2010-15 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 정승국 한국노총중앙연구원
발간사 독일임금체계가우리노동조합운동의본격적인관심의대상이된것은 1990년대였다. 이시기에사용자측에서는신경영전략을통해노동자의직무수행능력을평가하여그에따라임금을배분하고자했다. 사용자의의도대로임금체계가개편될경우단체교섭에의해이루어져왔던임금결정이일부분인사고과로대체되고, 동일한노동자들사이에서도임금이차등화될가능성이있었다. 이렇게된다면노조의단결의토대는매우약화될수밖에없을것이라는것이노동조합측의우려였다. 이에대한대응으로서노동조합에서는지배적인임금체계였던연공급에대한대안적임금체계로서독일임금체계에관심을가졌던것이다. 그리고기업별노동조합에서산업별노동조합으로의발전가능성을탐색하고자했던시기에도독일의임금체계는우리의주목의대상이되었다. 잘알려져있듯이독일의노동조합조직구조는전형적인산별조직구조를취하고있었기때문에산업별협약구조를파악하기위해서는독일의임금체계에대한이해가선행되어야했기때문이었다. 그러나지금까지한국에서소개된독일임금체계는구임금체계로서 2000년대초반이후에이루어진임금체계변화를반영하지못하고있다. 이러한상황에서한국노총중앙연구원은독일금속산업의새로운임금체계인 ERA를본격적으로소개하고자한다. ERA의내용과실행과정을분석하는것은직무급의동학과독일노사관계의성격변화를이해하는데도움
이될것이다. 아무쪼록이책이임금체계에대한노동조합의정책수립에 참고가되고독일노사관계의발전을이해하는데도움이될수있기를기 대한다. 2010 년 12 월 한국노총중앙연구원원장노진귀
목 차 제 1 장머리말 1 제 2 장독일금속산업임금체계형성개관 4 1. 독일금속산업임금체계의기본구조 4 (1) 기본급 (Grundentgelt) 5 (2) 능률급 9 (3) 시간급 13 2. 임금체계의변화 16 (1) 새로운임금체계의도입 16 (2) 그룹작업과임금체계 19 제 3 장 ERA 협약의체결 24 제 4 장 ERA의기본구조 34 1. 임금구조의변동 34 2. 직무평가 37 (1) 직무평가의원칙 37 (2) 직무평가도구 : 직무기술 46 - i -
(3) 직무평가도구 : 수준예시 (Nieveaubeispiele) 47 3. 능률급 48 4. ERA 도입비용부담 55 제 5 장 ERA 도입과정 59 1. 협약지구의도입과정 59 2. ERA 교섭과정과노사관계의특성 61 (1) 협약지구의차이 61 (2) 사업장내 ERA 실현 65 제 6 장 ERA 교섭결과 74 1. 기본급 74 2. 능률급 77 3. 작업부하의보상 80 4. ERA와작업조직, 숙련형성 81 5. ERA와교섭체계의안정성 84 제 7 장결론 89 참고문헌 93 부록 101 - ii -
표목차 < 표 2-1> 니더작센주금속산업임금등급 (1987년임금협약 ) 6 < 표 2-2> 북뷔템베르크 -북바덴지방금속산업직무평가요소및 직무평가점수산출과정의예 8 < 표 2-3> 1987년임금협약에따른북바텐 뷔르템베르크지방 8 < 표 2-4> 순수한시간급 15 < 표 2-5> 능률수당부가시간급 15 < 표 2-6> 노르트라인-베스트팔렌, 시간급노동자의능률평가 15 < 표 2-7> 계약임금 17 < 표 2-8> 다능공임금 18 < 표 2-9> 개별과업과전체과업의평가 ( 보쉬 ) 20 < 표 2-10> 과업의요소 21 < 표 2-11> 능률급의분류 22 < 표 2-12> 그룹작업과개인평가 23 < 표 2-13> 그룹능률에대한평가 23 < 표 4-1> 니더작센주임금등급 39 < 표 4-2> 바덴- 뷔르템베르크의기본급결정기준과임금등급별점수 40 < 표 4-3> 바덴-뷔르템베르크직무평가세부기준 40 < 표 4-4> NRW 의기본급결정기준 44 < 표 4-5> NRW 직무평가세부기준 45 < 표 4-6> ERA와능률급 (1) 49 < 표 4-7> ERA와능률급 (2) 50 - iii -
< 표 4-8> 협약지구능률급의임금방법 51 < 표 4-9> 능률급의기회와위험 52 < 표 4-10> 능률평가의세가지방법의장단점 54 < 표 4-11> 능률평가의세가지방법과공동결정제도 54 < 표 5-1> ERA 협약지구의협약체결시기와사업장도입예정시간 61 < 표 5-2> ERA 평가 64 < 표 6-1> 임금등급과하향등급자비율 76 < 표 6-2> 임금지불기본원리의분포 79 < 표 6-3> 최대점수분포사업장비율 (ERA 도입사업장 ) 81 < 표 6-4> 작업조직의변동 (ERA 도입사업장 ) 83 < 표 6-5> 작업조직변동의방향 (ERA 도입후 ) 83 - iv -
그림목차 [ 그림 3-1] ERA 프로젝트와협약들 ( 니더작센 - 안할트 ) 33 [ 그림 4-1] 임금구조구성원리의변동 ( 바덴 - 뷔르템베르크기준 ) 34 [ 그림 4-2] 통일적임금체계 35 [ 그림 4-3] 능률급의평가 49 [ 그림 4-4] 시스템차원의비용중립성 56 [ 그림 4-5] ERA 조정기금의도입 57 - v -
제 1 장머리말 1 제 1 장머리말 독일금속산업의임금체계가우리연구자들의주목의대상이된것은임금체계가노사관계의중심의제로등장했던 1990년대부터였다. 이시기는임금체계의능력주의적개편이시도된시기였고인사고과를통해노동자의직무수행능력을평가하여그에따라임금을배분하려는사용자측의경영전략이구사된때였다. 사용자의의도대로임금체계가개편될경우단체교섭에의해이루어져왔던임금결정이인사고과로대체되고, 동일조건에있는노동자들간에도임금이차등화되는것을피할수없게되어단결의기반이나노조의기능은매우취약해질수밖에없다는것이그무렵노동조합과노동측연구자들의우려였던것이다 ( 노동사회연구소, 1998). 이에대한대응으로서여러연구자들은그당시지배적인임금체계였던연공급에대한대안적임금체계를모색하였는데, 그가운데일부의연구자들은독일임금체계에관심을기울였다. 그이유는독일임금체계는동일노동동일임금의원리에입각해있으며숙련에기반한임금체계를통해서노동자율성과고용안정, 임금과지위의지속적인발전을꾀할수있다고믿었기때문이었다. 결국이를통해능력주의임금체계의확산을차단하고노동자의산업별단결을촉진할수있다는기대가일부연구자들로하여금독일임금체계에주목하게한이유였던것이다. 또한 90년대는대체로금속연맹이산업별조직으로의지향을갖고있던시기와도겹치는데, 산별지향을강고하게갖고있던연구자들은이때에도
2 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 산업별협약정책의구성요소로서독일임금체계를주목하였다 ( 강신준, 1999). 이후독일임금체계는경영자측에서도관심을갖게되어그기본구조에대한소개가경총에서발간하는잡지지상에서이루어지기도하였다 ( 김강식, 2004). 그러나지금까지한국에서소개되거나논의되어온독일임금체계는구임금체계로서최근에이루어진임금체계변화를반영하지못하고있다. 독일임금체계의최근상황을보고하고있는강신준 (2008) 도 2003년이후에이루어진독일금속산업임금체계의근본적변화를소개하지않고있다. 최근의변화를단편적이나마소개한문헌은이승협외 (2006), 윤진호외 (2009), 정승국 (2010) 등이있는데, 이들도개괄적으로다루고있을뿐이다. 이러한연구상황에서본연구는독일금속산업의새로운임금체계인 ERA(Entgeltrahmenabkommen) 를본격적으로소개하고자한다. 생산직과사무직의통일적인임금체계를목적으로하는 ERA를도입하는것은오랫동안독일금속노동조합의숙원사업이었다. 그러나여러사정끝에본격적인교섭의제로되어바덴 -뷔르템베르크에서교섭을위한탐색적대화가시작된것은 1989년에이르러서였다. 결국 2000년대초반이후부터 ERA는각협약지구에서지역별노사단체사이의합의를거쳐각사업장에실행되는단계를밟아나갔다. ERA의실행과정을분석하는것은노사관계연구에대해몇가지중요한의미를제공해준다. 첫째는직무급의동학을보여주는데유용하다. 임금체계는기술과작업조직의함수이기때문에독일임금체계의변화를분석하는것은생산방식의성격과임금체계변화사이의관계를이해할수있도록해준다. 한국에서의직무급도입가능성에대해분석한몇편의연구들은임금체계와생산방식사이의관계에대한인식이없기
제 1 장머리말 3 때문에심각한오류를배태할가능성을가지고있다 ( 박호환, 2007). 둘째는최근독일금속산업노사관계의지형을읽어내는데중요한의미를가지고있다. 독일의산업별교섭구조는붕괴의위기에처했으며 ERA는바로위기적상황에빠진산업별교섭구조를복원하는의미를가지고있다. ERA의사업장내실현과정에대한분석은산업별교섭구조의전망에대한노사의판단을읽어내는데유용하다. 이글의순서는다음과같다. 2장에서는 ERA가도입되기이전의구임금체계의발전과정을분석해보고, 3장에서는독일금속산업에서 ERA가등장한배경과 ERA 교섭이갖는의미에대해서정리하고 4장에서는 ERA의기본구조를정리한다. 5장에서는 ERA의교섭과정과노사관계의특징에대해서분석하고 6장에서 ERA 도입의결과를정리하고 7장에서는이보고서의결론을내리기로한다.
4 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 제 2 장독일금속산업임금체계형성개관 1. 독일금속산업임금체계의기본구조 테일러 -포드주의적인대량생산의원리들이 50년대와 60년대에독일의금속산업에폭넓게도입되었지만, 직무요구를기초로한직무평가, 시간개수급 (Zeitakkord) 등테일러-포드주의적인임금체계의구성요소들은일찍부터모습을갖추기시작했다. 1) 과학적관리의보급을목표로하는 REFA(Reichsausschuss für Arbeitszeitermittlung: 작업시간측정전국위원회 ) 가창립된것은 1924년의일이었다. 40년대초반에이미금속산업에서는직무를기초로한임금등급, 시간연구의확산, 정상능률의규정, 직무의개별구성요소를단위로한직무등급의평가, 분석적직무평가방법등이확산되기시작했다 (Kuhlmann, 2004: 96~97). 50년대에는분석적직무평가 1) 반뮐러 (Bahnmüller) 는테일러 - 포드적인생산모델과연결되어있는임금체계의요소를아래의여섯가지로정리하고있다.(Bahnmüller, 2001: 14). 첫째, 구상과실행의분리를재생산하고추진하는, 엄밀한직무요구를기초로한직무평가둘째, 노동자와화이트칼라의지위를구분하여두집단의직무평가와능률평가를독립시킨것셋째, 지식과작업부하의측면들에따라직무평가의차원을이원화시킨것넷째, 직무평가와능률평가의토대로서의생산공정의안정성과계획성다섯째, 엄격한표준 (Vorgabe) 을통해노동과능률을통제한것여섯째, 능률의기준을질적인차원이아니라오직양의성과 (Mengenoutputs) 를최적화하는것에맞춘점
제 2 장독일금속산업임금체계형성개관 5 의전통적인방법인겐퍼방식 (Genfer Schema) 이만들어졌다. 2) 그러면테일러-포드주의단계의독일금속산업임금체계의기본구성을보기로하자. 임금체계는기본적으로생산직직접부서의노동자들에게해당되는기본급과능률급, 간접부서와사무직들에게해당되는기본급과시간급으로구성되었다. (1) 기본급 (Grundentgelt) 기본급은각직무담당자가수행하는직무가치에의해결정되며직무가치는직무평가에의해결정되었다. ERA 협약 (ERA-Tarifvertrag) 이도입되기이전에직무평가의방법은종합적방법과분석적방법이있었으며그절차는교섭에의해결정되었다. 각각의직무가치에따른기본급의크기도교섭에의해결정되었다. 1 종합적방법 종합적방법에따르면직무의난이도및숙련자격에따라임금등급이결정되었다. 종업원들은직업교육의정도, 직업경험연수, 일의난이도, 직종, 자격요건에따라각임금등급에속했다. 그당시종합적방법은독일의각협약지구에서많이사용되었다. 니더작센주금속산업에서적용된임금등급의예는다음과같다. 2) 겐퍼방식에서최초로직무요구의표식 (Merkmal) 을지식, 작업부하, 책임, 근로환경의네가지로구분하였다. 이후 REFA 방식에서는지식과작업부하가더세분화되었다 (Ganser, 2002: 20).
6 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 < 표 2-1> 니더작센주금속산업임금등급 (1987 년임금협약 ) 임금등급직무요건임금률 임금등급 Ⅰ 임금등급 Ⅱ 임금등급 Ⅲ 임금등급 Ⅳ 임금등급 Ⅴ 임금등급 Ⅵ 임금등급 Ⅶ 임금등급 Ⅷ 임금등급 Ⅸ 임금등급 Ⅹ 짧은속성훈련기간후에지도에따라수행되는직무 짧은속성훈련기간후에상세한지도에따라수행되며, 임금등급 Ⅰ 의일보다는상위수준의직무 작업시간과일정경험및숙련을필요로하며단기교육이필요한직무 임금등급 Ⅲ 에서요구하는것보다상위의실무지식및작업지식, 추가경험을필요로하는직무 특정교육, 관련실무경험, 광범위한실무지식및작업지식, 숙련을요하는직무 2 년간의교육을마쳤거나임금등급 Ⅴ 의교육에추가로긴경험을통하여획득되는특별능력을필요로하는직무 전문적이고체계적인교육을통하여획득된능력을필요로하는전문적인직무또는전문적이고체계적인교육을이수하지않은경우에도교육을받았을경우와같은수준의전문능력및전문지식을요하는직무 특별한숙련과장기간의경험을필요로하는어렵고전문적인직무 전문능력, 전문지식을필요로하고독립성및고도의책임감을요하는매우어렵거나높은가치의전문적직무 뛰어난능력, 완전한자립성, 계획능력, 광범한책임감및이론지식을필요로하는높은가치의전문적직무 기준임금의 81.0% 기준임금의 82.4% 기준임금의 85.3% 기준임금의 88.6% 기준임금의 90.5% 기준임금의 94.5% 기준임금의 100% 기준임금의 110% 기준임금의 120% 기준임금의 133% 종합적직무평가방법에서요구되는기준은숙련자격과작업부하 (Belastung) 였다. 독일의산별단체협약에서흔히쓰인방법은임금등급법 (Lohngruppenverfahren) 이었다. 임금등급법에따르면각각의직무에서요구하는숙련자격의수준은몇가지단계로구분되었다. 몇몇산별단체협약에서는작업부하를
제 2 장독일금속산업임금체계형성개관 7 통해보완되었다. 별도의규정을통해작업부하수당 (Belastungzulage, Erschwerniszulage) 을지급하는지역도있었다. 구서독지역에서는 8~12 개의임금등급이, 구동독지역에서는 8~10개의임금등급이존재했다. 상이한임금등급에속하는복수의과업을수행할경우주로수행하는일에조응하는주임금등급 (Stammlohngruppe) 에분류되었다. 배치전환이나일시적으로직무를수행할때직무평가를하는기준에대해서는산별단체협약에서규정했다. 2 분석적방법 분석적방법이란직무요구를세부적으로분석하여각직무간의서열을부여하는방법이다. 직무가요구하는전문능력, 육체적 정신적노력, 작업환경, 책임등의각요소를분석하여각요소의비중에따라가중치를달리설정하여각요소가치의합을직무가치로하여이를기준으로임금을차별하는방법이다. 독일에서분석적직무평가방법을사용한협약지구는북뷔르템베르크 -북바덴 (Nordwurttemberg/ Nordbaden), 바이에른 (Bayern), 라인란트-팔츠 (Rheinland- Pfalz), 노르트라인-베스트팔렌 (Nordrhein-Westfalen) 이었다. 북뷔르템베르크-북바덴의경우노동자의 90%, 기타협약지구의경우노동자의 10~50% 가분석적직무평가의적용을받는대상자들이었다. 아래표에서확인할수있는것처럼분석적직무평가방법의직무평가요소는대략 20개정도였다. 특정직무를대상으로하여직무평가점수와해당기본급을산출하는절차는 < 표 2-2> 와같으며, 직무가치와임금간의대응관계는 < 표 2-3> 과같다.
8 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 < 표 2-2> 북뷔템베르크-북바덴지방금속산업직무평가요소및직무평가점수산출과정의예 평가요소 비중 10 직무평가 1. 작업지식 2. 숙련 3. 정신적노력 4. 자신의일에대한책임 5. 타인의일에대한책임 6. 타인의안전에대한책임 7. 정신적부담 8. 육체적부담 9. 불결 10. 먼지 11. 기름 12. 온도 13. 습도, 산, 알카리 14. 가스, 중기 15. 소음 16. 진동 17. 조명장애 18. 감기위험 19. 사고위험 20. 안전복착용 35 30 5 25 5 0 25 30 10 0 20 0 5 0 0 10 5 5 0 1.0 0.8 0.8 0.8 0.6 0.9 0.9 0.8 0.3 0.3 0.2 0.3 0.2 0.2-0.1 0.2 0.2 0.3 0.1 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 * 직무평가점수 15.75 는직무평가그룹 6 에해당. 이그룹은기본급 2,941 DM 에해당. 출처 : Lang et al.(1997) 3.5 2.4 0.4 2 0.3 0 2.25 2.4 0.3 0 0.4 0 0.1 0 1.25 0 0.2 0.1 0.15 0 15.75 < 표 2-3> 1987년임금협약에따른북바텐 뷔르템베르크지방금속산업조립공의월평균임금 직무가치임금등급 1988 년월기본임금 0 ~ 3.4 3.5 ~ 5.9 6.0 ~ 8.4 8.5 ~ 11.4 11.5 ~ 14.4 14.5 ~ 17.4 17.5 ~ 20.9 21.5 ~ 24.4 24.5 ~ 27.9 28.0 ~ 31.4 31.5 ~ 34.9 35 이상 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅲ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ Ⅹ Ⅺ Ⅻ 2120 2120 2220 2319 2416 2540 2686 2830 2973 3120 3262
제 2 장독일금속산업임금체계형성개관 9 (2) 능률급 1 능률급의역사 능률급이란능률에따라지급되는변동적성격의임금을말한다. 능률급에는개수급 (Akkordlohn) 과프레미엄급 (Prämienlohn) 이있다. 사업장평의회는교섭에의해능률급의비중을기본급의 0% 에서 30% 까지할수있었다. 능률급은교섭에의해결정되는임금 ( 기본급 ) 의평균 20% 정도를차지했다. 능률평가의주체는상급자이다. 독일금속산업에서능률급이도입된역사를먼저개관해보기로하자. 원래능률급에비판적이었던독일의노동조합은 1918년 11월혁명이후에는능률급의부활에협력하게되었다. 3) 1924년에베를린금속산업의주도로설립된 REFA( 작업시간측정전국위원회 ) 가과학적관리의독일적적용형태를안출했으며 REFA는그당시미국에서보급된테일러주의를자기방식대로수정하는안을만들었다. 원래테일러주의의원칙은동작연구 시간연구에의해당위적인능률을결정하는것이었다. 그때테일러는능력이뛰어난작업자가전력을기울여일을할때의시간을측정하여이것을능률의기준으로삼았다. 이경우설정된과업은실제로는최고능률이었다. 그러나 REFA 방식은정상능률 (Normalleistung) 이과업을결정하는것으로하였다. 그러나정상능률이어느정도수준의능률인가에관하여 REFA는기준을갖고있지않았지만 1928년의 REFA 교과서에서는평균적종업원의능률로정의한바있다. 테일러는과업달성의인센티브를강화하기위해율을달리하는개수급 3) 능률급의역사에관한이하의서술은주로德永編著 (1985) 를참고로하였음.
10 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 지불제도를고안했다. 즉동일직무에대하여두가지종류의임금단가를제공한것이다. 직무를최단시간에하게하여여러조건을완전히충족시키는경우에는고율의임금을지불하고시간이많이걸리거나일에불완전한점이있을경우저율의임금을지불했다. 그러나테일러의차별적개수급과달리, REFA 방식은시간개수급 (Zeitakkord) 을채용했다. 종래의화폐개수급과동일하게능률과임금수입의비례관계를유지했다. 시간개수급의형식으로, 즉능률과임금의비례관계를가진형태로과학적관리는독일에보급되었다. REFA 방식에의한과학적관리는 1920년대의합리화운동과함께보급되었다. 그러나 1929년이후경제불황과그에따른정치적동요, 나치의정권획득과노조의소멸, 나치의통제에따라임금제도도변화되었다. 1929 년공황에의해기업의대폭적인생산제한이시작되었으며능률급은의미를상실했다. 동작연구와시간연구는중지되었다. 종전이후에노조는 REFA에참가하겠다는의사를표명함으로써작업연구시간연구를수용하게되었다. 평균적작업자의능률혹은평균적능률로정의된정상능률은노조의주장하에서정상밀도에의한작업능률로변경되었다. 이새로운정의에의해정상능률은평균적능률보다낮은것으로되었다. 이후에생긴중요한변화를보면, 먼저예정시간법의도입이다. 예정시간법의대표적방법은워크팩터방법인 MTM법이다. 예정시간법은작업동작을분해하여그분해된동작의성질과형에대하여미리결정된동작시간치를적용하여작업동작의표준시간을산출하는방법으로서스톱워치로시간을계측할필요가없게되었다. 미국에서발명된 MTM법은서독에서는 1950년대말에도입되었다. 예정시간법의보급은정상능률의개념에도큰영향을미쳤다. REFA 방식에서는정상밀도를고려하여정상능률을결정했
제 2 장독일금속산업임금체계형성개관 11 지만, 예정시간법에서는더엄격하게표준시간을설정했다. 정상능률을결정할때예정시간법과 REFA 방식시간사이의비율을어떻게설정할것인가가문제로되었다. 둘째개수급의폐지와프레미엄급의보급이다. 50년대중엽부터개수급을프레미엄급으로치환하려는노력이전개되었다. 프레미엄급은시간측정에의해작업자가담당해야할과업을설정하고작업자가그과업을예정한대로수행했거나그것을상회하는능률을발휘할경우이미결정된시간임률외에프레미엄을지급하는방식이다. 그과업을담당하지못한경우이미결정된시간임률만을지불한다. 2 Akkord lohn( 개수급 ) 개수급이란단순반복적인작업에서주로적용하는능률급의한형태이다. 즉노동자가가공, 조립하는노동대상의개수에따라비례적으로임금의수준이올라가는임금형태이다. 테일러리즘이출현한이후, 그리고독일에서 1920년대 REFA( 작업시간측정전국위원회 ) 방법이확산된이후개수급은표준시간 (Vorgabezeit) 의체계적인측정과긴밀하게연관을맺어왔다. 시간동작연구를통하여정상능률을결정하고정상능률을초과하는작업량에대하여추가적인임금을지급하는것이다. 여기에서정상능률이란 충분한훈련과습숙에의해, 평균적인노동자라면누구라도건강을해치지않고서지속적으로, 평균적으로달성할수있을것으로기대되는능률 을말한다. 따라서개수급의전제로서다음을들수있다. 종업원의양적인능률을측정할수있을것, 직무수행의시간적지출을미리규정할수있을것등이다. 따라서고도로기계화되고자동화된공정을가지고있는조직에서는개수급의전제를충족시키기가어렵게되었다.
