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3 제 50 회산업안전보건강조주간세미나 메가트렌드시대의양질의일자리 - 안전보건에서바라본양질의일자리 등록및세미나일정 14:00-14:30 등록및세미나안내 산업안전보건연구원정책제도연구부장유리연구원 좌장 : 이경용박사 ( 안전보건공단서울북부지사 ) 14:30-15:10 ( 주제발표 ) 산업안전에서바라본양질의일자리 산업안전보건연구원정책제도연구부조흠학연구위원 15:10-16:20 전문가토론 한국노동조합총연맹조기홍실장 한국경영자총협회임우택본부장 창원대학교오상호교수 경남대학교신영규교수 16:20-16:35 coffee break 16:35-17:00 종합토론및청중질의 17:00 폐회

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5 Ⅰ. 들어가며 1 Ⅱ. 전통적의미의양질의노동 2 1. 전통적인양질노동의의미 2 2. 독일노동생활의인간화 3 3. 양질의노동의개념변화 5 Ⅲ. 최근의양질의일자리 8 1. 우리나라에서의미하는양질의일자리 8 2. 외국양질의일자리지표 10 Ⅳ. 산업안전보건에서양질의일자리 한국에서일자리의사회적변화 위험정보제공에따른양질의일자리 직무특성과양질의일자리 29 Ⅴ. 결론 노동인간화의탄생 노동인간화의세계적추세 현재의양질의일자리의미 위험정보제공과양질의일자리 직무특성과양질의일자리 44

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7 산업안전보건에서바라본양질의일자리 조흠학 I. 들어가며 최근정부에서일자리를늘린다는정책목표아래일자리확대와일자리만들기에총력을기울이고있다. 최근일간지에서 청년일자리의문제로지적한것중의하나로중소기업의정규직임금이대기업정규직에 52.7% 에불과하여새로운직원이오기힘들다고한다. 그러나일본인경우임금격차의내용을보면중기업 ( 상근근로자 100~999명 ) 의임금수준이최근 15년간대기업 (1000명이상 ) 의 83% 소기업 (10~99명) 의 75% 수준이라고한다. 대졸초임은한국돈으로 2,000만~3,000만원수준으로거의차이가없다고한다. 그리고대기업은상생의의미에서중소기업의적정이윤을보장해준다고한다. 1) 이와같이지금까지양질의일자리는고임금일자리가양질의일자리로대변되고있다. 현정부에서일자리위원회를두고일자리가국정의우선과제로삼고새정부의첫정책으로일자리확충을꾀하고있다. 특히공공부문에서 12,000명의일자리를창출하는것으로계획을하고있다 2). 그런데일자리를늘린후, 늘어난일자리가인간다운생활을하기위한적절한일자리인지는다시한번검토해볼필요가있다. 사업장내에서직무의선택과작업의선택권이없이주어진고임금일자리가양질의일자리인지 * 이발표문은 2015년연구원에서수행한 양질의일자리가산업안전보건에미치는영향에관한연구 를수정정리한내용임. 1) 동아일보 오피니언, 청년일자리의주범, A35면, 재인용 2) 배규식, 신정부의고용정책, 2017 한국고용노사관계학회발제문, 415 면 1

8 아니면, 사업장의직무선택과작업의선택권, 창의성, 직무의안정성을고려한발전성, 또는지원참여등이포함된일자리가양질의일자리인지는계속적인검토를통하여살펴볼필요가있다. 이런의미에서이번발표에서는 2015년산업안전보건연구원에서수행한 양질의일자리가산업안전보건에미치는영향에관한연구 를중심으로양질의일자리개념정리와함께근로자의건강과안전을중심으로한안전한일자리의개념을통하여양질의일자리를재정리해보고자한다. II. 전통적의미의양질의노동 1. 전통적인양질노동의의미노동에있어서인간화라는의미는사회적관계속에서제기되었다. 즉, 자기의노동을타인에게제공하고그대가로서임금을받는 ( 조용범, 1983: 38) 임금근로자와노동력을이윤창출을위해투입하는생산요소로보는사용자와의사회관계속에서발생하였다. 대부분이임금근로자이고따라서노동력의제공을통해서만삶을영위할수있는현대의근로자에게는근로자들의삶의질을유지또는향상을위해서근로자들의삶에직접적인영향을미치는사업장의근로조건의개선이중요한문제이다. 따라서양질노동에따른노동의인간화는사회관계의변화와노동조건자체의개선이라는두가지면에서진행되었다. 20세기초반전세계적으로확산된테일러의과학적관리방법에기초한포드생산체계에서작업의단조로움, 높은노동강도, 기계속도에의한노동의긴박성등으로노동조건이악화되었으며, 또한생산의효율성을높이기위한사업장의지시와통제의강화로노동의타율성및종속성, 엄격한위계적작업조직등비인간적노동조건이증대하고확산되어졌다이전고대사회에서노동은주로육체적활동만을지칭하였으며 말하는도구 였던노예에게만강제된고역이었고, 정신적활동은자유민들만이영위할 2

9 수있는것이었으며, 중세에서는농노가이역할을맡았으며, 노동은인간이지은원죄에대해신이내린벌이며속죄의방법으로취급되어이역시묵묵히참고견뎌야하는괴롭고힘든일이었다. 그러나근대초기, 서구사회의경제적변화와함께발생한종교개혁이후에는직업의개념이등장하고노동을신이주신의무, 즉신성한의무이며따라서즐겁게수행해야한다고주장하는이들이나타났다. 모든사람이자유롭고평등하다는이념을바탕으로탄생한근대사회에서의노동은임금을받고일정한시간동안일정한노동력을제공하는임금근로자의몫이었으며이러한사회관계는지금까지도이어져오고있다. 이러한사회의변혁속에서 노동의인간화는좁은의미로는직무내용을변경함으로써직무만족을높이는노무관리수단으로볼수있다. 넓은의미로는노동자들이인간다운삶을영위하는것을의미하고근로자의정치 경제적요구들, 사회체제를변혁하여근로자들이자주적이고민주적인삶을실현하는것까지를포함할수있다 3) 라고주장되기도한다. 현대사회에서노동의질의향상과개선을위한시도는 1970년대독일에서진행되었던 노동의인간화 (Humanisierung der Arbeit) 운동이었다. 이것은테일러-포드주의에입각한작업조직이인간의특성을반영하지못한비인간적노동을강요한다고하여사업장에서작업조직의개선, 근로자의자율성확대, 경영의공동결정등을내용으로하여양질노동의의미를개념화하였다. 2. 독일노동생활의인간화생산기술의발전과함께노동생활의질도자동적으로개선될것이라는믿었던포드주의적생산체계는사실상작업장내에서인간특성을반영하지못하여사회적인논란에부딪치게되었다. 당시의독일정부는 1972년에개정된경영조직법 (Betriebsverfassungsgesetz) 과산업안전보건법 3) 이민영, 1997, 노동의인간화와한국노동조합운동. 동향과전망 97 년여름호 ( 통권제 34 호 ):

10 (Arbeitsschut-zgesetz), 산업안전보건관계자법 (Arbeitssicherheitsgesetz) 4) 등을중심으로노동생활의개혁을위한제도적, 법적토대를마련하고 1973년 노동생활의인간화 라는연구및실천프로젝트를기획하여 1974년공식적으로시작하였다. 노동생활의인간화 는작업조직, 노동조건, 산업안전등의분야에서조직구조의수평화, 근로자의자율성과독자성의확보를통한노동조건의개선, 소음 / 진동등의작업장위해요소를제거, 또한이를위해법제도를정비하는것등이목표였으며, 부분적으로자율적인 ( 半자율적 ) 인팀작업의도입과근로자를포함하는공동결정제의확대, 일관적이고통일적이고획일적인공정작업의해체등을시도하였다. 이프로젝트는 " 근로자들의욕구를이전보다더잘충족시킬수있는노동조건을만들수있는가능성을연구하는것 (Raehlmann, 2015: 105)" 이었고이를위한구체적인네가지목표를설정하였다 (BMFT 1975; Raehlmann, 2015: ) 5). 산업안전및근로자보호를위한자료, 권고기준치, 기계, 설비그리고작업장에대한최소한의필요한내용을찾아내고전달하는것 인간에적합한노동 / 작업기술의개발 작업조직과작업장의구성을위한대표적인제안과모델을도출 과학적지식과경영경험의확산과응용 4) 1973년산업안전보건관계자법은산업의, 안전관리기술자및산업안전보건전문가에관한법률 (Gesetz über Betriebsartzte, Sichherheitsingenieure und andere Fachkrafte für Arbeitssciherheit) 로서기존의산업의 (Betriebsarzt) 제도를입법화한것으로, 산업안전보건및산재발생의예방을위해산업의와안전보건전문의를적극적활용하게되며, 이들의선임과업무범위그리고업무수행의독자성그리고다양한위원회규정까지포함하고있다. 5) 김기식외, 양질의일자리가산업안전보건에미치는영향에관한연구, 산업안전보건연구원, 2015, 12~ 14면재인용. 4

