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한국정책과학학회보 제10권 제4호(2006. 12): 137~157 경찰조직문화 유형별 특성과 조직몰입 간의 영향관계 분석 이환범(영남대학교)이이이이 이 이수창(영남대 지역혁신연구소) 최근 들어 경찰 조직문화와 조직몰입에 대한 상관적 실증연구가 일부 진행되어 오고 있으나, 그 연구 성과는 다소 미흡한 수준에 머무르고 있다. 조직문화와 조직몰입을 측정하기 위한 관련 변수 선정 과정에 있어서도 적정하지 못하다는 지적을 받기도 한다. 이에 본 연구에서는 경찰 조직문화 유형과 조직몰입에 대한 상관성 연구차원에서, 조직문화의 유형을 합리 집단 위계 발전문화로 분류 하여 조직몰입(정서적 근속적 규범적 몰입)에 미치는 영향을 분석하고자 한다. 본 연구에 의하면 조직문화유형 중 합리 집단 발전문화는 경찰공무원의 조직몰입(정서적 근속 적 규범적 몰입)에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 위계문화는 규범적 몰입에는 부(-) 의 영향을 정서적 근속적 몰입에는 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 경찰공무원의 조직몰입을 향상시키기 위해서는 위계문화로부터 발전문화, 집단문화, 합리 문화로의 전환이 요구되며, 이러한 조직문화로의 변화가 성공적으로 추진되기 위해서는 점진적이고 도 총체적인 시각에서의 조직구성원의 의식 및 행태변화가 도모되어야 할 것으로 사료된다. 주제어 : 경찰조직, 조직문화, 조직몰입, 조직관리 Ⅰ. 서 론 1980년 이후 추진되어 온 공공부문의 시장경쟁주의, 고객지향주의, 조직성과 및 생산성 극대 화 등과 같은 개혁 운동은 지금까지도 지속적으로 진행되어 오고 있다. 이처럼 신자유주의 사상 과 함께 등장한 공공부문의 개혁운동은 기존의 정부개혁 방식에 비해 경쟁과 성과를 강조한 새 로운 개혁패러다임으로 자리매김하게 된 것이다. 우리나라 또한 새로운 정부가 들어설 때마다 개혁 또는 혁신이라는 취지 하에 공직분위기 쇄신, 부정부패 척결, 행정책임성 강화 등과 같은 슬로건을 내세우면서 다각적인 방법으로 공무원의 의식과 행태 변화를 유도하여 왔다.

138 한국정책과학학회보 제10권 제4호 그러나 그간의 정부개혁 성과에서 볼 수 있듯이, 공공부문의 개혁과정에서 공무원이 개혁 목표 달성을 위한 근원적인 수단으로 인식 간주되면서, 오히려 그들의 반발과 저항 속에서 개혁에 대한 적극적인 지지와 참여를 이끌어 내는데 많은 한계를 드러내게 되었다. 즉 조직 구성원의 자발적인 사고와 행태변화를 포함한 조직문화의 본질적인 쇄신을 도모하지 아니 하고, 단지 조직구조적 기능적 조직변화를 통한 개혁 및 혁신의 시도가 의도했던 만큼의 개 혁성과를 도출하지 못하게 된 것이다. 이와 같이 조직개혁을 위한 조직구성원의 사고방식과 행동양식의 변화는 곧 해당 조직의 문화적 변화 및 쇄신과 밀접한 상관성을 갖는다. 즉 조직의 내외적 변화요인에 대응하기 위 하여 새로운 조직개혁 전략을 수립하고자 할 때, 해당 조직의 문화적 유형과 그 특성이 중요 한 결정요인임을 간과해서는 안 되기 때문에 조직문화에 대한 사전 규명은 조직쇄신을 위한 선결적 절차인 것이다. 조직현상을 올바르게 이해 진단하기 위해서는 조직구성원이 공유하 고 있는 조직문화에 대한 충분한 연구 분석이 필요하다는 것이 많은 조직관리 학자들의 공 통적 견해인 것과 무관하지 않다. 이러한 조직관리 학자들의 주장에 대하여 경찰조직 또한 조직관리 차원에서 예외가 될 수 없으며, 이러한 조직관리 변화추세에 적극적으로 부응하기 위해서는 조직문화 쇄신이 반드시 우선될 필요가 있는 것이다. 즉 경찰조직의 권위주의적이 며 연공서열을 중시하는 문화 그리고 환경변화에 대한 피동적이고도 보수적인 조직문화 등 에서 탈피하여, 보다 혁신적이고도 진취적인 새로운 조직문화로의 변화를 요구받고 있다. 특 히 경찰조직이 다른 정부조직에 비하여 상대적으로 관료적이고도 위계적 문화의 특성이 강 한 조직임을 감안한다면, 경찰조직의 쇄신은 조직문화의 개혁 관리 차원에서 이루어질 필요 가 있다는 점에서 그 공감성이 확대되고 있는 것이다. 한편 기존의 조직구조 및 기능적 접근방식에 중점을 둔 개혁전략은 대게 조직구성원의 조 직몰입을 저하시키고 있는 것으로 나타났다. 때문에 바람직한 조직개혁을 추구하기 위해서 는 조직 구조적 기능적 접근방식에서 조직문화적 접근방식으로의 전환이 중요할 뿐만 아니 라, 조직구성원의 개혁에 따른 조직몰입을 동시에 제고할 수 있는 조직문화적 대응방안의 모 색이 수반될 필요가 있는 것이다. 경찰조직에서도 개혁과정에서 저하된 조직몰입을 증대시키기 위해서 경찰공무원의 수 증 원, 각종 수당인상, 경찰차량 증가 배치, 합리적인 인사관리, 부서확충에 따른 승진기회 확대 등의 근무여건 개선조치를 취해 왔었다. 하지만 당초 기대했던 경찰공무원의 사기 및 조직몰 입은 예상했던 만큼 개선시키지 못한 것으로 나타났다(김연기 외, 1998; 최학봉, 2005). 즉 경 찰개혁의 일환으로써 조직구조 및 기능적 접근방식에 바탕을 둔 인사제도 및 업무방식의 개 선 그리고 조직구조 및 기능의 변화 등과 같은 조직체계와 운영제도 중심의 경찰개혁이 조직 을 변화시킬 수 있을지는 모를지언정, 조직구성원의 조직몰입을 증대시키기 위한 전략으로

