제 8 장인사평가 학습과제 평정, 고과, 평가논리의발전과정은? performance 란? 성과관리와인사평가의역할은? 인사평가와차별판정 인사평가의발전방향은? 인사평가방법의장단점은? 다면평가의긍정적인면과부정적인면은? 평가제도를효율적으로운영하려면? 오류의종류와대처방안은?
2 1. 인사평가의의의 1) 인사평가란? Performance Evaluation : 근무평정, 인사고과, 인사평가또는성과평가 Performance 란? Input Process Output 결과를얻기위한투입물 - 투입인력 ( 자격, 학력, 나이 ) - 재원, 장비등 투입물을결과로전환하는과정 - 관리과정 ( 행위 ) - 관리시스템 관리로창출한결과물 - 정량적산출물 - 정성적산출물 배우사나리오감독연기무대미술 / 음악 / 의상등 관객수수상 Evaluation 란? Rating Appraisal Evaluation 평정자가피평정자를종합적으로판단하여직접점수를메기는과정 employee rating 평정오류발생 60 년대평등고용기회법으로평정방법의개선노력이강화됨. 평정오류해소를위한노력 행위 (behavior) 를평가하여평가의객관성을확보하게됨. 경영에대한피드백기능강조 전략 - 목표 - 실행결과를평가 ( 성과관리수단으로서의평가 ) hybrid( 업적 + 역량 ) 평가
3 1. 인사평가의의의 2) 인사평가의발전추이 rating appraisal evaluation 평가목적 employee rating justify personnel decision in wage & promotion employee development provide legal protection improve employee performance assist in succession planning feedback about performance traits - oriented behavior - oriented performance - oriented 평가방법 rating scale checklist critical incidents BARS/BOS competency evaluation MBO 식평가 Balanced Scorecard
4 1. 인사평가의의의 3) 성과관리와인사평가 성과관리! Innovation 구조혁신비전과전략 / 관리시스템! 제도개선 과정혁신리더역량 / 조직풍토인재육성 업적관리영역 환경으로의적응 외부환경 내부관리 / 실행 내부역량 성과 결과 인재육성영역 사업전략 / 경영목표 KPI statement KPI sheet 기술상품 서비스사업 VISION 사업전략 조직구조괸리시스템 ( 프로세스 ) 인재 ( 역량 ) 관리유형 ( 성과리더십 ) 경영성과 기업문화조직문화 기업문화리더십코칭 Competency Profile Competency sheet
1. 인사평가의의의 3) 성과관리와인사평가 전략분석 CSF 추출 (BSC 관점 ) KPI 추출 70% 비전과전략수립 사업계획으로 breakdown 경영진과부서장의역할 리더역할 인재육성 30% Leadership 혁신 Competency 육성 관리시스템의효율적운영 GAP 발견및대처 좋은조직풍토만들기 (Organizational Climate) 협력적노사관계만들기 조직풍토향상 Win-win 활동 KPI Sheet 기간실적점검및차년도전략수립 Development & Coaching Competency Sheet 인사평가 성과보상 CSF : Critical Success Factors KPI : Key performance Indicators BSC : Balanced Score Card Prof.Joonsung Park 5
6 1. 인사평가의의의 3) 성과관리와인사평가 성과관리를성공적으로수행하기위해서는관리자 ( 평가자 ) 는다음과같은역할을수행해야 한다, 1 비전 - 전략 - 목표의공유 생각하는고향이같아야한다 업적평가 / 역량평가기준 2 실천력 : 아는사람, 생각하는사람, 행하는사람 3 공정하고타당한평가 : 평가는과학이다 평가는차별해소수단이다 4 보상과피드백 : 인간행동은욕구의산물이다 5 평가 - 육성과피드백 : 타이거우즈도코치가필요하다
7 1. 인사평가의의의 3) 성과관리와인사평가 Cycle time Order to Delivery (days) 4 3 평가를시작하면성과가 ( 사람이 ) 달라진다 고객사례 : Order to Delivery Time Cycle 2 1 0 January Februar y March April May June 성과에대한측정을시작한시점
8 1. 인사평가의의의 4) 인사평가의발전방향 평가목적은인사상의의사결정정보수집에서경영의사결정상의정보수집으로바뀌고있다. 목표설정은 Top Down, Stockholder s oriented 에서 Feedback Centered, Stakeholder s oriented 로변화하고있다. 평가내용은단기적인성과지향에서전략적인성과지향으로, 평가기준은재무제표의재무지표에서기업가지지표로, 능력평가내용은인적특성과행위에서핵심역량 (core competence) 과기여도로변화하고있다. 평가주기는기존에는 1 년에한번혹은반기에한번이었던것에비해경영주기가짧아짐에따라월 / 일단위, 실시간단위로평가되고있다. 평가대상은팀, 개인이분리되어있던것에서팀, 개인통합으로변화하고있다. 평가자는기존의인사고과가인사상의의사결정에필요한정보를수집하는과정으로주로활용되었다면향후의평가제도는전체경영과정을조정하고통합하는피드백시스템으로그기능이확대되고있다.
