발간등록번호 11-1620000-000358-01 2011년도인권상황실태조사연구용역보고서 공공기관의차등정년실태와차별개선방안
공공기관의차등정년실태와차별개선방안 2011년도국가인권위원회인권상황실태조사연구용역보고서를제출합니다. 2011. 12. 연구기관 : 한국여성정책연구원연구책임자 : 전기택 ( 한국여성정책연구원연구위원 ) 공동연구자 : 박선영 ( 한국여성정책연구원연구위원 ) 정가원 ( 한국여성정책연구원연구위원 ) 손향미 (( 사 ) 여성노동법률지원센터 ) 위촉연구원 : 동제연 ( 한국여성정책연구원연구원 )
이보고서는연구용역수행기관의결과물로서, 국가인권위원회의입장과다를수있습니다.
연구요약 Ⅰ. 서론 1. 연구배경및목적 우리나라의연령별인구구조는생산가능인구의감소와노령인구의증가에따라전형적인고령화사회의특징을나타내고있음. 고령화사회의도래에도불구하고통상은퇴를준비하거나이미은퇴연령에도달한연령대의고용률이증가하고있음. 여성의경우에도동일한현상이나타나고있는데, 한국의 55세-64세여성인구의고용률은지난 30년간등락을거듭하였으나같은연령대의 OECD 회원국여성들에비해높고, 2003년이후고용률이증가하는추세를보임. 고령자의취업이증가함에따라고용에서의연령차별에대한사회적관심과분쟁이증가할가능성이크며, 특히동일한조직구성원의은퇴연령이제도적으로상이할경우에그에대한이의제기의가능성을더욱증가할것임. 본연구의목적은우리나라공공기관의차등정년실태를파악하고, 연령차별금지와관련된법제도적이고역사적인경험을축적한외국사례에대한검토결과를바탕으로고령화사회의도래와함께사회적, 정책적관심이증가하고있는정년제도일반, 공공기관의차등정년제도, 연령차별 (Ageism) 등과관련된개선방안을도출하는것. 따라서고령화사회에서정년이갖는의미와유형을검토하고, 공공기관의정년현황및직급 직종 성별 고용형태별차등정년에대한실태를파악하여, 공공기관의차등정년현황및직급 직종 성별 고용형태별차등정년의차별개선방안모색및정책권고의기초자료로활용하고자함. 2. 연구내용및방법가. 연구내용 고령화사회에서정년의의미와유형관련연구 공공기관의직급 직종 성별 고용형태별차등정년실태및차등사유에대한실증적인분석 i
외국의입법례와정년변화등국제적추세및국내에서의시사점연구 공공기관의직급 직종 성별 고용형태별차등정년관련정책개선방향및국가인권위원회에대한제언 나. 연구방법 1) 공공기관실태조사 - 공공기관인사규정분석 - 공공기관설문조사실시 (2011년 11월 14일 11월 25일 ) 2) 초점집단면접 (FGI) 조사 3) 국외사례조사 4) 전문가자문회의실시 (2011년 10월 18일 ) 5) 문헌연구 3. 고령화와정년제도에대한논의가. 고령화사회의일반적특징 국내고령화의추세 - 국내인구및고령화율의추이를살펴보면, 국내인구는 2010년현재 4,941만명에서 2030년까지 5,216만명까지성장, 이후감소하여 2060년 4,396만명에이를것으로예상. 특히생산가능인구는 2016년 3,704만명을기점으로점차감소하여 2060년 2,187만명까지떨어질것으로보임. 이러한인구변화의추이는베이비붐세대의수와은퇴시기와맞물리고있음. - 총인구중 65세이상인구비율을나타내는고령화율의경우, 지속적으로증가할것으로보임. 특히국외와비교해볼때, 그증가속도가빨라다른나라들에비해비교적빠른속도로고령사회및초고령사회에진입할것으로예상. -OECD 회원국의고령화율추이를살펴보면, 2050년에 65세이상인구의비율은전반적으로증가하여스페인은전체인구의 71.2%, 일본은 70.8%, 이탈리아는 70.5% 등에이를것으로예상된다. 특히한국의경우 2050년 65세이상인구비율이 68.7% 에이를것으로예상. ii
- 한국의경우 2050년 65세이상인구비율이 68.7% 에이를것으로예상되며, 특히 65세이상여성인구비율은 38.1% 로전체 OECD 국가중일본의 39.7% 다음으로두번째에해당할것으로예상. 고령화에따른사회경제적쟁점 - 경제성장의둔화 - 사회보장지출확대 - 정년연장또는폐지 나. 정년제도의도입배경및유형 국내외의정년제도도입배경및현황 - 정년제도의국제기준은 1980년고령근로자에관한제 162호권고로, 고령근로자에대한평등한기회와대우를촉진하고, 근로조건과작업환경을개선하며, 직업생활로부터의은퇴를준비할수있도록지원하는것을목적으로채택. - 국외의정년제도 : 1) 영국은고용평등 ( 연령 ) 규칙 (Employment Equality (Age) Regulation 2006) 을제정. 동규칙은 2006년 10월부터시행되고이후 2011년까지평균수명, 고령자노동실태, 경제규제에대한효과등을평가분석하여필요한항목을개정하도록예정. 동법은연령을이유로구직, 채용, 승진등고용관련영역에서차별하는것을금지. 2) 미국은정년제가고령자의일할권리를제한하는효과가있다고인식, 보다포괄적인연령차별의금지를법제화함 ( 정년제도철폐 ). 그러나실질적으로연금수급연령이정년의역할을하는경우가많음. 또한미국의경우채용및근로조건등에서차별을금지하는일련의고용차별금지법을 1960년대중반에제정 ( 고용에서의연령차별금지법 (ADEA) ). 이를통해사용자등이 40세이상의근로자를연령을이유로고용관련영역에서차별하는것을금지함. 3) 일본의정년제는 19세기부터시작. 제 2차대전이후일본의정년은 55세로설정되었으나, 1970년대중분이후고령자의고용확보와공공연금수령연령 (60세) 을고려하여 60세로정년연장정책을추진. 2001년에는공공연금수혜연령이 65세로높아지게되는입법조치가발표되어 2004년고연령자고용안정법개정을통해 65세까지의안정적고용확보를위한고연령자고용확보조치를실시하고의무화함 (2006년 4월 1일부터시행 ). 이를통해일본의정년연장논의는고령자연금수급연령의증가 기업의정년연장압박 정년연장의달성의순환고리를따라진행되고있음을알수있음. iii
- 미국을제외한영국, 일본, 프랑스등의국가에서정년을 60세이상으로정하고있어, 평균적으로국내보다더넞은시기에정년을실시하고있는것으로나타남. 연금지급개시연령역시, 대체로 60세이상으로지정되어있으며, 프랑스를제외한나머지국가에서는점차그지급개시연령이상향조정되고있는경향을보임. 국내의정년제도 - 우리나라의정년제도는 1953년근로기준법을제정하면서공식적으로시작. 1970년대고도성장기에는양질의근로자를확보하기위해기업이정년보장이라는암묵적계약 (implied labor contract) 을제의하는차원에서정년제가본격적으로도입. 이때대부분의정년은 55세에일률적으로실시 - 그러나 1987년이래로높은임금인상이지속되면서정년제의정년보장의기능은취약해지면서정년제가반대로근로자에대한정리해고제로서기능을함. 즉정년제가기업과근로자간의장기고용관계를보장하는제도로서의기능보다오히려고용조정의기준으로작용. - 기술의변화가빠르게발생하고, 직장의이동이가속화되어노동시장의유연화가강조되는사회적환경속에서이러한정년제도는본원의긍정적인기능을상실하고있음. - 우리나라근로자의실제은퇴연령은 1999년 67.7세에서 2007년 71.2세까지높아졌다. OECD 국가들의평균은퇴연령이 1999년 63.1세에서 2007년 63.5세까지적은폭으로높아진것에비해, 우리나라는그증가폭이높은편. - 반면, 우리나라남성의평균퇴직연령은 54.4세로, 은퇴연령이 71.2세와약 17년가량의간격이있음. 이는주된일자리에서퇴직한후 17년가량을다른노동시장에서추가적으로머문다는것을반영. - 퇴직연령은임금근로자보다비임금근로자가더높고, 여성보다남성의경우가더높은경향을보임. 한편비임금근로자의경우, 오히려여성의퇴직연령이 57.4세, 남성이 55.5세로, 여성이더늦게퇴직하는것으로보임. - 국내단일정년제의경우대부분의기업은평균약 57세, 공공기관의경우대체로 58세수준에서시행되고있음. 통계청의장기추계인구전망에따르면, 우리나라인구가운데 55세이상의인구비중은 2025년까지 36.1% 증가할것으로추정되고있으며, 이와함께평균건강수명도계속연장되는추세. 이는고연령층의근로능력이과거와달리 60대에서도높게유지될가능성이높다는점을시사, 결과적으로고령화에따른인구구조의변화에대응하여고연령층의노동력활용을촉진하는것이바람작한방향이될수있음을시사. iv
Ⅱ. 국내외사례 1. 국내사례 가. 국내의정년제도 1) 국내정년제도의변천 1953년근로기준법을제정하면서취업규칙이나단체협약에정년에대한규정을만들어야한다는내용을바탕으로공식적으로시작. 본격적으로도입된것은 1970 년대우리나라고도성장기에양질의근로자를확보하기위해기업이정년보장이라는암묵적계약 (implied lablr contract) 을제의하는차원에서시작. 그러나 1987년이래로생산성보다높은임금인상이지속되면서정년제의정년보장의기능은취약해진반면, 근로자에대한정리해고제로서의기능으로전환. 따라서정년제가기업과근로자간의장기고용관계를보장하는제도로서의기능보다고용조정의기준으로작용을하게됨. 결국기술의변화가빠르게발생하고, 직장의이동이가속화되어노동시장의유연화가강조되는사회적환경속에서정년제도는보원의긍정적인기능을상실하게됨. 2) 은퇴연령및퇴직연령 우리나라근로자의실제은퇴연령은 1999년 67.7세에서 2007년 71.2세로높아짐. OECD국가들의평균은퇴연령이 1999년 63.1세에서 2007년 63.5세로소폭상승한것에비해그증가폭이큰것으로보임. 근로자가노동시장자체에서나오는것을 은퇴 라고하는반면, 주된일자리에서나오는것을 퇴직 이라고지칭하면, 우리나라남성의평균퇴직연령은 54.4세로, 은퇴연령인 71.2세로약 17년가량의간격이있음을알수있음. 이는결국주된일자리에서퇴직한뒤, 17년가량을다른노동시장에서추가적으로머문다는것을반영. 대체로임금근로자보다비임금근로자의퇴직연령이더높고, 여성보다남성의퇴직연령이더높은경향을보이고있다. 한편비임금근로자의경우, 오히려여성의퇴직연령이 57.4세, 남성이 55.5세로, 여성이더늦게퇴직하는것으로보임. 주된일자리에서의퇴직연령은대부분 50-54세혹은 55-59세사이였음. 이를중심으로볼때, 비임금근로자보다임금근로자가 50대에많이퇴직하는경향을보임. 반면, 60대이상의경우에는비임금근로자의퇴직비율이더높은것을보임. v
성별의경우, 50대초반의경우에는여성의퇴직비율이더높고, 50대후반-60대초반까지는남성의퇴직비율이더높음. 이는남성근로자의퇴직연령이여성근로자보다더높음을확인할수있음. 3) 국내정년제도현황 국내단일정년제의경우대부분의기업에서정년연령을평균 57세, 공공기관의경우대체로 58세수준에서정년제가시행. 300인이상대기업의단일정년제현황을살펴보면, 총 2,469개소중단일정년제를실시하고있는사업장수는 1,779개로, 약 72% 에달하는것으로나타났다. 기업들이가장선호하는정년연령은 55세로, 약 40% 에달하는기업이선택하고있는것으로나타남. 총 268개소단일정년제공공기관의경우, 크게최저정년연령과최고정년연령을지정한기관으로나눌수있음. 최저정년연령을설정한기관의경우대체로 57세와 58세로지정하고있으며, 최고정년연령의경우대부분 60세와 61세로지정함. 나. 정년차별에대한차별구제제도개요 국가인권위원회에진정제기 노동위원회를통한구제절차 or 법원을통한구제절차를진행. 국가인권위원회의정년차별사건현황 < 표 1> 2011년 9월까지국가인권위원회의정년차별사건처리현황 ( 단위 : 건수 ) 구분권고기각 합계 취하 각하 진정대상아님 타기관진행 결정 연령 1(4.3) 4(17.4) 18(78.3) 13 4 1-23 사회적신분 3(20) 0(0) 12(80) 9 1 1 1 15 성별 3(33.3) 2(22.2) 4(44.4) 2-1 1 9 합계 7(14.9) 6(12.8) 34 24 5 3 2 47 주 : 1) ( ) 는유형별해당 2) 각하사유는국가인권위원회법제32조참조 기타 합계 vi
다. 국가인권위원회와법원의정년차별사건의유형별사례라. 국가인권위원회의정년차별판단기준에대한검토 국가인권위원회와법원의판단기준을비교하면다음과같음. 직급별정년차별의경우, 국가인권위원회는 1) 정년연령을구분짓는경계에있는직급들의업무구분이명확하지않음, 2) 특정계급이상 = 경험과지식이풍부 하다는공식이성립하기어려움, 3) 정년이승진적체및조직의비대화를가져오는원인인지불명확등을이유로차별에해당한다고권고. 법원의경우 1) 차등정년을명시한근거규정이있는지, 2) 직급별로정년에차등을둘만한합리적인이유가있는, 3) 직급별차등정년의간격이사회통념상합리성이있다고인정할수있는지등으로고려함. 이를통해보았을때, 법원의경우직급별차등정년은헌법상평등권의침해에해당하지않는것으로판단하였으나, 국가인권위원회는차등정년에합리적인이유가있는지여부에대해실질적인증거를요구하면서엄격하게판단. 직종별차등정년의경우, 특정직종을다른직종과정년을달리정할만한합리적인이유가있는지여부가쟁점. 이에대해국가인권위원회는특정직종의연령이그직종의업무를수행함에있어서반드시필요한조건임을사용자가소명하거나입증하지못할경우에는차별로판단. 반면법원에서문제가되는것은차등정년규정에의해근로자가조기퇴직함에따라부당한해고를다투는경우. 이경우근로기준법제6조의균등대우위반에해당되는차별적인처우인지가쟁점. 그러나국가인권위원화의결정은아직법원에서받아들여지고있지않은상황. 가장큰이유는 국가인권위원회법 에서성별, 종교, 장애, 나이등어떠한사유로든지합리적인이유없이모든영역에서차별하는행위를평등권을침해하는차별행위로정의하고있으나, 이에대한구제의내용이법적강제력이없는권고의형태로행해지기때문에합리적인이유없는차별인지여부가폭넓게인정될여지가있기때문임. 그럼에도불구하고국가인권위원화가공무원의직급별차등정년제도에대해지속적으로합리적이이유없는차별해위로결정함에따라 2008년도국가공무원법및지방공무원법상의차등정년제도가 60세단일정년제도로개정됨. 이처럼국가인권위원회는직급별또는직종별차등정년제도에서의합리적인이유를판단함에있어서사회적인추측이나가정, 고정관념에입각한차등정년의설정이유에대해서는엄격하게실질적인증거제시를요구하고, 정년연령을차등적으로설정해야할필요성과해당직무수행능력과의적합성을엄격하게판단 vii
하는방법을통해차별문제를선도적으로제기. 이러한결정은우리사회가기존의고정관념으로부터당연시되어왔던불합리한차별들을개선해나가야할사회적, 경제적필요성과고령화사회도래에따른정년제도개선의필요성등을감안할때상당히중요한의미를갖는결정임. 다만보다설득력을높이기위해판단기준에있어서판단의기본원칙과구체적인지표를제시할필요가있음. 2. 국외사례가. 국외의정년제도 1) 영국 - 영국은고용평등 ( 연령 ) 규칙 (Employment Equality (Age) Regulation 2006) 을제정. 이법은연령을이유로구직, 채용등고용관련영역에서차별하는것을금지. 동법은모든연령대를적용대상으로하나영국정부는동규칙이 50세이상의고령근로자와 25세미만의청소년근로자들이받는차별에도움을줄것으로기대. - 그러나 65세이상근로자에대해서는동법제30조 2항에의해 제2장과제3장은이법이적용되는사람이 65세이상이고해고의이유가정년인경우에는그에대한해고를위법하게하지않는다 고규정. 2) 미국 - 미국은정년제가고령자의일할권리를제한하는효과가있다고인식, 이보다더욱포괄적인연령차별의금지를법제화함. 연령차별금지법 (1966) 이그것. 이를통해일정한연령도달을이유로근로관계를종료시키는의미의정년제는 연령에의한고용상의차별 로서법적규제의대상이될수있게됨. 그러나실질적으로연금수급연령이정년의역할을하는경우가많음. - 예외적으로허용되고있는정년제도는근로자에대한휴식권의보장이라는기능으로허용되고있으며, 정년시기는노령연금수급개시연도와연결되어정년도달시점에서사실상의퇴직여부는근로자의자유선택. - 채용및근로조건등에서차별을금지하는일련의고용차별금지법을 1960대중반에제정. 고용에서의연령차별금지법 (ADEA) 이그것. 이것은사용자등이 40 세이상의근로자를연령을이유로고용관련영역에서차별하는금지하는법. viii
- 그러나최근법개정으로현행 ADEA 에서예외적으로강제퇴직이허용. 3) 일본 - 일본의정년연장논의는고령자연금수급연령의증가 기업의정년연장압박 정년연장의달성의순환고리를따라진행. - 일본의경우정년제의필요성자체를사회통념에비추어인정. 최근정년연장도정년제의필요성은인정하되이를고령화사회의진전에따라고령자의인적자본을활용함고동시에기업의인사관리패러다임을유지하는범위내에서논의. - 그러나정년연장은일본노동시장의변화와함께의도한목적과다른영향을발생시킴. 정년연장은종신고용을중요시하는일본의특성을반영하고있으나, 최근일본의경영패러다임의변화로희망퇴직과출향이증가하는한편, 비종신고용계약의노동력유형 ( 파트타임, 계약사원, 파견노동, 중도채용등 ) 이증가. 나. 영국 1) 연령차별및정년관련조항가 ) 정리해고수당규칙 (Redundancy Payments Pensions Regulations, 1965) 나 ) 고용권리법 ( 용권리법 (Employment Rights Act, 1996) 다 ) 연령다양성에관한실행준칙 (Age Diversity in Employment Code of Practice, 1998) 라 ) 고용평등 ( 연령 ) 법 (The Employment Equality (Age) Regulations, 2006) 마 ) 고용평등 ( 정년조항폐지 ) 규칙 (The Employment Equality (Repeal of Retirement Age Provisions) Regulations 2011) 2) 차별시정기구가 ) 조정중재위원회 (Advising, Conciliation and Arbitration Service: ACAS) 나 ) 고용심판소 (Employment Tribunals) 다 ) 평등 인권위원회 (Equality and Human Rights Commission) 3) 연금제도 가 ) 국가기본연금 (Basic State Pension) 나 ) 국가보수비례연금 (Earning-related State Pension) ix
4) 연령차별구분기준가 ) 직접차별나 ) 간접차별다 ) 보복에의한차별 (Victimization) 라 ) 괴롭힘 (Harassment) 마 ) 기타사항바 ) 정당화사유사 ) 차별의예외사유 - 차별의예외사유로는 1) 근속기간에의한급여및복지혜택, 2) 국가최저임금에따른예외, 3) 법규및안보목적의예외, 4) 직업연금, 정리해고수당, 종신보험을들수있음. 5) 연령차별법적사례 6) 국내정년제도에의시사점 - 유럽에서정년의연장과연금수급연령을높이는것은고령화사회로의진입이후재정적부담을덜고자하는하나의방편으로논의. 우리나라에서도차등정년제, 단일정년제, 정년제도폐지에이르기까지다양한수준의정년제도를논의함에있어연금제도와의관계성속에서제도의발전방향을가늠해야할필요가있음. - 영국의신노동당정부는 능동적복지 나 사회자본확충 과같은기치하에강제퇴직연령을폐지의대상으로삼음. 이를위해정년제도와직 간접적연관성을가지는고용주, 피고용인, 기업, 시민단체등으로부터의의견수렴을거쳐기본퇴직연령폐지를법제화함. 우리나라의정년제도의변화과정에있어서도정년제도에의해직 간접적으로영향을받는다양한계층과직종의대표자들로부터의견수렴이필수. 다. 미국 1) 연령차별및정년관련조항 : 연령차별금지법 (Age Discrimination in Employment Act: ADEA) 2) 차별시정기구 : 미국고용기회평등위원회 (Equal Employment Opportunity Commission: EEOC) x
3) 연금제도 : 공적연금 (Old age, Survivors Insurance) 4) 연령차별의구분기준가 ) 사용자의차별 ( 직접차별 / 간접차별 ) 나 ) 직업소개기관의차별다 ) 노동단체의차별라 ) 차별예외사유 - 직업자격 - 연령외의합리적요소 (Based on reasonable factors other that age) - 진정한선임권제도 - 근로자급부제도 (employee benefit plan) 내지조기퇴직장려제 (voluntary early retirement incentive plan) 5) 연령차별법적사례가 ) 적용제외인고위정책입안자의범위나 ) 주 ( 州 ) 의면책여부다 ) 직업자격라 ) 진정한선임권마 ) 연령외의합리적요소바 ) 일응입증 ( 사실상추정 : 고도의개연성이있는경험치를이용한주요사실추정 ) 사 ) 불평등효과아 ) 불평등효과, 진정한근로자급부제도 6) 국내정년제도에의시사점가 ) 고령근로자의고용촉진수단으로서의연령차별금지 - 1964년 ADEA 제정의주요목적은근로자모집및채용과정에서연령제한을금지하고중고령자의장기실업해소, 재취업을촉진하는것. 특히, 개인의선호와결정에따라퇴직시점을정하고단계적은퇴과정을밟아나감으로써연령제한으로인한단절적퇴직과같은기존의퇴직방식을대체할수있다는점에서우리나라정년제도에대한근본적재검토가필요하다고보여짐. 나 ) 인권보장차원에서의정년제도폐지 - 미국은 1978년, 1986년의법개정에의해정년적용대상의상한연령이최종적 xi
으로폐지되었으며, 정년제도가위법임이명확해지게됨. 그러나미국정년제도촐폐의예외로특정직무에대한정년제 (BFOQ: Bona Fide Occupational Qualification) 와상급관리직의 65세정년제가아직남아있음. - 이처럼우리나라의정년제도의변화에관한논의시인권보장의차원에서정년제도의폐지를논할수있지만, 정년제도가적용될수없는분야에대한보다전면적인검토와의견수렴이이루어져야할것. 라. 일본 1) 일본의정년제확립과정가 ) 연공제임금 정년제 퇴직금의출현나 ) 장기고용제 연공제임금의보급다 ) 정년제의확립 2) 일본의중고령자고용의법률정책의특징및전개과정 : 중고령자의고용정책전개 3) 일본에서의고용상연령차별관련법률의내용 4) 고용상의연령차별관련판례의경향 - 일본에서는우리와같이직종개념이보급화되어있지않아직종 직급에따른차등정년제가존재하는경우가아주적음. 차등정년제가존재하는대표적인예는대학. 그러나대학내교수와교직원간의차등정년제는업무의성격에의한구분으로차별문제로인식되지않음. - 일본에서고용상연령차별관련판례는주로 55세정년제의효력이다투어지거나, 정년연장을추진하는과정에서일정연령이상의근로자의임금을저하시키거나일정연령층이상을정리해고대상자로선정한것의적법성과관련된것이주를이룸. 5) 요약및시사점 - 일본에서는중고령자의고용을둘러싼문제에대해고용기회의확보를목적으로한정책으로서대처 ( 중고령자의고용정책, 정년연장정책 ). 즉정년연장정책은고령자의고용기회확보라는목적을기초로하여, 정년제를그목적달성의수단으로활용하려는것. xii
- 즉, 고령자고용안정법 에따른정책은연령에따른불공정한차별의금지보다중고령자의고용기회확보를위한것이며, 채용연령의제한금지정책도중고령자의인권보장으로서모집 채용시연령차별금지보다중고령자의재취업촉진을목적으로함. - 또한고령자의고용정책이 65세까지의고용기회확보를목표로하는것은 65세라는연령이장래적인공적연금의지급개시연령이기때문. - 일본의중고령자고용을둘러싼법률규정과판례의경우에는기업의임금제도나인사처우제도의근본적인변혁을강요하는것은아니라는것을지적할수있음. - 일본형고용관행하에서는정년제를위법이라고하는것은고령자의고용안정을위태롭게하는것. 또한기업의인사정책이나청년자의고용 승진기회에불이익을주는것으로인식. - 최근일본에서도노동경제학의입장에서연령차별금지법을도입하고정년제를폐지해야한다는견해가제기되고있으나정년을철폐하면대체수단으로필요한개별적평가에따른비용이요구되고, 연공임금 인사처우에심대한영향을끼치기때문에신중하게검토되어야함. - 즉, 일본에서는중고령자의고용기회확보를목적으로정책적인관점에서의규제만이이루어지고있으며, 그러한법규제에있어서는일본의고용관행과부합되게하려는노력을기울임. Ⅲ. 실태조사결과 1. 공공기관및공직유관단체인사규정분석결과 가. 자료수집및측정방법 2011년공공기관및공직유관단체는총 698개. 공공기관및공직유관단체의인사규정수집결과를분석하여, 기관유형별, 노조유무별, 주무기관별, 산업별로각공공기관및공직유관단체의정년제도운영현황을살펴보고자함. 공공기관은공공기관경영정보공개시스템인 알리오시스템 (http://www.alio.go.kr) 을통해서수집함. 알리오시스템 에경영정보를공개하지않고있는 11개기관에는각기관의인사담당자를통해정년조항을포함한인사규정및관련지침을요청하여자료를수집. 공직유관단체는총 670개로, 이중 알리오시스템 에경영정보를공개한 257개의 xiii
공공기관겸공직유관단체를제외한 413개의공직유관단체에대한정보수집이이루어짐. 이중지방공기업에해당되는 101개공직유관단체의경우지방공기업경영정보공개시스템인 클린아이 (http://www.cleaneye.go.kr) 에경영정보가공개되어있으므로, 그자료를분석에활용. 정년조항을포함한인사규정외에도설립년도, 소재지, 노조유무, 상급노조유무, 주무기관등해당공공기관및공직유관단체의기본적인정보를함께수집하여분석에활용. 나. 공공기관등일반적인현황 주 : 기타산업에는농업, 임업및어업 / 제조업 / 전기, 가스, 증기및수도사업 / 하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원업 / 건설업 / 도매및소매업 / 운수업 / 숙박및음식점업 / 출판, 영상, 방송통신및정보서비스업 / 금융및보험업이포함됨. < 그림 1> 공공기관등의일반적인현황 xiv
분석대상기관인공공기관및공직유관단체의일반적인현황을살펴보면총 644 개중공공기관은 44.3% 에해당하는 285개기관이며, 공직유관단체는 359개기관으로전체의 55.7% 임. 다. 정년유형 < 그림 2> 공공기관등의정년유형별분포 네가지정년유형별로공공기관등의인사규정을분석해본결과, 46.0% 에해당하는 296개기관이직급이나직종에상관없이단일한정년연령을도입하고있는것으로나타남, xv
라. 정년연령 < 그림 3> 단일정년연령분포 공공기관등의인사규정에나타난정년유형별정년연령을살펴보면, 단일정년을적용하고있는 296개기관의정년연령은최소 55세에서최대 68세까지분포. 그중단일정년연령이 60세인경우가 52.4% 155개기관을가장많았으며, 그다음으로 58세인경우가 34.5% 102개기관으로나타남. 2. 공공기관및공직유관단체정년운영실태조사분석결과가. 조사개요및응답기관의일반현황 조사개요 : 공공기관및공직유관단체의정년제도운영실태파악을위해단일정년및차등정년운영여부, 차등정년운영사유, 정년제도운영에따른정책요구등을파악하기위하여공공기관및공직유관단체의인사담당자를대상으로정년운영실태조사를실시. 공공기관및공직유관단체정년운영실태조사는총 698 개공공기관및공직유관단체중 307개기관을대상으로하여, 웹서베이방식으 xvi
로진행. 조사는 2011년 11월 14일부터 11월 25일까지이루어짐. 일반현황 < 그림 4> 응답공공기관등의일반현황 -307개응답기관중 33.6% 에해당하는 103개는공공기관이며, 66.4% 에해당하는 204개는공직유관단체임. xvii
나. 정년제도운영실태 구분 < 표 2> 공공기관등의현재정년제도운영현황 단일정년제 직급별정년제 직종별정년제 직급 직종별정년제 기타 ( 단위 : 개, %) 합계 합계 160 (52.1) 87 (28.3) 32 (10.4) 22 (7.2) 6 (2.0) 307 (100.0) 기관유형 공공기관 공직유관단체 47 (45.6) 113 (55.4) 38 (36.9) 49 (24.0) 8 (7.8) 24 (11.8) 9 (8.7) 13 (6.4) 1 (1.0) 5 (2.5) 103 (100.0) 204 (100.0) 노조유무 있음 없음 83 (53.9) 77 (50.3) 43 (27.9) 44 (28.8) 16 (10.4) 16 (10.5) 10 (6.5) 12 (7.8) 2 (1.3) 4 (2.6) 154 (100.0) 153 (100.0) 중앙부처 70 (47.3) 51 (34.5) 10 (6.8) 14 (9.5) 3 (2.0) 148 (100.0) 주무기관 광역자치단체 62 (58.5) 29 (27.4) 9 (8.5) 4 (3.8) 2 (1.9) 106 (100.0) 기초자치단체 28 (52.8) 7 (13.2) 13 (24.5) 4 (7.5) 1 (1.9) 53 (100.0) 전문, 과학기술및교육서비스업 34 (34.7) 46 (46.9) 9 (9.2) 8 (8.2) 1 (1.0) 98 (100.0) 예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업 28 (56.0) 15 (30.0) 3 (6.0) 2 (4.0) 2 (4.0) 50 (100.0) 산업분류 부동산임대업, 사업시설관리 및 지원서비스업 24 (52.2) 8 (17.4) 10 (21.7) 4 (8.7) 0 (0.0) 46 (100.0) 공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지 31 (60.8) 11 (21.6) 3 (5.9) 4 (7.8) 2 (3.9) 51 (100.0) 기타산업 43 (69.4) 7 (11.3) 7 (11.3) 4 (6.5) 1 (1.6) 62 (100.0) xviii
공공기관등의현재정년제도운영현황을살펴보면, 307개기관중단일정년제를운영하는기관은 52.1% 에해당하는 160개기관, 직급별차등정년제를운영하는기관은 28.3% 에해당하는 87개기관, 직종별차등정년제를운영하는기관은 10.4% 에해당하는 32개기관, 직급 직종별차등정년을운영하는기관은 7.2% 에해당하는 22개기관이있음. < 그림 5> 현재단일정년제를운영하고있는공공기관및공직유관단체의차등정년제운영경험 xix
현재단일정년제를운영하는 160개기관을대상으로기관설립이후차등정년제를운영해본경험이있는지를알아본결과, 29.4% 에해당하는 47개기관이차등정년제를운영한경험이있다고응답. 차등정년제에서단일정년제로전환한주된이유를질문한결과, 42.6% 에해당하는 20개기관이 직원및노동조합이단일정년제로전환을원해서 라고응답. 그다음으로 25.5% 에해당하는 12개기관이 연령차별금지등관련법을준수하기위해서 라고응답. 현재직급별, 직종별, 직급 직종별차등정년제를운영하고있는 147개의공공기관및공직유관단체를대상으로단일정년제를운영해본경험이있는지를질문한결과, 9.5% 에해당하는 14개기관만이단일정년제를운영해본경험이있다고응답. 차등정년제로정년제를전환한주된이유로 특정직급과직종의업무특성상차등정년제가적합하기때문에 가 35.7% 로가장높았고, 특정직급과직종의인력관리와인건비측면에서차등정년제가효율적이기때문에 가 21.4%, 상급기관이차등정년제로전환을원해서 가 14.3% 로나타남. 기관설립이후현재까지계속차등정년제를운용하고있는 133개공공기관및공직유관단체를대상으로그이유를질문한결과, 기관설립당시차등정년제가일반적인관행이었기때문에 라고응답한경우가 42.1% 에해당하는 56개기관임. 그다음으로 16.5% 에해당하는 22개기관이 특정직급과직종의업무난이도와중요도가다르기때문 이라고응답하였고, 13.5% 에해당하는 18개기관은 주무기관등상급기관이차등정년제를운용하고있기때문 이라고응답. xx
< 그림 6> 차등정년제를단일정년제로전환할의사가있는지여부 현재차등정년제를운영하고있는 147개공공기관및공직유관단체를대상으로차등정년제를단일정년제로전환할의사가있는지를질문한결과, 51.7% 에해당하는 76개기관이단일정년제로전환할의사가있다고응답. 주된이유로는 조직구성원위화감해소및효율적인조직운영을위해 서라고응답한경우가 53.9%(41개기관 ) 로가장높았으며, 그다음으로 32.9%(25개기관 ) 가 xxi
연령차별금지등관련법제도환경및사회적인식변화에적극대응하기위해 서라고응답. 단일정년제로전환하지않을것이라고응답한이유로는공공기관중에 구성원합의도출의어려움때문이라고응답 한경우가 40.6%(13개기관 ) 이었으며, 공직유관단체중에는구성원합의도출의어려움 28.2%(11개기관 ), 추가인건비부담 12.8%(5개기관 ) 로나타남. 차등정년제의단일정년전환을위해가장필요한것으로 38.1%(56개기관 ) 가 주무기관등상급기관의적극적인의지 라고응답함. 다. 비정규직정년실태 조사에응답한 307개공공기관및공직유관단체이비정규직근로자의정년을별도로규정하고있는지를질문한결과, 비정규직근로자의정년을별도로규정하고있다고응답한기관은 20.2% 에해당하는 62개기관임. 기간제근로자의평균정년연령은 60.9세, 일일근로자의평균정년연령은 60.5세, 단시간근로자의평균정년연령은 60.2세, 파견제근로자의평균정년연령은 59.3 세, 무기계약직평균정년연령은 58.1세로나타남. 라. 정년연장계획 공공기관및공직유관단체에서는정년연장계획이있는지를질문한결과, 전체 307개기관중 24.8% 에해당하는 76개기관이정년연장계획이있다고응답. 정년연장을추진할경우예상되는가장큰어려움이무엇인지질문한결과, 307 개공공기관및공직유관단체중 44.6% 에해당하는 137개기관이 인건비부담증가 라고응답. 그다음으로 21.5% 에해당하는 66개기관이 승진등인사적체, 14.7% 에해당하는 45개기관이 신규인력채용의어려움 등이라고응답. 마. 임금및퇴직후재고용현황 공공기관및공직유관단체의전체임금체계에서성과급 ( 실적급 ) 이차지하는비율은평균 19.8% 임. 연봉제도입여부에대해서는전체조사대상인 307개공공기관및공직유관단체중연봉제를전혀도입하지않은경우가 14.0% 에해당하는 43개기업인것으로나타났고, 47.2% 에해당하는 145개기업은연봉제를일부도입하였고, 38.8% 에 xxii
해당하는 119개기업은연봉제를전면도입함. 임금피크제를운영하고있다고응답한공공기관및공직유관단체는전체 307개중 9.1% 에속하는 28개기관임. 현재퇴직후재고용제를운영하고있거나, 운영한경험이있는지를질문한결과, 307개공공기관및공직유관단체중 18.2% 에해당하는 56개기관이퇴직후재고용제를운영하고있거나운영한경험이있다고응답. 3. 공공기관및공직유관단체인사담당자초점집단면접 (FGI) 분석결과가. 개요 공공기관및공직유관단체인사담당자초점집단면접 (FGI) 는 공공기관및공직유관단체정년운영실태조사 결과, 차등정년에서단일정년으로정년제도를전환한경험이있는기관의인사담당자를대상으로진행. 총 47개의공공기관및공직유관단체중에 10개그룹을선별한후초점집단면접대상자중 5명은 2개집단으로나누어각 1회의초점집단면접을진행했으며, 다른 5명은질문지에응답하는방법으로심층면접에참여. 나. 단일정년전환 단일정년제로전환된배경은공무원의정년연령이동일화되면서회사측에서제안해서진행된경우와조직진단을통해단일정년으로전환한사례, 인력부족으로힌해서내부적인요구에의해진행된경우로나타남. 단일정년전화과정에서는큰어려움이없었던반면, 전환후승진적체의문제가나타나거나신규직원채용과정에변화가생긴사례가발생. 다. 정년연장 대부분의기관에서정년연장에대한논의는아직없음. 가장큰이유인승진적체의문제때문. 현실적으로정년연령에도달한직원들이많지않기때문에정년연장에대한논의보다는승진등에대한이슈가더중요한것으로평가. 라. 소결 공공기관및공직유관단체의단일정년제전환과정의주요내용 xxiii
- 차등정년제에서단일정년제로전환된계기는사측의제안에의해진행된것이대부분임. - 근로자들은대부분찬성의입장으로, 전화과정에서문제점이나어려운점은없었던것으로나타남. - 단일정년제로전환된후신규직원채용과정에서변화가생기거나승진적체를우려하는경우가등장함. - 정년연장과관한논의는현재정년연령에도달한근로자들이많지않은상황속에서상대적으로향후에논의되어야할사항이라는것이대부분의입장. 현실적으로승진, 임금, 신규채용과관련한논의가더욱중요. - 단일정년전환및정년연장등과관련한정부및주무기관의지원으로첫째, 단일정년전환및실시과정에서발생할수있는업무변화와관련하여현실적으로적용가능한안내서와둘째, 타기관사례의제공을들고있음. Ⅴ. 요약및정책제언 1. 요약 이연구의목적은우리나라공공기관의차등정년실태를파악하고, 연령차별금지와관련된법제도적이고역사적인경험을축적한외국사례에대한검토결과를바탕으로고령화사회의도래와함께사회적, 정책적관심이증가하고있는정년제도일반, 공공기관의차등정년제도, 연령차별 (Ageism) 등과관련된개선방안을도출하는것. 따라서고령화사회에서정년이갖는의미와유형을검토하고, 공공기관의정년현황및직급 직종 성별 고용형태별차등정년에대한실태를파악하여, 공공기관의차등정년현황및직급 직종 성별 고용형태별차등정년의차별개선방안을모색하고정책권고의기초자료로활용하고자함. 2. 정책제언가. 직급별정년제도에대한차별판단기준확립 - 국가인권위원회는직급별차등정년에는합리적인이유가없다고판다. 그러나많은기업체에서직급별차등정년제도를운영하는현재의관행을개선하기위 xxiv
해서는직급별정년차별에해당하는지여부를스스로판단할수있도록하는판단기준을제시할필요가있음. - 즉, 직급별차등정년은기본적으로사용자가직급별차등정년이불가피하게요구된다는점을입증하지못하는한차별로인정된다는기본원칙을분명히할필요가있다는것. 나. 직종별차등정년차등정년제도에대한차별판단기준확립 - 직종별차등정년은직급별차등정년보다그해당직종의내용이나특성등이다른직종과구분되기용이한측면이있기때문에정년에차등을두는것이합리적이라고판단될가능성이높은것이사실. - 그러나인권위원회의경우직종별로정년에차등을두는경우, 그것이사실상정년에차등을둘만한불가피한사유에해당하는지여부에대해매우엄격하게심사 판단함. 이는직종의경우, 단순한직종에따른차등정년이아니라성별분업과같은고정관념의요소들이포함되어있어결과적으로특정성에게불리한결과를초래할수있기때문. - 직종별차등정년사건에서도그것이국가인권위원회법에서금지하는합리적인이유없는정년차별에해당하는지여부에대한판단기준을제시할필요가있음. 구체적으로직급별정년차별의경우와같이기본적으로사용자가직종별차등정년이불가피하게요구된다는점을입증하지못하는한직종별차등정년은합리적인이유가없는차별에해당한다는것을전제로할필요가있다는점. - 요컨대, 직종 ( 군 ) 별차등정년이차별에해당하는지여부를판단하기위한지표로는 ⅰ) 직종 ( 군 ) 별담당하는업무의내용, 자격, 업무능력등이명확하게구분되고, 특정연령이상의근로자들은모두또는대부분특정직무를원활하게또는안전하게수행할수없다고볼만한실질적인증거가있어야하고, ⅱ) 직종 ( 군 ) 별로채용이나승진기준이상이하다는것이차등정년의당연한결론으로인정될수없으며, ⅲ) 고객혹은직무수행과정에서접촉하게되는상대방의선호가정년연령을정하는기준이될수없다는점등과같은판단기준을고려해볼수있을것임. 다. 직급 직종에따른정년차별금지에관한법적근거마련 - 현재비합리적인직급및직종차등정년제도를차별로금지하는법적근거가마련되어있지않음. 그러나국가인권위원회법제 2조제3호에서차별금지사 xxv
유를명사함에있어서 병력등을이유로한 이라고명시함으로써금지되는차별사유를기타로인정. - 그러나통상적으로차별이금지되는사유들의성격 ( 주로개인의인적속성에관한사항이거나지극히개인의취향과관련된성격들이라는점등 ) 에비추어볼때, 금지되는차별사유에해당하는것인지는의문. - 연령차별금지법제4조의4 제1항에서는합리적인이유없이연령을이유로퇴직에서차별하는것을금지하고있고, 또한제4조의5에서는 직무의성격에비추어특정연령기준이불가피하게요구되는경우 를연령차별의예외로인정하고있음. - 동법은 연령을이유 로차별을금지하고있는법으로직급이나직종에따른정년차별사건은연령차별금지법상의차별금지대상이아닌것이됨. 이와같은상황에서직급별또는직종별차등정년이불합리한차별에해당하는지여부를판단할수있는근거및구제절차는국가인권위원회법제2조제3호의평등권침해의차별행위에관한규정과동법제30조에근거하여국가인권위원회에진정을제기할수있을뿐임. - 그러므로적어도국가인권위원회법에서금지되는차별의사유에해당될수있는사유를유형화하여예측가능할수있도록해석기준을마련 제시할필요가있음. - 또한합리적인이유없는직급또는직종별정년차별금지에관한사항도연령차별금지법에서정년연장및정년제도개선의일환으로법적근거를마련함과함께위반시벌칙규정등을둘필요가있음. - 이러한근거가마련된다면직급또는직종별차등정년이합리적인이유가없는정년차별로판단될경우국가인권위원회뿐만아니라노동위원회에 연령차별법을위반한정당한이유없는해고 를이유로부당해고구제신청을제기할수있게됨. 다. 차등정년제도의공정성 적정성에대한적극적판단 - 헌법재판소의평등권침해여부에대한심사기준은자의금지원칙에입각한합리성심사라는완화된심사기준과과잉금지원칙에입각한비례심사기준이라는엄격한심사기준으로나뉨. - 국가인권위원회법상의평등권침해의차별행위를판단함에있어서이러한헌법상의차별심사기준을그대로적용하는것은무리이지만국가인권위원회는 xxvi
다른차별금지관련법이나법적구제기구보다도사회전반에걸쳐광범위하게만연되어있는차별을금지하여모든개인이가지는불가침의기본적인권을보호하고그수준을향상시키는것을설치목적으로하고있다는점에서합리적인이유를판단하는차별심사기준에대해서는헌법상의엄격한심사기준을원용할필요가있음. - 판단컨대, 직급또는직종에따라정년연령을차별할경우근로자의기본권인근로권이침해되는결과가초래될수있기때문에이때차별의심사기준은엄격하게적용되어야할것. - 또한연령차별금지법에서도차별의예외에해당하는경우를 직무의성격에비추어특정연령기준이불가피하게요구되는경우 로명시하여차별취급이불가피한경우에한해연령차별의예외로인정하고있는점등을감안할때직급또는직종에따른차등정년이차별에해당하는지여부를판단함에있어서는비례성원칙에따른심사, 즉정당한차별목적 차별취급의적합성 차별취급의불가피성또는필요성 법익균형성이인정되는지를기준으로차별여부를판단해야할것임. 차별취급의목적과수단사이에엄격한비례관계가성립하는가를심사할필요가있음. 라. 차등정년제도개선을위한가이드라인작성 배포 - 국가인권위원회는최근에접수된대부분의차등정년사건을차별로판단하고, 해당기관에개선을권고하고있음. - 그러나현재국가인권위원회는사건이접수될경우에만조사를실시하므로이연구의실태조사에서차등정년제도를운영하는것으로나타난공공기관및공직유관단체에대해직접적으로개선을권고할수없는것이현실. - 따라서국가인권위원회는그동안접수된차등정년사건의유형과차별의판단근거를정리할필요가있음. - 그리고차등정년제도가차별적인것으로판단되는사례를중심으로가이드라인을작성하여공공기관및공직유관단체에배포함으로써해당기관들이자발적으로차등정년제도를개선할수있는기초정보를제공할필요가있음. xxvii
목 차 Ⅰ. 서론 1 1. 연구배경및목적 3 2. 연구내용및방법 6 가. 연구내용 7 나. 연구방법 8 3. 고령화와정년제도에대한이론적논의 13 가. 고령화사회의일반적특징 13 나. 정년제도의유형및차별쟁점 25 Ⅱ. 국내외사례 35 1. 국내사례 37 가. 국내의정년제도 37 나. 정년차별에대한차별구제제도개요 44 다. 국가인권위원회와법원의정년차별사건의유형별사례 49 라. 국가인권위원회의정년차별판단기준에대한검토 57 2. 국외사례 62 가. 영국 62 나. 미국 82 다. 일본 97 Ⅲ. 실태조사결과 125 1. 공공기관및공직유관단체인사규정분석결과 127 가. 자료수집및측정방법 127 나. 공공기관등의일반적인현황 129 다. 정년유형 131 xxix
라. 정년연령 134 2. 공공기관등정년운영실태조사분석결과 143 가. 조사개요및응답기관의일반현황 143 나. 정년제도운영현황 146 다. 차등정년제도운영경험및단일정년제전환이유 149 라. 단일정년제도운영경험및차등정년제전환이유 156 마. 기관설립이후계속차등정년제를운용하는주된이유 162 바. 차등정년제운영을위한직무분석및법률적검토실시여부 165 사. 차등정년제운영의어려움 170 아. 단일정년제로의전환의사 181 자. 비정규직정년실태 199 차. 정년연장계획 206 카. 임금및퇴직후재고용현황 217 Ⅳ. 요약및정책제언 227 1. 요약 229 2. 정책제언 231 가. 직급별차등정년제도에대한차별판단기준확립 231 나. 직종별차등정년차등정년제도에대한차별판단기준확립 232 다. 직급 직종에따른정년차별금지에관한법적근거마련 233 라. 차등정년제도의공정성 적정성에대한적극적판단 233 마. 차등정년제도개선을위한가이드라인작성 배포 234 참고문헌 235 부록 239 < 부록 1> 인사규정분석대상기관목록 241 < 부록 2> 공공기관및공직유관단체정년운영실태조사설문지 247 < 부록 3> 인사규정분석표 272 xxx
표목차 < 표 Ⅰ-1> 초점집단면접참여기관의특성 11 < 표 Ⅰ-2> 초점집단면접조사내용 11 < 표 Ⅰ-3> 총인구및인구성장률 (1960-2060) 추정 14 < 표 Ⅰ-4> 연령계층별고령인구, 구성비및성비 (1960-2060) 16 < 표 Ⅰ-5> OECD 회원국의성별 65세이상인구비율 (1980, 2000, 2050) 17 < 표 Ⅰ-6> 주요국가의연령계층별인구및총부양비 (2010-2060) 19 < 표 Ⅰ-7> 국가별고령화속도비교 21 < 표 Ⅰ-8> 가정별부양비및노령화지수 (1960-2060) 22 < 표 Ⅰ-9> 평균수명 (0세기대여명 ) 및건강수명추이 25 < 표 Ⅰ-10> OECD 회원국의남녀공식은퇴연령 27 < 표 Ⅰ-11> OECD 주요국가별연령차별금지를위한수단 31 < 표 Ⅰ-12> 주요국의차별시정기구현황및역할 32 < 표 Ⅱ-1> OECD국가들의실제은퇴연령추이 : 남성 39 < 표 Ⅱ-2> OECD국가들의실제은퇴연령추이 : 여성 39 < 표 Ⅱ-3> 생애주된일자리로부터의평균퇴직연령 40 < 표 Ⅱ-4> 국내기업의단일정년제현황 42 < 표 Ⅱ-5> 공공기관의정년연령분포 : 268개기관 43 < 표 Ⅱ-6> 2010년공공기관최저정년연령별노령연금수급개시대기기관 43 < 표 Ⅱ-7> 출생연도별노령연금수급개시연령 44 < 표 Ⅱ-8> 국가인권위원회의진정제기시구체적인절차내용 45 < 표 Ⅱ-9> 부당해고구제절차 46 < 표 Ⅱ-10> 2011년 9월까지국가인권위원회의정년차별사건처리현황 47 < 표 Ⅱ-11> 국가인권위원회법제32조 47 < 표 Ⅱ-12> 권고된정년차별 7건의차별내용 48 < 표 Ⅱ-13> 공무원의직급별차등정년에관한국가인권위원회와헌재결정의차이 58 xxxi
< 표 Ⅱ-14> 영국사업체의의무정년제도운영현황 : 2010년 63 < 표 Ⅱ-15> 영국사업체의의무정년제도운영사유 : 2010년 64 < 표 Ⅱ-16> 일본의 고연령자등의고용안정등에관한법률 99 < 표 Ⅲ-1> 인사규정수집현황 128 < 표 Ⅲ-2> 인사규정의정년조항사례 129 < 표 Ⅲ-3> 공공기관등의단일정년연령분포 136 < 표 Ⅲ-4> 차등정년유형별최저정년연령및최고정년연령 137 xxxii
그림목차 < 그림 Ⅰ-1> 55-64세남녀인구의고용률변화 4 < 그림 Ⅰ-2> 국가인권위원회의나이및차등정년관련사건접수현황 : 2007-2010년 5 < 그림 Ⅰ-3> 연구내용및연구방법 6 < 그림 Ⅰ-4> 공공기관인사규정수집현황 9 < 그림 Ⅰ-5> 공공기관설문조사구성 10 < 그림 Ⅰ-6> 인구성장가정별총인구 (1960-2060) 추정 14 < 그림 Ⅰ-7> 15-64세인구 (1960-2060) 추정및연령계층별생산가능인구 (2010-2060) 15 < 그림 Ⅰ-8> 연령계층별인구및구성비 (1960-2060) 추정 17 < 그림 Ⅰ-9> 국가별총부양비추이 (2010-2060) 20 < 그림 Ⅰ-10> 유소년부양비및노년부양비 (1960-2060) 23 < 그림 Ⅰ-11> OECD 회원국공식은퇴연령의성별차이 30 < 그림 Ⅱ-1> 생애주된일자리에서의퇴직연령대별분포 41 < 그림 Ⅱ-2> 국가인권위원회의진정제기시구체적인절차 45 < 그림 Ⅲ-1> 공공기관등의일반적인현황 130 < 그림 Ⅲ-2> 공공기관등의정년유형별분포 131 < 그림 Ⅲ-3> 기관유형별정년유형분포 132 < 그림 Ⅲ-4> 노조유무별정년유형분포 132 < 그림 Ⅲ-5> 주무기관별정년유형분포 133 < 그림 Ⅲ-6> 산업별정년유형분포 134 < 그림 Ⅲ-7> 단일정년연령분포 135 < 그림 Ⅲ-8> 기관유형별최저정년연령및최고정년연령차이 138 < 그림 Ⅲ-9> 노조유무별최저정년연령및최고정년연령차이 139 < 그림 Ⅲ-10> 주무기관별최저정년연령및최고정년연령차이 140 < 그림 Ⅲ-11> 산업별최저정년연령및최고정년연령차이 141 xxxiii
< 그림 Ⅲ-12> 차등정년유형별최저정년연령및최고정년연령차이 143 < 그림 Ⅲ-13> 응답기관의일반현황 145 < 그림 Ⅲ-14> 기관유형별현재정년제도운영현황 146 < 그림 Ⅲ-15> 노조유무별현재정년제도운영현황 147 < 그림 Ⅲ-16> 주무기관별현재정년제도운영현황 148 < 그림 Ⅲ-17> 산업별현재정년제도운영현황 149 < 그림 Ⅲ-18> 단일정년제운영기관유형별차등정년제운영경험 150 < 그림 Ⅲ-19> 단일정년제운영기관의노조유무별차등정년제운영경험 150 < 그림 Ⅲ-20> 단일정년제운영기관의주무기관별차등정년제운영경험 151 < 그림 Ⅲ-21> 단일정년제운영기관의산업별차등정년제운영경험 152 < 그림 Ⅲ-22 기관유형별차등정년제에서단일정년제로전환한주된이유 153 < 그림 Ⅲ-23> 노조유무별차등정년제에서단일정년제로전환한주된이유 153 < 그림 Ⅲ-24> 주무기관별차등정년제에서단일정년제로전환한주된이유 154 < 그림 Ⅲ-25> 산업별차등정년제에서단일정년제로전환한주된이유 155 < 그림 Ⅲ-26> 차등정년제운영기관유형별단일정년제운영경험 156 < 그림 Ⅲ-27> 차등정년제운영기관의노조유무별단일정년제운영경험 157 < 그림 Ⅲ-28> 차등정년제운영기관의주무기관별단일정년제운영경험 157 < 그림 Ⅲ-29> 차등정년제운영기관의산업별단일정년제운영경험 158 < 그림 Ⅲ-30> 단일정년제에서차등정년제로전환한주된이유 159 < 그림 Ⅲ-31> 기관유형별단일정년제에서차등정년제로전환한주된이유 159 < 그림 Ⅲ-32> 노조유무별단일정년제에서차등정년제로전환한주된이유 160 < 그림 Ⅲ-33> 주무기관별단일정년제에서차등정년제로전환한주된이유 161 < 그림 Ⅲ-34> 산업별단일정년제에서차등정년제로전환한주된이유 161 < 그림 Ⅲ-35> 기관유형별설립이후계속차등정년제를운용하는주된이유 162 < 그림 Ⅲ-36> 노조유무별설립이후계속차등정년제를운용하는주된이유 163 < 그림 Ⅲ-37> 주무기관별설립이후계속차등정년제를운용하는주된이유 164 < 그림 Ⅲ-38> 산업별설립이후계속차등정년제를운용하는주된이유 164 < 그림 Ⅲ-39> 기관유형별차등정년제운영을위한직무분석실시여부 165 < 그림 Ⅲ-40> 노조유무별차등정년제운영을위한직무분석실시여부 166 < 그림 Ⅲ-41> 주무기관별차등정년제운영을위한직무분석실시여부 166 xxxiv
< 그림 Ⅲ-42> 산업별차등정년제운영을위한직무분석실시여부 167 < 그림 Ⅲ-43> 기관유형별차등정년제운영을위한법률검토실시여부 168 < 그림 Ⅲ-44> 노조유무별차등정년제운영을위한법률검토실시여부 168 < 그림 Ⅲ-45> 주무기관별차등정년제운영을위한법률검토실시여부 169 < 그림 Ⅲ-46> 산업별차등정년제운영을위한법률검토실시여부 170 < 그림 Ⅲ-47> 기관유형별차등정년제운영상어려움여부 171 < 그림 Ⅲ-48> 노조유무별차등정년제운영상어려움여부 171 < 그림 Ⅲ-49> 주무기관별차등정년제운영상어려움여부 172 < 그림 Ⅲ-50> 산업별차등정년제운영상어려움여부 173 < 그림 Ⅲ-51> 차등정년제운영상어려움이없는주된이유 174 < 그림 Ⅲ-52> 기관유형별차등정년제운영상어려움이없는주된이유 175 < 그림 Ⅲ-53> 노조유무별차등정년제운영상어려움이없는주된이유 175 < 그림 Ⅲ-54> 주무부처별차등정년제운영상어려움이없는주된이유 176 < 그림 Ⅲ-55> 산업별차등정년제운영상어려움이없는주된이유 177 < 그림 Ⅲ-56> 차등정년제운영상주된어려움 178 < 그림 Ⅲ-57> 기관유형별차등정년제운영상주된어려움 179 < 그림 Ⅲ-58> 노조유무별차등정년제운영상주된어려움 179 < 그림 Ⅲ-59> 주무기관별차등정년제운영상주된어려움 180 < 그림 Ⅲ-60> 산업별차등정년제운영상주된어려움 181 < 그림 Ⅲ-61> 기관유형별차등정년제를단일정년제로전환할의사여부 182 < 그림 Ⅲ-62> 노조유무별차등정년제를단일정년제로전환할의사여부 182 < 그림 Ⅲ-63> 주무기관별차등정년제를단일정년제로전환할의사여부 183 < 그림 Ⅲ-64> 산업별차등정년제를단일정년제로전환할의사여부 184 < 그림 Ⅲ-65> 차등정년제를단일정년제로전환하려는주된이유 185 < 그림 Ⅲ-66> 기관유형별차등정년제를단일정년제로전환하려는주된이유 186 < 그림 Ⅲ-67> 노조유무별차등정년제를단일정년제로전환하려는주된이유 186 < 그림 Ⅲ-68> 주무기관별차등정년제를단일정년제로전환하려는주된이유 187 < 그림 Ⅲ-69> 산업별차등정년제를단일정년제로전환하려는주된이유 188 < 그림 Ⅲ-70> 기관유형별정년단일화방법 189 < 그림 Ⅲ-71> 노조유무별정년단일화방법 189 xxxv
< 그림 Ⅲ-72> 주무기관별정년단일화방법 190 < 그림 Ⅲ-73> 산업별정년단일화방법 191 < 그림 Ⅲ-74> 차등정년제를단일정년제로전환하지않는주된이유 192 < 그림 Ⅲ-75> 기관유형별차등정년제를단일정년제로전환하지않는주된이유 193 < 그림 Ⅲ-76> 노조유무별차등정년제를단일정년제로전환하지않는주된이유 194 < 그림 Ⅲ-77> 주무기관별차등정년제를단일정년제로전환하지않는주된이유 194 < 그림 Ⅲ-78> 산업별차등정년제를단일정년제로전환하지않는주된이유 195 < 그림 Ⅲ-79> 기관유형별차등정년제의단일정년제전환을위해가장필요한것 196 < 그림 Ⅲ-80> 노조유무별차등정년제의단일정년제전환을위해가장필요한것 196 < 그림 Ⅲ-81> 주무기관별차등정년제의단일정년제전환을위해가장필요한것 197 < 그림 Ⅲ-82> 산업별차등정년제의단일정년제전환을위해가장필요한것 198 < 그림 Ⅲ-83> 기관유형별비정규직근로자를위한별도의정년규정여부 200 < 그림 Ⅲ-84> 노조유무별비정규직근로자를위한별도의정년규정여부 200 < 그림 Ⅲ-85> 주무기관별비정규직근로자를위한별도의정년규정여부 201 < 그림 Ⅲ-86> 산업별비정규직근로자를위한별도의정년규정여부 202 < 그림 Ⅲ-87> 비정규직형태별평균정년연령 202 < 그림 Ⅲ-88> 기관유형별비정규직근로자의정년을별도로규정한기준 203 < 그림 Ⅲ-89> 노조유무별비정규직근로자의정년을별도로규정한기준 204 < 그림 Ⅲ-90> 주무기관별비정규직근로자의정년을별도로규정한기준 205 < 그림 Ⅲ-91> 산업별비정규직근로자의정년을별도로규정한기준 205 < 그림 Ⅲ-92> 기관유형별정년연장계획유무 206 < 그림 Ⅲ-93> 노조유무별정년연장계획유무 207 < 그림 Ⅲ-94> 주무기관별정년연장계획유무 208 < 그림 Ⅲ-95> 산업별정년연장계획유무 208 xxxvi
< 그림 Ⅲ-96> 정년연장추진시예상되는어려움 210 < 그림 Ⅲ-97> 기관유형별정년연장추진시예상되는어려움 210 < 그림 Ⅲ-98> 노조유무별정년연장추진시예상되는어려움 211 < 그림 Ⅲ-99> 주무기관별정년연장추진시예상되는어려움 212 < 그림 Ⅲ-100> 산업별정년연장추진시예상되는어려움 212 < 그림 Ⅲ-101> 정년연장추진을위해우선적으로필요한조치 213 < 그림 Ⅲ-102> 기관유형별정년연장추진을위해우선적으로필요한조치 214 < 그림 Ⅲ-103> 노조유무별정년연장추진을위해우선적으로필요한조치 215 < 그림 Ⅲ-104> 주무기관별정년연장추진을위해우선적으로필요한조치 216 < 그림 Ⅲ-105> 산업별정년연장추진을위해우선적으로필요한조치 217 < 그림 Ⅲ-106> 전체임금중평균성과급 ( 실적급 ) 비율 218 < 그림 Ⅲ-107> 기관유형별연봉제도입여부 219 < 그림 Ⅲ-108> 노조유무별연봉제도입여부 219 < 그림 Ⅲ-109> 주무기관별연봉제도입여부 220 < 그림 Ⅲ-110> 산업별연봉제도입여부 221 < 그림 Ⅲ-111> 기관유형별임금피크제운영여부 221 < 그림 Ⅲ-112> 노조유무별임금피크제운영여부 222 < 그림 Ⅲ-113> 주무기관별임금피크제운영여부 223 < 그림 Ⅲ-114> 산업별임금피크제운영여부 223 < 그림 Ⅲ-115> 기관유형별퇴직후재고용제운영여부및운영경험유무 224 < 그림 Ⅲ-116> 노조유무별퇴직후재고용제운영여부및운영경험유무 225 < 그림 Ⅲ-117> 주무기관별퇴직후재고용제운영여부및운영경험유무 225 < 그림 Ⅲ-118> 산업별퇴직후재고용제운영여부및운영경험유무 226 xxxvii
Ⅰ 서론 1. 연구배경및목적 3 2. 연구내용및방법 6 3. 고령화와정년제도에대한이론적논의 13
Ⅰ. 서론 3 1. 연구배경및목적 이연구의목적은우리나라공공기관의차등정년실태를파악하고, 연령차별금지와관련된법제도적이고역사적인경험을축적한외국사례에대한검토결과를바탕으로고령화사회의도래와함께사회적, 정책적관심이증가하고있는공공기관의차등정년제도와관련된개선방안을도출하는것이다. 특히이연구에서는현재각공공기관에서운영하는합리적이지않은차등정년제도를차별로규정하고, 장기적으로단일정년제도로의전환을위한국가인권위원회의역할을제시하고자한다. 고령화사회의도래로인해고령자취업활성화를위한사회적논의와정부정책이추진되고있지만정년연장또는정년폐지와관련된사회적합의가아직이루어지지않은것이현실이다. 또한이연구의실태조사결과에의하면 2011년현재공공기관가운데정년연장계획이있는기관은 24.8% 로 4개기관중 1개기관에도미치지않고있다. 이것은비합리적인차등정년제도를개선하기위한현실적인방안이단일정년제도임을보여주는것이라고할수있다. 우리나라의연령별인구구조는생산가능인구의감소와노령인구의증가에따라전형적인고령화사회의특징을나타내고있다. 구체적으로유소년인구 (0 14 세 ) 감소세와노령인구 (65세이상 ) 의증가추세에따라생산가능인구 (15 64세) 는 2016년을기점으로감소할것으로전망된다. 특히, 인구의고령화가급진전됨에따라총인구중 65세이상비율이 1970년 3.1%, 2000년 7.2%( 고령화사회 ), 2018년 14.3%( 고령사회 ), 2026년 20.8%( 초고령사회 ) 에진입할것으로예상된다. 고령화사회의도래에도불구하고통상은퇴를준비하거나이미은퇴연령에도달한연령대의고용률이증가하고있다. 통상고령자로분류되는 55세-64세남녀인구의고용률을살펴보면, 우리나라남성의고용률은 1980년이후지난 30 년간 OECD 회원국평균에비해높게나타나고있다. 그리고 1999년급격하게감소하였던한국의 55세-64세남성인구의고용률은지속적으로증가하여 75% 대로회복하였으며, 1980년이후지속적으로감소하던 OECD 회원국의 55세-64세남성고용률평균도 1995년이후지속적으로증가하고있다. 여성의경우에도동일한현상이나타나고있는데, 한국의 55세-64세여성인구의고용률은지난 30년간등락을거듭하였으나같은연령대의 OECD 회원국
4 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 여성들에비해높고, 2003년이후증가하는추세를보이고있다. 이러한현상은정부정책등에의한고령자취업확대, 사회안전망취약성으로인한고령자의추가취업의필요성, 평균수명연장에따른취업희망고령자의증가등에기인한다고할수있다. 남성여성전체 ( 단위 : %) 자료 : OECD. OECDstat. < 그림 Ⅰ-1> 55-64 세남녀인구의고용률변화 이와같이고령자의취업이증가함에따라고용에서의연령차별에대한사회적관심과분쟁이증가할가능성이크며, 특히동일한조직구성원의은퇴연령이제도적으로상이할경우에그에대한이의제기의가능성은더욱증가할것이다. 예컨대 2007년부터 2010년까지국가인권위원회에접수된연령및차등정년관련사건현황은고령자의취업지속의욕구및필요성증가에따라연령과차등적인정년자체를차별로인식하는경우가증가하고있음을보여주는것이다. 특히공무원정년제도를준용하는공공기관의경우에는위와같은연령및차별정년과관련된이의제기및사건발생의가능성이크지만, 이들공공기관의정년제도현황및차등정년에대한실태파악이이루어지지않은상태이다.