경찰조직문화 유형별 특성과 조직몰입 간의 영향관계 분석 139 는 다소 부적합한 것으로 판단된다. 이에 대한 문제점으로서 조직구조 및 기능적 변화는 그 개혁과정에서 흔히 조직구성원의 참여에 의한 상 하 조직구성원간의 쌍방적이고도 협력적 인 조직문화가 아닌 상위 관리자의 일방적이고도 주도적인 조직문화에서 야기되었기 때문 이라는 지적을 받고 있다. 그리고 경찰조직 구성원의 조직몰입을 제고 개선시키기 위해서는 조직구성원의 공유된 가치체계를 변화시키는데 주안점을 둔 조직문화의 쇄신이 우선 병행 되어야 한다는 주장이 설득력을 갖기도 한다. 이러한 맥락에서 본 연구에서는 경찰조직의 문화유형에 대한 평가 그리고 경찰 조직문화 유형별 특성이 조직몰입에 미치는 상관성 및 영향도 평가 등을 연구 분석할 것이다. 이러한 연구조사 및 분석을 위한 본 연구의 가설검정 결과는 경찰조직의 조직문화 쇄신과 경찰공무 원의 조직몰입을 향상시킬 수 있는 조직관리 방안을 모색하는데 많은 유용성을 제공할 수 있 을 것으로 사료된다. Ⅱ. 조직문화와 조직몰입에 대한 이론적 논의 1. 조직문화에 관한 연구 조직문화의 개념은 연구자의 관점과 분석수준에 따라 그 의미가 달리 정의되어지고 있으 나, 조직문화가 조직구성원간 상호 공유하고 있는 신념, 가치관, 행동규범 등과 같은 의식 심 리적 요인과 밀접한 상관성을 갖는다는 점에서 이견은 없다. 따라서 조직문화는 조직구성원 이 공유하고 있는 신념, 가치관, 행동규범, 사고방식으로써 조직구성원의 행태와 조직 전체 의 행태에 영향을 주는 조직의 기본요소로 정의할 수 있다. 또한 조직문화를 바라보는 시각 역시 학자들마다 다양하게 논의되고 있다. Smircich(1983)의 경우는 조직문화를 연구하는 데 적용할 수 있는 접근방법으로 비교문화적 접근, 조직문화적 접근, 인지적 접근, 상징적 접근, 구조심리학적 접근을 제시하면서 이러한 접근방법들이 독립적인 것이 아니라 상호보완적 관계에 있다고 주장하였다. Martin(1992)도 이와 유사하게 조직문화에 대한 접근시각으로 통 합적 시각, 분화적 시각, 분절적 시각을 제시하면서 이러한 시각들은 상호 경합하면서도 부 분적으로는 상호 보완적인 성격을 지니고 있음을 강조하였다. 이처럼 조직문화는 특정한 어 느 한 시각에서 집착하는 것보다는 다양한 시각에서 이해하는 것이 바람직하다 할 것이다. 조직문화 유형을 어떻게 분류할 것인가는 문화를 바라보는 관점, 분류기준, 분류대상 조직 에 따라서 다양하게 문화유형을 분류할 수 있다. Trompenaars(1993)는 조직구성원과 조직 간 의 일반적인 관계, 상 하급자를 구별하는 권력시스템, 조직의 비전과 목적에 대한 조직구성

140 한국정책과학학회보 제10권 제4호 원의 인식과 그 속에서의 개인의 위치관계라는 세 가지 측면에 근거하여 충실지향성 문화, 프로젝트지향성 문화, 권력지향성 문화, 과업지향성 문화로 구분한다. Goffe와 Jones(1996)는 조직구성원 상호간의 친밀성과 연대성 정도에 따라 네트워크형 조직문화, 공동체형 조직문 화, 분산형 조직문화, 이익추구형 조직문화로 분류하였다. Quinn과 Kimberly(1984) 그리고 Quinn과 McGrath(1985)는 경쟁가치모형(competing values model)을 이용하여 조직문화 유형 을 안정성, 통제, 질서를 나타내는 관점과 유연성과 자율성을 나타내는 관점 그리고 조직의 적응행동을 나타내는 내부지향적 외부지향적 차원의 관점에 따라서 집단문화, 발전문화, 위 계문화, 합리문화로 분류하였다. Zammuto와 O'connor(1992)는 Quinn 등이 제시한 조직문화 유형 중 집단문화와 발전문화를 유연성 문화로, 위계문화와 합리문화를 통제성 문화로 양분 화 하였다. 이외에도 Bititci 외(2004)의 학자들은 조직문화를 추구하는 지향성에 따라 논리지 향에 역점을 둔 역할문화, 업무와 조직구성원의 혼합지향을 강조하는 성취지향문화, 산출지 향을 중시하는 권력문화 그리고 조직구성원 지향을 중시하는 지원문화로 구분하였다. 조직문화 유형에 관한 국내연구를 보면, 황창연(2003)은 행정조직을 대상으로 조직문화 및 하위문화가 존재하는지를 그리고 하위문화 간에는 특성의 차이가 있는지를 검정하기 위 하여 조직문화를 개인주의 조직문화, 집단주의 조직문화, 권위주의 조직문화, 민주주의 조직 문화로 분류하였다. 김호정(2003)과 이환범 외(2005)는 Quinn과 Kimberly(1984)의 집단문화, 발전문화, 합리문화, 위계문화를 활용하여 각각 리더십, 행정책무성과의 영향관계를 분석하 였다. 그리고 정동재 박재완(2002)은 집단성과 격자성 차원에 따라 공기업 조직문화를 개인 주의 조직문화, 운명주의 조직문화, 계층주의 조직문화, 평등주의 조직문화로 구분하였다. 한편 경찰조직문화의 특성에 대해서는 다양하게 정의되고 있는데, 최학봉(2003)은 경찰조 직문화의 특성으로 보수성, 권위주의, 비밀주의, 냉소주의를 지적하고 있다. Cochran 외 (2003)는 범죄통제 지향성, 사회봉사활동에 대한 반감, 냉소주의, 전통주의, 조직변화에 대한 저항성을 경찰조직문화의 특징으로 언급하였다. 신형기 외(2003)는 권위주의, 기관편의적 법규행정, 명령만능주의, 관행우선주의, 연고주의, 형식적 능률주의, 관존민비의 행정문화와 행태, 무사안일주의, 비밀주의, 폐쇄주의 의식과 허구적 공복관, 규제만능을, 그리고 황택주 (2002)는 충성과 냉소주의를 각각 경찰조직문화의 주요 특징으로 지적하였다. 언급된 경찰 조직문화의 특징은 권위주의적 위계문화라는 단일문화적 관점에서 접근하여 경찰조직문화 의 부정적인 측면만을 지나치게 지적하였다. 이처럼 경찰조직이 다른 일반조직과는 달리 조 직운영의 특수성으로 인해 권위주의 문화의 특성이 강할 수 있지만, 단일문화적 관점에서 경 찰조직문화를 권위주의 문화로 규정하는 것은 조직문화 이해에 대한 바람직한 접근이라 볼 수 없다. 다시 말하면, 경찰조직문화는 다른 조직문화유형의 특성보다도 권위주의 문화의 특 성이 강한 조직문화로 이해할 수는 있으나, 그렇다고 해서 경찰조직이 합리문화, 집단문화,

