<첨부> 실근로시간단축 사례 황선자(한국노총중앙연구원) - 고성과작업장혁신센터의 사례 가운데 교대제 개선을 통해 실근로시간을 단축한 사업장 사 례를 살펴봄. <삼정피앤에이> 1) 회사: 철강제품의 포장작업에 관한 사업, 비철금속 제조 및 판매, 엔지니어링 사업 2) 개요: 1973년 설립됨. 포스코의 대표적인 자회사 겸 외주 전문회사임. 회사 설립 이후 30여 년 동안 포스코에서 생산되는 철강제품의 운반 및 포장, 포장재료 생산, 정비, 제강탈산용 알 루미늄 생산 등의 역할을 담당해 왔지만, 대부분의 매출은 철강 포장 분야에 집중됨. 총 1,061명(포항공장, 광양공장) 3) 특징 철강경기의 하락으로 모기업 포스코의 인력구조조정의 실시와 함께 일부 직원들 협력사 로 유입 - 협력사들은 1 모기업의 인력구조조정( 05) 2 저부가가치산업 의존에 의한 성장동력 상실 3 내부 유휴인력 존재 등 고용관계의 위기감 팽배 - 경쟁력 강화를 위해 동일한 근로조건 및 역량강화를 위한 논의시작( 05) 협력사들의 4조교대제 개편 및 역량증진 프로그램 개발 - 1992년 포스코가 4조 3교대 근무제도를 도입한 이래 삼정피앤에이와 포스코 간에는 근무 제도의 차이로 인한 근로조건 격차 문제가 최대의 노사 현안이었음. - 삼정피앤에이의 노사는 2006년 무렵부터 당시 회사의 체질로는 더 이상 노동자들의 지식 과 숙련이 절실히 요구되는 글로벌 경쟁체제에서 살아남기 힘들뿐 아니라 저부가가치의 단순한 일감만을 수행하는 회사의 한계를 넘어설 수 없다고 판단하고, 노동자들의 오랜 숙원이었던 4조 근무제도 도입을 계기로 고용관계의 혁신을 시도함. 이러한 시도는 먼저 3조 3교대 제도로부터 4조 3교대와 4조 2교대 제도를 병행 실시하는 근무제도의 전환시도 로 이어졌음. 또한 새로운 근무제도를 통해 얻어진 조직의 여유 자원을 노동자들의 평생 학습 체제로 연결시키려는 고용관행의 변화로 연결시키는 작업이 추진되었음. - 삼정피앤에이가 4교대 근무제도를 도입한 것은 그동안 극복할 수 없을 것으로 인식되어 온 근로조건 격차를 획기적으로 줄이기 위해서였음. POSCO와 삼정피앤에이의 새로운 근무제도 비교 구분 POSCO 4조 3교대 4조 2교대 휴일수(년) 103일 103일 190.5일 휴무방법(년) 교대휴일: 182.5일 교대휴무: 91일 좌동 지정휴일: 8일(12시 지정휴일: 12일 간 근무반영) 1일 근무시간 8시간 8시간 12시간 연간근로시간 1,920시간 좌동 1,920시간 - 1 -
(휴게시간 제외) (365-103*7.33시간) (365-190.5*11시간) 5일단위 교대 4일단위 교대 3일단위 교대 근무방법 연간학습일 (운영방법) 대번근무 실제휴일수 자료: 삼정피앤에이 (20일주기) 1 근 ( 5 일 ) - 휴 무 ( 1 일)-3근(5일)-휴무(2 일)-2근(5일)-휴무(2 일) 총 60시간 범위 내 실시 1근 후 2시간 2근 조출 2시간 지정휴일: 연12일 리프레쉬휴가(10~20 일)(휴일근무수당 지 급) 1 0 3 + 리 프 레 쉬 휴 가 (10~20일) (16일주기) 1근(4일)-3근(4일)- 휴 무 ( 2 일 ) - 교 육 ( 1 일)-2근(4일)-휴무(1 일) 12일(총 96시간 의 무참여) 월 1회 8시간운영 휴일근무수당 지급 지정휴일: 12일 리프레쉬휴가:12일 (휴일근무수당 지급) *휴일근무(연24일( 불참시 기존급여 하 락 (12일 주기) 주 간 ( 3 일 ) - 휴 무 ( 3 일)-야간(일)-휴무(2 일)-교육(1일) 좌동 좌동 지정휴일: 8일 리프레쉬휴가:8일 (휴일근무수당 지급) *휴일근무(연16일( 불참시 기존급여 하 67일+하기휴가 5일 162.5일+하기휴가 3 일 락 4) 4조 2교대 개편 및 평생학습체계 수립 교대제 개편 - 3조 3교대(주 56시간) 4조 3교대와 4조2교대 병행(주 42시간)( 06. 6) 4조2교대(주 42시간)( 06. 9) - 인원충원 없이 현원으로 교대제 개편, 100% 임금보전 - 4조 2교대제에서는 직원들의 연간 휴일 수가 180여일이 되어, 직원들이 충분한 휴식시간 과 교육시간을 확보할 수 있음. 또 기업은 직장 내 평생학습 체제를 구축해 직원들의 지식 과 창의력을 키워 경쟁력을 높일 수 있음. 4조 2교대제의 특징 - 장점: 결원발생시 인력운용의 대체가 용이함, 휴식일수가 많아 개인 삶의 질 향상 유지, 교육일 확보가 쉬워 학습의 내실화 가능, 충분한 휴식시간의 확보 및 생산성 향상 등 부수적 효과 발생, 자기계발시간의 확보로 평생학습 여건 조성 - 단점: 1일 12시간 근무에 대한 과업부담, 직원들의 변화에 대한 두려움 극복 필요, 주변환 경의 영향(근무직원의 수면부족 해소 차원에서 출,퇴근시간 변경 등) - 4조 2교대제를 시행하는 기업은 유한킴벌리와 동명식품 등의 중견 중소기업이 있음. 연간 학습시간 - 연 20시간( 05) 연 96시간( 07) 연 96시간( 08) - 교육예산 5억( 06) 7억( 08) - 포스코는 협력사를 위한 교육프로그램 제공 - 협력사 CEO들은 포스코가 제공하는 주말교육에 의무적으로 참여 5) 성과 - 2 -
