2010 년 7 월 15 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 김주섭원장직무대행 / 서울특별시영등포구은행길 35 ISSN 1599-8355 I N T E R N A T I O N A L L A B O R B R I E F 2010 7 월 July Vol. 8, No. 6 / www.kli.re.kr 01 글로벌포커스 근로자파견규제논의 04 기획특집 : 근로자파견법 파견근로에관한유럽연합지침 일본의근로자파견법개정과관련한최근의논의 29 이슈별심층분석 2010 년그리스의경제위기 : 정부와노사단체의대응 38 국제노동동향 뉴욕시의실험 : 조건부현금급여 (CCT) 프로그램, Family Rewards 독일단체협약의경합, 병존및협약통일성원칙 영국의이민총원제정책을둘러싼최근의논쟁 일본의성년후견제도의동향과과제 개혁개방전후의중국의료보장제도의변화 93 세계노동소식 세계노사정소식
7 Vol.8 No.6 2 0 1 0 c o n t e n t s >>>_ 글로벌포커스근로자파견규제논의 01 박제성 ( 한국노동연구원연구위원 ) >>>_ 기획특집 : 근로자파견법파견근로에관한유럽연합지침 04 김기선 ( 독일라이프치히대학교법과대학노동법박사과정 ) 일본의근로자파견법개정과관련한최근의논의 15 최석환 ( 일본동경대학교대학원노동법박사과정 ) >>>_ 이슈별심층분석 2010 년그리스의경제위기 : 정부와노사단체의대응 29 George Pagoulatos ( 그리스아테네대학교경영경제학과교수 ) >>>_ 국제노동동향 뉴욕시의실험 : 조건부현금급여 (CCT) 프로그램, Family Rewards 38 김영민 ( 미국위스콘신 ( 매디슨 ) 대학교사회복지학박사과정 ) 독일단체협약의경합, 병존및협약통일성원칙 47 이규영 ( 독일카셀대학교경제학박사과정 ) 월간 / 국제노동브리프 7월호발행인 / 김주섭원장직무대행편집위원장 / 전명숙편집위원 / 김주영, 김혜원, 박제성, 박찬임, 안태현, 이승렬, 조성재편집간사 / 박수향발행처 / 한국노동연구원주소 / 150-740 서울영등포구은행길 35 전화 / 782-3832 기획 편집 / ( 주 ) 이환디앤비 (2254-4301) 인쇄인 / 송용수인쇄처 / ( 주 ) 이환디앤비 (2254-4301) 등록번호 / 서울라10674 등록일자 / 2003년 4월 1일인쇄 / 2010년 7월 10일발행 / 2010년 7월 15일인터넷홈페이지 http://www.kli.re.kr 정가 / 6,000원 영국의이민총원제정책을둘러싼최근의논쟁 57 하세정 ( 영국 LSE 경제지리학박사과정 ) 일본의성년후견제도의동향과과제 64 김명중 ( 일본닛세이기초연구소연구원 ) 개혁개방전후의중국의료보장제도의변화 80 김병철 ( 중국인민대학사회복지학과조교수 ) >>>_ 세계노동소식세계노사정소식 93
2010 년 7 월호 pp.1~3 c 한국노동연구원 Global Focus 글로벌포커스 근로자파견규제논의 박제성 ( 한국노동연구원연구위원 ) 너무나당연한말이지만, 사람은혼자서는살수없으며, 자기것만사용하면서살수도없다. 무인도에홀로표류했다가극적으로생환하는데성공한영웅들도마찬가지이다. 언뜻생각나는이름만해도로빈슨크루소, 톰행크스, 한강밤섬에표류한김씨가있다. 하지만이들도결코혼자가아니었다. 로빈슨크루소에게는프라이데이가있었고, 톰행크스에게는윌슨이있었으며, 김씨에게는정려원이있었다. 그리고그들이생존하는데사용했던많은물건들은그들의것이아니라난파한섬에서떠밀려온것이거나물에떠내려온쓰레기들이었다. 즉, 남의것이었다. 하지만무인도같은특별한공간이아니라통상적인사회에서는남의것을쓰는데반드시일정한제약이따른다. 그것은법령일수도있고계약일수도있지만, 무엇이되었건남의것을사용하기위한일정한규칙은필수적이다. 내것도내것이고, 네것도내것이라는놀부의논리 ( 심보 ) 는적어도힘이아니라 법 을기초로조직된사회에서는통용될수없는것이다. 남의것중에서도특별한것이있는데, 그것은바로노동이다. 방금노동을 것 이라고불렀지만, 사실노동을물건을가리키는것이라는말로부르는것은타당하지않다. 왜냐하면노동은노동하는자의인격그자체이기때문이다. 집을구매하거나임대한자는그집을자신의지배 ( 점유 ) 아래에둘수있지만, 타인의노동을 구매 하거나 임대 ( 시장의왕국에사는우리는이를다르게말할수있는능력을잃어버렸다 ) 한자는그노동을그자체로는점유하는것이불가능하다. 곧노동의사용이라고하는, 노동을구매 ( 임대 ) 한목적을충족시킬수없게되는것이다. >> _1
시장가서노동을팔고노동없는빈몸으로돌아와밥먹고잠자는사람이있다는얘기를들어본적이없는까닭이다. 그러므로노동에대한점유는필연적으로노동을팔거나빌려준자의몸그자체에대한점유를수반하지않을수없다. 이것이노동을구매 ( 임대 ) 한자가노동을하는자의인격을지배한다고하는종속노동의개념이며, 따라서종속노동은노동의점유불가능성에대한보상이라고할수있다. 그러나노예제를승인하지않는이상, 타인의인격을지배하는것은현대의법질서에서는허용될수없는것이다. 바로여기에서 근로계약 이라고하는, 즉노동을시장에서거래가능한하나의상품으로 의제 하는법률적제도가요청된다. 요컨대, 노동시장 은근로계약이라는법률적토대를벗어나서는성립될수없는것이다. 근로계약은노동의종속을승인하는대신노동하는자의보호를요구한다. 재해의예방, 적정한임금, 근로시간의단축과충분한여가의보장, 해고의제한, 노후보장등등. 우리가 고용 이라고부르는것은단순히일자리를의미하는것이아니라바로이러한대응관계를의미하는것으로이해해야한다. 우리헌법 ( 제32조이하 ) 과근로기준법이천명하고있는바가바로이것이기때문이다. 근로자파견이언제나강렬한논쟁의주제로부상하는이유또한여기에있다. 근로자파견은근로계약의개념안에서는하나로결합되어있던고용관계와사용관계를분리시키는것을허용하는것, 타인의노동으로부터직접이득을취하는자가더이상노동하는자에대한책임을부담하지않는것을법적으로승인하는것으로서, 말하자면위에서말한고용개념을파괴하는것이기때문이다. 그러므로근로자파견에관한실천적논의는파견의남용을방지하는데초점이맞춰져야할것이다. 왜냐하면근로자파견의남용은근로계약의개념을위태롭게하고그것은곧노동시장의존속자체를위태롭게하는것이기때문이다. 근로자파견의남용을규제하지못하면기업경제는살고국민경제는죽는결과가초래될지도모른다. 그것은말하자면자신이걸터앉아있는나뭇가지에톱질을하는셈이다. 최근일본과유럽에서전개되고있는근로자파견규제논의를비교해보면, 몇가지공통점과또몇가지차이점을발견할수있다. 우선, 공통점으로는크게두가지가있다. 하나는근로자파견을전면금지하기보다는고용형태의하나로인정한다는것이고, 다른하나는파견근로자에대한평등대우원칙의확립을통해파견근로자의보호를도모한다는것이다. 차이점으로는 2_ 2010 년 7 월호 <<
우선, 일본은그동안근로자파견의규제완화에서비롯된파견의남용과사회적문제들을방지하기위한규제강화조치들을새롭게마련하려하고있다는점을들수있다. 또다른차이점으로는, 유럽은일본에비해훨씬더강력하게평등대우원칙의확립을도모하고있다면, 일본은파견사업그자체에대한규제를다시강화하려는조치들이상대적으로더부각되고있다는점을들수있다. 과연이러한조치들이근로자파견의남용방지라는목적에어느정도부합하는지그리고그목적을어느정도충족시킬것인지계속해서관심을가지고지켜볼일이다. 그것은무엇보다도근로자파견의남용방지라는주제가지금여기의문제이기도하기때문이다. >> _3
2010 년 7 월호 pp.4~14 c 한국노동연구원 기획특집 1 - 근로자파견법 파견근로에관한유럽연합지침 Special Feature 김기선 ( 독일라이프치히대학교법과대학노동법박사과정 ) 머리말 2008년 11월 19일유럽연합의회와유럽연합이사회는파견근로에관한유럽연합지침 ( 이하, 파견근로지침이라함 ) 을의결했고, 이지침은 2008년 12월 5일관보에공포되었다 1). 이로써유럽차원에서파견근로에대한논의가시작된지거의 30년만에유럽연합내에파견근로에관한통일적인규정이마련되었다 2). 또한파견근로지침의제정을계기로단시간근로및기간제근로를포함한유럽연합차원의비정규고용에대한보호의큰틀이마련되었다. 파견근로에대한유럽연합내의합의를이끌어내기까지수십년의세월이소요되었다라고하는것은유럽연합내개별회원국의파견근로에대한규정이그만큼매우다양하다는반증이기도하다 3). 그럼에도불구하고파견근로지침이제정되었다는사실은유럽연합내모든회원국들이 1) Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit, ABl EU Nr. L 327, S. 9. 2) 파견근로에대한통일적규정을마련하기위한최초의논의는 1980년이전에이미시작되었다. 1979년 12월 18일유럽공동체이사회결의 Entschlie ung des Rats über die Anpassung der Arbeitszeit, ABl EG 1980 C 2, S. 1. 3) 유럽연합회원국의파견근로에관한법률규정의대략적내용에관하여는 European Foundation for the Umprovment of Living and Working Conditions, Temporary Work in an enlarged European Union, 2006, S. 13 ff. 4_ 2010 년 7 월호 <<
파견근로를고용의한형태로서인정하고있다는것과밀접한관계가있다. 적어도유럽연합내에고용과사용의분리에서비롯된파견근로에대한부정적인식에바탕을두고파견근로를전면적으로금지하던시대는지났다는의미이기도하다. 아무튼파견근로지침의제정으로모든유럽연합회원국은지침공포 ( 公 ) 후 3년이되는 2011 년 12월 5일까지이를국내법에반영하지않으면안되게되었다 ( 파견근로지침제11조 ) 4). 이점에서파견근로지침의내용과이에대한유럽연합회원국의이행상황에대해살펴볼필요가있다고생각된다. 이글에서는우선파견근로지침이제정되기까지의과정을살펴보고, 이후파견근로지침의주요내용을전반적으로소개하는기회를갖고자한다. 그리고끝으로파견근로지침에대한유럽연합회원국의대응에관해살펴보기로한다. 파견근로지침이제정되기까지의과정 이미오래전인 1982년에집행위원회는파견근로에대한최초의안을제출하였다 5). 그리고그후 2년이지난 1984년이에대한수정안 6) 이제출되었으나이사회는이를심의하지않았다. 그러다가집행위원회는 1990년에단시간근로, 기간제근로및파견근로를규율하기위한비정규근로관계에대한세가지의지침안을제출하였다. 이가운데파견근로자의산업안전보호의개선을위한조치의보완을위한지침안 7) 만이유럽지침 91/383/EWG 8) 로제정되었다. 4) 유럽연합집행위원회는유럽연합회원국및유럽연합내노사단체와의합의로필요한경우지침의개정을제안하기위해 2013년 12월 5일까지파견근로지침의적용을심사한다 ( 파견근로지침제13조 ). 5) Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Zeitarbeit vom 7. 5. 1982, ABl EG Nr. C 128, S. 2. 6) Geänderte Fassung vom 6. 4. 1984, ABl EG Nr. C 133, S. 1. 7) Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Ergänzung von Ma nahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von Zeitarbeitnehmern. 8) Richtlinie des Rates zur Ergänzung von Ma nahmen zur Verbesserung der Sicherheit und Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis vom ABl EG Nr. L 206, S. 19. >> _5
이후단시간근로와기간제근로에대한유럽연합내노사단체간의논의가보다활발해졌고이에대한결실이이루어졌다. 1997년에는단시간근로에대한지침 9) 이, 1999년에는기간제근로에대한지침 10) 이제정된것이다. 파견근로에대한노사단체의협의는 2000년 5월에시작하여 1년간이나계속되었지만합의를도출하지는못하였다. 파견근로자의평등대우원칙을적용함에있어서비교대상근로자를누구로할것인지에대한노사단체간의의견대립이합의를이끌어내지못한주된이유였다. 노동조합측은사용기업내에동종또는유사한업무를수행하는근로자를기준으로해야한다는입장이었던반면, 사용자측은파견사업내근로자가비교대상이되어야한다는입장이었다. 11) 유럽연합내노사단체간의합의실패는유럽연합집행위원회가독자적인안을마련하는계기가되었다. 집행위원회는 2002년 3월 20일파견근로자의근로조건에대한지침안 12) 을제출하였다. 2002년 11월 21일유럽연합의회의수정결의권고가있은후집행위원회는 2002년 11월 28일수정된안 13) 을제출하였다. 이지침안에대하여 2003년과 2004년에걸쳐유럽연합이사회에서여러번의합의가시도되었지만결국은무위로끝나고말았다. 이후에도파견근로지침에대한정치적합의를이끌어내기위한유럽연합이사회의노력은지속되었지만, 파견근로자의평등대우원칙에대한예외를어느정도의범위에서인정할것인지를두고입장차는계속되었다. 그러다가 2007년 12월 5일의이사회에서고착화되었던입장에변화가일었고, 2008년 6월 9일과 10일브뤼셀에서의회의에서는파견근로지침안에대한공동 9) Richtlinie 97/81/EG des Rates zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenverereinbarung über Teilzeitarbeit, ABl EG Nr. L 14, S. 9. 10) Richtlinie 1999/70 EG des Rates v. 28. 6. 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, ABl EG Nr. L 175, S. 43. 11) Fuchs, Das Gleichbehandlungsgebot in der Leiharbeit nach der neuen Leiharbeitsrichtlinie, NZA 2009, 57(58). 12) Vorschschlag für eine Richtlinie des europäischen Parlaments und des Rates über die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern, KOM(2002) 149 endg. 13) Geänderter Vorschschlag für eine Richtlinie des europäischen Parlaments und des Rates über die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern, KOM(2002) 701 endg. 6_ 2010 년 7 월호 <<
