무기계약직정규직제법제화를위한 지방자치단체공무직제조례제정 국회토론회 -------------------------------------------------------------------------- 2015 년 8 월 12 일 ( 수 ) 14:00, 국회의원회관제 1 세미나실 주최 민주노총공공운수노조 새정치민주연합을지로위원회 진선미의원 장하나의원
차례 사회 : 김성희고려대노동대학원교수발제 : 지방자치단체공무직제조례제정필요성 ( 공공운수노조법률원이석변호사 ) 5 토론 1. 서울시공무직지부 ( 이우건지부장 ) 23 토론 2. 광주전남지역지부무안군청지회 ( 박성철지회장 ) 31 토론 3. 서울시 35 토론 4. 광주시 37 토론 5. 인천남구청 39 참고자료 : 지방자치단체공무직조례 ( 안 ) 40
발제문 지방자치단체공무직제조례제정필요성 공공운수노조법률원이석변호사 공공부문비정규직문제의개관 신자유주의경제이론의팽배와무한경쟁속에서사용자들은노동시장의유연성제고와경비절감을추구하였고, 이에따라기간제, 간접고용, 무기계약직과같은비정규직노동자들이증가해왔습니다. 한국사회에있어서비정규직문제는이제개별노동자에대한차별의문제일뿐만아니라노동시장의고용관행을왜곡시킴으로써빈부격차, 사회양극화를심화시키는주요한원인으로작용하게되었습니다. 특히비정규직관련입법과정에서드러난사회적갈등양상은비정규직문제가단순히노동의문제에국한되지않고광범위한사회적갈등의요인으로작용하고있음을여실히보여줍니다. 특히공공부문의비정규직문제는우리노동현실의고질적인갈등요소로부각되고있는비정규직문제의해법을모색한다는측면에서중대한의미를지니고있습니다. 국가자체가대규모의노동자를고용한사용자로역할하고있을뿐만아니라, 국가와공공부문노동자가만들어내는노사관계가하나의전형으로서민간부문에까지광범위한영향을미친다는측면에서공공부문이전체비정규직문제를해결하는시금석이될수있기때문입니다. 이러한관점은국가가공공부문에서추진하는정책이 모범적사용자 (model employer)' 로서의미를갖는다는점을고려하면더욱명확해질것입니다. 그동안정부는몇차례의비정규직대책을발표한바있으나, 정부가발표한규모를보더라도공공부문의비정규직규모는지속적으로증가하고있습니다. 예컨대가장보수적인기준에근거하여산출된정부통계에의하더라도 2006 년공공부문비정규직은 311,666 명이었으나, 2011 년에는그수가 340,636 명으로늘어났습니다. 이는 1997 년 IMF 외환위기를기점으로소위 작은정부 이론에따른공공부문축소시도가전방위적으로이루어진결과새로운행정수요발생에도불구하고정규직의충원을회피하고, 예산만있으면쉽게사용할수있는비정규직이확장되는경향으로노동시장이재편되었음을떠올려보면당연한결과라할
수있습니다. 또한아래에서살펴보는바와같이그동안정부가내놓은비정규직대책이공공부문비정규직을줄이려는근본적문제의식에서출발한것이아니었기때문에, 결과적으로비정규직문제에있어어떠한개선점도보여주지못하였다는반증으로볼수도있을것입니다. 물론상시적인업무에정규직고용을원칙으로하고, 기존상시업무에종사하는비정규직을정규직으로전환하기위해서는정규직정원의확대와관련예산의확보문제가선결되어야할것입니다. 현실적으로공무원증원에대한국민들의부정적인식이일정부분존재하지만, 실제로우리나라의공무원수는국가경제규모에비하여턱없이부족한수준입니다. < 표 1> 일반정부규모국제비교 구분한국일본미국독일프랑스 인구수 ( 천명 ) (A) 48,297 ('06 년 ) 127,451 ('06 년 ) 311,666 ('08 년 ) 82,343 ('07 년 ) 61,373 ('06 년 ) 정부규모 ( 천명 ) (B) 1,342 ( 06 년 ) 4,449 ( 06 년 ) 22,500 ('08 년 ) 4,060 ('07 년 ) 6,033 ('06 년 ) 인구1000 명당공무원수 ( 명 ) 공무원 1인당인구수 ( 명 ) (A/B) 27.8 명 34.9 명 72.2 명 49.3 명 98.3 명 36.0 명 28.6 명 13.9 명 20.3 명 10.2 명 < 표 2> GDP 대비공무원수국제비교 구분 한국일본미국영국 (2006 년 ) (1986 년 ) (1985 년 ) (1995 년 ) 1인당 GDP 16,306 달러 16,655 달러 17,363 달러 19,648 달러 공무원 ( 천명 ) 1,342 5,145 16,394 4,914 공무원비율 (%) 2.8 4.2 6.7 8.5 < 표1> 에서볼수있듯이, 우리나라의인구 1천명당공무원수는 2006 년기준 27.8 명으로, 이는 OECD 주요국들의 1/2~1/4 수준에불과합니다. 해당시점의국내총생산액 (GDP) 을기준으로비슷한경제규모당시의공무원수를비교한 < 표2> 를살펴보더라도우리나라는영국의 32.9%, 미국의 41.8%, 일본의 66.7% 수준에불과함을알수있습니다. 따라서아직까지우리나라의공무원정원은확대될여지가충분히있으며, 반대로이야기하면그동안공
공부문에비정규직이비정상적으로활용되어왔음을알수있습니다. 상시지속적인업무에 는정규직을채용해서사용하여야함에도모범적사용자로역할해야할정부가앞장서서비 정규직을남용하고있었던것입니다. 본발제문에서는지방자치단체기간제노동자의무기계약직전환과관련하여, 무기계약직고용상의문제점을중심으로논의를진행해보고자합니다. 여기에는무기계약직고용지위의불안정성, 임금등노동조건의불균질성및신분상의차별문제가포함될것입니다. 특히이러한문제들을근본적으로해소하기위해서는무기계약직관련제도의정비가필수적인바, 입법적인해결책의 1차적과제로서지방자치단체의공무직제조례제정필요성을말씀드리겠습니다. 이른바 무기계약직 이란무엇인가 6년여의논란끝에 2007 년 7월에시행된 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 ( 이하 기간제법 ) 은기간을정한근로계약을체결한노동자를최장 2년까지사용할수있도록하되, 2년을초과하여기간제노동자를사용하는경우그노동자를기간을정하지않은근로계약을체결한자로보는규정을두고있습니다. 또한기간제노동자가해당사업장에서동종 유사한업무에종사하는기간을정하지않은근로계약을체결한노동자에비해차별적처우를받는것을금지하고있습니다. 기간제법제정당시정부는이법을통해기간제고용의남용을억제하고기간제노동자의정규직전환을촉진하며불합리한차별을시정할수있을것이라고주장하였습니다. 그러나 2년이상사용된기간제노동자의정규직전환이이루어지는최초시점인 2009 년 7 월을전후로하여정부는태도를완전히바꾸어, 사용자가기간제노동자를정규직으로전환하기보다는다른기간제노동자로교체할것이예상되므로기간제한을연장하는법개정이필요하다고주장하였습니다. 이에기간제법시행효과와개정방향에대한논란이정부, 국회, 노동계를중심으로이루어지기도하였습니다. 그런데기간제법의시행효과가본격적으로나타나기이전에이미정부정책의향방을예측할수있는제도가도입된바있습니다. 2006 년 8월정부가 공공기관비정규직종합대책 을발표한이래공공부문에서상시적업무에 2년이상근무한기간제노동자를이른바 무기계약직 노동자로전환시킨것입니다. 또한금융기관을중심으로기간제법도입을전후해기간제노동자중일부를 무기계약직 으로
전환하는사례도있었습니다. 이러한 무기계약직 은기간을정하지않은근로계약을체결한 다는점에서는일견고용이안정된듯보이지만정규직과의차별은유지 온존되고있다는점 에서흔히 중규직 이라는이름으로인식되었습니다. 실상 무기계약직 이라는용어는법률상아무런근거가없는개념입니다. 기간제법이시행되기전인 2007 년 6월까지는구근로기준법제23 조에서 근로계약은기간을정하지아니한것과일정한사업의완료에필요한기간을정한것외에는그기간은 1년을초과하지못한다 라고규정하고있었을뿐입니다. 즉근로계약은그계약기간에따라 기간을정하지아니한근로계약 과 기간을정한근로계약 으로나눌수있는데, 전자를 무기계약, 후자를 유기계약 이라부르는관행이있었을따름입니다. 여기서근로계약의성질상핵심적차이는전자는근로기준법상정당한사유가없으면해고등불이익한처분을할수없다는것이고, 후자는계약상정해진근로계약기간이만료되면그근로계약은자동으로종료되는것일뿐계약이갱신되지않았다고하여원칙적으로이를 해고 로다툴수없다는점에있습니다. 이점을제외하고나면근로기준법은원래어느경우에기간을정하지않은근로계약과기간을정한근로계약을각각체결할수있는지에대하여규정하고않았고, 또한각각의경우의노동조건이어떠해야하는가에대하여도규정하지않았습니다. 즉, 성별, 국적, 신앙, 사회적신분 을이유로노동조건에있어차별적처우를하는것은금지되지만, 고용형태의차이를이유로한차별에대해서는별도의규정을두고있지않았던것입니다. 따라서기간제, 파견제등비정규직이라는이유로차별을받는경우뿐아니라기간을정하지않은근로계약을체결한노동자라하더라도업종 직무등에의한차별을받는경우에도구체적금지규정을두고있지않았습니다. 2007 년 7월부터시행되고있는기간제법역시, 사용자가 2년이상기간제노동자를사용한경우 2년을넘는시점부터기간을정하지않은근로계약으로전환된경우의노동조건이구체적으로어떠하여야하는가에관해서는명시하고있지않습니다. 다만기간제노동자를동종 유사업무를수행하는기간을정하지않은근로계약을체결한노동자에비해불리하게처우하는것을금지할뿐입니다. 다시말해동종 유사업무를수행하는기간제노동자와기간을정하지않은근로계약을체결한노동자사이의차별만을문제삼을뿐, 기간제노동자를기간을정하지않은근로계약으로전환하고나서기존의차별적근로조건을유지하는경우는문제삼기어려운노동인권의사각지대가존재하는것입니다.
