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1 일반논문 고령화 시대에 대비한 공무원정년제도의 유연화에 대한 임금피크제(pay-peak system)의 영향분석 * 1) 현재 공무원 정년은 6급 이하 57세, 5급 이상 60세로 구분되어 있으나, 직급에 따른 상이한 정 년적용에 대한 인권침해소지를 지적하고 이를 60세로 동일화하고자 하는 움직임이 있는 상황 이다. 한편, 고령사회 1) 로 급격히 진입하고 있는 현실에서 6급 이하 공무원들의 정년연장은 사회 적으로 고령노동인구의 증대란 측면에서 바람직하다고 할 수 있으며, 연금납입 공무원 수가 증 가함으로써 공무원연금기금관리에도 긍정적 영향을 미칠 것이다. 특히 축적된 경험과 지식을 자본으로 연구 및 기획분야, 외교 및 국제통상분야 등에서의 인적자원들을 적극적으로 활용한 다는 측면에서는 공무원 정년연장은 의미있는 정책일 수도 있다. 일본을 비롯해서 외국정부나 기업들의 경우, 정년연장, 정년 후 재고용, 정년폐지 등의 방향으로 정년제도를 운용하고 있다. 그러나 고임금 경력자들이 늘어나 인건비의 증대를 초래함으로써 신규채용을 통한 젊은 세 * (KRF B00625). 1) OECD : %,, 14%, 20%, 2019, 2026 (, : A1) (, : A9).

2 대의 공직유입의 길을 가로막을 소지가 있다는 측면에서 정년연장은 논란의 대상이 될 수 있다. 뿐만 아니라, 민간부문에서는 실질적으로 정년제도가 무의미하여지고 있는데 반하여, 공무원 들의 정년은 연장된다는데 대한 사회적 저항을 무시할 수 없을 것이다. 이와 같은 공무원 정년연장의 이중적 측면을 해결하기 위한 방안을 모색하기 위하여 이 연구 는 임금 피크제(pay-peak)의 도입가능성을 분석하고자 한다. 그리고 임금피크제(pay-peak)를 공 무원 인사관리에 적용함으로써 정년제도를 유연하게 운용할 수 있는지 도입효과도 분석하고자 한다. 마지막으로 우리나라 공직사회에 적용가능한 임금피크제 모형을 개발하는 것을 세 번째 연구목적으로 한다. 이 연구는 기본적으로 정성적 연구방법을 활용한다. 따라서 우선 임금피크제의 개념에 대하 여 살펴보면서 우리나라 공직 사회에 이 제도를 도입하였을 때 발생하거나 고려하여야 할 사항 들에 대한 연구질문을 던진다. 그리고 각각의 연구질문에 대한 답을 찾아가면서 임금피크제의 도입가능성과 도입효과를 분석하고 도입형태 등에 대한 대안을 제시하고자 한다. 연구질문들에 대한 답을 구하기 위하여 임금피크제를 도입 운영하고 있는 국내 외 공-사조 직의 사례 2) 를 선행연구들에 관한 문헌자료들을 활용하여 분석한다. 이 중 임금피크제운영이 정 착단계에 들어간 일본기업과 우리나라에서 최초로 도입한 신용보증기금관련 자료들을 중심으 로 분석하여 우리나라 공직사회에 임금피크제 적용가능성과 방법 등에 대한 지혜를 얻고자 한 다. 이와 함께, 임금피크제 도입관련 고려하여야 할 사항들(예: 도입목적, 기대효과 등)에 대한 분석을 위하여 문헌자료(documentation)와 정부기록물(archival records), 그리고 통계자료들을 활 용한다. 통계자료는 2003년 이 연구와 관련된 연구를 위하여 실시된 설문조사결과 도출된 자료 이며, 여기서는 2차 자료로 활용된다. 설문조사는 직종별로 추출된 1492명의 공무원들을 대상 으로 실시되었다. 3) 따라서 문헌자료, 정부기록물, 통계자료가 주요한 분석자료로 활용되어진다. 각각의 자료들은 정성적 연구를 위한 자료분석프로그램인 NUD*IST VIVO를 사용하였다. 이 프 로그램은 수집자료들간의 연계성(chain of evidences)을 높임으로써 연구질문-증거자료-분석결 과간의 삼각검증을 가능하게 하는 특징을 가진다. 2), -.. 3),,.,,,,.,.

3 임금피크제 관련 연구에서 주요하게 다루는 주제들은 임금피크제의 개념, 도입의 필요성, 임 금피크시점의 결정, 그리고 임금피크의 적용방식 등이다. 우선, 임금피크제의 개념부터 살펴본 다. 한국노동연구원(2003: 7)은 임금피크제를 고용보장(현행 정년고용보장 또는 정년 후 고용 연장)을 전제로 종업원의 임금을 조정하는 임금제도 라고 정의한다. 장지연(2002: 38)은 임금피 크제를 근속연수에 따라서 일정한 기간이 지나 임금이 절정에 다다른 후에는 다시 일정 비율로 감소하도록 보수체계를 설계하는 것으로 노사간의 합의에 따라 채택되어 운영된다. 일례로 일 본의 임금피크제는 정년의 연장이나 정년이후의 계속고용과 같은 제도를 도입하면서 동시에 운영되는 것이 일반적 이라고 설명한다. 정재동(미출간 연구자료)은 근속연수에 따라 일정기간 지나 임금이 정점에 다다른 후 다시 일정 비율씩 감소하도록 임금체계를 설계하는 것이라고 정 의한다. 종합정리하면, 임금피크제란 동일한 인건비 하에서 고용을 중시하는 방안으로 일정연 령 이상의 근로자의 임금을 삭감 또는 억제하는 방법을 통해 장기근무하도록 배려하는 방법 이 라 할 수 있다(한국경영자총협회, 2004: 13). 이 같은 개념 하에서 임금피크제의 모형은 크게 다음과 같이 두 가지로 정리할 수 있다. 정년 고용보장형과 고용연장형의 두 가지 임금피크제 모형을 활용하고 있다(한국노동연구원, 2003). 정년고용보장형 임금피크제모형은 정년을 보장하는 대가로 정년 전 일정연령부터 임금을 조정 하는 것인 반면, 고용연장형 임금피크제모형은 정년을 연장하는 대신 정년연장기간만큼 정년 전의 임금을 조정하는 방식이다(한국노동연구원, 200; 7-13). 고용연장형 임금피크제모형에는 일정기간 정년을 연장하는 형태와 정년연령에서 퇴직 후 재 고용방식을 통해 고용을 연장하는 형태의 두 가지가 있다. 정년을 연장하는 형태는 연장하는 기 간만큼 정년시점 이전부터 임금피크를 실시하는 방식이다. 예를 들어, 56세가 정년이고 이를 60 세로 연장하면 51세부터 임금피크를 적용하여 임금을 조정한다. 이 방식은 일본에서 그러하였 듯이 국가 전체적으로 정년을 연장하는 효과를 가져온다. 정년 후 재고용하는 방식은 정년연령 에 도달하여 퇴직한 후 일단 퇴직금을 수령하고, 계약직, 촉탁 등의 신분으로 고용이 연장되는 형식으로 회사의 부담은 줄어드나 국가적으로 정규직으로서의 고령자재활용이라는 차원에서 는 효과가 떨어지는 방식이다(한국노동연구원, 2003: 13-14). 둘째, 임금피크제를 도입하는 일반적인 배경에 대해서 살펴본다. 일본 민간기업의 경우, 평생 고용을 보장하고 평등지향적인 임금체계를 유지하고 있었으나, 1980년대 이후 지속되어 온 경 제침체와 격화되는 기업의 국제화 경쟁 속에서 고용조정의 실시와 실적주의 인사관리의 적용 을 경영합리화방안으로 도입하게 되었다(한국경영자총협회, 2004: 13). 이 과정에서 상대적으로 능력향상에 한계를 느끼고 새로운 기업환경에의 적응에 어려움을 겪고 있는 직장 내 고연령자

