사회복지관의조직풍토가사회복지사의직무만족에미치는영향에관한연구 Study on the Influence of Organizational Climates for Social Worker's Job Satisfaction in Social Welfare Centers 요약 김용민대불대학교사회복지학과 Yong-Min Kim(ymkhs@mail.daebul.ac.kr) 본연구목적은전국의사회복지관에종사하는사회복지사를대상으로기관의조직풍토에대한지각정도를측정하고, 사회복지사의조직풍토수준이직무만족에미치는영향을알아보는것이다. 본연구의결과를요약하면다음과같다. 첫째, 남성이여성보다, 25세이하가 40세이상보다조직풍토를긍정적으로인지한것으로나타났다. 둘째, 29세이하가 40세이상보다, 대학원재학이상이대학교졸업생보다직무에대해만족하는것으로나타났다. 셋째, 선임사회복지사이상이일반사회복지사보다직무만족도가높은것으로나타났다. 넷째, 사회복지사가기관의조직풍토와하위요인 ( 슈퍼비전, 개인자율성, 업무배정, 인센티브 ) 에대해긍정적으로인지할수록직무만족이향상되었다. 다섯째, 조직풍토에대해긍정적으로인지할수록, 연령이많을수록, 대학원재학이상일수록, 여성일수록직무만족도가높았지만, 무엇보다직무만족에영향을미치는가장큰요인은조직풍토인것으로나타났다. 중심어 : 사회복지관 조직풍토 직무만족 Abstract The Purpose of this study is to examine on the influence of organizational climates for social worker's job satisfaction in social welfare centers. Results were as follows that (1) the man's perception about organizational climates was more affirmative than woman's perception and under age 25 was more affirmative than over age 40 about organizational climates. (2) under age 29 was more affirmative than over age 40 about job satisfaction and over being in a graduate school was more affirmative than the college graduates about job satisfaction. (3) over a senior social worker was more affirmative than general social worker about job satisfaction. (4) The more social worker has affirmative perception about organizational climates, the more upgraded social worker's job satisfaction becomes. (5) The largest influence of social worker's job satisfaction was organizational climates. keyword : Social Welfare Center Organizational Climates Job Satisfaction 접수번호 : #090902-005 접수일자 : 2009 년 09 월 02 일 심사완료일 : 2009 년 09 월 16 일교신저자 : 김용민, e-mail : ymkhs@hanafos.com
