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1 년 3월 3 1일 발행 년 7월 2일 등록 세종라 발행처 /한국노동연구원 세종특별자치시 시청대로 세종국책연구단지 경제정책동 노동정책연구 C ONTENTS Seo Jeonghee Moon Jisun A Precarious Work of Non-Standard Workers : Exclusions from Labour Laws and Social Security Laws ISSN X 2015년 제15권 제1호 노동정책연구 The Influence of Women's Part-Time Work on Household Income Inequality Park Cheonsoo The Reservation Wage of College Graduates and Employment Kim Donghyun Exploratory Study on the Vulnerable Occupations to Climate Change Impacts Using the Korean Working Conditions Survey Kim Joohee Labour Law and Industrial Relations System in Mexico Shim Jaejin Regulating Serious Accidents at Work : the Case of the Corporate Manslaughter and Homicide Act 년 제 15 권 제 1 호 Q u a r t e r l y J o u r n a l o f L a b o r P o l i c y 연구논문 KOREA LABOR INSTITUTE 정가 6,000원 w 비정규직의 불안정 노동 : 비정규 고용형태별 노동법과 사회보장법에서의 배제 w 여성의 시간제 근로가 가구소득 불평등에 미치는 영향 w 대학 졸업 임금근로자의 희망임금 충족과 고용 w 기후변화 영향에 취약한 직종 파악을 위한 탐색적 연구 w 멕시코 노동법의 제도적 특징과 작업장 노사관계 연구 w 사업장 중대안전사고의 규율 : 영국의 2007년 법인과실치사법 사례 문지선 박천수 김동현 김주희 심재진 서정희

2 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 한국노동연구원

3 편집위원 위원장 : 안주엽 ( 한국노동연구원 ) 위원 : 김기선 ( 한국노동연구원 ) 김우영 ( 공주대학교 ) 김찬중 ( 충북대학교 ) 문무기 ( 경북대학교 ) 박귀천 ( 이화여자대학교 ) 박명준 ( 한국노동연구원 ) 박은정 ( 인제대학교 ) 서정희 ( 군산대학교 ) 안태현 ( 서강대학교 ) 윤자영 ( 한국노동연구원 ) 진숙경 ( 성균관대학교 ) 홍민기 ( 한국노동연구원 ) 본학술지에발표되는논문의내용은집필자의개인의견이며한국노동연구원의공식견해가아님을밝혀둔다. 기고에대한문의 세종특별자치시시청대로 370 세종국책연구단지경제정책동한국노동연구원정재우연구원전화 : (044) FAX : (044) 제출처 : jlp@kli.re.kr 노동정책연구 ( 제15권제1호 ) 편집 : 노동정책연구편집위원회 / 발행 : 한국노동연구원 / 발행인 : 이인재 / 편집인 : 안주엽 / 인쇄인 : 도서출판창보김정곤 / 발행일 : 2015 년 3월 31일 / 등록일 : 2001 년 7월 2일 / 등록번호 : 세종라00012 / 주소 : 세종특별자치시시청대로 370 세종국책연구단지경제정책동 / 전화 : (044) Fax : (044) / 인터넷 :

4 목차 2015 년제 15 권제 1 호 연구논문 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과 사회보장법에서의배제 서정희 1 여성의시간제근로가가구소득불평등에미치는영향 문지선 43 대학졸업임금근로자의희망임금충족과고용 박천수 83 기후변화영향에취약한직종파악을위한탐색적연구 김동현 111 멕시코노동법의제도적특징과작업장노사관계연구 김주희 147 사업장중대안전사고의규율 : 영국의 2007 년법인과실치사법 사례 심재진 169

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6 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 1 노동정책연구 1) 제15권제1 호 pp.1~41 한국노동연구원 연구논문 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 * 서정희 ** 본연구는우리나라비정규직의불안정노동이어떻게나타나고있는가에대해분석한것이다. 불안정노동의하위영역으로고용불안정과사회보장불안정을노동법에서의배제와사회보장법에서의배제로살펴보았다. 각불안정성에대한분석은관련법률과판례및학설들을대상으로하였다. 각비정규고용형태별로고용불안정과사회보장불안정에차이가있는지살펴본결과, 고용불안정과사회보장불안정에모두노출되어있는고용형태는특수형태근로, 용역근로, 일일 ( 호출 ) 근로이고, 일부불안정한고용형태는시간제근로로나타났다. 고용에서는불안정하지만상대적으로사회보장에서는안정적인고용형태는기간제근로와파견제근로로나타났다. 본연구결과, 비정규고용형태별로약간의차이는있지만, 비정규근로자는고용불안정과사회보장불안정에대부분노출되어있는것으로분석되었다. 핵심용어 : 비정규직, 불안정노동, 고용불안정, 사회보장불안정, 기간제근로, 시 간제근로, 파견근로, 용역근로, 특수형태근로, 일일근로 논문접수일 : 2014 년 12 월 1 일, 심사의뢰일 : 2014 년 12 월 29 일, 심사완료일 : 2015 년 1 월 16 일 * 이글은 2014 년사회정책연합공동학술대회 ( 한국사회의사회안전망을점검하다 ) 에서발표된글을수정ㆍ보완한것이다. 토론을해주신백인립교수님 ( 연세대글로벌행정학과 ) 께지면을빌려감사의말씀을전한다. ** 군산대학교사회복지학과교수 (sjh@kunsan.ac.kr)

7 2 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 Ⅰ. 서론 현대의가장큰사회적문제로제기되는것은불안정노동이다 (Standing, 2011). 불안정노동은전반적인노동조건의불안정성을의미하는개념으로서일자리의질이낮은상태를말한다. 불안정노동은고용불안정, 소득불안정, 사회보장불안정으로세분화된다 ( 백승호, 2014 : 61). 불안정노동의하위개념으로서고용불안정은고용형태, 근로제공방식, 근로시간등고용조건과관련된불안정성을의미하고, 소득불안정은저임금이나임금의지속성이보장되지않는것을의미하며, 사회보장불안정은사회보험, 퇴직금등의사회보장급여에서배제되는것을의미한다 ( 백승호, 2014 : 58, 61~64). 그동안불안정노동은주로정규직과비정규직간의차이를중심으로다루어져왔다. 그러나비정규고용지위는여러가지고용형태로세분화된다. 1) 다양한고용형태가모두불안정노동에해당되지는않을것이다. 이는비정규고용지위에해당하는일부의고용형태가질좋은형태로제공될때그러하다. 그러나우리나라의현실에서비정규고용지위의상당부분은자영자로간주되거나공식적으로비공식고용 (informal employment) 으로존재한다. 우리나라의경우비공식고용을형식적의미에서 공적파악에서제외되어있는고용 으로규정할때행정자료에가입또는등록되어있지않은임금근로자는전체임금근로자의 18% 인 171만명에달하고, 실질적관점에서 공식적인또는법적인보호로부터배제되어있는고용 으로파악할때전체임금근로자의 40.2% 인 1,750만명에달한다 ( 강성태, 2014 : 152). 이러한임금근로의불안정성은비정규일자리가질좋은일자리가아닐가능성이높다는증거이기도할것이고, 동시에노동법과사회보장법이이들을보호하고있지못하다는증거이기도할것이다. 1) 고용지위 (employment status) 와고용형태 (employment form) 는차이가있는개념이다. 고용지위는정규직이냐비정규직이냐로세분화되는개념으로고용형태의결과에해당한다. 고용형태는고용지위를결정하는구체적고용의형태로기간제, 파견제, 시간제등으로세분화되는개념이다.

8 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 3 정책적차원에서불안정노동에대한문제의식이없었던것은아니다. 우리나라의경우 2002년노사정위원회는이러한문제의식에대한해법으로서 비정규근로자대책 이라는합의를이루어냈다. 이당시비정규근로자대책은크게두가지로제시되었는데, 하나는비정규근로자와취약근로자를보다구체적으로정의하여각고용형태에따른근로감독을강화하는것이고, 다른하나는비정규근로자와취약근로자의사회보험적용확대및복지확충을이루는것이었다. 다시말해고용불안정과사회보장불안정을해결하기위한합의였다고할수있다. 동합의가이루어진지 12년이지난현시점에서불안정노동에대한해법으로서노사정위원회의비정규근로자대책은어느정도달성되었는지, 그리고그러한정책적실현이고용형태별로차이가있는지에대해점검해볼필요가있다. 이는두가지법적점검을요구한다. 첫째, 고용형태별근로감독의강화에대해서는개별노동법이어떻게비정규직을규정하고보호하고있는지살펴보아야하고, 둘째, 비정규및취약근로자의사회보험확대에대해서는사회보장법이비정규직을어떻게포괄하고있는지살펴보아야할것이다. 노동법과사회보장법을살펴보아야하는이유는두가지법체계가불안정노동의요소중고용불안정과사회보장불안정에해당하기때문이기도하지만, 이두가지불안정성은서로연동되어있기때문이다. 예를들어, 사회보장불안정의문제는단순히사회보장법만을살펴보는것으로해결되기어렵다. 기본적으로사회보험의기본정의에해당하는근로자에대한정의가사회보장법보다는 근로기준법 이나 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 ( 이하기간제법 ), 파견근로자보호등에관한법률 ( 이하파견법 ), 직업안정법 등에존재하기때문에이와같은노동법의법조항과각조항들에대한구체적해석으로서판례, 학설등에대한고찰이선행되어야한다. 또한사회보장법에서사용자가근로자의사회보험료절반을부담한다는규정은각고용형태별근로자에대한사용자가누구인가하는문제를우선적으로살펴보지않고서는답하기어렵다. 다른한편기간제나단시간근로자등의고용불안정은사회보장의불안정으로연결되기도한다. 그러므로본연구는크게두가지로이루어진다. 첫째, 비정규고용지위를구성하는구체적고용형태는무엇이며, 이들에대한노동법적보호는잘이루어지고있는가를살펴볼것이다. 이를규명하기위해개별법령들과시행령, 시행

9 4 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 규칙등의법규범, 판례, 학설을분석한다. 둘째, 비정규고용지위의구체적고용형태별로사회보장배제가어떤방식으로이루어지고있는가를살펴볼것이다. 이문제는고용형태에대한정의규정을하고있는개별법들과사회보장법들간의상충의문제혹은조화의문제를규명하는것이다. Ⅱ. 이론적배경 1. 비정규고용지위 기본적으로정규고용관계는다섯가지특징이있다. 첫째, 기간의정함이없는무기계약이고, 둘째, 전일제이며, 셋째, 종속고용이다. 넷째, 상당한근로소득을제공하고, 다섯째, 정부의보조금지원이없는고용관계를의미한다 (Eichhorst & Mark, 2012 : 77). 이중고용형태와직접적관련이있는특징은앞의세가지이다. 그러므로이를기준으로보면, 비정규고용은무기계약에서벗어나거나, 전일제에서벗어나거나, 종속고용에서벗어나는것을말한다 (Eichhorst & Mark, 2012 : 77). 우리나라에서사용하고있는고용형태구분틀도이와크게다르지않다. 우리나라의경우 2002년비정규근로자대책관련노사정위원회합의문에의한고용형태를도식화하면 < 표 1> 과같다. < 표 1> 비정규직근로자의정의와고용형태 : 2002 년 7 월노사정위원회합의안 정규직근로자 비정규직근로자 한시적근로자 비정규직근로자가아닌근로자 일차적으로고용형태에의해정의되는것으로 1 한시적근로자, 2 시간제근로자, 3 비전형근로자등으로분류됨. 근로계약기간을정한근로자 ( 기간제근로자 ) 또는정하지않았으나계약의반복갱신으로계속일할수있는근로자와비자발적사유로계속근무를기대할수없는근로자 ( 비기간제근로자 ) 를포함. - 기간제근로자 : 근로계약기간을설정한근로자가해당됨. - 비기간제근로자 : 근로계약기간을정하지않았으나계약의반복갱신으로계속일할수있는근로자와비자발적사유 ( 일의완료, 이전근무자복귀, 계절근무등 ) 로계속근무를기대할수없는근로자

10 < 표 1> 의계속 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 5 시간제근로자 비전형근로자 직장 ( 일 ) 에서근무하도록정해진소정의근로시간이동일사업장에서동일한종류의업무를수행하는근로자의소정근로시간보다 1시간이라도짧은근로자로, 평소 1주에 36시간미만일하기로정해져있는경우가해당됨. 파견근로자, 용역근로자, 특수형태근로종사자, 가정내 ( 재택, 가내 ) 근로자, 일일 ( 단기 ) 근로자 - 파견근로자 : 임금을지급하고고용관계가유지되는고용주와업무지시를하는사용자가일치하지않는경우로파견사업주가근로자를고용한후그고용관계를유지하면서근로자파견계약의내용에따라사용사업주의사업장에서지휘ㆍ명령을받아사용사업주를위하여근무 - 용역근로자 : 용역업체에고용되어이업체의지휘하에이업체와용역계약을맺은다른업체에서근무 ( 예 : 청소용역, 경비용역업체등에근무하는자 ) - 특수형태근로종사자 : 독자적인사무실, 점포또는작업장을보유하지않았으면서비독립적인형태로업무를수행하면서도, 다만근로제공의방법, 근로시간등은독자적으로결정하면서, 개인적으로모집 판매 배달 운송등의업무를통해고객을찾거나맞이하여상품이나서비스를제공하고그일을한만큼소득을얻는근무 - 가정내근로자 : 재택근무, 가내하청등과같이사업체에서마련해준공동작업장이아닌가정내에서근무 ( 작업 ) - 일일 ( 단기 ) 근로자 : 근로계약을정하지않고, 일거리가생겼을경우며칠또는몇주씩일하는형태의근로자 2. 불안정노동 불안정노동은전반적인노동조건의불안정성을의미하는개념으로서일자리의질이낮은상태를말한다. 앞에서언급한것처럼, 불안정노동은고용불안정, 소득불안정, 사회보장불안정으로세분화된다 ( 백승호, 2014: 61). 본연구에서는불안정노동중고용불안정과사회보장불안정을중심으로불안정노동을살펴볼것이므로이하에서는두가지불안정성에한정하여살펴본다. 가. 고용불안정 (precarious employment) 고용불안정은고용형태, 근로제공방식, 근로시간등고용조건과관련된불안정성을의미한다. 정규고용지위를제외하고비정규고용지위에해당하는각고용형태는고용불안정요소를내포하고있다. 고용불안정의문제는우리나

