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1 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 ( 노용진 ) 31 産業關係硏究第 22 卷第 4 號, pp c 韓國勞使關係學會 1) 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 * 노용진 ** 본연구는한국노동연구원의 사업체패널조사 3차년도자료를이용하여중소기업의비공식적인사관행에영향을미치는요인들에관한실증분석을실시하였다. 연구모형은합리적선택관점, 제도적동형화관점등에기초하여도출되었다. 분석결과는다음과같다. 합리적선택관점에서도출된변수들중에서조직유연성지표인고용변화변이계수가통계적으로유의한양 (+) 의영향을미치고있고, 간접적통제방식의대리변수인조직규모도통계적으로유의한음 (-) 의영향을미치고있다. 인적자원특성변수들중숙련요건만이한모형에서만통계적으로유의한음 (-) 의영향을미치고, 평균학력과평균근속연수등은유의한영향을미치지않았다. 제도적동형화관점에서도출된변수들중에서는외국인투자비율, 유노조기업, 전문경영인체제, 외부인사전문가네트워크등이통계적으로유의한음 (-) 의영향을미치고, 수출비율과우수기업벤치마킹등은약하게유의한음 (-) 의영향을미치고있다. 반면에기관고객의대리변수인하도급회사와인사노무담당자수는통계적으로유의한영향을미치지않고있다. 전체적으로, 본연구의결과는합리적선택관점과제도적동형화관점이모두중소기업의비공식적인사관행에대한설명력을가지고있지만, 특히제도적관점의설명력이더높다. 마지막으로본연구의결과를요약하고, 그것들의정책적함의를논의하였다. 주제어 : 중소기업인사관리, 인사관리의비공식성, 합리적선택, 제도적동형화, 관리역량, 사업체패널조사 논문접수일 : 2012 년 5 월 7 일, 심사의뢰일 : 2012 년 5 월 11 일, 심사완료일 : 2012 년 9 월 12 일 * 이연구는서울과학기술대학교교내일반과제연구비지원으로수행되었다. 귀중한논평으로졸고의발전에도움을준익명의심사위원들에게깊은감사를드린다. ** 서울과학기술대학교기술경영융합대학글로벌경영학과부교수, , ynho@seoultech.ac.kr

2 32 産業關係硏究제 22 권제 4 호 Ⅰ. 들어가는말 중소기업의고용관계에서보이는가장뚜렷한특징중하나는인사관행의비공식성이다. 중소기업인사관행의비공식성은영국 미국 호주등에서광범위하게확인되었고 (Barrett, 1999; Carroll et al., 1999; Hornsby and Kuratko, 1990, Loan-Clarke et al., 1999; Matlay, 1999), 우리나라에서도널리확인되고있다 ( 김동배 노용진, 2009). 여기서인사관행의비공식성은채용이나훈련, 인사평가, 임금결정등에명시적으로문서화된인사규칙이부재함을의미한다 (Hornsby & Kuratko, 1990; Bacon & Hoque, 2005). 비공식적인인사관행에서는문서화된명시적규칙이없기때문에친지나기존근로자들의소개를통한비공식적인방식의직원채용, 비공식적인작업장학습중심의교육훈련, 경영자의자의적임금결정등의관행을보이게된다. 1920년대이후부터도입되기시작한미국의근대적인인사제도의출현이인사관행의명문화와공식화를통해서직장들 (foremen) 의자의적관리를규제하는데있었다는점을감안하면 1), 비공식적인사관행은인사제도의전근대성을의미하기도한다. 비공식적인사관행은기업의경영성과와근로자들에대해서대체로부정적인영향을미치는것으로알려지고있다. 그것은우선근로자들의태도에게부정적인영향을미치고있다. 인사관행의비공식성이그것자체로서열악한고용조건을의미하지는않지만, 그것은경영자의자의적인사결정을함축하는것이기때문에낮은예측가능성과낮은안정성을의미하게된다. 고용관계의낮은안정성은근로자들로부터인사제도의정당성과통제에대한수용성을확보하기어렵게만들고, 그결과장기적고용관계와숙련의확보를어렵게만들게된다. 이런특성들때문에비공식적인사관행은기업의조직성과에부정적인영향을미친다고주장되고있는데 (Bacon & Hoque, 2005; Hayton, 2003), 그부정적영향은조직규모의증가와함께더욱확대되고있다 (Robert et al., 1992). 이처럼근로자들과조직의경영성과에모두이득이되지않는다고평가되는비공식적인사관행이중소기업에는여전히광범위하게남아있는이유가무엇일까? 그것이중소기업고유의상황적조건을감안한전략적선택에의한것으로서불가피한것인가아니면중소기업의관리능력부족과무지에기인하는것으로서적절한기술적지원과제도적환 1) Jacoby(1984) 에따르면, 미국에서 1920 년대에는현장감독자였던직장 (foreman) 들이채용, 보상, 해고등인사권과직무지휘권을가지고근로자들을자의적으로관리하였다. 인사관리운동의등장과함께인사관리부서들이직장들의착취적이고자의적관리를제한하기위해명문화된인사규칙을만들고직장들이그규칙속에서만직원들을관리하도록제한하기시작했는데, 그것이바로인사제도의공식화과정이자근대인사제도의형성과정이었다.

3 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 ( 노용진 ) 33 경을제공하면해결가능한것인가? 이런의문들이본연구의출발점을이루는기본문제의식들이다. 이런의문점들에대한해답을찾기위해서본연구에서는 30인이상 100인미만의소기업들을중심으로해서인사관행의비공식성이유지되는이유가무엇인지, 또는역으로인사관행의공식성을촉진하는요인이무엇인지를실증적으로분석하고, 그것을통해서중소기업의인사제도합리화와그에대한정부의정책적지원방안등을모색하는데도움이되는근거자료들을확보하는데초점을맞추고자한다. 중소기업의비공식적인사관행은그동안우리나라학계에서큰주목을받지못했고그에대한국내의선행연구도거의찾아보기어렵다. 예외적으로김동배 노용진 (2009) 이존재하는정도이다. 이주제가가장많이연구된곳은영국인데 2), Bacon and Hoque(2005), Kinnie et al.(1999), Matlay(1999), Rainnie(1989), Scase(2003), Storey(2004), Wilkinson (1999) 등이대표적이다. 이들연구들은대부분사례조사인데, 예외적으로 Bacon and Hoque(2005) 가실증분석을실시하였기때문에본연구에서많이참조하였다. 본연구는기본적으로 Bacon and Hoque(2005) 의실증분석을준용하고있지만, 그논문의직관적인통계모형에이론적틀을씌우고그것을기초로비공식적인사관행의영향요인들을확장시키는데초점을맞추고있다. 이런점에서본연구는 Bacon and Hoque(2005) 의실증모형들을부분적으로 replicate하고부분적으로발전시키고있는셈이다. 중소기업의비공식적인사관행의영향요인에관한그밖의실증연구로는김동배 노용진 (2009) 이있다. 이연구는 사업체패널조사 2007년자료를사용하여 Bacon and Hoque(2005) 의통계모형을한국적상황에적용해본것이다. 본연구가 사업체패널조사 2009년자료를사용하고있기때문에본연구의실증결과를통해서 2007년과 2009년사이에얼마나일관된결과가나타나는지를확인해보는의미를가지고있다. 본연구의다음장들은다음과같이구성되어있다. 제Ⅱ장에서선행연구검토와이론적논의를통해연구모형을도출하고, 제Ⅲ 장에서본연구에서사용하는자료를소개하고기초통계를제시하고자한다. 제Ⅳ 장에서본연구의실증결과들을분석하고, 마지막으로제 Ⅴ장절에서는본연구의결과를요약 해석하고정책적시사점을도출하고자한다. 2) 영국에서이주제가많이연구된이유는 1980 년대의경제위기를경험한이후보수당정부와신노동당정부모두대기업중심의과점적경제구조의병폐를해소하는활력소이자고용의보고인중소기업의경쟁력강화와그곳에종사하는근로자들의고용조건개선을중요한고용정책의하나로설정하고있었던사정과관련이있다. 중소기업의비공식적인사관행은해소되어야하는가아니면묵인해주어야하는가, 그것을해소해야한다면어떤방법으로접근하는것이좋은가등이주된쟁점을구성하였고, 각주장들의실증근거를제시하기위한사례연구들이많이이루어졌다.

4 34 産業關係硏究제 22 권제 4 호 Ⅱ. 선행연구검토와연구모형설정 1. 비공식적인사관행개요 인사관리의비공식성은명시적인인사규칙이존재하지않음을의미한다. Barrett and Mayson(2007) 에의거하면, 인사관행의비공식성은문서화되지않고 (not written down) 규칙적으로적용되지않으며 (not regularly applied) 적용이보장되지않는것 (not assured to take place) 으로규정될수있다. 즉, 인사관행의비공식성은인사관행이문서화되지않은관습과암묵적이해에기초하고 (Ram et al., 2001), 근로자들전체에게어떤규칙이정규적으로적용되는것이아니고근로자별로개별화되어있으며, 시간상으로도어떤인사관행이적용될지에관한예측가능성이낮은상태를말한다. 따라서인사관리의비공식성은경영자에게자의적결정권을허용함을의미하고, 고용조건의내용이나열악함정도를의미하는것은아니다. 비공식적인사제도의개념이문서화된공식적인인사규칙이없는상태, 즉부정적인방식으로규정되고있기때문에비공식적인사제도의구체적인내용을알기위해서는먼저공식적인인사규칙의내용이무엇인지를파악할필요가있다. Marsden(1999) 에따르면, 공식적인인사규칙의존립근거는자본주의고용계약이가지고있는불완전계약 (incomplete contract) 이라는특성에기인한다. 즉, 자본주의적인고용계약은불완전계약의특성상사전에많은것을확정할수없기때문에나타날수있는고용주와근로자들의기회주의적행동을제한하기위해서인사규칙이요구되고있는것이다. 이처럼인사규칙은지금당장특정한고용조건을확정해줄수는없지만, 미래의고용조건이나담당직무가자의적으로결정되는것이아니고어떤규칙에의해서결정될것이라는명시적약속을해줌을의미한다. 따라서인사규칙은근로자들에게미래고용관계의예측성과안정성을제공하게되는데, 그것은그반대급부로조직의통제와규율에대한근로자들의수용성을확보하는근거가되고있다. 인사규칙은결국근로자들에게안정성과예측성을주고기업에게조직의정당성과그것을기초로한조직운영의합리화를주는교환과정에서탄생한다고볼수있다 (Marsden, 1999). 나라마다시기마다유형과강조점의차이는존재하지만, 인사규칙의이런특성때문에인사제도의공식화는규칙적이고예측가능한직무배치와경력경로, 예측가능하고안정적인임금변동, 고용안정성등의제공을통해서고용관계의안정성을도모하고, 그것을기초로해서장기고용과직무수행에필요한숙련 ( 특히기업특수숙련 ) 의형성, 모집범위의확대와엄격한선발, 조직의효율적운영을위한조직합리화, 규칙에기초한성과평가와

