NSI 정책연구보고서 2006-06 한국경제, 무엇이 문제인가? 글로벌화 시대의 고용문제와 노사관계 [주 제 발 표] 노동시장의 양극화 현황과 전망: 무엇이 잘못되어 있나? 5 - 금재호 (한국노동연구원 노동보험연구센터 소장) 글로벌시대의 노사관계, 무엇이 문제인가 7

NSI 정책연구보고서 2006-06 한국경제, 무엇이 문제인가? 글로벌화 시대의 고용문제와 노사관계 [주 제 발 표] 노동시장의 양극화 현황과 전망: 무엇이 잘못되어 있나? 5 - 금재호 (한국노동연구원 노동보험연구센터 소장) 글로벌시대의 노사관계, 무엇이 문제인가 71 - 조준모 (성균관대학교 경제학과 교수) [토 론] 139

[주제발표자] 금재호 (한국노동연구원 노동보험연구센터 소장) 미국 University of Minnesota at Twin Cities에서 경제학 박사학위를 취득하고, 동 대학교 경제학과 강사와 대우경제연구소 경영전략연구본 부 연구위원을 역임했다. 현재 한국노동연구원 노동보험연구센터 소장 으로 근무하고 있다. 조준모 (성균관대학교 경제학과 교수) 미국 University of Chicago에서 경제학 박사학위를 취득하고, 숭실대 학교 경제학과 교수와 노사관계대학원 원장, 노동부 정책자문위원회 위원을 역임했다. 현재 성균관대학교 경제학과 교수로 재직하면서, 노 사정위원회 노사관계 소위원회 공익위원으로 활동 중이다. (논문 게재 순) [사회 및 토론자] 김성중 노동부 정책홍보관리본부장 김수곤 한국노동교육원 명예교수(사회자) 김형기 경북대 경제통상학부 교수 박준성 성신여대 경영학과 교수 유경준 KDI 연구위원/정책연구실장 윤정열 이화여대 경제학과 교수 최강식 연세대 경제학과 교수 한만진 LS산전 경영관리담당 전무 (가나다 순)

발 간 사 급격히 진행되는 세계화 속에 한국경제는 여러 부문에 걸쳐 많은 도전에 직면해 있습니다. 노무현정부가 들어선 이후 우리는 여러 논란 속에서 주요 경제문제에 대해 전과 전혀 다른 방식으로 대응해 왔습니다만, 문제들이 해소 내지 완화되기 보다는 오히려 심화되거나 악화되는 것을 보고 있습니다. 결국 보다 냉철하고 진 지한 성찰과 그에 따른 합리적이고 실용주의적인 대책이 요구된다고 할 수 있겠 습니다. 이에 국가경영전략연구원에서는 한국경제가 직면한 문제를 총체적으로 진단하고 그 해결책을 모색하기 위해 동아일보사의 후원아래 2005-2006년 기간 중 총 10회 에 걸쳐 한국경제, 무엇이 문제인가? 를 대주제로 하는 정책토론 시리즈를 개최하 였습니다. 동 정책토론 시리즈를 통해 각 분야의 최고전문가들이 모여 정부 회계 및 기금제도의 개혁, 공공연금 개혁, 부동산정책, 대기업 및 중소기업 문제, 노사 문제, 국가재정, 교육, 국토개발, 성장잠재력 및 복지정책 등 10개의 핵심적 경제 정책 문제에 대해 종합적이고 심도 있는 분석을 시도할 수 있었습니다. 이런 분석 을 통해, 우리는 한국경제가 당면한 문제의 저변에 있는 궁극적 문제가 무엇인지 그리고 그러한 문제의 해결을 위한 대책방향은 어디에 있는지를 파악할 수 있었 습니다. 국가경영전략연구원은 이러한 정책토론 시리즈를 통해 얻은 통찰력을 사회 요로 와 공유하고 향후의 올바른 정책수립에 기여하고자, 동 사업 수행을 통해 생산된 연구자료들을 모아 정책연구보고서 시리즈를 발간하게 되었습니다. 아무쪼록 이들 보고서가 향후의 정책 개혁에 유용하게 활용되기 바라마지 않습니다. 끝으로 한국경제, 무엇이 문제인가? 주제의 정책토론 시리즈에 참여하고 기여해 주신 논문 발표자 및 토론자 여러분, 그리고 동 행사들을 후원해 보도하도록 해 주신 동아일보의 김학준 사장님께 깊은 감사를 드립니다. 2006년 3월 국가경영전략연구원 원장 양수길

한국경제, 무엇이 문제인가? 글로벌화 시대의 고용문제와 노사관계 노동시장의 양극화 현황과 전망: 무엇이 잘못되어 있나? 금재호 한국노동연구원 노동보험연구센터 소장

목 차 I. 노동시장 양극화 현황 9 1. 양극화의 개념과 의의 9 2. 소득분배의 양극화 11 3. 고용안정성의 양극화 16 4. 고용형태의 양극화 - 비정규직 문제 24 II. 노동시장 양극화의 원인 29 1. 노동시장 외부적 요인 30 2. 노동시장 내부적 요인 44 3. 소결 49 III. 노동시장 양극화의 대책 52 1. 기본방향 52 2. 성장잠재력 확충 54 3. 산업 및 기업 정책의 강화 57 4. 노동시장의 혁신 59 [참고문헌] 69

Ⅰ. 노동시장 양극화의 현황 1. 양극화의 개념과 의의 양극화는 소득(임금), 고용안정성 등의 분포가 중간층에서 양 극단으로 이동하는 현상. 특히 사회가 두개의 집단으로 나누어지고 집단 간 이 질성이 증가하거나 또는 집단 내 동질성이 높아지는 경우에 양극화는 심화됨. - 노동시장의 양극화는 사회적 불안 갈등이 심화되고 이는 사회통합의 저해 및 사회적 자본(social capital)의 약화를 통해 성장잠재력을 훼손 하는 부정적 효과를 초래. 노동시장의 불안 방대한 유휴인력의 존재 좋은 일자리 부족 청소년 취업난 영세자영업자 경영난 중 장년층 고용불안 인력수급 불균형 복지지출의 재정압박 경제성장 잠재력 둔화 분배 악화 소득 및 고용 양극화 (근로)빈곤계층 증대 노동, 자본 투입 둔화 자원의 비효율적 사회ㆍ경제적 갈등 심화 활용 정치적 불안 9

소득양극화와 소득불평등도와는 반드시 일치하는 것은 아님. 분포에서 하위 집단 또는 상위 집단에 속한 근로자들 사이의 격차가 줄어들어 집중되는 경우(clustering) 경우 양극화는 심화되나, 소득불평등도는 개 선되는 현상이 발생. 소득의 양극화는 소득재분배로만 해결되기 어려운 문제. 소득재분배는 두 집단간 소득격차를 완화하는 효과는 있지만 양봉( 兩 峰 ) 형태의 소득 분포 자체를 해소하기는 어려움. 소득재분배 위에서 집단간 소득격차는 줄어들어 소득불평등은 완화되지만 양극 화는 지속. - 이처럼 소득재분배로 양극화를 해결하기 어렵기 때문에 고용을 매개로 한 성장 분배의 선순환 구조 구축을 위한 사회 경제 정책이 필요. 또한 양극화는 동태적 개념으로 양극화의 크기 자체보다는 양극화의 정도가 어떤 방향으로 움직이는가와 그 동태적 변화의 원인이 무엇인 지가 더욱 중요한 문제. 노동시장의 양극화는 1 소득분배의 양극화, 2 고용안정성의 양극화, 3 고용형태의 양극화 등으로 그 현상을 설명할 수 있음. 10

2. 소득분배의 양극화 일자리의 양극화 및 임금격차가 확대되어 분배구조가 악화됨. - 소득분배는 외환위기 직후 급격히 악화된 후 다소 개선되었으나, 최근 다시 악화. - <표 1>에서 2004년도의 지니계수는 0.310으로 2003년의 0.306보다 높아 지고, 소득점유율 배율(=5분위 소득점유율/1분위 소득점유율)도 높아져 소득분배가 악화됨. <표 1> 소득분배 추이 도시 근로 자가 구 전국 가구 소득점유율 1분위 2분위 3분위 4분위 5분위 소득 점유율 배율 지니 계수 1997 8.3 13.6 17.7 23.1 37.2 4.49 0.283 1998 7.4 12.8 17.1 23.2 39.8 5.41 0.316 1999 7.3 12.6 16.9 22.9 40.2 5.49 0.320 2000 7.5 12.7 17.0 22.7 40.1 5.32 0.317 2001 7.5 12.5 16.9 22.7 40.3 5.36 0.319 2002 7.7 12.7 17.1 22.9 39.7 5.18 0.312 2003 7.4 13.2 17.4 23.2 38.8 5.22 0.306 2004 7.2 13.0 17.5 23.4 38.9 5.41 0.310 2003 5.6 12.5 17.5 23.8 40.6 7.23 0.341 2004 5.5 12.4 17.5 23.9 40.7 7.35 0.344 자료 : 통계청, 전국가계조사. 11

특히 소득불평등도의 확대보다 사회적 갈등 정도를 나타내는 양극화 지수의 증가속도가 더욱 빠름(신동균, 2005). <표 2> 양극화 지수와 소득불평등지수의 추이 연도 양극화지수 α=1 α=1.3 α=1.6 지니계수 평균소득 이하 계층 비중(%) 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 0.255 0.278 0.281 0.288 0.296 0.295 0.305 0.208 0.229 0.230 0.236 0.244 0.242 0.251 0.169 0.188 0.190 0.195 0.202 0.200 0.207 0.299 0.353 0.331 0.331 0.339 0.330 0.315 0.553 0.629 0.612 0.618 0.634 0.624 0.620 주: α 는 다극화 지수의 민감도(polarization sensitivity)를 나타내는 모수로 다극화 지수를 불평등지수와 구분하는 값. 자료: 한국노동패널조사, 1~7차년도. 노동시장 양극화의 심화는 기업규모에 따른 상대임금의 변화를 살펴볼 때 더욱 명확하여 지는데, 외환위기 이후 근로자들 사이의 임금격차가 확대되었음. 12

[그림 1] 기업규모와 임금의 상대적 크기 200.0 180.0 160.0 140.0 120.0 140.9 137.7 136.3 138.1 139.6 142.5 138.3 140.6 146.7146.6 144.0 168.3 171.1 159.4 100.0 80.0 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 500인 이상 기업의 임금/10-29인 기업의 임금 자료: 노동부, 매월노동통계조사보고서, 각 호. - [그림 1]과 같이 10~29인을 고용하는 사업체의 임금을 100이라고 할 때 500인 이상 대기업의 임금은 1997년에 138.3을 기록하였으나 2004 년에는 그 값이 170.1로 크게 상승. - 근로자에게 지급하는 복리비도 기업규모가 클수록 많아지고 있으며, 산 재발생률도 소규모 사업체가 높아 소규모 사업체에 종사하는 근로자들 의 상대적 박탈감이 높음. - 2003년 퇴직금, 법정복리비, 법정외 복리비 등 근로자에게 지급하는 현 금 급여 이외의 노동비용은 300인 이상 대기업의 경우 96만 7천원으로 13

중소기업(30~299인) 52만 2천원의 1.85배에 달함. 고용형태별로도 상용직 대비 일용직의 임금비율은 2000년의 42.3%에서 부터 2004년에는 38.3%로 그 차이가 확대되었으며, 상용직 대비 임시 직의 임금비율도 유사한 추세를 나타냄(그림 2 참조). [그림 2] 고용형태와 임금의 상대적 크기 70.0% 60.0% 50.0% 55.8% 55.5% 54.9% 52.7% 53.0% 40.0% 42.3% 41.8% 43.0% 38.8% 38.3% 30.0% 20.0% 2000 2001 2002 2003 2004 임시직/상용직 임금 자료: 통계청, 경제활동인구 부가조사, 원 자료. 일용직/상용직 임금 자영업주의 경우에도 적자를 보고 있다 는 자영업주의 비중은 외환위 기 직후인 1998년의 19.3%보다는 크게 줄었지만 아직도 상당수의 자영 업주들이 적자를 겪고 있음. 14

- 또한 월 100만원 미만의 소득을 얻는 자영업주의 비중이 2004년 37.2% 에 달하여 상당수의 자영업주들이 경영난을 겪고 있는 것으로 나타남. <표 3> 자영업주 실질 월평균소득 분포의 추이 - 농림수산업 제외 (단위 : %) 적자 0-<50만원 50-<100 만원 100-<200 만원 200-<300 만원 300 만원 이상 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 19.3 13.8 10.8 10.4 7.9 7.2 7.6 8.4 7.7 8.0 13.1 8.4 8.8 9.0 17.9 20.6 18.0 22.3 20.4 20.8 20.6 32.2 37.1 37.9 34.6 34.3 32.3 30.8 14.4 13.4 13.9 11.1 15.9 17.4 16.6 7.9 7.5 11.3 8.5 13.1 13.5 15.5 주: 2000년을 기준으로 실질소득을 계산함. 자료: 한국노동연구원, 한국노동패널조사, 1998~2004년. 15

[그림 3] 월평균 소득 100만원 미만과 200만 원 이상 자영업주의 비중 (단위 : %) 60.0 50.0 45.6 42.1 45.8 40.0 36.8 36.7 36.8 37.2 30.0 20.0 22.3 20.9 25.2 19.6 29 30.9 32.1 10.0 98 99 00 01 02 03 04 100만원 미만 200만원 이상 [그림 3]과 같이 2002년 이후의 경제성장에도 불구하고 1) 월평균 소득 이 100만원 미만의 낮은 수준에 그치는 자영업주의 비중이 조금씩이나 마 늘어나고 있음. 이와 동시에 200만원 이상의 소득을 얻는 자영업주 비중도 증가하여 자영업주들 사이에 소득양극화가 심화. 3. 고용안정성의 양극화 한국노동패널자료를 이용하여 취업자들의 근속기간을 살펴보면 1990년 1) 국내총소득(GNI)의 실질성장률은 2002년 6.7%, 2003년 1.9%, 2004년 3.7%를 기록. 16

대 중반 이후 근속기간의 평균값이 하락하는 추세가 발견됨. - [그림 4]에서 전체 취업자의 근속기간은 1994년의 7.08년에서 지속적으 로 감소하여 1999년에는 6.00년의 수준으로 15.3%가 하락. 이러한 현상 은 임금근로자로 분석대상을 제한하였을 때 더욱 명확하게 드러나고 있는데 임금근로자의 근속기간은 같은 기간에 19.6%나 하락. [그림 4] 평균근속년수의 추이: 농림수산업 제외, 20~64세 근속기간(년) 7.50 7.00 6.50 6.00 5.50 5.00 7.08 6.95 6.98 6.79 6.87 6.62 6.73 6.47 6.48 6.19 6.00 5.53 5.84 5.30 5.72 5.72 5.10 5.19 5.90 5.33 4.50 4.00 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 모든 근로자 임금근로자 자료: 한국노동연구원, 한국노동패널조사, 각 년도. 임금근로자의 노동시장이동과 고용불안이 자영업주 등 비임금근로자보 다 더욱 심각해짐. 17

- 외환위기 이후 평균근속기간의 하락세가 더욱 뚜렷해지면서 전체근로 자와 임금근로자 사이의 평균근속기간 격차도 시간에 따라 확대됨. 외환위기로 근로자의 고용불안이 높아졌지만, 고용안정성의 회복국 면에서는 정규직일수록, 장기근속자일수록 고용안정성을 신속히 회복 한 것으로 나타나서 핵심 근로자(core worker)와 주변부 근로자 (boundary worker) 사이에 고용 불안정성의 양극화가 심화됨. - <표 4>에서 2년 직장유지율의 동태적 변화를 살펴본 결과 1995~1997 년의 68.8%에 비하여 1997~1999년에는 14.3%포인트나 감소한 54.5% 를 기록하였고 이는 외환위기의 충격으로 인하여 노동시장 불안정성이 심화되었음을 의미. - 1999~2001년과 2001~2003년의 2년 직장유지율은 각각 59.5%와 59.9% 로 높아져 진정국면으로 진입하게 되지만 외환위기 직전의 68.8%의 수 준과 비교할 때 8.9~9.3%포인트 정도 고용안정성이 떨어짐. 18

[그림 5] 외환위기와 근속기간별 2년 직장유지율의 변화 1.000 0.900 2년 직장유지율 0.800 0.700 0.600 0.500 0.559 0.611 0.709 0.659 0.801 0.595 0.828 0.545 0.688 0.400 0.300 0.419 0-<2 2-<9 9-<15 15+ 합계 95-'97 97-'99 99-'01 01-'03 자료: 한국노동연구원, 한국노동패널조사, 각 년도. 특성계층별로 1999~2001년의 경기회복 국면에서 직장유지율의 회복은 장기근속자일수록 신속하게 이루어지고 있음. - 1995~1997년과 1999~2001년을 비교해 보면 2년 이상 장기근속자의 직장유지율은 외환위기 이전의 수준을 거의 회복하였지만 2년 미만 단 기근속자의 직장유지율은 경기가 회복되었어도 그다지 개선되지 못함. - 이는 고용안정성의 분포에 있어 단기근속자와 장기 근속자간에 양극화 현상이 발생하였음을 시사. 19

1999년 이후의 회복국면에서 정규직의 고용안정성은 비교적 신속하게 회복되어 가지만 비정규직의 고용불안정성은 매우 느리게 회복되어 근 속년수의 결과와 마찬가지로 고용안정성이 고용형태별로 양극화되어 감. 연령별로 외환위기의 충격은 전 연령층에서 이직률을 증가시킨 것으로 나타나지만 1999년 이후의 회복기간 동안에는 중년 장년층 중심으로 신속하게 회복. - 1995~1997년과 2001~2003년을 비교하면 청년층의 고용안정성은 낮은 수준을 유지된 채 중년층 이상의 연령층에서 고용안정성이 회복되어 가는 방향으로 변화. - 이러한 현상은 외환위기 기간 동안에 기업 구조조정이 확산되었으며 구조조정의 결과 경기회복기간 동안에 잔류 장기근속자와 사용자간의 일궁합(job-matching)의 효율성이 개선된 반면 신규 일자리 창출 부족으 로 청년층의 고용불안정성이 심화된 것 원인이 있음. 20

<표 4> 2년 직장유지율(Job Retention Rate)의 변화 - 성별, 고용형태별, 연령대별 (단위: %) 근속기간 1995~1997 1997~1999 1999~2001 2001~2003 전체 0-<2 55.9 41.9 42.4 42.3 2-<9 70.9 61.1 69.7 69.0 9-<15 80.1 65.9 79.0 83.7 15+ 82.8 59.5 81.9 88.8 합 계 68.8 54.5 59.5 59.9 성별 여성 58.2 46.2 49.9 51.3 남성 74.5 59.3 65.9 65.9 고용형태 정규직 임금근로 비정규직 임금근로 68.4 70.3 58.2 41.3 66.8 41.7 63.7 46.8 연령대 16-<25 44.6 41.7 44.7 41.2 25-<40 71.8 59.4 61.7 59.1 40-<55 78.3 57.9 65.8 68.7 55+ 68.9 36.9 45.8 52.7 합 계 68.8 54.5 59.5 59.9 자료: 한국노동연구원, 한국노동패널조사, 각 년도. 21

기업규모별로도 기업규모가 작을수록 노동력의 이동이 활발하여 소규 모 사업체에 종사하는 근로자의 고용불안이 상대적으로 높음(표 5 참조). <표 5> 사업체 규모와 노동시장 이동 사업체 규모 신규 채용률(%) 퇴직 및 해고율(%) 상대임금 수준(%) 5~9인 10~29인 30~99인 100~299인 300~499인 500인 이상 2.67 2.64 2.69 2.10 1.60 1.02 2.47 2.45 2.26 1.84 1.45 0.89 53.9 62.7 68.3 76.0 86.7 100.0 자료: 전병유(2005)에서 재인용. 외환위기 이후 노동력 상태 이동 및 실업 위험 증가 - 취업, 실업, 비경활 등 노동력 상태를 이동할 확률이 1996년 3.3%에서 2004년 4.7%로 증가. - 한 해 동안 실업을 경험하는 확률 또한 1996년 4.8%에서 2004년 9.5% 로 2배 증가. 22

<표 6> 노동력상태 이동 추이 (단위 : 천명, %) 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 월간 노동력상태 이동률 3.3 3.5 5.7 5.8 5.0 5.0 4.4 5.0 4.7 연간 실업경험률 4.8 6.3 17.6 14.5 10.3 9.8 7.7 9.5 9.5 주: 연간 실업경험률은 생산가능인구 대비 1년 동안 실업으로 유입된 연인원의 비중 임. 동일인이 여러 번 실업을 경험하는 반복 실업 현상을 고려하면, 연인원으로 계산 된 실업경험률은 다소 과대 측정됨. 자료: 통계청, 경제활동인구조사 (이병희, 2004). 실업을 경유하지 않는 직장 이동(job-to-job movement)을 포함할 경우 매월 임금근로자 10명 가운데 1명꼴로 노동 이동을 경험. - 임금 근로자 가운데 9.2명이 이직하며, 4.7%는 다른 직장으로 이직하고, 0.6%는 자영업 등의 비임금근로(자영업+무급가족종사)로 이동하며, 3.9%는 무직 상태로 전환. <표 7> 임금근로자의 노동 이동(2004, 월평균) (단위 : 천명, %) 규모 비중 직장 유지 임금근로자 13,367.6 90.8 직장 이동 임금근로자 695.0 4.7 비임금근로자 89.8 0.6 실업자 147.7 1.0 비경제활동상태 419.7 2.9 계 14,719.8 100.0 자료: 통계청, 경제활동인구조사 (이병희, 2004). 23

직장 상실자의 대부분이 재취업시 큰 폭의 임금 하락을 경험(금재호 조준모, 2001)하고 있으며, 실업을 경험하지 않은 임금근로자에서도 산 업간 이동을 경험하는 근로자는 임금이 9.6%, 산업과 직업 모두 변화 한 근로자는 임금이 5.8% 감소(이병희, 2004). - 노동이동의 증대가 노동력의 효율적인 재배분을 통해 노동시장의 효율 성을 제고하기보다 개별 근로자의 고용 불안정 및 임금 저하를 야기할 가능성. 4. 고용형태의 양극화 - 비정규직 문제 외환위기를 기점으로 임시 일용직 근로자의 비중이 급증하고(그림 6 참조), 근로자간 소득격차가 확대됨에 따라 비정규근로에 대한 관심이 높아짐. - 그 동안 임시 일용직 근로자는 비정규직 근로자와 동의어로 사용되어 왔으나 임시 일용직 근로자라는 개념은 현재 한국에서만 사용되는 개 념으로 선진국에서는 사용하지 않는 개념. 따라서 정부에서는 선진국과 비슷하게 비정규직을 정의하고, 2001년부터 매년 8월에 실시되는 경제 활동인구조사의 부가조사에서 비정규직의 규모를 파악하고 있음. 24

[그림 6] 임금근로자 중 임시 일용직의 비중(%) 55.0 50.0 51.6 52.1 50.8 51.6 49.5 45.0 45.8 44.5 45.7 46.9 48.8 40.0 42.6 41.1 42.1 41.9 43.2 35.0 30.0 25.0 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 임시일용직 비중 자료: 통계청, 경제활동인구조사 원 자료. 새로 정의된 공식적인 비정규직에는 한시적 근로, 시간제 근로 및 비전형근로 가 포함되며, 비전형 근로 는 다시 파견근로, 용역근로, 특 수고용형태, 가정내 근로, 일일(단기) 근로 등을 포함 2). - 새로운 비정규직의 정의에 의하면 임시 일용직이라도 정규직과 동등 한 대우를 받으면 정규직으로 간주. 2005년 8월의 통계청 경제활동인구 부가조사에서 비정규직은 548만 2 천명으로 조사되었는데 이는 전년도에 비해 약 8만 9천명이 증가한 규모. 2) 한시적 근로 는 계약기간이 정하여진 근로형태이며, 특수고용형태 는 보 험설계사, 학습지 교사, 골프장 캐디 등과 같이 임금근로자와 자영업의 중간 형태인 근로자. 25

- 비정규직의 절대숫자는 증가하였으나 정규직이 29만 5천명 증가함에 따라 비정규직의 비중은 2004년 8월의 37.0%에서 36.6%로 하락 - 2004년까지 급격히 증가하였던 비정규직의 비중은 2005년 들어 안정적 인 모습을 보이는데 이러한 현상이 향후에도 지속될 것인지는 아직 판 단하기 이름. <표 8> 비정규직의 규모와 임금근로자에서 점유하는 비중 조사 시점 정규직 소계 비정규직 한시적 근로 시간제 근로 비전형 근로 2001. 8 73.2( 9,905) 26.8( 3,635) 13.8 6.5 12.6 2002. 8 72.6(10,190) 27.4( 3,839) 14.7 5.7 12.4 2003. 8 67.4( 9,542) 32.6( 4,606) 21.3 6.6 11.9 2004. 8 63.0( 9,190) 37.0( 5,394) 24.7 7.3 13.4 2005. 8 63.4( 9,486) 36.6( 5,482) 24.1 7.0 12.7 주: 괄호 안의 값은 비정규직 근로자의 수 자료: 통계청, 경제활동인구조사 - 부가조사, 매년 8월 (단위: %, 천명) 비정규직의 분포를 사업체 규모별로 살펴보면 사업체 규모가 작을수 록 비정규직 근로자의 비중이 높아지고 있음. 26

<표 9> 사업체 규모별 정규-비정규 근로자 분포 (단위: %, 천명) 구 분 1~4인 5~9인 10~29인 30~99인 100~ 300인 299인 이상 정규근로자 비정규근로자 49.6 50.4 59.5 40.5 62.5 37.5 66.7 33.3 71.2 28.8 80.3 19.7 임금근로자 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 (2,974) (2,484) (3,186) (2,941) (1,484) (1,899) 자료: 통계청, 경제활동인구조사 - 부가조사, 2005년 8월. - <표 9>에서 300인 이상 사업체는 정규직의 비중이 80.4%에 달하고 있 으나 1~4인 사업체는 정규직이 49.6%로 하락. - 이러한 사실은 비정규직 근로자가 대기업의 문제가 아니라 중소기업의 문제이며, 비정규직 근로문제를 해결하기 위해서는 중소기업 비정규직 의 근로조건과 임금의 개선이 핵심적이라는 것을 시사. 대기업이 노동유연성 확보와 임금비용 절감을 위해 비정규직을 사용하 는 것이라면 중소기업은 취약한 경쟁력과 낮은 지불능력으로 인해 비 정규직을 고용. - 비정규직의 대부분은 중소기업에 근무하고 있고 기업규모가 적을수록 비정규직의 비중이 높은 것이 현실. - 비정규근로에 대한 논의가 대기업과 공기업을 중심으로 이루어지고 정 책이 결정된다면 이는 자칫 중소기업의 비정규직을 소외시킬 가능성이 있음. 기업의 특성을 감안하지 않은 비정규근로의 규제 및 근로감독 27

강화가 재무구조가 취약한 중소기업의 인건비 상승을 유발하고 기업경 영과 고용을 위축시킬 위험성을 초래. 28

Ⅱ. 노동시장 양극화의 원인 노동시장에서 양극화가 발생하고 있는 원인은 크게 1 노동시장 외부 적 요인과 2 노동시장 내부적 요인의 둘로 구분할 수 있음. 양극화의 원인 외부적 요인 내부적 요인 지식 정보화 세계화 제조업 공동화 임금 및 고용 경직성 중국 등의 부상 평생학습 기회 불평등 노동시장 기능의 취약 불공정 하도급 관행 성장잠재력의 약화 노동조합의 이기주의 불균형 성장전략 서비스 및 자영업 구조조정 경제의 양극화 노동시장 양극화 (소득, 고용안정성, 고용형태) 29

노동시장 외부적 요인으로 성장잠재력의 약화, 불균형 성장의 역사적 배경, 경제의 양극화가 직접적으로 노동시장 양극화에 영향을 미치고 있음. - 또한 지식 정보화와 세계화, 제조업 공동화와 중국의 부상과 같은 외 부적 요인들도 양극화를 심화시키는 요인이나 이들은 직접적으로 노동 시장 양극화에 영향을 주기 보다는 성장잠재력이나 경제양극화를 통해 간접적으로 악영향을 미침. - 이외에도 서비스업과 자영업 부문의 (산업) 구조조정도 양극화를 심화 시키는 요인으로 여겨짐. 노동시장 내부적 요인으로 노동시장의 임금 및 고용 경직성, 평생학 습 기회의 불평등, 노동시장 기능의 취약성, 원청 하도급 사이의 불공 정 거래 관행, 노동조합의 단기적 이기주의와 같은 요인이 있음. - 내부적 요인들은 양극화의 심화에 직접적 영향을 끼치기보다 외부적 환경변화에 대한 노동시장의 적응력을 떨어뜨림으로써 양극화를 심화시 킴. 1. 노동시장 외부적 요인 가. 성장잠재력의 약화 일자리 창출의 측면에서 한국경제의 어려움은 지지부진한 경제성장에 그 핵심이 있음. 30