근로시간 단축: 연간 2,324시간(3조 3교대) 연간 1,920시간(4조 2교대, 404시간 단축) 휴일수 확대 학습일 연간 12일 임금체계: 직급별 호봉제 단일호봉제(평균임금 저하없는 근무제도 운영) 고용 유지 및 창출: 143명(계약직 99명 고용승계, 44명 신규채용) 매출액 : 2,264억 원 3,300억 원( 08) 수출계약 : 0 5,191만 달러( 08) 사내기술자격 보유 : 190명( 06) 409명( 08) 6) 시사점 지속가능 경영과 고부가가치산업으로의 전환을 위해 모기업의 유도하에 교대제 개편 및 평생학습체계를 도입한 사례 유휴인력의 학습을 통한 고용유지 4조 2교대제의 취지는 장기간 노동에 시달리는 노동자들에게 휴식과 교육을 통한 재충전 의 기회를 줌으로써 생산성을 향상시키고 자기개발을 할 수 있도록함으로써 노사 모두에 게 도움이 되는 결과를 도모하자는 것임. <굿모닝병원> 1) 회사: 병원 2) 개요 1981년 평택한일병원 개원, 1985년 평택성심병원 개원, 1994년 성심한방병원 개원, 2001년 굿모닝병원 개원 굿모닝 병원, 470명 근무, 400병상 3) 특성 직원들의 불만과 매출 감소 - 2001년 병원을 개원한 후 2~3년 동안 환자 수도 늘고, 병원 매출도 증가했으나, 이후 환자 수 증가에 따른 간호사 등 직원들의 노동강도가 높아짐에 따라, 피로감을 호소하는 직원들 의 불만이 커졌고, 병원 매출도 정체하거나 하락세로 돌아섬. 병원의 주 40시간제 조기도입 방침 - 근무제도 개선을 통해 근무시간 감소, 과로 해소 - 병원: 지식노동자 육성, 병원 경쟁력 강화 - 노동자: 개인의 전문성, 경쟁력 확보, 삶의 질 향상 4) 교대제 개편 및 평생학습체계 주 40시간제 조기도입 및 근무여건 개선 - 주당 근로시간 개선 : 52시간( 04) 40시간(23% 감소) (3조3교대 4조3교대) 연간 학습시간 - 46시간( 04) 120시간(165% 증가, 08.12) - 3 -
5)성과 고용창출: 162명(도입 전: 308명( 04) 도입 후: 470명( 08.12), 153% 증가) 환자 증가: 매년 외래환자 18%, 입원환자 18%증가 뉴패러다임 사내강사 양성 <락앤락(하나코비)> 1) 회사: 밀폐용기 제조 2) 개요: 1985년 5월 경기도 성남시 제3공단에서 국진화공 주식회사 설립 2004년 10월 인천 1공장 및 3공장을 아산공장으로 이전, 중국에 현지 제1공장 완공 하나코비의 기업구조는 마케팅과 상품개발을 담당하는 하나코비 와 생산을 담당하는 락앤락아산, 국내 유통 및 디자인을 담당하는 락앤락용인으로 구성되어 있으며, 중국에 별도의 생산공장과 판매법인이 있음. 2000년 50명이던 상시종업원 수가 2005년에는 410명으로 8배 이상 증가하였음. 2006년 현 재 하나코비 전체 직원은 해외공장을 포함하여 1,300여명에 이르고 있음. 3) 하나코비 아산 공장의 특성 하나코비 아산공장은 생산부, 제조기획부, 금형부와 같은 생산관련 부서만 구성된 락 생산전문회사로 310여명이 근무하고 있음. - 생산1부는 조립라인으로 사출된 반제품을 조립하여 포장하는 업무를 수행하고 있고, 생산 2부는 플라스틱 사출라인으로 각각의 플라스틱 사출기에서 생산된 제품의 불량여부를 확 인하고, 표면을 다듬는 업무를 수행하고 있으며, 2조 2교대제를 시행하고 있었음. - 생산2부는 플라스틱 사출품을 생산하는 부서로써 일반적으로 플라스틱 사출직종으로 근로 환경이 열악하여 이직률이 높아 노동자를 채용하기에 매우 어려운 직종으로 알려져 있음. 하나코비 아산공장의 경우 사출직종으로 구성된 생산2부의 경우 이직률이 높았고, 일부 노동자의 경우 퇴사여부를 회사에 통보하지 않고 이직하거나 무단결근하는 사례가 자주 발생하고 있었음. 이와 함께, 수행하는 직무가 단순한 생산1부, 생산2부 노동자의 대부분 이 주부사원이었음. 생산1부의 경우 플라스틱 용기를 조립하여 포장하는 업무를 수행하며, 생산2부의 경우 플라스틱 사출기에서 생산된 제품의 표면을 다듬는 단순한 작업을 수행하 고 있었음. 이들은 기존의 2조2교대제에서는 휴식이 절대적으로 부족해서 항상 피곤한 상 태였음. 인천공장 폐쇄로 인한 여유인력을 아산공장 교대조 증편으로 일자리 나눔( 06.5) - 2004년 4개 공장통합으로 여유인력이 발생하였을 때, 구조조정의 대안으로 교대제 개편을 통해 인력을 흡수하고 평생학습체계의 도입을 추진하였음. - 하나코비는 전반적인 경기침체와 세계적인 고유가 추세 등으로 인해 어려움을 경험하게 되자, 기존에 인천과 아산 등으로 분산돼 있던 1, 2공장을 통합하는 구조조정을 실시하게 되었고, 사출업계 최초로 3조 2교대제를 도입해 인적 조정없이 고용을 유지했음. - 하나코비 최고경영자는 인터뷰에서 교대제 개편에 대해 다음과 같은 생각을 피력함(월간 HRD, 2006.2) 3D 업종으로 분류되는 사출업계는 대부분 아직도 2조 2교대제가 주류를 이루고 있습니 다. 2조 2교대제는 근로자 개개인의 삶의 질 제고를 위한 시간적 여유가 전혀 없다는 점 에서 3조 2교대제로의 재편을 통해 근로자들이 재충전할 기회를 마련하고 이를 통해 회사 의 생산성과 품질이 향상될 것으로 기대하고 있습니다. 락앤 4) 교대제 개편 및 평생학습체제 구축 3조 2교대제로의 개편( 06. 5.) 하나코비의 교대제 개편은 단순한 근무형태를 개편하는 것에 그치지 않고, 교대제 개편을 통해 학습시간을 확보하는 등 평생학습체계를 구축하였음. - 교육은 월 1회 주간 근무 종료 직후인 다음날을 교육일로 지정하여 휴무조에 해당하는 전 - 4 -