Ⅰ. 서론 5 따라서이연구에서는국내외의관련사례를검토하고, 공공기관의정년현황및차등정년제도운영실태를파악하고, 공공기관의차등정년제도차별개선방안을모색하여정책권고의기초자료로활용하고자한다. ( 단위 : 건수 ) 250 200 150 100 50 0 2007 년 2008 년 2009 년 2010 년 35 30 25 20 15 10 5 0 나이사건 차등정년 자료 : 국가인권위원회 (2011), 내부자료. < 그림 Ⅰ-2> 국가인권위원회의나이및차등정년관련사건접수현황 : 2007-2010 년
6 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 2. 연구내용및방법 공공기관의차등정년실태를조사하여개선방안도출을목적으로하는이연구의연구내용과연구방법을구체적으로제시하면 < 그림 Ⅰ-3> 과같다. < 그림 Ⅰ-3> 연구내용및연구방법
Ⅰ. 서론 7 가. 연구내용 1) 고령화사회에서정년의의미와유형검토이연구에서는우선고령화사회에서정년의의미와유형에대해검토할것이다. 구체적으로고령화에따른사회일반의변화, 고령화사회에서정년제도의필요성, 개인, 조직, 사회적인수준에서정년제도의의미, 그리고정년제도가갖는차별개선측면에서의의미등을문헌연구및자문회의등을통해검토하였다. 2) 공공기관의차등정년실태분석이연구에서는공공기관의차등정년제도운영실태에대한조사를실시하여, 그결과를바탕으로정책개선공공기관은 공공기관의운영에관한법률 제4 조에따라공공기관으로지정받은기관과 공직자윤리법 제3 조제1항제12호의규정에의한공직유관단체를의미한다. 이와같이공공기관을중심으로차등정년실태를분석하여, 개선방안을도출하는것은공공부문의인사관행이민간부문에미치는효과가크기때문에의미가있을것이다. 즉, 공공부문이모범적고용관행을주도적으로확립함으로써민간부분의고용관행을개선하는데기여할수있을것이다. 공공기관의차등정년실태분석은주로공공기관의인사규정, 공공기관인사담당자대상의실태조사및인사담당자초점집단면접조사를통해이루어졌다. 구체적으로공공기관의정년제도운영실태, 차등정년제도운영에서의문제점및개선방안등을실태조사결과를중심으로분석하였다. 3) 국내외사례등정책동향검토및시사점도출이연구에서는차등정년관련국내동향및연령차별관련국외동향을검토하여시사점을도출하였다. 구체적으로국내의경우에는차등정년과관련하여국가인권위원회에접수된사건을처리결과와법원의차등정년관련판례를검토하였다. 또한미국, 영국, 일본등의연령차별금지법및관련판례등을수집, 검토하였다. 국외의경우에는차등정년제도보다는정년제도자체가연령차별과관련
8 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 하여중요한잇슈로다루어지고있는것이현실이다. 따라서우리나라와같은차등정년제도에해당하는국외사례는축적되어있지않다. 그럼에도불구하고연령차별관련국외사례는국가인권위원회의연령차별사건가운데하나를구성하는차등정년제도의개선방안을도출하는데있어서중요한함의를줄수있을것이다. 4) 공공기관의차등정년관련정책개선방향및국가인권위원회에대한제언위와같은연구내용을바탕으로이연구에서는공공기관의차등정년관련개선방안을제시하였다. 구체적으로차등정년사건처리에필요한차별판단기준의마련, 직급 직종에따른정년차별금지관련법적근거마련, 차등정년제도의공정성 적정성에대한적극적판단, 차등정년제도개선을위한가이드라인작성 배포등공공기관의차등정년제도와관련하여향후국가인권위원회의역할이필요한부분에대한정책개선방안을제언하였다. 나. 연구방법 1) 공공기관실태조사공공기관실태조사는크게공공기관인사규정수집분석, 공공기관인사담당자대상설문조사결과및초점집단면접결과분석의형태로이루어졌다. 공공기관실태조사의구체적인내용은아래와같다. 가 ) 공공기관인사규정분석우선, 공공기관의인사규정을수집하여정년조항, 차등정년운영여부, 차등정년형태등을분석하였다. 공공기관인사규정은기획재정부의 알리오시스템 (http://www.alio.go.kr), 지방정부경영정보공개시스템 클리아이 (http://www. cleaneye.go.kr), 각기관인사담당자직접접촉을통한인사규정제출등의방법을통해수집하였다. 이러한방법으로수집하여본문에서최종분석이이루어진인사규정은총 644개기관의것으로이가운데공직유관단체는 359개기관, 공공기관은 285개기관이다.
Ⅰ. 서론 9 ( 단위 : 기관, %) 주 : 공공기관에는관련법에의해공공기관으로지정된 28 개, 공공기관및공직유관단체로동시에지정된 257 개기관이포함됨. < 그림 Ⅰ-4> 공공기관인사규정수집현황 나 ) 공공기관설문조사실시공공기관설문조사는 2011년 11월 14일 11월 25일사이에 698개공공기관의인사담당자를대상으로실시하였으며, 최종적으로 307개기관의인사담당자가응답하였다. 공공기관설문조사는웹서베이방식으로진행되었다. 설문조사의내용은조사시점을기준으로현재와과거의정년제도전환경험에따라조사대상기관을구분하여차등정년제운영경험, 단일정년제운영경험, 차등정년제운영실태, 단일정년제전환의사등을조사항목으로구성하였다. 그리고비정규직근로자정년현황, 정년연장관련문항, 임금체계및퇴직후재고용제도운영여부, 기관및응답자일반사항등과관련된공통문항을구성하여조사를진행하였다.
10 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 < 그림 Ⅰ-5> 공공기관설문조사구성 2) 초점집단면접 (FGI) 조사공공기관및공직유관단체인사담당자초점집단면접 (FGI) 은 공공기관및공직유관단체정년운영실태조사 결과, 차등정년에서단일정년으로정년제도를전환한경험이있는기관의인사담당자를대상으로진행되었다. 이러한조건에해당하는총 47개의공공기관및공직유관단체중에기관유형, 노조유무, 주무기관, 산업분류를기준으로선별하였다. 정년운영실태조사의 전체응답자비율을고려하여 10개그룹을선별한후, 각그룹에서한개의기관을선정하여해당기관의인사담당자를심층면접참여자로확보하였다. 총 10명의초점집단면접대상자중 5명은 2개집단으로나누어각 1회의초점집단면접을진행했으며, 다른 5명은질문지에응답하는방법으로심층면접에참여하였다.
Ⅰ. 서론 11 < 표 Ⅰ-1> 초점집단면접참여기관의특성 구분기관유형노조유무주무기관산업분류 사례 1 사례 2 사례 3 공공기관 ( 공기업 ) 공공기관 ( 준정부기관 ) 공공기관 ( 준정부기관 ) 있음중앙부처전문, 과학기술및교육서비스업 있음중앙부처전문, 과학기술및교육서비스업 있음중앙부처공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지 사례 4 공공기관 ( 기타공공기관 ) 있음 중앙부처 예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업 사례 5 공공기관 ( 기타공공기관 ) 없음중앙부처전문, 과학기술및교육서비스업 사례 6 공직유관단체있음중앙부처기타산업 사례 7 공직유관단체있음광역자치단체부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업 사례 8 공직유관단체없음광역자치단체 예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업 사례 9 공직유관단체있음기초자치단체부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업 사례 10 공직유관단체없음기초자치단체공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지 초점집단면접은질문지를이용하여진행하였으며, 주요내용은단일정년제로의전환배경및경과, 단일정년전환의구체적인내용, 노동조합및근로자의입장, 전환과정에서의어려움, 단일정년전환에따른임금, 승진, 신규직원채용의변화, 정부와주무기관의지원요구사항, 정년연장등을중심으로구성하였다. 면접과정은면접참여자들의동의를얻어녹취하여자료화하였다. < 표 Ⅰ-2> 초점집단면접조사내용 구분 단일정년전환 단일정년전환에대한태도 내용 - 배경및경과 - 정년연령변화 - 단일정년전환대상인원 ( 전환연도말기준, 성별 ) - 대상인원이전체인원에서차지하는비율 ( 성별 ) - 노동조합의입장 - 근로자의연령대별, 직종별, 직급별입장
12 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 구분어려움및변화지원요구정년연장 내용 - 단일정년전환과정에서의어려운점 - 단일정년전환에따른임금, 승진, 신규직원채용의변화 - 전환과정에서정부와주무기관의지원이필요했던부분 - 향후단일정년전환추진을위한정부및주무기관의역할 - 향후단일정년전환추진을위해정부및주무기관으로부터필요한지원 - 정년연장논의및필요성의제기여부 - 정년연장에따라예상되는어려움 - 정부및주무기관에대한건의사항 3) 국내외사례조사정년제도및연령차별금지등과관련된국외의동향을파악하기위해미국, 영국, 일본등의관련법현황및판례를수집, 검토하였다. 그리고국내의국가인권위원회와각급법원의차등정년사건에대한결정을수집, 분석하여정책개선방안도출에필요한기초자료로활용하였다. 4) 전문가자문회의공공기관정년제도전문연구자, 법학연구자및교수, 공공기관인사담당자, 노동조합담당자등이참여하는전문가자문회의를구성, 운영하였다. 전문가자문회의에서는전체연구방향, 실태조사설문지, 정책개선방안등을주요안건으로다루었다. 이외에도국가인권위원회담당자, 관련분야전문가, 연구진이참여하는중간평가회의등이전문가자문회의와함께진행되었다. 5) 문헌연구또한공공기관차등정년제도운영실태파악을위해선행연구자료, 정년제도및고령화관련국내외문헌, OECD, 통계청등이발표한관련통계자료를수집, 검토하였다. 또한국가인권위원회연령차별사건자료, 국내외의연령차별관련사건판례등관련자료를수집, 검토하였다.
Ⅰ. 서론 13 3. 고령화와정년제도에대한이론적논의가. 고령화사회의일반적특징 1) 국내고령화추세국내인구및고령화율의추이를살펴보면, 국내인구는 2010년현재 4,941만명에서 2030년까지 5,216만명까지성장, 이후감소하여 2060년 4,396만명에이를것으로예상된다. 특히생산가능인구는 2016년 3,704만명을기점으로점차감소하여 2060년 2,187만명까지떨어질것으로보인다. 이러한인구변화의추이는베이비붐세대의수와은퇴시기와맞물리고있으며, 이경향은인구피라미드를통해서도동일하게나타나고있다. 총인구중 65세이상인구비율을나타내는고령화율의경우, 지속적으로증가할것으로보인다. 특히국외와비교해볼때, 그증가속도가빨라다른나라들에비해비교적빠른속도로고령사회및초고령사회에진입할것으로예상된다 ( 최강식, 2010). 국내인구는 < 그림 Ⅰ-6> 에서보듯, 인구성장중위가정에따르면, 2010년현재 4,941만명에서 2030년까지증가추세를보이다이후감소국면에들어갈것으로예상된다. 특히 2030년에 5,216만명으로정점을이루고, 이후 2060년에는 4,396만명 (1992년수준 ) 을밑도는수준까지감소할것으로보인다. 2010년현재 15-64세생산가능인구는인구의 72.8%(3,598만명 ), 65세이상고령인구는 11%(545만명 ), 0-14세유소년인구는 16.1%(798만명 ) 이다. 생산연령인구 (15-64세) 는 2016년에 3,704만명으로정점을이를것으로보인다. 그러나그이후로는점차감소하여 2050년까지 1천만명이감소하고, 2060년에는 2,187만명수준에도달할것으로예상되고있다. 특히, 이는베이비붐세대의은퇴가시작되는 2010-2018년을기점으로생산연령인구비율이감소한다는측면에서보았을때, 생산연령인구비율과베이비붐세대의은퇴사이에밀접한관련이있음을알수있다.
14 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 < 표 Ⅰ-3> 총인구및인구성장률 (1960-2060) 추정 지표가정 1960 년 1970 년 1980 년 1990 년 2000 년 2010 년 2020 년 2030 년 2040 년 2050 년 2060 년 총인구 ( 천명 ) 중위전체 25,012 32,241 38,124 42,869 47,008 49,410 51,435 52,160 51,091 48,121 43,959 남자 12,551 16,309 19,236 21,568 23,667 24,758 25,645 25,901 25,265 23,736 21,767 여자 12,462 15,932 18,888 21,301 23,341 24,653 25,790 26,259 25,827 24,385 22,193 고위전체 53,176 56,090 57,147 56,611 54,783 남자 26,590 28,034 28,555 28,275 27,446 여자 26,586 28,056 28,592 28,337 27,337 저위전체 49,824 48,268 45,167 40,272 34,469 남자 24,768 23,788 22,045 19,534 16,762 여자 25,056 24,480 23,122 20,738 17,707 인구성장률 (%) 중위 - 2.21 1.57 0.99 0.84 0.46 0.28 0.01-0.39-0.76-1.00 고위 0.66 0.40 0.04-0.21-0.42 저위 -0.15-0.44-0.86-1.35-1.66 자료 : 통계청 (2011), 장래인구추계 : 2010-2060 년 자료 : 통계청 (2011), 장래인구추계 : 2010-2060 년 < 그림 Ⅰ-6> 인구성장가정별총인구 (1960-2060) 추정
Ⅰ. 서론 15 자료 : 통계청 (2011), 장래인구추계 : 2010-2060 년 < 그림 Ⅰ-7> 15-64 세인구 (1960-2060) 추정및연령계층별생산가능인구 (2010-2060) 한국의고령화율 (65세이상인구비율 ) 을살펴보면, 65세이상인구가 1960년 73만명 (2.9%) 에서지속적으로상승하여, 2010년현재 545만명 (11%) 까지이르렀다. 특히한국은 2000년에고령화율이 7.2% 가되어, 이미고령화사회에진입한바있다. 2018년에는 14.3% 에도달하여고령사회에진입하고, 2026년에는 20.8% 에이르러초고령사회에진입할것으로추계되며, 2030년 1,269만명 (24.3%), 2060년 1,762만명 (40.1%) 수준으로성장할것으로보인다. 반면 14세이하의인구비율은 1972년 1,368만명 (41.4%) 을정점으로, 지속적으로하락하는추세를보이고있고, 2005년 19.0% 까지감소하였으며, 2010년현재 798만명 (16.1%), 2030년 658만명 (12.6%), 2060년에는 447명 (10.2%) 까지감소할것으로예상되고있다.
16 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 < 표 Ⅰ-4> 연령계층별고령인구, 구성비및성비 (1960-2060) ( 단위 : 천명, %, 여자인구 1 백명당 ) 중위가정 1960 년 1970 년 1980 년 1990 년 2000 년 2010 년 2020 년 2030 년 2040 년 2050 년 2060 년 총인구 25,012 32,241 38,124 42,869 47,008 49,410 51,435 52,160 51,091 48,121 43,959 구성비 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 65 세 + 2.9 3.1 3.8 5.1 7.2 11.0 15.7 24.3 32.3 37.4 40.1 65 74 세 2.2 2.3 2.8 3.5 4.9 6.9 9.1 14.6 15.8 15.3 15.1 75 84 세 - - - - 2.0 3.4 5.1 7.2 12.5 14.4 14.8 85 세 + (75 세 +) (0.7) (0.8) (1.1) (1.6) 0.4 0.7 1.6 2.5 4.1 7.7 10.2 인구 65 세 + 726 991 1,456 2,195 3,395 5,452 8,084 12,691 16,501 17,991 17,622 65 74 세 556 741 1,050 1,500 2,303 3,405 4,653 7,616 8,063 7,345 6,636 75 84 세 - - - - 918 1,677 2,621 3,759 6,359 6,947 6,505 85 세 + (75 세 +) (170) (251) (406) (695) 173 370 810 1,316 2,079 3,700 4,480 구성비 65 세 + 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 65 74 세 76.5 74.7 72.1 68.3 67.8 62.4 57.6 60.0 48.9 40.8 37.7 75 84 세 - - - - 27.0 30.8 32.4 29.6 38.5 38.6 36.9 85 세 + (75 세 +) (23.5) (25.3) (27.9) (31.7) 5.1 6.8 10.0 10.4 12.6 20.6 25.4 성비 65 세 + 66.0 70.0 59.7 59.8 62.0 69.1 74.5 81.1 82.5 82.8 87.0 65 74 세 66.6 75.3 68.2 68.5 70.0 81.1 88.9 92.9 93.4 96.5 106.8 75 84 세 - - - - 51.3 56.6 66.1 75.2 80.9 83.4 88.0 85 세 + (75 세 +) (63.9) (56.0) (41.3) (43.9) 30.0 34.9 37.0 43.9 53.2 59.8 62.6 자료 : 통계청 (2011), 장래인구추계 : 2010-2060 년
Ⅰ. 서론 17 자료 : 통계청 (2011), 장래인구추계 : 2010-2060 년 < 그림 Ⅰ-8> 연령계층별인구및구성비 (1960-2060) 추정 2) 국외고령화추세 OECD 회원국의고령화율추이를살펴보면, < 표 Ⅰ-5> 에서보는바와같이 2050년에 65세이상인구의비율은전반적으로증가하여스페인은전체인구의 71.2%, 일본은 70.8%, 이탈리아는 70.5% 등에이를것으로예상된다. 특히한국의경우 2050년 65세이상인구비율이 68.7% 에이를것으로예상되며, 특히 65 세이상여성인구비율은 38.1% 로전체 OECD 국가중일본의 39.7% 다음으로두번째에해당할것으로예상된다. < 표 Ⅰ-5> OECD 회원국의성별 65 세이상인구비율 (1980, 2000, 2050) 구분 남성여성전체 1980 2000 2050 1980 2000 2050 1980 2000 2050 호주 8.1 11.0 24.2 11.1 13.8 27.2 19.2 24.8 51.4 오스트리아 11.8 12.0 26.8 18.6 18.6 32.1 30.4 30.6 58.9 벨기에 11.6 14.0 24.2 16.8 19.5 28.7 28.4 33.5 52.9 캐나다 8.1 10.9 23.4 10.7 14.2 26.4 18.8 25.1 49.8 체코 10.8 10.9 28.4 16.0 16.6 33.8 26.8 27.5 62.2
18 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 구분 남성여성전체 1980 2000 2050 1980 2000 2050 1980 2000 2050 덴마크 12.3 12.5 19.3 16.4 17.1 24.9 28.8 29.6 44.2 독일 11.7 12.9 26.7 19.1 19.8 32.3 30.8 32.7 59.0 핀란드 8.9 11.7 25.1 14.8 18.0 29.1 23.8 29.7 54.1 프랑스 11.1 13.4 26.3 16.6 18.6 32.0 27.7 32.0 58.3 그리스 11.9 15.0 30.5 14.3 18.2 34.5 26.2 33.2 65.0 헝가리 11.2 11.8 23.6 15.5 18.0 30.1 26.7 29.8 53.7 아일랜드 9.6 9.7 24.8 11.9 12.7 27.8 21.4 22.4 52.6 아이슬란드 8.8 10.4 20.2 11.0 12.7 22.8 19.7 23.2 43.0 이탈리아 11.1 15.5 32.5 15.1 20.9 38.0 26.2 36.4 70.5 일본 7.8 14.9 31.1 10.3 19.7 39.7 18.2 34.6 70.8 한국 2.8 5.5 30.7 4.8 9.0 38.1 7.7 14.5 68.7 룩셈부르크 11.0 11.4 20.1 16.1 16.7 24.0 27.2 28.1 44.2 멕시코 3.4 4.4 17.5 4.2 5.2 22.4 7.6 9.6 39.9 네덜란드 9.5 11.3 19.9 13.4 15.9 23.6 23.0 27.1 43.5 뉴질랜드 8.5 10.5 24.3 11.4 13.0 28.1 19.9 23.5 52.3 노르웨이 12.7 12.7 22.5 16.8 17.6 26.3 29.5 30.3 48.8 폴란드 8.0 9.5 26.8 12.1 14.7 32.3 20.1 24.3 59.1 포르투갈 9.5 14.0 29.0 13.0 18.2 34.1 22.5 32.2 63.1 슬로바키아 9.0 9.0 26.2 11.9 13.8 33.7 20.9 22.7 59.9 스페인 9.3 14.5 32.8 13.0 19.1 38.4 22.4 33.6 71.2 스웨덴 14.8 15.2 21.9 18.8 20.1 24.4 33.6 35.4 46.3 터키 4.1 5.0 16.3 5.1 5.9 20.2 9.2 11.0 36.4 스위스 11.4 12.7 21.2 16.1 17.8 26.3 27.6 30.6 47.5 영국 12.0 13.5 23.5 17.7 18.0 27.0 29.7 31.5 50.5 미국 9.3 10.4 18.5 13.1 14.3 22.7 22.5 24.8 41.2 OECD 8.8 11.0 22.7 12.7 15.1 27.7 21.5 26.0 50.4 자료 : OECDstat.
Ⅰ. 서론 19 UN 인구추계에따르면, 2030년전후주요국가들이저성장또는마이너스성장단계에진입하게되며, 65세이상인구는한국이 2010년현재 10명중 1명꼴, 4 명중 1명수준인일본, 이탈리아, 독일등에비해현저히낮으나, 2060년에는 10 명중 4명이상으로이탈리아, 독일보다도높아질전망이다. 그리고 15-64세인구도 2010년현재 10명중 7명꼴로주요국가들중가장높은수준이나, 2060년에는가장낮은수준이될전망이며, 한국의총부양비는 2010년현재일본, 프랑스, 미국에비해낮은수준이나, 2060년에는일본과함께부양비가가장높은나라가될것으로전망된다. 국가 < 표 Ⅰ-6> 주요국가의연령계층별인구및총부양비 (2010-2060) ( 단위 : %, 생산가능인구 1 백명당 ) 인구구조 총부양비 2010년 2030년 2060년 2010년 2030년 2060년 0 14세 15 64세 65+ 세 0 14세 15 64세 65+ 세 0 14세 15 64세 65+ 세 한국 16.1 72.8 11.0 12.6 63.1 24.3 10.2 49.7 40.1 37.3 58.6 101.0 중국 19.5 72.4 8.2 14.6 68.9 16.5 13.6 56.9 29.5 38.2 45.1 75.7 일본 13.4 64.0 22.7 12.5 57.3 30.3 13.8 51.1 35.1 56.4 74.7 95.7 인도 30.6 64.5 4.9 23.8 67.9 8.3 17.4 65.9 16.7 55.1 47.3 51.7 스웨덴 16.5 65.2 18.2 17.6 59.8 22.6 17.4 56.4 26.2 53.3 67.3 77.3 영국 17.4 66.0 16.6 17.6 61.3 21.1 17.2 57.7 25.1 51.4 63.1 73.3 이태리 14.1 65.6 20.4 13.3 60.3 26.4 14.8 53.9 31.4 52.5 65.8 85.6 스페인 15.0 68.1 17.0 13.6 63.2 23.2 14.5 53.5 31.9 46.9 58.2 86.8 프랑스 18.4 64.8 16.8 17.5 59.4 23.1 17.5 57.7 25.0 54.2 68.3 74.0 독일 13.5 66.1 20.4 13.8 58.2 28.0 15.7 54.2 30.1 51.2 71.9 84.5 스위스 15.2 68.1 16.7 14.8 60.5 24.7 15.1 53.4 31.5 46.9 65.4 87.2 캐나다 16.4 69.5 14.1 16.4 60.7 23.0 16.6 57.6 25.8 44.0 64.8 73.7 미국 20.1 66.9 13.1 19.1 61.0 19.9 18.6 59.5 21.9 49.6 64.0 68.1 호주 19.0 67.6 13.4 18.7 61.8 19.5 17.7 57.6 24.6 48.0 61.8 73.5 자료 : UN(2010), World Population Prospects : The 2010 Revision 통계청 (2011), 장래인구추계 : 2010-2060
20 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 자료 : UN(2010), World Population Prospects : The 2010 Revision 통계청 (2011), 장래인구추계 : 2060-2060 < 그림 Ⅰ-9> 국가별총부양비추이 (2010-2060) 국가별고령화속도를비교하여살펴보면 < 표 Ⅰ-7> 에서볼수있듯이, 우리나라는프랑스나미국, 영국에비해고령사회와초고령사회에도달할것으로예상되는연도자체는늦으나, 각각의시점에진입하는기간이짧아, 인구가고령화되는속도가빠를것으로보인다. 특히우리나라는고령인구 (55-64세) 비율이 7.2%( 고령화사회 ) 에서 14.0%( 고령사회 ) 로도달하는데걸리는기간이 18년이며, 14.0% 에서 20.8%( 초고령사회 ) 는 8년에불과하다. 프랑스가고령화사회에서고령사회에도달하는데 115년, 고령사회에서초고령사회까지도달하는데 39년이걸릴것으로예상된것에비하면, 우리나라인구의고령화속도는매우빠른것이라고볼수있다.
Ⅰ. 서론 21 < 표 Ⅰ-7> 국가별고령화속도비교 국가 고령인구비율 도달연도 증가소요년수 고령화사회고령사회초고령사회 7.2% 14.0% 14.0% 20.8% 일본 1970 1994 2006 24 12 프랑스 1864 1979 2018 115 39 독일 1932 1972 2009 40 37 영국 1929 1976 2026 47 50 이탈리아 1927 1988 2006 61 18 미국 1942 2015 2036 73 21 한국 2000 2018 2026 18 8 자료 : 통계청, 장래인구추계 (2006.11) 한편, 현재시점에서이미초고령사회에도달한나라들은일본과독일, 이탈리아인데, 이들나라의모습에대해집중할필요가있다. 즉, 이들나라의경우우리나라보다먼저고령화가진행되었으므로, 현재이들이겪고있는문제와이에대한해결책들은분명우리나라에유의할것으로예상된다. 특히세계적인장수국가로알려진일본의경우, 이미 2006년에초고령사회에진입하였는데, 고령화사회에서고령사회로진입하는데 24년, 초고령사회로이르는데 12년이걸려이역시다른나라들에비해고령화속도가매우빨랐음을알수있다. 이미일본은우리나라의베이비붐세대와비슷한단카이세대의은퇴가노동시장에미치는영향등이큰사회적문제로다루어지고있기때문에, 일본의빠른노령화는우리에게시사점이크다고볼수있다. 3) 고령화에따른사회경제적쟁점가 ) 경제성장의둔화인구고령화에따라일차적으로경제성장의둔화가예상된다. 즉, 인구고령화에따라전체인구가가운데생산가능인구의비중이감소하게된다. 예컨대 1960년 15-64세인구 100명당 5.3명이었던 65세인구 ( 노년부양비 ) 는 2000년 10.1명, 2010 년 15.2명으로나타났다. 그리고 2040년과 2060년에는각각 57.2명과 80.6명으로예상된다.
22 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 중위가정 < 표 Ⅰ-8> 가정별부양비및노령화지수 (1960-2060) ( 단위 : 생산인구 1 백명당, 유소년인구 1 백명당 ) 1960 년 1970 년 1980 년 1990 년 2000 년 2010 년 2020 년 2030 년 2040 년 2050 년 2060 년 총부양비 1) 82.6 83.8 60.7 44.3 39.5 37.3 40.7 58.6 77.0 89.8 101.0 유소년부양비 2) 77.3 78.2 54.6 36.9 29.4 22.2 18.6 20.0 19.8 18.9 20.5 노년부양비 3) 5.3 5.7 6.1 7.4 10.1 15.2 22.1 38.6 57.2 71.0 80.6 노령화지수 4) 6.9 7.2 11.2 20.0 34.3 68.4 119.1 193.0 288.6 376.1 394.0 고위가정 1960년 1970년 1980년 1990년 2000년 2010년 2020년 2030년 2040년 2050년 2060년 총부양비 1) 82.6 83.8 60.7 44.3 39.5 37.3 43.2 63.2 80.6 93.4 103.5 유소년부양비 2) 77.3 78.2 54.6 36.9 29.4 22.2 20.6 23.6 23.2 23.3 26.3 노년부양비 3) 5.3 5.7 6.1 7.4 10.1 15.2 22.6 39.6 57.5 70.1 77.2 노령화지수 4) 6.9 7.2 11.2 20.0 34.3 68.4 109.9 167.4 248.1 301.1 293.1 저위가정 1960 년 1970 년 1980 년 1990 년 2000 년 2010 년 2020 년 2030 년 2040 년 2050 년 2060 년 총부양비 1) 82.6 83.8 60.7 44.3 39.5 37.3 38.1 52.2 71.7 86.6 100.2 유소년부양비 2) 77.3 78.2 54.6 36.9 29.4 22.2 16.6 15.1 15.1 14.2 13.9 노년부양비 3) 5.3 5.7 6.1 7.4 10.1 15.2 21.5 37.2 56.5 72.4 86.3 노령화지수 4) 6.9 7.2 11.2 20.0 34.3 68.4 129.1 246.5 374.0 509.7 619.2 주 : 1) (0 14 세인구 +65 세이상인구 )/15 64 세인구 100 2) (0 4 세인구 /15 64 세인구 ) 100 3) (65 세이상인구 /15 64 세인구 ) 100 4) (65 세이상인구 /0 14 세인구 ) 100 자료 : UN(2010), World Population Prospects : The 2010 Revision 통계청 (2011), 장래인구추계 : 2060-2060
Ⅰ. 서론 23 자료 : 통계청 (2011), 장래인구추계 : 2010-2060 년 < 그림 Ⅰ-10> 유소년부양비및노년부양비 (1960-2060) 이러한현상은전체인구가운데경제활동이가능한인구의감소를의미한다. 또한인구고령화가저출산과밀접하게연관되어진행됨에따라새로운생산가능인구의유입역시감소하게된다. 그에따라노동생산성의저하와소비감소에따른내수시장의위축이예상된다. 나 ) 사회보장지출확대인구고령화로표현되는노인인구의지속적인증가는사회보장지출의확대를초래한다. 즉, 연금수급자증가, 노인의료비및노인복지비등의상승은국가재정지출의증가요인으로작용한다. 더욱이노인인구의증가에따라사회보장과관련된재정지출의확대에도불구하고생산가능인구의감소에따른세수기반의약화는국가재정수지약화를초래할가능성이있다. 또한고령인구의증가와기대수명의연장에따라연금제도개혁의필요성이제기된다. 즉, 19세기후반과 20세기초반서구인의평균수명을전제로설계된연금제도는인구고령화와평균수명연장등제도환경변화에따라수급연령조정등제도개편의압력이증가한다.
24 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 다 ) 정년연장또는폐지인구고령화에따른생산가능인구의감소는결과적으로기존에경제활동인구에참여하지않던인구의경제활동참여를촉진한다. 여성과고령층은경제활동참여확대가가능한대표적인인구집단이다. 한국과같이여성의경제활동참가율이남성에비해낮은사회에서는여성고용촉진을위한다양한사회정책이추진된다. 여성과함께대표적인비경제활동인구인고령자역시고용촉진의주요대상이된다. 그에따라기존의정년을연장하거나폐지하는사례가나타나고있다. 예컨대독일과스페인등은기존의 65세였던정년을 67세로의연장을추진하고있다. 또한영국의경우에는금년부터정년자체를폐지하였다. 이러한현상은인구고령화와더불어연령차별금지법의시행에따른결과라고할수있다. 정년이후에도취업을희망하는고령층에게정년연장또는폐지가긍정적인의미가있을것이다. 그러나최초연금수령시기의지연등으로인해노동조합과은퇴를희망하는근로자의경우에는정년연장및폐지에부정적인입장을취한다. 더욱이인력계획수립의어려움으로인해경영주들은부정적인입장을취하기도한다. 또한정년연장및폐지로인한청년세대취업난과세대간일자리경합에대한우려가대두된다. 통계청의장기추계인구전망에따르면, 우리나라인구가운데 55세이상인구의비중은 2025년까지 36.1% 로증가할것으로추정되고있다는점을주목할필요가있다. 이비율은여성에게서더높아 38.8% 에이를것으로예상되고있으며남성가운데 55세이상인구의비중은 2025년에 33.2% 에이를것으로예상된다. 2005년을기준으로할때 55세이상인구비중이 17.8%( 남성 15.6%, 여성 20.0%) 에머물렀던점을감안하면, 20년동안 55세이상인구비중이두배로증가할것으로예상되어, 전반적인고령화속도가매우빠름을알수있다. 평균건강수명도평균수명의연장과함께계속연장되는추세이다. 건강수명은중병없이사는수명을의미하므로, 실질적으로근로자의근로능력과직접적으로연계되는수명이라고할수있다. 2001년도의경우건강수명은 67.4세로기대여명 76.3세의 88.3% 에이르고있고, 2005년에는 68.6세로역시증가하여기대여명 (78.6세) 의 87.3% 에이르고있다. 최근의건강수명에대해국내에서집계된바는없지만, 세계보건기구 (WHO) 의통계에의하면 2007년도우리나라평균
Ⅰ. 서론 25 수명은 79세 ( 남성 76세, 여성 82세 ), 건강수명은 71세 ( 남성 68세, 여성 74세 ) 로추정되어, 평균수명의 89.9% 에달하고있는것으로나타났다. 이와같이평균수명이증가하면서건강수명도동일하게증가하는것은그만큼고연령층의근로능력이과거와달리 60대에서도높게유지되고있을가능성이높다는점을시사하며, 결과적으로고령화에따른인구구조의변화에대응하여고연령층의노동력활용을촉진하는것이바람직한방향이될수있다는점을시사한다. < 표 Ⅰ-9> 평균수명 (0세기대여명 ) 및건강수명추이 ( 단위 : 세 ) 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 계 77.02 77.44 78.04 78.63 79.18 79.56 80.08 80.55 80.79 기대여명 남성 73.40 73.86 74.51 75.14 75.74 76.13 76.54 76.99 77.2 여성 80.45 80.81 81.35 81.89 82.36 82.73 83.29 83.77 84.07 건강수명 67.8 - - - - 71.0 - - - 출처 : 통계청 생명표, WHO World Health Report, WHO World Health Statistics 2009 나. 정년제도의유형및차별쟁점 1) 정년제도의유형가 ) 통상정년 (Normal Retirement) 통상정년은고령연금을수령하는연령이되면퇴직하는제도이다. 이경우퇴직은강제가아니며퇴직연금을받고퇴직하느냐, 퇴직연금을받지않고계속근무를하느냐하는것은근로자의선택이다. 주로미국, EU 등이통상정년제도를도입하고있으며따라서미국이나유럽에서정년이라고말할때대개의경우통상정년을의미한다. 통상정년은그성격으로미루어보아노령연금제도와직결되며연금의수급개시연령또는직업생활에서은퇴하는연령이라는성격을함께지니고있다. 미국과유럽등서구선진국에서는정년제를고령자의일할권리를제한하는제도및연령차별의일환으로보아법으로금지하고있다. 예컨대미국에서는정년제 (mandatory retirement) 를고령자노동권의제약이자합리적인근거가없는차별로보고정년제자체를법으로금지하고있다. 다른선진국들도연령차별을
26 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 철폐해나가는과정에서정년제폐지를추진하였다. 따라서미국에서는고령자들이취업과정에서불이익을받지않도록 1966년연령차별금지법을제정하고 1986 년부터는정년제도를금지했다. 또한영국에서는최근연령불평등방지법 (Age Discrimination Legislation) 을도입하였고, 유럽에서는 2000년부터연령불평등방지를 강력한권고 사항으로채택하는움직임을보이고있다. 호주의경우에는기업이고령자를채용할때보조금지급등인센티브를주고, 연령을이유로해고할때는불이익을주는제도를운영하고있다. 나 ) 강제정년 (Compulsory Retirement) 강제정년은기업에서퇴직을강제하는연령으로사용자의발의에의해서고용이종료된다. 그러나사용자의재량에의해서근로자가해당연령에달했다하더라도고용을종료시키지않을수도있다. 이와같은강제정년제도는주로국내외의공공부문에서도입하고있다. 다 ) 자동정년 (Automatic Retirement) 자동정년은정년연령이되면기업에서자동적으로퇴직하게하는제도이며이경우동일한사용자에게는고용이연장되거나재고용될여지가없다. 한국, 일본등에서주로도입하고있는정년제도로볼수있다. 2) 정년제도의차별이슈정년제도는정년제는근로자가일정한연령에도달하면본인의능력이나의사에관계없이근로관계를일률적 강제적 자동적으로종료시키는제도이다 ( 국가인권위원회, 2007). 따라서개별근로자의의사나능력과무관하게일정연령에도달한근로자에게퇴직을강제하는것은연령차별적요소를갖고있다. 더욱이근로관계가자동으로종료되는연령설정의근거가명확하지않아논쟁의여지가있다. 정년제도운영의중요한논거로제시되는고령자의생산성감소논리에서도특정연령에서임금감소가아닌근로관계종료가나타나는현상을설명하지못한다. 2010년영국의조사사례와같이의무정년제도를운영하는사업체의 35% 가통상적인관행에따라의무정년제도를운영하는것으로나타나고있다.
Ⅰ. 서론 27 또한 OECD 회원국의공식은퇴연령을성별로살펴보면국가별편차가존재하고있음을알수있다. 즉프랑스, 한국, 터키의경우에는남성의공식은퇴연령을 60세로하고있다. 반면호주, 오스트리아, 벨기에등 20개국가는남성의공식은퇴연령을 65세로정하고있는것으로나타난다. 여성의경우에도프랑스, 한국등 8개국가에서는 60세로공식은퇴연령을정하고있다. 이와대조적으로벨기에, 캐나다등 12개국가에서는여성의공식은퇴연령을 65세로규정하고있다. < 표 Ⅰ-10> OECD 회원국의남녀공식은퇴연령 회원국남성여성 프랑스 60 60 ( 단위 : 세 ) 한국 60 60 터키 60 58 헝가리 62 62 슬로바키아 62 62 체코 62 59 에스토니아 63 61 슬로베니아 63 61 일본 64 62 호주 65 64 오스트리아 65 60 벨기에 65 65 캐나다 65 65 칠레 65 60 덴마크 65 65 핀란드 65 65 독일 65 65 그리스 65 60 이탈리아 65 60 룩셈부르크 65 65 멕시코 65 65
28 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 회원국남성여성 네덜란드 65 65 뉴질랜드 65 65 폴란드 65 60 포르투갈 65 65 스페인 65 65 스웨덴 65 65 스위스 65 64 영국 65 60 미국 65.8 65.8 아일랜드 66 66 아이슬란드 67 67 이스라엘 67 62 노르웨이 67 67 OECD 평균 64.4 63.0 주 : 공식은퇴연령은 2010 년기준임. 자료 : OECD estimates derived from the European and national labor force surveys. 이러한현상은모든국가나사회에공통적으로통용될수있는단일한공식은퇴연령이존재하지않으며, 개별국가와사회구성원의토론과합의속에서공식은퇴연령이만들어지고있음을의미한다. 이것은근로자들이일정연령에도달하면근로를멈추고은퇴기에들어설수밖에없는현실을반영한것이라고할수있다. 그리고외국의경우에도정년제도를연령차별로간주하여금지하는경우와정년제도를인정하는경우로그입장이구분되고있다. 예컨대영국은금년부터정년제도를연령차별로간주하여금지하고있다. 반면유럽연합은정년제도를연령차별이아닌합법적인행위로간주한다. 우리나라의경우, 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 에서사업주가근로자의정년의정하는경우에는 60세이상이되도록노력할것을규정하고있다. 이것은공적연금수급개시연령과같이사회적으로바람직한은퇴연령을설정하는것은연령차별로금지하지않음을의미한다.
Ⅰ. 서론 29 3) 차등정년제도의차별이슈차등정년제도는근로자의성별, 직종, 직군, 직급에따라정년제도를차등적으로운영하는것을의미한다. 여기서직업자격, 업무의내용과책임등에비추어정년을달리정하여야할합리적이유가없는경우에는차별적인정년제도로간주될것이다. 따라서차등적으로운영되고있는정년연령의합리성과객관성을증명할수있을때, 차등정년제도의정당한운영이가능할것이다. 이미살펴본 OECD 회원국공식은퇴연령의성별차이를통해성차별금지가일반적규범으로자리잡았음에도불구하고주요국가들에서는공식은퇴연령에서의성별차이가여전히나타나고있음을알수있다. 예컨대호주, 스위스등 2개국가에서는남성의공식은퇴연령이여성에비해 1세많다. 또한오스트리아, 칠레, 그리스등 7개국가에서는남성의공식은퇴연령이여성에비해 5세가많은것으로나타난다. 우리나라고용노동부의 2009년조사에의하면조사대상사업장의 22.2% 가직급, 직종등에따라정년제도를달리운영하는것으로나타났다. 또한직급, 직종등에따라정년제도를달리할경우에도그연령을최소 54세이하에서최대 65 세이상까지정년연령을다양하게운영하고있는것으로나타났다. 이러한현상은노령화등에따른정년제폐지논의및연령차별금지법시행과맞물려차등정년제도과관련된연령차별쟁점이제기될가능성이있음을보여주는것이다. 우리나라의경우, 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 제4 조의5( 차별금지의예외 ) 에서는직무성격에비추어특정연령기준이불가피하게요구되는경우또는동법이나다른법률에따라근로계약, 취업규칙, 단체협약등에서정년을설정하는경우에는연령차별로간주하지않는다. 아일랜드의경우에도소방수와소방관리와같이서로다른직업자격 임무 책임수준 승진체계를갖는상이한직종의차등정년은연령차별로간주하지않는다 ( 국가인권위원회, 2007).
