공공기관유연근무제도입에대한소고 Ⅰ. 배경 박한준 한국조세연구원부연구위원 (hanpark@kipf.re.kr) 유연근무제 (flexible work arangement, flexible workplace) 는근로자에게일하는시간과장소의유연성을제공하는정책이나제도로시간적정형성과공간적정형성을완화하여노동의유연성을높이는근무형태로정의되고있다 ( 이경묵외, 2010; 홍승아, 2010). 주 5일, 1일 8시간출퇴근형태의전통적인근무방식에벗어나, 근로자들에게시간과장소를중심으로근무의자율성을제공하는제도이다. 가족구성원들의기대역할이다양해지고가구별수입구조가다원화되면서, 일과가정의갈등 (work-life conflict) 이사회적쟁점으로부각되었으며, 이를해결할수있는대안으로유연근무제에대한논의가본격화되고있다. 유연근무제의도입과활용을주도하고있는원동력은크게두가지로구분할수있다. 하나는여성인력의경제활동참여가증가하면서전통적인고용환경과인력관리구조의한계를비판하는 일과가정의균형 (work-life balance) 에대한논의가활발해지고있다는점이다. 다른하나는업무과정에대한통제보다는업무결과와성과를강조 (result-oriented) 하는문화의확산이다. 고용과근로에대한새로운인식들이유연근무제를이끌고있는양축을이루고있는것이다. 우리나라의경우도, 최근의여성고용률을살펴보면, 유연근무제의잠재적수요와가치를가늠해볼수있다. 2011년도기준여성고용률 1) 은 53.1% 로 OECD 회원국평균 56.7% 보다 3.6%p 낮으며, 호주 (66.7%), 독일 (67.7%), 스웨덴 (71.9%) 등주요국에비해서차이를보이고있다. 지난 10여년간우리나라여성고용의변화를추적하여비교하여도 2001년 50.9% 에서크게증가하지못하고있다. 하지만, 주목할것은같은기간우리나라여성고용률은젊은인력군을중심으로꾸준히개선되어왔다는사실이다 (< 표 2> 참조 ). 여성들의고학력화가빠르게진행됨에따라, 이들의사회진출및경제활동동기가강화되었을뿐만아니라, 채용도크게확대되고 1) 1 5~64 세여성인력의경제활동참가율 8 2013.2
공공기관유연근무제도입에대한소고 있기때문이다. 2009년이후에는여학생의대학진학률이남학생들을앞서기시작하여, 기업입장에서고급노동력의공급주체로서여성인력의중요성이더욱커지고있는상황이다. 최근여성의경제활동참여가증가하면서, 이러한변화를저출산의원인으로파악하는견해도있다. 하지만, 출산회피나저출산을여성인력의경제활동참여증가의산물이라고보는일차적인단순결과론적시각보다는일과가정의양립과균형을이루어문제를해결하려는적극적이고본질적인접근이필요하다. 유연근무제에대한논의는근로자의근무여건을개선한다는의미도있으나, 업무과정을통제하기보다는자율성을제공하여최종성과를강조하는관리전략으로확산되고있다. 일례로, 미국의유명전자제품판매회사인 Best Buy는 Result-Oriented Work Environment (ROWE) 라는프로그램을시행하여, 근무시간과장소를제한하지않는자율성을제공하고있다. 직원의요청에대응하는동시에고성과조직 (high-performing organization) 으로전환하여 투입시간 보다는 결과 를중시하는혁신전략으로유연근무제를활용하고있는것이다. 유연근무제가일과가정의균형에효과적인제도로인식되고있으나, 조직의성과제고와우수인력의이직을예방하는수단으로도활용되고있는것이다. 이러한효용가치를실현하기위해서정부는공공부문을중심으로유연근무제활성화노력을기울이고있다. 정부부처부터 생산성향상, 일자리창출, 저출산대응 이라는정책어젠다의해결책으로유연근무제도입을고민하고있는것은민간의부정적인식을개선하는데공공부문의역할을중요하게인식하고있기때문이다. 사회정책적견지에서, 공공기관은주요노동 고용정책변화에따른인력관리의효과와쟁점을검증하는시험대 (test bed) 역할을담당하고있어, 새로운인력관리방식의도입과확산과정에서민간부문에비 유연근무제에대한논의는근로자의근무여건을개선한다는의미도있으나, 업무과정을통제하기보다는자율성을제공하여최종성과를강조하는관리전략으로확산되고있다. 해실행동력이매우크다는점도부인할수없다. 공공기관의유연근무제활용은우수여성인력들의노동시장이탈을방지하고, 저출산과같은사회적문제를해결하기위해공공기관에서부터도입하기로한것이계기가되었다. 공공부문에서선도모델을발굴하여민간에확산할것을협의하였고, 이에따라 2011 년 1월부터공기업과준정부기관을대상으로유연근무제도입과확대실시를권고하였으며, 이후실적을정기적으로점검하고있는실정이다. 하지만, 유연근무제도입과활용이여전히형식적수준에그치고있어, 활성화방향에대한지속적인논의가필요하다. 따라서본고에서는이에대한소개와공공기관근로자들의인식수준조사결과를바탕으로도입현황과쟁점을점검하고, 향후발전방향에대해논의하고자한다. Ⅱ. 유연근무제의의와유형 1. 도입배경유연근무제는일과가사의무를조화롭게하거나, 인력활용의효율성을제고하는것을목적으로근로자에게노동시간과장소에대한선택권을허용하는것이다. 현대산업구조와고용구조의변화가이러한유연근무제의필요성을증대시켰다고볼수있다. 9
2011년 1월부터공기업과준정부기관을대상으로가족친화적인유연근무제도입과확대실시를권고하고있으나, 아직적극적으로활용되지않고있다. 적으로조정하는것을의미하며, 업무량의유연성은시간제근무나직무공유방식으로나타날수있으며, 업무장소의유연성은재택근무와같은물리적장소의제약을해소하는것을의미한다 ( 배귀희 양건모, 2011). 우리나라는 1988년 남녀고용평등법 이제정된이후수차례개정을거쳐탄생한 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 (2007) 에서여성고용촉진, 적극적고용개선조치 (affirmative action) 와일- 가정양립 (work-life balance) 을지원하기위한유연근무제와같은새로운제도도입을규정하고있다. 2010년 2월대통령주재제2차국가고용전략회의에서공공부문유연근무제선도모델을발굴하여민간에확산할것을협의하면서본격적으로추진되었다. 이에따라, 2011년 1월부터공기업과준정부기관을대상으로가족친화적인 (family-friendly) 유연근무제도입과확대실시를권고하고있으나, 아직적극적으로활용되지않고있다. 기획재정부 (2011) 가조사한바에따르면, 2011년 1월에서 10월까지 10개월동안공기업과준정부기관근로자가운데 1만 5천여명, 약 8.3% 만이유연근무제를활용하고있는것으로나타나도입초기단계에머물러있으며, 활성화되지못하고있음을보여준다. < 표 1> 유연근무제유형별개요 구분근무방식내용 업무량시간제근무주 40 시간보다짧은시간근무 업무일정 업무장소 주 40 시간근무하되, 출퇴근시각 근무시간 근무일등을자율조정 시차출퇴근 근무시간선택 집약근무 1 일 8 시간근무체제유지하면서, 출퇴근시간조정매일동일한출근시각을정하거나, 요일마다다른출근시각을선택 ( 출근시간대는 07:00~ 10:00 중에서선택 ) 주 5 일근무하나, 1 일근무시간을 8 시간으로특정하지않고, 4~12 시간에서조정하여, 일일근무시간차별 주 3.5일내지 4일근무하여주당근무일수를줄이나, 1일근무시간을 10~12시간으로연장 회사 ( 사무실소재지 ) 에서근무하지않고정보통신망등을이용하여근무 재택근무 스마트워크 재량근무 사무실에출근하지않고, 자택에서근무 자택인근스마트워크센터등, 별도사무공간에서근무하거나, 모바일기기를이용하여사무실이아닌장소에서근무 출퇴근의무없이프로젝트수행으로주 40 시간인정 ( 고도의전문적지식과기술이필요해업무수행방법이나시간배분을담당자의재량에맡길필요가있는분야 ) 2. 유연근무형태전통적인근무형태를유연하게변화시키는방식에따라, 크게업무일정의유연성 (flexibility in scheduling), 업무량의유연성 (flexibility in amount), 그리고업무장소의유연성 (flexibility in place) 으로구분할수있다 (Georgetown University Law Center, 2010). 업무일정의유연성은근무일정을탄력적, 집약 업무량의유연성과업무일정의유연성을확대하는것은정도의차이는있으나, 출퇴근중심의전통적근무형태를유지하고있다. 따라서유연근무형태중에서규칙성과보수적인성향이상대적으로강한방식들이포함되어있다. 현재, 공기업과준정부기관에서다른형태에비해활용수준이가장높은형태인 시차출퇴근제 는업무일정의유연성을최소한으로제공하는근무방식이라고할수있다. 업무일정의유연성을 10 2013.2
