경영해고에 있어서 근로자의 부제소에 대한 보상금 지급과 International Labor Trends 사회적 계획(Sozialplan)의 관계 국제노동동향 ③ - 독일 박귀천 (요한 볼프강 괴테대학교 노동법 박사과정) 해고보호법상 근로자의 부제소에 대한 보상금(이른바 터보프리미엄 ) 규정 사용자가 경영상 이유에 의한 해고, 특히 대량해고를 단행하는 경우 해당 근로자들이 본건 해고의 위법성을 주장하며 법원에 제소하는 등의 법적 분쟁이 발생하게 되면 소송으로 인한 시간 및 비용의 소요, 소송 결과 여부에 따른 장래에 대한 불안정성 등으로 인하여 당해 기업이 구조조정을 계속적으 로 진행시키는 데에 어려움을 겪게 된다. 이 경우 사용자가 해고근로자와의 사이에 해고의 적법성 여 부를 다투는 소송을 제기하지 않겠다는 합의를 얻어낸다면 추후의 분쟁을 방지하여 경영상 조치를 안정적으로 진행시켜 나갈 수 있다. 이러한 문제와 관련하여 독일 해고보호법 제1조a에서는 사용자 가 긴박한 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하는 경우 당해 근로자가 서면에 의한 해고통보 이후 3 주의 기간이 경과할 때까지 본건 해고가 위법한 것으로서 근로관계는 종료되지 않았다는 내용의 확 인을 구하는 소를 제기하지 않는다면 근로자는 보상금청구권(Abfindungsanspruch)을 갖게 된다고 규 정하고 있다. 이 경우 보상금액의 한도는 1년의 근속연수에 대해 0.5개월분 임금이다. 이와 같은 근로 1)이라고 불린다) 지 자의 부제소에 대한 대가로서의 보상금(이러한 보상금은 이른바 터보프리미엄 1) 터보 라는 용어는 근로관계의 해소를 가속화시킨다는 의미를 내포하고 있는 것이고, 보상금의 유사어 로서 사용되고 있는 프리미엄 이라는 용어는 근로자의 결정을 장려하고 부추긴다는 의미가 표현된 것 이라고 한다(Karl Resenhuber, Turbopr mien - Abfindung bei Verzicht auf K ndigungsschutzklage in Sozialplan und Betriebsvereinbarung, NZA 2005, Heft19, S.1100). 94_ <<
International Labor Trends 급에관한조항은 2004 년 1 월 1 일부터발효된노동시장개혁에관한법률 (Das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt) 에따른개정해고보호법상의신설규정으로서경영해고시근로관계종료의확정을 용이하게하여기업부담완화에기여하고자함을목적으로한다. 2)3) 경영해고에있어서사회적계획과터보프리미엄의관계 사업장협의회가 20인이상의선거권있는근로자에의해운영되고있는경우사업장협의회는사업장변경시종업원전체또는대부분에게중대한불이익을초래할수있는경우에대하여협의권을갖는다 ( 사업장조직법제111조 ). 특히사업장변경에따라근로자에게미치는사회적영향 (Soziale Auswirkung) 과관련하여서는강제적공동결정권 (ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht) 을행사하여사용자와함께 사회적계획 에의한근로자보호수단을강구하게된다. 사회적계획 4) 이라함은사업장변경 (Betriebs nderung) 이이루어지는경우근로자에게발생될수있는경제적불이익을조정하고완화하기위해사용자와사업장협의회간에정하는합의 (Einigung) 로서이는사업장협정 (Betriebsvereinbarung) 과동일한효력을갖게된다 ( 사업장조직법제112조 1항 2문 ). 따라서사회적계획상정해진사항들에대해서는개별근로자들이그이행을요구할수있는청구권을갖게된다. 5) 사 2) Martin Quecke, DieA nderung des K ndigungsschutzgesetzes zum 1.1.2004, RdA 2004, Heft 2, S.94. 3) 그러나동규정에대해서는개정당시많은비판이제기되었다. 예컨대사용자의보상금지급의사가의심스러운경우에해고구제소송은여전히우선적가치가있는것으로인정될것이라는점, 파산의경우동규정에의한보상금지급을파산법상보장하지않게되면역시근로자들이해고구제소송제기를통해파산절차개시후파산관재인에게요구사항을주장하게될것이라는점등의문제점이지적되었다 (Martin Quecke, S.94). 