11 3. 양질의노동의개념변화전세계적으로확산되던신자유주의와금융자본주의는독일의경제에도큰영향을미쳤으며, 이와함께근로자의상황은더욱악화되었다. 또한독일의통일로인해폭발적으로증가한실업자의수는일자리의양에모든관심을집중하게되었으며, 노동정책은실종되었으며, 노동조건또한악화되었다. 그러나 1990년대에이미이전부터진행되어왔던기업의경영전략으로실업자의수가증가하면서고용안정이라는문제가나타났다. 그러므로노동에관한목표가고용이라는틀속에노동정책을판단하는결과를가져왔다. 따라서당시의노동은고용이라는틀속에시장경제형노동관계를해결하는방안으로모색하였다. 이때에자우어 (Sauer) 등의많은연구자들에의하면노동통제방식이새롭게도입되었고, 노동통제의새로운방식은노동조건의변화에서가장큰원인으로기업의경영방식이시장지향적으로바뀌었다고말하고있다 6). 시장화에의한변화는간접통제를중심으로첫째, 사업조직내에서조직과결정의자유를팀이나개인에게양도 ( 프로젝트작업이나팀제작업 ) 하는것이다. 둘째, 노동투입의조직적유연화 ( 유연한작업, 새로운작업시간모델, 공간적유연화등 ) 등으로나타나는것으로볼수있다. 이경우에첫번째의변화는불안정한고용관계의증가와노동의시간적, 공간적유연화가나타나고, 두번째의변화특성으로는이전에는관리자와노동자사이에서조정역할을담당했던선임자나상사, 외부조직그리고표준화와분업이라는기능이사라지고시장의요구와작업의위험이곧바로근로자에게전달 6) 오상호, 독일의양질의일자리, 산업안전보건연구원, 2015, 26 면재인용, Sauer 는 시장화 라는개념으로 1990 년의사회경제적변화와이변화가노동자에게미친영향을설명한다 (Sauer, 2007a: 321). 기업의모든내부 ( 생산 ) 과정은상품시장을지향하고있으며이는이미 80 년대부터시작하였다 년대중반부터는여기에더해금융시장의지배를받고있으며기업의모든관심과목표는금융시장에맞추어져있다. 즉, 기업의생산적자본은자본시장의투자대상이되었다. 시장화는새로운형식의간접통제라고부를수있는새로운통제방식을기업에이식하였다. 이통제방식에서새로운점은, 관리자는광범위한틀만확정하고, 특정한목표만제시한다는것이다. 광범위한틀이란전체사원의수, 기술장비, 전략적중점과제등을말하고, 특정한목표란이익, 생산량, 비용그리고생산기한등을말한다. 구체적으로어떻게이특정한목표들을달성할것인가는분권화된단위들그리고최종적으로노동자들에게위임된다. 5

12 되어진다는것으로변화가나타난다고한다. 이러한시장화와고용의경제적효율화는고용의합리화라는이름으로기업뿐아니라사회의모든영역으로확산되었으며, 이것은노동세계의변화를몇가지로요약할수있다 7) (1) 심화되는임금노동의분화와양극화노동생활에서기업의합리화과정은두가지로방식으로노동자에게영향을미친다. 노동력은순수한비용요소로만고려되어지고, 다른한편으로, 사용자는개별피고용자의노동력만으로중심으로판단한다. 노동력은이윤을창출하기위해투입하는단순한생산요소로서의대상일뿐아니라이윤을창출하는주체로만판단하며, 노동정책주된영역인숙련공은그중요성을잃어가고있으며단순한고임금과저임금의불안정하고주관화된노동이증가되고있다. (2) 노동력의갈등개별사업장의노동정책은노동력의투입과사용에대한기술적, 조직적조건으로정의되는일정정도안정적인구조를가지고있었다. 그런데생산요소의효율성에따라 정상적 기업이윤과금융시장에서수익기대라는관점에서모두를충족시킬수없다. 특히금융시장의수익은기업의지속적인구조조정으로나타나며이것은생산성향상을위한대책들로단순한노동력의가치적문제만을가지고판단하게된다는것이다. 즉고용에의해나타나는기술적, 조직적내용으로전통적인방식의노동력으로만판단되어노동력이후에나타나는노동의삶의질은전혀반영되지않는다고볼수있다. 7) 오상호, 독일의양질의일자리, 산업안전보건연구원, 2015, 26 면. 재인용. 국가의복지정책, 학교의운영, 심지어가족생활에서까지경제적효율성이모든행위의기준이되어버렸다. Sauer 는시장화가야기한노동세계의변화를 5 가지로요약한다 (Sauer, 2007b: 9-13). 6

13 (3) 노동력성과에대한가치기준의실종노동력의성과에대한전통적노동정책의포드주의적기준틀에서노동력의성과는기술력과같은의미였으나, 노동을시장지향적이고결과지향적으로보는입장에서는노동력의성과는결과만으로판단된다는것이다. 즉, 전통적으로노동의성과는인간노동력의성과였으나, 결과만이중요할때, 노동력과관련된노력의성과는사라진다. 단순한노동의결과만이야기한다는것이다. (4) 근로자간경쟁의심화간접통제를통해근로자간의경쟁관계가심화되고, 현장에서의공동업무가없어지고본인의개인적인업무가우선이된다. 이전에선임자가통제및감독기능을통하여팀이나프로젝트그룹에게주어지면, 그결과가나타나는성과에따라임금이주어지고팀작업의중요성으로나타났다. 그러나근로자간의경쟁으로근로자개인의일정목표달성만중요한것이며근로자의일정한목표달성만필요한것으로근로자간의경쟁이심화되어진다는것이다. 이상과같은변화로인해, 일상노동의문제가제기되었던 1970년대와는다른사회환경이지만, 단순한임금의기준으로보던시대에서노동의자율성은시장화과정에서노동통제의중요한수단으로변질되었다. 기업은대략적인목표만을설정하고작업과정의구체적구성이나목표, 나아가그목표의실현방법은노동자의자율에맡기고달성한목표에따라성과급을지급하게된다. 그러므로근로자는성과에대한스트레스에그대로노출되며, 결국근로자는임금으로개선되었다고는하나여전히존재하는육체적부담에더하여그보다더한정신적 심리적부담까지나타나게도된것이다. 7

14 III. 최근의양질의일자리 1. 우리나라에서의미하는양질의일자리현대독일사회에서노동의질개선을위한노동정책상의대표적인시도 1970년대에진행되었던 노동의인간화 (Humanisierung der Arbeit) 운동이었다. 이는당시집권당이었던사회민주당과노동조합이협력하여사업장의비인간화된노동의성격을인간적이고친노동자적인것으로재구축하려는시도였다. 이러한노동의인간화에대한흐름은 1980년대와 90년대를거치면서다소소강상태에빠졌다가, 2000년대이후노동의성격과노동시장의성격이변화하면서독일노동운동이지난 70년대노동의질을향상시키려했던시도들을계승한다는의미에서노동의인간화운동이나타났다. 이노동의인간화운동은일명 좋은노동 혹은 양질의일자리 로명명되어점점악화되어가는노동의질을미시적인노동정책들을중심으로개선하려는실천적인운동이었다. 이것은 ILO를비롯하여국제적으로양질의일자리 (decent work) 를향한노력으로추진되어지기도했다 8) ( 박명준, 2010). 우리나라에서도 1990년대기업들이경영합리화운동을적극적으로전개하면서노동의인간화에대한다양한연구와시도가있었지만 ( 박준식외, 1997), 그이후에는특별한연구가이루어지않고있었다. 다만 ILO에서추진하는양질의일자리 (decent work) 에초점을맞추어국내에서의양질의일자리가무엇인지가일부설명되어졌을뿐이다. 그래서지금까지는양질의일자리는고용과해고의경직성, 정년보장의일자리에우선하여연구되고추진되어졌다. 그러나최근정부에서는양질의일자리라는의미로일자리창출을위해많은노력을기울이고있다. 그런의미에서양질의일자리가근로자의고용외에작업도중발생할수있는위험으로부터의보호라는측면에양질에일자리를검토해볼필요가있다. 산업안전보건의관점에서양질의일자리가근로자의건강을보장할수있는지에대해서는검토해보고 8) 박명준. 독일노동조합양질의일자리정책과실천. 전국금속노동조합, 2010., 24~27 재인용 8

15 양질의일자리가어떤것인지찾아볼필요가있다. 우리정부는최근양질의일자리창출이라는표현을자주사용하고있는데, 이러한양질의일자리는어떤일자리를의미하는지살펴보면각각의정의가다르다고볼수있다. 삼성경제연구소는양질의일자리를 명목임금기준으로전체평균임금수준을상회하는산업부문에서창출되는일자리 라고정의하였고, 한국경영자총협회는 정규직이면서임금이평균치보다 20% 정도높은일자리 라고하였다. 한국개발연구원은 30대대기업집단, 공기업, 금융업 이라하였고, 한국교육개발원에서는 정규직대기업취업자에포함되는자 라고하였다 ( 표1). 이처럼우리나라에서는양질의일자리기준은대부분임금이높은정규직이라는개념이강하다. 양질의시간제일자리 에대해서는현대경제연구원의보고서에서 개인의자발적수요에맞고, 전일제근로자와임금 복리후생등에있어차별이없으며, 4대보험등기본적인근로조건이보장되는일자리를의미한다 고정의하고있는데, 정부에서도이개념을인용하여사용하고있다 9). 이는앞서설명한양질의일자리에대한각기관들의정의보다는좀더인간다운삶에접근한개념이라고볼수있겠다. 그렇다면산업안전보건의측면에서고임금의정규직일자리가모두안전하고쾌적한일자리라볼수있는지와외국에서는양질의일자리를어떻게정의하고있는지에대해서도살펴볼필요가있다. 9) 이종훈, 민현주. 양질의시간제일자리창출을위한정책토론회자료집 국회의원정책토론회자료집, 재인용 9

