간접고용의실태와개선방안 노광표 ( 한국노동사회연구소소장 ) 1. 문제의제기 외환위기이후기업의인력운영전략의변화로간접고용노동자의비중이급격히증가하는추세임. 기업의인사전략이정규직채용을최소화하면서이른바아웃소싱, 용역, 파견업종노동자들의비중이급격히증가하면서노동문제를넘어사회적문제로비화되고있는상황임. 2013년의노동문제를보더라도정규직중심의기존노사관계질서는안정되고, 노사분규건수도줄어들고, 임금인상을둘러싼노사갈등도적어, 노사관계가안정화되는모습을보여주고있음. 하지만제도권바깥에노동시장의외부자들, 이를테면비정규직, 사내하청, 하청협력업체근로자들이노조결성을계기로하여, 낮은임금, 열악한처우, 불안정한고용의실태를고발하는노사갈등이나분규는늘어나고있음. - 2013년, 대표적으로는이마트의불법파견, 케이블TV 노사분쟁, 학교회계직 ( 비정규직 ), 인천공항공사비정규직노사분규, 재택위탁집배원등을꼽을수있음. 또한현대차사내하청노조등의고공농성, 금속노조삼성전자서비스지회의파업, 대학청소노동자들의파업등이그예라할수있음. 그런데간접고용노동자의문제는그문제접근및해결에있어몇가지난관에봉착하게됨. 먼저, 간접고용의개념임. 간접고용이란용어는법률상용어가아니며, 논자에따라서그범위를둘러싸고인식의차이가큼. 간접고용를넓게이해할경우 기업의필요에의하여타인의노무를이용하지만노무제공자와근로계약을직접체결하지않고제3자에게고용된근로자를이용하는고용형태 라하며, 이렇게간접고용을개념화할때, 간접고용이란직접고용에대비되는개념으로서파견, 용역, 도급, 외주, 아웃소싱등다양한고용형태를포괄하는것으로사용할수있음. 둘째, 개념의불명확성에따른것이기도하지만규모와실태를종합적으로파악할수있는자료는생산되지않고있음. 마지막으로간접고용유형이다양화되어있어정책대안마련에있어 - 1 -
종합적인대책과함께고용형태별세부접근방안이마련되어야함. 이글은전산업으로확산되고있는간접고용문제의해결방안을마련하기위해기존자료를토대로실태를파악한후이에기초한개선방안마련을목적으로함. 간접고용유형의다양함에도불구하고우리는간접고용의핵심문제를 1고용의불안정, 2 임금및근로조건의열위및차별, 3노동기본권보장여부, 4불법파견등법률적논란 등 4가지로요약할수있음. - 그동안간접고용의해결방안은법 제도개선, 정부의사내하도급가이드라인, 기업의사회적책임, 간접고용노동자들의대변기구활성화등이간헐적으로논의되어왔으나그실효성은대단히미미함. 2. 간접고용의실태와문제점 우리사회에간접고용이널리확산된결정적인계기는 1997년외환위기당시파견법이제정되면서부터임. 그이전까지우리의근로기준법은간접고용을금지하고직접고용을원칙으로해왔음. 지금도근로기준법제9조 ( 중간착취의배제 ) 는 누구든지법률에따르지아니하고는영리로다른사람의취업에개입하거나중간인으로서이익을취득하지못한다 고규정하고있음. 직업안정법역시제정당시에는유료직업소개업을금지했음. 그러나유료직업소개업이가능하도록직업안정법이개정되고 1997년파견법이제정되면서간접고용은급격하게증가함. - 초기청소, 경비, 시설관리에서시작된간접고용이제조업, 서비스업, 유통업, 숙박업, 학교, 공공기관을가리지않고생산, 전산, 텔레마케터, 콜센터, 계산, 업무보조, 영업등전방위로간접고용이확대되고있는것임. 그런데현재까지간접고용의규모와실태를종합적으로파악할수있는자료는생산되지않고있음. 그러므로이글에서는간접고용노동문제를종합적으로파악하기위해양적분석과함께선행연구에서다루어졌던다양한질적연구결과들을활용하여접근하고자함. - 2 -
1) 간접고용실태 (Ⅰ) : 양적진단및분석 (1) 경제활동인구부가조사 제한적이지만간접고용노동자의실태를파악할수있는자료는통계청의 경제활동 인구부가조사 임. 이자료에서파견근로와용역근로두가지고용형태에한정하여간 접고용의실태를파악하면 < 표 1> 과같음 1). 파견근로와용역근로를합친간접고용의규모를보면 2003년 44만 3천명 (3.1%) 에서 2013년 88만 1천명 (4.9%) 으로지난 10년동안 43만 8천명 (1.8%p) 증가했음. 파견근로는 0.7% 에서 1.1% 로 0.4%p 증가했고, 용역근로는 2.4% 에서 3.8% 로 1.4%p 증가했음. 2007년 비정규직법 시행이후용역근로의비중은 3% 후반대로고정된비중을보임. < 표 1> 우리나라비정규직비율추이 : 2001~2013.3 년도 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 정규직 44.6 44.1 43.9 45.0 44.2 46.4 47.7 48.1 51.3 52.0 53.9 비정규직 55.4 55.9 56.1 55.0 55.8 53.6 52.3 50.2 48.7 48.0 46.1 임시근로 54.3 54.2 55.0 54.1 54.8 52.1 50.9 48.9 47.6 46.8 44.6 장기임시근로 32.4 30.7 29.6 30.9 32.2 30.9 28.4 29.5 28.5 27.7 25.5 한시근로 ( 기간제근로 ) 21.8 23.5 25.4 23.2 22.6 21.2 (14.7) 22.5 (17.1) 19.4 (14.4) 19.1 (14.5) 19.1 (14.7) 시간제근로 6.6 7.3 7.0 7.4 7.8 8.1 8.7 9.2 9.0 9.8 9.9 호출근로 4.2 4.6 4.8 4.3 5.8 5.9 5.4 5.2 5.3 4.9 4.5 특수고용 4.2 4.9 4.2 4.0 4.1 3.8 3.9 3.5 3.4 3.4 3.1 파견근로 0.7 0.8 0.8 0.9 1.1 1.1 1.0 1.3 1.3 1.1 1.1 용역근로 2.4 2.8 2.9 3.2 3.7 3.9 3.8 3.3 3.6 3.8 3.8 가내근로 1.2 1.2 0.9 1.1 1.0 0.9 0.6 0.4 0.5 0.4 0.4 자료 : 통계청경제활동인구부가조사원자료 ( 김유선의각년도별분석재구성 ) 19.1 (14.6) 1) 명백하게간접고용에해당하는고용형태는파견근로와용역근로임. 조사문항에서 임금을지난주일한직장에서받았습니까? 아니면파견업체또는용역업체로부터받았습니까? 라는질문에대해파견업체또는용역업체로응답한사람들의경우가여기에해당됨. 한편, 경제활동인구조사부가조사에는사내하도급설문문항이없어사내하도급노동자들이대부분정규직으로분류됨. - 3 -
간접고용노동자들의임금, 근로시간, 노동복지등근로조건을살펴보면다음과같음. < 그림 1> 에서보듯이파견및용역등간접고용노동자들의임금및근로시간, 노동복지는정규직에비해현저히열위의조건에놓여있음. - 먼저, 임금을보면정규직의절반수준임. 또한정규직의경우 2009년 253만원에서 2013년 283만원으로 11.2% 인상되었고, 파견노동자는 1.1%, 용역노동자는 12.3% 인상되었다. 파견노동자의임금은 5년을기준으로할때거의변화가없었음 < 그림 1> 연도별고용형태별월평균임금비교 ( 단위, 만원 ) 자료 : 통계청경제활동인구부가조사원자료 - 주당근로시간을보면, 용역근로가 45.6 시간, 정규직이 42.7 시간, 파견근로가 39.5 시 간임. 정규직과용역근로는지난 5 년동안꾸준히노동시간이감소하는추세이나, 파 견근로는 2011 년까지 44 시간으로증가하였다가그이후 40 시간이하로축소됨. < 그림 2> 연도별고용형태별주당노동시간평균값 - 4 -
