공공부문노사관계의갈등이심화되고있다. 정부는지난 1월 28일 공공기관성과연봉제권고안 을통해성과연봉제적용대상을비간부직까지확대, 고성과자와저성과자의기본연봉인상률차이를평균 3%(±1.5%) 확대, 성과연봉비중을 3급까지는 20~30%, 차등폭을 2배로적용, 차하위직급 (4급)

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1 제 72 1 호 2016 년공공기관성과연봉제 권고안의문제점및노동조합의과제 노광표 한국노동사회연구소소장 박용철 한국노동사회연구소연구위원 [ 목차 ] 1. 들어가는말 2. 성과연봉제권고안의내용및문제점 3. 성과연봉제시뮬레이션 4. 성과연봉제관련선행연구및사례결과 5. 성과연봉제와공공기관노조의대응

2 공공부문노사관계의갈등이심화되고있다. 정부는지난 1월 28일 공공기관성과연봉제권고안 을통해성과연봉제적용대상을비간부직까지확대, 고성과자와저성과자의기본연봉인상률차이를평균 3%(±1.5%) 확대, 성과연봉비중을 3급까지는 20~30%, 차등폭을 2배로적용, 차하위직급 (4급) 에성과연봉만을차등적용하도록하였다. 정부가제시한성과연봉제의문제점은임금체계로서성과급의위상문제, 제도도입의궁극적목적문제, 평가의객관성문제, 임금격차의문제, 구성원의조직몰입 ( 사기 ) 의문제, 제도의중장기적지향문제, 공공성실현의문제등을들수있다. 정부권고안을바탕으로공기업과준정부기관의직급별, 평가등급별급여액차이를살펴본결과최고-최저등급자간연간임금격차는공기업의 1~3급자는 23.1%(22.2%), 4급자는 13% 의격차가발생하는것으로밝혀졌다. 준정부기관의경우에도각각 15.9%(14.9%), 9.6% 로결코적지않음을알수있다. 성과연봉제와관련한선행연구들을종합해보면, 다수의연구들은성과급제가그효과성을검증하기어렵다는결과를내놓고있다. 특히우리나라와같이성과평가를객관적으로측정하기위한인프라가부족하거나그로인한수용성이낮은경우, 그리고단순생산직이아닌사무직이거나업무간상호의존성이높은경우에는그시행이상당히어렵고, 특히조직구성원들의동기부여측면이나고용불안, 조직몰입측면에서심각한문제를초래할수있다. 또한정부의권고안은종사자들의통상임금, 퇴직급여에도영향을미칠수있고, 고용조정수단으로악용할수있다는점이가장우려된다. 이러한성과연봉제의전면확대에대한노동조합의입장은 반대 일수밖에없다. 성과연봉제저지를위한노동조합의과제로는공공부문연대전선의구축및형성, 단체교섭권위임전술, 성과급균등분배, 국민여론을획득하기위한공세적의제선점, 공공기관정책협의를위한노정교섭 ( 협의 ) 틀의마련등이제기된다. 아울러단위노동조합 ( 지부 ) 의교섭전략으로는, 임금체계개편을위한노사공동연구위원회구성, 단체교섭을통한차등성과의범위및비중의축소, 노사공동의평가기준마련, 이의제기절차의마련과피드백체계의구축등이필요하다.

3 2016 년공공기관성과연봉제권고안의 문제점및노동조합의과제 1) 노광표 한국노동사회연구소소장 박용철 한국노동사회연구소연구위원 1. 들어가는말 정부는지난 1월 28일성과연봉제를비간부직까지전면확대한다는내용의 공공기관성과연봉제권고안 ( 이하, 권고안 ) 을발표하였다. 정부가공공부문의임금제도및체계의변화를꾀하려는이유는공공부문의주된임금체계는연공급체계로생산성과경영실적과무관하게임금수준이결정되는상황이어서, 퇴출없는안정된직장, 내부경쟁미흡등으로내부성과관리강화필요성이절실하다는것이다. 권고안에의하면, 제도의확대목적은경쟁부재로인한비효율, 근무연수와자동승급에따른인건비부담완화를통해현재의성과연봉제를비간부직까지확대함으로써공공기관의일하는분위기를강화하는것에두고있다. 하지만정부당국자들의주장과는달리성과형임금제도는공공부문에적합하지않으며, 영미국가에서도도입에실패한제도라는주장이보다설득력있게제기되고있는상황이다. 공공부문은성과형임금제도와조응하지않을뿐아니라공공부문의생명인공공성과책임성에맞지않는다는주장이많다. 예컨대, 2009년미국행정학회보에실린제임스페리 (James Perry) 교수의연구논문에서 1977년부터 2008년까지공공부문의성과급을직접다룬 57개연구들을분석한결과, 공공부문의성과급은의도했던역할을수행하는데있어지속적으로실패하고있다는사실을제기하였다. 성과급제의주요실패원인으로는공공기관근로자들은금전보상에대한유인이작고, 성과평가에대한공정성시비가발생할여지가크며, 성과보상부족으로인한사기저하등이제기됐다. 공공부문에성과형임금체계를도입하기어려운가장큰이유는공공부문이가지는민간과의차별성에서찾을수있다. 공공부문은효율성을추구하면서도형평성, 공정성, 책임성등의가치를무시할수없다는점, 공공부문조직의성과가민간에비해상대적으로개인단위로분할하기어렵다는점, 아울러동기부여요인을금전과연계하여조직의효율성을높이려는방식은공공부문종사자들에게는큰효과가없다는점을특징으로하고있다. 정부는이러한사실을무시한채 1) 이글은전국공공산업노동조합연맹의의뢰로한국노동사회연구소가작성 제출한 공공부문정책이슈심층보고서 (2016.2) 의내용을요약한것임. 1

