대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 원인: 기업 인적자원관리(HRM)에의 시사점을 중심으로

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1 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 원인: 기업 인적자원관리(HRM)에의 시사점을 중심으로 237 職 業 能 力 開 發 硏 究 第 11 卷 (2), , pp. 237~260 c 韓 國 職 業 能 力 開 發 院 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 원인: 기업 인적자원관리(HRM)에의 시사점을 중심으로* 8)9) 엄 동 욱** 최근 고학력자의 취업난이 심각한 상황 속에서도 대졸 신입사원들의 조기퇴사 현상이 나타나고 있다. 이에 본 연구는 제1회 대졸자 직업이동 경로조사(2006년) 의 원자료를 활용하여 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 그 원인을 분석하였다. 실 태분석 결과, 대졸 신입사원 중 33.1%가 첫 직장에서 퇴직한 것으로 나타나며, 퇴직한 사람 중 1년 이내에 퇴직한 대졸 신입사원의 비율이 62.2%이고, 1년 이내 퇴직한 조기퇴사자 중 2/5가 채 6개월도 안 되어 퇴직한 것을 확인하였다. 또한 기업규모에 따라 조기퇴사자들의 근속기간 분포가 다르고, 퇴사사유도 다르게 나 타나 대기업과 중소기업 간에 체계적인 차이가 발생하고 있는 것으로 판단된다. 이 와 같은 대기업과 중소기업의 차이는 근속기간 결정요인에 대한 회귀분석에서도 명확하게 나타난다. 한편 기업규모와 상관없이 직무내용과 인간관계에 대한 만족도가 클수록 근속기 간이 길게 나타나고 있어 최근 기업에서 신입사원의 조직사회화를 위해 도입하고 있는 멘토링 제도가 현실적인 조기퇴사자 방지 대책이라는 점을 보여 주고 있다. - 주제어: 대졸 신입사원, 조기퇴사, 직장생활 만족, 인적자원관리, 멘토링 제도 투고일: 2008년 6월 30일, 심사일: 8월 15일, 게재확정일: 8월 18일 * 본 연구는 제1회 대졸자 직업이동 경로조사 심포지엄에서 발표한 논문을 수정 보완한 것이다. 심포지엄 발표 당시 유익한 논평을 해 주신 한국고용정보원의 전용석 박사님과 박상현 박사님 께 감사 드린다. 또한 유익한 논평을 해 주신 익명의 심사자들에게 깊이 감사드린다. 남겨진 오류나 향후 과제는 필자가 계속 고민할 몫이다. ** 삼성경제연구소 수석연구원 (edwmidas@seri.org)

2 238 職 業 能 力 開 發 硏 究 第 11 卷 第 2 號 Ⅰ. 문제제기 최근 고학력자 취업난이 심각해지고 있는 가운데, 대졸 신입사원들의 직장이동이 활발 하게 나타나고 있다. 예를 들어 신입사원 29% 입사 1년 안에 퇴사 라는 기사를 보면, 다 음과 같다(한국경제신문, ). 온라인 리크루팅 업체 잡코리아가 최근 국내외 기업 1,094개 사를 대상으로 신입사원 퇴 직률 에 대해 조사한 결과, 지난해 정규직으로 채용한 신입사원 중 입사 후 1년 이내에 퇴사한 직원의 비율은 평균 29.3%로 집계되었다. 이 번 조사에 따르면 국내외 기업 85.9%(940개 사)가 지난해 채용한 신입사원 중 입사 후 1년 내 퇴사한 직원이 있다 고 밝혔다.(후략) 또한 신입사원 30%가 1년 내 퇴사한다고? 라는 기사에서 극심한 취업난에도 불구하 고 입사한 지 1년도 안 된 신입사원 퇴사율이 평균 30%에 있다 고 지적하고 있다(매일 경제, ). 이와 같은 현실 속에서 고학력자의 취업난과 더불어 대졸 신입사원의 조기퇴사 현상 1) 이 공존하고 있는 이유는 무엇일까? 단순히 대졸자 노동시장에서의 미스매칭 현상인지 아니면 다른 이유인지 아직 분명치 않다. 더구나 기업현장에서 대졸 신입사원의 조기퇴 사 실태를 확인하기 어렵다. 그 이유는 청년실업률이나 고용률과 같은 정부의 공식통계 가 있어 취업난이 얼마나 심각한 수준인지 쉽게 알 수 있는 반면, 대졸 신입사원의 조기 퇴사 현상은 주로 취업포털 사이트나 언론사의 조사결과를 통해서 알려지고 있기 때문 이다. 2) 1) 당초 본 연구는 조기퇴직이라는 용어를 사용했으나, 일반적으로 조기퇴직(early retirement) 이라는 용어가 중고령자가 정년이전에 퇴직하는 경우를 지칭하기 때문에 본 연구에서는 조 기퇴사(early separation) 라는 용어를 사용한다. 좀 더 정확하게는 조기이직이라고 할 수 있고 언론매체에서 많이 언급하고 있는 조기퇴사 라는 용어를 사용한다. 이 점을 지적해 주 신 한국고용정보원의 박상현 박사님께 감사 드린다. 2) 본 연구는 연구목적상 대졸 신입사원을 2004년 8월 또는 2005년 2월에 4년제 대학교를 졸업한 후 한 번이라도 취업경험이 있는 자에 한하여 분석한다. 구체적인 정의는 제3장에서 상술한다.

3 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 원인: 기업 인적자원관리(HRM)에의 시사점을 중심으로 239 신입사원이나 기업체를 대상으로 한 조사들이 나름대로 객관성을 유지한다고 볼 수 있 으나, 기업에서 필요로 하는 구체적인 정보, 즉 어떤 업종, 직종에서 이러한 현상이 얼마 나 발생하고 있는지, 그리고 왜 그런 현상들이 발생하고 있는지에 대한 정보는 부족하 다. 3) 따라서 기업에서도 이러한 정보를 업무참고자료 정도로 인식하고 있는 것이 현실 이다. 물론 정부공식통계(경제활동인구조사 부가조사)를 통해 좀 더 구체적인 정보를 확인할 수 있다. 그러나 이 통계자료를 해석할 때 유의해야 하는데, 조사대상이 만15세에서 만 29세로 대상자 중에 대졸자뿐 아니라 교육수준이 낮은 사람들이 존재하고, 졸업 또는 중 퇴여부만을 가지고 노동시장에 진입했느냐에 초점을 맞추고 있으며, 첫 일자리의 고용형 태나 시기, 업종이나 직종에 따른 차이를 보여 주는 통계치가 아니기 때문에 대졸 신입사 원의 조기퇴사율에 대한 정보를 얻을 수 없다. 4) 결국 정부의 공식통계도 한계가 있기 때문에 기업은 대졸 신입사원의 조기퇴사 현상에 대해 매우 제한된 정보에 의존할 수밖에 없다. 5) 이런 상황에서 기업은 상당한 비용을 들 여 채용한 대졸 신입사원이 채 1년도 안되어 퇴사를 하는 경우, 별다른 대책을 마련하기 가 어렵다. 게다가 대졸 신입사원의 초기 직장정착요인 또는 이직요인 등을 체계적으로 분석한 연구는 상대적으로 적은 편이다. 물론 기존의 청년층 취업 결정요인이나 직장이 동에 대한 연구들이 간접적으로 유용한 정보를 제공한다고 할 수 있으나 대졸 신입사원 의 조기퇴사에 대한 체계적인 실태조사나 원인분석이 제대로 이루어지지 않아 기업의 관 점에서 효율적인 채용관리를 위해 필요한 정보를 확보하기 어렵다. 이에 본 연구는 한국 3) 이러한 조사들은 그 성격상 표본규모가 제한되어 있고 조사내용도 한정되어 있어 기업에서 궁금해 하는 구체적인 정보를 제공하지 못하고 있다. 4) 실제 경제활동인구조사 부가조사의 원자료를 구하여 상세하게 살펴보지 않고서는 최근 대졸 신입사원이 얼마나 빨리 퇴사하고 있는지를 쉽게 가늠할 수 없다. 부가조사(청년층)의 조사 항목을 보면 졸업 또는 중퇴 이후의 일자리 수, 첫 일자리의 고용형태, 첫 일자리의 취업과 이직시기, 첫 일자리를 그만둔 이유, 첫 일자리의 업종과 직종, 첫 일자리의 탐색경로, 첫 일자리의 전공일치 여부 등 19개 항목이 있어 이 정보를 활용한다면 최근 대졸 신입사원의 퇴직률에 대한 정보를 좀 더 구체적으로 파악할 수 있다. 그러나 충분한 정보를 제공하는데 일정한 한계가 있다. 그 점에 대해서는 본 연구의 분석 자료인 대졸자 직업이동 경로조사에 대한 설명에서 후술할 것이다. 5) 일부 대기업의 경우, 자체적으로 신입사원의 퇴사사유를 조사하고 있으나, 그리 신뢰성 있는 자료로 보지 않는다. 즉 기업은 퇴직면담을 통해 구체적인 사유를 조사하고 분석함으로써 조 기퇴사 대응책을 마련하려고 하지만 그 사유를 정확하게 파악하기 어렵다. 가령 전직하는 경 우 전직하고자 하는 직장을 구체적으로 밝히기를 꺼려하며 대신 진학, 유학 등을 이유로 퇴 사한다고 응답하는 경우가 많다고 한다.

