연령차별금지관련쟁점 2004. 3 양승주 노동부 평등고용국장
목 차 1. 추진경위 1 2. 연령차별금지필요성 1 3. 연령기준인사관리실태및규제현황 3 < 1 > 채용시연령제한 3 < 2 > 정년제 4 < 3 > 정리해고 5 4. 연령차별금지입법방향 6 5. 쟁점사항검토 7 <1> 정년제에대한정책방향 7 < 2 > 정년제규제방안 1 0 <3> 연령차별금지의파급효과 1 3 <4> 공공부문의선도적역할 1 5
1. 추진경위 참여정부는사회적약자와소수집단을배려하고사회통합을실현하기위하여차별시정의실효성제고를국정과제로채택 I M F 이후실업난등으로연령차별이새로운사회문제로대두되고, 참여정부차별시정정책에대한기대감이높은실정 03.11.5, 차별시정정책추진방향 에대한국정과제회의시성, 장애, 연령등을사유로하는고용차별의실효성제고를위한고용평등촉진에관한법률제정계획보고 주요내용 : 성, 연령, 장애등을사유로하는차별금지원칙강화및판단기준보완, 노동위원회에차별구제위원회를설치하여구제절차의실효성제고, 적극적고용개선조치 (AA) 도입근거마련 저출산 고령사회대응을위한국가실천전략 에연령차별금지관련제도개선방안포함 ( 04.1.15) 주요내용 : 고용평등촉진에관한법률제정 ( 04), 모집 채용 해고시연령차별금지 ( 05 07), 60 세미만정년금지 ( 08 ) 등 2. 연령차별금지필요성 규범적 측면 연령차별은 인간의 존엄과 가치 및 능력에 따른 대우의 원칙 ( 평등의 원칙 ) 에 위배 - 동일 연령그룹 내에서도 개개인의 신체 정신적 능력은 상이 직업선택의 자유 및 근로의 권리 침해 - 채용시 연령제한, 정년제, 연령기준의 고용조정의 상당수가 해당 근 로자의 노동시장 퇴출을 유도 - 1 -
사회경제적 측면 인적자원저활용구조개선을통한성장기반확보 - 연령차별은모든연령계층의고용기회를축소함으로써인적자원의충분한활용을통한경제성장을저해 - 급속한저출산 고령화에따른노동력보전을위해서는차별적고용관행해소를통한고령자등의고용확대가긴요 OECD 는향후고용정책의기본방향으로여성, 고령자등노동시장소외계층의노동시장진입촉진을제시 (2003 OECD 고용전망 ) 고령화의영향으로우리나라경제성장률은 2010 년 5.2%, 2020 년 3.2%, 2030 년 1.7% 로급락할것으로전망 (KDI, 2002) 세대간 계층간갈등해소를통한사회통합 - 연령차별은능력및의사와관계없이고령자등의노동시장진입제한및조기퇴출은유도하고, 고용의질을하락시켜노동시장의잠재적갈등요인으로작용 우리나라는성 연령 학력에따른노동시장의이중성이높음 (OECD 한국노동시장보고서, 2000 년 ) - 고령자의노동시장조기퇴출은사회보장비용증대를초래하며, 비용부담의형평성을둘러싼세대간갈등요인으로작용 노령관련 연금지출비중은 GDP 대비 2.1%( 00) 에서 10.1%( 50) 로 증가하고, 생산가능인구 100명당 부양노인수는 11.1( 02) 에서 69.1( 50) 로 증가할 전망 인사관리효율화를통한기업의경쟁력제고 - 연령차별은능력에기초한합리적인기업인사관리와기업문화형성을저해하고, 근로자의기업에대한애착도를떨어뜨려장기적인기업발전저해 - 2 -
3. 연령기준인사관리실태및규제현황 < 1> 채용시연령제한 실 태 신규채용시연령제한이있는사업체는전체의 50%, 경력직중도채용시연령제한이있는사업체는전체의 24.3% - 기업규모별, 제조업 비제조업간유의미한차이는없음 < 채용시연령제한사업체비율 > ( 단위 : %) 신규채용경력직채용 50 인이하 43.9 26.0 51~ 150 인 49.9 27.4 규모산업 151~ 300 인 51.4 25.6 301 인이상 53.8 19.2 * 자료 : 한국노동연구원 사업체실태조사, 2002 규모미확인 50.5 21.4 제조업비제조업 49.6 22.5 50.2 26.0 전체 4 9.9 24.3 법적규율및한계 근로기준법은연소자 (18 세미만 ) 