- 시간당임금비교는 < 그림 3> 임. 정규직은 15,638원이나, 파견근로는 8,393원, 용역근로는 6,988원임. 파견근로는정규직을 100으로할때 53.7, 용역근로는 44.7% 수준임. < 그림 4> 는교육훈련경험인데, 정규직은 60.5% 인반면, 파견근로는 44.6% 이며용역근로는 36% 임. < 그림 3> 연도별고용형태별시간당임금비교 ( 단위 : 만원 ) < 그림 4> 지난 1 년동안교육훈련경험 < 그림 5> 고용형태별사회보험및노동조건적용률 (2013 년 8 월, 단위 : %) - 5 -
- < 그림 5> 는사회보험및노동조건적용률비교임. 정규직의경우 4대보험과퇴직금, 상여금등에 90% 의적용율을보여주는반면, 파견근로는국민연금 63.8%, 건강보험 73.7%, 고용보험 70.7% 을보임. 용역근로는파견근로보다더낮은적용비율을보이고있음. 시간외수당, 유급휴가, 상여금적용은 50-60% 수준임. 반면근로계약의서면작성비율은 80% 이상을보여주고있음. 이상에서보듯대표적인간접고용노동자인파견, 용역노동자들은정규직에비해임 금, 교육훈련, 4 대보험등각종지표에서현저히낮은수준과적용율을보이고있음. (2) 노동부의 사내하도급실태조사 고용노동부의 2008년, 2010년업종별사내하도급실태조사결과를통해사내하도급의비중을가늠할수있음. 2010년 8월고용노동부지방관서에서 300인이상사업장 1,939개소를대상으로사내하도급활용실태를조사한결과, 799개 (41.2%) 사업장에서사내하도급을활용하고있으며, 동사업장의원 하청근로자 1,326천명중사내하도급근로자는 326천명 (24.6%) 으로나타남. < 표 2> 업종별사내하도급현황 (2008 년과 2010 년비교 ) 업종 2010.08 월 2008.05 월 원 하청하청하청비율원 하청하청하청비율 하청증감 합계 1,326,040 325,932 24,6% 1,682,996 367,591 21,8% 44,172 조선 138,748 85,119 61,3% 140,213 77,329 55,1% 7,790 철강 65,233 28,512 43,7% 68,346 28,760 42,1% 248 사무판매서비스 450,913 95,336 21,1% 671,689 123,958 18,4% 30,570 기계금속 84,375 16,634 19,7% 103,215 18,519 17,9% 1,885 화학 89,424 16,786 18,8% 90,773 17,647 19,4% 861 자동차 92,386 15,075 16,3% 125,070 17,889 14,3% 3,259 전기전자 219,910 30,927 14.1% 217,487 27,514 12,6% 3,413 기타 185,051 37,543 20,3% 266,203 55,975 21,0% 18,552 자료 : 고용노동부 (2008, 2010), 사내하도급실태조사 - 6 -
- 2010년 8월업종별하청근로자사용비율은조선 (61.3%), 철강 (43.7%), 무 판매 서비스 (21.1%) 에서높게나타남. 2008년 5월에도조선 (55.1%) 과철강 (42.7%) 에서하청근로자사용비율이높았음. 2008년과비교하여조선, 전기 전자업종은하청근로자수와비율이모두증가함. < 표 3> 은사업장별사내하도급노동자의비중을보여주고있음. < 표 3> 사업장별사내하도급비중 업종 점검대상 원청근로자수 (A) 사내하도급업체 ( 개소 / 명 ) 업체수근로자수 (B) B/A 비고 합계 197,969 787 79,298 40.1 25 개소점검완료 자동차 (7) 기아자동차소하리공장 5,720 10 424 7.4 르노삼성자동차 5,500 5 890 16.2 현대자동차울산공장 26,555 96 6,230 23.5 현장점검거부 현대자동차전주공장 4,050 14 1,016 25.1 현장점검거부 (9.28 수사지휘 ) 현대자동차아산공장 2,791 12 950 34.0 현장점검거부 (10.29 수사지휘 ) 조선 (5) 철강 (5) 전자 (7) IT (5) 타타대우상용차 995 2 287 28.8 현장점검거부 GM대우 11,071 7 424 3.8 대우조선해양 12,600 100 14,812 117.6 사내하도급업체간불법파견 삼성중공업 11,332 127 15,209 134.2 한진중공업 1,963 38 1,251 63.7 현대중공업 24,899 168 15,942 64.0 STX 조선 2,986 71 4,213 141.1 동국제강포항공장 787 7 392 49.8 동부제철아산공장 788 6 405 51.4 세아베스틸 1,451 27 786 54.2 포스코 7,458 10 2,691 36.1 현대제철 1,440 7 403 28.0 노키아 TMC 613 4 1,744 284.5 327 명직접고용 (10.25) 동우화인켐 2,200 5 909 41.3 삼성전자탕정공장 7,120 7 2,170 30.5 하이닉스반도체 17,706 15 1,673 9.5 한국태양유전 429 2 80 18.7 시정지시 (11.17) ASE 코리아 2,279 3 502 22.0 LG 디스플레이 4,5,6 공장 29,213 4 598 2.1 동부CNI 745 3 101 13.6 (11.10) * 18명직접고용예정 동양시스템즈 776 7 199 25.6 삼성SDS 10,023 11 4,762 47.5 한국휴렛팩커드 976 5 93 9.5 SK C&C 3,503 14 142 4.1 자료 : 고용노동부 (2010), 사내하도급실태점검결과 - 7 -
사내하도급근로자들의임금및근로조건을보면 < 표 4> 와같음 2). 임금은근속2년차생산직을기준으로할때자동차 (69.4), 전자 (72.5%), 조선 (73.8%), IT(77.4%), 철강 (79.7%) 임. 임금수준에있어결정적차이를가져오는요인은상여금과특별급여임. - 상여금과특별급여는원청근로자의평균 42.3%, 39.7% 이며, 특히조선은 29.9%, 14.1% 로다른업종보다낮은수준임. 상여금수준은자동차 (54.3%), 철강 (49.2%), IT(36.8%), 전자 (35.2%), 조선 (29.9%) 임. 특별급여는자동차 (60.0%), 철강 (47.5%), 전자 (24.9%), IT(14.2%), 조선 (14.1%) 임 < 표 4> 사내하도급근로자의근로조건 (2010 년조사 ) 임금 ( 원청 =100) 근속년수근로시간 ( 월 ) 휴일 휴가 ( 약정 ) 원청하청원청하청원청하청 조선 73.8 16년 1월 2년 4월 245.3 231.8 23.6 13 철강 79.7 15년 1월 5년 4월 221.4 229.2 32.8 19.1 전자 72.5 7년 3월 2년 4월 213 224.4 21.8 12.9 자동차 69.4 15년 4월 3년 8월 217.2 230.7 19.4 16.3 IT 77.4 7년 3월 2년 9월 184.6 184 37.6 18.7 자료 : 고용노동부 (2010), 사내하도급실태조사 근로시간은큰차이가없었으며, 약정휴일휴가는원청근로자가 27일에비해하청은평균 16일로 59.2% 임. 사회보험의경우조사대상하청업체모두가입하고있음. 다만, 학자금, 주택자금, 연금 보험 의료비등은원 하청간에큰차이를보이고있음. 학자금지원제도를두고있는사업장은원청 27개사 (93%), 하청 76개사 (31%) 임. 원청은중 고 대학생전액지원이 23개사 (79.3%) 로많으나, 하청은중 고 대학생전액지원이 26개사 (10.7%) 로지원수준이낮음. 주택자금지원제도를두고있는사업장은원청 25 개사 (86.2%), 하청 16개사 (6.5%) 임. 개인연금 단체보험 의료비지원제도를두고있는사업장은원청 23개사 (79.3%), 하청 73개사 (30.0%) 임. 사내복지기금운영은원청이 16 개소 (55.1%), 하청은철강업종 2개사 (0.85%) 에불과함. 장기근속자포상제도는원청이 26개사 (89.6%), 하청은 57개사 (23.4%) 로하청의지원수준이낮은편임. 하계휴가비는 2) 2010 년 9 월 ~10 월자동차 조선 전자 철강 IT 업종에서사내하도급을다수활용하는대규모사업장 29 개소에대하여점검을실시하고근로조건을조사함. 조사대상은총 272 개소이며, 원청 29 개사와하청 243 개사임. - 8 -