4 240 職 業 能 力 開 發 硏 究 第 11 卷 第 2 號 고용정보원의 대졸자 직업이동 경로조사 자료가 최근 대졸자의 약 10%인 26,544명의 정보를 제공하고 있고 개별 기업의 특성을 완전하게 반영할 수 없다는 한계는 있지만 간 접적으로 확인할 수 있다는 점에 착안하여 최근 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 그 원 인분석을 수행하고자 한다. 본 연구의 구성은 다음과 같다. 먼저 제2장에서는 대졸 신입사원의 직장이동에 대한 선행연구를 간략히 언급한다. 제3장에서는 대졸자 직업이동 경로조사 자료를 활용하여 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태를 살펴본다. 제4장에서는 대졸 신입사원의 조기퇴사에 영향을 미치는 요인을 회귀분석을 통해 분석한다. 마지막으로 이상의 연구결과를 요약하 고 기업 인적자원관리(HRM: Human Resource Management) 측면에서의 시사점과 함께 연구의 한계와 향후 연구방향을 제시한다. Ⅱ. 선행연구와 연구과제 고학력자, 특히 대졸자의 취업난에 대해서는 다양한 분석이 존재한다. 노동수요 측면 에서 주로 일자리 부족에 초점을 맞춘 연구들이 많고, 노동공급 측면에서는 고학력화와 관련된 과잉교육/학력과잉 문제, 대학서열화 문제, 전공계열별 차별화 등 공급자의 측면 에서 야기되는 문제점에 대해 심도 있는 논의가 이루어지고 있다. 대졸자의 학교에서 직 장으로의 이행에 관련된 연구는 이미 2003년부터 한국직업능력개발원을 중심으로 활발 하게 진행되어 왔다. 그 결과 대학차원에서의 취업지원사업이 활발하게 진행이 되었고, 일부 성과를 내고 있다(김형만 외, 2006). 또한 고학력자의 취업난이 심화됨에 따라 하 향취업의 실태와 더불어 그 경제적 효과에 대한 연구들이 많으며, 연구결과 하향취업이 상당수 일반화되어 있고 하향취업을 통해 취업 시기는 앞당길 수 있지만, 그로 인해 직무 일치도가 저하되어 결국 노동시장 성과도 저하되는 것으로 보고 있다. 6) 한편 청년 초기 노동시장 경험(김준영 전용석, 2003)이나 재학 중 근로경험(이병희, 2003) 그리고 여타 취업준비와 관련된 요인들이 청년층의 노동시장 성과에 어떤 영향을 6) 하향취업에 관련된 연구는 박성준 황상인(2005), 오호영(2005), 신선미 손유미(2008) 등을 참조하면 된다.

5 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 원인: 기업 인적자원관리(HRM)에의 시사점을 중심으로 241 미치는지 결정요인을 분석한 연구(이병희, 2003)가 있다. 특히 사회적 이슈로 부각되고 있는 대학특성, 즉 수도권대학과 지방대학 간 차이 또는 학벌의 문제를 다룬 연구(오호영, 2007), 대학 전공계열별로 어떤 차이가 나타나는지를 규명한 연구(김안국, 2005)도 있다. 이상의 연구들을 종합하면, 우리나라의 경우 청년층의 직장이동은 대체적으로 부정적 인 노동시장 성과를 가져온다. 그럼에도 불구하고 대졸 신입사원의 조기퇴사율이 상당히 높은 수준이라는 사실은 일견 이해하기 어렵다. 그러나 청년층의 직장이동은 효율을 추 구하는 경제행위인 동시에 개인의 미래를 좌우하는 것이므로 보다 많은 시간과 비용의 투입을 필요로 하는 직업탐색행위라는 점에 유의해야 한다. 이런 관점에서 본다면, 기존 의 연구들이 주로 개인의 입장에서 노동시장의 성과에 영향을 미치는 요인들을 규명하는 데 집중했다고 볼 수 있다. 그 배경에는 청년층 직장이동을 바라보는 관점의 차이가 존재한다. 경제학적인 측면에 서는 대졸 신입사원의 직장이동을 직업탐색과정의 일환으로 이해하고 이러한 행동들이 합리적인 경제행위로서 결국 노동시장의 효율성을 높이는 데 기여한다는 점에서 긍정적 으로 보고 있다. 반면 기업경영의 관점, 특히 HRM의 측면에서 보면 부정적인 인식이 강 하다. 즉 대졸 신입사원의 조기퇴사는 기업이 상당한 시간과 비용을 들여 채용한 신입인 력을 제대로 활용하지 못한다는 점을 감안할 때 상당한 손실을 초래한다. 더 나아가 직장 이동의 탐색과정이 장기화될 경우 청년층이 생산활동에 참가하지 못한다는 점에서 기회 비용이 발생하고 결국 장기적으로는 경제 전체의 효율성을 저해할 것이라는 추론도 가능 하다. 7) 그러나 최근 고학력자 취업난과 청년실업에 대한 논의는 대부분 이러한 문제제기에 대 해 그다지 많은 관심을 기울이지 않았다. 이는 대졸 신입사원의 직장이동 실태를 파악하 기 어렵다는 자료제약의 문제와 더불어 대졸 신입사원의 조기퇴사 문제를 기업과 취업자 7) 그러나 익명의 심사자는 청년층의 직장이동이 직무-사람 간 불일치(job-person mismatch) 로 부정적인 노동시장 성과를 가져온다고 한다면, 신입사원의 조기퇴사율이 높은 것이 왜 문 제가 되는지를 지적하고 있다. 심사자는 오히려 mismatch(부정적인 노동시장 성과)를 해 소하고 시장의 효율성이 높아지는 합리적 행위가 아닌지? 기업의 입장에서도 이직비용 또는 마찰비용(attrition cost)를 유발하는 채용 프로세스에 문제가 있다면 적합하지 않은 인력 이 떠나는 것을 바람직한 것으로 봐야 하지 않을까? 오히려 장기적으로 mismatch 비용을 유발하는 인력을 조기에 퇴사하도록 촉진하는 것도 노동시장의 효율성을 높이는 좋은 방법 이 될 수 있다 고 지적하고 있다. 본 연구자는 심사자의 지적에 공감하며, 현 단계에서 이에 대한 판단은 어렵지만, 향후 이론적 실증적 분석을 통해 규명되어야 할 부분이라고 판단하 며, 향후 연구과제로 삼는다.

