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1 기업내교육훈련의영향요인에관한미시적접근 - 생산직근로자를중심으로 - ( 노용진 ) 27 産業關係硏究第 19 卷第 3 號, , pp. 27~55 c 韓國勞使關係學會 1) 기업내교육훈련의영향요인에관한미시적접근 - 생산직근로자를중심으로 - 노용진 * 본연구는기업내공식적교육훈련실시의영향요인에관한이론모형의개발과실증분석을시도하고있다. 이론모형은직무의숙련요건, 근로자들의숙련상황과학습준비정도, 고용관계의안정성, 교육훈련비용, 비공식적작업장학습, 노사관계의특성등을중심으로공식훈련의영향요인을구성하고, 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 자료를이용하여제조업내생산직근로자들을대상으로한개인단위분석을통해그모형을실증적으로검증하고자하였다. 종속변수는근로자들의공식적교육훈련참여여부이고로짓모형을사용하고있다. 본연구의분석결과는이론적가설들을대체로지지하고있다 : 1 직무의숙련요건관련변수들로서직무의복잡성 (+), 직무의기업특수숙련요건 (+), 참여적작업조직에의관여 (+), 직무순환참여 (+) 등이, 2 근로자의숙련상황과학습준비정도변수들로서수시채용비율 (-), 직무관련자격증취득 (-), 동기부여기제로서이익분배제 성과배분제 (+) 등이, 3 고용관계의안정성변수들로서조직몰입 (+) 이, 4 교육훈련비용관련변수들인 1인당영업이익 (+), 조직규모 (+), 초과근로시간 (-) 등이, 5 탐색과제로설정한노동조합원 (-) 등이통계적으로유의한영향을미치고있다. 반면에숙련수준, 연령, 정규직과이직률, 비공식학습등은공식훈련에통계적으로유의한영향을미치지않고있어서본연구의가설을지지하지않고있다. 마지막으로분석결과의정책적함의가논의되었다. 주제어 : 교육훈련, 직무의숙련요건, 고성과작업조직, 일반숙련, 기업특수숙련, 교육훈련비용 논문접수일 :2009 년 2 월 23 일, 심사의뢰일 : 2009 년 2 월 26 일, 심사완료일 : 2009 년 6 월 10 일 * 서울산업대경영학과교수, , ynho@snut.ac.kr

2 28 産業關係硏究제 19 권제 3 호 I. 들어가는말 그동안개별기업이나국민경제의경쟁력의원천으로서인적자원의개발을주목하면서기업내교육훈련의영향요인에관한실증연구는꾸준하게진행되어왔다 (Mincer, 1983; McDuffie & Kochan, 1995; Osterman, 1995; Wagar, 1997; Arulampalam & Booth, 1998; Whitfield, 2000; Frazis et al., 2000; Boeheim & Booth, 2005; 류장수, 1997; 김동배, 2000; 김동배 노용진, 2003; 이병희 김동배, 2004; 노용진, 2007; 이영면 나인강, 2008). 이와같이많은실증연구들의존재에도불구하고, 기업내교육훈련의영향요인에관한이론모형이나종합적인통계모형이존재하지않고있다. 이들선행연구들은이론모형없이직관적인접근법을통해교육훈련의영향요인들을탐색하거나또는특정요인들과교육훈련실시의국부적연관성에초점을맞춰분석하고있다. 가령 Arulampalam & Booth(1998) 은고용형태의유연성, McDuffie & Kochan(1995), Osterman(1995), Whitfield(2000), 김동배 (2000), 김동배 노용진 (2003), 이병희 김동배 (2004) 등은고성과작업조직, Wagar(1997), Boeheim & Booth(2005), 노용진 (2007), 이영면 나인강 (2008) 등은노사관계의특성을주목하고있다. 실증분석에서이론모형의중요성은아무리강조해도지나침이없다. 통제변수의가감에따라계수추정치가불안정해지는경향이있는실증분석결과의안정성을높이기위해서, 그리고실증분석의결과를기초로한예측력을높이기위해서도이론모형이필요하기때문이다. 기업의교육훈련실시도예외는아니어서기업의교육훈련실시행위에관한이해를높이기위해서는교육훈련의영향요인에관한기본적인이론모형의개발이필요한상황이다. 이러한문제의식에서본연구는기업내교육훈련의실시에관한이론모형의개발과그에관한실증분석을시도하고자한다. 기존의선행연구들과의또다른차이점은본연구가미시적접근을취하고있다는점이다. 기존의선행연구들은대부분조직단위의분석수준을채용하고있음에반해 2) 본연구는개인단위의분석을실시하고있다. 조직차원의실증분석은조직구조와경영환경등거시변수들을활용할수있다는점에서장점을가지고있지만, 그것은불가피하게교육훈련과그영향요인변수들의평균값을사용하게된다는점에서단점을가지고있다. 기업내교육훈련은직종이나숙련도, 근속연수, 성별등에따라근로자들의교육훈련참여가상당한편차를보이는것으로알려지고있는데 (Osterman, 1995; Whitfield, 2000; 김주섭 2) 개인차원의실증분석까지를포함한선행연구로는 Frazis et al.(2000) 이예외적으로존재하고있는정도이다.

3 기업내교육훈련의영향요인에관한미시적접근 - 생산직근로자를중심으로 - ( 노용진 ) 29 외, 2004), 평균값은이편차들의내용을담아낼수없다. 특히최근에는기업내고용관계의개별화와분절성이확대되면서핵심- 주변모형의고용관계에서확인되고있듯이이질적인특성들이강화되고있기때문에평균값못지않게분산의내용이주는함의가있게된다. 그리고이와같이동일기업내고용관계의이질성이확대되는경우에는자칫교육훈련과그영향요인간의관계가편의를일으킬수도있다. 가령, 근로자들의작업장혁신은생산직중심으로실시되는경향이있고, 교육훈련의경우에는사무직중심으로실시되는경향이있는데, 조직단위의평균값을이용하여이들두변수들의관계를잡아낸다면양변수간의인과관계가오도될우려도있게된다. 이런이유들때문에교육훈련의영향요인에관한실증분석은조직단위의분석과함께개인단위의분석도병행될필요가있는데, 그런문제의식에서본연구는개인단위분석을통해기업내교육훈련의영향요인을실증분석하고자한다. 본연구는다음과같이구성되어있다. 제Ⅱ절에서는교육훈련의영향요인에관한기존의연구들을검토하고연구모형에관한이론적논의와가설들을도출하고자한다. 제Ⅲ절에서는사용자료와기본변수들의기초통계를기술하고제Ⅳ절에서는실증분석결과를검토하고자한다. 마지막으로제Ⅴ절에서연구결과를요약하고정책적함의를논의하고자한다. II. 이론적논의와연구모형 1. 이론적논의와가설설정 기업내인적자원개발은직무수행과정을부수적학습과비공식학습, 공식적인교육훈련등복잡한과정을거쳐이루어진다. 그중직무수행과정을부수적학습과비공식학습등작업장학습은인적자원개발에많은기여를하고있지만그관행들의측정과개량화가용이하지않고본연구의사용자료에그에관한정보를충분히담고있지않기때문에그것들은본연구의분석대상에서제외하고, 여기서는공식적인교육훈련을중심으로한교육훈련에초점을맞추고자한다. 공식적인교육훈련은기업의인적자본투자를잘보여주는지표이기때문에, 사업주의주도아래진행되는경향이있는기업내교육훈련의영향요인들을포착하기에좋은이점이있다. 주지하다시피기업내교육훈련에는노사양측의이해가개입되지만, 우리나라의경우기업내교육훈련에사업주의주도성이강하기때문에기업내교육훈련을기업의투자라는시각에서접근하고자한다. 영국이나독일등유럽국가들처럼도제제도의전통이없고

4 30 産業關係硏究제 19 권제 3 호 숙련을기초로하거나숙련지향적인노동조합운동이지배적인형태를취하지않고있는우리나라의경우에는기업내교육훈련이사업주의편익을극대화하는방향으로운용되는경향이있다. 그에따라기업내에서교육훈련을어느정도실시할것인가그리고교육훈련대상자를누구로할것인가등의결정에는경영자들의의도가많이작용할가능성이있다. 이점에서본연구에서는고용주들이기업내교육훈련실시의결정주체로서설정되어있다. 기업의합리적행위를전제한다면, 우리는기업이특정근로자에게교육훈련을실시할것인가여부는그것을통한편익과비용의분석에기초하고있다고가정할수있다 (Mincer, 1962). 이것은결국특정근로자에대한교육훈련의한계효용이한계비용을초과할때그근로자에대한교육훈련을실시함을의미하게된다. 이것을함수식으로표현하면다음과같다. T i = F( ΔB i, ΔC i ) (1) 여기서 T i 는근로자 i에대한교육훈련실시여부를가리키고, ΔB i 와 ΔC i 는각각교육훈련에따른한계효용과한계비용이다. 한계효용은교육훈련에따른생산성증가로표현할수있고, 한계비용은교육훈련에따른직접비용과기회비용 ( 가령, 근로시간손실 ) 등으로표현될수있다. 이식에서 ΔB i - ΔC i >0 이면 T i =1, 그렇지않으면 T i =0이된다. 이식에서 ΔB i 의계수는양수 (+), ΔC i 의계수는음수 (-) 일것으로기대된다. 이함수식으로부터우리는교육훈련에따른한계효용과한계비용에영향을미치는요인들을추론해냄으로써교육훈련실시의영향요인들에관한이론모형을도출할수있음을알수있다. 먼저교육훈련의한계효용에영향을주는요인들은교육훈련에따른생산성증가에영향을주는요인들과동일시될수있다. 본연구는그와관련된주된요인들로서직무의숙련요건과근로자의숙련수준의격차가어느정도인가, 교육훈련에의해근로자들의숙련향상이얼마나많이이루어질수있는가, 숙련이향상된근로자가해당기업에얼마나오랫동안머물것인가등세가지변수들을주목하고있다. 여기서직무의숙련요건과작업자의숙련수준사이의격차에관한직접적변수가본연구의사용자료에존재하지않 기때문에그것을직무의숙련요건과근로자의숙련수준등두가지변수로구분하고통폐합하면, 이들변수들은직무의숙련요건, 근로자의숙련수준과숙련향상기대치, 고용의안정성 ( 또는유연성 ) 등세가지변수들로재정리될수있다. 이들변수들을식 (1) 에대입하면, 다음과같은교육훈련함수식이도출된다. T i = G( JSR i, S i, EL i, ΔC i ) (2)

