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敎 育 學 碩 士 學 位 請 求 論 文 학교급식 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족과 조직몰입 및 조직성과에 미치는 영향 ImpactoftheEmotionalLeadershipofSchoolNutritionists onthejobsatisfaction,organizationalcommitmentand OrganizationalPerformanceoftheCulinaryStaff 2010 年 2 月 仁 荷 大 學 校 敎 育 大 學 院 家 政 敎 育 專 攻 朴 美 顯
敎 育 學 碩 士 學 位 請 求 論 文 학교급식 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족과 조직몰입 및 조직성과에 미치는 영향 ImpactoftheEmotionalLeadershipofSchoolNutritionists onthejobsatisfaction,organizationalcommitmentand OrganizationalPerformanceoftheCulinaryStaff 2010 年 2 月 指 導 敎 授 崔 銀 玉 이 論 文 을 碩 士 學 位 論 文 으로 提 出 함. 仁 荷 大 學 校 敎 育 大 學 院 家 政 敎 育 專 攻 朴 美 顯
本 論 文 을 朴 美 顯 의 碩 士 學 位 論 文 으로 認 准 함. 2010 年 2 月 主 審 副 審 副 審 김영아 최은옥 정현정 (인) (인) (인)
국 문 초 록 학교급식 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족과 조직몰입 및 조직성과에 미치는 영향 인하대학교 교육대학원 가정교육전공 박 미 현 본 연구는 학교급식 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족,조직 몰입 및 조직성과에 어떠한 영향을 미치는지 파악함으로써 학교급식을 효과 적으로 운영하기 위해 필요한 리더의 역할을 제시하고자 하였다. 본 연구의 목적을 수행하기 위해 선행연구를 통해 이론적 배경을 제시하 였고,인천시 학교급식 조리종사원을 대상으로 2009년 10월 12일부터 10월 23일까지 총 270부의 설문지를 배부하여,이 중 211부가 회수되었고(회수율 78.1%),이 중 이중기입 및 무기입한 11부를 제외한 200부가 분석에 사용되 었다.수집된 자료는 SPSS forwindows13.0을 이용해 통계분석을 실시하 였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째,감성리더십의 중요도-수행도 비교분석 결과,18개 전체 항목 총점 (90점)기준으로 중요도가 69.56점(77.3%)인 반면 수행도는 64.36점(71.5%) 으로 나타났다.이는 조리종사원이 감성리더십의 구성요인을 중요하게 인식 하는 것에 비해 영양사가 실질적으로 감성리더십의 구성요인을 수행하는 정 도가 낮다고 인식하고 있음을 보여준다. 둘째,조리종사원의 직무만족의 평균평점은 3.19±0.71(범위1~5)점으로 보 통을 약간 상회하는 수준이며,영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만 족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(p<0.001). - i -
셋째,조리종사원의 조직몰입의 평균평점은 3.85±0.72(범위1~5)점으로 다 소 높은 수준이며,감성리더십 요인 중 감성관리능력(p<0.001)만이 조직몰입 에 정(+)의 영향을 미쳤고,감성인식능력은 유의수준 5%에서 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타냈다. 넷째,조직성과 인식수준의 평균평점은 3.74±0.63(범위1~5)점으로 다소 높 은 수준이며, 감성리더십 요인 중 감성인식능력(p<0.05), 감성관리능력 (p<0.001)이 모두 조직성과에 정(+)의 영향을 미쳤고,감성관리능력의 영향 력이 감성인식능력의 영향력보다 높은 것으로 나타냈다. 다섯째,조리종사원의 인구통계학적요인은 영양사의 감성리더십이 조리종 사원의 직무만족과 조직몰입 및 조직성과에 미치는 영향에 조절효과가 있었 다.조절변수로는 조리종사원의 연령,학력,경력과 영양사의 연령,급식지 역,조리종사원수를 채택하였다.영양사의 감성리더십과 조리종사원의 직무 만족의 조절변수로서 조리종사원의 경력과 영양사의 연령만이 각 p<0.01수 준에서 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다.영양사의 감성리더십과 조리종사원 의 조직몰입의 조절변수로서 조리종사원의 연령(p<0.05),학력(p<0.001)과 영양사의 연령(p<0.01)이 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다.영양사의 감성리더 십과 조리종사원의 조직성과 인식수준의 조절변수로서 조리종사원의 학력 (p<0.01)만이 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 최종적으로 요약하면 영양사의 감성리더십은 조리종사원의 직무만족과 조 직성과에는 모두 영향을 미쳤고,조리종사원의 조직몰입에는 부분적 영향을 미쳤다.또 조절변수로서의 인구통계학적요인으로는 감성리더십 수행도에는 근무학교 형태가,직무만족에는 영양사의 연령과 학교형태가,조직몰입에는 조리종사원의 학력,영양사의 연령,학교형태,학교의 조리종사원수가,조직 성과에는 조리종사원의 학력과 학교형태가 조절효과를 보였다. 이와 같이,영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족과 조직몰입 및 조직성과를 높이는 데 긍정적 영향을 주고 있다고 판단할 수 있으므로 영양 사가 감성리더십을 발휘할 수 있도록 이에 대한 인식을 높여주고 구체적인 방법과 전략을 마련할 수 있는 연수 프로그램의 개발이 필요하다. - ii -
목 차 국문초록 ⅰ 목차 ⅲ 표목차 ⅴ 그림목차 ⅶ Ⅰ.서론 1 1.연구의 필요성 1 2.연구의 목적 3 3.연구의 제한점 4 Ⅱ.이론적 배경 5 1.학교급식의 역사적 변천 및 현황 5 2.리더십의 개념 및 특징 7 3.감성지능과 감성리더십 11 4.리더십의 효과성과 조직성과 18 Ⅲ.연구 설계 및 방법 21 1.연구모형 및 가설 21 2.설문지의 구성 및 작성 24 1)설문지의 작성 24 2)연구의 주요 개념의 조작적 정의 및 측정방법 25 3.연구방법 및 분석방법 26 1)조사대상 및 조사기간 26 2)통계분석방법 27 - iii -
Ⅳ.연구 결과 및 고찰 28 1.조사대상자의 일반적 특성 28 2.감성리더십의 중요도 및 수행도 30 3.타당성 및 신뢰도 검증 32 1)감성리더십에 대한 타당성 및 신뢰도 32 2)직무만족에 대한 타당성 및 신뢰도 34 3)조직몰입에 대한 타당성 및 신뢰도 35 4)조직성과에 대한 타당성 및 신뢰도 36 4.인구통계학적요인에 따른 차이분석 37 1)인구통계학적요인에 따른 감성리더십 수행도에 대한 차이 38 2)인구통계학적요인에 따른 직무만족에 대한 차이 39 3)인구통계학적요인에 따른 조직몰입에 대한 차이 40 4)인구통계학적요인에 따른 조직성과에 대한 차이 41 5.가설검증 41 1)감성리더십과 직무만족 42 2)감성리더십과 조직몰입 43 3)감성리더십과 조직성과 44 4)조절변수의 영향 45 5)가설검증 48 Ⅴ.결론 및 제언 50 Ⅵ.참고문헌 52 Abstract 57 부록(설문지) 60 - iv -
표 목 차 <표 1> 2008년 학교급식 실시현황 5 <표 2> 2008년 급식학교 인력배치 현황 6 <표 3> 리더의 정의 8 <표 4> 리더십 이론의 발전과정 9 <표 5> 전통적 리더십과 새로운 리더십의 차별적 특성 10 <표 6> 감성지능의 구성요소와 내용 13 <표 7> 리더십 유형에 따른 감성능력 14 <표 8> 감성리더십의 구성요소 16 <표 9> 감성리더십과 직무만족,조직몰입,조직성과에 대한 가설 22 <표 10> 인구통계학적 요인과 직무만족,조직몰입,조직성과에 대한 가설 23 <표 11> 설문지의 구성 24 <표 12> 조사대상자의 일반적 특성 29 <표 13> 영양사의 감성리더십 의 중요도 및 수행도 차이검증 30 <표 14> 감성리더십 수행도에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 33 <표 15> 직무만족에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 34 <표 16> 조직몰입에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 35 <표 17> 조직성과에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 36 <표 18> 인구통계학적요인별 감성리더십 수행도,직무만족,조직몰입, 조직성과에 대한 차이 37 <표 19> 감성리더십이 직무만족에 미치는 영향 42 <표 20> 감성리더십이 조직몰입에 미치는 영향 43 <표 21> 감성리더십이 조직성과에 미치는 영향 44 <표 22> 감성리더십과 직무만족의 관계에서 조절변수의 효과 45 - v -
<표 23> 감성리더십과 조직몰입의 관계에서 조절변수의 효과 46 <표 24> 감성리더십과 조직성과의 관계에서 조절변수의 효과 47 <표 25> 가설검증 요약 48 <표 26> 가설검증 요약2 49 - vi -
그 림 목 차 <그림 1> 연구모형 21 - vii -
Ⅰ.서론 1.연구의 필요성 인간은 혼자 하나의 사회를 살아갈 수 없고 다른 사람들과 어울려 살아가 는 사회적 동물이다.사람과 사람이 어울려 살아가는 과정에서 필연적으로 리더와 리더를 따르는 사람이 생겨나게 되고,급변하는 환경 속에서 상황에 맞는 리더십이 필요하게 되었고,리더들은 조직이 요구하는 리더십을 발휘 함으로써 리더로서 인정받게 되는 것이다.조직환경의 변화 속도만큼 구성 원의 가치관 또한 빠르고 다양하게 변화하기 때문에 리더는 구성원들의 다 양한 가치관과 요구를 이해하고 수용하고 상호작용을 함으로써 조직의 목표 를 이뤄낼 수 있는 것이다.여기서 감성리더십이 요구되는 것이다. 최근 CEO들은 감성이 조직성과에 미치는 영향을 인지하고 있으며,성공 하는 리더는 감성지능을 바탕으로 조직구성원,소비자와 공감대를 형성할 수 있는 사람이라고 인식하는 흐름으로 바뀌고 있다.Goleman(2002)은 리 더십의 발휘에 있어서 지능지수와 기술이 중요하지만 감성지능은 필수적이 다 라고 말한 바 있으며,높은 성과를 달성하는 리더의 유사성으로 모두 높 은 수준의 감성지능을 보유하고 있음을 주장하고 있다(정현영,2005).앨빈 토플러는 지식 정보화시대로 대표되는 21세기는 지식 못지않게 감성을 중 시하는 사회가 될 것 이라고 말함으로써 감성의 중요성을 강조하였다. 이러한 의견들을 반영하듯 우리나라뿐만 아니라 세계의 여러 기업들이 경 영에 감성을 적용하고 있다.리더와 조직구성원 간의 이해와 배려를 바탕으 로 한 인간적 유대감은 신바람나게 일할 수 있는 직장 또는 조직문화를 형 성하는 토대를 마련해 준다.사람에게 있어서 즐거운 기분은 윤활유와 같아 서 정신 활동의 능률을 높이고 정보 판단을 잘할 수 있게 해주며,사고의 유연성을 증가시키는 작용과 더불어 복잡한 판단을 내릴 때 중요한 원칙들 을 제대로 활용할 수 있게 해준다.마음이 즐거우면 다른 사람이나 사물을 긍정적인 관점에서 바라보게 된다.그것은 다시 그 사람에게 무엇이든 해낼 수 있다는 더 큰 자신감을 안겨주고 창의성과 판단력을 키워주며,뭔가 도 움이 되고자 하는 마음을 갖도록 한다(다니엘 골먼 외,2003).학교급식에서 - 1 -
감성리더십의 연구가 필요한 이유이다.학교급식은 노동집약적 상품을 생산 하는 과정으로서,급식의 가치와 품질은 인적서비스에 크게 의존하고 있으 므로 인적자원 관리는 학교급식에서 주요한 부분을 차지하고 있다(조선경, 2002).즉,제한된 급식비용과 급식시설의 조건에서 단체급식이 기대치를 충 족시키기 위해서는 조리종사원의 직무만족 및 조직몰입과 같은 무형적인 요 소들을 고려해 보아야 한다(김은미,2004). 좋은 기업이란 최고로 만족된 종사원으로 구성된 조직이다 라는 표현에서 알 수 있듯이 내부 종사원에 대 한 이해는 가장 중요한 현안 문제이다.따라서 단체급식이 인적자원 관리차 원에서 보다 나은 결과를 얻기 위해 단체급식 종사원의 직무에 대한 만족도 를 파악하여 최고의 서비스를 제공하도록 전력을 기울여야 할 것이다.특히 단체급식 종사원의 직무만족은 직무와 관련된 모든 행동 및 성과에 직 간 접적으로 영향을 미치기 때문에 이에 대한 연구는 매우 중요하다고 할 수 있다(이도영,2002). 조리종사원의 직무만족 및 조직몰입을 이끌어 내는 요인에는 여러 가지 변수들이 있으나,본 연구에서는 영양사와 조리종사원의 관계,즉 상사와 부 하직원의 관계에서 중요한 변수인 상사의 리더십을 고려해 보기로 했다.본 연구는 최근의 리더십 연구 중에서 리더 스스로 자신의 내면을 이해하고, 구성원의 감성 및 필요를 배려함과 동시에 조직의 구성원들과 관계를 자연 스럽게 형성하여 조직의 감성역량을 높이는 리더십인 감성리더십에 기초하 여,영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족과 조직몰입 및 조직성과 에 미치는 영향을 실증적으로 분석 연구하고자 하였다. 단체급식 분야에서 리더십에 대한 연구로는 김은미(2004)가 영양사의 리 더십이 조리종사원의 직무만족도에 관한 연구를 통해 변혁적 리더십의 요인 들이 정의 상관관계가 있었음을 보여주고 있으며,단체급식 영양사의 변혁 적 리더십이 조리종사원의 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향(최교희, 2006)과 영양(교)사의 리더십 유형 특성과 조리종사원의 직무만족도 관계 연구(이영선,2008)등 영양사의 리더십과 관련한 연구가 이루어 졌으며,패 밀리 레스토랑 종사원을 대상으로 서비스 리더십이 직무만족에 미치는 영향 에 대한 연구(정현영,2004;정현영 외,2004;정현영 외,2005)와 서비스 리더십이 외식기업의 경영성과에 미치는 영향에 대한 연구(이용석,2002)가 실시되었다.김은미(2004)는 영양사의 리더십과 조리종사원의 직무만족도에 관한 연구를,이영선(2008)은 학교급식 종사원이 영양(교)사로부터 발휘되는 - 2 -