6 242 職 業 能 力 開 發 硏 究 第 11 卷 第 2 號 간 개별적 고용관계에 국한된 현상으로 인식하고 있기 때문이다. 한편 이와 같은 개별적 고용관계에 관심을 두고 있는 인적자원관리 분야에서도 신입사원의 조기퇴사에 대한 연 구는 그리 많지 않다. 다만, 조직구성원의 이직의도에 영향을 미치는 선행요인에 대한 연 구는 상당한 진전이 있다. 8) 또한 기업의 입장에서 조직의 신진대사를 위해 적정수준의 이직이 있어야 하기 때문에 퇴사율이 아주 심각해서 인력수급에 지장을 초래하지 않는 이상 크게 문제시하지 않는다는 점도 그 이유로 작용할 수 있다. 본 연구는 노동시장, 더 나아가 경제 전체의 효율성을 제고시키기 위해서는 대졸자의 취업 전 효과적인 직장탐색활동도 중요하지만, 취업 후 직장의 초기정착과정도 중요하다 는 점에서 개인과 기업, 그리고 정부와 사회 차원에서 대졸 신입사원의 조기퇴사 문제에 관심을 갖고 적극 대처하는 방안이 필요하다고 판단한다. 9) 따라서 본 연구에서는 대졸 신입사원의 직장이동 중 조기퇴사의 실태와 함께 이에 영향을 미치는 요인(신입사원의 인적속성, 재학 중 취업경험, 취업준비정도, 직장생활에 대한 만족도, 하향취업 여부 등) 을 규명하고자 한다. 구체적인 연구과제는 다음과 같이 3가지로 요약된다. 첫째, 최근 대졸 신입사원의 조기퇴사현상은 어떤 양상으로 전개되고 있는가? 기업특 성, 즉 업종, 직종, 그리고 기업규모에 따라 어떻게 나타나는가? 10), 둘째, 기업특성별로 대졸 신입사원의 주된 조기퇴사 사유는 무엇인가? 그리고 어떤 요인들이 조기퇴사에 영 향을 미치고 있는가?, 셋째, 기업 인적자원관리 측면에서 유의할 만한 시사점은 어떤 것 이 있는가? 8) 조직구성원의 이직요인에 관련된 연구들은 오인수 외(2007)를 참조하면 된다. 한편 유사한 연구주제로서 신입사원의 조직사회화 현상에 대한 연구(박경규 윤종록 임효창, 1999)가 있으나, 아직 그 메커니즘이 체계적으로 규명되어 있다고 할 수 없다. 9) 최근 산업심리학의 관점에서 유사한 문제의식하에 신입사원의 조기퇴사에 관한 연구가 진행 되고 있어 그 연구성과가 주목된다(탁진국 외(2007) 참조). 10) 기업측면에서 가장 유용한 정보를 제공하는 방법은 정확한 대졸 신입사원의 조기퇴사율을 구하고 그 요인을 분석하는 것이지만, 기업별 조사 자료가 아니기 때문에 실제 조기퇴사율 을 산출할 수 없고 다만 업종, 직종, 기업규모별로 추정할 뿐이다.

7 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 원인: 기업 인적자원관리(HRM)에의 시사점을 중심으로 243 Ⅲ. 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태 1. 분석자료 본 연구는 한국고용정보원의 대졸자 직업이동 경로조사(GOMS: Graduates Occupational Mobility Survey) 자료를 분석에 활용한다. 이 자료는 2004년 8월과 2005년 2월에 졸업한 2년제 4년제 대학 졸업생 약 50만 명 중 약 5%에 해당하는 26,544명을 대상으로 추적조사를 실시한 것이다. 조사시점은 2006년 9~10월이다. 조 사내용은 출신학교 및 졸업년월, 현재 경제활동상황, 현재 일자리, 졸업 후 일자리, 첫 일자리, 졸업 전 경험한 일자리, 학교생활, 현재 재학 중인 학교, 재학 중 경험한 일자리, 어학연수 경험, 졸업 전 취업목표, 졸업 전후 취업준비, 직업훈련 경험, 취득 자격증, 향 후 진로, 현재 구직활동, 인적사항 등 대졸자의 노동시장 진입 및 정착에 영향을 줄 수 있는 요인들로 구성되어 있다. 11) 본 연구에서 대졸 신입사원은 우선 2004년 1월 이후 첫 직장에 입사한 대졸자로 한정 하였다. 또한 현 직장 또는 첫 직장에서의 고용형태(종사상 지위)가 상용직 이고, 근로형 태가 정규직 일반근로, 그리고 근로계약기간에서는 계약기간을 특별히 정하지 않는 것 까지 3가지 조건을 모두 충족하는 대졸자를 추출하였다. 12) 그 결과는 다음의 [그림 1] 과 같다. 11) 조사내용에 대한 자세한 내용은 한국고용정보원(2008)을 참조하면 된다. 앞서 언급한 정 부공식통계인 경제활동인구 부가조사(청년층)의 조사항목과 비교할 때, 대졸자 직업이동 경로조사는 현재 근무하고 있거나 첫 직장 일자리에 대한 내용을 보다 상세하게 조사할 수 있도록 구성되어 있으며, 취업준비활동에 대한 광범위한 조사가 이루어지고 있다. 12) 이와 같이 대졸 신입사원의 범주를 한정하는 것에 대해 이견이 있을 수 있다. 가령 최근 신입사원 채용 시 곧바로 정규직으로 채용하기보다는 일정기간(통상 1년 정도) 계약직의 신분을 유지하다가 정규직으로 전환하는 경우가 있기 때문이다. 그러나 개인과 기업 간의 다양한 고용관계 특성을 감안하여 분석하는 데에는 상당한 시간이 소요되므로 향후 과제로 삼는다.

8 244 職 業 能 力 開 發 硏 究 第 11 卷 第 2 號 [그림 1] 대졸 신입사원의 첫 직장 및 취업상태 변화 현재(2006년 9~10월) 직장을 갖고 있는 대졸 신입사원은 모두 8,177명이고 그 중 2004년 이후 입사한 첫 직장에 계속 근무하는 사람은 5,952명(72.8%)이며, 그 이외의 사람들은 이직경험이 있다. 한편 대졸 신입사원으로서 첫 직장에서 퇴직한 경험한 사람 은 2,773명으로 그 중 2,052명(74.0%)이 현재 취업 중이며, 나머지는 미취업 상태이 거나 앞서 언급한 고용조건에 해당되지 않는다. 이러한 첫 직장 및 취업상태의 변화를 보 면, 개략적으로나마 대졸 신입사원의 퇴직률을 추정할 수 있는데, 현재 첫 직장이 아닌 대 졸 신입사원(2,225명)과 첫 직장에서 이직 후 현재 해당되지 않은 사람(721명)을 모두 퇴직자로 간주한다면 2,946명이 되고, 2004년 이후 대졸 신입사원으로 채용된 인원은 8,898명(=8,177명+721명)이 되므로 대졸 신입사원의 퇴직률은 33.1%로 계산된다. 13) 2. 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태 본 절에서는 대졸 신입사원들의 조기퇴사 실태를 살펴보기 위해 취업경험이 있고, 첫 직장(일자리)에 관한 정보가 있는 데이터를 분석한다. 14) 또한 임금근로자(상용직), 정 13) 이 수치는 문제제기에서 거론했던 언론기사에서 언급된 약 30%와 거의 유사한 수준이다. 14) 첫 일자리 이외에도 더 많은 일자리를 경험한 대졸자도 있지만, 첫 일자리에 초점을 맞춘 다. 원자료에서 현재 직장이 첫 일자리인 경우가 14,647명(전체의 55.2%)이고 그렇지 않은 경우가 6,545명(24.7%)으로 나타난다. 이 중 4년제 대졸자이면서 첫 일자리에서 퇴직한 경우가 본 연구의 분석대상이 된다. 또한 대졸 신입사원의 개념에 맞추어 이미 직 장에 취업해 있는 상태에서 졸업한 경우를 제외하였다. 이 경우 2004년 1월 이후에 첫 일

