<Abstract> The Female Labour Markets and Parental Leave Policies in Post-industrial Countries in Europe and East Asia Song Min Young, Sophia Seung-yoo

Transcription

1 후기산업사회의여성노동시장과부모휴가제도 : 유럽과동아시아국가비교 The Female Labour Markets and Parental Leave Policies in Post-industrial Countries in Europe and East Asia 송민영, 이승윤교수 ( 이화여자대학교사회복지학과 ) Song Min Young, Sophia Seung-yoon Lee (Department of Social Welfare, Ehwa Womans University) 2018 년 5 월 May 2018 * 이글은프리드리히에버트재단 (Friedrich-Ebert-Stiftung) 한국사무소와공동저자간상호 논의를거쳐진행된연구용역결과물입니다. 1

2 <Abstract> The Female Labour Markets and Parental Leave Policies in Post-industrial Countries in Europe and East Asia Song Min Young, Sophia Seung-yoon Lee (Department of Social Welfare, Ehwa Womans University) Post-industrial society is distinguished from industrial society in many aspects. One of the differences is that the male breadwinner model, which sustained the industrial economy, does not match the post-industrial economy anymore. Accordingly, many post-industrial countries are eager to devise effective measures to utilize the female workforce. Parental leave policy is one example of such efforts. Although it is often highlighted as a kind of family policy rather than an employment policy particularly in East Asian countries under the low fertility trend, it can make significant differences in the female labour market by reducing the risk of career breaks due to childrearing. To deal with the risk of employment discontinuity, the parental leave policy takes the mode of social insurance based on the principle of solidarity and reciprocity. As discussed in many previous studies, an ideal type of social insurance varies by the type of welfare states. For example, social democratic welfare states (e.g., Sweden) have developed comprehensive social insurance schemes with universal coverage and generous payment. On the contrary, liberal welfare states (e.g., the United Kingdom) are not much interested in expanding social insurance schemes because they pursue the spirit of self-help more than solidarity. Meanwhile, corporative welfare states (e.g., Germany, France) have maintained social insurance schemes highly coupled with income level and social status. Lastly, the social insurance schemes of so-called East Asian welfare states (e.g., Japan, South Korea) have not yet developed sufficiently enough to cover non-standard workers, i.e., the outsiders of the labour market. In this research, we conducted a comparative study of six countries representing each type of welfare states. We examined the main characteristics of the female labour markets and then explored how they are associated with the parental leave policy in each country. Our findings are summarized as follows. First of all, it was Sweden that maintained the highest rate of female employment among the six countries throughout the last several decades. The United Kingdom 2

3 ranked second until it was overtaken by Germany in It was worth noting that the two corporative welfare states, Germany and France, were diverging in the female labour market since the 2000s. Germany has achieved the largest increase in the female employment rate among the six countries, while France has maintained a relatively low rate of female employment. Furthermore, Germany showed as large proportions of part-time workers and low paid female workers as the United Kingdom, whereas France had a relatively small proportion of part-time workers and as low level of gender inequality in the labour market as Sweden. The high rates of female employment rates of Sweden and Germany might be associated with their generous schemes of parental leave offering universal entitlements, sufficient benefits, and various options for more flexible use of the leave. Specifically, German scheme was designed to help working parents combine the leave with part-time work rather than take the full-time leave. In contrast, the United Kingdom and France put many restrictions on the eligibility to use the parental leave and provided the leave benefit at a very low replacement rate. It is probable that this underdevelopment of the parental leave might have affected the relatively small increase in the female employment rates in the two countries. Meanwhile, East Asian countries showed a high level of gender inequality in the labour market in common. The gender gaps in the median wage of full-time workers and in the share of low paid workers were much larger in both Japan and Korea than in the abovementioned European countries. This might be highly related to the selective schemes of the parental leave of Japan and Korea. The entitlement to the parental leave was given only standard workers, excluding non-standard workers, who take up a large share of the female workforce in the two countries. Furthermore, it is known that even standard workers can hardly apply for the leave because the use of the leave is not welcomed in the East Asian workplace. As a result, the M-shaped curves for the age-specific employment rates were found even among the highly educated women in Japan and Korea, indicating that women (regardless of educational level) tend to quit their job after marriage or childbirth and some of them in need of supplementing the household income re-enter the labour market in middle age. It is unfortunate but natural in a capitalistic economy that employers hesitate using workers who are expected to quit their job not long after being hired or who have experienced a career discontinuity in the middle. This is why we need a strong measure to protect women from the risk of career breaks if we want to reduce gender gaps in the labour market. As seen in Sweden and Germany, the parental 3

4 leave policy can be an effective measure to deal with this issue. The Korean government also has expanded the parental leave policy since the mid-2000s. Nevertheless, more efforts are required so as to make the parental leave a real option for married women with young children; for example, to extend the coverage of eligibility, to raise the leave benefits, and to strengthen supervision over discrimination against women in the workplace. In addition, the government needs to link the parental leave policy with other employment policies to reduce working hours and promote the use of general vacation. This is because working mothers can apply for the leave easily only when their colleagues also can take the leave or reduce working hours for whatever reasons if reasonable. Lastly, the government should expand the public childcare service and encourage fathers engagement in childrearing. This will help female leave-takers return to the workplace and keep maintaining the work-life balance, which will lead to an ultimate success of the parental leave policy. 4

5 1. 서론 후기산업사회에서 일하는여성 은규범이되었다. 여성의경제활동참여는근대교육의확산으로여성의인적자본이향상되면서부터서서히증가해왔지만, 이것이현상을넘어규범이된것은비교적최근의일이다. 실질임금하락에따른남성 1 인생계부양자모델의쇠퇴, 저출산 고령화에따른생산가능인구감소등으로생산구조자체가변화하기시작하면서후기산업사회국가들은여성노동력의효율적활용방안을적극적으로모색하고있다. 미국을제외한모든경제개발협력기구 (OECD) 회원국이출산휴가나육아휴직등법정부모휴가제도를도입한것은여성노동력의적극적활용이후기산업사회의중요한과제가되었음을보여주는대표적인예이다. 부모휴가제도는어린자녀를둔취업부모가고용을유지한상태에서육아를위해휴가를쓸수있게하는제도로서, 모성휴가, 부성휴가, 육아휴직, 돌봄휴가등을포함한다. 모성휴가와부성휴가는산모의건강유지, 육아휴직과돌봄휴가는육아를위한시간지원도목표로하지만, 보다본질적으로이제도들은출산양육기여성의경력단절위험감소를목표로하기때문에사회보험형식의여성고용정책이라고볼수있다. 북유럽국가들은일찌감치부모휴가제도를도입하여여성의노동권보장과사회경제적권리향상에긍정적인효과를거둬왔다. 한국도 1953 년출산 ( 모성 ) 휴가를, 1988 년에는육아휴직을도입했지만, 법률상으로만존재하던이제도들에정부가본격적으로관심을갖기시작한것은 2000 년대이후이다. 특히육아휴직정책은 2006 년저출산고령사회기본계획의주요정책으로포함되면서휴가기간및급여수준이크게확대되었다. 그러나한국의부모휴가정책은양육지원을위한가족정책의맥락에서주로다뤄져온탓에고용유지정책으로서의기능은제대로발휘하지못하고있는상황이다. 통계청의 지역별고용조사 결과에따르면만 15~54 세한국기혼여성중경력단절을경험한적이있는여성의비율은 48.2% 에달한다. 1 출산양육기경력단절 1 통계청은 지역별고용조사 에서만 15~54 세한국기혼여성을전수조사한결과를바탕으로 2017 년한국기혼여성의경력단절비율을 20.0%(181 만 2 천명 ) 로추산하고, 2014 년 (22.4%) 에비해감소했다고보고하였다. 그러나여기에는과거경력단절을경험했으나현재취업중인여성들 (255 만 5 천명 ) 은포함되어있지않다. 이들을포함하면 2017 년한국기혼여성 905 만 3 천명중경력단절을경험한여성은총 406 만 7 천명으로전체의 48.2% 에해당하며, 이것은 2014 년 (46.1%) 에비해오히려증가한수치이다 ( 통계청, 2017b: 11-12). 즉, 통계청이보고한경력단절 ( 로인해현재비취업중인기혼여성 ) 비율감소는인구구조변화로현재출산양육기여성의수가감소하면서현재비취업여성의수자체가감소하여나타난현상일뿐실제한국여성의경력단절현상이완화되었기때문이라고보기힘들다. 또한과거 5