변혁적 리더십과 거래적 리더십의 특성과 조리종사원의 직무만족도 관계에 대한 연구를,조옥현은 초등학교 영양사의 내부마케팅이 조리종사원의 직무 만족과 조직몰입에 미치는 영향에 관해 실시하였다.그리고 급식분야에서 감성리더십에 대한 연구로는 정현영(2005)이 위탁급식업체 종사자의 감성리 더십과 감성지능이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구를 통해 단체급식에 서 감성리더십의 발휘는 종사자들의 태도를 변화시켜,조직의 성과에 직접 적으로 기여함을 보여주고 있다.그러나 다른 단체급식분야보다 폐쇄적이고 유동이 적은 학교급식분야에서의 감성리더십에 대한 연구는 진행된 바 없 다. 2.연구의 목적 본 연구에서는 학교급식 조리종사원들을 대상으로 영양사의 감성리더십의 효과성을 규명하고자 하였다.학교급식에서 리더의 역할을 담당하는 영양사 의 감성리더십을 측정하고자,감성리더십에 대한 조리종사원의 중요성 인식 정도와 영양사의 감성리더십 수행도를 조사하였다.또한 감성리더십의 효과 성을 평가하기 위하여 감성리더십이 조리종사원의 직무만족과 조직몰입 및 조직성과에 미치는 영향을 분석하고자 하였다. 본 연구의 세부적인 목표는 다음과 같다. 첫째,감성리더십의 측정도구를 규명하고 신뢰도와 타당도를 검증한다. 둘째,IPA분석(Importance-PerformanceAnalysis)을 통하여 조리종사원의 감성리더십 중요도 인식정도와 영양사의 감성리더십의 수행정도의 차이를 분석한다. 셋째,감성리더십과 조리종사원 관련 요인인 직무만족,조직몰입,조직성 과 간의 관련성을 분석한다. 넷째,인구통계학적 요인이 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만 족,조직몰입 및 조직성과에 미치는 영향을 조절하는지 분석한다. - 3 -
3.연구의 제한점 본 연구의 제한점은 아래와 같다. 첫째,표본의 선정 시 인천지역 급식학교 조리종사원으로 국한하여 조사 되어 조사대상자의 일반적인 특성이 제한적이었다.이는 지역별이나 업종별 로 근무환경과 업무방식 등이 달라 대상자의 가치관이나 직무만족,조직몰 입에 대한 의식에 차이가 있을 수 있다는 점에서 본 논문의 연구결과를 일 반화하는 데 한계가 있다. 둘째,조사대상자의 일반적 특성으로 연령,학력,경력,학교형태,급식 운 영형태,급식지역 등에 따른 분석에서 비교 분석을 위한 단위인원수가 적었 다. 셋째,측정도구로서 설문지법에 의존함으로써 설문지의 내용과 응답자의 태도에 따라 조사결과가 좌우되는 경향을 피할 수 없었다. - 4 -
Ⅱ.이론적 배경 1.학교급식의 역사적 변천 및 현황 가.학교급식의 역사적 변천 우리나라의 학교급식 발전과정을 보면 전쟁재해 아동구호를 위하여 1953 년 외국원조기관인 국제연합아동기금(UNICEF)이 지원한 농산물에 의해 시 작되었는데,빵 형태의 무상급식으로 1972년까지 계속되었고 1977년 빵 급 식의 전면 폐지로 우리나라의 현실과 식문화에 맞는 지금과 같은 형태의 학 교급식제도로 개선되었다(양일선 등,2003). 나.학교급식 실시현황 우리나라 학교급식 실시현황은 <표1>과 같다.2008년 기준으로 전국 초 중 고 특수학교 11,243교 중 99.8%인 11,225교에서 급식을 실시하고 있으며 이 중 10,003교(89.1%)가 직영급식을 운영하고,1,222교(10.9%)가 위탁급식을 운영하고 있다. 또한,1일 평균 746만 명(전체학생 대비 97.7%)학생이 급식을 하고 있으며,교당 평균 급식학생수는 664명이다. <표1> 2008년 학교급식 실시현황 구 분 학교수(교) 학생수(천명) 운영형태(교) 전체 급식 % 전체 급식 % 직영(%) 위탁(%) 초등학교 5,823 5,823 100 3,677 3,609 98.2 5,813(99.8) 10(0.2) 중 학 교 3,080 3,076 99.9 2,036 2,015 99.0 2,573(83.6) 503(16.4) 고등학교 2,191 2,181 99.5 1,892 1,810 95.7 1,476(67.7) 705(32.3) 특수학교 149 145 97.3 23 22 95.7 141(97.2) 4(2.8) 계 11,243 11,225 99.8 7,628 7,456 97.7 10,003(89.1) 1,222(10.9) (출처 :교육과학기술부,2009.2.28현재) - 5 -
다.조리종사원 운영현황 및 문제점 학교급식의 양적인 성장만큼 학교급식에 종사하는 사람들도 크게 증가하 여 우리나라 학교급식 인력배치 현황은 <표2>와 같다.2008년 기준으로 전 체 학교급식에 종사하는 조리종사자는 75,061명이고,이 중 63,571명이 비정 규직으로 종사하고 있다. <표2> 2008년 급식학교 인력배치 현황 구 분 급식 학교수 정규직 조리사 조리원 계(명) 회계직 기타 정규직 회계직 기타 정규직 회계직 기타 계 초등학교 5,823 2,120 3,102 43 26,793 5,672 31,041 36,713 중 학 교 3,076 276 1,507 832 12,338 1,866 15,136 17,002 고등학교 2,181 629 1,256 2,015 14,743 3,629 17,117 20,746 특수학교 145 112 28 72 233 323 277 600 계 11,225 3,137 5,893 2,962 54,107 11,490 63,571 75,061 (출처 :교육과학기술부,2009.2.28현재) 학교급식의 조리종사원 배치기준은 교육청에서 급식 학생수에 비례하여 소요인원이 산정되고,조리유형,급식시설 등을 고려하여 결정하도록 하고 있다.하지만 현대화된 조리기구의 유무,식당의 유무,조리실 면적과 시설 확충 정도,조리종사원의 숙련도 등에 의해 교육청에서 제시한 기준과 급식 운영 시 실질적으로 필요한 조리원수에는 차이가 있다. Mobley(1982)와 Louis(1992)는 조리 조직은 임금과 성과,보상,승진,경 영참여의 불만,권위주의,상사와의 관계,조리인력에 대한 사회적 인식,일 의 반복성,비좁은 업무 공간,일방적 배치,승진기회의 객관성,대인관계 형 성 기회의 부족,무계획적인 잔업,교육 등의 기회부족에 많은 문제점을 지 니고 있다고 하였다(박병렬 등,2002).이러한 문제점 중에서 본 연구에서는 영양사의 의지에 의해 개선 가능성이 있는 상사와의 관계 에 해당되는 영 양사와 조리종사원의 관계 에 초점을 두어 연구를 수행하였다. - 6 -
라.학교급식에서의 감성리더십의 필요성 영양사와 조리종사원과의 상호 존중과 유기적인 협력이 이루어지는 속에 서 학교급식을 실시할 때 고객인 학생들에게 양질의 급식을 제공할 수 있으 며,학교급식의 생산성 및 질적 향상이 가능하다.따라서 학교급식에서 조리 종사원들의 직무만족과 조직몰입을 높이는 효과적인 내부마케팅 전략이 시 급하다 할 수 있다(조옥현,2007). 2.리더십의 개념 및 특징 가.리더십의 개념 리더십에 관해서는 많은 이론과 모델이 제시되었다.하지만 리더십이란 무엇이며,리더십은 어떻게 이해되고 있는지에 관한 것은 현재까지 연구자 들 서로 완전히 일치한 견해가 없다.리더십에 관한 3천 종류 이상의 문헌 을 검토한 R.M.Stogdil은 리더십의 정의는 그것을 정의하려는 사람들의 숫자만큼이나 존재한다고 하였다(가리마다 마사오,2000). <표3>과 같이 리더십 개념에 대한 대부분의 정의에는 한 집단이나 조직 내에서 개인이나 조직의 목표 달성을 위해 두 사람 이상의 구성원이 상호작 용하여 변화를 추구하는 과정이 포함되어 있다.이와같이 리더십이란 사람 들이 집단 목표를 달성하기 위해 자발적이고 열성적으로 노력하도록 영향을 주는 영향력,기술 혹은 과정으로 정의할 수 있으며 이상적인 리더십은 사 람들이 자발적으로 일하게 하는 것뿐만 아니라 열성과 신뢰를 갖고 일하는 자발성을 개발하도록 도울 수 있어야 한다(Weihrich etal,1998).리더십이 란 집단을 하나의 총체로 종합하고 구성원으로 하여금 조직목표를 향하여 적합한 동기를 부여하는 관리자의 기능이라고 집약할 수 있으며,이는 조직 구성원을 심리적으로 자극하여 그들의 잠재능력은 물론 조직 목표의 효율적 인 달성을 위하여 활동 능력을 개발하는 것을 말한다(정현영,2005). - 7 -
<표3> 리더십의 정의 연구자 리더십의 정의 Stogdil(1974) Katz& Kahn(1978) Hersey& 조직구성원들에 의하여 공유된 목표를 향해 집단 활동을 지 도하는 과정에서 나타나는 개인행위. 기계적으로 조직의 일상적 명령을 수행하는 것 이상의 결과 를 가져올 수 있게 하는 영향력. Blanchard(1982) 영향을 미치는 과정. Jago(1982) Szilafy& Walace(1987) Bass(1990) Naus(1992) Lord& Maher(1993) SK의 'Super 주어진 상황에서 개인이나 집단의 목표 달성을 위한 활동에 강제성을 띠지 않는 영향력 행사과정으로 구성원들에게 방향 을 제시하고 활동을 조정하는 것 :성공적으로 영향력을 행사 하는 사람들이 갖는 특성. 특정 목표를 달성하기 위하여 특정 인물이 다른 사람들에게 영향력을 행사하는 과정. 상황이나 집단 구성원들의 인식과 기대를 구조화,또는 재구 조화하기 위해서 구성원들 간에 교류하는 과정. 꿈(비전)제시를 통하여 추종자들의 자발적 몰입을 유인하고 그들에게 활력을 줌으로써 조직을 혁신하여 보다 큰 잠재력을 갖는 새로운 조직형태로 변형시키는 과정. 특정 개인이 다른 사람들에 의해서 리더라고 인정받는(또는 지각되는)과정.일정한 직위를 가지고 있기 때문에 리더가 되는 것이 아니라 다른 사람들로부터 리더라고 인정받는 것이 중요. 리더 개발과정 비전을 실현하도록 구성원들의 행동에 영향을 미쳐 구성원들이 (1997) (출처 :최교희,2006) 특정 상황에서 집단이나 조직이 실현시킬 비전을 설정하고 그 기꺼이 스스로 실행하도록 개인과 조직을 변화시키는 과정. 나.리더십 이론의 발전 과정 리더십 이론은 여러 분야에 걸쳐 학자들의 리더십에 대한 개념이나 방법 론적 선호에 따라 다양하게 연구되었다.리더십 이론의 발달과정을 살펴보 면 <표4>와 같다. - 8 -
<표4> 리더십 이론의 발전 과정 ~1960년 이전 1960년대 1970년대 1980년대 1990년대 2000년대 Kirkpatrich & 특성론(Stogdill, Managerial Grid Stogdill(1974) Lord et al.(1986) 미래 리더십 Locke(1991) 1948; Mann, (Blake & Mouton, Blake & Blake & 감성 리더십 Blake & 1956) 1964) Mouton(1978) Mouton(1985) 여성 리더십 McCanse Hersey & Fiedler & (1991) 행위론(OSU연구, 상황론(Fiedler, Blanchard, 1977) Garcia(1987) 서번트리더십 Fiedler(1993) 1940년대; 1967) Herey & (Servant Blanchard et Hemphill & 상황론(Hersey & Path-Goal이론 Blanchard(1988) leadership) al.(1993) Coons, 1957) Blanchard, 1969) (House, 1971) Wofford & Vroom/Jago(1988) 멘토(Mentor) Liska(1993) 미시간연구 Decision Making Graen & Graen & (1956~1960년대초) 리더십 이론 Scandura(1987) 구루(Guru) Uhl-Bien Vroom & Yetton Phillips & (1995) (1973) Lord(1986) 영적리더십 Podsakoff et Conger & (Spiritual al.(1996) LMX(VDL) Kanungo(1987) leadership) Lord & (Dansereau et al. Bass(1985) Maher(1991) 1975) 코칭리더십 Shamir et 슈퍼리더십 (Coaching al.(1993) 대체이론(Kerr & (Manz & Sims, leadership) Bass(1998) Jermier, 1978) 1989) 리더십귀인이론 (Calder, 1977) 카리스마적리더십 (House, 1977) 변혁적리더십 (Burns, 1978) 전략적리더십 (Hambrich & Mason(1984) Shrivastava & Nachman(1989) 로망스리더십 (Meind & Erlich, 1985) 팔로워십 (Kelley, 1988) 셀프리더십 Manz(1992) Sims & Manz(1996) Finkelstein & Hambrich (1996) Cannella & Monroe(1997) Meind(1993) Kelley(1994) (출처:백기복,2005) 전통적인 리더십 이론은 접근방법에 따라 리더와 비리더를 구별할 수 있 는 특성이나 특징이 존재한다는 특성이론(자질이론),리더가 여러 상황에서 실제로 행하는 행위를 강조하는 행동이론,그리고,리더의 유효성은 그의 유 형뿐만 아니라 리더십 환경을 이루는 상황에 의하여 결정된다는 상황이론으 로 크게 구분된다. - 9 -