9 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 원인: 기업 인적자원관리(HRM)에의 시사점을 중심으로 245 규직 일반근로, 계약기간을 특별히 정하지 않은 경우로 한정하였다. 그 결과 실태분석에 활용된 대졸 신입사원은 총 2,772명이다. <표 1>에서 성별, 전공계열, 회사형태로 근속기간의 분포를 볼 수 있다. 15) 전체 대상 자를 보면 1년 이내에 퇴직한 대졸 신입사원의 비율이 62.2%로 나타났다. 16) 1년 이내 퇴직하는 경우를 조기퇴사자 라고 할 때, 그중 2/5가 채 6개월도 안 되어 퇴직하는 것을 알 수 있다. 17) <표 1> 근속기간의 분포 (단위: 명, %, 월) 성별 전공 계열 구분 N 3개월 미만 3~6 개월 미만 6개월 ~1년 미만 1년 미만 1~2년 미만 2년 이상 전체 2, 남성 1, 여성 1, 인문계열 사회계열 교육계열 공학계열 자연계열 의약계열 예체능계열 평균 (표 계속) 자리를 가진 데이터만 활용하였는데, 다소 임의적이기는 하나 동 자료의 졸업시점을 감안 할 때 크게 문제가 되지 않을 것으로 판단된다. 15) 지면관계상 기타 업종, 직종 및 기업규모에 대한 근속기간의 분포에 대한 자료는 생략한다. 특기할 만한 것으로 기업규모별로 보면, 소기업일수록 1년 미만 조기퇴사자의 비율이 높게 나타난다. 가령 5~9명의 기업에 근무했던 대졸 신입사원 중 68.1%가 채 1년을 채우지 못하고 퇴직하였다. 이러한 성향은 30명 미만의 기업에서 유사한 형태로 나타나는데 3개 월 미만에 약 10%, 3~6개월 사이에 20%, 6개월에서 1년 사이에 40%가 퇴직을 하는 것이다. 그에 비해 대기업은 상대적으로 그 비율이 낮게 나타난다. 1,000명 이상의 대기업 은 1년 미만 조기퇴사자의 비율이 51.3%로 다른 규모의 기업들보다 낮은 수준이다. 16) 여기서 비율의 의미를 대졸 신입사원의 퇴직률 로 오해해서는 안 된다. 앞서 언급한 것처럼 기업별 퇴직률을 산출할 수 없고, 다만 첫 직장에서 퇴직한 대졸 신입사원들의 근속기간을 기준으로 구분한 것이다. 17) 퇴직자를 근속기간에 따라 어떻게 분류하는 것이 바람직한 것인지에 대해서는 이론적으로 명확하게 규명된 상태는 아니다. 다만 신입사원의 초기 정착과정을 고려할 때 조직사회화 에 1년 정도 시간이 소요될 것이라는 추정이 가능하다.

10 246 職 業 能 力 開 發 硏 究 第 11 卷 第 2 號 회사 형태 구분 N 3개월 미만 3~6 개월 미만 6개월 ~1년 미만 1년 미만 1~2년 미만 2년 이상 민간회사 또는 개인사업체 2, 외국인 회사 정부투자/출연기관/공사합동기업 (재단, 사단)법인단체 정부기관(공무원, 군인 등) 교육기관(대학, 초/중/고 등) 연구기관 특정한 회사나 사업체에 미소속 평균 기타 한편 근속기간은 남녀별로 서로 유사한 분포를 보이며, 전공계열별로 1년 미만의 비율 을 볼 때, 자연계열(65.0%)이 가장 높고, 공학계열(63.4%), 사회계열(62.3%), 인문 계열(59.7%) 순이다. 또한 소위 인문계와 자연계를 각각 인문계열과 자연계열이 대변한 다고 하면 큰 차이는 아니지만 3개월 미만의 비율에서도 자연계열이 다소 높게 나타나고 평균 근속년수도 낮아 인문계보다 자연계가 조기퇴사하는 성향이 높다는 것을 보여 준다. 의약계열은 평균 근속기간이 11개월이나 되고 1년 미만 조기퇴사율이 47.6%로 가장 낮 다. 단정하기 어렵지만, 의약면허의 존재나 필요경력기간 등이 장기근속을 유도하는 것 이라 보인다. 18) 회사형태에서는 최근 좋은 일자리로 각광을 받고 있는 공기업의 경우 근속기간이 1년 미만인 비율이 전체 평균보다 약 10%p 높게 나타난다. 이는 실제 대졸 신입사원의 퇴직 률, 즉 신규채용인원 대비 조기퇴사인원의 비율은 상대적으로 낮은 수준이겠지만, 퇴직 자는 의사결정을 상당히 빨리 한다는 점을 보여 주고 있다. 정부기관이나 교육기관의 경 우 조기퇴사자 비율이 상대적으로 높다는 점에서 그 근거를 찾을 수 있다. <표 2>은 첫 직장(일자리)을 그만둔 가장 주된 이유 가 어떤 것인지 성별, 전공계열별, 직장형태별로 보여 주고 있다. 19) 전체적으로 가장 높은 퇴사사유는 근로여건(근로시간, 18) 이와 같이 전공계열별로 다양한 특성을 보일 가능성이 높다. 본 연구에서는 이러한 다양성 을 포함하지 못했으나 이를 체계적으로 감안한 후속연구가 필요하다. 19) 퇴사사유는 다음과 같이 15개의 항목으로 조사되었다. 1. 근로여건(근로시간, 보수, 승진, 장래전망, 근로환경 등) 불만족, 2. 차별을 받아서(성차별, 고용형태 차별 등), 3. 전공,

11 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 원인: 기업 인적자원관리(HRM)에의 시사점을 중심으로 247 보수, 승진, 장래전망, 근로환경 등) 불만족 으로 38.8%를 점하였다. 그 다음으로 보 다 나은 직장으로의 전직(이직)을 위하여 (19.1%), 학업의 계속이나 재취업 준 비 (13.3%), 그리고 전공, 지식, 기술, 적성 등이 맞지 않아서 (8.7%)로 나타난다. 성별로 보면 큰 차이가 나지 않지만, 전공계열 중에서는 교육계열이 다른 전공과 달리 학업의 계속이나 재취업 준비 (35.4%)가 퇴사사유 중 가장 높고, 그 다음 보다 나은 직 장으로의 전직(이직)을 위하여 (21.5%) 순이다. 또한 의약계열은 보다 나은 직장으로의 전직(이직)을 위하여 가 31.7%로 가장 높다. 일반적인 전공과는 달리 교육과 의약계열 의 특수성을 보여 주는 것이라고 판단된다. 20) 한편 근로여건(근로시간, 보수, 승진, 장 래전망, 근로환경 등) 불만족 은 30~299명의 기업규모에서는 40%를 상회하지만 1,000명 이상 대기업은 30% 후반대이다. 보다 나은 직장으로의 전직(이직)을 위하여 는 대기업에서 20%대, 중소기업은 10%이고, 전공, 지식, 기술, 적성 등이 맞지 않아서 도 대기업은 10~20%인 데 반해 중소기업은 10%를 하회하고 있다. <표 2> 조기퇴사 사유 (단위: %) 구분 전체 남성 성별 여성 전공 계열 인문계열 사회계열 교육계열 공학계열 자연계열 의약계열 예체능계열 (표 계속) 지식, 기술, 적성 등이 맞지 않아서, 4. 학업의 계속이나 재취업 준비, 5. 창업 또는 가족 사업을 하려고, 6. 계약기간이 끝나서(또는 임시적이거나 계절적인 일이 완료되어), 7. 직 장의 휴, 폐업 등으로(또는 일거리가 없거나 회사 사정이 어려워서), 8. 권고사직, 정리해 고, 명예퇴직으로 인해서, 9. 상사 또는 동료와의 갈등 때문에, 10. 경제적인 여유가 있거 나 여가를 즐기기 위하여, 11. 보다 나은 직장으로의 전직(이직)을 위하여, 12. 건강이 좋 지 않아서, 13. 육아, 14. 결혼, 15. 가족적인 이유로(간병 등) 20) 지면관계상 업종별 직종별 퇴사사유에 대한 자료는 생략한다. 업종이나 직종별로 볼 때 별 다른 특징을 찾아보기 어려운데, 금융보험 관련직의 경우 앞서 의약계열과 유사한 형태로 나타난다.