- 경제성장이 일자리 창출의 원동력이며, 우리나라가 외환위기 이전의 고 용과 실업수준을 회복할 뿐만 아니라 선진국형 노동시장으로 발전하기 위해서는 고성장이 필요. 과거에는 고성장을 통해 노동력 공급보다 많은 좋은 일자리(decent job)'을 창출함으로써 소득분배가 개선되고 임시 일용직의 비중이 감 소하며, 근로자의 고용안정성이 향상되는 등 노동시장 양극화가 완화 됨. - 그러나 경제가 저성장기조에 진입함에 따라 경제성장으로 사회가 원하 는 좋은 일자리 를 충분히 제공하지 못하고, 그 결과 유휴인력이 증가. - 사회안전망이 취약한 상황에서 근로자는 저생산 저임금 분야에 취업 하게 되거나 또는 영세 자영업자로 일자리를 스스로 창출하게 됨에 따 라 소득과 근로조건의 양극화가 심화. 이러한 논의의 근거에 일자리는 고임금 고기능 고용안정의 좋은 일자리와 저임금 저기능 고용불안의 열악한 일자리로 나누어지며, 좋은 일자리의 부족으로 근로자들이 열악한 일자리에 몰림에 따라 열 악한 일자리의 임금 및 근로조건이 더욱 악화되고 그 결과 양극화가 심화된다는 과밀가설(crowding hypothesis)이 있음(다음 페이지 그림 참조). 31

과거 현재 저성장 최저생계비 유휴인력 증가 최저생계비 좋은 일자리 부족 소득분포 경제의 잠재성장률은 1980년대의 7.5%, 1990년대의 6.2%에서 계속 하 락하고 있는 것으로 추정(우천식, 2005). - KDI는 2003~2010년간의 잠재성장률을 4.56~5.06%로, 2010~2020년 사이에는 4.21%로 전망. - 한국은행(2005)도 최근 2001~2004년 사이의 잠재성장률을 4.8%로 추정 하였고, 2005~2014년 중에는 정부와 민간의 대응에 따라 4.0~5.2%의 범위에서 움직일 것으로 전망. 잠재성장력 약화의 원인으로 한국은행(2005)은 ⑴ 글로벌 경쟁의 심화, ⑵ 산업구조의 변화와 산업연관관계(생산유발계수 등)의 약화, ⑶ 투자 위축, ⑷ 노동력 공급의 둔화 및 인력수급 불균형, ⑸ 위험부담이 높은 기업대출을 꺼리는 금융기관의 중개기능 약화, ⑹ 경제 및 소득 양극화 등으로 인한 경제의 불안정성 증대를 제시. 이처럼 잠재성장력이 지속적으로 하락한다면 노동시장의 양극화는 더 32

욱 악화될 우려가 있음 나. 불균형 성장의 역사적 배경 과거의 경제발전 및 성장정책은 제한된 자원을 소수의 대기업에 집중 시키고 수출을 통해 성장 동력을 얻는 대기업 중심, 수출중심의 정 책. - 그 결과 대기업과 중소기업, 수출산업과 내수산업, 제조업과 서비스업 사이의 불균형이 발생하였으며, 최근 이러한 불균형이 심화되고 있다는 의심. 기업규모별 불균형: 외국과는 다르게 중간규모의 기업이 취약하고, 임 금근로자들의 절반 수준인 50.8%가 30인 미만의 소기업에 취업하고 있 음. - 또한 300인 이상의 대기업에 23.2%가 근무하고 있어, 30~299인의 중간 규모 기업에는 임금근로자의 26.0%만이 취업하고 있음. - 농림수산업 분야를 제외한 전체 근로자의 29.0%를 차지하는 비임금근 로자를 포함하였을 경우 30인 미만 소규모 사업체에 근무하는 근로자 (임금+비임금)의 비중은 67.8%에 달함. - 이에 대해 미국은 임금근로자의 43.1%가 500인 이상 사업체에 근무하 고 있으며, 캐나다, 프랑스, 영국, 독일 등의 다른 선진국도 비슷한 상 황(표 10 참조). 33

[그림 7] 임금근로자의 기업규모별 분포 - 농림수산업 제외 1000 이상 15.8 500-999 300-499 3.7 3.7 100-299 9.6 70-99 3.3 50-69 5.7 30-49 7.3 10-29 17.8 5-9 15.2 1-4 17.7 0.0 2.0 4.0 6.0 8.0 10.0 12.0 14.0 16.0 18.0 20.0 비중(%) 자료: 한국노동연구원, 한국노동패널조사, 2004년 <표 10> 주요국 임금근로자의 기업규모별 분포(%) 근로자수 캐나다 프랑스 미국 영국 독일 호주 일본 한국 1~19 27.2 29.1 24.6 33.0 25.9 36.6 36.4 50.8 20~99 22.3 21.0 18.8 16.1 18.7 22.6 17.7 16.4 100~499 15.9 16.2 13.5 17.2 18.2 40.8 18.3 13.3 500인 이 34.6 33.7 43.1 33.8 37.2-27.6 19.5 상 주: 한국과 일본은 1~29인, 30~99인이고 호주는 100인 이상만 보고 됨 자료: OECD, "Employment Outlook, 1994 생산성의 불균형: 제조업에 비해 서비스 산업의 생산성이 63.0% 수준 34

에 그치고 있음. - 그러나 일본의 제조업 대비 서비스업 생산성은 96.0%, 독일 102.%, 대 만 117.2%, 미국 73.9%로 조사되어 한국의 제조업 대비 서비스업 생산 성이 외국에 비해 상대적으로 낮음. 불균형 성장의 폐해에 대해서는 어느 한 부문이 성장하면, 그 과실이 다른 부문까지 전파된다는 적하( 滴 下 )효과(trickle-down effect)로 3) 인해 경제의 모든 부문이 경제성장의 혜택을 입게 됨에 따라 불균형 성장의 문제는 점차 자연스럽게 사라질 것으로 기대되었음. - 최근 들어 적하효과(tricke -down effect)가 작동하지 않는다는 우려 가 제기되고 있고, 이는 경제 및 노동시장의 양극화로 구체화됨. - 특히 대기업의 글로벌 아웃소싱(global outsourcing)과 국내 부품 소재 산업의 취약성은 노동시장 양극화를 심화시키는 요인. 다. 경제의 양극화 최근 한국경제는 여러 분야에서 양극화가 두드러지고 있으며, 이러한 경제의 양극화는 경제구조의 불균형과 더불어 노동시장의 양극화를 심 화시키는 요인으로 작용. 산업에서도 중화학공업과 경공업의 양극화가 나타나 중화학공업의 생 3) 또는 우물물이 넘치듯이 다른 부문에도 혜택이 돌아간다는 의미에서 일출( 溢 出 )효과(spill-over effect)라고도 함 35

산은 2002년 이래 높은 증가세를 유지하고 있는 반면 경공업의 생산은 정체 또는 감소. - 또한 다른 산업에 비해 정보통신산업의 부가가치 생산과 수출 증가폭 이 상대적으로 높으며, 제조업과 서비스업 사이에도 양극화가 발생하여 제조업은 부가가치 생산에서 상대적으로 높은 신장세를 기록하고 있으 나 서비스업은 부진을 면치 못함. 기업도 대기업과 중소기업 사이의 격차가 확대됨. 2003년 영업이익률 과 부채비율은 대기업이 8.2%, 113.5%인 반면 중소기업은 4.6%, 147.6%로 상당한 차이가 있었음. - 기업의 성장성과 자금조달 여건, 투자 등의 다양한 측면에서도 격차가 확대됨. 우량기업과 비우량기업 사이의 차별화도 심화되어 소수 우량기 업에 수익이 편중되는 현상이 두드러지는 가운데 기업간 수익성, 재무 구조에서의 차별화가 진행. - 2003년 매출액 기준 상위 5대 기업(삼성전자, 현대자동차, 포스코, LG 전자, SK(주))의 경상이익은 12.7조원으로 제조업 전체 경상이익 31.0조 원의 41.1%를 점유. 경제의 양극화는 노동시장의 양극화를 초래. - 노동시장의 양극화는 최근의 현상이 아니라 외환위기 이전의 과거에도 관찰되었던 노동시장의 현상임. 단지 외환위기를 통해 양극화가 심화되 었으며, 최근의 경제 양극화는 이러한 현상을 더욱 악화시킬 것이라는 36

우려. 라. 서비스 및 자영업 구조조정 서비스업의 구성에서 우리나라는 도 소매 판매업 및 음식숙박업 등의 비중이 높은 반면, 사회서비스업이나 사업서비스업 등의 비중은 낮음. 도소매음식숙박업 비중(%): 한국 26.4%, 미국 22.6%, 영국 19.9%, 스 웨덴 14.8%, 네델란드 19.9%(2003년). 사회서비스업 비중(%): 한국 12.6%, 미국 27.7%, 영국 26.9%, 스웨덴 32.5%, 네델란드 28.1%(2003년). 보건의료 부문 비중(%): 한국 2.4%, 미국 10.1%, 영국 11.5%, 스웨덴 18.7%, 네델란드 14.7%(2003년). - 산업 전반의 지식집약화와 세계화, 소득수준의 향상, 금융자산의 축적, 정보통신 인프라의 발전 등으로 금융, 의료, 보건, 디지털 컨텐츠, 사업 서비스 등의 발전이 현저하고, 이에 따라 일자리 수요도 사업서비스업 과 사회서비스업을 중심으로 증대(KDI, 2001) - 여성취업자가 집중되어 있는 도소매, 음식 숙박업이 GDP에서 차지하 는 비중은 점차 감소하게 되며, 이들 분야에서의 인력수요 증가도 크 지 않을 것. 외환위기로 인한 구조조정의 주된 대상은 대기업, 금융기관, 공기업이 었고 지금은 이들 분야의 구조조정은 어느 정도 정리됨. - 외환위기 과정에서 30대 재벌 중 절반 이상이 사라지고 수많은 금융기 37

관들이 통 폐합되거나 소유주가 바뀌었으며, 이들 기업에 근무하던 직 원의 상당수가 고용조정으로 직장을 상실. 그러나 서비스업과 영세 중소기업을 중심으로 심각한 구조조정 또는 구조변화가 진행 중. - 대표적인 예로 도 소매 판매업과 음식숙박업, 개인서비스업 등으로 이 들 산업에서는 대형화와 전문화가 추세. 영세상인들의 경영난을 내수 침체에만 돌릴 수 없음. - 삶의 근거를 위협받고 있는 영세 자영업주의 미래가 불투명. 대형할인 점에 취업하고 있는 근로자는 주로 젊은 청년이거나 주부인 데 반해 영세상인들의 대부분은 50대 이상의 중 고령자로 학력이 낮고 다른 기능 기술이 부족하여 새로운 직업으로 전환하기 어려움. - 따라서 이들의 상당수는 적자를 보면서도 어쩔 수 없이 현재의 자영업 을 꾸려가고 있으며, 도시 빈민으로 전락할 위험에 노출되어 있음. 서비스 산업에 전체 취업자의 70% 이상이 종사하고 있고, 전체 취업자 의 2/3 정도가 300인 미만의 중소사업체에 취업하고 있다는 현실에 비 추어 서비스업의 구조조정은 노동시장 특히 일자리 창출능력의 저하와 노동시장 양극화에 커다란 영향. - 서비스산업의 구조조정은 새로운 일자리를 창출하고, 기존 일자리의 생 산성 및 소득을 향상시키는 긍정적 효과가 있는 반면, 구조조정 과정 에서 탈락된 영세 자영업주 등의 근로자는 실업이나 더욱 열악한 일자 38

리로 이동하여 양극화를 악화시키는 부정적 효과를 초래. 서비스업의 구조조정은 영세 자영업주들에게 가장 커다란 악영향을 미침. [그림 8] 주요국의 비임금근로자 비중의 비교 - 2002년 40.0 35.0 30.0 6.9 25.0 7.4 20.0 15.0 10.0 5.0 0.0 27.1 5.1 0.4 21.0 0.0 0.0 0.0 13.4 0.1 10.8 10.0 9.5 11.4 7.1 한국 일본 대만 호주 독일 스웨덴 영국 미국 자영업주 가족종사 주: 한국은 2004년 기준 자료: ILO, Yearbook of Labor Statistics, 2003 통계청, 경제활동인구연보, 2003 대만, Statistical Yearbook of the Republic of China, 2003 - 우리나라의 비임금근로자(자영업주+무급가족종사자) 비중은 선진국과 비교하여 매우 높은 편이며, 2004년의 비임금근로자 비중은 자영업주 가 27.1%, 무급가족종사자가 6.9%로 34.0%에 달하고 있음(그림 8 참 39

조). - 이러한 비중은 OECD의 다른 국가들과 비교할 때 상당히 높은 값으로 경쟁국이라고 할 수 있는 대만에 비해서도 높음. [그림 9]와 같이 국민소득의 증가에 따라 자영업의 비중이 감소하는 것 이 일반적 현상으로 한국에서도 자영업주의 비중이 감소하는 추세가 발견됨. - 종사자의 대부분이 비임금근로자(자영업주+무급가족종사자)인 농림수산 업 분야를 포함할 경우, 1982년 52.4%에 달하였던 비임금근로자의 비 중은 2004년에 34.0%를 기록. 이러한 자영업 비중의 감소 추세는 앞으 로 상당기간 지속될 전망. [그림 9] 국민소득과 자영업 비중과의 관계 40

자영업 비중의 감소는 서비스산업에 종사하는 자영업 부문의 고용 완 충효과(buffer effect)의 약화와도 관련이 있음. - 과거 임금근로부문에서 밀려난 근로자들은 자영업 부문에 진출하여 생 계를 지탱할 수 있었음. - 그러나 경제성장이 한계에 부딪치고, 서비스업의 대형화 전문화와 같 은 구조조정이 활발하여지며, 자영업자들이 집중된 도 소매, 음식숙박 업, 개인서비스업 등의 분야에 (인력) 공급과잉이 발생함에 따라 고용 완충지대(buffer zone)로서의 자영업 기능이 상실되고 있음. 서비스업에서의 구조조정은 도소매 판매업이나 음식숙박업 분야에서만 진행되고 있는 것이 아니며, 보험업이나 운송업, 부동산 소개업 등 서 비스업의 대부분에서 구조조정이 진행되고 있거나 그 가능성이 농후. - 이러한 구조조정의 가장 큰 피해자는 영세자영업주 또는 영세사업체의 근로자인 것이 일반적 현상. 마. 지식 정보화와 세계화 디지털 경제로 대표되는 지식기반산업의 대두와 정보화는 우리나라 노 동시장에 심대한 영향을 미치고 있음. 또한 WTO의 출범, 시장개방과 국제시장의 통합 등 세계화로 인해 기업간 국가간 경쟁이 심화되고 기업 환경은 수시로 변화. 이러한 변화로 인해 모든 분야에 걸쳐 지식근로자에 대한 수요가 증대 41

한 반면, 상시적 기업 구조조정으로 인한 근로자의 고용불안이 증대. - 경쟁의 심화로 인해 생산비 절감에 대한 압력이 거세지고 이에 잉여인 력의 장기간 유지가 어렵게 됨. 그 결과 수시로 필요한 인력을 채용하 고 잉여인력을 해고하는 인력관리의 유연성이 중요시. - 또한 핵심인력의 양성에 많은 시간과 비용이 소요되기 때문에 기업은 채용 및 승진에 있어 보다 개방적 자세를 취해 경력직 채용의 비중을 높이고 승진과 보직 등의 인사관리에 있어 외부 문호를 확대하는 등 외부노동시장을 강화. 이러한 환경의 변화로 인해 근로자, 특히 중 고령자의 고용불안이 증 대될 뿐만 아니라 근로자간 격차가 확대됨. - 핵심(core) 기술 기능 인력의 경우 기술혁신과 정보화로 요구되는 기 술 기능이 높아지는 효과가 발생하였고, 이에 따라 이들에 대한 인적 자원투자가 증가하고 보수 수준도 향상됨. - 반면 주변부(boundary)의 단순 기술 기능 인력은 업무를 컴퓨터 등 새로운 기술로 대체할 수 있어 이들에 대한 수요가 감소하고 보수 수 준도 상대적으로 낮아짐. 그 결과 근로자간 지식격차(knowledge gap) 가 확대되고 소득분포도 악화됨. 바. 제조업 공동화와 중국 등의 부상 국내의 높은 임금, 땅값, 규제 등으로 인한 원가경쟁력 상실로 인해 노 42

동집약적 산업을 중심으로 산업 공동화가 발생. - 특히 세계의 공장 으로 성장하고 있는 중국의 급속한 부상으로 공동 화가 급속하게 진행되고 있음. 기업의 투자도 국내보다는 해외에 집중 되고 있으며, 최근에는 제조업뿐만 아니라 서비스업의 해외이전도 나 타나고 있음. - 제조업의 공동화가 급속히 진행되고 있지만 국내에서는 제조업의 이전 을 대체할 수 있는 새로운 산업형성이 늦고, 일본 등 선진국과는 달리 이전된 산업과 국내산업 사이의 연계구조가 취약하여 해외투자의 국내 파급효과가 낮다는 문제점. 제조업의 공동화는 먼저 제조업 부문의 취업자수 감소를 가져와 첫 출 발을 하는 청년층이나 새 직장을 구하는 중장년층과 여성의 취업기회 를 축소시키는 부정적 영향. - 더욱 큰 문제는 해외이전 기업의 일자리 질(quality)이 나쁘지 않다는 점. 해외이전 기업의 일자리들은 기업규모가 일정 수준 이상이고 재정 적 능력을 가지고 있기 때문에 최소한 빈곤선 이상의 임금과 각종 복 지혜택을 근로자에게 제공하며, 근로기준법 등 노동관계법도 대체로 준수되는 일자리임. - 제조업 공동화와 중국의 급부상은 국내의 취업기회를 위축시켰을 뿐만 이 아니라 중간 수준의 일자리 숫자를 축소시켜 일자리의 양극화, 소 득 양극화를 초래. 43

2. 노동시장 내부적 요인 가. 임금 및 고용의 경직성과 노동시장 기능의 취약 노동시장의 유연성은 대기업(및 공공부문)과 중소기업을 분리하여 살펴 보아야 함. - 대기업과 공공부문은 고용보호의 수준이 높고 임금 경직성이 높은 반 면, 중소기업 부문은 경제 기업 환경의 변화에 고용과 임금이 신속하 게 반응하는 특징을 지니고 있음 4). 임금 경직성 대기업과 공공부문을 중심으로 대다수의 기업들은 연공급 임금체계를 가지고 있으며, 유교의 전통을 이어받은 결과 기업문화에 있어 나이( 年 齡 )가 매우 중요시됨. - 외환위기를 전후로 많은 기업들이 성과급과 직무급을 도입하였지만 연 공급 임금체계에서 완전히 벗어난 것은 아님. 연공급 임금체계로 인해 근속년수가 일정기간을 초과하면 임금이 생산 성을 초과하는 문제가 발생. - 그 결과 중 장년층의 고용불안이 심화되고, 직장에서 퇴출된 근로자의 경우 대부분 전 직장의 임금보다 훨씬 낮은 저임금 직장에 재취업하게 되거나 자영업 분야로 진출. 4) 중소기업 부문의 경우 이동성(mobility)은 높지만, 유연성(flexibility)도 높다고 할 수는 없음. 44

- 직장에서 생존한 근로자와 퇴출된 근로자의 임금(또는 소득)격차가 확 대되고 이는 양극화의 심화로 이어짐 고용 경직성 현재의 경직적인 고용보호법제(EPL)는 실질적으로 대기업의 정규직을 중심으로 한 일부 근로자에게만 적용되고 있음. - 경직적인 고용보호법제 아래에서 경영환경의 변화에 신속하게 대응하 기 어렵고 정규직 근로자의 임금비용이 생산성에 비해 높기 때문에 기 업은 정규직보다는 비정규직 근로자를 저임금에 고용. - 또는 생산 공정의 일부를 아웃소싱(outsourcing)하여 생산비 경감을 추 진. 하도급 업체는 낮은 임금에 근로자를 고용하며, 근로자에 대한 고 용보호의 실질적 수준도 낮음. 노동시장 기능의 취약 노동시장이 두 집단으로 분리되어 있다는 점은 두 집단 사이에 시장접 근성과 정보에서의 격차가 있다는 점을 시사. - 예를 들어, 고학력 고기능 고임금의 핵심 근로자와 저학력 저기능 저임금의 주변부 근로자 사이에 정보 및 사회 경제적 활동의 내용과 범위에서 커다란 차이가 있을 것. - 비정규직과 같은 취약계층의 경우 자신의 경력 직업을 향상(up-grade) 시킬 수 있는 기회의 제공이 중요하나 노동시장의 불완전성에 기인하 여 이러한 기회가 제약되어 있는 경우 이는 취약계층의 대응력 적응 45

력을 약화시키고 양극화를 고착 재생산시킬 것임. 그러나 시장기능을 통해서 노동시장의 불균형과 양극화를 완화할 수 있는 메커니즘이 취약한 상황. - 특히 고용서비스(Employment Service)가 초기단계로 노동시장의 수요 자와 공급자들이 합리적으로 의사결정을 할 수 있는 정보 및 여타 서 비스 제공이 미흡. 노동시장이 효율적으로 작동하고 노동시장 참여자들이 충분한 정보에 근거하여 의사결정을 할 경우 정보의 비대칭성(asymmetry)에서 발생하 는 노동시장의 양극화는 크게 해소될 것. 나. 평생학습 기회의 불평등 노동시장에서 취약한 저임금, 고연령, 저학력의 근로자로 영세기업에 근무할수록 직업능력개발 등 평생학습에 참가할 수 있는 기회가 제 한되어 있음. - 고용보험의 직업능력개발사업은 대기업 정규직 중심의 지원에 치중되 어 여성, 저학력, 저숙련 근로자의 능력개발기회가 제한적. - 중소기업과 대기업간 생산성 격차가 확대되어 왔으나, 직업능력개발사 업의 주된 수혜자는 대기업으로 나타나 훈련지원제도의 역진성이 강함. 46

500인 이상 기업의 1인당 생산성(5~9인=100): 309.5( 80) 316.9( 90) 401.7( 95) 486.6 00) 547.5( 02). 100인 미만 중소기업의 교육훈련비는 1,000인 이상 대기업의 1/10에 도 미달(노동부, 2003). 고용보험 지원을 받는 기업훈련 참여율은 남성 15.5% 여성 8.9%, 대졸 23.3% 전문대졸 13.8%, 고졸 9.7%, 중졸 4.2%, 초졸 이하 3.1% (노동연구원, 2002). 취약계층 직업훈련의 효과 미흡. - 실업자, 영세민 등 취업취약계층에 대한 직업훈련을 실시하고 있으나, 취업률 등 훈련 효과성 측면에서 미흡. - 취약계층에 특화된 프로그램 개발 실적이 부진하고, 이들에 대한 훈련 상담 기능 미흡. 임금근로자와 비임금근로자와의 격차도 심각한 수준임. 자영업주들도 직업훈련을 받은 경험이 4.6%로 임금근로자의 10.7%에 비해 절반 수준 에도 못 미치며, 직업훈련비용도 자비가 대부분. 이러한 근로자 계층간 교육 훈련 기회의 격차는 중장기적으로 근로자 간 생산성 격차를 확대 재생산하여 노동시장의 양극화를 고착하는 부 정적 효과. 47

다. 불공정 하도급 거래관행과 노동조합의 단기 이기주의 불공정 하도급 거래관행 노동시장 양극화의 가장 커다란 특징 중 하나는 대기업과 중소기업의 양극화 현상. 이는 대기업과 중소기업 간 지불능력의 차이에 기인. - 최근 대기업의 1인당 인건비는 증가하는 반면 매출 대비 전체 인건비 비중은 감소하는 경향. 이는 외주하청을 통한 단가인하로 대기업과 중 소기업 간 임금격차가 확대됨을 의미. 불공정 하도급 거래관행은 외주하청업체의 일자리 창출능력과 임금지 불능력을 약화시켜 양극화를 지속 확대. - 또한 국내의 부품, 소재산업의 성장잠재력을 훼손하여, 중장기적으로 국내 산업경쟁력을 약화시킬 것임. - 특히 양극화 해소의 중요한 정책방향이 좋은 일자리 의 창출에 있다는 점을 감안할 때, 외주하청업체의 적정이윤과 성장가능성 확충은 매우 중요. 노동조합의 단기적 이기주의 노동조합이 기업 내 교육 훈련의 강화, 작업장 혁신, 임금체계의 개편, 차별의 완화와 같은 노력을 통해 기업의 경쟁력을 강화시키고, 그 결 과로 장기적이고 근원적인 고용안정과 임금상승을 추구하기보다 단기 적 경영성과의 일부를 확보하는데 관심. 48

- 이러한 노동조합의 활동은 기업의 해외진출이나 아웃소싱을 촉진하고, 국내 산업기반을 약화. <합리적 노사관계> 교육 훈련 강화 임금인상 작업장 혁신 생산성 향상 매출 이윤증대 일자리 창출 임금체계 개편 고용안정성 강화 기업 내 차별완화 양극화 완화 <노동조합의 이기주의> 단기적 양극화 심화 성장잠재력약화 고용안정 아웃소싱 확대 국내산업기반 약화 일자리창출 약화 임금인상 해외진출 확대 양극화 재생산 또한 비정규직 근로자와의 연대노력 부족과 정규직 이익 중심의 노동 조합 활동도 양극화를 고착시키는 부정적 영향. 3. 소결 노동시장의 양극화는 한국경제가 1960대 이후의 성장전략이었던 불균 형 성장 에 따른 경제구조의 왜곡과 불균형을 극복하지 못한 상황에서 1 지식, 정보화와 세계화, 2 중국의 부상과 제조업 공동화, 3 서비 스 및 자영업의 구조조정, 4 성장 잠재력의 하락 등의 외부적 요인과 49

더불어 노동시장 자체의 경직성과 불평등으로 인해 양극화에 대한 자생적 대응력을 상실하면서 발생. - 1997년도 말에 발생한 외환위기는 노동시장 양극화를 가속시키는 부정 적 역할을 수행. - 이러한 과정에서 근로자들이 희망하는 좋은 일자리(decent job)'이 충 분히 만들어지지 못하고, 새로 생겨난 일자리들의 상당수는 소득이 낮 고 근무환경이 열악한 일자리임. 2004년 43만개에 가까운 일자리들이 늘어났으나 일자리는 서비스산업 을 중심으로 증가하였고, 증가를 주도한 서비스산업은 기타서비스업(이 미용, 세탁 등), 사업지원서비스업(사업시설 유지관리, 인력공급, 고용알 선, 청소업 등)의 저생산성 부문. 2005년 9월의 취업자수도 23,048천명으로 전년 동월대비 239천명 (1.0%)이 증가. 일자리의 공급 측면에서 좋은 일자리 들이 충분히 제공되지 못하였다 는 사실은 일자리의 수요 측면에서 상당한 규모의 유휴인력이 존재 한다는 점을 시사. - 유휴인력에 대한 명확한 기준을 찾기는 어려우나 선진국에 비해 경제 활동참가율이 낮다는 사실은 기회만 주어진다면 취업하려는 잠재인력 이 상당수 있을 것임을 시사. - 소득이 최저생계비도 안되는 근로자나 비자발적으로 일주일에 36시간 50

미만 일하는 단시간 근로자도 이들의 노동력이 제대로 활용되고 있지 못하거나 생계에 필요한 소득을 얻을 수 없다는 측면에서 유휴인력의 범주에 포함시킬 수 있음. 주당 36시간 미만 단시간 근로자의 비중: 7.2%( 04). 취업가구 중 근로빈곤가구의 비중: 4.2%( 04) - 생활비 기준. 취업가구 중 근로빈곤가구의 비중: 13.2%( 04) - 최저생계비 기준. - 따라서 노동시장 양극화 해결의 중요한 과제는 노동시장에 참여하고 있는 유휴인력의 효율적 활용 및 생산성 향상. 이상과 같은 경제적 요인들 이외에도 노동시장 양극화를 심화시키는 노동시장 경직성, 직업훈련기회의 불평등, 불공정 하도급 관행, 노동조 합의 이기주의와 같은 노동시장 내부적 요인들이 있음. - 노동시장 경직성은 근로자간 소득분배를 왜곡하여 소득 양극화를 확 대시키는 부작용을 초래. 예) 정규직과 비정규직 사이의 소득불평등, - 근로자간 직업훈련기회의 불평등도 소득격차를 확대시키고, 소득양극화 를 심화시키는 기능. 노동시장 양극화는 정부의 적극적 정책개입이나 국민적 합의에 의한 노력이 없이는 해결되기 어려움. 51

Ⅲ. 노동시장 양극화의 대책 1. 기본 방향 노동시장 양극화는 근로자간 소득불평등을 심화시킬 뿐만 아니라 중산 층의 붕괴 및 계층간 위화감을 유도하여 사회불안을 확산함. 나아가 내수기반을 약화시키고 기업의 투자의욕을 낮추어 성장잠재력을 훼손 시키는 부정적 결과를 초래. - 중산층이 감소하고 빈부격차가 확대됨에 따라 계층 간 갈등이 높아지 고, 이는 선진국 사회를 위한 사회적 통합을 저해. - 양극화가 대기업의 좋은 일자리 증가보다는 중소기업의 저임금, 비정규 직 일자리 증가에 의해 주도되고 있다는 사실과 더불어 서비스업 자영 업주들의 경영악화는 빈곤계층의 증가로 이어질 것. 노동시장 양극화의 해결을 위해서는 과거의 불균형 성장에서 초래한 불균형적 산업 및 기업구조를 해소하는 방향으로 성장잠재력을 확 충하여, 좋은 일자리 의 창출 기회를 확대할 뿐만이 아니라 기존 일자 리들의 생산성과 질(quality) 을 제고하도록 하여야 함. 성장잠재력의 확충과 더불어 노동시장의 구조개선을 위한 노력이 동 시에 이루어져야 함. - 영세 중소기업과 자영업 부문, 도 소매판매업이나 음식숙박업과 같은 전통적인 서비스산업의 구조조정의 과정에서 탈락하거나 소외된 계층 52

