NPC_ hwp

Transcription

1 뉴패러다임평가보상체계 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 박호환교수 박우성교수 ( 아주대학교) ( 경희대학교)

2 목차 I. 서론 1 Ⅱ. 유한킴벌리평가보상제도 4 1. 직능등급의구분 5 2. 직무수행능력의평가 7 3. 직무능력향상을위한교육훈련 직능수당 평가및문제점 29 Ⅲ. 국내기업의직능급사례분석 주요기업직능급제도의특징 직능급임금체계로의전환 국내주요기업의보상및평가제도사례 국내기업사례의시사점 72 Ⅳ. 평가보상제도의해외사례 ( 미국링컨일렉트릭社 ) 개요 평가보상체계 세계화경험과교훈 링컨일렉트릭의성공요인 우리에게주는시사점 9 V. 뉴패러다임평가보상체계와성공조건 뉴패러다임평가보상제도의정의 뉴패러다임평가보상제도의특징 확산을위한성공조건 104

3 < 참고문헌 > 116 < 부록 1> 링컨일렉트릭의조직도 118

4 표목차 < 표 2-1> 대전공장의평가영역및배점 9 < 표 2-2> 안양및김천공장의평가영역및배점 9 < 표 2-3> 대전공장의실무평정표 11 < 표 2-4> 안양, 김천공장의실무평정표 ( 사원) 12 < 표 2-5> 사원과기선의착안점비교 ( 자주보전 ) 13 < 표 2-6> 이론평가의특징 14 < 표 2-7> 출석일수에따른가산점제도 ( 대전공장 ) 15 < 표 2-8> 전환배치근무자에대한가산점 ( 대전공장 ) 16 < 표 2-9> 안양및김천공장의가감점제도 17 < 표 2-10> 직능급체계와교육훈련의기본원칙 19 < 표 2-11> 유한킴벌리대전공장의근로시간제 : 4조3 교대제 21 < 표 2-12> 유한킴벌리김천공장의근로시간제 : 4조2 교대제 21 < 표 2-13> 2003 년과목별직무교육내용과시간 2 < 표 2-14> 2003 년과목별교양교육내용과시간 23 < 표 2-15> 대전공장의 2001 년교육훈련 내용계획 25 < 표 2-16> 직능수당 (2003 년) 28 < 표 2-17> 기술급에서의직능등급의예 30 < 표 2-18> 직급별기대역량수준 33 < 표 3-1> 발탁승진심사기준 (LG 전자) 43 < 표 3-2> 발탁승진대상자추천기준 ( 대림산업 ) 44 < 표 3-3> 발탁승진결과 ( 대림산업 ) 44 < 표 3-4> POSCO 임금제도의변천과정 52 < 표 5-1> 유한킴벌리와링컨일렉트릭의비교 106

5 그림목차 [ 그림 2-1] 직능중심평가보상제도의구성요소 5 [ 그림 2-2] 유한킴벌리의직능등급 6 [ 그림 2-3] 유한킴벌리의일인당교육시간 20 [ 그림 2-4] 2004 년계층별분리교육계획 62 [ 그림 2-5] 임금의구성 27 [ 그림 3-1] 직능급임금체계로의개선방안 49 [ 그림 3-2] POSCO 자격승진체계의개정 54 [ 그림 4-1] 링컨일렉트릭의성과평가지표 87 [ 그림 4-2] 링컨일렉트릭의성과평가카드 (merit rating card) 88 [ 그림 4-3] 링컨일렉트릭의기본보상체계 89 [ 그림 5-1] 뉴패러다임평가보상제도의특징 103

6 Ⅰ 서론 1 I. 서론 경제가성장하기는하지만일자리의창출이동반되지않는고용없는성장 (jobless growth) 이점차우리나라경제에서도현실화되고있다. 외형적으로 는과거와같은고성장은아니더라도일정한수준의경제성장이실현되고 있음에도불구하고고용규모의증가가나타나고있지않기때문이다. 또한 정규직보다는근로조건이열악한비정규직을중심으로고용이창출되고있 으며바람직한일자리(decent job) 의수는점차감소되고있다. 한편으로는 고용의규모가축소되고있으며이와동시에바람직한일자리들이열악한 고용조건을감내해야하는비정규직으로대체되는현상이동시에진행되고 있는것이다. 이러한상황에서 4조2교대혹은 4조3교대와같은교대제를활용하여교육 훈련을통한생산성향상과고용창출을동시에달성한유한킴벌리의사례는 현재우리나라노동시장과인적자원관리의딜레마를극복할수있는중요한 대안으로평가되고있다. 유한킴벌리의경우고용을늘이면서도교육훈련을 통한생산성향상으로킴벌리전세계공장중에서가장뛰어난생산수준을 보이고있으며경영성과의측면에서도매우뛰어난실적을거두고있다. 러한고용관리의특성과탁월한경영성과로인해많은언론에서도유한킴벌 리의성공사례에대해높은관심을보인바있으며특히고용창출이최대의 현안가운데하나인정부에서도이에대한지대한관심을표명하고있다. 근 로자의높은학습열의와평생학습을통한지식근로자양성이라는회사의 전략이회사와종업원에게뿐아니라우리나라경제에도큰도움이되는성 과를거두고있고바로그러한전략이바로우리나라기업에게필요한새로 운인사관리의모델을제공할수있을것이라는기대감때문이다. 이와같은유한킴벌리의뛰어난혁신과성과의배후에는직능급을기초로 한평가와보상제도가중요한역할을하고있다는사실에주목할필요가있 다. 효과적으로운영되는경우직능급제도는근로자의숙련향상을지원할 뿐아니라, 생산직이스스로느끼는자부심을증가시키고사무직과의비교에 이

7 2 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 서발생하는소외감을해소시키는긍정적역할을수행한다. 유한킴벌리가고 성과작업장으로의변신을시도하면서기존의연공급제대신직능급을도입 한이유는바로그러한효과를기대했기때문이다. 현재유한킴벌리의직능 급제도는아직도일부해결해야할과제가없지는않지만종업원들의직무 수행능력을지속적으로개발하고생산성을향상시키는데커다란효과를거 두고있다. 특히이제까지우리나라에서직능급을도입한기업들이일부있 지만대부분기대되는효과를거두지못한채중도에서폐지된경험이있다 는사실을고려할때직능급의성공적인설계와운영측면에서도유한킴벌 리는우리에게매우중요한벤치마킹의사례를제공하고있다. 따라서현재뉴패러다임센터를중심으로추진되고있는 학습을통한혁신 이라는새로운인적자원관리방식모델을확산시키기위해서는유한킴벌리의 작업장혁신에서매우중요한지원역할을수행하고있는평가및보상제도에 대한분석과다른기업에의적용조건이면밀하게검토될필요가있다. 모든 성공적인제도는그러한제도가기초하고있는기업이나사업장특유의상황 조건이존재하기때문에그러한조건에대한고려없이벤치마킹이이루어지 는경우혁신적제도도입은실패할확률이높기때문이다. 경영관리에있어 수많은새로운관리방식과제도들이등장했지만실제로그러한제도를통해 기대했던성과를거둔기업들은모두그러한제도를자기기업의상황에맞 게설계하고운영할수있었던능력을가지고있었던기업들이다. 본연구는유한킴벌리작업장혁신의중요한기초가되는평가보상제도가 다른기업에도적용될수있는지를검토하고, 그러한제도가성공을거둘수 있는조건들을밝히는것을주요목적으로하고있다. 이를위해서가장먼 저유한킴벌리평가보상제도의개요와특징에대한분석이이루어질것이다. 그다음직능급을도입한우리나라다른기업들의사례들이분석될것이다. 국내다른기업들의사례분석을통해직능급이기업의상황에따라어떻게 다른특성을가지고도입되고운영되는가를살펴볼것이다. 특히유한킴벌리 에서성공적으로운영되고있는직능급이다른기업들에서는왜흔히실패 하는가하는점이집중적으로검토될것이다. 보고서에포함되어있는링컨 일렉트릭의사례는유한킴벌리와는달리성과급을중심으로한평가보상체 계역시일정한조건이충족되는경우사업장의혁신을위한매우효과적인

8 Ⅰ 서론 3 제도로활용될수있음을보여주기위한것이다. 그리고마지막으로이러한다각적인연구분석에기초하여유한킴벌리의평가보상제도가우리나라다른기업에성공적으로적용되고확산되기위한조건들이검토되고제시될것이다.

9 4 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 Ⅱ. 유한킴벌리평가보상제도 유한킴벌리의평가및보상제도의가장큰특징은직무수행능력이그근 간을이루고있다는사실이다. 빠르게변화하는경쟁환경에서기업의성공 을위해서는단기적인성과뿐아니라장기적인성과를보장해줄수있는 종업원의능력개발이우선되어야한다는인식에서제도설계가이루어졌기 때문이다. 유한킴벌리의제도설계팀에서는생산직종업원들에대해기존의 연공급제도와는달리직무수행능력에따라처우를하는제도를도입하여 개인의능력에따라육성이가능하고능력향상에따른적절한보상과신축 적인조직운영을하는것을목적으로새로운평가보상제도를설계하게되 었다. 유한킴벌리가새로운평가보상제도의설계와도입을통해추구했던목 표는다음과같다. 첫째, 현장사원들이직무능력을갖추었을때일정한기간이경과하면승격 을시켜줌으로써자기성취감을제공한다. 둘째, 를양성한다. 셋째, 각직능단계별로일정한자격요건을설정함으로써능력있는근로자 숙련도에따른직무순환및능력과적성에따른경력선택의기회를 줌으로써종업원의동기를부여하는동시에조직적차원에서의인력관리를 유연화한다. 능력개발을위한평가보상제도는아래그림에서나타난바와같이직무수 행능력을단계별로설정한직능등급을기초로하여각각의직능단계를평가 하기위한평가제도, 그러한평가결과얻어진직능단계에해당하는직능수 당, 그러한직무능력을지속적으로향상시키기위한교육훈련 4가지요소로 구성되어있다. 이하에서는그각각의요소에대해자세히살펴보기로한다.

10 Ⅱ 유한킴벌리평가보상제도 5 [ 그림 2-1] 직능중심평가보상제도의구성요소 직무수행능력의개발 ( 교육훈련 ) 직무수행능력 ( 직능등급 ) 직무수행능력의평가 ( 이론및실무능력평가 ) 직무수행능력의보상 ( 직능수당 ) 1. 직능등급의구분 직능급이도입되기이전에유한킴벌리의고졸생산직종업원은 5급으로입 사하여 7년이지난후에 4급으로일괄적으로승급을하도록되어있었으며 그후에는승진이없이 4 급으로경력을마치는것이규정이었다. 예외적으로 이들중에서반장(3 급) 으로승진되는경우를제외하고는거의모든생산직 종업원들은 4급에서회사생활을마쳐야했고생산직종업원들의경력이나 능력의향상단계는인사관리에서전혀고려되지않는상황이었다. 연공의 성격이강한직급별호봉표에따라임금이결정되고있었으므로경력이나 숙련의향상정도가간접적으로연공급에의해보상되고있었다고할수있 다. 그러한상황에서승진혹은경력에대한욕구는생산직종업원들에게매 우강한불만요인이었다. 직무급의기반이존재하지않고사회적위신이매 우중요한역할을하는한국적상황하에서이러한불만은비단유한킴벌리 의문제만이아니라거의모든제조업생산현장에서공통적으로발견되는 문제점이다. 특히유한킴벌리의경우 4급이대졸신입사원의입사직급이라는 점을고려할때생산인력들의불만이매우컸을것이라는점은쉽게이해 할수있다. 유한킴벌리에서는생산직종업원들의숙련향상과능력개발이라는발전적

11 6 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 방향에서그러한문제점에대한해결의실마리를찾았으며이는회사전체적으로고성과작업장을새롭게구축한다는조직혁신의차원에서시작되었다. 고성과작업장을구축하기위해인적자원관리의모든영역을새롭게바꾼다는목표를가지고제도개선팀에서는오랫동안의벤치마킹과검토, 그리고내부의견의수렴과정을거쳐다음과같은직능등급을개발하였다. [ 그림 2-2] 유한킴벌리의직능등급 사원 (1 년 ) 기원기선기사 (3년 ) (3년) (4년 ) 지도기사 (3 년 ) 선입기사 (3 년 ) 수석기사 (5 년 ) 기성 전문직 ( 사내강사등 ) 엔지니어 기장 병 팀장 (3 년 ) 기장 을 (3 년 ) 기장 갑 (3 년 ) [ 그림 2-2] 에나타나있는것과같이유한킴벌리의직능등급은사원 기 원 기선 기사 지도기사 선임기사 수석기사 기성의총 8 개의직능등급으로구성되어있다. 하나의직능등급에서일정기간근무한 종업원은그다음직능등급으로의승격을위한자격을확보하게되며직능 에대한평가에서합격하는경우승격이실시되게된다. 모든생산직종업원이이러한 8개의직능등급에의해분류되고승격된다는 점에서이것이유한킴벌리직능급의뼈대라고할수있다. 한편그러한직능 등급단계중에서특정직능등급에도달한이후관리직이나전문직으로의 직군전환이가능하도록되어있다는점도중요한특징이라고할수있다. 기 선에해당하는종업원은자신의적성을고려하여사내강사와같은전문직으 로전환하거나혹은엔지니어로전환할수있는통로를열어주고있다. 경우기본적인생산직종업원의직능단계경로에서벗어나전문직혹은관 리직경력경로로전환되게되며이들에대한평가나보상등은사무관리직 직급의체계를따르게된다. 이러한직군전환을통해종업원개인은자신의 적성에맞는경력경로를설계할수있으며회사의입장에서는생산현장의 경험을갖춘사내강사나엔지니어를확보할수있어생산현장에서의중요 한경험이나지식을활용할수있는효과를얻을수있다. 기본적으로유한킴벌리의직능등급은각직능등급별로일정한능력수준을 이

12 Ⅱ 유한킴벌리평가보상제도 7 설정하고평가를통해그러한능력을갖춘것으로판단된종업원들에대해 승격을실시함으로써종업원들의능력향상을촉진시키고경력에대한욕구 도충족시키는제도라고할수있다. 또한승격이되는경우직능수당의형 태로추가적인금전적보상이지급되기때문에종업원들의능력향상을위한 매우강력한동기부여를제공할수있게된다. 능력향상을위한몰입과동기 부여야말로유한킴벌리가이러한직능급을도입하게된가장중요한이유라 고할수있다. 유한킴벌리의직능등급은생산직종업원들의직무능력의정도를특정직무 나직무군에따라서구분하지않고전체적으로적용될수있는등급을설계 하고이를생산직종업원의회사내전체생애에걸쳐경력관리의틀로활 용하고있다는특징을가진다. 이러한제도적변화는과거 5급에서 4급으로 의일괄승격만이존재했던경우와비교하면생산직종업원들에게는가히 놀라울만한변화라고할수있다. 2. 직무수행능력의평가 새로운직능급체계가도입되면서나타나게되는가장중요한변화는생산직종업원들의직무수행능력이평가의대상이되게되었다는사실이다. 과거유한킴벌리의생산직종업원들은평가제도의적용대상이아니었으나직능급평가보상제도하에서는모든종업원들의직무수행능력에대한평가가이루어지게된다. 일반적으로우리나라기업들의생산직종업원들에대해서는평가제도가거의적용되지않고있다. 집단적인과정을통해이루어지는종업원들의직무수행결과를개별적으로평가하는것이어렵다는점뿐아니라노동조합이조직되어있는기업들의경우노동조합이평가의공정성을우려하여평가자체에대해강하게반대하기때문이다. 특히평가의목적이상대평가에따라정해진인건비재원을배분하기위한것인경우에그러한저항이매우크게나타나게된다. 유한킴벌리의경우종업원의직무수행능력의평가에대해서종업원이나노동조합이큰반대를보이지않았으며오히려환영하는입장이었다. 이는기본적으로직능평가가상대평가가아