원청 19 개소 (65.5%), 하청 122 개소 (50.2%), 명절귀향여비는원청 15 개소 (51.7%), 하 청 117 개소 (48.1%) 로나타남. (3) 공공부문의간접고용현황조사 공공기관을비롯한공공부문의고용관계외부화는 1998 년외환위기로부터촉발되 었는데, 흥미롭게도우리나라에서외부화를중심으로한산업구조조정은외환위기이 후바로이공공부문에의해주도되고학습된것으로평가되고있음. 1998년부터 2000년까지기능직, 고용직등하위직공무원을중심으로중앙정부 22,400여명, 지자체 49,000여명이감축되었고여성이다수를차지하는행정보조원은 99.7% 가해고됨. 공기업에서 41,700여명이감축되었고정부산하기관의경우 20,000여명이감축됨 ( 기획예산처, 2002). 이렇게감축된부분은외주용역화와민간위탁을통해슬림화를추구하였는데, 경비업무, 식당관리등단순업무를먼저외주용역 민간위탁하고자산매각등민영화, 시장규제완화, 공공기관통폐합과사업정리등을통해추가적인인력감축은더욱확대됨. - 한편, 공공부문의외주화가진행되는가운데 2000년대중반부터는공공부문간접고용에대한제도적규율장치가마련되기시작함. 2006년의 공공부문비정규직종합대책 은공공기관의예산편성시단순노무외주업무의노임단가를직접고용수준으로조정하고입찰과정에서적용하는예정가격노임단가를최저임금이아닌시중노임단가를적용하도록하였으며, 2006년 12월국가인권위원회가 청소용역노동자의인권상황실태조사 를실시하고 2007년 10월권고사항을결정하기도했음 3). 이후, MB의 공공기관선진화계획 의추진은간접고용및외주화를더욱촉발함. 공공기관선진화계획중 경영효율화 부문은 효율화가가능한기능등을정비하고해당기능과관련한정원을축소하여기관별로효율성을 10% 이상향상시킬것을목표로하거나상위직축소, 대부서화등을통해조직을효율화하고인건비, 경상경비 3) 동조치의긍정성에도불구하고, 외주업무선정원칙에있어, 기관의업무를 주변업무 ( 또는부가업무 ) 와 핵심업무 ( 또는본연의업무 ) 로구분하고 주변업무 에대해서는원칙적으로외주화를허용하고있다는점이특징임. - 9 -
등예산을절감하여기관의고유 핵심기능에적합한조직및정원운영을도모 하는것을골자로하고있었음.( 기획재정부, 2011). 특히민간과경합하거나민간에서보다효율적으로수행할수있는기능은민간으로이양하거나민간위탁을추진토록했는데, 이에따라한국도로공사의통행료징수업무, 단순유지보수업무, 한국공항공사의청원경찰업무등이민간위탁되기에이름. < 표 5> 은공공부문의비정규직현황임. MB정부후반기그리고박근혜초기비정규직의무기계약직화정책에따라일정부문성과가나타나고있음. 하지만파견용역등간접고용에대해서는어떠한가시적인조치도이루어지지않고있음. 간접고용의경우, 공공부문내에서차지하는비율은전체 6.3% 인 11만명에이르고있음. 자치단체와공공기관에서증가세를보였으며, 가장주요한파견 용역직종은청소 경비 시설관리등노무직종중심으로나타남. - 아직까지정부의공공부문간접고용대책은상당히미온적임. 파견법이후한편으로는정부기관내에간접고용을규율하는움직임이있었지만그보다는외주화를유인하는제도와정책들이보다강하게꾸준히실시되어왔음. 이런와중에공공부문간접고용노동자는꾸준히증가해왔음. < 표 5> 공공부문비정규직현황 ( 단위 : 명, %) 구분 총인원 합계 1,690,856 1,350,220 중앙기관 자치단체 공공기관 교육기관 292,648 266,262 385,617 327,842 402,338 293,085 610,253 463,031 2011 년실태조사 2012 년실태조사 직접고용직접고용파견 용역총인원정규직비정규직정규직비정규직 240,993 (14.3) 18,575 (6.3) 47,516 (12.3) 49,815 (12.4) 125,087 (20.5) 99,643 (5.9) 7,811 (2.7) 10,259 (2.7) 59,438 (14.8) 22,135 (3.6) 1,754,144 1,393,889 289,499 263,529 385,050 324,281 450,576 322,475 629,019 483,604 자료 : 관계부처합동 (2013.4), 사내공공부문비정규직고용개선대책보완지침 249,614 (14.2) 20,074 (6.9) 49,349 (12.8) 54,895 (12.2) 125,296 (19.9) 파견 용역 110,641 (6.3) 5,896 (2.0) 11,420 (3.0) 73,206 (16.3) 20,119 (3.2) - 10 -
2) 간접고용실태 (Ⅱ) : 질적분석 (1) 서비스산업 서비스산업도제조업과마찬가지로간접고용이널리확산되고있음. 서비스산업의 경우산업의각하위영역 ( 생산자, 유통, 개인, 사회서비스 ) 별로사업다각화를통한 간접고용이확대되고있음. < 표 6> 에서보듯이, 2008년과 2010년두차례조사된 노동부 300인이상사내하도급실태조사 에서유통업사내하도급규모를간접적으로확인할수있음. 2010년기준 300인이상주요유통업체는 214개 ( 평균 10개 ) 의하청업체와계약관계를맺고있으며, 하청노동자는약 1만5784 명 ( 평균 2187명 ) 이었음. < 표 6> 주요유통산업사내하도급실태 연도 규모 소계 원 하청사업체 원청사업장 하청사업체 소계 원 하청노동자수 원청노동자 하청노동자 하청비율 평균원 하청사업체및노동자수 하청업체 하청노동자 원청노동자 2008 2010 300이상 275 20 255 54,332 42,578 11,754 27.6% 13 587 2,129 1000이상 208 12 196 36,815 26,142 10,673 40.8% 16 889 3,262 300이상 236 22 214 68,307 52,523 15,784 30.0% 15 1,127 2,387 1000이상 198 10 188 60,362 46,181 14,240 30.8% 26 2,034 4,618 자료 : 고용노동부 (2008, 2010) 사내하도급조사자료재구성 - 하지만, 고용노동부의통계는현실을반영하지못한것이었음. 대형유통업체들은사내하도급규모를축소하거나누락해서보고했는데, 예를들면 2010년사내하도급인원을신세계백화점 1900명, 이마트 0명, 롯데백화점 6500명, 롯데마트 0명, 홈플러스 1600명, 현대백화점 2500명으로보고함. 그런데 2013년상반기이마트사건을계기로각기업이밝힌사내하도급규모는이마트 1만9000 명, 롯데백화점 9000명, 롯데마트 5700명, 홈플러스 4000명, 현대백화점 2000명이었음. (< 표 7> 참조 ) - 11 -