5 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 ( 노용진 ) 35 성과관리, 의사소통관리등의형태를취하게된다 (Cappelli, 1995) 3). 본연구는이들인사관행을다음과같은기능들로구분해보고자한다 ( 그림 1 참조 ). 먼저근로자들로부터의제도적정당성과통제 규율수용태도를창출하기위한행위관리기능에는예측가능한임금변동곡선, 예측가능한경력경로, 규칙에기초한성과평가와성과관리, 의사소통관리등을들수있다 4). 행위관리를통해서근로자들의직무태도와조직태도개선을토대로해서장기근속을유도하고고용안정성을제공하는관행, 장기고용상황에서적합하지않은직원의고용위험을줄이기위해서필요한넓은범위에서의모집과엄격한채용관행등은고용관리의범주에해당된다. 장기고용이예상되면, 근로자들의숙련개발로부터나오는편익을기업도누릴수있기때문에교육훈련을적극적으로제공하는것이가능하게되는데, 이것이숙련관리에해당된다. 마지막으로직무관리를들수있는데, 그것은근로자들의직무 조직태도의개선, 장기고용, 숙련개발등에기초한작업조직의합리화를의미한다. 인사제도의비공식성은이상의공식적인사규칙들이부재함을의미하기때문에일대일대응형태로비공식적인사관행들의구조도만들수있다. 이런문제의식에서본연구는비공식적인사관행의구조를행위관리, 고용관리, 숙련관리, 직무관리등의순으로정리하고자한다. 참고로, 중소기업의비공식적인사관행에관한선행연구들중에서비공식적인사 [ 그림 1] 공식적인사규칙의구조 3) 현대에들어와서인사제도의공식성이다시약화되는모습이발견되고있지만, 그것이비공식적인사제도로의회귀라기보다는공식적인사제도의경직성을보완하는차원이라고볼수있다 (Jacoby, 2003). 4) 고용안정성제공이나경력관리등은고용관리에포함되는관행들이지만, 본연구의논리적맥락으로는행위관리에더가깝기때문에여기서는행위관리에포함하고자한다.

6 36 産業關係硏究제 22 권제 4 호 관행의세부적인구성요소들을체계적으로정리해놓은것을발견하지못했기때문에여기서는여러선행연구들이부분적으로제시하고있는구성요소들을본연구의틀속에종합적으로정리해보고자한다. (1) 행위관리의비공식성본연구는행위관리를임금관리와인사평가관리, 의사소통관리등으로구분하고있다. 먼저임금관리의비공식성은임금결정규칙의부재에있다. 여기서임금결정의규칙으로는직무나연공과같이개인의속성과무관한객관적인기준에의해서이루어지는연공급이나직무급, 근로자의숙련이나성과를반영하되예측가능성을높이는직능급이나규칙에의한성과급등을들수있다 (Cappelli, 1995). 이런점에서직무등급이나직능등급, 연공급등의임금결정방식이존재하지않고, 그때그때사정에따라서관리자가일방적으로결정하거나개별근로자와의흥정에의해서임금수준을결정하는경우들이대표적인임금관리의비공식성에해당된다 (Matlay, 1999; Wilkinson, 1999). 임금을결정하는사전규칙이없는경우에는현대인사관리에서임금유연성을대표하는성과급도잘발전하지않는경향이있는데, 그이유는관리자가주도하는비공식적인임금결정과정이최소한의규칙화를요구하는성과급제보다더유연하기때문이다 (Bacon et al., 1996). 인사평가의비공식성은경영자의개인적판단에기초한비공식적인인사평가가이루어지고있는점에있다. 인사평가제도가존재하는경우에도그것의평가방식이비공식적인방식으로이루어지고있으며 (Bacon et al., 1996), 인사평가의용도도개발목적보다는통제목적이강한경향을보이고있다 (Barret & Mayson, 2007). 의사소통관행의비공식성은공식적인의사소통구조와의사소통전략의부재에서찾고있다 (Wilkinson, 1999). 중소기업의작업관계에서는경영자가일상적인사업운영에서대부분의근로자와직접적인접촉을하고있기때문에 (Matlay, 1999) 경영자와근로자의사적인관계가공식적인소통구조를대체하고있다 (Grip & Sieben, 2009). 따라서근로자개인의고충을처리하는데공식적인고충처리절차보다도경영자와근로자사이의비공식적인대화가더많이이용되고있다 (Matlay, 1999). (2) 고용관리의비공식성고용관리의비공식성은인력의수요예측에근거하여고용규모를결정하지않고수요변동에따라서고용규모를쉽게조정하는데특성이있다. 그리고이런기업에서는불확실하고열악한고용조건때문에근로자들도오래머물지않기때문에단기적인고용관계가일반적이다. 따라서고용관리의비공식성은낮은고용안정성에서찾을수있는데, 중소기업이부당해고의주범들이라는연구결과 (Earnshaw et al., 2000) 와중소기업의직업안정성

7 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 ( 노용진 ) 37 이더낮다는연구결과들 (Small Business Service, 2001; Bacon and Hoque(2005) 에서재인용 ) 등에서그점을엿볼수있다. 단기적고용관행때문에모집 선발에서도비공식성이나타나게된다. 먼저모집의비공식성은가족이나친구, 친지, 이웃, 전 현직직원등의소개를통해필요한인력을모집하는데주된특징이있다 (Matlay, 1999; Wilkinson, 1999). Carroll et al.(1999) 에따르면, 중소기업들은교과서적인모집절차를밟지않고, 친지나직원의소개등협소한범위의비공식적모집원에의존한다. 그리고선발의비공식성은경영자가구직자에대한일대일면접을하고그것을통해얻은개인적판단에의거하여선발하는비공식적인관행을따르고있다 (Kotey & Sheridan, 2004). (3) 숙련관리의비공식성숙련관리의비공식성은공식적인훈련과개발이제한되고작업과정중에서이루어지는비공식적인학습과현장훈련을통한숙련개발이주종을이룬다는점에있다 (Wilkinson, 1999). 이것은사실상공식적인교육훈련이최소수준으로제한되고직무수행중발생하는자연발생적인숙련개발이주류를이루고있음을의미한다. 그리고근로자들의교육훈련니즈가개인적판단과기대에근거하여비공식적으로평가되고교육훈련과정도체계화되지않는점들도숙련관리의비공식성지표로서사용되었다 (Matlay, 1999). (4) 직무관리의비공식성직무관리의비공식성은작업조직과작업공정의합리화수준이낮은데특성이있다. 작업조직과작업공정의합리화를위해서필요한체계적인직무분석과직무재설계과정이결여되어있고 (Carroll et al., 1999), 따라서작업자들의역할과업무분장, 작업자간관계, 감독자와작업자의통제관계등이합리화과정을거치지않고경험적으로이루어지고있다. 그리고공정개선과품질관리를위한소집단활동 (QC) 의부재도작업조직상의비공식성지표로사용되고있다 (Bacon & Hoque, 2005). 참고로, 중소기업인사관리의비공식성을측정한몇가지대표적인논문들에서나타나고있는비공식적인사관행의구성요소들은다음과같다. 먼저 Matlay(1999) 에서는모집, 훈련과인적자원개발전략, 임금교섭, 고충처리, 작업관계등에서의비공식성이, Bacon and Hoque(2005) 에서는인성 역량시험실시여부, 신입사원훈련프로그램존재여부, 인적자원투자인증 (IIP) 여부, 쌍방향의팀브리핑존재여부, QC 존재여부, 고충처리절차, 성과급체계, 인적자원개발전략의존재여부등에서의비공식성이, Kotey and Sheridan(2004) 은모집 선발, 훈련, 성과평가, 인사정책과기록등에서의비공식성이사용되고있다.

8 38 産業關係硏究제 22 권제 4 호 2. 비공식적인사관행의결정요인 중소기업에서의인사관행의비공식성은변화된새로운인사제도라기보다는원래부터존재해오던옛관행들이다. 중소기업들은많은경우출범하면서부터비공식적인인사관행을가지고있었고, 조직의성장과함께인사관행들의공식화여부를결정하게된다고보는것이더현실적인판단이다. 이런점에서중소기업에의한비공식적인사관행의선택은중소기업들이왜공식적인인사관행을선택하지않고비공식적인인사관행을유지하고있는가를의미하게된다. 이점은비공식적인사제도개념이공식적인사관행의결여라는부정적방식으로규정되는사정과맥락을같이한다. 따라서중소기업에서의비공식적인사관행의영향요인을이해하기위해서는중소기업들이공식적인사관행을도입하지않은이유가무엇인지, 또는역으로중소기업들이공식적인사제도를도입하는이유가무엇인지를분석할필요가있게된다. 이런사정때문에선행연구들에서도중소기업의비공식적인사관행의영향요인에관한연구가공식적인사관행도입의영향요인을분석하는역방향의접근법을취하는경향이있다. 그동안중소기업인사관행이왜비공식성을갖는지그요인에관한실증분석은 Bacon and Hoque(2005) 에의해서가장체계적으로이루어졌다. 그논문은내적요인과외적요인으로구분하여비공식적인사관행의영향요인들을분석하고있는데, 연구모형은 Bacon et al.(1996) 의실태조사에근거하여직관적으로도출되었다. 내적요인으로는근로자의숙련구성과전문적인관리훈련등두가지이고, 외적요인들로는기업지배구조와소유자통제방식, 외부의업종협회나전문자문기관, 대기업고객, 노조등을포함하고있다. 분석결과는근로자의숙련구성이비공식적인사관행에가장큰영향을미치고, 대기업고객과노조등도통계적으로유의한영향을미치고있다. 우리나라에서비공식적인사관행의영향요인에관한선행연구로는김동배 노용진 (2009) 이있다. 이연구모형은기본적으로 Bacon and Hoque(2005) 에기초하고있는데, 분석결과를보면외부인사전문가네트워크, 전문가경영체제, 유노조, 조직규모등이비공식적인사관행에통계적으로유의한영향을미치고있다. 그밖에몇개의사례연구들도존재하는데, Kinnie et al.(1999) 에서는공급체인상의기관고객의영향이일반적인제품시장의힘보다더크게작용하고있다는점이, 3개년에걸친비교사례연구인 Matlay(1999) 에서는개인적이고비공식적인관리스타일이인사관행의비공식성을더많이활용하게한다는점이확인되고있다. 마지막으로, 이론적논의에그친연구논문들도다수존재하고있는데, 그것들은아래에서연구모형을도출하면서필요한곳에서참조하고자한다. 이상의선행연구들은전체적으로이론적논의에기초하지않은상태에서실증분석이이루어지거나실증분석이전제되지않은상태에서이론적논의만전개되는등이론적논의

