60세 이상 정년 의무화의 입법영향분석

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1 N a t i o n a l A s s e m b l y R e s e a r c h S e r v i c e

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3 입법영향분석보고서제 30 호 60세이상정년의무화의입법영향분석 김준 ( 사회문화조사심의관 )

4 입법영향분석보고서는 국회에서제 개정된후일정기간이지난주요법률의입법영향을분석하는보고서로수시발간되고있습니다. 동보고서는아래와같은절차와외부전문가의자문을거쳐작성되었습니다. 구분 내용 주제선정 초고작성기간 ~ 초안검토검토위원회심의외부전문가자문간행물심의위원회의결 2018 년 9 월 19 일 ( 수 ) 오후 2 시 ( 국회입법조사처제 1 세미나실 ) - 입법영향분석세미나발표및토론김준사회문화조사심의관 ( 발표 ) 신현구한국노동연구원고용영향평가팀장 ( 지정토론 ) 2018 년 10 월 24 일 ( 수 ) 오후 3 시 ( 사회문화조사실장실 ) - 이신우사회문화조사실장조승래환경노동팀장한인상환경노동팀입법조사관 1. 전문가 : 신현구 ( 한국노동연구원고용영향평가센터팀장 ) 2. 요청일 : 답변일 : 년 11 월 1 일 ( 목 ) 오후 3 시 - 위원장 : 이내영국회입법조사처장 - 위원 : 김영일정치행정조사실장고상근경제산업조사실장이신우사회문화조사실장박태형기획관리관

5 요 약 국회는 2013년 4월정년을연장하기위해 연령상고용차별금지및고령자고용촉진에관한법률 제 19조와제19조의2를개정하였고, 이개정법률은사업의규모와종류에따라 2016년과 2017년부터각각시차를두고시행되었다. 이개정법률은사업주가정년을정할경우에는 60세이상으로정하도록의무화하고, 정년연장에따른임금체계개편등의의무를노사에부담시키는한편이와관련한정부의지원제도의법적근거를마련하였다. 그런데이법개정당시부터 60세이상정년의무화가고령근로자의 60세까지일할가능성을얼마나높일수있을지, 그리고청년고용등에부정적인영향을미치지는않을지등을둘러싸고논란이제기된바있다. 이법률의개정조항이시행된지불과 2년여가경과하였다는점에서, 입법영향을분석하기에다소이르다고볼수있으나, 최근정년을추가로연장하는입법방안에대한논의가시작되고있기때문에이에대한참고자료를제공하기위해입법영향분석을시도하였다. 입법영향분석의내용과결과를요약하면다음과같다. 첫째, 기업의정년제도도입에미치는영향. 이법개정이후정년제도도입기업의비중에는큰변화가없어이법의영향이있었다고보기어렵다. 다만정년제도의유형과관련해서는단일정년제도를채택하는기업의비중이증가하였는데, 이는이법이다소영향을미친것으로보인다. 둘째, 정년연령에미치는영향. 이법개정이후정년제도를운영하는기업중정년을 60세이상으로정한기업의비중이급증하여 2017년 94.8% 에이르렀기때문에, 이법률개정의 1차적목적은거의달성되었다고볼수있다. 또한이법률개정은단일정년제적용기업의평균정년연령을약 2세정도상향시키는효과가있었던것으로분석된다. 셋째, 근로자의실제퇴직연령에미친영향. 현시점에서이법률개정의

6 잠재적수혜자인 1957년생과 1958년생근로자가 55세또는 57세에도달한이후 60세까지계속근로할확률이 1952~1956년생근로자에비해높다는것이확인된다. 넷째, 임금체계개편등에미치는영향. 300인이상기업을중심으로임금피크제를도입한기업의비중이 2015년이후크게증가하였다는점에서볼때, 입법목적을부분적으로달성하였다고볼수있다. 다섯째, 이법률개정의잠재적부작용으로거론되었던청년고용에미치는부정적영향은확인되지않았다. 다만이러한결과가나타난데에는정부의공공기관및지방공기업을대상으로한임금피크제별도정원제도, 청년의무고용제도등이영향을미쳤을가능성이있기때문에현시점에서판단하기에는이르다. 이러한입법영향분석이시사하는점은다음과같다. 첫째, 2018년현재시점에서분석한결과, 정년을정할경우 60세이상으로정하도록의무화한 연령상고용차별금지및고령자고용촉진에관한법률 개정조항들은정년의 60세이상으로의상향조정, 고령근로자의 60세까지의계속근로가능성제고등의측면에서일정하게긍정적영향을미침으로써입법목적을부분적으로는달성했다고볼수있다. 둘째, 법개정당시에우려되던청년고용등에미치는부작용은현재까지는뚜렷이관측되지않고있다. 셋째, 본보고서의분석대상은아니었지만, 정년연장만으로는고령근로자들이 60세까지계속근로할수있는가능성이획기적으로개선될수없다는것또한분명하다. 생애주된일자리 를퇴직하는평균연령이 2017년기준 49.1세라는통계가말해주듯이, 여전히대다수근로자가 40대후반또는 50대전반에 생애주된일자리 에서퇴직하는것이현실이며, 이들에게는정년연장이실질적인도움이되지않기때문이다. 따라서향후추가적인정년연장또는계속고용노력의무부과를검토할때에는중고령 고령근로자들이생애주된일자리에서더오래머물수있도록명예퇴직 희망퇴직등의관행, 연공형임금제도, 인사제도, 직장문화등노동시장제도와관행을개선하는노력이선행될필요가있다.

7 차 례 요약 Ⅰ. 입법영향분석의배경과필요성 / 1 1. 분석대상법률의개관 1 가. 분석대상법률 1 나. 입법배경및목적 2 다. 심의경과 5 라. 주요내용 7 2. 입법영향분석의필요성 8 가. 제도의개요 8 나. 분석의필요성 10 다. 자료와분석방법 12 Ⅱ. 관계부처및이해관계자의의견 / 14 Ⅲ. 입법영향분석 / 입법목적달성여부분석 19 가. 기업의정년제도운용에미치는영향 19 나. 정년연령에미치는영향 22 다. 근로자의실제퇴직연령에미친영향 26 라. 임금체계개편에미친영향및정년연장관련지원실적 그밖의영향에대한분석 43

8 가. 청년의고용에미치는영향 43 Ⅳ. 요약및결론 / 46 참고문헌 부록 : 관계부처및이해관계자의의견

9 표차례 [ 표 1] 정년제도유형별비중의추이 (2012~2017년) 21 [ 표 2] 정년이 58세에서 60세로연장된경우의연도별수혜연령집단 27 [ 표 3] 연도별출생연도별근로자수추이 (2008~2018년) 31 [ 표 4] 출생연도별연령별근로자수추이 (1952~1958년생) 32 [ 표 5] 1952년생과 1958년생의연령별근로자수비교 32 [ 표 6] 출생연도별계속근로확률 33 [ 표 7] 입법영향의양적추산 33 [ 표 8] 고용보험법시행령 제25조제1항제2호 ( 정년연장 ) 에따른고령자고용지원금지원실적 38 [ 표 9] 고용보험법시행령 제28조및제28조의2에따른지원금 40 [ 표 10] 임금체계개편등에관한컨설팅실적 ( 연도별사업체수 ) 41 [ 표 11] 임금피크제별도정원 44 [ 표 12] 공공기관청년의무고용이행현황추이 45

10 그림차례 [ 그림 1] 정년제도운용기업의비중추이 (2011~2017년) 19 [ 그림 2] 기업규모별정년제도운용기업의비중추이 ((2011~2017년) 20 [ 그림 3] 단일정년제도운용기업의정년연령분포추이 22 [ 그림 4] 단일정년제도운용기업 ( 전체규모 ) 중 60세이상정년설정기업비중의실제와가상의추세 (2012~2017년) 23 [ 그림 5] 단일정년제운용기업 (300인이상규모 ) 중 60세이상정년설정기업비중의실제와가상의추세 (2012~2017년) 24 [ 그림 6] 단일정년제적용기업의규모별평균정년연령추이 25 [ 그림 7] 연령집단별고령근로자수추이 (300인이상기업의정규직 ) 29 [ 그림 8] 300인이상기업정규직연령집단별근로자수변동 (2014=100) 30 [ 그림 9] 규모별임금피크제도입률의추이 (2013~2017년) 35 [ 그림 10] 규모별임금피크제도입계획기업의비중추이 (2013~2017년) 36 [ 그림 11] 300인이상기업의청년신규근로자수추이 43

11 Ⅰ. 입법영향분석의배경과필요성 Ⅰ. 입법영향분석의배경과필요성 1. 분석대상법률의개관 가. 분석대상법률 이보고서의분석대상법률및조항은 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 ( 이하 고령자고용법 이라함 ) 제19조 ( 정년 ) 및제 19조의 2( 정년연장에따른임금체계개편등 ) 임 이두조가운데제19조는 2013년 5월 22일전문개정되었으며, 제19조의2 는같은날신설되었음 이두조의개정규정은동법부칙의규정에따라유예기간을거쳐상시 300 명이상의근로자를사용하는사업또는사업장, 공공기관, 지방공사및지방공단에대해서는 2016년 1월 1일부터, 그리고상시 300명미만의근로자를사용하는사업또는사업장, 국가및지방자치단체에대해서는 2017년 1월 1일부터각각시행되었음 제19조 ( 정년 ) 1사업주는근로자의정년을 60세이상으로정하여야한다. 2사업주가제1항에도불구하고근로자의정년을 60세미만으로정한경우에는정년을 60세로정한것으로본다.[ 전문개정 ] 제19조의2( 정년연장에따른임금체계개편등 ) 1 제19조제1항에따라정년을연장하는사업또는사업장의사업주와근로자의과반수로조직된노동조합 ( 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자를말한다 ) 은그사업또는사업장의여건에따라임금체계개편등필요한조치를하여야한다. 2 고용노동부장관은제1 항에따라필요한조치를한사업또는사업장의사업주 1

12 60 세이상정년의무화의입법영향분석 나근로자에게대통령령으로정하는바에따라고용지원금등필요한지원을할수있다. 3 고용노동부장관은정년을 60세이상으로연장하는사업또는사업장의사업주또는근로자에게대통령령으로정하는바에따라임금체계개편등을위한컨설팅등필요한지원을할수있다.[ 본조신설 ] 동법부칙이법은공포후 1년이경과한날부터시행한다. 다만, 제19조, 제19 조의2제1항및제2항의개정규정은다음각호의구분에따른날부터시행한다. 1. 상시 300 명이상의근로자를사용하는사업또는사업장, 공공기관의운영에관한법률 제4조에따른공공기관, 지방공기업법 제49 조에따른지방공사및같은법제76조에따른지방공단 : 2016년 1월 1일 2. 상시 300명미만의근로자를사용하는사업또는사업장, 국가및지방자치단체 : 2017년 1월 1일 나. 입법배경및목적 (1) 입법배경 우리나라는 2000년고령화사회 (65세이상인구가전체인구의 7% 를상회 ) 에진입했고, 2018년에는고령사회 (65세이상인구가전체인구의 14% 를상회 ) 에도달하고, 2025년에는초고령사회 (65세이상인구가전체인구의 20% 를상회 ) 에진입할것으로예상되었음 1) 이처럼빠른고령화진행속도는노동시장만이아니라사회 경제전반에큰 1) 김준, 고령자일자리정책의현황과개선방향, 현안보고서제 65 호, 국회입법조사처,

13 Ⅰ. 입법영향분석의배경과필요성 충격을줄것으로예상되었음 노동시장측면에서는 2017년부터생산가능인구 (15~64세) 가감소세로돌아서고, 2030년에는생산가능인구중핵심생산층인구 (25~49세) 가차지하는비중이 50% 아래로떨어지는것으로예측됨 2) 고령화는또한노인의빈곤화, 연금재정고갈, 노년부양비 3) 의급격한증대등의문제를야기할수있음 그러나 2013년단일정년제도를채택하고있는 300인이상사업장의평균정년은 57.7세에그치고있었음 4) 1991년 고령자고용법 이제정될당시부터정년을설정할경우 60세이상으로정하도록노력할의무를사업주에게부과하고있었으나, 노력의무에그쳐많은사업장이 55세또는 58세등을정년으로정하고있었음 더나아가우리나라취업자들이생애주된일자리에서퇴직하는평균연령은 2013년기준 49세에불과한상황이었음 5) 반면우리나라노인들이노동시장에서완전히은퇴하는평균연령은 2013년기준 71.6세로 OECD 국가중에서가장높음 6) 2) 통계청, 장래인구추계(2016년) ( 국가통계포털다운로드 : ) 3) 노년부양비란노인인구 (65세이상 ) 에대한생산가능인구 (15~64세) 의경제적부양부담을나타내는지표로계산식은다음과같음. 노년부양비 = 고령인구 생산가능인구 100. 우리나라의노년부양비는 2000년 10.1에서 2020년 21.8, 2030년 38.2로급격히높아질것으로전망됨 4) 고용노동부, 고령자고용현황, 2013년.( 국가통계포털다운로드 : ) 5) 통계청, 경제활동인구고령층부가조사, 2013년 5월 ( 국가통계포털다운로드 : ) 6) OECD, Ageing and Employment Policies: Statistics on average effective age of retirement ( 다운로드 : ) 3

14 60 세이상정년의무화의입법영향분석 - 이는우리나라중고령자들이근로능력과는무관하게생애주된일자리에서조기에퇴직한다음부족한생계비를채우기위해늦게까지변변치않은일자리를전전한다는현실을반영함 이에따라법정정년연장의필요성이 2000년대중반부터제기되었는데, 그근거논리는다음과같음 첫째, 평균수명이약 80세로연장되고 60대전후고령자의건강상태가과거와비교할수없이향상되었다는점에서, 근로자가일정연령에도달하면일할능력이나의사와관계없이일률적으로퇴직하게하는정년제도자체의합리성이많이약화되었음 둘째, 정년제도에는연령차별적요소가있어주요선진국은이를금지하거나 65세, 또는 70세까지연장하는추세임 - 미국, 캐나다, 호주등은정년의설정자체를금지하고있고, 노르웨이는 70세, 영국은 65세를각각정년의하한선으로규정하고있으며, 일본은 65세이상의정년또는고용확보조치를의무화하고있음 셋째, 국민연금의수급개시연령이 60세에서 2013년부터매 5년마다 1세씩상향조정되어 2033년에는 65세가될예정이기때문에, 이에따라발생할수있는노후소득보장의공백기간을최소화할필요가있음 이에따라 2010년무렵부터기업이정년제도를둘경우 60세이상으로정하도록의무화하는방안이정부 학계 노사단체등에서활발히논의되기시작하였음 국회에서도제18대국회후반기부터관련법안이제출되기시작하였으며, 제19대국회에들어와서는논의와검토가본격화됨 4