< 표 7> 주요유통산업사내하도급인원추정 구분 신세계롯데홈플러스현대농협유통이랜드 이마트백화점마트백화점할인점백화점하나로마트 NC 백화점 정규직 15,000 3,291 12,300 6,456 19,000 2,230 1,330 3,268 사내하도급 ( 비율 ) 19,000 (56%) 2,082 (39%) 5,700 (32%) 6,476 (50%) 4,000 (17%) 2,480 (53%) 1,033 (44%) 578 (15%) 자료 : 고용노동부 (2008, 2010) 실태조사, 언론사 2013 년 3 월 5 일보도자료재구성 서비스산업에서보이는또하나의특징은제조업간접고용의규모보다서비스판매, 물류운송의간접고용규모가더많고, 근로조건이더열악한상황이라는점. 특히이과정에서기업과자본은분사및자회사형태로판매및지원전담기업 ( 계열사 을 ) 을설립하고, 그이후관리및비용절감등을목적으로협력사 ( 병, GPA-Great Partnership Agency) 에게업무위탁 ( 하도급 / 퇴사임직원이대부분 사장 ) 을맡겨다단계적인간접고용노동자 ( 기사 ) 를양산하는구조를띠고있음 ( 김종진, 2013). < 그림 6> 가전유통산업상품연쇄 ( 가치사슬 ) 흐름모형 * 자료 : 김종진 (2013), 사회적차원에서간접고용확산문제, 어떻게볼것인가? 주 1 : 삼성전자서비스센터 ( 약 124 개 ) 는협력업체와도급계약체결 ( 하청서비스기사 ) < 그림 7> 에서보듯이, 삼성, LG 등대기업들은해당제품을판매하기위해유통 업도소매및서비스판매까지시장에진출했음. 이는자사제품의 생산 - 판매 라는 - 12 -
상품연쇄효과 ( 가치사슬 ) 가높기때문이며, 독과점된시장에서는위장도급과불법파견형태의고용관계가형성되어, 개별노동자의고용불안과근로조건의양적질적저하를초래했음. 이렇게외주화로인한간접고용노동자들은개별적근로관계 ( 고용, 임금, 복지, 노동시간등 ) 뿐아니라, 집단적근로관계 ( 노사협의회, 노동조합 ) 에있어서도사회적배제와차별을받을수밖에없는구조적요인이됨 4). < 그림 7> 삼성전자서비스도급관계도형 * 자료 : 삼성전자서비스공대위보도자료 (2013.7) 삼성노동인권지킴이 에따르면 5) 삼성전자서비스노동자들은협력업체직원이면서도본사인삼성전자서비스의전산망에가입되어실시간으로통제당하고있다. 업무지시는물론이고어디로향하는지, 무엇을하는지회사가일일이통제하며, 지시하고평가하고있는상황인셈이다. 이뿐만이아니다. 삼성전자서비스는미스테리쇼핑등을직접실시하며협력업체노동자들의노동을직접감시통제, 평가하고있다. 이로인한서비스노동자들의정신적고통이매우큰상태였다. 이러한상황들로볼때이들의 4) 실제로이마트, 삼성전자서비스, 티브로이드등대부분의사업장에서노동조합이결성되자자본과경영은사용자성부인, 노조탈퇴종용, 기존자료은폐등의공통된모습을보임 ( 각공대위내부자료 ). 5) [ 성명 ] 삼성전자서비스노동자들의노동조건개선이절실히필요하다 (2013.06.17.) - 13 -
노동에대해서삼성전자가책임을져야할분명한이유가있음. 하지만삼성전자서비스는노동자들에게저임금장시간노동을시키면서도, 노동자들이근로조건개선을요구할때마다, 계약을해지하거나업체를폐업시키기일수였음. 노동자들은시간당임금대신서비스건수별로수수료를받고있어, 결국장시간노동에내몰리는상황임. 이는최저임금위반및근로기준법위반가능성이높은부분임. 아침 8시출근에저녁 8시까지서비스약속을잡으며이들이받는임금은 250만원선인데, 그마저도 4대보험료, 유류세, 식대, 고객과상시적으로통화하는휴대폰요금마저도모두개인부담임. 이를다제하고나면 150만원수준이며, 경력이낮거나물량이없으면 100만원이하를받는사람도있다 (2) 제조업 간접고용노동의문제를파악하기위해서는통계에서간과하기쉬운노동자들의열 악한처우그리고노동법상무권리상태그리고위험의외주화등각종문제들이존재 하고있음. 이를몇가지로나누어살펴보면다음과같음. 먼저, 금속노동조합자체조사결과를통해사내하도급노동자의규모를보면 < 표 8> 과같음. 매조사때마다조사참여사업장이다르다는점을고려하더라도, 2001년대비 2012년사내하청노동자의규모와비중이모두증가했음을알수있음. 지난 10 년간제조업부문에서간접고용이적극적으로활용되어왔음을알수있음. < 표 8> 금속노조사업장내비정규노동의규모추이 조사연도 2 0 0 1 년 2 0 0 4 년 2 0 구분 조사대상사업장의사원수 조사대상사업장의조합원 직접고용비정규직 임시일용시간제촉탁파견 간접고용비정규직 사내하청 용역 딜러 이주노동자실습생 비정규소계 규모 199,334 134,877 420 1,026 62 605 39,167 591 11,990 605-54,466 사원수대비 0.2% 0.5% 0.0% 0.3% 19.6% 0.3% 6.0% 0.3% 27.3% 조합원대비 0.3% 0.8% 0.0% 0.4% 29.0% 0.4% 8.9% 0.4% 40.4% 비정규내비중 0.8% 1.9% 0.1% 1.1% 71.9% 1.1% 22.0% 1.1% 100.0% 규모 199,338 130,804 564 348 34 504 60,874 1,873 12,800 1,451 110 78,558 사원수대비 0.3% 0.2% 0.0% 0.3% 30.5% 0.9% 6.4% 0.7% 0.1% 39.4% 조합원대비 0.4% 0.3% 0.0% 0.4% 46.5% 1.4% 9.8% 1.1% 0.1% 60.1% 비정규내비중 0.7% 0.4% 0.0% 0.6% 77.5% 2.4% 16.3% 1.8% 0.1% 100.0% 규모 217,254 154,937 1,124 162 7 605 64,767 3,193 13,616 1,946 38 85,458 사원수대비 0.5% 0.1% 0.0% 0.3% 29.8% 1.5% 6.3% 0.9% 0.0% 39.3% - 14 -
0 조합원대비 0.7% 0.1% 0.0% 0.4% 41.8% 2.1% 8.8% 1.3% 0.0% 55.2% 7 년 비정규내비중 1.3% 0.2% 0.0% 0.7% 75.8% 3.7% 15.9% 2.3% 0.0% 100.0% 2 규모 201,776 128,918 4,044 69 0 792 84,439 4,367 10,270 103 61 104,134 0 1 사원수대비 2.0% 0.0% 0.0% 0.4% 41.8% 2.2% 5.1% 0.1% 0.0% 51.6% 2 조합원대비 3.1% 0.1% 0.0% 0.6% 65.5% 3.4% 8.0% 0.1% 0.0% 80.8% 년 비정규내비중 3.9% 0.1% 0.0% 0.7% 81.1% 4.2% 9.9% 0.1% 0.1% 100.0% * 출처 : 금속노조 (2012). < 표 9> 에서보듯사내하청노동자들의정규직대비임금은현격한격차를보이고있음. 사내하청은그특성상원청의직영정규직노동자와동등 유사업무를담당하게될개연성이높다는점에서, 이들격차에대한사회적정당성문제가제기됨. 또한이는보조적인업무를담당하고있는사내하청노동의경우에도해당되는바, 문제는이러한격차수준이합리적정당화의수준을넘어서고있다는점임. 도급관계 하에서시장권력의비대칭성으로인해도급업체뿐만아니라해당노동자까지차별적저임금과상대적인고용불안에더노출될수밖에없음. < 표 9> 정규직대비사내하청상대임금수준격차의변화 구분 시급월평균 * 년상여금성과급월총액 ** 2002 년 2012 년 2002 년 2012 년 2002 년 2012 년 2002 년 2012 년 2002 년 2012 년 상대임금수준 69.7% 62.3% 70.9% 76.7% 36.6% 41.7% 58.9% 54.3% 60.2% 63.3% 출처 : 금속노조 (2012) * 월평균 = 기본급 + 제수당 + 연장근로수당. 단, 상여 / 성과급은제외, ** 월총액 = 월평균 + ( 상여금 + 성과급 ) / 12 첫째, 제조업의간접노동문제에있어가장큰쟁점은위장도급및불법파견논란임. 이는금속산업내사내하청의전형적인예로서, 대부분사내하청업체가원청자본의직 간접적인지원속에서설립돼, 전직고위관리직및생산직노동자가업체대표로 2~3년근무후교체되는상황에서잘드러나고있음. 사내하청업체가원청사업체의한부서 기구로간주될정도로사내하청업체의실질적인독립성이전혀없다는것임. 사내하청업체의사업경영상의독립성자체가없는경우에는 위장도급 의문제로, 사업경영상의독립성은있지만인사 노무관리의독립성이없는경우에는 불법파견 의문제가됨. 특히불법파견문제는 2000년대제조업부문간접고용비정규노동의쟁점을집약하는핵심적인문제임. 원래 파견근로자보호등에관한법률 ( 이하파견법 ) 상제조업직접생산공정은파견노동이금지되어있지만, 원청자본이사내하청노동자에대해인 - 15 -
