[ 토론회순서 ] 사회 : 박봉정숙 ( 한국여성단체연합사회권위원장 ) 발제 1 장지연 ( 한국노동연구원선임연구위원 ) 젠더관점으로비정규직종합대책 ( 안 ) 을평가하고 노동시장개편안의새로운방향을모색하다 발제 2 윤애림 ( 한국방송통신대학교법학과강의교수 ) 비정규직종합대책

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1 [ 토론회 ] 젠더관점에서본 비정규직종합대책의실상과대안 m 일시 : 2015 년 3 월 30( 월 ) 10:00 m 장소 : 국가인권위원회배움터 m 주최 : 전국여성노동조합한국여성노동자회한국여성단체연합한국여성민우회

2 [ 토론회순서 ] 사회 : 박봉정숙 ( 한국여성단체연합사회권위원장 ) 발제 1 장지연 ( 한국노동연구원선임연구위원 ) 젠더관점으로비정규직종합대책 ( 안 ) 을평가하고 노동시장개편안의새로운방향을모색하다 발제 2 윤애림 ( 한국방송통신대학교법학과강의교수 ) 비정규직종합대책 비판과대안 토론 정형옥 ( 경기도가족여성연구원선임연구위원 ) 김원정 ( 서울대여성학협동과정박사과정 ) 오은진 ( 한국여성정책연구원연구위원 ) 3

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4 발제 1] 젠더관점으로비정규직종합대책 ( 안 ) 을평가하고 노동시장개편안의새로운방향을모색하다 장지연 ( 한국노동연구원 ) 정부는 2014년 12월 29일자로노사정위원회노동시장구조개선특위에 비정규직종합대책 ( 안 ) 을제출하고논의를요청하였다. 이대책 ( 안 ) 에는 비정규직처우개선및노동시장활력제고방안 이라는부제가달려있으며, 1 고용형태별근로조건개선 2 공공부문비정규직고용개선 3 노동시장의공정성과활력제고의세부문으로구성되어있다. 이글은이 종합대책 ( 안 ) 을젠더관점에서비판적으로검토하고자한다. 이글은다음과같이구성된다. 첫째, 정부가이러한종합대책을제출하게된문제의식은노동시장이중구조때문이라고말하고있는바, 이러한진단이적절한가에대한검토이다. 둘째, 구체적인정책의내용이적절한가에대한평가이다. 노동시장이중구조라는현상의원인이어디에있다고보느냐에따라정책대응은달라질것이고정책의타당성도달리평가될것이다. 셋째, 종합대책 을논의하는사회적논의구조에대하여검토한다. I. 노동시장이중구조와양극화라는문제의식 고용노동부는 종합대책 의추진배경을다음과같이노동시장이중구조를해소해야할필요성에서찾고있다. 우리나라노동시장에서비정규직은 6,077천명으로전체임금근로자의 32.4% 이다 (2014년경제활동인구조사 8월부가조사자료 ). 고용형태별로는한시직의비중이높지만점차간접고용과시간제의비중이증가하고있다. 비정규직은정규직에비해임금이낮고사회보험가입률도낮아서근로조건에격차가크다. 종합대책 에서는양극화를시정하고사회통합을이루기위해서는비정규직문제를해결하여야한다고보고하고있다. 5

5 우리나라는상대적으로임금이높고고용이안정되어있는 1차노동시장과임금이낮고고용이불안정한 2차노동시장으로나뉘어져있으며, 한번 2차시장으로진입하면 1차로이동하기쉽지않다는것이 노동시장이중구조론 이다. 이명제에대부분의연구자들이동의한다. 비정규직문제가이중구조의핵심이라는점에도대체로동의한다. 다만, 정규직-비정규직문제로만환원시켜서보면현실을똑바로볼수없다. 노동자들간에분배가왜곡된것은 (1) 노동과자본간분배의불균형과 (2) 대기업-중소기업간관계의불평등에기인한부분도크다는사실을간과해서는안된다. 요컨대, 노동시장이중구조의문제는일차적으로경제민주화의문제이다. 노동소득분배율 1) 의최근추이를살펴보면, 임금노동자가계속늘어나고있음에도불구하고노동소득분배율은감소하는것으로나타난다. 다른한편에서는기업의사내유보금이크게늘어나고있다. 경제성장률만가지고전체파이의크기가결정되는것이아니다. 노동과자본간에분배에서점차자본이가져가는비율이커지는현상은돌아보지않고, 노동자들간에만정규직이많이가져갔기때문에비정규직에게줄것이없다거나정규직으로고용하지못하겠다는논리는잘못된것이다. 이중구조문제를이야기할때쉽게빠지는오류가있다. 비정규직 - 저임금 - 고용 불안의문제는중소영세기업의문제이고이들이지불여력이없어서어쩔수없 다는인식이다. 2) 이것은두가지지점에서바로잡아야할인식이다. 첫째, 대기 업소속의노동자가그렇게적은수가아니다. 김유선 (2014) 에따르면정부와대 기업에속한노동자는약 700 만명으로전체임금노동자의 44% 이다. 3) 여기서만 잘해도우리노동시장이크게달라질것이라고볼수있다. 둘째, 원하청관계 1) 국민소득 (NI; 피용자보수 + 영업잉여 ) 에서피용자보수가차지하는비율. 2) 종합대책 의추진배경에서도비정규직의 88% 가 100 인이하기업에집중되어있다고주장하고있다. 대 중소기업과정규 비정규직임금격차는다음과같다고보고된다. 1 대기업정규직의시간당임금 (100) 기준 : 2 대기업비정규직 (66) > 3 중소기업정규직 (54) > 4 중소기업비정규직 (37) ( 13 년고용형태별근로실태조사 ) 3) 김유선 (2014) 노동통계와노동정책 : 사업체규모와기업체규모별고용비중차이 ( 한국노동사회연구소 KLIS 이슈페이퍼 ) 우리는그동안통계청의경제활동인구조사를가지고사업체규모별비정규직비율을계산해왔는데, 여기서는대기업영업판매소나은행지점도 30 인미만영세사업장으로간주된다. 경제활동인구조사자료에서는 300 인이상사업체에서일하는노동자가 12% 에불과하다. 헌편, 최근발표된통계청 임금근로일자리행정통계 는기업체기준의고용현황을보고하고있는데, 여기따르면 2012 년현재 300 인이상대기업노동자가전체의 38.9% 이고정부부문노동자는 13.2% 이다. 중복제외하고보면전체임금근로자의약 44% 인 700 만명이정부와민간대기업에직접고용되어있다. 6

6 까지고려하면대기업의영향력은막대하다. 중소영세업체의근로조건이대기업보다열악한것은모두아는사실인데, 이것은원청이어떻게하느냐에따라완전히달라질수있다. 하청업체가최저임금을준수하지않으면원청이연대책임을지는것과같은 기업집단법 적접근방식을도입할필요가있다. 노동시장이중구조, 소득양극화는사회적으로바람직하지않은문제상황인것은틀림없다. 그러나이것을단순히노동자들간의분배가불평등한상태로이해한다면현상을잘못이해한것이며, 문제해결을위해한발자국도더나아갈수없다. 7

7 II. 비정규직확대의원인과대책 정부는비정규직이확대되는원인을 시장경쟁의심화에직면한 기업이 1 비용절감과 2 인력운용의유연성을확보하기위하여비정규직을활용하기때 문이라고진단한다. 종합대책 나타난비정규직확대원인이틀린것은아니다. 다만, 기업이왜이렇게행동하는지그이유를안다는것은원인분석의절반에불과할뿐이다. 기업이비정규직을쓰고싶다고해서무한정허용하는국가는없다. 인간의노동을시장에서거래되는상품으로보고그가치를끝없이하락시키는사회는장기적으로존립할수없기때문이다. 모든국가는기업의노동력활용에대하여무한정의재량을허용하지않고, 제도를통해서 규제 한다. 비정규직이확대되는원인은기업의비정규직활용을국가가규제하지않기때문이다. 따라서사회적으로논의해야할주제는비정규직을줄이기위해서어떤규제가얼마나강하게부과되어야할것인가이다. 비정규직종합대책의추진방향을요약하면다음과같다. 1. 저소득층소득을향상시키고사회안전망을강화한다. 2. 비정규직고용형태별로필요한정책을추진한다. 3. 공공부문에서모범을보인다. 4. 비정규직사용유인을줄인다. 노동시장구조개혁 1. 목표는좋지만실행계획이부실한대책 저소득층소득을향상시키고사회안전망을강화한다는목표는지극히타당하나, 종합대책 에는이를실현하기위한계획이보이지않는다. 최저임금에대해서는단순노무종사자수급기간중최저임금을감액지급할수있도록하고있는현행최저임금법을고치겠다는것과최저임금위반시과태료를부과하겠다는내용이포함되어있으나, 그이상으로적극적인최저임금인상대책이나준수율제고정책은제안되지않고있다. 하청업체의최저임금미준수에대해서원청이연대책임을지도록하는제도, 또는최저임금미준수에대해서징벌적인금액을 8

8 부과하는방안이고려될수있음에도불구하고이정도수준의적극적인정책 은고려되지않고있다. 최저임금이인상되어온정도를중위임금대비최저임금액의비율로살펴보면 < 그림1> 과같다. 최저임금의상대적인수준은 2009년이래로정체상태에있다고볼수있다. 2014년에법정최저임금을받지못하고있는노동자는전체임금근로자의 12.1% 이다. 남성노동자중에서최저임금미만자는 7.4% 인데비해서여성노동자는 18.2% 가최저임금을받지못하고있다. 여성노동자 5명중에한명은최저임금미만자이다. 2010년대들어최저임금미만율은조금떨어지는추세였으나최근 2년다시크게증가하였고, 이는여성노동자에게서더욱분명하게나타나고있다. 최저임금정책은상대적으로열악한상태에있는여성노동자에게더욱반가운정책이다. 최저임금이인상된다면, 그리고최저임금이준수된다면여성노동자의근로조건향상으로곧바로이어진다. 여성을정책수혜대상으로하는그어떤정책보다도최저임금정책이여성에게중요할수있는이유가여기에있다 < 그림 1> 최저임금의상대수준 ( 시간당임금 ) 년 2004 년 2005 년 2006 년 2007 년 2008 년 2009 년 2010 년 2011 년 2012 년 2013 년 2014 년 평균임금대비최저임금액비중 중위임금대비최저임금액비중 자료 : 통계청경제활동인구조사부가조사 8 월원자료 9

9 < 그림 2> 최저임금미만율 년 2004년 2005년 2006년 2007년 2008년 2009년 2010년 2011년 2012년 2013년 2014년 전체 남성 여성 자료 : 통계청경제활동인구조사부가조사 8 월원자료 사회안전망강화정책은내용이더욱부실하다. 현행저임금근로자에게고용보험과국민연금보험료의 50% 를지원하는사회보험료지원정책 ( 두루누리사업 ) 에서지원기준을월임금 135만원미만에서월140만원미만으로확대한다는제안이들어있을뿐이다. 두루누리사업의수혜대상은시행초기인 2012년에는월보수 125만원미만근로자, 2013년에는월130만원미만근로자, 2014년에는월 135만원미만근로자로확대되어왔다. 향후 140만원미만근로자로대상을확대하는것은늦은감이있을뿐이다. 그러나사회보험가입율도여성노동자가남성노동자보다낮은상태이기때문에사회보험가입율제고는여성노동자에게더욱긴요한제도인것은사실이다 년기준으로두루누리사업의사회보험료지원대상에해당하는근로자는여성이 68.8% 이다. 실제로보험료지원을받은사람중에여성의비율은이보다조금적어서 64.2% 이지만, 그럼에도불구하고동사업의혜택은여성노동자에게많이돌아갔다. 10

10 < 그림 3> 고용보험가입율 년 2004년 2005년 2006년 2007년 2008년 2009년 2010년 2011년 2012년 2013년 2014년 전체 남성 여성 자료 : 통계청경제활동인구조사부가조사 8 월원자료 < 표 1> 두루누리수혜자격요건해당자및실제수혜자성별구성 자격요건충족자 * 실제수혜자 ** 남성 31.2% 577,936명 35.8% 여성 68.8% 1,036,228명 64.2% * 경활부가 ( )-10 인미만사업장 & 월임금 130 만원미만 ** 근로복지공단, 두루누리사업원자료 출처 : 이병희외 (2014) 사회보험사각지대해소방안연구 2. 고용형태별정책의핵심은기간제기간연장과파견확대 정부의비정규직유형별대책에서핵심은기간제사용기간연장과파견확대이 다. 여기서는이두정책이왜문제가되는지중심으로논의한다. 11

11 기간제 ( 계약갱신횟수제한 ) 총계약기간 (2년) 내갱신횟수를최대 3회로제한하여단기계약반복갱신관행해소 * 일용계약이상시화된건설일용등단기계약이불가피한경우는예외 ** 외국사례 : EU 기간제근로에관한입법지침 : 계약갱신횟수한도 ( 횟수제한 ) 독일 : 2년한도로최대 3회까지갱신허용하고위반시무기계약간주 ( 사용기간연장 ) 기간제 파견근로자고용안정을위하여근로자신청시사용기간제한을연장 ( 예 : 2년범위내, 35세이상자대상 ) 하되그이후정규직으로전환하지않고계약해지시이직수당을별도지급 * 이직수당 : 연장기간중지급한임금총액의 10%( 퇴직금은별도 ) 기간제의계약갱신횟수를제한하는것은바람직한정책방향이다. 쪼개기 계약이성행하면서비정규직이겪는고충은최근더커지고있기때문이다. EU 의지침은단순히가이드라인이나권장사항이아니다. 국내법의상위수준의법이라고보아도무방하다. EU 지침으로횟수제한을명시하고있고, 독일은구체적으로최대 3회까지허용하고이를위반할때는무기계약으로간주하는내용을법으로정하였다는사실을 종합대책 에소개하고있다. 기간제사용기간을 4년으로연장하는내용을 비정규직종합대책 에포함시킨것은매우놀랍다. 이것은명백하게비정규직확대정책이기때문이다. 종합대책 에서기간제사용기간연장을제안하면서정부는몇가지지표를근거자료로제시하고있다 (Box 참고 ). 12

12 기간제사용기간실태조사 ( 14. 사업체기간제근로자현황조사 ) 1 근속기간 2년미만근로자대부분이계약기간만료시계약해지 60.3%( 14.3) 77.0%( 14.6) 2 특히,300 인이상대기업의경우대부분계약해지 72.2%( 14.3) 84.3%( 14.6) 3 반면, 근무기간이길수록숙련도제고등을통해정규직전환가능성증가 근속기간별정규직전환률 :7.4%(1 년 6개월미만 ) 19.9%(2 년미만 ) 42.4%(2 년이상 ) 4 기간제근로자의 80% 이상이당사자합의시기간연장및이직수당지급방안에찬성 < 그림 4> 기간제근로자계약기간종료시처리현황 (%) 출처 : 김유선 (2015) 박근혜정부 비정규직종합대책 ( 안 ) 검토 13