16 < 표 1> 기관별양질의일자리정의 10) 기관정의 삼성경제연구소 한국경영자총협회 명목임금기준전체평균임금수준을상회하는산업부문에서창출되는일자리 정규직이면서 임금이 평균치보다 약 20% 정도 더 높은 일자리 한국개발연구원 한국교육개발원 30 대대기업집단, 공기업, 금융업 정규직대기업취업자에포함되는자등 2. 외국양질의일자리지표 1) 국제노동기구 (ILO) 의양질의일자리지표국제노동기구 (International Labour Organization, 이하 ILO) 에서는 1999년제87차국제노동회의 (International Labour Conference 87th Session 1999) 에서 자유롭고공평하며안전하고인간적품위가존중되는조건속에서남녀모두종사하는양질의 (decent) 생산적인 (productive) 일자리를제공하는것이 ILO가당면한최우선목표 라고언급한바있다 11). 여기서, ILO가제시하는양질의일자리의개념은크게노동기회 (opportunities for work), 고용선택의자유 (freedom of choice of employment), 생산적인노동 (productive work), 노동에서의평등 (equity in work), 고용안정 (security of work), 노동에서의존엄성 (dignity at work) 등을포함한다. 이외에도양질의일자리확대를통해얻을수있는국가경제및사회의발전, 노동성과의제고등을의미하는거시경제사회적내용을중요시하고있다 (Anker et al., 2002; 황준욱, 2005). 이러한내용을바탕으로 ILO에서는양질의일자리측정을위해 11개의영역에서다양한지표를제시하였는데 12) 그림1과 10) 양질의일자리수급상황및대응방향 (2011, 장광수외 ) 에서재인용 11) 옥우석 ILO 양질의일자리 (Decent Work) 측정지표분석및정책적시사점연구. 고용노동부. 23면재인용 12) 황준욱 ILO의 일다운일 (decent work)' 에대한발전적논의. 노동리뷰 2005년 4월호 ( 통권제4 10

17 같다. 그림1에서는양질의일자리에대한개념도를나타내었는데, 이를보면우리나라와국제사회에서추구하는양질의일자리개념에차이가있음을알수있으며, ILO의양질의일자리판정기준에는임금과고용형태외에안전한작업환경등의다양한조건이포함되어있다. ILO 의양질의일자리측정지표 양질의일자리측정을위해 ILO 에서제시한지표영역은아래와같다 ( 황준욱, 2005). 1. 고용기회 (employment opportunities) 2. 받아들일수없는노동 (unacceptable work) 3. 적절한소득과생산적노동 (adequate earnings and productive work) 4. 적정노동시간 (decent hours) 5. 고용안정성 (stability and security of work) 6. 노동과가정생활의조화 (balancing work and family life) 7. 공정한대우 (fair treatment in employment and at work) 8. 안전한작업환경 (safe work environment) 9. 사회보장 (social protection) 10. 작업장및사회적수준의노사협의 (social dialogue and workplace relations) 11. 양질의일자리의사회경제적상황 (economic and social context of decent work) 호 ): 21~34 면재인용 11

18 [ 그림 1] 양질의일자리구조 13) 2) 독일의양질의일자리지표 1990년대에독일사회에는이전의노동보다훨씬강한육체적, 정신적부담에노출되어졌으며, 산업과기업에따라근로자가체감하는 좋은일자리 의미가달라지고있었다. 독일노동조합총연맹 (DGB) 에서노동의인간화전통 좋은일자리 프로젝트를구성하여양질의노동이란안정적이며높은임금 ( 소득 ) 을받고, 무기한고용되며, 전문적이고창조적인능력을노동에투여하고개발할수있어야하고, ( 사회적 ) 인정을받으면서사회적관계를발전시킬수있는일자리를말한다. 이외에도발전가능성, 전문화 ( 자격취득등 ) 가능성, 노동과정에대한영향을미칠수있는가능성, 상사나동료와의좋은관계등과같은자원이충분하다면일자리는양질의일자리로긍정적으로평가받는다 14) ). 반대로파견일자리, 기간제일자리그리고 mini job 등은나쁜일자리또는불안정한일자리로분류되어있다. 독일노동조합총연맹은 2002년설립된 INQA 15) 를통해서 2004/5년에노동의 13) 황준욱, 일다운일 (decent work)' 에대한발전적논의, 2005( 재인용 ) 14) Fuchs u.a. 2006: 7; Pickshaus, 2007: 19에서재인용,; 반대로파견일자리, 기간제일자리그리고 mini job 등은나쁜일자리또는불안정한일자리로분류되고있다. 12

19 질을평가할수있는지표를만들었으며, 당시이지표개발프로젝트의책임자인푹스는예비조사와연구를통해 2006년 3가지로분류된영역에서 15개세부영역의지표그리고이를위한 31개질문으로구성된설문지를완성하였고 2011년에는설문지를개선하여세부영역을조정하고설문문항을 42개로확대하여양질의노동일자리에관한지표를구성하였다. 이지표안에는임금과고용외에노동시간, 노동강도, 육체적부담 16) 등의지표를만들어사업장의근로자안전에관한지표들을추가하였다. 이러한지표는독일의노동현상을반영한내용이며, 근로자의감정과스트레스등에관한근로자의심리적 / 정신적부담에관한선제적인지표라는점에서의의가있다. < 표 2> DGB 의양질의노동지표 17) 세부영역및설문항목영역지표 1. 노동의구성가능성 1.1 작업량조절에대한영향력 1.2 노동시간조절에대한영향력 1.3 작업에대한계획가능성 2. 발전가능성 2.1 교육훈련의기회 2.2 자기아이디어의적용가능성 2.3 지식과능력의발전가능성 2.4 승진가능성 자원 종합및부분지표 15) Initiative Neut Qualitaet der Arbeit(Initative New Quality of Work). 2002년연방정부 ( 노동사회부 ) 의주도로설립되었으며, 사용자단체, 상공회의소, 노동조합, 노동청, 사회보험기관그리고개별기업들이참여하고있다. 노동의질개선, 현장에활용가능한구체적대책, 네트워크의구성과활동그리고노동의미래에대한정보와사례의제공등이활동목표이다 ( 출처 : INQA 홈페이지 : de/de/startseite/start.html). 16) 자신에대한교만또는불경한태도, 감정의통제 / 억제빈도, 고객과의갈등또는다툼빈도등을세부항목으로하였다. 17) 독일노총의양질의일자리지표홈페이지 (DGB-Index Gute Arbeit). arbeit. dgb.de/dgb-index-gute-arbeit/wie-funktioniert-der-index 13

20 세부영역및설문항목영역지표 3. 기업문화 3.1 자신에대한상급자의개인적 / 사적평가 3.2 동료의도움 3.3 동료와상사에게의견개진가능성 3.4 중요한결정이나계획의적시통보여부 3.5 상사의작업계획의질 3.6 동료간의친목 4. 노동의의미 4.1 자기노동의사회에대한기여 4.2 자기노동의기업에대한기여 4.3 자기노동과자신의동화정도 5. 노동시간 5.1 주말작업의빈도 5.2 저녁작업의빈도 5.3 야간작업의빈도 5.4 정규노동시간외업무연락빈도 5.5 무급노동의빈도 ( 비정규노동시간 ) 6. 감정적부담 ( 요구 ) 6.1 자신에대한교만또는불경한태도 6.2 감정의통제 / 억제빈도 6.2 고객과의갈등또는다툼빈도 7. 육체적부담 ( 요구 ) 7.1 불편하거나불안정한자세 7.2 위해요소 ( 열, 습기, 냉기등 ) 노출빈도 7.3 육체적으로강도높은작업의빈도 7.4 소음노출빈도 8. 노동강도 8.1 시간적압박 8.2 기술적문제, 전화, 동료에의한업무중단 / 방해 8.3 연관되지않는상이한업무의요구 8.4 업무에중요한정보의적시전달여부 8.5 정해진노동시간때문에품질을포기한빈도 부담 14

21 세부영역및설문항목영역지표 9. 소득 9.1 노동성과와소득수준의관계 9.2 소득수준의적정성 9.3 공적연금의수준 10. 회사의사회보장 / 복지제도 10.1 기업의노후보장제도 10.2 기업의보건및의료지원 10.3 양육비, 식비, 유류비등기타복제제도 소득과사회보장 11. 고용안정성 11.1 기술변화, 조직개편으로인한일자리소멸 11.2 직업의미래 11.3 실업에대한두려움 * 출처 : 독일노총의양질의일자리지표홈페이지 (DGB-Index Gute Arbeit). 이지표를통하여조사한내용을보면응답자는각질문에대해 0점에서 100점까지평가할수있으며, 노동의질은전체점수를합산하여평균한값을기준으로네개의그룹으로나누어진다. 물론세가지영역별및열한가지세부영역별평가도가능하다. 평균점수가 80점이상일경우, 양질의노동이라할수있으며, 50점미만부터는나쁜일자리로, 50점부터 79점까지는중간정도의일자리로평가된다. 중간정도의일자리는다시 50점부터 64점, 그리고 65점부터 79점의구간으로나누어중하및중상으로구분한다. 2013년의조사결과를보면다음 < 표 3> 과같다. 15