경찰조직문화 유형별 특성과 조직몰입 간의 영향관계 분석 141 발전문화의 조직적 특성이 존재하지 않는다고 이해해서는 안 된다는 점이다. 이에 본 연구에서는 Quinn과 Kimberly(1984)가 조직문화 유형으로 분류한 합리문화, 집단문 화, 위계문화, 발전문화를 경찰조직문화의 유형으로 활용하고자 한다. 이러한 네가지 조직문화 유형에 대한 개념을 정리하면 다음과 같다(Quinn & McGrath, 1985; 박계두, 1999; 김호정, 2003; 이환범 외, 2005). 첫째, 합리문화는 목표지향형으로 목표 및 과업달성을 중요시하며, 조직구성 원간 경쟁과 실적을 강조하고, 개인주의적 성향을 가진 조직문화를 의미한다. 둘째, 집단문화는 관계지향형 내지 지원지향형으로 조직구성원간 인간애 또는 인간미가 넘치는 가족적 분위기를 중요시하며, 팀워크와 공동체 의식을 강조하고, 조직구성원의 사기를 중요시하는 특성을 가진 문화이다. 셋째, 위계문화는 보수형으로 업무수행간 책임소재를 명확하며, 규정과 절차 및 법규 를 중요시하고, 변화에 저항할 뿐만 아니라 관행 및 관습에 치중하는 조직문화를 의미한다. 넷 째, 발전문화는 이상적 혁신추구형으로 조직구성원의 도전의식, 모험성, 창의성, 혁신성을 강조 하며, 조직구성원의 지속적인 변화를 강조하는 특성을 지닌 조직문화를 의미한다. 2. 조직몰입에 관한 연구 조직몰입은 조직의 심리 태도적 결과변수로써 가장 많이 활용되고 있다. 이는 조직구성원 이 조직에 대하여 애착심과 심리적 일체감을 갖고 조직을 위해 헌신하려는 의사가 있는지를 측정하여 조직구성원의 성향을 이해할 수 있기 때문이다(배성현, 2001). 조직몰입은 연구자의 관점에 따라 개념적 정의가 다양할 뿐만 아니라 다면적 접근에 따라 많은 분야에서 폭 넓게 사용되고 있어 개념화하는데 다소 어려움이 있다. 이용규 정석환 (2005)은 조직몰입을 조직의 목표와 가치에 대한 믿음을 가지고 조직을 위하여 자발적으로 노력하려는 심리적 상태라고 정의하면서, 조직구성원은 이러한 조직몰입을 통해 조직 속에 서 자신을 존속시키려는 강한 욕망도 가지게 된다고 주장한다. Mowday, Porter 그리고 Steers(1982)는 조직몰입을 개인이 조직과 동일시하거나 조직에 공헌하려는 상대적 강도를 의미한다고 하였다. 이러한 개념에는 조직이 추구하는 목표나 가치에 대한 강한 신뢰와 수 용, 조직을 위해 노력하려는 의지, 조직구성원으로 남아 있고자 하는 강한 의욕과 같은 하위 개념이 포함되어 있다. 양창삼(1994)은 조직몰입을 조직이 추구하는 목표나 가치에 대하여 강하게 신뢰하며 이를 적극적으로 수용하고, 조직을 위해 헌신하려는 의욕을 가지고 조직구 성원으로 남아 있으려는 의지를 의미한다고 하였다. 이와 같이 조직몰입은 조직구성원의 업 무행태를 이해하는 데 매우 중요한 변수가 되며, 나아가서 조직몰입에 대한 평가는 구성원의 노력과 성과를 예측할 수 있는 도구가 될 수 있는 것이다(이영균 최종목, 2004). 그리고 이러 한 조직몰입은 단순히 조직에 대한 충성뿐만 아니라 조직의 지속적인 발전에 대한 조직구성

142 한국정책과학학회보 제10권 제4호 원의 관심을 표현하는 과정으로도 이해할 수 있다(Northcraft & Neale, 1990). 조직몰입의 유형으로는 노력에 대한 외재적 보상을 기대하는 계산적인 측면과 가치관이 나 목표의 일치와 같은 도덕적인 측면, 그리고 조직을 위하여 보다 많은 노력을 투입하고 다 른 조직으로 옮기는 확률이 적은 행동적인 측면들이 주로 연구되어 왔다(Gupta & Taylor, 1993) Angle과 Perry(1981)는 조직몰입의 유형을 근속몰입과 가치몰입으로 구분하였는데, 근 속몰입이란 조직에 남으려는 심리적 애착을 의미하며, 가치몰입은 조직에 자부심을 가지고 조직목표를 수용하여 이를 달성하기 위하여 적극적으로 노력하려는 의사를 뜻한다. Allen & Meyer(1990)는 조직몰입에는 정서적 몰입, 근속적 몰입, 규범적 몰입이라는 세 가지 하위개 념이 있음을 주장하였다. 정서적 몰입은 충성심, 매력, 소속감 등과 같은 감정을 통해 소속된 조직에 대한 개인의 심리적인 애착 정도로써 조직에 대한 구성원의 정서적 유대감 또는 감정 적 애착을 의미한다. 근속적 몰입은 경제적인 기준에 입각하여 이직에 따른 비용과 조직구성 원으로 남아 있을 때의 이익을 비교하여, 조직을 떠날 때보다도 남아 있을 경우가 더 이익이 될 때에 조직에 보다 몰입케 되는 것을 말한다. 끝으로 규범적 몰입은 조직에 대한 개인의 책 임감과 의무감에 근거한 몰입으로써 조직의 목적이나 이익을 위해 행동하도록 압력을 가하 는 내적 규범체계를 뜻한다. 본 연구에서는 조직몰입을 조직구성원이 조직목표나 가치에 대하여 강하게 신뢰 및 수용 을 하며, 조직을 위해 노력하려는 의지가 강할 뿐만 아니라 조직구성원으로 남아 있고자 하 는 강한 의욕으로 정의하고자 한다. 그리고 조직몰입의 유형을 조직에 대해 갖는 개인의 심 리적 애착심 또는 소속감의 정도를 의미하는 정서적 몰입, 조직이탈로부터의 두려움과 위험 성 또는 조직에 잔류함으로써 얻게 되는 경제적 보상의 정도를 의미하는 근속적 몰입, 조직 잔류에 대한 의무감과 조직이탈에 따른 죄책감으로 인해 조직에 헌신하려는 책임감의 정도 를 의미하는 규범적 몰입으로 구분하고자 한다. 3. 조직문화와 조직몰입 간의 관계 그동안 조직문화와 조직성과 간의 상호관계에 대한 연구는 대부분 객관적인 지표보다는 조직행동에 영향을 주는 주관적 지표를 사용하여 검정한 연구가 많았다(Peters & Waterman, 1982; Smircich, 1983; Denison, 1984). 주관적 지표 중에서도 조직성과와 관련하여 조직구성원 의 행동을 측정하는 요소로 조직몰입이 많이 이용되어 왔다. Deal & Kennedy(1982)는 조직의 경쟁력 저하 극복의 원인을 밝혀내는 연구에서 조직문화 가 조직구성원의 직무만족과 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친다는 사실을 밝힘으로써, 조 직문화가 조직성패에 중요한 영향을 미치는 요인임을 강조하였다. Smircich(1983)는 조직문

