<C1DFBCD2B1E2BEF7C0CEB7C2B3ADBFCFC8ADB8A6C0A7C7D1B0EDBFEBB0B3BCB1B9E6BEC828C1A4C3A5BFACB1B8292DBCF6C1A42E687770>

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1 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안 Policy Research to Improve the Quality of Jobs in the Small and Medium-sized Enterprises 정책연구 최영기 외

2 연구책임 공동연구 최영기 (경기개발연구원 선임연구위원) 이정훈 (경기개발연구원 연구위원) 윤상진 (경기개발연구원 초빙연구위원) 정책연구 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안 인 쇄 발 행 발 행 인 발 행 처 주 소 전 화 홈페이지 2012년 12월 2012년 12월 홍순영 경기개발연구원 ( ) 경기도 수원시 장안구 경수대로 ) / 팩스 031) ii 등록번호 제 호 c 경기개발연구원, 2012 I S B N

3 연구요약 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안 지금의 고용문제는 여러 측면에서 한국경제가 경험하지 못했던 새로운 요소를 갖고 있다. 첫째는 고용율의 정체현상이다. 외환위기에 의한 고용쇼크가 본격화되 기 직전인 97년의 고용률은 60.9%였다. 그 이후 여러 차례의 경기회복과 고용개 선이 있었지만 고용률은 60%이하 수준에서 15년째 맴돌고 있다. 또 하나의 특징 적인 현상이 노동시장의 이중구조화가 심화된 채 고착되는 조짐이다. 이는 비정규 직의 증가로 나타나는 고용의 질적 악화문제로 표출되고 있다. 그러나 이러한 만성적 고용위기에 대하여 정부 당국은 뚜렷한 해법을 찾지 못 하는 실정이며 오히려 청년고용 문제의 악화와 베이비부머 세대의 은퇴가 본격화되 면서 구조적인 고용위기가 더욱 확산되는 조짐을 보이고 있다. 이와는 달리 중소제 조업의 많은 사업장에서 겪고 있는 구인난은 경기변동과 무관하게 만성화되었다. 90년대 초반 전체 노동시장에 걸쳐 심각한 인력난을 겪은 바 있지만 2000년대 이후 나타나는 구인난은 일부 업종과 직종에 한정된 현상이다. 이들 일자리는 대부 분 30인 미만 영세 사업장의 매우 불안정한 저임 일자리이기 때문에 국내 구직자들 이 취업을 기피하고 있다. 부족한 인력을 외국 노동자들에 의해 충원하다보니 더욱 더 국내 취업자들이 기피하는 일자리로 변해가고 있다. 빈 일자리를 채우기 위한 그동안의 정책들이 주로 취업지원 서비스를 확대하고 구직자들의 눈높이를 조정하 고 중소기업에 대한 이미지를 개선하기 위한 노력들에 치중해 왔지만, 구인난을 해결하는 데에 큰 기여를 하지 못했다. 본 연구는 중소기업의 빈 일자리는 주로 고용의 질에 문제가 있기 때문에 이를 i

4 개선하기 위한 근본적인 대책이 없는 채 파편화된 여러 정책을 구사하는 것이 별로 효과적이지 않을 것이라는 문제의식에서 출발하고 있다. 따라서 빈 일자리들이 어 떤 속성의 일자리인지 분석하여 구직자들이 이런 일자리들을 왜 기피하는지 그리고 어떻게 하면 구직자들이 선호하는 좋은 일자리로 만들 수 있는지를 파악하여 이에 대한 종합적인 정책 패키지를 제안하고자 한다. 이러한 연구목적을 위하여 우선 중소기업 인력난과 관련된 선행연구들을 검토 하여 이러한 연구결과들을 활용하였으며, 통계청의 사업체 통계조사와 경제활동조 사 중 8월 부자조사, 고용노동부의 워크넷 자료분석결과 등을 객관적인 지표로 활 용하였다. 또한 좋은 일자리의 기준을 정하기 위해 ILO를 비롯한 국제기구에서 통용되는 좋은 일자리(decent jobs)의 기준을 참조하였고 한국 노동시장의 특성을 반영하여 우리 사회에서 통용될 수 있는 좋은 일자리의 최소 기준으로 고용안정성, 임금 및 근로조건, 작업환경과 산업안전, 노동기본권의 보장, 통근과 주택을 선정하 였다. 분석결과 좋은 일자리의 최소기준에 미달하는 일자리는 대부분 30인 미만 영 세사업장에 집중되어 있으며 저임금이자 사회보험과 근로기준법의 사각지대에 있 을 가능성이 높은 일자리들로 나타났으며, 고용형태로 보면 비정규직인 경우가 많 았다. 따라서 이와 같은 저임금의 불안정한 일자리에 고용서비스를 강화하고 청년 들의 눈높이를 조정해도 미스매치의 문제는 해결될 수 없다는 인식에서 일자리의 고급화 정책이 다각적으로 추진되어야 한다는 결론을 도출하고 있다. 이는 영세사 업장에 대한 대대적인 산업합리화 정책과 함께 고용개선을 위한 적극적인 노동시장 정책의 병행을 통해서만 달성될 수 있는 목표다. 영세사업장의 생존만을 위한 출혈경쟁이 지속되는 한 그리고 사회보험과 근로 기준법의 사각지대에 방치된 일자리가 마우런 행정적 제재도 받지 않은 채 온존하 는 한 이들 사업장의 구인난은 지속될 수밖에 없을 것이다. 따라서 일자리의 최소기 준을 마련하여 이를 준수토록 적극 지원하되 이를 충족시키지 못하는 사업장의 경 우에는 점진적인 퇴출 프로그램을 가동시킬 필요가 있다. 구직자들을 유인할 수 있는 일자리의 최소기준을 마련하고 이 기준에 미치지 못하는 일자리에 대해서는 고용정책이나 중소기업지원정책 상의 어떠한 지원도 하지 않고, 그 대신 최소기준 을 충족시키고자 하는 기업에 대해서는 두루누리 사업과 같은 사회보험료 지원뿐 2 ii

5 아니라 기존의 중소기업지원정책들을 집중하여 투자할 것을 제안한다. 기존의 사회 보험료 지원 사업을 대폭 확대하고 종사자들의 전직을 지원하기 위한 별도의 프로 그램과 재원을 마련해야 할 것이다. 중소기업 집적단지의 환경을 생활친화형으로 개량해야 하며, 비정상적으로 고용비중이 높은 30인 미만 사업장에 대한 구조조정 을 통하여 기업규모를 키우는 정책을 제안한다. 이러한 연구결과는 경기도가 그동안 추진해 왔던 일터와 삶터가 함께하는 직주 일체형 도시개발 정책과 궤를 같이 하는 접근방식이라고 할 수 있다. 이 정책이 추구하는 바는 중소기업의 인력난 문제를 단순히 노동시장의 기능부전 문제로만 보지 않고 도시개발의 기본 발상을 전환해야한다는 입장에 기초해 있다. 일과 가정 의 양립은 기존 주택단지에 일자리를 넣어주고, 기존 산업단지에는 주택을 비롯한 생활문화 공간을 확장해야 가능하다는 입장이다. 중소기업의 만성적인 구인난을 해결하는 대부분의 정책수단들은 중앙정부의 소관 사항이다. 그렇지만 무한돌봄 사업이나 일자리지원센터의 사례에서 확인되었 듯이 경기도가 영세사업장의 고용개선을 위한 시범적인 사업을 선도적으로 추진해 볼 수는 있다. 예컨대 특정 지역의 어느 한 업종을 선택하여 관련 업종단체와 협력 하며 일자리의 최소기준 준수를 독려하고 모니터링하는 방안을 강구해 볼 수 있다. 일자리의 최소기준을 해당 업종의 실정에 맞게 제정하여 이를 준수하는 사업장을 경기도 인증 새 일터 로 지정하여 도 차원의 각종 정책적 지원에서 이들 기업을 우대하는 시책을 강구해 볼 수 있다. 특히 취업지원 서비스에서 이들 인증 사업장에 대한 차별적인 서비스가 가능할 것이다. 중소기업협동조합중앙회도 회원사들의 고 용질서 개선을 목표로 캠페인을 벌이고 있기 때문에 이들과 협력하여 경기도 차원 의 시범사업을 추진하는 방안도 강구해 볼 수 있다. 키워드 고용의 질, 좋은 일자리, 영세사업장, 노동시장 이중구조, 중소기업 인력난 iii

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7 차례 제1장 서론 / 3 제1절 연구의 목적과 배경 3 제2절 연구의 방법과 내용 4 제2장 고용현황 분석 / 9 제1절 고용의 일반 현황 9 1. 고용률의 정체와 일자리 부족 9 제2절 중소기업의 인력부족과 고용의 질적 악화 15 제3절 소결 27 제3장 좋은 일자리의 정의 / 31 제1절 ILO 및 국제적 관점 ILO의 좋은 일자리(decent work) EU의 고용의 질(quality in work) 38 제2절 한국 노동시장의 특성과 좋은 일자리 42 제3절 소결 45 제4장 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선대책 / 51 제1절 기존 정책의 검토 51 제2절 불안정한 저임 일자리의 혁신 필요성 54 제3절 산업 합리화 정책과 적극적 노동시장 정책을 통한 일자리 혁신 56 제5장 결론 및 경기도의 시사점 / 61 참고문헌 / 65 v

8 표차례 <표 2-1> OECD 국가별 청년 고용율(15-24세) 12 <표 2-2> 경기지역 규모별 현원, 부족인원 및 인력부족률 18 <표 2-3> 노동시장의 2중구조 : 한국의 고용구조 21 <표 2-4> 기업규모별 노조 조직률 분포 22 <표 2-5> 사회보험가입여부별 근로조건 23 <표 2-6> 기업규모별 사각지대 분포 24 <표 2-7> 기업규모별 저임금 근로자 25 <표 2-8> 사업체 규모별 고용형태별 월평균 임금(2011년8월) 26 <표 2-9> 사업체 종사자 수 추이 26 <표 3-1> ILO의 decent work 지표(2003년) 34 <표 3-2> ILO의 decent work 지표(2008년) 35 <표 3-3> EU의 고용의 질 지표(2000년) 40 <표 3-4> EU의 고용의 질 지표(2009년) 41 <표 3-5> 개인차원의 고용의 질 측정 지표 43 <표 3-6> 사업체규모별 고용의 질 점수 및 4분위 분포 44 <표 3-7> 사업체규모별 고용의 질 하위차원 점수 44 <표 3-8> 사업체규모별 좋은 일자리 분포 44 <표 3-9> 하위 집단별 고용의 질 평균 45 <표 4-1> 학력별 신규구인인원, 신규구직자수 53 <표 4-2> 미스매치의 원인 55 <표 4-3> 영세사업장의 사회보험료율(2011) 60 그림차례 <그림 2-1> 취업애로계층의 연도별 증감 10 <그림 2-2> 고용률 추이 11 <그림 2-3> 인력부족률 추이 16 <그림 2-4> 외국인 노동자 규모 추이 18 <그림 2-5> 사업체 규모별 노사분규 추이 20 <그림 2-6> 기업규모별 산업재해 추이 22 6 vi

9 제 1 장 서론 제 1 절 제 2 절 연구의 목적과 배경 연구의 방법과 내용 i

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11 제1장 서론 제1절 연구의 목적과 배경 지금의 고용문제는 여러 측면에서 한국경제가 경험하지 못했던 새로운 요소를 갖고 있다. 98년 128만명의 취업자 감소라는 전대미문의 고용쇼크를 경험한 이래 우리 노동시장에는 두 가지 현상이 일관되게 지속되고 있다. 첫째는 고용률의 정체현상이다. 외환위기에 의한 고용쇼크가 본격화되기 직전 인 97년의 고용률은 60.9%였다. 그 이후 여러 차례의 경기회복과 고용개선이 있 었지만 고용률은 60%이하 수준에서 15년째 맴돌고 있다. 이는 실업률이 2%대를 기록하며 완전고용에 버금가는 수치를 보여주고 있음에도 불구하고 노동시장에서 는 일자리부족과 200만명에 육박하는 실직자들이 대기하고 있다는 현실을 보다 잘 반영하고 있는 수치이다. 또 하나의 특징적인 현상이 노동시장의 이중구조화가 심화된 채 고착되는 조짐 이다. 이는 비정규직의 증가로 나타나는 고용의 질적 악화문제로 표출되고 있다. 98년의 고용쇼크를 벗어난 2000년대 이후 일자리 증가는 과거와 다른 양태를 보였다. 기간제 근로자와 근로자성에 대한 논란이 지속되는 특수형태의 고용계약이 크 게 늘면서 그 동안 무기계약의 정규직을 중심으로 유지되던 고용패턴이 다양한 형 태로 분화되기 시작했다. 형식은 다양하지만 내용적으로는 노동비용을 줄이고 고용 의 유연성을 높이는 방향의 다양화가 진행되면서 일자리의 질적 악화가 진행되었다 고 볼 수 있다. 다른 한편으로는 대기업과 공공부문 정규직의 상대적 고용지위는 더욱 높아졌고 임금과 근로조건 격차도 더욱 벌어지면서 일지리의 양극화, 노동시 장의 양극화 현상이 심화되는 추세가 계속되고 있다. 지난 15년간 고용률 정체와 비정규직의 증가와 같은 고용위기가 만성화되었지 제1장 서론 3

12 만 정책 당국은 뚜렷한 해법을 찾지 못하고 있는 실정이다. 오히려 청년고용 문제의 악화에다가 베이비부머 세대의 은퇴가 본격화되면서 구조적인 고용문제가 더욱 확산되는 조짐을 보이고 있다. 경기도 지역 노동시장은 그 동안 매우 활발한 투자유치와 일자리 창출로 활기 를 띄어왔다. 그러나 다른 지역에 비하여 상대적으로 비중이 높은 중소제조업 분야 에서의 구인난 현상은 지속되고 있으며 외국인 노동자 의존비율도 비교적 높은 편 이다. 물론 중소기업 구인난이 최고조에 달했던 90년대 초중반보다는 완화된 상황 이지만 외국인 노동자가 70~80만 명에 이른다는 점을 감안하여 중소기업의 구인 난은 풍요속의 반곤과 같은 또 하나의 고용문제라고 볼 수 있다. 그 동안 고용노동부나 경기도 차원에서 구인과 구직관련 서비스를 확대하여 빈 일자리 채우기를 위해 여려 노력을 기울였지만 가시적인 성과를 냈다고 할 수는 없다. 오히려 중앙정부와 지자체가 체계적인 공조 프로그램도 마련되지 않은 상태 에서 경기도 31개 시군 단위의 일자리센터가 모두 설립되었지만 아직 뚜렷한 성과 를 보여주지는 못하고 있는 실정이다. 이 연구는 중소기업의 구인난과 200여만 명에 이르는 실직자의 미스매치 문제 를 단순히 정보의 미스매치 문제로 보지 않고 눈 높이의 미스매치, 구인자와 구직자 간의 요구조건의 불일치 차원에서 접근하고자 한다. 다시 말하면 중소기업의 빈 일자리가 어떤 속성의 일자리인지 분석하여 구직자 들이 이런 일자리를 왜 기피하는지 그리고 어떻게 하면 좋은 일자리로 만들어 구직 자들이 기피하지 않도록 하는지를 찾아보고자 한다. 중소기업의 구인난은 단순히 고용서비스의 확대만으로 해결될 수 없으며 궁극적으로는 중소기업의 경쟁력 강화 와 생산성 향상으로 임금과 근로조건이 개선되고 작업환경과 기업문화가 개선되어 야 해결될 수 있는 성격의 문제이다. 따라서 정책적 처방의 내용도 단순히 고용 정책 차원에서만 논의되어서는 안되고 산업합리화 정책을 비롯하여 공정거래정책, 근로자의 통근과 주거, 교육훈관과 보육문제를 아우르는 융복한 정책이 되어야 할 것이다. 4 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