이러한 리더십 모형의 일반적인 공통점은 리더가 부하의 복종과 협동을 얻기 위해 사용할 수 있는 효과적인 방법을 발견하는 데 그 목적이 있었다 는 것이다.80년대 들어 기존이 전통적인 리더십 이론이 지닌 단점을 보완 하기 위해 카리스마적 리더십(charismatic leadership), 비전적 리더십 (visionary leadership),문화적 리더십(culturalleadership),변혁적 리더십 (transformationalleadership)등과 같은 새로운 리더십 이론들이 등장하였다 (강신규,2001). <표5> 전통적 리더십과 새로운 리더십의 차별적 특성 유형 전통적 리더십 새로운 리더십 1 현상을 유지하거나 통상적으로 1 구성원의 흥분과 열정을 불러일으키는 기대되는 수준의 성과를 이끌어 내는 데 치중함 2 현상 유지와 관련된 리더십에 치중함 정서적 고양을 중요시하며 실제적이며 실천적이고 강력한 영향을 강조 2 비전을 창출하고 구성원의 변화와 혁신을 추구 3 리더십이 상징적 기능과 의미 3 리더의 상징적 행동과 하위자에 대한 특성 창출 기능을 경시 4 상사와 부하 간의 수직적 상호관계에 초점 5 리더십 환경의 변화를 경시 의미부여 기능을 중요시. 4 리더와 팔로워 간의 신뢰를 바탕으로 한 수평적 상호관계를 강조 5 조직적 집단적 측면의 리더십 환경 변화를 고려 6 전통적 연구에서 리더십 유효성에 대한 판단 기준으로 다루지 못했던 임파워먼트, 자아 개념,혁신 행동,자발적 행동 등의 변수를 분석. 전통적 리더십과 새로운 리더십 이론을 비교하면 <표5>과 같으며,새로 운 리더십 이론은 과거의 리더십 이론과 달리,부하의 변화를 중점적으로 다루는 동시에 전통적 이론에서 간과되어 왔던 리더와 부하 사이의 실질적 인 영향력 관계를 파악함으로써 보다 나은 리더십의 본질에 접근하는 틀을 마련하였다. 또한,21세기 리더십 모형은 지시에서 지원으로(stewardship),군림에서 - 10 -
봉사로(servantleadership),리더 중심에서 멤버 중심으로(folowership),기 법에서 원칙으로(principle-centered leadership),물질적 동기에서 정신적 영적 동기로(transformational leadership), 만족에서 감동으로(charismatic leadership),승리에서 공생으로(exemplary and selfsacrificialleadership),팔 로워의 리더에서 리더의 리더로(superleadership),한 사람 리더에서 전원 리 더(self-leadership)로 전환되고 있다(김재득,2008). 3.감성과 감성리더십 가.감성과 감정 감성(sensitivity 또는 sensibility) 의 사전적 의미는 이성( 理 性 )에 대응되 는 개념으로,외계의 대상을 오관( 五 官 )으로 감각하고 지각하여 표상을 형성 하는 인간의 인식능력이다.즉 감정의 느낌 상태를 뛰어넘어 그것으로부터 어떤 지식이나 감정과 결합된 앎을 얻게 되는 상태를 말한다.감정(feel또 는 emotion)은 어떤 현상이나 일에 대하여 일어나는 마음이나 느끼는 기분, 즉 어떤 대상에 대해 일어나는 기쁨이나 노여움,슬픔,즐거움 등의 느낌을 말한다.이에 반해 마음에서 즉흥적이고 순간적으로 일어난 감정의 작용을 마음에서 정서적 작용을 통해 정화되고 순화된 상태가 감성인 것이다.즉, 감성은 감정과 이성이 결합되었을 때 나오는 개념이라 할 수 있다. 나.감성지능 자신의 기분을 긍정적으로 조절하는 능력이 사회적 적응뿐만 아니라 전통 적으로 IQ에 의해 좌우된다고 생각되어온 학업성취도에도 영향을 미친다는 연구도 있다.감성지능의 문제는 기업 내의 개인의 성취나 효율적인 기업 경영과도 관련된다.셀리그만은 보험회사의 신입사원을 대상으로 연구한 결 과 낙천적인 사람이 염세적인 사람보다 입사 첫해부터 높은 성과를 올렸고, 그 후 5년 동안 거의 두 배에 가까운 매출실적을 올렸다고 보고하고 있다 (신정길,2004).이들은 모두 감성 의 중요성을 뒷받침하는 경험적 연구 결 과이다. - 11 -
1995년 Goldman의 감성지능 이 출판되면서 E.Q라는 개념이 대중의 관심 을 끌었으며,이 개념을 처음 사용한 사람은 Mayer와 Salobey(1990)다.이 들은 감성지능을 타인의 감정과 정서를 정밀하게 들여다보고,그것들의 차 이를 변별하며,생각하고 행동할 때 정서적인 정보를 활용할 줄 아는 능력 이라고 정의했다.이들이 제시한 감성지능의 구성요소와 그에 따른 세부적 인 내용은 <표6>과 같다. 감성지능이 리더가 갖추어야 할 기본 자질로 자리매김하고 있는 이유는 조직 환경이 변화하는 속도만큼이나 조직 구성원들의 가치관 또한 빠르고 다양하게 변화하고 있기 때문이다.리더는 구성원들의 다양한 가치관과 시 각을 제대로 이해하고 수용할 수 있어야 하며,구성원들과 밀접한 상호관계 를 형성해야 한다.즉,풍부한 감성 지능을 바탕으로 한 감성적 리더십을 발 휘할 수 있어야 한다.그래야만 조직 구성원들의 니즈(needs)를 충족시킬 수 있고 만족감을 느끼게 할 수 있고,이를 통해 구성원들이 열정을 다해 일에 몰입하게 함으로써 높은 성과 창출이 가능한 것이다.이에 대해서는 Goleman(1998)이 업무에서의 성공요소를 파악한 결과,지능을 측정하는 IQ(Inteligence Quotient)요소가 20%임에 비해 감성능력을 의미하는 EQ(EmotionalQuotient)가 80%를 차지한다고 밝힌 바 있다.성공적인 리더 와 그렇지 못한 리더 간의 차이는 기술적 능력이나 지능지수(IQ)보다 감성 지능(EI)에 의해 크게 좌우되며,약 80% 정도의 감성지능과 20% 정도의 지 적능력이 적절히 조화를 이룰 때 리더는 효과적으로 리더십을 발휘할 수 있 다는 것이다. Goldman(1995)은 Mayer와 Salobey의 정의를 적용하여 감성지능은 자기 지각,감정관리,자기 동기화,감정이입,관계조절능력을 포함한다고 하였다. 따라서 감성지능을 좌절 상황에서도 개인을 동기화 시키고,자신을 지켜낼 수 있게 하며,충동의 억제와 지연 만족이 가능하게 하고,기분상태나 스트 레스로 인해 합리적인 사고를 억누르지 않게 하며,타인에 대해 공감할 수 있고 희망을 버리지 않는 능력 이라고 정의하였다.이후 감성지능을 자기인 식,자기관리,사회적인식,관계관리라는 네 가지 영역으로 나누고 이론이 아닌 실천적 중요성을 갖고 있다 하였고,그것들은 사람들과 공감하는 리더 십을 발휘하기 위한 중요한 능력이라고 하였다(다니엘 골먼 등,2003). - 12 -
<표6> 감성지능의 구성요소와 내용 감성의 평가와 표현 감성의 조절 감성의 활용 구분 내용 자신이 감성에 대해서 언어적으로 정확하게 평가하고, 언어적 표현하는 영역을 말한다. 자아 비언어적인 신호(표정,몸짓)를 명확하게 인식하는 능력으로, 비언어적 자신의 감정을 보다 정확하고 빠르게 인식하는 사람이 타인의 감정도 잘 알아차린다. 타인의 모든 감정을 인식하는 능력으로,타인의 안면표정을 비언어적 통해서 나타난 정서를 해석하는 것으로,개인차를 알 수 있다. 타인 타인이 감정을 이해하고,제 경험에 보는 능력으로,타인이 감정이입 느낀 감정이나 기분을 마치 자신이 느낀 것처럼 인식하는 것이다. 자신의 긍정적인 기분을 유지하고 지속시키려 하면서 좋지 자아 않은 기분을 줄이려고 하는 것이다. 자신에 대해서 타인이 갖게 되는 인상을 조절하고 통제하기 타인 위해서 타인에게 보여주는 행동방식으로,대인관계를 원활히 증진시키기 위해 타인과의 부정적인 대화를 억제하는 능력이다. 기분전환을 통해 좌절상황에 있는 사람들이 미래에 대해 융통성 있는 생각하는 것을 도와줄 수 있으며 다양한 결과에 대해 고려해 계획 세우기 볼 수 있도록 한다. 감성은 기억 속에 있는 정보를 조직하고 활용함으로써 문제 창조적인 해결을 도와줄 수 있다.정보를 체계화함으로써 창조적인 사고 문제해결에 도움이 된다. 부정적인 강한 감정이 생겼을 때,새로운 문제에 대해 관심을 주의집중 갖게 되는 것으로 자신이 감정적으로 현재 진행중인 문제 로부터 벗어나 새롭고 더 중요한 문제에 관심을 갖게 된다. 감성은 도덕적인 과제를 지속할 수 있는 동기를 제공하여 준다.또한 사람들이 좋은 기분을 허용해서 자신의 능력에 동기화 대한 자신감을 증가시켜서 어려운 장애나 고통스러운 경험 을 극복하고 활동을 지속시키도록 한다. (출처 :Mayer,J.D.,Dipaolo,M.T.,& Salovey,P.1990) 다.감성리더십(emotionalleadership) 지능과 명료한 사고 능력을 리더십을 발휘하기 위해 갖춰야 할 기본적인 속성이라고 본다.하지만 지능 하나만으로는 결코 좋은 리더가 될 수 없다. - 13 -
리더는 자신의 비전을 실현시켜나가는 과정에서 사람들에게 동기를 부여하 고,그들을 이끌고 격려하며,귀 기울이고 설득할 줄 알아야 한다.그리고 무엇보다 중요한 것은 이 모든 것은 사람들의 공감을 바탕으로 해야 한다는 것이다.진정 탁월한 리더는 냉철한 이성과 함께 따뜻한 감성을 지닌 리더 다.리처드 보이애치스는 구성원들의 열정을 고무하고 잠재력을 이끌어 내 기 이해서는 따뜻한 감성으로 먼저 감싸줄 수 있어야 한다고 말한다(신정 길,2004). 1)감성리더십의 정의 김재득(2008)은 해박한 지식과 논리적 설득이 아니라,감성 바이러스가 담긴 이야기를 통해 사람들이 잠재된 욕망을 자극하고 공감을 이끌어 낼 수 있다면 그가 바로 곧 탁월한 리더다. 라며 감성리더를 강조하였다. 특성 리더십 유형 강제형 Coercive 일처리방식 명령이 즉시 수행되어야 함 비전을 향해 권위형 Authoritative 구성원을 결집시킴 <표7> 리더십 유형에 따른 감성능력 말하는 스타일 내가 말한대로 해 나와 함께 가자 조화를 이루고 우호형 사람이 감정적 유대를 A filiative 우선이다 형성 민주형 참여를 통한 Democratic 교감 형성 성과를 선도형 Paceseting 위한 높은 기준 마련 코치형 Coaching 미래를 위한 인력개발 (출처:Goleman.2000) 내재된 감성능력 해당 스타일이 성공하는 경우 -성취욕 -위기 -독창력 -전환기 -자기통제력 -문제 있는 고용인과 일할 때 -자기확신 -감정이입 -유인변화 -새로운 비젼이 필요할 때 -분명한 방향설정이 필요할 때 -팀 내 균열을 치유할 때 -감정이입 -스트레스가 많은 상황에서 -인간관계형성 구성원에게 동기부여를 하고자 -의사소통 할 때 무엇을 -협조 생각하고 -팀 리더십 있습니까? -의사소통 바로 지금 나와 같이 하라 시도하라 -성실함 -성취동기 -솔선수범 -다른사람개발 -감정이입 -자기인식 -팀 내 교감형성이 필요할 때 -유능한 인재를 스카우트할 때 -유능하고 성취동기가 높은 팀으로 부터 빠른 결과를 얻고자 할 때 조직 풍토에 대한 영향 부정적 대부분 매우 긍정적 긍정적 긍정적 부정적 -고용인들이 성과를 증진시키고자 할 때 긍정적 -장기적 능력을 긍정적으로 발전시킬 수 있도록 돕고자 할 때 - 14 -
감성리더십의 본질은 우선 리더 스스로가 자신의 내면을 깊이 있게 성찰 하는 데서 시작된다.그리고 부하의 감성 및 니즈(needs)를 이해하고 배려 함과 동시에 서로가 함께 추구해 가야할 지향점으로 공동의 선( 善 ) 을 찾아 이를 향해 자연스럽게 구성원들을 이끌 수 있는 능력을 말한다(Goleman, 2002). Goleman(2002)은 감성지능이 리더십 유효성에 중요한 요소이며,조직의 상위계층으로 갈수록 감성지능이 더욱 중요하다고 하였다. 또한, Goleman(2000)은 Hay/Mcber컨설팅회사가 수행한 경험적 연구 결과를 들 어 여러 리더십 유형에 따른 감성능력을 <표7>과 같이 제시하였다. Goleman의 연구에 따르면,성공적인 리더가 되기 위해서 리더십 유형들 을 적절한 시기에 적절한 방법으로 혼합하여 사용하여야 하고,이를 이해 각각이 리더십 유형에 내재된 감성능력을 강화시키기 위한 꾸준한 훈련을 실시해야 한다고 한다. 2)감성리더십의 구성요인 Goleman(2002)은 감성역량을 자신과 타인,그리고 이해력과 행동을 중심 축으로 하여 자아인식능력(Self-Awareness),자기관리능력(Self-regulation), 사회적인식능력(Social-Awareness),관계관리능력(Socialskil)등 네 개로 나누고 이러한 감성역량의 개념을 조직의 리더가 갖추어야 할 리더십의 핵 심개념으로 확장하였다. <표8>에 제시된 감성리더십의 네 가지 구성요인에 수반되는 능력들을 자 세히 살펴보면 다음과 같다(Goleman,2002). 가)자기인식능력 감성적 자기인식 능력 :감성적 자기인식에 깊이가 있는 리더는 자신의 감정이 어떤 식으로 사람들과 자신의 일에 영향을 미치는지 파악하고 있으며 자기 내면의 신호에 귀를 기울일 줄 아는 사람이다. 정확한 자기평가 능력 :자기평가 능력이 있는 리더는 자신의 한계와 장점을 알고 있으며 자신을 희화할 줄도 안다.그는 자신에게 부족한 것을 배움에 있어 겸허하며 건설적인 비판과 의견도 기꺼이 받아들인다. 자기확신 능력 :존재감과 자기확신을 갖추고 있다. - 15 -