사회복지관의조직풍토가사회복지사의직무만족에미치는영향에관한연구 329 I. 서론우리나라사회복지관은 1921년태화여자관 ( 현, 태화기독교사회복지관 ) 과 1968년목포사회복지관 ( 현, 목포시종합사회복지관 ) 으로출발하여운영되어오던것이 1980~90년대에이르러정부의저소득층에대한복지정책의일환으로종합사회복지관의확충사업을대통령공약사업으로선정및추진함으로써 2009년 7월현재 420개소의사회복지관으로양적인성장을이루었다. 사회복지관의목적은도움이필요한클라이언트에게양질의서비스를제공하는것이다. 사회복지서비스는다른분야와는달리사회복지사와클라이언트의인간대인간으로서의만남그자체가사회복지실천의장을형성하고있기때문에사회복지사들이자신의업무를통하여얼마나만족하느냐의문제는업무수행능력향상을비롯한서비스의질에까지영향을미치는중요한문제이다. 즉, 사회복지사들의직무만족의정도는클라이언트에게사회복지서비스가직접적으로제공되는사회복지실천의장에영향을미치게되고, 이러한영향은결국사회복지서비스의질과전문성에영향을주게된다. 그렇기때문에사회복지사의직무만족에관한관심과연구는매우중요하다. 2009년 7월현재까지사회복지관사회복지사의직무만족에관한연구는많은편이다. 대표적연구는이수진 [1], 이여진 [2], 안진희 [3], 이희경 [4], 최소연 [5], 김경희 정은주 [6], 김규나 [7] 등의연구들을지적할수있다. 이들연구들에서는직무만족에영향을미치는요인으로자율성, 보상, 업무의전문성, 공평한승진기회, 슈퍼비전, 업무량, 인정및지지등을지적하고있다. 이러한요소들은사회복지사의태도, 동기부여, 가치등에영향을주며, 이러한영향이사회복지사와클라이언트간의상호작용에도영향을미치게되어궁극적으로는클라이언트에게제공되는서비스의질에영향을미치는중요한요소들이다. 조직을연구하는학자들은이것들을조직풍토라는개념으로설명하고있다. 조직풍토라는개념은한조직과다른조직을구분할수있는일련의조직속성을의미하며 [8], 어떤한체계에서느낄수있는분위기즉, 조직의전반적인감정을 뜻한다 [9]. 이러한조직풍토의개념은인간에있어서성격 (personality) 의개념과유사하다. 이는각개인의성격이각개인의속성을나타내는것과같이조직풍토도조직의일정한속성을나타낸다. 이러한조직의속성에는보상, 배려, 온정, 일체감, 자율성등과같은것들을포함하고있으며, 이것들을조직풍토라고한다. 사회복지사의직무만족과관련하여조직풍토연구가갖는중요성은조직풍토가조직구성원들의업무수행과관련되는행위, 인식, 태도등을통해서조직성과에영향을미치기때문이다. 그리고사회복지조직의성공여부는서비스제공자인사회복지사와수혜자인클라이언트간의상호작용에달려있는데, 이들상호작용의질적내용은상호작용이일어나는곳의조직풍토와자신의업무에대한사회복지사의만족도에의해반영되고만들어지기때문에사회복지분야에서조직풍토의연구는매우중요하다고볼수있겠다. 사회복지분야에서이러한조직풍토와관련된연구는극히미약한수준에있다. 2009년현재까지조사한결과약 8편의논문이있는것으로조사되었다. 이들연구논문들은크게 3가지로집약되는데, 첫째는, 사회복지관의조직풍토와조직몰입에관한연구 [10][11] 이며, 둘째는, 사회복지관의조직풍토가조직효과성 ( 직무성과 ) 에미치는영향에관한연구 [12][13] 이다. 그리고셋째는사회복지조직의풍토가사회복지사 ( 전담공무원 ) 의직무만족에미치는영향에관한연구이다 [14-17]. 이와같이사회복지조직에서조직풍토에대한연구는조직몰입, 조직효과성, 직무만족에관한연구가전부이며, 특히, 본연구와관련있는직무만족에관한연구는총 4편뿐이없다. 그러나다행히도, 사회복지사의직무만족에관한연구 라는선행연구들은많이존재하는데, 이러한연구들에서는보상, 자율성, 온정, 슈퍼비전, 업무의전문성등과같은조직풍토들이사회복지사의직무만족에영향을미치고있다는간접적인연구결과들이존재하고있다 ([3-5][7][14][17]). 그러나이러한간접적인연구결과만으로는조직풍토가사회복지사의직무만족에미치는영향을충분히설명할수가없기때문에본연구에서는 조직풍토가사회복지사의직무만족에영향을미칠것. 이라는연구가설을설정하고, 이
330 한국콘텐츠학회논문지 '09 Vol. 9 No. 10 러한가설검정을위해사회복지관에종사하는사회복지사를대상으로사회복지관의조직풍토에대한지각을측정하고, 이들변인에따라직무만족에차이가있는지그리고직무만족에대해이들변인들의상대적영향력이어떠한지를밝혀보고자한다. 이를통해사회복지서비스의질향상을위한개선방안의기초자료를제공하는데그목적이있다. Ⅱ. 이론적배경 1. 조직풍토의개념과구성요소모든조직에는그조직만이지니고있는분위기 ( 풍토 ) 가있으며, 이러한조직의풍토는동일한기능을수행하는조직이라도각기다르다. 어떤조직은기관장과직원간의사이가매우호의적이며가족과같은분위기를느낄수있는반면에, 어떤조직은매우권위적이고딱딱한분위기를느낄수있는조직도있다. 