13 제2절 연구의 방법과 내용 중소기업 인력난에 관한 연구는 다양한 분야에서 다루어졌다. 고용서비스의 관점에서 미스매치의 실태와 개선방안을 다룬 연구가 가장 많지만, 최근에는 미스 매치의 원인을 좀 더 다양하게 분석하는 연구들이 늘고 있다(오호영, 2012 ; 김영 생 외, 2010). 이들의 연구는 구직자들의 선호도 조사 등을 통하여 빈 일자리가 왜 구직자들을 끌어들이지 못하는지를 분석하고자 하였다. 이 연구는 이러한 연구의 문제의식에 공감하면서도 별도의 설문조사를 통하여 이를 다시 확인하려 하지는 않았다. 이들의 연구결과를 대부분 활용하였고 보완적 으로 통계청의 사업체 통계조사와 경제활동조사 중 8월 부가조사, 그리고 고용노동 부의 워크넷 자료분석결과 등을 보완적인 객관지표로 사용하였다. 이 연구가 목적하는 바가 중소기업의 빈 일자리를 좋은 일자리로 만들어 미스 매치 문제를 근원적으로 해결해보자는 것이기 때문에 좋은 일자리의 기준을 정하는 것은 주요한 과제의 하나이다. 이를 위해서 ILO를 비롯한 국제기구에서 통용되는 좋은 일자리(decent jobs)의 기준을 참조하였고 한국 노동시장의 특성을 반영하여 우리 사회에서 통용될 수 있는 좋은 일자리의 최소 기준을 마련하고자 하였다. 이를 바탕으로 최소기준에 미달하는 일자리의 규모와 실태를 추정해보고 이를 개선하기 위한 정책방안들을 강구해 보았다. 이들 일자리는 대부분 30인 미만 영세 사업장에 집중되어 있으며 저임금이자 사회보험과 근로기준법의 사각지대에 있을 가능성이 높은 일자리들로 추정된다. 또한 고용형태로 보면 비정규직인 경우가 많 을 것이다. 따라서 빈 일자리의 대부분이 이와 같은 저임금의 불안정한 일자리로서 외국인 노동자들이 주로 취업하는 싸구려 일자리로 남아 있는 한, 아무리 고용서비 스를 강화하고 청년들의 눈높이를 조정해도 미스매치의 문제는 해결될 수 없다는 인식에서 일자리의 고급화 정책이 다각적으로 추진되어야 한다는 결론을 도출하고 있다. 제1장 서론 5

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15 제2 장 고용현황 분석 제 1 절 제 2 절 제 3 절 고용의 일반 현황 중소기업의 인력부족과 고용의 질적 악화 소결 제1장 서론 7

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17 제2장 고용현황 분석 제1절 고용의 일반 현황 1. 고용률의 정체와 일자리 부족 최근 발표된 2012년 10월 실업률은 2.8%를 기록했다. OECD와 비교해도 현저하게 낮은 수준이다. 2011년 연평균 실업률이 3.0%에 불과했기 때문에 실업 률로 나타난 우리 노동시장의 상황은 완전고용 상태에 가깝다. 또한 100인 미만 중소기업의 인력부족률도 규모에 따라 3~5% 수준에 이르고 있기 때문에 이런 지 표에 나타난 고용사정은 매우 양호한 편이라고 해석할 수밖에 없다. 그렇다고 심각한 일자리 부족현상과 방대한 규모의 실질적인 구직자의 실상이 감춰지는 것은 아니다. 2010년 고용노동부가 비공식적으로 집계했던 취업애로계 층은 192만 명에 달하는 것으로 나타났다 1). 1) 취업애로계층은 실업자와 취업의사와 능력이 있는 비경제활동인구에다가 36시간 미만 취업자 중에서 추가 취업을 희망하는 불완전 취업자로 정의되었다. 제2장 고용현황 분석 9

18 <그림 2-1> 취업애로계층의 연도별 증감 (단위 : 만명) 자료 : 통계청(각연도). 경제활동인구조사. 이러한 취업애로계층은 2003년 142만명에서 2007년 151만명을 거쳐 192 만명에 이르고 있기 때문에 증가추세에 있다고 볼 수 있다. 정부가 발표한 최근 통계는 없지만 금년 10월 고용통계를 기초로 개략적인 추계를 해보면 크게 감소하 지 않은 것으로 추정된다. 지난해 하반기 이후 수치상의 취업자 증가규모는 매월 40~50만명에 이르고 있으나 10월 통계로 보면 실업자가 72만명, 구직 단념자가 18만명, 취업준비자가 57만명, 추가 취업희망자가 32만명에 이르고 있어 개략적 인 취업애로계층이 180만명에 육박할 것으로 보인다. 여기에 60세 미만의 비경제 활동인구중에서 그냥 쉬었다는 인력이 100만명에 육박하고 있다는 점을 감안하면 유휴인력의 규모 또는 최대 추가 가용인력규모는 300만명에 달한다. 따라서 실업률과 중소기업의 인력부족률은 고용사정을 제대로 반영하지 못한 다고 볼 수 있다. 실업률과 현실 고용사정의 괴리는 어제 오늘의 일이 아니고 우리 나라만의 일도 아니지만 특히 우리나라에서는 고용보험의 수혜계층이 적고 실업급 여나 노동시장정책의 혜택수준이 낮기 때문에 적극적으로 구직활동에 나서지 않는 실직자들이 많은 것이다. 따라서 보다 현실적인 지표는 고용률이다. 15세 이상을 기준으로 한 고용률은 97년 60.9%의 정점에 도달한 이후 한 번도 그 이상을 넘지 못했다. 오히려 5년 단위의 반복적인 고용쇼크를 거치며 고용률은 60%를 넘지 못하는 상태로 고착되었다. 10 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

19 <그림 2-2> 고용률 추이 (단위: %) 자료 : 통계청. 고용률의 이러한 정체는 매우 특이한 현상이다. 통상적으로는 경제성장으로 1인당 국민소득이 높아지면 고용률도 동반상승하는 것이 일반적이다. 대부분의 OECD 국가들이 높은 고용률을 보이는 것도 이 때문이다. 특히 저출산ㆍ고령화 현상이 확산되면서 이들 나라에서는 고용률을 높이기 위하여 많은 정책적 노력을 기울였고 그 결과 90년대 이후 프랑스나 이탈리아와 같은 몇몇 예외를 제외하고 대부분의 OECD 국가들이 고용률을 70% 수준으로 끌어 올릴 수 있었다(황덕순 외, 2010). 이에 비해 우리 경제는 98년 이후 15년간 연 평균 4%의 낮지 않은 성장을 하고도 고용률이 정체 내지 후퇴하는 기현상을 보이고 있다. 더구나 지난 해부터 베이비붐 세대 2) 의 은퇴가 본격화되면서 당분간 고용률의 정체는 지속될 가능성이 높다. 그러나 무엇보다도 이러한 고용률의 정체가 고학력의 여성인력과 청년층의 노 동시장 참여가 낮기 때문이라는 점이 문제이다. 대졸 여성의 고용률은 OECD 평균 에 비하여 20% 포인트가 낮은 상태다. 이러한 고급 여성인력의 낮은 활용은 잠재 성장률을 낮출 뿐 아니라 교육투자의 효율을 떨어뜨리게 된다. 남성 외벌이 가구의 생계비 부담이 높아지면서 1인당 노동비용도 높은 수준을 유지할 수 밖에 없게 된다. 따라서 30~50대 여성인력의 고용률을 높이는 것은 가장 중요한 고용대책이 2) 55~ 63년생으로 712만 명에 이름 제2장 고용현황 분석 11

20 될 수 있다 3). 한편 과제의 시급성으로 보아서는 청년고용 문제를 빼놓을 수 없다. 청년 고용 률도 OECD 평균에 미치지 못하는 데다가 지난 10년간 오히려 9.5% 포인트나 하락한 상태이다. 국제기준(15세~24세)에 의한 고용률 비교에서 한국은 2010년 23%에 불과하나 일본이 39%, 미국이 45%, 덴마크가 58%에 이르고 있다. 극심한 청년실업난에 빠진 이탈리아나 스페인 등이 우리와 같은 20%대의 고용률을 기록 하고 있을 뿐이다. 이러한 격차는 군 입대로 인한 남성 고용률의 편차에도 기인하지 만 과도한 대학진학과 졸업후 노동시장으로의 진입 지연 등에도 기인한다. 청년기 여성의 고용률도 27.7%에 불과하다는 점이 이를 입증한다. 한국 현실을 반영한 15~29세 고용률 추이를 보더라도 2002년 45.1%였던 것이 2011년에는 40.5% 로 하락하여 청년고용 사정이 더욱 악화되었음을 알 수 있다. <표 2-1> OECD 국가별 청년 고용율(15-24세) 청년 고용율(15-24세) Canada Denmark France Germany Italy Japan Korea Netherlands Norway Spain Sweden United Kingdom United States OECD total 자료 : OECD(2011). OECD Factbook ) 남성 핵심 노동력 계층(25~54세)의 고용률은 86.8%로 대부분의 나라보다 높다. 그러나 같은 연령층의 여성 고용률은 60.3%에 불과하여 높은 고용률의 국가들에 비하여 10~20% 포인트 낮은 수준에 있다. 그리고 이 갭이 전체 고용률의 격차를 대부분 설명하고 있다고 하겠다. 특히 산업단지 내 여성 근로자를 대상으로 설문을 실시한 결과 퇴직의 주요 요인으로 육아 문제(70.8%)를 꼽았으며, 어린이집 관련 설문조사에서는 기업체의 73.8%, 근로자의 81.2%가 산업단지 내 어린이집 확충이 필요하다고 응답하였다. 이와 같이 여성 인력은 일과 가정, 그리고 육아 사이에서의 균형점을 찾는 것을 주용한 문제로 인식하고 있다(김경수, 일 동아일보 기고문). 12 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

21 다만 이러한 고용률 정체는 지난 15년간 외국인 노동자의 유입이 꾸준히 증가 했다는 점을 감안해야 한다. 2012년 6월 기준 외국인 노동자가 70만명에 이르고 법무부가 추산하고 있는 불법 체류자가 32만명에 달하여 100만 명이 넘는 외국인 노동자들이 거의 모두 경제활동에 참여하고 있다고 할 수 있다. 경제활동인구조사에서는 합법적인 노동자가 조사대상에 포함된다고 하지만 이들의 주거환경 등을 감안 할 때 체계적으로 누락될 가능성이 높고 그 만큼 고용률 이 낮게 추정될 수 있다. 특히 2006년 이후 중국동포들의 국내 취업이 비교적 자유 롭게 허용되면서 30만명 가까운 인력이 새로 유입된 것으로 추정된다. 외국인 노동 자들의 2/3은 제조업에 종사하고 있는 것으로 조사됐다. 따라서 외국인 노동자 증 가의 영향으로 고용률 정체현상이 실제보다 과장되어 나타날 수 있다는 점을 감안 하여 판단해야 한다. 고용률의 전반적인 정체현상에다가 청년과 여성 고용률이 장기간 정체 내지 하락하는 현상은 특별한 정책적 개입이 없다면 앞으로도 지속될 가능성이 높다. 그런데 낮은 고용률은 단순히 잠재성장률을 낮출 뿐만 아니라 빈곤률의 증가와 사 회복지 비용의 증가를 수반하게 된다. 특히 한국의 사회보험 시스템이 대부분 일자 리와 연계되어 있기 때문에 실직자들은 그 만큼 사회보장의 혜택에서 멀어지게 되 고 이는 결국 빈곤과 노후 생활 불안 등의 형태로 국가의 부담으로 되돌아 오게 된다. 또한 일자리는 소득의 원천일 뿐 아니라 사회관계의 주된 연결고리이기 때문에 장기간의 무직상태는 흔히 정상적인 사회관계의 단절로 이어지게 된다. 특히 30~50대 남성의 실직이나 청년층의 장기 실직상태는 많은 사회적 병리현상으로 발전할 수도 있다. 최근 거리의 악마 로 표현되는 묻지마 범죄의 증가나 자살의 비정상적인 증가 현상은 모두 이러한 고용사정의 악화와 불가분의 관계에 있다. 안태현(2010)의 연구에 따르면 저출산도 고용위기와 밀접한 과계가 있는 것으로 나타났다 4). 4) 한국노동연구원 패널조사를 분석한 결과 저출산의 가장 큰 원인은 미혼률과 초혼 연렁의 상승이며, 이는 청년 고용률의 하락과 직접적으로 연계된 현상이라고 안태현(2010)은 주장한다. Streeck(2009)은 노동시장의 유 연화에 의한 고용계약의 불안정성 증가로 인하여 가족제도와 결혼의 불안정성도 높아지고 있다는 분석결과를 내놓았다. 즉 고용이 유연해지면서 가장 경직적이었던 사회제도인 가족과 결혼 조차 유여화되거나 해체되거나 하게 되었다는 주장이다. 제2장 고용현황 분석 13