13 8 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 닌절대평가에기초하고있으며관리자의자의적판단이아닌구체적인직무수행능력에대한평가에기초하고있기때문이다. 그러한방향으로평가제도가설계된이유는평가의기본목적이처우의차별화가아니라종업원의능력개발에놓여져있었기때문이다. 가. 평가영역및배점 평가영역은공장에따라약간다르며대전공장의경우안전과품질, 그리 고담당업무세영역으로구분되어있고안양과김천공장의경우안전과팀 워크, 그리고담당업무로구분되어있다. 안전의경우안전을중시하는경영 철학과회사방침에따라중요한직능평가의영역으로간주되고있으며특히 대전공장의경우안전영역에서배점기준의 에는종합점수에서 60% 60% 이하의점수를얻는경우 이상의점수를얻더라도과락이적용되게되어승 격이불가능하다. 안전과품질, 팀워크등은종업원개인이담당한업무와는 무관하게모든종업원에게적용되는공통된직무수행영역이며각자가담당 한업무영역에서의직무수행능력은담당업무로구분되어평가가이루어 진다. 한편직무수행능력에대한평가는이론평가와실무평가로구분되어 실시된다. 이론평가는주로오프라인으로실시되는교육훈련을받은내용에 대한이해정도를가지고평가하며실무평가는주로현장훈련(OJT) 이나개 인스스로의경험과노력을통해습득하게되는실무적능력을평가하게된 다. 다. 다음 < 표 2-1> 은대전공장의직능평가의평가영역과배점을나타낸것이 세가지평가영역중에서담당업무에서의능력이가장높은비중을차 지하고있으며안전과품질이각각그뒤를잇고있다. 기계의유지보수업 무를담당하고있는종업원들의경우제품품질에대해서는직접적인업무 상의관련성이적기때문에품질영역은평가영역에포함되어있지않다.

14 Ⅱ 유한킴벌리평가보상제도 9 < 표 2-1> 대전공장의평가영역및배점 Operation Maintenan ce 평가영역 합계 안전 품질 담당 소계 총계 이론 실무 소계 이론 실무 소계 한편다음 < 표 2-2> 는안양및김천공장에서실시되는직능평가의영역과 배점을나타내고있다. 대전공장과마찬가지로업무능력의비중이가장높으 나대전공장과는달리품질대신팀워크가주요평가영역으로포함되어있 으며팀워크에대한이론평가는별도로실시하지않는다. 그결과안양및 김천공장의경우이론평가에비해실무평가의비중이매우높게나타나고 있다. 또한대전공장의경우안전에대한평가비중이품질에비해상대적으 로높으나안양및김천공장의경우안전과팀워크영역이동일한비중을 차지하고있다. < 표 2-2> 안양및김천공장의평가영역및배점 안전 팀워크 업무능력 합계 이론 실무 합계 대전공장과안양및김천공장의차이는그밖에도다른여러가지인사관 리운영측면에서도많이발견되는데이는기본적으로유한킴벌리가기본 방향은회사전체차원에서모든공장이동일하게설정하되구체적인운영 및관리는공장별상황에따라자율적으로결정하는것을기본방침으로하 고있기때문이다. 대전공장은 1993년신설된공장으로공장설립과때를맞 추어새로운제도가시행되었고입사한생산직종업원들은처음부터그러한 제도의적용을받았기때문에기존제도로부터의전환문제가전혀존재하지

15 10 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 않았으며주로매출비중이큰기저귀와생리대같은단일품목의생산에 특화되어있고인력자체가매우젊다는등의특징을가지고있다. 또한대 전공장의경우하나의기계를중심으로교대조가편성되어있고직무수행 능력에있어서도상대적으로직무수행능력의깊이가중시된다. 이와는반대 로안양공장은 1970년그리고김천공장은 1980년에준공되었으며이미전통 적인연공급제도의적용을받아왔기때문에기존제도와새로운제도와의 일정한절충이필요하였다. 또한이들공장의경우다양한제품들을생산하 고있고그에따라다양한기계에대한숙련이필요하다. 직무수행능력에 있어서도기능의깊이뿐아니라다양한기계에대한숙련이폭넓게요구된 다. 평가제도의운영에있어발견되는공장간의차이점들은이러한특성들 을고려하여각공장단위별로적합한방안을찾는과정에서나타난결과라 고할수있다. 나. 실무평가 직능평가에서가장중요한비중을차지하고있는것은실무평가이다. 대전 공장의경우팀의성과는실무를통하여표현되고, 팀목표달성을위한팀원 의업무수행지도에중점을두어운영한다는원칙하에실무평가를실시하고 있다. 이는곧실무평가가기본적으로생산직종업원개인의능력을평가하 는것이지만그러한능력이팀의목표달성에기여하는방향으로활용될수 있도록관리자가능력개발을지원하는한편개발된능력을활용하여성과를 개선하는데기여하도록해야한다는것을의미한다. 대전공장의실무평가는다음 < 표 2-3> 과같은실무평정표에의해실시되 게된다. 안전, 품질, 업무영역세가지영역별로세부화된평가요소가규정 되어있으며평가자의평가를돕기위해평가의착안점이제시되어있다. 개 별종업원의직무나직능등급과는무관하게모든생산직종업원들은하나의 실무평정표에의해평가를받고있다. 기본적으로모든종업원은안전, 품 질, 담당업무의세평가영역에대해일단 50% 의실무점수를배정받는다. 이는정상적인업무를수행하고있는종업원의경우실무점수가 50% 정도 에해당한다는것을제도적으로인정하기위한것이다. 그러나 50% 의평가 점수는과락에해당하기때문에승격을위해서는그러한기본점수보다더

16 Ⅱ 유한킴벌리평가보상제도 11 높은평가점수를받아야만한다. 평가는하나하나의착안점에대한세부적인평가가아니라그러한착안점 을고려한후에내리는종합적판단에기초하고있다. 또한그러한착안사항 에대해사원, 기원, 기성, 기사등각직능등급의수준을고려한평가를하 도록하고있으나그러한기준자체가명확한수준을정해놓은것은아니 어서평가자의주관적판단이작용할여지나평가자간의평가결과가일관 성을결여할수있는잠재적인문제점이존재한다. < 표 2-3> 대전공장의실무평정표 평가영역안전품질담당업무 평가요소착안점배점 일반안전수칙준수 작업안전수칙준수 복장및안전보호구는적절히사용하는가? 음주후근무에임한적은없는가? 작업전지적확인을하는가? 적시적소에 lockout 을실시하는가? 기계가동중수리보수작업을하는가? 안전한운반방법을준수하는가? 위험물질 위험물질을취급요령에따라사용관리하는가? 공정중품질관리이행절차 in-process 절차를제대로실행하는가? 문제발생시조치를적절히취하는가? 작업표준화이행 각파트의작업표준을올바로이행하는가? good run setting 준수 setting 변경시기록을남기는가? 적절한사유로변경하는가? jam clear 각파트의 jam 을올바르게클리어하는가? 작업시협동심을발휘하는가? team work 팀원간의관계는원만한가? 일을배분하여수행할수있는가? 업무인수인계가잘이루어지는가? 총평점 245 한편안양및김천공장에서시행하고있는실무평가의구체적인내용은 다음 < 표 2-4> 와같다. 기본적인틀은대전공장의경우와유사하지만구체 적인내용에있어서는몇가지중요한차이점을보이고있다.

17 12 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 < 표 2-4> 안양, 김천공장의실무평정표 ( 사원) 평가영역세부영역착안점배점 안전 업무능력 팀워크 안전 환경 5S 공정운전 품질관리 생산관리 자주보전 근무태도 협동심 커뮤니케이션 일반소양 안전관련지적건수는몇건인가? 안전수칙을준수하는가? 불안전한행동은하지않는가? 30 보호구는착용하는가? 유해물질취급시수칙을준수하는가? 환경지적건수는몇건인가? 자원을절약하여사용하는가? 30 폐수는정상적으로처리하는가? 폐기물은정상적으로처리하는가? 5S 관련지적건수는몇건인가? 분야에대한 5S 능력은? 30 청소/ 점검사항에대한업무능력은? 기계에대한점검/ 조치사항은? 해당작업분야및공정에대한기초지식을이해하고적절하게운전할줄아는가? 기계고장을인지하고고장수리지원작업에참 50 여하여리더를보조할능력이있는가? 기계가동및정지작업의보조역할을후생할수있는가? 인라인품질관리절차를규정대로준수하는가? 40 EWMA 업무절차를적절히수행하는가? 제안등급별점수가 50 점이상인가? 30 자주보전의청소(5S) 를잘준수하는가? 윤활유를적절하게주입할줄아는가? 부서보전업무에대해본인의업무를성실하게 30 수행하는가? 주요공구의명칭및기능을이해하는가? 교대미팅참석및근무교대시간준수자세는? 휴가원은사전제출하며지각, 조퇴, 반휴, 결근 25 등근태상황은어떤가? 자주보건시참여하는자세는? 팀원상호간인간관계는원만하며맡은바직무를자발적이고의욕적으로완수해내려는자 30 세는? 회사의각종행사에참여하는자세는? 업무인수인계는정확하게이행하고있는가? 상사의지시사항을정확하게이해하고있는가? 25 명확하게의사를전달할수있는가? 회사의경영방침및사규의인지정도는? 20 제반규율준수및소속의식의정도는? 총계 340 탁 월 우 수 평가양미호흡 부 족

18 Ⅱ 유한킴벌리평가보상제도 13 평정표의형식에서나타나는일차적인차이는세부사항에대한평가에있 어서대전공장의경우평가를평가자의종합적인판단에맡기고척도자체 를형식화하지않은반면안양및김천공장의경우평가표에 탁월 에서부터 부족 까지 5단계의척도를설정하고각각의척도에해당하는점수를기록해 놓고있다는점이다. 이보다더중요한차이는동일한하나의평가표를모든 직능등급에대해사용하는대전공장의경우와는달리안양및김천공장의 경우기본적인착안점은공통적이면서도사원, 기원, 기선, 기사등의직능등 급에따라그러한능력수준을반영하는착안점들이추가되어있다는점이다. 예를들어아래 < 표 2-5> 를보면기선의경우자주보전과관련된평가의 주요착안점이기선등급에서요구되는능력수준을일정부분고려하여사원 과는다른착안점이추가되어있음을알수있다. < 표 2-5> 사원과기선의착안점비교 ( 자주보전) 사원윤활유를적절하게주입할줄아는가? 부서보전업무 (My Machine 제도, 5S 등) 에 대해본인의업무를성실하게수행하는가? 주요공구의명칭및기능을이해하는가? 기선자주보전의청소(5S) 와 My Machine 제도를 잘준수하는가? 부서보전업무에대해본인의임무를성실히 이행하는가? 벨트관련작업, 유공압부품이해, 오일특성 파악및윤활관리력이있는가? 다. 이론평가 직능등급의승격을위한평가는앞서살펴본실무능력평가뿐아니라이론평가결과가동시에고려된다. 실무능력평가가평가책임을맡은관리자의종합적이고주관적평가를통해이루어지는것과는달리이론평가는시험을통해객관적으로결정되게된다. 대전공장의경우생산직종업원은본인이현재속해있는각직능등급단계에해당되는연한의말기에이론시험에응시할수있는자격이부여되며이때시험의내용은사전교육계획에따라본인이참가했던교육의범위내에서출제되게된다. 직능급평가보상제도의도입목적자체가종업원의처우를개별적으로차등하기위해서가아니라모든종업원의직무수행능력을향상시킨다는목적을가지고있기때문

19 14 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 에시험에응시하는종업원들을위해이론시험이공고된후이전에받았던교육내용에대한요약학습이실시된다. 또한이론시험의성적미달자에대해서는다시한번시험에응시할수있는기회가주어진다. < 표 2-6> 이론평가의특징 시험내용 대전공장신기술도입, 공정개선, 교육니즈등을고려하여 직무능력향상을위해수립되고실시된교육훈련 의내용 좌동 안양, 김천공장 시험시기직능단계연한의말기시점각교육과정별종료시점 시험공고생산계획을고려하여시험실시 2주전에공고 - 시험준비 재시험 자격 시험전에학습내용을환기시키기위한요약교 육실시 성적미달자에한해 1회재시험실시 - 교육종료시점에서 자의경우 험실시 미응시 1개월후재시 안양및김천공장의경우이론시험의전체적내용은대전공장과동일하나시험의구체적인실시시기는다르다. 대전공장이직능등급의승격시점에다다른종업원을대상으로승격시기에맞추어이론평가를하는반면안양및김천공장의경우교육과정이수료되는시점에서이론평가를실시하고있다. 안양및김천공장과같이교육종료시점에서시험을치는경우교육에대한참여도나열의가높아지게되고학습내용을즉각정리할수있다는점에서는장점이있으나승격시점에서는이미받았던교육훈련의내용을상당부분잊어버릴위험이있다. 따라서승격시점에서요구되는직능을갖춘사람을승격시킨다는원칙에서보자면문제가없는것은아니다. 한편대전공장의경우승격시점에서승격을위한이론적능력을갖추고있는가가시험실시의주요목적이라고할수있으며이러한방식이직능평가의원칙에상대적으로더충실한것으로판단된다.