조직을연구하는관점과조직풍토 (organizational climate) 에대한정의는이론가들에따라각기다르지만, 조직을연구하는기본전제는동일하다. 첫째, 한조직은다른조직과풍토 (climate) 가다르다. 둘째, 조직풍토 ( 조직분위기 ) 는비교적지속성이있다. 셋째, 조직풍토는개개구성원의행동에영향을준다 [18]. 이와같은전제를가지고조직풍토를연구하는이론가들의조직풍토에대한정의들을살펴보면다음과같다. 조직풍토는작업환경에서발견되는속성으로서, 조직에의해의식적또는무의식적으로취해진행동들의결과이며, 다음행동에영향을주는조직의성격이다 [19]. 조직풍토는개인특성과상호작용하여조직에서의행동에영향을준다. Litwin 과 Stringer 는조직풍토를조직의중요한환경적요인과그특정조직에서일하는사람들의가치, 태도, 신념간의상호작용으로인지되는주관적개념이라고정의하였다. 이들은 동기 (motivation) 와조직풍토 ' 라는연구에서리더십스타일에따라상이한조직풍토가형성되고, 일단형성된조직풍토는동기부여에영향을미치며, 조직의성과와만족에영향을미친다는결론을내렸다 [20]. Forehand와 Gilmer 는조직풍토를한조직을묘사하는일련의특성으로서, (1) 그조직을다른조직들과구별시켜주며 (2) 비교적장기간지속되며 (3) 조직내에서구성원들의행동에영향을미치는특성들로정의하였다 [21]. 이들의정의는조직풍토개념에대한초창기의정의로서, 조직풍토를구성원들의지각에기초한것으로보기보다는객관적인조직속성으로나타내주고있다. 그러나 Tagiuri 와 Litwin 은 Forehand와 Gilmer 의정의가개인의지각을결여하고있는불충분한정의라고지적하였다. 조직풍토는조직구성원들에의해서해석되어지는것으로서, 이러한해석이이루어지는방식이구성원들의태도와동기에직접적으로영향을미친다고지적하면서다음과같이정의하였다. 조직풍토는조직의내적환경이갖고있는비교적지속적인특성을지닌 (1) 조직구성원들에의해서경험되고, (2) 그들의행동에영향을미치며, 그리고 (3) 조직의특정한특성들이가지고있는가치들로묘사될수있다. Hellriegel 과 Slocum 도역시조직풍토를특정조직에대해 지각된 일련의속성으로정의하고있으며, Joyce 와 Slocum 도 조직풍토든집단풍토든모든풍토는속성상궁극적으로지각적이고심리적이다 라고지적하였다 [22]. 지금까지살펴본바와같이조직풍토는조직의상황속성으로특징지우는조직풍토와개인속성의풍토로구분되는데, 상황속성으로서의조직풍토는객관적으로측정가능한조직속성이나주요영향을조직풍토로보는견해로서, 여기서말하는조직속성이란조직구조, 규모, 목표지향성등이포함되며, 조직맥락, 절차, 물리적외부환경, 시스템의가치관, 규범이이에속한다. 이외에도 Forehand와 Gilmer, 그리고 Lawrence 와 Lorsh 등도이러한범주의견해를취한학자이다. 그러나대다수의학자들은조직풍토를개인속성으로보는데개인속성으로서의조직풍토는조직의객관적특성과구성원의성격, 가치관, 욕구등과의상호작용으로, 구성원의지각을통해드러나는풍토로서정의한다. 이와같은견해를취한학자로는 Cambell, Litwin 과 Stringer, Syms, Hall, Slocum 등을들수있다. 이러한견해들을종합해보면조직풍토는다음과같이설명될수있다 [14].
사회복지관의조직풍토가사회복지사의직무만족에미치는영향에관한연구 331 1. 조직의객관적환경의지속적인활동에의해결정된다. 2. 조직구성원들의주관적판단에의해서경험되어진것이다 3. 조직구성원들의행동에영향을미친다. 4. 조직풍토는몇가지차원으로나누어설명된다. 5. 다른조직과는구별되는특성이다. 지금까지살펴본조직풍토에대한정의들을요약하면, 첫째는, 거시적관점에서조직전체를단위로하여객관적인방법으로조직풍토를연구하고자하는정의 ( 상황속성 ) 이고, 두번째는, 미시적관점에서개인을단위로하여주관적인방법으로조직풍토를연구하고자하는정의 ( 개인속성 ) 이다. 이러한접근방법과정의중에서후자의것이오늘날널리이용되고있고지배적이다 [18][22]. 따라서본연구에서추구하는연구방법과조직풍토의개념도역시 개인속성 으로보는미시적관점에의한주관적개념으로이해하고자한다. Litwin 과 Stringer[20] 는조직구조, 책임, 위험부담, 보상, 온정, 지원, 성과나목표의기준, 갈등, 일체감을조직풍토를설명할수있는요인으로보았다. Meyer 는조직의명확성, 책임, 표준, 보상, 우호적단체정신, 제한된동조성을조직풍토의요인으로보았다. 