30 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 세 ) 주 : 성별차이 = 남성공식은퇴연령 - 여성공식은퇴연령 < 그림 Ⅰ-11> OECD 회원국공식은퇴연령의성별차이 4) 정년제도의차별개선을위한노력가 ) 연령차별금지법위에서언급한바와같이, 미국은연령차별을금지하는구체적법안을도입하였다. 고용에서의연령차별금지법 (Age Discirmination in Employment Act, ADEA) 은 1967년에도입되어 40세이상의근로자를나이때문에어떠한형태로든차별하는것을불법으로규정했다. 이에따라구인광고에연령에관한선호, 제약, 구체적사항을명시하는것또한불법이다. 1978년에는 70세까지이법의보호를받도록했고 1986년개정된법은연령상한선을완전히폐지함으로써정년 (mandatory retirement) 을완전히금지했다. 그러나비록연령차별금지법에의해연령을이유로한고령자차별은금지되고있지만사용자들은고령자의조기퇴직을유도하기위한다양한방법들을사용하고있다. 예컨대경제위기로많은고령근로자들이조기퇴직및해고의위협을받고있는가운데, 기업들은이과정에서연령차별법위반소지를피하기위해통상퇴직금 (severance pay) 및기타급여를제공하고근로자와합의서를작성한다. EU국가를비롯한많은나라들에서도고용과직업에있어서의동등한대우에관한 2000년 EU지침 (directive) 에따라 2006년까지연령차별을금지하는입법을추진했다. 1)
Ⅰ. 서론 31 < 표 Ⅰ-11> OECD 주요국가별연령차별금지를위한수단 국가연령차별금지법 (ADL) 기타수단 호주 2004 년연방정부와주정부차원의 ADL, 정년불허정부과고용주, 노동조합주관 오스트리아 2004 년 ADL, 정년연령부터는정년허용고용주와노동조합이후원하는웹사이트 벨기에 덴마크 2004 년 ADL, 민간부문정년불허 2004년 ADL, 정년 65세부터허용. 그이전에도객관적인정당성있으면가능 의식화를위한 Pro-Age initiative 프랑스 2001 년 ADL, 정년 65 세부터허용. 독일 2006 년 ADL, 65 세이후정년허용의식화를위한 Pro-Age initiative 이탈리아 스페인 스웨덴 헌법과노동법에정한차별보호법이외의 ADL 없음 1978년헌법으로연령차별금지, 65세정년특별한조건하에서허용 2006 년 ADL, 67 세이상정년허용 영국 2006 년 ADL, 65 세이후정년허용 ; 20011 년정년폐지정부후원캠페인과지침 체코 일본 2001 년 ADL, 정년허용. 법이제대로강제되고있지않음 ADL 없음, 2010 년 65 세미만정년불허 60-65 세근로자고용과채용공고에서의연령제한에관한지침 한국 2009 년 3 월부터 ADL 단계적시행, 단정년제는예외로함 정년연령이후의근로자를고용하도록지침 스위스 헌법의연령차별보호이외에는 2006 년없음, 정년허용 미국 1967 년연방정부와주정부의 ADL, 정년불허. 정부의캠페인, AARP 가고령자고용성공사례연례상금수여 네덜란드 2004년 ADL, 65세부터정년허용, 그이전에도객관적인정당성있으면가능 정부후원행동집단 Grey at Work 이고용주의태도와실천을변화시키기위해노력의식화를위한정부와노동조합노력 노르웨이 캐나다 2004년 ADL, 67세정년에도달했다고해서노동권을자동적으로잃지않지만정년허용연방정부와주정부차원의 ADL, 정년허용 정부가후원하고 NGO 가전개하는캠페인 룩셈부르크 2006 년 ADL 모든차별에반대하는정부캠페인 아일랜드 1998 년 ADL, 정년허용의식화를위한 Pro-Age initiative 자료 : 윤자영 (2010), OECD 국가의고령자고용정책, pp.3-4. 1) 독일의해고제한법 (Kundigundsschutzgessetz) 은 6 개월이상근로한근로자에게적용된다 ( 해고제한법제 1 조제 1 항 ).
32 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 연령차별금지법과관련하여고려해야할사항은정년을허용해야하는가아니면완전히금지해야하는가에대한것이다. 연령차별금지법이존재하는나라들에서도집단적인동의나객관적인정당화가이루어지는경우에는공식연금수급연령이나그보다일찍정년이허용되기도한다. 예컨대한국의경우개정법에서정년과정년이후재고용을연령차별의예외조항으로두고있다. < 표 Ⅰ-12> 주요국의차별시정기구현황및역할 국가차별시정기구명칭차별요소및영역기능및역할 아일랜드 평등위원회 (Equality Authority) 평등심사국 (Office of the Director of Equality Investigations) 성, 혼인여부, 가족상태, 성적지향, 종교적신념, 나이, 장애, 인종 ( 피부색, 국적혹은출신국가또는출신민족 ) 여행자집단 ( 유목민집단 ) 고용 / 비고용에서의차별금지 성, 혼인여부, 가족상태, 성적지향, 종교적신념, 나이, 장애, 인종 ( 피부색, 국적혹은출신국가또는출신민족 ) 여행자집단 ( 유목민집단 ) 고용 / 비고용영역에서의차별금지 불법적차별금지와기회균등발전을위한업무. 평등법률재검토, 필요시장관에게개정요구, 정보및조언제공. 법적서비스. 캠페인및교육 준사법기구, 중재, 진정사건에대한조사, 법적구속력이있는결정을내림 영국 평등인권위원회 (Commission for Equality and Human Rights, CHER) 인종, 장애인, 여성, 연령, 성적소수자, 종교와인권포함 평등법의집행. 법적권한의강화로차별에대한능동적으로법적인대응. 온라인법률서비스와전화상담서비스를제공함. 언론캠페인및다양한인종간향상된관계를증진시킴. 캐나다 인권위원회 (Canadian Human Rights Commission) 인권재판소 (Canada Human Right Tribunal) 인종, 국적혹은민족출신, 피부색, 종교, 나이, 성, 성적지향, 혼인여부, 가족지위, 장애고용 / 비고용에서의차별금지 인종, 국적혹은민족출신, 피부색, 종교, 나이, 성, 성적지향, 혼인여부, 가족지위, 장애고용 / 비고용영역에서의차별금지 차별사건당사자들이해결할수있도록조정및지원, 진정사건조사, 고용주의법률이행감시, 법률 정책, 프로그램모니터링, 정보제공, 프로그램개발 인권위원회에서회부된차별진정사건을청문하는준사법기관 미국 고용기회균등위원회 (Equal Employment Opportunity Commission) 나이, 장애, 균등임금, 국적, 임신, 인종, 종교, 성, 성희롱고용에서의차별금지 진정접수, 조사, 중재, 교육, 법률지원, 차별금지법홍보및자발적이행촉구
Ⅰ. 서론 33 국가차별시정기구명칭차별요소및영역기능및역할 호주 인권및기회균등위원회 (Human Rights and Equal Opportunity Commission) 인종, 피부색, 국적및민족출신, 성, 임신혹은혼인여부, 장애, 종교, 성적지향고용 / 비고용영역에서의차별금지 교육, 홍보, 국가적중요성을가진문제에대한조사, 차별및인권에관한진정접수, 조정, 인권및차별에대한연구수행, 정보제공및교육프로그램개발 자료 : 신지원 (2007), 영국고용평등법의변천과평등인권위원회의출범, pp.73-74. 박선영 (2004), 차별시정기구의국제비교및정책적함의
Ⅱ 국내외사례 1. 국내사례 37 2. 국외사례 62
Ⅱ. 국내외사례 37 1. 국내사례가. 국내의정년제도 1) 국내정년제도의변천우리나라의정년제도는 1953년근로기준법을제정하면서공식적으로시작되었는데, 그내용은취업규칙이나단체협약에정년에대한규정을만들어야하는것이었다. 1970년대우리나라의고도성장기에는양질의근로자를확보하기위해기업은정년보장이라는암묵적계약 (implied labor contract) 을제의하는차원에서정년제가본격적으로도입되었다. 이때대부분의정년은 55세에일률적으로실시되었으며평균수명과근로자의생산성을살펴볼때, 55세정년은고용보장이라는선물 (gift) 을사용자가근로자에게제의하고이를통하여사용자는노동력조달을용이하게했다. 그러나 1987년이래로생산성보다높은임금인상이지속되면서정년제의정년보장의기능은취약해지고, 반대로정년제는근로자에대한정리해고제로서기능을했다. 즉정년해고에관한암묵적계약으로정년제가이용되어사용자는임금의높은인상률을용인하고근로자를 55세의정년을통한해고권리를사용자에게이양하는묵시적인거래가이루어졌다. 해고권이엄격히제한되어있는우리기업에있어정년제에대해사용자는정년해고의방안으로활용하는경우가많다. 실제대기업의구조조정계획을보면대부분의고용삭감은정년퇴직자의후임을채용하지않는형태의자연감원의인사관리정책을취하거나해고수당을지불하고자발적퇴직을유도하는조기퇴직의방법이보편적으로활용된다. 정년제의정년시기는조기퇴직제 ( 혹은명예퇴직제 ) 의해고수당액에영향을미쳐정년이짧을수록사용자의입장에서는조기퇴직을원활하게사용할수있는측면이있다. 정년이없다면기업은잉여노동력의삭감을정년퇴직이외의방법을사용해야한다. 따라서정년제는기업과근로자간의장기고용관계를보장하는제도로서의기능보다오히려고용조정의기준으로서작용을하고있다. 결국기술의변화가빠르게발생하고, 직장의이동이가속화되어노동시장의유연화가강조되는사회적환경속에서이러한정년제도는본원의긍정적인기
38 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 능을상실하고있다. 정년은기업의취업규칙에의해서정해지고, 노동조합이있으면조합과의단체교섭에의해서도설정된다. 현행고령자고용촉진법상정년 60세는권고조항이지만, 대부분의기업이 55-58세사이에서정년을규정하고있다. 그러나실제기업의정년연령까지고용보장이이루어지는경우는많지않으며, 특히외환위기이후우리나라 40-50대중장년층의고용불안이매우심화되고있다. 2) 은퇴연령및퇴직연령우리나라근로자의실제은퇴연령은 < 표 Ⅱ-1> 에서보는바와같이 1999년 67.7세에서 2007년 71.2세까지높아졌다. OECD 국가들의평균은퇴연령이 1999 년 63.1% 에서 2007년 63.5% 까지적은폭으로높아진것에비해, 우리나라는그증가폭이높은편이다. 이는일본이나미국과같은개별국가와비교했을때에도나타나는데, 특이하게도일본과미국의은퇴연령이시간이흐름에따라낮아졌음에도불구하고, 우리나라는점차높아지고있는경향을보여, 이들국가와는상반된결과를보여주고있다. 특히, 과거일본의경우우리나라보다은퇴연령이높았으나, 2004년이후로는우리나라의은퇴연령이더높아졌다. 이는물론일본의은퇴연령이시간이흐름에따라점차젊어지는추세때문이기도하나, 그감소폭이적기때문에, 우리나라의은퇴연령이높아지는속도가빠르기때문이라고할수있다. 우리나라남성은퇴연령은일본이나미국, OECD 평균보다도높은수준이며, 그증가세가뚜렷함을알수있다. 특히, 다른나라나 OECD 전체평균의경우, 소폭증가혹은소폭감소하는양상을보이고있으나, 우리나라의경우 2000년이후로급격하게증가하고있다.
Ⅱ. 국내외사례 39 < 표 Ⅱ-1> OECD 국가들의실제은퇴연령추이 : 남성 ( 단위 : 세 ) 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 한국 67.7 67.1 67.5 68.2 68.6 69.9 70.2 70.9 71.3 70.5 70.3 일본 70.4 70.1 69.8 69.7 69.7 69.5 69.3 69.3 69.5 69.6 69.7 미국 65.0 64.7 64.6 65.0 64.1 64.2 64.6 64.8 64.6 65.4 65.5 프랑스 59.1 58.8 58.7 58.5 58.7 58.7 58.8 58.4 58.7 59.1 59.1 영국 62.4 62.4 62.7 63.1 63.4 63.0 63.3 63.4 63.3 63.9 64.3 호주 62.3 62.0 62.3 63.1 63.1 63.1 63.7 64.1 64.3 64.3 64.8 캐나다 62.8 62.7 62.8 63.0 63.7 63.2 63.3 63.2 63.3 63.7 63.4 OECD 평균 63.3 63.2 63.2 63.3 63.1 63.0 63.4 63.6 63.6 63.8 63.9 자료 : OECD(2011), "Aging and Empolyment Policies-Statistics on average effective age of retirement". < 표 Ⅱ-2> OECD 국가들의실제은퇴연령추이 : 여성 ( 단위 : 세 ) 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 한국 66.4 65.9 66.7 66.4 65.6 66.9 67.7 67.6 67.9 70.0 69.8 일본 66.1 66.2 66.0 65.6 65.9 66.2 66.2 66.3 66.5 66.9 67.3 미국 64.0 63.5 63.3 62.9 63.2 63.1 63.1 63.8 63.9 64.2 64.8 프랑스 59.2 58.9 58.6 58.5 59.0 58.8 59.4 59.2 59.4 59.5 59.7 영국 60.7 60.9 60.8 61.2 61.6 61.5 61.4 61.5 61.9 61.9 62.1 호주 59.7 59.7 60.3 60.6 61.0 60.8 61.4 62.4 62.1 61.8 62.9 캐나다 60.6 60.8 61.1 61.5 62.1 61.9 61.5 61.7 61.9 61.6 62.2 OECD 평균 61.3 61.2 61.2 61.3 61.6 61.7 62.1 62.3 62.3 62.5 62.5 자료 : OECD(2011), "Aging and Empolyment Policies-Statistics on average effective age of retirement". 근로자가노동시장자체에서나오는것을 은퇴 라고하는반면, 주된일자리에서나오는것을 퇴직 이라고지칭하면, 우리나라남성의평균퇴직연령은 54.4세로, 앞의은퇴연령인 71.2세와약 17년가량의간격이있음을알수있다. 이는결국주된일자리에서퇴직한뒤, 17년가량을다른노동시장에서추가적으로머문다는것을반영하고있는데, 직장에서퇴직한이후새로운일자리를얻어노동시
40 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 장에머물거나, 자영업과같은새로운근로생애를보낸후노동시장을떠난다고볼수있다. < 표 Ⅱ-3> 에서보면대체로임금근로자보다비임금근로자의퇴직연령이더높고, 여성보다남성의퇴직연령이더높은경향을보이고있다. 한편비임금근로자의경우, 오히려여성의퇴직연령이 57.4세, 남성이 55.5세로, 여성이더늦게퇴직하는것으로보인다. 주된일자리에서의퇴직연령을연령계층별분포로보면 < 그림 Ⅱ-1> 에나타난것처럼대체로대부분의근로자들이 50-54세혹은 55-59세사이에퇴직하는것을알수있다. 주퇴직연령대인 50대를중심으로살펴보면, 비임금근로자보다임금근로자가 50대에많이퇴직하는경향을보이고있다. 반면 60대이상의경우, 비임금근로자의퇴직비율이더높기때문에, 비임금근로자보다상대적으로일자리에서머무는기간이길다는것을알수있다. 성별의경우, 50대초반의경우여성의퇴직비율이더높지만, 50대후반부터 60대초반까지는남성의퇴직비율이더높다. 이를통해유추해보면, 남성근로자의퇴직연령이여성근로자보다더높다는사실도알수있다. < 표 Ⅱ-3> 생애주된일자리로부터의평균퇴직연령 구분 취업형태 평균퇴직연령 표준편차 임금 53.8 9.1 남성 비임금 55.5 9.6 전체 54.4 9.3 임금 50.1 12.1 여성 비임금 57.4 10.0 전체 53.8 11.7 임금 52.3 10.6 전체 비임금 56.5 9.9 전체 54.1 10.5 자료 : 방하남 (2008), 한국의정년현황실태와정년연장을위한여건조성방안연구, p.26
Ⅱ. 국내외사례 41 자료 : 방하남, 한국의정년현황실태와정년연장을위한여건조성방안연구 (2008) 를토대로재구성. < 그림 Ⅱ-1> 생애주된일자리에서의퇴직연령대별분포 3) 국내정년제도현황국내단일정년제의경우대부분의기업에서정년연령을평균약 57세로규정하고있다. 공공기관의경우보통직급과직렬별로차이가있긴하나, 대체로 58세수준에서정년제가시행되고있는것으로보인다. 그러나이는앞에서살펴본평균은퇴연령과는여전히차이가나며, 생애주된일자리에서의평균퇴직연령과도 2-3년가량차이가있다. 300인이상대기업의단일정년제현황을살펴보면, 총 2,469개소중단일정년제를실시하고있는사업장수는 1,779개로, 약 72% 에달하는것으로나타났다. 기업들이가장선호하는정년연령은 55세로, 약 40% 에달하는기업이선택하고있는것으로나타났다. 또한, 대부분의기업이 55-60세사이를정년기한으로두고있어, 이기간을정년기한으로둔기업은전체단일정년제를시행하고있는기업중약 95% 에달하였다.
42 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 구분 평균정년 < 표 Ⅱ-4> 국내기업의단일정년제현황 ( 단위 : 개소, 명, %) 사업장수근로자수 1,779(100.00) 2,081,415(100.00) 57.16 세 54 세이하 10(0.56) 6,062(0.29) 55 세 704(39.57) 830,376(39.9) 56 세 78(4.38) 104,347(5.01) 57 세 188(10.57) 211,346(10.0) 58 세 379(21.3) 527,304(25.3) 59 세 61(3.43) 105,374(5.06) 60 세 284(15.96) 253,225(12.2) 61 세 20(1.12) 10,999(0.5) 62 세 5(0.28) 2,085(0.1) 63 세 11(0.62) 5,895(0.3) 64 세 4(0.22) 2,839(0.1) 65 세 35(1.97) 21,563(1.0) 주 : 300 인이상대기업, 총사업장수는 2,496 개소임. 자료 : 노동부 (2010), 정년및임금피크제도입현황과과제, p.1. 총 268개소단일정년제공공기관의경우, 크게최저정년연령과최고정년연령을지정한기관으로나눌수있다. 최저정년연령을설정한기관의경우대체로 57세와 58세로지정하고있으며, 최고정년연령의경우대부분 60세와 61세로지정하고있다. 공공기관의경우대체로직급과직렬에의해정년연령이다르게설정되기는하나, 최저정년연령이 57-58세라는점에서, 일반대기업의단일연령제와큰차이를보이지않음을알수있다.
Ⅱ. 국내외사례 43 구분 < 표 Ⅱ-5> 공공기관의정년연령분포 : 268 개기관 정년연령분포 ( 단위 : 세, 개소 ) 최저정년연령 (268 개소 ) 최고정년연령 (268 개소 ) 52세 53세 54세 55세 56세 57세 58세 59세 60세 61세 65세 3 1 1 17 14 63 130 10 23 5 1 - - - 57세 58세 59세 60세 61세 62세 63세 65세 - - - 8 94 19 96 42 1 1 7 주 : 직급 직렬별구분이없는단일정년연령규정기관포함. 자료 : 고용노동부 (2010), 정년제도현황및추진방향, p.2. 차등정년제도가차별문제로제기될가능성이큰것은다른근로자에비해일찍퇴직할경우, 정년퇴직이후부터노령연금수급개시연령까지대기하는기간이길어지기때문이다, 더욱이고령화및국민연금의안정적운영을위해퇴직연령연장과더불어노령연금수급개시연령을연장하는상황에서상대적으로일찍퇴직해야하는근로자를중심으로차등정년제도로인한불이익을호소할가능성이크다. < 표 Ⅱ-6> 2010 년공공기관최저정년연령별노령연금수급개시대기기관 52 세 53 세 54 세 55 세 56 세 57 세 58 세 59 세 60 세 노령연금수급개시대기기간 2010 년공공기관최저정년연령 노령연금수급개시연령
44 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 < 표 Ⅱ-7> 출생연도별노령연금수급개시연령 출생연도 수급개시연령 1953-56년생 61세 1957-60년생 62세 1961-64년생 63세 1965-68년생 64세 1969년생이후 65세 나. 정년차별에대한차별구제제도개요 1) 국가인권위원회에진정제기국가인권위원회법제2조제3호에서는평등권침해의차별행위를정의하고있다. 이에따르면정년차별은합리적인이유없이나이, 사회적신분등을이유로정년과관련하여특정한사람을우대 배제 구별하거나불리하게대우하는행위를의미한다고할수있다. 또한 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 ( 이하 연령차별금지법 이라함 ) 제4조의4 제1항에서는합리적인이유없이연령을이유로퇴직에서차별하는것을금지하고있다. 그리고제4조의 6에서는연령차별금지의위반으로연령차별을당한사람은국가인권위원회에그내용을진정할수있다 ( 제 4조의6). 따라서합리적인이유없이성별, 연령, 사회적신분등을이유로정년과관련하여차별을당한자는국가인권위원회에진정을제기할수있다. 이때국가인권위원회에진정제기시구체적인절차는다음과같다.
Ⅱ. 국내외사례 45 < 그림 Ⅱ-2> 국가인권위원회의진정제기시구체적인절차 < 표 Ⅱ-8> 국가인권위원회의진정제기시구체적인절차내용 절차진정접수사건조사조정위원회의결 내용 방문, 전화등을통하여접수할수있으며, 접수된진정서등을바탕으로예비조사를벌여조사가필요하다고판단될경우각조사본부로옮겨진다. 담당조사관은진정인 피진정인등에대하여진술서및자료제출을요구하고, 필요할경우실지조사또는출석조사를할수있다. 당사자의신청또는직권에의해진정사건을조정위원회에회부할수있다. 조정위원회는당사자들의합의가이루어질수있도록노력하고, 합의가이루어지지않는경우조정에갈음하는결정을하거나조정위원회회부직전의조사또는심의절차로돌아가진정사건처리를진행한다. 위원회는진정사건에대한조사내용을심의하여권고, 기각, 각하, 합의권고, 이송등의결정을내릴수있다. 당사자통보위원회는심의 의결후, 진정인에게사건처리결과통지서를송부한다. 2) 정년차별에따른부당해고시절차가 ) 노동위원회를통한구제절차근로기준법제23조는사용자가정당한이유없이근로자를해고하는것을금지하고있다. 또한동법제6조에서는사용자가성별, 국적, 신앙, 사회적신분을이유로근로조건에대한차별적처우를하는것을금지하고있다. 그리고 남녀고용평등및일 가정양립지원에관한법률 ( 이하 남녀고용평등법 이라함 ) 제
46 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 11조에서는정년에있어서남녀를차별하는것을금지하고있다. 따라서근로기준법제6조및남녀고용평등법제11조에의거, 차별적처우가금지되는사유에의한정년차별로인해근로자가정년이도래하여퇴직하게되면이는부당해고에해당된다. 부당해고를당한근로자는근로기준법제28조에의거, 부당해고가있은날로부터 3개월이내에노동위원회에부당해고구제신청을제기할수있다. 아울러노동위원회를통한행정구제절차이후동결정에이의가있는자는행정소송을제기할수있다. 구체적으로노동위원회및법원을통한구제절차는다음과같다. < 표 Ⅱ-9> 부당해고구제절차 피해당사자 ( 근로자, 노동조합 ) 3개월이내구제신청지방노동위원회 불복시 10일이내재심신청중앙노동위원회 불복시 15일이내행정소송행정소송 ( 행정법원 고등법원 대법원 ) 나 ) 법원을통한구제절차근로자는위와같이합리적인이유없는정년차별로인해정년이도래하여근로관계가종료될경우노동위원회를통한행정구제와별도로근로계약상의지위회복을목적으로처음부터민사상의해고무효확인의소를제기할수있다. 또한근로자는불법해고에따른위자료등의손해배상을구하기위해서손해배상청구소송을제기할수도있다. 3) 국가인권위원회의정년차별사건현황 본연구의대상이된국가인권위원회의정년차별사건은본연구과제가진행되기시작한 2011년 9월까지의사건을대상으로국가인권위원회의전산을통해검
Ⅱ. 국내외사례 47 색하였다. 정년차별사건을검색하기위한검색항목은진정의유형을 차별 로설정하고차별행위의종류는정년을, 차별사유는국가인권위원회법에서금지하는차별사유들중정년과관련있는연령, 사회적신분, 성별을검색항목으로설정하였다. 그결과검색된정년차별사건의처리현황은다음과같다. < 표 Ⅱ-10> 2011 년 9 월까지국가인권위원회의정년차별사건처리현황 ( 단위 : 건수 ) 구분권고기각 합계 취하 각하 진정대상아님 타기관진행 결정 연령 1(4.3) 4(17.4) 18(78.3) 13 4 1-23 사회적신분 3(20) 0(0) 12(80) 9 1 1 1 15 성별 3(33.3) 2(22.2) 4(44.4) 2-1 1 9 합계 7(14.9) 6(12.8) 34 24 5 3 2 47 주 : 1) ( ) 는유형별해당 2) 각하사유는국가인권위원회법제32조참조 기타 합계 제32조 ( 진정의각하등 ) 1 위원회는접수한진정이다음각호의어느하나에해당하는경우에는그진정을각하 ( 却下 ) 한다. 1. 진정의내용이위원회의조사대상에해당하지아니하는경우 2. 진정의내용이명백히거짓이거나이유없다고인정되는경우 3. 피해자가아닌사람이한진정에서피해자가조사를원하지아니하는것이명백한경우 4. 진정의원인이된사실이발생한날부터 1년이상지나서진정한경우. 다만, 진정의원인이된사실에관하여공소시효또는민사상시효가완성되지아니한사건으로서위원회가조사하기로결정한경우에는그러하지아니하다. 5. 진정이제기될당시진정의원인이된사실에관하여법원또는헌법재판소의재판, 수사기관의수사또는그밖의법률에따른권리구제절차가진행중이거나종결된경우. 다만, 수사기관이인지하여수사중인 형법 제123 조부터제125 조까지의죄에해당하는사건과같은사안에대하여위원회에진정이접수된경우에는그러하지아니하다. 6. 진정이익명이나가명으로제출된경우 7. 진정이위원회가조사하는것이적절하지아니하다고인정되는경우 8. 진정인이진정을취하한경우 < 표 Ⅱ-11> 국가인권위원회법제 32 조 9. 위원회가기각한진정과같은사실에대하여다시진정한경우 10. 진정의취지가그진정의원인이된사실에관한법원의확정판결이나헌법재판소의결정에반하는경우 2-5 생략
48 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 < 표 Ⅲ-3> 에따르면차등정년과관련해서연령에따른차등정년사건은 23건중 78.3% 에해당하는 18건, 사회적신분을이유로한차등정년사건도약 80% 에달하는 12건이각하되었다. 성별을이유로한차등정년사건은총 9건중 44.4% 에해당하는 4건이각하되었다. 그리고각하사유는대다수가진정인의취하또는당사자간의합의취하에따른것이었으며, 그외에도국가인권위원회의차별시정대상이아닌경우또는법원이나노동위원회등에서사건이이미진행중이거나종결된경우등이었다. 그리고진정이정년차별로인정되어권고된사건은전체 47건중 7건으로서각각의차별사유별구체적인차별의내용은다음과같다. < 표 Ⅱ-12> 권고된정년차별 7 건의차별내용 차별사유 구체적인차별사건내용 구분 사건수 합계 연령 - 직종, 직급별정년차별 1 1 사회적신분 - 직급별정년차별 1 - 직종, 직급별정년차별 2 3 성별 - 직종별정년차별 3 3 그런데국가인권위원회에진정된사건중정년차별로인정되어권고된사건의경우, 위와같이차별의사유가연령, 사회적신분, 성별에따라사건이구분되어있기는하나그구체적인내용은모두직급별정년차별, 직종별정년차별, 직급과직종이혼합된정년차별로서사실상직급또는직종별정년차별사건이연령, 사회적신분, 성별과관련되어있을경우각각의차별사건으로구분되어있다. 2) 이하에서는국가인권위원회에서권고된정년차별사례들을직급별정년차별, 2) 그외에도국가인권위원회에서권고결정한직급별또는직종별정년차별사건은연령, 성별, 사회적신분외에도 기타 를이유로한고용차별의분류에속한경우도상당수있었다. 그러나기타를이유로한고용차별은그범주가워낙방대하여본연구보고서에서는포함시키지않았음을밝힌다. 그런데기타에포함된직급별또는직종별정년차별사건의유형이나권고결정내용도연령, 성별, 사회적신분을이유로한정년차별사건에서검색된권고결정사항과크게다르지않기때문에본연구보고서에서국내차등정년실태를파악하는데문제되지않는다고판단하였다.
Ⅱ. 국내외사례 49 직군별정년차별, 직급과직군이혼합된정년차별사건으로구분하여대표적인사례를검토하고, 아울러법원에서판단된정년차별사례들을살펴보도록하겠다. 이를통해국가인권위원회와법원의정년차별에대한판단기준을비교하면서각각의판단기준에대한특징을검토한후국가인권위원회의정년차별판단기준에대한개선방안을제시해보고자한다. 다. 국가인권위원회와법원의정년차별사건의유형별사례 1) 국가인권위원회에서권고결정된정년차별사건의유형별사례가 ) 직급에따른정년차별 < 사례 1> 공제조합사건 (09진차219) 사건개요 ( 고위직급과하위직급별로정년연령을달리한사례 ) - 피진정인은직원을 1 급갑, 1 급을, 2 급, 3 급, 4 급, 5 급, 7 급및촉탁직원으로구분하고있는데, 인사관리규정에직원의정년과관련하여 1 급갑및 1 급을직원은 58 세, 그외직원은 55 세로정하고있음. - 1999 년이전에정년은 1 급 60 세, 2 급이하 58 세였으나 1999. 2. 24. 공제조합운영위원회는 직원의고령화방지및하급직원의승진기회부여로경영개선도모 를이유로정년규정을현행규정으로개정할것을의결한후같은해 4. 7. 개정하였음. 이후 2000. 11. 17. 노사협의회는개정한정년규정을근로자의동의를받아사후의결하였음. 피진정인의주장과국가인권위원회의판단근거 - 피진정인은직급별차등정년을두는이유를회사의경쟁력을확보하고고임금과노령화를방지하여경영효율을높이기위해서라고주장하나, 회사의경쟁력이나경영효율저하가정년때문에발생한것인지명확하지않고, 고임금과노령화의문제가 2 급이하직원에게만해당되는사안이아니기때문에피진정인이 2 급이하직원의정년을 1 급보다낮은연령으로정년을정하는것이합리적이라고보기어려움. - 피진정인은 1 급직원은맡고있는역할과책임이 2 급이하직원과는달라정년을달리규정하고있다고주장하나, 실제공제조합은 1 급이외에 2 급과 3 급도관리감독업무를하는간부직원이고, 1 급과 2 급은부서에따라그역할과책임이동일한업무를수행하기도하며, 특히 2 급이하의직원이 55 세이상인경우해당업무를수행할수없다는업무적합성및직무수행능력과의상관관계에대해서도달리합당한이유를찾을수없음.
50 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 나 ) 직종에따른정년차별 < 사례 2> 과학공원사건 (09 진차 736 / 09 진차 1022) 사건개요 ( 특수직중도우미직무를수행하는근로자들에대해조기정년연령을정한사례 ) - 피진정인은특수직을사무보조와운영보조, 도우미로분류하여사무보조는사무보조업무를위하여채용하였으며, 운영보조는공원운영과관련하여전시관운영, 시설및자산의관리 유지 보수를위하여채용하였고, 도우미는관람객의편의증진을위해채용하였다고함. 사무 운영보조특수직사원은남성 2 명, 여성 5 명이며, 도우미는 5 명모두여성임. - 피진정인은특수직직원채용및인사관리를위하여 1999. 8. 7. 특수직사원관리규칙 을제정하였는바, 2002. 11. 18. 개정된규칙은제 16 조에정년규정을신설하면서제 1 항에 정년은만 57 세로한다. 다만도우미의정년은 30 세로하며사장이필요하다고인정하는경우에한하여 10 년의범위내에서정년을연장할수있다. 고규정함. - 피진정인은구조조정과정에서잔여정년기간에따라위로금을지급하였는데, 도우미들은정년잔여기간이짧아위로금을못받거나다른특수직근로자들에비해상당히적은위로금을지급받게됨. 피진정인의주장과국가인권위원회의판단근거 - 피진정인은도우미업무수행에특정성별및나이가반드시필요한조건임을소명하거나입증하지못하였으며다만, 도우미는전시연출또는박람회의꽃이고전문안내원으로서보다나은서비스를제공해야할의무가있으며관람객으로부터고객불편의민원이야기되어서는안되기때문이라고함. 도우미의주업무는전시관안내와매표등이었는바, 위업무는특정성별및연령이반드시필요한업무가아니라할것이며, 실제피진정인은도우미들의퇴직이후성별및연령에상관없이정규직원들을순환시키면서해당업무를수행토록하고있어도우미업무와성별및나이와의상관관계를찾기어려움. 피진정인의주장은관람객의편의증진을이유로안내및서비스제공은여성의업무라고생각하는성역할고정관념에근거한것이라할것임. 여성과남성의일을구분한성별분업은여성을가정에, 남성을사회에우선적으로위치시키며여성에게는주부의역할을남성에게는생계부양자의역할을부여해왔으며이러한성별분업논리는결혼퇴직제등을통해여성의노동권을제도적으로제한하는데사용되어왔음. - 도우미의업무가반드시여성이수행해야만할이유가없음에도도우미를여성으로만채용하여업무를전담시키고정년마저결혼적령기인 30 세로정한것은관람객편의등고객서비스업무가여성의직무라는성차별적편견에근거하여직종을분리운영한것으로전형적인성차별에해당한다할것임. - 따라서피진정인이여성으로만도우미를채용하여그정년을 30 세로정한것에합리적이유를발견할수없으며, 그와같은조치는성별고정관념에근거하여여성을불리하게대우한것이므로이는성별을이유로한정년차별에해당한다할것임.
Ⅱ. 국내외사례 51 < 사례 3> 공사 (10 진정 76700) 사건개요 ( 일반직군과청원경찰의차등정년을둔사례 ) - 피진정인은 인사규정 제 36 조에서 직원의정년은 59 세로한다 < 개정 2009. 11. 1.> 고규정하였고, 부칙에개정규정을 2013. 1. 1. 부터시행한다고규정하여직원의현행정년은 1 급과 2 급 ( 갑 ) 은 59 세, 2 급 ( 을 ) 이하는 58 세임. 특정직인청원경찰의경우 청원경찰관리규정 제 30 조의 2 에서정년을 55 세로정하고있음. < 공사의직종별정년변경사항 > 구분 시기별정년 99.6.24. 이전 09.11.1. 이전 09.11.1. 이후 1 급 2 급 ( 갑 ) 59 세 59 세좌동 2급 ( 을 ) 이하 58세 58세 59세특기타 58세 58세 59세정직청원경찰 59세 55세좌동 비고 59 세정년은 2013.1.1. 부터시행 - 일반직및별정직의경우청원경찰과달리개별투표에의한것이아닌노사합의에의해정년을결정하였으며, 2009. 11. 18. 노사합의에의해 2 급이하일반직및별정직직원에대해서는 2 차공기업선진화계획당시보다오히려정년이 1 년연장된 59 세로변경하여 2013. 1. 1. 이후시행하기로하는등공사의운영여건및시대상황등에따라노사합의에의해정년연령을탄력적으로운영하고있음. - 그러나청원경찰의경우 1998 년자발적인투표에의해정년을결정하였다는이유로정년연장여부에대한재투표등없이 55 세정년이계속유지되어오고있음. 피진정인의주장과국가인권위원회의판단근거 - 청원경찰의정년연장은정부의공기업선진화계획에따른인원감축대신실시한것이라는점에대하여피진정인은청원경찰의정년단축이정부의공기업선진화계획에따른인원감축을대신하여당시 75% 의청원경찰들의동의하에시행한것이며청원경찰의정년연장은정부의공기업선진화계획에따른인원감축정책에역행할뿐더러이미퇴직한직원들의법적소송으로인한지속적갈등이예상된다고주장하나먼저 1998 년정부가요구한지원인력감축에따라청원경찰정원이 620 명에서 380 명으로 38.7% 감축된사실이인정되고, 피진정인이청원경찰의정원을얼마나더감축해야하는지및그이유등에대해충분히설명하지못하는상황에서청원경찰의정년을직원들의정년보다 4 년낮추어적용해야할근거가없음. 또한이미퇴직한청원경찰의반발이있을수있다는이유로청원경찰에대해서만정년적용에있어차등적처우를존속시켜야한다고하는것은합리적이라고보기어려움. - 청원경찰의신체적활동능력에대하여한편피진정인은국가보안목표시설등중요시설방호에필요한신체적활동능력을감안
52 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 할때현행의청원경찰정년은적합하다고주장하나, 중요시설방호업무등을수행함에있어지장이없을정도의체력이필요하고연령에따라일정부분체력저하가발생할수있다고하더라도 55 세전후의체력적차이가직무로부터의배제여부를좌우할만큼크다고볼만한근거는제시하지못하고있으며, 상시적으로현장업무를수행하는경찰, 소방공무원등의정년도 60 세로되어있는등 55 세이상이라고하여경비 방호등의업무를수행하기곤란하다는피진정인의주장에는설득력이부족함. 더욱이이러한주장이청원경찰과직원의정년을달리정하는것에대한합리적이유가된다고는보기어려움 다 ) 직급및직종이혼합된정년차별직급및직종이혼합된정년차별사건은총 7건의권고사건중 4건이있으나대체로그근거는유사하므로이하에서는대표적으로 안전공단사건과 연구원사건만살펴보기로한다. < 사례 4> 안전공단 (06 진차 0000521) 사건개요 ( 일반직및별정직에대한직급별정년차별과사무직과연구교수직및전문직간의정년차별사례 ) - 인사규정제 43 조에서직원의정년을별정직및일반직 2 급상당이상은 60 세, 별정직및일반직 3 급상당이하는 57 세로차등을두고있음. - 일반직직군은연구교수직, 전문직, 사무직의직렬로구분되며, 전문직및연구교수직은산재예방연구, 사업장기술 교육 자금지원, 산재예방홍보등사업수행및행정등전문적지식이필요한업무를수행하고있으나사무직은일반전문분야외사무업무및운전, 교환, 영양, 음향, 사무보조및체험교육진행업무등을수행함. - 사무직의경우전문 연구교수직간전직이불가함. 인사규정제 43 조 ( 정년 ) 1 직원의직군별직급별정년은다음각호와같다. 1. 별정직및일반직 2 급상당이상직원 : 60 세 ( 다만, 산업안전보건연구원장이해당분야전문의또는박사학위소지자로서전문성이인정되는경우에는중앙인사위원회의심의를거쳐 65 세를정년으로할수있다. 2. 별정직및일반직 3 급상당이하직원 : 57 세 2 직원이정년에달한날이 1 월에서 6 월사이에있는경우에는 6 월 30 일에, 7 월에서 12 월사이에있는경우에는 12 월 31 일에각각당연퇴직한다. - 제 43 조의 2( 정년의연장 ) 1 제 43 조제 1 항제 2 호의규정에불구하고일반직 3 급상당이하직원정년은 3 년의범위내에서이를연장할수있다.
Ⅱ. 국내외사례 53 2 제 1 항의규정에의하여정년을연장하고자할경우에당해직원은 1 회에한하여신청할수있으며, 이경우이사장은인력수급사정, 해당직원이담당하는직무의특수성, 직무수행능력과건강상태등을고려하여인사위원회심의를거쳐야한다. 피진정인의주장과국가인권위원회의판단근거 1 직급에따른차등정년적용이차별인지여부 - 피진정인은 2 급상당이상직원과 3 급상당이하직원에대하여정년을각각 60 세및 57 세로차등적으로적용하는것은 2 급이상의직원이관리감독업무를담당하여왔으므로업무위계질서확립및조직의활성화를도모하기위하여필요한것이라고주장하고있음. - 그러나피진정인은 2006. 1. 부터 3 급직원을팀장직위로보임하도록결정하고 10 명의 3 급팀장을임용한바있으므로 3 급상당직원의경우도관리감독업무를담당하고있는실정임. 따라서 2 급상당이상의직원과 3 급상당이하의직원간업무가관리감독업무및현장업무로구분되기어려워 3 급상당이하의직원에대하여별도의연령기준을두고정년을적용하도록하는것은합리적이라보기어려움. - 또한업무상불가결하게위계질서가설정되어야한다고하더라도업무상직급의관계를나이와연관시켜연장자와연하자간의관계로대체하려는것은합리적인주장이라인정하기어려우며, 조직의활성화는공단내각종인사및교육제도를통하여접근하여야할것이지 3 급상당이하의직원의정년만으로접근하는것은타당하다고보기어려움. 2 직군에따른차등정년적용이차별인지의여부 - 피진정인은사무직의직렬의경우연구교수직혹은전문직과는달리운전, 영양, 음향, 사무보조, 체험교육진행업무등신체적능력이요구되는기능적업무를수행하고있으므로차등적정년적용이타당하다고주장하고있음. - 그러나연구교수직 전문직과사무직의구분은직무의종류에따라일반직과기능직공무원등을구분하는직군에따른분류가아닌일반직직군내직렬에따른분류이므로사무직또한연구교수직혹은전문직직렬과함께큰틀에서는모두일반직으로서의업무를수행하고있을뿐아니라, 담당업무에있어서도운전이나영양, 사무보조등기능적업무뿐만아니라팀내의업무분장에따라구매등행정업무및산업안전관련사업등을직접수행하고있는사례가있는바담당업무에따라사무직과전문직의업무를엄격하게구분하기어려움. - 또한채용시전문직이아닌사무직직렬로채용이되었다하여사무직직원모두가전문적지식이없다고단정할만한사정이없고, 현재사무직의업무중사무보조, 음향및체험교육진행업무전반이신체적능력을필요로하고있다고보기도어려움. 따라서일반직 3 급상당이하직원들의경우중사무직이라하여정년을차등적으로적용하는것이합리적이라고보기어려움. -3 급상당이하의직원에대하여피진정인은정년연장제도를두고별도로정년연장여부를심의할수있도록하고있으나, 이러한제도를통하여정년이연장된사례가현재까지는극소수의경우에불과하고, 조사결과직급간혹은직렬간업무가명확히구분되기는어려우므로 3 급상당이하의직원에대하여개별적심사제도를운영하면서까지정년을차등적으로적용하여야할타당성이인정되기어려움.
54 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 < 사례 5> 연구원 (09 진차 852) 사건개요직급 직종별정년과관련하여인사규정제 51 조에는책임급은 61 세, 선임급 원급 전임조교및기능직은 58 세로달리규정하고있음. 피진정인의주장과국가인권위원회의판단근거 - 피진정인은업무적합성, 직무수행에필요한최소한의능력, 경력, 자격기준및직무의종류, 곤란성, 책임도등을감안하여직급별 직종별채용자격기준을별도로정하여운영하고있는사실을정년차등규정의합리적인이유중하나로주장하고있으나, 이는직급별 직종별로채용자격기준이상이한사유는될수있어도직급별 직종별정년을달리정한것에대한합리적인사유로보기는어려움. - 승진제도, 전직제도등을통하여직무수행능력, 실적등에따라책임급이될가능성이모든직원에게열려있기때문에정년에차등을두는것은문제가되지않는다고주장하나, 책임급인원이제한되어있는상황에서모든직원이책임급이될수는없고직급별 직종별차등정년의문제는계속남게되므로승진할수있는기회가열려있다는이유만으로는책임급의정년을다른직급의정년과달리정한것이합리적이라고볼수없음. - 승진제도및전직절차등을통하여승진한책임급직원은업무수행능력, 실적등을검증받은직원이므로기관업무의효율적인수행을통한기관발전에기여할수있다는점에대하여, 승진의기준이되는업무수행능력, 실적및전직시험결과등은승진및전직여부를결정하는데참고하는것으로족하며승진당시검증했다는업무수행능력이정년까지지속된다고단정할수없으므로이러한주장은차등정년과관련하여합리적인주장으로볼수없음. 2) 법원의정년차별사건의유형별사례 가 ) 직급에따른정년차별 < 사례 6> 공무원의직급별차등정년을정한구지방공무원법제66조제1항의위헌여부 ( 헌재2007. 6. 28, 2005헌마553) 헌재에서는직급또는직군별정년차별과관련하여 6 급이하와 5 급이상의지방공무원간에정년연령을각각 57 세와 60 세로규정하고있던구지방공무원법제 66 조제 1 항에대해서위헌여부가다투어졌다. 헌재는우선공무원정년제도의취지에대해서 공무원정년제도를어떻게구성할것인가, 또그구체적인정년연령은몇세로할것인가는특별한사정이없는한입법정책의문제로서입법재량내지형성의자유가인정되어야할사항이므로, 입법권자로서는정년제도의목적, 국민의평균수명과실업률등사회경제적여건과공무원조직의신진대사등공직내부의사정을종합적으로고려하여합리적인재량의범위내에서이를규정할수있다. 라고전제하였다.
Ⅱ. 국내외사례 55 그리고구지방공무원법제 66 조제 1 항의평등권침해와관련하여동차등정년규정이차별의합리적인이유가있는지여부에대해서헌재는 5 급이상과 6 급이하의지방공무원직은그업무내용과요구되는업무능력에있어서차이가있으며, 5 급이상공무원은다른하위직급공무원에비하여더고도의전문성내지정책기획 관리능력을요구하기때문에임용시험과승진절차에있어서도차이가존재한다. 5 급이상공무원의전문성과업무내용수준등을고려할때, 입법자는인적자원을보다효율적으로이용하고자 5 급이상공무원의정년을다른하위직공무원보다길게한것이라볼수있다. 3 년이라는양자간의정년연령차이는업무내용의차이를고려할때지나치게큰것이라고볼수도없다 라는취지의판단을하면서구지방공무원법제 66 조제 1 항상의정년차별조항은합리적인이유가있기때문에 5 급이상과 6 급이하공무원들간의평등권을침해하지않는다고판단하였다. 그러나직급별로공무원의차등정년을규정하였던국가공무원법제 74 조및지방공무원법제 66 조제 1 항은 2008 년도에직급에관계없이정년을 60 세로단일화하는내용으로개정되었다. 3) 나 ) 직종 ( 직군 ) 에따른차등정년사례 < 사례 7> 경비직과기술직간의정년차별 ( 서울행법 2007. 7. 13, 2006 구합 40406) 아파트관리사무소의취업규칙에경비직인근로자들의정년이 70 세임에반해전기, 설비등의업무를수행하는기술직은 60 세로정해진것에대해동정년규정은근로기준법제 6 조의균등대우원칙에위반되기때문에무효라는것을전제로동규정에근거하여 60 세에퇴직한기술직의정년해직이부당해고인지여부가문제되었다. 동사건에서법원은동취업규칙상의직종별차등정년에대해 기술직과경비직이수행하는업무의성질, 내용, 근무형태, 참가인이외의사업장에서의정년규정등제반여건을종합해볼때, 다른직종인경비직과비교하여 10 년간의차등정년을둔것이사회통념상합리성이없다고단정하기는어렵다 라고판단하였다. 3) 다만지방공무원법부칙 (2008. 12. 31. 개정 ) 제 7 조 (6 급이하일반직공무원등의정년연장에관한경과조치 ) 에서는 6 급이하일반직공무원, 연구사, 지도사및기능직공무원의정년은제 66 조제 1 항의개정규정에도불구하고 2009 년부터 2010 년까지는 58 세로, 2011 년부터 2012 년까지는 59 세로, 2013 년부터 60 세로한다. 다만, 기능직공무원중방호직렬은 2009 년부터 2012 년까지는 59 세로, 2013 년부터 60 세로한다. 라는경과규정을둠으로써단계적으로정년을 60 세로단일화하였다.
56 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 < 사례 8> 사무직과기술직간의정년차별 ( 서울행법 2010.05.14, 2010 구합 2203) 취업규칙에사무직근로자의정년은 55 세, 기술직근로자의정년은 58 세로 ( 기술직으로만구성된노동조합과사용자간에체결한단체협약에기술직의정년은 58 세로명시되어있음 ) 명시된것이근로기준법제 6 조에위반된것인지여부에대해법원은취업규칙상의정년규정에 3 년의차이가나는것을들어근로기준법제 6 조에규정된사회적신분등을이유로하는차별이라고할수없을뿐만아니라, 그와같은차이는기술직노동조합과사용자간에체결한단체협약에의한것으로서 3 년간의정년의차이를들어원고에게적용되는 55 세의정년의효력을부정할수는없다고판시한바있다. 다 ) 채용및승진상의차별과직급에따른정년차별이결합된사례 < 사례 9> 협회사건 ( 대법원 2006.07.28, 2006 두 3476) 사실관계취업규칙에는행정 기술직 6 직급과 5 직급의정년은 40 세, 4 직급은 45 세, 3 직급은 50 세, 2 직급 55 세, 1 직급 60 세로정년을정함으로써하위직급일수록조기정년을규정하고있었다. 그런데사용자는종전행정직 6 직급을상용직으로직제를개편하면서상용직의상위직급으로의승진을제한하였다. 그러던중약 10 년후에다시상용직을폐지하면서상용직이었던근로자들을별다른조치없이행정직 6 직급으로전환시켰다. 그결과상용직개편이전에입사한 6 직급여성근로자의경우상용직으로근무하였던 10 여년간승진이전면제한되었고, 그러다가다시 6 직급으로환원되어 5 년만에 5 직급으로승진하였으나결국정년 40 세로정년퇴직하게됨에따라부당해고가문제되었음. 판결요지대법원은 상용직의폐지로인하여행정직 6 직급으로환원되는여성근로자들의직급을정함에있어, 근속기간등을고려하여직제규정에맞는직급을부여함으로써 10 여년간상용직에묶여승진의기회를박탈당한행정직 6 직급여성근로자들의불이익을제거하였어야할터인데, 별다른조치없이상용직근로자전원을그대로 6 직급으로환원함으로써, 종전의승진에서의불이익이제거되지아니한채승진규정및직급정년규정을적용받게되어상용직이폐지되었다하더라도행정직 6 직급여성근로자들의승진에있어서의불이익이여전히잔존하게되었다고판단한뒤, 직제개편으로인한승진에있어서불합리성을시정하지아니한채회사의직급정년제규정을일률적으로적용하게된다면행정직 6 직급에있다가상용직에편입되어 10 여년간승진이제한된상황에서다시행정직 6 직급에재편된여성근로자의경우낮은직급으로인하여조기에정년이도래할것임이분명하므로회사가이러한여성근로자들에대해서까지조기정년의직급정년제규정을그대로적용하는것은현저하게합리성을잃은조치로서부당하다. 고판시함.
Ⅱ. 국내외사례 57 라. 국가인권위원회의정년차별판단기준에대한검토 1) 국가인권위원회와법원의판단기준비교가 ) 직급별정년차별국가인권위원회법제2조제3호에서는 평등권침해의차별행위 란합리적인이유없이성별, 종교, 장애, 나이, 사회적신분, 출신지역 ( 출생지, 등록기준지, 성년이되기전의주된거주지등을말한다 ), 출신국가, 출신민족, 용모등신체조건, 기혼 미혼 별거 이혼 사별 재혼 사실혼등혼인여부, 임신또는출산, 가족형태또는가족상황, 인종, 피부색, 사상또는정치적의견, 형의효력이실효된전과 ( 전과 ), 성적 ( 성적 ) 지향, 학력, 병력 ( 병력 ) 등을이유로고용, 재화 용역 교통수단 상업시설 토지 주거시설의공급이나이용, 교육시설이나직업훈련기관에서의교육 훈련이나그이용에차별을두는행위를의미하는것으로규정하고있다. 따라서고용에있어서의차등정년이평등권침해의차별에해당하는지여부에대한중요한판단근거는차등정년에 합리적인이유 가있는지여부에관한문제라고할수있다. 이미살펴본바와같이국가인권위원회가직급별차등정년사례에서차별에해당한다고권고한주요한이유를살펴보면, 첫째, 정년연령을구분짓는경계에있는직급들의업무구분이명확하지않다는점, 둘째, 특정계급이상이라고해서반드시경험과지식이풍부하다고일률적으로단정하기어렵다는점, 셋째, 정년때문에승진적체및조직의비대화가발생한것인지여부가명확하지않다는점, 넷째, 조직의신진대사는인사제도전반에대한관리문제로접근해야한다는점등이다. 이와같이국가인권위원회는직급에따라차등정년을해야할실질적인필요성을중점적으로판단의근거로삼고있다. 법원에서는차등정년을명시한근거규정, 즉공무원의경우에는국가공무원법또는지방공무원법, 일반사업장의경우에는취업규칙등의제정자체가, 입법자또는사용자가그합리적인재량의범위내에서제정할수있는것임을전제로한다. 그다음에직급별로정년에차등을둘만한합리적인이유가있는지여부를판단하는데, 이때직급별차등정년이실질적으로불가피한지여부를검토하기보다는직급별로채용이나승진절차가상이하다는점, 업무의성질, 내용, 근무형태등에차이
58 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 가있다는점, 특히상위직급의경우고도의전문성내지정책기획 관리능력이요구된다는점등이있을경우에는동직급별차등정년규정이명백하게남녀고용평등법과같은강행법규에위반하거나사회통념상현저하게합리성을상실한경우가아닌한대체로그차등의합리적인이유가있는것으로판단하는경향이있다. 마지막으로법원에서는직급별차등정년의간격이사회통념상합리성이없다고인정할만한것인지를판단한다. 구체적으로사례중에는 3년또는 10년의차이에대해서는사회통념상합리성이없다고단정하기는어렵다고판단하였다 (< 사례 7>, < 사례 8>). 국가인권위원회와법원의판단기준을보다구체적으로비교하기위해지난 2008년국가공무원법제74조제1항및지방공무원법제66조제1항이개정되기전까지유지되었던공무원의직급별차등정년에관한동일한사안에대해국가인권위원회가평등권침해의차별행위라고인정한근거와헌법재판소가위헌이아니라고판단한내용을비교하면다음과같다. < 표 Ⅱ-13> 공무원의직급별차등정년에관한국가인권위원회와헌재결정의차이 판단의쟁점 중앙인사위원회 국가인권위원회 (2005.3.14. 국가인권위원회제 1 소위원회결정 ) 헌법재판소 (2005 헌마 553) 5 급이상공무원의업무와책임 -5 급이상공무원은정책및관리감독의업무를담당하고있고, 5 급으로의승진은엄격한절차를통해적격자를선발하고있는바, 이는그동안의경험과지식을충분히활용하기위해서임 - 중앙부처의경우 5급은정책및관리감독업무가아니라실무업무를담당함. - 부처에따라 5급과 6급이사고와판단을요하는동일한업무를수행하고있음. - 지방의경우 6급이국장및소장을맡고있어실질적인관리업무를담당하고있음. - 중앙부처의경우 6급에서 5 급으로의승진소요연한이법무부는 4년 5개월, 교육부는 12년 8개월이소요되어소속기관에따라계급이달라질수있음. 이는 5급이상의공무원이 6급이하공무원에비해반드시경험가지식이풍부하다고일률적으로단정하기힘들다는것을보여줌 - 통상 5 급이상과 6 급이하의공무원직은그업무내용과요구되는업무능력에있어서차이가있음. 공무원임용시험과승진시험에서이를보여주고있음. -5 급이상공무원의전문성과업무내용수준등을고려할때입법자는인적자원을보다효율적으로이용하고자 5 급이상공무원의정년을다른하위직공무원보다길게한것으로볼수있음. - 3 년이라는정년연령의차이는업무내용의차이를고려할때지나치게큰것이라고볼수없음.