<표8> 감성리더십의 구성요인 구성요인 세부요인 정의 하위요인 자신의 감정을 이해하고, -감성적 자기인식 능력 자아인식능력 자신의 감정이 타인에게 개인적 능력 -정확한 자기평가 능력 (Self-Awareness) 미치는 영향을 이해하는 (Personal -자기확신 능력 능력 Competence) -감성적 자기제어 능력 -솔직할 수 있는 능력 - 자신을 자신의 감정을 다스리고, 자기관리능력 -적응력 다스리는 부정적인 감정을 통제하여 (Self-regulation) -성취력 능력 바꿀 수 있는 능력 -진취성 -낙천성 타인의 감정을 이해하고, -감정이입의 능력 사회적인식능력 사회적역량 타인에 대응하여 처리할 -조직적인식 능력 (Social-Awareness) (Social 수 있는 능력 -서비스 능력 Competence) -영감을 불어넣는 능력 - 관계를 다스리는 능력 관계관리능력 (Socialskil) 인간관계를 형성하고 관리하는 능력 -영향력 -다른 사람들을 이끌어주는 능력 -변화를 촉진하는 능력 -갈등관리 능력 -팀워크와 협동을 이끌어내는 능력 (출처:Goleman,2002) 나)자기관리 능력 감성적 자기제어 능력 :자신을 혼란하게 만드는 감정이나 충동을 다스릴 줄 알고 그것을 유용한 형태로 바꿀 줄도 안다. 솔직할 수 있는 능력 :솔직한 리더는 자신의 가치관에 따라 살 수 있다. 솔직함은 성실함을 낳는다. 적응력 :사방에서 밀어닥치는 요구들을 힘과 집중력을 흐트러뜨리지 않고서도 처리할 줄 안다.새로운 도전에 매우유연하게 적응하며 유동적 변화에도 순발력 있게 대처한다. 성취력 :자신과 자신이 이끄는 사람들에게 업무수행능력을 끊임없이 배가시키는 데 있어서 개인적 기준이 높은 사람이다.이런 리더들은 허황하지 않으며 사람들의 능력에 맞추되 그보다 좀더 높은 목표를 잡는다. - 16 -
진취성 :기회를 기다리지 않고 적극적으로 그것을 쟁취하거나 아예 새로운 기회를 창출한다. 낙천성 :힘든 상황에서도 절망하지 않고 오히려 기회를 엿보면서 유연하게 대처할 줄 안다. 다)사회적인식 능력 감정이입의 능력 :다양한 감정의 신호에 자신의 주파수를 맞출 줄 알며 말을 하지 않아도 다른 사람이나 집단의 감정을 감지할 수 있다. 조직적인식 능력 :조직 내에서 돌아가는 정치적 역학 관계뿐 아니라 그 안의 구성원들을 움직이는 지도적 가치관과 무언의 원칙들을 제대로 이해한다. 서비스 능력 :고객 혹은 손님들이 원하는 것을 얻었는지를 확인하기 위해 그들의 만족도를 주의 깊게 살핀다. 라)관계관리 능력 영감을 불어넣는 능력 :공감대를 형성하고 확고한 전망이나 공동의 목표를 향해 사람들을 이끄는 능력 영향력 :즉각적인 호소를 할 줄 알며 일을 꾀하는 데 도움을 줄 수 있는 중요한 사람과 조직으로부터 적극적인 참여를 이끌어낼 줄도 안다.집단을 대상으로 이야기를 할 때 설득력 있게 사람의 마음을 잡아끄는 힘이 있다. 다른 사람들을 이끌어주는 능력 :적절하고 건설적인 피드백을 해주고 자연스럽게 삶의 조언자나 코치의 역할을 한다. 변화를 촉진하는 능력 :변화의 필요성을 간파하고 현 상태를 타파하고자 하며 새로운 질서에 긍정적이다. 갈등관리 능력 :숨겨져 있는 갈등을 표면에 드러낸 뒤 모든 사람들의 느낌과 입장을 파악하고 그 에너지가 공동의 목표를 위해 쓰일 수 있도록 만든다. 팀워크와 협동을 이끌어내는 능력 :동등한 동지애의 분위기를 이끌어낸다. 솔선수범해서 다른 사람을 존중하고 도와주고 협조한다.그는 힘을 합해야 할 일이 있을 때 사람들의 열정적 참여를 이끌어낸다.그러면서 공동체 의식과 사기를 북돋운다. - 17 -
3)감성리더십을 발휘하기 위한 요건 신정길 등(2004)은 감성리더십을 발휘하기 위한 요건으로 다음과 같이 네 가지를 제시했다. 첫째,냉철하게 자아를 관찰하고 이해해야 한다.자아인식능력이 높을수록 강한 신념과 자신감을 지닐 수 있으며,자신의 실수에 대해서도 솔직히 인 정하는 태도를 갖출 수 있다.그렇지 못할 경우 구성원들에게 거짓된 모습 을 보이는 경우가 많고 결국 구성원들로부터 불신을 초래하게 된다. 둘째,자신의 감정을 통제할 수 있어야 한다.자기관리능력을 갖춘 리더는 자제력이나 참을성이 강하고,성실성과 정직성을 일관되게 보여준다는 특징 이 있다.이러한 리더는 쉽게 평정을 잃지 않으며,냉철한 판단력을 가질 수 있음으로 변화의 와중에 구성원들이 리더를 믿고 따를 수 있게 하는 힘이 있다. 셋째,타인에 대한 배려와 애정이 있어야 한다.타인의식능력(Social- Awareness)은 부하사원을 배려와 애정으로 보살핌으로써 그들의 역량 향상 과 성장을 돕는 인재 육성형 관리자의 기본 자질이 아닐까 싶다.이와 더불 어 서로가 윈윈(Win-Win)할 수 있다는 믿음을 구성원에게 심어주고 구성 원들을 리드할 수 있는 타인관리능력(SocialSkil)도 필요하다.이를 위해서 는 리더가 구성원들을 애정으로 대해주고 있다는 친밀감이 있어야 하며 커 뮤니케이션 능력을 갖추는 것이 중요하다. 넷째,도전정신과 열정이 뒷받침되어야 한다.리더가 샘솟는 열정과 끈기 로 도전적인 목표를 향해 매진하는 모습을 보여줄 때 비로소 구성원들은 리 더를 믿고 따르게 된다.더 큰 목표와 성공을 위해 항상 낙관적인 태도를 유지하고 구성원들을 독려하는 모습이 필요하다. 4.리더십의 효과성과 조직성과 리더십의 효과성(LeadershipEfectiveness)이란 리더십이 발휘된 결과,조직 이 효과적으로 기능하고 있는 상황일 것이다.덧붙여 설명하자면,리더가 유 능한 부하를 채용해서(인적 자원획득),부하를 적극적으로 동기 유발시키거 나 기술적 지도를 실시하여(전환),부하가 그 능력을 최대한으로 발휘하고 - 18 -
있는 상태(결과)라는 것이며,리더는 그 결과에 대응하여 자기의 행동을 효 과적으로 반응시키는(피드백)것이 된다(김재득,2008).리더십의 효과성 검 증은 리더십과 더불어 지속적으로 연구되어 왔다.리더십의 효과성 평가를 위해 조직 유효성의 평가지표를 많이 이용하는데,이에 대한 세부항목으로 직무만족,조직몰입,이직의사,직무수행,조직수행 등이 이용되나,본 연구 에서는 직무만족과 조직몰입에 대해 알아보았다. 가.직무만족(Jobsatisfaction) 직무만족은 직무와 관련된 태도의 하나로,어떤 개인이 담당하는 직무가 자기의 가치관이나 신념,욕구 등의 수준과 일치함으로써 직무자체에 대한 감정적,정서적인 만족상태를 의미한다(김준식 등,2004).즉 자신의 현재 직 무를 얼마나 좋아하는가,얼마나 만족해하는가의 정도를 의미한다.조직에서 수행하고 있는 직무에 대해 만족하느냐의 여부는 그 조직의 성과와 관련하 여 중요한 의미를 지닌다.왜냐하면 직무의 만족여부에 따라 구성원은 그 조직에 대하여 긍정적 태도를 지닐 수 있을 뿐 아니라 부정적 태도를 지닐 수도 있으며 이는 곧 조직의 성과에 영향을 미치게 되기 때문이다(김용희, 2001). 직무만족에 영향을 미치고 있는 요인은 많으며,종업원에게 제공되는 직 무자체,급여수준 및 방식,승진에 대한 현실적 기회,감독자의 기술적 관 리적 능력,동료근로자의 우호적 지원적 태도 등에 의해 결정되어 진다고 볼 수 있다(김준식 등,2004). 한편,고종욱(2001)과 김공수(1998)는 감성적 성향인 긍정적 정서성이 직 무만족에 유의적 관계라고 제시했다.또한,조직구성원의 감성지능요소 중에 서 자기감성의 평가,감성의 조절,감성의 활용이 높을수록 직무만족이 높아 진다고 하였다(황필주,2007). 나.조직몰입(OrganizationCommitment) 조직몰입이란 조직의 구성원이 자신의 조직이 추구하는 목표와 가치에 대 하여 가지는 긍지,조직을 위하여 헌신하겠다는 의지를 포함하는 개념이고 - 19 -
조직에 남아 있고자 하는 의지로 표현된다.이러한 조직몰입은 조직의 목표 나 가치에 대한 강한 신념,수용성이 내재화되는 것이며 조직에 대한 노력 을 자발적으로 수행하는 것을 말한다(이철우,2001). 직무만족과 조직몰입은 상호 밀접한 관계를 가지고 있으며,특히 조직몰 입이 직무만족을 증가시킬 수 있다고 한다.부하의 조직몰입이 중요시 되는 이유는 부하들의 자율적 통제를 증가시켜 궁극적으로 조직성과를 결정하는 여러 가지 변수(예컨대 결근과 이직)에 영향을 미치기 때문이다(최교희, 2006). 최근의 연구에서 Meyer와 Alen(1991)의 연구를 바탕으로 하여 대체로 조직몰입을 정서몰입,근속몰입 및 규범몰입의 세 가지의 형태로 구분하고 있다.정서몰입은 개인이 특정한 조직과 동일시하고 그 조직에 참여하는 강 한 의지를 말하고,근속몰입은 개인이 조직을 떠나게 되면 자신에게 돌아오 는 부수적 혜택의 상실에 대한 우려에서 생겨났으며,규범몰입은 도덕적 의 무감 때문에 조직에 남아있으려는 의지를 나타낸다. 이에 본 연구에서는 조직몰입 중에서 영양사의 감성리더십과 가장 유의성 이 많을 것으로 보이는 정서몰입에 미치는 영향에 대해 중점적으로 연구하 고자 한다. 다.조직성과(Organizationalperformance) 조직성과란 한 조직이 이루고자 하는 목표를 달성한 정도,조직이 필요로 하는 자원획득을 위한 환경의 개척능력,변화하는 환경에 대한 적응 및 생 존능력,인적자원개발과 구성원의 욕루를 충족시킬 수 있는 조직능력,기업 의 생산성 또는 수익성 등으로 다양하게 정의될 수 있으며,구성원 목표와 조직목표를 결합한 개념이라 할 수 있다(박노윤,2000). 조직성과는 조직 형태의 적합성 여부를 검증하기 위한 자료로서 객관적 지표와 주관적 지표로 구분할 수 있는데,객관적 지표에 의한 조직성과는 수익성과 성장성을 나타내는 재무 재표와 같이 자료를 근거로 측정하는 것 이며,주관적 지표는 조직을 구성하는 구성원이 주관적으로 인지한 정도에 의해 측정되는 것을 말한다(김성혁 등,2002). 본 연구에서는 조직성과를 조직구성원 측면에서,작업을 수행하는데 있어 느끼는 인식의 발전 정도를 측정하고자 하였다. - 20 -
Ⅲ.연구 설계 및 방법 1.연구모형 및 가설 가.감성리더십에 대한 중요도-수행도 분석 중요도-수행도 분석(Importance-PerformanceAnalysis:IPA)을 통해 학교 영양사의 감성리더십 수행정도와 조리종사원의 감성리더십에 대한 중요성 인 식정도의 차이를 분석하여 감성리더십 수행 실태조사 및 요구도를 조사하고 자 하였다. 나.감성리더십의 효과성 본 연구는 선행연구를 바탕으로 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무 만족과 조직몰입 및 조직성과에 어떤 영향을 미치는가에 대하여 체계적으로 분석하고 조사대상자의 인구통계학적요인을 조절변수로 사용하여 종속변수인 조리종사원의 직무만족과 조직몰입 및 조직성과에 차이가 있는지를 검증하고 자,본 연구의 구성 개념들의 연관성을 가시화시킨 연구모형을 그림1과 같이 설정하였고,선행연구와 연구모형을 통해 다음의 가설을 설정하였다. 감성리더십 수행도 감성인식능력 감성관리능력 직무만족 조직몰입 조직성과 조절변수 조리종사원의 연령/학력/경력/ 종사원수 영양사의 연령 급식지역형태 <그림 1> 연구모형 - 21 -
<표 10> 영양사의 감성리더십과 조리종사원의 직무만족, 조직몰입, 조직성과에 대한 가설 가설번호 가 설 가설1 가설1-1 가설1-2 가설2 가설2-1 가설2-2 가설3 가설3-1 가설3-2 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 영양사의 감성인식능력이 조리종사원의 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 영양사의 감성관리능력이 조리종사원의 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 영양사의 감성인식능력이 조리종사원의 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 영양사의 감성관리능력이 조리종사원의 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 영양사의 감성인식능력이 조리종사원의 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 영양사의 감성관리능력이 조리종사원의 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. - 22 -