9 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 ( 노용진 ) 39 와실증분석의유기적결합이취약한상태이다. 따라서본연구에서는통계모형의도출을목표로두고, 인사제도의변화과정에관한이론적분석틀속에서중소기업의비공식적인사관행에관한여러선행연구들의이론적논의와실증분석결과들을정리하고그것을체계화하는데초점을맞추고자한다. 실증연구에서이론모형이필요한이유는그것이연구의엄밀성을높이고연구의확장가능성을제공할뿐아니라분석결과의체계적해석과활용에도도움이되기때문이다. 본연구가주목하는이론적분석틀은합리적선택이론과제도적동형화이론등인사제도의혁신에관한이론들이다. 합리적선택이론과제도적동형화이론은인사제도의변화에대해서각각기업의경제적효율성과제도적정당성추구과정으로해석하는대표적인접근법들이다 ( 노용진외, 2003). 합리적선택이론은기업들이인사제도에대한비용과편익분석에기초한합리적계산에의거해서경제적효율성을추구하기위해자신의상황적조건에정합성이가장높은인사관행을도입하는과정이인사제도의변화과정이라고보고있는데, 구조적상황론이그대표적인이론이다. 반면에제도적동형화이론은기업들이합리적인타산이없이도사회적정당성이나정치적권력을얻기위해서규칙에복종하거나제도적동형화를추구하는과정이인사제도의변화과정이라고보고있다. 제도적동형화이론이공식적인사제도가기업의조직성과를제고할것이라는합리적기대없이도도입될수있다고보기때문에부분적으로합리적선택이론과대립적인시각을제공하고있다. 합리적선택이론과제도적동형화이론이검증하고자하는바가서로다르다. 합리적선택이론은중소기업에비공식적인사관행이존재하는상황적조건이있는지를보여줄것으로기대된다. 합리적선택이론이타당한것으로검증되면, 중소기업에게인사제도의공식화를유도하는정책에대해서는신중한접근이요청되게된다. 이경우에는근로자들의근로조건과중소기업의재무성과사이에적절한균형을고려하면서비공식적인사관행에접근할필요가있게된다. 반대로합리적선택이론의타당성이검증되지않는다면, 중소기업의비공식적인사관행을해소하려는정책이요청되게된다. 제도적동형화이론은기본적으로새로운인사제도의확산과정에관한연구이기때문에정부가중소기업의공식적인사제도도입을촉진하기위해개입하는정책적방안의근거자료를줄수있다. 중소기업의비공식적인사제도를줄이기위해서규제적방법을사용해야하는가, 기술적지원을제공해야하는가, 아니면공식적인사제도의확산경로를어떻게설정하는것이좋은가등에관한시사점을줄것으로기대된다. 중소기업의비공식적인사관행에관해서본연구의분석틀과유사한접근법을사용하고있는연구로는 Storey(2004) 가있는데, 그논문은중소기업의교육훈련이저조한이유가중소기업경영자들의합리적판단에근거한것인지, 아니면무지에근거한것인지를분석

10 40 産業關係硏究제 22 권제 4 호 하고있다. Storey(2004) 는이처럼독특하게공식적인사관행의도입이아니라비공식적인사관행이잔존하는원인에대해서분석하고있는데, 전자를시장론, 후자를무지론이라고부르고있다. 시장론은경영자들이교육훈련의비용과편익을잘평가하고있으면서도교육훈련을실시하지않는것을의미하기때문에본연구의합리적선택론과맥락을같이한다. 무지론은저조한교육훈련의실시가그것의비용과편익을잘평가하지못하는데기인하는것으로보고있기때문에, 교육훈련을평가할수있는내적역량의결여나외부지원의부족, 또는그것을가능하게하는외적압력등의부족에서비공식적인사관행의영향요인을찾는제도적관점과맥락을같이한다. 참고로, Storey(2004) 는교육훈련이중소기업에게편익을가져다주는가를실증적으로평가함으로써시장론과무지론을검증하고있는데, 분석결과는시장론이더타당함을보여주었다. (1) 합리적선택관점합리적선택관점을근거로해서비공식적인사관행의결정요인을추론하기위해서비공식적인사관행이중소기업에게주는이점이무엇일까에착안해서논의를시작해보고자한다. 중소기업의경영자들이합리적판단에의해서인사관행의비공식성을선택한다면, 그것의이점을극대화하는데초점을맞출것이기때문이다. 공식적인사관행이근로자들로부터제도적정당성과조직의통제를수용하게해주는데초점이있다면, 비공식적인사관행이중소기업에게가져다주는것중에그것들보다더중요한어떤것이있다고추론해볼수있다. 선행연구결과들에비추어볼때, 비공식적인사관행은상황에따라가변시킬수있는여지가많기때문에그것이중소기업에게가져다줄수있는가장큰이점중하나는조직유연성의제고이다 (Rannie, 1989). 그런데중소기업은통상제품 서비스시장에서점유율이낮아서완전경쟁시장에노출되어있고시장장악력이낮아서시장에대한예측가능성이낮게된다. 따라서중소기업은예측불가능하고변덕스러운시장의힘에더많이노출되게되는데, 그것에유연하게대응하기위해서는고용의단기화와가변적임금등상황에따라변화주기에용이한비공식적인사관행을더많이활용할동인이있다는것이다 (Rannie, 1989; Scase, 2003). 시장경쟁의압력은동시에중소기업의파산위험성을높이게된다. 중소기업은통상오너의재산중상당부분이투입되어있기때문에기업의도산위험성은중소기업오너의심리적불안감을극도로자극하여인사결정의단기화를촉진하게되는데 (Johnson & Winterton, 1999; Storey(2004) 에서재인용 ), 인사결정의단기화도인사관행의비공식화를촉진하는또다른요인이된다. 이상의논의로부터시장경쟁에대한노출과그로인한조직유연성의추구필요성이고용관계의비공식성을높일것이라는추론이가능하다. 그런데조직유연성의필요성은고용변화의불확실성과밀접한연관성을가지기때문에고용변화의변이성을조직유연성의대리변수로사용하

11 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 ( 노용진 ) 41 여다음과같은가설을설정하고자한다. 가설 1. 고용변화의변이성이높을수록인사관행의비공식성이높을것이다. 인사제도의공식화정도는기업의통제방식과높은연관성을가지고있다 (Kotey & Sheridan, 2004; Wilkinson, 1999). 인사규칙은직접통제방식보다는비인격적인관료제적통제방식의수단으로사용되는경향이있기때문이다. 역사적으로도, 명문화된인사규칙이출현한것은오너가중간관리자들을통해서근로자들을감독할수밖에없는상황에서중간관리자들의관리방식을규제하기위한데있었다 (Jacoby, 1984). 그런데기업의통제방식에관한변수가본연구의사용자료에없기때문에여기서는기업의통제방식과밀접한관련을가지고있는조직의규모를대리변수로사용하여 5) 비공식적인사관행과의관계를살펴보고자한다. Scase(2003) 에따르면, 중소기업의조직규모가커지면서오너경영자의역할이작업자, 통제자, 지휘자등으로발전되어간다. 먼저조직규모가아주작을때에는오너도근로자들과함께작업에참여하기도하고일상적인행정업무를담당하면서근로자들을관리하는역할을맡게된다. 이경우에는오너가근로자들과의사적이고면대면의관계를통해서개인적헌신과충성심, 그리고조직통제의근거를확보하게된다. 따라서소규모기업에서는사적이고가족적인분위기를통해서근로자들을통제할수있기때문에비인격적인인사규칙을통해서제도적정당성과통제의근거를확보할필요성이줄어들게된다 (Kinnie et al., 1999; Wilkinson, 1999). 조직규모가더커지게되면오너는직접노동과행정업무로부터해방되고주된역할을근로자들의통제에두게된다. 이경우에는오너가직접노동에참여하지않아서명시적인고용관계의개발에나설시간적여유를갖기때문에보다효과적인관리방식의개발을위해서인사규칙을도입할수있게된다. 그러나오너가여전히근로자들을직접감독하면서통제를하기때문에자신의관리방식을구속할우려가있는명문화된인사규칙의도입에는제한적인적극성을보이게된다. 조직규모가더욱커지게되면, 위계구조가더욱복잡해지게되고문서기록과행정절차가더많이요구되며근로자의활동에대한상시적감독이더욱어려워지기때문에오너가모든근로자들에대한감독을직접할수없게되면서중간관리자들에게근로자들의감독권한을위임하게 5) 조직규모보다위계구조의길이나중간관리자의수등이더적합한대리변수로보이지만, 사용자료에그변수들을작성할수있는신뢰할만한문항들이없어서조직규모를대리변수로사용하고자한다. 보통근로자수가 30 인을넘어서면오너가직접감독할수있는범위를벗어나기때문에중간관리자들의수와조직규모사이에는양 (+) 의상관관계가있어서조직규모를통제방식의대리변수로사용할수있을것으로기대된다.