Ⅱ. 국내외사례 59 판단의쟁점 중앙인사위원회 국가인권위원회 (2005.3.14. 국가인권위원회제 1 소위원회결정 ) 헌법재판소 (2005 헌마 553) 원활한인사정책등공무원조직의신진대사의필요성 - 승진적체및조직의비대화등활발한신진대사를위해서차등정년필요 - 조직의신진대사는공무원의임용, 승진, 전보, 교육훈련, 복무등인사제도전반에대한공무원관리의문제로접근해야할문제임 민간기업과의형평성 vs 고령화사회 - 경기침체로인해민간기업부문의정년이단축되고있는현실에비추어공공부문에서정년을선도하여연장시킬수없음. - 공무원정년은민간기업과의형평성뿐아니라고령화사회진입, 평균수명연장, 고령자의근로능력향상등여타의상황을고려하여결정하여야하며, 고용정책에있어민간기업을선도해야할정부의역할도간과되어서는안될것임. - 입법자가공무원의정년을정하는데에는해당직급이요구하는전문성과업무내용등여러요인들을고려할수있는것으로서고령화사회추세를반영하지않았다는이유만으로입법정책상의재량범위를벗어났다고단정하기곤란함. 청년실업문제 -6 급이하의정년을연장할경우청년실업을악화시킬것임. - 정년과청년고용은상관관계가없다는연구결과가발표되고있음. 예산상의문제 - 정년연장시예산상의문제가발생함. - 예산의범위는입법자가정년을정하는데있어서참고요소가될수있음. < 표 Ⅲ-5> 에서보는바와같이공무원의직급별차등정년에대해서법원은동차등정년의설정을조직의효율적인운영을위한입법자의재량이라는점을강조하면서그것이현저하게사회통념에반하거나강행법규에위반하는등의특별한사정이없는한직급별로승진이나임용시험이상이한점등을볼때에도직급별차등정년은헌법상평등권의침해에해당하지않는것으로판단하였다. 반면, 국가인권위원회는차등정년에합리적인이유가있는지여부에대하여실질적인증거를요구하면서엄격하게판단하였음을볼수있다. 나 ) 직종별차등정년직종별차등정년사건에서는특정직종을다른직종과정년을달리정할만한합리적인이유가있는지여부가쟁점인데, 이에대해서국가인권위원회는특정직종의연령이그직종의업무를수행함에있어서반드시필요한조건임을사용
60 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 자가소명하거나입증하지못할경우에는차별로써판단하고있다. 아울러특정직종의업무와연령과의상관관계를판단함에있어서유사한업무를수행하는다른근로자들, 특히유사한직종의공무원의정년과비교함으로써특정직종의조기정년규정이합리적인이유가있는지를판단하는근거로삼고있다. 한편, 취업규칙상의직종별차등정년이법원에서문제되는것은주로차등정년규정에의해근로자가조기퇴직함에따라부당한해고를다투는경우이다. 이때법원에서는동차등정년규정에의한정년이근로기준법제6조의균등대우위반에해당되는차별적인처우인지여부가쟁점이된다. 그러나근로기준법제6 조에서는성별, 국적, 신앙, 사회적신분에의한차별을금지하고있을뿐직종이나직책등에따른차별을명시적으로금지하고있지는않다. 그결과법원에서취업규칙상의직종별차등정년규정이근로기준법상의균등대우에위반하는지여부를판단함에있어서는특정직종의연령이그업무를수행함에있어서반드시필요한조건인지여부를엄격하게판단하기보다는각직종간에업무의성질, 내용, 근무형태등에차이가있고아울러그차등정년의간격도사회통념상현저하게합리성을상실한경우가아니라고판단된다면대체로근로기준법제6조의균등대우를위반한차별적인처우로판단하지않는다. 2) 국가인권위원회의직급또는직종별정년차별판단기준에대한평가위에서검토한바와같이국가인권위원회는최근몇년간직급또는직종별차등정년사건에서일관되게사용자가직급또는직종별차등정년제도를둘합리적인필요성을실질적으로입증하지못하는한모두차별로인정하는권고결정을하고있다. 그러나이러한국가인권위원회의결정은아직까지법원에서는받아들여지고있지않다. 그이유에는여러가지가있겠으나가장주요한이유로는국가인권위원회는 국가인권위원회법 에의해성별, 종교, 장애, 나이등어떠한사유로든지합리적인이유없이모든영역에서차별하는행위를평등권을침해하는차별행위로정의하고있으며, 그구제의내용도법적강제력이없는권고의형태로행해지기때문에합리적인이유없는차별인지여부에대한판단이보다폭넓게인정될여지가있기때문이다. 반면에법원의판결은당사자간의사법관계에영향을미치고, 아울러차별로판단될경우강행법규위반으로사용자가처벌을받을수도
Ⅱ. 국내외사례 61 있기때문에직급또는직종별차등정년사건에서그것이근로기준법제6조균등대우원칙의강행법규를위반하거나현저히사회통념상합리성을결하는경우가아닌한차등정년에의한퇴직을부당한해고로까지인정하지는않는다. 그러나국가인권위원회가공무원의직급별차등정년제도에대해서 2005년도에합리적인이유없는평등권침해의차별행위로결정하고, 그이후에도계속적으로공기업및사기업체의직급또는직종별차등정년사건에서차등정년제도가불가피하게요구된다는점을사용자가입증하지못하는한합리적인이유없는차별로인정하면서일관되게권고결정을하자결국 2008년도에국가공무원법및지방공무원법상의차등정년제도가 60세단일정년제도로개정되기에이르렀다. 앞서사례에서본바와같이국가인권위원회는직급별또는직종별차등정년제도에따른정년차별사건에서차등정년의합리적인이유를판단함에있어서사회적인추측이나가정, 고정관념 ( 고객의편의를도모하거나신체적활동능력등이필요한직무에는의례일반근로자들보다조기정년을설정하는경우 ) 에입각한차등정년의설정이유에대해서는엄격하게실질적인증거를제시할것을요구하고, 아울러정년연령을차등적으로설정하여야할필요성과해당직무수행능력과의적합성을엄격하게판단하는방법을통해직급별또는직종별차등정년제도에대해차별의문제를선도적으로제기하고있다. 이러한국가인권위원회의결정은우리사회가기존의고정관념으로부터당연시되어왔던불합리한차별들을개선해나가야할사회적, 경제적필요성과고령화사회도래에따른정년제도개선의필요성등을감안할때상당히중요한의미를갖는결정이라고하지않을수없다. 다만, 이러한국가인권위원회의결정들이보다더설득력이있기위해서는그판단기준에있어서보다정치한논리적근거를가지고판단의기본원칙과구체적인지표를제시할필요가있다고하겠다. 이에대해서는정책제언에서구체적으로논의하기로한다.
62 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 2. 국외사례가. 영국 1) 정년제도영국은고용평등 ( 연령 ) 규칙 (Employment Equality (Age) Regulation 2006) 을제정하였는데, 동규칙은 2006년 10월부터시행되고이후 2011년까지평균수명, 고령자노동실태, 경제규제에대한효과등을평가분석하여필요한항목을개정하도록예정되어있다. 4) 동법은연령을이유로구직, 채용, 승진등고용관련영역에서차별하는것을금지하고있다. 동법은모든연령대를적용대상으로하나영국정부는특히동규칙이 50세이상의고령근로자와 25세미만의청소년근로자들이받는차별에도움을줄것으로기대하고있다. 연령을기준으로강제적으로이루어지는정년제도 (Compulsory retirement) 는동법에서직접적연령차별을구성하나, 65세이상근로자에대해사업체내에서정년연령을설정하는연령차별에해당하지않는예외사항으로규정하고있다. 동법제30조제2항에의하면, 제2장과제3장은이법이적용되는사람이 65세이상이고해고의이유가정년인경우에는그에대한해고를위법하게하지않는다. 사용자가 65세미만근로자에대한퇴직이나 65세미만의정년연령설정은객관적정당화요건을갖추지않는한연령차별로인정되며 5), 근로자가퇴직이후계속근무를요청할경우사용자는이에대해고려할의무 (duty-to-consider procedure) 를가진다. 동법에따르면정상적인정년연령이후에도계속근무를희망하는근로자는사용자에게의견을개진하고사용자는이에대해고려해야한다. 이러한절차는퇴직이사용자와근로자간의합의를통해이루어지는문화를조성하고장기적으로정년제도자체가사용자의 객관적정당화 과정을통해서이루어지도록하는데그목표가있다. 6) 4) Department of Trade and Industry, EQUALITY AND DIVERSITY: COMING OF AGE Consultation on the draft Employment Equality (Age) Regulations 2006, 2005. 7. 5) 현재 30% 국민만이 65 세정년의혜택을누리고있는반면, 연령차별금지법에따라모든근로자들은 65 세정년의혜택을누리게되었다. 이는연령차별금지법으로인한큰변화중의하나로여겨지고있다. 6) 사용자의 의무적고려절차 에의하면 1 사용자는예상퇴직날짜로부터최소한 6 개월전 ( 최대 12 개월전 ) 에근로자에게계속근무를요청할수있는권리와예상되는퇴직
Ⅱ. 국내외사례 63 2010년에 Metcalf and Meadows 가영국의민간기업및공공부문의정년제도운영실태에관한연구에서는영국의민간기업및공공부문의 2,205개사업체조사를통해정년연령, 정년연령의편차, 정년제도운영사유등을조사하였는데, 2010년현재영국의민간기업및공공부문의평균의무정년연령은 65세이며, 기업체별로최대 75세까지다양하게나타났다. < 표 Ⅱ-14> 영국사업체의의무정년제도운영현황 : 2010 년 SEPPP2 SEPPP1 % 사업체 % 고용인 % 사업체 % 고용인 의무정년가끔 32 45 37 50 없음 62 52 57 45 모름 6 3 6 5 최연소의무정년연령 1 1 - - 정해진연령없음 1 1 - - 연령모름 2 2 6 8 65세미만a 25 34 27 34 연금개시연령또는 65세 1 * - - 65세이상 2b 7c 2 3 계 2205 2205 2087 2087 주 : a 60 세집단 b 70 세집단 c 70 세와 75 세집단자료 :Metcalf and Meadows(2010), Second Survey of employers' policies, practices and preferences relating to age, 2010, p.87 시기를알려야한다 ( 이를이행하지않을경우사용자는 8 주급여를보상금으로주어야하며, 2 주전까지도알리지않은경우퇴직은당연히불공정한해고로간주된다 ), 2 근로자는사용자에게계속근무를요청할수있는권리를가지며, 3 근로자가계속근무를요청할경우 ( 퇴직예상시기의 1 년전부터실제퇴직일의 6 주전까지가능 ) 사용자는이에대해고려해야만한다. 이를위해사용자는근로자와이를논의하기위한회의를개최해야하며, 회의의결과를근로자에게 2 주이내로알려야한다 ( 근로자는예상퇴직시기와관계없이회의결과를통지받을때까지근무할수있다 ), 4 근로자는결과를통지받은후부터 2 주내에사용자에게재심을청구할수있다.
64 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 정년제도운영이유는경영상의이유, 관행, 근로자에대한배려등으로다양하게나타났지만, 대부분의기업체에서특정연령을의무정년연령으로설정하는것에대한명확한사유를제시하지못했다. < 표 Ⅱ-15> 영국사업체의의무정년제도운영사유 : 2010 년 % 사업체 전사업체 % 고용인 의무정년제도운영사업체 % 사업체 % 고용인 관행 11 16 35 35 관행외의이유 16 24 51 54 경영 / 효율성 / 비용 10 17 31 38 인력계획 6 12 20 27 젊은층의승진 1 1 2 2 직업역량 4 6 14 12 고령고용인의낮은생산성 3 5 11 11 고령고용인의높은비용 1 4 4 8 병가급여비용 1 1 4 3 사업체요구 ( 비구체적 ) 0 1 1 2 해고보다쉬움 3 4 9 9 EEA/ 법적요구 9 11 28 25 EEA 규정 7 10 23 22 법적요구 2 1 5 2 해고보다쉬움 / 나음 3 5 11 11 해고보다나음 3 5 10 10 일 / 가정균형즉, 고용인이퇴직을선호 * * * * 모름 / 이유설명없었음 a 7 11 23 24 계 ( 가중치 ) 2205 2205 698 999 계 ( 가중치없음 ) 2205 2205 845 845 주 : 복수응답 a: 연령사유퇴직 ; 사업체가원한다면퇴직가능 ; 고용계약 / 근무조건 ; 개인결정 ; 연금계약 / 동의 / 합의 ; 직원기대등포함. 자료 :Metcalf and Meadows(2010), Second Survey of employers' policies, practices and preferences relating to age, 2010, p.92
Ⅱ. 국내외사례 65 2) 연령차별및정년관련조항가 ) 정리해고수당규칙 (Redundancy Payments Pensions Regulations, 1965) 과거영국의정리해고수당규칙은정리해고수당의지급요건으로 2년이상의지속적근무를요구하였고, 이는간접적연령차별로여겨질소지가있었다. 하지만정리해고수당규칙이세워진당시에이내용은연령차별의예외로인정되었다. 초기에 18세에서정년연령까지정리해고수당의수령자격을두었던정리해고수당규칙은후에 18세의하한연령과 65세의상한연령을폐지하는것으로정비되었다. 정리해고수당은근로자의재직기간을기준으로계산되며기준이되는재직기간의상한은 20년이다 ( 국제노동법연구원, 2006). 나 ) 고용권리법 (Employment Rights Act, 1996) 통상적으로정년연령이상의자는불공정해고에대한이의를제기할권리가없었다. 예를들어남성의경우 65세, 여성의경우 60세의정년연령에이르면불공정해고에따른보상을받지못했고, 정년의기준은고용주와피고용인의합의에의해정해지는것이일반적인관례였으므로정년연령이상의노동자의권리는 1996년도의고용권리법을통해서도완전하게보호되지는않는편이었다 ( 최영준, 2010). 2006년의고용평등 ( 연령 ) 법에따라이러한연령상한선이폐지되었고, 결과적으로정년연령이상의근로자들도불공정해고에대한구제를받을수있게되었다. 불공정해고를입증한근로자는기초보상금의계산은정리해고수당과같은방식으로계산되는데연령에따라보상금계산에차등을두는방식도고용평등 ( 연령 ) 법에의해폐지되었다 ( 국제노동법연구원, 2006). 다 ) 연령다양성에관한실행준칙 (Age Diversity in Employment Code of Practice, 1998) 영국정부는 1999년에주요고용주및노동단체, 고령자를대표하는시민단체와의협의를거쳐고용에있어서의연령다양화에대한가이드라인을제시하였다. 연령이아닌직무와직접적으로관련된기술과능력및면접평가결과를기준으로직원을채용하게되었다. 승진은연령과관계없이업무와관련된능력및잠재력을기준으로하며모든근로자가훈련을받을기회를활용할수있고구
66 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 조조정은객관적이고직무와직접적관련성이있는기준을토대로이루어진다. 퇴직과관련하여서도동일한기준이공정하게기준이적용되어야한다 ( 노동부, 2006). 하지만사실상집행력의부족, 실행준칙이포함하고있는지나치게복잡한내용등으로인해연령다양성에관한실행준칙이연령차별의직접적인폐지나그전체가되는평등문화의개선을이루기에는부족하였다는평가를받았다 ( 국제노동법연구원, 2006). 라 ) 고용평등 ( 연령 ) 법 (The Employment Equality (Age) Regulations, 2006) 1 배경 : 2000년유럽연합 (EU) 에서채택한 기본고용평등지침 에서연령, 장애, 성적지향성, 종교, 기타개인적신념등을이유로한차별을금지하도록규정하고, 구체적인금지법률을 2006년까지제정하도록하였다. 이는고령사회에서고령자의고용률을높이기위한목적을가지고있기도하였다 ( 심재진, 2010). 신노동당정부는집권을통해연령으로인한고용차별을철폐하려고하려는의지를강하게드러냈고, 고용주들의자발적인참여를유도하는가운데고용평등 ( 연령 ) 법을도입하였다 ( 최영준, 2010). 2 주요내용 : 65세를기본퇴직연령 (Default Retirement Age) 로정하고근로자가 65세에다다랐을때에연령을이유로해고하는것은불공평한해고및차별로규정하였다. 이전법에서는 65세를절대적 (absolute) 기준으로삼고 65세를넘긴경우에는불공정해고에대해법적으로상고할수없게되어있었다. 2006년고용평등 ( 연령 ) 법을통하여는 65세이상근로자의해고에대해서도정년연장을요청할수있게하였으며, 고용주는이러한요청에대해법적으로정해진절차를따르도록하였다 ( 최영준, 2010). 그리고 2011년까지평균수명, 고령자노동실태, 경제규제에대한효과등을평가분석하여필요한항목을개정하였다 ( 국제노동법연구원, 2006). 마 ) 고용평등 ( 정년조항폐지 ) 규칙 (The Employment Equality (Repeal of Retirement Age Provisions) Regulations 2011) 7) 1 배경 : 65 세라는강제적인퇴직연령이존재함에따라 65 세이상의근로자는 7) http://www.legislation.gov.uk/ukdsi/2011/9780111507735/introduction(2011 년 11 월 16 일검색 )
Ⅱ. 국내외사례 67 근로의지및욕구가있어도일을할수없거나고용차별을겪을수있는상황이여전히존재하였기때문에이를개선하기위하여도입되었다. 2 주요내용 : 고용주는객관적으로정당화를할수있는경우에만강제퇴직연령을사용할수있으며그렇지않을경우근로자를나이때문에해고할수없게된다. 강제퇴직명령을사용하는경우에는정당한 (legislative) 목적을달성하기위한경우에만가능하다. 여기서정당함이란기업운영에있어서의효율성과같은경제적인이유가입증되는경우, 개인의건강, 복지, 안전의문제가있는경우, 그리고일을담당함에있어특정한훈련조건이선행되어야하는경우이다. 이법은 2011년 4월 5일이전에퇴직통보를받은경우에는 ( 또한 2011년 10월이전에 65세가되며, 고용주가 6-12개월의기간을두고퇴직을통보한경우 ) 2006년의법에따라그퇴직이적법하다고여겨지지만, 2011년 10월 1일이후에 65세가되는피고용인의경우퇴직연령을기준으로한퇴직은적법하다고여겨지지않는다 ( 최영준, 2010). 퇴직연령폐지라는급작스런변화의충격을완화하고자과도적조치 (transition arrangement) 가마련되었고, 2011년 4월 5일이되기 1년전에퇴직을통보한경우과도적조치는 2012년 4월 6일부터발효되며, 피고용인은최대 6개월까지추가적으로근무를요청할수있다. 그리고강제퇴직은 2012년 10 월 5일부터효력을발생하며이는적법한것으로여겨진다. 강제퇴직을정당화하는것은고용주가피고용인의성과에있어하락을증명해보이지않는이상불가능하다. 고용주는각각의퇴직을개별적으로정당화해야하며, 급여가높은노령노동자를퇴직시킴으로써비용을감축할수있다는주장은강제퇴직을정당화하기위한근거로는불충분하다고여겨진다. 그러나피고용인으로하여금자발적으로조기퇴직을요청하도록하거나, 연령에따른성과에있어서의하락을증명할수있는경우특정직종을대상으로집합적으로동의가이루어진퇴직연령을지역수준이나국가수준에서설정하는것이가능할수도있다. 퇴직이정당화될수있다고하더라도고용주는정당한절차를밟아야하며, 퇴직에대해충분한시간을둔퇴직권고와퇴직권고날짜를지나서도일하고자하는피고용인이대리자를내세울수있다는사실을고려해야한다. 영국정부는미리정해진퇴직연령없이고용주들이피고용인의은퇴계획을준비할수있는가이드
68 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 라인을 ACAS(Advisory, Conciliation and Arbitration Service) 와함께개발하였다. ACAS는 Department for Business Innovation & Skills로부터금전적지원을받되, 정치적으로독립적인기구로서노사관계의우호적진작을위해최신정보를제공하고, 독립적인조언과훈련을제공하며, 고용주와피고용인간의문제를해결하고성과를증진시킬수있도록돕는다. 3) 차별시정기구가 ) 조정중재위원회 (Advising, Conciliationand Arbitration service: ACAS ) 조정중재위원회는부당해고, 계약위반, 각종차별, 최저임금제, 임금법, 정리해고시임금, 동일임금, 노동시간, 유연한노동등개별노사분쟁의조정을담당한다. 이기구는사건을심판하는기구가아니기때문에소수중재를제외하면대부분조정중재기구의직원인조정관이나선임조정관이개별적으로담당한다. 조정중개기구는개별노사분쟁의조정을통해노사가자발적으로합의에이르거나소를취하하여감정적대결로발전하지않고스트레스를덜받게되며, 고용심판소로가는사건의수를크게줄여노사와국가의비용을크게절약해왔다. 만약조정을통해개별노사분쟁해결에실패한경우고용심판소로가는대신조정중재기구에서중재제도 (arbitration Scheme) 를통해중재받는길이있다. 집단적노사분쟁도노사의동의아래조정을통해노사분쟁을해결한다. 그외에도기업이나공공부문조직으로부터위탁받아개별사업장에서의노사관계개선을위한프로젝트를수행하며고용관계와권리등에대한전화상담서비스도제공한다. 또한중소기업들을대상으로고용관계이슈들을중심으로다양한훈련또한제공한다 ( 배규식, 2006). 나 ) 고용심판소 (Employment Tribunals) 고용심판소에서각사건은고용심판소직원이아닌노사추천대표와 7년이상의경험을가진변호사로구성된각사건의심판관 (judge) 등 3명이심문을담당한다. 실제로심판은심판관인의장이주도적역할을하며노사심판위원도참여한가운데이루어지나언제나 3인이참여하는것은아니고경우에따라심판관인의장단독으로혹은일반심판위원 1명만이판정에참여할수있다. 만약
Ⅱ. 국내외사례 69 근로자나사용자가고용심판소의심판에서졌을경우항소를할수있으나항소는모든심판이끝난사건의 4% 가량에서만허용되는데, 항소는단순히심판이누구에게불리하거나억울해서가아니고법률을잘못적용했을때만수용된다 ( 배규식, 2006). 다 ) 평등 인권위원회 (Equality and Human Rights Commission) 평등 인권위원회는 Equality Act 2006에따라발족되었고, 2007년 10월에그실체를확립하였다. 위원회는평등진작및차별금지와관련된법률의집행에대한책임을진다. 첫째, 영국국민들이자신의권리와그권리를어떻게사용해야하는지알수있도록한다. 둘째, 고용인, 서비스제공자 (service providers), 기관이가장적절하고모범적인실무 (best practice) 를개발할수있도록돕는다. 셋째, 정책입안자, 법조인, 정부와협조하여사회정책과법이평등을도모하도록한다. 즉, 다차원에걸친차별을철폐하기위하여필요한정보와조언을함께제공한다. 위원회는기존의평등과관련된세개의위원회 (the Commission for Racial Equality; the Equal Opportunities Commission; the Disability Rights Commission) 의업무를통합하였다. 즉, 인종, 젠더, 장애의측면에서의평등업무를담당하였던세개의분리된위원회의업무를이어받음과동시에, 나이, 성적지향성, 종교및신념과관련된평등에관한업무를담당하고있다. 인권보호를위한국가적기관으로서평등 인권위원회는영국내인권보호의책임을맡고있다. 평등 인권위원회는정부의평등국 (the Government Equalities Office) 의지원을받는 부처의성격을띄지않은공공기관 (non-departmental public body) 적성격을가진다. 즉, 정부와는분리되어있고독립적인위치를가지고있지만정부로부터받는금전적지원에대해서는책임을져야한다. 평등 인권위원회는 Equality Act 2006으로부터권한을부여받았는데조항30(Section 30) 에따르면평등 인권위원회는차별이의심되는사안에대하여법적검토를요청할수있고, 법적규정 (statutory provision) 을제공함으로써법적소송절차 (court proceedings) 에관여할수있다. 조항31-2(Section 31-2) 에따르면공공단체 (public authorities) 가자신들의평등을보장할의무와관련한책임을다하고있는지에대하여평가할수도있다. 또한평등 인권위원회는공공단체가평등을보장할의무와관련된책임을다하고있지않다고판단될때에는준수권고
70 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 (compliance notice) 를발행할수있다. 이처럼평등 인권위원회는평등과관련된사안이법정으로넘어가기전에사안을발견하고바로잡으며, 인권침해의피해자가아니면서도이처럼공공기관에대하여법적검토절차를밟도록할수있는권한을가진다. 조항24(Section 24) 에따르면평등 인권위원회는차별이의심되는사안에대한조사를시작하기전에고용주가평등과관련된가장적절하고모범적인실무 (best practice) 감사를받거나차별이의심되는사안에대한자체규명및철회를하게할수있다. 조항 20(Section 20) 에따르면평등 인권위원회는또한불법적인차별이발생하고있다는 의심 이들경우에도조사를진행할수있는권한을가진다. 4) 연금제도가 ) 국가기본연금 (Basic State Pension) 국가기본연금은노년의연금수혜자들에게수익을제공하기위한것으로서그들의국가보험기여 (National Insurance contribution) 에따라그액수가결정이된다. 국가기본연금의완전한혜택을받기위해서는개인은그들의직장생활의 90% 에국가보험기여를지불했어야한다. 이금액을완전히충족하지는못하지만직장생활에서 25% 이상을기여한경우에는국가기본연금의일부를받을수있다. 2005년까지개인은기본국가연금의수혜를미룰수있으며그럴경우매년당 7.5% 의추가국가기본연금을받았다. 2005년이후에는개인이그들이원하는만큼연금을미룰수있으며 1년이상미룰경우두혜택중하나를고를수있다. 1년씩미룰경우 10.5% 의비율을받거나미룬기간에따른이윤을포함한과세되는일시불지급을받을수있다. 국가연금연령을지난파트너와결혼한국가기본연금의수혜자는파트너가더큰연금에혜택을받지않는이상부양자몫을추가로받는다. 미망인과부인을여읜사람은사망한파트너의연금이그들자신의것보다더클경우유산으로받을수있다. 1981년부터기본국가연금은물가상승과연관을시켰으며 2005 년에기본국가연금의가치는평균임금의 15% 밖에되지않았다 (Bank et al., 2007).
Ⅱ. 국내외사례 71 나 ) 국가보수비례연금 (Earning- related State Pension) 기본국가연금이보충될수있는여러방법이있는데근로자의임금과연관된추가적국가연금이있다. 개인은기본국가연금을받을자격이충분치않더라도보수비례연금을받을수있다. 1978년부터 2002년까지국가보수비례연금계획 (the State Earning Related State Pension Scheme) 으로불렸으며국가보험기여도와수입의수준에따라근로자들에게추가적은퇴수입이가능하도록하였다. 기본적으로생존하는부양자는그들배우자의국가보수비례연금계획의모든액수를유산으로받을수있었다. 하지만 2002년부터그조항은변경되어 2012년에는유산으로최대 50% 까지받을수있다 (Bank et al.,2007). 5) 연령차별구분기준고용평등 ( 연령 ) 규칙은고용및직업훈련에서연령을이유로한모든차별을금지한다. 여기서고용이란고용기준, 고용조건, 승진, 임금, 해고등을포함하며엄격한의미의계약에의한고용이외에도개별적약정에의한고용도포함하고장기고용및단기고용을불문한다. 직업훈련이란고용가능성에영향을줄수있는직업교육, 재교육, 그리고실질적인경력등을포함한다. 연령차별을주장하는자는고용법원에서상이한대우, 괴롭힘, 보복에의한차별이있었다는사실을입증해야하며, 차별주장자가이사실을입증하면사용자는그반대사실을입증해야한다. 사용자가이러한사실을입증하지못할경우이러한다른대우가정당화될수있다는점을입증하여야한다 ( 국제노동법연구원 2006). 가 ) 직접차별 1 직접차별은비슷한상황내에서특정인을그의연령을이유로다른사람들에게하거나하려고하는대우보다불리하게대우하는경우로서이러한직접차별에대하여객관적정당화요건이없는경우를말한다. 실제연령과무관하게타인의연령에대한인식을기반으로한차별도포함한다. 사용자가채용이나승진에있어연령상한선을제안하는경우, 구직광고에서연령상한선을적용하는경우등이포함된다 ( 국제노동법연구원, 2006). 2 직접차별은사용자의결정이근로자의연령에근거해이루어졌을때발생
72 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 하며사용자가임의적인나이가아닌, 근로자의자질이나능력에기초해채용, 승진, 직업훈련등에관한결정을하도록강제한다 ( 심재진 2005). 나 ) 간접차별첫째, 외관상중립적인규정 (provision), 기준 (criteria), 또는행위 (practice) 가특정연령계층의사람들을타인과비교하여특별히불리한상황에처하게하거나처하게할수있고둘째, 특정연령계층의사람이위기준에의하여불리함을겪고있고셋째, 위와같은규정, 기준, 행위에객관적정당화요건이존재치않는경우차별이성립한다. 이러한규정, 기준, 행위가연령을판단의기준으로명시하지않았다하더라도특정연령층에게불리한상황을초래한다면간접차별로본다 ( 국제노동법연구원, 2006). 다 ) 보복에의한차별 (Victimization) 보복에의한차별이란고용평등 ( 연령 ) 규칙에근거하여어떠한행위를하였다는이유로가해지는불리한처사를말하며두단계로이루어진다. 첫째는이지침에근거하여연령차별에대항한어떠한형태의조치를취하거나항의또는주장을하는것이다. 차별피해자가아닌제3자가피해자의위의조치등과관련해고용법원에자료를제출하는등의도움을주는것도포함된다. 두번째는그러한조치등때문에불이익한대우를받는것이다. 위의조치나항의또는주장이선의에의한것일때에는진실여부를불문하고동규칙에의해보호를받을수있으나, 그주장이허위임을알고있는경우는보호되지못한다 ( 국제노동법연구원, 2006). 라 ) 괴롭힘 (Harassment) 괴롭힘은타인의존엄성을훼손하거나, 협박, 적대감, 품위의저하, 모욕또는공격적환경을만드는등연령을기반으로하는원치않는행동을말한다. 이는언제나위법하고정당화요건은존재하지않는다. 여기서괴롭힘은피해자가 원치않는행동 이어야하고, 가해자의행동이유가피해자의 연령 이어야한다. 그러나 원치않는행동 이라고해서피해자의의사가직접적으로표현될것을
Ⅱ. 국내외사례 73 요구하는것은아니며노인학대가자동적으로연령에따른괴롭힘을성립시키는것도아니다. 이러한행동이타인의존엄성을훼손하였거나환경에영향을주었을경우그행동의고의여부에관계없이괴롭힘이성립하나, 그행동이타인에게실제영향을주었는지에여부가합리적으로고려되어야한다. 즉, 객관적인괴롭힘의대상이된자의주관적견해가모두고려되어야한다 ( 국제노동법연구원, 2006). 마 ) 기타사항이법에의해보호받는근로자에는직접적으로는고용된근로자는물론, 파견근로자나특정자영업자등도포함된다. 또한채용전단계의입사지원자도이에포함된다. 이법에의해차별금지의무를지는주체는사용뿐만아니라교육기관을포함한직업훈련제공기관이나노동조합이나전문직업단체등도해당된다. 또한연령을이유로한괴롭힘도금지되며근로자가이법과관련해고소하거나진정했다는이유로인한차별대우도금지된다 ( 심재진, 2005). 바 ) 정당화사유 1 유럽연합고용평등규칙은회원국들이정당한고용정책, 노동시장내에서의직업훈련을위해목적이정당하고또한그목적을달성하는방법이적절한필요하면, 비록연령에근거해결정을하더라도이결정은정당화된다고규정하고있다. 이를근거로영국정부는연령에근거한차별대우를정당화할수있는예외적인상황을제시하고있다. 그사유로는첫째, 연소근로자의보호와같은건강, 복지, 안전, 둘째, 한사업장에서동시에많은사람들이정년에이르는경우를방지하기위한계획과같은고용계획상의필요, 셋째, 특정직무에요구되는특별훈련요건, 넷째, 회사에대한헌신의장려와보상, 다섯째, 훈련비용과기간을감안해해당근로자의고용이회사에생산적이될수있도록하는퇴직전고용기간의확보필요등 ( 심재진, 2005) 이해당된다. 2 객관적정당화직접차별과간접차별모두에서차별행위자가그규정, 기준이나행위가합법적목적을달성하기위한적정한방법임을입증하는경우차별은성
74 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 립하지않는다. 객관적정당화의두요건은합법적목적 (legitimate aim) 과비례성 (proportionality) 이다. 합법적이라고볼수있는목적은다양할수있으나그목적이사용자의실질적인필요와부합해야만한다. 또한효율성과경영상필요등과같은경제적효과도합법적목적으로해석될수있으나, 단순히고비용이라는이유는정당화요건이될수없다. 목적이합법적이라고해도그수단은적절하고필수적이어야만한다. 비례성을판단하기위해서는규정, 기준또는행위가첫째, 실제로도합법적목적의달성에기여해야하고, 둘째, 합법적목적의중요성이차별로인한효과보다중해야하며셋째, 최소한의필요에그쳐야한다. 3 고유하고결정적인직업요건연령기준이직업에고유하고도결정적인요건이고, 그러한요구가적정하다면사용자는연령기준을사용할수있다. 연령이직업의고유하고도결정적인요건이되는경우는특별히활동적인직업을제외하고는드물것으로예상되나이경우에도그연령기준은비례성의원칙에입각해야한다. 고유한직업요건에의한연령차별의정당화는적극적조치에의한정당화와마찬가지로그차별이직접차별일경우에만가능하다. 4 적극적조치특정연령층의사람들이사업장에서불이익을받을수있다는점을감안하여특정연령층의사람들에게만직업훈련내지교육의기회를제공하거나특정연령층의사람들에게특정한고용기회를이용하도록장려하는것은연령차별에해당하지않는것으로본다 ( 국제노동법연구원, 2006). 사 ) 차별의예외사유 1 근속기간에의한급여및복지혜택특정한상황에서근속기간을복지혜택의기준으로사용하는것은연령차별의예외에해당한다. 장기근속근로자에게급여나연차휴가등특별한혜택을수여하는것은일반적으로통용되는것임에도불구하고이를정당화가필요한사항으로사용자들이이러한혜택을줄이거나삭제할수있는부작용을막기위함이다. 급여나복지혜택의기준이되는근속기간을 5년이하로할경우, 사용자는특별한정당화요건을충족하지않고도위와같
Ⅱ. 국내외사례 75 은근속기간기준을사용할수있다. 따라서사용자는 5년이하의근속자들을대상으로급여나복지혜택등의적용을제외하거나그수준을낮출수있다. 그러나기준이되는근속기간이 5년을초과할경우에는사업상의필요성을입증해야한다. 사업상의필요성은근로동기의고취나회사헌신에대한보상, 높은수준의경험을반영하는것등이될수있다. 복지혜택의기준으로최소혹은최대연령의제한을두는경우는객관적정당화요건을충족해야연령차별이정당화될수있다. 근속기준이외에연령을기본으로혜택의기준으로삼는것은연령차별의예외로인정되지않는다. 다만업무성과와같이연령을기본으로하지않는기준으로혜택을주는것은연령차별이아니며동규칙과무관하다. 2 국가최저임금에따른예외최저임금법에서청소년근로자들의최저임금을다른연령의근로자들보다낮게정하는것은동규칙의예외사유이다. 이는청소년근로자들의고용을촉진하기위함이다. 연소자의연령별로그최저임금을규정하는 1998년국가임금법 (National Wage Act) 에따라연령별로임금에차등을두는것은연령차별에해당하지않는다. 단사용자가최저임금을지불하고있는경우에만해당되며다른연령대의근로자들이모두최저임금보다높은임금을받고있는상황에서연령을기준으로다른보수를받는다면이는연령차별의예외로인정되지않는다. 3 법규및안보목적의예외법규에따르기위한연령차별행위는위법하지않다. 예를들어주류판매를목적으로하는시간이나장소에 18세미만이청소년고용을금지하는관련법규에따라주점의사용자가 18세미만의청소년을연령을이유로고용하지않는것은연령차별의예외로인정될수있다. 국가안보를위한행위역시연령차별의예외로인정되고있는데자세한해석및적용방법등에대해서는구체적으로규정하지않고법원의사후적인판단에맡기고있다. 4 직업연금, 정리해고수당, 종신보험고용평등 ( 연령 ) 규칙은직업연수의수탁자및관리인이그들의업무를수행하면서그가입자및가입희망자를연령에기해차별하거나괴롭히는것을금지하고있으나, 연령에근거한특정한규정이나기준등에대해차별
76 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 의예외로정하고있다. 이에따라연금계획의폐지, 재직기간및연령에따라다른연금계획을적용하는것, 다른연령층의근로자를위하여연금수령을적용하는것, 통계상계산을위해연령을사용하는것, 재직기간에따라연금혜택을조정하는것등은연령에따른기준을적용한것이지만연령차별의예외가된다. 6) 연령차별법적사례 가 ) 기본정년퇴직연령 (65 세 ) 의설정이연령차별에해당하는지여부 -R(on the application of Age UK) v. Secretary of State for Business, Innovations and Skills(2009) EWHC 2336 (admin) 1 사건개요이사건의핵심적인쟁점은고용평등 ( 연령 ) 규칙제30조에서 65세이상의근로자를사용자가정년을이유로퇴직시키는것을연령차별에해당하지않는다고규정한것이었다. 이에연령차별과관련한시민단체 Age Concern 가이조항이고용평등 ( 연령 ) 규칙의모법이되는유럽연한의기본고용평등지침에위배된다고주장하며소송을제기하였다. 영국국가인권위원회는이사건의재판에참여해 Age Concern 의주장을지지하는내용의의견을제시하였으며담당행정법원은유럽연합의지침의해석에대해먼저유럽사법재판소에질의하여 2009년 3월 5일유럽사법재판소의결정을받았다. 2 판결유럽사법재판소의회신에근거하여영국행정법원은기본정년연령을 65세로설정하는제30조가고용평등지침에위반되는지를검토했다. 행정법원은영국정부가기본정년연령을설정하고이를 5년후에재검토하기로한것은유럽연합의회원국가들에게사회정책의필요상연령차별의예외로서설정할수있는범위내의것이라고보았다. 또한정부의사회정책으로서기본정년연령의설정을증명하는자료나통계가없이 65세가넘은사람들이일할능력이부족하다는생각을단순히일반화한것에불과하다는 Age Concern 의주장도거부하였다. 행정법원은또한기본정년연령이설정되지않을경우사용자가근로자의개별적인근로능력을심사하여해고해야하
Ⅱ. 국내외사례 77 는데이것은노령의근로자들을품위있게대우하는것이아니라는것은정부가사회정책을결정할때고려해야하는사회적관념이라고보았다. 이로인해행정법원은기본정년연령을설정하는것은그목적이타당하고 (legitimate) 비례적 (proportional) 하다고보았다. 행정법원이가장고심한부분은기본정년연령을설정하는것자체는타당하고비례적이라고하더라도이기본정년연령이 65세인것이그수단으로서비례적인지에대한것이다. 행정법원은예를들어기본정년연령을 68세로설정하더라도정부가의도한사회정책의목표를달성할수있고, 젊은사람들의일자리를찾기어렵게하지않을것으로보았다. 또한국가연금의수급연령이현재의 65세에서 2-3세상향되는것이확정된상태에서기본정년연령을 65세로설정하는것은문제가될수있다고보았다. 그럼에도불구하고판결 2개월전에정부가 65세의기본정년연령을처음에재검토하려고했던시점인 2011년보다 1년앞당기겠다는발표가있었기때문에행정법원은기본정년연령을 65세로설정하는것이비례적이지않다고결정하였다. 나 ) 고용평등 ( 연령 ) 규칙이시행되면서사용자가노동조합과의합의에의해, 25 년이상근무와 55 세연령충족시지급하는장기근속수당을폐지하면서현재수령에게만잠정적으로유지하기로한것이 25 년이상근무자로서지급받지못하게된사람에대한연령차별에해당하는지여부 -Pelham v. Barking and Dagenham LBC(2010) ICR 333 (EAT) 1 사건개요회사는 25세이상근무한근로자가 55세에달할때에장기근속수당을지급했었다. 그런데 2006년 10월고용평등 ( 연령 ) 규칙이시행됨에따라회사는노동조합과의합의에의해 2007년 4월 1일부로이장기근속수당제도를폐지하기로결정했다. 그러나이미장기근속수당을받고있는근로자들에한해서그들이퇴직할때까지이장기근속수당을지급하기로하였다. 원고는이회사의근로자들로 25년이상근무하였으나 55세가되지않아장기근속수당을지급받지못하고있었다. 이근로자는현재장기근속수당을받고있는사람에게만이제도를유지하기로한것이연령을이유로자신을차별한것이라며소송을제기했다.
78 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 2 판결 - 고용심판소는잠정적으로유지되는이제도가연령을이유로한불이익대우임에는틀림없지만이제도는고용평등 ( 연령 ) 규칙의시행에따른이전제도의불법성을제거하기위한타당한목적을갖고노동조합과협의하여조정되었기때문에사용자의목표를달성하는비례적수단으로정당화된다고하여원고의구제신청을기각했다. - 항소고용심판소는사용자가이전의차별적인제도를제거하는과정에서그제도가차별적임에도불구하고기존근로자들의임금보호를위해이제도를일시적으로유지할수있다고보았다. 그러나항소고용심판소는노동조합과의합의에의해실시되었기때문에정당화된다고보는것은잘못이라고보았다. 노동조합과의합의는비례성심사가수행되었다는증거를잠재적으로보여주지만, 이것이완결적인것은아니기때문이다. 항소고용심판소가보기에해당지방자치단체와노동조합이문제되는조항에대해충분한고려를했다는아무런증거도없었다. 항소고용심판소는노동조합과사용자는남녀동일가치동일임금에대해중심되게다루는협약의한조항으로앞의잠정적인제도를합의해양당사자가충분한고려를하지않았을뿐만아니라, 남녀동일가치동일임금관련쟁점의타결을위해희생되었을가능성이있다고보았다. 또한항소고용심판소는고용심판소가고용평등 ( 연령 ) 규칙이시행된시점인 2006년 10월부터잠정적인제도가시행되는시점인 2007년 4월사이에이근로자를원래의제도로부터배제하는것이타당했는지에대해별도의심사를하지못했다고보았다. 이러한이유로항소고용심판소는이사건을새로운고용심판소에서재심리되도록파기환송했다. 다 ) 경영상해고시연령에따른해고수당의차이 - 명예퇴직하기로한근로자가연령상연금을받을자격이있다는이유로퇴직수당을지급하지않는것이연령상차별에해당하는지여부 - Loxley v BAE Systems (Munitions & Ordnance) Limited(2008) ICR 1349 (EAT) 1 사건개요이사건에서회사는명예퇴직제도를시행하고있었는데, 이제도는근속기간이길어질수록명예퇴직위로금도더많아지는체계를갖고있었으며근로자
Ⅱ. 국내외사례 79 가 60세가되면받을수있는기업연금제도시행하고있었다. 60세에근접하여퇴직하는경우근로자는명예퇴직위로금도받고또한곧기업연금도받을수있어이것은이중혜택이된다고판단해 57세부터는명예퇴직위로금을매달 1/36만큼점진적으로감액해 60세에는명예퇴직위로금을지급하지않고있었다. 그런데 1996년회사는정년연령을 65세로늘리게됨에따라기업연금을수령하는연령도 65세로높아지게되었다. 그렇지만 60세에퇴직하는근로자도 61세에명예퇴직하기로하여회사의명예퇴직위로금은받지못하고법정경영해고수당만을받게되었다. 이에이근로자는정년연령은늘어나도감액되는명예퇴직위로금을지급받을수있는연령은늘어나지않아서회사가연령을이유로차별했다고하며구제신청을제기했다. 2 판결고용심판소는회사의조치는연령을이유로불이익하게대우한것이나정당화된다고보았다. 그러나항소고용심판소는원고가제기한재심청수를인용하며이사건을파기해새로운고용심판소에서재심리하도록결정했다. 항소고용심판소는 연금제와경영조정제도모두로부터즉시로혜택을받을자격이있는사람들을배제하는것은정당화되고퇴직수당이줄어들어 60세가되면더이상받지못하게되는규정도정당화될 수도있다고보았다. 하지만이러한배제가정당화되는것은모든경우에필연적인것은아니고각각의제도의성격에따라달라지기때문에 고용심판소는경영조정제도로부터원고를완전히배제하는것이정당한목적을갖고그가겪는불이익에비례적인지를판단하기위해다양한혜택에대한재정적정보를분석하지못했다 고지적했다. 결론적으로항소고용심판소는연령차별이정당화되는가를결정할때예상되는바와같이실제로비례적이었는지를재정적정보로부터분석해야한다고결정했다. 라 ) 노사합의로정한단체협약으로경영해고시근속기간을대상자선정기준의하나로정한것이연령상차별에해당하는지여부 - Rolls-Royce plc v Unite the Union(2010) WLR 318 (CA) 1 사건개요고용평등 ( 연령 ) 규칙이시행되기전에영국의롤스로이스사는경영상해고
80 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 를할때대상자선정기준에대해단체협약으로합의했다. 이단체협약에따르면경영해고대상자는근속기간, 자기동기부여, 전문성과지식, 지식의적용, 팀에대한개인적공헌등에따라점수를매겨그순위에따라선정된다. 근속기간은각 1년당 1점이가산되고고용조정직무에서 2인이상의근로자들이동일한점수일경우가장오래근무한근로자는대상자에서제외된다. 롤스로이스사는이단체협약이고용평등 ( 연령 ) 규칙상금지되는간접차별에해당한다며이의확인을구하는소송을제기했다. 2 판결영국고등법원은근속기간에근거한해고대상자선정을위한점수계산시스템은고용평등 ( 연령 ) 규칙에서젊은근로자들에대해간접차별적이지만, 이근속기간은경영상해고선정기준중단지하나이며, 결코결정적인요소가아니고사용자와노동조합이공정한선정절차의목적을추구하기위해합의된점을중시했다. 단지하나의기준이기때문에단체협약상경영해고대상자평가기준은타당한목적을달성하기위한비례적수단이고따라서고등법원은객관적으로정당화된다고결정했다. 이와별도로고용평등 ( 연령 ) 규칙에서위단체협약이정당화되는지를판단했다. 이는임금과다른급여의제공에서근속기간을기준으로사용하는것에대해연령차별의판단기준을제시하고있다. 고등법원은경영해고대상자선정에서근속기간의기준은다른급여 (benefit) 에해당한다고보았고이사건의단체협약에서와같은근속기간의설정은사업의필요를충족시킨다고롤스로이스사가합리적으로믿을만한것이라고보았다 ( 심재진, 2010). 7) 국내정년제도에의시사점가 ) 연금제도와의연계유럽에서정년의연장과연금수급연령을높이는것은고령화사회로의진입이후재정적부담을덜고자하는한방편으로논의되어왔다. 그러나영국은 GDP 대비약 5.5% 를공적연금으로지출하고있어기타유럽국보다건전한재정상태를보이고있으며, 정년이없어진다고해도지불해야할연금규모가대대적으로감소하는것이아니기때문에재정압박이정년제도의변화를낳은주요원
Ⅱ. 국내외사례 81 인으로보기에는무리가있다. 다만연금급여수령액이안정적인노후생활을위해충분하지않으므로노인의근로기간을연장함으로써부족한연금을보충하는역할은할수있는것으로보인다. 특히퇴직연금이없는비숙련노동자들의경우이미 50대에퇴직하는경향을보이며, 따라서이들을위한특별한안전장치가필요하다는점이지적되고있다 ( 최영준, 2010). 우리나라에서도차등정년제, 단일정년제, 정년제도폐지에이르기까지다양한수준의정년제도를논의함에있어연금제도와의관계성속에서제도의발전방향을가늠해야할필요가있다고여겨진다. 나 ) 정치적영향신노동당정부가내걸었던 능동적복지 나 사회자본확충 과같은기치하에강제퇴직연령은폐지의대상이었고, 정년제도와직 간접적연관성을가지는고용주, 피고용인, 기업, 시민단체등으로부터의의견수렴을거쳐기본퇴직연령폐지를법제화하였다. 기본퇴직연령폐지를찬성하는입장에서는강제퇴직연령설정자체의차별성, 고령노동자의경험과기술활용, 평균수명의증가, 추가적세금의원천, 단계적은퇴의필요성등을이유로내세웠다. 기본퇴직연령폐지를반대하는입장에서는정년으로기업내인적자원을보다효율적으로사용할수있고, 젊은노동자들에게더많은기회를줄수있으며, 고령노동자가품위있게퇴직할수있다고주장하였다 ( 최영준, 2010). 우리나라의정년제도의변화과정에있어서도정년제도에의해직 간접적영향을받는고용주, 피고용인, 기업, 시민단체등다양한계층과직종의대표자들로부터의의견수렴이필수적이다. 또한, 복지사회가각정당들과정부에게가장중요한정책적담론으로대두하게됨에따라큰복지사회의틀속에서정년제도를어떻게위치시킬것인지에대한사회전반적논의가선행되어야할것이다. 또한, 지속적으로증가하는청년실업율과맞물려정년제도의폐지에대한부정적인시각이있을수있는만큼, 고령노동자가활용될수있는분야에대한고민이함께이루어져야할것이다. 또한, 정년제도의밑받침이라고할수있는종신직장의개념이사라짐에따라다양한커리어의가능성을탐색하고, 전통적인정년연령을넘어서도개인의능력을발휘할수있는보다열린사회로의진입에대한본격적인논의가중요하다.
82 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 나. 미국 1) 정년제도미국은정년제가오히려고령자의일할권리를제한하는효과가있다고인식하여이보다더욱포괄적인연령차별의금지를법제화 ( 이는정년제도의철폐를의미 ) 했다. 연령차별금지법 (1966) 을제정함으로써일정한연령도달을이유로근로관계를종료시키는의미의정년제는 연령에의한고용상의차별 로서법적규제의대상이될수있게되었다. 그러나실질적으로는연금수급연령이정년의역할을하는경우가많다. 예외적으로허용되고있는정년제도는근로자에대한휴식권의보장이라는기능으로허용되고있으며, 정년시기는노령연금수급개시연도와연결되어정년도달시점에서사실상의퇴직여부는근로자의자유선택에맡겨진다. 채용및근로조건등에서차별을금지하는일련의고용차별금지법을 1960년대중반에제정하였는데, 고용에서의연령차별금지법 ( 이하 ADEA라함 ) 은사용자등이 40세이상의근로자를연령을이유로고용관련영역에서차별하는것을금지하고있다. 사용자는 40세이상의근로자를그연령을이유로채용, 해고, 승진, 훈련, 보수기타근로조건에서차별하는것, 또는근로자들을제한분리, 분류하거나고용상의기회를없애거나기타그지위에불리한영향을주는행위를하는것이나근로자의임금률을저하시키는것 ( 제4조 (a)) 등을금지한다. 적용대상자의범위를단계적으로확대하는방식으로금지하였다. 제정당시의 ADEA는 40-65세의자를적용대상으로하였으나, 1978년법개정에의해연령상한선 (age ceiling) 이 65세에서 70세로상향되었고, 1986년법개정에의해연령상한선은폐지하였다. 하지만최근의법개정으로현행 ADEA는예외적으로강제퇴직이허용되는경우를규정하고있다. 첫째, 주정부는경찰 소방관에대한 55세이상의강제퇴직을가능케하는주법을제정할수있다 ( 제623조 (i)). 둘째, 65세이상의자로서퇴직직전 2년동안진정한의미에서의경영간부직 (a bona fide executive) 이나고위정책입안직 (a high policy making position) 에고용되어있고, 사용자로부터연간 4만 4천달러
Ⅱ. 국내외사례 83 이상의퇴직연금 (retirement benefit) 을즉시수급할수있는권리를갖고있으면이러한자의강제퇴직은허용 ( 제 631조 (c)) 한다. 셋째, 다른연방법에서연령요건을정하고있는경우 ADEA의특별법에해당하는것으로볼수있다 ( 예 : 연방의경찰및항공관제사의강제퇴직, 상업용항공기조종사에대한연령제한등 ). 미국의연령차별금지논의가이렇듯급물살을탈수있었던원인은연령차별을금지하고고령자의시민권 (civil rights) 을보호해주어도정년제를수량적고용조정의수단으로사용할이유가없기때문에노동시장의효율성상실정도가작다는데있다. 연령차별금지법도입으로인한비효율성이상대적으로작은원인은미국기업의개방형내부노동시장체제, 직무급임금체계및유연한노동시장을들수있다. 2) 연령차별및정년관련조항가 ) 연령차별금지법 (Age Discrimination in Employment Act : ADEA, 1967) 1 배경 : 인종, 피부색, 종교, 성별, 출신국을이유로한차별금지에대한 1964 년공민권법제7장 (Civil Rights Act of 1964 ⅦⅦ) 가기초가되었다. 고령근로자 (older workers) 들이고용을유지하는데있어서불리하다는것과직장을잃었을때재취업이불리하다는것, 장차수행할업무능력과상관없이자의적으로연령을제한하는것이일상화되어있다는것, 현실적으로요구되는고용관행이연장자근로자에게불리하게작용할지모른다는것, 사기저하 (morale), 사용자의수용도감소등으로인한장기적실업률이고령근로자에게높이나타난다는점이지적되었다. 또한, 고령근로자들의실업률이증가하고고용문제가중요하다는점과연령을이유로한자의적인고용차별이노동시장과시장경제에미치는영향이크다는점도제기되었다. 2 내용 : 고용영역에서발생하는 40세이상의자에대한차별을규제하기위한목적으로제정되었으며, 근로자뿐만아니라취업지원자에게도적용된다 ( 송강직, 2009). 이는나이보다능력에기초한고령자고용증진, 고용에서자의적인연령차별 (arbitraryage discrimination) 의금지, 연령이고용에미치는영향으로부터발생하는문제점에대해노사가대처할수있는방안을찾을수있도록지원하는것을내용으로한다 ( 국제노동법연구원, 2006).