9 1. 인사평가의의의 4) 인사평가의발전방향 평가의본질 발전방향 성과향상과인재육성을위한 Tool 성과향상 Accountability 강화 평가의육성기능강화 담당업무와관련한성과책임의식의강화 업적평가 조직의성과향상및직원의 Competency 개발을중요시함 역량평가 인재육성 평가의신뢰성과타당성강화 평가의신뢰성과타당성강화 평가항목의구성과평정방법의개선 차별과경영에대한불신해소 Tool 차별 ( 불신 ) 해소 평가의목적은순위매기기나단순결과측정이아님 차별 ( 불신 ) 해소뿐만아니라관리를하기위해평가한다! 동기부여기능강화 Performance Leadership 강화 성과와보상을연계시켜고성과자 / 우수인재에대한확실한동기부여 평가결과와보상의연계 Line Manager 중심의평가체계를구축하여성과 Leadership 을확보 상사평가중심
10 1. 인사평가의의의 5) 인사평가와차별 Mixed motives 고용차별 (employment discrimination) 직무관련성 (job relatedness) 사업필요성 Business necessity 1. 모든조직은인사평가시스템을구축하여야하고, 2. 사전에종업원과함께만든직무와관련한기준으로평가하고, 3. 년 1 회이상, 4. 평가결과를기록보존하고, 5. 보상은평가성적과직접관련이있도록해야한다. - 1978 년개정인권법 (civil right act), 인사평가지침 ( 미국 )-
11 2. 인사평가방법 Output oriented 중요사례기술법역량체크리스법 목표관리식업적평가균형성과표 (balanced scorecard) Process oriented 행위기준평정척도법 생산성, 활동성, 유연성 Input oriented 근무평정 (employee rating) 경력평정자격, 연수평정 예산평가 정성적역량평정정량적업적평정상사평가 다면평가
12 2. 인사평가방법 1) global impression 종합해서우수하다, 불량하다는직관으로행하는평가 advantage disadvantage 빠르고, 쉬운평가 어떤자료와성과가평정에반영되었는지모른다. 종업원을개발 ( 육성 ) 할수없다. 차별논쟁등의법률적문제가발생한다.
13 2. 인사평가방법 2) Trait Rating Scales 개인의질적자질인특성을척도로측정하는평가 advantage disadvantage 인적자질은직무성과와적합성 (relevance) 은있다. 척도에의한평정은쉽다. 차별논쟁등의법률적문제를피하기가어렵다. 특성과성과간의관련성 (linkage) 을증명하기가어렵다. 측정상의오류발생의가능성이높다.
14 2. 인사평가방법 3) Behavior- Rating Scales Critical Incident Method 직무성과에결정적으로기여한행동사례를관찰하고, 기록하는평가 advantage disadvantage 평가자가피평가자의인적자질에치우치지않고, 행동을묘사하면된다. 평가자가힘들다. 중요사례를관찰하고, 기록하는것이엄청귀찮다. 평정오류발생가능성이높다. 피이드백이부담스럽다. 부정적인사례를기술할경우피평가자의 defensive reaction 이크고, 평가자가상황을고려하지않았다고불평한다.
15 2. 인사평가방법 3) Behavior- Rating Scales Behaviorally Anchored Rating Scales(BARS) 성과와관련이깊은기능이나지식 (job dimension) 을추출한다음, 이를이상적행위와부족한행위로다차원척도화한다음 (behavior anchors), 평가자가피평가자의행위와가장유사한행위사례를찾아체크하는평가 advantage disadvantage 직무요건을설명하는항목으로되어있기때문에추론을하면서평가하지않아도된다. 평가항목이구체적인직무상황과연결되어있기때문에법률적인문제가없다. job dimensions 과 behavior anchors 를찾으려면상당한조사연구를실시해야한다. 직무와조직이변하면노후화해진다. 과학적인방법으로설계를하였지만평정척도법과똑같은평정상의오류를범할가능성이있다.