22 < 표 3> DGB-Index Gute Arbeit 결과 세부영역영역점수비고 전체 노동의구성가능성 발전가능성 64 자원 3. 기업문화 노동의의미 노동시간 감정적부담 65 부담 7. 육체적부담 노동강도 소득과연금 기업의복지제도 소득과사회보장 고용안정성 70 * 자료 : DGB(2014), DGB-Index Gute Arbeit. Der Report 2013, p 년의조사에따르면노동조건의질에대한평균치는 61점으로중하의수준이다. 가장낮게평가받은항목은 46점을받은소득이며, 자기노동의사회와기업에대한기여도를물은노동의의미항목이 80점으로가장높았다. 양질의노동지표는노동자들이인식하는노동과일자리의질에대한전체적인평가와함께영역별로또는문제가되는세부영역별로매년중점조사가이루어진다. 중점조사는해당영역이나세부영역에서산업별, 직종별, 종사상지위별차이를비롯하여전체결과와의관계등이분석된다. 2013년의경우, 무급노동 (unbezahlte Arbeit) 을중점적으로분석하였는데, 17% 의노동자가아주자주또는자주, 25% 때때로무급초과노동을하였으며, 직종별로는교육관련분야의종사자가 45% 로가장높았다 (DGB, 2014) 18). 16

23 IV. 산업안전보건에서양질의일자리 1. 한국에서일자리의사회적변화우리나라에서추진하고있는양질의일자리개념과 ILO에서추진하고있는양질의일자리의개념에는차이가있다. 우리나라의양질의일자리개념에는임금과고용형태에대한내용이우선이고, 근로자의신체적 정신적건강을보장하고인간다운삶을영위할수있는사항은언급되어있지않다. 지금까지우리의양질의일자리는정규직, 고용관계에따른고임금등이양질의일자리이며, 이것은개인의자발적수요에맞고, 전일제근로자와임금 복리후생등에있어차별이없으며, 4대보험등기본적인근로조건이보장되는일자리 19) 를말한다. 그러나기대수명이증가하고인구의고령화가진행되면서더많은근로자들이더오랜기간동안안전하게일하도록하기위해서는오랜기간일할수있도록작업환경이변화되어근로자의안전과건강이보호되어지는일자리가양질의일자리라볼수있다. 세계에서최장시간근로하고있는우리나라에서는산업재해와사업장안전보건입장에서본다면, 사업장에서감정노동에따른스트레스등을고려할때양질의일자리의조건으로안전보건관련사항이포함되어야한다고본다. 최근재해자수가계속적인추세이지만, 근로자수또한전체적인증가추세이다. 이에고령화현상으로임금근로자수는 2009년부터계속적으로증가하고있으며, 특히 55세이상의고령근로자의증가와 2010년이후 55세이상의고령화증가로인하여양질의일자리의미는정년보장, 고임금이라는개념에서안전한작업장이양질의일자리라는개념으로바뀌어야한다고본다. 그래서한국에서나타나는양질의일자리에대한고전적의미에해당하는 18) 김기식, 양질의일자리가산업안전보건에미치는영향에관한연구, 산업안전보건연구원, 2015, 65~67 재인용. 19) 이준협. 시간제일자리의실상과대응방안-양질의시간제일자리늘리는데초점맞춰야. 현대경제연구원 경제주평 13-29( 통권 546호 )

24 고용과임금이라는의미보다는사업장내에서안전한일자리가무엇인지찾아보기위하여지표를정리하였다. 이지표는산업안전보건연구원에서 3년마다조사하는근로환경조사를통하여양질의일자리지표를찾아보기로한다. 특히이연구는 2015년연구원에서수행한연구를중심으로수정정리한것이다. 그림 2와그림 3, 4는고령화근로자수에대한내용을설명하는것이다. 그림을보면근로자수가늘고그에따른고령근로자수도늘어나고있으며, 사업장에대한위험도증가하고있다고볼수있다. 따라서사업장의위험정보를근로자에게얼마나전달하느냐에따라직업적인업무를수행하는근로자의위험도달라질수있어위험정보제공에따른양질의일자리를살펴보도록하겠다. 또한위험정보수준은당해사업장의근로자대표나노동조합이있는경우도분석하여위험정보제공수준을파악해보기로한다. 또한사업장의직무특성에따른양질의일자리로분석하여보기로한다. ( 단위 : 명 ) < 그림 2> 최근 5 년간연령대별재해자수 18

25 ( 단위 : 명 ) < 그림 3> 최근 5 년간연령대별임금근로자수 ( 단위 : 명 ) < 그림 4> 과거 40 년간국내인구변화추이 19

26 2. 위험정보제공에따른양질의일자리 1) 근로환경조사를통한지표개발분석한자료의출처는산업안전보건연구원이수행한 2014년제4차취업자근로환경조사 (OSHRI KOSHA) 를중심으로분석하였고, 이조사는모집단과표본크기는 2010년인구센서스의취업자, 표본으로취업자 50,007명을대상으로조사한것이다. 표본추출방법은다단계층화무작위표본추출로가구당 1명의취업자면접조사로구조화된설문지를이용하였다. 분석대상자료는근로환경조사자료는취업자전체를대상으로하였고, 본연구에서는임금근로자만을선별하여 34,788명을대상으로조사한내용을분석하였다. (1) 위험정보제공에있어서양질의일자리의미근로자의건강은작업장의여러조건들에의해영향을받는다. 일반적으로근로자건강에대한관심은건강에부정적인영향을미치는여러유해위험요인을중심으로파악되며, 근로자건강보호를위한노력은이러한유해위험요인에대한예방으로나타난다. 만약작업장의유해위험요인이근로자건강에대한부정적인영향을준다고할경우에는사업장은위험한사업장이라고양질의일자리가아니라고본다. 이것보다넓은의미에서양질의일자리를판단한다고본다면건강에대한영향을줄수있는불확실한원인이나위험요인도포함되어야한다. 따라서유해위험에대한적절한대응은유해위험에노출되는근로자가스스로유해위험요인을제거하거나예방할수있지만, 유해위험요인에대한관리나책임등의통제력을행사하는관리자에의해서도예방되어질수있다. 이경우에행위자는관리자도포함되어지지만가장직접적인행위자는근로자본인이되어질수있다고본다. 다시말하면유해위험요인에대한직접적인근로자가행위자일경우유해위험요인을제거하고예방하기위한정보나위험예방의제공이미흡한 20

27 경우좋은일자리라고볼수는없는것이다. 예를들어프레스가위험하다는사실이이미과학적으로입증이되었다고하더라도이러한정보를제공받지못한근로자일경우에는프레스가어떻게위험한것이며, 얼마나위험하고어떻게해야안전할수있는지에대한적절한정보가제공되지않을경우작업중안전한행동을취하는것이어려울것이다. 반면프레스에대한안전관리책임을지고있는기계담당자나안전관리자의경우프레스로인한각종위험요소와피해를받을수있는원인, 그리고어떻게대처해야할것인지등에대하여잘알고있다고하더라도관리자로서의책임한계와범위내에서해당조치와대응을할뿐프레스를이용해서작업을하는근로자옆에서작업하는내내지켜볼수있는것은아니다. 이러한점때문에해당유해위험요인에노출되어일하는근로자와관리책임자사이에는위험에대한예방측면에서차이를보일수밖에없으며, 결국근로자개개인에게적절한위험정보가제공되지않으면근로자건강이나안전을보호하는데한계가있을수밖에없을것이다. 이번연구는작업현장에서일하는근로자들에게위험정보가얼마나제공되고있는지를알아보고, 이러한위험정보제공수준이노동조합등근로자대표조직이있는경우와없는경우대표조직이노동조합인경우와그렇지않은경우등에따라차이를보이는지를알아보았다. 근로자의권익을대표하는노동조합이있는경우가없는경우에비하여근로자를위한위험정보제공수준이높을것으로기대된다, 그이유는근로자대표조직으로서의노동조합이근로자의건강을위한각종활동을하고, 이러한활동에는임금협상을포함하여개별근로자의건강을위한작업장의각종유해위험요인에대한정보와정보전달등에도관여할것으로기대되기때문이다. 반면노동조합의없거나근로자대표조직이없는경우에는이러한활동이개별근로자본인에의해스스로이루어져야하기때문에노동조합이있는경우에비하여활동수준이떨어지게되며, 결과적으로근로자가제공받는위험정보수준이낮을것으로기대된다. 본연구는임금근로자들이위험정보를얼마나제공받고있는지를제반 21

28 특성별로알아보았으며, 특히근로자대표조직이노동조합으로있는경우와노동조합이아닌형태로있는경우그리고근로자대표조직이없는경우등을구분하여개별근로자가위험정보를제공받는수준의차이를분석하였다. (2) 위험정보제공에따른양질의일자리분석방법 분석자료출처 년제 4 차취업자근로환경조사 (OSHRI KOSHA) 모집단과표본크기 년인구센서스의취업자, 표본 : 취업자 50,007 명 표본추출방법 - 다단계층화무작위표본추출 - 가구당 1 명의취업자면접조사 ( 구조화된설문지이용 ) 분석대상자료 - 근로환경조사자료는취업자전체를대상으로함 - 본연구에서는임금근로자만을선별 (34,788 명 ) 지표개발방법은산업안전보건연구원 2014년제4차취업자근로환경조사 (OSHRI KOSHA) 를중심으로분석하였다. 우선적으로위험정보에관한정보제공을중심으로건강한일자리에관한지표를산출하고그근거를가지고위험한양질의일자리지표를찾아보았다. 위험정보제공에따른건강한일자리지표산출은근로환경조사자료를중심으로현직장종사자규모로 50명미만, 명미만, 300명이상구분하여노동조합유무에따른위험정보제공수준의차이를임금근로자집단을대상으로분석하였다. 다음과같이근로환경조사자료중다음의문항들의응답결과를활용하였다. 22

