<31305FB5BFBACFBEC6C6F7B7B35FC7D1B1B9BEEE2E687770>

Transcription

1 제 8 차동북아노동포럼 파견근로자의현황과정책과제 일시 2010 년 10 월 28 일 ( 목 ) 09:30~17:00 장소 호텔프리마서울 9 층옴니버스 A 홀 한국노동연구원 (KLI) 중국노동보장과학연구원 (CALSS) 일본노동정책연구 연수기구 (JILPT)

2

3 [ 제 8 차동북아노동포럼 ] 파견근로자의현황과정책과제 프로그램 9:15 ~ 9:30 등록 9:30 ~ 9:40 개회김주섭 ( 한국노동연구원원장직무대행 ) 이나가미다케시 ( 일본노동정책연구ㆍ연수기구이사장 ) 티엔샤오바오 ( 중국노동보장과학연구원원장 ) 9:40 ~ 12:00 제1세션 : 파견근로자의현황과과제사회자 : 티엔샤오바오 (CALSS 원장 ) 9:40 ~ 10:10 중국측발표리텐궈 ( 중국인적자원사회보장부노동과학연구소노동쟁의실주임 ) 10:10 ~ 10:40 일본측발표다카하시코지 (JILPT 연구원 ) 10:40 ~ 11:10 한국측발표김승택 (KLI 인적자본연구본부장 ) 11:10 ~ 11:20 휴식 11:20 ~ 12:00 토론 12:00 ~ 14:00 오찬

4 14:00 ~ 15:30 제2세션 : 파견근로자의각국사례사회자 : 이나가미다케시 (JILPT 이사장 ) 14:00 ~ 14:30 일본측발표군지마사토 (JILPT 주임조사원 ) 14:30 ~ 15:00 중국측발표덩팅 ( 차이나스타국제경제기술협력회사시장부경리 ) 15:00 ~ 15:30 토론 15:30 ~ 15:50 휴식 15:50 ~ 17:00 종합토론사회자 : 김주섭 (KLI 원장직무대행 ) 17:00 폐회사티엔샤오바오 ( 중국노동보장과학연구원원장 ) 이나가미다케시 ( 일본노동정책연구ㆍ연수기구이사장 ) 김주섭 ( 한국노동연구원원장직무대행 )

5 목차 제 1 세션 파견근로자의현황과과제 중국의근로자파견과법규제도 ( 리텐궈 ) 3 일본의파견근로자현황과과제 ( 다카하시코지 ) 17 한국의파견근로제도현황과과제 ( 김승택 ) 47 제 2 세션 파견근로자의각국사례 일본파견근로자들의근무경력과업무방식 ( 군지마사토ㆍ오쿠다에이지ㆍ오노마사코 ) 67 스타의이비덴파견사례로본중국의근로자파견현황 ( 덩팅 ) 99

6

7 제 1 세션 파견근로자의현황과과제

8

9 중국의근로자파견과법규제도 리텐궈 ( 중국인적자원사회보장부노동과학연구소노동쟁의실주임 )

10

11 중국에서근로자파견은최근들어발전하기시작한새로운근로자의사용방식으로, 인 력시장의다양한고용수요에부응하여근로자들의취업을확대시킨반면근로자들의취 업안정성을해치고파견근로자의합법적권익보호에새로운과제를안겨다주었다. 1. 중국근로자파견의발전과정 지금까지중국의근로자파견은크게 3 단계의발전과정을거쳤다. (1) 1 단계 ( 년 ) 중국의근로자파견은 1980년외국기업의사무소로부터시작되어 1990년대중반까지규모나범위면에서제한된양상을보였다. 이시기근로자파견기업은국무원과각성정부가허가한베이징의외국계기업 HR서비스업체등파견기관에국한되어있었으며, 주로외국계기업의중국상주대표기구등非법인기구의인력고용문제해결을위해중국인근로자를파견하는형태였다. 당시설립된근로자파견기업은중국의행정법규정에따라특수취업분야의근로자파견사업에종사했으며, 인력시장의문제해결이아닌관리에그목적이있었다. (2) 2 단계 ( 년 ) 90년대말국유기업개혁을지원하고국유기업명예퇴직자의재취업을촉진하기위해중국정부는공공취업서비스기관에전통적인직업소개, 직업지도, 직업훈련, 직무개발을주문하는한편, 기타주체, 특히명예퇴직자들이많은국유기업에도근로자파견기관또는용역업체설립을통해명예퇴직한직원들에근로자파견서비스를제공하도록했다. 이시기근로자파견의가장큰특징은국유기업개혁지원과농촌인력공급촉진외에도그것이정부주도형취업서비스였다는점이다. 따라서공공취업서비스기관이근로자파견의주체가되었으며이들기관은아직도각지역근로자파견기업의근간을이루고있다

12 (3) 3 단계 (2005 년 - 현재 ) 지난몇년동안근로자파견기업의유형은크게다양화되었으며, 민영및외국계파견 (HR 서비스 ) 기업이두각을나타내기시작했다. 2. 중국근로자파견의성장요인 중국에서근로자파견의출현과발전은상술한정부정책등으로인한근로자파견기관의 고속성장외에도사용사업주의수요역시중대한원인이되었다. (1) 비기간제근로계약기피와근로자고용제도개혁수단으로서의파견근무 80년대초부터국유기업을대상으로근로자사용제도개혁이시행되었음에도불구하고일부국유기업의독점분야는시장경제에적합한인력고용체제를구축하지못했다. 정규직 ( 비기간제근로계약과유사 ) 과 비정규직 ( 임시직등 ) 의구분이있었을뿐아니라정규직은여전히 뽑을수는있어도내보낼수는없었다. 기업에불필요한직원을해고하기어렵고고용탄력성이떨어져시장상황에따라직원을신축적으로배치하기어려웠던것이다. 근로자파견이라는고용방식의출현은이러한문제해결에매우편리한 운영체제 를제공해주었다. 또한 (2008년) 노동계약법 이시행된후직접고용으로비기간제근로계약을체결하는데대한우려가증대되었기때문에임시고용을파견근로자로전환하는경우가많아졌으며신규고용중에서도근로자파견의형태가많았다. 이들업체들은사실상근로자파견을비기간제근로계약 ( 정규직 ) 기피및인력고용제도개혁의수단으로삼았던것이다. (2) 임금총액및편제 ( 조직인력 ) 통제에대응하기위한임시조치 중국에서기관및공기업은편제 ( 조직인력 ) 를엄격히규제하며, 국유기업과중국내외국계상장사들도경영방식에있어대부분임금총액및정규인력의편제 ( 조직규정 ) 를제한하고있다. 이로인해상기유형의기관들은근로자파견을통해임금총액및편제 ( 조직내인력 ) 부족문제를해결하는상황이다

13 (3) 인건비절감 이는주로체제내외의임금기준과복지혜택의차이에그원인이있다. 첫째, 파견근로자는임금수준에있어서건복지혜택에있어서건기업의정규직원과비교해일정한차이가있다. 둘째, 파견근로자의사회보험역시정규직원과격차가있다. 예를들어상하이시대부분의파견근로자들은상하이시호적을가진근로자들과다른종합보험에가입해있는것이다. 셋째, 근로자사용지가아닌노무공급지, 즉사회보험료수가가낮은낙후지역에서보험에가입하는것은고용업체의사회보험비용절감에묘안이되고있다. (4) 일부상장사들의생산성부풀리기 일부상장사들은근로자파견의방식으로분모를줄임으로써근로자들의평균생산성을 제고시켜기업실적을부풀리고파이낸싱능력을강화하고있다. (5) 일부상장사들과대형외국계기업들의 바람직한 대외이미지구축 (6) 전문서비스활용, 서류업무간소화, 노사관계악화위험방지 HR 관리는정책적성격이강한데다중국의근로자사용, 인사, 사회보험등분야는정책변화가빠르기때문에기업스스로가이를정확히파악하기어려워전문적인서비스를필요로하는경우가많다. 근로자파견기관의전문화된 HR 관리서비스는행정, 서류, 비경상적 HR 관리비용을절감할수있으며기업이노동쟁의의직접당사자가되는위험을피할수있다. 또한 번거로운일 을줄여분쟁이발생했을때도근로자파견기업이최선을다해해결한다. (7) 근로자모집및사용리스크감소 근로자파견을통해직원에대한검토및평가시간을늘림으로써맹목적인근로자사용 에따른법적위험을줄인다. 이는사실상 인턴기간 의연장을의미하며, 이러한추세는 노동계약법시행후더욱두드러지고있다

14 (8) 기업의지역확대문제해결 기업, 특히외국계기업은중국각지에서사업을추진하고산하지사를설립하는과정에서지역분산과현지인력사용부족으로인한어려움을겪는경우가많으며, 심지어어떤기업들은현지에정식지사를설립하지못해합법적인근로자사용권이없는경우도있다. 이밖에도각지근로자사용정책이다른데다정부각부처의업무절차가복잡해서상기기업들은근로자파견을통해타지에서의합법적인근로자사용과관리문제를해결하고있다. (9) 단독광공업지역의가족및자녀취업문제해결 과거많은단독광공업지역에는자녀들이부모를대체해기업에취업하는관례가있었으나훗날근로자사용제도개혁으로이러한관례가자취를감추었다. 그러나그들의자녀및가족의취업문제가여전히심각한데다편제 ( 조직내인력 ) 및임금총액제한이존재한다. 이러한상황에서근로자파견은편제 ( 조직내인력 ) 와임금제한을극복하고자녀의취업문제를해결해줄수있는첩경이되고있다. 3. 중국근로자파견의법규제도 상술한근로자파견상황을감안해중국은 2007 년 6 월 29 일발표된 노동계약법 과이후 발표된 노동계약법시행조례 를통해근로자파견관련법규및제도를마련했다. 주요 내용은다음과같다. (1) 근로자파견기업의설립조건과자격규정 노동계약법 제57조에따르면 파견업체는기업법관련규정에의거해등록자본금이 50만위안이상이어야한다. 이는파견업체의설립이기업법인관련국가법률및규정에부합해야함을의미한다. 노동계약법 제27조에따르면 유한책임회사의최저등록자본금은 30만위안, 제81 조에따르면 유한주식회사의최저등록자본금은 500만위안 이다. 반면근로자파견업체는 기업법 중기업법인설립에관한기본요건외에도등록자본금 50만위안이상이라는 - 8 -

15 특별규정을준수해야하는것이다. (2) 법정고용주규정 제58조는 파견사업자는본법에서말하는고용업체로서근로자에대한고용업체의의무를이행해야한다. 파견사업자가파견근로자와근로계약을체결한다, 법률에서파견사업자를법정고용업체로규정하고그것과파견근로자가근로계약을체결함으로써근로관계가존재함을명확히한것이다. (3) 근로자파견계약의기한규정 제58조제2항은 파견사업자는파견근로자와 2년이상의기간제근로계약을체결하고매월근로에대한보수를지급해야한다. 파견근로자의비근무기간동안파견사업자는소재지정부의최저임금기준규정에의거해근로자에게매월보수를지급해야한다 고규정하고있다. (4) 근로자파견계약의내용규정 근로자파견의특수성으로인해파견근로자는파견업체에서생산근로에종사하는것이아니라사용업체로파견되어사용사업자의지휘감독하에생산근로에종사하게된다. 따라서쌍방은근로계약에 본법제17조에서규정한사항을명시해야하는것외에도파견근로자의사용업체및파견기한, 업무등을명시해야한다. (5) 근로자파견협정규정 근로자파견관련협정은사실상파견근로자사용업체와파견업체간의관계에관한것으로양자간관계를규정한것이외에도대부분의내용이양자이외의제3자, 즉파견근로자와직접적으로연관되어있다. 따라서법률은근로자의합법적권익을더효과적으로보호하기위해기업에대한규범적요건을규정하고있다. 즉제59조를보면파견사업자는근로자파견시파견방식으로근로자를사용하는업체 ( 이하사용사업자 ) 와근로자파견협정을체결해야한다. 근로자파견협정은파견업무와인력규모, 파견기한, 근로보수와사회보험 - 9 -

16 료의액수및지급방식, 그리고협정위반책임에대해약정해야한다. 사용사업자는업 무의실제필요에따라파견사업자와파견기한을확정해야하며, 연속사용기한을다수의 단기파견협정으로분할할수없다. (6) 파견사업자와사용사업자의법정의무규정 파견사업자의의무는주로제60조에집중되어있으며, 파견사업자는파견협정의관련내용을파견근로자에게고지해야한다. 파견사업자는사용사업자가파견협정에따라파견근로자에게지급하는근로보수를가로채서는안된다. 파견사업자와사용사업자는파견근로자로부터비용을수수해서는안된다. 사용사업자의의무는주로본법제62조에집중되어있으며사용사업자는다음의의무를이행해야한다. 1) 국가근로기준을준수하며그에상응하는근로조건과근로보호를제공한다 2) 파견근로자의업무상요구되는사항과근로보수를고지한다 3) 연장근로수당과실적에따른보너스를지급하며업무와관련된복지혜택을제공한다 4) 근무중인파견근로자에대해업무에필요한훈련을실시한다 5) 연속사용의경우정상적인임금조정체계를적용한다 사용사업자는파견협정에따라파견근로자를사용하며, 파견근로자를다른고용업체로 재파견할수없다. (7) 광역파견규정 제61조 : 파견사업자가근로자를광역파견할경우파견근로자의노동조건과노동보수는사용업체소재지의기준에따라야한다. 이는중국에광범위하게존재하는파견방식을규정한것이다. 실제로많은파견기업들이상대적으로낙후된인력공급지에파견기업을등록하고현지에서조달한인력을선진지역으로파견하고있다. 그리고당해근로자들중일부의근로기준은근로계약이이행되는선진지역이아니라기업이등록된낙후지역의기준을적용하고있다. 특히사회보험료의경우등록지를기준으로등록지에서가입을한다. 그러나이들이사용사업자로부터받는

17 보험료는선진지역을기준으로하기때문에지역간기준차에따른혜택을누릴수가있다. 또다른형태로일부사용사업자들은사회보험료를지급하지않으려고파견기업에낙후지역에서사회보험료를납부하도록직접적으로요구하여이익을취하기도한다. 이런점을감안하여사용업체소재지를기준으로하도록규정한것이다. (8) 파견근로자의취업평등권규정 제63조 : 파견근로자는사용사업자의근로자와동일근무동일보수의권리를누린다. 사용업체에동종업무의근로자가없는경우는사용업체소재지의동일또는유사업무근로자의근로보수를참조해결정한다. 이조항의핵심은동일노동동일임금이다. 중국 노동법 제46조는임금배분은노동에따른분배원칙에따라동일노동동일임금제도를실시해야한다고명확히규정하고있다. 또한노동부판공청에서발표한 ( 노동법 ) 일부조문에관한설명관련통지문 ( 노판 호 ) 제46조는동일노동동일임금란고용업체가동일한업무에종사하며동량의근무를수행하고동일한성과를얻은근로자에게동등한근로보수를지급해야함을뜻한다고규정하고있다. 근로자파견분야에서동일노동차별임금는근로자파견사업이빠르게성장할수있는가장직접적인경제적동력이라는점에주목할필요가있다. 실제로파견근로자와정규직원간에는동일근무차별보수현상이널리존재하고있다. 따라서이조항이제대로시행된다면파견취업규모는급격히감소할것이다. (9) 파견근로자의노조가입권리보장 제64조 : 파견근로자는파견업체또는사용업체에서법에따라노조에가입하거나노조를설립해자신의합법적권익을보호할수있는권리가있다. 중국 노동법 제7조 : 근로자는법에따라노조에가입하거나노조를설립할권리가있다. 중국 노조법 제10조 : 회원 25인이상의기업, 공기업, 기관은기층노조위원회를구성해야한다. 따라서 25인이상을고용한파견사업자는기층노조위원회를구성해야하며, 파견근로자는당해기층노조위원회에가입하거나기층노조위원회를설립할권리가있다. 근로자파견에서는근로관계의특수성으로인해많은기본권익을사용사업자로부터보장받게되는데, 만약파견업체에서노조에가입했을경우에는파견근로자의권익이제대로