4 공공부문에성과연봉제를일방적으로확대적용하려고하는데, 여기에는많은문제점이내포되어있다. 이하에서는정부가발표한성과연봉제의주요내용및문제점을간략하게검토하고, 노동조합의대응방안을제시하고자한다. 2. 성과연봉제권고안의내용및문제점 정부가 2016년 1월 28일에발표한 공공기관성과연봉제권고안 은 2010년 6월에도입한간부직성과연봉제를비간부직까지확대하는것을주요내용으로하고있다. [ 표1] 에서보는바와같이권고안의주요내용을보면, 첫째, 성과연봉제적용대상을기존간부급 ( 통상 1 2급 ) 에서최하위직급을제외한비간부직 (4급이상 ) 까지확대하였다. 둘째, 고성과자와저성과자의기본연봉인상률차이를기존 2%(±1%) 에서평균 3%*(±1.5%) 로확대하도록하고직급간에는기관별노사협의를통해정하도록하였다. 셋째, 성과연봉의경우 3급까지는성과연봉비중을 20 ( 준정부 )~30%( 공기업 ), 차등폭을 2배로적용하였으며, 차하위직급 (4급) 에대해서는잔여근무연수, 직무의난이도등을고려하여비누적방식인성과연봉만을차등적용하도록하였다. [ 표1] 정부의성과연봉제주요개편방안구분현행개편적용대상 간부직 (2급이상, 7%) 4급이상 (70%) 1 3 급 : 평균 3%(±1.5%) 기본연봉 2%(±1%) * 예 : 1급 4%, 2급 3%, 3급 2% 차등 4급 : 미적용 1 3급 : 20( 준정부 ) 30%( 공기업 ) 비중 20( 준정부 ) 30%( 공기업 ) 성과연봉 4급 : 15( 준정부 ) 20%( 공기업 ) 차등 2배 1 4 급 : 2배자료 : 기획재정부 ( ), 보도자료. 정부가제시한성과연봉제의문제점을정리하면다음과같다. 첫째, 임금체계로서성과급의위상문제이다. 성과급체계는임금체계중가장먼저발달한제도로서, 노동의성과를측정하고그결과에따라임금을산정 지급하는제도이다. 성과주의임금제도로서연봉제는종사자개개인의능력과업적및공헌도를평가하여결정된지급기준에의거하여연간임금액이결정되는제도라고할수있다. 성과연봉제는일반적으로개인별로임금이차별화된다는점, 연간임금액이개인의성과 ( 업적 ) 와연계된다는점을특징으로한다. 성과급체계는성과에기반하고있다는인식때문에가장효율적이고객관적인임금체계로오해되는경우가많다. 하지만성과급은산출된성과를정확히측정할수있는단순생산직등의분야에서발전한임금체계로서, 정확한성과측정이어려운사무직분야나생산직분야내에서도연속공정체계에서는그시행에어려움이많다. 또한 2

