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5 제 1장서론 1 Ⅰ. 문제제기및연구목적 1 Ⅱ. 조사 연구대상의범위및내용 4 1. 주요조사 연구내용 4 2. 연구범위및대상 8 3. 조사 연구방법 10 제 2장국내간접고용비정규노동의현황과쟁점 간접고용의개념 간접고용비정규노동의개별적근로관계상의쟁점 간접고용비정규노동의집단적노사관계상의쟁점 44 제 3장민간고용서비스기구를이용하는노동자실태 50 Ⅰ. 실태조사의대상과방법 50 Ⅱ. 민간고용서비스기구이용노동자실태 설문조사결과 사례조사결과 민간고용서비스기구이용노동자의취업 노동관계실태요약과문제점 147 제 4장국내민간고용서비스기구실태 152 Ⅰ. 고용서비스기구의특질과실태조사의방법및내용 고용서비스기구의성격과역할 민간고용서비스기구와비정규노동 실태조사의내용과방법 157

6 Ⅱ. 통계자료를통해본민간고용서비스업 노동자실태 민간고용서비스기구 158 Ⅲ. 유형별민간고용서비스기구사례조사 직업소개업 특수고용직형태 : 퀵서비스 파견업 179 Ⅳ. 민간고용서비스기구의실태요약및문제점 수수료실태 업체운영 민간고용서비스기구와비영리고용서비스기구의장단점비교 189 제 5장해외법 제도실태와함의 192 Ⅰ. 민간고용서비스기구에대한 ILO의규율원칙 엄격금지원칙의확립을통한고용서비스의공적독점전통의확립 민간고용서비스기구에대한 ILO 협약 181호의주요내용 민간고용서비스기구이용노동자의노동기본권보장을위한 ILO 의관련협약과권고안 맺음말 : 한국에대한함의 202 Ⅱ. 스페인의간접고용사용규제방식 머리말 비정규직사용관련법적규제 간접고용사용에대한법적규제 맺음말 215 Ⅲ. 스웨덴의간접고용비정규직사용에대한사회적규제 들어가는말 간접고용비정규직사용과법적규제 파견업과단체협약에의한규제 ( 노사자율적규제 ) 파견업의선택과 관리된유연성 맺음말 233

7 Ⅳ. 프랑스의노동력공급에대한규율 개관 직업소개사업에대한규율 노동력공급에대한규율 프랑스노동력공급에대한규율의주요특징 254 Ⅴ. 미국의노동시장중개기구규제 노동시장중개기구규제와미국적시스템 비정규노동과노동시장중개기구 노동시장중개기구에대한규제 나가는말 268 Ⅵ. 일본의직업소개, 근로자공급, 파견근로에대한규율 개관 직업소개제도 근로자공급사업 파견근로 위장도급의문제 일본법제도의주요특징 284 제 6장간접고용비정규직사용의문제점과정책대안 286 I. 간접고용비정규직사용의문제점 간접고용비정규직의급격한팽창 도급위장불법파견의확산 사용업체의사용자책임거부 간접고용비정규직의고용불안정성과소득불안정성 노동시장중개기구의수수료및중간착취 민간유료소개업체혹은파견업체이용노동자들의열악한노동조건 유료소개업체의문제점과취업경로의전근대성 불법 탈법행위와간접고용비정규직의사회적보호실종 291

8 II. 간접고용비정규직문제해결을위한정책대안 상시적업무의직접고용정규직채용및비정규직사용사유제한 차별처우금지및동일가치노동동일임금실시 도급- 파견구분법제화와불법파견응징 사용업체의사용자책임 의무부과 파견 용역업체의책임 의무부과 유료직업소개업체감시 감독강화및수수료규제 적극적노동시장정책강화 고용보험제도의확충 306 < 참고문헌 > 310 < 부록 1> 실태조사설문지 317 < 부록 2> 사례조사질문지 328

9 < 표 1> 조사 연구대상직종 10 < 표 2> 임금노동자고용형태분류 13 < 표 3> 임금형태에따른건설업고용분류 14 < 표 4> 제조업고용형태 15 < 표 5> 금속노조소속사업장내비정규노동의규모추이 15 < 표 6> 연도별고용형태규모변화 ( 단위 : 천명 ) 16 < 표 7> 연도별고용형태비율추이 ( 단위 :%) 18 < 표 8> 간접고용성비 ( 단위 : 명,%) 19 < 표 9> 간접고용노동자연령별분포 21 < 표 10> 간접고용고용형태별학력분포 (%) 21 < 표 11> 간접고용노동자산업별분류 ( 단위 : 명,%) 23 < 표 12> 간접고용노동자직종별분류 ( 단위 : 명,%) 25 < 표 13> 간접고용사업장규모 26 < 표 14> 고용형태별월평균임금 ( 단위 : 만원, 명 ) 27 < 표 15> 고용형태별주당근무시간 ( 단위 : 시간, 명 ) 27 < 표 16> 고용형태별최저임금미만자 ( 단위 : 천명, %) 28 < 표 17> 최저임금미만자산업별분포 ( 단위 : 명,%) 28 < 표 18> 고용형태별사회보험, 복지적용률 ( 단위 :%) 30 < 표 19> 고용형태별노조가입률 ( 단위 :%) 30 < 표 20> 고용형태별취업동기 ( 단위 :%) 31 < 표 21> 간접고용노동자주된취업사유 ( 단위 :%) 31 < 표 22> 외환위기당시중앙정부인력감축현황 ( 단위 : 명 ) 33 < 표 23> 2011 년공공부문기관별비정규직현황 ( 단위 : 명 ) 34 < 표 24> 정부가조사한비정규직규모 ( 단위 : 명, %) 34 < 표 25> 공공기관민간위탁이유 35

10 < 표 26> 서울메트로시설물관리용역총괄내역서 36 < 표 27> 참여정부의공공비정규종합대책중간접고용에해당하는내용 (2006 년 8월발표 )42 < 표 28> 현정부의공공비정규대책중간접고용관련내용 (2011 년 9월발표 ) 43 < 표 29> 청소용역계약조건중단체행동권을제약하는사례 48 < 표 30> 노동자실태조사대상직종 50 < 표 31> 설문배포 수거및사례조사실시현황 50 < 표 32> 응답자직종별분포 51 < 표 33> 산업직업별고용구조조사 (OES) 상조사직종인원수 52 < 표 34> 응답자고용형태분포및경력기간, 사업장규모 53 < 표 35> 응답자인적특성 54 < 표 36> 직종별고용형태 55 < 표 37> 직종별경력기간 56 < 표 38> 직종별사업장인원 57 < 표 39> 취업경로 58 < 표 40> 연령대별취업경로 59 < 표 41> 직종별취업경로 60 < 표 42> 직종별유료직업소개업체이용여부 61 < 표 43> 유료직업소개업체를알게된경로 62 < 표 44> 유료직업소개업체이용이유 62 < 표 45> 유료직업소개업체의역할 63 < 표 46> 유료직업소개업체문제점 63 < 표 47> 근로계약서및기타계약작성여부 64 < 표 48> 직종별월임금및수입금액대별분포및평균금액 ( 단위 : 명, %) 66 < 표 49> 직종별각종수당지급여부 68 < 표 50> 직종별임금명세서수령여부 69 < 표 51> 직종별토요일근무여부 70 < 표 52> 직종별일요일근무여부 71 < 표 53> 직종별공휴일근무여부 72

11 < 표 54> 직종별휴게시간 73 < 표 55> 직종별휴게시설존재여부 74 < 표 56> 직종별휴게시설이용여부 75 < 표 57> 직종별휴게시설만족도 76 < 표 58> 직종별산업재해경험 77 < 표 59> 직종별산재처리방법 78 < 표 60> 직종별산재신청을하지않는이유 (1순위 ) 79 < 표 61> 직종별산재신청을하지않는이유 (2순위 ) 80 < 표 62> 가장힘든점 81 < 표 63> 직종별가장힘든점 (1순위 ) 82 < 표 64> 직종별가장힘든점 (2순위 ) 83 < 표 65> 업무만족도 83 < 표 66> 직종별업무만족도 84 < 표 67> 직종별부당한경험 85 < 표 68> 직종별부당한경험대처방법 86 < 표 69> 직종별채용심사자실태 87 < 표 70> 직종별업무지시자실태 88 < 표 71> 직종별인사결정자실태 88 < 표 72> 직종별작업도구지급자실태 89 < 표 73> 노동자실태사례조사참여자의세부인적특성 93 < 표 74> 2009 년일반음식점업업체수및종사자현황 98 < 표 75> 2011 년상반기파견근로자수및평균임금 ( 단위 : 명, %, 원 ) 106 < 표 76> 서울대농생대청소용역인건비내역 (2012 년기준 ) 117 < 표 77> S대학교단과대학별용역계약서상업체이윤 119 < 표 78> 가사도우미노동시장현황 121 < 표 79> 간병인노동시장현황 125 < 표 80> 퀵서비스종사자및업체수현황 129 < 표 81> 연도별대리운전업체수및대리운전기사수 134

12 < 표 82> 각지역별보험료, 프로그램사용료, 취소벌금, 관리비납부현황 ( 단위 : 원 )135 < 표 83> 직업소개와파견의구분 152 < 표 84> 민간고용서비스업체사례조사개요 158 < 표 85> 인력공급 알선업의세부규모 (2010 년 ) 160 < 표 86> 민간직업소개사업체취업자의종사상지위 163 < 표 87> 파견사업체현황 ( 단위 : 개소, 명, %, 천원 ) 165 < 표 88> 연도별 -파견규모별파견사업체현황 ( 단위 : 개소, %) 166 < 표 89> 상시 일시파견업무별파견노동자수 ( 단위 : 명,%) 168 < 표 90> 간병인알선현황 173 < 표 91> 사내하도급근로자노동인권개선을위한법령및정책개선권고내용 200 < 표 92> 스페인노동시장개혁과법제도변화 205 < 표 93> 스페인간접고용사용규제법제도변화 208 < 표 94> 임시직유형별비율 (%), 2010 년 4/4분기 212 < 표 95> 도급, 근로자공급및파견과의법률관계 272 < 부표 > 19대국회개원직후발의법안 ( ) 308

13 < 그림 1> ILO-ICSE 93의고용상지위의유형화 9 < 그림 2> 조사 연구대상고용서비스기구 10 < 그림 3> 연도별간접고용규모추이 ( 단위 : 천명 ) 17 < 그림 4> 연도별비정규직중간접고용비율추이 ( 단위 :%) 18 < 그림 5> 파견노동자연령별분포 ( 단위 : 명 ) 20 < 그림 6> 용역노동자연령별분포 ( 단위 : 명 ) 20 < 그림 7> 간접고용학력별분포 ( 단위 :%) 21 < 그림 8> 고용형태별월평균임금비교 ( 단위 : 만원 ) 26 < 그림 9> 인력공급 알선업추이 159 < 그림 10> 공공 / 민간직업소개사업체수 161 < 그림 11> 고용서비스기구를이용한취업자수추이 ( ) 162 < 그림 12> 파견노동자의사용사업체규모별추이 167 < 그림 13> 파견대상업무추이 168 < 그림 14> 파견기간별파견노동자비중 170 < 그림 15> 파견노동자규모변화추이, ( 단위명 ) 232 < 그림 16> 2중파견의금지 279 < 그림 17> 2중파견에해당하지않는경우 280 < 그림 18> 도급과파견의관계 282

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15 Ⅰ. 문제제기및연구목적 1997 년 IMF 경제위기이후한국사회는기업의부도 도산사태속에서명예퇴직, 정리해고등을경험하면서미증유의대량실업문제에직면하였다. 일자리상실에따른실직노동자개인 가구의경제적곤궁의문제를넘어서가정해체와사회해체의문제로까지확대된실업문제에대처하는정부최우선정책방향은당연히실직노동자에게새로운일자리를찾도록하는것이었고, 이러한정책방향하에서공적고용서비스망을처음으로체계화하기시작하였다. 대량실업의파고속에서 1998 년노동부지방관서내의직업안정과와고용보험과를분리해지역별로 고용안정센터 를설립해나가기시작함으로써, 현재의공적고용서비스기구의기반을마련한것이었다. 그러나실업대책의일환으로시작된공적고용서비스체제는인적 물적재원의제약속에서진행될수밖에없었고, 무엇보다도 1968 년직업안정법개정을통해영리추구의민간고용서비스기구가합법화된이후고용서비스영역을사실상장악해온민간고용서비스기구의기능과역할또한확대할필요가있었다. 대량실업과고용촉진을위해 1998 년파견노동의합법화와더불어 1999 년영리추구의민간고용서비스기구에대해대대적인규제완화정책이시행된것이다. 문제는이러한폭발적인영리추구의민간고용서비스기구의확대가 2000 년대이후한국사회최대의문제로등장한비정규노동, 특히간접고용비정규노동의확산과밀접하게연관되어있다는점이다. 최근불법적인파견노동으로확인된현대차사내하청노동자의경우처럼간접고용비정규노동의경우에는노동시장내실질수요자로의사용사업주와공급자로서의노동자를알선 주선하고매개해주는광의의노동시장중개기구 (Labor Market Intermediaries, 이하 민간고용서비스기구 ) 가존재하게된다. 현대차사내하청의경우에는하청업체가이역할을담당하고있는것 - 1 -

16 이며, 파견의경우에는파견업체, 직업소개의경우에는소개업체, 그리고특수고용직노동자의경우에는다양한명칭의알선 주선업체들이그것이다. 구조화된고용불안과차별적인임금, 노동조건격차, 나아가노동자성인정으로집약될수있는한국사회비정규노동의확산과그에따른문제의한축에는영리추구의민간고용서비스기구가존재하고있는것이다. 영리추구의민간고용서비스기구는취업 고용과이후근로제공과정에서이윤을획득한다는점에서중간착취의문제점을내포할수밖에없을뿐만아니라, 파견 사내하청노동의경우에전형적으로드러나고있는것처럼모호한사용자성담지자로인해제반노동법상노동자권리가형해화될위험성을지니고있다. 이러한문제점은단순직업소개 알선, 파견노동뿐만이아니라, 최근특수고용노동의형태로확대되고있는자유서비스업종의경우로까지확대되고있는추세이다. 본조사 연구는이처럼 2000 년대이후확대추세를보여왔던민간고용서비스기구의확대와이를이용해일자리를얻는노동자, 특히간접고용비정규노동자의실태를파악해정책대안을마련하는것을목적으로한다 년대중반이후현대차사내하청노동자의경우처럼국내제조업내대규모사업체의간접고용비정규노동에대한사회적 정책적관심은제고되어왔지만, 중소사업장이밀집된공단지역의일용파견노동자, 건설일용노동자, 노동자성을인정받지못하는특수고용형태로근로를제공하는대리운전, 퀵서비스노동자의경우처럼노동시장내주변부노동자의간접고용노동실태에대해서는기초적인실태조사이외에는조사 연구된바가부족한상황이다. 본조사 연구의주요목적은크게다음과같다. 첫번째는간접고용비정규노동자의노동시장내기초실태조사를통한개선방안도출이다. 앞서언급한것처럼현재대공장내사내하청노동등의일부를제외한대부분의간접고용비정규노동자에대해서는그실태가정확히파악되지않고있는상황이다. 파견노동의경우에도고용노동부가반기마다파견업체로부터집계하여발표하는 근로자파견사업현황 자료를통해간접적으로파견노동자의규모와업무현황및임금등의수준을파악할수있지 - 2 -

17 만, 위자료는기본적으로파견업체가고용노동부에보고하는자료를취합하여발표하는것으로서, ⅰ) 파견업체가소극적으로자료를제출할가능성, ⅱ) 합법파견사업체만자료를제출한다는점에서일부한계가존재한다. 이런점에서민간고용서비스기구를통해취업 고용과근로를제공하는간접고용비정규유형별로임금, 노동시간등의노동시장내핵심노동조건파악을통한정책방안마련이필요한것이다. 두번째는간접고용비정규노동자의노동기본권제고방안마련이다. 일부대공장내사내하청노동을제외하고는노동조합결성자체가용이하지않은상황이지속되고있는가운데, 대부분의간접고용비정규노동은이탈 (exit) 전략을통해자신의임금, 노동조건을개선시키는취업 고용양태를드러내고있다. 그결과, 간접고용비정규노동자는높은직장이동성 (mobility) 을드러내보이고있는바, 이과정에서불법 탈법적인임금 퇴직금 수당미지급등의노동기본권침해사례가다수드러나고있다. 또한일부노동조합으로조직화한간접고용비정규노동자의경우, 사용 ( 원청 ) 사업체의뿌리깊은반노조적태도로인해작업장내노동조합활동조차용이하지않은상황도지속되고있을뿐만아니라, 자유서비스업종의특수고용직비정규노동자의경우에는노동자성자체가인정되지않기에최소한의노동법상권리가부재한상황이지속되고있다. 이런점에서노동법상최소한의노동기본권보장을포함한이들간접고용비정규노동자의노동기본권확보 제고의필요성이점증하고있는상황이다. 세번째는민간고용서비스기구의기능과실태파악을통한법 제도적정책방안마련이다. 간접고용비정규노동과최종사용 ( 원청 ) 사업체사이에는민간고용서비스기구가매개한다는점에서, 간접고용비정규노동자의임금, 노동조건과관련해민간고용서비스기구의역할실태파악이필요할수밖에없다. 민간부문의민간고용서비스기구는기본적으로노동력수요자와공급자로부터의고용서비스제공에따른수수료수취를수입업체의수입기반으로할수밖에없기때문이다. 문제는이러한민간고용서비스기구의수입이해당간접고용비정규노동자의취업 고용을매개로한다는점에서본질적으로노동자임금몫의일부를수취한다는점이며, 이런점에서 중간착취 의문제점이제기된다는점이다

18 특히민간고용서비스기구는수동적으로매개하는역할을넘어서적극적으로주변부노동시장을구조화하기도한다. 이런점은국내공적고용서비스기능이취약하기에나타나는현상으로서 ( 이경재의원실, 2006), 고용보험에미가입 배제된주변부노동자는민간고용서비스기구를통해취업하고있기때문이다. 특히사실상파견업체화하고있는민간직업소개사업체 사내하청업체에대한규율방안마련필요성이점증하고있는상황이다. 수수료수취에기반한민간고용서비스기구에대한규율방안마련을통해민간고용서비스기구를통해취업 근로를제공하는간접고용비정규노동자의임금, 노동조건을개선시킬수있는법 제도적, 정책적개선방안마련할필요가있다. Ⅱ. 조사 연구대상의범위및내용 본연구의주요연구내용과범위는 1차적으로는법 제도적관점에서민간고용서비스기구와해당노동자의관점을결합하여 1 통상적인일반직업소개업인경우, 2 노무서비스를제공하지만, 근로계약이없는경우, 3 근로계약체결하에노무서비스를제공하는경우, 4 불법 ( 탈법 ) 적인민간고용서비스기구의경우등으로대분류하여진행하였다. 이러한대유형별로세부적인주요연구내용및연구범위등은다음과같다. 1. 주요조사 연구내용 1) 민간고용서비스기구를매개로하는간접고용비정규노동자의취업실태 우선적인조사 연구내용은민간고용서비스기구를통해취업, 근로를제공하는 비정규노동자의취업과정전반및고용계약관행실태파악이다. 미흡하지만, 일부 - 4 -

19 조사 연구성과에의하면, 민간고용서비스기구를이용하는비정규노동자의취업및고용관행은외형과달리상당히전근대적인사례가많은것으로조사되고있음 ( 이남신외 2011; 손정순 2010). 특히이들민간고용서비스기구를이용하는비정규노동자의경우, 공적고용서비스기구가제공하는고용서비스수혜자격에미달하는경우가많기에공식적인노동시장정보를통해서는파악이불가능한상황이다. 이런점에서이들민간고용서비스기구를이용해취업과일자리정보를획득, 고용관계를맺는과정전반에대한세밀한실태파악을통해법 제도적, 정책적개선방안마련이주요한조사 연구내용이다. 2) 간접고용비정규노동자의임금 노동조건실태파악 민간고용서비스기구를매개로취업한노동자는대체로간접고용비정규노동인경우가대부분으로서, 법적인사용주와실질적인사용주가상이함에따른다양한형태의고충과불만에직면할개연성이높다. 전형적으로임금체불 미지급등의문제점이항상적으로제기되어왔던문제점들이다. 특히이들민간고용서비스기구를통해필요노동력을조달하는사용 ( 원청 ) 사업체또한중소영세사업체이자외주하청업체로서외주하청구조상의부담을다양한형태로민간고용서비스기구및해당노동자에게전가하는것으로나타나고있다.( 손정순 2010). 이과정에서불규칙한근로시간및장시간노동등에따른불만과산업안전상의문제점이상당수존재하고있는것으로나타나고있다. 나아가자유서비스업종의특수고용직노동의경우에도민간고용서비스기구성격의중개기구로부터부당한콜해지, 과도한수수료및부대비용부담, 서비스수요자로부터폭언 폭행등의문제점이사회적으로이슈화되고있는상황이다. 이들서비스부문내서비스수요자보호가이슈가되고있는상황속에서서비스공급자인특수고용직노동자도보호될수있는방안마련이필요하다. 민간고용서비스기구를통해취업하는직종의경우대체로노동시장내주변부직종인경우가상당수로서, 이를이용하는노동자의임금수준또한노동시장내에서하위수준에머무르고있는상황이다. 특히민간유료직업소개사업체가 하도급 의외양속에서사실상불법파견업을영위하고있다는점에서 ( 비없세 2010; 손정순 - 5 -

20 2010) 이들간접고용비정규노동의정확한임금 노동조건실태파악이필요하다. 특히이러한임금수준은민간고용서비스기구의수수료체계및수준과도밀접히연관되어있는바, 앞서언급한민간고용서비스기구의수수료수준이해당비정규노동자의임금수준에미치는영향과그메커니즘파악하고자한다. 민간고용서비스기구, 특히불법 편법적인파견업을영위하는민간직업소개업체는자신의수수료수입몫유지를위해다양한형태로간접고용비정규노동자의임금몫을삭감하는형태로대응하고있는것으로나타나고있기때문이다 ( 손정순, 2010). 이런점에서민간고용서비스기구의수수료수입실태가어떠한양태로간접고용비정규노동자의임금수준에영향을미치는지, 그영향력정도와기제를파악하고자한다. 3) 노동시장중개기구의수수료실태파악 노동시장내민간고용서비스기구는그수입원이기본적으로노동시장내수요 -공급자가부담하는수수료에기반하기에이러한수수료수준이해당노동자의임금수준에직 간접적으로영향을미칠수밖에없다. 이와관련해 ILO 협약제 181호는원칙적으로수수료를노동자로부터수취할수없도록규정하고있다 ( 제 7조 ). 반면국내민간고용서비스기구의대부분을차지하고있는직업소개업의경우에는 3개월임금의 4/100 이내에서구직노동자로부터수수료를수취할수있도록규정하고있으며, 구인업체로부터는 3개월임금몫의 20/100 이내에서수수료를수취하도록규정 ( 건설일용의경우에는 10/100 이하 ) 하고있는상황이다. 나아가일부민간고용서비스기구의경우, 사용자가부담하도록되어있는구인자수수료를구직자에게전가하는경우도있는상황도드러나고있다. 이는건설일용노동자의경우에전형적으로나타나고있는상황으로서, 건설사업체는민간직업소개업체에건설부문평균노동시장단가를지급하고, 소개업체는이중 10% 를제하고건설일용노동자에게지급하고있는상황이다. 또한파견사업체의경우, 파견수수료에대해서는어떠한규제도없는상황이 다. 파견수수료는외형상으로는사용사업체가지급한다는점에서사용사업체가부담 - 6 -

21 하는것으로보이지만, 실질에서는해당노동자임금몫의일부를사용사업체가원천징수하여지급하는것이라할수있다 (Gonos, 2001). 이러한점은특히하도급의외양으로불법적인파견업을영위하는민간고용서비스기구 ( 특히직업소개업체 ) 의경우에두드러지고있는바, 민간고용서비스기구간경쟁으로파견수수료인하에따른업체수수료몫의일부를간접고용비정규노동자임금삭감을통해보전하고있는상황이다 ( 손정순, 2010). 이런점에서주요민간고용서비스기구유형별수수료수준, 지급실태와더불어해당간접고용비정규노동자의임금몫에미치는영향을파악하고자한다. 4) 노동시장내민간고용서비스기구에대한법 제도적, 정책적개선방안 민간고용서비스기구는본질적으로중간착취의문제점을지닐수밖에없기에국내외를막론하고관련법제를통해규율하는것이보편적이다. ILO 협약 181호제 3조에서도회원국은민간직업소개업체에대해면허제, 또는허가제를통해그운영을결정하도록규정하고있기도하다. 이러한원칙은국내의경우도마찬가지이지만, 법제상의규정과달리노동시장내현실에서는이러한법제상의규율방안이무시되고있는상황이다. 특히민간직업소개업체가직업소개의영역을넘어서 하도급 의외양속에서사실상불법적인파견업까지영위하고있는상황으로서최근정부와관련연구소에서는민간고용서비스기구를 노융 ( 勞融 ) 산업 으로지칭하면서 ( 강순희, 2010), 고용서비스기능 역할을통폐합하는 고용서비스활성화등에관한법률 을국회에제출한바있었다. 이러한노융산업은사실상노동력상품화의극단적인형태로서 노동은상품이아니다 라는 ILO 헌장정신에도정면으로위배되는것이라할수있다. 나아가민간고용서비스기구를이용하는비정규노동자는노동기본권에있어서도배제될가능성이높다. 이는국내사내하청노동조합, 특수고용직노동조합의사례에서드러나고있는것으로국내비정규노동자의집단적노사관계분야에서는 전형화된사실 (stylized facts) 이다. 1) 이런점에서국내민간고용서비스기구에대한국 1) 이미 ILO 결사의자유위원회 는 2008 년 (350 차보고서 ) 과 2009 년 (355 차보고서 ), 그리고 2011 년 - 7 -

22 내법제는이를이용하여취업 고용된노동자에대한기본권보장의관점을결여하고있으며, 이에대한보완이필요한상황이다. 이런점에서본연구는이러한국내민간고용서비스기구의실태와관련한법제개선을위해해외법 제도실태파악과해외사례연구를통해국내법제개선에대한함의를도출하고자한다. 2. 연구범위및대상 본연구의범위는노동시장내에서수요 - 공급매개역할을수행하는민간고용 서비스기구와해당기구를이용하는노동자를대상으로한다. 보다구체적으로설명 하면아래와같다. 1) 조사 연구범위 : 민간고용서비스기구를이용하는노동자 ILO-ICSE 93의고용상지위의유형화 2) 는크게 ⅰ) 노동에대한긴박성, ⅱ) 경제적위험의부담정도, ⅲ) 해당노동자의권한행사정도 를기준으로 1 노동자 (paid employee), 2 고용주 (employer), 3 자영노동자 (own-account workers) 4 생산자협동조합원 (members of producers' cooperatives), 5 무급가족노동자 (contributing family workers), 6 기타노동자 (workers not classifiable by status) 등 6개유형으로분류한바있다. (359 차보고서 ) 등, 총 3 차례에걸쳐사내하청노동자의노동기본권침해와관련한국내노동조합의 진정에대해조사를진행하여사내하청노동자에대한노동 3 권이실질적으로보장될수있도록한국 정부가적절한조치를취하도록권고한바있다. 또한 2006 년 ILO 의 고용관계에관한권고 (R 198) 에서도계약형식으로근로를제공하는삼각고용관계를포함한 위장된고용관계 에대해회원국의 고용정책이 1998 년 노동기본원칙및노동기본권에관한 ILO 선언 (ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) 을준수하도록권고하고있다. 2) International Labour Organization, International Classification of Status in Employment. ( 참조 ) - 8 -

23 < 그림 1> ILO-ICSE 93 의고용상지위의유형화 높음 노동에대한긴박성 낮음 높음 경제적위험 낮음 - 4 협동조합원 - 3 자영노동자 - 1 노동자 - 6 기타노동자 ( 특수고용 ) - 5 무급가족종사자 - 2 고용주 6 기타노동자 낮음 권한영역 높음 본조사 연구에서는 1 노동자, 3 자영노동자 (own-account workers), 6 기타노동자 (workers not classifiable by status) 중민간고용서비스기구를매개로취업 근로제공이이루어지는노동자를대상으로한다. 이들노동자는노동제공과정에서제 3자를매개로한다는점에서포괄적인 간접고용 ( 비정규 ) 노동자 라할수있을것이다. 2) 조사 연구범위 : 민간고용서비스기구 현행직업안정법에서규율하고있는민간고용서비스기구의범위는크게직업소개 ( 알선 ), 직업정보제공, 근로자모집, 근로자공급, 근로자파견등의 5가지분야로구분되지만, 본조사 연구에서는노동시장내일자리중개기능에충실한직업소개 알선및파견에집중한다. 본조사대상의 파견 범주는노동시장내에서의명칭과무관하게그실체에기반한범주로서, 통상용역, 아웃소싱, ( 사내 ) 하청 협력사등으로불리는사업체도포함된다. 한편, 특수고용직노동자가집중분포된직종내중개 알선사업체의경우에도직업안정법상규율대상은아니지만, 본질적으로이들의근로제공과정을중개 알선한다는점에서포함된다. 이들고용서비스기구는기본적으로취업 고용을매개할뿐, 최종적인근로수취 - 9 -

24 는또다른제 3 자 ( 사용사업주 ) 라는점에서고용서비스기구와사용사업주와의관계 를기준으로조사대상을재유형화하면아래와같다. < 그림 2> 조사 연구대상고용서비스기구 높음 LMI 의책임정도 낮음 용역 자유서비스업 ( 특수고용 ) 파견 ( 불법하도급포함 ) 직업소개 낮음 사용사업주의책임정도 높음 3. 조사 연구방법 앞서언급한조사, 연구범위를종합해구체적으로조사 연구대상을서술하면 아래의 12 개직종영역을대상으로한다. < 표 1> 조사 연구대상직종 민간고용서비스영역 대상유형 직업소개 파견 특수고용 1 건설일용, 2 식당보조 3 제조단기파견, 4 사무보조, 5 콜센터, 6 청소용역, 7 시설관리, 8 유통 9 가사도우미, 10 간병인, 11 퀵서비스, 12 대리운전

25 본조사 연구에서활용된방법론은위조사대상직종을대상으로양적조사로서의설문조사와질적조사로서의사례조사를활용하였다. 설문조사는위 12개직종을대상으로각 100부의설문지를배포하였으며, 사례조사는조사대상직종별로 3인내외의노동자와업체를대상으로실시하였다

26 1. 간접고용의개념 노동시장유연화에따라다양한고용형태가나타나고있고비용절감, 고용조정 의용이함, 사용자책임회피등의이유로인해사용자들은직접고용에서간접고용으 로비정규직활용을더욱확대해가고있다. 간접고용이란용어는직접고용에대비되는개념으로서임의로설정한것이고엄밀한의미에서의법률용어는아니다. 간접고용이란개념을가장넓게이해하면기업의필요에의하여타인의노무를이용하지만노무제공자와근로계약을직접체결하지않고제3자에게고용된노동자를이용하는고용형태라고말할수있다. 이러한의미에서의간접고용의유형을법적인개념으로파악하면근로자공급, 근로자파견, 도급, 위임을들수있다. 현실에서는용역, 파견, 민간위탁, 사내하청, 하도급, 아웃소싱, 소사장제등이간접고용의범주에포함된다. 같은간접고용이라하더라도구체적인노무공급실태에따라고용관계의존부, 사용사업주 ( 원청, 도급인, 위임 위탁회사등 ) 의권한과책임은다양한편차를가질수있다. 간접고용에는형식적노무공급사업주 ( 하청, 수급인, 용역회사, 파견회사, 수임 수탁회사, 고용사업주등 ) 의실체가없는위장고용관계나불법파견, 합법도급등다양한차이가존재하기때문이다. 1) 간접고용노동자규모 (1) 통계청자료를통한규모파악 간접고용노동자의규모와노동실태를파악하기위해통계청의 경제활동인구 조사근로형태별부가조사 2011 년 8 월자료를분석한다. 제 2 장의표중에서별도

27 로출처가표기되지않은것은모두이자료를토대로자체계산한것이다. 간접고용의규모를정확히추산하는것은매우어렵다. 비정규직유형을다양하게구분하고있는통계청경제활동인구조사부가조사자료역시중복되어나타나는비정규직특성이정확히분류되지않음으로인해대략적인추계자료정도로활용될수밖에없다 년 8월경제활동인구부가조사자료를분석한아래표에의하면, 명백하게간접고용에해당하는고용형태는파견근로와용역근로이다. 조사문항에서 임금을지난주일한직장에서받았습니까? 아니면파견업체또는용역업체로부터받았습니까? 라는질문에대해파견업체또는용역업체로응답한사람들의경우가여기에해당된다. 통계자료에의하면파견근로는 196,890 명으로전체임금노동자의 1.1% 를차지하고있다. 용역근로는 672,475 명으로 3.8% 를차지한다. 두고용형태를합하면 869,365 명, 4.9% 이다. < 표 2> 임금노동자고용형태분류 고용형태 빈도 ( 명 ) 비율 (%) 정규직 8,890, 일반임시직 2,922, 기간제 2,073, 상용파트 40, 임시파트 1,156, 호출근로 879, 특수고용 603, 파견근로 196, 용역근로 672, 재택근로 74, 합계 17,509,

28 (2) 건설업종사자간접고용추정치 하지만파견근로와용역근로에해당하지않더라도간접고용이존재할수있다. 응답자가파견, 용역에대한인식이불분명한상태에서파견회사, 용역회사의임시직, 계약직등으로응답했을가능성도있기때문이다. 다단계하도급이관행으로되어있는건설업의경우는파견, 용역이라는개념이분명치않고일거리가있을때임시일용직으로단기취업을하는경우가대부분이기때문에건설업종사자의상당수는간접고용이라고추정된다. 특히임금형태가월급제가아닌일급제의경우는간접고용일가능성이매우크다. 일급제가적용되고있는건설업종사자중일반임시직, 기간제, 파트타임, 호출근로를합치면 680,656 명이고, 이는전체임금노동자의 3.9% 를차지하는비율이다. < 표 3> 임금형태에따른건설업고용분류 건설업 일반임시직 기간제 파트타임 호출근로 전체 시급제 ,267 2,267 일급제 80, ,862 9, , ,656 주급제 1, ,245 3,788 월급제 133,698 48,432 3, ,182 연봉제 ,591 24,240 실적급제 2,076 3, ,197 6,741 (3) 제조업간접고용 제조업의경우도통상사내하청으로불리는하도급회사소속노동자가파견, 용역으로응답하기보다는하도급회사의정규직, 계약직, 임시직으로응답했을가능성도존재한다. 통계청자료에의하면제조업의파견근로와용역근로는모두합쳐서 14,017 명에불과하다

29 하지만 < 표 5> 에서볼수있듯이, 실제로전국금속노동조합을통해서사업장별로조사한결과에따르면 2007 년기준 93개사업장간접고용비정규직이 68,565 명에달한다. 이러한사례를보더라도제조업간접고용노동자중상당수가통계청자료의파견근로, 용역근로만으로는파악되지않는다는것을알수있다. < 표 4> 제조업고용형태 고용형태 일반임시직 기간제파트타임 호출근로 특수고용 파견근로 용역근로 재택근로 전체 제조업 546, ,807 28,980 50,753 4,397 10,660 3,357 56,002 1,023,061 < 표 5> 금속노조소속사업장내비정규노동의규모추이 조사연도 조사대상사업장수 간접고용비정규직 촉탁파견사내하청용역 비정규 소계 개 , , 개 ,874 1,873 63, 개 ,767 3,193 68,565 * 금속노조 한국비정규노동센터 (2007) (4) 전체간접고용추정치 따라서명백하게간접고용으로분류되는파견근로, 용역근로이외에도일반임시직, 기간제, 파트타임, 호출근로의상당비율이간접고용인것으로추정된다. 결국파견근로 20만명, 용역근로 67만명, 건설업간접고용추정치 70만명, 기타제조업등의간접고용을모두합하면전체임금노동자중간접고용노동자는 200만명내외가될것으로추정된다. 이러한간접고용규모는전체임금노동자 8명중 1명, 비정규직노동자 4명중 1명이간접고용노동자라는의미이다. 이하간접고용노동실태에대한분석은추정치를제외하고통계상명백하게간접고용으로분류되는파견근로와용역근로만을대상으로한다

30 (5) 간접고용규모추이 파견근로, 용역근로등간접고용노동자의규모는해마다증가해왔다. 매년도 8 월경제활동인구조사부가조사결과를토대로살펴보면, 2001 년 45만명수준이었다가계속증가해서 2011 년에는 87만명에달하고있다. 간접고용노동자의증가추세는전체비정규직증가추세에비해매우빠르다 년에서 2011 년까지 10년동안전체비정규직인원수는 17% 증가한반면에, 간접고용인원수는 93% 증가했다. 비정규직증가폭의 5배를넘는다. < 표 6> 연도별고용형태규모변화 ( 단위 : 천명 ) 구분 임시직 4,027 4,307 3,717 3,651 3,206 3,358 3,359 3,240 2,922 3,065 2,922 기간제 1,032 1,097 2,403 1,806 2,556 2,336 2,196 2,113 2,334 1,953 2,073 파트 ,066 1,156 호출근로 특수고용 파견근로 용역근로 재택근로 합계 7,326 7,701 7,833 8,115 8,388 8,400 8,571 8,362 8,513 8,262 8,

31 < 그림 3> 연도별간접고용규모추이 ( 단위 : 천명 ) 파견용역전체 1, 비정규직유형중에서파견근로와용역근로가차지하는비율은아래의표와같 다 년부터 2011 년까지 10 년간의변화를살펴보면, 파견근로의경우 1.0% 내외 의변동폭을보이면서증가하거나감소하는전반적경향을확인하기는어렵다. 반면, 용역근로의경우 2010 년에감소했지만전반적으로는증가하는경향을보이 고있다. 이후에도간접고용은용역근로를중심으로해서지속적으로늘어날것으로예 상된다

32 < 그림 4> 연도별비정규직중간접고용비율추이 ( 단위 :%) 파견 용역 < 표 7> 연도별고용형태비율추이 ( 단위 :%) 구분 임시직 기간제 파트타임 호출근로 특수고용 파견근로 용역근로 재택근로

33 2) 인적특성 (1) 성별분포 간접고용노동자의성비를살펴보면, 남성이 53.8%, 여성이 46.2% 로남성이조금많은비중을차지하고있다. 파견의경우는남성이여성에비해적은데남성이 46.7%, 여성이 53.3% 를차지한다. 용역의경우는반대로남성이 55.9%, 여성이 44.1% 를차지한다. < 표 8> 간접고용성비 ( 단위 : 명,%) 성별 파견근로 용역근로 인원비율인원비율 남성 92, , 여성 104, , 전체 196, , (2) 연령대 파견노동자의연령별분포를살펴보면, 남성의경우 20대, 30대, 50대가큰차이없이고른분포를나타내고있다. 출판영상방송업과시설관리업에고르게연령대가분포되어있다. 하지만여성의경우는 40대가다른연령대에비해월등히많다. 이는도소매업 ( 판촉 ), 시설관리업등에 40대여성이파견으로많이취업해있기때문이다

34 < 그림 5> 파견노동자연령별분포 ( 단위 : 명 ) 45,000 40,000 35,000 30,000 25,000 20,000 15,000 10,000 5,000 0 남자파견 여자파견 10 대 20 대 30 대 40 대 50 대 60 대 70 대이상 용역노동자의경우는남성은 60 대, 여성은 50 대가가장높은비율을차지하고 있다. 남성은경비노동자, 여성은청소노동자등시설관리업에종사하는노동자의비 율이높기때문이다. < 그림 6> 용역노동자연령별분포 ( 단위 : 명 ) 140, , ,000 80,000 60,000 40,000 20,000 남자용역 여자용역 0 10 대 20 대 30 대 40 대 50 대 60 대 70 대이상

35 < 표 9> 간접고용노동자연령별분포 구분 평균 연령 ( 세 ) 연령대별분포 (%) 10 대 20 대 30 대 40 대 50 대 60 대 70 대이상 전체 파견 용역 남성 여성 남성 여성 (3) 학력 간접고용노동자의학력별분포를보면파견근로가용역근로에비해높고, 남성이여성에비해높다. 4년제대학졸업자를비교해보면파견의경우 19.6% 로비정규직평균인 16.6% 보다높은비율이고, 용역 7.4% 보다두배이상높다. 이는파견이용역에비해임금이높은원인의하나라고할수있다. < 그림 7> 간접고용학력별분포 ( 단위 :%) 60.0 파견 용역 중졸이하고졸전문대졸대졸이상

36 < 표 10> 간접고용고용형태별학력분포 (%) 구분 중졸이하 고졸 전문대졸 대졸이상 전체 전체 정규직 비정규직 파견근로 용역근로 ) 일자리특성 (1) 산업분포 간접고용노동자가속해있는산업을살펴보면, 파견과용역모두시설관리업이가장큰비중을차지하고있다. 특히용역노동자의경우는남성 93%, 여성 95% 가시설관리업에종사하고있다. 청소, 경비, 주차관리, 시설관리기술직등일반적으로건물의시설을유지, 보수하는일에종사하는노동자들이이에해당한다. 시설관리업이외의산업을살펴보면, 파견근로의경우도소매업에여성의 24%, 출판영상방송업에남성의 17%, 보건사회서비스업에여성의 18% 가종사하고있다. 용역근로의경우는시설관리업을제외하고는부동산임대업에남성의 3% 정도가종사하고있는수준이다

37 < 표 11> 간접고용노동자산업별분류 ( 단위 : 명,%) 광업 제조업 구분 하수폐기물환경업 전기가스수도업 건설업 도소매업 운수업 숙박음식업 출판영상방송업 금융보험업 부동산임대업 전문과학서비스업 시설관리업 공공행정국방 교육서비스업 보건사회서비스업 예술스포츠여가업 협회단체개인서비스업 전체 파견근로 용역근로 남성 여성 남성 여성 빈도 비율 0 0 빈도 7,257 3,403 2,189 1,168 비율 빈도 비율 0 0 빈도 비율 0 0 빈도 6, , 비율 빈도 5,792 24, ,302 비율 빈도 5, ,389 비율 빈도 2,889 5, ,242 비율 빈도 15,869 1,134 비율 17 0 빈도 비율 빈도 2,142 1,147 10,875 3,243 비율 빈도 3, 비율 빈도 38,314 42, , ,565 비율 빈도 884 3, 비율 빈도 4, 비율 4 0 빈도 1,372 18, ,444 비율 빈도 비율 빈도 2, 비율 빈도 92, , , ,846 비율

38 (2) 직종분포 간접고용노동자의종사직종을살펴보면, 용역근로의경우는단순노무종사자가가장많은비중을차지하고있다. 용역근로남성 62%, 여성 68% 가단순노무종사자이다. 그외에남성용역근로의경우기능원및관련기능종사자 (13%), 장치, 기계조작및조립종사자 (14%) 에일정비율이분포되어있는데, 건물시설관리기술직이여기에해당한다. 여성용역근로는판매종사자가 11% 를차지하고있다. 대형할인매장의판매대에서근무하는여성들이여기에해당하는것으로보인다. 파견근로의경우는단순노무종사자가남녀각 28% 와 24% 를차지하고있다. 용역근로에비하면파견근로가좀더다양한직종에종사하고있는셈인데, 남성의경우전문가및관련종사자 (23%), 서비스종사자 (11%), 장치, 기계조작및조립종사자 (13%) 가일정비율을차지하고있고, 여성의경우도전문가및관련종사자 (12%), 사무종사자 (12%), 서비스종사자 (20%) 가단순노무종사자에이어서많은비중을차지하고있다. 상대적으로비교해보면, 용역근로의경우가파견근로의경우보다단순직종사자 가많은비중을차지하고있고, 파견근로의경우는용역에비해좀더전문성을지닌 종사가의비중이높다는것을알수있다

39 < 표 12> 간접고용노동자직종별분류 ( 단위 : 명,%) 구분관리자전문가및관련종사자사무종사자서비스종사자판매종사자농림어업숙련종사자기능원및관련기능종사자장치, 기계조작및조립종사자단순노무종사자전체 파견근로 용역근로 남성 여성 남성 여성 빈도 299 4,618 비율 0 1 빈도 21,172 13,096 4,682 2,770 비율 빈도 6,902 12,965 10,039 25,193 비율 빈도 10,033 21,134 16,968 17,413 비율 빈도 5,792 26,123 2,064 31,616 비율 빈도 , 비율 빈도 9,433 1,147 50,455 2,108 비율 빈도 12,334 4,844 51,351 15,167 비율 빈도 25,499 25, , ,219 비율 빈도 92, , , ,846 비율 (3) 사업장규모 소속된사업장의인원규모를살펴보면, 파견의경우는 1~4 인규모가가장많 은 33.0% 를차지하고있고, 그다음으로 10~29 인이 25.3% 를차지하고있다. 소수가 근무하는사업장이상대적으로많다고할수있다. 용역의경우는 10~29 인이 32.2% 로가장많고, 그다음이 1~4 인으로 20.9% 를 차지하고있다. 파견보다는용역이상대적으로종사가규모가더크다는것을알수 있다

40 < 표 13> 간접고용사업장규모 구분 파견근로용역근로전체빈도비율빈도비율빈도비율 1-4인 64, , , 인 26, , , 인 49, , , 인 37, , , 인 12, , , 인이상 5, , , 전체 196, , , ) 임금, 노동시간, 복지등 (1) 임금 간접고용노동자의월평균임금을보면, 파견근로가 만원, 용역근로가 만원으로전체노동자평균임금인 만원에많이못미치는수준임을알수있다. 정규직의평균임금인 만원을기준으로할때파견근로는 56%, 용역근로는 45% 수준이다. < 그림 8> 고용형태별월평균임금비교 ( 단위 : 만원 )

41 < 표 14> 고용형태별월평균임금 ( 단위 : 만원, 명 ) 고용형태 평균 응답자수 정규직 ,890,504 일반임시직 ,922,122 기간제 ,073,243 호출근로 ,503 특수고용 ,139 파견근로 ,890 용역근로 ,475 전체 ,509,761 (2) 노동시간 1주일평균노동시간은파견근로가 42.8 시간, 용역근로가 46.6 시간으로전체평균 42.7% 조금크거나비슷한수준이다. 용역근로가파견근로에비해주당 3.8시간많이일하고있다. 용역과파견의노동시간은정규직의 43.5 시간과크게다르지않은수준이다. < 표 15> 고용형태별주당근무시간 ( 단위 : 시간, 명 ) 고용형태 평균 N 정규직 ,890,504 일반임시직 ,922,122 기간제 ,073,243 상용파트 ,539 임시파트 ,156,407 호출근로 ,503 특수고용 ,139 파견근로 ,890 용역근로 ,475 재택근로 ,939 합계 ,509,

42 (3) 최저임금미만자 월평균임금을주당근무시간과유급주휴일에해당하는주당 8시간을더해서월단위로환산한근무시간으로나눠서시급을계산한후, 법정최저임금인 4,320 원 (2011 년기준 ) 과비교해서최저임금미만자를분류해봤다. 파견근로의경우는 31.4% 인 6만 2천명이최저임금미달자로분류되었고, 용역근로의경우는 43.4% 인 29만 2천명이최저임금미달자로계산되었다. 이러한수치는전체노동자중최저임금미달자가차지하는비율인 19.4% 보다매우높은수치이다. 파견의경우는 1.5배, 용역의경우는 2배가넘는비율이다. 물론이러한통계상의계산만을가지고최저임금위반임을확실하게판단할수는없지만전반적인추정치로는사용할수있을것이다. < 표 16> 고용형태별최저임금미만자 ( 단위 : 천명, %) 구분 최저임금미만자최저임금이상자전체빈도비율빈도비율빈도비율 정규직 , , 일반임시직 1, , , 기간제 , , 상용파트 임시파트 , 호출근로 특수고용 파견근로 용역근로 재택근로 전체 3, , , 최저임금미만자의산업별분포를보면, 보건사회서비스업 (70.1%), 공공행정국방 (47.9%), 시설관리업 (43.2%) 순으로높은비중을차지하고있다. 공공기관, 병원등공공사업장에서최저임금미만자비율이높게나왔다는것은공공부문의간접고용이오히려더열악한조건에서노동하고있다는것을알수있다

43 < 표 17> 최저임금미만자산업별분포 ( 단위 : 명,%) 구분 최저임금미만자 최저임금이상자 전체 빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율 광업 제조업 1, , , 전기가스수도업 하수폐기물환경업 건설업 2, , , 도소매업 11, , , 운수업 , , 숙박음식업 4, , , 출판영상방송업 1, , , 금융보험업 부동산임대업 6, , , 전문과학서비스업 , , 시설관리업 307, , , 공공행정국방 2, , , 교육서비스업 , , 보건사회서비스업 16, , , 예술스포츠여가업 , 협회단체개인서비스업 , , 전체 353, , , (4) 복지 사회보험적용률을살펴보면, 파견이 67~74% 대이고, 용역이 52~80% 대인데, 비정규직평균이 30% 내외라는점을고려하면간접고용노동자의사회보험가입률은높은편이다. 물론정규직, 직접고용비정규직 ( 임시직, 기간제 ) 에비하면낮은편이지만, 특수고용, 호출근로등다른비정규직고용형태에비교하면높은편이다. 퇴직금, 상여금, 시간외수당, 유급휴가, 근로계약서작성등의항목에서도파견, 용역은비정규직평균보다는적용률이높게나왔다

44 < 표 18> 고용형태별사회보험, 복지적용률 ( 단위 :%) 구분 국민연금 건강보험 고용보험 퇴직금상여금시간외수당 유급휴가 근로계약서작성여부 전체노동자 정규직 비정규직 파견근로 용역근로 (5) 노조가입률 전체노동자노조조직률이 10.9%, 정규직조직률이 19.9% 인데반해, 비정규직은 1.7% 의매우낮은조직률을보이고있다. 낮은조직률은곧취약한고용지위를의미한다는점에서, 낮은조직률은비정규직의고용등노동조건이열악한원인이자결과라고할수있다. 비정규직조직률 1.7% 를감안할때파견 4.6%, 용역 3.7% 는비정규직중에서높은편이라할수있다. < 표 19> 고용형태별노조가입률 ( 단위 :%) 구분 노동조합이없음 노동조합이있으나가입대상이안됨 노동조합이있고가입대상이나가입하지않았음 노동조합에가입하였음 전체노동자 정규직 비정규직 파견근로 용역근로 전체 (6) 취업사유등 조사문항중 지난주의일자리형태로일하게된것이자발적인사유에의한 것입니까? 아니면비자발적인사유에의한것입니까? 라는질문에대해비정규직전 체는 42.9% 가자발적이라고응답했다. 파견은이보다높은 56.6% 가자발적사유에

45 의해일하게되었다고응답했고, 용역은이보다낮은 43.6% 가자발적이라고응답했 다. 상대적으로파견근로의경우가취업동기에있어서의자발성이높은것을알수 있다. < 표 20> 고용형태별취업동기 ( 단위 :%) 자발적사유 비자발적사유 전체 전체노동자 정규직 비정규직 파견근로 용역근로 자발적, 혹은비자발적이라고답한주된이유는무엇입니까? 라는질문에대해 생활비등당장수입이필요해서 라고응답한비율이파견 33.4%, 용역 46.7% 로가장높게나왔다. 그다음으로는 근로조건 ( 근로시간, 임금등 ) 에만족하여 가파견, 용역각각 25.9%, 24.4% 가나왔다. < 표 21> 간접고용노동자주된취업사유 ( 단위 :%) 주된취업사유정규직비정규직 파견근로 용역근로 근로조건 ( 근로시간, 임금등 ) 에만족하여 안정적인일자리이기때문에 생활비등당장수입이필요해서 원하는분야의일자리가없어서 전공이나경력에맞는일거리가없어서 경력을쌓아다음직장으로이동하기위하여 육아 가사등을병행하기위하여 학업 학원수강 직업훈련등을병행하기위하여 노력한만큼수입을얻을수있어서 근무시간을신축적으로조절할수있어서 기타 전체 전체

46 2. 간접고용비정규노동의개별적근로관계상의쟁점 근로기준법제9조 3) 에서는중간착취를배제하고있다. 직업안정법에서는간접고용을발생시키는근로자공급사업에대해노조법상의노동조합만이가능하도록했다. 4) 다만, 파견법에따른근로자파견사업은제외해줌으로써노동조합이외의합법적인근로자공급사업을일부가능하도록했다. 5) 결과적으로제한적인간접고용을인정해주긴했지만기본적인근로계약관계는직접고용을기본으로하고있는것이다. 노동법체계가직접고용을원칙으로하고있고간접고용은제한적으로만인정해주는이유는그자체가간접고용이갖는노동자불이익을고려했기때문이다. 간접고용은 수익자부담원칙 이라는근대법의정신에위배되는것이다. 노동력수취를통해이익을보는자가노동력활용에대한책임을부담하는것이상식인데, 간접고용은이러한상식이통하지않는고용형태인것이다. 한마디로사용사업주의경우이익은취하지만책임은지지않겠다는의지가간접고용이라는왜곡된고용형태를낳았다고할수있다. 이절에서는간접고용노동자들이겪는개별적근로관계상의쟁점들에대해살펴본다. 1) 간접고용의남용 직접고용하지않고타기업에고용된사람들의노동력을간접적으로활용한다는 것은그만큼직접고용하기에는인건비부담이큰고급기술력을가지고있는노동자이 거나직접보유하기에는비용이많이드는기계장비나작업도구를활용하기위한목 3) 근로기준법제 9 조 ( 중간착취의배제 ) 누구든지법률에따르지아니하고는영리로다른사람의취업에 개입하거나중간인으로서이익을취하지못한다. 4) 직업안정법제 33 조 ( 근로자공급사업 ) 3 근로자공급사업은공급대상이되는근로자가취업하려는장소 를기준으로국내근로자공급사업과국외근로자공급사업으로구분하며, 각각의사업의허가를받을 수있는자의범위는다음각호와같다. 1. 국내근로자공급사업의경우는 노동조합및노동관계 조정법 에따른노동조합 5) 직업안정법제 2 조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의뜻은다음각호와같다. 7. " 근로자공급사업 " 이 란공급계약에따라근로자를타인에게사용하게하는사업을말한다. 다만, 파견근로자보호등에 관한법률 제 2 조제 2 호에따른근로자파견사업은제외한다

47 적등이있어야한다. 하지만한국사회에서의간접고용은이러한경우는매우드물고단순인건비절감이나법적인사용자책임을회피하기위한목적이대부분이라고해도과언이아니다. 이러한주장은앞서제1절에서통계자료를통해살펴본파견, 용역노동자들의직종중 단순노무종사자 가절반을넘는것에서알수있다. 그만큼간접고용활용이합리적사유를갖고있다기보다는사용업체의일방적인이익추구의결과라는점을알수있다. 이러한사정으로인해간접고용활용에대한사용자유인요소는상시적으로존재하고있고, 실제로간접고용규모가꾸준히늘어나고있는것을통계자료를통해확인하기도했다. 합리적인사유가없는가운데간접고용이남용되고있다는점을아래의사항들을통해확인하고자한다. (1) 무분별한간접고용화 : 공공기관외주화사례 한국사회에서비정규직이확산되는과정을얘기할때, 그리고비정규직문제를사회적으로해결하는방법에대해논의할때매우중요하게고려해야하는것이공공부문의비정규직이다. 공공부문은비정규직확산에도선도적인역할을했을뿐만아니라비정규직문제를해결하는데있어서도매우주도적인역할을할수있기때문이다. 공공부문은산업분류상 공공행정국방 으로좁게잡으면 100만명, 전기가스수도업, 교육서비스업, 보건사회서비스업까지포함해서계산할경우 360만명에달하는고용을책임지고있는대규모사업주라고할수있다. 이러한대규모사업장에서 98 년외환위기당시대대적인구조조정을통해인력감축을실시했고, 이와중에외주화를통한간접고용비정규직이양산되었다. 아래의표를보면, 외환위기당시중앙정부와지자체인력의 15% 내외가감축되었고, 이렇게감축된인력의상당부분은외주화되어간접고용노동자에게맡겨지게된다. < 표 22> 외환위기당시중앙정부인력감축현황 ( 단위 : 명 ) 구분 97년말정원 (A) '98~'01 감축계획 감축인원 (B) 감축율 (%,B/A) 중앙정부 161,810 26,000 22, % 지자체 290,860 56,000 49, % * 조돈문외 (2008) 에서재인용

48 2011 년 9월정부가조사해서발표한공공부문비정규직실태에따르면, 공공부문간접고용 ( 민간위탁 ) 노동자는공공부문비정규직의 20.8% 에해당하는 98만명에달한다. 정부조사에서공공기관청소, 시설관리용역은조사대상에서제외되었다는점을감안하면공공부문의간접고용노동자는 10만명을훨씬상회할것으로추측된다. 더욱심각한것은이러한간접고용비율이정부가공공부문비정규직대책을발표하기시작한 2004 년부터시작해서꾸준히증가하고있다는것이다 년과 2011 년의공공부문비정규직규모를비교한아래표에의하면 2006 년 64,822 명이었던파견용역노동자가 2011 년에는 99,643 명으로증가한것이다. 정부가 2004 년, 2007 년, 2011 년에공공부문비정규직문제를해결하겠다고대책을발표해왔으나정부대책의대부분은직접고용기간제노동자에해당할뿐간접고용노동자에대해서는제대로된해결책이제시되지않고있다는것을알수있다. < 표 23> 2011 년공공부문기관별비정규직현황 ( 단위 : 명 ) 기관유형 고용유형 단시간기간제기타민간위탁무기계약 비정규합 정규직 중앙행정기관 2,096 15, ,774 12,133 38, ,314 자치단체 4,379 39,802 3,335 10,259 45, , ,059 공공기관 13,172 34,503 2,230 59,594 16, , ,394 초중고 23,508 84,420 3,303 17,740 58, , ,926 국립학교 10,523 3, ,080 1,746 18,683 28,481 합계 53, ,686 9,720 98, , ,139 1,221,174 * 공공부문비정규직고용개선대책, 고용노동부 ( ) 발표자료. < 표 24> 정부가조사한비정규직규모 ( 단위 : 명, %) 비고 총계 직접고용 소계 기간제 시간제 기타 파견 용역 2006년 311, ,844(79.2) 218,324(70.1) 27,391(8.8) 1,129(0.4) 64,822(20.8) 2011년 340, ,993(70.7) 176,671(51.9) 54,360(16.0) 9,962(2.9) 99,643(29.3) 증감 28,970 5,851 41,653 26,969 8,833 34,821 * 공공부문비정규직고용개선대책, 고용노동부 ( ) 발표자료

49 (2) 효율성논리, 비용절감의이면 2011 년정부가조사한공공부문비정규직실태조사결과에따르면, 공공기관에서간접고용을사용하는이유는다음과같이나타났다. 간접고용노동자를사용할만한합리적인사유에해당한다고할수있는 전문인력및시설활용 과 일시적업무증가 는합쳐서 27.2% 에불과했다. 대신사용업체인공공부문의일방적이해관계가걸려있는이유인 비용절감및경영효율화 (32.0%), 인사노무관리용이 (7.8%), 정원확보곤란 (31.8%) 등이나머지 72.8% 를차지했다. 간접고용화 ( 민간위탁 ) 의가장큰이유는 비용절감및경영효율화 였다. < 표 25> 공공기관민간위탁이유 중앙행정기관 자치단체 공공기관 초중고 국립학교 비용절감및경영효율화 인사노무관리용이 정원확보곤란 전문인력및시설활용 일시적업무증가 기타전체 % 4.7% 47.8% 19.2% 1.6% 0.9% 100.0% % 0.9% 24.7% 20.4% 7.7% 1.3% 100.0% % 2.3% 27.0% 19.0% 4.9% 2.0% 100.0% , % 9.9% 30.0% 26.2% 3.0% 1.1% 100.0% % 3.8% 46.3% 13.8% 0.0% 0.0% 100.0% 1, , ,523 합계 32.0% 7.8% 31.8% 24.0% 3.2% 1.1% 100.0% * 정부관계부처, 공공부문비정규직실태조사자료 민간위탁을통해운영비용을절감한다는효율성이론은민간위탁을정당화하는보편적근거로사용되고있다. 하지만간접고용화 ( 민간위탁 ) 를통한비용절감은겉보기만그럴듯해보일뿐안을들여다보면전혀다른얘기가가능해진다. 사용업체에해당하는공공기관의입장에서는총비용이줄어들면그자체가비용절감효과를가져오는것으로인식하겠지만, 실제로간접고용화 ( 민간위탁 ) 을통한비용절감은결국노동자들의저임금으로부터나온다는것을알수있다. 민간위탁업체의이윤까지지급하고도총액에서남는다면얼마나저임금으로노동력을활용하고있는지를알수있다

50 인건비를동일하게지급한다고했을때민간위탁을직접고용으로전환할경우오히려비용이줄어들게된다. 직접인건비, 간접인건비, 재료비등은동일하게소요될것이지만, 위탁으로인해발생하게된일반관리비, 업체이윤, 부가가치세만합치더라도총비용의 17~18% 가절감된다. 아래자료는지난 2010 년에서울메트로가시설관리용역회사와체결한용역계약서중비용산출서이다. 공공부문이든민간부문이든동일한형식으로비용이산출된다고했을때간접고용화로인한추가비용이 17% 정도가된다는얘기이다. 서울메트로시설물관리용역총괄내역서 - 용역명 : 본사및 3 개별관시설물관리용역 ( 기계, 전기, 배관, 주차관리등 ) - 용역기간 : ~ 인원규모 : 시설물관리용역총 46 명 < 표 26> 서울메트로시설물관리용역총괄내역서 구 분 월간금액 24개월간금액 구성비 (%) 기본급 1 64,070,110 1,537,682,640 연장근무수당 9,488, ,730,960 야간근무수당 5,493, ,844,240 노수당연차수당 3,695,775 88,698,600 무자격면허수당 270,000 6,480,000 비소계 2 18,948, ,753,800 상여금 3 13,347, ,349,984 퇴직급여충당금 4 8,030, ,731,736 노무비 ( 계 ) 104,396,590 2,505,518, % 산재보험료 2,023,687 48,568,488 고용보험료 674,560 16,189,440 국민건강보험료 2,568,153 61,635,672 국민연금보험료 4,336, ,075,328 경임금채권보장보험 77,091 1,850,184 비노인장기요양보험 168,212 4,037,088 복리후생비 223,783 5,370,792 Lcd 유지보수관리 360,000 8,640,000 소계 5 10,431, ,366, % 용역 원가 6 = (1~5) 114,828,548 2,755,885,152 일반관리비 7 = (6의 5%) 5,563, ,522, % 이윤 8 = (6+7의 10%) 6,208, ,006, % 총원가 9 = [6+7+8] 126,600,606 3,038,414,547 부가가치세 10 = [9의 10%] 12,660, ,841, % 합 계 11= [9+10] 139,260,666 3,342,255,

51 2) 해고제한제도의무력화 현행법상고용관계를보호하기위한유일한법적규율장치인근로기준법제23 조 ( 해고등의제한 ) 6) 는직접고용의상시노동자를상정하여제정된것이기때문에비정규직노동자의양적, 질적증가에대한유효한규제수단으로서기능할수없는한계를가지고있다. 간접고용노동자는명시적이든묵시적이든대부분기간을정한근로계약의형식을취하게되므로법적으로는처음부터해고의문제로취급되지않는다. 따라서사용자는해고제한법규의적용을받지않음으로써고용조정을용이하게할수있고직접근로계약의당사자가아니라는이유로노동법또는사회보험법상의사용자책임도지지않는다. 사용자가간접고용노동자를사용함으로써얻는이익만큼그대가인고용불안정에대한일정한의무를분담해야하는이유는바로이때문이다. 현행법상으로는이점에관하여아무런규정이없다. 일반적으로간접고용노동자들의일자리는사용업체와파견 용역업체간의근로자파견계약, 도급 위탁계약등의성립을통해마련된다. 특정한사용업체와계약을체결하고있는파견 용역업체의대부분은사용업체의소유주와친인척관계또는과거직장상사등의친분관계로묶여있다. 그리고간접고용의특성상사용업체가파견 용역업체에대해막대한영향력을행사하게되는것을고려해볼때, 이둘의관계는사용업체의압도적인힘의우위하에서의공생관계라고할수있다. 따라서사용업체가계약서위반이라고판단하거나더나은조건의파견 용역업체를원할경우대부분의계약이해지된다. 간접고용노동자들에게있어서이러한계약해지는해고통지나다름없다. 왜냐하면파견근로자들의경우파견업체에의해상용형으로채용되어있는것이아니라그때그때필요에의해파견, 채용되는등록형또는모집형이기때문이다. 사용업체는파견 용역업체에의해공급된근로자가마음에들지않을경우파견 용역업체를상대로일방적인교체를요구하기도한다. 이러한사용업체에의한일방 적인교체요구는대부분의계약서상에명시되어있다. 하지만사용업체에의하여부 6) 근로기준법제 23 조 ( 해고등의제한 ) 1 사용자는근로자에게정당한이유없이해고, 휴직, 정직, 전 직, 감봉, 그밖의징벌 ( 이하 " 부당해고등 " 이라한다 ) 을하지못한다

52 당하게일방적인교체요구를당한노동자들을보호하기위한어떠한조치도파견업체에게기대하는것은무리다. 왜냐하면파견업체의입장에서볼때대기하고있는노동자들은얼마든지있으며, 필요하면수시로모집하면그만이기때문이다. 그결과고통받는것은간접고용노동자들뿐이다. 이러한일방적교체요구에의한항상적인고용불안은채용에서부터해고에이르기까지전권을휘두르면서도고용책임은회피하려고하는사용업체의행태에서비롯된것이다. 3) 위장도급문제 (1) 파견과도급의구분기준 법적인측면에서봤을때간접고용은법적규율이가능한 법상파견 과법테두리로포괄되지않는 도급 으로구분할수있다. 파견법에의한파견을제외한모든간접고용이소위민법상의도급, 위임에따라광범위하게인정되고있는것이다. 문제는실질에있어서는 파견 이지만법적으로는파견으로인정되지않고있는경우이다. 소위얘기하는위장도급의문제인것이다. 파견법에서는파견대상업무, 파견기간, 파견업허가기준등에대해제한을두고있으며, 파견사업주만이아니라사용사업주에게도일정한사용자책임을부과하고있다. 2년파견기간이경과할경우직접고용의무를부과하고있으며, 사용사업주사업내의동종, 유사업무를수행하는노동자와차별을못하도록하고있고, 근로시간, 휴게, 휴일등에대한노동조건에대해서는사용사업주를근로기준법상의사용자로간주하고있다. 따라서파견법은간접고용을제한적으로인정해주고있지만, 인정과함께규율도하고있다는점을알수있다. 이에반해도급의경우는사용사업주에대한아무런규제가없다. 따라서노동시장에서는파견대상업무라하더라도법상파견을하기보다는도급으로운영하는경우가많다. 실질에있어서는파견이지만명목에있어서는도급인 위장도급 인것이다. 결국파견과도급을제대로구분해내는것이간접고용을규율하는데에있어서매우중요한의미를갖게된다

53 파견법상파견과민법상도급을구분하기위해기존에는 근로자파견사업과도급등에의한사업의구별기준에관한고시 가 1998 년에만들어져서사용되었다. 도급으로인정받기위해서는 1) 인사노무관리상의독립성, 2) 사업경영상의독립성이모두갖춰져야한다는것을중심내용으로하고있었다. 하지만이러한 파견도급구별고시 는노동부에서만사용할뿐검찰과법원에서는적용되지않는등법적규율성이낮은형식적문제와함께, 내용적으로도계약의목적이나실질적인측면보다는계약형식에초점이맞춰짐에따라조금만노무관리방식을변경하더라도얼마든지피해갈수있다는점에서비판을받아왔다. 결국 파견도급구별고시 는 2007 년 4월에노동부와검찰이함께발표한 근로자파견의판단기준에관한지침 에의해폐지되었다. 하지만 지침 은 고시 의내용을대부분승계하는것처럼보이지만파견사업주의실체여부 ( 사업경영상의독립성 ) 와사용사업주의지휘명령 ( 노무관리상의독립성 ) 을 종합적으로판단 하게함으로써보다폭넓게도급을인정할수밖에없도록하고있다. 기존고시역시수급인의사업주실체에초점을맞춤으로서내용적한계가많았으나새로운지침은이러한한계를벗어나지못하고있을뿐아니라기존에불법파견으로판정했던사례에대해서도도급으로인정할수있는여지를열어두고있다. 특히, 직접고용노동자와혼재작업을하는경우기존에는불법파견의핵심적징표로사용되었으나, 지침 에서는검찰의의견을받아들여 신중히검토 할사항정도로퇴색되었다. 파견사업주의실체판단에있어서도 단순히육체적인노동력을제공하는경우 에는파견사업주의 기계, 설비, 기자재의자기책임과부담, 그리고 전문적기술, 경험과관련된기획책임과권한 에대한기준을적용하지않겠다고했는데, 이로써최소한의외양만갖추면파견사업주의사업체실체가인정되므로노무도급의경우는제한없는위장도급이가능하도록하고있다. 사용사업주의지휘명령의경우에도연장 휴일 야간근로등의근로시간결정권에대해서 다만, 작업의특성상일치시켜야하는경우에는제외한다. 라고하여컨베이어작업을하는사내하청의경우사용사업주의지휘명령을상당부분인정하고있다. 고시든지침이든직업안정법이나파견법의규제를회피하여불법적으로간접고