<표 11> 인구통계학적 요인과 조리종사원의 직무만족, 조직몰입, 조직성과에 대한 가설 가설4 가설번호 가 설 가설4-1 가설4-2 가설4-3 가설4-4 가설4-5 가설4-6 가설4-7 가설4-8 가설4-9 가설4-10 가설4-11 가설4-12 가설4-13 가설4-14 가설4-15 가설4-16 가설4-17 가설4-18 인구통계학적 요인은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족,조직몰입,조직성과에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 연령은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 학력은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 경력은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족에 미치는 영향을 조절할 것이다. 영양사의 연령은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족에 미치는 영향을 조절할 것이다. 급식지역 형태는 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족에 미치는 영향을 조절할 것이다. 근무학교의 조리종사원 수는 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 연령은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직몰입에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 학력은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직몰입에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 경력은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직몰입에 미치는 영향을 조절할 것이다. 영양사의 연령은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직몰입에 미치는 영향을 조절할 것이다. 급식지역 형태는 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직몰입에 미치는 영향을 조절할 것이다. 근무학교의 조리종사원 수는 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직몰입에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 연령은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직성과에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 학력은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직성과에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 경력은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직성과에 미치는 영향을 조절할 것이다. 영양사의 연령은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직성과에 미치는 영향을 조절할 것이다. 급식지역 형태는 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직성과에 미치는 영향을 조절할 것이다. 근무학교의 조리종사원 수는 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직성과에 미치는 영향을 조절할 것이다. - 23 -
2.설문지의 구성 및 작성 가.설문지의 작성 본 연구에서는 인천의 학교급식 조리종사원을 대상으로 영양사의 감성리더 십이 조리종사원의 직무만족과 조직몰입 및 조직성과에 미치는 영향을 측정 하기 위하여 설문지를 작성하였다. 설문지 구성은 <표13>과 같다. <표 12> 설문지의 구성 변 수 문항수 설문번호 척도 중요도 18 I-1~18 리커드척도(5점 감성리더십 수행도 18 I-1~18 리커드척도(5점 직무만족 5 I-1~5 리커드척도(5점 조직몰입 5 I-1~5 리커드척도(5점 조직성과 7 IV -1~7 리커드척도(5점 일반사항 8 V -1~8 명목,서열, 등간척도 a) 5점척도 (1: 전혀 중요하지 않다 5: 매우 중요하다) b) 5점척도 (1: 전혀 수행하지 않는다 5: 철저히 수행하고 있다) c) 5점척도 (1: 매우 불만이다 5: 매우 만족한다) d) 5점척도 (1: 전혀 그렇지 않다 5: 매우 그렇다) - 24 -
나.연구의 주요 개념의 조작적 정의 및 측정방법 1)감성리더십(EmotionalLeadership) 감성리더십 측정도구는 Goleman(1998,2002)이 개발하여 여러 연구에서 신뢰도가 검증된 감성리더십 측정도구를 정현영(2006)의 설문지를 참조하여 수정하여 사용하였고,자아인식능력(3문항),자기관리능력(6문항),사회적인 식능력(3문항),자기관리능력(6문항),사회적인식능력(3문항),관계관리능력(6 문항)으로 총 18개 문항으로 측정하였다.그러나 요인분석(FactorAnalysis) 결과 2개의 요인이 추출되어 그것을 감성인식능력,감성관리능력이라는 요 인명으로 설정하였다.여기서 감성인식능력 은 자신과 타인의 감정을 이해 하는 능력, 감성관리능력 은 자신의 감정을 통제하고 인관관계를 관리하는 능력이라고 정의하였다. 2)직무만족(Job Satisfaction) 직무만족이란 직무에 대한 태도의 하나로서,한 개인이 직무나 직무경험 평가 시 발생하는 유쾌하고 긍정적인 정서 상태를 말한다(신유근,1985).직 무만족을 측정하기 위해서 Weiss,Dawis,Ingland & Lofguist(1967)의 MSQ(MinnesotaSatisfaction Questionnaire)설문도구를 정현영(2006)이 수 정 보완하여 사용한 도구로써,본 연구에서는 학교급식의 조직상황에 맞게 직무자체에 대한 요인,동료에 대한 요인,상사에 대한 요인,급여에 대한 요인,근무조건과 관련된 요인으로 분류하여 5가지 측정항목을 이용하였다. 3)직무몰입(Organization Commitment) 직무몰입이란 현 조직에 계속 남아 있으려는 성향으로서 한 개인의 특정 조직에 대한 상대적 동일화나 관여의 강도 또는 자기가 속한 조직에 일체감 을 느끼고 몰두하며 애착심을 나타내는 것을 말한다(Poter,Steers,Mowday & Boulian,1974).본 연구에서는 Mayer와 Alen(1991)의 설문도구를 최교 희(2006)가 수정 보완하여 사용한 도구로써,감성리더십과 가장 유의성이 많 은 정서적 몰입을 채택하여 5가지 측정항목을 이용하였다. 4)조직성과(Organizationalperformance) 조직성과란 조직의 목표달성의 정도이며,이 목표란 조직의 현실의 활동 - 25 -
방침을 통해서 추구하는 목표를 의미하여 조직이 현재 실행하려고 하는 것 을 말한다(Price, 1977). 조직성과를 측정하기 위해서 Brewer와 Selden(2000)에 의해 개발된 조직성과 평가 도구를 정현영(2006)이 수정 보 완하여 사용하였으며,이 조직성과 측정도구는 국내에서는 박천오(2001)와 Kim(2004)에 의해 검증된 바 있으며,국외에서는 상당수의 선행연구에서 조 직성과에 대한 인식 측정이 조직성과에 대한 객관적 평가와 긍정적인 상관 관계가 있는 것으로 파악되어 조직구성원의 경험에서 우러난 인식을 토대로 조직성과를 측정하는 방법은 타당성을 지니고 있다고 할 수 있다(정현영, 2006).본 연구에서는 정현영(2006)의 조직성과 평가도구를 연구의 목적과 대상에 부합하도록 수정 보완하여 7개의 문항을 이용해 전반적인 조직성과 를 측정하였다. 3.연구방법 및 분석방법 가.조사대상 및 조사기간 본 연구는 인천광역시 관내의 학교급식 조리종사원을 대상으로 하였다. 조사방법은 설문지법을 실시하였으며,설문은 인천광역시 조리종사원 위생 교육 시 직접 조사를 실시하였고 학교 영양사에게 연구의 목적과 설문지의 내용을 설명한 후 영양사의 도움을 받아 조사를 실시하거나 우편조사를 병 행하였다. 설문은 총 270부를 배부하고 이 중 211부가 회수되었고(회수율 78.1%), 이 중 이중기입 및 무기입한 11부를 제외한 200부가 분석에 사용되었다. 본 연구의 설문조사는 2009년 10월 12일부터 10월 23일까지 하였다.본 조사는 설문지법(questionnaire)을 이용한 조사방법을 택하였는데,미리 작성 한 설문지를 배포하여 설문지에 표시된 지시어를 바탕으로 조사대상자가 스 스로 기입하도록 하는 자기기입법(self-administered questionnaire survey method)을 사용하였다. - 26 -
나.통계분석방법 통계분석은 SPSS forwindows13.0을 이용하여 실시하였으며,통계의 유 의수준은 5%(α=.05)수준으로 설정하였다. 첫째,인구통계학적 요인에 대해서는 빈도분석을 사용하였다. 둘째,감성리더십의 중요도와 수행도의 비교를 위해 pairedt-검증을 실시 하였다. 셋째,측정도구의 타당성 검증을 위해 요인분석(FactorAnalysis)과 측정도 구의 신뢰도 검증을 위해 크롬바흐 알파(Cronbach'sα)를 사용하였다. 넷째,감성리더십이 직무만족,조직몰입,조직성과에 미치는 영향을 분석하 기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 다섯째,인구통계학적 요인이 감성리더십 유형의 직문만족,조직몰입,조직 성과에 조절변수로 어떻게 작용하는지 보기 위해서 위계적 회귀분석을 추가 로 실시하였다. - 27 -
Ⅳ.연구 결과 및 고찰 1.조사대상자의 일반적 특성 본 연구에서 조사대상자들의 일반적인 특성을 살피기 위해 실시한 빈도분 석(frequencyanalysis)의 결과는 <표12>와 같다. 조리종사원의 연령은 40-49세가 65.0%로 가장 많았고,50세 이상,30~39 세의 순으로 나타났으며 20-29세의 연령은 없었다. 학력은 고졸이상이 89%,중졸이하가 11%로,조리종사원의 학력이 고졸이 상이 대부분임을 알 수 있다. 조리종사원의 경력은 5년 이상이 65.5%로 가장 많았고,다음이 3-5년 미 만으로,3년 이상의 경력을 지닌 조리종사원이 84%로 나타났다. 조리종사원이 근무하는 학교 급식소의 영양사 연령은 30-39세가 60.5%로 가장 많았고,40-49세,20-29세 순으로 나타났으며,50세 이상은 4.5%로 가 장 적게 나타났다. 조리종사원이 근무하는 학교형태는 초등학교가 70.0%로 가장 많았고,중 학교는 23.5%,고등학교는 6.5%로 나타났다.학교의 급식 운영형태는 직영 급식이 100%로 나타났으며,위탁급식은 없었다.또한 급식지역 형태는 도시 형이 81.5%,농촌형이 18.5%로 나타나 대부분이 도시형 학교에서 근무하는 것으로 나타났다. 조리종사원이 근무하는 학교의 조리종사원 수는 4-6명,7-9명이 42.5%로 같게 나타났고,2-3명 이내가 12.5%,10명 이상이 2.5%로,대부분이 급식인 원 500명 이상의 학교에서 근무하는 것으로 나타났다. 최교희(2006)연구에서도 조리종사원의 연령은 40대가 가장 많았으며 20 대가 없는 것으로 나타났다.그러나 50대 이상이 5.2%로 나타나 본 연구와 큰 차이를 보였다.학력은 대졸(전문대 포함)이상이 9.5%로,본 연구와 4% 정도의 차이를 보였다. - 28 -
<표 13> 조사대상자의 일반적 특성 구 분 빈도수 비율(%) 연령 20-29세 0 0 30-39세 26 13.0 40-49세 130 65.0 50세 이상 44 22.0 학력 초졸 이하 5 2.5 중졸 17 8.5 고졸 151 75.5 대졸 27 13.5 경력 1년 미만 4 2.0 1-3년 미만 28 14.0 3-5년 미만 37 18.5 5년 이상 131 65.5 영양사 연령 20-29세 30 15.0 30-39세 121 60.5 40-49세 40 20.0 50세 이상 9 4.5 학교형태 초등학교 140 70.0 중학교 47 23.5 고등학교 13 6.5 급식 운영형태 직영급식 200 100.0 위탁급식 0 0 급식지역 도시형 163 81.5 농촌형 37 18.5 조리종사원수 2-3명 이내 25 12.5 4-6명 85 42.5 7-9명 85 42.5 10명 이상 5 2.5 합 계 200 100.0-29 -
2.감성리더십의 중요도 및 수행도 <표 14> 영양사의 감성리더십 의 중요도 및 수행도 차이검증(N=200) 항 목 중요도 1) 수행도 2) Paired Diferences3) Mean±S.D Mean±S.D Mean±S.D 1.자신의 감정을 이해하고 있다 3.74±0.81 3.66±0.88 0.08±0.91 1.244 2.자신의 장점과 단점을 알고 있다 3.79±0.82 3.61±0.90 0.19±0.91 2.881 ** 3.자신의 능력에 대해 알고 있다 3.85±0.90 3.70±0.89 0.16±0.90 2.443 * 자기인식능력 11.38±2.14 10.96±2.37 0.42±2.13 2.789 ** 4.자신의 감정을 다스릴 줄 안다 3.95±1.01 3.64±1.08 0.32±0.93 4.803 *** 5.자신의 실수를 인정할 줄 안다 4.00±0.95 3.74±1.00 0.27±0.89 4.193 *** 6.새로운 도전과 변화에 유연하게 대처 3.74±1.00 3.54±0.98 0.20±0.90 3.154 ** 7.설정된 목표를 위해 부하직원들이 도전하도록 이끈다 3.70±1.01 3.41±1.09 0.29±0.96 4.183 *** 8.현실에 만족하지 않고 미래를 준비 3.76±0.99 3.59±0.98 0.17±0.89 2.696 ** 9.긍정적 4.07±0.89 3.85±0.97 0.22±0.80 3.905 *** 자기관리능력 23.21±4.75 21.76±4.87 1.46±3.70 5.554 *** 10.조리종사원,교직원,학생이 감정을 이해 4.07±0.92 3.70±1.05 0.38±0.96 5.502 *** 11.조직에서 돌아가는 관계와 원칙들을 이해 4.04±0.88 3.72±0.96 0.33±0.92 4.975 *** 12.직원과 학생의 요구를 파악 4.05±0.86 3.76±0.92 0.30±0.91 4.601 *** 사회적인식능력 12.16±2.37 11.17±2.59 1.00±2.40 5.851 *** 13.조리종사원들에게 비전제시,동기부여 3.48±1.05 3.16±0.99 0.32±0.94 4.721 *** 14.설득력있게사람의마음을잡아끄는힘이있다 3.77±1.04 3.23±1.04 0.54±1.05 7.302 *** 15.조리종사원,교직원,학생과좋은인간관계유지 4.05±0.98 3.77±1.07 0.28±0.84 4.639 *** 16.새로운 변화를 조리종사원에게 주고자 노력 3.73±1.05 3.37±1.04 0.36±0.92 5.467 *** 17.학교 내에서의 갈등문제를 잘 해결 3.90±1.02 3.52±1.08 0.38±0.91 5.826 *** 18.팀워크(공동체 의식과 사기)이끌어냄 3.91±1.07 3.43±1.08 0.48±0.98 6.877 *** 관계관리능력 22.82±5.39 20.48±5.37 2.34±4.44 7.443 *** 총 점(90점) 69.56±13.31 64.36±13.96 5.21±11.02 6.680 *** * p<.05 ** p<.01 *** p<.001 1)중요도:5점척도(1:전혀 중요하지 않다 5:매우중요하다) 2)수행도:5점척도(1:전혀 수행하지 않는다 5:철저히 수행하고 있다) 3)PairedDiferences: 영양사의 감성리더십 중요도와 수행도 간의 차이 t 위의 표는 감성리더십의 중요도와 수행도를 5점 척도로 묻는 질문 18개 문 항 4개요인의 차이를 알아보기 위해 pairedt-test를 실시한 것이다. - 30 -