공공기관유연근무제도입에대한소고 제공하는근무시간선택형이나집약근무제는시차출퇴근제보다규칙성수준이낮거나근무일수를축소한형태로전통적인근무형태에서좀더유연성을확대한형태라고할수있다. 시간제근무의경우, 해외에서는유연근무의한형태로활용되고있으나우리나라에서는비정규직고용방식의하나로이해되고있다는점에유의할필요가있다. 일과가정의양립을실현하기위한근무방식이라기보다는업무와고용의안정성이떨어지고임금수준이낮은일자리로인식되고있기때문이다. 업무장소의유연성을강화하는근무형태는업무량이나일정을조정하는방식보다더욱자율적인근무형태라고할수있다. 재택근무와스마트워크센터를활용하는방식뿐만아니라, 프로젝트단위로최대한자율성을제공하는재량근무형태도이에해당된다고할수있다. 이와같은파격적인근무방식도세부유형에포함되어있으나, 대부분의기관에서도입하지않은것으로파악되고있으며, 제도를도입하고있어도활용하는기관은많지않다. 2012년상반기 274 2) 개공공기관의유연근무현황을점검한자료에따르면, 159개 (58.0%) 기관이시차출퇴근을도입하고있었으며, 근무시간선택형을도입하고있는기관은 51개 (18.6%), 집약근무형도입기관은 26개 (9.5%), 재량근무형은 12개 (4.4%), 재택근무형은 25개 (9.1%), 스마트워크는 23개 (8.4%) 기관이도입하고있는것으로확인되었다. 유연성수준이낮은시차출퇴근제를도입하고있는 159개기관들은대부분실제활용하고있었으나, 근무시간선택형은 33 개, 집약근무형은 10개, 재택근무형은 9개, 스마트워크는 11개기관만이실제활용하고있었다. 또한, 재량근무의경우 12개의기관이도입한것으로나타났으나, 실제활용하고있는기관은없는것으로조사된 유연근무제와같이기존의조직업무구조와근무형태를전면적으로바꾸는혁신의성공은도입여부에따라결정되는것이아니라, 리더십이나조직문화와같이새로운변화를수용하는비제도적요인에달려있다. 점에도유의하여야한다. 즉, 기관의제도도입자체만으로는유연근무제활성화여부를판단할수없다. 유연근무제와같이기존의조직업무구조와근무형태를전면적으로바꾸는유연근무제와같은혁신의성공은도입여부에따라결정되는것이아니라, 리더십이나조직문화와같이새로운변화를수용하는비제도적요인에달려있음을암시하고있기때문이다. Ⅲ. 유연근무제활용의잠재가치와효용유연근무제효과에대한일반적인연구는일과가정의양립과균형에초점을두고출발하였으나, 최근에는인력관리의효과및사회적가치에대한논의로확대 진행되고있다. 일례로, 시차출퇴근활용으로자녀와함께있는시간이증가하였고, 자녀들의생활패턴에도긍정적인영향을미칠수있다는주장뿐만아니라, 조기출근과퇴근으로여가활동이늘어나고이에따른지출변화가발생하여내수활성화를유도할수있다는견해도있다. 출퇴근혼잡시간을피하거나출퇴근비용을절감하는것도유연근무제의효과로언급되고있다. 이는유연근무제확산에따른교통분산효과가사회적 경제적인후생을증진시킬수있 2) 전체 288 개공공기관을대상으로실시한유연근무도입현황설문조사에 274 개기관이회신하였음 ( 응답률 : 95.14%) 11
해외주요국들과는달리, 여전히많은여성근로자들이생애주기가운데 결혼, 출산, 육아기를중심으로노동시장을 이탈하고있는것을확인할수있다. 다는가능성을담고있는것이다. 미시적으로는원격 근무나재택근무에따른출퇴근교통혼잡및집중해 소, 이산화탄소배출저감효과에대한논의도유연근 무제활용의긍정적인측면으로광범위하게언급되고 있다. 3) [ 그림 1] 유연근무제활용편익 최근에는앞서언급한바와같이업무장소의유연 성을강조하는새로운근무형태를도입할경우조직관 리관점에서도의미가있다는점이강조되고있다. 재 택근무나재량근무가활성화되고전통적방식으로근 무하는인력이감소할수록사무공간확보와유지에따 른비용을절감할수있는장점이있다. 전통적근무 형태를유지하기위해소요되었던물리적공간과유지비용을절약함으로써탄력적자원운용의폭을확대시켜주기때문이다. 유연근무제효과에대한연구와논의가충분히성숙한상태는아니지만, 그효용과잠재가치에대해다양한시각으로분석되고있다. 이가운데, 가족친화적인유연근무제가여성근로자들에게어떤효용가치가있는지검토해보고인력관리관점에서는어떠한논의들이있는지살펴보면, 다음과같이정리할수있다. 1. 일과가정양립기반제공가. 우리나라여성고용의특징우리나라여성인력노동시장의특징은전반적으로고용률이정체되어있는것이특징이다 ( 김주영, 2010). 여학생대학진학증가에따른여성의고학력화가진행되고있으며, 대학졸업이후노동시장에새롭게참여하는 20대중후반연령대고용률이증가하고있음에도불구하고전체고용률은크게증가하지않고있는것이다. 우리나라여성고용률변화추이를연령구간별로나누어통계치를살펴보면, 그원인을쉽게찾을수있다. 해외주요국들과는달리, 여전히많은여성근로자들이생애주기가운데결혼, 출산, 육아기를중심으로노동시장을이탈하고있는것을확인할수있다 ( 민현주, 2011). 여성인력의경력단절현상이나타나고있는것이다 (< 표 2> 참조 ). 지난 10여년간 25~29세구간의여성고용률은 2001년 55.25% 에서 2011년 67.76% 까지 12.51%p 증가하였으며, 같은기간 30~34세연령대여성고용률은 47.76% 에서 53.21% 로 5.45%p 완만하게증가하 3) Digital Quality of Life 보고서에따르면, 미국의경우향후 10 여년내전체근로자중 10% 가추가로원격근무를시행하면온실가스 281 억톤이감소할것으로전망하고있음 12 2013.2