5 기업내교육훈련의영향요인에관한미시적접근 - 생산직근로자를중심으로 - ( 노용진 ) 31 여기서 는근로자 i의직무에대한숙련요건, 는근로자 i의숙련수준과숙련향상기대치등숙련상황, EL i 는근로자 i의예상근속기간등이다. 직무의숙련요건은직무의성격과연관성이있는변수이고, 숙련수준이나교육훈련에따른숙련향상기대치는학습동기와학습능력의의존하기때문에회사의동기부여기제와근로자의인적특성에의해영향을받을것으로보인다. 그리고예상근속기간은근로자개인의속성이기도하지만, 보다중요하게는그기업의고용관계가얼마나장기적성격을갖는가와관련이높다. 이들변수들은기업의교육훈련니즈분석에등장하는과업분석 (Task Analysis), 사람분석 (Person analysis), 조직분석 (Organizational Analysis) 등에해당된다 (Noe, 1999) 3). 본연구에서는조직의환경이나특성, 경영전략, 인사제도및고용관계의특성등조직구조변수들은이들네가지변수들을매개로해서근로자들의교육훈련실시에영향을주는것으로가정되어있다. 근로자들의숙련형성은공식적인교육훈련뿐아니라비공식학습과 OJT 등작업장학습에의해서도이루어지고있음은주지의사실이다. 그러나이들두가지숙련형성방식에관한상세한논의는아래에서다시하기로하고, 논의의편의성을위해서여기서는잠정적으로모든숙련이공식적인교육훈련에의해서이루어지고있다고가정하고자한다. (1) 직무의숙련요건직무의숙련요건은우선교육훈련의한계효용에영향을미칠것으로기대된다 (Osterman, 1995). 어떤근로자가가지고있는숙련수준에비해직무의숙련요건이높으면높을수록그근로자에대한교육훈련을통해숙련향상이생산성향상에더많은기여를할것이기때문이다. 가령, 직무의숙련요건에비해과도한숙련의형성을위한교육훈련투자에대해서는기업이소극적인태도를가지게될것이다. 숙련요건을초과하는과대한교육훈련투자는기업의입장에서는불필요한비용의지출을의미할뿐아니라다른경쟁기업들에의한인력사냥의대상을육성하는것도의미하기때문이다. 물론여기서근로자의숙련수준과무관한절대적개념으로서직무의숙련요건이생산성향상에긍정적영향을미칠것이라고단언하는것은아니다. 그러나최소한근로자들의숙련수준을통제한경우에는직무의숙련요건이교육훈련의한계효용에긍정적인영향을미치고, 그결과교육훈련의실시에도긍정적인영향을미칠것으로기대된다. 본연구는사용자료의가용변수들을감안하여직무의숙련요건을나타내는지표로서직무의복잡성과기업특수숙련등두가지를활용하고자한다. 우선직무가복잡할수록직무의난이도가높아지는경향이있고, 그만큼직무의숙련요건이높아지게된다 (Altonji & 3) 여기서조직분석은고용관계의특성외에기업의경영환경과경영전략, 교육훈련자원, 작업장분위기등도대상으로하는보다포괄적인개념이다.

6 32 産業關係硏究제 19 권제 3 호 Spletzer, 1991). 반면에조립라인의작업처럼단순반복적인직무의경우, 그에필요한숙련을 1~2 주일의교육훈련으로해결할수있을만큼직무의숙련요건이낮게된다. 기업이직무를처음설계할때에는근로자들의숙련상황과향상가능성등을감안하여직무의복잡성을구성할것이지만, 직무가일단한번설계된뒤에는그것이근로자들의교육훈련실시정도의하부구조로서작용할가능성이높다. 이상의문제의식에서본연구는직무의숙련요건의지표중하나로서직무의복잡성에관해다음과같은가설들을설정하고자한다. 가설 1.1. 복잡한직무를담당하는근로자일수록교육훈련을받을가능성이높을것이다. 주지하다시피인적자본이론은숙련을일반숙련과기업특수숙련으로구분하고, 후자의숙련형성을위해서는기업이더많은투자를할것이라고예측하고있다 (Becker, 1962). 기업특수숙련은외부에서획득하기가어려울뿐아니라, 그숙련을획득한근로자들의이직가능성이낮기때문이다. 여기서일반숙련과기업특수숙련은통상숙련의범용성여부를가지고구분하고있다 4). 일반숙련은통상공교육기관이나외부의직업훈련기관의공식적교육훈련에의해서습득되고, 기업특수숙련은직무를수행하는가운데이루어지는작업장학습에의해서이루어지는것으로알려지고있다. 그러나이것은일반숙련과기업특수숙련의한측면을보고있는것이다. 일반숙련과기업특수숙련은철학적인의미에서는일반성과특수성의관계에있다. 즉특수성은일반성이구체적인상황속에서발현된한형태이고, 일반성은특수성밖에있는것이아니고특수성내의공통성을의미한다. 이점에서일반숙련은기업특수숙련을위한기초역량을의미하고, 기업특수숙련은일반숙련을특정기업에특수한방식으로적용한숙련을의미한다. 이점에서기업특수숙련이높으면높을수록그것을습득하기위해서는더높은일반숙련이요구되게된다 (Kessler & Lülfesmann, 2006). 가령, 일본기업들의경우기업특수숙련이높은공정개선활동을주도하는근로자들의경우에는신입때부터더많은공식적교육훈련을실시한다고한다 ( 김삼수 노용진, 2003). 즉기업특수숙련은일종의암묵지로서작업장학습에의해서학습되는경향이있지만, 그것을더높은수준에서학습하고자한다면, 높은수준의일반숙련이요구될가능성이높다. 이상의논의에기초하여본연구는다음과같은가설을설정하고자한다. 4) 숙련의범용성여부로일반숙련과기업특수숙련을구분하게되면, 기업특수숙련이예외적으로만존재한다는분석결과가있다 (Loewenstein & Spletzer, 1999). 그럼에도불구하고기업들은다른곳에서도활용될있는일반숙련에대해서투자와회수를하고있다는사실은숙련의범용성외에일반숙련과기업특수숙련을구분하는다른기준들을탐색할필요성이있음을시사하고있다. 이점에서일반성과특수성에관한기본적인시각으로되돌아갈필요가있다.

7 기업내교육훈련의영향요인에관한미시적접근 - 생산직근로자를중심으로 - ( 노용진 ) 33 가설 1.2. 담당직무가기업특수숙련을요구하는근로자일수록교육훈련을받을가능성이높을것이다. 직무의복잡성이나기업특수숙련등직무의숙련요건이높아지는것은통상직접생산업무의확대보다는그와연관성이높은주변업무들의확대를통해서이루어지는경향이있다. 그대표적인업무들로는자주적품질관리업무, 기계설비의유지보선업무, 공정개선업무등이있다. 이들업무들로의확대는통상고성과작업조직의개념속에서통합되고있는데, 그것이기업내교육훈련의활성화요인으로서많은주목을받아왔다 (Frazis et al., 2000; Osterman, 1995; Whitfield, 2000; 김동배 이병희, 2004). 근로자의의사결정참여와자율적노력을주된특징으로하는고성과작업조직은생산과정에서인적요소의기여도를높이는데초점을맞춘작업장관행으로서직무의숙련요건을높이기때문에근로자들의높은숙련을요구하게되고숙련의범위가넓어지게된다, 그와동시에고성과작업조직의주된포인트는품질이나공정개선등비정형화된작업장문제의해결에있기때문에작업자들에게일종의지식노동을요구하게된다. 문제를탐색하고해결하는과정은전통적인작업조직보다근로자들에게더많은생각과문제의식, 직무관련지식을요구하기때문에근로자들의숙련과지식, 노하우의축적을쌓기위한교육훈련투자가확대될가능성이높다 (McDuffie & Kochan, 1995). 이상의문제의식에서본연구는고성과작업조직의대리변수로서참여적작업조직을설정하고다음과같은가설을설정하고자한다. 가설 1.3. 참여적작업조직에관여하는근로자일수록교육훈련을받을가능성이높을것이다. 최근에는경영환경의급속한변화에대응하기위해기업들이조직의유연성을추구하는경향이있다. 이경우에는개별근로자들의근속연수와해당직무의수행기간이서로일치하지않게되는데, 그에따라근로자들의신규직무수행을위한교육훈련이필요하게된다 (Lynch & Black, 1998). 더구나기업이근로자들의다기능화를위해의도적으로직무를순환시키는경우에는교육훈련이풍부하게제공될필요성이있게된다 (Osterman, 1995). 이점에서직무순환에관한다음과같은가설설정이가능하게된다. 가설 1.4. 직무순환에참여하는근로자일수록교육훈련을받을가능성이높을것이다. (2) 근로자들의숙련상황과학습준비정도 위와반대의논리적맥락에서근로자의숙련수준도기업의교육훈련실시에영향을줄