직원을 교육에 참여시키고 있음. 사출업계에서 비슷한 규모의 업체들 대다수가 2조 2교대 제로 운영되고 있는 상황에서 하나코비의 이와 같은 시도는 주목할 만한 것이었음. 5) 성과 주당 근로시간 개선: 70시간( 05) 56시간( 08년, 20% 감소) (2조 2교대 3조 2교대) 고용 유지: 51명(폐쇄라인 51명을 아산공장에서 흡수) 100% 임금보전(기존 초과근무수당을 학습을 통해 보전) 연간 학습시간 증가: 24시간( 05) 100시간( 08, 417% 증가) 가동일수 증가: 250일( 05) 360 ( 08.12, 144% 증가) 6) 시사점 및 한계 구조조정 없이 교대제 전환을 통해 인력흡수 학습시간 증가를 통해 경쟁력 제고 경쟁력 향상으로 신규인력 추가 채용 단축되었음에도 불구하고 16시간이나 되는 여전히 긴 초과근로시간 - 5 -
근로시간 형태 관련 문헌 및 사례 조사 <목 차> Ⅰ. 근로형태 다양화에 대한 기존 문헌 조사 요약 정리 근로시간 유연화 방안에 관한 연구(노동부 연구용역, 2004. 12) - 송창규, 고진수, 오문완, 이강성, 이승길, 김재훈 Ⅱ. 근로시간 활용에 대한 사례 1. 교대제 2. 직무급/직능급제 3. 연봉제/성과급제 4. 임금피크제 5. 기타 제도에 대한 관행 6. 최근 경영위기 극복 위한 사례 Ⅰ. 근로형태 다양화에 대한 기존 문헌 조사 요약 정리 1. 실태조사 개요 설문 대상 : 100인 이상 기업체 1269개사의 인사노무담당자 415개사의 유효한 답변 회수 기간 : 2004. 10. 20~2004. 11. 15(우편, 전화) 2. 실태조사 결과 (1) 유형별 도입 정도 간주 근로시간제(18.11%) > 탄력적 근로시간제(11.62%) > 집중근로시간제(7.71%) > 선택적 근무시간제(2.72%) > 시차출퇴근제(2.72%) > 재량근로시간제(1.51%) (2) 간주 근로시간제도 도입 관련 조사 결과 도입 업종 - 음식 숙박(55.56%) > 제조업(23%) > 도소매(21.7%) 생산성 향상 효과 : 보통(81.8%) > 상승(16.7%) > 감소(1.5%) 도입 사업장의 노조 유무 : 무노조사업장(20.7%) > 유노조사업장(15.6%) (3) 탄력적 근로시간제도 도입 관련 조사 결과 도입업종 : 도소매(16.67%) >건설(14.81%) >제조업(13.38%) >교육서비스(8.33%) 노조 유무 : 무노조기업(12.32%) > 유노조기업(10.95%) - 6 -
도입 목적 : 불규칙한 업무량에 대한 유연한 대처(37.78%) > 인적관리(26.67%) > 근로시간 단축에 대한 대응(20%) 유형 : 2주단위(63%) > 1개월단위(15.22%) > 3개월단위(8.7%) 생산성 향상 효과 : 보통(63.4%)>전반적 상승(36.6%) 활성화를 위한 응답자 의견 - 기간 명시없이 노사합의하에 시행할 필요, 노조 합의 없이 사용자의 결정으로 시행할 필요, 기업과 노조에 당근책 필요 등 (4) 선택적 근로시간제도 도입 관련 조사 결과 도입 자체가 매우 저조(전체 응답자 중 2.72%만 도입) 도입 사유 - 경영효율화(27.3%) > 육아 등 개인적 편의(18.2%) > 초과근로수당 등 비용 절감 (18.2%) 생산성 향상 효과 : 상승(70%)>보통(20%)>감소(10%) (5) 재량근로시간제도 도입 관련 조사 결과 도입사업장이 극히 일부(응답398개사 중 6개사(1.5%) 미도입 사유 - 근로방법 및 근무형태에 대한 설정 어려움(55%) - 재량근로에 따른 휴일/야간근로에 대한 처리 문제(10.2%) - 노사협정 및 서면합의 문제(9.9%) 향후 도입 필요성이 있는 부분 - 판매계획 등 관련 업무(31.1%) - 경영계획 관련 업무(30.57%) - 저작권 등 관련 업무(22.8%) (6) 집중근로시간제도 도입 현황 전체 응답자 중 7.71%만 도입 - 제조업(9%), 건설업(23%), 도소매업(13.6%) 도입 사유 - 1일중 오전/오후로 나누어 업무 효율성 증대 위해(58%) - 임원/간부/사원 등 계층별로 업무 집중도를 높이기 위해(16.3%) - 고객이 가장 많은 시간대를 집중적으로 대응하기 위해(12.9%) 도소매업의 경우 66.7%가 이 항목에 대해 답변 생산성 향상 여부 - 전반적 상승(70%), 아주 상승(6.7%) 변형근로시간제 중 가장 긍정적인 반응 - 7 -