22 고용률 정체가 일시적인 현상이 아니라 구조적이라는 지적은 경제성장의 고용 효과 다시 말하면 노동력 수요구조가 변했기 때문이라는 분석에 근거한다. 한국은 행(2010)의 분석에 의하면 1990년대 후반부터 취업유발계수가 크게 하락하기 시 작하여 수출의 경우 24명( 95년)에서 15.3명(2000년)을 거쳐 8.4명( 08년)까지 떨어진 것으로 추정된다. 소비와 투자의 고용유발계수도 하락 추세이긴 하지만 약 간의 변동에 불과했기 때문에 1% 성장에 따른 고용창출 효과가 감소한 주된 이유 는 외환위기 이후 수출의 성장 기여도가 크게 증가한 것에 기인한 것으로 볼 수 있다. 경제 정책당국은 외환위기에 대한 대책의 일환으로 국제수지의 흑자 실현을 가장 중요한 거시경제정책의 목표로 삼았고 이러한 정책의 우선 순위는 암묵적인 고환율 정책 기조를 유지하는 것이 되었다. 이러한 거시경제정책 기조는 수출을 촉진하고 내수를 억제하는 방향으로 작동하게 됨으로써 고용에 매우 불리한 결과를 초래하게 되었다. 2008년 기준으로 소비와 수출의 고용유발효과는 두 배 차이가 났기 때문이다. 2008년 세계 금융위기를 거치며 한국은 또 한차례의 외환위기 위 험에 노출되는 경험을 갖게 됨으로서 고용을 최우선의 정책과제로 하기에는 국제수 지에 대한 불안감이 너무 크다고 볼 수 있다. 따라서 외환시장에 대한 안정장치가 제도적으로 마련되지 않는 한 국제수지냐 고용이냐의 선택에서 정책당국은 앞으로 도 국제수지를 선택할 가능성이 높다고 볼 수 있다. 고용률에 대한 비관적 전망을 가능하게 하는 두 번째 이유는 노동공급 측의 변화이다. 90년대 중반이후 대학 설립자유화에 따라 대학진학률이 크게 상승하여 2000년대 이후 노동시장은 대졸 신규 노동력의 진입이 크게 늘었으나 노동수요는 이에 따라가지 못하고 있었다. 노동력 수급의 불일치는 중소기업의 인력부족과 청 년 고용률의 하락이라는 이상현상으로 나타나게 되었다 5). 이와 같이 고용률의 정체는 구조적인 요인에 의한 것으로 경기변동에 의해 개 선될 가능성이 낮다. 이런 요인들은 경제사회정책기조의 변화나 노동시장 제도의 개혁 또는 노사의 전략적 선택의 변화가 없는 상태에서 시장의 자율조정 메커니즘 5) 광의의 청년 실직자라고 할 수 있는 청년 NEET의 규모가 2003년 1,148천명 수준이었으나 2010년에는 1,344천명으로 증가하여 해당 인구계층(15~34세 독신자)의 10%에 달하는 것으로 추정된다(남재량, 2011). 더구나 구직활동에 나서지조차 않는 비구직 니트도 동 기간 중 751천 명에서 996천 명으로 증가했다. 이러한 증가의 대부분이 대졸 니트에 기인한 것으로 분석된다. 14 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

23 에 의해 해소되기 어렵다. 언젠가 시장에 의한 조정이 이루어진다 하더라도 그것은 많은 시간과 비용을 수반하게 될 것이다. 앞으로 좀 더 자세한 분석이 뒤따르겠지만 중소기업의 인력부족 문제도 경기변동 요인이 아니라 이와 같이 노동력 수급의 구 조적 변화에 기인했다고 보아야 한다. 그리고 그 해법도 구조적이고 종합적으로 마련되어야 할 것이다. 제2절 중소기업의 인력부족과 고용의 질적 악화 우리 노동시장에서 인력부족이 정책과제로 부각되기 시작한 것은 3저 호황이 한창이던 1980년대 말이다. 올림픽 특수와 3저 호황으로 87~ 89년 연 평균 12% 의 성장률을 기록하던 한국경제의 성장동력은 노동 수요를 급격히 증대시켰고, 이 로 인한 인력부족 현상은 경기가 이미 침체기에 접어들었던 91년에 최고조에 달하 였다. 10인 이상 전사업장을 기준으로 인력부족률은 5.5%에 달하였고 10~30인 미만 사업장의 경우에는 7.8%까지 치솟았다. 300인 이상 대기업도 4.9%의 인력 부족률을 기록할 정도로 인력난이 만연한 상태였다. 이후 인력사정은 조금씩 개선 되었지만 97년 외환위기를 맞기 전까지 우리 노동시장의 문제는 인력난 해결을 위해 원활한 인력수급 방안을 정착시키는 것이었다. 95년 실업률은 2.0%로 시상 최저 수준에 까지 이르렀다. 제2장 고용현황 분석 15

24 <그림 2-3> 인력부족률 추이 (단위: %) 자료 : 고용노동부(각연도). 직종별사업체노동력조사(구사업체고용동향특별조사). 주 : 1) 상용근로자 10인 이상 사업체 기준임. 1999년부터 5인 이상 상용근로자가 포함된 수치임. 2) 상용근로자 300~499인 사업체는 2008년부터 500인 이상 사업체 상용근로자를 포함한 수치임. 3) 총부족률=총부족인원/현원 100. 지속되는 인력부족에 대한 정부의 대응은 외국노동력의 수입이었다. 1993년 일본의 사례를 참조하여 산업연수생제도를 도입하여 극심한 인력난으로 공장 가동 이 위협받는 중소제조업에 제한적으로 공급하기 시작했다. 이 제도의 도입을 둘러 싸고 노동계와 노동부의 반대가 극심하여, 산업계의 요구에 민감한 산자부가 노동 력 수입제도를 도입하고 운영하는 기현상을 연출하기도 하였다. 그러나 산업연수생이라는 제한적인 인력수입제도만으로 지속되는 인력부족 현상을 개선할 수 없었고 산업계에서는 여러 편법과 불편이 끊이지 않았다. 이에 따라 정부는 결국 1997년부터 고용허가제를 도입하여 본격적인 외국인 노동자 수 입정책으로 전환하게 되었다. 기존의 산업연수생은 고용허가제에 의한 외국인 노동 자로 대체하게 되었다. 그러나 10년 가까이 지속되던 인력부족 문제를 해결한 것은 외국인 노동자의 수입이 아니라 대량실업사태를 야기한 97년 외환위기였다. 외환위기를 전후하여 대기업의 인력부족 현상은 완전히 자취를 감추었고 실업률도 큰 폭으로 감소했다. 앞서 살펴보았던 대로 노동시장 전체로 보면 고용률이 크게 하락하고 광의의 실업 자라고 할 수 있는 취업애로계층이 2000년대이후 지속적으로 증가하여 상시적인 인력부족에서 일자리 부족시대로 진입했다. 그렇다고 외국인 노동자 수입 수요가 떨어지고 인력부족 문제가 해결된 것은 아니다. 16 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

25 외환위기로 인한 고용쇼크가 어느 정도 가라앉고 난 02년 이후 인력부족과 외국인 노동자에 대한 수요는 중소제조업을 중심으로 확산되기 시작했다. 2002년 성장률이 7.2%에 달하고 연간 60만명에 이르는 고용증가를 보이며 영세사업장은 또 다시 인력부족현상을 겪게 되었다. 이들 사업장의 인력부족률이 2% 수준에서 2배로 뛰어 올랐고 05년 이후에는 10인 미만 사업장의 경우 4~5% 수준의 인력 부족률을 꾸준히 유지하고 있다. 10~30인 미만 사업장에서도 3%대의 부족률이 지속되고 있다. 이러한 인력부족 현상은 외국인 노동력의 수입이 확대되는 추세 속에서 지속되었다는 점에 유의해야 한다. 더구나 2007년 이후 중국인 동포를 대 상으로 하는 방문취업제를 통하여 30만명 이상의 중국교포 노동자들이 이 제도에 의해 유입되어 건설과 서비스업에까지 취업이 확대되었다는 점에서 최근 10년 간 의 인력부족 현상에 대한 보다 면밀한 분석이 필요하다고 볼 수 있다. 간략히 요약하면 87년~ 96년까지의 인력부족(제1기)과 02년~ 11년까지의 인력부족(제2기) 현상은 질적으로 매우 다른 성격을 갖고 있다고 볼 수 있다. 제1기 인력부족 시대는 정도의 차이가 있을지언정 모든 사업장에서 인력부족을 겪었기 때문에 경제 전체의 인력수급문제였던데 비하여, 제2기 인력부족시대에는 경제 전 체로는 유휴인력이 200만 명에 이르고 외국인 노동자가 80만명에 달하고 있는 상태에서 영세사업장과 일부 업종에서 고질적인 인력부족을 겪고 있다는 점에서 큰 차이가 있다. 지난 25년간 노동시장은 큰 변화를 겪었고 비교적 동질적이던 노동력과 고용형태가 크게 다양화되었다. 이에 따라 기업 규모별, 직종별 임금 및 근로조건의 격차도 크게 벌어지면서 노동시장의 분단과 이중구조화가 빠르게 진전 된 것으로 분석된다. 제2장 고용현황 분석 17

26 <그림 2-4> 외국인 노동자 규모 추이 자료: 출입국 외국인정책본부(각연도). 통계연보, 2012년은 2012년 6월 통계. 주 : 취업비자(E), 산업연수(D-3), 기업투자연수(D-8), 취업관리(F-14), 방문취업자(H-2), 재외동포(F-4) 및 불법체류자를 외국인 노동자로 가정함. 따라서 현재 중소기업 특히 100인 미만 사업장의 건설과 제조업 생산직 등 일부 직종에서 겪고 있는 인력부족의 문제는 경기 상황이나 외국인 노동자 수급정 책으로는 해소될 수 없다. 건설이나 가구ㆍ섬유ㆍ봉제와 같은 제조업의 일부 업종 의 경우에는 기업규모와 관계없이 만성적인 인력부족으로 인하여 정상적인 생산이 어려운 지경에 이르고 있다. 이들 업종이 널리 분포하고 있는 경기도 중소기업의 경우 이런 인력부족은 만성적이고 주로 외국인 노동력에 의존하고 있음을 알 수 있다. 현원 부족 인원 <표 2-2> 경기지역 규모별 현원, 부족인원 및 인력부족률 (단위 : 명, %) 구 분 '11.1/4 '11.3/4 인원 구성비 인원 구성비 전체(5인이상) 1,831, ,871, 인 미만 1,508, ,541, 인 이상 322, , 전체(5인이상) 73, , 인 미만 65, , 인 이상 7, , 전체(5인이상) 인력 부족률 300인 미만 인 이상 주 : 인력부족률 = [부족인원/(현원+부족인원)] 100 자료 : 고용노동부(2011). 직종별사업체노동력조사. 18 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

27 98년 고용쇼크를 거치며 찾아온 고용위기는 앞서 분석했던 일자리 부족과 고 용률 정체 현상만이 아니라 저임ㆍ불안정 고용의 확대로 인한 고용의 질적 악화의 형태로도 진전되었다. 97년 이전에도 이런 노동시장이 없었던 것은 아니지만 98 년 이후 그 규모가 더 확대되고 격차가 심화되어 갔다. 이러한 현상이 고용쇼크가 있었던 시기에 일시적으로 나타나는 것이 아니라 경기와 무관하게 장기화되면서 노동시장은 구인난과 일자리 부족이 병존하는 이원구조가 고착되었다. 이와 같이 경제 전체로는 인력이 넘쳐나지만 임금과 근로조건이 열악하고 고용 이 불안정한 2차 노동시장이 고착되면서 만성적인 인력부족 현상도 구조화되었다 고 볼 수 있다. 고용구조의 변화는 노사관계에도 영향을 미쳤다. <그림 2-5> 사업체 규모별 노사분규 추이 (단위 : %) 자료 : 한국노동연구원( ). KLI 노동통계. 2000년대 초부터 노사갈등의 양상이 대기업 정규직 주도에서 비정규직이나 영세 사내하청업체 관련 분규로 확산되는 경향을 보이게 된 것도 고용의 질적 악화 로 인한 양극화의 후유증때문이었다고 볼 수 있다. 과거와 달리 비정규직은 정규직 으로 전환하기 전에 거치는 실습과 숙련향상의 징검다리가 아니라 2차 노동시장에 묶여 버리는 함정으로 인식되기 시작했다. 중소기업 경력이 낙인으로 작용하여 이 러저러한 차별을 받게까지 되었다. 고용의 질적 악화는 고용형태의 다양화라는 고용계약의 변화에 의해 더욱 촉진 되었다. 98년 이후의 가장 두드러진 특징은 비정규직의 증가이다. 고용형태면에서 기간제 근로자와 특수형태 근로자가 크게 증가했고 용역과 노무도급이나 다름없는 제2장 고용현황 분석 19

28 사내하도급 근로자도 크게 증가하였다. 노동시장 유연화의 대세를 타고 파견근로를 비롯한 간접고용도 크게 늘었다. 대기업 정규직 노동시장의 고비용 경직성을 비정 규직이나 간접고용으로 우회하는 기업의 고용전략은 대기업 정규직 노동시장과 그 밖의 2차 노동시장간 격차를 갈수록 확대시키는 형태로 고용의 질적 악화를 진전시 켰으며, 노동시장의 이중구조를 갈수록 심화시켰다. 이에 더하여 87년 이후 활성 화된 대기업 정규직 중심의 노동조합운동도 이러한 격차를 더욱 확대시키는 데에 기여하였다. 당초 노동조합이 지향하는 바는 임금격차의 축소이고 차별철폐이지만 기업별로 조직된 노동조합들은 기업 단위의 조합원 이기주의를 극복할 수 없었기 때문이다. <표 2-3> 노동시장의 2중구조 : 한국의 고용구조 유노조ㆍ대기업ㆍ 정규직(A) 무노조ㆍ중소기업 ㆍ비정규직(B) A와 B 이외의 기업(C) (단위: 만원, %, 명) 전체 평균 월평균임금 366.2(100.0) 130.5(35.6) 226.4(61.8) 210.4(57.5) 근속기간(년) 사회보험적용률 *국민연금 **건강보험 고용보험 근로자수(%) 1,288,142(7.3) 4,829,655(27.2) 11,616,016(65.5) 17,733,813(100.0) 자료 : 통계청(2012.8). 경제활동인구조사 Micro data - 근로형태별 및 비임금 근로자 부가조사. * 직장가입자만 집계한 수치이며(지역가입자, 수급권자 및 피부양자는 제외), 특수직역 연금 포함. ** 특수직역 연금 포함. 노동시장의 이중구조를 명확하게 구분해 내기는 쉽지 않지만 그 윤곽은 간단한 통계분석으로도 확인할 수 있다. 경제활동인구조사 중에서 12. 8월에 실시된 근로 자 부가조사를 분석해 보면 고용의 질적 양극화와 영세사업장의 고용실태를 좀 더 상세하게 파악할 수 있다. 그리고 이러한 분석을 통하여 중소기업의 만성적인 인력 부족이 노동공급 상의 애로 때문이 아니라 빈 일자리의 질적 악화에 기인한 것일 수 있다는 결론을 얻을 수 있다. 흔히 구분지을 수 있는 대기업의 정규직 조직노동자(A 그룹)와 무노조 중소기 업의 비정규직(B 그룹)의 임금과 근로조건을 비교하면 노동시장 구조를 쉽게 파악 할 수 있다. 우선 임금에서 B 그룹은 A 그룹 임금의 35.6%에 불과했고 고용안정성 20 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