12 42 産業關係硏究제 22 권제 4 호 된다. 이경우에는중간관리자들의기회주의적이고자의적인관리방식을규제할수있는장치를요구하게되는데 (Kotey & Sheridan, 2004; Wilkinson, 1999), 그것이바로인사규칙이다. 이단계에서는인사규칙이역으로근로자들의기회주의적인행동을억제하기위한장치로사용되기도한다. 조직규모가커지면서기업과근로자의관계가사적이고가족적인관계를벗어나게되면, 자신의직무에정통한숙련근로자들이그들의독점적지위를이용하여특별한보상을요구할가능성이높아지기때문이다. 근로자들의이러한유혹을억제하기위해서표준적인임금테이블을만드는등일련의공식화된인사규칙을도입할가능성이높아지게된다 (Kotey & Sheridan, 2004). 참고로, Matlay(1999) 의연구결과에의하면, 조직규모가작을수록인사관행의비공식성이높은것으로나타나고있다. 보다구체적으로조직규모가 20인을넘어서면인사관행의비공식성이조직성장에장애물이된다고적시한연구결과도있다 (Robert et al., 1992). 이상의문제의식에서본연구는다음과같은가설을설정하고자한다. 가설 2. 조직규모가클수록인사관행의비공식성이낮을것이다. 중소기업에서요구되는숙련의특성도인사관행의비공식성정도에영향을미칠것으로기대된다. 고숙련 고학력근로자들은직무수행에필요한숙련의개발을위한교육훈련체계와임금체계가요구되고 (Osterman, 1984), 그들의숙련형성기간이길기때문에그들을오랜기간동안잔류시키는것이기업과근로자모두에게이득이된다 (Williamson, 1975). 또한고숙련 고학력근로자들일수록그들의직무지식과기능을활용하기위해서참여와재량권부여가요구되기때문에 (Bacon & Hoque, 2003) 그들의직무태도와조직태도를개선할필요성이증가하게된다. 고숙련 고학력근로자일수록우수한인적자원을채용할필요가있는데, 이들인적자원에대한노동시장에서는경쟁기업들이규모가큰기업일가능성이높기때문에경쟁기업의제도적압력도받게된다. 이상의여러가지니즈때문에고숙련근로자와고학력근로자들이많이요구되는기업에서는고용관계의안정성을높일필요가있고, 그것을위해서인사제도의공식화가더많이요구될것으로보인다. 이상의문제의식에서본연구는다음과같은가설들을설정하고자한다. 가설 3.1 근로자들의숙련요건이높을수록인사관행의비공식성이낮을것이다. 가설 3.2 근로자들의학력요건이높을수록인사관행의비공식성이낮을것이다. 공식적인사제도도입의이점을얻고자할때고려해야할중요한중간고리중하나가장기근속이다. 거래비용이론에따르면, 거래비용이높은요소들은가능한한장기간내부

13 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 ( 노용진 ) 43 화하는것이기업과근로자들에게모두이득이된다 (Williamson, 1975). 대표적인사례로기업특수숙련이많이요구되는기업을들수있다. 기업특수숙련은해당기업에서만형성될수있기때문에장기고용을요구하게되고, 또그럴전망이있을때에만근로자들도기업특수숙련을개발하려는동인을가지게된다. 그런데근로자들의장기고용을가능하게하기위해서는안정적인고용관계가필요하게되고, 그점때문에인사제도의공식화가요구되게된다. 이런점에서근로자들과의장기고용필요성이높은기업일수록인사제도의공식화를추진할가능성이높아지게된다. 이상의문제의식에서본연구는다음과같은가설을설정하고자한다. 가설 3.3 근로자들의장기근속요구가높을수록인사관행의비공식성이낮을것이다. (2) 제도적동형화관점초기의선발주자들 (Early Adopters) 은조직의성과개선을겨냥하면서조직혁신을추진하지만, 조직혁신이확산됨에따라서후발주자들은조직의성과보다정당성확보를위해서혁신을도입할수도있다 (Meyer & Rowan, 1977). 이처럼기업들이제도적정당성을얻기위해서제도적규칙에동조화하는과정을제도적동형화 (institutional isomorphism) 라고부른다 (DiMaggio & Powell, 1983). 여기서정당성은사회의규범이나가치, 신념등에부합하는가, 제도에얼마나잘순응하는가에대한사회적평가를말한다. 기업이자신의생존을위해서경제적효율성뿐아니라사회의규범이나가치체계등에부합하는정당성을확보해야할필요성이있기때문에정당성확보과정으로서제도적동형화가발생하게된다. 인사관행의대상은인간이기때문에특히제도적정당성의확보에민감한사안이기도한다. 제도적동형화의메커니즘은강압적동형화 (coercive isomorphism), 규범적동형화 (normative isomorphism), 모방적동형화 (mimetic isomorphism) 등세가지유형으로구분된다 (DiMaggio & Powell, 1983). 여기서강압적동형화는기업이의존하고있는다른조직의정치적영향력과정당성문제에서비롯되는제도적동형화이고, 규범적동형화는기본적으로전문가단체나직종협회, 교육기관등의전문가집단에의해서만들어진전문적인규범과규칙에따르는과정에서발생하는제도적동형화이며, 모방적동형화는환경의불확실성에대처하는방안으로서다른조직을모방하기때문에발생하는제도적동형화이다. 1) 강압적동형화 강압적동형화는정부, 원청기업, 주주등과같이해당기업이많이의존하는이해관계자들의명시적이거나묵시적인압력과문화적기대등에의해서촉발되고있기때문에

14 44 産業關係硏究제 22 권제 4 호 (DiMaggio & Powell, 1983) 해당중소기업에게정치적영향력을행사할수있는이해관계자들이어떤지향성을가지고있는가, 그리고그이해관계자들에게얼마나많이노출되어있는가가강압적동형화정도를파악하는데중요하다. 여기서는중소기업에게영향력을행사할수있는주된이해관계자들로서주주, 제품 서비스의고객, 근로자등을중심으로살펴보고자한다. 먼저주주에의한제도적동형화압력과관련해서본연구는외국자본이나다른대기업과같은기관투자자들을주목하고자한다. 외국자본이나대기업은공식적인사관행을운영해본경험이있고그것을기반으로해서공식적인사제도를규범으로가지고있기때문에중소기업에대해서도자신의것과유사한인사관행들을이식시키려는압력을가할가능성이높다 (Bacon & Hoque, 2005; Erickson & Jacoby, 2003). 이상의문제의식에서본연구는다음과같은가설들을설정하고자한다 6). 가설 4. 외국인투자비율이높을수록인사관행의비공식성은낮을것이다. 제품 서비스의고객과관련해서는기관고객인대기업이나외국기업들과의공급사슬관계가인사관행의공식화압력으로작용할수있다. 대기업이나외국기업들은중소기업들에게저비용생산을강제하여낮은고용조건과인사제도의비공식화를촉진하고있지만, 저비용생산은중소기업일반에해당되는이야기이다. 그것외에대기업이나외국기업들은중소기업들로부터고품질제품을지속적으로공급받기위해서중소기업에서공식적인인사제도와합리화된작업조직, 숙련개발제도의도입등을직접적으로요구하거나또는그것을위한기술적지원을제공할수있다 (Bacon & Hoque, 2005; Kinnie et al., 1999). 대기업이나외국기업들이공식적인사제도의도입을직접적으로요구하지않더라도, 그들의엄격한품질검사자체가중소기업의공식적인사관행도입에대한간접적압력으로작용하고있다 (Kinnie et al., 1999). 중소기업이이처럼공급사슬관계에있는대기업으로부터공식적인사관행의도입압력을받는것과함께, 그것을통해서대기업이나외국기업의인사관행들과접촉하게되면서공식적인사관행에대한인지도를높일기회를더많이갖게되기도한다 (Wilkinson, 1999). 이상의문제의식에서본연구는다음과같은가설들을설정하고자한다. 가설 5.1 제품 서비스고객이기관일수록인사관행의비공식성은낮을것이다. 가설 5.2 수출액비율이높을수록인사관행의비공식성이낮을것이다. 6) 사용자료가기업집단소속여부를조사하고있지만, 본연구의표본사업체에는기업집단에소속된사업체가한개도없어서변수로사용할수없기때문에기업집단에관한가설은제외하고자한다.

15 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 ( 노용진 ) 45 근로자들과관련해서는노동조합이공식적인사제도의도입을촉진할수있다. 개별적근로자와달리노동조합은안정적고용관계의수호자일뿐아니라정치적영향력을행사할수있는힘을가지고있기때문이다 (Baron et al., 1986; Osterman, 1984). 역사적으로도노동조합은조합원들의단결력을훼손할수있는관리자들의자의적권력행사를제한하기위해서엄격한규칙과공평한절차에기초한직무배분과임금결정방식을요구해왔다 (Jacoby, 1984). 노동조합이이처럼관리자들의자의적통제를제한하고안정적고용관계를구축하기위해서명문화된인사규칙을필요로하기때문에인사제도의공식화를촉진하게된다 (Guest & Hoque, 1994). 이상의문제의식에서본연구는다음과같은가설을설정하고자한다. 가설 6. 유노조기업일수록인사관행의비공식성이낮을것이다. 2) 규범적동형화규범적동형화는전문가집단의규범 (professionalism) 에서비롯되는동형화과정이다. 전문가집단은집단적노력을통해서자기직종의작업방식과조건을규정하고그직종종사자들의육성을통제하면서자기분야의인지적기반과규범을확립해가는데, 그러한규범의준수를통한제도적동형화과정이규범적동형화이다 (DiMaggio & Powell, 1983). 전문적인사제도규범의생산과확산에기여하는전문가집단은대학교의이론전문가집단, 전문가네트워크, 기업내의전문가들 ( 특히관리자와전문참모들 ) 등인데, 이들전문가집단들은기업조직으로부터상대적독립성을가진자신들만의정체성을가지기도한다. 이상에서살펴본규범적동형화는해당기업내에전문적규범과인지적기반을받아들이는전문가들이존재하는경우에더활성화될수있다. 인사관리에관한전문적규범이기업내로유입되는통로로서본연구가가장주목하는사람은전문경영인이다. 전문경영인은최고경영자로서정치적영향력이크고, 통상대기업이나중견기업등에서공식적인인사제도와조직관리의경험을가지고있으며, 외부전문가집단과의연계성이많기때문에공식적인사제도의도입에전향적인태도를보일가능성이크다 (Bacon et al., 1996) 7). 7) 전문경영인체제가공식적인사관행에적극적인이유로또다른가설적주장들이제시될수있다. 그중하나는전문경영인이오너만큼절대적인권한을가지지않고있기때문에자신의권한행사를보장받을수있는제도화된틀을요구할수있다는설명이다. 또는역으로중소기업에서절대적인권한을가지고있는오너가전문경영인의권한을일정한틀속에서제한하기위해서인사관행의제도화를촉진한다고설명할수도있다. 반면에오너경영체제에서는자신에게집중된권력을제약하는인사규칙의도입에소극적이며, 그만큼전문지식과노하우를가진인사담당자의고용과그들의전문적조언의경청에소극적일가능성이높다 (Reid et al., 2002). 이것은합리적선택의관점에입각한