6 현상이한국여성의연령대별고용이력에미치는부정적인영향은치명적이다. 결혼하면직장을그만두거나직무헌신도가떨어질것이라는편견때문에 20 대여성들은취업단계에서부터어려움을겪는다. 겨우취업에성공하더라도승진, 임금, 업무배치등근무조건전반에서성차별을경험하다가 30 대출산후일 가정양립이불가능한상황에직면하면어쩔수없이직장을그만두고만다. 현실이된편견이다시청년기노동시장의성차별구조를강화하는동시에, 다른한편에서는중장년여성노동시장이저임금 저숙련일자리로구조화되고있다. 경력단절로인해재취업시고용지위하락을감수해야하는상황에서고소득층 고학력여성은계속전업주부로머물고저소득층 저학력여성들이다시노동시장에나오기때문이다. 2 그렇다면여성고용의 양 과 질 에결정적인영향을미치는출산양육기경력단절위험에대해유럽선진국은어떻게대응하고있는가? 이글에서는유럽의세가지복지국가유형을대표하는스웨덴 ( 사회민주주의 ), 영국 ( 자유주의 ), 독일및프랑스 ( 보수주의 ) 와동아시아의후기산업사회국가인일본과한국의여성노동시장과부모휴가제도의특성을비교해볼것이다. 이를바탕으로부모휴가제도가여성노동시장에갖는함의를도출하고, 한국여성노동시장과부모휴가제도의개선방향에대해제언하고자한다. 2. 국가별여성노동시장의주요지표 이절에서는국제노동기구 (ILO) 와 OECD 가제공하는지표들을통해 6 개국의여성노동시장특성을비교해보았다. 우선여성노동시장의양적특성으로서 2000 년이후각국의여성고용률변화추이를살펴보았다. 다음으로여성노동시장의질적특성에관해단시간근로비율과임시직비율, 성별임금격차와성별저임금노동자비율격차, 학력수준에따른성별고용률격차와고학력여성의연령대별고용률등을살펴보았다. 경력단절경험이현재취업상태에부정적인영향을미치기때문에현재취업중이라도경력단절경험이있는여성의비율도중요하게다뤄져야한다. 2 한국노동시장에서의성차별사례들은언론에도수없이보도되고있다 : 여자많으면곤란해.. 국민은행, 남성지원자점수만올린이유는? (SBS, ); 남녀커트라인점수달랐다.. 타은행 공기업도성차별채용 (SBS, ); 20 대여성취준, 이거실화냐 : 3 개국어에회계자격증땄는데 살? 대기업은무리 ( 오마이뉴스, ); 결혼하니 " 올해그만두냐 " 묻던회사, 커플링을뺐다 ( 오마이뉴스, ); 경단녀에질좋은일자리준다더니.. 정부취업정보엔청소부 식당일만 ( 서울경제, ) 등. 6

7 (1) 2000 년이후여성고용률먼저 [ 그림 1] 에는 2000 년이후각국의여성노동시장의양적변화를보여주는그래프들을제시하였다. 노동시장에서핵심인구집단은만 15~64 세에해당하는생산가능인구이지만고령화시대를맞이하여만 65 세이상인구의중요성도커지고있다. 따라서고령인구를포함한 15 세이상여성의고용률과 15~64 세여성의고용률을함께그래프로제시하였다. 또한노동시장에서성별고용률격차가얼마나되는지도살펴볼필요가있기때문에여성고용률을남성고용률로나눈값인여성의남성대비상대적고용률의변화추이도함께살펴보았다. [ 그림 1-가 ] 에서확인할수있듯이, 스웨덴을제외한나머지국가들은고령인구를포함한경우보다경제활동인구만을대상으로한경우여성고용률변동폭이더컸으며국가간차이도더뚜렷하게나타났다. 만 15~64 세여성인구의고용률은 2000 년스웨덴 (69.7%), 영국 (64.5%), 독일 (57.8%), 일본 (56.8%), 프랑스 (54.8%), 한국 (50.1%) 순이었으나, 2016 년에는스웨덴 (74.8%) 이 1 순위를유지한가운데독일 (70.8%) 이영국 (68.8%) 을추월했으며, 일본 (66.0%) 과프랑스 (60.9%) 는격차가더벌어졌고, 한국 (56.2%) 은 6 개국중유일하게 60% 미만을기록하며가장낮은수준에머물렀다. [ 그림 1] 여성고용률변화추이 ( 년 ) Sweden UK Germany France Japan S.Korea 가. 여성고용률 (%) 만 15 세이상 만 15~64 세

8 나. 여성의남성대비상대적고용률 (%) 만 15 세이상 만 15~64 세 자료 : ILOSTAT, Employment-to-population ratio by sex and age (- 에서 인출 ) 한편 [ 그림 1-나 ] 의남성대비여성고용률은수치가높을수록노동시장에서의성별격차가작음을의미한다. 이값이가장높은국가는위에서와마찬가지로스웨덴이었는데, 2000 년이후계속해서 96% 대를유지하여여성과남성사이의고용률차이가거의없었다. 스웨덴다음으로남성대비여성고용률이높은국가는 2000 년대중반까지영국이었으나, 2007 년이후에는독일과프랑스가영국을추월하였다. 특히프랑스의경우여성고용률자체는독일보다훨씬낮았지만, 남성대비여성고용률은 2000 년약 80% 에서 2016 년약 90% 까지증가하여독일과비슷한수준을유지하였다. 유럽국가들과대조적으로동아시아국가들의남성대비여성고용률은최근까지도상당히낮은수준에머물고있었다. 일본의여성고용률은 2012 년이후주목할만한상승에도불구하고남성고용률의 80.0% 를넘지못했으며, 한국의여성고용률은남성고용률의 75% 를넘지못해 6 개국중가장낮았다. (2) 시간제근로비율과임시직비율 1990 년대이후신자유주의의확산과함께선진자본주의국가의노동시장은유연화의길을걷기시작하였다 년대이후에는정보통신기술혁명과더불어고용형태가더욱빠르게다양화하는것처럼보이지만, 변화의흐름은결국계약기간및근로시간의단축으로요약할수있다. 계약기간단축이단순히고용불안정성증가를의미한다면, 근로시간단축이갖는의미는보다복합적이다. 한편에서 8

9 제기되는임금감소우려에도불구하고, 노동자의협상력이충분한상태라면자발적근로시간단축을통해노동자의시간자율성을제고하고일 가정양립을실현할수있기때문이다. [ 그림 2] 는만 15 세이상전체근로자중 30 시간미만근로자가차지하는비중 3 과만 15 세이상임금근로자중임시직이차지하는비중을성별로보여준다. 근로시간은 한주동안실제로일한시간 으로정의된다. 직무와연관된활동이나짧은휴식시간은근로시간에포함되지만휴가, 통근, 교육훈련, 식사등을위한시간은포함되지않는다. 한편임시직근로자에는기간제, 과제 / 업무기반계약직, 계절근로자, 호출근로자, 일용직등이포함된다. [ 그림 2] 단시간근로비율및임시직비중 (2016 년, %) 임시직 0 시간 1-14 시간 시간 스웨덴 남여 영국 남여 독일 남여 프랑스 남여 일본 남여 한국 남 여 주 : 1) 임시직비중은만 15 세이상임금근로자를, 근로시간대별비율은만 15 세이상전체노동자를대상으로함 ; 2) 일본은임시직비중과근로시간모두 2015 년자료를, 한국은임시직비중에관해서만 2015 년자료를제시함 ; 3) 임시직은기간제, 과제나업무기반계약직및계절근로자등을포함함 (ILO). 한국은기간제근로자, 단기기대근로자, 파견근로자, 일일근로자를임시직근로자로보고하고있는데, 여기서반복갱신근로자나용역근로자, 특수형태근로종사자는제외되기때문에 ( 통계청, 2017a: 6), 이들까지포함하면한국의임시직비중은위표에서제시한수치보다훨씬올라갈것임 ; 4) 직무연관시간이나짧은휴식시간은근로시간에포함되지만휴가기간이나통근시간, 교육훈련시간, 식사시간등은근로시간에포함되지않음. 자료 : ILOSTAT( 에서 인출 ). 3 OECD 와 ILO 는주당실제근로시간이 30 시간미만인경우를공통적정의 (common definition) 에의한시간제근로자로분류한다. 이중근로시간이 0 인경우는휴가나교육훈련중인경우로해석할수있는데, ILO 는시간제근로비율에근로시간이 0 인경우를포함하지만 OECD 는제외하기때문에양자가제공하는시간제근로비율수치에는차이가있다. 9

