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미리 강
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1 목차 노동칼럼 2 근로시간단축에따른기업의대응방안... 2 주요업무사례 침례교회담임자 ( 감독 ) 에대한직무집행정지항고심에서원심을뒤집고인용결정을받은사례 최신판례 노조위원장이독단적으로단체협약을변경하기로한합의는무효라는사례 취업규칙불이익변경절차를거치지않은채저성과자의연봉을감액한것은무효라는사례 공익법무관에게지급하는 특정업무경비 는임금이아니라는사례 직원간발생한회사내성폭력사건에서회사의사용자책임을인정한사례 인미만사업장의근로자는산재보험적용에서제외된다는내용의산업재해보상보험법조항은합헌이라는헌법재판소결정 파업중크레인업무를외부도급준관리자에게벌금형을선고한사례 최신법령 임금채권보장법시행규칙일부개정 근로복지기본법시행규칙일부개정 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률시행규칙일부개정 최저임금법시행령일부개정 직업교육훈련촉진법일부개정 산업안전보건법시행규칙일부개정 산업안전보건기준에관한규칙일부개정 유해ㆍ위험작업의취업제한에관한규칙

2 노동칼럼 근로시간단축에따른기업의대응방안 1 ( 법무법인 ( 유 ) 지평이광선변호사 ) 1. 들어가며 지난 2 월 28 일국회에서근로시간단축등을포함한근로기준법개정안이통과 되었습니다. 기존에 1 주가 5 일인지 7 일인지에대해논의가계속되었고, 행정해 석 2 은 1 주는 5 일이라는전제하에 1 주최대근로시간을 68 시간으로보았습니다. 3 그러나개정된근 로기준법은 1 주를 7 일로명시하여그논란을종식시켰고 (1 주최대근로시간은 52 시간 ), 근로시간 특례업종도 26 개에서 5 개로축소하였습니다. 기업규모에따라적용시점이달라시간적여유가있기는하지만, 기업들은근로시간관리에비상 이걸렸습니다. 아래에서는근로시간단축에관한기업의실무적대응방안과법률적대응방안 ( 유 연근무제 ) 등에대해살펴보고자합니다. 2. 실무적대응방안 가. 연장근로통제 관리 기업들은사무직의경우소위포괄임금제를도입하여추가적인연장근로수당지급부담이없 1 본원고는월간노동법률 2018년 4월호에게재되었습니다. 2 쟁의행위 라함은파업 태업 직장폐쇄기타노동관계당사자가그주장을관철할목적으로행하는행위와이에대항하는행위로서업무의정상적인운영을저해하는행위를말합니다. 3 서울중앙지방법원 카합1320 결정 2

3 어연장근로를장려하거나방치해왔습니다. 그러나최근정부는포괄임금제를엄격하게규 제할것을선언하였습니다. 포괄임금제가유효하다고하더라도, 이는연장근로수당지급유 무와관련있을뿐근로시간단축을대비한것이아닙니다. 따라서기업들은이제부터라도연장근로에대한철저한관리가필요합니다. 모든업무를소 정근로시간내에종료하도록하고, 급하지않은업무라면야근이아니라그다음날에처리하도록해야하며, 연장근로가필요하면사전승인을받은후에하도록해야합니다. 관리자들에대해서는부서원들의연장근로양을관리자들의평가항목으로삼아연장근로가많은부서의관리자가낮은평가를받는등불이익을주어관리자들이스스로연장근로를관리 통제하도록해야합니다. 또한, 소정근무시간이끝나면컴퓨터로그인을차단하거나 ( 업무시간이후컴퓨터화면에 연장근로필요시사전승인 등의문구가나오도록하는방안등 ) 사무실전원을차단하는방안등을통해근로자들의일방적인연장근로제공을관리할필요가있고, 연장근로가필요하여사전승인받은근로자들은별도사무실에모여연장근로를하는방법등도고려해볼수있습니다. 이와같이철저하게연장근로를관리하지않으면추후형사처벌대상이된다는점을유의해야합니다. 다만, 실제로연장근로가필요함에도관리자가연장근로를허용하지않아자택이나사무실밖에서연장근로를하여실제성과물을제공하는경우에는추후연장근로로인정될가능성이있고, 해외출장의경우이동및대기시간도근로시간에해당한다는최근하급심판결에의하면근로기준법을위반하는문제도발생할수있습니다. 나. 교대제개선등정원관리 ( 생산직 ) 사무직의경우연장근로를관리 통제하는방법으로근로시간단축에어느정도대비할수도 3