공공기관유연근무제도입에대한소고 < 표 2> 주요국연령구간별여성고용률비교 (2001~2011) ( 단위 : %) 국가 연령구간 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 15~64 50.95 51.96 51.11 52.16 52.54 53.08 53.24 53.19 52.21 52.63 53.11 25~29 55.25 57.54 58.12 61.22 63.04 64.27 65.35 66.34 65.55 66.23 67.76 한국 30~34 47.76 48.57 48.37 48.89 48.60 51.62 52.05 51.74 50.13 52.86 53.21 35~39 58.36 58.16 56.76 57.33 57.27 58.42 57.38 57.39 54.87 54.35 54.06 40~44 61.99 62.79 62.81 64.14 64.02 64.30 65.20 64.62 63.97 64.14 64.20 45~49 63.17 63.23 60.34 61.21 61.64 63.31 64.14 64.69 64.15 64.22 65.61 15~64 61.67 62.04 62.96 63.00 64.60 65.50 66.14 66.74 66.28 66.18 66.70 25~29 69.98 69.04 69.80 69.73 71.47 71.62 72.34 72.44 70.76 70.17 72.29 호주 30~34 63.86 63.61 64.44 64.55 67.16 67.18 66.85 69.03 67.77 67.72 68.04 35~39 65.07 65.51 66.73 64.70 66.22 68.16 69.71 68.69 69.75 69.40 69.77 40~44 70.92 70.67 70.76 70.91 73.40 73.68 73.56 75.11 73.99 73.01 73.79 45~49 70.98 72.90 74.80 74.95 75.23 75.74 76.91 76.97 77.15 76.93 76.65 15~64 55.73 56.43 58.22 58.23 58.36 58.55 59.57 60.24 59.85 59.69 59.66 25~29 68.92 70.81 71.82 71.34 71.90 72.79 72.52 72.85 72.31 72.18 70.88 프랑스 30~34 69.44 69.24 71.67 71.12 71.91 70.56 73.51 76.24 73.80 73.72 73.29 35~39 71.61 72.34 73.86 74.61 73.73 75.04 76.47 78.17 78.07 77.74 76.63 40~44 73.84 75.10 76.88 76.86 76.09 77.31 79.13 79.46 79.27 78.68 79.37 45~49 73.57 74.24 75.13 76.18 78.21 78.95 79.31 80.35 79.80 80.40 80.47 15~64 58.72 58.83 58.74 59.19 59.55 61.43 63.19 64.32 65.18 66.12 67.68 25~29 69.73 69.59 68.53 67.95 65.29 67.61 68.91 70.24 71.40 72.39 74.64 독일 30~34 70.95 71.09 68.37 72.01 66.48 70.00 70.96 70.53 72.23 72.61 74.92 35~39 72.43 72.09 71.68 72.92 71.28 72.65 74.34 74.61 74.69 74.86 76.18 40~44 74.95 75.20 76.35 74.76 75.16 76.63 77.46 78.15 78.61 79.71 80.81 45~49 74.34 74.74 75.94 74.44 74.91 76.09 77.46 78.28 78.47 79.76 80.74 15~64 57.01 56.52 56.81 57.36 58.10 58.83 59.48 59.74 59.75 60.10 60.25 25~29 65.98 66.24 68.07 69.59 70.33 71.53 71.43 71.81 72.09 72.65 72.81 일본 30~34 55.07 55.98 56.28 58.14 58.76 59.71 60.99 61.74 63.00 64.15 64.19 35~39 59.30 58.62 59.47 59.35 60.00 60.93 61.51 62.16 62.13 62.63 63.88 40~44 67.79 67.62 67.44 67.60 68.25 68.92 69.80 68.67 68.16 68.30 67.98 45~49 70.40 69.76 70.28 70.66 71.83 72.14 73.77 72.87 72.16 72.73 73.02 15~64 73.48 73.40 72.81 71.81 71.78 72.12 73.21 73.20 70.21 70.27 71.86 25~29 75.35 74.47 74.64 72.68 74.02 74.44 75.76 76.31 73.97 72.65 74.76 스웨덴 30~34 80.66 81.06 79.00 79.19 78.26 81.14 82.78 83.38 81.24 80.89 81.87 35~39 83.39 83.49 82.46 82.07 82.87 82.59 84.42 85.91 83.53 83.32 83.24 40~44 86.06 85.71 84.83 83.68 84.21 83.48 85.11 85.67 85.40 85.31 86.82 45~49 85.76 85.12 85.12 84.79 84.23 84.31 85.88 85.16 83.29 84.35 85.85 15~64 55.08 55.05 55.08 55.44 55.91 56.68 57.23 57.57 56.67 56.63 56.74 25~29 61.23 61.37 61.55 62.05 62.65 64.01 64.44 65.06 63.81 63.79 63.58 OECD 30~34 61.47 61.51 61.06 62.23 62.15 63.07 63.90 64.29 63.46 63.38 63.48 35~39 64.37 64.15 63.96 64.51 64.65 65.42 65.74 66.35 65.27 65.23 65.13 40~44 67.31 67.13 67.26 67.46 67.88 68.63 69.28 69.33 68.54 68.31 68.41 45~49 66.98 67.12 67.46 67.56 68.09 68.52 69.28 69.71 68.83 69.00 69.22 자료 : OECD DB(updated 2012.7) 13
유연근무제는여성근로자에게노동시장이탈에대한대안을제시하는것이다. 출산과육아부담으로인한비자발적인이탈이외의다른선택의기회를제공함으로써직장을계속유지하는것이가능하도록하기때문이다. 였다. 즉, 젊은인력을중심으로여성고용이확대되고있는것이다. 하지만, 전체적으로연령구간별고용률수준을비교하면여성인력의경력단절현상은여전히개선되지않고있음을암시하고있다. 2011년 OECD 회원국여성고용률평균을살펴보면, 30대여성고용률은 25~29세연령구간여성고용률과비교하여차이가거의없지만, 우리나라경우 30~34세, 35~39세연령대고용률이타구간에비해현저히낮게나타나고있다. 2011년기준으로양구간의고용률은인접구간인 25~29세, 40~44세연령대고용률에비해약 10%p 이상낮아, 여성인력의경력단절이존재하고있음을보여주고있다. 일본에서도이와같은현상이나타나고있다. 한국과일본의경우에는 30대초중반출산과양육을목적으로노동시장에서이탈하였다가 30대후반, 40대진입하면서다시취업하고있다는것을의미한다 ( 원종학, 2007). [ 그림 2] 에서관찰한것과같이한국과일본에서연령구간별 M-curve를그리면서나타나고있는경력단절현상은역시전통적으로여성중심으로형성되어있는가사, 출산, 양육의무에따른가사노동의부담이주요원인이라고할수있다. 특히, 남녀간임금격차, 승진기회의차이가존재하는경우에는가사노동의부담이여성인력의노동시장이탈을더욱강하게초래하고있는것이다 ( 민현주, 2011, p.54). 100.0 90.0 80.0 70.0 60.0 50.0 40.0 30.0 20.0 10.0 0.0 [ 그림 2] 주요국연령구간별여성고용률 (2011) ( 단위 : %, 세 ) 경력단절현상은개인적으로도경력이중단된다는점, 유휴노동력이라는사회적비용으로나타나는측면도있으며, 이들이노동시장에재진입할때대부분과거경력을충분히인정받지못해개인적인비용도발생하게된다. 결국여성관리자와인재양성이어려운구조적인문제로이어지게되는것이다. 이를해결하기위해서는경력단절이발생하기이전에이를방지하는방안이적극적으로고려되어야한다. 유연근무제는여성근로자에게노동시장이탈에대한대안을제시하는것이다. 출산과육아부담으로인한비자발적인이탈이외의다른선택의기회를제공함으로써직장을계속유지하는것이가능하도록하기때문이다. 나. 직급별여성고용현황 2011년고용노동부의보도자료 (2011.10.4) 에서도우리나라여성근로자들의고용구조의특성을간접적으로확인할수있다. 즉, 승진경로를따라인사계층의상층부에가까워질수록여성인력의진출이급격히떨어지고있는것을확인할수있다. < 표 3> 에서주목 14 2013.2