경찰조직문화 유형별 특성과 조직몰입 간의 영향관계 분석 143 화가 조직구성원의 조직몰입을 높이며, 일체감을 제공하고, 안정성을 증대시킨다고 하였다. Denison(1984)은 준거의 초점과 변화추구 강도에 따라 조직문화를 적응성 문화, 사명문화, 몰 입문화, 일관성 문화로 분류하고, 조직구성원의 참여를 중시하는 몰입문화가 조직몰입을 높 인다는 것을 실증적으로 연구하였다. Lahiry(1996)는 조직문화를 건설형, 수동적 방어형, 적 극적 방어형의 3가지 유형으로 분류하여 조직몰입의 유형인 정서적 몰입, 거래적 몰입, 규범 적 몰입과의 관련성을 검정하였다. 연구결과, 건설형 문화유형에서는 규범적 몰입이 높았고, 방어적 문화유형에서는 이직에 따른 비용을 고려한 거래적 조직몰입이 높은 것으로 나타났 다. Davis(1985), Pascale(1985), Peter와 Waterman(1982)은 조직문화의 강화는 조직구성원에게 조직몰입도와 유연성을 강화시킴으로써 조직효과성을 향상시키게 된다고 주장하였다. Quinn과 Spreitzer(1991)는 조직문화를 집단문화, 발전문화, 위계문화, 합리문화로 분류하 여 조직몰입 간의 관계를 검정한 결과, 집단문화와 발전문화는 조직몰입의 향상에 긍정적인 영향을 미치는 반면에 위계문화와 합리문화는 조직몰입을 향상시키지 못하는 것으로 나타 났다. O'Reilly(1989)도 Quinn과 Spreitzer(1991)의 연구결과와 유사하게 조직문화유형 중 발전 문화가 조직몰입에 가장 높은 영향을 미치며, 그 다음으로 집단문화가 높은 영향을 미치는 것으로 확인하였다. 그리고 합리문화와 위계문화는 조직몰입에 낮은 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직몰입의 유형 중 정서적 몰입에는 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 국내연구의 경향을 살펴보면, 김영조와 박성언(1995)은 조직이 경쟁적 가치나 목표들 간 의 역동적 균형을 유지해 나갈 수 있는 문화에 속한다면 직장생활의 만족과 조직몰입에 긍정 적 영향을 미칠 수 있다고 주장하였다. 그리고 최근에 조직문화를 친화 관계지향문화, 진취 발전지향문화, 보존 위계문화, 과업 합리지향문화로 범주화하여 조직몰입간의 관련성을 연 구한 결과에서, 친화 관계지향문화와 진취 발전지향문화는 정서적 몰입과 규범적 몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 보존 위계문화는 정서적 몰입과 근속적 몰입에 는 부정적인 영향을 미치는 것으로 검정되었다(김성은, 2002). 김호정(2004)은 기초자치단체 를 대상으로 행정조직문화가 조직몰입에 미치는 영향을 분석한 결과에서 발전문화, 집단문 화, 합리문화가 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친다는 사실을 규명하였다. 이러한 대부분의 조직문화와 조직몰입간의 연구결과를 종합해 보면, 집단문화와 발전문 화는 조직구성원의 조직몰입을 향상시키는 데 중요한 요인으로 작용하였으며, 합리문화의 경우는 조직몰입의 향상에 영향을 미칠 수도 있지만 위계문화는 조직몰입을 향상시키는데 아무런 역할을 수행하지 못하는 것으로 볼 수 있다(Cameron & Freeman, 1991; 민승기 고종 식, 1994; 김호정, 2004). 따라서 본 연구에서도 이러한 이론적 논의를 토대로 경찰조직 내에 존재하는 조직문화유형이 경찰공무원의 조직몰입의 유형별로 어떠한 영향을 미치는지를 검 정하기 위해서 다음과 같은 연구가설을 설정하였다.

144 한국정책과학학회보 제10권 제4호 1. 연구가설(H1) : 합리문화는 정서적 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 2. 연구가설(H2) : 합리문화는 근속적 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 3. 연구가설(H3) : 합리문화는 규범적 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 4. 연구가설(H4) : 집단문화는 정서적 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 5. 연구가설(H5) : 집단문화는 근속적 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 6. 연구가설(H6) : 집단문화는 규범적 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 7. 연구가설(H7) : 위계문화는 정서적 몰입에 부(-)의 영향을 미칠 것이다. 8. 연구가설(H8) : 위계문화는 근속적 몰입에 부(-)의 영향을 미칠 것이다. 9. 연구가설(H9) : 위계문화는 규범적 몰입에 부(-)의 영향을 미칠 것이다. 10. 연구가설(H10) : 발전문화는 정서적 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 11. 연구가설(H11) : 발전문화는 근속적 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 12. 연구가설(H12) : 발전문화는 규범적 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 4. 측정변수 선정 및 연구모형 대부분의 경찰조직문화와 관련된 선행연구들은 탐색적 기술적 수준에 머물고 있어 통계 적 분석기법을 이용한 연구는 매우 부족할 뿐만 아니라, 경찰조직문화와 조직몰입 간의 영향 관계를 실증적으로 분석한 연구 또한 거의 없는 실정이다. 경찰조직문화와 관련된 실증적 연 구는 경찰문화와 경찰의 사기관리 간의 영향관계를 검정하고자 한 최학봉(2005)의 연구에서 찾아볼 수 있다. 이 연구에서는 경찰조직문화를 유형별로 분류하지 않고, 단일문화적 관점에 서 과정중심, 인력중심, 전문성, 개방성, 자율성, 실용성과 같은 변수를 이용하여 경찰조직문 화를 측정하였다. 경찰조직문화를 단일문화적 관점에서 정의한 것은 조직 내에 다양한 문화 가 존재한다는 사실을 제대로 반영하는데 다소 한계를 가질 것으로 생각되어진다. 한편 경찰공무원의 조직몰입에 관한 연구(김구, 2005; 송병호, 2004; 정현욱, 1999; 김연기 외, 1998)는 주로 직무스트레스, 탈관료제적 특성, 에피커시(efficacy), 직무만족 등을 중심으 로 수행되어 왔다. 이러한 선행연구들은 종속변수인 조직몰입을 너무 단순화하여 측정함으 로써 경찰공무원들이 조직에 몰입하는 실질적인 이유를 충분히 설명하지 못하고 있다. 조직 몰입은 정서적 몰입, 근속적 몰입, 규범적 몰입으로 구성된 복잡한 개념임을 고려한다면 조 직몰입을 세분화하여 측정할 필요가 있을 것으로 판단된다. 이에 본 연구에서는 이러한 선행연구의 문제점을 보완하고 경찰조직문화에 대한 실증적 연구의 범위를 넓히는 차원에서 조직문화 유형과 경찰공무원의 조직몰입 유형 간의 영향관 계를 규명하고자 한다. 이러한 영향관계를 규명하기 위해서 조직문화의 유형으로는 Quinn과 Kimberly가 제시한 합리문화, 집단문화, 위계문화, 발전문화를 활용하고자 하며, 조직몰입은

