2003-03 유럽연합 (EU) 의비정규고용지침과주요국가들의노동입법동향 - 독일 프랑스 영국을중심으로 - 이정희 *, 한국비정규노동센터월간비정규노동편집장 2003 년 3 월 한국에서는 IMF 사태이후급속히증가한비정규노동자가전체임금노동자의절반을넘어서는등심각한사회문제로부각되자비정규노동자남용방지와권리보장을위한입법적규제등이논의되고있다. 이에최근수년간유럽연합 (EU) 에서노사정합의에따라제정된비정규고용관련지침 (Directives) 의내용과주요회원국들에반영된국내법개정상황, 노동시장정책을소개하고자한다. EU는 1997년파트타임노동지침, 1999년기간제노동지침을채택하고, 2002년집행위원회는파견근로지침안을이사회와의회에제출함으로써비정규노동자에게정규직과동등한권리를보장하고남용이방지되도록했다. 독일은 2001년부터시행중인 단시간근로및계약기간을정한근로계약에관한법률 을통해통일이후경제침체로인한고실업을해소하고단시간근로자및계약기간을정한근로자에대한노동기본권상의차별을해소하려하고있다. 영국에서는비정규직이배제된채피용자 (employee) 의지위에있는노동자만이노동법상의보호를받을수있었으나 97년집권한노동당이 EU에가입하면서비정규직에대한포괄적입법규제를담은관련법들이차례로제정, 시행되고있다. 유럽국가들중에서비정규고용을가장엄격히규제하고있는프랑스는 70년대말까지비정규고용을원칙적으로금지하였다가 80년대중반이후규제완화조치가이뤄졌으나, 90년대중반이후에는재규제의흐름으로가고있다. 2001년 1월부터시행된 사회현대화법 에서는기간제고용과파견노동에대한규제를더욱강화했다. 발행처 : 프리드리히에베르트재단주한협력사무소편집인 : 페터가이, 박상희편집위원 : 김영희, 안두순, 안석교, 이삼열, 정현백, 최연혜 ( 가나다순 ) 주소 : 서울시종로구운니동 98-5 삼환빌딩 1101호 110-742 Tel: (02) 745-2648/9, Fax: (02) 745-6684 e-mail: feskorea@fes.or.kr & fesrok@fes.or.kr 홈페이지 : http://www.fes.or.kr
Ⅰ 유럽비정규노동의상황과정책동향부분의유럽국가에서비정규노동의규모가증가하고있고, 일부국가에서는비정규노동이폭발적으로늘어나중요한사회문제로등장했다. 다른한편에서는실업을줄이거나여성의사회참여를촉진하는수단으로환영받는나라도있다. 비정규노동은 1980년대이래노동시장탈규제의중심적인영역이다. 1970년대까지유럽주요국가들의노동정책은정규노동을중심으로짜여졌다. 비정규노동 - 특히기간제와파견노동 - 은엄격히제한되 었다가 1980년대이래많은유럽국가가실업률을줄이기위한목적으로비정규노동에대한규제를완화했다. 그러나비정규노동에대한유럽의정책을 탈규제 로만요약할수는없다. 1980년대탈규제쪽으로움직인것은사실이지만, 1990년대중반이후에는규제완화결과고용의질이매우열악하다는탈규제의폐해가드러나오히려무시할수없는재규제 (reregulation) 의흐름이발견되기때문이다. 따라서, 비정규노동관련근래의정책은탈규제와재규제가복합적인양상을띤다. [ 표 1] 전체취업자중파트타임고용의비율 ( 단위 : %) 국가 계남자여자 1991 1995 2000 1991 1995 2000 1991 1995 2000 E U 13.9 16.0 17.7 4.1 5.2 6.2 28.3 31.2 33.3 벨 기 에 13.6 15.7 20.8 2.3 3.2 5.8 31.0 33.8 40.5 덴 마 크 23.3 21.8 21.3 10.8 10.8 10.2 37.8 35.4 34.1 독 일 14.1 16.3 19.4 2.5 3.6 5.0 30.2 33.7 37.9 그 리 스 3.9 4.8 4.3 2.2 2.7 2.4 7.4 8.4 7.4 스 페 인 4.6 7.4 8.0 1.5 2.8 