그리고 Halpin 과 Croft 는조직풍토의구성요소를친밀감, 업무의과다, 사기, 일탈, 추진성, 상하급자간의무관심, 온정과배려, 생산 ( 목표 ) 의강조 8가지요인으로분류하였는데, Halpin 은이러한조직풍토의요인들을다시 6개의유형즉, 개방적풍토, 자율적풍토, 통제적풍토, 친교적풍토, 우보적풍토, 폐쇄적풍토로구분하였다 [18]. Campbell 등에의하면지금까지개발된조직풍토에관한질문지들은각기다른측정요소들을가지고있으나그요소들은 4 가지의공통요인으로설명되고있다고주장하였다. 그들이설명한조직풍토의공통요인은첫째, 개인의자율성, 둘째, 구조의정도, 셋째, 보상지향, 넷째, 감독자의배려와온정이다 [23]. 2. 직무만족의개념과구성요소 사회복지조직에서사회복지사가직무수행과직무환경에만족을느낄때자신이나조직을위해보람을갖고공헌을하게되며, 행복감과만족감도높아지게된다. 따라서조직과직무는긍정적인태도를갖는반면 그렇지못한사회복지사는부정적인태도를갖게되어조직이나개인모두에게유익하지못한결과를초래하게됨으로사회복지사가자기의직무를수행함에있어서과업수행에만족하고있는가하는것은사회복지조직의발전과유지를위해중요한의미를갖는다. 직무만족에관한연구는심리학자들에의해서 20세기초부터활발하게전개되었다. 이들은직무만족은직무에대한개인의감정적태도또는지향적이라고정의하고, 직무에대한구성원들의태도, 감정, 감각등을강조하였다. 직무만족의개념에대한정의는학자들마다다양하며, 이에대해살펴보면다음과같다. 직무만족을처음연구한학자는 Hoppock 로직무만족이란조직구성원의심리적, 생리적, 환경적상황의결합상태이며, 직무수행자의직무수준과직무만족사이에는긍정적인관계가있음을증명하였다. Steer과 Porter 는개인이직무와직무경험을통하여기쁨을느끼는정서적상태즉, 자기의직무에대하여만족하는상태라고진술함으로써직무환경에대해개인이취하게되는직무만족도를설명하고있다. 이들은직무만족을구성원이자기가맡은직무에만족하는정도라고정의하였다 [24]. Acker 는직무만족이란직무상황에대한가치평가의결과로긍정적인감정의상태이며, 이는직무에대한요구와직무특성과관련된것이라고정의하였다. 이상의직무만족에대한제논의를바탕으로직무만족을개인이속한조직에서직무와직무특성그리고직무수행을통해갖게되는긍정적인감정상태또는직무에서얻거나경험되어지는만족의정도로정의된다 [25]. 직무는하나의실체가아니고과업, 역할책임, 상호작용, 유인, 보상등의다양한특성들로상호연관되어있으므로직무만족의요인또한다양한차원들에의해이루어진다 [26]. 이러한직무만족의요인들은크게개인적요인과환경적요인으로구분된다. 개인적요인은성, 나이등과같은인구통계학적요인과개인의성격특질그리고태도로다시나누어진다. 환경적요인은사회, 경제적환경의거시적차원에서부터직무환경의미시적차원에까지세분화된다. 여기서개인적특질은직무만족정도를직접적으로결정한다기보다는직
332 한국콘텐츠학회논문지 '09 Vol. 9 No. 10 무환경과개인의반응간의관계를완화하거나영향을미치는매개적인요소로서작용한다 [27]. 구성원의행동과태도에영향을미치는요소로서작용하는것을나타내며, 서로다른조직체에서각조직풍 토요인의지각정도는다르게나타나고이에따라직무 3. 조직풍토와직무만족간의관계 국내외여러문헌연구들속에서조직풍토와직무만 만족도도달라진다는기본가정하에본연구의분석틀을제시하면다음과같다. 족간에는분명한상관관계가있는것으로나타났다. Litwin & Stringer 는모의실험을통해서리더십스타 독립변수 일, 조직풍토동기부여의관계를연구하였는데, 리더십스타일에따라상이한조직풍토가형성되고, 일단형성된조직풍토는동기부여에영향을미치며따라서성과와만족에영향을미치는것으로나타났다 [20]. 그리고 Friedlander & Margulies 는다른가치체계의개인은다른풍토에서더만족한다고하면서, 개인의만족은조직풍토가다르게구성되는것에따라다르게나타난다고하였다 [28]. 