경찰조직문화 유형별 특성과 조직몰입 간의 영향관계 분석 145 Allen과 Meyer의 조직몰입의 개념에 기초하여 조직몰입의 유형을 정서적 몰입, 근속적 몰입, 규범적 몰입으로 분류 적용하고자 한다. 이러한 조직문화 유형과 조직몰입을 측정하기 위한 평가영역 및 세부 측정지표를 정리해 보면 <표 1>과 같다. <표 1> 평가영역 및 세부 측정지표 조직문화 유형 조직몰입 유형 평가영역 합리문화 집단문화 위계문화 발전문화 정서적 몰입 근속적 몰입 규범적 몰입 목표달성 중시 과업지향 실적 중시 인간적 배려 팀워크 중시 가족적 분위기 관행 중시 규정과 절차 준수 법 중시 변화 지향성 도전의식 창의성 조직에 대한 애착감 조직에 대한 매력 조직이탈에 대한 두려움 조직이탈에 대한 미래의 위험성 세부 측정지표 개인주의 성향 경쟁 강조 공동체 의식 사기 중시 안정 유지 명확한 책임소재 혁신성 모험성 조직에 대한 소속감 조직에 잔류함으로써 얻게 되는 경제적 보상 조직잔류의 의무감 조직헌신에 대한 책임감 조직이탈시 죄책감 본 연구에서는 29개의 측정항목을 이용하여 조직문화 유형이 경찰공무원의 조직몰입 유 형별로 어떠한 영향을 미치는지를 평가 분석하기 위하여 연구모형을 <그림 1>과 같이 설정 하였다. <그림 1> 연구모형 합리문화 집단문화 조직몰입 정서적 몰입 근속적 몰입 규범적 몰입 위계문화 발전문화

146 한국정책과학학회보 제10권 제4호 Ⅲ. 조사설계 및 분석 1. 조사설계 및 표본 본 연구에 사용된 설문지는 조직문화 유형(합리 집단 위계 발전문화)이 경찰공무원의 조 직몰입의 유형(정서적 근속적 규범적 몰입)에 따라 어느 정도 영향을 미치는지를 측정하기 위하여 응답자가 직접 응답을 기입하는 자기-기입식 설문지법(self-administered questionnaire method)을 이용하였다. 설문문항은 조직문화 유형 및 조직몰입 유형과 관련된 항목을 중심으 로 총 29개를 구성하였으며, 구조화된 설문지법으로 매우 그렇지 않다 를 1, 매우 그렇다 를 5 로 하는 Likert 5점 척도를 사용하였다. 설문지는 대구광역시 경찰공무원을 대상으로 총 400부를 무작위로 배부하여 294부를 회수하였다. 회수된 설문지 가운데 무응답치나 무성의 한 응답으로 연구적 가치가 없다고 판단되는 10부를 제외한 284부를 분석을 위한 자료로 활 용하였다. 분석기법으로는 첫째, 측정도구의 신뢰도와 타당도를 검정하기 위한 신뢰도 분석 과 요인분석을 실시하였다. 둘째, 회귀분석의 가능 여부와 각 변수들 간의 상관정도를 파악 하기 위하여 상관분석을 실시하였다. 셋째, 조직문화 유형이 경찰공무원의 조직몰입 유형별 로 미치는 영향관계를 분석하기 위해서 다중회귀분석을 실시하였다. 설문조사 응답자의 특성을 보면, 성별로는 남 96.1%(273명), 여 3.9%(11명)로 성별의 차이 가 큰 편으로 나타났다. 연령에 있어서는 20세 이하 2.8%(8명), 21~30세 36.0%(102명), 31~40 세 40.1%(114명), 41~50세 11.3%(32명), 51세 이상 9.8%(28명)로 조사되었으며, 학력의 경우 는 고졸 35.9%(102명), 전문대졸 19.3%(55명), 대졸 42.0%(119명), 대학원 이상 2.8%(8명)로 확인되었다. 계급별로는 순경 6.7%(19명), 경장 44.0%(125명), 경사 38.7%(110명), 경위 9.9% 성별 연령 학력 <표 2> 표본 집단 특성 단위 : %(명) 구분 비율 구분 비율 남 96.1%(273) 순경 6.7%(19) 여 3.9%(11) 경장 44.0%(125) 20세 이하 2.8%(8) 계급 경사 38.7%(110) 21-30세 36.0%(102) 경위 9.9%(28) 31-40세 40.1%(114) 경감 0.7%(2) 41-50세 11.3%(32) 경무 3.9%(11) 51세 이상 9.8%(28) 방범 33.4%(95) 고졸 이하 35.9%(102) 담당 수사 형사 28.5%(81) 전문대졸 19.3%(55) 업무 경비 교통 12.0%(34) 대졸 42.0%(119) 정보 보안 12.7%(36) 대학원 이상 2.8%(8) 기타 9.5%(27)

경찰조직문화 유형별 특성과 조직몰입 간의 영향관계 분석 147 (28명), 경감 0.7%(2명)로 나타났다. 담당업무에 있어서는 경무 3.9%(11명), 방범 33.4%(95 명), 수사 형사 28.5%(81명), 경비 교통 12.0%(34명), 정보 보안 12.7%(36명), 기타 9.5%(27 명)로 나타났다(<표 2> 참조). 2. 측정도구의 신뢰성 및 타당성 검정 조직문화 유형과 경찰공무원의 조직몰입 유형을 구성하고 있는 측정항목들에 대한 확인 적 요인분석을 실시한 결과, 고유값이 1.0이상의 7개 요인이 추출되었다. 각 요인별 변수의 적재결과를 보면, 합리문화 요인은 과업 지향과 개인주의 성향이 제거된 3개의 변수와 집단 문화 요인은 가족적 분위기가 제거된 4개 변수가 각각 적재되었다. 위계문화 요인은 관행 중 시와 안정 유지가 제거된 3개 변수와 발전문화 요인은 모험성이 제거된 4개 변수가 각각 요 인별로 적재되었다. 그리고 정서적 몰입, 근속적 몰입, 규범적 몰입은 제거된 변수 없이 각각 3개의 변수가 적재되었다. 합리문화의 측정변수 중 과업 지향과 개인주의 성향이 요인으로 묶여지지 못한 이유는 경찰조직의 업무활동이 주로 팀 단위로 이루어져 경찰공무원의 개인 주의적 성향이 상대적으로 약하게 나타났기 때문이며, 최근 들어 목표달성이나 실적과 같은 성과를 지나치게 강조함으로써 경찰공무원이 조직의 과업보다는 개인의 성과달성에 지나치 게 집착하고 있기 때문이라고 생각된다. 집단문화 측정변수 중 가족적 분위기가 제거된 것은 경찰공무원은 주로 팀단위로 활동하면서 신뢰와 믿음 같은 인간적 관계를 중시하더라도 일 정한 수준까지 상호 간의 상하관계를 유지하고자 하는 속성이 강하기 때문에 이러한 결과가 도출된 것으로 유추해 볼 수 있다. 위계문화 측정변수 중 관행 중시와 안정 유지가 위계문화 의 특성이면서도 경찰조직의 위계문화 특성에서 제외된 이유는 경찰공무원은 다른 공공조 직에 비해 규정과 절차 및 법 준수를 대단히 중요시 여기기 때문에 관행 중시나 안정 유지의 행태가 상대적으로 약하게 나타났기 때문이라고 할 수 있다. 끝으로 발전문화 측정변수 중 모험성이 요인에 포함되지 못한 것은 경찰조직에서는 업무수행 간 발생한 실수에 대해서 인 정해 주는 분위기가 제대로 형성되어 있지 않기 때문이라고 사료된다. 따라서 본 연구에서는 6개의 변수를 제거하고 남은 23개 하위변수를 최종 연구변수로 활 용하였다. 변수 쌍들 간의 상관관계가 다른 변수에 의해 설명되는 정도를 나타내주는 KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)값은.821로 대체적으로 높게 나타났으며, 요인분석의 적합성 여부 를 나타내는 Bartlett 구형성 검정치가 2793.655이고, 유의확률이 0.000으로 나타나 요인분석 의 사용이 적합하고 공통요인이 존재한다고 할 수 있다. 측정항목의 신뢰성 검정을 위하여 신뢰도 분석을 실시한 결과, 각 요인의 신뢰계수 (cronbach's alpha)가 합리문화.709, 집단문화.818, 위계문화.649, 발전문화.863, 정서적 몰입