29 (1) 위험정보제공수준 - 설문문항 : 귀하는일을할때일과관련하여 건강과안전에관한위험요인 정보를얼마나잘제공받습니까? - 척도 : 5점척도로분석 ( 매우잘제공받는다 =5, 잘제공받는편이다 =4, 별로제공받지못하는편이다 =2, 전혀제공받지못한다 =1). (2) 근로자대표조직유무및유형 - 설문문항 1: 귀하가일하는직장에는근로자의의견을대표하는근로자활동 ( 노조, 노조협의회등 ) 이있습니까?( 예, 아니오 ) - 설문문항 2: ( 근로자의활동이있는경우 ) 다음과같은조직이있습니까?( 노동조합, 노사협의회나직장협의회, 기타 : 있다, 없다 ) - 척도재구성 : 노동조합, 노사협의회나직장협의회와기타, 그리고근로자대표조직없는경우등으로 3개범주를재구성하였으며, 회귀분석을위하여근로자대표조직이없는경우를기준범주로하여노동조합이있는경우와노사협의회등의조직이있는경우등 2개의가변수를만들어중회귀분석에이용하였다. (3) 사회인구학적특성 - 성 : 남자 (1), 여자 (0) - 연령 : 만나이 - 학력 : 공식교육이수년수 (4) 업종 : 농임어업및광업, 제조업, 건설업, 서비스업 - 서비스업을기준범주로하여 3개의가변수를산출하여분석 (5) 규모 : 현직장종사자규모 - 50명미만, 명미만, 300명이상 (3) 분석대상자의일반적특성별위험정보수준분포분석대상자의일반적특성에따른위험정보제공수준의분포를보면위험정보제공수준의 5점척도상점수가높을수록정보제공수준이높은것으로척도화되었다. 전체위험정보제공수준은평균 3.4로중간이상의수준을보였다. 성별분포에서는여성이남성보다높게나타났으며, 연령별분포에서는 30대부터 50대까지는 3.5로동일하였으며, 20대와 60대이상은 3.3으로 23

30 동일하였다. 그러나 20세미만의집단에서는가장낮은 2.7로중간보다낮은수준으로보여위험정보제공이잘이루어지지않고있음을알수있다. 응답자의학력수준별분포를보면고졸이하가전문대졸이상에서보다낮게나타났다. 업종별분포에서는제조업과건설업에서가장높은 3.6으로동일하였으며, 서비스업종사자가 3.3이었고농임, 어업, 광업등에서가장낮은 2.5로나타났다. 응답자가종사하는사업장의규모별분포에서는 300인이상의대기업에서 4.1로가장높았으며, 다음은 인의규모에서 3.7 그리고 50인미만에서 3.3으로가장낮았다. 근로자대표조직의유형별분포에서는노동조합의있는경우에서 4.0으로가장높았으며, 노사협의회등기타유형에서 3.8 그리고근로자대표조직이없는경우에는 3.3으로나타났다. 성, 연령, 학력, 업종, 사업장규모및근로자대표조직유형별위험정보제공수준은모두통계적으로유의한차이를보였다. 24

31 < 표 4> 일반적특성별위험정보수준분포 성별 연령 학력 특성구분응답자 ( 명 ) 근로자대표조직 업종 사업장규모 위험정보수준 평균표준편차 F 값 * 남성 10, 여성 16, 세미만 대 5, 대 7, 대 7, 대 4, 대이상 1, 고졸이하 13, 전문대졸이상 13, 노동조합 4, 기타유형 없는경우 22, 농림어업 제조업 5, 건설업 2, 서비스업 18, 인미만 193, 인 4, 인이상 2, 합계 27, * 모든 F 값은 0.01 수준에서통계적으로유의미하다. 25

32 (4) 근로자대표조직유형이위험정보제공수준에미치는영향근로자대표조직의유형이위험정보제공수준에미치는영향을알아보기위하여위험정보제공수준을종속변수로하고, 성, 연령, 학력수준, 업종, 사업장규모및근로자대표조직유형등을독립변수로하여중회귀분석을실시하였다. 분석결과모든독립변수가통계적으로유의한영향을미치는것으로나타났다. 성별영향에서는남성이여성보다더높은것으로나타났으며, 연령이증가할수록위험정보제공수준이높아지며, 학력수준이높을수록정보제공수준이높아지고, 업종의경우서비스업을기준범주로한모든업종이통계적으로유의한차이를보였다. 다만농임, 어업, 광업이서비스업의정보제공수준보다낮은반면제조업과건설업은서비스업에서보다정보제공수준이높은것으로나타났다. 사업장규모의경우에도소규모기업을기준으로하였을때중규모나대규모사업장이소규모사업장보다정보제공수준이높은것으로분석되었다. 근로자대표조직의유형별분포에서는근로자대표조직이없는경우에비하여노동조합과노사협의회등의유형에서각각정보제공수준이더높은것으로분석되었다. 개별독립변수의영향력을표준화된회귀계수를이용하여비교한결과노동조합의유형의표준화된회귀계수값 (0.113) 이가장높게나타나가장큰영향력을미치는것으로분석되었으며, 두번째는사업장의규모변수중대기업변수의표준화된회귀계수값 (0.104) 으로나타났다. 세번째로높은표준화된회귀계수값을보인변수는사업장규모변수중중규모기업변수로 0.086으로나타났다. 결국위험정보제공수준에가장큰영향을미치는특성이근로자대표조직유형중노동조합인것으로분석되었다. 26

33 < 표 5> 위험정보제공수준의중회귀분석결과 독립변수 회귀계수 (B) B의표준편차 베타 t 값 **** 상수항 성별 ( 남성 =1) 연령 학력수준 농업, 임업, 광업 * 제조업 * 건설업 * 중규모 ** 대규모 ** 노동조합 *** 노사협의회및기타 *** R 스퀘어 F 값 (p<0.01) * 참조그룹 : 서비스업 ** 참조그룹 : 소규모기업 *** 참조그룹 : 근로자대표조직이없는경우 **** 모든 t 값은 0.01 수준에서통계적으로유의미하다. (5) 소결위험정보제공수준을근로자대표조직유형에따라차이가있는지를알아본연구결과를국내연구에서는찾아보기힘든실정이다. 아주드물지만국내의경우노동조합과노사관계가산업재해에미치는영향을분석한사례가있다 20). 구체적인산업안전보건활동을대상으로한노동조합이나노사관계등의연관성을밝힌연구는찾아보기힘든실정이다. 그러나외국의문헌 20) 조흠학, 이경용, 김영선, 노동조합유무에따른위험정보제공수준차이분석, 대한안전경영학회지제 16 권제 4 호 면재인용 27

34 에서는노동조합이산업안전보건활동에서주요한역할을수행하고있으며, 특히산업재해율만이아니라안전분위기와안전보건에대한제언등의활동에서도노동조합의역할이필요한것으로제시되고있다 21). 본연구에서는노동조합이산업안전보건활동중에서구체적인위험정보제공활동과직접적인연관성이있을것으로기대하고, 근로환경조사자료를이용하여노동조합유무에따른위험정보의차이를분석하였다. 분석결과노동조합의있는경우가근로자대표조직이없는경우에비하여위험정보제공수준이높게나타났으며, 노동조합의아닌노사협의회등다른유형의근로자대표조직이있는경우에비해서도위험정보제공수준이높게나타났다. 아울러위험정보제공수준에영향을미치는다른특성들과비교할때노동조합변수가가장큰영향력을보였다. 이상의결과는기존의연구결과에서보고한일반적인산업안전보건활동에대한노동조합의참여와기여및역할등과일관성을보이는것이다 22). 그러나본연구에서는근로환경조사자료의한계로인하여노동조합이있는경우가없는경우에비하여위험정보제공수준이높게나타나는메카니즘에대한분석은이루어지지않았다. 위험정보제공수준은위험정보를제공하는행위자와제공받는행위자그리고정보전달의매체와위험정보가전달되는과정이나위험정보의제공을요구하는데관여하는행위자등에의해영향을받기때문에사업주가근로자를대상으로제공하는위험정보제공과관련하여노동조합의기여가있는것으로해석된다. 다만이러한기여가구체적으로어떠한방식으로이루어지고있는지를밝히는것이필요할것으로기대된다. 예를들어산업안전보건위원회의활동에서근로자측위원들이일반적으로노동조합활동을하고있으며, 이들위원들에의해위험정보제공활동이요구되고모니터링되고있을것으로생각된다. 아울러노동조합의있는경우노동조합의조합원인근로자를대상으로산업안전보건과관련된제반교육을 21) 조흠학, 이경용, 김영선, 노동조합유무에따른위험정보제공수준차이분석, 대한안전경영학회지제 16권제4호 면재인용 22) 이관형, 오지영, 조흠학, 김준호, 근로자참여와소통이산업재해감소에미치는인과관계구조모형연구, 대한안전경영과학회지제11권제2호 면. 28