11 6 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 라의특수한상황만은아니다. ILO는 1990년대부터불안정노동에대해지속적인문제제기와논의를해왔는데, ILO는고용계약적측면과근로조건측면에서불안정노동을정의한다 (ILO, 2012 : 29). 이중고용계약적측면에서의조건은다시두가지로세분화되는데, 첫째, 계약기간의제한이존재하는경우불안정노동으로정의한다. 이에해당하는고용형태는기간제근로, 일용 ( 호출 ) 근로이다. 둘째, 고용관계의속성상삼각근로관계이거나위장된고용관계이거나, 위장된자영업이거나, 도급계약이거나파견계약이거나하면불안정노동으로정의한다. 이에해당하는고용형태는특수형태근로, 용역근로, 파견근로이다. 계약기간의제한이불안정노동을야기하는이유는일시근로자 (temporary workers) 는근로계약의불확실성과저임금으로인해결혼계획, 출산계획, 주택구입계획등의 일관성있는인생계획 이불가능하기때문이다 (ILO, 2012 :36). 근로관계의속성이삼각근로관계나위장된고용관계일경우역시불안정노동을야기하는데, 이들은근로관계의종속성이존재함에도불구하고일종의자영업자로취급받기때문에모든경제적위험을전적으로본인이떠안게된다 (ILO, 2003). 이러한비정규고용형태의근로자는위험성이높은직무나건강상의문제가예상되는직무역시고용의불안정성으로인해받아들일수밖에없는처지에놓이게되는데 (ILO, 2012 : 37 38), 이들에게다른선택지는존재하지않는다 (ILO, 2012: 44) 나. 사회보장불안정 (precarious social security) 불안정노동은일자리의질의반대말로사용된다. 일자리의질에서핵심차원중하나는비임금급여 (non-wage benefit) 이다 (Appelbaum et al., 2012 : 12). 비임금급여는사회적임금 (social wage) 이라고도불리는데, 연금ㆍ건강보험등의사회보험, 퇴직금, 유급휴가등이있다. 비임금급여에서의차이는저임금근로자의생활수준측면에서보면임금차이보다도더중요한차이로나타난다 (Appelbaum et al., 2012 : 12). 비임금급여가보장되지않는사회보장불안정은서비스경제에서정규고용관계가흔들리면서가속화되었다. 서비스경제이전에는조직된고용에기반한

12 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 7 정규고용관계하에서사회보장제도가임금대체제도로서기능을해왔다 (Hinrichs, 2010 : 47). 그러나제조업에서서비스업으로의산업구조변화는더이상정규고용관계에의존하지않게되었고, 정규고용관계가흔들리면서사회보장제도중특히사회보험의기반이흔들리게되었다. 정규고용관계와사회보험을중심으로노동시장과복지가작동해온유럽대륙국가들은사회보장불안정을겪게되었다. 우리나라역시사회보장에서사회보험이가장중심에있기때문에이러한문제에서자유롭지못할것으로예상된다. 특히사용자가비정규고용형태중어떤유형의비정규고용을활용할것인가는퇴직금과같은해고비용이나사회보험료와같은비임금급여를낮출수있는방안이존재하는지에달려있다. 이는해당국가의노동법과사회보장법이어떻게구성되어있는지에따라사용자의선택의폭이달라진다. 예를들어자영업이사회보장법에포함되어있는국가의경우사용자는 가짜자영업 (bogus self-employment) 형태의특수고용을선택할이유가없다 (Eichhorst & Mark, 2012 : 77). 정규고용관계의요소들에서벗어나게될경우영향을받게되는노동비용과이에상응하는고용형태가무엇인지, 그리고이러한각고용형태별로처해지는불안정노동의영역을도식화하면 < 표 2> 와같다. < 표 2> 노동비용절감경로별불안정노동 노동비용절감경로 영향을받는노동비용유형 고용형태 불안정노동영역 무기계약에서벗어남해고비용기간제, 파견근로고용불안정 전일제에서벗어남 종속고용에서벗어남 일부국가의비임금급여 임금비용, 비임금급여, 해고비용 시간제, 특히시간시간제 초단 1 인자영업 ( 우리나라의특수고용포함 ) 사회보장불안정고용불안정, 사회보장불안정 자료 : Eichhorst and Mark(2012 : 78) 수정.

13 8 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 Ⅲ. 비정규고용형태별불안정노동 그렇다면비정규근로자는어떤형태로불안정노동을경험하게될까? 이장에서는비정규직의고용형태별로각고용형태가의미하는바가무엇인지살펴보고, 노동법에서의배제가유발하는고용불안정과사회보장법에서의배제가유발하는사회보장불안정을순차적으로살펴보기로한다. 1. 한시적근로자 가. 고용형태정의한시적근로자는기간제근로자와비기간제근로자로구분된다. 그러나현행법상비기간제한시적근로자를보호하는조치는거의없기때문에법적으로보호되는한시적근로자는기간제근로자에한정된다. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 ( 이하기간제법 ) 에의하면기간제근로자는 기간의정함이있는근로계약을체결한근로자 이다 ( 법제2조제1호 ). 근로계약관계에서사용자와근로자는계약당사자로서대등하기어렵기때문에근로자는사용자가일방적으로설정하는기간을따를수밖에없고, 기간만료후갱신에대한근로자의기대는사용자의재계약 ( 갱신 ) 이라는선처에대한희망에불과한경우가많다 ( 신권철, 2011 : 198). 근로자와사용자의대등성을확보하기위한수단중하나가해고제한의법리인데, 기간제근로는해고제한의법리를봉쇄하는체계이다 ( 신권철, 2011 : 198). 기간제근로의 기간만료 와해고는유사한점이많다. 기간만료와해고는근로자의노동을사업과분리시키는근로관계의종료사유라는점에서동일하고, 기간만료든해고든사용자의일방적의사라는점에서유사하다 ( 신권철, 2011 : 201). 기간제근로는근로관계의종료에사용자의의사표시를필요로하지않고, 새로운근로계약체결 ( 갱신 ) 은사용자에게원칙적으로통제받지않는권한을부여하게된다

14 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 9 ( 신권철, 2011 : 198). 근로자의입장에서는계약기간자동종료이후계약갱신을위해서는근로계약기간동안사용자에게보다강화된성실성을보여주어야하고, 이러한고용불안을통해근로자의종속성과사용자의권한이동시에강화되는결과를야기한다 ( 신권철, 2011 : 198~199). 이러한이유로기간제법이제정되기이전의근로기준법은유기근로계약기간을 1년으로한정하여기간제근로를보호하고있었다. 헌법재판소가밝히고있듯이, 기간제법이제정되기이전까지근로계약기간에대해서는구근로기준법제23조가규율하였다. 이규정은 근로계약은기간의정함이없는것과일정한사업완료에필요한기간을정한것을제외하고는그기간은 1년을초과하지못한다 고함으로써원칙적으로유기근로계약기간을 1년으로한정하였다. 이와같이한정한이유는근로계약은원칙적으로무기계약으로체결하여야하고예외적으로유기계약을체결하더라도그기간이 1년을넘지않도록하여근로자가장기간의근로를강요당하는것을방지하기위해서였다. ( 헌재 2010 헌마219 : 1531). 이후 1996년대법원의판결 2) 로 1년을초과하는근로계약을체결하였다하더라도그계약기간의정함자체는유효하며, 약정기간의범위내에서사용자는근로자에게 1년의기간이경과하였음을이유로근로관계의종료를주장할수없고, 기간이만료되면당사자사이의근로관계는특별한사정이없는한종료되었다. 법원의이러한판결로구근로기준법제23조는사실상그효력을잃었고, 1년이상의근로계약도무효라고할수없게되었다 ( 헌재 2010헌마219 : 1531). 사법부의법해석으로인해근로기준법이유기계약 ( 기간제계약 ) 으로부터근로자를보호하지못하게되자, 이문제를해결하기위해노사정위원회의합의이후기간제법제정을통해사용자가 2년을초과하여기간제근로자를사용할수없도록 ( 법제4조제1항 ) 하는보호조치를두었다. 이는 기간제근로계약을제한없이허용할경우일반근로자는단기근로계약체결을강요당하더라도이를거부할수없을것이고, 이경우불안정고용은증가할것이기때문에기간제근로자사용기간을제한하여무기계약직으로의전환을유도하기위해서 였다 ( 헌재 2010헌마219 : 1529). 특히이러한문제에대해헌법재판소는 사용자는 1년이내의기간제근로계약을반복갱신하여근로기준 2) 대법원 선고 95 다 5783 판결.

15 10 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 법상해고제한규정을회피할수있었고, 1997년외환위기를거치는동안기간제근로관계는전산업에걸쳐급속히증가하였으며, 기간제근로자의근속기간도계속늘어나상시적인업무에까지기간제근로사용이남용됨으로써기간제근로를포함한비정규직근로문제는커다란사회문제로등장하였다. 이러한상황에서비정규직근로자에대한불합리한차별시정과근로조건보호를위한제도정비의필요성은절실해졌는데, 2006년 12월 21일법률제8074호로기간제법이제정되어 2007년 7월 1일시행되기에이르렀다 고설명한다 ( 헌재 2010헌마219 : 1532). 나. 고용불안정 : 노동법에서의배제 2013년 3월현재기간제근로자는 259만명으로전체임금근로자 (1,774만명 ) 중 14.6% 에달할만큼 ( 김유선, 2013: 53) 그비중이매우높다. 259만명에달하는기간제근로자에대한보호조치는기간제법을통해이루어지고있는데, 동법은몇가지측면에서기간제근로자의고용불안정을야기할가능성이있다. 첫째, 고용기간이 2년을초과할경우무기계약으로전환되는기간제근로보호조치에는예외조치가존재한다. 기간제법은 2년을초과하여기간제근로자를사용할수있는적용제외영역을설정하고있는데 ( 법제4조제1항 ), 이중 정부의복지정책 실업대책등에따라일자리를제공하는경우 가포함되어있다 ( 법제4조제1항제5호 ). 정부가모범사용자로서질좋은일자리를제공하는주체가되기보다비정규직을양산하는주체가될수있다. 실제로계약기간을 1 년으로설정하여매년기간제재계약으로근로하던공공도서관의근로자가 3 년후근로계약해지통보를받은경우위예외조항을근거로소송에서패소하거나 3), 공공부문비정규직종합대책에서무기계약직전환의예외로규정된영어회화전문강사는헌법소원의본안심사조차가지못하는사례 4) 들이현실의곳곳에서발생한다. 애초근로기준법이유기계약 ( 기간제계약 ) 에서해고와유사한논리로작용하 3) 대법원 선고 2012 두 판결 ( 원심판결 : 서울고등법원 선고 2012 누 432 판결 ), 서울행정법원 선고 2011 구합 판결등. 4) 헌재 헌마 380.

16 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 11 게되는 기간만료 로부터근로자를보호하기위해설정하였던유기계약의최소화조치의필요성은현실에여전히존재한다. 사용자의근로자해고통지는그사유가명백해야하고, 사업체의부도나경영상의명백한어려움이아니라면귀책사유없는근로자를임의로해고할수없다. 그러나기간제근로의사용은귀책사유없는근로자를자유롭게해고하는것과같은효과를발생시킨다. 이러한사용자의권한강화와근로자의권한약화기제를국가가사용자가되는사업에서왜일반국민을상대로행사하도록규정하고있는지의문이다. 정부가주도적으로창출하는노동시장에서정부는사용자의권한행사를추구하기보다모범적인사용자역할을할필요가있다. 이러한문제의식은서구선진국의정부들이취하고있는공식입장이기도하다 ( 서정희외, 2013: 96). 유럽에서모범사용자 (model employer) 는고용형태, 근로조건, 노사관계등에서민간부문에표준을제시함으로써국가의선도적역할과적극적인공공고용을강조하는개념이다 (Beaumont & Leopold, 1985: 19; Morgan & Allington, 2002 : 35; 서정희외, 2013 : 96에서재인용 ). 예를들어, 영국의프리스틀리위원회의보고서 (1953~1955) 5) 에따르면모범사용자는단순히가장높은임금을제공하는사용자가아니라고용의안정성과지속성을보장하고, 임금이나근로조건의변화에대해근로자대표와적극적으로협의하는사용자를의미한다 (Beaumont & Leopold, 1985 : 19). 정부는모범사용자의역할을다함으로써민간부문에노사관계의표준을제시하고이를따르도록하는것이다 (Morgan & Allington, 2002 : 35). 그러나현재의기간제법은모범사용자의역할을수행하는정부가아니라가장비모범적인사용자가될가능성을열어두고있다. 민간기업에게는기간제근로자고용을 2년까지로한정하고이후에는직접고용으로전환할것을요구하면서, 정작정부는무한대로기간제근로자를고용하겠다는것이기때문에민간시장을규제하고감독하는기능을수행하는역할을담당할때문제가될수도있다. 둘째, 기간제법은기간제근로자에대한차별적처우를금지하고있는데, 차별적처우에는임금, 상여금, 성과금, 근로조건, 복리후생등이모두포함된다 ( 법제2조제3호가목내지라목 ). 이조항이전면적으로시행된다면기간제근 5) Report of the Priestley Commission on the Civil Service(1953~1955).