4 들의 처리를 고심하지 않을 수 없었다(한국경영자총협회, 2004: 13). 생산성 증가와는 무관하게 임금은 계속 상승되는 문제를 해결할 필요가 발생하게 되었다. 따라서 경쟁력 갖춘 기업의 세계 화를 위해서도 연공서열에 의존한 인사관리보다는 직무가치, 조직공헌도, 개개인의 업무성과 에 의해 임금이 결정되는 성과주의 임금체계 의 도입이 필요하게 되었다(한국경영자총협회, 2004: 13). 이와 함께 급속한 고령사회로의 진입은 40대 이상의 실직자를 양산하기 시작하면서 40대, 50대를 포함한 60대 이상의 고용을 확대할 필요가 발생하였다. 이는 자연스럽게 연금납입 자 수보다 연금수급자의 수가 더 많아지는 현상을 낳게 되었다. 따라서 일본기업이나 정부 모두 40대 이상 중 고령자의 고용기반 확대가 심대한 현안 으로 대두되었고, 정년과는 무관하게 실 질퇴직연령을 낮추면서 능력과 경험들을 지속적으로 활용할 수 있는 이들의 second career 지 원을 위한 대안으로 임금피크제가 도입되었다(한국경영자총협회, 2004: 13). 특히, High Pay or No Pay식의 위험한 옵션 보다는 Low Pay 이기는 하나 임금피크 이후 정년까지 고용이 보장되 는 안정적인 방법을 조직구성원들은 선호하였다고 판단된다(한국경영자총협회, 2004: 13). 요약 하면, 임금피크제를 도입하게 된 배경은 고령자 대책과 그들에게 지급되는 연금기금의 관리가 가장 주요한 이유 때문이었다. 실제로 2000년 후지전기는 선택적 정년연장제도 4) 를, 산요전기는 60세 이후의 고용연장제도 5) 를 도입하였는데, 2001년부터 노령후생연금(정액부분)의 지급개시연령이 단계적으로 상향조정 되었고, 60세 이후 안정된 수입과 높은 취업의욕 등의 종업원의 욕구(needs)가 있었으며, 풍부한 경험과 기술을 가진 고령인재를 활용하고자 하는 회사의 욕구(needs)가 그 배경으로 작용하였 다. 우리나라 신용보증기금의 경우도 임금피크제를 도입하였는데, 그 목적은 인사적체를 해소하 고 승진기회를 확대하면서 본인의 의사보다는 상위직급의 고령자들을 대상으로 권고형태로 이 루어지는 명예퇴직의 대체제도를 개발함과 동시에 고령자들의 사기도 제고하기 위한 것이었다 (한국노동연구원, 2003: 21). 셋째, 임금피크제의 필요성이 아무리 합리적이고 절실하다고 하더라도 임금이 정점에 달하 는 시점을 어떻게 결정할 것인가에 대한 답을 구하지 않으면 제도운용은 불가능할 것이다. 이에 대하여 Lazear (1979: 1265; 세이케 아츠시, 2001: 51; 정재동 2004: 183)는 노동자 평생임금의 현 재가치가 평생의 노동생산성의 현재가치와 동일시 되는 시기를 임금피크 시점이라고 보고 그 이후부터는 조직에 대한 공헌도와 개인의 생산성이 떨어진다고 설명한다. 즉 임금피크점 이후 부터는 고용관계를 해제하거나 능력에 따른 임금의 조정이 가능하기 때문에 정년관련 인력관 리를 유연하게 운용할 수 있다 는 주장이다. Lazear의 설명을 간단한 그림으로 설명하면 <그림 1>과 같다. 6) W를 임금곡선, M을 생산성곡선이라고 하자. 취업초기 조직원들이 받는 보수수준 4) 55 60, (2004: 22). 5), 5560 (2004: 22).

5 (A)은 생산성(D)에 비하여 적으나, 근무연수가 늘어나면서 보수수준의 증가속도가 생산성 증가 속도를 추월하게 되고, 보수수준과 생산성이 동일하게 되는 시기(t)를 지나 생산성에 비하여 보 수를 많이 받게 된다. 따라서 보수에 비하여 생산성이 낮은 시기인 ABD의 면적과 생산성에 비 하여 보수를 많이 받는 시기인 CBE의 면적이 동일하게 되는 근무연수 시점인 N이 임금 피크를 실시할 수 있는 적정시점이라고 할 수 있다. 보수생산성 C W B E M D A 0 t N 근무연수 그러나 실제로 임금피크 시점을 결정하기란 용이하지 않다. 왜냐하면, 어느 시점부터 조직구 성원들의 업무성과가 떨어질 것인지를 측정하기란 쉽지 않기 때문이다. 따라서 조직특성에 따 라 다양한 방식의 임금피크제를 개발 운용하고 있는 실정이다. 한국의 신용보증기금, 기업은행, 산업은행, 한국컨테이너부두운영공단은 55세, 대한전선은 53세, 일본의 후지전기와 산요전기 는 55세를 임금피크가 시작되는 시점으로 정하고 있다. 일본 정부는 임금피크제의 변형된 개념 으로써의 정년 후 재고용제도를 도입하고 있지만, 대부분의 일본 주요기업들은 50세에서 55세 사이에서 임금피크시점을 결정하고 그 이전에 받던 임금수준에서 일정비율 감축된 임금을 지 급하는 방식으로 임금피크제를 운영하고 있다(한국경영자총협회, 2004: ). 그러나 이와 같은 임금피크시점의 결정이 Lazear 등이 주장하는 과학적이고 경제학적인 측면에서 이루어진 것이 아니라 노사협상의 산물로 만들어졌다는 점이다. 즉 조직구성원들의 저항을 최소화하면 서 임금피크제를 도입하기 위한 전략적 접근을 하고 있음을 알 수 있다. 넷째, 조직특성에 따라 다양한 형태의 임금피크제가 개발된다면 그 형태는 어떠한 것이어야 할까? 즉 임금곡선의 형태도 다양하게 나탈 수 있을 것이다. 한국노동연구원(2003)의 자료에 따 6) Lazear..