(7) 시차출퇴근제 도입사업장이 극히 일부(응답404개사 중 11개사(2.27%) - 금융보험업이 높고(7.69%), 제조업은 생산공정의 계속성 때문에 낮은편(1.91%) 활용되는 구체적 시간대의 유형 - 3개의 시간대로 운영(66.67%), 2개의 시간대(33.33%) <응답자들이 제시한 시간대 유형> 구 분 제1 시간대 제2 시간대 제 3시간대 08:00~17:00 09:00~18:00 2개 시간대 구분 08:00~17:00 09:00~18:00 09:00~18:00 12:00~21:00 08:55~18:00 09:25~19:00 09:55~19:30 09:00~18:00 06:00~14:00 18:00~02:00 3개 시간대 구분 06:00~15:00 14:00~23:00 23:00~08:00 06:00~14:00 14:00~22:00 22:00~06:00 05:00~14:00 09:00~18:00 12:00~21:00 08:00~18:00 18:00~24:00 24:00~08:00 생산성 향상 - 전반적 상승(60%), 보통(40%) 3. 우리나라 근로시간 유연화 제도의 문제점 및 개선방안(결론) (1) 노동교육의 필요와 정보의 공유 근로시간 유연화를 위해서는 근로자의 의식변화와 교육훈련이 필요하다는 의견을 다수가 제시 근로시간 관리를 위한 전문인력 보유의 필요 (2) 생산성 향상에 대한 보상관리 조사 결과 근로시간 유연화가 생산성 향상으로 귀결된다는 결론이 도출되었지만, 이 를 위해서는 성과배분에 대한 방안이 전제되어야 함 (3) 정부의 기업과 노조에 대한 지원(적극적 행정), 모범사례의 발굴과 홍보 (4) 제도 개선에 대한 논의 부분 가. 근로자대표와의 서면 합의 요건 대다수 기업들은 노조 합의사항에 어려움을 느끼는 것으로 답변 근로자대표와의 서면합의와 취업규칙 불이익변경이 중복 적용되는 것은 지나친 규 제에 해당함. 나. 탄력적 근로시간제도의 확대 여부 - 8 -
탄력적 근로시간제의 단위기간이 유럽 및 일본에 비해 상당히 짧은 바 확대가 필요 하며, 동시에 근로자 보호를 위한 대책도 마련되어야 함. <비교> 한국 일본 유럽 단위 기간 2주, 3개월 단위만 허용 1년 단위까지도 가능 단협을 통해 1년까지 가능 (4~6개월은 단협 없이도 가능) 보완 방법 주48~52시간 이내 근로 를 연속 3주 불가 총근로시간규제 - 1주48시간 1일13시간 다. 재량근로시간제 확대 재량근로시간제 확대는 불필요한 근로시간을 단축하고 성과급제 도입을 용이하게 하는 장점이 있는 반면, 남용 가능성에 대한 방지책 필요 라. 근로시간규정의 적용 제외 문제 적용제외 대상에 대한 재점검 등이 필요 미국의 입법례 등을 참조하여, 근로의 형태가 법률을 획일적으로 적용하기에 알 맞지 않은 경우에는 적용제외범위에 추가하는 방안, 유럽과 같이 개별 직종의 사정을 감안하여 다양한 제도 설정을 모색 - 9 -
Ⅱ. 근로시간 활용에 대한 사례 1. 교대제 근무 가. 쌍용양회 동해공장 (3조3교대 4조3교대) 3조3교대는 1일8시간 근무로 365일 무정지 가동을 해야하는 쌍용양회 생산라인에 서 근로자는 1일도 쉴수 없는 구조였음. - 누군가 휴가로 빠지게 되면, 대신 투입되는 근로자가 하루에 16시간을 작업해 야 했음. 4조3교대 도입은 근로자들이 해외 선진 기업의 생산현장을 직접 경험한 후 자연 스럽게 검토되기 시작 <주요 내용> 3조3교대를 4조3교대로 전환하기 위해서는 1개조의 대기조를 편성해야 하는데 신규 채용이 불가능한 상황이었는 바, 노사는 현재의 정원을 유지하면서 인건비 총액 범위내에서 도입을 합의함. 문제는 4조3교대로 월 7일간의 휴무가 발생하는데 휴무일만큼의 임금이 하락할 수 밖에 없고, 신규인력 확보가 불가능한 상황에서 누군가가 휴무일에 근로를 해 야 하는 점임. 이에 대해, 1 회사는 자동화 설비, 공정관리시스템 등 시설투자 단행 2 근로자는 자기계발을 통한 직무능력 배가(15명분 작업을 1인이 처리) 3 기존 3조 3교대 수준의 실질임금 보장을 위해 고정특근제 방식의 포괄임금 제 채택 <교대제 개편의 성과> 시멘트 업계 최초로 4조3교대제 도입 성공 2004년 산업재해가 2003년도 5건에서 1건으로 축소, 설비고장 건수 역시 140건 에서 90건으로 감소 나. 유한킴벌리 (4조2교대 또는 4조3교대) 4조2교대 또는 4조3교대를 도입. 제도 도입 단계부터 근로자들을 직접 참여토록 함 - 10 -
으로서 현실적이고 창의적인 제도를 개발하고자 하였으며, 팀운영에 필요한 사항 및 팀내에서 수시로 이루어지는 의사결정을 자율적으로 할 수 있도록 자율관리팀을 운 영함으로서 근로자의 자율성과 창의력을 제고. <주요 내용> 사업장 실태에 따라 4조2교대제와 4조3교대제 운영 4조 2교대제란 2개조가 12시간씩 하루24시간을 근무하는 동안 나머지 2개조는 휴무 또는 교육을 받는 형태이며, 4조 3교대제란 3개조가 8시간씩 하루 24시간을 근무하 는 동안 나머지 한 개조는 휴무 또는 교육을 받는 형태를 말함. 각 생산라인의 교대조 단위로 자율관리팀의 성격을 지니도록 함. 우선 팀과 개인의 역할 및 책임을 명확히 규정하고, 의사결정은 특수한 경우를 제외하고는 원칙적으로 합의에 이르도록 함. 근로자 1인당 연간 200시간 정도의 교육시간을 확보하여 연간 교육일정에 따라 직 무, 경영, 경제, 교양, 정보화 및 어학 등을 교육함으로서 평생학습체제를 체계화 함. <성 과> 근로자의 삶의 질을 향상시키고, 심화된 직무 및 신기술 교육을 통해 경쟁력 있는 근로자 양성. 