공공기관유연근무제도입에대한소고 하여야하는것은상위직급일수록여성인력비중이낮 아진다는점이다. < 표 3> 민간기업및공공기관직급별여성근로자고용비율 1,000 인이상 (674 개 ) 999 인이하 (873 개 ) 구분계임원급과장급이상과장급미만 민간기업 (610 개 ) 공공기관 (64 개 ) 민간기업 (692 개 ) 공공기관 (181 개 ) 이러한현상에대한해석은접근시각에따라달라 질수있다. 우선, 무엇보다도승진과정에서여성인력 에대한차별이작용하기때문이라는해석이가능하 다. 이와함께상위직급으로올라갈수록여성인력의 중도이탈에따른준비된관리자자원이부족하기때문 이라는설명도가능할것이다. 양자모두결과적으로 는경력사다리 (career ladder) 의상층부에근접할수록 여성인재규모가급격히감소하여여성임원선발대상 (pool) 도역시부족할수밖에없는구조적인문제임을 암시하고있다. 특히, 우리나라와같이타연령구간에 비해 30 대여성고용률이낮은국가에서는이러한견 해가더욱설득력을가진다. 688,907 1,433 42,270 645,204 (37.1) (7.17) (15.85) (42.22) 63,599 12 4,080 59,507 (29.95) (3.36) (12.72) (34.77) 164,104 3,260 10,932 149,912 (34.2) (8.37) (16.17) (38.47) 16,676 47 1,470 15,159 (31.63) (5.19) (12.47) (40.75) 주 : ( ) 안은비중임. 자료 : 고용노동부, 적극적개선조치현황자료 (2011.10.4. 보도자료 ) ( 단위 : 명, %) 최근여성인력의고학력화와경제활동참여가급 격히증가하면서, 신규채용중대졸여성인력의비중 이크게늘어나고있는추세이다. 오히려신규여성입 사자의비율이남성입사자보다높아지고있는분야가 증가하고있다. 그런데이들이결혼과출산, 육아기 에진입하는시기는일반적으로직장에서가장활발하 게근무할수있는기간과중첩하게된다. 이러한상황 유연근무제는여성근로자로하여금전통적근무형태에서벗어날수있는자율성을제공함으로써업무와가사의무간의갈등소지를감소시키고직업을유지할수있도록하는인센티브로작용할수있다. 에서현재와같은경력단절현상이앞으로도지속된다면, 업무역량이가장활발할 30대여성인력의노동시장이탈은기업의인력관리측면에서도큰손실일수밖에없다. 이를예방할수있는대안으로유연근무제가가지는의미에주목하여야한다. 유연근무제는여성근로자로하여금전통적근무형태에서벗어날수있는자율성을제공함으로써업무와가사의무간의갈등소지를감소시키고직업을유지할수있도록하는인센티브로작용할수있기때문이다. 공공기관보다민간기업의직급별여성근로자의비중이다소나아보이지만, 공공기관중에서인력수요와규모가큰공기업들이남성근로자수요가많았던 SOC나발전산업등에집중되어있다는점을고려한다면, 민간기업의상황이나은것으로판단하기는어렵다. 오히려, 전반적으로여성근로자들의직업안정성이상대적으로높은공공기관이선도적으로유연근무제모델을제시할것을기대하는것도이러한맥락에서이해할수있다. 2. 인력및조직관리수단유연근무제는업무량, 일정, 및장소의유연성을제공하는것이외에도장기휴가프로그램까지다양한형태로발전하고있다. 하지만, 유연근무제도입에따른인력과조직관리관점에서의연구는아직활발하게진행되지않고있다 (Beauregard & Henry, 2009). 다양 15
글로벌기업의사례에서나타나듯이유연근무제는기업의필요로인해민간부문에서도제한적으로늘어나고있으나, 우리나라의경우사회전반으로확산되지못하고있다. 한형태의유연근무제도입과활용에따른조직효과성측면의연구결과가충분히축적되지않았음에도불구하고, 글로벌기업들의도입사례와긍정적인활용사례들이지속적으로보고되고있다. 컨설팅업체인 Deloitte & Touche, 영국의제약업체인 Astra Zeneca 이외수많은세계적인기업들은우수한인재를영입하고, 이들의이직을방지하기위해유연근무제를도입하였다. 단지근로자들에게일과가정의양립을지원하는제도로서가아니라, 새로운인재를확보하고기존우수인력을유지하기위한인력관리수단으로활용하는경향이확대되고있다. Deloitte & Touche 가매우적극적인유연근무형태로설계된장기휴가프로그램 ( Personal Pursuits Program) 을도입하였던것도이직하는기존인력보다더우수한인력을채용할가능성이낮다는우려에서기인하였다고한다. 실제로영국채용업계의대표적전문가집단인 채용및고용연합 (Recruitment and Employment Confederation: REC) 이작성한유연근무관련보고서 REC Flexible Work Commission Report 에는유연근무제를활용하여인력관리의효과성을개선한사례들이인용되어있다. 글로벌렌터카회사인엔터프라이즈 (Enterprise Rent-a-Car) 에서는정상근무자보다유연근무를활용하는근로자의근속유지가더용이한것으로확인되었으며, 미국최대전자제품소매체인업체 Best Buy 에서는유연근무활용경험자가 활용이전에비해이직의사가 32.5% 감소한것으로나타났다. 이러한사례들은유연근무제를제공하는기업들이채용과정에서우수인력유인에경쟁우위를가지고있다는 Perry-Smith & Blum(2000) 의연구결과와도일관성을보여주고있다. 우리나라에서는부정적인인식이강한시간제근무 (reduced hours) 도해외에서는인재채용과근속유지의중요한인센티브라는연구결과도있다 (Williams, Ford, Dohoring, Lee, & MacDermid, 2000). 우수인력의채용과근속유지효과뿐만아니라, 유연근무활용자의생산성향상도기업차원의효과로언급되고있다. 이와같이유연근무제는조직의전략적인력관리수단으로도잠재적가치가큰제도임을확인할수있다. 앞서소개한글로벌기업의사례에서나타나듯이유연근무제는기업의필요로인해민간부문에서도제한적으로늘어나고있으나, 우리나라의경우사회전반으로확산되지못하고있다. 따라서공공기관부터유연근무제를도입하고민간으로확산하려는노력은긍정적으로평가할수있을것이다. 더욱이공공기관지방이전이본격화되면서공공기관근로자들의거주지와근무지사이의거리가일반적인출퇴근이가능한수준을넘어서게되었다. 이에따라유연근무제에대한수요가늘어날것을기대한다면, 공공기관을중심으로유연근무제활용과확산의선도적모델을제시하는것은의미가있는작업이될것이다. 3. 한계유연근무제도입과활용에따른긍정적인측면이있으나, 유연근무제활용과정에서나타날수있는부작용과한계를간과하지말아야한다. 무엇보다도유연근무제는개별근로자에게근무시간과장소의선택을허용하는것이기때문에동료간접촉기회를감소시킨다. 소속감이떨어지게되고조직소외와고립이 16 2013.2