12 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 능률측정의기준은산별협약에의거하며이산별협약에서제시된기준과다른기준을사용하고자하는경우에는기업별로노사간사업장협정을체결하여노사합의로실시하게되었다. 개별노동자는사업장평의회를통하여이평가에이의를제기할수있으며사용자와사업장평의회는이의신청의타당성을검토하여야한다. 이에관해합의가이루어지지않으면노동법원에이월된다. 개수급노동자의평균보상수준은 146% 였다. 상한은없었다. 구동독지역의보상수준은 115 135% 이었다. 개수급과관련하여산별단체협약에서규정하고있는내용들은정상능률, 임금과능률의관계, 표준시간의구성요소 ( 휴게시간, 기본시간, 인적 물적여유시간, 회복시간 ), 이의제기절차등이었다. 3 프레미엄급 (Prämien Lohn) 프레미엄급이란기업의목적과강조점에따라능률급에차등을둘때지급되는보상이다. 프레미엄의종류에는작업량프레미엄 (Mengeprämien), 품질프레미엄 (Qualitaetsprämien), 이용프레미엄 (Nutzungsprämien), 절감프레미엄 (Ersparnisprämien) 등이있다. 컴퓨터지원기술시스템과새로운작업조직이확산됨에따라개수급의비중이줄어들고프레미엄급의비중이증가하였다. 프레미엄급을도입할때능률과임금사이의관계는다양하게설정할수있으며 80년대이후능률급가운데프레미엄급이차지하는비중이증가하고있다. 노조에서도시간급에대한대안으로서프레미엄급의의미를특별히강조하였다. 산별단체협약이프레미엄급에대해서는일반적인규정만두고있기때문에사업장평의회는표준시간및표준능률에대해완전한공동결
제 2 장독일금속산업임금체계형성개관 13 정권을가진다. 프레미엄급의상한과하한이규정되었으며, 노조는고정표준프레미엄 (feste Standardprämie) 혹은가변표준프레미엄 (variable Standardprämie), 가변프레미엄 (Vario-Prämie) 를선호했다. 고정표준프레미엄이란협약에정한표준능률을준수하였을경우협약에정한표준임금이지불 ( 예를들면 140%) 되는프레미엄급을말한다. 표준능률의준수는일반적이며, 만일표준능률에미달하였을경우에도삭감되지않으며그원인을조사한다. 가변표준프레미엄이란협약에정한표준능률을준수하였을경우협약에정한표준임금이지불 ( 예를들면 140%) 되지만표준능률에미달하였을경우, 그리고노동자에게책임이있을경우삭감하는임금형식이다 (Lang et al., 1997: 276). 프레미엄급은개수급과마찬가지로임금유인 (Lohnanreize) 의원리를도입했지만, 표준시간은존재하지않았다. 그대신목표시간 (Soll-Zeit) 이제시되었으며목표시간이준수될경우표준임금이제공되었다. (3) 시간급 시간급이란일정한근로시간동안지출된노동능률에상관없이작업자에게고정된임금을지급하는임금형태를말한다. 시간급은작업자의능률을정확하게평가하기힘든간접부서 ( 보전, 품질관리, 운반등 ) 에흔히적용되었다. 그러나 90년대이후작업동기에대한유인을제공하지못하는문제점을갖고있는순수한시간급은퇴조하고능률수당부가시간급이확산되었다 (< 표 2-4>, < 표 2-5> 참조 ). 능률수당부가시간급 (Zeitlohns mit Leistungszulage) 의이점으로서는다음의몇가지를들수있다 (Schmierl, 1995). 첫째능률에대한객관적측정이불가능한정신적 간접직 관리노동에적합하다. 둘째시간급
14 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 하에서는조직적 방법적절차변경과일시적인배치전환이용이하다. 왜냐하면이들이보상에직접적인영향력을발휘하지못하기때문이다. 셋째시간과비용이많이들고갈등의여지가큰시간연구를피할수있다. 넷째보상이간단하다. 능률수당부가시간급의결함으로서는다음의몇가지를들수있다. 첫째시간급의확장은노조에대해서는공동결정권의공동화 ( 空洞化 ) 추구로이해된다. 둘째마이스터에의한능률측정은갈등의소지가크다. 셋째품질은전체임금결정에부수적인역할을할뿐이다. 일정한평가항목에대한측정결과에따라능률수당의크기가결정되었다. 능률수당의평균은표준임금의평균 15%~16% 정도였다. 측정요소는단체협약에서규정하는능률측정절차의구성요인이다. 시간급의많은요소는공동결정으로부터배제되어있기때문에기업에서가장선호한임금체계였다. 능률을평가하는방법에는세가지가있는데통일적능률평가, 일괄적 (pauschale) 능률평가, 분석적능률평가등이다. 통일적능률평가에따르면모든노동자가동일한능률수당을지급받으며, 일괄적능률평가란상급자가작업자의작업태도를일괄하여평가하는것을말한다. 그리고분석적능률평가란각작업자의작업태도, 불평의빈도, 기능적유연성의정도, 정성 (Arbeitssorgfalt) 등에관하여분석적직무평가와동일한방법으로점수를부여하고그점수의많고적음에따라시간임률을정하는것이다 (< 표 2-6> 참조 ).
제 2 장독일금속산업임금체계형성개관 15 < 표 2-4> 순수한시간급 < 표 2-5> 능률수당부가시간급 능률수당 기본급 기본급 자료 : Schmierl(1995) 자료 : Schmierl(1995) < 표 2-6> 노르트라인 - 베스트팔렌, 시간급노동자의능률평가 작업성과작업실행기능적유연성정성 평가단계 a) 능률을올리려는태도불량 b) 완전히목적의식적이지는않음 c) 능률을올리려는태도가목적의식적 d) 능률을올리려는태도가아주목적의식적 e) 능률을올리려는태도가뛰어남 a) 불평을많이한다 b) 자주불평을한다 c) 가끔불평을한다 d) 불평이거의없다 e) 불평을하지않는다 a) 한가지일만할수있다 b) 몇가지일만할수있다 c) 여러일을할수있다 d) 많은일을할수있다 e) 일전부를다할수있다 a) 부적절한작업태도 b) 조금적절치않은작업태도 c) 적절한작업태도 d) 정성이깃든작업태도 e) 모범적인작업태도 점수 0 2 4 6 8 0 2 4 6 8 0 2 4 6 8 0 2 4 6 8 자료 : Lang et al.(1997)
16 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 2. 임금체계의변화 시장수요의변동으로인하여생산의유연성과품질에대해새로운요구가생기게됨으로써기존의테일러주의적생산형식은분명한한계를노출하게되었다. 이에따라 80년대이후테일러주의적작업조직의성격을반영하고있는기존의임금체계는크게동요했다. 노동력중심적인합리화전략의관철은필연적으로그것에수반하여나타나는노동강도의강화를보상하고, 노동지출, 그룹의협력과자율조정을촉진하여야했다. 노동현실과임금체계사이의모순이증가하게되었으며, 산별수준에서의임금체계변동이지지부진함에따라개별기업차원에서의해결책이증가하게되었다. 쉬미를 (Schmierl, Klaus) 이 노동력중심적인합리화와임금체계변동의동시성 이라고부른임금체계의이질화와개별화가많은사업장에서일어나게되었으며 (Schmierl, 1996: 654), 금속산업에서도다양한형태의임금체계구성요소가도입되었다. (1) 새로운임금체계의도입 1 LODI 폴크스바겐에서 70년대접어들면서다수차종생산으로의이행, ME화된생산라인의등장, 생산공정의다양화에따라유연한인력배치에대한필요성이증가하게되었다. 기존에사용되고있던분석적직무평가에의한엄밀한직무분석은한편으로경영측에대해코스트의증대, 시간의소비, 노동력배치의경직화를의미하고다른한편노조측에서는임금등급의그레이드다운을의미했다. 이에따라여러직무를통합하여직무군을설정하는 LODI
제 2 장독일금속산업임금체계형성개관 17 가도입되게되었다. 직무군이란개별직무를조합하여설정한것이다. 종래는 1인의노동자가한가지의직무를수행하였지만 LODI 협약은몇가지직무를통합하여직무군을설정하였다. 작업의유사성, 작업수단, 작업대상, 작업환경의유사성, 작업자관리상의유연성, 기존직무의임금등급등을고려하여기존공정을재편제하였다. 이전의직무 15개내지 30개정도를통합하여하나의직무군으로설정하였다. 따라서하나의직무군에 15 내지 30인의노동자가포괄되게되었다. 설정된직무군은임금등급표에배치되었다. 종전에는개별직무가임금등급에결부되었지만, 이제는직무군이직무평가의단위가되어임금등급에연결되었다. 2 계약임금 (Kontraktlohn) 일정한기간 (1시간혹은 1분이아니라장기간 ) 동안작업량, 납기, 품질, 절감, 이용등의기준을충족시켰을경우보상이지급되므로과업급 (Pensumlohn) 의성격을띠고있다. 계약임금과표준임금은서로유사한점이있지만, 다음과같은차이점을보여주고있다. 첫째과업 (Pensum) 은 < 표 2-7> 계약임금 교섭에의한 ( 집단 ) 프레미엄 기본급 자료 : Schmierl(1995)
18 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 사업장평의회와경영진사이가아니라, 작업집단과생산부서장사이에서 교섭이이루어진다는점이다. 둘째과업 (Pensum) 은표준임금과달리능률 의하한을설정하고있다는점이다. 3 다능공임금 (Polyvalenzlohn) 작업자가추가적인직무를담당할경우기본급이외에보상을제공한다. 추가적인직무는별도의직무일수도있고, 그룹작업내에서프로그래밍, 수리등일수도있다. 이임금형식은자동차산업, 철강산업, 공작기계산업, 금속제품제조업등에확산되었으며, 종업원의자발적인계속훈련을촉진하고, 노동력의폭넓은이용가능성을확대한의미를가지고있다. 그리고단기적으로는노동력이용의한계를타파하고, 장기적으로는유연성의잠재력확장, 인력감소 노동시간변경 배치전환 기술적인고장등의관리, 숙련노동자이면서현재반숙련작업을수행하고있는작업자의이직방지, 품질관 < 표 2-8> 다능공임금 ( 유연성가급프레미엄임금 ) ( 그룹 ) 프레미엄유연성수당 기본급 자료 : Schmierl(1995)
제 2 장독일금속산업임금체계형성개관 19 리와보전등간접직무의직접과업으로의통합가능등의기능을수행한것 으로평가받고있다. 기업에서실천한다능공임금의형식은다양한데, 전형 적사례는 < 표 2-8> 과같다. 프레미엄임금의한종류로분류되기도한다. (2) 그룹작업과임금체계 그룹작업은다양한형태를띠고있지만대체로테일화된그룹작업과포스트테일러주의적그룹작업으로나뉘어진다. 테일화된그룹작업은현장관리자로서의기능을담당하는팀리더, 노동력이용의유연성, 짧은사이클타임, 택트타임에결박되어있는직무, 제한적인직무확대, 타이트한업적관리와인원관리등을포함하고있는린생산 ( 일본적생산방식 ) 과연결되어있다. 그리고포스트테일러주의적그룹작업은사업장평의회의강한영향력과합의를지향하는기업문화의전통하에서팀구성원이선출한그룹리더, 노동의인간화, 숙련향상, 그룹의자율성확대등과결합되어있다. 포스트테일러주의적인그룹작업의가장중요한구성요소는수리, 보전, 품질보증, 물류등간접과업을직접적인생산노동자가담당하게하는직무확대와, 마이스터가담당해온현장관리자의업무를그룹의자율적인관리에맡긴자율조직 (Selbstorganization) 이다. 그룹작업의도입과확산은임금체계의변화를초래한가장큰요소가운데하나였다. 그렇다면어떤변화가초래되었는지살펴보기로하자. 1 그룹작업과직무평가 종합적직무평가방법은그룹작업의도입으로인하여생기는복잡한직무 요구를제대로포착할수없다. 예컨대기존의방법에따르면그룹작업가
20 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 운데작업자가담당하는주과업에따라임금등급에편성하게되는데이경우작업자는자신의직무보다가치가높은직무를떠맡을유인을갖지못하게되기때문이다. 그때문에종합적직무평가방법을사용하는기업가운데많은기업들은작업자들에게추가적으로유연성급 (Flexibilitätsentgelt) 을지불하였다. < 표 2-9> 개별과업과전체과업의평가 ( 보쉬 ) 작업장 Nr. 과업 직무평가 1 Ⅱ 2 Ⅱ 3 Ⅲ 4 Ⅲ 6 Ⅱ 전체과업 A B C 7 Ⅱ 8 Ⅲ 9+11 Ⅲ Ⅲ 12 Ⅲ 13+14 Ⅱ Ⅳ 15-18 Ⅲ Ⅲ 19 Ⅲ 20 Ⅳ 21 Ⅱ Ⅳ 22-24 Ⅲ 10 Ⅳ Ⅳ 자료 : Lang et al.(1997) Ⅲ Ⅱ Ⅳ Ⅴ 개별작업장이아니라, 직무군 (Arbeitsbereich) 이임금등급의분류작업및직무평가의기초가되는사례도증가하였다. 여기에서직무군은일군의작업자들이일하는공간적으로동일한작업장일수도있고, 복수의작업장들일수도있다. 그룹작업은모든작업자가그룹내의모든일을수행한다
제 2 장독일금속산업임금체계형성개관 21 ( Jeder kann und macht alles ) 라는구상에입각해있지만, 그러나실제로는모든성원들이그룹내의모든직무를수행할수는없기때문에, 과도기적으로임금등급의분류기준으로부분직무군 (Teil-Arbeitsbereich) 을설정하기도했다. 종합적직무평가방법은그룹작업의도입으로인한직무요구의복잡성 ( 전문적 방법적 사회적능력 ) 을제한적으로밖에파악할수없었다. 그때문에과업의프로필을기술하는프로필평가법 (Profilbewertung) 이제시되었다. 예컨대노르트라인-베스트팔렌협약지구의금속산업에서는미래지향적이고, 투명하며, 간단하게사용할수있는직무평가법인프로필평가법이제시되었다. 예컨대그룹작업을도입한어느작업장에서특정노동자가수행하는과업이 4개이며각각의직무가치가임금등급 1, 2, 4, 보상의대상이아닌명예에해당한다고하고, 해당노동자가하는과업의시간비중이각각 70%, 20%, 8%, 2% 라고하면이러한사실들을고려하여임금이지급되었다. < 표 2-10> 과업의요소 기 능 직무가치 ( 임금등급 ) 시간비율 (%) 기계의오퍼레이터 1 70 기계의셋엎 2 20 기계의수리와보전 4 8 그룹회의의조정 명예 2 자료 : Lang et al.(1997) 2 그룹작업과능률급 그룹작업의도입이능률급에미친영향력은여러가지들수있겠으나, 대표적인예를들면능률에대한포괄적인보상, 그룹능률에대한보상, 능
22 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 률평가의주체등을들수있다. 차례로설명해보기로하자 (< 표 2-11>, < 표 2-12>, < 표 2-13> 참조 ). 기존의능률평가대상은개인적능률이다. 그룹작업의도입에따라능률평가의대상이달라지게되었다. 많은기업들은교섭에서정한능률평가기준으로부터자유롭게독자적인능률평가절차를발전시켰다. 이에따라작업성과뿐아니라작업자의태도도평가항목에들어갔다. < 표 2-11> 능률급의분류 작업자 성과태도 평가척도 목표협약능률수당부가시간급 개수임금제, 개별프레미엄, 목표 그룹 / 팀 성과태도 목표협약그룹의능률평가 그룹개수급, 그룹프레미엄 조직 ( 부서, 공장등 ) 기업 자료 : Lang et al.(1997) 성과태도 성과태도 목표협약성과판단, 목표협약 성과판단, 목표협약 그리고그룹작업이도입됨에따라, 그룹전체의능률을평가하여보상을지급할필요가생겨나게되었다. 그룹의능률평가기준으로서는흔히그룹단위의생산성향상혹은간접비절감이사용되었다. 이때그룹프레미엄을그룹의성원들사이에어떻게분배하여야할것인가가문제되었는데, 1986 년 10월라인란트라인헤센금속산업협약에서는프레미엄분배의원칙에대해규정한바있다. 첫째는각그룹성원들의근로시간에따라차등분배하는것이고둘째는작업부서와근로시간에비례해서차등분배하는것이었다. 그리고헤센, 라인란트라인헤센, 팔츠협약지구에서는추가적인그
제 2 장독일금속산업임금체계형성개관 23 룹프레미엄이교섭에의해제공되었지만, 기타지역에서는교섭을통하지 않고기업주가자의로추가적인그룹프레미엄을제공하였다. < 표 2-12> 그룹작업과개인평가 평가항목 평가단계불충분충분좋다아주좋다 협력 / 관리의태도 0 1 2 3 정성 0 1 2 3 작업량과품질에대한태도 0 1 2 3 주도권과참여 0 1 2 3 총 점 점수 자료 : Lang et al.(1997) < 표 2-13> 그룹능률에대한평가 평가항목 평 가 단 계 점 수 인력이용계획 0 1 2 4 생산성과품질 0 2 4 8 다른그룹과의협력 0 1 2 4 총 점 자료 : Lang et al.(1997) 또한반자율적인작업집단이상당한자율성을가질때마이스터가그룹성원들의능률을측정할수있는위치에있지않게된다. 이때그룹대표가성원들의능률을측정하거나, 그룹성원들이서로에대하여능률측정을하게되는데능률측정의결과를그룹성원들이수용하도록하는것이중요하다. 몇몇기업들은그룹성원들이어떠한조건하에서능률측정을수용할수있을것인지를검토하였다.
24 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 제 3 장 ERA 협약의체결 독일금속노조및각사업장의사업장평의회는 1950년대정립된임금체계의기본적인틀의한계를넘어서려는노력을계속전개해왔다. 특히경직적인대량생산에서유연적대량생산으로의이행에따라노동의성격이변화하게된현상과관련하여임금체계의수정을요구해왔다. 생산기술과작업조직의변화는능률급노동자와시간급노동자, 사무직노동자사이의차이를평준화하였으며 (Lang & Meine, 1991: 157), 이들의숙련요구와능률조건이점점균등화되게되었다. 이에따라독일금속노조는동일노동과동일능률에대하여동일한임금을받아야한다고주장하였으며, 낡은지위차이를제거할것을요구하였다. 이러한주장은 70년대까지거슬러올라간다. 1979년에이미노르트라인- 베스트팔렌 (NRW) 에서생산직과사무직에공통적으로적용되는신임금구조협약 (Entgeltrahmen-tarifvertrag) 교섭이벌어진적이있었다. 4) 바덴- 뷔르템베르크에서도그당시이지역의독일금속노조본부장이었던프란츠슈타인큘러 (Franz Steinkühler) 는생산직과사무직에공통적으로적용되는신임금구조협약을관철하는것이가장우선시되어야할과제라고주장한바있다. 80 년대중반까지독일금속노조는위의주제를산별교섭의의제로만들고필 4) Entgelt 란생산직이받는임금 (Lohn) 과사무직이받는봉급 (Gehalt) 을통합했다는의미를갖는다. 여기에서는보수로번역하였다. 그러나 Entgeltrahmen-tarifvertrag 는 EIRO(2005) 의예를따라서신임금구조협약으로번역하였다.