10 우선 2016 년만 15 세이상전체여성노동자중주평균근로시간이 30 시간 미만었던비율은영국 (48.0%), 독일 (46.6%), 스웨덴 (41.2%), 프랑스 (40.4%), 일본 (38.6%), 한국 (18.4%) 순이었다. 유럽국가들은모두이비율이 40% 이상이었으나, 그구성에는차이가있었다. 우선근로시간 0 을제외한단시간근로비율은 영국 (34.4%), 독일 (33.7%), 프랑스 (25.2%), 스웨덴 (23.3%) 순이었으나, 휴가나교육 훈련중인것으로추정되는 0 시간근로비율은스웨덴 (17.9%), 프랑스 (15.2%), 영국 (13.6%), 독일 (12.9%) 순이었다. 즉, 영국과독일은상대적으로단시간근로비율이높았던반면, 스웨덴과프랑스는상대적으로휴가중인비율이높았다. 한편동아시아국가중일본여성노동자의단시간근로비율은 35.6% 로 6 개국중가장높았으며한국은 16.1% 로 6 개국중가장낮아대조를이루었다. 그러나근로시간 0 인비율은일본과한국이각각 3.0%, 2.3% 로미미해동아시아국가들에서의휴가사용비율이유럽에비해매우낮음을알수있었다. 다음으로 2016 년만 15 세이상여성임금노동자중임시직으로고용된비중을살펴보았다. 이값이가장높은나라는한국 (24.6%) 이었고, 스웨덴 (18.3%), 프랑스 (16.6%), 독일 (13.1%), 일본 (10.1%), 영국 (6.6%) 순이었다. 한국을제외한모든나라에서임시직비중은시간제비중보다낮았다. 또한 6 개국중시간제근로비중이가장낮았던한국이임시직비중은가장높고, 시간제근로비중이가장높은영국이임시직비중은가장낮아대조를이루었다. 한편, 주 30 시간미만근로비율에서는 6 개국모두성별격차가뚜렷했지만, 임시직비중의성별격차는지역에따라다르게나타났다. 즉, 한국과일본등동아시아에서는여성의임시직비중이남성보다훨씬높았던반면, 유럽에서는여성임시직비중과남성임시직비중에차이가거의존재하지않았다. 노동시간측면에서보면유럽에서도남성보다여성의노동이더많이유연화되어있다고볼수있다. 그러나임시직비중에서성별격차가매우작다는것은동아시아와달리유럽의여성노동자들은고용안정성측면에서남성과큰차이가없다는점을암시한다. (3) 임금수준의성별격차앞서살펴본고용형태의성별격차는임금수준의성별격차로이어진다. [ 그림 3] 은전일제노동자의성별임금격차와전체노동자중저임금노동자가차지하는비중의성별격차를보여준다. 우선 [ 그림 3-가 ] 에서는전일제노동자의성별임금격차 [=( 전일제남성노동자의중위소득-전일제여성노동자의중위소득 )/ 전일제남성중위소득 ] 를제시하였다. 10

11 2016 년전일제노동자의성별임금격차는동아시아와유럽간격차가컸다. 한국의경우이값이 36.7 였는데, 이것은전일제여성노동자의중위소득이전일제남성노동자중위소득의 63.3(= )% 에불과하다는것을의미한다. 일본은 2002 년에비해 2016 년전일제노동자의성별임금격차가크게감소했지만, 여전히 25.7 로높은편이었다. 유럽에서전일제노동자의성별임금격차는훨씬작았다. 가장작은나라는프랑스 (9.9) 였으며, 스웨덴 (13.4), 독일 (15.7), 영국 (16.8) 순이었다. 영국은유럽국가중성별임금격차가가장컸으나 2002 년과비교하면개선폭이큰것으로나타났다. [ 그림 3] 임금수준의성별격차 가. 전일제노동자의중위소득에관한 성별격차 ( 남성중위소득대비 %) 나. 전체노동자중시간당임금이 중위소득 3 분의 2 미만인저임금노동자 비중 (2014 년, %) 여 남 스웨덴 영국 독일 프랑스 일본 한국 스웨덴영국독일프랑스일본한국 자료 : ILOSTAT( 에서 인출 ) 다음으로 [ 그림 3-나 ] 에서는 2014 년전일제와시간제를모두포함한전체노동자중저임금노동자비중을살펴보았다. 이값은시간당임금을기준으로중위소득을산정한후중위소득의 3 분의 2 미만에해당하는노동자의비중이다. 전체여성노동자중저임금노동자비중이가장높은나라는한국 (37.8%) 이었으며, 독일 (27.2%), 영국 (27.0%), 일본 (25.5%) 이유사하였고, 프랑스 (12.4%) 와스웨덴 (2.0%) 은낮은편에속했다. 또한스웨덴을제외한 5 개국에서여성저임금노동자비중이남성저임금노동자비중보다높았다. 저임금노동자비중의성별격차역시한국이 22.4%p 로가장컸으며, 일본 (17.2%p), 독일 (11.4%p), 영국 (10.9%p), 프랑스 (5.7%p), 스웨덴 (- 2.0%p) 순이었다. 11

12 종합해볼때동아시아국가들은유럽국가들에비해성별임금격차가매우큰것으로나타났다. 이에더해한국은저임금노동자비중자체도높고여성의저임금노동자비중도남성에비해훨씬높았는데, 이것은소득분배의양극화가심각한가운데저임금일자리에여성이집중되어있다는것을의미한다. 유럽은동아시아에비해성별임금격차가훨씬작았다. 유럽에서눈에띄는국가는프랑스였다. 앞서확인했듯이프랑스는다른유럽국가에비해여성고용률이낮았지만, 여성과남성사이의고용률격차는크지않았다. 임금수준에있어서도프랑스는영국이나독일에비해높은수준의성평등도를보여주었다. 한편스웨덴은저임금노동자비중자체가미미하여노동소득분배가매우평등하게이뤄지고있음을알수있었다. (4) 교육수준별고용률및고등교육이수자의연령대별고용률교육수준은인적자본수준을가늠하는대표적인지표로서, 고용률과밀접한관련을지닌다. 근대교육의보편적확산과함께여성교육수준의향상은산업화를이룬대부분의국가에서찾아볼수있는현상이지만, 여성의인적자본을활용하는정도는지역별로큰차이를보인다. 우선 [ 그림 4] 에서는 2016 년남성과여성의고용률이교육수준에따라어떻게달라지는지살펴보았다. 유럽에서는여성의교육수준이높아짐에따라고용률도상승하여남성과의고용률격차가감소한다. 특히고등교육을이수한여성의고용률은유럽 4 개국에서모두 80% 이상으로, 남성과큰차이가없었다. 반면한국에서는남성은교육수준이상승함에따라고용률이크게상승한반면여성은교육수준이올라가더라도고용률에큰변화가없다. 이로인해한국에서는교육수준이상승하면남성과여성사이의고용률격차가더커지는현상이발생하고있다. 12