18 지켜지지못하는예가많다. 이로인해법률은파견근로자에게노조가입뿐아니라어느쪽의노조에가입할것인지선택할수있는권리가있음을명확히하고있다. 파견근로자가노조에가입하거나노조를설립할선택권이있다는것은파견근로자가자신과근로관계에있는파견업체에서노조에가입하거나노조를설립할수있을뿐아니라자신이생산근로에종사하는사용업체에서도노조에가입하거나노조를설립할수있음을의미한다. 그러나본법은사용사업자의법적지위에대해명확히한정하고있지않기때문에사용업체에서노조에가입하거나노조를설립할법적근거가다소부족하다. 이로인해현실에서는어느정도체계를갖춘파견업체의경우노조설립을통해파견근로자를흡수하고사용업체에파견된노조조합원으로팀이나지부를구성해사용업체노조에위탁함으로써단체조합원으로통합관리되도록하는반면, 노조설립여건을갖추지못한파견업체의경우에는사용업체노조가파견근로자를적극적이고자발적으로흡수해야한다. (10) 근로계약해지규정 제65조 : 파견근로자는본법제36조, 제38조규정에의거하여파견사업자와근로계약을해지할수있다. 파견근로자에게본법제39조와제40조제1항, 제2항규정에해당하는상황이발생할경우사용사업자는근로자를파견업체로돌려보낼수있으며파견사업자는본법관련규정에의거하여파견근로자와근로계약을해지할수있다. 본조제1항의규정에의거하여파견근로자는법에따라 파견업체, 즉파견사업자에사직권을행사할수있다. 그러나본조는파견근로자의협의해지와즉시해지라는두가지상황만을규정하고있다. 반면본법제36조는파견업체와근로자가합의할경우근로계약을해지할수있다고규정하고있으며, 제38조는근로계약에서약정한대로근로보호또는근로조건을제공하지않은경우, 근로보수를적시에정액지급하지않은경우, 법에따라근로자를위해사회보험료를납부하지않은경우, 파견업체의규정제도가법률및규정을위반한경우, 근로자의권익을해친경우, 파견업체가본법제26조에서규정한상황으로인해근로계약의실효성이상실된경우근로자는언제든지파견업체에근로계약해지를통보할수있다. 그러나파견근로자의사직은일반근로자의사직과비교할때일정한특수성이있다는점에주목할필요가있다. 첫째, 파견근로자의근로계약협의해지를보자. 근로계약은파견근로자와파견사업자쌍방이체결하는것이므로당연히양당사자가합의하면해지할수있다. 그러나파견근로자가근로의무를이행하는대상은사용사업자이므로사용사업자가파견근로자의직접사

19 용주이다. 따라서파견기간동안사용사업자가파견협정에의거해파견근로자를정상적으로사용하고있을경우에는파견근로자의근로가사용사업자의생산근로와불가분의관계에놓이게된다. 사용사업자가파견근로자의법정고용주는아니더라도당해근로계약의협의해지라는행위의직접이해당사자임에틀림이없는것이다. 그러므로협의해지시만약사용사업자의의사표시가개입되지않으면이는분명불합리하며사용사업자의권익이쉽게침해될수있다. 반면만약사용사업자가근로계약의협의해지에개입한다면그법적근거는무엇일까? 사용사업자는근로자와근로계약을체결하지않은관계로근로계약의당사자가되지못한다. 따라서이문제는향후입법과정에서더명확히할필요가있다. 둘째, 파견업체로인한과실의경우파견근로자는즉시사직할수있는권리를갖는다. 파견업체의과실에는본법제38조에서열거한것들이있다. 그러나문제는여기서말하는 고용업체 란파견사업자를뜻하는반면, 제38조에서열거한행위중일부는파견사업자가행하기어렵다는것이다. 예를들어 근로계약에서약정한대로근로보호또는근로조건을제공하지않은경우, 폭력, 위협, 또는인신의자유를불법적으로제약하는수단으로근로자에게근로를강요하는경우, 규정을위반해위험한작업을지휘, 강제명령함으로써근로자인체의안전이위험에처한경우 등이그것이다. 이러한과실행위를할수있는주체는사용사업자뿐이다. 그렇다면非 고용업체 가범하는과실행위도파견근로자가 고용업체 에게즉시사직을요구할수있는법적근거가될수있다는추론이가능한것아닐까? 셋째, 파견근로자의협의사직과즉시사직이라는두가지형태의함의만을규정하고있다. 근로자의사직에는크게협의사직, 즉시사직, 예고사직이라는 3가지형태가있다. 그런데여기서는예고사직을제외함으로써사람들의오해를불러일으키기쉽다. 우선본조는파견근로자사직의허용조건을파견업체가동의하거나파견업체에과실이있을때로규정하고있다. 따라서파견업체에과실이없는경우에는파견근로자가 노동법 제 31조와본법제37조에의거해예고사직할수없는것으로이해할수있다. 반면 법에금지조항이명문화되어있지않으면허가하는것 이라는정신에의거할경우본법은파견근로자의예고사직을금지하지않았으므로파견근로자가여전히예고사직의권리를누리는것으로이해할수도있다. 본조의제2항에따르면사실상사용사업자는파견근로자를철수시킬수만있을뿐근로계약을해지할권리는없다. 근로계약의주체가되지못하기때문이다. 이로인해일반근로자를해고하는것과비교할때파견근로자의해고는특수한문제를떠안게된다

20 예를들어사용사업자는과실이있는파견근로자를파견업체로돌려보낼수있을뿐이며, 파견사업자가파견근로자와근로계약을해지하게된다. 즉과실이있는파견근로자의해지여부는파견사업자가결정하며파견근로자를사용사업자가돌려보낸다고하더라도파견사업자는여전히당해근로자를계속고용하여다른사용업체에파견할수있다. 이런점으로볼때파견근로자관련근로계약의해지문제는매우복잡한편이다. 법률규범이지나치게단순해실제수요를만족시키지못한다는점에서향후관련행정부처의추가규정이필요하다. (11) 근로자파견의적용범위규정 제66조 : 근로자파견은일반적으로임시적, 보조적, 대체형업무에서시행된다. 근로의적용범위를어떻게제한하느냐는매우복잡한작업이자근로자파견이라는취업방식을어떻게자리매김하느냐와관계되는문제이다. 법률적으로근로자파견을임시적, 보조적, 대체형업무분야로한정하여인력시장에서보완기능을하도록한것은매우정확한판단이라고하겠다. (12) 전속파견금지 제67조 : 고용업체가근로자파견업체를설립해자체사업장또는산하사업장에근로자를파견해서는안된다. 일본의근로자파견법을참조해전속파견을금지한이유는파견기업이어떤한기업에만인력을제공하는것이인력시장의마찰적실업문제를해결하는데거의도움이되지않기때문이다. 이러한파견기업은사용사업자가법망을피해가는데도움을줄뿐이다. 그런데중국의전속파견은외국에비해더복잡한면이있다. 그것이국유기업개혁에대한지원으로부터시작되었기때문이다. 지난 90년대중후반명예퇴직한실업자들을효과적으로안정시키기위해많은대형국유기업들은자체파견기업을설립해기업에서퇴출된잉여인력을파견기업으로이동시켰고, 다시이들을상응하는업무에파견하여근무토록했다. 국유기업의 ( 기존 ) 인력재취업을목적으로설립한파견기업이었던것이다. 이러한기업은당해국유기업의자회사에해당되었다. 그러나이후국유기업명예퇴직실업자들의재취업이감소하면서대형국유기업에의존하던파견기업들은기업의신규인력을위한파견을시작했다. 신규인력파견은주로국

21 유독점기업의근로자사용에있어경색국면을타파하고기존직원을 뽑기는쉬워도내보내기는어려운 문제를개선하기위한것이었다. 이러한유형의파견은인력시장의마찰적실업문제해결에아무런도움이되지않았을뿐아니라동일근무차별보수현상을불러왔다. 따라서입법을통해금지하는것이당연하다

22

23 일본의파견근로자현황과과제 다카하시코지 ( 일본노동정책연구 연수기구연구원 )

24

25 1. 일본의근로자파견제도 : 규제완화의역사 1.1 개념 근로자파견이란자사가고용하는근로자를타인의지휘명령을받아, 해당타인을위해노동에종사시키는것을말한다. 일본에서이런근로형태는 ( 일부예외를제외하고 ) 직업안정법 ( 職業安定法 ) 에의해오랫동안금지되어왔다. 그러나노동력수급의적절한조정을위해 1985년에노동자파견법 ( 労働者派遣法 : 노동자파견사업의적절한운영확보및파견근로자의취업조건정비등에관한법률 ) 이제정됨으로써일정한조건하에인정되게끔되었다. 노동자파견법이정한근로자파견사업의형태로는특정근로자파견사업과일반근로자파견사업이있다. 특정근로자파견사업은 상용고용근로자 만을파견하는파견사업이며신고제로되어있다. 이에반해일반근로자파견사업은 상용고용이외의근로자 를파견하는파견사업으로허가제로되어있다. 또한일반근로자파견사업의허가를받으면 상용고용근로자 를파견할수도있어하나의일반근로자파견사업소에서 상용고용근로자 와 상용고용이외의근로자 가모두파견되는일도있다. 한편실무에서는 상용고용노동자, 상용고용이외의노동자 라는법률상의개념과는별도로몇가지계약형태가발달했다. 첫째는파견처결정여부와상관없이파견회사와의사이에늘고용관계가성립되어있는형태다. 이런형태는 상용형( 常用型 ) 파견근로라불리운다. 두번째로는파견회사에등록하고파견처가결정된단계에서파견회사와고용계약을맺는형태이다. 이런형태는 등록형( 登録型 ) 파견근로라한다. 또한첫째의 상용형 에는해당고용관계에기간이설정되어있지않은경우와기간이설정되어있는고용으로나뉜다. 여기에서는전자를 무기( 無期 ) 상용형, 후자를 유기( 有期 ) 상용형 이라부르기로한다. 다시말하면 무기( 無期 ) 상용형, 유기( 有期 ) 상용형, 등록형 이라는계약형태가 상용고용근로자, 상용고용이외의근로자 라는법률상의개념과반드시일치한다고는할수없다. 단, 필자가실시한조사등에입각하면특정근로자파견사업소의 상용고용근로자 의대부분은 무기( 無期 ) 상용형 의계약형태를띄고있으며일반근로자파견사업소의 상용고용이외의근로자 대부분은 등록형 의계약형태를띄고있다고봐도지장이없다고생각된다

26 1.2 근로자파견제도의변천사 근로자파견법이시행된것은 1986년7 월이나, 동법은이후수차례의개정을거쳐현재에이르고있다. 이하시행당시의내용, 1996년, 1999년, 2000년, 2004년의개정내용에대해기술한다. 동법의시행시점에서파견근로의대상업무로지정된것은 소프트웨어개발, 사무용기기조작 등 13개업무에국한되었었다. 그로부터 3개월후에3개업무가추가되었다. 즉근로자파견제도는실질적으로 16개업무의 Positive List 방식으로출범했던것이다. 1996년 12월에는대상업무가 26개업무로확대되었다. 이시점에 Positive List에게재된업무를일반적으로 정령( 政令 ) 으로정하는 26업무 라한다. 1999년 12월에는파견근로의대상업무가제조업무등일부의업무를제외하고원칙적으로자유화되었다. 이에따라대상업무의규정방식이 Positive List 방식에서 Negative List 방식으로전환되었다. 2000년 12월에는그동안금지되었던소개예정파견 ( 파견근로자를사용하는기업 (= 사용기업 ) 의사원이되기전에우선파견근로자로써일정기간파견기업에취업하고, 사용기업과파견근로자의희망사항이일치되었을때파견근로자를사용기업의사원으로소개하는제도 ) 가해금됐다. 2004년 3월에는 1999년 12월의시점에 Negative List에게재됐던제조업무의파견근로가해금됐다. 또이와동시에파견근로자를받아들이는기간상한선이완화됨과동시에소개예정파견시의사전면접 이력서송부등이해금됐다. 전반적으로지금까지근로자파견제도는거의일관성있게규제완화의길을걸었다고할수있다

27 < 표 1> 근로자파견제도의변천사년월대상업무수용기간상한선소개예정파견 1986년7 월노동자파견법시행 1996년12월개정법시행 1999년12월개정법시행 2000년12월업무취급요령개정 당초 13업무 +추가3업무불가 16업무 행정지도에의해동일근로자에대해 3년 26업무 로확대불가 원칙자유화 (Negative List화 ) 26업무 상동 항만운송업무, 건설업무, 경비업무, 의료관련업무, 인사 자유화업무 동일업무에대해 1년 노무관리업무중 불가 사용자측의 직접당사자로써 행하는업무, 변호사 공인회계사등, 제조업무, 등을제외한모든업무에파견가능 상동 상동 가 상한없음 26업무 2004년3 월개정법시행 제조업무, 의료관련업무 ( 소개예정인경우 ) 의파견해금 자유화업무 동일업무에대해 3년동일업무에대해 1년 가 ( 조건완화 ) 제조업무 2007 년 3 월이후는 3 년 ) 자료 : 다카하시코지, 근로자파견사업의동향 : 근로자파견사업보고집계결과에입각한시계열데이터, 노동신문사, 2006 년 )5 쪽을가필 ( 加筆 ) 수정. 2. 파견근로시장의동향 : 확대에서일변해 파견자르기 로 2.1 파견근로자의수 파견근로자수의추이를파악할때흔히사용되는데이터로서후생노동성의업무통계인 근로자파견사업보고 의집계결과가있다. 이데이터에서 특정근로자파견사업소의상용고용근로자, 일반근로자파견사업소의상용고용근로자, 일반근로자파견사업소의상용고용이외의근로자 의인원의시계열적인추이를, 상용환산 ( 소위풀타임환산 ) 한형태로파악할수있다. 그림1은그결과는나타낸것이다. 여기에서 3가지를알수있다. 첫째로는장기적으로