16 46 産業關係硏究제 22 권제 4 호 이상의문제의식에서본연구는다음과같은가설을설정하고자한다. 가설 7.1 전문경영인의권한이클수록인사관행의비공식성은낮을것이다. 전문가집단의인지적틀과규범이기업내에침투해오는또다른통로는인사노무담당자들이다 (DiMaggio & Powell, 1983). 인사노무담당자들은교육기관이나직업교육기관에서육성되었거나또는그렇지않은경우에도사회화과정을통해서인사노무분야의사고방식과규범이학습되어있는사람들이다. 이들은외부전문가집단과의네트워크를가지는경우가많으며, 자신의전문적인지식이나노하우를기반으로한기술적보조를통해서기업의인사제도에영향력을행사하게된다. 공식적인사관행이교육기관이나외부전문가집단을통해서인사담당자들에게학습되는인사규범이기때문에이들은공식적인사관행의도입에적극적일가능성이높다. 동시에공식적인사관행은그것의운영을위해서는전문적인노하우와지식을요구하고있기때문에전문적인인사노무담당자가많으면많을수록인사관행의공식화도높아질가능성이있다 (Bacon & Hoque, 2005). 이상의문제의식에서본연구는다음과같은가설을설정하고자한다. 가설 7.2 인사노무담당자의수가많을수록인사관행의비공식성은낮을것이다. 전문가들사이의정보교환이전문적규범의확산과규범적동형화에매우중요한기능을담당한다 (DiMaggio & Powell, 1983). 중소기업들은외부전문가집단과의네트워킹이나다른기업과의협조관계등을통해서공식적인사관행에관한지식을습득하고그제도들을도입하게되는것이다 (Bacon & Hoque, 2005; Erickson & Jacoby, 2003; Leung, 2003). 중소기업들은제한된규모로인해서상근인사전문가를두기어렵기때문에 (Klaas et al., 2000) 외부전문가집단과의네트워크가중소기업으로하여금새로운경영관행을인지하게하는중요한수단이다 (Ram et al., 2001). 이상의문제의식에서본연구는다음과같은가설을설정하고자한다. 가설 8. 외부인사전문가들과의접촉이많을수록인사관행의비공식성이낮을것이다. 3) 모방적동형화 모방적동형화가발생하는배경은불확실성이다. 조직의기술이명확하게이해되지않 설명법이다.

17 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 ( 노용진 ) 47 거나조직목표가명료하지않을때, 또는불확실한환경속에서는다른우수한기업을모방하는것이하나의대처방법이될수있는데, 모방의이점은낮은비용으로해답을찾을수있다는점에있다 (DiMaggio & Powell, 1983). 모방은대상기업로부터의전문가스카웃, 컨설팅회사나업종협회등의간접적인통로를통해서이루어질수도있고, 그기업의인사관행을벤치마킹대상으로설정하여직접적으로이루어질수도있다. 그중본연구의사용자료에는벤치마커의존재에관한정보가있기때문에다음과같은가설을설정하고자한다. 가설 9. 다른우수기업을벤치마킹할수록인사관행의비공식성이낮을것이다. 3. 비공식적인사관행의결정요인에관한연구모형 이상의논의에기초하여본연구는다음과같은연구모형을설정하고자한다. 여기서종속변수인 IPM은인사관행의비공식성, OF는고용변화변이성, EMP는조직규모, SKR은숙련요건, EDU는근로자들의평균학력, TENU는근로자들의평균근속연수, 은외국인투자비율, 은수출비율, ICUS는기관고객, TU는유노조기업, CEO 는전문경영인체제, HRN은인사노무담당자수, HRcon은외부의인사전문가네트워크, BM은우수기업벤치마킹등본연구의가설검증을위한변수들이다 8). 그중조직유연성, 조직규모, 숙련요건, 평균학력, 평균근속연수등은합리적선택관점에서, 외국인투자비율, 기관고객, 수출비율, 유노조, 전문경영인체제, 인사노무담당자수, 외부인사전문가네트워크, 우수기업벤치마킹등은제도적동형화관점에서도출된변수들이다. 마지막으로 X는통제변수들인데, 여기서는시장경쟁의정도, 근로자들의평균연령, 기업연령, 복수사업체, 1인당당기순이익의로그값, 산업대분류등이포함되었다. 여기서시장경쟁은조직의유연성에대한압력요인으로서합리적선택관점에서가설을도출하는것이가능한변수이지만, 그것이인사관행의비공식성과에미치는영향의방향이상황적조건에따라다를것으로보여서통제변수로만포함하였다. 근로자들의평균연령도근로자들의속성변수로서합리적선택관점에서도출될수있는독립변수이지만그방향의설 8) 사용자료에숙련요건, 학력요건, 장기고용필요성등을직접적으로측정한변수들이없기때문에각각숙련형성기간, 평균학력, 평균근속년수등을대리변수로사용하였다.

18 48 産業關係硏究제 22 권제 4 호 [ 그림 2] 연구모형도 정이명확하지않아서통제변수로포함하였다. 기업연령은해당기업이전통적인중소기업인가아니면최근에생성된혁신형기업인가가인사관행의비공식성에영향을미칠것으로판단되어서통제하기위한것이고, 복수사업체는조직규모의확대뿐아니라지역적조직적경계때문에경영자에게통제의어려움을배가하기때문에인사관행의비공식성이영향을줄것으로기대되고, 1인당당기순이익은중소기업이가지고있는자원의정도를통제하기위해서포함하였다. 마지막으로산업대분류는인사관행의비공식성에관한산업별차이를통제하기위해서포함하였다. 본연구의통계모형은 OLS에기초를두고있다. 패널자료임에도불구하고 OLS 모형을사용한가장큰이유로는본연구에서가장중요한독립변수중하나인조직유연성이사업체근로자수의변동치로측정되었는데, 그것을가능한한최대기간동안의변동치로잡기위한데있다. 또다른이유를들자면, 인사관행의비공식성중가장중요한요소인임금의비공식성변수가 2009년자료에만등장한다는점도작용하였다. Ⅲ. 자료와기초통계 본연구의분석자료는 사업체패널조사 자료이다. 사업체패널조사 의모집단은 사업체기초통계조사 에수록되어있는농림어업과광업을제외한전산업의상용근로자 30인

19 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 ( 노용진 ) 49 이상사업체이다. 현재 2005년부터 2009년까지 3차에걸쳐조사되어있는데, 본연구에서는 3차년도 (2009년) 자료를사용하고있다. 참고로, 3차년도자료는 2차년도 (2007년) 에서조사되었던일반사업장 1,619개와공공부문 125개를조사하였다. 본연구는그중근로자수가 100인미만인민간사업체만을분석대상으로삼고있다. 사업체패널조사 가 30인이상을조사하고있기때문에본연구는 30인이상 - 100인미만사업체를분석대상으로삼고있는셈이다. 인사관행의비공식성에관한실증분석에서어느정도규모의기업들이적절한분석대상인지에관해서는논란의여지가있지만, 100인미만규모가가장많이사용되고있어서 (Sels et al., 2006) 본연구도그에따르고있다. 30~100인미만의조직규모가비공식적인사관행이공식화되어가는변이지대여서인사관행의비공식성여부를연구하는데적합한대상들이기때문이다. 참고로, 유럽연합의경우 10~99인규모가소기업으로정의되고있기때문에본연구의분석대상은유럽연합의소기업규정에근접하고있다. 우리나라의경우에는중소기업규정이중소기업기본법에따르고있는데, 종업원수, 총자산, 자본금, 매출액등을기준으로하고있다. 그중종업원수기준은산업에따라 50~300인으로편차를보이고있기때문에본연구의표본들은우리나라중소기업규정중상대적으로소규모인사업체들에해당된다. 이상의표본설정과정을거치고, 주요변수들에서결측치를보이는사업체들을제외하고남은 344개사업체가본연구의기본표본을구성하고있다. 다만, 1인당순이익변수를사용하는경우에는표본의크기가 251개로줄어들고있다. 본연구에서사용되는변수들의기초통계가 < 표 1> 에정리되어있다. 종속변수로사용되는비공식적인사관행은모집, 인사고과, 교육훈련, 임금, 작업장혁신, 의사소통구조, 고충처리등일곱가지인사관행에서의비공식성으로측정하였다. 먼저비공식적모집에대해서는다수직종근로자의신입사원채용시주된구인수단으로직원추천이나연고를활용하는경우 1, 그렇지않으면 0으로처리하였다. 비공식적인사고과에대해서는인사고과가존재하지않으면 1, 그렇지않으면 0으로처리하였다. 비공식적교육훈련에대해서는비공식적인현장훈련이가장중요한교육훈련형태이면 1, 그렇지않으면 0으로처리하였다. 비공식적인임금에대해서는임금테이블이존재하지않으면 1, 그렇지않으면 0으로처리하였다 9). 비공식적인작업장혁신관행에대해서는 6시그마, TQM, 제안제도, 소집단 9) 임금테이블의존재여부가비공식적임금관행의기준인가에대해서는논란의여지가있다. 우리나라에서임금테이블은연공급에기초하는경향이있지만, 임금테이블이우리나라의대표적인임금변동곡선의명문화방식이기때문에직능급과직무급등의임금체계도임금테이블에기초하는경우들이많다. 그리고김동배 노용진 (2009) 의사례연구에의거해서보면, 중소기업의경우에는직능급이나직무급등정교한임금제도를도입 운영하는것이용이하지않기때문에임금관리의공식화가단순한형태의임금테이블로나타나는경향이있어서임금테이블의존재여부가, 엄격하지는않지만임금 n 공식화의기준으로고려될수있을것으로보인다.

