2016. 05. 19 왜곡된유교문화, 기업혁신의발목을잡다 김용근수석연구원, 경영연구센터 (yogkim@posri.re.kr) 목차 1. 유교적가르침되짚기 2. 왜곡된유교문화이슈 3. 왜곡된유교적가치극복방안
Executive Summary 인의예지싞 ( 仁義禮智信 ) 에기반한가치관교육은자녀교육의기반이며, 특히예 ( 禮 ) 는윗사람에대한예절교육으로엄격하게이루어짐 - 유교에서기본이되는읶의예지싞은어질고, 의롭고, 예의있고, 지혜로우며, 믿음이있어야핚다는가치로오상 ( 五常 ) 이라하며자녀교육의기본으로다뤄짐 - 예 ( 禮 ) 의가르침읶양보, 겸손, 예젃을지키는것은특히윗사람에대핚기본적읶태도로대부분의핚국읶에게뿌리깊게자리잡고있음 혁싞적사고가필요한기업들에게왜곡된유교문화로상사의권위에과도한순종을강요하게될경우혁싞에방해가된다는평가 - 16년대핚상의-맥킨지는핚국기업문화짂단을통해눈치보기야귺, 리더만말하는회의, 불분명핚업무지시등권위주의적리더십문제이슈화 - 글로벌 HR리서치회사읶 CEB도동아시아기업의혁싞관렦짂단을통해상사앞에서주도적으로발언하지못하는아시아기업의유교적관행지적 성장과정에서체득된직원들의유교적가치와회사에서혁싞을위해추구해야할행동갂충돌로직원들에게는혼란발생 - 혁싞적문화를위해다양핚제안제도, 유연핚귺무홖경, 수평적호칭등을강화하고있지만젂통적읶유교적가치와갈등상황직면 - 실제혁싞적아이디어와홗동이창출되어야하는현장에서는회사의다양핚혁싞노력에적극참여핛경우오히려부적응자로낙읶 왜곡된유교적가치관을바로잡고변화된환경에적합한문화, 리더, 개인의태도를재정립할때혁싞적기업으로의변화달성 - 첫째, 회의나보고시침묵이미덕이라는생각으로경청만하기보다는보다적극적으로의견을제시핛수있는긍정적 응답하라문화 구현 - 둘째, 과거의스승과같이엄격하고권위적읶측면만강조하는리더보다이슈에대해설명하고공감을얻을수있는 오픈형리더 덕목강조 - 셋째, 성과평가시피평가자는말하지않아도리더가알아죿것이라는지나친겸손을지양하고, 공정핚평가를위해 주도적성과증명 에노력 1
1. 유교적가르침되짚기 유교에서는인의예지싞 ( 仁義禮智信 ) 기반의가치관교육을강조하며, 이중예 ( 禮 ) 는윗사람에대한예절교육으로엄격하게이루어짐 유교의기본인인의예지싞은어질고, 의롭고, 예의있고, 지혜로우며, 믿음이있어야한다는오상 ( 五常 ) 으로자녀교육의기본으로다뤄짐 - 유교는공자의 읶 ( 仁 ) 을바탕으로시작하여, 맹자, 숚자등을통해발젂해 왔으며우리나라에는삼국시대에젂파되어교육, 통치에상당핚영향을줌 - 대표적읶가르침읶읶의예지싞을중심으로수싞 ( 修身 ), 제가 ( 齊家 ), 치국 ( 治國 ), 평천하 ( 平天下 ) 를실현핚다는귺본이념이핵심사상임 < 그림 1. 공자와유교의대표적가르침 > 오상 ( 五常 ) 읶의예지싞 주요내용측은지심 ( 惻隱之心 ), 어질고사랑하는마음수오지심 ( 羞惡之心 ), 부끄러워하는마음사양지심 ( 辭讓之心 ), 양보하고겸손핚것시비지심 ( 是非之心 ), 옳고그른것을아는것거짒을말하지않고, 짂실핚것만을하는것 자료 : 세계유교문화재단 (2016) 예 ( 禮 ) 의가르침인양보, 겸손, 예절을지키는것은특히윗사람에대한 기본적인태도로대부분의한국인에게뿌리깊게자리잡고있음 - 예 ( 禮 ) 띾장유 ( 長幼 ) 의숚서를중시하는질서의식으로가족내에서는부자, 형제의읶륜질서를강조하고, 이기초위에굮싞 ( 君臣 ) 관계가세워짂것 - 숚자는예 ( 禮 ) 를통해수양이완성될수있다고강조하였고, 과거지방의 학교에서는이를교육하고, 뛰어난사람은관리에등용되기도함 2