35 실시하는경우도있으며, 노동조합이근로자로부터산업안전보건과관련된제반요구사항을수렴하기도한다. 물론그외에도노동조합의산업안전보건활동을전담하는인력이있을경우이들인력들에의한활동을통해사업장의산업안전보건활동수준이높아질것으로기대된다. 향후보다심층적인연구를통해이러한구체적인메카니즘을통해노동조합이산업안전보건활동에기여하는경로와방식등을파악하여보다효과적이고효율적인사업장산업안전활동방안을모색할필요가있을것이다. 특히노동조합조직율이낮은한국의경우노동조합의산업안전보건활동을통해사업장산업안전보건활동개선방안의함의를찾아볼수있을것이다. 3. 직무특성과양질의일자리 1) 직무특성과양질의일자리직무특성은일자체의특성과관련된것으로나타난다. 물론작업장의제반환경이나특정직무를수행하는데동원되는각종의노동대상이나노동수단으로서의설비와도구등의질적수준도포함될수있으나, 직무의특성만을선별할필요가있어. 총 9개영역의설문문항으로구성하여양질의일자리와의관계를살펴보았다. 일반적인지표개발은크게세단계의절차를거쳐이루어진다. 첫번째단계에서는규범적논의를거쳐지표를통해알고자하는현상과해당지표를구성하는영역을정리하고해당영역별측정방법을개발하는것이다. 두번째단계에서는개발된영역별지표구성의측정방법에따라실제현장에서가용한자료를수집하여지표값을산출하는것이다. 이단계에서는관찰측정을반복하여자료를수집함으로써지표관리의가능성을점검한다. 마지막세번째단계에서는관찰측정된자료를통해작성된지표값의변화에대하여해석하는단계로서해당지표값이현상을얼마나잘나타내는지를점검하고, 부족한부분을보완하여지표구성영역과관찰측정방법등을보완하는단계이다. 결과적으로세단계를거치면서지표의완성도가높아지면최종적으로지표를결정하게된다. 29

36 이번연구에서는이상의지표개발단계를거치지않고, 이미조사된기존의자료를이용하여건강한일자리지표를산출하였다. 따라서건강한일자리를구성하는다양한영역들이모두포함되지않고, 기존의자료가제공해주는정보에한정하여지표를산출하였다. 그래서직무특성에따른지표는우선업무의재량권과관련하여작업방법, 작업속도그리고작업순서에대한결정권이있는지없는지를측정한문항을포함하였다. 업무재량권이있을경우일자리의질적수준이높아지는것으로간주될수있다. 두번째로는업무의단조로움과복잡함그리고새로운것에대한학습등의영역으로일로부터새로운것을배우거나복잡할경우일자리의질적수준이높아지고단조로울경우에는질적수준이낮아지는것으로간주할수있다. 세번째영역으로는직무안정성과보상의적절성그리고경력발전과능력발휘의기회등에대한문항으로이러한특성이강할수록일자리의질적수준이높아지는것으로간주하였다. 네번째로교육훈련의기회영역으로회사에서제공하는교육훈련의경험문항을포함하였다. 다섯번째로는기술적합성에대한문항으로현재수행하고있는일이자신이가지고있는기술과적합한지를묻는질문으로적합할경우양질의일자리로간주하였다. 여섯번째는일정선택권으로업무의재량권과유사한영역으로이해되지만근로시간에대한선택권이있는경우와없는경우를구분하여선택권이있을때일자리의질적수준이높은것으로간주하였다. 일곱번째의영역은업무의반복수행에관한것으로반복작업이있는경우일자리의질적수준이낮아지는것으로간주하였다. 여덟번째는상사의지원과자신의생각을업무에적용할수있는지를묻는질문으로상사의지원이있는경우와자신의생각을업무에적용할수있는경우를그렇지않은경우에비하여일자리의질적수준이높은것으로간주하였다. 그리고마지막으로업무안정성과유사하지만고용안정성과관련된종사상지위를포함하였다. 종사상지위의경우상용근로자인경우가임시직과일용직인경우에비하여고용안정성이높고이러한경우를일자리의질적수준이높은것으로간주하였다. 30

37 마지막으로본연구에서이용한기존자료는산업안전보건연구원에서실시한제4차근로환경조사자료로서취업자를대상으로조사된자료이기때문에사업주와자영업자및임금근로자그리고무급가족종사자등다양한취업자들이모두포함되어있다. 다만본연구의목적상임금근로자만을대상으로선별하여분석하였다. 근로환경조사의간략한개요는다음과같다. 분석자료출처 년제4차취업자근로환경조사 (OSHRI KOSHA) 모집단과표본크기 년인구센서스의취업자, 표본 : 취업자 50,007명 표본추출방법 - 다단계층화무작위표본추출 - 가구당 1명의취업자면접조사 ( 구조화된설문지이용 ) 분석대상자료 - 근로환경조사자료는취업자전체를대상으로함 - 본연구에서는임금근로자만을선별 (34,788명) 2) 양질의일자리지표산출에관한설문및분석 근로환경조사자료에포함된양질의일자리지표와관련된설문들은매우다양하다. 이연구에서는양질의일자리지표와관련하여모든영역을포괄하지않았다. 특히근로환경조사자료는작업장환경이나근로조건등의정보를제공하고있지만일자리의질적수준의모든영역을포괄하지못하고있다. 이러한점에서본연구에서는유럽의근로환경조사자료를이용하여지식근로자를대상으로분석한기존의논문 23) 을참조하여양질의일자리지표 23) 김기식외, 양질의일자리가산업안전보건에미치는영향에관한연구, 산업안전보건연구원, 2015, 74 면재인용. Fauth R, McVerry A Can "good work keep employees healthy" Evidence from across he EU. London, The Work Foundation. 31

38 산출을위한분석설문문항을선별하였다. 분석에포함된일자리의질과관련된문항들을주로직무특성에관한것들이다. 따라서작업장의물리적환경등은분석에포함하지않았으며, 일자리의안정성과관련하여종사상지위를추가하였다. (1) 작업방법, 작업속도, 작업순서선택권설문문항 귀하는일하실때다음사항을선택하거나바꿀수있습니까 A. 일의순서 B. 작업방법 C. 작업속도 / 작업율 - 응답척도 : 그렇다, 아니다, 모름 / 무응답, 거절 (2) 업무단조로움, 복잡성, 새로운것에대한학습설문문항 귀하가주로하는일은다음과같은특징을가지고있습니까 D. 단조롭다 E. 복잡하다 F. 새로운것을배운다 - 응답척도 : 그렇다, 아니다, 모름 / 무응답, 거절 (3) 직무안정성, 경력발전, 보상적절성, 능력발휘관련설문문항 귀하가현재하시는일에대해다음의문항에어느정도동의하십니까 A. 나는향후 6개월안에이직업을잃게될것이다 B. 나는내가하는일에대해서적절한보상을받고있다 C. 나의직업은경력발전에대한전망이좋다 G. 내가일하는조직은내가최상의업무수행능력을발휘하도록나에게동기를부여한다 - 응답척도 : 매우동의한다 ~ 전혀동의하지않는다 (4) 사용자제공훈련기회관련설문문항 지난12개월간기술 ( 지식 ) 을향상시키기위해다음과같은훈련을받아본적이있습니까 A. 회사가제공하거나비용을대는훈련 - 응답척도 : 있다, 없다, 모름 / 무응답, 거절 32

39 (5) 기술적합성관련설문문항 다음중귀하의일과관련하여 귀하의기술수준 을가장잘설명하는것은어떤것입니까 (1) 나의임무를잘하기위해훈련 ( 지식 ) 이더필요하다 (2) 나의임무는현재나의기술 ( 지식 ) 수준과잘맞다 (3) 나는현재보다더어려운일도할수있는기술 ( 지식 ) 을가지고있다 - (2) 번응답인경우 ( 기술적합 ) 와그외 ( 부적합 ) 로구분 (6) 일정선택권관련설문문항 귀하의근무시간은어떻게조정됩니까 (1) 근무시간은회사에서결정하여변경할수없다 (2) 회사가정해놓은근무일정중에서내가선택할수있다 (3) 몇가지제한을지키면근무시간을내가결정할수있다 (4) 전적으로내가근무시간을결정한다 - (2),(3), (4) 인경우선택권있음, (1) 선택권없음 (7) 반복작업없음관련설문문항 귀하의업무중에짧게반복되는작업이있습니까 (1) 10분이내의반복작업 - 응답척도 : 그렇다, 아니다, 모름 / 무응답, 거절 (8) 자신의생각적용, 상사의지원관련설문문항 다음각문항에대해서귀하의업무상황과가장잘맞는항목을선택해주십시오 A. 나의상사는나를도와주고지지해준다 B. 나의업무에내생각을적용할수있다 - 응답척도 : 항상그렇다 ~ 전혀그렇지않다 (9) 종사상지위설문문항 직장에서의귀하의종사상지위는다음중어디에해당됩니까 (1) 상용근로자, (2) 임시근로자, (3) 일용근로자 - 상용, 임시 / 일용으로구분 33

40 3) 직무특성문항별단순분포특성일자리의질적수준을평가하기위한지표구성을위하여근로환경조사에서선별한설문문항들의단순분포특성을살펴보았다. 모든설문문항들은원래의측정척도를모두 0~1까지의값으로전환하였다. 따라서평균값의내용을바탕으로문항간단순비교가가능할것으로기대된다. 문항의평균값들중에서가장높은값을보인문항은직무안정성에대한인식으로나타났으며, 두번째로높은평균값을보인항목은반복작업없음으로나타났다. 세번째로높은값을보인항목은상사의지원으로나타났다. 반면평균값이가장낮은항목은일정선택권이었으며, 사용자가제공하는훈련경험문항이두번째로낮은평균값을보였으며, 새로운것에대한학습문항이세번째로낮은값을보였다. 아울러해당문항에대한응답결과가얼마나동질적인지를알아보는변이계수를산출한결과가장큰변이계수값을보인항목은일정선택권이었으며, 두번째로높은변이계수는사용자제공훈련경험으로나타났다. 이들문항들은응답값의편가가상대적으로크다는것을의미한다. 반면응답값이상대적으로평균주위에집중된분포를보이는항목은변이계수가적은문항들로직무안정성에대한인식이가장적은변이계수를보였으며, 상사의지원이두번째로적은변이계수값을나타냈다. 일자리의질적수준과관련된직무특성관련문항들의단순분포값을유럽연합의결과와비교해본결과, 직무안정성에대한응답값은한국과유럽연합에서모두높게나타났다. 다만, 한국의경우직무안정성평균이 0.9를초과하였으나, 유럽연합의경우에는 0.8대로나타났다. 한국의경우두번째로높은값을보인문항이반복작업없음으로 0.8대로나타났으나, 유럽연합의경우반복작업없음은 0.5대로분석대상문항들중에서중간정도에위치하고있었다. 유럽연합에서두번째로높은평균값을보인문항은능력발휘의기회로 0.7대로나타났으나한국의경우능력발휘의기회는 0.5대로나타나전체문항의중간정도에위치하는것으로나타났다. 반면가장낮은평균값을보인문항의경우한국에서는일정선택권으로 34