17 12 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 로가불안정노동이되지않을여지가있다. 그러나기간제법은상시 5인이상근로자를사용하는사업장에만이법을적용하도록규정하고있어서 ( 법제3조제1항 ), 비정규직근로자가주로고용되어있는 5인미만사업장이법에서배제된다. 이러한규정은기간제근로자의상당수가소규모사업장에서노동하고있는현실을도외시한측면이있다. 이러한이유로동법은 보호법 이라기보다는사실상우리나라노동시장에서장기적으로기간제및단시간근로계약체결의질서와관행을바로잡는데목적을둔 계약원칙에관한법 이라는평가를받기도한다 ( 예를들어이호근, 2010 : 31). 셋째, 기간제법은 2년이후정규직으로전환하지않아도되는영역을제한적으로설정하고, 그외의영역에서는 2년이상기간제근로자를사용할수없도록규정하고있다. 그러나기간제근로자를사용할수있는영역그자체를제한하고있지않는다. 앞에서언급한것처럼, 기간만료를통한근로계약종결은근로자에게큰위협이된다. 그럼에도불구하고노동법을통해기간제근로사용에대한업종이나직무등에제한을가하지않음으로써모든영역에서 2년이내의기간동안기간제근로자를사용할수있게되었다. 다. 사회보장불안정 : 사회보장법에서의배제무기계약에서벗어난유형은엄격한해고보호규정을둔체제에서사용자가높은해고비용문제를해결할수있는차선책으로선택하는경로이다 (Eichhorst & Mark, 2012 : 77). 노동시장규제가심한상황에서해고법률의전반적자유화가어렵기때문에대규모의임시직이필요하게되고, 이러한상황에서기간제확대는좋은전략이된다 (Eichhorst & Mark, 2012 : 77). 이전략의사용에서기간제근로의사용은원칙적으로동일임금원칙이적용되기때문에퇴직금등의해고비용에만영향을미치고, 사회보험료와같은비임금급여 (non-wage labor costs) 를낮추지못한다 (Eichhorst & Mark, 2012 : 77). 그러나실제로효과적인동일임금원칙이적용되지않고재직기간이짧기때문에임금과비임금급여를동시에낮추는효과가나타나기도한다 (Eichhorst & Mark, 2012 : 77). 우리나라의경우, 기간제법에서임금, 상여금, 성과금, 근로조건, 복리후생등이모두포함하여기간제근로자의차별적처우를금지하고있고 ( 법제2조제3

18 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 13 호가목내지라목 ), 4대사회보험법에서기간제근로자를직장가입적용제외로규정하고있지않다. 그러므로기간제근로자의경우원칙적으로사회보장불안정에노출되어있지않다. 2. 시간제근로자 가. 고용형태정의노사정위원회합의문에언급된시간제근로자는현행법상단시간근로자에해당한다. 대법원은시간제근로자가단시간근로자와같은개념인가가쟁점이된사건 ( 대법원 선고, 2011두22938 판결 ) 에서 시간제근무자란근로기준법상단시간근로자와같은개념으로보는것이타당 하다고판시하였다. 그러므로본연구에서도시간제근로와단시간근로는동의어로사용한다. 이때고용형태를언급할때는주로노사정위원회의합의문에의거하여 시간제근로자 라는용어를사용하고, 법의내용을설명할때는법률용어인 단시간근로자 를사용한다. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 ( 이하기간제법 ) 에의하면단시간근로자는 근로기준법 제2조의단시간근로자 로서 ( 법제2조제2호 ) 구체적으로는 1주동안의소정근로시간이그사업장에서같은종류의업무에종사하는통상근로자의 1주동안의소정근로시간에비하여짧은근로자 이다 ( 근로기준법제2조제1항제8호 ). 그러므로같은사업장의같은종류의업무에종사하고있는일반근로자보다 1주동안정해진근로시간이한시간이라도짧은근로자는시간제근로자라할수있다. 나. 고용불안정 : 노동법에서의배제 2013년 3월현재시간제근로자는 175만명으로전체임금근로자중 9.9% 에달한다 ( 김유선, 2013 : 53). 대다수의다른국가들의비정규직근로자가시간제근로자인데반해, 우리나라의경우시간제근로자수는외국에비해그비율이높지않다. 그런이유에서인지시간제근로자에대한노동법상의보호조치는

19 14 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 크지않다. 시간제근로자에대한노동법적보호조치로는기간제법에서시간제근로자에대한차별을금지하고있는정도이다. 기간제법은시간제근로자에대한차별적처우를금지하고있는데, 차별적처우에는임금, 상여금, 성과금, 근로조건, 복리후생등이모두포함된다 ( 법제2 조제3호가목내지라목 ). 이조항이전면적으로시행되고, 준수여부에대한관리감독이철저히이루어진다면시간제근로가불안정노동이되지않을여지가있다. 그러나기간제법은상시 5인이상근로자를사용하는사업장에만이법을적용하도록규정하고있어서 ( 법제3조제1항 ), 시간제근로자가주로고용되어있는 5인미만사업장이법에서배제된다. 이러한규정은시간제근로자의상당수가소규모사업장에서노동하고있는현실을도외시한측면이있다. 다. 사회보장불안정 : 사회보장법에서의배제비정규근로의확대는외국에서는주로시간제근로의확대로나타난다. 시간제근로는시간당임금이낮고, 사실상임금이지급되지않는비공식적초과근무에의존하는경우가많다 (Eichhorst & Mark, 2012 : 77). 일부국가에서주당근로시간이매우짧은 초단시간시간제일자리 (marginal part-time work) 들이확충되었는데, 이는사용자입장에서초단시간시간제일자리는조세와비임금급여에서이점이있기때문에값싸고유연성이높은노동력을확보하는방안으로활용가능하다 (Eichhorst & Mark, 2012 : 77). 이러한전략의사용은실제로우리나라의경우에가능하다. 우리나라의경우기간제법에의거하여시간제근로자는차별적처우로부터보호된다. 그러나차별적처우에는임금, 상여금, 성과금, 근로조건, 복리후생등이포함되어있지만 ( 법제2조제3호가목내지라목 ), 사회보험등은포함되어있지않다. 그리고사회보장법은초단시간근로자를사회보험에서배제하고있다. 국민연금법 은시간강사와사용자의동의를받아근로자로적용되기를희망하는사람을제외한초단시간시간제근로자를 국민연금법 에서배제하고, 국민건강보험법 은 1개월간의소정근로시간이 60시간미만인단시간근로자 ( 법제6조제2항제4호, 시행령제9조제1호, 제2호 ) 를적용제외근로자로규

20 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 15 정함으로써, 모든초단시간시간제근로자를건강보험제도로부터배제시키고있다 ( 서정희ㆍ백승호, 2014 : 12). 고용보험법 은 1개월간소정근로시간이 60 시간미만인자 (1주간의소정근로시간이 15시간미만인자를포함한다 ) 를적용제외자로규정하고 ( 법제10조제2호, 시행령제3조제1 항 ), 이들중 생업을목적으로근로를제공하는자중 3개월이상계속하여근로를제공하는자와법제2 조제6호에따른일용근로자 ( 이하 일용근로자 라한다 ) 는단시간근로자임에도불구하고적용되는근로자로규정하고있다 ( 시행령제3조제1항단서조항 ). 시간제근로자에대한사회보험규정은크게세가지측면에서시간제근로자의사회보장불안정을야기할가능성이있다. 첫째, 사회보장법은초단시간시간제근로자를적절히보호하지못한다. 기간제법이시간제근로자에대한차별처우금지를규정하고있음에도불구하고, 사회보장법은초단시간시간제근로자에대한사회보험배제를규정하고있기때문에이는동일업무를수행하는전일제근로자나초단시간이아닌시간제근로자에비해차별적처우를받게된다. 물론기간제법의차별적처우에사회보험이포함되어있지않기때문에기간제법의위반은아니라할지라도초단시간근로자의사회보험배제나평등의문제는여전히남아있다. 이러한구조는사용자로하여금초단시간시간제근로를사용할유인을제공하게된다. 실제로시간제근로자에대한사회보험에서의차별을다툰사건에서주당근로시간이문제가되었고, 중간휴식시간이근로시간인가아닌가가쟁점이되었다. 법원은 근로자가작업시간의도중에현실로작업에종사하지않은대기시간이나휴식 수면시간등이라하더라도그것이휴게시간으로서근로자에게자유로운이용이보장된것이아니고실질적으로사용자의지휘 감독아래놓여있는시간이라면이는근로시간에포함되므로 ( 대법원 선고 2006다 판결 ) 근로시간을산정함에있어서는이러한휴게시간까지포함하여계산하여야할것 ( 서울행정법원 선고 2008구합24828 판결 ) 으로판시하여사회보험의시간규정해석을보다현실화한측면이있다. 이러한다툼의여지는실상사회보장법이제공하고있는것이다. 몇시간이상의근로자만사회보장법의적용대상으로하는규정은근로시간을세분화하여몇시간이하의근로자를활용할여지를높이게된다.

21 16 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 둘째, 동일한시간제근로자라하더라도어떤사회보험은적용이되고, 어떤사회보험은적용이되지않는다 ( 서정희ㆍ백승호, 2014 : 15). 국민연금은월 60 시간미만으로근로하는초단시간시간제근로자를적용제외하되시간강사는적용대상으로한다. 건강보험은모든초단시간시간제근로자를적용제외자로본다. 고용보험은모든초단시간시간제근로자를적용제외하되, 3개월이상생업을목적으로계속해서일하는초단시간시간제근로자는적용대상으로한다. 산업재해보상보험은모든초단시간근로자를적용대상으로한다. 동일하게초단시간시간제근로자라하더라도시간강사인초단시간시간제근로자는국민연금과산업재해보상보험은적용되나건강보험과고용보험에서는배제된다. 3개월이상근무한초단시간아르바이트생은고용보험은적용되지만국민연금과건강보험은적용되지않는다. 사회보장법이사회적위험에대해위험분산의방식으로사회보장을하기위한제도적장치임을고려한다면초단시간근로자를사회보험에서배제시키되, 일부초단시간근로자를서로다른사회보험에부분적으로포섭하는방식은타당해보이지않는다. 시간강사의생계고나자살이사회적문제로등장하자그대책으로국민연금법에만시간강사를포함하는법률개정이이루어졌다. 시간강사의생계고와삶에대한비관이노후소득보장책인연금만보장하는것으로해결되지않는다. 의료의문제나실업, 산업재해의문제또한존재한다. 어떤사회적의제가주어졌을때단편적으로사회보험하나를보장하는방식으로정책적대안을마련하다보니현재의사회보장법의적용대상은모두제각각인형태가되었다. 셋째, 고용보험법이초단시간시간제근로자의고용보험사각지대해소를위해 생업을목적으로근로를제공하는자 라는단서조항을통해적용근로자를확대하고자하는듯보인다 ( 시행령제3조제1 항 ). 그러나 생업을목적으로근로를제공하는자 라는단서조항은다툼의여지만둘뿐실효적이지않은규정이다. 예를들어, 하루에 4시간씩주3일편의점아르바이트를하는대학생은생업을목적으로근로를제공하는것인가? 아니면남는시간에용돈을벌기위해근로를제공하는것인가? 그렇다면용돈벌기는생업에해당하는가아닌가? 법률그어디에도생업이무엇을뜻하는의미인지법적정의가존재하지않는다.

22 3. 파견근로자 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 17 가. 고용형태정의파견근로자는파견근로자보호등에관한법률 ( 이하파견법 ) 에규정되어있는데, 파견사업주가고용한근로자로서근로자파견의대상이되는자 이다 ( 법제2조제5 호 ). 파견근로자는근로자파견사업을행하는 파견사업주 에게고용되어, 실제노동은파견된사업장의사업주인 사용사업주 의지휘ㆍ명령을받아수행하게된다 ( 법제2조제1호에서제6호 ). 그러므로종래의근로관계가사용자와근로자라는양자관계를이루고있는것과달리, 파견근로관계는파견사업주, 파견근로자, 사용사업주라는 3자관계에서형성된다는특징이있다 ( 헌재 2011헌바395 : 938). 3자계약관계를구체적으로살펴보면, 첫째, 파견사업주와사용사업주와의관계는근로자파견계약을통해형성된다. 근로자파견계약은파견사업주와사용사업주사이에체결되는데, 근로자의수, 파견근로자가종사할업무의내용, 파견사유, 파견근로자가근무할사업장, 파견근로자에대하여직접지휘 명령할자에관한사항, 파견기간및개시일, 근로시간, 휴일 휴가에관한사항, 연장 야간 휴일근로에관한사항, 안전 보건에관한사항, 근로자파견의대가등의사항을포함하여서면으로체결하도록규정하고있다 ( 법제20조 ). 이러한근로자파견계약으로파견사업주는사용사업주에게그가필요로하는직업또는기술상의자격을갖춘근로자를파견기간동안공급하는채무를부담하고, 사용사업주는근로자파견의대가를지급할채무를부담한다 ( 헌재 2011헌바395 : 938). 둘째, 파견사업주와파견근로자와의관계는근로계약관계를전제로한다 ( 법제2조제5호 ). 파견사업주는파견근로자에대하여임금을지급할의무를부담하고, 파견근로자와의관계에서근로시간, 휴일, 휴가등에관한사항을제외하고는임금, 해고, 각종보상등에있어근로기준법의적용을받는다 ( 법제34조제 1항단서 ). 한편파견근로자는파견사업주와의고용계약에따라노무제공의무를부담하는데, 파견사업주와사용사업주사이의근로자파견계약에의하여제 3자인사용사업주에게노무를제공한다는점이일반적고용관계와다르다 ( 헌