28 파견근로자수는증가경향에있다. 구체적으로는 1990년도에 23만 3765명이었으나 2000년도에는 53만7,063명, 2008년도에는 198만3,336명으로증가했다. 그배경에는기업측의인사전략과구직 취업자의취업의식에추세적인변화가있었던것으로사료된다. 둘째로한편으로는파견근로자수가일시적으로감소됐던시기도있었다. 구체적으로는 1991년부터 1993년에걸친시기, 그리고 1997년부터 1998년에걸친시기이다. 1991년부터 1993년은소위거품경제붕괴후의불황기이며 1997년부터 1998년은일본국내금융기관의파탄으로시작되는금융위기시기와일치한다. 즉파견근로자수는장기적으로는증가경향에있으나세밀하게관찰해보면경기변화의영향도받는다고할수있다. 셋째로특히 2000년대에들어서파견근로자수가급증하고있다. 그배경에는파견근로대상업무의 negative list화 (1999년), 제조업무의파견해금 (2004년) 과같은제도개정이영향을미쳤을것으로생각된다. [ 그림 1] 파견근로자수의추이 ( 단위 : 만명 ) 주 : 본고집필시점 (2010.9) 에는 2009 년도의데이터는공표되지않았다. 자료 : 후생노동성 근로자파견사업보고집계결과 그림 2는총무성통계국 노동력조사 에입각해취업자총수와파견근로자수의추이를그래프로나타낸것이다. 여기서주목할만한것은파견근로자수가증가한 1990년대부터 2000년대에걸쳐취업자총수가거의답보상태라는것이다. 이때문에취업자총수에서차지하는파견근로자수의비율은 2000년에는 0.6% 였으나 2008년에는 2.2% 로상승하고있다. 또한그림2를보면 2008년부터 2009년에걸쳐파견근로자수가크게감소됐다는것을알

29 수있다. 이는소위리먼사태에서기인된세계적인금융위기의영향에의한것이다. 이시 점을경계선으로파견근로자가놓인환경은크게바뀌었다고볼수있다. 이점에대해서 는 2.5 에서상술한다. [ 그림 2] 취업자총수와파견근로자수의추이 ( 단위 : 만명 ) 주 1 : 1999 년이전의 노동력조사 에는 파견근로자 의구분이없다. 주 2: 노동력조사 는세대조사이기때문에파견사업소에서수집된데이터에입각한 근로자파견사업보고집계결과 와는수치가약간다를수있다. 자료 : 총무성통계국 노동력조사. 단 2001 년이전의파견근로자수는 노동력조사특별조사, 2002 년이후의파견근로자수는 노동력조사상세집계 에입각한다. 2.2 파견근로자의속성 본래파견근로자란어떤사람이고어떤기업 ( 파견처 ) 에서일하고있는것일까. 이하총무성통계국 취업구조기본조사 에입각해서정사원 ( 정규직원 종업원 ), 파트타임근로자 ( 파트 ), 파견근로자 ( 근로자파견사업소의파견사원 ) 의개인속성, 기업속성을확인하고싶다. 그중에서도특히파트타임근로자와파견근로자의차이에주목한다. 여기에서파트타임근로자를비교대상으로하는것은역사적으로도규모면에서도파트타임근로자가일본의비정규고용자를대표하는존재라고생각되기때문이다

30 < 표 2> 파견근로자의속성 ( 세로열, %) 성별정사원파트타임파트타임파견근로자산업정사원근로자근로자파견근로자 남자 69.3% 10.3% 37.9% 농업 0.8% 1.3% 0.3% 여자 30.7% 89.7% 62.1% 임업 0.1% 0.0% 0.0% 어업 0.2% 0.1% 0.0% 연령 정사원 파트타임광업 0.1% 0.0% 0.0% 파견근로자근로자건설업 8.9% 1.9% 1.8% 29세이하 21.5% 8.3% 32.8% 제조업 22.2% 16.0% 43.4% 30~39세 28.5% 19.4% 34.3% 전기 가스 열공급 수도업 1.0% 0.0% 0.3% 40~49 세 22.7% 25.7% 17.7% 정보통신업 4.6% 1.3% 7.1% 50~59세 21.8% 27.9% 8.9% 운수업 6.3% 3.6% 6.3% 60세이상 5.6% 18.6% 6.3% 판매 소매업 14.6% 29.4% 10.8% 금융 보험업 3.6% 1.9% 7.9% 학력정사원파트타임부동산업 1.1% 1.0% 0.9% 파견근로자 ( 재학중은제외 ) 근로자음식점, 숙박업 2.5% 10.1% 1.8% 초중등 6.6% 14.1% 9.2% 의료, 복지 10.6% 15.1% 5.9% 고교 구제도중학교 39.6% 54.3% 45.6% 교육, 학습지원업 5.3% 2.7% 1.8% 전문학교 12.9% 11.8% 12.9% 복합서비스사업 1.1% 0.7% 0.2% 전문대 고등전수학교 8.0% 13.0% 14.0% 서비스업 11.3% 14.3% 11.0% 대학 대학원 32.9% 6.8% 18.2% 공무 5.7% 0.6% 0.5% 직종정사원파트타임파트타임파견근로자기업규모정사원근로자근로자파견근로자 전문직 기술직종사자 19.2% 8.0% 5.1% 1~4 명 6.0% 6.7% 0.8% 관리직종사자 1.4% 0.0% 0.0% 5~9 명 6.4% 9.0% 1.5% 사무종사자 24.3% 23.8% 39.3% 10~19 명 6.7% 9.5% 2.7% 판매종사자 13.7% 11.7% 6.0% 20~29 명 4.1% 5.4% 2.9% 서비스직종사자 6.4% 20.5% 4.8% 30~49 명 5.1% 6.3% 4.7% 보안직종사자 2.5% 0.6% 0.0% 50~99명 7.0% 8.5% 10.3% 농림어업종사자 1.0% 1.1% 0.2% 100~299명 10.4% 11.1% 17.8% 운수 통신종사자 4.4% 1.1% 2.1% 300~499명 4.6% 4.1% 8.2% 생산공정 노무작업자 27.2% 33.1% 42.5% 500~999명 5.6% 4.8% 9.2% 1000명이상 20.5% 17.6% 34.1% 관광서등 12.1% 3.6% 1.6% 기타법인 단체 11.6% 13.4% 6.2% 자료 : 총무성통계국 취업구조기본조사 (2007 년 )

31 표2는그결과를나타낸것이다. 여기에서 6가지를알수있다. 첫째로성별을보면파트타임근로자의약 90% 가여성인데비해파견근로자의 40% 좀안되는비율이남성이다. 둘째로연령을보면파트타임근로자는 40대와 50대가많은데비해파견근로자는 20대와 30대가많다. 셋째로학력을보면파트타임근로자는대학 대학원졸업자가 6.8% 인데비해파견근로자는 18.2% 가대학 대학원졸업자이다. 넷째로직종을보면파트타임근로자는대략 생산공정 노무( 労務 ) 작업자 (33.1%), 사무직종사자 (23.8%), 서비스직종사자 (20.5%) 이렇게셋으로분류할수있는반면파견근로자는 생산공정 노무작업자 (42.5%), 사무종사자 (39.3%) 로거의양분된다. 다섯째로산업을보면파트타임근로자의경우 도 소매업 (29.4%) 이가장많은데비해파견근로자는 제조업 (43.4%) 이가장많았다. 여섯째로기업규모를보면파트타임근로자는 99명이하기업에서일하는사람이적은데비해파견근로자는 99명이하기업에서일하는사람이 20% 정도이며 30% 이상이 1000명이상대기업에서일하고있다. 이처럼파견근로자는개인속성, 기업속성양쪽측면에서파트타임근로자와는다른측면을갖는다 파견근로자의근로시간 파견근로자의근로시간을살펴보도록하겠다. 표3은같은 취업구조기본조사 에입각해정사원 ( 정규직원 종업원 ), 파트타임근로자 ( 파트 ), 파견근로자 ( 근로자파견사업소의파견사원 ) 의 1주간근로시간을비교한것이다. 여기에서 1주간근로시간이 34시간이하인사람은파트타임근로자중에는 59.5% 있으나파견근로자에서는 10.0% 밖에되지않는다. 파견근로자의경우 1주간근로시간이 49~59시간, 60시간이상은장시간근로자가각각 12.2%, 4.9% 임을알수있다. 전반적으로파견근로자의근로시간은파트타임근로자보다정사원에가깝다할수있다. < 표 3> 파견근로자의근로시간 ( 가로행, %) 34시간이하 35~42시간 43~48시간 49~59시간 60시간이상 정사원 파트타임근로자 파견근로자 주 : 연간취업일수가 200 일이상인사람에대한집계이다. 자료 : 총무성통계국 취업구조기본조사 (2007 년 )

32 2.4 직종 ( 업무의종류 ) 별특징 상기 2.1, 2.2, 2.3에서는파견근로자를일괄적으로봤으나파견근로자에는직종 ( 업무의종류 ) 별로몇가지특징이있다. 그점을확인하기위해우선표4에서 근로자파견사업보고집계결과 에서의 업무의종류 별파견근로자수의분포를나타낸다. 그리고표5에서파견근로자수가 5만명이상인 소프트웨어개발, 기계설계, 사무용기기조작, 재무처리, 텔레마케팅, 제조업무 의 6가지업무에대해 특정근로자파견사업소의상용고용근로자, 일반근로자파견사업소의상용고용근로자, 일반근로자파견사업소의상용고용이외의근로자 의내역 ( 비율 ) 을나타낸다. 여기에서세가지를알수있다. 첫번째로 소프트웨어개발, 기계설계 와같은기술직에서는과반수가 특정근로자파견사업소의상용고용근로자 로되어있다. 즉기술직파견근로자의대부분은무기 상용형이라생각된다. 둘째로 사무용기기조작, 재무처리, 텔레마케팅 이라는사무직에서는 특정근로자파견사업소의상용고용근로자 의비율은 5% 에달하지않으며반대로 일반근로자파견사업소의상용고용이외의근로자 의비율이높다. 즉사무직파견근로자의대부분은등록형이라생각된다. 이에대해셋째로 제조업무 에대해서는 특정근로자파견사업소의상용고용근로자 의비율이 10% 정도, 일반근로자파견사업소의상용고용이외의근로자 의비율이 40% 가좀안된다. 즉제조직파견근로자의경우는무기 상용형, 유기 상용형, 등록형이비교적혼재되어있다고생각된다

33 < 표 4> 업무의종류별파견근로자의수 ( 단위 : 명 ) 특정 일반 상용고용근로자 상용고용근로자 상용고용이외근로자 합계 (1호 ) 소프트웨어개발 54,491 32,617 12,121 99,229 (2호 ) 기계설계 36,097 27,221 5,295 68,613 (3호 ) 방송기기등조작 2,494 1, ,967 (4호 ) 방송프로그램등연출 2,342 1, ,717 (5호 ) 사무용기기조작 20, , , ,798 (6호) 통역, 번역, 속기 295 2,616 3,055 5,966 (7호) 비서 263 2,412 3,407 6,082 (8호) 파일링 1,720 13,312 16,745 31,777 (9호) 조사 510 2,558 3,329 6,397 (10 호 ) 재무처리 1,457 48,906 27,135 77,498 (11 호 ) 거래문서작성 1,226 11,263 14,433 26,922 (12 호 ) 데먼스트레이션 388 2,000 4,257 6,645 (13 호 ) 첨승안내원 ,636 5,736 (14 호 ) 건축물청소 1,748 3,328 1,869 6,945 (15 호 ) 건축설비운전, 점검, 정비 5,399 4, ,537 (16호) 접수 안내, 주차장관리 ,898 19,811 35,518 (17 호 ) 연구개발 13,072 21,639 13,282 47,993 (18 호 ) 사업실시체제기획, 입안 1,144 2,206 1,270 4,620 (19호) 서적제작, 편집 500 1,853 3,342 5,695 (20 호 ) 광고디자인 221 1,454 1,868 3,543 (21 호 ) 인테니러코디네이터 ,119 1,863 (22 호 ) 아나운서 (23 호 )OA 인스트럭션 823 3,243 3,016 7,082 (24 호 ) 텔레마케팅 1,718 31,788 38,212 71,718 (25호 ) 세일즈엔지니어영업, 금융상품영업 2,407 3,327 2,963 8,697 (26 호 ) 방송프로그램의도구 (--) 제조업무 74, , , ,089 주 1 : ( ) 안의번호는 정령에서정한 26 업무 의번호. 주 2 : 음영부분은합계가 5 만명이상의업무. 자료 : 후생노동성 근로자파견사업보고집계결과 (2008 년도 )

34 < 표 5> 대표적 6 업무의파견근로자내역 ( 가로행, %) 특정 상용고용근로자 상용고용근로자 일반 상용고용이외의근로자 (1호 ) 소프트웨어개발 (2호 ) 기계설계 (5호 ) 사무용기기조작 (10 호 ) 재무처리 (24 호 ) 텔레마케팅 (--) 제조업무 자료 : 후생노동성 근로자파견사업보고집계결과 (2008년도 ). 이처럼한마디로파견근로자라고하더라도기술직, 사무직, 제조업중어느업종에해당되는지에따라주류인계약형태에차이가있다. 그렇다면속성에대해서는어떨까. 여기서표6에, 취업구조기본조사 에입각해파견근로자의직종과개인속성 ( 성별, 연령, 학력 ) 의관계를나타낸다. 여기에서는 전문적 기술적직업 이 기술직 을 사무적직업 이 사무직 을 생산공정 노무작업자 가 제조직 을나타내고있다고생각한다. 여기에서 3가지를읽을수있다. 첫째로성별을보면전문적 기술적직업과생산공정 노무작업자의경우남성이각각 54.3%, 60.4% 인데비해사무적직업에서는 90.1% 가여성이다. 두번째로연령을보면, 생산공정 노무작업자의경우 50세이상의비율이상대적으로높다. 셋째로학력을보면전문적 기술적직업에서는대학 대학원졸업자가 45.6% 인데반해, 사무적직업에서는 24.4%, 생산공정 노무작업자에서는 10.9% 로되어있다. 전체적으로기술직에는무기 상용형의고학력남성이, 사무직에는등록형의여성이, 제조직에는다양한계약형태의저학력남성이많다고생각된다

35 < 표 6> 파견근로자의직종과성별, 연령, 학력 ( 세로열 %) 성별 전문직 사무직생산공정 학력전문직 사무직생산공정 기술직노무작업자 ( 재학중제외 ) 기술직노무작업자 남성 초중등 여성 고교 구제도중등 전문학교 연령 전문직 사무직생산공정 전문대 고등전수 기술직노무작업자대학 대학원 세이하 ~39세 ~49세 ~59세 세이상 자료 : 총무성통계국 취업구조기본조사(2007년). 2.5 제조직의 파견중단 상기 2.1에서 2008년부터 2009년까지파견근로자수가크게감소하고있음을언급하였다. 이시기의파견근로자수가큰폭으로감소한것은사용사업주의파견근로계약중도해지, 계약중지, 그에따른파견회사의파견근로자해고, 고용중단에의해생긴것이며이러한모든것을가리키는 파견중단 이라는말이생겨나는등사회적으로주목을받았다. 이하, 거시데이터를이용하여이시기의변화를개관하고자한다. 그림3은 노동력조사 에근거하여 2007년이후의고용자총수와파견근로자수의추이를나타낸것이다. 여기에서고용자총수는정점에달했던 5,500만명대에서약 100만명감소한정도인데비해파견근로자수는정점에달했던 146만명 (2008년10월~12월) 에서 90 만명 (2010년4월~6 월 ) 으로불과 1년반만에 38.4% 나감소했음을알수있다