8 34 産業關係硏究제 19 권제 3 호 것으로기대된다. 직무의숙련요건과견주어본숙련수준이해당작업자에대한교육훈련의필요성을결정할때중요한근거중하나가될것이기때문이다. 이점에서직무의숙련요건을기준으로해서숙련수준이낮은근로자일수록교육훈련실시가능성이높을것이라는가설이가능하다. 이와동일한논리에서근로자들이특정직무를오래수행하면할수록직무관련숙련이높아지는경향이있기때문에직무연수가높은근로자일수록교육훈련실시가능성이낮다는가설도도출가능하다. 그러나불행하게도본연구의사용자료에는숙련요건을기준으로한상대적숙련수준이나직무연수에관한정보가없기때문에직무의숙련요건을기준으로한숙련수준에관한가설은설정할수없고, 근로자들의절대적숙련수준이교육훈련실시에어떤영향을주는지를중심으로살펴보고자한다. 생산직근로자들의경우, 입사이후숙련수준이점차높아져가는것은주지의사실이다. 생산직근로자들의경우통상일정시점까지는직접생산과업을중심으로직무배치가이루어지기때문에직접생산업무와관련된교육훈련은점차줄어들가능성이높다. 그러나생산직근로자들은직접생산업무관련숙련이더욱높아져감에따라품질관리나보전업무, 공정개선업무, 그리고후배사원의지도나관리업무등직접생산업무와다른과업들이추가되는경향이있다. 이들추가업무들은기능적숙련외에지식의활용이라고하는질적으로다른숙련이요구되고있기때문에새로운내용의교육훈련이필요하게된다. 생산현장에대한지식의활용은고숙련자일수록더욱많이요구되는경향이있기때문에이점에서는고숙련자일수록더높은교육훈련을받을가능성이있다. 이상의두가지측면을감안하여본연구는숙련수준이교육훈련실시에미치는영향에관해서다음과같은가설을설정하고자한다. 가설 2.1. 근로자들의숙련수준은교육훈련실시에 U 자형의비선형적영향을미칠것이다. 기업은필요한숙련을교육훈련을통해서만얻는것은아니다. 외부에서필요한숙련을가진인력을채용할수도있기때문이다. 이처럼기업에필요한숙련을외부에서확보하는전략은구입전략 (Buy Policy) 으로불리고있는데, 이경우에는경력직직원을채용하는경향이있다. 이처럼경력직직원의채용은직무의숙련요건과견주어숙련격차가크지않은작업자들을외부에서채용함을의미하기때문에기업의교육훈련투자에부정적영향을미칠가능성이있다 (Osterman, 1995). 우리나라에서경력직채용은수시채용으로나타나는경향이있기때문에본연구는경력직채용에대한대리변수로서수시채용비율을사용하면서다음과같은가설을설정하고자한다.

9 기업내교육훈련의영향요인에관한미시적접근 - 생산직근로자를중심으로 - ( 노용진 ) 35 가설 2.2. 수시채용인력의비율이높은기업일수록근로자들의교육훈련실시가능성이낮을것이다. 위와동일한맥락에서학교교육등의공교육에의해서직무관련숙련형성의밑바탕이되는기초적인숙련이습득되어있는근로자의경우에는교육훈련을실시할가능성이낮을것으로보인다. 기업내의공식훈련이직무와관련된숙련그자체라기보다는그것을위한명시지로서기본적인일반숙련에관한것들이많기때문에공고나전문대등의실업계학교의졸업자나직무관련자격증을가지고있는근로자들의경우에는공식적인훈련의필요성이줄어들가능성이높다 5). 이상의문제의식에서본연구는다음과같은가설들을설정하고자한다. 가설 2.3. 공고졸업자또는전문대학졸업자일수록교육훈련을받을가능성이낮을것이다. 가설 2.4. 직무관련자격증소지자일수록교육훈련을받을가능성이낮을것이다. 이상의논의들은근로자들의현숙련상황이교육훈련실시에어떤영향을미칠것인가에관한가설들이었다. 그와동시에해당근로자가교육훈련을통해숙련을향상할가능성이얼마나높은가도해당근로자에대한기업의교육훈련실시에영향을미칠수있다. 제한된자원을가지고있는기업의입장에서는교육훈련의실시를통한직무관련숙련의향상가능성이높은근로자들에게더많은숙련향상기회를주는것이기업에게더많은이득을가져다줄것이기때문이다. 개별근로자들의숙련향상은통상학습능력과학습동기에의해영향을받고있다 (Noe, 1999). 그러나본연구의사용자료에이들변수들에관한정보가없기때문에본연구에서는이들변수들에관한직접적인가설들을설정하지않기로한다. 그중학습동기와관련해서는기업의성과주의인사제도를통해간접적으로검증해보고자한다. 기업의성과주의중개인별성과주의인사제도가근로자들의학습동기나학습효과에긍정적인영향을미칠것인가는다소간논란의여지가있기때문에 ( 노용진 박용승, 2007) 여기서는이익분배제 성과배분제등집단적성과배분제의실시를중심으로해서다음과같은가설을설정하고자한다. 가설 2.5. 이익분배제 성과배분제를도입한기업일수록교육훈련을실시할가능성이높을것이다. 학습능력및학습동기와관련된인적특성변수중하나가연령이다. 연령이높을수록 5) Altonji & Spletzer(1991) 에서는고학력일수록더많은교육훈련수혜를받는것으로나타나고있는데, 이는직무의숙련요건이통제되지않은모형에서의분석결과라는점을주목할필요가있다.

10 36 産業關係硏究제 19 권제 3 호 학습능력이떨어질뿐아니라, 연령이높아질수록숙련향상을통해얻을수있는기대수익이떨어지기때문에학습동기가떨어지는경향이있다 ( 노용진외, 2002). 연령에따른학습능력및학습동기의저하경향때문에기업의입장에서는연령이높은근로자일수록교육훈련을실시할가능성이낮을것으로기대된다. 이상의문제의식에서본연구는다음과같은가설을설정하고자한다. 가설 2.6. 연령이높은근로자일수록교육훈련을받을가능성이낮을것이다. (3) 고용관계의안정성기업의교육훈련투자는기업의소유물이아닌사람에대해서이루어지기때문에교육훈련에대한투자주체와일차적수혜주체가일치하지않게된다. 이와같이독특한기업내교육훈련의특성은통상숙련의준공공재적성격을지칭하는것으로인적자원개발에대한시장실패가능성의논거가되고있다. 이점에서보면기업의고용관계가불안정하거나특정근로자의이직가능성이높을수록숙련의준공공재적성격은더욱강화될것이기때문에기업이자신의교육훈련투자를회수하기위해서는기업과근로자사이의고용관계가장기간유지될필요가있게된다 (Becker, 1962). 역으로이점은기업과근로자의고용관계가장기화될가능성이높은경우에기업의교육훈련이더많이실시될가능성이있음을말해준다. 이러한시각에서본연구는고용관계의안정성과관련된다음과같은가설들을설정하고자한다. 가설 3.1. 조직몰입이높은근로자일수록교육훈련을받을가능성이높을것이다. 가설 3.2. 정규직근로자일수록교육훈련을받을가능성이높을것이다. 가설 3.3. 이직률이높은기업일수록근로자들의교육훈련을실시할가능성이낮을것이다. (4) 교육훈련비용교육훈련비용은크게교육훈련의실시에필요한직접비용과교육훈련의실시에따른작업시간손실로서의기회비용으로구분될수있다. 먼저직접비용은교육훈련의실시에따라필요한설비와기자재, 교육훈련담당자와강사등에소요되는비용이다. 이상의직접비용은일정하게고정비용이요구되고교육훈련실시의경험에따른전문성의누적등의요인으로인해규모의경제가작용할가능성이높다. 이점에서교육훈련을대규모로실시할가능성이높고기존의교육훈련경험에근거한전문성이담보되어있는가능성이더높은대규모기업과자원이풍부한기업들에서교육훈련비용의한계비용이더낮을가능성이있다 (Scott & Meyer, 1994; 이병희 김동배, 2004) 6). 이점에서본연구는기업의자