제 3 장 ERA 협약의체결 25 요한경우조합원들을동원한파업을벌이려고했다 (Bahnmüller and Schmidt, 2009: 77). 그러나이후 80년대의대량실업사태가발생하면서, 근로시간단축의의제가독일금속산업노사관계의전면에등장함으로써사태가달라지게되었다. 근로시간단축의테마가금속산업노사관계의전면에부각되면서협약지형을지배하게된것이다. 그러다가 1990년주 35시간근로시간제가도입된이후 80년대협약정책의교착상태가풀리기시작했다. 그러면서 10년넘게지연된임금체계개혁의주제가다시노사관계의의제로서등장하게되었으며, 임금및봉급구조협약 (Lohn-und Gehaltsrahmen-tarifverträge) 의수정이금속노조 90년대협약정책의중점으로출현하게되었다. 임금체계개혁에대한독일금속노조의오래된희망은 단체협약개혁 2000'(Tarifreform 2000) 에잘정리되어있다. 이것에따르면, 60년대에그기원을갖는임금및봉급구조협약과총괄협약 (Manteltarifverträge) 은이후의생산기술과작업조직의혁신으로인한산업노동의변동으로인하여방어적기능을거의상실하게되었으며종업원들과그이익대표를위한개입가능성을더이상제공하지못하게되었다는것이다. 단체협약개혁 2000 에따르면, 임금및봉급구조협약은테일러주의적 / 포드주의적생산개념에대한대응으로서출현했다. 이협약에힘입어, 임금구분과보상의기초는사용자측에서주장해왔던것처럼직무요구를기초로하였지만, 노조의요구대로동일노동동일임금의원리가관철되었다. 정상능률개념은임금유인을통해서능률을향상시킬수있는가능성을열어두었지만, 노조는표준시간설정과관련하여이의신청권 (Reklmation) 을확보함으로써사용자측의능률관리에개입할수있는가능성을갖게되었다 (Lang & Meine, 1991: 157). 그러나노동조합과사업장평의회는생산방식의변동으로인한이들단체
26 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 협약의한계를끊임없이지적해왔다. 생산기술과작업조직의변동은능률급노동자와시간급노동자, 사무직노동자사이의차이를평준화해왔다. 숙련요구와능률조건은점점더균등해지고있음에도불구하고집단별차별적인보상은정당화될수없다고주장하였다. 구래의지위차별에기초하여생산직에게적용되는단체협약과사무직에게적용되는단체협약을별도로구분한현재의관행은제거되어야하는것이었다. 단체협약개혁 2000 에는임금체계의구성원리로서두기둥모델 (2-Säulen-Modell) 이제시되었다. 두기둥모델이란숙련지향적임금등급구분과전체적직무요구요소의조합 (eine Kombination einer qualifikationsorientierten Eingruppierung mit einer ganzheitlichen Anforderungskomponente) 을의미한다. 이모델에서작업자들은금속산업에서통용되는숙련자격에따라서임금등급에배속된다. 이때숙련자격뿐아니라경험, 노동투입의유연성, 계속훈련수료여부등이고려된다. 노사동수위원회가종업원의임금등급구분, 과업의기준설정, 종업원의등급구분과과업기술, 과업구분등의과제를담당한다. 과업군은요구되는숙련자격의기준에따라서분류되지만, 종업원이갖고있는숙련자격에상응하는과업군에배치되어야한다그러나계속훈련또는기술적 조직적변동에따라두기둥사이에불균형이생길수있다. 노동자들이자신의숙련자격에조응하는높은등급의직무가치를갖는직무로이동할때까지의이행기동안이행규정에관한협약이체결될수있다. 종업원을임금등급에배치할때지금까지보다더욱더숙련자격이고려되어야하며, 계속훈련의가능성이제공되어야한다. 단체협약개혁 2000 은능률급에대해서도언급하고있는데, 기술적 조직적발전에의해고전적인개수급은그토대를상실했다고강조했다. 또한시간급노동자들과사무직노동자들역시단체협약의통제를받지않은노
제 3 장 ERA 협약의체결 27 동강도의강화에직면해있다고주장했다. 이러한상황에직면해서금속노조는능률급노동자와시간급노동자, 사무직노동자를대상으로능률의표식을다양화하고기준을설정하며, 새로이목표협정을도입하는방안등을제출하고있다. 단체협약개혁 2000 에대한비판적인입장에불구하고금속사용자총연합은, 지역의금속사용자단체들사이에서이견이있었지만, 결국 ERA를통해서임금단체협약을근본적으로갱신한다는점에의견을모았다. ERA를옹호하는지역금속사용자단체에따르면사업장의현실은우려스러운것이었다. 산별단체협약이제시하고있는집단간의임금구분은현실에맞지않았으며단체협약을통해서는적절하게파악할수없는여러과업들이출현하였다. 또한사업장의조직과작업조직의변화로인하여생산직과사무직의구분이쉽지않게되었다. 새로운 IT 기술의투입으로인하여더욱더이러한경향이강화되었다. 그러나기존의단체협약은이러한변화를제대로고려하지못하였다. 빠른속도로변동하는작업조직은과업의복잡성을초래했지만기존의단체협약은이러한변화를제대로고려할수없었다. 이로써요구수준과보상사이의적절한관계가상실되었다. 많은과업들이이전의과업에비해지나치게낮게혹은지나치게높게평가되고있었다. 또한산별단체협약의규범과구속력의상실은임금부상효과의부각등사용자측에게도만만찮은여러문제들을산출할가능성이있었다. 따라서임금제도에대해동기의기능을부여하고혼란스러운사업장의여러관행들에대해질서를회복하는효과를가질수있도록현실의변화를반영하는새로운임금체계가사업장에실현될필요가있었다. 이러한상황에서노사양측은새로운임금체계인 ERA를도입할공동의이해관계를갖게된것이다. 1989년에바덴-뷔르템베르크에서협약당사자들사이에최초의탐색적대화가시작되었다. 이번 ERA 교섭에서도선도적
28 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 인역할을담당한것은바덴-뷔르템베르크협약지구의노사단체였다. 임금구조협약의갱신처럼복잡한문제에대해충분히축적된단체교섭의경험과능력을갖고있는지역은바덴-뷔르템베르크뿐이기때문이었다. 지루하고, 자주중단되고, 갈등으로점철된십여년의교섭끝에교섭의마지막에도달한것은 2000년대초반에가서였다. 교섭과정에서쟁점이되었던사항들은다음과같다 (Bahnmüller and Schmidt, 2009: 88~104). 첫째, 직무평가의기준이다. 5) 어떤직무평가기준을채택할것인지의문제는교섭을시작할때부터제기되었다. 사용자측에서는자립성, 사고력, 책임, 행동력 (Handlungsspielraum) 등을제출했다. 협약당사자들은지금까지전문공들이저평가의대상이되어왔다는점에대해서는동의했으나직무평가의기준에대해의견의일치를보지못했다. 그러자노사양측은서로수백개의과업기술을평가하여순서를매겨제출했으며이들을서로비교하는방법을사용했다. 노동과학적인관점에서, 또는정치적관점에서직무를평가하는정확한기준이무엇인지논의하는방법을사용한것이아니라과업기술들사이의올바른관계가무엇인지토론하고합의에도달하여, 그배경에깔려있는직무평가기준을추출해내는방법을쓴것이다. 이렇게하여완전히새로운직무평가체계인등급가치법을개발하게되었다. 이등급가치법을만드는과정에서북뷔르템베르크 -북바덴지역의생산직노동자들을대상으로한분석적직무평가방법과다른지역의사무직노동자들을대상으로한종합적직무평가방법의경험이같이참고되었다. 분석 5) 애초에금속노조는직무요구가아니라숙련지향적인평가방법을주장하고자했다. 작업조직의발전및탈숙련과무관할수있고노동력이용의유연성을촉진시킬수있어계속훈련의유인을제공할수있으며임금등급구분에대한사용자측의통제로부터자유로워질수있으리라는것이금속노조의계산이었다. 그러나이입장은금속사용자총연합이거부하고, 동일노동동일임금원칙에어긋난다는내부의반대로인하여조용히철회되었다 (Bahnmüller & Schmidt, 2009: 91).
제 3 장 ERA 협약의체결 29 적직무평가처럼지나치게복잡하지않고, 세련되었으며, 관리하는데큰비용이들지않고, 금방낡아버리지않으며, 종합적직무평가처럼성기지 (grob) 않은현대적인직무평가방법을만들었다는것이협약당사자의평가이다 (Bahnmüller & Schmidt, 2009: 91). 그러나교섭과정에서금속노조는등급가치법처럼완전히새로운직무평가방법을도입하는것을망설였다. 모든과업이새롭게평가되어야하며기존의임금수준을유지할수없는경우가많이발생할가능성을우려했기때문이었다 (Bahnmüller & Schmidt, 2009: 92). 그러나결국금속노조는모든과업을새롭게평가하는데동의했다. 둘째, 단순노동의가치하락이다. 전문공의가치상승문제에대해서는쉽게동의했지만그대신단순노동의가치를떨어뜨리는문제에대해서는합의에이르지못했다. 국제비교를통해서든, 숙련노동자와비교해서든, 다른산업과비교해서든금속및전기산업의반숙련단순공들은고평가되어있다고사용자측에서는주장했다. 금속노조의입장에서는조직정치적으로중요한집단인이들의가치하락에쉽게동의해줄수없었다. 이러한의견대립의과정에서타협의산물로출현한것이능률급노동자조정임금 (Sockelbeträgen) 이었다. 직접부서와준직접부서종업원의임금등급 Ⅰ~Ⅳ 에해당하는집단은 ERA로인하여지나치게가치하락하지않도록능률급노동자조정임금 (Sockelbeträge) 을통해서임금수준이조정되었다. 능률급노동자조정임금 (Sockelbeträge) 은기본급에산입되지는않는다. 셋째협약예시 (Tarifbeispiele) 의지위와숫자이다. 임금및봉급구조협약의체계에서는직무평가시에사업장이참고자료로사용할수있도록협약예시가제공되었다. 협약예시는사업장의사정에맞게사업장예시를통해서보완되거나대체되기도했다. 사업장에서는이러한자율적공간을
30 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 적극적으로활용하고자했다. 노동시장의요인때문에특정직종의등급을높게부여하거나전통적으로사용자측에가까운비서직이나영업직들을우대하기위해, 또는대기업의종업원들에게더높은등급을부여하기위해협약상의최저기준보다상위의임금등급을부여하는경우가빈번히발생했다. 사용자측보다오히려금속노동조합과사업장평의회가더욱더직무평가시사업장의형성공간을확보하고자했다. 왜냐하면그들은자신의임금수준을방어하고임금등급구분을사업장임금정책의독자적인영역으로유지하려고했기때문이었다 (Bahnmüller, 2001). 그러나수준예시를제공한 ERA 실현과정에서는사용자측이한층더단체협약의질서기능을강조하여이전의자율적공간을가능한한축소시켰으며수준예시의구속성을강화했다 (Bahnmüller and Schmidt, 2009: 96~99). 넷째, 능률급과관련된이견이다. 능률급, 시간급, 봉급사이의구분을없애고, 일정한크기의능률급으로대체하며, 능률표식을 판정 과지표비교, 목표협정으로하기로하는데에는일찍부터노사양측에서동의했다. 협약당사자들이오랫동안논의했던것은능률급의크기였다. 능률급의평균크기를기본급의 10% 로할것인지, 15% 로할것인지, 20% 로할것인지, 그에따라개별종업원의능률급범위를 0~20% 로할것인지, 0~30% 로할것인지, 0~40% 로할것인지가논란의대상이되었다. 처음에사용자측에서는능률급평균크기를 20% 로할것을제안했다. 관리상의이유때문에사무직에대해서는높은능률변동급을제공하고자했기때문이었다. 결국바덴 -뷔르템베르크지역에서는능률급크기를기본급의 15% 로하기로, 개별종업원의능률급범위는 0~30% 로하기로결정되었다. 능률급결정방법과관련해서도이견을나타냈다. 남서금속사용자연합은사업장에대해선택의자유를더많이부여하고자했으며지표비교법, 판정, 목표협정의조합도가능하게해야하다고주장했다. 금속노조는조합의
제 3 장 ERA 협약의체결 31 가능성을축소시켜야한다고반박했으며공동결정권이부여되는지표비교법선호를명시하자고주장했다. 그러나금속노조의요구는받아들여지지않았으며그대신사용자측이원한자유로운조합의가능성은약간축소되었다. 세개의방법가운데두개의방법을선택하는것이좋겠다는권유만협약에명시하기로했다. 능률급관련교섭시에금속노조측에서는경고파업등을통해서공동결정권과이의신청권을모든방법에서구축하고자했으나결국실패로돌아갔다. 능률급의새로운방법으로부상한목표협정에대해서사용자측은생태학적지표처럼종업원들에게는유리하지만사용자측에서는관심을갖지않은지표가관철될때비토권을달라고요구했다. 이요구에대해금속노조에서는목표협정에한해서사용자측의특별권리를제공할수없다고반박했으나사용자가거부하는평가기준을선택하는것이의미가있는것인가의의문이제기된끝에결국사용자측의요구를받아들이기로했다. 다섯째, 비용중립성이다. 사용자측에서는교섭의처음부터 ERA로인하여추가적인비용발생이생기지않는다는것을보장받아야임금체계의개혁작업에나설수있다는입장을갖고있었다. 1995년에야금속노조는결국협약위원회 (Tarif-kommission) 의찬반투표를거쳐사용자측의요구를받아들였다 (Bahnmüller and Schmidt, 2009: 103). 2002년 5월노사양당사자들은 10일의파업끝에몇가지세부적인내용들과관련된조항들을제외하고 ERA의기본구조에관한합의에이르렀다. 2002년 5월 15일바덴-뷔르템베르크지역의노사당사자들이합의한이후금속노조와금속사용자총연합은다른지역의교섭위원회 (bargaining commissions) 에대해바덴-뷔르템베르크지역의교섭결과를수용하도록권고했다. 세부적인사항에관한합의에도달한 2003년 6월 23일최초로바덴-뷔르템베르크에서지역의금속산업노사단체사이에서 ERA 협약이체
32 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 결되었다. 동년 11월 20일니더작센에서, 12월 18일에는노르트라인-베스트팔렌에서, 이듬해인 2004년 1월 20일에는오스나브륔에서협약이체결되었다. 2005년바이에른지역에서마지막교섭이종결됨으로써지역산별차원의교섭은종료되었다. 이후사업장내 ERA 실현의과정이전개되었다. 금속산업의노사양측은이 ERA 협약에대해적극적으로평가했다. 금속노조위원장인쯔비켈 (Klaus Zwickel) 은새협약을실질임금의상승을가져오고내수증가를통해경제성장에도움이될훌륭한성과라고평가했다. ERA가이전보다더공정한등급체계를가져다주었으며현대적인작업조직의필요에조응한다고강조했다. 금속노조부위원장이었던후버 (Bertold Huber) 는 2004년 4월 1일 금속 (Metall) 지에서 ERA로인하여금속노조는공동결정을촉진시키는새로운임금정책시대로진입했다는의미를부여했다. 니더작센주금속노조본부장이었던마이네 (Helmut Meine) 는 2005년 3월 21일 ERA의출발을금속노조최대의개혁으로찬양했다. 사용자측에서도 ERA에대해긍정적인평가를했는데, 사용자들은 ERA로인하여추가적인노동비용의상승이초래되지않는것에대해흡족한느낌을나타냈다. 바덴-뷔르템베르크금속사용자연합회장인쯔비벨호퍼 (Otmar Zwiebelhofer) 는 ERA는기업차원에서새로운임금정책을추진할수있는기회를제공해주었다고지적했다. 이지역의 ERA 교섭책임자인로엘 (Jan Stefan Roell) 은 ERA가능률급보상과관련하여기존의결함들을제거할장치를제공했다고평가했다 (Eiro, 2002. 5. 24; EIRO 2005. 5. 4). 각지역의 ERA 협약은아래그림이보여주듯이한세트로구성되어있는데, 니더작센의예를들자면, 신임금구조협약 (Entgelt-Rahmentarifvertrag), 신임금협약 (Entgelttarifvertrag), 조정기금협약 (Tarifvertrag ERTV-Anpassungsfonds), 이행협약 (Überleitungstarifvertrag) 등으로구성되어있다. 신임금구조
제 3 장 ERA 협약의체결 33 협약은임금의산정기준과각임금등급간비율에관한체계와구조를보여주는협약이며신임금협약은생산직과사무직의통일적인임금테이블을담고있다. 조정기금협약은산별차원과사업장차원에서노동비용의추가적인발생을억제하기위한용도로조성되는조정기금에관한내용을담고있으며이행협약은 ERA 도입시사업장평의회가갖는공동결정의절차들, 임금등급구분, 능률급의실행, 기존임금수준의보장등여러가지규정을포함하는협약이다. [ 그림 3-1] ERA 프로젝트와협약들 ( 니더작센 - 안할트 ) 자료 : Bezirk Niedersachsen und Sachsen-Anhalt(2005)
34 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 제 4 장 ERA 의기본구조 이전의임금체계와달라진점을중심으로해서 ERA 의기본구조를설명 해보기로하자. 1. 임금구조의변동 [ 그림 4-1] 임금구조구성원리의변동 ( 바덴 - 뷔르템베르크기준 ) ERA 의도입으로인하여임금구조의구성원리가그림처럼변동하였다. 첫째 는생산직노동자와사무직노동자의임금체계가통합되었다는점이다. 생산
제 4 장 ERA 의기본구조 35 직노동자와사무직노동자의많은차이들이이미과거에사라졌다는것이독일금속노조의평가이다. 아래그림은북뷔르템베르크 / 북바덴지역에서임금등급별생산직노동자와사무직의구성이어떻게변화하였는지를보여주고있다. 이전에 25% 에불과했던사무직노동자들은전체노동자들의 40% 에접근했으며, 생산직가운데에서도대체로능률급의적용을받는 1~4 등급하급작업자들의비중이크게줄어들었다. 사무직과유사한, 임금등급 10~12에속하는노동자들의비중이증가하고대체로전문직종에속하는임금등급 5~8 등급노동자들의비중이증가하였다. 이들은시간급의적용을받는노동자들이다. 능률급의적용을받는하급작업자들의비중이크게감소함으로써직접생산직과사무직의임금체계를별도로유지할이유가줄어든것이다. [ 그림 4-2] 통일적임금체계 이전에는유사한노동이라할지라도상당한임금차이가날수있었지만, 이제는공정하게임금등급이매겨지게되었다. 임금체계의측면에서생산
36 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 직노동자와사무직노동자사이의분리는동일노동, 동일임금의원칙에의해대체되었다. 생산직노동자와사무직노동자를불문하고임금집단에배치 (Zuordung) 하는통일적인기준이사용되면서직무분류체계가통일되었다. 이로써생산직노동자들은커리어경로상에서더멀리진출할수있는기회를이전보다더많이누릴수있게되었다. 둘째구임금체계에서는무엇보다도종업원의직종에따라능률급이차지하는비중이차이가났지만, 새임금체계에서는기본급총액에대해능률급이차지하는비중이생산직과사무직, 시간급노동자를망라하여일정한비율로정해지게되었다. 셋째는구임금체계에서기본급직무평가의구성요소였던작업부하는 ERA 이후따로독립되어떨어져나오게되었다. 이전에작업부하는직무평가의구성요소였지만, 이제는독립된수당의형태로보상이제공되게되었다. ERA에서이와같이수정된것은근로환경은보상의대상이아니라양호한근로환경으로전환되어야한다는생각때문이다. 작업부하등급의개수는협약지구마다차이가있다. 바덴-뷔르템베르크에서는네등급까지나누어졌으나바이에른및니더작센에서는두등급으로구분되었다. NRW에서는한등급만인정되었다. 베를린 / 브란덴부르크지역과헤센지역등에서는사업장협정에의해등급수를결정하게했다. 이전에는생산직노동자들의경우에만작업환경및작업부하의평가대상이되었지만, 이제는사무직노동자도평가에따라작업부하수당을받게되었다. 아래에서는좀더자세하게 ERA 이후수정된내용을분석해보기로하자.
제 4 장 ERA 의기본구조 37 2. 직무평가 (1) 직무평가의원칙 직무평가의원칙은과업 ( 직무 ) 분석이다. 종업원을임금등급에위치시키기위한가장중요한전제는과업의정확한분석이다. 종업원의인적속성이분석의대상이아니라작업장의과업혹은직무가분석의대상이다. 요컨대종업원이보유하고있는능력, 기능, 지식등이중요한것이아니라직무요구가고려의대상이다. 종업원의임금등급을구분하기위한기초는과업의분류이다. 노동시장적인이유또는경쟁력을고려하여종업원을상위의임금등급에배치하는경우가기업에서많이일어났기때문에 ERA는과업의요구수준과보상사이의관계를재조정할수있는기회를제공하였다. 작업자가수행하는모든과업이과업평가의대상이다. 작업자가어느정도자주, 얼마나오랫동안복수의과업을수행하는가의문제는이제고려의대상이아니게되었다. 작업자가주로수행하는과업이결정적인의미를갖는, 이전의주임금등급원리 (Stammlohngruppenprinzip) 는포기되었다. 기본급의수준을결정하는직무평가의방법은이전에비해크게달라졌다. 달라진이유를살펴보기로하자. 첫째, 기존의직무평가방법은동일노동의경우에도보상의큰차이를가져왔다. 둘째, 작업조직의현대적형식을수용하지못했다. 셋째, 갈수록생산직직무와사무직직무사이의경계가줄어들고있지만협약규정은둘사이의경계를여전히인정하고있었다. 넷째, 임금을둘러싼갈등을더잘해결하기위해사업장평의회와종업원
38 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 들에게참여및이의신청권이더확대되어야했다 (Beraus et al., 2006: 62). 그렇다면직무평가의대표적방법인종합적직무평가와등급가치법및점수가치법에대해기술해보기로하자. 종합적직무평가는구체계에서와마찬가지로대부분의협약지구에서사용되는방법이다. 지역마다차이가있지만몇가지점에서공통성을갖고있다 (Lang et al., 1997: 167; Beraus et al., 2006: 63). 첫째, 임금등급구분의기초는과업이다. 둘째, 종합적직무평가에서가장중요한역할을하는것은특정과업을수행하는데필요한숙련자격이다. 이때직무요구의수준은특정직무를수행하는데요구되는교육훈련의수준을통해서기술된다. 셋째, 임금등급에추가적인단계들이존재한다. 넷째, 사업장내직무평가를위해서사업장임금등급예시 (Richtbeispiele) 라는도구가사용된다. 그렇다면종합적직무평가방법을사용하고있는니더작센지역사례를살펴보기로하자. 니더작센지역에서는생산직과사무직의직무평가를통합하면서임금등급의수가이전의 10개에서 13개로늘어났다. 기준임금도이전에는 7등급이었지만, 새임금체계에서는 5등급으로되었다. 그러나직무평가방법자체는크게바뀌지않았다. 분석적직무평가방법을사용한바덴- 뷔르템베르크지역과 NRW 지역에서는새로이등급가치법 (Stufenwertzahlverfahren) 과점수평가법 (Punktbewertungs-verfahren) 이개발되었다. 두지역모두환경요인과작업부하는기본급의결정요인에서제외되었다. 중간수준이상의작업부하는기본급의일부분이아니라작업부하수당의형태로지급되게되었다. 바덴-뷔르템베르크지역에서는생산직노동자와사무직노동자의임금체계를통일하면서직무평가방법이크게수정되었다. 수십개에달하는직무
제 4 장 ERA 의기본구조 39 < 표 4-1> 니더작센지역임금등급 임금등급요건의기술 ( 記述 ) 1 훈련생 (Ausbildende) 2 ~ 지시에따라작업 3 ~ 속성훈련 4 5( 기준 ) ~ 속성훈련 + 사업장내계속훈련 / 혹은 2 년의양성훈련 / 혹은속성훈련 + 수년간의경험 3 년간의양성훈련 (Ausbildung)/ 혹은그것에상응하는수년간의직업상의경험 6 3 년간의양성훈련 + 사업체에서의기능의확대 7 8 9 10 11 12 13 3 년간의양성훈련 + 사업체와연관된계속훈련 / 혹은수년간의경험 3 년간의양성훈련 + 직업상의계속훈련 / 혹은그것에상응하는수년간의경험 마이스터 / 관리 판매관계전문훈련수료자 (Fachwirt)/ 혹은그것에상응하는직장의경험 테크니커 / 경영사 (Betriebswirt) 6) / 혹은 3 년간의양성훈련 + 다년간의경험 전문대학혹은학사 (Bachelor)/ 혹은테크니커혹은경영사 (Betriebswirt)/+ 수년간의경험 대학교 /Master/ 석사 (Magister)/ 혹은테크니커혹은경영사 (Betriebswirt) + 수년간의경험 대학교 /Master/ 석사 (Magister)+ 수년간의직업경험 / 혹은테크니커혹은경영사 (Betriebswirt) + 심층적인전문지식과전공을초월한특별한지식을요구하는직업경험 평가의요소들은 5 개로축소되었다. 지식과능력 (Wissen und Können), 사 고력 (Denken), 행동력 (Handlungsspielraum)/ 책임, 커뮤니케이션, 관리능 력 (Mitarbeiter -führung) 이그것이다. 행동력, 커뮤니케이션, 관리능력은 6) 경영사 (Betriebswirt) 란재무, 회계, 마케팅, 인사, 품질관리, 생산, 물류등사무관리직분야에서취득할수있는자격증이다.