12 248 職 業 能 力 開 發 硏 究 第 11 卷 第 2 號 회사 형태 기업 규모 구분 민간/개인사업체 외국인 회사 정부투자기관/출연기관/ 공사합동기업 법인단체 정부기관 교육기관 연구기관 특정한 회사나 사업체에 미소속 기타 ~4명 ~9명 ~29명 ~49명 ~99명 ~299명 ~499명 ~999명 ,000명 이상 주: 첫 행의 번호는 각주 19번의 퇴사사유에서 언급한 번호를 지칭함. 이는 대기업에 취업한 대졸 신입사원의 경우, 더 좋은 직장에 대한 전직의도가 강하고, 전공, 기술, 적성과 직무와의 일치여부가 퇴직에 영향을 미치고 있다는 것을 반증하고 있 다. 그에 비해 중소기업의 경우 근로여건이 가장 중요한 요인으로 작용하고 있으며, 상대 적으로 창업 또는 가족 사업을 하려고 (5.9%)와 상사 또는 동료와의 갈등 때문 에 (7.4%)라는 퇴사사유가 높게 나타난다. 이와 같은 기업규모별 차이는 대기업 취업자 와 달리 중소기업 취업자는 더 좋은 직장으로의 이동이 현실적으로 쉽지 않기 때문이라 고 추정된다.

13 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 원인: 기업 인적자원관리(HRM)에의 시사점을 중심으로 249 Ⅳ. 조기퇴사 요인에 대한 실증분석 1. 기초분석 다음의 <표 3>은 분석자료의 변수와 기초통계이다. 본 연구에서는 종속변수로 근속기 간(첫 직장에서 근무한 개월 수)을 사용한 OLS 추정으로 실증분석을 한다. 21) 독립변수 는 개인속성으로서 성별, 연령(퇴직시점)을, 기업특성은 업종, 직종, 직장형태, 그리고 기업규모 더미변수를 사용하였다. 22) 근로조건은 주간 총 근로시간과 월평균 임금수준, 그리고 노동조합 유무를 활용하였다. 23) 또한 직장생활에 대한 만족도(11개 항목, 5점 척도), 직무일치(4개 항목), 사회보험 가입여부(더미변수), 복리후생 혜택여부(더미변 수)를 포함하였고, 개인 취업준비에 대한 정보로 재학 중 일자리 경험, 일자리 탐색경험, 취업 사교육경험, 직업훈련 경험, 자격증 여부 등을 더미변수로 활용하였다. 또한 개인의 능력에 대한 대리변수로서 대학 졸업학점의 등급정보(5점 척도)를 추가하였다. 21) 본 연구는 생존분석(survival analysis) 방법을 취하지 않았다. 만약 근속기간을 생존시 간으로 간주한 생존분석을 수행하기 위해서는 그 분석대상으로 퇴직자는 물론 퇴직하지 않 은 사람들을 포함하고, 분석하고자 하는 정보가 동일한 시점에서 파악할 수 있을 때 가능 하다. 그러나 본 연구의 분석자료에서 주된 독립변수인 직장생활에 대한 만족도가 퇴직하 지 않은 경우에는 조사시점(2006년)의 정보이고, 퇴직자의 경우 개인마다 조사시점이 다 른 회고적 응답이기 때문에 사건(event)에 따른 정보를 활용하는 생존분석을 활용할 수 없다고 판단하였다. 한편 익명의 심사자는 조기퇴사의 기준을 근속기간 1년으로 구분한 로 짓분석이 조기퇴사 요인을 분석함에 있어 더 적합한 방법이라는 점을 지적하였다. 향후 퇴 사하지 않은 대졸 취업자를 포함한 다항로짓분석이 필요한데, 향후 연구과제로 삼는다. 22) 앞서 실태분석에서 나타난 것처럼 기업규모의 차이가 두드러지게 나타난 점을 감안하여 전 체 표본에 대한 실증분석과 별도로 중소기업과 대기업으로 나누어 추정하였다. 기업규모는 100인 미만인 경우를 중소기업으로, 100인 이상인 경우를 대기업으로 나누었다. 통상적인 경우 300인을 기준으로 분류하지만, 익명의 심사자가 지적한 것처럼 본 분석자료의 특성 상 100인 기준으로 나누었기 때문에 실제 의미로는 소기업(100인 미만)과 중기업 이상 (100인 이상)으로 구분했다고 봐야 할 것이다. 23) 노동조합 유무 더미변수의 경우, 응답자의 노동조합 가입 여부와 상관없이 노동조합이 있 는 경우(=1)를 더미변수로 반영하였는데, 이는 노조가 조합원 여부와 상관없이 근로조건 에 대한 영향력을 행사할 것이라고 판단했기 때문이다.

14 250 職 業 能 力 開 發 硏 究 第 11 卷 第 2 號 <표 3> 변수의 정의 및 기초통계량 중소기업 대기업 전체 변수 (100인 미만) (100인 이상) N 평균 S.D. N 평균 S.D. N 평균 S.D. 근속기간(개월) 2, , 성별 더미(여성=1) 2, , 연령(세) 2, , 기업 특성 근로 조건 만 족 도 직무 일치 사회 보험 복리 후생 취업 준비 업종 더미(비제조업=1) 2, , 직종 더미(기준=경영, 회계, 사무 관련직) 2, , 직장형태 더미(기준=민간/개인사업체) 2, , 기업규모더미(중소기업=1) 2, , 주당 총 근로시간(시간) 2, , 월평균 환산 소득(만 원) 2, , 노동조합 유무(유=1) 2, , 첫 직장(일자리)에 대한 전반적인 만족도 2, , 임금 또는 소득에 대한 만족도 2, , 고용의 안전성에 대한 만족도 2, , 직무내용에 대한 만족도 2, , 근무환경에 대한 만족도 2, , 일한 시간에 대한 만족도 2, , 개인의 발전가능성에 대한 만족도 2, , 인간관계에 대한 만족도 2, , 복리후생제도에 대한 만족도 2, , 인사제도(승진제도)에 대한 만족도 2, , 사회적 평판에 대한 만족도 2, , 업무내용과 교육수준 비교(저수준=1) 2, , 업무내용과 기술(기능)수준 비교(저수준=1) 2, , 업무내용과 전공 비교(불일치=1) 2, , 전공지식의 유용성 2, , 국민연금/특수직역연금(가입=1) 2, , 건강보험(가입=1) 2, , 고용보험(가입=1) 2, , 산재보험(가입=1) 2, , 법정퇴직금/퇴직연금(해당=1) 2, , 시간외수당(해당=1) 2, , 상여금(해당=1) 2, , 휴가(연월차)(해당=1) 2, , 유급출산휴가(해당=1) 2, , 유급병가(해당=1) 2, , 졸업학점(평점) 2, , 재학 중 일자리경험(경험 있다=1) 2, , 일자리 탐색경험(경험 있다=1) 2, , 취업 사교육경험(경험 있다=1) 2, , 직업훈련 경험(경험 있다=1) 2, , 자격증 보유 여부(예=1) 2, ,