13 정부는 2년미만근속한근로자들을대상으로계약기간종료시 60~77% 는계약해지된다는통계를제시하였는데, 이것이적절한지표인지의문스럽다. 1개월, 3 개월계약하고그보다짧은기간근속하고있는기간제근로자를포함한통계가과연기간제고용계약기간을 4년으로연장하는것이옳으냐를판단하는데필요한정보일까? 김유선 (2015) 은근속기간이 1.5년이상된기간제근로자의계약기간종료시현황을살펴보았다. 근속기간 1년6개월이상된기간제근로자는계약기간만료시계약이종료되는비율은 60~77% 가아니라 50% 미만이다. 33.4% 는정규직으로전환되고 18.6% 는계속해서고용된다. 기대만큼높은수준은아니지만, 그렇다고해서기간제고용기간을 4년으로늘려야할근거가될수는없다. 더구나이러한전환율은최근에조금높아지고있는것으로나타났다. 이러한시점에굳이기간제사용기간을연장한다면, 비정규직의고용이더안정되는것이아니라전체적인비정규직노동자의수와비중만더늘어나게될것이다. 한편, 기간제사용기간을 2년으로제한한지난수년동안비정규직은줄어들었고, 특히기간제근로자는명백하게감소하였다는사실을애써무시하는것도타당하지않다. 당사자들이찬성한다는설문조사결과를제시한것에대해서도의문을제기하지않을수없다. 기간제근로자인당사자가동의한다면기간제계약기간을 2 년더연장하는제도 에동의하는지를묻는것은공정한질문방식이아니다. 가장단순하게 기간제고용을최대 2년사용할수있는현행법을 4년으로연장하는법개정 에동의하는지묻는것이옳다. 당사자가동의한다면 이무슨뜻인가? 초기계약단계에서 2년계약과 4년계약을선택하라는것인가? 절대로그렇지않다. 이것은계약종료시점에서이미정규직전환이안되는상황이라는것을전제로하고있다. 이질문을받은사람은계약종료냐 2년추가계약이냐를선택해야하는상황을상정할수밖에없다. 그러니 80% 지지가나오는것이다. 14

14 파견제선진국에비해경직된파견대상및업종제한에대한규제를합리화하여일자리를창출하고, 일시적인력수요에대응ㅇ고령자및고소득전문직의재취업활성화를위해파견허용확대 * 55세이상고령자 : 제조업직접생산공정및절대금지업무를제외하고파견허용 ** 고소득전문직 : 1절대금지업무 ( 의사, 치과의사, 한의사등 ) 를제외한한국표준직업분류대분류1( 관리직 ), 2( 전문직 ) 업무에대해파견허용 2기간제법과동일하게기간제한 (2년) 예외 우리나라노동시장의지형을크게뒤바꿔놓을수있는또하나의결정적인 대책 은파견확대이다. 물론정부는 파견에대한규제를합리화 한다는용어를사용하고있지만, 그내용은파견확대이다. 고령자와고소득전문직만을대상으로파견을허용한다는것이지만, 이조치가얼마나광범위하게영향을미칠것인지에대해서는기초적인통계도제시하지않고있다. 현재우리나라노동시장에서 55세이상노동자는 328만명으로전체의 17.4% 를차지한다. 전문관리직의범위는더넓다. 4년제대학뿐아니라때로는 2년제대학학력을요구하는직종도흔히전문직으로분류된다. 2014년현재전문직과관리직으로분류되는일자리에서일하는노동자는 452만명으로전체노동자의 24.1% 이다. 중복을제외하더라도 741만명 39.5% 가파견제가허용되는범주에들어가게된다 ( 김유선 2015). 전체노동자의 40% 가당장파견노동으로전환되지는않겠지만, 노동시장의대지진이될것만은틀림없다. 3. 정규직해고기준완화 ( 근로계약해지기준 절차명확화 ) 근로계약해지관련노사분쟁예방을위해근로계약해지기준과절차를명확화ㅇ일반적인고용해지기준및절차에관한가이드라인마련 * 주요내용 : 1객관적 합리적기준에의한평가 2교정기회부여, 직무 배치전환등해고회피노력 3공정한절차와관련내부규정운영등 15

15 정부가내놓은이번 비정규직종합대책 에서주목해야할부분은 정규직해고기준완화 이다. 근로계약해지의기준과절차를명확하게하는가이드라인을만든다고표현되고있지만, 이것은사실상해고를지금보다용이하게하겠다는시도에다름아니다. 법을개정하겠다고하지않고 가이드라인 을만들겠다고하는데에주목할필요가있다. 현행법은이미정리해고뿐아니라개인노동자에대한징계성해고의길을열어놓고있다. 기준과절차도명시되어있다. 해고를둘러싼분쟁이있으면, 이를근거로법원과노동위원회에서정당성여부를판정한다. 이런상황에서정부가제안하는 가이드라인 은어떤역할을하게될까? 형식적인절차만따르면능력평가나기여도평가에근거하여손쉽게해고가가능해지는상황을만들게될것이다. 지금까지는고용주들이법정으로가게되었을때어떻게될지몰라서해고를주저하던측면이있었다면, 가이드라인 은이러한불확실성을제거해주는역할을하게될것이다. 이 대책 의논리적구조는정규직해고를용이하게함으로써기업으로하여금비정규직을활용할인센티브를줄이겠다는것이다. 이런논리가경험적으로뒷받침될것인가? 기간제고용을 4년동안쓸수있고, 파견노동자를쓰는옵션도손쉬운형편에정규직해고가용이해졌다고해서기업이비정규직을고용하던일자리를정규직으로전환할것이라고예상하는것은설득력이없어보인다. 결국정규직의고용만더불안정해지고, 비정규직은더욱늘어나는결과에직면하게될것이다. 정규직해고제한완화는정규직해고제한완화일뿐, 비정규직을위한정규직의양보라는의미를갖기는어렵다. 사용자입장에서는정규직도유연하게활용할수있을뿐아니라, 지금보다훨씬더강한충성심을이끌어낼수있게될것이다. 노동자입장에서는하향평준화일뿐이다. III. 사회적대화틀의적정성 : 당사자배제한논의구조 정부가 비정규직종합대책 을발표하고공론화하는방식에도결정적인결함이있다는사실을엄중히지적할필요가있다. 정부는이 대책 을노사정위원회에제출하고논의를요청하였다. 여기서논의하고대략적인동의의모양새를갖추기만한다면, 이 대책 을적극적으로추진할수있는동력을얻은것 16

16 으로해석할것이틀림없다. 노사정위원회가대표성을가진노사구성원으로꾸 려졌다면이러한논의경로는문제될것이없으며바람직하기조차하다. 문제는 현재의노사정위원회가이러한조건을전혀갖추지못하고있다는데있다. 노사정위원회, 그리고이 대책 을본격적으로논의하고있는 노동시장구조개선특위 에는노동계에서는한국노총만참여하고있다. 한국노총조합원의규모는전체노동자의 5% 내외에불과할뿐아니라절대다수는정규직이다. 그렇다면 비정규직종합대책 을위한사회적대화의장에일부정규직대표만이참여하고있다는의미가된다. 당연한논리적귀결로서, 여기서어떤합의가이루어진다고할지라도이것을사회적합의라고볼수없다. 전국여성노조뿐아니라최근에는청년층을비롯하여다양한비정규직을대표하는노동조합이다양한활동을펼치고있음에도불구하고, 이들에게노사정위원회에서펼쳐지는사회적대화에참여해줄것을요청했다는소식을들어본적이없다. 비정규직노동자의이해를대변하고자하는노동조합을배제하고비정규직대책을논의하면서, 이것을가지고사회적합의라고포장하는것을용인할수는없다. IV. 요약및결론 이글에서필자는젠더관점을부각시키기는어려웠으나, 정부의 비정규직종 합대책 을비판적으로검토하고다음과같은문제점을지적하였다. 첫째, 정부는 비정규직종합대책 을노동시장이중구조 ( 또는양극화 ) 라는프레임위에얹음으로써, 비정규직대책이정규직과비정규직간의분배문제로환원시키고있다. 정규직양보론 이흔히범하게되는오류는 파이 의양은일정하다는잘못된가정을하는데있다. 이번 대책 에서도노동시장이중구조론하에서기업 ( 사용자 ) 의책임과역할은온데간데없이사라졌다. 노동소득분배율의하락으로드러나는노동과자본간의분배의불균형을바로잡고, 대중소기업간관계의불평등을해소하는노력없이비정규직문제해결은없다. 둘째, 최저임금의수준을높이고이를준수하게하는정책, 사회안전망을강화 17

17 하는정책등은실제로가장효과적인비정규직대책이될수있음에도불구하 고이런부분에대해서는구체적인정책이제시되지않고있다. 실제로효과성 은거의없을것같은사소한정책제안들이몇몇등장할뿐이다. 셋째, 비정규직고용형태별대책의핵심은기간제고용의계약기간을 4년까지연장하도록허용하겠다는것과파견근로사용의허용범위를대폭확대하겠다는것이다. 결국 비정규직종합대책 의핵심은비정규직의규모와비중을늘리는데있는셈이다. 넷째, 이번 대책 은노동시장이중구조론의프레임하에서정규직고용의유연화를추진하고있다. 정규직해고를용이하게함으로써기업의비정규직활용유인을줄일수있다고주장하지만, 이것은사실이아니다. 비정규직사용을엄격하게규제하는상황이라면, 정규직해고제한완화가비정규직축소를더욱빠르게만드는역할을할수있을지도모르겠다. 그런데, 지금은비정규직사용을더욱폭넓게허용하겠다는상황이고보면, 결국 비정규직종합대책 은비정규직을늘리고정규직고용불안정성도심화시키는정책이되고만다. 다섯째, 비정규직종합대책 은제안한정책의내용뿐아니라논의형식에있어서도커다란결함을가지고있다. 노사정위원회든어디든간에사회적합의에기반하여비정규직대책을추진하고자한다면, 당사자, 즉비정규직노동자의이해를대변하는주체를논의에참여시키는것이상식임에도불구하고현재진행중인노사정위의논의구조는이러한기본적인요건을충족시키지못하고있다. 합의를하던못하던, 어떤합의를하던간에이것이 사회적합의 라는국민적추인을받기는어렵다. 18

18 < 참고문헌 > 고용노동부 비정규직종합대책 ( 안 ) 김유선 (2014) 노동통계와노동정책 : 사업체규모와기업체규모별고용비중차이 ( 한국노동사회연구소 KLIS 이슈페이퍼 ) 김유선 (2015) 박근혜정부 비정규직종합대책 ( 안 ) 검토 ( 한국노동사회연구소 KLIS 이슈페이퍼 ) 이병희외 (2014) 사회보험사각지대해소방안연구 19

19 20

20 발제 2] 비정규직종합대책 비판과대안 윤애림 ( 방송통신대법학과강의교수 ) Ⅰ. 박근혜정부의 비정규직종합대책 ( 안 ) 의맥락 - 비정규직보호 에서 노동시장이중구조개혁 이라는프레임으로 공개된박근혜정부의 비정규직종합대책 ( 안 ) ( 이하 종합대책 ( 안 ) ) 은그구체적내용에서는노무현정부의 공공기관비정규직종합대책 ( ) ( 이하 공공기관대책 ), 비정규직고용개선종합계획 ( ) ( 이하 종합계획 ) 및 특수형태근로종사자보호대책 ( ) ( 이하 보호대책 ), 이명박정부의 비정규직종합대책 ( ) ( 이하 종합대책 ) 및 공공부문비정규직고용개선대책 ( ) ( 이하 공공부문대책 ) 의내용들을답습하고있음. 노동법상해고보호제도의약화, 임금체계의개편등은김영삼정부시절부터의정부정책방향이었음. 하지만이것이 비정규직보호대책 과의관련속에서배치된것은노무현정부시절 공공기관비정규직종합대책 ( ) 에서부터임. 박근혜정부의 종합대책 ( 안 ) 은노무현정부의비정규직대책의철학을계승하고있음. 공공기관비정규직종합대책 ( ) 임금피크제도입, 단시간근로활용, 평가및성과급제확대 적용등정규직 의경직성완화방안적극강구 비정규직고용개선종합계획 ( ) 비정규직남용의구조적요인으로서정규직노동시장의경직성완화 21

21 한편비정규직대책에있어 노동시장이중구조화 라는프레임은이명박 정부의 국가고용전략 2020 ( ) 에서명시적으로 공정하고역동적인 노동시장구축, 노동시장이중구조화 라는틀을제시하면서부터체계화됨. 박근혜정부의 종합대책 ( 안 ) 은기조와세부내용에서종전정부대책과큰차이는없음. 가장큰차이는 기간제법 파견법의남은규제마저무력화하려는점, 정규직임금체계개편및삭감과해고의자유확대를보다공격적으로추진하려는점등에있음. 이는 08년세계금융위기이후한국경제가본격적인저성장기로접어들었고, 2013년이후임금 근로시간 정년등이른바 3대현안 이발생하면서기업의임금삭감압력이강화되고있고, 비정규직활용을제도적으로뒷받침하는기간제법 파견법의시행에따라비정규직고용형태가표준이되며열악한일자리가확산되었으나, 재정부채확대등정부의정책수단이약화되면서노동자에대한고통 비용전가전략에집중하게된점등을꼽을수있음. 현재와같이노동시장이악화된데는역대정부의노동시장정책의모순이중첩된것이가장큰원인으로꼽을수있음. 즉, 기업의비정규직불법적사용을방조하고, 파견제 기간제를법적으로뒷받침하고, 공공부문 ( 김대중정부 ), 사회서비스일자리 ( 노무현정부 ), 청년과여성을주대상으로인턴 시간제등비정규직활성화 ( 이명박정부 ) 정책을전개한결과가쌓인것임. 이러한정책실패의결과를노동자에게돌리는데에가장거리낌없는것이박근혜정부임. 덧붙여고용 소득격차확대에대한대중적불만이쌓이고, 노조운동이이에제대로대응하지못하면서약화되어온점도이러한정부정책이통용되는중요한조건이됨. 특히비정규직을활성화하는노동시장정책에대해노동조합운동의인식이부족하거나대응이부재했던점이오늘의정치적궁지를불러옴. Ⅱ. 노동시장구조개선대책의맥락과문제점 1. 원청의책임외부화가 원 하청상생협력 으로둔갑 22