40 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 이전의분석적직무평가의기준에는없었지만 ERA의새로운기준으로도입되었다. 관리능력은지시의권한을갖고있을경우에만해당된다. 평가표식내부의구분은종합적등급을토대로하여이루어진다. 기존의방법가운데수정되고비중의크기가달라진것은지식과능력, 사고력이다. 특정한직무가갖고있는지식과능력, 사고력, 행동력 / 책임, 커뮤니케이션, 관리능력의정도가점수로매겨지고이점수를합산하여일정한기준에따라임금등급으로구분한다. < 표 4-2> 바덴 - 뷔르템베르크의기본급결정기준과임금등급별점수 특성등급수최대점수비율 (%) 지식과능력 사고력 행동력 / 책임 속성훈련, 실행양성훈련 (Ausbildung) 경험집중력해결책, 발견의난이도행동력과업실행시의능력 5 6 5 39 40.6 7 20 20.8 8 17 17.7 커뮤니케이션조정과정의복잡도 6 13 14.6 관리능력 필요한협력의정도관리과정에대한요구 5 7 8.3 임금등급 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 점수 ( 에서 ~ 까지 ) 6 7 9 12 15 19 23 27 31 35 39 43 47 51 55 59 64 8 11 14 18 22 26 30 34 38 42 46 50 54 58 63 96 < 표 4-3> 바덴-뷔르템베르크직무평가세부기준 1. 능력 1.1 작업지식 1. 1주일까지의속성훈련 (Anlern) 기간 6 2. 4주까지의속성훈련기간 12
제 4 장 ERA 의기본구조 41 3. 속성훈련기간이 4주이상걸리는과업 18 4. 속성훈련기간이 3개월이상걸리는과업 25 5. 속성훈련기간이 6개월이상걸리는과업 32 6. 속성훈련기간이 1년이상걸리는과업 40 1.2 전문지식 7. 적어도 2년의양성훈련을필요로하는과업 48 8. 적어도 3년의양성훈련을필요로하는과업 58 9. 양성훈련과 1년의전문훈련 (Fachausbildung) 을필요 69 10. 양성훈련과 2년의전문훈련을필요 ( 혹은 6학기학사교육 ) 81 11. 전문단과대학교육 (Fachhochschulausbildung)( 혹은 8학기학사교육 ) 을필요로하는과업 94 12. 대학교육을요구 ( 혹은석사교육 ) 108 1. 지식과능력 1.1 속성훈련 등급 기술 A1 한번의작업지시와짧은연습이필요한지식, 육체적능력, 기능 3 A2 한번의작업지시와조금더긴연습이필요한지식, 육체적능력, 기능 4 A3 한번의작업지시와여러주에걸친연습이필요한지식, 육체적능력, 기능 5 A4 체계적인속성훈련과여러주이상에걸친연습이필요한지식, 육체적능력, 기능 7 A5 상당한정도의체계적인속성훈련과 6개월이상의연습이필요한지식, 육체적능력, 기능 9 1.2 양성훈련 (Ausbildung) 과경험 1.2.1 양성훈련 B1 일반적으로 2년동안의양성훈련수료 10 B2 일반적으로 3~3년반동안의양성훈련수료 13 B3 양성훈련에추가적으로 1년동안의풀타임전문훈련 ( 예 : 마이스터훈련 ) 수료 16 B4 양성훈련에추가적으로 2년동안의풀타임전문훈련 ( 예 : 국가검정테크니커 ) 수료 19 B5 전문단과대학졸 24 B6 대졸 29
42 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 1.2.2 경험 등급 기술 점수 E1 1년까지 1 E2 1~2년까지 3 E3 2~3년까지 5 E4 3~5년까지 6 E5 5년이상 10 2. 사고력 등급 기술 D1 쉽게이해가능하며쉽게정보처리할수있는단순과업 1 D2 더어렵게이해가능하며더어렵게정보처리할수있는과업혹은표준화된해결방식을사용할것을요구하는과업 3 D3 어렵게이해가능하며어렵게정보처리할수있는과업혹은잘알려진해결책가운데적절한해결방식을선택하여사용할것을 5 요구하는과업 D4 잘알려진해결책들을조합할것을요구하는큰과업 8 D5 잘알려진해결책들을더발전시킬것을요구하는문제 12 D6 새로운해결책들을발전시킬것을요구하는새로운문제 16 D7 혁신적사고를요구하는새로운복잡한문제. 장기적인발전의경향을고려 20 3. 행동력 / 책임 등급 기술 H1 작업실행이지시에따른다 1 H2 작업실행이지시에따르지만, 어떤작업실행시에는약간의행동력이존재. 3 H3 작업실행이지시에따르지만, 어떤하위과업실행시행동력이존재. 5 H4 작업실행이지시에따르지만, 과업의내부에행동력이존재. 7 H5 작업실행이일반적인지시에따르지만, 과업의내부에상당한행동력이존재. 대안적인행동을할수있는가능성이존재 9 H6 작업실행이목표에따라이루어지지만, 과업군 (Arbeitsgebiet) 에행동력이존재. 과업을실행하기위해잘잘려진방법들과도구들을자율적으로투입할수있다. 11
제 4 장 ERA 의기본구조 43 H7 H8 작업실행이목표에따라이루어지지만, 복잡한과업군 (Arbeitsgebiet) 에상당한행동력이존재. 작업실행이일반적인목표에따라이루어지지만, 큰과업군 (Arbeitsgebiet) 에상당한행동력이존재. 14 17 4. 커뮤니케이션 등급 K1 기술 과업을수행하기위해정보를받아서전달 ( 예 : 지시를받아서노동을하고이상이출현할때는알려준다 ) K2 과업과직접관련된일상적문제에서의조정 ( 예 : 출현한이상을처리하고조정한다 ) 3 K3 일상적인문제들을넘어선조정 ( 예 : 출현한이상을해결한다 ) 5 K4 과업군의범위내에서조정. 상이한이해층들이출현 7 K5 상이한목표를갖고있는다른사람들에대해자신이수행하는과업군을위한이익대변 10 K6 상이한목표를갖고있는다른사람들과자기부서를넘어선의미를둘러싼교섭 1 13 5. 관리능력 등급 기술 F1 일정하고투명한환경조건과목표하에서지시를내리는것 2 F2 목표를설명해주고과업을분명히해준다. 변화하는환경조건과그효과의방식과크기는투명하다. 3 F3 부분적으로이해가다를수있지만, 목표에도달하기위해서동일한과업이해에도달. 다른환경조건들과그효과는파악가능 4 F4 부분적으로이해가다르지만, 과업 / 부문및개인의목표의동일한발전. 변화하는환경조건과그효과는파악하기어렵다 5 F5 흔히이해가다르지만, 작업자의개인적확신을지향하는발전과과업 / 부문관련개인적목표의형성. 변화하는환경조건과그효과는파악하기어렵다. 기능과부문을초월한다. 7 NRW 에서는분석적직무평가방법이허용되긴했지만, 지금까지지배적인 직무평가방법은종합적방법이었다. 그러나 ERA 이후두개방법의요소 들을간직한점수평가방법으로통일되었다. 종합적직무평가방법의부정확
44 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 성을줄이고분석적직무평가에소요되는비용을절약하기위해서였다 (Kröger, 2005: 12). 직무평가구성요소는바덴 -뷔르템베르크지역과차이가있다. 바덴-뷔르템베르크지역과달리능력, 행동력과의사결정력 (Handlungs- und Entscheidungsspielraum), 협력, 관리능력네개로구성되었다. 능력은전체직무평가요소의 60% 를차지한다. 능력은특정직무를수행하기위해요구되는작업자의지식, 전문능력, 기능등을의미한다. 능력은작업지식과전문지식의두개요소로구성되어있다. 행동력과의사결정력은두번째비중을차지하는요소이다. 직무를수행할때작업자에게요구되는자율성과책임등의요소가고려된다. 세번째구성요소는협력이다. 과업을수행하기위해요구되는커뮤니케이션, 협력, 조정등이고려된다. 네번째구성요소는관리능력이다. 다른작업자를전문적으로지도하고지원하고, 동기를부여하는등의직무를수행할때요구되는구성요소이다. < 표 4-4> NRW 의기본급결정기준 특성비중점수 능 력 1.1 작업경험 1.2 전문지식 1.3 직업경험 60% (90%) (10%) 120 점 행동력과의사결정력 (Handlungs- und Entscheidungsspielr aum) 행동력과업실행시의능력 20% 40 점 협력조정과정의복잡도 10% 20 점 관리능력 필요한협력의정도관리과정에대한요구 10% 20 점 합계 100% 200 점
제 4 장 ERA 의기본구조 45 < 표 4-5> NRW 직무평가세부기준 1. 능력 1.1 작업지식 1. 1주일까지의속성훈련 (Anlern) 기간 6 2. 4주까지의속성훈련기간 12 3. 속성훈련기간이 4주이상걸리는과업 18 4. 속성훈련기간이 3개월이상걸리는과업 25 5. 속성훈련기간이 6개월이상걸리는과업 32 6. 속성훈련기간이 1년이상걸리는과업 40 1.2 전문지식 7. 적어도 2년의양성훈련을필요로하는과업 48 8. 적어도 3년의양성훈련을필요로하는과업 58 9. 양성훈련과 1년의전문훈련 (Fachausbildung) 을필요 69 10. 양성훈련과 2년의전문훈련을필요 ( 혹은 6학기학사교육 ) 81 11. 전문단과대학교육 (Fachhochschulausbildung)( 혹은 8학기학사교육 ) 을필요로하는과업 94 12. 대학교육을요구 ( 혹은석사교육 ) 108 1.3 직업경험 1. 전문지식과 1~3년의직업경험을필요로하는과업 6 2. 전문지식과 3년이상의직업경험을필요로하는과업 12 3. 18 2. 행동력과의사결정력 (Handlungs- und Entscheidungsspielraum) 1. 과업수행방법이세부적으로미리제공된다 2 2. 과업수행방법이대체로미리제공된다 10 3. 과업수행방법이부분적으로미리제공된다 18 4. 과업수행방법이대체로자율적이다 30 5. 과업수행방법이주로자율적이다 40 3. 협력 1. 커뮤니케이션과협력이요구되지않는다 2 2. 정기적인커뮤니케이션과협력이요구된다 4 3. 정기적인커뮤니케이션과협력및가끔조정이요구되는과업수행 10 4. 정기적인커뮤니케이션과협력및조정이요구되는과업수행 15
46 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 5. 상당한정도의정기적인커뮤니케이션과협력및조정이요구되는과업 20 수행 4. 관리능력 1. 전혀지도가필요없는과업수행 0 2. 전문적인지식, 지도, 지원이필요한과업수행 5 3. 종업원에대한적절한투입, 지원, 동기부여가필요한과업수행 10 4. 목표와종업원에대한적절한투입, 지원, 동기부여의개발이필요한과업수행 20 (2) 직무평가도구 : 직무기술 ERA의도입은사업장내모든과업과직무가새롭게평가되어야한다는것을의미했다. 직무평가를위해서는작업장내부의모든과업과요구를정확하게파악해야한다. 직무기술은이러한목적을위해도움을제공하는도구를제공했다. 이과정에서조직의취약점, 불충분한과업배분, 결함있는공정이분석되었다. 종업원들은직무기술 (job description) 을기초로하여직무에배치된다. 직무시간은중요하지않다. 예컨대프로그래밍은메카니커작업시간의일부에지나지않지만, 직무가치를평가하는결정적인직무이다. 직무기술은아래와같은몇가지원칙을가지고있다. - 명료하게 : 과업기술로부터어떤과업이의미있는지명료해야한다. 다른과업과혼동해서는안된다. - 적절하게 : 직무기술은적절해야한다. 즉과대평가되거나과소평가되어서는안된다. 불필요하게추가하거나, 중요한요소들을빠뜨리는것은피해야한다. 사실에부합하지않는다는인상을주어서는안된다.
제 4 장 ERA 의기본구조 47 - 상세하게 : 직무군의모든주요한요소들이포함되어야한다. 필요한경우조직적관계들도파악되어야한다. 그러나직무요구에영향을미치지않는요소들은포함되어서는안된다. - 이해가능하도록 : 과업기술은일반적으로이해가능하도록작성되어야한다. - 객관적이어야 : 과업기술에는가치가개입되어서는안된다. 직무평가는외부의영향력을받아서는안된다. - 통일적으로 : 통일적인체계는필수적이다. 과업기술시모든종업원들에게동일한기준이사용되어야하며모든작업장을기술하기위한통일적인양식이사용된다. (3) 직무평가도구 : 수준예시 (Nieveaubeispiele) 이전에는기술직과영업직을대상으로하여예시 (Richtbeispiele) 가정확한임금등급에위치시키는것을지원해주는도구로서기능했다. 봉급구조협약 (Gehaltsrahmenabkommen) 은 K1부터 K6까지, T1부터 T6까지 208개의예시를제공하였다. 예시는작업조직의변동과새로운직종의출현때문에사업장의현실과불일치하게되는경우가종종발생했다. 그때문에 ERA에서는예시대신수준예시가제공되었다. 수준예시와예시의차이를보면다음의몇가지를들수있다 (Kröger, 2005: 21). 첫째, 사무직에한정하지않고생산직의경우에도수준예시가제공되었다. 둘째, 하위과업 (Teilaufgaben) 으로구분되었다. 셋째수준예시는이전의예시보다더상세하다. 넷째, 과업등급과종업원의등급구분을위해수준예시가갖는의미는협
48 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 약지구마다차이가있다. 바덴-뷔르템베르크지역에서수준예시는단체협약상직무평가시스템의구성요소였다. 바덴-뷔르템베르크지역에서협약상의수준예시개수는 122개였지만, 사업장의특수한상황에맞게보완할수있다. 그러나 NRW에서수준예시는정보와지향점을제공해주는참고사항에불과했다. 수준예시는추상적인요구수준을보여주고있으며사업장내의구체적인과업기술과반드시일치하지는않는다. 수준예시의사례는부록을참고하기바란다. 3. 능률급 단체협약에따라능률급은기본급총액의일정한비율로정해져있다. 기본급대비능률급의크기는협약지구마다차이가난다. 바이에른에서능률급은기본급총액대비 14%, 바덴-뷔르템베르크에서는 15%, 작센-안할트 (Sachsen-Anhalt) 는기본급총액의 8% 로정해졌다. 바덴-뷔르템베르크의예를들어설명하자면, 능률급이기본급총액대비 15% 라는것은개별작업자의차원에서는 0~30% 까지차이가난다는것을의미한다. 아래그림을통해서알수있듯이, 작업자들사이에서평균정도의업적을성취한작업자는기본급의 15% 를받지만, 평균이하의업적을성취한작업자는그보다적은능률급을, 그리고평균이상의업적을성취한작업자는기본급대비최대 30% 까지받게되는것이다. 작업자의능률을평가하는방법역시협약지구마다차이가있다. ERA에서능률급을위치시키는대표적인방법은두가지이다. 첫째는기존관행대로시간급과능률급을구분하고, 능률급에개수급과프레미엄급을위치시키는방법이다 (< 표 4-6> 참고 ). 이때목표협정혹은목표급도능률급에들
제 4 장 ERA 의기본구조 49 어간다. 가장흔한방법이다. [ 그림 4-3] 능률급의평가 < 표 4-6> ERA 와능률급 (1) 시간급 능률판정 ( 기본급 + 능률수당 ) 능률급 개수급프레미엄급 Provision 7) 목표협정 둘째는시간급과능률급을구분하는전통적인구분법을폐기하고통일적인능률급의이름하에능률의평가기준으로지표, 목표협정, 판정 을설정한사례이다. 바덴-뷔르템베르크협약지구가대표적인경우이다. 아래표가바덴-뷔르템베르크협약지구의사례인데, 지표의비교기준으로는양, 시간, 가동률, 프로젝트기간이들어가며, 목표협정의기준으로는프로젝트, 품질, 숙련형성등이예시되어있다. ' 판정 ' 에는효율성, 품질, 유연성, 7) 종업원의성과에따라판매와수익성에차이가날수있는종업원을대상으로하여사업장협정에의해설정된능률급의한형식을말한다.