공공기관유연근무제도입에대한소고 심화된다는지적과동시에, 이에따른의사결정지연 과같은파생적문제점에대한우려도존재하고있다. 외부고객이나협업파트너와의의사소통에제약이있 다는지적도있다. 이와같은우려가타인과의관계에 서발생하는제도적한계라고한다면, 개별적으로유 연근무자들은업무분배과정에서직접적으로의사표 시를할수있는기회가제한되어있어기피업무를담 당하게되거나, 업무량이편중되는불이익을받는다 는불만도관찰되고있다. 이밖에도유연근무제가인력감축수단으로변질될 수있다는시각이존재하고있으며, 재택근무자나재 량근무자관련사고에대한인식과산업재해판단이 모호할수있다는점도유연근무제도입에따라풀어 야할숙제라고할수있다. 그럼에도불구하고, 유연 근무제를통해실현할수있는긍정적효과가매우크 기때문에공공기관이주도하는유연근무제도입의정 책취지가퇴색되어서는안된다. 또한, 활성화과정을 통해유연근무제의한계와장애해결을모색하는작업 도병행되어야할것이다. Ⅳ. 공공기관근로자의유연근무제활용과인식수준 7개유연근무방식 ( 시간제근무, 시차출퇴근, 근무시간선택, 집약근무, 재량근무, 재택근무, 스마트워크 ) 에대한활용의사를묻는질문에서시차출퇴근에대한근로자들의선호도가가장높은것으로확인하였다. 1. 유연근무제활용의사 7개유연근무방식 ( 시간제근무, 시차출퇴근, 근무시간선택, 집약근무, 재량근무, 재택근무, 스마트워크 ) 에대한활용의사를묻는질문에서시차출퇴근 (28.2%) 에대한근로자들의선호도가가장높은것으로확인하였다. 집약근무제활용의사를밝힌근로자는응답자의 26.5%, 근무시간선택형의경우는 19% 인것으로조사되었으며, 그밖의유연근무방식활용의사는 10% 미만이었다. 활용의사가가장많았던시차출퇴근, 집약근무, 근무시간선택은모두업무일정의유연성 (flexibility in scheduling) 을제공하는근무형태라는공통점이있다. 일반적으로업무량이나업무장소의유연성보다는업무일정의유연성에대한선호가더강하게나타나고있다. 현재도입하여활용하고있는기관근로자들의인식수준을검토하는것은향후개선방향을제시하는데기여할수있다. 산업형, 기금 금융형, 연구진흥형을포함한 31개주요공공기관근로자 8천여명의활용경험과인식수준을조사한설문결과 4) 는다음과같이정리할수있다. 성별 유형 시간제근무 < 표 4> 유연근무유형별활용의사 시차출퇴근 근무시간선택 집약근무 재량근무 재택근무 스마트워크 ( 단위 : %) 총계 전체 9.3 28.2 19.0 26.5 5.3 5.7 5.9 100.0 남성 8.2 30.2 18.9 26.1 5.3 5.1 6.1 100.0 여성 11.9 23.7 19.1 27.5 5.1 7.1 5.5 100.0 우리나라에서시간제근무는유연한근무형태라기 4) 2012 년 10 월, 31 개공공기관근로자 10,730 명을대상으로설문조사하여 8,165 명이응답하였음 ( 응답률 : 80.3%) 17
업무장소의유연성을제공하는스마트워크, 재택근무, 재량근무는다른형태의유연근무제보다더욱견고한신뢰기반이필요하다. 구분 < 표 5> 향후유연근무활용동기 육아양육학업취미여가출퇴근건강가사의무지속시간활용체증회피문제 업무수행효율증대 ( 단위 : %) 활용가능시간활용업무성격자율성총계 전체 19.8 4.7 17.7 17.2 1.0 23.3 8.6 7.8 100.0 성남성 17.9 4.2 18.4 17.2 1.0 24.8 9.5 7.0 100.0 별여성 23.9 5.7 16.0 17.3 0.9 19.9 6.8 9.5 100.0 보다불안정한근무형태로보는부정적인식이강해활용의사가낮게나타났다고설명할수있으나, 업무장소의유연성 (flexibility in place) 을제공하는근무형태에대한활용의사도 5% 수준으로다른유형에비해매우낮게나타나고있다. 이는근로자들이재택근무나재량근무의직접적인활용이나관찰경험이없기때문에, 새로운제도를활용하기에는불확실성에따른우려가크게작용한것으로보인다. 이러한현상은본질적으로유연근무제활성화의기반인조직신뢰가성숙하지않았음을암시하는것으로이해할수도있다. 업무장소의유연성을제공하는스마트워크, 재택근무, 재량근무는다른형태의유연근무제보다더욱견고한신뢰기반이필요하기때문이다. 전반적으로근무방식의자율성이제한되어있는상황에서가장유연성이낮은유형의활용의사가높게나타난다는것은유연근무에대한근로자들의선호가낮다기보다는제도활용의불확실성때문에규칙성과보수적형태를선호하면서안전하게접근하고있다고보는것이더타당하다고판단된다. 활용의사가높게나타난업무일정의유연성을확대하는근무형태중에서도규칙성이강한시차출퇴근이나집약근무가근무시간선택보다활용의사가더높게나타나고있는것도이러한성향을일관성이있게반영하고있는것으로추측할수있다. 성별에따른활용의사에는큰차이가없으나, 여성근로자의경우집약근무에대한활용의사가시차출퇴근보다다소높게나타나고있는것은근무형태의규칙성을유지하면서주당근무일을줄이는방식이기때문에 일과가정의양립 에더유용할수있다는점이반영된것으로보인다. 특정유연근무형태활용의사이유에대한설문에서도남성근로자는업무효율성제고를위해유연근무제를활용한다는의견이가장많았으나, 여성근로자는육아와가사때문이라는응답의비중이높았다는점이이를뒷받침해준다. 5) 여성근로자뿐만아니라남성근로자 (17.9%) 도육아와양육등가사의무때문에유연근무제활용을고려하고있는것으로관찰되는것은맞벌이형태의가구별수입구조가증가하면서조직구성원전체를대상으로일과가정의양립에대한근무환경이조성되어야함을암시하고있다. 5) 1 0 세단위연령구간별로비교하면, 30 대근로자의경우 집약근무제 활용의사가가장높게나타났으며, 선택이유도 육아와가사의무 에대한응답빈도가가장높았음 18 2013.2
공공기관유연근무제도입에대한소고 구 분 < 표 6> 주요기관근로자들의유연근무제활용의사 업무량 업무일정 업무장소 시간제근무 시차출퇴근 근무시간선택 집약근무 재택근무 스마트워크 재량근무 ( 단위 : %) 한 국 수 자 원 공 사 9.5 31.3 21.0 30.3 2.5 1.9 3.5 한 국 남 부 발 전 12.9 32.1 25.4 22.6 2.8 1.4 2.8 한국전기안전공사 6.2 31.3 16.1 16.5 7.2 12.0 6.0 한 국 도 로 공 사 6.5 26.8 13.3 35.7 4.4 9.7 3.5 과학기술정책연구원 6.1 34.7 22.4 16.3 4.8 1.4 14.3 한국여성정책연구원 10.5 28.4 16.8 24.2 5.3 3.2 11.6 한국전자통신연구원 6.8 31.0 24.5 21.5 5.0 3.0 8.0 한국원자력연구원 5.6 39.9 21.5 22.3 3.1 0.8 6.7 정 보 화 진 흥 원 4.1 22.4 14.2 25.7 9.7 18.7 5.2 환경정책평가연구원 8.7 18.2 16.9 29.4 8.2 7.8 10.8 한 국 고 전 번 역 원 2.2 6.7 39.3 25.8 16.9 1.1 7.9 서 울 대 학 교 병 원 19.2 18.9 20.6 23.6 3.7 3.0 10.9 한 국 소 비 자 원 7.9 7.1 12.4 38.6 13.7 13.3 7.1 건강보험심사평가원 13.5 20.7 18.0 27.2 10.6 7.2 2.9 국민체육진흥공단 19.5 26.0 29.6 20.3 2.8 1.8 0.0 예 금 보 험 공 사 9.0 24.3 11.2 24.5 9.0 17.0 5.1 근로자들의활용의사를개별기관별로살펴보면, 모든기관에서일반적으로업무일정의유연성을제공하는근무형태를선호하고있는것을재확인할수있다. 