또한이른바 무기계약직 노동자들은그명칭과달리여전히고용에있어서불안정한지위에처해있습니다. 2007 년 4월공개된공공기관비정규직대책추진위원회의 무기계약직및기간제근로자등인사관리표준안 에서는무기계약직에대한계약해지사유로서 1 업무수행능력이현저히부족하거나업무태만의정도가심한경우, 2 신체 정신상의장애로직무수행불가한경우, 3 고의나중대한과실로인하여소속된기관에손해를초래한경우, 4 업무량변화, 예산감축, 직제와정원의개폐에의한경우, 5 기타상기에준하는사유로소속공공기관의장이정한사유에해당하는경우등을예시한바있습니다. 노동계의반발로위표준안은표면적으로는폐기되었으나, 공공부문각기관의인사관리규정에이러한내용이상당부분반영되어 업무량의축소, 직제개편, 예산감축 을사유로무기계약직노동자의근로계약을해지할수있도록정하고있는경우가상당수존재합니다. 예컨대교육과학기술부가지난 2013 년전국초중고 1만여개학교를대상으로학교비정규직계약해지실태조사를별인결과 6475 명이해고된것으로집계되었는데, 이중기간제노동자는 5537 명 (85.51%) 이었고, 2년이상근무하면무기계약직으로전환될수있었던상시 지속적업무자는 5128 명으로해고된기간제노동자의 92.61% 에달했습니다. 또한해고된노동자중에서정부가 사실상정규직 이라고주장하는무기계약직노동자도 1118 명 (17.26%) 나해고되어무기계약직이 정년을보장받는근로계약을체결한노동자 가아니라는사실을손쉽게확인할수있습니다. 정부의비정규직관련대책 가. 국가주도의공공부문비정규직활용전략 지금까지정부의공공부문비정규직대책은 2004 년대책, 2006 년비정규직종합대책과이에이은 2008 년후속대책, 2011 년대책, 그리고최근박근혜정부의 2013 년대책등세분하자면다섯차례가있었습니다. 이러한일련의비정규직대책은 공공이민간을선도한다 는의미에서공공부문비정규직에대한보호와규제를위한정책이라는정부의선전과이에대한사회적요청가운데시행되었으나, 실제로는기간제노동자를일정요건하에 무기계약직 으로전환하는것이정부대책의주된방향이었습니다. 그로인해고용형태의왜곡과무기계약직전환을회피하기위한간접고용화를막지못하면서지금까지의정부정책은성과보다는고용구조의세분화와위계화심화, 고용형태의왜곡, 간접고용의확대라는부정적
효과를낳아왔고, 비정규직활용을제도적으로합리화하는결과를낳았습니다. 나. 2004 년비정규직대책 2000 년대초반은공공부문구조조정이본격적으로시행되고중앙으로부터의정원과예산에대한강력한통제를기반으로상시구조조정시스템이자리잡아가는시기였습니다. 이시기구조조정의결과공공부문에서비정규직이급격히늘어났고, 비정규직에대한차별과고용불안이사회문제로대두되기시작하였다. 특히비정규직노동자들가운데노동조합이나협의체등으로조직된노동자들은정부와각기관을상대로정규직화를요구했다. 이에따라위탁집배원 1,726 명, 영양사와사서 2,400 여명에대해정규직화가이루어지기도하였습다. 그러나이는정부가주도한비정규직대책이라기보다는노동자들의요구를일부수용하는방식이었습니다. 다. 2006 년비정규직종합대책 노무현정부들어비정규직의제도화를위한기간제법제정이시도되었고, 비정규직노동자들은전국비정규노조연대회의를중심으로비정규직제도화의흐름에저항하였습니다. 그러나기간제법은 2006 년 11월끝내날치기로통과되어 2007 년 7월 1일부터시행되었습니다. 2006 년비정규직종합대책은기간제법처리를위한사전포석으로공공부문에서우선적으로비정규직문제를선도하겠다는취지에서진행되었습니다. 정부가비정규직문제에대해종합적인대책을수립하고일괄적으로시행하도록하였다는점에서일응그의의를찾을수도있겠으나, 실상의내용에서는기간제법의주요내용들에대한사전적정비로서의성격을상당부분가지고있었던것입니다. 먼저상시 지속적업무를기간의정함이없는근로로전환하되, 정규직과달리직군을분리하고차별적처우를유지하는방식의 무기계약직 이라는새로운불안정고용유형이이당시처음으로탄생되었습니다. 위종합대책은 무기계약직 이되기위한우선적조건인상시 지속적업무에해당하기위해서는 해당업무가 2년간지속되었어야하고, 향후에도 2년이상지속될것이라는것이확실한경우, 그리고 그러한상시 지속적업무에해당노동자가 2년이상근속하였을것 을요구하였습니다. 즉, 전환의요건을이후시행된기간제법보다더엄격하게제한하면서공공부문비정규직대책이포괄하는범위를좁힌것입니다. 또한
무기계약직 을정규직화의한방편인것처럼선전하였으나, 차별과고용불안이여전히존재하는고용형태로각종관리규정및취업규칙, 인사규정등을통해해고의요건을완화하였으며, 정규직과직무를분리해차별에저항할수없도록하고, 무엇보다 무기계약직 이라는고용형태를비정규직으로바라보지않는법해석에의해차별시정제도의대상이되지도못하도록규정하였습니다. 게다가행정자치부의 중앙행정기관무기계약및 1년이상기간제근로자관리지침 에따라정부각기관들은무기계약직에대한관리규정을마련하였는데, 행자부의관리지침과마찬가지로무기계약직과기간제를함께묶어규율하는방식으로정규직과는다른유형으로분리관리하는방식을취하였습니다. 라. 2008 년비정규직대책 2006 년대책시행과함께정부는공공부문비정규직 71,861 명을무기계약전환대상으로확정하였고, 2년미만자에대해서는추가대책을통해무기계약으로전환한다는방침을세웠습니다. 그러나추가대책이시행되어야할 2008 년에는이명박정부가들어서면서그정도의대책조차제대로시행되지못하게되었습니다. 2008 년대책은 공공기관의구조개혁이진행 예정되고있는점을감안하여구조개혁시예외및기관의자율성인정 을기본방향으로내세우면서각기관에서무기계약전환계획제출시인력조정등구조조정계획이예정되어있는경우에는경영효율화기조에따라전환을회피할수있도록하는근거를마련해주었습니다. 구조조정으로확대된비정규직을보호하기위한대책을오히려구조조정을빌미로회피할수있도록해준것입니다. 결과적으로 2008 년대책에서는 2008 년 6월말을기준으로 2년근속노동자 65,674 명가운데 16,950 만명만이전환대상으로되었고, 2009 년 5월기준전환대상은 14,961 명에그쳤습니다. 마. 2011 년비정규직대책 공공부문의지속적인비정규직활용과확대가계속해사회문제로제기되고, 2011 년지방자치단체선거이후지자체들을중심으로무기계약직전환등이추진되기시작하자이명박정부는 2011 년 11월 28일 공공부문비정규직고용개선대책 을발표했습니다. 이에앞서 2011 년 9월 9일차별해소와영세사업장노동자에대한사회안전망확충에대한비정규직종합대책이발표되었는데, 11월발표된공공부문대책은 9월종합대책에따른추가대책으로제출된것입니다.
2011 년 9월 9일비정규직종합대책의성격을통해공공부문비정규직대책의성격을살펴볼수있는데, 9월비정규직종합대책은 비정규직사용이긍정적이고불가피한측면이있다 고전제하며, 비정규직을무조건나쁜일자리로볼것이아니라비정규직가운데보호가필요한대상을명확히하여필요한대책을세우는것이중요하다는취지를가지고있습니다. 그에따라위종합대책은 차별시정강화, 정규직이행기회확대, 불법파견규제강화및상용형파견확대, 최저임금제도수정, 사내하도급가이드라인을통한근로자보호, 상생협력의노사문화확산이라는내용을포함하게되었습니다. 이가운데특히 고용형태에따른차별개선가이드라인 을통한 불합리한차별의개선 은정규직과동종 유사업무를수행하는비정규직에대해서초점을맞추면서이미직무분리를통해비교대상이없는노동자들을광범위하게차별시정신청대상에서배제하였습니다. 또한정규직에비해절반수준인사회보험가입률을정부지원을통해상승시키겠다고했지만 5인미만사업장이라는단서를제시해그규모를최소화했습니다. 무엇보다사내하도급과불법파견을분리정립하여사내하도급을제도화하기위한발판을놓았고, 이에더해상용형파견의확대를언급하기도하였습니다. 즉, 비정규직가운데는노동조건이양호한노동자들도있고, 자발적취업자들도상당수있으므로비정규직자체를해악적인것으로규정하는것이아니라노동유연성을고려해활용을도모하는것이우선이고, 불가피하게발생하는일부의피해를보상하면된다는정부의시각이드러난정책이라고할수있습니다. 이러한정부의시각은공공부문고용개선대책에도그대로투영되어나타나는데, 공공부문의행정수요증가와효율적인예산및인력운영에대한국민적요구 로인해서비정규직을사용할수밖에없다는시각을전면적으로드러내었습니다. 이러한 2011 년비정규직대책은기존의정부비정규직대책의문제점을고스란히안고있을뿐만아니라특히비정규직노동자에대한 평가 와 불합리한차별의해소 라는두지점에서문제점을짚을수있습니다. 첫째, 2011 년대책은 상시 지속적업무 와 2년이상계속근로 라는조건에더해 평가에따라 전환여부를달리할수있도록하였습니다. 기관내평가에서전환대상에해당업무또는개별노동자가제외될수있도록한것입니다. 개별노동자에대해서는근무실적, 업무수행능력, 업무수행태도등을고려하여무기계약직전환여부를결정하도록하였는데, 세부기준은전혀제시되지않았습니다. 결국 평가를통한전환 이라는구조는각기관이전환규모를자의적으로결정하도록하였고, 전환을회피하기위한수단으로악용될여지가있습니다. 특히정부의예산지원이없는 2011 년대책은그실효성이매우의심스러운것이었습