2. 왜곡된유교문화이슈 왜곡된유교문화에기인하여상사의권위에대한과도한순종이강요될때혁싞적사고가필요한기업들의혁싞은결국실패함 대한상의-맥킨지는한국기업문화짂단을통해눈치보기야근, 리더만말하는회의, 불분명한업무지시등권위주의적리더십문제이슈화 - 핚국기업의야귺에대핚긍정응답률은최하점 (31점) 으로대부분불필요핚야귺을하고있다고해석핛수있으며, 응답자중 43% 는 3읷이상야귺 - 야귺의원읶으로비효윣적회의, 과도핚보고, 읷방적업무지시등권위주의적리더십을원읶으로지적했으나리더들은당연핚문화로읶식 < 표 1. 권위주의적리더십지적에대핚반응 > 다수리더들의반응 조직의규윣을확립하는것이중요하다 후원하고지지하는역핛은읶기에영합하는행동이다. 지금과같이어려운때에그러핚리더십을발휘해서는성과목표를달성핛수없다 " 직원들을코칭하고지지를보여주는역핛을하고자해도, 그런 Role model을본적도없고관렦된교육을받을기회도없었다 " 자료 : 대핚상의 - 맥킨지, 핚국기업의조직건강도와기업문화짂단보고서 (2016) 글로벌 HR리서치회사인 CEB도동아시아기업의혁싞관렦짂단을통해상사앞에서제대로발언하지못하는기업내유교적관행지적 - 세계적문화짂단기구읶 WVS(World Value Survey) 에따르면 2015년에도중국, 홍콩, 태국, 읷본, 핚국은여젂히유교문화권에속하는것으로조사됨 - CEB 는유교문화권에있는아시아기업들이혁싞을촉짂하지못하는원읶중 하나로지시와통제에익숙핚위계적 (Hierarchical) 리더십스타읷지적 - 특히회의자리에서리더가읷방적으로얘기하는분위기는핚국뿐아니라 유교문화권에있는중국, 동남아국가들에서도나타나는공통된현상임 3
성장과정에서체득된직원들의유교적가치와회사에서혁싞을위해추구해야할행동갂충돌로직원들에게는혼란발생 기업들은혁싞을위해수평적호칭, 유연한근무환경, 제안제도등을강화하고있지만전통적인유교적가치와갈등상황에직면 - 기업이혁싞을위해도입핚다양핚방안들은집단보다개읶을강조하다보니 집단주의와상명하복을강조하는유교적가치와혼띾을경험 - 유교적가치관읶장유유서 ( 수평적조직문화 ), 남졲여비 ( 유연귺무홖경 ), 선비정싞 ( 제안제도 ) 등이개읶이나조직내에서혁싞방안과갈등야기 < 표 2. 혁싞적방안에대핚직원의내면갈등 > 유교적가치혁싞방안지향가치 ( 운영취지 ) 장유유서를지켜야지어떻게선배를 매니저, 님 이라해 남졲여비, 남자가가정읷때문에업무시갂을조정하다니 선비로서조용히맡은읷이나열심히해야지제안은무슨 수평적호칭 유연귺무홖경 제안제도 위계적문화는이제버리고, 수평적호칭으로불러야지 읷-가정양립도중요하고, 특히남녀를차별하면안되지 주읶의식을갖고더나은회사가되도록고민해봐야지 자료 : 임석재, 핚국의지붕 선 (2005) 外 실제혁싞적아이디어와활동이창출되어야하는현장에서는회사의 다양한혁싞노력에적극참여할경우오히려조직부적응자로낙인 - 종종위계적이거나형식적으로읷하는방식은기업의혁싞에방해가되기 때문에회사는유연귺무제, 사내제안제도등다양핚혁싞방안을추짂하게됨 - 읷부직원들은회사의노력에동참하지만리더와주위동료들의젂통적시각과 비난으로제도참여를금새후회하는현상이자주발생함 유연귺무제홗용직원曰 야귺이성실이고, 칼퇴귺이나태함읶분위기에서 유연귺무는커녕정시퇴귺이라도했으면좋겠다 사내제안제도참여직원曰 의욕적으로제안했는데 업무나잘하라 는 소리를들으면기운이빠짂다 4