그러나전력에너지나 SOC기관과비교하여심사평가기관이나연구기관근로자의활용의사는다소차이가있음을유의하여야한다. 이들기관들도시차출퇴근이나집약근무를활용하겠다는근로자의비중이상당하나, 다른기관보다재택근무와재량근무수요가상당히높게나타나고있다는점을간과해서는안된다. 이러한차이는업무가주로연구과제중심으로독립적으로수행되기때문에나타나는것으로볼수있다. 과학기술정책연구원이나환경정책평가연구원같은정책연구기관의재택근무와재량근무수요가원자력연구원과같은기술과학연구기관보다높게나타 근로자들의활용의사를개별기관별로살펴보면, 모든기관에서일반적으로업무일정의유연성을제공하는근무형태를선호하고있는것을재확인할수있다. 나고있는것도역시기관의업무특성이반영된것으로설명될수있다. 정책연구기관과달리, 특수한시설과환경을갖춘랩 (lab) 에서만연구수행이가능한기술연구기관의경우에는업무장소의유연성에대한수요가낮을수밖에없기때문이다. 흥미로운것은유사한연구기능을수행하는기관근로자들도담당하고 19
공공기관의유연근무제도입이제한적으로진행되고있다. 유연근무제가실제활용되지않고규정으로만존재하는기관도있으며, 특정형태를중심으로편향된활용성향을보이고있는것이특징적이다. 있는업무성격과환경에따라활용할수있는근무형태를스스로인식하고있다는점이다. 시설물을방문하여안전점검을위해모바일기기를활용하는원격근무가활성화되어있는한국전기안전공사에서스마트워크에대한수요가높게나타나고있는것도기관의업무특성과관련되어있는것으로볼수있다. 정보화진흥원근로자의스마트워크활용의사가높은것은주무부처와함께기관의주요사업으로스마트워크확산을위한드라이브를강하게걸고있으며, 이미스마트워크센터를설치하여활용하고있어내부적으로스마트워크활용에대한부담이나불확실성이낮기때문이다. 요컨대, 주요공공기관의유연근무제활용의사분포는근무형태별활성화를기관의사업성격에따라다원적으로접근하는전략의필요성을보여주고있다. 2. 주요유연근무형태활용만족도공공기관의유연근무제도입이제한적으로진행되고있다. 유연근무제가실제활용되지않고규정으로만존재하는기관도있으며, 특정형태를중심으로편향된활용성향을보이고있는것이특징적이다. 현황을점검하는것이아직은시기상조인듯한측면도있으나, 도입초기부터활용경험과만족도를정기적으로모니터링하여유연근무제의개선여지를확인하는 작업이필요하다. 활용수준이미비한집약근무, 재량 근무, 재택근무를제외하고, 시간제근무, 시차출퇴근, 근무시간선택, 스마트워크활용경험자의만족도를 살펴보면다소차이를보이고있다. 무엇보다시간제근무의만족도가가장낮게나타나 고있다. 이는근무의유연성보다고용형태에대한부 정적인식이반영되어있는것으로판단되나, 남성보 다여성이, 미혼보다기혼자들의만족도가상대적으 로높게나타나고있는점에유의하여야한다. 시간제 근무형태에대한인식은부정적이지만, 일과가정양 립을위한제도적가치가내재되어있음을암시하고 있기때문이다. 성별 < 표 7> 유연근무경험자평균만족도비교 유형 결혼여부 시간제근무 시차출퇴근 근무시간선택 ( 단위 : 점 / 7 점척도 ) 스마트워크 전체 5.12 5.53 5.17 5.70 남성 5.05 5.51 5.05 5.62 여성 5.31 5.58 5.39 6.02 미혼 4.87 5.35 5.13 5.69 기혼 5.24 5.59 5.50 5.73 공공기관유연근무자의활용만족도가가장높은제 도는시차출퇴근유형이다. 설문조사에서도확인한 것처럼향후활용의사도가장높기때문에가장쉽게 활용할수있을것으로예상할수있다. 출퇴근피크타 임을피하여이동할수있으며, 특정시간대에규칙적 으로발생하는육아의무를해결할수있는시간적여 유를제공하는동시에, 전통적인근무방식에가장근 접해있어보수적인조직문화와근무환경에서도활용 부담이상대적으로적기때문이다. 시차출퇴근제와 함께업무일정의유연성을제공하고있는근무시간선 택형태는활용만족도가높지않다. 반면, 업무장소의 유연성을제공하는형태중에서활용이점진적으로확 20 2013.2
공공기관유연근무제도입에대한소고 대되고스마트워크의활용만족도는 5.70/7점수준으로다른방식에비해높게나타났다. 한가지유의하여야할것은모바일기기를이용하여사무실에출근하지않고근무하는광의의원격근무방식을스마트워크에포함하고있다는점이다. 스마트워크센터 ( 원격근무센터 ) 에서근무하는형태이외에도안전점검과시설검사등업무특성상외근이잦은경우, 사무실출퇴근을강제하지않고지급된모바일기기를활용하여근무하는방식도포함하고있어, 스마트워크센터활용근로자의만족도라고보기에는다소한계가있다. 종합적인시각에서개별유연근무방식의활용만족도결과는두가지의미로해석가능하다. 첫째, 시간제근무제뿐만아니라모든유형에서일관적으로남성보다여성이, 미혼근로자보다는기혼근로자의만족도가높게나타나고있다. 이는향후유연근무형태가활성화된다면기혼 여성근로자의직업생활에기여할수있는잠재력을확인시켜주는것이다. 둘째로주목할만한것은시차출퇴근제와같이보편적활용범위가높거나, 원격근무와같이특정업무영역에서활성화되어있는형태의활용만족도가높다는점이다. 여기에서는활성화되었기때문에활용만족도가높은것인지, 만족도가높은형태이기때문에활용규모가늘어나는지선후관계를밝히는데는어려움이있다. 3. 유연근무제활용중단이유유연근무제를활용하기위해서는소속부서장의인가를받도록하는것이일반적이다. 6) 제도의도입, 설계, 관련규정정비등은인사관리부서에서담당하면서, 실질적인제도의운영은부서중심으로이루어지고있는것이다. 즉, 인사부서는지원업무를, 사업부 시간제근무제뿐만아니라모든유형에서일관적으로남성보다여성이, 미혼근로자보다는기혼근로자의만족도가높게나타나고있다. 서는집행업무를담당하는구조이다. 따라서제도도입이후에는유연근무제의실제적인집행과활용수준, 그리고성과는사업부서의부서장과해당부서의조직문화에의해결정된다고할수있다. 설문에응답한근로자가운데 566명이유연근무제활용을중단하였다고응답하였다. 그가운데 31.2% 가더이상유연근무제를활용할이유가없어져중단하였다고밝혔지만, 27.6% 는상사나팀원들의눈치때문에중단한것으로확인되었다. 유연근무자에대한과도한업무량편중현상 (6.9%), 승진과인사상불이익 (3.7%), 조직생활고립 (2.7%), 고용안정성에대한위협 (1.6%) 과같이제도자체나업무과정과는관련이없는조직문화 근무환경적인원인이 42.5% 에이른다는점은많은유연근무자들이비자발적으로중단하고있다는것을보여준다. 특히, 설문응답자가운데유연근무를중단한여성근로자의 37.8% 가상사나팀원의눈치로유연근무제를중단하고있다는점도유연근무제가활성화될수있도록부서원모두가운영과정상발생하는문제들에능동적으로대처하기보다는유연근무자탓으로돌리는행태가아직은사라지지않고있다는점을간접적으로암시하고있다. 도입초기이기때문에유연근무제에대한공감대가형성되지못해조직분위기 (organizational atmosphere) 가부정적일수있다는것이다. 이러한현상은해외유수기업의 6) 유연근무제를도입하여활용하는민간기업이나공공기관에서유연근무를하기위해서는부서장의승인을받아활용토록하는것이일반적인경향이다. 인사담당부처 ( 장 ) 는승인이아닌지원기능을수행하고있음 21