니다. 둘째, 차별개선가이드라인에따라공공부문에서도차별을점검하고불합리한차별을개선하도록노력해야한다고밝히고있지만, 기본적으로차별자체를위법으로보지않는인식을가지고있습니다. 법적차별금지사항 과 차별개선을위한노력사항 이라는항목을분리하여상당수노동조건을노력사항으로배치, 차별을위법이아니라사용자의개선노력이나노사협력과양보, 배려의대상으로보고있는것입니다. 또한법적차별금지사항에대해서도 업무의범위와권한, 업무의곤란도와책임도, 직무능력및실적, 근속년수에의한차별은합리적이유가있는것으로본다 고명시하여비정규직노동자에대한차별이합리적이유가있는것으로둔갑할수있는여지를열어두었습니다. 바. 2013 년비정규직대책 박근혜정부는 2012 년대선당시공공부문비정규직문제에대해간명하고명확한입장을표방하였습니다. 국가, 지자체, 공기업, 국책은행등공공부문의경우 2015 년까지상시 지속적업무에대하여비정규직고용을전면폐지하고정규직으로고용 한다는것이그내용입니다. 그러나 2013 년 4월 9일박근혜정부가발표한공공부문비정규직대책은이명박정부의대책을그대로답습하는것에그쳐대선당시의입장에서상당히후퇴하였습니다. 박근혜정부는 2013 년 4월공공부문비정규직대책을발표하면서이명박정부의 2011 년대책이시행된 2012 년한해전환실적이계획대비 96.3% 에이른다며무기계약직전환이정상적으로추진되고있다고발표했는데, 이명박정부의대책은무기계약전환대상자체를극도로축소한정책으로그계획에따른실적은공공부문비정규직대책으로서적절한평가의지표라고보기어렵습니다. 2013 년 10월고용노동부에서제출한 무기계약근로자관리규정표준안 은무기계약직으로의전환시평가와관련한내용을규정에명시하고, 평가지표를기간제노동자에게도정기적으로시행하는한편무기계약으로전환된노동자들에대한인사관리등에활용하도록하였습니다. 구체적으로업무실적평가 30점, 직무수행능력평가 60점, 직무수행태도평가 10 점으로배점하여각지표를제시하고있는데, 가장많은배점을차지하는직무수행능력평가의경우 업무관련매뉴얼숙지와업무활용및개선방안제시능력 ( 업무이해도 ) 화합을위한노력과부서원의요구와건설적비판수용 ( 의사소통 ) 맡은일에대한의무감및성실성 ( 책임 성실성 ) 민원인과부서원의요구사항이해및배려하는자세 ( 고객지향성 )
등객관적평가지표로기능하기어려운내용을상당수포함하고있습니다. 이러한평가지 표는기간제노동자의해고및무기계약전환배제뿐만아니라무기계약노동자의고용역 시불안정하게만드는것입니다. 2013 년 9월 5일발표된 공공기관정규직 ( 무기계약직 ) 전환가이드라인 에서는비정규직사용을전면폐지하는것이아니라전환계획이제출된 6만 5천명에대해 2016 년까지향후 3 년동안무기계약전환을시행하고, 이후에는정원의 5% 범위내로비정규직인력을활용할수있도록하고있습니다. 특히박근혜정부의대책에서는간접고용에대한규제가전혀언급되지않고있는데, 4월첫발표에서는 간접고용근로자를직접고용무기계약직으로전환하는경우지원 하는방안을마련한다고하였으나이어지는시행대책에서는아무런내용이없어, 2016 년이후 5% 내외로관리하겠다는비정규직활용의규모에간접고용은제외될가능성을배제할수없습니다. 또한 2013 년 10월 21일기획재정부는공공기관비정규직이무기계약직으로바뀔경우정규직과동일한임금인상률을적용하겠다고밝힌바있습니다. 하지만동일한임금과처우가아니라동일한임금인상률을적용하는데그친다면정규직과무기계약직의처우격차는더욱심화될뿐입니다. 정규직의절반수준에그치는임금을받는무기계약직노동자에게정규직과동일한임금인상률을적용한다하여도양자의격차는더욱벌어지기때문입니다. 무기계약직노동자의실태 가. 차별시정제도의대상에서배제 정부의비정규직대책에차별해소를위한내용은지속적으로포함되어왔으나비정규직노동자의노동조건은아직도정규직노동자의노동조건에미치지못하며, 이는오히려정규직의노동조건을양보하고유연화해야한다는정부의유연화논리로뒤덮일뿐이었습니다. 기본적으로차별시정제도는 2007 년기간제법시행과함께도입된제도로기간제법제정당시정부가가장선전했던내용이기도합니다. 그러나차별시정제도는비정규직이라는고용형태가권리주장에취약할수밖에없다는, 차별시정을위해서는해고를감수해야한다는사실을드러냈을뿐개별의노동자가활용하기용이한제도는아니었습니다. 또한근본적으로직군과직무의분리를통해비교대상을없앰으로써차별시정을피해가고, 차별을오히려합리적
인것으로뒤바꿀수있는가능성이열려있었는데, 이러한내용이이미기간제법시행이전 인 2006 년정부대책에서부터비롯되었음은앞서살펴본바와같습니다. 무기계약직이라는고용형태를만들어낸 2006 년비정규직대책은정규직도아니고기간제도아닌또다른불안정고용을만들어냄으로써이들을차별시정신청권자에서배제시키는결과를가져왔습니다. 같은업무에정규직과무기계약직, 기간제노동자가혼재하지만기간제노동자는정규직을상대로차별신청이가능해도, 무기계약직은차별시정을신청할수없는모순적인상황이형성된것입니다. 2006 년대책이밝히는차별요인해소및처우개선의목적은 기간제법시행시법위반방지를위해차별요인을정비하고, 민간부문을감안하여처우수준을합리적으로조정 한다는것었습니다. 차별요인을해소하는것이라기보다는고용형태별처우수준의조정에가까운조치였고, 그에대해무기계약전환자에대한인건비를동종 유사업무에종사하는정규직임금수준으로상향조정해가도록방침을정하였으나, 자체예산을이 전용하도록함으로써실질적인처우개선은미미했고, 2008 년도부터본예산, 총액인건비에반영한다는지침은실현되지못하였습니다. 결국무기계약직이라는고용형태의창출은차별의대상을축소하고효과를무력화하여결과적으로비정규직에비해나아지지않는처우조건을강제함으로써무기계약직을저임금인력군으로고착되게만들었던것입니다. 나. 계속되는고용불안상태 정부의비정규직대책은비정규직노동자의고용을안정화하는조치가되지도못하였습니다. 정부대책에따라전환된무기계약직은여전히고용불안에서벗어나지못하고있는데, 이러한고용불안은규정상으로드러나는해고유연화조치와평가에따른해고에서주로기인합니다. 공공부문의무기계약직은공무원의정원과연동되도록되어있는데, 공무원이수행할업무를사실상무기계약직이대체하고있기때문에, 그자리에공무원이배치되면무기계약직이라하더라도해고될수밖에없습니다. 또업무가없어지거나, 업무량이줄어드는등의이유로언제든지해고될수있도록규정하여근로기준법상해고제한의법리를우회할수있도록하고있습니다. 실제로경영상해고의정당성여부가다투어진사안에서법원은 민간위탁 을긴박한경영상사유로인정하기도하였습니다. 이사안을좀더구체적으로살펴보면, 2012 년울산시는쓰레기매립장을민간위탁하면서중기운전업무를담당하던무기계약노동자에대해퇴직통지를하였습니다. 이러한조치에대해서퇴직통지무효확인을다툰사건에서법원은 지자체가
해고회피노력을다하였다 고보아해고노동자들의청구를기각한것입니다. 노동자들은 1 해당공무직노동조합단체협약에는 민간위탁전환시노동조합과사전협의하도록 정하고있으며, 2 울산시의퇴직통지조치는근로기준법상경영상이유에의한해고에해당하는바법에서정한절차를위반하였고, 3 노동자들이담당하던업무가다른매립장에서여전히지속되고있는점등을들어경영상사유가없음을주장하였습니다. 그러나법원은관리규정에예산감소, 기능소명등으로정수가감축된때무기계약근로자의채용을해지할수있도록규정된점을주요한근거로하여해고의정당성을인정하였습니다. 이는무기계약직이라고하더라도공공부문의지속적인구조조정가운데언제든지해고될수있음을보여주는사례이며, 특히지자체의소관사무에대한 민간위탁 이경영상사유로인정되었다는점에서공공부문에서 경영상사유 가확장되고있음을확인할수있는사례이기도합니다. 또한무기계약직노동자들은근무성적평가에따라연속최하위등급을받을경우해고대상이되는것으로되어있어일상적인고용불안상태에놓여있습니다. 특히근무평가에의한해고는노동자가평가의공정성및합리성등에대한정보를확보하기어렵다는점에서대응이매우어렵습니다. 이러한조치들역시정부의비정규직대책에의해형성된것으로 2007 년 4월 무기계약직및기간제근로자등인사관리표준안 및당시의표준근로계약서는아래와표와같이해고사유를확대하고있습니다. < 표 3> 무기계약직에대한해고사유 해고사유 표준안 표준근로계약서 - 업무수행능력이현저히부족하거나업무태만의정도가심한경우 - 신체 정신상의장애로직무수행불가시 - 고의나중대한과실로인하여소속된기관에손해를초래한경우 - 업무량변화, 예산감축, 직제와정원의개폐에의한경우 - 기타상기에준하는사유로소속공공기관의장이정한사유에해당하는경우 - 업무수행능력부족, 업무태만, 신체정신상의장애로직무수행불가, 고의 중과실로손해초래, 업무량변화 예산감축등으로고용조정이필요한때에는재계약을하지않거나근로계약기간중에도갑의일방적인의사결정으로근로계약을해지할수있다. - 근무실적평가결과계속해서 2회이상최하위평정점을받은경우재계약을하지않거나근로계약기간중이라도해고할수있다. 2013 년표준안에서는위표준안의문제조항들을상당수삭제하고있으나, 정원통제와직제변경등으로인한고용불안, 사업 예산의축소또는폐지로인한해고, 근무평가로인한해고등의문제는여전히존재하고있는실정입니다. 보다근본적으로무기계약으로의전환시
에평가를통해전환이이루어지기에저평가노동자에대한전환배제조치는해고와마찬가 지의효과로귀결됩니다. 또한노동자의재계약에대한기대가능성은평가를통한전환이라 는전제로인해서애초에용인되지않을가능성이높습니다. < 표 4> 무기계약근로자관리규정표준안 (2013. 10) 무기계약근로자관리규정표준안 제 9 조 ( 전보 ) 제 17 조 ( 해고 ) 1 기관은업무상의필요, 근로자의고충해소및업무능력향상등을위해부서및소속기관간에근로자를전보할수있다. 2 경영상의이유등으로근로자의직무가없어지는경우, 기관은업무에지장을초래하지않는범위내에서재배치 전보등을통하여고용유지를위한노력을하여야한다. 1 기관은다음각호의경우와같이사회통념상근로관계를더이상존속하기어렵다고인정할만한정당한이유가있는경우인사위원회의심의 의결을거쳐해고할수있다. 1. 해당직무를수행할수없을정도의신체또는정신상의이상이있는경우 2. 근무성적이극히불량하여근로관계를계속유지하기어려운경우 3. 사업 예산이축소또는폐지되어경영상감원이불가피한경우 4. 기타제1호내지제3호에준하는경우로서정당한이유가있는경우 2 기관은제1항제3호에따라근로자를해고하는경우에 근로기준법제 24조 ( 경영상이유에의한해고의제한 ) 에서정하는바에따른다. 다. 지자체무기계약직노동자의임금실태 2008 년국가인권위원회공공부문무기계약직실태조사결과에따르면, 무기계약직전환이전에비해월평균임금이 변화가없다 (46.3%), 증가했다 (42.1%), 감소했다 (11.6%) 로조사되었습니다. 월평균임금이증가한경우에도그증가수준이 10만원미만 (35.8%), 10~20 만원미만 (24.1%) 으로크지않은수준입니다. 한편 2011 년 7월기준, 10,490 개공공기관을대상으로이루어진정부실태조사결과에따르면무기계약직노동자의임금은동종유사업무를수행하는정규직노동자에비해 60.1% 수준입니다. 특히 2014 년 4월에시행한 16개광역시도에대한정보공개청구자료를토대로분석해보면지자체무기계약직임금실태는정규직대비 51.6% 수준에머물러있습니다. 이는통계청이 2013 년 8월기준으로발표한정규직대비비정규직임금수준 49.5% 에유사한수준으로지자체무기계약직이전체비정규직노동자들의임금수준과크게다르지않다는것을의미합니다.