50 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 협력이포함되어있다. 두가지능률급의방법은노조의전략적지향과관계를맺고있다. 능률급과시간급을분리하는방식의옹호자들은능률급의규제력인공동결정권이시간급과봉급에까지확장되기를희망한것이며, 통일적인능률급옹호자들은공동결정권이시간급과봉급에대해서도적용되기를지향했기때문이었다 (Burkhard et al., 2006: 93). < 표 4-7> ERA 와능률급 (2) 능률급 지표비교 목표협정 판단 사례 : 양시간가동률프로젝트기간 사례 : 프로젝트품질숙련형성 사례 : 효율성품질유연성협력 작업자의능률을평가하는지배적인방법인 판정 (Beurteilung) 은바덴-뷔르템베르크지역에서는세개의방법가운데하나지만, 다른협약지구에서는시간급내의능률수당을판정하는대표적인방법으로설정되어있다. 이러한차이가있지만, 어떤경우든능률평가의세가지방법이사용되는것은동일하다. 첫째는지표이다. 지표란정해진정상능률지표를작업성과와비교하는것을말한다. 둘째는 판정 이다. 판정 이란상급자가일정한기준을정해두고종업원의능률혹은능률태도를평가하는것을의미한다. 셋째는목표협정인데, 상급자와종업원이사전에목표를합의하고일정한기간이지난뒤상급자가종업원의능률을평가하는것을말한다. 목표달성의정도를둘러싸고이견이있을때, 이의신청절차에관해서는차이가있다 (Kratzer and Nies, 2009: 71). 비교적엄격한규정이있는협
제 4 장 ERA 의기본구조 51 약지구의예를들면, 니더작센, 작센-안할트, 오스나브륔-엠스란드, 퀴스테등이있다. 베를린 -브란덴부르크, 바이에른, 노르트라인-베스트팔렌지역에서는이의신청절차는사업장협정에규정되어있다. 바덴-뷔르템베르크와작센의단체협약은목표달성의정도를종업원들과의목표달성대화에서구하는것으로되어있다. 시간급에서능률평가의결과에대해의견이일치하지않을경우이의신청은일반적으로노사동수위원회를통해서하는것으로되어있다. 협약지구사이에위와같은차이가있지만몇가지공통점도존재한다. 첫째는목표협정이능률급의방법으로서단체협약에서허용된다는점. 둘째는지표, ' 판정 ', 목표협정등세개의방법이통용된다는점. 셋째는능률급에서단체협약으로부터사업장차원으로위임하는정도가크다는점이다. 결국능률급은단체협약의결정력은좁은가운데사업장의실현과정에크게의존하게되었다. 이로써사업장은큰도전에직면하게되었다. < 표 4-8> 협약지구능률급의임금방법 교섭지역 능률급의임금방법 노르트라인- 베스트팔렌 개수급, 프레미엄급, 목표협정 바이에른 지표비교 ( 개수급, 프레미엄급 ), 목표협정. 바덴-뷔르템베르크 지표비교, 목표협정, 판정 헤센- 라인란트- 라인헤센 / 팔쯔 / 자르랜드 지표비교, 목표협정 튀링겐 지표비교, 목표협정 오스트헤센- 풀다 지표비교, 목표협정 니더작센 개수급, 프레미엄급, 목표급 오스나브뤼크-엠스란드 개수급, 프레미엄급, 목표급 작센-안할트 프레미엄급, 목표급 노르트페어분트 개수급, 프레미엄급, 목표급, Provision 베를린- 브란덴부르크 개수급, 프레미엄급, 목표급, Provision 작센 지표비교, 목표협정 자료 : Schulte(2008, 167)
52 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 요컨대사업장의형성공간은능률급에서가장크게출현하게되었다. 기본급결정보다능률급시스템의형성에서거의제한없는형성공간을가지게되었다. 능률기준과관련하여 ERA-TV는사업장의형성공간을제공하였으며, 사업장은사업장의특수한과정과작업조직에적합한능률급시스템을설계할수있게되었다. 사용자들도기본급보다능률급에서큰공간이열리게된것에대해중요성을부여하고있다. < 표 4-9> 능률급의기회와위험기 회 위 험 종업원 인정 / 공정성 / 임금 (Entgelt) 통제 / 자유의상실 관리자 조정 / 동기 비용 / 갈등 / 능률상실 사업장평의회 임금 (Entgelt) 능률규제 통제 / 능률압력 자료 : Lorenz(2010) 능률급의확대와관련하여독일의노동조합에서는적극적으로참여하여그것의부정적인현상을제어한다고하는형성전략을강조하고있다. < 표 4-9> 는능률급이노동자와관리자, 사업장평의회에게제공하는기회와위험을정리한것이다. 능률급은종업원에대해서는노동과정에서자신이지출한노동력의성과를인정받고공정하게대우받고있다는느낌을제공하지만, 동시에통제의대상이되며자율적공간을상실한위험에처하게한다. 관리자에대해서는작업자들에게작업동기를부여하고조정할수있게해주지만, 비용이들어가고능률평가로인한집단내갈등이생겨날위험을무릅써야한다. 사업장평의회에대해서능률급은능률규제의기회를제공하지만, 경영측의통제가능성과능률압력하에놓이게될위험에처하게한다 (Lorenz, 2010). 다음은능률급의대표적측정방법들의특성을정리해보기로하자. 아래
제 4 장 ERA 의기본구조 53 < 표 4-10> 이보여주듯이, 목표협정의경우에는성과의목표와기준이미리정해지며목표협정과정에작업자들이직접참여하고과정이규정에따른다는장점을갖고있지만, 비용이많이들며목표협정의차원이적다는단점을가지고있다. 판정 의경우에는전체적인평가가가능하다는강점을갖지만사후적인평가에머무르며평가가주관적이고작업자의참여가약하다는문제점을가지고있다. 지표의강점은객관적인평가가가능하며, 사업장평의회의영향력이크다는점들이지만, 작업자들의참여가취약하며사무직능률평가의지표로서는문제가있는점들이약점으로지적할수있다. 독일금속노조에서도능률급의영역이확대된것과관련하여분명한규제목표를설정하고있다. 능률급과관련한독일금속노조의목표를본다면, 첫째는능률요구의일부를안정적인임금의구성요소로만드는것 (entgeltwirksam), 둘째는지금까지작업조건및능률조건과관련하여공동결정의가능성을누릴수없었던부문에서도능률요구를규제할수있는기회를확대하는것이다. 조금더세부적인목표를들자면 (Schulte 2008, 171), 첫째, 근로조건및능률조건과관련된공동결정권은유지되고확대되어야한다. 능률조건의규제라는능률정책적관점은공동결정권정책의목표와연결되어야한다. 둘째, 고전적인능률급부문에서의새로운규제가촉진되어야한다. 셋째, 능률규제의테마는특히사무직부문에한층더강하게확립되어야한다. 능률급의테마에대해사무직의이해관계가다양하며모호하다는것이강조되어야한다. 넷째, 지표가가능하지않은부문에서는능률판정에비해서더객관적인방법이목표협정의도구와함께가능한지, 어느정도가능한지여부가검토되어야한다.
54 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 < 표 4-10> 능률평가의세가지방법의장단점 목표협정 판정 지표 장점 미리규정직접적참여규정에따른과정 전체적인평가가가능유연성 객관적인평가집합적인유효성사업장평의회의영향 단점 경직적차원이적음비용이많이듬 사후적인평가주관적참여가취약 참여가취약하거나없음화이트칼라지표로서는의문 자료 : Weißenrieder( 연도미상 ) < 표 4-11> 능률평가의세가지방법과공동결정제도 공동결정 판정 지표비교목표협정 능률측정방법의선택공동결정공동결정공동결정 능률표식 (Leistungsmerkale) 능률 - 돈관계 공동결정 : 합의가이루어지지않으면단체협약에의해결정사용자를통한일방적인결정 공동결정 공동결정 : 사용자의비토권이있음 능률의기준공동결정없음사업장협정공동결정없음 준거기초 단체협약에따른준거능률 단체협약에따른준거능률 단체협약에따른준거능률 자료 : Weißenrieder( 연도미상 ) 그런데능률의정도를측정하는방법과관련하여공동결정권이부여되는정도에있어차이가존재한다는사실에주목할필요가있다. 성과를측정하는방법의선택에대해서는세가지방법에대해모두공동결정권이부여된다. 능률의표식 (Merkmale) 과관련해서도세가지방법모두공동결정권이부여된다. 그러나목표협정에대해서는사용자측의비토권이제공된다. 능률의기준과관련해서는 판정 과목표협정에대해서는공동결정권이부여
제 4 장 ERA 의기본구조 55 되지않으며지표비교에서만사업장협정에따른다. ERA의도입과함께능률급의진정한갱신은목표협정이라고할수있다. 목표협정의도입으로인하여, 과거에일어난일의목표도달정도를평가하는대신미래지향이가능하게되었다. 목표협정이갖는의미를몇가지로정리해보자. 첫째는투입 ( 인푸트 ) 관련고려대신성과 ( 아웃푸트 ) 지향이가능하게되었다는것이다. 둘째는일방적인기준설정과상급자가성과를평가하는대신원칙적으로협력적인성격을띠고있다는점이다. 셋째는협정의성격과높은구속성이다. 넷째는능력급설정의새방법으로서새로운조정형식의도구로기능할수있다는점이다. 능률압력을높이는경영도구로서의역할도하지만, 사업장평의회와노조는능률요구를규제하는수단으로서기능할수있다고믿고있다 (Kratzer and Nies, 2009: 61). 4. ERA 도입비용부담 ERA 교섭시사용자측은처음부터 ERA 도입으로인한추가비용의부담을지려고하지않았으므로두차원에서비용의추가부담을회피하기위한절차가마련되었다 (Kröger, 2005). 첫째차원은산별차원이다. 이것을시스템차원의비용중립성 (systembedingte Kostenneutralität) 이라고부른다. 특정지역의금속및전기산업협약의적용대상임금총액이 ERA 도입으로인한임금총액과동일해야한다는것이다. 새로운임금구조협약의체결로인하여발생하는비용을측정하기위해바덴 -뷔르템베르크지역에서 2002 년에모델사업장을대상으로하여코스트계산이행해졌다. 종업원의수, 생산직과사무직의관계, 종업원의숙련의정도, 생산부서, 관리부서, 서비스부서의비율, 임금등급과봉급등급의비율등을고려하여금속및전기산업
56 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 에속하는 13개대표업종마다한개의모델사업장이선정되었다. 모델사업장을대상으로하여평가해본결과협약지구전체를대상으로하여 ERA 도입이후사업장의임금총액이 2.79% 정도상승하는것으로계산되었다. 나머지협약지구에서도바덴-뷔르템베르크지역의결과를수용했다. 이결과에따라임금커브를 2.79% 만큼줄이기위해특수한메커니즘이고안되었다. 협약임금의상승분을이전처럼기본급인상에반영되는부분과기본급인상에반영하지않고종업원들에게일괄보상하는부분으로구분하였다. 사업장의현실은위의이론적인모델사업장과는차이가있을수밖에없다. 2.79% 이상부담을지는사업장이생길것이며부담을지지않는사업장도생기게된다. 그때문에사업장의비용중립성이란두번째차원의문제가제기되었다. 사업장의비용중립성이란 ERA의도입으로인하여사업장차원에서추가비용이발생하지않아야한다는것이다. 이원칙을달성하기위한도구가바로 ERA 조정기금이다. NRW를대상으로하여설명해보기로하자. 2002년 6월 1일협약임금의상승률은 4% 였다. 이가운데 3.1% 는기본급인상률에반영되고, 나머지 0.9% 는종업원들에게일괄보상 [ 그림 4-4] 시스템차원의비용중립성 자료 : Kröger(2005)
제 4 장 ERA 의기본구조 57 되었다. 이 0.9% 는그다음해부터는조정기금에축적된다. 2003년 6월 1 일협약임금의상승률은 3.1% 였으며, 이가운데 2.6% 는기본급인상률에반영되고, 나머지 0.5% 는종업원들에게일괄보상되었다. 이 0.9% 는그다음해부터는조정기금에축적된다. 2004년 3월 1일협약임금의상승률은 2.2% 였다. 이가운데 1.5% 는기본급인상률에반영되고, 나머지 0.7% 는종업원들에게일괄보상되었다. 이 0.7% 는그다음해부터는조정기금에축적된다. 이러한메카니즘은 2006년 2월 28일까지계속되었다. 2006년 3월 1일까지 ERA를도입하지못한사업장에서는종업원들에게 2.79% 의일괄보상을제공하여야한다. [ 그림 4-5] ERA 조정기금의도입 자료 : Kröger(2005) ERA 도입이후사업장의임금코스트가 2.79% 를초과하는사업장에대 해서는협약지구별로보상방안을협약에서정하는데, 보통사용되는방법 은조정기금의사용, 상향조정된노동자가받게되는추가적인임금보상
58 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 수준을줄여주는것, 협약외급여를통해서보상하는것, 교섭에의해결정되는특별수당 (Jahres -sonderzahlungen) 의수준을줄여주는것, 능률급의수준을줄여주는것, 휴가급여를줄여주는것등이다. 5년까지보상이제공된다. ERA 도입이후사업장의임금코스트가줄어드는사업장에서는 ERA 조정기금을종업원들에게돌려주고협약상의특별수당을차액만큼올려준다. 상향조정노동자는 ERA로전환한직후에바로이전보다많은 ERA 임금을받지않는다. 점진적으로 ERA 임금에접근해간다. 협약지구마다차이가있지만, 보통협약외수당을통해서 ERA 전환이후 5년동안에걸쳐서점진적으로 ERA에서정한임금수준에접근해가는방식을취한다. 한해올려줄수있는상한은 100유로이다. 하향조정노동자에게는이행수당등을통해서현재의임금수준이보장된다.
제 5 장 ERA 도입과정 59 제 5 장 ERA 도입과정 1. 협약지구의도입과정 ERA의체결시점은협약지구사이에큰차이가있다. 2003년 6월 23일바덴-뷔르템베르크협약지구에서최초로독일금속노조 (IG Metall) 바덴- 뷔르템베르크지역본부와지역의금속사용자단체인남서금속사용자연합사이에 ERA-TV에관한산별협약을체결했다. 최후의교섭체결은 2005년가을바이에른지역에서이루어졌다. 각협약지구에속한사업장들은협약체결시점부터 3년의기간내에사업장내 ERA 도입을하여야한다. 예를들어바덴-뷔르템베르크에서 ERA 도입은 2005년 3월에시작되었으므로 2008년 2월 29일에끝나게되어있다. 바이에른지역의기업들은 2006년 10월 1일부터 2009년 9월 30일사이에 ERA 도입을완료하여야했다. ERA의적용대상은단체협약의적용을받는 4,000여개기업의 180만명에이르는노동자들일것으로추산되었다. 바덴-뷔르템베르크지역에서최초로합의된신임금구조협약은이어서나머지협약지구에서합의가이루어졌으며최종적으로사업장수준의구체적인실행으로이행해가는경로를밟았다. 8) 사업장차원의세부적인도입일정은사업장평의회와경영측사이 8) ERA 교섭은독일금속노동조합의협약상대방인지역별독일금속사용자단체의관할지역및이들의연합조직단위들인 11 개 ERA 지역 (ERA Region) 에서이루어졌다. 예컨대북금속사용자연합 (Nordmetall), 북서금속사용자연합 (Nord-West-Metall), 운터
60 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 의교섭에의해결정되었다. 독일금속노조의추산에따르면 ERA가사업장차원까지이행하는완료시점은 2010년이될것으로전망되었다. 사업장차원에서 ERA를도입하는것과관련하여독일금속노조의목표는 2006년에전체대상기업의 20%, 2007 년에 60%, 2008년에 15%, 2009~2010년에나머지 5% 의사업장에 ERA 를도입하는것이었다 (Burkhard, 2007: 72). 그러나독일금속노조가예상한것보다는늦어졌는데, 그이유는새로운임금체계하에서기존임금이하락하는노동자들 (Überschreiter) 이많은기업에서는가능한한조기에 ERA를도입하려고하고, 기존임금이상승하는노동자들 (Unterschreiter) 이많은기업에서는가능한한늦게 ERA를도입하고자하는경향이나타났기때문이었다. 그때문에노르트라인-베스트팔렌 (NRW) 협약지구에서는도입기간을절반넘긴시점까지 1/3의사업장에서만도입되었다. ERA 도입기간의 2/3가되는 2008년초까지 210개사업장가운데 60개사업장만 ERA가도입되었다. 바이에른에서는도입기간의 1/3이지난뒤에도사업장의 1/5만 ERA가도입되었다. 바덴-뷔르템베르크에서는도입기간의 2/3가지난 2007년중반까지사업장의 1/4만이 ERA를도입하였다. 그러나대기업에서는소기업보다더빨리 ERA를도입하였다. 단체협약은사업장의실현과정에서기초와틀을제공하였다. ERA가실행될경우노동자들은새로운임금그룹으로편성된다. 이과정에서보다유리한근로조건을획득하고자하는종업원및사업장평의회측과경영자사이의갈등이조성된바있다. 베스금속사용자연합 (Metall Unterweser) 은북금속사용자연합 (Nordvervund) 을결성하여금속노동조합의퀴스테지역본부 (Bezirk Küste) 와교섭을벌였다. 이들의이름은부록을참고하기바란다.
제 5 장 ERA 도입과정 61 < 표 5-1> ERA 협약지구의협약체결시기와사업장도입예정시간 바덴-뷔르템베르크노르트라인-베스트팔렌노르트페어분트 M+E-미테니더작센바이에른작센작센-안할트튀링겐베를린-브란덴부르크오스나브륔 2003. 6. 23 협약체결. 도입예정기간 : 2005. 5. 1 ~ 2008. 2. 29 2003. 12. 18. 협약체결. 도입예정기간 : 2005. 3. 1 ~ 2009. 2. 28. 2003. 5. 23, 2003. 9. 11. 협약체결. 2003. 9. 1 이후도입. 2004. 7. 6. 협약체결. 도입예정기간 : 2006. 1. 1 ~ 2008. 12. 31. 2003. 11. 20. 협약체결. 도입예정기간 : 2005. 3. 1 ~ 2008. 12. 31. 2005. 11. 1. 협약체결. 도입예정기간 : 2006. 10. 1 ~ 2009. 9. 30. 2005. 4. 25. 협약체결. 도입예정기간 : 2006. 1. 1 ~ 2008. 12. 31 2005. 3. 21. 협약체결도입예정기간 : 2006. 1. 1 ~ 2008. 12. 31. 2004. 1. 15. 협약체결. 도입예정기간 : 2006. 1. 1. ~ 2007. 12. 31. 2005. 4. 14. 협약체결. 도입예정기간 2006. 1. 1 ~ 2009. 6. 30. 2004. 1. 20. 협약체결. 도입예정기간 2005. 3. 1 ~ 2008. 12. 31 2. ERA 교섭과정과노사관계의특성 (1) 협약지구의차이 각협약지구에따라 ERA 실현과정및결과의특성이다르게나타났다. 지역에서차이가나는이유는무엇보다도지역사용자단체의통제의차이 에서비롯된것으로설명되었다 (Bahnmüller et al., 2009). 9) 바덴 - 뷔르템
62 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 베르크와니더작센, NRW, 튀링겐을대상으로한연구에따르면아래와같은차이가나타났다. 바덴-뷔르템베르크협약지구에서는기존임금체계의구성요소를크게바꾸었다. 직무평가는분석적직무평가와종합적직무평가의혼합인등급가치법에의해대체되었다. 기본급의구성요소였던작업부하는수당으로떨어져나갔다. 능률급과시간급, 봉급의구분이사라지고모든종업원에게적용되는통일적인능률급이구성되었다. 직무평가와임금등급구분의지침역할을할수있는 122개의수준예시 (Niveaubeispielen) 들이제공되었다. 남서금속사용자연합은사업장의 ERA 실현공간을가능한한적게부여했다. 교섭의질서를유지하는기능에대해산별단체협약이갖는큰의미를강조했으며, 남서금속사용자연합의통제는큰편이었다. 인적 재정적자원을투입하여 ERA 실현과정을조정하고사업장의당사자들이사용자단체와긴밀하게조율하도록요구했다. 사업장에대한컨설팅은남서금속사용자연합이직접제공했으며, 30여명에이르는컨설턴트의컨설팅내용은공격적이었다. 사업장의경영측및관리자들과의갈등도서슴지않았다. 수동적인서비스공급자로서가아니라적극적으로사용자측의집합적이해관계를대변하고자했다 (Bahnmüller et al., 2009). 이에비해니더작센금속사용자연합은산별단체협약의질서유지적기능에큰관심이없었다. 니더작센의 ERA는이전의임금결정원리와연속성을가졌다. 지금까지실행되어온종합적인직무평가방법이유지되었으며시간급과능률급을분리하는방식도그대로보전되었다. 수준예시를제공하지 9) 이들에따르면, 지역사용자연합의역할은서비스제공자, 단체협약지향적서비스제공자, 공격적형성자로구분된다. 서비스제공자의특징은산별단체협약의지속에관심을갖고있지않다는것이다. 니더작센금속사용자연합은단체협약지향적서비스제공자이다. 남서금속사용자연합은공격적형성자이다.
제 5 장 ERA 도입과정 63 않는관습도그대로계속되었다 (Bahnmüller et al., 2009). 임금결정과정에서사업장의자율공간은많이열려져있는편이었으며, 니더작센금속사용자연합의질서유지적인요구는제한적이었다. 단체협약을사업장상황에맞게적용하는것은노사에게맡겨졌다. 구성원들이주로중소기업이어서산업평화를중시하기때문이었다. 사업장에대해자율적인공간을제공하는것을선호했다. 니더작센금속사용자연합이지역의사업장을대상으로하여 ERA의도입과관계된학습을할때에도도입과정에서노사가협력적인모습을보일것, 일찍부터 ERA 도입과정에사업장평의회를가능한한참여시킬것등이강조되었다. 그결과니더작센에서의 ERA 실행은바덴-뷔르템베르크보다협력적인방식으로, 훨씬덜갈등을불러일으키는방식으로진행되었다. 바덴-뷔르템베르크지역과니더작센지역의차이에대해서는더상세하게아래표와같이정리할수있다 (Bahnmüller and Schmidt, 2009). 먼저 ERA의실행경과를보면, ERA 실행과정이협력적이었다고사업장평의회가평가한비율은바덴-뷔르템베르크에서는 34% 에이르렀지만, 니더작센에서는 57% 로서훨씬높게나타났다. 갈등적이었다고평가한비율도두지역사이에상당한차이가나타났다. 바덴-뷔르템베르크에서는사업장평의회의 44% 가갈등적이었다고답변했지만, 니더작센에서는사업장평의회의 23% 가갈등적이었다고답변했다. 사업장평의회가보기에경영측에서중요하다고평가한 ERA 도입의목표도협약지구별로약간의차이가있는것으로확인되었다. 바덴-뷔르템베르크에서는조사대상의 76% 가코스트절감, 72% 가임금수준의절감에있다고응답한반면, 니더작센에서는조사대상의 67% 와 65% 가코스트절감과임금수준의축소가중요한목표라고답변한것으로나타났다. 교섭상황의특성측면에서는두협약지구별로별다른차이가확인되지않았다.
