임금체계개편을위한가이드북

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Contents 임금체계개편을위한가이드북 1임금체계개요 2우리나라와주요선진국의임금체계비교 3임금체계개편어떻게할것인가? 4임금체계개편사례 5부록 1. 임금체계란무엇인가? 8 2. 임금체계는어떻게형성되는가? 9 3. 임금체계의유형 10 4. 임금체계개편, 왜중요한가? 17 1. 우리나라의임금체계 22 2. 미국의임금체계 26 3. 독일의임금체계 30 4. 일본의임금체계 34 5. 영국의임금체계 38 6. 시사점 41 1. 원칙과방향 46 2. 개편에따르는절차 50 3. 주요개편방식 52 4. 임금체계개편관련법적쟁점 60 1. 연공성완화 74 2. 성과연봉제 87 3. 숙련급 ( 직능급 ) 도입 100 4. 직무급도입 117 5. 외투기업임금체계개편 136 1. 임금통계 142 2. 16년도임금체계개편확산지원 158 3. 임금직무체계개선컨설팅개요 161

서문 과거고성장에따라괜찮은일자리가많이만들어지던시기에형성 발전된연공급임금체계는상당수사업장에서여전히주된임금체계로활용되고있습니다. 고성장시기에연공급은근로자들의근속과숙련도를높이는긍정적인기능이있었지만, 기술 산업의변화, 저성장, 고령화등급격한환경변화로인해더이상이런기능이유지되지못하고있습니다. 오히려우리경제, 노동시장뿐만아니라노사및미래세대들에게어려움을가중시키는요인이되고있습니다. 매년업무능력 성과와관계없이자동으로올라가는연공급은기업들로하여금청년들을직접정규직으로채용하는것을기피하게하고, 하도급 비정규직을선호하게하는요인이되고있습니다. 연공급에따라높은수준의임금을받는중장년들에게는조기퇴직의압력으로작용하고있습니다. 이에따라직무 성과중심의임금체계개편이필요하다는데공감대가형성되어, 2015년 9.15 노사정대타협을비롯그간 10여차례에걸쳐노사가임금체계개편에대해합의한바있으며, 2013년에는국회에서 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 를개정하여정년 60세를의무화하면서노사에게임금체계개편의무를동시에부여하였습니다.

이에노사가현장에서실제로임금체계개편을실행하는데필요한정보들을제공하기위하여 이가이드북을마련하였습니다. 제1장에서는임금체계의유형과개편필요성을제시하였고, 제2장에서는주요선진국들의임금체계개편과정을소개하였습니다. 제3장에서는임금체계개편의방향, 절차, 방법과그과정에서고려해야할법적쟁점들에대해설명하였습니다. 마지막으로제4장에서는다양한유형의임금체계개편성공사례를모아봤습니다. 아무쪼록이가이드북이산업현장에서사업장특성에맞는임금체계개편을실행하는데도움이 됨으로써노 사, 대 중소기업, 정규 비정규직, 현세대 미래세대모두가상생할수있는계기가 되었으면합니다. 2016. 8. 고용노동부노동정책실장

1 임금체계 개요 1. 임금체계란무엇인가? 2. 임금체계는어떻게형성되는가? 3. 임금체계의유형 4. 임금체계개편, 왜중요한가?

8 1 임금체계란무엇인가? 임금체계란임금이결정또는조정되는기준과방식을말한다. 우리가흔히호봉급, 직무급, 숙련급등으로부르는것들이다 ( 임금결정체계 ). 조금넓게보면임금을구성하는항목들이어떻게전체임금을구성하고있는지도임금체계에포함될수있다 ( 임금구성체계 ). 따라서, 임금체계라고하면보통임금결정체계와임금구성체계를합하여부르는것이일반적이다. 그러나, 임금결정체계 가임금체계에서가장본질적이고중요한부분이다. 1) 위에서말한임금체계를협의의임금체계라고한다면광의의임금체계는임금수준과임금격차를포함한다. 임금수준은말그대로임금이높고낮은정도를나타내며, 임금격차는임금수준의차이를나타내는말이다. 우리가흔히금년임금인상률이몇퍼센트다라고할때바로임금수준에대해말하는것이고, 중소기업임금수준이대기업의몇퍼센트다라고할때임금격차에대해말하는것이다. 임금체계개념 광의의임금체계 협의의임금체계 임금결정체계 ( 연공급, 직무급, 직능급, 역할급등 ) 임금구성체계 ( 각종임금항목의구성 : 기본급, 상여금, 각종수당등 ) 임금형태 ( 고정급, 성과급, 시급, 월급, 연봉제등 ) 임금수준 임금격차 3. 임금체계의유형 1) 임금결정체계를좀더세분화해보면임금의기본적부분이결정되는체계와임금이조정 ( 인상 ) 되는체계로구분할수있다. 후자를임금조정체계내지임금인상체계라부를수있다. 예컨대, 임금의기본적부분이직무의가치또는근로자의숙련도나역할등에따라정해지면서임금의조정 ( 인상 ) 은근속년수나성과에따라이루어지는경우를상정할수있다. 그러나, 이책에서는설명의편의상이둘을포함하는의미로 임금결정체계 라는용어를사용하기로한다. 다만, 관계되는부분에서는 임금결정 또는 임금조정 ( 인상 ) 등의표현을통해명확히할것이다.

9 2 임금체계는어떻게형성되는가? 임금은근로자에게는주된생계원천이지만기업에게는주된생산비용이된다. 따라서, 더많은임금을원하는근로자와더적은임금을원하는기업입장이대립하는경우가일반적이고결국에는당사자의합의에따라정해질수밖에없다. 그러나, 현실에서는, 특히규모가어느정도되는기업에있어서는, 기업이개별근로자와일일이합의를통해임금을정하는경우보다는기업내근로자들에게통일적으로적용되는임금에관한규정 ( 이하임금규정 ) 을두고근로자가채용되면그임금규정에따라임금이정해지도록하고있는경우가대부분이다. 임금규정은보통단체협약이나취업규칙형태로되어있다. 단체협약은노동조합과사용자가근로조건에관한사항을정한협약인데, 임금에관한단체협약을임금협약이라부르기도한다. 노동조합이없는기업의경우취업규칙에서임금에관한사항을정하게된다. 근로기준법에서는 10인이상사업또는사업장은의무적으로취업규칙을작성하여지방고용노동관서에신고토록의무화하고있다. 임금에관한사항은취업규칙에반드시기재해야하는사항이다. 이와같이취업규칙의작성, 신고의무를부과하고있는이유는매번채용시마다근로조건을협의, 결정해야하는불편을덜고, 다른한편으로는사업장내에통일적인근로조건의기준을정하도록하기위한것이다. 취업규칙의작성또는변경시사용자는근로자과반수 ( 과반수노조가있으면그노조 ) 의의견을들어작성할수있으나근로자들에불이익하게변경할경우에는원칙적으로, 즉사회통념상합리성이인정되는경우가아닌한, 근로자과반수또는과반수노조의동의를얻어야한다. 이와같이임금규정은노동관계법에의한규율을받으면서사업장내의임금에관한기준으로서역할을한다. 대부분의경우임금규정은사업장내조직체계및인사관리체계에상응하여하나의체계를이루고있다. 즉, 임금이어떻게결정되고어떻게조정 ( 인상 ) 되며또어떻게구성되는지에대해체계적으로규율하고있는것이다. 일단임금체계가형성되면이는항구적인것이아니라노사간교섭이나사업장관행등에의해계속변화해나가는것이일반적이다. 그러나, 대부분변화는전체근로자에게적용될임금인상률이나일부수당항목의조정등이고임금체계자체즉, 임금결정의기준과방식은상당한지속성을가지고있다. 즉, 한번정해지면바꾸기쉽지않은경직성이있다는것이다. 이는기본적으로노사뿐아니라근로자간에도이해관계가얽혀있고, 임금수준과같은양적조정을넘어체계와질서에관한변화이기때문이다.

10 3 임금체계의유형 여기서의임금체계는임금결정체계를말한다. 즉, 무엇을기준으로임금이결정되고조정되는지에관한것이다. 물론현실에서임금체계가단하나의기준에의해임금을결정하고조정하는것은아니고복수의기준을적용하는경우가많을것이다. 따라서아래의구분은어떤기준이가장주된것이냐에따른유형구분임을유의해야한다. 또한, 여기서의유형구분은임금의가장주된부분 ( 보통기본급이나기본급에연동된상여금등 ) 이어떤기준에의해그리고어떤방식에따라결정되고조정되느냐하는것이다. 임금체계유형 유형 임금결정 조정요인 연공급 근속년수 직무급 직무가치 ( 직무특성, 난이도, 책임정도등 ) 직능급 직무능력수준 ( 숙련도, 경력, 훈련, 자격, 역량등 ) 역할급 역할가치 ( 역할의크기, 성과등 ) 성과급 성과 ( 개인성과, 집단성과 ) 1) 연공급 호봉급이라고도하며임금의주된부분이근속년수에의해결정되는임금체계를말한다. 흔히근속년수에따라더높은임금을규정하고있는소위호봉표를두는경우가일반적이다. 연공급은우리나라의지배적인임금체계이고과거일본역시연공급이주된임금체계였다. 미국, 유럽등서구에서는찾아보기어렵고공공부문의일부직종등매우제한적으로만존재한다. 2) 2) 연공급은임금인상이주로연공성 ( 경력, 근속년수등 ) 에따라이루어지는체계를총칭하는것으로근속년수별자동호봉승급을지칭하는호봉급과는구별될수있다. 또한, 엄밀히말하면연공급은임금의기본적부분을결정하는요인에따른분류인임금결정체계라기보다는임금을조정 ( 인상 ) 하는체계로볼수있다. 그러나, 우리나라의연공급은거의호봉급체계를가지고있으므로편의상같은의미로사용하기로한다.

연공급체계하에서임금조정은전체근로자에게일률적으로적용되는임금인상을제외하고는기본적으로근속년수의증가에따라이루어진다. 물론, 승진이나다른호봉표를적용받는직군으로의이동에의해발생하기도한다. 우리나라의연공성이다른나라보다훨씬높은이유는기본적으로연공형임금제도, 즉승진등에따른임금조정외에근속년수에따른자동적인임금인상이이루어지기때문이다. 11 연공급임금체계의장점으로는장기근속을유도하고그에따라숙련인력을유지할수있다는것이다. 그러나, 근속년수에따라생산성이비례적으로증가하지않을경우일정연령이후에는임금수준과생산성의괴리가커져오히려기업입장에서는고비용을초래하여조기퇴직의압박요인으로작용하게된다. 특히, 연공급임금체계가강력한고용보장과결합할경우숙련형성의유인이크지않을것이고이는기업의신규채용 ( 연공급과고용보장을받는정규직으로의 ) 을기피하는요인으로도작용할수있다. 기본적으로산업화초기에급속한시장의확대와양질의일자리가계속창출되는시기에, 즉근로조건이더좋은일자리로의이동기회가클때이직을방지하고장기근속을유도하는데적합할수있으나산업화가진전되고고도성장이한계에이른상황에서는위에서언급한문제점이더클수있다. 연공급의논거로제시되는 이연임금제 생애임금관점에서젊을때생산성보다낮은임금을받고일정연령이후에는생산성보다높은임금을받는것이노사모두에게이익이될수있다는소위 이연임금제 (deferred wage system) 가연공급의근거로제시되곤한다. 기업입장에서는숙련형성의유인을높여생애에걸친생산성을가장높이면서임금부담도완화할수있고, 근로자입장에서는고용보장을받으면서일정연령이후생산성대비높은임금을받게되어서로이익이된다는것이다. 그러나, 연공급의논거로서이연임금제이론은미국이라는배경하에서형성된이론으로상황이다른우리나라에서그대로통용되기는어렵다. 미국의경우기본적으로해고가자유로운나라이다. 근로자가언제든지해고될수있는상황에서기업특수적숙련형성의유인이크지않다. 이러한상황에서노사가명시적또는묵시적으로고용보장-숙련형성-이연임금제를패키지로합의하게되면위에서언급한상호이익의결과를도출할수있게된다. 그러나, 법적으로고용보장을받고있는경우라면사정이달라진다. 근로자가고용보장을조건으로처음부터낮은임금을수용할유인도별로없을뿐아니라고용보장도되고임금도자동으로오르기때문에특별히숙련형성유인도없다. 실제미국의경우직무급이지배적임금체계이고동이론을최초로제시한미국의경제학자 Lazear의모형에서 이연임금제 가상정하고있는대표적연공성급여는기업연금 (corporate pension) 이지우리나라의경우와같은호봉급이아니다 ( 미국의경우우리나라와같은사회보장제도로서의국민연금이아닌기업별로기업연금을운영하고있으며강제가입이아닌임의가입이므로이러한제도도입을통해장기근속유도가가능한것임 ). Lazear의모형에서도이연임금제는고용보장을확실히한다기보다는근로자의해고회피를위한노력 ( 성과, 충성등 ) 유인이제고되는효과에주목한것이다.

12 2) 직무급 임금의주된부분이직무의특성 ( 난이도, 업무강도, 책임의정도, 요구되는기술등 ) 에따라결정되는임금체계를말한다. 미국을포함한서구의가장대표적인임금체계로볼수있다. 직무에따라임금이결정되기때문에원칙적으로누가그직무를수행하든동일한임금을받는다. 직무의변화가없는한원칙적으로임금조정도없으며 ( 전체근로자에게적용되는일률적임금인상의경우제외 ) 상위직무로의이동이있어야인상되는것이원칙이다. 직무급은과거산업화초기소품종대량생산체제에서분업과전문화에따른효율성을중시하던테일러-포드주의의영향을받으면서생산의양과질 ( 채탄량또는생산품의갯수등 ) 에따라임금이결정되는개수급 (piece-rate) 을대체하면서형성된임금체계이다. 근로자들이수행하는각각의직무에대해직무분석과직무평가를거쳐그에상응하는임금을매칭시키는방식으로하는것이전형적이다. 근로자개개인에대한자의적인임금결정이아닌객관화된직무의특성에따라임금이결정되기때문에임금차별소지가적으면서미숙련, 여성등취약계층에대한공정한대우도가능하다는점에서노동계에서선호해왔다. 사용자입장에서도직무가치에따라보상할수있는장점이있고차별관련입법이강화되면서활용도가증가해왔다. 직무와보상이연계되므로기업경쟁력측면에서도바람직한임금체계로인식되어왔다. 그러나, 소품종대량생산에서다품종소량생산으로의시장수요변화, 작업장혁신에따른유연한작업체계, 직무능력과성과등근로자의속인적특성의중요성대두등에따라순수한직무급보다는직무능력이나성과등을가미한변형된직무급이늘어나고있다. 3) 직능급 숙련급이라고도하며, 근로자의직무능력또는숙련정도에따라임금이결정되는체계이다. 3) 따라서, 임금조정도기본적으로직무능력이나숙련의향상이있는경우에이루어지게된다. 통상직무능력이나숙련이근속년수에따라올라가는경우가많아직능급도어느정도연공성을갖게된다. 다만, 연공급이근속년수에따라자동으로임금이오르는데반해직능급은직무능력이나숙련의향상이있어야만 ( 훈련이수, 자격취득, 그밖의평가기준에따른인정등 ) 임금인상이이루어진다. 3) 엄밀히말하면숙련급과직능급은구별될수있다. 숙련급은좁은의미로해당업무에대한숙련도를중심으로임금결정을하는데반해직능급은숙련도를포함한넓은의미의직무능력, 자격, 지식, 역량등을포함하며반드시특정업무에적용되는직무능력에한정되지않는다. 이책에서는편의상같은의미로사용한다.