들이 빈민화하지 않고 새로운 일자리를 찾을 수 있도록 정책을 개발할 필요. 양극화 문제의 해결을 위해서는 일자리의 수 보다는 좋은 일자리 의 창출이 더욱 중요한 문제. - 1997년의 외환위기는 좋은 일자리 의 부족과 노동시장 양극화를 가속 시키는 전환점. - 이러한 과정에서 근로자들이 희망하는 좋은 일자리(decent job)'가 충 분히 만들어지지 못하고, 새로 생겨난 일자리들의 상당수는 소득수준 이 낮고 근로환경이 열악한 일자리. 정책에 있어 복지 확대만으로 양극화 문제를 해결하기 어려움. - 복지의 주 대상자는 빈곤선을 전후로 한 소득계층임. 그리나 양극화 문 제의 주요 대상자는 근로자의 상당 부문을 포함. 예를 들어, 비정규직을 양극화 정책의 주요 목표(target)로 할 경우 전체 임금근로자의 36.6%에 해당하며, 복지정책으로 지원할 수 있 는 범위와 숫자를 초과. - 따라서 복지정책은 양극화 문제 해결의 보완적 수단으로 활용하여야 함. 최저임금의 인상이나 사회서비스 부문의 일자리 창출도 한계가 있 53

음. - 최저임금 인상은 고용량을 줄여 탈락된 근로자의 빈곤문제를 발생시키 며, 또한 생산비용 상승을 통해 기업의 이윤과 투자를 감소시키는 부 정적 효과의 위험성. - 사회서비스 부문의 일자리 창출도 기존 시장을 교란시킬 우려가 있을 뿐만이 아니라 재정조달 방안이 명확치 않고, 재정투입 대비 효과 (cost-benefit)가 실증적으로 증명된 적이 없음. 2. 성장잠재력의 확충 노동시장 양극화는 좋은 일자리 의 부족에서 발생하는 문제로 이의 근 본적 해결을 위해서는 균형발전이 이루어지도록 경제의 성장잠재력 을 확충하는 것이 가장 중요. - 특히 우리나라의 낮은 경제활동참가율과 미래의 인력수급을 감안할 때 당분간 높은 수준의 경제성장이 필요. 경제성장이 진전되어 경제가 성숙기에 이르게 되면 출산기피와 투자수익률 하 락, 고임금, 사회복지지출 부담 증대 등으로 성장환경이 어렵게 되는 것이 일반적 현상이다. 주요 선진국의 경우 대체로 1970년대에 국민소득 1인당 1만 달러를 달 성하였으며 이 시기를 전후로 전형적인 경제성숙기의 징후를 나타내기 시작하였 고 성장률도 연 3%대로 낮아졌다. 선진국의 경험과 우리 경제의 현상에 비추어 우리 경제가 성숙기 징후를 극복하고 선진국으로 도약하기 위해서는 먼저, 연구 개발투자, 교육개혁, 규제완화, 기업구조조정 촉진 등 기술혁신과 기업경쟁력 강 화를 위한 다각적인 정책을 지속적으로 추진해 나가야 한다. (임철재 김영준, 2004) 54

경제성장에 따른 고용효과는 외환위기를 전후로 커다란 변화를 보이고 있음 (그림 10 참조). - 외환위기 이전에는 고용탄력성(=고용증가율/경제성장률)이 안정적인 모습을 보이고 있었으나 외환위기 이후에는 그 진폭이 확대됨. 이는 경제의 불확실성 증대와 함께 고용의 불확실성도 높아졌음을 의미. [그림 10] 경제성장률과 고용탄력성의 변화 14.0 1.00 12.0 10.0 11.0 11.0 10.5 9.0 9.2 0.90 10.9 9.3 0.80 8.0 6.0 4.0 2.0 0.0-2.0-4.0-6.0-8.0 8.3 8.9 6.8 6.1 6.3 0.67 5.4 5.5 5.0 0.63 4.7 3.1 3.1 0.50 0.46 0.44 0.32 0.33 0.34 0.36 0.38 0.40 0.32 0.30 0.32 0.35 86 88 90 92 0.22 94 96 98 00 01 02 03 04 0.16-6.7-0.04 0.60 0.40 0.20 0.00-0.20 경제성장률 고용탄력성 - 1999년에서 2004년까지의 고용탄력성의 평균치는 0.34로 외환위기 이전 과 비슷함. 고용탄력성이 현재의 수준을 유지한다고 할 때, 노동공급의 증가를 흡 수하기 위해서는 5% 내외의 경제성장이 요구됨. 그러나 노동시장 양극 55

화 문제를 해결하기 위해서는 성장잠재력을 더욱 높일 필요성. - 성장잠재력을 확충하지 않으면 불완전고용과 유휴인력의 문제는 지속 적으로 우리 경제의 발목을 잡을 것임. - 정치 경제 분야의 불확실성을 제거하고, 수출과 내수, 제조업과 서비 스업, 대기업과 중소기업 사이의 경제 양극화를 완화하려는 노력이 필 요. - 특히 국내수요와 기업투자를 활성화하기 위한 신용불량자의 축소, 서비 스업의 구조조정 촉진, 기술혁신과 인재양성의 노력들이 종합적이고 체계적으로 수행되어야 함. 나아가 경제성장만으로 일자리 문제를 해결할 수 없다는 점이 강조되 어야 함. - 원활한 노동력의 이동이나 노동시장의 유연성이 보장되지 않는 상황에 서 경제성장만으로 노동시장의 양극화의 문제를 모두 해결하기 어려움. - 현재처럼 노동시장의 양극화, 학력불일치, 기능 기술 불일치 등이 심 각한 상황에서 경제성장이 자칫 한쪽에서는 구인난을 낳고 다른 한쪽 에서는 구직난을 심화시켜 노동시장의 양극화를 더욱 심화시키는 결과 를 초래할 가능성. - 따라서 경제성장 동력의 확충과 함께 노동시장의 구조적 불균형을 해 소하려는 노력이 함께 수행될 필요. 56

3. 산업 및 기업정책의 강화 가. 경제의 허리강화 - 중견기업의 육성 영세중소기업과 자영업자들이 집중되어 있는 분야의 지속적 구조조정 과 생산성 향상을 위한 투자로 근로자들이 자부심을 가지고 일할 수 있는 중견기업을 양성. - 기존의 대기업과 공기업 부문은 경영투명성을 강화하되, 시장원리에 따 라 자유롭게 활동할 수 있도록 규제를 완화시켜, 세계시장에서 외국의 다국적 기업과 경쟁하도록 유도. 중견기업 육성정책은 선진국에 비해 소규모 사업체의 비중이 매우 높 은 한국경제의 구조적 취약성을 개선시킬 수 있음. - 지불능력이 취약하고 파산 위험성이 높은 영세사업체에 근로자의 대다 수가 취업하고 있음에 따라 근로기준법과 같은 각종 노동 관련법과 사 회보험의 적용이 제대로 되고 있지 못함. 또한 사업체의 규모가 영세 할수록 비정규직 근로자의 비중도 높음. - 중견기업의 육성을 통해 근로기준법과 같은 노동 관련법의 실질적 적 용확대를 도모할 수 있으며 고용보험, 국민연금, 의료보험과 같은 사회 보험의 가입률도 크게 제고할 수 있음. 근로자의 고용안정, 비정규직 근로자의 감소, 청년실업의 축소와 같은 현안에도 중견기업의 확대는 긍정적인 기여. 특정한 산업이나 중소기업을 사전적으로 선정하고 직접적 지원을 제공 57

하는 방식으로는 중견기업의 육성이라는 목표가 제대로 달성되기 곤란. - 영세기업과 자영업이 집중되어 있는 산업 및 직업에 대한 지속적인 구 조조정을 추진하고 경쟁을 통해 생산성이 높은 기업이 자연스럽게 중 견기업으로 성장할 수 있는 환경을 마련하는 것이 중요. - 대기업의 불공정 하도급거래 관행을 시정하고, R&D 비용의 납품단 가 반영, 공정혁신에 대한 적정이윤의 보장과 같은 대기업과의 자율적 협력관계 발전을 지원. - 대기업과의 공동기술개발, 협력투자, 기술지도 등에 대한 세제지원 등 인센티브 제공. - 한계기업의 퇴출 및 M&A 촉진을 위한 환경 제도 개선 제조업 분야의 중견기업 육성은 부품 소재산업 육성과 맥( 脈 )을 같이 함. 이외 선진국 및 제조업 수출산업 분야에 비해 낙후되어 있고, 영 세중소기업과 자영업이 대부분인 서비스산업(특히, 도소매, 음식숙박업, 운수업, 부동산임대업, 개인서비스업, 사회서비스업 등)의 발전을 위한 정책의 필요성이 강조됨. - 이를 위해서는 매우 세분화되고 정교한 산업 및 기업정책이 개발될 필요. 58

나. 자영업 및 서비스 산업의 균형적 구조조정 추진 서비스산업의 일자리 창출과 생산성 향상을 조화시킬 필요. - 일자리 창출을 위하여 서비스산업의 육성이 흔히 거론되고 있으나 서 비스산업의 생산성이 낮고 구조조정이 필요하다는 점이 강조되어야 함. - 서비스산업의 무차별적인 일자리 창출은 근로자의 생산성을 낮추어 제 조업과의 생산성 및 소득격차를 확대시킬 위험성이 있고, 따라서, 생산 성 향상과 일자리 창출이 조화되도록 유도. 서비스 산업의 구조조정에 따라 자영업자의 퇴출이 증가될 것으로 예 상됨. 이에 구조조정의 속도와 자영업자의 생계보호가 조화를 이루도 록 노력. 다. 규제완화를 통한 기업가 정신의 고양 불필요하거나 중요도가 떨어지는 각종 규제를 완화하여 기업활동 및 창업을 촉진. 4. 노동시장의 혁신 가. 인적자본개발 - 평생학습망의 강화와 평등한 기회의 제공 학교교육 참여율은 선진국에 비해 뒤지지 않으나, 평생학습은 선진국 에 비해 크게 뒤떨어짐. 59

- 이에 따라 선진국 수준의 평생학습망을 구축할 필요. <표 11> 성인(25~64세)의 평생학습 참여율 국제비교 (단위 : %) Eurobaromet ELFS CVTS IALS National er (2002) (1999) (1994-98) Sources (2003) 준거 기간 4주 1년 1년 1년 1년 오스트리아 7.5 33.0 31.0 캐나다 40.6 34.7 덴마크 18.4 56.2 53.0 60.1 핀란드 18.9 53.3 50.0 64.8 독일 5.8 32.0 32.0 헝가리 3.2 12.0 25.5 한국(2000) 18.9 한국(2004) 23.4 멕시코 9.6 네덜란드 16.3 41.5 41.0 42.9 노르웨이 13.3 41.7 53.5 폴란드 4.3 16.0 19.0 포르투갈 2.9 11.9 17.0 15.7 스페인 5.0 28.2 25.0 스웨덴 18.4 51.9 61.0 59.2 스위스 24.7 45.3 영국 22.3 39.6 49.0 53.7 미국 48.1 52.1 단순 평균 12.4 35.2 44.0 주: 한국(2004)의 통계는 통계청(2004), 사회통계조사 원자료 분석결과임. 자료: OECD(2005), Promoting Adult Learning, p. 16. 60

비정규 근로자의 훈련 참여 지원 - 수강지원금 확대, e-learning에 대한 수강지원금 지원, 민간 우수훈련과 정 공유. - 훈련정보의 부족 문제를 해결하기 위하여 비정규 근로자의 경력개발 상담 및 지원을 제공하는 인력개발 컨설턴트 배치. - 건설 일용직 노동조합의 훈련 실시 지원 자영업자 훈련 지원 - 전직 전업 자영업자에 대한 훈련 지원제도 신설 검토. - 자영업자에 대한 고용보험 임의가입제 도입. - 창업지원사업과 연계하여 창업 컨설팅 및 창업훈련 실시. 중소기업 훈련 활성화 - 현장훈련, 출장훈련, 이동식 훈련 등 다양한 훈련 모델 지원. - 중소기업 훈련을 활성화하기 위해 금전적인 지원만이 아니라 인력개발 담당자의 인건비 일부 지원 및 연수 강화 등의 제도적 기술적 지원 강화. - 중소기업 훈련컨소시엄을 대기업-중소기업 연계형 인력개발을 위한 산 업별 인력개발체제로 확대 발전. - 혁신형 중소기업 육성과 연계하여 인력개발 지원. 61

여성의 경력형성 지원 - 여성의 재직자 훈련 참여율을 높이기 위해 여성에 대한 기업훈련 우대 지원. - 육아휴직형 직업훈련 모델 개발 보급. 나. 노동시장 기능 및 유연성 강화 고용조정에 있어 정리해고 중심의 양적 구조조정보다는 고용유지를 중 시하는 질적 구조조정을 강조. - 인력재배치, 순환휴직, 일자리 공유, 일시 휴업 등의 방법으로 기업의 인건비 부담을 완화하고 고용유지를 도모하며, 정리해고가 불가피한 경우에는 전직지원서비스와 같은 프로그램을 통해 실직자의 원활한 재 취업을 유도. (1) 임금유연성의 강화 임금이 생산성과 언제나 일치한다면 기업은 근로자를 해고할 이유가 없음. 따라서 생산성과 임금이 일치하도록 임금체계를 유연화하는 방안이 근로자 고용을 보호하고, 기업의 경쟁력을 확보하며, 소득 양극 화를 완화하는 방안. 임금경직성으로 인한 소득 양극화의 문제를 완화하기 위해서는 임금이 근로자의 생산성과 일치하도록 임금체계를 혁신하여야 하며, 이를 위 한 노사 간의 협력이 중요. 62

- 임금체계의 혁신은 정규직 근로자와 비정규직 근로자, 노동조합 가입자 와 비가입자의 임금격차 완화에 기여할 뿐만 아니라 실업의 예방 및 인사관리의 합리화를 통한 생산성의 향상으로 일자리 창출 잠재력을 강화. 또한 임금체계의 개편을 통해 중 고령자의 정년을 확보하고, 은퇴 후 의 노년생활에 대비할 수 있도록 함. 이는 인구고령화로 인한 빈곤 위 험성 증대와 정부 재정지출 부담을 완화할 것임. 임금피크제를 확산하고, 국민연금의 수급시기까지는 계속 취업할 수 있도록 정년연장을 추진. (2) 노동시장 기능의 강화 - 법 제도의 보완과 고용서비스 시장기능의 제대로 작동하게 되면 근로자의 임금은 언제나 생산성과 일치하도록 결정되고 이에 따라 근로자는 언제 어디에서 일하던지 자 신의 능력에 따라 대우를 받으면서 취업하게 됨. - 이러한 형태의 노동시장 유연화는 기업의 투자의욕 고취를 통한 성장 잠재력 확충에 기여하고 비정규직, 중 고령자, 여성과 같은 일자리 문 제 및 노동시장 이중구조의 해소에 기여. - 시장기능이 효율적으로 작동하도록 관련된 법 제도를 개선 및 보 완. 특히, 고용보호법(EPL)의 재평가, 임금유연화 지원 등에 관련된 법 제도의 평가 및 개선이 중요. 63

인력배치와 활용을 위한 가장 효율적 방법은 시장기능을 통하는 것이 며, 시장기능이 제대로 작동하기 위해서는 정보가 가장 중요. - 교육 훈련, 취업에 관련된 정보들이 국민들에게 제대로 제공될 때 인 적자원의 효율적 개발과 활용이 가능. 인적자원의 개발과 활용에 관련된 정보와 서비스를 국민들에게 제공하 여 시장기능을 활성화하는 기능이 고용서비스로 고용서비스의 선진화 를 위한 종합적 노력이 필요. - 고용서비스를 통해 노동시장 양극화의 근본적 해소를 위해 필요한 구 조조정 과정에서 전직 또는 실직한 근로자들의 재취업을 활성화할 수 있음. 고용서비스의 수준이 선진국 수준에 훨씬 못 미치는 현실에서 고용서 비스의 강화를 위한 대대적인 투자가 요구되며, 이러한 투자는 민간과 공공 고용서비스의 균형적 발전을 도모하는 방향으로 추진되어야 함. - 나아가 고용안정센터를 중심축으로 하는 공공 고용서비스의 인력과 조 직을 강화하고, 노동시장정보시스템의 개선과 확충, 진로지도 기능의 강화, 상담인력의 전문화 등을 통해 서비스 내용과 질을 향상. 다. (영세)자영업자의 지원 자영업의 규모가 외국에 비해 많고, 자영업이 어렵고 사업실패의 위험 64

성이 큼에도 불구하고 자영업주의 수가 계속 증가하는 것은 그 만큼 임금근로자로의 취업기회가 제한되어 있다는 것을 시사. - 따라서 성장 동력의 확충 및 노동시장 기능의 강화를 통한 임금근로 부문의 일자리 창출이 자영업 문제의 근본적 해결 방안. (무조건적인 자영업 진입을 예방) 임금근로자의 고용안정을 도모하고 구직자에 대한 진로상담기능 및 사회안전망을 강화하여 준비가 부족 한 자영업 진출 을 예방. - 노동시장 유연성 강화도 자영업 진출을 억제하는 효과. - 자발적으로 자영업을 선택하는 경우 준비된 창업 이 되도록 고용안정 센터를 중심으로 각종 컨설팅서비스와 직업훈련 기회를 제공. 특히 사 업계획서의 작성을 유도하고 이의 적합 타당성에 대한 평가서비스를 제공. (자영업의 구조조정 지원) 자영업주가 주로 종사하고 있는 도소매 및 음식숙박업이 고용에서 차지하는 비중은 2003년 26.4%로 선진국에 비 해 과다한 5) 반면, 사회서비스업이나 보건의료 부문의 비중은 선진국에 비해 과소하여 향후 도소매 및 음식숙박업에 종사하는 인력의 업종전 환이 발생할 전망. - 이러한 서비스산업의 구조조정 과정에서 자영업주들이 무리 없이 직업 을 전환할 수 있도록 고용안정센터의 역할을 강화하고, 자영업주에 대 5) 2003년의 경우 고용에서 도소매 및 음식숙박업이 차지하는 비중은 미국 이 22.6%, 영국 19.9%, 스웨덴 14.8%, 네덜란드 19.9%. 65

한 고용안정과 컨설팅서비스를 제공. - 직업교육 및 훈련의 대상을 자영업주, 특히 영세 자영업주까지 확대하 는 정책이 중요. 현재의 직업교육 및 훈련시스템에서 영세 자영업주들 이 참여할 수 있는 프로그램이 매우 제한적으로 영세자영업주들도 적 극적으로 참여할 수 있는 교육 훈련프로그램의 개발이 필요. (사회안전망 강화) 10인 미만 사업체의 자영업주는 임금근로자와 동일 시하여 정책을 집행하는 것이 바람직. - 임금근로자에게 지원되는 고용보험제도도 자영업주에게 적용. 노동부에 서는 고용보험제도 중에서 고용안정사업과 직업능력개발사업에 자영업 주가 임의 가입할 수 있도록 제도를 개선하려고 준비 중. - 장기적으로는 자영업주도 실업급여의 대상이 될 수 있도록 그 가능성 을 검토할 필요가 있음. (정책기능의 일원화) 자영업주의 노동시장 활동에 관련된 정책기관을 일원화할 필요성. - 자영업 대책의 핵심은 어떻게 수백만에 이르는 영세자영업자들에게 필 요한 컨설팅서비스, 시장정보, 직업훈련 등의 서비스를 제공하는 가의 전달시스템의 문제. - 현재 중소기업청의 소상공인지원센터와 노동부의 고용안정센터가 분담 하여 서비스를 제공하는 것으로 되어 있으나 구체적인 협력방안이 제 66

시되고 있지 못함. 또한 임금근로자에 대한 각종 서비스는 노동부의 고용안정센터가 현재 담당하고 있는데, 자영업자에 대해서만 소상공인 지원센터와 고용안정센터가 분담하는 것이 과연 효율적인가의 평가가 필요. - 여러 부처에 분산되어 있고, 그 내용과 실적이 미흡한 자영업 관련 정 부정책을 일원화 체계화. 자영업 분야의 다양성과 특수성이 감안되도록 자영업주 특성별 (산업, 직업)정책의 개발도 중요. 라. 노동조합의 적극적 참여와 기여 노동조합의 활동은 기업의 학습조직화를 통한 생산성의 향상과 임금 직무의 혁신, 그리고 기업 내 차별의 해소에 중점을 두어야 함. - 기업의 생산성 제고를 위한 노력에 노동조합도 적극 동참하여 노조원 의 인적자원개발에 주도적 역할. - 두 번째로는 임금직무의 혁신에 참여. 과거 연공서열형의 인사 및 임금 제도의 타파와 근로자의 능력과 생산성에 부응하는 인사 및 임금체계 의 수립에 노동조합은 기업과 공동의 노력을 기울여야 함. - 세 번째는 연령, 성, 학벌, 지역 등에 관련된 차별의 해소에 노동조합이 적극적 역할을 하여야 함. 67

- 또한 정규직과 비정규직 사이의 임금 및 근로조건의 격차 완화를 위한 노력에 동참. 또한 정규직과 비정규직의 차별해소, 하도급업체에 대한 불공정거래의 완화, 불법파견 등 사업주의 불법노동행위 등에 대해 노동조합은 보다 적극적 태도와 희생정신을 견지할 필요가 있음. - 하도급 거래에 대한 주기적이고 정밀한 조사를 통해 하도급 거래의 투 명성을 높이고 부당 하도급 거래에 대한 징계 처벌로 하도급 거래의 공정거래관행을 확립. 노동조합의 일시적 희생과 양보는 양극화의 해소와 사회적 통합을 통 한 경제성장 동력의 확충을 통해 궁극적으로 고용안정, 임금상승으로 이어질 것임. 68

[참고문헌] 금재호, 기업 내부노동시장의 변화, 한국노동연구원, 2002. 금재호 조준모, 실업구조의 변화와 정책과제, 한국노동연구원, 2001. 김용현, 유사실업률 추이를 통한 실업률 수준 평가, 월간 노동리뷰 창 간호, 한국노동연구원, 2005. 1. 교육부, 교육통계연보, 각 년도. 신동균, 노동시장 양극화의 실태와 정책과제, 한국노동연구원, 발간 예정 우천식, 한국경제의 장기 발전전망과 과제, 한국개발연구원, 2005. 8. 임철재 김영준, 경제성숙기의 성장환경 변화와 대응방안: 선진국 경험과 국내여건 비교, 한국은행 금융경제연구원, 2004. 8. 전병유, 한국형 고용 및 노사관계 발전 전략, 한국노동연구원, 2005. 통계청, 2000 인구주택총조사 전수집계결과(인구부문), 2001. 통계청, 경제활동인구조사, 각 년도. 통계청, 장래인구추계, 2001. 12. 통계청, 도시가계조사, 각 년도. 한국노동연구원, 청년 실업의 원인 분석, 2004. 7. 한국노동연구원, 노동시장 경직성의 실태와 원인, 2004. 8. 한국은행, 우리 경제의 성장잠재력 약화 원인과 향후 전망, 조사국, 2005. 8. 69

한국은행 금융경제연구원, 경제양극화의 원인과 정책과제, 금융경제연구 제184호, 2004. 7. 홍승제 임철재, 주요국의 성장모형 전환 과정: 일본 아르헨티나 독일의 사례, 한국은행 금융경제연구원, 2004. 6. Booz-Allen & Hamilton, 'Revitalizing the Korean Economy toward the 21st Century', 1997. 10. OECD, 'OECD Employment Outlook,' 1994. OECD, Labour Force Statistics, 2002. OECD, 'OECD Employment Outlook,' 2004. OECD, Promoting Adult Learning, 2005. 70

한국경제, 무엇이 문제인가? 글로벌화 시대의 고용문제와 노사관계 글로벌시대의 노사관계, 무엇이 문제인가? 조준모 성균관대학교 경제학과 교수

목 차 Ⅰ. 저성장과 경제양극화 75 1. 저성장 기조의 고착 75 2. 경제양극화와 사회적 갈등 심화 76 3. 중국의 빠른 추격 80 4. 청년실업의 고착화 82 5. 하도급 경제와 노사관계 분절화 87 6. 고용 없는 성장 우려 88 Ⅱ. 우리나라 노사관계의 현주소 91 1. 노동조합조직률과 조합원수 추이 91 2. 각국의 노조 조직률 변화 추이 92 3. 우리나라의 파업성향 93 4. 참여정부 하의 노사관계 변화 94 5. 우리나라 노사관계에 대한 외국의 평가 99 III. 선진국 노사관계 발전과 시사점 104 IV. 최근 노사관계 현안 109 1. 복수노조 허용과 전임자 급여 지급금지 109 2. 노동계의 산별노조 추진 115 3. 사회적 대화기구(노사정위원회) 기능마비 118 V. 글로벌시대 우리나라 노사관계의 개선과제 121 1. 노동배제적 경영의 개선 121 2. 글로벌 시대에 노사정의 역할 변화 122 3. 생산성 제고를 위한 노사관계 개혁 과제 124 4. 정당노동행위 책임은 노사 양자에게로 134 5. 무리한 산별 확대보다는 소산별/업종별 교섭 중심으로 135 6. 사회적 대화 복원 135

I. 저성장과 경제양극화 1. 저성장 기조의 고착 저성장 기조의 고착화 - 1971~2003년 기간 중 5개년 평균 성장률을 살펴보면, 90년대 초반까지 7~9% 수준을 유지해 오던 성장률이 90년대 후반(1996~2000년) 이후 4% 대 중반을 유지하는 등 현격한 감소세를 보이고 있음. - 특히 2004년은 30%가 넘는 수출증가율을 기록했음에도 불구하고, 내수 침체의 지속으로 연간 경제성장률이 4.6%에 그쳤으며 금년에는 3%대에 머물 것으로 예상됨. - 소비 투자부진의 장기화, 인구구조의 고령화 등에 따른 성장 잠재력 약화로 향후 저성장 기조의 고착화 가 우려됨. <표 우리나라의 GDP 성장률추이 연 도 1971~1 975 1976~1 980 1981~1 985 1986~19 90 1991~1 995 1996~2 000 2001~20 04 평균성장 률 7.6 7.0 7.8 9.6 7.8 4.6 4.6 자료: 한국은행 자료 재구성 (단위 : %) 75

2. 경제양극화와 사회적 갈등 심화 - 수출산업과 내수산업의 격차가 심화되고 노동시장에서도 고용구조의 이원화가 심화되는 등 경제 여러 부분에서의 양극화가 사회 문제로까지 확대되고 있음. - 수출은 2002년 이후 높은 증가세를 보였으나, 민간소비와 설비투자는 침체를 벗어나지 못하고 있어 수출 및 내수의 양극화가 심화되고 있음. 표 1 민간소비 및 수출 증가율 추이 2002년 2003년 2004 1/4 2004 2/4 2004 3/4 수 출 8.0 19.3 37.8 38.8 28.8 민간소비 7.9-1.5-1.4-0.6-0.8 자료: 한국은행 자료 재구성(단위: %). - 노동시장 역시 중소기업 고용 비중 및 상 하위 소득 일자리의 비중의 차이가 확대되는 등 고용구의 양극화가 심화되고 있음. 1 아래 [그림]에서 볼 때, 1993-2000년간 고용양극화 현상은 매우 뚜렷하 게 나타났으며, 하위 3개 분위 일자리가 825천개 증가하고 상위 3개 분위 일자리가 715천개 증가한 반면, 중위 4개 분위 일자리는 94천개 감소하여 서, good jobs 보다는 bad jobs가 더 많이 만들어졌다고 볼 수 있다. 2 2000-2004년의 경우 고용양극화가 이전 기간에 비해서는 약간 완화된 것으로 나타나고 있지만, 여전히 중간일자리(middle class jobs)보다는 상 76

위와 하위 일자리의 증가 폭이 더 크게 나타나고 있음. 3 미국의 1990년대에는 J자 형태의 고용양극화가 나타난 반면, 우리나라 의 1990년대는 전형적인 U자 형태의 고용양극화가 진전되었다고 할 수 있음(전병유, 한국노동연구원, 2005). - 대기업과 중소기업, 수출기업과 내수기업 근로자간 임금격차도 확대되고 있음. 1 500인 이상 사업체 근로자 대비 5~299인 사업체 근로자의 임금비율(총 액기준)은 2000년 67.2%에서 2004년 3/4분기 61.9%로 하락하였음(노동부 자료). 2 수출기업 근로자 대비 내수기업 근로자의 임금비율 역시 2002년 84.6% 에서 2003년 83.5%로 악화되었음(2004년 81.3% 추정, 한국은행). 77

[그림 1] 일자리10분위별 고용증감 (1993-2000년)일자리10분위별 고용증감 일자리 증가 수(천개) 400 300 200 100 0-100 -200-300 281 하위 1st 일자리 338 206 65-28 -241 2nd 3rd 4th 5th 6th 7th 8th 9th 상위 10th 일 자리 110 일자리 10분위(Job Quality Deciles) 149 320 246 (2000-2004년)일자리10분위별고용증감 400 300 243 293 252 249 일자리 증가 수(천개) 200 100 0-100 -200-300 하위1st 일자리 66 134 111 115-87 2nd 3rd 4th 5th 6th 7th 8th 9th 상위 10th 일 자리 일자리10분위(Job Quality Deciles) 121 전병유, 한국노동연구원, 2005. 78

