[자료집]임금피크제_최저임금_토론회_ hwp

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3 순 서 사 회 - 박 동 운 (단국대 경제학과 명예교수) 발 제 - 이 지 만 (연세대 경영학과 교수) - 김 대 호 (사회디자인연구소 소장) 토 론 - 김 희 성 (강원대 법학전문대학원 교수) - 최 승 재 (소상공인연합회 회장) - 이 상 희 (한국산업기술대 지식융합학부 교수) - 김 동 근 (대한민국청년대학생연합 대표) 질의 응답 폐 회

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5 목 차 발제문 청년 일자리 관점에서 정책 대안 모색 이 지 만 (연세대 경영학과 교수) 최근 우리나라의 최저임금 인상 담론, 무엇이 문제인가 김 대 호 (사회디자인연구소 소장) 토론문 토론문 김 희 성 (강원대 법학전문대학원 교수) 토론문 최 승 재 (소상공인연합회 회장) 토론문 이 상 희 (한국산업기술대 지식융합학부 교수) 토론문 김 동 근 (대한민국청년대학생연합 대표)

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7 [발제2] 최근 우리나라의 최저임금 인상 담론, 무엇이 문제인가? 김 대 호 사회디자인연구소 소장 1. 전에 없던 추동력들 지난 7월 9일 최저임금위원회는2016년도 최저임금을 올해보다 8.1%(450원) 오른 시간 당 6030원으로 의결했다. 만약 이 최저임금으로 정규직 노동자처럼 주40시간 일하면, 유 급주휴를 받기에 월209시간 노동을 하는 꼴이 되어 월126만270원을 받게 된다.이는 올해 시간당 5580원, 월 116만6220원에 비해 9만 4050원이 인상되는 것이다. 하지만 노동계의 요구(초기 1만원, 막판 8100원)에 비해 턱없이 모자란 액수이다. 문재인 새정치민주연합 대표는 최저임금 결정 소식에 대해 "대단히 미흡하고 유감스러운 일"이라면서, "최저임금을 최저생계를 보장할 수 있는 수준으로 인상해야 한다 "아무리 열 심히 '알바'를 해도 시급 5580원 가지고는 등록금과 용돈을 마련하는 것이 불가능하다""저 는 그 동안 최저임금을 연차적으로 올려서 OECD 국가들처럼 (최저임금이) 전체 노동자 평 균 임금의 절반 정도 수준 이상이 되도록 제도화해야 하고, 그러기 위해서는 내년(2016년) 도 최저임금을 최소한 적어도 두 자릿수 이상으로 늘려야 한다고 주장해 왔다"고 말했다. 강기정 새정치민주연합 정책위의장은 최경환 경제부총리 겸 기획재정부 장관이 수 차례 최저임금을 올려서 내수를 진작시키고 지갑을 채우겠다 고 한 발언을 들추면서 최저임금 수준이 너무 낮다고 질타했다. 야권의 한 축을 대표하는 천정배 무소속 의원도 자신의 트 위터에 "최저임금 6030원은 너무 낮다", 풀 타임으로 일하면서 1년에 1만5000달러 미만 을 받고 가족을 부양할 수 있다고 생각한다면 한 번 그렇게 살아보라"는 오바마가 했던 연 설 내용이 떠올랐다 고 썼다. 23 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

8 정의당은 참여연대 등이 올해 6월 7일 실시한 최저임금 인상 관련 여론조사--응답자의 34.7%가 최저임금 8,000원 이상, 25.8%가 10,000원 이상 를 언급하면서 (참여연대 등의 여론조사 결과는) 최근 세계적인 최저임금 인상 열풍과 결코 무관하지 않다고 말했다. 또 한 미국 오바마 대통령의 최저임금 인상 촉구 신년연설에 이어 최근 미국 주요도시에서 의 대폭적인 인상(LA 2020년까지 15달러로 인상), 독일의 연방최저 임금 도입(8.5유로, 약 12,000원), 중국의 임금 배증계획(노동자 평균임금의 2배 수준 인상을 위해 2010년부터 5 년간 매년 13% 최저임금 인상) 결정 등은 모두 최저임금 인상이 경제성장에 필수불가결한 것임을 인식하였기 때문 이라고 하였다. 사실 최저임금을 대폭 인상하자는 얘기는 항상 있어 왔지만, 최근 들어 전례 없이 강해 진 것은 확실하다. 무엇보다도 대선 득표율 48%에 국회 의석의 45%를 가진 거대 야당의 수장의 생각이 최저임금으로 (대학생)등록금과 용돈을 마련 할 수 있어야 하고, 최저임금 수준은 (OECD국가들처럼) 전체 노동자 평균 임금의 절반 이 되어야 한단다. 게다가 보수 와 진보 공히 대한민국의 처지나 조건을 잊고 선진국의 정책적 유행을 쫓는 정책 사대주 의 경향이 강하다 보니 미국, 독일, 일본--12년 만에 시간당 780엔(약 7300원)으로 올렸 다--등 주요 선진국의 최저임금 상향 추세는 대폭 인상론 의 천군만마가 되고 있다. 게다가 이는 임금소득을 늘려주면 경제가 성장하고, 양극화가 완화된다는 소득주도성장 론 의 엄호까지 받고 있다. 아마 정치인, 관료, 노조 입장에서는 소득주도성장론 보다 더 매력적인 성장론은 없을 것이다. 어떤 방식으로든 국민과 노동자의 지갑을 채워주기만 하 면 성장을 한다니! 물론 이는 재선의 보증수표이기도 하다. 따라서 공공부문 근로자 임금 인상과 최저임금 인상은 가장 쉽게 생각할 수 있는 수단이다. 아마 최경환 경제부총리 발 언도 이런 인식을 깔고 나왔을 것이다. 추측컨대 최경환은 한국 특유의 고용임금 현실을 살펴보고, 앗 뜨거라 하면서 뒤로 물러난 듯 하지만 년 이후 최저임금 추이를 보면 2008년 3770원(전년 대비 8.3% 인상)에서 2013년 4860원(6.1%), 2014년 5210원(7.2%), 2015년 5580원(7.1%)을 거쳐 2016년 6030원(8.1%) 으로 급상승하였다. 24 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

9 <표 1> 적용기간별 최저임금 현황 시간급 최저임금(원) 3,770 4,000 4,110 4,320 4,580 4,860 5,210 5,580 전년대비 인상률(%) 영향률(%) 적용대상 근로자수(천명) 15,351 15,882 16,103 16,479 17,048 17,510 17,734 18,240 수혜 근로자 수(천명) 2,124 2,085 2,566 2,336 2,343 2,582 2,565 2,668 출처: 최저임금위원회 발간 임금실태조사보고서 2008년 8.3%이후 (2년 연속 7% 가량 인상했음에도 불구하고) 가장 높은 상승률(8.1%) 을 기록한 것은 아마 미국, 일본, 독일을 휩쓰는 정책적 유행과 거대 야당과 만만치 않은 여론이 손에 손을 잡고 거세게 밀어 붙였기 때문이 아닐까 한다. 2. 유럽인의 옷에 우리 몸을 맞추나? 최저임금 관련 논쟁에 반드시 등장하는 비교 지표가 있다. 국제 비교 지표로는 노동자 평균임금 대비 최저임금 수준과 중위임금 대비 최저임금 수준이 대표적이다. 그 외에도 구 매력 평가 기준 순위도 있다. 국내 비교 지표로는 최저생계비나 1인 가구 표준생계비 대비 최저 임금 수준이 있다. 하지만 최저생계비 자체가 워낙 주관적 요소가 많아서 비교 지표 로는 잘 사용되지 않는다. 2015년 7월 현재 OECD 홈페이지에 게시된 국가별 최저임금은 2013년 기준인데, 한국의 시간당 최저임금은 4,860원(실질 구매력 환산 5.3달러)이다. 최저임금 제도를 시행하고 있는 25개 OECD 국가 중 14번째다. 2016년 최저임금 6030원을 구매력으로 환산하면 6.6달러가 된다. 2013년 기준 최저임금은 룩셈부르크 10.8, 프랑스10.7, 호주 10.5, 벨기에 10.1, 네덜란 드 9.5, 영국 8.0, 캐나다 7.8 미국 7.3 일본 6.7 이스라엘 5.3달러다. 하지만 한국은 OECD 34개 국가에서 1인당 소득 수준은 대략 24위다. 한편 노동자 평균임금 5인이상 사업체 상용 직 평균으로 추정-을 기준으로 하면 한국의 최저임금(2013년) 수준은 35.1%다. 우리 보다 낮 은 나라는 스페인, 일본, 미국, 멕시코 등이다. 중위임금을 기준으로 하면 이 보다 대략 10%p 가량 상승한 44.2%다. 우리 보다 낮은 나라는 캐나다, 스페인, 일본, 미국, 멕시코 등이다. 프 랑스는 2000년부터, 뉴질랜드 2008년부터 최저임금이 근로자 평균 임금의 50%를 넘었다. 25 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

10 <표 2>상용직 노동자 평균임금 대비 최저임금 (Minimum relative to average wages of full-time workers) Time ~13' 08~13' Australia Mean % -2.2% Median % 3.4% Belgium Mean % -3.2% Median % -1.6% Canada Mean % 7.1% Median % 6.5% Czech Mean % 2.3% Republic Median % 1.1% France Mean % 0.0% Median % -0.3% Greece Mean % -6.9% Median % -6.8% Japan Mean % 11.5% Median % 12.7% Korea Mean % 2.9% Median % 1.4% Mexico Mean % -4.2% Median #VALUE! 2.2% Netherlands Mean % 1.0% Median % 0.9% New Mean % 0.0% Zealand Median % 0.7% Poland Mean % 14.1% Median % 16.4% Portugal Mean % 5.5% Median % 6.5% Spain Mean % -0.9% Median % -1.4% Turkey Mean % 1.9% Median % -2.1% United Mean % 2.6% Kingdom Median % 1.7% United Mean % 5.5% States Median % 9.7% Romania Mean % 14.4% Median % 21.3% 출처>> 한국은 최저임금 인상률이 꾸준히 높은 나라다. 2000년부터 2013년까지 상승률은 루마 니아를 제외하면 한국이 독보적이다. 평균임금 대비 최저임금은 2000년 23.8%에서 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

11 년 35.1%로 47.5% 상승하였고, 중위임금 대비 최저임금은 28.8%에서 44.2%로 53.5% 상 승하였다.그만큼 수혜 근로자수도 많을 것이다. 그런데 진짜 문제는 이런 국제 비교 지표가 한국의 고용임금 구조의 특성을 간과하고 있다는 것이다. OECD에서 사용한 상용직 노동자 평균 임금(average wages of full-time workers)은 5인이상 사업체 통계인데, 이 통계에서 누락된 1~4인 사업체 종사자가 2013 년 기준 총 종사자 19,173천명의 28.0%(5,368천명)이다. <표 3>종사상 지위 별 취업자 수 및 비중 추이 비임금근로자 임금근로자 전체 자영업자 무급가족종사자 전체 상용근로자 임시근로자 일용근로자 ,872 5,651 (82.2) 1,221 (17.8) 18,195 11,713 (64.4) 4,892 (26.9) 1,590 (8.7) ,857 5,652 (82.4) 1,205 (17.6) 18,742 12,155 (64.9) 5,032 (26.9) 1,555 (8.3) 자료: 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 각 연도. 상용근로자만 가지고 따져도 5~9인 규모의 임금총액은 월 2,434천원, 10~29인 2,931천 원, 30~99인 3,258천원, 100~299인 3,443천원, 300인 이상 4,827천원으로 상승하는 추세 로 미루어 볼 때 1~4인 기업의 임금 수준과 (이들 보다 더 열악한) 자영업자들의 소득 수 준을 짐작할 수 있다. <표 4>사업체 규모별 상용근로자 임금총액 추이(단위: 천원/월) 구분 5~9인 10~29인 30~99인 100~299인 300~499인 500인 이상 ,389 2,815 3,145 3,484 4, ,434 2,931 3,258 3,443 4,827 자료:고용노동부, 사업체노동력조사보고서, 각 호. 사실 한국은산업 및 기업 규모와 근속년수에 따른 임금 격차가 전세계에서 가장 큰 나 라다. 한국의 산업과 기업(규모)별 임금 격차가 극심한 것은 진입장벽(규제) 또는 비교우위 산업의 지독한 고용 경직성과 관련이 깊다. 주로 공공부문인 전기, 가스, 수도사업 의 상 용근로자 월평균(2014년) 임금은 5,613천원, 규제산업인 금융 및 보험업 은 5,315천원, 제 조업은 3,570천원이다. 그에 반해 무한경쟁 상황에 놓인 숙박 및 음식점 업 은 2,172천 27 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