이는각조직에따라조직풍토가다르게형성되며직무만족에도다르게영향을미침을의미한다. Pitchard & Karasick 는국립특허연쇄점과제조업체를대상으로한조직풍토와만족, 성과와의관계에대한연구에서 11가지조직풍토요인중자율성을제외한 슈퍼비전 조개인의직자율성풍토업무배정 보상 ( 인센티브 ) 슈퍼바이저가행정적, 교육적, 지지적기능을수행함으로서사회복지사의업무수행을조정, 향상시키며, 평가하는전문적상호작용과정 직원들의능력개발및직무수행에필요한지식과기술을향상, 그리고가치관과태도를바람직한방향으로변화시키는활동에참여할개인의자율성 업무내용의전문성및이러한전문성업무에대한배정유무및만족도 기관이주어진여건과상황에따라직무를수행한만큼의보상이나인센티브를주고있는가에대한지각정도 종속변수직무만족 나머지 10 가지요소가직무만족과관련이있음을보여 주고있다. 또한 Lafollette & Sims 는병원조직을대상으로한연구에서직무, 감독, 동료관계, 승진, 임금등의직무만족차원과조직풍토요인과는매우높은상관관계를가짐을밝히고있다 [29]. 통제변수성별, 연령, 근무지역, 근무경력, 직위, 학력, 학부전공 그림 1. 연구의분석틀 한편우리나라에서행하여진연구를보면, 김양욱 [30] 은학교의조직풍토가친교적, 헌신적, 인간지향적일수록그리고교장의행동에대하여긍정적으로인식할수록직무만족도가높다고지적하였다. 그리고사회복지조직을대상으로연구한신원정 [14] 의연구에서는감독자의배려, 자율성, 보상, 지위구조등과같은조직풍토가직무만족에영향을미치고있음을나타내고있다. 그리고서호정 [17] 의연구에서도보상, 조직내지지, 배려등의조직풍토가직무만족에영향을미치는것으로나타났다. 4. 분석틀이상에서살펴본바와같이, 조직풍토는직무만족과 Ⅲ. 연구방법 1. 연구대상및자료수집 2009년 7월현재전국의사회복지관은총 420개이며, 이들사회복지관에종사하는사회복지사를대상으로전수조사를실시하였다. 설문은전국 420개사회복지관에총 4,200부의설문이배포되었으며, 이중 620부가회수되었다. 회수된설문중부적절하거나, 불성실한응답사례를제외한 570부가본연구에서분석되었다. 조사기간은 2009년 7월부터 8월까지약 1달정도에걸쳐실시하였다. 는상관관계를가지는데이상관성은조직풍토가조직
사회복지관의조직풍토가사회복지사의직무만족에미치는영향에관한연구 333 2. 측정도구 본연구의조직풍토척도는선행연구분석을통해조직풍토에대한개념들을정리하였고, 이러한개념들을사회복지학과교수 4명으로부터내용타당도를검증받아개발하였다. 직무만족척도는외국에서검증되었던척도를이용하였다. 아울러전체설문문항들은사회복지관에근무경험이있는교수 4명과현장전문가 4명의자문을통해수정과정을거친후, 사회복지관에근무하는사회복지사 20명을대상으로사전조사를실시하였다. 사전조사결과에서나타난문항오류를수정함으로써타당도를확보하여본조사에사용하였다. 본연구에서사용된주요변수의측정도구는다음과같다. 2.1 독립변수 ( 조직풍토변인 ) 조직풍토는조직의환경적요소와조직원의가치, 태도, 신념이복합적인상호작용을거쳐결과적으로조직원이인지하는일련의조직속성을의미한다. 이조직풍토척도는리커트형 5점척도 4개하위요인 ( 슈퍼비전, 개인의자율성, 업무배정, 인센티브 ) 18문항으로구성되었다. 본조사의 Cronbach α값은다음과같다. 표 1. 조직풍토와하위요인의신뢰도 하위요인 구분 Cronbach α 조직풍토.930 슈퍼비전.825 개인의자율성.876 업무배정.656 인센티브.863 2.2 종속변수 ( 직무만족변인 ) 직무만족이란직무, 슈퍼바이저, 동료, 봉급및현재또는미래의직업의발전가능성과같은전반적인직무성격에대한만족을의미한다. 본연구에서직무만족척도는 Brayfield & Rothe[31] 가직무에대한만족을측정하기위해개발한일반적인직무만족척도를사용하였다. 이직무만족척도는리커트형 5점척도 18문항으로점수범위는 18점에서 90점까지로구성되었다. 한편설문의방향성을일치시키기위해, 점수가높은부 정적인문항에대해서는역코딩하였다. 따라서점수가높을수록직무만족수준이높음을의미한다. 개발당시 Cronbach α는.87이었고, 본조사에서는 Cronbach α는.901로신뢰도는높은수준으로나타났다. 3. 자료분석본연구에서는통계패키지 (SPSS, ver 14.0) 를이용하여분석하였다. 첫째, 응답자의일반적특성을알아보기위해빈도분석을실시하였다. 둘째, 조직풍토수준과직무만족수준을일반적특성 ( 성, 성별, 연령, 교육수준, 근무지역, 근무경력, 직위 ) 등으로구분하여살펴보기위해집단간평균차이검증인 t분석, ANOVA을실시하였고, 사후분석방법은 Scheffe 와 LSD를이용하였다. 