15 Ⅰ. 입법영향분석의배경과필요성 (2) 입법목적 이법률의제안이유에비추어볼때입법목적은다음과같다고할수있음 첫째, 사업주가근로자의정년을정하는경우에는그정년이 60세이상이되도록의무화함으로써근로능력이있는근로자가적어도 60세까지일할수있는기회를보장하고자하는것임 둘째, 노사에게정년연장에따른임금체계개편등의조치를하도록의무를부과하고, 이러한조치를하는사업주와근로자에대해정부가컨설팅등필요한지원을할수있도록함으로써, 정년연장이사업주에게부담이되어고용이위축되거나정년연장의실효성이약화되는것을방지하고자하는것임 다. 심의경과 제19대국회에서다수의 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 개정안이발의 제출됨 이가운데정년연장과관련된법률안은다음과같음 년 7월 26일이목희의원이대표발의한 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 일부개정법률안 년 8월 1일홍영표의원이대표발의한 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 일부개정법률안 년 8월 14일김성태의원이대표발의한 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 일부개정법률안 년 8월 16일정우택의원이대표발의한 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 일부개정법률안 5

16 60 세이상정년의무화의입법영향분석 년 8월 22일이완영의원이대표발의한 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 일부개정법률안 이법안들은제310회국회 ( 임시회 ) 제2차환경노동위원회 ( ) 에각각상정되어제안설명과전문위원의검토보고및대체토론을거쳐법안심사소위원회에회부됨 이법안들은제311회국회 ( 정기회 ) 제2차법안심사소위원회 ( ) 와제4차법안심사소위원회 ( ) 에각각상정됨 제315회국회 ( 임시회 ) 제4차및제5차법안심사소위원회 ( 및 ) 에서이상 5건의법률안을함께심사한결과 5건의법률안내용을반영한위원회대안을마련함 - 법안심사소위원회심사과정에서주요쟁점은 1대상기업규모및시행시기, 2정년의무화예외사업 직종설정여부, 3정년연장에따른임금조정의무화여부등이었는데, 다음과같이합의함 대상기업규모및시행시기 : 300인이상기업과공공기관, 지방공기업에대해서는 2016년 1월 1일부터, 300인미만기업과국가 지자체에대해서는 2017년 1월 1일부터적용하기로함 정년의무화예외사업 직종 : 설정하지아니함 정년연장에따른임금조정 : 노사에게사업장여건에따라임금체계개편등필요한조치를하도록의무를부과하되, 이와관련하여정부가사업주와근로자에게필요한지원을할수있는법적근거를마련함 제315회국회 ( 임시회 ) 제4차환경노동위원회 ( ) 에서법안심사소위원회에서심사보고한대로위 5건의법률안은본회의에부의하지않고, 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률일부개정법률안 6

17 Ⅰ. 입법영향분석의배경과필요성 ( 대안 ) 을제안하기로의결함 이위원회대안은 2013년 4월 30일법제사법위원회의체계자구심사를거침 법제사법위원회의체계자구심사과정에서제19조의2제2 항을둘러싸고논의한끝에일부수정이이루어짐 7) 이위원회대안이 2013년 4월 30일제315회국회 ( 임시회 ) 제5차본회의에서가결됨 이개정법률은 2013년 5월 22일공포되었으며, 동법부칙의규정에따라시차를두고시행됨 제19조의2제3 항은 2014년 5월 23일부터시행되었음 제19조와제19조의2제1 항및제2항은사업체의종류와규모에따라각각 2016년 1월 1일, 또는 2017년 1월 1일부터시행됨 라. 주요내용 사업주는근로자의정년을 60세이상으로정하여야하며, 사업주가 60세미만으로정년을정한경우에는 60세로정년을정한것으로봄 ( 제19조 ) 정년을 60세이상으로연장하는사업또는사업장의사업주와근로자의과반수로조직된노동조합 ( 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자 ) 은임금체계개편등필요한조치를하여야하고, 정부는조치를한사업또는사업장의사업주와근로자에게고용지원금등필요한지원을할수있도록함 ( 제19조의2 신설 ) 7) 국회사무처, 제 315 회국회 ( 임시회 ) 법제사법위원회회의록, 제 9 호, ~47 쪽참조 7

18 60 세이상정년의무화의입법영향분석 2. 입법영향분석의필요성 가. 제도의개요 (1) 60 세이상정년의무화 근로자의정년을정할경우 60세이상으로정하여야함 ( 법제19조제1항 ) 근로자의정년을 60세미만으로정한경우에는정년을 60세로정한것으로간주함 ( 법제19조제2 항 ) 따라서근로자의정년을정하지않은경우에는규제의대상이아님 (2) 정년연장에따른임금체계개편등필요한조치노력의무 이법제19조제1항에따라정년을연장하는사업주와근로자의과반수로조직된노동조합 ( 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자 ) 은그사업또는사업장의여건에따라임금체계개편등필요한조치를하여야함 ( 법제19조의2제1 항 ) 이조항은문언상으로는사업주와근로자대표에게임금체계개편등필요한조치를할의무를부과하고있으나, 이의무위반에대한제재나불이익을부과하는규정이없으므로, 실질적으로는사업주와근로자대표에게노력의무만을부과하고있다고볼수있음 (3) 정년연장기업에대한지원제도 고용지원금등의지원 고용노동부장관은법제19조의2 제1항에따라필요한조치를한사업주나근로자에게대통령령으로정하는바에따라고용지원금등필요한지원을할수있음 8

19 Ⅰ. 입법영향분석의배경과필요성 - 사업주에대한지원 : 정년을폐지하거나, 기존에정한정년을 60세이상으로 1년이상연장한경우에상시 300인미만을고용하는사업주에게정년이연장된근로자 1인당월 30만원의고령자고용연장지원금을지원함. 다만, 정년폐지또는정년연장전 3년이내에해당사업장의정년을폐지하고정년을새로설정하거나, 기존에정한정년을단축한경우에는고령자고용연장지원금을지급하지아니함 ( 고용보험법시행령 제25 조제1항제2호 ) 이전에는정년을폐지하거나기존에정한정년을 58세이상으로연장한모든규모기업이지원대상이었으나, 이조항개정 ( ) 이후에는정년을 60세이상으로 1년이상연장한기업중 300인미만규모의기업만이지원대상이됨 - 근로자에대한지원 ( 임금피크제지원금 ): 사업주가근로자대표의동의를받아정년을 60세이상으로연장하거나정년을 56세이상 60세미만으로연장하면서 55세이후부터임금피크제를시행하고이로인하여임금이일정비율 (1년차 10%, 2년차 15%, 3년차이상 20%) 이상낮아지면, 고용노동부장관이고시하는비율에따라지원금을지급함 ( 고용보험법시행령 제 28조 ) 이제도는 2014년부터도입되었으며, 동시행령부칙규정에따라사업체규모등에따라각각 2015년말및 2016년말까지만유효함. 다만이기간내에지급요건에해당하게된근로자에대해서는유효기간이지난이후에도계속지급함 - 근로자에대한지원 ( 정년을 60세이상으로정한사업또는사업장에서의임금감액에따른지원금 ): 정년을 60세이상으로정한사업또는사업장에서 55세이후부터임금을감액하는제도를시행하는경우임금이감소한해당근로자에게임금을감액하는제도가적용되는날부터 2018년 12 월 31일까지지원금을지급함. 다만, 해당근로자의고용기간이 2018년 9

20 60 세이상정년의무화의입법영향분석 12 월 31 일전에종료되는경우는그고용기간동안지급함 ( 고용보험법 시행령 제 28 조의 2) 임금체계개편등을위한컨설팅지원 정년을 60세이상으로연장하는사업또는사업장의사업주또는근로자에게대통령령으로정하는바에따라임금체계개편등을위한컨설팅등필요한지원을할수있음 ( 법제19조의2제3 항 ) 나. 분석의필요성 이법률개정당시와그이후이법률개정의효과를둘러싸고상당한논란이제기된바있음 기업이설정하고있는정년에도달하기전에희망퇴직, 명예퇴직등의형태로근로자를퇴직시키는관행이광범위하게존재하기때문에법정정년을연장하더라도고령근로자의생애주된직장은퇴연령을늦추는효과가크지않을것이라는비판이제기된바있음 8) 이법률이효과를발휘하여고령자의계속고용가능성이높아질경우에는청년고용에부정적인영향을미칠것이라는우려등이제기된바있음 9) 이에대해기존의실증연구에의하면고령자와청년이노동시장에서대체관계가아니라보완관계이기때문에이법률이청년고용에부정적인영향을미치지않을것이라는반론도제기된바있음 10) 8) 황수경, 정년연장법안통과이후남은과제, KDI FOCUS 통권제33호, ; 어수봉, 정년연장과노동시장효과 : 전망과과제, 정년연장과임금체계개편토론회발표문, 한국노동경제학회, ) 류기정, 정년연장에대한경영계입장 : 쟁점과대안, 월간노동리뷰, 한국노동연구원, 2012년 9월호. 10

21 Ⅰ. 입법영향분석의배경과필요성 한편우리사회일각에서는외국처럼정년을 65세등으로추가적으로연장할필요성도제기하고있음 2017년 8월몇몇언론이정부가국민연금지급개시연령연장에맞추어 2033년까지단계적으로정년을 65세까지상향조정하는방안을검토하고있다고보도함 11) - 이에대해고용노동부는보도해명자료를통해해당방안을 결정한바없음 이라고해명하면서, 다만 2017년경제정책방향 (2016년 12월 ) 에서 정년-연금수급연령조정등에대한사회적논의본격화 와 합의도출추진 을제시한바있다고밝힘 12) 국회에서도근로자를 65세까지안정적으로고용하는방안마련을위한법안이발의된바있음 - 서형수의원대표발의 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률개정법률안 은 사업주로하여금고령자인근로자를 65세까지안정적으로고용하기위한조치를마련하도록노력의무를정하고, 고용노동부장관은사업주에게필요한지원을할수있도록 하는내용을포함하고있음 ( 발의일자 : , 의안번호 : ) 따라서 60 세이상정년의무화가고령자고용및청년고용등에미친영향을 분석함으로써입법의개선필요성등을검토할필요가있음 10) 노진귀, 정년연장에대한노동계입장 : 쟁점과대안, 월간노동리뷰, 한국노동연구원, 2012년 9월호. 11) 국민일보, 2033년까지정년 65세로늘린다. 연내가이드라인마련, ) 고용노동부, 국민일보(8.27) 의 2033년까지정년 65세로늘린다.. 연내가이드라인마련 기사관련 보도해명자료,

22 60 세이상정년의무화의입법영향분석 다. 자료와분석방법 자료 고용노동부, 고용형태별근로실태조사, 각년도 고용노동부, 사업체노동력조사부가조사, 각년도 그밖의고용노동부의행정자료 주요한연구질문 이입법이기업의정년제도운용에어떤영향을미쳤는가? - 기업의정년제도운용비중과정년제도의유형 ( 단일정년, 직급별정년, 직종별정년, 혼합형정년 ) 에어떤변화가있었는가? - 기업이정한정년연령에어떤변화가있었으며, 이법률이 60세이상정년설정에미친영향은어느정도인가? 이입법이고령근로자가 60세까지일할수있는가능성을얼마나높였는가? 이입법이임금피크제도입등임금체계개편등에어떠한영향을미쳤는가? 이입법이청년층고용에부정적인영향을미쳤는가? 분석방법 기업의정년제도운용에준영향의분석 - 고용노동부의 사업체노동력조사부가조사 결과를활용하여기업의정년제도운용현황, 정년제도유형별비중의추이, 단일정년운용기업의정년연령분포의변화등을분석함 - 동일한자료를활용하여단일정년제운용기업중 60세이상정년설정기업비중의실제변화추이를과거의추세를반영한가상의추세와비교 12

23 Ⅰ. 입법영향분석의배경과필요성 함으로써이법률의영향을추정함 - 동일한자료를활용하여이법이단일정년제적용기업의평균정년연령의변화에미친영향을추정함 정년제도적용근로자의실제퇴직연령에미친영향의분석 - 고용노동부의 고용형태별근로실태조사 원자료를활용하여 60세이상정년의무화가 300인이상기업정규직 56세 ~60세연령집단근로자수의증가에미친영향을추정함 - 인구변동효과를통제하기위해, 고용노동부의 고용형태별근로실태조사 원자료를활용하여출생연도별, 연도별근로자수변화를분석함으로써출생연도별로근로자가 55세또는 57세에도달한이후 60세까지근로할확률의변화를분석함 임금체계개편등에미친영향의분석 - 고용노동부의 사업체노동력조사부가조사 결과를토대로, 법개정을전후하여임금피크제도입률의변화등을분석함 - 사업주및근로자에대한지원금및임금제도개선등을위한컨설팅지원등의실적을분석함 청년고용에준영향의분석 - 고용노동부의 고용형태별근로실태조사 원자료를활용하여 300인이상기업정규직을기준으로정년연장이후청년신규근로자수에변화가있었는지분석함 13