23 18 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 재 2011헌바395 : 938). 셋째, 파견근로자와사용사업주와의관계는근로계약의당사자는아니지만, 묵시적근로계약 관계가될수있다. 파견근로자는사용사업주와의관계에서 제3자의근로자 라할수있다. 원고용주에게고용되어제3자의사업장에서제 3자의업무에종사하는자를제3자의근로자라고할수있으려면원고용주는사업주로서의독자성이없거나독립성을결하여제3자의노무대행기관과동일시할수있는등그존재가형식적 명목적인것에지나지아니하고사실상당해피고용인은제3자와종속적인관계에있으며, 실질적으로임금을지급하는자도제3자이고, 또근로제공의상대방도제3자이어서당해피고용인과제3 자간에묵시적근로계약관계가성립되어있다고평가될수있어야한다 ( 대법원 선고 2005다75088 판결 ; 서울고법 선고 2012나 판결 ; 대법원 선고 2008두4367 판결등 ). 하나의사용자와근로자사이에고용관계와지휘명령관계가함께존재하는근로계약관계와달리근로자파견관계에서는고용관계와지휘명령관계가분리되어고용관계는파견사업주와맺고, 지휘명령관계는사용사업주와맺는다 ( 서울고법 선고 2012나59376 판결 ). 근로자가사용사업주와종속적인관계에있고, 사용사업주가근로자에대하여지휘명령을할뿐아니라근로자의채용, 징계, 해고등인사에관한사항, 임금에관한사항및고용관계의유지에필요한노무관리에관한사항등고용관계에관한기본적사항에서도주도권을행사하는경우에는사용사업주와근로자사이에 묵시적근로계약관계 가있다고볼수있다 ( 서울고법 선고 2012나59376 판결 ). 파견근로자가사용사업주의사업장에서근로한기간이 2년이경과하게되면사용사업주와파견근로자는더이상묵시적근로계약관계가아니라직접고용관계가된다. 일정한경우에사용사업주를근로기준법또는산업안전보건법상의사용자로간주하도록규정하고있다 ( 법제34조제1항 ). 제6조제3 항본문에서 사용사업주가 2년을초과하여계속적으로파견근로자를사용하는경우에는 2 년의기간이만료된날의다음날부터파견근로자를고용한것으로본다. 고규정 ( 이하 직접고용간주규정 이라고한다 ) 하고, 이후법개정을통해사용사업주로하여금해당파견근로자를즉시고용하도록하는의무를부과하고있다

24 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 19 ( 법제6조의2). 직접고용간주규정은사용사업주가파견기간에관한제한규정을위반하여계속적으로파견근로자를사용하는행위에대하여, 행정적감독이나형사처벌과는별도로사용사업주와파견근로자사이의사법 ( 私法 ) 관계에서도직접고용관계성립을의제함으로써근로자파견의상용화 장기화를방지하고그에따른파견근로자의고용안정을도모하는데에그입법취지가있다 ( 대법원 2007두22320). 또한파견사업주가사용사업주의귀책사유로인하여근로자의임금을지급하지못한때에는사용사업주는당해파견사업주와연대하여책임을진다 ( 법제34조제2항 )( 헌재 2011헌바395 : 939~940). 나. 고용불안정 : 노동법에서의배제파견법이파견근로자에대한노동법적보호로서충분한가? 사용자가인건비절감을위해파견제방식의비정규근로를확대할유인이없도록최대한의법적보호장치를하고있는지살펴보면, 파견제근로자는여러가지면에서노동법에서배제된다. 첫째, 파견업무의허용이너무광범위하다. 근로자파견제도는본래노동조합에의한근로자공급사업및특별법에의하여허용된일부사업 ( 경비용역법에의한경비용역사업, 공중위생법에의한청소용역사업, 엔지니어링기술진흥법에의한기술용역사업등 ) 을제외하고는어떤형태의근로자파견제도도금지하는엄격한정책이었다. 그러나 1997년외환위기이후산업구조및노동시장의여건변화에따라파견근로가급속히증가하면서파견근로자들의근로조건의보호와원활한인력수급을목적으로 1998년 2월 20일법률제5512호로 파견근로자보호등에관한법률 이제정되어 1998년 7월 1일부터시행되었다 ( 헌재 2011 헌바395 : 939). 이후불법파견에대한제재및비정규직인파견근로자에대한보호를강화하고자 2006년 12월 21일법률제8076호로불법파견시사용사업주에대한벌칙을강화하고, 파견기간초과시사용사업주의직접고용의무에대한요건을구체화하는보호조치를규정하였으나, 이와동시에파견근로의활용범위인파견대상업무를열거방식으로규정하는것은유지하되대상업무가확대되었다 ( 헌재 2011헌바395 : 940). 2014년현재파견사업대상업무는제조업의직접생산공정업무를제외하

25 20 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 고전문지식 기술또는경험등을필요로하는업무로서통계청의한국표준직업분류중 32개의직업으로한정된다 ( 기간제법제5조제1항, 시행령제2조제1 항, 별표 1). 그러나업무로보면이는 187개업무에해당한다 ( 이호근, 2010 : 36). 동시에파견사업을행하면안되는사업역시열거주의로규정하고있는데, 건설공사현장업무등 10가지업무등이여기에해당된다 ( 법제5조제3항제1호에서제5호, 시행령제2조제2항제1 호에서제6호 ). 파견업이가능한업무는 187 개로광범위한반면, 파견업이불가능한업무는 10개로극히미미한실정이다. 이러한법규정은결국파견업체가 1998년 789개에서 2013년현재 2,314개로지속적으로증가하는데에기여했다할것이다. 6) 현재파견근로자의평균임금은 153만원으로 ( 고용노동부, 2014 : 1) 전체임금근로자의평균임금대비매우낮다. 특히파견업무가가장많이사용되는다섯가지업무는사무지원, 음식조리, 고객관련사무, 자동차운전, 수금및관련업무순이다 ( 고용노동부, 2014 : 4). 사무지원이나고객관련사무등을파견허용업무로할만큼전문기술을요하는업무도아니거니와간헐적으로필요한업무가아니다. 그럼에도불구하고이런업무까지파견대상업무로허용하고있는법규정은재고될필요가있다. 둘째, 근로기준법과동법시행령은파견법에규정되어있는파견근로자를사업장의상시근로자수에서제외하는규정을두고있다 ( 시행령제7조의2제4 항 ). 현재근로기준법의적용범위는상시근로자 5인이상사업장이다 ( 법제11 조 ). 파견근로자를상시근로자수에서제외하게되면사용사업자는파견근로자를제외하고근로자수를산정하게되어파견근로자를많이사용하면할수록근로기준법의적용대상규정에서도피할수있게된다. 그러나사용사업주는그사업장의근로에대한지휘ㆍ명령권을가지고있고, 실제그사업장의안전에대해서책임질의무가있다. 7) 그럼에도불구하고노동법상의가장최저기 6) 고용노동부 (2014) 에따르면근로자파견사업은 1998 년 789 개에서 2013 년 2,314 개로매년꾸준히증가하고있고, 사용사업체수역시 1998 년 4,302 개소에서 2013 년 15,587 개소로 3 배이상증가한것으로나타났다. 파견근로자수역시 1998 년 41,545 명에서 2013 년 132,108 명으로 3 배이상증가하였다. 7) 대법원은파견근로자의안전에대한의무가사용사업주에게있다고판시한바있다. 대법원은 2013 년 11 월 28 일선고 2011 다 손해배상판결에서 파견근로자는사용사업주의지휘 명령을받아사용사업주를위한근로에종사하게되므로, 파견근로자가파견

26 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 21 준에해당하는근로기준에대해서는면제가될수있다. 이러한규정은논리적 으로도도의적으로근거가없다. 근로기준법의상시근로자수를산정할때기 간제근로자나시간제근로자는상시근로자수에산입된다 ( 시행령제 7 조의 2 제 4 항 ). 고용형태중파견근로자만제외하도록되어있는데왜그래야하는지논 리적근거를찾기어렵다. 프랑스의헌법위원회 (Conseil constitutionnel) 와파기 원은기업내종업원대표선거와관련해서근로자수를계산할때해당기업의 노동공동체에밀접하고상시적으로결합되어있는사내하도급근로자와파견 근로자도포함해서계산해야한다는입장을취한다 ( 박제성외, 2009 : 15). 8) 현 재우리나라근로기준법의파견근로자수제외조항은전적으로사용사업주만 유리할뿐근로자를보호하는기능을하지못한다. 셋째, 불법파견을처벌하기위한적극적조치가마련되어있지않다. 최근 가장큰비정규고용의형태로제시되는문제중하나는사내하도급이다 ( 은수 미외, 2007 : 1). 이문제는용역혹은도급의문제에서다시다루겠지만, 현재 상당수의사내하도급은명칭만도급일뿐파견제에해당한다. 물론법원은 근 로자를고용하여타인을위한근로에종사하게하는경우그법률관계가파견 근로자보호법이적용되는근로자파견에해당하는지여부는당사자들이붙인 계약의명칭이나형식에구애받을것이아니라, 계약의목적또는대상에특정 성, 전문성, 기술성이있는지여부, 계약당사자가기업으로서실체가있는지와 사업경영상독립성을가지고있는지여부, 계약이행에서사용사업주가지휘 명령권을보유하고있는지여부등그근로관계의실질에따라판단해야 ( 대법 원 선고 2011 두 7076 판결등 ) 한다고판시하고있다. 그래서법원 근로중에직면하는생명, 신체, 건강에대한위험은대부분사용사업주가지배 관리하는영역에서발생 하기때문에, 파견근로자보호법제 35 조제 1 항본문에서 파견중인근로자의파견근로에관하여는사용사업주를산업안전보건법제 2 조제 3 호의규정에의한사업주로보아동법을적용한다 고규정 하고있고, 파견사업주가고용한근로자를자신의작업장에파견받아지휘 명령하며자신을위한계속적근로에종사하게하는사용사업주는파견근로와관련하여그자신도직접파견근로자를위한보호의무또는안전배려의무를부담함을용인하고, 파견사업주는이를전제로사용사업주와근로자파견계약을체결하며, 파견근로자역시사용사업주가위와같은보호의무또는안전배려의무를부담함을전제로사용사업주에게근로를제공한다고봄이타당 하다고판시하였다. 8) 프랑스헌법위원회 2006 년 12 월 22 일판결 ( ), 프랑스파기원 2007 년 11 월 7 일판결 ( ), 2007 년 2 월 28 일판결 ( ), 2008 년 4 월 1 일판결 ( ) 등 ( 박제성외, 2009 : 15).

27 22 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 은설령도급계약이라고지칭하며관련계약서를작성하였다하더라도실질적근로관계가파견근로에해당하면계약의명칭보다는실질근로관계에따라파견제로판단한다 ( 예를들어대법원 2011다60247 판결 ). 그러나현실에서근로자는도급계약서를작성하였으나실제로자신이행하는근로가위장된불법파견이라는것을인지하는것이쉽지않고, 인지한다하더라도소송으로귀결되기에는시간적으로나경제적으로많은걸림돌이존재한다. 그러므로정부가강력하게불법파견을규제할수있는법적근거를마련하고, 불법파견수행시처벌수준을보다강화할필요가있다. 넷째, 가장근본적인문제로서본래근로기준법에서파견근로를금지하고있었던입법목적 ( 중간착취금지 ) 이파견법을통해해결되었다고할수있는가의문제이다. 근로자파견은원래근로자공급의한형태인데, 근로자공급사업 은 공급계약에의하여근로자를타인에게사용하게하는사업 ( 직업안정법제4조제7호 ) 으로서사실상또는고용계약에의하여자기의지배하에있는근로자를타인의지휘아래사용하게하는사업이므로이를자유로이허용하면타인의취업에개입하여영리를취하거나임금기타근로자의이익을중간에서착취하는폐단이생길염려가있어근로기준법은원칙적으로이를금지하고 ( 법률제8372호로전문개정되기전의근로기준법제8조, 위와같이개정된근로기준법제9조 ), 다만직업안정법에의하여노동부장관의허가를받은자에대하여만이를인정하면서국내근로자공급사업의경우는그허가대상을노동조합으로한정하고있었다 ( 직업안정법제33조제1항, 동법시행령제33조제2항제1호 ). ( 대법원 선고 2007두22320 판결 ). 1998년 2월 9일 경제위기극복을위한사회협약 ( 이른바노사정합의 ) 에서노동시장의유연성을제고하는한방법으로제한된범위안에서근로자파견제도를도입하기로합의가이루어졌고, 이를계기로파견근로자보호법이제정되면서근로자파견사업은근로자공급사업의범위에서제외되게되었다 ( 직업안정법제4조제7호 )( 대법원 선고 2007두22320 판결 ). 파견근로는매우위험한형태의근로방식이다. 파견근로자와사용사업주사이에존재하는파견사업주는사용사업주에게파견근로자를보내줌으로써중간에서수수료방식의이익을취한다. 파견사업주는근로자를파견하고자신이

28 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 23 중간마진을챙기는방식으로이익을취하는데, 파견사업주가얻게되는사업상이익을전적으로파견사업주의정당한노동의대가로간주하기는어려운부분이있다. 정책적으로보면, 업무의일시성과전문성으로인해파견근로가필요하거나적절한인력의원활한공급을이유로파견근로가필요하다면, 근로자를보내주는것만으로이익을취하는파견사업을허용할것이아니라고용노동부의일자리연계사업을활성화하여사용사업주로부터받은돈의일부라도파견사업주가아닌파견근로자의임금으로온전히돌아갈수있게하는방식이더바람직할수있다. 고용노동부가이미워크넷 DB를구축하고있고, 각지역별고용센터를갖추고있기때문에현재의구조하에서도영리를목적으로하지않는파견사업이가능할것이다. 다섯째, 묵시적근로관계의법리는한계가있다. 파견근로의기본은사용사업주가파견근로자에대한지휘 명령권을가지고있다는점이다. 그럼에도불구하고왜근로관계가묵시적인가하는것이다. 묵시적근로관계를다투기위해서는사용사업주와파견사업주의실질적역할을판단해야한다. 그러나소송으로가기이전에현실에서과연이런법리적판단이가능할것인가에대한문제가있다. 다. 사회보장불안정 : 사회보장법에서의배제노동시장규제가엄격한상황에서는해고법률의전반적자유화가어렵기때문에파견제확대는시간제와마찬가지로사용자에게좋은전략이된다 (Eichhorst & Mark, 2012 : 77). 파견제근로의사용은원칙적으로동일임금원칙이적용되기때문에퇴직금등의해고비용에만영향을미치고, 사회보험료와같은비임금급여를낮추지못하지만, 실제로파견제근로에대해효과적인동일임금원칙이적용되지않고재직기간이짧기때문에임금과비임금급여를낮추는효과가있다 (Eichhorst & Mark, 2012 : 77). 사회보장법은명시적으로파견제근로자를사회보험에서배제하는규정을두고있지는않다. 그러나사회보장법조항들을어떻게해석하느냐에따라파견제근로자가배제될가능성도있다. 국민연금법 은사업장가입자를 사업장에고용된근로자및사용자로서제