11 기업내교육훈련의영향요인에관한미시적접근 - 생산직근로자를중심으로 - ( 노용진 ) 37 원과규모에관한다음과같은가설들을설정하고자한다. 가설 4.1. 영업이익이많은기업일수록근로자들의교육훈련을실시할가능성이높을것이다. 가설 4.2. 조직규모가큰기업일수록근로자들의교육훈련을실시할가능성이높을것이다. 이제까지의통계분석에서교육훈련비용은통상전자의직접비용을중심으로연구되는경향이있었지만, 실제로는후자의기회비용도그에못지않은높은비용부담을의미한다. 이점에서기업내교육훈련은해당기업내에여유인력이얼마나많이존재하는가또는일시적수요감소에따른여유시간이얼마나많이존재하는가등에의해서영향을받을가능성이높다. 여유인력이나여유시간이없는경우에는교육훈련시간의할애가그만큼많은교육훈련의한계비용을요구하게되는것이고, 반대로여유인력이나여유시간이많은경우에는교육훈련의한계비용을더적게요구하는셈이된다. 이상의문제의식에서본연구는초과근로시간을교육훈련의기회비용에대한대리변수로사용하면서다음과같은가설을설정하고자한다. 가설 4.3. 초과근로시간이많은근로자일수록교육훈련을받을가능성이낮을것이다. (5) 공식훈련과비공식학습이제까지우리는암묵적으로근로자들의숙련형성이공식적훈련에의해서만이루어지는것으로가정하였다. 그러나주지하다시피근로자들의숙련은공식적교육훈련과함께비공식학습에의해서도이루어지고있다. 가령박기성 (1992) 에의하면, 근로자들은하루근무시간의 10% 를서로가르치거나배우는상호학습에할애하고있으며, 김안국 (2001) 에따르면작업자들이다른근로자로부터배우는시간이매일 50분정도로나타나고있다. 이제까지알려진바로는공식적교육훈련은작업과정과분리되어서전달되기때문에매뉴얼이나교과서등으로정리되고공식적인언어체계로전달하기용이한기초이론이나과학적원리등명시지를전달하는데적합하고, 비공식학습은그이유나원리를정확하게알지못한채그것을운용하는방법을알고있으나체계적인언어로표현하기어려운암묵지를직무수행과정속에서전달하는데적합한학습형태이다. 6) 대기업이나자원이풍부한기업이교육훈련을더많이제공하는이유는그것들이노동시장내수요독점적지위를차지할가능성이높고그만큼근로자들의이직률이낮을가능성이높기때문이라는주장도있다 (Acemoglu & Pischke, 1998; Osteman, 1995).

12 38 産業關係硏究제 19 권제 3 호 이처럼공식훈련과비공식학습은일반숙련과특수숙련의관계처럼숙련형성의일반성과특수성을지칭하는것으로서서로분명한역할구분이존재한다. 이관계는앞서논의한일반숙련과기업특수숙련의관계와유사한성격을가지고있다. 이처럼공식훈련과비공식학습은숙련형성이라는측면에서서로공통분모가있음과동시에학습의내용이서로분명하게구분되기때문에양자간에는상호대체관계와보완관계가공존할가능성이높다. 우리는실제로왕왕공식훈련없이 OJT 등의작업장학습만을통해근로자들의숙련을형성하는경우들을보게된다. 이경우에는공식훈련과비공식학습간에대체관계가존재하는셈이다. 그러나비공식학습은공식훈련을모두대체할수없기때문에높은수준의작업장학습이이루어지기위해서는공식훈련에의한기본학습능력의배양이요구되게된다. 이점에서는비공식학습을활성화시키기위해서공식훈련이필요함으로의미하는데, 그것은공식훈련과비공식학습사이에보완관계를시사한다 ( 노용진 박용승, 2007). 본연구의주된관심사는비공식학습이공식훈련에어떤영향을미칠것인가, 즉비공식학습이더많이이루어지는경우기업이공식훈련을더많이실시할것인가더적게실시할것인가에있다. 이점은결국공식훈련과비공식학습사이의대체관계가더주요하게작용할것인가아니면보완관계가더주요하게작용할것인가의문제로압축된다. 앞서논의에서짐작할수있는것처럼다른조건이동일하다면비공식학습이더높은기업은그렇지않은기업보다더높은공식훈련과관련을가질가능성이높다. 기업들이이관계를이해하고있다면, 합리적인기업은당연히비공식학습이더활발해질가능성이높은곳에서공식훈련을더많이실시할가능성이높다. 이점에서본연구는작업장의비공식학습에관한다음과같은가설을설정하고자한다. 가설 5. 비공식학습이활발한근로자일수록교육훈련을받을가능성이높을것이다. (6) 노사관계의특성마지막으로본연구는교육훈련에대한제도적영향요인의하나로서노동조합의존재를주목하고자한다. 교육훈련에대한노동조합의영향력이미치는경로는직접적효과와간접적효과로구분될수있다 ( 노용진, 2007). 임금등고용조건의단체교섭에초점을맞추고숙련지향성이낮은우리나라노동조합들이교육훈련에미치는직접적영향은부정적일가능성이높지만, 노동조합의존재는장기적고용관계의유지나기업의경영효율화압력등을통해기업의교육훈련투자에긍정적인영향을미칠수있다. 이점에서노동조합의교육훈련효과는단선적으로논증될수없고실증적인분석을통해확인될필요가있다. 이점에서본연구는다음과같은탐색과제를설정하고자한다.

13 기업내교육훈련의영향요인에관한미시적접근 - 생산직근로자를중심으로 - ( 노용진 ) 39 탐색과제 1: 노동조합의존재는근로자들의교육훈련에어떤영향을미치는가? 2. 연구모형 이상으로살펴본연구가설들에기초하여본연구의통계모형을 [ 그림 1] 과같이설정하였다. 본연구의분석단위는근로자개인단위이고, 생산직근로자만을대상으로하고있다. 본연구의종속변수는근로자들의공식적교육훈련참여여부이다. 그에따라통계모형은로짓모형이사용되고있다. 주된독립변수들로는직무특성으로서직무의복잡성과기업특수숙련요구정도, 고성과작업조직, 직무순환, 근로자들의숙련상황및학습준비정도와관련된변수들로서숙련수준과학력, 직무관련자격증취득여부, 수시채용, 집단적성과배분제 ( 이익분배제 성과배분제 ), 연령등이사용되고있다. 고용관계의안정성변수로서조직몰입, 정규직여부, 이직률등이사용되고, 교육훈련비용과관련해서영업이익, 조직규모, 초과근로시간등이사용되고있다. 비공식적인작업장학습으로서는비공식학습의효과성정도, 노사관계의특성변수로서는노동조합의존재와조합원여부등이사용되 [ 그림 1] 연구모형 직무의숙련요건 - 직무의복잡성 - 기업특수숙련 - 참여적작업조직 - 직무순환 노조 비공식학습 숙련상황과학습준비 - 숙련수준 - 경력직 ( 수시 ) 채용 - 학력 ( 공고졸 / 전문대졸 ) - 직무관련자격증 - 집단적성과배분제 - 연령 공식훈련 고용관계의안정성 - 조직몰입 - 정규직여부 - 이직률 교육훈련비용 - 인당영업이익 - 조직규모 - 초과근로시간 통제변수 - 성별 - 산업

14 40 産業關係硏究제 19 권제 3 호 고있다. 본연구에서는인적특성변수들까지가설에포함하고있지만, 본연구의시각에서잘설명되지않은다른일부변수들도통제변수로서포함하고있다. 성별과산업이본연구의대표적인통제변수들이다. 성별의경우, 여성근로자들은직무의단순성, 고용관계의불안정성과단기고용등의특성과관련해서교육훈련을받을가능성이낮아보인다. 산별은산업마다테크놀로지나제품시장의차이등에따른직무의특성이다를것으로보이고, 그에따라그에참여하는인력의특성도다를것으로보여서기업의교육훈련실시가서로다를가능성이있기때문에통제변수로포함하고자한다. III. 자료와기초통계 1. 자료 본연구는한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 의 2차년도자료 (2007년) 를이용하고있다. 인적자본기업패널의조사는 2년간격으로이루어지고있는데, 조사방식은방문면접조사를원칙으로하고있지만, 현장접근이어려운생산직근로자등은유치조사를병행하였다. 인적자본기업패널은기업체와근로자조사를병행하고있는데, 본연구에서는근로자조사를기본으로하고기업체조사를보완적으로사용하고있다. 그리고기업의재무정보에관해서는한국신용평가정보 ( 주 ) 의재무정보를결합하여사용하고있다. 표본추출은한국신용평가정보 ( 주 ) 의 ꡔKIS 기업 Data(2005)ꡕ 중 100인이상기업체를모집단으로하여 1차산업, 제조업과서비스업의일부산업을제외하고산업별 규모별 기업형태별 ( 상장사, 코스닥, 등록법인등 ) 기준에따른층화추출방식에기초하고있다. 기업체조사는 1차년도의원패널기업을유지하는것을원칙으로하고있지만, 휴폐업이나 M&A 등으로망실된기업 21개소와조사거절기업 23개소등총 44개소가 2차조사에서탈락하였다. 기업체단위의표본은제조업 316개, 금융업 35개, 비금융서비스업 116개등총 467개소로구성되어있는데, 그중본연구에서는생산직근로자를고용하는제조업만이사용되고있다. 제조업의경우근로자조사는생산직의팀장과감독자및근로자를대상으로하여실시하고있다. 본연구는그중제조업에종사하는생산직근로자들만을분석대상으로삼고있다. 근로자조사의경우에는 1차년도의원패널을무시하고추출하였기때문에패널데이터의성격을가지고있지않다. 그리고 1차년도자료에는본연구에서사용되는변수들중일부가포함되어있지않아서본연구에서는 2차년도자료만사용되고있다. 인적자본