24 60 세이상정년의무화의입법영향분석 Ⅱ. 관계부처및이해관계자의의견 관계부처및이해관계자의의견조회방법 의견조회대상은다음과같음 - 고용노동부, 한국경영자총협회 ( 한국경총 ), 한국노동조합총연맹 ( 한국노총 ), 전국민주노동조합총연맹 ( 민주노총 ) 의견조회방법은관계부처및이해관계자에게다음과같은개방형질문지를보내답변을받는방식으로진행함 1. 개정법이고령근로자가 60세이상까지생애주된일자리에서일하는데도움이되고있다고보십니까? 2. (1의질문과관련하여 ) 도움이되고있거나, 도움이되지않고있다면그이유가무엇이라고보십니까? 3. 이법개정당시에정년연장이청년고용에부정적인영향을미칠것이라는우려가제기된바있었습니다. 혹시실제로개정법이청년이나그밖의다른임금근로자집단의고용에부정적인영향을미치고있다고보십니까? 4. 개정법의의도치않은부작용이있습니까? 있다면그원인이무엇이라고보십니까? 5. 개정법의재개정필요성이있습니까? 있다면개선되어야할사항이무엇입니까? 의견조회경과 2018년 9월에실시한의견조회결과, 고용노동부를비롯한 4개기관및단체로부터답변서가접수됨 질문 1( 개정법이 60세이상까지생애주된일자리에서일하는데도움이되는가?) 에대한의견 13) 13) 이하관계부처및이해관계자의견부분은각기관등이보내온의견서의내용을 14

25 Ⅱ. 관계부처및이해관계자의의견 고용노동부는 1정년제를운영하는기업의정년연령이 60세이상으로연장되는등제도적인여건이마련되었고, 60세이상까지생애주된일자리에서일하고있는고령근로자의비중도증가하는등 (2012년 34.8% 2017년 36.4%) 실제효과도있어긍정적이라는입장임 노동조합의의견은크게갈림 - 한국노총은 도움이되고있음 이라고응답함 - 반면민주노총은법제19조의2 신설로인하여임금피크제나취업규칙불이익변경이동반됨으로써안정된고용보장에역행하고있다는이유로 매우부정적으로평가 한다고응답함 경영자단체 ( 한국경총 ) 는고용이안정된공공기관과대기업의일부근로자에대해서만고용연장효과가있고, 그밖의대다수기업근로자에게는효과가있다고보기어렵다는입장임 질문 2( 도움이되거나되지않는이유 ) 에대한의견 고용노동부는자발적퇴직, 경영상해고, 희망퇴직, 폐업등다양한사유로정년전에이직하는경우가 90% 를넘기때문에정년연장만으로는한계가있으며, 또한여전히임금체계의연공성도높아고령근로자가생애주된일자리에서오래일하는데걸림돌이되고있다는의견임 노동조합은이부분에서도서로다른측면을지적함 - 한국노총은개정법이고령자고용안정의법적, 제도적토대를마련했다는점에서는도움이되지만, 여전히 50세를전후하여생애주된일자리에서퇴직하는실정이기때문에현실적으로는한계가있다는입장임 필자가요약한것임. 각기관등이보내온의견서의전문은이보고서의부록을참조 15

26 60 세이상정년의무화의입법영향분석 - 민주노총은정년을연장할경우임금체계개편등을하도록한제19조의 2를신설함으로써공공기관임금피크제강제시행, 영세미조직노동자의촉탁계약전환, 정년을지정하지않던노동자의정년신설, 계약해지등정년연장에따른혜택보다는정년에임박한노동자의노동조건후퇴등폐해가급증했다는입장임 경영자단체는대다수기업에서기업경영악화, 연공형임금체계등으로근로자가정년까지주된일자리에머물기어려운것이현실이므로법정정년연장이효과를거두기어렵다는입장임 질문 3( 청년고용등에미치는부정적영향여부 ) 에대한의견 고용노동부는혹시있을지모를부정적인영향을최소화하기위해서정부가다양한노력을기울여왔다는입장임 이와관련해서는양대노동조합이비슷한의견을제시함 - 한국노총은국내외의연구를인용하여고령자와청년이노동시장에서서로대체하는관계가아니라보완관계를가지고있다고주장하며, 세대간일자리갈등 론은경영계의 프레임 일뿐이라는의견임. 또한실제로도정년연장이후청년고용에대한부정적인영향은전혀나타나지않았다고봄 - 민주노총은새로이취업하는청년대상의일자리는정년에근접한노동자의직무를대신하는형태가아니라고봄 경영자단체는 300인이상기업에대한조사자료를근거로청년고용등신규인력채용심리에부정적인영향을미쳤다고판단하고있음 질문 4( 개정법의의도치않은부작용여부 ) 에대한의견 16

27 Ⅱ. 관계부처및이해관계자의의견 고용노동부는개정법의긍정적영향이훨씬크며, 뚜렷한부작용은없다는의견임 이점과관련해서는양대노동조합이비슷한의견을제시함 - 한국노총은 정년연장은당연히임금피크제를수반해야한다는잘못된프레임 이설정되어있다는의견을제시함 - 민주노총도질문 1~3에대한답변에서제시한신설된법제19조의2의문제점을지적함 경영자단체는개정법이정년 60세와더불어그에따른임금체계개편의무도함께부여하고있으나 ( 법제19조의2), 강행규정이없어임금피크제도입등을둘러싸고노사갈등이발생하며, 이규정의실효성이없다는의견임 질문 5( 법률재개정필요성등 ) 에대한의견 고용노동부는현재는 60세정년의무화가전사업장에적용된지 1년이경과한시점이므로우선적으로는 60세정년제의실효성을확보하는것에주안점을두는한편, 빠르게다가오는초고령사회를대비하여연금수급개시연령까지고용을연장할수있는방안을마련하여야하는시점이라는의견임 양대노동조합은이부분에서도약간다른의견을제시함 - 한국노총은국민연금수급개시연령까지는일할수있는환경을조성하기위해정년연령이단계적으로상향조정되어야하며, 장기적으로는연령차별금지제도와연계하여원칙적으로정년을폐지해야한다는의견임 - 민주노총은부작용을낳고있는법제19조의2를삭제해야한다는의견임 경영자단체는법제19조2 항에규정된의무를이행할수있도록효력규정을보완하는등법령의실효성확보를위한조치를강구해야하며, 더불어임금 17

28 60 세이상정년의무화의입법영향분석 체계개편을지원하기위해근로조건불이익변경판단법리, 사회통념상합리성인정기준등을명확히정리하고명문화하는것도필요하다는입장임 - 더나아가한직장에서의종신고용을전제로하는정년제도는 4차산업혁명시대의노동시장에도부합하지않으며, 정년제도의연령차별적성격때문에이를폐지하고있는선진국사례를고려할때, 장기적으로는 법상정년연령문구를삭제 하는것도전향적으로검토할필요가있다는입장임 - 다만, 법률에서정년연령과관련된문구를삭제하자는것이정년제도자체를폐지하자는의미인지는불분명함 18

29 Ⅲ. 입법영향분석 Ⅲ. 입법영향분석 1. 입법목적달성여부분석가. 기업의정년제도운용에미치는영향 정년제도를운용하고있는기업의비중은 2013년이후증가하는추세임 정년제도를운용하고있다고응답한기업이전체기업에서차지하는비중은 2011년 20.2% 에서 2012년 17.5% 로하락하였다가이후증가추세를보여 2017년 20.3% 를기록함 ([ 그림 1]) 고령근로자가 60세이상까지일할수있는가능성을열어주는방법으로는정년을 60세이상으로설정하는방법이외에도정년자체를폐지하는방법도있으므로정년제도운용기업의비중변화만으로는이법의영향을판단하기어려움 [ 그림 1] 정년제도운용기업의비중추이 (2011~2017년 ) ( 단위 : %) 주 : 이조사에서정년제도운용여부는 2011 년부터조사됨자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사부가조사, 각년도 19

30 60 세이상정년의무화의입법영향분석 [ 그림 2] 기업규모별정년제도운용기업의비중추이 ((2011~2017 년 ) ( 단위 : %) 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사부가조사, 각년도 정년제도운용기업의비중은기업규모별로격차가매우큼 300인미만을고용하는기업 ( 중소기업 ) 은약 20% 만정년제도를운용하고있는반면, 300인이상을고용하는기업 ( 대기업 ) 은 90% 이상정년제도를운용하고있음 대기업가운데정년제도를운용하는기업의비중은 2011년 94.5% 에서 2013 년 90.4% 로하락하였다가 2016년다시 94.1% 까지증가하였으나 2017년다시 90.7% 로하락함 - 정년제도를운용하는대기업의절대적숫자는증가하는추세이지만, 대기업의숫자증가추세에미치지못하고있기때문에운용기업의비중은감소또는정체되는현상을보이는것임 참고로고용노동부 사업체노동력조사 에의하면, 300인이상기업의근로자는이기간에전체종사자기준으로는전규모의약 15%, 상용근로자기준으로는약 17~18% 를차지함 20

31 Ⅲ. 입법영향분석 [ 표 1] 정년제도유형별비중의추이 (2012~2017 년 ) ( 단위 : %) 연도 단일정년 직급별정년 직종별정년 혼합형정년 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사부가조사, 각년도 정년제도를유형별로구분하여보면, 단일정년제의비중이압도적임 직급 직종에관계없이정년이동일한단일정년제도의비중이 2012년 85.6% 에서 2017년 93.8% 로증가함 반면직급 직종별로다른정년을적용하거나직급 직종을혼합하여정년을적용하는기업의비중은점점줄어, 2017년에이르면미미한수준임 - 큰차이는아니지만기업의규모가클수록직급별정년, 직종별정년, 혼합형정년등을운용하는기업의비중이다소높은편임 2017년 1000명이상규모에서는단일정년 82.6%, 직급별정년 3.5%, 직종별정년 10.3%, 혼합형정년 3.6% 로조사되었음 소결 이법률이단일정년제도의증가에다소영향을미쳤을것으로추정됨 그이유는직급 직종별로정년을차등화함으로써특정직종에대해서는 60 세미만또는 60세이상의 14) 정년을적용하던기업들이이법시행을앞두고정년을 60세이상으로단일화하는방향으로움직였을가능성이있기때문임 14) 일부직종에대해 65 세또는 70 세정년을적용하던기업들이 60 세쪽으로하향단일화하는사례들이있었다는점에대해서는부록의민주노총의견서참조 21

32 60 세이상정년의무화의입법영향분석 나. 정년연령에미치는영향 이법개정이단일정년제도를운용하는대부분의기업으로하여금정년연령을 60세이상으로조정하도록영향을미친것으로나타남 ([ 그림 3]) 2012년에는정년을 60세이상으로설정하고있는단일정년제도운용기업의비중이 37.5% 에그쳤으나이후빠른속도로증가하였으며, 특히 2016~2017 년에는증가속도가더빨라져 2017년에는약 95% 에달함 이는이개정법률시행이전에도노사합의또는기업의필요에따라정년을 60세이상으로정하는추세가진행되어왔지만, 2016년과 2017년이법이단계적으로시행됨에따라그경향이급속히가속화되었다는것을보여줌 따라서기업이정년을정할경우 60세이상으로정하도록한다는이법제 19조의 1차적인입법목적은거의달성되었다고볼수있음 15) [ 그림 3] 단일정년제도운용기업의정년연령분포추이 ( 단위 : %) 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사부가조사, 각년도 15) 이법제 19 조제 1 항위반에대한처벌규정이없지만, 그대신 정년을 60 세미만으로정한경우에는정년을 60 세로정한것으로본다 는제 19 조제 2 항의간주규정이사업주들이정년을 60 세미만으로정할수없도록봉쇄했기때문이라고볼수있으며, 이는의무조항에대한처벌규정없이도입법목적을효과적으로달성한좋은입법례에해당한다고할수있음 22

33 Ⅲ. 입법영향분석 이법률이 60세이상정년설정에미친영향의정도 이법시행이전인 2012~2015년단일정년제도운용기업중정년을 60세이상으로설정한기업의비중은연평균약 6.2%p 이상씩증가해왔음 이법률개정이없는가운데이추세가계속되었다고가정한추세선을그리고, 이를실제와비교하면 2016년에는약 11.5%p, 2017년에는약 25.7%p의차이가있음 따라서이법률개정이정년을 60세이상으로상향시킨효과는 2017년기준으로최소한약 26%p에달한다고볼수있을것임 16) [ 그림 4] 단일정년제도운용기업 ( 전체규모 ) 중 60 세이상정년설정기업비중의실제와가상의추세 (2012~2017 년 ) ( 단위 : %) 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사부가조사, 각년도 16) 2013 년법개정이후 2016 년법시행이전까지의기간에도이법시행이예정된가운데이를미리반영하기위해정년을 60 세이상으로연장한기업들이일부있었을것이므로, 이러한추정효과는최소한이라고볼수있을것임 23

34 60 세이상정년의무화의입법영향분석 한편 300인이상규모기업에대해서별도로살펴보면, 2014년부터정년을 60세이상으로설정한기업의비중이빠르게증가하였고, 이개정법률이시행된 2016년에는급격히증가하여단일정년제도를채택하고있는거의모든 300인이상규모기업이정년을 60세이상으로설정한것으로나타남 - 따라서이법률개정이전인 2012~2013년의추세 ( 연간약 13.3% 증가 ) 가계속되었다고가정한추세선을그리고이를실제와비교하면, 이개정법률시행이전인 2014년과 2015년에도각각 6%p, 17%p 정도의차이가있고, 이개정법률시행이후인 2016년과 2017년에는각각 65%p, 62%p 의차이가있음 결론적으로단일정년제도를채택하고있는 300인이상규모기업에서는이법률개정이정년을 60세이상으로상향시킨효과가약 60%p 이상에달한다고볼수있을것임 [ 그림 5] 단일정년제운용기업 (300 인이상규모 ) 중 60 세이상정년설정기업비중의실제와가상의추세 (2012~2017 년 ) ( 단위 : %) 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사부가조사, 각년도 24