20 Ⅱ 유한킴벌리평가보상제도 15 라. 가산점제도 기본적으로유한킴벌리는평생학습조직의구현을지향하고있다. 그리고 그러한평생학습은자신이맡은직무영역에서의능력향상과동시에다른직 무에대한직무능력의향상을동시에추구하고있다. 이를달리표현하자면 직무능력의깊이와넓이를동시에향상함으로써개인생산성과기업생산성 을개선한다는것이다. 학습을통한직무수행능력의향상을촉진하기위해 대전공장에서는교육출석일수에대한가산점을부여하고있으며또한다양 한직무에대한능력을향상시키기위해전환배치근무자에대한가산점을 운영하고있다. 전환배치자의경우새로운직무에서의직무수행능력을개발 하기위해서는다시일정한시간과노력이필요하므로제도적지원이없는 경우종업원들이전환배치를꺼릴수있기때문이다. 먼저교육출석일수에따른가산점제도의경우교육팀에서개설한교육일 수중출석률을기준으로가산점이부여되며질병, 부모상등부득이한사유 로불참한경우에는출석일수로간주하여계산하고있다. 3분의 2 이상출석 한경우에는 7점이가산되며 4분의 3 이상출석한경우에는 13점이가산된 다. 가산되는점수자체가크지는않지만본인이조금만노력하면확실하게 점수를추가적으로얻을수있다는장점이있으며그결과교육출석률을높 이는효과를거두고있다. < 표 2-7> 출석일수에따른가산점제도 ( 대전공장) 교육출석률 가산점 2/3 이상출석 7점 3/4 이상출석 17점 전환배치근무자에대한가산점제도는부문( 생산라인) 간다기능습득을 권장하고전환배치의결과학습기간이나실무적응기간이짧아서불이익을 당하는일이없도록하기위한목적을가지고있다. 가산점수는전환근무기 간에따라달라지는데먼저보직변경일자와평가시점을기준으로하여전 환근무기간이산정된다. 이때전환근무기간이 1개월미만인경우에는아예 보직변경전의업무를기준으로평가를하고여기에 30점의가산점수를부

21 16 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 여한다. 1개월미만의경우현재맡은업무에익숙하지않기때문에이전업 무를기준으로하고전환배치를받아들인것에대해 30점의가산점을제공 하는것이다. 전환근무기간이 1개월을넘는경우에는현재담당업무를기준 으로평가가이루어지지만 5개월까지는현업무에대한적응이나숙련향상 에시간과노력이필요하기때문에이를일정정도보전하기위한가산점이 부여된다. 이때전환근무기간이길수록가산점은점차줄어들게되며 6개월 차부터는가산점이없으며완전히현업무에서의능력만으로평가가이루어 지게된다. < 표 2-8> 전환배치근무자에대한가산점 ( 대전공장) 가산점 전환근무기간 3개월이하 4개월이하 5개월이하 67점 40점 34점 한편안양및김천공장의경우교육훈련일수에대한인센티브나전환배치 근무자에대한별도의가산점제도를운영하지않고있다. 대신표창이나재 해예방, 공인자격증에대해서는가점을부여하며안전사고나환경사고, 그 리고근태상황에대해서는감점을부과하는방식으로가감점제도를운영하 고있다. 그구체적내용은 < 표 2-9> 에나타난바와같다.

22 Ⅱ 유한킴벌리평가보상제도 17 < 표 2-9> 안양및김천공장의가감점제도 가점 감점 적용기준 비고 표창 공장장표창 5점사장표창 10점가점 팀워크점수에가산 무재해 무재해년달성대형재해예방시팀원전원에게 5점가점 공인자격 업무및직능과관련된공인기관자격증취득시 업무능력 점수의 증 안전사고 가점 공상, 산재, 화재발생시사고자에대한감점처리 ( 공상 10 점, 산재 30 점, 화재 10 점감점) 환경사고 사고유발자에대해 5점감점 근태상황 결근지각조퇴반휴등근태불량건수에비례해서감점적용 5% 가산사고자의 과실이 50% 이상인경우에 적용 마. 승격기준 이론평가와실무평가성적을종합한결과에기초하여직능등급의승격에 대한결정이이루어지게된다. 승격기준역시공장별로약간의차이를보이 고있다. 체총점의 대전공장의경우이론평가와실무평가를종합한평가점수가전 60% 이상에해당하는점수를받는경우승격이이루어지며이에 미달하는종업원은과락에해당되어승격을할수없게된다. 특히안전제일 이라는공장운영방침에따라안전영역에서이론과실무를종합하여평가 점수가 60% 미만에해당되는경우종합적점수가 60% 이상에해당되더라도 승격을할수없게된다. 또한수석기사이하까지는일정수준이상의능력 을갖춘사람이면누구나승격할수있도록합격기준을상대적인원비율이 나쿼터로운영하지않고절대평가에의해 을시키고있다. 60% 이상의점수를얻으면승격 한편안양및김천공장의경우에도수석기사까지는절대평가에따라 60% 이상의종합평가점수를얻은사람에대해서는승격이이루어지고있 다. 대전공장과는달리안전, 업무능력, 팀워크의각영역에대해과락제도 를운영하고있으며과락의기준은 40% 에해당하는점수이다. 모든평가영 역에대해과락제도를적용하는대신과락의적용기준은대전공장에서안

23 18 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 전에대해적용되는 60% 보다는낮은수준인 40% 로설정하여운영하고있 다. 승격의기준이되는 60% 기준은종업원이일정수준의성의와노력을기 울이는경우그리어렵지않게통과할수있는기준이라고할수있으며따 라서실제로승격대상이된종업원중에서승격을하지못한경우는거의 발견되지않는다. 그결과외관상으로보자면근속년수에따라종업원의보 상수준이비례해서증가하는연공급적성격이강하게나타나기도하지만 중요한것은이러한평가제도를통해지속적으로종업원의직무수행능력 이이론적측면과실무적측면에서개선되고있다는사실이다. 또한누구나 열심히하면다통과할수있는수준에합격기준이설정되어있으므로포 기하거나좌절하지않고모두가참가하는참여적이고협력적인조직문화가 형성되고있다는점도중요한장점이라고할수있다. 3. 직무능력향상을위한교육훈련 직능을중심으로한평가보상제도가효과적으로운영되기위해서는직무수행능력을개발하기위한교육훈련이뒷받침되어야한다. 직무수행능력에의한승격이이루어지고그에따라보상이결정되는직능급체계에서매우중요한역할을하는것이바로능력개발의기회이기때문이다. 모든종업원에게능력개발의기회가충분하고균등하게제공되지못한경우종업원의직무수행능력이제대로개발되지못하게되어성과향상을기대할수없을뿐아니라교육훈련의기회를제대로얻지못한종업원들이제도자체에대해큰불만을가지게된다. 또한교육훈련은반드시직무수행을위해필요한능력과직접적혹은간접적으로연관된것이어야한다. 직무수행에도움이되지못하는교육훈련은종업원개인들로부터높은호응을얻기어렵고회사입장에서도투자효과를거둘수없기때문이다. 마지막으로교육훈련은직능단계에따라차별화되어야한다. 직능등급에따라종업원이보유하고있는숙련의정도가다르며따라서능력개발의수준이나내용이달라져야하

24 Ⅱ 유한킴벌리평가보상제도 19 기때문이다. 이하에서는이러한원칙에기초하여유한킴벌리의교육훈련을살펴보기로하자. < 표 2-10> 직능급체계와교육훈련의기본원칙 교육의원칙 충분한교육 착안점모든종업원의능력개발을위해필요한만큼의충분한교육훈련이실 시되어야한다. 균등한교육교육훈련은모든종업원에게공평하게제공되어야한다. 직무와관련된교육 직능등급을 교육 고려한 교육훈련은기본적으로직무수행능력의개발을위해직무수행과직접 적간접적으로관련된내용이어야한다. 교육훈련은직능등급의수준에따라차별화되어제공되어야한다. 가. 교육훈련의양 먼저교육훈련의충분한기회와관련해서살펴보면유한킴벌리는우리나라 전체에서뿐아니라세계적으로도그비교대상을찾아보기힘들정도로많 은교육훈련이실시되고있다. 유한킴벌리에서회사의부담으로실시되는일 인당교육훈련시간은 2003년기준으로약 300 시간이다.

25 20 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 [ 그림 2-3] 유한킴벌리의일인당교육시간 학점을수강신청한대학생의연간수업시간이 시간정도이고, 우 리에게고성과작업조직으로잘알려진미국의새턴공장도연간교육훈련시 간이 100 시간정도임을생각해보면, 유한킴벌리의교육훈련시간이얼마나많 은지를잘알수있다. 더욱이이러한교육훈련수치는 OJT를포함하지않 은것으로유한킴벌리에서매우적극적으로실시되고있는 OJT를더하면 교육훈련시간은더욱늘어나게된다. 예를들어대전공장의경우 1인당연 간교육시간이약 360 시간이다. 그중 120시간정도는정규근로시간내에포 함된교육훈련시간이고, 나머지 240 시간정도는잔업수당을지급하는교육 훈련시간이다. 대전공장의교육훈련시간에관한이러한수치는 Off-JT에한 정된것으로여기에 OJT 시간을포함시키면총교육훈련이 500시간을넘어 서고있다. 나. 균등한교육훈련의기회 또한유한킴벌리에서는교육훈련에있어서모든종업원들에게차별없는 균등한기회가제공되고있다. 유한킴벌리는기본적으로교대조근무에기초 하고있으며교대조가바뀌는시점에서휴무와교육이집합적으로이루어지 기때문에개인에따른교육기회의불평등이발생할여지가존재하지않는 다. 예를들어대전공장의 4조 3교대제방식은 3개조가 8시간씩 24시간근무 하는동안나머지 1 개조는휴무를취하는형태이다. 근무주기는 7 일( 야간근

26 Ⅱ 유한킴벌리평가보상제도 21 무) 2 일( 휴무) 7 일( 오후근무) 2 일( 휴무) 1 일( 교육) 7 일( 오전근무) 2일 ( 휴무) 의형태를취한다. 교대시간은오전 7 시, 오후 3 시, 밤 11 시이다. 주당 평균실근로시간은 42시간이고교육시간을포함하면 44 시간이다. 2일의휴 무기간중하루는근로자가휴무와교육중하나를선택할수있는날이다. 대전공장의 4조 3교대제에서정례적교육시간은연간 104시간이지만선택적 인날까지를포함하면 300 시간을상회하게된다. < 표 2-11> 유한킴벌리대전공장의근로시간제: 4조 3교대제 월화수목금토일월화수목금토일월화수목금토일 A조 N N N N N N H C A A A A A A A H C T M M M B조 C A A A A A A A H C T M M M M M M M C H N C조 A H C T M M M M M M M C H N N N N N N N H D조 M M M M C H N N N N N N N H C A A A A A A 주 : M- 오전근무, A- 오후근무, N- 야간근무, H- 휴무, C- 휴무또는교육, T-교육 김천공장의 4조 2교대방식은 2개조가하루에 12시간씩근무하는동안나 머지 2 개조가휴무를취하는형태이다. 4 일( 야간근무) 3 일( 휴무) 1 일( 교육) 4 일( 주간근무) 4 일( 휴무) 의근무주기를취한다. 교대시간은오전 7시와오 후 7 시이다. 1주일평균실근로시간은 42시간이고교육시간을포함하면 45.5 시간이다. 그중 1.5 시간에대해서는잔업근무수당이지급된다. 연간정례 교육시간은 183 시간이고, 필요시휴무일을이용하여추가교육을실시하고 있다. < 표 2-12> 유한킴벌리김천공장의근로시간제: 4조 2교대제 월화수목금토일월화수목금토일 A조주간주간주간주간교육휴무휴무휴무야간야간야간야간휴무휴무 B조휴무휴무휴무교육주간주간주간주간휴무휴무휴무휴무야간야간 C조야간야간야간야간휴무휴무휴무교육주간주간주간주간휴무휴무 D조교육휴무휴무휴무야간야간야간야간휴무휴무휴무교육주간주간 위에서살펴본바와같이교대조근무와집합적교육훈련이연계되어실 시되기때문에근로자들에게모두충분한교육시간이확보되게된다.

27 22 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 다. 직무와관련된교육훈련 유한킴벌리는교육훈련이훈련을위한훈련이아니라직무수행능력의향 상을위한훈련이되도록만들기위해교육훈련의방법과내용을직무중심 적으로설계하고운영하고있다. 유한킴벌리에서실시되는교육훈련은특히 작업자의업무와긴밀하고체계적으로결합되어있어서 교육 훈련의내용 을현장에적용하는데용이하도록구성되어있다. 무엇보다먼저교육훈련의 내용이보전업무, 품질관리, 안전등작업자들의일상업무에서부딪치는 문제점진단과해결책을중심으로구성되어있다. 참고로아래 < 표 2-13> 은 대전공장의 2003 년과목별직무교육의내용과시간비중을나타내고있다. < 표 2-13> 2003년과목별직무교육내용과시간 직무교육과목 교육시간 비중 공정교육 203시간 23.7% 품질 시간 12.8% 안전 123시간 14.4% Waste/Delay 워크숍 68.3 시간 8.0% 환경, 신문화, 행사지원, 봉사활동. VTR, 팀목표관리, 목표수 립워크숍, 부성장과의대화, KT, 노경목표공유, 품질워크숍, 노조교육, 보건교육, Best practice, 영업현황, 행동규범계 시간 41.1% 856시간 100% 또한사내의교육훈련담당강사들이현장업무에밝고일반작업자의신 뢰를받고있는현장작업자출신들로구성되어있으며교육내용과업무의 통합도를높일수있는교육담당부서의역량이있고, 현장감독자와근로 자의의견수렴을거쳐교육 훈련니즈를체계적으로조사하고있다. 특히 대전공장의경우교육훈련의방법이워크숍형태를취하고있어서교육 훈 련이작업의연속으로설계되고있고, 교육훈련의내용을사전에계획된대 로경직되게운영하는것이아니라해당시기에필요한교육 훈련의내용 을그때그때제공하는적기훈련(Just-in-Time Training) 고있어서업무와교육 훈련의통합을높이고있다. 기법을활용하 한편유한킴벌리는교양교육에도상당한노력과투자를기울이고있으며 전체교육훈련에서교양교육의비중이높다는점이중요한특징이라고할

28 Ⅱ 유한킴벌리평가보상제도 23 수있다. 전체교육훈련시간중에서교양교육이차지하는비중은약 30% 정도이며이는사실다른제조업현장에서찾아보기힘들정도로높은것이 다. 교양교육은직무와의관련성이별로없다고생각하기쉬우며실제로많 은기업현장에서교양교육이실제로직무와의연관성이없이산발적으로 실시되는것도사실이다. 유한킴벌리생산직종업원들은대부분공고나공전 출신들이며이들에게는공통적으로일반적인교양에대한강한욕구가존재 한다. 또한회사의입장에서는생산직종업원들의일반적교양수준이높아질 수록단순히주어진것을수행하는데서벗어나자신나름대로의의견이나 아이디어를다양하게찾아낼수있다는효과를기대할수있다. 결국이러한 관점에서보자면교양교육은직무교육과무관한것이아니라교양교육이더 높은수준의직무교육에대한열의나직무향상을가능하게해주는역할을 하고있음을알수있다. 참고로아래표는대전공장의 2003년교양교육에 관한현황이다. 교양교육중에서가장높은비중을차지하고있는것은영어 교육이며그다음이팀빌딩이다. 이두가지과목은교양교육이면서도동시 에직무능력과매우밀접한관련을가지고있다. 킴벌리가 70% 의지분을가 지고있는자회사의성격상영어로쓰인문서나커뮤니케이션이적지않은 데다가기계나공정의운영절차등의정확한이해를위해서는생산직에서도 영여능력이필요하기때문이다. 또한작업자체가하나의팀으로이루어지는 작업방식의특성상팀빌딩은한팀에서협력적으로공동의목표를수행하는 데없어서는안될중요한능력이다. < 표 2-14> 2003년과목별교양교육내용과시간교양교육과목교육시간비중 영어회화 팀빌딩 독서통신, 영화감상, 음악감상, 교양강좌, 컴퓨터, 독서토론, 경제일반, 시사저널 계 시간 53.5% 시간 29.5% 69.0 시간 17.0% 시간 100%