16 2. 인사평가방법 3) Behavior- Rating Scales Competencies competencies( 역량 ) 란바람직한종업원과바람직하지못한종업원을구별해주는요인이다. 조직적인차원에서추출한이러한역량은조직의미션과가치를반영해주고있으므로이를 핵심 (core) 역량 이라고한다. 변수화한핵심역량사례를기준으로, 평가자가피평가자의행위와가장유사한역량사례를찾아체크하는평가 advantage disadvantage 성공적인업무수행을위해필요한요건을찾아이를기초로설계된것이다. 조직적인우선순위 (priorities) 를뒷받침하는이른바핵심역량을강조할수있다. 개발에시간과돈이소요된다. 여건변화에따라개정해야하는번거러움 특성평정때와똑같은 defensive reaction 이발생
17 2. 인사평가방법 4) Performance Outcomes : MBO 식성과평가 피평가자가달성한업적을목표의달성정도에따라평정하는평가 advantage disadvantage 직무관련성이높다. 직무개발과인재육성이용이하다. 설계하는데비용과시간이덜든다. 성과를향상시키는데효과적이다. 법률적으로도문제가없다. 종업원 ( 피평가자 ) 가업적달성에별다른통제력 ( 기여도 ) 이없을경우적용하기가어렵다.
1. 인사평가의의의 4) Performance Outcomes : BSC(Balanced Scorecard) 과거에기업의성과를측정할때에는한가지측면, 즉, 재무적측면만을보아왔던반면에, 최근에는기업의복잡성과다양성으로인해기업의실재모습이나성과를측정하여문제점을발견하기위해서는재무적측면뿐만이아닌다양한관점으로기업의모습을측정할필요성이증대하고있다! Historical View 주주들에게무얼줄수있는가? 순자산수익율 (Return on Net Assets), 총자산수익율 (Total Shareholder return) CUSTOMERS FINANCIAL 기업전략 Internal View 효율적작업프로세스 제조비용 (Product Assembly Cost and Productivity) INT PROCESSES External View 기업외부의시각 Service Satisfaction, Wait Time On Time Delivery LRG/GROWTH Future View 장래-전망 Agility and Rate of patent Approval BSC(The Balanced Scorecard) - 기업의성과측정지표, 4 부문 ( 재무, 고객, 내부프로세스, 학습 / 성장 ) - David Norton & Drs Robert Kaplan BSC 는하나의모델로서기업에적용시키고자할때는각기업의상황에맞게적절하게수정하여활용하여야함!!! Prof.Joonsung Park 18
19 2. 인사평가방법 5) Hybrid System 복합적인평가시스템은몇가지평가방법을결합하여실시하는평가 ( 예 : BARS 혹은 Competencies 와 Performance based rating(mbo) 을결합 ) advantage disadvantage 단일한평가시스템보다인사평가의광범위한필요성을더잘충족한다. 여러가지평가의장점을선택할수있다. 복합적으로선택하기때문에설계하기가어렵고비용이들고, 도입실시하기가어렵다. 너무기교적 (over skill) 으로만들어져평가자에게부담을줄수가있다.
20 3. 고과자별인사평가방법 : 다면평가 1) 상사평가
21 3. 고과자별인사평가방법 : 다면평가 2) 동료평가
22 3. 고과자별인사평가방법 : 다면평가 2) 동료평가
23 3. 고과자별인사평가방법 : 다면평가 3) 부하평가
24 3. 고과자별인사평가방법 : 다면평가 4) 다면평가사례
25 3. 고과자별인사평가방법 : 다면평가 4) 다면평가사례
26 4. 인사평가의오류와대처방안 신뢰성 타당성 검증내용 척도의신뢰성 척도는잘만들었는가? 고과자의신뢰성 평가자는공정한가? 내용타당성 평가항목의내용은타당한가? 문항예측력 어떤항목의점수가등급결정에영향을주는가? 검증도구 Reliability test (Cronbach s α coefficient) Distribution traits (Skewness, Kurtosis) Factor analysis (Eigen value, Cum. Pct of V.) Regression analysis (R 2, Beta, p)
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