12 원, 고령의 감시 단속적 근로자들이 많은 사업시설관리 및 사업지원서비스업이 2,005천원 이다. 생산성이 낮은 데서높은 데로 고용이 물 흐르듯 흘러간다면(스며든다면) 있을 수 없 는 일이다. <표 5>산업대분류별 상용근로자 임금총액 추이(9차 산업 분류) 제조 전기 가스 증기 수도 건설 도매 소매 숙박 음식점 금융 보험 사업시설관리 사업지원서비스 교육 서비스 보건 사회 복지 서비스 5인 이상 ,440 5,623 2,890 3,289 2,070 5,193 1,954 3,689 2, ,570 5,613 3,028 3,321 2,172 5,315 2,005 3,709 2,773 생산성은 부가가치 노동량 인데, 한국의 고임금 산업이 창출한 부가가치를 뜯어보면 의 외로 독과점이나 진입장벽 등 지대(rent)적 요소가 많다. 이렇게 되면 분모(노동량)를늘리 는데, 즉 신규 채용을 하는데 숙련(기술) 외의 제약이 많을 수밖에 없다. 이는 실업자나 자 영업자나 무늬만 비경제활동인구를 늘리게 되어 있다. 2010년 당시 통계청이 집계한 취업자는 2,383만명이었다. 그런데 김낙년 교수가 국세청 자료를 통해 살펴보니 소득활동을 한 사람은 무려 3,121만9천명 이었다. 이는 실업수당이 있는 유럽 같았으면 실업자로 등록되었을 사람들이, 한국에서는 비경제활동인구 형태로 존 재한다는 것을 말해주는 징표다 KLI노동통계의 임금소득분배 추이(고용형태별근로실태조사)에 따르면 2013 기준 10인 이상 사업체의 평균값은 월 3,281천원인데 반해 중위값은 2,702천원이다. 그런데 1 인이상 평균값을 내 보면 2,621천원으로 급감하고중위값은 2,033천원으로 더 급감한다. <표 6>임금소득분배 추이: 고용형태별근로실태조사 (단위: 천원/월, 배) 임금수준 분위수배율 지니계수 평균값 중위값 P90/50 P50/10 P90/10 10인이상 ,281 2, 인 이상 ,621 2, 자료:고용노동부, 임금구조기본통계조사 및 고용형태별근로실태조사 원자료. 28 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

13 이 뿐 아니다. 5인 이상 사업체라 하더라도 상용근로자는 대략 65%밖에 되지 않는데, 이들은 임시, 일용 근로자에 비해 상당한 고임금이라는 것은 불문가지. 게다가한국은 임금 근로자 보다 평균적으로 더 열악한 비임금근로자(자영업자)가 총 취업자의 27%를 차지하 고 있다. 이들은 최저임금 급상승으로 구조조정 되는 자본과 노동이 흘러 드는 저수지가 될 수 밖에 없다. 국제비교 지표의 기준이 되는 5인이상 사업체 상용직 노동자 평균임금은 한국 임금근로 자와 자영업자의 임금, 소득 수준에 비해 너무 높다. 최근에 나온 OECD 2015 임금 과세(Taxing Wages) 보고서도 한국의 근로자 평균임금 수준이 매우 높다는 것을 증명해 준다. 이 보고서에 따르면 "한국 근로자 평균 임금은 구 매력평가 기준으로 46,664달러(3,978만1075원)로 OECD 14위 라는 것이다. 이는 일본 (46,884)과 거의 같고, 스웨덴(46,379달러), 핀란드(46,165달러), 프랑스(44,136달러), 이탈 리아(40,426달러), 캐나다(39,438달러), 스페인(39,029달러) 보다 더 높다. 그런데 IMF가 발표한 2014년 1인당GDP는 한국은 28,739달러로 대략 24위 수준인데 일본은 37,540달 러, 프랑스는 45,384달러, 스웨덴은 57,557달러다. 1인당 GDP와 PPP의 간극은, 다시 말해 한국의 PPP가 껑충 뛰는 것은 공공요금과 (이 미용, 세탁, 택시, 식당 등) 서비스 요금과 주거비(전세제도 때문)가 너무 싸기 때문이라는 것이 정설이다. 또 하나는 어떤 기준으로 산출했는지는 몰라도 OECD에 보낸 근로자 평균 임금 자체가 (저임금 근로자를 빼면서) 너무 높기 때문이다. 분명한 것은 평균임금이라는 잣대는 말할 것도 없고, 중위임금이라는 잣대 조차도, 주된 구조조정(퇴출 등) 대상인 1~4인 기업과 임시직, 일용직의 임금 수준에 비해 너무 높다. 사실 노동자 평균임금의 50%라는 잣대는, 산업간, 기업규모간, 종사상 지위나 근속연수간 임금 격차가 한국처럼 큰 나라는 전혀 맞지 않는 잣대이다. 지금 한국에서 널리 퍼져있는 최저임금 인상론의 근거 지표는 한국 현실에 너무나 맞지 않는, 그리스신화에 나오는 프로크루스테스의 침대 같은 존재이다. 이 지표를 바로 잡지 않으면 선진국이 입는 큰 옷을 가지고 와서 그 옷에 안 맞는 왜소한 체격을 부정하는 우 를 범하게 된다. 29 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

14 3. 한계 산업 기업 구조조정 수단으로서의 최저임금 최저임금법(제1조)에는 최저임금제의 목적 및 기대효과를 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 기함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지 하게 함 을 목적으로 한다고 되어있다. 정부는 여기에 더하여 몇 구절을 덧붙였다. 1 저 임금 해소로 임금격차가 완화되고 소득분배 개선에 기여 2 근로자에게 일정한 수준 이상 의 생계를 보장해 줌으로써 근로자의 생활을 안정시키고 근로자의 사기를 올려주어 노동 생산성이 향상 3 저임금을 바탕으로 한 경쟁방식을 지양하고 적정한 임금을 지급토록 하여 공정한 경쟁을촉진하고 경영합리화를 기함. 이는 기본적으로 최저임금을 지금처럼 소폭 내지 점진적으로 인상했을 때 해당되는 얘 기다. 그런데 지금 회자되는 최저임금 인상론은 대폭 인상론이기에, 차마 서술하지 못한 열악한 자본과 노동에 대한 퇴출 효과도 냉철하고도 주의 깊게살펴야 한다. 도대체 최저임 금 대폭 인상으로 쏟아져 나오는 노동은 어떤 존재이며, 이들을 어떻게 할 것인가? 통계청의 2014년 하반기 지역별고용조사 취업자의 산업 및 직업별 특성 ( )에 따르면 임금근로자 18,945천명 중 100만원 미만이 12.5%(2,368천명), 100~200만원 미만 이 37%(7,010천명)이다. 200만원 미만이 거의 절반인 49.5%다. 이는 국세청의 2014년 근 로소득자 16,188천명의 중위소득이 월192만원이라는 통계와 일맥상통한다. 그런데 산업 별로 보면 종사자 수가 1,324천명인 숙박 및 음식점업은 100만원 미만이 32.6%, 100~200 만원 미만이52%로 200만원 미만이 도합 84.5%다. 농림어업은 200만원 미만이 80.9%, 아 파트 경비원 등 감시단속적 근로자들이 집중된 사업시설관리 및 사업지원서비스업은 75.4%이다. 보건업 및 사회복지서비스업이 68.5%, 예술,스포츠 및 여가관련 서비스업이 66.9%, 협회 및 단체,수리및기타개인서비스업이 66.1%, 부동산업 및 임대업이 62.2%이다. 도매 및 소매업은 58.7%이다. 30 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

15 <표 7>산업대분류별 임금수준별 임금근로자 비율 전체 비율 100만 100~ 200~ 300~ 400만 200만 (천명) 원미만 원이상 원이하 전체 18, 농림어업 제조업 3, 건설업 1, 도매 및 소매업 2, 운수업 숙박 및 음식점업 1, 출판 영상 방송통신 및 정보서비스업 금융 및 보험엄 부동산업 및 임대업 전문,과학 및 기술서비스업 사업시설관리 및 사업지원서비스업 1, 공공행정 국방 및 사회보장행정 교육서비스업 1, 보건업 및 사회복지서비스업 1, 예술 스포츠 및 여가관련 서비스업 협회 단체, 수리 기타 개인서비스업 기타 자료: 통계청, 2014년 하반기 지역별고용조사 취업자의 산업 및 직업별 특성 이들 저임금 산업의 성격을 보면 알 수 있듯이, 종사자들이 고령이거나, 아니면 기업주 의 자영업으로의 전환이 다반사인 곳이다. 단적으로 사업시설관리 및 사업지원서비스업의 경우 50~59세가 25.6%, 60세 이상이 27.5%로 50세 이상이 53.1%에 이른다. 부동산업 및 임대업은 50세 이상이 54%, 숙박 및 음식점업은 39.2%다. 하지만 숙박 및 음식점업의 경 우 15~29세의 비중도 23.0%가 된다. 감시 단속적 근로자의 경우 아파트 경비원, 회사 수위, 물품 감시원과 대기시간이 많은 보일러 기사, 전용 운전원 등--감액 제도가 폐지 되었기에 표준적인 근무 형태(격일제나 1 일2교대제)의 근로자의 경우, 월 급여가 거의 200만원 내외가 된다. 꽤 선망의 직장으로 부상하거나 감시단속 장비에 의한 대체 압력이 거셀 수 밖에 없다. 그런데 여기서 퇴출되 는 근로자의 경우 전직이 쉽지 않다는 것이다. 전직도 쉽지 않고, 노령연금도 없다면 결국 시장통과 지하철의 박스, 신문 줍기 같은 더 열악한 일로 내몰릴 수 밖에 없다. 31 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

16 4. 비교우위 산업 기업의 리스크 최저임금제도는 한계산업 기업의 구조조정을 압박하여 자체 생산성을 높이든지, 아니면 퇴출을 포함한 구조조정을 통해 여기에 묶여있던 노동과 자본을 생산성 높은 부문으로 이 전시키든지, 그도 안 되면 해외로 내쫓든지 택일하는 정책이다. 이 과정에서 수반되는 노 동의 고통은 실업보험, 전직 교육, 노령 연금 등 사회안전망으로 완충해야 한다. 그런데 한국은 이것이 너무나 부실하다. 단기간에 강화될 전망도 없다. 최저임금 1만원을 부르짖 는 조직노동도 최저임금 대폭 상향의 대전제인 튼실한 고용보험을 위해 고용보험료를 더 부담하는 것은 반대한다. 그런데 진짜 문제는 비교우위 산업의 고용 창출 흡수 능력이다. 한국은 바로 여기에 치명적인 문제가 있기에 최저임금을 신중하게 보수적으로 다뤄야 하 는 것이다. 한국의 주력 산업이나 비교우위 산업 기업의고용 창출 흡수능력은 이들이 느끼는 주객관 적 위험(risk)을 직시하면 보인다. 사실 1997년 이전과 이후를 가르는 가장 결정적인 것은 위험 분산, 완충 시스템이다.그 이전 시스템(이른바 박정희 시스템)은 유사시 국가가 은행 을 통해 기업의 위험을 분산, 완충해 주었다. 대우 그룹은 이 시스템이 제공한 기회를 가 장 창의적으로, 또 극단적으로 활용한 그룹이었다. 그런데 IMF, 김대중, 이헌재, 강봉균 등은 이런 시스템이 외환위기와 비효율의 주범이라고 보고, 대마불사가 통하지 않는 (자율 -책임 원칙이 관통하는) 시스템을 깔았다. 그런데 새로운 시스템이 잘 작동하지 않는 것이 현실이다. 어쨌든 한국의 산업 기업 행태는 외환위기를 전후하여 극명하게 달라진 위험 분산, 완충 시스템(Risk hedging system을 빼놓고는 설명할 수가 없다. 이는 한국 정치를 논하면서 전쟁과 분단체제, 혹은 북한 및 좌익에 대한 공포와 독재에 대한 공포를 빼놓고 설명하는 것과 같다. 자라보고 놀란 가슴 솥뚜껑 보고 놀란다고,사람이 호되게 당하면겉만 비슷한 유형의 위 험에 대해서도 과민 반응을 보이는 경우가 많다. 예컨대 북한의 미국에 대한 극단적 공포, 한국 보수와 진보 세력의 북한 및 좌파와 독재에 대한 극단적 공포가 그것이다. 한국 산업 기업은 기술의 특성상 중국의 도전에 더 취약하다. 최근 들어 우리의 10대 수 32 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