4) 독일어 Sozialplan 이보통 사회적계획 으로번역되고있어본고에서도사회적계획이라는용어를썼으나사회적계획이라는표현으로는본래의의미가제대로전달되지못한다는문제가있기는하다. 이때문에국내문헌중에서는 Sozialplan의실제내용을고려하여 근로자보호제도 ( 이학춘 독일노동법,, 한국경영자총협회부설노동경제연구원, 2002, 437쪽 ) 혹은 감원대책 (W. 아다미 Joh 쉬테펜공저, 한국노사발전연구원 후리드리히에베르트재단공역, 독일의공동결정제도, 1993, 38쪽 ) 등으로번역한경우도발견된다. 5) Wolfgang D ubler, Arbeitsrecht, 2004, S.119. >> _95
회적계획에서는일반적으로해고에대한보상금지급, 직업재교육, 전출시임금조정등의조치가강구된다. 한편연방노동법원의 1983년판례에의하면사회적계획에서해고이후해고의효력을다투는소의제기혹은기타근로관계종료여부와관련된일체의청구를하지않겠다는조건하에해고근로자에대한보상금지급을규정하는것은위법한것으로서허용되지않는다고판시하고있고이판례는관련문제에대한리딩케이스로지금까지그입장이유지되어오고있다. 6) 판시내용에의하면사업장조직법에서명시적으로규정하고있는바와같이사회적계획은사용자에의한사업장변경으로인한근로자의경제적불이익을조정하고완화하는데에그목적이있기때문에만일사회적계획에의한보상금지급이근로자가사법기관에의해보호받는것을포기한다는조건으로이루어진다면이러한급부는법상사회적계획본래의의미와목적에모순되는것으로서인정될수없다고하고있다. 사회적계획은사용자의문제해결의이익 (Bereinigungsinteresse) 을위해이용되는제도가아니고사업장변경과정에서행해질수있는사용자의법적실수로인한위험을사회적계획에의해근로자에게부담시켜서는안된다는것이다. 이러한배경하에서해고보호법제1조a에의한보상금과사회적계획상의보상금규정의관계는어떻게해석해야하는가가문제될수있다. 실제에있어서사용자가해고보호법제1조a에의거하여보상금을지급하는경우또다시추가적으로보상금을지급하는것은원치않을것이다. 그렇다면법에의한보상금이사회적계획에의한보상금을대신하는것으로정하는것은가능한가, 이경우근로자는향후해고관련소송을포기해야하는것인가라는의문이제기될수있다. 위연방노동법원판례에의하면이와같은내용을사회적계약에서정하는것은위법한것으로서허용되지않는다. 이러한문제가발생될수있다는점에대해서는이미법개정당시부터지적되어왔다. 7) 2005 년 5 월 31 일연방노동법원판례 위와같은문제에대한연방노동법원의기본적입장을확인할수있는판결이최근에내려졌다. 6) BAG 1983.12.20, - 1 AZR 442/82, NZA 1984, Heft 1-2, SS.53-54. 7) Martin Quecke, S.98. 96_ <<
International Labor Trends 연방노동법원은사업장협의회의강제적공동결정권행사에의한사회적계획과는별도로 임의적사업장협정 (freiwillige Betriebsvereinbahrung) 8) 을통해근로자의소송포기를조건으로하는보상금지급을약정한경우이는허용된다고판시하였다. 9) 그러나앞서소개한 1983년판결의입장, 즉사회적계획에서근로자의소송포기를전제로하는보상금지급을규정하는것은위법이라는기본원칙은변함없다는점역시명시하고있다. 이하에서는본판례의사실관계와판결내용및본판결이가지는의미등을살펴본다. 2003년 2월 21일플렌스부르크에있는모토롤라유한회사 ( 이하 피고회사 ) 와피고회사의사업장협의회는경영해고를실시하기위해해고근로자에게는보상금을지급한다는내용이규정된사회적계획을합의하였다. 한편같은날피고회사와사업장협의회는사회적계획과별도로추가적인사업장협정을체결하였는데여기에서는해고이후의전직알선 (Outplacement) 에대해규정하면서해고통보이후 7일이내에인사부에해고구제소송의제기및전직알선프로그램에대한청구를일체포기한다는것을서면으로알린근로자에대해서는사회적계획에서정한보상금에덧붙여추가보상금 (1 개월분의월급 ) 을지급한다는점을정하고있었다. 이후 2003년 3월 28일에피고회사는원고를해고하고사회적계획에따른보상금을지급하였으나같은해 4월 8일원고는본건사업장협정에서소송의포기를조건으로추가보상금지급을규정한것은사업장조직법제75조제1항에서정하고있는동등대우의원칙 (Gleichbehandlungsgrundsatz) 10) 에위반되어허용되지않는다는등의주장을하며해고구제및월급 1개월분의추가보상금지급을구하는소송을제기하였다. 