직능급은전통적으로노조에서선호하는임금체계였는데, 특히노사협력이잘되고노조가직업훈련에적극적으로참여하는국가에서선호도가높다. 훈련이수나자격취득등직무능력이나숙련의향상은객관적인기준이되므로근로자간임금의공정성을저해하지않고사용자의자의적임금결정도예방할수있기때문이다. 기업입장에서도직무능력향상이기업의생산성제고와직접관련되기때문에반대할이유가특별히없다. 13 그러나, 순수하게직무능력이나숙련의정도만기준으로임금을결정하는순수직능급사례는많지않으며직능급을도입하더라도직무급등다른임금체계와혼합되어적용되는경우가대부분이다. 과거 60년대일본에서연공급임금체계개선을위한대안으로직능급을대대적으로도입한적이있다. 연공급의경직성을극복하면서숙련형성을통한장기근속의유인을주고자한것인데, 결과적으로직무능력평가가연공서열위주로운영되면서사실상연공급형태로운영됨에따라 90년대이후에는아래에서보는역할급이라는대안적임금체계가다시등장하게된다. 한편, 전통적으로노조의직업훈련참여가활성화된독일의경우기본적으로직무급체계이나훈련, 자격, 숙련등의요소를임금에상당부분반영하고있다. 4) 역할급 역할급은주로일본에서연공급및직능급의대안으로등장한임금체계로서직무와성과를강화한것이다. 일본식직무급으로이해되고있다. 기본적으로기업의부가가치는근로자의역할과성과에의해창출되는것으로보면서우선적으로역할등급을정하고역할등급별임금구간을설정한후역할에대한이행정도, 즉성과에따라임금이최종결정되는체계이다. 여기서의역할이란직무급에서의직무와는차이가있는데, 조직내에서해당직위또는직무를담당하는근로자가수행해야할책임, 미션등을의미한다. 직무급에서의직무와같이고정된것이아니라그역할을수행하는근로자의속인적특성까지고려하여유연하게설정될수있다는데서차이가있다. 일본의역할급은관리직에서두드러지게증가하고있으나최근에는생산직에서도빠르게증가하고있는것으로나타났다. 역할급이등장하게된가장주된배경은과도한연공성을어떻게완화할것인지에대한고민이었다. 연공급에서직능급으로변화가있었으나직능급이연공급화되면서이러한가능성을가급적줄이려는동기에서역할급이대두된것이다. 노조나근로자들도크게반대하지않았는데기본적으로기업이고용보장을약속하였고종업원을중시하는기존의일본식 HR 전통을훼손하지않으면서직무급전환과같은급격한변화보다는연공성완화전략을추구했기때문이다.

14 역할급하에서임금조정은역할의이행정도, 즉성과와관련되며근속년수에따른자동임금인상은 없다. 다만, 성과가저조할경우감급이가능하다는점에서과거일본에서유행하던직능급과큰차이가 있다. 물론역할이변경되면그에따른임금조정도당연히발생하게된다. 역할급과직무급 - 어떻게다른가? 역할급과직무급이사실상동일한임금체계인지전혀다른임금체계인지에대해일본내에서도의견이갈린다. 양자가같은것이라는입장은직무급이근로자가담당하는직무의난이도, 복잡성등에따라임금이결정되고역할급이담당업무 ( 역할 ) 의책임의크기등에따라임금이결정되므로양자모두결국일의내용에따라임금이결정된다는점에서동일하다고한다. 양자가다른것이라는입장은직무는수행되는업무자체의기능과내용을규정하는것이고역할은조직목적달성을위한기능과활동의내용을규정하는것으로차이가난다는것이다. 즉, 직무는주어진업무내용의수행에, 역할은조직의성과에기여할수있는기능에보다방점을두고있어분류체계나보상방식에차이가나게된다는것이다. 직무급이과거미국의테일러-포드주의의분업화 전문화된조직체계하에서효율성제고를위한것이었다면역할급은근로자인적특성과조직성과의우선이라는일본의전통에기반한것으로볼수있다. 극단적으로보면잘설계된분업화, 전문화를통해각각의직무가최고의기능을수행하면당연히전체적인최고의성과가실현된다는미국식사고의산물이직무급에반영되어있고, 조직의유기적협력과유연한역할분담, 근로자의충성, 헌신을중시하는일본식전통의산물이역할급에반영되어있다고할수있다. 그러나, 달리보면이두가지임금체계는결국에는유사한방향으로가까워지고있다고할수있다. 역할급이연공급또는연공성이강한직능급등과거일본형임금체계를직무와성과중심으로개편하려는노력의산물이었다면미국에서확대되고있는직무급의브로드밴딩, 성과주의강화경향은경직적분업체계에서벗어나조직 인사관리의유연성을제고하려는미국기업문화의변화와맞물려있다. 두임금체계는이론적으로는다르지만내용적으로는각국가의기업문화와조직 인사관리의특징을감안한직무 성과중심임금체계의진화라는점에서는일치한다고볼수있다.

5) 성과급 15 성과급을하나의독자적인임금결정체계로보기는어렵다. 순수하게성과만을기준으로임금을결정하는경우는현실적으로별로없기때문이다 ( 과거개수급이해당될수있고, 근로자성문제는있으나보수체계로만보면보험계약실적에연계되어보수가결정되는보험외판원이나성적에따라매년연봉이조정되는프로운동선수등의사례가해당될수있다 ). 따라서, 성과급은임금의결정측면보다는조정측면에서활용되는경우가일반적이다. 즉, 임금조정 ( 인상 ) 을성과에따라하는경우를말한다. 연공급, 직무급, 직능급, 역할급등다양한임금체계하에서임금조정수단으로성과급이주로또는보완적으로적용될수있는것이다. 성과급은기존임금체계하에서별도항목으로정할수도있고 ( 성과급을별도임금항목으로정하고성과평가에의해성과급수준을결정 ), 기존임금체계의틀내로편입하여운영할수도있다. 기존임금체계내로편입할경우는, 예를들면호봉제의경우성과에따라호봉승급을차등하거나직무급의경우직무등급에임금구간 (pay band) 을설정하여성과에따라임금구간내에서임금을조정하는방식으로운영할수있다. 넓은의미의성과급의한형태로성과연봉제가있는데, 독자적인임금체계는아니고성과에따른임금조정의한방식으로볼수있다. 성과에따라차등을두어연봉을조정하는방식인데, 보통기본연봉과성과연봉으로구성된다. 기본연봉은성과와직접연계되지않은고정적인부분을말하고성과연봉은성과에따라가변적인부분을말한다. 성과연봉의증액분또는감액분을다음해기본연봉또는성과연봉에포함하는지아니면제로베이스에서다시시작하는지여부에따라이를포함시키는누적식과포함시키지않는비누적식으로구분할수있다. 4) 누적식이비누적식에비해전체연봉의변동폭이크게되고근로자들간더큰연봉차이를초래하게된다. 4) 성과급을임금조정 ( 인상 ) 방식으로보면기본급이성과급에따라변동되는 merit pay 제도와기본급과별도로성과급이결정되는 incentive pay 로구분할수있다.

16 6) 요약 지금까지연공급과대안적임금체계인직무급 직능급 역할급, 그리고성과급에대해살펴보았다. 5) 이미설명한바와같이대안적임금체계는직무, 직능, 역할, 성과등임금결정요인중어느하나에배타적으로의존하는것이아니라이들요인들을복합적으로반영하고있는것이최근의추세이다. 이러한추세는제2장의각국의임금체계비교에서자세히기술되어있다. 이러한최근의경향을감안하여연공급임금체계와직무급등대안적임금체계를단순도식화해보면아래와같다. 아래그림에서임금구간 (pay band) 을설정한것은인사운영의유연화, 성과주의강화등에따라직급 직위를통합하고임금조정의폭을확대하는경향을반영한것이다. 연공급과대안적임금체계 ( 직무급 직능급 역할급 ) 의단순도식화 연공급 대안적임금체계 G1~G4: 직급 : 호봉승급표 근속연수에따라상승 G1~G4: 직무등급 ( 직무급 ), 직능등급 ( 직능급 ), 역할등급 ( 역할급 ) : 임금구간 (Pay Band) 성과등에따라조정 5) 여기서 대안적 이라함은연공급임금체계의한계를극복하기위한새로운임금체계라는의미이지직무급등이연공급이후에나타난임금체계라는의미는아니다.

17 4 임금체계개편, 왜중요한가? 임금은노사모두에게중요하다. 더높은임금을원하는근로자와더낮은임금을원하는사용자간에 이해관계가대립하는경우가많기때문이다. 올해임금인상률을얼마나할것인지는노사모두에게 초미의관심사가되고단체교섭의핵심의제가된다. 임금수준관점에서보면그렇다. 이에비해임금체계에대한관심은상대적으로적었는데, 임금체계가한번정해지면어느정도지속성을가지면서개편에따른근로자간이해조정이쉽지않기때문이다. 그러나, 임금체계가기업과근로자, 더나아가노동시장에미치는영향은매우크다. 예를들어, 연공급체계는장기근속을유도하는효과가있으나중장년근로자의경우생산성과임금수준의격차가확대되어조기퇴직의원인이되기도한다. 직무급은직무에적합한인사배치를유도하고전문성을높일수있으며, 직능급은능력개발향상의유인을제공할수있다. 임금체계에따라근로의욕, 성취에대한동기부여, 팀워크등에다른영향을미친다. 근로자간임금분배도달라지고전체적으로임금비용구조도달라지게됨으로써기업의신규채용, 배치전환, 퇴직관리등에영향을주고이로인해노동시장에미치는효과도달라진다. 어떤임금체계가가장바람직하다고일률적으로말할수는없다. 조직체계, 생산방식, 기업문화, 근로자들의정서등에따라달라질수있기때문이다. 그러나, 임금체계가조직 생산 인사노무관리와상호작용을하면서기업의성과와동기부여등근로자들의행동에상당한영향을미친다는점은분명하다. 그동안임금과관련하여노사의주된관심은임금수준에관한것이었고상대적으로임금체계에대해서는관심이적었다. 그러나, 임금수준에만매몰될경우임금의또다른중요한기능을놓치게된다. 임금수준관점에서보면기업입장에서임금은기본적으로생산비용이다. 따라서, 가능한한낮추려하고높은임금을요구하는근로자들, 노조와항상대립관계에있게된다. 생산성에비해임금이높은근로자를퇴출시키게되고이마저쉽지않다면결국신규채용을줄이거나비용절감을위해외주나하도급을주게된다. 임금수준, 비용측면에서임금문제를바라봤을때겪게되는한계이다.

18 그러나, 임금체계관점에서보면근로자들은기업의중요한인적자원이고, 임금은이러한인적자원을가장효과적으로활용하는수단이된다. 인적자원이물적자원과다른점은창의, 열정, 사기, 협력, 직무능력향상등을통해생산성을높인다는점이다. 이러한인적자원의특성을잘감안하여인사 조직관리를해나가야기업의성과가높아질수있다. 임금체계는기업이필요로하는근로자들의행동을유도하는동기부여구조를형성하면서중요한 인적자원관리수단이다. 임금체계가이와같은인적자원의특성이바람직한방향으로발현되도록 촉매역할을해야한다는것이다. 기술진보와글로벌경쟁이라는경제환경의변화는기업경쟁력을생존의필수조건으로요구하고있다. 특히지식산업화등산업구조의고도화, 시장수요의다양화, 국경없는상품 자본이동은인적자원의경쟁력을더욱요구하고있다. 임금체계가인적자원의경쟁력을강화시키는지, 저해하는지가중요한기업경쟁력의관건이되고있다. 우리나라의임금체계는변화하는산업 노동시장구조를뒤따라가지못하고있는것이현실이다. 세계적으로유례가드문연공급임금체계를그대로유지해서는경쟁력을유지하기어렵다. 특히, 정년 60세시대가기업경쟁력을떨어뜨리지않고노동시장에교란을주지않으면서연착륙하기위해서는연공급임금체계로는어렵고임금체계개편이반드시필요하다. 더나아가임금체계개편을통해인적자원활용의효율성을높여기업경쟁력강화와근로자들의실질적고용안정의계기로삼을필요가있다.

임금과생산성 - 적정임금인상률논의 19 단순화해보면임금수준에관한논의는주로노동시장측면에서, 임금체계에관한논의는주로기업내인적자원관리측면에서임금의기능을다룬것이다. 임금의가장본질적인기능은노동시장에서의수요와공급을일치시키는가격기능, 즉시장청산기능이다. 이기능이제대로작동하지않으면비자발적실업이생기거나구인난이발생하게된다. 따라서, 이론적으로시장청산을이루는시장임금이가장바람직한임금수준이된다. 효율성측면뿐아니라분배적공정성측면에서도그렇다. 그러나, 노동시장이완전경쟁이아니라면, 예컨대독과점, 정보의비대칭성등으로노동시장이불완전한경우에는시장에서형성된임금이반드시효율성과공정성을담보하지못한다. 노동시장에서의시장실패는대표적으로근로자와사용자의교섭력차이에따른근로조건저하이다. 이러한시장실패를보정하기위해최저임금제를실시하여과도하게낮은임금을보정하거나단체교섭제도를두어노사간교섭력대등을확보하는조치가이루어지게된다. 다만, 이러한조치는시장임금이가지는일부한계를보완하기위한것이며노동시장에서형성되는시장임금수준이전적으로무의미하다는것은아니다. 노동시장과완전히괴리된임금수준은지속가능하지않을뿐아니라비자발적실업이나구인난과같은노동시장의문제를초래할수밖에없기때문이다. 따라서, 적정한임금수준이무엇인지에대해많은연구와논의가있어왔다. 가장대표적인것이임금과생산성에관한것이다. 생산성에상응하는임금수준이기업의경쟁력을저해하지않으면서가장지속가능하다는것이다. 다만, 임금수준과생산성수준은직접비교가어려워대개임금인상률과생산성증가율을비교하고있다. 생산성증가율을상회하는임금인상률이지속된다면기업은경쟁력을유지하기어렵게되고결국에는임금인상의여력이줄어들게된다. 물론, 기업의지불능력, 경기상황등임금인상에영향을주는요인들이많지만길게보면생산성증가율과상응하는것이가장적정한임금인상률이라는것이다. 이것은기업차원에서도중요하지만국가차원에서도중요하다. 국가차원의경쟁력을가늠할수있는중요한기준중하나이기때문이다.

2 우리나라와 주요선진국의임금체계비교 6) 1. 우리나라의임금체계 2. 미국의임금체계 3. 독일의임금체계 4. 일본의임금체계 5. 영국의임금체계 6. 시사점 6) 임금체계변동과노동조합 ( 정승국, 2013 년 ), 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구 ( 정승국, 2010 년 ), 임금직무체계변화실태와직무급의과제 ( 이장원외 3, 2015 년 ), 월간노동리뷰 (2014 년 2 월호 ), 노조사업장의임금체계개편사례및과정연구 ( 이을터, 2014 년 ), 임금체계와결정방식 ( 김동배외 3, 2005 년 ), 일본의임금제도개 ( 아시다미쓰오, 국제노동브리프 2014 년 5 월호 ), 2015 임금보고서 ( 경제사회발전노사정위원회, 2015 년 ) 등에서원용 인용또는요약하였다.