1번 항목 우리 영양사는 자신의 감정을 이해하고 있다. 항목에서만 중요도와 수행도의 차이가 발견되지 않았다.나머지 모든 항목에서는 p<.05수준 이상에 서 통계적으로 유의한 중요도와 수행도의 차이가 발견되었다.중요도와 수행 도의 차이가 가장 큰 항목은 14번 우리 영양사는 설득력 있게 사람의 마음을 잡아끄는 힘이 있다 항목으로 중요도와 수행도의 차가 0.54점으로 조사되었다. 감성리더십의 구성요인을 자기인식능력,자기관리능력,사회적인식능력,관 계관리능력으로 구분하여 확인했을 때 중요도와 수행도의 차이가 가장 작은 요인은 자기인식능력(0.42점) 이다. Goleman(2002)은 감성리더십(emotional leadership)의 본질은 우선 리더 스스로가 자신의 내면을 깊이 있게 성찰하는 데서 시작된다고 하여 자기인식능력 중요성을 강조했다.자신의 감정을 이해 할 줄 알아야 자신이 감정을 관리하고,나아가 타인의 감정을 이해하고 공감 할 수 있는 것이다.그런 면에서 감성리더십의 구성요인 중 자기인식능력이 중요도와 수행도의 차이가 가장 작았다는 것은 긍정적으로 보인다.한편,중 요도와 수행도의 차이가 가장 큰 요인은 관계관리능력(2.34점) 이다.관계관리 능력은 인간관계를 형성하고 관리하는 능력으로서,다른 사람의 변화를 이끌 어내는 능력이다.감성리더십을 효과적으로 발휘하기 위해 관계관리능력의 하 위요인들을 강화시키기 위한 꾸준한 훈련을 실시해야 할 것이다.정현영 (2005)의 연구에서도 조리종사원을 대상으로 감성리더십 중요도와 점장의 감 성리더십 수행도의 차이를 분석한 결과,중요도와 수행도에 가장 상대적 차이 를 보인 영역은 관계관리능력 과 사회적인식능력 으로 나타났고,가장 작은 차이를 보인 영역은 자아인식능력 으로 나타났다. 또한,감성리더십의 구성요인은 전체적으로 중요도에 비해 수행도가 낮은 결과를 보여주었다.18개 항목 총점(90점)기준으로 중요도는 69.56점인 반면 수행도는 64.36점으로 나타났다.이는 조리종사원이 감성리더십의 구성요인을 중요하게 인식하는 것에 비해 영양사가 실질적으로 감성리더십의 구성요인을 수행하는 정도가 낮다고 인식하고 있음을 보여준다. - 31 -
3.타당성 및 신뢰도 검증 본 연구에서는 조사한 자료를 토대로 최종 타당도를 검증하기 위해 요인분 석(factoranalysis)을 실시하였다.요인분석은 일련의 관측된 변수에 근거하 여 직접 관측되지 않은 요인을 확인하기 위한 것이다.우선 선행연구를 통해 검증된 감성리더십,직무만족,조직몰입,조직성과를 각각 다항목을 이용한 각 차원들에 대한 단일 차원성 검증으로 타당성을 평가하였다. 요인추출방법으로는 주성분분석방법(PrincipleComponents)을 이용하였고 회전방법으로는 베리맥스(VARIMAX)회전법을 선택하였다.베리맥스는 요인 을 단순화하기 위한 방법으로 일반적으로 사용되는 방법이다.아이겐값(Eigen values)기준은 1.0을 사용하였다.세부변수들을 요인분석에 포함할 것인지 제 외할 것인지 결정하는 주요한 판단기준을 위해 공통성(Communalities)을 사 용하였으며,기준은 0.4이상으로 설정하였다. 각 개념들에 대한 탐색적 요인분석을 통해 하위요인들을 분류한 후 크론바 흐 알파(Cronbach'sα)에 의한 신뢰도 분석을 실시하였다.크론바흐 알파계수 의 경우는 신뢰성 분석 개념의 내적 일치성에 관한 것으로,하나의 개념에 대 하여 여러 개의 항목으로 구성되는 척도를 이용한 경우에 해당 문항을 가지고 할 수 있는 가능한 모든 신뢰도를 구하고 이의 평균치를 산출한 것이 계수값 이 되는데,일반적으로 알파값이 0.6이상이면 신뢰성이 높다고 할 수 있다. 가.감성리더십에 대한 타당성 및 신뢰도 <표14>는 본 연구에서 감성리더십에 대한 타당성 및 신뢰도 검증을 실시 한 결과이다.요인분석을 실시한 결과 2개의 요인이 추출되었다. 요인분석결과 공통성(Communalities)은 0.539이상으로 분석에서 제외되는 항목은 없었다.사용한 척도의 신뢰성을 분석하기 위한 Cronbach'sα검사를 이용한 내적일관성 조사에서는 각 0.937,0.934로 나와 각 요인들에 관하여 매 우 높은 내적 일관성을 지니고 있다고 볼 수 있었다. 설문지 작성 시 감성리더십을 자아인식능력(3문항),자기관리능력(6문항), 사회적인식능력(3문항),관계관리능력(6문항)등 네 가지 요인으로 분류하여 측정하였으나,요인분석결과 2개의 요인이 추출되어 그것을 감성인식능력,감 - 32 -
성관리능력이라는 요인명으로 설정하였다.여기서 감성인식능력 은 자신과 타인의 감정을 이해하는 능력, 감성관리능력 은 자신의 감정을 통제하고 인관 관계를 관리하는 능력이라고 정의하였다. <표 15> 감성리더십 수행도에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 측정문항 감성 인식 능력 요인명 감성 관리 능력 초기값 공통성 수행10.조리종사원,교직원,학생의 감정을 이해 0.807 0.315 1 0.751 수행2.자신의 장점과 단정을 알고있다 0.801 0.278 1 0.719 수행1.자신의 감정을 이해하고 있다 0.788 0.243 1 0.681 수행4.자신의 감정을 다스릴 줄 안다 0.786 0.360 1 0.747 수행5.자신의 실수를 인정할 줄 안다 0.764 0.348 1 0.705 수행15.조리종사원,교직원,학생과 좋은 인간관계 유지 0.692 0.484 1 0.713 수행11.조직에서 돌아가는 관계와 원칙들을 이해 0.685 0.354 1 0.595 수행3.자신의 능력에 대해 알고있다 0.670 0.379 1 0.593 수행12.직원과 학생의 요구를 파악 0.564 0.470 1 0.539 수행7.설정된 목표를 위해 부하직원들이 도전하도록 이끈다 0.280 0.802 1 0.721 수행16.새로운 변화를 조리종사원에게 주고자 노력 0.327 0.766 1 0.694 수행8.현실에 만족하지 않고 미래를 준비 0.217 0.734 1 0.586 수행13.조리종사원들에게 비전제시,동기부여 0.358 0.734 1 0.667 수행6.새로운 도전과 변화에 유연하게 대처 0.307 0.709 1 0.597 수행18.팀워크(공동체 의식과 사기)이끌어냄 0.509 0.699 1 0.748 수행17.학교 내에서의 갈등문제 잘 해결 0.421 0.695 1 0.659 수행14.설득력있게 사람의 마음을 잡아끄는 힘이 있다 0.578 0.609 1 0.667 수행9.긍정적 0.547 0.577 1 0.632 Eigenvaluesvalue 10.784 1.269 분산비율(%) 59.9 7.1 누적비율(%) 59.9 67.0 Cronbach'sAlpha 0.937 0.934 추출 a)cronbach'salpha(내적합치도):1~0의 값을 가지며,1에 가까울수록 신뢰도가 높다고 해석 (기준값은 0.6~0.7) - 33 -
나.직무만족에 대한 타당성 및 신뢰도 <표 16> 직무만족에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 측정 변수 측정문항 요인 공통성 1 초기 추출 1.나의 업무(업무종류,양) 0.645 1 0.415 직무 만족 2.나의 동료들과의 관계(친밀감,신뢰) 0.623 1 0.401 3.영양사의 나에 대한 지도와 감독 및 이해정도 0.670 1 0.449 4.나의 급여(연봉) 0.709 1 0.503 5.우리 학교의 근무조건과 환경 0.743 1 0.552 Eigenvaluesvalue 2.308 분산비율(%) 46.2 누적비율(%) 46.2 Cronbach'sAlpha 0.708 위의 표는 직무만족에 대한 타당성 및 신뢰도 검증을 실시한 결과이다.요 인분석을 실시한 결과 1개의 요인으로 수렴되었다. 요인분석결과 공통성(Communalities)은 0.401이상으로 분석에서 제외되는 항 목은 없었다.사용한 척도의 신뢰성을 분석하기 위한 Cronbach'sα검사를 이 용한 내적일관성 조사에서는 0.708로 나와 내적 일관성을 지니고 있다고 볼 수 있었다.추출된 요인은 직무만족이라는 요인명을 설정하였다. - 34 -
다.조직몰입에 대한 타당성 및 신뢰도 <표 17> 조직몰입에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 측정 변수 조직 몰입 측정문항 4.나는 급식소 모든 구성원과 서로 친하게 지내고 있다 3.나는 우리 급식소에 대한 강한 소속감을 느낀다 5.나는 우리 급식소의 구성원들에게 가족과 같은 애정을 느끼며 그들의 일에 관심을 가지고 있다 2.나는 진심으로 우리 급식소에 당면한 문제점 들이 내 자신의 문제인 것처럼 느껴질 만큼 애착을 가지고 있다. 1.내가 계속 조리종사원으로 근무하게 된다면 우리 급식소에서 일을 하고 싶다 요인 공통성 1 초기 추출 0.812 1 0.659 0.807 1 0.652 0.796 1 0.634 0.783 1 0.614 0.733 1 0.537 Eigenvaluesvalue 3.096 분산비율(%) 61.9 누적비율(%) 61.9 Cronbach'sAlpha 0.841 위의 표는 조직몰입에 대한 타당성 및 신뢰도 검증을 실시한 결과이다.요 인분석을 실시한 결과 1개의 요인으로 수렴되었다. 요인분석결과 공통성(Communalities)은 0.537이상으로 분석에서 제외되는 항목은 없었다.사용한 척도의 신뢰성을 분석하기 위한 Cronbach'sα검사를 이용한 내적일관성 조사에서는 0.841로 나와 비교적 높은 내적 일관성을 지니 고 있었다.추출된 요인은 조직몰입이라는 요인명을 설정하였다. - 35 -
라.조직성과에 대한 타당성 및 신뢰도 <표 18> 조직성과에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 측정 변수 조직 성과 측정문항 1.우리급식실은 내가 가진 지식과 기술을 효과적으로 이용한다. 요인 공통성 1 초기 추출 0.667 1 0.445 2.우리급식실은 비용을 절감하려고 노력한다 0.705 1 0.498 3.지난 2년간 우리 급식실의 생산성은 개선되고 있다 4.전반적으로 우리 급식실에서 수행하는 업무의 질적 수준은 높다 5.우리급식실은 일을 수행함에 있어서 커다란 실수는 거의 없다 6.우리급식실에서 하는 일은 공공의 이익에 충분히 기여한다 0.734 1 0.539 0.819 1 0.670 0.704 1 0.496 0.757 1 0.573 7.우리급식실에 대한 만족도가 높다 0.744 1 0.553 Eigenvaluesvalue 3.774 분산비율(%) 53.9 누적비율(%) 53.9 Cronbach'sAlpha 0.853 위의 표는 조직성과에 대한 타당성 및 신뢰도 검증을 실시한 결과이다.요 인분석을 실시한 결과 1개의 요인으로 수렴되었다. 요인분석결과 공통성(Communalities)은 0.445이상으로 분석에서 제외되는 항목은 없었다.사용한 척도의 신뢰성을 분석하기 위한 Cronbach'sα검사를 이용한 내적일관성 조사에서는 0.853으로 나와 비교적 높은 내적 일관성을 지 니고 있었다.추출된 요인은 조직성과라는 요인명을 설정하였다. - 36 -
4.인구통계학적요인에 따른 차이분석 <표 19> 인구통계학적요인별 감성리더십 수행도, 직무만족, 조직몰입, 조직성과에 대한 차이 연령 학력 경력 영양사 연 령 학교형태 조리 종사원수 (Mean±SD) 구 분 N(%) 감성리더십 직무만족 조직몰입 조직성과 30-39세 26(13.0) 3.77±0.56 3.32±0.81 3.94±0.53 3.77±0.54 40-49세 130(65.0) 3.49±0.82 3.15±0.67 3.88±0.67 3.68±0.59 50세 이상 44(22.0) 3.70±0.73 3.24±0.75 3.69±0.95 3.90±0.76 F-value(p-value) 2.161(0.118) 0.787(0.456) 1.458(0.235) 2.105(0.125) 중졸 이하 22(11.0) 3.57±0.40 3.14±0.57 4.04±0.53 3.40±0.70 고졸 151(75.5) 3.57±0.80 3.17±0.70 3.90±0.68 3.77±0.61 대졸이상 27(13.5) 3.59±0.86 3.34±0.83 3.38±0.91 3.89±0.61 F-value(p-value) 0.010(0.990) 0.731(0.483) 7.316 (0.01) 4.274 (0.015) 3년 미만 32(16.0) 3.66±0.53 3.10±0.59 3.83±0.59 3.68±0.57 3-5년 미만 37(18.5) 3.52±0.85 3.10±0.68 3.76±0.62 3.59±0.59 5년 이상 131(65.5) 3.57±0.81 3.24±0.74 3.88±0.78 3.80±0.65 F-value(p-value) 0.273(0.762) 0.881(0.416) 0.419(0.658) 1.812(0.166) 20-29세 30(15.0) 3.37±0.62 2.94±0.60 4.05±0.53 3.71±0.44 30-39세 121(60.5) 3.65±0.74 3.19±0.71 3.89±0.66 3.72±0.65 40세 이상 49(24.5) 3.51±0.92 3.34±0.74 3.62±0.92 3.83±0.69 F-value(p-value) 1.835(0.162) 3.088 (0.048) 3.965 (0.021) 0.568(0.567) 초등학교 140(70.0) 3.68±0.75 3.28±0.71 3.91±0.65 3.80±0.61 중학교 47(23.5) 3.20±0.78 2.98±0.70 3.80±0.77 3.51±0.66 고등학교 13(6.5) 3.81±0.59 2.98±0.45 3.32±1.05 3.89±0.60 F-value(p-value) 7.687 (0.001) 3.769 (0.025) 4.187 (0.017) 4.244 (0.016) 3명 이하 25(12.5) 3.37±0.77 3.10±0.06 3.70±0.55 3.62±0.62 4-6명 85(42.5) 3.63±0.85 3.25±0.77 4.01±0.56 3.70±0.58 7명 이상 90(45.0) 3.58±0.70 3.16±0.67 3.74±0.87 3.81±0.68 F-value(p-value) 1.106(0.333) 0.615(0.542) 3.745 (0.025) 1.114(0.330) 도시형 163(81.5) 3.56±0.79 3.20±0.72 3.84±0.75 3.76±0.63 급식지역 농촌형 37(18.5) 3.66±0.70 3.17±0.67 3.89±0.63 3.66±0.66 t-value(p-value) -0.754(0.452) 0.213(0.831) -0.367(0.714) 0.866(0.387) 전 체 200(100) 3.58±0.78 3.19±0.71 3.85±0.72 3.74±0.63 p<0.001 p<0.05 a.b Duncan사후검정(α=0.05)알파벳 오름차순 배열 - 37 -