6 르면, 임금피크제를 도입하였을 때 고려할 수 있는 임금곡선의 유형은 <그림 2>과 같다. 임금 상승유형 상승둔화유형 수평유형 하락유형 하향 상승유형 하향 수평유형 연령 어떤 형태의 임금곡선을 선택할 것인가에 대한 논리적이고 과학적 근거를 찾아보기 어렵다. 하지만 각 조직별로 경험적 자료에 근거한 노사협상을 통하여 조직구성원들의 저항을 최소화 할 수 있는 방향에서 임금곡선을 선택하고 있음을 알 수 있다. 임금피크점에서 상승곡선을 그리 지 않고 굴절되어 일정비율 삭감되는 시점을 일본대기업(300인 이상)의 32.1%~45.5%가 55세를 선택하고 있다(한국노동연구원, 2003; 10). 이를 표로 보면 <표 1>과 같다. 그러나 여기서도 제기될 수 있는 의문은 반드시 일정연령이 되면 생산성이 떨어지기 때문에 임금수준도 떨어져야 하는가이다. <그림 2>에서 보듯 상승유형도 있는 것처럼, Lazear의 임금피 크모형에 대한 반론도 있을 수 있다. 즉 기획이나 연구관련 부분 등 육체적 능력보다 지적이고 경험적 능력을 중시하는 분야에서는 오히려 중고령자들의 조직에 대한 공헌도가 젊은 층보다

7 더 높을 수도 있다. 같은 맥락에서 정부 업무 역시 Lazear의 모형이 적절하다고 보기는 어려울 것 이다. 앞선 살펴 본 선행연구고찰로 부터 크게 다섯 가지의 연구질문을 도출할 수 있다. 첫째, 우리 나라 공직사회에 임금피크제를 도입한다면 이 제도의 도입을 통하여 얻고자 하는 효과는 무엇 인가? 즉 임금피크제의 도입에 따른 기대효과에 대하여 분석할 필요가 있다. 둘째, 조직구성원들은 임금피크제의 도입을 저항 없이 수용할까? 저항한다면, 조직차원에서 의 저항관리방법은 무엇인가? 특히 조만간 공무원노동조합이 법적으로 허용되면, 임금피크제 도입 시 우려되는 처우 및 신분보장 등의 문제와 관련한 저항이 조직화될 것이기 때문에, 이를 최소화하기 위한 노력, 즉 노사관계에 대한 고민이 있어야 한다. 다시 말하면, 공무원들이 임금 피크제의 도입을 수용할 것인지에 대한 조직구성원들의 동의여부에 대한 고민이 있어야 한다. 그리고 조직 구성원들의 수용여부와 관련되어 있는 임금, 신분보장, 처우 등에 관한 논의가 이 루어질 것이다. 셋째, <그림 1>에서 ABD와 CBE면적이 동일시 되는 시점인 N을 어떻게 결정할 것인가? 임금 피크시점을 조직구성원 개인별로 결정하는 것이 가능한가? 과연 나이가 많아지면 조직에 대한 공헌도 내지는 생산성이 떨어질 것인지에 대한 실적주의적 접근이 필요하다. 오히려 공직성격 상 직종이나 직군 내지는 직렬에 따라서는 임금이 일정 시점부터는 하향곡선을 그리는 것이 아 니라 경력이 많아질수록 계속하여 능력이 상승하여 임금이 지속적인 상승곡선을 그리는 경우 도 있지 않을까? 그리고 하향곡선을 그린다면 그 시점을 어떻게 결정할 것인가? 임금피크제의 도입은 성과주의 인사관리와도 직결되는 것으로 공무원 개개인의 성과평가를 근간으로 한다. 즉 실적주의에 근거하여 직무값과 능력급의 산정이 객관적이고 공정하여 결과적으로 연봉제의 도입이 현실적으로 가능할 때 임금피크제는 실현될 수 있다. 그런데, 계급제를 근간으로 하면서 계급이 동일하면 동일한 보수가 지급되고 연공급을 중시여기는 현실에서 임금피크제의 도입은 어느 정도의 현실가능성과 설득력을 가질까? 넷째, 어떻게 현재의 정년제도와 조화를 이룰 수 있을까? 특히 법적으로 신분이 보장되어 있 는 공직 사회에 임금피크제를 도입하기 위해서는 제도적 보완 뿐만 아니라 연금제도와의 조화 를 연구하여야 할 것이다. 다섯째, 우리나라 공직사회에 적절한 임금피크제 모형은 무엇인가? 우리나라 공직사회에 적 용할 수 있는 임금피크 시점, 임금과 처우의 수준 등을 어떻게 결정할 것인가? <그림 2>는 연구질문을 중심으로 구성한 분석틀이다. 즉 고령사회에 대비하고 연금기금관리 의 필요성 때문에 임금피크제의 도입을 제안한다. 그런데, 이 제도의 도입을 위하여 필히 고려 하여야 할 사항들로 조직구성원들의 수용여부, 실적주의 적용의 가능성, 도입의 효과분석, 정년

8 제도와의 조화 등이 있다. 마지막으로, 이들 고려사항들에 대한 검증이 끝나면 우리나라 공직사 회에 어울리는 임금피크제 모형을 개발한다. < 도입필요성 > < 대안 > 고령사회대비 연금기금관리 임금 Peak 제 도입 < 고려사항 > 도입효과 분석 조직구성원들의 수용여부 실적주의 적용 가능성 적정 모형의 개발 정년제도와의 조화 임금피크제의 도입으로 얻을 수 있는 효과는 무엇이 있는지 살펴본다. 첫째, 신규인력 채용에 도움을 주는 효과가 있다. 공-사 조직 할 것 없이 조기퇴직이나 명예퇴직 제도를 활용하고, 심지 어 권고사직 등을 통하여 연공급이나 직급이 높은 직원들 중 능력이 떨어지거나 더 이상 승진할 자리가 없을 경우 조직에서 가능한 빨리 퇴출시키고자 하는 이유도 그들의 임금상승으로 능력 과 잠재력을 가진 신규인력의 채용에 어려움이 있기 때문이다. 그렇다면, 이들을 임금피크제의 방법을 활용하면서 계속고용을 허용한다고 했을 때, 고령자들의 고용불안은 해소할 수 있을지 모르나 사회적인 신규채용에 어려움을 줄지도 모른다. 그러나 임금피크제를 도입한 조직들 중 어느 곳도 신규인력채용의 문제점을 지적하고 있는 곳은 없다. 오히려 다양한 고용구조도입과 고용불안해소 등의 장점이 더 많음을 지적하고 있다. 실제로 신용보증기금의 경우, 18명을 임 금피크제 대상으로 전환한 결과 1인당 연간 3천 700만원의 인건비를 절감하고 신입사원 60명을 더 채용 할 수 있었다(YTN & Digital YTN, nate.com/service/natenews). 간단한 방식으로 공직 사회에도 적용되는지 검증해보자. 일반직 6급 32호봉 근무연수 20년