64 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 ERA 도입과정에서나타난사용자단체의영향력은두협약지구별로대조적인차이를보였다. 바덴-뷔르템베르크에서는조사대상의 48% 가사용자단체의영향력이강하다고답변한반면, 니더작센에서는조사대상의 14% 만이사용자단체의영향력이강하다고답변했다. ERA 평가및 ERA에대한만족도도니더작센에서바덴-뷔르템베르크보다더높은것으로나타났다. < 표 5-2> ERA 평가 바덴- 뷔르템베르크니더작센 협력적 34 57 ERA 실행경과 그저그렇다 22 21 갈등적 44 23 사업장평의회가아주중요 / 코스트절감 76 67 중요하다고평가한목표 임금수준의축소 72 65 적절하다고평가한교섭상 집합적인보상수준의보장 99 97 황의특성 전문공의등급상향 94 95 사용자단체의영향력 48 14 아주중요 / 중요하다고평 사용자측의코스트절감목표 44 34 가한 ERA 실현의문제사업장평의회의불참 / 사용자의일방적인도입 33 19 아주좋다 2 8 좋다 39 53 ERA 평가전체 그저그렇다 30 23 나쁘다 21 10 아주나쁘다 8 7 만족 7 17 조금만족 30 45 ERA 에따른사업장임금그저그렇다 28 25 체계의만족도조금불만 20 10 불만 15 3 그렇다 2 2 조금그렇다 12 16 ERA 를통해산별협약의그저그렇다 38 34 사업장형성 (Gestaltung) 능조금안그렇다 33 29 력의강화안그렇다 12 12 모르겠다 4 7 자료 : Bahnmüller et al.(2009)
제 5 장 ERA 도입과정 65 중소기업이밀집해있는 NRW 지역에서도금속사용자단체는주로 ERA 에대한정보제공, 여러종류의세미나개최, 코스트진단프로그램등을통해서가입사업장에대한서비스를제공하는역할을수행했으나, 가입사업장들이스스로 ERA 실현을할수있도록지원해주는역할에그쳤다 (Hilfe zur Selbsthilfe)(Bender & Möll, 2009: 30). ERA를둘러싼교섭이진행되던 2000년부터교섭상황에관한정보를가입사업장에제공하기위한조직을사용자단체내에구성하였으며 ERA 실행과정에서는과업평가, 과업의분류, 종업원의등급분류, 능률급의새로운구성, 코스트진단, ERA 조정기금, 등급구분과공동결정, 목표협정, 새로운능률수당등에관해많은정보를기업에제공해주었다. 또한지역금속사용자단체소속의컨설턴트들을사업장에보내어현장에서직접지원업무를수행하게하기도하였다 (Ruhr-Universität Bochum & Gemeisame Arbeitsstelle RUB/IGM Hrsg., 2008: 26). 구동독지역에속해있는튀링겐에서도이지역의금속사용자조직인 VMET는 ERA의도입에대하여우호적인반응을보였다. VMET 에서는 ERA에대해정보를제공하는조직을설립하였으며사업장평의회위원들이이조직참가자들가운데 1/3을차지했다. 노사간의이러한협력은기업의생존이공동의관심으로되어있는이지역의독특한경험을반영한것이다 (Schmierl, 2008). (2) 사업장내 ERA 실현 사업장내 ERA 실현의일반적인과정은아래와같은경로를밟게된다. 먼 저직무평가를위한직무기술이이루어지는단계이다. 직무기술을통해서직 무내용이나범위, 직무별로필요로하는전문지식이나전문기술, 권한이나
66 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 책임, 부하의인원수등관리하는조직의규모등을상세하게기재한다. 직무기술을위해서는직무기술의대상작업장이선택된다. 작업장을선택하는기준은몇가지가있는데, 보통전형적인과업기술 (Aufgabenbeschreibungen) 이가능하거나핵심기능 (Ankerfunktion) 을담당하는작업장을선택한다. 이작업장을대상으로하여과업분석이이루어진다. 과업은등급구분 (Einstufung) 과기본급결정의기준이된다. 과업분석의목적은과업으로부터비롯되는요구 (Anforderung) 를조사하기위한것이다. 과업기술을하기위한방법은여러가지인데, 보통종업원의자기기술, 작업장관찰, 선임자나동료작업자를대상으로한질문, 데이터분석등의다양한방법들이사용된다 (Kröger, 2005). 과업기술이종료된이후에직무평가가이루어진다. 직무평가를할때몇가지복잡한경우가생기게된다. 첫째는과업들간에연관관계가없는경우이다. 예컨대비서일을 70% 정도수행하는직원이영업일을 30% 정도겸해서수행하는경우이다. 이때직무요구의표식인 지식 의등급을판정하기위해서는비서직과영업직사이에어느과업이더높은가치를갖는가를판단하면된다. 영업직이더높은등급을갖는다면, 30% 에불과하지만이것이직무평가의기준이된다. 그러나행동력과의사결정력, 협력및관리능력에관한한과업의전체비중가운데어떠한과업이지배적인가에따라서평가한다. 앞의예에서비서직이 70% 를차지하므로직무평가과정에서더많이고려된다. 둘째는다른작업자의휴가나병가대신일시적으로다른과업을수행하게된경우이다. 이때등급이높은과업을 4주미만수행할경우, 그과업은등급구분에서고려되지않는다. 등급이높은과업을 4주이상수행할경우균등지불 (Ausgleichszahlung) 에대한종업원의요구가발생한다. 등급이높은과업을 6주이상수행할경우, 그과업은등급구분에서고려되며새로운등급구분이이루어진다. 등급이낮은과업을 6개월미만수행할경우임
제 5 장 ERA 도입과정 67 금등급은변동하지않는다. 등급이낮은과업을 6개월이상수행할경우새로운등급구분의대상이된다. 그다음절차는직무평가를검토하고최종적으로종업원의등급구분이이루어지는단계를밟게된다. 이과정에서갈등이생겼을때해결절차는다음과같다 (Bahnmüller and Schmidt, 2009: 109). 바덴-뷔르템베르크지역의예를들어설명해보기로하자. 과업의평가는노사동수위원회 (Paritätischen Kommission: PaKo) 에서이루어진다. 종업원수가 500명을넘는사업장에서는상시적으로 PaKo가존재한다. 그러나규모가그보다작은사업장에서는이의신청이있을경우에만구성된다. PaKo 는기존과업을검토할수있으며, 직무요구의변화를근거로하여과업의등급구분을수정할수있다. 과업기술이끝난뒤등급구분절차가시작된다. 사용자가먼저등급구분을하는데, 8주까지는이등급구분에반대할수있다. 갈등이생길경우 PaKo는교섭당사자의대표를포함시키는 확대 PaKo 로바뀐다. 여기서합의가이루어지지않을경우확대 PaKo는중재위원회 (Schiedsstelle) 로개편된다. 여기에는노사의대표 (Vorsitzend) 가참여한다. 중재위원회에서도해결이되지않으면노동법원으로넘어간다. 교섭과정에서노사간에다양한갈등상황이출현하였다. 그과정에서생겨난노사간의쟁점들은 ERA의도입시점과도입방식, 사업장평의회의참여, 종업원의참여, 생산직과사무직이모두수용할수있는새로운임금등급구분 (Eingruppierung), 여러집단들의이해관계를적절하게고려하는문제, 협약적용종업원과협약외 (AT: Außer-tariflich) 종업원들의경계, 숙련형성의기회, 인간적인작업형성과작업조직의고려, 능률급등이었다 (Ruhr-Universität Bochum, Gemeinsame Arbeitsstelle RUB/IGM, 2008:
68 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 12). 이가운데에서가장전형적인갈등은직무기술과직무평가과정에서생겨났다. 이들을정리해보도록하자. 첫째는직무기술이다. ERA 의도입은과업기술부터시작한다. 과업기술은사용자의권리이다. ERA 도입시에사용자가당위적상태 (Soll-Zustand) 를지향하여과업기술을하는경향이나타났다. 그결과작업자가실제로수행하는모든과업들이직무기술과정에덜포함되는사태가생겨났다. 이것은작업자의임금등급을떨어뜨리게되며노사갈등의대상이되었다. 둘째는직무평가이다. 직무요구의표식인행동력과의사결정력, 협력과관리능력을어떻게평가할것인가의문제가노사간해석의차이와갈등을가져온주된요인중의하나였다. 지식은표식의범주들이분명히기술되어있기때문에경성 ( 硬性 : hart) 의표식으로불리며평가하기손쉬운표식이지만, 나머지세개의표식들은연성 ( 軟性 : weich) 의표식으로불리며평가하기어려운것들이다. 따라서평가자가자의적으로판단할수있는해석의공간과유연성이크다. 과업군 (Aufgabengebiete) 이크고복잡할수록이들연성의표식들을둘러싼논란의가능성이커지게된다. 이러한갈등의소지를없애기위해이들개념들에대한분명한정의가시도되었다. 예컨대협력의평가표식에대해서는 규칙적인 (regelmäßig) 또는 가끔 (gelegentlich) 이라는조건이붙여졌다. 마찬가지로행동력과의사결정력을평가하기위한기준도제공되었다. 이러한노력들이등급구분의혼란을피하는데도움을제공하긴했지만완전한의견의차이를막지는못했다. 관리능력의경우에도특정작업장에서그것이존재하는지, 존재한다면어느정도존재하는지를둘러싸고이견이생겨났다. 조직적 규칙적으로작업자들이배속되어있을때관리능력이존재한다고정의를내렸지만, 이러한정의자체가늘분명한것은아니었다. 예컨대하청회사의작업자들이조립작업을하는경우정규조립공들의전문적인지도가필요한데, 이경우에도조립작업자의
제 5 장 ERA 도입과정 69 직무에관리능력이포함되어있다고해석할것인지여부를둘러싸고해석의차이가발생했다 (Kröger, 2005). 셋째, ERA와작업조직에관한한그룹작업과의관련의문제가이슈로등장했다. 그룹작업을실행한사업장의경우 ERA의도입은노사간의긴장을유발했다. 특히바덴 -뷔르템베르크협약지구에서그룹작업을실시한사업장의사업장평의회네트워크에서는 2005년 7월그룹작업과 ERA에관한세미나를개최하여이문제에대한노동자측의통일된입장을몇개의테제로정리한바있다 (IG Metall Bezirk Baden-Württemberg, 2005: 3~4). 이것에따르면, 첫째, 그룹작업에대한통일적인 ERA 등급구분은있을수없다. 둘째, 그룹작업의내용은직무평가의대상이다 (wertigkeitprägend). 이것은그룹작업의여러형식및개별과업의상이한출발조건 ( 반숙련공의과업인가? 전문공의과업인가?) 에따라차이가있다. 셋째, 직무평가의기준을주된직무로하는것에서평가와관련된모든과업을고려하는것으로수정하는것이 ERA에따라 ( 직무를 ) 기술하고평가하는과정에서그룹작업의요소들을고려하기위해서는유리하다. 넷째, 분권화된공장조직의반자율적인그룹작업의경우적어도 D3, H3, K3의등급을부여할수있다. 그룹작업을어떻게형성 (Gestaltung) 하는가에따라더높은등급도가능하다. 사용자측에서최대 K2라고한것은비합리적이다. 그룹전체의과업과조정도평가의대상이다. 그룹작업과 ERA의관계에대한노동자측의이러한입장은그룹작업은평가의대상이아니라거나제한적인수준에서직무등급구분에반영하려고하는사용자측과갈등을빚었다. 사업장내 ERA 교섭과정에영향을미친요인을보면, 목표설정, 행위자들의전략, 기업문화를배경으로한행위자들의관계 (Kratzer & Nies,
70 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 2009: 176) 등이다. 연구자들은사업장내 ERA 실현의유형을여러가지로구분한바있는데, 쿨만과스펠링 (Kuhlmann & Sperling, 2008: 6~7) 은아래네가지유형으로구분하였다. 첫째는협력적 -동일실행이다. 사업장내노사양당사자가 ERA의실행을위한작업집단을공동으로구성하고, 사업장 ERA 실행과정을전체적으로조정하는경우이다. 둘째는협력적-분리실행이다. 노사양측이상당한정도로서로협력하고 ERA의도입과실행과정에서출현한갈등을공동으로해결하는파트너십의특징을갖지만, 첫째경우와구분되는것은노사양측이별도의작업집단을가지고있는점이다. 특히사업장평의회측에서경영측에대해독자성을가지려고하는특성을가지고있다. 셋째는제한적인갈등유형이다. ERA의도입과정및결과와관련하여상당한정도의의견차이와불신, 노사양측의갈등이출현한경우이다. 넷째유형은갈등유형인데, 도입과정, 직무기술, 임금등급구분이정치적대립의대상이되고각자의이해관계를관철하기위해정보우위를추구하고정당성을둘러싸고각축전을벌이는경우이다. 쿨만과스펠링 (Kuhlmann & Sperling) 의연구에따르면니더작센에서는위의네가지유형가운데, 두번째유형과세번째유형이다수를차지했다. 반뮐러와슈미트도네가지유형을구분했다 (Bahnmüller and Schmidt, 2009: 201~218). 첫째, 일방적도입유형이다. 사용자가도입시기를일방적으로결정하며, 종업원대표와의협력을거부한다. 과업의기술과평가는사업장평의회혹은노사동수위원회의참여없이진행된다. 이유형은남서금속사용자연합에서선호하는이념형에근접하는유형이다. 중기적으로인건비를줄이는것을분명한목표로설정한유형이다. 코스트절감의목표를갖고서일방적으로 ERA 도입을추진한사례가운데갈등없이진행된경우는없었다. 바덴-뷔르템베르크지역에서이유형은산발적으로존재했다. 종업원들의보상수준은평균적으로낮은편이었으며, 종업원들에게불리한
제 5 장 ERA 도입과정 71 등급구분과능률급체계등의특징을가지고있었다. 사용자측에서일방적으로도입한 ERA의물질적효과를경험한뒤에는종업원들과사업장평의회의반대운동이벌어지고다시코스트절감의목표를후퇴시키는경우가많았다. 둘째통합적, 규칙지향적인도입유형이다. 다수의사업장은이유형에속한다. 사업장의양당사자들은상호합의하에공동으로 ERA 규정을정확하게실행에옮기려고했다. 과업 ( 직무 ) 기술혹은직무의배치를둘러싼갈등은있었지만, ERA의도입이노사간분배갈등으로까지나아간경우는없었다. 노사동수위원회의설치등단체협약에서정한절차는준수되었으며, 직무평가와직무기술등에관해서노사간에일찍부터정보가교환되었다. 가끔노사공동의프로젝트그룹이만들어진사업장도있었다. 셋째수정주의- 통합적유형이다. 노사양당사자가 ERA 도입을자신들의공동프로젝트로간주한점에서는두번째유형과동일하지만, ERA 규정을규칙대로실현하는것에두번째유형만큼강조점을두지않는다. 넷째, 분배적 -규칙수정유형이다. 이유형의사업장에서는도입과정에서노사간의갈등이빈번하게일어났다. 종업원집단들사이의분배가아니라노사간의분배문제가부각된가운데노사간의상호불신과갈등이동반되는경우가많았다. 규칙의수정을둘러싼교섭은노사간의이해관계를통합시키는성격을띠지못했으며 ERA 도입을성공적으로이끈다는의지도없었다. 오로지 ERA를통해서부각된분배효과를자신의일방적인이해관계에유리하게이끈다는관심만두드러졌다. 도입과정에서노사간갈등이두드러졌으며모든행위자들이불만스러워하는양상이나타났다. 교섭이끝난후에재교섭이일어난경우도적지않았다. ERA 도입은흔히비용절감을위한기회로간주되었으며, 사업장의입지보장이나고용보장교섭과결합된경우가많았다.
72 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 다른한편으로크라처와니스 (Kratzer & Nies, 2009: 176) 는갈등성과갈등의지에의해아래와같이구분하고있다. 첫째는일방적실현이다. 표면적으로보기에협력적실현처럼보이지만사업장평의회의개입정도는형식적이다. 불균등한교섭상황, 취약한이익정치의특징을갖는다. 사업장평의회는방어적이며실현과정에결정적인영향을미치지못한다. 사업장평의회에대한종업원의지지도가낮기때문에동원력을갖지못한다. 사업장평의회가방어적입장에놓인이유는입지위협, 악화된노동시장상황, 종업원의취약한힘때문이었다. 교섭과정에서코스트문제와입지를옮길수있다는지속적인위협이결정적인역할을수행했다. 사업장평의회는종업원을동원하려는어떠한노력도하지않았다. 경영진에서는 ERA 도입에대해준비를잘갖추고있는상태이다. 분명하게형성된임금정책적의도를가지고있었다. 사업장평의회는처음부터실현과정에관여하지만, 실질적인영향력은행사할수없었다. 기업본사에의해현지경영진의자율공간이제한되어있을때에도실현과정에서사업장평의회의힘은빠진다. 둘째는갈등적실현이다. 이때기업측은분명한코스트감소전략을따른다. 사업장평의회는사용자측에대해강력한교섭상의지위를갖기위해종업원을동원한다. 셋째는갈등파트너적실현이다. 가장많은유형이다. 갈등과이익대립이있지만, 사업장의경영측과노동자이익대표사이에협력적접근이지배적이다. 종업원들의지지가있다. 사업장내갈등을확산시키려는의도는없다. 합리적인해결책을발견하려는공동의노력이존재한다. Bender & Möll(2009: 101) 는사용자의주목적, 사용자의접근방식, 이익대표의행위유형에따라다양한유형을구분하고있다. 사용자의주목적은코스트절감, 산업평화, 표준화 / 차별화등세가지로구분되고, 사용자의접근방식은일방적인것과쌍방적인것으로구분된다. 이익대표의행위패
제 5 장 ERA 도입과정 73 턴은대립, 갈등회피, 협력의세가지로구분된다. 이조합에따라다양한유형을구분하고있다. 여러협약지구에서단체협약을체결한기존의관행이역전되었다. 산별단체협약의사업장내실현을주도한것은전통적으로노동조합혹은사업장평의회였다. 그러나 ERA 교섭에서는자신의이해관계를적극적으로관철하고자노력한것은오히려사용자였으며, 노동자들은방어적위치에놓여있었다. 이러한현상은노사권력관계의역전을반영하는것으로해석되었다 (Bender & Möll, 2009: 199; Bahnmüller and Schmidt, 2009).
74 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 제 6 장 ERA 교섭결과 1. 기본급 금속산업에서기본급은전체임금의 85% 를차지해왔다. 따라서기본급의수정은해당노동자집단들에게중요한의미를갖는것이다. ERA를통해달성하고자했던중요한목표중의하나는전문공의임금등급을상향하는것이다. 바덴-뷔르템베르크협약지구를대상으로한조사에서는생산부서전문공직무의 50% 가상향조정되었으며, 간접부서및전문부서전문공직무의경우는 38% 상향조정되었다 (Bahnmüller and Schmidt, 2009: 229). 하향조정된집단을보면, 행정직, 비서직, 영업직등으로나타났다. 표준화의정도가높은, 단순반복적기능을수행하는집단도하향조정되었다. 사업장의크기가클수록비서직의하향조정비율이높게나타났다. 기술직, 생산부서의반숙련공, 간접부서에서는비교적드물게나타났다. 컴퓨터지원노동으로인하여전문적요구가지속적으로변동한기능들, IT 업종을포함하여타이트한노동시장때문에높은시장가격의대상이되었던부분들도하향조정되었다. 생산부서와준직접부서의반숙련공들은노조의주고객이었지만, 이들도하향조정의주된대상이었다. 그러나전문공들가운데에서도상향조정과하향조정이일어났으며, 어떤직무를수행하는집단이전문공인가를둘러싼논쟁이일어났다. 금속노조는임금등급 7등급이상에속한모든직무와종
제 6 장 ERA 교섭결과 75 업원들을양성훈련졸업에상관없이전문공에위치시켰지만, 사용자측에서는그러한직무를기준그룹밑에분류하는경우도있었다. 2년의양성훈련을거쳐서사업장에들어오는노동자들이전문공인가의판단이기준을만들어내는데중요했다. 지금까지전문공으로서직무평가하고보상을제공해왔던노동을이전보다더낮게평가한경우는조사대상사업장의 30% 였다. 2008년초 15만명, 11개사업장을대상으로한조사에서기준임금등급 7 이하에평가받은종업원비율은사업장평균으로 38%, 임금등급 7 12까지 44%, 임금등급 13 17까지 19% 에달한것으로나타났다. 사업장의수가아니라종업원의수를준거로한다면, 7등급이하의종업원의비율은 32%, 7등급 12등급까지의비율은 39%, 13 17등급까지의비율은 27% 로나타났다. 대체로대기업의종업원은소기업보다는더높은등급을받은것으로나타났다. 기준임금이하등급의종업원들은중소기업보다대기업에서적은것으로확인되었다 (Bahnmüller and Schmidt, 2009). 니더작센지역을대상으로한연구에서는구체계하에서특히높은임금등급을받았던집단을포함한중간급사무직들의임금등급이하향조정된사례가많은것으로나타났다. 아래표는구임금체계하에서봉급그룹 1등급과 2등급에속했던사무직들의 83.9% 가하향조정되었으며, 3등급, 4등급, 5등급에속했던사무직들의경우각각 69.2%, 69.0%, 73% 가하향조정되었다는사실을보여주고있다 (Kuhlmann & Sperling, 2009). NRW를대상으로한조사에서도유사한결과가나타났다. 대체로선반공과절삭공등생산부문의전문공직무, 품질관리와보전공등간접및생산지원부서의전문공직무들은 ERA 전환과정에서임금등급이상향조정된것으로드러났다. 마이스터, 테크니커, 엔지니어, 중하급관리자등도상향조정된대표적인집단들이었다. 영업직과행정직에서는상향조정된집단이드물게나타났다. 영업직과행정직, 비서직, 생산부서의미숙련 / 반숙련직
76 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 < 표 6-1> 임금등급과하향등급자비율 3 년동안의양성훈련이불필요 3 년양성훈련 3 년양성훈련 + 계속훈련 임금등급하향등급자 (Lohngruppen) 비율 LG 1 LG 2 LG 3 LG 4 LG 5 LG 6 LG 7 27.9% 봉급그룹하향등급자비율 GG 1 83.9% 보수등급하향등급자 (Entgeltgruppen) 비율 E 2 E 3 GG 2 E 4 E 5 LG 8 16.9% GG 3 69.2% E 6 LG 9 E 7 LG 10 9.8% GG 4 69.0% E 8 E 9 E 10 29.3% 24.2% 57.2% 전문단과대학졸 GG 5 73.0% E 11 72.0% 대졸 자료 : Kuhlmann & Sperling(2009) GG 6 E 12 46.7% GG 7 E 13 46.4% 등은 ERA 전환과정에서임금등급이하락한대표적인집단들이다. 일부전문공직무도하향조정의대상이었다 (Bender & Möll, 2009: 82). 바덴-뷔르템베르크지역과마찬가지로특정직무가전문공직무인지의여부를둘러싸고노사간심각한대립이관찰되었다.