2.8 11.2 16.2 16.9 프 랑 스 12.3 15.8 16.9 3.5 5.1 5.4 23.9 29.1 31.0 아일랜드 8.3 11.6 16.4 3.5 5.1 6.9 17.6 22.4 30.1 이 태 리 6.0 6.3 8.4 2.8 2.9 3.7 11.8 12.7 16.5 네덜란드 33.1 37.5 41.1 15.6 16.8 19.2 60.9 67.6 70.5 오스트리아 14.0 14.1 16.3 4.5 4.1 4.1 26.5 27.4 32.2 포르투갈 7.9 8.1 10.8 4.1 4.1 6.2 13.0 13.1 16.3 핀 란 드 10.1 11.7 12.3 6.7 8.2 8.0 13.6 15.4 17.0 스 웨 덴 24.2 25.2 22.6 7.3 9.0 10.6 42.8 43.0 36.0 영 국 22.6 24.3 25.0 6.2 8.1 9.1 43.5 44.4 44.6 자료 : European Commission. Employment in Europe 2001 ( 이자료는 Eurostat 의 Labor Force Survey 에기초한것임 ). 2
[ 표 2] 전체임금노동자중임시직노동자의비율 ( 단위 : %) 국가 1985 1990 1995 2000 오스트리아 벨 기 에 덴 마 크 핀 란 드 프 랑 스 독 일 그 리 스 아 일 랜 드 이 태 리 룩셈부르크 포 르 투 갈 스 페 인 네 덜 란 드 영 국 - 6.9 12.3-4.7 10.0 21.1 7.3 4.8 4.7 (14.5) (15.5) 7.5 7.0-5.3 10.8-10.2 10.5 16.6 8.5 5.2 3.4 18.3 29.8 7.6 5.2 6.0 5.3 12.1 16.9 12.3 10.4 10.2 10.2 7.2 (3.0) 10.0 35.0 10.9 7.0 7.9 9.0 10.2 16.5 15.0 12.7 13.1 4.7 10.1 3.4 20.4 32.1 14.0 6.8 단순평균 9.7 10.1 11.2 12.5 자료 : OECD Employment Outlook 2002 및 OECD 데이터베이스주 : 1) 모든수치는 OECD DB 검색을통해얻은것이나, 괄호안의수치는 OECD Employment Outlook 2002 의그림 3.1 에서얻은대략적수치임. 2) 각국수치의시계열단절여부및기타정확한연도등의정보는 OECD Employment Outlook 2002 의그림 3.1 의주석을참고할것. 현재유럽의비정규노동에대한각국정책에중요한변수가되고있는것이 EU의지침이다. EU지침은다음과같은점에서유럽각국에영향을미치고있다. 첫째, 지침에서규정한규제제도가없거나약한나라에서이를도입하였다. 영국은 2000년 5월에 파트타임노동자균등대우법 을, 2002년 7월에는 기간제고용노동자에대한차별금지법 을제정했다. 덴마크도지침을이행하기위해 2001년에 파트타임노동에대한보호법 을도입하였다. 둘째, 이미지침에규정된보호가대부분존재하는나라에서도지침을완전히이행하기위해기존 제도를강화하였다. 기간제노동에대한보호가유럽에서가장강한편에속한프랑스도보호조치를강화하였다. 셋째, 지침을이행하는방법을논의하는과정에서사회적당사자간에보호원칙및방법에대해치열한논쟁이벌어지게되고, 그결과경우에따라서는지침이정한기준보다더높은보호조치가도입되기도한다. 유럽에서비정규노동의증가추세는되돌릴수있을것으로보이지는않는다. 그러나앞으로도유연화자체를거부하지않되이를사회적규제아래두려는유럽의노력은지속될것으로생각된다. 3