지자체무기계약직의임금수준은자치단체간에도큰차이가존재하는데, 울산의경우정규직대비 72.7% 로가장높았고, 부산, 광주, 서울, 경남등이상대적으로높은편인반면, 전북의경우는정규직대비 34.4% 에불과한수준을보이기도하였습니다. 즉무기계약직의대우수준이가장높은울산과가장낮은전북의경우는두배이상의차이를나타낸다는것인데, 그만큼지자체무기계약직의처우기준이자치단체마다매우자의적으로적용되고있다는것을알수있습니다. 이러한문제점은광주광역시광산구의 기간제근로자의무기계약근로자전환에관한규칙 에서잘드러나는데, 위규칙은 무기계약전환시임금은구의재정상태에따라구청장이정하도록 하고있고, 보칙에서는 2011 년도에이규칙에따라무기계약으로전환되는노동자들의경우기존기간제당시의임금으로지급하도록 정하고있습니다. 이러한문제는공무원의임금은국가및지방공무원보수규정에의하여법령에지급근거를가지고지급되는반면, 무기계약직의보수는예산의목적범위내에서통계기관이공표한노임단가, 전년도집행단가및해당연도에편성된예산액등을고려하여일률적인기준없이책정되기때문에발생하는것입니다. 정부는무기계약직을정규직으로분류하여각종통계를작성하고있는데, 이처럼자치단체마다자의적으로노동조건을적용하고있는무기계약직을정규직이라고보기는어려울것입니다. 일부지자체가 공무직 이라는직제를도입하여무기계약직을정규직제로포함시킨것과같이실질적인노동조건안정화조치가전국적으로동일하게취해져야할것이고, 궁극적으로는공무원대비동일내지적정한수준의인건비책정기준이마련되어야할것입니다. 라. 소결 - 비정규직구조의복잡화, 서열화심화 위에서살펴본것처럼정부의비정규직대책으로공공부문의고용구조는오히려더복잡해지고노동자간서열화는심화되었습니다. 특히정부의대책이비정규직사용을근본적으로규제하는것이아니라합리적사유로포장된비정규직활용이라는측면으로치우치면서, 사회적으로비정규직의규모는축소되지않고비정규직의열악한노동조건문제도해소되지않고있습니다. 일자리창출을위한정부의정책과비정규직고용에대한대책은상호작용하여비정규직확대를부추기고있는것입니다.
정부의비정규직대책시행과달리공공부문에서는비정규직사용이제도적으로고착되어가고있는데, 공공부문에서최초의고용형태는대다수가기간제로채워지며 2년후업무의상시 지속성평가와개별노동자에대한평가를통해무기계약으로전환하는시스템이자리잡고있습니다. 박근혜정부가공공부문비정규직일소를주창하며내세운정책에서도상시 지속적업무로무기계약화된일자리에는비정규직사용을금지한다고명시하였으나, 현실적으로는기관의사정에따라비정규직사용도우회적으로가능한실정입니다. 결론적으로공공부문에서는 무기계약직 이라는정규직과차별되는저임금인력군을형성하고, 그로향하는좁은문을만들어일상적으로는기간제비정규직을교체사용할뿐만아니라간접고용은비정규직대책에제대로포함되지못한채규모의추산조차쉽지않을만큼광범위하게퍼지게되었습니다. 정부의비정규직대책이근본적인대책이되지못하고, 비정규직의사용을전제로한활용전략으로기능하게되었다는점은이렇게복잡화된고용형태를통해여실히확인할수있습니다. 지난다섯차례의비정규직대책시행에도불구하고공공부문에서의비정규직사용은점차확대되고있고, 이는단순한규모의확대를넘어고용형태를더욱복잡하게하고, 노동자들의고용형태에따른위계를심화시키고있는것입니다. 공공부문무기계약직문제해결방안 무기계약직의확산으로귀결된정부의비정규직대책은결국비정규직고용형태를상시적으로활용하고차별적인노동조건을유지하고자하는사용자위주의입장과맞닿아있습니다. 공공부문에서부터비정규직남용을규제하겠다던정부의대책이무기계약직노동자들에대한차별을온존할수있는새로운남용방안을만들어낸것에다름아니기때문입니다. 무기계약직문제의해결을위해서는우선적으로기간제고용에대한현행법제의규율방식을근본적으로전환할필요가있습니다. 기간을정하지않은근로계약 을노동법상의원칙으로정립하고, 기간을정한근로계약 은객관적으로필요가있는경우에한정하여제한적으로허용하여야할것입니다. 현행기간제법제4조제1항단서는 2년을초과하여기간을정한노동자를사용할수있는예외사유를규정하고있는데, 그내용을조정하여기간제노동자를사용할수있는사유를제한하는방식으로발상의전환이필요합니다.
또한현행기간제법에는 기간을정하지않은근로계약 으로전환된이후의노동조건이어떠해야하는가에대해서아무런규정이없으므로, 이부분을보완하여그노동조건에대한명확한규정을두는것이필요합니다. 예컨대동종 유사업무에종사하는정규직이존재하는경우그에게적용되는노동조건이무기계약직에게도동등하게보장되어야하고, 만약그러한정규직이존재하지않는다면애초에기간을정하지않은근로계약을체결하였더라면받을수있었던노동조건을보장하여야할것입니다. 특히무기계약직과같은새로운차별적고용형태는근본적으로차별시정제도의사각지대에방치되어있는문제가있으므로, 기간제 파견제노동자만이아니라전체고용관계에서일반적원리로서차별금지원칙을정립할필요가있습니다. 구체적으로근로기준법성균등처우규정에 고용형태 를차별금지사유로삽입하는방안과함께, 차별적처우 의의미를 정당한사유없이배제 구별하거나불리하게대우하는것 으로확장하여차별의개념을포괄적으로규정하는방안을생각해볼수있습니다. 지방자치단체공무직제조례제정필요성및앞으로의과제 위에서살펴본것처럼공공부문무기계약직의차별문제를해결하기위한방안은궁극적으로기간제법상의사각지대를없애는것입니다. 다만이러한입법론적해결책은상당한시간을필요로할것이기에우선적으로공공부문의비정규직문제를개선하기위하여별도의노력을기울여야할필요가있습니다. 이와관련해서는먼저공공부문비정규직에대한고용원칙을확립하여야할것인바, 지자체의경우무기계약으로전환되는노동자와동종 유사업무에종사하는공무원이있는경우는당연히공무원화를통한정규직화를시행해야할것이고, 동종 유사업무가정규직제에없는경우는정부조직법상의직제와는별도의 공무직 과같은직제를신설하는방식으로접근해야할것입니다. 또한 공무직 전환으로단순히고용지위만안정화되는것이아니라직무에걸맞는적절한노동조건의향상이반드시수반되어야합니다. 앞서살펴본것처럼정부가 정규직 이라고주장하는무기계약직의현실은고용의안정성, 임금등노동조건의보장이라는측면에서도저히정규직이라고평가할수없는수준에처해있기때문입니다.
주목할만한것은무기계약직지위의제도화와관련하여이미자치단체차원에서 공무직 관련규정을마련하는사례가증가하고있다는점입니다. 예컨대교육청소속무기계약직에대해서는서울, 경기를포함한 11개의교육청에서 교육공무직 에대한조례를두고있으며, 서울, 인천을포함한 55개지방자치단체도훈령의형태로 공무직 관리규정을두고있습니다. 다만명확한상위규정이없는상태에서자치단체차원에서훈령으로안정적인고용지위를보장하는것은한계가있을뿐만아니라, 개별자치단체의상황에따라그규율내용도제각각일수밖에없습니다. 또한 2013 년고용노동부가제시한 무기계약근로자관리규정표준안 은앞서살펴본것처럼해고규정등에서독소조항이상존하고있어노동자의지위보장에미흡한것이현실입니다. 따라서현단계에서는통일적인내용을규정한 지방자치단체공무직복무등에관한조례안 을제시하여지자체무기계약직노동자의신분과노동조건을안정화하는것이선결적인과제라고할수있습니다. 구체적으로 첫째, 무기계약직 이란고용의형태를나타내는표현에불과할뿐공식적인직제라할수없고, 정규직 이라보기에도어려운문제점이있으므로 공무직 이라는명칭을정식화할필요가있습니다. 이에 상시 지속적인업무에종사하며기간을정하지않은근로계약을체결한노동자 를 공무직 으로명확히규정하여야할것입니다. 이와관련하여최근서울시구청장협의회가제시한규정안은 상시 지속적인업무에종사하며정년까지보장하는근로계약을체결 한노동자를 공무직등 이라고정의하고, 무기계약직노동자를다시 공무직노동자 와 공무직아닌노동자 로세분하고있는데, 이는또다시비정규직노동자를서열화할위험성이다분하고그와같이구분하여야할합리적인필요성도없으므로타당하지않다고생각됩니다. 둘째, 상시 지속적인업무에종사하는노동자들은 공무직 으로채용하도록정하고, 기간제노동자를사용할수있는사유를명확히하여무분별한비정규직사용을원칙적으로제한하여야할것입니다. 그리고기간제노동자를사용할객관적사유가존재하지않거나객관적사유에필요한기간을초과하여기간제노동자를사용한경우, 당해노동자는 공무직 으로전환된것으로간주하여야할것입니다. 셋째, 지자체무기계약직노동자들은 무기계약 이라는명칭과달리상시적인고용불안에노 출되어있으므로, 공무직의정원관리및정원유지에관한규정을마련하여공무직노동자의
지위를안정화시켜야할것입니다. 특히민간부문의정리해고에준하는 부서기능조정 이나 인력재산정 의사유가발생한경우 타부서로의재배치나전보 와같은고용유지노력을명문화하여공무직노동자들이최소한근로기준법이보장하고있는수준의보호를받을수있도록규정하여야합니다. 또한공무직의인사에관한중요사항은노동조합및외부전문가의참여가보장된인사위원회가결정하도록명시할필요도있습니다. 넷째, 지자체소속무기계약직노동자들은공무원과함께공무를수행하고있으면서도민간인신분이라는이유로공무원에비하여불합리한차별을받고있습니다. 대표적으로예산의부족을이유로성과상여금지급대상에서무기계약직노동자들은배제하는사례를들수있는데, 이는명백히관련법령이금지하고있는차별행위에해당합니다. 따라서성과상여금의지급이나사회보험의가입, 퇴직급여보장과관련한구체적인규정을마련할필요가있습니다. 다섯째, 앞서살펴본것처럼지자체무기계약직노동자들은동종 유사업무를수행하는정규직의절반수준에해당하는임금을받고있습니다. 노동자의사전적정의가 임금을목적으로노무를제공하는자 라는점을상기한다면이와같은차별적인대우는비정규직문제에있어서가장핵심적인사항이라고할수있을것입니다. 따라서장기적으로는공무직의보수에관하여유사한직무등급에있는공무원과차별되지않는합리적인보수규정을마련하거나, 공무원보수규정을준용하도록하는것이타당합니다. 또한공무직의직급별정원책정기준을명시하도록하여정기적인직급승진을시행할수있는제도적근거를마련할필요가있습니다. 일부무기계약직의경우단일직급제로운용되고있는까닭에근속기간이길어질수록정규직과의임금격차가더욱심화되는문제점이있기때문입니다.