35 Ⅲ. 입법영향분석 평균정년연령에미친영향 단일정년제도적용기업의전체평균정년연령을보면 2013년 58.6세에서 2017년 61.1세로증가하였지만, 이는이개정법률시행이전의추세와거의동일하기때문에이증가를이법률의영향이라고보기어려움 300인미만기업의비중이압도적이기때문에, 300인미만기업의평균정년연령과전규모평균정년연령은거의동일함 한편단일정년제도를적용하는 300인이상기업의평균정년연령은 2013년 57.5세에서 2017년 60.2세로증가함 - 이개정법시행이전부터완만한증가추세를보였지만, 특히 2015~2016 년사이에 58.4세에서 60.2세로약 1.8세급증함 - 따라서이법률개정이 300인이상의단일정년제도적용기업의평균정년연령을약 2세상향시키는영향을미친것으로추정됨 [ 그림 6] 단일정년제적용기업의규모별평균정년연령추이 ( 단위 : 세 ) 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사부가조사, 각년도 25

36 60 세이상정년의무화의입법영향분석 다. 근로자의실제퇴직연령에미친영향 잠재적수혜근로자의정의 17) 잠재적수혜근로자란재직사업장의정년이 60세를하회하여이법개정이없었다면기존정년에따라 2016년또는 2017년에정년퇴직을하였을것인데, 이법률개정의영향으로정년이 60세이상으로연장됨으로써해당사업장에서정년에이를때까지더일할수있는가능성이생긴근로자를가리킴 - 즉법제도적인측면에서이법률의직접적혜택을받은근로자를가리키며, 실제적수혜근로자를포함하되그보다더넓은범위임 - 잠재적수혜근로자라고할지라도자발적, 비자발적사유로정년이전에해당사업장에서이직한다면실제적수혜근로자에서는제외됨 실제적수혜근로자의정의 실제적수혜근로자란해당사업장의정년이 60세를하회하여이법개정이없었다면기존정년에따라 2016년또는 2017년에정년퇴직을하였을것인데, 이법률개정의영향으로정년이 60세이상으로연장됨으로써해당사업장에서정년에이를때까지실제로더일할수있게된근로자를가리킴 분석의기본가정 분석을단순화하기위해, 이법률개정으로정년제도를운용하고있는 300인이상모든기업의정년이 58세에서이법률개정조항의시행시점 (2016년) 에맞추어 60세로연장되었다고가정함 - 이는단일정년기업의평균정년연령의추이를반영한것임 ([ 그림 6]) 17) 이하의수혜근로자개념및추정방법은한국비용편익분석연구원, 정년연장이기업에미치는영향연구, 고용노동부연구용역보고서, 의 pp.29~31 쪽에서사용한추정방법을참고하여수정적용한것임 26

37 Ⅲ. 입법영향분석 한편 300인미만기업의경우에는평균정년이 2014년 59.5세에서 2017년 61.1세로증가하였지만, 이개정법률시행 (2017년) 이전에이미평균정년이사실상 60세에도달하였으므로, 이법률의직접적인영향은없었다고가정할수있으며, 따라서분석에서제외할수있음 - 만약있었다고가정한다면약 0.5세정도의영향일것으로보임 정년제도를운용하고있지않은기업의경우에는이법률의영향을받지않았다고가정함 정년연령에서정년시점을정하는방식이기업마다다르므로이분석에서는만 60세에도달하는날이속한월말에퇴직하는것으로가정함 분석대상기간 60세이상정년의무화의잠재적 실제적수혜대상은시간의흐름에따라계속늘어날것이므로 ([ 표 2]), 기간을한정하여분석할필요가있음 분석대상기간은자료의한계를고려하여 2016~2017년으로한정함 [ 표 2] 정년이 58 세에서 60 세로연장된경우의연도별수혜연령집단 구분 2015년 2016년 2017년 2018년 2019년 2020년 2021년 1956년생 59세 60세 1957년생 58세 59세 60세 은퇴 1958 년생 57 세 58 세 59 세 60 세은퇴 1959 년생 56 세 57 세 58 세 59 세 60 세은퇴 1960 년생 55 세 56 세 57 세 58 세 59 세 60 세은퇴 1961 년생 54 세 55 세 56 세 57 세 58 세 59 세 60 세은퇴 연도별수혜연령집단 56 년생 + 57 년생 + 58 년생 57 년생 + 58 년생 + 59 년생 58 년생 + 59 년생 + 60 년생 59 년생 + 60 년생 + 61 년생 60 년생 + 61 년생 + 62 년생 27

38 60 세이상정년의무화의입법영향분석 잠재적수혜근로자규모의추정방법 분석대상기간을 2016~2017년으로한정할경우잠재적수혜근로자는정년제를운용하는 300인이상기업의 1956~1959년생근로자임 - 기업의평균정년이 58세였다면, 1958년생인근로자는 2016년중자신의생일이속한월의말에퇴직하여야했을것이지만, 정년연장으로인하여 2018년중자신의생일이속한월의말에퇴직하게됨으로써 2년의연장효과를잠재적으로얻게됨 - 이들기업의평균정년이 58세였다면 1959년생인근로자는 2017년중자신의생일이속한월의말에퇴직하여야했을것이지만, 정년연장으로인하여 2019년중자신의생일이속한월의말에퇴직하게됨으로써 2년의연장효과를잠재적으로얻게되지만, 우리의분석대상기간인 2016~2017년기간에는 1~12개월의연장효과를잠재적으로얻게됨 분석대상은 300인이상규모기업의정규직근로자로한정함 - 300인이상규모기업으로한정한이유는다음과같음 분석시점과관련한자료의한계 : 300인미만기업의자료는제도시행이후자료가 2017년한해의자료뿐임 300인미만기업의경우이제도시행이전에이미평균정년연령이 60세를넘어섰기때문에이법률의효과를분석해내기어려움 - 정규직근로자로한정한이유는정년제도의속성상비정규직근로자에게는정년제도자체가의미를갖기힘들기때문임 고용형태별근로실태조사자료에기초하여 60세정년의무화의효과를계산한결과다음과같은잠정적결과를얻음 28

39 Ⅲ. 입법영향분석 [ 그림 7] 연령집단별고령근로자수추이 (300 인이상기업의정규직 ) ( 단위 : 천명 ) 자료 : 고용노동부, 고용형태별근로실태조사 원자료에기초하여필자가계산함 각연령집단별로볼때 2014년이후 50세이상근로자의증가추세가확인됨 - 59~60세근로자집단의증가, 더넓게는 56~58세근로자집단의증가에는이법률의영향과인구변동효과가섞여있다고볼수있음 - 위그림에서 2017년의경우이곡선의기울기가달라진다는점에서이법의영향이어느정도있었을것으로추정가능함 연간인구변동효과는 2014~2016년기간의연령집단별근로자수변동에비추어추정해볼때, 56~60세집단의경우약 7.5천명 (=(60-45)/2), 56~58세집단의경우약 6천명 (=(46-34)/2), 그리고 59~60세연령집단의경우약 1.5천명 (=(14-11)/2) 이라고볼수있음 따라서 2017년기준으로보면, 정년연장입법의영향은 56~60세집단의경우약 21.5천명 (=29-7.5), 56~58세집단의경우약 6천명 (=12-6), 59~60세연령집단의경우약 5.5천명 (=7-1.5) 일것으로추정됨 29

40 60 세이상정년의무화의입법영향분석 [ 그림 8] 300 인이상기업정규직연령집단별근로자수변동 (2014=100) 자료 : 고용노동부, 고용형태별근로실태조사 원자료에기초하여필자가계산함 300인이상기업정규직근로자가운데중 고령근로자를대상으로 2014~2017년기간동안의각연령집단근로자수의증가율을살펴보더라도정년연장입법의효과가비교적뚜렷이관측됨 - 이기간에 50~54세근로자는약 36% 증가한반면, 55~57 세근로자는약 76%, 58~60세근로자는약 93% 증가함 - 특히 2016년대비 2017년의증가율을보면이법률의영향을거의받지않는다고볼수있는 50~54세집단의증가율은 15% 에그친반면, 간접적영향을받는다고볼수있는 55~57세집단은 28% 증가하였고, 이법률의영향을직접받는 58~60세집단은무려 51% 나증가함 - 58~60세집단의 2015년도, 2016년도의증가율이각각 11%, 15% 에그쳤던것을고려하면, 2017년도증가율 51%p 가운데, 약 10~15%p는인구변동에따른것이며, 나머지 35~40%p는이법률의영향이라고추정할수있음 30

41 Ⅲ. 입법영향분석 [ 표 3] 연도별출생연도별근로자수추이 (2008~2018 년 ) 년생 7,911 6,497 5,184 6,684 3, 년생 10,375 8,398 7,447 9,181 5,064 3, 년생 12,662 10,733 9,609 11,059 7,759 6,589 4, 년생 16,164 15,864 14,458 16,320 13,024 10,614 7,237 4, 년생 15,871 17,045 15,376 16,709 14,801 14,895 8,981 7,486 5, 년생 18,325 17,429 17,409 20,787 16,717 18,618 11,423 10,086 8,715 6,694 ( 단위 : 명 ) 58 년생 19,839 19,246 19,520 23,649 20,671 19,409 13,715 13,873 12,248 13,967 10,728 주 : 1) 근로자의출생년도가조사되지않았기때문에, 예를들어 2017년도에 60세인근로자는 1957년생으로간주함. 이조사가매년 6월이루어지기때문에, 불가피하게실제출생년도와이표에서의출생년도사이에는체계적인차이가있음 2) 2018년의 1958년생근로자 10,728명은 59세인근로자가 60세까지근무할확률을 76.8%(1957년생의확률 ) 로가정하여추산함자료 : 고용노동부, 고용형태별근로실태조사 원자료에기초하여필자가계산함 60 세에도달할때까지근무하는근로자수가크게증가함 년생은그숫자가 3,064 명에불과했으나 1957 년생은 6,694 명, 1958 년생은 10,728 명으로증가함 31

42 60 세이상정년의무화의입법영향분석 [ 표 4] 출생연도별연령별근로자수추이 (1952~1958 년생 ) ( 단위 : 명 ) 55세 56세 57세 58세 59세 60세 52년생 7,911 6,497 5,184 6,684 3,064 53년생 10,375 8,398 7,447 9,181 5,064 3,220 54년생 10,733 9,609 11,059 7,759 6,589 4,124 55년생 14,458 16,320 13,024 10,614 7,237 4,961 56년생 16,709 14,801 14,895 8,981 7,486 5,046 57년생 16,717 18,618 11,423 10,086 8,715 6,694 58년생 19,409 13,715 13,873 12,248 13,967 10,728 자료 : 고용노동부, 고용형태별근로실태조사 원자료에기초하여필자가계산함 1952 년생에서 1958 년생으로올수록 55 세이상모든연령에서근로자수가 증가한것으로나타나는바, 이는인구변동의효과가있음을보여주는것임 [ 표 5] 1952년생과 1958년생의연령별근로자수비교 ( 단위 : 배 ) 55세 56세 57세 58세 59세 60세 58년생 /52년생 n.a 년생 /53년생 주 : [ 표 4] 에서 58년생 56세근로자수 13,715명을 52년생 56세근로자수 7,911명으로나누어 1.7배를산출하는방식으로계산함자료 : [ 표 4] 를바탕으로재구성함 인구변동의효과를제외한정년연장의순수한효과를추정하기위한예비적작업으로 1952( 또는 1953) 년생과 1958년생의연령별근로자수를비교해보면, 55~58세에서는 1958년생이약 1.3~2.4배많지만, 60세에서는약 3.3~3.5 배많은것으로나타나인구변동의효과를감안하더라도정년연장의효과가있었음을추정할수있음 32

43 Ⅲ. 입법영향분석 [ 표 6] 출생연도별계속근로확률 ( 단위 : %) 55세 60세 57세 60세 55세 59세 52년생 n.a. 47% n.a. 53년생 31% 43% 49% 54년생 38% 37% 61% 55년생 34% 38% 50% 56년생 30% 34% 45% 57년생 40% 59% 52% 58년생 55% 77% 72% 자료 : [ 표 4] 를바탕으로재구성함 1957년생과 1958년생인근로자가 55세, 또는 57세에도달한이후 60세까지계속근로할확률이 1952~1956년생인근로자에비해높으며, 특히 1958년생의경우현저히높다는것이확인됨 이표는출생연도별계속근로확률을보여준다는점에서인구변동효과가어느정도통제된것이라고볼수있으며, 따라서 1956년생과 1957년생또는 1958년생의 60세까지근로할확률의차이가바로이법률의입법영향이라고볼수있을것임 출생연도 60/55 세비율이 30% 로유지되었을경우 60 세근로자수 [ 표 7] 입법영향의양적추산 실제와가정의차이 (60 세 ) 59/55 세비율이 45% 로유지되었을경우 59 세근로자수 실제와가정의차이 (59 세 ) 실제와가정의차이합계 (59 세 +60 세 ) 57년생 5,048 1,646 7,490 1,225 2,871 58년생 5,861 4,867 8,696 5,271 10,138 자료 : [ 표 4] 와 [ 표 6] 을바탕으로재구성함 ( 단위 : 명 ) 33

44 60 세이상정년의무화의입법영향분석 라. 임금체계개편에미친영향및정년연장관련지원실적 (1) 임금체계개편에미친영향 법개정을통해신설된 고령자고용법 제19조의2제1 항은사업주와근로자대표에게정년연장과관련하여사업또는사업장의여건에따라임금체계개편등필요한조치를할의무를부과하였음 법률의문언상으로는 임금체계개편등필요한조치 가무엇을의미하는지불분명하지만, 법안심사과정에서정년연장과 임금조정 을연계시키려는논의가있었다는것을고려하면, 이것이주로임금피크제의도입을의미하는것이라고볼수있음 18) - 실제로박근혜정부는이러한관점에서 60세이상정년연장의무화입법에대한후속대책으로공공기관과지방공기업에대해임금피크제도입을의무화하였고, 19) 이에따라 2015년말까지모든공공기관과지방공기업이임금피크제도입을완료한바있음 따라서이하에서는이법개정이후임금피크제도입률등에어떠한변화가있었는지살펴봄 18) 국회사무처, 제315회국회( 임시회 ) 법제사법위원회회의록, 제9호, ~47쪽참조 19) 기획재정부는 2014년부터공공기관예산편성지침을통해임금피크제도입을권고해왔으나도입률이 18% 에불과하여효과가없자, 2015년부터는보다강력한압박정책을펼쳤으며, 행정자치부도지방공기업에대해 2015년 7월 15일지방공기업정책위원회심의를거쳐 지방공기업임금피크제권고안 을확정하는등임금피크제도입을강력히권고하였음. 당시정부는공공기관과지방공기업이 2015년말까지임금피크제도입을완료하지못할경우경영평가반영, 임금인상률반영등을통해제재를가하고, 이행할경우상생고용지원금등을지원하겠다는채찍과당근을함께제시하였음 34