Ⅱ EU 의파트타임 기간제고용 파견노동지침 1. 파트타임지침 (1997) 럽연합집행위원회는비정규노동자에게정규직과동등한권리를보장하기위해 1981년과 1982년에각각 자발적파트타임노동에관한지침 과 파견근로에관한법률안 을제출했지만모두이사회를통과하지못했다. 그러다가 1989년사회헌장과이에따른입법계획이마련되자다시논쟁이촉발됐고, 유럽연합의사회적동반자인 ETUC( 유럽노동조합총연맹 ) 와 UNICE( 유럽산업사용자총연합단체연합 ), CEEP ( 유럽공공기업센터 ) 는 1996년 6월부터파트타임노동에관한협상을시작하여 1997년 6월기본협약을체결했고, 1997년 12월 15일유럽연합이사회가파트타임노동지침을채택함으로써 1998년 1월 20일부터법적효력이발생하게되었다. 객관적사유에의해정당화되지않는한고용조건과관련해차별대우를받지않으며, 시간비례원칙을적용받아야한다. 파트타임노동을이유로비교가능한풀타임노동자보다불리한방식으로취급받아서는안된다. 또한, 회원국은파트타임노동기회를제약할수있는법률적, 행정적장애물을검토하고, 적절한경우이를제거해야한다. 풀타임에서파트타임, 또는파트타임에서풀타임으로의전환을노동자가거부했다고해서이를이유로해고할수없고, 고용종료는국내법등에따라공평하게이뤄져야한다. 이협약체결직후 ETUC는파트타임노동자에게기본권을부여했다는점을, UNICE는객관적사유가있을경우에차별금지원칙을적용하지않을수있다는점을성과라고평가했다. 물론협약이정한것보다유리한조항을유지하거나도입할수있고, 이협약을이유로노동자들의일반적보호수준을저하할수없다. 이는기간제고용과파견근로지침에도동일하게적용된다. 협약은 파트타임노동자에대한차별을없애고, 파트타임노동의질을개선하며, 노사쌍방이수용가능한범위에서파트타임노동의기회를늘리는데기여할것 을목적으로하고있다. 이협약에서파트타임노동자는비교가능한풀타임노동자보다소정근로시간이짧은노동자를말한다. 다만, 국내법, 단체협약또는관행에따라사회적동반자와사전협의를거쳐정한 객관적사유 가있으면, 회원국은파트타임노동자에대해협약의전부또는일부를적용하지않을수있다. 협약의핵심은차별을금지한다는것과파트타임노동기회를부여한다는것이다. 파트타임노동자는 2. 기간제고용지침 (1999) 파트타임노동협상이성공적으로마무리된뒤인 1998년 3월부터 ETUC, UNICE, CEEP는다시기간제노동에관한협상을시작해 1999년 3월에는기간제노동기본협약을체결했고, 1999년 6월 28일유럽연합이사회는이기본협약을이행하기위한기간제고용지침을채택했다. 협약은 차별금지원칙을적용함으로써기간제노동의질을개선하고, 연쇄적기간제노동의사용에서비롯되는남용을방지하기위한골격을수립함 을목적으로하고있다. 이협약에서기간제고용노동자란, 4
고용계약또는고용관계가일정한기간만지속되는경우거나특정과업완수등과같은객관적조건에따라정해지는고용계약또는고용관계를갖는사람을말한다. 이협약의원칙은크게 3가지다. 첫째 차별금지원칙 으로, 기간제노동자는비교가능한상용노동자보다불리한방식으로취급받아서는안되며, 기간비례원칙을적용받아야한다. 둘째는 남용방치조치 로, 회원국은사회적동반자와협의를거쳐기간제고용갱신을정당화할객관적사유와최대지속기간및갱신횟수중하나이상을도입해야한다. 셋째는 정보와고용기회제공 으로, 사용자들은기간제노동자들이다른노동자들과동등한기회를가질수있도록빈일자리에관한정보를제공하여야하며, 적절한직업훈련기회를제공하여야한다. 또, 노동자수를기준으로노동자대표기구를설치하는경우기간제노동자들을포함시켜야한다. 협약체결과정에서 ETUC는기간제노동자에대한차별금지원칙을적용하고기간제노동의남용을방지하는데, UNICE는많은회원국에서엄격하게제한받는유기근로계약의사용을합법화하는데관심을기울였다. 는 파견업체가파견노동자들을사용업체처분에맡겨놓는한사용업체노동자를비교기준으로삼는것은당연하다 고반박했다. 이에따라유럽연합집행위원회는자신의정치적책임하에 2002년 3월파견근로지침안을이사회와의회에제출했다. 지침은 파견노동자에게차별금지원칙을적용하여파견근로의질을개선하고, 파견근로의사용이노동시장의원활한기능에기여할것 을목적으로하고있다. 