토론 지자체무기계약근로자고용안정과 처우개선을위한제도개선방안 서울시공무직지부이우건지부장 현재지방자치단체무기계약 공무직 노동자의업무와신분 - 지방자치단체가수행해야하는민원현장의공적인업무를담당하고있는노동자로서자치단체와기간의정함이없는근로계약을체결한지방자치단체의직원을의미함. - 무기계약이수행하는주된업무는청사관리및민원, 행정사무및비서, 전산업무, 공공시설시설물관리, 물리치료, 의료급여관리, 하수도수도시설관리및수도긴급작업, 수도검침, 하천 제방및수리시설관리, 도로보수, 제설작업, 불법주정차단속, 농기계수리, 가로청소, 음식물수거, 환경미화, 방호, 청원경찰등이있음. 현행제도의문제점 (1) 호칭등신분상의차별 - 무기계약근로자는고용의형태이지정식직제가아니며법적근거조항도없이수십년간지자체에서공무원이행하는업무와동일유사한필수업무를수행해왔음에도직업인으로서호칭도부여받지못하고신분, 고용, 처우에혼란을겪고있음. (2) 기준인건비제도 ( 총액인건비 ) - 또한예산항목에는 무기계약근로자보수 라는형태로정규직으로규정되어있으며, 공무원과마찬가지로 인건비 항목에서임금을지급받고있으나무기계약근로자들의기본급및복리후생등이하나로통일되지않고전국이각각다름.
(3) 무기계약근로자관리규정 ( 취업규칙 ) 의독소조항 - 고용노동부는 2013 년 9월국가정책조정회의결정에따라 무기계약근로자관리규정표준안 을마련하였으며중앙부처, 지방자치단체, 공공기관, 교육기관, 공기업등에서무기계약근로자관리규정제 개정시참고하도록지침을시달하고있음. - 그러나지자체무기계약근로자관리규정은제각각상이하여정부차원의 표준안 이유명무실한상황이고특히해고규정등에서독소조항이존재하고있음. - 지방자치단체무기계약직은공무원과별도의관리규정을두어차별을하고있으며동시에관리규정내에서조차독소조항을두어신분, 고용에불안을겪고있음. (4) 임금차별 - 지방정부와좋은일자리위원회 산하정책연구팀의연구에따르면무기계약근로자의임금은공무원대비 51.6% 수준이며무기계약근로자의임금수준은자치단체간에도큰차이가존재하는데, 울산의경우공무원대비 72.7% 로가장높았고부산, 광주, 서울, 경남등이상대적으로높은편인반면전북의경우는공무원대비 34.4% 로가장낮았으며강원, 전남, 인천등이상대적으로낮은편임. - 2007 년총액인건비시행시무기계약근로자의인건비에대한통일된기준안이마련되지않았음. 해결방안 (1) 현행규정내에무기계약근로자관련규정을신설 ( 안 ) 1 행정기관의조직과정원에대하여규정하고있는현행 행정기관의조직과정원에관한통칙 및 지방자치단체의행정기구와정원기준등에관한규정 을정비하여무기계약직노동자에대한정원을보장하고, 노동조건을상승시키는것이방안이될수있음. => 무기계약근로자 ( 공무직 ) 의정원및소관업무삽입후시행 ( 예시참조 ) 2 또는안전행정부장관령인 지방자치단체예산편성운영에관한규칙 및 지방자치단체세출예산집행기준 의 비목별세부집행지침 에무기계약근로자의봉급및각종수당, 여비에관한사항을구체적으로삽입하여지방자치단체에지침으로보내질수있도록시행. 2) 무기계약근로자관련별도의대통령령을신설 ( 안 ) - 대통령령에서무기계약근로자관련근거조항을설치함으로써중앙 지방행정기관 지방
자치단체의무기계약근로자관리규정의내용을통일적으로정비할수있음. (3) 자치단체제도개정 ( 안 ) 1 00시지방공무원정원조례 를 00시지방공무원및공무직직원정원조례 로개정가능함. => 직급, 직렬별정원표에현재운용중인공무직직원명시 ( 예시참조 ) 2 00시무기계약근로자관리규정 을 00시 00시공무직복무규정 으로개정하고공무원과차별이없도록하는것이필요함. => 무기계약근로자관리규정표준안준수 (2013.9. 국가정책조정회의결정 ) - 이미서울시, 남원시등 55개지방자치단체, 10개교육청및국가인권위원회에서는스스로규정개정을통해 공무직제 를시행하고있으며무기계약근로자가공무원과동일유사한필수업무를현장에서기동력있게수행하므로그들에게업무권한을부여하고전국이통일된임금지급기준과법적제도마련및공무원연금가입등을통해법적지위를안정시키고차별받지않는정규직이되도록하여야할것이다. --------------------------- [ 참고문헌 ] (1) 공공부문비정규직문제해결을위한정책보고서 2012. 공공운수노조 연맹 (2) 공공기관비정규직종합대책추진백서 2008, 노동부 (3) 무기계약근로자관리규정표준안 2013.10. 고용노동부 (4) 지방자치단체노동자노동실태분석과모범단체협약안연구 2013.6. 공공운수노조법률원 (5) 서울공무직지부교육자료 2013, 공무직남원시지부교육자료 2014. 결론 - 전국의무기계약근로자는공무원과함께공무를수행하면서도민간인신분이라는이유로성과상여금을지급받지못하는등근로기준법을위반하는명백한차별이있으며취업규칙에예산이축소폐지될경우해고조항을두고있다. - 정부에서는중앙행정기관및지자체무기계약근로자의지위를정하는법률을하루빨리제정하여업무의권한을부여하고근로자의법적지위를안정화시켜야할것이다.
공무원과무기계약근로자의급여및처우비교 구 분 공무원무기계약근로자 ( 공무직 ) 국가공무원, 지방공무원 사무원, 환경미화원, 청원경찰등 완벽한호봉및각종수당급여체계및수당 ( 전국적으로통일된호봉체계 ) 공무원연금가입 ( 연금관리업무, 기금운용사업 = 직접혜택 ) - 퇴직, 사망, 공무상질병, 부상, 폐질을당한경우적절한급여를지급하여공무원및유가족의생활안정과복리후생에기여연금가입및혜택 ( 학자금, 대출, 주택, 후생복지등 ) - 후생복지시설이용 ( 리조트, 골프장, 호텔, 스포츠센타등 ) 퇴직후연금수령자도이용가능 공상, 순직적용 ( 국가유공자예우 ) 기금운용사업 -직접혜택학자금, 대출, 주택, 후생복지등성과상여금 지급 ( 약200 만원이상 ) 낮은기본급및제한적수당 ( 전국이각각다름 ) 국민연금가입 ( 연금관리업무 = 제한적혜택 ) - 공무원연금대비후생복지제한적 공무원연금법시행령제2조 4 - 현행법률로도공무원연금가입가능 ( 안행부장관이인정하는자 ) - 현재자치단체무기계약근로자인청원경찰, 상임위원, 예술단원등도공무원연금에가입되어있음 미적용 사내복지기금미설치 ( 자치단체 ) 기금운용혜택불가 미지급 청원경찰은지급함 ( 경찰청장고시 ) 명예퇴직 ( 수당 ) 직급승진및교육 가능 + 퇴직수당지급 정기적인승진및소양교육실시 불가, 퇴직금지급 청원경찰은가능 ( 경찰청장고시 ) 불가, 미실시 청원경찰은가능 ( 경찰계급준용 ) 행정업무권한부여 시스템및업무권한제한없음 시스템및업무권한일부제한 - 퇴직금 ( 누진포함 ) 은자치단체와의관계이므로공무원연금전환시수당으로전환.