29 24 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 라. 직능등급별교육훈련 직능급체계가효과적으로운영되기위해서는교육훈련의내용이직능수준 이나등급에맞추어설계되고운영되어야한다. 직무와관련된능력이나숙 련의정도에차이가존재하기때문에자신의현재능력보다한단계더위 에속하는지식이나숙련에대한내용이교육되어야피교육자의학습에대 한동기부여가발생하고그를통해개인의능력이향상될수있기때문이다. 동일한기능이나숙련을필요로하는하나의중심적인직무나직군을중심 으로숙련이나기능의정도에따라직능등급이설계된전형적인기술급의 경우에는기능이나숙련수준에따른교육훈련을설계하고실시하는것이커 다란문제가되지않는다. 각직무별혹은직군별로필요한기능이나숙련의 정도를어느정도명확하게잡아낼수있기때문이다. 그러나직능급의경우 수행하는직무나직군의특성보다는전체생산직종업원을다포함하는직 급의성격을가지고직능등급이설정되기때문에각직능등급에적합한직 무관련교육훈련의내용을차별화하여설계하고운영하는것은종종매우 풀기힘든숙제가된다. 유한킴벌리의경우에도예외는아니다. 따라서유한킴벌리의세공장모두직능등급에따른계층별교육보다는모 든직능등급의종업원들을대상으로하는통합교육이중심을이루고있다. 안전, 품질, 환경등과같은내용의경우계층별교육내용에큰차이가존 재하지않으므로이와같은교육은굳이직능등급별로차등화해서교육훈련 을실시할필요가크지않으며통합교육을실시해도별다른문제가없다. 오 히려모든종업원들이계층과는무관하게동일한노력과관심을기울여야 한다는점에서통합교육이바람직하기도하다. 또한이러한내용은반복적인 교육을통해관련된지식을체화하여의식및행동의변화를발생시켜야한 다는점에서바람직할수도있다. 그러나실제로종업원자신이맡은고유한업무의내용에관한교육훈련은 직무등급에따라차별화된교육훈련이실시되어야한다. 세공장모두그러 한필요성을절실하게인식하고는있으나대전공장에서만실제로계층별교 육훈련을시도하고있다. 대전공장역시초기에는계층별교육없이주로통 합교육중심으로교육훈련이실시되었다. 이당시통합교육이주로이루어졌

30 Ⅱ 유한킴벌리평가보상제도 25 던것은대전공장에 4조 3교대작업방식과직능급의도입이공장설립과동 시에이루어졌기때문에이당시에는거의모든종업원들이사원들이었으며 따라서계층별교육자체가의미가없었기때문이다. 그이후시간이흐르면 서직능등급별로계층이다양화되면서계층별교육훈련의필요성이대두되 게되어점차계층별분리를시도하게되었다. 육훈련의틀을보여준다. 아래표는그러한계층별교 < 표 2-15> 대전공장의 2001 년교육 훈련내용계획 신입 직무교육 process 일반, 안전품질 recall 교육, 공구사용법, 사원 grade change, 장비분해조립, 품질의식, SOP 기원 기계공정교육 / 기계요소 (1), OJT Procedure/ 현장안전, Maintenance 일반/ 공구사용법 (1), 품질검사교육/ 품 질의식, 장비분해조립 (2) 기선파트별 trouble shooting, maintenance skill, 공작기계 (1), controller 기사 specialist 훈련, 공작기계 (2), 전기일반 (2), trouble shooting 분석및 review 공통안전, 소비자불만, 품질, 환경에너지, 팀미팅팀 목표관리, 영업현황, VIDEO 사보의사소통, 전문 강사교육 교양교육긍정적사고론및기본원칙 w/s, 패러다임혁신과정참여적리더십, center line 사내강사교육, 현장문제해결 능력향상과정리더십혁신과정, 사내강사과정, 행동형관리자성공하는사람의 7 가지습관, 영어회화, 영화감상, 음악감상, 전시회방문, 봉사활동, 시사저 널, 경제일반, 컴퓨터교육 < 표 2-15> 에나타난것과같이대전공장에서는생산직종업원들에대한 교육훈련을직능등급에따라차별화하여각직능등급에적합한교육훈련을 실시하려는계획을세우고이를실시하려고노력하고있다. 직무교육의내용 을살펴보면사원에서기원, 기선, 기사로올라가면서실시되는교육훈련의 내용이보다전문화되거나혹은요구되는기능의폭이더넓어지고있음을 알수있다. 실제로교육훈련을실시하는과정에서는정기적이고체계적으로 직능등급별교육을실시하지는못하고있으며그러한차별화가필요한경우 에한해사안에따라그때그때실시되고있다. 계층별교육훈련의필요성 이나방향은표에나타난바와같이설정되어있으나계층별로필요한직무 관련교육훈련의내용과과정을설계하는작업의애로사항으로인해아직도 대부분의교육훈련은여전히통합적공통교육에치중하여이루어지고있다.

31 26 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 특히계층별분리교육의필요성은기사단계를분기점으로강하게나타나 고있다. 대전공장에서는따라서충북대와협동으로대학원수준의산학협 동프로그램을운영하고있으며기사등급의종업원들을이프로그램에참여 하도록하고있다. 또한 2004 년에는기사이상등급과사원, 기원, 기선단계 를구분하여둘사이에계층별분리교육을실시하기위한계획을수립하고 있다. [ 그림 2-4] 2004년계층별분리교육계획 교양 기사이상단계 사내강사양성교육 리더십 ( 감성, Self Leader Ship) Presentation Skill (Facillator, Power Point) 신입, 기원, 기선단계 시간관리 Leader Ship (PL) 7-Habits 정보화교육 (OS, Office) 직 무 문제해결기법 (KT) 외부전문기술강사교육 현장잠재문제발굴 W/S Trouble Shooting 분석 Communication 공구사용법 / 수리소모품관리 일반장비분해조립 현장문제 Review Job Rotation 지원교육 안전품질 Recall 교육 한편안양및김천공장역시계층별교육훈련의필요성에대해서는절실히공감하면서도현실적인애로사항으로인해실제로직능등급에맞는차별화된교육훈련이이루어지지못하고있다. OJT의경우기본적으로현장에서고참사원이신입사원이나혹은밑의직능등급의사원에대해일대일로업무수행과정에서지도가이루어지기때문에피교육자가보유하고있는직무능력이당연하게고려되어훈련이실시되며따라서직능등급별로차별화된훈련이이루어지게된다. 그러나집합적으로이루어지는이론교육의경우현재계층별교육은실시하지못하고있으며통합교육만이실시되고있다. 그러한문제점을극복하기위해이론평가에서는직능등급별로평가의내용을차등화하여문제의난이도를직능등급에맞추어출제하고평가하고있다. 직능등급별로차등화된교육훈련을실시하는데부딪히는애로사항으로는분반을해야하기때문에교실수를충분하게확보해야하는교육공간의문제와차별화된교육을실시하기위한사내강사의확보및훈련등이주로지적되고

32 Ⅱ 유한킴벌리평가보상제도 27 있다. 그러나이러한문제점과동시에직능계층별로필요한교육훈련의내용을명확하게정의하는것역시유한킴벌리가해결해야할중요한과제라고할수있다. 4. 직능수당 유한킴벌리는직능급제도를도입하기이전에는우리나라거의대부분의기 업들과마찬가지로직급별호봉테이블을운영하고있었다. 그러나직능급도 입과함께직급별호봉테이블을없애고단일호봉체계로전환하였다. 종업원이사무관리직종업원에대해느끼는불만, 생산직 특히경력단계의부재와 차별적호봉테이블의존재를없애고자하는것이직능급을도입한목적중 의하나였기때문이다. 그러나경제위기이후사무관리직의경우연봉제가 도입되어운영되고있기때문에단일호봉이라는개념은실제로는생산직종 업원에게만적용되고있다고할수있다. 생산직종업원의임금은기본적으로단일호봉제에의해결정된기본급이 가장중심을이루며여기에개인별로자신이속한직능등급에따라직능수 당이지급되게된다. 그리고반장이나선임운전자, 기장등과같이관리적 직책을맡은경우이에대해지급되는직무수당, 근속에따른근속수당, 가 족수에따라지급되는가족수당, 주로자격증에따라지급되는기타수당으 로구성된다. 이중에서기본급과직능수당, 근속수당은모든종업원들에게 공통적으로적용되는항목이며직무수당과가족수당, 요건을갖춘경우에만지급되는항목이다. 기타수당은해당되는 [ 그림 2-5] 임금의구성 근속수당 직능수당 기본급 ( 단일호봉 ) + 기타수당 가족수당 직무수당

33 28 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 이중에서유한킴벌리평가보상제도의가장중요한특징이라고할수있는 직능수당에대해자세히살펴보기로하자. 직능수당은 8단계의직능등급에 따라수당이책정되어지급된다. 아래표는 2003년유한킴벌리의직능수당을 나타내고있다. 이중에서사원에대해서는직능수당이지급되지않는다. 사 원은신입기간이므로새로운직능단계인기원으로승격하는순간부터직능 수당이지급되기때문이다. 기성의경우직능수당이정해져있지않은것은 무엇보다현재기성에해당하는종업원이아직존재하지않기때문이다. 기 성에대한처우나보상에대해서는아직확정된바가없다. < 표 2-16> 직능수당 (2003 년) ( 단위: 원, %) 직능수당 기본급대비임금상승효과 기원 40, 기선 60, 기사 79, 지도기사 109, 선임기사 147, 수석기사 197, 종업원이고정적으로받는임금중에서직능수당이차지하는비중은대략 10% 내외이다. 따라서유한킴벌리의임금체계가직능급이라고는하지만실 제로는전체임금의일부만이직무수행능력에의해서결정된다는점에유 의할필요가있다. 그러나그렇다고해도그러한직능수당이수행하는중요 한역할을과소평가해서는안된다. 직능수당은직능등급이올라감에따라서 그절대액이증가하고있으며이와동시에승격직전에받고있던기본급과 비교한비중이증가하는특징을가지고있다. 승격직전에받고있던기본급 과대비한직능수당의비중은곧승격이미치게되는임금인상의효과라고 할수있다. 기원의경우그러한임금인상효과가 3.5% 에불과하지만기사의 경우 6.2% 로증가하며기사단계로넘어가면그러한상승효과는더욱증가 하게되어수석기사의경우가장높은 12% 에달하고있다. 그러한직능수당 체계는종업원들로하여금지속적으로직무능력향상을위해지속적으로노 력하게만드는중요한인센티브를제공한다. 더욱이직능수당은기본급과마

34 Ⅱ 유한킴벌리평가보상제도 29 찬가지로통상임금산정기준에포함되며그에따라상여금, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴가보상금등에모두반영되게되므로비록임금전체의비중에서보자면직능수당이매우큰비중을차지하고있지는않지만추가적인임금소득을얻기위한인센티브적측면에서는다른어떤것보다더중요한영향을미치고있다고할수있다. 직능에따른보상을결정하는방식은여러가지가있을수있으나일본식직능급을벤치마킹한우리나라기업들의직능급은기존의연공급을그대로둔상태에서직능수당을추가적으로적용하는것이일반적이다. 이러한방식을도입하게된이유는기존의임금제도를크게바꾸지않으면서직능에대한보상을추가할수있다는편리함과동시에그러한제도가종업원들이쉽게받아들일수있는수용성이높기때문이다. 결과적으로직능수당을통한직능급체제하에서는종업원개인이받는전체임금중에서일부가직무수행능력에따라결정되게된다. 그러나그러한방식의직능급은평가가직무수행능력의향상정도를제대로반영하지못한채연공에의해영향을받기시작하는경우연공급적인성격을더욱강화시키고생산성을향상시키지못한채인건비부담을더욱심화시킬수있는위험성을가지고있기도하다. 이에대한문제점은다음장에서자세히검토하기로한다. 5. 평가및문제점 가. 직능등급의설정 직능급평가보상제도를도입하는데있어가장먼저직면하게되는중요 한어려움은종업원들의직능을차별화하고등급화하는일이다. 즉, 직능등 급을설정하고각각의직능등급에해당하는구체적인직무수행능력의정도 를구체적인기준을확정하여판단할수있어야한다. 직능등급의설정은생 산직종업원이담당하고있는직무나직무군에공통적으로필요한구체적인 기능(skill) 의숙련정도를구분하여운영하는미국식기술급1) 제도에서는직 무의기술적특징이나숙련정도에따라등급이구성되고또한구체적인평 1) 기술급에대한자세한내용은김동원 (2001) 을참고하라.

35 30 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 가기준이나내용이만들어지게된다. 미국식기술급제도하에서도그러한 직무능력의등급이나평가의기준을만드는것이쉬운일은아니나적어도 그러한기준은직무혹은직무군의특징과기능의내용이라는객관적사실 에서충분히도출될수있다. 예컨대아래표에나타나있는바와같이선반 공의경우선반작업을효과적으로수행하기위해서필요한직능의등급은 선반작업에서요구되는기능적수준에따라초급, 중급, 고급으로구분될수 있으며구체적인평가기준은선반기술을구성하는작업상의난이도나숙련 도에기초하여설정될수있다. 기술급에서는오히려그러한직무기능이나 숙련의정도에대해시장임금을감안해어느정도의시간당임률을차등화 해서적용할것인가가더어려운문제라고할수있다. < 표 2-17> 기술급에서의직능등급의예 자료 기술직급 습득기술 수준 임금수준 견습선반공 $ 9.00 선반공 1 선반공 2 선반공 3 선반공 4 선반공 5 선반공 6 : 김동원 (2001). 초급선반기술습득 중급선반기술습득 고급선반기술습득 고급선반기술및선반기초정비기술습득 고급선반기술, 선반기초및예방정비기술습득 고급선반기술, 선반고급정비기술습득 $11.00 $12.00 $13.00 $14.00 $15.00 $18.00 그러나개별적직무가아닌생산직종업원의경력개발이라는관점에서직무수행능력의숙련단계를설정하고있는유한킴벌리의경우직능등급을구성하고경력단계를설정하기위해서는직무의기술적특성이나기능이아닌생산직종업원의전체경력단계를포괄하는방향으로직능의단계가구분되어야하며이때어떻게직능등급을구분하고설정할것인가가매우어려운과제가된다. 이경우직능등급의설정은단순히기능이나기술의숙련도에따라결정되는것이아니라전체적인생애경력을고려해야하기때문이다. 구체적으로직능단계를몇단계로설정할것인가하는것은객관적이고기능적인사실을고려하면서도종업원의전체경력을어떻게관리할것인가에대한판단이나정책에따라결정되게된다. 이때직능등급을다단계로길게

36 Ⅱ 유한킴벌리평가보상제도 31 설계할수록경력관리의측면에서는매우유용하며숙련포화의문제가제기되지않는다는장점을가지게된다. 숙련포화란하나의직능단계에있는종업원이이미필요한직능수준을이미개발한상태이지만그위의단계로올라가기위해서는상당기간을기다려야하는상황을말한다 (Gupta et al, 1986). 직능단계가많을수록직능의개발과이로인한승격이시차가없이효율적으로이루어질수있으며그결과직능급이목표로하는자기개발에대한동기부여가강하게작용하게된다는장점을가진다. 생애경력을제시하기위해설정되는직능등급의경우에는일반적으로직능단계가상대적으로많아지는경향이존재한다. 그러나종업원의경력관리의관점에서설정된직능단계는각직능단계에서차별화되어야하는숙련이나기능의내용이명확하게정의되기어렵다는문제점을가지고있다. 그결과직능단계를설정하는것이어렵다는문제점과함께직능등급이결정된후에도평가대상이되는숙련의수준이명확하지않게된다는문제점을가지게된다. 유한킴벌리의경우직능단계의설정은회사의일방적인결정이아니라노사양측의실무자들과숙련된종업원들이공동으로참여한제도개선팀에서심도있는토론과공감대를거쳐만들어진것이므로이에대한수용성이높았으며별다른문제점은나타나지않았다. 일반적으로직능급을도입하여직능단계를확대하는것에대해서는대부분의종업원들이찬성하는경향을보이기때문에세부적인이견은나타날수있지만실제로직능단계를다단계로설정하는것은그다지큰현실적인문제로부각되지는않는다. 대신다단계로직능등급을설정하는경우종업원이담당하고있는직무와관련하여직능등급별로종업원이갖추어야할숙련이나기능수준을구체적으로설정하는일이쉽지않은과제로등장하게된다. 그리고이러한문제로인해직능등급에따른차별화된능력수준을평가하거나직능등급별로차별화된교육훈련을설계하고실시하는일이매우어려운숙제가되게된다.