연간 근무일과 휴무일을 미리 정해 계획적인 생활을 가능하게 함으로 서 안전사고의 위험성을 감소시킴. 회사는 시설가동률 극대화, 산업재해율 감소 및 불량률 감소 등을 통한 생산성 향상 효과와 직무교육 및 업무집중도 향상 등을 통한 품질 향상효과를 가져옴. 공장의 불량률은 2.87%에서 1.8%로 낮아졌고, 재해율은 0.54%에서 0.19%로 감소하였으며, 생산성은 13% 증가하였음. <유한킴벌리의 기타 사례> 1994년부터 관리직의 시차출퇴근제, 1999년 영업직의 현장출퇴근제 운영 - 탄력적인 근무제도를 통해 얻게 된 시간을 활용할 수 있도록 회사가 적극적으로 지원함으로써, 사내에는 자발적인 학습조직들이 늘어났고, 평생학습에 시간을 투 자하는 개인들도 늘고 있음. 또한 유연한 근무제도의 영향으로 사원들의 가족 안에서의 위상이 달라지고 있음. 특히 남자 사원들이 가정에 머무는 시간이 많아졌으며, 육아(자녀 돌봄)와 자녀와 의 대화시간이 늘어나 가족구성원으로서의 역할을 조화롭게 수행하는 데 좋은 기 반이 된다는 평가도 있음. - 11 -
다. 대명화학 (2조2교대 3조2교대) 기존에는 주야간으로 맞교대를 하고 일요일에 기계가동을 중단하는 불연속 2조 2교 대제 운영. 근로자들은 하루 12시간 작업을 6일 동안 지속하는 매주 72시간의 장시 간 근로 감수 업무과중으로 근로자들의 피로가 누적되면서 제품의 불량률 증가. 이에 경영진은 교 대조 증편을 고려하였으나, 근로자 입장에서는 근로시간의 감소로 임금 저하에 대 한 우려가 있었으며, 경영진에서는 교대조의 증편으로 인해 늘어나는 인건비의 부 담을 감당할 수 있을 것인지에 대한 고민 때문에 쉽사리 결정을 못내리고 있는 상 황이었음. 그러나 경영진은 가동일수의 확대와 생산량의 증대로 매출을 늘리게 되면 인건비 증가를 상쇄할 수 있다는 판단 하에 교대제 증편을 결정 <주요 내용> 2004년 10월부터 3조 2교대제 실시하면서 과거와 같은 임금 수준 유지 결정. 3조 2 교대 변경으로 인해 근로시간은 주당 56시간으로 단축하였고, 단축시간분에 해당하 는 임금액수는 급여보전수당을 추가적으로 지급하여 기존의 임금수준 유지 교대제의 근무주기 : 주간근무 4일 - 휴무 2일 - 야간근무 4일 - 휴무 1일, 교육 1일 등 총 12일 <교대제 개편의 성과> 구 분 시행전 시행후 (2003.10~2004.9) (2004.10~2005.9) 증감율(%) 매출액 120억 183억 52.5 연간 가동일수 300일 355일 18.3 연간 가동시간 6624시간 8520시간 28.6 생산량 4,190톤 6,712톤 60.2 순이익 5.3억 10.2억 92 인건비(매출액 대비) 10.54% 9.87% -0.67 직원수 58명 94명 62 주당근로시간 72시간 56시간 -22 1인당 연간교육시간 70시간 200시간 185 라. 락앤락 (2조2교대 3조2교대) - 12 -
회사 창립 후 2004년까지 2조2교대로 운영하던 중, 2005년 3월부터 3조 2교대로 근 무형태를 개편하였음. 그러나 대다수 직원들은 급여감소에 대한 우려, 2일 휴무 후 업무적응도 저하 등을 이유로 근무제도 개편을 반대. 이에 회사는 근로기준법을 준수하고 1 2공장 통합 때문에 발생한 잉여인력을 흡수 하는 등 고용을 유지하고, 종업원의 여가시간을 확보하고 생산성 향상 및 품질개선, 기업경쟁력 확보, 지식근로자 양성, 교육을 통한 자부심 및 애사심 함양 등을 직원 들에게 호소하며 이를 추진하였음. <주요 내용> 주간 4일 근무, 2(휴식) - 4(야간) - 2(휴식)의 형태 3조2교대로 전환하면서 근무시간이 주당 56시간으로 줄었고, 휴무시간은 주당 2.33 시간으로 늘었으며, 주간 4일 근무 후 익일 10시간의 교육시간을 확보하였음. 교대제 변경에 따른 임금감소분에 대해서는 교육시간을 초과근무로 인정하여 대체 수당을 지급함으로써 보전이 이루어졌음. <성 과> 회사측면에서는 안전사고의 감소, 생산성 향상과 품질향상에 기여할 수 있었고, 식 당, 통근버스 운영비, 주차난 해소 등 공장유지를 위한 부대비용 감소하였으며, 직 원 개인의 근무시간 집계가 용이하고, 근로자에게 직업능력개발 강화를 제공하며, 대외 이미지에 맞는 기업환경이 구축되는 등의 긍정적인 효과가 발생하였음. 근로자 측면에서는 연간 근무일이 미리 정해짐에 따라 계획적인 생활을 할 수 있으 며, 적절한 휴식시간이 보장되고, 평생학습체계를 통하여 개인 역량을 향상시킬 수 있는 기회가 되었음. 2. 직무급/직능급 도입 관련 가. 오리온 : 직무급 도입 사례 90년대 도입한 직능자격제로 인해 인사적체 해소에는 도움이 되었으나, 부서에 과 장 차장이 늘어 임금만 상승하고 하는 일은 차이가 없는 폐단이 증가함에 따라 직 무급제로 전환 <직무급 주요 내용> - 13 -