22 1 우리나라의임금체계 우리나라의임금체계의변천과정은경제개발이본격화된 1960 년대초반이후에서 1987 년민주화 운동까지 (1기), 1987년부터 1998년외환위기까지 (2기), 외환위기이후부터현재까지 (3기) 등크게 3개시기로구분할수있다. 1기에는 1960년대초반이후연공급적성격의임금체계가본격적으로확산되었다. 하지만이시기의임금체계는현재에비해서는비교적연공성이약했다고볼수있다. 이시기의연공급적성격의임금체계는생산직근로자보다는주로사무관리직근로자에서나타나고있다. 1985년전국금속노동조합연맹이산하노조를대상으로조사한바에따르면, 106개기업중정기승급제가없는곳이 39.6%, 호봉승급제가있지만승급시기가일정하지않거나차별승급이이뤄지는곳이 29.2%, 정기승급이이뤄지는곳이 31.1% 였다. 제조업종업원 100인이상사업체의단위노조들을대상으로시행한설문조사에따르면 1987년이전부터생산직근로자에게호봉승급제가시행된기업은 38.3% 에머물렀다. 또한승급제도가시행되더라도승급의상한선이설정되어있어최고호봉에도달하게되면더이상승급이없는기업이많았다. 한편, 1960년대중반부터 1970년대말까지미국이우리나라국영기업체에차관을제공하면서직무급도입을제안함에따라직무급도입시도가있었다. 대표적인기업으로는금성사 (1966), 한국전력 (1967), 유공 (1967), 포항제철 (1971), 한국타이어 (1973) 등인데, 이시기에도입된직무급도입노력은정착되지못하였다. 2기에는 1987년이후노동조합의요구로생산직근로자에게도호봉제가널리적용되었고, 연공적성격도강화되었다. 경총과경제단체협의회의조사결과에따르면생산직근로자에게순수연공급임금체계를적용한사업체의비율은 1987년 15% 에서 1990년 25.8% 로늘었다. 생산직근로자에게적용되는승급상한선도늘어나정년까지호봉승급이계속되는사업체의비율도증가하였다. 1991년노조가있는 260개사업체를대상으로생산직근로자에게호봉승급제가실시되는지여부를물은조사에서약 40% 가 1987년이후부터생산직근로자에게호봉제도가적용되기시작한것으로나타난다. 그리고호봉제도가실시되고있는사업체의 83.6% 에서는생산직근로자들이정년까지호봉승급이계속되는것으로나타났다.

이시기연공급의또다른중요한변화중의하나는인사평가에의한차등인상관행이대폭축소 되고일률적인인상이나일률적인승급이일반화된것이다. 차등승급반대를주요한요구사항으로 내걸었던 1987 년대투쟁이주된원인이었다. 23 한편, 이시기에는직능급도입시도도있었다. 한국전자와포항제철을필두로금성사에도도입되었으며, 한국전력과같은공기업에도도입되었고, 두산그룹, 럭키금성그룹을비롯한여러대기업그룹이직능급도입을추진했다. 하지만승급과임금결정에인사평가가개입되는것을원치않는노조의반대로확산되지못하였다. 3 기의가장큰특징은 1997 년외환위기를기점으로한연봉제의확산이다. 사업체노동력조사부가 조사와연봉제 성과배분제실태조사결과에따르면, 100 인이상사업체중연봉제를도입한곳의 비중이 1997 년 3.6% 에서 2015 년 74.5% 로증가했다. 하지만이러한연봉제의확산이임금체계의연공성완화에미치는영향이적었다는평가도있다. 연봉제를도입한사업장과그렇지않은사업장간호봉급운영비중의차이가크지않아연봉제와호봉제가공존하는경우가많다는것이다. 그리고평가에따라임금을차등지급하지않고임금구성항목만연봉으로통합한형태의연봉제인연수형연봉제도조사시점을불문하고 20% 정도에이른다는연구결과도있다. 7) 한편, 외환위기이후에도직무급의도입노력이상당히전개되었다. CJ(2003), 태평양 (2001), 오리온 (2002), 삼양사 (2002), 외환은행 (2002) 등대기업과은행을중심으로도입되었고, 외국인투자기업에서도직무급을도입하기시작했다. 하지만직무급의도입은매우제한적으로이루어졌고업계전반으로확산되었다고는평가하기어렵다. 사업체노동력조사부가조사에따르면 100인이상사업체중호봉제를운영하고있는사업체의비중은 09년 72.2% 에서 15년 65.1% 로약간감소한것으로나타나고있지만, 여전히지배적인임금체계는호봉제가차지하고있다. 직무급과직능급을운영하는사업체의비중도 30% 대로나타나고있지만이들사업체들모두엄밀한의미의직무급이나직능급을운영하고있다고보기는힘들다. 한국노동연구원에서실시한 2015년임금제도실태조사 에따르면직무평가와재평가를하는등엄밀한의미의직무급은최대 5% 가량, 직능자격제도를도입하고직무조사를실시하는등엄밀한의미의직능급은 2~3% 로추정된다고나타나고있다. 7) 원래의미의연봉제는호봉제에갈음하여성과평가에따라임금을차등하여인상하는 merit pay increase system 에해당하는것인데, 명칭때문에단순히임금구성항목을통합하여연간단위의연봉으로책정하는것도연봉제로이해되어왔다. 그러나, 단순히임금구성항목만통합한것은원래의미의연봉제로볼수없다.

24 임금체계변동추이 연공성추이 * 자료 : 사업체노동력조사부가조사 (100 인이상 ) * 자료 : 고용형태별근로실태조사 (10 인이상전산업 ) 이러한변화과정을거치면서우리기업들이가진임금의연공성은지속적으로강화되는추세를보이고있다. 고용형태별근로실태조사분석결과, 1년미만근속자대비 30년이상근속자의임금수준을의미하는임금의연공성은증가하고있는것으로나타나고있다. 2010년도임금의연공성이 3.43인데, 2014년에는 3.72까지증가한것으로나타났다. 또한우리나라임금의연공성은외국에비해서도월등히높은수준이라는평가를받고있다. 임금및생산성국제비교연구 (2015년, 한국노동연구원 ) 에따르면우리나라임금의연공성은국제적으로가장높은수준이며, EU 15개국평균인 1.69나일본의 2.26에비해, 우리나라는 3.29로나타났다. 이와같이우리나라의연공성이높게나타나는이유는근속년수가증가할수록숙련도가증가하고상위직무를수행할가능성이높다는것과더불어근속년수에따라임금이자동적으로오르는연공급임금체계가주된원인이되고있다. 연공성국제비교 * 출처 : 임금및생산성국제비교연구 ( 한국노동연구원, 2015 년, 10 인이상비농전산업 ) ** 각국의통계자료 : 유럽국가는 EUROSTAT, Structure of Earning Survey(2010), 한국은고용형태별근로실태조사 (2010), 일본은임금구조기본통계조사 (2010)

우리나라는경제개발초기에형성된호봉제가저성장, 고령화, 글로벌경쟁심화등환경변화에도불구하고여전히견고하게유지되고있다. 연공성에기초한임금체계는경제개발초기, 고성장시기에는근로자의장기근속을유도하여숙련을쌓게하는효과를발휘하기도하였다. 하지만환경이변화한오늘날에는생산성과임금을괴리시킨데따른부작용이훨씬더커졌다는평가가많다. 호봉제중심의임금체계의연공성이개선되지않는한기업은경쟁력이떨어지고, 정규직과비정규직, 대기업과중소기업간임금격차는확대되며, 비정규직화 하도급화등고용구조는악화시킬수있다는것이다. 25

26 2 미국의임금체계 미국의전형적인임금체계는직무급으로동일노동-동일임금의원칙을중시하고있다. 최근에는직무급에숙련급 역량급등속인적요소및성과급등변동적급부를가미한형태를사용하고있다. 미국이직무급을기반으로임금체계가발전하게된배경에는크게 3가지정도의요인을꼽을수있다. 첫째, 경제 사회적환경을들수있다. 미국에서직무급의기원은 19세기후반과학적경영론을주장했던테일러 (Frederick Taylor) 로거론된다. 테일러는작업의효율성을높이기위해일을구성요소들로세분화해분석하며세분화된직무실행과정을단계별로효율화시키려고했는데, 이러한과정이직무분석의시작이라고할수있다. 하지만개인별능력이나동기에있어서의차이를인정하지않고모든근로자에게일관된성과를요구하는과학적경영론은노동조합의극심한반대를겪게되면서 40여년간직무분석은발전하지못하고직무급도확산되지못하였다. 제2차세계대전중미국전시노동위원회 (National War Labor Board) 는임금의불평등을줄이기위한방편으로직무분석과직무평가제도를도입하였다. 2차세계대전이후직무분석, 직무평가방법이개발, 보급되고, 노사모두직무급에대한인식이변화하면서직무급은급속히확산된다. 기업들은직무급을더합리적이고평등한임금체계로인식하고직무급에대해관심을갖게되었다. 비록처음에는직무분석을실시하는데많은비용과시간이소요되지만, 일단직무분석과직무평가를통해기본직무기술서와직무등급이마련되면임금체계가더예측하기쉽고효율적이라고판단했다. 특히, 2차세계대전이전에대부분의기업들은개인또는집단협상을통해임금을결정하였는데, 직무분석 직무평가를통해협상에따른비용을줄일수있었고, 주관적요소의개입을배제할수있었다. 또한직무분석을노동조합과의갈등을줄이는방법으로사용하게된것도직무급확산의중요한이유중에하나이다. 기업들은노조를납득시킬수있는합리적임금체계의필요성을느끼게되었다. 노조또한직무분석을통해조합원들의임금이오히려올라가고사업주들이고용보장을약속하면서노조도더이상직무급을반대하지않게되면서직무분석 평가를통한직무급의확산이속도를더하게되었다.

2 차세계대전이후급속히확산된직무급은세분화된직무에근거한순수한직무중심임금체계였다. 하지만 1970년대이후급격한기술변화, 다품종소량생산체계로의전환등으로순수직무급에숙련급, 역량급, 성과급, 능력급등속인적성격이가미되는형태로발전하게된다. 27 특히, 기존의소품종대량생산체제에서다품종소량생산체제로의변화는조직의수평화, 팀작업, 로테이션, 과업의지속적변화등작업장혁신을불러왔다. 이는기존의경직적으로세분화된직무에근거한순수직무급을유지하기어렵게하였고, 근로자들의다양하고유연한직무수행능력을임금으로산정할수있도록숙련급을도입하게끔작용하였다. 하지만이러한변화도직무급을대체했다기보다는직무급을부분적으로보완하는형태로작용하였다. 포춘 1,000대기업을조사한결과, 부분적이더라도숙련급을활용하는사업체의비율은 1987년 50% 에서 1990년대후반에는 2/3 수준으로증가하였다. 1980년대이후지식경제로의전환은지식근로자들이가진직능과지식을기업간에비교적쉽게활용할수있게되면서인재유치를위한기업들의경쟁을심화시켰다. 이로인해기업들은직무급에직능과지식의시장가치와성과를반영하게된것이다. 둘째, 임금차별을금지하는제도의도입도직무급의확산에결정적인역할을하였다. 1963년동일임금법 (The Equal Pay Act), 1964년민권법 (Civil Rights Act) 은임금책정과관련하여차별을금지하였고임금차이가반드시직무와관련된것들이어야한다고규정하였다. 이에따라기업들은임금설정에관한충분한자료를제시해야했으며, 그결과자세한직무분석에근거한자료를통해근로자간임금격차를객관적으로정당화하는노력을하여야했다. 또한 1990년통과된미국장애인법 (American with Disabilities Act) 도직무분석의필요성을더욱크게하였다. 이와같이다양한노동법들이기업의직무에대한자세한이해를전제로마련되었으며, 기업들은직무분석을더이상임금책정을위한것뿐만아니라법준수, 차별관련법적소송대응등을위해서도사용하게되었다. 마지막으로직무분석에필요한직무정보, 시장임금정보를손쉽게구할수있었던것이직무급기반의임금체계확산에크게기여하였다. 직무분석을제대로하기위해서는직무에대한정보수집에많은비용과시간이소요된다. 또한모두가공정하다고인정할수있는정확하고객관적인직무분석을해내기는쉽지않다. 이러한문제를해결하기위해미국노동부는표준화된직무관련정보를제공하게되었다.

28 1939년대공황으로대량실업이발생하면서직업소개와상담을효과적으로진행하기위하여표준화된직업정보시스템인 DOT(Dictionary of Occupational Titles) 를만들었다. 1998년에는더유연하고직업별비교가가능한 O*NET이라는새로운직업정보시스템을개발하여온라인에기반한정보를제공하고있다. 현재미국기업들에서가장널리사용되는직무분석자료는 O*NET이다. O*NET은미국기업들의직무분석에대한부담감을줄여주고많은직무의내용을표준화하는데기여하였다. 또한기업들이손쉽게직무정보를구할수있게됨에따라직무분석이간소화되고시장임금을직무와매칭하여임금을결정하는시장임금조사 (market pricing) 를활용하는경우가일반화되고있다. 미국보상협회조사에따르면시장임금을활용하는경우가 2012년 88%, 2014년 89% 로나타났다. 최근미국임금체계의특성은성과, 개인의직업능력등에따라직무급에차등을둘수있는브로드 밴딩방식의확산이다. 직무급의경우직무와직급의상대적가치를단일액수가아닌일정한범위 또는폭 (range) 으로직무급을정하는임금구간 (pay band) 를설정하는경우가많다. 브로드밴딩방식은유사직무등급을통폐합하여직무등급의수를줄이고직무등급별임금구간을확대하여동일직무등급에서의임금차등을확대하는것을말한다. 1992년 GE가도입하면서유행하기시작했는데, 당시 GE는 14개직무등급을 4개의브로드밴드로통합한바있다. 이러한임금체계의변동에도불구하고여전히미국의가장지배적인임금체계는전통적인세분화된등급제에따른직무급이라고할것이다. 세분화된등급제와브로드밴드 ( 단위 : %) 2010 2012 2014 세분화된등급제 73 86 87 브로드밴드 14 8 9 기타 13 6 5 * 자료 : Worldwork, Compensation Programs and Practices, 2015 미국은철저하게직무중심의임금체계를기반으로하면서환경변화에맞춰속인적속성이가미되고있으며, 개인성과, 직무의시장가치변동등에따라기본급인상이이뤄지지만근속연수에따른임금인상은거의없다.