보호를위한규정외에채용시연령제한과관련한규정을결여하고있음 고용정책기본법제19 조및고령자고용촉진법제4 조의 2에서모집 채용시연령을기준으로하는차별을금지하고있으나 - 동 법상 차별금지에 관한 사용자의 의무는 국가와의 관계에서 발생 하는 공법적 의무에 불과할 뿐 사법상 의무로 보기 어렵고, 그나마 공법적 의무의 이행을 담보할 수 있는 수단 ( 벌칙 ) 도 결여하고 있 음 공무원은직급별로 18 세 45 세로채용시험응시연령제한 5 급 20 32 세, 6 7 급 20 40 세, 8 9 급 18 28 세, 기능 7 급이상 18 45 세, 기능 8 급이하 18 40 세 ( 공무원임용및시험시행규칙별표 1) - 3 -
< 2> 정년제 실 태 정년제도가 있는 사업체는 전체의 76.2%, 평균정년연령은 56~57세 수준 - 규모가큰기업일수록정년제운영비율이높음 50 인이하 51~ 150 인 < 정년제도운영사업체비율 > 규모산업 151~ 300 인 301 인이상 규모미확인 제조업비제조업 ( 단위 : %) 전체 50.2 70.0 88.1 96.4 75.8 78.8 73.9 7 6.2 < 직종별 정년연령 > ( 단위 : 세 ) 관리인력 연구개발인력 사무인력 서비스 영업인력 생산기능인력 57.9 57.4 56.6 55.9 56.4 * 자료 : 한국노동연구원 사업체실태조사, 2002 정년을보장받는근로자수는 4% 미만에불과한실정 02 년고용보험피보험자격상실자 3,405 천명중정년퇴직으로인한자격상실자수는 0.37% 인 12,731 명에불과 (2003 고용보험백서 ) 법적규율및한계 고령자고용촉진법제19 조에 60세정년을권장하는규정이있을뿐정년제에대하여규율하는법적규정은없으며관행이나취업규칙, 단체협약등에의하여운용되고있음 - 다만, 계급정년제는일반정년제와달리해고로보아야한다는행정해석이있음 ( 근기 01245-15 66, 92.9.17) - 4 -
판례는직급또는직책에따른차등정년제도허용하고있기때문에정년제의적법성을승인하고있는것으로볼수있음 근로자가제공하는근로의성질, 내용, 근무형태등제반여건에따라합리적인기준을둔다면직책또는직급에따라정년에차이를둘수있음 ( 대판 90 다 16245, 91.4.9) 공무원은직급별로 50 60 세정년법제화 < 3> 정리해고 5 급이상 60 세, 6 급이하 57 세 ( 공안직 8 9 급은 54 세 ), 기능직 50 57 세 ( 등대또는방호직렬은 59 세 )( 국가공무원법제 74 조제 1 항 ) 실 태 정리해고시연령을고려한사업체는전체의약 52%, 연령과밀접한관계에있는근속연수를고려한사업체는 46% - 규모가큰기업, 제조업의연령 근속연수고려비중이높음 < 정리해고시연령등고려여부 > ( 단위 : %) 규모산업 50 인이하 51~ 150인 151~ 300인 301 이상인 규모미확인 제조업비제조업 전체 근속연수연령 29.5 43.2 39.5 43.4 58.0 62.0 50.8 56.5 69.2 69.2 46.7 54.4 45.0 48.6 45.9 5 1.8 * 자료 : 한국노동연구원 사업체실태조사, 2002 법적규율및한계 근로기준법제31조제2항에해고대상자선정시합리적이고공정한기준에의할것을요구하고있음 - 동규정상성을이유로한차별금지는명시적으로규정하고있으나연령에대해서는전적으로해석론에맡기고있는실정 - 5 -
학설 ( 다수설 ) 은고령자등해고로인한피해가상대적으로커서보호의필요성이큰근로자를우선적으로해고하는기준은합리적이고공정하지않다는입장 판례는당초장기근속자를우선적인해고대상자로정한것은합리성과공정성을결여한것이라는입장 ( 대판 92다 34858, 93.12.28) 에서고령자, 장기근속자기준의정당성을인정 ( 대판 01 다29452, 02.7.9) 하는방향으로선회 4. 연령차별금지입법방향 채용시연령제한금지 모집 채용시연령차별금지및직무의수행에필요로하지아니하는연령조건제시또는요구금지 - 예외 : 해당직무의교육훈련요건또는퇴직이전의합리적인고용기간요건등에비추어모집 채용시연령기준을설정하는것이합리적이라고인정되는경우 위반시 500 만원이하의벌금부과 ( 남녀고용평등법준용 ) 정년제 제한 근로자의의사에관계없이일정연령도달을이유로일률적 강제적 자동적으로퇴직하게하는정년제금지 - 예외 : 직무의특성상정년이불가피함을입증하는경우및대통령령으로정하는연령이상의정년을설정하는경우 벌칙은배제하고, 구제기구를통한구제절차만인정 - 6 -