직무가치, 직능수준 등의 기준에 따라 사무전문직군 영업전문직군 판촉직군 생 산직군 생산기술직군 등으로 직급체계를 재설계함. 또한 Job Profile 작성, 현업직무평가, HR팀 검토, 직무등급 확정을 통해 직무등급 을 재조정함. 인센티브는 회사의 조직목표 달성정도에 따라 지급받으며, 영업전문직군은 개인별 담당영업 수행성과에 따라 영업 인센티브를 지급받음. 급여는 본봉(기본급+고정상여)과 수당(법정수당외에는 대부분 폐지, 단 생산직군 및 판매직군에는 직무수당 지급)+인센티브로 구성 <시사점> 직무급제 도입의 어려운 점은 평가제도의 변경에 있는 바, 평가의 기본이 되는 인 사철학이 바뀌는 것이기 때문에 시간과 비용이 많이 소요 - 특히 노조의 반대시 직무급제 도입은 난항 - 14 -
나. A회사 : 직능급 도입 사례 자동차, 선박, 기계 등의 부품용 STS 선재 및 특수공구용 공구강 등을 생산하는 기 업임. 연공급 임금체계로 인한 임금에 대한 동기부여적 요소가 없어 직능승진에 의 한 급여 상승이 가능한 직능급 도입이 필요 <개선 방법> 노사협의회에서 직능급 도입 위한 논의 진행 기사(갑/을), 주무(갑/을), 대리(갑/을), 과장급, 차장급, 부장급, 이사보로 10개 직능 등급으로 설계 직능급 임금표는 직능기본급에 직능가급을 더한 형태로 설계. 직능가급은 각 직능 자격 등급내에서 개인간의 직능수준 차이를 고려하기 위한 것으로 직능단가 x 직 능평가로 계산 <개선 효과> 근로자의 숙련형성 동기가 강하게 나타는 등 숙련형성 효과 발생 기업의 생산 성, 품질, 이익 증가 기능직의 직능자격 승진에 따라 급여 상승효과와 함께 현장직과 사무관리직 사이 의 급여 차이 줄어든 효과 보임. 다. B회사 : 직무급 도입 사례 화장품, 생활용품 등을 생산하는 기업임. 급격한 경영환경 변화 및 지식경영에 대응 하기 위해 기존 연공중심의 인사시스템에서 직무급 도입 필요 <주요 내용> 사전준비 - 직무관리 체계상의 이슈분석을 통해 기존 연공시스템의 문제에 대한 시사점 발견 인력의 전문화가 힘든 직무체계 우수인력의 지식과 경험의 활용도가 낮아 성과와 역량주의 문화 정착에 장애 다양한 인사 관련 수요 충족 불가 직무분류체계 수립 - 직무등급이 높아짐에 따라 순차적으로 전문지식 및 기술 등을 축적할 수 있도록 직무를 분류 - 15 -
직무기술서 작성 - 직무조사의 내용 직무목적, 보고체계, 수행직무, 책임과 역할, 직무 요건 - 조사 방법 직무조사 설문서 설계, 프로젝트팀의 설문서 검토, 팀장 및 직무전문가 교육, 직무조사서 배표 및 작성, 팀장 및 사업부장 검토 및 승인 직무등급체계 수립 - 직무평가 결과에 따라, 일반 전문 경력 경영관리 경력 으로 직무등급체계 설 계 - 직무평가 요소 전문역량 축적 : 교육 및 경력, 문제해결 능력 등 성과주의 : 자원관리, 의사결정과 영향력, 공헌도 등 기본금 제도 설계 - 개인의 성과(공헌도)에 따라 차별화가 가능한 기본급 체계 운영 - 직무등급의 변화에 따른 임금인상분을 축소하고 성과에 따른 차별화된 임금 인 상기회를 확대 <개선 효과> 전문화된 인력을 육성할 수 있는 체계 확립 성과와 보상을 연계시켜 고성과자에게 높은 보상을 해줌으로써 성과주의 문화 정 착 3. 연봉제/직무성과급 도입 관련 가. 하나은행 : 직무 성과급 도입 사례 외환위기 이후 급격한 사회변화와 인재유출에 대한 고민 끝에, 직무와 보상체계 개 편을 결정함. <주요 내용> 전체 직무와 직종을 분류하고 급여항목을 기본연봉과 성과급으로 단순 개편함으로 써, 직무성과급으로 쉽게 이행. 설계 초기에는 Pay Band 를 염두에 두었으나, 직무성과급제 목표가 동기부여 에 있었기 때문에 임금격차가 심하게 발생할 수 있는 직무별 Pay Band를 두지 않음. - 다만 연말에 Profit Sharing 이라는 성과별 차등에 연말에 두었고 이는 한국정 - 16 -
서에 부합한다고 판단함. <시사점> 직무성과급제 도입은 노조의 동의 없이는 불가능한 바, 도입 과정에서 가장 힘든 점 은 노조를 설득하는 것이었음. 또한 직무가치 평가 결과 값에 대한 내부 공감대를 확보가 없으면 임금체계 개편은 성공할 수 없음. 나. CJ : 직무성과주의 인사제도 도입 사례 유연하고 혁신적인 기업문화 심화를 위한 시도로 차별화된 핵심역량 제고의 일환으 로 도입 <주요 내용> 총액임금 = 기본임금 + 성과임금 기본임금은 직무분석을 통해 직무평가를 한 후 직무등급체계를 수립하고 동종 유사 기업의 시장임금을 조사하여 결정. 인센티브는 회사 실적을 바탕으로 최대 연봉의 80%까지로 설계 - 인센티브 지급율 = (회사지표지급율X50%) + (본부지표지급율X25%) + (사업부지 표지급율X25%) - 인센테브 지급액 = 기본연봉 X 인센티브지급율 X 우수평가사원 추가지급율 <시사점> 성과주의 인사제도를 통해 회사의 사업전략과 개인목표를 명확하게 연계되는 효과 발생. 이를 통해 회사가 지향하는 가치를 강화하고 리더십을 개발하는 효과가 있으 며, 상하간 수평간 의사소통이 강화됨 다. LG CNS : 직무성과주의 인사제도 도입 사례 IT 기술 및 산업/업무 전문성을 겸비한 최고 전문가 육성 을 통해 고객에게 프리미 엄 서비스를 제공하고 시장경쟁력을 갖춘 인재를 육성하기 위함. 역할과 직무에 따른 맞춤식 인센티브를 설계, 운용함으로서 현장에서의 동기부여를 보다 강화하고, 아울러 이를 바탕으로 한 진정한 성과주의를 달성하기 위함. - 17 -