5 성과급체계의온전한시행을위해서는미국이나유럽에정착한직무급체계나일본의직능급체계를작동하게하는교육훈련시스템이나평가 자격시스템이필요하다. 그러한기반이없으면시행이불가능한제도라할수있다. 둘째, 제도도입의궁극적목적이다. 정부는성과연봉제를확대시행하는주요목적으로, 경쟁부재로인한비효율, 근무연수와자동승급에따른인건비부담, 공공기관의일하는분위기강화등을제시했다. 경쟁부재로인한비효율문제는공공기관의공공성확보와업무특성상지나친경쟁보다는조직내협력을통해극복해야할문제라고판단되며, 인건비부담문제는단순히연공급의문제로만지적할것이아니라공공기관전체의효율성구현차원에서통합적으로접근해야할것이다. 특히이번권고안을포함하여그동안정부가제시한성과연봉제는총액차원에서동일한인건비를부담하는구조이기때문에, 이를통해인건비를절감한다는주장은어떠한논리에기반하고있는것인지도무지알수없다. 무엇보다근본적인것은성과급제가고유의효과를내기위해서는누군가의임금을삭감하여누군가에게얹어주는방식이아니라, 모든구성원의기본연봉은유지하면서우수성과자에게추가적인인센티브를지급하는방식이어야하며, 개인성과급보다는집단성과급방식이되어야할것이다. 이러한사실은다양한연구결과와사례에서도이미검증된것이다. 끝으로, 일할수있는분위기강화의문제는동기부여와제도의공정성, 수용성등과관련된것인데, 성과연봉제의문화적이질감, 개인주의원칙, 지나친경쟁심유발과고용불안의분위기속에서과연실현가능한일인지의문스러울뿐이다. 셋째, 평가의객관성문제이다. 평가주체와평가방식, 평가내용모두에있어문제의소지가있다. 먼저평가주체문제는대부분의평가를사용자나관리자급에서일방적으로행하기때문에평가의타당성과신뢰성, 수용성에문제가발생한다는점, 다음으로평가방식문제는실제성과나공헌도에상관없이일방적인등급비중에따라강제적으로할당하는상대평가방식을대부분활용한다는점, 마지막으로평가내용문제는각업무의고유한특성을고려하지않은채모든업무에하나의평가기준을일방적으로적용하고있다는점등이제기되고있다. 이러한문제가해결되지않는한현장의종사자들이과연성과연봉제를신뢰하고받아들일지의문스럽다. 우리나라와같이성과평가를객관적으로측정하기위한인프라가부족하거나그로인한수용성이낮을경우, 그리고단순생산직이아닌사무직이나업무간상호의존성이높은경우에성과급제의시행은상당히어려우며, 이는조직구성원들의동기부여측면이나고용안정측면, 조직몰입측면에서도심각한문제를초래할수있다. 넷째, 임금격차의문제이다. 기본연봉의경우해마다실적이누적되는방식으로인해이후평가결과에따라임금격차가점차확대되는방식이어서, 이로인한경제적문제와사기저하, 고용불안의문제가발생할수밖에없다. 그리고성과연봉의경우비누적방식이기는하지만, 최고성과자와최저성과자의격차를 2배이상으로하여그로인한실제임금총액격차가 20% 이상발생하게하였는데, 이는조직구성원들이단기적성과에만치중하게함으로써중장기적으로동기부여와생산성을현저히저하시킴과동시에공공기관으로서의공공성역시심각하게훼손할수있는소지가있다. 다섯째, 조직몰입 ( 사기 ) 의문제이다. 성과연봉제는개인능력을기반으로일대일개별계약을원 3

6 칙으로하고있다. 때문에종사자들이개인주의로흐르기쉬워종사자간에불필요한경쟁의식을불러일으키고, 사내연대감과협동심을훼손할수있다. 그리고상호의존적인업무관계에서업무협조및정보교류의어려움으로인해비효율을초래할수있다. 또한동기부여에있어서도초기에는일부효과가있겠지만, 중장기적으로그수준과조직에대한몰입도를저하시킬수있다. 이와같이지나친경쟁과성과주의, 그것으로인한저성과자의사기저하는조직차원에서는중장기적으로비효율과비용부담을초래하고, 당사자에게는고용불안과사기저하를초래할수있다. 여섯째, 제도의지향문제이다. 성과연봉제는통상 1년간의단기목표달성여부에따라임금액이결정되기때문에구성원들이단기적목표에치중할수밖에없으며, 조직전체차원에서도중장기적목표에집중할수없다. 이런이유로목표수립과달성을위해활용되는 MBO(Management By Objective, 목표에의한관리 ) 방식이실제로는큰효과가없다는연구결과가많은것이다. 하지만무엇보다심각한문제는이렇게단기적목표달성에치중하는성과연봉제의본질상조직차원에서구성원에대한교육훈련과경력개발을경시하게되며, 중장기적으로조직의경쟁력도확보할수없다는사실이다. 경력개발과경쟁력문제를개인의문제로생각할수밖에없는것이다. 따라서종사자개인과조직의발전을위해서라도성과연봉제도입에신중해야하며, 부득이하게도입할경우제도의공정성과객관성확보, 구성원의인정을통해중장기적목표를지향하면서경력개발차원에서접근할필요가있다. 일곱째, 공공성실현의문제이다. 성과연봉제아래서나타날수밖에없는단기목표치중과지나친경쟁유발로인해공공기관의역할이왜곡되고, 공공서비스의질이저하될우려가있다. 공기업은사적이윤추구가아닌공공복리를주로추구하는조직이다. 공기업이수행하는사업의목적은주민의복지와편리를위한서비스를제공하는것이다. 이는곧적정이윤을추구하면서원가절감을통하여공공서비스의가격을인하하여소비자의부담을경감시키고, 채산성이없더라도사회정책적차원에서사업을영위함을의미한다. 공기업이일정부분기업적특성을갖고있다하더라도일반기업과는근본적으로다른속성을갖고있기때문에그것의역할을충실히해낼수있는방식으로운영되어야할것이다. 3. 성과연봉제시뮬레이션 2) 본내용은정부의성과연봉제권고안에따라공기업과준정부기관의직급별 (1~3 급, 4 급 ), 평가 등급별 ( 최고등급 - 중간등급 - 최저등급 ) 급여액과그차이를예시한것이다. 1) 공기업 정부의권고안에따르면, 공기업의 1~3 급자는성과연봉구성을 30% 이상으로제시하고있어, 2) 본시뮬레이션은연봉 3,600 만원을기준으로산정함. 공공기관신입직원의초임은약 2,500 만원내외로성과연봉제대상인차상위직급자의연봉액은그보다높게잡았으며, 동시에계산의용이성을고려함. 최고 - 최저등급의연봉격차비율은동일하며, 연봉액이커질수록그차이는비례하여커지게됨. 4