54 용을사용하는것을방지하기위함이라면기본적인계약의목적이무엇인가, 계약명목이나노동력제공 수령시의외양이아닌실질에있어서의계약관계가어떠해야하는가하는점들이우선적기준이되어야한다. 그렇지않을경우위장도급을합법화시켜주는수단에불과할뿐이다. (2) 원청사용자책임 인력조정의용이함과인건비절감이라는사용자의간접고용활용목적이노동자들에게는열악한노동조건, 취약한고용지위, 노동3 권의형해화로나타난다. 노무공급사업주의경영상의독립성 ( 지불능력측면 ) 이확보되지않는다면사용사업주가지급하는도급비 ( 용역단가, 파견비등 ) 가간접고용노동자들의임금을직접결정하게되고, 간접고용으로인한중간착취 ( 노무공급사업주의이윤 ) 가필연적으로발생하게된다. 또한사용사업주의 교체요구 나공급계약 ( 용역계약, 파견계약등 ) 해지는곧바로간접고용노동자의해고를의미한다. 간접고용노동자도노동법의적용을받는엄연한노동자이지만간접고용노동자에게노동3 권은현실적으로무의미하다. 노조를만들거나만들려고하면노무공급계약해지위협에맞닥뜨린다. 사용사업주가임금을실질적으로결정하고있지만근로계약의당사자가아니라는이유로단체교섭요구에응하는경우가없다. 노조파업에대해서는노무공급계약해지와대체근로투입, 퇴거불응 업무방해에대해형사고발, 손해배상청구등이수학공식적용하듯순차적으로진행된다. 사용사업주는직접지휘명령권을행사하고임금등노동조건을결정하며노조탄압에앞장서고있지만, 노동법상사용자책임은전혀부담하지않는것이다. 통상위탁 ( 도급 ) 계약서에는 계약수행을위해채용한근로자에대한모든노동법적책임은을 ( 수급인 ) 이부담한다 는식의내용이들어간다. 결국간접고용노동자는아무런법적보호를못받으며부당한노동조건을감내할수밖에없다

55 4) 공공부문간접고용문제 (1) 공공기관입찰과정의문제 제1절에서통계자료를통해확인했듯이, 용역노동의 95% 내외, 파견노동의 45% 내외를차지하고있는시설관리업은대부분외주용역으로운영되고있다고할수있고, 이에따라통상 1년단위의입찰계약을통해업무를수행한다. 따라서사용업체의입장에서는경쟁입찰을통해비용을절감할수있는좋은기회가되고, 시설관리노동자에게는저가낙찰이임금하락으로이어지는악순환이이어지고있다. 외주용역을직영으로전환하지않는한에는입찰과정을통한임금하락구조를근본적으로해결하기힘들다. 민간기업이계약자유의원칙에따라입찰을진행하는것에대해법규정으로규제하는것에일정한한계가있을수밖에없다. 다만, 우회적효과로서공공부문입찰제도를개선하고이를통해민간의입찰관행을바꿔나가는방식이입찰제도개선에대한현실적으로안이될것이다. 공공부문의경우, 국가기관, 지방자치단체등은 조달사업에관한법률 에의하여일정규모이상의물자나시설공사계약이필요로하는경우에는조달청에의뢰하도록규정되어있다. 이와같은경우에조달계약의요청범위를보면물품의경우는품명당 5,000 만원이상인내자물품, 건당미화 5만불이상외자물품은계약을의뢰해야하는데, 이러한요청규모이하의물품구매에대해서도계약요청은할수있다. 조달청을통한청소용역, 시설관리용역, 경비용역은일반용역에포함되고, 일반용역은내자구매로분류되어물품구입과같이취급된다. 현재는재경부회계예규를통해용역업무에따라낙찰하한률을적용하여업체를선정하고있다. 경쟁입찰을통해용역회사를선정할때일반용역의경우조달청내부기준으로예정가격의 87.75% 선에서결정된다. 물론예정가격에는직접인건비, 간접인건비, 재료비, 일반관리비, 이윤등이포함된다. 따라서예정가격산정시인건비기준을설정하더라도낙찰률에의해인건비가하락할수밖에없는구조이다. 우선적으로, 인건비가입찰과정에서하락하는것을방지하기위해책정된인건비에대해서는

56 낙찰률적용을배제해서애초에나름의기준에의해책정된인건비가보존될수있도 록해야한다. 이러한개선은조달법을개정할수도있고조달청내부기준을바꾸는 것으로도충분하다. 이러한방식을통해공공부문부터입찰제도의문제점을개선하고, 민간부문의 용역입찰관행에영향을주는방식으로접근해야할것이다. (2) 간접고용에대한공공부문대책의실효성문제 앞서도언급했지만공공부문은비정규직확산을주도하기도했지만비정규직문제를해결하는과정에서도 모범적인사용자 로서선도적인역할을할수있고, 따라서간접고용문제를해결하는데에있어서도공공부문의역할을중요하게평가해야한다. 하지만지금까지정부가몇차례에걸쳐서공공부문비정규대책을발표했고, 그중간접고용노동자에대한대책도포함되어있었으나여전히문제를해결하는데에는실효성을발휘하지못하고있는것이사실이다. 참여정부와현정부에서발표한공공부문간접고용노동자에대한대책이어떤문제점을갖고있는지를살펴보면이후정책과제를도출하는데에도도움이될것이다. < 표 27> 참여정부의공공비정규종합대책중간접고용에해당하는내용 (2006년 8월발표 ) 외주화대상업무선정원칙 - 기관의업무를 주변업무 ( 또는부가업무 ) 와 핵심업무 ( 또는본연의업무 ) 로구분 - 주변업무 에대해서는외주화를허용하되시장임금수준보다불합리하게낮은임금으로사용하기위한외주화는불인정 - 핵심업무 에대해서는공공기관이직접수행하되합리적인이유가있는경우는예외를인정 (6가지예외사유규정 ) 외주화타당성여부일제점검 - 각기관은외주업무를일제점검하고 외주화대상업무선정원칙 에따라검토서를작성하여소관중앙행정기관에제출

57 참여정부의공공비정규대책중외주화업무와관련된주된내용은, 기관업무를핵심업무 ( 본연의업무 ) 와주변업무 ( 부가업무 ) 로구분하여주변업무에대해서는외주화를허용하겠다는것이다. 하지만핵심업무는공공기관이직접수행하고, 주변업무라하더라도시장임금수준보다불합리하게낮은임금으로사용하기위한외주화는인정하지않겠다는것이었다. 그리고기존에외주화되어있는업무에대해일제점검을통해적합성을판단하겠다고했다. 그러나업무를핵심업무 / 주변업무로구분해서다르게대처하겠다는정부의방침은공공부문인력의외주화를더욱확대시키거나기존에무리하게추진한외주화를사후적으로용인해주는역할을할수밖에없다. 기관의설립목적, 기능등을감안하여핵심업무 / 주변업무를판단한다고는하지만객관적인구분기준이있는것도아니다. 더욱이핵심업무로판단되더라도합리적인사유가있으면외주화를할수있도록하겠다는것이정부의방침이었다. 규모의경제효과등비용절감효과가큰경우, 민간부문과의경쟁을목적으로하는경우, 기타외주화의필요성이명백한경우등이합리적사유에포함됨으로써사실상해석여하에따라무제한으로외주화가가능하게되었다. 결국공공부문간접고용문제를해결하겠다고발표한내용이공공부문외주화를정당화시키는명분으로작용하게된것이다. < 표 28> 현정부의공공비정규대책중간접고용관련내용 (2011 년 9 월발표 ) 청소용역등외주근로자근로조건개선 - 청소용역등외주근로자의근로조건보호를위해정책적지원과용역계약제도의개선추진 - 용역계약시적격업체가선정되도록심사를강화하고, 계약내용을발주기관홈페이지에공개하며, 위반시용역계약을해지하는등관리 감독을강화 현정부가발표한공공부문간접고용문제에대한대책은 청소 경비등단순업 무외주시근로자보호지침마련 과 청소용역직영전환또는사회적기업위탁시지 원 을하겠다는것이중심적인내용이다. 용역계약시업체선정 관리등준수사항명시,

58 표준계약서보급 활용, 직영전환또는사회적기업위탁시민간전문가경영컨설팅지 원등의내용으로되어있다. 하지만정부의이러한대책은공공부문간접고용문제를너무안이하게바라보는문제가있다. 외주노동자문제의핵심은외주 ( 민간위탁 ) 의남용을규제하는것이다. 도급, 용역, 위탁등의명칭으로외주화하여운영하지만상당부분은발주처인공공기관이직접지휘명령하는경우가많을뿐만아니라, 외주화에따른불필요한예산낭비 ( 중복관리비및외주업체의이윤등 ) 의문제를해결하는것이대책을중심이어야하는데, 이에대한내용은전혀없다. 정부가발표한내용중외주근로자의임금을제조부문보통인부노임단가에맞춰서인상하고, 특별한사정이없는한고용승계되도록하겠다는것은, 제대로지켜지기만한다면일정한보호효과가있는것이사실이다. 고용승계부분에서참여정부의간접고용에대한대책에비해진일보한측면이있다. 하지만앞서도얘기했지만간접고용노동자문제의핵심은남용되고있는외주 ( 민간위탁 ) 를규제하는것이다. 정부실태조사결과에의하면, 공공부문비정규직중파견용역등간접고용이 29.3% 에해당하는 10만명에달하고있다. 참여정부의경우, 제대로지켜지지는않았지만, 외주화타당성여부를일제점검하여부적절할경우직영으로전환하겠다는계획을발표했는데, 현정부의대책에는이러한내용이전혀없다. 공공부문간접고용을줄이기보다는부당한대우를일정하게개선하는것에초점이맞춰져있다. 이렇게된이유에는간접고용자체를정상적인것으로바라보는시각이전제되어있기때문으로보인다. 간접고용문제에대한보다근본적인접근이절실히필요하다. 3. 간접고용비정규노동의집단적노사관계상의쟁점 간접고용노동자도법상노동자성을인정받기때문에노동조합법상의노동 3 권

59 을보장받아야한다. 하지만노동3 권의행사와관련해서부당노동행위의주체인사용자를개별적근로관계법 ( 근로기준법등 ) 상의사용자와동일시해서명시적이든묵시적이든근로계약관계의존재를요구하는보수적인법적용은간접고용노동자들의노동3권을무력화시키고있다. 개별적근로관계법에서정의하는사용자는노동자와지휘명령관계에있으면서임금지급의무를지며법에규정된최저근로조건을준수할의무를가진다. 따라서고용 ( 실질적인의미에서의고용 ) 과사용이분리되지않은주체라할수있다. 하지만노조법등단체법에서의사용자는노동자가헌법상권리인노동3 권을행사하는데있어서상대방의지위를갖는자이다. 반드시사용종속관계를맺지않더라도부당노동행위금지의무를부담하는자는포괄적으로단체법상의사용자로봐야한다. 도급 ( 용역 ), 파견등간접고용사업장에서일하는노동자의노동3 권이보장되기위해서는직접적으로근로계약을체결하고있지않더라도직간접적으로노동조건의결정에지배력, 영향력을행사하는사용자는단체교섭의상대방, 부당노동행위금지의무자로봐야한다. 간접고용노동자들에게단결활동의상대방은고용사업주와사용사업주양자이다. 그중에서특히사용사업주가고용과노동조건을실질적으로좌우하기때문에사용사업주를상대로한노동3 권의보장이무엇보다중요한의미를갖는다. 실제로도간접고용노동자의노동3 권행사를방해하는주체가주로사용사업주라는사실이이를반증한다. 사용사업주들은자신의사업장에서실질적으로노동자를지휘 명령하여자신을위하여사용하고또한채용및근로조건의결정에직접적으로영향을미치면서도형식적으로근로계약의당사자가아니라는이유로노동조합과의단체교섭을거부하고조합활동을보장하지않으려한다. 헌법에보장된노동3 권이이중적근로관계라는간접고용의법적성격때문에박탈되고있는것이다

60 1) 단결권제약 간접고용노동자의단결권과관련한쟁점은노동조합의조직과가입을방해하는사용사업주의부당노동행위이다. 이러한행위유형으로는사용사업주가노조의결성및가입을이유로파견 용역계약을해지하거나, 해지하겠다고위협하는것과조합원의교체요구및회유 협박을통한조합탈퇴의종용등을들수있다. 이때사용사업주들은파견 용역계약에서노조결성시계약을해지한다고미리명시적으로규정하거나대부분사용사업주가임의로계약해지가가능하도록하는계약내용을정하고있다. 이경우파견 용역계약의해지는곧바로노동자에게는해고를의미한다. 대부분의파견 용역사업의근로계약이모집형이나등록형의임시적인근로계약의형태를취하고있기때문이다. 이런연유로사용사업주의계약해지위협및해지권의행사는곧바로노동조합의와해로이어지게된다. 부당노동행위를막고노동조합의결성과가입을보장하는가장유효한법적수단이노동조합법상의부당노동행위구제제도인데여기에는사용사업주가노동조합법제81 조에서말하는부당노동행위의주체인사용자로볼수있는지하는문제를놓고논란이있다 년 3월대법원은현대중공업부당노동행위사건에대해매우이례적으로 근로자의기본적인노동조건등을실질적이고구체적으로지배 결정할수있는지위에있는자가근로자의노동조합조직또는운영을지배하거나개입하는행위를한경우, 부당노동행위구제명령의대상인사용자에해당한다. 고판시했다. 7) 근로계약관계의존재여부를중심으로사용자의지위를파악한기존판례와달리, 직접적인근로계약관계가없는원청업체도사내하청노동자에게실질적지배력을행사한다면노조법상사용자이자부당노동행위의주체에해당한다고판단한것이다. 간접고용노동자의단결권을보장하기위한기준으로서매우중요한판결이라할수있지만아직까지보편적으로적용되지는않고있다는점에서문제가있다. 7) 대법원 선고 2007 두 8881 판결

61 2) 단체교섭권제약 단체교섭권과관련된중요한법적쟁점은사용사업주에게단체교섭의무가있는지여부이다. 간접고용노동자들이단체교섭을원하는상대방은사용사업주이다. 그까닭은간접고용노동자들이사용사업주의사업장에서그의지휘명령에따라일할뿐만아니라근로조건을실질적으로좌우하는것도사용사업주이기때문이다. 또한대개의파견 용역업체가사용업체와의관계에있어서열등한지위에있고, 또사용업체의필요에따라노동자를모집하여공급하는것이외에별다른노무지휘 감독을하지않는다. 간접고용노동자들의임금수준도파견 용역계약의내용에따라정해질수밖에없고, 사용업체가계약해지를요구하거나어떤근로자의해고를원한다면그노동자는어떠한보호도받을수없는것이대부분이다. 그러나사용업체는근로계약서상의사용자가아니라는이유로단체교섭거부로일관한다. 현실적으로능력이없는파견 용역업체에단체교섭의무가주어짐으로써간접고용근로자는실질적인단체교섭기회를박탈당하게되는것이다. 제도적인허점으로인해간접고용노동자의단체교섭권이침해되는것이다. 따라서근로계약의직접적인당사자가아닌사용사업주가단체교섭에응할의무를부담하는지, 그리고사용사업주가이에불응했을때부당노동행위로인정할수있는지가문제가된다. 결국이경우에도앞의노동조합의조직및가입의방해행위와마찬가지로사용사업주가노동조합법상의사용자개념에포함되는지여부에대한해답이문제를푸는열쇠가된다. 간접고용노동자의사용사업주를상대로하는단체교섭권에대해인정한판례로는대구지역건설노조사건이있다. 8) 이판례에서는 대구 경북지역에서건설일용노동자들과형식적인근로계약을맺지아니한원청업체들도위일용노동자들과사이에실질적인사용종속관계를맺고있는당사자로서전문건설업체등하수급업체와중첩적으로사용자로서의지위에있다고인정되고, 특히법률상원청업체의책임이인정되는임금지급에대한연대책임, 산업안전 보건관리에관한조치의무와산재보험의적 8) 대구고등법원 선고 2006 노 595 판결

62 용, 퇴직공제가입등에대한부분과원청업체가실질적인권한을행사하는부분에있 어서는최소한원청업체에단체교섭당사자로서의지위를인정할수있다고할것이 다. 고하여사용사업주의단체교섭의무를인정하고있다. 3) 단체행동권제약 노동조건의실질적결정권을행사하고있는사용사업주가간접고용노동자의조합활동을인정하지않고매번단체교섭을거부하는상황이라면노동조합은단체행동이라는최후의선택을할수밖에없게된다. 그런데대부분의사용사업주는아래에서볼수있듯이파견 ( 용역 ) 계약내용에노조활동, 파업등에대한계약해지조항을넣고있다. 간접고용노동자의단체행동을원천적으로봉쇄하려는것이다. 이점에대하여법원이나노동부는사용사업주의계약해지는민법상의자유계약이란이유로노동법상으로규제가불가능하다는입장을보이고있다. < 표 29> 청소용역계약조건중단체행동권을제약하는사례 < 차량기지청소용역계약특수조건 > 서울메트로의차량기지청소용역에관한용역계약을체결함에있어서울메트로 ( 이하 갑 이라한다 ) 와용역수행자 ( 이하 을 이라한다 ) 는다음과같이협약을체결한다. 제7조 ( 노무관리및후생복지 ) 3 을 은 갑 과무관한 을 내부의경영및노사문제등으로 을 의종업원이 갑 을상대로한항의및집단농성이발생되지않도록노무관리를하여야하며, 을 은 갑 이부당한행위로부터피해가발생하지않도록하는방안을강구하여야한다. 제18 조 ( 계약해지 ) 3. 을 의노사분규등내부사정으로인하여청소용역을수행하지못하여 갑 의업무에중대한지장을초래할경우 비록근로자파견법제 22 조제 1 항 9) 에서정당한조합활동을이유로한근로자파 9) 파견법제 22 조 ( 계약의해지등 ) 1 사용사업주는파견근로자의성별 종교 사회적신분이나파견근로

63 견계약의해지를금지하고있어도파견사업주가사용사업주에종속되어있는한별로실효성이없다. 또한파견노동이아닌용역노동자의경우는이러한법조항조차도적용받지못한다. 따라서단체교섭이나단체행동을통한자주적노력에기댈수밖에없게되는데여기서는다시사용사업주의사용자성문제가제기된다. 사용사업주의사용자성문제가역시단체행동의정당성여부를가름하는기준이되는것이다. 판례에서는사용사업주를대상으로하는간접고용노동자의단체행동권을전적으로인정한경우는없었지만, 사용사업주의가처분신청에대해우회적으로집회, 시위에참가할권리를인정한경우는있다. 현대자동차전주공장의비정규직조합원농성에대해퇴거명령을구하는가처분신청사건에대해법원은 채권자 ( 사용사업주 ) 주장과같이비록채무자 ( 하청회사 ) 종업원들은형식상채권자와직접고용계약을체결한채권자의피용자가아니라하더라도채권자의하청업체노동자로서채권자공장안으로출근및채권자공장안에서의노동이허용, 요구되는자들이므로채권자공장안에서도정당한절차에따라채권자업무를과도하게방해하지아니하는범위내에서집회, 시위를개최하거나그러한집회, 시위에참가할권리가있다 고판결했다. 10) 자의정당한노동조합의활동등을이유로근로자파견계약을해지하여서는아니된다. 10) 전주지방법원 선고 2005 카합 396 결정

64 Ⅰ. 실태조사의대상과방법 본노동자실태조사는직업소개업체를이용하는임시직노동자, 파견또는용역 회사를통해고용되는간접고용노동자, 알선 주선업체를이용하는특수고용노동자, 3 가지영역에서총 12 개직종을대상으로진행되었으며, 대상직종은아래와같다. < 표 30> 노동자실태조사대상직종 민간고용서비스영역 대상유형 직업소개 1 건설일용, 2 식당보조 파견 / 용역 3 제조단기파견, 4 사무보조, 5 콜센터, 6 청소용역, 7 시설관리, 8 유통 특수고용 9 가사도우미, 10 간병인, 11 퀵서비스, 12 대리운전 본노동자실태조사에서활용된방법론은위조사대상직종을대상으로양적조사로서의설문조사와질적조사로서의사례조사를활용하였다. 설문조사는사무보조를제외한 11개직종을대상으로직종별설문지 100여부씩, 총 1,400 부를배포하여, 총 874부를수거했다. 사례조사는조사대상직종별로 3인내외의노동자를대상으로실시하여노동자 35명, 사용자 2명, 총 37명을조사하였다. < 표 31> 설문배포 수거및사례조사실시현황 구분 설문지배포 설문지수거 노동자사례조사인원 건설일용 명 식당보조 명 /2명( 사용자 ) 단기파견 명 사무보조 - - 3명 콜센터 명 청소용역 4명 시설관리 4명 가사도우미 명 간병인 명 퀵서비스 명 대리운전 명 유통 명 전체 1, 명

65 Ⅱ. 민간고용서비스기구이용노동자실태 1. 설문조사결과 1) 자료수집및구성 본설문조사는 10 개직종을대상으로 2012 년 7 월에서 10 월사이배포하여수 거된설문지들가운데유효응답지 874 부를대상으로분석을실시하였다. 응답자의직종별로건설일용 11.6%, 식당보조 4.7%, 단기파견 ( 제조 ) 5.0%, 콜센 터 8.0%, 두개직종을함께수거한청소용역 / 시설관리 21.5%, 가사도우미 9.7%, 간 병인 11.6%, 퀵서비스 11.0%, 대리운전 7.7%, 유통 8.2% 였다. < 표 32> 응답자직종별분포 직종 빈도 비율 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 기타 합계 이번연구의조사대상직종에어느정도의노동자들이종사하고있는지를파악 하기위해서한국고용정보원의 2008 년 산업, 직업별고용구조조사 (OES,

66 Occupational Employment Statistics Survey) 통계자료를통해살펴봤다. 직업분류상확인할수없는일용파견, 퀵서비스, 대리운전을제외하고나머지직종의종사자수를살펴보면, 청소용역, 시설관리가 31.8% 인 659,261 명으로가장많은비중을차지했고, 유통업종사자가 30.4% 인 630,119 명으로두번째많은비중을차지했다. < 표 33> 산업직업별고용구조조사 (OES) 상조사직종인원수 ( 단위 : 명, %, 2008 년기준 ) 조사직종 OES 직업코드 OES 직업세분류인원수인원수 1 비중 건설일용 1470 건설및광업단순종사원 339, , 식당보조 1323 주방보조원 248, , 단기파견 콜센터 1034 텔레마케터 36,717 36, 청소용역 / 시설관리 1131 청소원 377, 경비원 248, 보일러설치및정비원 32, , 가사도우미 1135 가사도우미 95,730 95, 간병인 0682 간병인 65,736 65, 퀵서비스 대리운전 유통 1031 상점판매원 554, 기타판매관련단순종사원 75, , 소계 2,074,992 2,074, 전체임금노동자 16,219,331 응답자의 39.0% 가자신의고용형태가 파견직또는용역직 이라고대답했고, 25.2% 가 임시직또는계약직, 19.2% 가 개인사업자또는특수고용직 이라대답했다. 응답자의 16.6% 만이자신을상용직 / 정규직이라대답해, 자신이비정규직이라는응답이 83.4% 로나타났다. 응답자의경력기간, 사업장규모는아래 < 표 34> 와같다

67 < 표 34> 응답자고용형태분포및경력기간, 사업장규모 구분 빈도 비율 < 고용형태 > 상용직 / 정규직 임시직 / 계약직 파견직 / 용역직 개인사업자또는특수고용직 합계 < 경력기간 > 5년미만 ~10년미만 ~15년미만 ~20년미만 년이상 합계 < 사업장규모 > 10명미만 ~30명미만 ~100 명미만 명이상 모름 합계 응답자의 62.5% 는여성이었고, 연령대는 50 대가 38.7% 로가장많았다. 가족내 주된생계부양자가본인이라고대답한답변이 64.8% 로나타나, 응답자들중절반이 상이가족내생계부양자로서위치하고있다는사실을알수있다

68 < 표 35> 응답자인적특성 구분 빈도 비율 < 성별 > 남성 여성 합계 < 연령 > 20대 대 대 대 대이상 합계 < 학력 > 중졸이하 고졸 전문대졸이상 합계 < 가족내생계부양자 > 본인 배우자 자녀 부모 형제자매 기타 합계 ) 고용형태및노동시장 조사대상직종은앞서 1) 일용직업소개형태의건설일용과식당보조, 2) 파견 용역등간접고용형태의단기파견, 콜센터, 청소용역 / 시설관리, 유통, 3) 특수고용형태 의퀵서비스, 대리운전, 가사도우미, 간병인으로분류했다

69 < 표 36> 직종별고용형태 고용형태 11) 구분 상용직 / 정규직 임시직 / 계약직 파견직 / 용역직 개인사업자또는특수고용 전체 건설일용 빈도 % 2.0% 79.8% 14.1% 4.0% 100.0% 식당보조 빈도 % 44.7% 50.0% 2.6% 2.6% 100.0% 단기파견 빈도 % 9.3% 2.3% 86.0% 2.3% 100.0% 콜센터 빈도 % 21.7%.0% 78.3%.0% 100.0% 청소용역 / 빈도 시설관리 % 6.2% 25.3% 67.3% 1.2% 100.0% 가사도우미 빈도 % 41.6% 23.4% 35.1%.0% 100.0% 간병인 빈도 % 22.9% 20.5% 25.3% 31.3% 100.0% 퀵서비스 빈도 % 7.4% 6.3% 3.2% 83.2% 100.0% 대리운전 빈도 % 8.9% 25.0% 1.8% 64.3% 100.0% 유통 빈도 % 26.8% 5.6% 62.0% 5.6% 100.0% 빈도 전체 % 16.4% 25.1% 39.2% 19.3% 100.0% 가중치 % 12) 19.2% 23.7% 38.2% 19.0% 100.0% 직종별고용형태를보면일용직업소개형태인건설일용과식당보조의경우 임 시직 / 계약직 의비율이높았으며, 간접고용형태인단기파견, 콜센터, 청소용역 / 시설관 리, 유통의경우 파견직 / 용역직 이가장높은비율을차지했다. 특수고용직형태의퀵 서비스와대리운전은 개인사업자또는특수고용 이가장높은비율로나타났고, 특수 고용중에서도돌봄서비스영역으로가사사용인과특수고용의특성이뒤섞인가사도 11) 1 상용직 / 정규직 ( 원사업주에소속되어있으며계약기간없이계속근무가가능한경우 ) 2 임시직 / 계약직 ( 원사업주에소속되어있으나계약기간이있거나임시적으로근무하는경우 ) 3 파견직 / 용역직 ( 원사업주에소속되어있지않고파견회사, 용역회사에소속되어있는경우 ) 4 개인사업자또는특수고용직 ( 근로소득세가아닌사업소득세를원천징수하는경우 ) 12) 가중치 % 는가중치를적용하여조사대상직종별인원수를동일하게한후해당변수에대한비중 을계산한것임. 이하동일

70 우미와간병인은응답이다양하게나타났다. 조사에대한응답자수가직종별로다름에따라발생하는응답의편향성을보정하기위해가중치를적용하여고용형태별비중을살펴봐도원래응답자에따른결과와크게다르지않음을알수있다. 직종별응답자의경력기간은아래 < 표 37> 과같았다. < 표 37> 직종별경력기간 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 구분 청소용역 / 시설관리 5 년미만 5~10 년미만 경력기간 10~15 년미만 15~20 년미만 20 년이상 전체 빈도 % 21.6% 8.0% 28.4% 17.0% 25.0% 100.0% 빈도 % 37.1% 20.0% 14.3% 8.6% 20.0% 100.0% 빈도 % 85.7% 4.8% 9.5%.0%.0% 100.0% 빈도 % 73.8% 26.2%.0%.0%.0% 100.0% 빈도 % 46.9% 36.2% 13.6% 2.3% 1.1% 100.0% 경력평균 ( 년 ) 가사도우미빈도 % 67.1% 28.8% 2.7% 1.4%.0% 100.0% 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 전체 빈도 % 27.1% 44.8% 22.9% 3.1% 2.1% 100.0% 빈도 % 1.1% 23.4% 33.0% 38.3% 4.3% 100.0% 빈도 % 46.6% 44.8% 8.6%.0%.0% 100.0% 빈도 % 20.6% 63.2% 14.7% 1.5%.0% 100.0% 빈도 % 38.3% 32.4% 16.3% 8.2% 4.8% 100.0% 가중치 % 39.8% 31.6% 15.3% 7.8% 5.5% 100.0% 이용자를직접찾아가서비스를제공하기때문에사업장전체인원파악이어려운 특수고용직 ( 가사도우미, 간병인, 퀵서비스, 대리운전 ) 을제외한나머지직종중건설일

71 용, 식당보조, 단기파견, 유통의대부분이 30명미만사업장에서일하고있다고응답했다. 사업장의영세함을이유로한열악한노동환경의문제가나타날것으로예상된다. 특히식당의경우 10명미만의영세한사업장에서일하고있다는응답이 90% 를넘게나타났다. < 표 38> 직종별사업장인원 구분 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 전체 사업장전체인원 전체 10명미만 10~30 명 30~100 명 100명이상 모름 빈도 % 17.8% 36.7% 10.0% 20.0% 15.6% 100.0% 빈도 % 90.0%.0% 2.5%.0% 7.5% 100.0% 빈도 % 27.9% 23.3% 18.6% 7.0% 23.3% 100.0% 빈도 %.0% 17.6%.0% 80.9% 1.5% 100.0% 빈도 % 3.0% 2.4% 39.4% 52.7% 2.4% 100.0% 빈도 %.0% 10.3% 79.5% 1.3% 9.0% 100.0% 빈도 % 2.3% 8.1% 33.7% 38.4% 17.4% 100.0% 빈도 % 5.3% 21.1% 18.9% 9.5% 45.3% 100.0% 빈도 %.0% 2.0% 7.8% 52.9% 37.3% 100.0% 빈도 % 63.2% 7.4% 4.4% 5.9% 19.1% 100.0% 빈도 % 15.2% 12.8% 25.4% 30.2% 16.5% 100.0% 가중 % 22.0% 13.1% 21.3% 25.9% 17.7% 100.0%

72 3) 취업경로및중개업체이용실태 취업경로에대해살펴보면응답자의 47.6% 가친지, 아는사람의소개및추천으로현재일자리를구했다고대답해가장높은비율을차지했으며, 일간지, 생활정보지, 인터넷등광고를보고일자리를구한경우 25.6%, 공공비영리소개기관 9.9%, 민간유료소개업소 9.1% 순으로나타났다. 공공영역인공공비영리소개기관을통한취업이 9.9% 에불과하고민간영역을통한취업이 42.4% 에달하는것으로나타나공공영역의취업알선기능이취약함을알수있다. < 표 39> 취업경로 구분 빈도 비율 친지, 아는사람소개및추천 일간지, 생활정보지, 인터넷등광고 민간유료소개업체를통해 공공비영리소개기관을통해 파견사업체에고용되어배치 아웃소싱, 용역업체를통해배치 콜알선 주선업체룰통해 전체 연령대별로 20대에서는생활정보지, 인터넷등을통한취업이가장많았고, 30대이후부터는친지를통한소개가가장높은비율로나타났다. 민간유료소개업체를통한취업은 50대에서 15.6% 로가장높게나타났는데이는유료소개업체를통해일자리를찾는비율이높은건설일용, 식당보조, 간병인, 가사도우미직종에서 50대가많이일하고있기때문인것으로보인다. 13) 공공비영리기관을통해소개를받는경우는 50대와 60대이상에서 12.5%, 14.5% 로나타났다. 13) 4 개직종 50 대비율은건설일용 56.4%, 식당보조 29.3%, 가사도우미 48.2%, 간병인 65.7% 였다

73 < 표 40> 연령대별취업경로 구분 친지, 아는사람소개및추천 일간지, 생활정보지, 인터넷등광고 민간유료소개업체를통해 공공비영리소개기관을통해 파견사업체에고용되어배치 아웃소싱, 용역업체를통해배치 콜알선 주선업체를통해 전체 연령대 전체 20대 30대 40대 50대 60 대이상 빈도 % 33.3% 39.8% 44.3% 48.6% 57.6% 47.6% 빈도 % 54.5% 34.7% 36.8% 17.4% 15.8% 25.8% 빈도 %.0% 2.0% 5.7% 15.6% 6.7% 9.0% 빈도 % 3.0% 5.1% 6.6% 12.5% 14.5% 10.1% 빈도 % 6.1% 8.2% 4.4% 3.4% 2.4% 4.1% 빈도 % 3.0% 7.1%.4% 1.2% 2.4% 2.0% 빈도 %.0% 3.1% 1.8% 1.2%.6% 1.4% 빈도 % 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 직종별로취업경로를살펴보면전체적으로친지나아는사람을통한소개가높은비율을차지했다. 그외의경로로는건설일용의경우민간유료소개업체를통해일자리를구하는비율이높았고 (37.6%), 단기파견은파견사업체를통한경우가높게 (34.9%) 나타났다. 생활정보지, 인터넷등광고를통한경우는콜센터 (64.3%), 퀵서비스 (58.3%), 대리운전 (50.8%) 에서높게나타났다. 간병인은공공비영리소개기관 (27.7%), 민간유료소개업체를통한경우 (24.5%) 등다양한방법으로현재의일자리를찾은것으로나타났다

74 < 표 41> 직종별취업경로 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 구분 청소용역 / 시설관리 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 합계 친지, 아는사람소개 생활정보지, 인터넷등광고 민간유료소개업체 취업경로공공비영리소개기관 파견사업체에고용되어배치 아웃소싱, 용역업체를통해 콜알선업체를통해 빈도 % 23.8% 19.8% 37.6% 16.8%.0% 1.0% 1.0% 100.0% 빈도 % 51.3% 28.2% 7.7% 7.7%.0% 5.1%.0% 100.0% 빈도 % 37.2% 18.6% 4.7%.0% 34.9% 4.7%.0% 100.0% 빈도 % 24.3% 64.3%.0% 4.3%.0% 5.7% 1.4% 100.0% 빈도 % 70.9% 15.4% 5.5% 1.6% 3.3% 2.7%.5% 100.0% 빈도 % 45.2% 9.5% 1.2% 38.1% 4.8% 1.2%.0% 100.0% 빈도 % 29.8% 5.3% 24.5% 27.7% 9.6%.0% 3.2% 100.0% 빈도 % 40.6% 58.3%.0%.0%.0%.0% 1.0% 100.0% 빈도 % 41.5% 50.8%.0%.0%.0%.0% 7.7% 100.0% 빈도 % 88.9% 4.2%.0%.0% 4.2% 2.8%.0% 100.0% 빈도 % 47.5% 25.7% 9.1% 9.9% 4.4% 2.0% 1.4% 100.0% 가중 % 45.3% 27.6% 8.1% 9.6% 5.7% 2.2% 1.4% 100.0% 전체

75 직종별로유료직업소개업체, 파견업체, 용역업체, 알선 주선업체등을이용했는지여부에대해서는건설일용 88.9%, 식당보조 32.5%, 단기파견 90.7%, 콜센터 38.2%, 간병인 52.2% 가유료소개업체등을통해일자리를구한적이있는것으로나타났다. 전체응답자의 33.9% 가유료직업소개업체등을이용해보았다고대답했다. < 표 42> 직종별유료직업소개업체이용여부 구분건설일용식당보조단기파견콜센터청소용역 / 시설관리가사도우미간병인퀵서비스대리운전유통전체 유료직업소개업체등이용여부예아니오 전체 빈도 % 88.9% 11.1% 100.0% 빈도 % 32.5% 67.5% 100.0% 빈도 % 90.7% 9.3% 100.0% 빈도 % 38.2% 61.8% 100.0% 빈도 % 20.0% 80.0% 100.0% 빈도 % 12.5% 87.5% 100.0% 빈도 % 52.2% 47.8% 100.0% 빈도 % 1.1% 98.9% 100.0% 빈도 % 11.1% 88.9% 100.0% 빈도 % 11.6% 88.4% 100.0% 빈도 % 33.9% 66.1% 100.0% 가중 % 36.7% 63.3% 100.0% 유료직업소개업체를알게된경로로는생활정보지, 인터넷, 전단지등광고를 통한경우가 46.4% 로가장높게나타났다

76 < 표 43> 유료직업소개업체를알게된경로 구분 빈도 비율 친척, 동료등아는사람소개 일간지, 생활정보지, 인터넷, 전단지광고등을통해서 공공비영리기관을통해서 기타 합계 295 s100.0 유료직업소개업체를이용하는이유를묻는질문에는 1순위로응답자의 56.9% 가일자리를빨리알아봐주기때문이라고대답했다. 2순위로는원하는형태의일자를알선해줘서 (26.4%), 직종의특성상 (23.6%) 등의대답이있었고, 주변에공공취업기관이없기때문에이용한다는대답도 23.6% 나나와공공영역의취업알선기능이부족한것으로나타났다. < 표 44> 유료직업소개업체이용이유 1 순위 2 순위 구분 주변에 공공취업기관이없어서 일자리를빨리알아봐주기때문에 공공취업기관을이용할자격이안돼서 직종의특성상 원하는형태의일자리를알선해줘서 빈도 합계 % 빈도 % 응답자들은유료직업소개업체들이일자리를적극적으로소개 알선하는일은제역할을다고있으나 ( 긍정적답변 46.6%), 구직과정에서충분한상담과정보를제공 ( 부정적답변 52.1%) 하거나취업에필요한직업훈련기회를알선하는일 ( 부정적답변 77.9%) 에대해서는제역할을충분히하고있지못하다고대답했다

77 < 표 45> 유료직업소개업체의역할 구분 구직과정에서충분한정보제공 적극적소개 알선 직업훈련기회알선 매우그렇다 그렇다보통아니다 전혀아니다 합계 빈도 % 빈도 % 빈도 % 응답자들이유료직업소개업체의가장주요한문제점으로꼽은 1 순위는 41.9% 가응답한 실제일이소개내용과다르다 는점이었다. 2 순위로는가장많은응답으 로 36.7% 가 근로조건이소개내용과다르다 는점을꼽았다. < 표 46> 유료직업소개업체문제점 구분 1 순위 2 순위빈도 % 빈도 % 실제일이소개내용과다름 근로조건이소개내용과다름 반강제적소개 다른소개업체이용방해 원하는고용형태를무시하고소개 일하는곳에서의상용직취업방해 일방적으로알선지연 부실한상담및형식적소개 소개업종사자의전문성부족 부당한뒷돈요구 합계 유료직업소개업체들의특성상이익을중심으로운영될수밖에없기때문에직업소개를통해구직자들에게보다안정적으로일자리를얻을수있도록유도하거나이를위해직업훈련기회를제공하기보다는빨리일자리를소개하여수수료이익을남기기형태로운영되는것으로나타났다. 빠른직업소개를위해실제일의내용과근로조건이직업소개업체에서소개해준내용과다른등의문제점이나타나고있는것으로보인다

78 4) 임금및노동조건 (1) 근로계약서등계약서작성 현행근로기준법상근로계약서작성 교부는의무로규정되어있다. 설문조사직종중현행법상근로기준법영역외에존재하는특수고용직 4개직종을제외한나머지직종은근로계약서를작성 교부하여야하며이를지키지않으면근로기준법을위반한것이다. 설문조사에서는단기파견의 79.5%, 식당보조의 53.8%, 건설일용의 52.5%, 청소용역 / 시설관리의 35.8% 가근로계약서를작성하지않고있는것으로나타났다. < 표 47> 근로계약서및기타계약작성여부 구분건설일용식당보조단기파견콜센터청소용역 / 시설관리가사도우미간병인퀵서비스대리운전유통전체 근로계약서또는계약서작성여부 작성함 작성하지않음 전체 빈도 % 47.5% 52.5% 100.0% 빈도 % 46.2% 53.8% 100.0% 빈도 % 20.5% 79.5% 100.0% 빈도 % 92.6% 7.4% 100.0% 빈도 % 64.2% 35.8% 100.0% 빈도 % 48.8% 51.3% 100.0% 빈도 % 28.0% 72.0% 100.0% 빈도 % 10.4% 89.6% 100.0% 빈도 % 88.9% 11.1% 100.0% 빈도 % 83.6% 16.4% 100.0% 빈도 % 52.5% 47.5% 100.0% 가중치 % 52.6% 47.4% 100.0%

79 (2) 임금및수당 전체설문응답자의 70.9% 가한달평균 150만원미만의임금을받는다고대답했고, 100만원미만의임금을받는다는답변도 19.0% 에달했다. 건설일용을제외한전직종에서 200만원이상을받는다는비율은매우낮게나타났다. 직종별평균금액은식당보조 137만원, 단기파견 122만원, 콜센터 124만원, 청소용역 / 시설관리 109만원, 대리운전 110만원, 유통 119만원으로나타났다. 건설일용의경우 100만원이상 150만원미만의임금을받는다는답변이 32.6% 로가장높은비율로나타났다. 다만 200만원이상의임금을받는다는답변도 32.6% 로나타났고, 임금평균액도 157만원으로다른직종보다높게나타났는데이는계절경기를타는건설업의특성상설문지수거기간이일이많은여름이기때문인것으로추정된다. 퀵서비스의경우도평균수입액이 153 만원으로다른직종에비해높은편이나 유류비, 오토바이관리비등다른직종들에비해자부담비용이많기때문에높은액 수가나온것이라판단된다. 가사도우미의 65.3% 가 100만원미만을받는다고대답했고, 임금은 89만원선에불과했다. 이는가사도우미직종의평균노동시간이타직종에비해짧다는점도영향을미친것으로보이나, 가사도우미가저임금영역에있다는점을부정하기는어려워보인다. 간병인의 100 만원이상 150 만원미만을받는다는답변이 55.7% 에달했고, 임 금평균액은 119 만원으로나타났다. 타직종에비해유달리긴노동시간을생각할때 간병인의저임금문제가특히심각하다는것을알수있다

80 < 표 48> 직종별월임금및수입금액대별분포및평균금액 ( 단위 : 명, %) 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 구분 청소용역 / 시설관리 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 전체 100 만원미만 월임금액및수입액 100~150 만원미만 150~200 만원미만 200 만원이상 전체 빈도 % 10.5% 32.6% 24.4% 32.6% 100.0% 빈도 % 26.7% 33.3% 23.3% 16.7% 100.0% 빈도 % 12.9% 58.1% 22.6% 6.5% 100.0% 빈도 % 9.3% 79.6% 9.3% 1.9% 100.0% 빈도 % 20.3% 74.0% 4.1% 1.6% 100.0% 빈도 % 65.3% 29.2% 2.8% 2.8% 100.0% 빈도 % 18.0% 55.7% 23.0% 3.3% 100.0% 빈도 % 2.1% 37.9% 51.6% 8.4% 100.0% 빈도 % 28.6% 42.9% 23.8% 4.8% 100.0% 빈도 % 3.3% 80.3% 14.8% 1.6% 100.0% 빈도 % 18.8% 53.5% 19.6% 8.2% 100.0% 가중치 % 19.0% 51.9% 20.6% 8.5% 100.0% 평균금액 ( 만원 ) 응답자의전체월임금및수입평균은 125만원이었다. 한국비정규노동센터에서재분석한 2012 년 3월경제활동인구조사부가조사에따르면노동자전체평균임금 211만원, 정규직평균임금 278만원, 비정규직전체평균임금 138만원, 직접고용비정규직 ( 일반임시직, 기간제 ) 평균임금 159만원이었다. 이를직접비교하기는무리가있지만대략의수준차이를본다는측면에서이번조사결과에따른임금평균액과비교해보자면 2012 년 3월경활부가조사상전체노동자평균임금과는 86만원, 정규직평

81 균임금과는 153 만원, 전체비정규직임금과는 13 만원, 직접고용비정규직임금과는 34 만원의차이가나타났다. 이는설문조사대상직종들이정규직뿐만아니라전체 비정규직의평균임금보다낮은임금을받는저임금영역에있다는것을알수있다. 이러한조사결과는앞서가족내주된생계부양자가본인이라고대답한답변이 64.8% 에달했다는것을생각해볼때, 노동자 1인을넘어서가구생계비문제와연결된다. 보건복지부고시에따른 2012 년최저생계비기준은 2인가구 942,197 원, 3인가구 1,218,873 원, 4인가구 1,495,550 원이었다. 이에비추어볼때응답자중생계부양자가본인이라고대답한 64.8% 가 3인가구최저생계비수준의임금을받는것으로볼수있다. 양대노총에서매년발표하는표준생계비에따르면, 민주노총의경우 1인가구 1,872,294 원, 2인가구 3,856,097 원, 한국노총의경우단신가구 1,828,840 원, 2 인가구 3,172,989 원이었다. 노동계의표준생계비기준을따르면 2인가구의표준생계비도충족시키지못하고있는것으로나타났다. 실태조사직종중특수고용에속하는가사도우미, 간병인, 퀵서비스, 대리운전의수입액은 123만원으로나타나, 2012 년 3월경활부가조사자료에따른특수고용평균임금 183만원보다 60만원이나적게나타났다. 이는실태조사 4개직종이대표적특수고용직종인화물운송, 건설기계보다더열악한임금구조에놓여있다고추정된다. 직종별각종수당수령여부를보면사실상수당이존재하지않는 4개직종을제외하고건설일용의 62.4%, 청소용역 / 시설관리의 66.0% 가식대지원을받는다고답했고, 단기파견의 52.3% 가연장수당을받는다고답했다. 가장많은수당을받는직종은콜센터로연장수당 (52.9%), 휴일수당 (67.1%), 근속수당 (50.0%), 식대지원 (81.4%) 을받는다고대답했다

82 < 표 49> 직종별각종수당지급여부 구분 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 전체 연장수당 야간수당 휴일수당 연차수당 월차수당 생리수당 직책수당 근속수당 병가 식대지원 경조사수당 빈도 교통비지원 여름휴가수당 % 5.9% 8.9% 1.0%.0%.0%.0% 1.0%.0%.0% 62.4%.0% 2.0%.0%.0%.0% 빈도 % 19.5% 2.4% 4.9% 4.9% 4.9%.0% 4.9% 9.8% 2.4% 36.6% 12.2% 7.3% 29.3% 39.0%.0% 빈도 % 52.3% 34.1% 34.1% 2.3% 18.2% 2.3% 2.3% 2.3% 4.5% 18.2%.0% 4.5% 6.8% 6.8%.0% 빈도 % 52.9% 5.7% 67.1% 8.6% 1.4%.0% 37.1% 50.0%.0% 81.4% 11.4% 28.6%.0% 15.7% 1.4% 빈도 % 33.5% 6.9% 18.1% 30.3% 16.5% 2.7% 10.1% 3.7% 5.9% 66.0% 21.8% 4.3% 3.2% 33.5%.5% 빈도 % 21.2% 10.6% 10.6% 1.2% 1.2%.0%.0%.0%.0%.0%.0%.0% 1.2%.0% 빈도 % 5.0% 3.0% 2.0% 3.0% 1.0% 1.0% 1.0% 2.0% 1.0% 5.0% 1.0% 2.0% 1.0% 2.0%.0% 빈도 %.0%.0%.0%.0%.0%.0%.0%.0%.0%.0%.0%.0%.0%.0%.0% 빈도 % 1.5% 1.5%.0%.0%.0%.0%.0% 1.5%.0%.0%.0%.0%.0%.0%.0% 빈도 % 22.2% 5.6% 5.6% 19.4% 4.2% 1.4% 6.9% 5.6% 1.4% 18.1% 2.8% 8.3% 4.2% 5.6% 1.4% 빈도 % 20.5% 6.8% 13.2% 9.6% 5.4% 1.0% 6.4% 6.2% 1.8% 32.9% 6.6% 5.0% 2.9% 11.6%.3% 가중치 % 21.3% 7.9% 14.3% 6.8% 4.7%.8% 6.4% 7.4% 1.5% 28.8% 5.0% 5.8% 4.5% 10.5%.2% 명절수당 기타

83 대부분이용자로부터대금을직접지급받기때문에임금명세서를수령하기어려운특수고용직인가사도우미, 간병인, 퀵서비스, 대리운전을제외한직종별임금명세서수령여부를보면건설일용의 92.9%, 식당보조의 63.2%, 유통의 52.9% 가임금명세서를지급받지못하고있다고나타났다. 특히현장에서임금이지급되지않아직업소개업체로부터임금을대불받는경우가있는건설일용의경우임금명세서를받지못한다는것은실제임금을정확히파악할수없고, 결국이는직업소개업체가정해진수수료비율외에부당한갈취가있는지여부를확인하기어렵게만든다는문제가있다. < 표 50> 직종별임금명세서수령여부 구분건설일용식당보조단기파견콜센터청소용역 / 시설관리가사도우미간병인퀵서비스대리운전유통 임금명세서수령여부받음못받음 전체 빈도 % 7.1% 92.9% 100.0% 빈도 % 36.8% 63.2% 100.0% 빈도 % 62.8% 37.2% 100.0% 빈도 % 87.1% 12.9% 100.0% 빈도 % 96.4% 3.6% 100.0% 빈도 % 3.7% 96.3% 100.0% 빈도 % 11.0% 89.0% 100.0% 빈도 %.0% 100.0% 100.0% 빈도 % 2.2% 97.8% 100.0% 빈도 % 47.1% 52.9% 100.0% 빈도 전체 % 39.1% 60.9% 100.0% 가중치 % 35.7% 64.3% 100.0%

84 (3) 휴일근무 토요일, 일요일, 공휴일에모두일하지않는다는비중이가장높게나온직종은가사도우미였다. 이는주5일제가제대로시행되고있다기보다는가사도우미업무특성상이용자가족들이집에있는주말이나공휴일에일하기어렵기때문인것으로추정된다. < 표 51> 직종별토요일근무여부 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 구분 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 전체 토요일근무근무안함월1회근무격주근무매주근무 전체 빈도 % 7.5% 4.3% 1.1% 87.1% 100.0% 빈도 % 33.3% 3.7% 3.7% 59.3% 100.0% 빈도 % 9.8% 4.9% 14.6% 70.7% 100.0% 빈도 % 10.6% 72.3% 8.5% 8.5% 100.0% 빈도 % 33.3% 6.7% 21.0% 39.0% 100.0% 빈도 % 89.1%.0% 1.6% 9.4% 100.0% 빈도 %.0%.0% 66.7% 33.3% 100.0% 빈도 % 14.9% 4.3% 47.9% 33.0% 100.0% 빈도 % 5.0% 5.0%.0% 90.0% 100.0% 빈도 % 3.6%.0%.0% 96.4% 100.0% 빈도 % 23.7% 9.4% 16.3% 50.6% 100.0% 가중치 % 22.2% 10.2% 14.1% 53.5% 100.0%

85 < 표 52> 직종별일요일근무여부 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 구분 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 전체 일요일근무근무안함월1회근무격주근무매주근무 전체 빈도 % 8.5% 2.4% 12.2% 76.8% 100.0% 빈도 % 75.9%.0% 13.8% 10.3% 100.0% 빈도 % 64.9% 16.2% 10.8% 8.1% 100.0% 빈도 % 55.2% 27.6% 3.4% 13.8% 100.0% 빈도 % 59.4% 14.1% 20.3% 6.3% 100.0% 빈도 % 97.7% 2.3%.0%.0% 100.0% 빈도 % 14.3% 14.3% 61.9% 9.5% 100.0% 빈도 % 24.2% 9.9% 54.9% 11.0% 100.0% 빈도 % 6.7%.0% 26.7% 66.7% 100.0% 빈도 % 5.4%.0%.0% 94.6% 100.0% 빈도 % 38.2% 8.1% 21.2% 32.5% 100.0% 가중치 % 41.4% 8.0% 18.5% 32.1% 100.0% 건설일용은토요일, 일요일, 공휴일에항상근무한다고대답한비율이높았는데, 이는건설업종의계절특성상일이많은여름이기때문인것으로추정된다

86 < 표 53> 직종별공휴일근무여부 구분건설일용식당보조단기파견콜센터청소용역 / 시설관리가사도우미간병인퀵서비스대리운전유통전체 공휴일근무근무안함상관없이근무 전체 빈도 % 13.8% 86.3% 100.0% 빈도 % 53.8% 46.2% 100.0% 빈도 % 34.5% 65.5% 100.0% 빈도 % 33.3% 66.7% 100.0% 빈도 % 82.8% 17.2% 100.0% 빈도 % 94.4% 5.6% 100.0% 빈도 % 3.6% 96.4% 100.0% 빈도 % 31.5% 68.5% 100.0% 빈도 % 6.7% 93.3% 100.0% 빈도 %.0% 100.0% 100.0% 빈도 % 34.4% 65.6% 100.0% 가중치 % 32.6% 67.4% 100.0% 단기파견은토요일은매주일하고, 공휴일에도일을하며, 일요일은쉰다는대답이높게나왔다. 콜센터는토요일교대로월1회근무한다는답변이높게나왔다. 간병은토, 일요일격주간근무비율이높이나타났는데이는일요일에일을시작해다음주토요일에끝나는사이클때문인것으로보인다. 주단위로일을하는특성상공휴일의경우상관없이근무한다고대답했다. 대리운전은이용자가많은토요일, 공휴일에근무를한다는대답이높았다. 유통의경우토, 일, 공휴일에 90% 이상매주일한다고답변했다. 타직종과는보다휴일근무열악하다는것을보여주고있다

87 (4) 휴게시간및휴게실 하루평균휴게시간 ( 식사시간포함 ) 은 1 시간 ~1 시간 30 분사이가 43.4% 로가장 많았다. 그러나휴게시간이 30 분미만이라는대답도 9.5% 에달했다. 가사도우미의경우휴게시간이 30 분미만이라대답한경우가 60.8% 였고, 24 시 간노동을하는간병인의경우 40.5% 에달해돌봄노동인가사도우미와간병인직종 의휴게시간보장이매우필요한것으로나타났다. < 표 54> 직종별휴게시간 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 구분 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 전체 30 분미만 30 분 ~ 1 시간 휴게시간 1시간 ~ 1시간 30분 1 시간 30 분 ~2 시간 2 시간이상 빈도 전체 % 1.1% 1.1% 58.5% 31.9% 7.4% 100.0% 빈도 % 3.3%.0% 56.7% 6.7% 33.3% 100.0% 빈도 %.0%.0% 44.1% 41.2% 14.7% 100.0% 빈도 % 4.5% 1.5% 74.2% 12.1% 7.6% 100.0% 빈도 % 1.4%.0% 24.7% 3.4% 70.5% 100.0% 빈도 % 60.8% 17.6% 17.6% 2.0% 2.0% 100.0% 빈도 % 40.5%.0% 8.1% 21.6% 29.7% 100.0% 빈도 % 1.2%.0% 52.4% 41.5% 4.9% 100.0% 빈도 % 21.1% 21.1% 47.4% 5.3% 5.3% 100.0% 빈도 %.0%.0% 21.2% 69.7% 9.1% 100.0% 빈도 % 9.3% 2.4% 40.0% 23.8% 24.5% 100.0% 가중치 % 9.5% 2.6% 43.4% 26.5% 18.0% 100.0%

88 직종별휴게시설은건설일용과특수고용에속하는가사도우미, 간병인, 퀵서비스, 대리운전의경우 90% 가까이별도의휴게시설이존재하지않는다고답했다. 최근몇년간열악한휴게시설문제로사회여론화되었던청소용역의경우별도의휴게시설이존재 (51.5%) 하거나최소한간의시설은사용 (40.1%) 할수있는것으로나타나건설일용이나특수고용직보다는상대적으로나은휴게공간을가지고있었다. < 표 55> 직종별휴게시설존재여부 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 전체 구분 별도시설없음 휴게시설 간이시설사용 별도의휴게시설존재 전체 빈도 % 89.0% 5.0% 6.0% 100.0% 빈도 % 66.7% 20.5% 12.8% 100.0% 빈도 % 21.4% 42.9% 35.7% 100.0% 빈도 % 2.9% 17.4% 79.7% 100.0% 빈도 % 8.4% 40.1% 51.5% 100.0% 빈도 % 97.4% 2.6%.0% 100.0% 빈도 % 89.5% 10.5%.0% 100.0% 빈도 % 94.8% 4.2% 1.0% 100.0% 빈도 % 95.2%.0% 4.8% 100.0% 빈도 % 8.7% 52.2% 39.1% 100.0% 빈도 % 55.0% 20.3% 24.7% 100.0% 가중치 % 56.2% 20.1% 23.7% 100.0%

89 휴게시설을이용하지못한다고대답은건설일용 (60.0%), 간병인 (59.5%), 퀵서비스 (62.9%), 대리운전 (92.9%) 에서높게나왔다. 업무량이많아거의이용할수없다는대답은콜센터 (68.2%) 와가사도우미 (56.1%) 직종에서높게나타났다. 이용할수는있지만관리자의눈치를본다는답변은유통직종 (61.2%) 에서높게나타났다. < 표 56> 직종별휴게시설이용여부 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 전체 구분 자유롭게이용 이용하지만관리자눈치 휴게시설이용여부 업무량과다로거의이용못함 이용못함 빈도 전체 % 5.5% 18.2% 16.4% 60.0% 100.0% 빈도 % 60.0% 12.0% 20.0% 8.0% 100.0% 빈도 % 56.8% 27.0% 8.1% 8.1% 100.0% 빈도 % 9.1% 19.7% 68.2% 3.0% 100.0% 빈도 % 35.8% 45.0% 10.6% 8.6% 100.0% 빈도 % 1.8% 17.5% 56.1% 24.6% 100.0% 빈도 % 5.4% 12.2% 23.0% 59.5% 100.0% 빈도 % 4.3% 31.4% 1.4% 62.9% 100.0% 빈도 % 3.6% 3.6%.0% 92.9% 100.0% 빈도 % 28.4% 61.2% 7.5% 3.0% 100.0% 빈도 % 20.2% 29.7% 21.1% 29.0% 100.0% 가중치 % 22.2% 27.2% 22.8% 27.8% 100.0%

90 휴게시설만족도는부정적인답변이 72.9%( 매우부적절 30.2%, 부적절 42.7%) 에달했고, 직종별로도부정적인답변이높게나타났으며매우부적절하다는답변도건설일용의 45.3%, 간병인의 66.7%, 퀵서비스의 42.6%, 대리운전의 66.7% 로높게나타나휴게시설의재정비가필요할것으로보인다. < 표 57> 직종별휴게시설만족도 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 전체 구분 휴게시설만족도매우부적절부적절적절매우적절 전체 빈도 % 45.3% 52.6% 1.1% 1.1% 100.0% 빈도 % 14.3% 31.4% 51.4% 2.9% 100.0% 빈도 % 30.8% 23.1% 43.6% 2.6% 100.0% 빈도 % 13.0% 56.5% 30.4%.0% 100.0% 빈도 % 12.9% 28.7% 57.3% 1.2% 100.0% 빈도 % 20.3% 59.3% 20.3%.0% 100.0% 빈도 % 66.7% 29.9% 3.4%.0% 100.0% 빈도 % 42.6% 56.4% 1.1%.0% 100.0% 빈도 % 66.7% 33.3%.0%.0% 100.0% 빈도 % 11.8% 48.5% 38.2% 1.5% 100.0% 빈도 % 30.2% 42.3% 26.7%.8% 100.0% 가중치 % 30.2% 42.7% 26.2% 1.0% 100.0%

91 5) 산업재해및산재보험 최근 3 년간아프거나사고를당한경험이있는지에대한질문에대해서는업무 의특성상산업재해에쉽게노출되는건설일용 58.6%, 단기파견 57.5%, 간병인 69.7%, 퀵서비스 88.5%, 대리운전 73.2% 의경우높게나타났다. < 표 58> 직종별산업재해경험 구분건설일용식당보조단기파견콜센터청소용역 / 시설관리가사도우미간병인퀵서비스대리운전유통전체 산재경험여부있다없다 전체 빈도 % 58.6% 41.4% 100.0% 빈도 % 27.5% 72.5% 100.0% 빈도 % 57.5% 42.5% 100.0% 빈도 % 42.0% 58.0% 100.0% 빈도 % 19.2% 80.8% 100.0% 빈도 % 26.6% 73.4% 100.0% 빈도 % 69.7% 30.3% 100.0% 빈도 % 88.5% 11.5% 100.0% 빈도 % 73.2% 26.8% 100.0% 빈도 % 17.4% 82.6% 100.0% 빈도 % 46.3% 53.7% 100.0% 가중치 % 47.6% 52.4% 100.0% 산재처리사고시처리방법에대해서는전체응답자의 56.6% 가모두자비로처리한다고답했다. 직종별로는건설의경우공상처리한다는대답이 66.3% 였다. 특수고용이라산재보험이적용제외대상인가사도우미, 간병인, 대리운전의경우대부분모두자비로처리한다는대답이 90% 가까이나왔다 ( 가사도우미 87.3%, 간병인 90.2%, 대리운전 91.1%). 특수고용직임에도임의가입으로산재가입이허용된퀵서비

92 스의경우도 84.2% 가모두자비로처리한다고대답했다. 앞서산재사고경험이높게나왔던건설일용, 단기파견, 간병인, 퀵서비스, 대리운전의경우산재보험처리를했다는대답은한자리수비율을넘지못해산재사고에취약하면서도산재보험의혜택을받지못하고있다. < 표 59> 직종별산재처리방법 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 구분 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 전체 산재보험처리 공상처리 산재처리방법 경미한사고자비, 큰사고산재처리 모두자비로처리 기타 빈도 전체 % 7.1% 66.3% 15.3% 10.2% 1.0% 100.0% 빈도 % 9.4% 9.4% 37.5% 43.8%.0% 100.0% 빈도 %.0% 35.5% 32.3% 22.6% 9.7% 100.0% 빈도 %.0%.0% 2.1% 74.5% 23.4% 100.0% 빈도 % 51.4% 4.3% 30.7% 13.6%.0% 100.0% 빈도 % 3.8%.0% 3.8% 87.3% 5.1% 100.0% 빈도 % 2.2% 2.2% 2.2% 90.2% 3.3% 100.0% 빈도 %.0%.0% 1.1% 84.2% 14.7% 100.0% 빈도 % 2.2%.0%.0% 91.1% 6.7% 100.0% 빈도 % 10.3% 5.2% 36.2% 44.8% 3.4% 100.0% 빈도 % 13.1% 12.6% 15.1% 53.6% 5.7% 100.0% 가중치 % 8.2% 13.1% 15.5% 56.6% 6.6% 100.0% 산재신청을하지않는이유 1 순위대답에는앞선 5 개직종중건설일용의경우 사업장내상사가반대했기때문에라는답변이 39.4%, 일용파견의경우산재보험을

93 신청하면해고될것같아서라는대답이 34.5% 로나타나불이익을받을위험때문에 산재신청을하지못한것으로나타났다. 가사도우미, 간병인, 대리운전등산재보험이적용되지않는특수고용직들은산재보험이적용되지않기때문이라는대답이대부분이었고, 퀵서비스의경우도 58.1% 가산재보험이적용되지않기때문이라고대답해정부의퀵서비스산재가입에대한홍보가미흡하고유인력이떨어지는것으로보인다. < 표 60> 직종별산재신청을하지않는이유 (1 순위 ) 구분 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 전체 사업장상사반대 해고될까봐 산재를신청하지않는이유 (1 순위 ) 회사보상 경미해서 귀찮아서 제도무지 산재 적용제외 빈도 기타 전체 % 38.9% 13.7% 31.6% 3.2% 2.1% 4.2% 5.3% 1.1% 100.0% 빈도 % 9.1% 3.0% 6.1% 30.3% 6.1% 9.1% 33.3% 3.0% 100.0% 빈도 % 20.7% 34.5% 6.9% 10.3% 3.4% 6.9% 6.9% 10.3% 100.0% 빈도 % 2.6% 2.6%.0% 33.3% 2.6% 43.6% 7.7% 7.7% 100.0% 빈도 % 3.5% 17.4% 9.3% 36.0% 4.7% 17.4% 11.6%.0% 100.0% 빈도 % 1.3%.0%.0% 1.3%.0% 4.0% 89.3% 4.0% 100.0% 빈도 % 1.2% 1.2% 1.2% 4.7%.0% 4.7% 82.6% 4.7% 100.0% 빈도 % 6.5% 2.2% 2.2% 4.3% 21.5% 5.4% 58.1%.0% 100.0% 빈도 % 6.5% 4.3%.0%.0%.0%.0% 76.1% 13.0% 100.0% 빈도 % 26.0% 12.0% 6.0% 30.0% 4.0% 12.0% 8.0% 2.0% 100.0% 빈도 % 11.7% 8.1% 7.6% 13.3% 5.1% 9.3% 41.5% 3.5% 100.0% 가충 % 12.2% 8.3% 6.9% 13.2% 4.8% 9.1% 41.2% 4.3% 100.0%

94 2 순위로는건설일용의 39.1% 가귀찮다는이유를답했고, 29.9% 가해고불안을 이유로답했다. 단기파견, 간병인, 퀵서비스의 33.3% 가제도무지를 2 순위이유로가 장많이답했다. 대리운전의 66.7% 는해고불안을이유로답했다. < 표 61> 직종별산재신청을하지않는이유 (2 순위 ) 구분건설일용식당보조단기파견콜센터 사업장상사반대 해고불안 산재를신청하지않는이유 (2 순위 ) 회사보상 경미해서 귀찮아서 제도무지 산재 적용제외 빈도 기타 전체 % 3.4% 29.9% 3.4% 16.1% 39.1% 5.7% 2.3%.0% 100.0% 빈도 %.0% 16.7% 5.6% 11.1%.0% 50.0% 11.1% 5.6% 100.0% 빈도 % 16.7% 16.7% 11.1% 22.2%.0% 22.2%.0% 11.1% 100.0% 빈도 % 3.8% 7.7%.0% 15.4% 23.1% 26.9% 15.4% 7.7% 100.0% 청소용역 / 시설관리 가사도우미 간병인 퀵서비스 빈도 % 2.6% 20.5% 5.1% 35.9% 2.6% 28.2%.0% 5.1% 100.0% 빈도 %.0% 2.2%.0% 31.1%.0% 15.6% 4.4% 46.7% 100.0% 빈도 % 4.3% 13.0%.0% 13.0% 4.3% 39.1% 17.4% 8.7% 100.0% 빈도 % 2.3% 3.5%.0% 15.1% 7.0% 64.0% 8.1%.0% 100.0% 대리운전빈도 %.0% 66.7%.0% 11.1%.0% 11.1%.0% 11.1% 100.0% 유통 빈도 %.0% 12.2% 7.3% 14.6% 7.3% 41.5% 17.1%.0% 100.0% 전체 빈도 % 2.8% 15.3% 2.8% 19.1% 13.0% 31.9% 7.1% 7.9% 100.0% 가중 % 3.3% 15.3% 3.5% 18.0% 11.5% 32.8% 7.5% 8.3% 100.0%

95 산재를경험했다는대답이높았던직종중건설일용, 단기파견의경우해고위협, 상사의반대등불이익을우려한이유로산재신청을하지못했고, 특수고용직인간병인, 퀵서비스, 대리운전의경우산재보험적용제외를이유로산재를신청하지못하고있는것으로나타났다. 6) 업무고충실태및처리 (1) 업무고충 일을하면서가장힘든점이어떤점이냐는질문에대해서 1순위의 59.2% 가저임금을꼽아, 저임금문제가응답자들의가장큰어려움인것으로나타났다. 2순위로높은노동강도가 21.3%, 일에대한낮은평가가 18.9%, 장시간근로가 15.0% 로나타났다. < 표 62> 가장힘든점 구분저임금장시간근로 복지시설미비 임금체불 고용불안 높은노동강도 일에대한낮은평가 나쁜작업환경 기타 합계 1 순위 2 순위 빈도 % 빈도 %

96 < 표 63> 직종별가장힘든점 (1 순위 ) 가장힘든점 (1 순위 ) 구분 저임금 장시간 근로 복지시설미비 임금체불 고용불안 높은노동강도 일에대한낮은평가 나쁜작업환경 기타 전체 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 전체 빈도 % 81.8% 6.1% 2.0% 7.1% 2.0% 1.0%.0%.0%.0% 100.0% 빈도 % 66.7% 12.8% 5.1% 2.6% 5.1%.0% 5.1%.0% 2.6% 100.0% 빈도 % 51.2% 24.4% 4.9%.0% 4.9% 9.8%.0% 4.9%.0% 100.0% 빈도 % 50.7% 1.5%.0%.0% 1.5% 32.8% 10.4%.0% 3.0% 100.0% 빈도 % 62.3% 5.0% 9.4%.0% 13.2% 1.3% 8.8%.0%.0% 100.0% 빈도 % 30.7% 1.3% 1.3%.0% 34.7% 18.7% 13.3%.0%.0% 100.0% 빈도 % 47.9% 19.8% 16.7% 1.0%.0% 4.2% 10.4%.0%.0% 100.0% 빈도 % 73.7% 3.2%.0% 2.1% 1.1% 1.1% 18.9%.0%.0% 100.0% 빈도 % 57.8% 4.4%.0%.0% 2.2% 2.2% 31.1% 2.2%.0% 100.0% 빈도 % 56.9% 10.8% 4.6% 1.5% 4.6% 12.3% 7.7%.0% 1.5% 100.0% 빈도 % 59.3% 7.9% 5.2% 1.5% 7.6% 7.3% 10.2%.4%.5% 100.0% 가중 % 58.2% 9.2% 4.6% 1.5% 6.8% 8.4% 10.0%.6%.6% 100.0% 직종별로가장힘든점은 1순위에서저임금이모든직종에서높은비율로나타났고, 가사도우미의경우고용불안이저임금보다높은비율로나타났다. 2순위로는건설일용은높은노동강도, 식당보조는장시간근로와고용불안, 단기파견은장시간근로, 콜센터는높은노동강도, 청소용역 / 시설관리복지시설미비, 가사도우미는높은노동강도와일에대한낮은평가, 간병인은장시간근로, 퀵서비스는일에대한낮은평가와나쁜작업환경, 대리운전은고용불안과이에대한낮은평가, 유통은일에대한낮은평가를꼽았다