17 출 품목이던 석유화학, 철강, 조선, LCD, 휴대폰 산업이 어려움을 겪는 것을 보면 알 수 있다. 이 품목들은 대체로 생산설비나 (싸게 빨리 만드는) 생산기술이 경쟁력의 요체이기 에 중국이 상대적으로 쉽게 추격할 수 있다. 한국의 산업 기업은일본, 미국, 유럽 등에 비 해 중국의 경제적 웅비로 인한 위험(리스크)에 많이 노출되어 있는 것이다. 그런데 오직 잘 나가는 산업 기업에서 구조조정을 하면 어김없이 '해고는 살인'이라는 비명이 터져 나온다. 한진중공업과 쌍용자동차 사태는 그 징표다. 이는 비교우위 산업이나 대기업의 고용 리스크나 구조조정 리스크가 그 어떤 나라 보다 크다는 것을 의미한다. 뿐 만 아니라 금융 리스크도 크다. 대우, STX, 동부 등 주요 재벌 대기업의 파산 혹은 은행 주도 구조조정 과정에서 봤듯이, 한국 금융은 관의 과도한 보호, 간섭 아래 성장한 덩치만 큰 비만아 비슷하다. 금융의 노하우와 마인드가 조직노동만큼이나 거칠고 단기적이면 기업 은 여유가 있으면 (금융 리스크가 적은 나라에 비해) 더 많은 돈을 사내유보금 형태 등으 로 쌓아두어야 한다. 사실 이것이 한국 기업의 과잉 건전화=과소 부채비율로 몰아간 이유 중의 하나이다. 뿐만 아니라 박근혜정부가 규제를 쳐부숴야 할 원수, 암으로 규정한데서 보듯이 저열한 규제 품질 역시 국내 투자와 고용을 꺼리게 만드는 요인 중의 하나이다. 요컨대 한국은 다른 선진국 보다 훨씬 센 산업(중국) 리스크, 고용 리스크, 금융 리스크 와 저열한 규제 품질로 인해 더 많은 사내유보금을 쌓고, 국내 투자와 정규직 고용은 더 사리게 되어있다. 반면에 중국, 인도, 동남아 등지에서 떠 오르는 기회를 움켜쥐기 위해서 라도 더 적극적, 공세적으로 해외 진출을 할 수밖에 없다. 기업으로서는 너무나 합리적인 선택이지만 기업소득과 가계소득의 격차는 oecd 최고=최악이 될 수밖에 없다. 가계는 주 로 국내의 생산과 소비 활동에서 소득을 얻지만, 기업은 전지구적 차원에서 소득을 얻기 때문이다. oecd 최악이라는 것은 우리 대기업들이 가장 전향적으로 글로벌화를 추진했다 는 것을 의미하기도 한다. 5. 고비용 구조와 생활물가 그 어떤 기준을 들이대어 시간당 6030원의 최저임금이 국제수준에 비해 낮은 수준이 아 니라고 해도, 이를 받아서 생활하는 사람들은 너무나 힘겨운 것이 사실이다. 이것이 주관 적, 상대적 빈곤감이라면 어쩔 수 없지만, 문제는 한국 특유의 고비용 구조내지 생활 물가 로 인해 최저임금의 구매력이 의외로 낮다는 것이다. 이는 미국, 영국, 독일, 일본 등에서 33 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

18 마트에 가서 식료품 사 보고, 학비를 내 보고, 월세 등을 내 본 사람들이 실감한다. 사실 미국 독일 영국 등에서 직장 생활을 오래하다가 한국에 잠깐 들어온 사람들은 한국의 물 가, 임금, 소비 수준에 놀란다. 통신요금 식료품비 스타벅스 커피값 등은 너무 비싸서 놀 라고, 병원비 공공요금 이,미용료 먹자골목 밥값은 너무 싸서 놀란다. 또한 대학 진학률의 70~80%인 것에도 놀라고, 등록금이 너무 비싸서도 놀란다. 반면에 학비나 월세 지원이 너 무 적어서 놀란다. 한편 대 공기업 공무원 전문직 은행 등 규제산업 종사자의 임금은 너무 높아서 놀라고, 청년들이 많이 하는 편의점 식당 알바 기간제 근로자 등의 임금은 너무 낮 아서 놀란다. 알만한 사람은 안다. 비싼 요금 뒤에는 높은 임차료, 후진적인 유통망, 독과점이 있고, 싼 요금 뒤에는 엄청난 공급 과잉, 청년실업과 정부의 공공요금 통제가 있고, 낮은 복지지 출 뒤에는 낮은 세금과 공공부문의 높은 임금과 개발연대식 재정 지출이 있다. 지인들의 풍성한 씀씀이의 비밀도 안다. 외국 유학을 했거나 취업에 성공한 사람의 지인 정도라면 대체로 중상층 이상인데, 터무니 없이 낮은 세금(소득세와 연금보험료 등)에 힘입어 가처 분 소득이 매우 높다. 앞에서 말한 OECD 2015 임금 과세(Taxing Wages) 보고서에 의 하면 한국의 자식이 없는 단신근로자의 평균임금은 51,466달러 인데 조세격차는 21.5% 에 불과하다. 그런데 OECD평균은 36%다. 일본 31.9%, 스웨덴 42.5%, 프랑스 48.4%, 미 국 31.5%다. 이렇게 소득세와 사회보험료(사회보장세)로 떼 가는 돈이 적다 보니, 한국의 세후 순 소득(40,421달러)은, 스위스(66,506달러) 룩셈부르크(60,158달러) 노르웨이(59,355 달러) 네덜란드(59,280달러), 호주에 이어 세계 6위다. 미국, 독일, 프랑스, 영국, 일본 (36,691달러)을 모조리 제쳤다. 인구 5천만 이상 나라 중에서는 1위가 된 것이다. 게다가 한국의 중상층은 일찍이 내 집 마련에 성공하여 부동산이 부풀려 준 부와 정부(규제), 독 과점, 노조가 만든 지대(rent)와 한국 특유의 과시적 소비성향을 타고 있으니 씀씀이가 크 고, (모아놓은 돈이 없으니) 그만큼 쪼들리고 불안한 것이다. 6. 생산적 최저임금 논의를 위한 제언 첫째, 최저임금도 전형적인 규제이다. 그것도 그 선에 미치지 못하면 퇴출당하는 무섭고 준엄하고 잔악한 규제이다. 지방이나 산업의 자율성이 전혀 없는 규제이다. 그러니 산업, 기업, 지역, 사람의 처지, 조건이 천차만별인 5천만 대국에서 전국적, 일률적 규제로 최저 임금을 운영한다는 것 자체가 보통 문제가 아니다. 미국도, 일본도, 독일도 다 지방의 자 34 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

19 율성이 있다. 그런 점에서 최저임금의 산업별, 지역별 차등화 논의는 절실하다. 둘째, 최저임금 대폭 상향은 1~2인의 고용을 하던 고용주를 (무급 가족 종사자를 거느 린) 자영업자로 만들고, 여기에 고용된 많은 사람들을 실업자나 비경제활동인구로 만든다. 그런데 한계산업 기업에서 쏟아져 나올 사람들을 껴안기 위한 사회안전망에 대한 사회적 논의는 너무나 빈약하다.당연히 최저임금 대폭 인상은 한계기업에 종사하는 수십 만의 기 업주와 수백 만명의 노동자들을 좋은 기업(일자리)으로 이전시켜 낼 수 있는 비전과 정교 한 전략이 있어야 한다. 사실 정부도 최저임금 제도는 세금 한푼 들이지 않고 선진국은 이렇지 않다. 실업수당도 있고, 근로장려세제도 있다--, 한계산업 기업의 노사를 구조조정 하여 일부는 더 나은 근로조건을 누리게 하고 일부는 실업자나 비경제활동 인구로 만드는 것이기에 부담 없는 정책일 수가 있다. 셋째, 조직노동과 진보세력의 상당수는 최저임금협상을 한 푼이라도 덜 주려는 배부른 사용 자와 한 푼이라도 더 받으려는 배고픈 노동자가 줄다리기 하는 잘 나가는 회사의 임금협상처 럼 생각하는 것처럼 보인다. 실제로는 한계산업 기업의 사용자와 노동자의 대리인들인데... 그나마 사측은 한계산업 기업과 긴밀하게 소통이라도 하면서 이들이 드러내놓고 말 못하는 애 환과 비애를 듣는 것처럼 보이는데, 노측 대리인은 이해당사자들의 궁색한 처지에 대한 이해 가 너무 없는 것처럼 보인다. 물론 당사자들이 조직되어 있지 않기 때문이기도 하겠지만 아무튼 논의 테이블에 참여한 사람(집단) 중에 최저임금 인상에 따른 구조조정이나 임금 부담 을 직접적으로 지는 사람은 거의 없다. 그렇다면 논의 테이블 자체의 문제라고 보아야 한다. 넷째, 최저임금 상향에 쓸 에너지의 상당 부분은 한국 특유의 고비용구조와 생활물가를 떨어뜨리는 곳으로 경주되어야 한다. 사실 이 부분에 대한 비전, 전략이 부실하다 보니, 그 효과가 피부에 와 닿는 최저임금 대폭 상향 쪽으로 에너지가 쏠리는 경향이 있다. 다섯째, 조직노동과 진보는 최저임금 대폭 인상을 자신의 정체성이자, 노동자, 민중에게 이로운 것이라고 믿어 의심치 않는 것처럼 보인다. 그런데 실제로는 한계산업 기업이라는 비루한 판자촌을 싹 밀어버리고 거기에 멋진 아파트 촌을 건설하는 것과 너무나 흡사한 1970년대 잔악한 개발폭력과 비슷한데 최저임금 제도는 따뜻한 마음, 짧은 생각의 잔 악하고 긴 폭력극이 만들어질 요소를 너무 많이 갖추고 있다.정말로 조심스럽게, 냉철하게, 담대하게 다뤄야 할 폭탄 같은 존재가 최저임금제가 아닐까 한다. -끝- 35 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

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21 [토론1] 임금체계개편을 통한 청년 고용여력 확보와 관련하여 김 희 성 강원대 법학전문대학원 교수 ㅇ 2016년부터 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 을 통해 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하는 것이 의무화 되었고 이에 따른 임금체계의 개편 등이 법 제화되었음. ㅇ 문제는 이 법 제19조의 제2항에 임금체계와 관련해 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체게개편 등 필요한 조치를 취하여야 한다는 모호한 표현으로 이를 둘러싼 많은 논 란이 제기되고 있음. - 따라서 현실에서 임금피크제를 도입하려면 근기법 제94조 제1항 단서의 취업규칙의 불이익변경시 근로자집단의 동의를 받아야 한다 는 규정과 조화로운 해결방법을 모색 하여야 함 ㅇ 특히 정년연장과 임금체계 개선(임금피크제 도입)과 관련된 쟁점을 검토하며, 향후 이 와 유사한 쟁점이 발생할 경우 노사 간의 분쟁을 예방하고, 당사자 간의 근로관계를 보 다 명확히 할 수 있도록 합리적인 대안을 제시할 필요가 있음. - 그런데 최근 정부는 임금피크제의 필요성을 인식하고 이 추진을 시작했으나 고령자 고용촉진법 근로기준법 의 개정을 통해서가 아니라 다음과 같이 지침이라는 형식을 빌려 추진하는 것으로 결정 ㅇ (불확실성 해소) 정년 60세 의무화와 임금체계 개편의 안정적 정착을 지원하기 위하 여 취업규칙 변경 절차 기준 명확화 - 고령자고용촉진법 근로기준법 의 취지와 판례를 토대로 노사, 전문가 등 각계 의견 수렴을 거쳐 임금체계 관련 불이익 여부, 사회통념상 합리성 판단 등에 대한 구체적 판 37 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

22 단기준* 정리 * 취업규직 변경의 불이익 여부, 사회통념상 합리성 인정 기준(근로자의 불이익 정도, 변경 필요성, 변경 내용의 상당성, 노동조합 등과의 교섭경위) 등을 구체화 법 적용 및 해석을 둘러싼 불확실성 해소, 노사간 성실 협의 촉진 [고용부] 취업규칙 해석 및 운영 지침 개정( 15년) [노동시장 개혁 추진방안(1차)] ㅇ 생각건대 취업규칙의 변경에 따른 임금피크제의 실시 자체가 일응 모두 불이익변경 에 해당한다 하더라도 근로자측이 임금피크제의 실시에 동의하지 않는 경우에는 기본적 으로 사회통념상 합리성 판단이 필요하며, 이 경우에는 정년연장에 따른 금전적 이익과 임금피크제 도입에 따른 금전적 불이익을 비교 교량하여 그 불이익이 감내할 만한 범위 내에 있다면 사회통념상 합리성이 인정된다고 할 수 있을 것임. 다만, 임금피크제가 어떠한 경우에도 예외없이 사회통념상 합리성이 인정되는 것은 아니 며, 각 개별 기업의 경제적ㆍ재정적 사정과 감액규모 등을 고려하여 적정한 수준이 유 지되어야 하고, 노사합의를 회피하려는 사용자의 남용을 정당화하는 논리로 사용되지 않아야 함. ㅇ 그런데 이와 같이 고용부 지침 및 지배적인 해석론에 따른다 하더라도 합리성이 있 는 취업규칙 불이익변경을 허용하는 요건을 법령에 명시하여 시행하지 않고 지침의 형 식으로 시행하는 것은 자칫 후일 사법부의 판단에 따라 예기치 못한 결론을 얻게 되는 등으로 제2의 통상임금 사태와 같은 문제에 봉착할 수 있음(이상희 교수의 견해와 의견 을 같이함) - 이 때문에 정년연장에 따른 쇼크를 조정하기 위한 제도적 장치로서 법령을 통한 취 업규칙 불이익변경 법리를 명확하게 구비하여 시행될 필요가 있고, 법령 개정 수단이 가장 안정적이고 명확한 방안이라 할 수 있음 ㅇ 정년연장에 따른 비용은 5년 간 총 107조 원에 이를 것으로 예상됨 년 정년연장이 적용되는 현 55세 근로자로 인한 비용이 약 7조 원 발생할 것으 로 추산되며 기업에 부담할 금액은 정년연장 수혜자가 해마다 유입됨에 따라 점차 증가 해 2020년에는 약 34조 원을 추가로 부담해야 할 것으로 추정됨.5) - 법 시행으로 정년이 연장되는 현재 55세 근로자가 퇴직하는 시기인 2020년까지 부담 38 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