4 있겠지만, 24 시간사업장등교대근로가필요한생산사업장의경우에는교대제를개편하고 정원을늘리는등의대응이필요합니다. 이에앞서정확한정원산정은필수입니다. 예컨대, 기존 3 조 2 교대근무제를유지하되주간근무조의근로시간을줄이고야간근무조의근 로시간을늘리되휴게시간 ( 수면시간 ) 을부여하여 ( 수면시간동안은야간조가다시번갈아가며 근무 ) 근로시간을줄이는방안이나, 아예 4 조 3 교대로가는방안을고려해야합니다. 4 조 3 교 대로갈경우추가인원이확보되어야합니다. 다. 집중근무제 일부대기업에서는근로시간단축에대비하여집중근무제를도입하고있습니다. 집중근무제 란별도의법적제도가아니라, 소정근로시간에근로의밀도를높여불필요한시간낭비를막 는것을말합니다. 예컨대, 근무시간에담배를피거나잡담 ( 채팅 ), 웹서핑등으로낭비되는시 간을통제하여업무의집중도를높여불필요한연장근로를방지하는것입니다. 이를위해 SNS나불필요한인터넷사이트접속을막거나업무시간중에는화장실외에사무실을벗어나는것을금지하는것입니다. 다만, 보통오전 9시부터 12시까지, 오후 1시부터 6 시까지가근무시간인데, 3시간이나 5시간동안집중근무를요구할경우근로자의피로도가높아지거나직원들의불만이제기될수있으므로좀더유연한제도운영이필요합니다. 예컨대, 2시간근무후 10~20분휴식을주면서업무시간중근로밀도를높이는것입니다. 한편, 근로시간을관리하기위해직원들의 SNS 나채팅, 사적이메일등을금지한다는차원에서 사용자가직원들의이메일등을모니터링할경우에는관리를넘어 감시 가되고, 형사처벌의대 상 4 이될수있으므로모니터링을한다면사전에근로자들의동의를받아두는것이좋습니다. 4 통신비밀보호법이나정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반이될수있습니다. 4

5 3. 법률적대응방안 ( 유연근무제 ) 일반적으로유연근무제란근로시간의결정및배치등에있어서탄력적으로운영할수있도록하는 제도를말합니다. 여기에는탄력적근로시간제, 선택적근로시간제, 사업장밖근로시간제 ( 간주근 로시간제 ), 재량근로시간제, 보상휴가제등이포함됩니다. 가. 탄력적근로시간제 탄력적근로시간제란어떤근로일의근로시간을연장시키는대신다른근로일의근로시간을단축시킴으로써, 일정기간의평균근로시간을법정근로시간으로맞추는근로시간제를의미합니다 ( 법제51조 ). 탄력적근로시간제는 2주단위탄력적근로시간제와 3개월단위탄력적근로시간제 2가지종류가있습니다. (1) 2 주단위탄력적근로시간제 2주단위탄력적근로시간제는취업규칙에해당내용이규정되어있어야하고, 2주이내 2주단위탄력적근로시간제를도입하는내용으로취업규칙을변경할때불이익변경절차를거쳐야하는지는견해가나뉩니다. 임금보전방안을강구하는이상불이익변경이아니라는견해, 근로자의자유로운시간이용이제한되는근로시간변화가초래되므로불이익변경이라는견 해, 절충적인견해가있습니다. 행정해석은탄력적근로시간제도입으로근로조건이불이익 하게변경되었는지여부는동제도의도입취지와배경, 해당사업체의업무의성질, 취업규칙 여타규정과의관계, 그간의근무형태등제반사정을종합적으로고려하여판단해야한다는 견해입니다. 5 (2) 3 개월단위탄력적근로시간제 5 근기 (1997 년 5 월 23 일 ) 5

6 3개월단위탄력적근로시간제는근로자대표와의서면합의를해야하는데, 서면합의사항은 1 대상근로자범위, 2 단위기간 (3개월이내일정기간 ), 3 단위기간의근로일과그근로일별근로시간, 4 서면합의의유효기간입니다 ( 법제51조제2항 ). 3개월이내의단위기간을평균하여 1주 40시간을초과하지않는범위내에서특정한주에 1주 40시간초과 52시간미만, 특정한날에 1일 8시간초과 12시간미만내에서근로하게할수있습니다. 1일 1주근무시간이달라지는경우서면합의서에각일 각주의근무시간등을사전에명시해야합니다. 탄력적근로시간제시행에대해개별근로자의별도동의를받을필요는없습니다. 근로자대표 란과반수노조또는과반수노조가없으면전체근로자의과반수를대표하는자 입니다. 이때종전과반수노조가있더라도, 탄력적근로시간제등을도입할당시에는근로 자과반수에미달하게되었다면근로자대표의지위를가진다고보기어렵습니다. 또한, 근로자참여및협력증진에관한법률 에따른노사협의회근로자위원이근로시간제도에대한대표권을행사하는것에대하여전체근로자과반수의사를대표하는자로선정된경우가아니라면근로자대표로볼수없습니다. 6 한편, 일부부서나일부근로자에게만 3 개월단위탄력적근로시간제도입시그적용대상근 로자들의서면합의만으로시행이가능한지문제될수있습니다. 그러나구 ( 舊 ) 법에는 업무 단위또는부분적으로적용하고자할때에는당해근로자와의서면합의 라는내용이규정되었 다가 1997 년 3 월 13 일법제정때에는삭제되었으므로, 전체근로자대표와서면합의를하는 것이타당합니다. 서면합의에유효기간을명시해야하는데, 자동갱신조항을두는것이가능한지문제될수있 습니다. 이에대해반대하는견해도있지만, 유효기간에제한이없으므로 노사일방당사자 의이의가없으면동일한기간갱신 된다는자동조항을두는것도가능하다고판단됩니다. 6 근로기준정책과 -2872(2015 년 7 월 1 일 ) 6