9 이상인 우리나라 직업공무원의 월 보수는 2,703,733원이다. 6급의 정년을 현행대로 57세로 보고 정년 전 3년 시점인 55세부터 임금피크를 실시하되 최고임금인 2,703,733원의 70%를 보수월액 으로 한다면, 811,119.9원(약 81만원) 정도를 절약할 수 있다. 이 액수는 9급 2호봉(798,250원)을 한명 채용하기에 충분한 금액이다. 보수에 포함되지 않는 기타 복리후생비 등을 고려하면 9급 3 호봉(월 보수 845,750원) 이상이나 7급 1호봉(월 보수 967,375원)을 채용할 수 있는 비용을 6급 32호봉 1인의 임금피크제 적용으로 확보할 수 있다. 2003년 8월 16일 현재, 55세 이상 6급 공무 원은 2,260명으로 지금 바로 임금피크제를 실시하면 2,260명의 신규채용이 가능하여진다. 최고 임금에서 감축되는 비율이 높을수록 신규인력이나 중고령자 퇴직자들을 활용할 수 있는 여력 은 더 커질 것이다. 따라서 간단한 계산으로도 임금피크제의 도입은 신규채용의 문제와 고령자 실업대책을 동시에 보완할 수 있는 제도로 해석될 수 있다. 즉 조직 내 고령자들의 명예퇴직이나 조직퇴직 대신 근무기간을 상대적으로 늘리는 방안인 임금피크제를 도입하여도 신규인력채용에 영향을 미치지 않으며, 오히려 인력운용에 도움을 줄 것이다. 이는 우리나라 공무원들도 선호하는 방안이다(이선우, 2002). 둘째, 성과중심 인사관리에 유리하다. 고령자들이 연공급 중심의 임금상승에 비례하여 변화 하는 환경과 업무수행에 필요한 기술 지식 능력향상에 한계를 노정하기 때문에 성과주의 인사 관리차원에서 임금피크제를 도입하고 있다. 특히 고령사회에 진입하면서 고령노동인력을 노동 시장에서 흡수할 당위성이 생겼고, 조기퇴직이나 명예퇴직을 유도하는 대신 고령자들의 경험 과 노하우를 활용할 방법을 찾는다는 차원에서 임금피크제 도입으로 정년제도를 유연하게 운 영하되 성과주의에 근거하고 있음을 알 수 있다(이선우, 2002). 우리나라 공무원들은 현행 정년나이가 낮은 데에 불만이 많은 것으로 조사되었다(<표 2> 참 조). 그러나 신진대사를 위하여 정년제도가 필요하다는 것에 대하여 전체 응답자 중 48.1%가 동 의하고 있으며(<표 3> 참조), 정년제도가 오히려 무능력 공무원에 대한 신분을 보장하여 준다는 의견도 42%로 높게 나타나고 있다(<표 3> 참조). 따라서 정년연령을 높이면서, 무능력자는 가려 내고 동시에 신진대사를 위한 대책이 필요함을 알 수 있다. 이러한 사실로부터 임금피크제의 장 점을 최대한 활용하는 방안을 적용할 수 있는 단초를 찾을 수 있을 것이다.

10 셋째, 연금기금관리에 여유를 준다. 연금수납자가 납입자 보다 더 많아지면, 그리고 연금수납 액이 납입액 보다 많아지면 연금기금의 고갈이 불가피하여지는 우리나라 공무원연금기금의 운 용의 문제점을 지적하면서 임금피크제의 도입을 강조한다. 대부분의 외국정부들은 공무원들의 정년을 연령에 맞추기보다 연금지급개시연령에 맞춘다. 7) 이 역시 연금수납자를 수급자보다 많 이 둠으로써 연금납입과 수급을 균형적으로 조절하기 위한 방편이기도 하다. 예를 들어, 미국연 방정부는 근무연수 30년이고 55세이거나 근무연수 20년이고 62세이거나 근무연수 5년이고 62 세로 정년퇴직연령을 맞추고 있다. 물론 육체적, 정신적 능력만 된다면 그 연령이상에서도 근무 가 가능하다(정재동, 2004: 180). 즉 미국연방정부는 정년제도를 폐지하고 상태에서 본인의 의 지에 따라 퇴직의 종류를 다양하게 조절토록 함으로써 임금피크제를 변형하여 활용하고 있다. 영국정부는 2003년 초 정년제도를 완전히 폐지하면서 능력에 따른 인력운용을 강조하면서 실 질적인 임금피크제의 도입을 추진하고 있다. 일본정부는 정년을 65세로 연장하고 정년 후 공무 원들을 재계약을 통하여 재고용하는 형태의 임금피크제를 활용하고 있다. 싱가포르는 현재 임 금피크제를 도입하여 운영하고 있으며, 그 효과에 따라서 정년을 지속적으로 연장하고 있는 중 이다(정재동, 2004: 181). 8) 그렇다면, 과연, 우리나라에도 연금기금운영에 있어서 임금피크제의 효과가 정부부문에도 나타날 것인지를 간단히 살펴보자. 2003년 12월 31일 현재 우리나라 전체 공무원수(별정직, 일 반직, 경찰, 소방, 교육, 판사, 검사, 기능직, 고용직 포함)는 947,616명이고 연금수급자는 181,726 명이다. 이 중 퇴직연금대상자 9) 는 165,483명이다. 따라서 부양률(연금수급자 공무원수 100) 은 19.2%이다. 즉 공무원 100명의 기여금 10) 으로 19.2명의 퇴직자들의 연금을 지급하고 있다. 그 7), ( 50/100)+( 20 2/100). 8) , , , (, 2004: 181). 9),,.

11 러나 문제는 2003년 연금기금총액이 30,675억원으로 2002년 27,276억원에 비해 12.5% 증가하긴 하였지만, 2003년의 연금수익(44,139억원)과 연금지출(44,139억원)이 같아 연금수지차가 0 이 라는 점이다. 비록 기금운용이익으로 3,399억원(전년도 대비 12.5% 증가)을 추가하기는 하였으 나, 불과 2년 전인 2001년도에도 연금수지차가 0 이 되었던 적이 있어서 공무원들의 기여금 증 가 등 연금기금의 안정적 운영을 위한 노력이 필요한 시점이다. 공무원 개개인의 기여금을 인상하지 않으면서 기여금수입을 높일 수 있는 방법의 하나가 기 여금 납입자 수를 늘리고 연금수급자수를 줄이는 길일 것이다. 납입자수를 늘리는 것은 자연히 수급자의 수도 줄이는 것이기 때문에 두 배의 효과를 가질 수 있다. 그렇기 때문에 임금피크제 를 통하여 정년퇴직 후에도 일정기간 기여금을 납입토록 하는 것도 하나의 방법이 될 수 있다. 2003년 전체 퇴직공무원 수가 24,899명이고 1년간 이들에게 지급된 총연금액은 약 4,610억원이 었다(공무원 연금관리공단, 2003). 따라서 퇴직자 1인을 재고용하였을 때 납입할 수 있는 월 평 균 기여금을 최고임금에서의 월 평균기여금 180,000원의 50%씩 계산한다면, 연평균 총 26,890,920,000원의 기금수입을 올릴 수 있다. 11) 이들의 퇴직 후 재고용을 3년으로 한다면 3년간 1,463,762,412,000원의 기금을 확보할 수 있다. 따라서 임금피크제와 정년 후 재고용은 연금기금 운용에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 임금피크제의 도입가능성 측면에서 볼 때, 우리나라 공무원들은 임금피크제를 활용하면서 실제적인 정년을 단축할 경우 연금수급시기를 당겨야 하며, 정년을 연장하면서 신분을 보장하 면 연금수급시기를 연기해도 좋다는 의견을 가지고 있는 것으로 조사되었다(<표 4> 참조). 10) (10): = 85 / 100. * = (++ ) 12 11) 11,543, , ,000 50% 50%., 50%., 67.96%, 60% 50%.