임금인상또는임금조정기준 ( 단위 : %) 29 2010 2012 2014 생계비상승 11 12 11 인사평가 92 94 95 승진 94 97 96 한시적특별업무할당 35 39 40 보상격차 ( 기피업무등 ) 42 49 45 시장임금 76 77 77 조직내부의형평성 64 69 70 베이스업 ( 일괄인상 ) 12 13 10 근속연수 - - 3 지역 - - 33 기타 4 4 3 * 자료 : Worldwork, Compensation Programs and Practices, 2015

30 3 독일의임금체계 독일은전통적으로산업별단체협약에의해임금이결정되고, 전형적인임금체계는직무급이다. 최근에는작업성과와능률을평가하여보상해주기위해성과를임금체계에반영하는추세를보이고있다. 1924년과학적관리의보급을목표로하는 REFA( 작업시간측정전국위원회 ) 가창립되었고, 1940년대초반에이미금속산업에서는직무를기초로한임금등급, 직무의개별구성요소를단위로한직무등급평가, 분석적직무평가방법등이확산되기시작했다. 1942년 3월 DAF( 독일노동전선 ) 와철강및금속산업대표자들은교섭을통해 철강및금속산업을위한임금그룹카탈로그 (LKEM) 를제시했고, 사용자들은노조가배제된상태에서과학적인직무평가절차를통해임금을결정했다. 이시기여성및외국인근로자비중이높은미숙련근로자에대해서는개수급을, 전문공에대해서는시간급을적용했다. 노사양당사자의이해관계가일치하여직무급은 2차세계대전이후에도유지되었다. 기업은근로자에대한동기부여, 기술환경변화에대한적응, 직무구조의투명성등측면에서직무급이유용하다고보았고, 노동조합에서는미숙련근로자의임금인상효과, 인적속성과무관한임금결정에따른남 여간균등임금실현, 임금결정의과학화를통한기업의자의성배제등에있어서직무급이유용하다고판단했다. 1970년대중반이후시장수요의변동으로다품종소량생산을위한유연한생산체계에대한요구가발생함에따라더이상경직적이고세분화된직무급체계를유지하기어렵게되었다. 특히이시기에는기업의대규모투자로인하여직무등급의하락이발생하였다. 이에 1979년노르트라인베스트팔렌주에서신임금구조협약에대한최초의교섭이벌어진적이있다. 하지만 1980년대대량실업사태로인한근로시간단축의제가전면부각되면서임금협약을위한산별교섭부진이지속되었고, 이에따라개별사업장차원에서직무급문제에대한해결책들이모색되었다. 이러한상황에대해노사는산별교섭을통한통일적근로조건이란독일교섭기반훼손상황을우려하게되었다.

이에바덴 - 뷔르템베르크에서노사는신임금구조협약을위한탐색적대화가시작되었고, 1990 년 주 35 시간근로시간제가도입되면서임금체계개편이다시노사관계의주요의제로부각되게된다. 교섭과정에서의주요쟁점은다음의 5 가지였다. 31 첫째, 직무평가의기준이다. 노사가직무평가기준에대한의견을각각제출하고협상하는과정에서 완전히새로운형태의직무평가체계를개발하여노사가합의에이르렀다. 둘째, 단순노동의가치하락문제다. 전문공의가치상승문제에대해서는노사가쉽게동의했지만, 단순노동의가치하락문제에대해서는합의가쉽지않았다. 이과정에서타협의산물로출현한것이능률급노동자조정임금으로지나친가치하락을방지하도록조정임금을통해임금수준을조정하였으며, 기본급에는산입되지않도록했다. 셋째, 협약예시의지위와숫자이다. 이전협약체계에서는직무평가시에사업장이참고자료로활용할수있도록협약예시가제공되었다. 신임금구조협약에서는예시의구속력을강화하였다. 넷째, 능률급, 특히능률급의크기및결정방법문제였다. 능률급의크기와관련해서는평균능률급은기본급의 15% 로, 개별근로자의능률급의범위는 0~30% 로하기로결정되었다. 또한능률급결정방법에대해서사용자는사업장에더많은선택의자유를부여하고자지표비교법, 판정, 목표협정등 3가지방법의조합이가능하다고주장하고, 노조는공동결정권이부여되는지표비교법만가능하도록할것을주장했으나, 결국노사모두양보하여 3가지방법가운데 2가지방법의조합이가능하다고합의되었다. 다섯째, 비용중립성이다. 사용자들은교섭시작부터신임금구조협약으로인한추가비용이발생하지않아야한다는것을보장받아야임금체계개편을할수있다고주장했고, 노조가협약위원회의찬반투표를거쳐사용자의요구를받아들였다. 결국 2002년 5월노사는신임금구조협약의기본구조에대한합의에이르렀고, 2003년 6월 23일세부적인사항에관한합의에도달하여최초로바덴-뷔르템베르크에서신임금구조협약 (ERA) 이체결되었다. 2005년바이에른지역을마지막으로산별차원의교섭이종료되었고, 이후사업장내신임금구조협약실현과정이전개되었다.

32 신임금구조협약에따른변화 ( 바덴 - 뷔르템베르크기준 ) 능률급 작업부하 시간급근로자 능률급근로자 능률급노동자조정임금 사무직 10% 15%/16% 30% 능률급 기본급 ( 사무직 ) 기본급 ( 작업부하포함, 생산직 ) 기본급 과거 신임금구조협약 기본급은지역의단체협약에서체결한직무평가를기본으로한다. 기본급산정의기초가되는업무에 대한평가는단체협약에서정한평가점수표를적용하는방식이다. 당초수십개에달하던직무평가의 요소들은 지식과능력, 사고력, 재량권 책임, 의사소통, 관리능력등 5 개로수정되었다. 평가항목별내용및점수 항목평가내용평가점수 지식과능력 사고력 근로자들의속성 - 훈련과학력, 경력 ( 경력은보통 1년단위로최대 5년까지만인정 ) 단순업무 / 문제발생시새로운해결책제시 / 혁신적사고등 1~39 점 1~20 점 재량권 책임지시에따른업무 / 대안적행동등 1~17 점 의사소통협업이필요한업무수행등 1~13 점 관리능력업무발굴및배분등 1~7 점

33 등급별월기본급 ( 15.4 월기준 ) 등급 1 5 10 17 합산점수 6 이하 15~18 35~38 64 이상 기본급 ( 유로 ) 2192.50 2637.00 3600.00 5526.00 신임금구조협약에따라생산직과사무직근로자간별도로운영되던임금체계는통합되었다. 기존에생산직근로자에만적용되었던작업부하가기본급에서분리되어별도의수당형태로지급하게되었고사무직근로자도 신체적부담, 업무수행의단조성, 업무수행환경등을평가하여지급받을수있게되었다. 동일노동-동일임금의원칙이적용된것이다. 능률급의경우, 기존임금체계에서는근로자의직종에따라차지하는비중에차이가있었으나, 신임금구조협약하에서는기본급총액에대한능률급의비중이직종과관계없이일정한비율로정해지게되었다. 바덴-뷔르템베르크의경우능률급의규모는기본급총액의 15% 이며, 개별근로자의경우각개인의성과에따라능률급이 0~30% 까지차이가나게된다. 신임금구조협약은사용자의비용중립성보장원칙에따라규정된경과규정으로인해협약이전고용근로자와협약이후신규채용된근로자간차이가발생하였다. 협약이전고용근로자의경우, 협약적용으로인해기존임금수준이하락하는근로자의임금손실은없으나, 임금수준이상승하는근로자는 5년간에걸쳐점진적으로신협약에서정한임금수준에접근하는방식을취하게된다. 하지만협약이후신규채용된근로자의경우에는협약에따른임금을바로지급받게된다. 이과정에서기존임금수준이하락한근로자와유사한업무를수행하는근로자는비슷한업무에도불구하고동료에비해적은임금을받게되는것이다. 신임금구조협약체결로인하여임금구조의구성원리가수정되기는했지만, 독일은직무급임금체계가근간으로유지되고있다. 한때, 노조가직무급보다는숙련자격에기초한기본급결정원리를주장하기도했으나, 사용자들은숙련급이동일노동-동일임금원칙에위배된다는것을근거로반대하여결국직무급체계는유지된것이다.

34 4 일본의임금체계 2차세계대전이후일본의임금체계의변화는연령또는연공에따른임금체계의연공성제거또는완화노력이라고할수있다. 일본연공급의기원에대한정설은없으나, 2차세계대전직후인 1946년당시전력회사의노동조합이었던전기산업노조가요구하여도입된전산형 ( 電産型 ) 임금체계를본격적인연공급으로보고있다. 전산형임금은연령에의해결정되는본인급이 44.3%, 근속연수로결정되는근속급이 4.4%, 가족수에의해결정되는가족급이 18.9% 를차지하여, 임금의 67% 가연령및가족상황에의해결정되는임금체계였다. 전산형임금체계에대한개선노력은경제가안정되기시작한 1950년대부터시작되었다. 일본경영자단체연맹을중심으로직무급도입주장이시작되었으며, 1962년철강대기업의생산직근로자를대상으로직무급이도입되었다. 당시도입된직무급의비중은임금의약 15% 였다. 그러나많은기업에서직무급의전제조건이라고할수있는직무표준화와직무평가, 객관화의기반이없었고, 노조의강한반발과승진적체등의문제를극복하지못하여직무급은확산되지못하였다. 또한 1950년대부터일부기업에서직능급도입도시작되었다. 이후직능급의전제조건인직능자격제도가형성되어직능급도입이확산되었고, 1970년대초반에는직능급붐이일어났으며, 1980년대에는직능급이전성기를맞게된다. 그러나 1990년대초반에들어서면서직능급이한계를드러내기시작했다. 직능급은승격기준에근속연수가포함되었고, 추상적인직능요건의기술방식으로인해임금운용이연공성을띠기쉬웠다. 또한기본급가운데에는직능급뿐만아니라연령급이포함되어있기때문에임금체계자체는연공적으로운영될가능성이컸다. 2001년사회경제생산성본부에서직능자격제도의문제점에대해조사한결과, 조사대상기업의 62% 가운용이연공적이라고응답하였다. 1990년대는버블경제붕괴, 경제의글로벌화등으로임금의연공성제거요청이커졌다. 특히, 1998년 60세정년의무화제도의시행은장기불황과더불어기업의인건비부담을크게가중시키게되었다. 이에대한일본기업들의대응은 연령급, 가족수당등직무와직접관계없는임금요소의축소또는

폐지, 승진 승급시평가를엄격히적용하는등연공성억제, 직무급, 역할급등새로운임금 체계의광범위한도입등으로요약될수있다. 35 이시기의직무급은 1950년대도입된직무급과는다른특징이있다. 첫째, 적용대상이제조업생산직에국한되지않고, 다양한업종에서관리직 사무직등에까지확대된것이다. 둘째, 직무분석및직무평가대상이변했다. 1950년대에는지식 숙련, 정신적부하, 판단력 협조성 책임, 육체적노력, 재해위험 작업환경등 5개항목이일반적이었으나, 1990년대이후에는역할과공헌도가추가되었다. 셋째, 연공성개혁으로인해종전과같은승급을기대할수없게됨에따라노동계의직무급에대한수용가능성이높아졌다. 아울러 일본형직무급 이라고불리는역할급임금체계가확산되었다. 역할급은시장과부가가치를중시하며, 부가가치에대한공헌은성과 역할로보는관점을가진임금체계이다. 사원등급질서는역할등급을통해확보하고, 성과는인사고과에서의성과평가로판단하게된다. 이러한역할등급은인재육성과사람중심의유연한조직운영이라는인사관리의핵심가치를침해하지않으면서임금의연공성은최대한제거해나갈수있는방법으로일본노사가함께만들어낸대안이다. 역할급은사원등급제도에근간을두고있다. 예를들어역할등급이 6개등급으로구별될경우, 어떤특정등급의임금표가아래표와같다고할경우아래표는 6개가존재할것이다. zone 별승급 능력평가결과 임금수준 * S A B C Ⅰ( 최고액 ) 0 - - - - - - Ⅱ + 0 - - Ⅲ + + + 0 - Ⅳ( 최저액 ) + + + + + + 0 전년도기본급액이동일등급내에서차지하는위치 ( 전체 4분위중 ) 정책선 이표에서 S부터 C까지는평가 ( 고과 ) 결과이고, Ⅰ부터 Ⅳ까지는전년도기본급액이동일등급내에서최고액 1/4분위에위치하는자를 Ⅰ, 4/4분위에위치하는자를 Ⅳ라고구분한결과라고볼수있다. 평가가승급액에반영된다는점은과거와마찬가지이지만열에해당하는기본급액의위치가승급액에반영되는체제를도입한것은성과주의임금에서나타나는가장중요한변화라고할수있다.

36 이러한체제하에서는이미높은임금을받고있는 Ⅰ구역사원의경우, 평가의평점이최고 (S) 이더라도승급은 0이며, 평점이낮으면 (C) 임금이대폭삭감 (- -) 된다. 반대로임금이낮은 Ⅳ구역사원은평가의평점이최고 (S) 라면대대적인승급 (+ + +) 이이뤄지고, 평점이나쁘더라도 (C) 임금은삭감되지않는다. 이와같은승급표의경우, 동일등급내임금은중기적으로정책선에수렴되는효과가있다. 기업으로서는정기승급에할당할예산을마련하지않고임금제도를유지할수있게된다. 즉, 정기승급이없어지는것이다. 이러한기본급은과거의직능급이라는호칭대신역할급또는직책급으로바꾸어부르게된다. 인사고과에있어서도성과주의시대에들면서 업적고과 는 성과평가 로바뀌었고, 특정 역할등급 을전제로했을때, 부가가치 에대한공헌정도를 성과 로평가한다는성격이강해졌다. 이러한성과평가는상여금에반영된다. 일본생산성본부의조사결과를보면, 기본급결정원리에있어서관리직의경우역할 직무급이지배적인임금체계가되었고, 평사원의경우여전히직능급이가장큰비중을차지하지만역할 직무급의비율이빠르게커지고있다. 일본기본급구성항목 ( 단위 : %) 직능급 연령급 역할 직무급 관리자 평사원 관리자 평사원 관리자 평사원 1999년 80.9 85.2 78.2 21.1 17.7 2000년 82.4 87.0 72.8 43.9 24.9 2001년 67.0 (76.1/76.7) 32.2 (59.6/73.2) 49.9 (32.9/16.2) 2003년 60.6 69.3 - - 53.4 34.3 2005년 57.4 70.1 - - 61.0 40.9 2007년 74.5 80.9 33.5 61.9 72.3 56.7 2009년 69.9 80.7 27.3 59.1 70.5 51.1 2012년 65.6 77.3 22.7 48.1 79.2 58.4 2013년 69.2 77.3 25.6 62.3 76.3 58.0 * 주 : 2001 년조사는평사원을중견층과일반사원으로구분함. ( / ) 는중견층과평사원의순서임. 하나의기업하나의직급에서복수의기본급구성요소를가질수있기때문에합이 100 을초과함. * 자료 : 일본생산성본부 (2014).