7 (3) 효력 탄력적근로시간제하에서연장근로가되는시간은단위기간을평균하여 1주간근로시간이 40시간을초과하면연장근로가됩니다. 예를들어, 2주단위탄력적근로시간제의경우첫주를 47시간, 둘째주를 33시간으로정한경우, 둘째주에 35시간을근로했다면 2시간이연장근로에해당하므로연장근로수당을지급해야합니다. 마찬가지로첫주에 47시간을근로했다면이에대해서는별도로연장근로수당을지급할필요가없습니다. 탄력적근로시간제도입과무관하게근로기준법에따라당사자간합의가있으면 1 주 12 시간 까지연장근로가가능합니다. 따라서 2 주단위는 1 주최대 60 시간 (48 시간 +12 시간 ), 3 개월단 위는 1 주최대 64 시간 (52 시간 +12 시간 ) 까지근로가가능하게됩니다. 나. 선택적근로시간제 선택적근로시간제란 1 월이내의정산기간동안총근로시간만정하고, 각일 각주의근로시 간과각일의시작및종료시각을근로자의자유에맡기는제도를의미합니다 ( 법제 52 조 ). 이를도입하기위해서는취업규칙에업무의시작및종료시각을근로자의결정에맡긴다는내용을기재해야하고, 근로자대표와서면합의를해야합니다. 서면합의사항은 1 대상근로자범위, 2 정산기간 (1월이내 ) 및정산기간의총근로시간, 3 반드시근로해야할시간대를정한경우는그시작및종료시각 ( 선택적 ), 4 근로자가그의결정에따라근로할수있는시간대를정한경우에는그시작및종료시각, 5 유급휴가부여등의기준이되는표준근로시간입니다. 선택적근로시간제는미리정한총근로시간을넘는경우에만연장근로수당을지급합니다. 예 컨대, 1 개월 (30 일 ) 을정산기간으로정하면, 총법정근로시간은 시간 (40x30/7) 이므로, 그시 간을넘으면연장근로가됩니다. 7

8 선택적근로시간제는정산기간의근로시간만정하면되고각일, 각주에대한근로시간은근로 자스스로배정하므로각일, 각주에있어서연장근로에대한의미가없습니다. 사용자가취 업규칙등에서연장근로를명시적으로요청하거나사전승인한경우에만연장근로인정한다 는점을명시해두면, 정산결과총근로시간을넘더라도사용자가요청하거나사전승인등이 없는이상연장근로수당을지급할필요가없습니다. 다. 간주근로시간제 간주근로시간제는근로자가출장그밖의사유로근로시간전부또는일부를사업장밖에서 근로하여근로시간산정이어려운경우근로자대표와서면합의를통해 업무수행에통상필요 한시간 을정하면, 그시간을근로시간으로간주하는제도입니다 ( 법제 58 조제 1, 2 항 ). 이제도는사업장밖에서근로하여근로시간산정이어려운경우에만가능합니다. 따라서여러명이사업장밖에서근로하는데그중근로시간관리를하는자가있거나사업장밖에서휴대폰등으로수시로사용자의지시를받는다거나, 사업장에서미리당일업무를구체적으로지시받은뒤사업장밖에서지시에따라업무에종사하고그뒤사업장에돌아오는경우등은간주근로시간대상이아닙니다. 7 라. 재량근로시간제 재량근로시간제는업무의성질상업무수행방법을근로자의재량에위임할필요가있는업무 로서, 근로자대표와 1 대상업무, 2 사용자가업무수행, 시간배분등에관해근로자에게구체 적으로지시하지않는다는내용, 3 근로시간산정은그서면합의로정한바에따른다는내용 에대해서면합의를해야합니다 ( 법제 58 조제 3 항 ). 재량근로제도는근로기준법시행령이정 7 근로기준법주해 III( 박영사, 2012 년, 182 쪽 ) 8

9 하는업무에한하여허용되는데전문직이나창의적업무, 업무수행수단에재량이크고보수 는근로의양이아니라근로의질에의해결정되는것이적절한업무에적용됩니다. 재량근로시간제가허용되는업무는연구개발업무, 정보처리시스템의분석 설계업무, 기사의 취재 편성또는편집업무, 디자인 고안업무, PD 또는감독업무, 회계 법률사무등에있어 타인의위임 8 등을받아수행하는업무입니다 ( 법시행령제 31 조 ). 재량근로시간제를도입하면, 실제근로한시간이근로자대표와합의한시간을초과하더라도 연장근로수당을지급할필요가없습니다. 다만, 재량근로시간으로정한시간이법정근로시간 을초과하거나야간근로가포함되어있으면연장 야간근로수당을지급해야합니다. 4. 마치며 근로기준법이개정되어 1 주총근로시간은 52 시간을초과할수없게되었으므로, 사용자는위에서 설명한다양한유연근로시간제도를고려해볼필요가있습니다. 그러나무엇보다도업무시간중 효율적인업무수행이될수있도록불필요한회의단축, 근무시간중업무무관시간낭비금지 ( 잡 담, 웹서핑등업무와무관한시간사용방지 ), 사전승인을받은경우에만연장근로를허용하는방 법등을통해불필요한연장근로를방지할필요가있습니다. 법무법인 ( 유 ) 지평은노동팀전담변호사들이근로기준법에관한고객들의자문에응하고있습니다. 이와관련하여도움이필요하시면, 이광선변호사 (kslee@jipyong.com, ) 에게문의해주시기바랍니다. 8 로펌이나법률사무소의변호사업무가이에해당할수있습니다. 9

주요업무사례 침례교회담임자 ( 감독 ) 에대한직무집행정지항고심에서원심을뒤집고인용결정을받은사례 [ 대상결정 : 서울고등법원 2018. 3. 23.

는더이상감독이아니므로감독업무를수행해서는안된다는결정을하였습니다. 제1심이었던서울남부지방법원은 2017년 9월 26일 K목사가 2013년 1월 1일감독직에서사임한것은후임감독의사임시다시감독으로복귀하는조건이었다는이유로채권자의신청을전부기각하였습니다 (2017카합20212).