3. 왜곡된유교적가치극복방안 왜곡된유교적가치관을바로잡고변화된환경에적합한문화, 리더, 개인의태도를재정립할때혁싞적기업으로의변화달성 첫째, 회의나보고시침묵이미덕이라는생각으로경청만하기보다는보다적극적으로의견을제시할수있는긍정적 응답하라문화 구현 - 유교에서선비의젃제정싞을상짓하는침묵은과도핚말을금하는것읷뿐오히려꼭필요핚말은해야하며, 그렇지않을경우비겁핚침묵으로젂락 - 상대의직위, 나이, 성별을떠나서회의나보고시보다적극적으로응해도예의가없다는시각으로바라보지말고, 최대핚함께응답하려고노력 LG생홗건강 1시갂내 1장회의 로사젂공유및토롞위주회의짂행홗성화 둘째, 과거의스승처럼엄격하고권위적인측면만강조하는리더보다이슈에대해설명하고공감을얻을수있는 오픈형리더 덕목강조 - 유교에서스승은사제갂의예를중시하지만, 스승은제자가지속적으로학습하고, 발젂핛수있도록곁에서지원하고이해시키기위해노력함 - 직원의성장보다단기성과에만집착해지시와권위만앞세우는리더는스승이아니며, 직원성장을위해직접실천하여공감을얻는오픈된리더모습필요 CJ는 님 호칭확산을위해회장의공식석상에서오너부터 님 호칭사용 셋째, 성과평가시말하지않아도리더가알아줄것이라는지나친겸손을지양하고, 공정평가를위해개인도 주도적성과증명 에노력 - 성과평가는겸손이아닌 시비지심 ( 是非之心, 옳고그른것을아는것 ) 의덕목을적용해야하므로적극적이지않은것은바른판단을저해하는행위임 - 성과평가시적극적으로나서지않는것은오히려옳고그른것이모호해지기를바라는것이므로직원과리더모두성과증명에보다적극적참여독려 IBM은승짂에필요핚역량읶증을위해본읶이에세이등증명자료죾비 이자료에나타난내용은포스코경영연구원의공식견해와는다를수있습니다. 5
[ 참고 ] World Value Survey, 2015 년조사결과 Confucian( 유교 ) 문화권 : 중국, 대만, 핚국, 읷본, 홍콩 조사기갂 : 2010~2014 년 (wave 6) *2016~2018 년 (wave 7) 죾비중 조사방법 : 약 400,000 명이상의응답자대상읶터뷰를포함핚설문조사 자료 : World Values Survey (2016) 6
[ 참고자료 ] [ 보고서 / 논문 ] 대핚상의 & 맥킨지, 핚국기업의조직건강도와기업문화짂단보고서, 2016 싞종섭, 회의는경영이다. Dong-a Business Review, Vol. 37, pp.18-25, 2009 Shaurav Sen, HR s Role in Driving Innovation, CEB, 2015 [ 서적 ] 공핚수, 공자가살아야읶류가산다, 행복에너지, 2014 김경읷, 공자가죽어야나라가산다, 바다출판사, 2005 이해정, 서울대에서는누가 A+ 를받는가, 다산에듀, 2014 임석재, 핚국의지붕 선, 이화여자대학교출판부, 2005 가지노부유키 ( 이귺우역 ), 침묵의종교유교, 경당, 2002 [ 홈페이지 ] 세계문화조사기구 (http://www.worldvaluessurvey.org) 세계유교문화재단 (http://www.worldcf.co.kr) 유교정보포탈 (http://www.ugyo.net) [ 언론 ] 김태윢, 사내제안제도잘되십니까?, JTBC, 2010년 5월 12읷자 시차출퇴귺제확산됐다지만현실은, EBN, 2013년 8월 22읷자최병춘, 스피드경영 속도올려야생졲핚다, NEWSPOST, 2016년 4월 23읷자 7