13 [ 그림 4] 교육수준에따른고용률의성별격차 (2016, %) 여 남 초등 중등 고등 초등 중등 고등 초등 중등 고등 초등 중등 고등 초등 중등 고등 초등 중등 고등 스웨덴 영국 독일 프랑스 일본 한국 주 : 일본의경우고등교육이수자의고용률만보고되어있음. 자료 : OECD.Stat, Educational attainment and labour-force status ( 에서 인출 ) 그렇다면유럽에서와달리한국에서는여성의교육수준상승이노동시장에서의고용률증가로이어지지못하는까닭은무엇인가? [ 그림 5] 에제시된고등교육이수자비율과고학력자의연령대별고용률곡선을통해그이유를짐작해볼수있다. 지난 30 여년간한국여성의교육수준은매우빠른속도로상승하였다 년 55~64 세한국여성의고등교육이수비율은 11.0% 로남성의 3 분의 1 수준에불과했으나, 45~54 세는 30.9%, 35~44 세는 57.9%, 25~34 세는 74.8% 에달한다. 문제는출산양육기에해당하는 30 대여성들이높은학력수준에도불구하고노동시장에충분히참여하지못하고있다는점이다. 한국고학력여성의연령대별고용률은 25~34 세 (68.0%) 보다 35~44 세 (60.0%) 에더낮아졌다가 45~54 세 (65.6%) 에다시상승하며 M 자형곡선을그린다. 즉, 고학력여성이 40 대이하젊은층에집중되어있는가운데, 이들의출산양육으로인한노동시장이탈을막지못한것이한국에서교육수준에따른고용률개선이나타나지않는이유라고할수있다. 한편일본에서도고학력여성의연령대별고용률이남성보다현저히낮은수준에서 M 자형곡선을그리고있음을그래프를통해확인할수있다. 13

14 [ 그림 5] 고등교육이수자의연령대별고용률 (2016 년, %) 고등교육이수비율 ( 남 ) 고등교육이수비율 ( 여 ) 스웨덴 영국 80.0 독일 인구비율 ( 남 ) 인구비율 ( 여 ) 프랑스 인구비율 ( 남 ) 인구비율 ( 여 ) 57.9 일본 인구비율 ( 남 ) 인구비율 ( 여 ) 57.9 한국 인구비율 ( 남 ) 인구비율 ( 여 ) 자료 : OECD.Stat, Educational attainment and labour-force status ( 에서 인출 ) 14

15 (7) 종합이상에서살펴본바를통해여성노동시장의양적확대가후기산업사회의공통적인특징임을다시한번확인할수있었으나, 질적특성에관해서는지역간, 국가간차이를발견할수있었다. 우선유럽과동아시아의지역간차이는근로시간 0 인노동자의비율, 전일제노동자의성별임금격차, 학력수준에따른성별고용률격차에서나타났다. 한국과일본은공통적으로교육훈련또는휴가중인것으로해석되는근로시간 0 인노동자의비율과고학력여성의고용률이유럽국가들에비해현저히낮았으며, 전일제노동자의성별임금격차가매우높았다. 이것은동아시아에서는고학력여성들도출산양육기에휴가를사용하지못해노동시장을이탈함으로인해전일제여성노동시장의질이전반적으로하락하는현상을보여준다고해석할수있다. 한편한국과일본두나라는시간제근로및임시직비중에관해차이를보였다. 일본은임시직비중이높지않은대신주 30 시간미만시간제근로비율이높았으나, 한국은시간제근로비율이낮은대신임시직비중이유난히높았다. 한국은여성의저임금노동자비율도다른나라보다현저하게높았는데, 이것은시간제보다도임시직이임금을비롯한고용조건에더욱부정적인영향을미친다는것을보여준다. 다음으로유럽의여성노동시장은더이상고전적인복지국가유형에따라분류하기어려워지고있었다. 이것은보수주의국가로분류되는독일과프랑스의이질성이커진데서비롯한다. 우선여성고용률에관해 2000 년대초에는사민주의복지국가인스웨덴, 자유주의복지국가인영국, 보수주의복지국가인독일과프랑스순으로복지국가유형별여성고용률차이가뚜렸했으나, 독일의여성고용률이다른나라에비해큰폭으로상승하면서 2016 년에는스웨덴, 독일, 영국, 프랑스순으로국가간차이만존재하였다. 여성노동시장의질적측면에서도기존의복지국가유형과는다른패턴이눈에띄었다. 스웨덴과영국이각각사민주의복지국가와자유주의복지국가의전형적특성을보이는가운데, 프랑스는스웨덴과유사성을보이는반면독일은영국과유사성을보였다. 독일의여성노동시장이영국과유사해진배경에는시간제근로의확대가자리하고있다. 미니잡 으로불리는시간제일자리의확산은일본과독일모두에서여성고용률증가에는크게기여했지만, 여성일자리의질을높이는데에는한계를나타낸것으로보인다. 다만독일의경우최근시간제근로 15

16 비중이정체한상태에서도 4 여성고용률은꾸준히상승하여, 추후그배경에대해좀 더자세히살펴볼필요가있다. 3. 국가별부모휴가제도의주요내용 이절에서는휴가정책및연구에관한국제네트워크 (International Network on Leave Policies and Research) 가 2017 년발간한보고서 (Blum, Koslowski & Moss, 2017) 를중심으로부모휴가제도의주요내용을살펴본다. 6 개국모두법정부모휴가제도를갖추고있었지만, 휴가신청자격, 급여수급자격, 재원조달방식, 휴가허용기간, 소득대체율, 제도사용의유연성, 보육제도와의연계성등은제도의구체적인면에서는상당한차이를보였다. 출산 ( 모성 ) 휴가와육아휴직을중심으로각국부모휴가제도의특징을살펴보면다음과같다. (1) 스웨덴 [ 수급자격, 재원조달방식 ] 스웨덴에서는고용형태나근로조건에상관없이모든노동자가출산휴가와육아휴직를신청할수있다. 출산휴가급여는모두소득연동이지만, 육아휴직급여는소득연동급여와정액급여로나뉜다. 출산 / 입양예정일전 240 일동안소득이하루에 25.6 유로이상이었고상병급여수급권이있으면소득연동유급육아휴직을신청할수있으며, 자영업자는별도의세금납부를통해임금근로자와동일한자격을부여받을수있다. 소득연동급여수급기준을충족하지못하는경우에는정액육아휴직급여를받을수있다. 출산휴가급여와육아휴직급여는모두스웨덴사회보험공단에서지급한다. 기여금은고용주와자영업자가납부하고, 정부가보조하는방식으로조달된다. [ 휴가기간, 급여수준, 제도사용의유연성 ] 출산휴가기간은 2 주로짧은편이지만모든여성노동자가의무적으로사용해야하며, 소득대체율은 77.6% 이다. 모든노동자는출산휴가기간동안소득연동육아휴직보험가입여부를결정한다. 가입조건은위에서살펴본바와같다. 육아휴직신청은해당자녀가 18 개월이되기전에할수있으며, 휴직기간은부모각각에게 240 일씩주어진다. 이중소득연동급여를받는기간은 195 일로서, 상한선연간 45,852 유로범위내에서소득대체율 77.6% 을 4 독일여성의시간제근로비율은 1990 년대후반부터상승하여 2000 년 33.9%, 2007 년 39.1% 까지 상승했으나이후서서히감소하여 2016 년 36.9% 를기록하고있다 (OECD.Stat.). 16