제 6 장 ERA 교섭결과 77 2. 능률급 ERA 협정의체결시교섭당사자들은 ERA 새규정을도입하기전에사업장의당사자들이능률급에대해협정을체결하고사업장협정에명시하기로합의했다. 그러나, 실제진행과정은달랐다. 과업의재평가, 즉기본급결정 (Grundentgeltfindung) 작업에많은시간과에너지가소요되었다. 능률급을새롭게구성할시간이없었다. 이러한상황에서구임금체계에서새로운임금체계로의자동적인이전을의미하는 자동이행 (Regelüberleitung) 이 ERA 이행의과정에서, 특히능률급의새규정을만드는과정에적용되었다. ERA 능률급의새규정은많은사업장에서연기되었으며, 이것은사업장평의회와사용자측의이해관계에부합했다. 사례의절반에서 자동이행 (Regelüberleitung) 이발견되었다. 나머지절반에서는 ERA의실행에관한새로운규정이발견되었다. 사업장의크기와업종별차이는없었다. 대기업이중소기업보다는이가능성을더자주이용했다. 조직률이낮을수록더많이사용되었다. 분석대상 70% 의사업장에서 ERA 도입이후에능률급시스템에관한새로운규정을마련하기로합의했다. 10) 능률급의새규정을마련한사업장을대상으로하여조사한바에따르면, 지표비교법을사용한사업장의비율은축소되었다. 종업원의비율도축소되었다. 금속노조는기존능률급노동자들에게지표비교시스템을이식할것을지향하였으며, 사업장평의회는반신반의하면서이를따랐다. 지표비교법을새로도입한사업장은한군데도없었다. 지표비교법을사용한사업장의비율도축소되었다. 생산부서의미숙련, 반숙련노동자들을대상으로지표비교법을사용한사업장의비율은 32% 에서 16% 로줄어들었다. 10) 바덴 - 뷔르템베르크지역을대상으로 ERA 실현이후의능률급의양상을분석한아래의부분은주로 Bahnmüller & Schmidt(2009) 를참고로했음.
78 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 판정 은증가했다. 조사대상사업장평의회의 36% 는 판정 의방법을사용하고있는집단이확대되고있다고보고하였다. 지금껏개수급이지배적이었던사업장에서도 판정 이증가하였다. 그러나목표협정은그다지증가하지않았다. 사업장의 8% 에서만 ERA 도입과함께목표협정이도입되었다. 목표협정이적용되는집단의비중이증가한것은사업장의 11% 였다. 목표협정은관리직과사무직에서만일정한비율을차지했다. 사용자단체에서도목표협정에대해회의적이었다. 남서금속사용자연합은지금까지목표협정의추진자로서행동하지않았다. 평가시스템의경험이충분히축적될때까지는목표협정을추천하지않기로하였다. 경영측에서는 ERA 이후목표협정도입의가능성을우려한바있으며, 이것이 ERA 교섭과정에반영된것이다. 지표비교와 판정 방법의조합은사업장의 20% 에이르렀다. 그다음으로종업원집단별로능률급의유형을보면, 생산부서의미숙련공과반숙련공을대상으로한능률평가의방법으로서지표비교법은이전보다훨씬덜사용되고있는것으로나타났다. 지표비교법을사용한사업장의비율은절반으로줄어들었다. 판정 과의조합이순수한지표비교보다더빈번하게사용되었다. ERA 도입이전에도 판정 이가장지배적인방법이었지만, 도입이후에 판정 방법은더욱증가하였다. 생산부서전문공의경우변화가별로없는것으로확인되었다. 지표비교법이프레미엄급과개수급보다축소되었다. 지표비교와 판정 의조합을실시하는사업장의비율은조금증가하였다. 그러나가장자주실시된방법은 판정 이었다. 목표협정도상대적으로이직종그룹에서조금더실시된편이었다. 판정 과결합한목표협정이조금증가하였다. 그비율은 4% 에이르렀다. 간접지원부서를대상으로한능률평가의지배적인방법은역시 판정 이
제 6 장 ERA 교섭결과 79 었다. 판정 과다른방법을조합한경우가증가하였다. 목표협정을실시한비율은아주적었다. 기술직과영업직을대상으로한능률평가의지배적인방법은 판정 이었다. 71% 에이르렀다. 판정 과조합한목표협정도출현했다. 중하위관리직을대상으로하여목표협정을실시하고있는사업장의비율은 12% 에서 6% 로축소되었다. 목표협정은 판정 과함께실시되는경우가많았다. 조사사업장의 11% 에서실시되고있었다. 결국능률을평가하는지배적인방법은 판정 이었다. 소수의사업장에서만목표협정은보완책으로서실시되고있었다. 요컨대종업원들사이에능률변동적임금구성요소의실질적인분화가일어났다고할수있다. 아직까지는제한적이지만많은사업장에서분화가일어났다. 니더작센지역의능률급기본원리의분포는아래표와같다. 1999년시점에조사된기본원리의분포와 ERA 이전및 ERA 이후에조사된분포의차이는크지않은것으로나타났다 (Kuhlmann & Sperling, 2009). < 표 6-2> 능률급기본원리의분포 1999 ERA 이전 ERA 이후 시간급 / 봉급, 시간급 69% 63% 64% 프레미엄급 12% 35% 35% 개수급 19% 2% 1% 시간급 - - 0% 자료 : Kuhlmann & Sperling(2009) 한편 NRW 를대상으로한조사에서는조사대상기업의 1/10 은 ERA 전환 이후에새로운형식의능률급을도입한것으로나타났다. 조사대상의 13% 기업에서능률급의적용을받는집단의비율이증가한것으로조사되었다.
80 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 조사대상기업의 5% 에서능률급적용집단의비율이줄어든것으로나타났다. 조사대상기업의 1/3 이상에서 ' 판정 ' 의적용을받는집단의비율이증가된것으로나타났다. 조사대상기업의 15% 에서는사업장임금총액가운데변동급의비율이증가한것으로드러났다 (Bender & Möll, 2009: 87). 3. 작업부하의보상 구임금체계에서작업부하는기본급의구성요소였다. 각협약지구마다보상의형식과보상의크기에서차이가있었다. 작업부하에대한보상은임금등급에연동되어있었는데, 극단적인경우동일한작업부하가어떤경우에는 24.34 유로, 다른경우에는 438.64 유로에이를만큼크게차이가나는경우도있었다. 그러나 ERA에서작업부하의보상은기본급으로부터분리되었다. 수당으로서보상을받게되었으며, 평균이상의높은작업부하만보상을받게되었다. 수당은임금등급 7등급기준으로정해졌다. 이등급에서전체보상의최대 10% 가작업부하수당으로지급되게되었다. 이것은 7등급보다하위등급에대해서는이전보다더나은보상을의미했다. 사용자들은수당체계로인하여작업부하의코스트에대해더투명성을갖게되었다. 4개의작업부하만인정되었는데, 근육, 단조로움, 소음, 기타환경요인이그것이다. 이렇게수정한이유는사업장평의회와경영측에서가능한한작업부하를경제적보상을통해서가아니라작업자의건강을보호하는것이최선이라고믿었기때문이다. 그런데, 작업부하의단계를구체화하는과정에서어려움이출현하였으며, 사업장협정에위임하는경우가많았다. ERA를공식적으로발효한사업장
제 6 장 ERA 교섭결과 81 에서도사업장협정을체결하지못하고연기하는경우가많았다. ERA를도입한사업장의 69% 는작업부하수당이존재하며, 자동차산업에서는 86% 가존재했다. 공작기계산업과전기산업에서는각각 62%, 52% 가존재했다. 주로생산직이작업부하수당을받는대상자였으며사무직은해당자가거의없었다 (Bahnmüller & Schmidt, 2009). 작업부하수당의해당자는실제로는제한적이었다. 중간이하는기본급에서흡수했기때문이었다. 최대점수분포사업장의비율은아래표를참고하기바란다. < 표 6-3> 최대점수분포사업장비율 (ERA 도입사업장 ) 점수비율 (%) 1 점 2 점 3 점 4 점 5 점 25 42 16 15 3 자료 : Bahnmüller and Schmidt(2009: 245) 4. ERA 와작업조직, 숙련형성 애초에 ERA의도입은숙련형성에적극적인역할을할것으로전망되었다. 그이유로서몇가지를들수있다. 첫째는생산직노동자와화이트칼라의임금체계가통합됨으로써생산직노동자들은커리어경로상에서더멀리진출할수있는기회를이전보다더많이누릴수있게되었다. 그럼으로써생산직노동자들은숙련형성의유인을더많이갖게되었다. 둘째바덴-뷔르템베르크와 NRW에서는새로운직무평가의기준이지식과능력, 사고력, 행동력, 커뮤니케이션등으로수정됨으로써현대적인작업조직으
82 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 로의변화에적합한숙련형성의가능성이더많이열리게된점을들수있다. 또한수정된직무평가의기준이이전의기준보다더많이숙련의요소들을포함함으로써숙련형성에대해더많은보상기회를제공할가능성을갖게되었다. 새로운직무평가의기준가운데숙련과가장크게관련을맺고있는직무요구는 지식과능력 인데 지식과능력 이다른어느요소보다훨씬더큰비중을차지하고있다. 이로써새로운임금체계하에서숙련형성이크게보상을받게됨으로써숙련형성의유인을이전보다더많이갖게되었다. 셋째사업장내에서직무이동을통해이전의직무등급과유사하거나높은직무를수행하여야할때, ERA의규정에따라새로운직무를수행하는데필요한숙련형성을경영측에대해요구할수있게되었다. 그러나 ERA를도입한사업장을대상으로한연구에따르면, ERA 도입과함께작업조직의심층적인변동은연기되었다. 대부분의작업장에서 ERA 도입과정에서작업조직의변동은노사간이슈가되지않았다. 아래 < 표 6-4> 와 < 표 6-5> 는그것을보여주고있다. < 표 6-4> 는 ERA 도입사업장에서작업조직의변동이있었는지의여부에대한답변을정리한것이다. ERA를도입한전체사업장에서작업조직의변동이일어나지않은경우가 46% 이며, 약간의변화가일어난경우는 43%, 큰변화가일어난경우는 10% 에불과했다. < 표 6-5> 는 ERA 도입이후작업조직의변화방향을질문한것인데, 이에대한답변을보면, 과업표준화의정도가증가했다는답변이 57%, 인력투입의유연성이증가했다는답변이 55%, 과업통합이증가했다는답변이 31%, 전문성의요구가증가했다는답변은 30% 에이르고있다. 이답변들의결과를보면, ERA 도입을계기로하여작업조직의재테일러주의화가일어날것이라는금속노조의기우도, 과업의전체성과더강한종업원의참여를촉발할것이라는기대도근거없는것을알수있다.
제 6 장 ERA 교섭결과 83 < 표 6-4> 작업조직의변동 (ERA 도입사업장 ) ERA 도입공작기계자동차전차기타 ERA 미도입 변화없음약간의변화큰변화모르겠다 46 51 46 54 37 43 44 32 42 49 10 5 18 4 12 1 0 5 0 2 30 25 7 39 자료 : Bahnmüller and Schmidt(2009) < 표 6-5> 작업조직변동의방향 (ERA 도입후 ) 증가불변축소 과업표준화의정도 57 42 0 투입유연성의요구 55 38 7 과업통합 31 57 12 전문적인요구 30 51 19 사업장위계의정도 16 77 7 택트구속성의정도 15 82 3 생산직행동력 7 50 43 사무직행동력 6 64 30 종업원의참여가능성 1 60 39 자료 : Bahnmüller and Schmidt(2009) 니더작센을대상으로한연구에서도유사한경향이관찰되었는데, 쿨만과스펠링 (Kuhlmann & Sperling, 2009) 에따르면, ERA 실현과정에서재테일러주의화도과업통합및고숙련화의경향도찾아볼수없다고한다. 작업조직에미친 ERA 효과는연구시점까지관찰되지않았다는것이다.
84 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 5. ERA 와교섭체계의안정성 수년전부터독일단체교섭체계는위기에직면해있다는평가를받아왔다 (Banmüller, 2001; 정승국, 2008; Banmüller and Schmidt, 2009). 11) 세계적차원에서전개되고있는치열한국제경쟁은노동자의근로조건을평준화시키려는노동조합의노력에큰압력을행사하고있는것이다. 특히치열하게전개되고있는경쟁에서승리를쟁취하기위해가차없는질주를벌이고있는금속산업의경우격심한경쟁, 원가, 품질, 생산성, 수익성의문제들이근로조건의산업별통일을통해서연대를성취하려는노조운동의성과를부식시키는데지배적인역할을수행하고있다 (Jürgens, 2006). 이에따라집단적인협약규정 (Tarifregelungen) 의조정력과규범화능력이눈에띄게붕괴되고있다 (Bispinck & Bahnmüller, 2006). 기업과종업원을대상으로한산별협약의적용률은떨어지고있으며, 산별단체협약보다약간낮은수준으로사업장협정을체결하여적용하는곳이적지않게나타나고있다. 70년대기원을둔임금구조협약의유효성이떨어짐에따라많은직무가치는산별협약의적용을받지못하는경우가빈번히발생하고있다. 단체협약의유효기간이만료되고도새로운단체협약이체결되지않는상태가계속되는경우도출현하고있다. 사용자가신규노동자를채용할때기존의기준보다낮은수준의계약을체결하는경우도발생하고있다. 사용자단체가과거와달리개별사용자들이사용자단체가입을하는경우거의자동적으로산별단체협약의적용을받아야하는규정을완화하여단체협약적용을받지않아도되는것을허용하여산별단체협약의적용을받고싶지않은사업장들 ( 주로중소기업사업장 ) 이늘어나고있다. 단체협약 11) 이하독일단체교섭체계의붕괴위험에대한설명은주로정승국 (2008) 을참고했음.
제 6 장 ERA 교섭결과 85 의효력을약화시키려는움직임도다양한형태로나타나고있다. 산별단체협약의적용을받지않는사용자단체소속의기업회원을말하는 O.T(Ohne Tarif) 회원도증가하고있다. 독일에서가장강력한노조인독일금속노조가상당한정도의통일적인규제력을행사하고있는금속산업분야에서도과거에는대체로통일된협약이적용되었지만최근세분화되는흐름이나타나고있다. 금속산별내의사업장에서도서비스를담당하는미화원, 구내식당, 사업장내의운반직종등노동시간이길고, 숙련도가상대적으로낮으며임금이낮은직종의경우에는직종군의분류기준이변화되면서노동시간과임금에서다른직종보다더낮은조건이제시되고별도조항의적용을받도록하고있다. 만약이를수용하지않으면, 금속산별교섭에서분리하여다른서비스산별교섭으로분류하여금속에서새롭게제시된것보다더불리한근로조건과임금의적용을받게하겠다고위협하기때문이다. 신규채용자의경우에사용자가기존근로자들에게적용되는산별단체협약보다수준을낮추자고제시하여이를거부하고반발하면다른곳에새로운사업장을만들어낮은조건으로분류하겠다고압박하여노동조합으로부터양보를얻어내는사례도있다. 산별협약을따르지않아도되는개방조항을이용하는사례도증가하고있다, 개방조항은탄력적근무시간운용, 긴급상황, 이윤의변화에따른임금구성등에주로사용되고있다. 사용자측은개방조항의확대를공격적으로요구하고있다. 그리고경쟁노조인기독교노조가주체가되어독일노총보다낮은수준의협약을체결하는사례도증가하고있다. 이처럼독일금속산별단체협약은붕괴의위기에처했으며, 교섭체계는한층더분권화되고, 교섭지형은파편화되었다. 단체협약의지형자체가크게변화된것이다. 그러나교섭체계의분권화는위기의표현이기도했지만위기의해결책이기도하였다. 사업장에대해더많은공간을허용하고
86 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 사업장의생산성에연동하여교섭의최저기준을설정함에따라사용자단체로부터탈퇴하는선택이덜매력적이게되었다. 산별단체협약에대한기업의이해관계도증가하게되었다. 이에따라업종수준에서근로조건을집합적으로규제하는것에관한사용자측의지향이증가하고있다. 이러한상황에서노사교섭당사자들은산별교섭체계의유지및 ERA 교섭의성공에이해관계를가지게된것이다. 산별단체협약의생존능력과개혁능력은 ERA에달려있기때문이었다. ERA 프로젝트가실패할경우산별단체협약은종언을고하게될것이었다. 산별단체협약미래의시험지로서 ERA 이외다른대안은없기때문이었다. 말하자면 ERA의실현은금속산업의교섭당사자들로부터산별단체협약의미래를보여주는리트머스시험지로평가받았다 (Bahnmüller et al., 2009: 23). ERA 교섭과정에서독일금속노조와독일금속사용자총연합의내부에서회의적인견해가표출되었다. 금속노조쪽에서는부정적인분배정책적효과를우려하는목소리가내부에서제기되었다. 양보교섭이지속되고실질임금이줄어든상황에서사업장의임금구조를시험대에세우는위험이제기되었다. ERA 프로젝트자체는의문의대상이아니었으나, 그시기가문제였다. 사용자단체의입장에서의구심은근본적인성격을가지고있었다. ERA 프로젝트를통해서기존의임금협약을대체할것인가아니면기존단체협약의의미상실을내버려둘것인가의선택에직면했다. 지역금속사용자단체의태도를보면, 적극적인행동주의자는소수에지나지않았으며, 방관자들이다수를차지했다. 반대는한두개에지나지않았다. 적극적인행동주의자는바덴-뷔르템베르크지역의남서금속사용자연합이었으며, 최대의반대자는바이에른금속사용자연합이었다 (Bahnmüller et al., 2009: 6~7). 12) 바덴-뷔르템베르크금속사용자단체는산별단체협약의옹호자로서자신을내세웠으며협약정치를통해서자신의핵심역량을보여줄수
제 6 장 ERA 교섭결과 87 있다고믿었다. 산별단체협약은포기되어서는안되며사용자의이해관계를위해이용되어야하고, 그것이갖고있는질서의기능은유지되어야한다는것이바덴-뷔르템베르크금속사용자단체의입장이었다. 지역의금속사용자단체들사이의논쟁끝에결국바덴 -뷔르템베르크금속사용자단체의입장이받아들여져새로운임금협약인 ERA가체결되게되었다. 앞에서말한것처럼 ERA의실현은산별단체협약미래의시험대라고할수있는데, ERA 이후산별단체협약은더공고히되었는가? 라는질문을제기해볼수있다. 이질문에대한답변은협약지구마다상이하게나타났다. 우선바덴-뷔르템베르크지역에서는노사양측에서상이하게답변했다. 사업장평의회의입장은신중했다. ERA를통해서산별단체협약의형성능력이강화되었다는주장에대해서는소수만동의했다. ERA를통해서사업장의임금정책에영향을미칠수있는사업장평의회의가능성이확대되었다는것에대해동의하는경향이확인되었다. 그러나노동자의이해관계를관철시키기위한도구라는산별단체협약의이미지는사업장평의회위원들사이에훼손되었다. 사용자단체인남서금속사용자연합은산별단체협약의미래에대해부정적으로평가했다. 사용자의이해관계를강화하고질서의기능을요구하는전략은부분적으로만성공을거두었다는것이다. 독일금속노조 (IG Metall) 가부추긴, 사업장내지나치게많은불안과갈등이존재했으며, 협약체결과 ERA의사업장내실현의두번위기가있었다는것이그이유였다. 그러나바덴-뷔르템베르크지역과달리니더작센에서지역의금속사용자단체는사업장차원의협력을통해서가능한한기업차원의갈등을줄이려고했다. 남서금속사용자연합과달리강력한개입자로서의요구를지역의 12) 이에따라바이에른에서 ERA 협약은바덴 - 뷔르템베르크보다 2 년늦게체결되었다.
88 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 금속사용자들에게강요하지않았으며서비스제공자로서의역할에만족했다. 니더작센의협약당사자들은 ERA 개혁프로젝트가산별단체협약을안정화시켰다고평가했다. NRW에서는대체로노사양측에서긍정적인반응을보였다. 생산직과사무직의구분을폐지한것은동일노동동일임금원칙에부합하는것으로간주되었으며신임금구조협약은현대적조직형식에서직무평가의유용성을개선한것으로평가받았다. 사업장의실제노동과정은 ERA가제공한도구에의해더잘기술될수있게되었으며 ERA의현실적합성때문에산별단체협약의규범화기능이회복될수있었다는평가를받았다 (Gerd & Möll, 2009). 한편구동독지역의튀링겐협약지구를조사한쉬미럴 (Schmierl, 2008) 에따르면, 이지역에서산별단체협약으로부터이탈한능률급모델이번성했지만, 이현상은 ERA의도입으로인하여진정될것으로전망되고있다. 아울러 ERA의능률급규정이정착될것으로예상되고있다 (Schmierl, 2008: 93). 고전적인직무평가대신연공의원리를채택한결과임금부상효과를경험하거나종업원들에게추가적인프레미엄을제공한기업에서는 ERA로인하여이러한불필요한비용이줄어들것으로기대하고있다. 이지역의사업장과사업장평의회는 ERA를긍정적으로고려하고있으며사업장의보상질서를창출함으로써노사간의불필요한갈등이해소될것으로기대하고있다는것이다.
제 7 장결론 89 제 7 장결론 교섭당사자들이 전후최대의단체협약개혁, 독일금속노조교섭사의이정표 혹은 100년의프로젝트 로부르고있는 (Kuhlmann & Sperling, 2009; Burkhard, 2007: 71), ERA 도입의주목적은노동자와화이트칼라노동자사이의분리를지양함으로써고용과직무구조의변동을단체협약속에반영하고, 60년대와 70년대의낡은임금구조협약을 21세기의노동세계에적합하도록조정하자는것이다. 이전의임금체계에서제대로고려되지않았던전문공과여성들의직무를새롭게평가해보자는것도 ERA 도입의계기중의하나이다. 또한단체협약의규범과사업장의현실사이에존재하는거리가산별단체협약의구속력을훼손하고있는현실을개선해보자는것도 ERA 도입의주목적중의하나이다. 그밖에노동과능률을평가하는구래의낡은방법을변화한현실에맞게갱신하는것을목적으로하고있다. 이로써노동투입의유연성, 과업수행의자립성, 책임이적절하게고려되게되었다고금속노조의내부에서평가하고있다. 독일금속노조는 ERA의도입으로인하여여성과전문공의이해관계를균형있게고려할수있는기준이마련되었으며, 숙련과직무요구에적합한임금체계와정당한현대적인임금체계를제공할수있게되었다고평가하였다 (Burkhard, 2007: 71 72). 또한독일금속노조의입장에서 ERA의도입은위기에빠진산별단체협약을복원하는계기가될것으로기대하였다.