84 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 3 개정 : ADEA 적용대상자를행정기관까지확대하고 (1974), 강제퇴직을명문으로금지, 연장근로자의보호대상을 70세로확대하였다 (1978). ADEA상의의무와의료보장제도및의료부조제도상의사용자의의무와의사이에조정 (1982, 1984), 70세이상고령자에게보호대상확대, 경찰관과소방관의고용및퇴직에대한연령제한을유지하는것등이인정되었다 (1986). 연금제도에서연령에의거한구분은비용과의관계를고려하여이루어지게되었고, 근로자가조기퇴직의조건으로퇴직금지급을받는기준을명확히하고이와관련한연령차별주장의권리를포기하는경우의기준을확립하는고령근로자급부보호법 (Older Workers Benefit Protection Act, 1990) 이생겼다. 또한, 구제신청절차등의개정 (1991), ADEA 보호대상에서제외되는경찰등에대한정년규정의재설정 (1996) 이이루어졌다 ( 송강직, 2009). 3) 차별시정기구 가 ) 미국고용기회평등위원회 (Equal Employment Opportunity Commission: EEOC) 1 기능 : 법의내용에대한각종해석가이드라인을작성할뿐만아니라구체적사안에서차별피해자의신청에기하여조사를행하고, 조정, 협의, 설득과같은비공식적수단을통한사건해결에노력한다. 하지만사용자에대한법적구속력이있는구제명령을내릴수있는권한이없으며, 실질적구제는법원에대한차별소송을통해이루어진다. 다만 EEOC는차별피해자를대신하여법원에차별소송을제기할수있는권한을갖고있고, 이러한권한이행사되면차별피해자가직접법원에소송을제기할수없다 ( 국제노동법연구원, 2006). 2 권한 : ADEA를운영하는데필수적이거나적절하다고판단하는기록물들의보관을요구할수있는권한을가지고있고지침을통해사용자, 직업소개기관, 노동단체는일정한서류를보관할의무를정하고있는데, 사용자의경우첫째, 3년간의임금대장, 둘째, 지원서, 이력서등고용관련서류, 승진, 강등, 전직, 정직, 해고등이기록, 모집시구인요건으로제시한작업지시서, 고용관련시험기록, 신체검사결과, 채용, 승진등과관련된광고또는공지기록, 셋째, 선임권, 포상서열, 연금, 보험등의급부금제도에관
Ⅱ. 국내외사례 85 한문서를제도시행종료후 1년까지보관한다 ( 국제노동법연구원, 2006). 3 법원의역할 : 법원에소송이제기된경우법원은금전적배상과해고된근로자의복직, 차별로인해특정보직에서탈락된근로자의채용또한승진, 이후사용자에대한차별혹은보복행위의금지등강제적인구제명령을내릴수있다. 법원은금전적배상으로강제실직을당하였던근로자의경우강제실직기간중의임금, 장래의실직이예상되는경우사전지급금, 징벌적손해배상, 이자, 법정소송비, 변호사수임료등을배상하도록할수있다 ( 국제노동법연구원, 2006). 4) 연금제도가 ) 공적연금 (Old age, Survivors Insurance) 공적연금프로그램은직장에서최소 40년이상근무한근로자들에게개별적으로혜택을주는프로그램으로서퇴직자와그부양자들을위한것이다. 근로자들은그들이일생동안벌었던수입에비례하여그혜택을받는종류가여러가지이다. 첫째는과거의연간수입은국가평균임금변화의영향을받아연동된다. 둘째는연동된임금은근로자수입중최고 35년의평균이다. 마지막은근로자가기본적혜택을받거나기본보험 (Primary Insurance Amount) 을가지도록하기위해서월평균수입에적용되는것이다. 이것은저소득층을위한것으로서수입이많아질수록보조율이낮아진다. 개인은정년까지꽉채우거나정상적으로채우면기본보험을받는다. 2000년이전에 62세에이른사람들은정년이 65세까지였다. 2022년이나그후에 62세가되는사람들에게는 67세가될때까지정년이늘어날것이다. 근로자들은정년의나이가찰때까지사회보장을받을수없다. 정년이전이나정년을채운나이에사회보장의혜택을지원한사람들은그들이일찍퇴직한개월수에적용하여기본보험이줄어든다. 반대로정년나이이후로퇴직을미룬사람들은 70세가되기전까지개월수에따라혜택이늘어난다. 퇴직으로인해영향을받는부부들은부양자혜택을받을수있다. 사회보장수혜자들의배우자는자신의은퇴연금보다배우자것이더많다면, 그들배우자의은퇴연금전체의절반의금액까지받을수있다. 미망인과부인을여읜사람들은사망한배우자의수입기록에의해수혜를받는다. 그들은정년을꽉채운경우완전한혜택을받지만 60세이전에은퇴한경우더적은혜택을받는다 (Bank et al., 2007).
86 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 5) 연령차별구분기준가 ) 사용자의차별 1 직접차별 직접증거 : 차별의도가있는불이익한대우로서차별의도 ( 동기 ) 에대한주장자의입증이요구된다. 연령에대한사용자의발언은연령차별을보여주는 직접증거 에해당한다. 그러나연령에관한발언이모두차별의도를입증하는증거가되는것은아니고그러한발언이연령에근거하여불이익한결정이이루어졌음을추정케할정도로충분한것이어야한다. 젊음에대한선호또는연령에대한적의를드러내는명백한언급이고위경영자 (top executive) 에의해이루어지거나공식적인회사계획문서에담겨진경우또는차별피해자와관련하여결정권한을갖는사용자의이익대표자 (a representative of management) 에의해이루어진경우에는직접증거로활용될수있다. 간접증거 / 정황증거 : 차별의도를추정케하는증거로서, 차별의도가입증 (prima facie) 되었다고보고, 사용자가합법적또는비차별적인이유를제시하지못하면차별이성립하게된다 ( 국제노동법연구원, 2006). 2 간접차별사용자의차별의도에대한입증을요하지않아고령근로자의채용, 승진, 해고등과관련하여관행적내지제도적으로이루어지는차별에대항할수있는수단, 차별의도가개입되지않은사용자의정책, 관행또는결정이 40 세이상의자에게현저히불리한영향 (a disproportional adverse effect) 을미치고그러한사용자의정책등이경영상의필요 (needs of the business) 에의해정당화되지않는경우를말한다. 차별을주장하는자가통계자료또는기타수단을통해사용자의고용정책등이본인에게현저히불리한영향을미치고있음을밝히면상대방인사용자는그러한정책등이경영상의필요에의해정당화되는것임을보여주어야하고, 그렇지않으면차별이성립한다 ( 국제노동법연구원, 2006).
Ⅱ. 국내외사례 87 나 ) 직업소개기관의차별직업소개기관이연령을이유로하여고용을위한서비스를제공하지않거나차별하는행위, 고용과관련하여연령에근거하여사람을분리하거나서비스를제공하는행위는위법한것으로규정되고있다. ADEA 위반과관련한구제신청, 소송제기, 증언, 지원또는참여를이유로차별하는행위, 연령에근거한선호, 제한, 특정또는차별을드러내는인쇄물이나광고를제작, 발간하거나그렇게하도록지시하는행위의경우가그에해당된다 ( 국제노동법연구원, 2006). 다 ) 노동단체의차별노동단체가연령을이유로하여그가입을배제하거나단체로부터추출하는행위또는기타의차별행위, 연령을이유로하여고용기회를박탈, 제한하거나근로자의지위또는채용지원자의지위에부정적영향을미치는방식으로단체구성원자격을제한, 격리, 분류하거나고용관련서비스를제공하지않거나거부하는행위, 또는사용자로하여금연령차별을행하도록하거나그렇게하도록시도하는행위의경우, ADEA 위반과관련한구제신청, 소송제기, 증언, 지원또는참여를이유로차별하는행위, 연령에근거한선호, 제한, 특정또는차별을드러내는인쇄물이나광고를제작, 발간하거나그렇게하도록지시하는행위의경우, 차별이성립한다 ( 국제노동법연구원, 2006). 라 ) 차별예외사유 1 직업자격사용자가근로자의연령이진정작업자격에해당한다고항변할경우에는첫째, 연령제한이합당한사업상필수요소라는점, 둘째, 해당업무에배제된사람전부혹은상당수가무자격자였다는점, 혹은셋째, 무자격자가아니었음에도배제된일부사람들의경우연령외에부적격하다고판단할근거가있었다는점등을입증할책임이있다. 2 연령외의합리적요소 (based on reasonable factors other than age) 학력, 경험과같이일률적으로요구되는자격, 직무수행의능력이나질또는양을측정하는시스템이포함된다. 그러나연령이외의요소가시간의
88 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 경과에따라형성되는것으로서고령근로자에게불리하게작용하는것이라면허용하지않는다. 3 진정한선임권제도선임권은재직기간이늘어남에따라근로자에게더많은이익을부여하는단체협약상의제도로서이에의하면상대적으로근속기간이오래된고령근로자는그렇지않은자에비하여정리해고로부터보호되는데, 연령이아니라근속기간이기준이기때문에고령근로자가우선적인해고대상이될수있다. 이때선임권제도가고령근로자를불이익하게취급하려는목적으로창설되거나운영되는것이아닌한선임권제도의준수는 ADEA의위반에해당하지않는다. 4 근로자급부제도 (employee benefit plan) 내지조기퇴직장려제 (voluntary early retirement incentive plan) 기업연금이외의생명보험이나의료보험같은부가급부제도의경우고령근로자의사망혹은중병발생률이젊은근로자보다높기때문에젊은근로자와고령근로자의부가급비용이유사하도록사용자가고령근로자의부가급비용을감액, 조정이가능하기때문에이러한이유로채용하지않거나비자발적인퇴직을정당화하기위해이용될수는없다. 일정연령에강제퇴직하게하는제도는원칙적으로금지되지만사용자는조기퇴직장려제를통해금전적인센티브를제공함으로써고령근로자의자발적퇴직을유도할수있다 ( 국제노동법연구원, 2006). 6) 연령차별법적사례가 ) 적용제외인고위정책입안자의범위 -Gregory v. Ashcroft 501 U.S. 452 (1991) 1 사건개요미주리주헌법은 시판사 (municipal judges) 를제외한모든판사들은 70 세퇴직해야한다 는규정을두고있었는데, 선거를통해미주리주판사로임명된 Ellis Gregory 와 Anthony P. Nugent가이강제퇴직조항의적용을받게되자그적법성을문제삼으며소를제기한사건이다. 이들은이조
Ⅱ. 국내외사례 89 항이 ADEA와연방헌법수정제14조의평등보호조항 (Equal Protection Clause) 를침해했다고주장하였다. 2 판결제1심법원은미주리주의임명된판사는 정책입안자수준에해당하는피임명자 (appointed on the policymaking level) 로 ADEA에서정하고있는근로자의정의에서배제되어 ADEA의보호를받지못하며다른공무원들과달리취급하는것에도합리적인이유가있다며주지사의기각신청 (motion to dismiss) 을인정하였고항소법원인제8순회법원도기각결정을확정하였다. 연방대법원은주판사에게주헌법상강제퇴직 (mandatory retirement) 을요구하는것은 ADEA를침해하는가에대해서 판사는행정부공무원이나입법자와같은의미에서정책을입안하지는않았으나공적으로중요한쟁점에관해재량행사를하는지위에있다는점에서정책입안자수준에있다고할수있으므로 ADEA가법규상으로명확하게임명된주판사를근로자에포함시키고있다고할수없다 고하고강제퇴직조항은평등보호조항을침해하는가에대하여는 7세에개인의능력이저하될가능성이충분히크고해임이라는대안은적절치못하므로미주리주주민이모든판사에게 70 세에자리를양보하도록요구할수있다고결정한것은합리적 이라고하면서강제퇴직조항의적용을받지않는다른주공무원과비교하더라도판사는그들에비해더큰공적심사를받아야하고더엄격한선출기준을요구받으며, 수행능력이저하되었을때더쉽게인식될수가있고더쉽게물러나게할수있기때문에평등조항에위반되지않는다 고판단하였다. 나 ) 주 ( 州 ) 의면책여부 -Kimel v. Florida Board of Regents 528 U.S. 62 (2000) 1 사건개요 3개의사건이함께심리된사건으로첫번째는알리바마주립몬테발로 (Montevallo) 대학의근로자들이학교의임금제도가연령에근거한차별이라는이유로연방법원에주립대학을상대로소를제기한사건, 두번째는
90 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 플로리다주립대학의교직원들이주립대학평위원회 (Board of Regents) 를상대로그예산정책이고령자들에게불리한결과를초래한다는이유로제기한소송이다. 세번째는플로리다교황청근로자가제기한사건이다. 이세사건의쟁점은주의연방사법권면책 (State s eleventh amendment immunity) 이적용되는지에관한것이었는데 1심법원은첫번째사건은주의면책권을인정하였으나, 나머지두사건에서는면책을인정하지않았고항소심부터는연방정부가개입하여세사건이함께심리되었다. 2 판결연방항소법원은 ADEA가주의면책권을폐기하지않았다고하면서면책을인정하였으며연방대법원도 ADEA 가주면책을폐기하고자하는연방의회의의도를명확하게표현한규정을갖고있으나, 주면책을폐기하는것은의회의권한을초과한다 고하였다. 또한 주는그정당한이익에관계가있을때 (rationally related to legitimate state interest) 에는연령에따른차별을할수있다 며 ADEA 규정의효력을인정하지않았다. 그러면서 정당한이익과의상관관계에관해서엄격한심사의대상이되는인종 차별의경우와는달리, 고령 이라는것은모든사람들이언젠가는경험하는것이기때문에분리된 (discrete and insular) 소수자라고할수없다 는언급하였다. 다 ) 직업자격 -Western Air Lines, Inc. v. Criswell 407 U.S. 472 (1985) 1 사건개요 60세에은퇴를강요당한비행기엔지니어와재임용이거부된 60세에이른비행기조종사가항공사를상대로연령차별에대한소를제기하였다. 웨스턴항공사 (Western Air Lines, Inc.) 는비행엔지니어 ( 비행기를직접조종하지는않지만비상시가능 ) 의정년을 60세 ( 연방헌법에의하면조종사들의강제퇴직연령은 60세로되어있으나이규정이비행엔지니어에게도적용되는것은아니다 ) 로규정하고있다. 항공사의경우 60세이상의직원이신체, 심리적능력, 질병을감지하는능력이각각어느정도인지의학적으로
Ⅱ. 국내외사례 91 확인한다는것이불리하다는이유로 60세의정년이합법적이라고주장하였다. 근로자측은생물학적인퇴행은연령보다는질병에의한것이며의학적인테스트를통해각각의승무원이비행에적합한건강상태인지확인이가능하므로일률적인연령제한은위법하다고주장하였다. 이러한주장은연방항공과항공사에서조종사의건강상태를관리하며알코올중독, 심장질환의경우엔조종을금지하기도한다는사실에의해뒷받침되었다. 또한건강상의문제로비행엔지니어로업무를바꾼전직조종사가그러한문제가없던 60세이상의비행엔지니어보다신체적으로업무수행능력이더낫다는근거나 60세이상인비행엔지니어의능력이떨어진다고볼만한근거가없다는사실에뒷받침된다. 또한비행엔지니어에게 60세정년을두지않는대형항공사사례도더해줬다. 2 판결연방법원은 Usery v. Taimiami Trail Tours, Inc. 판결을인용하였다. 즉, Tamiami 기준을인용하여직업자격의판단기준을제시하였다. Tamiami 여행사는 40세이하의사람만시외버스기사로채용하였는데버스회사는사고발생위험이낮은사람을채용해야한다는안전상의고려에근거한채용정책이므로진정직업자격에해당한다고주장했다. 당시버스회사의주장과관련하여연방항소법원은두가지사항을판단하였는데첫째는직무자격제한이합리적으로봤을때필수적으로요구될정도로기업경영에있어본질적인것인가이고둘째는법원은연령차별금지법에서진정직업자격을인정받으려면연령제한이라는직무자격이단지편리하거나합리적인정도를넘어그직무의통상적이고안전한수행을위해합리적으로필수적이여야 (reasonably necessary to the normal and safe operation of its business) 한다고보았다. 판결은위를입증하기위해서안정을위해연령자격제한을채택할수밖에없었음을입증해야하고사용자는특정연령이상의근로자의전부또는대부분은직무수행을위한자격, 능력이부족하다고믿을만한실질적인근거또는각근로자의직무능력을개별적으로심사하는것이너무비현실이라는점을입증해야한다고하였다. Western Air Lines. Inc. 항공사는연령이라는자격제한이합리적으로필수적이었음을입증하지못하였고, 결과적으로패소했다. 법원은항공사가 60세
92 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 이상인사람중어떤사람이직무수행능력이떨어지는지가려내는것이불가능하다고믿을만한근거가있음을입증하지못하였다고판단하였다. 이와관련하여항공사측은연령차별금지법의진정직업자격은사실상합리적인근거 (rational basis in fact) 로인정받을정도면충분하였다고주장하였으나연방대법원은이것이연령차별금지상의합리적으로필수적 (reasonably necessary) 이라는표현과전혀다르다는이유로받아들이지않았으며, 연령차별금지법의취지와입법과정을보아도진정직업자격에대해서는엄격한입증이요구된다고하였다. 이사건에서항공사측은안전운항을위해비행엔지니어의건강상태에대한자격제한이필요할뿐만아니라조종사수준의엄격한자격제한을해야하므로 60세정년이합법적으로필요하다고주장하였다. 그러나연방대법원은조종사업무인가비행엔지니어업무인가에따라자격제한의엄격성정도가달라질수있으므로조종사정년에관한연방항공운항법규정이결정적으로고려되어야할증거는아니라고하였다. 라 ) 진정한선임권 - Finnegan v. Trans World Airlines Inc. 967 F.2d. 1161 (1992) 1 사건개요사용자의비용절감프로그램의일환으로휴가일수가축소된고령근로자들이 ADEA를근거로소를제기한사건이다. 1985년가을 Trans World Airlines 는큰손실을입고노동비용을감축하기로결정하여노조미가입자인근로자의임금 14% 와부가급여 (fringe benefits) 를삭감하였으며이삭감에는연간 4주의유급휴가가포함되었다. 이러한조치이전에는 16년이상근속한모든근로자에게 4주이상의유급휴가가, 30년이상근속한근로자에게는 7주의유급휴가가제공되었다. 16년이상근속한대부분의근로자와 30년이상근속한모든근로자는 40세이상이었기때문에 ADEA에의해보호되는연령층에속하는근로자들의휴가권을축소시킨사용자의행위가 ADEA를위반했다고주장했다. 2 판결제1심법원은근로자들이의도적인차별 (disparate treatment) 행위가있었
Ⅱ. 국내외사례 93 음을입증하지못했고간접차별 (disparate impact) 와관련해서도 ADEA에서규정하고있는진정한선임권제도에의한것이고본법의목적을회피하고자의도한것이아니라는이유로인정하지않았다. 항소심에서연방항소법원은 선임권이이경우와같이나이가많은근로자들이젊은근로자들에비해우선해고되거나더큰불이익을얻는경우라면, 선임권으로인한불평등효과주장이가능하다 고하면서도, 이사건에서는근로자들이불평등효과를일응입증하지못했다고판단하며제1심판결을승인하였다. 즉 14% 의임금삭감이높은임금을받는 Trans World Airlines 의나이많은근로자들에게현저히불리하지않고, 4주유급휴가단축을한다고해도나이많은근로자의경우 3주까지유급휴가를받을수있는가능성을가지기때문에오히려연령중립적인근거를가진조치라는것이다. 마 ) 연령외의합리적인요소 -Hazen Paper Co. v. Biggins 507 U.S. 604 (1993) 1 사건개요연령차별예외사유중연령외의합리적요소 (reasonable factors other than age) 에관한사례로 62세의나이로연금수급권자격을몇주채우지못하고해고된근로자가이러한해고가 ADEA에위반된다며소송을제기하였다. 2 판결제1심법원은의도적악의가있다는배심원의평결에도불구하고항소인인 Biggins의주장을인정하였으나, 연방항소법원은결론을달리하여어떤행위가 ADEA를위반했는지여부와관련해사용자의중과실 (reckless disregard) 의문제를검토한 Trans World Airlines, Inc 판결의기준에따라항소인인 Biggins의행위에서악의를발견할수있다고판결하였다. 연방대법원은 근속년수 (years of service) 에기초한결정은분석적으로볼때나이와는별개이므로, 그것이반드시연령에기반한것이라고주장하는것은적절치않다 고하며일단악의적인위반이나타나면근로자는사용자의행위가터무니없는것이었다는점을부가적으로증명하거나사용자의동기에대한직접적인증거를제공하거나또는연령이사용자의결정에
94 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 있어서주된원인이라는점을증명할필요는없겠지만, 확정손해배상과관련된연령차별사건에서위반은악의가입증되어야만성립하기때문에직접차별의책임을묻기위해필요한충분한증거가없다고하면서사건을파기송환하였다. 바 ) 일응입증 ( 사실상추정 : 고도의개연성이있는경험치를이용한주요사실추정 ) - O Conor v. Consolidated Coin Caterers Corp. 517 U.S. 308 (1996) 1 사건전개 O Connor는 1978년 Consolidated Coin Caterers Corporation 에고용되어근무하던중 56세가되던 1990년 8월에해고되었는데이것이 ADEA 위반이라고주장하며소를제기했다. 2 판결제1심법원은피고의주장을받아들여차별이아니라고하였고, 연방항소법원은항소인이 ADEA에의해보호되는연령그룹에속한다는점, 해고되거나강등되었다는점, 그의해고나강등시기에그가그의직무를사용자의정당한기대에부합되는수준으로수행했다는점, 그의해고나강등에뒤이어법에의해보호되는연령계층외의사람으로교체되었던점을입증한다면차별임을인정할수있다고하면서 (McDonell Douglas Corp. v. Green 판결 ) 항소인대신채용된사람이 40세 (ADEA의보호대상 ) 이었기때문에, 일응입증사례의마지막요소가충족되지않는다 고하여 1심판결을확정하였다. 연방법원은 McDonell 판결을그대로 ADEA 사례에적용하기위해서는적어도일응입증사례의각요소와불법적인차별사이의논리적관련이있어야하는데, 반드시 40세미만의사람으로교체되어야만한다고보기는어려우므로적절한요소가아니 라고판단했다. 일응입증법리는 고용관련결정이불법적차별기준에기반한것이아니었다는추정을만들기위해적당한증거 를요구하는것이기때문에실질적으로더나이적은근로자로대체되었다는사실만으로연령차별의측면을잘보여줄수있다고하여,
Ⅱ. 국내외사례 95 항소심판결을파기, 송환한것이다. 사 ) 불평등효과 -Adams v. Florida Power Corp. 255 F. 3d 1322 (11th Cir. 2001) 1 사건개요전기회사 Florida Power Corporation에서 1992년부터 1996년사이에근무하던 Wanda Adams 와원고들이회사와그모회사를상대로고용종료가연령을이유로한간접차별행위에해당하며제소하였다. 2 판결 1996년지방법원은근로자들의주장을일부인정하였으나, 1999년에는 ADEA 하에서원고가불평등효과 ( 간접차별 ) 이론에의한책임을주장할수없다고판단하였으며연방항소법원은 ADEA 하에서연령차별을근거로소를제기할때불평등효과이론하에서의책임을주장할수없다고판단했다. 연방대법원이 1993년 Hazen 사건판결에서연령차별에서도불평등효과이론이적용될수있다는인상을주었지만 ADEA는 명시적으로차등을둘때내가아닌다른정당한요인에근거를두는경우 ADEA의적용을받지않는다 는규정을두고있기때문에 성별에근거한임금차별은금지이나임금이성별이외의다른요소에근거하여차이를두는것은본법률을위반하지않는다 는규정을둔평금임금법 (Equal Pay Act) 과마찬가지로불평등효과주장을배제한다고본것이다. 아 ) 불평등효과, 진정한근로자급부제도 - EEOC v. Borden s Inc., 724 F.2d 1390 (9th Cir. 1984) 1 사건개요 Borden사의 Phoenix 지부를폐쇄하면서해고된근로자들이회사정책에따라계약해지금 ( 퇴직금, severance pay) 을받았는데, 은퇴자격자 (55세이상또는 10년이상의근속기간 ) 에해당되는근로자들은퇴직금을받지못했다. 48명의근로자들중 16명이었던이들이 EEOC에이를진정하였고
96 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 EEOC가 Borden사를상대로소를제기했다. 2 판결제1심법원은계약해지금정책이나이많은근로자에게차별적인효과를가지와있으며 ADEA에서규정하고있는 진정한근로자급부제도 (bona fide employee benefit plan) 에해당하지않는다며 EEOC 주장을인정하였다. 이에사용자는항소하였고연방항소법원에서는퇴직자들의근로자들에게계약해지금을지급하지않은 Borden사이정책이연령을이유로한퇴직차별에해당하는가와 Borden사의계약해지금정책이 ADEA의예외인진정한근로자급부에해당하는가에관한것이쟁점이되었는데, 연방항소법원은 Borden사의계약해지금정책이그효과를인지한상태에서목적의식적으로만들어졌다는점에서차별의도를입증할수있다고판단하였다. 또한퇴직자격을가진근로자가연금과보험급부를받을수있지만그러한사실이계약해지금지급의거부를정당화할수있는연령이외의합리적인요소가아니라고판단하였다 ( 국제노동법연구원, 2006). 7) 국내정년제도에의시사점가 ) 고령근로자의고용촉진수단으로서의연령차별금지 1964년 ADEA 제정의주요목적은근로자모집및채용과정에서연령제한을금지하고중고령자의장기실업해소, 재취업을촉진하는것이었다. 규제의배경에도고령자의실업문제해결이공식적으로서술되어있고, 규제목적은 연령뿐만아니라능력에근거하여중고령자의고용을촉진하는것 에있다고규정되어있다. 또한, 동법은차별금지규정을두는것에그치지않고, 노동부장관에게중고령자의고용촉진을위한정책을시행하도록요청하고있다. 즉, 연령차별금지를통해정년제도폐지의초석을쌓았다고볼수있다. 우리나라의정년제도역시연령차별의큰틀속에서논의될수있으며현재노동시장에서고령근로자의창의적활용방안모색과맞물려정년제도의향방이가늠될수있을것이다. 특히개인의선호와결정에따라퇴직시점을정하고단계적은퇴과정을밟아나감으로써연령제한으로인한단절적퇴직과같은기존의퇴직방식을대체할수있는만큼우리나라정년제도에대한근본적인재검토가필요한시점이다.
Ⅱ. 국내외사례 97 나 ) 인권보장차원에서의정년제도폐지 1978년, 1986년의법개정에의해정년적용대상의상한연령은최종적으로폐지되었고, 정년제도는위법임이명확하게되었다. ADEA 제정이전에도연령차별을금지하고있던주가있었고, 고령자이익단체 (AARP) 의운동을바탕으로연령차별과정년제도를인권문제로재조명하게된것이다. 즉, 1967년의 ADEA 는취업기회의확보라는구체적인목적을달성하기위한수단이었다면, 이후정년제도에관한두번의법개정은인권보장을목적으로하는성격이강하였고, 연금재정의부담은주요논의의대상이되지않았다. ADEA의적용및규제를담당하는기관이성차별, 인종차별등을담당하는 EEOC가됨에따라연령차별에대한규제나처벌도더엄격해졌다. 미국정년제도철폐의예외로서특정직무에대한정년제 (BFOQ: Bona Fide Occupational Qualification) 와상급관리직의 65세정년제가아직남아있다. 특정직무에대한정년제는고용주가고용과해직에관한결정을내릴때다른경우에는차별로여겨질수있는경우이지만예외를두는것으로소방관, 경찰관등이이에해당된다. 상급관리직의 65세정년제는젊은층의승진기회확보, 경영진쇄신의필요성등을이유로하여 ADEA 적용에서제외되고있다. 이처럼우리나라의정년제도의변화에관한논의시인권보장의차원에서정년제도의폐지를논할수있지만, 정년제도가적용될수없는분야에대한보다전면적인검토와의견수렴이이루어져야할것이다. 다. 일본 1) 정년제도일본의정년제는 19세기부터시작되어전국적으로확산되었다. 제2차대전이후오랫동안일본의정년은 55세로설정되어있었으나 1970년대중반부터정부는고령자의고용확보와공공연금수령연령 (60세) 을고려하는차원에서 60세로의정년연장정책을추진하였고, 기업도이에호응하여 60세정년제가주류를형성하였다. 1980년대후반부터는정년을 60세로높이는기업들의수가증가하면서, 1991 년고령자고용촉진법을제정, 이어 1994년고령자고용안정법을개정하여 1998년
98 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 4월이후에는퇴직연령을 60세이하로설정하는것을금지하였다. 2001년에는공공연금수혜연령이 60세에서연차적으로 65세로높아지게되는입법조치가발표 (2013년부터발효 ) 되면서 2004년고연령자고용안정법개정에서는 65세 (62세에서 65세까지단계적상향 ) 까지의안정적고용확보를위한고연령자고용확보조치 ( 정년연장, 정년폐지또는계속고용제도의도입 ) 의실시를의무화하고, 2006년 4월 1일부터시행했다. 따라서일본의정년연장논의는고령자연금수급연령의증가 기업의정년연장압박 정년연장의달성의순환고리를따라진행되고있다. 일본노동성의고용관리조사 (2003) 에따르면일본의정년제는 30인이상의종업원을고용하는기업의 92.2% 에존재한다. 일률정년제를정하고있는기업의 90% 가 60세인법정최저한도의정년연령을규정하고있다. 또한 6.9% 가정년제를 65세로하고있으며, 7.8% 는정년제퇴직연령을정하지않았고, 71.8% 의기업들이퇴직후최소한 65세까지같은회사를위해일할수있는것으로조사되었다. 이중 28.8% 의기업들은원칙적으로모든직원들이 65세까지일할수있도록허락하고있다. 한편 60세이상의정년을보장하는기업들은임금피크제 (wage peak system) 를실시하는경우가많은데, 임금피크제는일정연령이상의근로자의임금을삭감또는억제하는방법을통해장기근무를허용하는제도이다. 일본의경우거품경제붕괴이후고용조정실시, 능력업적주의인사제도의도입등경영환경변화에대응함과동시에, 고령자의증가에따른고연령자활용즉, second career를위한여러가지지원책을위해임금피크제를도입했다. 일본의경우정년제의필요성자체를사회통념에비추어인정하고있다. 최근의정년연장도정년제의필요성은인정하되이를고령화사회의진전에따라고령자의인적자본을활용함과동시에기업의인사관리패러다임을유지하는범위에서논의되고있다. 일본에서는정년제도의활용이내부노동시장효율성제고혹은고령자인적자본활용차원에서그기능을달리해야한다는점이고려되고있다. 그럼에도불구하고 60세정년의무화와 65세로의연장은일본노동시장의변화와함께의도한목적과다른영향을발생시킨다. 정년의연장은종신고용을중요시하는일본의특성을반영하고있으나, 최근들어일본의경영패러다임이지배구조의
Ⅱ. 국내외사례 99 개방화, 노동력의유동화와보상실적주의화로변화해가는추세와동반하여 60세미만의정년제가금지되면서오히려희망퇴직과출향이증가하는한편, 非종신고용계약의노동력유형 ( 파트타임, 계약사원, 파견노동, 중도채용등 ) 이증가하였다. 한편임금체계에있어서는능력주의개별관리가도입되면서연공급을직능급으로대체하거나실적기준의연봉제도입 ( 관리직대상 ) 하는추세가증가하였다. 민간기업의경우과거에 55세정년제가주류였으나, 1970년대중반부터정부는고령자의고용확보관점에서정년연장정책을추진하였고, 기업도이에호응하여 60세정년제가주류를형성하게되었다. 일본정부는연금수급개시연령의단계적상향 (60세 65세) 과연계하여정년관련법제도를개선하였다. 우선, 1994년고연령자고용안정법을개정하여 60세정년을의무화하고 (60세미만정년제의금지 ) 아울러 65세까지의고용계속노력촉진책을두었다. 다음으로, 2004년고연령자고용안정법개정에서는 65세 (62세에서 65세까지단계적상향 ) 까지의안정적고용확보를위한고연령자고용확보조치 ( 정년연장, 정년폐지또는계속고용제도의도입 ) 의실시를의무화하고, 2006년 4월 1일부터시행하였다. < 표 Ⅱ-16> 일본의 고연령자등의고용안정등에관한법률 제 8 조 ( 정년을정한경우의연령 ) 제 9 조 ( 고연령자고용확보조치 ) 사업주가그가고용하는근로자의정년을정하는경우에는당해정년은 60 세를하회할수없다. 다만, 당해사업주가고용하는근로자가운데, 고연령자가종사하는것이곤란하다고인정되는업무로서후생노동성령에서정한업무에종사하고있는근로자에대해서는그러하지아니하다. 시행규칙제 4 조의 2 : 법제 8 조의후생노동성령에서정한업무는광업법제 8 조에규정된사업에서의갱내작업의업무로한다. 1 정년 (65 세미만의자에한정. 이하이조에서는동일 ) 을정하고있는사업주는그가고용하는고연령자가 65 세까지안정적인고용을확보할수있도록다음각호의조치 ( 이하 고연령자고용안정조치 라고함 ) 의어느것이든이를강구하여야한다. 1. 당해정년의인상 2. 계속고용제도 ( 현재고용하고있는고연령자가희망하는때에는당해고연령자를그정년후에도계속해서고용하는제도를말함. 이하동일 ) 의도입 3. 당해정년의정함의폐지 2 사업주는당해사업장에근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합, 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자와의서면에의한협정으로계속고용제도의대상이되는고연령자에관한기준을정하고, 당해기준에근거한제도를도입한때에는전항제 2 호에규정된조치를강구한것으로본다.
100 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 2) 일본의정년제확립과정가 ) 연공제임금 정년제 퇴직금의출현연공제임금에서성과주의임금으로변화되는것이고용사회의일반적인추세이다. 그렇다면일본에서연공제임금으로대표되는연령에따른고용관리는어떻게형성되었을까. 8) 그기원은메이지 ( 明治 ), 다이쇼 ( 大正 ) 시대로거슬러올라간다. 보다높은임금을얻기위해이동하는직공을가리켜 떠돌이직공 ( 渡り職工 ) 이라고부른당시대기업중공업에서는직공의이동을막기위해장기근속을촉진하는시책을실시했다. 이른바정기승진제도, 즉매년정기적으로일정범위안에서승진이이루어지는방식이며, 퇴직금제도도이때도입되었다. 이러한시책은효과적이었고, 근속연수는늘어나내부승진이어느정도관행화되어갔다. 그러나장기근속의관행이생기면서근로자를고연령까지고용하는것은장시간근로에견딜수있는청년층을종업원구성의중심에두려고하는경영측의요구에는반하는것이었다. 그리고연공임금제하에서는나이가들수록임금과기능수준이비례하는결과가생기지않는경우가많고, 임금비용도상승하여중고령자를배제하고자하는욕구가사용자들사이에생겨났다. 이러한이유로인해 1929년세계공황을계기로나타난세계적인대불황은정부의산업합리화운동을가져왔고, 정년제를고용정비의수단으로도입하는기업이증가했다. 1930년대전반에는대기업의절반가까이가 50세내지 55세정년제를도입하였다. 1936년에 퇴직적립금및퇴직수당원법 에따라근로자 50인이상의기업에서는노사가적립한수당을퇴직시에지급해야하는것이명문화되면서정년제도입이본격화되었다. 이법이제정된것은앞서의불황과합리화에따른해고가단행되어해고수당등의미정비로말미암아노동쟁의가빈번하게발생하여해고수당 퇴직수당문제가사회문제화되었기때문이다. 기업은이법률에따라퇴직수당제도를정비함과동시에정년퇴직시퇴직수당을지급하게됨으로써정년 8) 이하는黒住章 停年制 ( 日本評論新社,1957), 黒住章 定年制 退職金 退職年金 ( 労働旬報社, 1966), 荒木誠之 定年制をめぐる法的問題 法政研究 38권2-4합병호361-364면 (1972), 萩原勝 定年制の歴史 ( 日本労働協会,1984), 野村正實 終身雇用 ( 岩波書店, 1997), 兵藤釗 労働の戦後史 ( 上 )( 下 ) 小島晴洋 高齢者法 ( 有斐閣,2002), 濱口桂一郎 年齢差別 法時 79권 5호 53면 (2007) 을참고하여정리하였다.
Ⅱ. 국내외사례 101 제는한층보급되었다. 이후제2차세계대전중에일본정부는정기승진제를적극적으로지원했다. 예컨대, 1942년에는주요사업장에대해적어도연1회종업원을승진시킨다는내용을담은승진내규를규정하도록하는지침을제정했다. 이것은연령이나근속에따른기본급제도를확립하고, 생활의항상을확보하는것을통해 직분봉공 ( 職分奉公 ) 의정신, 즉국가봉사를위해각각개인의직분을완수해야하는정신을고양시키기위해서이다. 나 ) 장기고용제 연공제임금의보급연령이나근속에따라임금을증액시키는제도는제2차세계대전을거쳐근로자의어려운생활상황속에노동조합에의해계승되고강화되었다. 예컨데, 전력산업의임금체계는생활보장급 ( 본인급 가족급 ) 능력급 근속급의 3항목으로기본임금을구성하는방식을채택했다. 생활보장급에는평균 73% 라는큰비율이부여되었고, 그액수는생계비를산정기초로하고연령 가족수를지표로하였다. 이러한임금체계 생활급체계는중소기업에도확산되었다. 그러나 1950년대부터기업측에서경영합리화를목적으로한임금체계를변경하려는시도가시작된다. 그중하나가서구형의직무급화움직임이다. 이움직임은직무급화가장기고용관행과는맞지않아좌절된다. 다 ) 정년제의확립위에서살펴본바와같이제2차세계대전전의정년제는대기업을중심으로도입되었지만, 중소기업이나영세기업에는보급되지않았다. 또, 전쟁이시작되면서심각한노동력부족으로인해정년제를일시적으로폐지하는기업도나타났다. 그러나제2차세계대전후생산설비가황폐해지고복원 ( 復員 ) 등에따른노동력과잉이나타나고용조정을할필요가생기면서기업이정년제를부활하거나도입하기시작했다. 1950년대후반경에는정년제의보급률이대기업은거의 100%, 중소기업은 70 80% 에이르렀다. 이러한전쟁후의정년제의보급은노동조합의지지속에실현된것이기도하다. 노동조합이정년제를지지한것은전쟁후경제혼란과인원정리속에서정년제가근로자의고용을유지하는수단이되기때문이었다. 임금인상 퇴직금요구
102 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 를관철하기위해서는사용자측의대안이던 55세정년제를거부하는것이아니라오히려정년제를전제로임금체계나퇴직금제도를정비해나가는전술이보다효과적이고유리하다고판단했기때문이다. 이와같이정년제 장기고용 연공임금 퇴직금이라는연령을기준으로한처우는상호관련성을가지면서불황이나전쟁등을배경으로노동조합에지지를받으며서널리보급되었다. 3) 일본의중고령자고용의법률정책의특징및전개과정가 ) 중고령자의고용정책의전개 (1) 취업촉진정책의개시이와같이연령에따른처우가정착되는한편, 중고령자를위한고용정책이전개되었다. 9) 중고령자를대상으로한고용정책은중고령자에대한 취업지원 으로시작되었다. 1963년에는 직업안정법 개정에의해 중고령실업자등에대한취업촉진조치 제도가마련되었다. 이것은중고령 (35세이상) 실업자에대해전문취업촉진지도관을두는것등을주요내용으로한다. 이무렵중고령자에게맞는직업을선정하여고용률을설정하는정책도채용되었다. 직업안정법 에서는중고령자 (35세이상) 에적합하다고선정되는직종에대해노동부장관은고용률을설정할수있다 ( 제27조제1항 ). 또한고용주는당해직종의중고령자의비율이소정의고용률이상으로되도록노력해야한다 ( 제27 조제2항 ). 이제도는 1971년에 중고령자등의고용촉진에관한특별조치법 이제정되면서이법으로옮겨져규정되었다 ( 제7조 ). 명확한이유가없음에도불구하고고용 9) 岩村正彦 変貌する引退過程 岩波講座 現代の法 (12) 職業生活と法 301 면 ( 岩波書店,198 8), 阿部和光 高齢者就労会社の雇用政策 日本労働法学会編 講座 21 世紀の労働法 (2) 労働市場の機構とルール 176 면 ( 有斐閣,2000),, 厚生労働省職業安定局編 高年齢者雇用対策の推進 ( 労務行政,2003), 北浦正行 中途採用時の年齢制限緩和策について 研究 521 号 17 면 (2003), 荒木尚志 労働立法における努力義務規定の機能ー日本型ソフトロー アプローチー 中島士元先生還暦記念論集 労働県警法の現代的展開 19 면이하 ( 信山社, 2004), 濱口桂一郎 高齢者雇用政策における内部労働市場と外部労働市場 季労 204 号 172 면 (2004), 濱口桂一郎 労働法政策 145 면 ( ミネルヴァ書房,2004) 등을참조하였다..
Ⅱ. 국내외사례 103 률을달성하지못한사업주에대해노동부장관은고용을요청하는것도가능해졌다 ( 제9조 ). 이러한시책은헌법제27조제1항이정하는노동권에서유래한노동시장법의일환으로이루어진것이다. 그러나현실적으로민간기업에대해설정된 45세이상인자에관한고용률은그다지효과가없었다고한다. (2) 정년연장정책의전개이와같이제2차세계대전후 직업안정법 속에고령자의재취업지원에초점을맞춘시책이전개되었다. 그러나급속하게고령화가진전되고석유위기를계기로일본경제가저성장시대에돌입하면서기업내에서고용을유지하는것으로정책방향이이동되어중요과제의하나로서정년연장이받아들여지게된다. 1973년에는 고용대책법 의일부가개정되어 정년연장의원활한실시를촉진하기위해필요한시책을충실히행할것 이국가의시책으로되었다 ( 제3조제1항 4호2). 1976년에는 중고령자등의고용촉진에관한특별조치법 의일부개정이이루어져, 이제까지의고용률제도가 고령자고용률제도 로변경되어 55세이상인자에대한고용률을직종에상관없이일률적으로 6% 로전환하였다 ( 제10조제2항. 1986년에폐지 ). 1980년에는 60세미만의정년을벌칙으로금지하는것을주요내용으로하는 정년제및중고령자의고용거부제한등에관한법률안 을사회당 공명당이제출하였다. 그러나노사간의이견이심해행정지도나상담지원을강화하는것에머물렀다. 그후본격적인고령화사회의도래를맞이하여고령자의취업문제가사회문제화되면서 1986년에 중고령자등의고용촉진에관한특별조치법 이전면개정되어 고령자등의고용안정등에관한법률 ( 이하, 고령자고용안정법 ) 이성립되었다 10). 핵심적인내용으로는사업주는정년을정할경우에는 60세를하회하지않도록노력해야한다 (86년법제4조 ). 노동부장관이 60세미만의정년에대해서그연령을연장하도록요청할수있고 ( 제4조2), 연장계획의작성을명령하고권고하는것 ( 제4조3) 도가능해졌다. 60세로의정년연장은근로자의강한요구와행정유도에따라착실히진행되 10) 昭和 61 年 (1986) 法律第 43 호.
104 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 어갔다. 그러나연급지급개시연령의연장문제가나오면서다음과제인 60세부터 65세까지의고용을어떻게확보할것인가가부상된다. 1990년개정에따라 60 세부터 65세정년에달한자가고용계속을희망할경우에는사업주는그자를 65세까지고용하도록노력의무화하였다 (90년법제4조5). (3) 60 세미만정년의금지 60세정년은널리보급되었다. 그러나고도성장붕괴후, 60대전반층의고용정세는극히어려워졌다. 한편후생연금의지급개시연령이 2001년부터 3년마다 1년씩높아져 2013년에 65세로되는 11) 상황하에 1994년 고령자고용안정법 이개정되어 60세정년이의무화되었다 12). 기업이정년을정하는경우, 그연령은 60세이상으로해야하는것으로구 ( 舊 ) 법제4조가강행규정화된것이다 (1998 년부터시행 ) 13). 동조위반의효과에대해후생노동성은정년연령을 60세미만으로정하는취업규칙이나단체협약과관련된규정은무효가되어정년규정이없는근로계약이된다는입장을취하였다 14). 한편정년연령을 60세로하는근로계약이성립하는견해도존재하였다 15). 60세미만정년이무효가되는것에대해서는다툼이없었다. 이개정법과함께후생노동성장관은 65세까지의계속고용제도의도입 개선계획을작성하도록지시할수있게되었다 (94년법제4의3, 제4조4). 그리고 2000년에보수비례부분에대해서도연금지급개시연령이높아져 고령자고용안정법 이다시개정되어계속고용에대한노력의무로정년연장이라는선택지가추가되었다 (2000년법제4조2). 이상과같은법률정책은정부가 1990년이래제시해온고령자의고용정책에관한정책목표에따른것이었다. 16) 이를테면고령사회에서의고용시스템의이상은 11) 平成 6 年 (1994) 法律第 95 号附則제 19 조, 제 20 조. 단, 보수비례부분의지급개신연령에대해서는 2013 년부터시작되어 65 세로의연장이완료되는것은 2025 년이다. 12) 平成 6 年 (1994) 法律第 34 호. 13) 선원과공무원에대해서는 고령자고용안정법 자체의적용은없다 ( 제 3 조 ). 예외적으로갱내작업종사자만인정된다 ( 시행규칙제 4 조의 2). 14) 岸本武史 これからの高齢者雇用対策ー高齢者雇用安定法の改正にともなってー 季労 171 号 39(1994), 菅野和夫 労働法 第 7 版補正 2 版 57 면 ( 弘文堂,2007). 이해석에대한판례로서牛根漁業협동조합사건 鹿児島地判平 16(2004).10.21 労判 884 호 30 면. 15) 西村健一郎 65 歳現役社会と定年制の課題ー法律学の観点からー 労研 456 호 5 면 (1998). 16) 65 歳現役社会政策ビジョン研究会 高齢者が参加する経済社会とそれに対応した労働市場の展
Ⅱ. 국내외사례 105 고령자가그연령임에도불구하고각자의희망과능력에따라고용이되는 Ageless 사회 이면서당분간은 65세까지고용기회가확보되는 65세현역고용시스템 을추진하는것이었다. 65세까지의고용기회확보는 65세정년제또는 60세정년제나아가서는 65세까지동일기업또는관련기업어느쪽에서의고용계속을노사가선택하는것에의해실현될것으로구상된다. 그러한구상이 고령자고용안정법 에따른 60세미만정년금지와 65세까지의계속고용장려정책의근거가되었다. 65세까지의고용확보를위한정책은연금지급개시연령이높아지는것에맞춰순차적으로강화되어왔다. 그러나 65세까지의고용확보는충분하게이루어지지않았다. 2004년고용관리조사에따르면 65세이상의정년을마련한기업은 6.5% 에지나지않는다. 정년이있어도그이후의근무연장제도나재고용제도 ( 정년도달시에일단계약을종료시킨후, 새롭게근로계약을체결하는제도 ) 를마련한기업은 70% 이상존재했다. 그경우에서도희망자전원을고용하는곳은 20% 정도에그쳤다. (4) 고령자의고용확보조치의무화 2003년 7월 향후고령자고용대책에관한연구회 는그보고서에서 60세정년제를기반으로하는방안을 정년연령의연장을바탕으로한 65세까지의고용확보를기반으로하고, 아울러 65세까지의다양한고용형태를지원하는방안 으로전환해나갈것을제언하였다 17). 이연구회보고서를바탕으로같은해 9월부터노동정책심의회에서검토되어 2004년 1월에 향후고령자고용대책에대하여 ( 보고 ) 가건의되어동년 6월에 고령자고용안정법 이개정되었다 18). 크게바뀐것은 65세까지의고용확보조치가사업주의의무로된것이다. 사업주는 65세까지의고용확보조치로서 1 정년연장, 2 계속고용제도의도입또는 3 정년규정의폐지중에하나를선택해야한다 ( 제9조제1항 ). 계속고용제도에대해서는정년후의고용계속을희망하는자중에서능력이나 望と課題ー活力ある高齢化 ( アクティブ エージング ) の現実に目指してー (65 歳現役社会政策ビジョン研究会, 1999). 17) 今後の高齢者雇用対策に関する研究会 今後の高齢者雇用対策についてー雇用と年金との接続を目指してー (2003). 18) 平成 16 年 (2004)6 月 11 日法律第 103 호. 이개정법에대해서는柳澤武 新しい高年齢雇用安定法制 ジュリ 1282 호 112 면이하 (2005), 山下昇 高年齢者の雇用確保措置をめぐる法的諸問題 労研 550 호 43 면이하 (2006) 참조하였다.
106 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 건강상태등을고려하여일부사람만선발하여고용하는것도가능하다. 단, 그경우에는계속고용제도의대상범위와그기준을과반수의조합또는과반수의대표자와노사협의를통해정해야한다 ( 제9조제2항 ). 이규정에는경과조치가있다. 고용확보조치를마련해야하는연령은연금지급연령에대응하여 2013년까지단계적으로 65세로연장된다 ( 부칙제4조제1항 ). 19) 계속고용제도의대상자기준은노사간의협의가성립되지않은경우대기업의경우는시행후 3년, 중소기업의경우는시행후 5년까지사용자가취업규칙에따라정할수있다 ( 부칙제5조 ). 고용확보조치가마련되어있지않은사업주에대해후생노동성장관은조언, 지도또는권고를할수있다 ( 제10조 ). 고용확보조치를둘러싼분쟁이생길경우는당사자의신청에따라 개별노동관계분쟁의해결촉진에관한법률 에근거해광역지방자치단체의노동국장이조언또는지도를행한다. 65세까지의고용확보조치중정년연장, 계속고용제도도입, 정년폐지어느쪽을취할것인가의판단은후술하는바와같이사용자의재량으로해석된다. 연령에관계없이계속일할수있는사회를지향한다면, 정년제의폐지를일률적으로의무화하는것도고려된다. 그러나개정된 고령자고용안정법 은이것을하나의선택지로서도입하는것에그쳤다. 그이유는 정년제를비롯한연령이라는요소가아직도큰역할을하고있으며, 연령을대신할기준이확립되어있지않은일본의고용관리실태를감안하면, 바로이러한수단을취하는것은 노동시장의혼란을불러일으킬우려가있고곤란해질수 있디때문이다. 정년연장을 65세로일률적으로연장한다는방안도고려되었다. 그러나 경제사회의구조변경등이진행되면서어려운상황이계속되는기업경영환경등을고려하면, 65세까지의고용확보방안에대해각기업의실태에맞는대응을취할수있도록해야한다 라고하였다. 개정된 고령자고용안정법 제9조가계속고용제도를특히희망자중에서선별하는것을용인한이유는 일률적인법제화로는각기업의경영이나노사관계에맞는적절한대응이취해질수없다는의견이있었으므로노사가고안한대책으로각기업의실정에맞게유연히대처할수있도록 하는데에취지가있다. 19) 2006 년 4 월부터 2007 년 3 월은 62 세, 2007 년 4 월부터 2010 년 3 월은 63 세, 2010 년 4 월부터 2013 년 3 월은 64 세, 2013 년 4 월부터 65 세로되어있다.
Ⅱ. 국내외사례 107 후생노동성이 2006년 5월에 300인이상규모의기업을대상으로실시한조사에따르면, 개정법에의한고용확보조치가도입되어있는기업은 95.6% 에이른것으로나타났다. 고용확보조치의내역을보면, 도입완료의기업중 정년규정의폐지 또는 정년연령의연장 의조치를강구한기업은 6.8% 로적으며, 기업의 93.2% 가근무연장제도나재고용제도등의계속고용제도를도입하고있다. 계속고용제도도입기업중에서희망자전원의계속고용제도를도입한기업은 20.4% 였으며, 고령자에대한기준을정한기업은 79.6% 에이르렀다. 계속고용제도를도입한기업중단체협약이아닌취업규칙에서기준을정한기업은 11.3% 이었다. 20) 정년제폐지라는방안은실제로는지향되지않고있음을알수있다. 21) (5) 중고령자에대한고용정책의성격 위와같은정책은고령자의고용기회를확보하려는목적을위해정년제의고용보장기능에주안점을두고, 그것을고용정책으로수단화하였다. 그리고 65세까지의고용기회확보를목표로하는이유는그것이앞으로의공적연금지급개시연령이기도하며, 일본의고령자고용정책은은퇴후의소득보장을얻을수있을때까지의취업기회확보를주요목적으로하고있기때문이다. 이것은 고령자고용안정법 의개정과정과도일치한다. 부언하면이법의 1990 년개정에서 65세까지의계속고용에대해노력의무를설정할것을촉구한것은당시논의되고있던연금지급개시연령연장의문제였으며, 1994년개정에서 60 세정년이의무화됨과동시에연금지급개시연령연장이결정되었다. 또, 65세까지의고용확보조치를사업주의의무라고한 2004년개정법은연금개혁 ( 급부수준을현역세대의임금 50% 로하는등 ) 과부합하는형태로이루어진것이다. 정년제가기본적으로유지되어온이유는정년제철폐와다른고용관행에도영향을미칠것이염려되었기때문이다. 이와같은이유로노동조합도정년제의철폐가아닌정년연령연장을요구해왔다고할수있다. 20) 改正高年法に基づく高年齢者雇用確保措置の導入状況について. 이조사는후생노동성홈페이지 (http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/06/h0609-1.html). 21) 기업을대상으로내각부가 2005 년 1 월에한조사에서도연령에상관없이일할수있는시스템의구축조건으로정년제도의폐지 검토를꼽는기업이 34.8% 를차지하고있으나, 그중정년제도의폐지를꼽은것은 12.4% 에그쳤다. 고령사회대책의종합적인추진을위한정책연구회 高齢者の社会参画に関する政策研究報告書ー高齢社会対策の総合的な推進のための政策研究ー ( 企業調査編 ) (2005).