148 한국정책과학학회보 제10권 제4호.863, 근속적 몰입.758, 그리고 규범적 몰입.680으로 나타났다. 따라서 모든 요인의 신뢰계수 가 0.6이상으로 신뢰도가 높아 각 항목을 하나의 척도로 종합하여 분석하는 데 별 무리가 없 을 것으로 판단된다(<표 3>참조). 요인 <표 3> 조직문화 유형과 조직몰입 변수의 요인분석 및 신뢰성 검정 항목 합리문화 집단문화 위계문화 발전문화 정서적 몰입 근속적 몰입 요인적재값(공통성) 아이겐값 분산(%) 누적분산(%) 신뢰계수 X1.872(.781) X2.859(.785) X3.530(.507) X4.679(.693) X5.442(.504) X6.837(.808) X7.766(.662) X8.461(.624) X9.817(.716) X10.760(.677) X11.868(.803) X12.850(.820) X13.796(.745) X14.652(.507) X15.844(.786) X16.682(.700) X17.816(.801) X18.752(.710) X19.821(.745) X20.783(.728) 1.197 5.205 5.205.709 2.036 8.854 14.059.818 1.041 4.525 18.584.649 6.065 26.368 44.952.863 2.697 11.727 56.679.863 1.572 6.835 63.514.758 규범적 몰입 X21.727(.661) X22.769(.634) 1.320 5.741 69.255.680 X23.600(.529) KMO.821 Bartlett 구형성 검정치 2793.655 유의확률.000 참고: X1(목표달성 중시), X2(실적 중시), X3(경쟁 강조), X4(인간적 배려), X5(팀워크 중시), X6(공동체 의식), X7(사기 강조), X8(규정과 절차 준수), X9(법 중시), X10(명확한 책임소재), X11(변화 지향성), X12(도전의식), X13(창의성), X14(혁신성), X15(조직에 대한 애착감), X16(조직에 대한 매력), X17(조직에 대한 소속감), X18(조직이탈에 대한 두려움), X19(조직이탈에 대한 미래의 위험성), X20(조직이탈로부터의 경제적 보상), X21(조직잔류의 의무감), X22(조직이탈시 죄책감), X23(조직 헌신에 대한 책임감)

경찰조직문화 유형별 특성과 조직몰입 간의 영향관계 분석 149 3. 조직문화 유형과 조직몰입 유형간의 상관성 분석 조직문화 유형과 조직몰입 유형을 측정하기 위한 변수들 간의 상관성 분석을 실시한 결과 는 <표 4>와 같다. 합리문화의 경우, 근속적 몰입(r=.162)은 유의수준 0.01에서 그리고 정서적 몰입(r=.149)과 규범적 몰입(r=.122)은 유의수준 0.05에서 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 집단문화의 경 우는 유의수준 0.01에서 정서적 몰입(r=.554), 근속적 몰입(r=.334), 규범적 몰입(r=.208)과 상 관관계가 있는 것으로 확인되었다. 위계문화의 경우, 유의수준 0.01에서 규범적 몰입 (r=-.393)과 상관성이 있는 것으로 나타난 반면에 정서적 몰입과 규범적 몰입과는 상관성이 없는 것으로 확인되었다. 끝으로 발전문화의 경우, 유의수준 0.01에서는 정서적 몰입(r=.521) 과 근속적 몰입(r=.292)과 유의수준 0.05에서는 규범적 몰입(r=.150)과 상관성이 있는 것으로 나타났다. <표 4> 조직문화 유형과 조직몰입 유형간의 상관분석 구분 조직문화 조직몰입 X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 조 X1 1 직 X2 -.036 1 문 X3 -.022.160 1 화 X4.557 -.031.029 1 조 X5.149.554.054.292 1 직 몰 X6.162.334.026.150.311 1 입 X7.122.208 -.393.521.080.035 1 *p<.05, **p<.01, X1: 합리문화, X2: 집단문화, X3: 위계문화, X4: 발전문화, X5: 정서적 몰입, X6: 근속적 몰입, X7: 규범적 몰입 4. 조직문화 유형별 조직몰입 유형에 미친 영향분석 경찰조직 문화유형(합리 집단 위계 발전문화)이 조직몰입의 구성변수인 정서적 몰입, 근 속적 몰입, 규범적 몰입에 미치는 영향을 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 경찰조직 문화유형 중 합리문화는 유의수준 0.01에서 그리고 집단문화와 발전문화 는 유의수준 0.05에서 각각 정서적 몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타난 반면, 위계 문화는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 경찰공무원의 정서적 몰입에 미치는 영향도에 있어서는 집단문화(β=.236), 발전문화(β=.176), 합리문화(β=.121) 순으로 나타났 다(<표 5>참조).

150 한국정책과학학회보 제10권 제4호 <표 5> 경찰조직 문화유형별 정서적 몰입에 미친 영향분석 종속변수:정서적 몰입 독립변수 B 표준오차 Beta t값 합리문화.157.047.121 2.366 집단문화.301.065.236 5.362 위계문화 -.001.078 -.001 -.012 발전문화.250.079.176 3.158 상수 4.895 R²(AdjustedR²).159(.147) F값 13.185 p<.05, p<.01 둘째, 조직몰입의 구성변수 중 근속적 몰입에 있어서 합리문화(β=.330)와 발전문화(β =.239)는 유의수준 0.01에서 그리고 집단문화(β=.138)는 유의수준 0.05에서 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 위계문화는 영향을 미치지 못하는 것으로 확인되었다(<표 6>참조). <표 6> 경찰조직 문화유형별 근속적 몰입에 미친 영향분석 종속변수 : 근속적 몰입 독립변수 B 표준오차 Beta t값 합리문화.383.049.330 6.809 집단문화.217.074.138 2.924 위계문화.117.073.076 1.606 발전문화.302.044.239 5.366 상수 4.435 R²(AdjustedR²).394(.385) F값 45.289 p<.05, p<.01 셋째, 조직몰입의 구성변수인 규범적 몰입에 합리문화(β=.211), 집단문화(β=.201), 발전 문화(β=.377)는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타난 반면, 위계문화(β=-.153)는 부(-)의 영 향을 미치는 것으로 나타났다(<표 7> 참조).