36 [ 그림 3] 고용자총수와파견근로자수추이 (2007 년 ~2010 년 ) ( 단위 : 만명 ) 자료 : 총무성통계국 노동력조사 ( 노동력조사상세집계 ) 이와같은경향은근로자파견사업소의업계단체가수집한데이터에서도알수있다 ( 그 림 4). 이에따르면파견스태프실가동자수의전년동기대비지수는 2008 년 10 월 ~12 월 이후 100% 를밑돌아 2009 년 10 월 ~12 월에는 76.1% 를기록하고있다. [ 그림 4] 파견스태프실가동자수변동 ( 전년동기대비, %) 자료 : 일본인재파견협회 근로자파견사업통계조사

37 그러면이시기에큰폭으로감소한것은어떤직종의파견근로자일까? 여기에서 노동력조사 에근거하여 2007년부터 2009년에걸쳐직종별파견근로자수추이를살펴보겠다 ( 그림 5). 사무종사자 와 전문적, 기술적종사자 의파견근로자는그다지크게감소하지않은데비해 제조 제작 기계운전및건설작업자 ( 그대부분은제조직이라생각된다 ) 의파견근로자가 2008년 46만명에서 2009년 26만명으로불과 1년만에 43.4% 나감소했음을알수있다. 이처럼제조직파견근로자가소위리먼사태의영향을집중적으로받은것으로생각된다. [ 그림 5] 직종별파견근로자수의추이 (2007 년 ~2009 년 ) ( 단위 : 만명 ) 자료 : 총무성통계국 노동력조사 ( 노동력조사상세집계 ) 3. 파견근로의실태 : 구조적문제 3.1 고용불안 2절에서일본의파견근로자는, 파견근로시장확대에서일변하여 파견중단 이라는어지러울정도로급속한환경변화에직면하고있음을언급하였다. 그러나 파견중단 이이루어지기이전부터파견근로는항상일종의구조적문제를안고있었다. 이하리먼사태이전데이터이용을원칙으로그러한문제를밝혀나가고자한다. 첫번째구조적문제는고용불안이다. 먼저, 파견근로자가운데에는원하지않은선택에의해파견근로자가된사람이적지않음을확인해두고자한다. 후생노동성 취업형태다

38 양화에관한종합실태조사 에의해현재취업형태의선택이유로서파트타임근로자중에는 자신이원하는시간에일할수있어서 (55.9%), 가계보조, 학비등의충당을위해 (42.4%) 를지적하는사람이많은데비해, 파견근로자중에는 정사원으로일할수있는회사가없었기때문에 (37.3%) 를지적하는사람이많다 ( 표 7). < 표 7> 현재취업형태의선택이유 ( 복수응답세개까지, %) 파트타임근로자 파견근로자 전문자격 기능을활용할수있어서 수입이더많은일에종사하고싶어서 자신이원하는시간에일할수있어서 근무시간과근로일수가짧아서 간단한일이며책임도적으니까 취업조정 ( 연봉조정과근로시간조정 ) 을하고싶어서 가계보조, 학비충당을위해 자신이자유롭게쓸돈이필요해서 통근시간이짧아서 조직에얽매이기싫어서 정사원으로서일할수있는회사가없어서 가사와다른활동을양립하기쉬워서 체력적으로정사원으로일할수없어서 기타 자료 : 후생노동성 취업형태다양화에관한종합실태조사 (2007년) 이와관련하여파견근로자중에는 ( 전직등에의해 ) 정사원으로전환하기를희망하는사람이적지않다. 취업구조기본조사 에의하면파트타임근로자가운데정사원 ( 정규직직원, 종업원 ) 으로전직을희망하는사람은 5.7% 에그치는데비해파견근로자 ( 근로자파견사업소파견사원 ) 가운데정사원으로전직을희망하는사람은 19.7% 에달한다. 취업형태다양화에관한종합실태조사 를보더라도파트타임근로자가운데정사원이되길희망하는사람은 16.8% 인데비해, 파견근로자가운데정사원이되길희망하는사람은 39.5% 에달한다 ( 그림 6)

39 [ 그림 6] 정사원전환희망상황 ( 단위 : %) 자료 : ( 좌 ) 총무성통계국 취업구조기본조사 (2007 년 ), ( 우 ) 후생노동성 취업형태다양화에관한종합실태조사 (2007 년 ) 그리고, 파견근로자가정사원전환을희망하는이유로들수있는것이현재고용이상대적으로불안정한점이다. 취업형태다양화에관한종합실태조사 에따르면파견근로자가정사원전환을희망하는첫번째이유는 정사원은고용이안정적이므로 (85.0%) 로나타났다 ( 그림 7). [ 그림 7] 파견근로자가정사원전환을희망하는이유 ( 복수응답, %) 자료 : 후생노동성 취업형태다양화에관한종합실태조사 (2007 년 )

40 그럼파견근로자가정사원으로전환할수있는가능성은어느정도일까? 여기에서주목하는것이 2000년에도입된소개예정파견제도이다. 근로자파견사업보고집계결과 에서 소개예정파견제를통해파견된근로자수, 소개예정파견제로직업소개를받아직접고용으로연결된근로자수 의추이를보면소개예정파견제도의활용실적이꾸준히증가하고있음을알수있다 ( 그림 8). 그러나, 2008년을보더라도소개실적은 5만건에도달하지못했다. 또한소개실적중에는정사원이외의직접채용사원 ( 계약사원등 ) 이된사람도포함되어있다. 따라서향후확대될가능성은있지만현시점에서파견근로자가소개예정파견제도를통해정사원으로전환되는길이크게열려있다고는할수없을것이다. [ 그림 8] 소개예정파견제도의활용상황 ( 단위 : 명 ) 자료 : 후생노동성 근로자파견사업보고집계결과 3.2 정사원과의임금격차 두번째구조적문제는정사원과의임금격차이다. 그점을확인하기위하여먼저파견근로자와파트타임근로자의임금을비교한후, 정사원과파견근로자의임금을비교하겠다. 2004년도이래 근로자파견사업보고집계결과 에서특정근로자파견사업소의파견근로자, 일반근로자파견사업소의파견근로자각각의평균임금이공표되고있다. 또한, 후생노동성 임금구조기본통계조사 를통해파트타임근로자의급여액수를알수있다. 그림 9 는이러한것들을이용하여파견근로자와파트타임근로자의시급 (1시간당임금 ) 을비교한것이다. 여기에서시점에따라약간의변동은있지만파트타임근로자의시급은 1000엔정도, 일반근로자파견사업소의파견근로자는 1000엔~1500엔정도, 특정근로자파견사업소의파견근로자는 1500엔~2000엔정도임을알수있다. 즉파트타임근로자와비교한다면파견근로자의임금은결코낮지않다고할수있다

41 [ 그림 9] 파견근로자와파트타임근로자의시급 (1 시간당임금 ) 비교 ( 단위 : 엔 ) 주 : 시점은파견근로자는연도, 파트타임근로자는 1 년. 자료 : 파견근로자의시급은후생노동성 근로자파견사업보고집계결과, 파트타임근로자의시급은후생노동성 임금구조기본통계조사 그러나정사원과비교하면무시할수없는임금격차가있다. 그림 10은 취업구조기본조사 를이용하여정사원 ( 정규직원, 종업원 ) 과파견근로자 ( 근로자파견사업소파견사원 ) 에대해연령계층별평균소득을대략적으로추산한것이다. 여기에서두가지를파악할수있다. 첫째, 파견근로자의소득수준이정사원을크게밑돌고있는점이다. 둘째, 정사원의소득은 40대후반까지상승하는데비해파견근로자의소득은 30대전반에서주춤하거나한계에달한다는점이다. [ 그림 10] 정사원과파견근로자의연령계층별평균소득 ( 단위 : 만엔 ) 주 1 : 연령계층별평균소득은소득계급의계급치를바탕으로추정하고있다. 주 2 : 정사원과파견근로자의소득계급구분이다르기때문에정확한비교는아니다. 주 3 : 정사원과파견근로자의근무일수와근로시간이다른점에도유의할필요가있다. 자료 : 후생노동성 취업구조기본조사 (2007 년 ) 에근거하여필자가추산

42 이와같은상황은파견근로자의의식에반영되어있다. 표 8은 취업형태다양화에관한종합실태조사 를바탕으로정사원, 파트타임근로자, 파견근로자의임금에대한만족도를나타낸것이다. 여기에서정사원의만족도가가장높고, 파트타임근로자가그다음으로파견근로자만족도가가장낮음을알수있다. < 표 8> 임금에대한만족도 ( 단위 : %) 만족 다소만족 어느쪽도아니다 다소불만 불만 불명확 만족도지수 정사원 파트타임근로자 파견근로자 주 : 만족도지수는 만족 2+ 다소만족 - 다소불만 - 불만 2 로계산. 자료 : 후생노동성 취업형태다양화에관한종합실태조사 (2007 년 ) 3.3. 저조한능력개발 파견근로가안고있는세번째구조적문제는파견근로자에대한능력개발이원활하게이루어지지않고있는점이다. 일본근로자의능력개발상황에관한종합조사로서후생노동성 능력개발기본조사 가있지만그조사표에는 파견근로자 라는구분이없기때문에파견근로자와다른취업형태로일하는근로자의능력개발실태를비교할수있는데이터는없다. 그렇기때문에이하능력개발실태의대리지표로서 취업형태다양화에관한종합실태조사 에서조사하고있는 교육훈련, 능력개발상황 에대한본인만족도를다루겠다. 표9는그결과를나타낸것이다. 여기에서정사원중에는 만족, 다소만족 이라고응답하는사람의비율이상대적으로높은데비해파견근로자중에는 불만, 다소불만 이라고응답하는사람의비율이상대적으로높음을알수있다. < 표 9> 교육훈련, 능력개발상황에대한만족도 ( 단위 : %) 만족다소 어느쪽도다소만족아니다불만 불만 불명확 만족도지수 정사원 파트타임근로자 파견근로자 주 : 만족도지수는, 만족 2+ 다소만족 - 다소불만 - 불만 2 로계산. 자료 : 후생노동성 취업형태다양화에관한종합실태조사 (2007 년 )

43 이와같은의식구조는시계열적으로보더라도안정되어있다. 그림 11은이조사에서얻을수있는 교육훈련, 능력개발상황 에대한만족도지수를과거로거슬러올라가나타낸것이다. 여기에서어느시점에서나정사원의만족도가가장높고, 파트타임근로자가그다음이며, 파견사원의만족도가가장낮음을알수있다. [ 그림 11] 교육훈련, 능력개발상황에대한만족도추이 ( 지수 ) 주 : 만족도지수계산방법은표 9 와동일. 자료 : 후생노동성 취업형태다양화에관한종합실태조사 (2007 년 ) 이와같이파견근로는고용안정성, 임금, 능력개발관점에서무시할수없는문제를안 고있다고생각된다 무기 상용형근로형태 상기 3.1, 3.2, 3.3에서는파견근로자를하나로묶어논의해왔다. 그러나전술한대로파견근로에는복수의계약형태가존재한다. 특히주목을끄는것은상용형 ( 무기한 ) 과등록형이라는대조적인계약형태가존재하는것이다. 이양자간에는안정성, 임금, 능력개발이라는관점에서아무런차이가없는것일까? 이하, 필자가과거에실시한설문조사를재집계하여이점을확인해보겠다. 우선고용안정성에관해살펴보겠다. 표 10은무기 상용형과유기 상용형혹은등록형과의사이에서 고용 취업의안정성 에관한만족도가어떻게다른지를나타낸것이다. 무기 상용형의응답수가적기때문에주의가필요하지만무기 상용형의경우는 만족, 다소

44 만족 이라고응답한사람의비율이상대적으로높은데비해유기 상용형혹은등록형에 서는 불만 내지 다소불만 이라고응답한사람의비율이상대적으로높음을알수있다. < 표 10> 계약형태와 고용, 취업의안정성 에관한만족도 ( 단위 : %) 다소어느쪽도다소만족불만 N 만족도지수만족아니다불만무기 상용형 유기 상용형혹은등록형 주 1 : 조사표에서 기간을정하지않은고용계약이다 라고응답한사람을무기 상용형, 기간을정한고용계약이다 고응답한사람을유기 상용형혹은등록형이라하였다. 주 2 : 만족도지수는 만족 2+ 다소만족 - 다소불만 - 불만 2 로계산. 자료 : 노동정책연구, 연수기구 일본인의근로형태조사 (2005 년 8 월 ~9 월 ) 데이터를필자가재집계 다음으로임금에관해살펴보겠다. 그림 12는무기 상용형의기술직파견근로자와등록형사무직파견근로자의연령계층별평균임금을나타낸것이다. 여기에서등록형사무직파견근로자의경우, 연령상승에따른임금상승폭이 10% 에미치지않는데비해, 무기 상용형기술직파견근로자의경우 40% 이상상승함을알수있다. 기술직이라는직종의특성도가미할필요는있지만무기 상용형파견근로자의경우적지않은임금상승을기대할수있을것으로생각된다. [ 그림 12] 계약형태와연령계층별평균임금 (29 세이하 =100) 주 : 29 세이하의임금을 100 으로본값이다. 자료 : 상용형 ( 무기한 ) 은도쿄대학사회과학연구소인재비즈니스연구기부연구부문 제 1 회기술자의근무형태와경력에관한설문조사 (2008 년 1 월 ~3 월 ), 등록형은동기부연구부문 파견스태프의근무형태와의식에관한설문조사 (2005 년 10 월 ) 데이터를필자가재집계

45 마지막으로능력개발에관해살펴보고자한다. 표 11은무기 상용형과유기 상용형혹은등록형과의사이에서 일에도움이되는능력과지식을익히는기회 에관한만족도가어떻게다른지를나타낸것이다. 여기에서무기 상용형의경우 만족, 다소만족 이라고응답하는사람의비율이상대적으로높은데비해, 유기 상용형혹은등록형의경우 불만 내지 다소불만 이라고응답하는사람의비율이상대적으로높음을알수있다. < 표 11> 계약형태와 일에도움이되는능력과지식을익힐기회 에관한만족도 ( 단위 : %) 만족 다소만족 어느쪽도아니다 다소불만 불만 N 만족도지수 무기 상용형 유기 상용형혹은등록형 주 1 : 조사표에서 기간이정해지지않은고용계약이다 라고응답한사람을무기 상용형, 기간을정한고용계약이다 라고응답한사람을유기 상용형혹은등록형으로보았다. 주 2 : 만족도지수는 만족 2 + 다소만족 - 다소불만 - 불만 2 로계산. 자료 : 노동정책연구 연수기구 일본인의근로형태조사 (2005 년 8 월 ~9 월 ) 데이터를필자가재집계. 이처럼전체적으로본다면파견근로는고용의안정성, 임금, 능력개발이라는점에서무 시할수없는문제를안고있다고할수있지만무기 상용형근로형태의경우문제는상 대적으로적을것으로생각된다. 4. 법개정방향성 : 고용안정이초점 4.1 법개정포인트 이와같은상황속에서 2010년 3월근로자파견법개정안 ( 근로자파견사업의적정한운영확보및파견근로자의취업조건정비등에관한법률등의일부를개정하는법률안 ) 이국무회의에서결정되어국회에제출되었다. 이개정안은 2010년가을에열릴임시국회에서계속심의하기로하였으며그주요사항을정리하면이하와같다. 첫째, 불안정고용의온상을없앤다는관점에서원칙적으로제조업무파견금지, 등록형파견근로금지등사업규제가포함되어있다. 단, 상용고용근로자 의경우에는제조업무파견을인정한다. 법령으로정한 26업무 에대해서는등록형파견근로를인정한다는등예외