10 주요업무사례 침례교회담임자 ( 감독 ) 에대한직무집행정지항고심에서원심을뒤집고인용결정을받은사례 [ 대상결정 : 서울고등법원 선고 2017 라 결정 ] 서울고등법원 ( 제 25 민사부 ) 은 2018 년 3 월 23 일모침례교회개혁세력이교회의설립자이자감독이 었던 K 목사의직무집행정지를구한가처분사건 (2017 라 21220) 에서, 제 1 심결정을취소하고 K 목사 는더이상감독이아니므로감독업무를수행해서는안된다는결정을하였습니다. 제1심이었던서울남부지방법원은 2017년 9월 26일 K목사가 2013년 1월 1일감독직에서사임한것은후임감독의사임시다시감독으로복귀하는조건이었다는이유로채권자의신청을전부기각하였습니다 (2017카합20212). 이결정에대하여항고심에서채권자측을추가로대리하게된지평노동팀은사임의의사표시를조건부로하는것은무효이고, K목사는 2013년확정적으로사임하였으므로더이상감독이아니라고주장하였고, 서울고등법원은위주장을받아들여제1심결정을파기하였습니다. 한편 K 목사는 1969 년이사건침례교회를개척하였으나, 감독으로재직하면서여신도들을성폭행 하였다는의혹이꾸준히제기되었고, 최근에는횡령혐의로기소되어재판을받고있는상태입니다. [ 담당변호사 ] 권창영변호사이광선변호사김하영변호사 10

11 최신판례 노조위원장이독단적으로단체협약을변경하기로한합의는무효라는사례 [ 대상판결 : 서울고등법원 선고 2017 나 판결 ] 이광선변호사 장현진변호사 단체협약사항을노조위원장이독단적으로회사와합의하여변경한것은대표권남용으로무효라 는서울고등법원판결입니다. 운수업체의노조위원장은회사대표자와만나단체협약을변경했습니다. 1 임의로운송수입금 을입금하지않아발생한미입금액이급여를초과한경우승무정지의징계를받는다 는조항을 미입금액이월 100만원이상인경우해고할수있다 는조항으로, 2 입사 9개월이상된조합원은연기본급 250% 이상상여금을지급한다 는조항을 월 12일미만근로자는상여금을일할계산하고, 월급여를초과한운송수입금미입금자에게는상여금을지급하지않는다 는조항으로변경하고 3 연 1회유급휴일로지정해실시하던야유회도실시하지않기로했습니다. 이와같은단체협약조항변경에관하여법원은해고나급여일부의지급거절과같이근로자의 지위나신분에중대한영향을미치는사항에대해단체협약을체결하는과정에서근로자대표자가 갖는대표권의재량범위는더욱엄격히해석하는것이타당하다고지적했습니다. 해당회사단체협약에따르면교섭을하고자할때어느일방은교섭일시, 장소, 교섭위원명단및요구사항등을기재해 5일전에교섭을요청해야하는데회사대표자와노조위원장은이같은절차를지키지않았습니다. 또한, 노조위원장은합의사항에대해노조교섭위원이나집행부, 조합원누구와도상의하지않았고노조전체의견을묻지도않았으며회사대표자와둘만있는자리에 11

12 서합의했습니다. 합의이후에도관련내용을행정관청에신고하지않은것은물론조합원들에게 도곧바로공지하지않았습니다. 법원은위와같은점을근거로, 노조위원장은노조의목적과관계없이회사의이익을도모할목적으로대표권을남용했고회사도이를알고있었으므로해당단체협약변경은무효라고판단하였습니다. 특히조합원들의의견을수렴하지않은채회사에일방적으로유리하고노조측근로자들에일방적으로불리한내용의합의를한것은무효라는점을지적하였습니다. 노동조합및노동관계조정법제29조제1항은노동조합의대표자가단체협약체결권한을가지고있음을명시적으로규정하고있습니다. 따라서노동조합대표자가단체교섭결과에따라사용자와단체협약의내용을합의한후에는조합원찬반투표등을이유로노동조합대표자의협약체결권을제한할수없다는것이대법원의입장이었습니다 ( 대법원 선고 2001다36504 판결 ). 해당판결은노동조합대표자의단체협약체결권한에대해대표권남용으로제한을가했다는점에서종전대법원입장과의차이점에주목할필요가있습니다. 12

13 최신판례 취업규칙불이익변경절차를거치지않은채저성과자의연봉을감액한것은무효라는사례 [ 대상판결 : 서울행정법원 선고 2017 구합 판결 ] 이광선변호사 장현진변호사 서울행정법원은취업규칙불이익변경절차를거치지않고변경된취업규칙은무효이며, 근로자가 무효인취업규칙에의거한회사의인사명령에따르지않았다하더라도회사는이를징계사유로삼 을수없다고판단하였습니다. A 은행은저성과자로분류되는근로자에게개인별목표를설정하고이를지속적으로관리하는영업 추진역프로그램을도입했습니다. 이후영업추진역으로편입된근로자의연봉을감액하고섭외활 동기록부를매일작성하는프로그램을시행했습니다. 해당근로자는이프로그램에반발하여관련 활동을거부했고, 은행은해당근로자에게두차례서면경고를한뒤면직처분을하였습니다. 법원은회사가시행한영업추진역프로그램은근로자의근로조건등을정한것으로사용자에의해 일방적으로작성된취업규칙에해당한다고판단하였습니다. 이프로그램은최초편입시직전연 도총연봉의 10% 범위내감액을하도록하고, 개인별목표달성률이 70% 미만이면경고를하고 직전총연봉의 15% 범위내감액을하도록하는등근로자에게불이익한내용을새롭게정하고 있으므로명백히근로조건이근로자에불이익하게변경된경우라보았습니다. 또한, 회사는이프로그램을시행하며근로자의과반수동의를얻은사실이없으므로취업규칙불 이익변경시근로자과반수의동의를얻도록한근로기준법에위반되며따라서영업추진역프로그 램은해당근로자에게효력이없고그에따른인사발령도무효라고판단하였습니다. 13