23 해야할 금액의 총합은 107조 원으로 추정됨. - 임금피크제의 비용절감 규모 및 사사점 (우광호, KERI Brief, 한국경제연구원)에 서는 임금피크제로 절감되는 규모는 25.9조원으로 이를 청년고용에 사용한다면 총 31만 명을 신규채용할 수 있음 규모로 파악되었음. ㅇ 일자리를 두고 나타나는 세대 간 갈등 및 청년고용절벽 현상을 완화할 수 있는 대안 마련이 시급한 시점임. - 집단동의를 고수하기보다 근로자 개별적 동의 혹은 사회통념상 합리성이 인정될 경우 임금피크제 실시를 가능케 하는 법령의 개정이 필요한 때임. - 특히 고령화시대, 기대수명 증가의 시대적 흐름에 맞춰 기업의 지불능력 에 맞는 합리 적인 임금피크제는 정년연장과 함께 병행되어야 할 제도임. ㅇ 그리고 최저임금 인상 내지 생활임금제 도입과 관련하여 간단히 지적하고 싶은 것은 최저임금법 개정안을 통해 도입하려는 '생활임금제' 또한 정년연장법과 유사한 문제를 초래할 수 있음. 생활임금제를 합법화해서 전국적으로 도입하게 되면, 결국 공공부문의 최저임금을 인상하고 이것이 다시 민간부문의 최저임금을 밀어 올리는 효과가 발생할 것으로 예상되고 있음. - 서강대 남성일 교수의 지적처럼 "최저임금은 자체의 적용대상에만 영향을 미치는 것이 아니라 상위 근로계층의 임금인상에 큰 영향을 미친다." 실질적 최저임금인 생활임금이 "노동시장 전체의 임금수준에 영향을 미칠 것이다." 생활임금제는 임금인상의 물꼬를 터 서 고용불안과 고용절벽을 심화시킬 수 있음. 39 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

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25 [토론2] 임금피크제 및 최저임금, 바람직한 해결방안 토론문 최 승 재 소상공인연합회 회장 -임금피크제- 1. 임금피크제 도입의 필요성 우리나라 기업의 70%가 연령 근속에 따라 임금이 상승하는 연공급을 유지하고 있음. 호봉급 도입률 : 72.2%( 09) 76.2%( 10) 73.2%( 11) 75.5%( 12) 71.9%( 13) - 이러한 임금체계는 생산성 성과와 연계되지 않음으로써 불황기나 고비용구조일수록 인 건비 절감 압박에 취약하게 되고, 장년근로자의 조기퇴직을 양산하는 요인이 됨. 우리나라는 정년이 1년만 증가해도 다른 나라에 비해 기업 부담이 훨씬 큼. - 우리나라의 20~30년 장기근속자 임금수준은 신입사원의 3.1배로 유럽 1.1~1.9배, 일 본 2.4배임을 감안하면 임금연공성이 매우 높은 상황 < 근속연수별 임금격차 국제비교 > 주 : 1년 미만 근속자 초임 =100 / 한국 및 일본은 초과급여 제외 월임금총액, 유럽은 월임금총액 자료 : 한국노동연구원(2014), 2010년 10인 이상 제조업 생산직 근로자 대상 금융권 사무직 뿐 아니라 우리나라 기업의 현실이 정년에 못 미치는 이른 나이에 퇴 사하는 경우가 많은데, 이는 오히려 현행 연공급 임금체계 하에서 장년층일수록 임금과 생 41 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

26 산성 간의 괴리가 매우 크기 때문에 발생하는 현상임. - 현행 연공급 임금체계로 인해 50대 장년층 근로자의 임금은 생산성이나 성과에 비해 이미 지나치게 높은 수준 < 연령대별 임금수준 및 생산성 비교 > 자료 : 황수경, 한국노동연구원(2005) 따라서 근본적 해결책으로서 직무 성과중심의 임금체계로 바꾸는 것만이 정년 60세의 실질적 안착에 도움이 될 것임. - 다만 정년 60세 시행이 얼마 남지 않은 현재 연공중심의 속인적 임금체계를 직무 성 과중심으로 개편할 때까지는 많은 시간과 노력이 요구되는 바, 당장의 기업 부담을 완화하 면서 정년연장의 실질적 확보를 위해서는 완충지대로서 임금피크제 도입이 반드시 필요함. 2. 임금피크제 도입에 따른 경제적 효과 기관마다 추계방식의 차이는 있겠으나, 전경련 산하 한국경제연구원은 임금피크제의 비용절감 규모 및 시사점 보고서(6월14일 발표)를 통해 정년이 연장되는 2016년부터 2020년까지 107조원 인건비 추가 발생 예상, 55세 임금 기준 매년 10%씩 낮추는 방식으 로 임금피크제 도입하면 25조9100억원 절감, 이를 청년고용에 사용하면 5년간 총 31만 3000개 일자리 마련할 것으로 전망 - 다만, 일자리 창출은 임금피크제 도입 등 단순 취업규칙 변경만으로 해결되는 것이 아 니라, 우리 노동시장의 복잡한 구조적 문제와 병행하여 풀어야 할 숙제임. - 따라서 이러한 추정치는 하나의 참고사항일 뿐, 임금피크제 도입만으로 인건비 절감 효과나 일자리 창출 효과 등을 직접적으로 단언하기는 어려움. 42 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

27 정년연장으로 인한 경제적 부담은 단순히 고령자 계속고용에 따른 비용만 볼 것이 아니라, 그 외 우리 사회가 지불해야 할 직 간접적 비용까지 모두 고려해야 함. - 기업 입장에서는 인건비 부담 외에 유휴인력에 따른 효율성 저하, 승진정체에 따른 근 로자 사기저하 등 눈에 보이지 않는 영향이 크고, 국가적으로도 신규채용 감소에 따른 청 년 고용절벽 등 우리 사회에 미치게 될 간접적 영향까지 모두 부담요인임. 특히 임금피크제 도입 등 임금체계 개편은 인건비 제약이 큰 중소기업에게 장년층 고용안정과 신규채용 여력 확보에 다소나마 숨통이 틔워줄 것으로 봄. - 연령 근속에 따라 임금상승이 매우 큰 전형적인 연공급 임금체계를 유지할 경우 기업은 고령 자 고용을 기피 또는 조기퇴직을 유도하거나 신규채용을 축소할 가능성이 매우 높은 게 현실임. 임금피크제 도입 등으로 정년 60세 안착에 실질적으로 기여할 경우 근로자는 상대적 으로 좋은 일자리일 가능성이 높은 생애 주된 일자리 에 머무르는 기간이 길어지게 됨으 로써 많은 부수적 효과가 기대됨. - 근로자들은 개인적으로 그 만큼 추가적인 소득이 발생하게 되고, 고령인구에 대한 부 양부담이 경감되어 저축률과 투자율이 높아지며, 복지비용 감소에 따른 지방재정과 국민연 금 등 사회보험 재정에도 긍정적 효과를 미칠 것으로 기대함. 3. 임금피크제와 신규 일자리 창출과의 관계 임금피크제의 실효성을 부정하는 측에서는 고령자와 청년 간 일자리 대체효과가 없 다 고 주장 - 국내에는 고령자와 청년이 노동시장에서 경쟁(또는 대체)관계에 있다기보다는 상생(또 는 보완)관계에 있다고 본 연구결과가 많은데, 이는 고용사정이 상대적으로 양호했던 과거 십여 년간의 자료를 사용한 것으로서, 이것으로 정년연장이 청년고용에 미치는 영향이 없 다고 속단하는 것은 현실을 잘 모르고 하는 주장임. 정년연장 및 계속고용제도의 도입이 고령자 및 청년 고용에 미친 영향을 사후적으로 분석 한 일본의 경우 장년층과 청년층 간 일자리 대체효과가 존재한다는 연구결과가 대세를 이룸. - 일본은 1998년부터 정년 60세를 의무화한 데 이어 2006년부터는 정년 폐지, 65세까 지 정년연장, 65세까지 재고용 등을 통해 계속고용하도록 의무화함. 43 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

28 - 1998년 60세 정년제의 일률적 도입 및 2006년 계속고용 의무화 이후 고령자의 실업 률이 청년층을 비롯한 타연령층에 비해 크게 감소하면서, 고령자와 청년층이 일자리를 놓 고 서로 경쟁하는 모습이 강화되었다는 결론을 내놓음. 다만, 앞서 언급하였듯 노동시장의 구조적 문제가 해소되지 않고 있는 상황에서 임금 피크제가 마치 신규 일자리 창출의 만능키인 것으로 착각해서는 안 됨. - 임금피크제를 도입해도 정년연장에 따른 기업 부담은 다소 완화될 뿐 부담 자체가 없 다는 것이 아님. 즉, 임금피크제는 신규고용을 늘리는 직접적 효과보다는 신규고용의 급격 한 감소를 다소 완화시켜주는 수단 중 하나로 이해해야 함. < 임금피크제를 통해 절감한 비용을 신규고용에 활용한 기업 사례 > 기 업 LG화학 두산 인프라코어 고려아연 에스엘 내 용 11년(57세 58세), 14년(58세 60세) 정년연장 및 임금피크제 도입 감액률 : 58세부터 직전 연령 대비 -10%씩 조정 절감된 인건비로 연평균 1,400여명을 신규채용 신규채용 규모: 11년(1,722명) 12년(1,303명) 13년(1,213명) 14년(1,398명) 노사간 고용안정협약을 통해 50세 이상 장년근로자가 10년 900여명에서 15년 1,600명까지 증가하는 등 장년층 고용안정에 기여 12년 노사합의로 임금피크제 도입 후 14년에 정년을 60세로 연장 감액률 : 58세 피크임금 대비 -20%, 59~60세 -30%까지 조정 12년 고용창출 우수기업, 14년 358명 신규채용 등 청년고용 확대 지속 신규채용 규모 : 12년(460명) 13년(154명) 14년(358명) 장기근속자 포상 등 장년근로자 우대, 자체 전직지원 프로그램 운영 등 장년 친화 직장 만들기 사업 추진 07년(55세 58세), 13년(58세 60세) 정년연장 및 임금피크제 도입 감액률 : 56세 동결, 57세 -10%, 58세 -20%, 59~60세 동결 절감된 인건비로 매년 전체근로자의 10% 이상 신규고용, 14년 고용창출 우수기업 신규채용 규모 : 11년(121명) 12년(127명) 13년(131명) 14년(162명) 장년근로자의 숙련기술 황용을 위해 선제적으로 임금피크제 도입, 정년 이후에도 근 로자 희망 시 3~4년간 계속 고용하는 등 장년 고용안정을 위해 노력 현대 기아차, 한국GM 등에 램프 등 자동차 부품을 납품하는 부품업계 선두 기업 04년 정년연장(58세 59세)과 함께 임금피크제 도입 감액률 : 59~60세 -20%까지 조정 11년 고용창출 우수기업, 임금피크제 도입 후 신규채용 꾸준히 증가 신규채용 규모 : 11년(87명) 12년(77명) 13년(110명) 14년(172명) 임금피크제 도입을 통해 장년의 숙련기술 황용이라는 회사의 이해와 안정적으로 일 할 수 있는 근로자 이해가 모두 충족 자료 : 고용노동부(2015), 임금피크제 도입사례 44 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