7 기본연봉 70% 에평균차등 ±3%, 성과연봉을 30% 로구성하였다. 또한정부권고안이성과연봉액의격차를최고-최저등급자간 2배이상으로하도록하고있으므로, 시뮬레이션에서는기준선인 2배로하되지급비중을 60% 와 120%, 연봉액은 3,600 만원 ( 월 300만원 ) 으로가정하여, 평가등급별 (5개등급가정, 최고- 평균- 최저등급자 ) 임금액을산정하였다. 산정결과, 최고- 최저등급자간의연간급여 ( 기준연봉 ) 는 3,854 만원과 3,130 만원으로 724만원차이가발생하였으며, 최저연봉자기준으로 23.1% 의격차가발생하였다. 여기에경영평가성과급 B등급 으로적용하면, 임금차이는더욱커지게되며, 법정수당이추가되면그차이는보다커질것으로예상된다. [ 표 2] 1~3 급 : 기본연봉 (70%) 차등 ±3%, 성과연봉비중 30%, 경평성과 B 등급 (150%) 기준 ( 만원, %) 구분 기본연봉 (±3%): 70% 월급여구성 성과연봉 * (120%-60%): 30% 월급여계 기준연봉 경평성과급 (B) : 월봉 150% 연간급여합계 최고연봉자 (S) , ,335.5 평균연봉자 (B) , ,050.0 최저연봉자 (D) , ,521.5 격차 (S-D) 격차비율 ((S-D)/D) * 성과연봉 : 최고 120%~ 최저 60% 가정 ; 법정수당 : 사후적성격으로연봉에서제외. 다음은앞의조건과동일하게 1~3급자의성과연봉제차이를보되, 기본연봉의직급간격차를 ±2% 로조정하여살펴보았다. 산정결과, 최고- 최저등급자간의연간급여 ( 기준연봉 ) 는 3,841 만원과 3,142 만원으로 698만원차이가발생하였으며, 최저연봉자기준으로 22.2% 의격차가발생하였다. 여기에경영평가성과급 B등급과법정수당이추가되면, 그차이는보다커질것으로예상된다. 시뮬레이션결과단기적으로도성과연봉의격차가전체급여에상당한영향을미치고있음을확인할수있다. [ 표 3] 1~3 급 : 기본연봉 (70%) 차등 ±2%, 성과연봉비중 30%, 경평성과 B 등급 (150%) 기준 ( 만원, %) 구분 기본연봉 (±2%): 70% 월급여구성 성과연봉 * (120%-60%): 30% 월급여계 기준연봉 경평성과급 (B) : 월봉 150% 연간급여합계 최고연봉자 (S) , ,321.4 평균연봉자 (B) , ,050.0 최저연봉자 (D) , ,535.7 격차 (S-D) 격차비율 ((S-D)/D) * 성과연봉 : 최고 120%~ 최저 60% 가정 ; 법정수당 : 사후적성격으로연봉에서제외. 5