29 의 지표로 삼을 수 있는 근속기간에서도 A 그룹이 평균 13년에 육박하는데 비하여 B 그룹은 2.2년에 불과했다. 사회보험 가입률에서도 격차는 확연히 드러났다. 그 동안 정부의 사각지대 해소를 위한 갖은 노력에도 불구하고 B 그룹의 사회보험가 입률은 40%를 넘지 못했다. <그림 2-6> 기업규모별 산업재해 추이 (단위 : %) 자료 : 안전보건공단(각연도). 산업재해현황 통계. 일자리의 질에 중요한 기준이 되고 취업기피의 주된 원인 중에 하나로 꼽히는 산업재해 현황을 보면 기업규모가 결정적 변수가 되고 있음을 알 수 있다. 관련 통계를 살펴보면, 산재발생율이 기업규모에 따라서 상당한 차이가 있음을 확인할 수 있다. 즉, 기업규모가 작을수록 산재발생율이 높다는 것을 확인할 수 있다. 특히 30인 미만 사업장의 산재발생율이 300인 이상 사업체의 산재발생율보다 4배정도 높은 것으로 나타났다. <표 2-4> 기업규모별 노조 조직률 분포 (단위 : %, 천명) 가입 미가입 인원 30인 미만 ~99인 ~299인 인 이상 전체 자료 : 통계청(2012.8). 경제활동인구조사 Micro data - 근로형태별 및 비임금 근로자 부가조사. 제2장 고용현황 분석 21

30 또한 고용의 질적 개선을 스스로 성취해갈 수 있는 제도적 장치인 노동조합의 조직률에서도 기업규모는 결정적 분수가 되고 있다. 기업규모별 노조조직률을 살펴 보더라도 기업규모가 작을수록 노조가입률이 낮게 나타나고 있다. 30인 미만 사업 장 임금근로자의 노조가입률이 3.7%에 불과하며, 이는 300인 이상 사업장의 노조 가입률에 1/10 수준에 불과하다. 한국과 같이 기업별 노조체제에서 기업규모에 따른 조직률의 현격한 격차는 그대로 교섭력의 격차와 임금ㆍ근로조건의 격차로 나타난다고 할 수 있다. 고용의 질에 관한 평가에서도 산업안전과 노사관계는 매우 중요한 기준이 되고 있음을 감안할 때 한국의 노동시장 양극화 양상은 기업규모에 크게 영향을 받게된다는 것을 짐작할 수 있다. 고용의 질을 평가할 때 무엇보다 가장 중요한 변수는 사회보험 가입여부라고 할 수 있다. 사회보험의 가입여부는 고용지위를 구분하는 중요한 기준으로 작용하 기 때문이다. 적어도 사회보험에 가입한 일자리라면 최소한의 안정성과 근로기준법 상의 보호가 보장된 일자리라고 볼 수 있다. 사회보험가입여부별 근로조건을 분석 해보면 임금과 근로조건에서 현격한 차이가 있음을 알 수 있다. 그리고 사회보험이 제공되지 않는 일자리의 2/3는 비자발적 선택에 의해 채워지고 있기 때문에 노동이 동률도 매우 높을 수 밖에 없다. <표 2-5> 사회보험가입여부별 근로조건 (단위: %) 가입 미가입 월평균 임금(만원) 서면 근로계약 체결률 퇴직금 기업복지 수혜율 상여금 시간외수당 유급휴일 휴가 주 5일제 실시율 년간 교육훈련 참여율 비자발적 일자리 선택 노조 가입률 자료 : 통계청(2012.8). 경제활동인구조사 Micro data - 근로형태별 및 비임금 근로자 부가조사. 주: 가입 인 경우 사회보험(국민연금, 건강보험, 고용보험)을 모두 가입한 경우이며, 미가입 인 경우 는 모두 가입하지 않은 경우임. 22 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

31 사회보험 사각지대의 규모와 기업규모별 분포 현황을 보면, 사각지대가 주로 30인 미만 사업장에 포진해 있음을 알 수 있다. 어떤 사회보험에도 가입하지 않은 근로자는 500만명을 약간 상회하는 수준이지만 이들 중 90% 가까이가 30인 미만 사업장에 종사하고 있는 것으로 나타났다. 100인 이상 사업장에서는 3.2%의 근로 자만이 아무 사회보험에도 가입하지 않은 것으로 나타나 사각지대가 주로 30인 미만 영세사업장의 현상인 것을 확인할 수 있다. 고용형태별 사각지대 분포를 보면 오히려 모두 미가입의 비중이 정규직 39.1%, 비정규직 60.9%로 분포해 있다. 달리 말하면 기업규모의 설명력이 고용형 태보다 더 크다는 것을 알 수 있다. 그러나 비정규직 근로자만을 대상으로 보면 비정규직 중 4대보험에 모두 가입한 비중은 36.8%, 모두 가입하지 않은 비중은 51.8%에 달하여 비정규직 근로자들이 사각지대에 방치되어 있음을 알 수 있다. <표 2-6> 기업규모별 사각지대 분포 (단위 : 천명) 모두 가입 모두 미가입 고용, 연금 미가입 임금근로자 10211(65.8) 5020(32.3) 296(1.9) 1-29인 4998(51.9) 4412(45.8) 226(2.4) 사업체 규모 30-99인 2302(82.5) 449(16.1) 41(1.5) 인 1360(91.7) 103(7.0) 21(1.4) 300인 이상 1551(96.0) 57(3.5) 8(0.5) 고용형태 정규직 8037(79.6) 1965(19.5) 99(1.0) 비정규직 2175(40.1) 3056(56.3) 198(3.6) 자료 : 통계청(2012.8). 경제활동인구조사 Micro data - 근로형태별 및 비임금 근로자 부가조사. 고용의 질을 나타내는 또 하나의 지표로 저임금 근로자 비중을 들 수 있다. 미디언 평균임금의 2/3 이하로 정의되는 저임금을 받는 근로자 비중은 지난 10년 간 25~30% 수준에서 떨어지지 않고 있다. 미국보다 조금 높은 수준으로 OECD 최고이다. 그런데 이러한 저임금 비중의 과다는 최근의 노동시장 변화에 의한 것이 라기 보다는 지난 30년간 한국노동시장의 한 특징으로 자리 잡고 있는 현상이라고 볼 수 있다. 다만 하나의 변화가 있다면 97년 외환위기를 거치면서 남성 저임근로 자 비중이 꾸준히 증가하는데 비하여 여성 저임근로자 비중은 지난 30년간 꾸준히 하락해왔다는 점이다. 제2장 고용현황 분석 23

32 기업규모별 저임근로자 분포를 보면, 10인 미만 사업장 근로자의 47%가 저임 상태에 있는 것으로 나타났다. 그리고 전체 저임근로자 513만명의 80.6%가 30인 미만 사업장에 분포해 있음을 알 수 있다. <표 2-7> 기업규모별 저임금 근로자 (단위: 천명, %) 전체 저임금 근로자 비중 <임금근로자> 17, 인 6, 인 4, 인 3, 인 1, 인 이상 2, 자료 : 통계청(2012.8). 경제활동인구조사 Micro data - 근로형태별 및 비임금 근로자 부가조사. 이와 같이 여러 측면에서 살펴보았을 때 한국 노동시장의 이중구조는 정규직과 비정규직이라는 고용형태별 분단이라기 보다는 기업규모별, 특히 30인 미만의 소 규모사업장 노동시장을 분단의 카테고리로 삼는 것이 더 타당하다고 할 수 있다. 또한 비정규직 근로자의 95%는 중소기업 사업장에 속해있기 때문에 이들의 고용 조건을 좀 더 자세히 분석하는 것이 이들 사업장의 인력부족에 대한 해법을 모색하 는 데에 유효할 것이다. 30인 미만 사업장의 특성을 다시 한 번 간단히 요약해 보면, 결국 여기가 불안 정한 저임 일자리의 온상이 되고 있고 일자리의 이러한 특성 때문에 상시적인 구인 난을 겪으며 외국인 노동자에 의존하는 구조가 고착화된 상태라고 할 수 있다. 문제 는 이 부문의 고용규모가 전체 고용의 59.2%에 달할 정도로 비정상적으로 크다는 점이다. 그리고 비정규직의 2/3 정도가 여기에 속해 있기 때문에 비정규직 고용의 특성이라고 할 수 있는 불안정한 저임 고용의 온상과도 같은 곳이다. 시간당 임금을 보면 30인 미만 사업장의 정규직 임금이 300인 이상 대기업의 절반 수준에 불과한 것으로 나타났다. 사업체 규모별 고용형태별 임금을 비교해 보면 기업 규모에 따른 임금격차가 얼마나 극심한지를 금방 알 수 있다. 24 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

33 <표 2-8> 사업체 규모별 고용형태별 월평균 임금(2011년8월) 월임금(만원) 격차(300인이상 정규직=100) 정규직 비정규직 노동자 정규직 비정규직 노동자 격차 (정규직 =100) 1-4인 5-9인 10-29인 30-99인 인 300인이상 전규모 자료 : 통계청(2011.8). 경제활동인구조사 Micro data - 근로형태별 및 비임금 근로자 부가조사 ; 김유 선(2012)에서 재인용. 이런 관점에서 보았을 때 비정규직이나 근로빈곤의 증가로 나타나는 고용의 질적 악화문제는 100인 미만 중소기업의 고용비중 증가 현상과 맞물려있다. 노동 시장의 이중구조화가 진전되기 시작한 90년대 중반 이후 특히 97년 외환위기 이후 100인 미만 사업장의 고용비중은 2005년 경까지 꾸준히 증가해왔고 이에 비례하여 300인 이상 대기업의 고용비중은 큰 폭으로 감소했다. 저임근로자와 워 킹푸어의 증가나 임금소득 분배의 악화는 모두 이러한 대기업 일자리의 감소와 영 세소기업 일자리의 증가와 맞물려있는 것이다. <표 2-9> 사업체 종사자 수 추이 (단위: 개소, 천명, %) 사업체 규모별 종사자 수 구성 사업체수 종사자수 1~19인 20~99인 100~299인 300인 이상 ,304,250 12, ,807,802 14, ,927,330 12, ,131,963 14, ,204,809 15, ,264,782 16, ,293,558 16, 주: 종사자 수는 월평균 정상근무일수의 1/3 이상 업무에 종사한 자, 다른 사업체에 파견한 종사자 또는 용 역을 준 업체에 나가 일하는 자, 병가자 단기휴가자 파업중인 자 외국인취업자 공공근로요원 종교단 체 봉사자 중 상시적으로 봉사하는 자를 포함함. 자료: 통계청(각연도). 전국사업체조사. 제2장 고용현황 분석 25

34 제3절 소결 한국의 고용사정은 매우 복잡한 양상을 갖고 있다. 경기와 무관하게 상시적인 일자리 부족상태에 있다는 점에서는 만성적인 고용부진을 겪고 있는 유럽경제를 닮아가고 있다. 80년대 이래 8%를 넘나드는 고실업으로 유럽병이라 일컬어지던 고질적인 실업문제를 우리도 겪고 있는 셈이다. 그런데 유럽과 달리 우리는 90년 대 중반 이후 노동시장의 양극화가 심화되면서 중소 영세사업장의 고용규모가 커지 고 동시에 고용의 질적 악화가 진행되었다. 이와 동시에 중소 영세사업장에서의 인력부족이 만성적으로 고착되었다. 일부 업종의 경우에는 외국인 노동자가 없으면 생산이 불가능한 지경에 이르고 있다. 지금 상태로는 노동자 수입쿼터를 풀어 이들 을 무제한 공급하지 않는 한 이들 사업장의 인력난 문제를 풀 가능성이 없어 보인 다. 중소기업 인력부족의 문제를 좀 더 종합적인 시각에서 재조명하고 빈 일자리의 질을 개선하여 인력부족 문제를 해결하는 방안을 강구할 필요가 있다. 이런 관점에 서 좋은 일자리(decent jobs)에 대한 국제기관을 비롯한 외국의 논의를 참조하면 서 우리 실정에 맞는 개념과 기준을 정해볼 필요가 있다. 그리고 만성적으로 구인난 을 겪는 빈 일자리들을 이러한 기준에 맞춰 업그레이드하는 정책적 방안을 강구해 보고자 한다. 26 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

35 제 3 장 좋은 일자리의 정의 제 1 절 제 2 절 제 3 절 ILO 및 국제적 관점 한국 노동시장의 특성과 좋은 일자리 소결

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37 제3장 좋은 일자리의 정의 제1절 ILO 및 국제적 관점 1. ILO의 좋은 일자리(decent work) 1) 좋은 일자리 개념 노동시장과 고용실태를 파악하기 위한 기존의 노력들은 고용률, 실업률 등과 같은 노동시장 지표들을 주로 사용하여 측정함으로써 고용의 양적 측면만을 측정해 왔으며, 고용의 질적 측면을 측정하지 못하는 한계가 있었다. 또한 국제기구나 학계 에서조차도 고용의 질에 대한 개념화 및 측정지표 개발이 활발하게 이루어지지 않 았다. 이러한 과정에서 전면적이고 직접적으로 고용의 질을 측정하려는 노력이 ILO에서 처음으로 나타났다. ILO는 1999년 87차 국제노동회의(International Labor Conference 87th Session 1999)에서 자유, 평등, 안전, 인간의 존엄성이라는 조건 속에서 남녀 모두가 바람직하고 생산적인 일을 획득할 수 있는 기회 로 좋은 일자리(decent work)를 설정하고 있으며, 이러한 좋은 일자리를 보장하는 것이 ILO의 최종 목표 임을 선언하였다(Anker et al., 2002 : p.1). 이러한 ILO의 좋은 일자리라는 개념은 지금까지 불공평한 결과를 가져오고 있는 세계화에 대한 노동의 대응이 적절하지 못했다는 비판으로부터 출발하여 이를 해결하기 위해 지금까지 다양하게 제기되어 오던 노력들을 포괄한 것이었으며, 좋 은 일자리라는 최종적인 목표를 달성하기 위한 전략적 목표로서 노동에서의 권리 제고, 고용, 사회보장, 사회적 대화 등 4가지를 제시하였다(황준욱, 2005 : pp.22-23). 이 네 가지 목표 중 특히 고용은 고용기회의 양적인 확대와 더불어 제3장 좋은 일자리의 정의 29