15 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 원인: 기업 인적자원관리(HRM)에의 시사점을 중심으로 251 기초통계를 간단히 살펴 보면 근로조건이나 직장생활의 만족도가 전반적으로 중소기업 보다 대기업이 높은 것으로 나타났다. 물론 직무내용이나 개인의 발전 가능성에 대한 만 족도는 반대로 나타나는데, 대기업에 비해 중소기업의 직무가 좀 더 포괄적이며 또한 조 직규모도 작아 개인의 입장에서는 성장가능성을 높게 인식했기 때문이라고 판단된다. 그 와 유사하게 또 다른 근로조건으로서 사회보험 가입이나 복리후생제도의 혜택도 역시 중 소기업보다 대기업이 높은 수준이다. 또한 졸업학점도 대기업이 중소기업보다 높아 상대 적으로 우수한 인력이 대기업에 취업했다는 것을 보여 준다. 2. 추정결과 대졸 신입사원 중 퇴직자의 근속기간에 영향을 미치는 요인에 대한 추정결과는 다음의 <표 4>와 같다. 먼저 전체 결과를 보면, 남성에 비해 여성이 그리고 고연령자일수록 근속 기간이 길며, 경영/회계/사무 관련직이 아닌 경우 근속기간이 더 길다. 또한 근로조건에 서는 월임금수준만 근속기간에 정(+)의 효과를 보이고 근로시간이나 노조 유무는 별다 른 영향을 미치지 못한다. 한편 직장생활 만족도에서는 일자리에 대한 전반적인 만족도 가 높을수록, 고용안정성이나 직무내용과 인간관계, 그리고 사회적 평판에 대한 만족도 가 높을수록 근속기간이 높다는 것을 보여 주고 있다. 한편, 복리후생이나 인사제도(승진제도)의 만족도는 해석하기 어려운 추정결과를 보 인다. 예상대로라면 좋은 복리후생과 인사제도는 근속기간에 정(+)의 효과를 보여야 하 는데, 추정결과 둘 다 부(-)의 효과가 유의하게 나타났다. 이에 대해서는 좀 더 세밀한 추가분석이 이루어져야 하겠지만, 만족도 자체가 높지 않다는 점(각각 5점 척도에서 평 균 2.83, 2.77, <표 3> 참조)과 신입사원 입장에서 다양한 복리후생이나 인사제도를 채 경험하지 못해서 막연하게 판단했을 가능성이 있다는 점을 감안할 필요가 있다. 필자가 판단하기로는 복리후생과 인사제도에 대한 만족도가 높을수록 근속기간이 짧아진다는 것이 제도의 문제라기보다는 응답자의 주관적인 판단이 영향을 미친 것으로 보인다. 그 이유는 앞서 다른 복리후생제도의 혜택여부가 유의하게 정(+)의 효과를 갖고 있기 때문 이다.

16 252 職 業 能 力 開 發 硏 究 第 11 卷 第 2 號 <표 4> 근속기간 결정요인에 대한 추정결과 중소기업 대기업 전체 변수 (100인 미만) (100인 이상) 계수 S.E. 계수 S.E. 계수 S.E. 상수항 *** *** *** 5.11 성별 더미(여성=1) 2.39*** *** *** 0.64 연령(세) 0.57*** *** *** 0.17 기업 특성 근로 조건 만 족 도 직무 일치 사회 보험 복리 후생 취업 준비 업종 더미(비제조업=1) 직종 더미(기준=경영/회계/사무직) 0.49** * 직장형태 더미(기준=민간/개인사업체) -0.56* ** 0.59 기업규모더미(중소기업=1) 주당 총 근로시간(시간) 월평균 환산 소득(만 원) 0.01*** *** *** 0.00 노동조합 유무(유=1) 첫 직장에 대한 전반적 만족도 0.73*** *** 임금 또는 소득에 대한 만족도 * 0.27 고용의 안전성에 대한 만족도 0.27** 직무내용에 대한 만족도 0.41*** * ** 0.26 근무환경에 대한 만족도 일한 시간에 대한 만족도 -0.20* 개인의 발전가능성에 대한 만족도 인간관계에 대한 만족도 0.67*** *** *** 0.23 복리후생제도에 대한 만족도 -0.58*** *** 인사제도(승진제도)에 대한 만족도 -0.39** * * 0.29 사회적 평판에 대한 만족도 0.33** ** 0.29 업무내용과 교육수준 비교(저수준=1) 업무내용과 기술(기능)수준 비교(저수준=1) 업무내용과 전공 비교(불일치=1) -0.78** * 0.58 전공지식의 유용성 국민연금/특수직역연금(가입=1) * 2.38 건강보험(가입=1) 고용보험(가입=1) 산재보험(가입=1) 법정퇴직금/퇴직연금(해당=1) 2.47*** *** *** 0.64 시간외수당(해당=1) -0.92*** *** ** 0.47 상여금(해당=1) 1.16*** *** * 0.64 휴가(연월차)(해당=1) 0.96*** *** 유급출산휴가(해당=1) 유급병가(해당=1) -0.54* 졸업학점(평점) -0.30** ** 0.27 재학 중 일자리경험(경험 있다=1) 일자리 탐색경험(경험 있다=1) -1.02*** *** ** 0.48 취업 사교육경험(경험 있다=1) 직업훈련 경험(경험 있다=1) -0.68** *** 자격증 보유 여부(예=1) N 2,554 1, F *** *** 7.202*** Adjusted R 주: *는 0.1의 유의수준, **는 0.05의 유의수준, ***는 0.01의 유의수준을 의미.

17 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 원인: 기업 인적자원관리(HRM)에의 시사점을 중심으로 253 또한 직무내용과의 일치도 측면에서는 업무내용과 수준이 자신의 교육수준이나 기술 (기능)수준과 비교할 때 수준차이가 있더라도 별 영향을 끼치지 않는 반면, 자신의 전공 과 비교하여 전혀 맞지 않을 때 근속기간에 유의적인 부(-)의 효과를 보인다. 이는 하향 취업 여부보다는 자신의 전공과 일과의 적합성이 떨어질 때, 조기퇴사를 유인하게 된다 고 볼 수 있다. 사회보험의 가입 여부는 유의한 효과가 보이지 않지만, 복리후생 혜택에서는 법정퇴직 금/퇴직연급과 상여금, 그리고 휴가(연월차)제도의 혜택을 받는 경우 유의한 효과를 보 이고 있다. 사회보험 가입 여부가 모두 근속기간에 영향을 미치지 않고 복리후생 혜택 여부의 일부는 영향을 미치는 것은 제도의 특성을 고려할 때 쉽게 이해할 수 있다. 즉 사회보험은 보험가입 자체가 법적으로 강제되어 있고 개인이 그 실익을 체감하는 데 한 계가 있는 반면, 복리후생제도는 실제 직장생활에서 그 실익을 쉽게 체감할 수 있기 때 문이다. 24) 취업준비 측면에서는 재학 중 일자리 경험과 취업 사교육, 자격증 보유 여부는 유의한 영향을 미치지 않지만, 일자리 탐색 경험과 직업훈련 경험은 근속기간에 유의한 부(-)의 효과를 보이고 있다. 이는 과거 일자리 탐색경험이나 취업을 위한 공식적인 직업훈련을 경험하는 경우 보다 적극적으로 직장탐색활동을 할 가능성을 높여 주기 때문이라고 해석 된다. 기업규모별로 나누어 중소기업과 대기업 각각에 대해 추정한 결과, 전체의 추정결과와 약간의 차이를 보인다. 또한 중소기업과 대기업 간 추정결과의 차이를 보기 위해 Chow 검정을 실시한 결과 유의한 차이가 보였다( (39, 2476)=1.6148, P<0.001). 먼저 중 소기업의 경우, 전체의 추정결과와는 달리 고용안정성과 사회적 평판에 대한 만족도와 업무내용과 전공 간의 불일치가 별다른 영향을 미치지 않는다. 대기업의 경우에도 전체 나 중소기업과 다른 추정결과가 눈에 뜨인다. 직장형태의 더미 값을 보면 부(-)의 효과가 발견된다. 특히 졸업학점은 대기업의 추정결과에서만 유의한 부(-)의 효과가 나타나는 데, 앞서 퇴사사유에서 살펴본 것처럼 상대적으로 능력이 좋은 대기업 대졸 신입사원들 이 역시 중소기업에 취업한 대졸자보다 전직을 하기에 유리한 위치이기 때문에 고학점자 일수록 새로운 직장을 탐색할 가능성이 높다는 점을 보여 준다고 판단된다. 24) 한편 복리후생제도 중 시간외수당은 부(-)의 효과를 보이고 있다. 이는 시간외수당이 추가 근로에 대한 보상으로 제도화되어 있어 정(+)의 효과를 가질 것으로 예상되지만, 근로자 입장에서 시간외수당이 잔특근에 대한 만족스러운 보상수단으로 인식하지 않을 가능성이 높다.