8 끝으로, 권고안에따라공기업의차하위직급 ( 통상 5급편제중 4급 ) 의경우기본연봉의차이는없도록하고성과연봉을 20% 로제시하여계산했다. 기본연봉을 80%, 성과연봉을 20% 로구성하고, 성과연봉액의격차는최고-최저등급자간정부권고안의기준선인 2배로하되지급비중을 60% 와 120%, 연봉액은 3,600 만원 ( 월 300만원 ) 으로가정하여평가등급별 (5개등급가정, 최고 -평균- 최저등급자 ) 임금액을산정하였다. 산정결과, 최고- 최저등급자간의연간급여 ( 기준연봉 ) 는 3,744 만원과 3,312 만원으로 432만원차이가발생하였으며, 최저연봉자기준으로 13% 의격차가발생하였다. 마찬가지로여기에경영평가성과급 B등급과법정수당이추가되면, 그차이는보다커질것으로예상된다. 아울러 4급의경우에도최고-최저등급자의임금격차가 10% 대로결코적지않음을알수있다. [ 표4] 4급 : 기본연봉 (80%) 차등無, 성과연봉비중 20%, 경평성과 B등급 (150%) 기준 ( 만원, %) 월급여구성 기본연봉성과연봉 * 기준경평성과급 (B): 연간급여구분월급여 (±0%): (120%-60%): 연봉월봉 150% 합계계 80% 20% 최고연봉자 (S) , ,212.0 평균연봉자 (B) , ,050.0 최저연봉자 (D) , ,726.0 격차 (S-D) 격차비율 ((S-D)/D) * 성과연봉 : 최고 120%~ 최저 60% 가정 ; 법정수당 : 사후적성격으로연봉에서제외. 2) 준정부기관 정부의권고안은준정부기관의 1~3급자는성과연봉구성을 20% 이상으로제시하고있다. 이에따라시뮬레에션에서는기본연봉 80% 에평균차등 ±3%, 성과연봉을 20% 로구성하였고, 성과연봉액의격차는정부권고안의기준선인 2배로하되, 지급비중을 60% 와 120%, 연봉액은 3,600만원 ( 월 300만원 ) 으로가정하여평가등급별 (5개등급가정, 최고- 평균- 최저등급자 ) 임금액을산정하였다. 산정결과, 최고- 최저등급자간의연간급여 ( 기준연봉 ) 는 3,787 만원과 3,269 만원으로 518만원차이가발생하였으며, 최저연봉자기준으로 15.9% 의격차가발생하였다. 여기에경영평가성과급 B등급을적용하면임금차이는더욱커지게되고, 법정수당이추가되면그차이는보다커질것으로예상된다 ([ 표5] 참조 ). 6

9 [ 표5] 1~3급 : 기본연봉 (80%) 차등 ±3%, 성과연봉비중 20%, 경평성과 B등급 (150%) 기준 ( 만원, %) 월급여구성 기본연봉성과연봉 * 기준경평성과급 (B): 연간급여구분월급여 (±3%): (120%-60%): 연봉월봉 150% 합계계 80% 20% 최고연봉자 (S) , ,260.6 평균연봉자 (B) , ,050.0 최저연봉자 (D) , ,677.4 격차 (S-D) 격차비율 ((S-D)/D) * 성과연봉 : 최고 120%~ 최저 60% 가정 ; 법정수당 : 사후적성격으로연봉에서제외. 다음은앞의조건과동일하게 1~3급자의성과연봉제차이를보되, 기본연봉의직급간격차를 ±2% 로조정하여살펴보았다. 산정결과, 최고- 최저등급자간의연간급여 ( 기준연봉 ) 는 3,772 만원과 3,283 만원으로 489만원차이가발생하였으며, 최저연봉자기준으로 14.9% 의격차가발생하였다. 마찬가지로여기에경영평가성과급 B등급과법정수당이추가되면그차이는보다커질것으로예상된다. 이역시단기적으로성과연봉의격차가전체급여에상당한영향을미치고있음을확인할수있다. [ 표6] 1~3급 : 기본연봉 (80%) 차등 ±2%, 성과연봉비중 20%, 경평성과 B등급 (150%) 기준 ( 만원, %) 월급여구성 기본연봉성과연봉 * 기준경평성과급 (B): 연간급여구분월급여 (±2%): (120%-60%): 연봉월봉 150% 합계계 80% 20% 최고연봉자 (S) , ,244.4 평균연봉자 (B) , ,050.0 최저연봉자 (D) , ,693.6 격차 (S-D) 격차비율 ((S-D)/D) * 성과연봉 : 최고 120%~ 최저 60% 가정 ; 법정수당 : 사후적성격으로연봉에서제외. 끝으로, 준정부기관의차하위직급 ( 통상 5급편제중 4급 ) 의경우, 권고안은기본연봉의차이는없도록하고, 성과연봉을 15% 로하도록제시하고있다. 이에따라시뮬레이션은기본연봉을 85%, 성과연봉을 15% 로구성하였으며, 성과연봉액의격차는최고-최저등급자간정부권고안의기준선인 2배로하되, 지급비중을 60% 와 120%, 연봉액은 3,600 만원 ( 월 300만원 ) 으로가정하여평가등급별 (5개등급가정, 최고-평균 -최저등급자 ) 임금액을산정하였다. 산정결과, 최고- 최저등급자간의연간급여 ( 기준연봉 ) 는 3,708 만원과 3,384 만원으로 324만원차이가발생하였으며, 최저연봉자기준으로 9.6% 의격차가발생하였다. 마찬가지로여기에경영평가성과급 B등급과법정수당이추가되면그차이는보다커질것으로예상된다. 아울러 4급 7