97 < 표 64> 직종별가장힘든점 (2 순위 ) 구분 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 전체 저임금 장시간근로 복지시설미비 가장힘든점 (2 순위 ) 임금체불 고용불안 높은노동강도 일에대한낮은평가 나쁜작업환경 빈도 % 4.2% 22.1% 2.1% 11.6% 3.2% 47.4% 3.2% 6.3%.0% 100.0% 빈도 % 12.1% 39.4%.0% 3.0% 36.4% 9.1%.0%.0%.0% 100.0% 빈도 % 17.6% 29.4% 2.9% 2.9% 8.8% 17.6% 2.9% 14.7% 2.9% 100.0% 빈도 % 23.4% 12.5% 1.6%.0% 4.7% 31.3% 18.8% 6.3% 1.6% 100.0% 빈도 % 11.8% 6.3% 20.5% 3.1% 15.0% 16.5% 18.1% 4.7% 3.9% 100.0% 빈도 % 12.5% 2.8% 1.4%.0% 16.7% 33.3% 25.0% 8.3%.0% 100.0% 빈도 % 16.9% 33.7% 15.7%.0% 4.5% 10.1% 18.0%.0% 1.1% 100.0% 빈도 % 9.9% 3.3%.0%.0% 3.3% 11.0% 38.5% 34.1%.0% 100.0% 빈도 % 13.5% 13.5%.0%.0% 21.6% 8.1% 32.4% 5.4% 5.4% 100.0% 빈도 % 3.4% 8.6% 15.5%.0% 13.8% 13.8% 20.7% 17.2% 6.9% 100.0% 빈도 % 12.0% 15.0% 7.7% 2.4% 10.7% 21.3% 18.9% 10.0% 2.0% 100.0% 가중 % 12.3% 17.3% 5.8% 2.1% 12.0% 20.8% 17.5% 10.2% 2.0% 100.0% 기타 전체 (2) 업무만족도 < 표 65> 업무만족도 구분 매우만족 약간만족 보통 약간불만족 매우불만족 합계 빈도 비율

98 응답자들은자신의업무에대해 26.0% 가약간불만족하다고대답했으며, 매우 불만족스럽다는대답이 36.5% 에달해불만족하고있다는대답이 62.5% 에육박했다. 응답자들의업무만족도가매우낮은것으로나타났다. 직종별로매우불만족한다는답변이건설일용 (77.1%), 콜센터 (51.5%), 간병인 (54.2%), 대리운전 (88.6%) 에서매우높게나타났다. < 표 66> 직종별업무만족도 구분 업무만족도 매우만족약간만족보통약간불만족매우불만족 전체 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 전체 빈도 % 1.0% 1.0% 7.3% 13.5% 77.1% 100.0% 빈도 % 2.6% 10.3% 28.2% 25.6% 33.3% 100.0% 빈도 % 2.4% 16.7% 28.6% 19.0% 33.3% 100.0% 빈도 %.0%.0% 11.8% 36.8% 51.5% 100.0% 빈도 % 1.3% 10.1% 56.6% 21.4% 10.7% 100.0% 빈도 % 3.9% 48.1% 39.0% 9.1%.0% 100.0% 빈도 %.0% 2.1% 18.8% 25.0% 54.2% 100.0% 빈도 %.0% 2.1% 6.3% 54.2% 37.5% 100.0% 빈도 %.0% 2.3% 2.3% 6.8% 88.6% 100.0% 빈도 %.0% 7.9% 41.3% 44.4% 6.3% 100.0% 빈도 % 1.0% 9.6% 26.8% 26.2% 36.4% 100.0% 가중 % 1.1% 10.1% 23.9% 26.5% 38.4% 100.0% (3) 부당한경험및대응 일하면서겪었던부당한대우에대해서는응답자의 33.4% 가비인격적처우를

99 받았다는대답을, 부당한지시를당했다는대답은 29.5%, 정해진업무와관련없는 업무지시경험이있다는대답은 26.7% 였다. < 표 67> 직종별부당한경험 구분 지정외업무지시 과다업무량 부당한징계 폭언 폭행 비인격적처우 부당한지시 기타 건설일용 빈도 % 29.7% 14.9% 9.9% 15.8% 23.8% 59.4% 2.0% 식당보조빈도 % 22.0% 12.2% 7.3% 4.9% 12.2% 22.0% 12.2% 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 전체 빈도 % 27.3% 22.7% 9.1% 20.5% 31.8% 27.3% 4.5% 빈도 % 32.9% 7.1% 12.9% 5.7% 65.7% 77.1% 7.1% 빈도 % 25.0% 12.8% 5.9% 6.4% 11.2% 7.4%.0% 빈도 % 42.4% 4.7% 15.3%.0% 2.4% 18.8% 1.2% 빈도 % 29.7% 6.9% 5.0% 9.9% 40.6% 10.9% 2.0% 빈도 % 28.1% 10.4% 21.9% 30.2% 44.8% 50.0% 1.0% 빈도 % 7.5% 1.5% 31.3% 3.0% 37.3% 4.5% 7.5% 빈도 % 22.2% 6.9%.0% 6.9% 62.5% 18.1% 1.4% 빈도 % 27.2% 9.9% 2.4% 10.3% 30.8% 27.7% 2.8% 가중 % 26.7% 10.1% 11.8% 10.5% 33.4% 29.5% 3.9% 이런부당한경험에대한대처방법으로는응답자의 52.7% 가참는다고대답했고, 29.7% 가일을그만둔다고대답했다. 상담기관을이용 (2.0%) 하거나노동부신고 (2.1%) 한다는답변은매우낮게나타났다. 노동자들이집단적으로항의를한다는답변은사업장관리자에게항의한다 5.9%, 소개업체에항의한다 5.3% 에불과했으며, 노동조합을통한해결도 15.8% 에불과했다. 부당한대우에대처할통로가매우부족한것으로보인다

100 청소용역에서노동조합에알린다는대답이높게나왔는데이는다른직종들에 비해노조로조직된노동자가많기때문인것으로보인다. 퀵서비스의경우개인적으 로사업장관리자에게항의한다는대답 (31.3%) 이높게나왔다. < 표 68> 직종별부당한경험대처방법 구분참는다사직 개인적항의 사업장에 소개업체에 집단적항의 사업장에소개업체에 상담기관 노조 노동부신고 기타 건설일용 식당보조 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 가사도우미 간병인 퀵서비스 대리운전 유통 전체 빈도 % 62.4% 35.6% 3.0% 3.0% 5.0% 38.6%.0% 14.9% 4.0%.0% 빈도 % 58.5% 34.1% 9.8%.0% 7.3%.0% 4.9% 9.8% 2.4%.0% 빈도 % 36.4% 50.0% 15.9% 27.3% 2.3% 2.3% 6.8%.0% 2.3%.0% 빈도 % 74.3% 28.6% 17.1% 2.9% 8.6% 1.4% 1.4% 10.0%.0%.0% 빈도 % 32.4% 3.2% 18.6% 1.1% 9.0%.0% 1.1% 34.0% 5.9%.0% 빈도 % 45.9% 43.5% 11.8% 7.1% 1.2% 1.2% 1.2% 2.4% 3.5% 1.2% 빈도 % 49.5% 19.8% 5.9% 8.9% 4.0% 1.0% 2.0% 26.7% 2.0%.0% 빈도 % 56.3% 62.5% 31.3% 16.7% 10.4% 2.1% 2.1%.0%.0%.0% 빈도 % 35.8% 9.0% 7.5% 1.5% 6.0%.0%.0% 23.9%.0% 4.5% 빈도 % 75.0% 9.7% 8.3% 2.8%.0% 1.4%.0% 2.8% 1.4%.0% 빈도 % 50.5% 26.4% 13.6% 6.1% 5.9% 5.3% 1.5% 15.8% 2.7%.5% 가중 % 52.7% 29.7% 12.8% 7.1% 5.2% 4.7% 2.0% 12.4% 2.1%.6%

101 6) 파견, 용역 ( 아웃소싱 ) 업체이용실태 간접고용의가장큰문제는실질적인직접고용이면서도계약형식적으로만간접고용화되어있는경우이다. 소위위장도급의문제가이것인데, 도급으로인정되면사용사업주에대한아무런법적책임을부과할수없기때문이다. 위장도급인지를파악할수있는질문에원청관리자의역할이높은비중으로나타난경우는변칙적으로도급을위장한사례로유추할수있다. 유통의경우채용심사자 (48.9%), 업무지시자 (67.4%), 인사결정자 (71.1%), 작업도구지급자 (71.1%) 를묻는질문에서원청사용자라고응답한비율이매우높게나타났다. 이는원청이실질적인사용자역할을하고있다는것을의미한다. 이외에도파견, 용역업체관리자라고응답한직종의경우에도현장소장등파견, 용역업체관리자가매우형식화되어있는경우가많고, 파견, 용역업체가노무지휘상, 사업경영상독립성을갖추고있지못한경우가상당수있다는것을면접조사등경험적으로확인할수있다. 원청 ( 사용사업주 ) 에게법상사용자책임을전면적, 혹은부분적으로부담하게해야한다. < 표 69> 직종별채용심사자실태 단기파견 콜센터 구분 청소용역 / 시설관리 유통 전체 원청관리자 채용심사자 파견, 용역업체관리자 모름 기타 빈도 전체 % 8.6% 65.7% 17.1% 8.6% 100.0% 빈도 % 1.7% 96.6%.0% 1.7% 100.0% 빈도 % 4.5% 91.1% 4.5%.0% 100.0% 빈도 % 48.9% 35.6% 2.2% 13.3% 100.0% 빈도 % 11.2% 80.7% 4.7% 3.4% 100.0% 가중치 % 13.6% 75.1% 6.0% 5.3% 100.0%

102 < 표 70> 직종별업무지시자실태 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 유통 전체 구분 원청관리자 파견, 용역업체관리자 업무지시자 원하청모두 동료선임자 기타 빈도 전체 % 36.1% 16.7% 19.4% 25.0% 2.8% 100.0% 빈도 % 7.0% 38.6% 28.1% 26.3%.0% 100.0% 빈도 % 3.8% 78.0% 4.4% 13.2%.6% 100.0% 빈도 % 67.4% 4.3% 6.5% 17.4% 4.3% 100.0% 빈도 % 18.1% 51.7% 11.1% 17.8% 1.3% 100.0% 가중치 % 26.2% 36.2% 15.1% 21.0% 1.5% 100.0% < 표 71> 직종별인사결정자실태 단기파견 콜센터 청소용역 / 시설관리 유통 전체 구분 파견, 용역업체관리자 인사결정자 원청관리자동료선임자기타 빈도 전체 % 36.4% 51.5% 6.1% 6.1% 100.0% 빈도 % 94.3% 5.7%.0%.0% 100.0% 빈도 % 89.6% 4.2%.0% 6.3% 100.0% 빈도 % 18.4% 71.1% 7.9% 2.6% 100.0% 빈도 % 73.9% 19.8% 1.9% 4.5% 100.0% 가중치 % 63.2% 29.8% 3.3% 3.7% 100.0%

103 < 표 72> 직종별작업도구지급자실태 단기파견 콜센터 구분 청소용역 / 시설관리 유통 전체 파견, 용역업체관리자 작업도구지급자 원청관리자 기타 빈도 전체 % 36.4% 51.5% 6.1% 100.0% 빈도 % 94.3% 5.7%.0% 100.0% 빈도 % 89.6% 4.2% 6.3% 100.0% 빈도 % 18.4% 71.1% 2.6% 100.0% 빈도 % 73.9% 19.8% 4.5% 100.0% 가중치 % 64.2% 27.2% 8.7% s100.0% 7) 소결 공공비영리기관이용자수가매우적음 취업경로조사에서응답자의 47.6% 가친지, 아는사람의소개및추천으로현재일자리를구했다고대답해가장높은비율을차지했으나, 이에비해공공비영리소개기관이용자수는 9.9%, 에불과했다. 지인을통한소개는소개수수료가없고일자리에대한신뢰성이높을수있으나일자리에대한정보범위가매우협소해서제때에일자리를구하는데에는한계가존재할수밖에없다. 보다많은일자리정보를갖고있으며, 수수료에대한부담도없고, 일자리정보에대한신뢰성을높일수있는공공비영리소개기관에대한이용도가낮기때문에결국주변의지인에의존해서일자리를소개받는것으로볼수있다

104 소개수수료에대한개선이필요함. 직종별로유료직업소개업체, 파견업체, 용역업체, 알선 주선업체등을이용했는지여부에대해서는일용파견 90.7%, 건설일용 88.9%, 간병인 52.2%, 등의순으로유료소개업체를통해일자리를구한적이있는것으로나타났다. 유료소개업체를이용할경우소개수수료가필수적으로발생해서임금을낮추는효과를발휘하게된다. 신속한일자리소개를위해서민간소개업체를이용하더라도수수료를구인자에게만부담케하거나구직자에대한수수료율을낮추는등저임금개선을위한수수료조정이이뤄지지않으면수수료에의한저임금심화현상을지속될수밖에없다. 유료직업소개업체에대한엄격한관리감독이요구됨. 유료소개업체를이용하는이유를묻는질문에는 1순위로응답자의 56.9% 가일자리를빨리알아봐주기때문이라고대답했다. 반면유료직업소개업체의가장주요한문제점으로꼽은 1순위는 41.9% 가응답한 실제일이소개내용과다르다 는점이었다. 빠른직업소개를위해실제일의내용과근로조건이직업소개업체에서소개해준내용과다른등의문제점이나타나고있는것이다. 구직과정에서충분한상담과정보를제공 ( 부정적답변 52.1%) 하거나취업에필요한직업훈련기회를알선하는일 ( 부정적답변 77.9) 에대해서는제역할을충분히하고있지못하다는의견도많이나왔다. 유료직업소개업체가이윤논리만을앞세운채안정적인일자리소개를외면할때노동시장의불안정성은높아질수밖에없다. 유료직업소개업체를통한직업소개수요와비교했을때공공비영리직업소개기관이활성화되어있지않기때문에발생하는문제이다. 또한유료직업소개업체에대해소개한일자리와실제일자리의내용이다른경우등에대한제대로된단속이없기때문이기도하다. 간접고용노동자에대한저임금해소책이강구되어야함. 간접고용은필연적으로중간착취를수반할수밖에없다. 파견, 용역업체이윤이든, 유료소개업체수수료든임금으로지급되어야할부분이노동시장의왜곡된고용구조

105 로인해노동자에게비용적부담이돌아갈수밖에없고, 결과적으로저임금현상이심화되는것이다. 이번조사에서도직종별평균금액은식당보조 137만원, 일용파견 122만원, 콜센터 124만원, 청소용역 / 시설관리 109만원, 대리운전 110만원, 유통 119 만원등최저임금선을넘나드는수준이었다. 또한일을하면서가장힘든점이어떤점이냐는질문에대해서 1순위의 59.2% 가저임금을꼽아, 저임금문제가응답자들의가장큰어려움인것으로나타났다. 최저임금현실화등저임금개선책이마련되지않는한에는지속될수밖에없는문제이다. 휴게공간확충문제 직종별휴게시설은건설일용과특수고용에속하는가사도우미, 간병인, 퀵서비스, 대리운전의경우 90% 가까이별도의휴게시설이존재하지않는다고답했다. 휴게시설을이용하지못한다고대답은건설일용 (60.0%), 간병인 (59.5%), 퀵서비스 (62.9%), 대리운전 (92.9%) 에서높게나왔다. 최근몇년간열악한휴게시설문제로사회여론화되었던청소용역사례등에힘입어산업안전보건법에는사업이도급으로이뤄지는경우도급하는자 ( 사용사업주 ) 는간접고용노동자가휴게시설, 탈의시설등위생시설을이용할수있도록협조해야하는조항이만들어지기도했다. 이러한조항이사문화되지않도록하기위한관리감독이제대로이뤄지지않고있다고할수있다. < 산업안전보건법 > 제29 조 ( 도급사업시의안전 보건조치 ) 8 사업을타인에게도급하는자는근로자의건강을보호하기위하여수급인이고용노동부령으로정하는위생시설에관한기준을준수할수있도록수급인에게위생시설을설치할수있는장소를제공하거나자신의위생시설을수급인의근로자가이용할수있도록하는등적절한협조를하여야한다. < 신설 > < 산업안전보건법시행규칙 > 제30조의 3( 위생시설의설치등협조 ) 법제29조제 8항에서 " 고용노동부령으로정하는위생시설에관한기준 " 이란다음각호의시설에대해안전보건규칙에서정하고있는기준을말한다. 1. 휴게시설 2. 세면 목욕시설 3. 세탁시설 4. 탈의시설 5. 수면시설 [ 본조신설 ]

106 원청사용자에게사용자책임을부담하도록해야함. 형식적간접고용인지, 실질적간접고용인지를확인하기위한질문에서상당비율의응답이형식적인간접고용임을확인시켜주고있다. 특히, 유통의경우채용심사자 (48.9%), 업무지시자 (67.4%), 인사결정자 (71.1%), 작업도구지급자 (71.1%) 를묻는질문에서원청사용자라고응답한비율이매우높게나타났다. 이는원청이실질적인사용자역할을하고있다는것을의미한다. 이외에도파견, 용역업체관리자라고응답한직종의경우에도현장소장등파견, 용역업체관리자가매우형식화되어있는경우가많고, 파견, 용역업체가노무지휘상, 사업경영상독립성을갖추고있지못한경우가상당수있다는것을면접조사등경험적으로확인할수있다. 법적판단에있어서불법파견에해당하지않더라도원청사용자의사업장에서노무제공이이뤄지고있다는점을감안할때원청사용자의포괄적책임성을물을수있는법제도가만들어져야한다. 불법파견이냐, 진정도급이냐를구분하는것도중요하지만, 구분기준을엄격하게만들어놓더라도변화무쌍한노무관리기법을고려할때간접고용을모두법내로끌어들이기에는회색지대가너무광범위하게존재할수밖에없다. 따라서포괄적인간접고용에대해최소한의사용자책임을부담하게하는제도적장치가마련되어야한다

107 2. 사례조사결과 양적조사내용을보완하고양적조사에서파악하기힘든부분을조사하기위하여 사례조사로심층면접을진행하였다. 각직종별로 3 인내외의노동자를대상으로하였 고, 노동자 35 명과사용자 2 명을포함해총 37 명을조사하였다. < 표 73> 노동자실태사례조사참여자의세부인적특성 사례번호 업종 구분 성별 연령 학력 부양자 경력 1-1 건설일용 노동자 남 38세 고졸이하 본인 5년 1-2 건설일용 노동자 남 40대 고졸이하 본인 19년 1-3 건설일용 노동자 남 50대 고졸이하 본인 25년 2-1 식당보조 노동자 남 61세 고졸이하 본인 40년 2-2 식당보조 노동자 여 50대 고졸이하 배우자 17년 2-3 식당보조 사용자 남 50대 년 2-4 식당보조 사용자 남 46세 - - 1년 3-1 제조단기파견 노동자 여 40세 고졸이하 배우자 4년 4-1 사무보조 노동자 여 24세 대졸 부모 1년 4-2 사무보조 노동자 여 31세 대졸 부모 3년 4-3 사무보조 노동자 남 27세 대졸 본인 1년 6개월 5-1 콜센터 노동자 여 35세 대졸 본인, 배우자 2년 5-2 콜센터 노동자 여 32세 대졸 본인, 배우자 3년 5-3 콜센터 노동자 여 45세 대졸 본인, 배우자 7년 6-1 청소용역 노동자 여 60대 고졸이하 본인, 배우자 5년 6-2 청소용역 노동자 여 60대 고졸이하 본인, 배우자 10년 6-3 청소용역 노동자 여 58세 고졸이하 본인, 배우자 8년 6-4 청소용역 노동자 여 60대 고졸이하 본인, 배우자 12년 7-1 가사도우미 노동자 여 61세 고졸이하 본인 2년 7-2 가사도우미 노동자 여 61세 고졸이하 본인 4년 5개월 7-3 가사도우미 노동자 여 48세 고졸이하 본인, 배우자 2년 8-1 간병인 노동자 여 59세 고졸이하 본인, 배우자 5개월 8-2 간병인 노동자 여 58세 고졸이하 본인 10년 8-3 간병인 노동자 여 56세 고졸이하 본인, 배우자 5년 8-4 간병인 노동자 남 59세 고졸이하 본인 6개월 9-1 퀵서비스 노동자 남 43세 대중퇴 본인 10년 9-2 퀵서비스 노동자 남 53세 대졸 본인 20년 10-1 대리운전 노동자 남 42세 전문대졸 본인 3년 10-2 대리운전 노동자 남 57세 대졸 본인 4년 6개월 11-1 시설관리 노동자 남 64세 고졸이하 본인 5년 11-2 시설관리 노동자 남 62세 고졸이하 본인 7년 11-3 시설관리 노동자 남 41세 대졸 본인 12년 12-1 유통 노동자 여 40대 고졸이하 본인, 배우자 10년 12-2 유통 노동자 남 27세 대중퇴 본인 2년 12-3 유통 노동자 남 27세 대휴학 부모 1년

108 1) 건설일용 (1) 현황및특성 건설산업의다단계하도급구조의문제점은많이알려져있는문제이다. 법적으로하도급이가능한것은원청시공사에서단종전문건설업체까지인데, 이전문건설업체에서는단순인력을유료직업소개업체를통해수급받는다. 건설현장에서흔히 잡부 로불리는일당직노동자들이바로이유료직업소개업체를통해건설현장에서일을하게되는일용직노동자들이다. 건설노동자들중별도의기능이필요치않은자재정리, 청소등단순업무를하는노동자들이다. 건설일용노동자는새벽에직업소개소를찾아가거나인력시장을통해건설일자리를소개받고일급에서일정액의수수료를내는방식으로운영된다. 과거까지는오야지 ( 팀장 ) 의인맥을통한사람을구하거나새벽인력시장을통해일자리를구하던구조가 IMF 경제위기이후팀장들이일을구해오기가어려워지면서전통적인맥구조가붕괴되어, 유료직업소개업체를통한취업이크게늘게되었다. 서울의경우 1 천개소가까이되는유료직업소개업체가있을것이라추정되고, 노동조합이나건설근로자공제회등고용노동부의지원을받아운영하는무료소개업소 가 5 개정도존재하고있다. (2) 중개수수료현황 건설일용노동자는새벽에소개업체를통해일자리를얻고당일현장에서일당을지급받거나, 현장에서지급받지못하는경우유료직업소개업체에서대신일당을대불받는다. 이과정에서현장에서직접임금을지급받는경우는유료직업소개업체에일당의 10% 를수수료를지급하고, 소개업체소장에게지급받는경우는일당에서수수료 10% 를공제한액수를받는다. 보통임금의 10% 를수수료로지급한다

109 (3) 노동조건실태 임금 건설일용노동자가주로하는소위 잡부 일은 8만원에서많은경우 12만원까지의임금을받는다. 건설산업의특성상계절적변동이심한편이라, 여름은일이많이있으나 10월부터 3월까지는일이거의없는편이다. 보통 1년을기준으로월평균을내면 100만원선의임금을받는다고한다. 기능공의경우잡부보다많은임금을받으며, 직종별로다르지만일당 14만원정도에서최대 22만원을받는경우도있다. 건설일용노동자는일당에서유료직업소개업체의수수료 10% 를제한금액을매일지급받으며, 현장에서임금이지급되지않더라도유료직업소개업체에서외상으로미리지급 ( 대불 ) 해주기때문에건설현장에서늘상벌어지는임금체불문제는발생하지않는편이며, 건설일용노동자들도그점을장점으로꼽았다. 하지만일당제의특성상임금명세서를정확히확인하기어려운데다가임금을대불받을경우실제받아야할임금이얼마인지제대로인지하기어려운문제가생긴다. 면접자중한명은 10년째오르지않고있는건설현장단가문제와건설기능공들에비해오히려물리적힘을많이필요로하는건설일용노동자들에게는저임금문제가가장큰불만이라고대답했다. 노동시간및노동조건 새벽 6시까지소개업체를출근을하고일을배정받아 7~8시쯤에현장에도착해 6 시까지일한다. 일을하면서오야지의지시에따라쉬며, 점심은보통현장에서제공한다. 일을쉬고싶을때는유료직접소개업체에출근하지않고쉬는방식이다. 앞서말했듯계절경기를많이타는건설업의특성상비수기에는비자발적으로일을쉬게되어생계가어려워지는등문제가발생한다. 이시기에도혹시나일자리가있을지모르기때문에직업소개소에출근을한다. 잡부 의경우일이명확히정해져있지않아, 그날그날어떤일을맡게되느냐에따라노동강도가달라진다. 하지만기본적으로몸을쓰는일이기때문에기본적인노

110 동강도는기능공들보다센편이다. 4 대보험과산업재해등 건설일용노동자는 4대보험은적용비율이매우낮고, 퇴직금도거의없다. 이는일용으로일을하기때문에사용자가자주변동되고, 이에따라책임주체가모호해지며근무기간을증명하기어렵기때문이다. 사고가날경우, 작은사고의경우자비로처리하고, 다쳤다하더라도얘기를잘못하고술로푸는경우가많다고한다. 큰사고의경우현장소장과논의하고처리하지만산재처리를하기보다는주로공상처리를한다고한다. 사고의경우현장이분명하지만, 장기간노동강도가높은일을하면서얻게되는질환의경우특정사업장에서생긴문제가아니기때문에산재로처리하기더욱어렵다. 업무지시등사용자관계 건설현장에서는오야지가주로업무지시를하는데, 원청회사직원이오야지에게작업지시를하면오야지가다시직원들에게작업지시를하는방식으로업무지시가내려온다고한다. 원청직원이건설일용노동자에게직접적으로업무지시를하는경우는거의없다. 업무고충 건설일용의경우현장에서오야지나기능공들의눈치를보기마련이다. 조금이라도일이더딜경우쉽사리욕을먹는등인격적무시가쉽게나타난다. 하잖은일을한다고무시받는느낌을받으며, 노동자들의만족도가매우낮은편이다. 또새벽일을하기때문에야간에별다른활동을하기어려워진다. 이는결국사회나인간관계에서소외로이어진다

111 (4) 소결 건설일용노동자들은건설업의복잡한하도급구조내에서가장낮은위치에존 재하고있다. 이러한하청구조는대부분건설노동자들과건설일용노동자의노동조건 을열악하게만들고있다. 건설일용직은단순히건설현장에서하찮은일을하는사람으로볼것이아니라예비건설기능인이다. 하지만현재와같이유료직업소개업체를통해매일일용으로일을한다면이후기능공으로성장하는것이요원할것이다. 따라서정부가공공영역에서건설일용노동자들을관리하고건설기능인을육성토록해야할필요가있다. 현재구조를개선하기위해서는일단유료직업소개업체에비해절대적으로적은비영리무료소개소를늘려야할것이다. 또한건설일용노동자들이무료취업소개소를이용토록하기위해서는건설이용노동자들의유료소개소를이용하게하는이유중하나인대불문제가해결되어야하는데, 이를위해서원청에서일용으로노동자를이용하고자한다면일당을그날그날지급하도록시스템이바뀌어야할것이다. 2) 식당보조 (1) 현황및특성 2009 년통계청의도소매업조사에따르면일반음식점업 14) 은 316,183 개의사업체수에 924,316 명의노동자를고용하고있는자영업의대표업종이다. 일반음식점업전체종사자의 67.5% 가여성이며, 여성전체종사자중한식음식업여성종사자가 87.8% 를차지했다. 14) 기관구내식당업과출장및이동음식업, 기타음식점업제외

112 < 표 74> 2009년일반음식점업업체수및종사자현황 구분 사업채수 ( 개 ) 종사자 ( 명 ) 전체남성여성 일반음식점업 316, , , ,794 한식음식점업 278, , , ,668 중식음식점업 21,466 70,740 42,110 28,630 일식음식점업 6,268 28,830 12,938 15,892 서양식음식점업 8,610 53,693 24,295 29,398 기타외국식음식점업 861 4,256 2,050 2,206 * 통계청도소매업조사 (2009) 2007년한국고용정보원산업 직업별고용구조조사 (OES) 에따르면음식점업임금노동자중비정규직은 73.2% 나되었고, 전체업종중가장비정규직비율이높은업종이었다. 비정규직중여성의비율은 81.1% 에달해음식점업의 60% 이상을차지하는여성노동자의대부분이비정규직인것으로나타났다. 한국에서자영업은고용 경제위기의안전판으로기능했으며, 그중음식점은대표적인업종으로사업체수가 30만개에달한다. 현재음식업계의과잉공급문제가심각하게나타나고있다 년도소매업조사에의하면 5인미만사업장이전체사업체의 88.2%, 10인미만사업장은전체사업체의 98.1% 차지해음식업계대부분이영세한규모로운영되고있다는것을알수있다. (2) 취업경로및중개수수료현황 취업경로 취업경로는음식업태별로차이가있다. 한식업의경우 80% 이상이유료직업소개업체를통해취업이이루어지고, 서울에있는중식업의경우매일아침북창동에위치한인력시장을통해, 일식업의경우주로인맥을통해취업이이루어진다. 각각음식업태별로전문적으로직업소개를담당하는유료직업소개업체도존재하고있다

113 그외에도지인을통하거나생활정보지나인터넷광고를통해취업을하기도한다. 앞서본것처럼한식업이전체음식업의 80% 정도를차지하고있기때문에전체음식업노동자상당수가유료직업소개업체를통해취업하고있다고볼수있다. 음식업체사용자면접에따르면무료소개소 15) 나생활정보지를통해들어온경우보다유료직업소개업체를통해들어온경우임금을더높게측정한다고한다. 유료직업소개업체를통한경우빠르고적임자를소개받을수있으나, 무료소개소나생활정보지를보고들어온경우일을빨리그만두며적임자가오는경우도드물기때문에임금에차등을둔다는것이다. 무료소개소에대한불신이노동자의임금까지영향을미치고있는것으로보인다. 중개수수료 유료직업소개업체를통해취업할경우첫달에한해서한달월급의 10% 수준의수수료를구인자가유료직업소개소에납부한다. 만약한달안에노동자가그만두면노동자가수수료를모두책임지고, 한달을넘기면구인자인식당주인이지급을한다. 유료직업소개업체에서식당보조를 파출 이라는이름으로가사도우미 ( 가정파출 ) 와함께식당보조 ( 식당파출 ) 를다루기도한다. 여기서일용직으로일을하게될경우구인자는가사도우미와같은방식으로연회비, 월회비를내는데월회비는월 3만5 천원정도이며구직업체도 3만5 천원수준의월회비를낸다. 일부조선족의경우불안정성때문에별도의가입비, 또는연회비를받는경우도있다. (3) 노동조건실태 임금 식당보조노동자의금액은이번조사에서한달에평균 137 만원정도를받는다고 대답했다. 임금은다른직종에비해낮은액수는아니지만, 이는식당보조노동자의 15) 고용노동부에서운영하는고용지원센터외에한국외식업중앙회에서운영하는무료소개소가있다

114 장시간노동에의한것이기때문에, 임금액을시급으로따지면매우낮은임금을받 는다고할수있다. 노동시간및휴식, 휴일 2011 년한국여성민우회실태조사자료에의하면전일제식당여성노동자의하루평균노동시간은 10시간이상으로나타나는등식당보조직종의경우 10~12 시간가량의장시간노동이일반적이다. 보통점심을준비하는오전 10~11 시에출근하여저녁식사를마무리하는밤 10~11 시에퇴근하는형태이다. 장시간근로에도불구하고연장근로에대한추가수당이제대로지급되지않는문제도나타나고있다. 보통점심시간과저녁시간사이손님이없는시간에휴게시간을주는경우도있으나, 따로휴게시간이없는경우도있다. 주말까지영업을하는식당의경우주말에는손님이많기때문에휴게시간이있더라도쉬기어렵다. 휴일은일주일에한번정도, 월 4일정도이며직원들끼리돌아가면서쉬는데, 손님이많은주말에는일손이부족하기때문에쉬기어려워주말에가족들과함께시간을보내기가어렵다. 4 대보험과산업재해등 음식업의경우 10인이상사업장은 4대보험을보장하는추세로가고있지만, 식당규모가작아질수록 4대보험보장률은낮아진다. 5인이상의경우고용보험정도만을적용받으며, 5인미만의경우 4대보험을대부분보장받지못하고있다. 앞서보았듯음식점의 88% 를 5인미만사업장이차지하기때문에식당보조노동자중많은수가 4대보험혜택을받지못하고있다고추정된다. 산재사고로주방에서는칼등조리도구에베이거나화상을입는등조리중에벌어지는사고가많이나타난다. 홀에서는미끄러지거나기구에부딪히는사고등이있다. 그외에장시간노동으로인한관절및근육질환등이나타나는경우도많았다 년산업재해분석에따르면음식 숙박업의재해율 16) 은 1.47 로전산업평균재해 16) 연간근로자수 100 명당발생하는재해자수의비율

115 율의 2배에달해식당보조노동자들의산재문제가심각함을알수있다. 하지만산재처리를한다는대답은이번실태조사에서는 9.4%, 2011 년여성민우회실태조사에서는 5.2% 로낮게나타났다. 대부분자기돈으로치료하는경우가많아식당보조직종의산재보험가입과적용비율을높여야할것으로보인다. 업무고충 식당보조가사회적으로낮은위치로인식되고있기때문에손님을직접상대하는홀에서일하는경우손님에게인격적무시를당하기도한다. 무시하는태도나반말을하는경우, 음식을재촉하거나벨을자꾸누르는경우, 음식에대해지적하는경우등손님으로인한스트레스가많았다. 또홀에서일하는여성식당보조노동자의경우술을따르라고요구하거나, 성적인농담을하는등성희롱을당하는경우도있었다. (4) 소결 식당보조노동자들은고령여성노동자가대부분을차지하고있으며, 하루 10~12 시간에이르는장시간노동과저임금, 잦은산재, 사회적으로낮은인식으로인 한인격적무시를당하는등가장열악한위치에놓여있는상황이다. 이러한문제의원인은결국영세한식당규모와영세한업체들간과잉경쟁때문일것이다. 앞서보았듯식당규모가영세해질수록 4대보험등노동조건하락이심하게나타났다. 이를해결하기위해서현행음식업영업신고제를허가제로강화하여음식업시장의진입장벽을강화할필요가있으며, 사업주를대상으로한노동법및성희롱예방교육을강화해야한다. 또한 4대보험혜택을높이기위해영세한업체를대상으로한 4대보험지원이필요할것으로생각된다

116 3) 단기파견 ( 제조업 ) (1) 현황및특성 현행파견법상 제조업의직접생산공정업무 는파견적용제외대상으로, 임시 간헐적업무의파견만이가능하다. 일시 간헐적업무의파견의경우 3 개월이내를원 칙으로예외로 3 개월내 1 회연장이가능하여최장 6 개월을넘지못한다. 그러나대공장하청업체인중소영세업체들이밀집되어있는공단지역에서주로 사용되고있는단기파견의경우파견업허가를받지않은도급 ( 아웃소싱 ) 의외관을 한무허가파견업체를통해대부분고용되고있어불법파견영역에서존재하고있다. 제조업중소영체업체의대부분이이같은단기파견을이용하는이유중하나는대기업과의하청관계에서물량의유동성에따른인력의탄력적운영필요성때문이며, 또다른이유로는이들업체의영세성때문에인력수급관리를직접담당할여력이없기때문인것으로보인다. (2) 파견업체및중개수수료현황 파견업체실태 제조업단기파견업체는사실상파견업무를하나파견사업허가를받지않고개인사업자등록을통해기타도급업체 ( 아웃소싱업체 ) 로운영하는등불법파견업체가대부분을차지하고있다. 더구나개인사업자등록도하지않고운영하는업체도존재하고있다. 파견업체들은부가가치세등세금과퇴직금지급, 파견법상고용의무를면피하기위해업체폐업을하고업체를새로개업하는방법을이용하기도한다. 또한불법파견을은폐하기위해고용노동부에서현장점검이나오면사용업체가파견노동자전원에게휴가를주는방법으로점검을피하는경우도있었다. 한사용사업체가여러파견업체와계약을맺게되는데, 보통 3~4군데파견업체와

117 거래를한다. 파견업체를통해노동자수급외에도제반인사관리및근태관리의외 부화외에도내부경쟁시스템도만들어가고있었다. 수수료현황 노동자들은파견업체가취업사이트나생활정보지등에올린광고를보고지원하여, 파견업체를통해사용업체에파견되어일을시작하게된다. 파견업체는보통 1달임금의 10% 정도를수수료로구인업체에게받고있었다. 도급업체신고 ( 개인사업자등록 ) 도하지않는업체의경우 10% 이상수수료를받고있기도하며, 직업소개형태로운영되는일부업체에서는노동자, 사용업체모두에게서수수료를받는경우도있다고한다. 매우영세한수준의파견업체들도많으며, 월급의 10% 를받는정률수수료를받지않고액수에상관없이건당 2~30 만원받기도한다. (3) 노동관계실태 임금및노동조건 단기파견노동자들은시급제로임금을받으며최저임금수준을받는다. 사용업체정규직도최저임금수준의임금을받기때문에시급에있어서는큰차이가없다. 다만정규직의경우상여금존재하며, 복지혜택에서약간의차이가있었다. 사용업체가영세하기때문에사용업체가문을닫게되면서생기는임금체불문제가있다. 외형상도급이기때문에법적책임은파견업체에게지워지게되고, 일부양심적인업체의경우임금을대신지급하기도하지만대부분파견수수료로운영되는업체의특성상파견업체도폐업을선택하기마련이다. 결국모든피해는파견노동자에게돌아가게된다. 그외에도파견업체의부도나폐업에따라임금체불문제가발생하기도한다. 단기파견노동자들은통상적으로파견업체와 6개월단위근로계약을맺으며, 6개월단위로업체변동이자주일어난다. 단기파견노동자에게는 원직 이라는게없다. 정해진위치없이, 라인내에서부족한자리에돌아가면서일을한다. 단기파견노동자들

118 도자신들의불안정성을잘알고있으며, 잠깐일하고나간다고생각하기때문에가 능한가능할때많이벌려고하며, 그렇다보니잔업을많은사용업체를선호한다. 노 동시간은업체의물량에따라상이하다. 4 대보험과산업재해등 파견업체에따라 4대보험을적용받는경우도있지만주로적용받지못하는편이다. 4대보험이적용받는다하더라도산재사고발생시문제가되는데, 적법한파견의경우사용사업체가산재사고에대해책임지지만, 제조업단기파견은일단외관상도급의형태이기때문에파견업체가책임져야한다. 하지만사용업체에비해파견업체가더영세한경우가많기때문에산재를적용받을확률은그만큼더낮아진다. 산재의경우대부분서서일하는제조업의특성상허리질환등근골격계질환등이다. 빈번한이직 단기파견노동자는앞서보았듯파견업체를통해빈번하게이직을하게된다. 물량변동이크지않은사용업체의경우일정기간단기파견노동자를사용해본후정규직채용을원하지만, 파견업체들은계속수수료수익을얻어야하기때문에오히려정규직취업에반대하며, 사용업체가정규직채용을원할경우나머지이후 3개월치수수료를요구하는경우도있다. 파견업체는보통 5개월쯤해고를시키고다른업체에파견을하는방식으로수수료수입을챙긴다. 단기파견노동자들도굳이정규직이되는것을반기지는않는데, 어차피정규직도최저임금을받기때문에임금에있어별다른차이가없기때문이다. 또애초에안정적일자리에대한기대치가없기때문에시급을몇백원만더받아도자발적으로이직을하고, 잔업이많은곳으로이동한다. 단기파견노동자들은파견업체의결정이든, 자신의결정이든끊임없이이직을하고있다

119 (4) 소결 직접생산공정은원칙적으로파견법의적용이제외되는상시적이며중요한영역이다. 이영역에서단기파견업체들과같은무허가파견업체들은정부의관리감독이미치지못하는곳에서운영되고있으며, 영세한사용업체와불안정한노동자사이에서존재하고있다. 특히폐업을일삼으며단기파견노동자를더욱불안하게만드는파견업체들에대한점검과그에따른행정지도가주기적으로이뤄져야할것으로보인다. 공단지역영세업체들의특성상인력관리비용의부담이불법파견업체를이용하게되는하나의요인이었던점을보았을때, 공단지역의중개기능자체를부정하기는어려워보인다. 하지만단기파견노동자들을더욱불안정하게만드는현재의사적영역을통한공급에서, 최소한의안정성을위해서라도공적영역을통한공급으로전환되어야할필요성은분명하다. 제조업이라는산업적특성과각지역 ( 공단 ) 별특성이존재한다는점에서산업별이나지역별형태로조직화된노동조합을통해근로자공급사업을운영하는것이하나의대안이될수있을것이라생각된다. 4) 사무보조 (1) 현황및특성 사무보조업무는현행파견법에따라근로자파견대상업무로분류되어있다. 고용노동부의 2011 년상반기근로자파견사업현황에따르면 2011 년상반기전체파견노동자는 92,371 명이며, 이중파견허용업무종사자는 70,291 명이었다. 파견허용업무중사무지원종사자의수는 27,257 명으로 38.8% 를차지했고, 전체파견노동자중 29.5% 를차지했다. 다만이자료는고용노동부에허가를받은적법한파견업체만을대상으로한자료이기때문에불법파견업체를통해일을하고있는경우는집계되지않아실제로는이보다많을것으로예상된다

120 < 표 75> 2011년상반기파견근로자수및평균임금 ( 단위 : 명, %, 원 ) 구분 파견근로자수 평균임금 전체파견근로자수 92,371(100) 1,444,288 파견허용업무파견근로자수 70,291(76.1) 1,515,374 사무지원종사자의업무 27,257(29.5) 1,483,401 일시 간헐적사유파견근로자수 22,080(23.9) 1,217,987 * 고용노동부 (2011) 자료수정 사무보조의사용업체는금융, 공기업, 공공기관, 외국계기업, 병원, 방송국등다양하게나타나는데, 기업내에서이미파견 용역등외주화를다양하게이용하여기존에계약된파견 아웃소싱업체를통해사무보조를파견받아별도의관리비용이들지않기때문이거나, 기업규모상별도의인사관리부서를구성하기어렵기때문에파견을이용하는것으로보인다. 사무보조는 20 대여성이많이일하며, 한면접자에따르면사무보조업무의특 성상직원보다나이어린직원을선호하며 27 세정도가커트라인이라고대답했다. (2) 취업관계 사무보조의경우구직자는주로인터넷취업사이트를통해일자리를찾는다. 어떤파견업체인가를보기보다는사용업체가어떤곳인지를보고선택하며, 파견직임을알고시작하는경우도있으나, 파견업체에서면접을보면서자신이파견직임을인지하는경우도있다. 대부분비자발적인이유로파견직사무보조를지원하는것으로예상되는데, 인터넷취업사이트 커리어 가 2007 년 7월구직희망자 1,415 명을대상으로진행한설문조사에따르면구직희망자의 66.7% 가파견직에취업하겠다고답변했고, 그이유로생활고때문이라는답변이 36% 로가장높게나타났다. 사무보조뿐만이아닌파견직전체에대한설문이지만, 이는자발적인동기로파견직을선택한다기보다는비자발

121 적으로파견을선택하게된것으로보인다. 면접자들도파견임을인지하지못하고지원하거나, 아르바이트로채용되었다가사용업체의요구로파견계약을하는등비자발적으로파견을선택하게되었다고대답했다. 사무보조의경우일자리의대부분이기간제이거나아르바이트이기때문에지원자도길게일한다는생각을가지지않는편이다. (3) 노동관계실태 임금등노동조건 고용노동부의 2011 년상반기자료에따르면사무보조 ( 파견 ) 의경우평균임금이 148만원인것으로나타났다. 이는같은자료에서밝힌전체파견노동자평균임금 144만원과큰차이를보이지않았다. 파견업체를통해임금명세는확인이가능하나사무보조노동자가사용업체와파견업체간계약에대해서는알기어렵기때문에파견업체가중간에서얼마를제하고파견노동자에게임금을주는지에대해노동자가스스로파악하지못하는문제가있다. 보통주5 일제를시행하고있으며, 하루 8시간정도를일하고파트타임으로고용되는경우도있다. 불명확한업무영역 파견법상 사무지원종사자 란한국표준직업분류 ( 통계청고시제 호 ) 에따른것으로일반사무직원을보조하여문서정리및수발, 워드프로세싱, 자료집계, 자료복사등의일을수행한다고하며, 소분류로일반사무지원종사자, 자료입력사무종사자, 비서가있다. 비서를제외한경우업무의영역이모호하기마련으로보통간단한복사나자료입력, 문서정리에서부터시작해부서내정규직직원들이때마다시키는일을하게되며, 여기에커피심부름, 부서장개인심부름등업무외의일을하기도한다. 그외에도면접자들은영어보고서번역업무, 전문화된프로그램을통한작업요구등부서

122 내직원들의보조영역을넘어선업무를요구하기도했다고대답했다. 현재경리업무는파견허용직종이아니지만사무보조로채용하여사용업체에서경 리를겸임시키는등불법파견의문제도나타나고있다. 계약해지 파견법상원칙상파견기간은 1년간이고, 합의가있는경우연장하여최장 2년을초과할수없고, 이를초과한파견노동자에대해서는사용사업체의직접고용의무가발생하기때문에사용업체들은직접고용을회피하기위해 2년이되기전계약해지를한다. 면접자모두퇴직사유로계약만료가이유였다고대답했고, 이와중에 12개월미만으로계약기간을정해퇴직금지급을피하려하는문제가나타나기도한다 년 6월한국HR 서비스산업협회가파견근로자가 300명이상인회원사 30개를대상으로조사한결과에따르면 2009 년 5월파견기간 2년이만료된근로자는 334명이었으며 79% 인 264명이계약해지되었고, 20.3% 인 68명은사용사업체에직접고용됐으나정규직은이중 14명에불과했고, 나머지 54명은계약직으로고용되어다시비정규직으로수평이동했으며, 다른사용사로옮겨파견근로자로근무하는경우는 2명에그쳤다고밝혔다. 차별과업무고충 사무보조는말그대로보조하는위치에있고, 이는정규직보다상대적으로낮은위치에있다는뜻이다. 일을하면서느끼는가장큰어려움은직원들의무시와차별이다. 파견사무보조는사용사업체가직접고용하고있지않기때문에임금격차를비롯하여복지에서도큰차별을받는다. 정규직과의차이가있을뿐만아니라직접고용계약직과도차이가있는데, 한면접자의경우 8개월간적용받던유급생리휴가를사용업체노사간합의로직접고용계약직까지로제한해사용할수없게되었고파견노동자들에게아무런공지없이진행되어배제감을느꼈다고대답했다. 이에대해항의해봐야들을수있는대답은 우리회사직원이아니기때문에어쩔수없다 라는대답뿐이었다고한다

123 사무보조를포함한파견노동자의경우출입증에서차별을받기도한다. 정규직과색깔이다른출입증을받거나, 아예다른디자인의출입증을받는경우도있었다. 이렇게다른신분증에비정규직에대한차별적의식이합쳐서나타나는데, 타부서에업무요청을하러갈시에도파견신분증을보고일단무시하는등업무에있어서도차별을받기도한다. 또한여성이대부분을차지하기때문에성희롱 성차별등을겪기도한다. 낮은지위의여성이라는이유로커피심부름등을시키는등성차별적업무를지시받거나, 사무실내나회식자리나성희롱을당하기도한다. (4) 소결 최근기업내간접고용영역은분리외주화를통해차별을은폐시키고있으나, 사무보조는그특성상정규직들과분리되어존재할수없고, 업무영역이불분명하기때문에차별에더욱민감해질수밖에없다. 이러한차별의근원에는낮은일을한다는편견과파견의특성상고용과사용이분리되어같이일을하고있음에도같은회사를다니고있다는연대감을가지기어렵기때문일것이다. 여기에사용자와노동자사이에있는파견업체의수수료때문에기존에책정된 비용보다낮은액수의임금을받을수밖에없는간접고용일반의중간착취문제도나 타난다. 사무보조의앞선문제들의해결을위해서는파견등간접고용전반에대한제도의정비로해결될수있을것으로보인다. 특히나상시적으로필요한사무보조업무이지만저숙련노동이라는이유로파견이나기간제를이용하여노동자를사용하고있기때문에상시업무에대한비정규직사용규제가필요하다고생각된다

124 5) 콜센터 (1) 현황및특성 콜센터는전화를이용해서고객들에게상품정보를제공하거나고객의문의를처리해주는업무를포괄한다. 명칭도다양한데콜센터, 컨택센터, 고객상담실, 고객지원센터, 고객관리센터등으로불린다. 서비스업이발달하고고객만족이기업발전의최우선적가치로대두됨에따라기업들이경쟁적으로고객에대한밀착서비스를강화하게되고, 이에따라콜센터분야는규모가지속적으로확대되고있다. 콜센터종사자수는업계의추정치로는 30만 ~40만정도이다 년지식경제부와정보통신산업진흥원이실시한실태조사결과조사대상총 2,998 개기관중콜센터와관련있는곳이 972개기관으로종사자는 11만 5,803 명으로나타났다. 이에대한종사자규모추정방법론을적용한결과전체종사자규모를추정한결과전체콜센터산업종사자규모는 17만 6,075 명으로추정되었다. 17) 민간 부문 구분 응답 기업체수 추정종사자수 산업 비중 수요 기업수 C. 제조업 993 3, % 356 D. 전기가스수도업 % 16 F. 건설업 % 43 G. 도매및소매업 129 8, % 179 H. 운수업 70 2, % 54 I. 숙박및음식점업 % 23 J. 출판영상방송통신및정보서비스업 86 39, % 338 K. 금융및보험업 , % 614 L. 부동산업및임대업 % 22 N. 사업시설관리및사업지원서비스업 25 2,39 1.9% 44 P. 교육서비스업 % 10 Q. 보건업및사회복지서비스업 % 14 R. 예술스포츠및여가관련서비스업 % 5 17) 콜센터산업실태조사및정책연구, 정보통신산업진흥원

125 S. 협회및단체, 수리및기타개인서비스업 % 30 소계 1, % 1,748 중앙 / 지자체 % 68 공공공공기관 % 233 부문소계 % 301 (1) 수요 합계 2, % 2,051 아웃소싱 ( 도급 ) % 71 공급인력파견 % 52 부문 소계 % 123 (2) 공급 합계 % 123 종합 176,075 콜센터종사자는대부분여성이다. 연령대도 20~30 대가중심이다. 학력은대졸이가장많고, 고졸도상당비율을차지한다. 가장특징적인것은근속기간이매우짧다는것이다. 통상 1년을넘기면장기근속에해당한다. 그만큼이직률이높고, 입직문턱이낮은편이다. 종사자들은대개다른직장을얻기위한중간체류지로서콜센터업무를선택하는경우가많다. 실적에대한스트레스, 근무시간에대한엄격한관리, 낮은임금, 고객의폭언및성희롱등으로인해장기근무가어렵다. 또다른특성중의하나는한사업장에서의근속기간은짧지만경력기간은상당히긴편이다. 한사업장을그만둔다고해도얼마있지않아다른콜센터에취직하게되고, 이런식으로콜센터업종에서상당기간을근무하게된다는점이다. 콜센터일자리를얻기가쉽다는점이작용했고, 괜찮은일자리를얻기가어렵다는점이반영된결과이기도하다. (2) 취업관계및수수료현황 콜센터에대한진입장벽은낮은편이다. 학력, 경력, 자격증등에대한요구가별로없다. 따라서일자리를구하기도쉽다. 대개는생활정보지나인터넷상의구인구직정보를통해취업한다. 콜센터근무자들의인터넷동호회에서도구직정보를얻을수있다. 지인을통해서집단적으로이동하는경우도많다. 친한동료들끼리함께옮

126 겨다니는것이다. 콜센터상담원의절대다수는비정규직이다. 비정규직유형도여러가지인데, 직접고용장기계약직과단기계약직, 분리직군제로운영되는무기계약직등이있고, 간접고용으로는파견직과도급직 ( 아웃소싱 ) 이있다. 대규모콜센터를운영하는기업의경우는이러한고용형태가동시에활용되고있다. 다양한형태의비정규직고용은저임금노동을활용하는의미와함께고용형태이전이라는인센티브를제공하는것을통해상담원간경쟁을촉구하는기제로활용되고있다. 실적우수사원에게는파견직 계약직 무기계약직으로의고용형태이전이라는인센티브를제공함으로써상담원간의실적올리기경쟁을제도적으로촉발하는효과도보고있다. 상담원고용형태중또하나가개인사업자로취급되는특수고용이다. 보험텔레마케터의경우는일반적인보험모집인과동일하게보험모집업무를하기위해서는보험업법에의해금융감독위원회에등록해야한다. 하지만이러한등록절차가곧그들이개인사업자로취급되어야하는것과는전혀별개의것인데도불구하고, 현장에서는보험모집텔레마케터를일반적인보험모집인과동일하게개인사업자로대우하고있다. (3) 노동관계실태 임금 앞서정보통신진흥원보고서에의하면, 전체기업상담원들의평균급여를분석한결과 131만원 ~ 150만원이 31.8% 로분석되어매우낮은임금체계를가지고있는것으로나타났다. 콜센터업무는크게인바운드 ( 고객상담등걸려온전화를받는것 ) 와아웃바운드 ( 상품정보제공등고객에게전화해서판촉활동 ) 로구분되는데인바운드와아웃바운드의임금구조와임금액수에차이가있다. 인바운드는고정급비율이높고성과급비율이낮은반면, 아웃바운드는고정급비율은낮고성과급비율이매우높다. 따라서인바운드는임금이대체로일정한반면, 아웃바운드는개인실적에따라

127 임금액수에차이가크다. 노동시간및휴게, 휴식 일부콜센터에서는주말과야간의고객문의를처리하기위해교대제를운영하는경우가있는데, 대체로는주간근무를중심으로하고있고, 주 40시간제가대부분이다. 하루실적을채우지못한경우남아서연장근로를하는경우도있지만, 대부분은정해진퇴근시간이준수되고있다. 콜센터노동자들은휴게시간에대한불만이매우크다. 근무시간중에는화장실가는것도통제받는경우가많기때문이다. 하루에일정량의콜수, 통화시간을채워야하기때문에연속적으로콜이할당되고있고, 대기시간도거의없는편이다. 이로인해방광염등직업병이발생하기도한다. 휴식공간이없거나있어도제대로활용할수없는경우가많다. 점심시간이외에는휴게시간이제대로보장되지않기때문이다. 4 대보험과산업재해등 개인사업자로대우받는콜센터노동자의경우는 4대보험이적용되지않는다. 노동자성이인정되는사업장의경우는대부분 4대보험이가입되어있다. 콜센터노동자들이겪는산업재해로는대표적으로성대결절과청각장애가있다. 많은통화시간에의해발생한직업병이다. 실적에대한스트레스로인해급격한체중변화와우울증도콜센터노동자들이자주겪는직업병이라할수있다. 앞서언급했던화장실이용이자유롭지못함에따른방광염을호소하는경우도많다. 업무지시등사용자관계 콜센터의경우는파견등간접고용의경우원청이직접업무지시를하거나노무관 리를하는경우는별로없다. 파견, 용역등업체에게주어진할당량을파견업체스스 로의관리에의해소화해내고있다. 위장도급시비가거의발생하지않는다

128 (4) 소결 근로기준법준수앞서도언급했듯이휴게시간에대한콜센터노동자들의요구가매우크다. 법으로정해진규정도지켜지지않는경우가많다는것이다. 4시간근무에 30분, 8시간근무에 1시간의휴게시간을보장하도록하고있는근로기준법지키기, 식사및휴식을위한최소한의휴게공간마련을제도적으로강제할수있어야한다. 성희롱으로부터의보호악성고객이나성희롱고객들로부터상담사들을보호해줄수있는제도적장치가필요하다. 특히고객등에의한성희롱에대한사용자의예방의무를명시해야한다. 1 고객등에의한성희롱을판단할수있는기준을남녀고용평등법 ( 시행령또는시행규칙 ) 에서보다상세히규정해야하고, 2 사용자의방지, 예방의무를규정해야하며, 3 위반시벌칙규정을적용해야하고, 4 성희롱예방교육시에도포함해야한다. 우울증등보건상문제콜센터업무는대표적인감정노동이고, 이에따른우울증발생이심각할정도이다. 이는노동자개인차원의문제가아니라고객을직접대하는콜센터업종의구조적문제이다. 이에따라모든사업장의콜센터노동자들에대한주기적정신건강조사와더불어제도적차원에서근본적인대책마련을요구해야할것이다. 노동자성인정보험설계사의노동자성이법원에의해부정되다보니, 이와무관한보험텔레마케터의노동자성뿐만아니라보험이아닌상품을취급하는콜센터노동자들의노동자성까지인정하지않는것이업계의관행처럼되어버렸다. 직영이거나규모가큰콜센터의경우는노동자성을인정해서사회보험을적용하고있고, 근로기준법상의법정수당을지급하고있지만, 간접고용화되어있거나소규모콜센터의경우는당연하다는듯이사회보험을적용하지않을뿐만아니라근로기준법도제대로지키지않는경우가비일비재하다. 이에대한정부의관리감독과제도적인대책이마련되어야한다

129 전자감시규제콜센터노동자들이고객과상담하는내용은대부분녹음이된다. 대화를통한계약상의문제소지를없애기위한차원에서필요성이없지는않으나, 통화품질모니터링용으로사용하기도하고, 이를통해인사고과에반영하기도한다 년국가인권위는 사업장전자감시에서근로자의인권보호를위한법령 제도개선권고 ( ) 를했다. 전자감시가노동인권을침해해서는안된다는내용인데, 콜센터에해당하는보다구체적인내용으로구속력있는제도로만드는것이필요하다. 6) 청소용역 (1) 현황및특성 청소용역은대표적인간접고용직종이라할수있다. 건물의청결상태를유지하는것을중심업무로하는청소노동자는대체로간접고용화되어있다. 건물주가직접고용하는경우가더러있지만일반적으로는경비업무, 시설관리기술직업무와함께용역회사를통해고용된경우가대부분이다. 최근 5~6년사이에대학교청소용역노동자들을중심으로노동조합이여러곳결성되고최저임금도제대로보장받지못하는열악한노동조건이사회적으로알려지면서청소용역노동자는한국사회저임금여성비정규직의상징처럼인식되기도한다. 일정규모이상의건물에는건물의청결을담당하는노동자가별도로존재하고있다. 화장실, 복도, 사무실내부, 건물주변등을쓸고, 닦고, 치우는미화노동을하는노동자가눈에보이지않게존재하는것이다. 그숫자도매우많다 년인권위보고서 18) 에의하면, 고용정보원직업분류에따라분석했을때임금노동자중청소노동자의비중은 3.2% 인 43만명으로, 직업분포중가장많은비중을차지하고있다. 그만큼우리사회에서필수적이며보편적인노동이라는의미이다. 18) 인권위, 청소용역노동자의인권상황실태조사 보고서, 2006 년

130 사회적으로필수적인노동이지만사회적인평가는매우낮다. 청소노동은가사노동의연장으로인식되고있으며사회적으로저평가되는여성노동사례의하나라고할수있다. 필수적인노동이면서도그가치가제대로인정되지않는직종인것이다. 또한최저임금도보장을못받거나, 아니면법정최저임금이실질적인최고임금으로적용되고있는현실을감안할때최저임금제도에매우예민하게반응할수밖에없는대표적인직종이기도하다. (2) 취업관계및수수료현황 청소용역노동자들이취업하는경로는친지나아는사람의소개가대부분이다. 일부생활정보지등의구인정보를통해서취업하는경우도있으나대개는지인을통해취업한다. 청소용역노동자들은한사업장에서정년까지일하는경우가많고, 정년이된노동자의빈자리는미리지인을통해소개받아서구인해놓는경우가대부분이다. 따라서별도의수수료를지불하면서취업하는경우는매우소수이다. (3) 노동관계실태 임금 청소용역노동은대표적인저임금직종이다. 따라서최저임금수준이거나최저임금도보장받지못하는경우가많다. 대개하루 8시간, 주 40시간을일하는경우가많은데, 이에대한임금은 100만원 ~130 만원이대부분이다. 급여가 120만원정도되더라도사회보험료 6~7만원을공제하고나면실수령액은더낮아진다. 용역회사가건물주인사용사업주에게제출하는비용산정내역서상의인건비산출사례를보면다음과같다

131 < 표 76> 서울대농생대청소용역인건비내역 (2012 년기준 ) 항목 기본급 연차수당 금액 980,450 원 48,000 원 상여금 163,408 원 ( 연 200%) 계 1,191,858 원 노동시간및휴게, 휴식 건물청소는대개아침일찍부터시작해서오전에일이집중된다. 그래서통상청소용역노동자들은오전 6시경에출근해서오후 3~4 시경에일을마치는경우가대부분이다. 건물을이용하는사람들이출입하기전에중요한청소를마쳐야하기때문에아침일찍부터일을서둘러야한다. 따라서새벽첫버스를타는중고령여성의일정수는청소일을하는사람이라고봐도된다. 휴게시간은통상 2시간내외로주어진다. 대체로오전중에 30분 ~1시간, 점심식사 1시간등두차례에나눠서휴게시간이주어진다. 식사를하거나휴식을취할수있는휴게공간의경우, 설문이나면접을통해확인해보면절반정도는별도의휴게공간이있다고응답하고있다. 나머지절반정도는휴게공간이없거나제대로된휴게실이아닌간이휴게실이있다고응답하고있다. 지하나옥상, 가건물, 창고등을임시휴게실로꾸며놓고사용하는것이다. 4 대보험과산업재해등 청소용역노동자들도대부분은 4대보험에가입되어있다. 영세한규모가아닌경우는용역계약을체결할때 4대보험료를간접인건비에포함해서용역단가를결정한다. 화장실, 계단등미끄러운곳에서넘어지거나, 무거운폐기물을들때허리, 어깨를다친다거나, 청소할때사용하는세제에의해피부질환이발생하는등청소용역노동자들은크고작은산재를당한다. 중고령여성노동자들이대부분이다보니미끄러짐에의한낙상사고외에도관절염, 신경통등질환도동시에가지고있는경우가많다

132 업무지시등사용자관계 계약형식상으로는도급계약을체결하고있지만, 노무관리적인측면과기업경영적인측면에서청소용역회사는대부분형식적인역할을하는것에그친다. 청소업무는일상적으로진행되는일이대부분이어서특별한업무지시가필요치않는경우가대부분이다. 따라서용역업체의업무지시, 노무관리가별도로이뤄지는것이아니라현장소장이나반장차원에서업무가진행된다. 또한용역업체의특별한기술이나장비를활용하는의미는매우적다. 이러한특징때문에청소노동자는한건물에서수년째근무하지만해마다소속용역회사가변경되는경우가많다. 용역회사는단지근로계약체결의당사자로서의의미와한달에한번임금을지급하는주체로서의의미만을가질뿐실질적인경영권과노무지휘권을행사하는것은아니다. 원청회사입장에서도청소용역회사와도급계약을체결하는이유가용역회사의기술, 장비, 인력을이용하고자하는의도는거의없고, 노동자들에대한법적책임을외부로돌리기위한목적이대부분이다. 아래의표는정보공개청구를통해확보한 S대학교단과대학별 청소, 경비용역표준계약서 상의업체이윤이다. S대는단과대학별로용역회사를선정해서계약을체결하고있고, 전체적으로 30여개의청소경비용역회사가학내에들어와있다. 하지만표준계약서상의업체이윤이 0 원인경우가여럿있고, 몇십만원에불과한곳도많다. 이러한용역회사들은 1년에한번용역계약서를체결할때만학교를방문할뿐청소업무에대해서는일절관여하지않고, 급여명세서도우편으로보내는경우가많다. 업무수행에필요한소모품의지급도원청인대학이담당하고있다. 용역회사는단지용역수행실적만을쌓기위해서용역계약을체결하는것이고, 대학은법적사용자책임을회피하기위해서간접고용을활용하고있는것이다. 이러한경우는비단 S대학청소용역만의일이아니라다소간차이가있더라도대부분의청소용역에해당하는얘기이다. 그만큼형식화된간접고용일뿐실질에있어서는건물주가직접고용한것과다를바가없는것이다

133 < 표 77> S 대학교단과대학별용역계약서상업체이윤 단과대년도용역업체인원수월업체이윤 ( 원 ) 2010 년인광엔지니어링 38 명 0 대학본부 2011 년기륜 38 명 년명우종합관리 42 명 년대한주택종합관리 24 명 51,924 중앙도서관 2011 년지구엔지니어링 21 명 815, 년거화시스템 21 명 년원휴먼서비스 69 명 1,559,210 공대 2011 년미화실업 66 명 1,785, 년백선플랜트산업 68 명 1,839, 년우지기업 40 명 267,072 자연대 2011 년장한관리공사 38 명 269, 년건양 40 명 년잡마스터 17 명 142,364 인문대 2011 년백제기업 17 명 170, 년에스디엠케이 19 명 년동서기연 23 명 586,700 농생대 2011 년한인컨설팅 24 명 년이지티엠에스 24 명 0 (4) 소결 대표적인저임금여성노동자인청소용역노동자는간접고용으로인한저임금문제의해결이가장시급한과제이다. 형식적용역계약을통해업무가수행됨으로인해일반관리비, 업체이윤, 부가가치세등총용역비의 15~20% 가불필요하게지출되고있고, 그만큼노동자의임금은낮아질수밖에없다. 같은건물에수년째근무를하고있어도고용계약은 1 년에한번씩새로운용역

134 회사와체결하는형식적근로계약관계에놓여져있다. 용역회사가독립적기업으로서의역할을못하고단지원청의노무관리만을대행하는수준에그치고있다. 이렇듯형식에불과한고용형태지만계약의외양을꾸미는것을통해불법파견, 위장도급시비를비켜가고있다. 보다포괄적인간접고용규율법규의필요성이제기된다고할것이다. 청소노동자들의휴게실문제나식사지원에대한문제도중요한개선점이다. 환 기와냉난방설비가갖춰진제대로된휴게실을가진경우가각종조사에서절반에 머무르고있다. 적절한공간확보를통해휴게실, 샤워실등이마련되어야한다. 또한임금자체가법정최저임금에맞춰져있다보니식사지원을받지못하는경우가많다. 밥은주면서일을시켜야한다는사회적상식이통하지않는것이다. 단순히임금을올리는차원의문제라기보다는최소한의인간대접을한다는차원에서식사지원이사회적관행으로만들어져야할것이다. 7) 가사도우미 (1) 현황및특성 가사도우미는대표적비공식노동으로, 현행근로기준법, 최저임금법등노동법 에서 가사사용인 이란이유로적용제외대상으로분류되어노동자성이인정되지못하 고있다. 가사도우미는 2012년경제발전노사정위원회돌봄서비스노동시장활성화연구작업반의자료에따르면약 12만명정도로파악되고있다. 한국고용정보원의 산업직업별고용구조조사 (OES) 에따르면가사도우미는 2005년 5만2천여명에서 2007년 10만4 천여명으로, 2009 년는 9만여명으로나타나 2007 년증가세이후 10만여명선을유지하고있다

135 안정적인수요처를확보하기어려운가사도우미의특성상대부분유료직업소개소나사회단체 -비영리기관의알선을통해일자리를구하고있다. 비영리기관으로는전국여성일용가사사업단 ( 우렁각시 ), 전국가정관리사협회, YWCA 등이있다. 다음 < 표 78> 과같이가사도우미의경우 95% 이상이유료직업소개소를통해일자리를찾고있는것으로추정된다. 가사도우미의일반적현황은아래와같다. < 표 78> 가사도우미노동시장현황 종사자명칭 종사자수 근로형태 급여지불 형태 사회보험가입 시간당임금 ( 소득 ) 특성 종사자 유형 서비스공급기관 가사관리사업 12 만명 알선회원 / 비고용 시급제, 일급제, 월급제 적용제외 최저임금 여성, 중고령, 저학력층다수 생계형, 부업형 유료직업소개소 ( 영리기관 ) 95% 이상공급, 무료직업소개소 ( 비영리기관 ), 사회적기업 * 경제발전노사정위원회 (2012), p.11~12 중가사도우미부분발췌 (2) 취업관계및중개수수료현황 취업관계 유료직업소개업체에서는주로 파출 이라는이름으로모집을하며, 가사도우미를전문으로하고있는소개업체도있지만식당보조와가사도우미를함께다루는경우도많다. 비영리기관에서운영하는소개업체는가사도우미나산모도우미등가사서비스만을전담하여운영한다. 영리, 비영리를떠나가사도우미소개업체들은구직자확보하는데어려움을겪고있었는데, 이는아직까지가사도우미에대한사회적인식이낮기때문인것으로보인다. 또한직종의특성상식당보조에비해재중동포의진입이어려운점도구직자를확보하는데어려운한이유인것으로보인다