45 Ⅲ. 입법영향분석 임금피크제도입기업의비중이급격히증가하였으며, 기업규모에따른편차가크게나타남 전체기업의임금피크제도입률은 2013년 9.3% 에머무르고있었으나 2015 년부터비교적빠른속도로증가하여 2017년 22.2% 에이름 특히 300인이상기업의임금피크제도입률은 2013년 20.2% 에서 2015년 27.2% 로비교적완만히증가하다가 2016년 46.8%, 2017년 53.0% 로급격히증가함 사업체노동력조사부가조사 에서 300인미만기업의비중이 99% 를차지하기때문에, 300인미만기업의임금피크제관련통계수치는전체와사실상동일함 [ 그림 9] 규모별임금피크제도입률의추이 (2013~2017 년 ) ( 단위 : %) 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사부가조사 결과표 ( 각년도 6 월기준 ) 35

46 60 세이상정년의무화의입법영향분석 [ 그림 10] 규모별임금피크제도입계획기업의비중추이 (2013~2017 년 ) ( 단위 : %) 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사부가조사 결과표 ( 각년도 6 월기준 ) 임금피크제미도입기업으로서도입계획이있다고응답한기업의비중 ( 전체기업대비 ) 은등락을보였으나, 2017년조사에서는약 2% 수준인것으로조사되어향후추가적인확산가능성이낮은것으로조사됨 임금피크제도입계획이있다고응답한기업 ( 전체규모 ) 의비중은 2013년 13.5% 에서 2014년 5.0% 로줄었다가 2015년 8.0% 로반등하였으나다시줄어드는추세를보여 2017년 2.1% 를기록함 한편 300인이상기업에서는임금피크제도입계획이있다고응답한기업의비중이 2013년 22.0% 에서 2014년 13.2% 로줄었다가 2015년 20.4% 로반등하였으나다시줄어드는추세로전환하여 2017년 2.7% 를기록함 36

47 Ⅲ. 입법영향분석 이러한조사결과는임금피크제를도입할의사가있거나도입할여건이되는사업체들은 2016~2017년 60세이상정년의무화입법의연차적인시행을계기로대부분임금피크제를도입하였다는것을보여줌 - 이는 2017년기준으로아직도임금피크제를도입하지않고있는기업 ( 전체규모기준으로는 77.8% 의기업, 300인이상기준으로는 47.0%) 의기업의대부분은이조사를통해서는알수없는어떤사정으로인하여 20) 가까운시일내에는임금피크제를도입할계획이없다는의미이기도함 이러한자료를종합하여보면이법률제19조의2제1 항의입법목적은부분적으로만달성되었다고볼수있음 그러나앞서언급하였듯이, 이조항이문언상으로는사업주와근로자대표에게임금체계개편등필요한조치를할의무를부과하고있으나, 해당조치를하지않더라도이에대한제재나불이익을부과하는규정이없어서, 실질적으로는사업주와근로자대표에게노력의무만을부과하고있다는점을고려할필요가있음 이를감안하면, 입법자들이정년연장으로인한기업의인건비부담완화, 청년고용에미칠부정적인영향의축소등을고려하여주로주목하였을 300인이상규모의기업들과관련해서는입법목적이상당히달성되었다고볼수도있을것임 20) 그러한사정으로는임금피크제도입에대한노동조합의반대가있거나, 이미충분히유연한임금제도가도입되어있어서굳이임금피크제를도입할필요성이없다는사정등이있을수있음 37

48 60 세이상정년의무화의입법영향분석 (2) 정년연장관련지원금지원실적 정년연장에따른고령자고용지원금 ( 사업주대상 ) 지원실적 정년연장에따른고령자고용지원금제도는정년을폐지하거나, 기존에정한정년을 60세이상으로 1년이상연장한상시 300인미만을고용하는사업주에게지원하는제도임 ( 고용보험법시행령 제 25조제1 항제2 호 ) - 정년을폐지하거나 1년이상 3년미만연장하면 1년동안, 3년이상연장하면 2년동안해당근로자 1인당매월 30만원씩지원함 21) [ 표 8] 고용보험법시행령 제 25 조제 1 항제 2 호 ( 정년연장 ) 에따른고령자고용지원금지원실적 ( 단위 : 건, 개소, 명, 백만원 ) 연도별예산사업장수지원인원사업장당지원인원지원액 1인당지원액 2013년 61, , , 년 57, , , 년 48, , , 년 30, , , 년 11, , , 년 8월 8,211 1,093 2, , 자료 : 고용노동부제출자료 ( ) 를필자가가공함 이사업의예산은지원대상기업의감소와예산집행부진에따라 2013 년약 610 억원에서 2017 년 117 억원으로감소함 21) 고령자고용연장지원사업 ( 0402Info.do) ( 방문 ) 38

49 Ⅲ. 입법영향분석 - 지원받은사업장수는 2017년까지약 600~700개소에머물렀으나, 2018 년에는 8월까지만 1,093개소가될정도로급증함. 한편지원대상인원수는 2013~2015년에는약 7천 ~8천명선이었으나, 이후급격히감소함 - 이에따라사업장당지원인원도 2013~2015년도에는 10명을상회하였으나, 이후급격히감소하여 2018년에는약 2명에불과함 - 한편 1인당지원금액은연도별로 220~270만원수준임 종합하면, 이지원금의지원실적은지원대상을축소하는제도변경 으로인하여모든면에서축소되는경향을보였고, 특히한시적으로지원해주는제도의속성상정년연장을통해이지원금의혜택을받을수있는기업들이소진되어가는경향을보임에따라축소가가속화되고있다고볼수있음 2013년에는정년을폐지하거나정년을 58세이상으로연장한모든규모기업이지원대상이었으나, 이조항개정 ( ) 에따라 2014년부터는정년을 60세이상으로연장한 300인미만기업으로지원대상이축소됨 임금피크제대상근로자에대한지원실적 사업주가근로자대표의동의를받아정년을 60세이상으로연장하거나정년을 56세이상 60세미만으로연장하면서 55세이후부터임금피크제를시행하고이로인하여임금이일정비율 (1년차 10%, 2년차 15%, 3년차이상 20%) 이상낮아지면, 고용노동부장관이고시하는비율에따라지원금을지급함 ( 고용보험법시행령 제 28조 ) 22) 이제도는 2014년에도입되었으며, 동시행령부칙규정에따라사업체규모등에따라각각 2015년말및 2016년말까지만유효함. 다만이기간내에지급요건에해당하게된근로자에대해서는유효기간이지난이후에도계속지급함 22) 지급기준등에대해서는고용노동부의 임금피크제지원금액등고시 참조 39

50 60 세이상정년의무화의입법영향분석 법제23조에따라정년을 60세이상으로정한사업또는사업장에서 55세이후부터임금을감액하는제도를시행하는경우임금이감소한해당근로자에게임금을감액하는제도가적용되는날부터 2018년 12월 31일까지 ( 해당근로자의고용기간이 2018년 12월 31일전에종료되는경우는그고용기간동안 ) 지원금을지급함 ( 고용보험법시행령 제 28조의2) 23) 이지원금사업의예산은 2013년 114억원에서 2018년 771억원으로급증하였으며, 지원인원의수도 2013년약 2,400명수준에서 2018년 8월현재 1만 3천명수준으로급증함 - 세부적으로보면시행령제28조에따른지원이사업장수기준으로는 250~570개소수준에머무르고, 지원인원도연간최대 4천여명에그쳤던것에비해, 시행령제28조의2에따른지원의경우에는 2018년 8월까지의집계임에도불구하고사업장수기준으로최대 1,199개소에이르고지원인원도최대 1만명을넘어섰다는점에서볼때, 60세이상정년의무화이후임금피크제활용이크게증가한현실을반영한다고할수있음 [ 표 9] 고용보험법시행령 제 28 조및제 28 조의 2 에따른지원금 제28조 제28조의2 연도별예산사업장인원지원 1인당사업지원 1인당인원수금액지원액장수금액지원액 2013년 11, ,407 9, 년 29, ,712 12, 년 28, ,258 14, 년 34, ,256 21, ,425 8, 년 53, ,093 16, ,592 36, 년 8월 77, ,206 10, ,199 10,663 67, 자료 : 고용노동부제출자료 ( ) 를필자가가공함 ( 단위 : 개소, 명, 백만원 ) 23) 지급기준등에대해서는고용노동부의 임금피크제지원금액등고시 참조 40

51 Ⅲ. 입법영향분석 임금체계개편등에대한컨설팅실적 고용노동부장관은정년을 60세이상으로연장하는사업또는사업장의사업주또는근로자에게임금체계개편등을위한컨설팅등필요한지원을할수있음 ( 고령자고용법 제 19조의2제3 항 ) - 이사업은노사발전재단이고용노동부로부터위탁받아수행하고있으며, 세부적으로는 장년친화직장만들기, 60세 + 정년서포터즈, 장년고용안정 ( 일터혁신 ) 등으로구성되며, 2015년부터개시되었음 장년친화직장만들기컨설팅은 1장년친화인사제도도입, 2장년근로시간단축, 3장년적합직무발굴, 4숙련전수시스템도입 5임금피크제도입등총 5개분야에대해시행되었으며, 지원대상기업을공모및심사를거쳐선정하고, 정해진예산범위내에서소요비용을지원하는방식으로진행됨 - 이사업에는 2015년 15억원, 2016년 19억원의예산이배정되어각각 50 개기업, 63개기업에대해지원하였음 24) [ 표 10] 임금체계개편등에관한컨설팅실적 ( 연도별사업체수 ) 연도 컨설팅명 장년친화직장 60 서포터즈 장년친화직장 ( 단위 : 개소, 백만원 ) 장년고용안정 ( 일터혁신 ) 예산 1, ,900 1,200 집행 1, ,900 1,200 실시업체수 주 : 2015년부터실시함자료 : 고용노동부제출자료 ( ) 24) 이사업에대한보다구체적인사항은고용노동부, 장년친화직장만들기우수사례집, 참조 41

52 60 세이상정년의무화의입법영향분석 60세 + 정년서포터즈컨설팅사업이란전문가그룹, 컨설팅기관등이공동참여하여임금피크제관련노사간쟁점등현황파악, 제도설계, 과정관리, 실행등을지원함으로써임금피크제현장확산을지원하는사업임 - 이사업은 2015년 5억원의예산이투입되어 41개업체에대한지원이이루어졌고, 2017년이후에는일터혁신컨설팅지원사업으로통합됨 장년고용안정 ( 일터혁신 ) 컨설팅사업은 60세정년제가실질적인장년근로자의고용안정과기업경쟁력제고로이어질수있도록기업의자율적인제도개편을지원하기위한컨설팅사업임 - 세부내용은장년친화인사제도정비 ( 승진, 직무, 직무체계등 ), 장년근로시간단축, 장년적합직무발굴, 숙련전수시스템도입 ( 멘토제 ), 임금피크제도입등임 - 세부내용을통해알수있듯이이사업은기존의장년친화직장컨설팅사업과 60세 + 정년서포터즈컨설팅사업을통합한것으로서, 2017년부터일터혁신컨설팅사업의일부로서진행되고있음 - 이사업은노사발전재단이고용노동부로부터위탁받아진행함 년기준으로이사업의예산은 12억원이며, 150개사업체에대해컨설팅이이루어짐 종합하여보면, 60세이상정년의무화에따라임금체계개편등을지원할목적으로신설된법제19조의2제2 항및제3항에따른지원제도는입법목적에맞게시행되고있다고볼수있음 다만, 이러한지원사업이전반적으로우리나라기업을 장년친화적직장 으로만들어가고있고, 60세이상정년의무화의안착에기여하고있는지여부를판단하기에는다소이른것으로보임 42

53 Ⅲ. 입법영향분석 2. 그밖의영향에대한분석가. 청년의고용에미치는영향 이법개정당시에정년연장이청년신규고용에부정적인영향을미칠것이라는우려가있었음 그러나고용노동부, 고용형태별근로실태조사 원자료에기초하여분석한결과, 300인이상기업에정규직으로신규채용된근로자의수가 2017년큰폭으로증가한것으로나타남 신규채용된청년근로자의수는 2012년 ~2016년에는감소하는추세를보였으나 2017년에는증가로반전되었음 따라서일견청년신규고용에부정적인영향이없는것으로볼수도있음 [ 그림 11] 300 인이상기업의청년신규근로자수추이 ( 단위 : 천명 ) 주 : 청년신규근로자는청년으로서조사시점에근속년수가 1년미만인근로자를가리킴자료 : 고용노동부, 고용형태별근로실태조사 원자료에기초하여필자가계산함 43

54 60 세이상정년의무화의입법영향분석 그러나이는임금피크별도정원제도및공공부문청년고용의무제도의영 향일수도있음 먼저임금피크별도정원제도의영향에대해살펴보면다음과같음 박근혜정부는 60세이상정년연장의무화입법에대한후속대책으로공공기관과지방공기업에대해임금피크제도입을의무화하였고, 이에따라 2015 년말까지모든공공기관과지방공기업이임금피크제도입을완료하였음 박근혜정부는이어서 2015년 5월 7일발표한 공공기관임금피크제권고안 등을통해공공기관과지방공기업으로하여금임금피크제운영과관련하여매년청년신규채용목표를설정하도록함 - 이와관련하여청년신규채용을위해임금피크제관련별도정원을인정하고, 별도정원인건비는임금피크제절감재원으로충당하도록하였음 25) - 이에따라공공기관에서는 2016년약 4,300명, 2017년약 7,500명, 2018 년상반기약 8,000명이임금피크제별도정원으로신규채용됨 26) [ 표 11] 임금피크제별도정원 ( 단위 : 명 ) 정규직 0 4,266 7,482 7,944 무기계약직 자료 : 공공기관경영정보공개시스템의통계검색 ( 페이지를통해추출한자료를필자가가공함 25) 이는공공기관과지방공기업의정원, 인건비등이정부의관리 통제를받기때문임 26) 지방공기업통합공시 ( 클린아이 ) 는임금피크제별도정원에대한정보를제공하지않기때문에파악할수없음 44