46 도포함되어있다. 둘째, 파견근로자의고용안정을촉진한다는관점에서파견회사가유기고용파견근로자 ( 등록형혹은유기 상용형파견근로자 ) 에서무기고용파견근로자 ( 무기 상용형파견근로자 ) 로전환을추진하는조치를강구할것을노력업무로정하고있다. 셋째, 파견근로자의대우를개선한다는관점에서파견회사가사용사업주의사업내동종업무에종사하는근로자와의균형을고려하면서임금결정, 교육훈련과복리후생실시등에대해배려해야한다고정하고있다. 대체적으로이제까지거의일관되게규제완화의길을걸어온근로자파견제도의규제강화가목적이라고할수있다. 4.2 제반관련단체의생각 근로자파견사업소의업계단체인일본인재파견협회는 2010년 9월, 근로자파견법개정을위한기본적인생각 을제시하고개정안에대한협회의생각을표명하였다. 이에따르면, 이협회는파견근로가 경제사회발전에필요불가결한시스템 이라는기본적인인식하에규제강화에반대하고있다. 개정안의중요한골자가되고있는제조업무파견금지에대해서도 기업의경쟁력을저해하고고용의욕을저하시켜해외로생산기반이전이진행된다 고주장하며악영향이크다는점을지적한다. 일본경단련은 2007년 6월 규제개혁요망 에서파견근로자고용기간의상한철폐를내용에포함시키는등과거보다파견근로의규제완화를추진하는입장을취해왔다. 2010년 1 월 2010년판경영노동정책위원회보고 에서도 등록형파견을금지하는것은신속한인재확보와근무방식등기업측, 일하는측쌍방의수요대응을생각했을때노동시장에혼란을초래하기쉽다 고하여법개정에따라규제가강화되는것에대해반대입장을표명하고있다. 일본노동조합총연합회는이와는달리이전부터파견근로규제강화를추진하는입장을표명해왔다. 2009년 12월발행한 연합백서 에서도 파견중단 문제에대한대응이규제강화방향으로논의가진행되는것을환영함과동시에격차문제, 능력개발문제에대한대응도긴급한과제임을주장하였다

47 4.3 소괄 파견근로규제강화가이제까지파견근로자로서일했던사람들, 파견기업의근로자, 나아가서는일본사회전체에어떠한영향을주는가에대해서는의견이엇갈리는부분이며, 개정안의찬반을한마디로판단하는것은불가능하다. 그러므로, 이하이제까지보아온파견근로시장의동향, 파견근로실태와개정안의포인트를비춰보는형태로본고의결론을맺고자한다. 2008년가을이후, 제조직종에서 파견중단 이집중적으로발생하는등파견근로시장은큰환경변화에직면하고있다. 또한이전부터도등록형형태로일하는파견근로자의대부분이고용에대해불안감을안고있었다. 개정안은예외규정을두면서도제조업무파견, 등록형파견근로를원칙적으로금지함과동시에유기고용파견근로자의무기고용화 (= 등록형혹은유기 상용형에서무기 상용형으로전환 ) 추진을정하고있다. 이점에있어개정안은파견근로시장의동향, 파견근로실태에대응하는것이되었다고할수있다. 한편파견근로실태를보면약 90% 가 1주일에 35시간이상일하고있음에도불구하고정사원의소득수준을크게밑돌고, 연령상승에따라소득이상승하지않으며, 능력개발이저조하다는등의문제도존재하였다. 이들문제와관련하여개정안은파견회사가사용사업주의사업내동종업무에종사하는근로자와의균형을고려하여임금과교육훈련등에대하여배려하도록정하고있다. 그러나, 실제정사원과파견근로자의임금격차는지극히크며법개정규정에의해조기에이문제가해결될것이라고는생각하기어렵다. 또한파견회사가실시하는교육훈련도비용부담면에서과제가남아있으며어느정도의실효성이있을지는불명확하다. 대체로이번개정안은파견근로자의고용안정을주요목적으로삼는것이며임금, 능력개발에관련된문제에대해서는이번개정안과는다른형태로대책을강구할필요성이크다고할수있다

48 < 부표 1> 부속통계표 특정 일반 상용고용근로자 상용고용근로자 상용고용이외의근로자 합계 1986년 47,568 9,771 30,028 87, 년 76,710 20,307 46, , 년 71,923 29,136 65, , 년 73,697 37,552 84, , 년 80,565 47, , , 년 87,613 64, , , 년 80,909 69, , , 년 69,934 68,416 97, , 년 68,883 69,996 99, , 년 69,630 73, , , 년 68,941 82, , , 년 66,328 93, , , 년 72,754 72, , , 년 62, , , , 년 135, , , , 년 141, , , , 년 150, , , , 년 138, , , , 년 146, , , , 년 156, , ,200 1,238, 년 220, , ,687 1,518, 년 303, , ,512 1,772, 년 332, , ,317 1,983,

49 < 부표 2> 부속통계표 취업자총수 파견근로자수 1986년 5, 년 5, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, 년 6, < 부표 3> 부속통계표 고용자총수 파견근로자수 2007년1~3 월 5, 년4~6 월 5, 년7~9 월 5, 년10~12월 5, 년1~3 월 5, 년4~6 월 5, 년7~9 월 5, 년10~12월 5, 년1~3 월 5, 년4~6 월 5, 년7~9 월 5, 년10~12월 5, 년1~3 월 5, 년4~6 월 5, < 부표 4> 부속통계표 파견스태프 실가동자수 ( 전년동기대비 ) 2007년1~3 월 년4~6 월 년7~9 월 년10~12월 년1~3 월 년4~6 월 년7~9 월 년10~12월 년1~3 월 년4~6 월 년7~9 월 년10~12월 년1~3 월 년4~6 월

50 < 부표 5> 부속통계표 2007년 2008년 2009년 전문직, 기술직종사자 사무종사자 판매종사자 보안직, 서비스직종사자 농림어업종사자 운수, 통신종사자 채굴작업자 제조 제작 기계운전및건설작업자 노무작업자 < 부표 6> 부속통계표 전환희망자 정사원전환희망자 파트타임근로자 파견근로자 다른취업형태로전환희망 정사원전환희망 파트타임근로자 파견근로자 < 부표 7> 부속통계표 수입을늘리기위해 67.2 정사원이고용은안정적이므로 85.0 경력을쌓기위해 19.7 경험을쌓고시야를넓혀수입을늘리기위해 25.1 자신의의욕과능력을충분히활용하고싶어서 29.9 전문적자격, 기능을활용하고싶어서 8.4 가사 육아 개호등의제약이없어지므로 3.3 기타

51 < 부표 8> 부속통계표 2004 년도 2005 년도 2006 년도 2007 년도 2008 년도 소개예정파견제를통해파견된근로자수 19,474 32,991 44,891 53,413 58,762 소개예정파견으로직업소개를거쳐직접고용된근로자수 10,655 19,780 27,362 32,497 49,021 < 부표 9> 부속통계표 2004년 2005년 2006년 2007년 2008년 특정 파견근로자 2,000 1,782 1,770 1,631 1,885 일반 파견근로자 1,426 1,315 1,321 1,192 1,407 파트타임근로자 < 부표 10> 부속통계표 정사원 파견근로자 15~19세 ~24세 ~29세 ~34세 ~39세 ~44세 ~49세 ~54세 ~59세 < 부표 11> 부속통계표 사무직 ( 등록형 ) 기술직 ( 상용형 ) 29세이하 ~39세 세이상 < 부표 11> 부속통계표 1999년 2003년 2007년 정사원 파트타임근로자 파견근로자

52

53 한국의파견근로제도현황과과제 김승택 ( 한국노동연구원인적자본연구본부장 )

54

55 Ⅰ. 서론 FTA 등을통한지역경제통합이나정보통신기술의발전등최근세계경제의대내외적환경의변화는기업간더욱심각한경쟁유발과함께인력활용에있어서도경쟁적인변화압력을계속하고있다. 이러한변화에대응하여많은기업이핵심인력만을보유하고그외의인력은다양한형태의고용을통해외부화 (outsourcing) 하는경향을보이고있다. 이러한변화의영향으로기업은인력이용의적시화 ( 適時化, Just In Time) 를추구하면서다양한형태의고용 ( 일용직, 임시직, 계약직, 파견, 하청, 도급등 ) 을활용하게되는한편, 근로자의입장에서는비정규직의확대와근로조건의저하라는부정적인영향을받게되었다. 1998년발효된 파견근로자보호등을위한법률 ( 이하파견법으로약칭 ) 은이와같은상황에서파견근로자의권익보호를위해제정된제도인데, 이법률의목적은두가지로요약된다. 첫째, 이제도를도입함으로써실질적으로무법상태에서파견형태의근로를하고있는파견근로자들을보호하면서한편으로는기존근로자들의고용안정성을침해하지않는것이고, 다른하나는고용형태의유연화를통해기업이노동시장에서적절한인력을원활히수급할수있는노동시장기능의활성화다. 그러나이두목표는세부제도를구축하는과정에서서로상충하는현상이자주나타났으며, 한편어느한쪽도무시할수없는현실때문에결국은각주체들의입장을절충하는방향으로정리가되었다. 1) 예를들면파견허용업종의범위를확대할경우시장에서원하는파견근로수요에대한시장기능의활성화를추구할수있는한편, 그역효과로기존근로자들의고용안정성이침해될가능성이존재하기때문에허용업종을포지티브 (positive) 명단에의해 26개업종으로제한했다. 기본적으로근로자나구직자가파견근로를택하게되는동기는취업의곤란을느끼는한계적구직자들이손쉽게취업정보와교육훈련의기회를제공받아구직활동에드는비용과노력을절약하는한편, 정규직이되기전취업경력이필요한사람, 일정기간동안만일을할수있는사람, 유연한근무시간이나근무기간을원하는사람, 특정한전문직종에서일하는사람등개인사정에따른취업기회를가질수있다는장점때문이다. 한편기 1) 김승택 (2001) 의실태조사결과에따르면, 현행근로자파견제도는노동시장기능의원활화, 기업의인력관리효율성증대등의긍정적인성과를일부분달성하고있으며, 파견근로자를둘러싼근로환경은약간씩개선되고있는추세였다. 그러나제도도입초기부터예견되었던목표의상충으로인한근로자파견제도의근본적인문제점은여전히해소되기가어려운상황이다

56 업이파견근로를이용하는이유는파견특성에맞는인력관리가필요한경우나자체적으로인력채용을하는데어려움을느끼는경우이제도가효율적인관리시스템을제공할수있기때문이다. 즉, 사용업체의입장에서는상시적이아닌요인으로발생하는인력수요를충족시킬수있으며, 적시채용등의인사ㆍ노무관리부담을경감할수있다는장점을가진다. 이렇게기본적으로긍정적취지에도불구하고현실은그취지를잘살리지못하고있다. 구직자는다른직장을구하지못해마지못해서파견근로자가되는경우가많고, 사용업체는단지임금등의노동비용을절감하고고용조정을수월하게하려는의도로서이제도를사용하는경우가많기때문에근로자간차별적인대우에대한지속적인문제제기가있다. 또한현실을살펴보면파견근로자를보호하기위해만든근로자파견법이존재함에도불구하고이법의대상이되지않는유사한고용형태 ( 용역, 하도급 ) 는더욱확대되고있으며, 이들은언제든지불법파견판정을받을가능성이높은형태의영업을하고있고, 이에속한근로자의근로조건은파견근로자보다더열악한경우가빈번하다. 이러한현실은파견업계가발전하지못하는요인으로서작용하는한편, 1998년파견이라는고용형태를양성화한기본취지와도어긋난다. 파견근로의특수성은파견근로와연관되어있는주체인기존근로자 ( 노동계 ), 사용업체 ( 경영계 ), 파견업체, 파견근로자의입장이모두다르다는점으로부터발생한다. 파견근로를확대하였을경우그영향이기존근로자를대체하는방향으로전개되는것을우려하는입장에서노동계는이를반대하는한편, 현실적으로파견근로에대한수요를가지고있으면서보다효율적인인력관리를원하는경영계에서는파견근로제도의확대를요구한다. 최근정부는파견근로제도가가지고있는포지티브리스트의허용범위가너무협소하다는점에서문제를지적하고이를확대하는방향으로의법개정을고려하고있으나, 노동계는파견근로제도의존재자체가간접고용을확대하는동기로작용하고있으며노동착취수단으로활용되고있다는주장과함께 파견법철폐, 직접고용쟁취 를구호로캠페인을벌이고있다. 이러한이해의충돌은파견제도가가진본원적인문제이나, 이러한갈등을완화하고파견제도자체를합리적으로보완할수는없을까? 오늘논의하고자하는내용은이러한이슈를주제로한다

57 Ⅱ. 근로자파견제도의현황과특성 1. 파견근로현황 파견근로에대한공식적인통계는노동부가 1998년 파견근로자보호등에관한법률 을제정하고파견업체를양성화하면서부터파악해왔다. 2009년상반기 파견업체의근로자파견사업보고서집계 에따르면파견허가업체는 1,367개로파견법시행이후가장많은숫자를기록하고있다. 법이제정된 1998년 789개이던파견허가업체의수는양성화와규제완화의영향으로급증하여, 2000년하반기에 1,357개소로정점에달했다가이후감소하는추세로돌아섰는데, 2007년부터다시증가추세로바뀌어현재 1,367개에도달하였다. 한편, 파견근로자규모는 2003~2004년일시적으로감소한예외도있으나지속적으로증가하여 2009년상반기현재 77,779명에도달했다. 이규모는전체취업자규모의약 0.3% 규모이며, 임금근로자중에서는약 0.5% 로매우작은비중을차지하고있다. 허가업체규모에대한실적업체의비중은 1998년 71% 에서사업체가증가하면서 1999~ 2000년다소감소하는추이를보이다가이후증가하는추세로돌아서 2006년 79.9% 에도달한뒤약 75~75.5% 의범위에서머물고있다. 현재허가업체규모에대한실적업체의비중은 75.5% 를기록하고있다. 실적업체당평균파견근로자수는 75명으로 2006년부터 70명의한계를넘어섰으나 2007 년한해를제외하고는 80명을초과하지못하고있으며, 평균사용업체수는 2009년상반기 10.3개를기록하고있다. 파견실적이없는업체는전체의 24.5% 인 335 개소이고, 100인미만의근로자를파견한업체는 61.5% 인 841개소로아직영세한파견업체가다수를이루고있다. 파견근로자의평균임금은지속적으로증가하는추이를보이고있으며현재월평균 130만원에도달하였다. 지역별로는서울 경기지역에 74.4% 의파견업체가집중되어지역적편중현상이지속되고있다. 요약하면파견근로에관련된통계수치는지속적증가를기록하고있으나 2000년이후그증가추세가둔화된상태로큰폭의변화를보이지않는다