<주요 내용> sales 인센티브 : 영업직군들을 대상으로 프로젝트 수주에 기여한 이들의 동기부여 및 사기를 진작시키고, 나아가 적극적인 영업활동으로 회사 이익창출의 극대화를 도모하기 위함. BD(Business Development) 인센티브 : 프로젝트를 수주하기 위해 고객에 대한 기술 적 리딩을 통해 사업을 발굴하고, 사업화에 참여한 BD직무 인원들을 대상으로 프 로젝트 계약시 일정재원을 산정하여 지급하는 인센티브 제안 인센티브 : 프로젝트를 수주하기 위해 제안 작업에 참여한 인원들을 대상으로 프로젝트 계약시 일정 재원을 산정하여 지급하는 인센티브 프로젝트 인센티브 : 프로젝트 이행완료시 계획대비 해당 프로젝트에서 창출한 초과 이익을 공유함으로써 프로젝트에 참여한 인원들을 동기부여하기 위함. Merit Bonus : 사업과 직접적으로 연결되어 업무를 하지는 않지만, 회사가 인정하는 탁월한 성과를 올린 인원들에 대하여 그 실적에 따라 지급하는 인센티브 <성과 및 과제> 인센티브 제도는 조직의 목표를 달성하기 위한 중요한 동기부여 수단이며 조직성과 급과 개인성과급을 적절히 조화시킴으로서 강한 팀웍을 발휘하면서도 개인의 창의 적인 성과 창출 유도 조직성과급의 경우에는 조직의 평가를 보다 세분화하여 이를 개인의 평가와 연동시 킨다든지, 혹은 직급별 차등을 통해 고직급일수록 조직평가 비중을 높여 개인보다 는 조직의 성과 창출에 기여토록 유도하고, 저직급일수록 개인평가 비중을 높여 상 대적으로 조직보다는 개인의 능력에 따른 보상차별화를 극대화할 수 있도록 해야 함. 4. 임금피크제 가. 신용보증기금 사례 1990년대 조직성장이 한계점에 이르면서 인사적체 문제 봉착. 이를 해결하기 위해 명예퇴직제 시행. 시행 두 해만에 외환위기로 업무량이 더욱 가중됨에도 불구하고 구조조정을 위한 명예퇴직이 실시됨으로서 명예퇴직 의 실효를 거두지 못함. - 18 -
고용불안은 직원의 성과마저 떨어뜨리게 돼 새로운 해결책의 필요성 대두 <주요 내용> 직군전환제 : 일반직으로서의 직책은 내놓고 별정직인 업무지원직으로 직군 전환. 만55세에 일반직에서 별정직으로 전환하고 채권추심, 소송수행, 사후관리, 기업구조 조정, 컨설팅, 연수원 교수 등의 업무 담당. 이들의 업무는 원래 아웃소싱 형태로 운 영되던 것 임금커브제 : 만54세를 정점으로 55세부터 점차적으로 임금 감소. 1년차에는 54세 때의 75%, 2,3년차에는 55%, 4년차에는 35% 수준으로 하향 조정. 단 퇴직금 감소 방지를 위해 변경 급여를 기준으로 매년 퇴직금 중간정산 복리후생은 종전과 동일 <성과 및 과제> 근로자 : 고용불안 해소, 사회적 신분유지, 노후생활 안정 기업 : 인력구조조정 효과, 인사적체 해소 및 인건비 절감 다만, 고령자 적합 직무개발 필요, 임금피크제 도입 취지 공유 나. 대우조선해양 사례 내부인력구조 가상 시뮬레이션 결과 20011년에는 44세 이상 직원이 56% 이상일 것 이라고 예상. 경제 불경기에 따른 전직 및 창업의지 위축, 타산업과의 호환성이 부 족한 조선산업 특징, 1990년대 말부터 조선업 호황에 따른 임금 및 복지향상 등으 로 자연감소율 저하 풍부한 경험과 지식을 갖춘 전문인력 유치의 필요성으로 고령인력 유지 필요성이 대두하고 있으나, 현실적으로 고령인력 유지를 위한 임금 및 복지부담 증대. 고용 안정, 우수인력의 지속적 유지, 임금부담에 대한 합리적 조정을 위해 임금피크제 검토 <주요 내용> 임금피크제 적용대상은 우선 사무직으로 한정, 적용기준은 출생연도 기준 정년 전 5 년 직원으로 정함. 특별규정을 마련해 생애임금차원에서 임금수준이 현저히 떨어지 는 직원이 발생할 경우, 업적평가시 판단하여 결정하기로 함. - 19 -
임금조정안 내용 - 정년 5년전부터 3년전까지 직원에게 평가급은 당해 25% 수준 적용, 성과상여는 기준성과급의 50% 적용 - 정년 2년전에서 정년까지는 성과상여는 적용 제외, 평가급은 동결 - 정년 이후에는 정년직전 연봉의 일정비율 적용 <특이사항 및 성과> 임금피크제와 동시에 정년퇴직자 재입사제도를 운영, 퇴직시 퇴직금을 받고 1개월의 재충전기간을 가진 뒤 입사하게 되며, 등급에 따라 임금을 차등 지급함. 기업 입장 에서는 숙련노동자를 유지, 확보해 생산직 고령화에 따른 기술단절 문제를 해소하 고, 노동자 입장에서는 고용유지 효과 재입사 확정 후에는 촉탁직으로 근무하고, 1년 단위로 재고용 계약을 맺을 수 있음. 재입사시 직무나 능력에 따라 5단계로 나눠 등급을 정하고 그에 따라 임금의 50~70%까지의 별도 임금테이블을 적용하여 차등 지급함. 재입사는 최장 3차례까지 가능 <기타 국내기업의 임금피크제 운영사례> 업체명 대한전선 기술신용 보증기금 한국 수자원 공사 적용 시점 50세 55세 정년 3년전 조건 적용시점(2003.10.31)이전 전원퇴직하고 11.1부로 재입사(기본급 하향) 재입사후 50 세미만 피크임금액까지 임금인상, 50세 이후 정년되직시까지 동결 역직제도와 명예퇴직 선택(18개월분 지급) 1단계 역직발령 전 대비 20% 삭감, 2단계 50% 삭감, 3단계 70% 삭감 정년 3년전부터 1년차 90%, 2년차 80%, 3 년차 60%, 정년이후 50% 이하 감액 평균 76.7% 감액 기타 생산직 대상 정년보장, 정리해고 대안으로 노조 제안 으로 2003년 도입, 역직제도 적용자는 문책성 반영 대상 : 전직원 2004년 도입, 정리 해고 대안 명예퇴직, (계약직) 직군전환 정년보장 및 연장, 2004년 도입, 인사 적체 해소 직군전환, 정년연장, 한국 정년을 58세에서 59세로 연장 56세 2004년 도입. 산별 감정원 직전연봉의 80%, 70%, 50% 지급 협약 이행 기업은행 55세 55세부터 3년간 80%, 60%, 40%의 임금 지급 2005년 도입, 산별 - 20 -