29 최근 고용노동부가 100인 이상 사업장을 대상으로 분석한 바에 따르면, 임금피크제 를 도입한 사업장이 장년층의 고용안정과 청년층 신규채용에 기여하는 것으로 나타남. - 고용보험 상실자수를 기준으로 볼 때, 임금피크제 미도입 사업장의 경우 퇴직자 비율 이 39.1%인데 반해 임금피크제 도입 사업장은 퇴직자 비율이 16.1%에 불과 - 퇴직자 중 50세 이상 근로자 비율도 임금피크제 미도입 사업장에서 23.1%, 임금피크 제 도입 사업장에서 18.3%인 것으로 나타나, 임금피크제 도입 사업장의 장년층 고용안정 성이 더 높은 것으로 분석 < 임금피크제의 고용안정 효과 > 구분 임금피크제 도입기업 임금피크제 미도입기업 퇴직자 비율 16.1% 39.1% 퇴직자 중 50세 이상 근로자 비율 18.3% 23.1% - 고용창출 면에서도 임금피크제 미도입 사업장은 퇴직자수가 많은 반면, 임금피크제 도 입 사업장은 신규채용자 수가 많은 것으로 나타났으며, 신규채용 중 30세 미만 청년층 비 율 역시 임금피크제 도입 사업장에서 높게 나타남. < 임금피크제의 고용창출 효과 > 구분 임금피크제 도입기업 임금피크제 미도입기업 고용창출 효과 신규채용 중 30세 미만 청년층 비율 신규채용 퇴직자 신규채용 퇴직자 82,842명 > 73,760명 774,297명 < 782,250명 50.6% 43.9% 4. 정부의 제1차 노동시장 구조개혁안에 대한 평가 *공공기관의 임금피크제 의무 도입과 이를 통한 민간기업 확산 유도 노동계는 정부가 이번 1차 노동시장 개혁안을 통해서 사용자에게 임금피크제를 일방 적으로 도입할 수 있도록 해 주었다고 편향되게 해석함으로써 사실을 호도하고 있음. - 당초 경영계는 정년연장으로 인해 근로자의 생애소득이 늘어나는 만큼 법에서 의무화 한 임금체계 개편 등 필요조치의 일환인 임금피크제 도입을 무조건 취업규칙 불이익변경 으로 봐서는 안 된다는 입장이었으나, 45 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

30 - 정부의 발표 내용을 보면, 임금피크제 도입이 취업규칙 불이익변경에 해당하므로 노조 또는 근로자 과반수의 동의가 필요하다는 점을 명확히 밝혔음. - 다만 사용자가 임금피크제를 합리적으로 설계하고 노조(또는 근로자 과반수)의 동의를 구하기 위해 노력을 다했음에도 불구하고, 노조가 뚜렷한 대안도 없이 법에서 명시하고 있 는 임금체계 개편 등 필요한 조치를 반대만 하는 등 제약된 조건을 충족할 경우 사용자 재량의 취업규칙 변경도 사회통념상 합리성을 인정받을 수 있다는, 지극히 법 상식에 부합 하는 판단을 하고 있음. 이 같은 정부안의 배경에는 지금까지 임금체계 개편에 대하여 노동계가 본질적 거부 감을 갖고 있음이 확인되었기 때문이며, 이로 인해 국가적으로 청년 고용절벽이 현실화되 고 있는데 대해 고심한 결과라 봄. < 임금피크제 도입률 추이 > (단위 : 개소, %) 구 분 12.6월 14.6월 전체 사업장 193, ,806 도입 사업장 18,676(9.6) 22,231(9.9) 100인 이상 사업장 8,709 9,553 도입 사업장 1,422(16.3) 1,616(16.9) 300인 이상 사업장 1,896 2,055 도입 사업장 338(17.8) 476(23.2) 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 부가조사(각 연도), 정년제 운영 사업장 대상 - 현재 100만명이 넘는 청년들이 일자리를 찾아 헤매는 상황에서 청년 고용절벽이 심화 될 것이 예상됨에 따라 임금피크제 도입 등 임금체계 개편이 절실한 시점임. - 이런 면에서 공공기관이 임금피크제 도입과 성과주의 확대를 선도하도록 유도하겠다 는 정부 방침은 다소 늦었지만 바람직하다고 보며, 이를 통해 민간부문에도 임금피크제 도 입이 확산될 수 있기를 기대함. - 다만 정부에서 임금피크제 모델을 구체적으로 제시하는 것에 대해서는 반대함. 이는 개별 기업마다 인력구조가 다르고 지불능력에 있어서도 차이가 나는 상황에서 자칫 정부 가 제시하는 업종별 모델이 산업 현장의 하한선으로 작용할 우려가 있기 때문임. 임금피크제는 단순히 타사 사례나 모델을 모방하는 것이 아니라, 정년연장으로 인해 46 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

31 기업이 추가로 부담해야 할 총인건비 중에서 기업이 감내할 수 있는 부담비율을 산출한 후 적정 지급률을 설정하여야 함. - 경총은 기업 경영지표 중 수익성을 나타내는 매출액 순이익률과 재무건전성을 나타내 는 부채비율을 이용하여 기업의 부담비율을 산출하도록 권고하고 있음. 우리나라 기업 전체의 경영지표를 분석해 볼 때 임금피크제 적용기간의 임금수준은 적용 전 임금의 평균 60% 수준이 바람직(실제 기업들은 평균 70~80%로 설계). - 일본의 경우 현재 65세 고용 의무화 조치의 일환으로 계속고용제도를 도입하고 있는 도요타, 혼다, 닛산 등 대다수 기업들이 재고용 근로자에 대하여 정년 전 임금의 50~60% 수준을 지급하고 있음을 고려할 때 우리의 지급률은 높은 수치임. 5. 취업규칙 변경 을 위한 가이드라인의 필요성 보수, 복무규정 등을 포함하는 취업규칙은 본래 사용자(10인 이상 사업장)가 작성해 사업장에 적용시키는 규범이나, 사용자가 지나치게 자의적으로 사업장 내 규범을 좌지우지 하지 못하도록 적어도 기존 근로조건을 불이익하게 바꾸는 경우에는 과반수로 조직된 노 동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻도록 함으로써 단체성에 의해 통제받도록 법률에 정해놓음. 이것이 취업규칙 불이익변경 문제임. - 하지만 제도가 장기간 운용되다 보니 근로자들에 의해 민주적인 통제를 받도록 하는 절차가 지나치게 형식적 경직적으로 변질됨. 그 이유로 최근에는 과반수 동의절차가 오히 려 취업규칙을 시대와 상황 변화에 뒤처지게 만듦으로써 기업의 신속하고 유연한 대응을 어렵게 하는 장애요인이 되어버렸음. 취업규칙 변경 시 노동조합 또는 근로자 과반수 동의절차를 유연하게 완화하자는 반 론은 이와 같은 최근의 불합리한 경직성에 기인함. - 시대와 상황에 따라 어떤 때에는 통제적인 절차가 필요했다면 또 다른 시대에는 통제 절차를 유연화 할 필요성도 있다는 점에서, 이번 취업규칙 변경제도 논의는 시대의 흐름에 따른 것이라고 볼 수 있음. - 대법원도 사용자가 취업규칙을 변경한 것이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되면 근 로자 과반수 동의를 받지 않았다고 해서 그 변경 내용이 무효라고 해서는 안 된다는 판례 법리를 내놓게 된 것임. 47 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

32 정부가 준비하고 있는 가이드라인에는 노동계 주장처럼 근로자 과반수의 동의 없이 취업규칙 불이익 변경이 가능하도록 법률을 개정한다거나, 사용자의 자의적인 결정으로 임 금피크제 도입을 허용한다는 내용은 없음. - 그 사실을 노동계도 잘 알고 있음에도 불구하고, 사실관계를 왜곡해서 부각시키고 여 론을 호도하는 것은 매우 안타까운 일임. 정부의 기본적인 입장은 취업규칙 변경 내용과 취지에 사회통념상 합리성이 있는 경 우에는 비록 근로자 과반수의 동의를 받지 못했다 하더라도 그러한 취업규칙 변경은 가능 하다고 인정했던 대법원 판결의 취지를 재확인 한 것임. - 판례의 취지로 볼 때 임금피크제를 비롯한 임금체계 개편은 정년연장 등 법률 개정에 따라야 하는 기업 입장에서는 불가피한 것이므로 사회통념상 합리적인 조치로 인정될 수 있다는 지극히 상식적인 입장을 밝히고 있는 바, 위헌이나 위법 논란은 성립될 수 없는 비 판에 불과함. 대법원이 전통적으로 근로자 과반수의 동의를 받지는 못했지만 사회통념상 합리성이 있는 취업규칙 개정의 유효성을 인정해 온 것은, 노조를 무력화하기 위한 것이 아니라 경직 된 사업장 규범 개정 시스템의 한계를 보완하기 위한 것이었다는 점을 다시 한 번 강조함. 6. 노동계 입장에 대한 평가 *지난 4월 노사정 대타협은 결렬되었지만, 당시 노사가 기존의 임금체계를 개편해야 한다는 데는 의견을 같이 함. 그럼에도 노동계는 임금피크제만이 대안이 아니다, 다양한 임금체계 개편을 고려해야 한다 고 주장하며 반대 입장으로 선회 임금피크제도 반대하는 노동계가 임금체계의 근본적 개편에는 찬성하는 것처럼 들림. 그러나 노동계의 속내를 보면, 현행 연공급 임금체계를 바꾸는 것 자체에 대해 본질적 거 부감을 갖고 있는 것으로 보임. 임금피크제 도입과 임금체계 개편 등 임금조정은 이미 기존 노사정 합의와 관련법에 반영되어 있는 내용임 년 5월 노사정이 합의한 고용률 70% 달성을 위한 노사정 일자리 협약 에 노사 는 정년 60세 의무화에 따른 기업부담 완화를 위해 개별 사업장 여건에 따라 임금피크제, 48 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

33 임금구조 단순화, 직무 성과중심의 합리적 임금체계 개편에 협력하며, 이를 위한 단체교섭, 취업규칙 개정을 적극 추진한다 는 내용이 포함되어 있음. - 또한 개정 고령자고용촉진법에는 법문상 임금체계 개편 이라고 되어 있지만, 당시 국 회 속기록을 보면, 임금체계 개편의 의미가 정년연장에 따른 임금조정이 불가피하다는 것 을 여야가 다 인식하고 임금체계 개편 등으로 정리함 이라 명시되어 있음. 그럼에도 불구하고 임금피크제 도입과 임금체계 개편을 두고 노동계가 극심하게 반 발하는 것에 대해서는 우려와 실망을 금할 수 없음. - 심지어 일부 지방 공무원 노조와 전교조에서는 차등 지급한 성과급을 걷어 동등하게 재분배하는 하는 등 성과주의 임금 자체를 거부하는 행태가 보고되어, 정부에서 성과급 지 급 중단 등 특단의 대책을 발표하기도 함. 7. 결론 조직률 10%도 채 안 되는 노동계가 더 이상의 동력 상실을 우려하여 임금체계 개편 을 반대하는 측면이 있음. - 현재의 연공급 임금체계는 집단적 임금결정, 공동투쟁으로 인한 주도권을 노조에게 부여하 나, 일의 가치나 성과가 반영되는 개별적 임금결정은 이러한 부분이 약화되는 측면이 있다고 보는 것임. 이런 측면에서 구시대적 노동운동 패러다임 자체가 변화되어야 할 필요성이 있음. 특히 임금조정은 청년고용 문제와 직결되는 사안인 바, 노사 어느 한쪽의 유 불리를 따지고 단기적 관점으로 접근할 일이 아님. - 기업이 신규일자리 창출 여력을 확대할 수 있도록 여건을 조성하는 것은, 기업의 가용 재원이 한정되어 있다는 한계 때문에 기존에 이미 일자리를 가진 근로자들의 일정 부분 양보가 불가피함. 이제라도 노동계는 근로자 10%의 과도한 기득권 보호를 위해 노동시장에 진입조차 하지 못하고 있는 우리 청년들의 절박한 현실을 외면해서는 안 될 것임. - 노동조합이 책임 있는 사회적 주체로서, 그리고 우리 청년들이 현재 조합원들의 자녀 일 수도 있다는 점에서 미래세대의 일자리까지 함께 바라볼 수 있는 안목을 가져야 할 필 요가 있음. 49 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