14 법원은프로그램과인사발령자체가무효이므로해당근로자가지시를이행하지않고영업추진역 의업무수행을거부한것을정당한징계사유로볼수없으며, 해당근로자에대한면직처분은징 계재량권의범위를일탈하거나남용한것으로위법하다고판시했습니다. 이판결은취업규칙을근로자에게불이익하게변경하기위해서는근로기준법에따라근로자의과반수로조직된노동조합이나근로자과반수의동의를얻어야하고, 그러한절차를거치지않고일방적으로변경한취업규칙은무효이며, 근로자가무효인취업규칙에근거한회사의명령을이행하지않았더라도징계사유가되지않음을확인한판결입니다. 14

15 최신판례 공익법무관에게지급하는 특정업무경비 는임금이아니라는사례 [ 대상판결 : 대법원 선고 2017 두 판결 ] 이광선변호사 장현진변호사 전직공익법무관들이공무원연금공단을상대로판공비와업무추진비등특정업무경비를퇴직금산정에서제외한것이부당하다며소송을했으나최종패소하였습니다. 특정업무경비는주요수사 감사 예산기관공무원들에게주어지는특수활동비로공익법무관은매달 30만원가량의특정업무경비를받아왔습니다. 공익법무관들은공익법무관으로재직하는동안고정적으로지급받은특정업무경비는형식만다를뿐실제지급된임금이기에퇴직금산정의기초가되는보수에포함된다며이를퇴직금산정에서제외할이유가없다고주장했습니다. 1심은공익법무관관리지침이규정하고있는특정업무경비는연혁과성질을살펴볼때군법무관보수와의형평을위해지급되는수당이라판단하였으나, 2심과대법원은달리판단하였습니다. 대법원은공무원이국가를상대로보수에해당하는금원의지급을구하려면공무원의 근무조건법정주의 에따라국가공무원법령등공무원의보수에관한법률에지급근거가되는명시적규정이존재해야하고, 나아가해당보수항목이국가예산에도계상돼있어야한다고밝혔습니다. 이어퇴직금지급규정인공무원연금법은퇴직금지급기준인기준소득액산정기준을대통령령인공무원보수규정에위임하고있는데, 이규정에서봉급이나그밖에각종수당은 보수 로보고있지만, 특정업무경비는여기에포함하고있지않다는점을지적했습니다. 따라서대법원은특정업무경비는보수에해당한다고볼수없으며, 실비변상적급여로비과세소득에해당하기에퇴직금산정기준이되는기준소득월액이라고볼수없다고판시했습니다. 다운로드 : 대법원 선고 2017 두 판결 15

16 최신판례 직원간발생한회사내성폭력사건에서회사의사용자책임을인정한사례 [ 대상판결 : 서울중앙지방법원 선고 2016 가단 판결 ] 이광선변호사 장현진변호사 직원간발생한회사내성폭력사건에서가해직원에대한회사의사용자책임을인정하여가해 직원과사용자의공동손해배상책임을인정한하급심판결입니다. 회사의 OO 업무를총괄하는근로자 A 는근로자 B 를수차례강간및강제추행하였습니다. A 의가 해행위는작업장뿐만아니라작업이끝난후술을마시거나바래다주는과정에서도이뤄졌습니다. 가해자 A 는형사재판에서범죄사실이모두유죄로인정됐고징역 5 년을선고받아복역중입니다. B 는 A 의불법행위가업무과정에서이뤄졌다고주장하며회사를상대로사용자책임을묻는손해 배상청구소송을제기했습니다. 민법은제 756 조에서사무집행과관련성이있는피용자의불법행 위에대해사용자의손해배상책임을인정합니다. 회사는 A 의불법행위는회사업무수행과정에서이뤄진것이아니며, 설사업무관련성을인정한다 고해도회사가성희롱방지교육을매년실시하는등주의의무를다했으므로사용자책임을질 수없다고반박했습니다. 그러나법원은형사사건에서의증언을토대로 A 의성추행및성폭행이업무수행과정에서이뤄졌 다고보았습니다. 재판부는민법 756 조의 사무집행에관하여 는의미는사무집행그자체는아니 라도사용자의사업과시간 장소적으로근접하고, 사무를수행하는과정에서이루어지거나가해행 16

17 위의동기가업무처리와관련된것일경우사무집행관련성을인정한다고판단했습니다. 또한, A 는원고뿐아니라다른직원들도추행했으며성추행사실이대표이사에게보고됐음에도회사는 A 를경고하는데그쳤을뿐조사나징계를하거나감독을강화하는등의적절한조치를취하지않았다는점을지적했습니다. 이로인하여다른직원이회사를그만둬서 A와 B가단둘이작업을하게됐고, 이사건범행이이뤄졌다고판단하였습니다. 이판결은회사가임직원들을상대로성희롱예방교육을실시하였다는점등만으로는사용자로서 성범죄방지에필요한주의의무를다하였다고보기어렵다고판단한사례로서의미를지닙니다. 17