이지침은파견업체소속이지만사용업체에파견되어그감독아래일하는파견노동자사이에체결된고용계약또는고용관계에적용한다. 이지침의원칙은크게 3가지이다. 첫째 차별금지원칙 으로, 파견노동자는기본적인근로및고용조건에서사용업체의비교가능한노동자보다불리한대우를받아서는안된다. 여기서 비교가능한노동자 란연공, 자격, 기능을고려하여파견노동자가종사하는것과동일또는유사한직위에종사하는사용업체노동자를말한다. 다만, 파견업체와상용고용계약을맺고사용업체에파견되지않은기간에도계속임금을받는파견노동자와파견중인사용업체에서 6주안에완료할수있는과제를맡은파견노동자에대해서는이원칙을적용하지않을수있다. 3. 파견노동지침안 (2002) 기간제노동지침이채택되자 ETUC, UNICE, CEEP, UEAPME( 유럽직업및중소기업협회 ) 는 2000년 5월부터 2001년 5월까지파견근로에관한협상을계속했으나합의를끌어내지못했다. UNICE는 ETUC가사용업체의비교가능한노동자를비교기준으로삼아야한다고주장함에따라결렬됐다 고밝힌반면, ETUC 둘째는 상용고용접근 으로사용업체에서상용일자리를찾는다른노동자들과동등한기회를제공하기위해파견노동자들에게사용업체내빈일자리에관한정보를제공하여야한다. 셋째는 노동자대표기구 로, 노동자수를기준으로노동자대표기구를설치하는경우파견노동자를포함시켜야하며, 사용업체는노동자대표기구에게고용 5
상황에관한정보를제공할때파견노동자의사용에관한적절한정보를제공하여야한다. 결론적으로, 지침안은핵심쟁점인 비교가능한노동자 를 사용업체노동자 라하여원칙적으로 ETUC의요구를수용하면서도일부파견노동자에대해차별금지원칙의예외를허용할수있다고하여 UNICE의주장도한편으로수용하고있다. Ⅲ 독일의노동법최근동향 단시간 유기계약법률 에서는한시적으로제정된취업촉진법을대체하는 근로시간단축청구권 ( 단시간근로권 ) 을도입하였다. 단시간 유기계약법률 은업종의제한없이상시 15인이상근로자를고용하고있는사업 기업에대해적용되며, 민간 공공부문 ( 공무원은제외 ) 을구분하지않고 6개월이상고용된모든근로자는희망개시일 3개월이전에이권리를청구할수있다. 사용자는이러한근로자의단시간근로청구권에대해원칙적으로동의해야하지만, 동의할수없는경영상의사유가있는경우에는이를거부할수있다. 2. 기간제노동 일에서는 단시간근로및기간을정한근로계약에관한법률 ( 이하 단시간 유기계약법률 ) 이제정되어, 2001년 1월 1일부터시행중에있다. 이법률은고용의유연성보장을통한일자리의창출과함께그에상응한근로자지위의안정성제고에목표가맞추어져있다. 이는동 서독통일이후경제침체로인한고실업을해소하고나아가비정규직중가장많은비중을차지하고있는단시간및기간제근로자에대한노동기본권상의차별을해소하는데중점을두고있다. 1. 파트타임노동독일의파트타임노동자수는 1999년현재약 660 여만명에이를정도로비정규고용형태중가장큰비중을차지하고있다. 85년제정된 고용촉진법 에서는파트타임노동에대해차별대우금지, 불이익취급금지, 상용직일자리에대한정보제공, 구직시상용직 파트타임직전환가능공시의무등을규정함으로써이미 EU의파트타임노동에관한지침을구현하고있었다. 독일의기간제노동의유기근로계약은엄격하기로유명하다. 과거 1960년 BAG( 독일연방노동법원 ) 은객관적인사유가없는유기근로계약은해고제한법을회피하기위한것으로보고, 무기근로계약을체결한것으로간주한다고정했다. 그러나이러한제한이 80년대경기침체속에서실업자의취업촉진을저해한다고인정되어 2000년말까지한시적으로유기근로계약을촉진하기위한 고용촉진법 이 85년에제정되었다. 고용촉진법에따르면, 신규취업자나직업훈련에연계되어취업하는경우에 18개월까지 1회에한해유기근로계약을체결할수있도록하였고, 단시간 유기계약법률 에서는, 1 객관적인사유가없는경우에도최고 2년까지 1회의유기근로계약체결이가능하고, 2 2년의기간내에서 3회의갱신이가능하며, 3 60세이상의근로자에대해서는그기간및갱신횟수제한적용이배제되도록하는등전반적으로유기근로고용계약을촉진하도록완화되었다. 그러나이러한규제완화에도 6