41 평균값이 0.1대였으나유럽연합에서는 0.4대로나타났으며, 유럽에서가장낮은평균값은경력발전전망으로평균값이 0.4대였으나한국의경우경력발전전망평균값은 0.5대로중간정도에위치하고있었다. 이와같이한국과유럽연합에서의직무특성에대한결과는일부문항의경우유사한것으로나타났으나일부문항에서는서로다른분포를보이고있어향후한국과유럽연합에대한심층비교분석이필요할것으로기대된다. < 표 6> 직무특성문항별단순분포 ( 모든항목응답값을 0~1로표준화 ) 직무특성 사례수 ( 명 ) 평균 표준편차 변이계수 aa1 작업속도선택권 34, aa2 새로운것을배우는가 34, aa3 직무안정성인식 34, aa4 능력발휘기회 34, aa5 작업방법선택권 34, aa6 작업순서선택권 34, aa7 직무복잡성 34, aa8 상사의지원 34, aa9 자신의생각적용 34, aa10 단순작업없음 34, aa11 반복작업없음 34, aa12 기술직무적합성 34, aa13 사용자제공훈련 34, aa14 일정선택권 34, aa15 보상적절성 34, aa16 경력발전전망 34, aa17 종사상지위 34,

42 [ 그림 5] 직무특성문항별표준화된 (0~1) 평균분포 36

43 4) 직무특성에대한요인구조분석직무특성을나타내는 17가지문항에대하여요인분석을실시한결과모두 6가지의요인이도출되었다. 각문항들의요인부하량제곱의합으로계산된공통성은대부분 0.4를초과하는것으로나타났으나, 깃루직무적합성을나타내는문항과사용자제공훈련문항은각각 0.381과 0.374로다소낮은수준을나타냈다. 그러나본연구가탐색적인성격을지니고있는점을고려하여해당문항을요인구조분석에그대로포함하였다. 요인분석결과도출된 6가지문항들의요인속성들은선택권, 창의성, 발전성, 안정성, 지원참여및기술훈련등으로구분될수있다. 요인 1: 선택권 - 작업방법선택권 - 작업순서선택권 - 작업속도선택권 요인 2: 창의성 - 직무복잡성 - 단순작업없음 - 새로운것을배우는가 요인 3: 발전성 - 보상적절성 - 경력발전전망 - 능력발휘기회 요인 4: 안정성 - 직무안정성인식 - 종사상지위 요인 5: 지원참여 - 자신의생각적용 - 상사의지원 - 반복작업없음 37

44 요인 6: 기술훈련 - 일정선택권 - 기술직무적합성 - 사용자제공훈련 이상의요인에서와같이요인 1부터요인 4까지에귀속된문항들은해당문항들간의의미가상호연관성이높은것으로해석될수있다. 그러나요인 5의경우자신의생각을적용할수있는정조와상사의지원등은지원과참여의특성을지니고있으나, 반복작업없음의특성은지원참여의속성을나타내기보다는창의성요인에더적합한문항으로해석된다. 이문항의각요인에대한부하량의분포를요인 5인지원참여에부하된량이가장크지만안정성과창의성에부하된값도상대적으로적지않은것을알수있다. 아울러요인 6에귀속된문항들은일정선택권, 기술직무적합성, 사용자제공훈련등으로나타났으나, 이경우에도일정선택권의경우의미상요인 1에귀속되는것이적합할것으로해석될수있다. 이경우에도요인부하량의분포를보면요인 6에귀속된값이가장크지만요인 4인안정성과요인 2인창의성에대한부하량도적지않은것으로나타났다. 총 6가지의요인들중에서전체분산에대한설명력이가장큰요인은선택권으로나타났으며, 가장적은분산설명력을보인요인은요인6인기술훈련요인이었다. 이두요인들의분산설명력은 14.8%, 6.7% 등으로선택권요인이기술훈련요인의 2배이상의설명력을갖는것으로분석되었다. 본연구의요인분석결과직무특성문항들은 6가지의내적요인구조를갖는것으로해석될수있지만, 특정문항들의경우에는 6가지요인들이상호배타적으로구분되지않는것으로나타났다. 이러한점을고려하여일자리의질적수준을직무특성에서살펴볼경우요인점수를산출하여분석하는것이타당할것으로기대된다. 38

45 < 표 7> 직무특성문항에대한요인분석결과 직무특성 Componen 선택권창의성발전성안정성 지원참여 기술훈련 공통성 aa5 작업방법선택권 aa6 작업순서선택권 aa1 작업속도선택권 aa7 직무복잡성 aa10 단순작업없음 aa2 새로운것을배우는가 aa15 보상적절성 aa16 경력발전전망 aa4 능력발휘기회 aa3 직무안정성인식 aa17 종사상지위 aa9 자신의생각적용 aa8 상사의지원 aa11 반복작업없음 aa14 일정선택권 aa12 기술직무적합성 aa13 사용자제공훈련 고유값 분산 (%) * 요인추출방법 : 주성분분석 (Principal Component Analysis) 회전방법 : 배리맥스회전 (Varimax with Kaiser Normalization) 39

46 5) 소결일자리의질적수준은근로환경과직무그리고제반근로조건등에서찾아볼수있다. 본연구에서는직무특성과관련된문항을바탕으로일자리의질적수준을알아보았다. 분석결과직무특성에기반한일자리의질적수준은크게 6가지범주로구성되는것으로나타났다. 업무의제반내용에대한선택권, 업무수행과관련된창의성, 그리고업무수행을통해자신의경력과능력이발전될수있는전망, 직무의안정성, 업무수행중받게되는지원과의사결정등에대한참여, 그리고마지막으로자신의업무능력을향상시킬수있는기술훈련기회등으로나타났다. 이와같은직무특성이높을수록양질의일자리이고간주할수있다. 따라서좋은일자리는업무수행과관련하여선택권이높고, 창의성이높으며, 업무와관련하여발전성이있고, 직무가안정적이고업무수행과관련하여상사의지원을받을수있고참여할수있는기회가있으며, 적절한기술과훈련을받을수있다면좋은일자리라고할수있을것이다. < 표 8> 일자리질적수준을나타내는범주별직무특성 범주선택권창의성발전성안정성지원참여기술훈련 작업방법선택권 직무안정성직무복잡성보상적절성인식 자신의생각적용 일정선택권 해당문항 작업순서선택권 단순작업없음 경력발전전망 종사상지위상사의지원 기술직무적합성 작업속도선택권 새로운것을배우는가 능력발휘기회 반복작업없음 사용자제공훈련 40

47 V. 결론 1. 노동인간화의탄생노동의인간화라는운동의역사는임금노동의역사만큼이나오래되었다. 독일에서는이전통이 1970년대의 노동생활의인간화 라는프로젝트로연결되었다. 독일의노동생활의인간화프로젝트는이런문제의식에서부터출발하였다. 정부와사용자단체그리고노동조합이연대하여작업조직의개선, 위해요소의제거및제어그리고노동자의자율성및경영참여의보장등의방법을통해노동과정을재구성하여인간적인노동조건을만들고기업의효율성뿐아니라국민경제의효율성도제고하려시도한것이다. 노동생활의인간화프로젝트는도입및초기실행단계인 1970년대에는폭발적으로확산하였다. 하지만노동생활속에서인간성을되찾고자시작된독일의 1970년대노동의인간화운동은 1980년대부터들어와신자유주의와 IT산업의확산으로소강상태에빠지게된다. 먼저신자유주의적규제완화와성과주의는새로운분업인비정규직고용형태의양산으로화이트칼라체계에서도양극화가진행되게되며, 다른한편 IT화의진전에따라스트레스사회가출현하게된다. 1980년대이전의노동부담이주로육체적부담이었다면, 1990년대이후에는육체적부담에더해정신적 / 심리적부담까지노동자에게부과되었다. 2000년대에들어독일노총은노동생활의인간화프로젝트의전통을이어좋은일자리에대한지표를바탕으로노동조건의개선과노동자의삶의질향상에힘쓰게되며, ILO나유럽산업안전보건기구 (EU-OHSA) 도양질의일자리창출을위한많은노력을기울였다. 2. 노동인간화의세계적추세노동의인간화프로젝트는정부, 사용자, 노동조합등다양한이해관계자가모여협의하고공통의관심사를도출하는민주적참여구조가만들어지고또작동하였다는점이다. 그리고무엇보다노동조건의개선을위한제도와법이 41