22 재벌 대기업의수탈구조의문제를조직노동자에게전가 - 한국사회의원 하청, 대 중소기업문제의핵심은재벌 대기업을정점으로한다단계하도급구조또는가치사슬 (value chain) 구조에있음. 모든산업에서재벌 대기업의하청에대한수탈, 비용전가, 시장독점으로인해재벌 대기업이부담해야할위험과비용이협력업체, 하청, 그리고말단의자영인과노동자에게전가하고있음. - 대책 은이에대한인식은전혀없고 대기업노사의사회적책임 이라는구도로대기업노조의양보만을요구하고있음. 특히 공익전문가, KDI를비롯한국책연구기관등은대기업노동자의임금삭감을직접요구하고있는데, 08년세계경제위기이후실질임금개선이없는반면대기업은막대한사내유보금축적또는고배당을하고있는현실에대해서는의도적으로침묵하고있음. 원청의책임외주화를 상생협력 으로포장 - 정부는원청이하청근로자의산업안전 복지 훈련제공등에기여할수있도록원청의산업안전보건조치, 원하청공동직업훈련, 기업복지에하청근로자배려등을근로자파견의판단징표에서배제하겠다고밝힘. 산업안전, 직업훈련, 기업복지등과관련하여원청이하청노동자에대하여부담하는책임은관련법률의정책적목적에근거한것이거나 ( 산업안전보건법의예 ), 하청노동자를활용함으로써원청이얻는이익에상응하는것임. 반면원청 -협력업체-노동자사이의관계가근로자파견에해당하는지여부는삼자사이의노동관계의실질을살펴판단할문제임. 양자를혼동하게되면도급형식으로노동자를활용하는기업이, 노동법적책임은면하면서 상생협력 의명분으로재정적지원을받는이중적으로불공정한결과를초래하게됨. - 대기업의인력외주화, 사내하도급이 협력업체 로포장되어대기업의사내하도급활용이 대 중소기업간상생협력 으로인식되고있는것이문제임. 삼성전자서비스의경우 2005년부터협력업체들의인력채용 근태 급여관리프로그램인경영관리시스템 (GMS) 을도입하고, 협력업체노동자들에대한직무교육을 중소기업훈련컨소시엄 ( 현국가인적자원개발컨소시엄 ) 사업으로실시하여정부의지원을받음. 23

23 < 삼성전자서비스의사례 > 삼성전자서비스 ( 주 ) 의업무는전국에 7개소의직영 A/S센터와 169개의하청 A/S센터에서이루어지는데, 8,406명의협력업체소속수리기사들과 1,431명의협력업체소속콜센터노동자들이일하고있다 (2013년현재 ). 협력업체수리기사의채용방식은삼성전자서비스 ( 주 ) 와협력사가컨소시엄을구성하여신규인력을채용하는 정기공동채용 4) 과협력사가직접인력을채용하는 수시자체채용 으로구분된다. 정기공동채용의경우, 삼성전자서비스 ( 주 ) 의홈페이지에 교육생모집 공고를하고, 이홈페이지에서지원서를작성하도록되어있으며, 개인별지원신청서를검토한후 2차로면접및적성검사를실시한다. 최종합격자는삼성전자서비스 ( 주 ) 서비스아카데미에서 3개월간기술교육을수료한후, 수리기사가희망하는지역서비스센터의협력사와근로계약을맺는다. 협력사가자체채용하는경우협력사가면접을보고삼성전자서비스 ( 주 ) 에서교육을이수하는데, 교육수료후삼성전자서비스 ( 주 ) 가사원코드 (ID) 를부여해주어야협력사채용이가능하다. 이외에도삼성전자서비스 ( 주 ) 는매월, 매분기, 반기마다협력사수리기사에대한교육을실시하고, 수리기사의자격갱신여부를결정하는평가시험을 1년에 2회실시하며, 기타업무수임을위한자격유지여부를결정하는수시평가시험을시행한다. 만일교육에불참하거나평가시험에서기준점수에미달하면업무수임이중지된다. 서비스아카데미교육시주요교육내용은삼성의경영이념및고객응대에관한매뉴얼교육이며, 수시교육의경우삼성전자서비스 ( 주 ) 의직원이협력사사무실에와서직접교육을한다. 삼성전자서비스 ( 주 ) 와협력사간서비스업무계약 14조 1항은 갑 은본계약업무의수행에필요시또는 을 의요청이있을경우 을 에게서비스품질및서비스업무에대한지원과교육지원을할수있으며 을 은특별한사유가없는한이에적극협조하여야한다 고정하고있다. 또한삼성전자서비스 ( 주 ) 는 사업내자격제도 5) 를운영하면서협력사수리기사에게기술1급 ~ 기술3급까지자격을부여하며, 자격유효기간이지나도록자격을갱신하지않을경우자격만료로업무수임이제한된다. 중부지방고용노동청은 삼성전자서비스 ( 주 ) 와협력업체간계약은불법파견으로보기어렵다고판단했는데, 삼성전자서비스 ( 주 ) 가채용예정자들에대한교육을실시한것은원 하청간계약에따르거나고용보험법에의거한행위라고보았고, 삼성전자서비스 ( 주 ) 가교육대상을특정하거나정기평가를실시한것도고용보험법에의거한행위이거나도급인의정당한지시권의범위에포함된다고보았다 ( 윤애림, 2014 참조 ). 24

24 < 대기업의하청직무교육수단으로변질된국가인적자원개발컨소시엄 > 6) 국가인적자원개발컨소시엄은중소기업근로자의직업훈련활성화및우수인력공급, 신성장동력분야등전략산업의인력육성, 지역별직업훈련기반조성등을목적으로실시. 동사업은복수의중소기업과컨소시엄 ( 협약 ) 을구성한대기업, 사업주단체등에공동훈련을위해필요한훈련인프라와훈련비등을지원하는사업이며, 고용노동부의위탁을받아산업인력공단이실시하는사업임. 국가인적자원개발컨소시엄에는 2013년정부가고용보험기금을통해총 1,703억원을투입했고, 그중총 123개대기업, 사업주단체등의운영기관이참여하는중소기업HRD개발지원컨소시엄에는가장많은 970억원의예산이투입되어운영됨. 그러나컨소시엄운영기관으로선정된대기업들이사내협력회사를컨소시엄에참여시켜, 중소기업경쟁력강화를위한기술이전이라는본래의목적과달리위탁업무수행을위한단순직무교육, 고객응대교육, 상품판매교육등을실시하면서문제를발생시킨사례가발견되었음. 실제 SK브로드밴드가협력회사들을교육훈련에참여시켜 중소기업핵심직무능력향상지원사업 의지원을받아교육을진행하면서협력사직원들에대해 SK의결합상품판매방식을교육시킨것이확인되어, 산업인력공단이특별점검을실시하여해당사업을중단시킨사례가대표적임. 4) 고용노동부는 고용보험법 제 31 조, 근로자직업능력개발법 제 20 조등에근거한 중소기업훈련컨소시엄실시규정 에따라국가인적자원개발컨소시엄제도를시행하고있다. 이제도는대기업훈련기관이나사업주단체, 대학등이중소기업과공동으로인력양성및향상교육을수행하여중소기업의인력난해소와재직자의직무능력향상을도모하기위한제도이다. 삼성전자서비스 ( 주 ) 는 노동부로부터컨소시엄운영기관으로승인받아 2005 년부터이사업을운영하고있다. 5) 사업내자격제도 란 고용보험법 제 31 조에의거하여사업주가단독또는공동으로근로자의직업능력개발을위해운영하는자격으로, 관련직종에대해일정한검정기준에따라근로자의직업능력을평가하고그결과에따라부여하는자격을말한다. 삼성전자서비스 ( 주 ) 는 고용노동부로부터인정을받아 사업내자격제도 를운영하고있다. 25

25 컨소시엄운영기관 ( 주요기업 ) 정부지원금지급순위 ( , 2009 년이전사업개시한기존사업자대상 ) 고용노동부고용형태공시기준소속외근로자사용현황 순위 운영기관명 정부지원금 ( 천원 ) 참여기업수사업개시 연월 무기 소속외 ( 파견 / 용역 ) 비율 1 두산중공업 3,795, ' ,255 1, % 2 포스코 3,430,832 1,008 ' ,286 15, % 3 LG전자 3,219,568 1,686 ' ,534 4, % 4 대우조선해양 3,137, ' ,829 30, % 5 포스코플랜텍 2,802, '08.6 1,194 1, % 6 LGCNS 2,799, ' ,018 1, % 7 이영산업기계 1,989, ' 현대삼호중공업 1,960, '03.3 4,259 10, % 9 삼성중공업 * 1,752, ' ,702 24, % 10 코오롱인더스트리 1,642, ' ,595 1, % 11 현대중공업 1,617, ' ,342 40, % 12 삼성전자서비스 ** 1,460, ' , % 13 현대미포조선 1,343, ' ,715 9, % 14 해영선박 1,215, ' % 15 삼성SDI 1,172, ' ,733 1, % 16 한국지엠 ( 승용 ) 1,097, ' ,822 3, % 17 한국수력원자력 *** 1,055,355 1,013 ' ,424 1, % 18 동원엔터프라이즈 1,039, ' 현대로템 999, ' , % 20 현대자동차 971, ' ,253 11, % 21 쌍용자동차 873, ' , % 22 대한조선 811, ' , % 23 한진중공업 630, ' ,306 4, % 24 KT 283,340 1,243 ' ,872 21, % 25 SK 텔레콤 210,910 1,173 '06.5 4,273 1, % 합계 277, , % * 인력현황은건설부분에한함 ** 삼성전자서비스는고용형태공시에서소속외근로자수를 60 명이라고공시하였으나, 실제조사에서는 2014 년도삼성전자서비스협력업체근로자총수가 8,346 명으로조사됨. 위인원수로간접고용율산정할경우 597.8% 가되어 25 개업체중 1 위 *** 인력현황은금감원전자공시시스템 ( 무기계약직 ) 과고용노동부공공기관간접고용현황 ( 소속외근로자 ) 을인용 6) 보다자세한내용은은수미국회의원실, 막대한재원투입되는국가인적자원개발컨소시엄, 대기업, 하청직무교육수단으로편법운용 ( 보도자료 ) 참조. 26

26 2. 기간제고용에대한규제포기 1) 기간제고용관련대책의핵심은기간제사용기간제한의무력화 비록, 근로자의고용안정을위하여, 근로자신청시 혹은 35세이상자등 의단서가붙긴했지만, 정부대책 ( 안 ) 과같이기간제노동자의사용기간을 2년연장하는방향으로법개정이이루어질경우현행기간제법의사용기간제한은무력화될것임. - 첫째, 근로계약기간만료로실직의위기에처한노동자로서는정규직전환이되면가장좋겠으나그럴가능성이희박할경우기간제나파견직으로라도계속고용되기를희망할수밖에없음. 설령현행법대로 2년근속이후정규직전환을요구하는노동자가있더라도생사여탈권을쥐고있는사용자가사용기간연장신청을강요할경우이를거부할수없음. 요컨대압도적으로힘의우위에있는사용자와의관계에서 근로자신청시 란 사용자가원하는대로 가될수밖에없음. - 둘째, 처음법개정시에는 35세이상자 로제한하더라도이는곧다른경우로확대하는추가적법개정으로이어질것임. 파견법의경우에도 1998년제정시에는 전문지식 기술또는경험등을필요로하는업무 로출발하였지만, 2006년개정시 업무의성질등을고려하여적합하다고판단되는업무 가추가되었음. - 셋째, 종합대책 ( 안 ) 이실현되면기간제고용은 1사용기간이 2년한도인경우 ( 현행법제4조제1항본문 ), 2사용기간이 4년한도인경우 ( 신설 ), 3사용기간제한을받지않는경우 ( 현행법제4조제1항단서 ) 등으로구분됨. 2와 3은계속확대될것이고결국사용기간제한은형해화될것임. - 넷째, 사용기간을연장한다고기간제노동자의고용이보장되지않음. 기간제법의사용기간은 2년이든 4년이든 사용자가동일한기간제노동자를사용할수있는기간 을의미하는것이지, 해당기간제노동자의계속고용이보장되는기간 이아님. 위의 1,2,3의어느경우이건사용자는근로계약서에정한계약기간이만료되면재계약을하지않는방식으로기간제노동자를해고할수있음. 전문가의견 은정부대책 ( 안 ) 보다한걸음더나아가 35세이상자를기간제한예외사유로인정하는방안내놓음. 이렇게되면기간제한을받는기간제고용이오히려예외적경우가될것임. 7) 27

27 2) 실효성없는정규직전환지원방안 종합대책 ( 안 ) 은 정규직전환촉진 방안으로 퇴직급여적용확대, 이직수당신설, 계약갱신횟수제한, 기간제근로자고용안정가이드라인 시행, 중소 중견기업기간제근로자정규직전환지원등을제시하고있음. 그러나이는 기간제남용관행을개선 하기에는실효성이부족한대책임. - 기간제노동자의월평균임금수준이정규직의 54.8% 에불과한상황에서 ( 김유선, 2014) 사용자로서는퇴직급여와이직수당이추가된다고해도정규직대신기간제를사용하려할것임. - 계약갱신횟수제한역시위반시정규직으로간주하는제도를포함하지않는한아무런실익이없음. 노동부가사례로들고있듯이, 독일의경우계약갱신횟수제한위반시기간을정하지않은근로계약을체결한것으로봄. 3. 파견노동확대 1) 파견법관련대책의핵심은파견근로자를사용할수있는업무와기간에관 한제한을모두푸는것임 현행파견법의근로자파견허용사유와허용기간을도식화해보면, 1 제5조제1항 ( 상시파견 ) A. 제조업의직접생산공정업무를제외하고전문지식 기술 경험또는업무의성질등을고려하여적합하다고판단되는업무 ( 현재중분류로 2개, 소분류로 18개, 세분류로 5개, 세세분류로 7개 ) A-1. 최장 2년동안 A-2. 고령자 (55세이상자 ) 는기간제한없음 2 제5조제2항 ( 일시파견 ) a. 출산 질병 부상등으로결원이생긴경우, 그사유의해소에필요한기간동안 b. 일시적 간헐적으로인력을확보하여야할필요가있는경우, 최장 6개월동안 7) 공공기관의경우기간제법의기간제한예외사유등으로 2012~2013 년직접고용비정규직의 70% 이상이무기계약직전환제외자에해당함 ( 김종진, 2014). 28

28 종합대책 ( 안 ) 은 55세이상자에대해제조업의직접생산공정및파견절대금지업무를제외하고파견을전면허용하겠다고함. 현재도 55세이상자는 1의파견근로의기간제한을받지않으므로 (A-2), 종합대책 ( 안 ) 이실현되면제조업의직접생산공정에상시적으로사용되는파견노동이나절대금지업무에사용되는파견노동을제외하고는모두합법파견이됨. 또한 종합대책 ( 안 ) 은절대금지업무 ( 의사, 치과의사, 한의사등 ) 를제외한한국표준직업분류대분류1( 관리직 ), 2( 전문직 ) 업무에대해파견을기간제한없이허용하겠다고함. 한국표준직업분류세세분류로보면 1998년파견법제정당시 138개업무로출발하여, 2007년파견법시행령개정으로 187개업무에상시파견이확대허용되었는데, 종합대책 ( 안 ) 이실현되면관리직의 77개업무, 전문직의 409개업무, 총 486개업무에대해기간제한없이파견노동자를사용하는것이가능해짐. 요컨대소수의절대금지업무를제외하고는파견노동자를제한없이사용할수있어이른바 네거티브리스트 제로전환하는것과다름없게됨 ( 그림 1). 8) 그림 6 * 출처 : 사내하청총파업추진전국모임 (2015) 8) 김유선 (2015) 에따르면 55 세이상자와고소득관리전문직은중복을제외하면 504 만명 (26.8%) 으로전체노동자 10 명중 3 명을새로이파견근로대상에추가하겠다는것임. 29