18 최신판례 5 인미만사업장의근로자는산재보험적용에서제외된다는내용의산업재해보상보험법조항은합헌이라는헌법재판소결정 [ 대상결정 : 헌법재판소 선고 2016 헌바 466 결정 ] 이광선변호사 장현진변호사 헌법재판소는상시근로자수 5 인미만사업장의근로자는산재보험적용에서제외된다는산업재해 보상보험법 ( 이하 산재법 ) 제 6 조단서가헌법에위반되지않는다고판단하였습니다. 산재법제6조단서는대통령령으로정하는일부사업은산재법적용에서제외한다고명시하고있으며, 시행령에서는농업, 임업등을업으로삼는사업장의근로자수가 5인미만인사업을적용제외대상으로규정했습니다. 이규정은 5인이하소규모사업장의근로자를보호범위에서제외한다는점에서비판을받기도했습니다. 청구인은해당조항이평등원칙과헌법제 34 조의인간다운생활을할권리를제한한다는취지로 주장하였으나헌법재판소는이를받아들이지않았습니다. 헌법재판소는산재보험은업무상재해를신속, 공정하게보상하는사회보험제도로모든사업에적용하는것이바람직하다는점은인정하였으나이를운용하는국가의관리능력에도한계가있다는점을지적했습니다. 또, 안정적수익구조를갖지못한영세사업의사업주나산재발생가능성이거의없는사업주에게도강제로보험비용을부담하게하는것은바람직하지않다고보아 5인이상사업장과차별을두는것이평등원칙에위배되지않는다고판시했습니다. 인간다운생활을할권리에관해서는재정이나사회보장수준을고려해서그내용과범위를정할 수있는국가의재량권을넓게인정하여해당법이현저히그재량의범위를일탈한경우라고볼 수없다고판단해해당조항이헌법에반하지않는다고보았습니다. 18

19 최신판례 파업중크레인업무를외부도급준관리자에게벌금형을선고한사례 [ 대상판결 : 울산지방법원 선고 2017 고단 4554 판결 ] 이광선변호사 장현진변호사 노조의파업으로크레인운행이중단되자협력업체에크레인업무를도급준 A 중공업관리자에게 벌금형이선고되었습니다. 노동조합및노동관계조정법은사용자는쟁의행위기간중그쟁의행위 로중단된업무를도급또는하도급줄수없고이를위반할경우 1 년이하의징역또는 1 천만원 이하의벌금에처하도록규정하고있습니다 ( 제 43 조제 2 항, 제 91 조 ). A중공업의관리자들은노조원들의파업과특근거부등쟁의행위로인해골리앗크레인등각종크레인의운행이중단되어선박건조업무에차질이발생하자협력업체들과크레인운행도급계약을체결하고 2016년 7~8월중총 7일간협력업체소속근로자들로하여금크레인을운행하도록하여선박건조업무를계속한혐의로기소됐습니다. 법원은기소된 A 중공업부장등 6 명에게대체근로금지위반혐의를모두인정해유죄를선고하고 각벌금 300 만원, 250 만원의벌금형에처했습니다. 양벌규정에따라함께기소된 A 중공업대표 자에대해서도 500 만원의벌금형을선고했습니다. 다운로드 : 울산지방법원 선고 2017 고단 4554 판결 19

20 최신법령 임금채권보장법시행규칙일부개정 1. 주요내용 사업주의근로자에대한체불임금등의지급지원을확대하기위하여사업주의임금등청산을 위한융자신청의범위를현재사업주당 5 천만원에서 7 천만원으로상향조정하였습니다. 2. 다운로드 : 임금채권보장법시행규칙일부개정령 ( 시행 ) 20

21 최신판례 근로복지기본법시행규칙일부개정 1. 주요내용 최근 근로복지기본법시행령 이개정 ( 대통령령제28411호, 공포, 시행 ) 되어일정규모이상의사내근로복지기금법인이도급업체소속근로자등의복리후생증진에일정금액이상을사용하는경우직전회계연도기준기본재산총액의 100분의 20 범위에서복지기금협의회가 5년마다정하는금액을사내근로복지기금사업에사용할수있게되었습니다 ( 시행령제46조제4항제3호 ). 이와관련하여 근로복지기본법시행규칙 은 근로복지기본법 제62조제2항제2호에서위임한금액기준을도급업체소속근로자등 1명당수혜금액이사업소속근로자 1명당수혜금액의 100분의 25 이상이되는금액으로서복지기금협의회가정하는금액으로정함으로써사내근로복지기금사업을활성화하여근로자의복지를증진하고, 대기업과중소기업간복지격차를완화하도록하였습니다. 근로복지기본법 [ 시행 ] [ 법률제 호, , 타법개정 ] 제 62 조 ( 기금법인의사업 ) 1 기금법인은그수익금으로대통령령으로정하는바에따라다음각호 의사업을시행할수있다. 1. 주택구입자금등의보조, 우리사주구입의지원등근로자재산형성을위한지원 2. 장학금 재난구호금의지급, 그밖에근로자의생활원조 3. 모성보호및일과가정생활의양립을위하여필요한비용지원 4. 기금법인운영을위한경비지급 5. 근로복지시설로서고용노동부령으로정하는시설에대한출자 출연또는같은시설의구입 설치및운영 21