58 < 표 1> 파견사업체현황 ( 단위 : 개소, 명, %, 천원 ) 연도별 파견사업체실적업체당평균사용파견파견근로자파견사용허가업체수실적업체수업체수근로자수평균임금근로자수업체수 상반기 1,367 1,032(75.5) 10,594 77, , , (75.0) 10,835 77, , , (75.7) 10,670 75, , , (79.9) 10,055 66, , , (77.2) 9,056 57, , , (78.1) 8,081 49, , , (77.1) 8,512 53, , , (72.4) 7,784 63, , , ( 69) 7,187 57, , ( 60) 7,054 53, , ( 67) 6,488 53, ( 71) 4,302 41, 자료 : 노동부, 파견업체의근로자파견사업보고서집계, 2009 상반기, 내부자료. < 표 2> 파견근로자규모별파견사업체현황 구분 계 0명 50인미만 09. 상반기 1, (100) (24.5) (53.3) 08 1, (100) (25.0) (51.0) 자료 : < 표 1> 과동일. 50인 ~100인미만 112 (8.2) 120 (9.0) ( 단위 : 개소, %) 100인 ~ 300인미만 300인이상 (9.5) (4.5) (10.8) (4.2) < 표 3> 지역별파견사업체현황 ( 단위 : 개소, %) 구분 계 서울 강원 부산 경남 대구 경북 경기 광주 전라 대전 충청 09. 상반기 1, (100) (47.8) (6.7) (6.3) (26.6) (7.2) (5.4) 08 1, (100) (48.2) (6.9) (5.6) (26.2) (7.2) (6.0) 자료 : < 표 1> 과동일

59 < 표 4> 파견기간별파견근로자현황 ( 단위 : 명, %) 구분 09. 상반기 08 증감 ( 증감율 ) 계 1 년 ~2 년미만 9 월 ~1 년미만 6 월 ~9 월미만 3 월 ~6 월미만 3 월미만 자료 : < 표 1> 과동일 77,779 (100) 18,691 (24.0) 9,631 (12.4) 8,943 (11.5) 15,000 (19.3) 25,514 (32.8) 77,691 (100) 17,116 (22.0) 10,087 (13.0) 10,078 (13.0) 15,089 (19.4) 25,321 (32.6) 88 (0.1) 1,575 (9.2) 456 ( 4.5) 1,135 ( 11.3) ( 0.6) ( 0.8) 현재파견이허용되는대상업무중가장많이사용되는부분은 ( 상시적업무기준 ) 사무지원종사자가압도적으로많은비중 (37.3%) 을차지하고있으며그뒤를이어고객관련사무종사자가 9.5% 의비중을차지하고있다. 이러한순위는과거와큰변화가없으나 2009 년상반기개인보호및관련종사자가 5위권내에새로이진입하였다. 기본적으로모든업종이포함되는일시 간헐적업무에있어서는단순조립노무종사자, 기타제조관련단순노무종사자, 생산사무종사자의순서로많이사용되는것으로나타났다. 일반적으로상시적파견업무종사자비율 (78.7%) 이일시 간헐적업무종사자비율 (21.3%) 에비해지속적으로높은비중을차지하고있으나, 2008년에비해서는 1.3%p 감소하였다. < 표 5> 파견근로자다수업무 ( 상시적파견대상업무 ) ( 단위 : 명, %) 09. 상반기 08 업무내용 파견근로자수 업무내용 파견근로자수 사무지원종사자 22,858(37.3) 사무지원종사자 23,333(37.6) 고객관련사무종사자 5,796( 9.5) 고객관련사무종사자 5,798( 9.4) 자동차운전종사자 3,961( 6.5) 자동차운전종사자 4,025( 6.5) 개인보호및관련종사자 3,577( 5.8) 전화 통신판매종사자 3,815( 6.2) 음식조리종사자 3,345( 5.5) 음식조리종사자 3,499( 5.6) 주 : 사무지원종사자 - 일반사무보조원, 워드프로세스조작원, 사무용기기조작원, 자료입력사무원, 비서등의업무. 자료 : < 표 1> 과동일

60 < 표 6> 파견근로자다수업무 ( 일시 간헐적업무 ) ( 단위 : 명, %) 업무내용 파견근로자 업무내용 파견근로자 단순조립노무종사자 7,001(42.2) 기타제조관련단순노무종사자 7,377(47.0) 기타제조관련단순노무종사자 5,649(34.1) 단순조립노무종사자 5,165(32.9) 생산사무종사자 936( 5.6) 수동포장및상표부착종사자 818( 5.2) 주 : 단순조립노무종사자 : 차량 전기장비 전자장비 고무제품 나무제품 가죽제품조립원. 자료 : < 표 1> 과동일. < 표 7> 파견사유별파견근로자현황 ( 단위 : 명, %) 구분 09. 상반기 08 증감 ( 증감율 ) 계 77,779 77,691 (100) (100) 88 (0.1) 상시적파견업무 61,190 61,995 (78.7) (79.8) 805 ( 1.3) 일시 간헐적파견업무 16,575 15,696 (21.3) (20.2) 879 (5.6) 자료 : < 표 1> 과동일 업계종사자들의견해에따르면관련업계의규모측면의확대는있었으나, 허용업종의제한과같은환경적요인과관련업체들의전문성부족, 지나친요금경쟁, 사용업체의의식부족등으로인하여영세한업체들이아직도많이존재하며, 취약한수익구조를가지고있어전체적으로경쟁력이모자라는것이현재파견업체의실정이다. 주로다국적기업으로이루어진선진국의인재파견업체 (Temporary Work Agency, Staffing Service Agency) 와비교할때국내기업들은경쟁력에있어매우뒤진상황인데, 그원인으로는다음과같은요인들을지목할수있다. 짧은역사, 업종의제한으로외국기업의전문성을습득하는데실패하고있는현실 ( 업종의제한과더불어국내사용업체는파견근로자를주로단순한직무에종사하는업종에사용하고있어전문직종위주의활동을하는외국기업들의경험을습득하기어려움 ), 우리나라노동시장의특성상외국과같이 Marketing, Know-How, 전문성등을중심으로기업활동이전개되기보다인적네트워크를통한활동이주를이룸으로차별화된영업전략이존재하지않는상황, 파견근로자의수요자인사용업체, 즉기업들이파견업의서비스에대한잘못된의식, 2) 업체들의과다한 2) 외국의경우파견업은등록형으로사용업체가원하는교육훈련을병행하고있고, 이에대한서비스비용 (Fee) 을지불하고있는데반해, 우리기업들은파견업체가모집형으로파견근로자들을사용할수밖에없

61 < 표 8> 파견대상업무별근로자규모 - 상시적파견업무기준 ( 단위 : 명, %) 업무내용 근로자 컴퓨터관련전문가의업무 1,178 행정, 경영및재정전문가의업무 196 기록보관원, 사서및관련전문가의업무 128 번역가및통역가의업무 185 창작및공연예술가의업무 572 영화, 연극및방송관련전문가의업무 266 컴퓨터관련준전문가의업무 1,759 기타전기공학기술공의업무 382 통신기술공의업무 438 제도기술종사자, 캐드포함의업무 935 광학및전자장비기술종사자의업무 1,684 정규교육이외교육준전문가의업무 97 기타교육준전문가의업무 76 예술, 연예및경기준전문가의업무 2,253 관리준전문가의업무 93 사무지원종사자의업무 22,858 도서, 우편및관련사무종사자의업무 549 수금및관련사무종사자의업무 3,257 전화교환및번호안내사무종사자의업무 394 고객관련사무종사자의업무 5,796 개인보호및관련종사자의업무 3,577 음식조리종사자의업무 3,345 여행안내종사자의업무 29 주유원의업무 1,301 기타소매업체판매원의업무 934 전화통신판매종사자의업무 3,059 자동차운전종사자의업무 3,961 건물청소종사자의업무 847 수위및경비원의업무 545 주차장관리원의업무 32 배달, 운반및검침관련종사자의업무 478 합계 61,204 자료 : < 표 1> 과동일. 는수요형태를가지고있음. 특별한주문을하지않는잔여인원으로활용하는모집형태이며, 훈련과같은추가적인서비스에대한수요나비용지불에대한의식이형성되어있지못한상황이다

62 < 표 9> 파견대상업무별근로자규모 - 일시간헐적업무 ( 단위 : 명, %) 업무내용 근로자 운수및통신업일반관리자 24 컴퓨터시스템전문가 7 네트워크관련전문가 4 멀티미디어자료제작전문가 2 기타컴퓨터관련전문가 2 컴퓨터조작원 86 광학및녹화장비기술종사자 21 방송및통신장비기술종사자 29 산업안전, 보건및품질검사종사자 97 총무및인사사무종사자 42 기획사무종사자 59 홍보사무종사자 16 판매사무종사자 11 기타판매관련사무종사자 18 통계사무종사자 6 자재사무종사자 9 생산사무종사자 936 일반사무지원종사자 649 대금수납및매표사무종사자 55 안내사무종사자 42 전화교환및번호안내사무종사자 16 여행관련사무종사자 23 접수사무종사자 3 고객관련사무종사자 245 기타보안서비스종사자 1 소매업체판매종사자 48 임산물및임업식물관련종사자 2 전자장비설치종사자 7 보일러조작종사자 1 자동조립라인조작종사자 12 자동차조립종사자 7 전기및전자장비조립종사자 ( 가정용제외 ) 91 가정용전기기구조립종사자 343 금속, 고무및플라스틱제품조립종사자 38 섬유, 가죽및관련제품조립종사자 35 화물열차차장, 신호및수송종사자 1 가사보조종사자 126 수위, 경비및관련종사자 86 거리미화원및관련종사자 55 단순조립노무종사자 7,001 수동포장및상표부착종사자 579 기타제조관련단순노무종사자 5,649 화물취급종사자 91 합계 16,575 자료 : < 표 1> 과동일

63 가격경쟁에의해형성되어있는수요자주도의시장 (Buyer's Market), 특정한업종에대한교육훈련을제공할능력을가진국내업체는매우극소수인상황등. 따라서국내업체들의경쟁력향상을위해서는법규제의개선과더불어사용자의의식변화등노동시장의변화까지포함하는포괄적인개선이필요하다. 2. 파견근로의특성 노동시장측면에서의파견근로는취업의곤란을느끼는한계적구직자들에게취업정보와교육훈련의기회를제공해줄수있으며, 구직활동에드는비용과노력을절약할수있을뿐더러, 인력채용에어려움을느끼는기업들에대해효율적인인력공급을할수있는장점이있다. 또한정규직이되기전에취업경력이필요한사람, 일정기간동안일을할수있는사람, 유연한근무시간이나근무기간을원하는사람, 특정한전문직종에서일하는사람등개인사정에따라파견근로가적합한경우도발생한다. 또한사용업체의입장에서는상시적이아닌요인으로발생하는인력수요를충족시킬수있으며, 적시채용등의인사ㆍ노무관리부담을경감할수있다는장점을가진다. 그러나일부사용업체에서는단지비정규직의한형태로파견근로자를채용함으로써임금등의노동비용을절감하고고용조정을수월하게하려는의도가여전히존재하기때문에정규직과의차별적인대우에대한지속적인문제제기가있었다. 이러한파견근로의특수성은파견근로와연관되어있는주체인기존근로자 ( 노동계 ) 사용업체 ( 경영계 ) 파견업체 파견근로자의입장이모두다르다는점으로부터발생한다. 파견법시행을둘러싼논란으로부터현재까지노동계는파견제도가정규근로자를대체하는방향으로사용되는것을우려하는견해에서 파견제도철폐 를주장하는반면, 노동시장의유연성확대라는측면에서는경영계는 대상및기간확대 를요청하고있어이견이첨예하게대립하고있다. 이에더하여파견근로의제한에도불구하고그외의비정규직 ( 용역, 하도급 ) 이확대되어가는상황을목격하면서파견근로업체들은현행제도가파견근로자들을보호하는방향으로작용하지못하고오히려제한하고있다고지적한다. 3) 노동시장의순기능적인측면에서사용업체가파견근로를이용하는이유는첫째, 신규근로자들을고용하면발생하는신규고용비용, 교육훈련비용과정규직을고려할때발생하는부가급여및비생산시간등에대한비용이절감되고준비되어있는근로자들을신속하게 3) 다른비정규직근로자와달리파견근로로계속근로하려는의도를가진근로자라할지라도기한의상한이도달하면더이상합법적인파견근로자로일할수없다.( 이번비정규직보호입법에서는여타비정규직에대해서도고용의제에대한적용을의무화하였다.)

64 찾을수있다는점, 둘째, 계절적이거나경기변동에의해발생하는일시적인력수요에대해정규직에대한고용조정없이근로량을조절할수있는고용의유연성을가질수있다는점, 셋째, 상용으로고용하기에는곤란하지만특수한업무에전문인력이필요한경우그필요한기간동안만전문인력을활용할수있다는점등이다. 반면이러한파견근로자의사용에대해노동계가우려하는것은기업이추구하는비용의절감과고용의유연성부분이현재의기존근로자들을대체할수있는인력으로의파견근로사용으로확대되어가는부분, 즉정규직원이맡아야할업무를파견근로자로대체하게될수있으며이것은더나아가서기존근로자들의고용안정성이흔들릴가능성이있다는점이다. 4) 한편, 파견근로자들은정규직원과같은종류의일을하는경우에도불구하고그들이누리는급여나사회보장혜택, 동료와의관계, 근로조건및지휘감독, 앞으로의전망등을고려할때부당한차별을당하고있다고느끼고있다. Ⅲ. 근로자파견제도의문제와개선방향 5) 1. 우리나라근로자파견제도의문제점과 2006 년법개정 그동안학계를중심으로주장되어오던근로자파견제도의문제들은 2006년 11월 30일국회에서통과된비정규직보호법안들에서상당수다루어졌다. 6) 이법안의효과가어떻게나타날지에대해서는상당한논란이있지만, 여기서는그동안제기되던문제중근로자파견제도와관련된사항에대해서만짚어보도록하자. 모집형ㆍ등록형파견에대한관리및감독 근로자파견사업현황에따르면상용근로자로간주되는파견근로자의비중이증가하고 있으나, 아직도암묵적으로모집형파견이발생하고있다. 만약모집형파견이현실적으로 이루어지고있다면근로기준법이금지하고있는중간착취의가능성이존재하고파견근로 자의고용안정성도심각하게위협을받는다. 이번법안개정에서는파견대가에대한서면 4) 그외에도중간착취의가능성, 노동조합의기능약화등도이들이우려하는점이다. 5) 본장의내용은김승택 (2001) 의내용으로부터현재상황을고려하여재정리되었다. 6) 개정된법안의내용은 2007 년 7 월 1 일부터적용된다