37 32 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 나. 직능에대한평가 (1) 직능등급에따른능력차이의판단 유한킴벌리의경우와같이직능단계를생산직종업원의생애경력까지고 려하여다단계로설계하는경우도입과정에서종업원들의수용성을담보할 수있고유한킴벌리가중요한목적으로추구하는근로자의평생학습이라는 목적과도일치한다는장점이존재한다. 그러나다단계의직능단계를구분한 후실제로직능에대한평가를하는과정에서는적지않은어려움이발생하 게된다. 직능등급간의구분이명확하지않은상황에서직능에대한평가를 해야하기때문이다. 예컨대유한킴벌리대전공장의경우안전과품질, 자신 이맡은업무의세가지영역에서직능에대한평가가실시되고있으며동 일한평가항목들로평가가이루어지게된다. 그러나예를들어기원과기선 의안전관련능력의정확한수준차이가정해져있지않은상태이며따라 서그에대한판단은평가자에게전적으로맡겨지게된다. 즉, 평가자가자 신이평가해야할대상이기원인가기선인가를고려하여피평가자가갖추어 야할적절한수준을스스로정하여평가해야하는것이다. 이러한상황에서 는피평가자에게본인에게요구되는정확한수준이어느정도인지에대한 정확한내용을전달하기어렵고또한평가자의주관적판단에따라평가가 이루어지게되므로정확한평가가이루어지기어렵다는문제점이존재한다. 이러한문제점은이론평가보다는실무평가에서두드러지게나타나게된다. 이론평가의경우이미사전에직능등급단계에필요한교육훈련이설계되는 과정에서그러한직능수준의차이가반영되게되므로그러한이론교육을 제대로이수하고그에대한평가가실시되는경우전술한문제들은거의나 타나지않게된다. 그러나실무평가의경우동일한평가기준을사용하면서 그러한평가기준의차이에대해서는특별한지침이나판단의기준이정해 져있지않기때문에그러한문제가집중적으로나타나게된다. 유한킴벌리 의경우직능등급의설계나운영에있어노사간의적극적인참여와공감대 가형성되어있으며평가하는관리자들이기대되는직능수준에대한일정 한합의가존재하고있으며또한대부분의종업원들이거의예외없이승격 에합격하고있기때문에현재로서는큰문제가나타나고있지않으나그러

38 Ⅱ 유한킴벌리평가보상제도 33 한조건을갖추지못한기업체의경우이로인한평가의공정성문제가심 각하게제기될수있다는점에유의할필요가있다. 이러한문제점을해결할수있는방안은역량고과에서활용되고있는것처 럼각직능등급별로요구되는능력의차이를사전에일정한기준이나지침 을통해명확하게정의하는것이다. 아래표는역량에따른평가와보상을 실시하고있는한기업의직급별역량수준을나타내고있다. 표에나타난바 와같이조직및인력개발이라는역량의수준은직급단계에해당하는 계로나뉘어져있고각각의직급수준에따라요구되는역량수준이정의되 어있다. 5단 그러한수준별정의가완벽히객관적이고일관된평가를보장하지 는않지만적어도기대되는직급별역량수준에대해평가자에게중요한눈 높이를제공한다는점에서평가자별편차나일관성의문제점을크게낮추는 역할을하게된다. < 표 2-18> 직급별기대역량수준 역량수준 조직및인력개발 ( 역량 1) 성과지향적환경을조성하고개인이최상의성과를낼수있도록도와줄수있는 능력자신의전문능력영역에서다른사람들을조언과훈련을통해돕는다. 요구되는 OJT 에참여하며동시에자신의개발기회를추구한다. 자신의잠재력을최대한발 휘하는방향으로노력한다. 다른사람에게신속하고정직하며건설적인피드백과 OJT 를제공한다. 다른사람 들이효율적으로일할수있도록지속적으로코치한다. 역량과성과를규칙적으로 모니터함으로써개인과팀의개발을지원한다. 관리과정을통해성과관리를정착시킨다. 개인과팀의개발욕구를명확히파악하여 이를충족시켜줄구체적계획을수립, 실행한다. 효과적으로권한을위임하고사 소한개선도가치있는것으로인정한다. 인력개발이필요한부분을찾아내고각개인의기능과성과를정기적으로평가한 다. 기업성과에기여하는각개인의다양한특성들을적극적으로발굴하여개발한 다. 실패를인정해주면서도전사적차원에서의기업성과의문제점을찾아내고이 를해결하기위한노력을한다. 전사적인경영관리시스템을통해성과지향적문화를도입하고정착시킨다. 전략적 계획을달성하기위해필요한인력개발의필요성과우선순위를결정한다. 개인의 능력을개발시키기위한전사적전략을개발한다. 자료 : 박우성 (2002).

39 34 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 (2) 높은승격율과연공급적성격 유한킴벌리의직능급평가보상제도가생산직종업원의평생학습과능력개발을목표로도입된제도라는점은이미지적된바있다. 또한그러한목표를달성하기위해평가자체가절대평가방식을택하고있으며따라서종업원들이기대되는능력을개발하여보유하게된경우별도의정원에대한통제가없이승격이이루어지게된다. 기본적으로직능급평가보상체계는종업원의능력향상에비례하는보상을제공함으로써근속년수에따라자동적으로인건비가증가하게되는연공급의단점을극복하기위해고안된제도이다. 그러나정확한능력보유에대한평가가엄격하게이루어지지못한채거의자동적으로승격이이루어지게되는경우연공급의단점이오히려더심화되는현상이발생하게된다. 직능급체계에서는기존의연공급적호봉체계를그대로둔채직무수행능력에따른직능급이나직능수당을추가적으로운영하는것이일반적이며, 따라서직능에대한평가가정확하고엄격하게이루어지지못하는경우기존의연공급에더해직능급혹은직능수당역시연공급적성격으로변질되기때문이다. 이경우직능등급은직무수행능력을반영하기보다는연공을반영하는것이된다. 실제로직능급이처음으로개발되고적용된일본기업들의경우에서도그러한평가관리가제대로되지못한경우연공급적성격만이강화된채기대되는능력이나숙련향상그리고기업성과의개선효과를얻지못한경우가많다. 유한킴벌리의경우에도직능등급의승격이이루어지지않은예는거의발견되지않고있다. 한편으로는모든종업원들이능력개발에성공했다고판단할수도있고다른한편으로는별문제가없으면승격을시키는방식으로평가제도가느슨하게관리되고있다고평가할수도있다. 만약후자인경우라면앞서지적한문제점들이머지않아심각한문제로대두될수있다는점에주의를기울일필요가있다. 물론생산직종업원에대해서는아예평가가존재하지않았던시기와비교하는경우아직도완벽하지는않지만이론과실무영역양측면에서평가가이루어지고있고실제로종업원들의직무수행능력이개발되고있다는효과는분명하다. 특히유한킴벌리에서는체계적이고집중적인교육훈련이제공되고있고그에대한이론적평가가실시되고

40 Ⅱ 유한킴벌리평가보상제도 35 있으며직무수행능력역시관리자들에의해체계적으로평가되고있다는 점이거의 100% 에가까운승격율에도불구하고직능에기초한평가보상제도 가연공급으로변질되는위험을막아주고있다. 또한유한킴벌리는과락제 도를도입하여직능향상에따른승급이자동적인것이아니라는의식을심 어주려고노력하고있다. 그럼에도불구하고직능등급에대한엄격한평가를통해실제로필요한직 능수준을갖추지못한종업원들에대해서는승격이이루어지지않도록하 는것이직능급제도의효과를높이는중요한핵심적사안이라는사실은잊 지말아야한다. 유한킴벌리의경우현재매우높은생산성과기업성과를거 두고있기때문에직능급이가져올수있는인건비의증가현상이문제가 되지않고있으나인력이점차고령화되면서종업원들의직능수준이나공 헌도가향상되지않은채직능급이운영되는경우장기적으로는심각한문 제를야기할수도있기때문이다. 다. 직능등급별교육훈련 유한킴벌리의교육훈련은그강도에있어서나직무와의통합성등에있어 서다른어떤기업들보다우수한모습을보여주고있다. 그리고그러한강도 높은교육훈련의이면에는평생학습을추구하는유한킴벌리의비전과종업 원들의학습에대한열의, 잘훈련되고유능한교육부서등이존재한다. 그 러나직무수행능력을지속적으로개발하기위해서유한킴벌리교육훈련이 해결해야할중요한과제는직능등급별로차별화된교육훈련을제공함으로 써종업원개인이자신의숙련향상정도에맞는능력개발을할수있도록 만드는일이다. 직능등급별로차별화된교육훈련이실시되어야자신의현재직능수준보다 더높은지식과기능을습득하고자하는종업원의학습의욕을자극할수있 어학습효과가높아지게된다. 또한그러한방향에서교육훈련이이루어져야 유한킴벌리의직능급체계가왜곡되지않고기대되는효과를발휘할수있 게된다. 유한킴벌리의직능등급은전술한바와같이종업원의전체생애를 포함하는장기간의평생학습을전제로설정되어있다. 만일각각의직능등급 에맞는교육훈련이제대로이루어지지않게되는경우직무수행능력에따

41 36 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 른승격에문제가발생하게된다. 상위직능단계에필요한교육훈련이차별화되어제공되지못하게되는경우엄격한평가제도를적용하게되면승격이좌절된종업원들의불만이증가할수있다. 본인의능력개발을위한기회가제대로주어지지않았기때문이다. 그렇다고해서승격관리를유연하게하여대부분의종업원을승격시키게되면직무수행능력과보상간의괴리가발생하게되고직무능력에비례한처우를한다는직능급의근간이훼손될위험이증가하게된다. 이를위해서는직능등급별로차별화될수있는서로다른직무수행의기능이나혹은서로다른숙련수준의정도가명확하게파악되어야한다. 각직능등급의베테랑종업원들과교육훈련전문가, 회사의작업공정자체를정확하게파악하고있는엔지니어등이함께팀을구성해각직능등급에서필요로하는차별적기능이나숙련의정도를도출해내기위한작업이선행될필요가있다. 라. 직능수당 유한킴벌리의생산직종업원의보상체계는매우강한연공급적성격을띠 고있다. 근속에의해결정되는기본급에더해근속연수에따라추가적인근 속수당이지급되기때문이다. 실제로종업원이받게되는임금의약 90% 정 도는근속에의해결정되고있다. 직능급의경우기본원리는근속이아닌 직무수행능력이지만승격에대한평가가지나치게관대하게운영되고상위 수준에서필요로하는능력요건에대한검증이이루어지지못하는경우연 공급적성격은더욱심화되게된다. 따라서평가제도의기준을명확하게하 고운영을엄격하게하는것이필요하며이에대해서는이미앞서상세히 설명한바있다. 이와함께향후직능급의비중을점차확대해야할필요성 이존재한다. 사실연공급으로부터의전환문제를논외로한다면종업원의임 금전체가직능등급에의해결정되는것이가장바람직하다. 이경우임금은 직무수행능력에의해결정된다는원칙이가장완벽하게제도화될수있기 때문이다. 또한그러한임금제도하에서종업원들의직무수행능력향상을위 한노력이나투자가한층더강화될수있다. 그러나이문제는종업원의수 용성이나노조의반발, 노사관계에미치는영향등을고려하지않을수없

42 Ⅱ 유한킴벌리평가보상제도 37 다. 그러나어찌되었던바람직한방향은평균적으로기본급대비약 10% 의 비중을차지하고있는직능급의비중을지속적으로증가시키는것이다. 이는 곧인건비인상재원을가능한한기본급의일괄인상쪽보다는직능수당의 인상쪽에투자한다는것을의미한다.