22 6. 해당사업으로부터직접도급받는업체의소속근로자및해당사업에의파견근로자의복리후생증진 7. 사용자가임금및그밖의법령에따라근로자에게지급할의무가있는것외에대통령령으로정하는사업 2 기금법인은제61조제1항및제2항에따라출연받은재산및복지기금협의회에서출연재산으로편입할것을의결한재산 ( 이하 " 기본재산 " 이라한다 ) 중에서대통령령으로정하는바에따라산정되는금액을제1항각호의사업 ( 이하 " 사내근로복지기금사업 " 이라한다 ) 에사용할수있다. 이경우기금법인의사업이다음각호의어느하나에해당하는때에는대통령령으로정하는범위에서정관으로정하는바에따라그산정되는금액을높일수있다. < 개정 , > 1. 제82조제3항에따라선택적복지제도를활용하여운영하는경우 2. 사내근로복지기금사업에사용하는금액중고용노동부령으로정하는바에따라산정되는금액이상을해당사업으로부터직접도급받는업체의소속근로자및해당사업에의파견근로자의복리후생증진에사용하는경우 3. 중소기업기본법 제2조제1항및제3항에따른기업에설립된기금법인이사내근로복지기금사업을시행하는경우 3 기금법인은근로자의생활안정및재산형성지원을위하여필요하다고인정되어대통령령으로정하는경우에는근로자에게필요한자금을기본재산중에서대부할수있다. 근로복지기본법시행령 [ 시행 ] [ 대통령령제 호, , 일부개정 ] 제46조 ( 기금법인의사업및수혜대상 ) 1 법제62조제1항및제3항에따른기금법인의사업은근로자전체에게혜택을줄수있도록하되, 저소득근로자가우대될수있도록하여야한다. 2 법제62조제1항제7호에서 " 대통령령으로정하는사업 " 이란다음각호의사업을말한다. 1. 근로자의체육 문화활동의지원 2. 근로자의날행사의지원 3. 그밖에근로자의재산형성지원및생활원조를위한사업으로서정관에서정하는사업 3 기금법인은법제62조제1항에따른사업을시행하는경우에정관으로정하는바에따라각근로자가여러가지복지항목중에서자신의선호와필요에따라자율적으로선택하여복지혜택을 22

23 받는제도 ( 이하 " 선택적복지제도 " 라한다 ) 로운영할수있다. 4 기금법인은법제 62 조제 2 항에따라다음각호의구분에따른금액을사내근로복지기금사업에 사용할수있다. 다만, 제 2 호의금액은자본금이있는사업의경우만해당한다. < 개정 , > 1. 사업주등이사내근로복지기금의해당회계연도에사내근로복지기금에출연한금액이있으면그출연금액에복지기금협의회가정하는비율을곱한금액. 이경우복지기금협의회가정하는비율은 100분의 50을초과할수없고, 법제62조제2항각호의어느하나에해당하는경우에는 100분의 80을초과할수없다. 2. 기본재산의총액이해당사업의자본금의 100분의 50을초과하는경우에는그초과액의범위에서복지기금협의회가정하는금액 3. 직전회계연도기준기본재산총액을해당기금법인이설립된사업소속근로자수로나눈금액이 300만원이상인경우로서법제62조제2항제2호에해당하는경우에는직전회계연도기준기본재산총액의 100분의 20 범위에서복지기금협의회가 5년마다정하는금액 5 법제62조제3항에서 " 대통령령으로정하는경우 " 란다음각호의경우를말한다. 1. 근로자가주택을신축 구입하거나임차하는경우 2. 우리사주주식을구입하는경우 3. 근로자생활안정을위한경우 4. 그밖에제1호부터제3호까지의규정에준하는경우로서정관으로정하는경우 2. 다운로드 : 근로복지기본법시행규칙일부개정령 ( 시행 ) 23

24 최신판례 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률시행규칙일부개정 1. 주요내용 고용보험료의산정기준이되는기준보수가지역별로구분하여정하여질수있는점을고려하여근 로자의근무지역을확인할수있도록사업주가근로복지공단에제출하는보수총액신고서에근무지 를적도록함으로써정확한고용보험료가산정ㆍ부과될수있도록하였습니다. 2. 다운로드 : 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률시행규칙일부개정령 ( 시행 ) 24

25 최신판례 최저임금법시행령일부개정 1. 주요내용 사문화된감시 ( 監視 ) 또는단속적 ( 斷續的 ) 근로자에대한최저임금감액지급규정을삭제하는등의 내용으로 최저임금법 이개정됨에따라, 감시또는단속적근로자에대한최저임금액규정인 최 저임금법시행령 제 3 조제 2 항을삭제하였습니다. 2. 다운로드 : 최저임금법시행령일부개정령 ( 시행 ) 25

26 최신판례 직업교육훈련촉진법일부개정 1. 개정목적 최근산업현장에서직업교육훈련생에대한인권침해및안전사고발생등의피해가지속적으로 발생하고있어현장실습제도개선을위한대책이요구되고있습니다. 이에, 국가가수립하여야하는직업교육훈련기본계획에직업교육훈련생의인권보호및안전보장에관한사항이포함되도록하고, 초ㆍ중등교육법 제2조에따른학교에재학중인직업교육훈련생의경우현장실습의무대상에서제외하며, 현장실습산업체의장이현장실습계약의내용과다르게실습을실시하는등계약을위반한경우에는과태료를부과할수있도록하고, 표준협약서의고시주체를현재고용노동부장관에서교육부장관으로변경하는등직업교육훈련생의인권을보호하고안전한실습환경을조성하도록법률이개정되었습니다. 2. 주요내용 가. 국가가수립하여야하는직업교육훈련기본계획에직업교육훈련생의인권보호및안전 보장에관한사항이포함되도록하였습니다 ( 제 4 조제 2 항제 3 호의 2 신설 ). 나. 초ㆍ중등교육법 제 2 조에따른학교에재학중인직업교육훈련생의경우산업체현장 실습실시의무화대상에서제외하도록하였습니다 ( 제 7 조제 1 항 ). 다. 시ㆍ도교육감이직업교육훈련활성화를위하여취업지원센터를설치ㆍ운영할수있도록 하였습니다 ( 제 7 조의 3 신설 ). 26