15 기업내교육훈련의영향요인에관한미시적접근 - 생산직근로자를중심으로 - ( 노용진 ) 41 기업패널의 2차년도자료의생산직근로자표본수는 2,989명인데, 사용변수들에서무응답이존재하는관측치들을제외하고남은 2,171명이본연구의기본표본을구성하고있다. 2. 변수의측정및기초통계 본연구의종속변수로사용된교육훈련참여는집체식사내교육훈련이나집체식사외교육훈련의참여로측정하였다. 인적자본기업패널에는그밖에인터넷훈련과우편통신훈련, 국내연수, 해외연수등의공식훈련이존재하지만이들훈련의경우자의성이강하거나소수만이혜택을보는훈련들이기때문에여기에서는제외하였다. 그리고이들공식훈련들에대해서는참여시간에관한정보가없고참여여부만이존재하고있어서본연구에서는참여여부를가리키는범주변수를종속변수로사용하고있다. 즉집체식사내교육훈련이나집체식사외교육훈련중어느하나에참석하면 1, 양훈련에모두참석하지않았으면 0으로처리하였다. < 표 1> 에정리된기초통계결과를보면, 표본근로자들의공식훈련참여비율은약 64.2% 로나타나고있다. 그중집체식사내교육훈련참여비율은 58.5%, 집체식사외교육훈련참여비율은 32.8% 이다. 먼저직무의숙련요건과관련된변수들로는직무의복잡성, 기업특수숙련, 참여적작업조직에대한관여여부, 직무순환등이있다. 직무의복잡성은 1 일상적이고반복적 2 예외적인상황이가끔발생 3 예외적인상황이자주발생 4 하나하나가새로움등으로측정된 4점척도의정성적설문에기초를두고있다. < 표 1> 에정리된기초통계를보면평균이 1.6 정도로서직무의복잡성이높지않은것으로나타나고있다. 숙련요건의기업특수성정도는 1 현재직장에서만유용하며다른회사에서는쓰이지않음 2 현재직장과같은업종의다른회사에서도유용 3 업종과는상관없이같은종류의업무일때에만유용 4 업종이나업무의제한없이널리유용 5 현직장에서습득한특별한지식이나기술이없음등의 5점척도 ( 회귀분석에서는역코딩하였음 ) 의정성적질문에기초하고있다. < 표 1> 에정리된기초통계를보면평균이 3.8 정도로서기업특수성이업종특수성이나직무특수성수준정도로나타나고있다. 참여적작업조직의관여변수들로는해당근로자가제안제도, QC, TQM, 6시그마등 4 가지근로자참여관행에참여여부로측정하였다. 즉이들 4가지관행중하나라도참여를하면 1, 그렇지않으면 0으로처리하였다. < 표 1> 의기초통계를보면약 69.9% 의근로자들이최소한이들관행중하나에참여하고있다. 그중제안제도의참여자가 62.2% 로가장많고, QC(32.4%), TQM(25.8%), 6시그마 (15.2%) 등의순으로나타나고있다. 직무순환은해당근로자가직무순환에참여하고있는지여부로측정하였는데약 14.8% 의근로자들이직무순환에참여하고있다고응답하고있다.

16 42 産業關係硏究제 19 권제 3 호 근로자들이보유하고있는숙련의특성과학습준비정도는근로자들의숙련수준, 수시채용비율, 학력, 직무관련자격증취득여부, 동기기제로서이익분배제 성과배분제, 연령등이사용되고있다. 먼저숙련수준은 1 단순노무직 2견습공 3 단능공 4단능숙련공 5다능공 6 다능숙련공 7 기술적다능공 7) 등다기능화와숙달정도의 2차원으로구성된변수이다. 그중단순노무직은숙련의차이뿐아니라직종의차이를나타내는지표이기도하기때문에본연구에서는결측치로처리하여서본연구에서사용되는숙련수준은총 6단계 ( 그것들을수치로표현할때에는 1점씩을줄였음 ) 로구분되어있다. < 표 1> 에정리된기초통계를보면, 평균숙련수준이 4.0점 ( 다능공수준 ) 으로상당히높은수준에도달해있다. 수시채용비율은기업단위변수로서 2006년도신규채용정규직근로자중에서수시채용을통해입사한근로자의비율로측정되었다. 수시채용은통상공석이발생하는시점에채용하는경향이있기때문에경력자채용과밀접한연관성을가진다. < 표 1> 에정리되는기초통계를보면, 수시채용비율이약 69.4% 에이르고있다. 학력은최종졸업학교의유형별로범주변수를사용하였다. 표본근로자들의 44.4% 가인문계고등학교나비공고실업계고출신이며, 31.3% 가공고졸업생이다. 그밖에 15.9% 의전문대졸업생이있고, 중졸이하도 8.4% 이다. 직무관련자격증을취득한사람은표본근로자들의 19.3% 이며표본근로자들의평균연령은 36.6세로나타나고있다. 근로자의동기부여기제인성과주의형임금제도의대리변수로사용된이익분배제 성과배분제는이익분배제또는성과배분제를실시하는여부로측정한조직구조변수이다. 최근우리나라기업들에서성과주의형임금제도로연봉제, 인센티브제, 성과상여금등여러가지형태가도입되어있지만, 특정생산직근로자가그성과주의임금제도에적용되는지를알수없는단점이있다. 반면에이익분배제 성과배분제는대다수근로자들이적용되기때문에여기에서는그변수를사용하고있다. < 표 1> 의기초통계를보면표본근로자들의약 9.6% 정도가이익분배제 성과배분제를도입한기업에서근무하고있다. 고용관계의안정성과관련된변수들로는근로자들의이직에대한예측력이높은조직몰입, 정규직여부, 이직률등을사용하였다. 먼저조직몰입은 1 더좋은조건을제시하는회사있으면이직고려 ( 역코딩 ) 2 회사의문제가내문제처럼느껴짐 3 이회사를떠나면내인생의너무많은것을잃게됨 4 이회사는내가충성할만한가치가있음등네가지항목으로측정되었다. 이들네가지항목에대한요인점수를조직몰입변수로사용하였다. 요인분석결과두번째요인의아이겐값이 1 미만으로나타나서하나의요인으로추출되었다 ( 요인분석결과와기초통계는 < 부표 1> 에정리되어있음 ). 그리고정규직은표 7) 기술적다능공은설문지에서 여러기능에숙달되어있을뿐아니라기능과관련된이론지식과종합적판단능력을가진자 로정의되어있다.

17 기업내교육훈련의영향요인에관한미시적접근 - 생산직근로자를중심으로 - ( 노용진 ) 43 본근로자들의 98.9% 를차지하고있어서, 대부분이정규직근로자들이다. 마지막으로이직률은기업단위변수이다. 여기서이직률은 2006년도생산직이직자수를전체생산직근로자수로나누어백분율로변환한값이다. < 표 1> 의기초통계를보면평균이직률은약 18.4% 로나타나고있다. 교육훈련비용과관련된변수들은 1인당영업이익, 조직규모, 초과근로시간등이다. 먼저 1인당영업이익은회귀분석에서로그값이사용되고있는데이재무성과변수는음수값을가질수있어서로그값을취하면결측치로처리되는관측치들이발생한다. 적자인기업을분석에서제외할이유가없기때문에여기서는다음과같은방식으로이변수의로그값을취하고있다 : (1) X>1이면 log_x = log(x), (2) -1 X 1이면 Log_X = 0, (3) X< -1이면 Log_X = -log(-x). 조직규모는기업의근로자수로측정되었는데, 회귀분석에서는로그값을취하여포함하였다. < 표 1> 에정리된기초통계를보면평균근로자수는약 1,776명으로나타나고있다. 초과근로시간은 2006년해당근로자의평균주당초과근로시간으로측정하였다. < 표 1> 의기초통계를보면주당초과근로시간의평균은약 12.1시간으로나타나고있다. 비공식적작업장학습변수로는 1 선후배및동료간상호작용을통한학습 2 일을통해스스로배우기등두가지비공식학습형태의직무능력효과 (4점척도 ) 를사용하였다. 본연구에서는이들두가지변수들의평균값을사용하였는데, 표본근로자들의비공식적인작업장학습의평균값은 2.8점정도로나타나고있다. 마지막으로노사관계의특성은노동조합원여부로측정하였다. 표본근로자들의 52.1% 정도가노동조합원으로나타나고있다. 회귀분석에서는노동조합원여부를더미로변수로사용하는경우와함께유노조기업내비조합원, 무노조기업내비조합원등세가지범주로구분하여노동조합효과를분해하여살펴보기도하였다. 그밖의통제변수들에대한기초통계도 < 표 1> 에정리되어있다. 다른인적특성변수들이이미가설로설정되어있기때문에여기서는성별과산업분류만이추가적으로포함되어있다. 우선표본근로자들의약 16.6% 가여성근로자로나타나고있다. 산업변수는인적자본기업패널에서측정하고있는산업분류를사용하고있다. 이산업분류는산업중분류를변용한것으로그범주들은 < 표 1> 에정리되어있다. 섬유 봉제 모피산업이 20.2% 로가장높은비중을차지하고, 이어서전자산업 (18.1%), 컴퓨터및사무용기산업 (14.7%), 기계장비산업 (12.8%), 고무플라스틱산업 (10.6%) 등의순으로높은비중을차지하고있다.