성명이채택되기에이르렀다 14). 이후 2008 년 9 월 12 일에파견근로지침의공포 ( 公 ) 와관련한 공동성명이공식적으로확정되었고, 2008 년 10 월 22 일에는유럽의회에의해수정없이의결되기 에이르렀다 15). 파견근로지침의주요내용 파견근로지침은크게두가지의목적을추구하고있다. 파견근로자에대한평등대우원칙의준수를통해파견근로자의보호및파견근로의질적향상을도모하는한편, 유연한인력운용에대한기업들의욕구에부합하도록함으로써파견근로가일자리창출및유연한근로형태의발전에효과적으로기여할수있도록하겠다는것이다 ( 파견근로지침제2조 ). 이는유럽연합차원에서전개되고있는유연성과안정성의조화, 즉유연안정성 (flexicurity) 과일맥상통하는것이라할수있다 16). 파견근로지침의적용대상은파견근로자이다 ( 파견근로지침제 1 조제 1 항 ). 파견근로자란, 사용 기업에파견되어그감독 지휘하에일시적으로근로를제공하기위해파견사업주와근로계약을 체결하였거나고용관계를맺은자를말한다 ( 파견근로지침제 3 조제 1 항 c) 호 ). 14) 2008년 6월 9/10일언론보도, Kommission begrü t die heutige politische Einigung über Arbeitszeit und Arbeitsbedingungen für Leiharbeitnehmer, IP/08/912. 15) 2008년 10월 22일의언론보도, Gleichbehandlung für alle Leiharbeitnehmer, IP/08/1561. 16) 파견근로지침의 Erwägungsgründe Nr. 1, 2, 9, 14; Waas, Die Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über Leiharbeit, ZESAR 2009, 206(207). >> _7
파견근로지침이적용대상으로하는파견사업주는공기업인지를민간기업인지불문한다. 경제적활동을수행하는파견사업주이기만하면되지파견근로를통해영리를취득할목적이있는지는중요하지않다 ( 파견근로지침제1조제2항 ). 이점에서근로자를파견하기위해근로계약을체결한모든사용자는파견근로지침의적용대상에포함된다. 따라서파견근로지침상의평등대우원칙은영리를목적으로하는근로자파견뿐만아니라비영리근로자파견에대하여도적용되게된다 17). 한편, 파견근로지침제1조제3항에의하면유럽연합회원국은노사단체의의견을수렴하여공공기관에의해지원된직업훈련, 재취업훈련및직업전환교육프로그램의일환으로체결된근로계약또는고용관계에대하여는예외적으로파견근로지침이적용되지않는것으로정할수있다. 파견근로지침에의하면공익적사유에의하여만파견근로를금지또는제한할수있다. 파견근로자를보호하기위한경우, 산업안전보호및일자리안전에대한요구가있는경우, 노동시장의원활한기능을보장하고파견근로의악용을방지해야할필요성이있는경우등이공익적사유가인정되는경우에해당한다 ( 파견근로지침제4조제1항 ). 이에따라유럽연합회원국은 2011년 12월 5일까지노사단체의의견을수렴하여법령, 단체협약및관습에따라파견근로의제한또는금지가이들사유에의한것인지를검토하여야한다 ( 파견근로지침제4조제2항 ). 단체협약으로파견근로의금지또는제한하고있는경우에는노사당사자가이를검토할수있다 ( 파견근로지침제4조제3항 ). 유럽연합회원국은 2011년 12월 5일까지검토결과를유럽연합집행위원회에보고한다 ( 파견근로지침제4조제5 항 ). 물론이와는별개로, 근로자파견업을등록제또는허가제로하거나, 파견사업주에대한재정적요건을정하거나파견기업에대한감독제도를두는것은허용된다 ( 파견근로지침제4조제4항 ). 17) Ulber, Die Richtlinie zur Leiharbeit, AuR 2010, 10(12). 8_ 2010 년 7 월호 <<
평등대우원칙유럽연합지침제정과정에있어가장걸림돌이되었던부분이자파견근로자의보호를위한가장핵심적인내용이바로평등대우원칙이다. 파견근로지침은제5조제1항에서파견근로자의평등대우원칙을정하고있다. 이에따르면파견기간중파견근로자의중요근로조건은최소한파견근로자가사용기업에의해동일한일자리에직접채용되었더라면적용받았을근로조건에상응하는것이어야한다. 여기에서눈에띄는부분은, 동종또는유사한업무를수행하는근로자와비교하는방법을통해파견근로자의평등대우원칙을실현하는방식이아닌, 파견근로자가사용기업에직접채용되었을경우를가정하는방식에의한평등대우원칙을채택하고있다는점이다 18). 어떠한근로조건이중요근로조건에포함되는지는각국가의법에따라판단되어야할사항이지만, 원칙적으로사용기업내근로자에게적용되는모든근로조건은중요근로조건에해당한다 19). 최소한파견근로지침제3조제1항 f) 호에열거된근로시간, 연장근로, 휴게 휴식, 야간근로, 휴가 휴일그리고임금이중요근로조건에포함된다. 뿐만아니라사용기업내에적용되는임신한여성근로자, 수유중인여성근로자및연소자에대한보호규정, 양성평등규정그리고성별, 인종, 종교또는세계관, 장애, 연령또는성적정체성을이유로한차별을철폐하기위한모든조치또한준수되어야한다 ( 파견근로지침제5조제1항제2문 ). 예외파견근로지침은파견근로자의평등대우원칙이적용되지않을수있는예외적인경우에대하여도규정하고있다. 첫째, 파견근로지침은파견근로자가파견기업과기간의정함이없는근로계약을체결하고파견이없는기간중에도임금을지급받는경우유럽연합회원국은노사단체의의견을 18) Fuchs, Das Gleichbehandlungsgebot in der Leiharbeit nach der neuen Leiharbeitsrichtlinie, NZA 2009, 57(60). 19) Boemke, Die EG-Leiharbeitsrichtlinie und ihre Einflüsse auf das deutsche Recht, RIW 2009, 177(179). >> _9
수렴하여임금과관련하여평등대우원칙의예외를정할수있도록하고있다 ( 파견근로지침제5조제2항 ). 파견근로자가파견되지않는기간중에도파견사업주로부터임금을받을수있는경우에는그특별한보호로인해파견근로자의평등대우원칙을관철시킬필요성이현저히감소된다. 따라서이규정은, 임금에있어평등대우원칙의예외를인정함으로써비파견기간중에도임금지급책임을부담하는파견사업주에대한비용보전을고려한것이라할수있다 20). 다만평등대우원칙의예외가인정되는근로조건은임금에한정된다. 둘째, 유럽연합회원국은파견근로자의전체적보호수준이보장되는한노사당사자가단체협약으로평등대우원칙과다른내용을정하는것을허용할수있다 ( 파견근로지침제5조제3항 ). 노동시장및근로관계의다양성에유연하게대처하기위해서는일률적으로평등대우원칙을적용하기보다는노사당사자가단체협약으로근로자파견분야만의특수성을반영하도록하는것이타당할수있다는것이다 21). 여기서간과하지말아야할것은, 단체협약이파견근로자의전체적보호수준이유지되는한도내에서만체결 유지될수있도록하여야한다는것이다 ( 따라서파견근로자의평등대우원칙에크게하회하는파견근로자에게불리한단체협약의체결을허용하는것은이러한취지에배치되는것으로서허용되지않는다 ). 마지막으로, 단체협약에의한일반적효력이인정되는법률적시스템이존재하지않거나또는특정분야나지역내에있는유사한기업에단체협약을확대할법률적시스템이나관습이존재하지않는유럽회원국은-파견근로자의전체적보호수준이보장되는한-국가차원의노사단체에의해합의된내용에근거하여평등대우원칙과다른내용을파견근로자에대한규정으로정할수있다 ( 파견근로지침제5조제4항 ). 이규정은영국과아일랜드를위해도입된파견근로자의평등대우원칙에대한예외규정이다. 영국이파견근로지침제5조제3항의단체협약에의한평등대우원칙의예외를인정할수있는조건을충족하고있는지가불확실하였기때문이다 22). 20) Ulber, "Die Richtlinie zur Leiharbeit", AuR 2010, 10(13). 21) 파견근로지침의 Erwägungsgründe Nr. 16. 22) Blanke, Welche nderungen des deutschen Gesetzes erfordert die Umsetzung der EU-Richtlinie Leiharbeit - mit dem Schwerpunkt Gleichbehandlungsgrundsatz und Abweichung gem. Art. 5 der EU-Rl, 2010, S. 101. 10_ 2010 년 7 월호 <<
파견근로지침제6조내지제8조에는유럽연합회원국이파견근로자의보호를위해마련해야할특별한규정을담고있다. 파견근로지침제6조제1항에의하면, 사용사업주는파견근로자가그밖의근로자와동일하게기간의정함이없는일자리에대한기회를얻을수있도록기업내에공석중인일자리에대한정보를파견근로자에게제공하여야한다. 제6조제2항과제3항도사용사업주에의한파견근로자의직접고용을용이하게하기위한규정이다. 이에따르면유럽연합회원국은파견종료후파견근로자와사용기업간에근로계약의체결또는고용관계의성립을금지하거나방해하는합의를체결하는것은금지된다. 또한파견근로자가파견종료후사용기업과근로계약을체결하는경우파견기업은파견근로자에게소개수수료를요구할수없다. 한편, 파견근로지침제6조제4항은파견근로자의평등대우원칙의연장선상에있는규정이다. 이에의하면파견근로자는사용기업내에서직접채용된근로자와동일한조건으로복리후생시설및제도, 특히식당, 직장내보육시설및지원자금을이용할수있다. 다만, 객관적인사유가있는경우에는파견근로자와직접채용된근로자를달리대우하는것이허용될수있다. 또한파견근로지침제6조제5항에의하면, 유럽연합회원국은파견기업뿐만아니라사용기업내에서도파견근로자가직업능력향상교육에참여할수있는기회를개선하기위해적절한조치를취하거나노사단체간의대화를촉진하여야한다. 파견근로지침제7조는파견근로자가근로자대표의설치에필요한근로자수의산정에있어어느쪽근로자에포함되어야하는가에대해규정한다. 파견근로지침제7조제1항은파견근로자는파견기업내근로자에포함된다는것을원칙으로하면서, 제7조제2항에서는유럽연합회원국이파견근로자를사용기업내근로자에포함하도록정하는것도가능하도록규정하고있다. 근로자수의산정에있어서파견근로자를사용사업내근로자에포함하도록정한유럽연합회원국은파견근로자를파견기업내의근로자에포함시키지않아도된다 ( 파견근로지침제7조제3항 ). 파견근로지침제8조는사용기업으로하여금근로자대표에게기업내파견근로자의사용에관한적절한정보를제공할것을정하고있다. 따라서근로자대표에게는최소한어떤분야에서그리고어느정도의범위에서파견근로자의사용이계획되어있는지에대한정보가제공되어야한다 23). >> _11
파견근로지침제10조제1항에의하면, 유럽연합회원국은파견기업또는사용기업이지침을준수하지않는경우에대하여적절한조치를규정하여야한다. 특히회원국들은지침상의의무이행을관철시킬수있는행정 사법상의절차를마련하도록하여야한다. 또한파견근로지침제10조제2항에따르면, 유럽연합회원국은파견근로지침을국내법으로수용한규정의실행을담보하기위해이에대한위반에대하여제재를정하고, 그실행을담보할수있는모든적절한조치를취하여야한다. 특히각유럽연합회원국은근로자및 ( 또는 ) 근로자대표가지침상의의무이행을위해적절한수단을이용할수있도록하여야한다. 유럽연합회원국은이들규정에대해 2011년 12월 5일까지유럽연합집행위원회에통지하여야하고, 변동사항이있을때에는적시에알려야한다. 파견근로지침제정이후유럽연합회원국의대응 파견근로지침의제정이후현재까지이를국내법으로이행하기위한구체적인움직임이있었던국가로는독일과영국을들수있다. 독일의경우에는 2002년말소위 하르츠개혁 24) 에의해당시유럽연합집행위원회가제출하였던파견근로지침안의내용, 특히파견근로자에대한평등대우원칙이독일근로자파견법에명문화되었다 25). 그렇기때문에근로자파견법에대한근본적인개정은필요치않다는것이독일연방노동 사회부의입장이다. 이같은판단에서연방노동 사회부는파견근로지침이제정된지얼마 23) Boemke, Die EG-Leiharbeitsrichtlinie und ihre Einflüsse auf das Deutsche Recht, RIW 2009, 177(188). 24) Das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. 12. 2002, BGBl Ⅰ 4607. 이에대한소개로는박지순, 독일의노동시장및노동법개혁, 노동법학, 제18호, 2004 참조. 25) 2002년말독일근로자파견법개정내용에관하여는유성재, 독일근로자파견법의개정과시사점, 노동법학, 제19호, 2004 참조. 12_ 2010 년 7 월호 <<