< 예시 1> 개정요구 행정기관의조직과정원에관한통칙개정 안 행정기관의조직과정원에관한통칙 개정방안 ( 예시 ) 제4조 ( 직제등 ) 1 행정기관의조직과정원을규정하는대통령령은특별한사유가없는한 정부조직법 ( 이하 " 법 " 이라한다 ) 제2조제 2항의규정에의한중앙행정기관단위로정하고, 그명칭을 " 직제 " 로한다. < 개정 1990.12.31, 2009.4.6> 2 행정기관의조직과정원을규정하는대통령령 ( 이하 " 직제등 " 이라한다 ) 에는다음사항이포함되어야한다. < 개정 1998.2.28. 2005.3.24, 2006.6.15> 1. 행정기관의설치와그소관업무 2. 하부조직과그분장업무 3. 삭제 <1990 12 31> 4. 직위에부여되는계급 ( 고위공무원단에속하는공무원으로임용되는직위의경우에는공무원의종류 ) 5. 공무원의종류별 계급별정원 ( 고위공무원단에속하는공무원의경우에는공무원의종류별정원 ) 5의2. 직제시행규칙을두지아니하는경우에는제4조의 2제2 항각호의사항 6. 공무직 ( 무기계약 ) 의정원및소관업무 ( 신설 ) 7. 기타행정기관의운영에관하여필요한사항 ( 현행 6호에서이동 ) 제4조의 2( 직제시행규칙 ) 1 법제2조제 4항단서및제5항단서의규정에의한보조기관또는이에상당하는보좌기관의설치와사무분장을정하는총리령또는부령의명칭은특별한사유가없는한 직제시행규칙 ( 이하 " 직제시행규칙 " 이라한다 ) 으로한다. < 개정 2005.3.24> 2직제시행규칙에는다음사항이포함되어야한다. 다만, 직제시행규칙을두지아니하는기관의경우에는직무등급 ( 국가공무원법 제23조에따라행정안전부장관이배정하는직무등급을말한다. 이하 " 직무등급 " 이라한다 ) 을훈령 예규그밖의방법으로표시할수있다. < 개정 2004.6.11, 2005.3.24, 2006.6.15, 2008.2.29> 1. 법제2조제 4항단서및제5항단서의규정에의한보조기관또는이에상당하는보좌기관과그분장업무 2. 직위에부여되는직급 ( 고위공무원단에속하는공무원으로임용되는직위의경우에는직무등급 ) 및공무원의종류 3. 공무원의종류별 직급별정원 ( 고위공무원단에속하는공무원의경우에는공무원의종류별정원 ) 4. 특별지방행정기관의관할구역등에관한사항 5. 개방형직위의지정 6. 공무직 ( 무기계약근로자 ) 의정원및소관업무 ( 신설 ) 7. 기타직제등에서위임한하부조직및소속기관의설치와그운영에관하여필요한사항 ( 현행 6호에서이동 ) [ 본조신설 1998.2.28]
< 예시2> 시조례제 개정요구 안 1 [ 개정요구 ] 00시지방공무원및공무직직원정원조례 o 개정취지직급, 직렬별정원표에현재운용중인공무직직원명시 o 내용예시 제2조 ( 정원의총수 ) 00시의집행기관및의회사무기구에두는정원의총수는다음각호와같다. < 인원수는예시임 > 1. 총정원 : 1,045 명 2. 집행기관의정원 : 1,020 명 3. 의회사무기구의정원 : 25명 4. 공무직 ( 무기계약 ) 직원의정원 : 245명 ( 신설 ) [ 별표 2] 지방공무원의직급별정원책정기준 < 비율수치는예시임 > 1. 일반직공무원 구분 4급이상 5급 6급 7급 8급 9급 비율 1% 이내 7% 이내 21% 이내 31% 이내 30% 이내 10% 이상 2. 기능직공무원 구분 6 급 7 급 8 급 9 급 10 급 비율 4% 이내 23% 이내 23% 이내 41% 이내 9% 이상 3. 별정직공무원 구분 5 급상당이상 6 급상당 7 급상당 8 급상당 비율 22% 이내 30% 이내 40% 이내 8% 이내 4. 공무직직원 ( 신설 ) 지방자치단체의행정기구와정원기준등에관한규정 제 3 조 2 항삭제후 00 시지방공무원정원및공무직정원조례 로개정할수있음
2 [ 제정요구 ] 00 시공무직복무규정및인사관리조례 ( 안 ) o 제정취지 - 처우와신분에대한명확한규정을정하고, 공무원과차별이없도록조치 o 내용예시 00시공무직복무규정및인사조례제1조 ( 목적 ) 제2조 ( 신분 ) 제3조 ( 채용 ) 제4조 ( 정년 ) 제5조 ( 명예퇴직 ) 제6조 ( 휴직 ) 제7조 ( 징계 ) 제8조 ( 보수결정 ) 제9조 ( 복리후생 ) 제10 조 ( 직급부여 ) 제11 조 ( 업무권한부여 ) 제12 조 ( 공무원연금가입 ) 제13 조 ( 성과상여금지급 )... 위조항목록은 00시지방공무원복무조례 의항목을준용한것임
< 예시 3> 무기계약채용에대한현행법규정개정 ( 안 ) : 3조2 항삭제필요 [ 개정요구 ] 지방자치단체의행정기구와정원기준등에관한규정 제3조 ( 기구와정원의관리목표 ) 1 지방자치단체의장은지방자치단체의행정기구 ( 이하 " 기구 " 라한다 ) 와지방공무원의정원 ( 이하 " 정원 " 이라한다 ) 을관리할때다음각호의기준에따라야한다. 1. 소관행정사무를효율적으로수행할수있도록지역여건ㆍ업무의성질과양등에따라정원을적정하게관리하여야한다. 2. 지방행정기관의조직은서로기능상의중복이없도록하여야하며, 종합적이고체계적으로편성하여야한다. 3. 지방행정기관의기능과업무량이변경될경우에는그에따라지방행정기관의조직과정원도조정하여야한다. 2 지방자치단체의장은 1명의연간사무량이 250일이상인사무의경우에는정원으로책정되지아니한인력을배치하여이를처리하게할수없다. 다만, 청소ㆍ경비등단순노무와관련된사무인경우에는그러하지아니하다.( 삭제필요 ) 제24 조 ( 정원의관리 ) 1 지방자치단체의장은조직간의균형있고합리적인정원관리를위하여지방공무원종류별로정원책정기준에따라정원을책정하여야한다. 이경우공무원종류별정원책정기준은해당지방자치단체의조례로정한다.< 개정 2008.2.29, 2008.7.3> 2 지방자치단체의장은매년 6월 30일과 12월 31일을기준으로정원의적정여부와정원의증원과감축현황을조사ㆍ확인하여야하고, 시ㆍ도지사는그조사ㆍ확인결과를지방자치단체별, 기관별, 직급별, 직렬별로종합작성한후다음달말일까지행정안전부장관에게보고하여야한다.< 개정 2008.2.29> 3 지방자치단체의장은새로운증원수요가발생한경우에는지방재정의건전한운영과효율적인인력관리를위하여우선적으로해당지방자치단체의정원의범위에서자체조정을통하여이에대처하여야한다. 이경우조정대상의우선순위는다음각호의순서와같다. 1. 여건의변화로인하여업무의필요성이감소된분야의인력 2. 유사ㆍ중복되거나지나치게세분화된기구에소속된인력 3. 업무의성질상법인, 그밖의단체등에위탁할수있는업무분야의인력 4 시ㆍ도지사는해당시ㆍ도와관할시ㆍ군ㆍ구간또는관할시ㆍ군ㆍ구상호간의지방공무원정원을조정할필요가있다고인정하는경우에는그지방자치단체의장과협의를거쳐정원을조정할수있다. 이경우다른지방자치단체로조정되는정원에해당하는현원은가능한한그정원이조정되는지방자치단체로함께이관하여야한다. 5 지방자치단체의장은효율적인정원관리를위하여필요하다고인정되는경우에는정원의관리기관별지방공무원의정원을조정할수있다.
토론 광주전남지역지자체무기계약직차별사례와 공무직제법제화및처우개선의필요성 광주전남지부무안군청지회박성철지회장 들어가며 - 공공부문무기계약직은정규직에비해복리후생, 업무, 신분상등에차별에처해있음. 이러한상황에서정부의공공부문비정규직대책으로 무기계약직 전환정책이핵심적으로추진되고있지만, 실상차별이해소되지않은상태에서무기계약직으로의전환은속빈강정임. - 이하에서는공공운수노조광주전남지부조합원이있는지자체무기계약직의차별적요소들에대해짚고, 법제도적인개선과더불어실질적인처우개선이필요함을밝히고자함. 무기계약직의차별사례및처우 - 지방자치단체를비롯한공공부문노동자의경우는해당법령을비롯해정부지침및해당지자체의조례등에의해노동조건과처우들을규정받게됨. 그렇기때문에지침내용과조례및규정의내용이공공부문비정규직노동자들에게매우중요한문제일수밖에없음. - 공무원과동일하게상시지속적인업무, 민원서비스업무를수행하지만공무원이아니라는이유로공무원과는다른처우와차별적요소들이존재함. 특히무기계약직은 10년을일해도최저임금수준의임금을지급받을뿐아니라, 병가및휴직제도, 내부행정망접속제한등의조건에처해있지만무기계약직의처우개선에각기관들의의지가미비한상황. - 이는전라남도내 22개시 군중에서도각군청의무기계약직은기준인건비제도와군재정의열악성을이유로소속공무원과의차별이더욱크게나타나고있음.
전라남도무기계약직현황 (2014 년 10 월기준, 공공운수노조광주전남지부자료 ) 행정사무환경미화원도로보수원기타 2,449 명 965 명 154 명 - 저임금및차별적인임금체계 <2014 년 9 급공무원과전라남도지자체무기계약직임금비교 > 호봉 9 급공무원전남도청보성군청무안군청 1 1,227,600 1,020,900 2 1,290,500 1,062,100 3 1,357,200 1,101,900 4 1,427,900 1,134,000 5 1,499,200 1,163,400 6 1,572,200 1,190,000 7 1,642,000 1,202,700 8 1,709,400 1,214,400 9 1,773,900 1,227,300 10 1,835,800 1,240,400 11 1,895,000 1,253,500 12 1,953,700 1,273,900 13 2,010,000 1,288,700 31 2,693,800 1,581,100 1,106,655 ( 시급 5,295 원 ) 1,100,000 ( 시급 5,263 원 ) -최저임금수준의낮은기본급, 호봉제미도입으로공무원과의임금격차심화 : 무기계약직들의기본급은최저임금보다 30원많은시급으로월110 만원의임금을지급받고있음. : 또한전라남도내시 군들중 4-5곳을제외하고는호봉제를도입한지자체가없으며, 호봉제를도입하였더라도 1만원짜리호봉제등호봉간의간극이매우좁음. : 이러한상황에서무기계약직과공무원과의임금격차는더욱심화될수밖에없음. -차별적인수당 : 정액급식수당, 교통보조수당등기본적인수당을지급하는곳은전라남도 22개시 군중전남도청을비롯해 4곳뿐임. : 수당을지급하고있더라도공무원의급식수당 13만원과동일하지않고, 절반의급식수당
으로가장기본적인밥값부터차별이존재함. 임금이외차별적처우 자연감소시인력미충원으로인한노동강도강화 : 각지자체는무기계약직관리규정에의해무기계약직정원을표기하고, 이를유지하도록규정하고있음. 그러나정년퇴직등인력이자연감소되었을시, 즉각적인인력채용이이루지지않음으로써노동강도가강화됨. 정년차별 : 공무원과같은공간에서함께민원업무를수행하지만, 공무원과정년이다른시군존재. 대부분의시 군청의정년이만60 세이나, 무안군청의경우는무기계약직만57 세, 환경미화원만59 세로정년에대한차별이있음. - 유급병가일수및휴직제도차별 : 지방공무원조례에의해공무원의경우는 60일간의유급병가가보장과가족간병및각종휴직제도가보장이되고있음. 그러나무기계약직은노동조합과의단체협약을통해보장받는곳이대부분임. 노동조합이없는곳이나있더라도지자체의예산부족의이유로병가를무급으로운영하는곳이대부분임. - 내부행정망접속및결재권한제한 노동자에대한존중이없는공공부문지자체현장 : 공공부문지자체의경우는각종법령과규정을최우선으로여기므로각지자체의규정을어떠한수준으로제정하느냐의여부에따라노동자들의처우와조건이결정됨. : 위에서지적한것과같이임금및정년, 휴가등이공무원과차별을두고있으므로노동조합은임단협교섭을통해노동자의처우를개선하고자하나예산의이유로, 무기계약직이라는신분의이유로지자체장들은노동조건에대한개선의지가거의미약한수준임.