셋째, 조직풍토및하위요인과직무만족와의관련성을알아보기위해서상관관계분석을실시하였다. 넷째, 응답자의일반적특성을통제한후 2단계에서조직풍토변인을직무만족에투입하여순수한설명력과영향력을검토하기위해위계적회귀분석을실시하였다. Ⅳ. 연구결과 1. 일반적특성응답자의남녀비율은여성이 62.98% 이고, 남성이 37.02% 로여성이높은비율을차지하였다. 이는사회복지현장을남성보다는여성이선호하는경향을반영하는결과로이해할수있고, 기존연구 [32][33] 에서도비슷한성비로나타나고있다. 응답자의평균연령은 394 세였고, 26세-29세가 37.54% 로가장높았고, 25세이하가 16.67%, 40세이상이 12.11% 순으로조사되었다. 교육수준은전체응답자중대학교졸업이하가 888% 로대학원재학이상 19.12% 보다높은비율을차지하였다. 한편응답자의직장근무와관련된특징을살펴본결과, 근무지역은도시지역이 82.81% 로농어촌지역 17.19% 보다높은비율을보았다. 현응답자의직장근무경력과관련해서는 6개월이상 - 3년미만이 44.91%, 3 년이상 - 5년미만 253%, 5년이상 34.56%, 3년이상
334 한국콘텐츠학회논문지 '09 Vol. 9 No. 10-5년미만 253% 순이었다. 아울러응답자의직위와관련해서는일반사회복지사가 718% 로선임사회복지사이상 29.83% 보다높은비율을차지하였다. 2. 조직풍토가직무만족에미치는영향 조직풍토및하위요인이직무만족에미치는영향을분석하기에앞서조직풍토및하위요인과직무만족간관련성을알아보기위해서상관관계를분석하였다. 그결과는 [ 표 2] 와같다. 종속변수인직무만족은독립변수인조직풍토와유의한상관관계를갖는것으로분석되었다 (r=.53, p=<.001). 조직풍토하위요인별로는슈퍼비전 (r=.41, p=<.001), 개인자율성 (r=.43, p=<.001), 업무배정 (r=.57, p=<.001), 인센티브 (r=.42, p=<.001) 가직무만족과유의한정적상관관계를가지고있는것으로조사되었다. 따라서사회복지사가기관의조직풍토와하위요인슈퍼비전, 개인의자율성, 업무배정, 인센티브에대해긍정적으로인지할수록직무만족이향상됨을알수있다. 표 2. 조직풍토와직무만족간상관관계 하위요인 ***p<.001 변수 직무만족도 조직풍토 53*** 슈퍼비전 41*** 개인자율성 43*** 업무배정 57*** 인센티브 42*** 한편조직풍토가직무만족에미치는영향을살펴보기에앞서회귀분석의기본가정을충족되었는지검토하기위해서다음과같은과정을거쳐다. 첫째, 본연구의사례수는 570개인관계로중심극한정리에의해서정규분포곡선을이루었다고할수있지만 [34], 더정밀한검토를위해서이상점이존재하는여부를평가하고, 왜도와첨도를검토하였다. 그결과전반적으로정규성을충족시키는것으로나타났다. 다중공선성문제에대한검증은다양한방법이있지만가장간단한방법은독립변수간상관관계를검토하는방법과보다엄격한방법으로분산팽창계수 (VIF) 및공차한계 (tolerance) 를 검토하는방법이있다. 이때공차한계값이.10이하일때, 또는분산팽창계수값이.10 이상일때다중공선성문제가없다고볼수있다. 본연구에서분산팽창계수 (VIF) 와공차한계 (tolerance) 값을살펴본결과분산팽창계수 (VIF) 값은각각 1.022에서 2.162이었고, 공차한계 (tolerance) 값은.463에서.963이었다. 따라서두변수간에다중공선성문제는없다고이해할수있다 [35]. 아울러자기상관문제를검증해낼수있는방법으로 Dubin-Watson 검정법을사용하였다. 본연구에서는 Dubin-Watson 값이 1.839에서 1.946의범위로 2에근접하였다. 따라서거론된전제조건들을모두고려할때, 본연구에서는회귀분석의기본가정을충족되었음을검증하였다. 일반적특성을통제한상태에서조직풍토가직무만족에미치는순수한설명력과영향력을살펴보기위해위계적회귀분석을실시하였다. 그결과는 [ 표 3] 과같다. 먼저모델 1단계에서는, 직무만족에대해응답자의일반적특성변인들 ( 성별, 연령, 교육수준, 근무지역, 근무경력, 직위 ) 은 3.5% 의유의한설명력을가지며, 교육수준 (β=137), 연령 (β=106), 근무경력 (β=-096), 직위 (β=050), 근무지역 (β=-033) 순으로유의한영향력을미치는것으로나타났다. 