18 44 産業關係硏究제 19 권제 3 호 < 표 1> 기초통계 (N=2171) 종속변수 직무의숙련요건관련변수들 근로자의숙련상황과학습준비관련변수 고용안정성관련변수 변수평균 ( 표준편차 ) 공식훈련 (0.479) - 집체식사내교육훈련 (0.493) - 집체식사외교육훈련 (0.470) 직무의복잡성 (0.766) 기업특수숙련 (0.848) 참여적작업조직 (0.459) - 제안제도 (0.485) - QC (0.468) - TQM (0.438) - 6시그마 (0.360) 직무순환 (0.355) 숙련수준 (1.251) 수시채용비율 (36.345) 중졸이하 (0.278) 인문고 / 기타실업고 (0.497) 공고졸 (0.464) 전문대졸 (0.366) 직무관련자격증보유 (0.395) 이익분배제 성과배분제 (0.228) 연령 (8.496) 조직몰입 (1.000) 정규직 (0.105) 이직률 (30.989) 1인당영업이익 (06년 ) ( ) 교육훈련비용관련변수 조직규모 (4580.9) 주당평균 OT (7.562) 비공식학습 비공식학습 (0.726) 노사관계 노조조합원 (0.500) 통제변수 여성 (0.372) 산업분류 고무플라스틱 (0.308) 금속비금속 (0.185) 기계장비 (0.334) 석유화학 (0.169) 섬유봉제모피 (0.401) 음식료품 (0.266) 자동차운송장비 (0.163) 전기 (0.251) 전자 (0.385) 컴퓨터및사무용기 (0.355)

19 기업내교육훈련의영향요인에관한미시적접근 - 생산직근로자를중심으로 - ( 노용진 ) 45 IV. 분석결과 실증분석결과는 < 표 2> 에정리되어있다. 종속변수는기업내공식훈련의참여여부인데, 앞서언급한것처럼집체식사내교육훈련과집체식사외교육훈련중어느하나에참여하면 1, 그렇지않으면 0으로처리되어있다 8). 1열은기본모형이고, 2열은숙련수준을범주변수로분해하여독립변수로사용한모형의추정결과들이다. 마지막으로 3열은숙련수준변수를기업단위평균값대비비율을독립변수로사용하고, 참여적작업조직관여와노조조합원변수들을기업간차이와기업내차이로구분하여독립변수들로포함한모형을추정한결과이다. 먼저직무의숙련요건관련변수들의계수추정치를보면, 직무의복잡성과기업특수숙련요건등의추정계수들이모두근로자들의공식적인교육훈련실시에통계적으로유의한긍정적인영향을미치고있다. 직무의복잡성변수는대부분의모형에서양측검증으로 α=0.05 수준에서, 기업특수성숙련요건은모든모형에서양측검증으로 α=0.05 수준에서통계적으로유의한추정치들을보이고있다. 참여적작업조직에대한관여와직무순환변수들의계수추정치도모두근로자들의공식적인교육훈련실시에통계적으로유의한긍정적영향을미치고있다. 이들변수들은모든모형에서양측검증으로 α=0.01 수준에서통계적으로유의한추정치들을보이고있다. 그중참여적작업조직관여변수의경우, 그관행을도입한기업에종사하는근로자중참가자와비참가자, 그리고그관행이도입되지않은기업의근로자등세가지범주로구분하여기업간효과와기업내효과로구분하여보았다. 그결과가 3열에정리되어있는데, 그관행을도입한기업에종사하는참가자만이통계적으로유의한추정치를보이고, 그관행을도입한기업의비참가자는통계적으로유의하지않은추정치를보이고있다. 참가적작업조직관행에참여하는근로자가 100% 가아니기때문에이결과로부터우리는근로자참가관행은그관행에직접적으로참가는근로자에대해서만교육훈련혜택이돌아가고있음을알수있다. 이결과는고성과작업조직또는참여적작업조직이그것에관여하는 8) 본연구는집체식사내교육훈련과집체식사외교육훈련각각에대한참여여부를종속변수로하는모형도추정하여보았다. 그결과는집체식사내교육훈련이나집체식사외교육훈련모두계수의추정치들이 < 표 2> 에정리된결과와매우유사한패턴을보이고있다. 다만, 집체식사내교육훈련의경우기업특수숙련에대한추정치의통계적유의도가단측검증으로 α=0.10 수준으로약화되고있고, 집체식사외교육훈련의경우기업특수숙련과직무관련자격증보유등의변수들에대한추정치의통계적유의도가사라지고있는정도의차이를보이고있다. 종속변수를사내교육훈련과사외교육훈련으로구분하여분석하여볼것을제언한익명의심사위원에게감사를드린다.

20 46 産業關係硏究제 19 권제 3 호 < 표 2> 공식훈련의영향요인들에관한로짓분석결과 (N=2171) 종속변수 : 공식훈련실시 독립변수 (1) (2) (3) 상수항 (0.937) (0.965) (0.952) 직무의복잡성 ** (0.072) ** (0.072) * (0.072) 기업특수숙련 ** (0.059) ** (0.059) ** (0.059) 참여적작업조직관여 *** (0.111) *** (0.111) *** (0.181) 참여제도있지만불참 (0.195) 직무순환 *** (0.176) *** (0.176) *** (0.176) 숙련수준 (0.246) - - 숙련수준 ** (0.031) - - 기업내상대적숙련수준 (0.871) 상대적숙련수준 ** (0.411) 단능공 (0.525) - 단능숙련공 (0.517) - 다능공 (0.520) - 다능숙련공 (0.521) - 기술적다능공 (0.538) - 수시채용비율 *** (0.002) *** (0.002) *** (0.002) 인문고 / 기타실업고 (0.202) (0.202) (0.203) 공고졸 ^(0.215) (0.215) ^(0.215) 전문대졸 (0.243) (0.243) (0.243) 직무관련자격증보유 ** (0.136) ** (0.137) ** (0.136) 이익분배제 성과배분제 * (0.227) * (0.228) * (0.228) 연령 (0.007) (0.007) (0.007) 조직몰입 *** (0.056) *** (0.056) *** (0.056) 정규직 (0.452) (0.454) (0.452) 이직률 (0.002) (0.002) (0.002) log(1 인당영업이익 ) *** (0.007) *** (0.007) *** (0.007) log( 조직규모 ) ** (0.063) ** (0.064) ** (0.064) 주당평균 OT *** (0.007) *** (0.007) *** (0.007) 비공식학습 (0.072) (0.072) (0.072) 노조조합원 ** (0.123) ** (0.123) ^(0.207) 유노조기업내비조합원 (0.197) 여성 *** (0.150) *** (0.150) *** (0.150) 2log Likelihood 주 : ^ p<0.10( 단측검증 ) * p<0.10 ** p<0.05 *** p<0.01 ( 양측검증 ). 산업분류를통제하였음.