결론 법제도개선및실질적처우개선방안필요 : 지방자치단체는공공기관으로 모범사용자 임. 따라서공공기관비정규직, 무기계약직에대한처우개선에앞장서야할의무와책임이존재. 이를통해이후민간부분의노동자의노동조건의개선이이루어질수있음. : 특히무기계약직은공무원과같은공간에서동일한업무를수행하지만, 차별은극심화되고있음. 이러한차별은각지자체의재정여건에따라서더욱세분화됨. 이러한상황에서 3가지의고민을제안하고자함. 1> 기준인건비제도개선필요 : 지자체의경우는기준인건비제도로인해지자체무기계약직의이루어지지못하는실정임. 공무원과무기계약직의인건비가별도운영되어야함. 2> 무기계약직의복지, 병가및휴직제도, 정년등기본적인처우가공무원과동일하게적용될수있는실질적인지침과규정이필요함. 3> 각지자체별임금가이드라인마련필요 : 서울시와광주광역시는생활임금조례제정을통해시산하공공부문노동자들에게생활임금을적용하여지급하고있음. 전라남도를포함하여 22개시 군의경우는재정자립도및예산상의이유로최저임금수준의임금을지급하고있음. 따라서각지자체별재정상황을고려한, 정규직대비 80~90% 의임금을지급할수있는지자체별지침이마련되어야할것임.
토론 서울시
토론 광주시
토론 인천남구청
[ 참고 ] 지방자치단체공무직복무등에관한조례 ( 안 ) 제 1 장총칙 조례 ( 안 ) 제 1 조 ( 목적 ) 이규정은지방자치단체에서근무하는공무직의권익신장과처우개선을위하여 채용절차, 근로조건, 복무기준등을정함을목적으로한다. 제2조 ( 정의 ) 이규정에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 1. " 공무직 이란상시 지속적업무에종사하며기간을정하지않은근로계약을체결한근로자를말한다. 2. " 채용 이란공무직이지방자치단체 ( 이하 지자체 라한다 ) 에서급여를받고근무관계를맺는모든행위를말한다. 3. " 상시 지속적업무 란연중계속되는업무로향후에도지속될것으로예상되는업무를말한다. 제 3 조 ( 적용범위 ) 공무직의인사관리에관하여법령, 단체협약에별도로정함이있는경우를 제외하고는이조례에정하는바에의한다. 제 2 장정원관리 제4조 ( 정원의책정 ) 지자체는공무직의고용불안을해소하기위해현원을기준으로정원을책정하여관리하여야한다. 제5조 ( 정원의유지 ) 지자체는공무직의정원을유지및관리하기위해장기적인정책을수립하고업무의기능조정에따른인력재산정이불가피할경우타부서로의재배치나전보등의고용유지절차를거쳐정원이유지되도록하여야한다. 제3장인사관리 제 1 절인사위원회 제 6 조 ( 인사위원회의설치 ) 1 공무직의인사에관한중요사항을심의또는의결하기위하
여지자체에공무직인사위원회 ( 이하 위원회 라한다 ) 를둔다. 2 위원회는다음각호의사무를관장한다. 1. 기간제근로자의공무직전환등공무직의채용에관한사항 2. 공무직의배치전환등전보에관한사항 3. 공무직의근무성적평정및이에대한이의신청에관한사항 4. 표창및징계에관한사항 5. 제40 조제1항의규정에의한고충처리심사청구에관한사항 6. 기타공무직의인사에관한사항제7조 ( 인사위원회의구성 ) 1 위원회는위원장을포함하여 5인이상 7인이내의위원으로한다. 2 위원회의위원장은지자체장으로하며, 부위원장은위원회에서호선하고위원장이부득이한사유로직무를수행할수없는경우위원장의업무를대행한다. 3 위원은지자체직원또는외부전문가중에서위원장이위촉하되, 다음각호의기준에적합하게구성하여야한다. 1. 인사, 노무관리, 법률등에관한학식과경험이풍부한외부전문가를 2인이상포함한다. 2. 공무직의의견을대변할수있는자를 2인이상포함한다. 다만, 노동조합이있는경우에는노동조합이추천하는자로한다. 4 제3항에위촉되는위원의임기는 2년으로하되, 한번만연임할수있다. 5 위원중공무원이아닌위원은그직무상행위와관련하여 형법 이나그밖의법률에따른벌칙을적용할때공무원으로본다. 제8조 ( 인사위원회의운영 ) 1 위원회는제6조제2항의심의 의결사항이있는경우위원장이소집한다. 2 위원은회의의목적사항과소집의이유를적은서면을위원장에게제출하여위원회의소집을청구할수있다. 3 위원장이회의를소집하고자하는경우원칙적으로회의개최 7일전에회의의목적사항, 일시, 장소등을각위원에게통보한다. 4 위원회는다른정함이없는경우재적위원과반수의출석과출석위원과반수의찬성으로의결한다.
5 위원장은표결권을가지며가부동수일때에는결정권을가진다. 제 2 절공무직전환및채용 제9조 ( 전환 ) 지자체는상시 지속적업무에종사하는기간제근로자에대하여기간만료시공무직으로전환하여야한다. 다만, 지자체가조기전환이필요하다고판단하는경우에는근로계약이종료되는시점이전에전환할수있다. 제10 조 ( 채용 ) 1 지자체는상시 지속적업무에결원이발생하는경우공무직으로채용하는것을원칙으로한다. 제11 조 ( 전형및채용서류 ) 지자체에입사를지원하는자는다음각호의서류를제출하여야한다. 1. 이력서 1통 2. 자기소개서 1통 3. 그밖에기관이요구하는서류제12 조 ( 근로계약 ) 지자체는채용이확정된자와서면으로근로계약을체결하고, 해당자에게근로계약서 1부를내어준다. 제13 조 ( 신분증등 ) 1 지자체는공무직을채용한경우신분증을기관명의로발급하여야한다. 2 공무직은근로관계가종료된경우신분증을즉시반납하여야한다. 제14 조 ( 재직 경력증명서의발급 ) 1 공무직으로재직중인자가재직증명서의발급을신청하는때에는사용부서는공무직인사기록카드등에근거하여재직증명서를발급하여야한다. 2 공무직으로재직중인자또는퇴직한자가경력증명서의발급을신청하는때에는사용부서는공무직인사기록카드등에근거하여경력증명서를발급하여야한다. 제15 조 ( 전보 ) 1 기관은업무상의필요, 근로자의고충해소및업무능력향상등을위해부서및소속기관간에합리적이고공정한인사를통해근로자를전보할수있다. 다만, 이경우동일직종등업무특성을감안하여야하며해당공무직과사전에충분한협의를거치는등생활상불이익이없도록조치하여야한다.