되지않은 2009년 3월 24일파견근로지침의내용에맞게현행근로자파견법에몇개의규정을추가하는데국한된소폭의근로자파견법개정안을내놓았다 26). 이에대해학계에서는파견근로지침의취지상독일근로자파견법상의파견근로자의평등대우규정을개정해야할필요성이있다는비판이커지고있다 27). 독일근로자파견법은파견근로지침과마찬가지로파견근로자의평등대우를원칙으로하면서, 다만단체협약에의한정함이있는경우평등대우원칙의예외를인정하고있다 ( 파견근로지침제5 조제3항참조 ). 그러나실제에있어서파견근로자의평등대우원칙이적용되는경우는오히려극히드물고, 대부분의파견근로자는단체협약에정해진근로조건에따라고용되어있다. 문제는단체협약으로정한파견근로자의임금수준이정규직근로자와비교할때낮은수준이어서임금격차가상당히벌어져있다는점이다. 따라서이를시정하기위해서는파견근로자의평등대우원칙을크게하회하지않는범위에서체결된단체협약의경우에만평등대우원칙의예외를인정하는규정을둘필요가있다는것이다. 이것이파견근로자의전체적보호수준이유지되는것을전제로단체협약에의한평등대우원칙의예외를인정한파견근로지침제5조제3항의취지에부합한다는것이다. 현재까지연방노동 사회부가제출한근로자파견법개정안은의결되지않은상황이다. 반면, 영국의경우는이미유럽연합지침을국내법으로수용하는작업이마무리되었다. 파견근로지침이제정되기전인 2008년 5월영국노총 (TUC) 과영국산업연맹 (CBI) 은파견근로자를정규직근로자와동등하게대우하기로하는데합의하는협정을맺은바있다 28). 이에영국정부는파견근로지침제5조제4항에따라이합의를기초로 2010년 1월 20일파견근로자에대한법률을공포하였고 29), 이법률은 2011년 10월 1일부터시행에들어가게된다 30). 전체 25개조항으로구성된이 26) 개정안에대하여는 Düwell/Dahl, Aktuelle Gesetzes- und Tariflage in der Arbeitnehmerüberlassung DB 2009, 1070(1073). 27) Fuchs, Das Gleichbehandlungsgebot in der Leiharbeit nach der neuen Leiharbeitsrichtlinie, NZA 2009, 57(61 ff.); Ulber, Die Richtlinie zur Leiharbeit, AuR 2010, 10(14); Waltermann, Fehlenentwicklung in der Leiharbeit, NZA 2010, 482(485 ff.). 28) EU-Kommission, Press release Statement by Commissioner Vladimir Spidla on the agreement of the TUC and the CBI UK Regarding Agency Workers. 29) Terms and Conditions of Employment. The Agency Workers Regulations, 2010, No. 93. >> _13
법률의제정에의해그동안파견근로에대한상세한규정이없었던영국은파견근로에대한포괄적이고광범위한규정을갖게되었다. 이법률에서는노사단체가합의한대로파견근로자에게동일한 기본적근로 고용조건 (basic working and employment conditions) 을보장할것을규정하고있다. 그러나이규정은파견근로자가기간의중단없이동일한사용사업주에게최소 12주이상동일한업무에서종사하는경우에만적용된다 (qualifyiing period). 이상의독일과영국의상황은다른유럽연합회원국에서도파견근로자의평등대우원칙이파견근로지침을국내법으로이행하는과정에서중요한문제가될수있다는점을보여준다 31). 특히, 파견근로자에대한평등대우와관련된규정이없거나규정이있다하더라도실제로는제대로적용되지못하고있는유럽연합회원국에서는이에대한논의가보다활발해질것으로보인다. 파견근로지침은유럽연합내파견근로자의보호를위한최저수준 ( 파견근로지침제9조 ) 이기때문에, 이들국가에서는어떠한방식으로든파견근로자의평등대우에관한파견근로지침상의내용 ( 파견근로지침제5조 ) 을충족시켜야할필요성이있기때문이다. 맺음말 파견근로지침의제정으로유럽연합이추구하는유연안정성은적어도파견근로에대해서만큼은그윤곽을갖추게되었다. 파견근로가노동시장정책의일환으로기능할수있도록유연화하는동시에파견근로자의보호를통해파견근로의질을향상시키겠다는것이파견근로지침이달성하고자하는핵심적인목표에해당한다. 이제유럽연합회원국은파견근로지침의이행기간이만료되는 2011년 12월 5일까지파견근로에관한규정을이에맞게변모시켜야한다. 유럽연합회원국이각국의사정에맞게어떠한해법을모색할지관심을갖고지켜볼일이다. 30) 이법률에대한내용은 TUC, Equal Treatment for Agency Workers: Overview of the Agency Workers Regulation 2010, 2010년 3월참조. 31) 스웨덴의경우에대하여손혜경, 스웨덴인력파견업체의성장과스웨덴모델, 국제노동브리프, 2010년 4월호, p.64 이하참조. 14_ 2010 년 7 월호 <<
2010 년 7 월호 pp.15~28 c 한국노동연구원 기획특집 2 - 근로자파견법 일본의근로자파견법개정과관련한최근의논의 Special Feature 최석환 ( 일본동경대학교대학원노동법박사과정 ) 머리말 일본의노동법을둘러싼근래의변화는, 우선 1980년대중반이후의산업및노동시장의구조변화 ( 국제화, 여성화, 고령화, 다양화, 서비스화, 정보화등 ) 의반영 1), 1990년대중반이후의버블경제붕괴이후 잃어버린 10년 의기간동안침체된경제와경쟁주의에대한대응 2), 그리고최근의움직임으로, 규제완화일변도에서벗어나고용사회의안정과공정을도모하려는시도 3) 로정리할수있다 4). 꾸준히규제완화의방향으로만일관되어오던노동관련문제였지만, 2006년이후본격적으로주목을받게된격차사회및근로빈곤층의문제는일본사회내에서도여론에의해심각한논의로제기되었다. 이와더불어 2008년의세계경제위기와그로인한파견해지, 연말의파견촌운영등으로이러한논의가가시화되면서, 노동법의규제에관하여도완화일변도의기존틀에서벗어나 1) 고용기회균등법제 개정, 파견법제정, 파트타임근로자법제정, 고령자고용안정법제정, 노동기준법개정 ( 근로시간단축관련 ) 등. 2) 직업안정법및파견법개정, 노동기준법개정, 개별노동관계분쟁해결촉진법및노동심판법제정등. 3) 단시간근로자법개정, 최저임금법개정, 노동계약법제정, 파견법개정안등. 4) 菅 (2010), pp.10-11. >> _15
보다강화된규제가요구되었다. 본고에서는최근일련의정치 사회적변화를겪고있는일본에서근로자파견에대한법제가어떠한배경속에서어떠한과정을거쳐개정의방향을모색하고있는지, 그리고그내용은어떠한것인지를정리하고, 이러한분석을통해향후의전망을검토해보고자한다. 개정안의배경및개정과정 1985년의파견법제정및이에수반된직업안정법의개정은이전까지금지되어오던 근로자공급 범위에서 근로자파견 을제외함으로써 13개업무에관해파견을허용하였다. 이후 1996 년 (26개업무로확대 ), 1999년 ( 네가티브리스트방식채용, 26개업무이외에대해파견기간 1년의제한도입 ), 2003년 ( 제조업에대한파견허용, 파견기간을조건부로 3년으로연장 ) 등의주요개정을거쳐왔다. 2003년제조업에대한파견허용이후점차로확대된파견근로는소득격차를중심으로하는다양한문제를야기하였으며, PC방난민 ( ネットカフェ難 ) 으로표현되는일용직파견은이러한문제를극명하게드러내는고용형태로여러각도에서비판을받았다. 근로자파견제도는파견사업주, 사용사업주, 파견근로자가각각증가하는가운데, 노동력의수급조절을위한하나의제도로서기능해왔으나, 고용관리가결여된형태로서의일용파견등일부파견형태에서사회적문제가제기되어온점, 정사원으로의고용을희망함에도불구하고어쩔수없이파견근로를선택, 이러한고용관계가장기간에걸쳐형성되어가고있다는점, 금지업무파견이나이중파견등의위법사안들이현실화되고, 업무정지처분등의행정처분이증가하는등지도감독건수가늘어나이러한사태에대처할필요가제기된점등의필요성에서개정의요청이현재화되게된다. 2006년이후본격화된문제제기에대해, 당시여당이던자민 공명연립정권은파견법개정을준비하게된다. 2008년 9월 향후의, 근로자파견제도의바람직한모습에관한연구회 의보고서에근거하여노동정책심의회 ( 노정심 ) 건의가제출되고, 이를기반으로법안이작성되어 2008년 11월 16_ 2010 년 7 월호 <<
파견법개정안이제170회임시국회에제출되었다. 이법안은근로자파견제도에일정수요가존재하는현실을감안하여규제강화는필요한부분에한정시키는한편, 파견근로자의보호와고용의안정을충실화하는방향으로검토하는것이바람직하다는기본인식에입각한것이었다. 이를위해일용직파견의원칙적금지, 등록형파견의상용화, 파견근로자의적절한대우확보, 위법파견시사용자에대한고용계약청약의권고등이주요내용을이루고있었다. 한편, 이에대해당시야3당 ( 민주당 사민당 국민신당 ) 역시파견법개정에가장적극적이었던사민당의논의를중심으로 3당합의안을 2009년 6월제171회국회에제출한다. 이개정안에는제조업파견과등록형파견의원칙적금지, 균등대우원칙의확립, 사용사업주의책임강화 ( 파견계약준수, 연차유급휴가및육아휴업등을이유로한불이익취급금지의명시, 체불임금등에관한파견사업주와의연대책임, 안전위생책임의강화, 성차별금지, 개인정보제공의금지, 단체교섭응낙의무등 ), 사용사업주와의고용계약간주규정도입및벌칙의강화등이규정되어있었다 5). 2009년 8월의총선거에의해민주당, 사민당및국민신당에의한연립정권이성립, 노동법정책으로서는파견법의규제강화가주요한안건으로제기되었다. 전술한바와같이자민 공명연립정권하에서도규제강화의움직임이법안제출을통해나타나고있었으나, 정권교체후선거과정에서각당의공약에의해제시된내용이반영되는과정에서보다규제를강화하는움직임이본격화되었다. 이러한분위기속에서 10월 7일에는후생노동성대신이노정심에대해 < 향후의근로자파견제도의바람직한모습에관하여 > 에대해자문을구하였다. 2009년 10월 15일, 개정파견법의논의가노정심에서시작되었다. 앞에서언급한야3당안을기본으로하여이루어진논의속에서주된쟁점으로는등록형파견의금지, 제조업파견의금지, 균형대우및위법파견에대한대응이논의의핵심을이루었다. 5) 한편위법안들은모두국회해산과함께폐기되었다. 해당법안들의내용은아래사이트에서검색 가능하다. http://www.shugiin.go.jp/index.nsf/html/index_gian.htm >> _17
우선, 등록형파견에대해근로자측에서는고용의불안정이나파견해지와같은문제가있으므로금지해야하며, 파견계약기간과근로계약기간이일치하는등록형파견은파견원래의취지와도맞지않는다고주장했다. 이에대해사용자측에서는파견을희망하는사람들의필요에대응하지못하게되며, 직접고용으로이행하지않게되어실업자증대로이어질수있고, 중소기업의인재확보가어려워진다는등의이유를들어등록형파견의유지를희망했다. 다음으로제조업파견금지에관해서는, 고도숙련기술의승계를위한경우이외에는금지해야하며, 제조업에서발생률이높은산업재해를감안할때에도금지하는것이타당하다는근로자측의의견과, 국제경쟁의격화속에서유연한생산체제의구축을위해서는제조업파견은필요하며, 금지될경우생산거점의해외이동이우려된다는사용자측의주장이각각제기되었다. 또위법파견과고용계약청약간주에대해특히사용자측의의견으로, 기업의채용자유저해및계약의합의원칙에대한저해를이유로반대의견이제시되기도하였다. 2009년 12월 28일, 위부회는제143회부회에서부회보고서를결정하고노정심은후생노동성대신에대해답신 6) 을송부하였다. 2010년 2월 17일, 후생노동성은위답신을근거로작성된법안요강과관련하여노정심에자문을요청하였으며, 이에대해노정심은원안그대로 2월 24일답신을제출한다 7). 2010년 3월 19일, 파견법개정안은내각의기본정책각료위원회를거쳐최종적으로의결 8)9) 되어제174회통상국회에제출되었다. 6) 7) 8) 9) 앞의자문결과수립된정부안의내용중사민당및국민신당측의요구에의해사전면접금지의일부 허용규정이삭제되었다. 동규정은무기고용에한하여사용사업주의파견근로자에대한사전면접을허용하는규정으로서, 사용사업주와파견근로자의미스매치를방지하여장기고용의안정화에기여 18_ 2010 년 7 월호 <<
개정법안의주요내용 10) 이러한배경속에성립된개정법안은, 1차적으로등록형파견및제조업파견의원칙금지이외의개정사항에관해 6개월이내에시행할것을규정하며, 위두가지의금지사항에관하여는 3년이내에시행하는것으로경과조치를두고있다 11). 법률명을 근로자파견사업의적정한운영확보및파견근로자의보호등에관한법률 12) 로바꾸어이전까지파견근로의객관적인규제를행하던입장에서파견근로자에대한보호의입장을명시하였으며, 법목적에도 파견근로자의보호및고용의안정 이라는문구를삽입하고있다. 개정안은사업규제의강화, 파견근로자처우의개선, 위법파견에대한대응을축으로구성되어있으며, 주요내용은아래와같다. 이부분은파견해지의다발및고용안정성이결여된파견형태의횡행에대한대응조치로서의 성격을가진다. 한다는취지로도입, 전반적으로근로자보호를중심으로한정부안의내용중유일한규제완화의내용으로평가되었으나, 여성의경우사전면접은외모를평가하여사용여부를결정할수있다는불합리가존재하며, 고용안정을위해서라면직접고용으로해결할수있을것이라는사민당측의강력한주장에의해결국삭제되었다. 자세한내용은, (2010.3.17),. (http://www.asahi.com/politics/update/0317/tky201003170217.html) 최종방문 2010.6.28. 10) 11) 다만, 3년이내의시행이라는경과조치와함께등록형파견의원칙금지에대해서는시행일로부터다시 2년의범위내에서정령으로정하는날까지의범위안에서등록형파견을허용할수있도록하였다. 이는등록형파견에의하더라도 당해근로자의고용안정에큰지장이발생하지않는다고인정되는업무 로서, 당해업무에종사하는근로자의고용안정을도모하기위해서는 등록형파견이어쩔수없는선택이라정령에서정하는업무에한하여인정된다. 12) >> _19