55 Ⅲ. 입법영향분석 다음으로는청년고용의무제도에대해살펴보기로함 2014년부터시행된 청년고용촉진특별법 제 5조에따라공공기관과지방공기업에게매년정원의 3% 이상을청년미취업자로채용할의무가부과됨 이에따라연평균 3% 대에머물던공공기관의정원대비청년신규채용률이 2014, 2015년에는 4.8% 대로높아졌고, 2016, 2017년에는 5.9% 대로높아짐 - 다만 2014, 2015년에비해 2016, 2017년에청년신규채용인원이약 4~5 천명높아진것은임금피크제별도정원의영향이있는것으로보임 27) [ 표 12] 공공기관청년의무고용이행현황추이 ( 단위 : 개소, 명, %) 기관수 정원 (A) 300, , , ,647 청년고용 (B) 14,356 15,576 19,236 18,956 B A 자료 : 고용노동부, 17년공공기관청년고용의무준수율 79.4%, 보도자료, 따라서앞의 [ 그림 11] 에서 21~25세, 26~30세연령층의청년신규근로자수가 2017년에전년대비각각 1만명씩증가한것으로나타남에도불구하고, 이와같은제도변화등을고려하면 60세이상정년연장이청년고용에부정적인영향을미치지않는다고결론을내리기에는아직이르며, 28) 향후추세를관찰할필요가있음 27) 이와관련해서는고용노동부도유사한해석을하고있음. 고용노동부, 16년공공기관청년의무고용준수율 80% 로 15년대비증가 보도자료, 을참조 28) 한국경총이회원사들을대상으로조사한바에의하면신규인력미채용및축소의주요이유중하나로정년연장을꼽는비중이상당했음 ( 부록의경총의견서참조 ) 45

56 60 세이상정년의무화의입법영향분석 Ⅳ. 요약및결론 분석의배경 정년을 60세이상으로연장하기위해개정된 고령자고용법 제 19조와제 19조의2는사업의규모와종류에따라 2016년과 2017년부터각각시차를두고시행됨 이법개정당시이법률이고령자가생애주된일자리에서 60세까지일할가능성을얼마나높일수있을지, 그리고청년고용등에부정적인영향을미치지는않을지등을둘러싸고논란이제기된바있음 따라서이법률의개정조항이시행된지 2년이경과한시점에서이법률의입법영향을분석하고자하였음 - 이법률의개정조항이시행된지불과 2년이경과하였다는점에서, 입법영향을분석하기에다소이르다고볼수있으나, 최근정년을추가로연장하는입법방안에대한논의가시작되고있기때문에이에대한참고자료를제공하기위해입법영향분석을시도함 분석내용및결과 기업의정년제도도입에미치는영향 : 이법개정이후정년제도도입기업의비중에는큰변화가없어이법의영향이있었다고보기어려움 - 다만정년제도의유형과관련해서는단일정년제도를채택하는기업의비중이증가하였는데, 이는이법이다소영향을미친것으로보임 정년연령에미치는영향 : 이법개정이후정년제도를운영하는기업중정년을 60세이상으로정한기업의비중이급증하여 2017년 94.8% 에이름 - 따라서이법률의 1차적목적은거의달성되었다고볼수있음 46

57 Ⅳ. 요약및결론 - 또한이법률개정은단일정년제적용기업의평균정년연령을약 2세정도상향시키는효과가있었던것으로분석됨 근로자의실제퇴직연령에미친영향 : 현시점에서이법률개정의잠재적수혜자인 1957년생과 1958년생근로자가 55세또는 57세에도달한이후 60세까지계속근로할확률이 1952~1956년생근로자에비해높다는것이확인됨 임금체계개편등에미치는영향 : 300인이상기업을중심으로임금피크제를도입한기업의비중이 2015년이후크게증가하였다는점에서볼때, 입법목적을부분적으로달성하였다고볼수있음 청년고용에미치는영향 : 이법률개정의잠재적부작용으로거론되었던청년고용에미치는부정적영향은확인되지않음 - 다만정부의공공기관및지방공기업을대상으로한임금피크제별도정원제도, 청년의무고용제도등의영향이상당히있었던시기이기때문에현시점에서판단하기에는이름 결론 2018년현재시점에서분석한결과, 정년을정할경우 60세이상으로정하도록의무화한 고령자고용법 관련규정들은기업의정년연령의 60세이상으로의상향조정, 고령근로자의 60세까지의계속근로가능성제고등의측면에서일정하게긍정적인영향을미침으로써소기의입법목적을부분적으로는달성하고있는것으로나타남 아울러법개정당시에우려되던부작용도현재까지는뚜렷이관측되지않고있음 다만본보고서의분석대상은아니었지만, 정년연장만으로는고령근로자들이 60세까지계속근로할수있는가능성이획기적으로개선될수없다는것 47

58 60 세이상정년의무화의입법영향분석 또한분명함 - 통계청의 경제활동인구조사고령층부가조사 결과에의하면우리나라고령층 (55~64세) 인구가 가장오래근무한일자리를그만둔연령 의평균은 2006년 50.3세에서계속낮아져 2017년 49.1세임 ( 남자 51.4세, 여자 47.1세 ) 이통계가의미하는바는대다수의근로자들이 40대후반또는 50대전반기에 생애주된일자리 에서퇴직한다는것이며, 이들에게는 60 세이상으로의정년연장이실질적인도움이되지않는다는것임 따라서법적규제이전에 ( 중 ) 고령근로자들이생애주된일자리에서더오래머물수있도록임금제도, 인사제도, 직장문화등노동시장제도와관행을개선하는노력이선행될필요가있음 29) 29) 이와관련해서는김준, 고령자일자리정책의현황과개선방향, 현안보고서제 65 호, 국회입법조사처, ; 김세움, 조직내세대간일자리공존가능성분석, 한국노동연구원, 2012.; 김준, 정년연장의의의와입법및정책과제, 이슈와논점제 660 호, 국회입법조사처, ; 황수경, 정년연장법안통과이후남은과제, KDI FOCUS 통권제 33 호, ; 어수봉, 정년연장과노동시장효과 : 전망과과제, 정년연장과임금체계개편토론회발표문, 한국노동경제학회, ; 이병훈, 법정정년연장에따른노사갈등이슈와정책과제, 산업관계연구, 제 24 권제 1 호, 한국고용노사관계학회, 등을참조 48

59 참고문헌 ALIO : 공공기관경영정보공개시스템 ( 클린아이지방공기업경영정보공개시스템 ( 고용노동부, 고령자고용현황, 고용노동부, 고용형태별근로실태조사, 원자료, 각년도. 고용노동부, 사업체노동력조사부가조사, 결과표, 각년도. 통계청, 경제활동인구조사고령층부가조사 ( 국가통계포털다운로드 : ) 고용노동부, 장년친화직장만들기우수사례집, 국회사무처, 제315회국회( 임시회 ) 법제사법위원회회의록, 제9호, 김세움, 조직내세대간일자리공존가능성분석, 한국노동연구원, 김준, 고령자일자리정책의현황과개선방향, 현안보고서제65호, 국회입법조사처, 김준, 정년연장의의의와입법및정책과제, 이슈와논점제660호, 국회입법조사처, 노진귀, 정년연장에대한노동계입장 : 쟁점과대안, 월간노동리뷰, 한국노동연구원, 2012년 9월호. 류기정, 정년연장에대한경영계입장 : 쟁점과대안, 월간노동리뷰, 한국노동연구원, 2012년 9월호. 어수봉, 정년연장과노동시장효과 : 전망과과제, 정년연장과임금체계개편토론회발표문, 한국노동경제학회, 우광호, 임금피크제의비용절감규모및시사점, 임금피크제의비용절감규모및시사점, KERI Brief 15-13호, 한국경제연구원, 이병훈, 법정정년연장에따른노사갈등이슈와정책과제, 산업관계연구, 제24권제1호, 한국고용노사관계학회,

60 한국비용편익분석연구원, 정년연장이기업에미치는영향연구, 고용노동부연구용역보고서, 한국비용편익분석연구원, 60세정년제가노동시장에미치는영향, 고용노동부정책연구용역보고서, 황수경, 정년연장법안통과이후남은과제, KDI FOCUS 통권제33호, 太田聰一, 雇用の場における若年者と高齡者- 競合關係の再檢討, 日本勞働硏究雜誌, No. 626, OECD, Ageing and Employment Policies( ge-of-retirement.htm) 50

61 부록 : 관계부처및이해관계자의의견 ( 의견조회에대한회신서가도착한시간순서대로게재함 ) 가. 고용노동부의의견 1. 개정법이고령근로자가 60세이상까지생애주된일자리에서일하는데도움이되고있다고보십니까? 사업주가 60세이상으로정년을정하도록한 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 은 2013년 5월 22일에개정된것으로, 2016년 1월 1일부터상시 300명이상의근로자를사용하는사업또는사업장, 공공기관, 지방공사및지방공단에적용하였고, 2017년 1월1 일부터상시 300명미만의근로자를사용하는사업또는사업장, 국가및지방자치단체에적용되고있습니다. 고용노동부는매년 6월에실시하는 사업체노동력조사부가조사 를통해서상시근로자 1인이상사업장의정년제운영현황을조사하고있는데, 그결과를보면정년제를운영하는기업은법개정전인 2012년 17.5% 에서법시행후 2016년 19.8%, 2017년 20.3% 로늘었습니다. 또한단일정년제를가지고있는기업의평균정년연령은법개정전인 2012년 58.6세에서법시행후 2016년 60.3세, 2017년 61.1세로늘었습니다. 따라서법 제도적인측면에서고령근로자가 60세이상까지생애주된일자리에서일할수있는여건을마련하였다는측면에서의의가있습니다. 또한매년 5월에실시하는통계청 경제활동인구조사고령층부가조사 에서는생애주된일자리에서여전히일하고있는경우가 2012년에 34.8% 였는데 2016년은 35.9% 2017은 36.4% 로나타나는등고령근로자가 60세이상까지생애주된일자리에서일하는데도움이되고있는것으로보입니다. 51

62 2. (1의질문과관련하여 ) 도움이되고있거나, 도움이되지않고있다면그이유가무엇이라고보십니까? 정년제를운영하고있는기업은전체의 20% 정도로정년제만으로고령근로자의고용안정을담보하기는어렵습니다. 또한건강상또는가족돌봄등을이유로하는자발적인퇴직, 경영상해고, 희망퇴직, 폐업등다양한사유로생애주된일자리에서이직하는경우가 90% 를넘습니다. 최근우리나라는경제성장률이둔화추세에있고, 조선업등고용위기지역에서는구조조정도상시화되고있습니다. 또한 4차산업혁명에따른노동수요의감소등으로고용이어려운상황입니다. 또한법개정시시행일까지 3년의기간을둔것은그동안노사간의합의를통한자율적인노력을통해임금체계개편등을통해고령근로자의고용을연장할수있는여건을만들준비기간을주자는취지였으나여전히임금체계의연공성도강한편입니다. 이모든것이각개별기업에복합적으로작용하여고령근로자가생애주된일자리에서오래일하는데걸림돌이되는것으로보입니다. 3. 이법개정당시에정년연장이청년고용에부정적인영향을미칠것이라는우려가제기된바있었습니다. 혹시실제로개정법이청년이나그밖의다른임금근로자집단의고용에부정적인영향을미치고있다고보십니까? 당시에그런우려가있었던것은임금의연공성이강한기업에서고령근로자의정년을연장할경우에인건비부담이가중되어신규고용이축소될것으로보았기때문입니다. 정부는혹시있을지모를부정적인영향을최소화하기위해서원하는기업에게는직무급또는성과급도입등의임금체계개편, 고령근로자의직무재설계및재배치등전문가컨설팅을지원하고있습니다. 또한정년을연장하는기업의노사가합의하여임금피크제를도입하는경우에근로자임금감소분을연 1,080만원한도로정부가보전해주는등의노력도병행하였습니다. 52

63 4. 개정법의의도치않은부작용이있습니까? 있다면그원인이무엇이라고보십니까? 동개정법은긍정적인점이훨씬크다고봅니다. 동개정법은 2017년 1월 1 일부터전사업장에적용된것으로현장에서 60세정년의무화가실천되고있는상황입니다. 이를통해연령과관계없이근로자가안정적으로일을해야한다는인식이사회에확산되고있습니다. 5. 개정법의재개정필요성이있습니까? 있다면개선해야할사항은무엇입니까? 60세정년의무화가전사업장에적용된지 1년이경과한시점에서우선적으로는 60세정년제의실효성을확보하는것에주안점을두는한편, 빠르게다가오는초고령사회를대비하여연금수급개시연령까지고용을연장할수있는방안을마련하여야하는시점입니다. 우리나라는올해고령사회로진입하였고불과 8년후인 2026년에는인구의 20% 가 65세이상인초고령사회가될예정입니다. 그런데연금수급개시연령은단계적으로상향되어 2033년에는 65세까지늦춰질예정이어서고령자의급격한소득단절이우려됩니다. 따라서초고령사회에대비하여고용이연장될수있도록법 제도적인지원이필요합니다. 서형수의원이지난 4월 23일에제출한 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 일부개정안에는 65세까지의고령자고용노력의무 가포함되어있습니다. 이개정안을토대로 60세를초과하여계속고용을할수있는방안을마련하기위한사회적인논의가이루어져야할것으로보입니다. 53