43 38 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 Ⅲ. 국내기업의직능급사례분석 국내기업들중에서직능급을실시하고있는기업은극히드물다. 특히유 한킴벌리처럼생산직사원들에게직능급을적용하는회사는 POSCO를제외 하고는중견기업이상에서는보기가드물다. 거의대부분의회사들이생산직 에게는전통적인연공서열형의직급호봉제를실시하고있다. 삼성전자를비 롯한삼성그룹에서는직능자격제도를 90년대에도입하였으나 2001년부터사 무관리직에게는연봉제를실시하고생산직에게는연공서열형의직급호봉제 를중심으로하고업적급을가미하는제도를실시하고있다. 이처럼직능급이국내에서정착되지못한이유로는무엇보다직능또는직 능자격의정의와분류그리고측정이곤란하기때문으로판단된다. 흔히직 능자격을기존의직위또는직급으로대체하는방법을쓴다. 사무관리직에게 는사원, 대리, 과장, 차장, 부장또는그것에해당되는직급단계로설정하는 것이대부분이고, 생산직에게는기사, 기감, 기정, 기성등의호칭과직급을 부여하는방식을운영한다. 그러나이런직능단계는직무를중심으로한능 력단계라기보다는조직내상하구조에서의직위를표현하는것으로보인다. 그결과직능자격을설정하고각담당자가그직능자격을보유하였는지의 유무가직무성과에직결되는지에의문을갖게된다. 따라서회사경영자의 입장에서는직능자격의보유가직무성과나아가경영성과에직결되길희망 하였지만그렇지않기때문에직능급제자체에회의를느끼게되었다. 요인들에더하여업적을강조하는연봉제가 이런 90년대말부터급속히확산되면 서직능급제는정착되기전에새로운연봉제와대체된것으로보인다. 덧붙 여생산직은노동조합을중심으로기존의연공서열형임금제를직능급제로 바꾸어차등지급하는것을극력반대하였기때문에직능급의도입자체가 곤란했던점도간과할수없다. 본절에서는유한킴벌리식의직능급제도가도입된배경을찾기위해 대에도입되었던직능급제를개관하여그특징들을살펴보고, 90년 이어서주요 기업의임금제도사례를소개하고끝으로현재까지직능급제를유지하고있

44 Ⅲ 국내기업의직능급사례분석 39 는 한다. POSCO의임금제도를분석하여유한킴벌리의제도와비교검토하려고 1. 주요기업직능급제도의특징 가. 직급제도의변화 임금제도를직능급제로전환하려면임금제도만변경해서는안되고조직구 조도변경해야한다. 인력운영의유연성이보장되어야직능급제를적용할수 있기때문에기존의관료제적직급제도를고쳐서직능등급과직책을분리하 는팀제의도입이절대필요하다. 좀더정확하게말하자면, 직급제도를기 존의직급과직책이연동하는시스템에서이둘을분리하여따로움직이게 하는직급/ 직책분리운영이선행되지않으면팀제의원활한운영은근본적으 로불가능하다. 그이유는다음과같다. 팀제하에서는중간관리층이불필요하게되는데, 이것은기존의직급 직 책제도하에서는불가능하다. 과장, 차장급이관리자로서의역할을하지않 으면서그대신보상면에서그에상응하는수준을받는직급직책제도가필 요한것이다. 그리하여직급과직책이연동하여움직이는기존의방식에서 벗어나직급과직책이따로움직이는새로운제도가도입되었다. 여기서직 급은원래의의미대로급여를결정하는기준으로사용하여직책과상관없이 능력과자격이상승하면직급이올라가고, 직책은팀제하에서팀장외에는 직책보유자가없으므로모두팀원으로서실무자( 담당자) 의역할을맡도록한 다. 그리고팀장이될수있는직급은최상급에국한하지않고조직관리능 력이있는자면하위직급자도팀장이될수있도록범위를넓히는것이보 통이다. 또한직급이능력과자격을최대한반영할수있도록하고동시에능력향 상을지원내지는촉진시키도록직급을세분화한다. 대략 2 3년마다능력과 업적을평가하여승급시킴으로써동기유발효과를배가시킨다는전략이다. 그결과주요대기업의직급은종전의 5단계내지 6단계에서필요에따라 증가한것을볼수있는데, 삼성전자는지원직과마케팅직, 기술직, 제조직은

45 40 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 7 단계, 연구개발직과디자인직은 6 단계를채택하고있고, 한국전자는 10 단계, LG는 9 단계, 코오롱은 10 단계, 포항제철이 10 단계, 삼양사가 8단계등으로 늘어났다. 직급제도의변화는사무관리직에만국한하지않고뒤에자세히논의되겠지 만생산직사원에게도일어나고있다. 로 포항제철이 1990년생산직사원에게사무직고졸사원의직급수와마찬가지 10단계직능등급을부여하여사무직과생산직간의차별을해소한이후 생산직에게도직급세분화를도입하려는움직임을볼수있다. 나. 직급호칭의통일 삼성전자는 94년부터그룹차원에서추진하고있는경영혁신의일환으로 한가족플랜 이란새로운인사제도를마련하였다. 이것은전사원의직급체 계를단일직급 단일호봉체계로바꾸고제조부문의부서명칭도바꾸어생산 직과사무직간의구분을완전히철폐하는것을주요골자로하고있다. 제도는그동안우리나라생산현장근로자들이생산직과사무직간에직급체 계가 2원화되어있어상대적으로천시받는다는불만이있어온것을과감 하게없애자는취지에서추진되었다. 한가족플랜은 회사는사원을믿는다. 는신뢰와화합을기본정신으로 하고있고, 주요내용으로 1 모든사원에대한단일직급 단일호봉제의도 입, 2 사내공모를통한제조부문의부서명칭변경, 3 95년부터무잔업근 무체제정착, 4 현장중심의인사평가제도입등을포함하고있다. 이회사의직급체계개선을보다구체적으로살펴보면, 이 사무직과기능직으 로구분되어있던종래의직급체계를하나로통일하여사무직기준인 5, 4, 3 급등으로나누고호칭도이에맞게개선하여기능직이란용어자체를사 용치않기로한것이다. 또한시간제임금이적용되던생산직에월급제를도 입하였다. 또공장이란명칭도 사업장 으로통일하였으며, 생산 1 과 나 제조 과 와같은생산부문의조직명칭은해당부서원들의아이디어를공모해친근 감있게고쳐부르기로하였다. 지금까지생산직사원의경우고졸 1년차를시작으로숙련직 일반직 전 문직( 전문대졸), 지도직( 대졸), 과장 부장 임원으로이어지는직급체계를

46 Ⅲ 국내기업의직능급사례분석 41 갖고있었다. 이와는별도로기장제도를두고있는데, 기장은과장급으로서 금형등특수전문기능을갖고있는현장사원중에서발탁되었다. 승진연한 은숙련 일반직에서전문직으로, 전문직에서지도직을거쳐과장이되는데 각각 8 년, 과장에서부장까지는 6 년정도가소요되었다. 그러나이번직급체계개선에서는기존의숙련 일반직은사무직의 5 급, 전문직을사무직의 4 급, 지도직을사무직의 3 급으로, 과장을사무직 2 급, 부 장을사무직 1 급으로맞추어통일한것이다. 물론승진연한과임금수준도동 일하고근속수당, 였다. 가족수당등복리후생면에서도전혀차이가나지않게하 진로그룹은남녀고용평등추세에적극부응하고여성인력의활용도를높이 기위하여능력주의를도입하였는데, 남녀간동일한직급체계를적용함으로 써남녀구분없이능력에의한공정한승진 승격관리가되도록하였다. 다 만동일한체계를적용하긴하되 6 급( 대졸) 이하직급의남자사원에대해서는 군경력을고려하여 4 호봉(2 년인정) 을차등적용하고있다. 다. 직능자격제도의도입 최근들어일본식의직능자격제도를도입하고있는기업들도증가하고있 다. 일본의경우 1950년대중반부터기존의연공제도를수정보완하는차원 에서자격제도가대두되기시작하였다. 이당시기업이자격제도를도입하게 된배경은 1 직제와연결시킨능력본위의질서를확립하고, 2 역직부족을 해소하며, 3 자격과임금을연결시켜직능급체계로이행하기위하여실시한 것으로설명된다. 그리고 70년대중반이후의성장기에이르러서는 1 능력 주의적인처우를하고, 2 자격제도에의해명확하고통일적인처우질서를 형성하며, 3 자격에따라( 사람의측면에착안해서) 사내질서를형성하고, 낡은신분제도를직능적인것으로개정하기위하여실시하였다. 이렇게볼때일본경영의특징으로지적되는종신고용, 연공임금, 기업별 조합의소위三種의神器는그기본틀을유지하면서보다효율적인인사관 리로발전하기위한노력의일환으로장기근속자에대한처우를개선하면 서이를능력개발의지렛대로활용하는직능자격제도가개발되기시작하였 다. 4

47 42 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 데, 국내의경우는한국전자가 91년에직능자격제도를도입하여시행하고있는 직급체계는직무수행능력에의한자격등급인직능자격등급에의해구분 되어있다. 자격등급의수는모두 10 단계로나누어져있고, 크게는일반직능 (Junior : J 직능), 지도감독직능(Senior : S 직능), 관리전문직능(Management : M 직능) 의 3 개직능으로구분되어있다. POSCO 는급변하는경영환경의변화에인적자원이신속히대응할수있는 한능력을보유하도록하기위하여 1990년에직급체계의대변혁을시도하였 다. 개선된직급체계의기본사고는직급, 급여, 승진에서의학력간격차축소 와직원의직무수행능력정도에따른보상을통한능력과연공의조화로자 아실현의비전을제시함으로써직원들을위해서는노동의인간화를, 위해서는인적자원의자산화를실현하는데두었다. 회사를 이개선책은직능급체계의도입과국내제조업체최초의전사원단일호봉 제로의전환을골자로하였다. 직급체계개선은기존제도에의한기득권과 서열질서를최대한유지하는범위내에서국내외타사의사례를참고하여 성안하였다. 개선된주요내용은다음과같다. 먼저고졸입사자와대졸입사자의직급격차를축소한다는기본취지하에 대졸초급직은 4 급, 고졸초급직은 5급을부여하여학력에의한초급직격차 를축소조정( 당초 3 급직격차) 하였다. 또한지금까지의 동일노동동일임금 (Equal Work Equal Pay) 원칙에입각한직무급제도하에서는보상이어려운 직무수행능력에대해서도그것을반영하는직능자격제도로전환하여 직능등급으로다단계화하였다. 10개의 이와같이직능등급을다단계화한가장큰 이유는직위승진이없어도승격을통해직무능력에상응하는대우를보장 하기위해서이다. 한편 LG전자는장래의비전실현을위한인재의육성이라는당면과제를 해결하기위해능력주의를강화하는방향으로현재의직급체계를재구성할 필요성을인식하고 92년부터전담개선팀을구성하여인사체계를직능자격제 도중심으로개선하였다. 개선내용을보면고도성장기에입안된현재의 5개 직급을 9개로세분화하고능력이우수한자는소요년수를단축하는한편일 정한직급년한을초과하는자는진급기회를부여하지않음으로써조직의생 동감을높이고장기적으로바람직한직급구조가유지되도록하였다.

48 Ⅲ 국내기업의직능급사례분석 43 라. 발탁승진제도 능력주의사고가강한서구에서주로이루어져오던것으로알려진 발탁 승진제도 가현재대기업을중심으로도입되고있다. 이는기존의연공서열 형인사처우에서탈피해능력위주의인사질서를확립하고자하는새로운변 화로볼수있다. 발탁승진제도란사원들의능력발휘를유도하기위해근무연한, 체류년수, 연령에관계없이성적이우수한직원들을조기에승진시키는인사제도를말 한다. LG전자는 94년 4월에중간관리자들을대상으로 1급수석부장과 2급부장 각각 2 명, 3급차장 9 명, 4급과장 4 명, 과장보 7명을기존의진급소요년수보 다 1 년을앞당겨승진시켰다. 자격요건은고과점수 4.0 이상(5.0 만점), 토익점 수 700 점이상이다. LG 전자의발탁승진심사기준을보면 < 표 3-1> 과같다. 출처 < 표 3-1> 발탁승진심사기준 (LG 전자) 구분항목및 P O I N T 기본자격 구성원지지도 및파급효과 장기적 성장잠재력 : 안희탁(1998). 누적승진급고과 : 3개년 어학 : 커뮤니케이션능력및국제감각 업적 : 3년간업적고과분석 상향식평가 : 부하사원의평가결과 육성 활용계획 : 인재개발위원회협의결과상의육성방향, 추천서상의 육성계획, 육성계획, 과거직무능력을종합평가 삼성그룹, 대우그룹, 현대그룹등도 94년정기임원인사때부터발탁승진제 도를도입하고있다. 삼성은임원승진대상자 260명중 10% 를발탁승진시 켰다. 대림산업도 93년부터발탁승진제도를도입 시행하고있는데발탁승진대 상자의추천기준과발탁승진결과를보면 < 표 3-2> 와 < 표 3-3> 과같다.

49 44 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 < 표 3-2> 발탁승진대상자추천기준 ( 대림산업) 항목적용고과점수순환및경력상벌공적율기준극소수현직급내 2-3개월이상부서 -현직급내시말서수주, 이자및 출처 회이상부서 평점 점자 : 안희탁 (1998). 최고득 또는현장순환근 무 - 평점지침서상의순 환근무점수 3점 이상 이상징계자제외 - 대통령표창이상수 상 비용절감에 헌 공 출처 구 분 < 표 3-3> 발탁승진결과( 대림산업) 전체승진발탁승진 대상자승진자승진율대상자승진자승진율 차장 부장 % % 과장 차장 % % 계장 과장 % % : 안희탁 (1998) 발탁승진제도는우수인력을조기에발굴한다는점에서는긍정적으로평가할수있으나우리나라의사회 문화적특성이나정서에비추어볼때하급자가상급자를추월하거나동료를앞질러승진하게되므로, 직원간에위화감을조성할가능성이높고특히기존의위계질서가무너져자칫조직의효율성을떨어뜨릴우려가있기때문에신중을기할필요가있다. 마. 승진과승격의분리 최근기업들이당면하고있는과제중의하나는승진정체이다. 승진정체는 기업마다심각성을나타내고있는데, 필자의조사에의하면승진속도가늦어 지고있고, 승진소요년수도규정상의소요년수와실제와는큰차이를보여주 고있어사원에서부장까지의승진소요년수는약 20년정도걸리는것으로 나타났다. 또한직종별로는사무직이, 업종별로는금융업의정체가심한것

50 Ⅲ 국내기업의직능급사례분석 45 으로나타났다. 이러한승진정체를해소하기위해기업에서는대리 대우제를신설하여직 위단계를늘리거나승진소요년수를연장하는등의대책을마련하고있으나 장기근속화경향이나타나고있음을볼때근본적인해결책은되지못하고 있다. 승진정체현상을가져온주요원인으로서는고도성장기에서저성장기로접 어들면서성장기의유입인력이팽창되어중간계층이비대해지는종형또는 항아리형의인력구조를보이고있기때문이며, 또기업들이경기변동에따 라인력수급계획을조정하는관행을계속해온결과신규인력채용규모가 많은편차를보인데에도기인한다. 이로인해특정연도에입사한사람은 승진의폭이넓고성장기의대규모채용시에입사한계층은필연적으로정 체를겪게되는결과를낳고있다. 한편직위승진중심의인사운영관행도승진정체를가져온요인중의하나 라고보여진다. 현재많은기업에서인사고과, 시험, 어학등능력주의적요 소를반영하고이를기준으로승진시키는제도를도입하고있으나, 대개는 근속년수, 학력, 성별과같은연공이나신분적요소가중요한영향을미치고 있다고본다. 뿐만아니라직위( 과장, 부장의자리) 에공석이나여석이있어 야만 T/O 가형성되는신분주의적직위승진제도가일반적이라할수있다. 이는우리나라사람들이 長중심의의식구조와타이틀중심의의식구조를 지니고있기때문에전문인력보다는관리인력을중심으로조직이형성되 어왔기때문이다. 우리나라의경우승진의개념속에는승직, 승급, 승격의 3 가지요소가모두포함되어있기때문에종업원의승진에대한욕구는대 단히강하다. 이러한문제점들을해결하기위해기업들은직위승진과직급승진을분리해 서운영하는신인사제도를도입하고있다. LG전자는 94년에수직적유지관리중심의조직을횡적유대관계와조직의 자율성을중시하는가변적조직으로변경하였고, 탄력적으로분리 운영하는신인사체계를도입하였다. 직위와직책의대응관계를 이러한성격을지닌인사제도를도입하고있는기업으로서는포철, 한국전 자, 아남산업, 제일합섬, 삼양사, 코오롱등이있고이외에도현재많은기업