29 또한파견노동자의고용안정을위해 35세이상의노동자가신청시사용기간을 2년한도로늘리는방안도포함됨. 이를종합하면 ⅰ)35세이상자는 4년까지파견근로로사용, ⅱ) 55세이상자는절대금지업무를제외하고기간제한없이파견근로로사용, ⅲ)486개의업무에대해서는기간제한없이파견근로로사용이가능하도록하겠다는것임. 결국현행파견법의파견허용업무 기간에대한규제는사문화되는것이나마찬가지임. 나아가 종합대책 ( 안 ) 은 1추가적인고용창출이가능하고 2국내인력취업기피로인한인력난으로외국인근로자를다수고용하며 3향후근로시간단축으로인해어려움이예상되는업종등 을추가로파견노동자를사용할수있도록허용할방침을밝힘. 요컨대, 파견노동관련대책의기조는일자리창출과인력난해결을위해파견노동을활성화하겠다는것임. 파견법의규제를없애신규일자리를창출할수있을지도의문이지만, 설사일자리가창출된다하더라도그것이어떤일자리인가에대한반성이전혀없음. 2) 파견노동의현실 현재통계청의 경제활동인구조사근로형태별부가조사 는 임금을파견업체로부터받았다 고응답하면 파견근로 로 임금을용역업체로부터받았다 고응답하면 용역근로 로분류하고있음 (45번문항 ). 그런데보통의노동자들은파견과용역을구분하지않고, 오히려 용역 ( 업체 ) 라는표현이더오래, 더일상적으로사용되어왔음. 따라서 파견근로 와 용역근로 모두파견노동의현실을보여준다고할수있음. 김유선 (2014) 의분석에따르면 현재 파견근로 의월평균임금은 153만원, 용역근로 의월평균임금은 138만원수준임. 고용노동부의 2013년하반기근로자파견사업현황 에따르면파견근로자의월평균임금은 154만원수준임. 이는국민기초생활보장법의수급권자선정기준이되는 2014년도 4인가구의최저생계비 163만원에도미치지못하고, 정규직월평균임금대비 48~53% 의수준임. 더욱심각한점은파견 / 용역근로가중소 영세사업체가밀집한산업단지 ( 공단 ) 30

30 의상시적노동형태가되어가고있다는사실임. 고용노동부가집계한자료에따르면서울 경기 강원지역에전체파견노동자의 90% 이상이밀집해있음. 일례로 2012년안산 시흥지역에서일하는파견노동자가전체파견노동자의 17% 에달하는데, 이들의 97%(22,229명 ) 가일시적 간헐적파견근로임. 그러나실제로는주로제조업직접생산공정에서 1주일정도의형식적휴지기를두고상시적으로파견근로를하고있는것으로조사됨. 이들의월평균임금은 134만원에불과함 ( 안산시비정규직노동자지원센터 한국비정규노동센터, 2013). 중소 영세사업장또는농업등에서인력난이생기는원인은열악한노동조건에있으므로, 이러한사업장의구인수요에맞춰파견근로를확대하겠다는발상은열악한노동조건을감내할수밖에없는취약한노동을확산하겠다는것임. 3) 실효성없는파견노동자보호방안의재탕 종합대책 ( 안 ) 이들고있는파견노동자보호방안은이미실효성이없는것으로판명이된것들임. 종합고용서비스업체를대상으로한우수업체인증제 는 2008년부터 근로자파견우수기업인증제 라는이름으로이미시행하고있지만, 우수업체로인증된파견업체역시파견법 근로기준법을위반하는사례가만연할정도로파견노동자보호에실효성이없음이드러남. 9) 사용업체와파견업체간계약시파견대가항목을세부적으로명시 하도록한다는방안역시현행법에사용업체와파견업체간계약시파견대가항목을명시하도록하는규정 ( 법제20조제1항 ) 을세부적으로바꾸겠다는것에불과함. 사용사업주-파견사업주-파견노동자간표준계약서의작성 확산방안역시현행파견법제20조 ( 계약의내용등 ), 제24조 ( 파견근로자에대한고지의무 ), 제26조 ( 취업조건의고지 ) 등으로규정되어있음. 근본적으로파견노동자의노동기본권을보장하는제도없이는사용사업주 파견사업주에대하여약자의지위에있는파견노동자가계약서를근거로노동조건개선을요구하기를기대하기어려움. 4. 사내하도급보호 : 위장된간접고용의합법화 9) 일례로 2008 년도근로자파견우수기업으로선정된제니엘 ( 주 ) 은길병원, 서울성모병원등에서파견법위반사례가다수적발된바있음. 31

31 1) 사내하도급 을 파견 이아닌 도급 으로인정하기위한입법추진 08년 9월, 불법파견에도구파견법제6조제3항의직접고용의제적용 이라는대법원판결 ( 예스코사건 ), 2010년 3월, 원청이실질적 구체적지배력을가진다면사내하청노동자의노조법상사용자 라는대법원판결 ( 현대중공업사건 ), 2010년 7월, 컨베이어벨트와같은일괄연속생산방식의사내하도급은불법파견 이라는대법원판결 ( 현대자동차사건 ) 등사내하도급에서원청의책임을인정하는판결이이어지면서, 사내하도급 을불법파견이아닌적법도급으로보아야한다는재계의요구와정부정책이추진되어옴. 이명박정부가발표한 사내하도급근로자의근로조건보호가이드라인 ( ) 과여당이발의한 사내하도급근로자보호등에관한법률안 ( ) 은 사내하도급 을 원사업주로부터업무를도급받거나업무의처리를수탁한사업주가자신의의무를이행하기위해원사업주의사업장에서해당업무를수행하는것 ( 가이드라인 ) 또는 원사업주의사업장내에서수급사업주가원사업주로부터도급또는위임받은업무를독립적으로수행하는것 ( 법률안 ) 으로규정함. 그런데법률안은사내하도급계약에근로자파견계약과사실상동일한내용을포함하도록하고있음 (< 표 1> 참조 ). 사내하도급노동자의근로시간 휴일 휴가, 업무의내용, 근로제공기간까지규정하는원하청간계약은도급이아니라파견이라고볼수밖에없음. 따라서사내하도급법안은근로자파견의일부를 사내하도급 이라는이름으로파견법의규제밖으로합법화하려는것임. < 표 1> 사내하도급계약과근로자파견계약비교 [ 사내하도급법안제4조 ] 사내하도급계약에명시되어야할사항 사내하도급근로자의수 사내하도급근로자가종사할업무의내용 사내하도급근로자가근로를제공하는사업장의명칭및소재지그밖의구체적인근로제공장소 사내하도급근로자의근로제공기간 [ 현행파견법제20조 ] 근로자파견계약에명시되어야할사항 파견근로자의수 파견근로자가종사할업무의내용 파견근로자가파견되어근로할사업장의명칭및소재지기타파견근로자의근로장소 근로자파견기간및파견근로개시일에관한사항 32

32 사내하도급대금의구체적인내역 ( 도급계약중인건비를포함한다 ) 및지급방법 지급기일 사내하도급근로자의근로시간및휴게시간에관한사항 사내하도급근로자의휴일ㆍ휴가에관한사항 사내하도급근로자의연장ㆍ야간ㆍ휴일근무에관한사항 사업장에서사내하도급근로자의안전및보건에관한사항 근로자파견의대가 시업및종업의시각과휴게시간에관한사항 휴일 휴가에관한사항 연장 야간 휴일근로에관한사항 안전및보건에관한사항 파견사유 파견근로중인파견근로자를직접지휘 명령할자에관한사항 이러한사내하도급법안의추진은노동계의반대등으로가로막혀있음. 10) 그런데박근혜정부의 종합대책 ( 안 ) 은원청이하청근로자의산업안전 복지 훈련제공등에기여할수있도록원청의산업안전보건조치, 원하청공동직업훈련, 기업복지에하청근로자배려등을파견의판단징표에서배제하겠다고밝힘. 도급의파견의구별기준에따르면도급계약을수행할능력 ( 전문기술과능력 ) 을보유하고있지않으면이는파견이됨. 직무교육을원청이시킨다면그러한기술은원청이보유하고있으므로도급이되기어려움. 그러나 종합대책 ( 안 ) 이실현되면독자적으로계약을수행할능력이없는위장도급이적법한도급으로인정되고, 원청의사내하도급노동자에대한업무지휘감독권행사역시 작업기술에관한직무교육 으로간주될것임. 2) 간접고용에대한규제를포기하자는의견 전문가의견 은한발더나아가사내하도급법제정을주장하고있음. 더욱이청소, 용역, 시설관리등업무에대해서는법률적규제를적용제외해야한다고제시함. 이는사용자가전통적으로외주화시킨업무에대해서는직업안정법 파견법등의규제를받지않는간접고용으로인정하자는얘기임. 용역, 사내하도급 등은노동법적개념도아니고, 현장에서간접고용을지칭하는용어로사용되고있을뿐이며, 이것이민법상도급에해당하는지노동법상근로 10) 국가인권위원회도사내하도급근로자보호관련법률제정시합법적인하도급과불법적인파견과의구분이모호해질가능성을유의해야한다는의견을표명하였음 ( ). 33

33 자공급내지근로자파견에해당하는지는따로판단해야할문제임. 11) 전문가의견 은청소, 용역, 시설관리등관행적으로간접고용이만연한업무에대해서는노동법적규제를하지말자는주장인데, 이렇게되면사용자가 주변적업무 라고저평가하거나조직력이약한업무가일차적대상이될수밖에없음. 청소등여성이주로하는업무가대표적사례가될것임. 5. 공공부문비정규직 차별의온존 1) 직접고용비정규직일부의무기계약직전환에불과한공공부문대책지속 06년노무현정부의 < 공공기관비정규직종합대책 > 에서 상시 지속적업무에 2년이상근무한기간제노동자일부를무기 ( 無期 ) 계약으로전환 하는것이공공부문비정규직대책의골자가됨. 이명박정부는 2011년 11월 < 공공부문비정규직고용개선대책 > 을내놓는데, 여기서는노무현정부의 종합대책 의무기계약직전환기준인 상시ㆍ지속적업무에 2년이상계속근로 라는조건에더하여 근무실적, 업무수행능력, 업무수행태도등평가를거쳐무기계약직전환여부를결정 하도록함. 박근혜정부가발표한 < 13~ 15년공공부문비정규직정규직 ( 무기계약직 ) 전환계획 > 은이명박정부의대책의연장선상에있는것으로, 상시 지속적업무를수행하는비정규직에대해공정한평가를거쳐 2015년까지 65,711명을무기계약직으로전환할계획임. 2006년이후공공부문비정규직규모의추이를보면, 기간제노동자중일부가무기계약직으로전환되어규모가감소하였으나여타의비정규직활용이증가하여전체비정규직규모에는큰변화가없으며, 특히보다열악한고용형태인간접고용이크게증가함. 11) 노동부역시 용역 은거래의대상이상품이아닌서비스로서용역업체에일정한업무를맡겨수행하도록하는형태로, 현실적으로경비용역사업 ( 경비업법 ), 위생관리용역업 ( 공중위생관리법 ) 등이있으나, 이는시장에서의허가또는신고요건을규율하여시장질서를도모하고사업장지도 감독의근거를마련한것일뿐민법상도급 위임과다른계약형식를창설하는것은아님. 즉, 용역은그형태의특수성으로인해별개의명칭을붙여사용하는것일뿐, 법률적으로는위임또는도급에해당함 ( 노동부, 파견법업무매뉴얼, 2011, 7 쪽 ) 이라고보았음. 34

34 < 표 2> 공공부문비정규직규모와구성의변화 직접고용 연도 합계 정규직 비정규직 ,553,674 1,242, ,844 (15.9%) ,690,856 1,350, ,993 (14.3%) ,754,144 1,393, ,614 (14.2%) ,760,647 1,408, ,841 (13.6%) * 자료 : 김종진 (2014) 간접고용 ( 파견 용역 ) 64,792 (4.2%) 99,643 (5.9%) 110,641 (6.3%) 111,940 (6.4%) 그동안노무현 이명박 박근혜정부의공공부문비정규직대책은 2년이상계속고용된기간제노동자일부의무기계약직화를추진하였으나, 간접고용은무기계약직전환의대상조차되지않음. 무기계약직으로전환된노동자들도정원과예산대책이뒷받침되지않아차별적노동조건이온존되고있으며, 각기관은직접고용비정규직을줄이고간접고용비정규직을늘리는방향으로대처해옴. 실제 2013년직접고용비정규직의 73.8% 가무기계약직전환대상제외자임 ( 김종진, 2014). 2) 오히려비정규직의고용불안을증가시킬대책 종합대책 ( 안 ) 은 공공기관별특성을감안, 비정규직을일정규모이하로제한하고, 기관별실행계획수립및이행지도 를하겠다고밝힘. 구체적으로공공기관은 '16년부터정원의 5%, 지방공기업은 '16년부터정원의 8%, 출연연구기관은 '17년까지정원의 20~30% 내로비정규직규모를감축해야한다는목표를제시함. 공무원에서 1년이상근무한비정규직까지모든인건비가통합관리되는현행총액인건비제 12) 하에서는정규직 ( 무기계약직 ) 충원이나비정규직의실질적처우개선이구조적으로제약받을수밖에없고, 예산 정원의제약이덜한비정규직을 12) 총액인건비제란예산당국이각기관의인건비총액만정해주고인원 보수는인건비총액내에서각기관이자율로정하도록한제도로서 2007 년부터공공기관전체에서실시되고있음. 35

35 활용하거나민간위탁내지외주화하도록강제됨. 직접고용비정규직을보다열악한간접고용, 시간제일자리로대체하는현재관행을규제하지못한채비정규직규모축소를강제하게되면, 직접고용비정규직은계약해지되면서시간제나간접고용으로대체압력을받게될것임. < 사례 > 전국학교비정규직계약해지실태조사결과 ( ) 13) - 총 6,475명 ( 기간제 5천3백명, 무기계약직 1천1백명 ) 이 2013년도계약해지됨. - 계약해지된기간제노동자중상시지속적업무종사자는 5,128명으로정부가 2013년무기계약직전환대상자 (16,701명) 로삼은인원의 31% 의규모임. - 계약해지발생사유는계약기간만료 (39.7%), 회망퇴직 (27%), 사업종료 (15.9%), 학생정원감소 (11%) 순임. 3) 무기계약직에대한차별을정당화시킬직무급제개편 무기계약직에대한차별은고용노동부의 2011년도공공부문비정규직실태조사에서도확인되는데, 동종 유사업무를하는정규직의임금평균 (2,079,170원) 과비교하여무기계약직은 62%(1,292,290원 ), 기간제노동자는 68%(1,414,500원 ) 로임금차별이존재하는것으로조사되었음. 14) 종합대책 ( 안 ) 은 무기계약직보수체계개선 이라는명목으로 무기계 약직직무급도입등임금체계개편모델마련 방침을밝힘. 이는공공부문의 정규직에비해차별받은무기계약직의임금개선이아니라차별적임금체계의 제도적정당화로귀결될것임. 공공부문의무기계약직은 보조 성격의업무를수행한다고하지만실상은공 무원이수행했거나해야할 실무업무 를수행하는경우가대부분임. 일례로 우정사업본부의경우 2014 년 9 월직무분리를하면서공무원이하던전동차운 13) 교육과학기술부, 전국학교비정규직계약해지현황 ( 국회제출자료 ), ) 이자료는 2011 년 8 월 -9 월간공공부문 ( 중앙행정기관, 지방자치단체, 교육기관, 공공기관 10,490 개소 ) 을대상으로관계부처합동실태조사를실시한결과자료를공공운수노조가분석한것임 ( 공공운수사회서비스노조 연맹, 공공부문비정규직문제해결을위한정책보고서 (2012), 20 쪽 ). 36