경찰조직문화 유형별 특성과 조직몰입 간의 영향관계 분석 151 <표 7> 경찰조직 문화유형별 규범적 몰입에 미친 영향분석 종속변수:규범적 몰입 독립변수 B 표준오차 Beta t값 합리문화.289.045.211 4.866 집단문화.253.052.201 3.830 위계문화 -.232.043 -.153-3.595 발전문화.445.064.377 6.947 상수 7.039 R²(AdjustedR²).200(.188) F값 17.424 p<.05, p<.01 4. 가설검정 및 분석결과 1) 합리문화와 조직몰입 유형 합리문화가 조직몰입 유형(정서적 근속적 규범적 몰입)에 정(+)의 영향을 미친다는 연구 가설을 검정한 결과, 모두 유의한 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 설정된 연구가 설 H1, H2, H3은 모두 채택되었다. 영향도에 있어서는 근속적 몰입에 가장 높은 영향을 미치 는 것으로 나타났는데, 이는 경쟁과 성과를 중요시하는 합리문화의 특성이 근속적 몰입의 경 제적 보상과 밀접한 상관성을 가지기 때문에 나타난 결과로 이해할 수 있다. 2) 집단문화와 조직몰입 유형 집단문화가 정서적 근속적 규범적 몰입에 정(+)의 영향을 미친다는 연구가설을 검정한 결과, 모두 유의한 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 설정된 연구가설 H4, H5, H6은 모두 채택되었다. 집단문화에서 정서적 몰입이 가장 높은 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이는 집단문화의 인간적 배려, 팀워크, 공동체 의식 등과 같은 집단적 문화특성이 정서적 몰 입의 소속감, 매력, 애착심과 같은 개인적 특성과 관련성이 밀접하기 때문에 경찰공무원의 조직몰입을 증대시키는 것으로 작용한 것 같다.

152 한국정책과학학회보 제10권 제4호 3) 위계문화와 조직몰입 유형 위계문화가 조직몰입 유형(정서적 근속적 규범적 몰입)에 부(-)의 영향을 미친다는 연구 가설을 검정한 결과, 연구가설 중 H9만 채택되었다. 즉 위계문화는 정서적 몰입과 근속적 몰 입에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났으며, 규범적 몰입에는 부(-)의 영향을 미치는 것으 로 확인되었다. 위계문화가 경찰공무원의 조직몰입을 향상시킬 수 있는 문화로 부적합한 이 유는 위계문화가 법 중시, 규칙 및 절차 준수와 같은 통제위주의 조직관리 방식에 치중함으 로써 직무에 대한 동기부여 약화, 자발적인 업무수행 노력 결여, 창의성 부족, 조직에 대한 소 속감이나 애착심 약화, 책임회피 등과 같은 부정적인 행태를 야기하기 때문인 것으로 판단된 다. 4) 발전문화와 조직몰입 유형 발전문화가 정서적 근속적 규범적 몰입에 정(+)의 영향을 미친다는 연구가설을 검정한 결과, 모두 유의한 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 설정된 연구가설 H10, H11, H12는 모두 채택되었다. 아래 <표 8>은 본 연구가설에 대한 검정결과를 정리한 것이다. <표 8> 연구가설 검정결과 가설 독립변수 종속변수 영향관계 지지여부 H1 합리문화 정서적 몰입 + 채택 H2 합리문화 근속적 몰입 + 채택 H3 합리문화 규범적 몰입 + 채택 H4 집단문화 정서적 몰입 + 채택 H5 집단문화 근속적 몰입 + 채택 H6 집단문화 규범적 몰입 + 채택 H7 위계문화 정서적 몰입 - 기각 H8 위계문화 근속적 몰입 - 기각 H9 위계문화 규범적 몰입 - 채택 H10 발전문화 정서적 몰입 + 채택 H11 발전문화 근속적 몰입 + 채택 H12 발전문화 규범적 몰입 + 채택

경찰조직문화 유형별 특성과 조직몰입 간의 영향관계 분석 153 Ⅳ. 결 론 조직문화 변화가 기존의 조직변화 방식보다 조직의 성과나 생산성 그리고 조직구성원의 조직몰입을 어느 정도 향상시킬 수 있을까에 대해서 의문을 제기하는 학자들도 있다. 대표적 으로 Schneider(1990)와 Harrison(1999)은 조직문화가 조직효과성을 저하시킨다고 주장하기 도 한다. 이들은 조직문화가 조직구성원들의 다양한 기회에 대한 경험이나 예측하지 못한 상 황에 대한 경험을 막거나 조직문화와 일치하지 않는 활동을 차단함으로써 변화에 대한 저항 과 조직몰입을 저해하는 기능을 하게 된다고 지적하고 있다. 더욱이 조직은 다양한 하위문화 로 형성되어 있다는 점과 조직문화 변화는 장기간의 시간이 요구되는 조직변화 전략이라는 점에서 조직관리자가 조직문화 변화를 통한 조직혁신과 조직구성원의 조직몰입을 향상시키 기 위한 전략적 선택을 더욱 어렵게 하는 것으로 인식하고 있는 것이다. 그러나 오늘날 조직의 환경 변화는 그 어느 때보다도 복잡하고 동태적인 특성을 가지고 있 다. 이러한 조직환경의 변화에 효과적으로 대처하기 위해서 그간 중시했던 조직구조 및 업무 방식 개선 등과 같은 하드웨어적 측면의 조직관리 쇄신방안이 기대했던 만큼의 성과나 생산 성 그리고 조직구성원의 조직몰입을 그다지 개선시키지 못했던 것으로 나타났다. 반면 조직 변화 전략을 하드웨어적 측면보다는 조직문화와 같은 소프트웨어적 측면에 초점을 두고 조 직쇄신을 추구했던 조직들은 오히려 조직구성원의 조직몰입 증진에 기여했던 것으로 나타 나고 있다. 특히 가변적이고도 지속적인 고객(시민)요구가 증가지향의 속성을 가진 경찰조직의 경우, 고객에 대한 경찰서비스의 질적 향상이라는 목표달성 차원에서 이전의 권위주의적이고 경 직화된 조직관리 방식으로는 이러한 고객수요 변화에 대응하기가 여간 쉽지 않다는 것을 인 식하게 되었다. 뿐만 아니라 그 동안 상의하달 형태로 추진되어 온 조직관리 방식은 오히려 경찰공무원들의 사기를 저하시킴으로써 조직몰입에 부정적인 영향을 미친 것으로 평가받고 있다. 따라서 본 연구에서는 경찰조직이 이러한 시대적 요구에 부응하고 경찰공무원의 조직몰 입을 향상시키기 위한 조직관리 변화전략을 조직문화 쇄신 차원에서 모색하고자 하였다. 즉 경찰조직의 생산성 및 성과 개선과 경찰공무원의 조직몰입 증진에 긍정적 영향을 줄 수 있는 바람직한 조직문화 유형을 탐색하고자 한 것이다. 본 연구에서 설정된 12개 가설들을 검정한 결과, 경찰조직 또한 조직문화 유형에 따라 조 직몰입 유형에 긍정적 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직문화유형 중 합리문 화, 집단문화, 발전문화는 경찰공무원의 정서적 근속적 규범적 몰입에 정(+)의 영향을 미치 는 것으로 나타난 반면, 위계문화는 규범적 몰입에 부(-)의 영향을 미치며, 정서적 근속적 몰