38 고용기회에 대한 평등과 임금, 산업안전 등에서의 양질의 근로조건 제공을 포함하 는 영역이다. ILO는 이러한 목표를 달성하기 위해 좋은 일자리를 측정하기 위한 11개 영역 의 다양한 지표들을 개발하였다. 즉, 고용기회(employment opportunities), 철폐 되어야 할 노동(unacceptable work), 적당한 수입과 생산적 노동(adequate earnings and productive work), 적절한 노동시간(decent hours), 고용안정성 (stability and security of work), 일과 가정의 양립(combining work and family life), 고용평등(fair treatment in employment), 안전한 작업환경(safe work environment), 사회보장(social protection), 사회적 대화(social dialogue and workplace relations), 경제사회적 맥락(ecoonomic and social context of decent work) 등이며, 이러한 11개 영역은 다시 각 영역을 측정하는 측정지표들로 구성된다(Anker et al., 2002 : pp.7-64). 고용기회는 노동시장 참여를 측정하는 경제활동참가율, 고용률, 실업률, 청년 실업률, 비농(업)부문 임금노동 비율 등으로 구성되어 있으며, 철폐되어야 할 노동 은 사회적으로 수용할 수 없는 노동 6) 으로써 아동노동을 측정하고 있으며, 이는 학교에 다니지 않는 아동 비율과 임금노동 또는 자영업에 종사하는 아동 비율로 구성되어 있다. 적당한 수입과 생산적 노동은 노동에 대한 보상인 임금과 관련된 것으로써 저 임금 고용 비율과 주요 직종 평균 소득으로 구성된다. 특히 주요 직종 평균 소득의 경우는 단순히 주요 직종의 평균임금을 추정하려는 것이 아니라 성별이나 직종별 임금격차를 파악하려는 의도를 가지고 있다. 적절한 노동시간은 장시간 노동 비율과 시간관련 과소고용 비율로 구성되며, 장시간 노동은 주 50시간(또는 49시간) 이상의 노동을 하는 근로자 비율을 의미하 며, 시간관련 과소고용 비율은 근로자들이 현재 노동시간보다 더 많은 시간을 일할 의지가 있지만 고용기회가 충분하지 못하여 원하는 만큼 알하지 못하는 비율을 의 미한다. 고용안정성은 현재의 고용관계가 특정 기간 동안 지속될 가능성을 의미하며, 6) 1998년의 노동의 기본적 원칙과 권리에 관한 ILO 선언에서 사회적으로 인정할 수 없는 노동으로 강제노동과 아동노동을 선정하였다(Anker et al., 2002 : p.16). 30 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

39 이는 재직기간이 1년 미만인 임금노동자 비율과 임시직 비율로 측정된다. 일과 가정의 양립은 일과 가정생활을 균형있게 조화시키려는 의도로써 의무교 육 연령 이하의 아동을 가진 여성들의 취업률로 측정된다. 이 지표는 취학연령 이전 의 아동을 돌봐줄 곳이 없을 경우 여성들이 임금노동에 참여하기 힘들다는 가정에 기초해 있다. 따라서 이 가정은 선진국에는 타당할 수 있지만, 미취학아동 보육문제 보다 기본 생계소득 확보가 우선인 개발도상국의 경우에는 논란의 여지가 될 가능 성이 크다(방하남 외, 2007 : pp.13-14). 고용평등은 가장 보편적이고 주목받는 이슈로써 ILO에서는 주로 성별 고용평 등에 주목하여 성별직종분화와 경영, 행정 직종에서 여성이 차지하는 비율로 측정 된다. 그러나 고용평등은 성별이외에 나이, 장애, 질병, 인종, 민족, 종교 등으로 그 지표를 확장할 필요성이 있다. 안전한 작업환경은 작업에 있어서의 안전과 위생에 관련된 내용으로 근로자의 육체적ㆍ정신적 손상을 최소화하고 보전하려는 노력으로써 치명적 부상 빈도, 근 로감독관 비율, 산업재해보험 적용을 받는 임금근로자 비율로 측정된다. 사회보장은 GDP대비 공공사회보장지출, GDP대비 현금소득보전지출, 현금소 득보전 수혜자 비율, 65세 이상 연금수혜자 비율, 경제활동인구 대비 연금가입자 비율, 평균 연금액으로 측정된다. 사회적 대화는 근로자가 일과 관련해서 자신의 의사를 얼마나 표현할 수 있고 근로환경을 결정하는데 얼마나 참여할 수 있는지를 측정하는 것으로써 노조가입율, 단체임금협약 적용률, 파업과 직장폐쇄 빈도로 측정된다. 경제사회적 맥락은 좋은 일자리가 만들어지는 사회적ㆍ경제적 맥락으로 좋은 일자리의 지속가능성에 영향을 미치는 경제사회적 맥락과 좋은 일자리가 영향을 미치는 경제사회적 성과를 의미한다. 제3장 좋은 일자리의 정의 31

40 구 분 고용기회 철폐되어야 할 노동 적당한 수입과 생산적 노동 적절한(decent) 노동시간 고용안정성 일과 가정의 양립 고용평등 안전한 작업환경 사회보장 <표 3-1> ILO의 decent work 지표(2003년) 경제활동참가율 고용률 실업률 청년고용률 비농업부문 임금노동 비율 세부 지표 학교에 다니지 않는 아동 비율 임금 노동 또는 자영업에 종사하는 아동 비율 저임금 고용 비율 주요 직종 평균 수입 (earnings) 장시간 노동 비율 시간 관련 과소고용 비율 재직기간이 1년 미만인 임금노동자 비율 임시 임금노동자 비율 의무교육 연령 이하의 아동을 가진 여성들의 취업률 성별 직종 분화 경영 행정 직종에서 여성이 차지하는 비율 치명적 부상 빈도 근로감독관 비율 산업재해보험 적용을 받는 임금근로자 비율 공공사회보장 지출 (GDP 대비) 현금소득보전 지출 (GDP 대비) 현금소득보전 수혜자 비율 연금 수혜자 비율 (65세 이상) 연금 가입자 비율 (경제활동인구 대비) 평균 연금액(중간 또는 최소 수입 대비) 노조가입률 사회적 대화 단체임금협약 적용률 파업과 직장폐쇄 빈도 경제사회적 맥락 비공식적 고용 자료 : Anker et al.(2002), 방하남 외(2007). 이러한 ILO의 좋은 일자리 개념에 대한 적실성과 그러한 개념을 측정하는 지 표들은 그 자체로 완전한 개념과 지표들이 아니며 계속해서 개념적 적실성과 측정 가능성을 실험하고 있는 중이다. ILO는 2008년 제 97차 총회에서 공정한 세계화를 위한 사회 정의에 대한 선언(ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization) 을 통하여 성평등과 함께 ILO의 4대 전략 목표인 노동기본권, 고용, 사회보장, 사회적 대화가 32 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

41 보장되는 좋은 일자리(Decent Work)를 통하여 사회정의를 달성할 것을 재천명하 였다. 또한 개별 국가수준에서 좋은 일자리를 통한 사회 정의가 실현되는 과정을 평가하고 측정하기 위해 지표를 다시 보강하였다(ILO, 2008). 특히 개별국가 수준 에서 좋은 일자리의 진행과정을 평가하기 위해서는 기존의 노동조건 등과 같은 통 계지표들로는 부족했으며, 노동에서의 권리 보장에 대한 정보와 좋은 일자리를 위 한 국가 수준의 법적 체계에 대한 평가 지표개발이 요구되었다. 결국 ILO는 기존의 11개 분야 29개 측정 지표를 보강하고 새로운 지표들을 추가하였다. <표 3-2> ILO의 decent work 지표(2008년) 구 분 세부 지표 법적 체계 고용기회 고용율(15 64세) 실업률 교육과정도 아니고 고용도 아닌 청년비율(15 24세) 비공식적 고용 경제활동참가율(15 64세) - 고용율이나 실업률을 활용할 수 없는 경우 청년실업률(15 24세) 교육수준별 실업률 고용지위별 고용율 전체 고용대비 자영업자와 가족종사자 비율 - 비공식적 고용 을 활용할 수 없을 경우 비농업 고용 중 임금노동의 비율 노동저활용 완전고용에 대한 정 부의 약속이행 실업보험 철폐되어야 할 노동 적절한 수입과 생산적 노동 아동노동 위험아동노동 기타 아동노동의 형태 강제노동 귀환 이주노동자의 강제노동율 저임금 고용 비율 워킹푸어 주요직종 시간당 평균소득 평균 실질임금 미디언 임금 대비 최저임금율 제조업 임금 직업교육받은 근로자 비율 아동노동 강제노동 최저임금 제3장 좋은 일자리의 정의 33

42 구 분 세부 지표 법적 체계 적정 노동시간 고용안정성 일과 가정의 양립 고용평등 안전한 작업환경 사회보장 사회적 대화 초과근로시간 근로시간 임금노동자의 연간 노동시간 시간관련 불완전 고용율 유급연휴 <표 3-2> 계속 불안정고용율 근속기간 가족종사자 비율(Subsistence worker rate) 임시노동자 실질임금 정상 근무 시간 외의 노동 시간 - 추가 계획 중 모성보호 성별 직종 분화 관리직에서 여성이 차지하는 비율 성별 임금 격차 비농업부문 중 임금근로에서 여성의 비율 노동권리를 위한 지표(고용과 직업에서의 차별 철폐) 인종, 민족에 의한 차별 이주노동자의 부문별, 직업별 분포 장애인 고용 치명적 부상율 치명적이지 않은 부상율 산재로 인한 손실 시간 근로감독(근로자 10,000명 당 감독관 수) 공공사회보장 지출 (GDP 대비) 현금소득보전 지출 (GDP 대비) 현금소득보전 수혜자 비율 연금 수혜자 비율 (65세 이상) 연금 가입자 비율 (경제활동인구 대비) 공공의료보장 비용 공공 의료보장 수혜율 병가 노조가입률 단체임금협약 적용률 파업과 직장폐쇄로 인한 근로손실일수 노동권리를 위한 지표(결사와 단체교섭의 자유) 사용자단체에 속한 기업체 비율 최대 노동시간 유급연차 고용관계 종료 출산휴가 육아휴가 동등한 기회와 처우 동일가치 노동에 대 한 남녀의 동일 보수 산재수당 안전과 건강한 노동 감독 연금 질병에 의한 노동능 력상실 거동불가에 의한 노 동능력상실 단체교섭의 자유와 단결권 단체교섭권 3자회의 34 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

43 <표 3-2> 계속 구 분 세부 지표 법적 체계 경제사회적 맥락 연령별 학교에 다니지 않는 아동 비율 노동인구 중 HIV 양성 비율 노동생산성 소득불평등 인플레이션율 경제활동의 파생에 의한 고용 성인인구의 교육수준(문맹율, 중등학학력 비율) GDP에서 노동이 차지하는 비율 1인당 실질 GDP 산업체 고용에서 여성의 비율 소득불평등 빈곤 노무행정 2) ILO의 좋은 일자리 개념의 한계 ILO가 제시한 좋은 일자리의 개념은 1970년대 이후 지속되어 온 고용량의 증가에 대한 일방적 강조를 벗어나 고용의 질에도 관심을 기울이기 시작했다는 점 에서 상당히 긍정적으로 평가할 수 있다. 그러나 ILO가 제시한 좋은 일자리의 개념 은 수용 가능성(affordability), 보편성(universality), 일관성(coherency), 실현 가능성(feasibility)이라는 측면에서 한계점이 제기된다(ILO, 2001; 황준욱, 2005 : pp.29-30). 우선, 좋은 일자리라는 개념이 인간의 기본적인 권리를 우선시하는 개념이기는 하지만 세계화 추세가 가속화됨으로써 국가간, 기업간 경쟁 압력이 증대되는 상황 에서 현실적으로 가능한가라는 문제제기이다. 즉, 노동자의 권리 및 고용 안정성 등 노동의 질에 대한 사회 및 기업의 투자가 오히려 기업 활동의 유연성을 훼손시키 고 비용을 증대시켜 기업과 국가의 경쟁력을 약화시킬 수 있다는 신자유주의적 주 장이 가능하다. 둘째, 좋은 일자리 개념은 노동을 담당하는 모든 사람들에게 보편적으로 적용 되는 개념으로 사용되고 있으며, 이들에 대한 사회보장의 필요성을 제기하고 있다. 그러나 이러한 보편적인 접근방법이 가사노동을 비롯한 비제도권으로까지 확장될 경우 정책수혜 대상자 파악과 선정이 어렵고 전달체계가 미비하여 의도된 정책효과 제3장 좋은 일자리의 정의 35

44 를 거두기 어렵다. 셋째, 좋은 일자리는 경제사회적 맥락속에서 실현될 수 있는 정책목표이다. 그 러나 사회경제적 맥락을 구성하는 노동자 권리, 사회보장, 사회적 대화 등 다양한 영역들과 노동자, 기업가, 각종 이익집단 등 다양한 이해당사자들로하여금 일관성 있는 정책을 도출할 수 있는지에 대한 문제제기가 가능하다. 넷째, 개별 국가의 권한은 축소되고, 이에 반해 거대 다국적 기업의 확장, 거대 민간자본의 영향력이 확대되는 세계화속에서 개별 국가의 정책적 수단으로 좋은 일자리가 실현가능한가에 대한 의문이 제기된다. 좋은 일자리에 대한 이러한 개념적 한계이외에도 좋은 일자리의 11개 차원에 대한 문제점도 발견된다(방하남 외, 2007 : pp.8-20). 우선, 철폐되어야 할 노동 의 경우 저개발국가와 관련된 이슈로서 한국과 같은 상황에서는 다소 맞지 않는 차원이며, 이는 ILO의 좋은 일자리에 대한 정의가 선진국과 개발도상국을 모두 아우르는 보편적인 노동권 개념하에서 이루어졌기 때문으로 볼 수 있다. 또한 ILO의 좋은 일자리를 측정하는 지표들은 고용가능성의 증진에 상당히 중요한 요소인 능력개발 에 대한 부분을 독립적인 차원으로 다루지 않고 있다는 한계점도 나타난다. 2. EU의 고용의 질(quality in work) 유럽연합은 2000년 리스본 전략 에서 지속가능한 성장과 더불어 더 많고 좋 은 일자리(more and better jobs) 창출 전략을 채택했으며, 노동생활의 질 (quality of work life) 을 사회정책 의제로 채택하였다. 유럽집행위원회는 이러한 사회정책 의제에 따라서 노동과 고용의 질(quality of work and employment) 결정에 중요한 10개의 기준을 채택했으며, 이 기준에 따라 고용의 질(quality in work)에 대한 구체적인 지표를 발표하였다(Lozano, 2005 ; 방하남 외, 2007 : pp.18-19). 유럽집행위원회가 선정한 10개의 고용의 질 지표는 1 본질적인 일자리의 질, 2 숙련, 평생교육, 경력개발, 3 남녀평등, 4 직장보건과 안전, 5 유연성과 안정 성, 6 노동시장 접근가능성과 통합, 7 일과 생활의 균형, 8 사회적 대화와 노동 36 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