21 기업내교육훈련의영향요인에관한미시적접근 - 생산직근로자를중심으로 - ( 노용진 ) 47 일부근로자들에게만교육훈련증가의혜택을주면서기업내교육훈련을양극화또는 M 자형분포를만들것이라는 Whitfield(2000) 의이론적예측과일관된다. 숙련수준, 학력, 직무관련자격증취득, 이익분배제 성과배분제, 연령등근로자들의숙련상황및학습준비와관련된변수들의추정계수들을보면, 그중다수변수들에서통계적유의도가나타나고있다. 먼저숙련수준은 1~2차항을포함하여근로자들의공식적인교육훈련실시에 U자형의비선형관계가있는지확인하고있는데, 1~2차항모두통계적으로유의한영향을미치지않고있다. 1차항은통계적으로유의하지않은양 (+) 의추정치를보이고, 2차항은통계적으로유의하지않은음 (-) 의값을보이고있어서오히려역U자형에가까운모습을보여주고있다. 숙련수준변수가다기능화와숙련등의 2차원으로측정되어있기때문에등간척도가아닐수도있다는우려에서범주변수들로구분하여독립변수에포함하여보았다 ( 기준범주는견습생임 ). 2열에정리된결과를보면, 모든숙련범주변수들의추정계수들이통계적으로유의하지않은것으로나타나고있다. 다만, 이경우에는견습생에비해더높은수준의숙련범주변수들의추정치가음수로변경되어직무의숙련요건을기준으로한숙련수준이낮을때교육훈련실시가더많을가능성이남아있으니추후보다정교한측정에의한재분석이요망되고있다. 마지막으로숙련수준이기업의특성차이로인한편의가발생할가능성을점검하기위해그변수들의기업별평균을기준으로한상대적비율을독립변수로포함하였다. 그결과가 3열에정리되어있는데, 그경우에도이변수의추정치가통계적유의성을보이고있지않다. 이상의결과에비추어볼때숙련수준은근로자들의교육훈련실시에통계적으로유의한영향을미치지않고있다. 앞서이론적논의에서언급하였듯이기업의교육훈련투자는숙련수준과숙련요건의격차에서비롯되는데, 본연구의사용자료가그격차를직접측정하지않은한계가있다는점을주의할필요가있다. 공식적훈련이일반숙련의형성과관계가깊기때문에직무배치이전의사전적숙련상태가공식적훈련의실시에일정한영향을미칠것으로기대되어학력, 직무관련자격증취득여부, 수시채용비율 ( 경력직채용비율 ) 등을독립변수로포함하고있다. 이들변수들에대한계수추정치를보면직무관련자격증취득과수시채용비율은공식적교육훈련의실시에양측검증으로 α=0.05 또는 α=0.01 수준에서통계적으로유의한음 (-) 의영향을미치고있다. 그러나학력의경우에는공고졸업자만이단측검증으로 α=0.10 수준에서통계적으로약한음 (-) 의영향을미치고있다. 이점에서사전적숙련수준이대체로공식적교육훈련에통계적으로유의한음 (-) 의영향을미치는것으로확인되고있는데, 특히직무연관성이높은경력직이나자격증의경우에통계적유의도가더높게나타나고있다. 근로자들의학습동기나학습능력과관련이있을것으로보이는이익분배제 성과배분제와연령등두가지변수도포함되어있다. 분석결과를보면, 이익분배제 성과배분제

22 48 産業關係硏究제 19 권제 3 호 는공식적훈련의실시에양측검증으로 α=0.10 수준에서통계적으로유의한양 (+) 의영향을미치고있다. 이점에서근로자들의학습동기도공식훈련의실시에영향을미치고있음을알수있다. 성과주의임금제도가교육훈련에반드시긍정적인영향을미치는것은아닌데 ( 노용진 박용승, 2006), 집단적성과주의임금제도는교육훈련참가에긍정적인영향을미치고있음을본연구는보이고있다. 이점은이익분배제 성과배분제가개인간경쟁보다는협력을유발하기때문에가능한것이아닌가추측된다. 그러나학습동기나학습능력과관련이있을것으로보이는연령의경우통계적으로유의한영향을미치고있지않다. 더구나추정치의부호가양수값을가지고있어서본연구의예측과는반대방향을보이고있다. 고용관계의안정성변수인조직몰입, 정규직여부, 이직률중조직몰입만이통계적으로유의한영향을미치고있다. 즉조직몰입은공식적훈련의실시에양측검증으로 α=0.10 수준에서통계적으로유의한양 (+) 의영향을미치고있다. 반면에조직단위로측정된이직률은통계적유의도가매우낮은상태로서이직률과교육훈련사이에는통계적으로유의한관계가존재하지않는것으로보인다. 이결과는기업의교육훈련에대한과소투자의주된논거인고용관계의불안정성과단기적고용관계가근로자들의교육훈련참가에영향을주고있지않음을의미한다. 본연구의결과로는그이유가무엇인지알수없지만, 높은이직률로인해증가한신규입사자들을대상으로한공식적교육훈련이실시될가능성이있는데, 본연구의종속변수가공식적교육훈련참가여부만을측정하고있는데서발생하는문제가아닌가추측된다. 마지막으로정규직여부도공식적훈련의실시에통계적으로유의한영향을미치지않고있다. 이결과는비정규직근로자의경우교육훈련혜택이낮을것이라는기존의연구결과와일관되지않은모습이다. 다만, 본연구에서는절대다수가정규직이고비정규직이극히소수만포함되고있어서실증결과의타당성에약간의문제가있는것으로보이기때문에추후다른연구에의해서다시확인될필요가있다. 교육훈련비용과관련된변수들인 log(1인당영업이익 ). log( 조직규모 ), 주당평균초과근로시간등은모두공식적훈련의실시에통계적으로유의한영향을미치고있다. 우선 log(1인당영업이익 ) 과 log( 조직규모 ) 는각각양측검증으로 α=0.01 수준과 α=0.05 수준에서통계적으로유의한양 (+) 의영향을미치고있다. 이결과들은조직단위의분석에기초한다른연구들의분석결과들과일치한다 ( 이병희 김동배, 2004; 노용진, 2007). 주당초과근로시간은양측검증으로 α=0.01 수준에서통계적으로유의한음 (-) 의영향을미치고있다. 주당초과근로시간은여유인력의정도를가리키는것으로서기업의인력편성정책을측정하는대리변수이다. 교육훈련에따른작업시간손실이기업의교육훈련비용중다수를차지하는기회비용이기때문에이결과로부터우리는인력편성이타이트한기업의경우근로자들의교육훈련참여가낮아지게됨을알수있다.

23 기업내교육훈련의영향요인에관한미시적접근 - 생산직근로자를중심으로 - ( 노용진 ) 49 비공식적인작업장학습은근로자의공식적교육훈련참가에통계적으로유의한영향을미치지않고있어서그에관한본연구의가설을지지하지않고있다. 다만, 추정치의부호가양수를취하고있어서비공식학습과공식적훈련사이에양적인관계가존재할가능성이남아있다. 마지막으로근로자들의교육훈련참가에대한노동조합효과를살펴보기위해노동조합원변수를독립변수로포함하고있다. 그결과를보면, 노동조합원은양측검증으로 α=0.05 수준에서통계적으로유의한음 (-) 의영향을미치고있다. 노동조합효과를기업간효과와기업내효과로구분하기위해유노조기업내노조원, 유노조기업내비노조원, 무노조기업내비노조원등세가지범주로구분하여독립변수로넣어보았다. 그결과가 3열에정리되어있는데, 유노조기업내노조원에대한추정치만이단측검증으로 α=0.10 수준에서통계적으로유의한음 (-) 의영향을미치고있고, 유노조기업내비노조원은통계적으로유의한영향을미치지않고있다. 앞서우리는노동조합의존재는근로자의숙련에대해직접적으로는부정적인영향을미치고장기고용관계의구축과경영효율화압력등을통한간접적인효과는긍정적일것이라는이론적예측을하고있었다. 그예측에따르면유노조기업의비노조원의경우근로자교육훈련의참가가늘어날가능성이있는데, 본연구의결과는그이론적예측을지지하지않고있다. 이상의결과들을보면, 노동조합이교육훈련에미치는직접적효과가주로작용하고, 간접적인효과는통계적으로유의한영향을미치지않고있음을알수있다. 마지막으로통제변수로사용한여성변수의추정계수가통계적으로유의한음 (-) 의값을보이고있다. 이결과는김주섭외 (2004) 의분석결과와일관된모습이다. V. 맺음말 이상으로본연구는기업내공식적교육훈련실시의영향요인에관한이론모형을개발하고, 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 의 2차년도자료 (2007년) 를이용하여제조업의생산직근로자들을대상으로한개인단위분석을통해그연구모형을실증적으로검증하였다. 종속변수는근로자들의공식적교육훈련참여여부이고, 주된독립변수들은직무의숙련요건변수들, 근로자들의숙련상황과학습준비정도변수들, 고용관계의안정성변수들, 교육훈련비용관련변수들, 비공식적작업장학습변수, 노사관계의특성변수등이다. 통계모형은로짓모형이었다. 분석결과는본연구의이론적가설들을대부분지지하고있다. 첫째로, 직무의숙련요건관련변수들로서직무의복잡성, 직무의기업특수숙련요건, 참여적작업조직에의관여,