1) 감성리더십 수행도 : 5점=철저히 수행하고 있다, 4점=수행하는 편이다, 3점=보통이다, 2점=수행하 지 않는 편이다, 1점=전혀 수행하지 않는다 2) 직무만족 : 5점=매우 만족한다, 4점=약간 만족한다, 3점=보통이다, 2점=약간 불만이다, 1점=매우 불만이다 3) 직무몰입, 조직성과 : 5점=매우 그렇다, 4점=그런 편이다, 3점=보통이다, 2점=그렇지 않은 편이다, 1점=전혀 그렇지 않다 본 연구에서는 조리종사원의 연령,학력,경력,영양사연령,학교형태,조 리종사원수는 분산분석을 사용하고,지역형태는 독립T-검정을 사용하여 차 이를 비교하였다. 조리종사원이 인식하고 있는 영양사의 감성리더십 수행도,조리종사원의 직무만족,조직몰입,조직성과 정도를 1~5점으로 점수화시켜 조사대상자의 연령,학력,경력,학교 영양사의 연령,학교형태,학교 조리종사원수,급식지 역형태에 따른 차이를 보기 위한 결과는 <표18>에 제시되어 있다. 영양사의 감성리더십 수행도와 조리종사원의 직무만족,조직몰입 및 조직 성과는 전체적으로 보통(3점)을 상회하는 수준으로 나타났으며,직무만족이 평균 3.19점으로 조직몰입(3.85),조직성과(3.74),감성리더십(3.58)중에서 가 장 낮게 나타났다. 인구통계학적요인 중 조리종사원이 근무하는 학교형태는 감성리더십,직 무만족,조직몰입,조직성과에서 모두 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 가.인구통계학적요인에 따른 감성리더십 수행도에 대한 차이 전체적인 감성리더십 수행도의 평균평점은 3.58±0.78(범위1~5)점으로 보통 을 다소 상회하는 수준으로 나타났고,이는 감성지능이나 감성리더십과 관 련하여 일반기업체 직원을 대상으로 한 남재혁(2005)의 3.32±6.72(범위1~5) 점,김재호(2005)의 3.40±0.42(범위1~5)점보다 높았으며,수간호사를 대상으 로 한 선행연구인 김명화(2008)의 3.60±0.752(범위1~5)점,학교 교사를 대상 으로 한 김현정(2006)의 3.95±0.92(범위1~5)점보다는 낮게 나타났다. 조리종사원이 근무하는 학교형태에서는 F=7.687로서 유의한 차이를 보였 으며(p<0.001),평균을 보면 초등학교와 고등학교에 근무하는 조리종사원이 중학교에 근무하는 조리종사원보다 영양사의 감성리더십 수행도를 높게 인 - 38 -
식하고 있는 것으로 나타났다.하지만,학교형태를 제외한 조리종사원의 연 령,학력,경력,학교 영양사의 연령,학교 조리종사원수,급식지역형태에서 는 영양사의 감성리더십 수행도의 차이가 없었다. 나.인구통계학적요인에 따른 직무만족에 대한 차이 전체적인 직무만족도의 평균평점은 3.19±0.71(범위1~5)점으로 보통을 상회 하는 수준으로 나타났고,학교급식소에서 근무하는 조리종사원을 대상으로 한 선행연구인 이영선(2008)의 3.8±0.5(범위1~5)점보다 다소 낮은 점수를 나 타냈고,단체급식 조리종사원을 대상으로 한 최교희(2006)의 3.52±0.74(범위 1~5)보다 낮은 점수이나,간호사를 대상으로 한 김명화(2008)의 2.27±3.12(범 위1~5)점보다 다소 높은 점수를 나타냈다. 영양사의 연령에서는 F=3.088로서 유의적인 차이를 보였고(P<0.05)평균 을 보면 영양사의 연령이 높아질수록 직무만족도가 높았다.경기도일부지역 의 학교급식과 산업체급식 조리종사원을 대상으로 조사한 최교희(2006)의 연구에서는 영양사의 나이가 적을수록 직무만족이 높은 것으로 나타났고, 학교급식 조리종사원을 대상으로 조사한 이영선(2008)의 연구에서는 영양 (교)사의 연령에 따른 직무만족도는 유의적 차이를 나타내지 않아 둘 다 본 연구와 상이한 결과를 보이고 있다. 조리종사원이 근무하는 학교형태에서는 F=3.769로서 유의적인 차이를 보 였고(p<0.05),평균을 보면 초등학교가 중학교와 고등학교보다 직무만족도 가 높게 나왔으나 Duncan사후검증에서는 세 그룹 간의 뚜렷한 차이를 발견 하지 못하였다. 조리종사원의 직무만족도는 30~39세가 가장 높고 40~49세가 가장 낮으며 50세 이상에서 다시 증가하였으나 유의적인 차이는 없었다.이는 김은미 (2004)와 박상현(2007)의 연구결과와 같았다. 근무학교의 조리종사원수에 대해서는 유의적인 차이가 없었으나 조리종사 원수가 4~6명인 집단이 3명 이하나 7명 이상의 집단보다 만족도가 높은 것 으로 나타났다. 이와 같이 영양사의 연령과 학교형태에서는 조리종사원의 직무만족에 유 의적 차이를 보였으나 조리종사원의 연령,학력,경력,학교 조리종사원수, - 39 -
급식지역형태에서는 직무만족의 차이가 없었다. 다.인구통계학적요인에 따른 조직몰입에 대한 차이 전체적인 조직몰입도의 평균평점은 3.85±0.72(범위1~5)점으로 다소 높은 수준으로 나타났고,단체급식 조리종사원을 대상으로 한 최교희(2006)의 3.67±0.76(범위1~5)점과 간호사를 대상으로 한 김명화(2008)의 3.2±4.04(범위 1~5)점보다 높은 점수를 나타냈으며,모두 직무만족보다 조직몰입의 평균평 점이 높게 나타났다. 조리종사원의 학력에서는 F=7.316으로서 유의한 차이를 보였으며(p <0.001),평균을 보면 학력이 높을수록 조직몰입이 낮았다.이는 학력이 높 을수록 조직에 대한 일체감이나 애착심을 적게 느낀다고 할 수 있다. 종합병원과 대학병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 조사한 김명화 (2008)의 연구에서는 학력이 높을수록 조직몰입의 평균평점이 높게 나타났 으나 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않은 것으로 나타나 본 연구와 상이 한 결과를 보이고 있다.이는 직무와 조직의 차이에서 기인하는 것으로 보 인다. 영양사의 연령에서는 F=3.965로서 유의한 차이를 보였으며(p<0.05),평균 을 보면 영양사의 연령이 낮을수록 조직몰입이 높았다.최교희(2006)의 연구 에서도 영양사의 연령이 낮을수록 조리종사원의 조직몰입이 높았다.특이한 점은 영양사의 연령이 높을수록 직무만족이 높았던 것과 반대로 영양사의 연령이 낮을수록 조직몰입이 높았다는 것이다. 조리종사원이 근무하는 학교형태에서는 F=4.187로서 유의한 차이를 보였 으며(p<0.05),평균을 보면 초등학교와 중학교에 근무하는 조리종사원이 고 등학교에 근무하는 조리종사원보다 조직몰입이 높았다. 조리종사원이 근무하는 학교의 조리종사원수에서는 F=3.745로서 유의한 차이를 보였으며(p<0.05),4~6명인 학교의 조리종사원이 직무몰입이 가장 높았다.이는 조리종사원수가 너무 많거나 적은 학교의 조리종사원보다 적 당한 학교의 조리종사원의 직무몰입이 높다고 할 수 있으며,또한 급식학생 수에 비례하여 조리종사원수를 산정하는 조리종사원 배치기준에 의거하여, 급식규모가 너무 크거나 작은 학교보다는 적당한 규모의 학교에서 근무하는 - 40 -
조리종사원의 조직몰입이 높다고 할 수 있다. 본 연구에서는 조리종사원의 연령이 낮을수록 조직몰입의 평균평점이 높 게 나타났으나 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않은 것으로 나타났으며, 최교희(2006),김명화(2008)의 연구에서 연령이 많을수록 조직몰입이 높다고 보고한 연구와 차이가 있었다. 위탁급식 종사자를 대상으로 조사한 정현영(2005)의 연구에서는 조리종사 원의 연령과 조직몰입은 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타나(p<0.001) 본 연구와 상이한 결과를 보이고 있다. 이와 같이 조직몰입에 유의성이 있는 인구통계학적요인은 조리종사원의 학력,영양사의 연령,학교형태,조리종사원수로 나타났으며,조리종사원의 연령과 경력,학교의 지역형태에서는 조직몰입의 유의적 차이가 없었다. 라.인구통계학적요인에 따른 조직성과 인식수준에 대한 차이 조리종사원의 학력에서는 F=4.274로서 유의한 차이를 보였으며(p<0.05), 평균을 보면 조리종사원의 학력이 높을수록 조직성과가 높았다. 학교형태에서는 F=4.244로서 유의한 차이를 보였으며(p<0.05),초등학교 와 고등학교에서 조직성과 인식수준이 높게 나왔다. 정현영(2005)의 연구에서는 조리종사원의 연령과 조직성과는 정(+)의 상 관관계가 있는 것으로 분석되어(p<0.001)본 연구와 상이한 결과를 보이고 있다. 이와 같이 조리종사원의 학력과 학교형태에서는 조직성과에 유의적 차이 를 보였으나 조리종사원의 연령,경력,영양사연령,학교 조리종사원수,급식 지역형태에서는 조직성과의 차이가 없었다. 5.가설검증 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족,조직몰입,조직성과에 미치 는 주요 요인을 확인하고자 다중회귀분석을 실시하였다.또 영양사의 감성리 더십과 조리종사원의 직무만족,조직몰입,조직성과 관계에서 조절변수의 영 향은 위계적 회귀분석을 통해 살펴보았다. - 41 -
가.감성리더십과 직무만족 <표 20> 감성리더십이 직무만족에 미치는 영향 구 분 ß계수 t 공선성통계량 공차한계 VIF R2 ΔR2 F (상수) 0.000 0.255 0.247 33.721 *** 감성인식능력 0.344 5.587 *** 1.000 1.000 감성관리능력 0.370 6.019 *** 1.000 1.000 *** p<.001 직무만족이라는 하나의 종속변수에 요인분석을 통해 얻어진 감성리더십 2 개 요인을 표준화를 통해 독립변수로 설정하여 위의 표와 같이 다중회귀분석 을 실시하였다. 결과를 보면 독립변수들은 F값 33.721(p<0.001)로 나타나 통계적으로 유의 한 것으로 나타났다.따라서 독립변수가 종속변수를 잘 설명하고 있는 것으로 판단된다.추정된 모형은 결정계수(R 2 )의 값이 0.255로 나타나 종속변수인 직 무만족 변화의 25.5%를 설명할 수 있다는 것을 의미한다. 독립변수들의 영향력을 보면 감성인식능력,감성관리능력(p<0.001)모두 직 무만족에 정(+)의 영향을 미쳤다. 각 독립변수의 영향력은 감성관리능력의 영향력이 감성인식능력보다 약간 높았다. 공차한계와 분산팽창요인(varianceinflationfactor,VIF)은 독립변수들 간 의 공선성을 판단하기 위한 지표이다.공차한계 0.1이상,분산팽창요인 10미 만으로 다중공선성 문제는 없는 것으로 판단된다. 수간호사의 감성리더십이 간호사의 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향에 대한 김명화(2008)의 연구에서도 수간호사의 감성리더십이 직무만족에 유의 한 영향을 미치는 것으로 나타났고(F=76.027,p<0.01),전체 16.6%의 직무만 족을 설명하였다. 정현영(2005)의 연구에서도 점장의 감성리더십 수준의 4가지 요인(자아인 식능력,자기관리능력,사회적인식능력,관계관리능력)모두와 조리종사원의 직무만족과 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되어(p<0.001)본 연구의 결과 와 일치하였다. - 42 -