29 24 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 8조에따라국민연금에가입된자 로규정하고 ( 법제3조제1 항제6 호 ), 사업장에고용된근로자란 직업의종류가무엇이든사업장에서노무를제공하고그대가로임금을받아생활하는자 ( 법인의이사와그밖의임원을포함한다 ) 로정의한다 ( 법제3조제1 항제1 호 ). 이러한국민연금법의규정은파견제근로자를적용제외시킬소지가있다. 사업장에고용된 근로자가 사업장에서노무를제공 한다는규정은파견근로자처럼파견사업자와사용사업자가다른경우사업장에서노무를제공하기는하나사업장에고용되어있지않은근로자를배제시킬소지가있다. 이론적으로보면, 사용사업자와파견사업자중누가직장가입의사업자부담금을납부해야할책임이있는가에대해논란이있을수있다. 9) 이러한규정은표준고용형태가일반적인노동시장구조에서라면크게문제될것이없다. 그러나고용계약을맺는사업자 ( 파견사업자 ) 와업무지시를하는사용자 ( 사용사업자 ) 가동일인이아닌파견제고용형태가존재하는현재의노동시장구조에서는이러한규정은법적사각지대를유발하게된다. 사회보장법이빠르게변화하는노동시장의상황을반영하지못하는대표적인사례라하겠다. 국민건강보험법 은사용자를 근로자가소속되어있는사업장의사업주 로정의하고 ( 법제3조제2호가목 ), 이때사업장이란 사업소나사무소를말한다 고규정함으로써 ( 법제3조제3호 ) 국민연금법과달리파견근로자의사회보험료납부책임이파견사업자에게있다고해석할수있다. 법원은사업장의의미에대해국민건강보험법에서말하는 사업장이란사용자가당해근로자와고용관계를맺고일정한영업활동을영위하는영업단위로서의사업소또는사무소를가리키는것으로보아야하며, 이를단순한물리적 장소적개념으로볼것은아니 라고판시하고 ( 대법원 선고 2006두8419 판결 ; 대법원 선고 2013두12461 판결 ), 직장가입자란사용자본인과그사용자와고용관계를맺고보수에서보험료를공제할수있는근로자등 이라고판시하였다 ( 대법원 선고 2013두12461 판결 ). 법원은명확하게 고용관계 라고명시함으로써파견근로자의건강보험의사용자는파견사업주임을유추할수있고, 실제로하급심 ( 서울행정법원 선고 2008구합24828 판결 ) 에서는파견근로자의사용자는파견사업주임을명확하게판시한바있다. 그러 9) 이에대해서는 ILO(2003) 참조.

30 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 25 나국민연금법에서의논란의여지는여전히존재한다. 4. 용역근로자 가. 고용형태정의용역근로자는근로기준법에언급되어있지도않고별도의용역근로자를위한법률도존재하지않는다. 용역은본래민법상 도급 의다른이름이다. 민법상도급이란계약의일방당사자 ( 수급인 ) 가일의완성을약정하고타방 ( 도급인 ) 이그일의결과에대해보수의지급을약정함으로써성립하는계약이다 ( 민법제664조 ). 민법상도급계약의대상인 일 이란근로에의하여생기는결과로서건물의건축, 선박의건조, 가구의제작이나수선등과같은유형적결과뿐만아니라, 원고의출판, 화물의운송, 병의치료, 소송사건의처리, 음악의연주등과같은무형적인결과도포함한다 ( 박제성외, 2009 : 9). 일의 완성 이란근로에의하여일정한결과를발생하게하는것으로서수급인이근로를제공하였더라도소기의결과가발생하지않으면채무를이행한것이되지않으며, 반대로약정된결과를발생시키면수급인자신이스스로근로를공급하지않았어도채무를이행한것으로되는것이원칙이다 ( 박제성외, 2009 : 9). 하도급거래공정화에관한법률 ( 이하하도급법 ) 은도급의종류를보다구체화하여하도급거래를 원사업자가수급사업자에게제조위탁 ( 가공위탁을포함 ) ㆍ수리위탁ㆍ건설위탁또는용역위탁을하거나원사업자가다른사업자로부터제조위탁ㆍ수리위탁ㆍ건설위탁또는용역위탁을받은것을수급사업자에게다시위탁한경우, 그위탁을받은수급사업자가위탁받은것을제조ㆍ수리ㆍ시공하거나용역수행하여원사업자에게납품ㆍ인도또는제공하고그대가를받는행위 로정의한다 ( 법제2조제1항 ). 이때용역위탁을 지식 정보성과물의작성또는역무 ( 役務 ) 의공급 ( 이하 용역 이라한다 ) 을업으로하는사업자 ( 이하 용역업자 라한다 ) 가그업에따른용역수행행위의전부또는일부를다른용역업자에게위탁하는것 으로정의한다 ( 법제2조제11항 ). 하도급법은도급의유형으로서용역을규정하고있기때문에용역을지식ㆍ정보성과물에한정하고있다. 그러나고용형태로서의용역근로는하도급법의용역위탁과동일시하기는어려워

31 26 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 보인다 년노사정위원회의합의문에나타난용역근로는 용역업체에고 용되어이업체의지휘하에이업체와용역계약을맺은다른업체에서근무 하 는고용형태이다. 노사정위원회의합의문에규정된고용형태로서의용역근로 는하도급법에의한용역위탁을수행하는근로라기보다는민법상도급을위한 고용형태로보는것이더타당할것이다. 그러므로용역이란민법상의도급의 다른이름으로서일의완성을약정한도급인과수급인과의계약을말하며, 고 용형태로서의용역이란도급의수급인이그일의수행을위해고용한근로자의 고용형태를의미한다고할수있다. 10) 현실에서민법상도급은다양하게불리는데제조업에서는사내하청 ( 사내하 도급 ), 서비스업에서는용역또는외주화, 공공부문에서는민간위탁등으로불 린다 ( 이병희, 2012 : 2). 법률에서용역과도급은혼용되어사용되고있는경향 이있다. 개별법에서용역이언급되어있는법률이 가맹사업진흥에관한법 률, 건설산업기본법, 건설폐기물의재활용촉진에관한법률, 상법 등 2014 년 10 월현재총 162 건에달하고, 도급역시 2014 년 10 월현재모두 71 건 의법률에언급되어있을정도로매우광범위하다. 용역 ( 혹은도급 ) 근로를이해하기위해서파견과용역 ( 도급 ) 의차이를살펴보 면, 헌법재판소는 근로자파견과민법상도급은모두근로자를사용하는사업 주가근로자를직접고용하지않은채간접고용의형태로근로자의노동력을활 용한다는점에서유사 하지만 근로자파견은파견사업주가근로자를고용한 후그고용관계를유지하면서근로자파견계약의내용에따라사용사업주의지 휘ㆍ명령을받아사용사업주를위한근로에종사하게하는것 ( 구법제 2 조제 1 호, 법제 2 조제 1 호 ) 으로서노무의제공이계약의목적이고사용사업주가파견 근로자에대한구체적인업무상의지휘 명령권을행사할수있는반면, 민법 상도급은당사자일방이어느일을완성할것을약정하고상대방이그일의 결과에대하여보수를지급할것을약정함으로써그효력이생기는계약 ( 민법 10) 보다엄밀하게구분하면민법상도급은계약관계만을의미하고있는데반해, 하도급법은도급을제조위탁ㆍ수리위탁ㆍ건설위탁ㆍ용역위탁으로도급의종류를분류하여도급과위임을모두포함하는것으로정의하고있다 ( 심재진, 2012 : 294). 민법상도급은계약의일방당사자가일의완성을약정하고도급인이그일의결과에대해보수의지급을약정함으로써성립하는계약이고 ( 법제 664 조 ), 위임은당사자일방이상대방에대해사무처리를위탁하고상대방이이를승낙함으로써그효력이생긴다 ( 민법제 680 조 ).

32 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 27 제664조 ) 으로서, 일의완성이계약의목적이며도급인이고용관계가없는수급인의근로자에대하여지휘ㆍ감독을하지못한다. 고설명한다 ( 헌재 헌바395 : 940). 또한파견과도급의차이로파견사업은관할행정청의허가를받아야하지만 ( 파견법제7조제1 항 ) 민법상도급은그러한허가를요하지않고, 그계약의목적이노동력자체인지아니면노동의결과인지여부, 실제근로자를사용하는사업주의근로자에대한직접적인지휘ㆍ감독의가능여부등에따라구별할수있다고설명한다 ( 헌재 헌바395 : 940). 그러므로고용형태로서의용역근로는파견근로와달리고용사업주와노동의지휘ㆍ명령을하는사업주가일치한다는점이다. 파견근로자는파견사업주와고용계약을맺고업무지시는사용사업주에게받기만, 용역근로자는고용계약과업무지시모두용역업을수행하는사용자와행한다. 2013년 3월현재용역근로자는 68만명으로전체임금근로자의 3.8% 에달한다 ( 김유선, 2013 : 53). 나. 고용불안정 : 노동법에서의배제용역근로의노동법에서의배제는크게두가지측면에서나타난다. 첫째, 용역근로의노동법적한계는용역근로자체가노동법적규정이아니라민법상도급에해당하기때문에노동법적보호를거의받지못한다는데있다. 2007년 7월부터시행된비정규직법은모든비정규고용형태를규율하는것이아니라기간제ㆍ시간제ㆍ파견근로만을대상으로하고, 최근격렬한노사갈등의원인이되고있는용역근로에대해서는노동법적인규율이존재하지않는다 ( 이병희, 2012 : 2). 불법파견이나원청의사용자성을부분적으로인정하는법원판결이이어지고있지만, 사용자는그런판결에대해부당성을주장하고있을뿐사내하도급활용관행에주목할만한변화가나타나지않고있다 ( 이병희, 2012 : 2). 용역근로는개념상으로그리고판례의법해석과적용에서파견과구분되지만, 현실에서는용역이라는이름하에파견근로가행해지고있다. 용역근로가중요한사회적 법률적쟁점으로부각되고있는데에는용역근로가한가지중요한요소를내포하고있기때문이다. 이는용역근로역시파견근로와마찬가지로 삼각근로관계 를전제하고있다는점에서기인한다 ( 박제성외, 2009 : 2).

33 28 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 삼각근로관계는근로자의권리를침해할소지가많아각국의입법이엄격하게 규제하는노동력사용방식인데, 용역 ( 사내하도급 ) 은도급인 ( 원사업주 ) 수급 인 ( 하도급사업주 ) 수급인의근로자 ( 하도급근로자 ) 사이에근로자공급또 는근로자파견과유사한노동관계, 즉수급인의근로자에대해서도급인이일 정한지휘명령권또는강한지시권을행사하는관계가나타난다 ( 박제성외, 2009 : 2). 현실에서활용되고있는자동차의직접생산공정이나대형할인매장 및백화점의판매ㆍ계산, 건물의청소와경비등은형식상도급계약서작성을 통해용역근로형태를취하지만, 원청업체가근로자에대한지휘명령권을행사 하고있기때문에모두용역근로가아닌불법파견에해당한다 ( 박제성외, 2009 : 10). 11) 실제로비정규직법시행이후기간제근로자를파견ㆍ용역등의간접고 용으로대체하는 풍선효과 가나타나고있다 ( 이병희, 2011). 공식적인통계에 서포착되지않는사내하도급을고려하면, 간접고용의증가는더클것으로예 상되는데, 이는비정규직의일부근로형태만을규율하는비정규직법의내재적 인한계뿐만아니라불법파견을적발하고시정하는행정지도가취약했기때문 으로추정된다 ( 이병희, 2012 : 2). 둘째, 용역근로는고용승계나해고제한등의노동법적보호가이루어지지않 고있다. 현재사법부는용역근로에대해상법상의영업양도개념의틀로접근 하여노동법상의고용승계나해고제한사유를엄격하게적용하지못하고있 다. 12) 상법상의영업양도는영업이나사업재산의소유권이이전되는반면, 용 역은소유권이이전되지않고원사업주가도급이나위임에의해이루어진사업 의결과를여전히향유하기때문에영업양도와용역은고용관계의문제에서다 른접근방식을취할필요가있다 ( 심재진, 2012 : 295). 그럼에도사법부는원사 업주가자신의사업의일부를용역으로전환하는경우를다룬판결에서아파트 관리업무의용역업체로의위탁이관리비절감등의경영상의긴박한욕구의필요 요건을충족했다고판단할뿐만아니라용역업체에기존의직원들에대한고용승 11) 실제로대법원은최근현대자동차의사내하도급에대해형식적으로도급계약을맺고있으나, 실질적근로관계에서파견근로이기때문에그근로형태는위법하다고판시한바있다. 12) 심재진 (2012) 은용역근로라는표현대신사업의외주화 (outsourcing) 라는용어를사용한다. 고용형태로서의개념적정의는노사정위원회가비정규고용형태에대해합의한개념인용역근로와다르지않기때문에본연구에서는용역근로라는용어를사용한다.