17 지급한다. 195 일중 90 일은부모가서로양도할수없지만, 나머지 105 일은양도할수있다. 240 일중 195 일을제외한 45 일은하루 18 유로의정액급여를지급한다. 소득연동급여수급권이없는부모들은하루 25.6 유로를정액으로총 480 일간받을수있다. 휴가사용기간은 2014 년이전출산까지는자녀가 8 세가되기전혹은초등학교 1 학년이끝나기전까지였으나, 2014 년이후출산부터는자녀가 12 세가되기이전까지로연장되었다. 단, 이중 96 일은자녀가 4 세가될때까지사용해야한다. 육아휴직사용률을높이기위해휴가기간을여러번에걸쳐나눠사용할수있도록했으며, 시간제근로와의병행사용도가능하다. 예를들어 240 일을전일로사용하는대신반일, 4 분의 1 일, 8 분의 1 일등만사용하면서휴가기간을연장할수있다. 또한급여액을조정하여휴가기간을연장 ( 혹은단축 ) 하는것도가능하며, 소득연동급여의수급권이전이가능한 105 일중 30 일이내에서부모가동시에휴가를사용할수도있다. (2) 영국 [ 수급자격, 재원조달방식 ] 영국에서법정부모휴가급여는출산휴가에대해서만주어진다. 출산예정일 15 주전까지연속해서 26 주이상한사업장에서근무한경우, 그리고일정수준이상의소득조건을갖춘경우유급출산휴가를신청할수있다. 최근직장을그만뒀거나이직한경우에는출산휴가급여는받을수없지만출산수당은받을수있다. 자영업자는세금자진신고를통해사회보험에가입한경우출산수당을받을수있다. 출산수당을받으려면출산예정일이전 66 주중 26 주이상취업했어야하고, 이중 13 주동안의소득이주당최소 34 유로이상이었어야한다. 육아휴직은무급으로, 1 년이상계속해서현재사업장에근무한임금노동자가신청할수있다. 육아휴직이무급이기때문에남성은여성에게주어지는모성휴가를이전받거나 (Shared Parental Leave, SPL) 부성휴가를통해서만부모휴가급여를받을수있다. 영국의출산휴가급여는고용주가부담하되, 중기업과대기업은 92% 를, 소기업은 103% 를국가보험공단으로부터환급받을수있다. 기여금은고용주가부담한다. [ 휴가기간, 급여수준, 제도사용의유연성 ] 영국은육아휴직기간이짧은대신출산휴가기간이긴편이다. 총기간은 52 주로, 26 주의일반모성휴가와 26 주의추가모성휴가로구성된다. 출산예정일 11 주전부터휴가를사용할수있으며, 출산후에는반드시 2 주이상의휴가를사용해야한다. 출산휴가급여는 39 주동안소득대체율 90% 만큼지급된다. 처음 6 주간은상한선이없지만, 이후 33 주간은주당 160 유로의 17

18 상한선이있고, 나머지 13 주는무급이다. 출산수당소득대체율은 90% 로출산휴가급여와동일하지만, 처음 6 주간을포함하여 39 주간내내주당 160 유로의상한선이적용된다 년 4 월 SPL 이도입되면서출산휴가수급권이있는여성은 52 주중 2 주간의의무적출산후휴가를제외한 50 주범위내에서출산휴가수급권을남성에게이전할수있게되었다. SPL 는시간제근로와병행하여사용할수없고, 주단위로신청하여 3 회에걸쳐나누어사용할수있다. SPL 는출산휴가로부터이전된것이므로급여수준은출산휴가와동일하다. 한편, 육아휴직은 18 세이하자녀를둔부모에게자녀당 18 주가주어지며, 일년에 4 주까지사용할수있다. 법정육아휴직급여는없다. (3) 독일 [ 수급자격, 재원조달방식 ] 시간제근로자를포함한모든임금노동자는유급출산휴가를신청할수있다. 자영업자는건강보험에가입한경우임금노동자와동일한자격을부여받으며, 실업급여를수급중인경우에도출산휴가급여를받을수있다. 육아휴직신청권은자영업자를포함하여출산일에취업중이었던모든부모에게주어지지만, 휴직급여를받으려면휴직기간동안부모의주당근로시간이각각 30 시간미만이어야하며, 순소득의합계가 50 만유로이하여야한다. 독일육아휴직의독특한점은조부모에게도신청권이주어진다는점이다. 교육훈련중인취업부모가자녀를돌볼수없는경우조부모가대신손자녀를돌보기위해무급육아휴직을신청할수있다. 출산휴가급여는건강보험에서지급되고, 육아휴직급여는연방정부의일반조세를통해지급된다. [ 휴가기간, 급여수준, 제도사용의유연성 ] 출산휴가는출산전 6 주, 출산후 8 주의총 14 주로구성된다. 출산휴가급여는상한선없이소득대체율 100% 만큼주어진다. 육아휴직기간은부모각각 3 년으로, 12 개월은출산후 3 년이내에사용해야하지만 24 개월은자녀가 8 세가되기전까지만사용하면된다. 소득비례로주어지는육아휴직급여종류에는두가지가있다. 먼저기초양육수당 (Basiselterngeld) 은월 300~1,800 유로사이에서전년도소득의 65% 를지급하는것으로출산후 12 개월동안받을수있다. 여기에는 8 주간의출산후휴가가포함되기때문에여성이이급여를받을수있는기간은사실상 10 개월이다. 하지만부모모두최소 2 개월의휴가를사용한경우 2 개월이연장된다. 또한 기초양육수당을받더라도주당 30 시간까지근무하는것이가능하다. 한편 자녀수당플러스 (ElterngeldPlus) 는육아를위해근로시간을단축하는경우소득 18

19 감소분을보완하기위한급여이다. 근로시간단축으로인한소득차액의 65% 을월 150~900 유로사이에서 24 개월까지지급한다. 여기서도 8 주의출산휴가는공제되기때문에여성에게주어지는기간은사실상 22 개월이지만, 부모가모두최소 4 개월간연속으로주당 25~30 시간사이에서단축근로를하는경우 4 개월이연장된다. 육아휴직신청자는기초양육수당과자녀수당플러스를조합하여사용할수있다. 육아휴직을전일로사용하는경우에는기초양육수당만받을수있지만, 시간제근로를하는경우에는기초양육수당과자녀수당플러스사이에서선택할수있을것이다. 또한부모가동시에휴가를사용할수도있고, 휴가를두번에나눠사용하는것도가능하다. 일을하다가출산직전중단한부모는월 300 유로의최소급여를받을수있지만, 장기실업중이던경우에는육아휴직급여수급권이주어지지않는다. (4) 프랑스 [ 수급자격, 재원조달방식 ] 출산휴가수급권은임금노동자와자영업자를포함한모든노동자에게보편적으로제공된다. 그러나육아휴직신청이나급여수급을위해서는일정한조건을만족해야한다. 우선육아휴직신청권은출산전 1 년이상계속고용되어있었던임금노동자에게만주어진다. 육아휴직급여혹은양육수당을받기위한조건은자녀수에따라달라진다. 20 세미만자녀가 1 명인경우에는출산전 2 년동안계속해서근무했어야하지만, 자녀가 2 명인경우에는휴직신청대상자녀출산전 4 년중 2 년이상, 자녀가 3 명인경우에는휴직신청대상자녀출산전 5 년중 2 년이상계속근무조건을만족하면된다. 출산휴가급여는건강보험에서지급되며, 재원은노동자와고용주가함께조달한다. 육아휴직급여 / 양육수당은가족수당기금 (CAF) 에서지급된다. 기금재원은고용주의기여금만으로구성된다. [ 휴가기간, 급여수준, 제도사용의유연성 ] 출산휴가기간은총 16 주이다. 2 주는반드시출산전에사용해야하며, 소득대체율은 100%( 상한액있음 ) 이다. 육아휴직은 3 세이하자녀를둔부모에게각각 3 년씩주어진다. 육아휴직급여체계는최근개편되었다. 기존에는 3 세이하자녀가있는경우육아휴직사용여부와상관없이임의업종선택수당 (CLCA) 또는임의업종선택옵션수당 (COLCA) 이라불리는양육수당을지급해왔으나, 2015 년이후출생자녀부터는 PreParE 라불리는새로운급여체계를적용한다. 자녀교육분담수당 (PreParE) 은소득수준과근로시간에따라급여액이달라진다. 육아휴직과단축근로를결합하여주당 16~32 시간범위내에서일할수있지만, 근로시간이증가하면소득이증가하기때문에자녀교육분담수당급여가줄어든다. 부모가동시에단축근로할수도있지만, 단축근로하는두명의 19