90 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 이러한의미를갖는독일금속산업의새로운임금체계인 ERA의기본구조와교섭과정, 결과에대해분석해보았다. 분석결과를요약하면다음과같다. 첫째, ERA의핵심적인특징은생산직노동자와사무직노동자의임금체계통합, 능률급의개편등이라고할수있다. 이러한목표를성취하기위해독일금속산업과전기산업단체협약의적용을받는거의모든사업장에서새로운원칙에따라직무평가가행해지고새로운임금등급이부과되었다. 둘째, ERA 교섭과정은무엇보다도지역금속사용자단체의지향에따라서지역별로차이가나는것으로판단되고있다. 셋째, 세부적인교섭결과를보면, 기본급의등급조정측면에서주로전문공직무가상향조정되었으며, 행정직, 비서직, 영업직, 반숙련공등은하향조정되었다. 능률평가의방법으로서는주로 판정 을사용한기업의비중이증가했으며, 지표비교를사용한기업의비중은조금줄어든것으로나타났다. 목표협정을사용한사업장의수는얼마되지않았다. 넷째, 많은작업장에서 ERA 도입과정에서작업조직의변동은노사간이슈가되지않았다. 다섯째, ERA 이후산별단체협약의공고화문제에대해서는지역에따라서조금차이가나타나고있다. 바덴-뷔르템베르크지역에서는 ERA를통해서사업장의임금정책에영향을미칠수있는사업장평의회의가능성이확대되었다는것에대해동의하는경향이확인되었다. 그러나남서금속사용자연합은산별단체협약의미래에대해부정적으로평가했다. 니더작센과 NRW에서는노사양측에서낙관적인태도를보여준바있다. 튀링겐지역에서도 ERA를통해서산별협약의규정력이강화될것으로예상하는전망이지배적이라고할수있다. 이상과같은 ERA의실현과정과내용이우리에게주는함의는무엇일까?
제 7 장결론 91 첫째, 직무급의동학을읽어낼수있는좋은기회를제공한다는점이다. 연공급등다른임금체계와달리직무급은작업조직및기술발전과톱니바퀴처럼맞물려있는임금체계이다. 즉직무급은그것과긴밀한관계에놓여있는생산방식과조응관계를맺고있다. 직무급은그것의탄생을가능케한테일러포드주의적생산의원리가변동할때필연적으로변용과수정의압박을받지않을수없게된다. 독일의전통적인직무급에서 ERA로의개편과정에대한분석은바로생산방식과조응하면서형성과긴장, 변용및전면적수정의모습을띠면서발전해가는직무급의전형적인동학을보여주는좋은기회를제공해주고있다. 최근우리나라노동계에서도산별교섭체계의구축을위한통일적인임금체계의구축을위해, 또는비정규직과정규직간의차별철폐를위해동일노동동일임금의원리에입각한직무급임금체계의이식에관심을갖게되었다. 그러나직무급과생산방식사이의관계를무시한채한국의작업장에직무급의이식을전망하거나의도하는것은현실성이없는구상이될것이다. 이와관련하여특히유연적생산과임금체계사이의관계를정확하게인식할필요가있다. 유연적생산은노동력투입과배치전환의유연성, 다기능, 그룹작업등유연적작업조직을요구하지만작업조직의유연성과직무급은적어도부분적으로는모순적관계에놓여있는것이다 ( 정승국외, 2008). 둘째, ERA를통해서확인할수있는독일식직무급과직무급의현대화과정은서비스산업과사무직등일부직무급의도입이가능한특정업종및직종의임금체계개편에참고가될것이다. 특히국내에소개되는직무급은주로미국식직무급이어서직무가치평가와직무급결정이고용주의일방에의해결정되며직무의가치도기업에기여하는공헌도에의해결정된다 ( 윤진호외, 2008). 그러나독일식직무급은노사의교섭에의해직무평가
92 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 가이루어지며직무평가시에고려되는주요요소가숙련이다. 이러한차이와현대적인작업조직으로의변화에적합한직무평가로의개편은직무급설계시노동조합과노동자의이해관계를고려하는데도움이될것이다. 셋째산업별협약이노동자와노동조합만의이해관계가아니라는사실이다. 산업별단체협약의규범력을방어하고자하는이해관계는일부사용자측도공유하는바이며, ERA의실현과정에서여실히나타났다. 독일산별협약체계의위기는주로사용자측의공세에의해초래된것이지만, 사용자측에서도산별협약체계전체를부정하는것은아니다. 사용자측의이해관계를옹호하는데유리하게써먹을수있는요소를선별적으로선호하는모습과산별협약의질서기능을유지하고자하는이해관계를보여주고있다.
참고문헌 93 < 참고문헌 > 1. 국내문헌강신준, 1999. IMF 위기국면에대응하는한국노동조합의협약정책개편방향 - 산별체제전환과새로운협약체계, 산업노동연구, 제5권제2호. 강신준, 2008. 산업별임금체계의설계방안-금속노조의사례를중심으로, 산업노동연구, 14호. 김강식, 2004. 독일기업의임금체계, 임금연구, 한국경영자총협회. 박호환, 2007. 직무중심인사시스템의도입과운영, 임금연구, 한국경영자총협회. 윤진호 이시균 윤정향, 2009. 직무 ( 능 ) 급임금체계전환을위한직무가치평가에관한연구, 고성과작업장혁신센터. 이승협 최인이 홍주환, 2006. 독일및미국의자동차산업단체협약, 한국노총중앙연구원. 정승국, 2008. Auto 5000의작업장혁신, 노동연구원고성과작업센터, 2008. 정승국 조형제 이상학 김안국, 2008. 숙련형성과임금체계 : 폴크스바겐, 도요타, 현대자동차의비교연구, 한국직업능력개발원. 정승국, 2010. 숙련과임금체계 : 독일자동차산업을중심으로, 산업관계연구. 한국노동사회연구소, 노동조합과임금체계-연대를위한모색, 1998.
94 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 2. 외국문헌德永重良編著, 1985. 西ドイツ自動車工業の勞使關係, 御茶の水書房. Bahnmüller Reinhard. 2001. Stabilität und Wandel der Entlohnungsformen. Entgeltsysteme und Entgeltpolitik in der Metallindustrie, un der textil-und Bekleidungsindustrie und im Bankgewerbe. München, Mering. Bahnmüller Reinhard and Werner Schmidt. 2009. Riskante Modernisierung des Tarifsystems, edition sigma. Bahnmüller Reinhard, Martin Kuhlmann, Werner Schmidt, Hans Joachim Sperling. 2009. Erosion, Erneurung, Umnutzung: Arbeitgeberverbände und ihr Umgang mit dem Flächentarifvertrag am Beispiel der Reform der Entgeltrahmenabkommen und deren Umsetzung in der Metall-und Elektroindustrie, Beitrag zur GIRA-Jahrestagung 2009 am 8./9. Oktober in Erlangen. Bender Gerd & Gerd Möll. 2009. Kontroversen um die Arbeitsbewertung, edition sigma. Beraus Walter, Lisa Gesayu, Conny Gramm, Reiner Heyse and Willi Kuhn. 2006. Schlüsselthema Arbeitsbewertung, in Burkhard Christian, Oliver Burkhard and Manfred Scherbaum(Hrsg.). Eine neue AERA. Bispinck Reinhard & Reinhard Bahnmüller. 2006. Abschied vom Flächentarifvertrag?, Reinhard Bispinck(Hrsg.), Wohin treibt das Tarifsystem?, VSA-Verlag Hamburg. Burkhard Oliver, ERA-Einführung in der Metall- und Elektroindustrie. 2007. in Reinhard Bispinck(Hrsg.), Verteilungskämpfe und Modernisierung, VSA. Burkhard Christian, Oliver Burkhard and Manfred
참고문헌 95 Scherbaum(Hrsg.). 2006. Eine neue AERA: Tarifverträge für die Zukunft, VSA. EIRO. 2002. 5. 24, Pilot agreements signed in metalworking after strike EIRO. 2005. 5. 4, Modernisation of metalworking pay framework starts in four regions Ganser Petra. 2002. Darstellung verwendeter Arbeitsbewertungsverfahren: Summarik/Analytik, Dokumentation, Tarifpolitische Tagung: Entgeldgleiheit, Arbeitsbewertung auf dem Prüfstand, am 29/30 Oktober 2002 in Berlin. IG Metall Badenbürtemberg. 2006. ERA und Gruppenarbeit: Beschreibung und Bewertung verschiedener flexibler Arbeitsorganisation, www. bw.igm.de. IG Metall vorstand(hrsg.), 2009 Daten Fakten informationen, in http://www.igmetall-voelklingen.de/ford/fileadmin/dateien_ford/ Downloads/ DFI_2009.pdf. Jürgens Ulrich. 2006. Die Begleitforschung in der wissenschaftlichen Außensicht, Michael Schumann (Hrsg.), VW Auto 5000: ein neues Produktionskonzept. Die deutsche Antwort auf den Toyota-Weg?, VSA-Verlag, 2006. Kratzer Nick and Sarah Nies. 2009. Neue Leistungspolitik bei Angestellten: ERA, Leistungssteuerung, Leistungsentgelt, edition sigma. Kratzer Nick and Sarah Nies. 2010. Leistungsentgelt als Insrument von Leistungspolitik?, Gabriele Sterkel, Petra Ganser & Jörg Wiedemuth, Leistungspolitik: neu denken: Erfahrungen - Stellschrauben - Strategien, VSA.
96 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 Kröger Nicole. 2005. Das neue Entgeltrahmenabkommen der Metall- und Elektroindustrie, dargestellt am Beispiel der ThyssenKrupp Präzisionsschmiede GmbH, Diplomarbeit Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen Geislingen Wintersemester 2005/06. Kuhlmann Martin. 2004. Modellwechsel, edition sigma. Kuhlmann Martin & Hans Joachim Sperlimg. 2009. Der Niedersachsen- Weg - Tarifregelungen, Einführungsprozesse und Wirkungen von ERA im Tarifgebiet Niedersachsen, WSI-Mitteilungen, Jr. 62, Nr. 3. S. 127-135. Lang Klaus und Harmut Meine. 1991. Tarifreform 2000: Gestaltungsrahmen und Entgeltstrukturen zukünftiger Industriearbeit, WSI Mitteilungen 3/1991. Lang Klaus, Harmut Meine and Kay Ohl(Hrsg.). 1997. Arbeit, Entgelt, Leistung: Handbuch Tarifarbeit im betrieb. Ein praktischer Ratgeber. Bund-Verlag. Lorenz Frank. 2010. Mit Leistungsentgelt Leistung regulieren und begrenzen? in: Gabriele Sterkel, Petra Ganser & Jörg Wiedemuth, Leistungspolitik: neu denken: Erfahrungen - Stellschrauben - Strategien, VSA. Bezirk Niedersachsen und Sachsen-Anhalt(Hrsg.). 2005. Mit ERA die Zukunft gestalten. Hinweise zum Entgelt-Rahmentarifvertrag für Sachsen-Anhalt, Werbeagentur Zimmermann GmbH, Frankfurt/ Main. Ruhr-Universität Bochum & Gemeisame Arbeitsstelle RUB/IGM(Hrsg.). 2008. Konfliktfelder bei der betrieblichen Umsetzung des ERA,
참고문헌 97 Druckzentrum der RUB. Schmierl, Klaus. 1995. Umbrüche in der Lohn- und Tarifpolik, ISF München Campus. Schmierl Klaus. 1996. Historische Leistungskompromisse unter Veränderungsdruck: Neue Lohnsystem in der Metallindustrie, WSI Mitteilungen 10. Schmierl, Klaus. 2008. Eine neue AERA in Thüringen, ISF München Forschungsberichte. Schulte, Elke(2008). Leistungsregulierung bei der Umsetzung der Entgeltrahmentarifverträge. In: Wagner, Hilde(Hg.), Arbeit und Leistung - gestern & heute. Ein gewerkschaftliches Politik, Hamburg: VSA. Weißenrieder Jürgen( 연도미상 ), ERA - Leistungsentgelt: Gestaltungsmöglichkeiten für eine neue Aufstellung, in: http://www.wekos.com/pdf/ ERA-Leistungsentgelt-Vortragsunterlagen.pdf
98 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 < 요약문 > 교섭당사자들이 전후최대의단체협약개혁, 독일금속노조교섭사의이정표 혹은 100년의프로젝트 로부르고있는 (Kuhlmann & Sperling, 2008; Burkhard, 2007: 71), ERA가 2003년이후각협약지구별로노사간의협약을거쳐독일의금속및전기산업사업장에도입되었다. 도입의주목적은노동자와화이트칼라노동자사이의분리를지양함으로써고용과직무구조의변동을단체협약속에반영하고, 60년대와 70년대의낡은임금구조협약을 21세기의노동세계에적합하도록조정하자는것이다. 이전의임금체계에서제대로고려되지않았던전문공과여성들의직무를새롭게평가해보자는것도 ERA 도입의계기중의하나이다. 또한단체협약의규범과사업장의현실사이에존재하는거리가산별단체협약의구속력을훼손하고있는현실을개선해보자는것도 ERA 도입의주목적중의하나이다. ERA와그실현과정, 결과의특징을몇가지요약하면다음과같다. 첫째, ERA의핵심적인특징은생산직노동자와사무직노동자의임금체계통합, 능률급의개편등이라고할수있다. 이러한목표를성취하기위해독일금속산업및전기산업단체협약의적용을받는거의모든사업장에서새로운원칙에따라직무평가가행해지고새로운임금등급이부과되었다. 둘째, ERA 교섭과정은무엇보다도지역금속사용자단체의지향에따라서지역별로차이가나는것으로판단되고있다. 셋째, 세부적인교섭결과를보면, 기본급의등급조정측면에서주로전문공직무가상향조정되었으며, 행정직, 비서직, 영업직, 반숙련공등은하향조정되었다. 능률평가의방법으로서는주로 판정 을사용한기업의비중이증가했으며, 지표비교를사용한기업의비중은조금줄어든것으로나타났
요약문 99 다. 목표협정을사용한사업장의수는얼마되지않았다. 넷째, 많은작업장에서 ERA 도입과정에서작업조직의변동은노사간이슈가되지않았다. 다섯째, ERA 이후산별단체협약의공고화문제에대해서는지역에따라서조금차이가나타나고있다. 바덴-뷔르템베르크지역에서는 ERA를통해서사업장의임금정책에영향을미칠수있는사업장평의회의가능성이확대되었다는것에대해동의하는경향이확인되었다. 그러나남서금속사용자연합은산별단체협약의미래에대해부정적으로평가했다. NRW에서는노사양측에서낙관적인태도를보여준바있다. 튀링겐지역에서도 ERA를통해서산별협약의규정력이강화될것으로예상하는전망이지배적이라고할수있다.
100 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 <Abstract> IG Metall and the employers associations representing the metalworking industry and the electrical industry, signed new collective agreements concerning a common pay structure for blue- and white-collar workers in Germany. Former differences between the two categories in wage and salary scales, in job description and in forms and methods of performance-linked payment have now disappeared in these sectors. The New Pay Agreements (ERA) in the metalworking and electrical industry differed regionally with regard to wage methods, job classification and etc. And the implementation process at the company level was so different among regions. In Baden-Württemberg the objectives of equal treatment were achieved, but there appeared serious conflicts in the implementation process. And IG Metall and Südwestmetall lost credit among employees and works councils. On the other hand, in Low Saxony, North-Rhine Westphalia and Thuringia the wage effects were similar while there were some differences in the forms of implementation. The collective bargaining actors in three regions tried to limit conflicts at the company level. Although the collective bargaining system was under pressure in Germany, the way of implementing ERA in these regions contributed towards stabilizing the collective bargaining system. It remains to be seen whether ERA will re-stabilise the multi-employer agreement.
부록 101 부록 < 표 1> ERA-Tarife(2007 년 5 월기준 ) 협약지구 (Tarifgebiet) 그룹 (Grup pen) 바덴 - 뷔르템베르크 17 바이에른 12 베를린 - 브란덴부르크 13 함부르크 11 헤센 11 니더작센 13 기준임금 (Eckent gelt) 2,295 2,167 2,176 2,158 2,036 2,212 노르트라인 - 베스트팔렌 14 2,207,5 0 오스나브뤽 - 엠스란트 12 팔쯔 11 라인란드 - 라인헤센 11 자아란드 11 작센 12 작센 - 안할트 11 노르트웨스트 - 니더작센 11 튀링겐 12 2,112 2,036 2,036 2,036 2,036 2,096 2,158 2,036 하위임금 ( 기준임금의비율 ) 1,768 (74.0%) 1,698 (78.4%) 1,697 (78.0%) 1,803 (83.5%) 1,710 (84.0%) 1,727 (78.1%) 1,728 (78.3%) 1,727 (78.1%) 1,710 (84.0%) 1,710 (84.0%) 1,710 (84.0%) 1,710 (84.0%) 1,727 (82.4%) 1,803 (83.5%) 1,710 (84.0%) 상위임금 ( 기준임금의비율 ) 4,289 (186.5%) 2007 년 1 월현재 4,120 (190.1%) 4,265 (196.0%) 4,548 (210.8%) 3,767 (185.0%) 4,265 (192.8%) 4,448 (201.5%) 4,152 (187.7%) 3,767 (185.0%) 3,767 (185.0%) 3,767 (185.0%) 3,970 (195.0%) 4,229 (201.8%) 4,378 (202.9%) 3,970 (195.0%) 능률급 ( 기본급의비율 ) 0% bis 30% (15%) 0% bis 28 % (14%) 작업부하수당 ( 기본급의비율 ) 기준임금의 0~12.5% 10% 규정없음 (6%) 0% bis??% (10%) (10%) 0% bis 20% (10%) 0% bis 20% (10%) (6%) 자료 : Wikipedia. http://de.wikipedia.org/wiki/tarifvertrag_%c3%bcber_das_ Entgelt-Rahmenabkommen 사업장협정을통한규제
102 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 < 표 2> 협약지구의임금특성 협약지구 (Tarifgebiet) 직무평가방법 임금그룹 수준예시 작업부하수당 ( 기본급의비율 ) 바덴 - 뷔르템베르크등급가치법 17 122 4 등급기준임금의 10% 까지 바이에른종합 12 70 2 개의수당. 16.5 ~25 베를린 - 브란덴부르크종합 13 96 사업장에서결정 헤센종합 11 108 사업장에서결정 니더작센 종합 13 EG1= Azubi 없음 2 등급 노르트페어분트 종합 11 EG1= Azubi 없음 2 등급 노르트라인 - 베스트팔렌등급가치법 14 121 1 등급 오스나브뤽 - 엠스란트종합 12+Azubi 없음사업장에서결정 팔쯔종합 11 108 사업장에서결정 라인란드 - 라인헤센종합 11 108 사업장에서결정 자아란드종합 11 108 사업장에서결정 작센종합 12 89 사업장에서결정 작센 - 안할트종합 11 없음 2 등급 튀링겐종합 11 89 사업장에서결정 자료 : IG Metall vorstand Hrsg.(2009)
부록 103 < 표 3> ERA - 임금등급별월급여 ((2009 년 5 월 1 일 ~2009.11.30) 임금그룹 바덴-뷔르템베르크 바이에른 니더작센 기본급 A B C A B C EG 1 1873.5 1874 - - - EG 2 1924.5 1909 1942-1847 1906 1919 EG 3 2025 2006 2068-1935 1965 2011 EG 4 2126.5 2130 2193 2332 2033 2059 2165 EG 5 2253 2390 2450-2294 2440 2472 EG 6 2379.5 2538 2626-2500 2533 2588 EG 7 2531.5 2737 2848-2664 2724 2789 EG 8 2708.5 2970 3094-2852 2945 2983 EG 9 2886 3252 3412-3004 3059 3106 EG 10 3076 3596 3779-3166 3211 3249 EG 11 3278.5 3976 4172-3291 3446 3602 EG 12 3506 4359 4545-3755 3908 4064 EG 13 3734 - - - 4236 4569 4705 EG 14 3962 - - - EG 15 4189.5 - - - EG 16 4469 - - - EG 17 4721.5 - - - 임금그룹 노르트라인 - 베스트팔렌 ~12 월 ~12 월 12 월 ~ ~18 월 18 월 ~ 24 월 ~ ~36 월 36 월 ~ EG 1 1906.5 - - - - - - - EG 2 1929.5 - - - - - - - EG 3 1952.5 - - - - - - - EG 4 1982.5 - - - - - - - EG 5 2023.5 - - - - - - - EG 6 2076.5 - - - - - - - EG 7 2141.5 - - - - - - - EG 8 2252.5 - - - - - - - EG 9 2435.5 - - - - - - - EG 10 2676 - - - - - - - EG 11 3000 - - - - - - - EG 12 - - - - - - 3091.5 3435 EG 13 - - - 3445 3658 - - 4064.5 EG 14-3925 4170.5 - - 4416-4907.5 자료 : IG Metall vorstand Hrsg.(2009)
104 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 < 표 4> 금속노조의협약지구와지역금속사용자연합 협약지구 (Tarifgebiet) Nordwürtemberg/Nordbaden Südwürttemberg-Hohenzollern Südbaden 지역금속사용자연합 (Landesverband/Verband) Südwestmetall Nordrhein-Westfalen Metall NRW Hamburg Schleswig-Holstein Mecklenburg-Vorpommern Unterweser Nordwestliches Niedersachsen Hessen Rheinland-Rheinhessen Pfalz Saarland ) ) Nord-Metall ) Metall Unterweser Nord-West_Metall Hessen Metall Rheinland-Rheinhessen Pfalz-Metall ME Saar Nordverbund M+E Mitte Niedersachsen Niedersachsen Metall Bayern Bayern Sachsen Sachsen Sachsen-Anhalt Sachden-Anhalt Thürlingen Thürlingen Berlin und Bradenburg Berlin und Bradenburg Osanbrück-Emsland Osanbrück-Emsland * Nordverbund 및 M+E Mitte 는지역금속사용자연합들이공동의협약정책, 사회정책, 공동의협약교섭을하기위한만든연합조직이다.
< 표 5> 노르트라인 - 베스트팔렌의수준예시 부록 105
106 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구
부록 107