퇴직 해고시연령차별금지 퇴직 해고시연령을사유로하는차별금지 위반시 5년이하의징역또는 3천만원이하의벌금부과 ( 근로기준법및남녀고용평등법상부당해고벌칙준용 ) 5. 쟁점사항검토 < 1> 정년제에대한정책방향 제 1 안 : 정년제는규제대상에서제외 반가치 반사회적인 제도로 보기 어려운 정년제를 차별로 간주하여 규제하는 것은 곤란 - 정년제는 기업 고용인원의 한계성, 청년근로자 채용을 통한 종업원 연령구성상 균형 유지의 필요성에 의하여 도입된 제도로 판례도 합 법성을 인정하고 있으며, - 노와 사도 개인 평가에 따른 선별적 퇴직보다 정년제가 합리적이고 공정한 것으로 인식하고 있음 정년제를 규제하더라도 규제의 실익이 없음 - 취업규칙 단체협약등으로정년제를운용하고있는경우에도대부분정년을보장받는근로자는극소수에불과 - 능력주의임금체계도입, 해고의경직성완화등이선행되지않는한정년제를규제하더라도효과가미미할전망 정년제규제방안은형평성의차원에서도문제가있음 - 청년층의희생으로고령자의고용을보장한다는비판우려 - 7 -
- 대기업 공기업에 혜택이 편중되어 근로자간 근로조건의 격차가 심 화될 우려 외국의 경우 법으로 정년제를 인정하는 사례도 있음 - ILO나 EU도 정년제를 명시적으로 금지하고 있지 않으며, 아일랜드 는 광범위하게 정년제를 인정 제2안 : 일정연령 미만의 정년제 금지 정년제는 개인의 능력과 의사에 관계없이 일정연령 도달을 이유로 일 률적 강제적 자동적으로 고용관계를 종료시키는 제도로 연령차별적 요소 내포 - 현행 법령상 정년 설정의 합법성을 인정하는 경우에도 동 제도가 헌 법상 평등조항에 위배되지 않기 위해서는 비례성 ( 적절성 ) 의 기준을 충족해야 하는 바, - 현행 정년은 노령연금 수급연령 등을 고려할 때 지나치게 짧아 비례 성의 기준을 충족한다고 보기 어려움 선진외국의 경우 고령화시대에 직면하여 정년제를 금지하거나 정년을 연장하는 방향으로 입법을 추진하고 있음 - EU의 경우 정년제를 명시적으로 금지하지는 않고 있으나, 합법성, 필요성, 비례성의 원칙에 부합하지 않으면 차별에 해당할 수 있음을 시사 ( 고용과 직업에서의 평등대우에 관한 지침 ) - 미국은 정년을 차별로 간주하고 있으며, 일본, 싱가폴 등은 60세이상 정년을 의무화하고 있으며, 프랑스, 독일 등도 65 세미만의 정년을 원칙적으로 금지 정년 연장방안의 실효성을 확보하기 위해서는 전체적으로 연령을 기준으로 하는 고용관행 및 제도를 금지하고, - 기업자율의 임금체계 개선 및 정년 연장을 위한 제도적 지원방안 - 8 -
강구 필요 프랑스등외국의사례는청년고용과고령자고용이반드시상충관계에있는것은아님을입증 ( 후술 ) 검토의견 우리나라는세계에서가장빠른속도로고령화가진행되고있으나고 령자의경활참가율은 IMF 이후감소추세 청년층 (15~29 세, 천명 ) : 12,050( 00) 10,336( 10 전망 ), 1, 7 14 감소고령자 (55 세이상, 천명 ) : 7,219( 00) 10,320( 10 전망 ), 3, 10 1 증가 고령자경활참가율 : 49.0( 97) 46.2( 99) 45.3( 01) 45.9( 02) 43.9( 03) 지속성장을위해서는고령노동력활용이불가피하며, 고령자의경우일 단실업에직면할경우재취업이용이하지않으므로고용유지지원을위한정년연장방안추진필요 - 평균정년연령, 노령연금수급시기 (60세), 외국의사례등을고려하여 60 세를정년하한선으로설정 정년연장에대한인터넷여론조사 (Daum-KBS, 1.27) : 찬성 61%, 반대 35% - 9 -