45 자 참여, 9 다양성과 비차별, 10 전반적 업무성과 등이다(Lozano, 2005 : pp.2-3). 본질적인 일자리의 질은 일자리는 본질적으로 개인의 기술, 능력, 기대에 부합 하며, 이를 충족시켜야하며, 이와 더불어 적절한 소득수준을 제공해야 한다는 것을 의미한다. 숙련, 평생교육, 경력개발은 사람들이 자신의 잠재적 능력을 개발할 수 있어 야 하며, 적절한 평생교육을 제공함으로써 인적자원에 대한 투자확대와 교육과 훈 련시스템의 질, 그리고 효율성의 개선을 강조하고 있다. 남녀평등은 노동시장에서 남자와 여자의 동등한 기회보장을 의미하며, 직장보 건과 안전은 직장내에서의 위험과 스트레스, 산재 등의 감소를 의미한다. 즉, 육체 적ㆍ심리적 안전과 건강을 포함하고 있다. 고용과 노동관계의 유연성과 안정성은 작업장과 노동시장에서의 변화에 대한 긍정적 태도를 유도하기 위해 요구되는 사항이다. 특히 실직한 근로자를 대상으로 적절한 지원을 제공하거나 전직과 지리적 이동에 대한 지원을 통해 근로자가 자신 의 능력을 충분히 발휘할 수 있도록 지원하는 것을 의미한다. 노동시장 접근가능성과 통합은 노동시장의 초기 진입자뿐만 아니라 재진입자 와 이미 노동시장에 진입해 있는 근로자 모두에게 접근성을 제공해야 함을 의미한 다. 일과 생활의 균형은 노동시간 등을 포함하는 근무조건과 지원업무가 일과 생활 의 적절한 균형을 제공해야 함을 의미하며, 사회적 대화와 노동자 참여는 고용의 질 제고 및 유럽고용전략의 성공을 위한 주요 요인으로써 모든 노동자들이 노사협 의회 및 직장협의회의 참여 강화를 의미한다. 다양성과 비차별은 모든 노동자들이 성, 연령, 장애, 인종, 지역 등의 차별없이 등등한 대우를 받아야 함을 의미하며, 전반적 업무성과는 EU의 모든 지역에서 높 은 노동생산성과 생활수준이 목표가 되어야 함을 의미한다. 제3장 좋은 일자리의 정의 37

46 <표 3-3> EU의 고용의 질 지표(2000년) 차원 본질적인 일자리의 질 숙련, 평생교육, 경력개발 양성평등 핵심지표 1, 2, 3, 4~10분위 소득, 미취업자 5개 집단의 이행확률 경제활동인구 중 교육훈련에 참가하는 인구의 비중 주당 15시간 이상 임금근로자 중 여성 시간당 소득/남성 시간당 소득 직장보건과 안전(직업안전과 보건)피고용자 10만명당 재해발생자 수 (고용의) 유연성과 안정성 노동시장 접근가능성과 통합 일과 생활의 균형 사회적 대화와 노동자 참여 다양성과 비차별 전반적 업무성과 자료 : 방하남 외(2007). 전체 피용자 대비 시간제 근로자 비중 전체 비용자 대비 기간제 근로자 비중 고용/실업/비경활 각각의 집단의 1계 마크로프 이행확률(t-1기의 상태를 100% 기준으로 산출) 자녀가 없는 개인의 고용률 대비 0~6세 아동을 가진 부모의 고용률 과의 격차(20~50세 연령집단 중, 성별 수치) 핵심지표는 제시하지 않았으나, 노조조직률과 단체협약 적용률을 맥락 지표로 제시하고 있음. 핵심지표는 제시하지 않았으나, 다음을 맥락지표로 제시. 55~64세 고령자의 고용률 갭(비교집단 제시 없음) 전체 피용자 대비 장애인의 고용률과 실업률 갭 고용인구 1인당 GDP 수준 변화와 1인당 근로시간 증가율로 측정된 노동생산성 증가율 년을 위한 유럽연합의 리스본 전략에서 채택한 고용의 질 측정 지표들은 포괄적으로 고용의 질을 측정하기 위한 틀이 제시되지 못하고 있으며, 그 동안 변화된 노동시장과 정책의 변화 등을 반영하지 못하고 있다. 따라서 통합적 이고 적절한 고용의 질 측정 지표가 개발될 필요성이 제기되었다. 이에 따라 2005년 UNECE/ILO/EUROSTAT 공동 세미나에서 고용의 질 척 도들의 중요성에 대한 논의를 다시 시작했으며, 2007년 4차 UNECE/ILO/EUROSTAT 공동 세미나에서 노동의 질에 대한 개념과 그 개념을 측정하는 지표들을 재검토하 기 시작했다. 특히 노동의 질 측정 지표의 재검토와 새로운 지표들의 개발뿐만 아니 라 측정을 위한 데이터의 이용가능성이 주요 검토 대상이었다. 이후 2009년 5차 공동세미나에서 통계 척도에 대한 합의가 이루어져서 7개 부문에 걸쳐 고용의 질 측정 지표들이 만들어졌다(UNECE, 2010). 안전성과 고용윤리는 산재에 대한 총체적 정보를 제공하고, 강제노동이나 아동 노동, 차별 또는 괴롭힘과 같은 불공정한 처우 등의 받아들일 수 없는 노동을 측정 38 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

47 하는 일단의 지표들로 구성된다. 고용으로부터의 소득과 복리후생은 임금과 복리후생의 수준이 높을수록 고용 의 질이 더 높아질 수 있다는 가정에 기초한 차원으로써 이 부문의 확실한 측정 지표로는 소득을 제시하고 있다. 노동시간과 일-생활의 균형 지표는 노동시간이 일과 생활의 균형에 상당한 영향력을 미친다는 가정하에 노동시간을 특히 강조하고 있으며, 고용안정과 사회보 장은 계약상에 의한 고용의 불안정성을 적절한 사회보장에 대한 정보제공을 통하여 해결하고자 한다. 따라서 고용의 안정성은 고용의 지속기간, 고용 지위에 관한 정보 와 고용의 비공식화를 포함하며 고용의 유연안정성(flexicurity) 정도에 관한 정보 제공이 중요함을 의미한다. 사회보장은 고용보험, 연금, 유급휴가 등을 포함한다. 사회적 대화는 노동자들의 단결권, 단체행동권, 사용자와의 단체교섭권이 점차 확대되고, 이러한 노동3권의 보장 정도와 노사정의 사회적 대화 참여 정도를 고용 의 질 측정에 중요한 척도로 간주한다. 기술발달과 기술훈련 차원은 노동자의 직업훈련 정도와 그들의 노동에 대한 능 력정도(under or over-qualified)를 보여주는 지표이며, 직장관계와 근로의욕은 직업만족에 영향을 미치는 부가적인 요소로써 업무능력에도 영향을 미치게 된다. 차원 노동 안전성 안전성과 고용윤리 아동노동과 강제노동 고용에서의 공정한 처우 고용으로부터의 소득과 복리후생 소득 비급여성 금전적 복리후생 노동시간과 일-생활의 균형 고용안정과 사회적 보장 사회적 대화 기술발달과 기술훈련 직장관계와 근로의욕 자료 : UNECE(2010). <표 3-4> EU의 고용의 질 지표(2009년) 노동시간 노동시간 배치 일-생활의 균형 고용안정성 사회적 보장 노동3권 노사정 3자회의 기술훈련 직장내 관계 근로의욕 핵심지표 제3장 좋은 일자리의 정의 39

48 제2절 한국 노동시장의 특성과 좋은 일자리 한국 노동시장의 좋은 일자리는 주로 고용의 질과 관련한 선행연구들을 통해서 살펴볼 수 있다. 기존의 좋은 일자리와 관련한 선행연구들은 좋은 일자리와 나쁜 일자리(good job and bad job), 괜찮은 일자리(decent work), 노동의 질 (quality in work) 등의 관점에서 이루어져 왔다. 특히 방하남ㆍ이상호(2005)가 좋은 일자리 척도로 임금, 직업위세, 직무만족도를 사용하여 한국노동패널자료를 분석함으로써 고용의 질 연구에 대한 관심을 촉발시켰다. 김상욱ㆍ방하님 외 (2007)는 임금, 직업위세, 권위, 고용안정성을 좋은 일자리의 지표로 사용하여 한 국종합사회조사(KGSS)자료를 활용했으며, 방하남 외(2007)는 한국노동패널자료 를 활용하여 고용의 질을 국가, 기업, 개인수준으로 나누어 분석하였다. 그 외 홍성 우(2008)는 방하남 외(2007)의 방법을 수정하여 한국고용정보원의 산업별직업별 고용구조조사(OES)자료를 적용함으로써 광주ㆍ전남 노동시장의 고용의 질을 측 정하였으며, 남춘호(2011)는 한국노동패널자료를 활용하여 직무ㆍ직업특성, 경제 적 보상, 고용안정성, 숙련형성 및 발전가능성, 근무조건 및 작업환경, 참여 및 작업 장내 관계 등 6개 차원의 변수들로 고용의 질 지수를 구성하고 이를 토대로 노동시 장의 불평등과 양극화 추세를 분석하였다. 우선 방하남 외(2007)의 연구결과를 통한 한국사회의 고용의 질을 검토해보 면, 우선 방하남 외는 개인차원의 고용의 질의 측정 차원들을 직무/직업 특성, 고용 안정, 발전 가능성, 보상, 근무조건, 관계라는 6가지 범주로 설정하고 각 차원들의 측정지표들로 한국노동패널 자료를 활용하였다. 40 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

49 차원 하위 차원 측정 자율성 나의 작업 내용이나 방법에 영향력을 행사하거나 작업 일정(휴식, 초과근무, 휴가 등)에 영향력을 행사하는 정도 직무특성 권한 팀의 작업 목표에 영향력을 행사하거나 팀에서 어떤 훈련이 필요한지에 대해 영향력을 행사하거나 함께 일 할 신입사원을 채용하는 데 영향력을 행사하는 정도 위세 사회경제지수(Ganzeboom's Index) 고용안정 발전가능성 보상 근무조건 관계 자료 : 방하남 외(2007). <표 3-5> 개인차원의 고용의 질 측정 지표 정규고용 안정지각 숙련향상 승진가능 급여 부가급여 근무시간 작업환경 참여발언 인간관계 상용직 유무 취업 안정성에 대한 만족도 일자리에서 배운 지식이나 기능, 기술이 다른 직장에 들어갈 경우 유용한 정도 개인의 발전가능성에 대한 만족도 월평균 임금 각종 복리후생(주택마련지원, 보육비, 휴가비용, 경조 사 지원 등) 제공여부 근로시간에 대한 만족도 근로환경에 대한 만족도 노조 및 노사협의회 혹은 기타 의사소통 통로 유무 의사소통 및 인간관계에 대한 만족도 분석결과 6개 범주로 구성된 총 고용의 질 점수는 최소값 0부터 최대값 100까 지로 측정되며, 평균 50.7로 나타났다. 지수의 점수가 높을수록 고용의 질이 좋거 나 좋은 일자리를 의미한다. 또한 고용의 질 점수를 순위화시키기 위하여 좋은 일자 리 총점이 상위 25% 이상이면 좋은 일자리 에 속하는 집단으로 분류하고, 하위 25% 이하에 속하면 고용의 질이 나쁜 일자리 에 속하는 집단으로 분류하였다. 사업체 규모별 고용의 질 점수를 살펴보면, 10인 미만 기업 종사자들의 고용의 질은 43.4점인데 비해서 300인 이상 기업 종사자들의 고용의 질은 58.8점이었다. 4분위 분포에 있어서도 좋은 일자리의 비중은 10인 미만 기업이 8.3%에 머물렀지 만 300인 이상 기업에서 좋은 일자리의 비중은 44.1%로 나타나, 10인 미만 기업 보다 35.8%포인트나 높은 수준을 보여주었다. 또한 고용의 질 하위 차원에 대해서 도 각 차원별 고용의 질은 10인 미만 기업이 가장 낮았고, 300인 이상 기업은 가장 높게 나타났다. 제3장 좋은 일자리의 정의 41

50 10인 미만 기업 10~299인 기업 300인 이상 기업 자료 : 방하남 외(2007). <표 3-6> 사업체규모별 고용의 질 점수 및 4분위 분포 점수 나쁜일자리 (1분위) 38.6(388) 21.6(309) 10.7(98) 4분위분포(%,사례수) 중간일자리 (2/3분위) 53.1(534) 57.8(826) 45.2(416) 좋은일자리 (4분위) 8.3(84) 20.6(294) 44.1(406) 10인 미만 기업 10~299인 기업 300인 이상 기업 자료 : 방하남 외(2007). <표 3-7> 사업체규모별 고용의 질 하위차원 점수 직무/직업 고용안정 발전가능성 보상 근무조건 관계 특성 또한 고용안정(정규직 여부), 보상(월평균 임금), 근무조건(주당 근무시간), 직 무특성(자율성-업부에 대한 조율능력과 책임)의 차원으로 구성된 고용의 질 7) 을 측정한 결과를 살펴보아도, 종사자수가 많을수록 좋은 일자리 분포가 높으며, 종사 자수가 적을수록 나쁜 일자리 비율이 높아지고 있다. <표 3-8> 사업체규모별 좋은 일자리 분포 사례수 나쁜일자리(%) 중간일자리(%) 좋은일자리(%) 전체 34, ~4인 5~9인 10~29인 30~49인 50~99인 100~299인 300~499인 500~999인 1,000인이상 자료 : 방하남 외(2007). 6,424 4,599 6,478 3,230 3,906 3,687 1,369 1,523 2, ) 한국고용정보원과 한국직업정보시스템의 자료를 활용 42 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