불구하고기간제고용은객관적으로정당화될수있 는사유에한해허용된다는대원칙은여전히현재에 도유효하다. Ⅵ 영국의비정규입법고용동향 3. 파견노동과거독일에서파견노동은 직업소개및실업보험에관한법률 제37조에의해원칙적으로철저하게금지되었다. 모든직업소개는공공직업소개소, 즉노동청을통해서만가능하였다. 그러나 67년연방헌법재판소가위법률조항이헌법상의 직업의자유 를침해한다고판시함으로써본격적으로파견노동은합법화되었고, 72년 10월에파견법이제정되었다. 그러나파견근로가지니고있는간접고용의성격과그에따른파견노동자지위의불안정성으로인해독일에서파견노동은엄격한제한을받았다. 우선파견사업은연방고용청의허가를취득해야만가능하며, 파견기간은제한되고, 파견사업주는파견근로자와근로계약기간을정하지않은계약만을체결하도록강제함으로써, 모집형 등록형파견사업을규제하고있다. 파견법은 90년대에들어서만 4차례에걸쳐개정, 완화되었다. 97년 3월에제정된 고용촉진개혁법 에따르면, 파견기간을 12개월 ( 종전 9개월 ) 로연장하였고, 원칙적으로건설업을제외한모든업종에서파견이가능하도록완화되었다. 또한, 유기고용계약이최초 1회에한해서는허용되었고, 파견사업체가파견근로자를해고한이후 3개월간은신규파견근로자의채용이금지되었지만이또한완화되었다. 그러나정규직직무를대체하는것은법률로여전히규제되고있다. 습법의전통을갖고있는영국에서는 50년대이전까지만해도계약법체계하에서고용관계를규율해왔으며, 실질적인고용관계의규율은단체교섭을통해제도화하고있었다. 50년대이후노동조합의정치적영향력이증대되면서전반적으로는노동자의최소기본권을보장하는방향으로노동법이발전해왔다. 그러나노동자가이러한노동법의보호를받기위해서는일정한법률적요건을갖추어야만하는데, 이때문에피용자 (employee) 의지위를갖기어려운비정규노동자들이노동법상의보호에서도배제되는결과를낳았다. 그러나 97년집권한노동당이 EU에가입하게되면서영국의노동법은커다란변화를겪게된다. 파트타임노동과임시직노동에관한 EU 지침은, 본지침을 EU 회원국의국내법체계에반영하도록규정하고있기때문이었다. 이에따라영국노동법역사상처음으로비정규노동자에대한포괄적입법규제를담고있는관련법들이차례로제정, 시행되었다. 1. 파트타임노동파트타임노동은영국에서대표적인비정규고용형태이자임금노동자의 1/4을차지할정도로큰비중을차지하고있는고용형태이다. 그동안파트타임노동자들의차별을시정하기위한노력이전개되어왔지만, 괄목할만한성과는이루어내지못했다. 97년노동당정부가 EU의사회헌장에서명함으로써파트 7
타임노동에관한 EU 지침을영국의노동법내에반영해야만했고, 이에따라 2000년 7월, 영국에서는최초로비정규노동자를보호하기위한법제화가이루어졌다. 가장먼저이루어진것이 파트타임노동자에대한차별방지를위한법 이다. 이법에서는파트타임노동자에게도동일노동동일임금원칙을적용하며, 연장근로수당및할증임금, 상병수당및출산수당등을부여했고, 차별은 객관적이고정당한사유 가입증될수있는경우에만가능하도록규정하였다. 아울러, 차별에대한권리구제절차를명기함으로써파트타임노동자대한노동기본권을획기적으로개선하게되었다. 2. 기간제노동파트타임과마찬가지로영국에서는기간제고용에대한어떠한법적규제도존재하지않았으며, 그사유와기간, 계약갱신횟수등에대해서아무런제한도없었다. 법원은기간제고용이일련의단절을포함하거나노동시간에대한규정이없을경우, 이를자유노동 (casual work) 으로간주하여고용계약이아닌것으로판단하고있었고, 나아가설령고용계약으로인정되더라도노동법상의보호를받기위해서는최소 6개월 ( 대처정부시기에이기간은 2년으로연장됨 ) 이상의근로지속을요구하고있었다. 기간제고용에대한입법적차원에서의규제시도는 97년부터본격화된다. 