등록형파견의원칙금지 파견사업주는그상시고용하지않는근로자에대해근로자파견을하여서는아니된다 는것을원칙으로한다. 원칙금지이므로등록형파견이예외적으로허용되는경우도존재하며, 업무를신속 적확하게수행하기위해전문적인지식및기술혹은경험을필요로하는업무또는그업무에종사하는근로자에대해취업형태및고용형태등의특수성에의해특별한고용관리를할필요가있다고인정되는업무 로서정령에서정하는경우산전및산후휴업 육아휴업 개호휴업취득자의대체요원파견, 60세이상의고령자파견, 소개예정파견등이이러한예외로인정된다. 후생노동대신이위정령을제 개정할때에는노동정책심의회의의견청취가의무로부과되어있다. 사용사업주는근로자파견을제공받을때에파견사업주가당해근로자를파견하는것이이러한예외에해당하지않는등록형파견인경우당해근로자의파견을허용하여서는아니되며, 이에위반되는경우위법파견에해당, 근로계약청약간주가적용된다. 이와같은금지조치를관철하기위한전제로서 파견사업주는사용사업주에당해근로자파견과관련한파견근로자가상시고용하는근로자인지여부를통지해야한다 라는규정이함께도입되어있다. 제조업파견의원칙금지근로자파견이금지된업무에, 제조업 ( 가공, 조립기타물건을제조하는공정의작업으로서정령에서정하는것에관련된업무를말함 ) 을추가하였다. 다만, 고용안정성이비교적높은상용고용파견 ( 상시고용하는근로자를업으로행하는근로자파견에의해당해업무에종사시키는경우 ) 은예외적으로허용한다. 따라서 2003년개정에의해제조업파견이허용되기이전의상태로돌아가는것을원칙으로하되, 상용고용의경우는제외된다. 일용파견의원칙금지일용근로자 ( 일용직또는 2개월이내의기간을정하여고용하는근로자 ) 의파견은원칙적으로금지된다. 여기에서의예외는 업무를신속 적확하게수행하기위해전문적인지식및기술혹은경험을필요로하는업무중근로자파견에의해일용근로자를종사시켜도당해일용근로자의적정한고용관리에지장의우려가없다고인정되는업무중정령으로정하는업무 로서정령에의한포지티브리스트설정방식으로이루어진다. 20_ 2010 년 7 월호 <<
그룹기업내파견의 80% 규제특정사용사업주에대한파견비율이과도함으로인하여생기는폐해로서파견사업주의의존성경향이나사용사업주의지배가능성을방지하기위하여특정파견처에전적으로의존하는파견형태를금지한다. 파견사업주는후생노동성령으로정하는바에따라규정하는 관계파견처 에의파견비율을후생노동성대신에게보고해야한다. 여기에서관계파견처란후생노동성령으로정하는특수한관계에있는자를말하며, 당해사업연도에해당파견사업주가고용하는파견근로자의총노동시간중관계파견처에서의노동시간이차지하는비율이 80% 를초과하여서는아니되는것으로규정하고있다. 이부분은파견근로자의노동조건결정의불투명성, 직접고용근로자와비교하여상대적으로낮 은처우, 그리고그러한낮은처우의고착화에대한대응조치로서의성격을갖는다. 파견사업주의무기고용전환노력의무일정한기간의정함이있는파견근로자에관해기간의정함이없는고용으로전환추진조치를취할것이파견사업주에게노력의무화되어있다. 구체적인내용으로는, 무기고용형태의파견근로자로서취업시키는것이가능하도록취업의기회를확보하거나, 파견이외의형태로서무기고용이가능하도록고용의기회를확보함과동시에, 이들기회를유기고용의파견근로자등에게제공할것, 당해파견사업주가직업소개를행할수있는경우에는유기고용파견근로자등을소개예정파견의대상으로하거나또는소개예정파견에관한파견근로자로서채용할것, 그외유기고용파견근로자를대상으로한무기고용으로의전환을위한교육훈련및기타전환추진조치를취할것이노력의무화되어있다. 사용사업주에의해고용된근로자와의균형고려 2008년개정안에서는 파견근로자의직무내용등을감안한임금의결정 이라는표제하에 파 견사업주는자신이고용하는파견근로자가종사하는업무와동종의업무에관한일반임금수준 >> _21
기타사정을고려하여자신이고용하는파견근로자의직무내용, 직무성과, 의욕, 능력또는경험등을감안하여그임금을결정하도록노력해야한다 라고 ( 균형처우는아닌 ) 처우규정을두고있었으나 2010년개정안에서는 균형을고려한대우의확보 라고하는표제하에 파견사업주는자신이고용하는파견근로자가종사하는업무와동종의업무에종사하는파견처의근로자의임금수준과의균형을고려하면서자신이고용하는파견근로자가종사하는업무와동종의업무에종사하는일반근로자의임금수준또는당해파견근로자의직무내용, 직무성과, 의욕, 능력또는경험등을감안하여그임금을결정하도록배려해야한다 라고하여배려의무의형식이기는하지만명확히균형대우를규정하고있다. 이규정의형식은 2008년개정안의문언에, 2007년개정된파트타임노동법 13) 제9조제1항의내용 ( 통상의근로자와의균형을고려하면서, 자신이고용하는단시간근로자의직무내용, 직무성과, 의욕, 능력또는경험등을감안 하여임금을결정할노력의무 ) 을더한형태로구성되어있다. 또 2008년개정안에서는 희망, 능력및경험에상응한취업및교육훈련의기회확보등필요한조치를강구하고, 파견근로자의 복지증진을꾀하는 노력의무가규정되어있었으나, 2010년개정안에서는 파견사업주는자신이고용하는파견근로자가종사하는업무와동종의업무에종사하는파견처의근로자와의균형을고려하면서도당해파견근로자에대해교육훈련및복리후생의실시기타당해파견근로자의원활한파견취업확보를위해필요한조치를강구하도록배려해야한다 라고하여파트타임노동법제10조제2항및제11조의규정태도와근접한모습을보이고있다. 파견요금등의명시파견요금과파견근로자의임금차액이파견요금에서차지하는비율 ( 소위마진율 ) 등의정보공개를의무화하는한편, 파견사업주는파견근로자의파견시및파견요금액의변경시에당해파견근로자에게 후생노동성령으로정하는바에따라당해근로자에관한근로자파견요금액으로서후생노동성령에서정한액을명시해야한다 고규정하여, 투명한규제가가능하도록하였다. 13) (2008 년 4 월시행 ). 22_ 2010 년 7 월호 <<
이는위법사내하청등의위법파견의증가, 행정처분대상에해당하는기업의증가등에대한 대응조치로서의성격을갖는다. 위법파견은, 금지업무에대한파견근로자의사용, 무허가및미신고파견업체로부터의파견이 용, 기간제한을초과한파견이용, 위법사내하청 ( ) 14) 의경우, 등록형파견원칙금지의위 반으로서상시고용하는근로자가아닌자를파견근로자를이용하는경우등으로정의되어있으며, 이러한위법파견의경우, 사용사업주가위법을인식한채파견근로자를사용한경우에는사용사업주가파견근로자에대해근로계약을청약한것으로간주한다. 즉, 해당시점에당해근로자파견의역무제공을받고있는자로부터 당해근로자파견에관여된파견근로자에대해 해당시점에당해파견근로자의근로조건과동일근로조건을내용으로하는근로계약의청약을한것으로간주한다 라고하여청약간주를명문화하고있으며, 이규정에의해 근로계약의청약을한것으로간주된근로자파견의역무제공을받는자는당해근로계약의청약에관한 ( 상기 ) 행위가종료한날로부터 1년이내에당해청약을철회할수없다 라고함으로써, 이청약간주는 1년간유효하게유지된다. 이기간내에동사용사업주가 승낙또는거절의의사표시를수령하지못하였을경우, 당해청약은그효력을상실 하게된다. 또한위법사내하청의경우와같이, 애초부터청약간주의대상이되는지여부가문제가될가능성이있으므로, 파견근로자로부터의요청에응하여후생노동대신이상기행위에해당하는지여부에관해필요한조언을할수있도록되어있다. 또한, 청약간주에대해파견근로자가승낙하였음에도불구하고사용사업주측에서당해근로자를취로시키지않을경우에는, 사법상고용계약관 14) 위법사내하청 ( ) 은, 이법또는제4절의규정에의해적용되는법률의규정적용을면할목적으로도급그외근로자파견이외의명목으로계약을체결하고제26조제1항각호의사항을정하지않고근로자파견의역무를제공받는것 이라고해석되어있다. 다만, 위법사내하청과관련하여도급과근로자파견이반드시명쾌하게구분되는것은아닌탓에, 근로자파견의역무제공을받는자가당해행위가위법파견에해당하는행위라는것을알지못하고그에대해과실이없을때에는그러하지아니하다 라고규정하고있다. >> _23
계가존재하는것을전제로한청구가가능한것은물론, 후생노동대신이당해사용사업주에대해 필요한조언, 지도, 권고, 공표를할수있도록되어있다. 향후의전망및한국에의시사 개정법안하에서는등록형파견및제조업파견의금지모두근로자가파견사업주에의해상용고용될것을전제로하고있다. 즉파견사업주에의해상용고용되어있지않은자의파견을원칙적으로금지하고 ( 등록형파견금지 ), 제조업파견은원칙적으로금지되어있지만파견사업주에의해상용고용되어있는경우라면허용하는것으로되어있다. 이러한의미에서현재의개정안은파견근로자체를하나의정착된고용형태로서전제함과동시에고용안정을확보하려한점이주요한취지로서반영되어있다고할수있다. 다만, 여기서는 상용고용 의의미가무엇인지에따라고용안정의확보수준역시달라질수있다는점에서문제를내포하고있다. 파견법에서의상용고용 ( 상시고용되어있는근로자 ) 의정의는현재까지의운영에있어서는, 1 기간의정함이없이고용되어있는자, 2 일정기간을정해고용되어있는자 ( 또는 3 일용직으로고용되는자 ) 로서, 고용기간이반복 갱신되고있어사실상 1 과동등하다고인정되는자 ( 과거 1년을초과하는기간동안계속고용되어있는자또는채용시부터 1년을초과하여계속하여고용될것이라예상되는자 ) 15) 로파악되고있었다. 다만, 이러한행정해석이본개정안과관련하여서도그대로유지될수있을것인가에대해서는이론이제기되고있다. 특히기간의정함이있는근로계약의반복갱신이상용고용에해당하는가하는문제는이는노정심의심의과정에서부터계속지적되어왔다. 상시고용근로자라고하는개념자체가법학적개념이아닌탓에이러한혼란은피할수없는것으로보인다 16). 15). p.16. 16) (2010), pp.88-89. 24_ 2010 년 7 월호 <<
개정안의수정과정에서사민당은 상용고용 = 무기고용 으로정의하는내용을법안에반영시켜야한다고주장하였으나개정안에는이러한내용이포함되지않은채여전히논란의가능성을남겨두고있다. 실제로한조사 17) 에서는 상용고용 ( 고용기간이반복갱신되는경우를포함 ) 형의파견근로자중파견계약이중도해약된경우 82% 가실직에이르렀다는보고도있는탓에상용고용이라는범주에대해서는보다명확성을갖출수있도록재조정이검토되어야할것이다. 직접적으로는파견근로자의균형대우를구체화한개정안의내용은, 이미개정된파트타임노동법에도유사한규제가도입되어있는점을감안할때, 그이외의비정규근로자-특히직접고용하고있는유기계약근로자-에대해서도임금이나교육훈련, 복리후생과관련, 파트타임근로자나파견근로자와마찬가지로구체적인균형대우의내용을고려하는근거가될수있다고하는지적이존재한다 18). 파견사업주의입장에서볼때, 직접고용관계를갖지않는파견처의근로자와비교하여서까지균형을고려해야할배려의무를규정한것이개정안의태도이며, 이를감안하면특정사용자가직접고용관계를갖는유기계약근로자와무기계약근로자사이의균형을이러한수준이상으로고려하는것이보다적절한해석일것이라는점을근거로하고있다 19). 파견법개정안이논의되는가운데 2009 년 12 월, 위법사내하청에대한 ( 마츠시타 ) PDP 최고재판결이내려진다. 주문자 ( 도급회사 ) 가수급인의종업원에대해직접지휘명령을행하여 17) 18) 이들에대해직접적용될수있는현행의규제로서는노동계약법제3조제2항 ( 노동계약은근로자및사용자가취업의실태에따라균형을고려하며체결하거나변경하는것으로한다 ) 이있으나파견법개정안이나파트타임노동법과비교하면상당히모호한규정에그치고있다. 19) (2010), p.85. >> _25
위법한사내하청이이루어지고있었던본사안에서는, 주문자와수급인의종업원사이에근로계약관계성립여부가다투어졌다. 비슷한시기에이루어진파견법개정의움직임과는별도로 2007년 1심판결이내려진이후항소심 (2008년) 에서 1심과는반대의판단이제시되어주목을끌었던본사건에서, 위법파견에대해어떠한법적구성을취할지에대해항소심은그실태를근로자공급이라고하면서, 주문자와수급인의종업원사이에근로계약관계가성립한다고판단하였다. 이에대해최고재는주문자가직접구체적지휘명령을통해작업을진행시키는경우설령그것이도급계약이라고하는법형식을취하고있더라도이는도급계약으로판단할수없으며, 이러한경우주문자와수급인의종업원사이에직접근로계약이체결되어있지않다면이는 ( 위법할지언정 ) 근로자파견에해당하고, 따라서직업안정법위반은성립하지않으며, 사용사업주와파견근로자사이의묵시적근로계약성립에대하여는이를부정하는취지의판결을내렸다. 이러한최고재판결의취지에따를경우위법한파견이라할지라도여전히파견으로서의구도는유지되며, 묵시의근로계약이성립하기위해서는법인격형해화에가까운엄격한요건이만족되어야한다. 최고재의태도는위법파견에대해계약법상의 의사해석 에충실한모습이며이를통해항소심에서나타난규범목적론적인해석을경계하는듯한태도를견지하였다. 이러한결론에대해서는찬반양론이제기되고있으나양쪽모두입법에의한해결이적어도법논리적으로는이론의여지가적다는점에동의하고있는듯하다. 파견법개정안이입법론적해결 ( 직접고용청약의간주규정 ) 을도입하고있는점이여기서다시주목된다. 맺음말 이러한개정안의규정들을현재의규제태도와비교한다면우선규제를상당정도강화한입장으로파악할수있다. 다만, 원칙금지를규정하면서예외를폭넓게설정해두고있어효과를예측하기는쉽지않으며유예기간이지나치게긴탓에향후실무에있어서의운용이주목된다. 또한파견사업주에의한상용고용을통해파견이라는고용형태는인정하면서도고용안정을보다확보하려고한시도는평가할만하나, 파견근로자가유기계약의방식으로상용고용되어있는경우반드시이러한이해가적절한것만은아니라할것이다. 이점에대해서는현재논의중인유기계약 26_ 2010 년 7 월호 <<