나.감성리더십과 조직몰입 <표 21> 감성리더십이 조직몰입에 미치는 영향 공선성통계량 구 분 ß계수 t 공차한계 VIF R2 ΔR2 F (상수) 0.000 0.083 0.074 8.927 *** 감성인식능력 0.100 1.468 1.000 1.000 감성관리능력 0.270 3.962 *** 1.000 1.000 ** p<.01 *** p<.001 조직몰입이라는 하나의 종속변수에 요인분석을 통해 얻어진 감성리더십 2 개 요인을 표준화를 통해 독립변수로 설정하여 위의 표와 같이 다중회귀분석 을 실시하였다. 결과를 보면 독립변수들은 F값 8.927(p<0.001)로 나타나 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.따라서 독립변수가 종속변수를 잘 설명하고 있는 것으로 판 단된다.추정된 모형은 결정계수(R 2 )의 값이 0.083으로 나타나 종속변수인 조 직몰입 변화의 8.3%를 설명할 수 있다는 것을 의미한다. 독립변수들의 영향력을 보면 감성관리능력(p<0.001)만이 조직몰입에 정(+) 의 영향을 미쳤다.감성인식능력은 유의수준 5%에서 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 조사되었다. 공차한계와 분산팽창요인(varianceinflationfactor,VIF)은 독립변수들 간 의 공선성을 판단하기 위한 지표이다.공차한계 0.1이상,분산팽창요인 10미 만으로 다중공선성 문제는 없는 것으로 판단된다. 김명화(2008)의 연구에서도 수간호사의 감성리더십이 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고(F=27.839,p<0.01),전체 9.6%의 감성리더십 이 조직몰입을 설명하는 것으로 나타났다. 정현영(2005)의 연구에서는 점장의 감성리더십 수준의 4가지 요인 모두가 조직몰입과 정(+)의 상관관계를 나타내는 것으로 분석되어(p<0.001)본 연구 와 상이한 결과를 보이고 있다. - 43 -
다.감성리더십과 조직성과 <표 22> 감성리더십이 조직성과에 미치는 영향 구 분 ß계수 t 공선성통계량 공차한계 VIF R2 ΔR2 F (상수) 0.000 0.198 0.190 24.346 *** 감성인식능력 0.135 2.115 * 1.000 1.000 감성관리능력 0.424 6.650 *** 1.000 1.000 ** p<.01 *** p<.001 조직성과라는 하나의 종속변수에 요인분석을 통해 얻어진 감성리더십 2개 요인을 표준화를 통해 독립변수로 설정하여 위의 표와 같이 다중회귀분석을 실시하였다. 결과를 보면 독립변수들은 F값 24.346(p<0.001)으로 나타나 통계적으로 유 의한 것으로 나타났다.따라서 독립변수가 종속변수를 잘 설명하고 있는 것으 로 판단된다.추정된 모형은 결정계수(R 2 )의 값이 0.198로 나타나 종속변수인 조직성과 변화의 19.8%를 설명할 수 있다는 것을 의미한다. 독립변수들의 영향력을 보면 감성인식능력(p<0.05),감성관리능력(p<0.001) 모두 직무만족에 정(+)의 영향을 미쳤다. 각 독립변수의 영향력은 감성관리능력의 영향력이 감성인식능력보다 약간 높았다. 공차한계와 분산팽창요인(varianceinflationfactor,VIF)은 독립변수들 간 의 공선성을 판단하기 위한 지표이다.공차한계 0.1이상,분산팽창요인 10미 만으로 다중공선성 문제는 없는 것으로 판단된다. 정현영(2005)의 연구에서도 점장의 감성리더십 수준의 4가지 요인 모두와 조리종사원의 조직성과 인식수준과 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되어 (p<0.001)본 연구와 일치하였다. - 44 -
라.조절변수의 영향 모 형 I 모 형 I <표 23> 감성리더십과 직무만족의 관계에서 조절변수의 효과 구 분 ß계수 t 공선성통계량 공차한계 VIF R2 ΔR2 F (상수) 0.000 0.255 0.247 33.721 *** 감성인식능력 0.344 5.587 *** 1.000 1.000 감성관리능력 0.370 6.019 *** 1.000 1.000 (상수) -0.682 0.300 0.271 10.235 *** 감성인식능력 0.370 5.995 *** 0.965 1.037 감성관리능력 0.347 5.626 *** 0.965 1.037 연령 -0.086-1.223 0.733 1.364 학력 0.020 0.321 0.913 1.095 경력 0.171 2.398 * 0.721 1.387 영양사 연령 0.166 2.578 * 0.882 1.133 급식지역 -0.069-0.951 0.690 1.449 조리종사원수 -0.080-1.072 0.651 1.535 * p<.05 ** p<.01 *** p<.001 위의 표는 영양사의 감성리더십과 조리종사원의 직무만족 관계에서 조리종 사원의 연령,학력,경력,영양사의 연령,급식지역,조리종사원수의 조절효과 를 보기 위해 모형I에 조절변수를 추가하여 위계적 회귀분석한 결과가 모형 I 이다. 모형 I의 F값 10.235(p<0.001)로 유의한 차이를 보였으며 설명력 30.0%로 4.5%p증가하였다.조절변수 중 조리종사원의 경력과 영양사의 연령만이 각 p<0.01수준에서 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 즉 조리종사원의 경력과 영양사의 연령에 따라 감성리더십이 직무만족에 미치는 영향은 조절된다고 할 수 있다. 모형 I에서 공차한계 0.1이상,분산팽창요인 10미만으로 다중공선성 문제는 없는 것으로 판단된다. - 45 -
모 형 I 모 형 I <표 24> 감성리더십과 조직몰입의 관계에서 조절변수의 효과 구 분 ß계수 t 공선성통계량 공차 한계 VIF R2 ΔR2 F (상수) 0.000 0.083 0.074 8.927*** 감성인식능력 0.100 1.468 1.000 1.000 감성관리능력 0.270 3.962*** 1.000 1.000 (상수) 4.469 *** 0.226 0.194 6.988 *** 감성인식능력 0.093 1.440 0.965 1.037 감성관리능력 0.331 5.110 *** 0.965 1.037 연령 -0.149-1.998 * 0.733 1.364 학력 -0.252-3.782 *** 0.913 1.095 경력 0.129 1.722 0.721 1.387 영양사 연령 -0.185-2.732 ** 0.882 1.133 급식지역 -0.085-1.113 0.690 1.449 조리종사원수 -0.146-1.856 0.651 1.535 * p<.05 ** p<.01 *** p<.001 위의 표는 영양사의 감성리더십과 조리종사원의 조직몰입 관계에서 조리종 사원의 연령,학력,경력,영양사의 연령,급식지역,조리종사원수의 조절효과 를 보기 위해 모형I에 조절변수를 추가하여 위계적 회귀분석한 결과가 모형 I 이다. 모형 I의 F값 6.988(p<0.001)로 유의한 차이를 보였으며 설명력 22.6%로 14.3%p증가하였다.조절변수 중 조리종사원의 연령(p<0.05),학력(p<0.001)과 영양사의 연령(p<0.01)이 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 즉 조리종사원의 연령,학력과 영양사의 연령에 따라 감성리더십이 조직몰 입에 미치는 영향은 조절된다고 할 수 있다. 모형 I에서 공차한계 0.1이상,분산팽창요인 10미만으로 다중공선성 문제는 없는 것으로 판단된다. - 46 -
<표 25> 감성리더십과 조직성과의 관계에서 조절변수의 효과 모 형 I 구 분 ß계수 t 공선성통계량 공차 한계 VIF R2 ΔR2 F (상수) 0.000 0.198 0.190 24.346 *** 감성인식능력 0.135 2.115 * 1.000 1.000 감성관리능력 0.424 6.650 *** 1.000 1.000 (상수) -2.939 ** 0.255 0.223 8.154 *** 감성인식능력 0.145 2.287 * 0.965 1.037 감성관리능력 0.403 6.334 *** 0.965 1.037 모 형 I 연령 0.064 0.881 0.733 1.364 학력 0.175 2.672 ** 0.913 1.095 경력 0.064 0.875 0.721 1.387 영양사 연령 0.041 0.620 0.882 1.133 급식지역 -0.018-0.243 0.690 1.449 조리종사원수 0.071 0.920 0.651 1.535 * p<.05 ** p<.01 *** p<.001 위의 표는 영양사의 감성리더십과 조직성과 관계에서 조리종사원의 연령, 학력,경력,영양사의 연령,급식지역,조리종사원수의 조절효과를 보기 위해 모형I에 조절변수를 추가하여 위계적 회귀분석한 결과가 모형 I이다. 모형 I의 F값 8.154(p<0.001)로 유의한 차이를 보였으며 설명력 25.5%로 5.7%p증가하였다.조절변수 중 조리종사원의 학력(p<0.01)만이 유의한 정(+) 의 영향을 미쳤다. 즉 조리종사원의 학력에 따라 감성리더십이 조직성과에 미치는 영향은 조 절된다고 할 수 있다. 모형 I에서 공차한계 0.1이상,분산팽창요인 10미만으로 다중공선성 문제는 없는 것으로 판단된다. - 47 -
마.가설검증 <표 26> 가설검증 요약 가설번호 가 설 채택 여부 가설1 가설2 가설3 가설1-1 가설1-2 가설2-1 가설2-2 가설3-1 가설3-2 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 영양사의 감성인식능력이 조리종사원의 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 영양사의 감성관리능력이 조리종사원의 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 영양사의 감성인식능력이 조리종사원의 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 영양사의 감성관리능력이 조리종사원의 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 영양사의 감성인식능력이 조리종사원의 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 영양사의 감성관리능력이 조리종사원의 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 채택 채택 채택 부분채택 기각 채택 채택 채택 채택 - 48 -
<표 27> 가설검증 요약2 가설4 가설번호 가 설 가설4-1 가설4-2 가설4-3 가설4-4 가설4-5 가설4-6 가설4-7 가설4-8 가설4-9 가설4-10 가설4-11 가설4-12 가설4-13 가설4-14 가설4-15 가설4-16 가설4-17 가설4-18 인구통계학적 요인은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족,조직몰입,조직성과에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 연령은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 학력은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 경력은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족에 미치는 영향을 조절할 것이다. 영양사의 연령은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족에 미치는 영향을 조절할 것이다. 급식지역 형태는 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족에 미치는 영향을 조절할 것이다. 근무학교의 조리종사원 수는 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 직무만족에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 연령은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직몰입에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 학력은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직몰입에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 경력은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직몰입에 미치는 영향을 조절할 것이다. 영양사의 연령은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직몰입에 미치는 영향을 조절할 것이다. 급식지역 형태는 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직몰입에 미치는 영향을 조절할 것이다. 근무학교의 조리종사원 수는 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직몰입에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 연령은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직성과에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 학력은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직성과에 미치는 영향을 조절할 것이다. 조리종사원의 경력은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직성과에 미치는 영향을 조절할 것이다. 영양사의 연령은 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직성과에 미치는 영향을 조절할 것이다. 급식지역 형태는 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직성과에 미치는 영향을 조절할 것이다. 근무학교의 조리종사원 수는 영양사의 감성리더십이 조리종사원의 조직성과에 미치는 영향을 조절할 것이다. 채택 여부 부분 채택 기각 기각 채택 채택 기각 기각 채택 채택 기각 채택 기각 기각 기각 채택 기각 기각 기각 기각 - 49 -