해고사유 조항의요건인계속근로기간요건이 1년으로단축되었고, 아울러부당해고적용배제를내용으로하는고용계약체결을허용하고있는법조항 ( 고용관계법제18조 1항 ) 이폐지되었다. 또한, 99년에통과된기간제고용에관 EU의지침을반영하는새로운 고용관계법 (Employ ment Relation Act) 이 2002년 7월의회를통과했다. 이법에서는기간제노동자에대한차별과남용을방지하기위한별도의법제정을규정하고있는데, 이조항에따라 기간제노동자에대한차별금지법 이제정, 2002년 10월부터시행중이다. 이법에의하면, 1 기간제노동자는객관적으로정당화되지않는이상비교가능한정규직에비해차별받지않으며, 2 기간제계약의반복갱신기간은객관적인사유가정당화되지않는한 4년을초과할수없도록규정함으로써기간제노동자에대한획기적인보호가가능해졌다. 3. 파견노동영국에서파견노동은최근통계에서도 70여만명 ( 전체고용의 2.8%) 수준에불과한것으로나타나고있지만최근들어파트타임과기간제에대한입법적규제가강화되면서, 파견노동에대한수요가급증하고있는것으로보인다. 영국에서파견노동은대부분한시적인기간제고용계약의형식을띠고있다. 그러나기간제고용에관한법률을제정하면서파견근로를규제대상에서제외함으로써, 사실상파견노동에대한법률적규제는전무한상황이다. 73년에파견법이제정되었지만, 강행규정없이파견업의일반적인원칙을규정했을뿐이었다. 76년에이르러서야구체적인규제내용을담은하위법인 파견업체및파견업의규제에관한규칙 이제정되었지만, 이또한특정부문의노동자를보호하기위해사용자에게의무사항을규정한것일뿐, 실질적인파견노동자에대한권리보장조치를담고있지는못한상황이었다. 다만, EU 차원에서시행된산업안전보건에관한지침 (Directive 91/383/ 8
EC) 정도만이파견노동자에게적용될수있는유일한법적보호장치였다. 그러나 97년노동당정부가집권하면서최저임금법개정과노동시간법제정이이루어졌고두법률이파견노동자에게도적용됨에따라파견노동자에대한법적보호가제공되기시작하였다. 나아가내각의주무부처가직접규칙안을의회에제출할수있도록한고용관계법개정안이 99년에통과되면서파견업체에대한관리 감독권한을갖고있는고용산업부 (DTI) 는 99년 5월 민간고용알선업에관한규칙안 을마련했다. 영국정부는이후두차례에걸쳐입법예고안을수정했고, 2003년 5월부터새로운법률을시행한다는방침이다. 그러나이규칙안이제정되고있는과정에, 2002년 3월 EU 차원에서 파견노동에관한지침 ( 안 ) 이유럽의회에제출됨으로써영국의파견법논의는새로운국면을맞이하였다. 무엇보다도파견노동에관한 EU 지침 ( 안 ) 은 사용사업체의유사상용노동자에비해파견노동자가차별받아서는안된다 고규정하고있는데, 이는현재 DTI의규칙안에서는고려되지않은내용이었다. 이러한차별대우금지원칙적용대상에서배제되는파견노동자는극소수에불과해, 사용자단체들이파견노동에관한 EU 지침 ( 안 ) 에대해격렬히반대하고있는상황이다. Ⅴ 프랑스의비정규고용관련노동법동향 럽국가들중에서비정규고용을가장엄격하게규제하고있는나라가바로프랑스이다. 프랑스 에서는 72년노동법개정이후 70년대말까지기간제고용과파견노동등의비정규고용이원칙적으로금지되었다가 80년대중반이후에는규제완화조치가이뤄졌다. 그러다가 90년대중반이후에는재규제화 (reregulation) 흐름으로가고있다. 다만, 노동시간단축과정에서파트타임을촉진하는것으로노동시장의유연성제고를허용했을뿐이다. 1. 기간제고용프랑스에서비정규노동에대한입법적규제의가장큰특징은기간제또는파견노동등개별비정규고용형태에따른법 제도적규제가아닌비정규노동전반에대한종합적규제의일환으로간주되고있다는점이며, 따라서파견노동과기간제고용에대한법규제가긴밀히연계되어있다. 79년에제정된기간제고용에관한법률은기간제로고용할수있는정당한사유와고용계약기간의상한, 갱신, 권리보호등을구체적으로규정하고있다. 