64 나. 한국경영자총협회의의견 1. 개정법이고령근로자가 60세이상까지생애주된일자리에서일하는데도움이되고있다고보십니까? 2. (1의질문과관련하여 ) 도움이되고있거나, 도움이되지않고있다면그이유가무엇이라고보십니까? ( 두개의질문을하나로묶어응답함 인용자 ) 정년의무화가대다수고령근로자의주된일자리유지에효과가있었다고보기는어렵다고판단됨. 정년의무화의전면적시행 ( ) 이후 1년여밖에지나지않은시점에서입법효과를확인하기에다소무리가있음. 그러나통계를살펴보면정년 60세의무화가대다수고령근로자의생애주된일자리유지에별다른효과가없는것으로나타남. - 통계청조사에따르면정년 (60세) 에근접한 55세이상근로자중 36.3% 만이주된일자리에남아있었고상당수는이미퇴직 < 표 1. 고령층 (55~64 세 ) 근로자일자리현황 (2017 년 ) > 구분 주된일자리지속이직후재취업 이직후미취업 취업경험없음 근로자수 ( 천명 ) 2,629 2,314 2, 비율 (%) 자료 : 통계청, 경제활동조사고령층부가조사 ( 관계부처합동, 제 3 차고령자고용촉진기본계획, 에서재인용 ) - 또한 55~64 세근로자가가장오래근무한일자리를그만둘당시평균연 령도 49.1 세로정년의무화시행전과큰차이가없음. 54

65 < 표 2. 가장오래근무한일자리 (55~64세) 퇴직시평균연령 > 세 49.4세 49.0세 49.0세 49.1세 49.1세 주 : 2013년법개정, 2016년 300인이상사업장적용, 2017년 300인미만사업장적용 자료 : 통계청, 경제활동조사고령층부가조사, 다만정년법제화논의당시이미정년제도가운영되어어느정도고용이보 장되던일부공공기관이나대기업에속한일부근로자의경우정년의무화 로인한고용연장효과가있었을것으로예상 < 표 3. 정년제운영상황 (2013 년도당시 ) > 300인미만 300인이상 100인미만 18.2% 17.7% 90.4% 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사부가조사, 2013 기업경영악화, 연공형임금체계등으로근로자가정년까지주된일자리에머물기현실이주원인 대다수근로자가 60세정년도달이전에주된일자리에서이탈하고있으며, 사업부진, 조업중단, 휴업 폐업 이가장큰원인 즉, 근본적으로기업이생존하지못하면일자리에서떠나게되어정년제도자체가무용하므로경영환경이급변하는산업혹은중소규모기업에소속된근로자는법개정의혜택을누리기어려움. 55

66 < 표 4. 가장오래근무한일자리 (55~64세) 퇴직이유 > ( 단위 : %) 이유 사업부진, 조업중단, 휴업, 폐업 건강이좋지않아서 가족을돌보기위해 권고사직, 명예퇴직, 정리해고 정년퇴직 일을그만둘나이가되었다고생각해서 기타 계 주 : 2013년법개정, 2016년 300인이상사업장적용, 2017년 300인미만사업장적용 자료 : 통계청, 경제활동조사고령층부가조사, 한편, 연공급임금체계로인해사업장에서정년연령까지근로자를유지하기어려운것도작용 - 근속연수에따라자동적으로임금이상승하는연공급임금체계는생산성과임금간괴리를발생시킴. < 표 5. 연령대별상대임금과상대생산성 > 구분 34세이하 35~54세 55세이상 상대임금 상대생산성 주 : 34세이하근로자의임금과생산성을기준 (100) 으로할때의상대임금과생산성 자료 : 한국노동연구원, 연공임금을다시생각한다, 노동리뷰 통권제2호, 우리나라는연공급형임금체계로인해발생하는근속연수별임금격차가 다른나라에비해매우크기때문에, 기업이장기간인력을보유하는데 큰부담을느낄수밖에없음. 56

67 < 표 6. 근속연수별임금격차국제비교 > 구분 한국 일본 독일 영국 프랑스 스페인 1년미만 년이상 주 : 1년미만을 100으로봤을때의상대임금, 10인이상비농전산업기준 (2010년) 자료 : 한국노동연구원, 임금및생산성국제비교연구, 2015 이에어느정도경영여건이양호한공공기관, 일부대기업근로자를제외한대다수는 60세정년시점까지주된일자리에남아있는것자체가어려워정년연장의효과가미미 - 경총은정년 60세법제화가논의될당시에도정년의무화혜택이일부기득권근로자에게돌아갈가능성이크다는점을지적한바있음 3. 이법개정당시에정년연장이청년고용에부정적인영향을미칠것이라는 우려가제기된바있었습니다. 혹시실제로개정법이청년이나그밖의다 른임금근로자집단의고용에부정적인영향을미치고있다고보십니까? 정년의무화가기업의청년고용등신규인력채용심리에부정적인영향을미쳤다고판단 경총의 신규인력채용동태및전망조사 에따르면신규인력채용계획이없다고응답한기업이 13년 9.1% 에서 17년 21.0% 까지증가 - 정년의무화는청년층에대한기업의채용심리위축의주요요인중하나인것으로조사됨 특히동조사에따르면 300인이상기업에서정년의무화가신규채용을어렵게하는주요요인으로나타남 57

68 - 그런데 300 인이상기업의경우청년이선호하는일자리인경우가많아 해당규모기업의신규인력채용심리악화는청년채용에도일부부정 적영향을미쳤을것으로판단 < 표 7. 신규인력미채용및축소주요이유 > ( 단위 : %) 이유 ~ 인 ~ 100~ 인 ~ 경기침체에따른경영실적악화 대내외불확실성증가 정년60세시행에따른신규채용여력축소 잉여인력해소 사업재편, 조직축소 투자규모동결 축소 기타 자료 : 경총, 2017년신규인력채용동태및전망조사결과, 개정법의의도치않은부작용이있습니까? 있다면그원인이무엇이라고보십니까? 임금체계개편의무가제대로이행되지못해기업부담만가중 개정법은합리적정년의무화를위해정년 60세와더불어그에따른임금체계개편의무도함께부여 ( 제19조의2) 그러나이에대한과도기적단계라할수있는임금피크제도입에서마저도소모적인노사갈등이발생 - 사업주가규정변경등별도의조치를취하지않더라도법이정한시점이되면정년이 60세로자동연장되기때문에근로자입장에서는직무 성과급, 임금피크제등임금체계개편에동의할유인이사실상없음. 58

69 - 이에개정법시행이전에유연한임금체계를도입하려는기업과근로자간필연적으로갈등이발생할수밖에없는구조였으며, - 법이이미시행되어정년이 60세가된현시점에는임금체계개편이더욱어려워질수밖에없는상황 < 표 8. 임금피크제도입갈등사례 > ( 전략 ) 임금피크제를도입하지않은사업장에서는도입을원하는사측과조건없는정년연장을요구하는노측사이에갈등이깊어질전망이다. 임금피크제가이미도입된은행에서도노사간갈등소지는남아있다. 노조측은개정법상정년이 58세에서 60세로늘어나는만큼임금피크제적용시점을늦추거나정년을 62세로추가로 2년연장하는방안을요구한다는방침이다. ( 연합뉴스, 은행권임단협시작... 정년연장 임금피크제쟁점, ) 이는임금체계개편이행에대한강행규정미비가원인 개정법제19조에규정한 60세정년의경우사업주가별도조치를하지않더라도해당시점이되면정년을 60세로간주함으로써실효성을확보 그러나제19조2 의임금체계개편은의무를이행하도록할방법이사실상전무하며, 이와관련한정부의지원이나다른법제도개편도미비 - 임금체계개편이노사합의를거쳐야하는지난한과정임에도불구, 이를신속하게진행할수있는법개선등추가적지원은찾아보기어려움 5. 개정법의재개정필요성이있습니까? 있다면개선되어야할사항이무엇입니까? 임금체계개편의무이행을촉구할수있는효력규정보완필요 저성장 고령화시대에임금체계개편은필수적요소가되었고정년의무화 59

70 와함께법률상의무로명시되었음에도불구, 근로자의반감등으로원활한진행이어려운상황 그러나근로자고용안정과일자리창출여력확보를위해서도임금체계개편은반드시필요하며, 노사에게관련의무가부여된것 - 현재도 300인이상기업의 62.9%, 100~299인기업의 59.6% 가호봉제를운영하고있어임금체계개편이무엇보다시급 < 표 9. 규모별임금체계현황 (2017년) > 구분 호봉급 직능급 직무급 기타 100인미만 19.1% 19.6% 10.6% 7.9% 100~299인 59.6% 32.6% 32.6% 15.6% 300인이상 62.9% 33.4% 35.0% 17.4% 자료 : 통계청, 2017년 6월기준사업체노동력조사부가조사통계, 2018 이에제19조2 항에규정된의무를이행할수있도록효력규정을보완하는등법령의실효성확보를위한조치를강구해야함. 더불어임금체계개편을지원하기위해근로조건불이익변경판단법리, 사회통념상합리성인정기준등을명확히정리하고명문화하는것도필요 법상정년연령문구삭제도전향적인검토필요 저출산 고령화가급격히진행되며 60세이상이라도계속일하는근로자가현재보다크게증가할것으로예상되는바, 일정연령의정년제도는사실상큰의미가없어질가능성이큼 - 현재도취업고령자 (55~79세) 중 64.1% 는평균 72세까지계속일하기를원하고있어법정정년연령과는괴리가크며, 이로인해오히려 60세시점에고용계약단절등의문제를가져올우려 60

71 - 미국과호주의경우정년제도를오히려연령차별이라고간주하여폐지하였으며, 캐나다역시정년제를폐지하는주가늘어나고있음 한편한직장에서의종신고용을전제로하는정년제도는 4차산업혁명시대의노동시장에도부합하지않음 - 직장이아니라직업을중심으로개편될노동시장환경에서는 주된일자리 라는개념자체가희박해질가능성이높음 - 이에따라 1개의고정된직장에서일정연령까지고용을보장하는형태의제도는시대의흐름과도맞지않는상황 - 중장기적으로정년연령을법에규정하지않음으로써산업환경변화에대응할필요가있음 다. 한국노동조합총연맹의의견 1. 개정법이고령근로자가 60세이상까지생애주된일자리에서일하는데도움이되고있다고보십니까? 도움이되고있음 2. (1의질문과관련하여 ) 도움이되고있거나, 도움이되지않고있다면그이유가무엇이라고보십니까? 한국은 OECD 국가들과비교하여 65세이상고령자고용률이높은편인데, 이는 50세전후로생애주된일자리에서퇴직을맞이하고이후실제은퇴연령인 70세초반까지희망근로, 비정규직등저임금단기일자리위주로반복적재취업이이루어지고있기때문임 정년을 60세로의무화하는개정법은기존의실질퇴직연령인 53세에서 7년 61

72 이상을주된일자리를유지할수있도록함으로써장년고용안정의법적, 제도적토대를마련한것임 또한 60세까지주된일자리를유지함으로써장년층의소득을보장하여은퇴이후의삶을준비할수있는기회확보및현재 65세인국민연금수급연령에도실질적으로가까워질수있도록하여노후소득보장에도도움이되고있음 3. 이법개정당시에정년연장이청년고용에부정적인영향을미칠것이라는우려가제기된바있었습니다. 혹시실제로개정법이청년이나그밖의다른임금근로자집단의고용에부정적인영향을미치고있다고보십니까? 부정적인영향을미치지않는다고봄 지난정부는경영계의주장대로중고령노동자의임금을삭감해청년일자리를만들어야한다는프레임을설정해세대간갈등을조장한바있음. 이프레임을근거로임금피크제를도입하면청년신규채용이증가할것이라고주장했으나, 이는근거가없을뿐아니라영향을미치지않는것으로드러나고있음 - 청년과중고령자의고용간의대체관계가약하거나도리어보완관계에있다는다수의연구결과가있음 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구, 한국노동연구원방하남외 ( 12) 안주엽 (2011). 세대간고용대체가능성연구. 한국노동연구원. 김준영 (2011). 고연령층고용변동이청년층고용에미치는효과 : 사업체패널자료를이용한분석. 노동경제논집, 이부형 (2010). 일본고령자일자리창출사례와시사점. VIP Report, 660. 현대경제연구원. 62

73 한국은행, 정년연장이노동시장에미치는영향과관련된주요국사례보고서, : 경제협력개발기국 (OECD) 22개국을대상으로고령층과청년층고용관계를분석한결과두계층고용간에는대체관계가성립하지않는다, OECD 국가를대상으로패널분석을실시한결과고령층 (55~64세) 고용이 10명늘어나는경우청년층 (16~24세) 고용이 0.59명증가하는것으로나타나두연령층의고용은대체관계보다는보완관계를나타내는것으로추정됨, " 주요국사례와선행연구를종합적으로보면정년연장으로고령층고용이확대돼도청년층고용대체등의부정적영향은크지않다, 다만청년층고용도함께증대되기위해서는지속적인경제성장을통해양질의새로운일자리가끊임없이창출될수있도록성장동력을확보해야한다 고함 G. Hebbink(1993). Production Factor Substitution and Employment by Age Group. Economic Modelling, : 청년과고령층사이에정 (+) 의대체관계는발견되지않았고, 두계층사이의고용은보완관계에가까움 A. Kalwij et al.(2010). Retirement of Older Workers and Employment of the Young. De Economist, : 유럽에서조기퇴직으로인한고령층의고용감소가청년층의고용증가로이어진증거는없음 국회입법조사처 임금피크제는청년고용에부정적. 매일노동뉴스 기사 - 실제로도청년과중고령자의고용사이의대체관계는전혀나타나지않고있음 63