18 254 職 業 能 力 開 發 硏 究 第 11 卷 第 2 號 Ⅴ. 결론 본 연구는 대졸 신입사원의 조기퇴사현상에 대해 초점을 맞추고 가용한 자료 중 가장 방대하고 상세한 조사가 이루어진 제1회 대졸자 직업이동 경로조사(2006년)의 원자료 를 활용하여 2004년 8월, 그리고 2005년 2월에 졸업한 대졸 신입사원들이 얼마나 빨리 퇴직하는지, 무엇 때문에 퇴직을 하는지, 그리고 퇴직자들의 근속기간 결정요인을 분석 하였다. 그간 고학력자의 취업난이 심각한 와중에 어렵게 취업한 대졸 신입사원들이 빨리 이직 을 꾀한다는 상반된 현상들이 나타나면서 과연 실상이 어떠한지 체계적으로 조사가 이루 어진 적이 없기 때문에 이러한 실태분석만으로도 의미가 있다고 판단된다. 본 연구는 이 러한 문제의식을 가지고 첫 직장 일자리에서 퇴직을 한 경험을 가진 대졸 신입사원을 구 분하여 이들을 분석하였다. 실태분석 결과, 대졸 신입사원 중 33.1%가 첫 직장에서 퇴직한 것으로 나타나며, 퇴 직한 사람 중 1년 이내에 퇴직한 대졸 신입사원의 비율이 62.2%이고, 1년 이내 퇴직하 는 경우를 조기퇴사자 라고 할 때, 이중 2/5가 채 6개월도 안 되어 퇴직한 것을 확인하 였다. 본 연구의 목적상 기업특성에 주목하게 되는데, 업종이나 직종에서는 특별히 주목 할 만한 결과를 발견하지 못했지만, 기업규모에 따라 근속기간의 분포가 다르고, 퇴사사 유도 다르게 나타나 대기업과 중소기업 간에 체계적인 차이가 발생하고 있는 것으로 판 단된다. 가령 중소기업일수록 1년 미만 조기퇴사자의 비율이 높게 나타나고, 퇴사사유도 기업규모가 작을수록 근로여건에 대한 불만이 강하며, 대기업일수록 직무불일치 현상이 상대적으로 더 크게 나타난다. 이와 같이 대기업과 중소기업의 차이는 채용 현장에서 명확하게 나타난다. 이는 널리 알려진 것처럼 중소기업의 열악한 사정을 대변하는 것이다. 취업난에도 불구하고 대졸자 들이 중소기업에 취업하기를 꺼려한다고 알려져 있다. 그러나 상당수의 대졸자들이 중소 기업에 취업하는 현실에서 이들을 여하히 중소기업의 근간이 되는 인력으로서 어떻게 조 기 정착시킬 것인지에 대한 고민이 필요하다고 판단된다.

19 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 원인: 기업 인적자원관리(HRM)에의 시사점을 중심으로 255 본 연구를 통해 몇 가지 시사점을 찾아볼 수 있다. 전체를 대상으로 한 실증분석 결과 는 직장생활에서의 인간관계가 근속기간에 긍정적인 효과를 보여 주고 있고, 직무내용에 대한 만족도도 중요하게 나타나 일과 사람에 대한 관심과 배려가 대졸 신입사원의 정착 률 향상에 도움이 될 것이라는 것을 시사한다. 이 점은 최근 많은 기업들이 멘토링 제도 를 도입하고 활성화대책을 강구하고 있다는 점에서 보면 쉽게 수긍이 가는 대목이다. 또 한 기존의 채용에 관련된 학술적 연구가 주로 채용에 있어 멘토링 제도의 효과성에 초점 을 맞추고 있는 것과 궤적을 같이 한 것이라고 할 수 있다(이만기, 2007). 한편 상대적으로 대졸 신입사원에 비해 채용조건이나 환경이 열악한 중소기업의 입장 에서 보면, 근로조건이나 인사제도/복리후생과 같은 하드웨어보다는 대졸 신입사원에게 매력적인 직무를 개발하고 조직구성원 간의 좋은 인간관계를 조성할 수 있는 기업문화를 구축하는 등 소프트웨어에 초점을 맞추어 신입사원 정착방안을 강구하는 것이 필요하다. 사실 중소기업에 입사하는 대졸 신입사원들은 대기업과 같은 조건의 근로조건이나 제도 를 원하기보다 중소기업이 갖고 있는 이점에 주목하고 있는 것으로 보인다. 즉 중소기업 에서 개인의 성장가능성이 높다는 점, 그리고 대기업과 달리 직무의 폭과 깊이가 넓고 깊 다는 점 등이다. 25) 하드웨어가 갖추어져 있는 대기업의 경우에도 사정은 유사하다. 실증분석에서 살펴본 것과 같이 일과 인간관계의 중요성이 대기업에서도 발견되기 때문이다. 또한 대기업의 경우 직무내용과 전공과의 불일치가 조기퇴사의 영향요소로 등장하고 있다. 대기업 대졸 신입사원의 경우 전직을 통해 자기 전공과 적성을 최대한 살리려고 하는 성향이 높아서 이를 감안한 보완책이 필요하다. 따라서 신입사원 입문교육 후 직무 배치 시 최대한 개인 의 전공이나 적성을 반영하는 노력이 필요하다. 가령 가급적 대학 전공지식을 활용할 수 있는 직무에 배치하거나 전공과의 연관성이 낮은 직무에 배치할 경우, 사전에 충분한 직 무교육을 실시하는 방법을 들 수 있다. 26) 본 연구가 나름대로 기업 HRM 입장에서 의미 있는 분석결과를 도출했다고는 하나, 25) 지면관계상 포함시키지 못했지만, 이러한 특징은 중소기업과 대기업 대졸 신입사원이 일자 리에 지원할 때 중시했던 요인들의 차이에서 확인된다. 즉 회사규모나 전공분야와의 관련 성은 중소기업 신입사원들이 대기업보다 유의하게 낮은 수준인 반면, 업무내용이나 개인 발전가능성, 고용안정성, 직업자체의 미래 전망 등에서는 서로 다르지 않다. 26) 익명의 심사자는 job-person mismatch가 오히려 인간관계에 영향을 미칠 가능성과 함께 지적하고 있으며, 회사의 획일적인 채용도구, 기준이나 프로세스도 job-person mismatch 를 유발하는 중요한 요인일 수 있다 는 점을 지적하고 있다.