65 고지등의보완적인내용은포함되어있으나, 이문제를직접다루지않았다. 향후개정에서는파견업체의허가를심사할때이러한형태의파견에대해평가할수있는규정을만들고, 특히중간착취에대한우려를제거하기위해서는이법규에따른담당행정부서의관리와감독을철저히해야한다. 7) 차별금지 그동안제기되어오던파견근로자에대한차별의문제에대해과거파견법에있는차별금지의원칙은파견근로자에대한균등처우를선언적으로규정하고있는데, 이번개정내용에서는파견근로자를포함한비정규직에대한불합리한차별처우금지를명문화하고차별적처우가발생할경우노동위원회를통해이를시정할수있는절차를새로만들었다. 벌칙규정또한강화되었는데, 이보다는시정방식으로차별적행위의중지명령, 근로조건개선명령, 적절한금전보상등의다양한해결방식을채택한것이도움이될것으로보인다. 의제고용조항의구체화 과거파견법에는 2년계약연장의상한도달시의제고용즉, 고용한것으로본다 라는조항이있어이조항이실질적인효력을발휘하지못한다는지적이많았다. 이번개정에서는고용의제가아닌직접고용의무를부여하고, 대상업무위반, 무허가파견등모든불법파견에대해서도고용의무적용을의무화하였으며, 이를위반할경우처벌을강화하였다. 그러나고용의무의본질에의하면당연히고용이이루어져야겠으나, 상한기간에도달했을때교섭력에서우위를가진기업이파견업체나파견근로자를교체하며사용하는것에대해억제력을가질수있을까에대해서는우려의목소리가높다. 따라서향후직접고용의무제도의효과를관찰하고, 그효과에따라이방식을어떻게개편해나갈것인가에대해다시논의할필요가있다. 교섭력의균형추구 현실적으로파견업체와사용업체간에는파견계약의일방적해지나사용업체가파견근 7) 독일은원칙적으로상용형파견만을허용하고있으며, 일본의경우상용형파견과등록형및모집형파견근로에대해규제를달리하고있다 ( 김소영, 2001)

66 로자선발과정에참여하는등교섭력비대칭현상이존재한다. 이러한문제는점차완화되는추세지만, 여전히존재한다. 김승택 (2001) 에서제안하였던관련협회가지금은만들어져서활동을하고있으므로, 교섭력의상실을방지할수있는차원에서대부분파견업체들을협회에가입하게하고협회내에서자율적으로규약을만들어서파견업체의교섭력을강화할수있는노력이필요하다. 특히계약기간중사용업체의일방적인계약해지에대해서는파견근로자의임금및파견업체의손해에대한책임까지사용업체에지울필요가있다. 8) 업무범위의조정가능성과파견업체의전문성제고 파견업체의전문성이확보되고비정규직에대한권리보호가확정된상황이라면파견허용업무의범위는제한을하지않아도파견제도의특성에따라조절될것이다. 그러나현재와같이파견제도가제한적인업종에서만허용될때, 파견허용업종의범위는변화하는시장수요에따라지속적으로논의가되어야할과제다. 특히정규직이거의담당하지않고대부분비정규직이담당하고있는업무분야와특별히단기적 (temporary) 또는보조의역할 (staff) 을필요로하는분야에대해서는근로자의권익이라는측면에서파견근로와의상대비교가필요하다. 업무분야의제한적확대에있어한가지더고려해야할사항은전문성과특수성을갖춘파견업체와파견근로자가발생할가능성이높은업무분야를대상분야에포함시킬필요가있다는것이다. 근로자파견제도의부정적인효과는대부분이제도가어떤전문성이나특수성을보유하지못하고있다는점에서발생한다. 근로자파견제도를임시직등의다른비정규직보다더우월한근로자의권익보호를보장하는제도로발전시키기위해서는파견업체의또는파견근로자의전문성이나특수성이반드시필요하다. 파견근로자와비정규직근로자간의대체성 김승택 (2001) 은파견근로자와여타비정규직근로자와의대체성에대해다음과같은지 8) 일본의경우 1999년근로자파견법개정시사용업체의일방적계약해지에따른파견사업체에대한손해배상책임규정과사용사업체가부당하게파견업체의파견근로자선발권을침해하지못하도록방지하는규정을신설했다.( 김소영, 2001) 또한, 파견근로가존재하는 EU 대부분의국가에서는파견근로자의건강과안전에대한의무는파견업체와사용업체가분담하는경우가많고, Belgium 에서는사용업체가파견근로자를불법적으로다루었을경우사용업체를고용주와같이취급하여그의무를지운다

67 적을하고있다. 합법성여부를떠나현실적으로파견근로자와여타비정규직근로자의대체성이존재하는이상업무범위나계약기간에변화를주는것은큰변화를가져오지못한다. 즉, 근로자파견제도에대한개선조치가아무리파견근로자의권익을강화하더라도기업이파견근로대신다른비정규직을활용하여여전히차별적인고용을유지할수있다면이러한정책은효력을발휘할수없다. 그러므로근로자파견제도의개선문제는비정규직과관련된제도의개선전체와연계하여고려되어야한다. 이번법개정에서는비정규직에대한차별금지를명문화하고, 노동위원회에차별시정절차를마련했으며, 기간제및단시간근로에대해서도 2년의총사용기간을한계로하여고용의무를부여하고, 단시간근로자의초과근로시간을주 12시간으로제한하는등의조치가도입되었다. 따라서과거의제도와비교할때비정규직보호입법은파견근로자와여타비정규직과의대체성을완화할수있는기초적인장치를마련했다고볼수있다. 그러나현실적으로이법안의효과가어떻게나타날지에대해서는아직알수없다. 특히이러한법의규제를피해서기업들이오히려파견근로자나법에명시된비정규직근로자들을사용하지않고, 법과무관한다른형태의고용을이용하게된다면현재법안의효력은오히려부작용으로나타날것이다. 따라서비정규직관련입법은여전히개선될여지를남기고있으며, 법안이적용되는사업체들의관리와감독의중요성은매우크다. 2. 근본적문제의개선필요 ( 업무범위와계약기간을예로 ) 근로자파견제도의업무범위와사용기간의문제는앞서언급한근로자의권익보호와인력수급의활성화라는두가지목표가가장첨예하게상충하는부분이다. 그러나근로자파견제도를둘러싼현실은이조건들을어떻게변화시킨다하더라도의도하는목적을달성하기어려운상황이다. 우선다음의예들을검토해보기로하자. 만약근로자파견제도가정규직으로채용되기전의검토과정으로규정되고파견기간이 1 년이상또는현재처럼 2년의계속고용이이루어지는경우반드시정규직으로채용되어야하는제도적장치가가능하다면업무의범위를굳이제한할필요는없다. 그러나얼마든지다른비정규직과의대체가가능한현실에서이러한가정들은성립될수가없다. 그렇다면부분적인업무범위의확대는어떠한가? 현재비정규직으로대부분구성되어있는업무들을파견근로대상업무에포함시킨다면어떤일이발생할까? 만약근로자가파견근로자보다임시직으로있는것이유리하다면근로자는임시직을원하지만사용업체는

68 파견근로자를사용하려할것이고, 만약파견근로자로취업하는것이유리하다면반대의현상이일어날것이다. 계약기간의상한선문제도마찬가지다. 단기간근로자 (temporary worker) 로서의파견근로라면현재실질적으로 2년의상한선이문제가없을것이지만, 이것을연장하여 2년이상의계약기간을허용한다면사용업체는파견근로자를그대로사용하여비정규직인원으로계속유지해나갈테고, 지금처럼 2년의기간을유지한다고하더라도의제고용을다른비정규직을사용하는경우도포함되도록확대해석하고강력하게관리한다면사용업체는파견근로가아닌다른형태의비정규직을사용할가능성이많다. 그러므로합법성여부를떠나현실적으로파견근로자와여타비정규직근로자의대체성이존재하는이상업무범위나계약기간에변화를주는것은그변화가추구하는목적을달성하지못한다. 마찬가지로여타의근로자파견제도에대한개선조치가아무리파견근로자의권익을강화하더라도여타의비정규직에대한보호조치가동반되지않는이상에는이러한정책은효력을발휘할수없을것이다. 그러므로근로자파견제도의개선문제는비정규직과관련된제도의개선전체와연계하여고려되어야한다. 비정규직에대한총체적인제도구축은여러가지시나리오를생각할수있다. 예를들어파견근로자외의비정규직채용이근로자의권리를제대로누리지못하는고용형태라면이러한비정규직들의사용에대해법규정을엄격히적용하여그사용을감소시키는한편, 파견근로자의성격으로의채용을용이하게만들면서파견근로자의권익보호를현실적으로가능하도록구체화하여비정규직들을 보호받는 파견근로자의범주로편입한다. 동시에파견근로자들의권리 ( 사회보험가입, 초과근로수당의지급, 근로조건의서면계약화와근로자에게정확한정보제공, 파견근로자의권익이침해당하지않도록단체교섭활동보장등 ) 를확실하게보장하기위해서철저한관리와감독을실시한다면근로자파견제도의계약기간과업무범위의유연화가동반될수있다. 3. 맺음말 근로자파견제도가도입된지 10여년이지난지금법제시행전에논의되고지적되었던문제점들은그정도의차이는있으나여전히나타나고있다. 이제도가도입되면서목적했던효과들은어느정도달성되고있다는연구도있고, 9) 그성과의정도는제도가안정되어갈수록점차확대되어가고있는것으로나타난다. 10) 결론적으로무수히논란이되었던 9) 파견근로자의근로조건등에관한기준확립, 파견근로자의고용안정과복지증진, 인력수급의원활화

69 근로자파견제도는단기적으로전면적인개편을필요로하지는않고, 현재의제도가가진약점을보완하는방향으로개선될수있다. 그러나여전히근본적인문제는해결되지않고있으며, 근로자파견제도의장기적인발전을위해서는모든비정규직으로서의고용형태에대한종합적인제도가수정ㆍ보완되어야한다. 먼저우리나라에서실질적으로사용되는근로자파견제도의성격이규명되어야한다. 제도도입기에는근로자파견제도는일시적, 계절적, 경기적요인등으로발생하는인력에대한수요를단기근로자 (temporary worker) 를사용함으로서해결하려는의도가크게차지했다. 그러나현재사용되고있는파견근로자는일종의비정규근로로근로자대여 (employee lease) 의기능을주로담당하고있다. 따라서현재사용되고있는파견근로자들의권익보호와함께이들에대한인력수급의원활화를동시에이루기위해서는과연지금의근로자파견제도가어떤고용형태를위하여존재하고있으며노동시장의변화와함께어떤방향으로변해가는가에대한개념을정부의입장으로명확하게표명해야한다. 다음으로근로자파견제도는온갖형태의비정규직과대체관계에있기때문에그기간과업무범위에대한규정이제대로지켜지기힘든특성을가지고있다. 따라서전체비정규직에대한정의, 범위, 불법행위, 권익보호등과함께연계하여유기적인발전방안이나올때비로소근로자파견제도는근본적인개선대책을마련할수있다. 만약다른형태의비정규직고용으로의전환과대체가현실적으로가능하고이들의행위에대한명확한법규정과근로감독이발생하기어렵다면현재의문제를해결하기위한근로자파견제도의개선방안이도출되더라도결국다른형태로그문제는계속남아있게될것이다. 그러므로전체비정규직에대한정책방향을결정하면서근로자파견제도의개선책도그일부분으로다루어져야한다. 마지막으로만약근로자파견제도가현재와같이절충형의제도로유지된다면, 파견근로자들이정규직또는본인이원하는고용형태를언젠가는확보할수있는원활한전직 ( 轉職 ) 의가능성이필요하다. 따라서이들이정규직으로고용되는것을촉진하기위한제도적지원과이들에대한교육ㆍ훈련을공급하는직업능력개발사업의개발이진지하게탐구되어야할것이다. 10) 실태조사분석의결과외에전문가들의의견도현재존속하는제도의전반적인개편은근로자파견제도에대해어느정도의안정을유지하고있는노사의입장에다시한번파문을일으키는것이기때문에바람직하지않고현제도를유지하는기조에서부분적인보완이바람직하다는것이다수였다. 그러나한편으로는근로자파견제도의긍정적효과가단순히제도가널리알려지고사용하는부분에있어안정기에들었기때문이지제도자체에서순기능이강화되고있는것은아니라는지적도있다

70

71 제 2 세션 파견근로자의각국사례

72

73 일본파견근로자들의근무경력과업무방식 - 파견근로자들의근무경력과업무방식 조사를바탕으로 - 군지마사토 오쿠다에이지 오노마사코 ( 일본노동정책연구 연수기구 )

74

75 1. 들어가는말 2008년여름미국발금융위기와그해가을리먼사태를거치면서아직까지일본은불황의그늘에서벗어나지못하고있다. 이불황으로고용은위축되고특히비정규직근로자들의경우 2008년10월부터 2009년6월까지있었던기업들의고용조정으로약21만 6000명이일자리를잃었다고후생노동성은발표했다. 그내역을보면파견근로자의비율이 60% 로가장많다. 그가운데제조업파견근로자들의고용중지율이 90% 를넘고있다. 이같은현상이 파견직자르기 라일컬어지며심각한사회문제가되고있다. 그림1은 2008년 10월부터 2009년6월까지의각지역별파견근로자의고용중지현황이다. 아이치 ( 愛知 ) 현파견근로자의고용중지인원수는 20,460으로전국집계중가장많았다. 한편사무직중심인도쿄 (535명 ), 오사카 (1,517 명 ) 지역은적은편이었다. 아이치 ( 愛知 ) 현외에고용중지가많은지역으로는나가노 ( 長野 )(7,077명), 시즈오카 ( 靜岡 ) (5,815명), 기후 ( 岐串 )(5,533명), 미에 ( 三重 )(5,427명), 카나가와 ( 神奈川 )(5,273명), 야마가타 ( 山形 )(4,589명), 후쿠시마 ( 福島 )(4,591명), 히로시마 ( 廣島 )(4,421명) 로모두공장이밀집해있는지역들이며 파견자르기 가대도시보다지방에큰타격을주었다는사실을알수있다. 파견근로는고용의완충지대역할을하며경기나기업실적의변동에따라계약이끊기는경우도있으며한직장에서오래일할수있다는보장도없다. 일본에서는아직까지경력쌓기와능력개발은고용기간에정함이없는정규직을중심으로기업내부에서이루어지며, 비정규직들은외부노동시장을전전하면서경력을쌓기가어려운실정이다. 파견근로자처럼고용기간에정함이있는경우장기적인경력전망을세우기어렵다. 또한가지문제는파견근로자들은 20~30대연령에집중되어있다는점이다. 이연령대는직업경험과능력을축적하여 40세이후경력에연계시켜나가야한다. 그러나 1990년대중반부터 2000년대중반까지 취업빙하기 라불린약10년동안고교와대학을졸업한젊은층들이정규직으로채용되지못하고많은인원이비정규직근로자가되었다. 이후많은젊은이들이비정규직으로서경력개발에서소외되어버린다면일본의미래는위험하다고할수있다. 인적자원밖에없는일본으로서는젊은층의경력개발이시급한사항이다. 본고에서는 2010년2~3월노동정책연구연수기구 (JILPT) 에서실시한파견근로에관한설문조사 ( 총칭 파견근로자의근무경력과업무방식조사 ) 를바탕으로파견근로자들의근무경력형성현황을설명하고자한다. 본조사는파견사업자, 사용사업자, 파견근로