20 50 産業關係硏究제 22 권제 4 호 활동등의관행들중어떤것도도입하지않았으면 1, 그렇지않으면 0으로처리하였다. 비공식적의사소통에대해서는정기적근로자설문조사, 정기적인소식지, 사내 ( 전자 ) 게시판, 이메일을통한정보공유, 인트라넷을통한정보공유등의의사소통구조들중어떤것도도입하지않았으면 1, 그렇지않으면 0으로처리하였다. 비공식적인고충처리절차에대해서는근로자개인의고충을처리하기위한공식위원회나공식절차가없으면 1, 그렇지않으면 0으로처리하였다. 비공식적인사관행변수의값은이들일곱가지항목들의단순합산으로구하였다. 비공식적인사관행의기초통계를보면 3.5점 (7점만점 ) 으로나타나고있다. 비공식성의비율이가장높은항목은고충처리절차 (73.3%) 이고, 이어서인사고과 (57.3%) 와임금테이블 (57.0%) 등이다음순위를보이고있다. 반면에교육훈련 (20.9%), 모집 (47.7%), 작업장혁신관행 (51.2%) 등은상대적으로낮은비공식성비율을보이고있다. 전체적으로볼때, 중요도가높은인사관행들의비공식성이더높게나타나는경향을보이고있다. 합리적선택관점과관련된독립변수들은고용변화변이성, 조직규모, 인적자원의특성등이다. 여기서고용변화변이성은 2004년부터 2009년까지 6년간에걸친개별사업체의고용변화 ( 평균값으로표준화하였음 ) 를종속변수로하고연도변수를독립변수로하는회귀분석을개별사업체별로실시하고그결과로부터얻은잔차의표준편차로측정하였다 10). 조직규모는사업체근로자수로측정하였는데, 평균조직규모는 50.6명이다. 회귀분석에서는로그값을취하여포함하였다. 인적자원의특성변수들로는숙련형성기간 ( 주 ), 근로자의평균학력, 평균근속연수등으로포함하였다. 평균숙련형성기간은 35.1주, 평균학력은전문대졸이 29.1%, 대졸이 17.2% 로나타나고있으며, 평균근속연수는 0.6년으로나타나고있다. 제도적동형화이론관련변수들로는외국인투자비율, 기관고객여부, 수출비율, 유노조, 전문경영인체제, 인사노무담당자수, 외부인사전문가네트워크, 우수기업벤치마킹여부등이다. 외국인투자비율은 2009년말기준의외국인지분율을의미하는데, 평균값은 2.3% 로매우낮게나타나고있다. 기관고객여부의대리변수는하청기업인지여부로사용하였는데, 하도급회사는 13.4% 정도로예상보다낮게나타나고있다 11). 수출비율은매출 10) 고용변화변이성을구하기위해각사업체별로다음과같은회귀식을돌렸다. (t=2004,..., 2009). 여기서 는 t년도의고용규모, 는 6년간의고용규모평균, 는연도등이다. 오차항인 는정규분포 를이루고있다고가정된다. 여기서추정한 가고용변화변이계수이다. 11) 하도급회사의비율이예상보다낮아서이변수의신뢰성이낮은편이다. 이런한계를가지고있지만기관고객의대리변수로삼을만한다른변수가없어서그변수를사용하고자한다. 이런한계때문에기관고객변수의추정계수는아준제한적으로만해석하고자한다.

21 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 ( 노용진 ) 51 < 표 1> 기초통계 변수 N 평균 ( 표준편차 ) 비공식적인사관행 (1.701) - 모집 _ 근로자소개 ( 범주변수 ) (0.500) - 인사고과없음 ( 범주변수 ) (0.495) - 교육훈련 _ 작업장학습중심 ( 범주변수 ) (0.407) - 임금테이블없음 ( 범주변수 ) (0.496) - 작업장혁신관행없음 ( 범주변수 ) (0.501) - 공식적소통구조없음 ( 범주변수 ) (0.500) - 고충처리절차없음 ( 범주변수 ) (0.443) 고용변화 ( 변이계수 ) (0.149) 사업체조직규모 ( 명 ) (21.726) 숙련형성기간 ( 주 ) (33.343) 평균학력 _ 전문대졸 ( 범주변수 ) (0.455) 평균학력 _ 대졸 ( 범주변수 ) (0.378) 평균근속연수 ( 년 ) (0.365) 외국인투자비율 (%) (14.278) 1차벤더 ( 범주변수 ) (0.240) 2차이상벤더 ( 범주변수 ) (0.260) 수출비율 (%) (19.055) 유노조 ( 범주변수 ) (0.331) 전문경영인체제 (4점척도 ) (0.830) 인사노무담당자수 ( 명 ) (0.870) 외부인사전문가네트워크 (1.130) - 인사노무관련잡지정기구독 ( 범주변수 ) (0.421) - 다른회사인사관리자와정기적회합 ( 범주변수 ) (0.378) - 경영자단체 / 협회로부터조언 / 자문구함 ( 범주변수 ) (0.494) - 인사노무관련컨설팅 ( 범주변수 ) (0.392) 국내외우수기업인사노무관리벤치마킹 ( 범주변수 ) (0.338) 시장경쟁정도 (5점척도 ) (0.879) 근로자평균연령 ( 구간척도 ) (0.838) 사업체연령 ( 년 ) (11.042) 복수사업체 ( 범주변수 ) (0.417) 1인당순이익 ( 백만원 ) ( ) 액, 영업이익, 사업수익등에서해외시장비율로측정하였는데, 평균값은 7.9% 로나타나고있다. 유노조는노동조합이존재하는기업을 1로표시한범주변수인데, 유노조기업의비율은 12.5% 정도로나타나고있다. 전문경영인체제는 4점척도의정성적변수이다. 가장낮은점수 (1점) 는소유경영체제이고, 가장높은점수 (4점) 는소유주의영향에서완전히독립된전문경영체제이다. 2점은권한이양이미약한전문경영인체제, 3점은전문경영인에

22 52 産業關係硏究제 22 권제 4 호 게대폭위임되어있지만주요경영문제는소유주가결정하는경영체제이다. 전문경영인체제의평균값은 1.4점으로나타나고있다. 인사노무담당자의규모는인사노무업무를담당하는근로자의총인원수인데, 평균값은 1.9명으로나타나고있다. 외부인사전문가네트워크는인사노무관련잡지정기구독, 다른회사인사관리자와의정기적회합, 경영자단체 협회로부터조언 자문구함, 인사노무관련컨설팅받음등의항목들을단순합산한값으로구하였다. 평균값은 1.0 정도로나타나고있다. 우수기업벤치마킹은국내외우수기업인사노무관리벤치마킹여부로측정하고있는데, 벤치마커가있는기업의비율은 13.1% 로나타나고있다. 마지막으로통제변수로사용된변수들의기초통계도정리되어있다. 시장경쟁정도는 5 점의정성적척도인데평균값은 3.8점이다. 근로자평균연령은 115~24세 225~29세, 3 30~34세 4 35~44세, 5 45~55세, 6 55세이상등구간척도인데, 평균값은 3.8로나타나고있다. 사업체평균연령은 17.6년이고, 복수사업체의비율은 22.4% 이며, 1인당순이익은평균 18.2백만원이다. 마지막으로산업대분류분포는 < 부표 1> 에정리되어있다. Ⅳ. 실증분석결과 인사관행의비공식성을종속변수로하는본연구의회귀분석결과들은 < 표 2> 에정리되어있다. 두가지서로다른 specification을가진연구모형의결과들을 1~2열에구분하여정리하고있다. 1열은 1인당순이익을통제하지않은회귀분석결과이고, 2열은 1인당순이익을통제한회귀분석결과이다. 1인당순이익변수들에결측치가많아서두가지 specification의분석결과를보고하였다. 합리적선택관점과관련된변수들중먼저고용변화변이성변수는인사제도의비공식성에통계적으로유의한양 (+) 의영향을미치는것으로나타나고있다. 그변수는 1열의 1인당순이익을통제하지않은모형에서는 α=0.10 수준에서, 2열의 1인당순이익을통제한모형에서는 α=0.01 수준에서통계적으로유의한영향을미치고있다. 이결과는비공식적인사관행이남아있는주된이유중하나가조직유연성의추구에있다는선행연구들과본연구의가설적주장을실증해주고있다. 이결과는중소기업에서인사제도의공식화는근로자의고용관계안정성뿐아니라기업의조직유연성니즈를균형있게고려하면서적정한수준에서결정할필요가있음을시사하고있다. 통제방식의대리변수로사용된조직규모는인사제도의비공식성에통계적으로유의한음 (-) 의영향을미치고있는데, 이결과들은김동배 노용진 (2009) 과일관된다. 기업의재무상태를측정한 1인당순이익변수를포함한경우에도그분석결과는통계적유의도가

23 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 ( 노용진 ) 53 < 표 2> 비공식적인사관행의영향요인에대한회귀분석결과 독립변수 종속변수 = 인사관행의비공식성 (1) (2) 상수 (0.979) (1.143) 고용변화변이성 0.951*(0.574) 2.119***(0.706) 사업체조직규모 **(0.179) *(0.209) 숙련형성기간 (0.002) **(0.003) 평균학력 _ 전문대졸 (0.207) (0.236) 평균학력 _ 대졸 (0.244) (0.289) 평균근속연수 (0.243) (0.292) 외국인투자비율 *(0.006) *(0.006) 1차벤더 (0.329) (0.349) 2차이상벤더 (0.311) (0.398) 수출비율 ^(0.005) ^(0.005) 유노조 ***(0.275) ***(0.324) 전문경영인체제 *(0.104) **(0.120) 인사노무담당자수 (0.092) (0.115) 외부인사전문가네트워크 ***(0.077) ***(0.094) 우수기업인사노무관리벤치마킹 *(0.259) (0.307) 시장경쟁정도 (0.095) (0.112) 근로자평균연령 0.203*(0.108) 0.198^(0.131) 사업체연령 0.013^(0.008) 0.021**(0.010) 복수사업체 **(0.202) ***(0.223) log(1 인당순이익 ) (0.048) R 산업통제 예 예 N 주 : ^ * p<0.10( 단측검증 ) * p<0.10( 양측검증 ), ** p<0.05( 양측검증 ), *** p<0.01( 양측검증 ) 산업대분류를독립변수에포함하여통제하였으나, 지면을줄이기위해서보고하지않았음. 약간줄어들뿐여전히통계적으로유의한상태이다. 이상의결과들은오너경영자의직접적감독을통한통제에서관리시스템에의한통제로넘어갈때, 그리고중간관리자에게근로자들의감독권한이위임될때, 비공식적인사관행이줄어들가능성이있음을시사한다. 다만, 조직규모가자원이나관리역량의풍부성, 규모의경제성등다른측면도포함하기때문에통제방식의대리변수로만사용될수없다는점을감안해서이상의결과를신중하게해석할필요가있다. 마지막으로인적자원의특성변수들의경우에는숙련형성기간만이인사제도의비공식성에부분적으로유의한음 (-) 의영향을미치고있지만, 평균학력과평균근속연수등의추정치들은통계적으로유의하지않게나타나고있다. 그럼에도불구하고이들변수들의