사 노무관리를직접행사함으로써, 사내하청이사실상파견노동화되는현상이발생하게된것임. 이러한양상은중소사업장이밀집된공단지역의경우에더두드러진다. 등록된합법직업소개업체뿐만아니라, 용역, 아웃소싱 등의업체들까지난립하면서사실상불법적인인력공급업을행하고있기때문임. 6) 이러한불법인력공급업체의난립은해당업체를이용하는노동자의노동기본권문제뿐만아니라, 고율 고액의불법적인수수료수취로인한중간착취와더불어, 간접고용비정규노동자를저임금구조에묶어놓는효과를낳고있음 ( 손정순, 2013). < 그림 8> 철강산업원 - 하도급업체간작업조직형태의기업별차이 < 그림 9> A 자동차공장최종조립공정작업배치도사례 7) 6) 이들업체의규모는서울서남부와부천, 인천지역에만 1 만개이상되는것으로추정됨.( 조돈문외, 2013). 7) 자동차공장의경우, 동일한컨베이어라인에서이루어지고있는생산공정의특성상정규직과사내하도급근로자가혼재작업하는경우가많음. 이는조선이나철강과는다른생산공정의특성으로인해발생함. - 16 -
둘째, 간접고용노동자의노동기본권보장문제임. 제조업부문사내하청노동의경우노동시장내열악한처우개선과정규직화를위해노동조합을결성하였지만, 원청자본의직 간접적인압력으로인해간접고용노동자의노동3권은실질적으로무력화되고있음. 사내하청및용역업체에노동조합이결성되면원청자본은하청계약해지를통해사실상하청업체를폐업시킴으로써, 사내하청노동자가사실상정리해고됨. 간접고용노동자의노동기본권문제는이미국제적인문제로비화되어, ILO 결사의자유위원회가세차례나한국정부에관련대책을마련하도록권고한바있음. - 가장대표적인사례로동희오토를들수있음 8). 동희오토의생산라인은 18여개의사내하청업체들에의해서운영되고있음. 차체, 도장, 의장등의직접부서이외에도수정, 품질관리, 생산관리, 보전등의간접부서들까지도 18개의사내하청업체들에맡겨져있음. 동희오토와각사내하청업체는 6개월마다도급계약을맺으며표면적으로는라인도급의형식을띄고있지만실질적으로는인도급계약을맺고있음. 2005년사내하청지회가공개활동을시작하자동희오토원청은 8월 12일조합원이가장많았던업체를폐업시킴으로서조합원 43명을해고함. 07년폐업된진양기업은 동희오토와의계약기간만료에따른 폐업으로공지되었고, 08년대왕기업의폐업은 사장의건강상의이유에따른 폐업으로공지됨. 그러나두경우모두노동조합활동에적극적인조합원들을해고하기위한폐업이었음 ( 장동준, 2012). 셋째, 임금및노동조건의차별적격차임. 먼저, 원청사업장내에서근로를제공하는사내하청노동자는직영정규직노동자와동등 유사한업무를담당하는경우가상당수임. 그럼에도사내하청이라는이유만으로차별적저임금을지급받는경우가대다수이며, 특히, 연말경영성과금, 그리고제반기업복지에서는차별지급 수혜로인해, 하청노동자는불합리한차별적격차를체감하고있음. 이러한점은특히다층적하청구조속에서 2차, 3차사내하청노동의경우에는더욱더크게드러남. 통상 2차, 3차사내하청으로불리는이들사내하청노동자는대공장원청이계약당사자인 1차사내하청노동에비해임금, 노동조건상의격차가더큼. 또한최근에는 위험의외주화 라는작업조건에있어위험을간접고용노동자들에게전가한다는비판도제기되고있음. 최근 2 3년간의산재사망사건을보면, 대기업의 8) 동희오토는기아자동차로부터모닝의생산을위탁받아생산, 납품하는회사로서한국에서는최초이자유일한완성차외주하청업체임. - 17 -
산업재해피해가하청업체노동자들에게집중되고있음. 유해하고험한작업을하청업체에넘기면서일어나는 위험의외주화 ( 하도급화 ) 임 9). 인건비를덜고사용자책임을피하려는하청업체로의외주화가고용불안을넘어 목숨과안전 의불안을낳고있음. 2013년 1월삼성전자불산누출사고로숨진노동자 1명, 지난 14일여수국가산업단지폭발사고때목숨을잃은노동자 6명은모두하청업체소속이었음. 2012년 11월부터지난 1월까지산재로숨진대우조선해양노동자 3명중 2명도입사 2주 ~1개월밖에안된하청업체노동자였음 10). 넷째, 고용불안임. 이는간접고용일반이지니고있는특성으로서, 특히원-하청간시장교섭력격차가큰한국의경우, 사내하청은사실상원청의필요에따른인력조달기제로활용되고있음. 이런점은조선업종의경우에전형적으로나타나고있다. 경기변동에민감하게반응하는선박발주-건조량변화에따른인력관리부담을사내하청노동의규모조절을통해해결하는것인데, 이는사내하청노동자에게는만성적인고용불안으로드러나게된다. 고용불안은사내하청노동을포함한간접고용노동자의최대불만요인으로서, 노동시장내불합리한차별요인과함께사내하청노동자가노동조합을결성하는가장주요한계기이자직접적인원인으로역할하고있음. 현대차등자동차공장의경우새차가출시되거나하청업체에문제가생기면비정규직은언제든정리해고의대상이되며, 다행히해고를피하면정규직이기피하는작업에이들이투입됨. 현대차사내하청노동자들은스스로를 울산공장에서고강도노동과고용유연화로인한부담을온몸으로떠받치는또다른 인간쇼바 ( 충격흡수장치 ) 다. 고말함. 9) 예컨대, 현대중공업의재해율은 0.66 으로조선업평균재해율인 0.69 보다다소낮았지만하청업체의재해율을감안한환산재해율은 0.95 로 1000 대건설업체환산재해율 0.43 의 2 배이상이었음. 현대중공업에서는지난해에만 3 명의노동자가추락, 협착, 작업차량에의한교통사고등으로목숨을잃었음 ( 박점규, 2014) 10) 2014 년 1 월 6 일전남영광군한빛원전 5 호기냉각수방수로에서노동자 2 명이숨진사건이발생하였는데, 그주된원인은하청업체노동자에대한안전교육과안전수칙이제대로지켜지지않아발생한것으로확인되고있음. - 18 -
3. 대안의모색 비정규직의확대및간접고용의전산업적확산에따른노동의양극화현상을해결하기위한다양한정책대안등이그동안제기되어왔음. 하지만그동안의대책은주로비정규직법 ( 기간제법제정 ) 을통해직접고용임시직노동자들을대상으로미약하나마기간제한을통한규제장치의도입이었음. 하지만사용자측은직접고용임시직을정규직으로전환하기보다사용자책임회피가용이하고노동조건도더열악한간접고용비정규직으로전환하는대응을보임. 소위 풍선효과 의경험적실체를확인해주는것임. 이후간접고용노동자들의문제가위장도급, 불법파견등의문제로확대되자사내하도급노동자의축소및보호를위한여야의입법적공방이전개되고있는상황임. 그동안의입법론을크게분류하면, 정부가실시하고있는바와같이노동관계법은개정없이두고 가이드라인 을통해서자율적으로규제하는방안, 근로기준법등노동관계법에서간접고용을금지하는방안, 노동관계법에서사용자개념을확장하여원청회사의사내하도급근로자에대한사용자로하는방안, 파견법을개정하는방안, 사내하도급근로자의보호를위한특별법을제정하는방법등임. 하지만이들법안들은문제해결의시급성에도불구하고노사간, 여야간입장차이로인해입법화가상당기간쉽지않을것으로판단됨. 이글에서는법률적접근보다는제도적접근에초점을맞추어몇가지대안을검토하고자함. 1) 입법시의원칙 입법시무엇보다도 상시적업무의직접고용정규직채용 을확대하는방안을검토하여야함. 이렇게할때간접고용의무분별한확산및사용자의책임을형해화되는문제를해결할수있음. 여기에서는국제노동기구의기준과국가인권위원회 11) 의권고를소개함. 11) 국가인권위원회는 2013 년 1 월 14 일사내하도급에대해 대법원이불법으로인정한근로형태를합법화할수있는여지가있어, 이러한혼란이없도록불법파견과적법도급의구분기준을법에명시하라 는의견을표명함. - 19 -