136 수수료현황 유료직업소개업체면접결과에따르면가사도우미의직업소개는보통회원제로운영되나최근들어콜센터형태의알선도많이늘고있다고한다. 회원제가사도우미는소개업체에연회비와월회비를지급하는데, 연회비는 1년에 6~10 만원수준이며, 일반유료직업소개소는 6개월에 6만원, 1년에 10만원선이다. 월회비는월 3만 ~3만5 천원정도를소개업체에납부한다. 비영리기관에서운영하는경우 3만원정도를, 유료직업소개업체의경우 3만5천원정도를매월지급한다. 유료직업소개업체의경우한달에 15일정도구직자에게일자리를소개시켜줘야만월회비를내지만대부분유료직업소개업체에서 15일정도는맞춰주기때문에월회비를안내는경우는거의없다고한다. 유료직업소개업체에서는일용직으로월회비를내면서일하다가고정적인일자리를소개받아월급제로전환될경우, 월회비는더이상내지않고일반적인한달임금의 10% 수준의수수료를납부하게된다. 유료소개업체의경우구직자외에도구인자에게도월회비를받는다. 유료소개업체의경우 3만5 천원정도, 비영리기관의경우연회비만 3만원정도를납부한다. 영리 비영리모두비회원의경우도서비스를이용할수있으나이용시마다수수료를지급해야한다. (3) 노동관계실태 임금 가사도우미는보통 4시간단위로오전, 오후타임을나눠서일을한다. 이용료는 4 시간을기준으로 3만5 천에서 3만8 천원정도를받는다. 비영리기관도이용료는비슷하며집안평수등산정기준에따라이용료에차이가있다. 보통오전타임을 5일일하고오후타임을 2회정도하면한달평균 8~90 만원선의임금을받는다. 오전, 오후 10타임을다할경우한달에 150만원이상도가능하지만노동강도상그렇게까지하기는어렵다고한다. 이용료를이용자에게직접받는형태이고, 유료직업소개업체는단순히직업소개만

137 을하기때문에임금체불이발생했을때해결이어렵게된다. 비영리기관의경우구 인회원관리를통해이러한문제를해결하고있었다. 노동시간및휴게, 휴식 파트별로오전 ( 오전9 시 ~ 오후1 시까지 ), 오후 ( 오후2 시 ~ 오후6 시까지 ) 로나뉜다. 주5 회 ~ 주6회정도를일을한다. 앞서보았듯보통오전타임을 5일일하고, 오후타임을 2 회정도일하며, 생계유지를위해오전오후타임 10회일을하는경우도있으나, 앞서보았듯많지는않다. 한타임 (4시간 ) 내에해야하는일들이정해져있어시간내에일을끝내려하다보면쉬는시간을가지기어렵게된다. 쉬는시간없이 4시간동안일을하다보니노동강도가높은편이다. 업무의내용은청소, 빨래, 설거지등가정내모든업무를하다. 그외에도손님들이요구하는일을하는데, 이용자에따라요구하는일이천차만별로나타나이에따른어려움이존재한다. 4 대보험과산업재해등 가사도우미는가사사용인이라노동법적용제외대상이다. 따라서고용및산재보험이적용되지않는다. 일반적으로가사도우미가겪는산재로는업무에따른근골격계질환이나높은곳을닦다가추락, 화상, 칼에찔리는등의사고를당하기도한다. 앞서보았든산재보험대상자가아니기때문에다칠경우모두자비로처리한다. 업무고충 가사도우미의경우고용불안문제가심각하다. 이용자가갑자기내일부터나오지말라는식으로해고가된다. 노동법에는해고예고를규정하고있으나법제외영역인가사도우미에게는해당이되지않는다. 이런예고없는해고가가장큰불만이라고면접을진행한가사도우미들은대답했다. 한집에서많은타임을일하는경우갑자기해고를당할경우대책이없으나, 자주

138 가서일을하기때문에일을나눠서할수있고따라서노동강도는약해진다는장점이있다. 파트로여러집을나눠서일을할경우한집에서해고되어도남은타임들이있어안정성은있으나, 보통 1주일치일을한타임에모두처리해야하기때문에노동강도가매우강해지는단점이있다. 가사도우미의특성상이용자와직접만나서일을하기때문에이용자와관련된스트레스가많은편이었다. 이용자가높은곳을닦으라는등위험한일을시키는경우나시간내에할수없는일을시키는경우등의문제가있으나이를해결해줄수있는경로가없다는것이큰문제로보인다. 또한이용자가가사사용인을믿지못하고계속의심하는상황들때문에감정적어려움을겪기도한다. (4) 소결 법적보호를받지못하고있는가사노동자의노동기본권은최근 ILO에서가사노동협약이채택되는등세계적으로보장되어가는추세이다. 한국에서도가사사용인이라는이유로노동법의보호를받지못하고있는가사도우미를노동법영역으로편입시켜노동기본권을보장하여야할것이다. 가사도우미의특성상많은사용자와관계를맺을수밖에없으며, 한사용자에게긴시간일하지않는경우가많기때문에이사용자들에게모든사용자책임을묻기가어렵다. 사용자도가사도우미에게가질수있는불만들을처리할통로가없다는문제가있다. 결국사용자와가사도우미간문제를조율해줄영역이필요하다는것이다. 현재사적영역에서직업소개형태로일자리만소개해주는경우직업소개업체에게그러한역할을요구하기는어려울것이다. 가사도우미등돌봄서비스가보다공적영역을통해운영되어야할필요가있다. 8) 간병인 (1) 현황및특성

139 간병인현황은 2012년경제발전노사정위원회돌봄서비스노동시장활성화연구작업반의자료에따르면약 9만명정도로파악된다. 한국고용정보원의 산업직업별고용구조조사 에따르면간병인은 2007 년 2만9 천여명, 2008 년 6만8 천여명, 2009 년 11 만2천여명으로크게증가하고있다. 간병인은대표적비공식노동으로노동자성이인정되지못하고있다. 큰요양병원이나요양원, 시설등에서는간병인을일부직접고용하는경우도있으나이는소수에불과하며주로간접고용형태로나타난다. 간병인은파견법상으로파견이허용되는직종으로규정되어있으나, 파견업체를통한파견보다는소개, 알선이주를이루고있다. 이는아직일자리공급이불안정한특성과더불어간병영역이공적영역으로편입되지못하고사적영역에머물러있다는점에서안정적수익확보가어렵기때문에 회비수입 이라는안정적이윤의확보를위해직업소개방식을유지하고있는것으로보인다. 간병인에대한직업소개를하는업체는제니엘과같은파견업체와유료직업소개업체, 그리고 YWCA, 약손엄마와같은사회단체에서운영하는사회적기업, 노동조합이운영하는무료소개소등으로나눠볼수있다. 다음 < 표 79> 와같이간병인의경우 95% 이상이유료직업소개소를통해일자리를찾고있는것으로추정된다. 간병인의일반적현황은다음과같다. < 표 79> 간병인노동시장현황 종사자명칭 간병인 종사자수 9 만명 근로형태 알선회원 / 비고용 금여지불 형태 일급제 사회보험가입 적용제외 시간당임금 ( 소득 ) 2,500 원대 (OES 기준 5,428 원 ) 특성 여성, 중고령, 저학력층이다수 종사자 유형 내국인과교포 / 다수가생계형 서비스공급기관 유료직업소개소 ( 영리기관 ) 이 95% 이상공급, 무료직업소개소 ( 비영리기관 ), 사회적기업 * 경제발전노사정위원회 (2012), p.11~12 중간병인부분만발췌

140 (2) 중개수수료현황 간병인에게일자리를소개 알선하는업체는간병인으로부터회비및가입비등을받는다. 기존연구에따르면유료소개업체나기관에내는가입비는평균약 7만원정도이며, 영리와비영리기관의차이는커서영리의경우평균적으로 8만3 천여원선이고, 비영리의경우는 6만여원선으로나타났다. 이중사회적기업으로운영되는일부업체나노동조합이운영하는업체의경우가입비가받지않기도한다. 이외에도가입비대신에유니폼비, 교육비등의명목으로연회비를걷거나, 가입비외기타금액을걷고있는경우도있었다. 간병인은유료소개업체나기관에월 2만원 ~6만원사이의회비를납부한다. 노동조합에서운영하는무료소개소의경우간병인이조합비로한달에 2만원을내고있으며, 유료소개업체들은평균 6만원선의회비를걷고있다. 본래회원제로소개 운영하는경우, 유료소개업체는간병인에게 3만5 천원이상회비를받지못하도록노동부고시 19) 에규정되어있지만보통환자에게받아야할수수료까지간병인을통해받고있기때문에위와같은액수가나온다. 이월회비의가장큰문제는일을하지않더라도한달에정해진액수를지불해야한다는점이다. (3) 노동관계실태 임금 이번설문조사를통해파악한간병인의월급여는평균 119만원인것으로나타났다. 수도권지역의대학병원에서일하는간병인의경우 24시간근무를기준으로 1일 6~7 만원정도의일당을받으며, 한달에 15~20 일정도를근무하면서월 90~130 만원정도의월급을받는다고한다. 면접에참여한간병인들은시급 3천원선에불과한저임금에가장큰불만을표시하였다. 19) 노동부고시제 호 국내유료직업소개요금등고시

141 노동시간및휴게, 휴식 2009 년조사에따르면간병인의평균노동시간은 시간, 1주 6일이상일하는경우가가장많은것으로나타났다. 일부요양병원이나다인간병의경우 12시간근무나교대제를시행하는경우가있으나, 대부분 24시간전일근무를한다. 일주일에한번출근을하여 6일을계속근무하고퇴근하는방식으로 24시간주6일노동을한다. 24시간병원에서일하며환자를살피기때문에급한일이있어도집에가지못하며식사나휴식도환자와협의해야가능하다. 또한취침시에도환자의소변을받거나하는등환자를살펴야하기때문에숙면을취하지못할경우가많다. 그외에식사도제대로하기힘들다. 간병인들은보통일주일간먹을밥과반찬을싸가지고와냉동했다가끼니마다녹여서먹는다. 따로휴게공간이나식사공간이존재하지않기때문에병실구석에서서서식사를하기도한다. 잠은환자침대옆보조침대에서자야하며, 보호자가있을경우따로잠을잘곳이없는상황이발생하기도한다. 4 대보험과산업재해등 간병인은현재근로기준법상가사사용인으로취급되어근로기준법의적용제외대상이되는비공식노동으로노동자성이인정되지못하고있다. 따라서 4대보험도적용되지않고있다. 일반적으로나타나는산재는주로환자로부터옮겨진질환인경우가많다. 환자를간병하면서옮은피부병이나, 신종플루등이었다. 그리고환자체위를변경하는등의일을하면서근골격계질환을얻게되는경우도있다 년서울대병원에서는 AIDS 환자에게사용한주사바늘에간병인이찔리는사고도있었다. 보통이런산재사고가나면자비로처리한다

142 환자보호자와병원과의관계 외관상으로는환자보호자가사용자가되는형태를띠게된다. 보호자가간병인에게이것저것요구사항을말하기도하지만병원에서치료를받고있는환자를간병하는업무의특성상병원의지시가필수적이다. 이업무지시는주로간호사를통해받게된다. 특히간호사가간병인에게일반적인간병업무를넘어석션등의료행위를요구하는경우도있으며, 병원마다상황은다르지만석션을못하는경우간호사실에서업체에연락해간병인을교체해달라고연락하는경우도있다고한다. 또한근태관리의일부를간호사가하기도한다. 특히중환자의경우점심시간에간호사에게미리이야기를하고식사를하러가야하며, 휴식을하는경우에도간호사의눈치를보기도한다. 간호사가업무평가를진행하며, 평가서존재한다 ( 상중하체크 ). 평가가 하 에계속있는간병인의경우관리를해달라고업체에연락을한다. 일반적으로해고권한은환자보호자가가지지만, 간호사실의요구로해고되는경우도존재한다. (4) 소결 간병인은특수고용또는가사사용인이라는이름아래노동권을보호받지못하고저임금, 장시간노동, 높은노동강도등열악한노동환경으로내몰리고있다. 특히 24 시간장시간노동과식사문제등은프랑스기자를통해 현대판노예노동 이라는표현을들을정도로심각하다. 이는간병인이노동자성을인정받을수있도록하여노동법내에서보호를받을수있도록해야한다. 현재간병인은단순히환자보호자와간병인개인간의계약으로취급되고있다. 하지만환자를간병하는간병인의업무에있어서의료진의업무지시는당연한일이고, 실질적으로도병원이업무지시를하고있음을부정할수없을것이다. 현재병원은간병인을지시 감독하면서사용자책임을피하고있는상황이다. 최근경남, 서울, 강원등지자체에서운영하는일부병원에서 보호자없는병원사업 을통해병실기준으로간병인을직접고용하는공동간병인제를운영하고있다. 이같은제도하에서병원에직접고용되어일하는간병인들은교대제로일하고있으

143 며, 전반적인노동조건도 1 인간병의경우보다좋았고양질의서비스를제공하고있 다고한다. 보호자없는병원사업등공적영역을계속확대해나가는것이하나의 대안이될것으로보인다. 9) 퀵서비스 (1) 현황및특성 퀵서비스는퀵서비스업체가직접오토바이나기사를보유하지않고퀵서비스기사에게고객알선업무만를하고이에대한수수료를받는방식으로운영된다. 퀵서비스는대표적인특수고용형태의업종으로노동법적규정을적용받지못하고있다. 알선업체의경우부대비용이높지않아진입장벽이낮은편이라영세한규모의업체들이난립하고있어업체사이경쟁구조에퀵서비스기사들이끼어열악한대우를받고있는상황이다 년한국비정규노동센터등이발표한특수고용연구포럼실태조사결과자료에의하면, 대체적으로서울시의퀵서비스매출규모가 7천억원에이르고, 서울시에만 1천개이상의회사가영업중이며, 퀵서비스기사는 1만5 천여명이넘는것으로추정되고있다. 노동부의특수형태근로종사자실태및다단계구조집단갈등관리방안에대한연구에서정리된연도별퀵서비스종사자및업체수현황은다음과같다. < 표 80> 퀵서비스종사자및업체수현황 구분 종사자수 ( 명 ) - 4 만명 ( 서울 ) 10~13 만명 ( 전국 ) 10~13 만명 ( 전국 ) 2 만여대 ( 서울 ) 업체수 1,000 여개 2,000 여개 ( 서울 ) 2,000 여개 ( 서울 ) 3,000 여개 ( 전국 ) 5~700 여개 ( 서울 ), 1~2,000 여개 ( 전국 ) 추정근거 물류신문 서울시정개발연구원 용달협회 교통신문 이륜특송업중앙회 한국노동연구원 서울시운수물류과 한국교통연구원 서울시정개발연구원 * 이호근외 (2008) p

144 (2) 중개수수료현황 알선수수료 퀵서비스경우중개수수료는정률제로대부분 23% 수준이다. 15% 를받는업체도 있으나많지않은수준이며, 개인고객외에기업과한달단위로퀵서비스를제공하는 경우세금공제등을이유로수수료를조정하는경우도존재한다. 알선수수료외지급수수료 중개수수료외에퀵서비스기사가업체에납부하는금액으로는프로그램사용료, 보험료, 출근비등이있다. 프로그램사용료는서울지역의경우코리아네트워크, 우리네트워크두개의큰프로그램업체가존재하고프로그램마다한달에 1만원정도의프로그램사용료로지급한다. 그외에도퀵서비스기사사이에서출근비라불리는금액이있는데, 이는특정프로그램을이용하는경우매일 1천원씩프로그램관리비명목으로금액을납부하고있다. 이특정프로그램상의일이단가가센편이기때문에불합리하다는느낌이들어도출근비를납부하는편이라고한다. 출근비는그날일을했는지여부와관계없이지급해야한다. 퀵서비스기사들은업체에적재물보험료로한달에 16,500 원을내고있다. 작년까지프로그램사당적재물보험을따로드는방식으로이중삼중의보험료부담을받아왔으나, 현재는프로그램업체에관계없이하나의적재물보험가입만하는것으로변경되었다. 23% 수수료중 1% 를네트워크사 ( 프로그램사 -업체들의연합체 ) 가가져간다고알려져있다. 면접에참여한퀵서비스기사들은 23% 수준의높은수수료가필요하는데는업체들의쿠폰발급때문이라고한다. 난립업체들끼리경쟁을하는과정에서특정횟수퀵서비스를사용하면현금을돌려준다던가무료로퀵서비스를해주는형태로운영되는쿠폰서비스가시작되었고, 그비용을고스란히기사들에게전가된다는것이다. 이쿠폰제도만없으면수수료인하도충분히가능하다고한다

145 (3) 노동관계실태 임금 이번설문조사에따른퀵서비스기사의평균월수입은 153만원으로나타났다. 퀵서비스기사의경우기본급이없고건당발생하는퀵서비스비용으로이루어지기때문에개인별로차이가있는편이다. 퀵서비스비용은거리로따라가격의차등이있으며, 지역구분에따라크게 3종류로나뉜다. 서울시내구지역정도를이동하는지역퀵, 서울시내정도를이동하는중광역, 서울수도권지역을이동하는광역으로구분되며, 퀵서비스기사마다주활동지역이나편의에따라일을한다. 면접에서만난퀵서비스기사들의경우주로광역일을하며하루총수입으로평균 15~16 만원정도를번다. 여기에서 23% 가량되는수수료, 기름값, 식대, 적재물보험료, 프로그램사용료등을빼고남은금액이순수입이된다. 노동시간및휴게, 휴식 퀵서비스기사들은보통아침 9시부터일을시작해저녁 7시, 8시쯤일을마치고귀가한다. 동대문시장같이특수한지역의경우새벽부터일하는경우도있으나대부분일반기업의출퇴근시간에맞춰서이뤄지며, 회사들이쉬는주말에는오더가없기때문에주로주5일근무를한다. 휴게시간은따로없으며, 오더를마치고다시오더를받기전에쉬는수준이지만프로그램을계속지켜보고오더가오는지확인해야하기때문에맘편히쉬지는못한다. 휴게시설은특별히없으며일종의사랑방같은느낌으로서울지역의경우특정건물앞에서모이는정도다. 4 대보험과산업재해등 퀵서비스기사들은하루종일오토바이를타고도로를운행하기때문에항상교통사 고의위험을가지고있다. 퀵서비스기사는대표적인특수고용형태로노동자성을인정 받지못하고있으나정부는 2012 년 5 월부터산재보험을가입할수있도록산업재해

146 보상보험법시행령을개정해산재보험임의가입을허용했다. 보험료를전액퀵서비스기사부담해야하기때문에가입자가 1.5% 선에머물러있다. 20) 업체에서보험료절반을부담하지만보험료이상으로수수료를받겠다는경우도있었다고한다. 교통사고가많이발생하며, 특히자동차와사고가많이난다고한다. 보통사고가나면자기가부담하고사보험으로처리를한다. 그러나이사보험가입도퀵서비스직종이따로따로존재하지않아보험가입이어렵기때문에, 자신이퀵서비스를한다고고지를하지않고가입하기도한다. 업무지시등사용자관계 프로그램접속을출근으로, 프로그램을종료를퇴근으로보며퀵서비스기사가업체를찾아가는경우는영수증이떨어졌을때정도다. 이렇듯직접적으로업체가퀵서비스기사를통제하지는않지만업체가간접적으로통제하기도한다. 패널티제도가존재하는데, 패널티를받으면프로그램상콜을찍을수없게된다. 패널티는늦은배송이나요금문제가생길경우받는다. 이경우정해진기간이없으며업체맘대로일을계속못하게될수있다. 특정프로그램같은경우업체에서한번퇴출시다시는자신의명의로는가입할수없게된다. 결국타인명의로업체나프로그램이용해야하는상황이생긴다. 특정프로그램의경우공유기사근무수칙을프로그램내에명시하고, 여기서퀵서비스노조조합원, 15% 받는업체에서일하는기사, 특정온라인카페회원등은받지않겠다고명시하는등노동조합활동을방해하기도한다. (4) 소결 퀵서비스는현행법상노동자로인정받지도못하고, 사업자등록증이발급되지않는등노동자도사용자도아닌형태로법제도밖에존재하고있다. 여기에업체들의난립하고있으며, 영세한업체들간경쟁에서퀵서비스기사들의고통은더욱증대되고있다. 20) 한국일보, 일자, ' 사업주방식 ' 퀵서비스산재보험가입률 1.5% 불과 " 실효성없다 "

147 현재특례조항을통해산재가입은가능하지만아직임의가입에보험료전액부담문제가남아있고, 영세업체난립으로인한과다경쟁으로인한높은수수료열악한노동환경개선을위해이제라도정부가퀵서비스업지도감독에뛰어들필요가있으며, 불공정한계약관계를개선하기위해표준요금제, 표준계약서도입이필요할것으로보인다. 10) 대리운전 (1) 현황및특성 대리운전기사는대리운전업체 ( 콜업체 ) 가대리운전기사에게고객을알선하고이 에대한수수료를받는방식으로운영된다. 대표적인신종특수고용직군으로대리운 전기사들의열악한처우가문제가되면서사회적쟁점이되고있다. 대리운전의경우정확한통계가존재하지않는다는점에서현황파악에어려움이있다. 전국대리운전노동조합대전지역지부에서작정한자료에따르면전국의대리운전회사는 2009 년국세청기준으로 2719 개사가있고, 미등록업체를포함하면약 7000 여개의업체에대리운전기사는 17만명정도로추산된다고한다. 일일평균약50 만건의대리운전서비스가수행되고있으며, 2009 년말대리운전특약보험에가입된대리운전노동자는 7만1852 명으로집계된다고한다. 실제보다적게추정되었을것이라생각되지만, 2010 년근로복지공단산재보험연 구센터의퀵서비스, 대리운전종사자에대한산재보험적용타당성연구에따른대리 운전업체및운전자수는다음과같다

148 < 표 81> 연도별대리운전업체수및대리운전기사수 구분 업체수 운전자수 업체당운전자수 콜건수 (1일 1인 ) 2005년 6,681 82, 년 6,732 78, 년 6,860 74, 년 7,069 71, 증감율 1.9% -4.8% -6.6% 0.5% * 오종은 (2010) p.17 (2) 중개수수료현황 콜알선수수료 대리운전중개수수료는지역별로차이가존재한다. 서울, 경기, 인천등수도권의경우한콜당 20% 의중개수수료를대리운전업체에납부한다. 대구지역의경우는정액제로금액에상관없이콜당 3천원을중개수수료로납부하며, 대전지역의경우대리운전비 1만 ~1만5 천원사이까지는정액으로 3천원을납부하고그이상금액이나오는지역에대해서는총금액의 25% 를중개수수료로지급한다. 이중개수수료는미리대리운전업체에일정액을사전예치해놓고여기서중개수수료를매번차감하는시스템으로운영된다. 알선수수료외수수료 중개수수료외에도대리운전업체에보험료, 프로그램사용료를납부한다. 프로그램사용료는매달 9천9백원을지급하며, 보험료는지역마다차이가있지만 5만원 ~6만5 천원정도를매달업체에지급한다. 대전지역의경우특이하게출근여부와관계없이매일 3천5 백원의관리비를납부하며, 여기에는보험료, 프로그램사용료외에기사교육비용, 견인비용, 복지비등의명목을내세우며타지역보다대리운전기사에게과도한부담을지우고있다 년 3월당시지역별수수료외납부금액은다음 < 표 82> 에

149 서확인할수있다. < 표 82> 각지역별보험료, 프로그램사용료, 취소벌금, 관리비납부현황 ( 단위 : 원 ) 보험료 서울 경기구미대구청주익산천안 아산대전 55,000 ~70,000 55,000 35,000 ~65,000 65,000 55,000 60,000? 프로그램사용료 21) 15,000 15,000 15,000 15,000 15,000 15,000 16,500 관리비 ,500 누계 70,000 ~85,000 70,000 50,000 ~80,000 취소벌금건당 * 대리운전노조대전지부 (2012.3) 80,000 70,000 75, ,000 1 회무료건당 회무료건당 회무료건당 500 건당 년경찰수사를통해대구대리운전업체들이그동안실제보험사와프로그램업체에지급하는금액이상으로대리운전기사에게금액을받아그차액을횡령했다는사실이밝혀졌고, 군산에서도경찰수사를통해대리운전업체가보험을가입하지않고도기사들이납부한보험료를횡령하는등수수료외에도부당하게대리운전기사을갈취하고있었던사실이밝혀지는등대리운전업체의부당한요금갈취가있었다는것이들어났다. 업체에납부하는금액외에도기타부대비용이발생하는데, 먼저프로그램을사용하기위해스마트폰을사용해야하기때문에관련통신비가들며, 대리운전후다시시가지로돌아오기위한대리지원차량비 ( 일명셔틀비 ) 가든다. 대구의경우무료셔틀이운행되고있지만, 그렇지않은지역인서울의경우거리에따라 1~2천원, 대전의경우 2천원정도를이용시마다지불해야한다. 대리운전기사들은업체들이이같은대금갈취행위는대리운전업체들이업소 ( 대리운전을자주이용하는술집등 ) 에대한로비비용과개인고객들에게 10번이용시한번공짜 등쿠폰제등을사용하여생기는비용들을모두대리운전기사들에게전가하고 21) 프로그램사용료의경우 2012 년 3 월의자료이며, 2011 년밝혀진대구대리운전업체횡령사건이후 9,900 원만납부

150 있기때문에발생하는것으로보았다. (3) 노동관계실태 임금 이번설문조사를통해대리운전기사의한달평균수입은 110만원으로나타났다. 대리운전기사의소득은기본급이없이오직건당대리비로결정되기때문에개인별, 지역별로차이가있는편이며, 면접조사를진행한대전의경우전업의경우최소 10시간 ~ 최대 18시간까지일하며 150만원이상을벌며, 투잡의경우피크타임 4~5시간일하고 100만원정도를버는것으로나타났다. 노동시간및휴게, 휴식 전업으로대리운전을하는경우보통오후 2시부터하루 10시간이상일을하며, 투잡으로일하는경우에는피크타임인저녁 9시부터 4~5시간을일한다. 휴게시간은따로존재하지않으나오더중간중간대기시간이있다. 특별한휴게공간은따로없으나, 특정건물앞등대리운전기사들이모이는공간정도만존재할뿐이다. 업무의특성상식사를챙기기가어려워출근할때, 퇴근할때 2번으로하루식사를마치는경우가많다. 또한낮밤이바뀌는생활때문에인간관계유지가어렵고가족들과정상적인생활을하기어렵기도한다. 4 대보험과산업재해등 대리운전기사는특수고용으로노동자성을인정받지못하는대표적직종으로따라서 4대보험도적용받지못하고있다. 대리운전기사들은운전시간보다긴대기시간동안뛰다걷다를반복하면서무릎관절질환이생기기도한다고한다. 그외에도다양한사고들이대리운전기사가까이에존재한다. 먼저이용자인취객에의한폭행이종종나타나며, 2010 년취객에의해대리

151 운전기사가사망하는안타까운사고가발생해많은이들이관심을가지기도했다. 또한운전을하는일의특성상운전중사고가많이발생하는데산재적용이되지않는현상황에서는대물배상의경우대리운전보험에서처리한다. 그러나일단사고가날때마다사고건수기록되어보험갱신시보험료인상등불이익을대리운전기사가감수하여야한다. 또한대리운전보험은사고시상대방의피해를보상하기위해존재하는것이라대리기사본인에대해서는취약하다. 대리운전기사에게나타나는다양한사고는산재보험필요성이나타나는대목이라할수있다. 업무지시등콜센터의지휘 감독 대리운전은형식상특수고용형태를띄지만업체로부터일상적통제를받고있다. 업체는직접적이며대인적통제보다는프로그램을이용해주로대리운전기사를통제한다. 프로그램에접속하면그이후부터업체는프로그램의 GPS를통해상시적으로대리운전기사를관리 감독한다. 대전지역의경우작년까지만해도 출근하시겠습니까 라는질문에체크를하고, 복장체크까지답을해야일을시작할수있었다고한다. 수시로고객을대하는말투등을프로그램내공지사항을통해전송하여이공지사항을통해대리운전기사들을지휘감독한다. 취업규칙은없지만업체가일방적으로정하는벌칙규칙이존재한다. 또한서비스금액, 수수료율모두업체가정하게된다. 대리운전기사에게결정권전혀없는것이다. 또한대리운전업체의노동조합탄압도자행되고있다. 대리운전노조가결성되어활동하고있는대구, 대전지역에서는대리운전업체들이담합하여노조소속대리운전기사들에게콜을배분하는데있어불이익을주거나, 아예콜을받지못하게하여해고하는경우도발생하고있다. (4) 소결 대리운전기사들은법제도의사각지대에서많은문제점을양산해오고있다. 집계 가어려울정도로수많은업체들이난립하여, 이업체들간경쟁속에서대리운전기

152 사들의상황은더욱더나빠지고있고있다. 업체와대리운전기사간의계약은일반적인계약관계로볼때도불법적인요소가다분하여이에대해정부가개입할필요가있다. 또대리운전기사의피해는고려하지않은채로운영되고있는대리운전보험의개선이필요하며, 사고위험이산재한업무를하는대리운전기사를위한산재보험적용이필요할것이다. 특히나여타의운수업특수고용직보다사용종속성이강하게나타나는대리운전 업의경우노동자로서노동권을보호받을수있는형태로법제도가정비되어야할것 이다. 11) 시설관리 (1) 현황및특성 시설관리는건물의유지관리와관련된모든업무를포함하는직종이다. 공공및민간소유의업무용 ( 빌딩, 주상복합건물등 ), 주거용 ( 아파트등 ) 건축물및시설물의유지관리보수업무로, 이에종사하는노동자들의직업은크게시설관리기술직 ( 전기, 기계, 방재, 영선, 통신등 ), 경비직 ( 건물경비, 주차관리등 ), 미화직으로구분된다. 이중기술직은 5만여명, 경비직은 30만명정도로추산하고있다. 이들직업에종사하는노동자들은건물이나시설물의유지관리를맡으며, 이용자들이보다쾌적하고안전하게건물을사용할수있도록하는것이주요역할이다. 주로건물지하실에서작업하거나 ( 기술직 ), 이용자들이건물을사용하기전이나후에근무를하기때문에 ( 경비직, 미화직 ) 보이지않는노동 을수행하고있다. 80 년대까지도시설관리업은대부분직영으로운영되었지만 90 년대들어서산업 전반에구조조정이본격화되면서점차외주용역으로바뀌기시작해서현재는공공부 문및민간부문을불문하고공공시설, 빌딩, 아파트등의시설관리업무대부분이직영

153 에서용역으로전환된것으로파악된다. 간접고용의대표적인직종이라고할수있는시설관리업의저임금, 장시간노동은간접고용으로인한중간착취와경쟁입찰이라는제도적 관행적문제가중첩되어있기때문이며, 특히나근로기준법제63 조 22) 감시단속적근로규정도한몫을하고있다. (2) 취업관계및수수료현황 시설관리에종사하는노동자들은유료소개업을통해취업하는경우는많지않다. 기술직의경우는생활정보지나인터넷동호회, 공공취업알선기관의구인구직란을보고지원하는경우가많고, 경비직은지인을통해취업하는경우가많다. 따라서취업과정에서수수료를지급하는경우는거의없다. (3) 노동관계실태 임금 기술직의임금은근속기간이나직급에따라차이가나지만대개 150~200 만원사이로보면된다. 전기기사, 기계기사등관련자격증을가지고있는노동자의초봉이월 150만원내외이고, 근속이늘어나면서임금이늘어나는구조이다. 조장, 반장, 팀장등직책을맡게되면그에따른직책수당이나온다. 경비직의경우월임금이근속기간과무관하게일률적으로정해지며, 24시간격일제근무에대해서대략 130만원내외이다. 통상노동자보다많은시간을근무하면서도임금이낮은이유는근로기준법제63 조의 감시단속적근로 에해당하기때문이다. 감시단속적근로에해당하면근로시간, 휴게, 휴일에대한근기법규정을적용받지못하기때문에연장근로수당, 휴일근로수당이없으며, 최저임금도법정시급의 90% 로 22) 근기법제63조 ( 적용의제외 ) 이장과제5장에서정한근로시간, 휴게와휴일에관한규정은다음각호의어느하나에해당하는근로자에대하여는적용하지아니한다. 3. 감시 ( 監視 ) 또는단속적 ( 斷續的 ) 으로근로에종사하는자로서사용자가고용노동부장관의승인을받은자

154 감액적용할수있게된다. 경비직의저임금은이렇듯법제도적차원에서비롯되었다 고할수있다. 노동시간및휴게, 휴식 시설관리업은대표적인교대제직종이다. 야간을포함한교대제근무가거의절대적이다. 기술직의경우는주간-야간 -비번, 주간-주간 -야간 -비번등 3교대나 4교대제로운영하는경우가많고, 경비직의경우는 24시간격일제근무가대부분이다. 사업장체류시간이일근노동자에비해두배가깝게많다. 야간시간이포함된교대제근무를하는경우가많기때문에휴게시간도야간의수면시간을포함하여주어지는경우가대부분이다. 주간에 1~2시간, 야간에통상 4시간정도의휴게시간이주어지고, 야간휴게시간의경우는잠시동안의수면을취할수있는시간이다. 4 대보험과산업재해등 일부영세사업장을제외하고는대부분 4대보험에가입되어있다. 하지만 4대보험에가입되어있다고해도산재발생시보험처리를마음놓고할수있는것은아니다. 경미한사고의경우는자비로처리하는경우가대부분이고, 중경상의경우도공상처리하는경우가많다. 산재발생이알려지면용역계약갱신에차질이빚어질것을염려한조치라고할수있다. 야간근무가포함되기때문에소화기계통의질환을가지고있는경우가많다. 기술직의경우는중장비를다루는경우근골격계질환이발생하기도한다. 업무지시등사용자관계 기술직, 경비직등시설관리노동자들은청소용역과동일하게형식적으로간접고용 되어있는경우라고할수있다. 노동자들은근무하는건물에소속되어있는것이지 근로계약상의용역회사에소속되어있다고보기어렵다. 그리고원청의노무관리방

155 식에영향을직접적으로받고있다. 용역계약단가에서인건비가결정되고, 원청의일상적인업무지휘를받고있으며, 작업도구와소모품도원청으로부터지급받는다. 예를들어 E대학시설관리의경우동서기연이라는용역회사가 30년째용역업무를수행하고있다. 30년동안용역을수행하고있지만자체적인계획을가지고업무를수행하는것이아니기때문에시설관리노동자의경우도동서기연의존재를의식할기회가없는것이다. 다만근무복에용역회사마크가찍혀있고, 급여명세서가용역회사명의로지급되는것이외에모든업무의조율은대학시설과와협의한다. 용역회사는현장소장을통해근태관리등최소한의노무관리만을수행할뿐이다. (4) 소결 시설관리노동자에게가장큰권리박탈과상실감으로다가오는제약이근로기준법상의 감시단속적근로 규정이다. 시설관리노동자가스스로를 노예 라고표현하는이유이기도하다. 감시단속적근로규정의적용을받을경우최저조건을규정한근로기준법상의근로시간, 휴일, 휴게에관한규정의적용을받지못하고, 최저임금도감액적용받게된다. 23) 이처럼저임금에장시간노동은전적으로근기법상의감시단속적근로규정에서기인한다고할수있다. 감시단속적근로규정의적용을받을경우근로시간규제의상한이없어짐으로인해장시간노동을초래할수밖에없으며, 연장 휴일근로에대한가산수당을받지못하고최저임금도감액적용됨으로써장시간노동에대한보상을받을수없게되고이로인해저임금이고착화되는것이다. 감단직종이대부분용역에의한간접고용형태를띠고있다는점을감안할때감시단속근로규정은중간착취문제와함께시설관리노동자에게는 2중고로작용하고있다. 감시단속적근로는장시간근로와야간근로를내정하고있는경우가대부분이므 로오히려근기법상의규정들이제대로지켜지지않았을경우과도한근로조건의저 23) 기존에는감시단속적근로에대해최저임금적용을배제했었는데최저임금법개정을통해 2007 년 1 월부터감액적용하고있다 년은최저임금시급 70% 적용, 2008 년은 80% 적용, 2012 년현재 는 90% 적용하고있으며, 2013 년까지감액적용하도록되어있다

156 하가일상적으로발생할가능성이크다. 따라서궁극적으로근기법상의감시단속적 근로규정은폐지되어야한다. 시설관리업은대개외주용역으로운영되고있고이에따라통상 1년단위의입찰계약을통해업무를수행한다. 따라서원사용자의입장에서는경쟁입찰을통해비용을절감할수있는좋은기회가되고, 시설관리노동자에게는저가낙찰이임금하락으로이어지는악순환이이어지고있다. 외주용역을직영으로전환하지않는한에는입찰과정을통한임금하락구조를근본적으로해결하기힘들다. 민간기업이계약자유의원칙에따라입찰을진행하는것에대해법규정으로규제하는것에일정한한계가있을수밖에없다. 다만, 우회적효과로서공공부문입찰제도를개선하고이를통해민간의입찰관행을바꿔나가는방식이입찰제도개선에대한현실적으로안이될것이다. 예정가격산정시인건비기준을설정하더라도낙찰률에의해인건비가하락할수밖에없는구조이다. 우선적으로, 인건비가입찰과정에서하락하는것을방지하기위해책정된인건비에대해서는낙찰률적용을배제해서애초에나름의기준에의해책정된인건비가보존될수있도록해야한다. 또한직접고용정규직화가당장은어려운것이현실이라고했을때, 사용사업주의책임을어느수준에서어떤근거를통해마련하는가하는것이시설관리노동자들에게가장핵심적인과제이다. 노동3 권을실질적으로행사할수있도록하는법개정 ( 단체교섭거부, 용역계약해지를사용사업주의부당노동행위로간주 ) 이선행되어야하고, 이를토대로노조활동공간을활용하여실질적인노동조건을개선하는방향이보다현실적이라고생각된다. 12) 유통업 (1) 현황및특성 한국비정규노동센터에서재분석한 2012 년 3 월경제활동인구부가조사에따르면

157 도소매업노동자수는 2,104,150 명이었고, 이중비정규직은 1,208,541 명으로전체 도소매업노동자의 57.4% 를차지했다. 도소매업은전체산업비정규직중 14.5% 를 차지해가장높은비중을차지하고있어, 비정규직문제가심각한산업중하나이다. 유통업은다양한형태로외주화가진행되어왔으며, 노동부의 2010 년사내하도 급실태조사에따르면 2010 년 300 인이상주요유통업체 ( 노동자 52,523 명 ) 는 214 개 ( 하청노동자 15,784 명 ) 의하청업체를두고있다. 그러나유통업체내특수한하청형태인입점협력업체 24) 의경우전체규모와실태가정확히파악된자료는없으나, 2009 년롯데백화점지속가능보고서를분석한김종진 (2011) 에따르면 2009년기준으로롯데백화점의협력업체직원수 ( 동료사원 ) 는 48,565 명이고, 롯데백화점직원수가 6,004 명 ( 비정규직 1,594 명포함 ) 이라는점을고려하면, 원청직원수는하청직원수의 12.4% 에불과하다고보았으며, 유통업체의고용실태를보면, 직영사원인정규직보다비정규직과입점협력업체 ( 수수료, 임대매장 ) 종사자가더많다고보았다. (2) 취업관계 유통업체의경우주로지인의소개를통해취업을하고있었다. 생활정보지나인터넷을통해사람을뽑은경우밥먹으러갔다사라지는등어려움이많기때문이다. 이렇게지인을통해취업을하는경우일자리를소개시켜준사람이사실상보증인이되므로하청업체노동자의행동을제약하는역할로도이용된다. 하청업체직원들은규모가큰하청회사의파견사원들인데하청회사의정규직인경우도있고계약직이나아르바이트인경우도있다. 수수료매장의경우수수료가높다보니정규직을채용하는경우가많지않다. 대형식품회사만이정규직직원을유통업체에파견한다고한다. 24) 대형유통업체에상품을납품하는것만이아니라, 백화점및할인점건물 ( 점포 / 매장 ) 에입점하여자사의상품을판매하는대고, 판매수수료를지급 하는하청 ( 김종진, )

158 (3) 노동관계실태 임금등노동조건 유통업체간접고용노동자의한달임금평균은이번실태조사에서 119만원으로나타났다. 퇴직금중간정산사례많은데, 퇴직금을제때정산해주지않거나임금을주기적으로조금씩주며체불하는사례도있다고한다. 노동시간은백화점과대형마트간차이가있으나보통 8~9시간정도이며, 24시간운영되는대형마트는대부분교대근무를한다. 휴식시간은하루에식사시간을제외하고 30분 ~1시간정도였다. 손님이끊이지않는유통업체의특성상식사도교대로먹어야하기때문에식사시간도충분치못하다. 휴일는월 7일정도이며, 월4회만을쉬는경우도있다. 유통업체특성상손님이붐비는주말이나공휴일은쉴수없으며, 설날과추석등명절의경우도평소보다손님이많기때문에당일하루만쉴수있다. 남들이쉬는날쉴수없고, 휴일도노동자들끼리돌아가면서쉬기때문에일정하지않고들쑥날쑥할수밖에없어휴일을가족이나친구와사용하기어렵다. 또한원청의휴점일이아니고서야하청업체직원들이함께쉬는날이없어회식을하기도어려워하청업체노동자들간인간관계형성도어려움이있다. 4 대보험및산업재해 4대보험의경우대부분적용되고있었다. 산재사고는주로유통업체의특성상많은상품을옮기는데그과정에서사고가나게된다. 유통업에종사하는노동자들이가장많이겪는질병은오래서있기때문에생기는질환들이다. 하지정맥류나무릎, 발목, 발바닥의통증등항상손님앞에서바르게서있기를원청에서강요하는상황에서생기는질환들이다. 캐셔의경우전국민간서비스노동조합연맹이의자놓기캠페인을진행한결과로계산대에의자를놓을수있었으나, 이용하기편하게설계되지않은데다원청관리자의눈치때문에사실상이용하지못하고있는형편이다

159 원청과의관계 보통하청업체노동자에대해원청이근태까지는관리하지않지만, 일부영역의경우근무자의근무스케쥴을정규직원이관리하는경우들도있다. 업무지시는하청업체관리자가하기도하지만일상적으로원청업체관리자도업무지시를한다. 업무태도에대한지적도전체적인사항은하청업체관리자에게하고다시하청업체관리자가하청업체노동자들에게전하지만, 발견즉시원청관리자가하청업체노동자에게직접지적을한다. 또한인사결정에도원청이개입하는데하청업체직원의해고에대해관여하는일이자주일어난다. 원청직원들이해야할일을하청업체직원에게시키는경우도많으며, 이를하지않을경우다양한방법으로노동자에게불이익을준다. 업무지시, 노동과정관리, 인사과정개입등불법파견혐의를받을만한요소들이발견되고있다. 업무고충 관리자에의해느끼는인간적모욕감이일을하는데어려운부분이다. 아침미팅시간에자기맘에안들면관리자가 집에들어가세요! 말을함부로하는등사람을귀하게여기지않는풍토가전반에깔려있다. 유통업체의특성상대부분의일이손님을직접상대하기때문에손님을상대하면서생기는스트레스도많다. 특히나원청업체가친절한서비스를강조하기때문에하청업체노동자나하청업체가책임질수없는부분에대한클레임까지도하청업체노동자가감당해야한다. 하청업체노동자들은다양한업체에서온데다가, 매상을통해서로경쟁하는분위기이기때문에서로의지하지못하고파편화되는경향이있다. 앞서보았든지인을통한취업이가장많음으로인해, 개인적이나집단적인항의를하는데제약이되기도한다. 면접자 3의경우지정된업무외업무에대해항의하는과정에서일자리를소개시켜준지인의존재가자신의행동을제약하기도했다고말했다

160 (4) 소결 최근지자체조례등을통해유통업체들의의무휴업일수를정하여영세자영업자와대형유통업체간균형을조절하고, 유통업체노동자들의휴일을보장하고자하였으나, 유통업체들이소송을통해다시금의무휴업을진행하지않고있는상황에서유통업노동자들은불규칙한휴일을감내할수밖에없는상황이다. 정부차원에서이를의무휴업일을통하여유통업체노동자들의휴일을보장하여야할것이다. 유통업체는적은수의원청정규직과많은수의하청- 협력업체노동자들로구성되어있다. 원청업체직원들은사실상하청업체와하청업체노동자를관리하는관리직업무만을담당하고있으며, 원청업체의한부당한업무지시및인사관리개입의문제가나타나고있다. 이와더불어원청업체의의한하청업체노동자차별문제등간접고용전반에서나타나는특유의문제가나타나고있다. 이는간접고용전체를규율하는법제도의정비를통해보완되어야할것으로보인다. 3. 민간고용서비스기구이용노동자의취업 노동관계실태요약과문제점 민간고용서비스기구는노동자의취업 고용을매개하는과정에제 3 자가개입 하는형태이기에이를이용하는해당노동자입장에서는다양한유형으로제반노동 법상의문제점이발생할개연성을지니고있다. 앞서살펴본설문조사와사례조사를통해민간고용서비스기구를이용하는노동 자의취업 노동관계실태에서드러난공통적인문제점을먼저정리하면다음과같다. 첫번째는장시간노동등의높은노동강도와산업안전문제이다. 요식업종내식당보조, 간병등의경우에노동강도의지속에있어서는편차가있지만, 장시간노동이업종내일반화되어있는상황이며, 유통분야의노동자또한상대적으로장시간노동에노출되어있는상황이다. 건설일용노동자의경우통상적으로 1일 8시간근무

161 하고있지만, 건설현장에서의노동강도와더불어출 퇴근에장시간소요된다는점에서 상대적으로전반적인노동시간은긴편이라할수있다. 비록일부직종의경우노동강도가통상적인노동에비해낮다고하더라도장시간노동에직 간접적으로수반되는노동자건강권문제가제기될수있다. 건설업종의산업재해문제는만성화된고질적인문제이지만, 간병, 유통, 콜센터, 퀵서비스, 대리운전등사례조사대부분의유형에서직 간접적인산재 산업안전문제가공통적인문제점으로제기되고있다. 특히민간고용서비스기구가노동력공급을장악하고있는노동시장은대체로여성노동자라는점에서모성보호차원의최소한의산업안전정책등이필요하다. 죽지않고, 다치지않고일할권리 는모든노동자에게보장되어야할최소한의기본권이기때문이다. 두번째는 4대보험미가입등의기본적인법정복지혜택의부재이다. 저임금을특징으로하는주변부노동시장의특성상이러한법정복지비용의노동자부담분을줄이기위해노동자스스로가미가입하는경우도일부존재한다. 그럼에도사회보험가입은사용자의의무라는점에서이러한최소한의사회복지로부터의배제는민간고용서비스기구를이용하는주변부노동자에게공통적인문제라할수있다. 세번째는저임금문제이다. 민간고용서비스부문이소개 알선 파견해주는노동시장은대체로저부가가치업무영역으로서그에따라임금수준또한한국사회최저수준을나타내고있다. 이문제는모든사례조사대상노동자에게서공통적으로나타나는문제점으로서, 최저임금이곧최고임금인상황이다. 특히이러한문제점은불법적인인력공급업을영위하고있는사업체에서더욱더두드러지게나타나고있다. 불법적인민간고용서비스기구를이용하는노동자또한노동시장내에서상대적으로열위의지위에있을개연성이높다는점에서이러한노동자의처지를이용해고율의수수료를부담지우게됨으로써, 결과적으로저임금구조로연결되는것이다

162 이번민간고용서비스기구이용노동자사례조사에서나타나고있는네번째문제점은대부분이여성편중적인직종이라는점과그에따른다양한형태의차별문제이다. 건설일용을제외하고는대부분의직종이여성비중이높은노동시장특성을지니고있으며, 이런점에서앞서언급한산업안전상의문제와더불어직종별여성편중에따른일종의직 간접적인차별문제또한제기될수있다. 사무보조, 콜센터등의경우에는과거직접고용업무분야였지만, 1997 년 IMF 경제위기이후구조조정과정에서여성편향의직종별노동시장구조조정이전개되었고, 그귀결로현재의민간고용서비스기구가입직구를장악한채해당노동시장내기초적인노동조건을사용사업체와공동결정하고있는상황이기때문이다. 다섯번째문제점은특수고용직노동자문제이다. 간병, 가사도우미, 퀵서비스, 대리운전등특수고용직노동자이면서도수수료를부담하는비정규노동자문제로서, 노동자성불인정에따른모든문제점을드러내보이고있다는점이다. 이들부문에서알선 주선업체와해당노동자간관계는기본적으로사인 ( 私人 ) 간관계이기에모든문제를해당특수고용직노동자가자력으로해결해야되는상황에처해있다. 나아가실질에서는노동자이지만, 형식만개인사업자화함으로써, 상대적으로노동자에비해차별적인임금, 노동조건에내몰리고있는상황이다. 문제는이들부문의알선 주선업체와해당노동자간의비대칭적인역관계하에 서이러한사적계약에기반한방식의문제해결이사실상불가능하다는점이다. 마지막으로모든조사대상직종에서드러나는가장중요한문제점은노동기본권보 장이용이하지않다는점으로서, 사실상노동 3 권에서배제되는결과를공통적으로드러내 고있다는점이다. 위에서언급한다양한유형의문제점해결을위해서는해당노동자가직접적으로자 신의 voice 를제기하면서, 자신의고용, 임금, 노동조건과관련해이해당사자를대상으로직 접교섭하고그에기반해개선시켜나가는가장효과적일뿐만아니라, 그파급력이크고

163 제도의안정성또한크다. 그러나대리운전, 퀵서비스등의특수고용직노동자의사례에서나타나고있는것처럼이들민간고용서비스기구를이용하는노동자는자신의이해를대변하는노동조합, 내지는결사체구성자체가용이하지않을뿐만아니라, 해당직종별노동시장에대한입직구를장악하고있는민간고용서비스기구로부터의제반불이익처분으로인해사실상노동기본권이부정당하는현실에직면할가능성이높다는점이다. 나아가파견, 직업소개등의경우에는이를매개로하는사용사업체의영향력 속에서이들비정규노동자의노동기본권이사실상무력화되는문제점또한제기될 수있다. 1) 직업소개 직업소개방식의민간고용서비스기구이용에서공통적으로드러나는첫번째 문제점은소개료부담이다. 현행법 제도하에서구직노동자는구인사업체에비해상 대적으로적은수수료부담을지우도록되어있다. 그러나노동시장내일자리획득을위해민간고용서비스기구를이용할수밖에없는해당노동자입장에서는비록구인사업체에비해낮은수수료수준이라하더라도해당노동자에게는부담이될수밖에없다. 이러한점은수수료자체도부담이지만, 직종관행적으로변칙적인방식으로해당노동자에게수수료를부담시킨다는점, 국내노동시장내에서상대적으로취약할수밖에없는이주노동자에게별도의수수료를수취하고있다는점에서도문제점이라할수있다. 특히건설일용에서드러나는대납문제와그에따른구인수수료의건설일용노 동자부담은직업소개업분야에서의수수료관련문제점을극명하게드러내보이고 있다

164 2) 파견 제조업부문의불법파견의사례에서드러나고있는문제점은저임금구조의문제와더불어사용사업체의영세성에기인한임금체불의문제이다. 이러한문제점은간접고용비정규노동이라는점에서임금체불의당사자는 1차적으로는파견업체이지만, 이들파견업체또한영세성을면치못하고있는상황이라는점에서해당노동자는사실상임금을떼이는것으로귀결하게되는것이다. 또다른문제점은파견노동자의정규직전환방해이다. 파견사업체의입장에서파견노동이지속될수록파견업체의수수료수입이지속될수있기때문이다. 사례조사에서나타나고있는것처럼사용사업체가정규직으로전환하려할경우, 이에반대하면서추가수수료몫을요구하고있다는점은이러한문제점을잘드러내보이고있다. 세번째문제점은사업장내차별문제이다. 이는사무보조등상대적으로양호한노동조건을지니고있는파견의경우에드러나는문제점이자, 나아가비정규노동전반이지니고있는문제점이라할수있다. 동등 유사한업무를담당하고있음에도불구하고차별적임금격차가존재하고있을뿐만아니라, 비임금성복리후생, 나아가사용사업체내각종인간관계등에서있어서유 무형의차별을겪고있는상황이다. 3) 특수고용 민간고용서비스기구를이용하는특수고용직노동자문제에서가장핵심적인문제점은노동자성이인정되지않고있다는점이다. 이는특수고용직노동자에대한최소한의노동기본권배제라는핵심적인문제점이외에도여러부수적인문제점을낳고있다. 이의대표적인문제가수수료문제이다. 퀵서비스, 대리운전등은개인사업자간

165 관계이기에직업안정법상의민간고용서비스기구에대한규제가적용되지않는다. 그에따라건당 20% 가넘는고율의수수료부담을지고있을뿐만아니라, 업체간 경쟁에따른비용부담을특수고용직노동자가거의전적으로부담지고있는것이다. 나아가산업재해등의경우에도원천적으로배제된다는점에서문제이다. 퀵서 비스의경우에도제한적으로나마산재보험에가입할수있도록되어있지만, 자부담 이있다는점에서여타노동자와의형평성문제또한제기될수밖에없다. 두번째문제점은대면서비스제공과정에서의무시, 폭언등의인격적모욕등의문제이다. 특수고용직직종은대체로대인서비스를제공하는직종으로서, 서비스수요자와대면관계속에서해당서비스를제공하게된다. 이과정에서해당특수고용직노동자에대한인격적무시등이행해지고있는것이다. 이는근본적으로직업과사회적지위를연결시키는한국사회의직업위세에대한시대착오적인인식에원인이있다는점에서이러한인식을변화시키기위한장기적인노력과더불어해당특수고용직노동자가자신의기본권을지킬수있는최소한의제도적장치가필요함을드러내보이고있다

166 Ⅰ. 고용서비스기구의특질과실태조사의방법및내용 1. 고용서비스기구의성격과역할 이장의 1차적인실태조사대상은민간고용서비스기구로서의직업소개및파견업체이다. 우선파견과직업소개 알선의차이점과유사성을간략히살펴보고자한다. 파견법상파견업은 파견사업주가근로자를고용한후그고용관계를유지하면서근로자파견계약의내용에따라사용사업주의지휘 명령을받아사용사업주를위한근로에종사하게하는 ( 파견법제2조 ) 사업을지칭한다. 일단외형적으로만본다면고용과사용의분리라는점에서직업알선 소개와파견업의역할과기능은다르다. 직업소개 알선이일자리, 즉취업과정만을 1회성으로매개하는것이라면, 파견은자신이고용한노동자를제 3자에게근로를제공하도록, 즉사용을매개하는것이기때문이다. 양자의특성을정리하면아래 < 표 83> 과같다. < 표 83> 직업소개와파견의구분 수수료 구분직업소개파견 주역할일자리소개, 알선자기고용하에있는노동자대여 사용 수취대상구인업체, 구직자양자수취사용사업체 ( 구인업체 ) 로부터수취 지속기간 1 회성파견노동자사용기간동안지속 성격소개, 알선업무대행에따른수수료인사 총무 ( 일부 ) 노무관리대행수수료 사용자책임구인사업체파견사업체 그러나파견이든직업소개이든해당노동자의입장에서본다면, 임금소득을목 적으로고용되는과정에제 3 자가개입 매개한다는점에서동일하다. 이러한점은구 인 ( 사용 ) 사업주의입장에서도동일한바, 필요한노동력을조달하는과정에제 3 자가

167 개입한다는점에서동일하다. 구인 ( 사용 ) 사업주의입장에서차이가있다면필요노동력조달을자신의책임하에할것인지의여부일뿐이다. 이런점에서파견업과직업소개 알선업은노동시장내구인- 구직, 즉, 수요- 공급매개라는고용서비스의핵심역할을공유하고있는셈인것이다. 25) 문제는이러한고용서비스를민간부문이영위하는경우이다. 고용서비스를제공하는과정에서수수료를수취하기에 중간착취 라는비판으로부터자유로울수없기때문이다. 이러한이유로 1919 년 ILO 협약 2호이후부터 1997 년협약 181호가채택될때까지 ILO의공식입장은고용서비스는국가독점하에공적으로제공할것을규정해왔었다. 그러나 1970 년대이후변화한자본주의의위기속에서고실업상황이지속되자, 이러한고용서비스에대한국가독점의원칙또한점진적으로완화되어왔을뿐만아니라, 고용서비스업내민간부문의기능과역할이확대되어왔다. 이의대표적인예가파견노동의법제화이다. 한국의경우 1998 년에법제화되었지만, 서구자본주의권국가들의경우 1970 년대부터파견노동이법제화되면서 26) 노동시장내파견노동자의비중이증가하고있으며, 이는한국의경우에도동일하다 27). 이러한민간고용서비스기구의등장 확산이노동시장에미치는영향과관련해서는크게 2가지쟁점을제기할수있다. 첫째, 노동시장구조변화에따른고용서비스기구의기능과역할그리고성격의변화양상이다. 노동시장중개기구로서의고용서비스기구는국가의직업안정관련법제및정책에의해직접적인영향을받게되며 ( 신원철, 2003; Peck and Theodore, 1998), 이러한국가의정책은 1차적으로는경제의구조적변화 발전과그에따른노동시장구조변화에상호영향을주고받게된다. 이장에서는이러한노동시장구조변화의양상에따른정책변화가노동시장 25) ILO 의 민간고용서비스기구에관한협약 ( 협약제 181 호 ) 제 1 조에서파견업체를협약대상으로포 괄하는이유도원칙적으로노동자 - 사용자를매개하는이러한역할의동일성때문이다. 특히모집 등 록형파견의경우에는사실상직업소개 알선과아무런차이가없다. 26) 영국은 1976 년, 독일은 1972 년, 프랑스는 1972 년, 일본은 1985 년에파견노동이법제화되었다. 27) 노동부가매반기마다발표하는 근로자파견사업현황 자료에의하면, 파견사업체수는 1998 년말 789 개에서 월현재 1,708 개로증가하였다. 경제활동인구조사부가조사원자료를이용해파 악된간접고용비정규노동자 ( 파견 + 용역 ) 의규모또한 월조사에서는 444,149 명에서 월현재, 869,365 명으로증가하였다

168 중개기구에미친영향을살펴본다. 이를통해 파견 으로대표되는노동시장중개기구 의변화 발전의계기를구별할수있으며, 나아가이러한노동시장중개기구가주변부 노동시장에미친시기적으로차별적인영향과그함의를도출해낼수있을것이다. 둘째, 민간고용서비스기구의성격 역할의변화 발전과정에대한계기적고찰을통한노동시장구조변화양상이다. 국가의고용서비스영역에대한법 제도적규제완화에조응해노동시장내고용서비스기구또한양적으로확대되어왔을뿐만아니라, 그기능과역할또한변모해왔다. 이러한양상은일찍부터민간부문고용서비스기구가발달한미국을포함한서구자본주의권국가에서도전형적으로나타나고있으며 28), 1997 년 ILO는이러한경향적흐름에맞춰기존의고용서비스영역에대한국가독점원칙을폐기하고, 민간부문의역할을인정하는 민간직업소개업체협약 (C181) 을채택하기도하였다. 이처럼민간노동시장중개기구의역할과기능이커지고있음은곧노동시장구조, 특히주변부노동시장에영향을미치게된다. 대체로공적고용서비스부문에서직 간접적으로배제되는노동자계층이민간부문의고용서비스를이용할수밖에없고, 이들은대체로여성- 청 장년- 이주노동자일가능성이높기때문이다. 2. 민간고용서비스기구와비정규노동 고용서비스업부문, 특히민간부문의고용서비스업의기능은 1차적으로는구인 -구직자를매개해주는것이지만, 파견노동의사례에서드러나고있는것처럼단순한구인- 구직의매개로그치지않는다. 단순직업소개 알선업체가사실상일용파견업체화되는현상황속에서노동시장내구조적약자인노동자의입장에서는노동기본권의형해화라는간접고용비정규노동의문제가중첩되기때문이다. 특히파견노동의경우에서전형적으로나타나고있는것처럼노동시장중개기구의사용자책임을어떻게사회적으로규정하느냐에따라 누가사용자인가? ( 강성태, 2008) 라는간접고용비정규노동의핵심문제가제기될수밖에없다. 28) 이에대한대표적인연구결과로는 Gonos(1994) 참조

169 1997 년 IMF 경제위기이후비정규노동의급증이간접고용비정규노동의형태로나타나고있다는점에서간접고용비정규노동의중간매개역할을담당하고있는매개기구에대한실태와노동시장내에서의기능및역할의변화에대한연구결과는일부경영이론측면에서의고찰을제외하고는노동경제, 노동사회학적측면에서의연구성과는미미한상황이다. 29) 제조업부문을중심으로다층적하청구조가발달한한국의경우, 대체로이러한중간매개역할을담당하는파견 ( 또는용역 ) 사업체등과같은노동시장내중간매개의지위와역할에대해실천적 학문적 이론적관심을기울이지못한것이사실이다. 사용사업체, 또는 ( 상위의 ) 원청사업체와의관계에서드러나는비대칭적역관계에기인한구조적한계와제약때문이었다. 그러나이들중간매개업체와이를이용하는노동자등의주변부노동자와의관계까지종합적으로고려한다면, 주변부노동에미치는이들중간매개의구체적인역할과범위는달라질수있으며, 바로이러한측면에서의조사로보완되어야할필요가있다. 이를구체적으로보자면지금까지간접고용비정규노동의연구는 사용사업주 의관점에서의연구라한다면, LMI, 즉민간고용서비스기구의책임정도에따른중간매개업체의역할과기능에대한체계적인조사와종합될필요가있다는점이다. 전통적인민간고용서비스기구인직업소개 파견이외에도특수고용직형태로확산되고있는자유서비스업종내일부직종내알선 주선업체또한조사 연구대상에포함시킬필요가있다. 퀵서비스, 대리운전, 간병인등과같이 1990 년대들어새로이등장한이들직종내근로제공자가노동자인지여부는사회적차원에서다양한논의가진행중이지만, 명칭과무관하게이들의근로제공실태가사실상알선 주선업체의일자리 서비스수요자정보제공에긴박되어있기때문이다. 특히이들에대한최근일련의실태조사결과는이들직종 업종이사실상자영영역으로분류되어있기에노동자성인정을통한노동기본권문제뿐만아니라, 이들노동자의수입과직결되는수수료문제에있어서도근로제공자가일방적으로불리한처우 상황에직면하고있음을드러내보이고있기때문이다. 29) 현실태와관련해서는김승택외 (2006), 김승택외 (2008) 및김승택 신현구 (2004) 참조

170 국내에서는이러한민간고용서비스기구에대한연구가미흡한편이지만, 민간노동시장중개기구가발달한미국에서진행된일련의연구성과는매우시사적이다. 본연구주제와관련한대표적인연구성과는 Gonos(1994) 의연구성과이다. 해외의비정규노동에대한연구또한대체로노동시장, 노사관계내에서비정규노동의특성자체에집중하고있는경향을보이고있다. 그러나위연구는미국노동시장내에서파견노동과같은간접고용비정규노동에서전형적으로드러나는중개기구로서의파견사업체의성격과기능, 그리고역할의역사적변화양상에대해고찰하고있다는점에서, 본연수과제와관련하여큰시사점을주는연구결과라할수있다. 30) Gonos 의파견업에대한연구는이후에도지속되어 Gonos(1997) 에서는파견노동에서전형적인 고용과사용의분리 가어떻게형성되어현재의양상으로정착되었는지, Gonos(2001) 에서는파견업체가사용사업체로부터수취하는파견수수료가은폐하고있는중간착취의문제점과더불어이러한파견수수료수취형태가어떻게형성, 전개되어왔는지를잘드러내고있다. 파견업의역사적전개양상과관련한또다른측면은파견사업체가주변부노동시장을어떻게구조화해왔는지를살펴보아야한다는점이다. 즉, 1차노동시장과주변부노동시장을매개하는파견사업체의역할과기능에대해주목하는것이라할수있으며, 이와관련해서는 Peck and Theodore(2002) 의연구성과가대표적이다. 노동시장중개기구는수동적으로수요 -공급, 즉, 구인- 구직을매개해줄뿐이라는일반의인식과달리, 위연구는미국내파견업이노동시장규제완화를적극적으로추동해왔을뿐만아니라, 이를통해적극적, 능동적으로자신들의파견노동시장을구축해가고있음을드러내보이고있다. 나아가위연구자의또다른연구는이러한파견노동이지역내주변부노동시장을파견노동으로구조화하고있음을드러내보이고있기도하다.(Peck and Theodore, 1998; Peck, 1996) 31) 30) 캐나다를대상으로한동일한유형의연구성과에대해서는 Vosko(2000) 참조. 31) 이와연관된미국내또다른연구결과로는 Gottfried and Fasenfest(2001) 참조. 이러한경향은 이미국내에서도나타나고있다 년 2 월말에적발된국내최대의불법파견업체의사례는경기 도남부지역의전자업종생산직부문의고용구조가사실상간접고용화되어있음을드러내보이고 있다 ( 매일노동뉴스, 일자 )

171 3. 실태조사의내용과방법 이장에서는 3장의민간고용서비스기구이용노동자실태조사대상의유형에조응해해당고용서비스기구를대상으로한다. 핵심은직업안정법 파견법상주규율대상인직업소개및파견사업체이다. 파견사업체에는명칭상의 파견 뿐만이아닌, 그실질적인기능에서 파견 의역할을수행하고있는사업체또한포함된다. 두번째대상은자유서비스업종내특수고용직노동자를대상으로하는중개 알선업체이다. 퀵서비스, 대리운전, 간병인등과같은직종내중개업체가 고용서비스 영역으로포괄해야할지에대해서는논란이될수있다. 이들부문내서비스공급자가기본적으로국내노동법상노동자로인정되고있지않기때문이며, 이런점에서이들부문내사업체또한고용서비스기구로인정되고있지않기때문이다. 그러나국내법제상의규율실태와무관하게해당직종내서비스공급자는해외에서는상당부분 노동자 로인정되고있다는점과더불어이들노동자에대한알선 주선사업체의기능과역할이사실상통상적인고용서비스영역과본질적으로차이가없기때문이다. 해당사업체에대한주된조사내용의핵심은 ⅰ) 해당사업체의취업 고용의매개과정, ⅱ) 수수료실태, ⅲ) 해당사업체전반의운용실태등이핵심적인조사대상이다. 이러한조사내용은기본적으로고용서비스기구에대한제반통계조사자료와사례조사를통해수행하였다. 제반통계조사자료는우선전국사업체조사, 경제활동인구조사자료, 고용노동부가주기적으로발표하는근로자파견사업현황자료, 노동통계연감등의자료이다. 사례조사는 1차적으로는 전국고용서비스협회 및협회소속민간고용서비스사업체를대상으로진행했으며, 부수적으로는 한국HR 서비스산업협회 관계자와본조사 연구팀의개별접촉을통해섭외한고용서비스업체를대상으로진행하였다 (< 표 84> 참조 )

172 < 표 84> 민간고용서비스업체사례조사개요 사례업종구분성별연령경력비고번호 1-1 건설일용유료직업소개소남 50대 25년 1-2 건설일용유료직업소개소남 50대 20년 1-3 건설일용유료직업소개소남 50대 15년 1-4 건설일용무료소개소남 50대 13년노동조합운영 2-1 식당보조유료직업소개소남 50대 15년식당보조 2-2 유료직업소개소남 50대 13년가사도우미파식당보조 2-3 유료직업소개소여 50대 15년출가사도우미식당보조 2-4 유료직업소개소여 50대 10년가사도우미 3-1 가사도우미비영리기관여 50대 4-1 일용파견도급 ( 아웃소싱 ) 업체남 40대 2년 4-2 일용파견도급 ( 아웃소싱 ) 업체남 30대 2년 4-3 일용파견직업소개업체남 50대 15년조선족대상사무보조 5-1 파견업체남 40대 4년콜센터 6-1 간병인유료직업소개소남 50대 10년 6-2 간병인유료직업소개소여 50대 10년 6-3 간병인비영리기관여 40대노동조합운영 7-1 퀵서비스퀵서비스알선업체남 44세 16년 Ⅱ. 통계자료를통해본민간고용서비스업 노동자실태 이하에서는국내노동시장에서역할하고있는민간부문의노동력중개기구의운용 실태를이용가능한통계자료를중심으로개략적인현황을살펴보고자한다. 1. 민간고용서비스기구 1) 전반적인인력공급 알선업의추이

173 원래현재의직업안정법상인정되고있는직업안정사업의유형에는앞서언급한것처럼직업소개 ( 알선 ), 직업정보제공, 근로자모집, 근로자공급, 근로자파견등으로구분되고있다. 노동시장중개기구의유형또한대체로이에조응하여구분되어왔다. 그러나실제노동시장내에서운용되고있는노동시장중개기구에는직업안정법상명시된영역이외에도다양한명칭 형태로운용되고있는중개기구또한광범위하게존재하고있다. 실례로상당수직업소개사업체들은영위업종에도급 용역업을포함시켜, 사실상의파견업을영위하고있는사례또한존재하고있다. 이런점에서매년전국의사업체를대상으로전수조사를하기에전국사업체조사자료를통해확인되는 인력공급 알선업 의규모및고용인원수는국내노동시장내에서활동하고있는고용서비스기구의대체적인규모및그현황을알수있는자료라할수있다. 32) < 그림 9> 인력공급 알선업추이 12, ,000 10,000 8,000 6,000 4,000 2,000 - * 출처 : 전국사업체조사자료, 각년도 , , , , , ,000 50,000 - 사업체수종사자수 32) 표준산업분류 (9 차 ) 에서설명하고있는 인력공급및고용알선업 (751) 의정의는다음과같다. 고용 주와구직자를대리하여고용에관련된인적사항조사, 구인조회및알선활동과자기관리하에서노동 인력을확보하여특정인력을일시적으로사용하기를원하는사업자또는개인과고용계약을체결, 그인력을제공하고그대가를직접받아그피고용자에게자기가직접급료를지불하는형태의인 력을공급하는산업활동이포함된다. 5 자리세부분류로는고용알선업 (75110) 과인력공급업 (75120) 으로구분된다