고과승급에있어서평가대상이되는성과는개인의장단기업적이가장많고, 자동승급하는경우는 거의없는것으로나타나고있다. 37 일본고과승급의평가기준 ( 단위 : %) 2009년 2012년 개인의단기업적 성과 26.5 26.4 개인의장기업적 성과 24.7 22.5 과 반 프로젝트별단기업적 성과 11.5 10.6 과 반 프로젝트별장기업적 성과 5.8 8.3 사업부문, 회사의단기업적 성과 14.1 12.4 사업부문, 회사의장기업적 성과 13.7 15.4 기타 2.4 3.4 * 주 : 기본급의주요결정요인으로업적 성과에응답한사업체에대한질문. * 자료 : 일본후생노동성, 취로조건총합조사, 각년도. 일본고과승급현황 : 기본급구성요소별 ( 단위 : %) 능력급직능급 역할급 직무급 성과급업적급 종합결정급 자동승급 2.1 6.3 평사원관리자 고과승급 73.6 62.3 46.9 94.7 94.4 자동 고과승급혼용 16.7 5.8 6.3 2.6 등급별정액급 6.9 30.4 37.5 2.6 기타 0.7 1.4 3.1 5.6 자동승급 1.0 1.8 2.8 고과승급 73.3 57.3 50.0 98.0 90.0 자동 고과승급혼용 12.4 1.8 8.3 등급별정액급 13.3 36.4 38.9 2.0 5.0 기타 2.7 5.0 * 자료 : 노무행정연구소 (2015), 기본급 승격승급규칙등에관한실태조사, 2015

38 5 영국의임금체계 영국은산업혁명이후부터산출급인개수급이지배적임금체계였으며, 1980년대까지도제조업을중심을광범위하게활용되었다. 1940년 25%, 1947년 28%, 1951년 32% 로증가하여 1961년에는영국내제조업에종사하는전체근로자중 73% 가개수급을적용받았다. 1950~60년대에는미국에서체계적인임금 직무분석기법이들어왔고, 1980~1990년대보수당정부시기에는브로드밴드직무급, 성과급, 역량급등미국의임금제도들이영국에도입되기시작했다. 영국은공공부문을중심으로동일노동-동일임금실현을위한제도적장치들로인하여직무급임금체계가확대되었다. 1970년이전에일반적이었던단체협약에서의남 여근로자에대한분리된조항은 1970년 Equal Pay Act를계기로대부분사라지게된다. Equal Pay Act는임금평등을주장할경우당사자와유사한직무를찾아서제출해야하며, 직무평가제도를통해동일한가치를가지는노동은동일한임금을받도록결정된다. 또한 1997년부터 2010년까지영국노동부는현장의임금불평등을해결하고자 NHS(National Health Service, 국가보건서비스국 ) 와지방정부의임금을재구조화하고임금평가시스템을도입했다. 지방정부에대해서는 NJC(National Joint Council) 에서지방정부를위한국가단위의협약인 SSA(Single Status Agreement) 가이뤄졌다. 이협약은지방정부의모든근로자들의임금등급시스템을확립하고임금에있어서의양성평등을촉진하는방안이었다. 1997년이전에는지방정부의다양한분야의근로자들은 white book, purple book, red book 이라는서로다른협약에따라근로조건이결정되었다. 하지만 SSA에의해직무평가를기초로하여 white book 과 purple book 에속해있던근로자들은 green book 라불리는협약의범위에포함되었다. NHS와관련해서는 1999년직무평가제도와능력을기초로하는경력체계를통해다양한직종을포괄하는 NHS의새로운임금체계를담은보고서가발간되었고, 2004년부터전국적으로새로운임금체계를실행하게되어 2006년에는 NHS 근로자중 99% 이상이새로운임금협약의적용을받게되었다. 새로운임금체계는 16가지요소를기초로하는직무평가제도를통해 9개임금등급으로구분된임금체계였다.

현재영국의임금체계에대한특징은영국인력개발협회 (CIPD) 의보상관리조사와일터고용관계연구 (WERS) 의조사를통해유추해볼수있다. 39 기본급구조는개별계약제가가장높은비율을차지하고있고브로드밴드는감소하는반면, 통합 임금직무체계 (Pay spine) 는증가추세를보이고있다. 영국기본급구조 ( 단위 : %) 개별계약 세분화된 등급제 브로드 밴드 통합임금직무체계 (pay spine) 직군별 임금 경력별 등급 2002년 59 28 39 17 12 14 2004년 50 31 34 20 14 11 2006년 49 24 44 18 20 14 2008년 32 13 28 14 22 2010년 36 11 26 18 16 2012년 47 29 27 29 25 2014년 50 32 26 31 29 * 자료 : CIPD, 각년도 직무급의기본적요소인직무평가에대하여공식적으로직무평가를실시하는경우는약 41%, 그렇지 않은경우가약 58% 로나타났다. 공식적직무평가실시여부 * 자료 : WERS, 2011. 예아니오모르겠음미해당 41.1 58.4 0.4 0.0 동일한직무를담당할경우임금인상결정요인에대해서는, 빈도수가가장높은순서대로감독자 보임, 초과근로나근로시간연장과같은근로시간증가업무의확대, 그리고근속년수증가등으로 나타났다.

40 동일직무담당시임금인상결정요인 ( 중복응답 ) ( 단위 : 개소, %) 빈도 퍼센트 근속년수 1,010 37.7 학위나자격취득 587 21.9 직무관련스킬습득 676 25.2 업무확대 1,067 39.8 감독자보임 1,466 54.7 성과평가 952 35.5 근로시간연장 1,103 41.2 초과근로 1,257 46.9 교대조변화 671 25.0 근태 168 6.3 임금인상없음 120 4.5 기타 171 6.4 * 자료 : WERS, 2011. 근속에따른임금인상결정의경우영국은자동승급이적용되는기간이제한적이라는점에서우리의연공급적임금상승방식과차이가있다. 일반적으로동일한직무등급안에서최하에서최고스텝까지오르는데걸리는기간인 5년정도까지만근속에따른자동승급이이뤄진다. 이러한임금인상결정은주로공공부문에서많이발견된다.

41 6 시사점 임금이결정되는방법은근로의가치에대한평가, 법 제도, 경제적 사회적환경, 노사관계등다양한요인에의해결정된다. 우리나라와비교할때, 선진외국의임금체계형성및발전은분명한특징이있다. 경영에영향을주는환경변화에맞춰노사가경쟁력을갖추는방향으로임금결정방식을변경하고있다는것이다. 특히, 현재우리나라가겪고있는저성장, 고령화등일련의경제 사회적환경변화를먼저경험하고, 이를극복해나갔던경험이있는선진국들의임금체계변화과정을통해우리가참고할만한사항들을유추해보는것은우리나라경쟁력제고노력에있어서도중요할것이다. 첫째, 근속기간또는연공성을기초로한임금, 특히기본급결정체계를고수하는국가는없다. 미국, 독일, 영국등은연공성을임금결정또는임금인상요인으로거의사용하지않고있다. 우리와같이연공급을채택했던일본은 1950년대이후임금에서의연공성을배제또는축소시키기위한노력을지속해오고있으며, 그결과 일본식직무급 이라할수있는역할급을고안하여활용하고있다. 둘째, 직무중심의임금체계가가진차별해소효과를주목할필요가있다. 미국과영국의경우임금에있어서의평등실현을위한동일임금법등차별금지법의제정은직무급이본격적으로확산되는계기가되었다. 독일의경우동일노동-동일임금효과에노사가공감대를형성하여직무급을기반으로한임금체계발전에공동으로노력하고있다. 특히, 여성 미숙련근로자등취약근로자의임금향상에대하여직무급이가진유용성은노동계가직무급을유지하는데동의하게한가장중요한요인중의하나였다. 셋째, 임금체계의형성 발전에정부의정책이나제도가미치는영향력이상당히크다는것이다. 미국의동일임금법 (1963년), 민권법 (1964년), 장애인법 (1990년), 영국의동일임금법 (1970년) 등은임금에있어서의평등실현을위한임금체계의발전에크게기여하였다. 또한미국정부는 O*NET 등을통한직무정보를제공하여기업들의직무급도입 운영을용이하게하도록지원하였고, 그결과, 직무급제도는시장임금에기반한제도로발전하였다. 영국정부가 NHS, 지방정부등에대해임금불평등해소를위한임금재구조화및임금평가시스템도입을추진한결과, 영국의직무급체계는한단계도약할수있었다. 넷째, 노사의협력적자세를기반으로한대화와타협은임금체계개선에필요조건이라는것이다. 선진외국의사례중노사어느한측이경제, 사회적환경변화에도불구하고임금체계개편에무조건

42 반대만지속해온사례는없다. 가장모범적인사례는노사간대화를통해신임금구조협약을맺은 독일이라할수있다. 독일의경우 1970년대후반부터노동계는기본급의결정원리를직무요건에기초한것에서숙련자격에기초한것으로대체하려는주장이있었다. 이에대해독일경영계는숙련자격기초임금체계는동일노동-동일임금원칙에위배된다고대응했고, 이에노동계도수긍하여직무급을임금체계의근간으로유지시키는데동의하고, 직무급체계를발전시켜나가는데중요한역할을하고있다. 일본의경우에도노동계는 1950년대직무급도입에적극반대한적이있다. 하지만 1990년대들어서면서장기불황, 고령화등에따른환경변화로인해더이상기존과같은승급제도운영이어렵다는점을인정하고새로운임금체계도입에협력적자세로나섰다. 다섯째, 주요선진국의임금체계는외부환경변화에따라진화하고있으며각국의임금체계진화방향은유사한추세를보이고있다. 임금체계는조직체계, 인사체계, 생산방식등기업의경영체계와매우밀접하게연관되어있다. 시장수요의변화, 생산기술의발전, 작업조직의유연화, 요구되는직무역량의다양화등경영환경의변화는조직 인사관리의유연성을더요구하게되고근로자들의동기부여구조도변화시켜왔다. 이에따라직무 ( 또는역할 ) 를근간으로하면서직무능력과성과를가미한형태의임금체계가증가하게되고특히성과에따른보상을강화하는경향을보이고있다. 이와같은선진국의임금체계변화흐름을볼때저성장, 고령화, 글로벌경쟁의심화등우리가처한현실에서기존의연공성이강한임금체계를유지하기어렵다는점에대해서는누구나공감하고있다. 그결과 10여차례에걸친노사정합의에임금체계개편내용이포함되었고, 2013년정년 60세의무화가도입되면서동시에노사에대해서도의무적으로임금체계개편등필요한조치를하도록법률이개정된바있다. 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 제19조의2( 정년연장에따른임금체계개편등 ) 1 제19조제1항에따라정년을연장하는사업또는사업장의사업주와근로자의과반수로조직된노동조합 ( 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자를말한다 ) 은그사업또는사업장의여건에따라임금체계개편등필요한조치를하여야한다.

43 임금체계개편관련노사정합의문 1 노동시장구조개선을위한노사정합의 ( 15.9.15) - 노사는장년근로자의고용안정과세대간상생고용체제구축을위하여임금체계를합리적으로개편하기로한다. 임금체계개편방향은직무, 숙련등을기준으로하여노사자율로추진한다. 2 고용률 70% 달성을위한노사정일자리협약 ( 13.5.30) - 노사는 60세정년의무화에따른기업부담완화를위해임금피크제, 임금구조단순화, 직무 성과중심등합리적임금체계개편에협력하며, 이를위한단체교섭, 취업규칙개정을적극추진한다 3 베이비붐세대등고용촉진을위한노사정합의문 ( 11.6.10) - 중고령인력의고용을연장하기위해서임금피크제도입등임금체계개편및근무형태다양화등을통해기업의경영부담을완화하고이에대한정부지원을확대해나간다. 4 장시간근로관행개선과근로문화선진화를위한노사정합의문 ( 10.9.30) - 합리적인임금체계로의전환을모색하고이의실행을추진한다. 5 경제위기극복을위한노사민정합의문 ( 09.2.23) - 노사정은근로시간유연화, 직무가치와숙련요소를확대한임금체계로의전환, 신속한재취업지원등을위하여공동노력한다. 6 고용안정을위한임금체계개선 관련합의문 ( 08.5.8) - 노사정은고령자의고용안정과비정규직근로자의차별시정을위한임금체계의개선을위해함께노력한다. 7 상생의새로운노사관계패러다임구축을위한선언 ( 07.12.4) - 노 사는기업경쟁력강화와고용안정성제고를위해시대상황에맞는임금체계개선방안을협의하고정부는합리적임금체계개편을위한노사의노력을적극지원한다. 8 중고령자노동시장참여확대를위한합의문 ( 06.12.13) - 노사정은중고령자고용촉진을위하여모집 채용 승진 훈련 고용조정등연령을기준으로하는불합리한차별관행이해소될수있도록중고령자에대한적합한임금체계및고용형태를개발한다. 9 경제위기극복을위한사회협약 ( 98.2.6) - 노사는합리적인임금체계개선에노력하며, 정부는성과배분제등임금체계개선을위한세제지원방안을강구한다.

44 정년 60세의무화가이미 2016년부터시행된만큼지금이라도노사모두임금체계개편에적극적으로나서야만한다. 전세계적으로유례가없는연공성은반드시완화되어야하되, 호봉제개선, 직무급 직능급 역할급등다른대안적임금체계로의전환, 성과급비중확대등사업장형편에맞춰노사가합리적인개편방안을모색해야만한다. 정부는각종임금정보생산 보급, 컨설팅서비스제공등을통해노사의자율적인임금체계개편을지원해나갈계획이다 ( 부록 2, 3 참조 ). 선진국의사례에서보듯이현장노사가보다용이하게공정하고합리적인임금체계로개편해나가는데있어서정부의역할이중요하다. 최근대기업생산직임금체계개편사례 외환위기이후대기업들은경영혁신의일환으로조직 인사혁신을단행하면서임금체계역시성과연봉제등성과주의를확대시켜왔다. 다만, 대부분사무관리직을중심으로이루어져왔고생산직의경우 ( 특히조직화된사업장 ) 여전히호봉급임금체계가견고하다. 그러나, 최근대기업생산직의임금체계도직무 성과중심으로개편되는사례가나타나고있다. 아직까지일부기업에불과하지만 87 년이후형성된생산직에대한견고한연공급임금체계의변화조짐을보였다는점에서의미가크다. 이들기업은임금체계개편외에인사관리체계도함께개선하였다. 지난 7.8 일 SK 하이닉스노사는근로자규모가 1 만명이넘는대규모사업장을보유한기업으로는처음으로호봉제를폐지하면서직무 성과중심의임금체계를도입하였으며, 원 하청상생을위한투자에도합의하였다. 2015 년 10 월이후 9 차례의임금체계개편위원회논의, 일본노사단체벤치마킹, 10 차례임단협교섭등을거쳐임금체계개편합의에도달한것이다. 매년자동적으로임금이인상되는호봉제를직무급 60%, 경력급 30%, 업적급 10% 등으로구성되도록개선하였다. 직무의난이도, 위험도등에따른직무급의비중을높이고, 근속에따른경력급의비중을낮추었다. 직무급은임단협등에따른일괄조정과승진시에만조정되도록하고, 업적급의경우에는직무급의 100% 를연 2 회지급하되, 전년도최우수성과자에대해서는직무급의 20% 를추가지급하도록하였다. 또한직무급과경력급을통상임금기준으로산정하도록함으로써통상임금문제도해소하였다. LG 이노텍은 2014 년초이후 2 년여간노사협의를거쳐노조가있는국내대기업중최초로생산직근로자호봉제를폐지하고성과 역량에기반한임금체계를올해부터시행하고있다. 기존사무 기술직에적용되던성과급제를현장직근로자에게도적용한것이다. 이에따라우수성과자에게는성과인센티브를추가지급하고, 혁신활동우수자와생산성향상에기여한직원에게는수시인센티브로보상하도록하였다. 또한현장직에서팀워크가중요한점을감안하여상위 10% 우수조직에게는우수라인인센티브를지급하도록하였다. 한편성과와역량이탁월한사원이조기진급할수있도록발탁진급제도신설하였으며, 평가의객관성과공정성확보를위하여생산현장팀장과임원이참여하는공정평가위원회를운영하기로하였다. 한편, 르노삼성자동차노사는자동차제조업계최초로 2015 년 7 월자동호봉승급제폐지에합의하였고, 호봉제를대체할임금체계도입방안에대해논의중에있다. SK 하이닉스, LG 이노텍, 르노삼성모두노사공동협의체를통한꾸준한논의, 직원들에대한설명과설득등을통해노사간이견을좁혀가면서생산직근로자들에대한호봉제완화또는폐지가성공할수있음을보여주고있다.