108 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 고령자고용안정법 은 60세미만의정년을설정하는것을금지하고있는것에주안점을둔다면, 연령을이유로하여다른대우를규제하는것이라고판단될수도있다. 그러나이법은어디까지나노동시장법제의범위안에있는법제에지나지않는다. 이법은 3가지목적, 즉고령자의안정된고용확보, 고령자등의재취업촉진및고령퇴직자의취업기회확보이다 ( 제1조 ). 그리고이것을통해 고령자등의직업안정그밖의복지증진을도모하는것과더불어경제및사회발전에기여할것 이다. 이것이 고령자고용안정법 의궁극적인목적이다 ( 제1조 ). 이규정에나타나있는것처럼 고령자고용안정법 은체계적으로는노동시장법에속한다. 헌법제27조제1항의근로권리에따르면국가는근로자가그능력을유효하게발휘할수있는노동기회를얻을수있도록하는정책의무를지고있다. 고령자고용안정법 은그정책의무를실시하기위한법률의하나이다. 이와같은계보를가지고있기때문에이법은정년제를완전히철폐하는것이아니라, 고용기회확보라는목적수단으로필요한한부분적으로 (60세미만의정년에한정해서 ) 규제하는것이되는것이다. 일본에서연령에관련한시책이노동시장법제속에서전개되어평등보장을위한조치가이루어지지않았던것은일본헌법에서명시된규정이없었기때문이기도하다. 일본에서는제2차세계대전이후처음으로헌법에평등보장조항 ( 제14 조제1항 ) 을두었으나차별이명시적으로금지된것은 인종, 신조, 성별, 사회적신분또는문벌 이었다. 여기서말하는 사회적신분 에연령이포함되었는지는해석의여지가있다. 그러나그런논의는거의찾아볼수없다. 22) 판례에서도 70세에이른자를면직사유로하는 공증인법 제15조는헌법제14조제1항에위반되지않는다고판단하는등, 연령을기초로한대우의합리성 합헌성은계속해서긍정적으로평가되어헌법상의무화되지않았다. 23) 22) 阿部照哉 松井幸夫編 ハンドブック憲法 74 면 米沢広一집필 ( 有信堂高文社,1990) 은연령은사회적신분에포함되지않는다고하고, 初宿正典 憲法 2 基本権 第 2 版 160 면 ( 成文堂,2001) 은연령은불확실한범주가아니라고하였다. 佐々木弘通 人権 論 思想良心の自由 国家斉唱 成城法学 66 号 25 면이하 (2001) 는, 남녀차별정년제는평등문제인것에반해, 55 세근로자에게시험을보게하여일정수준을통과하지않는자에게정년퇴직이라고하는것을평등위반이라하는것은어렵다고하고있다. 23) 東京地判昭和 27(1952).7.24 行集 3 권 6 호 1328 면. 미성년자에대한연령을이유로하는대우도합법이라고하고있다. ( 재판례 판례에대해서는浅田訓永 公務員採用試験における受験資格の年齢制限と憲法 14 条ー国家公務員 3 種試験受験資格確認等請求事件を素材として 同志社法学 59 권 1 호 131 면 (2007)).
Ⅱ. 국내외사례 109 노사관계에서차별적취급을금지하는입법으로서 1947년에제정된노동기준법 ( 이하 노기법 ) 이있다. 이법은국적, 신조및사회적신분에따른차별과남녀임금차별을금지하고있다 ( 제3조, 제4조 ). 그후 1985년에 고용분야에서의남녀균등기회및대우의확보등여성근로자의복지증진에관한법률 이제정되었다 ( 후에 여성근로자복지증지 은삭제된다. 이하 남녀고용기회균등법 이라고한다 ). 고용에서의남녀차별이특히금지되었던것은국제적상황에따른영향이크다. 남녀고용기회균등법 이제정되게된배경은 1979년여성차별철폐협약의채택으로인해조약비준을위한국내법정비가시급한정책과제가되었기때문이다. 일본의고용차별에대한규정은국제기준을성문화하려는성격이강했던것이다. 그리고그것들은당시사회문제를해결하기위한규정이기도하였다. 예컨대, 국적차별이금지되었던것은 ILO 권고가있었기도하지만, 전쟁중의중국 대만 한국인근로자에대한차별적대우에대한반성이있었기때문이다. 24) 입법과정에서는아동에게부당하게낮은임금을지불하는경우도있어연령차별도금지하자는논의가있었지만, 연공제로임금이단계적으로올라가는일본의당시관습에의해법제화되지못하였다. 25) 4) 일본에서의고용상연령차별관련법률의내용 가 ) 모집 채용에서의연령차별금지 (1) 2001 년고용정책개정법 일본정부는고도성장이후심각한불황과불황이장기되는속에서기업을대상으로하는고용유지정책에그치지않고, 외부노동시장을정비하고원활한재취업을지원하는정책을중시하기시작했다. 그일환으로서 경제사회의변화에대응하는원활한재취업을촉진하기위한고용대책법등의일부를개정하는등의법률 26) 24) 이러한경위에대해서는, 浅倉むつ子 均等待遇 日本労働法学会編 現代労働法講座第 9 巻労働保護法論 178면 ( 総合労働研究所,1982), 木村愛子 性差別の排除 같은책204면, 中窪裕也 労働保護法から労働基準法へ 労働 95호 126면 (2000) 등. 25) 1947년 8월에개최된제2회노무법제심의회의의사속기록참조 ( 渡辺章編集代表 労働基準法 昭和 22 年 (1947) (2) 日本立法資料全集 52 509면 ( 信山社,1988)). 26) 平成 13 年 (2001) 法律第 35호. 山下昇 雇用対策関連法制の問題点と課題 労働 98 号 241면 (2001), 山下昇 募集 採用における年齢制限緩和と中高年齢者の再就職促進 労旬 1525호 21면 (2002), 大原利夫 募集 採用における年齢制限緩和の努力義務 労働 99 号 154면 (2002), 有田謙司 雇用のミスマッチと労働法 季労 199호 8면 (2002).
110 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 이하 고용대책법 ) 이 2001년 4월에제정되었다. 이법의제정에따라 근로자가가지고있는능력을유효하게발휘하기위하여필요하다고인정되는경우는근로자의모집및채용에대해그연령에상관없이균등한기회를줄수있도록 할의무가사업주의노력의무로규정되었다 (2001년 고용대책법 제7조 ). 이규정은고용상황이특히어려운중고령자의재취업을촉진하기위해서만들어진것이다. 그러나동조에관한지침 27) 은연령제한이인정되는경우를폭넓게정하였다. 후술하는 10개의사유의어느것에해당하거나사업주가그취지를직업소개기관, 구직자등에대하여설명하는경우에는연령제한이허용된다. 이는일본의고용관행을배려했다고할수있다. 28) 연령제한이인정되는 10개의사유는다음의 3가지로분류된다. 첫째, 직무상의요청에기인한것, 둘째, 일정연령층의고용촉진또는보호를위한것이다. 이상의사유는외국의연령차별금지법하에서도적법하다고인정되고있다. 세번째유형으로서, 일본형고용관행을배려하는것이다. 첫번째인직무상의요청에기인한것으로서는, 1 특정연령층을대상으로한상품판매나서비스제공등을행하는업무에있어해당연령층의고객등과의관계에서당해업무의원활한수행을도모할필요 가있는경우 ( 지침제3의5), 2 예술 예능분야에서표현의진실성등의요청 이있는경우 ( 지침제3의6) - 예컨대, 극단이아역배우를모집 채용하는경우-, 3 산업재해의발생상황등에서산업재해의방지나안정성확보가특히필요하다고인정되는업무 ( 지침제3 의7), 4 체력, 시력등나이듦에따라그기능이저하하는것에관련해, 채용후의근무기간등의관계에서그기능이일정수준이상인것이업무의원활한수행에불가결하다고여겨지는당해업무 의경우이다 ( 지침제3의8). 두번째인어떤연령층의고용촉진 보호목적으로서는, 1 행정기관의시책에입각해중고령자에한정하여모집및채용을하는경우 ( 지침제3의9), 2 노동기준법등의법령규정에따라특정연령층의근로자취업등이금지또는제한되어있는업무 의경우이다 ( 지침제3의10). 후자의예로서노동기준법제62조의위험유해업무에대해서 18세미만의취업금지등이있다. 27) 노동자의모집및채용에대해연령에상관없이균등한기회를부여하는것에대하여사업주의적절한대처를위한지침 平成 13(2001).9.12 厚労告第 295 호. 28) 지침에도 일본의고용관행, 근년에서연령별로본구인및구직의상황, 특히중고령자의재취업을둘러싼실태등을고려 한다음책정되었다고기록되어있다.
Ⅱ. 국내외사례 111 세번째로일본형고용관행을배려한것으로서는, 1 장기근속에따른경력형성을도모하는관점에서신규대학졸업자등특정연령층의근로자를대상 으로하는경우 ( 지침제3의1), 2 기업의사업활동계속과기능, 경험등의계승의관점에서근로자수가가장적은연령층의근로자를보충할필요가있는상태등당해기업에서근로자의연령구성을유지 회복시키기위해특별히필요가있다고인정되는상태 에있는경우 ( 지침제3의2), 3 정년연령또는계속고용의최고고용연령과근로자가가지고있는능력을유효하게발휘하기위해필요되는기간또는당해업무에관련한직업능력을형성하기위해필요되는기간을고려 한경우 ( 지침제3의3), 4 연령을주요요소로서임금액을정하고있는취업규칙과의관계에서이미일하고있는근로자의임금액에변경이생기게되는취업규칙의변경이요구되는상태 에있는경우등이다 ( 지침제3의4). 이상과같이지침에많은예외들이마련되어있는것에대해비판도존재하지만, 선진외국에서도특히첫번째유형 ( 직무상의요청에기인한경우 ), 두번째유형 ( 일정연령층의고용촉진또는보호를목적으로하는경우 ) 에대해서는, 그것이규제의대상이되지않거나규제의예외로허용되는경우가많다. 따라서, 이것은일본만의고유한특징이라고할수없다. 지침의특징은세번째유형, 즉일본형고용관행과관계가있는것같은모집 채용의연령제한에대한예외를정하는것에있다. (2) 2004년고령자고용안정법개정 2003년 7월 향후고령자고용대책에관한연구회 보고서는연령을불문하는구인비율은같은해 5월시점에서 13% 정도, 연령제한의상한은평균 45세정도로되어있어, 중고령자의재취업촉진을위해모집 채용시의연령제한에대한대처가한층강화될필요가있다고하였다. 구체적으로모집 채용시의연령제한을마련하는것을금지하거나연령제한을하는사업주에게설명의무를부과함으로써연령제한철폐의실효성을확보하는것이제언되었다. 이러한주장 제언을받아 2004년 고령자고용안정법 개정에서근로자를모집및채용하는경우불가피한경우하게일정연령 (65세이하의자에한함 ) 을하회하는것을조건으로하는경우는구직자에게그이유를제시해야한다고규정되었다 ( 제18조의 2조1항 ). 후생노동성장관은이유의제시유무또는그이유의내
112 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 용에관해서제시할필요가있다고인정하는경우는사업주에대해보고를요구하고조언, 지도또는권고를할수있다 ( 제18조의 2). 일정연령을상회할것을요구하는연령제한만대상으로된다. 즉, 연령이낮은구직자 응모자를배제하는연령제한이대상으로되지않는것은이법이고령자의고용을촉진하려는목적을가지고있기때문이다. 모집 채용시의연령제한에대한설명의무는 2003년의연구회보고서에서는 연령제한이정말필요한것인지, 나아가고령자를그직무에활용할수없는지에대해다시한번생각하기위한 것이라고설명하였다. 그러나이규제도, 2001 년 고용대책법 에서모집 채용에관한연령제한을강행적으로금지하는것은아니기때문에, 기존의관행을대폭적으로변혁하는효과는없었다. 29) (3) 2007 년고용대책법개정 이와같이모집 채용에관한연령제한에대한규제는미약한것이었다. 1990 년대에취업이어려워학교를졸업한사람들이정사원으로채용되지않고, 중년에달하는문제 ( 이른바장년프리아르바이트족 ) 가저출산과소득격차확대속에서문제화되었다. 이러한것을배경으로 2007년 6월 고용대책법 개정에따라연령제한금지가강행규정화되기에이르렀다 ( 동년10월에시행 ). 이법개정에따라신설된제10조는 사업주는근로자가가지고있는능력을유효하게발휘하기위해필요하다고인정되는경우로서후생노동성령에서정하는경우에는근로자의모집및채용에대해후생노동성령에서정하는바에의해그연령에관계없이균등한기회를주어야한다 고규정하였다. 고용대책법 제10조는성별을이유로하는모집 채용시의차별을금지하는 남녀고용기회균등법 제5조를모범으로, 30) 차별금지로접근하였다. 그리고이규정이강행규정화된점은매우중요하다. 참의원후생노동위원회의부대결의에서는 실효성있는것이될수있도록, 종래예외적으로연령제한이인정되는경우 29) 55 세부터 65 세의실업자의약절반이일을하지않는이유로구인연령과자기의연령이맞지않는다는것을들고있다 ( 平成 18 年 (2006) 版国民生活白書 124 면 ). 앞의주 69 보고서에서는모집 채용시의연령제한을법률상금지로한다하더라도, 사업주가납득한것이아니라면실제적으로중고령자가배제될가능성이있는것, 모집 채용시에서노사양쪽에게혼란을불러일으킬우려가있다는것등도지적되었다. 30) 사업주는노동자의모집및채용에서성별에관계없이균등한기회를부여해야한다 고정해져있다.
Ⅱ. 국내외사례 113 로서지침에정해져온사항을재검토하고, 필요최소한으로한정할것 이라하였다. 그결과이전의지침에서열거된예외중 3가지즉, 고객의연령층등과관계에서의연령제한, 체력 시력등나이듦에따라그기능이저하되는업무나, 이미일하고있는근로자의임금액에변경을주는경우의연령제한은폐지되었다. 다만애초 고용대책법 개정은중고령자의재취업촉진을목적으로하는것으로정책의대상은이런정책목적을달성하기위해필요한모집 채용시의연령제한의금지제도로좁혀져, 그밖의연령을기준으로하는인사관리 처우제도는다루어지지않았다. 정년제도는규제의대상이되지않았다. 모집 채용시연령제한을한다고하더라고다음과같은예외사유에어느것에해당되면위법이아니다 ( 고용대책법 시행규칙제1조의3조제1항 ). 1 정년연령을상한으로하여해당상한연령미만의근로자를기간의규제가없는근로계약대상으로모집 채용하는경우 ( 제1호 ) 2 장기근속에따른능력의개발 향상을도모하기위해그해졸업한자인청년등을기간의규제가없는근로계약의대상으로모집 채용하는경우 (3호イ) 3 기능및지식의계승의면에서특정직종에서근로자수가상당정도적은특정연령층에한정하고기간의규제가없는근로계약의대상으로모집 채용되는경우 (3호ロ) 460세이상의고령자또는특정연령층의고용을촉진하는시책의대상이되는자에한정하여모집 채용하는경우 (3호ニ) 상기 3호ロ 에서말하는 특정연령층 은 30세 49세중특정 5 10세를간격으로하는연령층으로 상당정도적은 은그연령폭의상하연령층과비교했을때근로자수가 1/2이하인경우가해당된다. 정년까지의장기고용을기본으로하는일본형고용관행에입각한예외는여전히존재하며, 60세이상의중고령자의고용촉진을목적으로한경우도허용되는것은 고용대책법 의정책적취지를반영한것이다. 31) 31) 그밖에예술 예능의분야에서표현의진실성등의요청이있는경우 (3 호ハ ), 노기법등법령의규정에따라연령제한이마련되어있는경우 (2 호 ) 도예외로된다. 이러한예외사유에해당하지않음에도불구하고연령제한을마련하고있으면, 행정에의한지도를받거나, 공공직업안정소등에서구인이수리되지않은경우도있을수있다. 또한, 고용대책법제 10 조가금지하는것은 연령 제한의설정이며, 내년 3 월졸업예정인자를모집 과같이신규대학졸업자만모집하는경우는연령제한에해당되지않고규제의대상이되지않는다.
114 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 5) 고용상의연령차별관련판례의경향일본에서는우리와같이직종개념이보급화되어있지않아직종 직급에따른차등정년제가존재하는경우가아주적다. 직종에대한차등정년제가존재하는대표적인예가대학이다. 그러나대학내교수와교직원간의차등정년제는업무의성격에의한구분으로차별문제로인식되고있지않다. 따라서일본에서의고용상연령차별관련판례는주로 55세정년제의효력이다투어지거나, 정년연장을추진하는과정에서일정연령이상의근로자의임금을저하시키거나일정연령층이상을정리해고대상자로선정한것의적법성이다투어진사건등이주로이룬다. 이에대한판례의경향을살펴보면아래와같다. 가 ) 정년제앞서살펴본바와같이일본에서는연령에따른대우는차별문제로서인식되지못하고오히려정년제의고용보장기능에주목하고그것을존중하는정책이전개되었다. 그러나정년제가가져오는불이익이전혀문제가없는것은아니었다. 노령후생연금의지급개시연령이 55세에서 60세로높아진후인 1960년대무렵부터는 55세정년제의효력을다투는판례가등장하기시작했다. (1) 秋北バス事件 32) 1 사건의개요버스회사에서 50세정년이정해져있는다른직급과는달리정년제라는것자체가없었던 주임이상의직급 에 55세정년을새롭게정한취업규칙의효력이다투어진사건이다. 2 판결내용 회사가그취업규칙에새롭게정년을정한것은, 일반적으로노년근로자에있어서는당해직종또는직종에서요구되는노동의적격성이체감함에도불구하고급여가오히려체증하기때문에인사쇄신 경영개선등기업조직및운영의적정화를위해행해지는것이고, 일반적으로말해불합리한제도라고할수는없다. 이건취업규칙에있어서도새롭게설정한 55세 32) 最大判昭和 43(1968).12.25 民集 22 권 13 호 3459 면.
Ⅱ. 국내외사례 115 라는정년은우리나라산업계의실정에비추어또한회사일반직종근로자의정년이 50세로정해져있던것과비교형량을해보아도너무낮은것이라고할수는없다, 근로계약에서정년을정하는것은일종의근로조건에관한것으로근로계약의내용이될수있는것에는의심의여지가없지만, 근로계약에정년을정함이없다는것은다만고용기간의정함이없다는정도의의미이고, 근로자에대하여종신고용을보장하거나장래에정년제를채택하지않는것을의미하는것은아니다. 흔히종신고용이라고하는것도법률적으로는단체협약과취업규칙에별도의규정이없는한고용계속의가능성이있다는것에그치는것이므로근로자에게종신고용의기득권을인정할수는없다 고하여원고들의청구를기각하였다. (2) RF라디오日本사건 33) 1 사건개요아나운서업무등에종사하던원고 2인이 1992년과 1993년에만 55세가되어, 취업규칙에의해정년퇴직을하게되었다, 이에원고들이 55세정년제는헌법제27조제1항 ( 근로의권리 ) 및제14조제1항 ( 평등권 ) 에위반되고또한공서양속에위반하여무효라고주장하여 55세정년제의적법성이다투어진사건이다. 2 판결내용 일반적으로정년제는정년에달한모든자에대해기계적이며일률적으로적용되는것이며, 이른바형식적인평등은충족 시키고있다. 정년제는 종신고용제와깊은관련을맺으며존재하기때문에근로자는사용자에의한해고권행사가자의적으로이루어지는경우는권리남용에해당하는것이므로무효이며, 그신분적인보장이도모될수있다. 그러나청년근로자에게고용이나승진의기회를열어주는면 이있으므로, 55세정년제는합리성이인정되어헌법상의평등원칙에위반하지않는다고판시하였다. 또 일본에서는연공임금이나퇴직금, 사적퇴직연금제도가사회보장제도의대리기능을달성하고있고, 연금지급개시연령과정년연령과의사이에차이가있어, 이것이바로위헌 위법이라고까지는할수없다 고하였다 34). 33) 東京地判平成 6(1994).9.29 労判 658 호, 13 면.
116 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 1960년부터정년제의불이익이의식되어그효력을둘러싼소송이제기되었으나, 법원은정년제의합리성을인정하고헌법제14조제1항내지는공공질서에위반되지않는다고판시하였다. 정년제는형식적으로는평등하며, 정년까지는고용이보장되면서청년들에게고용 승진의기회를열어주고사용자도임금비용을억제하여인사를쇄신할수있기때문이다. 즉, 일본형고용관행하에서정년제를위법으로하는것은고령자의고용안정을위해서불필요하며, 기업의인사관리나청년층의고용 승진기회에불이익을미칠수있다는폐해가있기때문에적절하지않다는것이다. 나 ) 중고령자의임금저하 1970년부터이루어진정년연장추진정책은 60세정년의의무화로결실을맺었다. 그러나정년을 60세로연장하는것을의무화하였던기업의대다수는정년연장과동시에임금곡선을수정하고, 55세부터 60세사이의임금을감소시켰다. 이에대해소송이제기되고, 고령자에대한불이익한대우는헌법제14조제1항내지노동기준법제3조 -근로자의국적, 신조또는사회적신분을이유로하는, 임금, 노동시간그밖의노동조건에대한차별적대우를금지하는- 에반한다고하여다투어졌다. (1) 미치노쿠은행사건 35) 1 사건의개요 60세정년제를가지고있던미치노쿠은행에서저성장경제로의이행등을배경으로금융기관의심한경쟁속에서 55세이상행원이대부분고비용으로수익률이약한기업체질을개선하기위해서인사제도및임금제도를변경한사건이다. 은행은모두두차례에걸쳐임금규정을개정하였는데, 1차로는 55 세이상행원의임금을동결하였고, 2차로는다시 55세에도달한일반직행원및서무직행원의업적급을일률적으로 50% 감액하고수당을폐지하는조치 34) 60 세정년제가헌법제 14 조제 1 항위반인지가다투어진東京大学 ( 助手定年制 ) 事件 東京地判平成 9.4.14 労判 717 호, 3459 면 ) 에서법원은직원의신진대사를계획적으로행하는것에의해조직의활력을유지하고, 안심하고직원을공무에전념시킨다는목적으로일응합리성이인정된것으로서헌법제 14 조제 1 항에반하지않는다고판시했다.. 35) 最高裁平成 12. 9. 7. 民集,54 권 7 호, 3459 권 7 호 ; 조용만 김진 김태선, 고령자고용촉진을위한법제도개선방안, 노동부, 2006.
Ⅱ. 국내외사례 117 를취하였다. 55세도달시점에모두관리직급또는감독직급에있던소수노조조합원이취업규칙변경의효력을부인하며임금차액을청구한사건이다. 2 판결내용제1심 ( 아오모리지방재판소平成 5. 3. 30) 은두차례의변경중두번째인업적급의지급삭감및상여지급률삭감은근로자에게큰불이익을미치고합리성이없다고하여그한도에있어서차액청구를인용하였다. 그러나제 2심 ( 센다이고등재판소平成 8. 4. 24) 은변경전체의합리성을인정하여 1 심판결원고승소부분을취소하였다. 이에대하여최고재판소는 임금, 퇴직금등근로자에있어중요한권리, 근로조건에관하여실질적인불이익을미치는취업규칙의작성또는변경에대해서는이조항이그와같은불이익을근로자에게법적으로수인하게하는것을허용할수있을만큼의고도의필요성에기한합리적인내용인경우에있어서그효력이생긴다, 위합리성의유무는구체적으로는취업규칙변경필요성의태양 정도, 변경후취업규칙내용자체의상당성, 대상조치기타관련된다른근로조건의개선상황, 노동조합등과의교섭경위, 다른노동조합또는다른종업원의대응, 동종사항에관한우리사회에서의일반적인상황등을종합적으로고려하여판단해야한다. 당시은행상황이 고도의경영상의필요성 이있다는것은인정되지만, 그임금의삭감폭이 40-50% 에달하고그반면에다른중견층근로자의임금을대폭으로인상하여은행의인건비전체는상승하고있어결국단기적으로보면특정층행원에게만대폭적인불이익을주고있다 취업규칙의변경에따라이와같은제도의개정을행하는경우에는일방적으로불이익을받은근로자에대해서불이익을완화시키는등의경과조치를설정함에의한적절한구제를병행해야하고, 이것이없이위근로자에게큰불이익만수인하라고하는것은상당성이없다 고하여노동조합의동의에도불구하고무효라고보아원고들의청구를인정하였다. (2) 日本鋼管 ( 임금감액 ) 사건 36) 1 사건의개요이사건은 60세정년제로이행할시, 단체협약에따라임금제도가동시에 36) 横浜地判平成 12(2000).7. 17, 労判 792 호 74 면.
118 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 개정되어 55세를상한으로월2-3만엔의임금이감액 (6.1%-9.2% 감액 ) 된것이 헌법제13조 ( 행복추구권 ), 제14조 ( 평등권 ), 제25조 ( 최저한의생활보장 ), 제27조 ( 노동의권리 ), 노동기준법제3조의균등처우의원칙, 세계인권선언, 국제인권규약 A규약, ILO 162호권고에위반하여무효라고주장하면서임금차액을청구한사건이다. 2 판결내용법원은 중고령자를불리하게대우하는것은헌법제14조제1항의평등원칙에반하지않는다고판시하고, 연공제임금제도의합리성을다음과같이긍정했다. 임금결정시근로자의생활비비중을고려하고, 그결과가동일노동에대한임금액이달라진다고해도불합리하다고할수없다. 그리고통상연령에따라생활비의비중이변동하는이상연령에따른임금액을변동시키는것도그내용이생활비의비중을반영하는것이며, 임금이낮은근로자의임금액이부당하게낮은경우가아니라면, 결코불합리하지않다. 일본에서는근속연수나연령에따라임금이점점증가하는이른바연공임금제도가대다수적용되어있으나이러한제도도일본에서는장기고용제도가매우일반적으로취해지고있는것을고려하면합리적인제도이다. 계속해서법원은이사건의임금개정은젊은종업원을정착시켜능력주의를강화하려는목적을위해 55세이상의조합원의임금을감액하고, 그임금자원으로청년 중견층의임금을상승시키려는점, 많은종업원을가지고있는대기업에서는각연령층의종업원이거의균등하게존재하는것이적정한업무로의적정한인원배치를도모하는측면에서나기술등의계승적인면에서바람직하다, 청년근로자의신규채용에대해고심하는상황에서, 청년근로자의채용을늘리기위한방법을취할필요성이있었던것이인정된다 라고하여, 합리적이라고하였다. 이밖에도 55세정년을 60세로연장하는과정에서행해진임금감액의효력이다투어진사례는존재하나, 모두결론에서그유효성이인정되었다. 일본화물철도 ( 정년시차별 ) 사건 37) 에서법원은노동기준법제3조에열거된사유를예시적인것으로해석하고, 합리적인이유없이연령을이유로근로조건에대해서차별하 37) 名古屋地判平成 11..12.2 7 労判 780 호, 45 면.
Ⅱ. 국내외사례 119 는것은인정할수없다고판시하였다. 그러나 55세부터 60세까지의근로자는정년연장의이익을받을수있게되면서, 임금등의면에서그들을불이익하게대우하는취업규칙의불이익변경의합리성은긍정하는것을통해차별의합리성을인정했다 38). 계속해서노동기준법제3조에서말하는사회적신분에따른차별에연령차별은포함되지않는다고판시했다. 즉 사회적신분 이태생적인것인지, 후천적인것인지에대해서는견해의대립이있다고하더라도, 사회에서차지하는계속적인지위이며, 타자와다른존재인것을전제로하지만, 일정연령 (55세) 에달하는것은누구라도똑같이불가피하게그연령에도달할수 있기때문이다. 다 ) 중고령자의해고 (1) 三井石炭鑛業사건 39) 1 사건의개요이사건은정리해고의기준을만 53세이상으로한것의적법성이다투어진사건이다. 2 판결내용법원은만 53세이상이라는정리해고기준에대해 연령에따른정리해고기준설정은객관적기준이며주관적인요소가들어있지않은점, 고령자부터해고되는경우는그재취업이곤란한것등의문제점이많은점은부정할수없으나퇴직금등으로그경제적타격을조정할수있는점, 탄광경영자가고령자의체력적인면이나기계화적응에불안을가지고있는점도일응수긍할수있다 고하여고령자를기준으로하는해고기준의합리성을인정했다. (2) 에베레트기선사건 40) 1 사건의개요인건비삭감을의도하여필요최소한의인원으로사업을계속한다는합리 38) 兼松 ( 男女差別 ) 事件 東京地判平成 15.11.5 労判 867 호 19 면, NTT 東日本 ( 北海道 配転 ) 事件 札幌地判平成 18.9.29 労判 928 호 37 면에서는같은주장이부정되고있다. 39) 福岡地判平成 4(1992).11.25 労判 621 호 33 면. 40) 東京地判昭和 63(1988).8.4 労判 522 호 11 면.
120 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 화의목적을달성하기위해인건비코스트가높은고령자즉, 용원이되는 45세이상을해고기준으로한것에적법성이다투어진사건이다. 2 판결내용 인건비의삭감을도모하고, 필요최소한의인원으로사업을계속한다는합리화의목적에비추어보면인건비비용이높은고연령층의종업원을해고대상으로하는것은참으로부득이한바이므로 불합리하지않다. 다시말해, 피해고자선택을위한연령기준의합리성은능력이나비용과의관련성, 형식적평등성을이유로긍정할수있다는것이다. (3) 바리그 (Varig) 일본지사사건판결 41) 1 사건의개요간부직원으로 53세이상인자라는해고기준에적법성이다투어진사건이다. 2 판결내용법원은 정년연령까지 7년간 기간이잔존하고, 잔존기간의임금에대한피용자의기대도무시할수없고, 더욱이일본의노동시장의실정에서보면재취업이사실상어려운연령이라할수있으므로이사건의사실관계하에서는경제적이익이나재취업지원같은조기퇴직의보상없이는상기연령을해고기준으로하는것은해고후의피용자및그가족의생활에대한배려를결여하는결과가된다. 덧붙여 원고들이담당하는간부직원으로서의업무가고령이될수록업적이저하하는업무임을인정할만한증거는없다 고판시했다. 단, 이판결에서조기퇴직의보상으로경제적보장이충분하지않은점, 간부직원에대해서는고령이될수록업적이저하한다고할수없는점을강조하고있지만, 연령을피해고자선택기준으로하는것을전혀인정하지않는취지는아니다. 42) 41) 東京地判平成 13(2001).12.19 労判 817 호 5 면. 42) 유사한판례로서天間製紙事件 静岡地富士支判昭和 50(1975).8.19 労判 238 호 65 면이있다. 고연령자가해고자선정기준의하나로되어해고된 52 세부터 54 세의원고들이해고의무효를다툰사안이다. 법원은고연령자라는기준은 그자체로서는의문이없는것은아니다 라고하면서, 피해고자에대해규정의 30% 증액 ( 정년까지근무한경우과같은금액 ) 의퇴직금이지불되고있고, 정상조업에복귀한경우에는우선하여재고용한다는조건까지함께고려하면, 이러한정리기준도객관적합리성이있다고하고있다.
Ⅱ. 국내외사례 121 즉, 현재의판례의경향에서보면, 퇴직의보상조치로서급부가제공되거나나이듦에따라직무수행능력이저하되는직무인경우는피해고자선택의기준으로연령을사용하는경우도허용될수있다. 고령자고용안정법 에따라 60세미만의정년제가금지되었으나, 정리해고의경우에연령을피해고자선택기준으로사용해도그것이바로해고권남용이라고는판단되지않기때문이다. 6) 국내정년제도에의시사점이상으로일본에서의정년제확립과정과중고령자에대한고용정책의전개과정을살펴본후에관련법률의내용과연령차별관련판례의경향을살펴보았다. 지금까지살펴본내용을요약하면다음과같다. 첫째, 일본에서는중고령자의고용을둘러싼문제에대해서는고용기회의확보를목적으로한정책으로서대처해왔다. 일본의중고령자의고용정책은현재 60세미만의정년제금지와 65세까지의계속고용의장려 (2004년법개정에따라계속고용조치는의무화되었다.) 에따라 65 세까지의고용기회를확보할것, 모집 채용시의연령제한의완화등을통해중고령자의재취업을촉진하는것을중심으로하고있다. 정년연장정책은고령자의고용기회확보라는목적을기초로하여, 정년제를그목적달성의수단으로활용하려는것이다. 즉, 고령자고용안정법 에따른정책은연령에따른불공정한차별의금지보다는중고령자의고용기회확보이다. 따라서고용보장기능을가졌다고판단되는정년제는철폐되는것이아니라고용기회확보라는목적의수단으로필요한범위에서만 (60세미만에한정하여 ) 규제된다. 채용연령의제한금지정책도중고령자의인권보장으로서모집 채용시의연령차별금지보다는중고령자의재취업촉진을목적으로한다. 따라서정책의대상은이런정책목적을달성하기위해필요한모집 채용시의연령제한에한정되어, 그밖의연령을이유로한임금 인사처우제도는용인된다. 현재중고령자의고용정책은연령에주안점을둔고용관리에대해부분적인규제를하고있으나포괄적인규제는아니다. 그러한모든규제가연령에따른불공정한차별을금지한다는시각보다는중고령자의고용기회확보를목적으로하는정책이기때문이다.
122 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 그리고고령자의고용정책이 65세까지의고용기회확보를목표로하는것은 65세라는연령이장래적인공적연금의지급개시연령이기때문이다. 판례에서는 55세정년제나중고령자에대한임금인하가헌법제14조제1항의평등원칙, 노동기준법제3조의관점에서판단되었으나모두합리성이인정되었다. 이것은연령차별이이러한규정에서명시적으로금지되어있지않기때문이다. 그러나일본에서는연령차별이인권과연관된다는의식이희박한것도법원에영향을미치고있다고할수있다. 이것은남녀차별정년제가 남녀고용기회균등법 이제정되기이전부터이미공공질서에반한다고판시되었던것과는대조적이다. 43) 일본에서는지금까지연령차별은성차별등과같은불공정한차별적대우로서인식되지못하고있다. 일본에서는중고령자의고용을둘러싼문제는주로중고령자의고용기회확보를목적으로한규제이다. 그리고연령을이용한고용관리는불공정한차별로서규제의대상이되지않았다. 둘째, 일본의중고령자의고용을둘러싼법률규정과판례는기업의임금제도나인사처우제도의근본적인변혁을강요하는것이아니라는것을지적할수있다. 우선, 판례에서는정년제의합리성을인정할경우논거로제시된것은정년까지는고용이보장된다는점, 청년층의고용 승진의기회를열어준다는점, 사용자도임금비용을억제하고인사를쇄신할수있는점등이었다. 일본형고용관행하에서는정년제를위법이라고하는것은고령자의고용안정을위태롭게하는것이다. 또한기업의인사정책이나청년자의고용 승진기회에불이익을주는것으로인식되어왔다. 최근일본에서도노동경제학의입장에서연령차별금지법을도입하고정년제를폐지해야한다는견해가제기되고있으나정년을철폐하면대체수단으로필요한개별적평가에따른비용이요구되고, 연공임금 인사처우에심대한영향을끼치기때문에신중하게검토되어야한다. 고용의종료시점에관해서는정년제뿐만아니라해고에관해서도일정정도의유연성이유지되고있다. 이것은임의적고용원칙이지배하는미국과비교해보면일본에서는기업의고용조정방식은상당한제약을받고있다는것을알수있다. 해고권을남용해서는안된다는법리가확립되어노동기준법에규정되어 43) 日産自動車事件 最三小判昭和 56.3.24 民集 35 권 2 호 300 면.
Ⅱ. 국내외사례 123 있고, 그중에서도정리해고에대해서는해고의필요성, 해고회피노력, 피고용자선택기준의합리성, 수속의충분한이행이라는 4가지요건을충족시켜야한다고해석되고있기때문이다. 한편, 정리해고시에피해고자선택기준으로연령기준의합리성이부정되는것은아니므로, 배치전환이나퇴직우대조치등의해고회피노력의무를다하여도정리해고의필요성이있을경우, 중고령자부터해고를한다고하여도반드시위법한것은아니다. 모집 채용시의연령제한을금지하는 고용대책법 의규정은 2007년개정에의해강행규정이되었다. 단, 적용대상이되는것은 후생노동성령이정하는바 로한정되어있어연령을직접적인이유로하는대우라도허용될가능성이있다. 현재일본에서는 60세미만의정년제는금지되어있고, 고용대책법 제10조도모집 채용시의연령차별금지를의무화하고있다. 그것을제외하면강제적으로연령을기준으로하는고용관리를위법으로하는법률정책은존재하지않는다. 그리고 60세미만의정년제는금지되지만, 정리해고의피해고자선택기준으로 52세라는연령을사용하는것의합리성이반드시부정되는것은아니다. 정년연장과동시에일정연령이상 ( 예를들면 55세이후 ) 의임금을저하시키는것도헌법제14조제1항, 노동기준법제3조에반하지않는다는것이판례의경향이다. 일본에서는중고령자의고용기회확보를목적으로하는정책적인관점에서의규제만이루어지고있으며, 이러한규제에있어서는일본의고용관행과부합되게하려고노력하고있다.
Ⅲ 실태조사결과 1. 공공기관및공직유관단체인사규정분석결과 127 2. 공공기관등정년운영실태조사분석결과 143
Ⅲ. 실태조사결과 127 1. 공공기관및공직유관단체인사규정분석결과가. 자료수집및측정방법 2011년공공기관및공직유관단체 ( 이하 공공기관등 으로지칭 ) 는총 698개기관이다. 이중, 공공기관은 28개기관이며, 공공기관겸공직유관단체는 257개, 공직유관단체는 413개기관이다. 이절에서는공공기관등의인사규정수집결과를분석하여, 기관유형별, 노조유무별, 주무기관별, 산업별로각공공기관등의정년제도운영현황을살펴보고자한다. 공공기관은정부의투자 출자또는정부의재정지원등으로설립 운영되는기관으로서공공기관의운영에관한법률제4조 1항각호의요건에해당하며 2011 년현재기획재정부장관이지정한총 285개기관이이에해당된다. 공공기관의인사규정및관련지침은기획재정부에서운영하고있는공공기관경영정보공개시스템인 알리오시스템 (http://www.alio.go.kr) 을통해서수집하였다. 알리오시스템 에경영정보를공개하지않고있는 11개기관에대해서는각기관의인사담당자에게정년조항을포함한인사규정및관련지침을요청하여자료를수집하였다. 그결과전체 285개공공기관의정년조항을포함한인사규정및관련정보를수집하여분석에활용하였다. 특히, 이중에노동조합이있는 192개공공기관을대상으로 알리오시스템 에공개된노사협약을별도로수집하여노사협약과인사규정상에명시되어있는정년조항에차이가있는지를살펴보았다. 공직유관단체는정부의출자 출연 보조를받거나그밖에정부업무를위탁받아수행하는기관및단체로서 공직자윤리법 제3 조제1항제12호의규정에따른총 670개의단체가이에해당된다. 이중 알리오시스템 에경영정보를공개한 257개의공공기관겸공직유관단체를제외한 413개의공직유관단체에대한정보수집이이루어졌다. 공직유관단체의경우, 공공기관과달리별도의 DB가구축되어있지않으므로, 국민권익위원회를통해 413개의공직유관단체목록을제공받았다. 이자료를근거로각기관의인사담당자와직접연락을취해정년조항을포함한인사규정을수집하는과정을거쳐자료를수집하였다. 44) 정년조항을포함한인사규정외에도설립년도, 소재지, 노조유무, 상급노조유 44) 이중 101 개공직유관단체는지방공기업경영정보공개시스템인 클린아이 (http://www.cleaneye.go.kr) 에공개된경영정보를통해자료를수집하였다.
128 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 무, 주무기관등해당공공기관등의기본적인정보를함께수집하여분석에활용하였다. 특히공공기관등의산업정보수집을위해서통계청에서실시한 2009 년 전국사업체조사 를활용하였다. 통계진흥원에방문하여 2009년 전국사업체조사 의산업분류표에포함된기관명과수집한공공기관등의기관명을비교함으로써 전국사업체조사 에서해당공공기관등을분류해내어각기관을산업별로분류하였다. 산업정보수집을위해서는기관명외에도설립연도, 소재지등의정보를함께사용하였다. 그결과총 285개공공기관의정년조항이포함된인사규정을모두수집하였으며, 총 413개중 359개 (86.9%) 공직유관단체의인사규정을수집하여분석에활용하였다. 따라서인사규정수집대상이었던총 698개공공기관둥가운데 644개 (92.3%) 기관의인사규정및설립연도, 노조유무, 주무기관, 산업등기본정보를수집하여분석에활용하였다. 공공기관등의인사규정수집현황을살펴보면 < 표 Ⅲ-1> 과같다. < 표 Ⅲ-1> 인사규정수집현황 구분수집미수집합계 공공기관 285 (100.0) 0 (0.0) ( 단위 : 개, %) 285 (100.0) 공직유관단체 359 (86.9) 54 (13.1) 413 (100.0) 합계 644 (92.3) 54 (7.7) 698 (100.0) 공공기관등의인사규정을통해차등정년실태를분석한과정을살펴보면, 정년관련조항이있는인사규정을수집한후조항의구체적인규정에연령에따른정년제도가적용되고있는지를분석하였다. 특히각기관별로직급, 직종별로연령을달리하여정년제도를도입 실행하고있는지를살펴보았다. 그결과, 각기관별로적용하고있는정년제도의유형을단일정년, 직급별차등정년, 직종별차등정년, 직급 직종별차등정년의네가지유형으로구분해볼수있었다. 각공공기관등의인사규정에서네가지정년유형에따라정년조항을규정하고있는사례를살펴보면 < 표 Ⅲ-2> 와같다.
Ⅲ. 실태조사결과 129 < 표 Ⅲ-2> 인사규정의정년조항사례 정년유형기관명정년조항 단일정년 직급별 번역원 연구회 제 21 조 ( 정년 ) 1 직원의정년은만 58 세로한다. 2 정년이달한날이 1 월에서 6 월사이에있는경우에는 6 월 30 일에, 7 월에서 12 월사이에있는경우에는 12 월 31 일을정년퇴직일로본다. 제 24 조 ( 정년 ) 1 직원의정년은다음각호와같다 1. 수석관리원 책임관리원 선임관리원 : 60 세 2. 관리원 : 57 세 3. 관리조원 : 55 세 2 직원은그정년에달한달이 1 월에서 6 월사이에있는경우에는 6 월 30 일에, 7 월에서 12 월사이에있는경우에는 12 월 31 일에각각당연퇴직된다. 차등정년 직종별 재단 제 38 조 ( 정년 ) 1 직원의정년은별정직, 일반직, 연구직, 컨설팅직의경우는 60 세, 기능직의경우 58 세로한다. 2 직원이정년에달한날이 1 월에서 6 월사이에있는경우에는 6 월 30 일에, 7 월에서 12 월사이에있는경우에는 12 월 31 일에각각당연퇴직한다. 직급 직종별 연구원 제 35 조 ( 정년퇴직 ) 1 직원의정년은다음과같다. 1. 연구위원 ( 책임행정원 ) 이상직원 : 60 세 2. 부연구위원, 전문연구원, 선임행정원, 원급직원 : 58 세 3. 사무 / 기술직직원 : 57 세 2 직원의정년일이 1 월에서 6 월사이에있는경우 6 월 30 일에, 7 월에서 12 월사이에있는경우에는 12 월 31 일에당연퇴직된다. 나. 공공기관등의일반적인현황 분석대상기관인공공기관등의일반적인현황을살펴보면총 644개중공공기관은 44.3% 에해당하는 285개기관이며, 공직유관단체는 359개기관으로전체의 55.7% 이다. 또한노동조합이있는경우는전체의 55.7% 에해당하는 340개기관이며, 노동조합이없는경우도 47.2%(304개기관 ) 로나타났다. 각공공기관등의주무기관을살펴본결과, 55.4% 에해당하는 357개기관의주무기관이중앙부처인것으로나타났다. 27.5% 에해당하는 177개기관의주무기관은광역자치단체였으며, 17.1% 에해당하는 110개기관의주무기관은기초자치단체인것으로나타났다. 45) 다음으로각공공기관등의산업을살펴본결과, 31.1% 에해당하는 200개기관은전문, 과학및기술서비스업과교육서비스업에속했다. 그외 17.2% 에 45) 공공기관등의주무기관분류는해당기관이제출한자료에기반함. 주무기관을중앙부처와광역자치단체로제출한 1 개기관에대해서는주무기관을중앙부처로분류함.
130 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 해당하는 111개기관이예술, 스포츠및여가관련서비스업과협회및단체, 수리및기타개인서비스업에속하였고, 14.9% 에해당하는 96개기관은부동산업및임대업, 사업시설관리및사업지원서비스업에속하였다. 14.8% 에해당하는 95개기관은공공행정, 국방및사회보장행정과보건및사회복지로산업이분류되었으며, 22.0% 에해당하는 142개기관의경우기타산업으로분류할수있었다. 농업, 임업및어업, 제조업, 전기, 가스, 증기및수도사업, 하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원업, 건설업, 도매및소매업, 운수업, 숙박및음식점업, 출판, 영상, 방송통신및정보서비스업, 금융및보험업등이기타산업으로분류되었다. ( 단위 : 개, %) 주 : 기타산업에는농업, 임업및어업 / 제조업 / 전기, 가스, 증기및수도사업 / 하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원업 / 건설업 / 도매및소매업 / 운수업 / 숙박및음식점업 / 출판, 영상, 방송통신및정보서비스업 / 금융및보험업이포함됨. < 그림 Ⅲ-1> 공공기관등의일반적인현황
Ⅲ. 실태조사결과 131 다. 정년유형네가지정년유형별로공공기관등의인사규정을분석해본결과, 46.0% 에해당하는 296개기관이직급이나직종에상관없이단일한정년연령을도입하고있는것으로나타났다. 직급에따라정년을달리적용하고있는기관은 23.6% 에해당하는 152개기관이었으며, 7.4% 에해당하는 48개기관의경우직종별로차등정년을적용하고있었다. 23.0% 에해당하는 148개기관에서는직급별 직종별로연령별차등정년을적용하고있었다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-2> 공공기관등의정년유형별분포 공공기관의경우단일정년을적용하고있는기관이 43.5%, 직급 직종별차등정년을적용하는기관이전체의 26.3%, 직급별차등정년을적용하는기관이 23.2%, 직종별차등정년을적용하는기관이 7.0% 로나타난반면, 공직유관단체의경우에는단일정년이 47.9%, 직급별차등정년이 24.0%, 직급 직종별차등정년이 20.3%, 직종별차등정년이 7.8% 로나타났다.
132 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-3> 기관유형별정년유형분포 노동조합이있는경우에는 47.4% 가단일정년을채택하고있었으며, 그다음으로 22.6% 가직급 직종별차등정년을채택하고있었다. 그외에 22.1% 는직급별차등정년을, 7.9% 는직종별차등정년을채택하고있었다. 노동조합이없는경우에도 44.4% 의기관은단일정년을적용하고있었다. 그다음으로 25.3% 가직급별차등정년을채택하고있었으며, 직급 직종별차등정년은 23.4%, 직종별차등정년은 6.9% 였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-4> 노조유무별정년유형분포
Ⅲ. 실태조사결과 133 주무기관에따라서도기관별정년제도에차이가있었는데, 중앙부처가주무기관인경우에는직급별차등정년제도와직급 직종별차등정년제도를도입한경우가각각 24.1%, 24.6% 인것으로나타났다. 광역자치단체가주무기관인경우에는단일정년을채택하는비율이 49.7% 였으나, 직급별차등정년을채택하는경우도 27.7% 로높았고, 반면직급 직종별차등정년을채택하고있는경우는 16.9% 로낮았다. 기초자치단체가주무기관인경우에는직급 직종별차등정년을적용하고있는기관이 27.3%, 직종별차등정년을적용하는기관이 12.7% 로높게나타난반면, 직급별차등정년을적용하는경우는 15.5% 로낮았다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-5> 주무기관별정년유형분포 산업에따른정년유형을살펴본경우에는더큰차이가보였는데, 예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업과기타산업의경우에는단일정년을적용하고있는기관이각각 52.3%, 59.2% 로높게나타났다. 부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업의경우에는단일정년을적용하고있는기관이 49.0% 였고, 공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지산업도 44.2% 가단일정년을적용하고있었다. 그러나전문, 과학기술및교육서비스업의경우에는단일정년을적용하고있는경우는 32.5% 에불과했다. 특히이산업의경우에는직급별차등정년과직급 직종별차등정년을적용하고있는경우는각각 31.0% 로높게나타나서다른산업과차이를보였다.
134 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-6> 산업별정년유형분포 라. 정년연령공공기관등의인사규정에나타난정년유형별정년연령을살펴보면, 먼저단일정년을적용하고있는 296개기관의정년연령은최소 55세에서최대 68세까지분포해있었다. 단일정년연령이 60세인경우가 52.4% 에해당하는 155개기관으로가장많았으며, 그다음으로단일정년연령이 58세인경우가 34.5% 에해당하는 102개기관으로나타났다. 단일정년연령이 65세, 68세인기관도각각 1개기관이있었다. 특히최고단일정년연령에해당하는기관은 노인회로서정년연령을만68세로규정하고있었다. 단일정년제도를적용하고있는공공기관등의평균단일정년연령은 59.1세로나타났다.
Ⅲ. 실태조사결과 135 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-7> 단일정년연령분포 기관유형별로는공공기관의경우, 단일정년연령이 58세인경우가 54.0%(67개기관 ) 로가장높았던반면, 공직유관단체의경우에는단일정년연령이 60세인경우가 64.0%(110개기관 ) 로높았다. 노동조합유무에따라서는, 노동조합이있는경우에는단일정년연령이 58세인경우가 45.3%(73개기관 ), 60세인경우가 38.5%(62개기관 ) 였다. 노동조합이없는경우에도단일정년연령이 60세인경우가 68.9%(93개기관 ) 로가장높게나타났다. 주무기관이중앙부처인경우에는단일정년연령이 58세인경우가 50.9%(81개기관 ) 로가장높았고, 광역자치단체와기초자치단체가주무기관인경우에는단일정년연령이 60세인경우가각각 61.4%(54개기관 ), 87.8%(43개기관 ) 로높게나타났다. 산업분류에따라서는기타산업을제외한 4개의산업에서는단일정년연령이 60세인경우가 50% 이상을차지하였다. 반면, 기타산업에서는단일정년연령이 58세인경우가 51.2%(43 개기관 ) 로나타났다. 또한해당기관의산업별로단일정년연령을살펴보면공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지인기관에서는단일정년연령이 57세인경우가 23.8%(10개기관 ) 로나타났다.
136 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 기관유형 노조유무 주무기관 산업 < 표 Ⅲ-3> 공공기관등의단일정년연령분포 ( 단위 : 개, %) 구분 55 세 56 세 57 세 58 세 59 세 60 세 61 세 65 세 68 세전체평균 전체 공공기관 공직유관단체 노조있음 노조없음 중앙부처 광역자치단체 기초자치단체 전문, 과학기술및교육서비스업 예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지 기타산업 3 (1.0) 0 (0.0) 3 (1.7) 0 (0.0) 3 (2.2) 3 (1.9) 0 (0.0) 0 (0.0) 2 (3.1) 0 (0.0) 0 (0.0) 0 (0.0) 1 (1.2) 1 (0.3) 0 (0.0) 1 (0.6) 0 (0.0) 1 (0.7) 0 (0.0) 0 (0.0) 1 (2.0) 0 (0.0) 0 (0.0) 1 (2.1) 0 (0.0) 0 (0.0) 17 (5.7) 2 (1.6) 15 (8.7) 13 (8.1) 4 (3.0) 3 (1.9) 12 (13.6) 2 (4.1) 4 (6.2) 1 (1.7) 1 (2.1) 10 (23.8) 1 (1.2) 102 (34.5) 67 (54.0) 35 (20.3) 73 (45.3) 29 (21.5) 81 (50.9) 18 (20.5) 3 (6.1) 17 (26.2) 20 (34.5) 15 (31.9) 7 (16.7) 43 (51.2) 10 (3.4) 6 (4.8) 4 (2.3) 8 (5.0) 2 (1.5) 7 (4.4) 3 (3.4) 0 (0.0) 3 (4.6) 0 (0.0) 2 (4.3) 1 (2.4) 4 (4.8) 155 (52.4) 45 (36.3) 110 (64.0) 62 (38.5) 93 (68.9) 58 (36.5) 54 (61.4) 43 (87.8) 35 (53.8) 36 (62.1) 28 (59.6) 23 (54.8) 33 (39.3) 6 (2.0) 3 (2.4) 3 (1.7) 4 (2.5) 2 (1.5) 5 (3.1) 1 (1.1) 0 (0.0) 3 (4.6) 1 (1.7) 0 (0.0) 0 (0.0) 2 (2.4) 1 (0.3) 1 (0.8) 0 (0.0) 1 (0.6) 0 (0.0) 1 (0.6) 0 (0.0) 0 (0.0) 1 (1.5) 0 (0.0) 0 (0.0) 0 (0.0) 0 (0.0) 1 (0.3) 0 (0.0) 1 (0.6) 0 (0.0) 1 (0.7) 1 (0.6) 0 (0.0) 0 (0.0) 0 (0.0) 0 (0.0) 0 (0.0) 1 (2.4) 0 (0.0) 296 (100.0) 124 (100.0) 172 (100.0) 161 (100.0) 135 (100.0) 159 (100.0) 88 (100.0) 49 (100.0) 65 (100.0) 58 (100.0) 47 (100.0) 42 (100.0) 84 (100.0) 59.1 세 58.9 세 59.3 세 58.9 세 59.4 세 58.9 세 59.2 세 59.7 세 59.2 세 59.3 세 59.2 세 59.1 세 58.9 세 다음으로차등정년제도를채택하고있는 348개중최저정년연령과최고정년연령의동시파악이가능한 320개공공기관등의정년연령의분포를살펴보았다. 46) 46) 차등정년최저연령과최고연령을분석한공공기관등이총 320 개기관인이유는, 1 직종별차등정년에서일반직이나기능직, 직원등은정년표시가되어있고관리직, 별정직등은별도적용, 혹은정년을두지아니함으로표기된경우, 2 직급별차등정년에서일반직급 (3 급이하등으로표기 ) 은정년연령이명시되어있으나임원등은별도적용, 정년을두지아니함, 제한없음등으로표기된경우, 3 직급 직종별차등정년에서일부만정년연령이표기되어있는경우가있었기때문임.