국제노동기구나우리헌법은 직접고용 의원칙을견지하고있음. 국제노동기구 (ILO) 기준 o 고용관계에관한권고 (2006) : 각회원국에대하여위장된고용관계를척결하기위한국가정책을마련할것을권고 o 고용관계리포트 (2006) : 고용관계의존재자체가피고용자의보호에있어주요한수단이된다. 그러나다양한계약형태특히하도급을통한인력활용등으로인해피고용자권리의부재가발생하고, 이와같은근로자보호부족으로인해결국근로자와그가족이침해를받으며, 기업에있어서도반생산적일뿐만아니라사회전체적으로도부정적영향을미칠수있다. 따라서진정한사용자가누구인지, 근로자에게주어진권리가무엇인지, 이를보장할책임이누구에게있는지를판명하는것이주요한관건이다. 근로자의노무로부터직접적인이익을얻는사용사업주 (user) 가그근로자들의권리가보장되도록하는데있어그역할이결정적이라할수있으므로, 이와같은간접고용관계에있는근로자를보호하기위해서는각국의법체계가갖고있는한계와결점, 즉현실과의간극을메우기위해관련법의개정이필요하다 국가인권위원회권고 o 2009. 9. 3. 상임위원회 사내하도급근로자노동인권개선을위한법령및정책개선권고 의결 o 노동부장관에게다음사항을권고 1. 현행노동관계법상의사용자정의규정을근로계약체결의당사자가아니라할지라도근로조건등의결정에대하여실질적인영향력이있는자까지포함하는개념으로개정할것. 2. 상시적인업무에대한직접고용원칙을법률에명시적으로규정함으로써간접고용의남용을억제할것. 3. 사내하도급근로자에대한차별금지및이들의차별시정신청권을법률로명문화할것. 현재정규직상용근로자를대상으로한노동법의전면개편필요성이제기되고있음. 노동법제정의원리는법인격에의해 ( 기업 ) 조직의내 외부를획정하고내부노동시장의풀타임정규노동자 (full-time worker) 의보호에관심을집중하는것임. 19세기노동법은도시공장의정규직상용근로자를상정하고, 공장내부의노사관계를규율하는법으로서탄생하였음. 그러므로노동법구성의전제는 모든근로자는동등하다. 근로자들간의경쟁은무시한다 는전제하에서, 약자인근로자를보호한다는하나의이 - 20 -
념만으로노동법을구성하였음 ( 채호일, 2003). 그러나기업조직의변동및진화에따라노동법의보호를받는대상자의수와범위는갈수록제한되고있음. 기업결합조직 ( 그룹사, 지주회사 ) 의출현에따라개별기업 ( 자회사 ) 의사용자가누구인가라는논란이발생하고있고, 아웃소싱으로파견근로자들의양산되고있으나이들의임금및근로조건의실질적결정권자는사용자로나서지않고있음. 노무도급, 사내하청, 아웃소싱, 분사등기업내부의업무를분산시키면서다른한편으로는 보이지않는손 이분산된업무들을총괄지휘하는현상이갈수록심화되고있는것임 12). 이를위해 사용자 개념을확대할필요가있음. 사용과책임의일치를위해노동법상의사용자개념을확대할필요가있음. 심상정의원근로기준법및노조법개정안과김경협의원노조법개정안은사용자개념의확대를규정하고있음. 하도급근로자에대한도급인의현행법상연대책임범위가좁아하수급인근로자또는파견근로자등의보호를위해근로기준법상사용자개념을확대하여실질적인지배력을가진자도연대책임을지도록하는방안임. 2) 제도적인개선방안 (1) 모범사용자로서정부의역할확립 민간부문못지않게공공부문의비정규직및간접고용이증가했고, 이것이사회문제 화되고있음. 공공기관경영정보시스템을통해공공기관직원수를분석한결과 2008~2012 년사이정규직은 23 만 9188 명에서 24 만 7408 명으로 3.4% 가, 비정규직은 8 만 9864 명에서 10 만 4211 명으로 16.9% 증가함 ( 경향신문 ). 비정규직중에서기간제 단시 간근무등직접고용은 12.4% 가, 간접고용은 18.7% 가늘어간접고용증가율이가장가 팔랐음. 정부스스로간접고용을확대하면서민간부문에게간접고용을줄이라는정책 을추진하는것은이율배반적이라판단됨 - 그간공공부문의경영합리화 ( 성과주의경영전략도입 : BSC 성과균형지표, ABC 원가 회계, MBO 목표관리제및평가, 총액인건비제등의다양한프로그램 ) 경쟁력과효율 성강화정책이도입되면서외주화에따른간접고용이급격히증가하였음. 하지만서 12) 기업조직의변화에도노동관계법의기본골격은변화하지않고있다. 이결과노동관계법이기업조직의변화를따라잡지못하고있다는비판이제기되고있는상황이다. - 21 -
울시사례에서확인할수있듯이간접고용의활용이경쟁력있는정책인것은아님. 서울시는 2014년 1월부터용역 파견업체소속근로자 6231명을단계적으로정규직화하고있음. 특히청소분야는정규직전환과함께처우도개선됐지만민간용역업체에지급하던경비가줄다보니예산지출은오히려 53억원감소함. - 이와동일한연구결과로한국조세재정연구원의 공공기관정규직전환정책의재정적영향 보고서를들수있음. 동보고서에따르는공공기관에간접고용된용역 파견근로자전원을공공기관이자회사를설립해직접고용형태로정규직화할경우, 연간 1689억원이절감되는것으로나타남. 보고서는공공기관들이올해경비 청소 비서 운전등간접고용업체에지출한비용을연 2조613억원으로추산함. 이중인건비가 75.9%, 용역업체에보장해준이윤이 4.5%, 간접비가 19.7% 를차지함. 보고서는간접고용근로자의임금수준을바꾸지않고자회사를세워정규직화할경우, 용역업체에보장해주는이윤 ( 연 918억원 ) 을절약한다고밝힘. 간접비에서는연간 4대보험사업자부담분 (1407억원 ) 과부가가치세 (1873억원 ) 를제외한 771억원을아낄수있음. 이상에서보듯이공공부문의간접고용문제는정부의의지와정책변화에따라해 결될수있는사안임. 정부가모범사용자로서의역할을충실히할때민간부문에대 한선도기능을수행할수있음 13). (2) 간접고용노동자의노동권보장 2000년대이후제조업부문의사내하청노동자의투쟁은곧노동조합결성을매개로한노동 3권확보투쟁임. 그핵심적요구는앞서언급한원청사용자성인정이었으며, 이에대한경영측은 도급이기에사용자가아니 라는이유로이들사내하청노동자의요구를철저히무시하였음. 이는 2000년대중반이후제조업부문에서갈등적노사관계가전개된주된원인이기도함. 즉, 사용사업주가임금을실질적으로결정하고있지만근로계약의당사자가아니라 13) 이장원 (2013) 은정부의역할로 공공구매및조달계약에서사내하도급관련조항우선반영 을제시하고있음. 정부는공공구매및조달시사내하도급근로조건개선과관련한표준협약및모니터링성과를요구하고이를계약시적극반영한다. 이는이미선진국정부에서도부분적으로채택하고있는방식으로향후국제적인거래에서선진국정부입찰이나기업간거래에서우리기업의불이익을최소화하기위한장치이기도함. - 22 -