<표 2> 근로자와 자영자 월평균 소득 비교 1996 2000 2003 2004 임금근로자(A, 만원) 237 253 259 267 자영자(B, 만원) 301 304 244 248 근로자대비 자영자 비율(B/A) 자료: 경제양극화 실태와 정책과제(KDI, 2005). 127% 120% 94% 92% - 자영자 실질소득은 2000년까지 임금근로자를 상회하였으나, 이후 급감하 여 2004년 실질소득은 1999년의 92% 수준으로 감소하여 임금근로자와 자영업간의 격차가 심화되었으며, 경기불황이 지속됨에 따라 임금근로 자군에서 자영업자군으로 구축된 두터운 근로자층이 발생(pushing hypothesis). [그림 2] 양극화 지수의 변화율 국가비교 3 5 0 3 0 0 2 5 0 2 0 0 1 5 0 1 0 0 alpha=1 alpha=1.3 alpha=1.6 지 니 계 수 5 0 0-5 0 한국(6) 미국(23) 영국(21) 스웨덴(17) 독일(21) 캐나다(23) 자료: KLIPS 및 Esteban et al. (1999). 괄호 안의 수치들은 변화가 이루어진 기간을 나 타냄. 신동균 (2005, mimeo)에서 인용. 79

- 외환위기 이후의 기간 동안에 (1997-2004), 우리나라에서 발생한 양극화 현상은 다음과 같은 점에서 다른 국가와 차별적인 양상을 띰. 1 스웨덴, 독일, 캐나다의 경우 양극화 지수는 오히려 감소하였으며, 미 국과 영국 의 증가율은 20년 이상을 걸쳐 진행된 결과라는 점을 고려해 볼 때 외환위기 이후 우리나라의 양극화는 전례 없이 빠른 속도로 진전 되고 있음. 2 외국과 비교함에 있어서 소득 분포와 관련된 한국의 문제는 불평등의 증가(지니계수의 악화)라기보다는 양극화의 진전에 있다고 할 수 있음. 3 양극화가 촉진되었다는 것은 사회적 갈등이 저소득층 대 고소득층으로 세력화하여 정부정책이 저소득층에 영합하거나 고소득층에 영합하는 식의 양극단으로 흘러 경제양극화가 소득계층별 세대결로 이어져 정치는 인기 영합으로 흐르고 이 과정에서 사회적 갈등이 확대재생산될 가능성이 큼. 3. 중국의 빠른 추격 2004년 포춘 글로벌 500대 기업에 중국기업이 15개가 포함 - 우리나라(11개)를 추월했으며 일본(82개)에 이어 아시아 2위로 부상 80

<표 3 주요국의 경제규모 및 500대 기업 수 비교 미국 일본 독일 영국 중국 한국 GDP(억 달러) 108,816 43,264 24,007 17,949 14,099 6,052 대외무역 (억 달러) 20,296 8,549 13,500 6,922 8,512 3,726 500대 기업(개) 189 82 34 35 15 11 주: GDP와 대외무역은 2003년, 500대 기업은 2004년 기준. 자료: 무역협회(KORTIS), 포춘. 표 4 포춘 글로벌 500대 기업에 포함된 한 중 기업 수 추이 16 14 12 10 8 6 4 2 0 15 13 13 12 12 12 12 11 11 11 10 9 11 5 6 3 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 자료: 포춘지, 각 년도. 중국이 미국, 일본을 위협하는 경제대국으로 부상하는 과정에서 기업 들의 글로벌화 속도가 한층 빨라지게 됨. 81

- 중국 정부는 2015년까지 글로벌 5백대 기업을 50개로 확대할 계획 1). - 2004년 해외에 상장한 84개 중국기업이 조달한 자금은 112억 달러로 국내 증시 98개 신규상장 기업의 조달자금(353억 위안)의 3배에 육박함. 4. 청년실업의 고착화 청년층(15~29세) 실업률은 2004년 6월 현재 7.8%로, 전체 실업률 3.2% 의 2.4배 수준이고 청년 실업자 수는 387천명으로, 전체 실업자의 50.7%를 차지하고 있음. 외환위기 이후 청년 실업률은 1998년 최고 12.2%까지 상승하였다가 2002년 6.6%까지 하락하였으나 최근 경기 위축에 따라 다소 상승함. - 일반적으로 청년층 노동시장은 경기변동에 상당히 민감하게 작용하는 취약한 구조를 가지고 있으며, 경기 하락에 과잉반응(overshooting)하는 경향을 가지고 있음. - 청년 실업률은 1990년 이후 지속적으로 전체 실업률의 2배를 상회하는 수준을 기록하고 있음. 지표상의 실업률보다 체감 실업률이 높은 요인 중의 하나는 적극적인 구직활동을 하지 않으면서 취업을 준비하거나 유휴화 되어 있는 인력 규모가 매우 크다는 점임. 1) 2002년 대외무역경제합작부(현 상무부)는 중국의 대외투자 확대의 장기목표로 서 2015년 이전까지 글로벌 500대 기업에 포함되는 50대 대형 다국적기업, 500개 중형 다국적기업, 5,000개 소형 다국적기업 육성을 제시. 82

- 2004년 6월 현재 공식적인 실업자는 387천명(생산가능인구의 3.8%)이지 만, 취업을 위해 학원 직업훈련기관에 다니거나 개별적인 취업 준비를 한다고 응답한 취업 준비 비경제활동인구 가 306천명(생산가능인구의 3.0%), 특별한 활동 없이 쉬었다고 응답한 유휴 비경제활동인구 가 241 천명(생산가능인구의 2.4%)에 달하고 있음. - 취업애로를 겪고 있는 청년층은 694천명~934천명에 이를 것으로 추정 됨. [그림 3] 청년층 실업률 추이 (단위 : %) 15 10 5 0 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 03.6 04.6 05.6 전체실업률 청년실업률 자료: 통계청, 경제활동인구조사. 83

<표 5> 주요 기업들의 채용추이 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 전체 근로자수(A) 1,542 1,581 1,469 1,338 1,320 1,264 1,246 1,272 1,310 청년 근로자수(B) 638 643 562 467 445 399 372 369 406 비중(B/A) (41.4) (40.6) (38.2) (34.9) (33.7) (31.6) (29.9) (29.0) (31.0) 신규 채용자수(C) 181 166 146 231 257 156 157 147 72 청년 신규 채용자 수(D) (단위 : 천명, %) 141 125 93 157 183 107 106 105 49 비중(D/C) (77.9) (75.5) (63.6) (67.9) (71.0) (68.7) (67.6) (71.5) (67.8) 경력자 채용비중 39.6 43.1 61.9 75.9 77.0 81.0 79.5 70.7 79.0 주 1) 주요 기업은 30대 대기업 집단, 공기업, 금융업에 속한 기업임. 2) 근로자수 측정 기준일은 매년 6월 15일임. 3) 1998년 10월 임시직으로, 2004년 1월부터 일용직으로 고용보험 적용이 확대됨에 따라 경력자 채용 비중이 다소 상승하였음에 주의. 자료: 고용보험전산망. 노동력 활용도의 직접적인 지표라고 할 수 있는 취업자 비중(=취업자/ 생산가능인구)을 보면, 1996년 46.2%에서 2003년 44.4%로 감소하여 청 년층 일자리가 상대적으로도 줄어들고 있음을 의미함. 84

<표 6> 청년층 일자리 질의 변화 전체 청년 청년 전체 300인 이상 임금근로자 임금근로자 취업자에서 취업자에서 대기업에서 에서 에서 300인 이상 청년층 비중 청년층 비중 임시일용 임시일용 대기업 비중 비중 비중 1996 26.0 36.7 12.9 43.2 41.7 1997 25.2 34.8 11.8 45.7 44.2 1998 23.7 30.0 11.0 46.9 48.1 1999 23.1 28.1 9.6 51.6 54.6 2000 23.1 28.8 9.6 52.1 54.4 2001 22.3 27.8 9.6 50.8 52.1 2002 21.6 25.0 8.5 51.6 52.6 2003 20.8 25.2 9.8 49.5 49.7 자료: 통계청, 경제활동인구조사, 각 년도. (단위: %) 고학력 청년층이 취업하기를 원하는 주요 기업들(30대 대기업 집단, 공 기업, 금융산업)에서 취업자수는 1997~2002년간 33만 5천 명이 감소하 여, 이른바 괜찮은 일자리(decent job) 가 크게 감소함. - 2003년부터 취업자수가 다소 증가하고 있으나, 전체 취업자수 가운데 청 년층이 차지하는 비중은 2004년 31.0%로, 외환위기 이전인 1997년 40.6% 에 비해 크게 낮음. 주요 기업들은 채용 시 신규 졸업자보다 즉시 활용가능한 경력 근로자 를 채용하는 경향이 크게 증대하여 경력중시형 노동력 수요로 변화하 고 있음. 85

- 경력직 채용 경향은 모든 학력에서 나타나며, 특히 대졸 이상인 경우 경 력중시형 채용구조로의 변화가 가장 크게 나타남. 청년층 일자리가 상대적으로 감소하는 가운데 청년층 고용의 질 악화. - 300인 이상 대기업의 채용이 둔화되고 있는 가운데, 대기업에서 청년층 이 차지하는 비중은 1996년 36.7%에서 2003년 25.2%로 11.5%p 하락함. 이에 따라 대기업 노동력의 중장년화가 심화되고 있음. 2003년 현재 10% 미만의 청년 취업자가 300인 이상 대기업에 취업하고 있음. - 청년층 임금근로자의 비정규직화가 전체 임금근로자의 비정규직화 속도 를 크게 증가시키고 있음. 신규 학졸자들을 위한 좋은 일자리 부족은 국가경제에 큰 문제를 유발 함. 1 신규 학졸자들이 초기 숙련형성 기회를 놓침으로써 중장년의 수확기동 안 낮은 직무능력과 생산성을 보일 수 있으며, 이는 결국 성장 동력의 감 퇴로 이어질 수 있음. 2 고부가가치 서비스 산업과 핵심부품 제조 산업에 70-80%에 이르는 풍부한 신규 대학졸자들을 적기에 진입시키지 못함으로 산업고도화를 저 해할 수 있음. 3 신규 학졸자들의 취업기회 감소는 결혼적령기를 연기시킴으로 출산율 이 감소하고 인구의 고령화를 촉진시켜 미래에 성장률 저하를 초래할 수 있음. 86

[그림 4] 근로자간 격차 확대의 요인과 경로 도급구조와 분업관계 (산업내 기업간 Network) 기업간 지불능력 격차 기업별 노조/지회 중심 노동운동 전국적 노사관계 (취약한 상급단체 의 지도력, 파편화 된 조직구조) 분단노동시장 (대기업 내부노동시장) 기업간 고용관계 격차 확대 일반경제 시스템 (외환위기로 인한 구조조정) 기업별 고용관계의 역사와 관행 5. 하도급 경제와 노사관계 분절화 도급구조와 노사관계의 파편화로 인한 노동시장 계층성 심화는 중산층 의 약화와 소득분배의 악화를 가져와 수출 호황에도 불구하고 내수 부 진을 장기화하는 한 요인으로 작용했음. - 부품 소재산업에 우수한 인적자원이 유입되지 않음으로써 결국 부품 87

소재의 품질저하로 완성품의 경쟁력을 약화시킬 우려가 있음. - 도급구조로 인하여 노동시장의 분단성이 심화될 경우 전통적 의미의 노 동시장 정책이나 거시 경제정책이 제대로 작동하지 않을 수 있으며, 경 기부양이나 기업경영 활성화를 통한 양적 일자리 창출 정책만으로는 경 제 양극화 및 노동시장 양극화를 극복할 수 없다는 사실을 재확인 시켜 주었음. 6. 고용 없는 성장 우려 고용 없는 성장우려 현실화 - 경제성장률이 추가적으로 1%로 증가할 때 고용이 얼마나 늘어나는가를 나타나는가를 나타내는 고용탄성치(고용창출효과)가 2003년에 1998년 이 후 처음 마이너스로 돌아섬. - 2004년 5월 26일 한국은행은 2003년 전체 산업 평균 고용탄성치(취업자 증가율 실질 국내총생산 증가율)를 산출한 결과 마이너스 0.05로 나타 났다고 밝힘. GDP가 1% 증가할 때마다 고용은 오히려 0.05% 감소했다는 것임. - 한국개발연구원(KDI)는 경제성장률이 1% 증가할 때마다 늘어나는 취업 자 수를 95년 6만3천8백명, 2001년 13만3천3백명, 2002년 9만4천4백60명 으로 추산함. 고용탄성치에 이 같은 추산결과를 적용하면 지난해 경제가 1% 성장 88

할 때마다 거꾸로 취업자 수는 1만1천명 가량 줄어든 셈임. - 부문별로는 제조업의 고용탄성치가 99년 0.13에서 2000년 0.39로 높아졌 으나, 2001년 마이너스 0.29, 2002년 마이너스 0.08, 2003년 마이너스 0.18로 3년 연속 감소세를 보임. - 고용 창출력이 높은 서비스업도 2001년 0.87을 정점으로 2002년 0.52, 2003년 0.11로 급속히 둔화됨. - KDI는 고용 없는 성장이 과도한 고용보호와 높은 임금 상승률에 기인하 고 있다고 지적함. - 이 밖에도 정규직에 대한 노동법상 과보호, 대기업 단체협약의 정규직에 대한 과보호, 연공서열제와 같은 평등주의적 임금구조가 고용 없는 성 장의 주요 원인으로 지목됨. 매출, 이익은 늘었지만 직원은 줄어 - 지난 5년간 대기업들의 매출과 이익은 크게 늘었지만 직원 수는 오히려 소폭 줄어든 것으로 나타났음. - 구조조정과 분사 등으로 기업의 경쟁력은 높아졌으나 고용은 늘어나지 않는, 이른바 고용 없는 성장 에 대한 우려가 심화됨. - 매출액 상위 국내 50대 상장, 등록사(금융업 제외)의 2004년도 사업보고 서를 1999년 것과 비교 분석한 결과 이들 기업의 매출 총액은 99년 247 조 원에서 2004년에 415조 원으로 67.8%늘어났음. 89

- 영업이익 합계는 21조 원에서 46조 원으로 115.7%로 증가했고, 당기 순 이익은 12조 원에서 39조 원으로 세 배 이상 증가하였음. - 1999년은 대부분의 기업이 외환위기의 고비를 넘긴 뒤 구조조정 등의 체질개선 작업을 거쳐 본격적 경영 회복의 틀을 마련한 해임. - 지난 5년간 50대 기업의 경영실적은 크게 좋아졌지만 이들 기업의 직원 수는 0.4% 줄었음. - 기업들이 경제위기 극복 과정에서 생산자동화, 분사 및 사업매각, 인원 정리, 비정규직 이용 등의 전략을 택함. <그림 5> 2004년 매출액 상위 50대 상장등록사 사업보고 90

II. 우리나라 노사관계의 현주소 1. 노동조합조직률과 조합원수 추이 노동조합 조직률은 11.0%로 전년도와 동일한 수준 유지. - 노조 조직률은 1989년 19.8%를 정점 하락세 지속. - 1997~2001년간 12%대. - 2002년 및 2003년 11.0%로 안정세. 대기업의 경우 노조 조직률이 매우 높고 전투적인 노동조합이 존재하 며, 중소기업의 경우 노조 조직률이 매우 낮고 노동조합의 기능이 실 질적으로 形 骸 化 된 사업장이 많아 대기업 - 중소기업간 분절화 된 노 사관계 (fragmented industrial relations)가 고착화되어 가고 있음. [그림 6 노동조합원 수 및 조직률의 변화추이 노동조 합원수 (천 명) 2400 17.2 15.9 13.8 15.0 14.2 13.5 1900 1887 1735 1803 1667 1659 12.4 1400 1267 1004 900 12.7 12.2 11.2 11.5 11.8 11.6 11.8 11.3 노조조직률 (%) 1615 1599 1402 1484 1480 1526 1568 1605 1549 11 16 12 8 4 400 1985 1987 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 0 노동조합원수 노조조직률 주: 노조조직률 = 조합원수/총피용자 100 91

2. 각국의 노조 조직률 변화 추이 선진국의 경우 산업구조가 제조업 중심에서 고부가가치 서비스업 중심 으로 산업구조가 개편되고 경제개방화가 가속화되면서 기업경쟁이 치 열해지면서 폐쇄적 경제하의 노조경영을 하는 독과점기업의 설자리가 좁아지는 양상을 보임. - 이는 노조경영의 기회비용이 커짐으로 세계화, 기술진보와 시장의 경쟁 가속화가 선진국의 노조조직률의 하락을 유도해 가고 있음. <표 7> 각국의 노조 조직률 추세 (단위 : %) 구분 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 미 국 영 국 독 일 프랑스 호 주 일 본 한 국 싱가폴 대 만 17.5 48.7 39.3-45.1 28.2 16.8 20.7 34.5 17.0 46.9 38.9-27.6 18.5 20.5 35.0 16.8 45.9 38.7-41.2 `6.8 19.5 19.9 40.2 16.4 44.4 38.4 - - 25.9 19.8 19.5 38.1 16.1 38.0 37.5 9.8 41.0 25.2 18.4 16.3 43.3 16.1 37.0 41.6 - - 24.5 17.2 16.4 48.0 15.8 36.0 40.1-40.0 24.4 16.4 16.8 48.1 15.8 35.0 38.4 - - 24.2 15.6 17.1 44.5 15.5 33.0 37.2-35.0 24.1 14.5 16.4 48.9 14.9 32.1 36.0 9.1 33.0 23.8 13.8 15.7 46.6 14.5-35.3-31.0 23.2 13.3 17.1 44.6 14.1 27.3 28.2-30.3 22.6 12.2 14.2 42.2 13.9 26.9 27.1-28.1 22.4 12.6 14.6 41.1 13.9 27.0 26.1-25.7 22.2 11.9 15.4 40.0 13.5 29.5 22.4-24.7 21.5 12.0 15.0 38.5 13.4 29.1 22.7 8.0 24.5 20.7 12.0 16.5 39.4 13.2 29.0 22.3 8.0 23.1 20.2 11.0 19.3 38.4 주) 2003년 한국조직율은 11.0%. 92

<표 8> 파업성향 국제비교: 전 산업 1,000인당 노동손실일수 1) 평 균 2) 1993 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 1993 1998 1993 ~1997 ~2002 ~2002 1 일 본 2 2 1 1 2 2 2 1 1 0 2 3 1 독 일 18 7 8 3 2 1 2 0 1 10 8 23 5 영 국 30 13 18 55 10 11 10 20 20 51 25 47 24 미 국 36 45 51 42 38 42 16 163 9 5 42 5 45 스 웨 덴 54 15 177 17 7 0 22 0 3 0 54 60 29 호 주 100 76 79 131 77 72 88 61 50 32 93 112 75 한 국 3) 110 119 30 68 33 118 108 142 79 111 90 71 110 92 이탈리아 236 238 65 137 84 40 62 59 67 311 152 NA 4 131 프랑스 48 39 300 57 42 51 63 114 82 NA 98 ) NA O E C D 48 61 77 51 41 46 29 90 29 51 56 49 52 주: 1) 취업중인 피고용인; 몇몇 수치는 추정되었음. 2) 자료가 이용 가능했던 각각의 연도들의 연평균들은 취업자로 가중함. 3) 한국은 노동부 내부자료와 통계청의 경제활동인구조사 원자료를 활용함. 4) NA 는 이용 가능한 자료 없음. 자료: Monger, J. (2004) 'International comparisons of labour disputes in 2002. Labour Market Trends, April, p.146. 노동부 내부자료, 각 년도. 통계청, 경제활동인구조사 원자료. 이장원 이승욱 조준모, 2004, 한국노동연구원. 3. 우리나라의 파업성향 다른 나라들은 1998년 이후 대체로 파업성향이 낮아지는 데 비해 한국 은 IMF 경제위기 이후 오히려 높아졌음 1). 1) 각국의 노동쟁의행위 통계 산출 기준에 의하면 우리나라의 경우 쟁의행위 지속일수가 1일 이상일 경우를 파업건수에 포함하며, 미국의 경우 참가자 1,000인 이상 및 지속일수 1일 이상일 경우를 포함한다. 마지막으로 일본의 93

제조업 비중이 높은 일본, 독일은 파업성향이 현저하게 낮아 산업평화 를 달성한 경우이며 대립적 노사관계로 특징 지워지는 영국과 미국도 한국보다는 현저히 낮음. 4. 참여정부 하의 노사관계 1) 중앙단위 노사관계 87년 이후 사업장 단위 노사관계는 통계치 상으로 급속한 안정세를 보 이고 있으며 이는 정부에 의한 법과 원칙, (LP; Law and Principle) 및 여론의 압박에 기인한 측면이 강함. 반면 중앙차원의 노정갈등은 심각한 수위에 이르렀으며, 이는 상당부 분 비정규입법/로드맵 법과 논리 논쟁 노정간 정서갈등 비화 중 앙차원에서 노정갈등을 해소하기 위한 노사정위 자율조정기제 미작동 노동계의 무리수: 장관 퇴진운동 노정 갈등에 숨은 재계의 모 습/재계의 리더쉽부재 노동계의 비리사건 다발/국민적 공감대 상실 상급 단위의 노사관계의 정치화에 대한 현장단위 노사의 비판 확대/ 상급노사단체의 현장 리더쉽 취약화 상급과 하급의 분열적 노사관계. 2005년 노사관계 부상 및 자살 사건. 9월 10일 화물연대 트레일러 기사 분신자살기도. 9월 8일 경찰직 비정규직 근로자 2인 여의도 철탑 시위 중 부상. 9월 4일 현대자동차 비정규직 조합원 노조 사무실 옥상에서 자살. - 지역이나 현장에서 갈등을 조정할 수 있는 기능이 없는데다 중앙에서는 경우 지속일수가 1/2일 이상일 경우를 포함한다. 94

입법 논의에 매몰돼 한발짝도 앞으로 나가지 못하는 경직된 노사관계 - 노사정 모두 사회적 갈등의 원인을 정확히 분석하고 이를 해소하기 위 한 장단기 대책을 차분하게 추진하지 못했음. 초기 참여정부는 (사회적)대화와 타협에 대한 강한 의지와 높은 기대를 갖고 출범. - 정부의 사회통합적 노사관계와 사회적 파트너십 등은 노사정위원회의 정상화와 기능강화, 사회적 타협을 염두에 둔 정책기조. - 초기 주요 노동정책 라인(BH-MOL-KTC등)의 인사에서도 이런 정책의지 와 기조가 강하게 반영되었던 것으로 보임. 그러나 2003년 상반기 중 노동계의 단기성과주의와 정부의 노사관계 안정을 위한 관리실패가 사회적 대화와 타협의 의지를 약화시킴. - 화물연대 철도파업 등으로 노사불안이 심화되고 두산중공업 조흥은행 분규에 대한 정부개입 조정 등이 親 勞 動 政 策 으로 평가되어 노사불안이 가중된다는 비판 야기. - 정부의 선의를 노동계가 악용한다는 不 信 이 정부 내 싹트기 시작. 2003년 하반기 정부는 노사관계혁신 정책 패키지를 찾게 되었고, 노사 관계법 제도 선진화 방안(이하 로드맵)이 대화와 타협의 agenda로 제 시됨. 95

- 그러나 노동기준의 글로벌화를 위한 타협 방안은 오히려 노동계의 반 발을 촉발하여 노사간 대화 및 노사정위원회 정상화를 지연시키는 결과 초래. - 2004. 2월 한국노총만이 참여한 일자리만들기 사회협약 체결하였으나 정치적 협약이어서 정책이 현장착근 되지 못함. 2004년 민주노총의 집행부 교체와 비정규직 관련법 공방 - 민주노총의 사회적 대화 참여를 주장하는 이수호 집행부가 구성되어 대 표자회의( 6자 회의 )가 구성되면서 사회적 대화 정상화에 대한 기대 고 조 되었으나, 내부의 혼선 결정지연으로 사회적 대화에 대한 기대 약 화. - 2004년 하반기 정부가 비정규직관련 입법을 추진시 정부와 노동계의 갈 등이 발생하였고 정기국회 임시국회를 거치면서 갈등 고조. - 서울지하철, LG 칼텍스(현 GS 칼텍스), 보건의료(2005)에 대한 직권중재 결정으로 노정관계가 경색된 측면이 있으나, 노정갈등의 보다 직접적인 원인은 비정규직관련 입법/로드맵 입법에 대한 입장 차이임. 2005년 7월 들어 한국노총이 노사정위원회 탈퇴를 결정하는 등 양노총 이 연대하고 정부가 참여하는 모든 사회적 대화 중단. 2005년 1월 들어 민주노총의 집행부 비리 사건으로 민주노총 집행부 좌초/비대위 체제로 운영. 96

2) 사회적 대화에 대한 노사정의 입장 정부 - 사회적 타협의 의지와 열망은 그대로이나 노동계 특히 민주노총이 내부 의 갈등으로 인해 사회적 대화에 대해 준비되어 있지 않다고 판단. - 비정규직 관련법이나 로드맵 그리고 특수형태고용보호법 등을 중심으로 대화와 타협을 시도했으나 합의가 이루어지지 않았고, 추후 노동계의 태도변화를 기다리며 입법추진을 지연시킬 수 없다는 입장. - 노동시장 유연화의 요구가 증대하고 있고, 최근 노동조합 관련 비리 등 으로 노동운동의 변화를 요구하는 여론이 증가. 민주노총 - 사회적 대화(교섭)의 참여여부가 조직경쟁 조직갈등의 핵심쟁점으로 부 각. - 지도부결단으로 대화에 나섰으나 명백한 성과가 없는 상태에서 노사정 위원회 참여나 구체적 합의에 동조하기에는 지도력의 한계 보임. - 대화의 agenda가 무엇인지, 무엇에 대한 타협인지, 노사정위원회가 어떻 게 개편되면 복귀할 수 있는지 등에 대하여 조직적으로 정리된 구체적 방안이 부재함. - 前 집행부는 교섭과 투쟁의 병행을 새로운 노선으로 제시했기 때문에 97

사회적 대화(교섭)에서 구체적 성과를 내야하는 입장이었으나 결국 좌초 됨으로써 공익계로부터는 사회적 대화 지연의 책임을, 노동계로부터는 투쟁력 약화의 책임론이 대두되는 모습임. 한국노총 - 양노총이 참여하는 사회적 타협을 천명하면서, 2005년 임시국회에서 비 정규직법에 대한 타협을 시도. - 초기에는 정부에 무조건 협조하는 기존의 한국노총 노선에서 탈피하여 민주노총과 연대를 강화하고 사회적 대화와 큰 틀의 타협을 통해 노사 관계의 질적 변화를 주도하고자 하는 지도부의 의지가 강했으나, 후기 에는 장관퇴진 운동 등 강공투쟁을 하였음. - 무리한 장관퇴진 운동으로 내부 비판이 득세하고 있으며, 한국노총 집행 부의 리더십이 약화되어 공공부문을 중심으로 제3노조 결성의 가능성도 배제할 수 없음. 한국경총과 재계 일반 - 사회적 대화나 대타협에 소극적이고 중립적인 입장이며, 정부주도의 법 질서 확립과 고용유연화에 대한 강한 요구. 사회적 대화에 대한 재계의 이니셔티브 不 在 는 대화 정상화의 큰 제약 요인(네덜란드의 사례와 대비). - 그러나 노정 갈등 속에 재계가 리더쉽을 발휘하지 못하고 숨어 있다는 98

비판이 제기됨. - X-파일, 두산의 비자금 조성 파동으로 박용성 회장이 대한상의 회장직을 사임하는 등, 불투명한 사업주가 불투명한 노조 를 비판했다는 국민의 비판이 매서운 시점. 3) 사업장 단위 노사관계 사회적 대화와 타협에 대한 기대가 낮아지고 정책을 둘러싼 중앙단위 노정관계가 2004년 하반기 이후 지속적으로 경색되어왔던 것이 비하여, 단체교섭관련 노사분쟁은 매우 안정적으로 관리되고 있음. <표 9> 노사분규 주요 통계(2005. 8. 17 현재) 구 분 전년동기 2005년(증감율) 발 생 409 221( 46.0) 분규참가자 168,505 33,727( 80.0) 근로손실일 946,776 268,990( 71.6) - 개별분쟁에 대한 정부의 개입(정치적 조정 공권력 투입 등)이 크게 감 소되고 제도적 절차에 따라 갈등을 조정하는 질서가 형성되고 있음. 5. 우리나라 노사관계에 대한 외국의 평가 IMD의 평가 - 국가경쟁력 및 노사관계 국제경쟁력 순위 99

우리나라의 국가경쟁력은 27-41위 사이에서 변화하는 모습임. <표 10> 국가경쟁력 순위 구 분 96 97 98 99 00 01 02 03 04 한 국 27 30 36 41 28 29 29 37 35 미 국 1 1 1 1 1 1 1 1 1 일 본 4 17 20 24 21 23 27 25 23 대 만 18 18 14 15 17 16 20 17 12 싱 가 폴 2 2 2 2 2 3 8 4 2 홍 콩 3 3 5 6 9 4 13 10 6 말레이지아 23 14 19 28 26 28 24 21 16 조사대상국가수 46 46 46 47 47 49 49 59 60 자료: International Institute for Management Development (IMD), The World Competitiveness Report, 각 년도. - 노사관계의 국가경쟁력순위 변화 추이 노사관계 국가경쟁력은 29위에서 60위까지 분포하여 국가경쟁력 순위 보다 낮게 분포하여 노사관계가 국가경쟁력의 애로요인임을 확인시킴. 2003년 이래로 노사관계 순위가 악화된 것으로 나타남. <표 11> 노사관계의 국가경쟁력순위 변화 추이 구 분 96 97 98 99 00 01 02 03 04 한 국 29 41 43 46 44 46 47 59 60 일 본 3 4 10 3 8 5 10 5 5 대 만 16 20 15 17 16 15 16 14 14 싱 가 폴 4 6 4 1 1 1 1 1 1 홍 콩 15 15 9 11 11 10 13 7 9 말레이시아 10 7 16 12 13 19 7 12 8 조사대상국가수 46 46 46 47 47 49 49 59 60 자료 : IMD, The World Competitiveness Report, 각 연도 100