12 즉 임금피크제의 도입은 실질적인 정년을 연장함으로써 납입자의 수를 늘려 연금기금의 안 정적 운용에 도움을 줄 것이다. 정년연장과 연금수급시점의 연기 및 연금납입지속을 함께 고려 하여야 하며, 이에 대해 설문에 응답한 우리나라 공무원들도 동의하고 있다. 임금피크제의 도입은 조직구성원들로 하여금 임금의 감축, 수당 직책 등 복리후생 및 신분 등의 처우, 퇴직금 수령액에 있어서의 불이익 등에 대하여 불안을 느끼게 한다. 임금피크제의 도입으로 정년은 어떤 방식으로든 보장되지만, 임금피크 시점부터 정년까지의 임금이 줄어드 는 것은 분명한 사실이며, 직무내용의 변경이나 직책의 변화가 생기면 그에 상응하는 수당과 관 련된 처우들 또한 변화하게 된다. 당연히 조직구성원들 입장에서는 불안을 느낄 것이고 이들을 대변하는 노동조합 측에서는 강력한 반대와 다양한 조건들을 내세우며 노사협상을 통한 합리 적 또는 정치적 해결을 꾀할 것이다. 국내 외 기업들 모두 노사협상 또는 협의 없이 임금피크제 를 도입한 사례가 없을 만큼 노사관계의 원활한 운영이 제도도입의 이면에는 존재하였다. 실제 사례들에서 임금피크제 도입 시 쟁점이 되었던 사항들이 어떻게 해소되었는지 살펴본다. 첫째, 임금피크제의 도입을 위해서는 노사협의의 중요성을 강조하며, 이는 조직구성원들의 동의를 우선 구하여야 함을 의미한다. 둘째, 노사협의를 통하여 임금, 처우, 신분보장, 직무내용 및 시간 등을 종합적으로 검토한 후 결정함으로써 조직과 조직구성원 모두에게 도움이 될 수 있 는 방향에서 임금피크정책이 만들어지고 있다. 셋째, 임금피크제 적용대상자에 대해서는 정년 까지의 신분을 보장하여 줌으로써 조직구성원들의 저항을 최소화할 수 있음을 인지하여야 한 다. 조직구성원들의 저항은 임금피크제 실시 이후의 신분불안과 복리후생 수준의 저하, 신분과 호칭 등 처우수준의 감소, 퇴직금 수령 시 불이익 등을 우려하는 데서 비롯될 수 있기 때문에 노 사협의 등을 통하여 제도의 의미를 정확히 전달하고 이해시키는 노력이 필요하다는 점도 간과 해서는 안 된다. 위의 세 가지 사실들을 구체적인 예를 들어 살펴보자. 일본의 경우, 임금 및 처우관련쟁점에 대한 노사간 만족할만한 수준의 합의 없이는 임금피크 제를 도입할 수 없었을 것이다. 노사간 협의대상이 되었던 가장 중요한 쟁점사항들 중에서도 임 금피크제 도입 시 받게 될 퇴직금 수령액의 감소문제였다. 이는 우리나라 기업이나 공무원 사회 에 임금피크제를 도입할 때에도 그대로 적용될 수 있는 문제이기도 한다. 즉 임금피크제의 도입 은 임금의 감소를 의미하고 이는 바로 정년시점에서 받게 되는 퇴직금의 감소를 의미하게 되어 조직구성원들의 저항을 낳을 수 있다. 즉 사업주는 근로자의 계속근로연수 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 지급하도록 규정한 근로기준법 10조 및 34조의 퇴직금 규정 을 고치지 않 는 한 임금피크제의 도입은 용이하지 않을 것이다(한국경영자총협회, 2004: 14). 우리나라 공무원들에게 지급하는 연금 역시 평균보수월액으로 계산되기 때문에 임금피크적 용 이후는 퇴직금 계산에서 제외되어야 할 것이다. 뿐만 아니라, 퇴직급여와 함께 주어지는 퇴

13 직수당 12) 은 최종보수월액에 기준하여 계산되기 때문에 임금피크적용 시점 직전 최고보수액이 최종보수월액으로 인정되지 않으면 임금피크제의 도입은 어려움을 겪을 것이다. 이것이 국내 공-사조직들이 적극적으로 임금피크제를 도입하지 못하고 있었던 근본적인 이유이기도 하다. 따라서 임금피크 적용 시 감소된 임금수준으로 인하여 퇴직금에 영향을 주는 것을 막기 위하여 일본기업들과 우리나라 신용보증기금의 경우에는 퇴직금 중간정산을 실시하여 실질적인 피해 를 막기 위하여 노력하였다. 후지전기의 노사는 선택적 정년연장제도도입 협의를 위한 노사검토위원회를 1999년 5월 구 성하여 급여수준의 감축액을 결정하고, 정년까지의 잔여기간을 기준으로 정년연장자가 부득이 한 사정으로 퇴직 시 퇴직위로금을 지급하며, 60세 이후에도 통상근무를 원칙으로 적용하는데 합의하였다. 그리고 직무를 개발하고 근무형태를 다양화하면서 생애계획(life plan) 연수를 충실 히 하고, 공적부금(연금, 고용보험)제도의 개정에 따른 노동조건의 개정을 약속함으로써 조직구 성원들의 저항을 최소화하였다. 이와 같은 노사협상과정에서 56세 이후부터 60세 까지 임금 및 상여금의 15%를 삭감하고 60세 이후부터는 55세 연봉의 50%를 삭감하는 것으로 결정하였다 (한국노동연구원 2004: 22). 13) 한편, 산요전기는 1998년부터 노사공동으로 고용처우검토프로젝트 를 설치하여 정년전의 임금삭감액과 퇴직일시금에 대한 합의를 도출하고 60세 이후에도 근무가 계속가능한 직무를 개발함과 함께 다양한 근무형태를 도입운영하기로 하였다. 임금과 처우관련하여, 56세부터 정 년까지는 임금과 상여금을 기본급의 25~30%를 감액하고 정년이후부터 재고용 시 Senior Staff의 신분을 가지면서 임금은 최저 200만엔+α(직무 성과)를 지급하며, 재고용 종료시 공로금성격 의 일시금을 지급키로 노사간 합의하였다(한국노동연구원 2004: 22). 싱가폴 정부는 1998년 공무원의 퇴직연령을 60세에서 62세로 연장하고 60세 이상된 공무원 들에 대해서는 각 부처의 기관장들이 재량권을 가지고 임금의 최고 10%까지 감축할 수 있도록 허용하였다. 이를 위하여 공공부문노사정 집회를 개최하여 노사간 이해의 폭을 넓히고 임금 및 처우의 변경에 대한 의견과 비전을 서로 공유하는 시간을 가졌다. 참고로, 일본수산의 임금피크 제 도입방법을 살펴보면 <표 5>와 같다. 12) 1( ). 13) ( 2004: 22).