는이유로단체교섭요구에응하는경우가없음. 노조파업에대해서는노무공급계약해지와대체근로투입, 퇴거불응, 업무방해에대해형사고발, 손해배상청구등이순차적으로진행됨. 사용사업주는직접지휘명령권을행사하고임금등노동조건을결정하지만, 노동법상사용자책임은전혀부담하지않는것임. 통상위탁 ( 도급 ) 계약서에는 계약수행을위해채용한근로자에대한모든노동법적책임은을 ( 수급인 ) 이부담한다 는식의내용이들어감. 사용사업주가간접고용노동자의조합활동을인정하지않고매번단체교섭을거부할때, 노동조합은단체행동이라는최후의선택을하지만, 많은경우사용사업주는 파견 ( 용역 ) 계약내용에노조활동, 파업등에대한계약해지조항 을넣고있음. 이에대해법원이나노동부는사용사업주의계약해지는민법상의자유계약이란이유로노동법상으로규제가불가능하다는입장임. 이사안은국제노동계에서도논란이되었던내용임. ILO 결사의자유위원회 는 2008년 (350차보고서 ) 과 2009년 (355차보고서 ), 그리고 2011년 (359차보고서 ) 등, 총 3차례에걸쳐사내하청노동자의노동기본권침해와관련한국내노동조합의진정에대해관련당사자로부터관련자료를제출, 조사를진행한바있음. 관련해결사의자유위원회는 2009년현대차아산공장사내하청노동자에대한고등법원의판결, 2010년현대차울산공장사내하청노동자에대한대법원판결내용을언급하면서, 위사내하청노동자들이 도급 업체소속노동자가아닌 불법파견 (illegal dispatch) 노동자 라는분명하게적시하고있음. 3번에걸친간접고용비정규노동자의진정에대해 ILO는모두이들의노동기본권이침해당하고있음을지적하면서, 사내하청노동자를포함한위장자영업자에대해노동3권이실질적으로보장될수있도록한국정부가필요한조치를취하도록권고한바있음. 이를해결하는원칙적인방안은노동관계법의개정을통해사용자의범위를확대하는것임. 하지만그이전시점이라도하청노동자들의노동기본권을보완하기위한방안으로프랑스의사례를원용하여대책을강구할필요가있음. - 프랑스는 근로자있는곳에대표있다 라는집단적노사관계전반을관통하는핵심사상을노동관계법에적용하고있음. 이를위해기업조직의변동과고용형태의다변화에대응하기위해 2004년 5월 4일제2004 391 호법은 그룹별교섭과그룹별협약 사항을처음으로입법화함. 그룹위원회와그룹교섭을제도화한이유는노조미가입대 - 23 -
상자의목소리를반영하는한편, 그룹의성과와전망에대하여사용자와근로자가논 의하고협의하는것이노사관계의안정과발전을위해서필수적이라는인식이공유되 고있기때문임. 우리의경우, 간접고용문제해결을위해서는원하청사업체를하나로묶고, 원하 청노동자들이하나의협의 ( 교섭 ) 틀로묶일수있도록노사협의 ( 단체교섭 ) 구조를형 성하는것을검토할수있을것임. < 그림 10> 사내하도급노사협의틀구조화방안 주 : A= 도급관계, B, C= 고용관계, D= 연대관계 (3) 고용정보의투명화및사회적캠페인 : 고용공시제의확대및내실화 고용노동부는비정규직과사내하도급의확산에따른노동시장의이중구조화문제가심화되고있는상황에서, 사업 ( 장 ) 에서사용하는근로자의고용형태를공시하여기업이자율적으로고용구조를개선하도록하기위해고용정책기본법을개정 ( 13.6.19) 하여 2014년 3월부터 고용형태공시제 를실시함. 고용형태공시제 는 300 인이상사업장을대상으로, 해당기업들은 1 근로계약기간 의정함이없는근로자 ( 정규직 ) ➁ 기간제근로자 ➂ 재택 가내근로자, 일일근로자 ➃ 소속외근로자 ( 파견, 하도급, 용역등 ) 로구분해공시하는제도임. - 24 -
- 동제도의도입을통해 300인이상사업장의고용규모및수준등에대한각종정보가투명하게공개되어사회적공론화의계기가되었으나, 동제도는 300인이하사업장은대상이아니며, 공시를하지않았더라도처벌조항이없는것이한계로지적되고있음. 또한 소속외근로자 에사내하청, 청소, 경비, 식당노동자는포함되겠지만텔레마케터등외부위탁노동자들은포함되지않을가능성이높음. 이와같은한계에도불구하고, 고용공시제도의시행은큰의미가있음. 300인이상대다수기업들의고용규모및고용형태에대한다양한자료들이집약되어비교검토할수있는통계자료가마련되기때문임. 이를통해매출액, 순이익과고용창출, 일자리의질을비교할수있기때문임. 제도도입효과를높이기위해서는현재에기초하여기업이제공하는고용정보의공개를사실상의무화하는것이필요하다할것임. ISO26000 에서보듯이해당사업장임금수준, 남 / 녀고용비중, 고용형태별비교, 산재율등으로확대해야할것임. (4) 임금및복지차별방지방안 : 후술 (5) 기업의사회적책임강화 사회전체적으로볼때대기업의과도한사내하도급활용은대기업의경쟁력강화에도부정적인영향을미칠뿐아니라, 대기업이책임지고해결해야할부담을중소기업에게전가시키는결과를초래하고있음. 대기업들은주로비용절감과고용유연성의이유로사내하도급을선호하고활용하지만, 장기적으로이둘모두의목적을달성하는것은가능하지않음. 즉사내하도급을활용하는목적을비용절감보다는고용유연성에보다더큰초점을두어야하며, 비용절감을주된목적으로해서는안됨. 단기적으로는불가능하겠지만, 장기적으로는정규직과동일한업무에종사하는사내하도급인력에게는정규직못지않은처우와보상이주어져야함. 즉, 지불여력이상대적으로큰대기업부터먼저사내하도급차별시정과처우개선 을위한노력을시작해야함. 2000 년이후대기업은꾸준한성장을거듭하면서인력활 - 25 -
용에대한부담을거의지지않아왔다. 소위과도한정규직보호의상황하에서경영층에서가질수있는인력활용의재량권은비정규직에한정되었고, 그결과경영합리성의이름하에과도한비정규직활용이일상화되어왔음. 그러나사내하도급을포함한비정규직활용은대기업이부담해야할경영상의위험을적절히해소한것이아니라, 결과적으로중소규모의기업에책임을전가한결과를가져왔음. 개별대기업관점에서는위험이회피되었지만, 그회피된위험은사라진것이아니라그대로중소규모의기업으로이전된것이었음. 이는중장기적으로도대기업에유리한상황을가져오지못할것이분명함. 결국현상황에지속되면중소규모의기업부터시작해서장기적으로대기업에이르기까지공도공멸할절대위기상황이도래할가능성도부인하기어려움. 이런문제는법제도적인문제에앞서기업의사회적책임의시각에서검토할필요가있음. SR의국제표준인 ISO 26000가이드라인에의거가치사슬에해당되는직접혹은간접고용, 하도급등협력업체의노동과인권등을모니터링하고이를사업경영에반영토록한다는취지에부합하는기업활동을요구하고있음. 원청업체가발간하는 ISO 26000을준수하는지속가능보고서에사내하도급의인사및노사관행에대한정보를함께공개토록하는한국적가이드라인을설계하여제시할필요가있음. ( 이준우외, 2011) (6) 적극적노동시장정책강화 영리목적의노동력중개사업은부작용을피하기어렵움. 유료직업소개업체들과파견업체들이직업소개혹은노동력파견으로부터창출하는이윤은노동자들에게돌아갈임금의몫에서추출되는것이며, 구직자에게법정수수료율이상의직업소개수수료혹은비수수료형태의금전적보상을부과하거나도급으로위장한불법파견사업을행하는것은이윤동기에서비롯된불법행위들임. 하지만무료 공공직업소개기구들은영세성과비효율성으로유료직업소개업체들의대안이되지못하고있음. 무료 공공직업소개기구들은사용업체가원하는노동력에대한정확한정보를갖고있지못하며, 적절한구직자를찾기위한노력과역량을결여하여사용업체가원하는노동력을알선하지못하는것으로나타남. 알선의실패는짧 - 26 -
은근속기간과잦은교체로귀결되어사용업체나구직자들이유료직업소개업체들을선호하게됨에따라양질의일자리와양질의구직자의알선은주로유료직업소개업체들을통해이루어지게되는상황임. 실제, 구직자들은유료소개업체들이소개한내용과실제수행하게되는업무및임금등근로조건이다르다고지적하는데, 과잉수수료혹은비수수료금전적부담등불법행위의피해를당하면서도유료소개업체들을이용하는것은무료혹은공공직업소개기구들이제역할을못하기때문임. 구직자들이유료직업소개업체혹은파견 용역업체를이용하는주된이유로 일자리를빨리알아봐주기때문 으로꼽는것은유료직업소개업체를포함한영리목적의노동력중개업체들이지닌상대적효율성을확인해줌. 영리목적의노동력중개업체들의부작용과무료직업소개업체들의비효율성을고려하면, 적극적노동시장정책을강화하여간접적착취를해소하고비정규직의고용안정성을담보해야함. 그런점에서스웨덴을중심으로한스칸디나비아모델은바람직스런대안이라할수있음.( 조돈문, 2013) - 27 -