24 50 産業關係硏究제 19 권제 3 호 직무순환참여등모든변수들이근로자의공식적교육훈련참가에통계적으로유의한양 (+) 의영향을미치고있다. 둘째로, 근로자의숙련상황과학습준비정도변수들중수시채용비율, 직무관련자격증취득등이통계적으로유의한음 (-) 의영향을, 동기부여기제로서이익분배제 성과배분제가통계적으로유의한양 (+) 의영향을미치고있다. 그리고학력중공고졸업자가단측검증으로 α=0.10 수준에서통계적으로유의한음 (-) 의영향을미치고있다. 그러나숙련수준과연령은공식훈련에통계적으로유의한영향을미치고있지않아서본연구의가설을지지하지않고있다. 셋째로, 고용관계의안정성변수들은대체로공식적인교육훈련실시에통계적으로유의한영향을미치지않고있다. 즉정규직여부와이직률이통계적으로유의한영향을미치지않고있는데, 다만조직몰입의경우에만공식적인교육훈련실시에통계적으로유의한양 (+) 의영향을미치고있는정도이다. 이변수들은기업의교육훈련실시기피와인적자원개발에대한시장실패의논거가되고있는중요변수들인데, 본연구의분석결과는대체로그관계를지지하지않고있다. 넷째로, 교육훈련비용관련변수들인 1인당영업이익, 조직규모, 초과근로시간등은통계적으로유의한영향을미치고있다. 다섯째, 비공식학습은공식훈련에통계적으로유의한영향을미치지않고있다. 마지막으로, 탐색과제로설정한노사관계의특성변수인노동조합원은공식훈련에통계적으로유의한음 (-) 의영향을미치고있다. 이상의분석결과를논리적으로재구성해보면, 기업의교육훈련은먼저직접적으로기업의인사관리전략과밀접한연관성을가지고있다. 본연구에서사용된인력확보 사용전략은크게두가지인데, 하나는얼마나많은여유인력을편성할것인가이고, 다른하나는필요한숙련을외부에서충원할것인가아니면내부에서육성할것인가이다. 이전략들은결국기업이근로자들과의관계를얼마나장기적인시야속에서보고있는가의문제와관련이높다. 학습과성과는서로보완적인측면도있지만, 서로대립적인측면도있다. 가령, 지나친단기업적주의에치우치게되면기업의교육훈련투자가저조하게되는경향에서그점을알수있다. 어쨌든이로부터우리는기업의교육훈련정책은독립적인요인이라기보다는보다큰인적자원전략의한구성요소로접근하는것이타당함을알수있다. 우리가기업의합리적행위를가정한다면, 전략선택이철학적요소외에상황적합성을반영하기때문에기업의인력확보 사용전략형성에영향을미치는상황적요인들이존재할것이라는추론이가능하다. 본연구의결과로미루어볼때, 기업의인력확보 사용전략에영향을미치는요소들은직무특성과작업조직이얼마나인적자원기여형으로개편될가능성이존재하는가와외부로부터필요한인적자원의확보가얼마나용이한가등에의존하는것으로보인다. 공식적교육훈련의실시와관련해서는특히전자의직무및작업조직측면이중시될필요가있음을본연구의분석결과는보이고있다. 직무의복잡성과기업특수숙련요건등인적자원의기여를더많이요구하는직무의특성과함께직무순환과

25 기업내교육훈련의영향요인에관한미시적접근 - 생산직근로자를중심으로 - ( 노용진 ) 51 근로자참여등지식노동의요소가확대되고있는작업조직의특성들이기업의교육훈련실시를촉진하고있기때문이다. 그러나본연구의분석결과에서는기업의교육훈련투자의시장실패와관련해서중요한이론적논거가되고있는고용관계의안정성이통계적으로유의한설명력을가지고있지못한것으로나타나고있다. 그와관련된변수중조직몰입만이통계적으로유의한영향을미치고있는정도이다. 기업내교육훈련의시장실패논리는인적자원개발에서사회적효용과개별기업의편익이분리되어서기업의직업능력개발에대한지원의근거가되고있고, 노동조합의존재에의한고용의장기화를통해인적자원개발이가능하게된다는집단적노사관계의장점을주장하는논리적근거가되고있는데, 본연구의분석결과는그것을입증하지못하고있다. 다만, 고용관계의불안정성과시장실패의논리적연관성은이론적인측면에서극히분명하기때문에추후에보다정교한연구모형에의해서다시추정해볼필요가있는것으로보인다. 기업의인력확보 사용전략이순전히외적으로주어진환경적요인에만의존하게된다면기업의교육훈련을자연발생적으로방치할뿐그것을촉진할수있는방안을찾기는어렵게된다. 더구나최근우리나라의고용관계가단기화되는경향이있기때문에기업내교육훈련은갈수록저조해질가능성이있게된다. 이점에서그것에개입할수있는제도적요인들이중요하게되는데, 본연구에서는그와관련해서노사관계의특성을포함하고있다. 그런데그결과는불행하게도노동조합의존재가교육훈련에부정적영향을미치고있다. 우리나라의노사관계성격이점차노사파트너십적인내용이강화되고있는추세이기때문에향후에는노동조합의존재가교육훈련에긍정적영향을미치는것으로바뀔수있다. 어쨌든현재의상황에서는기업의교육훈련촉진은정부정책에의존하게될가능성이커보이는데, 그때단순한교육훈련의물량공세가아니라, 교육훈련을작업조직개편의일환으로촉진함으로써기업의경영성과제고와근로자들의인적자원개발을동시에도모할수있는방안들을찾아볼필요가있다. 본연구의실증분석에다음과같은몇가지한계가존재하기때문에이상의분석결과에대해서신중한해석이요청되고있다. 첫째, 종속변수가공식훈련참여여부이고, 실제교육훈련시간이사용되고있지않다. 둘째, 개인단위변수와조직단위변수가혼용되고있어서분석단위의문제가존재하고있다. 셋째, 2차자료를사용하고있어서본연구에정확하게맞아떨어지지않은변수들의측정이존재하고있다.

26 52 産業關係硏究제 19 권제 3 호 참고문헌 1. 김동배 (2000), 생산직근로자의공식훈련에영향을미치는요인, ꡔ경영연구 ꡕ, 제7권제2호 pp 김동배 노용진 (2003), 기업교육훈련의영향요인, 한국기업경영학회동계정기학술대회. 3. 김삼수 노용진 (2003), 직업능력개발의현황과정책과제, 국회환경노동위원회. 4. 김안국 (2001), 기업교육훈련의경제적성과와분배 : 한국제조업을중심으로, 고려대학교경제학과박사학위논문. 5. 김주섭 이병희 박성재 (2004), ꡔ직업능력개발사업효율성평가분석ꡕ, 한국노동연구원. 6. 노용진 (2007), 노사관계의성격과기업의교육훈련투자, ꡔ인사관리연구ꡕ, 제31집제1 호. 7. 노용진 김동배 김동우 (2002), ꡔ기업내인적자원개발실태와정책과제ꡕ, 한국노동연구원. 8. 노용진 박용승 (2006), 작업장내비공식학습의영향요인 : 작업조직및인사제도를중심으로, ꡔ인사관리연구ꡕ, 제30집제4호. 9. 류장수 (1997), 한국제조업의교육훈련투자규모와결정요인, ꡔ경제학연구ꡕ, 제45집제4호, pp 박기성 (1992), ꡔ한국의숙련형성ꡕ, 한국노동연구원. 11. 이병희 김동배 (2003), ꡔ기업훈련지원제도의특성과효과에관한연구ꡕ, 한국노동연구원. 12. 이영면 나인강 (2008), 노동조합이교육훈련에미치는영향에관한연구, 제2회인적자본기업패널학술대회논문집, 한국직업능력개발원. 13. Acemoglu, D., & J. Pischke(1998), Why Do Firms Train? Theory and Evidence, The Quarterly Journal of Economics, CXIII pp Altonji, J.G., & J. R. Spletzer(1991), Worker Characteristics, Job Characteristics, and The Receipt of On-The-Job Training, Industrial and Labor Relations Review, Vol.45, No.1, pp Arulampalam, W., & A. L. Booth(1998), Training and Labour Market Flexibility: Is There a Trade-off? British Journal of Industrial Relations, Vol.36, No.4, pp Ashton, D., & A. Felstead(1995), Training and Development, In Storey, J.(ed), Human Resource Management, Routledge, London & New York. 17. Becker, G. S.(1962), Investment in Human Capital: A theoretical analysis, Journal of Political Economy, Vol.75, No.2, pp.9-49.

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28 54 産業關係硏究제 19 권제 3 호 < 부표 1> 조직몰입에관한요인분석결과 (N=2171) 변수평균 ( 표준편차 ) 요인적재량 좋은조건제시하는회사있으면이직고려 1) (1.126) 회사의문제가내문제처럼느낌 (0.805) 이회사를떠나면내인생의너무많은것을잃게됨 (1.037) 이회사는내가충성할만한가치가있음 (0.831) Eigen Value 주 : 5점척도 1) 역코딩하였음.

29 기업내교육훈련의영향요인에관한미시적접근 - 생산직근로자를중심으로 - ( 노용진 ) 55 abstract A Micro-Approach To the Determinants of Corporate Formal Training for the Production Workers Yongjin Nho This study develops a theoretical model for the determinants of corporate formal training at the individual level and tests it empirically. The model incorporates into the model skill requirements of job, workers' skill levels and learning readiness, job security, training expenditures, informal learning in the workplace, and industrial relations. The empirical test is based on a micro-approach for the production workers, utilizing the data set Human Caiptal Corporate Panel(HCCP) by KRIVET. The statistical model is a Logit model whose dependent variable is whether to get training or not. The results of this study generally support the hypotheses: (1) Job complexity(+), firm specificity(+), job involvement(+), job rotation(+), (2) the ratio of staffing workers with prior work experiences, job-related qualifications certificates(-), profit sharing or/and gain sharing(+), (3) organizational commitment(+), (4) operating margins per capita(+), firm size(+), overtime(-), and finally trade union member(-) have statistically significant effects. On the other hand, skill level, non-contingent workers, age, and informal learning in the workplace do not have significant effects and do not support the hypotheses. Finally, the implications of this study are discussed. Keywords: Training, Skill Requirements of Jobs, High-Performance Work Systems, General Skills, Specific Skills, Training Costs