154 한국정책과학학회보 제10권 제4호 입에는 영향을 미치는 못하는 것으로 분석되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 경찰공무원의 조직몰입을 향상시키기 위해서는 권위주의적 혹은 관료제적 경찰조직문화인 위계문화를 자율적 업무수행, 조직과 개인의 일체감 형성 등 을 중시하는 발전문화와 인간적 배려, 팀워크 및 사기중시, 공동체 의식을 강조하는 집단문 화 그리고 목표, 과업, 성취를 강조하는 합리문화로의 변화를 도모할 필요가 있다. 이와 같은 경찰조직문화 변화 및 쇄신 차원에서의 조직관리 방안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 경찰공무원의 자율적인 업무수행 분위기를 조성할 수 있는 발전문화로의 개혁이 요 구된다. 경찰조직이 업무특성상 명령과 복종, 규정과 절차, 지시 및 감독 등 통제위주의 조직 관리 방식에 따라 운영됨으로써, 경찰공무원은 소극적이며 피동적인 근무태도를 가질 수밖 에 없었다. 그러나 이러한 업무수행 분위기는 경찰공무원의 조직몰입을 저하시키는 원인으 로 작용하고 있는 것으로 나타났다. 따라서 경찰공무원의 조직몰입을 향상시키기 위해서는 경찰공무원의 도전의식, 창의성, 혁신성, 변화추구 의지를 자극하여 경찰공무원에게 일의 즐 거움과 보람을 가져다 줄 수 있는 자율적인 업무수행 분위기 및 조직문화 조성이 필요하리 라 생각된다. 둘째, 관료제 조직에서는 조직구성원간 원만한 인간적 관계를 형성하기가 사실상 어려운 실정에 있다. 특히 경찰조직은 많은 부서가 팀단위로 업무를 수행하고 있음을 고려한다면, 팀원간의 원만한 인간관계, 사기, 공동체 의식은 조직몰입을 향상시키는데 중요한 요인으로 작용할 수 있을 것이다. 조직몰입을 증대하기 위한 집단문화로의 전환을 위해서는 리더가 부 하를 배려할 줄 아는 인간적 리더십의 이행이 우선시되는 조직문화 형성이 요구된다. 셋째, 경찰공무원의 조직몰입을 향상시키기 위해서는 공정한 평가와 보상체계를 전제로 하는 합리문화로의 변화가 필요하다. 경찰조직은 개인의 근무실적을 승진에 반영하는 비율 이 상대적으로 다른 정부조직에 비하여 높기 때문에 경찰공무원은 근무실적에 대하여 공정 한 평가와 보상을 받기를 원한다. 따라서 경찰공무원의 조직몰입을 향상시키기 위해서는 무 엇보다도 근무실적에 대한 공정한 평가와 보상이 이루어져야 할 것이다. 이러한 공정한 평가 와 보상이 이루어지기 위해서는 목표와 과업 달성을 위한 동기를 부여할 수 있는 바람직한 경쟁문화가 정착되어야 할 것으로 판단된다. 끝으로 그간 선행연구에서 나타났듯이, 조직몰입을 향상시키기 위해 조직구조나 경찰공 무원의 행태를 변화시키려는 단기적이며 일시적인 노력은 기대했던 만큼의 성과를 거두지 못하였다. 특히 조직몰입은 단기간 내에 개선 향상시키기 어려운 속성을 지니고 있다는 점 에서, 연구성과 기대의 어려움이 크다고 생각되어진다. 때문에 경찰조직 또한 경찰조직 문화 및 경찰공무원의 공유된 가치체계의 변화와 쇄신을 위한 일시적이고도 단기적 접근시각에 서 벗어나, 경찰공무원의 의식 및 행태를 변화시킬 수 있는 장기적이고도 지속성에 바탕을

경찰조직문화 유형별 특성과 조직몰입 간의 영향관계 분석 155 둔 총체적 조직관리 대응전략이 필요할 것이다. 덧붙여서 경찰조직구성원의 조직몰입 극대 화 차원에서 경찰조직 고유의 차별화된 문화적 특성을 보다 면밀히 고찰하고, 이를 조직몰입 에 효과적으로 접목할 수 있는 후속연구가 활성화되기를 바란다. 참고문헌 김이구.(2005). 경찰공무원의 직무스트레스요인이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향: 치안센터 민원담당관을 중심으로. 한국사회와 행정연구, 16(3). 김대원 박철민.(2003). 지방공무원의 직무스트레스와 조직몰입도 영향변인의 경로분석. 한국지방 자치학회보, 15(4). 김상호.(2004). 경찰문화에 대한 이론적 고찰. 한국 공안행정학보, 17. 김연기 송건섭.(1998). 경찰공무원의 조직몰입에 관한 연구. 대구대학교 사회과학연구, 5(4). 김영조 박상언.(1995). 조직문화프로필과 조직효과성간의 관계에 관한 연구. 경영학연구, 24(3). 김영조.(1998). 조직문화유형, 조직문화강도와 조직성과간의 관계에 관한 연구. 인사조직연구, 6(2). 김호정.(2002). 행정조직문화가 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향. 한국행정학보, 36(4)..(2003). 조직문화, 리더십, 조직효과성의 관계 : 부산광역시를 대상으로. 한국행정학보, 37(4).(2004). 행정조직과 기업조직의 조직문화 비교. 한국행정학보, 38(3). 민승기 고종식.(1994). 기업문화의 특성에 따른 조직성과에 관한 연구. 인사관리연구, 18. 박계두.(1999). 조직문화진단 및 조직변화를 위한 제언 : K 사를 대상으로. 경영연구, 6(1). 박노윤.(1991). 조직문화유형과 관련변수의 관계에 관한 연구. 고려대학원, 박사학위논문. 박천오.(2000). 조직문화 연구의 초점과 현실적 의미. 리서치 아카데미 논총, 3 박철민.(2000). 경찰조직구성원들의 몰입영향요인 : 요인분석을 통한 다중회귀모형의 적용을 중심 으로. 대구대학교 사회과학연구, 4. 배성현.(2001). 직무특성요인과 직무몰입 및 조직몰입과의 관계. 산업연구, 9. 송병호.(2004). 경찰공무원의 에피커시가 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구. 한국공안행정학회 보, 18. 신형기 이영남.(2003). 경찰인사관리론. 서울: 법문사. 이영균 최종묵.(2004). 변혁적 리더십과 조직몰입의 관계에 관한 연구. 한국정책과학학회보, 15(1). 이용규 정석환.(2005). 공무원의 근로가치관이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 대한 실증적

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