34 -최저임금- 최저임금 미만율 최저임금 미만율이 선진국 수준인 5% 미만(준수율 95% 이상)이 될 때까지 최저 임금은 당분간 안정화될 필요 2014년 8월 기준 최저임금 미만율*은 12.1%, 이를 풀어보면 최저임금 준수율이 87.9%라는 의미로도 해석 가능 * 임금근로자 중 시간당 임금총액이 2014년 적용 최저임금(5,210원) 수준에 미달하는 근로자 비중(통계청, 경제활동인구부가조사 결과 분석) 최저임금 준수 수준이 과도히 낮은(최저임금 미만율이 과도히 높은) 것은 2001년 이 후 고율의 최저임금 인상이 누적되었기 때문 - 최저임금이 2001년 1,865원에서 2014년 5,210원으로 179.4% 인상되는 동안, - 최저임금 미만 근로자는 2001년 57만 7천명에서 2014년 227만명으로 288.2%, 최저 임금 미만율은 2001년 4.3%에서 2013년 12.1%로 7.8%p 상승 <표 년 이후 최저임금 미만율 추이> 구 분 최저임금(원) 1,865 2,100 2,275 2,510 2,840 3,100 3,480 3,770 4,000 4,110 4,320 4,580 4,860 5,210 미만근로자수 (천명) ,213 1,442 1,891 1,747 2,104 1,958 1,899 1,699 2,086 2,270 미만율(%) 자료 : 최저임금위원회, 최저임금 심의를 위한 주요 노동 경제지표분석, 주요국의 최근 최저임금 미만율은 영국 5.3%, 미국 4.3%, 일본 2.1%, 네덜란드 0.3% 등으로 대부분 5% 미만 수준 50 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

35 <표 2. 주요국 최저임금 미만율> 국가명 (기준연도) 한국 (2014) 캐나다 (2013) 미국 (2013) 영국 (2013) 일본 (2012) 네덜란드 (2006) 미만율(%) 주 : 프랑스, 캐나다는 최저임금 이하 근로자, 미국은 연방최저임금 이하 근로자, 이외 최저임금 미만 근로자의 비율 자료 : 최저임금위원회, 최저임금 심의를 위한 주요 노동 경제지표분석, 협소한 최저임금 산입범위로 인한 문제점 우리나라 최저임금 산입범위는 선진국에 비해 지나치게 협소, 법정 최저임금과 기업들이 체감하는 최저임금 수준과 괴리 발생 우리나라는 기업이 실제 지급하는 임금 중 상여금, 숙박비 등이 최저임금으로 인정되 지 않기 때문에 기업들이 체감하는 최저임금 수준과 괴리 발생 - 또한 근속수당, 가족수당 등 대다수 수당도 최저임금으로 미인정 Ex.) 주40시간제 적용 사업장에서 月 기본급 110만원, 상여금 年 600%, 각종 수당(최저임금에 포 함되지 않는 수당) 月 35만원을 받고 있는 근로자 해당 근로자의 月 임금총액(초과급여 제외)은 200만원이지만, 최저임금 미달 여 부 판단 시 기본급( 月 110만원)만 최저임금 산입범위에 포함되기 때문에 2015 년 최저임금( 月 1,166,220원)에 미달되어 최저임금법 위반임. - 이로 인해 실제 기업이 최저임금보다 훨씬 높은 임금을 지급하고도 최저임금법 위반 으로 적발될 가능성이 큼. 2015년판 인사임금사례총람에 업종별 임금테이블을 제출한 기업들 중 일부 기업에서 기본급은 최저임금 미만이지만, 상여금과 제수당을 포함할 경우 최저임금을 초과하는 사례 가 약 40여개 사 영국, 프랑스 등 최저임금 수준이 높은 국가들 대부분이 상여금 숙박비 등을 최저임 금 산정 시 포함시키고 있는 현실을 고려하여, 우리나라도 이를 최저임금에 포함하도록 할 필요 51 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

36 <표 3. 주요국 최저임금 수준과 상여금, 숙박비 관련 산입범위 비교> 국 가 적용연도 시간당 최저임금액 산 입 범 위 한 국 ~ ,580원 상여금 및 숙박비 제외 미 국 ~현재 7,945원 상여금 제외, 숙식비 팁 포함 일 본 14.10~현재 7,163원 상여금 제외, 숙식비 포함 영 국 14.10~ ,779원 상여금 및 숙박비(상한규정) 포함 캐 나 다 ~현재 9,765원 숙식비(제한) 포함 아일랜드 ~현재 10,571원 상여금 및 숙식비 포함 뉴질랜드 15.4~ ,161원 휴가비 및 현물급여(식사, 숙소) 제외 프 랑 스 ~ 11,744원 상여금 및 숙박비 포함 자료 : 최저임금위원회, 최저임금 심의를 위한 주요 노동 경제 지표 분석, <표 4. 최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위> (최저임금법 제6조 제4항 및 동법 시행규칙 제2조 별표1) 구 분 최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금 1. 1개월을 초과하는 기간의 출근성적에 따라 지급하는 정근수당 2. 1개월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급하는 근속수당 3. 1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 장려가급 능률수당 또는 상여금 4. 기타 결혼수당 월동수당 김장수당 또는 체련단련비 등 임시 또는 돌발 적인 사유에 따라 지급하는 임금 수당이나, 지급조건이 사전에 정해진 경우라도 그 사유의 발생일이 확정되지 않거나 불규칙적인 임금 수당 소정의 근로시간 또는 소정근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금 기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 않은 임금 1. 연차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당 2. 연장시간근로 휴일근로에 대한 임금 및 가산임금 3. 야간근로에 대한 가산임금 4. 일직 숙직수당 5. 기타 명칭여하에 관계없이 소정근로에 대하여 지급하는 임금이라고 인정할 수 없는 것 가족수당 급식수당 주택수당 통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사 기숙사 주택 제공 통근차운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것 52 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

37 최저임금 수준 관련 노동계 주장 검토 노동계가 지속적으로 요구하는 최저임금 수준은 근로자 임금평균의 50% 임. 노동계는 임금 평균의 50% 를 5인 이상 사업체 상용근로자 정액급여 평균값의 50% 로 정의하고 있음. 2014년에는 5인 이상 사업체 상용근로자, 평균 정액급여의 50% 에 경제성장률 + 물가상승률 + 소득분배개선치 를 반영해달라고 요구 노동계 주장에 따라 산술적으로 계산할 경우, 2013년 최저임금은 근로자 임금 평균의 39.4% 수준에 불과 2014년 '5인 이상 사업체 상용근로자 정액급여 평균값 은 266만 111원이며, 시간급 으로는 1만 2,728원(주40시간 기준) 이를 활용, 노동계는 2014년 최저임금 시급(5,210원)이 5인 이상 상용근로자 정액급 여 평균값(1만 2,728원)의 40.9% 수준에 불과하다고 주장 - 5인 이상 사업체 상용근로자 정액급여 평균값의 50% 는 시간급 기준 6,364원 <표 5. 노동계 최저임금요구 수준과 법정최저임금 수준 비교> 연도 상용직 월정액급여 상용직 시간당 정액급여 <A> 50% 법정 최저임금(시급) <B> 시간당 정액급여 대비 최저임금비중 <B/A> ,469,814원 11,817원 5,909원 4,580원 38.8% ,577,842원 12,334원 6,167원 4,860원 39.4% ,660,111원 12,728원 6,364원 5,210원 40.9% 주 : 1. 노동계 주장대로 5인 이상 사업체 기준 적용, 평균값 활용 2. 상용직 시간당정액급여는 상용직 월정액급여를 209시간(주40시간 적용 시 소정근로시간)으로 나누어 도출 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, 각년도 (재가공) 53 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

38 하지만, 노동계는 5인 이상 사업체, 상용근로자, 평균값 등을 기준으로 활용함으 로써 최저임금 수준을 과소평가하고 있음. (5인 이상 사업체) 노동계는 5인 미만 사업장에 근로기준법 일부가 미적용되므로 1~4 인 사업장 임금통계는 제외되어야 한다고 주장 (상용직 근로자) 노동계는 최저임금 목표가 저임금 일소, 임금격차 해소 등에 있으므 로 임시 일용직 임금을 제외한 상용직 근로자 임금만을 활용해야 한다고 주장 최저임금은 2000년 10월 이후 1인 이상 사업체의 모든 임금근로자에게 적용되고 있 으므로, 노동계 주장과 같이 5인 이상 사업체의 상용근로자 임금과 최저임금을 비교하는 것은 최저임금 수준을 과소평가할 가능성이 높음. (평균값) 노동계는 우리나라 주요 임금통계가 평균값으로만 발표되고 중위값 이 일반 인에게 생소하기 때문에 평균값 을 사용해야 한다고 주장 평균값(mean) 은 소수의 고임금자로 인해 평균이 높아지기 때문에 이를 활용할 경 우 최저임금 수준이 과소평가됨. 따라서 중간에 위치한 근로자가 받는 임금을 의미하는 중위값(median) 을 이용하는 것이 합리적 최저임금위원회에 따르면, 2014년 최저임금은 근로자 중위임금 대비 48.5~50.9% 수준 최저임금위원회는 최저임금 수준 비교 시 1인 이상 사업체 통계 및 값 활용 임금통계 중위 2014년 최저임금액은 시간당 임금총액 중위값 대비 50.9%, 통상임금 대비 48.5% 수준 년 6~8월 중 임금근로자의 시간당 중위수 임금총액 10,234원 대비 2014년 최저 임금 시급(5,210원)의 상대적 수준은 50.9%(통계청, 경제활동인구 부가조사) 년 6월 기준 임금근로자의 시간당 중위수 통상임금 10,750원 대비 최저임금 시 급(5,210원)의 상대적 수준은 48.5%(고용노동부, 고용형태별 근로실태조사) 54 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

39 <표 6. 시간당 임금 대비 최저임금 수준 (중위값 기준)> 구 분 최저임금 시급 고용노동부, 고용형태별 근로실태조사 시간당 통상임금 최저임금의 상대적 수준 통계청, 경제활동인구 부가조사 시간당 임금총액 최저임금의 상대적 수준 ,320원 8,957원 48.2% 8,635원 50.0% ,580원 9,920원 46.2% 9,211원 49.7% ,860원 10,526원 46.2% 9,786원 49.7% ,210원 10,234원 50.9% 1,0750원 48.5% 주 : 고용형태별 근로실태조사는 사업체 대상 조사, 경제활동인구 부가조사는 가구조사 자료 : 최저임금위원회, 최저임금 심의를 위한 임금실태 분석보고서, 각 연도 노동계가 주장하는 정액급여 평균값 을 활용하더라도 최저임금은 근로자 중위임금 대비 46.8%에 달함. - 1인 이상 사업체 전체 근로자의 월 정액급여 평균값은 2014년 220만원, 시간급으로 환산 시 1만 526원으로 이와 비교한 최저임금의 상대적 수준은 49.5% 최저임금이 고용에 부정적 영향을 미친 연구결과 및 사례 1 중소기업은 최저임금 대폭 인상 시 신규채용을 축소하거나 감원을 선택할 수밖에 없 고 심할 경우 폐업까지 선택하는 경우 발생 <중소기업중앙회, 2015년 최저임금 결정을 위한 중소기업계 의견조사, 2014> 중소기업들은 최저임금이 대폭 인상될 경우 대응책으로 신규채용 축소 44.4%, 감원 25.9%, 경영악화/사업종료 21.6%, 수용 19.7% 근로자 임금 삭감 14.4%, 기타 0.3% 순으로 응답 중소기업 320개 업체 대상 설문 2 고용경직성이 높은 우리 노동시장 현실에서 최저임금 인상이 저임금 근로자의 신규 채용 감소로 이어질 수 있다는 연구결과 55 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

40 <김대일, 최저임금의 저임금 근로자의 신규채용 억제효과, 2012> 저임금 근로자를 임금분포 상 하위 5%로 가정하고 분석 시, 최저임금이 1% 인상 시 저임 금 근로자의 신규채용은 6.6% 감소, 연령대별로 최저임금이 1% 인상 시 29세 이하는 6.4%, 30~55세 7.1%, 55세 이상은 10.7% 신규채용 감소 년 최저임금이 적용되기 시작한 경비원 등 감시 단속 근로자의 경우 최저임금제 적용으로 임금은 상승했지만, 月 근로시간이 감소하고 전체 고용규모도 감소한 것으로 나 타난 연구결과 <남성일, 최저임금제가 노동수요에 미치는 효과 : 감시단속근로자에 대한 실증분석, 2008> 수도권 지역 132개 단지 아파트 경비 근로자들에 대한 2005~2007년의 임금, 근로시간, 고 용 등에 대한 자료 분석결과, 최저임금제도 적용으로 표본 근로자의 2007년 임금은 약 10.9% 상승하였지만, 고용은 3.5~4.1% 감소, 월근로시간은 약 13.5% 감소 최저임금 수준 관련 국제비교 각종 지표에서 우리나라 최저임금 수준은 OECD 중위권으로 나타나고 있음. 특 히 물가, 국민소득 등 고려 시 중상위권에 속함. 2013년 기준 연간 최저임금액(달러 환산)은 OECD 25개국 중 14위이나 구매력 환산 연간 최저임금액은 10위 (노사정위, 2015) 1인당 GNI 대비 최저임금 수준은 OECD 22개국 중 7위(최임위, 2015) 각 기준별 최저임금 국제비교 1 OECD 자료에서 우리나라의 연간 최저임금액(단순 달러 환산)은 2013년 1만 2,038달 러로 OECD 25개국 중 14위 56 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