36 행업무를무기계약직업무로규정하면서 보조 업무로구분함. 직무급제도 입은무기계약직의업무를 보조 적성격의직무로규정하면서무기계약직에 대한차별적임금을정당화하게될가능성이큼. 일례로고용노동부의경우 2007년당시기간제노동자가종사하는 6개직종 ( 행정보조, 비서, 전화상담, 노동통계, 명예상담, 속기 ) 662명중 239명을무기계약직으로전환하였는데, 무기계약직전환으로동종 유사업무를담당하는정규직 ( 공무원 ) 무기계약직 기간제노동자의업무가어떻게변화하였는가를살펴보면다음 < 표 3> 와같음. 정규직 ( 공무원 ) 무기계약직 기간제노동자가사실상동종 유사업무를담당하고있음을알수있음. 호봉제를적용받는사무원 ( 무기계약직 ) 의경우동일사업장내동일신분의무기계약직직업상담원에비해임금이 60% 수준에불과하며, 동종 유사업무를수행하는공무원에게지급되는교통비, 가족수당, 식대, 정근수당가산금등의복지수당을적용받지못하고있음. 15) < 표 3> 고용형태별담당업무 ( 행정보조원 ) 구분고용형태담당업무 공무원 경리, 문서접수 발송, 전산워드작업, 예산관리등 본부 무기계약직 기금관련업무, 문서접수 발송, 전산워드작업등 기간제 문서접수 발송, 전산워드작업등 * 자료 : 노동부가 2007 년국회환경노동위국정감사에제출한자료 고용노동부의경우공무원과무기계약직 기간제행정보조원이사실상동 종 유사업무를수행함에도고용형태별차별이존재한다는문제제기가계속되 자, 2011 년 9 월 1 일업무분장표상무기계약직의업무를 고유업무 에서 보 조업무 로변경하였음. 16) 통계청의경우현장조사업무를수행하는공무원과무 기계약직및기간제노동자의업무가동일함에도불구하고공무원은 전문적 인특정사무분야업무 를담당하고무기계약직은 통계조사업무 를담당한 다는식으로형식적으로구분하고있다. 17) 15) 전국공공운수사회서비스노동조합 연맹고용노동부사무원지부제공자료. 16) 고용서비스정책과 호 ( ). 고용노동부가 2011 년도국회환경노동위원회국정감사에제출한자료에서도고용센터의기능직공무원 ( 사무실무원 ) 은경리업무와실업급여수급자격인정및지급등 단독업무 를담당하고, 무기계약직 ( 사무원 ) 은민원상담, 문서접수, 전산입력등보조업무를담당하여기능직공무원의업무와구분된다고밝히고있음. 37

37 무기계약직전환과함께근무성적평가제도가도입되어근무성적평가가고용및노동조건에반영되는체계를갖추게된경우가많음. 2007년 4월공공기관비정규대책추진위가배포한 < 무기계약및기간제근로자등인사관리표준안 > 에서도무기계약직, 기간제노동자를대상으로 1년에 2회근무실적평가를진행하고평가결과를인사이동 성과급지급등인사운영에반영하도록정하고있음. 18) 무기계약직에대한직무급도입은직무평가방식으로무기계약직에대한차별적노동조건, 고용불안을악화시키는계기가될것임. 박근혜정부는 1단계공공기관정상화대책 ( 공공기관부채관리, 방만경영정상화등 ) 을통해공공기관노동자의복지축소를강제했고, 2014년 11월부터 2단계공공기관정상화대책 ( 민영화와기능조정, 성과연봉제ㆍ임금피크제ㆍ퇴출제도입등 ) 을추진하고있음. 무기계약직직무급제도입은이러한 2단계공공기관정상화대책의일환이될것임. 6. 실효성없는차별시정절차 종합대책 ( 안 ) 은 1 노조에게차별시정신청대리권부여, 2 차별시정명령의효력확대, 3 차별적취업규칙 단체협약의제도개선명령, 4 고의 반복적차별에대한징벌적손해배상명령활성화, 5 복리후생에있어불합리한차별지도등을내놓고있음. 그러나 1을제외한나머지는기간제법 파견법개정및업무처리지침으로이미시행중이거나 (2, 3, 4), 이명박정부시절내놓은 고용형태에따른차별개 17) 통계청은 2009 년도국정감사에서김효석의원의질의에대해서는현장조사인력 (2,292 명 ) 중공무원 (1,637 명 ) 과무기계약직및기간제노동자 (655 명 ) 가업무의질과내용 업무량이동일하다고답하였으나, 2011 년도국정감사에서정동영의원에게제출한문서에서는기능직공무원과무기계약직의업무가다르다고답한바있음. 18) 이러한 < 표준안 > 의내용은공공부문각기관의인사관리규정에고스란히반영되어, 행정수요감소로인한업무량의축소 및 직제개편 ( 고용노동부 ), 업무량변화, 예산감축, 직제와정원의개폐 ( 안전행정부 ) 등의경우에무기계약직노동자의근로계약을해지할수있도록되어있음. 더욱이무기계약직에대해서는상시적근무평가가이루어지고, 근무평가결과에따라해고가가능하도록되어있음. 실제 최근 5 년이내 2 회이상최하위등급 ( 농림축산식품부, 문화체육관광부, 통일부, 안전행정부등 ), 연속 2 회이상최하위등급 ( 국토교통부, 산업통상자원부 ), 2 회이상최하위등급 ( 교육부 ), 2 회이상불량등급 ( 법무부 ) 등근무평가에따른해고규정이존재한다. 특히조달청, 중소기업청등은아예상대평가로근무성적을평가한뒤하위 10% 의대상자에게 불량 을배정하게되어있음 ( 윤애림, 2013 참조 ). 38

38 선가이드라인 ( ) 을재탕한것임. 기간제 단시간 파견노동자에대한차별시정제도는 2007년절차도입이후 2008년 1,897건이신청된이후 2009년 95건으로급감한이후매년 100건안팎으로신청건수가저조함. 2009년이후비정규직규모가급감하지도않았고고용형태별임금격차는더확대되고있음에도불구하고이처럼차별시정신청이저조한원인은, 무엇보다차별시정신청을했을때재계약이되지않을수있다는해고의위험때문임 ( 이성희, 2012). 즉, 재계약을통한고용계속여부를사용자가결정하는비정규직의고용불안정성자체를없애지않는이상, 차별시정제도는현실에서 그림의떡 에불과함. 또한현행차별시정제도는기간제 단시간 파견노동자에게만적용되는제한성, 동종 유사업무를수행하는기간을정하지않은근로계약을체결한근로자와의비교라는비교기준의협소함, 차별의합리성에대한관대한해석등근본적한계를가지고있음. 특히이른바 무기계약직 의경우차별시정신청권자가될수없는등고용형태에따른차별을개선하기에는제도의설계자체가한계를가짐. 종합대책 ( 안 ) 은이러한문제점에대한대안이포함되어있지않음. 7. 불안정노동과차별을확산시키는직무급제 박근혜정부의 종합대책 ( 안 ) 과노사정위원회노동시장구조개선특위논의에서가장눈여겨봐야할대목은임금체계개편요구임. 특히기간제고용을기간을정하지않은고용으로전환하도록유도하기위한 근본적 방안이자, 불합리한차별의 근원적 해소방안으로직무와숙련에기초한임금 직무체계의설계와도입이강조되고있음. 일례로 전문가의견 은 기업들의경우정규직전환시발생할임금및노무비의추가부담을우려해정규직전환을회피 한다고진단하면서, 임금체계개편 ( 직무별임금등 ) 또는별도의직군구성 ( 직군별임금 ) 등을통해고용안정에따른비용완화 를대책으로제시함. 즉기간을정하지않은근로계약으로전환하면서도차별적노동조건은유지하는직무급 직군급을제시하는데, 이 39

39 는차별을정당화하는임금체계에다름아님. 동일노동동일임금 실현을위 해직무급제전환이필요하다고주장하지만, 직무평가를통해 동일노동 자 체를없애버리는결과를낳음. < 금융기관분리직군제사례 > 1997년외환위기시금융구조조정과정에서금융기관들의퇴출 합병등이이루어지면서여성이집중적인퇴직대상이되었고, 신규채용이필요하자여성을다시비정규직으로고용하는경향으로 2004년당시은행권비정규직의 86.5% 가여성일정도로비정규직의여성화가이루어짐. 국민은행은노사합의를통해 자로 3년이상근속한기간제노동자중 5,000여명을무기계약직으로전환하였음 ( 텔러직, 지원직, 텔레마케터, 한시직은전원전환, 기능인력중기타직은직무별특성을감안하여선별전환, 기능인력기타직중운동선수, 채권관리사등제외 ). 기존정규직은 L1~L4의 4직급체계인데비해무기계약직은승진체계가없는별도직군으로편재함. 무기계약직전환이전부터정규직과기간제노동자의업무분리 (SOD 직무분리 ) 를실시해왔는데, 무기계약직전환자도여전히정규직과의업무분리가유지됨. 기본적으로직무급은직무에대한평가를기초로하는데, 현실적으로는사용자의자의적평가내지차별적시각에좌우될수밖에없고, 일차적희생자는전통적으로차별을받아온여성이주로담당하는업무가될것임. 실제 전문가의견 은 사무보조, 도서관사서, 비서등의경우직무의내용이표준화되어있어숙련또는연공에따른업무차이를가정하기어려워연공급을적용하는것이불합리 하다고평가하고있음. < 신세계이마트신인사제도일방적도입사례 > 고용노동부는신세계이마트특별근로감독결과판매도급분야에서불법파견을적발 (23개지점에서 1,978명 ) 하고직접고용을지시함. 신세계이마트는전국 147개매장에서상품진열을담당해왔던하도급인력 10,789명을 자로정규직으로전환한다고발표함. 이들은 [ 전문직 Ⅱ] 직군으로신규채용됨. [ 전문직 Ⅱ] 직군은 2007년 4,000여명의캐셔들을직접고 40

40 용으로전환하면서새로만들어낸직군으로, 기존정규직중가장하위직급인 [ 전문직 Ⅰ] 과비교해보아도임금수준이 64% 수준에불과하고물가인상에따른임금조정이외에는승진 승급체계가없음 신세계이마트는일방적으로신인사제도를도입했는데, 기존직급, 직군을모두없애고 밴드 라는새로운개념을도입하여사원들을배치 관리하는체계로전환함. 과거이마트인사체계는 3개의직군, 직군별 5~6개의직급, 직군내선임직책이존재하고, 사원들에게직군, 직급, 직책의승진에따라단계적으로승진에따른임금및수당상승의기회가주어졌음. 그런데신인사제도하에서는장기간한밴드에소속된다하더라도그안에서직급이승진되는제도를원천적으로봉쇄함. 직무구분에따른임금 직무체계의재설계는나아가기업이 비핵심 업무라고평가하는업무를비정규직화 외주화하도록촉진하는계기가됨. 이렇게외주화되는업무에종사하는노동자들의임금체계는종전에비해삭감되거나최저임금을기준으로설계되는데이것이바로노동시장에서의 직무급 이라고할수있음. <KTX 승무업무의외주화 > 철도청 ( 철도공사로전환 ) 은정부의공무원정원증원억제방침과인건비절감정책을이유로신규사업인고속철도사업의고객서비스업무를자회사에외주외탁하기로결정함. 철도청은 KTX승무업무에대한위주위탁을결정하기전이러한외주위탁이불법파견에해당하는지여부를노동부에질의하였고노동부는, 승무원의업무는파견대상업무가아니며, 관리자의지시 감독에의해업무를수행하므로적법한도급위탁은어렵다고회시하였음. 그러나철도청은 열차의운전취급등안전과관련된업무 와 승객서비스업무 를분리하여승객서비스업무를외주위탁함. 철도노조 KTX승무지부가철도공사를상대로제기한근로자지위확인소송에서서울고등법원은 실제승객서비스업무의성질상열차팀장과 KTX 여승무원은열차팀장의지시 감독권유무와관계없이상호공동업무수행자의지위에서벗어날수없다. 따라서승객서비스업무중 KTX 여승무원업무를열차팀장의업무와분리하여이를도급형식으로위탁하는것은도급인의업무영역과수급인의업무영역이상호혼재되어도급계약의성질상허용되지아니한다 고판단하여철도공사와의묵시적근로계약관계성립을인정함 ( 서울고법 41

41 , 2010나90816). 그러나대법원은 열차팀장의업무와 KTX 여승무원의업무가넓게는 KTX 차량이라는동일한공간내에서수행되고서로협조할여지가전혀없는것은아니나, 각업무의내용이나영역은구분되어있었고, 실제로도열차팀장이 KTX 차량전부를순회 감시하면서안전업무를수행한것과비교하여, KTX 여승무원은이와별도로각담당구간을순회하면서승객응대등의업무를독자적으로수행한것으로보인다. 그리고각위탁협약에의하면, 화재등의비상사태가발생할경우 KTX 여승무원도열차팀장의지시를받아화재진압및승객대피등의활동에참여하게되어있었지만, 이는이례적인상황에서응당필요한조치에불과하고 KTX 여승무원의고유업무에서차지하는비중도낮았다 고하여적법한도급으로보았음 ( 대법원 , 2011다 78316). 8. 특수형태노동자의노동기본권부정 1) 특수형태노동자의노동기본권을부정하는정책의유지 노무현 이명박정부에이어박근혜정부의비정규대책도이른바 특수고용 노동자를 독립자영인 으로보고, 노동법적보호가아닌사회보험법 경제법적보호의일부적용이라는정책기조를유지하고있음. 국가인권위원회 (2007년), 국민권익위원회 (2013), 국회입법조사처 (2013년) 등이특수형태노동자의노동조건을보장하고노동기본권을보장하는입법의필요를권고하였으나, 19) 종합대책 ( 안 ) 은극히일부의노동조건에관해서만, 법적구속력없는 특수형태업무종사자보호가이드라인 마련을대책으로내놓았음. 2009년이명박정부가전국건설노동조합, 전국운수노동조합화물연대본부에대하여특수형태노동자가조합원에포함되어있다는이유로시정명령및법외노조통보위협을하는등특수형태노동자에게단결권 단체교섭권 단체행동권을보장하지않는법제도가특수형태노동자의노동인권개선을더욱어렵게만들 19) 국가인권위원회, 특수형태근로종사자보호방안에대한의견표명 ( ); 국민권익위원회, 특수형태근로종사자권익보호등에관한법률제정권고 ( ); 한인상, 특수형태근로종사자보호를위한입법 정책적개선방안, 국회입법조사처이슈와논점제 591 호 ( ). 42