10 의경우에도최고 - 최저등급자의임금격차가 10% 수준으로결코적지않음을알수있다. [ 표7] 4급 : 기본연봉 (85%) 차등無, 성과연봉비중 15%, 경평성과 B등급 (150%) 기준 ( 만원, %) 월급여구성 기본연봉성과연봉 * 기준경평성과급 (B): 연간급여구분월급 (±0%): (120%-60%): 연봉월봉 150% 합계여계 85% 15% 최고연봉자 (S) , ,171.5 평균연봉자 (B) , ,050.0 최저연봉자 (D) , ,807.0 격차 (S-D) 격차비율 ((S-D)/D) * 성과연봉 : 최고 120%~ 최저 60% 가정 ; 법정수당 : 사후적성격으로연봉에서제외. 4. 성과연봉제관련선행연구및사례결과 성과급의효과성에대한국내외연구에서는그효과성을긍정하는연구와부정하는연구가동시에발표되고있어, 성과급에대한논쟁을초래하고있다. 하지만성과급제의효과성을인정하는연구는생산직이나영업직, 집단성과급제등상당히제한적인영역인반면에, 효과성을비판하는연구는다양한영역에서효과성을검증하기어렵다는결과를내놓고있다. 다수의연구들을종합해보면, 제도실패의원인으로공공기관근로자들은금전보상에대한유인이적고, 성과평가에대한공정성시비, 성과에대한보상부족으로인한사기저하등을꼽았다. 또한성과평가에있어공정성문제가발생하고, 상호약탈적인제로섬 (zero-sum) 형식의금전보상으로인해대부분의근로자가자신의노력에비해보상이부족하다는불만을제기하고있음을지적하고있다. 특히중요한것은우리나라와같이성과평가를객관적으로측정하기위한인프라가부족하거나그로인한수용성이낮을경우, 그리고단순생산직이아닌사무직이거나업무간상호의존성이높은경우에는그시행이상당히어렵고, 특히조직구성원들의동기부여측면이나고용불안, 조직몰입측면에서는심각한문제를초래할수있기때문에성과에기반한임금제도로의전환을단순한제도의도입으로만쉽게생각할수없다는것이다. 이러한경향은성과급제를도입하고있는기업의추세를봐도알수있는데, 국내기업들은임금유연성을확보하고경쟁을통한종사자의역량강화를통한기업성과의향상을기대하며성과급제를도입하였으나최근그도입추세는점차하락하는양상을보이고있다. 실제로성과연봉제를도입한후폐지한국내외사례들이있다. 예컨대한국GM 은 2002년대우자동차를인수한직후부터사무직직원들을상대로이른바서구식연봉제를강하게밀어붙였다. 과장급이상에만실시하던연봉제를 2003년모든사무직으로확대했고, 2006년에는각개인별성과주의를강화해금 8

11 융시장의 펀드 개념을도입하기도했다. 일정기간의능력과성과를수익률처럼환산해임금인상때반영한다는것이다. 하지만업무효율성이높아지는효과보다는구성원들의불만과조직불화를초래한다는다수의지적이나왔으며, 결과적으로 10년간이어온성과중심연봉제는막을내리고과거와같은연공급제로되돌아가게되었다. 대표적으로성과주의인사제도를운영했던영국과미국의공공부문을보더라도영국은 30년간시행착오를겪고있는상황이며, 미국은공공분야에서성과제가사실상실패한것으로평가받고있다. 최근에는성과형임금체계를선도했던글로벌기업들도조직내결속및협력약화, 조직시너지효과미비, 평가기준을둘러싼갈등등여러문제점이발생하여중단하거나평가방식을전면변경하고있다. 마이크로소프트 (Microsoft) 는자사의경쟁력약화원인에대한외부컨설팅결과, 조직구성원들간의협력을통한창의적인문화약화 가원인이라는지적을받았다. 협력문화약화이주요원인으로지목된것은오랜기간동안구성원들을평가하기위해운영해온 스택랭킹 (Stack Ranking), 즉상대평가기반의성과관리제도였다. 동제도는조직구성원들에게강제로순위를매겨평가하는제도로, 1980년대잭웰치 (Jack Welch) 가이끌던 GE에서도입된이후글로벌기업들에우후죽순으로확산됐다. 이제도는직원들에게순위 (rank) 를매기고저순위자를솎아낸다 (yank) 는의미에서 랭크앤양크 (Rank and yank) 라고불리기도한다. 잭웰치와함께 Rank and Yank 시스템을실행했던스마트 (Brand Smart) 역시 회사에는실제로생각만큼많은저 ( 低 ) 성과자가없다. 실제와동떨어진강제배분율을적용하는것은미친짓이다. 라며전통적인성과관리방식을비판했다.( Rank and Yank Retains Fans, the Wall Street Journal, 2012). 이렇듯동제도는 상대평가기반의성과관리제도가단기성과주의를촉진하며, 장기계획수립을저해한다. 조직내두려움을촉발하며, 팀워크를저해하고내부경쟁과사내정치를조장한다. 고지적하였다. 이와같은문제점을해소하기위해마이크로소프트등글로벌기업들은과거 10여년동안운영해온기존성과관리제도를폐지하였다. 이처럼이익을최우선하는민간기업에서도패러다임전환이나타나고있는데, 우리나라의공공부문은과거의이론을맹신하여차등적인성과관리제도를 전가 ( 傳家 ) 의보도 ( 寶刀 ) 처럼휘두르고있다. 이상에서살펴본대로정부의 공공기관성과연봉제권고안 은여러가지문제점을안고있다. 다양한연구결과와사례, 전문가들의조언등을바탕으로성과연봉제를평가해볼때, 긍정적인면보다는부정적인측면이훨씬많음을알수있다. 정부는근시안적이고무비판적인제도도입차원에서벗어나중장기적인차원에서공공부문종사자의동기부여제고와공공성을제대로실현시킬수있는방향으로접근할필요가있다고판단된다. 5. 성과연봉제와공공기관노조의대응 1) 성과연봉제전면확대와노조의대응 성과연봉제전면확대에대한노동조합의입장은 반대 일수밖에없다. 그러므로현단계공공 9