Ⅲ. 실태조사결과 137 직급별차등정년의최저정년연령은 50세에서 60세까지분포해있었으며, 57세인경우가 50.0%(70개기관 ) 로가장많았다. 직종별차등정년의최저정년연령은 45세부터 60세까지분포해있었으며, 55세와 58세인경우가각각 30.6%(11개기관 ) 로나타났다. 직급 직종별차등정년의최저정년연령은 40세부터 60세까지분포해있었으며, 최저정년연령이 57세인경우가 45.3%(145개기관 ) 로가장많았다. 차등정년유형별최고정년연령을살펴보면직급별차등정년과직종별차등정년의경우 57세에서 65세까지, 직급 직종별차등정년의경우 58세에서 65세까지분포해있었다. 최고정년연령은차등정년유형에상관없이 60세인경우가 60% 이상으로높게나타났다. 최저정년연령 < 표 Ⅲ-4> 차등정년유형별최저정년연령및최고정년연령 ( 단위 : 개, %) 구분 40 세 41 세 45 세 47 세 50 세 52 세 53 세 54 세 55 세 56 세 57 세 58 세 59 세 60 세합계 직급별차등정년 0 (0.0) 0 (0.0) 0 (0.0) 0 (0.0) 2 (1.4) 2 (1.4) 0 (0.0) 0 (0.0) 13 (9.3) 4 (2.9) 70 (50.0) 41 (29.3) 4 (2.9) 4 (2.9) 140 (100.0) 직종별차등정년 0 (0.0) 0 (0.0) 3 (8.3) 0 (0.0) 2 (5.6) 0 (0.0) 0 (0.0) 0 (0.0) 11 (30.6) 0 (0.0) 5 (13.9) 11 (30.6) 0 (0.0) 4 (11.1) 36 (100.0) 직급 직종별차등정년 1 (0.7) 1 (0.7) 3 (2.1) 1 (0.7) 2 (1.4) 1 (0.7) 1 (0.7) 3 (2.1) 15 (10.4) 10 (6.9) 70 (48.6) 29 (20.1) 3 (2.1) 4 (2.8) 144 (100.0) 전체 1 (0.3) 1 (0.3) 6 (1.9) 1 (0.3) 6 (1.9) 3 (0.9) 1 (0.3) 3 (0.9) 39 (12.2) 14 (4.4) 145 (45.3) 81 (25.3) 7 (2.23) 12 (3.8) 320 (100.0) 최고정년연령 구분 57 세 58 세 59 세 60 세 61 세 62 세 63 세 65 세합계 직급별차등정년 2 (1.4) 11 (7.9) 4 (2.9) 87 (62.1) 29 (20.7) 2 (1.4) 0 (0.0) 5 (3.6) 140 (100.0) 직종별차등정년 4 (11.1) 1 (2.8) 1 (2.8) 23 (63.9) 2 (5.6) 0 (0.0) 1 (2.8) 4 (11.1) 36 (100.0) 직급 직종별차등정년 0 (0.0) 8 (5.6) 6 (4.2) 87 (60.4) 25 (17.4) 1 (0.7) 2 (1.4) 15 (10.4) 144 (100.0) 전체 6 (1.9) 20 (6.3) 11 (3.4) 197 (61.6) 56 (17.5) 3 (0.9) 3 (0.9) 24 (7.5) 320 (100.0)
138 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 다음으로차등정년을적용하고있는공공기관등의최저정년연령과최고정년연령간의차이를살펴본결과, 한기관안에최소 1세에서최대 20세까지의정년연령차가존재하는것으로나타났다. 특히동일기관내에서정년연령의차이가 3세인경우가 26.2%(169개기관 ) 로가장많았다. 공공기관에서최저및최고정년연령의차이가 3세인경우가 26.7%(76개기관 ), 2세인경우가 12.6%(36개기관 ) 순이었고, 11세의정년연령차이가나는경우도 0.4%(1개기관 ) 가있었다. 공직유관단체에서최소및최고정년연령간의차이가 3세인경우가 25.9%(93개기관 ) 로가장많았고, 2세인경우는 5.3%(19개기관 ) 였다. 20세의정년연령차이가나는경우도 0.6%(2개기관 ) 인것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-8> 기관유형별최저정년연령및최고정년연령차이
Ⅲ. 실태조사결과 139 노동조합의유무에상관없이최저및최고정년연령간의차이가 3세인경우가모두 25% 이상으로높게나타났다. 노동조합이있는경우는 25.6%(87개기관 ), 노동조합이없는경우는 27.0%(82개기관 ) 의기관내정년연령차이가 3세인것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-9> 노조유무별최저정년연령및최고정년연령차이
140 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 주무기관별로살펴보았을때도정년연령간의차이가 3세인경우가가장많이나타났는데, 중앙부처가주무기관인공공기관등에서는정년연령차이가 3세인경우가 24.6%(88개기관 ), 2세인경우가 12.0%(43개기관 ), 5세인경우가 5.9%(21개기관 ) 이었고, 기관내정년연령간차이는최대 20세까지있는것으로나타났다. 광역자치단체가주무기관인경우에는가장큰연령차가 7세여서중앙부처나기초자치단체가주무기관인경우보다기관내정년연령차이가상대적으로적었다. 기초자치단체가주무기관인경우에는기관내정년연령차이가최대 15세까지차이가있는것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-10> 주무기관별최저정년연령및최고정년연령차이
Ⅲ. 실태조사결과 141 산업별로는전문, 과학기술및교육서비스업의경우 38.0% 에해당하는 76개기관에서 3세의정년연령차이가나타났다. 예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업에서는단일정년인경우가 52.3%(58개기관 ) 로높았고, 차등정년일경우에는 3세의정년연령차이가나타나는경우가 18.0%(20개기관 ) 이었다. 부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업의경우에도차등정년의경우 22.9% 에해당하는 22개기관에서 3세의정년연령차이가나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-11> 산업별최저정년연령및최고정년연령차이 정년유형별로살펴보았을때도 3세의정년연령차이가나는경우가직급별차등정년에서는 59.2%(90개기관 ), 직급 직종별차등정년에서는 48.6%(72개기관 ) 이었다. 직종별차등정년에서는 2세의정년연령차이가나는경우가 22.9%(11개기관 ) 로가장높았으며, 5세 20.8%(10개기관 ), 3세 14.6%(7개기관 ) 순이었다. 47) 47) 노동조합이있는공공기관을대상으로수집한 178 개노사협약을분석한결과, 노사협약상에정년이명시되어있는경우는 38 개기관이었다. 이중에인사규정상의정년조항과차이가있는경우는 12 개기관 (31.6%) 이었다. 즉, 인사규정상에는차등정년이지만노사협약상에는단일정년인경우가 26.3% 에해당하는 10 개기관이었으며, 인사규정상에는단일정년이지만노사협약상에는차등정년인경우도 5.3% 에해당하는 2 개기관으로나타났다.
Ⅲ. 실태조사결과 143 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-12> 차등정년유형별최저정년연령및최고정년연령차이 2. 공공기관등정년운영실태조사분석결과가. 조사개요및응답기관의일반현황 공공기관등의정년제도운영실태파악을위해단일정년및차등정년운영여부, 차등정년운영사유, 정년제도운영에따른정책요구등을파악하기위하여공공기관등의인사담당자를대상으로정년운영실태조사를실시하였다. 공공기관등정년운영실태조사는웹서베이방식으로진행되었으며총 698개중 307개공공기관등이응답하였다. 조사는 2011년 11월 14일부터 11월 25일까지이루어졌다. 실태조사는정년제도의전환모형별로응답해야할문항에차이가있도록구성하였다. 정년제도전환모형별조사표응답내용을살펴보면다음의표와같다.
144 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 < 표 Ⅲ-5> 정년제도전환모형별조사표응답문항구성 과거현재특화질문문항공통질문문항 단일정년 단일정년 단일정년문2 차등정년운영경험문0 문1 차등정년 문 3 문 3.1 문 3.2 문 4.1 문 4.2 문 4.3 문 4.3.1 단일정년운영경험 단일정년운영시기 차등정년전환이유 차등정년을위한직무분석실시 차등정년을위한법률적검토실시 차등정년제운영어려움 어려움없는이유 문 5 문 5.1 문 5.2 문 5.3 문 6 문 7 문 8 문 9 문 10 기관정보정년제도운영비정규직근로자의정년비정규직근로자의정년연령비정규직근로자의정년규정기준비정규직근로자의근무가능연령정년연장또는폐지가능성정년연장또는폐지예상어려움임금체계 - 성과급비율연봉제도입여부응답자인적사항 문 4.3.2 주된어려움 문 4.4 단일정년제전환의사 문 4.4.1 단일정년제전환이유 문 4.4.2 단일정년제비전환이유 문 4.5 단일정년제전환을위해필요사항 차등정년 단일정년 문2 문2.1 문2.2 차등정년운영경험단일정년전환시기단일정년전환이유 문 3 단일정년운영경험 문 4 차등정년운영이유 문 4.1 차등정년을위한직무분석실시 문 4.2 차등정년을위한법률적검토실시 차등정년 차등정년 문4.3 문4.3.1 문4.3.2 차등정년제운영어려움어려움없는이유주된어려움 문 4.4 단일정년제전환의사 문 4.4.1 단일정년제전환이유 문 4.4.2 단일정년제비전환이유 문 4.5 단일정년제전환을위해필요사항
Ⅲ. 실태조사결과 145 307개응답기관중 33.6% 에해당하는 103개는공공기관이며, 66.4% 에해당하는 204개는공직유관단체이다. 50.2% 에해당하는 154개기관은노동조합이있으며, 49.8% 에해당하는 153개기관은노동조합이없다. 48.2% 에해당하는 148개기관의주무기관은중앙부처이며, 34.5% 에해당하는 106개기관의주무기관은광역자치단체이고, 17.3% 에해당하는 53개기관의주무기관은기초자치단체이다. 산업별로전문, 과학기술및교육서비스업은 31.9% 에해당하는 98개기관, 예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업은 16.3% 에해당하는 50개기관, 부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업은 15.0% 에해당하는 46개기관, 공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지는 16.6% 에해당하는 51개기관, 기타사업은 20.2% 에해당하는 62개기관으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-13> 응답기관의일반현황
146 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 나. 정년제도운영현황공공기관등의현재정년제도운영현황을살펴보면, 307개기관중단일정년제를운영하는기관은 52.1% 에해당하는 160개기관, 직급별차등정년제를운영하는기관은 28.3% 에해당하는 87개기관, 직종별차등정년제를운영하는기관은 10.4% 에해당하는 32개기관, 직급 직종별차등정년을운영하는기관은 7.2% 에해당하는 22개기관이었다. 기타의정년제를운영하는기관도 2.0% 에해당하는 6개기관이있었다. 이중 2개기관은정년제도가없었고, 연도별입사에따라정년에차이가있는기관, 임금피크대상자에한해정년을 1년연장하는기관, 3 년단위로고용계약을하는기관, 정규직과계약직간에차등정년을적용하는기관이각각 1개기관씩있는것으로나타났다. 공공기관의경우단일정년제를운영하는기관이 45.6%(47개기관 ), 직급별차등정년제를운영하는기관이 36.9%(38개기관 ) 로나타난반면, 공직유관단체의단일정년제운영비율은 55.4%(113개기관 ) 로공공기관단일정년제운영기관의비율보다높게나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-14> 기관유형별현재정년제도운영현황
Ⅲ. 실태조사결과 147 노조가있는경우에는노조가없는경우에비해단일정년제를운영하는비율이약 3.6% 정도높게나타났다. 반면노조가없는경우에는직급별정년제를운영하는비율이 28.8% 로노조가있는경우의 27.9% 보다약간높았다. 그외에직급 직종별정년제를운영하는경우도노조가없을기관의 7.8% 로노조가있는기관의 6.5% 보다높았다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-15> 노조유무별현재정년제도운영현황 주무기관이중앙부처인경우단일정년제를운영하는비율이 47.3%(70개기관 ) 로조금낮은데비해, 직급별차등정년을운영하는비율이 34.5%(51개기관 ) 로높게나타났다. 광역지차단체가주무기관인경우단일정년제운영비율은 58.5%(62개기관 ), 직급별차등정년을운영하는비율은 27.4%(29개기관 ) 이었다. 반면기초자치단체가주무기관인경우에는, 단일정년제를운영하는비율이 52.8%(28개기관 ) 이었고, 직종별차등정년제를운영하는비율이 24.5%(13개기관 ) 로그다음을차지했다.
148 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-16> 주무기관별현재정년제도운영현황 산업별로는기타산업의경우단일정년제를운영하고있는비율이 69.4% 로가장높게나타났으며, 공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지산업도 60.8% 가단일정년제를운영하고있는것으로나타났다. 반면, 전문, 과학기술및교육서비스산업은 34.7% 만이단일정년제를운영하고있었고, 46.9% 는직급별차등정년제를운영하고있는것으로나타났다. 예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업의경우에는단일정년제를운영하는비율이 56.0% 로높게나타났고, 직급별차등정년제를운영하는비율또한 30.0% 로다른산업에비해높게나타났다.
Ⅲ. 실태조사결과 149 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-17> 산업별현재정년제도운영현황 다. 차등정년제도운영경험및단일정년제전환이유현재단일정년제를운영하는 160개기관을대상으로기관설립이후차등정년제를운영해본경험이있는지를알아본결과, 29.4% 에해당하는 47개기관이차등정년제를운영한경험이있다고응답하였다. 기관유형별로는공공기관중 31.9% 에해당하는 15개기관과공직유관단체중 28.3% 에해당하는 32개기관이차등정년제를운영해본경험이있다고응답하였다.
150 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-18> 단일정년제운영기관유형별차등정년제운영경험 노동조합유무별로는노조가있는경우의 31.3%(26개기관 ), 노조가없는경우의 27.3%(21개기관 ) 이차등정년제를운영해본경험이있었다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-19> 단일정년제운영기관의노조유무별차등정년제운영경험
Ⅲ. 실태조사결과 151 주무기관별로는중앙부처가주무기관인경우 22.9% 에해당하는 16개기관이과거에차등정년제를운영해본경험이있는것으로나타났다. 광역자치단체와기초자치단체가주무기관인경우에는각각 35.5%(22개기관 ), 32.1%(9 개기관 ) 이과거에차등정년제를운영한경험이있는것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-20> 단일정년제운영기관의주무기관별차등정년제운영경험 산업별로는공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지기관은 38.7%(12개기관 ), 예술, 스포츠및예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업의경우 17.9%(5개기관 ) 만이차등정년제를운영해본경험이있는것으로나타났다.
152 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-21> 단일정년제운영기관의산업별차등정년제운영경험 과거에차등정년제를운영한경험이있는 47개공공기관등을대상으로차등정년제에서단일정년제로전환한주된이유를질문한결과, 42.6% 에해당하는 20개기관이 직원및노동조합이단일정년제로전환을원해서 라고응답하였다. 그다음으로 25.5% 에해당하는 12개기관이 연령차별금지등관련법을준수하기위해서 라고응답하였다. 주무기관등상급기관이단일정년제로전환을원해서 라고응답한경우는 10.6%(5 개기관 ), 차등정년제대상직종또는직급이폐지되었기때문에 라고응답한경우는 8.5%(4개기관 ) 로나타났다. 기타의견으로는 지방공무원법개정에따라, 임금피크제적용을위하여, 공무원정년제를따름, 인사관리의현실성및통일성을기하고자 등이있었다. 공공기관의경우 60.0% 가 직원및노조의요구 에따라차등정년제에서단일정년제로전환하였다고응답하였다. 반면, 공직유관단체의경우에는 직원및노조의요구 와 관련법준수를위해서 차등정년제에서단일정년제로전환하였다고응답한비율이각각 34.4% 를차지하였다. 상급기관요구 및 차등정년대상직종, 직급폐지 로인해단일정년제로전환하였다고응답한경우도각각 9.4% 였다.
Ⅲ. 실태조사결과 153 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-22 기관유형별차등정년제에서단일정년제로전환한주된이유 노조유무별로는노조가있는기관의경우에는 직원및노조의요구 에따라단일정년제로전환하였다고응답한비율이 69.2% 로높게나타났다. 반면, 노조가없는기관의경우에는 관련법준수를위해서 단일정년제로전환한비율이 47.6% 로높았으며, 상급기관의요구 와 차등정년대상직종, 지급의폐지 에의해단일정년제로전환한경우도각각 14.3% 였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-23> 노조유무별차등정년제에서단일정년제로전환한주된이유
154 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 중앙부처가주무기관인경우에는 직원및노조의요구 에의해서단일정년으로전환한경우가 62.5% 로높게나타났다. 광역자치단체의경우도 직원및노조의요구 에의해서단일정년제로전환한비율이 36.4% 로높았으며, 관련법준수를위해서 단일정년제로전환하였다고응답한경우도 27.3% 였다. 기초자치단체의경우에는 관련법준수를위해서 단일정년제로전환하였다는응답이 55.6% 로가장높게나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-24> 주무기관별차등정년제에서단일정년제로전환한주된이유 산업별로는 직원및노조의요구 에따라단일정년제로전환한비율이높게나타났다. 다만전문, 과학기술및교육서비스업의경우에는 관련법준수를위해서 단일정년제로전환하였다고응답한비율이 45.4% 로다른산업에비해높게나타났다. 또한예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업의경우에는 상급기관요구 에따라단일정년제로전환한비율이 20.0% 로다른산업에비해높았다.
Ⅲ. 실태조사결과 155 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-25> 산업별차등정년제에서단일정년제로전환한주된이유 공공기관등의인사담당자들과의심층면접 (FGI) 결과, 차등정년제를운영하다가단일정년제로전환하게된배경은다양하게나타났다. 공무원의정년연령이동일화되면서회사측에서제안해서진행된경우와조직진단을통해단일정년으로전환한사례, 인력부족으로인해서내부적인요구에의해진행된경우로타나났다. 노동조합도있고이런데도불구하고, 노동조합에서요청이있어서한게아니라... 공무원분들이법이개정되면서 60세정년이됐는데, 저희는사무원장직이 58세, 그다음에기능직군이 56세로되어있어서, 타기관에비해서정년이너무낮은편이다. 그래서사측에서오히려노동조합에먼저협의를했었던적이있었습니다. 그래서다른기관하고는좀반대되는상황이었는데. 고령화사회에어차피우리도사측에서대비를해야하니, 대신뭐임금피크제라든가이런다양한방법을동원해서, 단순히정년연장이아니라, 우리조직에맞는방법을좀찾아보자라고사측에서먼저제의를해서시작이된건...( 사례7) 조직진단을했습니다. 지금까지는저희들정년기준이보게되면은, 저희직급체계가공무원직급체계하고똑같이돼있는데. 뭐 3급직원같은경우는, 5급이상은 60세. 5급미만은 58세. 또기능직 57세. 이렇게돼있는데. 저희들이게보니까고용상연령차별금지고용자촉진법에위배되더라고요. 위배되고실무자입장에서는위배되는사항에대해서는벌금형이처해지게끔되잖아요. 법위반이기때문에. 이런조항을내걸고, 직원들에게복지적인
156 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 혜택도되는부분이고, 정년부분연장시켜주는자체가. 그래갖고... 단일정년제를했습니다.( 사례8) 그러니까내부적으로생산을계속해야하는상황, 그런인력이부족한상황. 그다음에또, 아까말씀드린대로, ( 정부정책으로 ) 저희조직을축소하는상황이었기때문에노조에서도반대급부로직원들이고용이조금연장되기를바라는그런요구사항도있었고. 아까말한대로그거와덧붙여서생산이부족한부분, 생산력이부족한부분...( 사례6) 라. 단일정년제도운영경험및차등정년제전환이유다음으로현재직급별, 직종별, 직급 직종별차등정년제를운영하고있는 147개의공공기관등을대상으로단일정년제를운영해본경험이있는지를질문한결과, 9.5% 에해당하는 14개기관만이단일정년제를운영해본경험이있다고응답하였다. 기관유형별로는공공기관의 8.9%(5개기관 ), 공직유관단체의 9.9%(9개기관 ) 가단일정년제운영경험이있다고응답하였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-26> 차등정년제운영기관유형별단일정년제운영경험 노조유무별로는노조가있는경우의 11.3%(8개기관 ), 노조가없는경우의 7.9%(6개기관 ) 가단일정년제운영경험이있다고응답하였다.
Ⅲ. 실태조사결과 157 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-27> 차등정년제운영기관의노조유무별단일정년제운영경험 주무기관별로는중앙부처가주무기관인경우의 10.3%(8 개기관 ), 광역자치단체와기초자치단에가주무기관인경우에는각각 6.8%(3개 ), 12.0%(3개 ) 가단일정년제운영경험이있다고응답하였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-28> 차등정년제운영기관의주무기관별단일정년제운영경험
158 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 산업별로는공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지산업의 5.0% 와전문, 과학기술및교육서비스업의 6.3% 가단일정년제를운영한경험이있다고응답하였고, 그외에예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업과부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업은각각 13.6% 가단일정년을운영해본경험이있다고응답하였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-29> 차등정년제운영기관의산업별단일정년제운영경험 과거의단일정년제에서현재의차등정년제로정년제를전환한주된이유를질문한결과, 특정직급과직종의업무특성상차등정년제가적합하기때문에 가 35.7% 였고, 특정직급과직종의인력관리와인건비측면에서차등정년제가효율적이기때문에 가 21.4%, 상급기관이차등정년제로전환을원해서 가 14.3% 로나타났다.
Ⅲ. 실태조사결과 159 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-30> 단일정년제에서차등정년제로전환한주된이유 공공기관은 상급기관의요구 에의해차등정년제로전환한경우가 40.0% 로높게나타난반면, 공직유관단체는 특정직급과직종의업무특성상차등정년제가적합하기때문에 가 44.4% 였고, 특정직급과직종의인력관리와인건비측면에서차등정년제가효율적이기때문에 가 22.2% 로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-31> 기관유형별단일정년제에서차등정년제로전환한주된이유
160 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 노조가있는경우에는 특정직급과직종의인력관리와인건비측면에서차등정년제가효율적이기때문에 와 특정직급과직종의업무특성상차등정년제가적합하기때문에 가각각 25.0% 로나타났다. 노조가없는경우에는 특정직급과직종의업무특성상차등정년제가적합하기때문에 차등정년제로전환한비율이 50.0% 로높게나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-32> 노조유무별단일정년제에서차등정년제로전환한주된이유 주무기관이중앙부처와기초자치단체인경우에는 특정직급과직종의업무특성상차등정년제가적합하기때문에 차등정년제로전환하였다고응답한비율이각각 37.5% 와 66.7% 로높게나타났다. 반면주무기관이광역자치단체의경우에는 특정직급과직종의인력관리와인건비측면에서차등정년제가효율적이기때문에 전환한비율이 66.7% 였다.
Ⅲ. 실태조사결과 161 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-33> 주무기관별단일정년제에서차등정년제로전환한주된이유 산업별로는전문, 과학기술및교육서비스업과예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업의경우에는 상급기관의요구 에따라차등정년제로전환한비율이각각 25.0% 와 33.3% 인것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-34> 산업별단일정년제에서차등정년제로전환한주된이유
162 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 마. 기관설립이후계속차등정년제를운용하는주된이유다음으로기관설립이후현재까지계속차등정년제를운용하고있는 133개공공기관등을대상으로그이유를질문한결과, 기관설립당시차등정년제가일반적인관행이었기때문에 라고응답한경우가 42.1% 에해당하는 56개기관이었다. 그다음으로 16.5% 에해당하는 22개기관이 특정직급과직종의업무난이도와중요도가다르기때문 이라고응답하였고, 13.5% 에해당하는 18개기관은 주무기관등상급기관이차등정년제를운용하고있기때문 이라고응답하였다. 12.8% 에해당하는 17개기관은 특정직급과직종의업무내용이다르기때문 이라고응답하였고, 고령등연령에따라수행이곤란한업무가있기때문 이라고응답한경우도 10.5%(14개기관 ) 로나타났다. 정년제도가없음 승진적체현황때문에, 정부기준준용, 모름 등이기타응답으로나타났다. 설립이후계속차등정년제를운용하고있는공공기관의경우, 그이유로 일반적관행 이라고응답한경우가 37.3%, 직급, 직종별업무난이도와중요도가다르기때문 이라고응답한경우가 27.5% 였다. 공직유관단체의경우에도 일반적관행 이라고응답한경우가 45.1% 로가장많은것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-35> 기관유형별설립이후계속차등정년제를운용하는주된이유
Ⅲ. 실태조사결과 163 노조유무별로는노조가있는경우와없는경우모두에서 기관설립당시차등정년제가일반적인관행이었기때문에 라고응답한경우가각각 36.5% 와 47.1% 로높게나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-36> 노조유무별설립이후계속차등정년제를운용하는주된이유 주무기관이중앙부처와광역자치단체인경우에는 기관설립당시차등정년제가일반적인관행이었기때문에 라고응답한비율이각각 47.1% 와 43.9% 로나타났다. 반면, 주무기관이기초자치단체인경우에는 고령등연령에따라수행이곤란한업무가있기때문에 계속차등정년제를운용하고있다고응답한비율이 31.8% 로가장높았으며, 일반적인관행 을따르고있다고응답한비율이 22.7%, 주무기관등상급기관이차등정년제를운용하고있기때문 이라고응답한비율과 특정직급과직종의업무내용이다르기때문 이라고응답한비율이각각 18.2% 인것으로나타났다.
164 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-37> 주무기관별설립이후계속차등정년제를운용하는주된이유 산업별로도 기관설립당시차등정년제가일반적인관행이었기때문에 설립이후계속차등정년제를운용하고있다고응답한비율이높게나타났다. 다만예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업의경우에는 고령등연령에따라수행이곤란한업무가있기때문에 설립이후계속차등정년제를운용하고있다고응답한비율이 21.1% 로다른산업에비해높게나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-38> 산업별설립이후계속차등정년제를운용하는주된이유
Ⅲ. 실태조사결과 165 바. 차등정년제운영을위한직무분석및법률적검토실시여부현재차등정년제를운영하고있는 147개공공기관등을대상으로차등정년제운영을위해각종업무의내용, 업무난이도, 업무중요도등에대한직무분석을실시한적이있는지를질문한결과, 45.6% 에해당하는 67개기관이 직무분석을실시한적이없다 고응답하였다. 31.3% 에해당하는 46개기관은 외부전문기관등을통해각종업무에대한직무분석을실시하였다 고응답하였고, 17.0% 에해당하는 25개기관은 자체직무분석을실시하였다 고응답하였다. 기타의견으로는 직무분석을했으나차등정년제운영을위한것이님 이라는응답등이있었다. 공직유관단체의경우 50.6% 가외부전문기관이나자체직무분석을실시한경험이있다고응답한반면, 공공기관의경우 44.6% 가직무분석을실시한경험이있다고응답하였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-39> 기관유형별차등정년제운영을위한직무분석실시여부 노조유무별로는노조가있는경우에는 46.5% 가노조가없는경우에는 50.0% 가직무분석을실시한경험이있었다.
166 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-40> 노조유무별차등정년제운영을위한직무분석실시여부 기초자치단체가주무기관인경우에는직무분석을실시한경험이있는기관이 64.0% 이었다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-41> 주무기관별차등정년제운영을위한직무분석실시여부
Ⅲ. 실태조사결과 167 산업별로는부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업의경우 72.8% 가직무분석을실시한경험이있는것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-42> 산업별차등정년제운영을위한직무분석실시여부 다음으로현재차등정년제를운영하고있는 147개공공기관등을대상으로현재차등정년제의적법한운영을위해인사규정등에대한법률적검토를실시한경험이있는지를질문한결과, 41.5% 에해당하는 61개기관이 인사규정등에대한법률검토를실시한적이없다 고응답하였다. 그다음으로 29.9% 에해당하는 44개기관이 자체법률검토를실시하였다 고응답하였고, 23.1% 에해당하는 34 개기관은 법무법인, 노무사등외부전문기관등을통해인사규정에대한법률검토를실시 한경험이있다고응답하였다. 공공기관의 46.4%, 공직유관단체의 57.2% 는인사규정에대한법률검토를실시한경험이있는것으로나타났다.
168 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-43> 기관유형별차등정년제운영을위한법률검토실시여부 노조유무별로는노조가있는경우에는 52.1%, 노조가없는경우에는 54.0% 가인사규정에대한법률검토실시경험이있다고응답하였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-44> 노조유무별차등정년제운영을위한법률검토실시여부
Ⅲ. 실태조사결과 169 주무기관별로는중앙부처가주무기관인경우에는 48.7% 에해당하는 38개기관이, 광역자치단체가주무기관인경우에는 54.6% 에해당하는 34개기관이, 기초자치단체가주무기관인경우에는 64.0% 에해당하는 16개기관이외부전문기관을통해서나자체적으로인사규정에대한법률적인검토를실시한것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-45> 주무기관별차등정년제운영을위한법률검토실시여부 산업별로는예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업의경우인사규정에대해 36.4% 는자체법률검토를, 31.8% 는외부전문기관을통한법률검토를실시한경험이있는것으로나타났다. 부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업의경우에는 31.8% 가외부전문기관을통해서, 27.3% 가자체적으로인사규정에대한법률검토를실시하였고, 공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지기관의경우, 25.0% 가자체적으로 20.0% 가외부전문기관을통해인사규정에대한법률검토를실시하였다. 마지막으로전문, 과학기술및교육서비스업의경우에는 28.1% 가인사규정에대한자체법률검토를실시하였고, 15.6% 는외부전문기관에의뢰하여인사규정에대한자체법률검토를실시한것으로나타났다.
170 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-46> 산업별차등정년제운영을위한법률검토실시여부 사. 차등정년제운영의어려움차등정년제를운영하고있는 147개공공기관등을대상으로차등정년제를운영하면서어려움이있는지여부를질문한결과, 81.0% 에해당하는 119개기관이어려움이없다고응답하였고, 19.0% 에해당하는 28개기관이어려움이있다고응답하였다. 공공기관중에는 25.0% 에해당하는 14개기관이어려움이있다고응답한반면, 공직유관단체중에는 15.4% 에해당하는 14개기관이차등정년제운영상에어려움이있다고응답하였다.
Ⅲ. 실태조사결과 171 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-47> 기관유형별차등정년제운영상어려움여부 노조유무별로는노조가있는경우의 22.5%(16개기관 ), 노조가없는경우의 15.8%(12개기관 ) 이차등정년제운영상어려움이있다고응답하였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-48> 노조유무별차등정년제운영상어려움여부
172 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 중앙부처가주무기관인경우에는 26.9% 에해당하는 21개기관이, 광역자치단체가주무기관인경우에는 9.1% 에해당하는 4개기관이, 기초자치단체가주무기관인경우에는 12.0% 에해당하는 3개기관이차등정년제운영에어려움이있다고응답하였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-49> 주무기관별차등정년제운영상어려움여부 산업별로는예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업의기관중 22.7%(5 개기관 ), 전문, 과학기술및교육서비스업기관중 21.9%(14개기관 ), 부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업기관중 18.2%(4 개기관 ), 공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지기관중 10.0%(2 개기관 ) 가차등정년제운영에어려움이있다고응답하였다.
Ⅲ. 실태조사결과 173 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-50> 산업별차등정년제운영상어려움여부 차등정년제를운영하면서어려움이없다고응답한 119개공공기관등을대상으로그이유를질문한결과, 35.3% 에해당하는 42개기관이 조직구성원의평균연령이낮아정년퇴직에대한체감도가낮기때문 이라고응답하였다. 그다음으로 이직, 조기퇴직등으로정년연령에도달하여퇴직하는인원이많지않기때문 이라고응답한경우도 20.2%(24개기관 ) 이었고, 차등정년제의합리적이고객관적인설계 때문에차등정년제운영상에어려움이없다고응답한경우도 19.3%(23개기관 ) 이었다. 차등정년제에대한조직구성원의적극적인동의 때문에운영상어려움이없다고응답한경우도 13.4%(16개기관 ) 이었다. 기타 응답도 11.8%(14개기관 ) 에서나타났다.
174 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-51> 차등정년제운영상어려움이없는주된이유 공공기관의경우 차등정년제의합리적이고객관적인설계 때문에차등정년제운영상에어려움이없다고응답한경우가 26.2%, 조직구성원의평균연령이낮아정년퇴직에대한체감도가낮기때문 에어려움이없다고응답한경우가 23.8% 로나타났다. 반면, 공직유관단체는 조직구성원의평균연령이낮아정년퇴직에대한체감도가낮기때문 에어려움이없다고응답한경우가 41.6% 로공공기관에비해높게나타났다.
Ⅲ. 실태조사결과 175 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-52> 기관유형별차등정년제운영상어려움이없는주된이유 노조가있는기관의경우에는 차등정년제의합리적이고객관적인설계 때문에차등정년제운영상에어려움이없다고응답한경우가 32.7% 인데반해, 노조가없는기관의경우에는 조직구성원의평균연령이낮아정년퇴직에대한체감도가낮기때문 에어려움이없다고응답한경우가 46.9% 로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-53> 노조유무별차등정년제운영상어려움이없는주된이유
176 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 주무기관이광역자치단체인경우에는 조직구성원의평균연령이낮아정년퇴직에대한체감도가낮기때문 에어려움이없다고응답한경우가 50.0% 로가장높게나타났다. 주무기관이중앙부처인경우에도 조직구성원의평균연령이낮아정년퇴직에대한체감도가낮기때문 에어려움이없다고응답한경우가 29.8% 였고, 차등정년제의합리적이고객관적인설계 때문에차등정년제운영상에어려움이없다고응답한경우도 24.6% 였다. 주무기관이기초자치단체인경우에는 차등정년제의합리적이고객관적인설계 때문에차등정년제운영상에어려움이없다고응답한기관이 27.3% 로가장많았고, 차등정년제에대한조직구성원의적극적인동의 와 차등정년제의합리적이고객관적인설계 로어려움이없다고응답한기관도각각 22.7% 인것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-54> 주무부처별차등정년제운영상어려움이없는주된이유 산업별로는 조직구성원의평균연령이낮아정년퇴직에대한체감도가낮다 는응답이비교적높게나타났다. 다만, 부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업의경우에는 차등정년제에대한조직구성원의적극적인동의 가이루어졌기때문에어려움이없다는응답과 차등정년제의합리적이고객관적인설계 때문에어려움이없다는응답도 평균연령이낮아체감도가낮다 는응답과함께각각 27.8% 인것으로나타났다.
Ⅲ. 실태조사결과 177 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-55> 산업별차등정년제운영상어려움이없는주된이유 차등정년제를운영하면서어려움이있다고응답한 28개공공기관등을대상으로차등정년제운영에서주된어려움이무엇인지를질문한결과 차등정년제에따른불이익집단불만등조직구성원간의위화감 이라고응답한경우가 57.1% 에해당하는 16개기관에서나타났다. 그다음으로 합리적이고객관적인차등정년기준의미비, 연령차별금지등관련법제도환경변화, 차등정년제가차별이라는사회적인식의확산 때문에어려움이있다고응답한경우가각각 10.7%(3 개기관 ) 로나타났다. 이외에, 차등정년제에따른고숙련고령인력손실, 노동조합등근로자단체의차등정년제에대한반대 및 기타 라고응답한경우가각각 3.6%(1개기관 ) 인것으로나타났다.
178 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-56> 차등정년제운영상주된어려움 공공기관과공직유관단체모두에서 차등정년제에따른불이익집단불만등조직구성원간의위화감 이차등정년제운영의주된어려움이라고응답한경우가각각 57.1% 로나타났다. 공공기관의경우에는 연령차별금지등관련법제도환경변화 가차등정년제를운영하는데어려움으로작용한다는응답이 21.4% 였던반면, 공직유관단체는 21.4% 가 차등정년제가차별이라는사회적인식의확산 으로차등정년제를운영하는데어려움이있다고응답하였다.
Ⅲ. 실태조사결과 179 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-57> 기관유형별차등정년제운영상주된어려움 노조가있는기관과없는기관에서 차등정년제에따른불이익집단불만등조직구성원간의위화감 을차등정년제운영의어려움이라고응답한비율이각각 68.8% 와 41.7% 로나타났다. 노조가없는기관에서는 차등정년제가차별이라는사회적인식의확산 으로차등정년제를운영하는데어려움이있다고응답한비율도 25.0% 였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-58> 노조유무별차등정년제운영상주된어려움
180 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 주무기관에상관없이모든기관에서 차등정년제에따른불이익집단불만등조직구성원간의위화감 을차등정년제운영상주된어려움으로응답한비율이 50% 이상을차지하였다. 다만, 광역자치단체가주무기관인경우에는 합리적이고객관적인차등정년기준의미비 를차등정년운영상주된어려움으로선택한비율이 25.0% 였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-59> 주무기관별차등정년제운영상주된어려움 산업별로도 차등정년제에따른불이익집단불만등조직구성원간의위화감 을가장큰어려움이라고응답하였다. 다만, 공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지산업의경우, 차등정년제운영상의주된어려움으로 합리적이고객관적인차등정년기준의미비 와 연령차별금지등관련법제도환경변화 를선택한것으로나타났다.
Ⅲ. 실태조사결과 181 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-60> 산업별차등정년제운영상주된어려움 아. 단일정년제로의전환의사현재차등정년제를운영하고있는 147개공공기관등을대상으로차등정년제를단일정년제로전환할의사가있는지를질문한결과 51.7% 에해당하는 76개기관이단일정년제로전환할의사가있다고응답한반면, 48.3% 에해당하는 71 개기관이단일정년제로전환할의사가없다고응답하였다. 기관유형별로는공공기관중 42.9%(24개기관 ) 만이단일정년제로전환할의사가있다고응답한반면, 공직유관단체중 57.1%(52개기관 ) 가단일정년제로전환할의사가있다고응답하였다.
182 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-61> 기관유형별차등정년제를단일정년제로전환할의사여부 노조유무별로는노조가있는기관에서는 45.1%(32개기관 ) 가단일정년제로전환할의사가있다고응답한반면, 노조가없는기관에서는 57.9%(44개기관 ) 가단일정년제로전환할의사가있다고응답하였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-62> 노조유무별차등정년제를단일정년제로전환할의사여부
Ⅲ. 실태조사결과 183 주무기관별로는중앙부처가주무기관인경우에는 50.0%(39개기관 ), 광역자치단체가주무기관인경우에는 68.2%(30개기관 ), 기초자치단체가주무기관인경우에는 28.0%(7개기관 ) 가차등정년제에서단일정년제로전환할의사가있다고응답하였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-63> 주무기관별차등정년제를단일정년제로전환할의사여부 산업별로는예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업과부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업에서각각 59.1%( 각각 13개기관 ) 에해당하는기관들이단일정년으로전환할의사가있다고응답하였다.
184 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-64> 산업별차등정년제를단일정년제로전환할의사여부 차등정년제에서단일정년제로전환할의사가있다고응답한 76개공공기관등을대상으로차등정년제에서단일정년제로전환하려는주된이유가무엇인지를질문한결과, 조직구성원위화감해소및효율적인조직운영을위해 서라고응답한경우가 53.9%(41개기관 ) 로가장높았으며, 그다음으로 32.9%(25개기관 ) 가 연령차별금지등관련법제도환경및사회적인식변화에적극대응하기위해 서라고응답하였다. 근로자와노동조합의요구를충족하기위해서 7.9%(6개기관 ), 고숙련고령인력손실을예방하기위해서 3.9%(3개기관 ) 로나타났다. 기타 응답도 1.3%(1개기관 ) 로나타났는데, 이기관의경우특별한이유가없다고응답하였다.
Ⅲ. 실태조사결과 185 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-65> 차등정년제를단일정년제로전환하려는주된이유 공공기관과공직유관단체에서 단일정년제전환을통한조직구성원위화감해소및효율적인조직운영을위해 차등정년제를단일정년제로전환하려고한다고응답한비율이각각 62.5% 와 50.0% 를차지했다. 그다음으로공직유관단체에서는 연령차별금자둥관련법제도환경및사회적인식변화에적극대응하기위해 서단일정년제로전환하고자한다는응답도 36.5% 에해당하였다.
186 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-66> 기관유형별차등정년제를단일정년제로전환하려는주된이유 노조유무별로도 단일정년제전환을통한조직구성원위화감해소및효율적인조직운영을위해 서와 연령차별금자둥관련법제도환경및사회적인식변화에적극대응하기위해 서단일정년제로전환하고자한다는응답이높게나타났다. 노조가있는경우에는 단일정년제전환에대한근로자와노동조합의요구를충족하기위해서 라는응답도 15.6% 에해당하였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-67> 노조유무별차등정년제를단일정년제로전환하려는주된이유
Ⅲ. 실태조사결과 187 중앙부처와광역자치단체가주무기관인경우에는 단일정년제전환을통한조직구성원위화감해소및효율적인조직운영을위해 서라고응답한비율이각각 53.8% 와 56.7% 로높게나타났다. 기초자치단체가주무기관인경우에는 위화감해소, 효율적조직운영 과 관련법제도환경및사회적인식변화에적극대응 하고자단일정년제로전환하려한다고응답한비율이각각 42.9% 로동일하게나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-68> 주무기관별차등정년제를단일정년제로전환하려는주된이유 산업별로도 단일정년제전환을통한조직구성원위화감해소및효율적인조직운영을위해 서라고응답한비율이높게나타났다. 다만, 공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지산업의경우 연령차별금자둥관련법제도환경및사회적인식변화에적극대응하기위해 서단일정년제로전환하고자한다는응답이 60.0% 로높게나타났다.
188 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-69> 산업별차등정년제를단일정년제로전환하려는주된이유 또한차등정년제를단일정년제로전환할의사가있다고응답한 76개공공기관등을대상으로어떻게정년을단일화할것인지에대해질문한결과, 최고정년연령으로단일화 하겠다는응답이 75.0%(57개기관 ) 이었고, 최고와최저연령의중간연령으로단일화 하겠다는응답이 10.5%(8 개기관 ), 최저정년연령으로단일화 하겠다는응답이 1.3%(1개기관 ) 인것으로나타났다. 이외에기타의견중 모른다거나미정 이라고응답한경우는 9.2%(7개기관 ) 였고, 공무원정년과동일하게 단일화하겠다는의견도 2.6%(2개기관 ) 로나타났다. 최고정년연령으로단일화 하겠다는응답은공공기관에서 83.3% 였고, 공직유관단체에서 71.2% 였다. 이외에공직유관단체에서는 최고와최저연령의중간연령으로단일화 하겠다는응답도 15.4% 로나타났다.
Ⅲ. 실태조사결과 189 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-70> 기관유형별정년단일화방법 노조유무별로도 최고정년연령으로단일화 하겠다는응답이높게나타났는데, 노조가있는경우에는 84.4%, 노조가없는경우에는 68.2% 였다. 노조가없는경우에는 중간연령으로단일화 하겠다고응답한비율이 15.9% 인것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-71> 노조유무별정년단일화방법
190 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 주무기관별로도 최고정년연령으로단일화 하겠다는응답이높게나타났다. 다만, 광역자치단체가주무기관인경우에는 최고정년연령단일화 가 66.7% 인데반해 중간연령단일화 가 13.3% 였으며 최저정년연령으로단일화 하겠다는응답도 3.3% 였다. 기초자치단체가주무기관인경우에는 최고연령단일화 가 71.4%, 중간연령단일화 가 28.6% 였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-72> 주무기관별정년단일화방법 산업별로도 최고정년연령으로단일화 하겠다는응답비율이높게나타났다. 다만, 부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업의경우, 최고정년연령으로단일화 하겠다는응답이 61.5% 로다른산업에비해낮게나타났다.
Ⅲ. 실태조사결과 191 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-73> 산업별정년단일화방법 공공기관등의인사담당자를대상으로한초점집단면접결과에의하면, 차등정년을운영하다가단일정년으로전환한경우, 단일정년연령은공무원정년연령을기준으로하여 60세로정하거나, 직급별, 직종별차등정년제를시행할당시의최고정년연령을기준으로정하는경향을보였다. 일반직은 2급이상은 60세로하고, 공무원에맞춰서 3급이하는 57세로했습니다. 60세로다동일하게.( 사례5) 사무원장직이 58세, 그다음에기능직군이 56세로되어있어서, 타기관에비해서정년이너무낮은편이다... 기능직군에계시기때문에정년이좀낮게책정되어있는거는불합리하다라는거에일차적으로합의해서 58세로이제같이통일은진행이되고요.( 사례7) 저희는 2급까지 60세구요. 저희가 7급까지있구요. 저희공무원기준에따라서 3급이하는 57세였거든요... 단계별로.... 2009년도에는 58세, 2010년도에는 59세, 내년에는, 2012년에는 60세. 그러니까단계별로정년을연장시켜주는거죠. ( 사례4) 5급이상은 60세. 5급미만은 58세. 또기능직 57세. 이렇게돼있는데.... 60세단일정년제를했고.( 사례8) 예전에는 1, 2 급은 55 세였고요, 그다음에 3 급이하는 53 세였습니다. 그러니까 3 급이하가
192 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 53세인데, 저희현재 4직급체계구요, 관리직은. 그다음에기능직이있거든요.... 99년도에제도가바뀌면서임원신분으로갔으니까연령에상관없는게되고. 직원들은 55세로이제.... 저희가 2001년도에다시개정을해서 58세로다시상향조정했고요. 그다음에 2006년도 7월인가? 2006년도 1월 1일자로 59세로지금현재는정년연장을한상황입니다.( 사례6) 차등정년제를단일정년제로전환할의사가없다고응답한 71개공공기관등을대상으로그이유를질문한결과, 단일정년제전환을위한구성원합의도출에어려움이예상되기때문에 라고응답한경우가 33.8%(24개기관 ) 로가장높게나타났고, 그다음으로 추가인건비부담이예상되기때문에 라고응답한경우가각각 9.9%(7개기관 ) 로나타났다. 승진적체가예상되기때문에 라고응답한경우도 5.6%(4개기관 ) 이었고, 신규인력채용지연예상 을이유로응답한경우도 4.2%(3개기관 ) 로나타났다. 기타응답중에 특정업무의특성상차등정년제가적합하다 고응답한경우도 9.9%(7개기관 ) 로높게나타났으며, 상급기관의운영기준및정부기준에맞추기위해서 (7.0%, 5개기관 ), 필요성및정년제도가없어서 (8.5%, 6개기관 ) 등의의견도있었다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-74> 차등정년제를단일정년제로전환하지않는주된이유
Ⅲ. 실태조사결과 193 기관유형별로는공공기관중에구성원합의도출의어려움때문에단일정년제로전환하지않는다고응답한경우가 40.6%(13개기관 ) 이었으며, 공직유관단체중에는구성원합의도출의어려움 28.2%(11개기관 ), 추가인건비부담 12.8%(5 개기관 ) 로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-75> 기관유형별차등정년제를단일정년제로전환하지않는주된이유 노조가있는기관의경우 승진적체가예상 되므로단일정년제로전환하지않는다고응답한비율이 41.0% 로가장많았다. 노조가없는경우에도 승진적체가예상 되므로단일정년제로전환하지않는다는응답이 25.0% 로가장많았고, 추가인건비부담예상 과 단일정년전환의필요성이나정년제도자체가없다 고응답한경우가각각 15.6% 인것으로나타났다.
194 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-76> 노조유무별차등정년제를단일정년제로전환하지않는주된이유 주무기관별로도단일정년제로전환하지않는주된이유로구성원합의도출에어려움이있기때문이라고응답한비율이중앙부처가주무기관인경우 38.5%(15 개기관 ), 광역자치단체가주무기관인경우 35.7%(5 개기관 ), 기초자치단체가주무기관인경우 22.2%(4 개기관 ) 로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-77> 주무기관별차등정년제를단일정년제로전환하지않는주된이유
Ⅲ. 실태조사결과 195 산업별로도 승진적체가예상 되므로단일정년으로전환하지않는다는응답비율이높게나타났다. 다만, 예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업의경우 업무특성상차등정년제가적합 하다고응답한비율이 33.3% 로높게나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-78> 산업별차등정년제를단일정년제로전환하지않는주된이유 현재차등정년제를운영하고있는 147개공공기관등을대상으로차등정년제의단일정년전환을위해가장필요한것이무엇인지를질문한결과, 주무기관등상급기관의적극적인의지 가 38.1%(56개기관 ) 로나타났다. 그다음으로 단일정년제전환에대한조직구성원의합의 가 26.5%(39개기관 ), 단일정년제에대한사회적인식확산 과 단일정년제전환에필요한예산확보 가각각 8.8%(13 개기관 ), 단일정년제전환에따른승진적체해소 가 6.1%(9개기관 ), 고용노동부등관련부처의적극적인지도 감독 이 4.1%(6개기관 ) 로나타났다. 공공기관의경우 상급기관의의지 라고응답한비율이 33.9%, 조직구성원합의 라고응답한비율이 30.4% 로나타났다. 공직유관의경우에는단일정년제전환을위해가장필요한것은 상급기관의의지 40.7%, 조직구성원합의 24.2%, 사회적인식확산 13.2% 라고응답하였다.
196 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-79> 기관유형별차등정년제의단일정년제전환을위해가장필요한것 노조가있는경우에는 조직구성원의합의 가 35.2% 로가장높았으며, 그다음이 상급기관의의지 로 33.8% 가필요하다고응답하였다. 노조가없는경우에는 상급기관의의지 가단일정년제전환을위해가장필요하다고응답한비율이 42.1% 로높게나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-80> 노조유무별차등정년제의단일정년제전환을위해가장필요한것
Ⅲ. 실태조사결과 197 기초자치단체가주무기관인경우에는단일정년제전환을위해 상급기관의의지 가가장필요하다고응답한비율이 52.0% 로높게나타났다. 광역자치단체와중앙부처가주무기관인경우에도 상급기관의의지 가단일정년제전환을위해필요하다고응답한경우가각각 36.4%, 34.6% 로나타났다. 특히광역자치단체가주무기관인경우에는 사회적인식확산 과 예산확보 가필요하다는응답도각각 11.4% 로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-81> 주무기관별차등정년제의단일정년제전환을위해가장필요한것 산업별로도 상급기관의의지 가필요하다는응답이높게나타났는데, 예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업의경우에는 상급기관의의지 와 조직구성원의합의 가각각 22.7% 로동일하게나타났으며, 승진적체에대한해소 가필요하다는응답도 18.2% 로높았다.