42 고있음. 국제노동기구 (ILO) 는특수형태노동자들이노동3권을온전히누릴수있도록관련법제도를바꿀것을한국정부에수차례권고하였음. 20) 그러나 종합대책 ( 안 ) 에는이러한방향의제도개선은찾아볼수없고, 대신경제법영역에서 직종별분쟁조정절차활성화 를방안으로내놓고있는데이는노동3권보장과상충되는방향임. 2) 유명무실한산재보험 고용보험적용방안 2008년부터레미콘기사를비롯한 6개직종 ( 레미콘자차기사, 보험설계사, 학습지교사, 골프장캐디, 택배기사, 전속적퀵서비스기사 ) 의특수형태노동자에한해산재보험이특례적용되고있음 ( 산업재해보상보험법제125조 ). 그러나 6개직종에만한정되는데다가, 사업주가보험료를전액부담하는 근로자 와달리보험료의절반을 특수형태근로종사자 가부담하도록하고, 적용제외신청이가능하도록되어있어실제적용률은 2014년현재 9.73% 에불과함 ( 국가인권위원회, 2014). 21) 특히특수형태근로종사자의경우노동자의신청으로산재보험이적용제외되도록한규정 ( 산재보험법제125조제4항 ) 은사업주의주도로특수형태근로종사자에대한산재보험특례적용을유명무실하게만들고산재보험자체를임의보험으로전락시키는계기로서시급한법개정이요구되었음. 관련법개정안이 2014년 2월국회환경노동위원회를통과했으나, 보험업계의이해를대변하는일부새누리당국회의원 ( 이완영, 권성동등 ) 의반대로 2014년 2월과 12월, 국회법제사법위원회의문턱을넘지못하고있음. 종합대책 ( 안 ) 은이처럼유명무실해진특수형태근로종사자특례제도에대한반성없이, 신용카드 대출모집인, 전속대리운전기사등 3개직종에추가적용하겠다는방안만포함. 6개직종에고용보험가입허용을검토하겠다는것역시노무현정부시절부터나온대책을삼탕하고있음. 20) ILO 결사의자유위원회제 359 차보고서 ( ), 제 363 차보고서 ( ) 등 (ILO Committee on Freedom of Association Case No. 2602). 21) 현행특수형태근로종사자특례조항의문제점에대해서는윤애림 (2012), 산재보험법의특수형태근로종사자특례제도의문제점과대안, 노동법연구 제 33 호참조. 43

43 9. 노동의불안정화를뒷받침하는사회안전망확대 종합대책 ( 안 ) 은이미제도개선이이루어진부분을제외하면, 저임금노동자에대한사회보험료지원 ( 두루누리사업 ) 확대, 건설일용노동자에대한실업급여신청요건완화, 용역업체변경시에도 65세이상계속근무한근로자실업급여적용등을새로이내놓고있음. 이러한방안들은개별제도적으로는개선책이될수도있지만, 비정규직을확산시키는 종합대책 ( 안 ) 의중심대책과결합되었을때에는해결책이될수없음. 오히려비정규직사용에대한기업의자유는확대시키면서그에따르는사회적비용은다시노동자와국민전체에부담시키는꼴이됨. 특히한국의 사회안전망 논의는노동시장유연화정책을뒷받침하기위해진행되어, 권리로서의사회보장 이아니라노동을유인하기위한노동연계복지가중심이되어왔음에유의해야함. 이번 전문가의견 에도 구직급여로서의기능이제대로작동되기위해서는직업훈련이나이전일자리보다열악하지않은일자리제의를거부할경우제재하는등의무를분명히하고, 저임금근로자의재취업유인을강화하기위해서는취약계층보호와급여의소득비례원칙을조화시키는방향으로급여체계를조정할필요 를제안하고있음. 22) 불안정노동의확산에대처하는사회보험제도의개편방향은, 고용형태에따른사회보험의실질적배제와차별 ( 일용직 초단시간노동자를 ( 사업장 ) 가입자에서제외등 ) 의축소, 비정규직노동자의사회보험료는비정규직활용으로이익을보는사업주가부담하는원칙마련, 고용형태와상관없이고용보험 산재보험등의동등적용 ( 특수형태노동자에대한동등적용등 ) 등이되어야함. 그러나 종합대책 ( 안 ) 은비정규직활용으로이익을누리고사회에그비용을전가시키는기업에대한책임부과의내용이전혀들어있지않음. Ⅲ. 올바른비정규직대책의방향 22) 구직급여하한액인 만원은최저임금근로자의주 5 일근무시근로소득 만원보다많은게문제라는얘기임. 44

44 전반적으로 종합대책 ( 안 ) 은노무현정부이후실패를거듭한대책들을답습하고있거나오히려비정규직을확산시키는내용들을포함하고있음. 올바른비정규직대책의방향은이미실패가증명된정책과단절하고, 실제로비정규직의노동조건개선에도움이될수있는제도의마련이되어야함. 잘못된법과제도, 기업의비용전가전략등으로인해얽히고섥힌비정규직문제를조금이라도해결하기위해서는, 전체사회와노동자에비해과도하게기업편향적으로기울어진법 제도의저울추를다시맞출수있도록 맥을짚는 처방이필요함. 1) 노동시장구조개선 논의틀을벗어나야 노사정이합의한 노동시장구조개선의원칙과방향 은그방향과의제설정에서모두노동유연화및이를뒤받침하는노동시장활성화, 노동기본권축소라는정책기조에포섭되어있음. 특히노동시장구조개선논의에서는정부와기업의책임이사라짐. 노동시장구조개선 이라는논의틀을깨지못하면 노동시장개혁해야청년일자리가해결된다 는정부 자본의공세에전혀대응할수없음. 특히노사정위의 5대의제, 14개세부과제 에들어간개별적항목들의유 불리를따져대응하는방식은전혀실효성이없음. 노동시장구조개선의원칙과방향 ( 경제사회발전노사정위원회 ) 1. 노동시장이중구조완화와소득분배개선을위해원하청 대중소기업의공정거래와상생협력을통한동반성장의기틀마련, 비정규직고용규제및차별시정제도개선, 노동이동성및고용 임금 근무방식등노동시장의활성화가필요하다는데의견을같이하며이에대한대책을우선적으로추진한다, 2. 임금 근로시간 정년등현안문제는산업현장의불확실성을제거하고노사간갈등을최소화하면서노사모두에게이익이되는방향으로최우선적으로해결토록하고, 산업현장에서의소모적인분쟁을줄이기위하여노사정공동으로노력한다. 3. 노동기본권사각지대해소와비조직부문대표성강화, 합리적갈등관리와 45

45 사회적책무성강화를위해중앙 지역 업종을포괄하는사회적대화를활성화 하고, 노사정파트너십을강화한다. 4. 사회보장제도의사각지대해소와효율성제고, 취약근로자소득향상, 그리고직업능력개발및고용서비스선진화등선제적보호장치강화를통해촘촘하고두터운사회안전망을구축해나간다. 특히실업급여제도개선방안을우선적으로마련한다. 5. 노동시장구조개선을뒷받침하기위하여관련법제도를개선하고정책연 계를강화하는한편, 생산성향상과일터혁신을노사파트너십의정신으로추 진한다. 노동시장구조개선 5 대의제 14 개과제 ( 경제사회발전노사정위원회 ) 5 대의제 14 개세부과제 1. 노동시장이중구조문제 2. 임금 근로시간 정년등현안문제 3. 노사정파트너십구축 4. 사회안전망정비 5. 기타구조개선관련사항 1) 원하청, 대중소기업상생협력등동반성장방안 2) 비정규고용규제및차별시정제도개선 3) 노동이동성, 고용 임금 근무방식등노동시장의활성화 1) 통상임금제도개선방안 2) 실근로시간단축연착륙을위한법제도정비 3) 정년연장연착륙을위한임금제도등개선방안 1) 노동기본권사각지대해소및비조직부문대표성강화 2) 중앙 지역 업종별사회적대화활성화 3) 합리적노사관계발전및노사의사회적책무성강화 1) 사회보장제도사각지대해소및효율성제고 2) 취약근로자소득향상 3) 직업능력개발및고용서비스선진화등선제적보호장치강화 1) 노동시장구조개선을위한관련법제도현대화및정책연계강화 2) 생산성향상과일터혁신 정부의 종합대책 ( 안 ) 과노사정위원회논의는 1997 년경제위기이후자본 의책임회피전략과정부의정책실패로만연한비정규직고용형태를새로운 표준으로인정하고, 저임금의불안정한일자리를전전하도록만드는것이곧현 46

46 실적인 고용안정 / 창출 이자 사회안전망확충 이라는철학을공유하고있음. 그리고이러한정책의일차적타겟이자희생자는여성, 청년, 고령자등전통적으로차별받아왔고집단적목소리를내기에가장취약한위치에있는집단임. 이에대한노동운동의대응방식은 안정적이고존엄한고용에대한정부와자본의책임요구, 인간다운생활이가능하고차별없는고용및노동조건은노동자의권리임을재확인, 노동자의권리실현의가장효과적방안은노동3권의실질적보장이라는점을중심으로짜여져야함. 2) 기간제고용의사용사유 사용기간제한 기간제고용의사용기간만을제한하는현행기간제법의실패는이미입증되 었음. 기간제고용은정규직의출산 질병 휴직등으로인한대체및일시적업무 가발생한경우에그에상응하는기간동안사용한다는원칙을확립해야함. 이상의기간제고용의사용사유에해당하지않거나, 사용사유및사용기간을 위반한경우정규직으로간주하며, 이때의차별없는근로조건에관한규정을 두어야함. < 참고 > 비정규직관련법률안에대한국가인권위원회의의견 ( ) 기간제근로자의지나친확산을방지하기위하여기간제근로자의사용을필요한합리적인사유가있는경우에한하여제한적으로허용하고, 기간제근로자의사용이허용되는경우라고하더라도남용을방지하기위하여그사용할수있는기간을일정하게제한하며, 기간제근로자의사용사유제한이나사용기간제한을위반한경우에기간의정함이없는근로계약을체결한것으로간주하도록함으로써제한의실효성을확보하고기간제근로자를보호할수있도록하는것이바람직하다. 기간제법 파견법개정안에대한국가인권위원회의의견 ( ) 47

47 기간제근로자의사용기간및파견근로자의파견기간을연장하는것은비정규직남용억제와상시적업무의정규직화유도라는본래의입법취지에부합하지않을뿐만아니라, 오히려비정규직의확산을초래할우려가있으므로바람직하지않다 3) 직접고용원칙의재확립 1998년파견법제정이전직업안정법과근로기준법은 간접고용 을원칙적으로금지하고있었음. 파견법도입후 16년의실태는파견근로를합법화한다고하여위법한간접고용이줄어드는것도아니며일자리를창출하는것도아니라는점을입증하였음. 파견법제정및이후의확대과정은고용을양적 질적으로파괴하며, 기간제보다더욱열악한비정규직만확산시키는결과를가져왔음. 노동법상직접고용원칙의재확립을위해, 현행파견법은폐지하고근로자공급사업을원칙적으로금지하는직업안정법의원칙을재확립해야함. 파견 용역 사내하도급등탈법 변종적으로진화하고있는간접고용을아울러근로자공급사업으로판단하는기준을직업안정법령에마련하고, 위법한근로자공급이이루어졌을경우사용사업주가직접고용한것으로보고그에따른차별없는근로조건을보장하는규정을두어야함. < 참고 > 국가인권위원회, 사내하도급근로자노동인권개선을위한법령및정책 개선권고 ( ) 노동부장관에게, 1. 현행노동관계법상의사용자정의규정을근로계약체결의당사자가아니라 할지라도근로조건등의결정에대하여실질적인영향력이있는자까지포함 하는개념으로개정할것, 2. 상시적인업무에대한직접고용원칙을법률에명시적으로규정함으로써간 접고용의남용을억제할것을권고한다. 48

48 4) 최저임금현실화, 사회보험비용의기업부담확대 최저임금은단순히저임금노동자에게만관계되는문제가아니라전체노동자의기준임금으로작동하고있음. 기본적인생활이가능하도록최저임금을대폭인상하는것은어떠한차별시정제도나사회보장제도보다실효성이크며, 사회적으로공정한비용분배의수단임. 불안정노동자를배제 차별하는현행사회보험제도의인적적용범위는개선되어야하며, 불안정노동자의사회보험료는기업내지기업집단이부담하도록하는것이사회적으로공정함. 특히불안정노동자에대한고용보험 산재보험적용확대는사용자의부담으로차별없이이루어져야함. < 참조 > 국가인권위원회의 산재보험적용범위확대를위한제도개선권고 ( ) 1. 고용노동부장관에게, 특수형태근로종사자에대한산업재해보상보험적용과관련하여, 1) 현재 산업재해보상보험법 의적용을받고있는 6개직종특수형태근로종사자가실질적인보호를받을수있도록적용제외신청제도를폐지하고종사자의보험료부담을면제또는지원하는방안을마련할것, 2) 현재 산업재해보상보험법 의적용을받고있는 6개직종외에도모든특수형태근로종사자가산업재해보상보험적용대상에포함되도록할것을권고한다. 2. 국회의장에게, 산업재해보상보험법 및 고용보험및산업재해보상보험 의보험료징수등에관한법률 개정시위권고의내용이반영되도록노력할 것을권고한다. 5) 노동조합및노동관계조정법 상 근로자 와 사용자 개념의확대 비정규직은단결하고저항하기어렵기에저임금과열악한노동조건을감수 하게되고, 현행노동법과정부정책은비정규직의이러한무권리상태를묵인 49