법안의태도역시고려하면서, 개정안에서말하는 상용고용 이어떠한의미인지를명확히할것이요구된다하겠다. 일본에있어서의이같은파견법개정안검토논의는한국에도일정한시사를제공한다. 무엇보다그간규제완화의길을걸어오던일본에서도방향을바꾸어보다강화된규제를추진하고있다는점이주목된다. 이에대해서는제조업파견원칙금지등을통한입구규제의방식을강화하는한편상용고용에의할경우다양한예외를인정하는일본의개정안과, 총사용기간에대한기본적제한을가하는출구규제와함께내용규제로서의차별금지를입법화한한국의태도가각각양국의특징을나타낸다할수있다. 특히위법파견과관련한입법적해결의모색은위법사내하청에대한양국공통의고민을제시하고있다는점에서흥미롭다. 2010년 6월 16일, 제174회국회의폐회와함께동회기에서의결에이르지못한파견법개정안은차기국회에서의계속심의가예정된상태에있다. 민주당의수상교체와사민당의연립이탈, 참의원선거와같은정치적상황의변화속에서파견법의개정은심의중에있으나, 과연선거후당초의개정안에대한의결이국회에서이루어질지에대해서는신중한접근이필요하리라생각된다 20). 7월로예정된참의원선거결과와이후의대응이주목된다. 추기 : 본고의탈고이후 2010년 7월 11일의참의원선거결과를접하였다. 집권민주당의참패로인하여참의원에서연립여당의과반수의석확보가불가능해졌다. 이러한정국속에서계속심의가예정되어있는파견법개정안의내용과관련, 법안성립여부는이전보다더어려워졌으며, 법안내용의변화에관하여도더욱예측이곤란한국면으로전개될것이예상된다. 역동적으로변화하는정치적배경속에서파견법개정의결말은어떠한것이될지향후의대응이주목된다. 20) 실제로, 계속심의중인파견법개정안에대해서는지나친규제강화를비판하면서전면적수정을 요청하는주장도일부제기되고있는데다, 사민당이연립에서이탈한사정을고려하면참의원선거이후어떠한형태의개정안이추진될지에대하여는쉽게단언할수없는문제라생각된다. >> _27
참고문헌 28_ 2010 년 7 월호 <<
2010 년 7 월호 pp.29~37 c 한국노동연구원 이슈별심층분석 In Depth Analysis 2010 년그리스의경제위기 : 정부와노사단체의대응 George Pagoulatos ( 그리스아테네대학교경영경제학과교수 ) 머리말 2010년그리스의경제는전세계의주목을끌었다. 2009년 10월선거로게오르게파판드레우 (George Papandreou) 가이끄는사회당인파속 (PASOK) 당이정권을잡은후 12.7% 에달하는공공적자가노출되었다. 재정적자는전임보수당 ND 정부가공식적으로발표한것보다거의두배나높은수치였다. 2010년 4월, 모든자료가명확해지자재정적자는 GDP의 13.6% 까지증가한것으로드러났다. 유럽연합 (EU) 은당연히이를즉각적으로비난했다. EU 회원국으로그리스는리스본협약제126 조제9항규정을적용받고있다. 지속적으로과도한예산적자를통제하지못하는국가로서는최초로이규정에의해유럽연합이사회로부터경제정책과관련해매우엄격한감독을받게되었다. 세계각국정부와기업의채권발행으로포화상태이던채권시장에서그리스정부의채권금리는즉시상향조정되었고, 그리스정부의부채이자상환비용은매우높아졌다. 2010년상반기 4개월동안그리스정부채권은지속적인투기성공격과공매도에시달리게되었다. 채권금리가너무올라결국에는그리스정부가시장에서는자금을조달하지못하게되었다. 그리스는 11년전인 1999년유로화출범이후발생한최악의유로존위기의진앙지가되었다. 이국채위기는마찬가지로재정적자와부채문제에당면해있던포르투갈과스페인으로확산되는양상을보이면서유로존전체가경제위기위협에시달리게되었다. >> _29
In Depth Analysis 유로존지도자들은그리스위기를통제하는한편, 도덕적해이방지를통해신뢰성을입증하기위해개입계획에마침내동의하게되었다. 2010년 3월유로화국가들은그리스가시장에완전히의존할수없게되는상황이발생할경우그리스에게구제안을제공하기로결정했다. 그로부터몇주후 2010년 4월만연한시장의투기로인해그리스는 3년간엄격한조건이부여된 1,100억유로규모의 EU집행위원회 / 유럽중앙은행 (ECB)/ 국제통화기금 (IMF) 의구제안을받아들여야했다. 그리스정부의대응 사라져버린그리스정부의신뢰를회복시키기위해파판드레우정부는역사상가장엄격한긴축프로그램을도입했다. 초기안정화프로그램은 2010년까지재정적자폭을 4% 감축하고 2012 년에는재정적자 3% 미만을달성하는것을목표로삼았다 ( 이는 3년만에재정적자를 10% 감축하는것을의미함 ). 하지만초기예측했던것보다더급격한경기침체가예상되자이목표치는곧수정되었다. 실질GDP 성장면에서예상성장률은 2010년 -4%, 2011년 -2.6% 이며, 2012년부터는성장을회복해 2011년 1.1%, 2013년 2.1% 이다. 예상실질GDP 성장률이악화되었기때문에정부는재정적자증가를완벽하게사전차단하면서도좀더완만한수준으로적자를줄이기위해전체적인적자감축목표를조정했다. 따라서 2010년봄, 좀더긴축적이고보다현실적인새로운안정화방안을도입했다. 현재정부의재정적자목표치는 2010년 GDP의 8.1% 수준이며, 2011년 7.6%, 2012년 6.5%, 2013년 4.9% 이다. 재정적자는 2014년유럽연합회원국의안정및성장협약 (Stability and Growth Pact) 의목표치인 3% 수준미만으로 (2.6%) 떨어질것이다. 전체적인재정부채예상치를보면 2010년과 2011년경기침체가예상되어 2013년까지증가하는경향을보이다가 2013년 150% 미만으로안정화된뒤그후점차줄어들것으로예상된다. 2010년 1월그리스정부는고통스러운재정지출축소, 세금인상, 그외다양한개혁안이포함된안정및성장프로그램 (Stability and Growth Program) 을 1차적으로도입했다. 부처별예산이삭감 30_ 2010 년 7 월호 <<
이슈별심층분석 되었으며수천명의공공부문인턴이해고되었다. 그후중앙정부의운영비감축이단행되었다. 저소득층에게는위기를견딜수있도록세금감면혜택이제공되었으나고소득층, 대규모부동산회사, 역외기업, 교회의경우세금이크게인상되었다. 세금기반을확대하고, 의사, 변호사, 기술자, 상점소유주, 택시기사등으로부터세수를늘리기위해포괄적인조세개혁이추진되었다. 일반적으로자영업에해당하는이러한직종은그리스사회에서주요탈세자에해당된다. 전례없는조치를통해상급부터하급근로자에이르기까지공공부문근로자의임금이삭감되었다. 공공부문에서의채용도동결되었다. 또한, 예산과공공회계와관련한대규모공공부문개혁으로오랫동안부패와부실경영의산실이었던공립병원과지방정부산하독립기관에도영향을미치고있다. 그리고지자체수를현재의 3분의 1로감축하는새로운법률이제정되었다. 2010년 1월, 정부의안정화방안은 EU 회원국들의칭송을받았으나그리스채권에대한투기적공격을지속했던시장을감동시키지는못했다. 따라서, 그리스정부는 2010년 3월향후 3년간 300 억유로를예산에서추가로삭감하겠다는보다더강력한긴축안을발표했다. 이새로운추가조치는국고세입 /GDP 비율을 2013년말까지 37% 에서 41% 로높이는것을목표로한다. 이조치의내용은다음과같다 : 주요부가가치세세율을 21% 에서 23% 로 2% 인상, 기타부가가치세세율을추가로인상, 부가가치세적용확대조치, 담배, 주류, 사치품특소세 10% 인상, 수익성이높은국내기업에대한 1회성세금을 GDP의 0.3% 로인상, 도박과게임회사에대한세금부과등. 2010년 3월도입된가혹한비용절감조치는유로회원국들에게신뢰를얻거나그리스국채스프레드를사상최고치로올려놓았던시장을안심시키기위한것만은아니었다. 추가적인긴축정책은그리스정부가재정위기에맞설것이며이를단독으로해결하지못할경우 EU와 IMF의외부재정지원을받아들이기위한길을열겠다는의지를시장에확신시키기위한마지막노력이었다. 그리스가 EU와 IMF 구제안을받아들일가능성이점차높아지고있는상황에서추가적인긴축조치는사전조치적인성격을띤것이었다. 고통스러운추가급여및연금삭감과별도로보다더광범위한구조개혁안이도입되었다. 모든조치들은 2010년 4월마무리되었다. 그리스정부는이른바 트로이카 (EU 집행위원회 / 유럽중앙은행 / 국제통화기금 ) 와의치열한협상끝에두당사자 ( 그리스와채권자 ) 간양해각서를체결했고, 그리스의회는이를법적으로비준했다. >> _31
In Depth Analysis 양해각서는 2013년까지 GDP의약 7% 정도에해당하는금액의재정지출삭감을내용으로담고있다. IMF에따르면유로화채택이후그리스는무이자지출을 GDP의 8% 까지확대했다고하는데, 여기에는공공급여, 소비, 사회적이전지출 (social transfer) 이포함되어그리스정부에과도하게큰부담으로작용했다. 양해각서에는예산지출에서상당부분을차지하고있는급여및수급권보장프로그램비용삭감을통한비용지출삭감이포함되어있다. 그이후, 프로그램기간동안명목상급여와연금이동결될것이다. 또한, 그리스정부는퇴직하는직원의 20% 만대체하는등정부지출에서다른부문의점진적인삭감도계획했다. 이수정안은재정지출조정에대한부담을여러다양한프로그램에분산시켜투자지출까지도합리화하며 EU 구조결속기금 (structural and cohesion fund) 을보다집중적이고효율적인방식으로사용하는것에가장큰우선순위를두고있다 1). 2010년봄체결된양해각서와안정화프로그램에포함된구체적인내용은무엇인가? 가장대표적인것은고통스러운명목임금의삭감이다. 월급여가총 3,000유로 ( 한화약 458만원 ) 를초과하는공무원들의경우보너스형태로지급되던 13차및 14차월급이사라졌다. 월급여 3,000유로미만인공무원들의경우 13차및 14차월급이 1인당 500유로 ( 한화약 76만원 ) 로삭감되었다. 이줄어든비용은고소득공무원의삭감된급여재원으로충당하게된다. 총급여의상당부분을차지하는특별수당은공무원의경우추가적으로 8% 삭감되고국가가주주인공기업직원의경우 3% 삭감된다. 이러한조치를통해공식적으로 2010년 8억유로 (GDP의 0.3%), 2011년 4억유로 (GDP의 0.2%) 를추가적으로절감할것으로예상된다. 정부는트로이카와힘겨운협상을통해민간부문근로자에대한 13차및 14차월급폐지확대를막는것에성공했다. 3년간의급여및연금동결방안도도입되었다. 매월 2,500유로 ( 한화약 380만원 ) 이상을연금으로지급받는공공및민간부문연금생활자는연간연금중 13차와 14차수당을못받게되었다. 1) IMF Country Report No. 10/110 Greece: Staff Report on Request for Stand-By Arrangement, May 2010; IMF Country Report No. 10/111 Greece: Request for Stand-By Arrangement, May 2010. 32_ 2010 년 7 월호 <<
이슈별심층분석 나머지연금생활자의경우 13차수당 400유로 ( 한화약 61만원, 200유로는부활절보너스, 200유로는여름휴가보너스형태로지급 ) 를 14차 ( 크리스마스보너스 ) 수당 400유로를받게되었다. 수당삭감은고소득연금생활자에게집중되었다. 정부추산에의하면이조치로인해 2010년 15억유로 (GDP의 0.6%) 및 2011년 5억유로 (GDP의 0.5%) 의비용을추가적으로절감할수있다고한다. 민간부문근로자는계속해서 13차및 14차월급을받게된다 2). 그리스정부와 트로이카 가체결한양해각서에는경제유연성과생산역량을강화하고급여와물가를회복시키며그이후국제경쟁력을유지하고점진적으로경제구조를투자와수출중심의성장모델로전환하기위한다양한구조개혁안이포함되어있다 3). 양해각서는공공부문임금삭감과함께민간부문임금도유연성을높여장기적으로비용을줄일수있도록해야한다고권고하고있다. 노동시장개혁관련조치는많은논란을야기시켰으며노조와좌파의강력한반발을불러일으켰다. 이조치에는노동시장의유연성을높이고사회보장제도구조를개선하기위한다양한개혁안이포함되어있다. 청년층과장기실업자등취약계층의일자리창출을촉진하기위해신입사원최저임금법을개정해하위최저임금 (sub-minima) 을도입했다. 이와동시에정부는새로운불법취업통제제도를이행하고노동시장기구를현대화할것이다. 또한, 신규일자리의견습기간을 1년으로연장하고퇴직금을삭감하는등의고용보호법안개정을단행하였다. 대기업의경우단체해고시행최소기준을낮추고임시계약직근로자와시간제근로자의활용을촉진할예정이다. 가장취약한계층을위한사회안전망을확대하기위해연금지급대상을중간층을줄이고빈곤층을주요대상으로범위를수정할것이다. 또한, 명목상최저임금을 3년간동결하기위한조치를취했다. 노동개혁법안은 2010년 7월초의회에서통과되었다. 연금개혁은노동개혁다음으로논란과충돌이많은개혁분야로서그리스인구대다수에게 2) EUROBANK Economic Research, Focus Greece, New 3-Year Stabilization Program: Key Measures and Assessment, Athens, 3 May 2010. 3) IMF, op.cit. >> _33
In Depth Analysis 영향을미친다. 현재의연금제도는지속가능하지않으며건전한기반을마련하기위한조치를단행하지않는다면파산하게될것이다. 정부는 2010년 7월초의회에서연금개혁법안또한통화시켰다. 새로운사회보험제도에따르면기존연기금들은 2018년 3개의기금으로통합된다. 개혁을통해분담액과수급액간의연계가강화된새로운제도가도입되어현재와미래의모든근로자에게일정한비율 ( 구제도에서적립한권리와신제도에서적립한급부의합 ) 을적용하는단일규정이시행될것이다. 표준퇴직연령은 2015년 65세로조정되었으며여기에는 1993년이전가입자와공공부문여성근로자가포함된다. 2020년이후표준퇴직연령은평균수명에따라증가하게된다. 2011년조기퇴직은 1993년이전가입자, 육체노동자, 사회보험료 35년이상납부자를포함해 60세로제한된다. 연금수당은 2014년부터소비자물가지수에연동된다 ( 수당은 2010~2013년동결된다 ). 연금개혁을통해연금대상수혜기간을수입의마지막 10년중최고소득에해당하는 5년에서평생소득기간으로확대한다. 또한, 이새로운제도는표준퇴직연령이후의모든국민에게자산조사를기반으로한사회연금을도입해재정의지속가능성과함께중요한사회안전망을제공한다. 비즈니스환경을개선하고시장경쟁력을강화하기위한조치는논란이적은분야이다. 정부는곧창업절차, 비용, 시간지연을줄여주는원스톱기구를설립하기위한법안을채택할것이다. 인허가와기타산업계비용을줄이기위한법률도도입할것이다. 그리스정부는 2010년특히관광, 교육, 소매부분에역점을두고 EU 서비스지침 (EU Services Directive) 의핵심단계를완벽하게이행할것이다. 내년고정관세및기타법률, 제약, 공증, 공학, 건축, 도로운송, 감사부문전문직에대한제약을줄임으로써제한해왔던국내직업군을개방할것이다. 이러한개혁은현재기득권을가진강력한이익단체들의반대에부딪히고있다. 사회경제적영향과노사당사자의역할 특히 2010 년봄이후에도입된그리스의긴축프로그램과구조개혁은그리스근대역사상가장 혹독한안정화방안이자유로존지역전체에서가장단호한프로그램이다. 이러한조치들은경기 34_ 2010 년 7 월호 <<