즉응답자가대학원재학이상일수록, 나이가많을수록, 근무경력이짧을수록, 직위가높을수록, 근무지역이농어촌일수록직무만족이높은것으로나타났다. 모델 2단계에서는응답자의일반적특성변인들 ( 성별, 연령, 교육수준, 근무지역, 근무경력, 직위 ) 을통제한상태에서조직풍토변인을투입한결과, 직무만족에대해설명력이 33.3% 로모델 1단계에비해 28.8% 의유의한증가를보였다. 아울러직무만족에대해서는조직풍토 (β=558), 연령 (β=208), 교육수준 (β=144), 근무경력 (β=-105), 성별 (β=-061) 순으로유의한영향력을미치는것으로나타났다. 즉조직풍토에대해긍정적으로인지할수록, 연령이많을수록, 대학원재학이상일수록, 여성일수록직무만족도높았지만, 무엇보다직무만족에영향을미치는가장큰요인이조직풍토임을알수있다. 이는조직풍토를긍정적으로인지할수록직무만족도가높았던선행연구결과 ([14][17][20][28][29])
사회복지관의조직풍토가사회복지사의직무만족에미치는영향에관한연구 335 와도일치한다. 한편특징적으로일반적특성변인들을통제했을때, 성별은 1단계와달리유의성이나타난반면, 근무지역과직위는유의성이상실한것으로나타났다. 이는응답자의일부특성이직무만족정도를직접적으로결정하기보다는직무환경과상호작용을통해직무만족을완화또는향상시키거나, 또는이외기타변인이조직풍토와직무만족과의관계에서매개적인요소로서작용하고있음 [27] 을추정할수있다. 따라서이에대한추후연구가필요하다. 표 3. 조직풍토가직무만족에미치는영향 Mod el 성별 연령 교육수준근무지역근무경력 직위 조직풍토 직무만족 1단계 2단계 상수 B β t 상수 B β t 62. 513 003 159 3. 531-886 -1. 096 1. 094 000 106 137-033 - 096 050 R 2 =.035 F =3.402** 004 2. 152** 2.9 21*** - 770* -1. 714** 878* 21. 231-1. 280 312 3. 711-250 -1. 201-519 - 061 208 144-009 - 105-023 -1. 717** 5.013 *** 3.690 *** - 261-2. 258** - 498 381 558 15. 850*** R 2 =.333 F =4099*** R2 =.298*** p<.05, **p<.01, ***p<.001 주 : ( 더미 ) 1. 성별 : 여자, 1 남자 2. 교육수준 : 대학교졸업이하 1 대학원재학이상 3. 근무지역 : 도시, 1 농어촌 4. 직위 : 일반사회복지사, 1 선임사회복지사이상 Ⅴ. 결론및제언 본연구목적은사회복지관에종사하는사회복지사를대상으로기관의조직풍토에대한지각정도를측정하고, 사회복지사가지각한조직풍토수준이직무만족에미치는영향을알아보는것이다. 연구결과를요약하면다음과같다. 첫째, 상관관계분석을통하여조직풍토와조직풍토하위요인인슈퍼비전, ( 교육에참여할 ) 개인의자율성, 업무배정, 인센티브가직무만족과유의한상관관계를갖는것으로나타났다. 이러한결과는사회복지사가조직풍토하위요인인슈퍼비전, ( 교육에참여할 ) 개인의자율성, 업무배정, 인센티브에대해긍정적으로인지할수록직무만족이향상됨을의미한다. 둘째, 조직풍토가직무만족에미치는영향력을알아보기위하여위계적회귀분석을실시하였다. 모델 1단계에서는일반적특성변인 ( 성별, 연령, 교육수준, 근무지역, 근무경력, 직위 ) 들이 3.5% 의설명력을가지고있는반면에, 모델 2단계에서는일반적특성변인을통제한상태에서조직풍토변인을투입한결과, 직무만족에대한설명력이전체 33.3% 이며, 모델 1단계에비해 28.8% 의설명력이증가하였다. 이는무엇보다직무만족에영향을미치는가장큰요인이조직풍토임을나타내주고있다. 이러한연구결과들로알수있는것은사회복지관에근무하는사회복지사가조직풍토하위요인인슈퍼비전, ( 교육에참여할 ) 개인의자율성, 업무배정, 인센티브에대해긍정적으로인지할수록직무만족이향상됨을의미한다. 따라서이러한연구결과를바탕으로사회복지사가조직풍토하위요인즉, 슈퍼비전, 개인의자율성, 업무배정, 인센티브를보다긍정적으로인지할수있도록몇가지실천적제안을하면다음과같다. 첫째, 사회복지사가조직풍토하위요인인슈퍼비전을긍정적으로인지할수록직무만족이향상된다고나타난연구결과는다음과같은실천적제언을담고있다. 일선사회복지관의중간관리자를대상으로한슈퍼바이저의자세와역할그리고슈퍼비전의방법및내용등에관한교육과훈련이요구된다. 일반적으로우리나라사회복지관의사회복지사들은사회복지관에처음입사후, 제대로훈련받은중간관리자 ( 슈퍼바이저 ) 로부터슈퍼비전을받아성장하는경우가드물다. 또한 4~5 년후에는제대로훈련받지못한이들사회복지사들이중간관리자가 ( 슈퍼바이저 ) 가되어다시일반사회복지사들에게슈퍼비전을주게되는악순환이반복되고있는것이우리나라사회복지관의현실이다. 슈퍼바이저