174 위 < 그림 9> 는 1993 년부터 2010 년에이르기까지사업체기초통계조사자료를이용해국내인력공급업및고용알선업추이를도해한내용이다 년, 1,984 개업체에 2만여명수준이던규모가 2010 년에는 10,315 개사업체에 37만명을넘는수준으로증가하였다. 같은기간동안동자료에의하면, 국내전체사업체수는 41.7%, 고용규모는 33.0% 증가했음을감안한다면, 인력공급 고용알선업이 1990년대중반이후현재에이르기까지폭발적으로성장했음을알수있다. 인력공급 알선업중인력공급업의대부분은파견업이다 년전국사업체조 사자료를통해확인되는파견업체및파견노동자규모는최소한국내에는 4,500 개 이상의사업체에 35 만여명의파견노동자가고용되어있는것으로나타나고있다. < 표 85> 인력공급 알선업의세부규모 (2010 년 ) 인력알선업 구분사업체수종사자수구분사업체수종사자수 1-4 명 4,905 9, 명 1,129 2, 명 339 2, 명 452 3, 명 282 3, 명 598 8, 명 166 4,851 인 20-49명 , 명 33 2,080 력 50-99명 ,876 공 명 13 2,007 급 명 , 명 업 명 , 명 명 85 58, 명이상 명이상 38 60,132 계 5,739 24,335 계 4, ,326 * 출처 : 사업체기초통계조사자료, 각년도 2) 직업소개업 앞서살펴본전국사업체조사자료는노동시장내고용서비스업무영역중의알 선, 파견업무영역내사업체를조사대상으로하고있지만, 전체적인사업체수와

175 관련종사자수이외에는대체적인현황을파악하는데에는한계가있다. 보다세부 적으로고용노동부의통계자료를이용해대표적인민간고용서비스영역중의하나인 직업소개영역을살펴보도록하자. < 그림 10> 공공 / 민간직업소개사업체수 8,000 7,000 6,000 5,000 4,000 공공민간 3,000 2,000 1,000 0 `91 `92 `93 `94 `95 `96 `97 `98 `99 `00 `01 `02 `03 `04 `05 `06 `07 `08 `09 `10 * 출처 : 노동부, 노동통계연감, 각년도. ** 주 : 공공 은통계연감상의수치중 국립, 공공 을합산한수치이며, 민간 은통계연감 상의 사립 수치를표시함. 위 < 그림 10> 은 1990 년대중반이후 2008 년까지의국내직업소개사업체수추이이다. 이자료는직업안정법시행규칙에의거, 매반기마다노동부가취합한자료이다 년기준으로전체직업소개업체 7,463 개소중의 96.4% 인 7,194 개소가민간유료직업소개업체인것으로나타나고있다. 반면고용노동부산하고용안정센터및지자체들이개별적으로운영중인무료직업소개부문을모두합한수치는 269개소에불과해국내직업소개업부문은사실상민간부문이주도하고있음을알수있다. 특히민간유료직업소개사업체수의추이를살펴보면, 1999 년 2월에있었던허가제에서등록제로의직업안정법개정이후급증한것임을잘알수있다. 33) 33) 전국고용서비스협회관계자또한이러한규제완화로인해직업소개업체가급증하면서그로인한 폐해가문제점이라고언급하였다 ( 사례 10)

176 이들민간직업소개업체의최근의소개실적을살펴보면 < 그림 11> 과같다. 앞서언급한것처럼직업안정법시행규칙에의거하여유료직업소개업체는매반기마다구인ㆍ구직및취업실적을보고하도록되어있으며, 이자료를노동부가취합하여연령별, 직종별로민간유료직업소개업체의취업실적을 노동통계연감 을통해공표해왔었다. 그러나 2000 년이후로는민간부문의유료직업소개업체수는공표하고있지만, 그소개실적을공표하지않고있어, 현재로서는공식통계자료를통해확인할수있는자료는없다. 다만노동부내부자료를활용한기존의조사, 연구보고서를통해그수치를확인할수는있으며, < 그림 11> 또한이렇게공개된수치이다. < 그림 11> 고용서비스기구를이용한취업자수추이 ( ) 9,000,000 8,000,000 7,000,000 6,000,000 5,000,000 4,000,000 민간공공 3,000,000 2,000,000 1,000, * 출처 : 김승택외 (2008) 및노동통계연감, 각년도. 입수가능한가장최근의자료인 2007 년도기준으로민간유료직업소개업체의취업실적은 711만명으로, 이중 97.7% 인 694만여명이단순일용직소개인것으로나타나고있다 (< 표 86> 참조 ). 국내민간유료직업소개업의주된직업소개대상이일용직비정규노동임을잘드러내보이고있다

177 < 표 86> 민간직업소개사업체취업자의종사상지위구분 취업자수 1,750,990 2,649,957 2,559,502 4,258,691 3,927,643 5,094,223 5,491,455 4,080,768 7,110,204 상용직 116,662 96, , , , , , , ,826 일용직 1,634,328 2,553,898 2,445,739 3,985,441 3,755,539 4,952,336 5,340,636 3,963,684 6,948,378 * 출처 : 김승택외 (2008) 이러한점은전국고용서비스협회가자체적으로집계한취업실적에서도드러나고있다 년고용서비스협회가 16개광역시도중 1개시군구를중심으로약식표본조사한바에의하면, 상용직을직업소개하는업체수는 1,500 여개소에월 ( 月 ) 평균 43,000 여명을소개하고있는데비해, 일용직을소개하는업체수는 6,200 여개소에일 ( 日 ) 평균 37만 9천여명을소개하고있는것으로밝히고있다. 34) 이들일용직에는건설일용직, 제조업사업장내일일일용직, 파출부, 간병인, 베이비시터, 산모도우미등이포함된다. 압도적다수가단순일용직소개에편중되어있는상황인것이다. 국내직업소개업은민간부문의유료직업소개업이전체의 90% 를넘게차지하면서, 민간부문의직업소개가압도적비중을차지하고있을뿐만아니라, 임시 일용직일자리만을집중적으로소개하는기형적인구조를이루고있는셈인것이다. 이러한점은김승택외 (2006) 의실태조사연구에서도나타나고있다. 국내민간유료직업소개업의대부분은규모와경영모두에서소규모의영세성을벗어나지못하고있으며, 소규모개인사업체로서단순일용직위주의직업소개, 알선에치중하고있는상태임을밝히고있다. 3) 파견업 파견노동자의실태를살펴보는자료로는경제활동인구조사부가조사자료가널 34) 전국고용서비스협회간담회자료 ( )

178 리활용되고있지만, 파견사업체에대한정보는제한적이다. 이글에서는앞에서의민 간직업소개업과동일하게파견법상업체가고용노동부에보고하도록되어있는자료 를집계하여발표하는 근로자파견사업현황 자료를이용하여살펴보도록하겠다. (1) 파견사업체 우선파견사업체현황을살펴보면 < 표 87> 과같다. 시행첫해인 1998년을제외하고 1999년부터 2011년상반기에이르기까지 1,000개 ~1,300여개가넘는파견사업체가파견업면허를획득하고있는것으로나타나고있으며, 이러한파견사업체에소속된파견노동자는 8만 3,775 명인것으로나타나고있다. 35) 한가지특징적인점은 2008년금융위기과정에서도파견노동자의규모는지속적으로증가하고있다는점이다. 파견법시행첫해부터 2009 년말에이르기까지파견업면허를획득한사업체중실제로파견업을영위하고있는사업체의비중은 80% 에도미치지못하고있다. 36) 파견사업체수는꾸준히증가하고있으며, 더불어사용사업체의수또한꾸준히증가하고있다. 그에따라파견사업체별평균파견노동자의수는 80여명수준에서정체되어있는상황이며, 하나의파견사업체별로파견계약을체결하고있는사용사업체의수또한 10개내외로정체되어있는상황이다. 35) < 표 87> 에서나타난파견노동자의규모는경활부가조사자료상의파견노동자규모와비교시큰차 이를보이고있다. 실례로 월경활부가조사상의파견노동자의규모는 196,890 명이다. 이러한 차이는고용노동부가집계하는 근로자파견사업현황 자료와통계청의 경활부가조사 자료의조사 대상및주체등, 자료의성격에서기인한점도있다. 그러나이를감안하더라도거의 2 배이상의규 모차이가난다는점은조사대상가구의응답오류가능성여부를고려하더라도현행파견법을우 회하는불법적인파견사업, 즉근로자공급사업이널리활용되고있을개연성을드러내보이고있는 것이라할수있다. 36) 나머지업체들은파견업면허를취득했지만파견업실적이없거나, 또는면허만취득한채, 파견사 업을간헐적으로만영위하는, 또는영위하지않는파견사업체라할수있다

179 < 표 87> 파견사업체현황 ( 단위 : 개소, 명, %, 천원 ) 연도별 허가업체수 파견사업체 실적업체수 사용 업체수 파견 근로자수 실적업체당평균 파견 근로자수 사용 업체수 파견근로자 평균임금 2011( 상 ) 1,708 1,224(71.7) 10,347 92, , ,595 1,145(71.8) 11,333 99, , ,419 1,065(75.1) 11,018 83, , , (75.0) 10,835 77, , , (75.7) 10,670 75, , , (79.9) 10,055 66, , , (77.2) 9,056 57, , , (78.1) 8,081 49, , , (77.1) 8,512 53, , , (72.4) 7,784 63, , , (69) 7,187 57, , (60) 7,054 53, , (67) 6,488 53, (71) 4,302 41, * 노동부, 근로자파견사업현황, 각년도. 괄호안의수치는허가업체수대비비중치임. 위자료를파견업체별 -파견노동자규모별로추이를살펴본내용이 < 표 88> 이다. 우선 2008 년의경우, 전체 1,326 개파견사업체중 25% 에해당하는 331개업체는파견실적이전무한것으로나타나고있으며, 전체파견사업체의절반이넘는 676 개사업체는파견노동자의규모가 50명미만인것으로나타나고있다. 이러한영세파견사업체의규모는파견법시행이후를보더라도 2007 년을제외하고는매년 50% 를넘어설정도로전체파견사업체의주를이루고있다. 다른한편으로비록두드러질정도는아니지만, 300명넘게노동자를파견하고있는파견사업체의수와비중치또한꾸준히증가하고있다는점또한나타나고있다. 파견사업체내에서도아직은미미하지만, 양극화되어가고있는양상이드러나고있는셈이다

180 < 표 88> 연도별 - 파견규모별파견사업체현황 ( 단위 : 개소, %) 연도총계 0 명 50 인미만 인미만 인미만 300 인이상 (28.5) 407 (51.6) 71 (9.0) 64 (8.1) 22 (2.8) , (33.1) 626 (50.3) 98 (7.9) 73 (5.9) 35 (2.8) , (39.6) 619 (45.6) 79 (5.8) 86 (6.3) 36 (2.7) , (30.9) 645 (51.3) 104 (8.3) 84 (6.7) 35 (2.8) , (27.5) 658 (52.9) 109 (8.8) 89 (7.2) 45 (3.6) , (22.9) 644 (57.8) 92 (8.3) 80 (7.2) 43 (3.9) , (21.9) 609 (57.4) 100 (9.4) 84 (7.9) 36 (3.4) , (22.8) 637 (55.2) 108 (9.4) 107 (9.3) 38 (3.3) , (20.1) 569 (52.9) 116 (10.8) 129 (12.0) 46 (4.3) , (24.3) 599 (49.6) 122 (10.1) 140 (11.6) 54 (4.5) , (25.0) 676 (51.0) 120 (9.0) 143 (10.8) 56 (4.2) , (25.0) 755 (53.2) 111 (7.8) 128 (9.0) 71 (5.0) , (28.2) 782 (49.0) 143 (9.0) 141 (8.8) 79 (5.0) 2011( 상 ) 1, (28.3) 861 (50.4) 136 (8.0) 157 (9.2) 70 (4.1) * 노동부, 근로자파견사업현황, 각년도. 파견노동자가실제일하고있는사용사업체규모와관련해서이를살펴본내용이아래의 < 그림 12> 이다. 사용사업체규모, 주업종등과관련한자료는 파견자료 에는담고있지않기때문에경활자료를이용하여사용사업장규모를살펴보았다. 37) < 그림 12> 에서나타나고있는것처럼전체파견노동자의 60% 는 30인미만의소규모사업장에서일하고있으며, 80% 가넘는파견노동자가일하고있는사업장은 100인미만의중소규모사용사업체인것으로나타나고있다. 소규모사용사업체이기에사용사업체당파견노동자의규모또한소규모이다. 이는앞서 < 표 87> 의자료를통해서도어느정도확인될수있는바, 월기준으로사용사업체당평균파견노동자수는 7.3명수준인것으로나타나고있다. 37) 파견법에의거해, 반기마다파견사업체가보고하도록되어있는 근로자파견사업보고서 에사용사업체에대한정보는상호 ( 법인명칭 ), 대표자, 사업자번호, 연락처, 소재지, 업무종류, 파견근로자수등 7개항목만이담겨져있어, 사용사업체의규모에대해서는확인할수있는정보가없다. 반면, 경활자료에는 다니는직장 ( 사업체 ) 의종사자수 를질문하는항목이있어, 이를활용하였다

181 < 그림 12> 파견노동자의사용사업체규모별추이 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% `06 `07 `08 ` 인이상 6,470 10,441 4,094 12, ~300 인미만 19,617 15,033 15,328 17,714 30~100 인미만 29,435 45,917 35,372 37,754 30인미만 75, ,911 84,338 97,782 * 출처 : 경활부가조사원자료, 각년도. ** 기업규모에대한통계수치는 `06 년부터공개되었기에 `06 년이후자료만활용함. (2) 파견업무 사용사업체가파견법상으로파견노동을활용할수있는분야는크게 2가지로대별된다. 첫번째는파견법상으로상시파견이가능한 근로자파견대상업무 분야가있고, 두번째는법상으로규정된근로자파견대상업무이외의영역에서 일시적, 간헐적으로인력을확보해야할필요가있는경우 이다. 전자는 1998 년제정당시에는 26개업무였으나 2007 년비정규법제정과정에서확대되어현재는 32개업무이며, 후자는 절대금지업무 38) 영역을제외하고는대상업무에는제한이없으나최대 6개월이라는기간제한이존재한다. < 그림 13> 은이들양분야별파견노동자규모와비중치추이를살펴본내용이다. 38) 파견절대금지업무영역에는건설공사현장업무, 선원업무, 산안법상유해위험업무등이있다 ( 파견법제 5 조 3 항 )

182 < 그림 13> 파견대상업무추이 100% 80% 60% 일시파견대상업무 40% 20% 0% * 출처 : 근로자파견사업현황, 각년도. 위 < 그림 13> 에서드러나는것처럼파견노동자의압도적다수는상시파견대상업무분야로파견되고있다. 그러나위그림에서특징적인점은 2005 년부터 일시파견 에종사하는파견노동자의비중치가증가하고있다는점으로서, 2011 년상반기기준으로전체파견노동자의 20% 를넘어서고있다는점이다. 파견노동자의업무분야별로가장많이활용되는업무를표시한것이아래의 < 표 89> 이다. < 표 89> 상시 일시파견업무별파견노동자수 ( 단위 : 명,%) 상시파견 일시파견 업무내용 파견근로자수 업무내용 파견근로자수 사무지원종사자의업무 27,257(38.8) 단순조립노무종사자 14,667(66.4) 고객관련사무종사자의업무 9,706(13.8) 기타제조관련단순노무종사자 4,540(20.6) 자동차운전종사자의업무 4,789(6.8) 생산사무종사자 787(3.6) 수금및관련사무종사자의업무 3,707(5.3) 음식조리종사자의업무 3,071(4.4) * 출처 : 근로자파견사업현황, 2011년상반기. 괄호안은비중치

183 상시파견분야에서는사무지원종사자업무가전체상시파견동자의 38.8% 를차지하고있고, 일시파견분야에서는제조업영역의단순조립 노무및기타제조관련단순노무종사자가전체일시파견노동자의 87.0% 를차지하고있을정도로대다수를점하고있다. 일시파견의압도적다수는제조업부문의생산직노동자인것이다. (3) 파견기간 파견기간, 즉, 파견노동자의고용기간을살펴본내용이아래의 < 그림 14> 이다. 상용형이아닌, 등록형 모집형파견이거의전부인한국의경우에는사용사업체 -파견사업체간의파견계약기간이곧파견노동자에게는고용기간이다. 파견기간이종료되면파견노동자는곧바로사실상의실직상태가되는것이다. 간접고용비정규직노동자에게서전형적으로드러나는것처럼, 파견노동자의경우에도사용사업체의인력수요에따라수시로사용- 해고가이루어지게된다. 그에따라고용기간이 < 그림 14> 에서드러나고있는것처럼 6개월미만파견노동자의비중이전체파견노동자의 50% 를넘어설정도로초단기화하고있다. 특히 2004 년이후 6개월미만파견노동자의비중은증가하고반면에 6개월이상파견노동자의비중이감소하고있는데, 이는이시기부터본격화한민주노총의불법파견투쟁등에따른부수적효과로판단된다 ( 김소연, 2009). 39) 39) 김소연 (2009) 에따르면, 구로디지털단지지역의경우에기륭전자투쟁과정에서생산직파견노동의 경우 6 개월미만의초단기파견이확산되고있음을밝히고있다. 6 개월이내의일시파견의경우에 는파견대상업무제한없이직접제조공정에도파견이가능하기때문이다

184 < 그림 14> 파견기간별파견노동자비중 100% 80% 60% 40% 3 개월미만 3 개월 -6 개월미만 6 개월 -1 년미만 1-2 년미만 20% 0% `09 `10 `11 * 출처 : 근로자파견사업현황, 각년도. Ⅲ. 유형별민간고용서비스기구사례조사 1. 직업소개업 1) 파출 : 가사도우미, 식당보조 (1) 소개방식 파출 은통상가사노동을의미하지만, 이외에도산모보조, 간병, 요식업등의영역까지도포괄하기도한다. 파출노동자에대한소개방식은대부분회원제형태로진행한다. 월급제방식으로파출을수요하는곳은서울지역의경우에는 10% 도채되지않으며, 대부분은필요시에요청하거나, 또는주 1~2회방식으로파출노동자를수

185 요하는곳이대부분이다. 그에따라서울지역파출소개업체의경우에는대부분회원 제형태로소개를하고있다. 파출노동자를수요하는곳은일반가정집과요식업소등이대부분이다. 파출노동자에대한고용양태는대부분이시간제, 또는일용직이다. 즉시간, 또는일단위로파출노동자를수요하는양태이기에그에맞춰소개를해주게되며, 해당파출노동자는일이끝나면, 당일임금을해당집이나업체로부터수령하게된다. 파출과간병인소개업체는대체로해당직종에전문화되어소개하고있다. 직 업소개업체를이용하는직종별로구인자 업체의특성이상이하기때문이다. (2) 수수료 서울, 경인지역의파출소개는대부분회원제로운영하고있으며, 특히요식업소에파출노동자를소개하는경우는 100% 회원제형태로하고있다. 회비는직업소개료고시에의거해월 35,000 원씩수령한다. 이는구인자 -구직자별로회비를수령하게되는바, 1인소개로 70,000 원의수수료수입을얻게되는것이다. 다만가정집에서가사노동을하는파출의경우에는회원제형태이외에도일부 콜 (call) 비 개념으로하는경우도있다. 가내가사노동파출의경우에는고정적인수요처가미흡하기에일이있을경우에만수수료를받는것이다. 이들파출부문은간병인소개부문과함께비영리형태의고용서비스기구또한존재한다. 대표적으로전국가정관리사협회 ( 홈닥터 ), 전국여성일용가사사업단 ( 우렁각시 ), 여성인력개발센터, YWCA 등이다. 이들부문은상대적으로영리민간고용서비스기구에비해수수료수준도 5,000~1 만원정도낮다. (3) 업체운영 우선일평균업체의소개실적은서울, 경인지역의경우, 요식업소, 가정내가

186 사노동의경우에는일평균 50 명정도, 그리고산모도우미도약 50 명정도이다. 그 에따라업소의수입구조또한요식업 가사소개의경우에는월평균약 400 만원, 산모도우미의경우에는약 350 만원수준이다. 그에따라업체운용을위한비용과더불어법상고용이의무화되어있는직업상담사인건비등을제외하면업체별평균순수입은약 150만원정도밖에안되는상황인것으로밝히고있다. 최근에는경기가악화되면서직업소개소업체를이용하는구인자수가감소해업체의운영이악화되고있다. 특히최근한국외식업중앙회가무료직업소개사업을수행하면서파출전문직업소개업체의경영이악화되고있는상황이다. 이러한무료직업소개사업은특히서울지역내요식사업체가밀집된강남지역을대상으로확대되고있는상황이다. 2) 간병인 (1) 소개방식 파출과동일하게간병인또한회원제방식으로일자리를소개하고있다. 간병인의경우에는민간부문이영리형태로소개하는소개업체와더불어최근들어사회적기업의형태로비영리소개업체또한비교적활성화되어있는상태이다. 간병인또한파견대상업무이지만, 파견은거의없는상황이며, 소개업체또는비영리업체가소개형태로하는것이대부분이다. 협회가자체적으로실시한실태조사자료에의하면, 전국적으로는약 238개소의간병소개업체가있는것으로나타나고있으며, 이들소개업체에가입된회원수는약 33만여명으로추정되고있으며, 실제간병활동을하고있는회원수는 10만 7천여명, 월별로는최대 970건의간병인소개를하고있다

187 < 표 90> 간병인알선현황 구분서울인천경기부산광주기타지역계 소개사업소수 일별구인수 30~25 15~10 9~7 7~5 6~4 67~51 일별구직수 15~10 10~8 5~4 4~2 4~2 38~26 월별알선수 (25 일 ) 년별알선수 (300 일 ) 375~ ~ ~ ~50 100~50 975~ ,500~ 75,000 75,000~ 60,000 37,500~ 30,000 30,000~ 15,000 30,000~ 15, ,500~ 195,000 가입회원수 225,000 48,000 22,000 12,800 24, ,800 근무회원수 (25%) 56,250 12,000 5,500 3,200 6,000 82,950 대기회원수 (30%) 16,875 3,600 1, ,800 24,885 활동회원수 73,125 15,600 7,150 4,160 7, ,835 * 출처 : 전국고용서비스협회간병분과자료 40) 대체로비영리법인은정부의위탁사업과독거노인등을대상으로하는간병분야를주로소개대상으로하고있다. 반면에영리직업소개업체의경우에는일반병원과더불어가내간병인을주로소개하고있다. 영리, 비영리간병인소개업체의소개대상영역이구분되어있는것이다. (2) 수수료 간병인소개또한파출과동일하게대부분이회원제방식으로소개하고있다. 따라서간병인노동자로부터는월 35,000 원의회비를받고있다. 구인자수수료는통 상의 1 일간병비인 60,000 원의 5% 수준인 3,000 원의구인자수수료이다. 구인자수수료는구인자가간병인에게간병료지급시함께지급하는방식을취 하고있으며, 해당간병인이업체에구인자수수료를전달하는방식으로수수료를수 취하고있다. 41) 40) 협회가자체적으로실시한실태조사에서파악된간병서비스수요충족도는약 60% 정도라고지적 하고있다. 그만큼간병서비스에대한수요가많다는점을드러내고있다

188 (3) 업체운영 대부분의간병인소개업체는간병인만전문으로소개하고있다. 협회산하간 병분과에소속된업체의손익분기점규모는평균 200 명정도를소개해야하는상황 이지만, 이정도의규모를지닌소개업체는서울지역에도많지않은상황이다. 현재간병인소개와관련한업체차원에서가장주요한문제점은인력난문제이다. 간병이라는업무자체가환자곁에서항상대기해야하고때로는환자에대한개호를 1인혼자서수행하는힘든업무분야이기때문에내국인의경우에는거의없으며, 조선족출신이주여성이 80% 이상을차지하고있다. 간병인직업소개업의입장에서현재가장주요한문제는간병인의지위이다. 현재개인사업자신분의특수고용직으로되어있어, 정식고용관계를맺는임금노동자에비해상대적으로임금, 노동조건이열악하다. 이러한상황은간병부문에대한노동력공급부족사태를야기하는주요한원인중에하나이다. 이러한민간부문의간병인에대해서만노동자성지위를인정하지않는것은장기요양보험의일환으로시행되고있는재가간병인에대해서는노동자성지위를인정하고있는것과비교시에도형평성에어긋나는부분이라할수있다. 이부분에대한개선없이는민간부문간병인의여타문제점개선도어려운상황이라할수있다. (4) 기타 간병인소개에서핵심적인관건은간병수요자인환자가입원한병원이다. 과거 에는일부병원들이자체적으로간병인을소개하기도했지만, 지금은거의대부분의 병원에서소개업체를통해간병서비스수요를충족하고있는상황이다. 그에따라간병인이병원에서간병서비스를제공하는과정에서핵심은병원이 41) 이과정에서간병인이연락두절되면서구인자수수료를업체가전달받지못하는경우도발생한다. 로스 (loss) 율 로불리는이비율은약 3% 정도된다

189 얼마만큼의클레임을제기하는가의여부이다. 관련해영리- 비영리부문을막론하고소개업체에서는간병인에대해교육과더불어해당병원의환자특성등을교육하고있으며, 아울러주기적인병원방문을통해병원과간병인의고충처리활동을수행한다. 이런점에서간병인의처우와관련해병원이중요하다고할수있다. 그럼에도불구하고병원은간병인의고용과나아가간병서비스제공과정에제 3자인것처럼제외되어있는상황이다. 3) 건설일용 (1) 소개방식 전국적으로건설일용노동자소개업을하는영위하는사업자는약 7,000 개정도로추산되고있다. 이중약 6,000 개업체가유료직업소개업을, 그리고나머지는무료직업소개업체로구성되어있다. 이들직업소개업체가하루평균소개하는건설일용노동자수는약 50여만명으로추산되고있다. 건설일용부문은대부분건설현장에서의요청에의해필요시마다건설일용노동자를소개해주는방식으로진행된다. 평균적으로통상 60% 는고정적인거래처라할수있으며, 40% 정도가유동적인거래처로구성된다. 고정적인거래처는대부분건설업전문의하청건설사업체들로서, 소개인원이많은편이며, 유동적인거래처는소규모현장인경우가대부분이다. (2) 수수료 수수료는구인업체, 즉건설업체로부터하루치임금 ( 일당 ) 의 10% 를받고있다. 최근경기가않좋아지면서새벽인력시장의경우에는단순잡부의일당이약 75,000~80,000 원정도이며, 이중 7,000~8,000 원정도가수수료인셈이다

190 해당수수료는원래는건설일용노동자의임금과는별개이다. 즉, 건설일용노동자의임금과더불어별도의수수료금액을지급해야하는것이원칙이다. 그러나일부사용사업체의경우에는수수료를별도로지급하는경우도있으며, 그에따라일부건설일용소개업체에서는임금몫에서수수료를수취하는사례도드러나고있는것으로밝히고있다. 건설일용소개분야에서수수료등의수입기반과관련해소개업체가직면하는문제는건설일용노동자의임금대납에따른문제이다. 건설일용부문의구인자수수료지급은크게 2가지유형으로구분된다. 소규모건설현장의경우에는당일정산을통해일당과수수료를지급하지만, 중 대형건설사의건설현장의경우에는보통월단위로일당과더불어수수료를정산하게된다. 이경우, 해당건설일용노동자의임금을소개업체가미리일단위로지급해주게되는데이후건설업체가부도등의이유로임금과소개료를지급하지못해소개업체가임금부담을떠안게된다는점이다. 특히이경우, 사용업체 ( 건설하청사 )-소개업체간민사상의문제로전화되기에대납임금을소개업체가받기까지장시간이소요될뿐만아니라, 지급받지못해손실처리되는경우도존재한다 년대들어서건설일용소개업체가증가하면서업체간경쟁이심화되고있다. 그에따라소개업체들이자체적으로영업직원을채용하여영업경쟁을하고있는상황이다. 그러나이러한경쟁은일종의가격경쟁, 즉건설일용노동자의임금몫에대한저가경쟁의양상으로귀결하고있다. 본질적으로소개업체간경쟁이라면, 사용사업체가필요한노동자의숙련과그규모를적절히파악해소개해줌으로써, 사용사업체가만족하는경쟁이되어야하지만, 지금의건설일용소개업체간경쟁은 임금을대납해줄수있는가? 와 건설노동자임금을얼마나낮출수있는가? 를놓고서경쟁하는양상으로귀결하고있다고밝히고있다. 이는건설소개업체간과당경쟁이야기하는문제점이지만, 이러한양상이나타나는이유는소개업체의입장에서 갑 ( 甲 ) 사 인건설업체의요구를무시하기도어렵기에나타나는양상이라할수있다

191 (3) 업체운영 앞서언급한것처럼 2000 년대이후소개업체가급증하면서, 건설일용노동자소 개업체간경쟁이심화되고있는상황이지만, 고질화된임금대납문제가지속되면서 업체의운영은과거에비해어려워진상황이라고밝히고있다. 나아가불법 탈법적인이주노동자직업소개업을영위하는업체들까지등장하고있는상황이다. 건설일용부문내상당수의노동자는조선족이주노동자들이채우고있는상황을반영하고있는것이다. 원래민간직업소개업체는이주노동자에대한소개를금지하고있지만, 불법적으로이러한이주노동자에대한소개업까지영위하고있는상황인것이다. 사례조사참여업체의경우에는지역적으로는경기도일대와충남천안및당진지역까지건설인력을소개, 공급하고있다. 이러한건설일용노동자소개의공간적범위는차량으로 2시간이내인지역으로서, 통상건설현장이오전 7시에일을시작하기에새벽에차량으로 2시간소요되는지역까지포괄할수있기때문이다. 2. 특수고용직형태 : 퀵서비스 (1) 소개방식 전국적으로퀵서비스기사는최소약 15만명정도될것으로추산되고있다. 퀵서비스도유형별로구분되는데, 일반 퀵서비스기사와 광역, 그리고소형화물을배달하는 다마스, 1톤, 그리고지하철퀵등으로구분된다. 일반퀵서비스수요가가장많지만, 이분야에종사하는퀵서비스기사도많은편이며, 광역과다마스퀵은수요는적어도건당금액이크기에퀵서비스기사수입및업체수수료몫도큰편이다

192 퀵서비스의소개방식은퀵서비스업체를방문해퀵기사로등록을하게되면콜중개프로그램 ( 업계용어로는 공유프로그램 ) 을통해콜을할당받는방식으로진행된다. 퀵서비스업체입장에서보면준전속개념으로서의자사퀵기사가있고, 그리고프로그램에등록된 공유 기사가있는것이다. 1차적으로콜을받게되면, 자사소속기사에게콜을할당하지만, 이콜을수행할기사가없는경우에는공유프로그램에올려다른기사가이콜을할당받아퀵서비스를제공하게된다. 이러한공유기사가존재하는이유는퀵서비스업체에서서울전역의퀵수요에자사퀵기사를공급할수없어수요자인근지역에있는퀵기사를연결하기때문이다. (2) 수수료 수수료는업체거의대부분이동일한데, 대체로퀵서비스요금의 23% 수준이다. 퀵서비스업체에전속된퀵서비스기사의경우에는 20% 를받기도한다. 1톤퀵은 20%, 지하철퀵서비스는 30% 수준이다. 아울러월고정비로수수료를지급하는경우도존재한다. 항상적인수요가존재하는동대문, 남대문등의오토바이퀵의경우가이에해당한다. 이경우에는월 ( 또는주 ) 고정비개념으로수수료를지급하고, 요금의 20% 를수수료로공제한다. 회원제방식과건당수수료방식이혼합된것이다. 이러한수수료는과거에는수수료를건별로계산해정산하였지만, 지금은각개인별로수수료가상계좌를두고있어해당계좌에수수료금액을선입금하면, 추후에정산되는방식으로수수료를정산하고있다. 과거에는수수료몫을현금으로미리업체에선입금하는방식이었기에업체와퀵기사간에다툼의소지가많았다면, 지금은퀵기사명의의가상계좌에입금하는방식이기에선입금수수료금액으로인한다툼은거의없어진상황이다. 퀵서비스기사의경우에는이러한공식수수료이외에도본인이부담해야할금전적비용이존재한다. 공유프로그램비용과적재물보험 ( 도난및파손 ) 비 ( 월 1만원, 기사부담 ), 오토바이책임보험료등이그것이다. 이러한비용은퀵서비스일을하기위해서는반드시부담해야하는비용으로서, 이로인해실질적인퀵서비스기

193 사의비용부담은더커질수밖에없다. 예를들어일본의퀵서비스는업체에직접 고용된노동자신분이기에위와같은부담은원천적으로사용자가부담하지만, 한국 의경우에는개인사업자신분이기에이러한수수료부담전가가가능한것이다. (3) 업체운영 퀵수수료에는홍보비용 ( 스티커딱지 ), 장부거래비용 (=10% 감액비용 ), 프로그램값등이포함된것이며. 이들비용이한 13% 차지한다. 나머지 10-12% 정도를갖고서인건비와업체운영에따른제반고정비용을지출하게되는것이다. 수수료의수준자체는상대적으로높은편이지만, 이수수료모두를업체가취하는것은아니며, 퀵서비스영업을위해들어가는비용에 1/2 정도가지출되는것이다. 전반적으로퀵서비스부문은자본금 2,000 만원정도면누구나업체를설립할수있을정도로진입이자유로운업종이다. 최근경제난으로인해업체수가일부감소하였을것으로보이지만, 그럼에도업체가난립해있는상황이며, 대부분의퀵서비스업체가직원 1-2인, 내지는가족과함께운영할정도로영세성을면치못하고있는상황이다. 3. 파견업 1) 단기파견 ( 제조업 ) (1) 파견방식 제조업부문의단기파견은대부분 도급 형식, 즉실질에서는파견인데, 도급의외양으로진행되고있다. 이렇게하는주요이유중하나는 파견업 면허획득을위해서는주로법인이어야하는데, 이러한법인을구성하기어려운개인사업자들이파견업을영위하면서나타나는현상이다. 도급이라면도급사업주로서의역할을해야

194 하지만, 영세하기에실질에서는원청, 즉사용사업체에서해당파견노동자에대해관리, 감독을모두수행하고있다. 지역내대부분의업체들이이러한방식으로파견업을영위하고있으며, 파견업체에서는해당노동자에대한최소한의관리도부재하다는점에서사실상인력공급업체라할수있다. 이러한인력수요사업체, 즉사용사업체대부분은지역내존재하는중소영세 사업장이대부분이며, 만성적인인력부족상황에처해있기에통상은복수의파견업 체로부터노동력을공급받는다. 이들업체가파견하는파견노동자들이담당하는업무영역은제조업사업장내거의모든분야라할수있다. 사용사업체와의계약관계에이러한내용을적시하는항목자체가없으며, 해당노동자가사용사업체에서담당하는업무는사용사업체의필요에따라수시로변경된다. 이런점에서특정업무를담당하는노동자만을파견하는전문분야에한정된파견사업체는지역내에는없는상황이라할수있다. (2) 수수료 통상수수료수입은보통은 10% 수준으로되어있으며, 이는해당파견노동자 가수령하는임금을기준으로한다. 사례조사대상파견업체의경우에는약 7% 를받 고있다고밝히고있다. 지역내파견업체의파견기간은합법, 불법파견여부를떠나통상 3~6개월의기간을정해서진행된다. 지역내사용사업체인중소영세사업체의입장에서는만성적인인력난으로인해파견노동자의정규직화를원하고있으며, 통상 3개월근무후정규직화하는경우가있는것으로밝히고있다. 영세사업장이기에정규- 비정규간임금, 노동조건상격차가미미해정규직화를하더라도사용사업체의부담이매우미미하기때문이다. 그러나파견업체에서수수료수입극대화를위해파견계약기간이전에파견노

195 동자를해고하는상황이벌어지고있는것으로밝히고있다. 파견노동자를정규직화 하게되면파견업체의수수료수입이감소하기때문이며, 그에따라파견노동자의 정규직화시, 파견사업체가별도의추가수수료를요구하는경우도있는상황이다. (3) 업체운영 사례조사대상사업체는수도권지역에소재한사업체로서, 인근지역에만합법, 불법파견업체수는약 10,000 여개가운영되고있는것으로밝히고있다. 지역특성상서울과경기도지역을커버할수있기때문에 아웃소싱 명칭으로불법적인파견업을영위하는사업체가난립해있는것이다. 일반적으로파견업체의경우, 관리자 1명당 30명의노동자를파견해야손익분기점인것으로알려지고있다. 이들불법파견업체의경우에는이주노동자소개 파견까지겸업하고있는것으로밝히고있으며, 나아가노동자몫으로지급되는법정 비법적사회복지급여까지업체가편취함으로써수익을남기고있다. 이런점에서불법파견업체의경우에는상대적으로소규모인원의파견을통해서도수익을남길수있는것이다. 통상파견업체는복수의사용사업체와파견거래를하는것이보통이다. 1업체당 10명의노동자를모집해공급하게되면, 모집 홍보 광고를위한광고비로통상 60 만원이소요된다. 10명의파견노동자를 3개월간파견한다고하는경우의수수료수입으로업체의비용과더불어수익을남길수있다고밝히고있다. 특히지역내제조업부문의임금수준이최저임금시급에고정되어있기에해당노동자또한연장 특근등을원하는경우가많으며, 그에따라업체가받는수수료수입또한제고될수있는것이다. 반면, 불법적인아웃소싱업체의경우에는 ( 불법적인 ) 파견노동자의임금에대한 비율로받는것이아닌, 건당수수료방식으로수수료를편취하고있다. 지역내아웃 소싱업체의경우소개형식으로파견 1 건당 20~30 만원의수수료를노동자로부터받

196 고있다. 수수료금액수준도높을뿐만아니라, 앞서언급한것처럼사용사업체가지 급하는 4 대보험관리비용등도업체가수취하기에비교적소수의인원을파견하더라 도업체가수익을남겨운영될수있는것이다. 이처럼불법적인아웃소싱업체가노동자로부터고액의수수료를수취할수있는이유는이주노동자의경우, 비자문제로인해여타업종에취업이쉽지않기때문이다. 현재이주노동자에대한소개를통해취업시킬수있는비자유형은 F5( 귀화비자 ) 이며, H2( 방문취업비자 ) 와 F4( 영주권비자 ) 의경우는법적으로지정된소수의업종에한해서만취업이가능하다. 이주노동자에대한취업제한규정으로인해이를악용하는불법적인인력공급업체들이횡행하고있는것이다. 나아가지역내중 대형사업체의경우에는자회사개념으로서상주파견업체가있으며, ( 불법 ) 아웃소싱업체가해당상주파견업체에필요인력의일부를공급해주는관계에있는것으로밝히고있다. 인력공급에있어서도다단계하청구조화되어있는것이다. 2) 사무보조 (1) 파견방식 사무보조분야는앞서언급한제조업부문의단기파견과달리현행파견법상상시파견허용대상업무이기에사용사업체와파견계약을맺고서노동자를파견하게된다. 현재전국에는약 1,500 여개의면허를획득한파견업체가있으며, 이들이파견하는노동자의규모는최소 10만여명에이르고있는것으로추산되고있다. 고용노동부가발표한근로자파견사업현황자료에의하면이중사무보조는약 27,000 여명에이르고있다

197 (2) 수수료 통상적인수수료는약 10% 수준이다. 약 150개파견업체가가입한한국HR 서비스산업협회가제시하고있는권장파견서비스표준산출표에따르면, 파견업체의수익은 파견관리비및파견수수료 로구성되며약 12% 수준이다. 그러나이직이잦은파견노동자의특성과더불어해당노동자에대한임금성복지비용또한파견료에포함되어있음을감안하면, 실제파견업체의실수익은이보다는더높을것으로판단된다. 이직과정에서해당노동자몫으로지급된임금성복지비용은업체의몫으로남게되기때문이다. 42) (3) 업체운용 사용사업체의압력으로인한업계내과당경쟁으로인건비는낮출수없어결국관리비를절감하는방법밖에없어사업체운영이어려워지고있는상황이다. 이러한업체간과당경쟁과특히파견업의경우에는고용노동부의주기적인관리, 감독을받아야한다는점에서파견업대신 도급 으로위장한불법파견업이증가하고있는상황이다. 이러한불법파견문제를해결하기위해서는결국파견허용대상직종확대만이해결책이라고밝히고있다. 또다른업체운영상의애로사항은파견노동자에대한차별문제이다. 파견사업주입장에선최소화되는게좋은데실제로는그렇지않아책임소재문제가생기게된다. 문제는차별책임이파견업체에게도부분적으로있다는점이다. 실제파견노동자를사용하는사용업체가있다는점에서차별과관련한제반책임은사용 ( 원청 ) 업체가책임져야바람직하다고밝히고있다. 특히대기업임원자리보전용으로사내하청업체등만드는경우가허다함. 실제 42) 대표적인예가퇴직금이다. 사용사업체에서는파견노동자의퇴지금몫을월할해지급하는것이일반적이며, 파견업체는이를 1년간적립후퇴직금몫으로지급하게된다. 그러나단기파견의경우, 1년이내에타파견업체로이직하는경우가대부분이며, 그에따라사용사업체가지급하는퇴직금몫은파견업체가수취하게되는것이다

198 사용자가아님에도법적신분만갖춘바지사장들이대기업에많다. 그런데이들은일반파견업체와달리파견근로자처우개선노력을하지않으므로파견근로자근로조건개선이더힘들어지게되는것이다. 이런점에서도파견허용대상직종을확대하는것이바람직하다고밝히고있다. Ⅳ. 민간고용서비스기구의실태요약및문제점 1. 수수료실태 1) 수수료부담에대한국제기준위배 현행 ILO 협약에서는민간고용서비스부문에서구직자로부터수수료를수취하 는것을원칙적으로금지하고있다. 이는취업과고용과정에서중간착취를금지하 는 ILO 헌장정신에위배되는것이기때문이다. 현행국내직업안정법상민간고용서비스기구는노동자임금의 4/100 범위내에서수수료를수취할수있도록되어있다. 나아가회원제방식의경우에는매월고정적인회비를통해수수료를수취하고있는상황이다. 이러한민간고용서비스기구의수수료수취가법위반은아니지만, 이러한구직자로부터의수수료수취는국제적인원칙에위배되는법 제도라는점, 그리고이러한구직자수수료수취조항이구직자로부터다양한형태로변칙적인수수료수취를가능케하는정당성기제로역할하고있다는점에서이에대한개선이필요하다. 2) 불법적이면서도과도한수수료수취 제한적인사례조사이지만, 일부민간고용서비스기구의경우에는법을위반하 면서다양한형태로수수료를수취하고있는상황이다. 이러한문제점은특히법의 사각지대에서발생하고있는바, 단기파견의불법아웃소싱업체들의경우가이에

199 해당한다. 불법 편법적인아웃소싱업체들은업체의운영자체가아무런법적근거없이 도급 의외양속에서현행직업안정법상금지된인력공급업을영위하고있을뿐만아니라, 수수료금액또한아무런제약없이자의적으로수수료를수취하고있는상황이다. 이러한불법적인아웃소싱업체들의행태는법 제도적인규율밖에서사실상노동력상품에대한영리목적의민간고용서비스기구의중간착취성격을그대로드러내보이고있다. 이러한불법적인민간고용서비스기구의과도한수수료수취는그대로해당노동자에대한부담으로연결되고있는것이다. 이러한점은특히노동자성을인정받지못하고있는특수고용직부문에서도그대로드러나고있다. 현행법제상개인사업자신분이기에해당업체와노동자간관계는사적인계약관계로규율될수밖에없고, 수입을목적으로근로를제공하는과정에서해당특수고용직노동자는 20% 가넘는수수료부담을지고있는것이다. 이러한점은민간고용서비스기구라하더라도영리와비영리기구간수수료수준에서도차이가나고있다는점에서도드러나고있다. 대체로비영리고용서비스기구는영리기구에비해수수료의수준도낮을뿐만아니라, 상대적으로해당노동자의입장에서교육및훈련, 나아가안정적인일자리확보를중요시하는업체운영양태를드러내보이고있다. 3) 수수료부담전가 불법적인과도한수수료수취도문제이지만, 합법적인수수료금액을민간고용 서비스기구가수취한다고하더라도이에대한지불부담을민간고용서비스기구를 이용하는노동자가부담하는사례또한일부나타나고있다

200 대표적인예가직업소개의형태를통해필요노동력을공급해온건설일용부문이다. 건설일용의경우에는건설일용노동자임금의 10/100 을구인자수수료로규정하고있지만, 문제는이러한구인자수수료를변칙적으로노동자가부담하는사례가있다는점이다. 구인사업체가지불해야할수수료 (10/100 이하 ) 를건설일용노동자의임금몫에서수취하는사례이다. 이는건설일용소개업체의임금대납문제에서드러나고있는것처럼직업소개업체가 1차적으로건설일용노동자의임금지급까지책임지고있는상황속에서소개사업체의비용부담을덜기위한변칙적인방법이라할수있을것이다. 이러한문제점은본질적으로는건설일용노동자를사용하는사용 ( 원청 ) 건설업체의부당한임금및수수료지급관행에서비롯되고있는바, 향후민간고용서비스기구에대한정책적 제도적개선시건설일용노동자와소개업체간의관계뿐만이아닌, 사용 ( 원청 ) 사업체까지포함하는포괄적관점에서고려해야할필요성을드러내보이고있는셈이다. 4) 변칙적인수수료수취 명시적인소개수수료이외에교재비, 등록비, 월회비, 각종부 기자재구입등의명목으로추가적인비용을전가하는양상또한드러나고있다. 이부분은일부민간고용서비스기구에한정되는문제이겠지만, 퀵서비스, 대리운전노동자사례에서도일부드러나고있는것처럼명시적인수수료이외에도프로그램비용, 보험료등을추가적으로부담하고있는것으로나타나고있다. 이는고용노동부가관장하고있는국내유료직업소개규정이이들부문에는전혀적용되지않고있는상황을드러내는것으로서, 이들특수고용직부문에유료직업소개규정이일종의가이드라인으로도역할하지못하고있음을드러내고있는것이다. 이러한문제점은본질적으로이들부문의노동자가노동자성을인정받지못하고있기에나타나는문제라할수있다

201 2. 업체운영 1) 직업소개업체의파견사업체화 이는건설일용부문에서전형적으로드러나는상황으로서, 장기- 고정적인구인사업체와등록된구직자를연결하는양상으로소개업체가소개사업을전개함으로써, 사실상등록 모집형파견과동일한것으로귀결하고있다는점이다. 원래부터모집 등록형파견은직업소개와그실질적기능뿐만아니라, 외형적인양태또한동일하다. 단지차이가있다면, 법상사용자책임을누가지느냐하는점이며, 소개는 1회성수수료수입으로끝나지만, 파견은파견계약기간동안지속적으로수수료수입이발생한다는차이가있을뿐이다. 또다른근거로는사례조사에서나타나고있는것처럼회원제방식으로특정업종 직종을대상으로직업소개를전문화하는양상으로나타나고있다는점이다. 이는해당직무를수행할수있는노동자를필요로하는사용사업체의요구에조응하는과정에서자연스럽게형성되는과정이라할수있다. 즉, 소개방식 형태에서부터시작하여해당노동자가수행하는업무및직무특성에부합하는구인- 구직소개를영위하는과정에서자연스럽게형성되는것이라할수있다. 43) 원칙적으로직업소개업과파견업은별개이다. 특히민간고용서비스기구를이용하는노동자입장에서는 소개 인가, 파견 인가에따라노동법상의제반권리내용이상이해지기에양자가일체화되는경향은지양해야하며, 현행법 제도상으로도소개업과파견업의겸업이금지되어있는취지도바로이러한이유이다. 그러나이러한측면은민간고용서비스기구가법 제도를준수한다고하더라도 소개업을영위하는과정에서자연스럽게드러나는특성으로서, 반드시부정적인면만 존재한다고할수는없다. 이러한과정에서소개업체가해당노동자에대한별도의 43) 이는파견업의역사적뿌리가직업소개업으로부터의분리라는점에서자연스럽게나타나는현상이 다 (Gonos, 1997)

202 교육과더불어해당노동자입장에서최소한의고충처리등업무까지대행해주고있 기때문이다. 오히려문제는이러한단기파견의사례에서나타나고있는것처럼명시적으로직업안정법을위반한채사실상인력공급업을영위하고있다는점이다. 이경우는중간착취의금지라는근대노동법의기본원칙을무시한채, 명시적으로취업 고용과정에서폭리를취한다는점에서이에대한폭넓은관리 감독과규제가수반되어야한다. 2) 불법적인파견업겸업 앞서언급한단기파견의사례가이의전형적인예이다. 비록사례조사과정에서제한적으로확인된내용이지만, 현행법상금지된인력공급업성격의민간고용서비스업체가횡행하고있음을드러내보이고있다. 44) 이러한문제점은 전국고용서비스협회 와 HR서비스산업협회 등민간고용서비스기구협회측도그문제의심각성을인정하고있는상황이었다. 특히불법적인민간고용서비스기구들은 도급 으로위장한채불법적인인력공급업을영위하고있을뿐만아니라, 이주노동자등을대상으로법 제도적으로노동시장내교섭력에서열위에처할수밖에없는지위를악용해고액의수수료를수취하는양상으로귀결하고있다. 민간고용서비스기구의 중간착취 문제점을전형적으로드러내보이고있는셈인것이다. 문제는이러한불법적인인력공급업체에대한정부당국의관리, 감독및규율 이다. 45) 현실적인행정역량의결여로인해이들불법인력공급업체에대해최소한의 44) 경기도서남부와충청도지역에서 213 개의용역업체를다단계방식으로운영하면서불법파견업을 영위해온 CS 그룹의사례는이러한불법적인인력공급업이만연되어있음을드러내보이고있다 ( 수 원지방검찰청평택지청보도자료, ). 45) 제가보기에는정부도여기에 ( 불법아웃소싱업체 ) 관심이없어요. 단속을할의지도없는거같구 요. 이게정말이상한것이합법파견은주기적으로관리, 감독을받아요. 그런데불법파견업체들에 대해서는아무런단속도, 관리 감독도없다는거죠. 그건파견이아니고도급이다, 그러니누가법 지켜가면서파견업을하려고하겠어요? ( 단기파견업체관계자인터뷰자료 )

203 관리, 감독도이루어지지않고있다는점이다. 3) 업체의영세성과법기준미달 앞서살펴본것처럼 2000 년대이후민간고용서비스기구는폭발적으로증가하 였다. 그결과민간고용서비스업체에대한사례조사과정에서공통적으로언급된사 실은업체간과당경쟁에따른업체의수익성악화이다. 나아가이러한업체난립은수익성확보를위해민간고용서비스기구가불법 편법적인업체운영으로이어지게된다는점이다. 위계적인기업간관계가보편화된한국사회속에서소개업체의수익은보다많은노동자를보다많은사용사업체에소개 파견 주선 알선해주는것이다. 그에따라수수료인하경쟁과더불어이들민간고용서비스기구를이용하는노동자의임금하락으로이어지고있다는점이다. 3. 민간고용서비스기구와비영리고용서비스기구의장단점비교 구직자가노동조합이나사회적기업등이운영하는비영리고용서비스기구를통해취업하면수수료가감면되고보다체계적인교육등을받을수있는것등이장점으로꼽혀지지만, 민간고용서비스기구및구인업주면접조사를통해드러난바는이러한비영리고용서비스기구또한선결해야할여러과제들이있음을드러내고있다. 민간고용서비스기구가비영리고용서비스기구보다경쟁우위에있는요소를정리하면다음과같다. 첫째, 신속하면서도업무적임자를소개해준다는점이다. 벼룩시장이나비영리고용서비스기구등을통해소개되는경우업무성격과잘맞지않아단시일내에그만두는사례가많다고한다. 신규인력이수시로필요한업종특성에맞게적재적소에맞춤식소개를해줘야하는데구인업체요구에맞는사람을적시에공급해주지못한다는것이다

204 그이유로사례조사에참여한요식업주인이추정하는바는공공고용서비스기구는실적중심이라소개한것만으로도실적으로남기때문에오래근무할사람을소개하는것이중요하지않다는것이다. 하지만민간고용서비스기구는소개한곳에서일정기간일할수있어야수수료를받고업체도운영할수있기때문에신중하게적임자를가려배치한다는것이다. 이런이유로식당의경우 2~3곳의직업소개소와긴밀한파트너십관계로수시로일할사람을소개받는구조가고착화돼있다. 심지어무료취업알선을운영되고있는한국외식업중앙회의지역임원이면서도정작본인은유료직업소개업소를이용하는사례도있다. 둘째, 고용서비스의질이차이가난다는점이다. 비영리고용서비스기구는대체로전화, 팩스로일을처리하는데비해민간고용서비스기구는거래처를직접방문해서업주와의친밀도도높이고수요처의요구도일상적으로파악한다. 그리고민간고용서비스기구의인력풀이훨씬넓어당장사람을구해야하는구인업체로선민간고용서비스기구를먼저찾는것이일반적이다. 셋째, 시장임금도달라구직자도민간고용서비스기구를선호한다. 비영리고용서비스기구나벼룩시장등광고를통해취업한구직자는민간고용서비스기구를통해들어온구직자에비해급여가낮게책정된다. 적정한인력으로판단되는민간고용서비스기구를통한취업자에게임금을더높게주는것이다. 실제로비영리고용서비스기구를통해들어온경우근속이짧아구인업체의경우임금을좀더주더라도오래일할사람을소개받는것이이득인것이다. 그리고구직자의경우에도민간고용서비스기구를통한취업을선호할수밖에없다. 넷째, 이러한차이가더벌어지는이유중하나는민간고용서비스기구를통해취업하는업종의경우저임금직종들이라내국인취업이많지않아더욱인력난이커지고있는사정과도관련이있다. 수요에비해공급이많지않으므로미스매치를최소화할고용서비스의질이요구되는조건에서민간고용서비스기구가상대적으로유리한위치에있는것이다

205 전체적으로민간고용서비스기구에대한구인업체 사업자와노동자의평판효과가작동하고있다는점으로서, 이는장기간민간고용서비스위주로발달해온국내고용서비스체제의특성을반영하고있다. 이런점에서향후민간고용서비스기구에대한개선방안마련을통한고용서비스체계개선시이러한특성을반영한법 제도적, 정책적개선방안마련이필요하다. 고용서비스체제, 특히미흡한공적고용서비스의양적확대와더불어노동시장내매칭효과확보에는장기간동안대규모의인적 물적재원이소요될수밖에없기때문이다

206 Ⅰ. 민간고용서비스기구에대한 ILO 의규율원칙 민간고용서비스기구는본질적으로그영리기반이고용과취업을매개로하기에 노동은상품이아니다 는 ILO 헌장정신에정면으로위배될수밖에없다. 이러한점때문에는 ILO는 1919 년설립당시부터수수료를수입기반으로하는민간고용서비스기구에대해이를금지할것을권고하였고 (R1), 회원국중앙정부가직접관장하는공적고용서비스기구를만들것을규정하였다 (C1). 이러한 ILO의원칙적입장은 1997 년협약 181호가채택될때까지민간고용서비스기구에대한 ILO의공식입장으로견지되어왔었다. 비록협약 181호가변화한환경속에서노동시장유연성의중요성과이러한민간고용서비스기구가노동시장내순기능을발휘할가능성을인정하고있지만, 그럼에도불구하고 ILO는공적고용서비스의중요성과아울러 (Phan et al., 2001), 민간고용서비스기구에대한공적관리 감독, 그리고민간고용서비스기구를이용하는노동자의노동기본권보호를강조하고있다는점이다. 1. 엄격금지원칙의확립을통한고용서비스의공적독점전통의확립 ILO는설립총회일인 1919 년 11월 28일 1차회기에실업에관한협약 (C002) 및권고안 (R001) 을채택하였다. 위협약안과권고안의핵심은첫번째정부주도로무료로고용서비스를제공하는공적고용서비스기구를갖추도록규정하고있다는점과두번째는협약을비준한회원국은수수료수입을목적으로고용서비스를제공하

207 는민간고용서비스기구를금지할것, 그리고이미이러한민간고용서비스기구가이미자리잡고있는회원국은정부의허가제하에서민간고용서비스가운영되도록할것과가능한모든수단을동원해가급적빠른시일내에민간고용서비스기구를폐지하도록한점이었다. ILO가설립당일부터공적고용서비스시스템의구축에관한협약과더불어민간고용서비스기구에대해강력한폐지권고안을채택한이유는당시민간고용서비스기구의폐해가심각한상황이었기때문이다. 1차세계대전종전이후실업에시달리고있는유럽대륙의상황과더불어신흥공업국으로부상한미국내이주노동자에대한민간고용서비스기구의폐해가두드러졌기때문이다 (Vosko, 2000). 이러한민간고용서비스기구에대한 ILO의공식입장은이후후속협약을통해지속된다. 1933년에는 유료직업소개소에관한협약 ( 제34호 ) 을채택하였다. 이협약은유료직업소개소를 간접적으로금전상또는기타물질상의이익을얻을목적으로노동자에게직업을얻게하거나사용자에게노동자를공급하기위하여중개자로서행동하는개인 회사 협회 소개소또는기타의기관 으로규정하면서, 3년이내에이를폐지할것을명시하고, 이기간중에는새로운유료직업소개소를설치할수없도록하는강력한규제안이었다. 이때수수료도공공기관이정한요율에따르도록하였다. 아주제한적인사유로예외를인정하였는데, 이조차도사용자단체와노동자단체의협의에따라인정되었다. 1933년 직업소개소에관한권고 ( 제42호 ) 에서도유료직업소개소의폐지원칙을명시하며, 공공고용지원기관이유료직업소개소를대체하기위한제반의조치를취할것과공공고용지원기관에노사가공동으로운영에참여할것을규정하였다. 이러한 ILO의입장은 1944 년미국필라델피아에서개최된 ILO 26차총회에서 노동은상품이아니다 라는 필라델피아선언 을통해다시한번재확인되었다. 필라델피아선언이후에는이를구체화하여 1948 년, 고용서비스에관한협약 (C088) 을제정하였다. 이협약에서는무료로이용할수있는공공고용서비스를유지, 확충할

208 것과더불어, 이러한고용서비스를통해완전고용의달성및노동력자원의생산적활용을규정하였다. 20세기중반까지 ILO의고용서비스분야에대한입장은 1949 년에제34 호협약을개정한 유료직업소개에관한협약 (C96) 을통해다소완화되기도하였지만, 노동시장내고용알선 소개와관련하여민간이영리를목적으로개입하는것은폐지되거나가능한억제되어야한다는입장이었으며 ( 신인령, 2002), 이러한서비스는공공부문을통해제공된다는원칙을일관되게견지해왔던것이다. 2. 민간고용서비스기구에대한 ILO 협약 181 호 (C181, 이하 협약 ) 의주요내용 1) 협약 181 호의등장배경 1960 년대이후완전고용상황의지속속에서실업보다는노동력부족상황이계속되었다. 이과정에서각국의노동시장에서는파견업이급증하였고, 헤드헌터, 노무도급, 아웃플레이스먼트와같은다양한고용서비스산업이형성, 발전하였다. 특히 1970 년대오일쇼크로촉발된경제위기, 실업증가에공공고용서비스기관은적절한대처를하지못하였다. ILO는국가가주도하는노동시장에서수요공급의일치를통한완전고용위주의정책방향을폐기하고, 고용지원과관련한다양한분야에서민간의역할을인정하는방향으로선회하였다. 여기에는 1970 년대지속된실업문제에대한관점의변화또한역할하였다. 기존노동시장내수요 - 공급의매치 (match) 라는역할에서장기지속의실업문제를노동력공급문제의측면으로관점이변화한것이었다. 여기에는이른바적극적노동시장정책 (ALMP) 이라는노동시장프로그램을통해실업에대처해온북구의경험과이를집대성한 OECD(1994) 의정책권고가크게기여하였다. 이러한사회, 정치적배경속에서 ILO 는 1994 년제 81 차총회에서 노동시장기 능에서민간고용기관의역할 을일반토의의제로한이후, 제 96 호협약을개정할것 을결정하였다. 노동시장에서민간고용기관의역할을인정하고, 민간영리고용서비

209 스업체들로부터노동자에대한보호의필요성이제기되었기때문이었다. 이에따라 ILO는 1997 년 6월, 민간고용서비스기구에관한협약 (Private Employment Agencies Convention, C181) 을채택하였고, 이를구체화한동명의권고안 (R188, 이하 권고안 ) 또한동시에채택하였다 1) 민간고용서비스기구협약 권고안의주요내용 (1) 협약의적용대상 이협약에서는협약적용대상인민간고용서비스의개념을 ( 가 ) 구직 구인의수요를연결시켜주되, 그로인한발생한고용관계의당사자가되지는않는서비스, ( 나 ) 노동자에게업무를할당하고업무수행을감독하는자연인또는법인인제3자 ( 이하 사용사업체 (user enterprise) 라칭함 ) 가노동자를사용할수있도록노동자를고용하는서비스, ( 다 ) 권한있는기관 (competent authorities) 이대표적노사단체와협의후에결정하는, 특정한구직및구인수요를연결시키는기능이없는 ( 예 : 정보의제공 ) 구직과관련된기타서비스 로규정하고있다. 위적용대상규정에서드러나고있는것처럼 ILO 는파견업등을포함한간접고 용의매개업체또한이협약이적용되는고용서비스영역의하위분야로포함시키고 있다. (2) 민간고용서비스기구에대한운영원칙 협약제 3조는각회원국이허가제또는면허제에의해민간직업소개업체의운영조건을결정하도록하고있다. 단, 운영조건이자국의적절한법과관행에의해규정되어있는경우는제외되도록함으로써, 사회 경제적여건상노동시장내고용서비스기구에대한법 제도적규제가아닌, 사회적규제기능이원활히작동하는상황도고려하도록하고있다

210 통상적인민간영리사업체와달리고용서비스업체에대해허가제, 내지는면허제등별도의등록 (registration) 시스템을갖추도록권고하고있는이유는이들민간사업체가바로인간 (human being) 실체와분리될수없는노동력을거래대상으로하고있기때문이며, 이로인해구인업체, 특히상대적으로일자리를구해야하는불리한입장에처해있는구직노동자에대한남용을피하기위함이다 (ILO, 2008). 협약에대한가이드라인을제시하고있는 ILO(2008) 는앞서언급한민간고용서비스기구의본질적특성과더불어노동시장내에서이기구들이구인업체, 구직노동자에게적절한중개서비스를제공할수있도록하기위해별도의요건들을갖추도록권고하고있다. ⑴ 등록수수료 ⑵ 재정적능력 : 예치금납입과최소자본요건 ⑶ 민간고용서비스기구의전문적인직업자격요건 ⑷ 경영능력의보유 ⑸ 마케팅능력 민간고용서비스기구에대해이러한능력을보유하도록 ILO가제시하고있는이유는고용서비스기구의위능력들이노동시장내에서민간고용서비스기구가독자적인실체로서적절하게중개기능 역할을제공할수있는기초적인조건들이자결과적으로난립을방지하고자하는목적때문이다. (3) 수수료 협약제 7조에서는 직접또는간접적으로, 전체또는부분적으로수수료나비용을근로자에게청구해서는안된다 고규정함으로써, 민간고용서비스기구를이용하는노동자로부터는원칙적으로어떠한수수료나비용을징수할수없도록규정하고있다

211 (4) 민간고용서비스이용노동자에대한보호조치 위협약내용중무엇보다중요한것은이러한민간고용서비스기구를이용하는노동자에대한보호이다. 협약 181호가채택되기이전까지고용서비스기능에대한공적독점원칙을견지했던가장주요한이유도바로이를이용하는노동자에대한보호때문이었다. 협약은 자국의법과관행에의거하여각회원국은 1 조 1 항 에규정된바와 같이민간직업소개업체에의해고용된근로자의적절한보호를보장하기위해아래 사항에대해적절한조치를취해야한다. 고규정하고있다. 협약을비준한회원국이취해야할조치영역에는 결사의자유, 단체교섭권, 최저임금, 근로시간및기타근로조건, 법적사회보장급여, 훈련의기회, 산업안전및보건, 산재및직업병에대한보상, 파산시보상및근로자의청구권보호, 모성보호및급여, 부성보호및급여 등의영역이다. 노동기본권의모든영역을포괄하고있는바, 이는민간고용서비스기구가노동시장내에서역할하고있는특수한기능, 즉인간노동력을취급하고있기에발생하는의무조항이라할수있다. 관련해서해당권고안에서는노동자보호를위한별도의장을두고서회원국이취해야할조치를구체적으로열거하고있다. 이를간략히나열하면아래와같다. ⑴ 비윤리적직업소개행위에대한근절조치강구 ⑵ 고용조건과기간을명시한서면근로계약서의교부 ⑶ 파업노동자대체를위한고용서비스기능금지 ⑷ 민간고용서비스기구의과장, 허위광고에대한감독당국의조치강구 ⑸ 유해 위험업무, 또는모든종류의차별적처우의남용가능성이있는일자리소개금지 ⑹ 이주노동자에대해해당국언어로근로조건및임금소개 ⑺ 인종, 피부색, 성, 연령, 종교, 정치적견해, 민족혈통, 사회적배경, 윤리적전통, 장애, 혼인또는가족관계, 성적지향, 노동자단체참여등을이유로한

212 차별적처우의가능성이있는일자리소개금지, ⑻ 평등고용과적극적우대조치에대한부응 ⑼ 과도한개인정보수집금지 ⑽ 필요한목적과한도내에서노동자개인정보의보유 ⑾ 직무의성격과해당노동자의승인없이노동자의료정보의요구, 보유, 활용금지 ⑿ 민간고용서비스기구와관련당국의적절하면서도공정한고용서비스의활용과개선조치강구. ⒀ 민간고용서비스기구의교육받은유자격직원보유 ⒁ 노동자의고용종료와관련해민간고용서비스기구의사용자기업채용방해, 직업이동, 타기업취업방해금지 노동자보호를위해 ILO가열거하고있는위조치들은노동시장내민간고용서비스기구의일반적, 포괄적기능과역할에서부터구체적으로민간고용서비스기구들이금지해야할고용서비스내용에이르기까지구체적으로적시하고있다는점에서특징적이다. 3. 민간고용서비스기구이용노동자의노동기본권보장을위한 ILO 의관련협약과 권고안 협약 11조에서는구체적으로민간고용서비스기구를이용하는노동자에대한보호를위해회원국정부가취해야할구체적인조치를열거하고있다. 그중핵심은해당노동자의노동기본권보호이다. 관련법 제도이전에해당노동자가노동3 권을행사함으로써, 노동현장에서자신의권리를주체적으로확보할수있기때문이다. 하지만문제는우리나라의경우, 실질에서는이러한고용서비스기구로역할하 고있음에도불구하고외형상인정되지않는경우가상당수존재하고있다는점으로 서, 이로인해해당노동자의노동기본권이부정되는사례가대부분이라는점이다. 최

213 근의현대차불법파견의사례에서드러나고있는것처럼 도급 관계로위장된파견, 내지는인력공급업체등이그것이다. 이에는 용역, 아웃소싱 등의명칭으로인력공 급업을영위하는불법인력공급업체또한포함된다. 나아가더심각한문제점은실질에서는노동자이지만, 외형상으로는개인사업자신분인, 이른바특수고용직노동자문제이다. 이들은위협약과권고안은물론이고최소한의노동법적보호로부터도배제되어있기때문이며, 그에따라최소한의노동기본권조차도박탈된상태이기때문이다. 이런점에서명시적인민간고용서비스기구에관한 ILO의협약과권고안이외에도한국적맥락하에서유사민간고용서비스기구인도급업체와다양한명칭의알선 주선업체를이용하는노동자를보호하기위한별도의규율기제가필요하며, 관련해 ILO는몇차례에걸친권고안과더불어특수고용직노동자를위한 고용관계에관한권고 (R198) 제시한바있다. 1) 3면고용관계하에서간접고용비정규노동자의노동기본권보장을위한권고안 ILO 결사의자유위원회 는 2008 년 (350 차보고서 ) 과 2009 년 (355 차보고서 ), 그리고 2011 년 (359 차보고서 ) 등, 총 3차례에걸쳐사내하청노동자의노동기본권침해와관련한국내노동조합의진정에대해관련당사자로부터관련자료를제출, 조사를진행한바있다. 관련해결사의자유위원회는 2009 년현대차아산공장사내하청노동자에대한고등법원의판결, 2010 년현대차울산공장사내하청노동자에대한대법원판결내용을언급하면서, 위사내하청노동자들이 도급 업체소속노동자가아닌 불법파견 (illegal dispatch) 노동자 라는분명하게적시하고있다. 3 번에걸친간접고용비정규노동자의진정에대해 ILO 는모두이들의노동기 본권이침해당하고있음을지적하면서, 사내하청노동자를포함한위장자영업자에 대해노동 3 권이실질적으로보장될수있도록한국정부가필요한조치를취하도록

214 권고한바있다 46). 이러한 ILO 권고안요구에부응해국가인권위원회또한 일, 사내하도급근로자노동인권개선을위한법령및정책개선권고 를결정하기도하였다. 이권고안의특징적인점은바로 ILO가요구하고있는 필요한조치 를구체적으로적시하고있다는점이다. < 표 91> 사내하도급근로자노동인권개선을위한법령및정책개선권고내용 1. 현행노동관계법상의사용자정의규정을근로계약체결의당사자가아니라 할지라도근로조건등의결정에대하여실질적인영향력이있는자까지포 함하는개념으로개정할것, 2. 상시적인업무에대한직접고용원칙을법률에명시적으로규정함으로써간 접고용의남용을억제할것, 3. 사내하도급근로자에대한차별금지및이들의차별시정신청권을법률로명 문화할것을권고한다. 2) 특수고용직노동자의노동기본권보호를위한권고안 앞서사례에서드러나고있는것처럼국내특수고용직노동자의경우, 사실상서 비스수요자를알선 주선해주는업체를통하지않고는사실상근로를제공하기어려 운유형이상당수존재한다. 특히이들노동자중상당수는국제비교시대부분 노동 46) 370 (b) The Committee requests the Government to take the necessary measures to ensure that all workers, including self-employed workers, such as heavy goods vehicle drivers, can fully enjoy freedom of association rights with the organizations of their own choosing for the furtherance and defence of their interest, including the right to join federations and confederations of their own choosing subject to the rules of the organization concerned and without any previous authorization. (ILO Governing Body, 2011)