WEF(World Economic Forum)의 평가 - 성장경쟁력 지수 (Growth Competitiveness Index) WEF가 평가하는 경쟁력 평가는 비교적 안정된 평가를 얻고 있으나 우리나라의 경우 2004년 103개국 중 29위로 전년도 18위에서 11계단 이나 뒤로 밀렸으며, 이는 성장잠재력이 점차 상실되어 가고 있음을 보여주고 있는 것으로 보이며, 경쟁국 중 중국을 제외하고는 거의 변 동이 없음을 볼 때 위기감이 고조되고 있다고 볼 수 있음. <표 12> 거시경제환경 지수 구 분 성장 경쟁력 지 수 거 시 경 국 싱가 별 한 국 일 본 중 국 포르 대 만 영 국 미 국 년 03 04 05 03 04 05 03 04 05 03 04 05 03 04 05 03 04 05 03 04 05 도 18 29 11 9 44 46 6 7 5 4 15 11 2 2 제 환 경 23 35 24 29 2524 1 1 18 9 12 8 14 15 지수 자료: WEF, Growth Competitiveness Inex, 2004.재구성. - 거시경제환경 지수 (Macroeconomic Environment Index) 거시경제환경 지수는 경쟁국에 비해 우리나라가 가장 낮은 것으로 평 가되며, 특히 성장경쟁력에서 중국보다 우위를 점했으나 거시경제 환 경측면에서는 오히려 뒤로 밀려 전반적으로 경쟁우위 요인이 침하되 고 있음을 볼 수 있음. 101

IPS (The Institute for Industrial Policy Studies) - 근로자부문 평가 순위 전년대비 22단계를 추락하여 총 66개국 중 61위를 차지했으며, 특히 문제가 되고 있는 부문은 양적부문에서 42위로 저임금(52위)의 경쟁력 은 이미 상실하고 있음을 확인하고 이를 보완할 질적 경쟁력요소가 부재함이 지적됨. - 기업가부문 평가 순위 기업가의 경쟁력은 전년대비 5단계 상승 66개국 중 11위를 차지했으 며, 사회여건 부분에서는 다소 하락한 점이 있으나 개인 역량에서 우 수한 성과가 지속되어 상승세를 유지하고 있으며, 특히 기업가의 국 제 경험(10위)의 상승세가 두드러지고 있는 것으로 나타남. <표 13> IPS 평가순위 구 분 경쟁력추이 2004 2005 항 목 별 순 위 평 가 전체 순위 미국 1위, 싱가포르 11위, 대만 18위, 일본 19위, 한국 22위, 중국 24위 순 근로자 (61위) 기업가 (11위) 양적규모 36위 42위 질적규모 59위 60위 개인역량 15위 8위 사회여건 15위 21위 투입산출 45위 인건비 52위 전년대비 22단계 하락 근로자의 경쟁력강화가 노동쟁의 52위 시급한 과제임 근로자동기부여 42위 기업가경쟁력(8위) 기업가 핵심역량(7위) 전년대비 5단계 상승 기업가수(17위) 개인역량부분의 성과로 사회지도자로서의 역할(5 상승세 유지 위) 자료: ISP 국가경쟁력보고서 2005, 산업정책연구원/국제경쟁력연구원, 2005. 재구성 102

기타 국제기관의 경쟁력 평가지수 순위 - OECD 주요 가맹국과의 비교를 통해서 본 우리나라 경쟁력은 아직도 현격한 수준 차이를 보이고 있음. <표 14> 기타 국제기관의 경쟁력 평가지수 순위 국 기관 가 미 국 일 본 영 국 독 일 네덜 란드 핀란드 스위스 한 국 EIU(60개국) 3 27 4 12 1 8 5 26 Heritage(156) 4 35 9 20 4 14 12 38 Fraser(62) 3 24 4 15 8 11 5 38 자료: EIU(2002), Heritage Foundation (2002), Fraser Institute (2002), 재인용 103

III. 선진국 노사관계 발전과 시사점 <표 15> 미국의 노사관계흐름 250 200 150 100 50 11.6 13.2 26.9 35.5 35 33.2 32 16.1 235 40 분규건수 187 조직율(%) 28.4 30 27 25.5 22.7 20 18 15 13.5 54 44 31 39 10 0 30 40 50 60 70 80 90 00 0 노조 태동기 노조 성행기 -노동단체 통합 (AFL-CIO) 노조쇠퇴기 -노조병폐인식 -기업경쟁력 약화 신노사관계 전환기 -참여와 협력을 통 한 경쟁력 강화에 초점 미국 - 경영권과 노동권이 균형감각을 잘 유지하고 있음. 104

1 사용자에게는 고용권과 지휘권을, 노조에게는 근로조건 개선 요구권과 파업권을 부여하고 있고, 정부는 노사관계에 최소한의 관여하는 효율적인 관계를 설정해 가는 모습임. 2 미국은 노조가 사용자와 단체교섭을 하려면 우선 사용자가 노조를 인 정해야 한다. 따라서 노동조합이 사용자와 단체교섭을 하려면 연방노사관 계위원회(NLRB: 우리나라의 노동위원회에 해당)에 노조인증 청원을 하고 연방노사관계위원회 주관 하에 교섭단위내 근로자 전체를 상대로 비밀투 표를 실시 3 노조가 근로자 과반수 이상의 지지를 받아야만 노조의 대표성이 인정 되고, 교섭을 요구할 수 있어, 복수노조가 허용되어도, 자연스럽게 한 사업장내에 조직대상을 같이 하는 복수노조가 설립될 여지가 적음. 4 부당노동행위 규정을 사용자뿐만 아니라 노동조합에도 요구하여 자유 를 보장하되 노사간 혹은 노노간 공정경쟁의 규율기제를 갖고 있음. 105

<표 16> 일본의 노사관계 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 40 35.6 34.8 35.4 분 규 건 수 33.5 32.2 3,391 30.8 조 직 율 (% ) 30 28.9 2,260 25.2 23.8 21.5 20 1,542 1,063 1,133 10 627 284 209 118 0 55 60 65 70 75 80 85 90 95 00 노조 성장기 노조 성행기 노동운동 전환기 신노사관계 정착기 - 노동운동 좌경화 - 폭력시위 급증 - 춘투 고착화 (1973년 850만명 참여) - 국민경제 우선 - 파업/과 도한 임금 인상자제 - 형식적 춘투행 사 - 노사협력관계 정착 일본 - 기업별 노동조합의 대부분은 기업의 존속을 전제로 활동하고 있고 경영 자 측과 협조를 모색하지 않으면 안 되는 운명 공동체적인 특성을 띄고 있음 - 따라서 노사 공히 어디까지 양보하고 타협할 것인가가 교섭의 주요 포 106

인트로 인식되고 있음 - 일본의 창구단일화는 자율교섭을 전제로 하여 사용자는 어용노조를 신 설하여 전투적 좌파 노조에 대항하였으며 그 결과 합리적 온건파가 득 세하였고 사용자는 이에 대한 당근책 으로 생산직 근로자의 사무직 승 진을 허용하는 통합형 숙련형성 체계를 마련하여 협력적 노사관계 기업경쟁력 제고의 선순환을 마련해 내었음. - 春 鬪 라는 두 자리 숫자의 임금인상을 쟁취해 온 조합도 1976년 이 후의 불황, 석유위기의 저 성장 아래에서는 한자리 임금인상에 만족하 여 왔고, 최근에는 임금인상보다는 고용확보를 중시하고 경영자와 함께 경쟁력 강화에 주력하고 있는 상황. 선진국 노사관계의 시사점 - 노사관계 발전과정 : 값비싼 대가를 치른 후 협력적 노사관계로 발전 노조 발생 노조 강성화 노조 약화 신노사 관계 107

노조조직률 하락원인 구 분 내 용 세 계 화 산업고도화 경쟁의 강화 고객의 가치 중시, 노조의 존립을 위 협 생산시설의 경쟁력 우위지역 이전은 노조활동을 제약 굴뚝산업에서 IT산업으로의 산업 고도화 진행 노동집약적, 집단적 고용절약적, 개발적 노동유연화 실업이 증가하고 계약직 및 불안전 고용증가 가치 변화 종교, 정치, 사회단체의 활동에 무관심, 개인주의 심화 법/제도의 변 화 경영자의 자질향상 근로조건 향상을 위한 법과 제도의 적극적 개선으로 노조의 교섭의미 반감 과거와는 달리 경영자도 노사갈등을 예방하기 위해 처 우 우위, 정보제공, 고충처리 활동 등 적극적인 노사관리 실천 108

IV. 최근 노사관계 현안 1. 복수노조 허용과 전임자 급여 지급금지 1) 복수노조 문제 2007년 시행 <법규정 시행 대비 > 시행령/시행규칙 고려시 2005년 말 정리 현실적 대안 지체(2006년말) 유보 노사 간의 이해가 첨예하게 대립 조속히 해결방안 강구 단체교섭 효율화방안 마련 교섭창구 단일화: 비례대표제, 과반수대표제 등 다양한 방안 교섭창구 단일화의 강제: 다수 반대의견도 존재 1997년 3월 13일 법개정 이전에는 기업별 단위 노조와 상급단체를 불 문하고 조직대상이 중복되는 복수노조 설립을 전면 금지하였음. 그러나 1997년 3월 13일 법 개정으로 상급단체에 대해서는 즉시 복수 노조를 인정하였으나 단체교섭과정에서의 혼란과 노동조합 난립을 우 려하여 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에 는 2001년 12월 31일까지 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없도록 경과조치를 두었으나 다시 2006년 12월 까지 다시 동규정의 적용을 유예함 교섭창구의 문제점이 대두. 109

교섭창구단일화방안 - 배타적 교섭대표제: 사업장내 선거를 통해 다수 종업원의 지지를 받은 노조에게만 교섭권을 부여하는 방안(미국식). - 비례적 교섭대표제: 조합원수에 비례하여 교섭위원단을 구성하는 방안. - 교섭단일화의무제: 노동조합이 자율적으로 교섭위원단을 구성토록 하고, 단일화가 된 경우에만 사용자가 교섭에 응할 의무를 부과하는 방식. - 다수대표제: 사업장내 근로자수의 최대노조에 배타적 교섭권을 주는 방 식으로 과반수대표제와 단순다수대표제로 나누어 볼 수 있음. - 복수노조주의: 노조는 단체교섭 창구단일화의 의무를 부담하지 않으며, 사용자도 자율적으로 창구단일화를 한 노조에 대해 원칙적으로 단체교 섭의무를 부담하지 않고 개별교섭을 요구할 수 있는 방식. 현행과의 차이점 구 분 현 행 변 경 비 고 설 립 단일노조 여러 개의 노조 설립 가능 교 섭 교섭주체가 하나 비 용 - 기 타 노조 난립 없음 교섭 주체 다수 (교섭창구 단일화 방안 강구) 파업, 노조전임자 관리 등 추가비용 발생 노조 난립에 따른 노노 갈등 우려 110

노사관계제도선진화연구위원회의 개선방안 - 1안: 자율적 단일화 과반수 노조 투표에 의한 과반수득표 노조에 의한 대표 - 2안: 자율적 단일화 조합원수 비례대표 창구단일화와 연관된 투표시 노동조합 내부에 금품수수, 선거부정 등 을 규율하기 위한 기제가 없는 상태에서 창구단일화가 민주적 절차로 이루어지기 위한 노사관계 인프라 구축이 시급한 과제임. - 한국의 노조법상 부당노동행위 규정은 사용자 일방의 부당노동행위를 억제하지만 노동조합의 부당노동행위에 대한 규율기제는 존재하지 않으 며, 미국의 경우 부당노동행위금지 책임을 노사 모두에 묻고 있음. - 미국 내 제소되는 부당노동행위의 22.7%가 노동조합의 부당노동행위이 며, 노동조합이 개별근로자의 권리를 침해함으로써 발생하는 부당노동 행위 (8(b)(1))는 노동조합의 부당노동행위 중 71.4%를 차지함 (Washington. DC: US Government Printing Office, 1998). - 복수노조가 허용되지 않았던 시대에 노노간 공정경쟁을 규율하기 위한 기제가 불필요하였으나 이제 노조탄압을 하는 사용자뿐만 아니라 복수 노조시대에 부정한 노조를 규율하기 위한 노동법상 틀거리 마련이 시급 함. 111

2) 노동조합 전임자 임금지급 문제 전임자의 급여지급의 합리적 해결방안 노동계: 노사자율 원칙 - 삭제 경영계: 현실적 해결 무리 - 현행 유지 ILO: 입법적 관여 대상이 아님 - 권고 1997년 3월 13일 노동관계법 개정으로 사용자로부터의 경비원조, 특히 노동조합의 전임자에게 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조 하는 위를 부당노동행위로 금지하고 있으며(제81조 제4호), 이를 어긴 사용자에 대해서는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처 하도록 하는 규정(제90조)이 신설됨. 2002년 1월 1일부터 시행하기로 하였으나 2006년 12월 까지 다시 동 규정의 적용을 유예함. 노동조합의 조직형태가 대부분 기업별 노동조합이며, 2003년 12월 현 재 조합원수 100인 미만 노조가 전체노동조합의 65.4%라는 점을 감안 하면 전임자에 대한 임금금지는 궁극적으로는 노동조합의 존립에 큰 영향을 미칠 것으로 전망됨. - 민주노총, 특히 중소기업노조가 많은 한국노총으로서는 사활이 걸린 문 제임. 노조의 대응방안 - 활동의 투명성 및 생산성 제고. - 재정적 측면: 지출의 합리화, 수익사업, 전임자수 축소 및 기금적립, 조 112

합비 인상. - 조직적 측면 : 조직형태 변경 및 조직의 슬림화, 조직확대, 조직합병. - 기타 : 노동관계법 개정. 2003년 노사관계제도선진화연구위원회는 노조전임자의 수와 급여지급 과 관련하여 최소범위 내에서 급여지원을 허용하는 기준 설정 을 급여 지원 허용기준 설정의 원칙 내지 방향으로 제시하고 있음. - 노조법 제81조 제4호의 개정. 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지 원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만 근로자가 최소 한의 규모의 노동조합사무소의 제공 또는 대통령령이 정하는 범위 내 에서 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 것은 예외로 한다. - 기업단위에서 조합원규모를 기준으로 하여 유급 완전전임자의 수를 결 정. - 부당노동행위 예외로 허용되는 유급완전전임자의 수는 최소범위(예컨대 최대 20명을 초과하지 않는 범위) 내에서 설정. 조합원수가 일정 규모(예컨대 100인) 이하인 경우 유급전임 부인 또는 시간 전임(Time-Off) 인정여부 검토 필요. - 허용되는 유급전임자의 수를 결정함에 있어서는 외국의 사례에서 알 수 113

있듯이 기업규모에 따라 전임자 1인당 조합원수가 반비례할 수 있도록 기준을 설정하는 것이 바람직함. 전임자 제도 개선안 - 현재 노조법상 사용자가 전임자에 임금을 지급하는 행위는 노조법 81조 에 의거하여 부당노동행위에 해당되어 사용자는 법의 저촉을 받지만, 부당한 전임자 임금지원을 요구한 노동조합에 대한 처벌 규정은 전무한 상태임. - 이런 상태에서 사용자에 의한 전임자 임금을 완전 금지하거나 상한선을 둔다고 할지라도 법을 어기는 전임자 지원에 노동조합이 소를 제기할 가능성은 매우 낮아 보이며, 따라서 현재의 제도논의도 부당한 전임자 임금 지급을 요구하는 노동조합 행위에 대한 규제가 전제되지 않는다면 금지제도의 집행력을 상실할 것임. - 사용자에 의한 전임자 임금지급 금지시 이를 우회하기 위해 은폐된 전 임자 를 두는 것을 막기 위해 합법 범위를 초과하는 전임자 인건비에 대해 노동조합이 부당한 요구를 할 경우 이를 억제하기 위한 제도적 장 치가 필요함. - 미국의 노동조합 부당노동행위 규정 8(b)(7)은 노동조합이 근로자와 사 업주에게 고압수단을 사용하는 것을 금지 하는 조항이며, 이 조항을 위 반한 노동조합의 부당노동행위 비중은 전체의 10%를 차지함 (Washington. DC: US Government Printing Office, 1998). - 전임자 임금 지급에 대한 상한선을 설정하되 이의 실효성을 담보받기 114

위해서는 상한선 이상의 전임자 혹은 은폐된 전임자를 부당하게 요구하 는 노조를 규율하기 위한 노동법상 틀거리 마련이 시급함. <참고> 각 안에 대한 노사의 선호도(추정) 구분 선진화위원회안 현행법 유지 현행법 폐지 유예 노동계 경영계 주: 아주 만족, 만족, 불만족, 아주 불만 2. 노동계의 산별노조 추진 산별노조의 개념 - 사업장 규모나 고용형태에 관계없이 동일한 산업에 종사하는 근로자를 하나의 단위(조합원)로 하는 전국적인 규모의 노동조합. 추진배경 - 노조 조직률 감소와 2007년부터 노조전임자 급여지급 금지, 복수노조 허 용 등으로 노동계 내부의 위기의식 증폭. - 이에 따라 중앙조직에 예산과 인력을 집중하여 조직능력 및 정책능력을 강화함으로써 기업별 노동운동의 한계를 극복하고 정치적 역량을 강화 할 의도로 산별노조로의 전환 추진. - 노조집행부의 당위성은 인정되지만, 기업별 단위노조로서의 기득권을 포 115

기하지 않으려는 태도가 산별노조 발전의 저해요인으로 작용하고 있음. S병원과 보건노조 산별협약 관련 대립과 H 완성차노조의 금속노조 가 입기피 등 기득권자의 정치적 불확실성을 기피하려는 태도. 노사분규와 관련해 교섭구조의 변화가 분규에도 영향을 주고 있으며, 최근 2003-2004년 노사분규의 원인을 보면, 병원, 금속, 공공부문, 운수 등의 업종에서 산별 교섭을 둘러싼 분규가 많았음. - 임금교섭이 그동안 기업별 교섭에서 산업별 교섭으로 전환되면서 사용 자 측의 교섭거부, 교섭의제 설정을 둘러싼 공방, 산별교섭과 기업별 교 섭의 중복 및 각 협약간의 관계의 애매함과 산별노조의 과대한 요구 등 이 맞물려 노사분규가 크게 늘어남. <표 17> 최근 4년간 취약업종 분규건수 (단위 : 건) 구 분 계 병 원 금속 공공부문 운수부문 `00 ~`02 274/807 46 185 43 72 ( 02년) `03 170/320 3 141 26 66 04. 8. 274/413 66 76 N.A 132 계 444/1127 49 326 69 자료: 노동부 내부자료. 업종별 연대활동을 통한 공동 임단투 확산되고 있지만, 단체교섭 측 면에서 오랜 관행의 영향으로 기업별 교섭체제 를 고수 경향. 116

노동계의 주장 - 기업별노조는 노동운동 전체적 발전이라는 측면에서도 결코 유지되어서 는 안되며, 계급적 노동운동을 통해 전체 노동계급의 문제, 국가정책, 산업정책에 대한 교섭과 기업 내부 문제에 대한 교섭으로 산별체계로 교섭구조를 전환해야 한다고 주장. 기업별 노조체계가 중심인 우리나라의 현재의 실정에서 산별교섭이 일 반화 된다면, 교섭의제의 불명약화, 이중교섭의 부담 등의 문제 발생. - 산별교섭의 교섭체계의 파행성 이중파업, 3중 교섭, 과도한 전임자수, 대각선교섭형태 산별 노동조합의 문제는 (ⅰ)산별연맹의 산별 노동조합 전환 문제, (ⅱ) 산별 교섭 요구투쟁 등 두 가지 사항이 동시에 전개되고 있음. - 외형상으로는 순수 산별 교섭을 요구하고 있지만 실상은 지역별 기업 별 집단교섭, 패턴교섭 등의 형태로 진행되고 있음. - 특히 산별 교섭의 상대방인 사용자단체가 구성되어 있지 않아 산별, 업 종별, 지역별 교섭 요구 및 공동투쟁이 강화되고 있음. 단체교섭구조에 대한 외국의 동향 - 노사교섭구조는 경제발전의 역사적 산물이며, 각국은 그 역사적 환경과 여건에 따라 그에 맞는 교섭형태로 발전. 117

- 지난 20여 년 동안 이태리와 일부 유럽 국가들을 제외한 대다수의 선진 국들에서는 단체교섭상의 변화는 바로 분권화 (decentralization) 현상이 나타남. - 이것은 한 나라나 산업의 지배적인 교섭수준이 국가적인 수준에서 산업 이나 지역수준, 또는 기업 작업장 수준으로 하향 이동한 것을 가리킴. - 미국 및 일본의 경우는 소수의 대기업들이 초기 산업화를 주도해 대기 업 중심의 산업구조에서 기업단위 기업별교섭이 정착하게 되었음. 비교적 근로조건이 유사한 소산별 혹은 업종별 교섭 체계를 검토해야 할 시점 - 무리한 산별확대는 교섭비용을 확대시키고 노사갈등외에도 노노갈등을 유발할 수 있음. 산별교섭 지부 가입시 단위노조로서의 일정한 권리 행사에 일정한 제 한이 필요함. - 본조 차원에서 파업 중단 후 지부/지회 단위에서 2차 파업에 대한 규율. - 본조 단위에 대한 직권 중재시 지부/지회 단위에서의 파업을 위한 조정 신청. 3. 사회적 대화 기구(노사정위원회)의 기능 마비 노사정위원회는 정부는 IMF 체제 아래에서 노사합의를 바탕으로 구조 118

조정을 위한 노동시장의 유연성을 확대하면서 동시에 최소한의 제도적 장치 보완을 통하여 사회통합을 유지하기 위해 사회적 합의주의 기구 로서 설치. 노사정위원회의 노사협약으로 인한 구조조정과 정리해고제의 도입으로 인해 양대 노총의 지도부와 사업장 수준의 노동조합, 근로자 사이에 긴장이 심화 되고 있으며 사회협약에 합의한 민주노총의 지도부가 불 신임 당하고 도중하차한 경우도 생겼음. - 그러나 양대 노총은 노사정위원회 설치 이래로 변화된 경제환경 아래에 서의 다양한 비조직 형태의 비조직 근로자와 비정규 근로자의 이익대변 자로서의 역할에 그다지 적극적이라 평가받지 못함. 현 시점에서 양대 노총과 정부와 사용자단체는 보다 거시적이며 장기 적인 관점에서 전체 근로자와 국민, 그리고 노사정위원회의 설립 목적 인 경제성장과 사회통합의 달성에 도움이 되는 정책이 무엇인가를 정 확히 인식함은 물론 그것을 양대 노총 산하의 조직 근로자와 국민들에 게 설득할 필요가 있음. 한국노총의 노사정위원회 탈퇴는 98년 1월 출범한 후 한달만에 민주노 총이 탈퇴, 홀로 남아 대화의 틀을 유지해왔으나 2005년 9월 한국노총 마저 노사정위를 탈퇴하여 노사정위원회의 기능이 마비되었음. - 사업 또는 사업장 단위의 복수노조 허용에 따른 교섭창구 단일화 방안 의 법제화 등 노사관계 선진화 방안에서 언급된 문제들 중 시급한 사안 들에 대한 논의는 우선적으로 추진해야 할 상황이지만, 양 노총의 노사 정위의 탈퇴는 당분간 노사정간의 대화의 물꼬를 트기 힘든 상황이라서 119

노동계와 경영계, 정부가 함께 논의에 참여할 수 있는 채널이 없는 상 황에 처하였음. 노사정위는 조기 운영개편을 통해 중앙 차원의 노사정 대화체제로서 거듭나야 함. 120

V. 글로벌시대 우리나라 노사관계의 개선과제 1. 노동배제적 경영 개선 노사관리는 일상적으로 실천해야 할 핵심 경영활동. - 해야 할 일을 하지 않은 채 노사관계 안정을 바랄 수는 없음. 노사관리는 그 자체가 경영의 목표는 아니지만, 경영성공을 위한 필수 불가결한 요건임. - 노사관리를 잘 한다고 해서 경영에서 반드시 성공하지는 않지만, 노사관 리가 잘못되면 모든 것을 잃을 수 있음. 121

선순환과 악순환의 고리 - 선순환 협력적 노사관계의 실현은 스피드 경영을 가능하게 하고 다시 이윤의 극대화 및 종업원에 대한 보상으로 연계되어 모두 Win-Win 할 수 있는 경영의 모습을 실현할 수 있음. - 악순환 노사관계가 대립과 갈등의 연속이면 결국 기업은 많은 기회와 비용의 손실을 입어 곧 생산성 저하 및 이윤 하락, 시장에서의 경쟁력 도태 및 기업 활동 실패라는 필연적인 모습으로 귀결될 것임. Human Up-High Trust 경영 - 인간존중과 유연문화를 전제로한 고신뢰 작업장 구축을 통해 기업 경쟁 력을 강화해야 함. - 노동배제적 경영은 근로자의 창의력을 배가시켜 생산성을 제고할 수 없 으며, 필연적으로 노사관계 대립화를 유발하여 갈등비용을 발생시킴. 2. 글로벌 시대에 노사정의 역할 변화 사용자 - 회사의 경영정보를 경중에 따라 등급을 두어 노동조합과 일반근로자에 게 정보를 제공함으로써 회사에 대한 동일체 의식을 제고하고 자율성과 122

충성심을 높여야 함. - 단체교섭 사항에 대해서도 사전대화와 협의를 통해 충분히 의견접근을 할 수 있고, 회사발전을 위한 비전수립에도 근로자의 참여는 필수. 노동조합 - 노사관계의 신뢰구축과 국민의 지지를 얻기 위해서는 단체교섭과 노사 협의에서 합리적인 요구를 제시하고 유연한 자세로 협상에 임하여 노사 모두에게 이익이 되는 결과를 얻도록 노력해야 함. - 노동조합 간부라면 작업조직, 성과평가, 보상체계, 능력개발 등 인사관리 와 단체 교섭, 동법 등 노사관계에 대한 지식을 갖고 있어야 할 뿐만 아니라 회사의 경영상태를 이해하고 분석할 수 있는 능력까지 갖추어야 함. 정부 - 노사 당사자들이 대화와 협상으로 원만하게 문제를 풀어가도록 도와주 고 지원해 주는 서비스 정신이 필요함. - 지시와 감독이 아니라 노사 쌍방의 의견을 존중하고 그들이 협상과 타 협의 주역으로 성장하도록 효과적으로 지원할 때 신뢰사회를 만들 수 있음. - 정부가 노정관계 혹은 사정관계에 치우쳐서는 안 되며 노사한쪽에 편들 지 않는 공정한 조정자로서 역할을 수행해야 함. 123

3. 생산성 제고를 위한 노사관계 개혁과제 노조 조직 사업장의 임금프리미엄 - 아래의 [그림 7]에서 직장이동에 따른 임금손실액의 분포를 보면, 무노조기업보다는 유노조기업에서 임금손실액이 큰 변량쪽으로(+의 X 축) 집중분포되어 있음을 알 수 있음. - [그림 8]에서 볼 때도, 노조조직기업에서 이직할 경우, 10년 이상의 장기 근속자들이 전반적으로 임금손실이 큰 쪽으로 더 많이 분포해 있음을 알 수 있음. - 근속에 따른 임금손실도 유노조기업에서 무노조기업에 비하여 더 큰 것 으로 나타나며, 이는 이직 전 사업장에서의 고임금 외에 노조사업장의 고용보장 효과에 따른 다른 직종에서 발휘될 수 있는 대안적 숙련을 형 성할 유인이 적은 데서도 기인함. - 노동조합이 고용불안정성에 거부감이 큰 원인 가운데 중요한 요인은 근 속년수가 긴 노조원일수록 대안적 숙련 형성이 부족하여 작업장 내에서 의 투쟁을 통해 고용안정을 확보할 동인이 크다는 데서도 기인함. - 따라서 협력적 노사관계와 노동시장 유연성을 기반으로 한 근로자 생산 성 제고는 국가경쟁력 제고와 일자리 창출과 연관되어 매우 시급한 과 제로 대두되게 됨. 124

[그림 7] 노조유무별 임금손실의 분포 10.0 8.0 6.0 % 4.0 유노조 무노조 2.0 0.0 2.5 2.0 1.0 0.0-1.0-2.0 (2.0) 임금손실액의 로그값 =log(이직전임금/이직후임금) * 조준모 전병유(2004)의 우리나라 勞 動 組 合 의 카르텔 效 果 에 관한 硏 究 : 離 職 으로 인한 勞 組 프리미엄 喪 失 에 관한 實 證 分 析, 국제경제연구(2004)에서 연구결과 인용. 고성과 노사관계를 위한 노동조합의 역할 재고 - 자동차의 2002년도 노사협의회 안건을 살펴보면 복지 분야가 53%, 임금 관련 12%등 복지와 임금과 관련된 안건에 집중돼 있어 생산성 제고에 무관심한 측면이 있으며, 노사협의회 규약에는 생산성 향상이나 교육훈 련, 작업공정 및 수칙개선 등 작업과 관련된 사항이 명문화되어 있는데 도 이에 대한 논의안건은 거의 없음. 125