피고회사측에서는본건사업장협정이추가적으로합의된임의적협정으로서유효하다고주장하였다. 원심은원고의주장을받아들였다. 8) 사업장조직법제87조에서는강제적공동결정이필요한내용들을규정하고있고그밖에제88조에서는임의적공동결정사항에대해규정하고있다. 9) BAG 2005.5.31. - 1 AZR 254/04, NZA 2005, Heft 17, SS.997-1001. 10) 사용자와사업장협의회가사업장종사근로자들을동등하게대우하여야함을규정하고있다. >> _97
이에반해연방노동법원은본건사회적계획및사업장협정의유효성을인정하면서원고의주장을배척하였다. 그러나판시내용을살펴보면 사회적계획에의한급부가해고구제소송의포기를조건으로해서는안된다. 이러한법적토대는 2004년 1월 1일부터시행되고있는해고보호법제1조 a에의해서도변경되는것이아니다 라는원칙을선언하여기존연방노동법원의입장을다시확인하고있다. 다만 사업장당사자들은사업장변경시사회적계획에덧붙여현재의사업계획을안전하게보장하고자하는사용자의이익을위해근로자의해고관련부제소합의가능성에대해규정하는임의적사업장협정을정할수있다. 이러한협정은사회적계획상의급부가근로자의소송포기를조건으로해서는안된다는원칙을회피하는것이아니다. 어떠한사업장협정이이원칙의적용을회피하려는목적으로정해졌는지여부는각각의상황에따라개별적으로고려하여판단되어야할문제이다. 예컨대사회적계획에서근로자의경제적불리함에대한적절한완화조치가예정되어있지아니한경우혹은본래사회적계획을위해사용되어야할자금이사용자의문제해결의이익을위해사용되었다는구체적으로파악가능한근거가있는경우등에는원칙을회피하려는것이라고볼수있다 라고하면서결론적으로본건사업장협정을적법한것으로판단하고있다. 또한본건과같은사업장협정에의한보상금지급은사업장조직법제75조제1항의동등대우원칙에반하는것이아니고이러한보상금지급은해고보호법제1조a에서표현되고있는입법적가치에도상응하는것이라고하였다. 덧붙여해고보호법제1조a에의한보상은사용자와근로자간의개별계약적성격을가지는것으로서사회적계약에의한보상과는완전히다른기능과성격을가지는것이라고설명하고있다. 한편소송포기를결정하는기간이지나치게짧아서는안된다고하면서본건의경우 7일의기간이너무짧은것인지여부가문제될수는있을것이라고언급하고있다. 피고회사의해고조치당시개정해고보호법은아직적용되고있지않았지만본판결이개정해고 보호법의발효이후사회적계획내지사업장협정상의근로자의부제소를전제로하는보상금지급 98_ <<
International Labor Trends 의적법성여부에대해판단하고더불어해고보호법제1조a에대한해석을언급하고있다는점등에서주목을받았다. 언론에서는 경영상이유에의한대량해고와관련한터보프리미엄규정의적법성이인정되었다 라고떠들썩하게보도하기도하였다. 11) 특히최근독일의기업들이연이어경영난으로인한대량해고를단행하고있는상황에서본판결은상당히주목할만한판결이라고할수있다. 본판결은이전의판결과마찬가지로사회적계획은어디까지나근로자의경제적불리함을조정, 완화하기위한조치이고따라서사회적계획에의한보상금지급은근로자보호를위해서보장되어야한다는원칙역시분명히언급하고있다. 이러한점에서연방노동법원은기존의입장을변경한것이아니라단지보충한것이라고할수있다. 12) 그럼에도불구하고결론적으로는별도의사업장협정을통한터보프리미엄의합법성을인정함으로써경영상이유에의한해고에있어서해고조치로인한사용자의법적부담을완화시키는길을열어주고있다고볼수있다. 13) 또한이후개별적 구체적상황에따라어떠한경우에사업장협정에의한터보프리미엄이적법한것으로서허용되고, 어떠한경우에사회적계획상의근로자보호원칙을회피하기위한수단에불과하여위법한것인지에대한법적판단논리가판례를통해형성될여지가생겼다고할것이다. 11) Frankfurter Allgemeine Zeitung 2005.6.4. 기사, 타게스샤우 (Tagesschau) 온라인기사 (http://www. tagesschau.de/aktuell/meldungen/0,1185,oid4754500_typ_the_nav_ref2,00.html) 등참조. 12) Karl Resenhuber, S.1102. 13) Eckard Schwarz, Sozialplan: Turbopr mien zul ssig, AuA 2005, Heft 9, S.63. >> _99