27 라. 표준협약서의고시주체를고용노동부장관에서교육부장관으로변경하였습니다 ( 제 9 조제 1 항 ). 마. 현장실습산업체의장은현장실습계약사항을준수하도록하였습니다 ( 제 9 조제 3 항신설 ). 바. 현장실습계약사항을준수하지아니한현장실습산업체의장에게 500 만원이하의과태 료를부과할수있도록하였습니다 ( 제 27 조제 1 항제 2 호신설 ). 사. 과태료부과주체를고용노동부장관에서교육부장관또는고용노동부장관으로변경하였 습니다 ( 제 27 조제 2 항 ). 3. 다운로드 : 직업교육훈련촉진법일부개정 ( 시행 ) 27

28 최신판례 산업안전보건법시행규칙일부개정 1. 개정목적 타워크레인을사용하는작업에서중대재해가잇따라발생함에따라관련산업재해의예방을위해타워크레인등유해ㆍ위험한기계등을대여한사람및대여받은사람이취하여야할조치내용을강화하는한편, 타워크레인을사용하는작업시신호업무를담당하는사람에대한교육을강화하는등현행제도의운영상나타난일부미비점을개선ㆍ보완하였습니다. 2. 주요내용 가. 타워크레인등위험한기계등의대여자와대여받은자에대한책임강화 ( 안제 49 조제 1 항제 3 호제 4 호및제 50 조제 2 항제 3 항신설 ) 1) 사용을위하여설치ㆍ해체작업이필요한타워크레인등유해ㆍ위험한기계등을대여한자가해당기계등의설치ㆍ해체작업을다른설치ㆍ해체업자에게위탁하는경우설치ㆍ해체업자가해당작업에필요한법령상자격및필요한장비를갖추고있는지여부와설치ㆍ해체업자가설치ㆍ해체작업시 산업안전보건기준에관한규칙 에따른산업안전보건기준을준수하고있는지여부등을위타워크레인등위험한기계를대여한자가확인하고그결과를해당기계등을대여받은자에게알리도록하였습니다. 2) 타워크레인을대여받은자에게타워크레인사용중충돌방지를위한조치를취하도 록하고, 타워크레인을사용한작업시타워크레인설치ㆍ상승ㆍ해체작업과정전 반을영상으로기록하여대여기간동안보관하도록하였습니다. 28

29 나. 타워크레인신호작업에종사하는일용근로자에대한특별안전보건교육강화 ( 안별표 8 및별표 8 의 2) 타워크레인을사용하는작업중근로자와조종작업을하는사람간에신호가제대로이루어지지않아발생하는사고를예방하기위하여신호작업에종사하는일용근로자에대한특별안전보건교육을현행 2시간에서 8시간으로강화하고신호업무의효율적수행을위하여필요한교육내용을일반타워크레인작업을위한교육내용과구별하여마련하였습니다. 3. 다운로드 : 산업안전보건법시행규칙일부개정령 ( 시행 ) 29

30 최신판례 산업안전보건기준에관한규칙일부개정 1. 주요내용 타워크레인을사용하여작업을하는경우근로자와타워크레인조종작업을하는사람간에신호가제대로이루어지않아타워크레인이서로충돌하는등의중대재해가발생하는것을예방하기위해타워크레인을사용하는작업을하는경우타워크레인마다각각근로자와조종작업을하는사람간에신호업무를하는자를두도록의무화하였습니다. 2. 다운로드 : 산업안전보건기준에관한규칙일부개정령 ( 시행 ) 30

31 최신판례 유해ㆍ위험작업의취업제한에관한규칙 1. 주요내용 타워크레인설치ㆍ해체작업자의안전관리역량을강화하여타워크레인설치ㆍ해체작업시발생하는중대재해를예방하기위하여타워크레인설치ㆍ해체작업을할수있는자격취득을위한교육시간을현행 36시간에서 144시간으로확대하고, 해당자격을유지하기위하여자격취득후 5년이내에 36시간의보수교육을받도록하는등타워크레인설치ㆍ해체작업을위한자격취득관련교육을강화하였습니다. 2. 다운로드 : 유해ㆍ위험작업의취업제한에관한규칙 ( 시행 ) 31

(법률칼럼)

(법률칼럼) 노동칼럼 근로시간단축에따른기업의대응방안 1 ( 법무법인 ( 유 ) 지평이광선변호사 ) 1. 들어가며 지난 2월 28일국회에서근로시간단축등을포함한근로기준법개정안이통과되었습니다. 기존에 1주가 5일인지 7일인지에대해논의가계속되었고, 행정해석 2 은 1주는 5일이라는전제하에 1주최대근로시간을 68시간으로보았습니다. 3 그러나개정된근로기준법은 1주를 7일로명시하여그논란을종식시켰고