3 임금체계 개편어떻게할것인가? 1. 원칙과방향 2. 개편에따르는절차 3. 주요개편방식 4. 임금체계개편관련법적쟁점

46 1 원칙과방향 우리나라와주요선진국의임금체계를비교해보면우리임금체계개편방향은명확해진다. 과도한연공성을완화하고직무와성과중심의임금체계로전환해야한다는것이다. 그러나, 임금체계개편은노조나근로자들의반발이나기술적인어려움이있어추진하기쉽지않은측면이있다. 이러한점을감안하여임금체계개편을실행함에있어서주의해야할몇가지원칙을제시해보면다음과같다. 1) 임금삭감등근로자들의우려를불식시키는노력이선행되어야한다. 근로자들은임금체계개편의필요성을인정하더라도개편에따르는불이익에대한우려를갖게되는경우가많다. 이러한우려를불식시키지않고서는임금체계개편이성공하기어렵다. 근로자들이갖는주된우려는임금삭감, 자의적평가, 그에따른퇴출가능성등이다. 우선, 임금체계개편은임금삭감이나인건비절감을위한것이아니다. 임금체계개편을통해기업의성과를높여전체근로자들도더높은임금을받을수있도록하려는것이다. 이점을명확히해야근로자들의신뢰와더나아가지지를얻을수있다. 임금체계를직무와성과중심으로개편하게되면여러가지평가가수반되기마련이다. 직무급을위한직무평가, 직능급을위한직업능력, 숙련도평가, 성과평가등이그것이다. 이러한제반평가가공정하고합리적으로이루어져야근로자들의수용도를높이고임금체계가개편되더라도성공적으로정착할수있다. 근로자들이가장우려하는부분은사용자에의한자의적평가이다. 평가방식이나기준을근로자들과충분히협의하고투명한평가절차를마련하여공정하고객관적으로실행해야하는것은당연한선결조건이된다. 임금체계개편은성과부진근로자의퇴출수단이아니다. 물론공정인사지침에따라현저히업무능력과성과가부진한근로자는교육훈련, 배치전환과같은충분한재도전의기회부여등소정의법적절차를거쳐통상해고가가능하다. 그러나, 임금체계개편은기본적으로이러한통상해고와는무관하다. 통상해고는공정인사지침에따른요건과절차를거쳐야만하고임금체계개편에따라임금이변동되는것과는무관함을이해시킬필요가있다.

2) 명확한비전을제시하고근로자들과충분한교감하에이루어져야한다. 47 임금체계개편의필요성과함께임금체계개편을통해이루려는목적과비전을명확히제시해야한다. 예를들면, 지금의임금체계는이러이러해서문제가많다는점, 그래서우리회사상황등을감안할때이러이러한방향으로개편할필요성이있다는점, 이렇게개편되면향후회사와근로자에게이러이러한이익이있다는점등을분명하게이해시킬필요가있다. 명확한비전제시와함께세부개편내용에대해서도근로자들에게충분히설명하고협의하는과정이 필요하다. 다음제4장에서소개된임금체계개편성공사례를보더라도예외없이근로자들과협의하고소통하는과정을거쳤음을유의해야한다. 3) 개편의방식, 속도, 정도는개별기업의특성과사정을감안하여정해야한다. 어떤임금체계가가장바람직하다고일률적으로말하기는어렵다. 업종, 규모, 생산방식, 근로자들의선호, 인적구성, 기업문화등다양한요인을고려하여개편방식을신중히결정해야한다. 예를들면, 직무급의경우직무분석을명확히할수있는여건이선행되어야하고기존의직위 직급체계의위계질서가직무평가에따라크게달라지지않을것으로예상되는경우에상대적으로수월한개편이가능할것이다. 직능급의경우전문화된기술이나숙련이요구되는직군 직종이많은경우적용이상대적으로유리할것이다. 예컨대, 제조업생산직이나운수 통신 전기 가스등업종에있어서전문기술이요구되는직군 직종이해당할수있다. 역할급은일본의사례와같이직무평가등의어려움없이노조와의합의를상대적으로보다쉽게도출하기위한목적으로적용가능할것이다. 근로자들의선호나인적구성, 예컨대평균연령등도중요한고려사항이다. 젊은층일수록기존임금체계를근본적으로바꾸는대안적임금체계개편에대한선호나수용도가상대적으로높을것이다. 신생기업이나 IT 등첨단업종의경우임금체계개편여건, 특히근본적변화를이루는개편여건이상대적으로나을수있다. 임금체계개편의정도나속도역시기업사정, 근로자들의입장등여건을충분히감안해야한다. 기존의임금체계를백지화하고이를전면대체하는임금체계개편이가장이상적일수있으나현실적으로추진이가능한지점검할필요가있다. 백지상태에서임금체계를마련하는것에비해기존의임금체계를개편하는것은어려움이크다. 왜냐하면, 처음으로임금체계를설정하는것과달리기존의임금체계를개편할때에는이미기존의임금체계하에서근로자들의이해관계가형성되고얽혀있기때문에임금체계개편에따라근로자들간임금수준의재조정이발생하고손해를보는근로자집단의저항이있기때문이다.

48 이러한한계를감안할때임금체계개편의정도와속도를조절해야할필요성도있다. 이를위해 크게두가지접근방식을생각할수있다. 첫째, 궁극적으로지향하는임금체계를설정하되개편에따른근로자들의저항을줄이기위한경과조치를두거나점진적으로개편된임금체계를확대해나가는방식이다. 예를들면, 직무분석, 직무평가를거쳐직무급체계를마련했을때, 개편된임금체계를적용하되기존의임금보다저하되는근로자들에게는일정기간저하된임금을보전해준다든지, 적용이가능한직무부터순차적으로적용한다든지, 일정한유예기간을두고인사, 배치전환등을통해직무별자격요건에따른인력배치가완료된시점에서본격시행한다든지하는것이다. 둘째, 임금체계개편을장기적전략하에도입이쉬운것부터하면서점차더근본적인변화를주는체계로개편해나가는방식이다. 예를들면, 처음에는호봉승급을성과에따라차등을두는차등승호제를도입하고단계적으로호봉승급을축소하여폐지하면서직무나성과에따른임금범위를넓혀가는것이다. 다른방법으로성과연봉제로의전환을생각할수있다. 이는기존의임금수준을베이스로하면서장래의임금조정 ( 인상 ) 분을성과에따라결정해나가는것으로근로자들의기존임금수준이변하지않는다는점에서저항을덜받을수있다. 이제도가정착되면직무, 직능, 역할등에따른새로운임금체계로전환하는방안을근로자들과협의하여추진해나가는것이한결수월해질수있다. 4) 일단개편이이루어진후에도지속적으로점검, 평가, 보완과정을거쳐확실하게정착시켜나가야한다. 임금체계개편이이루어지면당초목적과비전대로확실하게이행해야개편효과를담보할수있다. 임금체계를개편했더라도기존의연공서열형인사관행의유지로인해실질적으로연공급과유사하게운영되는것을경계해야한다. 과거일본의직능급전환사례에서직업능력평가를연공위주로함에따라사실상연공급화된것을유의해야한다. 그러나, 임금체계개편이한번이루어졌다고해서고정불변의것이되어서는안된다. 계속점검하고보완하는과정을통해운영의내실화를도모해야한다. 이는개편된임금체계를보완하고경우에따라다른대안적임금체계를모색해야할수도있다. 예를들면직무급의경우정기적인직무분석과직무평가를실시하여보완해나가야한다. 그렇지않으면 2000년대후반 CJ 등에서도입되었던직무급이더이상사용되지않는상황을초래할것이다. 개편된임금체계가제대로작동하지않으면개선방안을강구하고개선될가능성이없다면다시새로운임금체계개편을추진해야한다. 따라서, 임금체계개편시사전에충분한준비와근로자들과의협의과정을통해이러한경우가가급적발생하지않도록하는것이중요하다.

5) 임금체계개편목적을명확히정하되이를실현하기위한개편방안은유연하게접근해야한다. 49 임금체계개편목적은기업마다다를수있다. 제4장의다양한사례에서보듯이근로자간형평성문제가제기되거나동기부여가미약하거나기업의인건비부담이과도하게되는임금구조를해결해야할필요가있거나하는것이다. 그러나, 우리나라의현실에서가장중요한것은임금체계의과도한연공성을완화하고직무 능력 성과가임금결정에반영되는비중을높여나가는것이되어야한다. 이목적이우선이되고기업특수적문제극복이이차적인목적이되어야한다. 연공성을완화하기위한방안이다양함은이미언급했다. 연공성을대체할대안적임금체계중어느것을할것인지는기업에서여러사정을고려하여판단하면된다. 다만, 최근의경향은직무, 능력, 역할, 성과등의요소중어느하나에만의존하는것이아니라둘이상의요소를임금체계에반영하는추세이다. 미국의직무급이브로드밴딩화되면서직무능력과성과요소를상당부분반영하고있는점, 독일의신임금구조협약은직무를중심으로하면서근로자들이상대적으로선호하는숙련, 사용자들이상대적으로선호하는성과를고루반영하고있는점, 일본의역할급이일본식인사관리의특징을반영하여변형된직무급구조를가지면서성과평가와긴밀히연계되고있는점등은이를반영한다. 제4장에서제시하고있는우리나라임금체계개편사례들도이러한다양한요소들이혼합된임금체계로개편한것들이대부분이다. 임금결정또는조정 ( 인상 ) 시스템을정하는데있어어떤요소를근간으로할것인지, 직군별로통일적으로적용할것인지아니면달리규율할것인지, 그리고다른요소들을어떻게보완적으로반영할것인지등을충분히검토해야한다. 이와같은유연한접근은근로자들 ( 또는노조 ) 과의협의의여지를넓히면서타결가능성도높일수있는장점이있다. 6) 조직 인사체계와조화를이뤄야한다. 임금체계는조직 인사체계와상호연관되어설계되고작동된다. 임금체계개편의효과성을높이려면필요한범위내에서조직 인사체계도개선하여임금체계와조화되도록하는것이중요하다. 공정인사지침 에따라직무능력과성과중심으로인력운용을개편하고그과정에서가장적합한임금체계개편을모색하는것이바람직하다.

50 2 개편에따르는절차 임금체계개편을위해서는몇가지절차를거치는것이일반적이다. 1) 진단 가장먼저해야할일은현행임금체계에대한진단이다. 무엇이문제인지정확히파악해야해결방법을찾을수있다. 대개기존의호봉급체계가비용구조나생산성과의연관성측면에서어떤영향을주는지여부일것이다. 그밖에임금구성체계가너무복잡하지않은지, 통상임금과관련한법적갈등소지가있는지등을점검할필요가있다. 2) 여건분석 임금체계개편을위한제반여건을분석한다. 어떤임금체계로전환하는것이적합한지에대한사전적분석이다. 기업내근로자들의직종별, 직무별분포, 근속년수등을고려할때어떤임금체계가가장적합한지검토해야하고, 기업이속한업종, 기업의수명주기, 근로자들의선호나기업문화, 관행등도중요한고려요소가된다. 3) 임금체계개편방식결정 여건분석이끝나면어떤임금체계로전환할것인지를결정해야한다. 가장적합한임금체계를먼저정하는것이중요하다. 이는미래를보고기업이나가야할방향과목표를감안하여이를실현하는데가장적합한임금체계를정해야한다. 한번에근본적인임금체계로전환할것인지, 아니면대안적또는절충적임금체계를교두보로도입하고점진적으로개선해나갈것인지여부를판단해야한다.

4) 개편준비 51 구체적으로임금체계개편실행방안을마련하는절차이다. 임금체계개편에대한장단기전략을수립하고거기에맞는개편안을마련하는것이다. 특히, 개편전과후의인건비총액에대한시뮬레이션을수행하여개편효과를파악하는것과근로자개인별유불리를주도면밀하게분석해보는것이중요하다. 5) 노사협의 개편안이마련되면근로자또는노동조합과협의절차를거치게된다. 이부분은임금체계개편안이불이익변경인지, 단체협약개정사항인지, 노동조합이있는지, 노동조합이있다면근로자과반수로조직되어있는지등의여부에따라법적인측면에서협의방식과협의주체가달라지게된다. 이러한법적인측면을떠나임금체계개편은기업과근로자들에게매우중요한사안이고근로자들의수용도, 만족도가임금체계개편의성패와직결된다는점에서근로자나노동조합에대한충분한사전설명과함께의견개진기회를부여하는것이중요하다. 6) 확정 시행 점검 노사협의절차가끝나면협의결과를토대로보완후확정, 시행하게된다. 일단시행되었더라도지속적으로시행상황을점검하여추가적인보완을해나가는것이정착을위해서중요하다.

52 3 주요개편방식 임금체계개편은예컨대, 연공급에서직무급, 직능급, 역할급등대안적임금체계로전면적으로전환하는방식과기존연공급에수정을가하여연공성축소또는직무 능력 성과에의한임금비중확대등부분적으로개선하는방식이있다. 직군, 직종별로다른임금체계를도입하는것도가능하다. 직군, 직종별로가장적합한임금체계가다를수있기때문이다. 임금체계개편에있어서중요한고려사항의하나로개편에따르는경과조치를들수있다. 일거에개편했을때따를수있는문제점을완화하기위한경과조치는원활한전환과함께노조나근로자들의수용도를높일수있다. 1) 전면개편 전면개편이라함은예컨대호봉제에서완전히다른임금체계, 즉직무급, 직능급, 역할급등으로전환하는개편을말한다. 1 직무급 가. 개편절차 직무급을도입하기위해서는가장먼저기존직무에대한재분류작업을해야한다. 우선, 기업운영을위해필요한직무들이무엇인지정해야한다. 보통기존의근로자들이수행하고있는직무들이여기에해당할것인데기존직무구조에얽매일필요없이새로이직무구조를설계할수있다. 필요한직무들이도출되면각각의직무에대한직무기술서가작성되어야한다. 직무기술서에는직무의내용, 난이도, 책임정도등직무에대한기술과함께그직무를수행하기위해요구되는최소한도의자격, 경력, 기타역량등이포함된다. 직무분석을통해분류된직무에기존직무를매칭시키거나전환시키는작업이필요하다. 이를 통해직무구조가재설계된다. 이렇게재설계된직무들에대해각각의직무의가치를평가하는것이

직무평가또는직무가치평가이다. 각직무들의가치에대한서열을매기는것으로보면된다. 직무가치는 직무의내용, 난이도, 책임정도, 요구되는자격, 능력조건등을종합적으로평가하여정하게된다. 53 직무평가까지이루어지면동일한또는유사한가치를가지는직무들을묶어등급을정하는것이일반적이다. 각각의직무에개별적으로임금을설정하는것보다는직무등급을부여하고같은직무등급에속하는직무에대해서는동일하게 ( 또는통합적으로 ) 임금을책정하는것이임금관리가용이하기때문이다. 직무의숫자가많더라도직무등급의수는보통 5개내외정도이다. 직무등급을정한후에는각등급별로임금을책정하면직무급체계가일단완성된다. 직무별또는직무등급별임금을어떻게책정하는지가문제된다. 이론적으로가장순수한직무급은각각의직무별로그가치에해당하는임금을적용하는것이다. 예를들어각직무별로그에해당하는시장임금을적용하는것이다. 그러나, 적절한시장임금정보가없을경우에는적용하기힘든방법이다. 직무등급을정한경우에는각직무등급에상응하는임금을정해야하는데, 유사한직무등급에상응하는시장임금정보나임금통계를활용할수있을것이다. 대안으로서기존에지급하던직급별임금수준을고려하여직무등급별임금을책정할수있다. 직무급도입절차 1 단계 직무분류및직무분석 직위별과업내용을조사 정리 직무및직무수행에필요한요소등을포함한직무기술서작성 2 단계 직무평가 직무의상대적가치를평가하여직무들의가치에대한서열을결정 3 단계직무등급결정 동일또는유사직무들을묶어등급을결정 4 단계직무등급별임금책정 직무별가치에해당하는임금을결정 시장임금적용, 기존직급별임금수준적용도가능