41 <그림 1. 연간 환산 최저임금액 기준 국제비교(2013년 기준)> (단위 : US 달러) 주 : 경제사회발전노사정위원회, 2014 임금보고서 : 국제비교 임금 통계의 이해와 활용, 2015 상의 데이터 를 활용하여 최저임금액이 높은 순서별로 순위 부여 57 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

42 2 구매력평가 기준으로 환산한 우리나라 연간 최저임금액은 2013년 1만 5,576달러로 OECD 25개국 중 10위 <그림 2. 연간 환산 구매력평가 최저임금액 기준 국제비교(2013년 기준)> (단위 : US 달러) 주 : 경제사회발전노사정위원회, 2014 임금보고서 : 국제비교 임금 통계의 이해와 활용, 2015 상의 데이터 를 활용하여 최저임금액이 높은 순서별로 순위 부여 58 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

43 3 시간당 중위수 임금 대비 최저임금 수준은 OECD에서 2013년 기준 44.2%라고 발표 해 25개국 중 17위였으나, 노동연구원 분석결과 50.9%로, 이를 이 표에 적용하면 OECD 중상위권에 해당 <그림 3. OECD 주요국 전일제 근로자 중위수 임금 대비 최저임금 비율> (단위 : %) 주 : 2013년 기준, 순위는 중위수 임금 대비 최저임금 비율이 높은 순 자료 : 최저임금위원회, 최저임금 심의를 위한 주요 노동 경제 지표 분석, 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

44 4 1인당 GNI 대비 최저임금 수준은 OECD 22개국 중 7위(비교대상 26개국 중 11위) <그림 4. 한국과 다른 국가 간의 1인당 GNI 대비 최저임금 상대 격차> 주 : 1. 1인당 GNI 대비 최저임금 상대 격차는 국민 생활수준(구매력)을 비교하기 위해 활용되는 1인당 국민 총소득을 감안한 최저임금 수준을 의미, 우리나라의 최저임금, 1인당 GNI 대비 비교대상국가의 최저임 금, 1인당 GNI의 비율을 각각 도출한 뒤 각국의 1인당 GNI비율로 최저임금액 비율을 나눠서 도출(한 국 = 100) 2. 순위는 1인당 GNI 대비 상대격차가 높은 순으로 부여, 우리나라보다 위에 있을수록 최저임금의 상 대적 수준이 높음을 의미 자료 : 최저임금위원회, 최저임금 심의를 위한 주요 노동 경제 지표 분석, 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

45 [토론3] 임금피크제와 최저임금제 쟁점과 평가 이 상 희 한국산업기술대 지식융합학부 교수 Ⅰ. 임금이슈의 진원지 ㅇ 근래 우리사회의 고용노사관계 현장의 핵심 이슈는 당연 임금관련 이슈들이라 할 수 있음 - 대중소기업간 임금격차, 고용형태간 임금격차, 통상임금 소송 및 휴일근로 연장근로수 당 확대, 최저임금 인상 문제 등은 모두 임금 격차를 더 높이도록 작용하거나 전반적으로 임금을 급상승하게 만드는 요소들임 - 그런데 이들 임금격차와 임금급상승 문제 등은 얼핏보면 각각의 다른 요인들에 의해 지배를 받아 발생시키는 문제인 듯 하지만 자세히 보면 모두 우리사회의 연공임금 체계나 관행에서 비롯하는 것임 ㅇ 가령 대중소기업간에는 원래부터 자본장비율이나 부가가치생산성의 차이로 인한 소득 과 지불능력에 따른 임금 격차가 존재하는데, 이를 더 부채질 하는 것이 바로 연공(호봉) 형 임금 체계 내지 관행임 - 조사에 의하면 연공임금체계는 대기업일수록 유노조일수록 순수호봉임금체계가 많이 보유되고, 중소기업일수록 무노조일수록 호봉임금 보유 사업장이 없거나 있더라도 연공성 이 크게 떨어지는 것으로 추정됨 - 말하자면 대중소기업 간에는 원래부터 지불능력의 차이가 있는데 이에 더 부가하여 높은 연공성의 반영으로 더욱 격차가 심화되고 있다는 것임 - 정규직 비정규직과 같은 고용형태별 차이의 경우에도 근속년수에 따른 연공성 때문에 더욱 격차가 심한 것으로 보이는 착시효과도 있음 - 통상임금소송과 휴일근로 연장근로 수당의 확대도 지불능력 있는 대기업에 한정된 이 슈에 지나지 않고 이들 증가분도 고스란히 연공성에 의해 더욱 가파르게 증가될 것임 - 최저임금수준에 대한 논란도 가파르게 상승하는 연공형 임금체계를 보유한 지불능력 있는 사업장과 그렇지 않은 사업장의 격차를 더 심화시킴에 따라 최저임금 수준의 적성성 61 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

46 논란을 더욱 심화시킬 수 있다는 요인이 있을 수 있음을 부정할 수 없음 ㅇ 이처럼 우리나라 연공임금 체계나 관행이 가져오는 부정적 부산물이 적지 않은데, 반 대로 연공임금의 개선은 긍정적 요소가 그만큼 많을 수 있으므로 임금의 연공성을 완화할 수 있는 다각적 시도가 불가피하게 등장할 수 밖에 없음 Ⅱ. 임금피크제 논란의 평가 ㅇ 임금피크제의 등장은 연공임금은 계속 상승하는데 비해 중고령 근로자 생산성은 하 락하기 때문에 임금과 노동의 대가 간의 미스매치가 있다는 것으로부터 출발하는 것임 - 그런데 우리나라의 경우 임금 등을 규정하는 취업규칙의 불이익변경은 근로자의 집단 적 동의를 효력발생 요건으로 하고 있으므로 비록 중고령자의 노동생산성이 하락하더라도 그에 따른 연공임금조건의 불이익변경이 거의 불가능하다는 딱한 현실이 있음 - 기업은 부침시에도 근로자집단의 동의가 없으면 근로조건 하향을 도모할 수가 없으 므로 이것으로부터 기업의 존폐가 문제된다면 결국 집단해고를 불가피하게 선택하게 된다 는 것임 - 특히 최근 우리나라는 2016년부터 60세정년을 의무화하는 법령의 시행이 예정되어 있 는데, 연공임금을 보유한 사업장의 경우 정년연장분만큼의 비용부담이 발생되고 기업은 가 능한 그 충격을 흡수하기 위해 신규채용을 주저할 가능성 - 이 때문에 정부로서는 청년고용난의 가중을 우려하여 근로자집단의 동의를 대신할 정 도로 사회통념상 합리성이 있는 불이익변경은 근로자집단의 동의를 얻지 않더라도 변경의 효력을 인정할 수 있다는 취지의 법리에 따라 정년연장 충격을 흡수할 수 있는 임금피크 제 가이드라인을 모색중 ㅇ 정년연장과 관련한 임금피크제의 합리성 인정 정도는 일본의 판례에서 등장하여 왔 고 이것이 국내에서도 소개되었음. 1) ㅇ 일본의 경우 정년 전부터 임금피크를 한 사례에 대해서는 지극히 예외적으로 합리성 을 인정하는 경향 - 가령 60세 정년제를 이미 시행하고 있으면서도 55세부터 임금피크를 하는 은행사업에 1) 이하 일본사례는 이상희, 숙련고령인력활용촉진을 위한 법제도 개선 방안 연구, 2011 지식경제부에서 요 약 62 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

47 는 행원의 고령화에 수반하여 겪고 있는 경영상의 문제 등에 의해 취업규칙의 변경 등 고 도의 경영상의 필요성이 인정되고, 임금감액 차이가 있더라도 불이익의 정도가 비교적 적 고(5%~17%), 코스 선택에 의해 불이익의 경감을 도모할 가능성이 있다는 점을 고려하여 합리성을 인정하였음 - 그러나 60세 정년제 적용 근로자에 대해 55세 이상의 행원에 대해 40%~50%의 임금 삭감 등의 취업규칙을 변경한 사례에 대하여, 60세 적용자가 55세 이후에도 종전과 같은 임금을 얻는 것은 단순한 기대에 그치는 것이 아니라 근로조건의 일부를 이루고 있는 것 이어서 중요한 근로조건 불이익변경에 해당하고, 고도의 경영상의 필요가 있더라도 삭감 폭이 대폭적이고 보완장치도 없어서 합리성을 부정 - 60세 정년연장에 수반하여 구정년 55세이후부터 본급 70%, 상여금 70% 삭감 62 세 정년연장에 수반하여 55세이후 매년 6%씩 삭감 62세 정년도입후 고령화 대응책으 로서 고령자가 선택가능한 복수코스제 시행 사례에 대해, 당해 기업의 경영상황의 어려움 은 이해되지만 55세 이상과 미만간 삭감폭에 차이가 있고, 그 대상조치도 없고, 삭감에 비 례하는 직무 경감 조치도 인정되지 않아 합리성을 부정 ㅇ 그러나 정년연장에 수반되는 임금삭감 등 취업규칙 불이익변경에 대한 사회통념상 합리성을 인정한 사례는 많이 발견됨 - 국내에서는 가장 대표적 은행사례가 소개되고 있는데, 행원의 정년을 55세에서 60세 로 연장하는 대신 55세 이후부터는 임금등과 관련한 불이익변경을 한 것에 대하여, 60세 정년이 일본국가사회의 중요한 과제인 점, 정년연장이 연공임금에 의한 인건비부담 증가 초래뿐만 아니라 직책부족 등 기업활력 저하 요인도 있고, 특히 당해 사례에서 중고령 행 원의 비율이 타 은행 평균보다 높아 고령화 진행으로 직책부족 등이 확대되는 반면, 경영 효율 및 수익율이 충분치 못한 상황에 있으므로, 정년후 임금수준을 변경할 필요성이 고도 로 높다고 함 - 정년을 55세에서 60세로 연장함과 동시에 55세에서 60세까지 퇴직금 산정기초를 종 전과 달리하고, 임금은 55세부터 30%를 삭감한 사례에 대하여, 정년연장 이후 퇴직금 산 정 기초는 종전과 달리 정할 수 있으므로 불이익변경이라 할 수 없고, 임금은 정년을 연장 하였다하고 하여 당연히 종전 임금보다 인하할 수 있는 것은 아니지만 비록 30% 삭감이 있더라도 정년연장이 없었다면 그러한 임금을 얻을 수 없었음을 고려하면 합리성이 인정 된다고 함 63 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

48 ㅇ 일본 사례의 특징은 정년연장에 수반하는 임금피크제는 사회통념상 합리성을 쉽게 긍정하지만, 종전 정년 전부터 임금피크제를 도입하는 것에 대해서는 매우 예외적으로 인 정하려는 경향 - 일본 사례에 따르게 되면 60세 정년의무화 시행에 따른 임금피크제의 경우 60세부터 임금피크는 사회통념상 합리성을 인정받을 가능성이 있겠으나 60세 전부터 시행하는 임금 피크제는 합리성을 인정받는데 추가적인 고도의 필요성이 더 필요할 것임 - 그러나 우리나라는 다른 여러 선진국과 비교는 물론 특히 일본보다도 임금의 연공성 이 더 높게 나타나고 있는 것으로 파악되고 있기 때문에 60세 정년전 임금피크제를 수용 할 수 있는 법리 모색 검토도 충분히 가능한 실태라고 평가할 수 있음 ㅇ 한편, 임금피크제는 결국 전근로자의 임금삭감을 초래할 것이라는 주장과 같이 임금 피크제 시행을 둘러싼 환경이 만만치 않아서 전략적으로 임금조정이 필요한 중요 타깃 설 정이 필요하고 이에 부합하는 개선 방안 마련도 필요 - 가령 연공임금체계가 집중되어 있는 부문과 그렇지 않은 부문에 대해서 임금피크제 시행도 달리 평가될 필요도 있음 - 대기업을 중심으로 한 임금의 연공성이 강한 부문의 경우에는 정년연장에 수반하는 임금피크제 도입에 대한 합리성을 강하게 추정할 수 있는 수단을 마련할 필요가 있음 - 중소기업부문의 임금의 연공성이 적은 부문의 경우에는 임금피크제 도입의 필요성이 상대적으로 적을 수 있으므로 정책대상에서 제외하는 것도 전략적 선택일 수 있음 Ⅲ. 최저임금 논란의 평가 ㅇ 금번 최저임금 결정 과정은 어느 해보다 여러 가지 이슈들을 생산하여 왔는데, 향후 최저임금 결정과 관련한 다각적 쟁점들이 등장하게 될 가능성이 높아 졌음 - 구체적으로 최저임금 인상을 통해 소득주도의 경제성장 가능성을 제기하였고, 지역별 최저임금 차별화 이슈도 제기되었으며, 최저임금의 월급 병기 등과 같은 이슈들이 등장하 였음 - 이러한 다양한 이슈들은 종전 최저임금의 수준 결정을 둘러싼 이슈들과 약간의 차별 성을 가지는 것으로 평가될 수 있으며 향후 최저임금 인상수준의 적정성 및 지역별 내지 산업별 최저임금 차등 결정 등의 이슈로 지속될 가능성도 적지 않을 것으로 평가됨 ㅇ 최저임금의 적정성은 최저임금 인상으로 얼마 정도의 생활 향상이 가능한지의 긍정 64 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