[그림 8] 노조유무별 근속년수별 임근손실의 분포 (노조조직기업에서 이직한 경우) 12.0 10.0 8.0 % 6.0 4.0 1년미만 10년이상 te 2.0 0.0 2.5 2.0 1.0 0.0-1.0-2.0 (2.0) 임금손실액의 로그값 =log(이직전임금/이직후임금) (노조 미조직기업에서 이직한 경우) 14.0 12.0 10.0 8.0 % 6.0 1년미만 10년이상 4.0 te 2.0 0.0 (2.0) 2.5 2.0 1.0 임금손실액의 로그값 =log(이직전임금/이직후임금) 0.0-1.0-2.0 126

- 근로자의 생산성은 급격히 떨어지는 데 분업체제를 강화하려는 회사의 작업체제 전력과 로테이션이나 팀 작업의 도입을 고민하지 않는 노동조 합의 정책이 만들어낸 산물이라고 할 수 있음. (참여와 혁신, 2004, 갈 등의 작업장에 희망은 없다 ). - 뒷공정의 작업자들을 고려하지 않은 채, 자신에게 주어진 공정만 편하게 하면 된다는 인식이 팽배하며, 이는 근로자로 하여금 분업화된 틀 속에 갇혀 전체 공정을 이해하지 못하게 만들어 단순조립공화 하고 다른 직 장으로 이직해도 활용할 수 있는 직무능력이 거의 소진되어 버리게 됨. - 노동조합은 조합원의 직무능력이 근속년수에 따라 급감해 가는 문제에 대해 심각히 고민해야 하며, 교육훈련 등에 적극적으로 참여하여 생산 적인 역할을 수행해야 함. - 노동=돈 이라는 생각이 지배하는 작업장에서는 회사는 돈을 벌기 위한 장소일 뿐이지 일에 대한 보람이나 자아실현을 위한 능력발휘 공간으로 사고되지는 않고 있음. - 반복적인 단순 업무 수행을 다양한 업무를 수행할 수 있도록 순환배치 하여 근로자의 만족과 흥미를 제고하는 것이 다기능화 (multi-skilling)의 핵심이고 노동조합의 생산적 역할이 시급하며, 외부자(실직자와 비정규 직자)를 위한 사회 안전망의 구축에는 무관심하고 기업 내 인적자원개 발에는 무책임한 것이 그간의 전반적인 노동조합 모습이라 해도 과언이 아닐 것임. - 아무리 훌륭한 교육훈련체계를 가지고 있다고 하여도 대립적 노사관계 127

하에서는 효과가 낮을 수밖에 없으며, 그간 우리의 노사관계가 교육 친 화적이지 못한 것은 그 동안 우리나라 노동조합이 기업교육훈련에 대해 서 소홀히 했거나, 아니면 기업 측이 교육훈련의 설계 및 집행과정에서 노동조합을 배제시킨 결과로 해석할 수 있음. - 원인의 규명과는 별개로 기업의 사활이 인적자원 역량에 좌우되는 글로 벌 경쟁체제 속에서 노동조합은 자신의 존립을 위해서도 근로자 교육훈 련에 관심을 지닐 필요가 있으며, 조합원의 고용안정 및 수입안정화를 위해서도 기업교육훈련 활성화를 위한 적극적인 주체가 되어야 함. - 예컨대 노동조합은 근로자참여및협력증진에관한법률 상 교육훈련 계 획의 수립 및 실시가 노사합의 사항임을 활용해서 기업교육훈련의 활성 화를 위해 적극적으로 참여할 필요가 있음. 이것이 고성과 노사관계의 미래를 위한 첫걸음일 것임. - 노동조합간부도 기업의 인적자원개발의 촉진자(facilitator)로서 적극 참 여해야 하며, 정부도 노조가 인적자원개발의 촉진자로 참여하는 협력 프로그램에 적극 지원해야 함. - 노동 상품의 질(Quality) 향상과 인적자원의 개발에 노사가 협조하고 같 이 고민할 경우, 유연성과 안정성은 동시적으로 추구할 수 있는 상생의 개념으로 발전할 수 있을 것임. - 노동조합은 소모적인 임금투쟁과 사용자를 향한 무조건적인 고용안정 만을 고집할 것이 아니라, 근로자 생산성 향상과 인적자원 개발을 위한 노동조합 자체의 적극적 프로그램(Positive Program)을 개발하고 그것을 통해 사용자 측에 건설적인 제안을 할 필요성이 있음. 128

- 기업의 경영불투명성은 종종 노조에 인질화 되어 근로자의 낮은 생산성 에도 불구하고 고임금을 지급하거나 합리적인 배치전환조차 거부되는 경우가 비일비재함. - 계파로 분절화된 노동조합이 있는 경우 (예: 완성차 노조), 조합원의 배 치전환은 계파내 대의원 수의 감소로 이어져 생산성 제고 차원에서 합 리적인 배치전환에 조차 거부투쟁을 하고 결과적으로 생산라인의 편 성율이 감소하고 노동생산성이 감소하는 결과도 관측됨. 2005년도 H 완성차 노사는 배치전환 특별위원회를 구성하고 10월 27 일 현재 2차 회의를 열고 배치전환을 용이하게 하기 위한 노사합의 도 출을 모색함. 11-12월 현대자동차 노조 집행부선거가 있는 현실에서 결 과에 대한 큰 기대를 하기는 어려우나 생산성 제고를 위한 첫걸음이라 평가될 수 있음. 129

[그림 9] 근로자 생산성 선순환 악순환도 <후기 경쟁력 저하의 악순환> 불투명 경영 요 인 현 상 결 과 강성 노동조합 출현 노동법의 정규직 과보호 생산성 몰입 감소 생산성을 상회하는 고임금 투자 채산성 감소 경제 성장률 감소 일자리 수 감소 근로자 생산성 선순환도> 요 인 현 상 결 과 기업경영의 투명화와 노동조합 인질지대 감소 비합리적 인사관리와 노동조합 행위에 여론 압박 정규직 과보호 노동법 유연화 노동시장 인프라로서 사회안전망 효율화 및 복지제도 기능의 재정립 생산적인 단체교섭문화 정착 기술업그레이드와 R&D 투자확대 경제 성장률 증가 일자리 수 증가 130

- 생산성을 높은 근로자가 오히려 왕따 되어 생산라인 근로자 모두 저생 산성을 맞추는 저생산성 담합현상이 발생하기도 함. - 불투명한 경영이 노조에 의해 인질 잡힐 경우 작업장은 생산성 제고에 몰입하기보다는 보다 많은 몫을 쟁취하기 위한 네가티브 정치게임에 몰 입할 수밖에 없음. - 경영의 투명이 생산적 노사관계의 전제가 되어야 하지만 기왕 노조에 지대를 줄 바에는 전임자 수 증가나 under-table 보상 등의 방식이 아니 라 근로자의 생산성을 제고하고 조합원 모두를 위한 노조의 건강한 활 동에 대한 보상의 방식으로 이루어져야 함. - 현재와 같이 후기 악순환의 연결고리를 탈피하지 않는 한 우리의 성장 률 전망은 다음과 같이 추계됨. <표 18> 악순환고리하의 성장률 추이 (2006~2050) 연도 06~10 11~20 21~30 31~40 41~50 전체 평균 (%) 평균 성장률 3.04 1.90 1.82 1.27 0.34 1.52 김기호, 한국은행 금융경제연구원, 2005. 사측의 경영 투명성과 교섭 전문성 제고 - 불투명 경영 대립적 노사관계 기업부실화 대립적 노사관계의 악순환 고리의 초기조건으로 작용하며, 불투명한 경영 하에서 인사관리 담당자 131

는 미봉적 합의에 급급하게 되며, 장기적인 노사관계는 파행으로 가게 되고 임금수준이 높아도 노사관계의 대립성은 더욱 확대됨. - 기업의 불투명한 경영이 종종 강성노동조합에 인질로 잡혀 근로자의 낮 은 생산성에도 불구하고 과도한 임금을 지급하거나 합리적인 배치전환 조차 거부되는 경우가 발생하기도 함. - 상당수 국내 기업의 과거를 올라가 보면 특혜금융과 정경유착 등 비판 의 표적에서 벗어나기 힘든 과거가 들추어지며. 정권이 바뀔 때마다 드 러나는 정치자금이나 뇌물 사건 등이 그런 예에 해당됨. - 최근 진행된 두산사태 및 X-file사건은 국내 대기업의 불투명성을 단적 으로 보여준 사건이며, 지금부터라도 정경유착의 고질적 관행을 끊고 기업이 노동조합의 과도한 요구에 당당하게 대응할 수 있는 도덕적 기 반을 조성하는 것이 필요함. - 불투명한 경영이 노동조합에 의해 인질로 잡힐 경우 작업장은 생산성 제고에 몰입하기보다는 보다 많은 몫을 쟁취하기 위한 네거티브 정치게 임에 몰입하게 됨. - 경영의 투명이 생산적 노사관계의 전제가 되어야 하지만 기왕 노동조합 에 지대를 줄 바에는 노조전임자수의 증가나 밀약보상 등의 방식이 아 니라 근로자의 생산성을 제고하고 조합원 모두를 위한 노동조합의 건강 한 활동에 대한 보상방식으로 이루어져야 할 것임. - 경영계가 도덕적 기반 위에서 현실적 대응 능력을 갖출 경우 노동조합 예산에 대한 사외 감사제 등과 같이 선진국에서 도입한 제도를 노동조 132

합에게 권장하면서 상생의 노사관계를 모색할 수 있을 것임. - 한편 사측의 전문성 부재가 노사관계를 불안정화 시키는 사례도 많으며, A사의 경우 사장단이 바뀌면서 인사노무담당자가 재구성되었고, 교섭 파트너가 달라져서 노사관계가 불안정화 측면도 있는 반면 B사의 경우 1990년의 대규모 파업 이후 노사관계의 급격한 안정화를 가져온 데는 오랜 경험을 같이 한 노사교섭의 노하우가 그대로 전수된 데서도 기인 함. - 노사관계를 그때그때 미봉책으로 막기보다는 원칙과 일관성으로 임하여 근로자로부터 신뢰받는 인사관리가 이루어져야 함. 그렇지 못한 사업장 에서는 파업억제를 위해 막대한 비용을 지불하면서도 노사관계는 파행 으로 치닫는 경우도 자주 관측됨. 일자리 창출을 위한 노동관계법 패러다임의 전환 - 종전의 19세기적 노동관계법은 이제 더 이상 개방된 국제경쟁 질서와 21세기 지식정보화 사회에는 어울리지 않고 있으며, 경쟁의 원리 를 반영하여 새로운 패러다임에 입각하지 않으면 안 됨. - 지금 서구 및 일본에서 진행 중인 노동관계법의 개혁 중심은 종전의 노 사관계의 경직성을 유연화 하여 탄력적으로 노동시장의 환경변화에 대 응해 나갈 수 있도록 하자는데 있음. - 결국 노동조합을 중심으로 하는 집단적 노사관계법 뿐만 아니라 개별적 인 근로관계를 대상으로 하는 개별적 근로관계법에서도, 그 핵심적인 내용은 이제까지와 같은 취업근로자 (정규직)중심에서 탈피하여 실업자 133

또는 신규 노동시장 진입자 등 취업희망자 의 입장까지 포괄하는 것으 로 노동관계법 및 노사관계 지도의 기능을 근본적으로 재조정하고자 하 는데 있음. 연봉제 도입 시 근로기준법상 통상임금 상승 문제 민간 고용서비스 규제완환/서비스 질 평가 인프라 구축 중소기업 및 부실화 징후 기업에 정리해고 절차 간소화 - 이러한 문제의식에서 보았을 때, 현재 우리나라의 노동관계법은 취업근 로자 중심의 법이라는 비판을 면하기가 어려우며, 다수의 취업희망자에 게는 오히려 노동 관계법이 장애물이 되어 실업의 극복 과 기업경쟁력 의 향상 에 실제적인 도움을 주지 못하는 현실임. - 따라서 노동관계법이 노동시장의 변화하고 있는 양상에 적합한 법이 되 기 위해서는 취업자와 취업희망자 모두를 위하여 노동시장에서의 일자 리 배분원칙 에 따라 공정하게 전면적으로 재편성되어야 할 것이며, 결국, 우리나라 노동관계법도 이제는 취업자와 취업희망자의 이해관계 를 공정하게 반영하는 노동관계법, 시장경제 원리(=경쟁의 원리)와 조화 되는 노동관계법으로 개념이 재정립될 필요가 있음. 4. 정당노동행위 책임은 노사 양자에게로 복수노조가 허용되지 않았던 시대에 노노간 공정경쟁을 규율하기 위한 기제가 불필요하였으나 이제 노조탄압을 하는 사용자뿐만 아니라 복수 노조시대에 부정한 노조를 규율하기 위한 노동법상 틀거리 마련이 시급 함. 134

전임자도 시간 장부를 작성하여 전임 투입시간의 투명성/생산성을 확 보하고 전임자 확보를 위해 투쟁하거나 법이외의 은폐된 전임자를 요 구하는 행위에 대한 처벌 규정이 필요. 5. 무리한 산별 확대보다는 소산별/업종별 교섭 중심으로 비교적 근로조건이 유사한 소산별 혹은 업종별 교섭 체계를 검토해야 할 시점이며, 무리한 산별확대는 교섭비용을 확대시키고 노사갈등 외 에도 노노갈등을 유발할 수 있음. - 무리한 산별확대는 교섭비용을 확대시키고 노사갈등외에도 노노갈등을 유발할 수 있음. 산별교섭 지부 가입시 단위노조로서의 일정한 권리 행사에 일정한 제 한이 필요함. - 본조 차원에서 파업 중단 후 지부/지회 단위에서 2차 파업에 대한 규율. - 본조 단위에 대한 직권 중재시 지부/지회 단위에서의 파업을 위한 조정 신청. 6. 사회적 대화의 복원 1) 사회적 대화 파행의 원인 사회적 대화 또는 노사정위원회 참여를 둘러싼 민주노총 내부의 정파 갈등 135

적절한 의제(agenda) 선택의 실패 - 대화나 타협의 agenda를 法 改 正 중심으로 선택함으로써, 오히려 대립과 갈등을 촉발하는 경향이 있고 비정규직 관련법이나 로드맵 같은 이슈는 오히려 갈등을 부추겨 사회적 대화의 정상화를 지연시킬 수 있음 노사정위의 입법공장화 우려 - 과거와 달리 노동계를 강력하게 유인할 수 있는 법 개정 사항이 없기 때문에 정책이슈나 노사관계 구조개편 등에 대한 대화가 더 긴요하며, 논의 어젠더의 소프트화가 시급함. 노사정위원회 등 구조적 제약 - 협의기구 제도적 합의이행 보장 등에 대한 과도한 기대. - 지역 업종차원의 중층적 교섭 대화기구 不 在 가 사회적 대화 부진의 요인도 되지만 중앙차원의 노사정 위원회의 파행이 지역 업종 차원의 협의발전을 가로막는 요인으로 작용한 측면도 있음. 2) 대화 정상화를 위한 고려사항 대타협 이전에 현안과제의 처리방안에 대한 대화가 재개 되어야함(ILO 아태총회, 비정규직관련법, 로드맵, KTC 개편안 등). 일자리문제(고용불안 고용의 질적 악화)와 노동시장 양극화 문제를 사 136

회적 대화의 핵심의제로 다루어 나가야 함. 양 노총의 연대전략을 전제로 한 방안이어야 함. 참여정부의 노동정책 브랜드를 무엇으로 할 것인가에 대한 입장 재정 립이 있어야 함. - 개별사업장 분규의 안정적 관리. - 로드맵 조항 중 노사가 합의 가능 항목(복수노조-전임자 등) 추출. - 노동조합의 변화와 혁신. - 사회적 파트너십의 정착과 양극화의 완화. 사회적 대화 복원과 타협을 위한 재계의 적극적 이니셔티브가 발휘되 어야 함. 현재 청와대를 중심으로 구상되고 있는 국민대통합연석회의 는 노사정 위의 대체기구여서는 곤란하며, 노사 자치적 이슈는 노사정위에서 논 의가 이루어지도록 역할분담이 이루어져야 함. 137

한국경제, 무엇이 문제인가? 글로벌화 시대의 고용문제와 노사관계 토 론 김성중 노동부 정책홍보관리본부장 김수곤 한국노동교육원 명예교수(사회자) 김형기 경북대 경제통상학부 교수 박준성 성신여대 경영학과 교수 유경준 KDI 연구위원/정책연구실장 윤정열 이화여대 경제학과 교수 최강식 연세대 경제학과 교수 한만진 LS산전 경영관리담당 전무 (가나다 순)

[토론 1] 노동시장 노사관계 선진화를 위한 참여정부 노동정책의 방향과 과제 김성중 노동부 정책홍보관리본부장 1. 노동시장과 노사관계 선진화의 당위성 참여정부 노동정책은 경기회복의 지연으로 인한 고용불안과 사회 양극화 에 대응하여, 우리 노동시장과 노사관계를 선진화하기 위한 제도적 기반 을 확충하는데 역점을 두고 추진하여 왔음. 노동시장 정책은 일자리 만들기 와 양극화 완화 에 목표를 두고, 범정 부적인 일자리 창출 추진과 함께 수요자 중심의 선진 고용서비스 기반을 구축하며, 직업능력개발체제의 혁신을 통해 지속가능한 노사 동반성장의 토대를 마련하는 한편, 근로계층.간 격차 완화 및 차별 시정과 사회안전망 확충으로 취약계층 보호를 내실화하는 데 초점이 맞춰져 있음. 노사관계 부문에서는 대화와 타협, 법과 원칙을 통한 자율과 책임의 노 사관계 확립을 일관되게 추진하고, 불합리한 노사의 관행과 제도를 합리 화함으로써 노동기본권을 제고하는 동시에 기업하기 좋은 환경을 조성하 는데 역량을 집중하여 왔음. 이러한 노동정책 추진의 배경은 시대적으로 요청되는 당위성과 맞닿아 있음. 이제는 경제, 사회 모든 영역에서 비합리가 철폐되고 원칙과 합리가 승리하는 시대, 경제와 사회분야가 조화롭게 발전해야 하는 새로운 도약 의 시대, 사회의 각종 독점의 집중과 갈등 및 소외를 극복하는 통합과 균 141

형의 시대를 열어야 함. 노동부문도 이에 예외가 될 수 없으며, 그 어느 때보다 합리성과 균형 있는 시각으로 노동정책 방향을 정립해야 할 시기 라고 생각됨. 이러한 차원에서 오늘 우리 노동시장과 노사관계 패러다임의 전환에 대해 두 분 학자 분께서 발제하시고, 각계 전문가 여러분과 논의할 수 있게 된 것은 매우 의미 있다고 생각하며, 양극화 완화에 초점을 맞춘 노동시장 선진화와 미래지향적인 선진 노사관계 구축을 위한 정부의 역할과 과제에 대해서 말씀드리고자 함. 2. 노동시장 양극화 실태 및 원인과 정책방향 1) 원인 분석 (경제)양극화란 일반적으로 대내외 환경변화 등 충격에 대한 대응과정에서 경제주체들이 가지고 있는 이질적 속성에 의해 경제적 성과가 양 극단으 로 분화되는 현상이라고 일컬어짐. 이러한 충격으로 말미암아 경제주체들의 다양한 차이들이 더욱 확대되며 그에 따라 경제적 성과에도 격차가 확대되는 바, 경제발전 과정에서 어느 정도 불가피한 측면이 있으나, 문제는 그 정도와 속도가 어떠한가에 있다 고 하겠음. 앞서 금재호 박사께서 다양한 시각 하에 실태분석을 해주셨지만, 노동시 장 측면에서의 양극화 현상의 핵심은 대기업-중소기업간, 정규직-비정규직 간 격차의 심화라 할 수 있음. 142

이러한 노동시장 양극화의 원인은 세 가지 차원에서 이루어지는 바, 대내 외 환경변화, 경제양극화 현상, 노동시장 법 제도 및 관행의 경직성이 그 러함. 우선 대내외 환경변화로는 우리경제가 1990년대 이후 생산요소의 양적 측면보다 질적 측면이 중요해지면서 인력과 기술의 차이가 성과에 미치는 영향이 확대되었으며, 세계화와 중국의 부상 등으로 인하여 경쟁이 치열 해지고 이에 따라 기업의 인력활용 양태가 변화하였을 뿐만 아니라 노동 집약적 산업의 구조조정이 이루어졌음. 둘째 경제양극화 현상으로 인한 파급효과로서, IT등 수출주력업종이 고용 창출효과가 낮은 점, R&D투자비가 낮고 불공정 하도급 거래 등으로 인해 중소기업의 성장기반이 취약한 점, 근본적으로는 잠재성장률이 하락하고 기업의 고용흡수력이 약화됨에 따라 성장을 통한 고용구조 개선전략이 한 계에 직면한 점임. 마지막으로 노동시장 내부요인으로 법제도 및 관행의 경직성을 들 수 있 음. 정규직 고용에 따르는 비용 과다 문제, 연공급 등 경직적 임금체계, 일부 대기업 노조의 정규직만을 대변하는 교섭력에 의한 고용의 경직성 등을 들 수 있음. 2) 정책방향 노동시장에서 발생하는 양극화 문제 해결을 위해서는, 정규직-비정규직간 고용보호 격차, 임금체계 등 양극화를 초래하는 근본원인인 노동시장 법 제도 및 관행의 경직성을 완화할 필요가 있으며, 양극화 추세 하에서 취 143

약계층을 형성하는 중소기업 비정규직 근로자, 영세자영업자에 대한 지 원과 보호를 강화할 필요가 있기 때문에 다양한 정책과제를 추진 중임. < 노동시장 양극화 완화를 위한 정책과제 > 비 전 더불어 잘 사는 균형발전 사회 실현 목 표 노동시장의 양극화 완화와 동반 성장 정 책 과 제 근로조건의 격차 해소 능력개발 기회의 격차해소 전직 취업가능성 제고 일할 수 있는 기회의 격차 해소 일자리 제공과 여성 고용여건 개선 - 취약계층의 최저 근로조건과 기본권 보장 - 사회보험 사각지대 해소 - 중소기업 비정규직 혁신역량제고 - 영세자영업자의 Restart 지원 - 취약계층을 위한 집중 취업지원 시스템 구축 - 취약계층에 적합한 일자리 발굴 제공 - 일하는 엄마 (Working Mother) 지원으로 가구 간 소득격차 완화 와 여성경제 활동 활성화 - 노동시장 법제도 및 관행의 경직성 개선 - 양극화 극복을 위한 사회적 대화 활성화 144

3) 정책 추진현황 가. 고용과 임금의 경직성 완화를 위한 법제 개선과 정책 추진 1 고용보호 및 노사관계 법제의 조속한 정비 대기업을 중심으로 한 고용과 임금의 경직성이 비정규직 증가 등 노동시 장 양극화 심화 요인으로 작용한다는 지적이 OECD 등 국제기구로부터 지속적으로 제기되고 있음. 고용의 경직성은 경영상 해고요건과 절차 완 화 요구도 있으나 사용자의 수량조정 중심의 행태와 높은 해고비용 등이 주된 문제점임. 이에 따라 근로기준법상 경영상 해고절차의 경직성을 완화하고, 노동기본 권 보장과 아울러 노조의 책임성 강화를 위한 노사관계법제도 개선을 골 자로 하는 노사관계 법 제도 선진화방안을 마련하여 국회 제출을 추진 중 에 있음. 그간의 경과 노사정대표자회의를 재개(4.5)하였으나, 실질논의 부족 노사정위 논의시한 종료( 03.9.4~ 05.9.3)에 따라 9.5 논의결과 정부 이 송 9.7 노사정대표자회의 개최를 제안하였으나 노동계 거부 9.27 총리주재 노정간담회 개최 등 법안 논의의 장 마련 노력 아울러 전직지원장려금 대상 확대 추진(하반기 중 고용보험법 시행령 개 정추진), 고용서비스 선진화 추진 등을 통한 지원을 강화해 나가고 있음. 145

2 임금체계의 유연성 공정성 명확성 제고 임금의 경직성은 연공급 위주의 임금체계가 중고령자 조기 퇴출 촉진 및 비정규직 선호와 임금격차 심화 요인으로 작용하고 경직적인 법제와 불합 리한 임금교섭 관행이 임금체계 왜곡을 가중시키고 있음. 이에 연공급 체계를 직무 성과 능력중심 임금체계로의 전환을 촉진하기 위해 금년 2월 임금직무혁신센터 를 설립하고 이를 통해 실태연구 실시 (6개) 및 지역대표 업종의 임금직무혁신모델을 연구 중에 있으며, 직종 업종별 임금실태 등 임금직무 관련 정보를 상시 제공하기 위한 시스템 구 축을 진행하고 있음. 지역네트워크를 설치(영남 충청지역), 해당 지역 대표업종의 임금직 무 체계 개선방안 연구 및 필요성에 대한 공감대 확산 2개 민간회사에 대하여 임금직무체계 개선 시범컨설팅 실시중 연봉제 성과배분제 실태조사(6~7월) 아울러 관련 연구용역을 통해 고령자 고용촉진을 위하여 임금피크제 도입 기업에 대해 근로자에게 직접 지원하는 방식의 임금조정지원금제도 도입 을 추진 중임. 향후 임금직무혁신센터를 허브조직으로 임금체계 합리화에 대한 사회적 공감대를 확산해 나가고, 통상임금, 평균임금 등 임금개념 명확화를 위한 임금체계 개편도 촉진할 계획임(노사관계 법 제도 선진화방안에 포함 추 진 중). 146

나. 취약근로자의 기본적 권리보장 사각지대 해소 영세 용역업체에 소속된 비정규 여성 청소년 고령자 등 한계영역 근로자 들에 대해서는 최저임금 등 노동관계법의 기본적인 권리보호와 사회안전 망의 수혜조차 제대로 이루어지지 못하고 있는 실정임. 이들은 궁극에는 빈곤근로자의 증가 및 근로계층 간 격차를 심화시키는 직접적 요인으로 작용하고 있어, 이들에 대한 기본적 권리보장의 사각지대를 해소하는 것 이 양극화 완화의 첫걸음이라 하겠음 1 최저임금 제도개선 및 이행확보 2005년 5월 최저임금법을 개정, 최저임금 적용 범위를 확대하고(연소자 양성훈련생 전액적용, 수습근로자<10% 감액> 및 감시 단속적 근로자 감 액적용), 근로시간 단축에 따른 최저임금 보전의무를 명시하는 등 제도의 실효성을 제고하였음. 아울러 분기별 상시 지도점검 체제하에 섬유 음식숙박업 등 저임금업종 사업장에 대한 집중점검을 실시하여(10~11월), 최저임금만큼은 보장받을 수 있도록 이행을 확보해 나가고 있음. 2 취약부문에 대한 근로감독 강화 비정규직 근로에 대한 실태조사 및 지도 점검을 지속 추진하여 현장에서 의 남용 및 차별을 시정하고 합리적인 활용을 유도하고 있음. 추진실적: 비정규직 다수고용사업장 7,688개소( 99~ 05.8), 사내하도급 1,062개소( 02~ 05.6), 공공부문 789개소( 04~ 05.8) 추진 중: 자동차 기계 금속 사내하도급(6~9월), IT업종(8~11월), 파견 사용업체(9~11월) 147

청소년근로보호 종합대책을 발표하고(6.20) 합동점검을 실시하는 등(450개 소, 7월) 청소년근로자 다수고용 사업장에 대한 지도 점검 및 근로조건 개선방안을 마련 추진 중에 있으며, 올바른 직장생활을 지원하기 위하여 청소년근로보호 TF를 구성하여 규제완화 등 개선방안을 논의 중에 있음. 여성고용을 촉진하기 위하여 고용평등 이행실태 점검 및 성차별적 모집관 행을 개선 지도하고 있는 바, 금년 3~8월동안 사회복지사업, 건설업, 대 형할인점 등 717개소에 대한 점검을 실시하였으며, 공기업 금융업, 대기업 376개소를 대상으로 성차별 모집관행 개선을 지도하였음. 3 임금지급 보장 및 생계지원 강화 체불행정 혁신을 통해 지연이자제 반의사불벌죄 도입 및 무료법률구조사 업을 통해 임금체불 근로자의 실질적 권리구제를 강화하였으며, 체불임금 청산지원팀 및 임금채권전담팀 운영으로 신속한 권리구제를 도모하였음. 아울러 생계비 대부사업 및 도산기업 퇴직근로자에 대한 체당금을 적극 지원하여 체불근로자 생활안정 지원을 강화하고 있음. 4 고용 산재보험의 사각지대 해소 일용근로자 고용보험 적용( 04.1)에 따라 법상 사각지대는 거의 해소되었으 나, 영세사업장 근로자 등에 대한 실질적 수혜율을 제고하기 위하여 국세 청 등 유관기관과 연계하여 영세사업장의 보험가입을 집중 유도하는 한편, 전자카드사업 등을 통한 실시간 피보험자격 관리를 강화하여 신속한 서비 스를 제공하고, 피보험자격 누락 사업장 관리시스템 구축, 고용안정센터와 근로복지공단 간 업무연계를 강화하고 있음. 울러 새로운 정책수혜대상인 자영업자에 대해서는 고용보험(고용보험법 148