51 46 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 들이내부적으로도입준비작업을하고있는것으로알려지고있다. 바. 업적고과와능력고과의조화 고도성장, 청년층주체의시대에는결과나실적만을추구하면되었다. 그러 나저성장, 고령화시대가되고부터는각자의능력을높이지않는다면높은 실적은결코바랄수없게되었다. 또한결과도중요하지만그결과를가져 오는원인은더욱중요하다. 능력주의인사, 즉능력을개발, 활용하여처우 하려는경우에는우선각자의능력을주시하고정확히파악해나가는것이 무엇보다중요하게된다. 앞으로의인사고과는업적고과와아울러능력을진단 분석한능력고과를 중시해나가야한다. 그리고업적이바로능력이라는단락적인식방법보다는 양자를정확히구분한고과시스템을전개해나가야한다. 합당한업무만을맡길수없는경우도생길것이다. 앞으로는능력에 즉능력과업적은반드 시일치하지않는경우가자주발생한다고보아야한다. 그런만큼업적고과 와능력고과를정확히구분한인사고과시스템이요구되고있다. 실적을바탕으로한사정만이목적이라면이그룹에서누가좋고누가나 빴다는상대고과만으로도가능하다. 그러나능력을중시하고직무개선이나 능력개발로피드백해나가려할경우에는단순한비교로는통용되지않는다. 개개인의직무수행도와능력을주시하고어디가좋고어디가나쁜가하는 인사고과, 즉절대고과가반드시필요하게된다. 처음부터좋고나쁘다라고 정해놓은모호한인사고과로어떻게치밀한능력주의를전개해나갈수있 겠는가? 전환해야만한다. 분포제한과같은것은배제하고진실을추구해나가는절대고과로 새로운인사고과체계는업무수행과정을통해능력발휘와성과향상이이루 어지도록상사가지원하고그결과는고과성적으로집계되도록하는것이다. 고과결과는반복적으로개개인의처우에반영되게끔하여 가 를받을수있도록하는것이다. 일하는보람과대 최근들어재차목표관리제도가이러한신인사고과체계의형태로의도입이 확산되고있다. 특히최근에이러한제도들이성공적으로정착되고있다. 주 된성공요인들을살펴보면,

52 Ⅲ 국내기업의직능급사례분석 47 1 목표의공유, 중간과정점검등을기존의인사고과의틀속에정착시켰 고, 그결과를인사상처우에반영하게되었다는점 목표설정에있어서 로 top-down break down해가는과정이견실하다는점 방식을채택하고있어이를하부조직으 정량적인목표못지않게정성적목표를중요시여기고있다는점등으 로정리되고있다. 신인사고과체계는고과기준의설정( 목표면담) 부터 follow-up을거치면서 고과를실시하기위한고과면담을하는과정에서는 다. 육성의논리 를강조한 그리고평가결과는징계나벌을주기위한자료로활용하기보다는무엇 인가를추가로제공하는 보상의논리 로운영하도록한다. 신인사고과체계는육성목표-쌍방적평가-보상피드백이효과적으로운영 될때정착될수있다. 인사고과항목이나양식등도이러한흐름에따라예 시된바와같이업적목표카드, 로개선되는것이바람직하다. 능력및태도개발목표관리카드와같은형태 2. 직능급임금체계로의전환 기본급+ 제수당+ 상여금 으로구성되는현행임금체계의틀을크게벗어나지 않으면서임금체계의비합리적인차별성을해소함과동시에능력과성과와 의연계성을높여효율성을제고할수있는임금체계가직능급임금체계이 다. 직능급임금체계는직무수행능력을기준으로직능등급을설정한다음이를 관리하는제도이다. 기본급전체를직능급으로설계하는순수단일형직능급 이있으나대체로본봉은생활보장성격의연령급이나근속급으로하고노 동대가성격의직능급과병행하여설계되는병존형직능급이대부분이다. 승 진, 승격분리운영원칙과고과승급제도를연공급에절충시켜서만든기능 기준의임금이직능급(skill-based pay) 이다. 직능급으로기본급임금체계를개선하기위해서는직능급의설정을위한

53 48 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 간단한직무조사와직능기준서작성및이를바탕으로한직능기준평가제 도의확립이선행되는것이바람직하다. 그러나직능등급의설정이나직능기준서등을작성하지않더라도직능급 운영은가능하기때문에선행조건이두려워직능급이지닌장점을간과하지 않도록유의할필요가있다. 현행기본급은종합급적성격의단일형체계로서직종별로직급별호봉제 월급형태와성별등급별호봉제시간급형태로운영되고있다. 이러한기본 급을직능급형병존형체계로개선하기위해서는 [ 그림 3-6] 과같은내용으 로개선되어야한다. 이를개략적으로살펴보면다음과같다. 첫째, 현행직급별호봉가운데생활보장분에해당되는금액을단일호봉 제로개선한다음직종별로적당한직능등급을설정하고이를기초로직능 급을설정하는방안이다. 즉현행호봉제기본급임금체계를전사원공통으 로 본봉+ 직능급 체계로개선하는방안인것이다. 둘째, 단일호봉은생활보장원칙측면에서모색된것이고, 직능급은직무특 성과직무수행능력을반영하는노동대가원칙측면에서모색된것이다. 그러 므로현행직급별호봉제임금표는승급관리를강화할수있는형태로임금 표자체가대폭개선된다. 셋째, 키고, 제수당은같은맥락에서생활보장성격의항목은단일호봉에흡수시 노동대가보장성격의항목은직능급에포함시켜기본급의비중과역 할을강화하도록개선하여야할것이다. 이렇게함으로써 본봉+ 직능급 으로 구성된병존형형태의기본급은정상적인실질임금을반영할수있게된다. 이렇게기본급임금체계를개선한다음상여금은비고과상여를고과상여 로, 교섭상여를비교섭상여로개선하여성과보상성격을강화하도록하는방 안이보충적으로검토되기도한다.

54 Ⅲ 국내기업의직능급사례분석 49 [ 그림 3-1] 직능급임금체계로의개선방안 현행임금제 직능급도입방안 상여금 성과보상 성격의강화 비고과상여 고과상여교섭상여 비교섭상여 제수당 수당의기본급 보조기능강화 변동수당고정수당의최소화 흡수통합 기본급 = 본봉 + 직능급 기본급 = 직급별호봉제직급기본급호봉 노동대가분 흡수통합 직능등급별호봉표 단계호봉표 승급표 복수임률표 ( 직능급 ) 생활보장분 노동대가분 생활보장분 연령급 근속급 ( 본봉 ) 출처 : 박준성 (1995)

55 50 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 3. 국내주요기업의보상및평가제도사례 가. POSCO 의직능급제 POSCO 는국내대기업들가운데생산기능직에대하여직급제도를부여하 고직능자격제도를본격적으로실시한유일한회사로간주된다. 이것은회사 창립이래생산기능직을우대하려는회사방침이반영된것으로, 성그룹이나 먼저 창립이래 대우하였다. LG 그룹등에서도도입을시도하게되었다. 이어서삼 POSCO 의임금제도가어떤과정을거치며변천하였는지살펴본다. POSCO는전사원제를도입하여생산기능직도사원의한축으로 이것은다른대기업에서기능직은사무관리직과별도의집단으 로보고열악한대우와신분관리를해온것에비하면파격적인것으로간주 되었다. POSCO의생산기능직에대한배려는 82년부터전직원월급제를실시하면 서다시각광을받게되었다. 이어서 87년엔전직원에게단일직무급제를실 시하였다. 1 65등급으로직무의상대적가치에따라등급을나누어보상을 달리하는방식을도입하였다. 그러나이런직무급제는직무의상대적가치 를측정하는고난도의작업이수반되어야하는등의문제때문에정착되지 못하였다. 90 년부터전직원들대상으로단일호봉제를실시하여사무관리직과생산기 능직간의신분과보상에서차별을적어도제도측면에서는해소시켰다. 90 년의임금제도개선에서는전직원단일호봉제를도입하여, 1 45호봉의범 위내에서매년 1 호봉씩상승하는방식을취하였다. 또한직능급제를도입하 여 5개직급에 10 개의직능자격을신설하였다. 93 년엔경영성과배분제도를도입하여경영성과를종업원과공유함으로써 근로의욕을제고하려고시도하였다. 를보면다음표와같다. 이때의경영성과배분기준과지급한도

56 Ⅲ 국내기업의직능급사례분석 51 년도평가지표지급한도 93년6월 94년6월 96년 6월 98년 6월 2003년6월 제품생산량, 매출액, 경상이익, 인당부가가치, 톤당제조원가 환경안전지표추가 경상이익의 10% 영업이익의 4.5% 0 450% 0 450% 없음 % 영업이익의 5.5% 없음

57 52 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 < 표 3-4> POSCO 임금제도의변천과정 년도특징내용창립- 기간직 / 전사원제 81년기능직 관리특성에따라기간직 기능직으로이원관리. - 기간직( 대졸) : 4 개직급별호봉제, 직급별단일직무급제, 구분능률급제( 직급별정액) 관리 - 기능직( 고졸) : 단일호봉제(50 호봉체제, 년2 호봉상승), 직무급제(35 50 등급) 능률급제( 기본급과직무급의일정률지급) 퇴직금누진율및건설근속기간가산제 : 직원사기진작과장기근속유도( 년 4 개월누진) 국내어느기업보다앞선전사원제였으나학력차별로인식됨 86 년 년 현장 중심의 임금체계단일 임금 체계 설정 93- 경영성 과배분제 도입 95- 직능등 급체계 개편 퇴직금 제도 변 경 연봉제 실시 전직원월급제및능률급지급률통일 ( 일정률기준으로 5 개등급) 교대근무수당신설, 통상임금에포함되는급여항목확대등 전직원단일직무급제(1 65 등급) : '87.10 직책수당신설 ( 반장, 주임, 계장) : '88.4 전직원단일직급체계 : ' 전직원단일호봉제 : 1 45 호봉 / 년1호봉상승 - 직능급제도입 : 5개직급 10 개직능자격( 직능기초급 + 직능가급 ) - 직무환경수당신설 (2 개등급) 및 6 개등급(A,B,C,D,E,F) 으로확대 승진경로는대졸 고졸사원으로사실상계열구분 -고졸사원의직급승격으로직위승진의한계극복 직급별호봉제, 범위직무등급제 외형상학력차별을철폐하였으나생산기능직의생애비전실현요구에미흡 경영성과와연계한배분의제도화, 경영성과공유로근로의욕제고 배분기준 : 제품생산량, 매출액, 경상이익, 인당부가가치, 톤당제조원가, 환경안전지표추가, 경상이익, 영업이익등 직급및직위폐지, 10개직능자격으로일원화 제수당을정비하여 4 개수당으로단순화( 직무환경수당, 직책수당, 교대근무수당, 법정수당) 퇴직금누진제를단수제로변경( 중간정산당시지급일수평균 900일 현재 110 일) 퇴직금중간정산실시( 중간정산금액 : 13,893 억원) 대상 : 총괄직이상 호봉및직능가급폐지, 인사평가결과에따라차등인상 연봉구성 : 기준연봉 + 상여연봉 + 연봉외급여 + ( 리더활동비: 직책보임자)

58 Ⅲ 국내기업의직능급사례분석 53 95년엔직급과직위를폐지하고직능자격을 10 개로일원화하였다. 그리고 제수당을정비하여 4 개로단순화하였다. 그것은직무환경수당, 직책수당, 교 대근무수당, 법정수당등이다. 이렇게하여 POSCO는직급과직위가없는 직능자격제를갖추게되었다. 한편 2000 년부터는총괄직이상에게연봉제를실시하였다. 호봉과직능가 급의폐지하고인사평과결과에따라차등인상하는조치를취하였다. 연봉 제하에서연봉의구성은기준연봉, 상여연봉, 연봉외급여, 리더활동비( 직 책보임자에게만) 로되어있다. 퇴직금누진제를 2000 년부터단수제로변경하였고, 중간정산을실시하였다. 이때중간정산금액은총 13,893 억원에이르렀고, 중간정산당시지급일수는 평균 900 일이었다 ( 현재는 110 일). 이상을요약하면 POSCO는그동안생산기능직의신분과보상을사무관리 직과동일하게만들기위해여러임금제도를도입해오다가, 현재에이르러서 는총괄직이상에게는연봉제를실시하고있고, 는직능급제를실시하고있다. 하급사원과생산기능직에게

59 54 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 (1) 승진체계의개정 [ 그림 3-2] POSCO 자격승진체계의개정 현행 개선 직급 직능자격 승진경로 직능자격 자격승진경로 이사보 1급관리직부관리직 2급총괄직 3 급 4 급 5 년 주무직주임직주사직기사직 전형 2 년 4 년ㅇ선직위임용ㅇ후직능등급승진 3 년 5 년 총괄직 주무직 5년주임직 경쟁고시 4 년 제한고시 5 년 기사직 주무직 5년주임직 주사직 5 년 이사보 부장급 차장급 과장급 대리 주무 갑 을 갑 을 자격심사 4 년 자격심사 4 년 이사보 부장급 차장급 과장급 ㅇ승진소용년한폐지 대리 ( 을 ) 4 년 대리 ( 갑 ) 대리 ( 을 ) 4 년 주무 ( 갑 ) 4 년 5 급 기원담당 고시승급 5 년 근속승급5년기원 담당 5 년 사원 / 기사 갑 을 자격심사 4 년 4 년 사원 / 기사 ( 갑 ) 대리 ( 을 ) 4 년 직능자격은개인의능력과경험을감안한인사 처우 임금의기준이되는 것인데반하여, 직책은조직내에서의업무를추진하기위한직무 책임 권한 의관리체계로명시하고, 직책승진과직급( 자격) 승진을분리운영하는운영 원칙을제도화하였다. 자격승진경로를완전개방하되전자격을자격승진 심사체계로통합한점이특징이다. 따라서종래의 3 급경쟁고시, 3급제한고 시를모두대리자격심사로전환하고, 종전의 4급승급고시역시주무자격 심사로개정하였다.

60 Ⅲ 국내기업의직능급사례분석 55 (2) 임금체계 POSCO 의현행임금체계를살펴보면다음과같다. 임금의구성비율을보면기본임금 42%, 제수당 20% ( 고정 8%, 법정 12%), 상여금 38% ( 고정20%, 성과18%) 로되어있다. 구분구성비율 (%) 기본급단일호봉제매년호봉상승기본임금 1 45 ( 1 ) 23 직능급직능기초급 + 직능가급( 년 2 회급여반영) 19 직무환경수당(A F 급) / 교대근무수당( 기본임금 6.5%)/ 고정수당 8 직책수당( 주임, 반장) / 중식비(100 천원) / 개제수당인연금(55 천원) 시간외휴일야간근무수당 / 법정수당 12 연 월차휴가일근무수당 월급여 (62) 고정상여금 경영성과금 기본상여 400% / 체력단련비 50% / 월동비 100% * 상여기준임금 : 기본급 + 직능급 + 중식 비 영업이익의 5.5% 금액을전직원상여기준 임금으로배분 소계 (38) 연봉 (100) * 퇴직금 : 지급률 ( 년 1 개월) x 기준임금 ( 상기임금항목에서개인연금제외) (3) 기본급 기본급의운영방식은다음과같다. 우선호봉은 1 45호봉의단일호봉으로 되어있고, 매년 1 호봉씩자연상승한다. 입사시호봉책정기준은고졸은 4 호봉, 대졸은 9 호봉을부여한다. 정년시호봉을추정하면대략 35호봉이 될것으로보고있다 ( 고졸 25 세에입사, 30 년근속을가정함). 호봉상승금액은매년커지는데, 1호봉증가액은평균 24,380 원 ( 최저 17,150 최고 26,190 원) 이며, 36 호봉이후는상승추세가둔화된다. 호봉승호시기는년 2 회인데, 4.1 일부( 전직원의 56%), 10.1 일부(44%) 로나 누어진다.