215 자 로인정되고있다는점에서국내특수고용직노동자문제의심각성이존재한다. 이와관련해 ILO는 2006 년, 고용관계에관한권고 (R 198) 를제시한바있다. 이권고에서 ILO는계약형식으로근로를제공하는삼각고용관계를포함한 위장된고용관계 에대해회원국의고용정책이 1998 년 노동기본원칙및노동기본권에관한 ILO 선언 (ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) 을준수하도록권고하고있다. 즉, 고용관계에관한권고를통해 ILO의핵심협약인결사의자유 단결권 단체교섭권의보장, 차별금지, 강제노동및아동노동금지등을포괄하는협약은비준여부와관계없이 ILO 회원국일반이준수해야할의무를가진다는점을명확히한것으로서, 회원국은이를보장하는방향으로국가의고용정책을펼칠의무가있다는점을주지시킨것이라할수있다. 특히법 제도와현실사이의간극을메우기위해주기적으로고용관계의범위를현실에맞도록조정하는정책안을권고하고있으며, 무엇보다도 고용관계존재여부결정 에관한장에서고용관계의존재여부를판단할수있는구체적인조치를열거하고회원국정부가이를권고하고있다는점이다. 우선고용관계의존재여부판단에있어서 사실우선의원칙 을제시하고있다 는점이다 ( 윤애림, 2006). 이러한원칙하에서고용관계의판단의포괄적지표를제시 하고있는데, ⑴ 제 3자 (another party) 의지시와통제에따라노동이수행된경우 ; 노동자가기업조직에통합되어노동을수행한경우,; 오로지또는주로타인의이익을위해노동이수행된경우 ; 노동자개인에의해수행된경우 ; 특정한노동시간또는특정된장소나 ( 계약 ) 상대방이요구한장소에서노동이수행된경우 ; 특정한기간동안, 또한일정한기간동안계속노동이수행된경우 ; 노동자가노무제공이가능한상태일것이요구된경우 ; 노동을요구하는상대방이도구, 재료, 기계를제공한경우등

216 ⑵ 노동자에대한보수의정기적지급 ; 그러한보수가노동자의유일한혹은주된수입의원천을이루는경우 ; 식료품, 주거, 교통수단과같은비용지불 ; 주휴나연휴와같은권리인정 ; 노동을요구하는상대방이노동자가일하기위해이용하는교통수단에대한비용을지불하는경우 ; 노동자가재정적위험을부담하지않는경우등 이다. 위지표에서특징적인점은 기업조직에대한통합 과 타인의이익을위한노동 이지표로서권고되고있다는점으로서 ( 윤애림, 2006), 이경우국내특수고용직노동자의상당수는사실상고용관계하의노동자와동일하며사내하청노동자는단체교섭상대방으로서원청업체를대상으로교섭을요구할수있는법적근거를제시하고있는셈이다. 또다른특징적인점은위장자영업자가증가하고있는현실속에서고용관계결정을용이하게하기위해고용관계법령에아래와같은조항에대한도입가능성을고려하도록권고하고있다는점이다. ⑴ 고용관계결정방법을폭넓게허용하는조항, ⑵ 고용관계지표가 1개이상드러나는경우에법적으로고용관계로추정하는조항 ⑶ 노사단체대표와의협의를통해특정한특성이나특정범주에해당하는노동자를노동자, 또는자영업자로간주하는조항 이러한고용관계에관한권고안은 1차적으로는국내특수고용직노동자의노동기본권을, 넓게는간접고용비정규노동자의노동기본권을보호할수있다는점에서앞서사례에서살펴본노동자와민간고용서비스기구에대한포괄적인규율방안이될수있을것이다. 4. 맺음말 : 한국에대한함의 민간고용서비스기구에대한 ILO 의정책방향은공적독점의원칙을견지해 오다 1997 년협약 181 호를계기로완화되었다. 그럼에도불구하고협약은노동력상

217 품을다루는고용서비스기구의특성상이에대해허가제, 또는면허제방식을통해 고용서비스기구운영에대해정부가개입하도록회원국에권고하고있다. 특히협약이제시하고있는민간고용서비스기구의운영요건중 ⑴ 등록수수료, ⑵ 재정적능력, ⑶ 민간고용서비스기구의전문적인직업자격요건, ⑷ 경영능력의보유, ⑸ 마케팅능력등은해당민간고용서비스기구의독립성과전문성, 나아가구인업체와구직노동자를적절하게중개해줄능력을갖추고있는지를확인할수있는주요기준이라할수있다. 이런점에서 1999 년직업안정법개정이후난립하고있는현재의직업소개업체 에대한등록제방식을허가제방식으로변경하고, 법적최소요건을강화하는것이 필요하며, 이에대한주기적인모니터링방식을엄격하게진행하는것이필요하다. 47) 또한협약은민간고용서비스를이용하는노동자보호를위해 1차적으로노동기본권을보장하도록규정하고있다. 이와관련해유사민간고용서비스기구의역할을수행하고있는다양한명칭의도급업체가개입된사내하청노동자의경우에는 ILO가수차례에걸쳐권고한것처럼노동3 권을보장하도록관련법제를개정할필요가있으며, 무엇보다도특수고용직노동자의경우에는 고용관계에관한권고 안이제시하고있는고용관계에관한법제를개정할필요가있다. 이는노동시장내민간고용서비스기구자체에대한법 제도적규율도중요하 지만, 이를이용하는노동자의노동기본권을보장함으로써, 해당노동자가자주적으로 자신을보호할수있도록하는것이가장효과적일것이기때문이다. 47) 이를위해민간직업소개업체및파견업체가반기마다보고하는보고내용의적실성여부를확인하 도록하고, 부정, 허위보고시에는이에대한제재를강화할필요가있다

218 Ⅱ. 스페인의간접고용사용규제방식 1. 머리말 지중해형시장경제모델의전형적사례로분류되는스페인은적극적노동시장정책의저발달과높은실업률속에서 EU 평균치의두배에달하는유럽최고수준의임시직비율을기록하고있다. 이렇게비정규직문제가심각한만큼비정규직문제를해결하기위한다양한정책적시도들이수행되어왔다. 비정규직사용규제정책은정규직노동자고용보호정책과맞물려있으며, 노동시장개혁은때로는사회적합의와함께추진되기도했지만노동계의총파업투쟁에도불구하고단행된사례들도많다. 비정규직관련정책의경우정책목표와추진전략측면에서사회적합의가이루어지기보다사회적갈등속에서정부가노동계의반대에도불구하고일방적으로추진했음을의미한다. 비정규직정책관련논란은주로임시직문제를중심으로전개되었고, 그핵심은임시직사용사유제한이었다. 임시직사용사유제한관련규정은이러한공방속에서법제화, 유보, 부활, 개정등의과정을거치게되었다. 이와같이임시직문제의심각성으로인해임시직문제가비정규직정책논의의핵심을구성함에따라간접고용문제는이차적관심사로밀려나게되었다. 48) 하지만간접고용가운데서도파견노동은사용자책임회피와노동자보호의어려움이라는문제점들을가장심각하게표출하고있기때문에간접고용에대해서이루어진제한적논의는주로파견노동에집중되어있었다. 여기서는비정규직일반에대한사용규제를검토한다음, 간접고용사용에대 한규제를파견노동을중심으로법적규제와단체협약에의한사회적규제를함께고 찰하고자한다. 48) 스페인통계청 ( 과노동이민부 ( 자료를통해산정해보면, 2011 년말현재임시직 비율은전체피고용자의 26.0% 를점하고있고, 임시직가운데파견노동자의비율은 3% 에도못미치는것으로확인되었다

219 2. 비정규직사용관련법적규제 비정규직관련법제도부침 스페인은정규직보호및비정규직사용을둘러싸고규제와탈규제를반복하며일련의노동시장개혁조치들을단행했다. 스페인의노동시장정책과노동시장개혁은두가지정책과제를겨냥해왔는데, 그것은실업율과임시직비율이다. 스페인은 1980 년대초반까지만하더라도노동시장경직성으로널리알려져있었는데, 1984 년임시직사용사유제한원칙을우회하는고용촉진계약제를도입하여실업률문제는제어할수있었으나임시직규모를급격히확대하는결과를가져왔다. 임시직비율의급상승추세를제어하기위해 1997 년임시직사용사유제한원칙을강화하는한편비정규직정규직전환에대해사회보장기여금감면등재정적인센티브를제공하는정책을도입하여, 임시직비율의유의미한하락에는못미쳤으나임시직비율의급증추세는제어할수있었다. 임시직비율이부침하며상승조짐을보이자 2006 년비정규직정규직전환에대해 3년간보조금을지원하는등적극적정책개입을추진하면서임시직비율은감소추세로돌아서게되었다. 하지만경제위기의발발과함께기업들이비정규직의정규직전환대신비정규직중심인력감축을전개하게되었고 2010 년에는양대노총의총파업투쟁에도불구하고노동시장유연화조치를단행했고이러한정책기조는 2012 년에도지속되고있다. 스페인은비정규직사용규제와관련하여시도된다양한정책수단들가운데비정규직사용억제에는사용사유제한정책이가장효과적인것으로확인되었다. < 표 92> 스페인노동시장개혁과법제도변화 법제화정규직비정규직계약 ( 임시직중심 ) 1980 ( 노동법 LET) - 해고판정범주별해고수당 : * 불공정해고 : 근속년당 45 일분임금 ( 최대 42 개월분 ), 소송기간임금 * 공정해고 : 근속년당 20 일분임금 ( 최대 12 개월분 ), 소송기간임금 - 임시직사용사유제한 (5 가지 ): 특수한서비스 업무 / 초과수요 / 대체노동 / 고용촉진예외 / 무기계약직무단속적수행 - 정규직과임시직모두동일직무동일임금

220 ( 법 32) ( 법령 1) ( 법 11) ( 법 63) ( 법 12) ( 법 45) ( 법령 5 등 ) ( 법 35) - 정규직고용시사회보장기여금환불 - 집단적해고재정의 - 공정해고정의확대 -CFCI( 정규직촉진계약 ) 도입 : * 불공정해고수당근속년당 33 일분임금 ( 최대 24 개월분 ) * 사회보장기여금 2 년간감면 * 취업어려운표적집단에한정함 * 향후 4 년간허용 -CFCI 사용연장, 확대적용 - 급행해고제 (despido exprés) 도입 - 불공정해고소송기간임금지급제폐지 -CFCI 사용 2007 년말까지연장, 환급금지급대상확대 - 취업어려운표적집단정규직고용시사회보장기여금감면 - 해고정당화하는기업의경제적이유포괄적정의도입 - 기업은초기업단위단협수정가능함 -CFCI 고용영역확대 -FE( 고용촉진계약 ) 도입 : * 모든직무에허용 * 최단 6 개월최장 3 년 * 해고수당근속년당 12 일분임금. 고용주제소불허 -FE 최단 12 개월, 최장 4 년으로조정 ( 특정조건에한정 ) -FE 를원칙적으로폐지하고, 45 세이상장기실업자와장애인에한정허용 - 임시직계약시사유제한원칙강화 - 정규직채용과임시직정규직전환시사회보장기여금 40-90% 인하 - 해고수당근속년당 8 일분임금 ( 일부임시직 ) - 실업자의공공 비영리부문임시직채용허용 - 동일업체동일직무임시직고용계약반복갱신금지 (30 개월기간동안 24 개월이상동일직무근무하면자동적으로정규직전환 ) - 동일직무임시직노동자순환금지 이전임시직의정규직전환시최장 3 년간보조금지원 - 실업자의공공 비영리부문임시직채용제도폐지 - 노동조합의하청노동관련정보접근 공유권 - 장애인고용위한임시직채용허용 - 임시직고용계약최장 3 년 ( 단협으로 1 년추가연장가능 ) - 임시직해고수당단계적증액 세실업자, 45 세이상실업자, 대체근로직무의정규직화세제혜택

221 영리법인파견업체는공적고용서비스기금으로부터재정의 60% 까지충당할수있고, 비영리법인은 90% 까지충당가능함 * 자료 : 조돈문 (2012). -50 인미만사업장사회보장기여금삭감정규직계약도입 (3 년무기계약가운데 1 년은검증기간 ) - 부당해고해고수당근속년당 45 일에서 33 일로삭감하고상한은 24 개월 - 기업재정악화시초기업단위단협적용유보허용 - 단협은유효기간종료로무효화됨 ( 효력자동연장제폐지 ) -ERE 는노동당국에의해승인될필요없음 ( 노사합의불필요 ) 비정규직사용사유제한 스페인은 1980 년임시직사용사유를특수한서비스와업무, 초과수요, 대체노동, 고용촉진예외, 무기계약직무단속적수행등 5가지로한정하고, 동일직무동일임금을법제화했다. 하지만고실업율문제를해소하기위해 1984 년 3년한도로사용사유와무관하게임시직을사용할수있도록사용사유제한규제를해제했다. 사용사유해제이후임시직이급증하게되나 1994 년사용사유제한제를다시회복하되 45세이상장기실업자와장애인은적용대상에서제외했다. 임시직사용사유제한관련규정은수차례개정되었는데, 현재노동법 (Eatatuto de los Trabajadores) 제15 조제1항에서네가지사유로제한하고있다. 첫째, 노동자가사업내에서한시적으로자율성과자신의내용을가지고특정직무혹은서비스를수행하기위하여고용될때. 둘째, 기업의통상적인활동에해당되더라도시장상황, 업무의누적혹은주문과다로일시적고용의필요가발생한때. 셋째, 특정직무에대해보유권을지닌노동자들을한시적으로대체할때. 넷째, 고용사무소에등록된실업자를직무경험을획득하여고용가능성을높이기위해공공혹은비영리기구에서고용할때

222 3. 간접고용사용에대한법적규제 1) 파견업합법화와정부의개입 파견업법과정부의규제 스페인은 1994 년파견업법 (Ley de Empresas de Trabajo Temporal) 을제정하며파견업을합법화했고, 이후 < 표 93> 에서보듯이 1999년과 2010년에대폭개정되었다. 49) 1999 년국민당정부주도로추진된파견업법개정은합법화이후급격하게팽창하는파견업에대한규제를강화하고파견노동자를보호하는방향으로이루어졌다. 한편, 2010 년사회당정부주도로추진된법개정은경제위기하에서양대노총 CCOO 와 UGT 의총파업투쟁에도불구하고노동시장유연화를위한법개정을추진하는가운데파견업에대해서도규제를완화하고파견노동사용을유연화하는방향으로이루어졌다. < 표 93> 스페인간접고용사용규제법제도변화법제화간접고용사용규제 -파견업체합법화 ( 법14) -파견업허가제 -파견사유제한 : 특정서비스나업무, 일시적시장수요, 대체노동 -파견업체가채용, 훈련, 보상책임 1999( 법29) -근무년당 12일분계약만료수당 -사용업체직고와동등처우 ( 법35) -파견업대상부문확대 : 공공부문및위험부문대상파견업허용 파견업허가제와보고의무 정부는파견업을합법화하되허가제를채택함으로써정부가직접적으로개입하여 규제하는방식을택했다. 파견업체는파견사업을시작하기전에노동당국의허가를 받아야하며, 파견업행정허가의유효기간은 1 년으로서유효기간만료 3 개월전에 49) 파견업법제정을통한파견업합법화와이후법개정과정및내용에대해서는 Toharia & Malo(2000), De Miguel(2011), CCOO(2010), CCOO-UGT(2010a) 를참조할것

223 갱신신청을하여 2년연속갱신해야한다. 행정허가를발급받아갱신하며파견업을 3년수행한기업은영구허가를받은것으로간주한다. 파견업법은행정허가제를규정하며제2조와제3조에서행정허가를취득 갱신하기위해파견업체는노무제공자들을선발하여훈련할수있는역량을담보할수있는조직적구조를갖추고안정적노무제공을위해최소 12명이상의노무제공자를고용하며, 공적기구에소정의보증금을예치하는등의조건들을충족시킬것을요구한다. 또한파견업법은제5조에서파견업체는행정허가를발급한해당정부기구에노동법 (Estatuto de los Trabajadores) 제8조제3항에서지정한고용계약서사본들과함께소유권변동, 사무실의개소및폐쇄활동의종료등에대해보고하도록했다. 2) 파견노동자사용사유제한과사용업체규제 파견업법은특정사유들에대해노동자파견을허용하거나금지함으로써파견 업체와사용업체를동시에규제하지만, 주로사용업체를겨냥하고있다. 파견노동자사용사유제한 파견업합법화와함께파견업체와파견노동자규모가급격하게팽창하는가운데 1994 년파견업법이제정될때제7조는파견노동사용을허용한사유를세가지로제한했다. 첫째, 한시적으로특정한서비스나직무를수행하는경우. 둘째, 일시적시장수요를충당하거나주문과잉혹은누적된업무를수행해야하는경우. 셋째, 일시적으로자리를비운정규직노동자같은직무보유권을지닌노동자들을대체하여한시적으로노동하는경우. 제7조는 1999 년개정법안에서세가지사용사유규정을삭제하고노동법제15 조의임시직사용사유제한조항을파견노동자고용에도적용하도록했다. 그결과노동법제15 조의임시직사용사유제한조항의개정방식에따라파견노동허용사유도함께변화하게되었다. 현재파견업체의파견노동자한시적고용이허용되는사유는한시적으로특정직무

224 혹은서비스를수행하는경우, 일시적시장상황이나업무누적혹은주문과다로필요성이발생한경우, 특정직무에대해보유권을지닌노동자들한시적으로대체할경우, 실업자를직무경험을통해고용가능성을높이기위해공공혹은비영리기구가고용할때등노동법제15 조가규정하는네가지다. 파견노동자사용절대금지사유 파견노동자사용사유제한규정은삭제되었지만파견노동자금지사유규정 ( 제8 조 ) 은여전히남아있다. 파견노동자사용금지규정은사용업체에의한파견노동의오 남용을방지하며사용업체의노동자들을보호하기위해고안된장치로서, 파견노동이사용되어서는안되는경우는네가지로규정되어있다. 첫째, 사용업체의파업중인노동자들을대체하는경우. 둘째, 법규정혹은단체협약에서규정된안전과보건에특별히위험한과제나직무를수행하는경우. 셋째, 사용업체가부당해고혹은노동법제50-52 조에서규정된경제적사유로인한집합적해고등의과정을통해확보한일자리를 12개월이내에채우려는경우. 넷째, 다른파견업체에노무제공자를대여하는경우. 사용업체규제와파견노동자보호 파견노동관련사용업체규제는주로사용업체의직접고용정규직노동자들을보호하기위한목적으로사용되지만, 파견노동자를보호하기위한장치들도수립되어있다. 파견업법 ( 제9조 ) 은사용업체가파견노동사용계약을체결할경우열흘이내에체결된계약별로해당일자리와사용사유를사용업체의직접고용노동자대표들에게통지하도록하고있다. 이때사용업체는노무계약서와파견노동자의담당직무의내역을함께제출해야한다. 또한동법 ( 제16 조 ) 은사용업체에서파견노동자가담당하는직무의위험과그로부터보호 예방하는방법에대해서도알려줘야할의무도부과하고, 사용업체에게사회보장부담금뿐만아니라작업중안전과보건에대한책임도부과한다

225 파견업법 ( 제17 조 ) 은파견노동자들이사용업체내에서지니는권리도규정하고있다. 파견노동자들은직무수행조건과관련한요구사항들을사용업체직접고용노동자들의대표자들을통해서사용업체게제시할권리를지니고있다. 또한파견노동자들은사용업체파견계약기간동안교통, 식당, 보육서비스들과기타사용업체에서집합적으로공유되고있는여타서비스들도사용업체의직접고용노동자들과동등한조건으로사용할권리를지닌다. 한편사용업체는구인일자리가있을경우직접고용노동자들과동등한기회를보장하기위해파견노동자들에게도통보해야한다. 3) 파견업체규제와파견노동자보호 파견업법 ( 제10 조 ) 은파견업체가노무제공자를정규직혹은기간제로고용할수있게하여파견업체에직무의성격에따라고용형태를선택할수있는권리를부여하고있다. 한편, 파견업법 ( 제10-12 조 ) 은파견노동자들을보호하기위해파견업체를규제하는장치들도수립하고있다. 첫째, 파견노동자는파견기간동안사용업체에서수행하는직무와동일한직무를수행하는사용업체의직접고용노동자들과임금, 노동시간, 초과근무, 휴식시간, 야근, 휴가와휴일등에서동등한처우를받는다. 둘째, 파견업체는업무수행관련자격조건과직무경험을고려하여필요한이론적 실천적능력을갖추도록해야하며, 부족할경우적절한훈련을제공해야한다. 또한파견업체는매년임금의 1% 를파견노동자의훈련비용으로적립해야한다. 셋째, 파견업체는선발, 훈련, 채용과관련하여노무제공자에게어떠한비용도부담시켜서는안된다. 넷째, 파견업체와의고용계약이종료될때노무제공자는근속년당 12일임금분을재정적보상으로받을권리를지닌다

226 4) 파견업조직화와단체협약 파견업합법화와간접고용확대 파견노동을포함한간접고용은파견업합법화이후주로서비스부문비숙련직무들을중심으로꾸준히확대되었다. 간접고용은경제활동인구조사에서엄밀하게범주화되지는않았지만주로 특정직무혹은서비스 로분류되고있으며, 동범주에는직접고용임시직도일부포함되어있는것으로추정된다. < 표 94> 에서보듯이특정직무혹은서비스에한시적으로사용되는비정규직은전체피고용자의 10% 정도가되며공적부문에비해사적부문에서월등히높게나타나고있는데, 2010 년파견업법개정으로공적부문도파견업대상범위에포함하게되어공적부문간접고용비율도상승할것으로예측된다. < 표 94> 임시직유형별비율 (%), 2010년 4/4분기 임시직유형 공적부문 사적부문 전체 생산조건변화완충 수습및훈련 계절적취업 검증기간 정규직결원충원 특정직무혹은서비스 기타 합계 * 자료 : 통계청 ( 에서산정. 파견업성장과사용업체사용사유 파견업합법화와함께파견업이급격하게팽창하며성쇠를거듭하는가운데파견업 체숫자는 2007 년말 370 개를기록했으나이후경제위기발발과함께꾸준히감소하 며 2010 년중반이후 개사이에부침하고있다 (Álvarez & Moro 2011)

227 사용업체들이파견노동자를사용하는주된이유로는휴가 결근중인정규직노동자들의대체, 일시적물량증대해소위한노동력보충, 시장수요부침에대응하기위한구조적유연성확보, 신규인력채용을위한검증등이꼽히고있다. 이처럼사용업체들은주로생산규모조절하기위한사용인력의수량적유연성을확보하고채용을둘러싼거래비용을절감하기위해파견노동자를사용하는것으로나타났다 (Villarejo 2008). 파견업현황과조직화 파견업합법화가여타유럽국가들에비해뒤늦게이루어진탓으로 AGETT 에소속된 6대파견업체들이전체파견계약의 47% 를점유하는등파견업시장은대형파견업체들에의한독과점양상을보이고있다 (Villarejo 2008). 파견업체들은업체규모별로별도의연합체들로조직되어있는데주로대형파견업체들은 AGETT, 중소형파견업체들은 AETT, 소형파견업체들은 FEDETT 에결합되어있다. 파견노동자숫자는 2007 년 26만명수준, 이후경제위기와함께급격하게하락하여 2009 년초 10만명수준까지하락한다음부침을거듭하고있으며 2010 년말 19만명수준에머물고있다 (Álvarez & Moro 2011). 노동조합으로조직된파견노동자들은주로 CCOO 산하재정행정서비스연맹 Comfia(Federación de Servicios Financieros y Administrativos de CCOO) 와 UGT 산하서비스연맹 FeS(La Federación de Servicios de la Unión General de Trabajadores) 에소속되어있다. 이들두연맹은파견노동자들만으로구성되어있지는않고주로파견노동자들을포함한다양한고용형태의비정규직들을주요조직대상으로삼고있다. Comfia 는파견업뿐만아니라재정, 행정, 정보통신, 텔레마케팅과기타행정서비스부문종사노동자들을조직하고있고, FeS는금융, 그래픽 편집, 통신과문화, 환경미화, 경비업부문을조직하고있다. 파견업단체협약체결 파견업은노사를대표하는전국적조직체들이체결하는전국수준의단체협약에의 해주로규제되며, 개별파견업체수준에서체결되는기업협약도있지만거의유명무

228 실하다. 파견업이합법화된이듬해 1995 년 2월양대노총과 Asociación Española de Empresas de Trabajo Temporal (GEESTA) 이최초로파견업전국수준의단체협약을체결한이래현재까지모두 5차례체결해왔다. 50) 현재제5차전국협약의 년의유효기간이지났지만지속되는경제위기속에서노동계의연이은총파업투쟁이전개되는가운데아직제6차전국협약은체결되지않았다. 제5차전국협약의서명주체들은파견업체전국조직체들인 AETT, AGETT, FEDETT 와양대노총에서파견노동자들을대변하는 CCOO 의 Comfia(Federación de Servicios Financieros y Administrativos de CCOO) 와 UGT 의 FeS였다. 제5차협약은제16 조와제17 조는파견업체와파견노동자사이의고용계약은서면으로작성되어야하며파견업체는노무제공자를무기혹은기간제로고용할수있는데, 기간제로고용할경우관련법규들의적용을받는다고규정한다. 동협약은제14 조 2항에서파견노동자가파견기간동안사용업체의교통수단, 식당, 까페, 의료시설등집합적서비스시설들을이용할자격이있으며, 사용업체의노동조합을통해직무수행조건에대한요구를제출할수있도록하며파견노동자보호를위해사용업체를규제한다. 또한, 동협약은제49 조에서파견노동자가담당하게될직무를수행하기위해필요한조건을충족시기기위해파견업체는파견노동자가담당할직무에필요한훈련의비용을충당하기위해매년파견업법에규정된임금의 1% 를적립하며, 산업재해예방과보건관련훈련을위해임금의 0.25% 을추가로적립한다고규정하며파견업체도규제한다. 이처럼파견업의전국협약은파견업법이규정하고있는파견업체들에대한규제와파견노동자들의보호수준을넘어서는조항들은거의포함하지않으며, 주로파견노동자들의임금인상률및노동시간조정등경제적조건변화에조응하는수준에서파견노동자들의노동조건을개선하는조항들로구성되어있다. 파견업체정규직의무고용비율설정 파견업의단체협약내용들이주로법적권리를재확인하는수준에서그치고있지 50) 파견업의단체협약에대해서는 Pérez(2003), Villarejo(2008), VCCETT(2007), BOE(2008), Fes-UGT(2011) 를참조할것

229 만, 예외적으로법규정수준을넘어서는것은바로정규직의무고용비율설정조항이다. 51) 제2차전국협약 ( ) 은제45 조에서파견업체는고용한노무제공자의 50% 이상을기간의정함이없는정규직으로고용해야한다는정규직의무고용비율제를도입했는데, 파트타임노동자들은정규직고용으로간주되지않는다. 제5차전국협약 ( ) 은이규정을개정하여제51 조에서정규직의무고용비율을 65% 로상향조정했다. 4. 맺음말 스페인의간접고용비정규직에대한사회적규제는주로파견업법과노동법에의한법적규제중심으로실시되고있다. 단체협약은대체로관련법규정들의테두리내에서파견노동자들의노동조건개선및보호를위한법규정들을구체화하는수준을넘어서지못한다는점에서추가적규제장치로서는상대적으로취약하다. 스페인의간접고용규제는주로파견노동중심으로실시되고있으며, 파견노동자를포함한간접고용노동자들은임시직관련규정들을포함한노동관계법규정들의적용도받는다. 파견업의경우노동당국에의한허가제를채택하고있으며파견업체에노동당국에대한보고의무를부과하고있다는점에서한국과유사하다. 파견업의법적허용은사용업체들에인력운영의유연성을제공하기위한것인 반면, 파견업과파견노동사용관련규제장치들은파견업체에고용된파견노동자들 뿐만아니라사용업체의직접고용정규직노동자들도함께보호하고자한다. 사용업체직접고용정규직노동자들을보호하는제도적장치들은두가지가있다. 첫째는파견노동사용의사유제한방식이다. 사용사유제한방식가운데서도특히 파업노동자대체를금지하고인력조정후 1 년의휴지기간을두는등파견노동사용 51) 제 3 차전국협약과제 5 차전국협약의내용에대해서는 BOE(2000), BOE(2008) 를참조할것

230 금지사유들을설정하여규제하는것인데, 사용업체가정규직노동자를파견노동자로대체하지못하게하고있다. 둘째는파견노동계약의노동조합통지의무이다. 사용업체는파견노동자사용계약을체결하면열흘이내에노동조합에통보하도록의무화하여노동조합이파견노동의부적절한사용여부를판단하여개입할수있도록함으로써파견노동사용을정규직고용안정성이위협받는것을차단할수있게했다. 파견노동자들에대한보호장치들은소극적보호와적극적보호로나누어볼수있다. 소극적보호장치들로첫째, 파견업체가파견노동자를정규직으로고용하지않을경우임시직사용사유제한규정의적용을받도록하고있다. 둘째, 파견노동자에게사용업체노동조합을통해노동조건관련요구조건을제시할권리를부여하고있어, 파견노동자들이사용업체에대해직접적으로단체교섭을요구하지는못하더라도대리교섭을통해자신들을보호할수있는길은열어두었다. 파견노동자들을적극적으로보호하는장치들은네가지를꼽을수있다. 첫째는파견기간동등처우원칙이다. 파견기간동안파견노동자는사용업체의직접고용노동자들과동일직무동일임금원칙하에서임금등노동조건들에서동등처우를보장받는다. 또한교통수단, 식당, 보육및기타사용업체에서집합적으로제공되는서비스를직접고용노동자들과동등한조건으로사용할수있도록하고있다. 둘째는파견업체의훈련제공의무다. 파견업체는파견노동자가사용업체의담당업무를수행할능력을갖출수있도록사전적으로교육훈련을제공할의무를지닌다. 또한, 파견업체는파견노동자들의교육훈련을위해별도의기금을조성해야하며선발, 훈련, 채용과관련하여파견노동자에게어떠한비용도부담시킬수없도록했다. 셋째는고용계약종료수당제다. 파견노동자는파견업체와의고용계약이종료될때근속년당 12일임금분씩을보상받을수있다. 넷째는파견업체의파견노동자정규직의무고용비율이다. 파견업제5차전국협약은파견업체가고용하는노무제공자의 65% 이상을정규직으로고용해야한다고규정하고있는데, 이는제3차전국협약의 50% 에서상향조정된것으로향후경제사정이

231 호전되면추가적상향조정도가능할것으로기대되고있다. 스페인의간접고용포함비정규직사용규제관련정책의경험은위에서언급한보호장치들같은정책대안들을제시해줄뿐만아니라한국에대한함의도보여준다. 첫째, 스페인은임시직의사용사유규제에실패했는데, 이는사용사유제한정책을무력화한결과이다. 사용사유제한장치는비정규직사용을규제하는효과적장치임에틀림없지만, 이를포기하면기업수준에서비정규직사용에기초한인력활용전략이정착되도록함으로써사유제한정책의복원효과는제한된다. 따라서비정규직사용사유제한정책을도입하되일시적효과에연연하지않고기업의인력활용전략을바꾸어나가는노력이요구된다. 둘째, 스페인정부는 2010 년개정법안에서파견노동사용을공적부문등이전에금지되었던영역들로확대했는데, 노동계는총파업투쟁을통해영리파견업의확대가아니라공적노동시장중개서비스를확대할것을촉구했다 (CCOO-UGT 2010b). 이는공적기구들이노동중개서비스와함께교육훈련서비스를제공함으로써영리목적의사적중개기구에의해자행되는중간착취등각종부조리를제거하는정책대안이다. 이렇게적극적노동시장정책을강화하면적절한기술 기능을매개로구인업체와구직노동자사이의효과적짝짓기 (matching) 를이루어줄수있으며, 불필요한시행착오과정에서발생하는비정규직사용인센티브를최소화할수있다

232 Ⅲ. 스웨덴의간접고용비정규직사용에대한사회적규제 1. 들어가는말. 스칸디나비아국가들은여타시장경제모델국가들에비해사회보장체계및평등분배등사회적지표들에서뿐만아니라경제성장과노동시장취업률등거시경제적지표들에서도우월성을보이는것으로나타났다. 특히사회적지표들에서취약함을보이는영미형자유시장경제모델에비해스칸디나비아모델은상대적으로더우월한모습을보여주고있다. 노동시장관련하여, 덴마크등스칸디나비아모델국가들은자본의유연성요구와노동의안정성요구를결합한유연안정성모델을실현하고있는것으로평가되고있다. 이러한유연안정성모델의핵심은시장변동에조응할수있는유연한노동시장, 관대한실업보험제도를중심으로하는잘발달된보편적복지제도, 그리고실업기간을최소화하고재취업가능성을제고하는적극적노동시장정책으로구성된 황금삼각형 (golden triangle) 이자리잡고있다. 스칸디나비아국가들가운데, 스웨덴은황금삼각형의구성요소들가운데노동시장유연성에있어덴마크등여타스칸디나비아국가들에비해상대적으로더높은고용안정성을보인다는차별성을지니고있다. 스웨덴생산직노동조합총연맹 LO는파견노동합법화를반대하다가파견노동금지대신파견노동을허용하되강력하게규제하는전략으로전환한것으로알려져있다. 이러한전략전환은노동시장의 관리된유연성managed flexibility) 을확보하는데성공한것으로평가되고있다. 이글의목적은이러한관리된유연성의내용은무엇이고, 어떻게노동시장의간접고용사용을규제하며, 얼마나효과적인지를검토하는것이다

233 2. 간접고용비정규직사용과법적규제 1) 고용보호법과정규직고용원칙 고용보호법제정과정규직고용원칙 스웨덴은고용보호법 (Lag om anställningsskydd, LAS) 을중심으로정규직노동자들의고용안정과함께비정규직사용을규제하고있다. 고용보호법은 1974 년에제정되었으며 52) 제정당시부터고용계약은무기계약으로간주하고특정한사용사유에해당할경우예외적으로임시직계약을허용하고있다 : 고용계약들은기간의정함이없이유효하다. 그러나, 제5조와제6조에명시된사례들의경우기간의정함이있는고용계약들이체결될수있다 ( 제4조 ). 이처럼고용보호법이정규직고용원칙을분명히함으로써고용계약유형이불분명할경우노동자가무기계약임을증명하기보다고용주가무기계약이아님을증명하도록한것이다. 현재고용보호법은정규직고용원칙의기초위에서제5조와제6조에서임시직사용사유를제한하고있다. 임시직사용이허용되는사유는다섯가지로제한되어있는데, 첫째, 노동자의동의로한시적으로사용하는일반임시직, 둘째, 일시적대체고용, 셋째, 계절적고용, 넷째, 67세이상의피고용자, 다섯째, 수습노동등이다. 임시직노동자들의경우사용사유와함께사용기간을제한하고있으며, 허용사용기간은사용사유별로차별화하고있다. 일반임시직과대체고용의경우총 5년기간에걸쳐 2년한도로사용하도록하는한편, 수습노동의경우 6개월을상한으로설정하고있다. 고용보호법과차별금지법에의한임시직보호 고용보호법은임시직계약을사용사유와사용기간으로규제하는한편임시직노 동자들을보호하는장치들도마련해두고있다. 53) 52) 고용보호법의정규직고용원칙수립과개정과정에대해서는 Storrie(2003b), Engblom(2008) 을 참조할것

234 첫째, 고용보호법은고용주가임시직노동자들에대해서도계약종료 1개월전까지통고하도록하고있다. 둘째, 고용보호법은정규직노동자들과마찬가지로임시직노동자들에게도해고뒤우선권을보장하고있다. 한편, 고용보호법과는별도로차별금지법 (Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning) 을제정하여임시직에대한차별을금지하는한편포괄적으로동등처우를강제하고있다. 차별금지법제3조와제4조는고용형태에따른임금등노동조건의차별처우를금지하고임시직노동자를포함한비정규직노동자들과정규직노동자들의동등하게처우하도록하고있다. 2) 사적고용중개법과간접고용및직업소개업규제 스웨덴은공동결정법이노동자들의노동조건에영향을미치는거의모든사안들을공동결정의대상으로규정하여노사가교섭하도록하고있다. 따라서간접고용노동자들의사용및노동조건에대해서도담당직무가해당사업장의직무들과연계성 통합성의정도가높을수록해당사업장의단체협약의적용을받으며단체교섭의대상이되고있기때문에간접고용노동자들도직간접적으로노동조합의개입력과그성과에의해보호되고있다. 54) 노동관계법규정들의상당부분은간접고용노동자들을포함한모든노동자들에게적용되지만, 간접고용사용에대한노동관계법과단체교섭의규제들은주로파견업에초점을맞추고있다. 파견사업금지에서허용으로전환 스웨덴은 1935 년이윤을위한사적부문의파견사업을금지하는법을제정했는데 동법은 1992 년까지유지되었다. 55) 파견사업을법적으로금지하는가운데 1950 년에 53) 임시직노동자들에대한보호장치들에대해서는고용보호법제 15 조에서제 25 조까지조항들을참조할것. 54) Koene & Driel(2007: 14-15), Danielsson 면담 (2012) 을참조할것. 55) 파견사업및노동력중개업에대한법적규제변천에대해서는 Koene & Driel(2007: 11-18), Coe

235 는이윤을목적으로하는사적고용교환을금지하는 ILO 협정 (convention) #96을추인함으로써이윤추구를위한노동력파견을금지하는한편공적취업알선중심의적극적노동시장정책을적극적으로실시하여노동시장의중개기능을활성화한다는입장을재확인했다. 영리목적의파견사업이법적으로금지되던시기에도파견노동은화이트칼라직무들을중심으로확산되고있었다. 사민당정부는 1991 년파견사업금지에대한예외조항들을도입하며최대 4개월로파견기간을제한했으나뒤이어출범한우파정부는 1992 년들어 ILO 협정추인을철회하고고용교환에대한공적독점을폐지한다고선언하며사적고용중개법 (Lag om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft) 을제정했는데, 동법은 1993 년 7월 1일발효되었다. 사적고용중개법과파견노동자보호 사적고용중개법은공공고용기구를제외한사적부문의파견업과고용중개업에대한규제내용들을포함하고있다. 사적고용중개법 ( 제4조 ) 은사적부문파견업체의경우파견노동자가직무를수행하던사용업체에직접고용되는것을방해할수없도록하며파견노동자의직접고용정규직전환에대한제약을금지했다. 또한, 동법 ( 제4조 ) 은노동자는자신을고용했던직전고용업체와의고용계약이종료된이후 6개월이경과하기전에는파견업체에의해직전고용업체에파견될수없도록하여사용업체가직접고용정규직을파견노동자로전환하는것을규제하고있다. 3) 수수료규제와적극적노동시장정책 파견업과고용중개업의수수료규제 사적고용중개법 ( 제 6 조 ) 은파견업이나고용중개업을수행하는업체가구직자나취업 자로부터일자리제공의대가로보수를요구하거나, 동의하거나, 수령할수없도록하 여직간접적수수료수취를금지하고있다. et al(2009: 70-74), Storrie(2003b: 87-89) 를참조할것

236 파견업과고용중개업을수행하는주체가일자리제공의대가로구직자나취업자로부터대가를수취하지못하게한것은간접적착취와그로인한파견노동자의임금등노동조건악화를방지하는데일차적목적이있다. 하지만고용중개행위에대해수수료수취를금지한것은영리를목적으로하는사적부문의직업알선사업을억제하고구직자가공적기구의직업알선서비스를적극적으로활용하도록유도하려는의도도포함하고있다. 그것이적극적노동시장정책이다. 적극적노동시장정책 적극적노동시장정책은긴축적총수요관리중심의거시경제정책과중앙집중화된교섭체계에기초한연대임금정책과함께렌-마이드너 (Rehn-Meidner) 모델을구성하며 1950 년대사민당정부에의해채택되어스웨덴모델의핵심요소로자리잡게되었다. 56) 스웨덴모델의다른두요소들이상대적으로높은실업률을가져올가능성이높기때문에이를보완하기위해적극적노동시장정책이도입되었으며, 노동시장훈련제공과구직자취업알선이핵심적역할이다. 적극적노동시장정책은우파정부시기에상대적으로약화되는것은사실이지만여전히스웨덴노동시장안정화정책의핵심을구성하고있다. 적극적노동시장정책은주로공공직업소개기구 (Arbetsförmedlingen) 에의해수행되고있다 년한해공공직업소개기구에등록된구직자는 107만 4천명이었고그가운데취업에성공한등록구직자는 56만 3천명에달했다. 이는 2011 년총실업자숫자 37만 1천명을크게상회하는규모이며, 이러한성과는 69만개의일자리들이동기구에등록되었었기때문에가능했다. 구인일자리들에서동기구가차지하는점유율은꾸준히증가하여 2011 년 3/4분기현재 38% 에달했고, 동기구에일자리를등록한고용주들가운데제공서비스에대해만족하는비율이 90% 나된다는점을고려하면동기구의점유율증가추세는지속될것으로전망된다. 이는스웨덴정부가적극적노동시장정책을강화할수록영리를목적으로하는사적부문의영리법인에의한직업알선기능은최소화될수있음을의미한다. 57) 56) 적극적노동시장정책의부침에대해서는 Wadensjö(2009: 34-39), Anxo(2012: 32-39) 를참조할것. 57) 공공직업소개기구의역할에대해서는 Arbetsförmedlingen(2012a, 2012b, 2012c) 를참조할것

237 3. 파견업과단체협약에의한규제 ( 노사자율적규제 ) 1) 사무직노동조합의적극적개입전략 사무직노동조합과파견노동단체협약 사무직노동조합들은파견노동이합법화되기전부터이미서비스산업의하급사무직파견노동자들을위한단체교섭을실시하고있었다. 파견업관련최초의단체협약은서비스사무직연맹 HTF(Handelstjänstemannaförbundet) 은 1979년에세개의타자수사무업체들을대상으로상업서비스업체협회 HAO(Handelns Arbetsgivarorganisation) 와체결한단체협약이다. 1979년 HTF-HAO 단체협약은파견노동자들을직접적으로다루기보다는해당업체들에서취업알선및배치를담당하는행정직원들에초점을맞추었지만, 1984 년에갱신된단체협약은파견노동자들에대해비파견기간동안의임금을보장하도록했고, 1988 년에갱신된단체협약은파견노동자들의비파견기간임금보장수준을 50% 로설정했다. 이처럼 HTF-HAO 의사무직파견노동자들을위한단체협약은파견노동자들을실질적으로보호할수있었는데, 파견노동이합법화된뒤체결된 1994 년단체협약에서는비파견기간 50% 임금보장외에도파견업체의파견노동자고용계약은기간의정함이없는무기계약이되어야한다고못박는수준으로발전했었다. 58) 한편파견산업전반에걸친단체협약은파견노동이합법화된뒤 1998 년체결되었는데, 이단체협약은 TCO 의 HTF 가 SACO 와함께사무전문직파견노동자들을대상으로파견업체협회와체결한것이다. 이단체협약역시사무직노동조합들이주도한것이며, 사무직노동조합들은이처럼단체교섭을통해파견노동자문제에적극적으로개입하여파견노동자들을보호하는전략을일관되게견지해왔다. 58) 사무직노조들의파견노동자관련단체협약추이에대해서는 Koene & Driel(2007: 13-5), Coe et al (2009: 70-74) 를참조할것

238 2) LO 와파견노동관련전략전환 LO 의전략전환과단체교섭 생산직노동조합들이파견노동의존재는노동조합에대한위협으로보며파견노동허용에반대하는입장들이많았기때문에생산직노동조합총연맹 LO는파견업이합법화된뒤에도파견노동자조직화에나서지않으며파견노동자관련단체교섭을거부하고있었다. LO가최초로파견노동자문제로단체교섭을전개하여파견업체협회와단체협약을체결한것은 2000 년 9월이었다. 이단체협약은 LO가단체교섭을진행했지만 LO 소속 18개산별노조들과파견업체협회가서명했으며, 파견노동자들에게사용업체노동자들과동등한임금등노동조건을제공하고, 비파견기간에대해이전 3개월월평균임금의 85% 를보장하도록했다. 59) LO 의전략전환동기 LO가파견업의존재를인정하고단체교섭을추진한일차적동기는파견노동자의보호보다는파견노동이확산되고있는현실속에서파견노동자와직접고용노동자들사이의임금등노동조건격차가직접고용노동자들의임금등노동조건에부정적영향을미칠수있다는우려였다. 물론, LO 산하산별노조들이파견노동자를노동력수요부침으로부터직접고용정규직노동자들을보호하는완충재로활용할수도있게되었다는점은이러한 LO의변화된전략을보강하게했다. LO의전략전환으로인해사용업체의경우파견노동자사용인센티브가크게약화되는한편, 파견노동자들의경우는비파견기간임금보장및직접고용노동자들과의동등처우를통해임금등노동조건을보호받을수있게되었다. 이후, 파견노동자들은노동조합에적극적으로가입하게되었는데, 이는 LO의파견노동자보호및사용 파견업체규제전략을채택한효과도반영하지만노동조합이실업보험을관리하는겐트체 59) LO 의전략전환과정및결과에대해서는 Storrie(2003b: 87-99), Bergström & Styhre(2010: ) 를참조할것

239 제에의해서도영향을받은결과다. 3) LO 의단체협약과파견노동자보호 LO 의파견업단체협약 LO는스웨덴서비스부문사용자연합체인 Almega 와단체교섭을진행하며, 합의된단체협약은 Almega 산하파견업협회 (Bemmaningsföretagen) 60) 와 LO 산하금속노조 (IF Metall), 지자체노조 (Svenska Kommunalarbetareförbundet, 약칭 Kommunal) 등 14개산별노조들이서명한다. 이단체협약의핵심내용은파견노동자정규직고용원칙, 사용업체직접고용노동자와파견노동자의동등처우, 비파견기간임금보장이다 (LO 2010). 사무직 TCO와전문직 SACO 가체결한단체협약도동등처우조항이빠져있고, 비파견기간임금보장율이 85% 로차이를보일뿐협약내용은대체적으로대동소이하다. 61) 파견노동자정규직고용원칙 단체협약은고용형태를다루는제3조에서제1항에서별도의합의가없는한 고용은기간의정함이없다 고규정함으로써정규직고용원칙을명시하고있다. 제3조제 1항은고용보호법의제5조와제6조를적용하지못하게함으로써파견업체가파견노동자를일반임시직, 대체고용임시직, 수습고용임시직, 고령자임시직형태로고용할수없게했다. 그대신단체협약은세가지경우에한하여파견업체와노동자가한시적고용에합의할수있도록했다. 첫째, 파견업체와노동자는 6개월을초과하지않는기간의한시적고용에합의할수있고, 반드시서면협약에근거해야하며, 노조가승인할경우 12개월까지연장될 60) 파견업협회는 2003 년 10 월대형파견업체협회 SPUR 와중소파견 소개업체들로구성된 Almega 서비스업협회가합병하며출범했고, 현재 Almega 의일곱개소속단체들가운데하나이다. 파견업협 회에대해서는동협회의홈피 ( 를참조할것. 61) TCO-SACO 의단체협약내용에대해서는 Brunk(2008), Coe et al(2009), Storrie(2003b) 를참조할것

240 수있다. 새로운한시적고용은가장최근의한시적고용이종료된시점으로부터 12 개월의휴지기간이경과한후에야합의할수있으며, 이휴지기간은단위사업장협약으로단축될수있다. 둘째, 학생이거나, 계약에의해퇴직했거나, 고령연금수령자의경우파견업체와노동자는한시적고용에합의할수있다. 셋째, 노동자의요청이있을경우, 파견업체와노동자는반복적인단기간고용의가능성을전제하는한시적고용에합의할수있다. 이렇게예외적으로한시적고용을허용하고있지만, 동조항은노동조합이사측에의해이러한규칙들이남용되고있다고판단할경우단위사업장수준의단체교섭혹은산별수준의중앙교섭을요구할수있도록단서를붙이고있다. 직접고용노동자와동등처우 단체협약은제1조전문에서적용범위를서명노조들의업종내에서사업을영위하는업체들로한정하되, 제1항에서동단체협약이인력을파견하는업체들및그직원들과파견업체에고용되어 LO 산하노조들의교섭상대업체를위해일하는파견노동자에게적용된다고규정함으로써파견업체가노조조직사업장에한정하여인력을파견하도록간접적으로규제하고있다. 또한제1조제1항과제5조제1항은파견노동자는파견기간동안해당사용업체의직접고용노동자와그직무에적용되는임금등고용조건들을규제하는전국단체협약의적용을받는다고명시하고있다. 이처럼파견노동자들은노동조합이조직되어있는업체에한정하여파견되며해당사용업체의단체협약이적용되도록함으로써사용업체의직접고용노동자들과동등하게처우하도록강제하고있다. 이처럼노조조직사업장파견및단체협약적용의이중규제를통해파견노동자들이직접고용노동자들가운데서도노동조합과단체협약으로보호되는비교적양호한직접고용노동자들과동등처우를받을수있도록보장하고있다

241 비파견기간임금보장 단체협약은제6조제1항과제2항에서파견노동자가파견되지않고파견업체에서일을하거나훈련프로그램에참여하고있는비파견기간에도임금이지불되어야한다고규정한다. 비파견기간의임금수준은직전 3개월기간의월평균임금총액의 90% 를월임금으로보장하고있다. 또한제6조제3항은노동자가임금등물질적보상의수급자격을상실하지않으면서도특정파견제안에대해거부할수있게했다. 이러한거부권은교통수단결여등노동자에게귀책사유가있지않은장시간의통근시간, 알레르기와같은심각한건강상의문제, 혹은이전사용업체에의한괴롭힘경험과같은예외적사유들이있을경우행사할수있다. 4. 파견업의선택과 관리된유연성 1) 파견업의규제와성장 파견업의사회적규제와파견업체 파견업체는파견노동자로부터수수료등보상을요구는행위가사적고용중개법에의해금지되는등노동관계법들에의해규제되고있는데, 파견업체에대한사회적규제의정도는법적규제보다단체협약에의한규제가더강하다. LO가체결한단체협약은파견업체가파견노동자를예외적경우를제외하면정규직으로채용해야하고, 파견노동자를노조사업장에파견하되사용업체의직접고용노동자들과동등하게처우해야하며, 파견기간사용업체단체협약의보호를받을수있도록하고, 비파견기간에도 90% 수준의월평균임금을보장하도록강제하고있다. 이처럼, 스웨덴의파견업체들은다른국가들에비해상대적으로매우강도높은사회적규제를받고있는데, 사회적규제의핵심을구성하는단체협약은파견업체들이노동조합들과자발적으로합의한것이다. 더나아가서스웨덴의파견업체들은스스로

242 자기규제도실시하고있다. 파견업의대형화및독과점적구조 영리목적파견업은 1993 년법적으로허용되기이전부터이미서비스산업사무직중심으로확산되고있었으며합법화이후급격히성장하게되었다. 파견업체들은주로파견, 용역, 채용, 전환배치등네부문의사업을수행하고있는데, 2010 년기준으로보면전체수입의 91% 를파견업에서창출하고있는것으로나타났다 (Bemanningsföretagen 2011a). 파견업이여타유럽국가들에비해뒤늦게허용되면서세계시장에서파견업의경험과지식을축적한초국적기업들이진입하며스웨덴파견업은업체의대형화와함께시장의독과점적양상을보이게되었다 년현재 Manpower 가파견업시장의 41.4% 를점하고있었고, Proffice 와 Adecco 를합하면 3개업체의시장점유율은 70% 에달했고, 10대업체의시장점유율은 88% 에달했다 (Coe et al 2009: 75). 2) 파견업의자기규제와동기 파견업의자기규제방식 합법화와함께급성장하기시작한파견업이직면한최대의장애물은파견업에대한부정적이미지였다. 이러한문제의식은파견업시장을독과점적으로지배하던초대형업체들을중심으로형성되었고, 초대형파견업체들은연합체를조직하여윤리강령을만드는한편연합체를통한파견업의자기규제장치를수립하기시작했다 년 11월파견업협회는 1년이상된모든기존의회원업체들에대해 2009 년 2월까지재승인을받도록했고신규업체들은협회가입신청시파견업승인을요청하도록했다. 62) 파견업개업은허가제가아니고파견업협회가입도강제사항이아니지만, 파견업 62) 초대형파견업체들이주도한자기규제추진과정에대해서는 Storrie(2003: 98-99), Brunk(2008) 을참조할것

243 협회에가입하기위해서는협회의승인을받아야하며이후매년승인심사위원회의심사평가를통해갱신해야한다. 협회의승인을받고협회회원자력을유지하기위해파견업체는협회의규칙과윤리헌장을준수하고, 단체협약을이행하며, 양성평등실현계획을수립 제출하고, 업체경영진가운데한명이상이협회의승인교육을이수해야한다. 또한파견업체들은파견업협회에매년사업보고를제출하고, 협회의파견업승인심사위원회의평가를받아야하는데, 승인심사위원회는파견업체및파견업협회대표들뿐만아니라 LO와사무전문직노총대표들도참여하며위원장은제3자가맡도록되어있다. 63) 파견업협회는단체협약준수를특히강조하며, 파견업체들은단체협약이준수되지않는다는문제제기가있으면, 파견업체는사업장단위에서노조와교섭을시작해야하고, 노사양측가운데일방이원하면중앙교섭을시작하도록하고있다. 노사간교섭을통해합의에이르지못하면중앙조정위원회 (Medlingsinstitutet) 와노동법정 (Arbetsdomstolen) 을단계적으로거치도록되어있으며, 패소한측이벌금을물어야하며벌금액수는사안별로산정된다. 이러한절차가운데하나라도준수하지않으면파견업협회는해당파견업체에대해승인을철회한다. 파견업자기규제의동기와효과 파견업이강도높은사회적규제에합의하고자기규제를실시하는것은파견업체 들이부정적이미지를극복하고사회적정당성을획득하기위한의도에서비롯되었음 은의심할여지가없다. 64) LO 와산하노조들이사무직노동조합들에비해파견업관 련단체교섭을뒤늦게시작한것은파견업체들이단체교섭을기피한것이아니라 LO 가파견업의정당성을부정하며단체교섭을거부했기때문이었다. 노동조합의조직력 과사회적영향력이강하고, 우파정당들에비해사회민주당의집권기간이훨씬더긴 스웨덴사회에서파견업이 LO 에의해정당성을인정받지못하면부정적낙인을벗기 어렵다는판단을했을것은자명하다. 뿐만아니라스웨덴의상대적으로뒤늦은파견업합법화로인해야기된초대형초 국적업체들에의한파견업의독과점체제도파견업의자기규제추진에기여한것으 63) 파견업의승인및갱신제도의내용에대해서는 Bemanningsföretagen(2011a, 2012) 를참조할것. 64) Storrie(2003b: 98-99), Koene & Driel(2007: 18-19), Brunk(2008) 을참조할것

244 로판단되며, 실제파견업의부정적이미지를극복하기위해자기규제장치수립을추진하기시작한주체도초대형초국적업체들이었다. 파견업에대한강도높은규제하에서파견업을통해수익성을유지하기위해서는상당한규모의경제가요구되기때문에중소영세업체들이수익성을내기는쉽지않다. 이처럼파견업에대한사회적규제와자기규제는파견업에대한진입장벽을구축하여초대형초국적업체들의독과점적상황을재생산하는결과를가져온다. 파견업협회 (Bemanningsföretagen 2012a) 가강조하듯이초국적기업들이주도하는파견업협회의자기규제제도는파견업의사회적평판을제고하는데크게기여했을뿐만아니라, 사용업체들에게는인력공급의안정성을제공하고파견노동자들에게는노동조건과소득안정성을보장하는긍정적효과를낳은것은사실이다. 또한, 파견업의독과점적상황은노동조합들이파견업체들을감시감독하고사회적규제를압박하기쉽게만들기때문에파견업을효율적으로규제하는한편파견노동자들을보호하는동시에정규직노동자들의고용안정성을보장하고노동조건하락압박을해소할수있게된것이다. 파견업협회는강력한사회적규제를수용하고자기규제까지시행하고있지만파견업의부정적이미지가여전히남아있다고지적하고있다. 파견업협회는좌익당과사회민주당이파견업에대한불신을거두지않고파견업폐지혹은보다더강력한규제를요구하고있고, LO와노동조합들은사용업체들이노동법적의무와책임을회피혹은경감하기위해파견노동을활용한다고주장하는데특히파견업단체교섭기간동안이러한공세가심화된다고지적하고있다. 파견업협회는이러한부정적이미지가현재의파견업에대한정당한평가를넘어서는것이고, 파견업은노동시장의유연성과스웨덴단체교섭모델을결합함으로써노동자의안정성과사용업체의유연성을보장하고있다고주장하며스웨덴노동시장의미래에대한토론을환영하며노동조합을포함한모든이해당사자들과건설적대화를기대한다는입장을재확인해주고있다 (Bemanningsföretagen 2011b: 3-8, 20)

245 3) 사용업체파견노동자사용동기 사용업체파견노동사용사유 강력한사회적규제에도불구하고파견업이합법화와함께성장할수있었던것은파견노동에대한사용업체들의수요가존재하기때문이다. 사용업체들이파견노동자를사용하는핵심적사유는주로네가지가지적되고있다. 65) 첫째, 기업의핵심적역량은안정적으로유지하면서시장수요에따른업무부담의변동에맞추어인력규모를조절하기위해파견노동자를완충재로사용한다. 둘째, 다양한사유의결근, 육아휴가등정당한법정휴가중인정규직인력을대체하기위해파견노동자를한시적으로사용한다. 셋째, 우수한능력을지닌적임자를찾는어려움과비용을덜기위해신뢰할수있는파견업체로부터파견노동자를공급받는다. 넷째, 한시적프로젝트를수행하거나, 일주일에몇시간정도간헐적으로필요할때거래비용을줄이기위해파견노동자를사용한다. 다섯째, 추후정규직으로채용하기위한인력의수습과검증을위해파견노동자를시험적으로사용한다. 사용업체들의파견노동자사용사유를검토하면인건비절감이아니라주로시장변동에대응할수량적유연성을확보하거나한시적사용을위한거래비용을절감하기위한것으로나타났다. 이는정규직고용및동등처우원칙과같은파견노동사용에대한강력한규제로인해파견노동자사용을통한인건비절감인센티브가최소화되었기때문이라할수있다. 4) 파견노동자보호 파견노동자규모변화 파견노동자는 < 그림 15> 에서보듯이 1990 년대합법화이후급격하게증가하여 65) Brunk(2008), 손혜경 (2010: 66-68) 을참조할것

246 2000 년 4만명을정점으로하락한뒤 2005 년경다시상승세를시작한다음 2000 년대말세계금융위기속에서부침하고있다 (LO 2012; Bemanningsföretagen 2012). 파견노동자는 2011 년현재 6만 2900 명으로서전체피고용자의 1.5% 를점하고있으며, 대부분파견업체에정규직으로고용되어있다. < 그림 15> 파견노동자규모변화추이, ( 단위명 ) * 자료 : LO(2012). 파견업노조조직율및단협적용율 파견노동자들은별도의노조를조직하지않고산업 업종별로기존의산별노조들로조직화되었고노조조직률은화이트칼라의경우 17% 정도, LO의조직대상이되는생산직의경우 50-60% 수준인것으로추정되고있다. 66) 생산직파견업체들가운데 LO 산하산별노조들이파견업협회와체결한전국협약의적용률은 30-50% 수준에불과한것으로나타났지만, 파견업의독과점수준이매우높고단체협약비적용부문이주로중소영세파견업체들이라는점을고려하면파견노동자들의단체협약적용률은 90% 를상회할것으로추정된다. 66) 파견업의성장과노조조직화및단체협약적용율에대해서는 Brunk(2008), Coe et al(2009: 68-78), Storrie(2003: 87-99) 를참조할것

247 따라서파견업체에대한강력한규제장치들을통해사용업체들의파견노동자사용 을간접적으로규제하는노동조합전략은성과를거두고있다고할수있다. 5. 맺음말 간접고용규제와관리된유연성 스웨덴의간접고용규제는파견노동을중심으로실시되고있으며, 파견노동을허용하되강력한사회적규제를통해파견노동사용의물질적인센티브를최소화한다. 그결과사용업체는수량적유연성확보와채용 훈련의거래비용절감을위해제한적으로파견노동을사용하고있다. 그런점에서스웨덴파견노동시장은 관리된유연성 으로규정할수있다. 단체협약에의한간접고용사회적규제 간접고용사용에대한사회적규제는법규정보다는단체협약에더크게의존하고있다. 파견노동과사적고용중개업을규제하기위해제정된사적고용중개법이파견업규제를위해도입한장치들은소극적규제수준을넘어서지못하고있다. 반면, LO가주도하여체결한파견업전국단체협약은파견업체의파견노동자정규직고용원칙, 파견기간사용업체의단체협약적용및동등처우, 비파견대기기간의 90% 임금수준보장등파견노동사용을강도높게규제하고있다. 단체협약에의한사회적규제는노사자율적규제의성격을지니고있는데, 이러한노사자율적규제방식의선택과그효율성은상보성의관계에있는다른두가지제도적요소들에기인한다. 첫째는공동결정제이다. 간접고용노동력사용은공동결정법에따라사용업체노사의단체교섭대상이되기때문에, 사적고용중개법같은간접고용사용에특정화된법제도의존재여부와관계없이노동조합은자본의부적절한간접고용사용에제동을걸며직접고용노동자들의고용안정성과간접고용노동자들의노동조건을동시에보

248 호할수있는것이다. 둘째는노동조합의조직력이다. 공동결정법이보장한노동조합의개입이실질적으로사용업체의간접고용오 남용을제어할수있는것은 80% 를넘는노동조합조직율과 90% 를넘는단체협약적용률이다. 계급타협과관리된유연성의재생산 단체협약에의한사회적규제방식은그자체가노동과자본의타협으로구축되었다. LO는파견노동금지입장을버리고규제를통한노동자보호전략으로전환했고, 파견업체들은사회적정당성을획득하기위해강도높은사회적규제를수용한것이다. 그런점에서파견노동을포함한간접고용의사회적규제및그결과로서의관리된유연성은계급타협의산물이라할수있다. 파견노동자사용에수반하는사회적책임도파견업체와사용업체가분담하고있다. 파견업체는파견노동자를정규직으로고용하여복수의사용업체직무들과조합하여파견노동자의고용안정성을보장하고, 사용업체는직접고용노동자들과의동등처우와대기기간임금보장이실현될수있도록파견노동자사용에대한대가를지불함으로써간접적방식으로파견노동자의소득안정성을보장한다. 파견업체와사용업체의공정한책임분담을통해파견노동자사용은주요이해당사자들의이해관계에상응할수있게되었다. 초대형파견업체는파견노동자의고용을보장함으로써사회적정당성과시장의독과점적지위를유지할수있고, 사용업체는자기규제되는파견업체로부터적절한인적자원을공급받아사용하면서수량적유연성을확보할수있고, 사용업체정규직노동자들은임금등노동조건의악화위험없이파견노동자를고용안정의완충재로활용할수있고, 파견노동자는고용안정성과함께소득안정성을보장받는다. 이러한상호호혜관계로인하여파견노동의사용과규제는평형상태속에서관리된유연성을지속할수있는것이다

249 Ⅳ. 프랑스의노동력공급에대한규율 1. 개관 프랑스노동법전에서는직업소개와노동력공급을구분하고있다. 노동법전에서는직업소개를 직업소개사업을하는자가그로부터전개되는노동관계의당사자가되지않고, 구인과구직의연결을목적으로하는서비스를상시적으로제공하는것 으로정의하고있다. 프랑스에서직업소개사업은종래국가가독점하여실시하여왔는데, 이는자유경쟁의원칙에반한다는 EU의결정에따라 2005 년이후자유화되어현재민간유료직업소개사업이전면적으로허용되고있다. 프랑스노동법전에서는노동력공급의유형을크게근로자공급 (marchandage) 과근로자대여 (prêt de main-d'oeuvre) 로구분하고, 영리적목적의유무를기준으로규율여부를달리하고있다. 노동법전에서는근로자공급에대해 관계근로자에게손해를야기시키거나법규정또는단체협약규정의적용을회피하는결과를갖는모든영리적목적의노동력공급활동으로정의되는근로자공급 (marchandage) 은금지된다 고규정하고있다. 67) 그리고노동법전에서는근로자대여에대해서는 노동력의대여만을목적으로하는모든영리적목적의행위는 파견근로등에관한규정의 범위안에서이루어지지않는한금지된다 고규정하고있다. 68) 노동법전에서는이러한근로자공급및대여금지에대한규정의위반에대해서는각각형사제재를규정하고있다. 69) 이에따라비영리적목적의노동력공급은허용되고있다. 70) 아래에서는프랑스현행노동법상직업소개, 노동력공급에대한주요규율내용 을살펴보고그특징을검토하도록한다. 67) 노동법전 L 조. 68) 노동법전 L 조. 69) 노동법전 L 조및 L 조 ( 근로자공급금지위반에대한제재 ), L 조및 L ( 근로자대여금지위반에대한제재 ). 70) 노동법전 L 조

250 2. 직업소개사업에대한규율 프랑스에서직업소개는공적기관에의해독점되어왔으나, 이는 EU 규칙상자유로운경쟁에반한다는판단에따라 2005 년이후민간직업소개사업이자유화되었다. 현재한편으로는공법인인고용서비스공단 (Pôle emploi) 이설립되어공공고용서비스 (service public de l'emploi) 을담당하고있고, 그임무중하나에직업소개사업이포함되어있으며, 다른한편으로는이와더불어민간의유료직업소개사업이허용되고있다. 71) 직업소개사업은구직자에대한무료직업소개의원칙 72), 차별금지의원칙 73) 을바탕으로하고있다. 고용서비스공단은직업소개사업을직접실시하거나민간직업소개사업체에위탁할수있다. 민간의유료직업소개사업체의설립을위해서는적격성을증명하거나행정기관에신고를필요로하지않는다. 한편, 파견사업체는직업소개서비스를제공할수있다. 74) 민간유료직업소개사업의자유화와관련하여서는민간유료직업소개사업은서비스의질에관계없이영업실적에치중하게되어수익성이높은분야에집중하게되는점, 그에따라주로취업이용이한구직자를중심으로사업이행해지게되어직업소개가가장필요한자들에대해서는서비스가제공되지않게되는점등이문제점으로지적되고있다. 75) 3. 노동력공급에대한규율 전술한바와같이프랑스에서는영리적목적의노동력공급에대해서는제한하고 71) 노동법전 L 조제 2 항. 72) 노동법전 L 조. 73) 노동법전 L 조. 74) 노동법전 L 조제 2 항. 75) J. Pélissier, G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, 26e éd., Dalloz, 2011, p

251 있지만비영리적목적의노동력공급은적법한것으로보고있다. 아래에서는각각의 주요내용에대해살펴본다. 1) 비영리적목적의노동력공급에대한규율 비영리적목적의노동력공급은허용되고있는데, 영리와비영리를어떻게구분 할것인지가문제된다. 그리고프랑스노동법전에서비영리적목적의노동력공급과 관련하여특별한방식의노동력공급에대해규정하고있다. (1) 영리 / 비영리에대한구분 종전에영리적목적의활동을유상의활동으로이해하는견해가있었으나, 프랑스대법원 (Cour de cassation) 등은이윤추구를목적으로하는활동만이이에해당한다고판단하고있다. 76) 따라서노동력을공급하는기업에지급되는보수액이임금, 사회보장분담금, 관리비용등에해당할경우에는영리성이부정된다. 이윤추구가없는이러한방식의노동력제공은기업집단내부의회사들사이에서빈번하게행해진다고한다. 즉기업집단내부의한회사가한명또는다수의근로자들을다소긴기간동안기업집단내의다른회사에파견하는경우가이에해당할수있다. 또한기업이기계나설비를임대하거나판매하고난이후에이를유지하기위해 해당기업에근로자를파견할경우에는노동력의대여만을목적으로하지않고, 파견 된근로자에게어떠한손해도야기하지않을경우에는금지되지않는다. (2) 비영리적목적의노동력공급의특별한방식 프랑스에서는영리적목적이없는노동력의대여와관련하여특별한방식을 노동법전에서허용하고있다. 이에해당하는것으로는사용자협회 (Groupement d'employeur), 실업자파견협회 (Associations intermédiaires), 가내서비스제공협 76) Cass. crim., 20 mars 2007, no

252 회 (Associations de services aux personnes) 가있다. 먼저, 노동법전에서는회원기업에파견을목적으로근로자를채용하는사용자협회의설립을허용하고있다. 77) 이제도는중소기업에서풀타임근로자의고용을필요로하지않는업무의이행을위하여근로자를고용할실제적인필요가있는경우, 농업과같은특정부문에있어작업장에따라변동하는노동력의계절적수요가있는경우등에있어해당기업들이기간제근로자, 단시간근로자및파견근로자를이용하는것이기술적으로쉽지않은경우에대응하기위해도입되었다. 즉사용자협회는이러한기업들을회원으로하여비용과책임을분담하여협회차원에서공동으로근로자를고용하고필요에따라협회로부터근로자를파견받아사용할수있도록하는것을목적으로한다. 이러한사용자협회는행정기관의일정한감독을받으며, 근로계약에의해협회에고용된근로자를협회의회원들에대해서만파견하는것을목적으로하는비영리적목적의활동만을할수있다. 다음으로, 실업자파견협회는고용촉진최저수입의수혜자, 50세이상의실업자, 청년실업자등취업또는재취업이특히곤란한실업자들을고용하여직업적편입을촉진시키기위하여특정지역에서특정직업분야에파견하는것을목적으로한다. 78) 실업자파견협회는국가와의협약을통해운영되며, 상공업또는행정분야의공공사업장을대상으로근로자를파견한다. 마지막으로, 가내서비스제공협회는가내서비스의제공만을목적으로설립되는단체이다. 79) 이협회는국가로부터허가를받아야하며, 민간직업소개소의형태로운용될수있고, 파견을목적으로협회에서직접근로자를채용하는방식으로운용될수있다. 2) 영리적목적의노동력공급에대한규율 프랑스노동법전에서는전술한바와같이영리적목적의노동력공급사업을원칙 적으로금지하고, 그예외로서일정한조건하에파견근로 (travail temporaire), 단시간 77) 노동법전 L 조이하참조. 78) 노동법전 L 조이하참조. 79) 노동법전 L 조이하참조