14 우리나라 신용보증기금이 도입한 임금피크제 특징은 직군전환제 14) 와 임금커브제 15) 인데 일 정연령 도달 시 임금은 줄이고 직책은 반납하되, 정년은 보장하여 주고 임금은 변경된 직무에 합당하게 조정하는 것이다 (한국경영자총협회, 2004: 219). 신용보증기금은 임금피크제를 2003년 7월 도입하기에 앞서 월부터 1년간의 노사협의 를 거쳤으며, 조직원 개인, 회사, 그리고 사회적 측면에서 임금피크제 도입의 효과를 고려한 후, 14) (position change) 55 (, 2004: 220;, 2004: 21). 15) (wage curve) %, 2 55%, 3 35% 55%.

15 중고령자의 조기퇴직에 대한 고용불안 해소, 직군전환 후 사회적 신분유지, 실질적인 구조조정 의 효과, 인사적체해소 및 인건비 절감, 성과주의 인사관리에 따른 직원 및 조직의 도덕적 해이 방지 등에 대한 확신을 가지고 제도를 도입 운영하게 되었다. 만 55세에 오랜 경험과 노하우를 필요로 하는 직무들로 구성된 업무지원직을 신설하여 일반직에서 별정직으로 직군을 전환하고, 전환 전 임금의 평균 55%(1차년도 75%, 2차년도 55%, 3차년도 35%)로 설정하며, 퇴직금은 중간 정산, 복리후생 및 처우(신분, 호칭 등)는 전환 전과 동일한 것을 전제로 하였다. 반면, 국민은행은 지원자 부족으로 유명무실하여진 명예퇴직 대신 2004년 4월 임금피크제를 추진할 계획을 세웠으나 노동조합이 정년(현재 57세)을 62세로 연장할 경우 수용하겠다는 조건 을 내걸면서 노사협상이 교착상태에 빠져 있다( naver.com/cafeloan/550). 임금피크제의 도입에 대하여 우리나라 공무원들은 임금피크제를 도입하면서 신분보장을 약 화시키는 것에 동의하지 않으며, 연공서열 대신 실적주의에 근거한 인사관리를 강조한다. 정년 후 재고용활성화를 선호하면서 재고용에 적합한 교육훈련의 필요성을 주장한다(<표 6> 참조). 특히 교육훈련이 필요한 이유는 정년을 대비한 시간적 여유를 가지고 정년 후 부양문제를 해결 할 필요가 있기 때문인 것으로 밝히고 있다(<표 7> 참조).

16 첫째, 국내 외 사례들에서 상승유형의 임금제도를 도입하고 있는 공-사기업들을 찾기가 어려 웠다. 이는 현실적으로 고연령자들의 업무수행능력과 조직생산성향상에의 공헌도를 임금수준 만큼 상승시킨다는 것은 어렵기 때문일 것이다. 다만, 62세에서 92세 사이에 가장 왕성한 저술 및 강연활동을 하였다 는 피터 드러커의 증언에서도 알 수 있듯이 55세 이상이 되어도 사람의 능력과 직종에 따라서는 상승유형의 임금곡선을 적용할 수 있을 것이란 점이다. 대학교수의 정 년을 70세로 정하고 있는 스웨덴이나 이탈리아, 교수들의 정년제도가 없는 미국을 예로 들 수 있다(이선우 외, 2002). 둘째, 그러나 Lazear 등이 계산하여 밝히고 있는 임금피크모형처럼 조직구성원들의 나이가 많아질수록 생산성이 낮아질것이라는 주장에 대한 반론도 있다. <그림 2>의 임금곡선 유형에서 보듯이 특정 분야에서는 오히려 임금곡선이 상승하는 모습을 보일 수도 있을 것이다. 이는 연령관리프로그램을 도입함으로써 가능할 수 있다. 임금피크제 적용대상 직원들에 대 해서는 그 동안 수행해 오던 직무의 성격을 재조정하거나 동일한 직무를 수행하되 업무의 량을 줄이는 방법을 선택하여 조직구성원들의 정년을 보장하고 있다. 직무의 재조정은 중고령자들 이 그동안의 경험과 능력을 효율적으로 적용할 수 있는 분야를 새로이 개발하여 직무를 전환시 키는 방식을 사용하고 있다. 우리나라 공무원들을 대상으로 한 설문조사에서 고령층이 젊은층 보다 생산적일 수 있다는 응답이 44.3%로 생산적이 못하다는 응답 20.9% 보다 두 배 이상 많았으며, 조직기여도면에서도 나이가 들수록 기여도가 떨어진다는 응답이 26.7%에 반해 기여도가 떨어지지 않는다는 응답은 42.5%이다. 설문조사에서 나타난 결과는 Lazear의 모형과는 달리 <그림 4>와 같은 형식으로 나타나고 있

17 다. 즉 근무연수가 증가됨에 따라 공무원이 기여하는 금액이 공무원 입사 후 5년 이상 되면 항상 기여금액이 초과하는 것으로 나타났다. 금액(월) 근무연수 월 기여금액 월 급여 <그림 4>에서도 보듯이 Lazear의 모형이 우리나라의 공무원에게는 부적합한 것으로 드러난 다. 즉 과거에 육체노동중심으로 과업이 수행되던 것과는 달리 현재와 미래의 대다수 업무가 지 식기반 중심으로 이루어진다는 것을 감안하였을 때, 정년이 가까워지거나 정년 이후에 반드시 조직에 대한 기여도가 낮아진다고 보기는 어렵다. 이러한 논리에 따르면 자연히 연령에 의한 강 제정년이 정당성을 상실한다고 볼 수 있으며 연령이 높아질수록 오히려 조직에 대한 기여도가 향상된다고 가정되는 직무에 대해서는 오히려 정년을 탄력적으로 연장하는 것이 바람직할 것 이다(이선우, 2002: 148). 같은 맥락에서, 1998년 핀란드 국립직업건강연구소의 조사에 따르면 고령 근로자의 일할 수 있는 능력이나 생산성은 연령 자체보다는 어떻게 일을 조직하는가에 달려있다. 따라서 연령에 맞게 업무를 조정 하는 것이 필요하다고 한다(동아일보, 2004년 1월 14일 A9). 즉 현재의 업무 가 젊은 층에 맞게 설계되어 있기 때문에 나이가 들면 생산성이 떨어지는 것 같이 여겨지지만, 연령관리(age management)를 통하여 적절한 운동과 직무재조정, 그리고 고령자가 일하기 편한 환경을 조성할 필요가 있음을 연구결과는 밝히고 있다(동아일보, 2004년 1월 14일 A9). 실제로 실험결과 핀란드 기업인 애블로이(ABLOY)는 2001년 에이지 마스터스(Age Masters) 제도를 도입해 3년 만에 근로자 퇴직연령을 59세에서 62.5세로 높이고 병으로 인한 결근율을 대폭 낮추 는데 성공하였다 다고 한다(동아일보, 2004년 1월 14일 A9).