61 56 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 (4) 직능급 한편, 직능급의운영방식은다음과같다. 직능급의구조를보면, 대리이하에 6 개직능자격, 총괄직이상( 연봉제) 에 4 개직능자격을두고있다. 대리이하의직능자격은기사( 을)- 기사( 갑)-주무 ( 을)- 주무( 갑)- 대리( 을)- 대리( 갑) 의단계로되어있다. 이들의직능급은직능 기초급 + 직능가급으로계산된다. 우선직능기초급은아래표와같이기사 ( 을) 이 389,650 원에서대리( 갑) 이 771,360 원받는형태로되어있다. (4 년 ) (4 년 ) (4 년 ) (8 년 ) (4 년 ) (6 년 ) 기사을 기사갑 주무을 주무갑 대리을 대리갑 - 직능기초급 ( 원 ) 389, , , , , ,360 - 직능가급 직능단가 x 직능점수, 년 2 회반영 직능단가 770 원 770 원 830 원 830 원 900 원 900 원 직능점수 10 점 ~ 20 점 직능가급은직능점수에직능단가를곱하여산출하고, 년 2 회반영한다. 직 능점수는인사평가결과에따라부여되며누적되는특징이있다. 점수범위 는평균 16 점이고, S 20 점, A 18 점, B 16 점, C 14 점, D 12 점으로되어있다. 점수를누적시키는이유는동일직능자격내에서도직무수행능력이다르고 지속적으로향상될수있다는것을전제로하여, 만약직능가급이없으면동 일직능자격내에서는직능급금액이동일하게되는폐단을염두에둔것이 다. 연간직능가급증가액은주무( 을) 의 B등급을기준으로 26,560 원(= 830원 x 2회 x 16 점) 이다. 직능점수누적분포('02 기준) 를보면다음표와같다. 구분취득현황 ( 평균점) 20점 19이상 18이상 17이상 16이상 15이상 14이하 (16.4) 2.6% 8.7% 21.6% 40.3% 73.2% 91.9% 8.1% 인사평가는생산기능직에게도업적과직능, 태도의 3가지항목으로평가한 다. 직능은각직종별로필요한직무수행능력을나열하고그것에대해피고

62 Ⅲ 국내기업의직능급사례분석 57 과자의능력보유정도로평가한다. 한편, 승진시직능급상승효과가없다는비판이나오고있어주목된다. 고 졸사원대부분이근속승진으로직능급상승효과가없다는주장이그것이다. 여기서근속승진은동일자격내( 을 갑) 승진을가리키는데, 4 년이걸리며, 상위자격으로의승진은하위자격에서만 8 년이상근속해야가능하다. 자격 승진은만 4 년만에자격이승진하는것을가리키는데, 이때는직능급상승 의효과가있다. 이것을그림으로설명하면다음과같다. 자격승진은 4년만 에예컨대, 기사( 을) 에서주무( 을) 로자격이상승하는것을일컬으며, 근속승 진은동일자격내에서만 4 년체류하면동일자격내에서 ( 을) 에서 ( 갑) 으로 상승하는것을가리킨다. ( 자격승진 ) 상승효과발생 기사을 기사갑 주무을 주무갑 대리을 대리갑 ( 근속승진 ) 상승효과없음 예컨대, 기사( 을) 에서기사( 갑) 으로 4년후근속승진하는경우직능급상 승효과가있는지없는지확인한결과는다음과같다. 기사( 을) 4년간근무 후받게되는직능급총액은 488,210 원 ( 기초급 389,650 + 가급 98,560) 이고, 5 년차에기사( 갑) 승진시직능기초급은 468,660 원 ( 승진전직능급총액대비 -19,550 원) 으로, 그차이가아주미미하다. 그리고차액분 19,550원을전환가 급으로개인별로보전하고있다. 전환가급은승진시직능기초급이승진전 직능급총액보다낮을경우의급여보전항목으로지급하며, 동일직능등급내 에서직능가급이매년 2 회누적되므로승진시전환가급이발생된다. 아래표는직능급상승효과가없음을보여주는표이다.

63 58 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 구분 기사을(1 년) 기사을(2 년) 기사을(3 년) 기사을(4 년) 상반기하반기상반기하반기상반기하반기상반기 직능기초급 389,650 직능가급 (A) 직능단가 (B) 직능점수 (AxB) 하반기 12,320 24,600 36,960 49,280 61,660 73,920 86,240 98, 점 32점 48점 64점 80점 96점 112점 128점 직능급 401, , , , , , , ,21 0 기사갑 468, ,55 0 (4) 수당 각종수당을보면다음과같다. 현재수당으로남아있는것은직책수당, 직무환경수당, 교대근무수당및중식비, 개인연금보조비등이다. 1997년에수 당을대폭정리하였는데, 출납, 전산, 특수자격면허수당을폐지하고, 직무환 경수당에가산지급하였다. 였다. 그리고가족수당도폐지하여기본임금에흡수하 임의수당의현황을보면다음과같다. - 직책수당 : 직책보임자의관리수당보상( 주임 100,000 원, 반장 50,000 원) - 직무환경수당 : 직능급체제하에서직무의난이도및작업환경의보상 ( A급 20,000원 F급 73,000 원) - 교대근무수당 : 교대근무자의특수여건보상( 기본급과직능급의 6.5%) - 중식비 : 100,000원 - 개인연금보조금 : 55,000원 법정수당의현황은다음과같다. - 시간외 : 일과전후근무, 통상임금150% - 휴일 : 취업규칙상휴일근무, 통상임금150% - 야간 : 10:00 06:00, 통상임금50%

64 Ⅲ 국내기업의직능급사례분석 59 - 월차 : 1월만근시 1 일, 통상임금 150% - 연차 : 10+(n-1), 통상임금 150% 한편, 통상임금( 시간당단가) 은다음의수식으로계산한다. 통상임금 = ( 기본급 + 직능급 + 직책수당 + 직무환경수당 + 교대근무수당 + 중식비) / 184시간 (5) 상여성임금 POSCO 는 '97년이후상여금을축소하고기본임금중심으로임금체계조 정하였다. - 총상여성임금지급률 : 1,300% 1,500%('93 '96) 900% 1,000%('97 년이후) - 고정성상여금지급률 : 950%('93 '96) 600%('97 '98) 550%('99 년이후) - 변동성상여금지급률 : 500% 수준('93 '96) 300% 수준('97 '98) 400% 수준('99 년이후) (6) 연차휴가를활용한리프레시휴가제도 이휴가는연간 20 일의무적으로사용하여야한다( 미사용 5 일 : 차기이월 1 회). 따라서근속 11 년이하직원은연차수당발생하지않는다. 한편, '04.7.1부로주 40시간제가도입되면연월차휴가를통폐합하는작업 이이뤄진다. 그주요내용은월차휴가를폐지하고, 연차휴가는 일( 근 속 1년시 15 일, 이후 2년당 1 일씩가산) 로조정된다.

65 60 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 나. 삼성전자 삼성전자의인적자원관리는 2001년을전환점으로하여그역할이전략적 사업파트너로격상하고인적자원관리체계를전략적인적자원관리 (Strategic HRM) 의틀에따라정렬시켰다. 류하면다음과같다. 삼성전자의인적자원관리를시기적으로분 (1) 유지, 관리적 HR : 1997년 목표 : 안정/ 효율 (2) 혁신적 HR : 2000년 목표 : 생존/ 혁신 (3) 전략적 HR : 2001년 목표 : Business partner 사람 ( 사람의일류화 ) - 성과지향의평가/ 보상 핵심역량( 인력) 의확보 인적자원의효율화 조직 ( 조직의활성화 ) - Simple & Speed 현장완결형 가치창출형조직 의식/ 문화 ( 의식의선진화 ) - 변화주도 고객지향 기술중시 ( 자율/ 책임) 삼성전자 HRM 의특징은다음과같다. (1) 평가 - 업적연 1 회/ 역량연 1회평가 (2) 채용 - 수시채용, 낚시형채용, 양어장형채용 (3) 고용 - 유연성확보 (4) 연봉 - 능력과시가주의적용 (5) 제도 - 정보/ 지식기반시스템 (6) 양성 - 학술연수, 국제화, 전문가과정

66 Ⅲ 국내기업의직능급사례분석 61 삼성전자의직급체계는다음과같다. 2001년 1월을기점으로종전의신인 사제도하에서직급을 정하고, 단계를줄였다. 11단계로늘렸던것을직군별로직급체계를다시수 종전 (11 단계) 직급호칭체류연한 임원 M3 3년부장 M2 3년 M1 차장 3년 S3 3년 S2 과장 3년 S1 3년 J5 대리 3년 J4 주임 3년 J3 3년 J2 사원 3년 J1 3년 지원직 (G), 마케팅직 (M) 기술직 (T), 제조직 (P) (7 단계) 직급 호칭체류 임원 연한 G7,M7 부장 - G6,M6.. 차장 5년 연구개발직 (E), 디자인직 (D) (6 단계) 직책직급호칭체류 그 룹 장 임원 연한 E6,D6 수석 - G5,M5.. 과장 3년 E5,D5 책임 8년 G4,M4.. 대리 4년 E4,D4 선임 4년 G3,M3.. 사원 4년 E3,D3 사원 4년 G2,M2.. 사원 3년 E2,D2 사원 3년 G1,M1.. 3년 E1,D1 3년 직책자격 그 룹 장 P / L Fellow 또한보상체계를살펴보면다음그림과같다. 고정연봉 ( 계약연봉 ) 조직 incentive 기본능력급급 (60%) (40%) 상여( 설/ 추석) ( 기본급의 200%) 능력가급 ( 능력급의 15~100%) PI( 생산성격려금 ) ( 기본급의 300%) 조직성과 incentive ( 고정연봉의 20% 한도 ) Profit Sharing ( 고정연봉의 30% 한도 )

67 62 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 이것을보면총연봉은고정연봉과조지 incentive 로구성되어있고, 고정연봉은 다음과같다. 고정연봉 = [( 기본급 + 능력급 + 능력가급 ) x 12 ] + 상여 조직 incentive 는 PI, 조직성과 incentive, profit sharing 등 3가지요소로구성되어 있다. 연봉의구성과고과가급을좀더구체적으로보면다음과같다. 월급여 기본급 능력급 기준능력급능력가감급 연봉 설날, 추석귀성여비 ( 기본급의 200%) 기타수당 ( 월급여) 수당 incentive 성과급 연봉등급 [ 가] [ 나] [ 다] [ 라] [ 마] 배분율 10% 25% 50% 10% 5% 가감율 종전 40 80% 20 40% 0 5% -5-10% -15% 개선 % 20 60% 0 30% -5-10% -15% 연봉의가급율은범위내에서담당임원이결정하고사업부장이최종확정 한다. 그리고가급율은총괄별, 직군별로차별화되어있다. 예를들어개발직 의 [ 가] 등급은 %, 공통직 [ 가] 등급은 40 80% 등이다. 설날, 추석상여는기본급을기준으로지급한다. 한편비연봉제사원의경우에는년 2회상여금가급에의하여차별화를하 고있다. 상여가급은고과에의해결정되며, 두등급으로나눠지고, [A] 급은 100%, [B] 급은 50% 를더해준다. 비연봉제사원의경우, 설날과추석에각각 100% 씩의상여금을받고, 또상반기(6 월) 에고정상여 150%, 하반기(12 월) 에 도고정상여 150% 를받는다. 여기에앞에서말한상여가급이등급별로추가 된다.

68 Ⅲ 국내기업의직능급사례분석 63 다. 아디다스의평가보상제도 (1) 아디다스 HR의 Mission and Vision 1920 년상상할수있는한최고의신발을만들겠다는스무살청년의열정 에서나온아디다스의 Mission과 Vision 은 best product - best service - best people - best team 로요약된다. 세계최고의브랜드는팀의각자위치 에서일하는최고의인재에의해서만이루어질수있으며, 최고의인재는조 직에함께하는데대해자부심을느낄수있고, 도전적이면서안정적인근무 환경, 경쟁적인보상과이익분배프로그램을통해인재에게동기부여를할수 있을때이끌린다. 최고의인재를외부에서끌어들이는것도중요하지만, 성장을위한투자의 핵심요소는회사내부에서의인재개발이다. 인사부문은항상최고의인재를 끌어들이고, 동기를부여하고, 개발하고유지하기에충분한기회를제공할 수있음을보증해야한다. 여기에는비용이많이들지만, 투자이익은그비 용을훨씬상회한다. 아디다스 HR의 Mission과 Vision을달성하기위해서는직원의역량이타 사를압도해야하며최고의인사, 교육지원을해야한다. (2) 성과평과와성과계획 (Performance Evaluation & Planning; PEP) P o s i t i o n P r o f i l e J o b D e s c r i p t i o n O b j e c t i v e S e t t i n g S u c c e s s i o n C a r e e r / P l a n n i n g P e r s o n n e l D e v e l o p m e n t D e v e l o p - m e n t n e e d s P e r f o r m a n c e E v a l u a t i o n C o a c h i n g T r a i n i n g

69 64 유한킴벌리평가보상제도의특징및확산을위한성공조건 위그림은직원개발의핵심요소들을연결한논리적순환구조이다. 인재개발관리프로그램 (PMD; Personnel Development Management Program) 의중요성증대는 HR에관리중심의전통적역할에서서비스중심 적역할로변화할것을강조하고있으며, HR은이 circle에서핵심적인역할 을해야할 line manager 들에게컨설팅을제공하는역할을맡아야한다. 교육/ 훈련은직원역량개발의일부분에불과하며, 가장중요한것도아니다. 직무순환을통해더넓은시야를갖게하는것, 좋은조언자를찾아주는것, 도전적인프로젝트속에서역량을향상시키도록도우는것이더효과적일 수있다. 그렇다면왜 PE가아니고 PEP 인가? 아디다스는직원역량개발의중요성에주목하면서새로운평가프로그램을 개발함에있어이것이단지고과기간동안의성과를돌아보는것에그치지 않고, 향후필요한활동들을계획함에있어그전해고과에서얻은통찰이 유용하게활용되기를원했다. 아디다스는지난 99년 HR project team 의연구결과, 성과평가프로그램은 직원역량및회사의관리역량(PMD) 향상의핵심도구이어야하며, 아디다스 의 PEP는 PMD에서요구하는다음의질문에대한답을줄수있도록설계 되었다. - 각직무에있어직원을위해현재요구되는사항은? - 직원의강점과약점은? - 직원을위해필요한, 또는가능한다음의 Career Step 은? - 직원이다음의 Career Step을준비하기위해어떤능력향상활동이필 요? - 이전에직원에게제공한활동은얼마나효과적이었나?