< 2> 정년연장추진방법 제 1 안 : 고령자고용촉진법 08 년까지는 인센티브를 통한 기업의 자발적 참여에 중점을 두고 노사 의 의견을 수렴하여 정년연장에 대한 충분한 공감대를 형성하는데 주력 정년퇴직자계속고용장려금 : 57세이상 정년을 정한 사업장에서 정년 퇴직자를 계속고용하는 경우 30만원 /6개월( 제조업 1년 ) 을 지원 08 년부터 고령자고용촉진법상 노력의무만이 있는 정년규정을 60 세로 의무화 고령자고용촉진법 제19조 : 사업주가 정년을 정하는 경우에는 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.( 벌칙은 없음 ) 제2안 : 고용평등촉진에관한법률안 08 년부터 일정연령 (60 세 ) 미만의 정년제를 차별로 규정 - 기업의 부담 완화를 위하여 적용대상기업의 범위를 단계적으로 확대 ( 예 : 시행초기에는 50인이상기업에 적용 ) 법률안 : 근로자의 의사에 불구하고 일정연령 도달을 이유로 일률적 강제적 자동적으로 퇴직하게 하는 정년제는 이를 차별로 본다. 다만, 직무의 특성상 정년을 설정하는 것이 불가피함을 사용자가 입증하는 경우 또는 대통령령이 정하는 연령 이상의 정년을 설정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 정년 차별에 대해서는 형사처벌 등 벌칙을 배제하되, 피해를 입은 근 로자가 차별구제위원회를 통하여 구제를 받을 수 있도록 제도 설계 검토의견 고령자고용촉진법 개정방안은 경영계의 반발, 노동시장 파급효과를 최 소화할 수 있는 장점이 있는 반면 - 10 -
- 현행노력의무조항을의무조항으로개정하더라도실효성의측면에서별다른차이가없다는근본적인한계가있음 60 세정년에대한사용자의의무는국가에대한공법적의무에불과할뿐사법적의무로보기는어려우므로근로자의입장에서는동법을근거로 60세미만정년의무효나취소를구할수는없음 - 실효성담보를위해벌칙을부과할경우노동법의지나친형법화를초래하므로바람직하지않음 고용평등촉진에관한법률제정방안은구제절차활용을통해실효성을확보할수있다는장점이있는반면 - 경영계등의강력한반발에부딪힐경우법률제정자체가용이하지않을수있다는단점이있음 경영계의반대에도불구하고일반국민들의경우정년연장에대한찬성여론이큰점, 고령화시대에직면한선진외국의정책적노력등을고려할때 - 정년연장을위한실효성있는입법적노력이긴요할것으로사료되며, - 필요시법정정년하한선하향조정, 시행시기연기, 적용대상기업의범위축소조정방안등검토 - 11 -
< 참고 > 외국의입법례 일 본 - 60 세정년의무화 ( 고연령자등의고용안정등에관한법률 ) - 06 년부터단계적으로 65 세고용확보를위해사업주의정년연장또는계속고용제도도입등조치의무화계획 싱가폴 - 62 세미만정년금지 ( 정년법 ) - 60 세에도달한근로자에대해서는 10% 를초과하지않는범위내에서임금을삭감할수있으며, 사용자의임금삭감제안에동의하지않는근로자는해고가능 - 위반시 5천달러이하벌금또는 6개월이하징역 ( 병과가능 ) 미 국 - 정년은 차별로 간주. 예외적으로 소방관 경찰관의 55세 정년, 일부 중역의 65 세 정년 인정 (ADEA) 아일랜드 - 정년이 허용되지 않을 경우 현저히 비용이 증가한다는 통계적 증거 등이 있으면 정년 설정이 가능하며, 근로자 ( 또는 계급 직급 ) 별로 상이한 정년을 정하는 것도 가능 ( 고용평등법 ) 프랑스 - 연령을 이유로 하는 근로계약의 자동적 종료를 금지하되, 완전 노령연금 수급자 ( 통상 65 세 이상자 ) 에 한하여 강제은퇴조치 허용 영 국 - 연령차별금지법제정과관련하여 65 세 ( 또는 70 세 ) 정년법정화또는정년제폐지방안검토중 - 12 -