49 적인 측면도 있지만 최저임금 인상분의 지불능력을 감당하지 못한 중소영세사업주의 구조 조정 문제라는 부정적인 측면을 보유 - 일각에서는 최저임금 지불능력도 안되는 사업주는 사업주 자격이 없음을 강조할 수도 있으나 이는 경영이론에서는 그렇게 평가할 수 있겠으나 실제 산업현장의 실태와 구조가 최저임금 지불능력이 우려되는 경우에는 신중한 정책수단 결정이 필요하다 할 것임 - 최저임금 지불능력 문제로 사업주 자격을 운운하는 것은 이론상 가능할 지라도 그것 이 산업의 실재 실태라면 무엇보다도 구조조정에 대한 대안 마련의 검토가 이루어지는 등 의 다각적 대책 마련 등이 선행되거나 병행될 필요가 있음 - 우리나라의 기업규모간 기업간 지불능력의 격차가 적지 않게 발생하는 산업구조하에 서는 최저임금인상과 구조조정 발생 가능성간의 인과관계가 꽤 높을 것으로 추정됨 ㅇ 우리나라 지역별 산업별 임금수준 실태에 따르면 최저임금의 산업별 및 지역별 차등 적 결정 필요성의 타당성은 적지 않게 존재할 수 있음 - 다만 우리나라의 노사정 간 협상 문화의 현실과 여건이나 평등지향적 관행 내지 문화 에 비추면 지역이나 산업간 차별적 근거를 구축하는 지역별 산업별 차등적 최저임금 결정 가능성은 낮음 - 그럼에도 불구하고 지자체를 중심으로 한 일각에서 생활임금 수준 결정 방식의 정치 적 결단으로 비록 직접적인 최저임금은 아니지만 사실상 지역간 차별적인 최저임금 결정 방식 가능성도 전혀 없다고 할 수는 없음 - 향후 덜 이데올로기적 덜 정치적 검토와 결정 과정 시스템이 구축되면 지역별 산업별 최저임금 결정 가능성은 높아 질 것으로 보임 ㅇ 우리나라 가계경제 구조실태를 보면 주택비용과 사교육비 등이 차지하는 비중이 이 례적으로 높음이 파악되고, 앞서 본 바와 같이 대기업의 임금연공성으로 최저임금 인상 수 준이 이 차이를 따라 잡을 수 없는 실태 때문에 격차 논쟁이 더욱 심화되는 등의 실태하 에서 최저임금 인상 효과는 생각보다 적을 것으로 추정됨 - 따라서 최저임금 인상이 웬만큼 이루어지더라도 일반 국민들이 체감하는 격차 해소는 가시적으로 달성되지도 않을 것이고 최저임금 수령 계층에서도 주택비용이나 사교육비 등 의 사용에 따라 인상에 따른 여유는 거의 느끼지 못할 것임 - 이렇게 되면 밑 빠진 독에 물 붓기 식의 최저임금 인상과 상대적 박탈감이라는 악순 환이 반복될 가능성도 배제할 수 없음 65 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

50 ㅇ 결국 최저임금 결정은 경제산업의 분석 결정 과정을 거쳐 냉철하게 과학적으로 결정 될 필요가 있고, 다만 우리 여건에 필수적인 정책 수단으로서 주택비용과 사교육비 안정의 선진화 등이 병행될 필요가 있음 - 특히 최저임금 수준 지불능력 경계선에 있는 중소영세기업의 구조적 지원으로서 지원 정책은 마약과 같은 것이므로 이들 소규모 기업들을 대상으로 돌직구적으로 부가가치생산 성 제고를 통해 지불 능력을 높일 수 있는 비즈니스 모델 선진화 전략 강화도 병행되어야 함. 66 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

51 [토론4] 최저임금, 희망사항이 아닌 현실을 보자 김 동 근 대한민국청년대학생연합 대표 지난 4월,노동계는 4대 요구안 중 하나로 최저시급 1만원을 내세웠으며 또한 6월 24일 새정치 민주연합 최고위원회의에서도 최저임금을 1만원으로 인상할 것을 정부와 여당에 촉구했다. 그러나 이들의 요구가 현실이 된다면 대기업은 일자리를 더욱 줄일 것이고, 자 영업자는 문을 닫을 것이며, 청년, 서민, 노동자들은 그나마 있는 일자리도 잃게 될 것이 다. 세월호, 메르스로 끊임없이 흔들리던 국가경제는 파탄에 이르게 될 것이며, 안그래도 줄고 있는 국내외 기업의 투자는 모조리 외국으로 빠져나갈 것이다. 노동계는 많은 국제지표에서 단순비교로 한국의 최저시급이 선진국에 비해 턱없이 낮다 고 주장한다. 그러나 문화적, 구조적 특성상 다른 선진국은 최저시급에 숙박비, 상여금, 팁 을 포함한 수치를 반영했다. 반면, 한국은 오직 급여만을 표시했기에 대략 20%정도로 축 소된 결과가 반영된 것이다. 이에 각 국의 소득수준을 고려하면 노동계의 주장은 근거 없 다. 또한 최저임금은 17개 법률, 31개 제도와 연관이 있다. 실업급여, 장애인고용촉진금, 북한이탈주민정착지원금 이런 것들이 최저임금의 몇%로 한다. 이렇게 규정되어 있기 때문 에 재정에 타격을 줄 수 있다. 세상은 생각보다 복잡하고도 냉혹하며 예측 불가능하다. 단순한 희망사항 을 현실에 대 책 없이 적용한 결과가 생각지도 못한 재앙이 불러왔던 사례가 역사 속에 수 없이 많다. 농가에 피해를 주는 참새를 잡으라는 모택동의 한마디에 전 인민이 참새를 잡았고 그 결 과 해충이 늘어 수천만이 아사했으며 미국 에서 시행했던 금주령은 밀주와 마피아 세력만 키워주는 결과를 낳았다. 최저시급문제도 이와 다르지 않다. 먼저, 최저임금이 1만원이 되면 자영업자가 몰락하고 노동자는 일자리를 잃게 된다. 아 직도 노동운동계는 자본과 노동의 대립이라는 해묵은 패러다임으로 다양한 삶의 모습을 무시하고 오직 탐욕스러운 자본가와 착취당하는 노동자, 둘로 나눠 세상을 바라본다. 그러 67 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

52 나 퇴직 후 집 팔고 빚내어 치킨집 차린 가장, 수년 간 모은 돈으로 작은 사업 시작하는 청년 등 최저시급 받는 노동자만큼 어렵고 힘들며, 그들보다 더 무거운 책임을 진 자영업 자도 수 없이 많다. 최저임금이 1만원이 되면 많은 영세 자영업자들이 무거운 임금을 감당 하지 못해 문을 닫거나 살아남기 위해 그나마 고용하고 있던 직원들을 해고하게 될 것이 다. 1만원까지 갈 것도 없이 현재의 최저시급을 적용한 것만으로도 1만~4만 명의 아파트 경비원이 해고되었을 것이라는 분석도 나오고 있다. 최저임금 인상 을 요구한 이들은 이에 대해 어떤 책임을 졌는가. 노동운동계는 이 모순된 상황을 두고 한계기업의 구조조정을 촉진시켜 긍정적인 것이라 는 궤변을 늘어놓는다. 멀쩡히 영업하던 자영업자의 꿈을 산산조각내고 적은 시급이지만 한 때 일자리가 있었던 직원 모두를 해고시켜 복지재원을 거덜내는 무능력자로 만들겠다 는 것이다. 사업은 정해진 급여가 있는 근로와 달리 시장의 상황, 운, 그외 예측할 수 없 는 수많은 변수에 따라 흥하고 어렵기를 반복하기에 감히 노동운동계가 이 선 아래부터 구조조정 대상이니 망해도 좋다 라고 규정할 수 있는 것이 아니다. 또한 자영업자의 수가 지나치게 많기에 이를 줄여야 한다는 주장 자체는 동의하나 그것은 그 자영업자들이 더 좋은 대안을 찾고 그에 딸린 노동자들도 더 좋은 여건을 찾을 수 있다는 전제가 바탕이 되었을 때 성립하는 것이고, 이들은 지금 구조조정이란 명목하에 모든 것을 파괴하자는 주 장을 펼치는 것이기에 이런 주장은 일고의 가치도 없다. 본인들이 경기를 일으키는 구조 조정 이라는 단어를 남 일이라고 이리도 쉽게 남발하는 이중잣대 또한 감탄할 만 하다. 이 에 대해 이들이 생각하는 대책은 그저 사회안전망 확충 이라는 단어를 앵무새처럼 반복하 는 것 뿐이다. 물론 사회 안전망 확충은 꼭 필요한 일이지만 이들은 아예 이 단어를 그 어떤 복잡한 일이라도 해결해주는 만병통치약 쯤으로 생각하는 듯하다. 최저시급은 말 그대로 최저 시급이다. 최저시급으로 4인 가족을 부양할 수 있어야 한다 는 것은 그야말로 황당한 주장일 뿐이다. 이전에는 그 누구도 최저시급 으로 4인 가족을 부양할 수 있어야 한다고 생각하지 않았다. 대기업 입사자도, 박사학위 소지자도 4인 가족 부양은 쉽지 않은 과제이다. 이만한 소득을 사회초년생이 편의점 알바로 벌 수 있어야 한 다는 것은 실현할 수도 없고 실현 할 이유도 없는 주장이다. 하지만 노동운동계는 사람들 을 선동하고 증오, 피해의식, 열등감, 분노를 끊임없이 주입한다. 최저시급으로 가족을 부 양할 수 없다는 것이 잘못된 것인 양 선동한다. 68 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

53 대체 누가, 언제부터 최저시급으로 4인 가족 부양하는 것이 당연하다고 규정했는가. 한 시간 일해서 햄버거 세트를 사먹을 수 있어야 한다는 것은 누구 맘대로 정한 것인가. 최저 시급으로 모든 국민이 4인 가족을 부양하고 내 집을 마련하고 등록금 다 댈 수 있는 세상, 본인 또한 그런 유토피아가 오길 바라고, 그런 세상을 만들기 위해 살아가고 있다. 하지만 꿈은 하늘에 있되 발은 땅에 있어야 한다. 만약 최저시급을 둘 것이라면 대학생이 잠깐 일하는 아르바이트, 그 중에서도 가장 노동 강도가 낮은 업무가 그 기준이 되어야 한다. 이들 말대로 한 가족을 부양하는 가장이 받아 야 하는 임금을 기준으로 두면, 혼자 용돈벌이 하는 대학생도 모두 가장만큼의 임금을 받 아야 한다는 황당한 결과가 나온다. 생각없는 학생들은 편의점 알바해서 4인 가족 부양할 만한 시급 나온다면 좋아라하겠지만 우리는 그것이 불가능한 것이며, 정의롭지 못한 일이 라는 것을 알고 있다. 그렇다면 정말 어려운 상황에 처해 최저시급으로 가정을 부양해야 하는 가장들은 어떻게 해야 할까. 바로 이 때 사회 안전망 확충을 통해 지원해야 한다. 사 회안전망 확충은 자영업 붕괴시키고 멀쩡한 사람 실업자 만들고 둘러대는 말이 아니라 바 로 이럴 때 쓰는 제도이다.. 최저시급 1만원 인상안으로 예상되는 폐해는 이토록 명백하다. 학생들과 대 중은 이런 선동에 넘어갈 수 있으나 야당, 노조지도부쯤 되는 지식인들이 이를 모를 리 없다. 어떤 결과가 발생할지 알면서 불의한 이익을 위해 이런 포퓰리즘 선동을 계획한 사악한 이들을 절대 용서해선 안 될 것이다. 노동운동계는 최저시급 1만원 인상안을 폐기하고 청년, 서민, 노동자를 향한 선동과 위 선을 즉시 중단해야 한다. 진실이 승리할 날이 머지않았다. 그리고 그 날이 오면 민주노총 은 지금껏 자신들이 속여 왔던 서민과 노동자들의 심판을 피할 수 없을 것이다. 69 임금피크제와 최저임금, 바람직한 해결방안은?

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