20 자녀교육분담수당급여액총액이한명의전일휴가사용자의 PreParE 급여액을초과할수는없다. 따라서더많은급여를받으려면부모가둘다육아휴직과단축근로를병행하기보다한명은전일휴가를사용하면서한명은단축근로하는것이유리하다. (5) 일본 [ 수급자격, 재원조달방식 ] 출산휴가수급권은고용자건강보험에가입되어있는노동자에게만주어진다. 자영업자, 시간제, 임시근로자등은고용자건강보험이아닌국민건강보험에가입되어있기때문에유급출산휴가대상에서제외된다. 한편육아휴직수급권은휴직시작전 2 년동안최소 12 개월이상고용보험에가입되어있었고, 이기간중한달에 11 일이상근무했던경우주어진다. 자영업자는육아휴직수급권자에서도제외되지만, 기간제근로자는 1 년이상같은사업장에고용되어있었던경우포함될수있다. 다만, 출산후 18 개월이되기전에고용계약이종료될것이확실하거나주당 2 일이하로일했던경우에는유급육아휴직을신청할수없다. 출산휴가급여는노동자건강보험에서지급되며, 기여금은 ( 단체협약에의하지않는한 ) 고용주와노동자가절반씩부담한다. 육아휴직급여는고용주, 노동자, 국가가함께기여금을부담하는고용보험에서지급한다. [ 휴가기간, 급여수준, 제도사용의유연성 ] 출산휴가는출산전 6 주, 출산후 8 주를포함해총 14 주가주어지며, 출산후 6 주는의무적으로사용해야한다. 출산휴가급여의소득대체율은 67% 이다. 육아휴직수급권은 12 개월이하자녀를둔부모에게개별적으로주어진다. 부모가모두육아휴직을사용하는경우에는 14 개월까지, 자녀가아프거나보육시설입소가지연되는경우 18 개월까지연장될수있다. 육아휴직급여의소득대체율은처음 180 일동안은 67%( 상한 285,420 엔, 하한 46,230 엔 ), 나머지기간동안은 50%( 상한 213,000 엔, 하한 34,500 엔 ) 이다. 부모가동시에휴가를사용하는것은가능하지만, 육아휴직분할사용은원칙적으로불가능하다. 그러나출산후 8 주간의모성휴가기간중에는제한적으로남성이육아휴직일부를신청해사용할수있다. 또한월근로시간 80 시간범위내에서육아휴직과단축근로를병행할수있는데, 이경우육아휴직급여는종전소득 80% 의초과분에비례하여감소한다. 일본의단축근로제는육아휴직과별개로자녀가 3 살이되기전까지하루 6 시간근로시간범위내에서신청할수있으며, 별도의급여는제공되지않는다. 20

21 (6) 한국 5 [ 수급자격, 재원조달방식 ] 출산휴가수급권은일용직, 임시직, 계약직등을포함해사실상상시근로하는모든임금근로자에게주어지며, 신청이필요없는강행규정이다. 반면육아휴직은신청에의해사용할수있다. 만 8 세이하혹은초등학교 2 학년이하자녀를둔임금근로자는육아휴직을신청할수있지만, 급여를받기위해서는휴가시작전 180 일이상고용보험에가입되어있어야한다. 고용보험가입조건을만족하더라도육아휴직개시예정일을기준으로해당사업장에서계속근로한기간이 1 년미만인경우고용주는육아휴직을허용하지않을수있다. 기간제 / 파견근로자의육아휴직신청권을열어두었고휴직기간은사용기간 / 파견기간에서제외하지만, 비정규직은육아휴직을사용하기사실상어려운상황이다. 구직급여를받은사실이있는경우 ( 즉, 이직경험이있는경우 ) 이직일이전의피보험단위기간은산입하지않는것도비정규직노동자에게불리하게작용한다. 출산휴가급여는최초 60 일은사업주가, 이후 30 일은고용보험에서지급하며, 중소기업사업주는정부의지원금을받을수있다. 육아휴직급여는전부고용보험에서지급한다. [ 휴가기간, 급여수준, 제도사용의유연성 ] 출산휴가기간은 90 일이며, 45 일은반드시출산후사용해야한다. 출산휴가급여액은통상임금의 100% 이다. 최초 60 일은상한이없지만이후 30 일은월 160 만원의범위내에서지급된다. 또한임신 12 주이내또는 36 주이후근로자는 1 일 6 시간의근로시간범위내에서임신기근로시간단축을신청할수있다. 이경우단축근로를하더라도종전과동일한임금을보장해야한다. 육아휴직은부모각각에게 1 년씩주어진다. 신청기간은자녀가 8 세또는초등학교 2 학년이지나기전으로, 두번에걸쳐분할사용할수있지만부모가동시에육아휴직급여를받을수는없다. 육아휴직급여는처음 3 개월간은통상임금의 80%( 상한 150 만원, 하한 70 만원 ) 를, 4 개월째부터는 40%( 상한 100 만원, 하한 50 만원 ) 를지급한다. 단, 휴가사용후복귀율을높이기위해육아휴직급여액의 25% 는해당사업장에복직하여 6 개월이상계속근무한경우합산하여지급한다. 해당자녀에대한두번째육아휴직자 ( 주로남성 ) 의경우에는최초 3 개월간통상임금의 100% 를급여로지급한다. 단상한선이있는데, 첫째자녀인경우 150 만원, 둘째이상자녀인경우에는 200 만원까지만급여를지급한다. 한편, 육아휴직대신 5 한국에대해서는고용노동부의 2017 년모성보호일가정양립지원업무편람 을참고해보완하였다 ( 에서 인출 ). 21

22 근로시간단축제도를이용할수도있다. 단축전근로시간은주당 30 시간이상, 단축후근로시간은 15~30 시간이어야한다. 고용주는계속근로기간이 1 년미만인경우, 배우자가육아휴직중인경우, 대체인력을구하지못한경우, 업무성격상근로시간을분할하기곤란한경우등에근로시간단축신청을거절할수있지만, 허용하는경우단축한근로시간이상으로불리하게근로조건을변경할수는없다. 근로시간단축급여는통상임금의 60%( 상한 150 만원, 하한 50 만원 ) 를단축한근로시간에비례하여산정한다. (7) 종합 [ 표 1] 에서는위에서살펴본부모휴가수급권에관한사항을간략하게요약한후, 자녀한명당부모에게주어지는부모휴가총기간여성이사용가능한부모휴가기간및소득대체율, 남성에게할당된부모휴가기간및소득대체율, 육아휴직제도의유연성에관한특징을국가별로정리하였다. 부모휴가사용률은공식집계자료가없는경우가많고, 수급권자만기준으로측정한사용률인지아니면비수급권자까지포함한전체취업부모를기준으로측정한사용률인지등에관해기준이일정하지않기때문에표에서생략하였다. 우선출산휴가는스웨덴과프랑스에서, 육아휴직은스웨덴과독일에서보편적으로운영되고있었다. 스웨덴은근속기간과소득수준에따라차이는있지만, 모든노동자가유급부모휴가를사용할수있는장치를마련해놓고있었다. 독일은건강보험에가입하지않은자영업자에게유급출산휴가수급권을제한했지만육아휴직에관해서는어떠한수급권상의제약도없었으며, 급여체계가육아휴직과단축근로병행을장려하는방향으로고안된것이특징적이었다. 반면프랑스의경우출산휴가는관대하고보편적이었지만, 육아휴직수급권은근속기간에따라선별적으로주어졌다. 육아휴직급여는육아휴직사용여부와별개로보편적수당형태의지급되다가, 최근소득수준및근로시간과연동되도록개편한것이특징적이었다. 반면영국, 일본, 한국은선별적부모휴가제도를운영하고있었다. 영국의출산휴가는유급이지만근속기간과소득수준의제한을두었으며, 육아휴직은급여에관한법규정자체가없었다. 일본의부모휴가수급권은사회보험가입여부에따라결정되는데, 자영업자나비정규직임금노동자는관련사회보험에가입할수없다. 한국출산휴가는비정규직에게도반드시보장해야하지만, 육아휴직제도는고용보험가입기간에따라수급권이주어져고용보험가입률이낮은비정규직을포괄할가능성이낮았다. 22