12 부문노동조합들의대응은 성과연봉제 전면확대의문제점을공론화하여도입을저지할수있는대중적인저항의조직화를요구한다. 대중투쟁을중심으로하되, 노동조합의정치역량이결합될때효과적인대응이마련될수있을것이다. 성과연봉제저지투쟁을승리로이끌기위한과제는다음과같이요약할수있다. 첫째, 공공부문연대전선의구축및형성이다. 연대전선구축은투쟁의출발이자종착점이라할수있다. 연대틀은크게두부분으로구분되는데, 하나는공공기관노조간연대이고, 다른하나는공무원, 교원노조를포괄하는공공부문전체의연대이다. 공공기관노조들의상시적연대기구구축을기반으로사안별공공부문연대로나갈필요가있다. 연대구축에있어한가지유의할점은연대주체들의조건을고려하지않는과도한목표설정은연대의강화보다는조직간갈등을촉발하였다는점이다. 이런조건을고려하여공공기관노조들의상급단체별독자활동을토대로한연대전선을구축하고운영할필요가있다. 둘째, 단체교섭권위임전술이다. 기업별노조체제아래서단체교섭권의상급단체위임은단위노조의대의기구의결의를동반해야하는쉽지않은과제다. 하지만지난 2년동안의공공기관선진화반대투쟁의실패원인을평가할때, 이방법이외에공공기관노동조합간공동의연대전선을유지할수있는방법은없다. 단체교섭권위임전술을통해정부의경영평가 ( 기관장해임포함 ) 를통한개별노조에대한회유와압박을무력화시킬수있다. 셋째, 차등지급성과급의균등분배를위한 연대기금 조성이다. 성과연봉제의기본구상은 서열화와차등보상 에있다. 성과연봉제도입을막지못해시행될경우, 노동조합차원에서개인별로차등지급되는성과급을기금으로조성하여균등분배하는것도하나의방안이될수있다. 전교조는성과급균등분배정책을추진하고있는데, 2014년교원평가에따라 2015년지급받은개인별차등성과급을모아재분배하는데총 7만 1,965 명이참여하였다. 이는전국초중고학교의 25%, 전체교원의 15% 에해당한다. 전교조가추진한교원개인성과급균등분배는균등지급액 123만 840원을제외한차등지급액을학교단위참여인원으로나눠균등지급하는방식이다. 3) 전국공무원노조도공직사회에확대되는성과급제에맞서전체공무원들이성과평가를거부하는 이의신청투쟁 을전개하고개인별차등지급되는성과급이전체공무원노동자들에게균등분배되어실질적인임금으로전환되는반납투쟁을결의하였다. 4) 넷째, 국민여론을획득하기위한공세적의제선점및이슈파이팅이요구된다. 공공기관은기관운영재원중상당수가국민의세금으로충당되고있기때문에국민들의높은관심과함께강한정치적성격을갖는다. 이런성격을반영하여공공기관의사용자인정부는국민여론을빌미로공공기관종사자들의임금및근로조건을재단하고결정하고자한다. 공공기관노동조합은성과연봉제의폐해를널리알리는것과함께, 공공부문의특성을고려한조직경쟁력향상방안을제시하는대안투쟁을전개해나가야한다. 대항담론을마련하지못하는공공부문투쟁은방어적이고 3) 교사의평가등급은 S, A, B 의 3 단계로차등지급률은 % 사이에서결정되는데, 매년상대평가로진행되는성과급평정에서 30% 의교원은최하등급인 B 를받게됨. 차등지급률이 50% 인경우 2015 년에 S 등급 319 만 4,200 원, A 등급 266 만 8,400 원, B 등급 227 만 4,060 원이지급됨. 4) 전국공무원노조 ( ), [ 투쟁선포문 ] 공직사회파탄내는성과급제 퇴출제를저지하고행정의공공성사수하자 10