48 정비되고개선되었다는점이다. 특히산업안전및보건과관련한중요한법과제도가이시기에만들어졌다는점도주목할만하다. 소음, 열기, 독성물질, 자동차공장의도색등과같은환경적부담이나단조로운작업과정, 기계속도에의한노동의긴박성등에의한극단적인육체적부담을개선할수있는노동과정의개선의이루어지기도했다. 유럽연합은산업안전보건기본지침과이것의하위지침들에의해각회원국의국내법률의정비를관리하고유럽연합차원에서근로자의건강과안전확보를위한일회적이고단편적인조치가아닌지속적인관리를위해다양한전략을계속해서수립하여변화하는노동환경에서새롭게출현하는위험에적극적으로대처하기위한전략을수립하여시행하게된다. ILO나유럽안전보건기구는변화하는노동의세계에서새롭게출현한위험으로서첫째, 나노물질, 생물학적위험인자, 화학물질과둘째증폭된위험을소유한특정근로자집단셋째, 심리적요인에의한직장스트레스등을제시하며이러한위험에대한유연한예방대책으로서위험성평가나직장내건강증진조치등이중추적인역할을수행한다고보며특히, 중소규모사업장이나고위험사업에대해서는모범적인사례소개나경제적인센티브제도운영을통해합리적인국가적전략을수립해보완하고있다. 3. 현재의양질의일자리의미현재고용과임금을전제로한양질의일자리개념이사업장에서근로자의노동력제공이원할하도록업무수행환경을갖춘사업장으로변화되고있다. 이것은고용외에도사업장내의근로환경이일자리개념속에중요한요소로인식되고있다고볼수있다. 세계보건기구에서는이러한근로환경이사회적으로건강이일자리와밀접한연관이있다는것을설명하고있다. 이러한기준에서본다면사람의신체적안전, 정신적인안정상태, 사회적안전상태를단순한의미에서의질병또는사고가없는것이건강하고안전한것은아니라고볼수있다. 산업안전보건분야에서는근로자건강은직업병, 작업관련질환에대한관심, 작업관련스트레스등을중심으로설명하고있어 42

49 그흐름도를보면신체적건강에서정신적건강으로정신적건강에서사회적건강으로변화되고있으며, 정신적건강에대한예방이이루질수있는것이좋은일자리라고말할수있다. 특히직무특성상좋은일자리란 3D(dirty, dangerous, difficult) 가아닌일자리라고보지않고산업안전보건에따른작업환경이좋은상태를양질일자리에해당한다고본다. 그래서 3D 일자리가포함되지않은개념외에도좋은일자리란산업안전보건정책의접근방향은건강, 환경을중심으로쾌적한작업환경을위한작업장이양질의일자리라고볼수있다. 4. 위험정보제공과양질의일자리위험정보제공은위험정보를제공하는자와제공받는자의관계에서위험정보를누가사용하고이용하느냐에따라그효과가다를수있다. 위험정보를제공받은사람이사업장의근로자일경우에는이정보를업무수행에사용한다면적절한사업장의안전이유지될것이고위험정보를제공받지못하였다면안전하지못한사업장이될것이라본다. 그러므로양질의일자리기준은이러한위험정보를누가제공하고누가사용할수있느냐가중요한요소중의하나라고볼수있다. 그래서사업장에서는정보전달의매체와위험정보가전달되는과정이나위험정보의제공을요구하는데관여하는행위자등에의해영향을받을수있어사업주가근로자를대상으로제공하는위험정보제공과관련하여서는노동조합의기여가있는것으로볼수있다. 다만이러한노동조합의기여가구체적으로어떠한방식으로이루어지고있는지는양질의일자리판단기준중에하나라고볼수있다. 이번연구에서위험정보제공수준을근로자대표조직유형에따라차이가있는지를알아본연구결과를국내연구에서는찾아보기힘들고국내의경우노동조합과노사관계가산업재해에미치는영향을분석한사례가일부있기는하다. 이번연구에서는노동조합이산업안전보건활동중에서구체적인위험정보제공활동과직접적인연관성이있을것으로기대하고, 근로환경조사자료를이용하여노동조합유무에따른위험정보의차이를분석하였다. 43

50 분석결과노동조합의있는경우가근로자대표조직이없는경우에비하여위험정보제공수준이높게나타났으며, 노동조합의아닌노사협의회등다른유형의근로자대표조직이있는경우에비해서도위험정보제공수준이높게나타났다. 아울러위험정보제공수준에영향을미치는다른특성들과비교할때노동조합변수가가장큰영향력을보였다. 예를들어노동조합이있는경우에는노조원의참여를통한산업안전보건위원회의활동을통하여사업장의위험정보제공활동이이루어지고있다. 그러므로노동조합이산업안전보건에관한활동에직접참여하면사업장의산업안전보건활동수준이높아질것으로기대된다. 또한노조가없는경우에도근로자대표를통한사업장산업안전활동방안을모색할수가있어이러한산업안전보건활동이직접적인위험정보를제공하므로써양질의일자리를만드는데중요한역할을담당한다고본다. 5. 직무특성과양질의일자리사업장에는근로자가생각하는양질일자리는근로환경과직무그리고제반근로조건등에서찾아볼수있다. 앞서위험정보를제공하여안전한일자리가되는것이양질의일자리라고한다면직무특성에따른업무수행시에나타나는특성을분석하여근로자가느끼는양질의일자리를찾아보았다. 직무특성과일자리의질적수준을알아본결과직무특성에기반한일자리의질적수준은크게 6가지로구성되었다. 업무의제반내용에대한선택권, 업무수행과관련된창의성, 그리고업무수행을통해자신의경력과능력이발전될수있는전망, 직무의안정성, 업무수행중받게되는지원과의사결정등에대한참여, 자신의업무능력을향상시킬수있는기술훈련기회등으로나타났다. 이것은근로자가느끼는직무특성에따른양질의일자리이므로이전에연속적고용과고임금이라는개념에서새로운개념의양질의일자리에대한기준이제시된것이라고볼수있다. 지금까지정의를내린전통적인개념에서의임금과고용이라는일자리에서업무수행과관련하여선택권이높고, 창의성이높으며, 업무와관련하여발전성이있고, 직무가안정적이고 44

51 업무수행과관련하여상사의지원을받을수있고참여할수있는기회와적절한기술과훈련을받을수있다면좋은일자리라고볼수있는것이다. 마지막으로양질의일자리는고용과임금으로대비되는사회적현상에서안전한사업장이라는전제하에위험한정보를제공하여업무수행의안전성과함께창의성, 선택권, 발전성, 지원또는적절한교육을받아근로자의심리적안정을나타내는일자리가양질의일자리라고본다. 최근의일자리확대에도이러한양질의일자리개념이포함되는것이필요하다고본다. 45

52 < 참고문헌 > 1) 국내문헌 김기식외, 양질의일자리가산업안전보건에미치는영향에관한연구, 산업안전보건연구원, 2015, 김상호, 전후독일의노동시장변화와정책추이, 한국노동연구원, 노진귀, 독일노총 (DGB) 의 양질의노동지표. 노동저널 : 새로운노동운동의지평을여는, 한곡노총중앙연구원, 2008, 마이크파커 제인슬로터, 강수돌 이호창 강석재 김종환편역, 도서출판강, 박두용, 위험성평가제도란무엇인가?, 산업보건통권제215호, 대한산업보건협회, 2006, 박명준. 독일노동조합양질의일자리정책과실천. 전국금속노동조합, 박용승, 나인강, 노동조합과노사관계풍토가작업장산업재해에미치는영향에관한연구, 산업관계연구, 산업관계학회, 박준식, 정이환, 이민영, 인수범, 박수진, 박명준. 노동의인간화. 한국노동사회연구소, 옥우석.. ILO 양질의일자리 (Decent Work) 측정지표분석및정책적시사점연구, 고용노동부, 윤진호, 주무현, 토요타생산시스템의진화와 노동의인간화. 산업노동연구 제7권제1호, 산업노동학회, 이관형, 오지영, 조흠학, 김준호, 근로자참여와소통이산업재해감소에미치는인과관계구조모형연구, 대한안전경영과학회지제11권제2호 이민영, 노동의인간화와한국노동조합운동. 동향과전망 97년여름호 ( 통권제34호 ), 한국노총, 이종훈, 민현주. 양질의시간제일자리창출을위한정책토론회자료집

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56 Salfer, Peter/ Furmaniak, Karl, 1981, Das Programm >>Forschung zur Humanisieurng des Arbeitslebens<<, In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. 14. Jg./1981: Sauer, Dieter, 2007a, Humanisierung der Arbeit - eine aktuelle Reformperspektive? Workshop Vortrag. Sauer, Dieter, 2007b, Die Zukunft der Arbeitsgesellschaft. In: VfZ 2/2007. Jahrgang (55) 2007, Heft 2: Sauer, Dieter Sauer, Dieter Von der Humanisierung der Arbeit zur Guten Arbeit. In: Aus Politik und Zeitgeschichte. 15/2011: Vetter, Heinz O, 1973, Humanisierung der Arbeitswelt als gewerkschaftliche Aufgabe, In: GMH 1/73: Sinclair RR, Martin JE, Sears LE(2010), " Labor unions and safety climate: perceived union safety values and retail employee safety outcomes", Accident Analysis & Prevention, 42(5):

57 본세미나자료집의내용은발표자및토론자의개인적견해이며, 우리연구원의공식견해와다를수도있음을알려드립니다. 산업안전보건연구원장 메가트렌드시대의양질의일자리 -안전보건에서바라본양질의일자리 (2017- 연구원-584) 발 행 일 발 행 인 발 행 처 주 소 전 화 F A X Homepage : 2017년 7월 : 산업안전보건연구원원장김장호 : 안전보건공단산업안전보건연구원 : 울산광역시중구종가로 400( 북정동 ) : (052) : (052) : oshri.kosha.or.kr