34 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 29 계를부탁하는정도를해고회피노력을한것으로판단하였다 ( 심재진, 2012). 용역근로는직접운영하던업무를외부에용역을줄경우나용역업체를변경하게될경우등에서고용승계와같은고용안정성이보장되지않고있다. 13) 다. 사회보장불안정 : 사회보장법에서의배제용역근로자는앞장에서살펴본바와같이민법상대상으로서노동법상의규제에서다소벗어나있기때문에사회보장법에서도크게쟁점이되지는못했다. 다만 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률 은용역근로자에대한사회보험료납부책임이도급인인가수급인인가하는예상쟁점에대해 건설업등대통령령으로정하는사업이여러차례의도급에의하여시행되는경우에는그원수급인을이법을적용받는사업주로본다. 고규정함으로써 ( 법제9조제1항 ) 책임주체를명확히하고있다. 그러나몇가지사업에한정하여고용보험과산업재해보상보험의보험료납부책임만을명시하고있을뿐, 다른사회보험에서는엄격하게규제하고있지않다. 특히서비스제공이나일의완료를기준으로건당계약을체결하는방식의용역근로는사용자가근로자를자영업자로취급하여대우할경우근로자는비공식고용에놓일위험이높고, 사용자는사회보장에대한아무런책임도지지않게된다. ILO(2003; 2012) 는이러한방식의용역근로가사회보험료와소득세등을납부하지않는비용절감형고용 (cost-saving employment) 으로활용되는방식에대해우려를표명하고있는데, 현재우리나라의사회보험제도에서는민사상건당계약방식이나일용형식의용역근로를규제할아무런법적근거를마련하지못하고있는실정이다. 5. 특수형태근로종사자 가. 고용형태정의 노사정합의안에서 특수형태근로종사자 라는표현을사용한다. 이표현이의 13) 용역근로의구체적인형태별노동법상에서의문제에대해서는심재진 (2012) 참조.

35 30 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 미하는바는흔히특수고용이라고불리는고용형태의근로자는실질적측면에서근로자임에도불구하고법규와판례등에서근로자성이부정되고있어 종사자 로불린다. 근로자성이부정된다는의미는사용자에게근로를제공하고있음에도불구하고 근로자 가아니기때문에모든노동법적보호로부터배제된다는것이다. 인적종속성을전제로한사용종속관계기준으로근로자성이인정되지않는특수형태근로종사자문제는학계에서지속적으로문제제기되어왔으나, 현재까지노동법적으로는근로자성이인정되지않고있다. 특수형태근로종사자가사용종속관계에서문제가되는부분은자영업자성이다. 우리나라의노동법과그판례는자영업자에대하여명확하게규정하거나해석하고있지않다 ( 도재형, 2013 : 208). 법원의해석을통해자영업자를 근로자에비하여상대적으로소득이많고, 사업계획ㆍ손익계산ㆍ위험부담등의주체로서사업운영에독자성을가지고강행법규에의한보호의필요성이없는자 로간접적으로추론할수있을뿐이다 ( 도재형, 2013 : 209). 또는법원이근로자성을판단하는요건으로제시하고있는사용종속관계틀속에서자영업자적요소를도출할수도있다. 이경우자영업자적요소는 독립하여자신의계산으로사업을영위할수있는지여부 (1 근로자스스로제3자를고용하여업무를대행하게하는등업무의대체성유무, 2 비품ㆍ원자재ㆍ작업도구등의소유여부 ), 노무제공을통한이윤의창출과손실의초래등위험을스스로안고있는지여부 ( 심재진, 2013 : 203~205) 이다. 14) 특수형태근로종사자는이러한자영업자적요소를모두갖고있기때문에근로자가아니라사용종속관계라는틀속에서자영업자라는것이다. 나. 고용불안정 : 노동법에서의배제 2013년 3월현재특수형태근로종사자는 56만명으로전체임금근로자중 3.1% 에달하지만 ( 김유선, 2013 : 53), 자영업자로인정되기때문에이들을규율할수있는노동법적규율이전혀없다. 2002년노사정위원회에서특수형태근 14) 장우찬 (2014) 의경우, 사용종속관계를기준으로근로자와자영인으로구분하고, 사용종속관계의요소중전속성ㆍ계속성ㆍ비대체성을기준으로자영인을일반자영인과산재보험법상특수형태근로종사자로구분하기도한다.

36 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 31 로종사자를비정규근로자의범주로넣는것에합의했음에도불구하고고용불안정을해소하려는노력은존재하지않는다. 근로자로인정되지않는다는것은노무공급자가노동법과사회보장법에서배제된다는것을의미한다. 대부분의노동법과사회보장법은그인적적용대상을근로자로한정하고있기때문이다 ( 도재형, 2013 : 205). 특히우리나라의경우, 특수형태근로종사자의확대는 1990년대이후기업구조조정의결과로나타난다. 기존에정규직이행하던업무를구조조정과정을거쳐근로자들에게사업자등록을하도록강제혹은유인하는방식에의해특수형태근로종사자가확대되었다 ( 도재형, 2013 : 210). 이과정에서이들은위장자영업자로서실질적으로는근로자이지만사용자가우월적지위를이용하여근로계약이아닌도급이나위임계약을체결하게되었다. 업무수행과정에서도구체적이고직접적인통제방식대신에간접적인통제방식으로전환되어근로자성판단에서업무수행의자율성이라는성격을띠게된다 ( 도재형, 2013 : 211). 그러므로특수형태근로종사자는실질적으로는종속성을갖지만형식적으로자영업자로인정되고있기때문에노동법에서배제되고있다. 이러한고용관계로인해일부직종을제외한대부분의특수형태근로종사자가근로하는직종에서표준계약서없이불평등지위에의한계약체결로근로여건이열악한데, 근로시간제한규정이없어장시간및불규칙근무로과로와질병등에노출되어있고, 실적저조시해고나무단휴무시벌금, 법정휴일에영업행위강요등으로특별한경우를제외하고연중무휴로근로하고있는등 ( 국민권익위원회, 2012) 근로기준법상의근로조건과관련된보호를전혀받지못하고있다. 다. 사회보장불안정 : 사회보장법에서의배제사용자가해고비용절감이나인건비절감을위해비정규고용을활용하는방식중에대표적인방식은프리랜서와자영업자를활용하는방식이다. 종속근로자가수행할수있는업무에프리랜서를고용하면노동비용을절감하는데효과적이다 (Eichhorst & Mark, 2012 : 77). 특히비스마르크식체제에서자영업자는사회보험제도에포괄되지않거나부분적으로만포함되어있기때문에비

37 32 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 임금급여가낮고, 임금경직성이적용되지않으며, 해고비용도없다 (Eichhorst & Mark, 2012 : 77). 이런접근방식은근로의성격을감안할때타당한방식이아니며, 더나아가실제로종속근로자이지만자영업자로대우하는 가짜자영업 (bogus self-employment) 등의법적회색지대를유발하게된다 (Eichhorst & Mark, 2012 : 77). 사회보험등에서자영업자와특수형태근로종사자를포괄하고있다면사용자는이유형의비정규직을만들유인이없게된다. 그러므로노동법에서의규정뿐만아니라사회보장법이노동법을견인하는역할을수행할수도있다. 우리나라의경우가짜자영업자를활용하는방식으로특수형태근로종사자가활용된다. 특수형태근로종사자의사회보장불안정은크게두가지로볼수있다. 첫째, 특수형태근로종사자의사회보험은 산업재해보상보험법 에서특수형태근로종사자중일부인 6개직종에한정되어적용된다. 산업재해보상보험법 은특례규정을통해일부의특수형태근로종사자를동법에적용되는근로자로상정하고있다 ( 법제125조 ). 산업재해보상보험에적용되는특수형태근로종사자의직종은보험설계사, 콘크리트믹서트럭운전자, 학습지교사, 골프장캐디, 집화또는배송업무를하는택배원, 퀵서비스종사자로한정된다 ( 시행령제125 조 ). 15) 특수형태근로종사자는 2012년현재약 39개업종에종사하며약 250만명으로추정된다 ( 국민권익위원회, 2012 : 1). 현재산업재해보상보험으로인정되지않는대표적인특수형태근로종사자의직종은화물연대운송차주, 홍익회판매원, 프로선수, 대리운전자, 영화산업스태프, 오케스트라단원, 방문판매원, 간병인, 텔레마케터, 정수기코디, 수도검침원, 시청료징수원등다양하다 ( 국민권익위원회, 2012 : 1). 산재보험에서소수의특수형태근로종사자가보험대상자로인정되고있을뿐나머지 3대사회보험법은모든특수형태근로종사자를전체적으로배제하고있다. 둘째, 근로자성이인정된다하더라도현재사회보장법일부는여전히특수형태근로종사자를배제할여지가있다. 국민연금법 의사업장가입자와관련된규정은 사업장에고용된근로자 규정 ( 법제3조제1항제6호 ) 과 사업장에서노 15) 특수형태근로자의산재보험특례조항의문제점에대해서는장우찬 (2014) 참조.

38 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 33 무를제공 한다는규정 ( 법제3조제1항제1호 ) 을통해존재한다. 그러나 소재지가일정하지아니한사업장에종사하는근로자 를적용제외근로자로규정하고있다 ( 시행령제2조제2호 ). 이러한규정은특수형태근로종사자처럼사업장에서노무를제공하지않는레미콘기사와같은근로자를국민연금에서배제시킬소지가있다. 동시에학습지교사와같이가가호호방문을통해근로하는근로자역시배제시킬소지가있다. 국민건강보험법 역시 소재지가일정하지아니한사업장의근로자 를적용제외근로자로규정하고있는데 ( 시행령제9조제3 호 ), 국민건강보험법 의사용자는 근로자가소속되어있는사업장의사업주 이고 ( 법제3조제2호가목 ), 이때사업장이란 사업소나사무소 ( 법제3조제3호 ) 를말한다고규정함으로써특수형태근로종사자의배제문제는국민연금법과동일한문제가예상된다. 6. 일일근로자 가. 고용형태정의일일근로자는정확하게법적으로누가일일근로자인지정의되어있지않다. 일일근로는일용근로로불리기도하고, 호출근로로불리기도한다. 하루나며칠혹은몇주단위로근로를계약하는형태인데, 노사정합의안에의하면일일근로는 근로계약을정하지않고, 일거리가생겼을경우며칠또는몇주씩일하는형태 를말한다. 나. 고용불안정 : 노동법에서의배제 2013년 3월현재일일근로자는 79만명으로전체임금근로자중 4.5% 에달한다 ( 김유선, 2013 : 53). 일일근로자의노동법상의보호는제한적으로이루어진다. 대법원은한국방송공사드라마제작국외부제작요원이형식상일용근로자이나실질적으로상용근로자에해당한다고판시하였는데 ( 대법원 선고 2000다27671 판결 ), 그근거로서 형식적으로일용근로자라하더라도일용관계가중단되지않고계속되어온경우에는상용근로자로보아야하고, 사

39 34 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 용자로서는취업규칙및보수규정상의직원에준하여일용관계가계속된기간을계속근로연수로계산하여그에상응하는퇴직금을지급하여야하고 ( 대법원 선고 83다카657 판결참조 ), 반드시월평균 25일이상근무하여야만근로자의상근성 계속성 종속성을인정할수있는것은아니라할것 ( 대법원 선고 93다26168 전원합의체판결참조 ) 이라고제시하고있다. 특히 원고들의월평균근무일수가 25일정도이고, 원고들이참여하던프로그램을마치고다음프로그램에참여하기까지공백기간을갖기는하였으나그기간이 15일을넘지않았으며, 위기간을다음프로그램에참여하기위한대기기간또는재충전을위한휴식기간으로인식하여온점을알수있으므로원고들이개별프로그램의제작에참여한기간만이아니라피고공사에서근무를시작하여최종적으로근무를마친전기간에대하여근로의계속성을인정할수있다. 고판시하였다. 원고가일용근로의기준으로제시한 25일이하근무기준은본소송이진행된시기가주5일근무제가시행되기이전이었음을감안하면, 주6일상용근로자의근무일수를기준으로제시한것으로보인다. 현재의기준으로라면월 20일이내의근로가일용근로인가로환원할수있을것이다. 그러나법원은근로자의상근성ㆍ계속성ㆍ종속성의기준이월 20일이절대기준으로삼지않고, 근로관계를종합적으로판단할것을제시하고있다. 특히법원은절대적기준은아니지만최소기준을제시하고있는데, 1개월동안최소한 4 5일내지 15일정도계속해서근무하였다면위요건을충족하는것으로제시하였다 ( 대법원 선고 93다26168 판결 ). 그러나근로의연속성이인정되지않는경우에는일용으로판단하지않았다. 대법원은일용관계가중단되지않고계속되면형식상일용근로자라하더라도실질적상용근로자로판단하고, 일용관계가상당기간동안단절이되는경우는상용근로자에서제외하였다 ( 대법원 선고 2004다66995 판결 ). 그러므로일용근로자의노동법상의보호는근로의연속성이인정되는경우에한해서실질적상용으로판단하여퇴직금등의노동법상의보호조치가행해지지만, 일용관계의지속성이인정되지못하는경우에는노동법상의보호로부터배제된다.