74 공공기관은정부의총액인건비제도와정원통제및 정상화 정책으로효과가거의없음 민간기업의경우에는임금삭감을통한임금피크제를실시하였다하더라도기업들이이를청년고용에쓴다는보장도강제할수단도없음 또한기업이윤증가에도불구하고고용이감소하는것을볼때, 임금피크제도입으로인한노동비용감소분을고용확대보다는재벌총수의치부나주주배당등에사용할가능성이매우높음 4. 개정법의의도치않은부작용이있습니까? 있다면그원인이무엇이라고보십니까? 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률제19조의2( 정년연장에따른임금체계개편등 )... 그사업또는사업장의여건에따라임금체계개편등필요한조치를하여야한다 고되어있을뿐 임금피크제 라는임금삭감제도도입을명시적으로규정한바없음 그럼에도이미현장에는정년연장은당연히임금피크제를수반해야한다는잘못된프레임이설정되어있음. 임금피크제도입이실제청년고용을늘리지않는다는연구결과가다수있으며, 정년연장을담보로임금삭감요구는고령노동자의저임금과불안정노동을야기할것임 고령자는생애주기상가장많은생활비용 ( 의료비 교육비 경조비등 ) 이요구되는시기로임금감액없는노동시간피크제를도입해단축된근로시간을교육훈련등평생고용을위한준비에활용하고, 청년고용할당제확대와기업이사 CEO 등임금적절성여부등임금상한제가논의되어고령자의생존권과삶의질향상을제고해야할것임 64

75 5. 개정법의재개정필요성이있습니까? 있다면개선되어야할사항이무엇입니까? 정년연장으로인한효과 노동력부족방지 : 고령층이노동시장에안정적으로오래머물게함으로써향후직면하게될숙련또는노동력부족에대비 노후생활보장 : 퇴직연령과연금수급연령불일치및사회안전망취약으로퇴직후 소득없는 생활고에시달릴것으로예상되는상황, 정년고령층이경제활동을계속하게됨으로써개인적으로는생활안정도모와사회적으로는부양부담을절감시키는효과가있음 조세부족방지 : 정년연장으로인해조세부족을막고정부재정악화방지 기업및국가경쟁력제고 : 숙련노동자의노동력계속활용으로기업과국가의경쟁력높임 연금재정악화방지 : 정년을연금지급시점과연계할경우노동인구감소로인한연금재정의악화방지 정년과국민연금수급연령일치로고령자고용안정및노후생계대책강화 정년연장이적어도국민연금수급개시연령까지는일할수있는환경을만들어야함 일본을비롯한대다수 OECD회원국은정년연령을연금수급연령과연동하여조정하고있음. 우리나라는국민연금수급연령이 2013년부터 2033년까지 5년마다 61세에서 65세로상향조정됨 정년이후연금수급이전까지는소득이없는상태로방치되는결과가초래함. 특히, 우리나라의노인빈곤율이 OECD 회원국평균대비 3배이상높은점 65

76 을감안할때정년연령은단계적으로국민연금법의노령연금수급개시연령 과연계하여정년을 65 세로연장하고, 장기적으로는선진국과같이연령차별 금지제도와연계하여원칙적으로정년을폐지해야함 라. 전국민주노동조합총연맹의의견 1. 개정법이고령근로자가 60세이상까지생애주된일자리에서일하는데도움이되고있다고보십니까? 매우부정적으로평가함 고령자고촉법제19조의개정으로이전 노력하여야한다 로만규정하던정년을최소 60세까지의무적으로보장하는취지로법률개정이논의되었으나제19조 2의신설로인해, 안정된고용의연장보다는정년시까지임금을삭감하는임금피크제나기간제촉탁직등계약형태를변경하는취업규칙불이익변경이동반됨으로써안정된고용보장의효력을발휘하지못하고있음 2. (1의질문과관련하여 ) 도움이되고있거나, 도움이되지않고있다면그이유가무엇이라고보십니까? 정년연장에따른혜택보다는정년에임박한노동자의노동조건후퇴등폐해가급증함 개정법률안은최소 60세까지안정된고용을보장하도록한것이나법률의취지는사업장별취업규칙 ( 근로계약 ) 이나단체협약등을통해서적용됨. 즉 60세에미달하여정년을규정한취업규칙이나단체협약의효력을부인함으로써근로계약상의정년을최소 60세이상으로적용하도록한것임 하지만정년을연장할경우임금체계개편등을하도록한제19조의 2를신 66

77 설함으로써정년에임박하는노동자들을대상으로한취업규칙불이익변경이현장에만연하게되는계기가되었음. 정년연장에따른혜택보다는정년에임박한노동자의노동조건후퇴등폐해가급증함 공공기관임금피크제강제시행 공공기관경영평가지침에따라서정년연장법시행에따른임금피크제강제시행이공공기관전체사업장을대상으로진행됨. 공공기관임금피크제지침과매뉴얼을통해서 313개모든공공기관을대상으로임금피크제를강제도입함 공공기관임금피크제강제도입과정은고령자고촉법제19조의 2항신설을명분으로진행됐으며, 공공기관임금피크제강제도입과정은취업규칙불이익변경절차를위반한임금피크제나임금체계개편확산의계기가되었음 공공기관임금피크제도입은명목상정년연장으로늘어난장기근속노동자의임금부담을축소하여청년노동자의취업기회를확대하겠다는것이었으나현실에서는공공기관임금편성지침에따라기관별임금총액을고정한상태에서진행됨. 이로인해기관별준고령자등의임금삭감은진행됐으나신규채용은발생하지않는등정책적부작용과노사관계갈등을확산시킴 공공기관임금피크제강제도입과정에서확산된 사회통념상합리성 논리는지난정부에서작성한불법 2대지침중하나인 취업규칙불이익변경지침 의배경이되기도함. 이른바 사회통념상합리성 이라는불명확한기준으로노동조건을결정하는취업규칙변경과정에서불이익변경의판단근거로작용함 영세미조직노동자의촉탁계약전환 노동조합이없거나노동조건에관한집단적인협의관행이없는사업장에서는일방적인취업규칙불이익변경은물론, 당사자동의나협의과정이생략된일방적인근로계약변경확산원인이되기도함 67

78 상용직노동자의경우, 60세정년을 2~4년앞두고사용자의일방적인결정에따라서촉탁직 ( 기간제, 임금삭감동반 ) 근로계약으로변경이된사례들이민주노총소재상담실로다수접수됨 < 사례 > 인천 통신에서 부로정년퇴직후계속근무. 사측이임의로 4월부터파견사소속으로변경시키고임금절반수준으로줄음. 4~5월건강보험지역가입자로통지되고미납보험료독촉받음. 파견사와근로계약서미작성 정년을지정하지않던노동자의정년신설, 계약해지 환경미화노동자와같이고령여성노동자가주로일하고협력업체를통해서근로계약이이루어지는노동자의경우, 고령자고촉법개정이후에취업규칙에정년을 60세정년을신설하는사례들이다수발생함. 이는정년을 60세이상으로정하도록한법률의취지와달리법률을최저선으로하는노동조건결정관행이결합된결과이기도함 협력업체를통한근로계약노동자, 즉간접고용노동자의경우기간제근로계약관행에따라서정년을정하지않은근로계약을체결하는것이통례였음. 특히고령여성노동자들이다수인환경미화노동자의경우, 무기계약직이나정규직전환과정에서정년을정한상용직취업규칙과충돌한다는이유로정년을신설하여정규직전환대상에서제외되거나계약되는문제가발생하기도함. 정년신설에따른계약해지처분에대해권리구제를요청하는사건이노동위원회에서다수접수됨 특히, 직무에따라취업규칙을달리하는사업장노동자사건에서정년을정하지않은노동자의정년을 60세로해석하여정년도달에따른퇴직처리를하는사례들도발생함. 해당사례는방송사와같이다양한직무특성을가진 68

79 노동자별로별도취업규칙을정하는경우임에도다른직무의정년규정과 고령자고촉법제정에따른 사회통념 에따라서부당해고구제신청심판과 정에서정년이있는것으로간주하여부당해고구제신청을기각 3. 이법개정당시에정년연장이청년고용에부정적인영향을미칠것이라는우려가제기된바있었습니다. 혹시실제로개정법이청년이나그밖의다른임금근로자집단의고용에부정적인영향을미치고있다고보십니까? 정년연장제도가영향을미치는노동자는상용직노동자로서, 대부분근속에따른숙련도와근속에따른승급이나승호등이예정된일자리에해당하는노동자임. 이에반해새로이취업하는청년대상의일자리는정년에근접한노동자의직무를대신하는형태가아님. 특히청년노동자가선호하는노동자의경우대부분공공부문이나대기업등임금과노동조건등이안정된일자리로서, 인력기준이나정원관리에따라서인력이운영되는경우가대부분임 근본적으로청년의고용과고령자, 준고령자, 장년의일자리는경쟁적으로검토할사항이아니며, 노동시간단축이나고령인구확대에따른연금보장확대등노동자의생애주기를고려한경제정책이종합적으로마련되어야함. 단순히일자리총량만을기준으로판단할문제는아님 또한일자리총량에서일자리질문제를기준으로검토하는것이매우중요함. 고용형태공시현황에서도드러나듯대기업등에서간접고용비정규직일자리비중이높은것이나공공기관임금편성지침과같이공공부문의 ( 총액, 총 ) 인건비기준과같이노동시장의요구변화를반영하지못하는공공부문의노동조건관련제도개선이필요함 청년노동자들의주된일자리꼽는대학비전임직원 ( 비정규직강사등 ) 의경우, 대학내인력현황이파악조차되지않고있기도함. 또한대학기관별 69

80 법인분리외주화, 위탁등으로인해서대학필요인력이대부분질낮은비 정규직일자리로운영되고있는것이대표적인사례임 4. 개정법의의도치않은부작용이있습니까? 있다면그원인이무엇이라고 보십니까? 1. ~ 3. 답변참조 5. 개정법의재개정필요성이있습니까? 있다면개선되어야할사항이무엇입니까? 재개정이필요함 법안개정논의과정에서제19조의 2 신설시, 반드시취업규칙불이익변경절차를전제로하였으나제도상노동자대표제도의불비, 노동조합의개입을인사경영권문제로판단하여단체교섭에서제외하도록한노조법등의한계, 등으로노사대등의협의와노동조건결정이이루어지지않음. 이에노사대등결정원리에따른노동조건결정이이루어질수있도록근로기준법, 단체교섭관련노조법의개정이이루어져야함 제도와노사관계의불균형이해소되지않은조건에서는노동조건의일방적인개악원인이되는고령자고촉법제19조의 2의폐지가이루어져야함 70

81 R E P O R T L I S T 입법영향분석보고서발간일람 호수제목발간일집필진 제 29 호현금영수증의무발급제도의입법영향분석 박인환 제 28 호 약사법 제 86 조 ( 의약품부작용피해구제사업 ) 의입법영향분석 김주경 제 27 호 동물보호법 제 12 조 ( 등록대상동물의등록 ) 의입법영향분석 유제범 제 26 호 제 25 호 제 24 호 친환경자동차법 의전기자동차구매지원제도에관한입법영향분석 저작권법 제25조 ( 학교교육목적등에의이용 ) 의보상금징수및미분배보상금활용에대한입법영향분석 종합금융투자사업자제도 ( 자본시장과금융투자업에관한법률 제77조의2 등 ) 의입법영향분석 최준영 이덕난 조대형 제 23 호 입양특례법 의입법영향분석 김준 제 22 호 이동통신단말장치유통구조개선에관한법률 의입법영향분석 장은덕 제 21 호납세자보호관제도 ( 국세기본법 제 81 조의 16) 의입법영향분석 제 20 호 문화예술진흥법 제15조의4 ( 문화이용권의지급및관리 ) 의입법영향분석 김영찬박인환 김휘정 제 19 호두루누리사회보험료지원제도관련법률의입법영향분석 김준 제 18 호 병역법 중산업기능요원제도의입법영향분석 김예경 제 17 호 외국인근로자의고용등에관한법률 제18조의4( 재입국취업제한의특례 ) 의입법영향분석 한인상

82 호수제목발간일집필진 제 16 호 국세기본법 제 84 조의 2 ( 포상금의지급 ) 제 1 항의입법영향분석 김영찬 제 15 호 도로교통법 제148조의2 제1항제1 호 ( 상습음주운전자가중처벌 ) 에대한입법영향분석 권용훈 제 14 호 정보통신망법 상사이버명예훼손조항의입법영향분석 최진응 제 13 호 상법 제368조의4( 전자적방법에의한의결권의행사 ) 의입법영향분석 황현영 제 12 호 국가초고성능컴퓨터활용및육성에관한법률 의입법영향분석 권성훈 제 11 호 제 10 호 제 9 호 민사소송등에서의전자문서이용등에관한법률 제3 조제1 호의입법영향분석 고령친화산업진흥법 제8조 ( 고령친화산업표준화 ) 및제12조 ( 우수제품등의지정ㆍ표시 ) 의입법영향분석 전자문서및전자거래기본법 중공인전자주소제도의입법영향분석 박지영 원시연 심우민 제 8 호불법대부광고에이용된전화번호중지제도관련입법영향분석 최지현 제 7 호건설기계수급조절제도의입법영향분석 김진수 제 6 호 전자어음의발행및유통에관한법률 제6조의2 ( 전자어음의이용 ) 의입법영향분석 황현영 제 5 호 말산업육성법 의입법영향분석 유제범 제4호제3호제2호제1호 국제개발협력기본법 제7조 제13조 ( 국제개발협력정책추진체계 ) 의입법영향분석 장사등에관한법률 제16조 ( 자연장지의조성등 ) 의입법영향분석 근로기준법 제33조 ( 부당해고등의구제명령에대한이행강제금 ) 의입법영향분석 청년고용촉진특별법 제5조 ( 공공기관의청년미취업자고용의무 ) 의입법영향분석 유웅조 원시연장경석 한인상 김준

83 입법영향분석보고서제 30 호 발간일 2018년 11월 9일 발 행 이내영 편 집 사회문화조사실환경노동팀 발행처 국회입법조사처 서울특별시영등포구의사당대로 1 TEL 02ㆍ788ㆍ4730 인 쇄 경성문화사 (TEL 02ㆍ786ㆍ2999) 1. 이책자를허가받지않고복제하거나전재해서는안됩니다. 2. 내용에관한자세한사항은집필자에게문의하여주시기바랍니다. 3. 전문 ( 全文 ) 은국회입법조사처홈페이지 ( NARS 발간물 에게시되어있습니다. ISSN 발간등록번호 C 국회입법조사처, 2018

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