336 한국콘텐츠학회논문지 '09 Vol. 9 No. 10 를위한체계적인교육과훈련프로그램은개별사회복지관의노력으로마련되는것도중요하지만, 보건복지가족부와한국사회복지사협회의노력으로정책적으로접근할필요가있다. 둘째, 사회복지사가조직풍토하위요인인 ( 교육에참여할 ) 개인의자율성을긍정적으로인지할수록직무만족이향상된다고나타난연구결과는다음과같은실천적제언을담고있다. 사회복지사의재교육기회는보장되어야하며, 재교육의내용도다양화되어야할것이다. 2009년부터사회복지사의보수교육이의무화되어연 8시간이상교육을받아야하지만, 이러한연 8시간의의무보수교육이외에도, 종합사회복지관에종사하는사회복지사가담당하는각영역별로보다다양한내용의교육이이뤄져야할것이다. 이를위해서는보건복지가족부와한국사회복지관협회의노력이중요하다. 특히, 이러한교육기회가사회복지관과사회복지사에게주어질때, 무엇보다중요한것은교육의당사자인사회복지사의참여의지와참여하고자하는사회복지사에대한사회복지관장의배려가더욱중요하다. 셋째, 사회복지사가조직풍토하위요인인업무배정을긍정적으로인지할수록직무만족이향상된다고나타난연구결과는다음과같은실천적제언을담고있다. 업무배정에대한형평성이이뤄져야할것이다. 사회복지관의업무는일반적으로사회복지적전문성이요구되는업무와사회교육프로그램, 차량운행등과같은사회복지의비전문적업무등으로구성되어있다. 사회복지의비전문적업무를배정받은사회복지사들과사회복지의전문적업무를배정받은사회복지사들과의업무배정형평성은반드시고려되어야할것이다. 이를위해서사회복지관장들은직원관리와업무배정에대한보다체계적이고효과적인운영시스템을개발하여도입하여야할것이다. 넷째, 사회복지사가조직풍토하위요인인인센티브를긍정적으로인지할수록직무만족이향상된다고나타난연구결과는다음과같은실천적제언을담고있다. 사회복지사의노력과그결과에대한인센티브는보장되어야할것이다. 사회복지관의사회복지사들은담당업무량이타직종에비해많은편이며, 이러한과중 한업무량으로인하여야근을하게되는경우도많다. 또한업무의특성상, 야간과주말에프로그램을진행해야할경우도많다. 어느사회복지사는오전 9시에출근하여, 중고생방과후프로그램을위해밤11시까지주 2~3회고정적으로진행함에도불구하고, 이에대한인센티브를제공받지못하는경우도있다. 자신이노력한것에대해적절한보상을바라는것은인간의존엄을지닌사회복지사로서당연한욕구이자권리인것이다. 이를보장하기위해가장먼저변화되어야할것은사회복지관장의구시대적인사고방식이다. 예를들면, 예전에내가일반사회복지사로근무할때는주3~4일야근하는것혹은주말에늦게까지근무하는것은당연한것이며, 이렇게근무해야진정한사회복지사이다. 요즘사회복지사들은툭하면보상이나인센티브를보장해달다고하는데, 사회복지사로서자질이부족하다. 등과같은사회복지관장의구시대적인사고가먼저변화되어야할것이다. 이상의제언들은본연구의결과즉, 직무만족에영향을미치는가장큰요인이조직풍토 ( 슈퍼비전, 개인자율성, 업무배정, 인센티브 ) 로나타난것을토대로제시하였다. 그러나본연구에서는직무만족에영향을주는조직풍토 ( 슈퍼비전, 개인자율성, 업무배정, 인센티브 ) 를어떻게하면, 향상시킬것인지에대한실증적연구는다루고있지않고있어, 이에대한후속연구가요구되고있다. 참고문헌 [1] 이수진, 사회복지사의직무만족에관한연구, 이화여자대학교석사학위논문, 1994. [2] 이여진, 사회복지사들의직무특성과직무전문성정도가직무만족에미치는영향에관한연구, 연세대학교석사학위논문, 1998. [3] 안진희, 사회복지사의직무만족에관한연구, 건국대학교석사학위논문, 2002. [4] 이희경, 사회복지사의직무만족도에관한연구, 청주대학교석사학위논문, 2002.
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