24 54 産業關係硏究제 22 권제 4 호 회귀계수추정치들의부호는본연구의가설적주장과일치하고있다. 이상의결과들로미루어볼때, 인적자원의특성들은부분적으로만비공식적인인사관행에유의한영향을미치고있음을알수있다. 고학력자를많이채용하는벤처기업들의경우공식적인사관행을더많이도하는경우들을많이보는데, 본연구는그와상반된분석결과를보이고있다. 제도적동형화이론과관련된변수들은외국인투자비율, 하도급회사, 수출비율, 유노조기업, 전문경영인체제, 인사노무담당자수, 외부인사전문가네트워크, 우수기업벤치마킹등이다. 그중외국인투자비율, 하도급회사, 수출비율, 유노조기업등은강압적동형화변수들이고, 전문경영인체제, 인사노무담당자수, 외부인사전문가네트워크등은규범적동형화변수들이며, 우수기업벤치마킹은모방적동형화변수이다. 먼저강압적동형화변수들의추정계수를보면, 그중하도급회사 (1차벤더, 2차이상벤더 ) 만이통계적으로유의하지않고, 나머지변수들은정도의차이는있지만대체로통계적으로유의한음 (-) 의영향을미치고있다. 외국인투자비율은 α=0.10 수준에서통계적으로유의한음 (-) 의영향을미치고있고, 유노조기업도 α=0.01 수준에서통계적으로유의한음 (-) 의값을가지고있다. 수출비율도단측검증으로 α=0.10 수준에서약하게나마통계적으로유의한음 (-) 의영향을미치고있다. 이상의결과는중소기업의공식적인사제도도입에대한이해관계자들의정치적압력이상당히효과적임을말해주고있다. 그중에서도기업지배구조나기업의인사제도에관한의사결정에직접적인영향을미치는주주나노동조합의영향력이공급사슬관계에있는기관고객의그것보다상대적으로더큰것으로나타나고있다. 규범적동형화변수들의경우에는전문경영인체제와외부인사전문가와의네트워킹이비공식적인사관행에통계적으로유의한음 (-) 의영향을미치고있다. 반면에인사노무담당자수는통계적으로유의하지않은것으로나타나고있다. 이들변수들의추정결과는김동배 노용진 (2009) 의연구결과와일관된다. 이상의결과로미루어볼때, 중소기업에서는인사제도의결정에서최고경영자의역할이절대적인반면에인사노무담당자수들은전문가집단으로서자신의역할을충분히해내지못하고있다는느낌을주고있다. 중소기업에서는권력이오너나최고경영자에게집중되는경향이있어서인사담당자들의역할이그들에대한보조적인수준을벗어나지못하는상황과관련이있는것으로보인다. 이런점에서중소기업의인사제도공식화를위한기술적지원은오너나최고경영자를대상으로해서지원될필요가있음을알수있다. 그방안중하나는그들을업종협회나경영자교육과정, 인사전문가단체와의네트워킹을구축하면서공식적인사제도에대한노출도를높이는것이다. 마지막으로, 모방적동형화변수인국내외우수기업인사노무관리벤치마킹은비공식적

25 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 ( 노용진 ) 55 인사관행에부분적으로만 α=0.10 수준에서통계적으로유의한음 (-) 의영향을미치고있다. 다른기업의인사노무관리를모방하는방법은여러가지가있을수있는데, 본연구에서는그기업을직접벤치마킹하는경우만포함하고있다. 다른기업의인사노무제도를벤치마킹하기위해서도일정한수준의인사관리역량이요구되고있다고본다면, 중소기업에서직접적벤치마킹만으로서다른기업의인사제도를모방하기가쉽지않을것이라고추측할수있다. 이런점에서추후더풍부한기업간모방형태들을측정한변수들을사용하여모방적동형화과정을분석할필요가있다. 이상의결과들은합리적선택관점과제도적동형화관점이우리나라중소기업의비공식적인사관행도입을비교적잘설명해주고있음을보이고있는데, 특히제도적동형화관점의타당성을잘입증해주고있다. 합리적선택관점의실증분석결과는우리나라중소기업들이비공식적인사관행을유지하고있는상황적조건이있음을말해주고있고, 제도적동형화관점은이해관계자의정치적압력과전문가집단의인지적규범적사고틀이인사제도의공식화에긍정적인영향을미치고있음을알수있다. 마지막으로통제변수들중근로자평균연령과사업체연령, 복수사업체등이통계적으로유의한영향을미치고있다. 그중근로자평균연령과사업체연령은모두비공식적인사관행에통계적으로유의한양 (+) 의영향을미치고있음이흥미롭다. 이들변수들은오래된전통적인중소기업인가아니면최근에설립된새로운유형의중소기업인가를내포하고있기때문에이결과들은최근에설립된벤처형중소기업과전통적인중소기업사이에인사관행의공식성정도에일정한차이가있음을말해주고있다. 마지막으로복수사업체는비공식적인사관행을줄이는것으로나타나는데, 이는조직규모와비슷한효과를보이는것으로해석할수있다. 복수사업체는표본사업체외에다른사업체의존재를함축하는것으로서조직규모의확대를의미하기때문이다. 더구나공간적위계적거리로인해서오너나최고경영자가복수사업체를통제하기어렵다는점때문에도공식적인사관행을더많이도입하게되는동인을가지고있다. Ⅴ. 맺음말 이상으로본연구는한국노동연구원의 사업체패널조사 3차년도 (2009년) 자료를이용하여중소기업고용관계의가장뚜렷한특징중하나인인사관행의비공식성에영향을미치는요인들에관한실증분석을실시하였다. 인사관행의비공식성은모집, 인사고과, 교육훈련, 임금, 작업장혁신, 의사소통, 고충처리절차등일곱개의인사관행에서의비공식성으로측정하였다. 연구모형은합리적선택관점과제도적동형화관점등인사제도의

26 56 産業關係硏究제 22 권제 4 호 < 표 3> 비공식적인사관행의영향요인에대한회귀분석결과요약 영향요인 고용변화변이계수 ( 조직유연성 ) 유의 (+) 조직규모 ( 간접적통제방식대리변수 ) 유의 (-) 숙련요건 부분적으로유의 (-) 평균학력 유의하지않음 평균근속연수 유의하지않음 외국인투자비율 유의 (-) 하도급회사 ( 기관고객대리변수 ) 유의하지않음 수출비율 약하게유의 (-) 유노조기업 유의 (-) 전문경영인체제 유의 (-) 인사노무담당자수 유의하지않음 외부인사전문가네트워크 유의 (-) 우수기업벤치마킹 부분적으로유의 (-) 회귀계수 변화에관한표준이론에기초하여만들어졌다. 비공식적인사관행의영향요인들로는, 합리적선택관점에서조직유연성, 조직규모 ( 통제방식의대리변수 ), 인적자원의특성들 ( 숙련요건, 학력, 평균근속연수 ) 등을도출하였고, 제도적동형화관점에서외국인투자비율, 하도급 ( 기관고객의대리변수 ), 수출비율, 유노조기업, 전문경영인체제, 인사노무담당자수, 외부인사전문가네트워크, 우수기업벤치마킹등을도출하였다. 먼저기초통계분석은표본중소기업들에서인사제도의비공식성이꽤높게나타나고있음을보이고있다. 우선비공식적인사관행의수가평균적으로 3.6개정도로서절반정도가비공식적인사관행으로남아있다. 그중에서비공식성이고충처리, 인사고과, 임금등에서비교적높게나타나고, 교육훈련과모집등에서상대적으로낮게나타나고있다. 회귀분석결과들은다음과같다. 합리적선택관점에서도출된변수들중고용변화변이계수가통계적으로유의한양 (+) 의영향을미치고있으며, 간접적통제방식의대리변수인조직규모는통계적으로유의한음 (-) 의계수값을보이고있었다. 인적자원의특성변수중숙련요건은부분적으로유의한음 (-) 의영향을미치고있지만, 평균학력, 평균근속연수등의추정계수들은유의하지않았다. 제도적동형화관점에서도출된변수들중에서는외국인투자비율, 수출비율, 유노조기업, 전문경영인체제, 외부인사전문가네트워크, 우수기업벤치마킹등이비교적유의한영향을미치고있다. 반면에기관고객의대리변수인하도급회사와인사노무담당자수등의계수추정치는통계적으로유의하지않게나타나고있다. 이상의결과들을정리해보면, 통계적유의도가높은변수들중에서제도적동형화관점에서도출된변수들이많이있음이눈에띈다. 이런점에서인사제도의공식화는제도적

27 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 ( 노용진 ) 57 동형화와가장밀접한관련을가지고있는것으로보이지만, 합리적선택관점에서도출된변수들중에도통계적으로유의한영향을미치고있는변수들이있기때문에합리적선택관점이부정되는것은아니다. 이처럼제도적동형화관점이중소기업의비공식적인사관행에대해서설명력을가지는것은인사관행이일차적으로는노동시장에서의경쟁력과근로자들의조직 직무태도개선등에초점이있고, 따라서제도적정당성의확보가인사관행의일차적목표이기때문에나타나는현상인것으로보인다. 이것은근대인사제도의출현이노동조합이나정부의규제등에대응하는방식으로등장했다는역사적사실과도부합한다. 이런점에서보면중소기업의비공식적인사관행은그것의자원제한이나낮은경쟁력등을이유로제도적정당성확보노력이나정부의규제로부터벗어나있는데주된요인중하나가있다. 따라서본연구결과는중소기업에근대적인공식적인사제도도입을촉진하기위해서는여러가지유형의제도적압력이중요하게기여할수있음을보여주고있다. 이처럼제도적동형화압력을통해서도입된공식적인사관행이중소기업의재무성과에도긍정적으로작용할것인가가다음으로물어야하는중요한질문이다. 이질문에대해서예라고답변할수있다면, 인사제도의공식화는선순환구조를타면서더욱확대될것이고, 그렇지않다면인사제도의공식화는주로외적압력에의해서도입되게된다. 참고로, 김동배 노용진 (2009) 에서는인사제도의공식화과노동생산성에는약하게나마긍정적인영향을미치고있지만수익성에는통계적으로유의한영향을미치지않고있다. 본연구의결과로유추해볼때, 소기업의관리자들의의사결정이합리적이라는전제에서도출될수있는결론이기는하지만, 예측하기어려운변덕스러운시장의힘에노출되어있는소기업의경우에는인사제도의공식화가자칫기업의재무성과를악화시킬수도있을가능성이있다. 반면에조직규모가확대되는중소기업의경우에는통제방식이간접적인방식으로전환된것이든제도적정당성확보압력이증가한것이든어쨌든인사제도의공식화가촉진되고있다. 그리고인사관행의공식화과정에서매우중요한역할을하는사람은최고경영자인것으로나타나고있다. 본연구의분석결과에비추어보면, 중소기업중에서인사제도의공식화가자연발생적으로해소되지않는사각지대가존재하고있음을알수있다. 대표적으로기업규모가작고집단적노사관계의영향권밖에있으며인사관리역량이낮은사업체를들수있다. 이러한사각지대는결국제도적규제등을통해서해결할수밖에없게되는데, 이러한기업들은통상재무성과가낮아서제도적규제를가하기가어려운영세기업일가능성이높다는점에서문제의복잡성이있다. 이런사정때문에이들영세기업에게는제도적규제보다는기술적지원형태를취하게되는제도적동형화압력이더효과적일수있음을본연구의결과는보이고있다. 기술적지원중심의제도적동형화압력은제도적규제보다훨씬더