253 파견근로 (entreprise de travail á temps partagé), 중개근로 (portage salarial), 모델 협회의파견을허용하고있다. (1) 파견근로 가. 파견기업 파견기업이란 파견을목적으로합의된직업자격에따라고용하고보수를지급 하는근로자를사용기업의일시적인지휘감독하에두는것만을사업으로하는모든 자연인또는법인 를말한다. 80) 파견기업은행정기관에설립신고를한이후에만활동할수있다. 81) 또한파견기업이사업을개시하기위해서는파견근로자의임금등의보호를위해일정한금액의재정보증을취득하여야만한다. 82) 그리고파견기업은매월체결한파견근로계약의명세서를행정기관에제출하여야한다. 83) 사업신고나재정보증에관한규정을위반할경우에법원은최대 2개월의사업폐쇄를명할수있다. 84) 나. 파견기업과사용기업의관계 파견기업과사용기업은근로자파견계약을체결하고그에따라파견기업은사용기업에파견근로자를파견한다. 노동법전에서는파견기업과사용기업이근로자파견계약에따라근로자를파견할수있는범위, 즉파견근로자의이용범위를제한하고있다. 그리고노동법전에서는근로자파견법규의준수와파견근로자의보호를위하여근로자파견계약에명시할사항을법정하고있다. 80) 노동법전 L 조이하참조. 81) 노동법전 L 조. 82) 노동법전 L 조이하참조. 83) 노동법전 L 조. 84) 노동법전 L 조

254 파견근로의사용범위 파견근로사용범위의원칙 프랑스노동법전에서는파견근로및기간제근로이용의일반원칙을다음과같이규정하고있다. 즉노동법전에서는파견근로및기간제근로의이용원칙으로서동일하게 그사유가무엇이든간에기업의통상적이고항상적인활동과연관된고용에지속적으로근로자를취로시킬것을목적으로할수없으며, 또한그러한결과를가져와서도아니된다. 85) 고규정하고, 구체적으로는 명확하고일시적인업무의이행을목적 으로하여법률에서열거하고있는사유에한해서만파견근로및기간제근로를이용할수있도록하고있다. 86) 곧프랑스에서는상용고용과직접고용을노동법의원칙으로하고, 파견근로나기간제근로와같은불안정노동은상용고용과직접고용을침해하지않는범위내에서법률에서정한예외적인경우에한하여그이용을허용하고있다. 노동법전에서는파견근로나기간제근로의사용을법률에서정하고있는일정한사유에해당하는경우에만이용할수있는사용사유를제한하는방식을채택하고있다. 현행노동법전에서파견근로와기간제근로의사용사유를정확히동일하게규정하고있다. 그리고프랑스는사유를중심으로파견근로와기간제근로의이용을제한하면서원칙적으로기업의일시적업무에한하여파견근로의이용을허용하고있다. 즉, 아래에서보는바와같이노동법전에서는파견근로및기간제근로의이용이가능한사유를노동력의일시적인필요성이있는경우로제한하여규정함으로써해당고용 ( 내지업무 ) 의성격이일시적인지상시적인지의여부에따라파견근로및기간제근로의허용여부를결정하는것이다. 이와같이파견근로의이용범위와관련한프랑스법제의특징은기업의일시적 업무에해당하는일정한사유가있을경우에한하여파견근로를허용하고있는점, 85) 노동법전 L 조 ( 파견근로 ) 및 L 조 ( 기간제근로 ). 86) 노동법전 L 조 ( 파견근로 ) 및 L 조 ( 기간제근로 )

255 이러한사유는기간제근로의사용사유와동일하다는점등이특징이다. 위와같은원칙을토대로노동법전에서는파견근로및기간제근로의이용이허용되는사유를근로자의일시적인대체, 기업활동의일시적인증가, 본래일시적인업무등의세가지로제한하고있다. 그리고사용기업이노동법전에서허용하고있는파견근로의이용범위를위반하여파견근로자를사용할경우에사용기업과파견근로자간에기간의정함이없는근로계약이체결된것으로간주된다. 87) 파견근로사용사유 (a) 근로자의일시적인대체후술하는파견근로의이용이금지되는경우를제외하고, 기업내일자리가일시적으로공석이되는다음과같은경우에사용자가이에대처하기위해파견근로를이용하는것은허용된다. 88) 1 결근의경우 2 근로자와사용자의합의로근로자가일시적으로단시간근로로전환한경우 3 근로계약이정지된경우 4 근로자대표와의협의이후에특정일자리의폐지가예정되고그일자리에취로하고있던근로자가폐지이전에최종적으로이직한경우 5 상용근로자가최종적으로이직하고, 사용자가이근로자를대체하기위해기간을정하지않은계약으로새로운근로자를채용하였으나, 그근로자가일정한이유 ( 이전사용자에대한해약의예고, 사전교육연수, 질병또는사고, 병역의무 ) 로인해실제적인업무개시까지는일정한기간을대기하여야하는경우 (b) 기업활동의일시적인증가 기업은경제활동에따른노동력의변동상황에대처하기위해불안정고용형태를이 용할수있다. 즉 기업업무의일시적증가 의경우에파견근로를이용할수있다. 89) 87) 노동법전 L 조. 88) 노동법전 L 조, 1o

256 (c) 본래일시적인업무본래일시적인업무의범주에는 1 계절적성격의고용 과 2 법령혹은확장되는단체협약에의하여정해지는일정한직업부문에있어서이행되는업무의성격및이러한고용의본래일시적성격으로인하여기간을정하지않은근로계약을이용하지않는것이항상적인관행인고용 이포함된다. 90) (d) 고용정책및직업훈련과관련한특별한이용사유파견업무가특히사회적 직업적곤란에직면해있는실업자의채용을촉진하기위한경우, 파견근로자의직업훈련의보완을목적으로하는경우등의경우에는위와같은사유가없더라도근로자를파견할수있다. 91) (e) 이용이금지되는경우고용이일시적인성격을가질지라도아래와같은경우에는파견근로를이용할수없다. 92) - 집단적노동분쟁으로인하여근로계약이정지된근로자의대체를목적으로하는경우 - 법령에서정하고있는특별히위험한업무의이행을목적으로하는경우 - 산업의를대체하기위한경우 - 경제적이유로인한해고가행해진사업장에서이해고이후 6개월이내에기업활동의일시적증가를이유로해고와관련되었던포스트에취로시키고자하는경우 93) 계약기간의제한 프랑스노동법에서는파견근로의이용이허용되는경우에계약의기간을제한 하고, 연속적인이용의금지를원칙으로하나, 이용사유에따라서는유연한이용을허 89) 노동법전 L 조,, 2o. 90) 노동법전 L 조, 3o. 91) 노동법전 L 조. 92) 노동법전 L 조. 93) 노동법전 L 조

257 용하고있다. 파견근로계약이 1 업무의일시적증가, 2 노동포스트의폐지이전에근로자의최종적인이직, 3 고용정책등을사유로하여체결되는경우에는반드시확정기한으로체결되어야한다. 94) 이이외의이용사유를원인으로파견근로를이용하는경우에는확정기한과불확정기한의계약가운데선택이가능하다. 즉 1 결근및근로계약이정지된근로자의대체, 2기간을정하지않은계약으로채용된근로자의실제적인업무개시의대기, 3 계절고용, 4 기간을정하지않은계약을이용하지않는것이관행인고용등의이용사유가여기에해당한다. 95) 이경우사용자가확정기한의계약을선택할경우에는이와관련한법규정의적용을받는다. 계약이확정기한으로체결될경우에그총기간은갱신을포함하여 18개월을초과할수없음이원칙이다. 이와같은원칙에는다음과같은두가지예외가있다. 96) 먼저, 기간을정하지않은계약으로채용된근로자의실제적인업무개시의대기, 안전조치를위해필요한긴급작업의이행등의경우에는최장기간이 9개월로단축된다. 다음으로, 이용사유에관계없이외국에서계약이이행되는경우, 노동포스트의폐지이전에근로자의최종적인이직의경우, 수출을위한예외적인주문이발생한경우등의경우에는최장기간이 24개월로연장된다. 단이경우그기간은 6개월을하회할수없다. 계약의목적이실현되지않고지속될경우에파견근로계약은동일한파견업무의틀내에서 1회갱신될수있다. 이경우계약의총기간은갱신을포함하여최장기간을초과할수없다 ( 즉일반적인이용사유는 18개월, 예외적인경우에는 9개월또는 24개월 ). 97) 불확정기한으로체결되는계약은원칙적으로최장기간에관한규정및갱신규정 이적용되지않는다. 이경우계약은피대체근로자의결근종료또는계약목적의실현 으로종료한다. 이에대한예외로서기간을정하지않은계약으로채용된근로자의 실제적인업무개시의대기를이유로근로자파견계약이체결되는경우에는불확정기한 의이용이가능하나 9 개월을초과할수없다. 98) 94) 노동법전 L 조. 95) 노동법전 L 조. 96) 노동법전 L 조. 97) 노동법전 L 조. 98) 노동법전 L 조

258 근로자파견계약의체결파견기업과사용기업이근로자파견계약을체결할경우에는서면으로작성하고법정사항을기재하여야한다. 99) 법정기재사항으로는파견사유, 파견기간, 파견장소 근로시간등일자리의특성, 임금액과그구성요소및사용기업에서시용기간을마치고파견일자리와동일한일자리에근무하는파견근로자와유사한직업자격을가지는사용기업근로자가받게될임금등이있다. 서면으로체결하지않고행해지는근로자파견계약은무효가된다. 제재노동법전에서는상용고용을대체하기위해지속적으로파견근로를이용할경우, 파견근로의이용범위를위반하여파견근로를사용한경우, 파견기간을위반하여파견근로를이용한경우등에있어파견근로자는사용사업주에대해파견일부터효력을가지는기간의정함이없는근로계약에해당하는권리를주장할수있다. 100) 다. 파견기업과파견근로자의관계 파견계약파견기업과파견근로자는파견근로계약을체결하는데, 파견근로계약은전술한바와같이파견근로의이용범위내에서만체결될수있으며, 이에대응하여반드시기간이정함이있는근로계약으로체결되어야한다. 101) 따라서프랑스노동법상파견근로에있어상용형파견은존재하지않으며등록형파견만이허용되는것이특징이다. 파견근로계약은서면으로체결하여야하며, 늦어도파견후 2일이내에파견근로자에게교부되어야한다. 102) 그리고노동법전에서는파견근로계약의서면작성시파견근로자에게파견업무와그지위를알릴목적으로아래와같은사항을기재하도록의무지우고있다. 103) 99) 노동법전 L 조. 100) 노동법전 L 조. 101) 노동법전 L 조이하. 102) 노동법전 L 조. 103) 노동법전 L 조

259 - 근로자파견계약의의무적기재사항 - 파견근로자의직업자격 - 파견종료수당을포함하여근로자에게지급되어야할보수의방식 - 시용기간을정한경우에그기간 - 파견근로가프랑스국내에서이행되지않는경우에귀국비용을기업측이부담하도록하는사항 - 파견종료시사용기업이파견근로자를고용하는것이금지되지않는다는사항 보수및수당노사는 1990 년 3월 24일에기간제근로및파견근로에관한전국단체협약을체결하였는데, 이협약에서는 기간제근로계약과파견근로계약은, 선택에의해서든부득이한사정에의해서든이러한특수한고용형태로취로하는근로자에대한사회적차별의요인이되어서는안된다. 이러한원칙의이행은기간제근로계약및파견근로계약을체결하는근로자가각각의특수성을고려하여적어도상용근로자들이일반적으로향수하는것과동일한수준의보장과사회적보호의향수를가능하도록하는것을목적으로하는실제적인조치의채택을필요로한다 고선언하였다. 이와같은취지에따라프랑스노동법전에서는파견근로자와사용기업의상용근로자간의평등대우의원칙을토대로하여, 일반근로자들을적용대상으로하는기존의노동법적혹은협약적보호를파견근로의특수성을고려하여이에적합하게조정함으로써파견근로자의보호를도모하고있다. 104) 그주요내용은다음과같다. 먼저, 노동법전에서는파견근로자의보수에관해 사용기업에서동일한일자리에종사하는동등한직업자격을가지는근로자가시용기간후에받게될, 수당및부가급여가있을경우에이를포함하는다양한구성요소를가지는보수 로규정하고있다. 105) 즉파견근로자의최저임금은시용기간후에동일한일자리에취로하는사용기업의사용근로자가받을수있는임금이다. 파견근로자의보수산정의기초가되는기준임금은근로자파견계약과파견근로계약의의무적기재사항에해당한다. 그리고파견기업은보수평등의원칙을준수하기위해필요한정보를사용기업에요구하여야한다. 106) 104) 민주주의법학연구회노동법분과편, 간접고용제한법제의국제비교, 관악사, 2001, 177 면. 105) 노동법전 L 조. 106) Cass. soc., 4 déc. 1996, RJS 1/1997, no

260 다음으로, 노동법전에서는파견근로자는파견기간에관계없이각파견마다연차유급휴가보상수당에대한청구권을가진다고규정하고있다. 107) 연차유급휴가는원칙적으로기업내계속고용의틀내에서부여되기때문에일시적인파견근로에대해유급휴가의일반법제를적용하는것은적절하지않아서파견근로의특성을고려하여이와같은특별규정을도입하고있는것이다. 108) 연차유급휴가보상수당은파견종료시에지급되는데, 그액은파견근로자가지급받은총보수의 10분의 1을하회할수없다. 109) 그리고, 파견근로자는파견종료시에사용기업과기간의정함이없는근로계약을즉시체결하지않는경우에그지위의불안정에대한보상을목적으로하는파견종료수당에대한권리를가지며, 그수당의액은해당파견근로자에게지급된총보수의 10% 이다. 110) 기간제근로자의경우에도기간제근로계약의만료시에근로계약관계가기간의정함이없는근로계약으로지속되지않을경우에는계약종료수당이라는명칭으로동일한내용의수당이지급된다. 111) 이러한파견종료수당이나계약종료수당은 1990 년이전에는 고용불안정수당 이라고불렸는데, 1969 년의노사 (CGT- Manpower) 단체협약에서처음으로등장하였으며, 간헐적이고끊임없이변하는파견근로및기간제근로에고유한불이익을보상하는것을목적으로하고있다. 112) 파견근로자는위와같은법률상의보수및수당이외에노사간체결한단체협약에따라질병보충수당, 통근수당, 출산및입양휴가에대한보충수당등에대한권리를가진다. 라. 사용기업과파견근로자의관계 사용기업은파견기간동안법규및단체협약에따른노동의이행조건, 즉근로 시간, 야간근로, 주휴, 안전보건, 여성 아동 연소근로자의근로에대해책임을부담한 다. 113) 산업의에관한의무는원칙적으로파견기업이부담하나, 파견근로자의업무가 107) 노동법전 L 조. 108) 민주주의법학연구회노동법분과편, 앞의책, 182 면. 109) 노동법전 L 조. 110) 노동법전 L 조. 111) 노동법전 L 조. 112) 민주주의법학연구회노동법분과편, 앞의책, 면참조. 113) 노동법전 L 조

261 특별한의료적감독을요하는경우에는사용기업이부담한다. 114) 사용기업은파견근로자에게개인용보호장비를제공하여야한다. 다만, 단체협약에서정하는일정한개인화된장비는파견기업에의해제공될수있다. 파견근로자가개인용보호장비에관한재정적부담을가져서는안된다. 115) 파견근로자는사용기업에서사용기업의근로자와동일한조건으로집단적교통수단및사용기업의근로자가이용할수있는식당등집단적시설을이용할수있다. 116) (2) 단시간파견근로 (travail à temps partagé) 단시간파견근로는 2005 년 8월 2일의법률에의해도입되었다. 그목적은숙련전문가를전일제로사용할수없는중소기업으로하여금숙련전문가를근로자로채용하지않고단시간근로로정기적으로그서비스를이용할수있도록하는데있다. 117) 단시간파견근로에따른노동력공급방식은기본적으로파견근로와그구조가같다. 파견근로와의가장큰차이점은단시간파견근로자와단시간파견기업 (entreprise de travail à temps partagé) 사이에체결되는근로계약은기간의정함이없는근로계약이어야한다는점이다. 118) 파견근로에서파견근로자와파견기업이체결하는파견근로계약은원칙적으로파견기간과동일한기간을정한기간의정함이있는근로계약이다. 즉프랑스에서는이른바상용형파견근로가법적으로존재하지않는다. 이와달리단시간파견근로에서는상용형파견근로의형태를도입하고있다. 파견근로와달리단시간파견근로에서는사용기업이장기간정기적으로단시간파견근로자의서비스를이용할수있도록하기위해이와같은방식을도입한것이다. 단시간파견근로사업은사전에행정기관에의한통제없이행할수있다. 그리고파견기업은단시간파견근로사업을행할수있다. 114) 노동법전 L 조. 115) 노동법전 L 조. 116) 노동법전 L 조. 117) 노동법전 L 조. 118) 노동법전 L 조

262 (3) 중개근로 (portage salarial) 중개근로는 1985년경에등장하였는데, 최근현저히증가하였다. 중개근로란다음과같다. 대개전문적인직업자격을가지는직업인이자신의서비스 ( 자문, 전산업무등 ) 를필요로하는기업을방문하여일정한보수를대가로일정한서비스의제공을제안한다. 이에관심이있는기업은그직업인을근로자로채용하는것을원하지않고, 그직업인스스로도대부분의경우에독립적으로있기를원한다. 이에따라그직업인은중개회사 (entreprise de portage) 를찾고중개회사는그직업인을근로자로채용하여사회보험기관에근로자로신고하여보험료를납부하고, 그직업인의서비스를원하는기업에그직업인을파견하고파견대가를받는다. 이러한실태는독립노동자를임금근로자로만들고법률에서금지하고있는영리적목적의노동력공급에해당하기때문에불법이었다. 그런데노사는 2008 년 1월 11일전국단체협약에서이러한형태의사업은 고령자등일정한범주의구직자들의고용에의복귀를가능하게하는범위에서사회적필요에부합하는것이며, 이를조직하고안정화시켜야하는것 으로결정하였다 년 7월 25일의노동시장현대화법률은노사의이러한결정을승인하고이를중개근로를합법화하였다. 노동법전에서는중개근로자 (personne portée) 의고객기업에대한서비스제공의대한보수및고객기업의확보에대한권리등을보장하고있다. 119) 3) 위장도급에대한규율 노동법전상의근로자공급과대여에대한규제를회피하기위해노무도급의도급계약형식으로노동력을제공하는경우가있는데, 이경우에그실질이근로자공급이나대여에해당할경우에이를위장도급이라고한다. 법원에서는도급에해당하는지아니면근로자공급및대여에해당하는지를판단할때계약의형식이아닌실질적인노동관계를바탕으로판단하고, 아래와같이계약의목적, 근로자들에대한규율등에해당하는요소들을검토하여종합적으로판단하고있다. 그리고위장도급에해당할경우에근로자공급이나대여에관한법규위반에따른형사제재와더불어해당도급계 119) 노동법전 L 조

263 약은무효가되고도급기업 ( 사용사업주 ) 은해당근로자에대해일정한사용자책임을 부담할수있다. (1) 위장도급의판단기준 120) 가. 계약의목적 법원이취하는첫번째징표는용역기업이제공하는서비스의성격에관한것이다. 노동력제공기업이특정된일을완성해야만하는경우가아니면그행위는위법하다. 특정된일이란그실현을위해그리고부수적으로고객기업에자신의근로자들을출근시키는것을의미한다. 용역업자가그성격이무엇이든지간에명확히한정된일의이행을부담해야한다는것이다. 이러한관점에서계약의규정들은, 적어도계약당사자들의실제적의사를나타낸다면, 보충적징표를구성할수있다 (Cass. crim., 13 déc 판결에서는계약의조항들은 근로자파견만을규정하고있다 고하고, Cass. crim., 12 mai. 1998판결에서는그룹의틀내에서노동력제공기업에게부과된목적은 근로자파견 이었으며, 법관은 당해회사는빈껍질이며그유일한존재이유는모회사에필요한노동력을공급하는것으로보임 이라고지적하였음 ). 그리고어떤판결들은이용기업과용역기업사이에존재하는, 경영자의동일성, 고유직원의부존재, 이른바용역기업에의한이용기업의실무와유사한실무의채택등과같은긴밀한관계를강조한다 (Cass. crim., 26 mai. 1988). 판례들가운데체결된계약이용역 ( 수급 ) 기업의고유한전문성을목적으로하는지를규명하는판례들이많다. 수행되는일이이용기업활동의통상적인범위내에포함되는경우, 즉아무런독자성을가지지않을경우에, 어떠한구별되는전문성을목적으로하지않는경우에는위법한근로자대여로판단하고있다 (Cass. crim., ) 아래의내용은, 박제성 노상헌 유성재 조임영 강성태, 사내하도급과노동법, 한국노동연구원, 2009, 181 면이하를참조하였다

264 févr. 1983; Cass. crim., 5 mars. 1985; Cass. crim., 23 juin. 1987). 이와같은사례로는건축토목회사를위해행해진벽돌공사일은 아무런전문성 을가지지않으며 (Cass. crim., 25 avr. 1989), 이용기업에제공된선전원의노무는용역기업측의특별한능력을필요로하는명확히한정될수있는업무에상응하지않는다는 (Cass. crim., 26 sept. 1995; Cass. crim., 1 mars. 1994) 등의판결례가있다. 통상적으로, 수급인의근로자들이주문기업이담당하고있는업무만을이행한다는사실은불법대여의징표를구성한다할지라도 (Cass. crim., 25 févr. 1997), 노동력을제공하는기업의특별한전문성으로인한경우에는그렇지아니할수있다. 설비나재료가없는지적서비스의경우가그러하다. 나. 제공된근로자들에대한규율 파견된근로자들의업무의결정과노동의조직이전적이고항상적으로도급기업에속하는경우에판례는이로부터불법행위의존재를도출한다 ( 도급기업이모든작업계획을수립한경우 (TGI Paris, 13 janv. 1980; TGI Paris, 28 mai 1980; TGI Paris, 17 déc. 1980); 작업의배분이도급기업공장의책임자에의해행해진경우 (TGI Thionville. 11 juin 1982); 도급기업이이행해야할일들을기술하는것을결정한경우 (Cass. crim., 15 juin. 1984); 해당근로자들이도급기업의작업팀에편입된경우 (Cass. crim., 25 avr. 1989); 고객기업의현장책임자가일상적으로필요한근로자들의수를결정하고작업이행을감독한경우 (Cass. crim., 3 déc. 1991); 도급기업이실행해야할작업과그업무를이행하기위해필요한근로자들의수, 준수해야할생산기간을일상적으로결정한경우 (Cass. crim., 18 mars. 1997) 등이여기에해당함 ). 다른징표는근로시간으로부터도출할수있다. 파견된근로자가수급기업의근로시간하에놓여있을경우에도급계약을추정할수있다 (Cass. crim., 5 févr. 1980). 그렇지만, 파견된근로자의편의를이유로도급기업의사업장또는작업장의개시시간에따를수도있다. 따라서이러한상황만으로금지되는노동력의대여가있음을도출할수없을것이라한다 (CA Paris, 11e ch., 30 avr. 1982; CA Rennes,

265 3e ch., 27 avr. 1984). 도급계약은급부의이행이용역기업의책임하에이행되는것을전제로한다. 용역기업은법상및사실상근로자들의유일한사용자이다. 그러므로일의이행을맡고있는근로자가용역기업의관리자나현장감독자를동반하게되는경우에진정한도급이있을수있다. 반면에, 법관들은종종파견된근로자들이도급기업의노무관리직원의직접적인지시하에놓여있고이기업의징계에따른다는사실에서위장도급및급부목적의불법성에대한징표를찾는다. 그렇지만, 노동은도급기업의책임자와긴밀히협력하면서행해질수있으며, 이러한상황이그행위의적법성을훼손하지않을수있다. 판례는생산프로그램의원활한이행을위하여필요한협력이두기업간에행해질수있다고한다 (CA Paris, 11e ch., 21 avr. 1982; Cass. crim., 23 oct. 1984; Cass. crim., 19 mars 1985; Cass. crim., 21 janv. 1986). 그러나단순한협력과지시권의이전을명확히구분하여야한다. 프랑스대법원은 1993 년 1월 26일의판결을통해, 노동력대여에서비록수급기업의작업반장이규율하는역할을수행했을지라도, 다른한편이회사의근로자들이도급회사의작업감독자의지시하에놓여있었음이드러나기때문에그노동력대여는불법이라고판단하였는데, 이는특수한경우를제외하고지시권의분할은당해거래를적법하게할수없음을나타내는것이다. 다. 자재및작업도구의제공 법원은다른한편도급기업과수급기업가운데누가파견된근로자들이이용하는원료또는작업도구를제공해야했는지를조사한다. 원료와작업도구가도급기업에의해제공된다면, 법원은이로부터금지되는대여의징표를보게된다. 그렇지만도급계약의법적성질이다른징표들에의해확증되면이를부정하지않고일정한자재는도급기업에의해제공될수있다 (CA Paris, 30 avr. 1982). 반대로, 노동력대여가아닌도급계약의법적성질은수급기업이도구를제공하였다는사실에의해확인될수있을것이다 (Cass. crim., 5 févr. 1980)

266 4) 보수의방식 법원은수급기업의보수산정방식을징표로서취하고있다. 수급기업에지급된보수가단지이행된근로시간및파견된근로자의수에따른것일경우에이러한상황은당해계약의본질적인목적이노동력의대여에있음을확인하게된다. 그런데, 다툼의대상이되는계약에서적법한것으로하기위하여형식적으로견적가격을정하고있는것으로는충분하지않다. 보수의일괄적이고종합적인성격은외관만을나타낼수있기때문에결정적인징표는아니다 (Cass. crim., 29 avr Cass. crim., 23 juin 1987: Bull. crim., no 263- Cass. crim., 26 mai 1988: Dr. ouvrier 1989, p. 362( 여기서는전체적인가격의결정에도불구하고, 이행된보수는실제이행된근로시간, 근로자들의수및그직업자격에따랐음을지적하였음 ); Cass. soc., 25 sept. 1990: RJS 1990 no 833; Cass. soc., janv. 1993( 수급회사의보수는일괄보상이었지만, 기계및전자산업임금의최저임금지수에연동되어있었는데, 이는제공된급부가본질적으로노동력을목적으로하였음을확인하는것 이라고하였음 ); Cass. crim., 10 août, 1993( 수급인은호텔에제공된청소부들에의해청소된객실수에따라보수를지급받았지만, 객실당정해진가격은청소시간에대해정해진시간에대응하는것이었음 ); Cass. crim., 28 janv. 1997( 비록외관상일괄적으로지급되었다고하더라도, 급부비용이본질적으로노동력의가격및그변동에따른것이었음 ). 그렇지만, 예외적으로, 수급회사에의해실현된일의특수성은근로시간및파견된직원들의수와직업자격에따라산정된보수방식을정당화할수있다 (Cass. crim., 5 févr. 1987: Dr. ouvrier 1981, p. 149( 그규모와물건이사전에정해질수없었고특수한시설을목적으로하는등의일의특수성은이사안에서이행된일이아니라그기간, 노동력의양과질에의하도록한합의된보수의방식을설명할수있음 ). 반대로, 수급인의보수가제공된다양한급부들의비용을고려하여사전에정해진가격에따라실제로정해진모든경우에는도급계약의징표가있게된다

267 (1) 위장도급에대한민사제재 가. 손해의배상 노동력공급행위가 관련근로자에게손해를야기하는 결과를가져왔다면 ( 노동법전 L 조 ), 해당근로자는노동법원에손해배상청구소송을통해배상을주장할수있다. 노동법원은대여기업과사용기업에연대하여손해를배상할것을선고할수있다 (Cons. prud'h. Paris, 20 mars 1995 : Dr. ouvrier 1997, p. 198). 나. 불법목적의결과 용역업자와사용기업간에체결된금지되는노동력공급계약은형법에의해금지되는행위의실현을목적으로하므로불법적인목적으로포함하고있다. 따라서이러한계약은공서 ( 公序 ) 상무효로서효력이없다 (CA Paris, 24 mai 1996 : Juris-Data no ). 파견된근로자가종속관계로결합되어노동력을제공한사용기업의조직내에서일정한기간동안근로한시점부터해당근로자를사용기업의근로자로서보아야하는지가문제된다. 이미파견근로의틀안에서프랑스대법원의주목할만한판례 (Cass. soc., 21 juilll : Bull. civ. V, no 500) 가있었다. 이판결에서는중개자와사용기업이의도적으로그리고공모하여파견근로에관한법규를준수하지않았음을확인하고, 해당근로자들은근로를제공한기업의규정을적용받아야한다고결정하였다. 또한법원은근로자들의진정한사용자들은그주문자이며외관상의하도급업자가아니라고판단한사례도있다 (Cass. soc., 21 janv : Bull. civ. V, no 41)

268 4. 프랑스노동력공급에대한규율의주요특징 이상에서는프랑스의노동력공급에대한규율을살펴보았는데, 그주요특징은다 음과같다. (1) 민간의유료직업소개사업에대한규제가대폭완화되었다. 민간유료직업소개사업이자유화되었고, 파견기업이유료직업소개사업을할수있도록바뀌었다. 그렇지만민간유료직업소개사업에대해서는여러가지문제점이지적되고있고, 여전히공적인고용서비스가직업소개의중심적인역할을하고있음을주의할필요가있다. (2) 노동력공급과관련하여단시간파견근로, 중개근로등을허용함에따라이역시부분적으로완화되고있다. 그렇지만근로자공급이나파견근로에대한기본원칙은여전히엄격하게유지되고있다. 즉노동력의이용과관련하여직접고용의원칙및상용고용의원칙을유지하면서노동시장이나경제구조의변화에대응하여파견근로와같은노동력의유연한이용을제한적으로허용하고있다. 즉프랑스노동법에서는파견근로는상용고용을대체하기위해이용될수없고, 예외적이고일시적인업무를위해서만이용하도록하는일반원칙을법적으로명확히하고, 이를위해이용사유를제한적으로열거하고계약기간및갱신횟수를제한하고있으며위반시민사 형사적처리를명확히하고있다. 다른한편으로는실업상황이악화됨에따라취업이나재취업이곤란한일정한범주의근로자들을대상으로고용및직업훈련의촉진을목적으로또는중소기업의인력운영의곤란함에대해배려하기위해파견근로의이용이나방식을완화시키고있다. (3) 파견법의파견근로자이용범위를위반하여파견근로를사용하는경우에사용사 업주와파견근로자사이의직접고용간주규정을두고있는것도주목할만하다. (4) 근로자파견계약과파견근로계약을서면으로체결하도록하고파견법규위반여 부를확인할수있도록다양한사항들을법정기재사항으로하고있다

269 (5) 파견근로자의근로조건보호와관련하여사용기업의상용근로자와의관계에서파견근로자에대한차별금지내지는평등대우의원칙을다양한방식을통해실현하고있다. 보수의평등을위해파견근로자의보수를 사용기업에서동일한일자리에종사하는동등한직업자격을가지는근로자가시용기간후에받게될, 수당및부가급여가있을경우에이를포함하는다양한구성요소를가지는보수 로규정하여비교대상근로자의존재를전제로하지않고있으며, 차별금지의대상을수당및부가급여를포함하는것으로하여엄격하게차별을금지하고있다. 그리고보수에대한차별금지를확보하기위해근로자파견계약과파견근로계약에 임금액과그구성요소및사용기업에서시용기간을마치고파견일자리와동일한일자리에근무하는파견근로자와유사한직업자격을가지는사용기업근로자가받게될임금 에관한사항을의무적기재사항으로하고있다. 파견근로자에대한연차유급휴가수당의지급과같이종래노동법상의규정들가운데파견근로의일시적성격으로인해그적용이적절하지않은내용을파견근로의특성을고려하여조정하여적용하고있다. 파견근로자의고용불안정을보상하기위해불안정고용수당이라는특별한임금을지급하고있는점도주목된다. 사용기업의복지시설등집단적시설에대한파견근로자의사용기업의상용근로자와동등한접근권을인정하고있다. (6) 파견근로자의근로조건에대해법률에서엄격히규제하고있을뿐만아니라노 사의단체협약을통해서도각종보호가이루어지고있다. (7) 근로자공급및대여를회피하기위한위장도급에대해그판단기준을판례를 통해명확히확립하고있고, 그에따른법적제재를엄격히하여법규의실효성을확 보하고근로자를보호하고있다

270 Ⅴ. 미국의노동시장중개기구 (Labor Market Intermediaeries) 규제 1. 노동시장중개기구규제와미국적시스템 미국에서노동시장중개기구 (Labor Market Intermediares) 는지난한세대동안급격한증가를보였다. 증가에는몇가지패턴이있다. 첫째, 이윤추구를목표로하는상업적인노동시장중개기구가활성화된반면, 공적기구와시민단체, 혹은노조주도하의노동시장중개기구가비활성화되어있다는것이다. 둘째, 저임금산업부문과서비스영역등에서급격한증가를나타내고있다. 셋째, 창고업등특정산업부문에서는영구적성격을띈파견노동자, 즉 영구적파견노동자 (permatemps)' 가노동력의주구성원이되었다 년대이래로파견업체가급격히성장했던반면이에대한정부의규제는미흡한상황이다. 이는파견노동자의노동권을위협할뿐아니라전체노동시장, 나아가미국적시스템에부정적영향을미친다. 다수의미국노동자들은 정상적 고용관계가아니라 임시적 (temporary) 고용관계를반영구적으로유지하게되었다. 임시적파견노동에서정규직노동으로의이행, 혹은임시직파견노동내의승진이어려워졌고따라서과거미국의다수노동자들에게당연시되었던직업취득과승진의기회가상실되었다. 또한임시적파견노동자들은정규직노동자들이미국의노동법에의해보호받는권리의상당부분에서실질적으로배제되어있다. 더욱이노동공급의 유연성 을증대시킴으로써파견업체는파업노동자뿐아니라노동자전체의임금하락과고용불안정성을증대시키는결과를가져왔다. 21세기현재미국파견업은엄청난규모를띄고있다. 파견업체는하루 3백만명이상의파견노동자를배치하고, 미국전체기업의 90% 이상이파견업체와접촉하는것으로조사되었다. 파견노동자의증가, 그리고그들로인해이윤을얻는파견업체의증대를우려하는이들은이러한현상을 미국의파견업화 (temping of America)' 혹은 소모적노동자의시대 (age of the disposable worker) 로칭하기도한다

271 현재파견노동자는전체노동자의 3% 에불과하지만, 규제받지않는파견업체의증대현상은파견노동자의비율로는평가할수없는중요한변화를노정하고있다. 첫재, 파견업체는질적으로격하된노동을판매한다. 즉, 파견업체는미국의고용주가 좋은 일자리를 나쁜일자리 로변모시킬수있는매우편리하고도안정적인도구를제공한다. 또한파견업체는노동, 그리고노동자에대한 상식 을전환시키는역할을한다. 이와함께기업들은임시직파견노동자를더욱거리낌없이고용하게된다. 또한파견업의활성화는미국노동자들의삶의하락에기여한다. 한노동경제학자가지적한것과같이과거에기업이숙련노동자를가장소중한자산으로간주하는경향이있었다면오늘날미국기업은노동자들을사용후처분할수있는 (disposable) 존재로여긴다. 소중한자산은더이상숙련된노동자가아니라기업브랜드, 신기술, 조직등이다. 노동자는 기업의가장큰자산 에서 기업이처분해야할부채 로하락한것이다. 121) 이장은미국을사례로하여파견업체에대한규제상황과파견업체에대한미흡한규제가함의하는바를정리해보고자한다. 파견업체에대한미흡한규제는 1980 년대이래로미국의경제규칙을대변해온신자유주의적특징을가장극명하게보여주는사례이며동시에신자유주의의폐해가파견노동자뿐아니라국민전체의경제적안전에대한권리를유린시키는상황을드러낸다. 노동시장중개기구규제에대한미국적사례는참고하고따라야할 좋은사례 라기보다는, 규제가되지않을경우어떠한부정적결과를보여주는가를참고할 안좋은사례 이다. 2. 비정규노동과노동시장중개기구 1) 파견노동의현황 121) J. Bradford DeLong, "The Jobless Recovery Has Begun," July 20, 2009, typepad.com/sdj/2009/07/we-are-live-at-the-week-with-the-jobless-recovery-has-begun.html

272 (1) 파견노동 122) 미국에서는 1980년대이래로파견노동의급격한증가가나타났다. 현재미국의파견산업은하루평균 3백만명이상의파견노동자들을배치한다. 노동통계청에의하면 2010년생성된 1백12 만개의새로운일자리중 27% 이상이파견노동으로돌아갔다. 전통적산업영역과서비스영역에서파견노동자의수가증가했다 년까지만 해도파견노동자전체에서블루컬러는단지 6% 를차지했으나 1997 년에이르러그 비율은 35% 로증대했다. 파견노동자들은정규직노동자들에비해연령층이낮고교육정도가낮으며소 수인종의비율이높다. 이주노동자중에서도불법이민자들의비중이매우높다. 평균 적으로파견노동자의 9% 만복리후생의혜택을받는다. 123) (2) 파견노동의새로운추세 과거에는파견노동자가정규직노동자를단기적으로대체하는노동력으로공급 되었으나, 1980 년대이래로점차정규노동자를대체하는경향을나타냈다. 미국기업 의 90% 가파견노동자를포함한비정규노동자를고용한다. 122) 파견노동은비정규노동의일부이며비정규노동중가장높은비율을차지하는것은전통적의미의 파트타임노동자로 2005 년현재비정규노동의 43% 를차지한다. 미국통계청에의하면미국의비정규 노동은다음과같이분류된다. Agency Temporary Workers ( 임시파견노동자 ), direct hire temps ( 직접고용임시노동자 ), on-call workers ( 호출노동자 ), day laborers ( 일용직노동자 ), contract company workers ( 도급노동자 ), independent contractors ( 독립사업자 ), self-employed workers ( 자영업근로자 ), standard part-time workers ( 파트타임근로자 ). Bureau of Labor Statistics (2005), "Contingent and Alternative Employment Arrangements, February, 2005, USDL , U. S. Department of Labor, News, 123) Steven B. Berchem, "Turning Point: Annual Economic Analysis Puzzles Through the Data and Explains the Trends," Staffing Success (Summer 2010),

273 특정산업부문에서는파견노동자의수가정규직노동자를압도하는경향이있 다. 예컨대창고업과같은저임금직종의산업에서노동력은파견노동자로대체되었다. 이러한현상은영구적이라는 permant 와임시직혹은파견노동자를나타내는 temps 의합성어인 영구적파견노동자 (permatemps)' 라는신조어를낳기도했다. 영구적파견노동자는수년간같은직장에고용되지만정규직노동자가받는혜택을받지못한다. 저임금의파견노동이노동력의 새로운기준 으로간주되면서미국노동력의실질임금은정체되거나하락했고노동자들의경제적안전성역시심각하게위협받게되었다. 124) 2) 파견산업 / 파견업체현황 (1) 파견산업의양적확대 1970 년대이래로파견산업 (temporary help industry) 의활성화가두드러지게나타났다. 북동부지역의경우지난 20여년간 68% 의숫적증대를나타냈다. 파견산업의자금지출이낮고설립이용이함으로인해야반도주형 (fly-by-night) 업체가증가했던것역시파견업체의숫적증대에일조했다. 매사추세츠주를일례로하면 1963 년에파견업체의수가 20여개에불과했으나 2008 년에이르러그수는 941개로증가했다. 125) 정규고용서비스업체에대한엄격한규제와비교할때파견업체에대한규제가 거의전무하고, 이는파견업체의급격한증가의주요원인중하나가되었다. 매사추 세츠주등특정지역에서는파견업체가전체고용업체의 70% 에이른다. 파견업체중산업부문과서비스부문을전담하는파견업체의양적증대가나타났 124) Erin Hatton, Temp Economy (Philadelphia: Temple University Press, 2011). 125) Tian Luo et. al. "The Expanding Role of Temporary Help Services from 1990 to 2008," Monthly Labor Review (August 2010); U.S. Census Burea, 2008 County Business Patterns (NAICS 56132),

274 다. 산업부문의파견인력에특화된파견업체 [ 레이버레이디 Labor Ready] 의경우 1993 년에전국에 20 개의지부가있었으나 2005 년에는 800 개로증가했다. (2) 파견업체의부정적역할 노동시장의게이트키퍼의역할을한다. 이로인하여임시직노동자가정규직노동자로전환하는이행을제한하고조건짓는다. 대부분의경우중개기구는임시노동자가사용사업주에의해직접고용되는것을금지함으로써임시직노동자가정규직노동자로전환될기회를차단한다. 126) 임시직노동자뿐아니라전체노동자의임금, 직업안전성, 승진등에부정적영 향을미친다. 127) 파견업체가법적으로고용주로인정받기위해노력해온과정에서고용관계의성격자체를변화시킨다. 한연구에의하면뉴딜이래로미국의고용관계는노동자에대한사회적보호와물질적기반을특징으로했으나파견업체의확산, 그리고삼각구도의노사관계의정착과함께뉴딜식고용관계는실질적으로사라졌다. 128) (3) 파견업체 / 파견노동자의증가와그로인한문제들 파견노동자의이중적임금구조의문제가나타난다. 파견업체는기본적으로노동 력수요자와공급자로부터의고용서비스제공에따른수수료수취를수입기반으로 한다. 실제로파견업체는노동력수요자뿐아니라노동자임금몫의일부를수취한 126) Harris Freeman & George Gonos, "Taming the Employment Sharks: The Case for Regulating Profit-Driven Labor Market Intermediaries in High Mobility Labor Markets," Employee Rights and Employment Policy Journal, Vol. 13, (2009), ) Jamie Peck and Nik Theodore, "The Business of Contingent Work: Growth and Restructuring in Chicago's Temporary Employment Industry," Work, Employment and Society 12, no. 4 (1998), ) George Gonos, "The Contest over 'Employer' Status in the Post-War United States: The Case of Temporary Help Firms," Law Society Review 31, no. 1 (1997),

275 다. 여기에서파견노동자의임금에대한착취문제가발생한다. 즉, 파견업체가사용업체에요구하는파견노동자의시간당임금과노동자에게지급하는시간당임금에차이가발생한다. 파견업체는노동자가분담하는수수료를명시하지않지만, 이차이 (mark-up) 가실제로노동자가분담하는수수료의역할을한다. 수수료는시간당임금의 25% 에서 50% 에이른다. 129) 파견업체의특징으로나타나는 삼각구도의고용관계 (triangular employment relationship)' 는최저임금및노동시간을규제하는노동법이실제로저임금산업에종사하는노동자들에게적용되기어렵게만든다. 따라서파견업체의파견노동자에대한최저임금, 노동시간에대한위반이발생한다. 그밖에파견업체의파견노동자에대한근무외수당에대한미지급등이빈번하게발생한다. 노동부통계에의하면 2012 년한해동안매사추세츠주에서만 1년동안 500여명의노동자에대해근무외수당등에대한미지급액수가 1백 3십만달러를넘어섰다 년대이후파견업체의양적확대와함께파견업체들은고용서비스업체가아니며수수료를받지않는다고광고했다. 한편주정부는파견업체의 감춰진수수료 에대한규제에실패한다. 이와함께파견업체가파견노동자의최저임금및노동시간에대한기준을위반하는사례가급증한다. 130) 현재미국에서최저임금제를규제하고있는공정노동법 (FLSA) 은구직자의임금으로부터수수료를공제하는기관의경우, 그수수료가 고용주의이익을우선적으로한것 으로판단될때, 그리고수수료로인하여최저임금이하의임금을받게되는것을불법으로간주한다. (29 U.S.C. 203 (m) (2006).) 그러나문제는파견업체가수취하는수수료가여전히클라이언트기업과의계약을통하여명확히드러나지않고있다는것에있다. 129) George Gonos, "Fee-Splitting Revisited: Concealing Surplus Value in the Temporary Employment Relationship," Politics and Society 29, no. 4 (2001), ) National Employment Law Project, A Comparison of Day Labor Statutes as of

276 3. 노동시장중개기구에대한규제 1) 노동시장중개기구를규제하는법과제도 (1) 현황 미국에서파견업체에대한정부의규제는불충분한수준에있다. 미국에서정규직에대한고용업체는각주정부가제정한고용업체법 (Employment Agency Law) 에의해규제된다. 그러나파견업체는고용업체법의적용을받지않는다. 따라서파견업체는규제의사각지대에놓여있고파견노동자의권리는기존의미국의노동법에의해적용받지못하게되는경향이있다. 파견업체들은 1966 년전국파견업체연합 (National Association of Temporary Services) 을결성하여파견업체에대한정부의규제를반대하는로비와소송에집중 해왔다. (2) 기존의법과규제 고용업체법 (Employment Agency Law) 각주에제정된법으로고용서비스업체에대한규제를한다. 대략 1961 년에서 1971 년사이에, 파견업체연합의로비의결과파견업체 (temp help service) 는법의적용에서제외시키고있다. 커네티컷을비롯한몇몇주의고용업체법은파견업체를 고용주 로정의한다.(Conn. Gen. Stat. ch section 129 (e)). 파견업체를고용주로정의함으로써파견업체에고용된파견노동자는사용기업의피고용자가아닌분리된피고용자단위로간주된다. 따라서파견노동자는사용기업을대상으로노조를조직하거나협상을할수없게된다. 전국노사관계법 (National Labor Relations Act) 일반적인노사관계를규제한다. 노동의권리와의무, 경영측의의무를규정한다

277 그러나파견노동에대한보호를제공하지못한다. 파견업체및그밖의이윤추구형노동시장중개기구에대한규제조항이없다. 반면, 1947 년과 1959 년전국노사관계법법개정을통하여노동시장중개기구로서의노조의역할을제한 / 금지시켰다. 즉연방노동법은노동시장중개기구로서의노조의역할을규제하는반면이윤추구형상업적노동시장중개기구인파견업체 (temp help industry) 에대한규제조항은없다. 파견업체들은파견노동자에대한임금지급, 수수료등에대한기록을남길법적 의무가없게되었다. 탈규제로인하여파견업체는투명성과공정성에대한요구로부 터자유로워지게되었다. (3) 대법원판결 노동자파견을규제하는연방차원의특별법이없는미국에서법원의판례와전 국노사관계위원회판결은중요한역할을한다. 맨파워 v. 리치맨 (Manpower, Inc. of New Jersey v. Richman) (1957): 이후파견업체의역할에대한중요한판단근거를제공한다. 법원은파견업체가부과하는요금에대한제도적투명성의필요를명시했다. 또한파견업체가고용업체이며동시에고용주임을명시했다. 따라서파견업체는고용업체법 (employment agency law) 과작업장법 (workplace law) 의적용을동시에받게된다. 맨파워 v. 리치맨판결이후파견업체들은주정부의고용업체법, 혹은고용소개소법을개정함으로써고용업체법의적용을피하고자했다. 결과적으로 1971 년에이르러거의모든주의고용소개소법은파견업체를적용대상에서제외시킨다. 일례로메릴랜드고용소개소법은 9조 101항 (d) 에서파견산업은이법의적용에서제외된다는것을명시하고있다. (MD. Code Ann. Bug. Reg (d)(1). 미국의대표적기업인마이크로소프트는 1980 년대이래로파견업체를통한 영 구적파견노동자 (permatemps) 에대한고용을증대시켰다 년에는영구적파견

278 노동자들이마이크로소프트를상대로소송했고, 1999년최종적으로승소판결을받았다. 법원은고용에관한다양한요인들, 즉피고용자고용및훈련주체가누구인가, 마이크로소프트가시간외근무를지정할권리를지녔는가, 회사가파견업체와파견노동자의관계를통제할수있는가, 파견노동자의근무연수가얼마인가등을고려한뒤파견업체가임금을지급한다고해도파견노동자는마이크로소프트의노동자라고판결했다. (Vizcaino v. Microsoft ) (4) 전국노사관계위원회 (National Labor Relations Board) 결정 전국노사관계위원회는 1935 년제정된전국노사관계법에의해설립된이래로노 동문제에있어준사법기관, 즉노동법정의역할을일정정도담당해왔다 년대이래로전국노사관계위원회는대부분의판결에서파견업체를파견노 동자들의실질적인고용주로간주했고, 따라서파견노동자는노조결성및단체협약 의권리를행사할수없었다. Lee Hospital (1990) 전국노사관계위원회는일반노동자와파견노동자는서로다른고용주에의해고용되어있으므로, 파견노동자의노동쟁의가발생하는작업장을다중적고용자단위로간주했고단체협상은두고용자간의합의를전재로성립한다고결정했다. (300 NLRB 947.) M.B. Sturgis (2000) -- 전국노사관계위원회는파견노동자들의단체협상권을인정. -- 관건은 어떠한조건하에서 사업 고용주와 ( 노동력 ) 공급 고용주에의해동시에고용된피고용자가사업고용주에의해고용된피고용주의협상단위에대표권의목적으로포함될수있는가 를판단하는것. -- 이결정은사용기업과노동력공급기업의상호합의없이도파견노동자는사용기업의협상단위의자격이있음을명시. 즉, 피고용자의노동이사용고용주를

279 위한것일때그리고모든피고용자의사용고용주가같을때파견업체는 독립적고용주 가아니다. 통제의장소가사용고용주에한정되었을때파견노동자를단체협상에포함시킬것인가여부와관련한공급기업의동의는부적절. -- 따라서전국노사관계위원회는파견노동자에게두고용주가있다고할지라도파견노동자가정규직노동자와같은이해관계 (common interest) 를갖고있을때노조의단체협상조약단위에포함된다고결정. (M.B. Sturgis. 331 NLRA 1298, at (2000). Oakwood Care Center, 343 NLRB 659 (2004) 년 G.W. 부시대통령에의해보수적성향의전국노사관계위원들이임명. -- 이후 M.B. Sturgis 결정을번복하는전국노사관계위원회결정. -- 파견업체와사용기업은다중적고용주협상단위이므로피고용자의노동조건에대해사용기업과파견기업간합의가이뤄져야한다는것. -- 즉, 파견기업의인가가없다면파견노동자는사용기업에의해고용된정규노동자와공동의협상단위를공유할수없다고결정. 3) 노동시장중개기구규제를위한투쟁 (1) 주요쟁점들 파견노동을 제공 하는파견업체의지위와의무를어떻게규정할것인가? : 어떤주체가실질적고용주인가를정의하는것이노조조직화와함께광범위한 고용법적용에핵심적근거를제공한다. 파견업체연합은파견업체의고용자성을확보하기위한법의도입을위해노력 했으나실패했다. (Staffing Firm Worker Benefits Act, 1997). 또한파견업체의고 용자성을부인하는법이제정되지못하도록로비했다. 131) 131) The New Jersey Staffing Alliance Response to the Proposed 'Responsible Employer Act,' (S.447)."

280 파견업체의운영의투명성강화. 파견업체의파견노동자에대한기본정보제공 의무공시 : 임금, 시간, 작업장, 교통수단, 차감내용등 (2) 노동시장중개기구를규제하기위한노동과시민의노력 1990 년대이래로노조와시민단체, 공동체활동가와노동변호사들은파견업체를 고용주 로정의하는것에의문을제기했다. 고용관계를 근로에대한보수 를통해서만정의하는것이아니라노동하는장소, 노동의지속성, 노동통제의주체등을문제삼았다. 파견업체에대한규제강화를주장하는이들은작업장과관련된다양한문제들을충분히고려할때파견업체가파견노동자의유일한고용주가아님을밝혀낼수있다고주장한다. 평등고용을위한북미동맹 (North American Alliance for Fair Employment) 노동자와시민, 전문가들로구성된 고용기구법개혁을위한연대 (R.E.A.L. Coalition) 등이주축이되어비정규노동에대한차별철폐를위해싸워왔다 년 8 월 6 일법으로제정되었고 2013 년 1 월 31 일부터시행되는매사추세 츠주의 파견노동자의알권리법 역시매사추세츠지부미국노동총연맹및 고용기구 법개혁을위한연대 가이룬노동법개혁의소기의성과이다. (3) 연방법도입시도와좌절 일용직노동자보호법 : Day Labor Fairness and Protection Act (DLFPA) -- 미하원의원루이스거티레즈 (D-ILL) 에의해 2003 년발의. 주간통상과관련하여일용직노동자 -비정규노동자사용제한을골자로함. --파견업체가파견노동자의정규노동자전환에대한수수료부과금지. 교통비차감금지. 이민노동자가권리를주장했을경우고용주가에이전트로전화하는등의보복조항금지. 일용직노동자를파업파괴자 ( 용역 ) 로사용하는것금지. (H.R. 2870, 108th Congress (2003)

281 4) 상업적노동시장중개기구를규제하는각주의법 미국의대부분의주정부에서파견업체들은고용업체법의적용을받지않는다. 몇몇주정부의법이파견업체에대한규제의내용을포함하고있으나대개중개수수료수취와관련한착취의문제, 부대비용등의문제등의특정부분만을법으로규제 / 금지하고있다 년현재미국의 50 개주에서최소 8 개주가파견업체를규제하는법안을 제정했다. ( 애리조나, 플로리다, 조지아, 일리노이, 매사추세츠, 텍사스, 로드아일랜드, 뉴멕시코 ). 132) 최저임금제기준에대한위반금지, 건강과안전보호, 고용에대한독점점접근방지등을통해파견업체의불공정행위방지를목적으로하고있다. 가장많은주에서적용하고있는것은최저임금제이하로내려가게만드는파견업체의강제적차감금지조항이다. 차감금지된품목은교통비 (Mass. Gen. Laws. ch C.), 안전장비에대한비용 (Tex. Lab. Code Ann , GA. CODE ANN , FLA. STAT ) 등이다. 파견노동자의노동의성격이빈번하게안전을위협하는노동이라는점에서일 리노이주법은일용노동자파견당시노동의성격, 장비제공등을명시하도록규정 하고있다. (820 ILL.COMP. STAT ) 조지아주는파견업체와고용주가모두작업환경에대해사전에문서로명시하 고노동자의동의를얻을것명시했다. (GA. CODE ANN ) 132) Ariz. Rev. Stat. Ann to 553 (2008); Fla. Stat to (2008); Ga. Code Ann (2008); 820 ILL. Comp. Stat. 175/1-99 (2008); Mass. Gen Laws. ch c (2008); Tex. Lab. Code Ann to

282 네개의주 ( 플로리다, 일리노이, 뉴멕시코, 애리조나 ) 는임시직노동자가정규직노동자로전환하는데제한을가하는규정을금지했다. 즉, 임시직노동자가정규직노동자로전환할수있는권리를파견업체가제한하지못하도록규정하고있다. 뉴멕시코 N.M. Stat D. 플로리다 FLA. STAT 일리노이 820 ILL. COMP.STAT. 175/40. 뉴멕시코 N.M. STAT (D). 위의네개주중뉴멕시코를제외한세개주는임시직노동자가정규직노동자로전환될경우파견업체의직업소개비용수취를허용하고있다. 임시직노동자에대한구체적임금지급내용기록규정 ( 플로리다, 죠지아, 일리 노이등 ). 세개의주는파견노동자가그법을시행하도록행동을취할수있는사적 인권리를보장한다. ( 플로리다, 조지아, 일리노이 ). 파견업체는파견노동자에게임금, 작업장환경, 작업기간등고용조건과작업의성 격에대해기술한문서를제공한다. ( 로드아일랜드, Temporary Employee Projection Act.) 가장최근제정된법으로는매사추세츠주의 파견노동자의알권리법안 H 을들수있다. (2012 년 8월 6일제정 ) 이법안은파견업체가 ( 전문직이아닌 ) 피고용자에게파견직의성격, 임금, 노동현장, 차감비용등을사전에문서를통해고지하도록명시했다. 법안은 2013 년 1월 31일로부터발효된다. 4. 나가는말 미국에서상업적인노동시장중개기구에대한규제는충분히이뤄지고있다고평가하기어렵다. 이는경기호황기이며기업우선적가치가팽배했던 1950 년대에서 70년대에진행된각주정부의고용업체법개정의산물이기도하다. 이전까지각주의고용업체법은파견업체를규제의대상에포함시켰으나이시기의법개정을통하여파견업체들은고용업체법의적용대상에서제외되었다. 또한파견업체가법적으로

283 고용주 의지위를획득함으로인하여파견노동자가사용사업주를대상으로노동쟁의를하는것이거의불가능하게되었다. 파견업체에대한 고용주 로서의법적지위부과는파견업체 -사용기업 -파견노동자라는삼각구도의고용관계속에서파견업체에는착취의기회를, 사용기업에는노동비용을낮추면서도노동쟁의를피해갈기회를제공한반면, 파견노동자는경제안전성과노동기본권모두를상실하게되게했다. 지난 10여년간비정규노동, 특히파견노동에대한문제가새롭게부각되었고노조와광범위한시민연대가법개정을추진하고있다. 또한몇몇주에서는파견업체의운영을규제하고파견노동자의법을명시하는등의법개정에성공하는등, 소기의성과를거뒀다. 그러나전반적으로평가하자면상업적노동시장중개기구로서의파견업체에대한연방과주정부규제는비교적측면에서나실질적측면에서미흡한수준에그치고있다. 이제까지도입시도된연방법이나실제로입안된주정부법은정규노동자에게부여된혜택을파견노동자에게연장시키는수준에한정되었다. 여기에는최저임금제, 건강보호법, 안전법등의내용이포함된다. 그러나노조에대한정부의규제에상응하여파견업체에공정하고투명한기업운영에대한요구를적용하거나파견노동자들의노동3 권보장을위한파견기업의의무를포괄하는법개정, 그리고파견업체의고용자성과관련한법개혁이향후과제로남겨져있다

284 Ⅵ. 일본의직업소개, 근로자공급, 파견근로에대한규율 1) * 1. 개관 일본에서직업소개, 근로자공급사업등노동시장에관한기본법은 1947 년에제정된직업안정법 ( 職業安定法 ) 이다. 133) 직업안정법은일본헌법의기본원칙인근로권과직업선택의자유를보호하기위하여직업안정기관이실시하는직업소개와직업지도그리고직업안정기관이외의자가행하는직업소개, 근로자모집과근로자공급사업등에관하여규정하고있다. 특히직업안정법은구시대의폐습인직업소개, 근로자공급사업등타인의근로관계에개입하여영리를취하는중간착취행위를근절하기위하여두가지원칙에충실하였다. 우선직업소개에관한국가독점체제즉민간사업자의유료직업소개를인정하지않고직업소개를국가가독점하는것이며, 그다음이근로자공급사업의원칙적금지이다. 근로자공급사업이금지됨에따라근로자파견도당연히금지되었다. 일본직업안정법은제정이래직업소개의국가독점및근로자공급사업의원칙적금지라는두원칙을고수하여왔다. 하지만, 1973 년및 1979 년의두차례석유위기이후급속한산업구조의재편과취업환경의변화로노동력수급체계가바뀌게되었다. 일본은실업증가와구조적실업 ( 미스매치 ) 의대책으로민간사업자가제공하는다양한고용서비스의활용이제시되었다. 그결과중간착취를합법화한다는반대를무릅쓰고 1985 년파견법 134) 이제정되어일부업종에대하여파견근로가허용되었다. 또한직업소개에대한관점도크게변화하여민간사업자에게자유로이허용하는직 * 노상헌 ( 서울시립대학교법학전문대학원교수 ) 133) 일본에서노동시장에관한법은노동력의수요와공급을조정하는시장에참가하는구직자 ( 근로자 ) 와구인자 ( 사용자 ) 및고용서비스를제공하는자 ( 공공직업안정소, 공공직업훈련소, 직업소개업자, 근 로자파견사업자등 ) 가행동할때근거가되는준칙을말하며, 노동시장의공공성과효율성을확보하 는법분야로이해한다 ( 諏訪康雄, 労働市場法の理念と体系, 21 講座第 2 巻労働市場の機構とルー ル, 有斐閣, 2000, 2 면이하 ). 134) 정식법률명은 근로자파견사업의적정한운영의확보및파견근로자의취업조건의정비등에관 한법률 (1985 년법률제 88 호 ) 이다

285 업안정법개정이있었다. 즉유료직업소개사업을원칙적으로금지하고예외적으로특별한기술등을필요로하는직업에대해서만후생노동성장관의허가로유료직업소개를허용하던것을 1999 년개정에서는유료직업소개사업을원칙적으로자유화하는한편수수료에대한규제도완화하는내용으로바뀌었다. 135) 1986 년 7월파견법이시행된이래파견근로자는지속적으로증가하여왔고, 2003 년개정에서는제조업에대한파견근로를원칙적으로인정하여그수는더욱증가하였다. 그런데무분별하게하게증가하는파견근로의폐해를줄이고자 2012 년 3 월에파견근로를일부제한하면서사용사업주의직접고용의무를강화하는내용으로개정하기에이르렀다 년 3월제조업에대한파견근로가허용되었고, 이와더불어전기산업과자동차산업등의제조현장에서는외부노동력인하도급근로자의사용또한증가하여간접고용이급증하였다. 특히제조업은국가간경쟁이격화된 1990 년대에들어서인건비의절감과효율성을제고하기위한목적으로사업장내의하도급근로자를확대시켰다. 136) 사내하도급근로는민법상의도급형식으로근로자공급사업이나파견근로를회피하는형태로업무수급기업 ( 하도급회사 ) 이단지노동력을조달하는형태는전형적인근로자공급사업에해당하며, 이는노동기준법제6조에서규제하고있는중간착취에해당할가능성이적지않다는지적이다. 현재하도급근로자는많은제조업현장에서생산을담당하는중요한노동력으로차지하고있다. 그러나일본에서는사용사업주의근로자가수행하기곤란한특수작업을도급으로수행한다는긍정적인면과도급을구실로단순히근로자를공급하는부정적인면이함께있다는점에서논란이되고있다 (< 표 95> 참조 ). 135) 일본에서직업소개및근로자파견에대한규제완화에는 ILO 협약제 181 호 (Private Employment Agencies Convention, 1997) 가영향을미쳤다. 136) 하도급근로자가증가한 1990 년대에는많은하도급회사 ( 수급회사 ) 가설립되었고, 규모는크지않지 만적지않는회사가성장하여노동시장의일부를점하고있다는지적이있다 ( 白井邦彦, 今日の契約 労働を巡る実態と問題点, 契約労働の研究, 多賀出版, 2001, 231 면이하 )

286 < 표 95> 도급, 근로자공급및파견과의법률관계 종래부터적법 ( 근거규정 ) 종래부터금지 ( 직안법 ) 근로자공급사업금지 ( 日직안법제44조 ) 도급 ( 日민법 632 조 ) 업무위탁 ( 日민법 656 조 ) 사외장기파견 ( 出向 ) ( 사용자의파견명령 ) < 근로자공급사업의예외 > 노동조합등에의한근로자공급사업허용 ( 日직안법제 45 조 ) 파견법에의한근로자파견허용 2. 직업소개제도 1) 직업소개 일본직업안정법제4조제1항은직업소개라함은 구인및구직의신청을받아구인자와구직자사이에서고용관계의성립을알선하는것을말한다 고정의한다. 여기서 1 구인은보수를지급하고자기를위하여타인의노동력제공을구하는것이며, 2 구직은보수를얻기위하여자기의노동력을제공하는직업에취업하는것이다. 또한 3 고용관계는보수를지급하고노동력을이용하는사용자와노동력을제공하는근로자와의사용 종속관계를말하며, 4 알선은구인자와구직자를중개하여고용관계가원활하게성립하도록제3자로서도움을주는것을말한다. 직업소개와함께사용하는근로자모집은근로자를고용하려는자가스스로또는타인에게위탁하여근로자가되려고하는자에대하여그근로자가될것을권유하는것을말한다 ( 법제4 조 5). 그리고직업소개를 사업 으로하는것은직업소개라는목적을가지고알선행위를계속 반복적으로수행하는것을의미한다. 직업소개의목적을가지고계속 반복적으로수행할의사가있으면단 1회의직업소개에그치더라도사업으로본다. 일본에서는직업소개사업은근로권과직업선택의자유를보장하기위하여무료로직업소개사업을실시하는공공직업안정소 ( 통칭 Hello-Work 라고함 ) 와영리목적등으로민간

287 이행하는직업소개가병존하고있다 년일본은직업소개를민간사업자에게자유화를하면서공공직업안정소의기능을대폭강화하는노력을하였다. 예컨대 1 공공기관으로서근로권및직업선택의자유를보장하기위한안전망 (safety net) 역할의강화, 2 구인 구직정보의전국적인네트워크화, 3 이용자의사정을고려한대도시지역의야간및토요일운영, 4 불편을해소하고불필요한대기시간을단축하기위한방안마련, 5 대면상담의전문성강화등을들수있다. 137) 1999 년개정전에는제한적으로열거되어있는사업만유료직업소개를허용하는이른바포지티브방식을채용하고있었지만, 개정후에는특정업무만제한하는이른바네거티브방식을도입하여일부업무를제외하고유료직업소개사업이원칙적으로자유화되었다 ( 제32조의 11). 후생노동성의허가제도는그대로유지하였지만, 유효기간이기존 1년에서 3년으로, 갱신후에는유효기간이 5년으로연장되었다. 민간고용서비스사업자가직업소개를할때에는근로조건의명시, 개인정보보호등직업소개일반에대한규제뿐만아니라유료직업소개의경우에는구직자 ( 근로자 ) 에게는수수료를청구할수없으며, 구인자 ( 사업주 ) 에서받는수수료에대해도상한선이정하여져있다. 2) 직업소개사업의허가및수수료제한 현행법상유료직업소개사업은항만운송업무 138) 및건설업무 139) 를제외한모든업무에대하여할수있으며, 직업소개사업을하고자하는경우에는후생노동성의허가를받아야한다 ( 직안법제30조 ). 직업안정법은구체적인허가기준 ( 직안법제 31조 ), 허가의결격사유 ( 직안법제32 조 ), 허가절차 ( 직안법제32 조의4~8,10), 수수료 ( 직안법제32조의 3), 허가의유효기간 ( 직안법제32조의 6), 허가취소및업무정지명령 ( 직안법제32 조의9), 취급할직종등의범위한정명시 ( 직안법제32 조의12,13), 직업 137) 佐野哲, ハローワーク ( 公共職業安定所 ) の役割は何か, 日本労働研究雑誌 제 525 호 (2004.4), 22 면. 138) 항만노동법제 2 조제 2 호에규정하는항만운송업무또는제 1 호에서규정하는항만이외의항만에서 수행하는해당업무로서후생노동성령에서정하는업무를말한다. 139) 토목, 건축기타공작물의건설, 개조, 저장, 수리, 변경, 파괴또는해체작업또는이러한작업의 준비작업과관련된업무를말한다

288 소개책임자의선임 ( 직안법제32조의 14), 사업보고 ( 직안법제32조의 16) 등을규정하고있다. 또한수수료를받지않는무료직업소개사업도학교및지방자치단체등법에서규정한이외의자가행하는경우에도후생노동성의허가가필요하다 ( 직안법제33 조의2). 유료직업소개사업자가구인자 ( 사업주 ) 에게받는수수료는 1 상한제수수료와 2신고제수수료두가지로분류된다 ( 직안법제32 조의3 1). 상한제수수료는후생노동성이정한규정에따라수수료를받는것이고, 신고제수수료는유료직업소개사업자가후생노동성에신고한금액을수수료를받는것이다. 수수료를신고할때에는금액설정등에관하여자세한규정을정하고있다 ( 직안법제32 조의3 및시행규칙제 20조 ). 구직자 ( 근로자 ) 로부터수수료를받는것은원칙적으로금지되어있으나 ( 직안법제32조의 3 2), 예외적으로예능인, 연예인 모델, 과학기술자, 경영관리자, 숙련기능자에대해서는상한을넘지않는범위에서수수료를받을수있도록정하고있다 ( 직안법시행규칙제20 조 2). 140) 3. 근로자공급사업 1) 근로자공급사업의제한 근로자공급은공급계약에따라근로자를타인의지휘명령을받아근로에종사하게하는것을말하며, 파견법제2조제1호에규정하는근로자파견에해당하는것은제외한다 ( 직안법제4조 6). 근로자공급은전형적인간접고용에의한중간착취의유형으로엄격하게제한하고있다. 따라서근로자공급사업은중간착취의우려가없는노동조합등이후생노동성의허가를얻어무료로할수있다. 141) 140) 경영관리자, 과학기술자및숙련기능자에대해서는직업소개로취업하여받는임금이연수 700 만 엔을넘는경우에한하며, 구직자로부터받을수있는수수료는취직후지급된임금의 100 분의 10.5( 면세사업자에대해서는 100 분의 10.2) 이하이다. 141) 노동조합등이라함은다음과같다. 1 노동조합법제 2 조및제 5 조제 2 항의규정에의한노동조 합, 2 국가공무원법제 108 조의 2 제 1 항 ( 재판소직원임시조치법제 1 호에서준용하는경우포함 ) 에서