전통적근무방식을대체하는실질적인근무형태로유연근무제를정착시키기위해서는장기적 지속적으로관심을가져야한다. 라기존조직및업무구조와유연근무제의적합성이떨어지기때문에발생하는현상이며, 내외부적업무프로세스와커뮤니케이션체계를재설계하여충분히극복할수있기때문이다. 이외에도업무수행의불편과근무시간단축에따른소득감소때문에유연근무를중단하였다는의견도있었다. 도입과정에서도관찰되었던문제점으로, 미국인디애나폴리스에거점을둔세계적인제약회사인 Lilly and Company도유연근무제도입과정에서중간관리자들의거센반발에부딪혔던경험이있다. 유연근무의문제점으로외부고객과의커뮤니케이션의문제, 내부적의사교환의불편함을지적하고있으나, 이때문에유연근무제를중단하거나그만두게하는것은제도의본질을정확하게이해하지못하는것이다. 이러한현상은유연근무제의문제점이아니 4. 유연근무활성화를위한개선방향전통적근무방식을대체하는실질적인근무형태로유연근무제를정착시키기위해서는장기적 지속적으로관심을가져야한다. 유연근무는조직전반의일하는방식을본질적으로혁신하는것이기때문에, 단순한근무형태만을변화시키는것이아니라권한과재량구조의재조정과조직구성원의인식전환도모두성공적으로수반될때완성될수있다. < 표 8> 유연근무활용중단이유 성별 구분 제도활용원인소멸 업무수행지연불편 인사승진불이익 업무량증가집중 조직생활고립우려 상사눈치팀원불만 소득감소고용불안기타총계 전체 31.2 13.1 3.7 6.9 2.7 27.6 1.0 1.6 12.2 100.0 남성 32.1 16.5 4.0 6.5 2.8 23.2 1.5 1.5 11.9 100.0 여성 29.5 5.1 2.6 7.7 2.6 37.8 0.0 1.9 12.8 100.0 ( 단위 : %) 성별 구 직급별 분 유연근무인식제고 상급간부우선활용 명확한업무부여 전체업무매뉴얼화 성과결과공정평가 자기계발지원강화 직원역량우선강화 업무수행자율부여 시설기기지원강화 엄격한근태관리 전체 5.65 5.67 5.75 5.14 5.78 5.68 5.65 5.83 5.54 5.24 남성 5.62 5.67 5.71 5.06 5.74 5.67 5.62 5.80 5.51 5.20 여성 5.71 5.69 5.85 5.34 5.84 5.72 5.72 5.89 5.60 5.34 실무자 5.70 5.72 5.76 5.11 5.79 5.69 5.63 5.86 5.56 5.22 관리자 5.45 5.51 5.70 5.20 5.74 5.59 5.73 5.68 5.45 5.33 임원급 5.67 5.73 5.88 5.47 6.00 5.35 5.90 5.69 5.43 5.31 주 : 유연근무인식제고 : 자리를지켜야일을한다는인식탈피 < 표 9> 유연근무활성화를위한개선방향 ( 단위 : 점 / 7 점척도 ) 22 2013.2
공공기관유연근무제도입에대한소고 유연근무제활성화를위해업무수행의자율성이부여되어야한다는방향에대한응답자들의공감수준 (5.83) 이높았다. 응답자들은공정한성과평가 (5.78), 명확한개인별업무부여 (5.75), 상사들의선도적활용 (5.67), 자기계발지원제도의확대 (5.68), 자리를지켜야일이된다는인식개선 (5.65) 등조직내자율성과공정성을제고할수방향에대해더욱긍정적으로동의하고있었다. 이에반해, 모든업무의매뉴얼화 (5.14) 와보다정밀한근태관리제도를구축하고강화 (5.24) 하는것과같은통제나 ( 업무 ) 절차를구체화하는방향에는상대적으로동의수준이낮았다. 무엇보다도남녀근로자모두유연근무를위한시설구축및기기제공과같은물리적인환경조성보다업무수행의자율성이강화되어야한다는방향에공감하고있었다. 다만, 활성화방향에대한견해에서직급별로약간의차이가있었다. 실무자의경우에는업무수행의자율성이필요하다는의견이가장강한데비해, 관리자급이상의경우에는공정한성과평가시스템이먼저마련되어야한다는점을더욱강조하고있었다. 요약하면, 업무과정을하나씩정의하여판단하여야한다는입장과엄격한근태관리가전제되어야한다는방향보다는자율성과공정한평가가가능한환경이활성화를위한토양을제공한다는것이내포되어있다. 즉, 유연근무중단의주요원인이었던 상사나팀원들의눈치 때문에활용을중단하거나포기하는사례가반복되는것을방지하려면통제보다는먼저자리에붙어있어야만한다는인식의개선, 충분하게업무의자율성을부여하고성과결과로공정하게평가하겠다는원칙이경영진부터실무자까지공유되어야진정한의미에서유연근무가활성화될수있을것이다. 무엇보다도남녀근로자모두유연근무를위한시설구축및기기제공과같은물리적인환경조성보다업무수행의자율성이강화되어야한다는방향에공감하고있었다. Ⅴ. 맺음말유연근무제에대한대부분의평가는유연근무제가일-가정균형 (work-life balance) 을지향하는, 또는가정친화적 (family-friendly) 이라는특성에초점을맞추고있다. 하지만, 이보다중요한유연근무제도입의본질적인의미와가치가간과되고있다. 여성근로자로하여금스스로경력단절을받아들일수밖에없었던일과가정의갈등, 업무와가사의무불균형에대한책임소재를근로자로부터사용자인기업과기관에 180 도전환시켰다는점이다. 과거사용자인기업이나기관이일과가정의양립을외면하는현실에서, 직장업무수행과가사의무이행사이의갈등이발생하면해결책임은대체로개인근로자에게미루어져있었고, 이들에게는노동시장이탈이외에는달리대안이없었다. 즉, 기업이나기관이갈등해결이아닌회피하는상황에서해결책임이근로자들에게전가되었고, 기혼여성근로자들은노동시장이탈이라는개별적희생을통해갈등을해소할수밖에없었던것이다. 이런점에서우선사용자에게일-가정의균형책임을부과하는유연근무제도입자체는긍정적으로평가하여야한다. 새로운근무방식의도입이유연근무제활성화의충분조건이라면, 오랫동안구성원들이집단경험과반복적인학습을통해형성한문화의변화는필요조건이다. 조직문화는구성원이공유하는가치판단의기본전제이고신념이다. 23
활용여건이성숙하지않고불확실성이높아근로자들의활용의사가미분화상태에머물러특정근무형태에만집중되어있다는점에주목하여이에대처하여야한다. 보수적인조직문화의변화가없다면유연근무제는단지신화 (myths) 로그칠것이기때문이다. 기관에서는유연성수준이가장낮고전통적근무방식과유사성이높은시차출퇴근제가가장많이활용되고있다. 조직의충격과혼란을최소화하면서, 점진적으로유연근무에대한수용도 (acceptance level) 를높이기위해서는유연성이낮은형태부터단계적으로도입하여활용하는방법이전략이될수도있다. 하지만, 다양한유연근무방식중에서향후시차출퇴근제를활용하겠다는근로자비중이가장크며, 이밖에활용의사비중이높게나타난방식들도모두 업무일정의유연성 을제공하는형태에한정되어있다. 아직은유연근무제활용에친화적이지않은조직문화가운데근로자들이직 간접적인경험과학습을반복하면서, 실제로필요한형태의유연성이높은근무방식보다는시차출퇴근처럼활용부담이적은근무형태만을중심으로활용의사와선호도가재강화 (reinforcement) 될우려가크기때문이다. 따라서활용여건이성숙하지않고불확실성이높아근로자들의활용의사가미분화상태에머물러특정근무형태에만집중되어있다는점에주목하여이에대처하여야한다. 기관별활용의사비중에서확인한것처럼, 병원과같이업무가 24시간지속적으로유지되어야하는기관에서는시간제근무에대한수요가, 시설및안전점검을위해외근이많은기관에서는스마트워크가, 연구기관과같이업무의독립성과자율성이강 한업무를수행할경우에는재택근무나재량근무가절대적으로는미비한수준이기는하나타기관에비해활용의사가다소높게나타난다는것은기관성격과근무형태의적합성 (fit) 에따른활성화전략이기본방향이되어야함을암시하고있다. 그밖에유연근무제활성화방안에는다양한의견들이있다. 