198 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-82> 산업별차등정년제의단일정년제전환을위해가장필요한것 공공기관등인사담당자들을대상으로한초점집단면접결과에따르면차등정년제에서단일정년제로전환하는것에대해대부분의근로자들은찬성하는분위기였다. 다만, 전환과정에서상급기관으로부터동의를얻는데어려움이있었던사례가나타났다. 정부는아직그때 60세가안됐을때. 저희가먼저건의를했었어요. 그래서반대를한거예요.... 그래서단계별로하게된거예요.( 사례4) 또한단일정년전환과정에서는큰어려움이없었던데반해, 단일정년전환에이후에승진적체의문제가나타나거나신규직원채용과정에변화가생긴사례가나타났다. 화기애애한분위기에서저희도정년단일화를이뤄냈는데. 그렇게됐을때, 직종에, 업무의변화가있으신분이두분계셨어요.... 그두분들이이제변화가되면서그분들의행정능력이떨어지는것에대해서는저희가예상하지않았다가실제로현업에서빵꾸가좀나게되는거죠. 좀매울수없는부분들이분명히발생을해서. 그게외부기관에서감사하는과정에서도얘기가됐었었고. 그러니까저분한테행정을맡기면안될것같다라는지적... 그래서채용을할때도, 이제기능직채용을조금있다가다시시행을하게되는데, 이제
Ⅲ. 실태조사결과 199 까지는학력이나이런것들에대한제한을하나도두지않았었어요, 기능직에대해서는. 그런데그분들이차후에이렇게될수있다라는거를최근에경험하고나니까, 그거에대해서어쩔수없이또뭔가스펙을제한할수밖에없는부분들이좀발생할수있는문제도생기더라하는 ( 사례7) 단하나문제는, 이걸하다보니까승진부분에서문제가되다보니까. 팀장같은경우는 4급, 5급복수직렬로가버렸고. 직원들같은경우도저희는뭐 9급이있는데. 6급에서 9급까지몇명으로통으로만들어서, 직원들이승진할수있는게 9급에서 6급까지승진하는거는전혀문제가없게끔만들었는데. 향후에발생되는문제는뭐냐하면은, 팀장밑에직원들이, 5급팀장밑에직원들이다 6급이되버리는경우가생길겁니다.( 사례8) 단일정년전환과정에서정부와주무기관의역할및필요한지원으로는타기관의사례라든지참고할만한자료가안내되었으면좋겠다는의견이있었고, 단일정년전환에의해발생할수있는인건비지원등의예산지원을요청하는사례또한나타났다. 담당자가그냥현실에딱맞부딪혔을때고민해서나올수있는대안이별로없기때문에그것에대한안내가조금더잘돼있었으면참고할자료가좀많았으면. 그런점들에지원이있었으면좋겠네요.( 사례7) 산하기관의자율경영을인정해달라는것과예산. 일단돈문제, 이런게제일큰부분인것같습니다.( 사례4) 자. 비정규직정년실태조사에응답한 307개공공기관등이비정규직근로자의정년을별도로규정하고있는지를질문한결과, 비정규직근로자의정년을별도로규정하고있다고응답한기관은 20.2% 에해당하는 62개기관이었다. 기관유형별로는공공기관중에는 14.6% 에해당하는 15개기관이, 공직유관단체중에는 23.0% 에해당하는 47개기관이비정규직근로자의정년을별도로규정하고있다고응답하였다. ( 단위 : 개, %)
200 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 < 그림 Ⅲ-83> 기관유형별비정규직근로자를위한별도의정년규정여부 노조가있는경우에는 21.4%(33개기관 ), 노조가없는경우에는 19.0%(29개기관 ) 가비정규직근로자의정년을별도로규정하고있었다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-84> 노조유무별비정규직근로자를위한별도의정년규정여부
Ⅲ. 실태조사결과 201 주무기관별로는중앙부처가주무기관인경우에는 12.8%(19개기관 ), 광역자치단체가주무기관인경우에는 13.2%(14개기관 ), 기초자치단체가주무기관인경우에는 54.7%(29개기관 ) 가비정규직근로자의정년을별도로규정하고있는것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-85> 주무기관별비정규직근로자를위한별도의정년규정여부 산업별로는부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업의경우 47.8% 에해당하는 22개기관이비정규직근로자의정년을별도로규정하고있는것으로나타났다.
202 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-86> 산업별비정규직근로자를위한별도의정년규정여부 비정규직근로자의정년을별도로규정하고있는경우, 각기관에서채용하는비정규직형태별로비정규직근로자의정년을몇세로규정하는지를질문하였다. 그결과기간제근로자의평균정년연령은 60.9세, 일일근로자의평균정년연령은 60.5세, 단시간근로자의평균정년연령은 60.2세, 파견제근로자의평균정년연령은 59.3세, 무기계약직평균정년연령은 58.1세로나타났다. ( 단위 : 세 ) < 그림 Ⅲ-87> 비정규직형태별평균정년연령
Ⅲ. 실태조사결과 203 비정규직근로자의정년을별도로규정한 62개공공기관등을대상으로별도의정년을규정한기준이무엇인지를질문한결과, 비정규직근로자의업무특성에따라 정년을정했다고응답한비율이 41.9%(26개기관 ), 다른공공기관또는공직유관단체를따름 이라고응답한비율이 27.4%(17개기관 ) 로나타났다. 상급기관의비정규직근로자정년을따른 경우도 17.7%(11개기관P이었으며, 기타의견중 정규직과동일한정년을따른 다고응답한경우도 9.7%(6개기관 ) 이었다. 기관에근무했던최고령비정규직근로자의연령을정년으로 한경우는없는것으로나타났다. 공공기관의 46.7%(7 개기관 ) 와공직유관단체의 40.4%(19개기관 ) 가 비정규직업무특성에따라비정규직근로자의정년을정하 고있는것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-88> 기관유형별비정규직근로자의정년을별도로규정한기준 노조가있는경우의 39.4%(13개기관 ) 는업무특성을기준으로, 30.3%(10개기관 ) 는다른기관의정년을기준으로비정규직근로자의정년을정하는것으로나타난반면, 노조가없는경우에는업무특성을기준으로정하는경우가 44.8%(13개기관 ) 로높게나타났다.
204 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-89> 노조유무별비정규직근로자의정년을별도로규정한기준 주무기관별로는중앙부처가주무기관인경우에는 52.6% 에해당하는 10개기관이업무특성을기준으로비정규직근로자의정년을정하고있는데반해, 광역자치단체가주무기관인경우에는업무특성을기준으로하는경우와타기관사례를따르는경우가각각 28.6%(4 개기관 ) 인것으로나타났다. 기초자치단체의경우에도업무특성을기준으로비정규직근로자의정년을정하는경우가 41.4%(12개기관 ) 로나타났다.
Ⅲ. 실태조사결과 205 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-90> 주무기관별비정규직근로자의정년을별도로규정한기준 산업별로는예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업의경우 66.7% 에해당하는 6개기관이업무특성에따라비정규직근로자의정년을정하고있었다. 반면공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지의경우에는 37.5% 에해당하는 3개기관이 주무기관등상급기관의비정규직근로자정년을따르 고있는것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-91> 산업별비정규직근로자의정년을별도로규정한기준
206 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 비정규직근로자의정년을별도로규정하고있지않은 245개공공기관등의경우비정규직근로자가몇세까지근무할수있는지를질문한결과, 연령과무관하게근무가능 하다고응답한경우가 64.9% 에해당하는 159개기관이었다. 이외에비정규직근로자가근무할수있는연령으로는 60세가전체응답기관의 18.0%(44개기관 ) 로가장많았으며, 그다음으로 57세와 58세가각각 6.5%(16개기관 ) 인것으로나타났다. 비정규직근로자가근무할수있는평균연령은 59.2 세인것으로나타났다. 차. 정년연장계획다음으로고령화의진행에따라정년연장의필요성이제기되고있는상황에서, 조사에응답한공공기관등에서는정년연장계획이있는지를질문한결과, 전체 307개기관중 24.8% 에해당하는 76개기관이정년연장계획이있다고응답하였다. 공공기관의 29.1% 는정년연장계획이있다고응답한반면 70.9% 는정년연장계획이없다고응답하였다. 공직유관단체의경우에정년연장계획이있다고응답한비율은공공기관보다약간낮은 22.5% 였고, 정년연장계획이없다고응답한비율은 77.5% 였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-92> 기관유형별정년연장계획유무
Ⅲ. 실태조사결과 207 노조가있는경우에정년연장계획이있다고응답한비율은 26.0% 로노조가없는경우에비해약 2.5% 정도높게나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-93> 노조유무별정년연장계획유무 주무기관이기초자치단체인경우에서정년연장계획이있다고응답한비율이 30.2% 로높게나타났고, 중앙부처가주무기관인경우와광역자치단체가주무기관인경우에는정년연장계획이있다고응답한비율은각각 24.3% 와 22.6% 였다.
208 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-94> 주무기관별정년연장계획유무 산업별로는부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업에서정년연장계획이있다고응답한비율이 34.8% 로가장높았다. 그러나예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업의경우에는정년연장이계획이있다고응답한비율이 16.0% 로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-95> 산업별정년연장계획유무
Ⅲ. 실태조사결과 209 공공기관등의인사담당자를대상으로한초점집단면접결과, 차등정년제에서단일정년제로전환하여정년제도를운영하고있는것에더하여, 현재기관내에서정년연장에대한논의및필요성이제기되고있는지의여부를질문한결과, 대부분의기관에서정년연장에대한논의는아직없는것으로나타났다. 그주요한이유는승진적체등의문제를고려한때문인것으로나타났다. 그리고현실적으로정년연령에도달한직원들이많지않기때문에, 정년연장에대한논의보다는승진등이더욱이슈가되는것으로평가하였다. 과장이지금전체인원에 50% 를차지하고있는마당이돼서, 과장에서지금차장으로가는부분은어떻게해야되지하고다들해답을못찾고있는상황에서정년까지연장이됐을경우는더어려워지지않나라는생각때문에아마노조에서반대를하구요. 반대는아니지만, 적극적인협의가들어오지않는거는그런이유가아닐까생각이듭니다.( 사례7) 실태조사결과, 정년연장을추진할경우예상되는가장큰어려움이무엇인지질문한결과, 307개공공기관등중 44.6% 에해당하는 137개기관이 인건비부담증가 라고응답하였다. 그다음으로 21.5% 에해당하는 66개기관이 승진등인사적체, 14.7% 에해당하는 45개기관이 신규인력채용의어려움 등이라고응답하였다. 8.1% 에해당하는 25개기관이 인력수급계획수립의어려움, 2.3% 에해당하는 7개기관이 생산성손실, 1.6% 에해당하는 5개기관이 추가비용발생 을정년연장추진시예상되는가장큰어려움으로응답하였고, 기타 라고응답한기관도 7.2% 에해당하는 22개기관이었다. 기타의견으로는 상급기관의승인여부, 차별적정년연장추진에따른대상자선정, 사회적분위기, 강도높은육체근로 등이있었다.
210 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-96> 정년연장추진시예상되는어려움 기관유형별로는공공기관 43.7% 와공직유관단체 45.1% 에서 인건비부담증가 를예상되는어려움이라고응답하였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-97> 기관유형별정년연장추진시예상되는어려움
Ⅲ. 실태조사결과 211 노조가있는경우에는 48.7% 가 인건비부담증가 를정년연장시예상되는어려움이라고응답하였으며, 인사적체 18.2%, 신규채용어려움 13.6% 순이었다. 노조가없는경우에는 40.5% 가 인건비부담증가 를, 24.8% 가 인사적체 를, 15.7% 가 신규채용의어려움 을정년연장시예상되는어려움으로선택하였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-98> 노조유무별정년연장추진시예상되는어려움 주무기관별로도 인건비부담증가 를정년연장추진시예상되는어려움이라고응답한비율이 40% 이상으로나타났다. 특히광역자치단체가주무기관인경우에는 신규채용의어려움 이예상되는어려움이라고응답한비율이 18.9% 로다른주무기관에비해높게나타났다.
212 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-99> 주무기관별정년연장추진시예상되는어려움 산업별로도 인건비부담증가 를정년연장추진시예상되는어려움이라고응답한비율이높았다. 예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업의경우에는 인사적체 또한정년연장추진시예상되는어려움이라고응답한비율이 26.0% 로다른산업에비해약간높게나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-100> 산업별정년연장추진시예상되는어려움
Ⅲ. 실태조사결과 213 정년연장을추진하기위해우선적으로필요한조치가무엇인지를질문한결과, 307개공공기관등중 30.3% 에해당하는 93개기관이 임금체계의변화 라고응답하였고, 28.7% 에해당하는 88개기관이 인사적체해소를위한새로운인사제도도입 이라고응답하였다. 정원제개선 은 19.2%(59개기관 ), 고령자고용지원제도확대 는 9.4%(29개기관 ), 고령자적합형일자리개발지원 은 7.2%(22개기관 ) 로나타났다. 기타로는 정부및상급기관의적극적지원과법규제정, 우선적으로필요한조치가없음, 대상자및운영방안선정, 제시한모든사항이필요하다 는의견등이있었다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-101> 정년연장추진을위해우선적으로필요한조치 공공기관등의인사담당자들을대상으로진행한초점집단면접결과, 단일정년추진이나정년연장등에대해정부나주무기관에대한건의사항으로는, 정부나부처의여러시책이상충되는부분이있기때문에현장에서모든시책을적용하기에는어려운부분이있다는점을지적하였다. 또한고령화에따른업무능력저하를방지하기위한교육등이마련되면좋겠다는의견도있었다.
214 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 인건비나이런걸줄여서조직에경쟁력을제고를해라라고얘기를하면서, 신규채용늘려라. 다른부처에서이렇게하고. 고령화되어서정년연장해라라고또이렇게하면. 세가지의요구사항이다상충되는부분이있잖아요? 그러니까시책을다따라가려니까행정하는사람의입장에서는조금어려운부분이있다라는거.( 사례7) 고령화돼서계시는팀장님들이라든지, 아까저희처럼직종의전환에의해서기능직업무의전환에의해서, 필요한교육이라든지이런것들이, 행정력이좀떨어진다는것이가장큰이슈가되거든요.... 그런것들을좀보충할수있는혹을재교육받을수있는교육들이좀마련이돼서좀저렴하게혹은무상으로그분들께제공된다면저희입장에서도그런것들이좀원활하게이뤄지지않을까싶습니다.( 사례 7) 실태조사의응답결과를기관유형별로살펴본결과, 공공기관의경우 31.3% 가 임금체계변화 를, 29.1% 가 새로운인사제도도입 을, 23.3% 가 정원제개선 을정년연장추진을위한우선적조치라고응답하였다. 공직유관단체도비슷한응답경향을보였는데, 임금체계변화 29.9%, 새로운인사제도도입 28.4%, 정원제개선 17.2%, 고령자고용지원제도확대 10.8% 순으로응답하였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-102> 기관유형별정년연장추진을위해우선적으로필요한조치 노조가있는경우에는 임금체계변화 가가장필요한조치라고응답한비율이 35.1% 로가장높게나타난반면, 노조가없는경우에는 새로운인사제도도입
Ⅲ. 실태조사결과 215 이가장필요한조치라고응답한비율이 32.0% 로높게나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-103> 노조유무별정년연장추진을위해우선적으로필요한조치 주무기관이기초자치단체인경우에는가장필요한조치로 새로운인사제도도입 에응답한비율이 32.1% 로가장높았던반면, 광역자치단체와중앙부처가주무기관인경우에는 임금체계변화 를가장우선적으로필요한조치라고응답한비율이각각 34.0% 와 31.1% 였다. 광역자치단체가주무기관인경우에는 새로운인사제도도입 의필요성에응답한비율도 31.1% 로높게나타났으며, 중앙부처가주무기관인경우에는 정원제개선 에대한요구도 25.0% 로높게나타났다.
216 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-104> 주무기관별정년연장추진을위해우선적으로필요한조치 산업별로는예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업과부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업에서 새로운인사제도도입 이가장필요하다고응답한비율이각각 30.0% 와 34.8% 로높게나타났다. 반면공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지산업에서는 임금체계변화 가가장필요하다고응답한비율이 39.2% 로다른산업에비해높게나타났다.
Ⅲ. 실태조사결과 217 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-105> 산업별정년연장추진을위해우선적으로필요한조치 카. 임금및퇴직후재고용현황조사에응답한 307개공공기관등의전체임금체계에서성과급 ( 실적급 ) 이차지하는비율은평균 19.8% 인것으로나타났다. 기관유형별로는공공기관의경우임금체계에서성과급이차지하는평균비율은 22.9%, 공직유관단체의평균성과급비율은 18.2% 인것으로나타났다. 주무기관별로평균성과급비율은중앙부처가주무기관인경우 22.8%, 광역자치단체가주무기관인경우는 15.8%, 기초자치단체인경우는 19.5% 인것으로나타났다. 산업분류별로는전문, 과학기술및교육서비스업의평균성과급비율은 26.9%, 부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업의평균성과급비율은 23.8% 이었고, 기타산업은 17.3%, 예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업은 13.5%, 공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지는 11.7% 가전체임금중평균성과급비율인것으로나타났다.
218 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 ( 단위 : %) < 그림 Ⅲ-106> 전체임금중평균성과급 ( 실적급 ) 비율 연봉제도입여부에대해서는전체조사대상인 307개공공기관등중연봉제를전혀도입하지않은경우가 14.0% 에해당하는 43개기업인것으로나타났고, 47.2% 에해당하는 145개기업은연봉제를일부도입하였고, 38.8% 에해당하는 119개기업은연봉제를전면도입하였다. 공공기관의 55.3% 는 연봉제를전면도입 한반면, 공직유관단체는 30.4% 만 연봉제를전면도입 한것으로나타났다. 공직유관단체의 52.0% 와공공기관의
Ⅲ. 실태조사결과 219 37.9% 는 연봉제를일부도입 한것으로나타났으며, 연봉제를전혀도입하지않은경우 도공공기관의 6.8%, 공직유관단체의 17.6% 인것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-107> 기관유형별연봉제도입여부 노조가있는경우의 59.1% 는 연봉제를일부도입 한것으로나타났고, 노조가없는경우에는 47.7% 가 연봉제를전면도입 하고있는것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-108> 노조유무별연봉제도입여부
220 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 중앙부처가주무부처인경우에는 연봉제를전면도입 한비율이 51.4% 로가장높게나타났으며, 광역자치단체와기초자치단체가주무기관인경우에는 일부만연봉제를도입 한비율이각각 52.8%, 71.7% 인것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-109> 주무기관별연봉제도입여부 산업별로는전문, 과학기술및교육서비스업의경우 62.2% 가 연봉제를전면도입 한것으로나타났다. 예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업의경우에는 연봉제를전혀도입하지않은 비율이 24.0% 로다른산업에비해높게나타났다.
Ⅲ. 실태조사결과 221 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-110> 산업별연봉제도입여부 임금피크제를운영하고있다고응답한공공기관등은전체 307개중 9.1% 에속하는 28개기관이었다. 공공기관의 12.6% 와공직유관단체의 7.4% 가임금피크제를운영하고있는것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-111> 기관유형별임금피크제운영여부
222 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 노조가있는경우의 11.7% 와노조가없는경우의 6.5% 가임금피크제를운영하고있는것으로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-112> 노조유무별임금피크제운영여부 주무기관별로는중앙부처가주무기관인경우에임금피크제를운영하는비율이 14.9% 로높게나타난반면, 광역자치단체와기초자치단체가주무기관인경우에는임금피크제를운영하는비율이각각 2.8%, 5.7% 로낮게나타났다.
Ⅲ. 실태조사결과 223 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-113> 주무기관별임금피크제운영여부 산업별로는부동산임대업, 사업시업관리및지원서비스업에서임금피크제를운영하는비율이 15.2% 였고, 공공행정, 국방및사회보장행정, 보건및사회복지산업과예술, 스포츠및여가, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업에서임금피크제를운영하는비율은각각 3.9% 와 4.0% 로낮게나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-114> 산업별임금피크제운영여부
224 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 현재퇴직후재고용제를운영하고있거나, 운영한경험이있는지를질문한결과, 307개공공기관등중 18.2% 에해당하는 56개기관이퇴직후재고용제를운영하고있거나운영한경험이있다고응답하였다. 기관유형별로퇴직후재고용제운영여부및경험유무를살펴본결과, 공공기관의 20.4% 와공직유관단체의 17.2% 가퇴직후재고용제를운영하거나운영한경험이있다고응답하였다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-115> 기관유형별퇴직후재고용제운영여부및운영경험유무 노조가있는기관에서퇴직후재고용제를운영하거나운영한경험이있는비율은 25.3% 로서노조가없는기관에비해 11.2% 가량높게나타났다.
Ⅲ. 실태조사결과 225 ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-116> 노조유무별퇴직후재고용제운영여부및운영경험유무 주무기관별로도기초자치단체가주무기관인경우퇴직후재고용제운영경험이 24.5% 로높게나타났고, 중앙부처가주무기관인경우 19.6%, 광역자치단체가주무기관인경우 13.2% 로나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-117> 주무기관별퇴직후재고용제운영여부및운영경험유무
226 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 산업별로는퇴직후재고용제를운영한경험이있다고응답한경우가부동산임대업, 사업시설관리및지원서비스업의경우 21.7% 로다른산업에비해높았으며전문, 과학기술및교육서비스업의경우에는퇴직후재고용제운영경험이있다고응답한비율이 14.3% 로다른산업에비해낮게나타났다. ( 단위 : 개, %) < 그림 Ⅲ-118> 산업별퇴직후재고용제운영여부및운영경험유무
Ⅳ 요약및정책제언 1. 요약 229 2. 정책제언 231
참고문헌 229 1. 요약 이연구의목적은우리나라공공기관의차등정년실태를파악하고, 연령차별금지와관련된법제도적이고역사적인경험을축적한외국사례에대한검토결과를바탕으로고령화사회의도래와함께사회적, 정책적관심이증가하고있는공공기관의차등정년제도와관련된개선방안을도출하는것이다. 이를위해고령화사회에서정년이갖는의미와유형을검토하고, 공공기관의정년현황및직급 직종 성별 고용형태별차등정년에대한실태를파악하여, 공공기관의차등정년현황및개선방안을모색하며, 정책권고의기초자료로활용하고자했다. 또한이러한문제의식을바탕으로하여고령화사회의일반적특징과고령화에따른사회경제적쟁점을살펴보았고, 정년제도의유형, 정년제도와차등정년제도의차별이슈등을개관하였다. Ⅱ장에서는국내외정년제도의도입배경및정년제도의유형에대해살펴보고, 국내외차등정년사례를검토하였다. 먼저국내사례에서는정년차별에대한차별구제제도에대한개요를개관하였다. 국가인권위원회의정년차별사건을직급, 직군, 직급및직군의혼합별사례로나뉘어살펴보고, 법원의정년차별사건을직급, 직군 ( 직종 ) 에따른사례로살펴보았다. 사례에서본바에의하면국가인권위원회에서는직급별또는직군별정년차등제도에따른정년차별사건에서정년차등의합리적인이유를판단함에있어서사회적인추측이나가정, 고정관념에입각한정년차등의설정이유에대해서는엄격하게실질적인증거를제시할것을요구하고, 아울러정년연령을차등적으로설정하여야할필요성과해당직무수행능력과의적합성을엄격하게판단하는방법을통해직급별또는직군별정년차등제도에대해차별의문제를선도적으로제기하고있는것으로나타났다. 국외사례에서는영국, 미국의연령차별및정년관련조항과차별시정기구와연령차별법적사례를살펴보았고, 일본의정년제확립과정과중고령자고용에대한법률정책의특징을검토한후고용상연령차별관련법률의내용과판례의경향을살펴보았다. Ⅲ장에서는 285개공공기관, 359개공직유관단체등총 644개의공공기관및공직유관단체의인사규정을분석하였다. 이들공공기관의인사규정은기획재정부에서운영하고있는공공기관경영정보공개시스템인 알리오시스템 (http://www.alio.go.kr) 등을통해서정년을포함한인사규정외에도설립년도,
230 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 소재지, 노조유무, 상급노조유무등해당공공기관의기본적인정보를함께수집 분석하였다. 그결과각기관별로적용하고있는정년제도의유형을단일정년, 직급별차등정년, 직종별차등정년, 직급 직종별차등정년등네가지유형으로나뉘어살펴본결과 46.0% 에해당하는 296개기관이직급이나직종에상관없이단일한정년연령을도입하고있는것으로나타났으며, 직급에따라정년을달리적용하고있는기관은 23.6% 에해당하는 152개기관이었으며, 7.4% 에해당하는 48개기관의경우직종별로차등정년을적용하고있었고, 23.0% 에해당하는 148개기관에서는직급 직종별로연령별차등정년을적용하고있었다. 그리고공공기관등의정년제도운영실태파악을위해단일정년및차등정년운영여부, 차등정년운영사유, 정년제도운영에따른정책요구등을파악하기위하여공공기관등의인사담당자를대상으로정년운영실태조사를실시하였다. 공공기관등의정년운영실태조사는총 698개중 307개기관에서응답하였으며, 웹서베이방식으로진행되었다. 조사는 2011년 11월 14일부터 11월 25일까지이루어졌다. 307개응답기관중 33.6% 에해당하는 103개는공공기관이며, 66.4% 에해당하는 204개는공직유관단체이다. 공공기관등의현재정년제도운영현황을살펴보면, 307개기관중단일정년제를운영하는기관은 52.1% 에해당하는 160개기관, 직급별차등정년제를운영하는기관은 28.3% 에해당하는 87개기관, 직종별차등정년제를운영하는기관은 10.4% 에해당하는 32개기관, 직급 직종별차등정년을운영하는기관은 7.2% 에해당하는 22개기관이었다. 공공기관및공직유관단체인사담당자초점집단면접 (FGI) 는 공공기관및공직유관단체정년운영실태조사 결과, 차등정년에서단일정년으로정년제도를전환한경험이있는기관의인사담당자를대상으로진행되었다. 이러한조건에해당하는총 47개의공공기관및공직유관단체중에기관유형, 노조유무, 주무기관, 산업분류를기준으로선별하였다. 정년운영실태조사의 전체응답자비율을고려하여 10개그룹을선별한후, 각그룹에서한개의기관을선정하여해당기관의인사담당자를심층면접참여자로확보하였다. 총 10명의초점집단면접대상자중 5명은 2개집단으로나누어각 1회의초점집단면접을진행했으며, 다른 5명은질문지에응답하는방법으로심층면접에참여하였다.
참고문헌 231 초점집단면접을통해서살펴본공공기관및공직유관단체의단일정년제전환과정의주요내용은첫째, 차등정년제에서단일정년제로전환된계기를살펴보면, 근로자나노동조합의요구에의해서라기보다사측의제안에의해진행된사례가주를이루었다. 둘째, 차등정년제를단일정년제로전환하는과정에서근로자들은대부분찬성하는입장이었기때문에단일정년전환과정에서의문제점이나어려운점은없었던것으로나타났다. 셋째, 단일정년제로전환한이후에나타난변화를살펴본결과, 신규직원채용과정에서변화가생긴사례가있었으며, 향후발생하게될승진적체를우려하는사례또한나타났다. 넷째, 단일정년제전환에더하여정년연장에대한논의가진행되고있는지를살펴본결과, 현재정년연장까지논의하고있는사례를찾기는어려웠다. 즉기관내에정년연령에도달한근로자들이많지않은상황에서정년연령의연장은상대적으로향후에논의되어야할사항에속한다는입장이었다. 마지막으로, 단일정년전환및정년연장등과관련하여정부및주무기관으로부터필요한지원이무엇인지알아본결과, 단일정년전환및실시과정에서발생할수있는업무변화와관련하여현실적으로적용가능한안내서및타기관사례를충분히제공해줄것을건의하였다. 2. 정책제언 이보고서의연구결과를바탕으로차등정년제도운영공공기관의단일정년제도전환을지원할수있는정책개선방안을제언하였다. 가. 직급별차등정년제도에대한차별판단기준확립 1) 실태현재국가인권위원회는직급별차등정년사건에대한사용자의다양한주장에대해사건별로대응하고있으나, 각기업체스스로직급별차등정년제도의차별여부를판단할수있는기준을제시할필요가있다.
232 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 2) 개선방안구체적인판단기준으로는다른나라에서고용에서의차별을정당화하기위한요건으로제시되고있는진정직업자격을참고할수있다. 또한 ⅰ) 직급별담당하는업무의양, 질, 난이도및책임도등이명확하게구분되어특정연령이상의근로자들은모두또는대부분특정직급이상의직무를수행할수없다고볼만한실질적인증거가있어야하며, ⅱ) 직급별로채용이나승진기준이상이하다는것이차등정년의당연한결론으로인정될수없으며, ⅲ) 조직내위계질서나조직활성화등을직급과연령간의관계로연관시키는고정관념으로차등정년을합리화할수없다는점도기본적인판단기준으로고려할수있다. 나. 직종별차등정년차등정년제도에대한차별판단기준확립 1) 실태직종별차등정년은직급별차등정년보다는그해당직종의내용이나특성등이다른직종과구분되기용이한측면이있기때문에정년에차등을두는것에대하여합리성이있다고판단될가능성이높아, 법원에서도그정당성을인정하는경향이있다. 반면국가인권위원회는직종별로정년에차등을두는경우에도그것이사실상정년에차등을둘만한불가피한사유에해당하는지여부에대해서매우엄격하게심사 판단하고있으므로, 직종별차등정년제도의차별여부에대한판단기준을제시할필요가있다. 2) 개선방안기본적으로사용자가직종별차등정년이불가피하게요구된다는점을입증하지못하는한직종별차등정년은합리적인이유가없는차별에해당한다는것을전제로할필요가있다. 그리고직종별차등정년이불가피한지여부를판단함에있어서는지금까지국가인권위원회가판단해온근거와외국의진정직업자격요건등을참고할필요가있다.
참고문헌 233 직종 ( 군 ) 별차등정년제도의차별판단기준으로는 ⅰ) 직종 ( 군 ) 별담당하는업무의내용, 자격, 업무능력등이명확하게구분되고, 특정연령이상의근로자들은모두또는대부분특정직무를원활하게또는안전하게수행할수없다고볼만한실질적인증거가있어야하고, ⅱ) 직종 ( 군 ) 별로채용이나승진기준이상이하다는것이차등정년의당연한결론으로인정될수없으며, ⅲ) 고객혹은직무수행과정에서접촉하게되는상대방의선호가정년연령을정하는기준이될수없다는점등이다. 다. 직급 직종에따른정년차별금지에관한법적근거마련 1) 실태 2011년현재 54.0% 의공공기관이직종및직급에따른차등정년제도를운영하고있으나, 비합리적인직급및직종차등정년제도를차별로금지하는법적근거가마련되어있지않다. 2) 개선방안직급별또는직종별차등정년이불합리한차별에해당하는지여부를판단할수있는근거및구제절차는국가인권위원회법제2조제3호의평등권침해의차별행위에관한규정과동법제30조에근거하여국가인권위원회에진정을제기할수있다. 더불어연령을이유로하는고용차별을금지하고있는 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 에합리적인이유없는직급또는직종별정년차별금지에관한사항도연령차별금지법에서정년연장및정년제도개선의일환으로법적근거를마련하고, 위반시벌칙규정등을둘필요가있다. 라. 차등정년제도의공정성 적정성에대한적극적판단 1) 실태국가인권위원회의권고에서는차등정년의필요성에대한판단을충실히하는경향이있는반면차등의정도가공정하고적정한지에대해서는적극적으로판
234 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 단하지않는경향이있다. 2) 개선방안그러나직급별또는직종별차등정년이합리적인이유없는차별에해당하는지여부를판단할때에는차등정년제도의합리성에대한판단과함께차등의정도에대한적정성과공정성을적극적으로판단함으로써국가인권위원회판단의논리적근거를강화할필요가있다. 마. 차등정년제도개선을위한가이드라인작성 배포 1) 실태국가인권위원회는최근에접수된대부분의차등정년사건을차별로판단하고, 해당기관에개선을권고하고있다. 따라서이들공공기관과공직유관단체의차등정년제도는국가인권위원회가차별로판단할가능성이크다. 그러나현재국가인권위원회는사건이접수될경우에만조사를실시하므로이연구의실태조사에서차등정년제도를운영하는것으로나타난공공기관및공직유관단체에대해직접적으로개선을권고할수없다. 2) 개선방안따라서국가인권위원회는그동안접수된차등정년사건의유형과차별의판단근거를정리할필요가있다. 그리고차등정년제도가차별적인것으로판단되는사례를중심으로가이드라인을작성하여공공기관및공직유관단체에배포함으로써해당기관들이자발적으로차등정년제도를개선할수있는기초정보를제공할필요가있다. 또한일반국민및민간기업등이차등정년제도의차별적성격을인식할수있도록국가인권위원회홈페이지등에가이드라인을게시하는등적극적으로홍보할필요가있다.
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238 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 上林千恵子 (2008). 高齢者雇用の増加と定年制の機能変化 2004 年改正高年齢者雇用安定法の影響を中心に 社会志林 54 巻 4 号. 清家 篤 (2008). 本格的高齢社会における年齢差別禁止の可能性にかんする考察 三田商学研究, 50 巻 6 号. 労働政策研究 研修機構 (2007) 高年齢者の継続雇用の実態に関する企業調査. (2008) 特集高年齢者雇用支援月間 平成 20 年度高年齢者雇用開発コンテスト厚生労働大臣表彰最優秀賞 エルダー.
부록 < 부록 1> 인사규정분석대상기관목록 241 < 부록 2> 공공기관및공직유관단체정년운영실태조사설문지 247 < 부록 3> 인사규정분석표 272
부록 241 < 부록 1> 인사규정분석대상기관목록 1. 공공기관 : 총 28 개 1 ( 사 ) 한국문화예술회관연합회 2 ( 재 ) 예술경영지원센터 3 강원랜드 4 한국건설관리공사 5 그랜드코리아레저 6 기초전력연구원 7 노사공동고용지원사업단 8 시장경영진흥원 9 인천종합에너지 10 주식회사부산항보안공사 11 주식회사인천항보안공사 12 주택관리공단 13 중소기업유통센터 14 코레일관광개발 15 코레일네트웍스 16 코레일로지스 17 코레일유통 18 코레일테크 19 코스콤 20 한국공예디자인문화진흥원 21 한국기업데이터 22 한국벤처투자 23 한국보건의료인국가시험원 24 한국사회적기업진흥원 25 한국산업은행 26 한국전력기술 27 한전KPS 28 호국장학재단
242 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 2. 공공기관 공직유관단체 : 총 257 개 1 부산항만공사 46 교통안전공단 91 한국연구재단 2 인천국제공항공사 47 국립공원관리공단 92 한국예탁결제원 3 인천항만공사 48 국민건강보험공단 93 한국우편물류지원단 4 한국가스공사 49 국제방송교류재단 94 한국우편사업지원단 5 한국공항공사 50 농림수산식품기술기획평가원 95 한국원자력안전기술원 6 한국남동발전 ( 주 ) 51 농수산물유통공사 96 한국인터넷진흥원 7 한국남부발전 ( 주 ) 52 농업기술실용화재단 97 한국장애인고용공단 8 한국동서발전 ( 주 ) 53 대한무역투자진흥공사 98 한국장학재단 9 한국서부발전 ( 주 ) 54 대한지적공사 99 한국전기안전공사 10 한국석유공사 55 도로교통공단 100 한국전력거래소 11 한국수력원자력 ( 주 ) 56 독립기념관 101 한국정보화진흥원 12 한국전력공사 57 선박안전기술공단 102 한국철도시설공단 13 한국중부발전 ( 주 ) 58 수산자원사업단 103 한국청소년상담원 14 한국지역난방공사 59 에너지관리공단 104 한국청소년활동진흥원 15 대한석탄공사 60 우체국예금보험지원단 105 한국컨테이너부두공단 16 대한주택보증 ( 주 ) 61 정보통신산업진흥원 106 한국콘텐츠진흥원 17 제주국제자유도시개발센터 62 중소기업기술정보진흥원 107 한국해양수산연수원 18 한국감정원 63 축산물위해요소중점관리기준원 108 한국환경공단 19 한국관광공사 64 축산물품질평가원 109 한국환경산업기술원 20 한국광물자원공사 65 한국가스안전공사 110 ( 재 ) 명동 정동극장 21 한국도로공사 66 한국거래소 111 ( 재 ) 우체국시설관리지원단 22 한국마사회 67 한국건설교통기술평가원 112 ( 재 ) 체육인재육성재단 23 한국방송광고공사 68 한국고용정보원 113 ( 재 ) 한국공연예술센터 24 한국수자원공사 69 한국과학창의재단 114 ( 재 ) 한국장애인개발원 25 한국조폐공사 70 한국광해관리공단 115 한국가스기술공사 26 한국철도공사 71 한국교육학술정보원 116 88관광개발 27 한국토지주택공사 72 한국노인인력개발원 117 가축위생방역지원본부 28 공무원연금공단 73 한국농어촌공사 118 강릉원주대학교치과병원 29 국민연금공단 74 한국디자인진흥원 119 강원대학교병원 30 국민체육진흥공단 75 한국보건복지정보개발원 120 게임물등급위원회 31 근로복지공단 76 한국보건산업진흥원 121 경북관광개발공사 32 기술보증기금 77 한국보훈복지의료공단 122 경북대학교병원 33 사립학교교직원연금공단 78 한국산업기술시험원 123 경상대학교병원 34 신용보증기금 79 한국산업기술진흥원 124 경제인문사회연구회 35 영화진흥위원회 80 한국산업기술평가관리원 125 과학기술정책연구원 36 예금보험공사 81 한국산업단지공단 126 광주과학기술원 37 중소기업진흥공단 82 한국산업안전보건공단 127 국립박물관문화재단 38 한국무역보험공사 83 한국산업인력공단 128 국립암센터 39 한국문화예술위원회 84 한국석유관리원 129 국립중앙의료원 40 한국방사성폐기물관리공단 85 한국세라믹기술원 130 국민생활체육회 41 한국방송통신전파진흥원 86 한국소방산업기술원 131 국방과학연구소 42 한국언론진흥재단 87 한국소비자원 132 국방기술품질원 43 한국자산관리공사 88 한국승강기안전관리원 133 국토연구원 44 한국주택금융공사 89 한국시설안전공단 134 기초기술연구회 45 건강보험심사평가원 90 한국에너지기술평가원 135 노사발전재단
부록 243 136 녹색사업단 181 한국건설기술연구원 226 한국원자력통제기술원 137 대구경북과학기술원 182 한국고전번역원 227 한국저작권위원회 138 대외경제정책연구원 183 한국과학기술기획평가원 228 한국전기연구원 139 대한법률구조공단 184 한국과학기술연구원 229 한국전자통신연구원 140 대한장애인체육회 185 한국과학기술원 230 한국정책금융공사 141 대한적십자사 186 한국과학기술정보연구원 231 한국조세연구원 142 대한체육회 187 한국교육개발원 232 한국지식재산보호협회 143 동북아역사재단 188 한국교육과정평가원 233 한국지질자원연구원 144 민주화운동기념사업회 189 한국교통연구원 234 한국직업능력개발원 145 별정우체국연금관리단 190 한국국방연구원 235 한국천문연구원 146 부산대학교병원 191 한국국제교류재단 236 한국철도기술연구원 147 북한이탈주민지원재단 192 한국국제보건의료재단 237 한국청소년정책연구원 148 산업기술연구회 193 한국국제협력단 238 한국체육산업개발 149 산업연구원 194 한국기계연구원 239 한국투자공사 150 산은금융지주 195 한국기술교육대학교 240 한국특허정보원 151 서울대학교병원 196 한국기초과학지원연구원 241 한국표준과학연구원 152 서울대학교치과병원 197 한국노동연구원 242 한국표준협회 153 소상공인진흥원 198 한국농림수산정보센터 243 한국학중앙연구원 154 수도권매립지관리공사 199 한국농촌경제연구원 244 한국한의학연구원 155 신용보증재단중앙회 200 한국로봇산업진흥원 245 한국항공우주연구원 156 에너지경제연구원 201 한국문학번역원 246 한국해양과학기술진흥원 157 연구개발특구지원본부 202 한국문화관광연구원 247 한국해양수산개발원 158 영상물등급위원회 203 한국문화예술교육진흥원 248 한국해양연구원 159 예술의전당 204 한국문화재보호재단 249 한국행정연구원 160 울산항만공사 205 한국문화진흥 250 한국형사정책연구원 161 재단법인국악방송 206 한국발명진흥회 251 한국화학연구원 162 재단법인한국지식재산연구원 207 한국법무보호복지공단 252 한국환경정책평가연구원 163 재외동포재단 208 한국법제연구원 253 한국희귀의약품센터 164 전남대학교병원 209 한국보건복지인력개발원 254 한일산업기술협력재단 165 전략물자관리원 210 한국보건사회연구원 255 한전KDN 166 전북대학교병원 211 한국사학진흥재단 256 한전원자력연료 167 전쟁기념사업회 212 한국사회복지협의회 257 항로표지기술협회 168 정보통신정책연구원 213 한국생명공학연구원 169 정부법무공단 214 한국생산기술연구원 170 제주대학교병원 215 한국생산성본부 171 중소기업은행 216 한국수출입은행 172 창업진흥원 217 한국승강기안전기술원 173 충남대학교병원 218 한국식품연구원 174 충북대학교병원 219 한국어촌어항협회 175 태권도진흥재단 220 한국에너지기술연구원 176 통일연구원 221 한국여성정책연구원 177 평생교육진흥원 222 한국영상자료원 178 학교법인한국폴리텍 223 한국원자력문화재단 179 한국간행물윤리위원회 224 한국원자력연구원 180 한국개발연구원 225 한국원자력의학원
244 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 3. 공직유관단체 : 총 413 개 1 한국은행 46 한국신발 피혁연구소 91 서울메트로 2 방송통신심의위원회 47 한국실크연구원 92 서울시농수산물공사 3 한국방송공사 48 한국염색기술연구소 93 서울특별시도시철도공사 4 한국교육방송공사 49 한국전기공사협회 94 서울특별시SH 공사 5 한국정보통신진흥협회 50 한국패션산업연구원 95 서울특별시시설관리공단 6 한국전파진흥협회 51 ( 재 ) 한국에너지재단 96 ( 재 ) 서울디자인재단 7 한국정보통신기술협회 52 한국엔지니어링협회 97 서울산업통상진흥원 8 대한민국재향군인회 53 소프트웨어공제조합 98 서울특별시시정개발연구원 9 한국공정거래조정원 54 전기공사공제조합 99 서울특별시여성가족재단 10 아이비케이신용정보 ( 주 ) 55 전자부품연구원 100 ( 사 ) 서울특별시자원봉사센터 11 금융감독원 56 한국광기술원 101 ( 주 ) 서울도시철도엔지니어링 12 ( 사 ) 국제금융센터 57 ( 재 ) 한국스마트그리드사업단 102 서울신용보증재단 13 ( 사 ) 한국경제교육협회 58 한국전력기술인협회 103 서울특별시서울의료원 14 고등과학원 59 한국정보기술연구원 104 재단법인서울문화재단 15 과학기술연합대학원대학교 60 대한결핵협회 105 재단법인서울시복지재단 16 ( 사 ) 한국과학기술한림원 61 ( 사 ) 대한노인회 106 재단법인서울시립교향악단 17 한국과학기술단체총연합회 62 한국에이즈퇴치연맹 107 재단법인서울테크노파크 18 과학기술인공제회 63 한국한센복지협회 108 재단법인세종문화회관 19 국립대학법인울산과학기술대학교 64 한국보건의료연구원 109 부산김해경전철운영주식회사 20 사단법인한국동위원소협회 65 ( 사 ) 한빛복지협회 110 부산교통공사 21 유네스코한국위원회 66 ( 재 ) 국제결핵연구소 111 부산도시공사 22 재단법인나노소자특화팹센터 67 인구보건복지협회 112 부산시설공단 23 한국교직원공제회 68 사단법인전국지방공사의료원연합회 113 부산환경공단 24 한국대학교육협의회 69 재단법인한국음주문화연구센터 114 부산지방공단스포원 25 한국산업기술진흥협회 70 한국복지정보개발원 115 부산광역시체육회 26 한국전문대학교육협의회 71 한국양성평등교육진흥원 116 재단법인부산디자인센터 27 법률구조법인한국가정법률상담소 72 해양환경관리공단 117 재단법인부산발전연구원 28 군인공제회 73 한국선원복지고용센터 118 재단법인부산문화재단 29 ( 재 ) 한국군사문제연구원 74 한국해운조합 119 재단법인부산복지개발원 30 제주4.3평화재단 75 해외건설협회 120 재단법인부산여성가족개발원 31 한국지역진흥재단 76 경찰공제회 121 재단법인부산정보산업진흥원 32 대한지방행정공제회 77 총포화약안전기술협회 122 주식회사벡스코 33 재단법인한국지방행정연구원 78 대한소방공제회 123 ( 사 ) 부산광역시교통문화연수원 34 한국지방재정공제회 79 소방산업공제조합 124 부산광역시의료원 35 한국지역정보개발원 80 한국소방안전협회 125 부산신용보증재단 36 재단법인국립발레단 81 산림조합중앙회 126 재단법인부산경제진흥원 37 재단법인국립오페라단 82 중소기업중앙회 127 재단법인부산테크노파크 38 재단법인국립합창단 83 대중소기업협력재단 128 대구도시공사 39 재단법인서울예술단 84 시장경영지원센터 129 대구도시철도공사 40 재단법인한국문화정보센터 85 ( 사 ) 한국여성발명협회 130 대구광역시시설관리공단 41 한국데이터베이스진흥원 86 재단법인한국마약퇴치운동본부 131 대구광역시환경시설공단 42 수산업협동조합중앙회 87 식품안전정보센터 132 대구경북연구원 43 재단법인농업정책자금관리단 88 재단법인기상지진기술개발사업단 133 대구광역시체육회 44 농업협동조합중앙회 89 재단법인 APEC 기후센터 134 재단법인대구경북디자인센터 45 한국섬유개발연구원 90 한국기상산업진흥원 135 재단법인대구기계부품연구원
부록 245 136 재단법인대구디지털산업진흥원 182 울산광역시시설관리공단 228 ( 재 ) 충청북도지식산업진흥원 137 주식회사엑스코 183 울산광역시체육회 229 ( 재 ) 충북테크노파크 138 대구의료원 184 재단법인울산광역시중소기업종합지원센터 230 충북신용보증재단 139 대구광역시교통연수원 185 재단법인울산발전연구원 231 청주의료원 140 대구신용보증재단 186 울산신용보증재단 232 충주의료원 141 재단법인대구테크노파크 187 재단법인울산테크노파크 233 충청남도개발공사 142 인천광역시관광공사 188 경기관광공사 234 충청남도농축산물류센터관리공사 143 인천광역시도시개발공사 189 경기도시공사 235 재단법인충남발전연구원 144 인천메트로 190 경기평택항만공사 236 재단법인충청남도경제진흥원 145 인천교통공사 191 재단법인경기도가족여성연구원 237 충청남도체육회 146 인천광역시시설관리공단 192 경기개발연구원 238 충청남도역사문화연구원 147 인천환경공단 193 경기도체육회 239 충청남도교통연수원 148 ( 재 ) 인천광역시정보산업진흥원 194 재단법인경기중소기업종합지원센터 240 ( 재 ) 충청남도여성정책개발원 149 재단법인부품소재수출지원단 195 재단법인경기농림진흥재단 241 재단법인충남테크노파크 150 재단법인인천경제통상진흥원 196 주식회사킨텍스 242 충남신용보증재단 151 재단법인인천광역시국제교류센터 197 경기복지재단 243 충청남도공주의료원 152 재단법인인천광역시부평구문화재단 198 경기도의료원 244 충청남도서산의료원 153 재단법인인천문화재단 199 ( 재 ) 경기도수원월드컵경기장관리재단 245 충청남도천안의료원 154 재단법인인천발전연구원 200 ( 재 ) 경기문화재단 246 충청남도홍성의료원 155 인천광역시의료원 201 경기신용보증재단 247 전북개발공사 156 인천신용보증재단 202 재단법인한국도자재단 248 재단법인전라북도생물산업진흥원 157 재단법인송도테크노파크 203 재단법인경기도문화의전당 249 재단법인전라북도인재육성재단 158 광주도시공사 204 재단법인경기도청소년수련원 250 재단법인전라북도자동차기술원 159 광주도시철도공사 205 재단법인경기영어마을 251 재단법인전라북도경제통상진흥원 160 김대중컨벤션센터 206 재단법인경기테크노파크 252 재단법인한국니트산업연구원 161 광주광역시환경시설공단 207 재단법인경기디지털콘텐츠진흥원 253 전라북도체육회 162 광주광역시체육회 208 강원도개발공사 254 전북발전연구원 163 재단법인광주디자인센터 209 ( 재 ) 강릉과학산업진흥원 255 재단법인전북테크노파크 164 재단법인광주발전연구원 210 강원도중소기업종합지원센터 256 전라북도군산의료원 165 재단법인광주정보문화산업진흥원 211 강원문화재단 257 전라북도남원의료원 166 광주신용보증재단 212 강원발전연구원 258 전북신용보증재단 167 재단법인광주테크노파크 213 강원인재육성재단 259 전남개발공사 168 대전광역시도시철도공사 214 재단법인원주의료기기테크노밸리 260 재단법인전남발전연구원 169 대전도시공사 215 ( 주 ) 알펜시아 261 재단법인전라남도생물산업진흥재단 170 지방공사대전엑스포과학공원 216 강원도강릉의료원 262 재단법인전남테크노파크 171 대전광역시시설관리공단 217 강원도삼척의료원 263 전남신용보증재단 172 대전광역시체육회 218 강원도속초의료원 264 전라남도강진의료원 173 재단법인대전발전연구원 219 강원도영월의료원 265 전라남도순천의료원 174 재단법인대전테크노파크 220 강원도원주의료원 266 경상북도개발공사 175 대전문화산업진흥원 221 강원신용보증재단 267 재단법인경북하이브리드부품연구원 176 대전신용보증재단 222 재단법인강원테크노파크 268 재단법인경북해양바이오산업연구원 177 대전컨벤션뷰로 223 충북개발공사 269 재단법인경상북도청소년육성재단 178 재단법인대전광역시중소기업종합지원센터 224 ( 재 ) 오송바이오진흥재단 270 재단법인구미전자정보기술원 179 재단법인대전문화재단 225 ( 재 ) 충북발전연구원 271 ( 재 ) 경북바이오산업연구원 180 울산광역시도시공사 226 ( 재 ) 충청북도중소기업종합지원센터 272 ( 재 ) 경상북도환경연수원 181 김해시시설관리공단 227 거제시시설관리공단 273 양산시시설관리공단
246 공공기관의차등정년실태와차별개선방안 274 ( 재 ) 한국국학진흥원 321 관악구시설관리공단 368 재단법인하남시문화예술회관 275 경북신용보증재단 322 강남구도시관리공단 369 용인지방공사 276 경상북도김천의료원 323 ( 재 ) 강남문화재단 370 ( 재 ) 용인시디지털산업진흥원 277 경상북도안동의료원 324 송파구시설관리공단 371 파주시시설관리공단 278 경상북도울진의료원 325 강동구도시관리공단 372 안성시시설관리공단 279 재단법인경상북도경제진흥원 326 기장군도시관리공단 373 김포도시공사 280 경상북도포항의료원 327 인천광역시중구시설관리공단 374 화성도시공사 281 재단법인경북테크노파크 328 인천광역시부평구시설관리공단 375 화성시시설관리공단 282 경상남도개발공사 329 인천광역시계양구시설관리공단 376 ( 재 ) 화성문화재단 283 경상남도람사르환경재단 330 인천광역시서구시설관리공단 377 ( 재 ) 화성시인재육성재단 284 재단법인경남발전연구원 331 인천광역시남구시설관리공단 378 ( 재 ) 화성시복지재단 285 경남신용보증재단 332 인천광역시남동구도시관리공단 379 광주지방공사 286 경상남도마산의료원 333 인천광역시강화군시설관리공단 380 양주시시설관리공단 287 경상남도진주의료원 334 울산광역시남구도시관리공단 381 포천시시설관리공단 288 재단법인경남테크노파크 335 울주군시설관리공단 382 연천군시설관리공단 289 제주특별자치도개발공사 336 수원시시설관리공단 383 가평군시설관리공단 290 재단법인제주문화예술재단 337 수원화성운영재단 384 양평지방공사 291 재단법인제주발전연구원 338 성남시시설관리공단 385 춘천도시개발공사 292 재단법인제주테크노파크 339 재단법인성남시청소년육성재단 386 강릉관광개발공사 293 주식회사제주국제컨벤션센터 340 재단법인성남문화재단 387 동해시시설관리공단 294 제주신용보증재단 341 재단법인성남산업진흥재단 388 태백관광개발공사 295 제주특별자치도서귀포의료원 342 의정부시시설관리공단 389 속초시시설관리공단 296 제주특별자치도제주의료원 343 재단법인의정부예술의전당 390 정선군시설관리공단 297 종로구시설관리공단 344 안양시시설관리공단 391 청주시시설관리공단 298 중구시설관리공단 345 ( 재 ) 안양문화예술재단 392 농업회사법인 ( 주 ) 속리산유통 299 재단법인중구문화재단 346 ( 재 ) 안양지식산업진흥원 393 단양관광관리공단 300 용산구시설관리공단 347 부천시시설관리공단 394 보령시시설관리공단 301 성동구도시관리공단 348 재단법인부천문화재단 395 당진해양공사 302 광진구시설관리공단 349 재단법인부천산업진흥재단 396 전주시시설관리공단 303 동대문구시설관리공단 350 ( 재 ) 한국만화영상진흥원 397 재단법인전주정보영상진흥원 304 중랑구시설관리공단 351 평택도시공사 398 목포의료원 305 성북구도시관리공단 352 안산도시공사 399 여수시도시공사 306 강북구도시관리공단 353 ( 재 ) 안산문화예술의전당 400 재단법인포항금속소재산업진흥원 307 도봉구시설관리공단 354 고양도시관리공사 401 재단법인포항테크노파크 308 노원구시설관리공단 355 재단법인고양지식정보산업진흥원 402 포항시시설관리공단 309 은평구시설관리공단 356 재단법인고양문화재단 403 안동시시설관리공단 310 서대문구도시관리공단 357 재단법인고양국제꽃박람회 404 구미원예수출공사 311 마포구시설관리공단 358 과천시시설관리공단 405 구미시시설관리공단 312 양천구시설관리공단 359 구리농수산물공사 406 문경관광진흥공단 313 강서구시설관리공단 360 남양주도시공사 407 영양고추유통공사 314 구로구시설관리공단 361 오산시시설관리공단 408 청도공영사업공사 315 재단법인구로문화재단 362 시흥시시설관리공단 409 창원시경륜공단 316 금천구시설관리공단 363 군포시시설관리공단 410 창원시시설관리공단 317 영등포구도시시설관리공단 364 의왕시시설관리공단 411 재단법인창원문화재단 318 동작구도시시설관리공단 365 하남시도시개발공사 412 재단법인경남로봇산업진흥재단 319 통영관광개발공사 366 재단법인김해문화재단 413 거제시문화예술재단 320 함안지방공사 367 창녕군개발공사
부록 247 < 부록 2> 공공기관및공직유관단체정년운영실태조사설문지 공공기관및공직유관단체 정년운영실태조사 - 온라인설문지 - 2011. 11.
248 공공기관의차등정년실태와차별개선방안
부록 249
250 공공기관의차등정년실태와차별개선방안
부록 251
252 공공기관의차등정년실태와차별개선방안
부록 253
254 공공기관의차등정년실태와차별개선방안