54 나. 특기사항 과거직무급은직무등급별로단일임금을규정했으나근래에는보통직무등급별로임금구간 (payband) 을설정하는경향이있다. 즉, 각직무등급별로상한과하한을정하는것인데, 동일직무등급내에서도세부적인업무의난이도, 책임등의차이가있거나동일직무등급의직무라도수행성과가다르다는등의이유로임금의차등을두기위한것이다. 이러한임금구간은최근더커지는추세인데 ( 브로드밴딩화 ), 이는직무급에성과적요소를강화한것으로볼수있다. 직무급이도입되었더라도제대로작동하려면각각의직무별로직무기술서에따른자격요건을가진근로자를배치해야한다. 결국, 인사문제와연결되는데, 원칙적으로자격요건에따른배치원칙이지켜져야한다는것이다. 직무급은기본적으로직무의특성에따른적재적소원칙을적용하여전문성을최대로활용하려는것이다. 다만, 최근들어경영 생산방식의소프트화, 유연화경향으로, 특히인지적역량의중요성이강화되면서직무자격요건이포괄적이고유연하게운영되는추세이다. 그러나, 이같은인력배치 운영의유연성강화는조직성과를높이기위한것이지, 적재적소배치라는원칙에반하는것은아니다. 2 직능급 가. 개편절차 직능급은기본적으로근로자의직무능력을기준으로임금을정하는체계이다. 즉, 속인적직무능력을 평가하는것이다. 이를위해서는우선해당기업에필요한직무능력이무엇인지에대한분석이선행 되어야한다. 기업에서필요한다양한직무능력을직무나직위유형별로범주화하는것이다. 각직무나직위별직무능력을일일이정하는것도가능하지만대개직무능력의유형, 난이도, 숙련정도, 자격보유여부, 훈련이수정도, 경력등을기준으로몇개의등급으로구분하는경우가많다. 이를직능등급이라한다 ( 또는숙련등급, 숙련레벨이라고도한다 ). 이과정에서각직무능력의다양한요소들에대한평가가이루어지고직능등급별평가와순위가정해지게된다. 여기에맞추어임금이매칭되면직능급체계가완성된다. 직능등급은직군이나직무별로다른내용으로구성될수있다. 다만, 서로다른직군, 직무에대한직무능력도평가결과에따라가치가유사한경우에는동일한등급으로묶어운영할수있다. 문제는각직능등급에맞는임금을어떻게책정할것인지여부이다. 직무급은직종별시장임금을활용할수있으나직능등급에매칭시킬수있는시장임금정보를확보하기가쉽지않다. 특별한자격,

55 직능급도입절차 1 단계직무능력분석 사업장에서필요한직무능력을추출하고범주화 2 단계직능등급 ( 숙련레벨 ) 결정 직무능력의유형, 난이도, 숙련, 자격, 훈련등에따라등급화 3 단계직능등급별임금책정 시장임금정보또는기존의임금수준및임금분포활용 기능보유자의경우시장임금형성이가능할수있으나이역시매우제한적이어서시장임금을토대로 사업장임금체계를직능급으로전환하기는힘들다. 따라서, 직능등급을정하게되면기존의임금 수준과임금분포를토대로등급별임금을적절히책정할수밖에없는경우가대부분일것이다. 나. 특기사항 직능급이성공하려면직무능력에대한등급의적정성, 등급별임금책정의상응성등체계를잘구축하는것도중요하지만운영이특히중요하다. 직능급은속인적임금체계이기때문에개별근로자의직무능력평가를통해직능등급부여과정이있어야한다. 통상근속기간이길수록숙련도가올라갈수있지만근로자에대한직무능력평가및이를통한등급부여가근속년수에주로의존하게되면결과적으로연공급체계와같이운영될수밖에없다. 과거 1950-1960년대일본의직능급이결과적으로연공급화된사례에서알수있다. 근속년수와무관하게직능평가를해야하고경력등연공성은필요한범위내에서제한적으로평가요소에포함되어야한다. 직능등급은임금체계의기준이될뿐아니라인사원칙의기준이될수도있다. 즉, 직위나직급체계를구성함에있어서직능등급에따라보임요건이달라지도록하는것이다. 예컨대, 일정수준의직능등급을얻어야만특정직위나직급으로오를수있도록하는것이다. 직능급도직무급과마찬가지로직능등급별로단일임금을설정할수도있고임금구간 (pay band) 를설정할수도있다. 성과에따른보상을차등하기위해임금구간을설정하는것이최근의경향이라할수있다.

56 3 역할급 가. 개편절차 역할급은우선역할등급을정하는것이필요하다. 역할등급을정하기위해서는먼저역할에대한분류가선행되어야하는데, 전체근로자를통일적으로할지, 직군별로역할을달리구분할지를결정해야한다. 보통은업무특성이유사한직군을구분하고 ( 예컨대, 관리직, 생산직, 연구직, 판매직등 ) 각직군별로역할을분류하게된다. 각직군별로역할을분류하고역할의내용을규정하게되면그역할내용을기초로역할의난이도, 책임의정도, 관리범위, 조직성과에기여하는기대등을감안하여역할별등급을부여하게된다. 직군별역할등급수가반드시동일할필요는없다. 또한, 각직군간의역할등급기준의통일성도크게 중요하지않다. 중요한것은각직군별로역할의위계질서가잘구축되어있어야한다는것이다. 다만, 각직군간역할등급의상호비교는역할에상응하는보상이라는통일성을확보하기위해서는필요하다. 역할급의핵심은역할에따른보상체계를어떻게할것인지여부이다. 이는기본적으로인센티브구조와관련되어있다. 각역할등급별로임금을책정해야하는데, 보통임금구간을설정하여역할의수행정도를평가하여보상하는구조로되어있다. 이러한보상구조는여러가지방식이있는데 1) 매년동일한역할임금을기초로같은평가에대해서는같은임금을지급하는방식 ( 평가비누적식, 매년도평가결과에상응하는역할임금을지급, 예컨대매년 A등급이면매년동일한역할임금적용 ), 2) 매년평가결과에따른역할급을익년도평가기초로하는방식 ( 슬라이드식, 첫해 A등급을받았다면다음해는 A등급에따른전년도역할급을기초로다시평가에따른가감을적용 ), 3) 매년평가결과를토대로역할임금을승급또는감급하는방식 ( 가감누적형 ), 4) 역할등급별로표준정기승급에의한임금곡선을기반으로해당연도마다의평가결과별임금액을확정지어둔방식 ( 정기승급리셋형 ) 등다양하다. 역할급도입절차 1 단계역할등급결정 직군별등급결정, 전근로자대상통일된등급결정등 역할의난이도, 책임정도, 관리범위, 조직성과에기여하는기대등감안 2 단계보상체계결정 평가비누적형, 슬라이드형, 가감누적형, 정기승급리셋형등보상구조결정 1

나. 특기사항 57 직군별역할을분류하고등급을정함에있어서조직의특성이나인사관리방식등이고려되어야한다. 직무급과달리근로자들의인적속성을중시하고그인적속성이조직성과와장기적으로연계되도록하는데초점을두고있는임금체계이기때문이다. 따라서, 역할설계를할때근로자의승진이나임용에관한모델을설계하고그에따라필요한역할을정하고역할등급을부여하는것이중요하다. 이는적절한보상구조를통해승진과임용의인센티브구조를설정하여우수인력을확보하면서생애인사경로에대한동기부여를주기위함이다. 역할급의다른특징으로는어떤경우든감급이가능하도록설계되어근속년수에따른프리미엄 ( 연공성 ) 이대폭완화된다는것이다. 이는성과유인을높이면서도그것이연공성으로귀결되지않도록하려는것이다. 역할급체계하에서의성과유인은단기적으로높은평가를받아높은임금을받는것과장기적으로승진제도 ( 상위역할등급으로이동 ) 를통한임금상승기대를유도하는것을포함한다. 4 성과연봉제 이미언급한바와같이성과연봉제는직무급, 직능급, 역할급과같은별도의대안적임금체계로보기는어렵다. 그러나, 전체적인임금결정구조를바꾼다는점에서하나의임금체계유형으로볼수는있다. 성과연봉제는기본적으로임금결정이라기보다는임금조정방식의변화이다. 호봉제가근속년수에따라임금이인상되는데반해성과연봉제는성과에따라임금이조정되는방식을말한다. 이러한조정방식이효과적으로작동될수있도록우선임금구성체계를단순화하는것이보통이다. 즉, 기존의임금을통합하여기본연봉과성과연봉으로단순화하고매년성과평가결과에따라성과연봉을차등지급하는것이다. 성과연봉제전환은다른임금체계 ( 직무급, 직능급, 역할급 ) 개편과비교할때상대적으로수월한측면이있다. 우선, 개편에필요한사전절차가상대적으로간소하다. 직무분석 직무평가 ( 유사하게직능평가, 역할평가등 ) 과정이필요없고기존의임금수준을유지하되임금구성항목만단순화하여기준연봉 ( 기본연봉 + 성과연봉 ) 으로재편하면된다. 따라서, 출발선상에서근로자간임금수준재조정이이루어지지않아 ( 물론도입이후부터는성과에따라달라지겠지만 ) 근로자들의저항이상대적으로적을수있다. 반면, 기존상태 (status quo) 에서장래의임금조정방식의변화만을추구한다는점에서임금결정요인에대한근본적인변화 ( 임금결정을직무가치, 역할가치등에연계 ) 는주지못한다는한계도있다.

58 성과연봉제 연장 야간 휴일등법정수당 연장 야간 휴일등법정수당 직책수당제수당자격수당 정기상여금 비누적식 성과연봉 누적식 기본연봉 기본급 2) 부분적개편 여기서부분적개편은여러가지의미를포함한다. 첫째, 위에서언급한직무급, 직능급, 역할급, 성과 연봉제등을모든근로자가아닌일부직군, 직종의근로자들에게적용하는경우를의미할수있다. 다음으로기존의호봉제를연공성을완화하는방향으로개선하는것을의미할수있다. 여기에는호봉수를줄이는방법, 호봉간격차를줄이는방법, 호봉승급을성과평가에연계하여차등하여호봉승급을하는방법 ( 차등승호제 ), 호봉제비중을줄이고성과급비중을늘리는방법, 현행호봉제는유지하면서임금인상분을호봉급에반영하지않고직무또는성과와관련된임금항목에반영하는방법등매우다양하다. 부분적개편은원칙적으로과도기적조치여야한다. 일부직군, 직종등에대해서만개편하는것은사업장내임금체계가통일적으로형성되지못한다는점에서바람직하지않다. 물론, 직군, 직종별특성에따라그에알맞은임금체계를달리규정하는것은무방하다. 다만, 이경우에도직군, 직종별균형이요구된다.

3) 경과조치 59 임금체계를개편하게되면이익을보는근로자도있고불이익을보는근로자도있는경우가많다. 근로자들이그필요성을인식하여수용함으로써개편되는것이가장바람직하겠으나불이익을입게되는 ( 또는입을것으로우려하는 ) 근로자들의반발이임금체계개편의장애요인이될수있다. 이러한반발을줄이고수용도를높이기위해서경과조치로서임금보전등의수단을생각해볼수있다. 예컨대, 직무평가나직능평가에따라기존보다낮은임금이책정되어임금수준이저하되는근로자들에게기존임금수준을보전해준다든지, 성과연봉제시행시평가결과에따라기존보다임금수준이저하되는근로자들에게기존임금수준과의차액을보전해준다든지하는것이다. 임금은매년인상되는것이일반적이므로일정기간후에는임금체계개편전보다임금이저하되는경우는발생하지않게될것이다. 따라서, 여기서의보전조치는이행과정을보다원만하게추진하기위한것이며어느정도궤도에 오르면정상적으로작동해야한다. 그렇지않으면임금체계개편의효과가반감하고오히려추가적 임금비용이따를수있다.

60 4 임금체계개편관련법적쟁점 1) 취업규칙변경 취업규칙을변경하기위해서는근로자과반수 ( 근로자과반수로조직된노동조합이있으면그노동조합 ) 의의견을들어야하고근로자에게불이익하게변경할경우에는그동의를얻어야한다. 다만, 동의를얻지못하더라도사회통념상합리성이있는경우에는변경의효력이인정된다. 임금에관한사항은취업규칙의필수적기재사항이므로임금체계개편은통상취업규칙변경을통해이루어진다. 1 불이익변경 임금체계개편이곧바로취업규칙불이익변경이되는것은아니고개편전후의내용과근로자들에게미치는효과를비교하여불이익변경여부를판단해야한다. 개편전후근로자임금총액이동일하더라도임금체계개편이일부근로자에게유리하고일부근로자에게불리하게되는경우, 판례는불이익변경으로보고있으므로원칙적으로근로자과반수또는과반수노조의동의를받아야한다. 임금체계개편이불이익변경에해당하지않는경우는다음과같다. 우선, 임금체계개편과함께임금인상을통해개편전후의임금수준을비교했을때임금이저하되는근로자가없는경우에는불이익변경에해당하지않는다. 예컨대, 성과연봉제를도입하면서임금인상을함으로써최하등급을받은경우라도성과연봉제도입전임금수준보다낮지않게되면불이익변경이아니다. 여기서비교대상은개편전임금체계에따른임금수준이다. 즉, 개편전에받았던임금수준자체가아니라, 개편전임금체계에의하여근속년수증가에따라확정적으로받기로되어있는임금수준 ( 아래그래프중검은색과초록색부분 ) 을의미한다. 다만, 총액수준이감소되지않는한임 단협등에따른임금인상으로호봉표가조정됨에따라기대할수있는부분 ( 아래그래프의붉은색부분 ) 은고려되지않는다. 사용자가향후에임금인상을반드시해야할의무가없다는점과불이익변경판단시저하되는근로조건과관련되는대상적조치를함께고려하는판례의입장을감안한것이다.