참고자료 : 사내하도급근로자의근로조건보호가이드라인 Ⅰ. 목적 사내하도급관계가상생과협력의관계로발전하기위해서는원사업주와수급사업주간에공정한거래질서를확립하고상호협력하여도급사업의적정한운영을도모해야할것이며, 사내하도급근로자의고용및근로조건에대한배려가필요하다. 이가이드라인은이를위해서원사업주와수급사업주가준수하거나노력해야할사항들을제시함으로써기업의경쟁력을높이고사내하도급근로자의고용안정및근로조건을개선하기위한것이다. Ⅱ. 정의 1 사내하도급 이란원사업주로부터업무를도급받거나업무의처리를수탁한사업주가자신의의무를이행하기위해원사업주의사업장에서해당업무를수행하는것을말한다. 2 수급사업주 란업무를도급받거나업무의처리를위탁받은사업주를말한다. 3 원사업주 란업무를도급하거나업무의처리를위탁한사업주를말한다. 4 사내하도급근로자 란수급사업주가원사업주로부터도급받거나위탁받은일을완성하거나업무를처리하기위하여고용한근로자를말한다. Ⅲ. 수급사업주가강구하여야할조치사항 1. 근로조건보호를위한준수사항 1사내하도급근로자와근로계약을체결할때에는임금 근로시간 휴일등근로조건을서면으로명시하여교부하고, 사내하도급근로자를해고할경우에는해고사유와시기를서면으로통지한다. 2산업재해예방을위해필요한안전및보건상의조치를취한다. 3사내하도급근로자의임금이최저임금이상이되도록한다. 4사내하도급근로자의사회보험 ( 산재보험, 고용보험, 건강보험, 국민연금 ) 가입, 근로소득세원천징수, 제세공과금납부등법령상의의무를이행한다. 5그밖에근로기준법, 산업안전보건법등노동관계법령을준수하고, 근로자가노동관계법령에서정하고있는근로조건보호등에관한주요사항을알수있도록필요한조치를취한다. 2. 근로조건등의개선을위한노력사항 - 28 -
(1) 적정한도급대금의결정및적정임금의보장 1도급대금은동종ㆍ유사근로자의임금수준과사회보험의사업주부담부분등법령준수에필요한비용의확보등을고려하여적정하게결정되도록노력한다. 2원사업주로부터받은도급대금중에서사내하도급근로자의임금이적정하게책정되도록한다. 3사회보험료또는최저임금등이변동되는경우에는해당변동내용이도급대금에반영될수있도록원사업주와협의하는등적절한조치를취한다. (2) 고충처리 1사내하도급근로자가고충을쉽게제기할수있는적절한방안을마련하고, 고충은신속하게처리한다. 2사내하도급근로자의고충이원사업주또는다른수급사업주와관련된경우에는관련사업주와협의하여고충이원만히처리될수있도록노력한다. (3) 직업능력개발 1사내하도급근로자의직무능력을향상시키기위한다양한형태의교육훈련프로그램을개발 운영한다. 2원사업주와협의하여사내하도급근로자의교육훈련에필요한교육프로그램 교재 기자재및교육장소등에대한지원과편의를제공받도록노력한다. 3교육훈련등을통해향상된직업능력을적정하게평가하여임금등근로조건개선과경력관리에반영될수있도록노력한다. Ⅳ. 원사업주가강구하여야할사항 1. 근로조건보호를위한준수사항 1원사업주의귀책사유로사내하도급근로자에게임금을지급하지못한경우에는원사업주는수급사업주와연대하여책임을진다. 2도급계약체결시사내하도급근로자의인건비단가가최저임금이상이되도록한다. 3사내하도급근로자가산업재해위험이있는장소에서작업을할때에는산업재해예방을위하여필요한조치를취하여야한다. 4그밖에근로기준법, 산업안전보건법등노동관계법령에서원사업주와관련된규정을준수하여야한다. 2. 근로조건등의개선을위한노력사항 (1) 적정임금보장 1 원사업주는도급대금을결정하는데있어부당하게단가를인하하거나낮은단가를강요하 - 29 -
지않으며, 도급대금은도급계약에따라적기에적정한방법으로지급한다. 2사회보험료또는최저임금등이변동되어수급사업주가요청하는경우에는해당변동내용이도급대금에반영될수있도록노력하며, 원사업주가해당변동내용을도급대금에반영하였을때에는그대금이목적에맞게사용되었는지를확인하기위하여수급사업주에게자료제공등을요청할수있다. 3도급계약등을갱신할경우도급대금을정함에있어수급사업주의기여를고려하여원사업주의성과가적정하게반영될수있도록노력한다. 4원사업주와원사업주소속근로자대표는원사업주소속근로자의근로조건을결정할경우사내하도급근로자의근로조건에대해서도배려하도록노력한다. (2) 근로자복지및복리후생시설의이용 1원사업주와원사업주소속근로자는사내하도급근로자가우리사주조합에가입 ( 직전연도연간총매출액의 100분의 50 이상을거래하는수급업체에한한다 ) 할수있도록배려하고, 사내근로복지기금의수혜를받을수있도록노력한다. 2원사업주소속근로자가이용하는복리후생시설을사내하도급근로자가함께이용할수있도록가능한범위에서편의를제공한다. 이경우원사업주소속근로자는사내하도급근로자와공동으로복리후생시설을이용할수있도록협조한다. (3) 사내하도급근로자의건강과안전을위한조치 1산업재해위험이있는작업의경우작업의시작시간, 작업장간연락방법, 재해발생위험시대피방법등산업안전ㆍ보건조치에대하여수급사업주와사전에협의한다. 2수급사업주가실시하는사내하도급근로자의안전보건교육을지원하고, 쾌적한작업환경에서업무를수행할수있도록노력한다. (4) 고충처리 1 수급사업주가소속사내하도급근로자의고충을해결하기위해서원사업주의협조또는지 원을요청하는경우에는그고충이원만하게해결될수있도록노력한다. (5) 직업능력개발 1사내하도급근로자의직업능력개발을위하여수급사업주의요청이있는경우교육프로그램 교재 기자재및교육장소등에대하여적절한편의를제공하도록노력한다. 2필요한경우수급사업주와협의하여원사업주소속근로자와사내하도급근로자를대상으로공동훈련을실시할수있다. Ⅴ. 원사업주와수급사업주가공동으로노력해야할사항 - 30 -
(1) 도급운영 1원사업주와수급사업주가도급계약을체결할때에는당해도급업무의내용및도급대금의구체적인내역. 지급방법. 지급기일등을서면으로명시하여투명한운영을도모한다. 2수급사업주는독립된사업주로서근로자채용 징계 근태관리 작업배치 변경및업무상지휘명령권등을독자적으로행사하고, 사내하도급근로자를직접지휘명령하여원사업주로부터위탁받은업무를수행한다. 3원사업주는수급사업주의인사노무관리권한과책임을존중하고이에간섭하지아니한다. 다만, 작업의특성상불가피한경우는수급사업주의협조를요청할수있다. (2) 고용안정 1원사업주는특별한사정이없는한하도급계약을장기간으로하거나갱신을보장함으로써사내하도급근로자의고용안정을도모하도록노력한다. 2원사업주가부득이사내하도급관계를종료하게되는경우에는늦어도 1개월전에그사실을수급사업주에게알려주도록한다. 3하도급관계가종료되어수급사업주가교체되는경우에는특별한사정이없는한원사업주는신. 구수급사업주와협의하여사내하도급근로자의고용이유지될수있도록노력한다. 4하도급관계가종료될경우수급사업주에게다른사업장이있다면해당사내하도급근로자를그사업장으로배치하도록노력한다. 5원사업주가근로자를신규채용하는경우에는해당업무의구체적인내용및채용규모등일자리정보를수급사업주와사내하도급근로자에게제공하여사내하도급근로자중적격자가우선채용될수있도록노력한다. 6원사업주가직접수행하던업무를사내하도급관계로전환하여수급사업주에게위탁하는경우에는사전에근로자대표또는노사협의회등에위탁사유와그시기에대한정보를제공하고, 근로자의고용안정과근로조건보호에대해상호협력한다. (3) 안전ㆍ보건 1 원사업주와수급사업주는상호협력하여사업장의유해 위험요인에대한실태를파악하고이를평가하여관리 개선하는등필요한조치를함으로써안전하고쾌적한작업환경을조성하도록노력한다. (4) 노사관계 1원사업주는사내하도급근로자의정당한노동조합활동을존중하며, 이를이유로사내하도급계약을해지하거나갱신을거부하지않도록한다. 이경우사내하도급근로자도원사업주의시설관리권등경영권을존중한다. 2원사업주와원사업주의근로자대표는필요하다고인정될경우수급사업주의근로자대표가원사업주의노사협의회또는간담회에서바람직한협력방안에관한의견을개진할수있도록기회를부여한다. - 31 -