개정안 국회 심의중), 특수형태근로자에 대해서는 산재보험 적용을 추진 ( 05년 방안 마련, 06년 산재보험법 개정)할 방침임. 다. 중소기업 비정규직 근로자 혁신역량 제고 양극화의 벽을 뛰어넘기 위해서는 근본적으로 직업능력개발을 통해 보다 나은 일자리로 이동하게 하는 것이 중요함. 그러나 비정규직 등 소위 취 약계층 종사자는 전체 노동력의 68%를 차지하고 있으나, 생산혁신을 위한 능력개발 투자는 미흡한 실정임. 고용 소득의 양극화 해소 및 동반성장을 위한 생산성 혁신을 위해서는 능력개발을 통한 취약계층의 변화 혁신역량 을 제고할 필요가 있음. 중소기업 근로자 훈련지원을 강화하기 위해 훈련컨소시엄 운영기관 확대 (대학 포함) 및 지원수준을 인상하고(연간 10억원 3년주기로 45억원), 중 소기업에 대한 표준훈련비 지원수준 확대(90 100%, 2월) 및 현장훈련 지원을 강화하였음(훈련비 인상, 수당 식비 등 신설, 7월). 아울러 근로자수강지원금 대상에 비정규직 근로자도 포함시키고 e-learning 과정에도 신규 지원하는 한편, 영세기업의 훈련을 활성화하기 위해 최소훈련시간 요건 완화(20 8시간) 및 소기업 훈련비 지원한도를 인상하였음(250 500만원). 년부터는 중소기업 핵심 직무능력 향상훈련에 대해서는 참여근로자에 대 해 훈련비와 인건비 전액을 지원하는 한편, 중소기업이 학습조 운영 등 학습조직화 촉진 시 운영비 및 프로그램 개발비 등 소요비용을 지원하는 등 신규사업을 적극 추진할 방침임. 149

라. 영세자영업자의 Restart 지원 전체 취업자 중 약 35%가 자영업 및 무급종사자 형태로 근무하고 있으며, 최근 경기침체로 영세상인들이 실직자나 빈곤층으로 전락할 위험이 있으 나, 이들이 현행 고용보험제도에 포함되어 있지 않아 각종 고용대책의 사 각지대에 놓여 있음. 이에 따라 영세자영업자에 대하여 고용보험 임의가입제도 도입을 추진하 는 한편(고용보험법 개정중), 일제구직등록기간 을 운영하여 워크아웃대 상 자영업자(153천명)를 중심으로 구직등록을 유도한 후 적합한 고용지원 서비스를(직업적성 진단, 심층상담 등) 제공하고 있으며, 직업훈련 수요조 사 결과를 토대로 특성에 맞는 직업훈련을 실시하고 있음( 05.10월부터 시 범실시, 500명 내외). 마. 취업애로계층 집중 취업지원 시스템 구축 2005년 4월 6일 확정 발표한 고용지원서비스 선진화 방안 의 일환으로 서비스를 수요자 중심으로 내실있게 추진 중임. 실업인정 주기를 고객특성별로 유연화(2주 1~4주)하는 고용보험법 개정과 함께, 실업급여 수급자별 재취업 서비스 개선을 추진 중이며( 05.6 월 T/F 구성 06.1월 본격 적용), 고용안정센터의 재취업지원 업무프로세스 재설계(수급자 유형분류 및 실업인정 기능 강화) 재취업지원 프로그램 개발 보급 및 관련기관 간 서비스 연계 확대 재취업지원 정보의 체계적인 관리를 위한 전산망 개편 150

청소년(Youth-net) 고령자(Senior-net) 고용정보망 등 수요자 중심의 고용 정보 인프라를 구축하고(9월), 지자체 홈페이지와 Work-Net 연결, 민간업 체의 취약계층 취업알선 지원( 06년) 등 지자체 민간과 파트너쉽 형성에 노력하고 있음. 아울러 대도시 고용안정센터 통합 대형화, 센터 규모 배치 등 시설 표 준화, 고용안정센터 팀제 개선 등 센터운영 혁신방안도 마련 중임. 이와 같은 고용서비스 선진화 추진으로 유관기관 등과 파트너쉽을 통해 고용 서비스를 원스톱으로 제공하는 체계가 구축될 것이며(자격정보, 창업 지원 등), 고용안정센터가 명실상부한 지역고용 허브기관으로서 역할이 정 립될 수 있을 것임. 바. 사회서비스 부문에서 취약계층을 위한 일자리 창출 우리 고용구조를 선진국과 비교해 볼 때 자영업자, 도소매 음식숙박업의 고용비중은 지나치게 높고, 보건의료복지 등 사회서비스업은 현저히 부족 한 점을 감안하여 사회복지서비스 분야의 새로운 일자리 창출이 요구되고 있음. 이에 현재의 사회적일자리 창출사업을 지속 실시하되, 지속가능한 일자리 로 발전시키기 위해 관련 TF 구성 운영 등을 통해 방안을 모색중임. 또 한 정부 재정에 의존하는 공익형보다는 수익형 사업을 더 많이 개발 수 행하도록 하여 사회적기업화의 발판을 마련하고 있음. 향후 정부-기업-NGO의 자원이 결합된 프로젝트 사업 시범 실시를 통해 151

사회적기업 모델을 발굴하고 (가칭)사회적기업지원법 제정 등 제도화 방안을 마련하여 사업의 안정적인 발전기반을 구축할 계획임. 사회서비스 일자리 창출방안 마련을 위해 관계부처 협의(5월) 등 범정부적 추진체계 구축을 준비하고 있으며 소득 2만불 이행과정에서의 선진국의 사회서비스 부문 고용비중 확대경험 및 정부역할 관련 연구용역도 병행 실시 중에 있음. 사. 일하는 엄마(working mother) 지원 프로젝트 남성단독 부양모델은 고용불안정성 증가와 함께 가구간 격차요인으로 작용하고 있으며, 중소영세기업 비정규직 등 노동시장 이중구조 문제는 여성에게 보다 심화된 형태로 나타나고 있는 상황임. 여성의 고용상의 차 별을 해소하여 경제활동 참여를 확대함으로써 신성장동력으로 활용할 필 요성이 점증하고 있음. 1 출산 육아부담 사회화를 통한 경력단절 예방 고용보험법상 우선지원대상기업의 산전후휴가급여 사회분담을 확대하였으 며(현행 30일 90일, 전액 고용보험기금에서 지급), 유 사산휴가제를 도 입하고 휴가기간 중 급여를 지급할 수 있도록 개선하였음( 06.1월 시행 예 정). 향후 산전후휴가급여 사회분담 확대 및 유 사산휴가 도입에 따라 연내 하위법령 개정을 추진하고, 육아휴직기간 중 대체인력 채용 지원요건 완 화 및 지원수준 상향조정하는 한편, 영아보육 부담을 완화를 위한 직장보 육제도도 개선할 계획임. 152

2 비경활 여성의 취업가능성 제고 여성친화적 양질의 파트타임 일자리 모형 개발을 추진하고 있으며, 수당 지급요건 완화, 대상확대 등 여성가장훈련제도를 개선하였음(7월). 아울러 성 연령 장애 등에 대한 고용평등지표 개발 및 간접차별 판단 기준 마련을 추진 중이며, 일정규모 이상 기업에 적극적 고용개선조치를 도입하고, 우수기업에 대해서는 행 재정적 인센티브를 부여할 방침으로 현재 관련법 개정안이 국회에 제출되어 있음. 3. 노사관계 선진화를 위한 정책방향과 과제 1) 금년도 노사관계 정책추진 현황 노사갈등에 대해서는 법과 원칙 에 입각한 자율해결 원칙을 일관되게 견지하는 한편, 노사분규 반복 사업장 등 취약사업장에 행정역량을 집중 함으로써 노사갈등 예방 효과를 극대화하고 있음. 노사분규건수(10.31 현재) 41% 감소: 444건( 04) 262건( 05) 근로손실일수(10.31 현재) 31.8% 감소: 1,114,833건( 04) 760,632건 ( 05) 불법분규건수(10.31 현재) 75.9% 감소: 54건( 04) 13건( 05) 임금인상율(10.31 현재): 5.5%( 04) 4.6%( 05) 대부분 사업장에서 지난해에 이어 노사관계 법 질서 준수, 국민경제를 고려한 조기 타결 등 합리적 교섭 관행이 확산되고 있음. 국민연금노조는 연초 39일간 파업(부분파업)을 철회후 대화로 교섭타 153

결 LG칼텍스노조는 금년 무교섭 임금협상타결(지난해 26일간 장기파업) 금호타이어노조는 지난 10여년간 매년 파업 관행을 깨고 무분규 타 결 현대차노조도 불법파견 등 어려운 쟁점에도 불구, 03년에 비해 조기 타결( 03년 22일<부분파업 20일, 전면파업 2일> '05년 11일<부분 파업 11일>) 파업이 국민 일상생활, 국민경제에 현저한 영향을 미치는 경우에는 긴급 조정 등 적극 개입, 신속한 분쟁해결과 공익보호에 기여하였음(아시아나항 공 노사분쟁). 지역 업종단위 노사정 협의를 활성화하기 위해 지원방안을 마련하였으며, 노사문화 우수기업 선정 시 금융 행정상의 인센티브를 확대하고 적극적 인 홍보 및 참여를 통해 노사파트너십을 형성하고 협력적 노사문화를 확 산하는데 기여하였음. 노사관계 법 제도 선진화 입법추진을 위해 학회, 연구기관의 공청회 토론회 등을 통한 공론화 작업을 진행하여 입법 필요성에 대한 공감대를 확산하였음. 그러나 아직도 일부 산업현장(울산플랜트 노조 파업 등)에서 불법행위가 발생하고 있으며, 노동계의 대화거부로 인해 노사관계 법제도 선진화 방 안에 대한 노사정간 실질적인 논의가 다소 부족하였음. 또한 05년 10월 부산에서 개최키로 예정되었던 제14차 ILO아태지역 총회 가 노동계의 불참선언 및 개최지 변경요구로 연기되었으나 지속적인 설득 154

노력으로 06년 중 동일한 장소에서 개최하기로 하였음. 2) 주요 추진과제 가. 노사분규 예방 조정서비스 강화 법과 원칙 테두리 내에서의 대화와 타협 에 의한 노사문제 자율해결 기조를 유지하고 있음. 이를 위하여 연초 노동정책방향 제시 등을 통해 교섭분위기를 제고하고, 노 사의 무리한 요구 및 불합리한 교섭관행 자 제를지도하는 한편 불법행위에 대하여는 사전 경고후 엄정 대응하고 있음. 금속 병원 버스부문에 대해서는 노사관계 개선 TF 를 운영하고, 노사 관계 취약업종 사업장(600여개소)을 중점 관리하여 갈등을 미연에 예방하 였음. 노사분규 수습지원단(단장 : 차관) 을 구성 운영하고, 지방청장회의, 기 관장 워크샵 등을 통해 점검 대응함으로써 장기분규사업장의 타결을 유 도하였으며, 노동위원회와 지방노동관서간 유기적인 연계를 통해 노사분 쟁 해결 역량도 대폭 강화하였음. 총리주재 국정현안정책조정회의 등 주요 노동현안에 대한 관계기관과의 긴밀한 협력을 통해 신속한 분쟁해결 및 국민불편 최소화에 노력하였음. 나. 대화 협력의 노사파트너쉽 기반 구축 노사정대표자회의 를 재개(4.5), 노사정위 개편방안 등을 논의하였으나, 6 월 이후 논의가 중단되었음. 반면에 시범사업 등 지역노사정협의회 활성 155

화 및 노사협의회 운영 내실화를 위한 다양한 정책을 강구하였으며, 노사 정위원회에 제조업발전특위를 설치하여 제조업 공동화 현황 및 대응방안 을 논의하였음. 노사의 자발적 협력프로그램에 대한 재정지원을 확대하고, 노사관계 취약 사업장 등에 노사관계 개선 컨설팅(20개소), 고성과 작업장 구축 컨설팅(5 개소) 서비스를 제공하였음. 노사관계 인식 개선을 위하여 공공부문, 비정규직 등 취약계층 및 학교 노동교육을 강화하는 한편, 노사관계 현황 및 제도, 주요 노동현안 정책 방향 등에 대하여 적시 홍보하였음(PCRM, 언론브리핑 등). 다. 노사관계 제도의 선진화 노사관계 법 제도 선진화 방안 은 기업단위 복수노조 도입시기( 07.1)를 고려하여 입법을 추진하고 있음. 06.1월 공무원노조법 시행을 앞두고 시행령 시행규칙을 제정하는 한편, 일선 업무담당자 공무원 교육 및 홍보실시 등을 통해 법 테두리내에서의 합리적 노조활동을 유도하고 있음 156

< 노사관계 법 제도 선진화과제(4개법 34개 과제) > 추진목표 : 노사갈등으로 인한 사회적 비용 최소화, 참여 및 협력 활성화, 노동시장 유연성 제고와 동시에 근로자 보호의 실효성 강화 노동조합및 노 동 관 계 조정법(18) 노동위원회 법(1) 근로자참여 및 협력 증진에관한 법률(10) 근로기준법 (5) 노동기본권을 국제기준에 맞도록 개선, 이와 관련하여 노사균 형 측면에서 보완 필요사항 개선, 아울러 노사갈등의 예방 및 효과적 해결에 필요한 사항 개선 단 결 권 관련 : 1)실업자의 조합원 자격 2)전임자 급여 3)유니온숍 4)부당노동행위 단체교섭 관련 : 5)교섭 쟁의대상 6)복수노조 교섭창구 단일화 7)단협유효기간 8)제3자 지원 신고제 쟁의행위 관련 : 9)쟁의행위 찬반투표 10)직장폐쇄 11)대체근로 12)손배 가압류 13)쟁의행위 규제 합리화 분쟁조정 관련 : 14)조정대상 15)조정절차 16)필수공익사업 직권중재 17)긴급조정제도 18)사적조정활성화 노사갈등의 사전예방과 전문적인 조정서비스를 제공하는 방 향으로 노동위원회의 기능과 인프라 확충 적극적 조정기능 부여, 상근 전문인력 및 예산확충 등 노사협의회가 실질적으로 노사간 협력의 장이 되도록 개선 1)근로자위원 선출방식변경 2)사전정보제공 3)비밀유지의무 4)근로 자위원 편의제공 5)협의사항 조정 6)의결사항 효력 7)정기 회의 8)협의회 구성 9)협의회 기능 10)분쟁해결절차 노동시장의 유연성 제고와 동시에 근로자 보호의 실효성 강 화 1)부당해고 2)경영상 해고 3)기업 변동시 근로관계 4)임금지급 보장제도 5)통상임금 평균임금 개념 4. 맺음말 경제적 의미의 국경이 소멸하는 글로벌 경제(Global Economy) 시대의 진전은 국가경쟁력 강화를 위한 우리 노동시장과 노사관계 패러다임의 근 본적인 변화를 촉구하고 있음. 157

참여정부가 일관되게 추진해 오고 있는 핵심 노동정책인 노동시장 노사관 계의 선진화는 기업하기 좋은 환경의 조성과 근로자의 권익향상을 균형 있게 추진하는 것으로서 이러한 글로벌 시대에 걸맞는 새 틀을 짜려는 것 임. 노사정 3주체는 변화와 혁신의 노력을 통해 합리적인 노사관계를 형성해 야 함. 노사는 대립적인 사고에서 벗어나 협력 토대를 마련하고, 집단의 이해보 다 개별적인 특성을 존중하는 자세가 필요함. 정부는 노사관계의 관행을 법과 원칙 의 틀 속에서 대화와 타협 으로 이루어지도록 정비하고, 노사관계에 소진한 역량을 고용의 영역으로 집중 하여 행정서비스 제공에 주력함으로써 취약근로계층 보호와 지원에 매진 하고자 함. 아울러 이에 걸 맞는 방향으로 노동시장 노사관계의 법제도를 개선함으 로써 선진화의 기반을 굳건히 다질 계획이며, 이에 대한 노사의 대승적인 협조와 합리적 이해를 당부드림. 158

[토론 2] 노동시장 양극화 극복을 위해서는 대안적 발전모델 확립이 필요하다 김형기 경북대 경제통상학부 교수 1. 한국에서의 양극화 양상의 복합성 한국에서의 양극화 양상 - 양극화의 세 가지 양상이 중첩. 1 중산층 붕괴+2 산업연관 단절+3 사회적 배제 - 지역, 부문, 계층간 양극화 동시 진전. 1수도권과 지방간 양극화 2대-중소기업간 양극화 3사회계층간 양극화 - 신용불량자, 자영업자 비중 증대, 비정규직 비중 증대는 양극화 결과 나타난 한국의 독특한 현상. 한국에서 양극화 요인의 복합성 - 한국에서는 1990년대부터 세계화와 신자유주의의 압력이 확산 지배하 는 가운데, 재벌체제의 지배력 강화, 금융주도 축적체제 및 지식주도 축 적체제의 요소가 출현하고, 고질적인 부동산투기 요인이 더하여 1997년 이후 양극화가 급속 진전. - 1997년 외환위기 이후 재벌이 주도한 해외 아웃소싱 확대와 생산기지 159

해외이전 등 세계화와 노동시장을 유연화 하는 신자유주의적 구조조정 이 산업과 고용의 양극화를 심화시켜 양극화 촉진. 2. 양극화 극복을 위한 대안적 발전모델 구축의 필요성 - 양극화는 단편적 대증요법식 정책이 아니라 새로운 대안적 발전모델 (alternative development model)을 구축함으로써만 완화 가능. - 지식기반경제에 대한 협력적 접근 (동질적 교육수준, 평생학습, 지식투 자)을 통해 사회적 통합(social inclusion)이 실현되는 지식기반경제 를 건설해야. - 지식주도 조정시장경제 (knowledge-led coordinated market economy) 의 한국형 모델 창출이 양극화 극복 전략의 기본 방향이 되어야 함. - 양극화 해소를 위한 대안적 발전모델과 신성장체제: 분권-혁신-통합 의 발전모델에서의 혁신주도 동반성장체제. 양극화 극복을 위한 사회적 대타협 - 유연안정성 (flexicurity)을 위한 노사정대타협(노동시장 유연성과 복지 국가/복지공동체 강화 및 적극적 노동시장정책 확대를 교환하는 사회적 합의)을 정부주도-시민사회 지원으로 도출. - 양극화 극복을 위한 조세부담률 인상 혹은 국가채무 증대와 정부지출 증대를 위한 여야 정치권 합의와 국민적 합의 도출. - 양극화 극복을 위한 국가실행계획 과 지역공동체 실행프로그램 에 노- 사-정-민 4주체가 공동참여. - 국가수준의 사회적 대타협이 실현되기 위해서는 국가를 넘어서는 글로 벌 수준(global level) 혹은 지역수준(regional level)에서 인간의 얼굴을 한 글로벌화, 사회지향적 글로벌화 를 위한 국제협력체제 구축을 위한 160

글로벌 리더십이 발휘되어야. <그림> 분권-혁신-통합에 기초한 발전모델과 신성장체제 신성장체제= 혁신주도 동반성장체제 - 지방분권에 기초한 혁신과 통합 - 혁신을 통한 고성장과 고복지 실현 - 통합을 통한 저비용과 고효율 실현 - 혁신과 통합의 선순환 관계 형성 161

3. 혁신주도 동반성장체제 구축을 위한 정책 산업정책 1 혁신적 중소기업 육성: 대-중소기업간 대등분업관계와 상생관계 창출 2 부품소재산업 육성: 산업연관관계 강화 3 사회서비스 산업 육성: 공공행정, 교육, 보건복지 분야 노동정책 4 평생학습을 통한 (지역)인적자원개발: 학습조직 으로서의 작업조직 창 출 5 연대숙련정책: 노동자간 숙련격차 및 지식격차 해소 6 적극적 노동시장정책 획기적 강화: 노동시장 유연안정성의 전제 복지정책 7 사회안전망: 실업보호, 사회적 배제 극복 8 복지공동체 구현: 제3섹터 혹은 사회적 기업을 통한 육아, 양로, 교육, 의료 등 현물 서비스 급부 균형발전정책 9 수도권 집중 자원의 지방분산: 수도권과 지방의 상생발전 10 지역혁신체계 구축: 지역경제 성장잠재력 창출 * 이들 정책들 중 특히 혁신적 중소기업의 육성과 노동자간 숙련격차를 축소하는 연대숙련정책 지향의 인적자원개발정책이 핵심적 정책임. 162

[토론 3] 박준성 성신여대 경영학과 교수 양극화를 보는 시각 경제적 양극화란 두 집단으로 구분되는 경제적 현상을 설명하는 일종의 2분법이다. 복잡한 경제 현상을 간결하게 설명할 수 있다는 점에서 유용 성은 있겠으나 지나친 2분법으로 현상을 잘못 해석하는 것을 경계해야 한다. 양극화를 설명하기 위하여, 계층 간의 소득격차, 정규직과과 비정규직의 임금격차, 대기업과 중소기업, 수출기업과 내수기업간의 임금격차, 모든 근로자와 임금근로자간의 평균근속년수 격차, 정규직과 비정규직간의 직 장유지율의 격차 등의 증거자료를 제시하고 있으나 양극화만으로 설명하 기에는 부족한 점이 무엇인지를 생각해 볼 필요가 있다. 컨대 제시한 소득분배 추이 자료를 보면 1분위가 줄어든 만큼 5분위가 증 가하고, 2분위~4분위는 큰 변화가 없는데 이를 과연 양극화라고 설명하는 것이 타당한 것인지? 그리고 고용의 양극화를 설명하는 자료로 정규직이 감소하고 비정규직이 증가하는 자료를 제시하거나 상용직 대비 임시직과 일용직의 임금격차를 제시하고 있다. 변화추이와 격차를 설명하고 있는 것은 아닌가? 163

격차(difference)를 보는 시각 양극화란 이름으로 설명하고자 하는 현상은 결과적으로 격차를 강조하는 것에 지나지 않는다. 경제현상에서 격차란 언제나 존재한다. 따라서 격차를 어떻게 해석하고 평가하느냐가 중요하다. 격차는 발전적이고 긍정적인 측면과 갈등적이고 부정적인 측면을 동시에 갖고 있기 때문이다. 라서 격차해소를 목표로 설정하는 것은 곤란하다. 등적이고 부정적인 차별적 격차는 해소해야 하지만, 발전적이고 긍정적 인 관리적 격차는 수용되어야 한다. 그러므로 연구자들은 격차 중에서 어느 부분이 갈등적이고 부정적인 차별 적 격차이고 어느 부분이 발전적이고 긍정적인 관리적 격차인지를 분석하 고 평가하는 역할을 해야 한다. 차별적 격차를 규제하는 정책도 필요하고, 동시에 관리적 격차를 보장하 는 정책 또한 필요하기 때문이다. 예컨대 정규직과 비정규직간의 임금격차가 차별적 격차인지 관리적 격차 인지를 판정하기란 쉽지 않다. 그렇다고 현상적으로 나타나는 격차 또는 격차의 증가를 단순하게 현상악화로 해석하여 해소해야할 대상으로 규정 하는 것은 관리적 격차를 위축시키는 부작용을 초래한다. 따라서 적어도 우리나라의 정규직과 비정규직의 임금격차가 비슷한 여건의 다른 나라와 비교해서 격차의 크기가 어느 정도인지를 비교하는 정도의 노력은 필요하 164

다고 본다(예: 일본의 경우, 후생노동성 매월근로통계조사(2003)에서 나타 난 일반근로자와 파트타임근로자의 임금격차는 100대 22.5이다. 또 정사원 과 비정사원은 100대 36.7이다). 다양화 관점 1. 산업의 다양화 연구자들의 분석 자료에 의하면, 고성장 고수익을 실현하는 고부가가치 초우량 산업의 고용창출 효과는 미미하고, 도 소매 판매업 및 음식숙박 업 등의 영세자영업자가 증가하고 이 분야의 일자리 창출이 활발한 것으 로 나타나고 있다. <그림 1> 산업의 다양화 예시 165

저성장 우량산업은 고용유지 능력은 있으나 고용창출효과는 상대적으로 미흡하고, 신규성장 산업은 고용창출효과는 있으나 고용유지능력은 미흡 하다. 이러한 현상을 양극화로 설명하기 보다는 다양화로 규정하고 적합한 정책 을 개발하는 것이 더 필요하지 않을까 생각한다. 2. 직군의 다양화 정규직과 비정규직으로 양분하여 고용형태를 구분하는 것은 지양되어야 한다. 직무의 특성과 직무를 수행하는 인력의 역량수준에 따라 다양한 직 군으로 분류할 수 있다. <그림 2> 직군의 다양화 예시 166

고용이 불안정하고 전문성이 떨어지는 계약직군은 영세 자영 산업이나 사 양 산업의 부산물이고, 신규성장 산업이나, 고부가가치 초우량산업에서는 핵심직군과 전문직군의 육성과 확보에 치중하고 있다. 산업의 다양화와 고용의 다양화는 동전의 양면과 같다. 따라서 고용문제 를 산업의 다양화와 더불어 분석하고 해법을 찾는 노력이 필요하다. 3. 새로운 발전을 위한 패러다임 갈등을 해소하고 문제를 해결하기 위해서 새로운 패러다임이 필요하다. - 성장과 분배를 통합하는 패러다임: 선진화 패러다임 선진화를 지향하는 비전과 전략수립이 필요하다. - 관리와 차별을 통합하는 패러다임: 다양화 패러다임 비전과 전략의 실천력을 강화할 수 있는 다양한 선택이 필요하다. - 고용과 처우를 통합하는 패러다임: 성과주의 패러다임 고용과 처우 보상을 합리적으로 배분하는 룰이 필요하다. 167

[토론 4] 유경준 KDI 연구위원/정책연구실장 양극화란 무엇인가? 양극화의 판단기준은? 예를 들면 소득분배양극화의 경우 Gini 계수 등으 로 파악했을 때 어느 수준 또는 어느 정도의 기간 동안 어느 만큼의 격 차가 더 벌어지면 양극화가 심화되었다고 판단할 수가 있는가에 대한 기 준이 있어야 함. 이러한 기준에 따라 현재 한국의 양극화 라 칭하는 문제가 외국에 비하여 과연 한국만의 특징인가? 아니면 경기변동과정에 일반적으로 나타나는 현 상중의 하나인가를 심도 있게 분석되어야 함. 그러나 두 발제문은 이러한 고민과 증거제시가 부족한 것으로 판단됨. 소득분배의 양극화 소득분배의 양극화는 일반적으로 중산층의 몰락 이라 표현되고 있는데, 중산층의 비율이 줄어드는 반면, 빈곤층과 상류층의 비율이 증가하여 이분화되는 현상을 의미 그러나 한국은 이러한 분류에 따르면 <표 1>에서 보듯이 현재 중산층의 몰락이라고 단정 지을 뚜렷한 증거는 보이지 않고 있음. 168

<표 1> 소득계층분포의 변화 추이 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 상류층 21.0 22.1 22.8 21.8 22.9 23.3 22.0 22.7 22.6 22.5 중 산 층 전체 70.2 69.0 67.5 68.5 65.4 64.7 66.1 65.3 65.1 65.5 중간층 55.0 54.8 53.6 54.8 51.6 50.6 51.7 50.5 50.7 52.6 중하층 15.2 14.1 13.9 13.7 13.8 14.1 14.5 14.7 14.4 12.9 빈곤층 8.8 8.9 9.7 9.7 11.7 11.9 11.9 12.0 12.4 12.0 주: OECD(1995)의 기준에 따라 소득계층을 중간값의 150% 이상을 상류층(high income class), 50% 이하를 빈곤층(low income class)으로 분류하고, 기존의 중산층에서 7 0~150% 계층을 중간층(middle income class)으로, 50~70% 계층을 중하층(modest income class)으로 나누어 소득계층 변화의 추이를 분석. 자료: 통계청 도시가계조사 원시자료에서 계산. 빈곤층의 비율은 1994년 8.8%에서 1997년 9.7%로 증가하였고, 1998년 11.7%에서 2001년 이후 12% 이상으로 증가하여 상대적 빈곤의 수준이 증가하고 있음을 알 수 있음. 한편 상류층의 비중이 1994년 21.0%에서 1997년 21.8%로 다소 증가하였 고, 경제위기 이후 1999년 23.3%로 최대치를 기록하였고 2003년 22.5% 수 준으로 다시 낮아졌음. - 통계청 도시가계조사는 극상류층의 표본이 많이 빠져 있는 것으로 알려져 있으며, 이에 대한 한계를 반영하고 있다고 볼 수도 있음. 중산층의 비중 감소는 외환위기 이전에 이미 진행되어 왔고 또한 외환위 기를 통해 그 양상이 두드러지는 효과도 관측되지 않고 있기 때문에 최근 169

의 소득분배가 중산층의 몰락을 초래하였다고 판단할 근거는 미약한 것으 로 판단됨. 또한 기업규모별 임금격차와 고용형태에 따른 임금격차의 문제도 대기업 과 중소기업, 정규직과 비정규직으로 단순히 파악해서는 곤란. 경제학에서 말하는 임금격차(wage differential)의 문제는 생산성의 차이에 서 기인한 임금차이(difference)와 생산성이 아닌 성, 고용형태 등에 기인 한 차별(discrimination)로 구분할 필요가 있음. 그러나 발제문은 이러한 구분이 없이 단순히 비교대상별 평균임금의 차이 로만 설명하고 있어 현상을 정확히 제시하지 못하고 있음. 즉 노동시장에서 개선되어야 할 문제는 차별에 기인한 부분이지 차이에 기인한 부분이 아님. 이러한 엄밀한 방식에 따라 정규직과 비정규직, 기업규모 간 임금격차를 비교하여 보면 그 차이는 논문에서 발제하고 있는 것처럼 그렇게 크지 않 으며 양극화라 칭하기에는 어려울 것이라 판단됨. 자영업주의 문제도 마찬가지로 <표 3>에서 주목해야 할 것은 100만원 미만의 자영업주가 37.2%에 달한다는 것이 아니라 오히려 외환위기 이후 100만원 미만의 자영업주 비중은 감소추이에 있으며, 200만원 이상의 자영업주의 비중은 증가추이에 있다는 것임. 또한 고용안정성의 양극화, 고용형태의 양극화의 경우도 유사하게 반론이 가능함. 170