이슈별심층분석 침체상황과맞물려사회적인내력의한계를시험하게될것이다. 이러한조치자체또는알려진바와같이디플레이션조정이라는경기사이클로더욱악화된 ( 적어도단기적으로는 ) 경기침체에부정적인영향을받지않은사회경제적계층은거의없을것이다. 야당의지지도가낮은상황에서그리스정부는 2009년 10월선거승리와최근의지지도상승에편승해파국적인파산을피할수있는유일한대안으로수정프로그램을제시하고자했다. 이러한주장은점차그힘을잃었으나양해각서조건부프로그램이제시한고통스러운개혁을정당화할수있는가장강력한이유는조정이불가피하다는점이다. 그리스정부는정치적지지도를기반으로특히주요노총을비롯해서노사당사자들과가능한최대한의합의또는적어도용인을이끌어내기위해최선의노력을다했다. 이는부분적으로는 2010년 1월소폭의공공부문급여삭감과세금인상물결속에이루어졌다. 이조치는일반국민들이널리받아들였고노조역시조용한반응으로일관했다. 하지만, 그이후 2010년봄에단행된추가적인급여삭감과특히일련의연금및노동시장개혁은노조의대대적인반발을촉발시켰다. 그리스노동총연맹 (General Confederation of Greek Labour) 과공공부문근로자연맹 (Federation of Public Sector Employees) 은매주개혁에반대하는대규모집회를조직했다. 정치적으로사회당인파속당과가까운노조원들이대다수노조를장악하고있었으나노조의반대는크게줄어들지않았다. 가장강성입장을보인것은그리스공산당 (KKE) 과연계된노조들이었다. 이들은집회를자주조직했을뿐아니라조직적인 시민불복종 (civil disobedience) 행위를벌여거리, 항구, 호텔, 공장, 정부건물을차단하고심지어이들의쟁의활동을불법으로규정한법원결정에도불복했다. 이러한노조의반발이있는가운데많은사람들이실업률증가에대해우려했다. 현재 12% 대인실업률은 2010년 10월여름몇달간수천개의임시직이창출되는전통적인관광시즌이끝나면더욱증가할것으로예상된다. 또한, 공식실업률통계에잡히지않는실업자 ( 주당또는월간근무시간이몇시간밖에되지않는 ) 도많다. 그리스는 EU 27개국중청년실업률이가장높고 (2007년데이터 ) 여성실업과장기실업률도매우높은국가중하나이다. 그리스는전형적인 2개층으로분리된노동시장을갖고있다. 인사이더 (insider : 대부분고용보장이되는공공부문근로자 ) 에게는노동시장이매우탄탄하게보호되어있으나 아웃사이더 (outsider : 대부분비공식부문종사자 ) 의 >> _35
In Depth Analysis 경우, 사회보험과노동보호조치가없다. 노총이주로노동시장에서보호를잘받고있는부문의이익을대표하고집행위원회가압도적으로공공부문, 공기업, 은행근로자대표들로구성되어있기때문에노동시장 아웃사이더 의목소리에는적절한집단적대표성이부족하다. 양해각서에따라최소연금액과가족수당은삭감되지않으며취약계층에게는정책의부정적영향에대비한보상이제공될것으로예상된다. 그리스정부는위기를극복하기위한정책을설명하고그에대한합의를도출하기위해재계와노동계대표에게프로그램이행기간동안사회적협약에서명해줄것을요청했다. 이러한정신은강력한사회적통합을유지하고빈곤을퇴치하며고용을유지하게될것이다. 초기그리스노동총연맹과공공부문근로자연맹은개혁결과에관심을갖고사회적대화에참여했다. 하지만, 트로이카와의양해각서가체결되고며칠만에의회가이를비준하자노조는점차옆으로밀려나는느낌을받았다. 양해각서를체결하면서그리스정부에게매우구체적으로정의된국민들에게인기없는개혁을이행해야할법적의무가생겼기때문이다. 이로인해노조는점차정부의정책에반대하는입장을취하게되었다. 특히, 연금제도개혁후노동개혁이도입되자그리스의주요노조들은정부에저항하여때로는사회적대화에서탈퇴하기도했다. 그러나 2010년 7월초노동개혁법안이의회에서통과되기직전의중요한순간에사회적대화를재개하여, 노사대표들은민간부문에서임금교섭시노조가사용자의동의없이단독으로중재기구에중재를요청할수있도록하는등일부쟁점조항을완화하는데합의했다. 노조가이렇게대응하자그리스정부는가능한한최대한급여, 연금, 노동개혁에물타기를하면서트로이카와억지로협상을하려했으나채권자인 EU와국제통화기금과달리채무국인그리스정부의협상력에는제약이있을수밖에없었다. 따라서, 그리스정부는지난 15년간공공부문대비임금인상및생산성증대가뒤쳐져있던민간부문의 13차및 14차월급을확보하는데에집중했고이는성공을거두었다. 사용자측을대변하는단체인그리스경제인연합회 (SEV) 는민간부문임금삭감을법적으로확대하는것에반대했다. 즉노동불안이가중될것을우려해서였다. 사실, 기업들이생산감소에따라급여를조정하면서민간부문급여는하락해왔다. 최근그리스경제인연합회회장이선언했듯이 13차및 14차월급을방어함으로써민간부문근로자임금 15% 삭감을 36_ 2010 년 7 월호 <<
이슈별심층분석 막을수있게되었으나현단계에서다른기대는할수없는상황이다. 그리스경제인연합회는정부가 추진하는연금및노동개혁을조용히지지해왔다. 맺음말 그리스경제인연합회는민간부문근로자의소득과근로조건을보호하고사회적파트너로서함께협력하기위해단체교섭제도를보호하기를바란다고공식적으로발표했다. 그리스경제인연합회는스스로를불법취업, 탈세, 사회보험납부회피와의전쟁에있어노조와이익을같이하는단체로서사회적파트너의우선순위는일자리를보호하는것이라고발표했다. 또한, 우선순위로서기업가정신진흥을위한지원환경의조성과기업및고용불안의악화를야기시키는산업현장충돌방지를강조해왔다. 이와달리정부또는보수적인야당과가까운노총등모든노조대표자들은연금및노동개혁에대해경고의수위를높여왔다. 이들은연금및노동개혁이사회적합의를가장광범위하게파기하는것이며지난 30년간그리스가강화해온근대복지국가의근간을흔드는것으로규정한다. 그리스노동총연맹과공공부문근로자연맹은근로자, 연금생활자, 그리스의중산층을 빈곤화 하는작업이시작되었으며노사관계와근로조건측면에서 중세 로의회귀가시작되었다고말했다. 향후몇달그리고몇년간이두개의상충된목표간에어떤종류의균형점을찾게될지는두고볼일이다. 물론재정개혁과금융개혁의지속가능성은엄연히필요하며보다경쟁력있는수출중심의성장친화적인경제모델로전환해야한다. 하지만다른한편으로는사회정치적안정, 사회경제적결속, 취약계층의보호, 폭넓은중산층유지가필요하다. 이를통해얻은교훈은그리스뿐만아니라그외많은국가에게도의미가있을것이다. >> _37
2010년 7월호 pp.38~46 한국노동연구원 뉴욕시의실험: 조건부현금 급여(CCT) 프로그램, International Labor Trends Family Rewards 국제노동동향 ① - 미국 김영민 (미국 위스콘신(매디슨)대학교 사회복지학 박사과정) 머리말 2007년 9월, 미국 뉴욕시(New York City)의 경제기회센터(Center for Economic Opportunity, 이 라는 프로그램을 하, CEO)1) 에서는 Opportunity NYC-Family Rewards(이하, Family Rewards) 시범적으로 실시했다. 민간 재단들의 자본에 의해 실험적으로 실시된 이 프로그램은 조건부 현금 급여(Conditional Cash Transfer, 이하, CCT) 프로그램의 한 종류라고 할 수 있는데, CCT 프로그램 은 인적자본(human capital) 형성과 관련된 특정 노력을 했을 경우에만 일정 현금을 지원함으로써 단기적으로 해당 가구에 소득을 지원하고 장기적으로는 인적자본을 향상시켜 빈곤 탈출을 유도하 는 것을 목적으로 하는 프로그램으로서 현재 남미 국가들을 포함한 많은 중 저개발국에서 시행 되고 있는 프로그램이다. 현재 시행 3년째를 맞고 있는 Family Rewards 프로그램은 2010년 8월에 종료될 예정이며, 최근 1~2년차의 효과에 대한 보고서가 발표되었다. 이 글에서는 Family Rewards 프로그램의 시행 배경과 내용, 그리고 최근의 보고서에서 드러난 효과에 대해 간략하게 살펴보고자 한다. 1) CEO는 현 뉴욕시장인 블룸버그(Michael R. Bloomberg) 씨에 의해 2006년 12월 설립된 기관으로서 뉴욕시의 빈곤을 감소시키기 위한 혁신적인 방법들을 시행하고 평가하는 기관이다. 자세한 내용은 CEO 웹사이트(http://www.nyc.gov/html/ceo/html/home/home.shtml) 참조. 38_ 2010년 7월호 <<
International Labor Trends 조건부현금급여 (CCT) 프로그램 Family Rewards 프로그램을이해하기위해서는이프로그램의모델이된 CCT(Conditional Cash Transfer) 프로그램에대해간략히살펴볼필요가있다. CCT 프로그램은어떤특정프로그램의명칭이아니라남미국가들을중심으로중 저개발국들에서시행되고있는비슷한성격의프로그램을통칭하는것이다. CCT 프로그램은빈곤가구가인적자본, 특히아동의인적자본에사전에정해진종류의투자 (pre-specified investments) 를하는조건 (conditions) 을충족하는경우에만해당가구에현금급여를하는프로그램이다 2). 1997년멕시코의 Oportunidades 프로그램에서시작돼브라질을거쳐현재남미대부분의국가들에서시행되고있는이프로그램은방글라데시, 인도네시아, 터키등과같은다른중 저개발국에서도시행되고있다 ( 그림 1 참조 ). [ 그림 1] CCT 프로그램의확대 1997 2) Fisxbein, A and N. Schady(2009), Conditional Cash Transfers: Reducing Present and Future Poverty(World Bank Policy Research Report), (Washington D.C.: The World Bank). >> _39
2008 현재멕시코와브라질에서는 CCT 프로그램이가장큰공공부조프로그램이되었다 3). 구체적인조건항목들은국가별로차이가있지만대체적으로건강과영양관련조건은아동에대한정기건강검진과예방접종, 적절한산전산후 (perinatal) 조리, 그리고어머니의건강관련교육참석등을포함하고, 교육관련조건은학교등록, 일정수준이상의출석률, 그리고일정정도이상의학업성취 (educational performance) 등을포함한다. 대부분의 CCT 프로그램은해당가구의어머니에게현금을지급하지만교육성취등의조건달성에대해서는학생에게직접지급하기도한다. Family Rewards 프로그램의개요 Family Rewards 프로그램은 CEO 에서 2007 년가을에실시한시험적이니셔티브인 Opportunity NYC 를구성하는 3 개의프로그램 - Opportunity NYC-Family Rewards, Opportunity NYC-Work Rewards, Opportunity NYC-Spark - 중가장포괄적이고핵심적인 3) Ibid, p. 1. 40_ 2010 년 7 월호 <<
International Labor Trends 프로그램이다 4). Opportunity NYC 는멕시코의 Oportunidades 를비롯한다른국가들의 CCT 프로그램을모델로하는, 미국에서실시된최초의 CCT 프로그램이다. 민간재단들로부터지원받은 5,300만달러의자금이투자된 Opportunity NYC 이니셔티브는실험설계 (randomized experimental design) 를통해재정적인센티브 (monetary incentive) 가빈곤가구의교육과건강그리고노동에미치는영향과전반적인빈곤감소에미치는영향을분석하는것으로주목적으로하고있다 5). Family Rewards 프로그램은크게두가지를목표로하고있다. 하나는일시적인현금지원을통해빈곤가구의물질적어려움 (hardship) 을즉각적으로경감시키는것이다. 다른하나는빈곤가구가빈곤탈출에긍정적인활동을하고, 자녀의교육에대한투자를하도록유도하여장기적으로빈곤에서탈출하고빈곤이다음세대로이전되지않게하는것이다 6). 첫번째목표는공공부조 (public assistance) 프로그램들이갖는공통된목표이다. CCT 프로그램을다른프로그램과구별짓는것이두번째목표를명시하고있다는점이다. 두번째목표와관련하여조건부현금지급이갖는역할은두가지이다 7). 하나는빈곤가구가추가로생긴돈을자녀의교육에투자하거나예방적진료를받는데사용할수있고, 고용기회를증진시키는활동에사용할수있다는점이다 (function as enabling resources). 다른하나는급여를받기위해그러한활동을하게된다는점이다 (function as inducements). Family Rewards 프로그램의설계는 CEO와뉴욕소재비영리기관인 MDRC와 Seedco에의해이루어졌다. 프로그램의시행은 Seedco가프로그램이시행된지역의기관들과협력네트워크를구성하여수행했고, 프로그램의평가는 MDRC에서맡았다. 프로그램전반에대한관리감독권한은 CEO에있다. 프로그램의시행과평가에필요한재정은앞서언급했듯이시정부의자체재정이 4) Work Rewards와 Spark 프로그램에대해서는 CEO 웹사이트 (http://www.nyc.gov/html/ceo/html/ programs/opportunity_nyc.shtml) 참조. 5) CEO의 Opportunity NYC 보고서 (http://www.nyc.gov/html/ceo/downloads/pdf/report_ opportunity_nyc.pdf) 6) Ibid. 7) MDRC 보고서, Towards Reduced Poverty Across Generations: Early Findings from New York City s Conditional Cash Transfer Program (http://www.mdrc.org/publications/549/full.pdf) >> _41