76 자 3자를대상으로실시하였으며다면적경력형성상황을파악할수있다. 본고의구성은다음과같다. 첫째, 파견근로자의업무와일의내용에관해살펴본다. 어떤업무에서어느정도난이도의일을하고있는지, 능력향상은달성되고있는지보도록한다. 둘째, 임금과파견요금의관계이다. 업무에따라임금은얼마나달라지며능력향상이임금향상과연계되고있는지볼것이다. 셋째, 파견근로자들의연령에대해서이다. 채용에있어연령차별은법적으로금지되어있으나파견근로자들에게는 35세의벽 이있는것으로알려져있다. 과연몇살까지계속일할수있는지직종에따라차이가있는것인지를보도록한다. 넷째로파견근로자들의속성및의식에관하여, 다섯째파견근로자들이업무방식에대해갖고있는희망사항에대해알아볼것이다. 마지막으로파견근로에서정규직으로의전환상황에대해서볼것이다. 파견근로에서정규직으로어느정도전환하고있는지파견근로가정규직으로가는 발판 의기능을하고있는지등에대하여논하고자한다. [ 그림 1] 전국지역별파견근로자들의고용중지상황

77 2. 조사데이터에대해 1) 본론에들어가기앞서본고에서사용할데이터를설명해두고자한다. 사용할데이터는파견사업자, 사용사업자, 파견근로자 3자이다. 파견사업자조사는전국의근로자파견업체 5000사 ( 내역 ; 특정근로자파견업체2500사, 일반근로자파견업체2500사 ) 를대상으로하였다. 파견사업자는해마다각관할노동국에근로자파견사업보고서를제출할의무가있으며 2008년도에제출한사업자가운데근로자수 10인이상의업체를대상으로무작위추출하였다. 유효회수건수는 1620건, 유효회수율은 32.4% 였다. 사용사업자조사는파견근로자가많은 6업종 ( 제조업, 정보 통신업, 금융 보험업, 서비스, 도소매업, 운수업 2) ) 에해당하며종업원 30인이상전국사업장를대상으로하였다. 테이코쿠 ( 帝國 ) 데이터뱅크를통해 10,000사를무작위추출하였다. 유효회수건수는 3,085건, 유효회수율은 30.9% 였다. 이가운데파견근로자가근무하고있는사업장은 1,212 사였다. 파견근로자조사의조사대상은위의사용사업자조사대상사업장에서근무하고있는파견근로자들로하였다. 배포방법은사용사업자의사업장에서근로자에게배포한후직접근로자를통해우편회수하는방식을택했다. 배포수는합계 80,000부였고유효회수건수 4,473건, 유효회수율은배포수합계에대해 5.6% 였고, 의사적 ( 擬似的 ) 모수 3) 에대해서는 46.1% 였다. 조사기간은 2010년 2월 15일부터 3월 22일까지실시했다. 3. 파견근로자의근무경력및업무방식 (1) 업무와일의내용 일본의파견근로업무는사무직파견, 제조업파견, 기술직파견크게 3가지로나눌수있다. 표1은사용사업자에서파견업무가차지하는비율을나타낸것이다. 가장비율이높은업무는 일반 영업사무 자료입력 (51.4%) 였다. 10% 이상의비율을차지하는업무로 일반 영업사무등 ( 자유화업무 ) (10.2%), 정보처리시스템개발 (10.2%), 기타제조 (15.7%) 가있다. 1) 상세내용은 JILPT 조사시리즈No.78( 파견사업자 )No.79( 사용사업자 ),No80( 파견근로자 ) 을참조 2) 운수업은중분류 도로화물운송업 창고업 으로제한함. 3) 파견근로자의정확한모수는불명확하므로의사적 ( 擬似的 ) 으로계산함. 파견사업자조사를통해파견근로자가취업중인사업장은 39.3%(1,212사 ) 로이에배포수평균인 8부를곱하여 9,696이라는의사적모수를채용함

78 < 표 1> 사용사업자에서파견업무가차지하는비율 대분류 사무직관련 업무 % 업무 % 소분류 1212 (100.0) 일반사무, 영업사무, 자료입력등 51.4 일반사무, 영업사무등 ( 자유화업무 ) 대분류 기타전문직 소분류 1212 (100.0) 기계설계 방송기기등조작 1.9 문서관리보관 5.3 방송프로그램의대도구소도구관련 0.2 재무 3.5 방송프로그램연출 1.2 경리, 회계 7.1 아나운서 0.2 금융사무 6.8 건축물청소 1.5 무역, 국제사무거래문서작성 3.2 건축설비운전점검정비 0.7 접수, 안내 9.6 인테리어코디네이터 0.2 비서 2.7 연구개발 7.5 통역번역속기 3.2 조사 1.1 전화안내원 3.0 주차장관리 0.5 기타사무직 3.7 사업실시체제기획입안관련 1.2 의료사무 1.7 기타전문직 4.5 의료, 제조복지관련의료, 복지개호관련직 5.3 전기기계기구조립수리 3.1 업무계 텔레마케팅영업 2.7 반도체전자기기제조조립수리 1.4 세일즈엔지니어금융상품영업 1.1 수송용기계조립수리 1.6 영업판매판매 2.9 기타제조 15.7 관련시연자 0.7 수송운송보조 1.8 가이드 - 경작업계창고작업 6.1 기타영업판매관련직 1.9 기타가벼운작업 6.3 OA 강사 2.1 기타상기해당없는업무 2.6 정보처리시스템개발 10.2 무응답 2.6 IT기술, 편집인쇄 DTP 오페레이터창작관련 2.2 광고디자인 1.6 기타기술창작직 2.2 주 : 표시부분은 10% 가넘는업무자료 : 사용사업자조사, 복수응답

79 표1의 46종의업무중표2의관찰수가 20이상인업무의난이도에대해살펴보았다. 파견업무가운데가장많은 일반영업사무 자료입력 등은 거의지시에따라한다. 정형화된일이다. (49.6%) 라는응답이가장많았다. 금융사무 에서는그비율이 78.8% 로두드러지게높은것을알수있다. 또한제조업무나경 ( 軽 ) 작업계의파견업무와관련해서는 거의지시에따라한다. 정형화된일이다 의비율이높다. 일반 영업사무 에관해서는 어느정도업무수행이가능한습득기간 으로 1 3개월이라고응답한사업장이대부분인데반해제조업무나경작업에해당업무의경우 1주간 1개월이라고답해보다단순한업무가중심이었음을알수있다. 한편자신의판단이요구되는일로는 정보처리시스템개발 기계설계 등이있었고이들업무의습득기간으로는 1 3개월이라고응답한사업장이많았는데 1년이상이라고답한사업자의비율도비교적높았다. 이들업무는전문지식이나경험의기반이있는상태에서사용사업자의업무를습득하는기간으로생각되며, 미경험자가종사하여습득할수있는기간은아님에주의할필요가있다. 표3은업무별로해당업무미경험자를수용하는지여부이다. 경리, 회계, 정보처리시스템개발, 기타기술, 창작직, 기계설계, 연구개발 등의업무에서는업무유경험자만을뽑는사업장이많아보다전문성이요구됨을알수있다. 한편미경험자도많이수용하는업무로는 금융사무, 전화상담원, 텔레마케팅영업 제조업무및경작업업무 이다. 일반사무 영업사무 의경우도 60% 의사업장에서업무미경험자를수용하고있어미경험자에게도문호가개방되어있음을알수있다

80 < 표 2> 파견업무별일의난이도 ( 단위 : %) 총수 거의지시에따라한다. 정형화된일이다. 대체로지시에따르되본 인의판단도어느정도필요한일이다. 가끔시기를받는정도이며대체로본 인의판단에따른일이다 거의지시를받지않고본인의판단에따라일한다. 무응답 합계 일반, 영업사무, 자료입력등 일반, 영업사무등 ( 자유화업무 ) 경리. 회계 금융사무 접수. 안내 전화원상담원 기타사무직 의료, 복지, 개호관련직 텔레마케팅 판매 정보처리시스템개발 기타기술직창작직 기계설계 연구개발 기타전문직 전기기계기구조립, 수리 기타제조 창고작업 기타가벼운노동 기타상기해당없는업무 주 : 관찰수 20 이상의업무를발췌. 표시부분은합계치보다 5 포인트높은수치자료 : 사용사업자조사

81 < 표 3> 파견업무별업무미경험자수용여부 총수있음없음무응답 총수 일반, 영업사무, 자료입력등 일반, 영업사무등 ( 자유화업무 ) 경리. 회계 금융사무 접수. 안내 전화원상담원 기타사무직 의료, 복지, 개호관련직 텔레마케팅 판매 정보처리시스템개발 기타기술직창작직 기계설계 연구개발 기타전문직 전기기계기구조립, 수리 기타제조 창고작업 기타가벼운노동 기타상기해당없는업무 주 : 관찰수 20 이상의업무를발췌. 표시부분은합계치보다 5 포인트높은수치자료 : 사용사업자조사 ( 단위 : %) (2) 임금과파견요금 1 업무별로본임금의차이여기서는특정근로자파견 ( 이하특정파견 ) 과일반근로자파견 ( 이하일반파견 ) 별로임금을보도록한다. 특정파견과일반파견은파견사업자가파견업을하는데있어법적인분류를가리키는말이다. 파견사업자는특정파견으로상용형 ( 常用型 ) 파견근로자를고용하고

82 일반파견으로는등록형 ( 登錄型 ) 파견근로자중심으로운영한다. 특정파견은 정보처리시스템개발 기계설계 와같은기술자를파견하는 제조업무 가중심이다. 일반파견은사무계, 제조업무계, 경작업계등의파견으로업무내용은비교적다양하다. 파견사업자조사에서는업무별평균시급액수외에시장임금의차이를파악하기위해상한시급액과하한시급액에대해물어보았다. 그림2와그림3은특정, 일반파견별임금차이이다. 선위에표시된점은평균임금이다. 또한특정파견전체의평균시급은 엔일반파견의경우는 엔으로 500엔정도차이가있다. 우선특정파견에대해살펴보겠다.( 그림2) 정보처리시시스템 은하한시급의평균액 ( 이하하한평균 )2147.5엔~상한시급의평균액 ( 이하상한평균 )3492.2엔으로임금이높고차이도크다. 다음 기계설계 는하한평균2008.5엔~상한평균3373.5엔으로비교적임금차이가크다고할수있다. 하한임금의평균치가낮은업종으로는경작업이나제조업무이며 1000 ~ 1300엔정도의선이며상한금액도그보다 200~300엔정도높은정도이다. 다음으로일반파견은그림3을보면 일반 영업사무 자료입력 은하한평균1098.0엔~상한평균 엔이다. 이는특정파견과비교했을때 200엔정도가낮다. 사무계열업무는대략 1000~1200엔이하한선이며상한과의차이는 300~500엔정도이다. 상하한임금다높은업무로는 정보처리시스템개발 로하한평균 엔~상한평균 엔, 기계설계 는하한평균1660.3엔상한평균 엔이며특정파견과마찬가지로임금차이도커지고있다. 단특정파견과비교하여일반파견의하한이 300엔정도상한이 500엔정도낮다. 제조업무및경작업파견의경우하한시급은 1000엔전후, 상한시급은 1200엔전후이며임금차이는적다. 특정파견일반파견을통해말할수있는것은 정보처리시스템개발 기계설계 연구개발 기타전문직 등업무수행에있어고도의기능을요하는업무의경우임금차이가크다는점이다. 평균시급의표준편차도이와관련해서수치가높고그분산도크다. 이같은점으로미루어임금체계가단일구조가아닌복수일것이라는시사점이있다. 즉단순에서고도의직무까지기능수준에따라임금차등이있으며레벨을평가하는 기준 이시장에존재하거나파견사업자내부에평가제도를갖고있을가능성도있다

83 [ 그림 2] 특정파견직의임금차이 ( 관찰대상 20 이상의업무만발췌 ) [ 그림 3] 일반파견직의임금차이 ( 관찰대상 20 이상의업무만발췌 )

84 2 과거 1년간의임금추이그림4는파견사업자조사를통해본과거 1년동안의평균임금의증감액이다. 조사시점은 1년전발생한리먼사태에서반년정도지난 2009년2 월이다. 임금은한결같이하락했고특히일반파견의경우그경향이두드러졌다. 한편특별파견은원래가파견사업자의정사원으로분류되는경우가많아파견사업자의인사 임금제도를따르므로임금이상대적으로경기에비탄력적이며안정적인것으로보인다. 업무별로는특별히하락폭이컸던업무는 정보시스템개발 ( 특정 : -70.3엔/ 일반 : 엔 ), 기타기술창작직 ( 특정 : 엔/ 일반 : -85.7엔), 기계설계 ( 특정 : -42.6엔/ 일반 : -8.9 엔 ) 이다. 이들은원래임금수준이높고차이도크다. 상위임금계층에서인하가있었던것으로보인다. [ 그림 4] 특정 일반파견직별임금의증감액 (1 년전대비 )

85 3 파견요금과임금과의관계파견사업자는파견요금을사용사업자로부터받아임금을파견근로자에게지급한다. 그림5는일반파견직의파견요금의내역이다. 파견요금가운데약 70% 를임금으로지불하는형태가평균적이다. 특정파견직의경우는상용고용이므로파견사업자의임금체계가있을것으로보며파견요금과연동하여비율을정하고있지는않다. 그림6은파견요금과임금의연동정도를나타낸것이다. 특정파견일반파견모두 대체적으로연동된다 ( 특정 :40.6%/ 일반 :56.8%) 가가장높은비율이었으나두번째의일반파견은 항상연동되어있다 가 27.1% 인데반해특정파견에서는 연동되어있지않다 가25.0% 이다. 일반파견은파견요금에연동되어임금이결정되나특정파견에서는반드시그렇다고는볼수없다. [ 그림 5] 일반파견의파견요금내역 [ 그림 6] 파견요금과임금의연동

86 그렇다면어떤경우에임금상승이이루어지는가 ( 그림7) 특정파견의경우는 귀사에서의근무경험이오래될수록 ( 매우그렇다, 가끔그렇다 로 64.7%) 기술 (skill) 이나직무수행능력의향상이있을경우 ( 상동69.9%) 임금상승이이루어지고있다. 한편사용사업자가새로바뀐경우에는 ( 상동 20.5%) 그다지임금상승이이루어지지않고있다. 일반파견도 귀사에서의근무경험이오래될수록 ( 상동73.3%) 기술 (skill) 이나직무수행능력의향상이있을경우 ( 상동 77.9%) 로그비율이높았다. 특정파견과비교하면일반파견이더 동일사용사업자에서의근속연수가오래되어서 ( 상동 68.0%) 가특정파견보다도 23 포인트가까이높았다. 또한 사용사업장에서하는업무의고도화 사용사업장에서의업무양, 범위가늘었을때 파견요금의시장시세가오른경우 사용사업자가새로바뀐경우 등의항목에서 10~20포인트의차이를보이고있다. 특정파견의경우파견사업자의고용구분상정규사원으로파견사업자의임금체계에준하여지급되는경우가많아사용사업자에서의업무내용이나파견요금시세등의영향을받지않는구조로되어있다. 한편일반파견의경우는사용사업자에서의업무내용에따라서지급되는파견요금이달라영향을미치는구조로되어있음을알수있다. [ 그림 7] 파견직원의임금상승요인