40 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 35 다. 사회보장불안정 : 사회보장법에서의배제 국민연금법 은일용근로자를국민연금의적용제외근로자로규정한다 ( 시행령제2조제1호 ). 국민건강보험법 역시 고용기간이 1개월미만인일용근로자 를적용제외근로자로규정한다 ( 법제6조제2항제1호 ). 산업재해보상보험법 은 근로형태가특이하여평균임금을적용하는것이적당하지아니하다고인정되는경우 로 1일단위로고용되거나근로일에따라일당 ( 미리정하여진 1일동안의근로시간에대하여근로하는대가로지급되는임금을말한다. 이하같다 ) 형식의임금을지급받는근로자 ( 이하 일용근로자 라한다 ) 로규정함으로써 ( 시행령제23조 ), 일일근로자란임금지급기준이일당인근로자임을나타낸다. 또한동시행령은단서조항을통해 근로관계가 3개월이상계속되는경우 와 그근로자및같은사업에서같은직종에종사하는다른일용근로자의근로조건, 근로계약의형식, 구체적인고용실태등을종합적으로고려할때근로형태가상용근로자와비슷하다고인정되는경우 에는 일용근로자로보지아니한다. 고규정함으로써임금산정기준이근로일인일용근로자라하더라도근로기간이 3개월이경과하면더이상일용근로자가아니라상용근로자로규정하고있다. 임금지급기준과근로기간을결합하여일용근로자여부를판단하는방식은법원의판결에서도나타난다. 대법원 ( 대법원 선고 2013두12461 판결 ) 은일용으로채용되었다하더라도 1개월을초과하여계속적으로고용하게되면근로자의상근성ㆍ계속성ㆍ종속성을인정할수있다고판시한바있다. 그러나고용기간이 1개월미만인일용근로자는근로관계의지속성과상근성이인정되지않을경우사회보장에서보호받기어려운구조이다. Ⅳ. 결론 비정규고용형태별불안정노동은전방위적으로나타난다. 비정규고용형태 별로약간의차이가있지만, 비정규근로자는노동법적보호와사회보장법적

41 36 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 보호에서취약한구조에놓여있다. 본연구의분석결과를고용불안정과사회보장불안정의요소별로도식화해보면 < 표 3> 과같다. 고용불안정과사회보장불안정에모두노출되어있는고용형태는용역근로, 특수형태근로, 일일 ( 호출 ) 근로이고, 일부불안정한고용형태는시간제근로로나타났다. 또한고용에서는불안정하지만상대적으로사회보장에서는안정적인고용형태는기간제근로와파견근로로나타났다. 이는외국의비정규고용형태의불안정노동에대한연구 (Eichhorst & Mark, 2012) 와비교해볼때유사한결과이다. 이러한연구결과를바탕으로비정규근로에대한이론적ㆍ정책적함의는다음과같다. 첫째, 현재우리나라의비정규근로자는노동법적보호와사회보장법적보호에서전반적으로취약한구조에놓여있음을알수있다. 본연구의결과는그어떤수사에도불구하고현재비정규고용지위중대부분의고용형태는질좋은일자리로제공되고있지않음을나타낸다. 비정규고용대책으로서의노동법과사회보장법의보호는대부분불안정하게나타났다. 그러므로불안정노동과불안정사회보장의틀속에서비정규근로자의인간다운생활권을보장하기위해서는노동법과사회보장법모두를면밀하게고찰할필요가있다. 둘째, 일부사회보장에서의안정을제외하고, 비정규고용형태는고용불안정요소가너무크고, 일부고용형태에서는사회보장역시불안정하게나타났 < 표 3> 고용형태별고용불안정과사회보장불안정 고용형태 고용불안정 불안정노동 사회보장불안정 기간제 불안정 안정 시간제 일부불안정 (5인미만 ) 일부불안정 ( 초단시간 ) 파견 불안정 안정 용역 불안정 불안정 특수고용 불안정 불안정 일일 ( 호출 ) 불안정 불안정

42 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 37 다. 그러므로일차적으로비정규고용형태에대한대책은고용불안정을해소하는것이선행되어야할것으로보인다. 동시에사회보장에서의불안정문제를해결해야한다. 특히고용형태별로사회보험적용범위를다르게설정하는문제의경우특정고용형태의일자리에종사하는근로자는어떤사회적위험은시급하고, 어떤사회적위험은시급하지않다고보기어렵다. 예를들어, 특수고용근로자는산업재해는시급하고, 건강상의문제나노후소득보장, 실업의위험은낮다고말할수있는근거는부족하다. 그러므로고용형태별로모든사회보장의문제를그때그때단편적으로해결할것이아니라보다근본적으로고민하고해결하는것이필요해보인다. 이제입법의문제가남았다. 참고문헌 강성태 (2014). 비공식고용과노동법. 노동법연구 36 : 고용노동부 (2014). 2013년하반기 근로자파견사업 현황. 고용노동부고용차별개선과근로개선정책관. 국민권익위원회 ( ). 특수형태근로종사자권익보호방안. 김유선 (2013) 비정규직규모와실태 : 통계청 경제활동인구조사부가조사 ( ) 결과. 노동사회 171 : 노사정위원회 ( ). 각급회의체합의사항. ( ). 2003년 12월말기준노사정위원회합의사항. 노사정위원회이행평가위원회. 노사정위원회홈페이지 ( 최종방문일 ) 도재형 (2013). 사법과입법의사각지대, 특수형태근로종사자. 노동법연구 34 : 박제성ㆍ노상헌ㆍ유성재ㆍ조임영ㆍ강성태 (2009). 사내하도급과노동법. 한국노동연구원. 백승호 (2014). 서비스경제와한국사회의계급, 그리고불안정노동분석. 한국사회정책 21 (2) : 서정희ㆍ백승호 (2014). 사회보험의법적사각지대 : 임금근로자적용제외규정

43 38 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 과규모의변화. 노동정책연구 14 (3) : 서정희ㆍ오욱찬ㆍ박경하 (2013). 사회복지영역일자리사업참여자의근로자성비교연구. 노동정책연구 13 (2) : 신권철 (2011). 기간제근로계약의무기근로계약으로의전환. 노동법연구 30 : 심재진 (2012). 사업의외주화에따른고용관계의법해석론 : 유럽연합및영국사례와의비교. 노동법연구 33 : (2013). 노인일자리사업참여자의근로자성에대한연구. 사회보장연구 29 (2) : 은수미ㆍ조효래ㆍ박제성ㆍ강병식 (2007). 2007년도노사관계실태분석및평가 : 사내하청노사관계를중심으로. 노동부. 이병희 (2011). 비정규직법시행 3년의고용효과. 경제발전연구 17 (2) : (2012). 사내하도급의활용원인과고용성과. 산업노동연구 18 (1) : 이호근 (2010). 불안정고용 (precarious work) 의시대사회적보호법제의실효성과사회통합적일자리창출대안. 한국사회정책 17 (1) : 장우찬 (2014). 산재보험법상특수형태근로종사자적용특례조항의비판적검토 : 특수형태근로종사자에대한산재보험료부담의타당성문제를중심으로. 노동정책연구 14 (1) : Beaumont, P. and J. Leopold(1985). Public Sector Industrial Relations : Recent Developments. Employee Relations 7(4):1 44. Eichhorst, W. and P. Mark(2012). Whatever Works: Dualization and the Service Economy in Bismarckian Welfare States. In Patrick Emmenegger, Silja Häusermann, Bruno Palier, and Martin Seeleib-Kaiser (eds.), The Age of Dualization : The Changing Face of Inequality in Deindustrializing Societies. Oxford University Press. Hinrichs, Karl(2010). A Social Insurance State Withers Away. Welfare State

44 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 39 Reforms in Germany. In Palier, B.(ed.). A Long Goodbye to Bismarck? : The Politics of Welfare Reforms in Continental Europe. Amsterdam University Press. International Labour Organization(2003). The Scope of the Employment Relationship. International Labour Conference 91st Session Report. International Labour Office : Geneva. (2012). From Precarious Work to Decent Work: Outcome Document to the Workers' Symposium on Policies and Regulations to Combat Precarious Employment. International Labour Office, Bureau for Workers' Activities. - Geneva: ILO. Kroos, D. and K. Gottschall(2012). Dualization and Gender in Social Services: The Role of the State in Germany and France. In Emmenegger, P., Hausermann, S., Palier, B. and Seeleib-Kaiser, M. (eds.). The Age of Dualization: The Changing Face of Inequality in Deindustrializing Societies. Oxford : Oxford University Press. pp Morgan, P. and N. Allington(2002). Has the Public Sector Retained its Model Employer Status? Public Money and Management 22 (1) : Standing, Guy(2011). The Precariat: The New Dangerous Class. Bloomsbury Academic. [ 판례 ] 대법원 선고 93다26168 판결. 퇴직금 선고 2000다27671 판결. 퇴직금등 선고 2004다66995 판결. 퇴직금 선고 2006두8419 판결. 보험료납부고지처분취소 선고 2007두22320 판결. 부당해고구제재심판정취소 선고 2008두4367 판결. 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소 선고 2011두22938 판결. 과징금부과처분취소.

45 40 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 대법원 선고 2012두18585 판결. 부당해고구제재심판정취소. ( 원심판결 : 서울고등법원 선고 2012누432 판결 ) 선고 2013두12461 판결. 보험료부과처분취소 선고 2011다60247 판결. 손해배상 ( 산 ). 서울고등법원 선고 2012나59376 판결 ( 확정 ). 해고무효확인등. 서울행정법원 선고 2008구합24828 판결. 건강보험료부과처분취소 선고 2011구합25920 판결. 부당해고구제재심판정취소. 헌법재판소 헌마219 등, 공보제205호, 1529~1535. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률제4조위헌확인 헌바395, 공보제202호, 935~942. 구파견근로자보호등에관한법률제43조제1호등위헌소원 헌마380, 공보제211호, 868~870. 상시 지속적업무담당자의무기계약직전환기준등공공부문비정규직고용개선추진지침위헌확인.

46 비정규직의불안정노동 : 비정규고용형태별노동법과사회보장법에서의배제 ( 서정희 ) 41 abstract A Precarious Work of Non-Standard Workers : Exclusions from Labour Laws and Social Security Laws Seo Jeonghee This study analyzes how precarious non-standard workers are in Korea. This study examines exclusions from labour laws which mean precarious employment and exclusions from social security laws which mean precarious social security. The summary of this analysis are followings. First, economically dependent work, subcontract work and daily employed work are precarious employment and precarious social security. Secondly, part-time work is partially precarious employment and partially precarious social security. Thirdly, fixed term contracts work and agency work are precarious employment but non-precarious social security. Keywords : non-standard employment, precarious work, precarious employment, precarious social security, fixed term contracts work, part-time work, agency work, subcontract work, economically dependent work, daily employed work

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48 여성의시간제근로가가구소득불평등에미치는영향 ( 문지선 ) 43 노동정책연구 1) 제15권제1 호 pp.43~82 한국노동연구원 연구논문 여성의시간제근로가가구소득불평등에미치는영향 * 문지선 ** 이연구는한국노동연구원의한국노동패널을이용하여, 여성의시간제근로와가구소득간의관계를분석하였다. 맞벌이가구에서는많은시기동안여성의소득격차가가구소득불평등을야기했지만, 여성시간제근로자가구에서는남성의소득격차가더가구소득불평등에영향을미쳤다. 하지만 2008 년부터여성시간제근로자의소득격차가증가하고있었다. 이에여성의시간제근로가확연히증가한 2008 년을기준으로이전시기 (2002~2007 년 ) 와이후시기 (2008~2012 년 ) 로구분하여, 남성배우자가정규직, 비정규직, 그리고자영업주인여성시간제근로자가구의가구소득에대한여성시간제근로의종단영향을분석했다. 분석결과, 시간제노동시간과시간당임금의가구소득에대한영향은예상대로 2008 년이후에더뚜렷했다. 또여성시간제근로의가구소득불평등효과를 2003 년과 2012 년에 5 분위의가구소득을비교하여살펴본결과, 2003 년과달리 2012 년에여성의시간제근로는가구간소득불평등을초래했다. 주당노동시간이가구간소득불평등을심화시켰지만, 시간당임금은가구소득불평등을약화시켰다. 하지만고용형태별로구분하자시간제노동시간은가구소득불평등을야기하지않았고, 2008 년이전과이후시기모두에서시간제노동시간과시간당임금은배우자의고용형태와상관없이가구소득불평등을완화하는데기여했으며, 이러한특성은 2008 년이후에더분명했다. 핵심용어 : 시간제근로, 가구소득불평등, 주당노동시간, 시간당임금 논문접수일 : 2015 년 1 월 20 일, 심사의뢰일 : 2015 년 1 월 28 일, 심사완료일 : 2015 년 2 월 13 일 * 이논문이좀더타당성이있도록꼼꼼하게평가해주신두심사위원께지면으로나마깊은감사를드린다. ** 고려대학교사회학과박사수료 (ssensoon@naver.com)

49 44 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 Ⅰ. 서론 소득불평등을분석할때분석단위는가구일수도혹은개인일수도있다. 그런데가구의소득불평등수준은개인들이겪는불평등정도의합일까, 개인의소득불평등수준이그대로가구의소득불평등으로이전되는것일까? 아직성평등적균형 (gender-equality equilibrium) 이달성되지않은노동시장에서대부분의여성은저임금에불안정한고용상태에처해있다. 하지만기혼여성이겪는소득불평등문제는배우자의소득이함께추산되는가구소득때문에은폐되며, 때로는남성을생계부양자로가정하고지불되는가족임금 (family wage) 하에정당화되었다. 여성의근로소득이가구소득에기여한다면가구소득불평등도가달라질수있으며, 지금까지기혼여성의일을용돈벌이 (pin-money) 나이차소득원으로간주해온사회의고정관념을넘어서는기회가될수도있다. 따라서여성의경제활동을설명할때가계경제에대한근로소득의효과와사회적으로얼마나인정받고있는지살펴보는것은중요한일이다. 여성이경제활동을하여도근로소득이충분치않다면이런기대는부질없는것이기때문이다. 이명박정부가 반듯한시간제근로 를도입한데이어박근혜정부도 양질의시간선택제일자리 1) 를장려하고있다. 이명박정부는시간제일자리창출지원금과컨설팅지원등을하였고, 2) 박근혜정부도인건비, 사회보험, 컨설팅 1) 양질의시간선택제일자리 는시간제로일하고자하는경우어떤편견도없이여건과상황에맞게시간제를선택할수있는권리를보장하여, 학업, 육아, 점진적퇴직등개인의자발적수요를바탕으로최저임금, 4 대보험등기본적근로조건이보장되는, 전일제대비차별이없는시간제일자리로정의된다. 정책적으로는새로운인력을채용하는신규형시간선택제일자리와기존전일제근로자가시간제로전환하는전환형시간선택제일자리로구분되어추진되고있다 ( 김유휘외, 2014 : 112). 2) 시간제일자리창출지원금 은기간의정함이없는시간제근로자를신규채용하여 3 개월이상고용을유지하는기업에근로자 1 인당월 40 만원의한도에서인건비의 50% 를 1 년간지원해주는내용이었다. 또 시간제일자리창출컨설팅지원 은사업주가시간제일자리창출을위해직무설계, 노무체계개편, 신규직무창출등에대해전문컨설팅을요청할경우, 500 만원에서 1,500 만원의컨설팅비용을지원하는것이었다 (2012 년 10 월, 여성가족부홈페이지 참조 ).