13 수세적국면을돌파할수없다. 공공기관의조직경쟁력을갉아먹는만성화된낙하산인사와단기실적에매몰된경영평가제도및공공기관지배구조의개편이절실히요청된다할것이다. 다섯째, 공공기관노사의정책협의를위한노정협의틀의마련이다. 현재기관별로분산된단체교섭은노사이해조절의본래기능을잃고형식화됨으로써, 노사관계의갈등구조가지속- 심화되는비정상적상태이다. 단체교섭의주요내용들이정부가행사하는예산편성권한또는관련지침에의해결정 시달됨에따라해당기관사용자의교섭권한이매우제한되고, 그결과단체교섭의형식화 및형해화현상이발생하고있다. 정부는결정권한을행사하지만교섭에는당사자로참여하지않는이중적인행태를중단하여야한다 년상반기까지한시적으로운영되었던 공공부문발전위원회 를벤치마킹하여, 노사정위원회바깥에공공부문정책협의의장을새롭게만들필요성이제기된다할것이다. 2) 노동조합의교섭전략 성과연봉제전면반대방침을위한투쟁과함께단체교섭에있어노동조합의기본입장을관철하기위해서는다음과같은전략이필요하다. 첫째, 임금체계개편논의를위한노사공동연구단 (T/F) 의구성이다. 현행임금체계의문제점은무엇이고, 이를해결하기위한바람직한방안은무엇인가에대한조사, 연구그리고공론화를통해임금체계개편이필요하다. 특히공공기관은동일한임금체계를적용한다는점에서개별기관의틀을뛰어넘는업종별임금체계마련을위한노사정공동연구기구의마련이필요하다. 둘째, 단체교섭을통한규제및개입이다. 연봉제의도입등임금체계의변화는공공기관종사자들에게는심대한노동조건의변화를가져오므로, 당연히노사합의가필요한단체교섭의대상이다. 노동조합은사측의연봉제전면확대에맞서기위해단체교섭을통한규제방안을마련할필요가있다. 단체교섭권을온전히활용하기위해서는노동조합이사업장근로자의과반수의지위를확보하고있어야한다. 조직률이낮은노동조합은시급히조직확대를통해과반수지위를확보하여단체교섭을통한각종사안에대한규제권를확보하여야한다. 규제의주된방향은 차등성과의범위및비중의축소 이다. 연봉제가가져오는임금삭감, 그리고보수격차에따른조직내위화감을최소화하기위해서는차등성과의범위를최소화하고격차의확대도제도에대한조직내신뢰를확보한후단계적으로실시해야한다. 그런데 2016년권고안은기본급차등을강제화하고있다. 기본급차등은차후에퇴직금에도큰영향을미치므로최대한억제하여야한다. 동기부여를위해금전적보상이외에승진과승격같은비금전적인보상을포함한총보상을고려한인센티브를제공하여야한다. 셋째, 노사공동의평가기준마련이다. 공공기관들의연봉제도입사례에서확인할수있듯이평가기준의공정성, 객관성그리고운영의투명성이중요하다. 이를위해노사공동으로 평가위원회 를구성하여성과평가기준을만들고시행과정을모니터링하고함께운영하는체계를구축하여야한다. 아울러 평가자교육이수제 와 다면평가 상향평가 (upward appraisal) 를함께도입해 11

14 야한다. 넷째, 이의제기절차의마련과피드백체계의구축이다. 일부기업들이평가결과에대한이의제기를할수있는장치를마련하고실행하고있으나대부분형식적으로이루어져효과가높지않다. 이를방지하기위해서노사간공동으로이의제기내용을심사하고함께결정할수있는기구를만들고운영하는것이필요하다. 덧붙여평가결과가개선으로연계될수있도록피드백체계를마련하는것이중요하다. 12

< B3E2C0D3B1DDC1B6C1A4B1E2BABBB9E6C7E22DC3B7BACE2D2E687770>

< B3E2C0D3B1DDC1B6C1A4B1E2BABBB9E6C7E22DC3B7BACE2D2E687770> 2007. 2 [ 차례 ] 1. 대졸초임동결을통한신규일자리창출 2. 직무급도입, 정기승급폐지등임금체계혁신 3. 성과연동형상여금지급체계구축 4. 고령인력활용을위한임금유연성확대 1. 대졸초임동결을통한신규일자리창출 2. 직무급도입, 정기승급폐지등임금체계혁신 3. 성과연동형상여금지급체계구축 4. 고령인력활용을위한임금유연성확대 적정임금조정률 : 2.4 % 적정임금조정률기본산식