49 해왔음. 진정으로비정규직문제를해결하고자한다면비정규직의노동 3 권행 사에제한을가하는노조법을개정하는것으로부터출발하면됨. 구체적으로노 조법 2 조의 근로자 와 사용자 정의를현실에맞게개정해야함. 노조법제2조의 근로자 정의조항에 자신이아닌다른자의업무를위하여노무를제공하고해당사업주또는노무수령자로부터대가를받아생활하는자, 기타노무를제공하는자로서이법에따른보호의필요성이있는자중대통령령이정하는자 등을포함하도록개정할필요가있음. 국가인권위원회의권고, 국제노동기구의협약및권고, 23) 외국의입법사례등을참조할때, 노조법의적용을받아야할노무제공자인지판단하는핵심지표는 독립하여자신의계산으로사업을영위하는것이아니라다른자의업무를위하여노무를제공 하는것과 노무를제공하고그대가를받아생활하는것 이라할수있음. 국가인권위원회, 특수형태근로종사자보호방안에대한의견표명 ( ) 특수형태근로종사자의보호에관한법률을조속히제 개정하되, 특수형태근로종사자와사업주와의개별적관계에있어서는계약의존속보호, 보수의지급보호, 휴일 휴가의보장, 성희롱의예방 구제, 산업안전 보건, 모성보호, 균등처우, 노동위원회에의한권리구제 분쟁해결및근로감독관에의한감독등에관한규정을두고, 집단적관계에있어서는특수형태근로종사자들의계약조건을유지 개선하고경제적 사회적지위를향상시킬수있도록노동3권을보장하고, 사회보장제도와관련하여서는 산업재해보상보험법, 고용보험법, 국민연금법 과 국민건강보험법 의직장 ( 사업장 ) 가입자규정이적용될수있도록하고, 아울러실질적으로는사용종속관계에있는근로자임에도계약의형식을이유로특수형태근로종사자로분류되는자 ( 이른바 ' 위장자영인 ') 에게는일반근로자와동일한노동법적보호가이루어질수있도록특수형태근로종사자의개념및판단기준을법률에명시할것을권고한다. 23) ILO 의핵심협약인제 87 호협약은결사의자유원칙에따라군인과경찰만을예외로하여모든노동자들이자신의선택에따라노동조합을결성하고가입할권리를가저야함을확인한다. 결사의자유를적용받는지에관한기준은자영노동자 (self-employed worker) 들에게는흔히발견되기어려운고용관계의존재여부를근거로하는것이아니다 (ILO, Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee[fifth edition], 2006, 254 항 ). 50

50 ILO 결사의자유위원회의권고 (Case No [2012 년제 363 차보고 서, 2011 년제 359 차보고서 ]) 위원회는화물차량운전기사와같은자영노동자 (self-employed worker) 를포함한모든노동자들이자신들권익의증진과방어를위해스스로의선택에따른조직을통해, 그어떤사전적승인조치없이해당조직의규정에따라스스로의선택에따른연맹과총연맹에가입할권리를포함하여, 결사의자유를전적으로향유할수있도록하는데필요한조치를취할것을한국정부에요구한다. 위원회는한편으로는자기고용노동자들이단체교섭이라는수단을포함하여자신들의권익증진과방어를위한목적으로 ILO 협약제87호와제98호하의노동조합권리를전적으로향유할수있도록, 또다른한편으로는전국건설노조와전국운수노조에대해조합원들이자신들을대표하는노조를통해대표되는것을가로막는그어떤조치도취해지지않도록, 상호간에용인가능한해결책을찾기위해모든당사자들과논의를진행할것을한국정부에요청한다. 대법원 선고 2001 두 8568 판결 근로기준법은 ' 현실적으로근로를제공하는자에대하여국가의관리 감독에의한직접적인보호의필요성이있는가 ' 라는관점에서개별적노사관계를규율할목적으로제정된것인반면에, 노동조합및노동조합관계조정법 ( 이하 ' 노조법 ' 이라한다 ) 은 ' 노무공급자들사이의단결권등을보장해줄필요성이있는가 ' 라는관점에서집단적노사관계를규율할목적으로제정된것으로그입법목적에따라근로자의개념을상이하게정의하고있는점, ( 중략 ) 노조법제2조제1호및제4호라목본문에서말하는 ' 근로자 ' 에는특정한사용자에게고용되어현실적으로취업하고있는자뿐만아니라, 일시적으로실업상태에있는자나구직중인자도노동3권을보장할필요성이있는한그범위에포함되고, ( 후략 ) 노조법에서 사용자 는근로자의단결체인노동조합과대항관계에있는자를의미하며, 단체교섭의상대방인동시에부당노동행위등노조법이단결권보장을위하여정하는각종의무를부담하는자가됨. 따라서법정최저근로조건을보장해야할의무부담자, 즉현실적인근로계약의상대방을의미하는근로 51

51 기준법과는입법목적과취지를달리할수밖에없음. 이런맥락에서노조법제2 조의 사용자 정의에 근로계약체결의형식적당사자가아니더라도당해노동조합의상대방으로서의지위를인정할수있거나근로자의근로조건에대하여실질적인지배력또는영향력이있는자 를포함시킬필요가있음 < 참고 > 대법원 선고 2007 두 8881 판결 근로자의기본적인노동조건등에관하여그근로자를고용한사업주로서의권한과책임을일정부분담당하고있다고볼정도로실질적이고구체적으로지배 결정할수있는지위에있는자가, 노동조합을조직또는운영하는것을지배하거나이에개입하는등행위를하였다면, 그시정을명하는구제명령을이행하여야할사용자에해당한다. ILO 결사의자유위원회의권고 (Case No [2012 년제 363 차보고 서, 2011 년제 359 차보고서, 2008 년제 350 차보고서등 ]) 위원회는노조권리의행사를회피하기위해 사내하청 을활용한다는지속되는혐의에우려를표하지않을수없다. 위원회는이점에관해, 관련노조와하청 / 파견노동자의고용기간과조건을결정하는당사자사이의단체교섭이항상가능해야한다는점을강조하고싶다. 따라서위원회는한국정부가관련사회적파트너들과협의하여, 노동조합및노동관계조정법에의해모든노동자에게보장되는하청 / 파견노동자의결사의자유와단체교섭권보호를강화하여노동자의기본권행사를사실상회피하는수단으로하청을남용하는것을방지하는목적으로, 미리결정된합의된대화프로세스를포함하여적절한구조를개발할것을요청한다. ILO 결사의자유위원회권고 (Case No [2006 년제 340 차보고서 등 ]) 건설현장에서원청업체의지배적인위치를가정하면, 아울러지역및산업수준에서단체교섭의일반적부재를감안하면, 원청업체와의단체협약체결은전체건설현장에서효율적인단체교섭및단체협상합의체결을위해실현가능한선택임이분명하다. 52

52 < 참고자료 > 공공운수사회서비스노조 연맹 (2012), 공공부문비정규직문제해결을위한정책보고서 국가인권위원회 (2005), 비정규직관련법률안에대한국가인권위원회의의견 ( ) 국가인권위원회 (2007), 특수형태근로종사자보호방안에대한의견 ( ) 국가인권위원회 (2009), 기간제법 파견법개정안에대한국가인권위원회의의견 ( ) 국가인권위원회 (2009), 사내하도급근로자노동인권개선을위한법령및정책개선권고 ( ) 국가인권위원회 (2013), 사내하도급근로자보호등에관한법률안 보완의견 ( ) 국가인권위원회 (2014), 공공부문비정규직근로자의고용안정및처우개선을위한권고 ( ) 국가인권위원회 (2014), 산재보험적용범위확대를위한제도개선권고 ( ) 김유선 (2014), 비정규직규모와실태-통계청, 경제활동인구조사부가조사 (2014.8) 결과, 한국노동사회연구소이슈페이퍼 김유선 (2015), 박근혜정부 비정규직종합대책 진단, 한국노동사회연구소이슈페이퍼 김종진 (2014), 공공부문직접고용무기계약전환대책방향및간접고용비정규직감소방안, 국가인권위원회주최공공부문의비정규직고용안정대책마련을위한간담회 ( ) 발제문사내하청총파업추진전국모임 (2015), 장그래법시행되면오과장도해고된다 안산시비정규직노동자지원센터 한국비정규노동센터 (2013), 안산 시흥지역파견노동실태조사보고서 윤애림 (2012), 산재보험법의특수형태근로종사자특례제도의문제점과대안, 노동법연구 제33호, 서울대학교노동법연구회윤애림 (2013), 무기 ( 無期 ) 계약직 의문제점과대안 중앙행정기관무기계약직실태를중심으로, 민주법학 제56호, 민주주의법학연구회윤애림 (2014), 다면적근로관계의판단기준, 노동법학 제49호, 한국노동법학회은수미국회의원실, 막대한재원투입되는국가인적자원개발컨소시엄, 대기업, 하청직무교육수단으로편법운용 ( 보도자료 ) 53

53 이성희 (2012), 비정규직차별시정제도운영실태및개선방안, 한국노동연구 원 54

54 토론 1] 고용불안은차별을잠식한다. 정형옥 ( 경기도가족여성연구원 ) 1990년대이후노동시장이급속하게유연화됨에따라비정규직문제가한국사회의주요한이슈로대두되었음. 이에따라비정규직문제해결을위한논의도본격화되어서 1998년 파견근로자보호등에관한법률 이제정된이후 2000년대이르러정점에달했음. 그결과 2007년부터는 2년의기간제한 과 차별금지 내용이규정된이른바 비정규직보호법안 이라고불리는 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 ( 약칭기간제법 ) 이시행되고있음 ( 정형옥, 2012). 비정규직법시행이후정부에서추진한주요대책은 < 표1> 과같음. 정부에서는주기적으로비정규직관련대책을발표하고있으나, 매번비슷한내용의대책이발표되는것을볼때해당대책의효과에대한평가를바탕으로새로운대책이만들어지는것인지의문임. 발제문에서도지적하듯이현정부가제시한비정규직종합대책 ( 안 ) 도이전의대책과비교해볼때크게새로운내용은아님. < 표 1> 비정규직관련대책 ( 비정규직법시행이후 ) 비정규직고용안정대책 ( ) 비정규직종합대책 ( ) 비정규직종합대책 ( 안 ) ( ) 기본방향 고용기간연장과함께비정규직처우개선을위한다각적대책마련 비정규직문제의핵심인동종 유사업무에종사하는근로자간불합리한차별해소와영세사업장저임금근로자에대한사회안전망및복지확충에중점을두어대책마련 비정규직의남용방지및불합리한차별해소에중점을두고기간제등고용형태별맞춤형대책을마련 이와병행하여, 노동시장이중구조개선을위한임금, 근로시간, 근로계약제도개선을통해인력의합리적운영을도모 55

55 주요대책 일자리유지 - 고용기간연장 (2 4 년 ) - 정규직전환지원 ( 사회보험료감면 ) - 적극적고용안정대책 ( 비정규직고용유지지원강화, 실직하는비정규직에대한생계지원및취업지원강화, 파견대상업무추가 ) 일자리개선 - 차별시정활성화 ( 신청기간 3 6 월등 ) - 사회보험적용강화 - 직업능력개발지원 - 사내하도급대책 ( 가이드라인 ) 사회안전망및복지확충 차별시정강화 근로조건보호 정규직이행기회확대 사내하도급근로자보호 공공부문비정규직대책 상생협력의노사문화확산 공통 - 기본소득을향상시키고사회안전망을강화 기간제 - 고용불안과차별을개선하고정규직전화기회를제고 일용 용역 - 임금보장등실질적처우개선이이루어지도록지원 파견 도급 - 외주화남용방지를위한규제합리화및시장조정기능강화 특수고용형태종사자 - 보호의필요성이있는종사자에대해가이드라인을통해공정한고용관행이확산되도록하고, 직종별애로사항해결을추진 한편, 비정규직관련법시행이후비정규직규모변화를살펴보면, 여성을중심으로비정규직증가가진행되고있는것으로나타남. 법이시행되기시작한 2007년 8월비정규직은 5,703천명이었으나 2014년 8월현재는 6,077천명으로 374천명이증가함. 즉, 2007년과비교해볼때비정규직남성은 81천명이감소한반면, 비정규직여성은 455천명이증가한결과임. 이는비정규직법의성별효과가다르게나타나고있으며, 비정규직문제를해결하고자한다면여성에초점을맞춰대책을세우는것이무엇보다시급하다는것을시사함. 정책대상을분명히할때그효과는더욱클것이라고예상됨. 현재비정규직의과반수이상이여성이며, 여성근로자 10명중에약 4명이비정규직으로일하고있기때문임. 56

56 < 표 2> 성별비정규직근로자현황 ( 단위 : 천명 ) 남 여 구분 임금근로자 9,235 9,366 9,515 9,783 10,034 10,134 10,392 10,635 정규직 6,328 6,667 6,833 7,134 7,242 7,377 7,634 7,809 비정규직 2,907 2,699 2,681 2,649 2,791 2,757 2,758 2,826 임금근로자 6,647 6,737 6,964 7,265 7,476 7,600 7,848 8,141 정규직 3,851 3,991 3,891 4,228 4,273 4,445 4, 비정규직 2,796 2,746 3,073 3,037 3,203 3,154 3,187 3,251 자료 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사, 각년도 한국의노동시장에서동일한비정규직이라해도여성은남성과다른위치에놓여있음. 비정규직의문제는본질적으로고용불안정의문제이나, 고용이불안정한상황에서는모성보호, 성차별, 임금등어떤것도문제제기하기힘들기때문에여성노동의측면에서보면 모든문제 를내포하고있음 ( 정형옥, 2012). 기본적으로비정규직문제의본질은고용계약기간과그로인해야기되는고용불안의문제임. 정부에서는현재 2년으로제한하고있는기간제사용기간을 4년으로확대하는방안을제시하고있음. 이러한기간연장이비정규직문제를해결하기어려울것은물론오히려비정규직이확대될것이라는발제자들의논지에는이견이없음. 부언하자면, 현재기간제사용기간은마치사업장에서 수습 2년 으로활용되고있는것으로보임. 즉, 정규직으로채용하는것이아니라기간제로채용한후 2년동안일하는것을봐서 정규직으로전환시키겠다는것임. 사실상정규직일자리를잠식하고있음. 향후에는비정규직과정규직이아니라, 비정규직과 정규직으로전환가능한일자리 가대세를이룰것이라고예상됨. 이런상황에서 소수의 정규직전환대상이되기위해비정규직근로자들은모든열악하고부당한근로조건을감수할수밖에없는상황임. 이런상황에서비정규직여성근로자들은모성보호, 차별등에대해문제제기할수있을까? 고용이불안한상황에서여성들이모든것을참고비정규직으로일한댓가로 소수의정규직전환대상 이될수있을까? 57