50 여성의시간제근로가가구소득불평등에미치는영향 ( 문지선 ) 45 [ 그림 1] 성별시간제근로자수와비정규직중비율 ( 단위 : 천명, %) 자료 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사 각연도 8 월. 비용, 세액공제등으로지원하고있다. 더욱이박근혜정부는시간제일자리를 2017년 242만개까지늘린다는 고용률 70% 로드맵 을만들어, 2014년부터는시간선택제공무원도채용했다. 그런데시간제근로는임금이나고용안정성이낮은비정규직이라할수있다. 반듯한시간제근로 는열악한근로조건이라비판받았고 3), 시간선택제일자리 도임금이낮고고용보장도안되어비정규직과다를바없다는비판을받았다 4). 이밖에도시간선택제일자리는전일제근로와시간제근로간의전환이나근로자가시간제를신청할수있는업종및직종이제한적이고, 고용주의전환도 노력 규정에그치고있으며, 근로자의동의하에전일제근로와별도의취업규칙을작성할수있다는한계가있다 ( 김유휘외, 2014 : ). 그런데시간제근로는성별로다른양상을보이며증가하고있다. 이명박정 3) 반듯한시간제일자리 ' 의평균근로시간은 4 주기준 시간으로, 주당 25.7 시간이었다. 평균임금은 4 주기준 78 만 3,500 원, 시급으로는 7,630 원으로 2013 년시간당최저임금 4,860 원보다약간높은수준이었다 (2013 년기획재정부와고용노동부의국정감사자료, 세계일보, 말로만 반듯한시간제일자리, 기사 ). 4) KBS 뉴스, 시간선택제일자리성과는 글세, 기사.

51 46 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 부 ( 년 ) 때시간제근로는남성보다여성에서더많이증가하여성별로불균등한모습을보였다. 2012년 8월비정규직중시간제근로자는남성 50 만 6천명, 여성 132만명으로총 182만 6천명이었는데, 특히여성비정규직중시간제근로자는이명박정부중가장높은비율인 41.9% 를나타내, 이명박정부의초기인 2008년 8월 31.2% 보다 10.7% 포인트가높았다. 이는같은기간남성이 13.8% 에서 18.4% 로 4.6% 포인트만증가한것과뚜렷한차이를보인다 ( 그림 1 참조 ). 실제로 2008년 8월시간제여성근로자는 85만 7천명이었지만, 4년만에 46만 3천명이증가하여 132만명이되었다. 같은기간남성은 37만 2천명에서 50만 6천명으로 13만 4천명이증가하여, 증가폭이여성의 3분의 1에불과했다. 이처럼시간제근로는여성에게편향되어증가하고있다. 그렇다면이상황이가구의소득불평등문제와는어떤연관이있을까, 여성이시간제근로를하여소득이증가한다면가구소득도증가하고보다평등해질수있는것일까, 그래서가구소득에대한여성노동의기여를백안시했던기존관념들이수정되는기회가될것일까? [ 그림 2] 기혼시간제근로자의규모와여성비율 ( 단위 : 천명, %) 자료 : 한국여성정책연구원, 성인지통계정보시스템 (GSIS).

52 여성의시간제근로가가구소득불평등에미치는영향 ( 문지선 ) 47 이에답하기위해서는먼저기혼여성의시간제근로현황을살펴봐야한다. 그런데 2002년부터최근 2014년까지기혼시간제근로자의증가또한여성에의해주도되었다고해도과언이아니다 ( 그림 2 참조 ). 기혼시간제근로자중여성의비율이가장낮을때도 2006년 75.3% 로, 매년기혼시간제근로자중약 5분의 4는여성이었다. 특히 2008년부터기혼여성시간제근로자는계속증가하였으며, 2009년에는전년대비 2.9% 포인트증가하여가장높은증가율을보였다. 이후에도기혼여성시간제근로자는 78% 이상을유지하고있다. 이에이글은 2008년이전과이후로시기를구분하여여성의시간제근로가가구소득불평등과얼마나관련이있는지살펴보고자한다. 그런데기혼여성은배우자와의관계적측면에서경제활동의여부와강도를결정한다. 예컨대기혼여성은경제활동을하더라도가족부양의책임을배우자에게두는경향이있다. 가구의생계부양자를남성으로상정하는 남성생계부양자모델 의성역할고정관념이여성에게도영향을미치고있기때문이다. 일례로 맞벌이부부일지라도가족생계는남편이책임져야한다 에대해기혼남성, 기혼여성, 미혼남성, 미혼여성순으로동의정도가높아, 기혼남성이전통적인성역할규범을고수하는것못지않게기혼여성도여기에순응하는정도가높았다 ( 공선희, 2009 : 20, 22). 마찬가지로기혼여성이시간제근로를할경우에도노동시장의참여와근로시간의선택은배우자의영향하에결정될것이다. 이글은여성의시간제근로와가구소득불평등간의관계에관한연구이지만, 배우자와의관계에서여성시간제근로자가갖는권력과영향력의정도를직접적으로가늠해보기위해가구소득은부부합산소득을이용하여측정한다. 시간제근로는월임금이낮아서임금차이의상당부분이노동공급의양, 즉노동시간의차이로설명될수있다. 따라서주당노동시간을이용하여여성시간제근로자의노동공급이이부부합산소득에미치는영향을분석하도록한다. 그리고노동시간이길더라도단위시간당소득이낮으면가구소득에대한영향이달라질수있으므로시간당임금도포함하여분석한다. 지금까지여성의시간제근로는가정의이차적인소득원으로간주되어왔다. 과연여성시간제근로자의소득이부차적이고배우자소득에대한종속성이강한것이지살펴볼것이다.

53 48 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 Ⅱ. 이론적배경과선행연구 1. 젠더관점에서여성의시간제근로의의미 여성시간제근로자가구의소득이적다면성, 고용형태등에의한임금차별의결과일수있다. 그런데일각에서는시간제근로자가다른비정규직에비해임금차별을크게받는것은아니라는분석도있다. 시간제근로의임금격차는인구학적요인, 교육, 근속기간, 사업체규모, 종사상지위, 산업등설명될수있는차이에의한것이었고 ( 금재호외, 2013 : 34), 여성시간제근로자의경우에는연령, 교육수준, 산업, 직업, 사업체규모등이같다면임금격차가발생하지않았다 ( 성재민, 2014 : 29). 대신시간제일자리가특정산업과직업군의저임금일자리에집중됨에따라 저임금직업의직업분리 (occupational segregation) 가심화되어여성시간제근로의임금격차가발생했다는것이다 ( 성재민, 2014 : 29). 하지만우리나라시간제근로자의고용조건이매우열악하다는데대해서는이견이없는듯하다. 시간제근로자는법에따라전일제정규직의근로시간을기준으로이에비례하는임금등의근로조건을적용받아야하지만 ( 근로기준법제18조제1항비례보호의원칙 ), 그렇지못한것이현실이다. 양질의시간제일자리는 2012년기준 3.3%(6만개 ) 에불과한데 ( 이준협, 2013) 5), 더욱이우리나라의시간제근로자는대부분이여성, 고령자, 저학력자등저임금취약계층이다. 특히여성은 시간제근로의여성화 라해도지나치지않을정도로높은비율로열악한시간제일자리를채우고있다. 여성은시간제일가능성이남성의 3배이상이며, 학력이낮을수록시간제근로의비율이높은가운데모든학력수준에서시간제종사율이남성보다높았다 ( 금재호, 2014 : 35). 또 2013년기준 5) 이준협 (2013 : 13) 은 자발적인사유로시간제일자리를선택할수있고, 지속적으로근무가능하며, 공적연금및고용보험을제공하고, 시간당임금이정규직의 70% 이상인시간제일자리 를양질의시간제일자리로정의했다.

54 여성의시간제근로가가구소득불평등에미치는영향 ( 문지선 ) 49 으로여성시간제근로자중약 37% 는최저임금이하를받으며, 60세이상의여성시간제일자리중하위일자리는 81.4% 에달한다 ( 김복순, 2013 : 143). 2008년이후여성시간제근로자중 60세이상이가장크게증가한상황에서, 여성의시간제근로는중고령여성들의불안정한일자리라는특성이있는것이다 ( 신경아, 2014 : 101). 그럼에도여성시간제근로자는대부분이 50세이상의중고령층이라그런지일을할수있는것만으로도다행으로여기고있다. 여성시간제근로자의약 83% 는이렇게열악한일자리라도계속일하고싶다고하였다 ( 김복순, 2013 : 137). 또여성은노동시장에처음진입하거나경력단절후재진입할때, 체력안배등건강상이유로, 그리고가구주가부재하거나퇴직을하여가구소득을보완해야할때나가구소득이낮아생계활동이필요할때상대적으로노동시장의진입이쉬운시간제근로를선택하고있다 ( 성지미외, 2012 : 58 59). 그런데이처럼시간제근로를여성이선택한결과로만본다면, 시간제근로자중 44.2% 만자발적으로시간제를선택하고절반이넘는 55.8% 가비자발적으로시간제를선택한다는사실을놓치게된다 ( 금재호, 2014 : 36). 일-가정양립패러다임의확산으로여성의수요에의해시간제근로가증가하는면도있지만, 가정, 복지, 사회영역에서여성에게시간제근로가 주어진 부분도있기때문이다. 예컨대산업사회에서여성은자녀들과의교류를포기하는것을싫어하기때문에여성들대다수가시간제근무를원한다고간주되었으며 ( 엘리자베트벡, 2014 : 30), Hakim(2003) 은여성이직장일보다가정생활을더선호하여시간제근로같이이차적이고배우자에게종속적인고용형태를선택하는것이라고설명했다. 하지만산업사회는남성을노동시장의삶으로, 여성은타인을돌보는일로성역할을구분하는것을전제로작동하는사회였다. 즉여성의삶은교육, 법률등에서 타인을위한삶 으로정의되었고, 개인의자유와평등은남성에게만보장되었다. 현대사회에도여성의가정내역할을강조하는, 성별역할분리의실례인남성생계부양자가족모델이존속하고있다 ( 배규식, 2010 : 이주희, 2013). 그리고이렇게사회의암묵적인동의하에성역할이제도화된 젠더레짐 하에서는자녀양육과가족의돌봄책임이국가가아닌여성에게일차적으로주어

55 50 노동정책연구 2015 년제 15 권제 1 호 지게된다. 혹여성의노동시장참여를독려하는여러지원정책에의해젠더레짐이전환되어도, 여러상반된요인들에의해완전한부부동등맞벌이형으로가기보다 1.5소득자모델혹은남성우세형맞벌이형으로귀결되었고 ( 장지연외, 2014 : 223), 이것의한예가여성의시간제근로인것이다. 따라서여성이시간제근로를선택했다기보다사회의제도화된성역할규범인젠더레짐에의해여성의경제활동은시간제근로로제약되었다. 그런데이렇게불완전하게 성평등적균형 을이룬상황에서저소득가구의여성은시간제로일하며자녀를방치하지만, 고소득가구의여성은배우자와의동질혼으로더높은소득을얻거나자녀양육을위해일을쉴자유도얻는다. 그래서이러한돌봄시간의차이로인해가구소득불평등은자녀세대로까지이전되어존속될수도있다 ( 에스핑엔더슨, 2014). 현재우리나라의시간제근로는여성의수요보다시장의필요, 저출산과고령화라는인구학적위기에대한대응책으로장려되는면이있다. 그래서논의도주로여성이시간제근로를원할때지원가능한양육관련복지정책이아니라노동시간정책에한정되어있다. 정부와기업이국민에게일할기회를제공한다는시혜적차원의 일자리문제 로다뤄지고있는것이다 ( 신경아, 2014 : 87). 또시간제근로는여성에게제한적인노동시장참여기회를제공하면서동시에돌봄부담도전가하는, 즉남성생계부양자모델의성별분업구조를오히려더강화시키는기제가될수있다. 독일의구서독지역은시간제고용확대중심의일-가족양립정책을추진했는데, 그결과남성은전일제, 여성은시간제고용이라는성별분리현상이뚜렷해지게되었다. 또구동독지역의여성은노후에도움이될정도의실질적인시간제를원해서, 결국시간제는전일제를구하지못해마지못해일하는잔여적인선택지로전락하였다 ( 홍찬숙, 2011 : 369). 따라서시간제근무가노동시간의선택이라는권리행사차원에서증가하기보다성과중심의정책차원에서여성에게 주어질 때, 오히려보수적인젠더레짐으로회귀할위험이있다. 이처럼계속여성에게제도적억압이 주어진다면, 여성의시간제근로는산업사회의수동적이고불평등한근로와마찬가지가될것이다.