20 256 職 業 能 力 開 發 硏 究 第 11 卷 第 2 號 분석자료의 특성이나 연구방법론상 다음과 같은 한계가 있다. 첫째, 본 연구는 첫 일자리에서 퇴사한 대졸자만을 대상으로 실증분석했다. 그 결과 조 기퇴사현상에 대한 직접적인 원인을 분석하는 데 한계가 있었다. 따라서 향후 대졸 신입 사원의 조기퇴사원인에 대한 보다 정확한 진단을 위해서는 조사대상을 확대하여 분석할 필요가 있다. 즉 퇴사한 대졸자를 비롯하여 현재 재직 중인 대졸자를 포함한 첫 직장에서 의 근속기간(duration time) 분석을 통해 이들 간의 체계적인 차이를 도출함으로써 보 다 면밀한 진단이 가능할 것이다. 27) 둘째, 본 연구에서 활용한 자료는 2004년 8월, 2005년 2월에 전문대학 및 대학을 졸 업한 취업자를 대상으로 2006년 9~10월에 이루어진 조사이기 때문에 최대 2년 정도 경과한, 즉 졸업 후 2년간의 직장이동 상황만을 묘사하고 있다. 따라서 최근 직업탐색기 간이 장기화됨에 따라 취업시점이 늦어지고 있다는 점을 감안할 때 대졸 신입사원의 초 기 직장정착과정을 분석하는 데 일정한 한계가 있다. 향후 본 조사가 지속되어 적어도 4~5년 정도의 자료가 구비되었을 때 보다 정확한 분석이 이루어질 것으로 보인다. 셋째, 본 연구는 분석대상을 4년제 대학 졸업자로 제한하였다. 현실적으로 대학졸업자 에 비해 불리한 위치에 있는 전문대학 졸업자에 대한 분석도 필요하며, 대학졸업자와 다른 양상을 보일 가능성이 있다. 또한 보다 원활한 취업을 위해 대학원으로 진학하는 대졸자가 있기 때문에 대학원 졸업자(석사)까지도 분석에 포함해야 할 것으로 보인다. 분석대상이 이와 같이 대상이 확장될 때 대졸 신입사원에 대한 보다 깊은 이해가 가능할 것이다. 넷째, 본 연구결과에서도 나타났듯이 기업의 특성에 대한 조사내용은 업종, 직장형태, 종사자 수(기업규모), 직장소재지, 사회보험 가입 여부, 노동조합 가입 여부로 한정되어 있다. 이러한 정보로는 기업 인적자원관리 차원에서 시사점을 도출하는 데 한계가 있다. 이는 분석자료가 대졸자의 응답정보에 초점을 맞추고 있기 때문에 노동공급 측면만을 살 펴볼 수 없다는 것이다. 노동수요 측면의 분석이 추가될 때 보다 정확한 진단이 가능하 다. 따라서 향후 조사에서는 기업정보의 설문내용들이 보완되어야 할 것이다. 가령 채용 과정에서 주로 어떤 채용기법들이 활용되고 채용 후 교육훈련이나 멘토링 제도 등과 같 은 조직사회화를 위해 사용된 제도 활용 여부를 포함할 필요가 있다. 27) 본 연구에서는 조기퇴사라는 개념이 아직 일반화되어 있지 않다는 점에서 조기퇴사 여부를 구분으로 한 분석이 어렵다고 판단하여 근속기간에 상관없이 대졸 신입사원 중 퇴사한 사 람들에 대해 첫 일자리의 근속기간의 결정요인 분석을 실시하였다. 분석대상의 문제점에 대해서는 향후 후속연구에서 보완할 예정이다. 이 점을 지적해 주신 익명의 심사자께 깊이 감사 드린다.

21 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 원인: 기업 인적자원관리(HRM)에의 시사점을 중심으로 257 다섯째, 본 연구는 2006년의 단년도 조사결과이기 때문에 실증분석상 개인의 관찰되 지 않은 이질성(individual unobserved heterogeneity)을 제대로 통제하지 못했다는 한계가 있다. 향후 계획된 대로 지속적인 패널조사가 이어져 다년간의 패널데이터로 구 성하게 될 때 보다 더 엄밀한 추정이 가능할 것으로 기대된다. 마지막으로 본 논문에서 활용한 첫 직장(일자리)에 대한 정보는 응답자가 과거를 회고 하여 응답한 것으로 개인의 주관적인 판단과 기억에 의존하고 있어 응답오류의 가능성을 완벽하게 통제하지 못한다. 28) 따라서 이를 보완할 만한 객관적인 자료(가령, 노동부의 임금구조기본통계조사나 통계청의 경제활동인구조사)를 같이 활용한다면 응답오류를 최 소화하는 데 도움이 될 것이다. 28) 익명의 심사자는 분석에 포함된 변수들의 측정시점이 퇴사가 발생한 이후인 2006년 9~10 월이라면 회고적(retrospective) 성격이 강하다고 볼 수 있다. 특히 만족도와 같이 객관 적 사실이 아닌 과거의 심리적 상태를 회고하는 것은 측정 방법에 문제의 소지가 있다. 즉, 회사를 그만두었기 때문에 나는 불만족했음이 틀림없다 는 심리적 합리화 과정 (justification process)이 작동할 수 있기 때문이다. 이는 원인과 결과관계를 뒤바꾸는 문제가 생길 수 있다 고 지적하였다.

22 258 職 業 能 力 開 發 硏 究 第 11 卷 第 2 號 참 고 문 헌 김안국(2005). 대졸 청년층의 노동이동 분석-인문사회계와 이공계 졸업자를 중심으로-, 노동경제논집, 제28권 제3호, 39~76쪽, 한국노동경제학회. 김준영 전용석(2003). 청년층의 노동이동과 노동시장 성과-초기 노동시장 경험이 노동 시장 성과에 미치는 영향 분석, 제2회 산업 직업별 고용구조조사 및 청년패 널 심포지엄 자료집, 179~197쪽, 한국고용정보원. 김형만 외(2006). 청년층의 노동시장 이행과 인적자원개발(Ⅲ)-총괄보고서-, 한국직업 능력개발원. 매일경제( ). 신입사원 30%가 1년 내 퇴사한다고?, 매일경제. 박경규 윤종록 임효창(1999). 신입사원의 조직사회화에 대한 종단적 연구, 인사ㆍ조 직연구, 제7권 제1호, 43~82쪽, 한국인사ㆍ조직학회. 박성준 황상인(2005). 청년층 학력과잉이 임금에 미치는 영향에 대한 분석-경제위기 전 후를 중심으로-, 노동경제논집, 제28권 제3호, 141~166쪽, 한국노동경제 학회. 신선미 손유미(2008). 대졸 청년층 하향취업의 결정요인, 직업능력개발연구, 제11권 제1호, 1~21쪽, 한국직업능력개발원. 오인수 외(2007). 직무만족, 조직몰입, 성과, 이직의도 간의 관련성: 문헌고찰 및 메타분 석, 인사ㆍ조직연구, 제15권 제4호, 43~86쪽, 한국인사ㆍ조직학회. 오호영(2005). 과잉교육의 원인과 경제적 효과, 노동경제논집, 제28권 제3호, 1~37쪽, 한국노동경제학회. (2007). 대학서열과 노동시장 성과-지방대생 임금차별을 중심으로-, 노동경제논 집, 제30권 제2호, 87~118쪽, 한국노동경제학회. 이만기(2007). 기업에서 멘토링 제도 도입에 따른 멘토링 기능과 조직성과 그리고 그 조 절요인과의 관계 연구, 인적자원관리연구, 제14권, 205~223쪽, 한국인적자원 관리학회. 이병희(2003). 청년층 노동시장 분석, 한국노동연구원.

23 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 원인: 기업 인적자원관리(HRM)에의 시사점을 중심으로 259 탁진국 외(2007). 신입사원의 이직의도에 영향을 미치는 직무 및 조직관련변인에 관한 연구: 대기업과 중소기업 간의 차이, 한국심리학회 연차학술발표대회 논문집, 340~341쪽, 한국심리학회. 통계청(2007). 경제활동인구 부가조사(청년층, 고령층) 결과, 통계청. 한국경제신문( ). 신입사원 29% 입사 1년 안에 퇴사, 한국경제신문사. 한국고용정보원(2006). 제1회 대졸자 직업이동 경로조사, 한국고용정보원. (2008) 대졸자 직업이동 경로조사 기초분석보고서-2005년 대졸자 1 차년도 결과 분석-, 한국고용정보원.

24 260 職 業 能 力 開 發 硏 究 第 11 卷 第 2 號 abstract The Status and Causes of Early Separation of College Graduate Newcomers - Focusing on the HRM Perspectives - Eom, Dong-Wook Recently the early separation rate of college graduate newcomers becomes about to 30% during high unemployment of young workers. This study investigates the status and causes of early separation of college graduate newcomers by using the GOMS(Graduates Occupational Mobility Survey, 2006). According to their status of early separation, we found that the 33.1% of them had experienced the job separation and among them the ratio of early separation(less than 1 year) was 62.2%. We also show the systematic gap between small and midium-sized firm and large firm by analyzing the distribution of length of tenure and the causes of early separation of them. The result of estimating OLS model on the determinants of length of tenure also make the difference. Since the satisfaction of job contents and human relation among the workplace satisfaction items have the positive effect on the length of tenure, the mentoring program will be an appropriate tool of retention for reducing early separation and developing organizational socialization of college graduate newcomers. Keyword: College graduate new comers, Early separation, Workplace satisfaction, HRM, Mentoring program