아닌여러개의민간재단들로구성된컨소시엄의기금에서조달되었다. Family Rewards 프로그램의시행프로그램의수혜대상은뉴욕시에서빈곤율이상대적으로높은 6개지역에거주하고가구소득이빈곤선의 130% 미만인가구들중에서자발적으로프로그램을신청한 4,800개가구중무작위추출 (random selection) 에의해선정된 2,400개가구 ( 실험집단혹은프로그램집단 ) 이다. 선정되지못한 2,400개가구 ( 통제집단 ) 는프로그램의효과를분석하는데있어비교집단의역할을하게된다. Family Rewards 프로그램의보상 ( 급여 ) 종류와내용 8) Family Rewards 프로그램은처음 2년동안 (2007년 9월에서 2009년 8월사이 ) 22개의급여를제공하였다. 각급여액은 20달러에서 600달러까지다양하다. < 표 1> 은급여를받을수있는조건이되는활동들과해당되는급여액을정리한것이다. 프로그램을간소화하여프로그램에대한이해와참여를높이기위해 3년차에서는일부인센티브가제외되었다. 한가구가받을수있는총급여액은해당가구가달성한조건의종류와수에따라 0달러가될수도있고수천달러가될수있다. 또한자녀각각의활동에대해급여를받을수있기때문에, 가구규모가클수록받을수있는총급여액이늘어나게된다. 대부분의급여는부모에게지급되지만고등학생의학업성취와관련된급여와같은경우에는학생에게직접급여가지급되기도한다. < 표 1> Family Rewards 프로그램의보상 ( 급여 ) 종류 활동 (Activity) 보상 ( 급여 ) 액규모 (Reward Amount) 교육관련인센티브 초등학생및중학생 95% 이상의등교율 (3 년차부터제외 ) 월 25 달러 8) 이부분은 MDRC 보고서의내용을요약한것이다. 42_ 2010 년 7 월호 <<
International Labor Trends < 표 1> 의계속 활동 (Activity) 연례수학및영어시험 (ELA) 에서 proficiency level 이상의점수를획득하거나시험점수가향상됨부모의자녀의중간시험 (low-stakes interim test) 결과검토 (2년차부터제외 ) 부모가연례수학및영어시험결과에대해교사와상담 (3년차부터제외 ) 보상 ( 급여 ) 액규모 (Reward Amount) 초등학생 : 시험당 300달러중학생 : 시험당 350달러시험결과를다운로드하고프린트할경우 25달러지급 ( 연 5회가능 ) 25 달러 ( 연 2회가능 ) 고등학생 95% 이상의등교율 월50달러 1년에 11 크레딧이상의수업크레딧축적 600달러 Regents Exam ( 학업성취도평가의일종 ) 통과 매통과당 600달러 ( 총 5회가능 ) PSAT 시험응시 매응시당 50달러 ( 총 2회가능 ) 고등학교졸업 400 달러 전학년부모의교사 - 학부모회의참석매참석당 25달러 ( 연 2회가능 ) 자녀의도서관출입증 (3년차부터제외 ) 50달러 ( 총 1회로제한됨 ) 건강관련인센티브의료보험가입유지 (3년차부터제외 ) 가입이유지되고있는부모 1 인당 모든자녀의가입의유지되고있는경우 공공의료보험 : 월 20 달러, 민간의료보험 : 월 50 달러 공공의료보험 : 월 20 달러, 민간의료보험 : 월 50 달러 연례건강검진가족구성원 1 인당 200 달러 ( 연 1 회가능 ) 의사의권고에의한추가적인의사방문 (3 년차부터제외됨 ) 가족구성원 1 인당 100 달러 ( 연 1 회가능 ) 소아과전문의의권고를받아 30개월미만아동에대해조기검진실시 예방적치과진료 아동당 200 달러 ( 연 1 회가능 ) 가족구성원 1인당 100달러 (5세미만에대해서는연 1회, 6세이상에대해서는연 2회가능 ) 노동관련인센티브 전일제고용 (full-time employment) 고용을유지하면서매주 10시간이상교육및훈련을받음 ( 고용에대한조건은 3년차부터빠짐 ) 월 150 달러 교육 / 훈련기간에따라다름 (3년합산급액의한도 : 3,000달러 ) >> _43
Family Rewards 프로그램의효과 처음 2년간의프로그램효과를분석한 MDRC의보고서에따르면, 복잡한인센티브구조로인해프로그램초기에나타났던시행상의어려움을극복하고대체로계획했던대로프로그램이시행되었고, 프로그램효과에있어서도구체적인영역별로차이는있었지만전반적으로의도했던효과가나타난것으로분석되었다. MDRC 보고서에서제시하고있는영역별효과를요약하면다음과같다. 프로그램집단의월평균소득이통제집단에비해 338달러 (21%) 높은것으로나타났다. 이러한소득증가로인해, 프로그램집단의빈곤율은 11% 포인트감소했다. 또한 Family Rewards 프로그램이음식과의료자원과관련된물질적어려움 (material hardship) 을감소시키는것으로나타났다. 저축을한적이있는가구의비율이프로그램집단이 25% 로통제집단의 16% 보다 9% 포인트 높았다. 평균저축액역시프로그램집단이통제집단에비해 221 달러 (61%) 많았다. 또한은행 계좌가있는가구의비율도프로그램집단이통제집단에비해 22% 포인트높게나타났다. 학교등교율과표준화된수학및영어시험점수에있어서프로그램집단과통제집단사이에별차이가없는것으로나타났다. 학교등교율에차이가나타나지않은것은통제집단에서조차등교율이평균 90% 에이르면서차이의여지가크지않았기때문인것으로보이며표준화된수학및영어시험점수에서차이가나타나지않은것은프로그램효과가크지않았기때문으로해석할수 44_ 2010 년 7 월호 <<
International Labor Trends 있다. 그러나부모가자녀의과제를돕는것이나자녀가학교클럽이나음악프로그램에참여하는것과같은일부학교관련프로그램참여율에있어프로그램집단이통제집단에비해높은것으로나타났는데이러한차이가장기적으로어떠한결과를가져올지에대해서는추후분석이필요하다. Family Rewards 프로그램은고등학생관련영역에있어서는전반적으로큰효과가없는것으로나타났다. 그러나고등학교진학시에학문적으로어느정도준비된집단 ( 고등학교진학전의시험에서일정수준이상의점수를받은그룹 ) 에있어서는 Family Rewards 프로그램이출석률과수업크레딧획득등의일부영역에대해서긍정적인효과가있는것으로나타났다. 이는학문적으로준비된학생과그가족이여러가지인센티브를보다효과적으로이용할수있는능력과자원을가지고있기때문인것으로분석된다. Family Rewards 프로그램의건강관련인센티브는빈곤가구의의료보험가입을증진및유지시키고예방적인의료활동을증진시키는것을목적으로하고있다. 프로그램이시행된지 2년여가지난시점에서의조사결과프로그램계획당시의예상과달리 6개의빈곤지역거주자들중다수가이미보험에가입되어있고기본적인예방적의료활동을하고있는것으로나타났다. 이러한사실은 Family Rewards 프로그램이이들영역에서효과를가져올여지가크지않다는것을의미한다. 그럼에도불구하고프로그램집단의의료보험가입중단율이통제집단에비해 3% 포인트낮고프로그램집단의부모와고등학생이권고된치과진료를받은비율이통제집단에비해 10% 포인트높게나타나는등, Family Rewards 프로그램이프로그램수혜자들의건강관련활동과건강상태에일부실질적인효과를갖는것으로분석되었다. >> _45
프로그램시행이후 18개월이지난시점에서행해진조사에따르면프로그램집단의고용률이통제집단에비해약 6% 포인트높은것으로나타났다. 그러나실업보험데이터를이용한분석에서는프로그램집단의고용률과근로소득이다소낮은것으로나타났다. 보다정확한효과와장기적인효과를파악하기위해서는추가적인분석이필요하다. 46_ 2010 년 7 월호 <<
2010년 7월호 pp.47~56 한국노동연구원 독일 단체협약의 경합, 병존 및 협약통일성 원칙 International Labor Trends 국제노동동향 ② - 독일 이규영 (독일 카셀대학교 경제학 박사과정) 머리말 최근에 독일 연방노동법원(BAG)은 지난 수십년 동안 판례상으로 유지되어 왔던 단체협약 적용 상의 기본원리인 협약통일성 원칙, 즉 하나의 사업장에 하나의 단체협약만이 적용 가능하다 라 는 원칙을 사실상 철회하는 판결을 내렸으며, 이에 따라 정재계 및 노동계에서 이를 둘러싼 다양한 논쟁이 이루어지고 있다. 독일에서는 헌법상으로 단결복수주의가 보장되어 있기 때문에, 복수의 노동조합이 병존하고 있다. 따라서 하나의 근로관계에 대하여 복수의 노동조합이 체결한 단체협 약이 동시에 적용되는 현상이 발생할 수 있는데, 지금까지는 판례상으로 하나의 단체협약만이 우 선적으로 적용되어져 왔다. 한편, 하나의 사업장 내에 존재하는 다수의 근로관계에 대하여 일부는 특정 단체협약의 적용을 받고, 일부는 다른 단체협약의 적용을 받는 경우도 있는데, 이 또한 협약 통일성 원칙에 따라 하나의 단체협약만이 적용되어져 왔다. 따라서 협약통일성 원칙은 하나의 사 업장 내에서 경쟁관계에 있는 복수의 노동조합에 의한 다수의 단체협약이 상존하지 않도록 하는 역할을 해왔다. 그러나 이번 판결에 따라, 앞으로는 하나의 사업장 내에서 복수의 단체협약 체결이 가능해지게 된다. 따라서 본고에서는 독일 단체협약의 경합, 병존 및 협약통일성 원칙에 대해 살펴 보고, 최근 연방노동법원의 판결 내용과 이러한 결정이 앞으로의 단체협상에 어떠한 영향을 미치 게 되는지에 대해 살펴보고자 한다. >> _47
단체협약의경합, 병존과협약통일성원칙 연방노동법원의판례와학설에따르면, 단체협약의경합 (Tarifkonkurrenz) 이란하나의근로관계에대하여다수의단체협약이적용되는것을말하며, 이로인해단체협약내용규범상충돌이발생하는경우를말한다 1). 물론하나의근로관계에대하여다수의단체협약이적용되는경우에도단체협약내용규범들이서로중첩되거나충돌하지않고상호보완적인경우에는협약경합의문제가발생하지않는다 2). 단체협약은해당근로관계가단체협약의효력범위내에있고, 근로계약의양당사자가단체협약에의해구속되어있어야만적용이가능하기때문에, 하나의근로관계에대한단체협약의경합은양당사자가복수의단체협약에의해구속이된경우에발생한다. 단체협약의경합은그발생요인에따라협약자치에따른단체협약경합과법적결과에따른단체협약경합의두가지로구분할수있다 3). 첫째, 협약자치에따른단체협약경합 (Tarifautonom Veranlasste Konkurrenz) 이란협약당사자간자발적으로체결된효력범위가상이한단체협약이서로내용상중첩되는경우를말한다. 예를들어, 최상위협회 (Spitzenverband) 이름으로체결된산별단체협약이하부단위회원협회가동일한협약당사자와체결한기업단위단체협약과충돌하는경우가발생할수있다. 또한사용자가다수의사업을갖고있는경우복수의사용자협회에회원이되는경우가발생한다. 물론사업별로장소적혹은전문적상이성으로인해각각협약체결권한이다른사용자협회나노동조합과단체협약을체결하게되지만, 이러한단체협약들이내용상으로중첩되는경우가발생할수있다. 그리고사용자가기존협회의회원만료기간이전에다른협회에 1) Kraft, Tarifkonkurrenz, Tarifpluralität und das Prinzip der Tarifeinheit, RdA 3/1992, S. 163. 2) 예를들어, 하나의단체협약은임금및근로시간에대해규율하고있고, 다른단체협약은휴가에대해규율하고있는경우를말한다. 이경우단체협약간에내용규범이충돌하지않고상호보완적인관계를갖는다. 3) Reichold, Abschied von der Tarifeinheit im Betrieb und die Folgen, RdA 6/2007, S. 323; Löwisch/Rieble, Tarifvertragsgesetz: Kommentar, 1992, S. 299 ff. 48_ 2010 년 7 월호 <<
International Labor Trends 회원으로가입하게되어중복회원이되는경우에도양협회의단체협약이서로경합하게된다. 이러한사례는독일단체협약법 (TVG) 제3조제3항 4) 과연관되어 법적결과에따른단체협약경합 의사례에포함되기도한다. 한편, 근로자입장에서살펴보면, 단체협약의경합은그리자주발생하는것은아니다. 통상적으로근로자가다수의노동조합의조합원인경우에주로협약경합문제가발생하게되는데, 이는사용자가단체협약의유효기간내에협회를변경하는것과같은경우에해당된다. 예를들어, 근로자가기존의금속노조 (IG Metall) 의회원탈퇴가 12월 31일이후에나가능한것을간과하여 10월 1일에새롭게기독교금속노조 (CGM) 에가입한경우에유효기간내에양단체협약이중첩되어경합문제가발생하게된다. 둘째, 법적결과에따른단체협약경합 (staatlich bzw. gesetzlich veranlasste Konkurrenz) 이란협약구속력이없는-즉노조조직률이 50% 이하인-협약단위에대해단체협약법제5조에따라법적으로단체협약의일반적효력선언 (Allgemeinverbindlichkeitserkl?rung) 을함으로써발생하게된다. 즉법적인일반적효력선언에의해적용되는단체협약상의규범들이사용자와근로자가체결한여타단체협약과충돌함으로인해단체협약의경합이발생하는경우를말한다. 또한위에서언급한바와같이, 단체협약법제3조제3항에따라사용자가단체협약의유효기간이전에협회를변경함으로인해기존협회의단체협약이새로운협회의단체협약과경합을벌이는것을말한다. 단체협약충돌의또한가지유형으로 단체협약의병존 (Tarifpluralität) 이있는데, 이는하나의사업장내에두개혹은다수의근로관계에대하여두개혹은복수의단체협약이적용되는경우를말한다 5). 전형적으로단체협약의병존은하나의사용자단체가복수의노동조합과각각단체협약을체결하는경우에발생한다. 예를들어, 한병원에종사하는간호조무사들의경우서비스노조 4) 단체협약법제 3 조제 3 항에서는 단체협약의구속성은단체협약의효력이끝나기전까지유효하다 고 규정하고있다. 5) Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 2001, S. 328. >> _49