57 앞으로는한국의노동시장에서대다수의여성들은비정규직으로진입해서몇개의사업체를전전하면서비정규직으로일한후임신 출산시기를전후로재계약이되지않아경력이단절되고, 40대이후다시비정규직으로노동시장에진입해서저임금근로자로일하다노동시장에서퇴장하는것이 표준적인근로모델 이될것임. 물론지금도임신, 출산, 양육의시점에도달한비정규직여성들은 자연스럽게 재계약거부와함께경력단절을경험하고있음. 비정규직여성근로자가출산에따른노동시장이탈을좀더심각하게경험한다는사실은실증분석을통해서도밝혀진바있음 ( 김영옥 전기택, 2007). 이런상황에서임신 출산시기여성비정규직에대해 재계약하지않음 이라는방식으로행해지는사실상의해고가매우심각함에도, 이에대해서는정확한실태도파악하지못하고있는실정이며, 어떤대책도마련하지못하고있는상황임. 또다른측면에서보면, 비정규직확대로인해여성의경력단절이증가하고, 경력단절여성에대한재취업지원에예산을투입하는악순환이반복되고있음. 여성비정규직문제가해결된다면자연스럽게여성의경력단절문제도많은부분해결될것임. 한편, 많은선행연구 ( 은수미외, 2007; 이주희외, 2007; 신경아외, 2013) 에서비정규직여성근로자문제와관련해공통적으로지적하는것은성별직무분리의문제임. 성별직무분리에근거해여성다수직종이비정규직화되고, 비정규직화된직무는열악한근로조건에처하게된다는것임. 성별직무분리가심각한현실에서여성근로자에대한차별은많은경우 직무 의이름으로이루어짐. 특히, 최근에는여성다수직종이간접고용 ( 파견, 용역, 도급 ), 특수고용형태로확대되고있음. 이런상황에서파견직종을확대하는것이과연문제해결에도움이될것인지의문임. 오히려파견직종확대에앞서대책 ( 안 ) 에서도지적하였듯이, 편법적용역 도급, 불법파견에대한강력한감독과처벌이선행되어야한다고생각됨. 정부의 종합선물세트 같은비정규직종합대책 ( 안 ) 중에는계약갱신횟수제한 ( 쪼개기계약방지 ), 최저임금역할강화등나름대로의미있는대책들도포함되어있지만, 이러한대책을통해근본적인문제가해결될수있을지에대해서는의구심이듦. 왜냐하면, 동대책에는기간제사용기간확대와파견직 58

58 종확대라는보다강력한 대책 이포함되어있기때문임. 기간제사용기간을 4 년으로연장한다고해서대책에서의도한것처럼기간제 파견근로자의고용 이안정이될것같지않고, 여성비정규직의삶이나아질것같지는않음. 일단비정규직으로일하게되면, 근로관계에서개인적인협상은물론이고조직적인협상도사실상거의불가능하기때문임. 또한고용이불안한상황에서차별을이야기할수있겠는가. 비정규직이라도일자리를창출하고, 비정규직으로일하면서발생하는문제는 비정규직보호대책 을통해해결하겠다는아이디어가실효성을갖기어려운근본적인이유임. 59

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60 토론 2] 비정규직대책비판, 어떤 젠더접근이필요한가 김원정 ( 서울대여성학협동과정박사과정 ) # 들어가며 두발표문은모두비정규직종합대책 ( 이하종합대책 ) 이오늘날노동시장의구조적문제에대한잘못된진단에기초하고있다는점, 노동-자본 / 대기업-중소기업간불평등, 재벌 대기업의수탈구조를노동자들간의분배문제로호도하고있다는점에대한비판에서출발하고있으며, 이에크게공감함. 특히윤애림선생님의발표문은종합대책을지난 15여년한국노동시장정책의역사적맥락위에서볼수있는시각을제시해주어, 이대책의성격을명확히이해하는데도움이되었음. 정규직고용 임금의유연화와비정규직보호를한데묶는프레임이나노동시장구조개혁이라는프레임모두새로운것이아니라는사실은이대책이지금이시점에서한국의경제상황에대한어떤필연적처방도아님을확인시켜줌. 종합대책이역대정부노동정책의동어반복이자실패의책임을다시노동자에게돌리는가장뻔뻔한정책이라는지적에깊이공감함. 나아가종합대책은노동시장 구조 문제를건드린다는외피를쓰고있지만, 실상은취약노동자의상태를고착화하면서 ( 맞춤형보호 지원이라는접근 ) 그들에게형식적대표성을부여하거나, 정규직의양보를요구하거나, 원청으로하여금일종의 선심쓰기 를유도함으로써, 노동시장양극화의 구조 문제를특정노동자집단이나기업단위로분산하고개별화하는대단히위험한구상이라할수있음. 이대책이비정규직의규모와비중을늘리고정규직의고용불안정성도심화시킬것이라는두발표문의진단과제시된올바른비정규직대책의방향에동의하며, 본토론문은각정책의효과나대안에대한논의보다는 젠더관점에서비정규직정책을본다는것 의의미가무엇인지, 어떤대응이요구되는지에대한몇가지고민을밝히고자함. 61

61 # 비정규직대책에대한젠더접근의몇가지차원들 1) 종합대책의성별영향진단과비판노동시장내남녀격차를개선하고자하는목적을포함하고있는지, 정책의효과가남녀노동자모두에고른혜택을주고격차를해소하는데기여할것인지분석하는작업종합대책안에서비정규직중여성이다수이고노동시장분절이다분히성별화된현상이라는점은문제로지적되지않았고, 정책이고용형태 임금계층별로남녀노동자에게미칠영향에대한예측이나고려도포함되지않았음. 당장필요하고의의가있겠지만, 이러한접근을요구하는것이가장절실한지는의문임. 2) 노동시장의성별위계를재생산하는정책으로서종합대책비판종합대책과그유사정책들의젠더효과를보다넓은관점, 즉전반적인여성노동정책의맥락에서통합적으로검토할필요가있음. 2007년기간제법등그간의비정규직대책들은비정규직규모를일정하게감소시키고일부의처우를개선하는데효과가있었음. 그럼에도여성은계속해서최하위비정규직으로흡수되었고이는지난 10여년사이시간제증가, 성별 고용형태별임금격차확대로나타남 ( 김유선 2015). 공공기관과민간기업에서시간제노동자들이조직내가장하위직으로배치되는양상을보여주는연구들도있음 ( 임윤옥 2013, 2014; 김양희 2013). 이처럼정규직-무기계약-기간제-간접고용-시간제로위계를세분화하고비정규직내부에서상위일부의처우를개선하면서하위직을다시여성으로채우는메커니즘은지난 15년여한국정부가추진해온각종비정규직대책들과 여성인력활용 프레임하경력단절-재취업대책들의합작품임. 이른바 여성비정규직보호책 과 여성비정규직확대책 이이메커니즘의양축으로작동해왔다고할수있음. 이번종합대책은여성인력활용정책의박근혜정부판본인 < 고용률 70% 로드맵 > 과더불어이러한위계를고착화하겠다는선언이자명목상 보호책 으로서기능도포기한노골적인 확대책 에다름아니라는점이지적되어야할것임. 3) 한국경제의젠더화된착취 / 수탈구조비판 나아가여성의비정규직화는노동시장정책의효과일뿐아니라한국의불안정 62

62 한경제상황과심화된가계위기를지연시키는장치라는점도지적될필요가있음. 이러한현상이어제오늘일은아니지만최근 50대여성경제활동참가율이매년역대최고치를갱신하고있는현실을보다주의깊게보아야함. 알다시피이들중장년기혼여성노동시장은사실상비정규직노동시장과다름없음. 이렇게기업의자본축적과가구경제의유지가모두여성의주변노동력화에점점더깊숙이의존하고있는것은아닌지, 한국가구고유의젠더분업모델을가장극단적으로, 여성에게가장출혈적인방식으로몰아가고있는것은아닌지면밀한검토가필요함. 그럼에도종합대책이여성이비정규직으로유입되는구조와그효과라는, 대단히중요한젠더접근을간과하고있을뿐아니라노동정책과경제정책의모순을계속해서여성에게전가하는정책이라는점은분명히비판받아야할것임. # 나가며 : 비정규직 이라는블랙홀에빠진 고용평등 의제를어떻게복 원할것인가 한국사회에서비정규직증가현상이나이문제를다루기위해만들어진기업 국가차원의제도들의또다른결정적인젠더효과는고용평등관련법 정책과이를의제화해온여성노동운동의노력을무력화해버렸다는것임. 물론여성의비정규직화 / 비정규직의여성화현상을비판하고여기에대항해싸워온수많은여성노동자들의투쟁은최악의상태를막는데늘크게기여해왔음. 그럼에도비정규직화는노동시장위계의젠더화된속성을비가시화하는기제로작용했으며비정규직대책들또한같은효과를초래했다고할수있음. 성별 * 고용형태별차별은눈앞에뚜렷이보이는데성차별문제로서기업의법적책임을따질수있는여지는현저히줄어들었고, 성맹목의비정규직대책에의존할수밖에없었던답답한상황이계속되었음. 모성보호및일 가족양립관련법 정책의무력화역시같은맥락. 여성비정규직노동자를보호대책이나고용평등법 정책에끼워넣는접근을넘어서서, 한국노동시장과경제구조의젠더불평등재생산메커니즘을문제화하고이를해결하기위한정책 의제로서 고용평등 의새판짜기작업이모색되어야할것임. 그에앞서가장시급한실천으로서여성을주변화된노동력으로노동시장에편입시키는정책의중단을요구해야. 63

63 참고문헌 김양희 유통서비스업시간제일자리의실제 : 경력단절여성의판매노동경험을중심으로. < 한국여성학 > 29(2). 김유선 여성비정규직실태와정책과제. 한국노동사회연구소이슈페이퍼 임윤옥 공공부문여성비정규직인터뷰조사결과발표및정책대안. 한국여성노동자회주최 < 투명인가 여성비정규직여기에있다 : 공공부문여성비정규직실태조사결과분석토론회 > 발표문. 임윤옥 세대별여성노동자일의욕구와현실의간극. 한국여성노동자회 한국여성단체연합 한국여성민우회주최 <2052명여성들의일경험과노동욕구를통해서본대안모색토론회 : 여성노동정책은없다!> 발표문. 64

64 토론 3] 젠더관점에서본비정규직종합대핵의실상과대안 토론문 오은진 ( 한국여성정책연구원연구위원 ) 젠더관점에서비정규직종합대책 ( 안 ) 을평가하고노동시장개편안의새로운 방향모색에대한논거 정부가 2014년 12 29일에노사정위원회에제출한비정규직종합대책 ( 안 ) 에대해첫발제자는다음과같은 3가지의방향에서논의를하고있음. - 노동시장이중구조와양극화시각에대한문제의식의진단해당대책에서제시한구체적내용에대한평가종합대책을논의하고자하는사회적합의의문제등으로파악됨. 이부분의논의에대해서는대체로공감함. 노동시장이기형적인이중구조를갖게된원인에대한분석이보다근본적으로이루어진후에이부분에대한대책이구체적으로제시되어야한다는부분은이분야를연구하는연구자들에게는공통된시각이라할수있음. 그러나본발제가젠더관점을요구한부분인분명이있는부분인만큼노동시장이중구조에서여성의문제가좀더부각되어서발제가이루어져야할필요가있었음. 비정규직확대의원인과대책의부분에서제기된발제자의논의에도대체로공감함. 특히현재제기된비정규직대책의원인부분에과연얼마나심도있는시장에대한분석이있었는가? 에대해서는토론자역시궁금한부분임. 저소득층소득증대의향상과사회안전망강화를목표로하고있는종합대책에서정부가간과하고있는부분은정부가재정을투입하여창출한상당부분의사회서비스일자리의임금이최저임금수준이라는부분임. 이부분에대한문제의식이서로공유된지는오래지만여전히정부재정지원일자리에서임금부분은정체되어있음. 이런상황에서기업에게최저임금을올리고이를준수하라는 65

65 가이드가얼마나설득력이있을것인지가궁금함. 정부의재정지원을통해생산된상당부분의돌봄서비스일자리에정부가근로자성을강화하고있어왔음. 그러나여전히그과정에서근로자성에대한논란은현장에서존재하고있으며, 정부는이를특별법등의형태로존치하고있고, 근로기준법등상위법의개념에서다루지않고있음. 따라서향후서로간의법률적해석과갈등이예고되고있음. 본발제는새로운비정규직대책이가지고있는전반적인문제가오히려향후비정규직시장을활성화시킬가능성이높으며, 현재비정규직의상당수가여성임을감안하면여성들에게더네가티브하게작용할것으로예측하고있음. 본논의가젠더관점에서좀더깊이있게진행되기위해서는발제부분에비정규직 2년의기간이 4년으로증대될경우, 어떤직종과분야에서이런일들이발생될여지가높으며, 그경우어떤대상의여성들에게더많은문제가야기될수있을것인가가좀더심층적으로논의되었으면토론이보다심도있게논의될수있지않았을까생각되며향후이부분에연구와논의가필요하다고판단함. - 발제자가언급한것과같이 동시장이중구조의완화를정규직의고용완화가곧비정규직의정규직전환과맞닿아있다는프레임 대해서는보다신중한분석과논의가필요하다고판단함. 현재까지전체노동시장구조를각분야별, 기업규모별등으로나눠서세분화된분석을통해정규직과비정규직의대체현상등을좀더객관적으로분석한자료를통해정부도민간도이부분에대해신중히접근해야한다고판단함. 비정규직종합대책 비판과대안에대한토론 본논거도앞서발표한자료에서언급한내용과유사한프레임으로내용이진행되고있기때문에앞서토론한부분한부분과궤를같이한다고하겠음. 그러나이논거를통해여성, 젠더관점에서특히이번의대책중고민해야할부분은비공식부문에종사했던가사노동자들의법적지위확립을위해추진하고있는 가사서비스이용및가사종사자고용촉진에관한법률제정 에대한부분임. 현재고용노동부가제도적추진을하고자하는본법은비공식부문에서종사했던가사노동자들을공식노동으로끌어내고자한다는점에서상당히진일보한 66

66 방향이라고평가하고싶음. 그럼에도불구하고현재이법은가사노동자의직접고용형식은배제하고있으며, 바우처와유사한쿠폰발행을통해가사서비스의유통구조를바꾸는데목적이있는것으로판단됨. 본발제에서는이부분에대한세세한논의가있지않았지만젠더관점에서이번대책에주목할필요가있는대목이라판단됨. 가사서비스를비롯해서다른부처의사회적돌봄과관련한사업들은모두특별법형태의별도의법을가지고운영되는형태며, 이법안에이용자와서비스제공자를명시함으로써이들을사회적보호망으로끌어들이는역할을주고있음. 그러나이런소극적방식이근로자성에대한완벽한보호막으로작용되지못하며또다른법적해석이필요한부분이있음. 특히산재나고용보험의경우현장에서여러가지장벽이존재함. 토론자는이부분에대해근로기준법과의상충되는부분및왜근로자로써근로기준법상에서보호되지못하고다른법에의해적용을받아야하는지등을좀더구체적으로질문하고자함. 발제자가무기계약직에대한차별을정당화시킬직무급제개편부분에대해서는좀더고민해야할부분이있다고판단됨. 무기계약제가현실적으로만족스러운대안이라고볼수는없지만이외에어떤대안이있는가에대해서는고민스러운지점이있음. 물론공공기관에서정규직으로해야하는업무를무기계약으로대체하는부분은반드시스크린이되어야할부분이지만, 이부분의경계또한합의되어야하는부분도있다는점을강조하고싶음. 모든노동이신성하지만모든직무가동일한임금가치를가진다고볼수는없다는점에대해서함께고민하고문제를풀어야한다고판단됨. 이에대한사회적합의없이는여전히비정규직과정규직의관계는시각차를갖게될것이라고생각함. 67

67 젠더관점에서 본 비정규직 종합대책의 실상과 대안 20 15s03