기간제고용에대한엄격한규율은이후 80년대중반에일부완화되기도하였지만, 82년미테랑정권하에서제정된행정입법인오르도낭스는무기고용이고용관계의원칙이며, 기간제고용은예외적으로허용되는고용형태임을명확히하고있다. 86년좌우동거시기에 82년오르도낭스가완화되기는하였지만, 90년에이루어진법개정시에도이러한원칙은준수되고있다. 82년오르도낭스를재확인한, 90년 7월 12일제정된 불안정계약법제의적정화를통한고용안전촉진법 은기간제노동에대해법률에서규정된사유 1) 방식 2) 에한해허용하고, 이를사용자가위반할경우에 9
는일정한법률상의제재가가해질뿐만아니라당해고용계약은계약기간을정하지않은 ( 무기근로 ) 고용계약을체결한것으로간주되도록하였다. 2002년 1 월부터시행된 사회현대화법 은이러한기간제고용이정규직의일자리를어떠한경우에도대체하는목적, 결과로활용될수없도록규정함으로써, 기간제고용에대한사회적규제를더욱더강화했을뿐만아니라용자의의무와벌칙도강화하였다. 2. 파견노동프랑스에서파견노동은기본적으로일시적이고예외적인경우에한해취할수있는임시고용의특수한형태로간주된다. 따라서전반적인기간제고용의규율안에서취급되며, 간접고용이라는특성으로인해별도의추가적인규제가부여될뿐이다. 프랑스노동법에서는파견노동을사용할수있는사유에대해서네거티브 (negative) 방식을활용, 기간제노동자를고용할수있는사유와동일하게제한하고있다. 90년법개정을통해파견기간도 72년법에서규정한 24 개월에서 18개월로단축했으며, 파견노동을활용한직무에대해서는파견노동을활용한기간의 1/3이경과하지않고서는다른파견노동자를고용할수없도록못박았다. 이는반복계약을통해파견노동자를연속적으로 사용하는것을막기위한것이다. 또한, 파견업체와파견노동자와의근로계약은파견기간중에만체결되기때문에프랑스에서파견사업체는등록형만이가능하도록규제하고있고, 아울러파견노동계약과파견사용계약은모두엄격하게법률로규정된서면계약으로만가능하도록규율하고있다. 파견노동자의임금 근로조건을포함한노동관계법의적용에있어서는사용사업체의정규직노동자에준하도록규정되어있다. 따라서, 동일노동동일임금의원칙이적용되며, 근로시간, 산업안전, 휴일등사용사업체에적용되는법령및단체협약의적용을받는다. 다만, 집단적노사관계에있어서는대체로파견사업체를대상으로이루어지도록되어있다. 사회현대화법 에의해파견노동또한기간제고용과마찬가지로어떠한경우에도기존정규직직무를대체하기위한목적, 또는그러한결과를초래하지못하도록규정함으로써파견노동에대한규제가더욱더강화되었다. 3. 파트타임노동영국, 네덜란드와달리프랑스의파트타임노동은비교적최근에나타난고용형태이다. 특히, 80년대들어서면서경기침체가장기화되고청년실업이사회 1) 위법에서규정하고있는사유에는 1 상용노동자의일시적대체, 2 기업업무의일시적증가, 3 본래일시적성격의업무등이있다. 2) 기간제고용계약을체결할경우에는법률에서정하고있는사항을반드시서면으로작성, 체결하도록규정하고있다. 근로계약서에기재되어야하는사항은계약의목적, 대체되는근로자의성명, 고용계약기간만료일, 수행업무, 적용되는단체협약, 퇴직연금에관한사항, 공제기관에관한사항등이포함된다. 10
문제화되면서파트타임취업이일자리나누기의한유형으로적극권장되어왔으며, 아울러노동시간단축과정에서노동유연성을촉진하는한방안으로권장되어왔다. 이에따라 93년에제정된 노동, 고용및직업훈련에관한 5개년법 과주 35시간노동제를도입하면서시행한 98년과 2000년의오브리법에서는파트타임노동에대해정규직과동등대우를대원칙으로하면서노동시간과재직기간을고려, 비례적인처우를원칙으로규정하였다. 가장최근의법률인 2000년오브리법에서파트타임노동은법령의주 35시간또는월단위, 연단위소정노동시간이짧거나전국적인협정에의해정해진시간보다짧은경우로규정되며, 파트타임노동에대한연장근로를소정노동시간의 1/10을초과할수없도록엄격하게제한함으로써파트타임노동의취지를훼손할수없도록규정하고있다. 