23 유급과무급을포함하여자녀한명당부모가사용할수있는부모휴가의총기간도프랑스 (72.5 개월 ), 독일 (72 개월 ), 스웨덴 (36.5 개월 ) 은긴편이었고, 한국 (27 개월 ), 일본 (24+2 개월 ), 영국 (20.9 개월 ) 은짧은편이었다. 그러나유급휴가기간및소득대체율기준으로살펴보면, 이와는조금다른양상이나타난다. 우선여성이사용할수있는유급휴가기간 (a) 은한국 (64.9 주 ), 독일 (58 주 ), 일본 (58 주 ), 스웨덴 (55.7 주 ) 은긴편에속했고, 프랑스 (42 주 ) 와영국 (38 주 ) 은짧은편에속했다. 한편여성이사용할수있는유급휴가의소득대체율 (b) 은독일 (73.4%), 스웨덴 (62.3%), 일본 (61.6%) 은높은편에, 프랑스 (44.7%), 한국 (38.6%), 영국 (30.9%) 은낮은편에속했다. 유급휴가기간과평균소득대체율의곱 (a*b) 을부모휴가제도의관대한정도, 즉제도보장수준으로정의한다면, 여성에게주어지는유급부모휴가의보장수준은독일 (42.6), 일본 (35.8), 스웨덴 (34.7), 한국 (25.0), 프랑스 (18.8), 영국 (12.1) 순으로높다. 같은방식으로반드시남성만사용하도록할당된유급부모휴가의보장수준은일본 (35.8), 한국 (17.2), 스웨덴 (10.9), 독일 (5.7), 프랑스 (5.6), 영국 (0.4) 순이었다. 이상의내용을종합해볼때, 부모휴가제도가가장잘갖춰진나라는스웨덴과독일이라고볼수있다. 이두나라는제도의포괄성과보장수준측면에서모두우월했으며, 육아휴직제도의사용률을높이기위해시간제근로와의병행사용, 휴가기간분할사용, 사용시기조정, 부모동시사용등의장치를적극적으로도입하고있었다. 다만스웨덴이보편주의원칙과탈상품화가치에더욱충실하여모든노동자에게유급휴가권을보장하는데중점을둔반면, 독일은육아휴직신청권을보편적으로보장하는동시에시간제근로를연계하는방식으로노동력을효율적활용하고자하는듯한모습을보였다. 또한 6 개국중독일이유일하게육아휴직급여를일반조세에서지급하는것도주목할만하다 년대중반이후독일여성고용률의가파른상승에는이러한부모휴가제도의보편적확대가상당한영향을미쳤을가능성이높다. 그러나독일은스웨덴에비해상대적으로시간제근로비율이높아저임금노동자비중이크다는한계가있음을앞서살펴본바있다. 한편프랑스의경우출산휴가는포괄성과보장수준이모두높았지만, 육아휴직은급여수준과제도사용의유연성이낮은편이었다. 프랑스에대해서는 2015 년출산부터적용되는육아휴직급여체계에주목할필요가있다. 기존에는근로여부와상관없이일정금액을양육수당으로지급했으나, 새로운급여체계에서급여액은근로시간에연동된다. 이것은언뜻육아휴직과단축근로의병행사용을장려하는최근육아휴직제도의흐름과맞닿아있는듯이보이지만, 임금소득이늘어나면급여가 23

24 줄어들기때문에노동력활용에부정적인영향을미칠수도있다. 이러한효과는실업률이높을때일자리나누기와같은효과를발휘하거나육아휴직급여가실업수당과같은역할을하게되는경우를만들어낼수도있을것이다. 다른유럽국가에비해프랑스의최근고용률이남녀모두전반적으로낮은수준에머물러있다는점은이러한가능성을높여주지만, 위에서살펴본내용만으로는이러한가설을검증하기는어렵다. 하지만기존복지국가유형론에서보수주의복지국가로분류되어왔던프랑스와독일이최근부모휴가제도의발전내용및여성노동시장상황과관련하여서로다른경로를걷고있다는점은확실해보인다. 한편프랑스는고용률과임금에관한성평등도가매우높다는장점이있었다. 그러나프랑스가어떻게이러한특성을갖게되었는지는부모휴가제도만으로는잘설명되지않는다. 다음으로영국은시장에대한최소한의개입을지향하는자유주의복지국가의전형을보여준다. 유급부모휴가는오로지출산휴가만으로구성되어있었고제도의포괄성과기간및급여의관대한정도도 6 개국중가장낮았다. 그럼에도불구하고영국의출산양육기여성의고용률이비교적높은수준에서유지돼온것은영국여성의 30 시간미만근로비율이높은것과관련이있을가능성이높다. 반면일본은법정부모휴가급여수준은매우높았지만, 그혜택은정규직노동자만이용할수있었다. 이러한제도하에서는비정규직비율이높을수록부모휴가제도가전체여성노동시장에미치는효과가작아지게된다. 또한일본고학력여성의연령대별고용률이 M 자형곡선을그린것은일본부모휴가제도의효과성에대해의문을제기하게만든다. 이것은고학력이어도비정규직일가능성이높거나, 정규직이어도사실상부모휴가를이용할수없거나, 혹은부모휴가를사용하더라도복귀가어려워궁극적으로경력이단절되는비율이높다는것을의미한다. 한국의부모휴가제도는 2000 년대중반이후휴가기간, 소득대체율, 제도의유연성등의측면에서많은발전을이뤘다. 그럼에도여전히출산양육기여성의경력단절은지속되고있고, 고용형태와임금수준의성별격차는큰것으로나타났다. 이렇게한국의부모휴가제도가효과를발휘하지못하는이유로는우선부모휴가제도 수급권 이제한적이라는점을지적할수있다. 출산휴가법정수급권은상시임금근로자라면누구에게나주어지지만실제사업장에서비정규직노동자가얼마나자유롭게휴가를사용할수있는지는의문이다. 육아휴직의경우에는고용보험가입기간, 해당사업장에서의근무기간등의조건이까다로워비정규직에게신청권과급여수급권이주어지는경우가매우제한적이다. 다음으로 급여수준 이너무낮다. 첫 3 개월간육아휴직급여의소득대체율이많이높아졌지만상한선이너무낮고, 24

25 4 개월이후에는소득대체율과상한선이모두낮다. 낮은급여수준은특히가구소득수준이낮은노동자와남성노동자의제도사용률을떨어뜨리는요인이된다. 휴직으로인한경제적부담을더욱크게느끼면노동과출산사이에서출산을포기할가능성도크다. 마지막으로휴가수급권이있더라도휴가를자유롭게사용할수없도록만드는 분위기 가존재한다. 이것은흔히 문화 라는용어로뭉뚱그려져 가족친화적기업문화조성 이정부정책목표로등장하는배경이되었다. 그러나이 분위기 가정말문화적요인에의한것인지, 기업문화를바꾸자는캠페인으로해결할수있는것인지는생각해볼문제이다. 이에대해서는다음절에서보다자세히논한다. [ 표 1] 부모휴가제도의주요내용 스웨덴 영국 독일 프랑스 일본 한국 출산휴가 모든근속기임금노동노동자건강보험간모든모든모든자, 가입자 ( 자영업자, & 노동임금노동노동자건강보험시간제, 임시직소득수자자에가입한제외 ) 준자영업자 수급권 고용보험 고용보험 가입기간, 육아휴직 가입기간, 근속기간 ( 모든근속기모든근속근로일수 ( 자영업자영업자노동자간노동자기간자제외, 기간제제외, 포함 ) 기간제 포함 ) 재원 건강사업주, 출산휴가보험보험건강보험노동자건강보험보험고용보험지역육아휴직보험 X( 무급 ) 일반조세고용보험고용보험펀드 자녀 한명당 부모에게 주어지는 총 휴가 기간 (2017 년, 개월 ) 여성이사용가능한유급휴가기간 (1970 년, 주 ) 여성이사용가능한유급휴가기간 (1990 년, 주 )