51 한국노동시장의 이러한 좋은 일자리 특성은 남춘호(2011)의 연구에서도 나타 났다. 남춘호는 방하남 외가 설정한 고용의 질 측정 항목 6개 영역을 그대로 사용하 였지만, 방하남 외의 연구가 2005년 한국노동패널 8차자료만을 분석하였던과 달 리 2001년부터 2008년 사이를 분석대상으로 한국노동패널자료를 분석하여 고용 의 질의 시계열적 변화를 추적하고 있다. 분석결과 고용의 질 지수는 2001년 54.1로 가장 낮았다가 2005년에 56.8로 정점을 찍은 후 2008년에는 54.4로 다시 하락하고 있다. 이는 1997년 외환위기 이후 급락한 고용의 질이 외환위기 이후에도 고용의 양적 회복에도 불구하고 이전 의 수준을 완전히 회복하지 못하였음을 의미한다(남춘호, 2011 : p.321). 고용의 질 지수를 하위 집단별로 살펴보면, 계급별로는 서비스계급이 가장 높고 화이트칼라하층인 일상적 비육체노동계급이 그 다음이며 숙련노동계급과 미 숙련노동계급 순서로 낮아지고 있다. 기업규모별로는 대기업일수록 고용의 질이 높고 노조가 있는 경우가 없는 경우보다 유리하다. 그리고 고용형태별 차이는 매우 커서 본인이 정규직이라고 말한 사람이 비정규직이라 말한 사람보다 고용의 질 평 균이 20 가까이 높게 나타났다. 계급 기업규모 노조 고용형태 자료 : 남춘호(2011). <표 3-9> 하위 집단별 고용의 질 평균 서비스계급 일상적비육체 숙련 노동계급 미숙련 노동계급 30인미만 300인미만 300인이상 비노조 노조 비정규 정규직 고용의 질 평균 제3장 좋은 일자리의 정의 43

52 제3절 소결 이와 같이 국제기준을 활용한 체계적이고 객관적인 고용의 질적 평가분석 결과 를 보더라도 기업 규모에 따른 고용의 질적 격차를 쉽게 확인할 수 있다. 다만 이러 한 분석의 특성상 고용의 질적 악화가 시계열상으로 어떻게 변해왔는지를 파악하기 어렵고 또한 축적된 자료도 부족하여 그 경향을 충분히 파악할 수 없는 한계가 있다. 또한 이러한 분석은 종합적인 지표를 통해 고용의 질적 분포를 파악할 수 있다는 장점이 있는 반면, 고용의 질을 악화시키고 있는 핵심지표가 무엇인지 그리 고 취업기피와 인력부족을 야기하는 가장 중요한 요인이 무엇인지를 구분해내는 데에는 한계가 있을 수 밖에 없다. 종합지표에 포함된 여러 구성요소들의 가중치가 반영되지 않았고 이를 반영하려고 하더라도 연구자에 따라 매우 주관적일 수밖에 없다. 따라서 분석의 엄밀성에서는 한계가 있더라도 구인자와 구직자의 의견조사와 제도와 정책의 변동에 대한 정성적인 평가를 기초로 정책적인 개선방안을 논의하는 것이 더 효과적일 수 있다. 다만 고용의 질에 대한 국제적 연구를 검토함으로써 한국이 겪고 있는 고용의 질적 악화 현상을 국제 보편의 시각에서 조명해보고, 이를 개선하기 위한 한국 나름의 기준을 설정하는 데에 참고할 수 있다. ILO와 EU 차원 의 고용의 질에 관한 연구는 국가간 비교를 위하여 주요 지표에 대한 수량적 평가에 치중하고 있다. 그러나 이 연구에서 주목하는 고용의 질적 악화 경향은 영세사업장 의 구인난 해결과 맞물려 있기 때문에 종합지표로서의 고용의 질에 대한 측정보다 는 구직자의 논높이에 맞출 수 있는 핵심요소들을 분석해내는 것이 더 중요할 수 있다. 이런 관점에서 보면 고용의 질에 관한 여러 측면의 평가에서 고용안정성, 임금 및 근로조건, 작업환경과 산업안전, 노동기본권의 보장 그리고 통근과 주택이 한국 노동시장의 특성을 반영한 주요 기준이 된다고 할 수 있다. 이 중에서도 이 연구의 주된 문제의식이 영세사업장의 구인난이라는 점을 감안할 때 고용의 질에 관한 최 소 기준을 설정하고 이 기준에도 미치지 못하는 일자리를 혁식하여 좋은 일자리로 만드는 것을 목표로 하는 것이 현실적인 접근일 것이다. 따라서 이에 충실하게 좋은 일자리를 정의한다면 1 4대 사회보험이 보장되고, 2 근로기준법상의 최저기준을 44 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

53 기키며, 3 단결권을 비롯한 노동기본권이 실질적으로 보장되고, 4 최저임금이 보장되는 일자리라고 할 수 있다. 이 밖에도 고용안정과 산업안전, 통근과 주거환경 등을 추가적인 기준으로 삼을 수 있지만 이에 대한 객관적인 평가가 어렵다는 점을 감안해야 할 것이다. 제3장 좋은 일자리의 정의 45

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55 제4 장 중소기업 인력난 완화를 위한 고용 개선 대책 제 1 절 제 2 절 제 3 절 기존 정책의 검토 불안정한 저임 일자리의 혁신 필요성 산업 합리화 정책과 적극적 노동시장 정 책을 통한 일자리 혁신 제3장 좋은 일자리의 정의 47

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57 제4장 중소기업 인력난 완화를 위한 고용 개선 대책 제1절 기존 정책의 검토 15년 이상 심각한 구직난과 구인난이 병존하고 있기 때문에 고용정책 당국이 지속적으로 추진했던 방안은 빈 일자리 채우기이다. 인력수급의 미스매치를 해결하 기 위하여 정부는 다양한 정책들을 구사해왔다. 정부의 가장 전통적인 미스매치 해소 대책이 일자리 관련 정보제공을 확대하는 방안이다. 이는 미스매치의 원인을 구인ㆍ구직 정보의 부족에 기인한 것으로 보았기 때문이다. 95년 고용보험이 도입 된 이래 고용지원서비스가 꾸준히 확대되어 왔고, 특히 04년 이후 비약적으로 발 전하기 시작했다. 중앙정부의 고용지원센터뿐 아니라 2008년 이후에는 각 급 지방자치단체도 일자리지원센터를 통하여 취업정보를 확산시켜나갔다. 또한 여러 형태의 취업박람 회를 통하여 정보의 미스매치를 해소시키고자 노력했다. 이런 유형의 취업지원서비 스는 갈수록 진화하여 고용노동부는 11년부터 찾아가는 서비스를 표방하며 일자 리 현장 지원단 을 운영하고 있고, 경기도는 구인난을 겪는 기업을 찾아가 사람을 찾아주는 매칭서비스를 화성이나 평택에서 시범적으로 제공하기도 했다. 그러나 이런 종류의 고용지원서비스는 아직도 초기 단계에 있을뿐 아니라 여러 종류의 고 용서비스가 난립하여 그 효과성에 대한 의문이 제기되기도 한다. 직접적인 매칭서비스 만으로는 중소기업에 대한 선입견을 불식시킬 수 없다는 판단에서 우량 중소기업에 대한 홍보를 강화하는 방안도 강구되고 있다. 좀 더 적극 적으로는 현장실습과 인턴십 기회를 제공하는 방안도 중소기업에 대한 편견을 줄이 는 수단으로 흔히 사용되고 있다(김영생 외, 2010). 한편 중소기업의 인력부족을 해소하기 위해서라기 보다는 구직활동을 지원하 제4장 중소기업 인력난 완화를 위한 고용 개선 대책 49

58 기 위한 조치로서 대학과 특성화 고등학교에 취업지원 전담인력을 배치하고 취업지 원센터를 별도로 운영하는 사례가 늘고 있다. 특히 2011년부터 정부의 대학에 대 한 평가에서 취업실적이 반영되고 실적이 미진한 대학이 공개됨으로서 대학 당국의 취업지원서비스는 크게 강화되는 추세이다. 이러한 서비스의 확산에도 불구하고 대학생들에 대한 구직활동조사에 따르면 중소기업을 기피하는 가장 큰 이유로 취 업정보가 부족하거나 잘 몰라서 라는 답변을 들고 있다 8). 이러한 각종 서비스의 확장과 워크넷을 통한 취업정보 집적과 이용은 정보 미 스매치에 의한 구인난과 구직난을 크게 줄여줄 것이다. 또한 최근에는 유망 중소기 업에 대한 DB 구축사업도 전개되고 있다. 그러나 중소기업의 만성적인 구인난이 이런 종류의 취업정보 인프라 확산으로 해결될 것으로 기대할 수는 없다. 왜냐하면 구직자에 대한 각종 조사결과에 따르면 중소기업 기피현상이 단순히 중소기업에 대한 잘못된 정보나 정보의 부족에 기인한 것이 아니라 숙련과 임금 및 근로조건의 미스매치에 기인한 것이라는 사실이 점점 더 분명하게 드러나기 때문이다. 미스매치의 원인을 숙련 또는 학력의 미스매치로 접근하는 시각도 있다. 이는 주로 노동공급측의 요인으로 산업수요와 동 떨어진 교육 특히 과도한 고등교육으로 대졸 구직난을 촉발했다는 관점에 입각해 있다. 김세움 외(2011)에 따르면 과잉교 육의 문제는 단순히 취업애로만이 아니라 직업능력에 비하여 훨씬 낮은 수준의 일 자리에 하향 취업함으로서 발생하는 임금손실이 최대 7.7조원에 달할 정도로 광범 위하다. 이 분석에 따르면 과도한 대학진학이 중소기업 인력난의 가장 큰 원인으로 지목되고 있다. 특히 전문계 고등학교 조차 2010년 대학 진학률이 72.1%에 달하 고 취업률이 19.2%에 불과한 상황에서 단순 기능위주의 중소기업이 제공하는 일 자리는 대부분 학력에 관계없거나 고졸 수준의 학력을 원하는 경우가 대부분이다. 예컨대 2011년도 신규 구인자에 대한 기업의 학력별 선호도를 보면 학력에 관계없이 누구라도 좋다는 비중이 64.1%에 달하고 중졸 이하도 괜찮다는 의견이 8) 한국고용정보원의 2007 대졸자 직업이동경로조사 1차년도 기초분석보고서에 따르면 취업자의 30%, 미취업 자의 24.2%가 중소기업에 대한 정보가 부족해서 기피한다고 응답하고 있다. 같은 기관의 청년패널분석에서도 유사한 비율의 응답이 관찰되고 있다. 그러나 이러한 응답자 모두가 취업정보가 충분하기만 했으면 중소기업에 취업할 의사가 있는 사람으로 간주하는 것은 잘못이다. 실제 자세한 취업정보를 알고 나서 더욱 취업을 기피하 게 될 가능성이 남아있기 때문이다(백필규, 2012). 그리고 중소기업의 취업정보가 충실하지 못하다는 불만이 매우 높은 것도 원인이 되고 있다. 50 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

59 2.3%에 달하여 결국 구인인원의 2/3는 학력과 무관한 일자리라는 사실을 알 수 있다. 여기에 고졸자를 원하는 24.1%의 일자리까지 합할 경우 90%의 신규일자리 는 대졸자를 원하지 않는 것으로 나타났다. 이에 비하여 구직자들의 학력 분포를 보면 중졸이하는 20.5%에 불과했고 고졸자가 41.9%, 전문대졸 이상이 37.6%에 달하여 학력의 미스매치가 심각하게 나타나고 있음을 알 수 있다. <표 4-1> 학력별 신규구인인원, 신규구직자수 (단위 : 명, %) 2011년 인원 비율 전체 2.154, 중졸이하 49, 고졸 518, 신규 구인 인원 전문대졸 164, 대졸 38, 대학원졸 이상 1, 학력무관 1,380, 전체 3,284, 중졸이하 672, 신규 구직자 수 고졸 1,374, 전문대졸 538, 대졸 661, 대학원졸 이상 37, 자료 : 한국고용정보원 EIS 워크넷 분석자료 ; 중부지방고용노동청(2011). 노동시장동향. 김세움(2011)의 조사에 따르더라도 구인난을 겪고 있는 대다수의 기업이 원하 는 인력은 특별한 숙련과 기술보다도 기본적인 인성과 태도가 바로 서있는 사람이 라는 응답이 많았다. 그리고 숙련 또는 학력의 질적 미스매치로 인한 비효율적 인력 배분과 그로 인한 자원낭비가 더 크다는 지적이다. 과잉교육으로 인한 숙련과 학력의 미스매치에 대한 처방으로 제시되는 것은 고졸 취업촉진과 대학 구조조정 정책이다. 전문계 고등학교의 취업기능을 강화하기 위하여 지난 5년간 많은 지원정책이 강구되었으며 성과도 나타나고 있다. 마이스터 고가 정착단계에 들어섰고 선취업ㆍ후진학을 위한 지원제도도 강화되고 있다. 공 공부문과 대기업에서 고졸채용을 확대하는 것도 대학진학을 최우선시하는 풍토를 개선하는 효과가 있을 것이다. 2009년 이후 대학진학률도 감소하기 시작했다. 한 제4장 중소기업 인력난 완화를 위한 고용 개선 대책 51

60 편 대학 구조조정에 대한 사회적 압력도 강화되고 정부 당국도 이를 촉진하려는 입장에 있다. 무엇보다도 저출산의 영향으로 18세 인구가 2011년 이후 절대적으 로 감소하고 취업실적에 따른 정부 지원의 차등화 등으로 대학 구조조정도 가속화 될 수 있다. 2012년 입시에서 4년제 대학의 29%, 전문대의 41%가 정원을 채우지 못하는 상황이기 때문에 구조조정은 불가피할 전망이다. 그러나 대학 진학이 취업만을 위해서라기 보다는 사회적 지위를 획득하기 위한 수단으로 인식되는 사회풍토가 개선되지 않는 한 과잉학력으로 인한 미스매치의 문제는 완전히 해소될 수 없을 것이다. 최근 현대자동차에서 일부 화이트컬러 근로 자들이 생산직으로의 전환을 신청한 사례에서 보듯이 고용안정과 보상에서 대졸 사무직에 뒤지지 않는 고졸 생산직 일자리가 늘어나는 것이 사실이지만 사회풍토와 보상체계에서 학력차별이 사라지는 것은 기대하기 어렵다. 다만 학력 미스매치를 해소하려는 다각적인 노력이 선취업ㆍ후진학 또는 일과 학습이 병행하는 커리어를 확산시키는 계기가 될 수는 있을 것이다. 이와 같이 구인난과 일자리 부족이 병존하는 현상을 통상적인 고용지원서비스 의 강화나 노동력 수급구조의 변경만으로 해결하려는 시도는 많은 시간이 소요될 뿐아니라 근원적인 해법도 되지 못 할 것이다. 제2절 불안정한 저임 일자리의 혁신 필요성 2000년대 이후 영세사업장과 일부 제조업종에서 만성화된 구인난은 결국 이 분야 일자리의 질적 악화와 불가분의 관계에 있다. 따라서 구인난의 궁극적인 해법 도 일자리의 질적 혁신에서 찾아야 했다. 여러 조사에서 반복적으로 확인되는 것처 럼 중소기업의 취업기피 사유는 결국 급여와 복지, 고용불안과 미래비전 부족, 교통 불편과 낮은 평판 등 일자리의 질에 관련된 사항들이 주를 이룬다. 최근 중소기업중앙회가 실시한 청년층 취업인식조사를 보면, 청년들이 중소기 업 취업의향을 가지고 있는 것은 사실이지만 주로 사무ㆍ관리직이나 연구직에 집 중되어 있고 생산직 희망자는 8.3%에 불과했다. 그리고 응답자의 70% 이상이 급 여와 복지 수준이 향상되어야 중소기업의 인력부족이 해소될 것이라고 전망했다 9). 52 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