(ver.di) 에서체결한단체협약적용을받는반면, 의사들의경우마부르거연맹 (Marburger Bund) 에서체결한단체협약적용을받는다. 이처럼한사업내에서다수의상이한단체협약이상이한근로관계 ( 직종그룹 ) 에각각적용되는경우를단체협약의병존이라고일컫는다. 단체협약의경합과병존의차이점은단체협약경합의경우, 예를들어근로자갑의근로관계에대하여복수의단체협약이적용가능하여내용규범상충돌이발생하는경우이며, 단체협약의병존은하나의사업내에서갑과을의근로관계에대하여각각상이한단체협약이적용되는경우를말한다. 따라서단체협약병존의경우, 경합에서발생하는것과같은내용규범상의충돌이발생하지않는다. 단체협약의경합과병존이라는두가지유형의협약충돌문제를해결하기위해서연방노동법원 (BAG) 은 1957년판결이후부터 6) 판례상으로 협약통일성의원칙 (Grundsatz der Tarifeinheit) 을고수하고있다. 협약통일성원칙이란, 소위 하나의근로관계에대하여하나의단체협약이적용되어야한다 는원칙임과동시에 하나의사업내에서도하나의단체협약만이적용되어야한다 는원칙을말하며, 이를통해단체협약의경합뿐만아니라병존문제에대한해결원칙을제시하는것이다 7). 협약통일성의원칙의법적근거로판례와학설에서는 법적안정성 (Rechtssicherheit) 및 법적명확성 (Rechtsklarheit) 의보장을들고있다 8). 즉하나의단체협약적용을통해서만이개별적인근로관계에있어실무적으로보다더적합한근로조건설정이가능해진다는것이다. 또한, 사용자의협약구속성이란것이일시적혹은우연에의해발생하는요인들에의해영향을받지아니하고, 사업및이에종사하는근로자들의요구에부합하는통일적인단체협약을보장하는 6) BAG AP Nr. 4 zu 4 TVG Tarifkonkurrenz. 7) Kraft, Tarifkonkurrenz, Tarifpluralität und das Prinzip der Tarifeinheit, RdA 3/1992, S. 165; Reichold, Abschied von der Tarifeinheit im Betrieb und die Folgen, RdA 6/2007, S. 326. 8) Löwisch/Rieble, Tarifvertragsgesetz: Kommentar, 1992, S. 301 ff.; Engels, Die verfassungsrechtliche Dogmatik des Grundsatzes der Tarifeinheit, RdA 6/2008, S. 332; 유성재, 단체협약의경합, 병존과단일단체협약의원칙 노동법학,, 제29호, 2009, p. 271. 50_ 2010 년 7 월호 <<
International Labor Trends 것이중요하다는의미이다. 단체협약의경합은동일한근로관계내에서복수의단체협약이적용되는경우에발생하기때문에경합문제의해결을위해서는어떠한단체협약이그근로관계에대하여적용되는지를제시하는기준을필요로한다. 이에대해연방노동법원은 특별규정우선의원칙 (Spezialitätsprinzip) 을기준으로판단하여왔다. 특별규정우선의원칙이란, 장소적 사업적 전문적근접성이있는단체협약이근접성이적은단체협약에우선한다는것이다 9). 즉개별기업이나개인의특성이나요구가더많이반영된단체협약이그렇지못한단체협약에우선하여야한다는것이다. 이원칙에의하면, 초기업별단위노동조합이체결한단체협약보다그지분및분회가체결한단체협약이당해사업장에우선적용되게된다. 예컨대, 건설토목노조의연방차원의단체협약과철물공에대해적용되는단체협약이사업내에서병존하는경우에는철물공단체협약이적용된다는것이다. 협약통일성원칙을찬성하는입장을살펴보면, 사업장내에복수의단체협약이병존하게되면단체협약적용과관련한사용자의관리비용이증가할뿐만아니라, 복수의단체협약에따른상이한근로조건이존재하게되어통일적인근로조건설정이라는단체협약의장점이상실되어교섭비용과관리비용이증가한다는것이다 10). 또한사업내에복수의단체협약병존을용인하게되면단체협약상규범간의구별에어려움이야기될것이며, 사업내평화가교란될우려도있다고지적되고있다. 경제학적인관점에서도복수의단체협약병존이용인된다면서로경합관계에있는노동조합들간에임금수준을높이기위한과다경쟁이발생할소지가높아질수있으며, 이로인해노동쟁의도빈번해질수있다는것이다 11). 반면에, 연방노동법원의협약통일성원칙에대한반론도존재한다. 즉연방노동법원의협약통일성원칙은협약당사자들간의협약자치 (Tarifautonomie) 뿐만아니라, 개인의단결의자유 9) Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 2001, S. 327; Reichold, Abschied von der Tarifeinheit im Betrieb und die Folgen, RdA 6/2007, S. 326. 10) 이승욱, 복수노조병존의쟁점과과제, 한국노동연구원, 2001, p. 213. 11) Franz, Tarifpluralismus oder Tarifeinheit: Welche Folgen sind für die Tarifpolitik zu erwarten?, Ifo Schnelldienst, 24/2007, S. 4. >> _51
(Koalitionsfreiheit) 를침해하기때문에헌법제9조제3항에위배된다는것이다 12). 예를들어, 2007 년중반부터 2008년초까지기존철도노조 (Bahngewerkschaft) 가체결한단체협약의적용을받아오던철도기관사들이철도노조가체결한단체협약을거부하고, 독자적인단체협약체결을요구하며기관사노동조합 (GDL) 단위로파업을전개하였다. 이러한 GDL 측의독자적단체협약체결요구는헌법에보장된단결권행사로서적법한것이었으며, GDL의조직률또한 75% 에달하여협약체결능력이충분한상황이었다. 그러나전체철도노조차원에서보면기관사노조는단지소수직업그룹으로간주되었기때문에그들의이해관계를대변하는데는한계가존재할수밖에없었다 13). 따라서, 협약당사자가협약자치를통해체결한단체협약이협약통일성원칙에의해구축 (verdrängen, 驅 ) 되면, 단체협약상의보호를받지못하는문제가발생하게된다. 이는결과적으로단체협약경합에서승리한노동조합에그렇지못한노동조합을편입시키는결과를초래하게될것이다. 한편, 단체협약의병존은개별적인근로관계에대해보다적합한단체협약의체결을가능하게할수있다. 따라서개별근로자들은다양한조건의단체협약내용을살펴본후, 어떠한노동조합이신뢰할만하며어떠한단체협약이자신들의이해를가장잘대변할수있는지에대해선택권이주어지게된다 14). 연방노동법원의협약통일성원칙철회판결 독일연방노동법원은 2010 년 6 월 23 일자판결 15) 에서협약통일성원칙을폐지하는결정을내 렸다. 이에따라지난수십년동안판례상으로유지되어왔던단체협약적용상의기본원칙인 12) Löwisch/Rieble, Tarifvertragsgesetz: Kommentar, 1992, S. 302 ff.; Ifo Schnelldienst, Tarifpluralismus oder Tarifeinheit, 24/2007, S. 3. 13) 이처럼 GDL과비슷한직종별노동조합 (Spartengewerkschaften) 으로는항공기조종사연합체인 콧픽 (Cockpit) 과의료부문의의사연맹인 마부르거분트 (Marburger Bund) 등이있다. 14) Jacobs, Tarifpluralität statt Tarifeinheit-Aufgeschoben ist nicht aufgehoben!, NZA 6/2008, S. 329. 15) BAG Beschlüsse vom 23. Juni 2010-10 AS 2/10 - und - 10 AS 3/10 52_ 2010 년 7 월호 <<
International Labor Trends 하나의사업장에하나의단체협약 은사실상폐지되게되며, 앞으로는하나의사업장내에복수의단체협약병존이가능해지게되었다 16). 이번판결이내려지기전인 6월초에독일노동조합총연맹 (DGB) 과사용자연합회 (BDA) 측에서는의견일치를통해현재까지판례로만유지되어왔던협약통일성원칙을법률화시켜야한다고정치권에강력히요청한바있다 17). 사용자들은협약통일성원칙이폐지되면복수의노동조합을통한단체협상으로인해근로자들이분열될수있을뿐만아니라, 노동쟁의도증가하게될것이라고주장하였다. 특히, 전체금속사용자협회 (Arbeitgeberverband Gesamtmetall) 의울리히브로커 (Ulrich Brocker) 회장은협약통일성원칙을철회한이번연방노동법원의판결에대해 앞으로복수의단체협약병존으로인해기업이노동쟁의로부터더이상아무런보호를받을수없게되었다 며비판하였다. 즉경쟁관계에있는노동조합들이독자적인단체협약체결을요구하며수시로기업평화를위협할가능성이증가하게되었으며, 이로인해기존의산별단체협약이갖는결정적인장점들이모두사라지게되었다고주장하였다. 또한지난수십년동안협약자치와더불어산별단체협약체계는독일기업들이세계적인경쟁력을갖추도록하는데일조한바가컸다고주장하며, 협약통일성원칙의폐지와더불어산별단체협약체계의약화는기업들의경쟁력을악화시키게될것이라고하였다 18). 한편, 노동조합총연맹산하의거대산별노동조합들도앞으로는소규모로노동조합들과단체협약체결을둘러싸고경합을해야한다는점에대해상당한우려를표시하고있다. 특히노동조합들이소규모직종단위별로분리되어독자적인단체협약을체결하려는현상이증가하게될것이며, 이는근로자들에게부정적인영향을미치게될것이라고주장하였다. 예를들어, 앞으로는환경미화원의경우도자신들만의노동조합을설립하여독자적인단체협약을체결할수있게 16) Frankfurter Allgemeine Zeitung, Bundesarbeitsgericht: Das Ende der Tarifeinheit naht, 22. 6. 2010. 17) Frankfurter Allgemeine Zeitung, Gewerkschaften verlieren Monopol: Bundesarbeitsgericht kippt Tarifeinheit, 23. 6. 2010. 18) Themenportal, Aufgabe der Tarifeinheit gefährdet Flächentarife: Arbeitgeberverband Gesamtmetall für gesetzliche Regelung, 23. 6. 2010. >> _53
되지만, 기존의산별체계하에서서비스노조 (ver.di) 를통한강력한협상능력을상실하게되어예전보다불리한입장에처하게될수있다고지적하였다. 또한개별적인직업그룹별로노동조합을설립하여자신들만의독자적인단체협약을체결하고자한다면, 사용자와근로자및사업내혼란이가중될것이라고하였다. 이러한상급단위사용자단체와노동조합총연맹의비판과는달리, 마부르거연맹 (Marburger Bund) 의사노동조합과항공기조종사협회 (Vereinigung Cockpit) 와같은소규모분야별노동조합에서는이번판결에대해환영하는입장을표명하였다 19). 특히이번판결은모든근로자들이자신들에게법적으로적합한단체협약을체결하는것을가능하게함으로써단체협약의역사를새로쓰는계기가되었다고주장하였다. 또한협약통일성원칙을법규정화시켜달라는 DGB와 BDA 측의요구는헌법에위배된다고비판하였다. 맺음말 최근에독일연방노동법원은지난수십년동안판례상으로유지해왔던 협약통일성원칙, 즉 하나의사업장에하나의단체협약만이적용가능하다 라는원칙을사실상철회하는판결을내렸다. 따라서앞으로는하나의사업장내에복수의단체협약이병존할수있게되었다. 이번연방노동법원의협약통일성원칙철회판결은단체협약체결을둘러싼현재의제도적변화추이를잘반영하고있다고보여진다 20). 즉상급단위산별단체협약의구속력이약화되고있는반면에기관사노조, 조종사협회그리고마부르거의사연맹과같은하부단위직종별노동조합들이자신들만의독자적인단체협약을체결하려는경향이지속적으로증가해왔다. 사용자와근로자의이해관계또한동질적이기보다는이질적 (heterogen) 으로변화하고있으며, 이에따라서기업들도중앙단위 19) Spiegel Online, Grundsatzbeschluss: Bundesarbeitsgericht lässt mehrere Tarifverträge zu, 23. 6. 2010; Frankfurter Allgemeine Zeitung, Gewerkschaften verlieren Monopol: Bundesarbeitsgericht kippt Tarifeinheit, 23. 6. 2010. 20) Ifo Schnelldienst, Tarifpluralismus oder Tarifeinheit, 24/2007, S. 8. 54_ 2010 년 7 월호 <<