공정한성과평가가이루어져야하고, 제반시설과기기가보급되어야하고, 업무의자율성을부여하여야하며, 자리를지켜야일을한다는인식부터바꾸어야한다는의견과상사부터선도적으로활용하여야한다는것, 모두중요한전략들이다. 이들을중심으로유연근무제활성화를위한몇가지제안을할수있다. 첫째, 조직내신뢰도를높여야한다. 경영진에대한신뢰, 상사에대한신뢰, 동료간의신뢰, 하급자에대한신뢰가있어야한다. 다양한유연근무자들이업무를회피하고관리감독을피하기위해유연근무를악용한다는불신이나유연근무를하면인사나승진에서불이익을당할수있다는불신은장애가될뿐이다. 둘째, 업무특성에따라활용가능한유연근무유형을엄격하게제한하려는접근방식도바람직하다고보기어렵다. 성과를강조하는업무환경속에서, 특정형태의유연근무를하면서과연담당업무의성과를달성할수있는지여부는누구보다해당업무를수행하는직원의판단이가장정확할수있다. 예를들면, 연구기관의경우에는개인책임별연구수행이가능하기때문에다른기관에비해재택근무와같이 업무장소의자율성 을제공하는근무형태를선호하고있다. 정책연구기관의경우에는업무장소의유연성을제공하는근무형태 ( 재택근무, 재량근무, 스마트워크 ) 를활용할의사가 20% 가넘는것이일반적이나, 공학과기술개발사업을중점적으로수행하는연구기관의경우에는재택근무나재량근무에대한선호가매우낮게나타나고있고있으며, 스마트워크활용의사는가장낮 24 2013.2
공공기관유연근무제도입에대한소고 게나타나고있다. 고도화된랩 (lab) 과같은특수한시설과환경이필요하기때문이다. 대체적으로직무의특성에따라, 업무담당자들은기관이나본인에게어떤근무형태가적합한지잘알고있다는것이다. 즉, 기관업무성격에따라활성화전략의차이는필요하나, 굳이유연근무형태를구분하여제한하는것은불필요하다는것이다. 셋째, 기관내 외부감사는신중하게수행되어야한다. 유연근무제활용의기본전제는 신뢰 이다. 관리자와실무자사이의신뢰기반이없다면, 유연근무제는성공할수가없다. 단지감사를위한감사를지양하여야한다. 그동안유연근무제를활용하고있는기관에대한감사에서유연근무자들의 근태관리 강화를주장하거나 근태관리 가제대로이루어지지않는다는지적이있었다. 하지만업무수행과정을하나하나통제하고스크린하는것보다는업무의자율성을보장하고, 최종적인성과로평가하는방식이유연근무제의도입과합목적적이라고할수있다. 자칫, 근태관리강화를요구하는감사는유연근무활성화를주도할기관의의지를반감시킬수있으며, 근로자들은유연근무를오히려부담스러워할상황을초래할수있다. 이는악용하는소수를막기위해유연근무제가필요한대다수수요인력에게희생을요구하는구도이기때문이다. 불신은유연근무제활용을어렵게하고, 근태관리를강조하는일차원적인감사방식은불편함을증가시킬뿐, 신뢰를구축 강화하지는못한다는점을인식하여야한다. 마지막으로, 적극적인리더십의지원이뒷받침되어야한다. 리더십은조직문화의변화를주도할수있기때문이다. 조직문화가유연근무제를자유롭게활용할수있는기반을조성하지못한다면, 재택근무나재량근무와같은자율적인근무방식의도입은공허한구호에그칠것이다. 성공적으로활성화하기위해서는경영진의의지와상급자들의적극적인활용 공공기관유연근무제도입과활성화노력은최근논의되는여성임원 30% 의무할당제와정부부처지방이전에따른문제점에대해서도시사하는바가크다. 이중요하다. 역사속에서형성된기존조직문화의기본적인전제 (basic assumptions) 와가치체계 (values) 를흔들수있는핵심동인 ( 動因 ) 이리더십이기때문이다. E. H. Schein은 문화와리더십은동전의양면과같은속성을가지고있다 (leadership and culture are two sides of the same coin) 고하였다. 늘성공적인혁신사례에서리더십이주도적인역할을담당하였던이유이다. British Telecommunication, Eli Lilly and Company, Astra Zeneca뿐만아니라글로벌기업에서유연근무제가정착할수있었던가장핵심적인성공요인이 CEO의결단, 고위층 (Senior Leaders) 의지원이라는데이견이없다는점에서도조직문화의변화역군 (change agent) 으로서리더십의중요성을재확인할수있다. 공공기관유연근무제도입과활성화노력은최근논의되는여성임원 30% 의무할당제와정부부처지방이전에따른문제점에대해서도시사하는바가크다. 여성임원 30% 의무할당제역시고용과인력관리의시험대인공공기관부터우선적으로시행하여민간으로확산하겠다는의도가담겨져있다. 사회적으로여성의경력단절이쟁점이되는상황에서 30% 의무할당제가여성인재진출확대의본질적인해법이될지, 승진과인사과정에서의불이익과차별을제거하고비자발적인이탈을예방할수있는유연근무제의활성화가선행되어야하는지를먼저고민할필요가있다. 최근목격되고있는정부부처이전에따른비효율과낭비, 심각한가족분리현상이공공기관이전과정 25
에서도또다시재현될것이라는점은누구라도쉽게예상할수있다. 이러한문제점과낭비에대한해결대안으로유연근무제가시사하는바가크다. 정부부처와함께공공기관의근로자들에게상황에맞게근무방식을선택할수있도록근무형태의자율성을제공한다면, 우수인력의이직을방지할수있을뿐만아니라, 새로운인재들도지속적으로채용할수있는강한유인구조로작동할수있기때문이다. < 참고문헌 > 김주영, 여성의경력단절과노동시장재진입, 노동리뷰 36, 2010 배귀희외, 공무원유연근무제정착에관한실증적연구 : 탄력근무, 시간제근무및재택근무를중심으로, 한국지방자치학회보 23(4), 2011 민현주, 여성의경력단절기간별생애사건효과분석, 한국인구학 34(1), 2011 원종학, 일본의저출산 고령화대책과시사점, 재정포럼, 한국조세연구원, 2007 예지은, 워킹맘의실태와기업의대응방안, 삼성경제연구소, 2010 홍승아외, 유연근무제와가족생활의변화, 한국여성정책연구원, 2011 Harrington, B., The Work-Life Evolution Study, Boston College Center for Work & Family, 2007 Moen, P. & Kelly, E. L., Flexible Work and Well- Being Study, University of Minnesota, 2007 Perry-Smith, J. E. & Blum, T. C., Work-Life Human Resource Bundles and Perceived Organizational Performance, Academy of Management Journal 43(6), 2000 Recruitment & Employment Confederation, REC Flexible Work Commission Report, REC, 2011 Schein, E. G., Organizational Culture and Leadership 4th(ed.), John Wiley & Sons Inc., 2010 Beauregard, T. A. & Henry, L. C., Making the Link between Work-Life Balance Practices and Organizational Performance, Human Resource Management Review 19(1), 2009 Galinsky, E., Bond, J. T., & Hill, J., When Work Works: A Status Report on Workplace Flexibility, IBM, 2004 26 2013.2