<3> 연령차별금지의파급효과 : 청년과고용자고용간관계 이론적근거및외국사례 단기적 정태적시각 ( L ump of labour) - 하나의경제에서유지가능한일자리는한정되어있으므로한사람이일자리를차지할경우다른사람은일자리를잃게된다는가정 - 정책의우선순위에따른일자리수의적정한배분이중요 ( 예 : 청년 고령자간의배분 ) - 만성적고실업에직면하여프랑스등유럽국가들이단기처방으로활용하였으나실업은해소하지못하고일자리감소및성장잠재력둔화를초래하였다는부정적평가 장기적 동태적 시각 - 일자리는고정되어있는것이아니고임금수준, 생산성등경제의건강상태에따라동태적으로변화함 - 연령차별금지 또는 정년 연장에 의한 노동공급 확대시 투자 및 성장 기반 확충을 통한 전반적인 노동수요 증가라는 선순환 구조 달성 가능 노동공급 확대와 고용 확대의 선순환 Cycle : 노동공급 확대 임금 물가 이자율 안정 투자 증가 성장확대 노동수요 증가 고용 확대 - 노동시장이유연한영국, 미국등의입장을반영하고있으며, 9 0년대중반이후 OECD국가들의복지개혁의이론적배경으로도작용 - 13 -
우리나라의직종간청년 - 고령자취업실태 청년또는고령자의취업비중이높은상위 10 개직종의경우상호중복되는직종은없음 ( 전취업자 ) 임금근로자의경우에도직종간중복또는대체관계는크지않은것으로나타남 고령자고용비중이높은 15 개직종의청년비중은고령자의 15% 수준 검토의견 선진외국의 선례와 우리나라의 청년-고령자 취업실태를 감안할 때 연령차별금지제도가 청년층의 고용에 미치는 부정적인 파급효과는 크지 않을 것으로 전망되며 - 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화가 진행되고 있어 현행과 같은 고 령자 저활용구조 지속에 따른 사회 및 경제에 미치는 부작용이 막대 할 것으로 예상되므로 일부 부정적 효과에도 불구하고 정년 연장 등 연령차별금지제도 도입이 긴요 연령차별금지제도가 청년고용에 미치는 부정적 파급효과에 대한 비판 적 의견은 과장 왜곡된 정보에 기인하는 측면이 크므로 적극적인 정보 제공노력 필요 - 연령차별금지제도가 청년, 고령자 등 근로자 계층별 고용에 미치는 영향에 대해 보다 면밀히 검토하고 필요시 대안을 강구할 필요 ( 연 구용역 실시 ) 아울러, 연령차별 금지를 통한 노동공급 확대가 고용확대로 성공적으 로 연결되기 위해서는 노동시장의 유연성 등 제도적 뒷받침이 필요 - 14 -
< 4> 공공부문의선도적역할 경영계 의견 연령차별과관련한사회적논의가이제시작되고있는점을고려할때현시점에서연령차별금지입법추진은시기상조 연령차별금지입법추진이필요한경우에도정부와공공기관부터실시함이바람직 행정자치부, 인사위원회입장 정년연장 (60 세정년단일화 ) : 소극적찬성 - 정년단일화를위한국가공무원법및지방공무원법개정안 2 건 ( 전갑길, 원유철의원안 ) 국회행자위계류중 - 다만, 공무원 정년연장에 대한 국민의 비판여론을 의식하여 소극적인 입장 채용시연령제한폐지 : 반대 - 장기간의공직채용시험준비에따른인적자원낭비우려 - 다수의고령자가공직에채용될경우공직사회전체의고령화를초래할우려가있고, 인력시장에서젊고유능한인재를확보하기곤란하여정부의경쟁력저하초래우려 검토의견 정년연장에대한비판여론에불구하고공무원관련법령의연령차별적요소제거를위한노력없이민간기업대상연령차별금지법제정논의는공감대를얻기어려울것으로판단 인사위, 행자부, 청와대등관계기관과적극적인협의추진 - 15 -
< 참고 > 고용차별해소정책의선순환구조 차별해소 취약계층경제활동참여촉진 사회보장지출감소소득및소비증가 투자증가 노동시장인력풀확충 인적자원활용의효율성제고 생산성및경쟁력제고 기업인사관리의정당성제고 근로자의헌신도제고 경제성장 일자리창출 - 16 -
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