아울러, 정규직노동자의파트타임권을인정하고있으며, 노동시간단축의취지에따른자발적파트타임을활성화시키기위해노동조합의파트타임노동에대한개입과개별노동자의동의권을대폭강화하고있다. [ 표 3] 유럽 3 개국의비정규노동관련정책방향 구분영국프랑스독일 - EU 지침의영향이가장크게 - 정규직동등대우원칙하에비 - 파트타임노동에대한차별대 작용 례적처우 우 불이익대우금지 파트타임 - 파트타임노동에대한차별방지법 제정, 시행 (2000.7) - 연장근로엄격제한, 파트타임권인정 - 정규직의파트타임권인정 - 동일노동 동일임금명시, 균등대우 - 노동조합개입및개별노동자의권리엄격보장을통한자발적파트타임촉진 - 기간제노동에대한차별금지 - 예외적고용형태로서기간제 - 기간제노동의사유를엄격 법 제정, 시행 (2002.10) 노동의사유와기간을법률로 규제 기간제 - 고용기간제한 : 4 년 엄격제한 - 고용기간 2 년이내, 총 3 회까 - 정규직일자리대체금지 지갱신이가능토록규제 (2002 년사회현대화법 ) - 민간고용알선업에관한규칙 - 예외적고용형태로서사유, 기 - 정규직대체, 파견노동의엄격 안 마련, 의견수렴 간을법률로엄격제한 금지 파견노동 - 파견노동에관한 EU 지침 ( 안 ) 반영토록노력 -동일노동 동일임금원칙, 사용사업체의법령, 단협적용 - 파견기간제한 : 12개월 - 파견업종확대 ( 건설업제외 ) - 정규직일자리대체금지 11
Ⅵ 맺음말금까지살펴본유럽지역 3개국의비정규노동에대한정책은현재까지대체로 80년대중반이후증가하고있는비정규노동에대한사회적규제의틀을유지시켜온것으로평가할수있다. 특히비정규노동에대한사회적규율이전무했던영국의경우, 97년부터채택된 EU 지침에따라국내법체계를전면적으로개편함으로써비정규노동에대한사회적규제의흐름에동참하고있는상황이다. 그러나이러한과정에서도프랑스, 독일은정규직고용이사회적으로바람직한고용형태라는 EU의지침을재확인하면서, 규제완화의틀을 파트타임권 에서드러나듯이 비정규노동의자발적성격 을강화하는방향으로진행되고있다는점또한확인할수있다. 이러한정책방향은비정규노동에대한사회적부작용을최소화하면서비정규노동이지니고있는가족친화적성격을강화시키려는것으로서향후에도지속될것으로판단된다. 반면프랑스와독일의경우, 영국의정책방향과달리비정규노동에대한일부사회적규제가완화된측면도존재한다. 무엇보다 80년대중반이후극심하게진행된경기침체와청 장년층의심각한실업문제와독일의경우, 통일비용에따른극심한경기침체가그원인이되고있다. * 이원고는, 본재단의후원으로, 2002년한국비정규노동센터의연구사업으로발간된 유럽연합 (EU) 의비정규고용지침과주요국가들의노동입법동향 - 독일, 프랑스, 영국을중심으로 연구보고서 ( 정이환외 ) 를이정희님이요약한것이다. FES-Information-Series 는유럽의통합과정과독일의정치적구조및발전에대한문제를중심으로해당주제의다양성과상호관련성을부각시키고, 정책대안에대한논의를촉진시키는목적으로제공된다. FES-Information-Series 는독일과유럽에서부각되고있는다양한쟁점들을소개함으로써정책대안모색에다소나마기여하려는시도이며, 특정정치노선을지지하는것은아니다. FES-Information-Series 의개별주제들은독일이나유럽의발전추세를추적하고평가할능력을구비한전문가에의해집필된다. 본자료에수록된내용은필자들의개인적인의견이며, 그들이관련된기관및프리드리히에베르트재단의공식견해가아님을밝힌다. FES-Information-Series 는부정기적간행물이다. 프리드리히에베르트재단홈페이지 (http://www.fes.or.kr) 에전문이올려있으며, 본재단사무소에서무료로받아볼수있다. Copyright 2003 C by, Korea Cooperation Office 12