18 50 (만점) 업무능력 구분 49 매우 우수 43 우수 36 보통 27 열등 세 <그림 5>는 나이가 들수록 업무능력 열등자(점선 안)가 늘어나고 있음 을 보여준다. 이들의 업무능력을 고령에 맞는 직무로 재조정하는 것을 비롯한 연령관리를 통하여 향상시킬 수(화살 표 방향) 있다는 것이 핀란드 연구소의 실험결과이다(동아일보, 2004년 1월 14일 A9). 셋째, 연령에 근거한 성과중심 인사관리차원에서 도입되는 임금피크제는 논리적 설득력을 갖는다. 즉 연령관리를 통하여 고령자들의 업무능력을 향상시켰다고 하여, 고령자들의 조직에 대한 공헌도가 젊었을 때와 비교하여 월등히 높다고 할 수는 없다. 나이에 맞는 직무로의 재조 정과 그에 따른 업무능력향상과 공헌도 증대를 의미하는 것이지, 임금과 처우의 지속적인 인상 을 의미하는 것은 아니다. 정재동의 연구(2004)에서도 분석의 대상이 된 국가의 공무원들의 정 년이 연장되거나 폐지되고 있음을 밝히고 있으며, 동시에 연금수급자격이 되는 시점부터 업무 의 종류와 량을 스스로 선택할 수 있도록 허용하고 있다. 그리고 이 연구를 위하여 살펴 본 일본 의 기업들과 국내의 기업들도 특정 연령에서 임금피크제를 실시하면서 정년을 보장하거나 연 장한 후 재고용하면서 직무내용과 시간을 조정하여 고령자들의 경험과 능력을 활용하고 있다 (<표 9> 참조). 넷째, 우리나라 공무원들은 60세 정년을 기준으로 53세에서 최고 임금을 받으며, 정년 3년 전 인 58세부터 임금피크제를 적용하되, 정년 후 일정 기간 재고용하는 것을 선호하는 것으로 조사 되었음을 인지하면서 향후 공무원노동조합과의 협상이 이루어져야 할 것이다. 설문조사 결과, 우리나라 공무원들은 최고능력발휘 시점을 정년(60세 기준) 전 7년으로 생각 하고 있으나, 임금피크 시점을 정년 전 평균 2.83년을 선호하고 있다. 임금피크 시작 후 임금과 수당의 수준을 최고수준의 평균 72.62%로, 퇴직 후 재고용 시에는 최고임금 수준의 평균 67.96% 이어야 한다고 지적한다. 정년을 연장하는 형식의 임금피크제를 도입하면 임금피크 시점 이후 근무시간을 한달 평균 시간 정도 단축하는 의견을 가지고 있다.

19 노조(또는 직원)와의 공동노력을 통한 임금피크제의 도입으로 조직구성원들의 저항을 최소 화하고, 임금피크 시작 시점과 임금 및 기타 처우의 감축수준을 결정하였다고 하더라도 법적으 로 정해져 있는 공무원들의 정년을 탄력적으로 운영하기란 용이하지 않을 것이다. 향후 5급 이 하 실무직과 5급 이상 관리직의 정년이 60세로 동일하게 정리된다고 하더라도 고령대책을 위하 여 임금피크제 적용대상 공무원들에 대한 정년연장 내지는 정년 후 재고용을 위해서는 법적 정 비가 우선되어야 할 것이다. 그러면, 임금피크제도를 도입한 민간기업과 공공기관들이 정년제 도와 조화하는 방법에 대해서 살펴보도록 한다. 첫째, 우리나라 공직사회에 적용할 임금피크제 모형으로 고용연장형이 바람직하다. 앞선 선 행연구 고찰에서 임금피크제의 모형을 두 가지로 구분하여 설명하였다. 두 모형 중 일본기업들 은 고용연장형(이중에서도 정년퇴직 후 재고용을 선호) 임금피크제모형을 사용하는 반면, 국내 기업들은 정년고용보장형 임금피크제모형을 활용하고 있다. 이는 일본의 경우 고연령자고용 안정법에서 정년 60세가 의무화되어 있기 때문에 60세 정년퇴직 후의 고용연장방안에 주안점 이 주어져 있는 [반면], 우리나라에서는 일본과 달리 정년연령도 보장되지 않고 있기 때문에 현 행 정년고용보장형 임금피크제모형이 현실적 이기 때문인 것으로 판단할 수 있다(한국노동연 구원, 2003: 9). 16) 그러나 우리나라 공무원의 경우, 4급 이하의 경우 정년 자체가 법적으로 보장되어 있고 실제 적으로도 정년을 보장받고 있기 때문에 60세 이후 일정기간 정년을 연장하거나 정년퇴직 후 재 고용하는 형태의 고용연장형 임금피크제를 도입하는 것이 바람직 할 것임을 시사하여 준다. 1997년 외환위기 이전 까지 공무원들에게 정년을 3년간 연장할 수 있도록 허용하였던 적이 있 다. 다만, 무능력자들에게는 정년연장을 허용하지 않도록 하는 방도가 마련되어야 할 것이다. 3급 이상 공무원들은 고위공무원단에 속하기 때문에 실질적으로 신분보장을 받기가 어렵게 되었다. 그러나 그들의 능력과 경험을 활용하기 위해서는 신용보증기금과 같이 직군전환제 를 적용하여 고위공무원으로서의 계약이 해지 되더라도 직군전환제 를 통하여 정년까지 근무토 록 하는 정년보장형 임금피크제를 도입하는 것이 필요하다. 단, 성과중심 인사관리차원에서 관 리자측의 선별권한을 부여하여 능력위주로 직군전환 이 이루어질 수 있도록 하여야 한다. 따라 서 고위공무원들의 임금피크 적용은 고위공무원 계약해지 시점부터 될 것이다. 17) 둘째, 임금피크 모형은 고용연장형 모형을 중심으로 정년연장과 정년퇴직 후 재고용방식을 혼합적으로 사용하는 것이 바람직하다. 특히 육체적 한계를 가지지 않는 직종의 경우에는 정년 후 일정기간 재고용 또는 정년연장 등의 방식을 적용하여 고용연장효과를 극대화할 필요가 있 16) (40%). 30.2%, 29.8% (, ). 17).

20 다. 그리고 지적 연구분야는 정년연장기간을 대폭확대하거니 정년폐지를 추진하는 것이 바람 직 할 것이다. <그림 6>은 니혼가이시의 임금피크제를 설명하여 준다. 니혼가이시가 활용하고 있는 임금피 크제는 정년연장 모형과 정년 후 재고용 모형을 혼합적으로 사용한 대표적인 사례로서 정년 후 재고용을 63세 까지 허용하면서(그 이후의 임금수준은 능력에 따라 재조정하거나 재고용을 종 료함) 임금피크 시점을 55세로 하고 있다. 기 본 임 금 수 준 92% 60% 55세 60세 정년연령 63세 셋째, 임금피크제의 도입을 위해서는 정부의 정책적 지원이 필요하다. 특히, 근로기준법의 개 정, 공기업 정원의 탄력적 운영 허용, 임금피크제 대상 근로자에 대한 소득세 경감 및 소득공제 확대, 임금피크제 적용자의 소득정산 시 근로소득이 아닌 퇴직소득으로 적용, 임금피크제 적용 대상자 경력개발 및 재교육을 위한 정부의 재정적 지원 등 정부의 제도적, 세제 및 재정적 지원 이 필요하다(대한상공회의소, 2004). 같은 논리에서 우리나라 공무원들에게도 임금피크제를 적 용하기 위해서는 정년제도개선, 정원의 탄력적 운용 허용, 18) 퇴직금 정산제도, 재교육을 위한 재 정지원 등이 필요할 것이다. 19) 일본의 경우, 고령사회에 대처하기 위하여 임금피크제를 도입하면서 실질적으로 정년연장의 효과를 가져올 수 있도록 정년을 60세로 수정함으로써 법적 제한의 해결을 위한 정부의 노력이 18). 19) 2006, 6 3(, : A2).