한국 산업은행 한국 수출입 은행 우리은행 대한 주택공사 한국 도로공사 MBC 하나은행 한국자산 관리공사 55세 55세부터 3년간 80%, 60%, 40%의 임금 지급 55세 55세 55세 55세 29 호봉 55세 55세 55세부터 3년간 85~90%의 임금지급 정년 58세에서 59세로 연장 정년을 58세에서 59세로 연장하되 55세부터 1년차 70%, 2년차 60%, 3년차와 4년차 각 40% 지급 1급 59세 기준 정년 4년전부터 적용 - 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 70%, 4년 차 60% 2급 58세 기준 정년 3년전부터 적용 - 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 70% 2급이상 정년 4년전부터 적용 - 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 70%, 4년 차 60% 3급 정년 3년전부터 적용 - 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 70% 29호봉을 기점으로 도입 2005년 1월 29호봉으로 2년차 이상 삭감(매 1년 기본급의 3%) 정년을 58세에서 59세로 연장 1년차 70%, 2년차 60%, 3년차 50%, 4년차 40% 정년 58세에서 59세로 연장 적용 직전연도 기준 1년차 80%, 2년차 70%, 3년차 55%, 4년차 40% 협약 이행 퇴직후 계약직으로 4년 재채용, 2005년 도입, 산별협약 이행 거래 중소기업에 1 년간 파견, 2005년 도입, 산별협약 이행 정년연장, 2005년 도입, 산별협약 이행 1, 2급 의무적용, 2005년 도입 3급 이상 적용, 중간 정산의무, 2005년 도입 고용보장, 2005년 도입, 보상형평성 확 보 및 인건비 효율 화 특별퇴직기회, 정년 연장, 2006년 도입, 산별협약 이행 정년연장, 2006년 도입, 산별협약 이행 5. 기타 제도에 대한 관행 가. 보상휴가제 현행 근로기준법은 연장, 야간 및 휴일근로에 대해 지급되는 임금에 갈음하여, 보상 휴가제를 규정하고 있음. - 21 -
보상휴가 부여기준(노동부 시행지침) 근로기준법 제56조에 의한 연장, 야간, 휴일근로에 대한 당연분 임금과 그 에 따른 가산수당까지 감안되어야 함. ex) 휴일근로 2시간을 한 경우 가산임금을 포함하여 총 3시간분의 임금이 지급되어야 하므로 3시간의 휴가 발생 한편 보상휴가제는 근로자대표와의 서면합의 라는 엄격한 요건으로 인해 활용 정도 가 미미함. 실태조사에 따르면 전체 응답자 102명 중 64명이 보상휴가제를 활용하지 않겠 다고 응답(2004, 전경련, 법정근로시간 단축에 따른 대응기조 조사 및 시행방 향) 나. 휴가에 대한 의식 조사 유럽 등 선진국과는 달리 우리나라 근로자들은 휴가보다는 추가소득을 선호하는 경 향이 강함. 또한 우리나라 근로자 중 대다수는 노동법상 보장되어 있는 연차휴가도 거의 사용 하지 않고 수당으로 정산받고 있음. 근로자들의 휴가 미사용 이유(삼성경제연구소, 2008) 추가소득(51.5%) > 업무과다(21%) > 관행(16.2%) 順 6. 최근 경영위기 극복 위한 사례 2008년부터 시작된 글로벌 경제위기 극복을 위해 각 기업별로 특성에 맞는 다양한 노력들이 진행되어 왔음. 주로 근로시간 및 임금 축소에 대한 노사합의를 통해, 위 기극복의 내용들이 설정됨. 이 방안들은 크게 ⅰ) 근로시간의 조정 ⅱ) 업무 조정 ⅲ) 임금 조정 ⅳ)고용량 조 정으로 나눌 수 있음. ⅰ) 근로시간의 조정 : 연장근로 단축, 휴업, 휴직 등 ⅱ) 업무 조정 : 배치 전환 등 ⅲ) 임금 조정 : 임금의 동결 반납 지급 유예, 연차휴가 사용촉진, 임금피크제 등 ⅳ)고용량 조정 : 채용 중단, 명예 희망퇴직, 정리해고 등 해당 기업 사례 - 22 -
영진약품 ㆍ노조가 경영위기 극복에 동참하기 위해 임단협 교섭 유보를 약속 ㆍ회사는 고용안정 및 지속적 투자를 약속하고, 무급순환휴직, 근로시간 단축 등을 실시하기 로 합의 S&T 대우 ㆍ10개월간 생산직 사원 551명 중 150명에 대해 무급휴직 실시 ㆍ근로시간 9시간에서 8시간으로 단축, 복리후생비의 한시적 중단 이넥트론 ㆍ전체 직원의 20%를 감축해야 하는 상황을 고통분담으로 해결 ㆍ임금 20% 삭감, 상여금 반납, 10일 동안 무급 휴가를 통해 고용 유지 - 23 -