28 58 産業關係硏究제 22 권제 4 호 부드러운방식으로서중소기업의경제적효율성에미치는부작용이상대적으로적은데, 그럼에도불구하고그것이인사제도의공식화에상당히긍정적인영향을미치고있기때문이다. 마지막으로본연구의분석과정은다음과같은한계들을가지고있기때문에그결과들을해석할때신중할필요가있으며, 그와관련된추가적인연구가필요하다는점을지적하고싶다. 첫째, 인사제도의비공식성측정이더정교해질필요가있다. 특히, 인사제도에서가장중요한임금관리와고용관리에서비공식성을적절히측정할수있는변수를만들어낼필요가있다. 본연구에서는기존자료를사용하고있어서인사제도의비공식성변수를작성하는데한계가있다. 둘째, 통제방식, 학력요건, 장기근속필요성, 기관고객등에대해서대리변수들을사용하고있는데, 그변수들의적합도가낮아서분석결과를혼탁시키는것이아닌가우려되고있다. 셋째, 본연구의사용자료에는제도적동형화관점중에서모방적동형화변수가하나밖에없는데, 추후연구에서는이점에관한보완적인연구가필요한것으로보인다. 넷째, 본연구는횡단면자료에근거하고있기때문에역인과성이나쌍방향의인과성등내생성문제를충분하게통제하지못하고있다. 참고문헌 1. 김동배 노용진 (2009), ꡔ무노조 소기업의노무관리지원방안ꡕ, 한국노동연구원. 2. 노용진 김동배 박우성 (2003), 혁신적인사제도도입의영향요인, ꡔ경영학연구ꡕ, 제32권제4호, pp Bacon, B., P. Ackers, J. Storey and D. Coates(1996), It's a Small World: Managing Human Resources in Small Businesses, The International Journal of Human Resource Management Vol.7, No.1, pp Bacon, N. and K. Hoque(2005) HRM in the SME Sector: Valuable Employees and Coercive Networks, The International Journal of Human Resource Management, Vol 16, No.11, pp Baron, J. N., Dobbin, F.R., and P. D. Jennings(1986), War and Peace: The Evolution of Modern Personnel Administration in U.S. Industry, American Journal of Sociology, Vol.91, No.3, pp Barrett, R.(1999), Industrial Relations in Small Firms: The Case of the Australian Information Industry, Employee Relations, Vol.21, pp Barrett, R., and S. Mayson(2007), Human Resource Management in Growing Small

29 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 ( 노용진 ) 59 Firms, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol.14, No.2, pp Cappelli, P.(1995) Rethinking Employment, British Journal of Industrial Relations, Vol.33, No.4, pp Carroll, M., M. Marchinton, J. Earnshaw, and S. Taylor(1999), Recruitment in Small Firms: Processes, Methods, and Problems, Employee Relations, Vol.21, pp DiMaggio, P., and W. W. Powell(1983), The Iron Cage Revisited: Institutional Iso-morphism and Collective Rationality in Organizational Field, American Sociological Review, Vol.48, pp Earnshaw, J., M. Marchington, and J. Goodman(2000), Unfair to Whom? Discipline and Dismissal in Small Establishments, Industrial Relations Journal, Vol.31, No.1, pp Erickson, C.L. and S.M. Jacoby(2003), The Effect of Employer Networks on Workplace Innovation and Training, Industrial and Labor Relations Review, Vol.56, pp Grip, A., and I. Sieben(2009), The Effectiveness of More Advanced Human Resource Management Systems in Small Firms, The International Journal of Human Resource Management, Vol.20, No.9, pp Guest, D., and K. Hoque(1994), The Good, the Bad and the Ugly: Employment Relations in New Non-union Workplaces, Human Resource Management Journal, Vol.5, No.1, pp Hayton, J. C(2003), Strategic Human Capital Management in SMEs: An Empirical Study of Entrepreneurial Performance, Human Resource Management, Vol.42, pp Hornsby, J. and D. Kuratko(1990), Human Resource Management in Small Business: Critical Issues for the 1990s, Journal of Small Business Management, Vol.28, No.3, pp Jacoby, S. M.(1984), The Development of Internal Labor Markets in American Manufacturing Firms, P. Osterman(ed), Internal Labor Markets, Mass: MIT Press. 18. Johnson, S. and J. Winterton(1999), Management Skills, Skills Task Force Research Paper, No.3, Sheffield: DFEE. 19. Kinnie, N., J. Purcell, S. Hutchinson, M. Terry, M. Collinson, and H. Scarbrough(1999), Employment Relations in SMEs: Market-driven or Customer-shaped?,

30 60 産業關係硏究제 22 권제 4 호 Employee Relations, Vol.21, pp Klaas, B., McClendon, J. and T. Gainey(2000), Managing HR in the Small and Medium Enterprise: the Impact of Professional Employer Organizations, Entrepreneurship Theory and Practice, Vol.25, No.1, pp Kotey, B., and A. Sheridan(2004), Changing HRM Practice with Firm Growth, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol.11, No.4, pp Leung, A.(2004), Different Ties for Different Needs: Recruitment Practices of Entrepreneurial Firms at Different Developmental Phases, Human Resource Management, Vol.42, pp Loan-Clarke, J., G. Boocock, A., Smith and J. Whittaker(1999), Investment in Management Training and Development by Small Businesses, Employee Relations, Vol.21, pp Marsden, D.(1999), A Theory of Employment systems: Micro-Foundations of Societal Diversity, NY: Oxford University. Press. 25. Matlay, H.(1999), Employee Relations in Small Firms: A Micro-business Perspective, Employee Relations, Vol.21, pp Meyer, J. W., and B. Rowan(1977), Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony, American Journal of Sociology, Vol.83, pp Osterman, P.(1984), Introduction: The Nature and Importance of Internal Labor Markets, P. Osterman(ed), Internal Labor Markets, Mass: MIT Press. 28. Ram, M., P. Edwards, M. Gilman and J. Arrowsmith(2001), The Dynamics of Informality: Employment Relations in Small Firms and the Effects of Regulatory Change, Work, Employment & Society, Vol.15, No.4, pp Rainnie, A.(1989), Industrial Relations in Small Firms, London, Routledge. 30. Reid, R., Morrow, T., Kelley, B. and P. McCartan(2002), People Management in SMEs: an Analysis of Human Resource Strategies in Non-family Business, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol.9, No.3, pp Roberts, I., Sawbridge, D. and G. Bamber(1992), Employee Relations in Small Firms, In B. Towers(Ed.), A Handbook of Industrial Relations Practice, 3rd ed., London: Kogan Page. 32. Scase, R.(2003), Employment Relations in Small Firms, In P. Edwards(ed.), Industrial Relations, pp Oxford, Blackwell. 33. Small Business Service(2001), Small Firms: Big Business, A Review of Small and

31 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 ( 노용진 ) 61 Medium Sized Enterprises in the U.K., London, HMSO. 34. Storey, D.(2004), Exploring the Link, among Small Firms, between Management Training and Firm Performance: a Comparison between the U.K. and Other OECD Countries, The International Journal of Human Resource Management, Vol.15, No.1, pp Wilkinson, A.(1999), Employment Relations in SMEs, Employee Relations, Vol.21, pp Williamson, O. E.(1975), Market and Hierarchies: Analysis and Antitrust Implications, NY: Free Press. 37. Williamson, I. O.(2000), Employer Legitimacy and Recruitment Success in Small Businesses, Entrepreneurship: Theory and Practice, Vol.25, pp

32 62 産業關係硏究제 22 권제 4 호 < 부표 1> 산업대분류별분포 (N=344) 산업대분류 평균 ( 표준편차 ) 제조업 (0.500) 전기가스수도 (0.151) 하수환경 (0.141) 건설 (0.260) 도소매 (0.278) 운수업 (0.295) 숙박음식 (0.131) 방송통신서비스 (0.205) 금융보험 (0.093) 부동산임대 (0.093) 전문과기서비스 (0.176) 사업지원서비스 (0.184) 교육서비스 (0.120) 복지서비스 (0.176) 예술서비스 (0.093) 기타서비스 (0.176)

33 중소기업의비공식적인사관행영향요인에관하여 ( 노용진 ) 63 abstract On the Influentials of Informal HR Practices in SMEs Yongjin Nho This study carries out an empirical analysis of what influences the informality of HR practices in SMEs, using the 3rd wave of Workplace Panel Survey by Korea Labor Institute. The Empirical models are based on the rational choice perspective and the institutional iso-morphism perspective. The results of this study are as follows. (1) Rational choice perspective: employment variations as an indicator of organizational flexibility have a significantly positive effect on informal HR practices in SMEs, and employment size as an indicator of indirect control system has significantly negative effects on informal HR practices in SMEs. Skill requirement has partially significantly negative effects on informal HR practices in SMEs, but educational levels and tenures do not. (2) Institutional iso-morphism perspective: Foreign direct investor's shares, unionization, professional CEO, and networks with external HR specialists have significantly negative effects on informal HR practices in SMEs. Export ratio and the existence of benchmarker have weakly significant negative effects, but institutional customer and the number of HR staffs do not. Overall, the results of this study indicate that both the rational choice perspective and the iso-morphism perspective account for the informal HR practices in SMEs reasonably well, and that the latter perspective has better explanatory power. Finally, the results are summarized and their implications are discussed. Keywords: personnel management in smes, informality of personnel management, rational choices, institutional iso-morphism, workplace panel survey

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