이미 1998년 외환위기 다음해에 발표된 DJ-nomics에서 향후 사회는 평생 직장이 아니라 평생직업이 중요하므로 고용안정성보다는 실업에서 취업으 로의 빠른 이동이 이루어지도록 직업훈련 등의 강화를 통하여 해고의 유 연성과 함께 재취업의 유연성을 확대시키는 노동시장 유연성의 추구가 시 작되었음. - 이러한 상황에서 평균근속연수가 짧아졌다고 고용안정성이 떨어져 고용 불안이 야기되고 있다는 이야기는 노동시장 유연성제고와 상반되는 설 득력이 부족한 이야기이며, 현재 부족한 부분은 취업능력(employablity) 제고를 위한 직업훈련체계와 고용 인프라가 아직 미비 내지 개선되고 있지 않다는 점일 것임. 비정규직의 문제는 경제학적 관점에서 차별의 해소 문제로 보아야 함. - 즉, 비정규직의 증가로 인하여 차별을 받는 근로자가 많아진다면 차별을 해소할 수 있는 방안이 강구되어야 하지만, 현재 고령화에 따른 취업인 구의 확대 측면(즉 고용률의 증가)에서는 고령층의 취업확대, 여성의 경 제활동참가율제고, 청년층 실업해소가 문제가 되는 상황이라면 모든 계 층의 고용확대는 상호간에 대체성이 있기 때문에 쉽지 않은 문제이며, 단시간 근로자 등 소위 비정규직 활용을 통하여 고용을 증가시키는 것 이 풀타임 잡으로 이행하는 가교 역할을 한다면 필요할 것임. - 외국의 경우 최근의 취업확대는 단시간 근로를 통하여 상당수 이루어지 고 있으며, 특히 여성의 경우 단시간근로는 풀타임 잡으로 가는 가교라 는 증거가 제시되고 있음(OECD Employment Outlook, 2004). 171

<표 2> 전체 고용에서 파트타임 노동의 추이(독일, 네덜란드) 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 독 일 13.5 14.2 14.9 15.8 16.6 17.1 17.6 18.3 18.8 19.6 네덜란 드 28.9 29.4 29.3 29.1 30.0 30.4 32.1 33.0 33.9 34.5 자료: Labour Force Statistics 1983-2003, OECD, 2004, (한국경제구조변화와 고용창출, 2004, 한국개발연구원에서 재인용). <표 3> 국가별 단시간 고용의 비율(2003년) 단시간 고용의 비율 남 여 전 체 단시간 근로자중 여성비율 한 국 5.3 11.2 7.7 59.4 일 본 14.7 42.2 26.0 66.7 미 국 8.0 18.8 13.2 28.8 영 국 9.6 40.1 23.3 77.3 캐나다 11.0 27.9 18.8 68.8 독 일 5.9 36.3 19.6 83.8 프랑스 4.7 22.8 12.9 80.0 이탈리아 4.9 23.6 12.0 74.7 스웨덴 7.9 20.6 14.1 70.8 덴마크 10.5 21.9 15.8 64.2 네덜란드 14.8 59.6 34.5 76.0 EU-15 6.3 30.1 16.6 78.5 EU-19 6.1 27.6 15.5 77.7 OECD 유럽 5.9 27.1 14.8 77.0 OECD 전체 7.2 24.8 14.8 72.3 자료: OECD, Employment, 2004 부록에서 작성, (한국경제구조변화와 고용창출, 2004, 한국개발연구원에서 재인용). 172

- 네덜란드와 독일에서 단시간근로가 활성화된 제도적 뒷받침을 구체적으로 살펴보면 일반 정규직에 비하여 단시간 근로자들에 대한 근로조건에서의 차별이 거의 없다는 점임. - 이는 잘 발달된 사회보장체계가 그러한 차별해소의 근간을 이루고 있음. - 따라서 한국도 비정규직은 나쁜 고용형태라는 단순이분법적 시각에서 벗 어나 고령화 사회 등의 대비를 위해서는 자발적인 단시간 근로자 등을 활 용할 수는 사회안전망을 보완하는 것이 시급한 과제이며, 이러한 책임을 모두 사용자에게 물을 수는 없을 것임. - 다만 북구의 경우는 잘 발달된 사회보장제도의 재원이 약 50%의 높은 소 득세 분담에서 나오는 것이기 때문에 한국이 북구 만큼의 사회보장을 확 대하기 위해서는 세제개편 등이 선행되어야 하며, 이는 국민의 선택 문제 로 귀결될 것. 조준모교수의 발제도 역시 양극화의 정의에 문제가 있다고 판단되며, 결론 에 대해서는 대체로 동의하나, 현안 문제인 노사관계선진화의 일정 및 방 법에 있어 구체적인 언급이 없는 것은 무엇인가 빠진 듯한 허전한 느낌을 줌. 고용양극화 부분을 나타내고 있는 상 하위 일자리 비중의 차이 확대는 경기변동과 기술진보가 급속하게 이루어지는 과정에서 노동시장 수급 상 황에 따라 일반적으로 나타날 수 있는 현상으로 파악할 수 있음. 또한 일자리 10분위의 구분에 있어 근로시간을 contro1한 시간당 임금으 로 비교한 것으로 보이나, 문제는 양극화라 주장하기에는 1990년대 보다 173

는 2000년대에 소위 일자리의 양극화라는 부분이 완화되고 있다는 점임. 또한 2003년 이후는 완화되는 경향이 좀 더 강해지고 있으므로 이를 근 거로 최근에 좋은 일자리/나쁜 일자리의 양극화가 심해진다는 주장은 근 거가 없음. 또한 양극화 지수의 변화률 국제비교의 표에서도 문제점이 발견됨. 한국의 경우는 최근 6년간 자료를 이용하여 분석하였으며, 외국의 경우는 약 20년에 걸친 변화를 분석한 내용임. 더구나 한국은 외환위기 이후라는 특별한 사항이 있는 연도이며, 외국의 경우는 이러한 특수한 상황에 분석한 것이 아니기 때문에, 외국에 비하여 한국이 양극화가 심하다는 내용은 근거가 없음. 외국과 비교함에 있어 소득분포와 관련된 한국의 문제는 불평등의 증가가 아니라 양극화의 진전이라는 표현이 있는데, 앞에서 언급하였듯이 양극 화의 진전은 결국 소득불평등의 확대로 귀결되기 때문에 이 주장에 대하 여 이해하기 어려움. 비정규직 문제와 청년실업의 고착화가 한국의 노사관계와 연결되는 부분은 유럽에서 1970년대 중반이후 10년 동안 발생한 고용없는 성장의 주 원인으 로 분석되는 내부자-외부자 문제(insiders-outsiders problem)에서 찾아야 할 것임(한국경제구조변화와 고용창출, 2004, 한국개발연구원). 한국의 노동시장 경직성은 대부분 조합이 있는 대기업에서 발생하는 제이며, 이는 신규고용자를 억제하여 청년층 취업자리를 줄게 하며, 크게 문 174

는 정규직 위주의 원청기업(대기업)과 비정규근로자(중소기업) 위주의 하 청기업으로 이분화시키는 원인으로 보아야 할 것임. 참여정부 초기에는 대화와 타협 그리고 법과 원칙이라는 두 가지 노사관계 의 원칙을 천명하였으나 두개의 원칙이 실패하거나 서로 상충되는 경우 방 향성이 상실되는 문제점을 노출. 대화와 타협을 위한 노사관계선진화를 위한 로드맵의 골격은 완성되었으나 사회적 합의를 위한 사회적 대화채널의 단절로 정부의 시급한 과제가 표류 하였음. 현재의 시점은 포괄적인 노동현안의 일괄 타결은 기대하기 어려우므로 미시적이고 시행 가능한 부분부터 처리하는 것이 우선이라고 판단됨. 시급한 노동현안을 처리하기 위해서는 공익 안을 중심으로 노동현안을 정부 주도로 추진할 필요가 있음. - 노사정위원회는 1998년 외환위기 때 시급한 상황에서 노사의 합의를 이끌 어 위기를 극복하는데 도움을 준 것으로 평가할 수 있으나 그 이후에는 이렇다 할 노사합의를 이끌어 낸 사례가 없으므로 상시적인 조직보다는 중요 의제에 따라 한시적으로 노사문제를 협의하는 기구로의 개편이 필 요. - 이와 유사한 조직의 신설도 동일한 행태를 반복할 가능성이 크다고 판단 됨. 비정규직 입법의 처리와 2007년 2월에 종료되는 복수노조와 전임자임금 지 175

급 처리문제는 그 중요성과 논의할 수 있는 기간이 길지 않으므로 시급한 현안임. - 비정규직 문제와 복수노조/노조전임자임금지급의 문제는 그 동안 논의가 부족했던 것이 아니라 노사의 합의를 통해서 해결하기에는 불가능한 현실 임을 인식해야 함. 특히 복수노조/노조전임자임금지급의 문제는 1997년부 터 8년간 노사담합에 의하여 해결이 미루어진 문제임. 현재의 시점은 시급하고 노사의 자율적인 타협이 불가능한 노동현안은 공익 안을 중심으로 공청회 등 여론수렴을 거쳐 정부가 적극적이고 주도적 으로 노사관계의 현안을 풀어나가야 할 시점으로 판단됨. 176

[토론 5] 윤정열 이화여대 경제학과 교수 Ⅰ. 노동시장 양극화의 원인과 대책 금재호 소장의 논문은 우리 경제가 선진경제의 진입을 위해 극복해야 할 핵심적인 과제인 양극화 문제를 종합적으로 다루고 있다. 우선 양극화의 현상을 고용안정성 및 고용형태의 측면에서 기술하면서 계층 간 격차가 갈수록 확대되어가고 있음을 보여주고 있다. 그리고 양극화의 원인으로서 세계화, 산업구조변화 그리고 불균형성장 정책 등을 지적하면서 그에 따 른 종합 대책들을 제시하고 있다. 특히 노동시장의 유연성 확대가 양극 화를 해소하는 한 가지 중요한 전략으로 지적하고 이를 위해 임금유연성 을 강화해야 한다는 점이 의미 있다고 본다. 우리가 경험하고 있는 양극화는 전 세계적으로 공통적으로 적용되는 이유 가 있고 또 우리나라 고유의 구조적 문제에 기인하는 것도 있다고 본다. 일반적으로 세계화의 진전, 산업구조 변화, 그리고 생산기술 변화 등에 따 른 양극화는 다른 선진국에서도 쉽게 볼 수 있는 양극화의 모습이다. 이 분야의 연구들에 의하면 그 중 소득격차에 가장 큰 영향을 주는 요인으로 서 생산기술의 변화를 지적하고 있다. 이러한 요인들에 의한 양극화에 대 해서는 우리가 대응할 수 있는 방법에는 한계가 있을 것이다. 한편 관찰되고 있는 양극화 현상 가운데에는 우리나라 고유한 요인에 기인하는 측면도 있는데 그 중 중요한 것이 정규직 노동시장의 경직성이 라고 본다. 특히 고용형태 면에서 비정규직 근로자 비중이 높고 아직도 계속 증가하고 있는 양극화 현상 이면에는 이와 같은 경직성이 있다. 이 177

를 해소하기 위해서는 고용유연성보다는 임금유연성을 확보하는데 정책적 노력이 기울어져야 한다고 본다. Ⅱ. Global 시대의 노사관계, 무엇이 문제인가? 조준모 교수의 논문은 경쟁이 격화되고 있는 최근 우리 경제 환경에서 노 사관계가 어떠한 좌표를 갖고 발전해 나가야 하는가에 관해 중요한 시사 점을 던져주고 있다. 특히 단체교섭 구조, 노조조직, 그리고 사회적 대화 기구 등의 측면에서 바람직함 발전 방향을 제시해 주고 있다. 기본적으로 노조조직과 기업경영이 올바른 지배구조를 바탕으로 노사 상호협력적인 관계를 구축해야 하고 노사정위원회는 이를 지원할 수 있는 제도적 여건 을 조성해 주어야 한다는 것이 그 핵심이다. Global 시대에 달라진 경제 환경에 효과적으로 대응해 나가기 위해서 담보되어야 할 가중 중요한 사항은 노동 유연성과 협력적 노사관계이다. 우리 노사관계가 지금까지 보여준 경직성과 대립적 성향은 그 자체로서 국가 경쟁력을 저하시킬 뿐 아니라 우리 사회 양극화를 심화시키고 (필자 가 지적한 바와 같이) 근로자들의 생산성 제고 노력을 유도하지 못한다. 노동 유연성 확보를 위해서는 노사 간 갈등관계를 증폭시킬 수 있는 고용 유연성보다는 임금 유연성을 높이는 노력을 하는 것이 바람직하다. 임금 유연성을 보다 효과적으로 증대시키기 위해서는 임금을 가급적 생산성에 연동시키는 생산성 임금체계를 확대시켜 나가야 한다. 또 생산성 임금체 계는 근로자들의 생산성 제고 노력을 유인함으로써 기업경쟁력을 높이는 데에도 큰 기여를 할 것이다. 한편 생산성 임금체계가 유효하기 위해서는 무엇보다도 기업경영의 투명성이 전제되어야 한다. 그리고 생산성 임금체 계를 효과적으로 지원하기 위해서는 단체교섭구조가 분권화되는 것이 바 178

람직하다고 본다. 노동 유연성과 협력적 노사관계가 Global 시대를 살아가는 중요한 생존전 략이라고 볼 때, 일견 상호 상충적으로 보이는 이 두 가지 목표를 효과적 으로 달성할 수 있는 한 가지 방법은 기업경영 투명성을 바탕으로 한 임 금 유연성 제고이다. 179

[토론 6] 최강식 연세대 경제학과 교수 1. 노동시장의 양극화 두 논문 공히 우리나라의 노동시장에서 양극화가 심각한 문제임을 지적하 고 있다. 금 박사의 양극화의 원인과 대책 논문에서는 양극화의 원인으로 지적한 4 가지 중에서 제조업 공동화와 중국의 부상, 산업 및 직업 구조의 변 화, 불균형 성장과 경제의 양극화 등을 들고 있다. 그러나 이러한 것들 은 양극화의 원인이라기보다는 오히려 양극화의 현상으로 보인다. 즉, 외 생적인 충격요인들이 아니라 외생적인 충격에 반응하여 경제 내에서 나타 난 내생변수들의 변화인 것이다. 반면에 지식정보화와 세계화는 경제에 외생적으로 주어진 충격이라고 볼 수 있다. 보다 정확히 표현한다면 IT를 비롯한 첨단기술의 급속한 진보와 무역의 확대 등이 주요한 외생적 충격이라고 하겠다. IT를 비롯한 첨단기술의 발전은 생산물 시장의 구조변화 (산업의 구조변 화) 뿐만 아니라 노동시장내의 skill의 구조변화를 야기하고 있다. 즉, 기 술발전으로 숙련근로자(고학력 근로자)에 대한 수요가 상대적으로 저숙련 근로자(저학력 근로자)에 대한 수요보다 상대적으로 더 커진다는 것이다. 이를 기술의 숙련편향적 진보(skill-biased technological change)라고 부른 다. 기술의 숙련편향적 진보가 일어날 경우 숙련 간의 상대적 임금격차의 증가, 취약계층의 고용불안정성 증가 등의 현상이 일어나게 된다. 이 같은 180

현상은 미국을 비롯한 선진국에 이미 나타나고 있는 현상이며, 우리나라 에서도 이미 이러한 현상이 심각하게 일어나고 있음이 학술적 논문에서 증명되고 있다. 무역의 확대 역시 노동시장내의 skill의 구조변화를 야기한다. 그러나 무 역의 확대는 산업 간의 변화만을 통하여 노동시장내의 skill의 구조변화를 가져온다(숙련편향적 기술진보는 산업간의 구조변화와 산업내의 skill 구조 변화를 모두 야기한다). 따라서 기술진보로 인한 양극화보다 그 정도가 적 게 된다. 따라서 양극화의 주범이 숙련편향적 기술진보라면, 대책 역시 이 부분에 중점이 주어져야 한다. 즉, 평생학습의 인프라를 구축하는 것이다. 이는 취약계층에만 적용되는 이야기가 아니다. 핵심근로자 계층에서의 교육훈 련 역시 매우 중요한 사안이다. 핵심근로자 역시 기술진보에 적응하지 못 할 경우 생산성 자체가 둔화될 것이다. 더구나 향후 인구구조 변화(고령화)로 인하여 노동력의 양적 크기가 줄어 들게 될 것이 확실하다. 만약 기술진보와 이에 맞는 고숙련자의 양성이 수반되지 않으면 향후 성장자체가 크게 둔화될 것이다. 2. Global 시대의 한국 노사관계 조 박사의 발제문은 한국의 노사관계 현주소와 최근 노사관계의 현안 등 에 대해서 잘 분석하고 있고, 이에 대한 대안으로서 향후 개선과제를 제시하고 있다. 아쉬운 점은 미래의 한국 노사관계를 논의하려면 미래의 중요한 변화를 181

고려하여야 한다. 앞서 지적한대로 기술진보에 따른 노동시장의 변화가 큰 영향을 미치고 있다면 우리나라의 노사는 여기에 어떻게 대응해야 할 것인지를 심도있게 고민하여야 할 것이다(거기에 비해서 현안이 되고 있 는 노사문제는 이와는 다른 측면들이다). 제시된 개선과제 중에서 노사정 위원회의 조속한 기능회복을 주장하고 있 다. 노사정 위원회를 통해서 할 수 있는 여러 가지 장점을 고려한 제안일 것이다. 그러나 사용자의 대표와 사용자, 노동자의 대표와 노동자, 국민 의 대표인 정부와 국민은 서로 다른 이익을 추구할 수도 있다는 점 (principal-agent problem) 역시 간과되어서는 안 된다. 또한 노조가 자율적을 해결하여야 할 문제까지 노동법으로 규제하는 것이 과연 올바른 방법인지도 의문이 간다. 노사관계가 파행으로 갈 경우 임금이 아무리 상승해도 노사관계는 악화 된다 는 주장은 일리가 있다. 그런데 어떻게 임금이 지속 상승할 수 있 는가? 하는 의문이 남는다. 생산물 시장(혹은 생산요소시장)에서 독과점에 따른 이윤이 없다면 임금은 상승할 수 없다. 실제 노사분규가 일어나는 대부분의 기업은 공공부문 내지는 독과점 기업들이다. 생산물 시장뿐만 아니라 생산요소 시장(하도급 구조)의 독과점 구조 역시 마찬가지이다. 노 동시장 왜곡의 주요한 원인이 생산물과 생산요소 시장에 있다는 점을 간 과해서는 안 된다. 이러한 문제를 노사관계로 풀려고 하면 곤란하다. 182

[토론 7] 한만진 LS산전 경영관리담당 전무 1. 노동시장의 양극화 관련 노동과 소득의 양극화 문제는 갈수록 사회가 양극화되는 현실과 맥을 같 이하고 있다. 사회가 양극화되고 중간층이 몰락위기에 몰리게 되니 농민, 근로자, 자영업자의 불만이 고조되고 민심이 나빠질 수밖에 없게 되어 우 리경제의 성장잠재력은 더욱 악화되고 있다. 따라서 이를 해결할 근본대 책을 수립해 하루 빨리 실행하지 않으면 안 된다. 첫째로, 정치는 경제가 잘되는 쪽으로 지원을 해 주어야 한다. 기업경영에 권력의 힘을 앞세워서는 시장경제에서 경쟁력을 높일 수 없다. 법을 어긴 사람은 처벌하되 기업은 살려야 한다. 기업경영의 총화가 국가경영이라는 관점을 갖지 않는 한 세계시장에서 경쟁력을 높일 수 없다. 이 시점에 우 리는 다시 한번 기업이 일자리이고 기업이 국가경쟁력임을 명확히 인식해 야 한다. 기업이 국내에서 대접 받을 때 쉽게 해외로 나가지 않는다. 기업 이 이익이 날 때 투자하지 말라고 해도 투자를 하며 사람을 뽑지 말라고 해도 사람을 뽑게 되어 있다. 지난 20여 년간 급성장했던 한국 경제가 요즘에는 강하게 성장하지 못하 고 있다. 정부는 국민기업들이 새로운 성장을 위한 방향으로 전진해 나가 도록 자극할 책임이 있다. 한국경제가 선진경제로 진입할 수 있도록 생산성을 높이는 동시에 혁신과 창조활동이 일상 생활화 되도록 해야 한다. 183

둘째로, 대기업(노동조합)에서는 임단협 교섭시 조직이기주의에서 벗어나 중소기업 근로자의 상대적 박탈감이 없도록 하는 임금, 근로조건의 적정 성을 제고하여야 한다. 이를 위해서는 노력한 만큼, 성과를 낸 만큼 보상과 성장기회를 확실히 하는 능력, 업적중시의 성과주의 인사를 철저히 적용하여 개인별 차별화 방안을 강구할 필요가 있다. 셋째로 근로자에게 성장가능성을 열어주어야 한다. 평생 직업인으로서의 전문성(지식, 기술 등)을 확보할 수 있도록 학습 네트워크 구축은 물론 산 학연계에 의한 기업 맞춤형 교육 프로그램 개발로 인재 조기전력화 및 청 년실업 해소에 전력을 다 해야 한다. 넷째 혁신 창조 중심의 사고방식으로 시장을 리드해 나가야 한다. 개발도 상국 시절에는 앞서가는 리더를 벤치마킹할 수 있었다. 선진경제의 단계 에서는 벤치마킹할 대상이 없다. 스스로 개척하고 앞서나가야 한다. 제조 업의 공동화와 중국의 급부상으로부터 오는 부작용을 막는 것은 첨단기술 화, 고부가가치화 차원의 신사업 발굴이므로 기술경쟁력과 시장지배력을 확보하는 혁신 창조활동에 노사가 함께 초점을 맞춰야 한다. 2. 글로벌 시대의 노사관계 관련 경쟁력을 강화하는 경쟁국가들과 우리 한국 현 수준을 상호 비교하는, 객 관화된 주제발표 자료와 내용은 경제가 글로벌화하고 경쟁이 날로 치열해 지고 있는 상황을 누구나가 쉽고 정확하게 이해할 수 있게 하고 있다 184

글로벌시대에 우리가 생존할 수 있다는 것은 세계적 관점에서의 경쟁력이 강화되고 선진경제시스템이 구축되는 방향으로 국가와 기업의 비전 제시 를 전제로 한다. 현재가 어려워도 내일이 나아질 것이라는 비전이 있다면 견디어 낼 수 있 고 뛰어넘을 수 있는 결집력과 실행력이 발휘된다. 경쟁사, 경쟁국가와 차별화된 고객지향의 월드 퍼스트(Word First), 월드 베스트(World Best)제품을 지속적으로 내놓을 수 있도록 제품, 기술, 마케 팅, 프로세스, 글로벌사업, 노사문화에서 혁신을 이루어 내는 비전을 노, 사, 정이 함께 만들어 내야 한다. 첫째로 경제가 잘되려면 시장경제 속에서 경쟁력을 갖추는 방향으로 정치 가 정책을 마련하고 법으로 기준을 설정하고 그 테두리 내에서 기업이 마 음 놓고 경영할 수 있어야 한다. 다시 말해 반기업정서나 반투자정서가 확산되지 않도록 정부의 직접 규제를 줄이고 시장의 자율적인 감시기능을 높이는 방향으로 정부의 개혁이 있어야 하고 특히 노동시장의 유연성 확 보와 산업현장에서의 엄격한 법질서 적용이 관철되어야 한다. 둘째로 기업이든 노동조합이든 주어진 권한(권력)에 적합한 사회적 책임을 다할 줄 알아야 한다. 무한경쟁 하에서는 무한협력만이 생존차원의 유일한 선택일 수밖에 없다. 이제는 우리 노사도 임금 및 근로조건에 국한된 분배문제에 있어 명분론 에 입각한 제몫 찾기 중심의 힘겨루기에서 벗어나 회사와 인재로서의 미 래가치를 높이고 고객지향의 경쟁력과 사회공헌활동을 펼치며 미래지향, 문제해결중심의 협력관계로 발전해야 한다. 185

이를 위해 경영자로서는 각 부문에서 윤리제고를 통한 투명화를 이루는 투명책임경영을 실천하여 조직구성원 간에 믿음과 존중이 생활화 되도록 해야 하고 노동조합에서는 회사발전의 공동주체로서의 사업파트너 역할을 다하는 프로의식과 실행력을 갖추어야 하기 때문에 노사 공히 노사관계를 주고받는 거래와 근로계약의 의미보다 어떤 마음과 정성으로 다가가는가 가 중요함을 인식해야 한다. 또한 노사관계는 인간의 이해와 생활관계이기 때문에 생명을 지닌 인간시 스템으로 이해하고 경영환경 변화를 뛰어넘는 혁신과 창조 그리고 도전이 없으면 생존할 수 없다는 위기의식을 가져야 한다(표1 참조). 186

결국 노사관계란 인적자본이 경쟁 우위의 원천이 되도록 하는 경영의 핵 심과제인 만큼 미래사업의 투자관점에서 노사가 함께 경영과제를 풀어가 는 지혜와 노력이 있어야 한다. 셋째, 노사제도나 시스템은 생산성을 중시하며 혁신, 창조형이 되어야 한 다. 새로운 고객, 새로운 시장을 어떻게 창출할 것인가가 경영자의 고민사 항이라면 노동조합에서는 생산과 품질을 책임진다는 결의를 보임으로써 노와 사는 함께 세계와 미래를 한발 앞서 열어가기 위한 노사제도, 시스 템의 선진화에 지혜를 모으며 단계적, 장기적 관점과 일관성 있는 방향으 로 실행해 나가야 한다. 1) 복수노조시대 대비 - 현행법에 의하면 2007. 1. 1.부터 사업장단위에 복수노조가 허용되고, 노조전임자에 대한 사용자의 급여지급이 금지됨. - 특히 교섭창구 단일화 방안에 대한 준비 없이 사업장 단위 복수노조가 허용되면 산업현장에 큰 혼란이 초래될 것이므로, 교섭비용 감소, 통일 된 근로조건 형성의 필요성 상존. - 창구단일화를 위한 노사당사자는 물론 정부와 노동위원회도 사전준비가 요구되며 이를 위해 금년에 입법완료가 필요함. - 전임자에 대한 임금지급은 전임활동의 정당성, 투명성 제고측면과 엄격 한 법질서 적용차원에서 노동조합 스스로의 자생력으로 흡수하는 방향 이 바람직하다. 187

2) 산별교섭 - 기업별 노조체계가 중심인 우리나라의 현재 실정에서 산별교섭의 강행 은 교섭의제의 불명확화, 이중교섭의 비효율, 사원만족도와 차별화의 한 계 등의 문제점이 있으므로, - 기업의 경영환경과 여건의 조화를 고려하여 기업 경쟁력의 약화요인이 되지 않도록 선택할 수 있어야 함. 3) 사회적 대화기구의 기능정비 강화 - 노동계의 요구관철을 위한 노사정위원회와 정부위원회에 불참하는 것은 개별근로자의 권익보호를 소홀히 하는 결과를 초래함. - 노동계는 노사정위원회 등의 복귀를 통해 사회적 합의노력에 최선을 다 해야 함. 4) 대기업노조의 사회적 책임 있는 역할 - 대기업의 노사관계 안정이 생산적 노사관계 설정의 지표 역할을 할 수 있음. - 대기업노조의 무리한 요구가 파업을 통해 쟁취되는 결과는 소외된 중소 기업근로자의 상대적 박탈감 해소를 위한 분규로 이어지는 악순환이 되 지 않도록 해야 함. 5) 단체협약의 효력과 노사평화의무 명시 - 최근 노사분규 원인의 대부분이 단체협약 관련 사항임. 90년 임금인상 관련(52%) 04년 단체협약관련(84%) 188

- 최장 2년의 단협 효력기간을 최소2년으로 완화함으로써 노사관계 불안 정요인을 줄여나감. - 개별기업은 단협 체결 후에도 노조상급단체 주도의 연대파업 및 정치파 업 등으로 파업분위기 상시화 되는 소지를 차단하는 단협 체결 후 일정 기간을 기업평화 의무화하여 무파업 문화 조성. 6) 노사간 무분규 타결이 노동조합 최고의 성과로 인정되는 노사협력 문 화 정착 - 무분규 타결로 노사모두 상생하는 노사협력의 성공사례와 노하우를 확 산시켜나감. 7) 노사간 신뢰구축을 위한 권리존중 문화정착 - 경영자는 투명경영을 통해 경영상의 근로자가 알 권리를 충족시켜야 하 며, - 인사, 경영권을 남용하지 않을 때 권리를 존중받을 수 있음을 이해하며, - 근로자의 권익과 근로조건의 향상을 위하여 보장된 권리를 침해해서는 안 되며, - 노동조합 또한 기업고유의 인사, 경영권에 대한 권리를 인정하고 침해해 서는 안 되며, 단체행동권의 남용으로 불법적 파업이 발생하지 않도록 노력해야 함. 8) 세계와 미래를 나침반으로 하고 노사협력을 근본으로 함. - 세계와 미래를 열어가는 경영과제를 노사가 꼭 함께 수학공식으로 풀어 189

나가야 함(표2참조). 9) 노사협력은 토론이 아닌 함께하는 실행력이다. - 노사협력이란 토론이 아니고 경영과제 해결의 실행력이기 때문에 경영 성과 창출과 삶의 질 개선이란 수치로 나타난다. - 올바른 방향 즉, 조직구성원이 원하며 자발적인 참여가 있고 시대의 흐 름에 맞는 방향이라면 갈등하던 노사관계도 화합과 협력을 선택하게 된 다. 190