61 보다 체계적인 분석결과를 보더라도 청년층이 중소기업을 기피하는 이유는 막 연한 거부감보다는 임금과 근로조건에서 자신들의 기대치가 전혀 충족되지 않기 때문인 것으로 나타났다. 오호영(2012)은 한국교육고용패널(2010년도 조사)자료 를 분석하여 청년층의 취업눈높이가 임금만이 아니라 근로시간ㆍ통근ㆍ고용안정 성 등 근로조건에 의해서도 크게 좌우된다는 것을 밝히고 있다. 따라서 청년층의 중소기업 기피는 중소기업의 근로조건 그 중에서도 근무시간의 준수, 통근의 용이 성 그리고 주5일제의 실시 여부 등에 기인한다는 결론을 제시하고 있다. 경기도가 2010년 구인난을 겪고 있는 중소기업 2,260개 기업을 면접조사한 결과를 보더라도 기업 스스로 파악하는 미스매치의 원인은 주로 임금과 근로시간 그리고 근무환경과 교통에 있는 것으로 나타났다. 특히 경기지역에서는 대중교통의 접근성이 떨어지고 출퇴근시간이 많이 소요되는 지역적 특성이 반영되어 교통편의 가 매우 중요한 미스매치의 원인으로 지목되고 있다. <표 4-2> 미스매치의 원인 구분 업체수 비율 임금 교통 근무환경 근로시간 기타 합계 2, 자료 : 경기도(2011). (단위 : %) 조사기업 재직근로자의 임금수준을 보면 이들이 제공할 수 있는 일자리들의 2/3가 저임상태에 있음을 알 수 있다. 100만원 미만의 평균임금을 제공하는 기업 이 12.9%였고, 100만원~150만원 수준의 기업이 57.2%에 달하였다. 그리고 150~200만원 기업이 22.8%에 달하여 150만원 미만의 기업이 70%에 달하고 있는데 같은 기간(200년 2/4분기) 고용노동부의 사업체임금근로자 조사에 따르면 9) 이 조사에 따르면 인력확보를 위해서 중소기업 스스로 해야할 일로써 36.2%의 응답자가 복지수준 향상을, 35.1%가 급여수준 인상을, 그리고 21.3%가 작업환경 개선을 요구하고 있다. 그리고 중소기업 취업기피 사유 로는 낮은 급여수준(39%), 고용불안(33%), 주위의 낮은 평판(17%)을 들고 있다. 중소기업중앙회(2012). 청년층(1929세대)의 중소기업 취업인식조사. 제4장 중소기업 인력난 완화를 위한 고용 개선 대책 53

62 중소기업 근로자의 월 평균 임금이 198만원이라는 점을 감안하면 구인난을 겪고 있는 기업의 일자리 질이 어떤 수준에 있는지를 짐작할 수 있다(경기도, 2011). 이런 객관적인 일자리 상태를 개선하지 않고 구직자들의 눈높이를 조정하거나 취업정보를 확대한다고 하여 문제가 해결되지는 않을 것이다. 많은 구직자들이 중 소기업의 취업정보에 대하여 신뢰하지 못하는 이유도 일자리의 객관적 평가를 어렵 게 하는 불투명한 정보때문인 것으로 나타났다. 중소기업중앙회(2012) 조사자료 에서도 구인정보 자체에 불만이 크고 특히 급여수준에 대한 정보가 명확하지 않고 협의 후 결정 하자는 사례가 많다는 지적이다. 정부는 이러한 임금 및 근로조건의 미스매치를 완화하기 위한 지원제도를 다양 하게 개발해 왔지만 근원적 해법이 될 수 없다는 것은 너무나 명백하다. 고용노동부 는 빈 일자리에 취업하는 경우 30만원~100만원의 취업장려수당을 지원하고 중소 기업 근로자를 대상으로 하는 여러 형태의 복지제도를 시행하고 있다. 2012년에는 중소기업 근로자만을 위한 우대금리 형의 재형저축 도입 방침을 결정하기도 했다. 또한 통근편의를 위하여 통근버스 운행에 관한 규제를 일부 완화하고 고용노동부에 서 직접 통근버스 구입을 지원하는 제도를 운영하고 있기도 하다. 또한 열악한 작업 환경을 개선하기 위하여 작업환경개선지원금을 매년 확대하고 있으며, 최근에는 지식경제부가 주도하여 주요 산업단지를 중심으로 대대적인 일터혁신사업 (Quality of Working Life)을 추진하고 있다 10). 이러한 정책이 지향하는 바는 결국 구인난을 해결하기 위해서는 중소기업의 개별적인 노력만이 아니라 중소기업 집적단지의 환경을 집단적으로 생활친화형으로 개량하지 않으면 안된다는 판단에 기초하고 있다. 따라서 구인난의 궁극적인 원인이 되고 있는 일자리의 질을 개선하는 일자리 혁신 종합정책이 고용정책 차원에서 만이 아니라 복지와 주택, 교통과 문화 그리고 무엇보다도 산업정책적 차원에서 융복합적으로 마련되어야 할 것이다. 그리고 정부 의 정책방향도 점차 이런 기조로 전환되고 있다고 평가된다. 10) 최근에는 국공립보육시설의 확대까지 이루어지고 있다. 54 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

63 제3절 산업 합리화 정책과 적극적 노동시장 정책을 통한 일자리 혁신 중소기업의 만성적인 구인난은 2000년대 이후 구조화되었다. 이는 외국인 노 동자 의존도가 높아지면서 저임-저생산성의 불안정한 일자리로 고착된 것과 무관 하지 않다. 비록 만성적인 미스매치를 해결하기 위한 정부 당국의 정책 개혁이 없지 는 않았지만 근원적인 처방에 이르지 못했다. 다시 말하면 중소영세사업장의 저생 산성과 낮은 경쟁력, 출혈경쟁에 나서지 않을 수 없는 과밀구조 자체를 개선해야만 불안정한 저임 일자리를 혁신할 수 있고, 일자리 혁신을 통해서만이 구인난에서 벗어날 수 있을 것이다. 따라서 이것은 고용정책만으로 해결할 수 없으며 영세사업 장의 경쟁력 강화정책과 병행해야만 성과를 기대할 수 있는 성격의 문제이다. 앞서 살펴보았듯이 혁신이 필요한 저임의 불안정한 일자리들은 기업규모로 볼 때 30인 미만 사업장에 집중되어 있다. 문제는 30인 미만 사업장의 종사자 비중이 전체의 50%가 넘는다는 점이다. 한국은 특히 직종이나 직무형 노동시장이 아니라 기업중심의 노동시장이 발전한 구조이다. 따라서 임금교섭 구조나 노동조합 조합체 계도 기업별로 조직되어 있기 때문에 임금과 근로조건의 결정에 있어서도 단체교섭 을 통한 업종별 표준화 효과를 기대할 수 없는 구조이다. 오히려 노동조합의 교섭력 차이에 의해 임금ㆍ근로조건의 기업 규모별 격차는 더욱 확대되는 경향을 보이기까지 한다. 그렇다고 산별교섭체계를 제도화하고 단체 협약의 효력을 산업 전체에 확장하는 제도를 도입하여 기업규모간 격차를 줄이고 중소기업 일자리의 질을 개선하자는 노동계의 주장은 실현 가능성이 극히 낮다. 왜냐하면 기업 중심의 노동시장 구조를 무시하고 무리하게 단체교섭구조를 제도적 으로 강제한다고 하더라도 제도와 현실이 따로 놀기 쉽기 때문이다. 그렇게 되면 아무런 성과도 없이 시장의 혼란만 초래할 것이다. 영세사업장의 일자리 혁신을 단순화시켜 표현하면 비정상적으로 고용비중이 높은 30인 미만 사업장에 대한 구조조정을 통하여 기업규모를 키우는 정책이라고 할 수 있다. 대부분의 비정규직과 저임근로자, 사회보험과 노동법의 사각지대가 넓게 포진하고 있는 30인 미만 사업장의 고용비중을 대폭 줄이고 중견기업과 대기 업의 고용비중을 크게 높이는 정책은 가장 효과적인 고용개선 정책이 될 수 있다. 물론 이 정책만으로 모든 문제가 해결되지는 않겠지만 가장 확실하고 빠른 해법이 제4장 중소기업 인력난 완화를 위한 고용 개선 대책 55

64 될 수 있다. 그렇다면 이들 기업의 구조조정을 촉진할 수 있는 정부의 정책은 가능할 것이 며 적절한 수단은 무엇인가? 산업합리화를 위한 구조조정 정책은 흔히 업종이 특정 되어 있고 재무건정성과 같은 기준이 분명하며 대출 중단이나 회수와 같은 구조조 정의 수단이 분명하다. 그렇지만 일자리 혁신이 필요한 영세사업장의 구조조정에는 이러한 통상적인 수단이 적용되기 어려운 구조이다. 그렇다면 어떤 명분과 목표, 수단을 동원하여 일자리 혁신을 위한 영세사업장 합리화 정책을 추진할 것인가? 98년 이후 대부분의 구조조정이 비용절감과 수익 성 증대를 통하여 재무적 성과를 개선하겠다는 것을 명분으로 삼았다. 이 과정에서 고용유지라는 가치는 부차적인 것으로 인식되면서 많은 일자리의 파괴와 질적 악화 가 있었다. 공공부문과 금융기관, 대기업의 구조조정은 고용조정을 통한 노동비용 절감을 목표로 했고 이 과정에서 좋은 일자리가 대폭 감소하는 반면, 비정규직과 중소기업의 일자리가 크게 증가했다. 영세사업장의 일자리 혁신을 위한 구조조정은 98년식의 구조조정을 뒤집는 것과 같다. 구조조정의 명분과 목표, 수단이 모두 달라야 한다. 일시적으로 일자리 파괴가 있겠지만 전직 서비스와 훈련을 통하여 더 좋은 일자리로 옮겨가기 위한 노동시장 이행의 과정이 되어야 한다. 기존의 고용보험제도만으로는 이러한 대규모의 전직과 훈련을 지원할 수 없을 것이다. 무엇보다도 이들이 대부분 고용보험의 사각지대에 광범위하게 포진해있으 며 단기적이고 집중적인 전직 지원을 위해서는 별도의 기금과 고용지원서비스가 불가피하기 때문이다. 효과적인 구조조정과 일자리 혁신의 시너지 효과를 극대화하 기 위해서는 산업적 효과도 크고 고용개선의 효과도 큰 업종을 선별하여 우선순위 에 따라 연차적으로 추진하는 것이 좋을 것이다. 예컨대 이미 외국인 노동자로 채워 지고 숙련 전승이 어려울 정도로 인력공급이 원활하지 못한 건설업이나 한미ㆍ한 EU FTA로 부활의 가능성이 점쳐지는 섬유와 봉제업종을 대상으로 각각 산업합리 화와 고용개선을 위한 별도의 기금을 설치하고 5년 한시의 민관합동 합리화지원 T/F를 운영하는 것도 하나의 방안일 수 있다. 그렇다면 구조조정의 수단은 무엇으로 해야 할 것인가? 구조조정의 목적이 일 자리 혁신이기 때문에 그 방법도 고용개선의 기준을 제시하고 이의 준수를 사업장 에 요구하는 방식이어야 할 것이다. 통상적인 구조조정 수단은 재무건전성 기준의 56 중소기업 인력난 완화를 위한 고용개선방안

65 충족 여부이지만 일자리 혁신 구조조정의 경우에는 일자리의 최저기준을 정하고 이의 충족을 지속적으로 지도하고 단속함으로서 사업체의 존속 여부를 결정하도록 하는 방식을 강구할 수 있다. 이는 좋은 일자리의 기준에 따라 노동행정과 사회보험 및 세무행정의 강도를 조절하면서 추진할 수 있을 것이다. 또한 최저임금정책을 통하여 영세사업장 구조조정의 속도를 조절할 수도 있다. 인력수급 사정을 감안하 여 최저임금 인상 폭을 조정함으로써 일자리의 최소기준을 상향조정할 수 있다(김 군수 외, 2012). 고용의 질적 개선을 목표로 삼아 사회보험과 노동법에 의한 근로자 보호와 보 험료 및 납세의무 등이 제대로 지켜지는지에 대한 모니터링과 적극적인 지도행정을 펼칠 필요가 있다. 이는 추가적인 제도의 변경 없이도 정부의 행정적 조치만으로도 시행할 수 있는 방식이다. 더 엄밀하게 말하면 오히려 있는 법을 제대로 시행하기만 하면 되는 것이다. 출발은 사회보험 사각지대 해소를 목표로 사회보험 징수업무를 세무행정과 통 합하는 방안을 강구해 볼 수 있다. 별도의 사회보험 징수공단을 설치하고 전산망을 세무행정과 연계하여 통합징수하는 방안도 강구해볼 수 있다. 사회보험 사각지대의 해소는 모든 근로자들이 사회보험 관리하에 들어온다는 의미이기 때문에 기업경영 의 투명성을 획기적으로 높일 수 있고 세정의 투명성도 크게 개선될 것이다. 사회보 험과 세무행정의 투명화는 수 많은 영세사업장의 경영을 합리화하는 제도적 규율 (institutional discipline)로 작용할 수 있다. 영세사업장의 특성상 규모가 작고 생성과 소멸이 빈번하여 행정규율이 제대로 작동하지 않는 점을 감안하여 노동단체나 관련 시민사회단체와의 협력체계를 구축 하는 방안도 있다. 현재 고용노동부가 시행하고 있는 사회보험 대행업무지원체계를 좀 더 확대하고 모든 근로자가 사회보험에 가입하도록 하는 대대적인 캠페인을 전 개할 수도 있다. 문제는 이러한 징수행정의 강화가 영세사업장의 부담능력을 넘어설 수 있다는 점이다. 따라서 정부가 일자리 혁신 기금을 설치하여 사회보험 가입을 적극적으로 지원할 필요가 있다. 예컨대 5년 기간을 정하여 보험료를 전액 또는 일부 지원함으 로써 이들 사업장의 일자리 혁신을 촉진할 수 있다. 이미 정부는 지난 해부터 두루 누리사업 을 통해 10인 미만 사업장에서 125만원 미만의 보수를 받는 근로자들을 제4장 중소기업 인력난 완화를 위한 고용 개선 대책 57