26 여성이사용가능한유급휴가 (2016 년 ) 남성에게할당된유급휴가 (2016 년 ) 육아휴직제도의유연성 (a) 총기간 ( 주 ) 출산휴가 육아휴직, 돌봄휴가 (b) 평균소득대체율 (%) 출산휴가 육아휴직, 돌봄휴가 (a) x (b) (a) 총기간 ( 주 ) (b) 평균소득대체율 (%) (a) x (b) 남성육아휴직인센티브 (1) 시간제 / 유연근무제와병행 (2) 휴직기간분할사용 (3) 휴가기간연장 ( 단축 ) 대신월급여액감소 ( 증액 ) 조정 (4) 부모이외에게수급권이전 (5) 휴가사용시기조정 (6) 다태아 / 장애아휴가연장 (7) 부모가동시에휴가사용 X (2017 년없어짐 ) X 휴직기간및급여증가 휴직급여증가 휴직기간증가 휴직급여증가 O X O O X O O O O X O ( 남성 ) O O X X X X X X X X X X X O O O X X O O O X O X X O O O O O O 자료 : 여성이사용가능한유급휴가 와 남성에게할당된유급휴가 항목은 OECD Family Database 로부터, 나머지항목은 Blum, Koslowski, & Moss(2017) 로부터정보를추출함. 26

27 4. 한국여성노동시장과부모휴가제도개선을위한제언 앞서살펴보았듯이한국의부모휴가제도는휴가기간이나제도유연성측면에서는상당히높은수준의법정부모휴가제도를갖추게되었다. 그럼에도불구하고한국의출산양육기경력단절비율은매우높은상황이다. 이유는부모휴가제도를이용할수없는노동자가많고, 휴가를사용하더라도직장복귀후얼마지나지않아결국직장을그만두는여성이많기때문이다. 따라서부모휴가제도가여성의경력단절예방이라는정책목표를효과적으로달성하기위해서는휴가사용률을높이기위한개혁과직장복귀후고용유지율을높이기위한개혁이동시에진행되어야한다. 우선부모휴가제도의사용률을높이기위해서는수급권의사각지대를해소하고급여수준을올리는동시에부모휴가를자유롭게사용할수있는사업장분위기를조성해야한다. 여기서유념할것은자본주의사회에서기업은도덕적가치가아닌경제적가치에의해움직이는조직이라는점이다. 소위 착한기업 에대한칭찬과표창이주어진다고해도부모휴가허용시경제적가치가거절시경제적가치보다작을것으로예상되면기업은부모휴가를허용하지않을것이다. 따라서부모휴가제도의사업장내정착을도모하기위해서는휴가허용시기업의경제적가치를크게만들거나거절시기업의경제적가치를작게만들어야한다. 정부규제나보조금, 인센티브가단기적으로도움이될수있겠지만, 궁극적으로는휴가자발생에따른업무대체비용을줄이고 6 일 생활균형에따른노동생산성향상효과를제고해기업의자발성을이끌어내는것이중요하다. 이와관련해정부는 대체인력충원 을통한해법을제시하고있다. 공공기관의경우에는초과현원해소기간을연장하고, 민간기업의경우에는보조금을지급하여대체인력충원을활성화함으로써휴가자발생에따른업무공백을메우겠다는계획이다. 그러나외부인력을단기로채용할경우기업차원에서는업무효율성이나조직응집력이떨어질가능성이높고, 사회적으로는비정규직을양산할우려가있어 6 취업포털 사람인 이 2018 년 2 월기업인사담당자 226 명을대상으로설문조사한결과에따르면, 응답자중 84.1% 가 직원의육아휴직사용이부담스럽다 고답하였다. 그이유에대해서는 대체인력채용에시간과비용이발생해서 (60.5%) 라는응답이가장많았고, 기존직원들의업무가과중돼서 (48.4%), 현재진행중인업무에차질이발생해서 (38.4%), 복직하지못하는경우가있어서 (33.7%), 대체인력의업무숙련도가낮아서 (31.6%) 순이었다 ( 한국일보, 육아휴직도입 30 년됐지만 기업 10 곳중 8 곳 육아휴직은여전히부담, ). 이러한설문결과는휴직자발생에따른업무대체문제가해결되지않는한기업의자발적인육아휴직제도화는어려울것임을보여준다. 27

28 현정부의비정규직축소정책과충돌한다. 반면, 휴가자의업무를동료들이분담하여내부적으로해결하면이러한단점을극복할수있다. 하지만기존인력의업무증가로인한사기저하를막기위해서는장시간노동관행개선이전제조건이충족되어야한다. 이것은현정부의근로시간단축정책과조응할뿐아니라일자리나누기및청년실업정책과도병행할수있다는장점이있다. 나아가출산이나육아이외의사유로도휴가나단축근로를사용할수있도록일종의안식년 ( 월 ) 제도를도입하는방안도생각해볼필요가있다. 누구나재충전의기회를가질수있다면휴가를사용하는입장에서도인사상의불이익을우려하지않을것이고, 휴가자의업무를분담해야하는입장에서도사기저하가일어나지않을것이기때문이다. 즉, 휴가제도전반에상호호혜와연대성의원리를강화한다면부모휴가제도도자연스럽게정착될것이다. 다음으로휴가사용후직장복귀율과고용유지율을높이기위해서는돌봄레짐의개혁이이루어져야한다. 자녀돌봄문제가해결되지않는다면휴가사용후자유롭게직장으로복귀하기어려워결국고용유지가어렵기때문이다. 여성에게지워진돌봄부담을덜어주기위해서는우선보육서비스를확대하여돌봄을 탈가족화 해야한다. 한국의보육서비스정책은 2000 년대중반부터대폭확대되어 2013 년부터가구소득수준과상관없이 0~5 세아동모두에게동일하게제공되다가, 재정부담을이유로 2016 년부터 0~2 세에대해서는부모의맞벌이여부에따라보육시설이용시간과보육료를차등지원하고있다. 그러나예를들어프리랜서로일하거나교육 훈련중인경우에는취업여부를증명하기쉽지않다. 따라서현재의선별주의기조를다시보편주의로전환할필요가있다. 또한국공립보육시설을확충하고민간보육시설에대한관리 감독을강화하여보육서비스의질을제고해야한다. 보육서비스에대한불신은취업모가결국직장을그만두게만드는원인이되기때문이다. 동시에돌봄의 탈젠더화 도필요하다. 최근유럽국가들이남성의부모휴가사용률제고에관심을갖는이유도남성의돌봄참여없이는여성의고용유지가어렵다고판단했기때문이다. 한국역시남성육아휴직할당제를도입하고소득대체율을높이는등남성의육아휴직사용률을높이기위해노력하고있다. 그러나유럽에비해그효과가미미한이유는가부장적성별분업구조가일상속에너무뿌리깊게자리하고있기때문일것이다. 기업과달리부부간의사결정은경제적가치에의해서만이뤄지지않는다. 따라서가부장적성별분업구조개선을위해서는제도적개선과교육을통한인식의개선이병행될필요가있다. 28

29 < 참고자료 > 고용노동부 (2017) 년모성보호일가정양립지원업무편람 ( 에서 인출 ). 통계청 (2017a) 년 8 월경제활동인구조사근로형태별부가조사결과보도자료 ( ). 통계청 (2017b) 년일가정양립지표보도자료 ( ). 한국일보 ( ), 육아휴직도입 30 년됐지만 기업 10 곳중 8 곳 육아휴직은여전히부담 ( 에서 인출 ). Blum, S., Koslowski, A. & Moss, P. (2017). International Review of Leave Policies and Research International Network on Leave Policies and Research. ILO (2018). ILOSTAT( 에서 인출 ). OECD (2018). OECD Family Database. ( 에서 인출 ). OECD (2018). OECD.Stat ( 에서 인출 ). 29