61 임금인상내용구분 : 각호봉등급별임금 : 호봉표상호봉상승에따른임금상승분 : 임 단협등에따른임금일괄인상분 다음으로임금체계개편으로인해임금수준이저하되는근로자들에게보전조치를해주는경우이다. 예컨대, 직무급이나역할급을도입했을때직무가치평가나역할평과결과기존보다임금수준이저하되는근로자들이생길경우그차액에대해보전해주는방식이다. 이역시개편전후의임금, 즉개편전임금수준과개편후임금수준 ( 보전분포함 ) 을비교하게된다. 이상의임금인상이나보전조치로인한불이익변경판단은임금체계개편과직접인과관계가있는임금수준저하에관한부분만해당한다. 즉, 임금체계개편과무관한실근로시간축소, 감급 정직등징계, 노사합의에따른전체근로자임금삭감등은임금체계개편에따른불이익변경이아니다. 또한, 이러한조치는개편전후시점에서의경과적조치이므로개편이후다른요인, 예컨대정당한인사이동등에의해발생하는임금의변동은불이익변경여부와무관하다. 임금체계개편을신규근로자에게만적용할경우신규근로자에대해서는처음부터개편된임금체계가적용 ( 제정 ) 되는것이므로근로조건의불이익한변경과는관계가없다. 그러나, 이러한방식의임금체계개편은사업장의통일적근로조건형성을지연시키고기존근로자들과의차별문제를야기할수있어바람직하지않다. 2 사회통념상합리성여부 임금체계개편이불이익변경인경우근로자과반수나과반수노조의동의가없더라도법률과판례에따라사회통념상합리성이있으면효력이인정된다. 사회통념상합리성이인정되려면실질적으로는근로자를보호하려는근로기준법의입법취지에어긋나지않아야하며, 구체적으로 1 근로자가입게되는불이익의정도, 2 취업규칙변경필요성의내용과정도, 3 변경후내용의상당성, 4 대상조치등을포함한다른근로조건의개선상황, 5 노동조합등과의교섭경위와노동조합이나다른근로자의

62 대응, 6 동종사항에관한국내일반적인상황등을종합적으로고려하여판단해야한다. 따라서임금체계개편에관한취업규칙변경에사회통념상합리성이인정될수있으려면개편된내용및절차적측면에서합리성이인정되어야한다. 이와관련하여임금체계개편은 2013년정년 60세의무화가입법화되면서노사에게책무로부여된사안이다. 연공급체계하에서는정년 60세의무화가실효성있게작동하기어렵다는점을감안하여노사에게임금체계를개편하도록법적책무를지운것이다. 즉, 취업규칙변경을통한임금체계개편의필요성이인정된다는것이다. 또한임금절감목적이아니라임금총액을유지하면서연공성을완화하고직무, 능력또는성과중심으로개편했을때내용의상당성이인정될가능성이크며, 임금체계개편이일부근로자들에게불리하게영향을미칠수있으나그불이익은직무, 능력, 성과를중심으로임금의공정성을확보하는과정에서파생된것이라는점도고려될수있을것이다. 또한, 임금체계를개편하면서이에대응하는보상, 복리후생제도의확대등다양한근로조건의개선여부등도살펴보아야하고, 개별기업의상황뿐만아니라임금체계개편의지역 동종업계등의임금체계변경, 교섭및합의경향등도역시고려의대상이다. 다음으로임금체계개편내용에대해절차적측면에서근로자들상호간의충분한의견교환기회를부여해야하고근로자과반수나과반수노조의동의를얻기위한노력을다해야한다. 이렇게사용자가임금체계를합리적으로개편하기위하여적극적으로노력하였음에도불구하고근로자들이나노조가무조건적인반대만하는경우 ( 예컨대, 실질적협의없이상급단체지침에따라거부입장만되풀이하는경우등 ) 에는과반수노동조합 ( 근로자과반수 ) 의동의를얻지못하더라도법률과판례에따라취업규칙변경에대한사회통념상합리성이인정될수있으며변경의효력이인정된다. 요약하면임금체계개편의추진배경, 직무, 능력또는성과중심으로의합리적설계, 그에따른대상조치의수반등은사회통념상합리성판단에중요한요소가될수있다. 또한, 임금체계개편은근로자들의이해관계가매우민감한사안이므로참여과정을통해수용도를높일수있도록근로자들과의협의뿐아니라취업규칙변경과관련된절차, 즉근로자과반수나과반수노조의동의를얻기위한노력을다해야한다. 이와같은실체적, 절차적요건을종합적으로고려하여법과판례에따른사회통념상합리성이인정될수있을것이다.

3 일부근로자에대한임금체계개편 63 임금체계개편을일부근로자에게만적용하는경우, 예컨대특정직군이나직무종사자들에게만적용하는부분개편의경우취업규칙의의견청취또는동의의주체가문제된다. 일부근로자집단에적용되더라도향후다른근로자집단도적용이예상되는경우에는해당근로자집단을포함한근로자집단이의견청취또는동의의주체가된다. 그러나, 근로자집단사이에인사이동등에의한교류가없고입사시부터별도의근로조건을적용받는등근로조건이이원화되어둘이상의집단으로구분되는상황에서특정집단을대상으로취업규칙이변경되는경우에는전체근로자가아닌해당집단의근로자를대상으로과반수여부를판단한다. 일부근로자집단에만적용되는임금체계개편의경우도위기준을적용하여판단하면된다. 2) 단체교섭 1 교섭대상여부 임금체계개편은근로조건의결정에관한사항이므로단체교섭의대상이된다. 따라서, 노조에서임금체계개편에대한교섭요구시사용자는성실하게응해야한다. 문제는직무 성과중심의임금체계개편은주로사용자가노조에게요구하는경우가많다는것이다. 몇가지경우를나누어살펴본다. 첫째, 임금체계가취업규칙으로규정되어있고단체협약으로매년임금인상률만정하는경우이다. 사용자가취업규칙개정을통해임금체계개편을추진하고자할때사용자측에서교섭요구할필요는없고취업규칙변경절차를진행하면된다. 취업규칙변경을위해사용자가노조 ( 통상취업규칙변경동의권한이있는과반수노조 ) 에협의요청을하는것은교섭요구가아니며, 이러한협의는원칙적으로단체교섭이아니다. 노조는협의하고동의여부를결정하면되는것이고이를단체교섭으로요구하거나협의결렬을이유로쟁의행위에돌입할수없다. 물론, 노조는협약갱신을위한단체교섭요구시임금체계개편을요구할수있으나이는위절차와는무관하다. 둘째, 단체협약에서상세한임금체계를정하고있는경우, 예컨대호봉표를직접단협에규정하고있는경우에는취업규칙변경만으로는호봉제를대체하는임금체계개편이불가능하고단체협약을개정해야만한다. 사용자는단협유효기간중이라도임금체계개편을위한단체교섭을요구할수있다. 다만, 노조가별도의특약이없는한반드시이러한교섭요구에응해야할의무는없다. 물론노조도마찬가지로단체교섭요구를할수있으나사용자가응해야할의무가없다. 사용자가교섭요구하고노조가응한경우단체교섭이개시되나다른사정이없는한이러한단체교섭이결렬되었다

64 해서노조가쟁의행위에돌입할수는없다. 사용자의요구가관철되지못한것일뿐이므로쟁의행위와는 관련이없기때문이다. 만일노조가단협유효기간중에임금체계개편을교섭요구하고사용자가이를수용한경우라면 이는통상단협유효기간내에수시로이뤄지는보충교섭으로보아야한다. 보충교섭으로인정되는 경우라도교섭결렬시당연히쟁의행위에돌입할수있는것은아니다. 판례는평화의무에위반하는쟁의행위는허용하고있지않는데, 보충교섭이단협체결당시예상하지못한상황발생등으로노조에교섭요구권이인정될수있는경우라면이에대해서까지평화의무의효력이미치는것이아니므로쟁의행위가가능하다. 그러나당사자가자발적으로교섭키로동의하고 ( 즉, 사용자가원칙적으로교섭에응할의무가없음에도응한경우로예컨대기존단협에규정되지아니한사항이거나차기단협을위한교섭등 ) 단협개정을모색하는경우라면이는평화의무의틀내에서이루어져야하므로이러한임의적인교섭이결렬되었다는이유로쟁의행위에돌입할수없다. 셋째, 기존단협에취업규칙불이익변경시노조와합의가있어야한다는규정을두고있는경우동단협에따라노조와교섭을해야한다. 다만, 이경우는실질적으로취업규칙불이익변경에대한동의절차이고또한사용자에의한교섭요구이므로교섭결렬은합의실패를의미하고쟁의행위까지연결되는것은아니다. 넷째, 노조가단협갱신등을위한단체교섭요구시임금체계개편을요구하는경우인데, 당연히사용자는교섭에응해야하고 ( 노조는사용자가응해야할단체교섭을요구했고임금체계개편은교섭사항이기때문임 ) 교섭결렬시노조는적법한절차를거쳐쟁의행위에돌입할수있다. 2 취업규칙과의관계 노동조합및노동관계조정법은단체협약에서정한근로조건기타근로자의대우에관한기준에위반하는취업규칙은그부분에한하여무효로하고 ( 강행적효력 ) 그무효로된부분은단체협약에서정한기준에의하도록하고있다 ( 직률적효력 ). 따라서, 이미언급했듯이단체협약에서직접임금체계를정하고있는경우에는그에반하는취업규칙변경은불가능하다. 다만, 단체협약은임금인상률만정하고세부적인임금체계는취업규칙으로운영되는경우에는취업규칙변경을통해임금체계개편이가능하다. 그러나실무에있어서임금체계는단체협약과취업규칙간에얽혀있는경우도많다. 예컨대, 단체협약에기본적인임금항목, 예컨대기본급, 상여금, 각종수당을규정하되기본급의세부내용 ( 호봉테이블등 ) 은취업규칙으로정하고있는경우등이다. 이경우단체협약의내용은단체협약의개정, 취업규칙의내용은취업규칙변경을통해임금체계개편을해야한다.

기본급체계의변경 ( 호봉급에서직무급전환등 ) 은단체협약에특별한제한이없다면취업규칙변경 으로도가능하나불이익변경, 사회통념상합리성등취업규칙변경법리의적용을받게된다. 65 단체협약에서임금체계개편에대해세부적인내용에대해합의한경우동합의내용과배치되는 기존취업규칙의효력이문제된다. 단체협약의강행적, 직률적효력에따라배치되는범위내에서취업규칙은효력이없다고보아야한다. 그리고합의내용에따라임금체계개편효과가발생한다. 여기서합의한노조가과반수노조인지여부가중요하다. 과반수노조라면합의내용의범위내에서사실상취업규칙불이익변경에대한동의가있다고보아야하므로취업규칙은합의내용에따라변경되는것이고이후취업규칙의변경은합의내용에따른정리작업으로서의의미를지닌다. 그러나취업규칙을변경하면지방관서에신고해야하고변경된취업규칙을게시하여비조합원을포함한근로자에게주지시키는등공표에준하는절차를거쳐야한다. 비조합원의경우이러한주지등을통해공표에준하는절차를거쳐야해당근로자들에게변경의효력이생기기때문이다. 만일노조가과반수노조가아니라면해당노조의조합원들에대해서만단협이구속력을가지므로위에서언급한취업규칙변경의효과는당해조합원들에게만미친다. 다른근로자들은기존의취업규칙이그대로적용된다. 이경우기존취업규칙을변경하여신고해야할필요가없고단협내용에따라대우하면된다. 한편, 과반수노조가취업규칙불이익변경에동의하여기존단협과배치되는내용으로취업규칙의임금체계가개편된경우, 단협이변경된취업규칙내용으로개정되지않았더라도비조합원뿐아니라조합원에대하여도변경된취업규칙이적용된다고하여야한다. 과반수노조가취업규칙불이익변경에동의하였음에도조합원에게단협이적용된다고볼경우, 비조합원에게만적용될근로조건을과반수노조가결정하게되는결과가발생하고노조가스스로근로조건변경을동의하였음에도그것과다른근로조건이적용된다는점에서불합리하기때문이다. 이상에서살펴본임금체계개편관련단체협약또는취업규칙개정의절차적흐름도를표시하면다음과같다. 다만, 아래흐름도는가장기본적인사항만단순화하여도식화한것이며, 위에서설명한바와같이각단계별로세부적인쟁점이있음을유의해야한다.

66 임금체계개편관련절차흐름도 단체협약 있다 없다 단체협약에임금체계를규정하고있는가? 있다 단체협약개정 없다 취업규칙개정 임금체계개편이불이익변경인가? 아니다 근로자과반수 ( 또는과반수노조 ) 의견청취 그렇다 근로자과반수 ( 또는과반수노조 ) 동의했나? 아니다 사회통념상합리성이있는가? 그렇다 있다 없다 효력발생효력발생효력없음

3) 임금 통상임금관련쟁점 67 1 개요 근로기준법제2조에서 임금 을 사용자가근로의대가로근로자에게임금, 봉급, 그밖에어떠한명칭으로든지지급하는일체의금품 으로정의하고있다. 따라서, 근로에대한대가로지급된금품이어야동법상임금에해당하며근로의대가와무관한금품, 예컨대순수한복리후생적금품은임금에포함되지않는다. 또한, 동법시행령제6조에서 통상임금 을 근로자에게정기적이고일률적으로소정근로또는총근로에대하여지급하기로정한시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액또는도급금액 으로정의하고있다. 임금해당여부, 특히통상임금해당여부는법원에서종종다투어져왔고주지하다시피 2013년대법원은전원합의체판결을통해통상임금에대한판단기준을제시한바있다. 통상임금은초과근로 ( 연장 야간 휴일근로 ) 에대한가산임금이나연차유급휴가수당 ( 또는근로수당 ) 의지급기준이된다. 통상임금범위가달라지면결과적으로초과근로수당지급액이달라지고, 결국임금총액에영향을미쳐퇴직급여액도달라지는효과가있다. 임금체계개편과관련하여개편을전후하여근로기준법상임금또는통상임금해당여부가문제될수있다. 이부분은장기적인임금비용구조에영향을미칠수있으므로임금체계개편시면밀히검토할필요가있다. 다만, 이미대법원전원합의체판결에서통상임금의범위를비교적넓게인정하고있으므로임금구성을단순화하면서임금체계를개편하더라도특별히과도한임금상승을유발하지는않을것이다. 이하에서주요법적쟁점에대해살펴본다.

68 통상임금관련대법원전원합의체판결 (2012 다 89399, 2013.12.28.) 주요내용 요지 1 임금지급기 (1개월) 를초과해지급하는금품이라하더라도정기성 일률성 고정성이있다면통상임금에포함된다는점을재확인, 그간논란이있었던고정성요건을구체화, 정기상여금에대한신의칙적용 ( 통상임금에속하는임금을통상임금에서제외하기로한노사합의가 근로기준법 에위반되어무효이더라도신의칙요건을갖춘경우에는추가임금청구가허용되지않음 ) 요건별판시사항 소정근로에대한대가 : 소정근로시간에통상적으로제공하는근로의가치를금전적으로평가한것이어야하며, 따라서근로계약에서제공하기로정한근로외의특별한근로 ( 예 : 초과근로 ) 를제공하고추가로지급받은임금은통상임금이아님 정기성 : 미리정해진일정한기간마다정기적으로지급되는지여부에관한것으로서, 1개월을초과하는기간마다지급되더라도일정한간격을두고계속적으로지급되는것이면통상임금이될수있음 ( 예 : 정기상여금 ) 일률성 : 모든근로자 에게지급되는것뿐만아니라 일정한조건또는기준에달한모든근로자 에게지급되는것도포함 고정성 : 근로자가제공한근로에대하여그업적, 성과기타의추가적인조건과관계없이당연히지급될것이확정되어있어야하며, 추가적인조건에따라지급여부또는지급액이달라지는것은통상임금이아님 ( 다만, 확정적인부분과가변적인부분이혼재되어있으면확정적인부분은통상임금 ) 신의칙적용요건 1 통상임금에포함하지않고산정한항목이정기상여금일것 2 노사가정기상여금이통상임금에해당되지않는다고신뢰한상태에서이를통상임금에서제외하는합의를하고이를토대로임금인상률등그밖의임금조건을정하였을것 3 근로자가추가임금을청구할경우예측하지못한재정적부담으로기업에 중대한경영상어려움 을초래하거나그존립이위태롭게될수있다는사정이있을것