21 선행되었다(한국경영자총협회, 2004; 한국노동연구원, 2004). 앞서 이 연구는 임금피크제 도입 시 고려하여야 할 내용들에 대하여 분석하였다. 그 중, 적정 모형개발에 필요한 주요요소들은 임금피크 시점과 임금 및 처우의 감축수준, 그리고 기존 정년 제도와의 조화를 통한 조직구성원들의 수용성 보장 등이 될 것이다. 지금까지의 분석을 이들 주 요요소들을 중심으로 정리하면 <표 9>와 같다. 우리나라 공무원들은 정년(60세 기준) 7년 전인 53세를 최고임금시점으로 하여 54세부터 임 금피크제를 적용할 수 있으나, 실제 적용은 정년 3년 전인 58세부터 실시하는 것을 선호하는 것 으로 나타났다. 임금은 최고수준의 72.62%를, 정년 후 재고용 시점에서는 67.96%를 선호하고 있 다. 따라서 <표 9>의 분석결과를 고려하여, 57세 임금피크 시작(정년 4년 전 계산), 20) 60세 정년, 21) 4년 연장 가능으로 하되 임금굴절은 55세 때의 최고임금의 83%에서 상승둔화형으로, 정년 후 재고용시 임금수준은 능력에 따라 계약하고 그에 따라 임금수준을 결정하며(최고임금의 평균 60~70%까지), 퇴직금은 중간 정산하거나 최고임금시점을 기준으로 연금을 지급하는 것을 우리 나라 공무원들에게 적용할 수 있는 임금피크제의 주요 내용으로 할 수 있다. 그러나 임금피크 시점, 임금수준, 처우 및 퇴직금 산정 등 임금피크 도입 시 고려되어야 할 사항들에 대하여 노사 협의를 거쳐 결정하는 것이 바람직 할 것이다. 20), ), ± 4. <9> 5 34.

22 그러나 임금피크제 실시 이후 임금피크 대상자들의 직무내용과 시간의 조정정도에 따라서는 임금곡선의 굴절내용이 신용보증기금의 임금커브제처럼 하락유형을 선택하거나 직군전환제 를 활용하여 별도의 임금 등 인사관리체계를 활용할 수도 있을 것이다. <그림 7>은 <표 9> 등 위 의 내용을 정리하여 한국정부가 선택할 수 있는 임금피크제 모형을 제시한 것이다. 임금피크제의 형식에 따라서 <그림 7>과 같은 다양한 형태의 모형을 활용할 수 있을 것이다. 즉 우리나라 정부는 공무원들에 대한 임금피크제를 도입하기 위해서는 A점을 최고임금수준으 로 하여 상승둔화형(AB), 하향 후 상승형(AG GE), 수평형(AC), 하향 후 수평형(AG GF), 하락

23 형(AF) 등의 임금곡선 굴절형태를 선택할 수 있을 것이다. 일본 기업들의 경우, 다양한 형태의 임금곡선유형을 보여주고 있으나, 우리 기업(특히 신용보증기금)은 하락형(AF)을 선호하고 있 다. 우리나라 공무원들은 하향 후 수평형(AG GF)을 선호한다. 기 본 임 금 수 준 83% G A B C E F 60~ 70% D 54세 57세 60세 정년연령 64세 그러나 설문조사 결과 나타난 것처럼 공무원들이 느끼는 최고임금 시점인 53세를 기준으로 임금감축비율(피크점부터 정년 까지 72.62%, 정년 후 재고용 시 67.96%)을 고려하면 <그림 8> 과 같은 모형을 제시할 수 있을 것이다. 기 본 임 금 수 준 72.62% 67.96% 54세 58세 60세 정년연령 63세 (한달 17.78시간 단축근무)

24 이 연구는 여섯 가지 주요한 사실을 확인하고 제안한다. 첫째, 임금피크제의 도입효과 측면에서, 우리나라는 임금피크제 도입이 필요한 시점이며, 이 제도의 도입은 신규채용, 고령자정책, 연금기금의 안정적 운영 등 노사 모두에게 도움을 줄 수 있다. 둘째, 아무리 임금피크제 도입효과가 적절하다고 하더라도 조직구성원들의 저항을 관리하지 않으면 제도의 도입은 어렵다. 특히 이는 공무원의 처우개선과 직결된다. 따라서 조직구성원들 에 대한 처우와 신분 등의 문제들에 대한 원활한 노사협의가 제도도입과 운용의 선행조건이다. 셋째, 임금피크 시점의 결정은 실적주의 측면에서의 결정이라기보다 노사간 협의가 우선되 어야 하는 부분이지만, 고령자들의 조직공헌도와 생산성을 젊은 인력들과 비교할 때 제도도입 의 필요성에 대한 설득력을 갖는다는 측면과 임금피크제 이후 차별적 임금적용이라는 측면은 여전히 성과중심 인사관리의 단면을 보여주는 것이라 할 수 있다. 넷째, 임금피크 시점의 결정 및 적용에 앞서 고령자들의 역량에 맞는 직무를 개발하는 등의 연령관리를 통하여 업무능력을 향상시킬 수 있는 방향에서의 임금피크제(예: 신용보증기금의 직군전환제)의 개발이 필요하다. 다섯째, 임금곡선의 굴절형태는 임금피크제의 내용에 따라 다양하게 나타난다. 임금곡선이 상승하는 경우를 완전히 배제해서는 안되며, 노사협의 및 공동연구를 통하여 임금곡선에 대한 대책을 마련하여야 한다. 여섯째, 임금피크제의 도입은 반드시 정년제도와 연계되어 조화를 이루어야하며, 공무원들 의 신분을 정년 때 까지 보장하는 형식의 임금피크제 모형을 적용하여야 한다. 특히 과장급 이 하의 공무원들에 대해서는 정년연장 또는 정년 후 재고용과 같은 고용연장형 임금피크제 모형 을, 고위공무원단 소속 3급 이상 공무원들에 대해서는 직군전환을 통한 정년보장형 임금피크제 의 도입을 연구할 수 있을 것이다. 이 연구는 공직사회에 대한 임금피크제 도입의 가능성을 필요성, 효과성, 쟁점사항 등을 분석 함으로써 살펴보았다. 향후, 임금피크 이후 임금피크 대상자들에게 적용할 수 있는 직무내용, 직무시간, 인사관리방식 등에 관한 후속연구가 이루어져야 할 것이다. 공무원연금관리공단. (2004). 공무원연금 기여금 조견표.. (2003). 공무원연금통계. 김강식. (1997). 한국기업 명예퇴직제도의 실태. 한국인사관리학회 춘계학술대회 발표논문.

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