289 일반적으로근로자공급은공급자, 사용사업주및근로자의 3면관계에서계약의유무에따라 2가지로구성된다. 첫째는전형적인근로자공급형태로, 1 공급자와공급되는근로자와지배종속관계가있고 ( 고용관계제외 ), 2 공급자와사용사업주와체결된공급계약에의거하여근로자를공급하고, 3 사용사업주는공급계약에따라근로자를지휘명령 ( 고용관계포함 ) 하에서근로에종사시키는것이다. 여기서사용사업주와근로자사이에고용관계가없는경우누가사용자책임을부담하는지모호하게된다. 일본법원은근로관계의존부에관해서는당사자의의사와고용실태에따라종합적으로판단한다. 142) 둘째는 1 공급자와공급되는근로자와고용관계에있고, 2 공급자와사용사업주와체결된공급계약에따라근로자를공급하고, 3 사용사업주는공급계약에따라근로자를고용관계하에서근로에종사시키는형식이다. 공급자와근로자사이에고용관계가있는경우사용사업주와고용관계가없으면파견으로추정한다. 현재노동조합이실시하는근로자공급사업은자동차운전기사, 간호사, 버스가이드, 프로그램작성자등다양한직종에서이루어지고있다. 근로자공급사업을하는노동조합들이 근로자공급사업관련노동조합협의회 를결성하고있다 ( 약 20개노동조합, 조합원수약 100만명 ). 노동조합은유경험자를면접등으로선발 등록하고구인회사에공급 ( 파견 ) 하는구조로소개료 파견료는수수하지않지만, 지급되는임금의 10% 미만의조합비및공제비로서수수하는형식이다. 143) 일본에서는노동조합의근 규정하는직원단체, 지방공무원법제 52 조제 1 항에서규정하는직원단체또는국회직원법제 18 조의 2 제 1 항에서규정하는국회직원조합, 3 2 에서규정한단체또는노동조합법제 2 조및제 5 조제 2 항의 규정에의한노동조합이주체로구성되고자주적인근로조건의유지개선기타경제적지위향상을도 모하는것을주된목적으로하는단체 ( 단체의준하는조직을포함 ) 로서, 다음 1 에해당할것. 1. 하나 의도도부현의구역내에서조직된것 호이외의것으로써직업안정국장이정하는기준에해당 할것. 142) 노동조합과사용사업주간의공급계약의기간만료로사용사업주와근로자의사용관계는당연종료 하며, 당해공급계약이반복갱신되었더라도해고의법리를적용하다고할수없다고하여사용사업 주와근로자간의고용관계를부정하였다 ( 渡辺倉庫運送事件, 東京地判 ; 鶴菱運輸事件. 横浜 地判 ). 143) 실무적으로노동조합이근로자를공급하는경우산업재해에대하여는사용사업주가부담하지만, 그 밖의사용자책임에대하여는노동조합과근로자가조합비및공제비의운영으로결정하고있다. 노 동 사회보험은근로자개인이지역가입을원칙으로하고, 이를공급사업을실시하고있는노동조합이 관리하고있다. 해고는공급계약에의하므로근로자와다툼을인정하지않는다 ( 노동조합의근로자공

290 로자공급사업이근로자에게는근로조건의유지확보 ( 예컨대파견사업자보다저렴한 조합비수수 ) 라는필요와노동조합으로서는조직확대하는장점이합치된것으로노 동조합이이를적극적으로활용할방안을강구하고있다. 144) 2) 근로자공급과파견의구별 공급자와근로자사이에고용관계가없으면모두근로자공급으로보며, 구체적판단은노동보험 사회보험의적용, 급여소득의확인을통하여판단한다. 공급자와근로자사이에고용관계가있더라도사용사업주에게근로자를고용시키는약정이있는경우에는근로자공급에해당한다. 다만, 근로자의자유의사로사용사업주와직접고용계약을체결할것을예정으로공급되고, 공급자와사용사업주와근로자를고용시킨다는약정이있는경우에는근로자가직접고용될때까지파견관계로본다. 양자의구별은상대적이나, 후생노동성은공급자와사용사업주가파견법에의한다는인식에서근로자를파견하는경우에는파견법의규제대상으로본다. 위법한근로자공급사업에대해서는직업안정법위반으로 1년이하의징역또는 100만엔이하의벌금에처한다 ( 직안법제64 조 ). 위법한근로자공급의경우사용사업주와의근로관계에대해서는파견관계및하도급관계등을고려하여사례에따라판단한다. 파견법이제정되기이전에직접고용관계가인정되기도하였으나, 파견법이제정된이후에는사용사업주와직접적인고용관계를인정하는판례가적다. 145) 급에관한운용매뉴얼참조 ). 144) 伊藤彰信, 労働者供給事業の歩みと課題 展望 ( 上 ), 労働法律旬報 제 1702 호 (2009.8), 36 면이하. 145) 엑스트라파견프로덕션으로부터파견되어텔레비전프로제작회사의지시를받아엑스트라로출연 한자에대하여, 제작회사와근로자 ( 엑스트라 ) 가사실상사용종속관계에있다하더라도해당프로덕션 이출연, 출연료의지불, 출연및출연료의결정등을행하였다면제작회사와근로자간의묵시의고 용관계가성립되었다고볼수없고, 직안법제 45 조를위반하였더라도달리볼필요가없다고한다 ( 大 映映像事件, 東京地判 )

291 4. 파견근로 1) 파견법에의한근로자파견 우여곡절끝에일본파견법이 1985 년 7월에제정되었고, 이듬해 부터시행되어직업안정법에서금지하여온근로자공급이 사업으로서근로자파견 이라는새로운고용서비스산업으로인정되었다. 파견법의제정이유는크게두가지이다. 첫째는노동력의수급의적절한조정을위하여근로자파견사업의적정한운영을강구하는것이고, 둘째는파견근로자의취업에관한조건정비로파견근로자의고용안정기타복지증진에이바지하는것이다 ( 파견법제1조 ). 두번째이유, 즉이제까지사실상위법적으로행하여온 근로자공급사업, 위장도급, 불법파견 용역 등을사회 경제적변화에맞추어그일부를합법화하여법의테두리내에서보호하자는것이다. 146) 이에따라서파견법에서규정하는파견과구별되는 업무도급 등에대한구별기준을정하고이를시행함과동시에파견대상업무도원칙적으로자유화하여가능한한파견법에포섭하고자하였다. 그러나근로자파견은직업안정법에서금지하는근로자공급사업의한형태로이를전면적으로허용하는것에대해서는반대견해가강하여일부업종만을허용하는것으로타협안이마련되었다. 근로자파견은파견사업주가고용하는근로자를사용사업주의지휘명령하에서노무를제공하도록하는것이다 ( 파견법제2조제1호 ). 근로자파견은기업이외부노동자를이용하는형태의하나이지만, 파견근로자의근로계약상의사용자는파견사업주이며, 사용사업주는지휘명령을행사하지만근로자와의계약관계는발생하지않는다는점에서도급이나근로자공급과구별된다. 파견법이제정된 1985 년에는파견대상을 13개전문업종 ( 나중에 26개업종으로확대됨 ) 으로한정하였고, 파견기간도임시적, 일시적업무로한정하여 1년이내로제한하였다. 그러나 1999 년과 2003 년대폭적인규제완화로항만운송, 건설, 경비, 의료업무를제외한모든업무에대해서근로자파견을허용하게되었다. 즉이른바포지티브방식에서네거티브방식으로전환되어금지 146) 菅野和夫, 労働市場の契約ルール, 講座 21 世紀の労働法第 2 巻労働市場の機構とルール, 有斐 閣, 2000, 25 면

292 된업무와업종이외에는근로자파견이전면허용된것이다. 파견기간도전문 26개업종에대해서는제한이없어졌고, 그밖의업종에대해서도사용사업주가근로자과반수대표의의견을들어 3년을초과하지않는기간에서파견기간을결정할수있도록하였다. 또한일정한기간의파견종료후에는취업을할수있도록하는소개예정파견 147) 도인정하였다. 이처럼근로자파견에대한규제를완화하여왔지만, 최근에는파견근로자의불안정한고용과저임금등의문제가심화되고근로자파견의폐해가전면적으로나타나자이를개선하고자일용근로자의파견을원칙적으로금지하고, 사용사업주의직접고용의무를강화한법개정이있었다. 2) 최근개정된파견법의내용 2003 년파견법규제완화이후법에서금지된업무에파견하거나 2중파견등의위법행위뿐만아니라제조업을비롯한모든업무에서이루어지는일용직파견이고용불안정과저임금의근로빈민 (working poor) 을양산한다는비판이제기되었다. 특히 2008 년세계금융위기로드러난파견근로자등비정규직문제의심각성이일본사회에경종을울리게되었다. 이제까지의규제완화에대한반성으로파견법의규제를강화하여파견근로자등비정규직근로자를보호하는방향으로파견법을개정하였다. 148) 부터시행된파견법은 1 일일파견 ( 일일또는 30일이내의파견 ) 의원칙적금지, 2 전속파견의제한 ( 특정기업에 80% 를초과하는파견금지 ), 3 일정한유기고용파견근로자의무기고용으로의전환추진조치, 149) 4 파견근로자의처우를개선할사용사업주의의무, 150) 5 파견수수료의공개 ( 이른바파견사업주의마진율공 147) 소개예정파견은사용사업장에직접고용되는것을전제로일정기간파견근로자로취업하고파견기 간종료할때기업과근로자가동의하는경우정규직근로자로채용되는파견형태이다 ( 파견법제 2 조 제 6 호 ). 파견기간은최대 6 개월이며평균 3 개월정도로설정되는것이보통이다. 148) 법률명을 근로자파견사업의적정한운영의확보및파견근로자의취업조건의정비등에관한법 률 에서 근로자파견사업의적정한운영의확보및파견근로자의보호등에관한법률 로개정하여 파견근로자의보호 를위한것이라고명기하였다. 149) 유기고용파견근로자 ( 고용기간이통산 1 년이상 ) 가요청하면기간의정함이없는고용 ( 무기고용 ) 으 로전환되는것을골자로한다. 150) 파견근로자의처우수준을동종업무에종사하는사용사업주의근로자와균형을고려하여배려할 의무를명문화하였다 ( 파견법제 30 조의 2, 제 40 조 3)

293 개 ), 6 위법한파견은사용사업주의근로계약청약으로간주하는제도 ( 직접고용의무 는 3 년후 시행 ) 등을규정하여사용사업주의직접고용의무를강화하는 한편무분별한파견근로의확대를제한하고있다. 3) 2 중파견의금지 2중파견은파견사업주가사용사업주로부터의뢰를받아근로자파견계약을체결하였지만, 자사에서파견할만한적당한기술, 능력등을보유한근로자를확보하지못하여이를제3자에게재의뢰하고, 당해제3자와근로자파견계약을체결하여근로자의파견을받아당해파견근로자를자기의근로자파견계약을이행하고자또다시사용사업주에게파견하는것을말한다. 즉사용사업주로서파견사업주로부터파견을받은근로자를또다시업으로서제3자에게파견하는것이다. < 그림 16> 2 중파견의금지 사용사업주 ( 발주자 ) 근로자파견계약 근로자파견 ( 고용관계없음 ) 근로자공급파견사업주 ( 원청, 사용사업주 ) 근로자파견계약 근로자파견 ( 고용관계있음 ) 근로자파견파견사업주 ( 하청 ) < 그림 16> 에서보는바와같이 2중파견은자신이직접고용하지않는근로자를타인의지휘명령하에서근로를시키는것으로결국근로자공급사업에해당하여직업안정법제44 조를위반하는것이다. 그러나 < 그림 17> 과같이사용사업주가도급업무를수행하는경우에는 2중파견에해당하지않는다

294 < 그림 17> 2 중파견에해당하지않는경우 도급계약 발주자 ( 고객 ) 도급업무 도급 사용사업주 근로자파견계약 근로자파견 ( 고용관계있음 ) 근로자파견 파견사업주 5. 위장도급의문제 1) 도급근로의쟁점 우리법체계와마찬가지로도급 ( 일본에서는 請負 하고함 ) 은민법상인정되는것이지만, 그본질인노무공급또는파견에해당하는것으로일본노동기준법제6조에서규정하고있는중간착취배제와직업안정법제44 조및동법시행규칙제4조의근로자공급금지규정과충돌하는문제가있다. 또한사용사업주에게직접고용의무를부과하여사용자책임을부담하는지, 하도급근로자들이조직한노동조합의단체교섭상대방이되는지쟁점이되고있다. 도급형식으로근로자를공급하는것은위장도급에해당하는것이며, 도급근로에대한본질적문제이기도하다. 도급과근로자공급의구별은직업안정법시행규칙제4조에서규정하고있다. 즉 1 작업의완성에대하여사업주로서의재정적, 법률적모든책임을부담할것, 2 작업에종사하는근로자를지휘 감독할것, 3 작업에종사하는근로자에대하여법률에서규정한사용자로서의모든의무를부담할것, 4 자기가제공하는기계, 설비기재또는그작업에필요한재료 자재를사용하거나또는기획, 전문적인기술, 전문적인경험을필요로하는작업을수행하는것으로단순한육체적인노동력을제공하는

295 것이아닌것등이다. 이러한 4 요건중하나라도충족하지못하는경우에는근로자공 급사업으로되며, 공급자 ( 근로자공급죄 ) 뿐만아니라사용사업주도처벌의대상이된 다 ( 직안법제 64 조 ). 2) 도급과파견의구별 후생노동성은파견법이시행되기전 노동성고시제37 호를통하여도급과근로자파견과의구분에관한기준을정하였다. 도급이아닌근로자파견 ( 또는근로자공급 ) 인경우에는파견법 ( 또는직업안정법 ) 을위반한것으로파견사업주는법적제재를받는것이다. 그러나양자를구분하는것이결코쉽지않고구체적인사례에따라판단할수밖에없다. 우선고시에서말하는 도급 과민법상의 도급 의개념과동일한것인가의문제부터살펴본다. 민법상의도급은 일의완성 이계약의중심목적이고 ( 日민법제632 조 ), 파견법에서의 도급 이라함은자기가고용하는근로자를타인의지휘명령을받아당해타인을위하여근로에종사시키는 파견 과구별하기위한목적으로정하여진개념으로민법상의개념과동일하지않다. 파견법의고시는 사업으로서의독립성 을중심으로 1 노무관리상의관점에서, 2 사업경영관리상의관점에서독립성의판단기준을정하는것이고, 일의완성을목적으로하는가에중점을두는것은아니다. 따라서일의완성을목적으로하지않는관리나업무처리도파견법상의도급에포함되는것이다. 자기가고용하는근로자를파견하여사용사업주의지휘명령하에서사용사업장의업무를수행하는것이아니라어디까지나파견사업주자신이파견되는사업장으로부터업무를수급하여자기의근로자를자신이지휘 명령하여주문된일의완성이나독립한수탁업무를처리하는경우에는근로자파견에해당하지않고종래부터인정되어온 도급 에해당한다. 따라서파견법상의파견과도급의구별의차이는바로근로자에대한 지휘명령권 을누가행사하느냐에달려있다 (< 그림 18> 참조 ). 151) 151) 후생노동성 2002 년 6 월실시한 請負事業者調査 에의하면, 응답한 219 개사업장가운데발주자의 근로자로부터지휘명령이 반드시있다, 대체로있다 로응답한도급사업장의비율이 26.5% 였다

296 < 그림 18> 도급과파견의관계 < 근로자파견 > < 도급 > 파견사업 근로자파견계약 사용사업주 수급사업주 도급계약 도급사업주 근로계약관계 파견근로자 지휘 명령관계 근로계약관계 지휘 명령관계 하도급근로자 또하나생각해볼점은파견제도의법제화로불법파견 ( 위장도급 ) 이감소했는가의문제이다. 파견법이제정되기이전에는근로자파견 ( 근로자공급사업 ) 이금지되어도급이나업무위탁의형식으로불법파견이나위법한근로자공급이적지않았다. 또한파견법의규제완화로 2003 년부터제조업에대한근로자파견이허용됨에따라위장도급을대신하여파견법에서규율하는근로자파견으로이루어질것인가의문제가있다. 그러나위장도급에대하여엄격하게규제되지않는다면, 기업은기간의제한이있고위장도급보다도법적규제가강한근로자파견을굳이선택할경제적이유는없다는것이다. 152) 요컨대파견법의 파견 인경우에는파견을받는상대방즉사용사업주는여러가지사용자로서의법적의무를부담하게된다. 153) 이러한법적의무로부터사용사업주는노동법상의의무가없는 도급계약 에의하여노동력공급을받고자하는것이다. 때문에현실적으로사용사업주는법적의무를부담하지않고, 파견사업주의책임으로노무관리와노동법상의의무를부담하는 도급형태 에의하여타인의노동력을이용할수있다면사내하도급의틀을유지하고싶다는것이다. 154) 152) 浜村彰, 改正労働者派遣法の検討, 労働法律旬報 제 1554 호, 2003, 23 면. 153) 파견법이규정하는의무로는 1 사용사업장에서의책임자의선임, 2 파견근로자관리대장의정비, 3 일부사항에대한사용자책임을규정하고있다. 사용사업주가사용자책임을부담하는것은근로시 간 휴게 휴일 심야업, 육아시간, 여성근로자에대한생리휴가, 안전및보건체계등에관한사항이다 ( 파견법제 41 조, 제 42 조및제 44 조참조 ). 154) 安西愈, 労働者派遣法の法律実務 ( 第 2 版補正 2 版 ), 総合労働研究所, 1997, 29 면

297 3) 위장도급에대한법적제재 파견법이제정된이후에는제조업등에서행하여지는도급이나업무위탁의형식 에의한위장도급에대한법적제재에서 파견법 을적용할것인가, 아니면 직업안정 법 을적용할것인가의법적문제가새롭게등장하였고, 지금도쟁점이되고있다. 위장도급등에대하여지금까지행정지침 155) 등으로도급으로서의실질이존재하고있지않다고판단되는경우에는수급사업자를파견사업주로인정하여파견법위반으로서처리하는것으로하였다. 파견법위반으로처리되는경우에는파견사업주만파견법위반의책임이부과되고, 사용자로서사용사업주는특별히책임을묻지않는다. 후생노동성은파견사업주와사용사업주및파견근로자사이에는파견근로관계에있는것으로추정하는입장이라고할수있다. 이에대하여위장도급에대하여직업안정법의적용을주장하는견해는다음과같다. 직업안정법에서규정하는근로자공급사업의금지취지는 사실적지배관계 에있는근로자를공급함으로서발생하는폐해를방지하고자하는것이며, 직업안정법에서원칙적으로금지하는근로자공급사업가운데파견법의법적규제하에서예외적으로인정되는것이근로자파견이다. 따라서파견법에서예정하는 3면의근로관계가존재하지않는위장도급은파견법위반이아니라 직업안정법위반 으로단속하고처리하는것이법리상당연하고, 위법한고용관계에관한다수의판례법리에따라사용사업주와근로자사이에근로계약관계의성립을인정하여야한다는것이다. 156) 다만, 일본최고재판소는위법한파견에대하여사용사업주의직접고용의무를인정하는것은엄격하다. 157) 155) 労働省職業安定局民間需給調整事業室編, 労働者派遣法の実務解説, 労務行政研究所, 2000, 28 면이하. 156) 浜村彰, 違法な労働者供給 労働者派遣と労働契約関係, 法学志林 제 98 권제 1 호, 2000, 143 면 이하. 157) 이른바위장도급과묵시적고용계약, 松下プラズマディスプレイ事件 最高裁判決 참조

298 6. 일본법제도의주요특징 이상일본의직업소개, 근로자공급, 근로자파견등을규율하는법제도를살펴본바와같이일본은규제완화를통하여노동시장에서고용서비스를제공하는민간의참여를확대하여왔다는것을알수있다. 또한경제위기를극복하고경쟁력을확보하기위하여인력운영의유연성과효율성을중시하게되어간접고용을적극적으로활용하기위한법률을정비하여왔다. 그러나노동시장양극화에따른폐해도심각하여이를제한하는움직임도보이고있다는점을검토하였다. 일본법제도의주요특징을다음과같이정리할수있다. 첫째, 일본법제도는우리법제도와매우유사하며노동시장에적극적으로개입하고있다는점이다. 헌법에서기본권으로규정하고있는근로권과직업선택의자유를보장하기위하여직업안정법이노동시장법의기본법의역할을수행하면서전근대적인폐습인중간착취를방지하기위한여러장치를마련하고있다. 직업소개와직업지도에대한국가주도와민간직업소개의규제 ( 허가제 ) 로노동시장의공공성을확보하고있다. 또민간직업소개사업자는원칙적으로구직자 ( 근로자 ) 에게징수할수없으며, 구인자 ( 사용자 ) 에게징수하는수수료도엄격하게그상한을정하고있다. 그리고중간착취의대표적인형태인근로자공급사업도금지하고있으며, 중간착취의우려가없는노동조합에대해서만근로자공급사업을허용하고있다. 노동조합의근로자공급사업의활성화를통해조직확대와근로자 ( 조합원 ) 의보호를적극적으로모색하고있다. 둘째, 근로자공급사업은원칙적으로금지하면서예외적으로파견법에따라파견근로를허용한다는점이다. 시장변동에대한유연성및노동력확보라는취지에서파견법이제정된이래근로자를파견할수있는업무범위를확대하여현재는항만운송, 건설, 경비, 의료업무를제외한모든업무에대하여파견이가능하다. 그런데파견근로의확대에따른폐해도심각하게발생하게되어이를제한하는법개정이최근에있었다. 이와함께파견법은파견근로자의고용안정을확보하기위하여사용사업주의직접고용의무를강화하고, 일정한요건을갖추면기간제고용을무기계약으로전환되는규정을두었다

299 셋째, 일본에서근로자공급과파견및하도급근로등간접고용의유형은매우복잡하여일률적으로정의하여법률관계를논할수없다는점이다. 일본에서도파견및사내하도급의간접고용이활용되고이유는기업의이윤추구에서비용이적게드는간접고용을적극적으로활용하는것이다. 간접고용을위한도급계약은민법상의계약 ( 도급 ( 日민법제632 조, 제656 조 ) 이지만, 위장도급의경우사례에따라 1 파견관계 ( 파견법의규제대상 ), 2 하도급관계 ( 직안법또는파견법의규제대상 ), 3 근로자공급관계 ( 직안법의규제대상 ) 등으로분류할수있으며, 각각의법이추구하는목적과취지에따라처벌과직접고용의무등을종합적으로판단한다. 마지막으로일본의법제도를통해알수있는것은파견법의규제완화가간접고용의폐해를키워왔다는점이다. 즉변화하는경제상황과인건비절감및효율성제고라는측면에서간접고용을확대하는것은결코노동시장의해결책이될수없다는점을보여주고있다. 일본의사례는유사한노동법제와노동시장을가지고있는우리가반드시참고하여야할것이다

300 I. 간접고용비정규직사용의문제점 간접고용비정규직사용과직업소개업실태를검토하며확인할수있었던문제점들은아홉가지정도로정리될수있다. 이러한문제점들은법제도의미비, 법규정의위반및우회, 정부의소극적노동시장정책, 이윤극대화를위한간접고용노동의악용 남용등에서비롯되는것으로확인되었다. 1. 간접고용비정규직의급격한팽창 비정규직가운데직접고용비정규직에비해사용자의책임회피와법적보호의 어려움으로인해노동조건이상대적으로더열악한간접고용비정규직이급격하게팽 창하고있다. 간접고용의상대적급팽창은직접고용비정규직에비해사용업체가사용자로서의법적책임과의무를회피하기용이하다는데서비롯되고있다. 또한기간제법제정을통해직접고용임시직노동자들을대상으로미약하나마기간제한을통한규제장치를도입하자, 직접고용임시직을정규직으로전환하기보다사용자책임회피가용이하고노동조건도더열악한간접고용비정규직으로전환한결과이기도하다. 이는소위 풍선효과 의경험적실체를확인해주는것이며, 이러한풍선효과는간접고용내에서도나타나고있는데, 간접고용가운데파견법에의해구체적으로규제되고있는파견노동에비해법적규제장치가미비한용역노동과호출노동비정규직이규모도더클뿐만아니라증가율도더가파르게나타나고있는것이다

301 2. 도급위장불법파견의확산 용역노동에대한법적규제장치가부재한탓으로, 실질적으로는노동자파견을 활용하고있지만외양상도급계약에기초한진성도급인것처럼위장하는불법파견이 확산되고있다. 이러한불법파견의확산은세가지배경적요인들에기초하고있다. 첫째, 파견노동에비해용역노동에대한법적규제장치들은일반적노동관계법규정들을제외하면거의전무하다. 둘째, 도급과파견의구분은현재정부지침에의존하고있어판단기준이애매하고, 실제사법 행정권을지닌국가기구들이주체와시점에따라상이한판정을내놓고있어도급을위장한파견을명쾌하게구분하기어렵게하고있다. 셋째, 불법파견으로판정되더라도사측이정규직고용의무를이행하지않는사례들이빈발하고있지만처벌수준도경미하고준법관철의지도미약하여생산현장의불법행위를근절하기어렵다. 3. 사용업체의사용자책임거부 사용업체는사용하고있는간접고용노동자들의노동조건을실질적으로결정하고있음에도불구하고간접고용노동자들의노동기본권을인정하지않고있다. 더나아가, 사용업체는간접고용노동자들이노동조합에가입하거나단체행동에참여하면고용업체와의계약을해지하거나혹은고용업체로하여금해당노동자들을해고하도록직 간접적으로압박하는등부당노동행위도서슴지않고있다. 사용업체가사용자로서의책임을인정하기는커녕간접고용노동자들의노동기본권행사에대해부당노동행위로맞서는것은간접고용노동자들에대한법적보호장치가미비되어있기때문이다. 첫째, 지배력설에기초한부분사용자혹은복수사용자개념에입각한판례들은

302 간접고용노동자들의노동기본권보장취지를잘반영하고있지만구체적법규정이부재한가운데관련판례들로사용업체의사용자책임을강제하기에는미흡하다. 둘째, 서구의경우단체협약들을통하여사용업체의사용자책임을현장에서담보하는관행들이정착되어있는경우가많은반면, 우리사회의경우단체협약들이간접고용비정규직들의이해관계를대변하는수단으로활용되지않고있다. 셋째, 간접고용과특수고용의성격을함께지닌노동자들의경우노동자성조차인정받지못하고있어노동관계법들의보호를받지못하고있다. 4. 간접고용비정규직의고용불안정성과소득불안정성 간접고용비정규직노동자들은사용업체에의한파견 용역업체와의근로자파견 계약혹은도급 위탁계약의일방적해지뿐만아니라계약기간동안에도부당한고용 계약해지를자주당하는가운데, 고용불안정과함께소득불안정문제도겪고있다. 간접고용비정규직의고용불안정성과소득불안정성은간접고용노동자들에대한법적보호장치가미비되어있는가운데이러한부정적효과를상쇄할수있는사회적보호장치도결여되어있기때문이다. 첫째, 직무수행기간동안에도사용사업주와고용사업주가공존하는삼각고용관계의특성상사용자책임소재가애매하다는점으로인해파견 용역업체도직접고용의경우에비해고용계약해지에대한부담이적다. 둘째, 사용업체에서직무를수행하지않는대기기간의소득보장장치가결여되어있다. 셋째, 고용되어있는기간에도소득불안정성에노출되어있지만, 고용계약이종료되면수급요건을충족하지못하는경우가많아고용보험의혜택을받기어렵다는점에서고용불안정성과함께소득불안정성은고용계약존속여부와무관하게항존한다. 넷째, 간접고용노동자가사용업체의정규직으로전환될수있는기회를갖게될경우파견 용역업체혹은직업소개업체가계약조건혹은추가수수료부과등을내세우며방해하는경우가많아서정규직전환을통한고용안정성확보의기회가더욱더제한되고있다

303 5. 노동시장중개기구의수수료및중간착취 영리목적의노동시장중개기구들은노무제공자에게법정수수료이상의수수료를부과하거나수수료이외의형태로비용을부담케하고있다. 대리운전노동자와퀵서비스노동자의경우콜당 20% 이상을수수료로지불하고있다. 또한사용업체부담수수료가노동자에게전가되거나회비등비수수료형태의비용이부과되는경우도많은데, 가사도우미와간병인의경우유료직업소개업체들에비영리기관의두배에달하는월회비를납입하고있다. 현재직업안정법은유료직업소개소가구직자에게노동부장관이고시한소정의수수료를받을수있도록하고있으며현재이는 3개월임금의 4% 이내로제한되어있다. 이처럼직업소개의대가로구직자혹은취업노동자에게수수료를부과하는것은 ILO 협약에위반하는사항임에도고급전문인력이외의일반구직자들로부터수수료를수취할수있도록하고구직자부담을원천적으로봉쇄하지않은것은직업안정법의입법취지에어긋남은물론, 당국의감시감독의지가결여되어있음을보여준다. 6. 민간유료소개업체혹은파견업체이용노동자들의열악한노동조건 민간유료소개업체혹은파견업체를통하여취업한노동자들은저임금, 임금체불, 불규칙한노동시간과장시간노동등열악한노동조건에처해있다. 대기업체들은별도의채용기구를통한직접채용의능력을지니며내부노동시장을통해노동력을관리한다. 따라서민간유료직업소개업체들혹은파견업체들의고객은주로중소영세업체들이며직접고용정규직보다간접고용비정규직이많기때문에전반적으로임금수준및노동조건이열악하다 년 8월경제활동인구조사부가조사결과에서도월평균임금이최저임금에미달하는비율이간접고용의경우 33% 수준에달하며파견노동에비해용역노동과호출노동에서그비율이높은것으로나타났다

304 이처럼유료소개업체혹은파견업체이용노동자들이열악한노동조건을벗어나지못하는데는몇가지요인이있다. 첫째, 저임금등열악한노동조건은전체비정규직의문제로서, 정규직대비비정규직의상대적임금수준은꾸준히하락하고있으며, 비정규직내에서도주변적부분에해당하는중소영세업체의간접고용비정규직은대기업의직접고용비정규직에비해상대적으로더열악한노동조건에처해있다. 따라서전체비정규직의전반적임금상승과노동조건개선없이는비정규직내의주변적부분의문제가개선되기어렵다. 둘째, 파견 용역업체혹은유료직업소개업체가사용업체에서직무를수행하는노동자들을매개로이윤을창출하기때문에, 이중개업체들의수입은노동자들이사용업체로부터직접수령했어야될몫에서차감된것이다. 따라서가뜩이나중소영세업체의낮은지불능력으로인한저임금수준에서간접고용노동자들의임금수준은더하락하게된다. 셋째, 사용업체들이열악한노동조건에도불구하고꾸준히노동력을수급받을수있는것은노동시장중개업체들이사용업체의열악한노동조건과위법적노동력사용방식에대해개입하지않을뿐만아니라자신들의이윤창출을위해묵인하고있거나암묵적담합을하기때문이라할수있다. 7. 유료소개업체의문제점과취업경로의전근대성 유료직업소개업체는구직자들로부터부적절한방법으로수수료를수취하고, 구직자들에게저임금과열악한노동조건을안겨줄뿐만아니라파견업허가를취득하여합법적파견사업을수행하거나허가없이하도급외양의불법파견사업을수행하는경우도보고되고있다. 이러한문제점에도불구하고구직자들이꾸준히유료직업소개업체를이용하는것은구직자들에게유의미한대안적취업경로는친지와생활정보지등전근대적취업경로들밖에없으며그나마유료소개업체들이 일자리를빨리알아봐주기때문 이라고한다. 유료소개업체의문제점과구직자들의이용은서로상호보강하는악순환의고리

305 를벗어나지못하고있는데, 여기에정부의정책실패가있다. 첫째, 유료직업소개업체가제공하는일자리의질도열악하고 실제일이소개내용과다르다 는문제점에도불구하고여전히구직자들이이를이용하는것은친지소개와생활정보지가전체취업경로의 73% 에달할정도로여전히전근대적경로가구직시장을지배하고있는가운데대안적취업경로를찾기어렵기때문이다. 둘째, 공공비영리소개기관의점유율이 9-10% 에불과하여유의미한대안적취업경로가되지못하고있으며, 이는적극적노동시장정책의저발달의결과이다. 공적취업소개기구들이규모를확대하고효율성을증진하지않는한전근대적취업경로의기능과유료소개업체의문제점은재생산될수밖에없다. 8. 불법 탈법행위와간접고용비정규직의사회적보호실종 간접고용비정규직노동자들은 4대사회보험의혜택을받지못하거나, 산재보험적용대상자이면서도산재보험혜택을받지못하는경우가많은것으로나타났다. 간접고용가운데호출노동자들은특수고용노동자들과함께매우낮은 4대사회보험적용률을보이고있다. 산재보험의경우모든간접고용노동자들도적용대상이되지만청소용역 시설관리노동자들을제외하면산재보험처리비율은 10% 미만수준에불과한것으로확인되었다. 또한간접고용노동자들은연장근로추가수당지급거부등근로기준법위반, 부당한업무지시와비인격적대우등부적절한노동통제방식에시달리고있는경우도많은것으로나타났다. 이렇게간접고용비정규직노동자들이사회적보호를받지못하는것은법제도의미비, 법제도준수 이행미흡등다양한요인들에기인하고있다. 첫째, 간접고용성격을지니더라도특수고용노동자로분류되는경우가사도우미, 간병인, 대리운전기사들처럼노동자성을인정받지못함으로써 4대사회보험의혜택을받지못한다. 둘째, 산재보험적용대상이되면서도사업장상사가반대하거나해고의두려움으로산재보험처리를받지못하는경우가 35%(20.5%/58.8%) 에달하고있어, 사용업체나

306 고용업체의준법의지결여가심각한수준에이르렀음을확인할수있다. 셋째, 근로기준법등노동관계법위반혹은부적절한노동통제방식은간접고용노동자들의낮은조직화수준과정규직노동조합들의조합원이익대변이라는메커니즘으로인해비정규직노동자들이나사용업체혹은고용업체의노동조합에의한저항의부재속에서재생산된다. II. 간접고용비정규직문제해결을위한정책대안 기본원칙 : 상시적업무직접고용정규직고용, 비상시적업무사회적관리 여기서는간접고용비정규직을중심으로비정규직문제해결을위한추진방향을정책대안들로구체화하여제시하고자한다. 정책대안들은장기적정책과제들과중단기적정책과제들을포함하고있으며, 구체적정책대안들에대한논의에앞서정책대안들을모색 추진하기위한기본원칙들을먼저확인하고자한다. (1) 상시적업무와비상시적업무를구분하여상시적업무에대해서는사용업체가정규직으로고용하여기업의내부시장으로통합하고비상시적업무가운데사용사유가적용되는경우예외적으로비정규직으로고용할수있도록하여기업이외부노동시장을활용할수있도록한다. 이렇게개별기업은정규직에대하여고용안정성과소득안정성의책임을지며비정규직을이용하여노동력사용의유연성을확보하고, 비정규직에대해서는전체사회가고용안정성과소득안정성의책임을지는것이다. (2) 사회는정부의적극적노동시장정책을통해비정규직의총공급량과비상시적 업무의총수요량을관리하며개별수요와공급의조합을통해효율적으로배분함으로 써개별비정규직노동자들에게고용안정성과소득안정성을보장한다. (3) 기업은비정규직을고용하지않고사용함으로써비정규직사용을통한노동력

307 사용의유연성이라는혜택은전유하고고용안정성과소득안정성및그에기초한노동력재생산및시민생존권보장의비용은외부화한다. 이렇게외부화된비용을정부가부담함으로써사회양극화와사회질서불안정의위험을최소화하며사회통합을유지할수있게된다. 따라서비정규직사용의최대수혜자인개별기업들에비정규직사용에대한사회적책임을부과하는것은정당한것이며, 사회적책임이란기업이비정규직사용에대한사회적규제를수용하고비정규직의관리비용을부담하는것이다. (4) 비정규직사용에있어사용자책임과사용비용을외부화하는정도가직접고용비정규직에비해간접고용비정규직의경우월등히크기때문에직접고용비정규직보다간접고용비정규직사용에대해보다더강도높은사회적규제와물질적부담을부과하는것이공정한것이다. 1. 상시적업무의직접고용정규직채용및비정규직사용사유제한 현재협력업체정규직으로분류되고있는대기업의불법파견사내하청노동자들, 자영업자로분류되고있는특수고용노동자들을포함할경우비정규직규모는피고용인구의절반을훨씬상회하고있음이자명하다. 민주통합당과진보정당들이비정규직규모를현재의절반이하수준으로감축하겠다는공약을, 새누리당이공적부문비정규직을단계적으로철폐하겠다는공약을제시하는것도이러한비정규직규모감축의절박성을반영하는것이다. 과반을점하고있는비정규직비율을유의미하게감축하기위해서는직접고용정규직채용을원칙으로하며비정규직채용은예외적인경우에한정하여허용하는비정규직사용방식의패러다임전환이요구된다. (1) 이를실현하기위해서는상시적업무에대해서는직접고용정규직을사용하도록하고비상시적업무를대상으로특정사용사유에해당할경우에한정하여비정규직사용을예외적으로허용하도록해야한다. 상시적업무의직접고용정규직사용및비정규직사용사유원칙은스웨덴, 프랑스, 스페인등유럽국가들에서채택하고

308 있다. 19대국회개원과함께발의된근로기준법개정안들에서도이러한방향의입법화가추진되고있는데, 상시적업무에대해은수미법안은간접고용을금지하되이를위반할경우직접고용으로간주하고, 심상정법안은기간의정함이없는직접고용하도록하되이를위반할경우최초사용일부터기간의정함이없는직접고용을한것으로간주한다는규정을포함하고있다. 158) 비정규직사용을허용하는사유들로는사용업체의상시적업무들과의통합성의정도가낮은특정한서비스나업무, 정규직노동자등의법적으로보장되고정당한휴가나결근시의대체노동, 일시적시장수요증대혹은과다한업무의누적등이꼽히고있다. 이처럼비정규직전체에대하여직접고용정규직및비정규직사용사유제한원칙을적용하는것은기간제법혹은파견법등특별법에서특정비정규직유형에대해제한적으로도입할경우해당특별법의적용을받지않는비정규직유형들이확대되는풍선효과를차단하기위함이다. (2) 개별기업의비정규직사용사유의정당성을검토하고사용실태를파악하는한편비정규직의부적절한사용을억제하기위해서는비정규직사용공시제도를도입할필요가있다. 새누리당이대기업비정규직규모공시제도도입을약속하고있는데, 공시주체를공공기관과대기업에서중소업체들로단계적으로시작하되, 공시내용은사용비정규직의유형, 사용사유, 사용기간, 대상업무, 임금및노동조건, 고용보험등사회보험적용등을포함하는포괄적내용으로확대하는것이필요하다. 2. 차별처우금지및동일가치노동동일임금실시 비정규직문제가사회양극화의근본적원인이라는사회적인식이형성되었음에 도불구하고정규직과비정규직의임금등노동조건의격차는축소되지않고있다. 비정규직의월평균임금을보면 2001 년과 2011 년사이정규직임금의 52.7% 에서 158) 19 대국회개원직후 4 개월동안발의된비정규직관계법안들에대해서는 < 부표 1> 을참조할 것

309 48.5% 로하락하며정규직 -비정규직의격차가크게확대되고있음을알수있다. 이러한양극화추세를제어하고정규직 -비정규직의노동조건격차를축소하기위해서는정규직과비정규직의차별처우를금지하고고용형태를넘어서는동일가치노동동일임금을실현하여비정규직의임금등노동조건을실질적으로개선함으로써비정규직고용으로인한불이익과비정규직사용의인센티브를동시에최소화해야한다. (1) 현재근로기준법은제 6 조에서성별등의기준에따른노동자들의차별처우를 금지하고있는데, 고용형태를차별처우금지기준에추가하여포괄적방식으로노동 자들의동등처우를강제해야한다. (2) 임금과관련해서는근로기준법제6조의차별처우금지에더하여 직무수행에서요구되는기술, 노력, 책임및작업조건등 이같거나유사한동일가치노동에대해서는동일임금을지급할것을명문화하여고용형태를넘어서는동등처우가구체적으로실현될수있도록한다. 사업또는사업장내에서동일가치노동의직접적비교대상이없을경우, 해당비정규직노동자가현재의자격조건과기술능력및근속년수로정규직으로직접고용되어있었다면받게되었을임금수준을가정하여비교한다. (3) 현재기간제법제9조와파견법제21 조는차별시정신청권자를기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자로제한하고있는데, 차별시정신청권행사주체에피해당사자가소속된노동조합과그상급단체까지포함해야한다. 그렇게함으로써현재차별처우의피해를받고있는비정규직노동자가계약해지와해고등사용업체혹은고용업체에의한보복이두려워차별시정을신청하지못하는문제점이극복되고차별시정신청권이실질적으로행사될수있을것이다. (4) 차별처우금지와동일가치노동동일임금원칙의실천여부를판단함에있어신설업무와같이해당사업 ( 장 ) 내에서가정적비교대상도설정하기어려울경우, 노동조합이사업 ( 장 ) 을넘어서산업 업종수준에서도비교대상을제시할수있도록해야한다. 이렇게비교대상의범위를초기업수준으로확대하면고용형태는물론기업규모의차이를극복하고명실상부한동등처우와동일가치노동동일임금원칙을구현할

310 수있을것이다. (5) 간접고용노동자의경우사용업체의휴게실, 식당, 교통수단등의이용에있어불이익을받는경우가많은데, 사용업체는자신의편익을위해직접고용정규직대신비정규직으로사용하며사용자로서의책임을경감하고있다는점에서간접고용비정규직에대해서도사용업체에서직무를수행하는기간에는사업업체의직접고용정규직노동자들과동일한조건으로사용업체의교통수단, 식당, 까페, 의료시설및기타집합적으로제공되는복지 편의서비스및시설들을이용할수있도록해야한다. 이러한집합적서비스 시설의동등이용권은프랑스와스페인등의국가들은노동관계법혹은단체협약으로보장하고있다. 또한현재산업안전보건법 ( 제29 조제8항 ) 과산업안전보건법시행규칙 ( 제30조의 3) 은도급의경우에도사용업체가간접고용노동자들에게휴게시설, 세탁시설, 수면시설등위생시설을이용할수있게조치를취하도록하고있는데, 이를위생시설뿐만아니라복지 편의시설과교통수단등으로확대해야한다. (6) 비정규직노동자들의경우정규직과비교하여차별처우를받지않고동일임금을받을수있도록한다고하더라도고용불안정성의차이는해소할수없기때문에, 비정규직노동자들에대해고용불안정성수당을지급하도록함으로써비정규직노동자들에대해서는고용안정성결여를물질적으로보상하고사용업체에대해서는비정규직고용의사회적비용을분담하도록하여, 비정규직고용인센티브를일정정도상쇄할수있다. 프랑스의경우기간제노동자와파견노동자에대해사용업체와의고용계약기간혹은파견기간종료시에직접고용정규직으로전환되지않는경우기간제노동자에게는계약종료수당을, 파견노동자에게는파견종료수당을지급하도록하고있다. 현재우리근로자퇴직급여보장법 ( 제8조 ) 은근속년당 30일분이상의평균임금을퇴직금으로지급하도록하고있어계속근로기간이짧은비정규직노동자들은수령액수산정에서절대적으로불리할뿐만아니라근속년수가 1년에미달하는경우가많아퇴직금혜택을받지못하는경우가많다 년 8월현재비정규직퇴직금수혜비율은 30.6% 에불과하여정규직의 99.4% 의 1/3 수준에도못미치고있다. 따라서프랑스처

311 럼총임금의 10% 에해당하는고용불안정수당을도입하되고용계약기간혹은파견기간동안에도통상임금과함께지급하고동기간종료시에직접고용정규직으로전환하지않을경우고용불안정수당의총액에해당되는금액을퇴직수당으로지불하도록하는것이타당하다. 3. 도급 - 파견구분법제화와불법파견응징 도급의대상이일이냐노무냐에따라도급과파견이개념적으로구분되지만, 도급업체와노무제공자의작업공간이명확히분리되지않는사내하도급의경우도급과파견은자명하게구별되지않는경우가많다. 현재파견노동은파견법에의해규제되고있는반면용역노동에대한별도의규제장치가없는탓으로도급을위장한파견노동이광범위하게확산되고있다. 이렇게만연하고있는불법파견을막고고용 사용관계를바로잡기위해서는도급과파견의구분기준을법제화하고불법파견을엄단할것이요청된다. (1) 현재법무부 노동부공동의 근로자파견의판단기준에관한지침 과함께묵시적근로계약관계설에기초한판례들에의존하여도급과파견이구분되고불법파견여부가판단되고있는데, 이러한법적구속력이없는지침과학설 판례들에기초한도급- 파견구분은일관성을지니기어렵기때문에도급과파견의구분기준을법제화할필요가있다. 도급 파견구분기준은 19대국회개원후발의된은수미의원의파견법개정안에도신설된제2조의 2( 도급등과의구별 ) 에서명문화되어있다. 또한, 스페인도 2006 년합법적노무하도급과불법노무하도급의구분기준을법제화했는데, 네가지요소가운데하나라도적용되면불법파견으로판단하도록하고있는바법제화를위한좋은참조대상이될수있다 ( 박지순 2009: 55). 1 두기업간의서비스계약이근로자를공급하는것을유일의목적으로하는경우 2 근로자를공급하는기업이고유한특정사업이나안정된조직을가지고있지않

312 은경우 3 공급업체가자신의사업을발전시키기위한수단을가지고있지않은경우 4 공급업체가고용주로서의지위에내재하는기능을수행하지않는경우 ( 예컨대공급업체가파견된근로자들에대하여사용자로서의권한을행사하지않는경우 ) (2) 도급을위장한불법파견은고의적범법행위에해당되는데, 불법파견판정을받더라도시정되지않는경우가많은것은 2006 년개정된파견법이불법파견노동자에대한 고용의제 에서 고용의무 로제재수준이후퇴했기때문이다. 따라서불법파견행위에대해서는강도높은징벌적제재가요구된다. 불법파견의경우, 사용업체는최초사용일부터해당노동자를직접고용한것으로간주하고, 파견업체에대해서는파견업허가를취소하며금고이상의실형을부과하도록할필요가있다. (3) 한편, 파견노동은용역노동에비해사용업체의지배력정도가훨씬더높다는점에서직접고용하여사용하는것이바람직하기에, 파견노동자체도남용되는것을막기위한조치가필요하다. 이를해서는현재사용사유조건과대상업무해당요건가운데어느하나에만해당되어도파견노동을사용할수있도록되어있는데이를두조건의동시충족으로바꾸어, 희귀하고고도로전문적인직무를대상으로특정사용사유를충족시킬경우에한정하여파견노동을사용할수있도록해야한다. 그렇게하면파견노동은일부특전적인직무들을중심으로자발적인전문직종사자들에한정하여남게될것이다. 또한, 스페인과일본처럼파업중인노동자들을대체하는경우, 안전과보건에위험한직무를수행하는경우, 사용업체가경제적사유로정리해고한일자리를 12개월이내에채우는경우, 특정사용업체에 80% 를초과하여파견하는경우노동자파견을금지하는것도필요하다

313 4. 사용업체의사용자책임 의무부과 사용업체들은사용자로서의책임과의무를상당정도면제받고있는데, 그자체가사용업체의간접고용노동자사용의핵심이유가되기도한다. 하지만, 사용업체는간접고용노동자들을고용하지않고사용함으로써사용의편익은취하되그를위해지불하는비용은최소화되었다는점에서사용업체에대해사용자로서의책임과의무를적정수준에서사회적으로부과하는것이필요하다. 이렇게사용업체로하여금간접고용노동자에대한사용자로서의책임과의무를고용업체와공동부담하도록함으로써사용업체들이사용자책임 의무를기피하기위해간접고용을악용하는의도를억지하고간접고용노동자들에게는직접고용에비해간접고용으로인해발생하는추가적불이익을최소화할수있다. (1) 근로기준법과노조법상의노동자개념을확대하여간접고용성격을지니거나그렇지않은특수고용노동자들을모두노동자로인정하여근로기준법에의해보호되고노동3 권을보장받을수있도록해야한다. 이러한노동자개념확대는이미 19대국회개원직후발의된근로기준법과노조법개정안들에반영되어있다. (2) 근로기준법과노조법상의사용자개념을확대하여사용업체가간접고용노동자사용으로부터발생하는사용자로서의책임을분담하고간접고용노동자들은노동3 권을보장받음으로써스스로를보호할수있도록해야한다. 이러한사용자개념확대역시 19대국회개원직후발의된근로기준법과노조법의개정안들에반영되어있다. 이와같이사용자개념이확대되면사용업체는 3자교섭혹은 4자교섭등교섭형태와무관하게간접고용노동자대표들이단체교섭을요구하면성실하게응해야한다. 한편, 간접고용노동자들에게독자적교섭주체구성의권리를부여하여별도의교섭주체를구성하여직접교섭에나서거나직접고용노동자들과함께교섭단위를꾸려단체교섭에임할수도있도록해야한다. (3) 간접고용노동자들의경우현재단체협약에의한보호를거의받지못하고있는데, 근로기준법과노조법의사용자개념을확대하더라도간접고용노동자들의노동기본권이생산현장에서실질적으로보장되도록하기위해서는단체협약을통해구체

314 화되어야한다. 이를위해서는스웨덴처럼사용업체의사용기간에는사용업체의단체협약에의해보호되고대기기간에는고용업체의단체협약에의해보호될수있도록할필요가있다. 따라서간접고용노동자들이사용업체와별도의단체협약을체결하지않을경우사용업체직접고용노동자들이적용받는단체협약이해당사용업체에의해사용되고있는간접고용노동자들에게도적용되도록해야한다. 5. 파견 용역업체의책임 의무부과 현재간접고용노동자들은고용불안정과함께소득불안정을벗어나지못하고있다. 파견 용역업체등간접고용노동자들을고용한고용업체가간접고용노동자들의고용안정성과소득안정성을책임지도록하여사용업체의책임분담을간접적으로강제하는한편간접고용노동자들에게고용안정성과소득안정성을보장하도록해야한다. (1) 파견 용역업체는노무제공자를정규직으로고용하도록해야한다. 스웨덴의파견업단체협약들은생산직전국협약과사무직전국협약공히노무제공자를정규직으로고용하도록파견업체에정규직고용의무를부과하고있다. 스웨덴처럼예외적인경우를제외하고모든파견노동자들에대해정규직고용을보장할수없다면, 스페인처럼정규직의무고용비율을 50% 에서시작하여단계적으로높이는접근법을택할수도있다. 따라서파견법을개정하여 50% 등정규직의무고용최소비율을설정하고, 단체협약을통해의무고용비율을상향조정할수있도록하는것이바람직하다. (2) 간접고용노동자들의경우사용업체에서직무를수행하지않고고용업체에서대기하고있는기간에도고용업체는간접고용노동자들의임금수준을보장해야한다. 스웨덴파견업의경우현재생산직전국협약은직전 3개월평균임금의 90% 를, 사무직전국협약은 85% 를보장하고있다. 이러한임금보장수준을법정최저임금수준을하한으로하여직전 3개월평균임금의 75% 수준에서부터단계적으로높여가는방안도가능하다

315 (3) 고용업체는노무제공자들의교육 훈련을책임지도록해야한다. 스페인의경우파견업체가파견노동자들에게필요한교육 훈련을제공할의무를부과하되채용, 훈련, 보상의비용을해당노동자에게부담시킬수없도록하고있다. 이러한간접고용노동자들에대한교육 훈련을통한숙련형성노력은파견업체들의생존을위해서도필요하다. 고용업체가간접고용노동자를정규직으로고용하고대기기간의임금도보장해야하는조건속에서고용업체가생존하기위해서는간접고용노동자가다양한직무를수행할수있는능력을보유해야다양한사용업체의다양한직무들을담당할수있기때문이다. 따라서간접고용노동자들을고숙련다능공화하기위한교육훈련은해당노무제공자뿐만아니라고용업체의생존을위해서도절실한것이다. (4) 고용업체는업종단위의단체협약을체결하여파견업체의책임 의무의실천을담보하도록해야한다. 스웨덴의사무직노총과스페인의양대노총들은파견업합법화직후파견업전국협약을체결하여법적규제에준하는사회적규제를통해파견노동자들과직접고용정규직노동자들을보호하고자했다. 단체협약체결을위해간접고용노동자들뿐만아니라파견업과용역업의고용업체들이교섭기구를조직하도록정부가지도 지원할필요가있다. 스웨덴파견업협회처럼자체적으로신규업체승인과승인철회를통해소속파견업체들을규제하기에는아직한국파견업체들의도덕성수준이턱없이못미치는것은사실이지만, 파견업과용역업연합체혹은교섭기구에일정한자율권을부여하며자기규제를유도하는방안도검토할가치가있다. (5) 파견 용역업체와직업소개업체는노동자들이사용업체의정규직으로전환하는데제약을주는어떠한내용도파견 용역혹은소개의조건으로설정하거나계약내용에포함할수없으며, 정규직전환에대해어떠한추가적비용혹은손실을부과할수없도록해야한다. 이러한정규직전환제한금지규정은스웨덴은물론미국에서도플로리다, 일리노이, 뉴멕시코, 애리조나주등에서입법화되어있으며, 우리파견법 ( 제25 조 ) 도같은취지의고용제한금지규정을두고있으나제한내용을지나치게협애하게규정하고있어이를포괄적내용으로개정할필요가있다

316 6. 유료직업소개업체감시 감독강화및수수료규제 유료직업소개업체들은구직자들로부터법정기준을초과하는과잉수수료를수취하거나수수료이외의명목으로추가적비용을부담시키기도하고, 도급을위장한불법파견사업을수행하기도한다. 이처럼유료직업소개업체들의불법행위가만연한것은정부당국에의한감시 감독이제대로이루어지지않고있음을의미한다. 따라서장기적으로는공적고용서비스기구들의효율성과역량을확대하여유료직업소개업체를대체하도록하되, 우선직업소개업체들의활동전반에대한감시 감독을강화하고구직자대상수수료부과를금지함으로써불법 탈법행위들을엄단하고중간착취를해소하도록해야한다. (1) 유료직업소개업이 1999 년허가제에서등록제로전환된바있는데, 유료직업소개업체들이직업소개업의활성화를위한규제완화라는등록제전환취지를역행하며불법 탈법행위들을일삼고있다는점에서아직등록제는시기상조라고판단되므로, 다시허가제로환원하되엄격한허가요건을설정하는한편 1년단위로허가를갱신하도록해야한다. (2) ILO 협약에따라직업소개업체가구직자에게수수료를수취하는것을금지해야하는데, 이러한취지의법안이 18대국회에서정부에의해발의된바있으나동법안이지니고있는다른쟁점들로인해법제화에이르지못했다. 직업소개업체가구직자혹은취업자에게사용업체부담수수료를간접적으로부과하거나수수료이외의물적부담을부과하는행위도이러한입법취지에위배된다는점에서수수료수취금지조항위반행위와마찬가지로엄단해야한다. 또한특수고용노동자들의경우노동자개념확대를통해노동자성을인정하는동시에구직자혹은취업자를대상으로수수료를부과하는행위는당연히금지되어야하며위반행위에대해서는여타노동자들에대한수수료부과의경우와마찬가지로엄중처벌해야한다. (3) 현재직업안정법은유료직업소개업체들에정기적보고의무를부과하지않고

317 필요하다고인정될경우에한하여보고하도록하고있고, 직업안정법시행규칙 ( 제27 조 ) 은반기별로구인 구직현황및취업현황을지자체장을경유하여고용노동부장관에게보고하도록하고있다. 하지만유료직업소개업체들이법정기준을초과하는과잉수수료를수취하고, 등록비, 월회비, 부 기자재등의명목으로별도의비용을부과하고, 도급을위장한불법파견사업을수행하고있을뿐만아니라구직자들의절대다수가취업후수행하게되는일과근로조건이소개받은바와다른경우가많다는불만을토로하고있다. 이는기존의보고제도가전혀감시 감독기능을수행하지못했음을의미하기때문에, 유료직업소개업을허가제로전환하고허가갱신의판단을위해현재반기단위로보고하도록되어있는보고대상에직업소개실적뿐만아니라기타고용관련활동내역및수수료포함수입내역등을포함하도록할것은물론, 고용노동부가철저하게사실여부를조사 확인하도록하는등감시 감독을강화해야한다. (4) 현재직업안정법 ( 제45조의 2) 과직업안정법시행령 ( 제37조의 3) 은직업소개업체들이사업자협회를설립할수있도록하고자체적으로윤리헌장을제정하여실천하도록하고있는데, 직업소개업협회가유료직업소개업체들을자율적으로규제하도록하고노동당국은동협회의자기규제능력을평가하여허가권과감시 감독권을단계적으로이양할수있다. 스웨덴의경우파견업협회가소속업체들의파견업승인과승인철회의권한을행사하며자율적으로규제하는한편파견업단체협약의주체가되어강도높은사회적규제를수용하여실천하고있다. 한국유료직업소개업체들의불법행위양상을고려하면직업소개업의자기규제는먼미래에서조차상상할수없는일로비쳐진다. 하지만, 전국고용서비스협회의경우차별대우금지및소개요금과다징수금지등을골자로한윤리헌장을자체적으로제정하여이행여부를점검하여벌칙을부과하고있다. 윤리헌장의내용이법규정준수수준을넘어서지못하고집행방식의엄정성정도는검증되지않았지만, 불법행위를일삼는유료직업소개업체들이동협회가입을기피하고있다는사실은직업소개업협회의자기규제가능성을부정하기어렵게한다. 따라서미등록영세직업소개업체들과협회가입을기피하는직업소개업체들도직업소개업협회로견인하여집합적규제의대상으로포함하는한편, 잠재적불법행위에대한직업소개업협회의자기규제내용및능력을평가하여자기규제능력이신

318 장하는정도에맞추어동협회를통한파견업의자율적규제비중을단계적으로증대 하는방안도검토할필요가있다. 7. 적극적노동시장정책강화 영리목적의노동력중개사업은부작용을피하기어렵다. 유료직업소개업체들과파견업체들이직업소개혹은노동력파견으로부터창출하는이윤은노동자들에게돌아갈임금의몫에서추출되는것이며, 구직자에게법정수수료율이상의직업소개수수료혹은비수수료형태의금전적보상을부과하거나도급으로위장한불법파견사업을행하는것은이윤동기에서비롯된불법행위들이다. 하지만무료 공공직업소개기구들은영세성과비효율성으로유료직업소개업체들의대안이되지못하고있다. 무료 공공직업소개기구들은사용업체가원하는노동력에대한정확한정보를갖고있지못하며, 적절한구직자를찾기위한노력과역량을결여하여사용업체가원하는노동력을알선하지못하는것으로나타났다. 알선의실패는짧은근속기간과잦은교체로귀결되어사용업체나구직자들이유료직업소개업체들을선호하게됨에따라양질의일자리와양질의구직자의알선은주로유료직업소개업체들을통해이루어지게되는것이다. 실제, 구직자들은유료소개업체들이소개한내용과실제수행하게되는업무및임금등근로조건이다르다고지적하는데, 과잉수수료혹은비수수료금전적부담등불법행위의피해를당하면서도유료소개업체들을이용하는것은무료혹은공공직업소개기구들이제역할을못하기때문이다. 구직자들의 56.9% 가유료직업소개업체혹은파견 용역업체를이용하는주된이유로 일자리를빨리알아봐주기때문 으로꼽는것은유료직업소개업체를포함한영리목적의노동력중개업체들이지닌상대적효율성을확인해준다. 영리목적의노동력중개업체들의부작용과무료직업소개업체들의비효율성을 고려하면, 적극적노동시장정책을강화하여간접적착취를해소하고비정규직의고용

319 안정성을담보해야한다. 그런점에서스웨덴을중심으로한스칸디나비아모델은바 람직스런대안이라할수있다. (1) 공적고용서비스기능을활성화 확대하여영리목적의노동력중개기구들을대체해나가야한다. 스웨덴의공적고용서비스기구들은사용업체들과부단히접촉하면서생산현장에서필요로하는노동력의성격을미리파악하여적절한구직자들을준비해둠으로써사용업체에서구인요구가발생하면즉각적으로필요한인력을알선한다. 반면, 영리목적의노동력중개업체들은개별업체들의제한된인적 재정적자원과정보수집능력으로인해사용업체들에서필요로하는특정업종과기술 기능수준별노동력수요에대한정보를실시간으로취득하여해당노동력을사용업체들에적기에배분하는공적고용서비스기구의효율성을따라잡기어렵다. 그결과스웨덴의공공직업소개기구 (Arbetsförmedlingen) 에대한사용업체들의만족도는 90% 에달하고있어, 한국무료 공공직업소개업체들의비효율성과는좋은대조를이룬다. (2) 공적고용서비스기구들은노동력중개기능과교육 훈련기능을실질적으로통합하여운영한다. 스웨덴의공적고용서비스기구들이노동력알선에서뛰어난효율성을확보할수있는것은사용업체들과의접촉을통해해당산업 업종의노동력수요변화방향을포착하고노동시장에서필요로하는기능을사전적으로습득하도록해두기때문이다. 구직자또한노동시장의변화방향을인지함으로써정규직같은직무안정성 (job security) 을보장받지못한경우에도급변하는노동시장에서고용안정성 (employment security) 을확보하기위해교육 훈련을통한다능공화를적극적으로추진할인센티브를지니게되는것이다. (3) 상시적업무를개별사업체의내부노동시장에위임하고, 공적고용서비스기구들은비상시적업무의총수요와비정규직의총공급을관리하며노동력을배분해야하는데, 산업 업종단위로전문성을축적하는것이필요하다. 공적고용서비스기구들이사용업체들의노동력수요를파악하고필요한교육 훈련서비스를제공하여적절한노

320 동력을알선 배치하기위해서는산업 업종단위로전문화하되상호유기적분업 협업 체계를구축하여관리해야한다. (4) 공단지역, 건설일용거점에서부터교육 훈련과직업소개의통합적서비스를시작하도록하되, 일본의공공직업안정소 Hello-Work 처럼광역단위혹은전국단위의구인 구직정보의네트워크를형성하고, 야간및공휴일에도사무실을개방하여고용서비스를제공하며, 대면상담의전문가들을배치하도록해야한다. 또한공적고용서비스기구의역할을확대 강화함에따라공적고용서비스기구운영과정에교육 훈련및직업소개의경험을지닌비영리단체들을결합하도록하며, 지배구조에는노동조합대표들이참여하여해당공적고용서비스기구의적극적노동시장정책집행과사용업체간접고용노동자들의노동기본권보호를담보하도록해야한다. 8. 고용보험제도의확충 고용보험적용대상이면서도적용받지못하는비율은정규직의경우 2.6% 밖에안되는반면, 비정규직의경우절대다수인 62.8% 에달하여비정규직의소득불안정성을그대로보여준다. 한편고용보험수급기간이짧고소득대체율도낮아서고용보험혜택을받는정규직노동자들조차소득불안정을겪고있어정규직노동자들은정리해고에결사반대하는한편비정규직을고용안정의완충재로간주하게된다. 고용보험제도의확충은비정규직의소득안정성을보장하고정규직 -비정규직이해관계갈등의구조적조건을해소하기위해절실하게필요하다. 또한고용보험제도의확충은적극적노동시장정책의성공적운영을위해서도필요한데, 그것은재취업을위한교육 훈련기간의소득안정성을보장하여노동자들이이직 전직혹은직종전환을수용하기위한전제가되기때문이다 년경제위기와 년세계금융위기를겪으며고용보험제도확충에대한국민적공감대가확산되었고, 19대국회개원직후고용보험제도확충을위한고용보험법개정안들이발의된바있다

321 (1) 고용보험수급요건을완화하여비정규직도고용보험의혜택을받을수있도록해야한다. 현재수급요건에는실직직전 18개월간 180일이상의피보험단위기간이포함되어있는데, 비정규직노동자들이이러한조건을충족시키기어렵다는점에서수급요건의피보험단위기간을단축해야한다. 피보험기간이 180일에서 120일로단축된고용보험법개정안들이 19대국회개원직후발의되어있다. (2) 고용보험수급기간을연장하고구직급여를증액하여고용보험이명실상부한소득안정성보장효과를지닐수있도록해야한다. 19대국회개원직후발의된고용보험법개정안들은수급기간을현행 일에서 일로확대하고, 구직촉진수당을신설하여추가적인수급기간연장효과도유발하고있다. 한편구직급여는현재기초일액이실직전 3개월평균임금으로설정되어있고구직급여일액은기초일액의 50% 로산정하고있는데, 심상정발의안은구직급여일액을기초일액의 75% 로증액하고있다. (3) 사용업체들은고용보장없이비정규직노동자들을사용하며수량적유연성을확보하는반면비정규직사용의부담은사회화하고있다는점에서고용보험료의노동자부담분을사용자에게전담토록하는것이타당하다. 실제비정규직노동자들이 4대사회보험에가입하지않는핵심이유로사용자의반대와보험료의재정적부담을꼽고있는데, 이는모두사용자에게귀책사유가있다는점에서고용보험료의노동자부담분을사용자가전담하도록하는것이공정하다. (4) 특수고용노동자들의경우현재산업재해보험등의혜택을받지못하고있는데, 근로기준법과노조법상노동자개념을확대하면특수고용노동자들이노동자성을인정받게되기때문에산업재해보험등의혜택을받을수있게된다. 근로기준법과노조법의노동자개념을확대하는개정안들은 19대국회개원직후발의된바있다

322 < 부표 > 19 대국회개원직후발의법안 ( ) <1. 정규직고용원칙법제화 > 진보정당민주통합당비고 1a> 상시업무직고정규직채용무기직접고용직접고용 1b> 상시업무간접고용제재 1c> 비정규직사용사유제한 최초사용일부터무기직접고용의제 - [ 기간제법통한제한 ] 직접고용의제 -[ 기간제법 파견법통한제한 ] 심상정 ( 근기법 ), 은수미 ( 근기법 ), 심상정 ( 근기법 ), 은수미 ( 근기법 ), 심상정 ( 근기법, 기간제법 ), 은수미 ( 근기법, 파견법 ), 박지원 ( 기간제법 ) 1d> 비정규직공시제도 - - 새누리당공약 <2. 동등처우법제화 > 2a> 고용형태차별처우금지 고용형태차별처우금지 근로형태차별처우금지 2b> 동일가치노동동일임금명문화명문화명문화 2c> 초기업단위동일가치노동동일임금 2d> 차별시정신청권주체확대 - [ 기간초과경우사업 ( 장 ) 내근속년수상응정규직노동조건 ] 노조및상급단체 - [ 불법파견경우사업 ( 장 ) 내근속년수상응정규직노동조건 ] 노조및상급단체 심상정 ( 근기법 ), 홍영표 ( 근기법 ), 심상정 ( 근기법 ), 홍영표 ( 근기법 ), 심상정 ( 기간제법 ), 은수미 ( 파견법 ) 심상정 ( 기간제법 ), 은수미 ( 파견법 ), 박지원 ( 기간제법 ) <3. 파견노동규제법제화 > 3a> 도급 - 파견구분기준법제화 - 구분기준법제화 은수미 ( 파견법 ) 3b> 불법파견최초사용일부터고용의제 - 무기직접고용의제 ( 최초사용일부터아님 ) 은수미 ( 파견법 ) 3c> 파견노동사용사유및대상업무동시제한 - 동시제한은수미 ( 파견법 )

323 <4. 사용업체규제 > 4a> 노동자개념확대 ( 근기법, 노조법 ) 개념확대개념확대 4b> 사용자개념확대및간접고용노동 3 권보장 사용자개념확대 ( 근기법, 노조법 ) 사용자개념확대 ( 노조법 ) 심상정 ( 근기법, 노조법 ), 이목희 ( 근기법 ), 김경협 ( 노조법 ) 심상정 ( 근기법, 노조법 ), 김경협 ( 노조법 ) 4c> 사용업체단협적용 - - <5. 파견 용역업체규제 > 5a> 고용업체정규직고용 - - 5b> 대기기간임금보장 - - 5c> 고용업체교육훈련책임 - - 5d> 파견 용역업산별협약 - - <6. 직업소개업규제 > 6a> 구직자수수료부과금지 대국회발의 6b> 영리직업소개업금지 - - <7. 적극적노동시장정책 > 7> 적극적노동시장정책강화 - - 예산배분문제 <8. 고용보험제확충 > 8a> 고용보험제도수급요건완화 피보험기간 18 개월간 120 일 피보험기간 18 개월간 120 일 심상정 ( 고용보험법 ), 홍영표 ( 고용보험법 ) 8b> 구직급여일액기초일액의 75% - 심상정 ( 고용보험법 ) 8c> 수급기간연장 일 일 심상정 ( 고용보험법 ), 홍영표 ( 고용보험법 ) 8d> 비정규직고용보험료면제, 사측전담

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332 ID 민간직업소개 파견 용역 ( 아웃소싱 ) 사업체이용노동자실태조사 국가인권위원회는정책연구사업의일환으로직업소개 파견업체를이용하는노동자와더불어근로자성을인정받지못한채각종알선 주선업체를통해근로를제공하는특수고용직노동자를대상으로실태조사를진행하고있습니다. 바쁘시더라도잠시만시간을내주셔서설문조사에응해주시면각종업체를통해취업 근로를제공하는노동자를위한정책방안마련에큰도움이될것입니다. 귀하께서응답해주신내용은조사목적이외에는다른용도로활용되지않으며귀하의개인신상은통계법제 33조에의해엄격하게비밀이보장됨을알려드립니다. 감사합니다. 시행기관 : 국가인권위원회 조사 연구수행기관 : 한국비정규노동센터 ( ) 1. 성별 ( ) 1 남성 2 여성 2. 연령만 ( ) 세 3. 학력 ( ) 1 중졸이하 2 고졸 3 전문대졸이상 4. 귀하가정에서주된생계부양자는누구입니까? ( ) 1 본인 2 배우자 3 자녀 4 부모 5 형제 자매 6 기타