2 인사위원회의전보결정에이의가있을경우인사결정통보를받은날로부터 15일이내에이의를제기할수있으며, 이의가제기되면위원회위원장은 21일이내에재심의해야하며, 3일이내에결정사항을서면으로통보하여야한다. 3 경영상의이유등으로근로자의직무가없어지는경우, 기관은업무에지장을초래하지않는범위내에서재배치 전보등을통하여고용을유지하여야한다. 제3절근무성적평가 제16 조 ( 근무성적평가 ) 1 공무직의근무성적평가에필요한기준에관한사항은인사위원회에서수립하며세부평가기준은각사용부서에서수립한다. 2 사용부서는공무직에대하여 6월 30일과 12월 31일을기준으로근무성적평가를실시한다. 다만, 특별한사유가발생하는경우에는평가시기를조정하거나연1회만평가할수있다. 3 제1항의규정에의한근무성적평가는공무직근무성적평가표에따라그신뢰성과객관적타당성이보장될수있도록하여야한다. 4 근무성적은수, 우, 양, 가 4등급으로구분하여평정하되, 등급비율등세부사항은인사위원회에서정하며절대평가를원칙으로한다. 5 지자체는근무성적평정결과를각종교육훈련및성과상여금지급등에활용할수있다. 제17 조 ( 근무성적평가결과의공개및이의신청 ) 1 평가결과의공개대상은평가자의평가결과 ( 근무성적평가서의평가등급및점수, 종합평가의견 ) 로한정한다. 2 평가자는근무성적평가가완료된이후평가대상근로자의요청이있는경우근로자의근무성적평가결과를공개하도록한다. 3 근무성적평가결과에이의가있는근로자는이의신청서를작성하여이의신청제기기간 ( 결과공개일로부터 7일이내 ) 에이를제기할수있다. 4 이의신청을받은평가자는확인자와협의하여이의신청에대한결정 ( 이의신청제기일로부터 7일 ) 을하여야하며, 협의후이의신청이타당하다고판단될경우근무성적평가결과를조하여야한다. 5 이의신청이있을경우인사위원회를소집하여이를심사 결정한다. 제4절교육 제 18 조 ( 교육훈련등 ) 1 지자체는공무직담당직무와관련된학식 기술및응용능력배양
을위하여적절한직무교육을실시하여야한다. 2 지자체장은산업재해예방을위하여안전및보건에관한정기교육, 채용시의교육, 작업내용변경시의교육, 유해위험작업시특별안전교육등 산업안전보건법 등관련법령에따른제반교육을실시하며공무직종사자는이교육에성실하게참여하여야한다. 제19 조 ( 성희롱예방교육및조치 ) 1 사용부서는직장내성희롱예방과피해방지를위한교육을연1회이상실시하여야한다. 2 직장내성희롱예방및성희롱발생시조치에대하여는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 을준용한다. 제20 조 ( 산업안전보건 ) 1 공무직의산업안전보건에관한사항은산업안전보건법이정한대로한다. 2 지자체장은공무직에게년1회일반건강검진을실시한다. 홀수년은작업연관성건강검진, 짝수년은근골격계질환관련건강검진을실시하며, 일반건강검진에포함하여실시하고, 검진기관은공무직이지정한기관으로하며, 검진비용은 1인당 150,000 원을기준으로예산을편성하여지원한다. 3 지자체장은공무직 1인을 명예산업안전감독관 으로위촉하고, 매주하루 8시간산업안전활동에자유롭게종사할수있도록보장한다. 제4장급여 제21 조 ( 급여 ) 1 급여는지자체지방공무원보수지급일에지급한다. 다만, 필요에따라서지급일을변경할수있다. 2 복리후생은지자체지방공무원의복리후생지급기준을준용하며, 복리후생에있어서공무원과차별을두어서는아니된다. 제22 조 ( 사회보험의가입 ) 공무직을사용하는지방자치단체의장은공무직에대하여산재보험, 건강보험, 고용보험, 국민연금에가입하여야한다. 다만, 공무원연금에가입된근로자의경우에는산재보험및국민연금의가입은제외한다. 제23 조 ( 공제 ) 급여를지급할때에는다음각호에해당되는금액을공제한다. 1. 갑종근로소득세및주민세 2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금보험료중공무직의부담분등제24 조 ( 퇴직급여 ) 사용부서의장은공무직이퇴직한경우에는 근로자퇴직급여보장법 에
따라퇴직급여를지급하여야한다. 다만, 공무원연금에가입된공무직의경우에는 공무원연금법 에따른다. 제25 조 ( 성과상여금 ) 지자체장은당해연도성과평가를토대로성과상여금을지급하여야한다. 제5장복무 제26 조 ( 의무 ) 1 공무직은맡은바직무를성실히수행하여야한다. 2 공무직은직무와관련하여직접또는간접을불문하고사례 증여또는향응을수수 ( 授受 ) 하여서는아니된다. 3 공무직은근무기간중은물론, 계약의해지후에도직무상알게된비밀을타인에게누설하거나부당한목적을위하여사용하여서는아니된다. 단, 공공기관의정보공개에관한법률 이나그밖의법령에의하여공개하는경우에는적용되지아니한다. 제27 조 ( 근무시간 ) 1 공무직의근무시간은근로기준법이정한바에따른다. 2 제1항의규정에불구하고사용부서의장은직무의성격등을감안하여필요하다고인정할때에는근무시간및휴게시간을달리정하여운영할수있다. 이경우근로계약서에이를명시하여야한다. 제28 조 ( 출장 ) 1 사용부서의장은업무수행을위하여필요한경우공무직에게출장을명할수있다. 2 사용부서는제1항의규정에따른출장에소요되는비용을 공무원여비규정 을준용하여지급하여야한다. 제29 조 ( 휴일 ) 1 공무직의휴일에관하여는 근로기준법 제 55조및제63조, 근로자의날제정에관한법률 및 관공서의공휴일에관한규정 을준용한다. 2 사용부서는 관공서의공휴일에관한규정 에따라공공기관이휴무하는날은공무직에대하여유급휴일을부여하여야한다. 제30 조 ( 연차유급휴가 ) 1 공무직의연차유급휴가에대하여는 근로기준법 제 60조부터제 62조까지에따른다. 2 공무직이연차유급휴가를사용하는경우에는반일단위또는시간단위 ( 외출 지참 조퇴 ) 로사용할수있다. 3 제2항에의한반일단위의휴가는 9시부터 14시, 14시부터 18시까지로하며, 외출 지참 조퇴시간과합하여 8시간이되는경우휴가 1일로계산한다. 제31 조 ( 특별휴가 ) 지자체장은특별휴가부여와관련하여 지방공무원복무규정 을준용한
다. 제32 조 ( 육아시간 ) 생후 1년미만의유아 ( 乳兒 ) 를가진여성근로자가청구하면 1일 2회각각 30분이상의유급수유시간을주어야한다. 제33 조 ( 공가 ) 지자체장은공무직의공가부여와관련하여 지방공무원복무규정 을준용한다. 제34 조 ( 병가 ) 1 사용부서는공무직이질병또는부상으로인하여직무를수행할수없을때에는연 60일의범위안에서병가를허가할수있다. 2 공무직이 7일이상의병가를신청하는경우에는의사의진단서를첨부하도록하여야한다. 제 6 장신분및권익보장 제35 조 ( 근무상한연령 ) 계속하여고용되는공무직의근무상한연령은 60세가되는해 12월로한다. 다만, 본조례를이유로기존취업규칙, 단체협약의근무상한연령을저하시킬수없다. 제36 조 ( 휴직 ) 1 사용부서의장은공무직이휴직원을제출하는경우 지방공무원법 을준용한다. 1. 신체또는정신상의장애로요양을요할때 : 1년이내 2. 법령의규정에의한의무를이행하기위하여직무를수행할수없을때 : 의무이행기간 3. 사고나질병등으로장기간요양이필요한부모 배우자 자녀및배우자의부모의질병이나부상등휴직을부여할타당한사유가있다고인정할때 : 1년이내 ( 재직기간중총 3년을초과할수없다.) 4. 만 8세이하 ( 취학중인경우에는초등학교 2학년이하를말한다 ) 의자녀를양육하기위하여필요하거나여성근로자가임신또는출산하게되었을때 : 자녀 1명에대하여 1년 ( 여성근로자는 3년 ) 이내 2 임용권자는휴직을이유로불리한처우를하지못한다. 제37 조 ( 복직 ) 사용부서의장은휴직사유가소멸한경우에는 ( 휴직기간내에라도당해휴직자로부터 ) 복직원을제출받아복직명령을하여야한다. 제38 조 ( 퇴직 ) 1 지자체장은정년에따른퇴직시재직기간을감안하여 6개월의범위안에서사회적응을위한공로연수를도입할수있다.
2 공무직으로 20년이상근속 ( 勤續 ) 한자가정년전에스스로퇴직하는경우 ( 공무직전환자는공무직이전근속기간을포함한다 ) 에는예산의범위에서명예퇴직수당을지급할수있다. 제39 조 ( 업무권한부여 ) 지자체장은사용부서장이허가한공무직에게전자결재등업무에필요한권한을부여할수있다. 제40 조 ( 차별적처우의금지 ) 임용권자는공무직임을이유로당해사용부서에서동종또는유사한업무에종사하는공무원에비하여합리적인이유없이임금, 복리후생, 해고등근로조건에있어차별적처우를하여서는아니된다. 제41 조 ( 고충처리 ) 1 공무직은누구나인사 조직 처우등각종근무조건과그밖의신상문제에대하여인사상담이나고충의심사를청구할수있으며, 지자체장은이를이유로불이익을주는처분이나대우를하여서는아니된다. 2 제1항에따라인사상담또는고충처리심사청구를받은지자체장은이를인사위원회회의에부쳐심사하게하거나소속공무직과상담하게하고그결과에따라고충을해소하는등공정한처리를위하여노력하여야한다. 제7장표창및징계 제42 조 ( 표창 ) 자자체장은직무에특히성실하고시정발전에기여한공적이현저한공무직에대해 지방공무원법 을준용하여표창한다. 제43조 ( 징계의종류 ) 공무직의징계와관련한종류에대해서는 지방공무원법 의관련규정을준용한다. 제44 조 ( 징계의사유 ) 지자체장은다음각호에해당하는공무직에대하여인사위원회의의결을거쳐징계할수있다. 다만, 같은사유로이미징계처분을받은경우에는그러하지아니하다. 1. 부정및허위등의방법으로채용된자 2. 업무상방해또는민원을야기하거나고의또는중대한과실로재산상손실을초래한때 3. 허위보고, 허위문서작성, 중요한문서내용변조또는파기등부정한행위를한때 4. 업무와관련하여직무상알게된비밀을누설하였을때 5. 직무태만또는회계질서문란등성실의무를위반하거나금품수수, 향응등을제공받았을때 6 부서장의승인없이결근 지각 조퇴 근무장소이탈등근무태도가불량한때 7 그밖에위각호에준하는징계사유에해당한다고판단될때 제 45 조 ( 징계절차 ) 1 공무직의징계는인사위원회에서담당하며재적위원 2/3 이상의출석
으로개의하고출석위원과반수의찬성으로의결한다. 2 위원장은인사위원회회의 7일전까지징계대상공무직에게징계위원회에출석할것을통지하여야하며, 징계에따른소명의기회를부여하여야한다. 제46 조 ( 징계안건심의 ) 1 징계시효는발생일부터 30일로한다. 2 인사위원회에서징계안건을심의할때에는입증자료의적합여부및징계심의대상자의소행과평소근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의유무등의정상참작과징계요구권자의의견을종합적으로검토하여징계양정기준에따라징계양정에적정을기하여야한다. 3 인사원회는징계대상인공무직에게충분히진술할수있는기회를부여하여야하며, 서면또는구두로자기에게유리한사실을진술하거나증거를제출하게하여야한다. 4 인사위원회는징계대상공무직에게징계사유에해당하는사실에관하여심문과진술권을부여할수있으며, 관계인의출석을요구하여심문할수있다. 제47 조 ( 징계의결기간 ) 인사위원회는징계의결요구서를접수한날로부터 20일이내에징계요구사항을심의 의결하여야한다. 단, 부득이한경우 10일이내에서연장할수있다. 제48 조 ( 집행 ) 징계처분권자인소속기관의장은징계의결서가접수된날로부터 7일이내에이를집행하여야하며, 징계처분사유설명서에징계의결서사본을첨부하여징계처분을받은자에게지체없이교부하여야한다. 제49 조 ( 재심청구 ) 1 소속기관의장은징계처분을받은자가징계처분의위법 부당을이유로재심을청구한경우에는재심의인사위원회를구성하여재심의하여야한다. 이경우재심청구기간은징계처분을받은날부터 10일이내로한다. 2 제1항에따른재심의인사위원회위원은 1심위원중위원장을제외하고다른사람으로바꾸어임명하여야하며, 재심의절차, 의결및집행방법은 1심의경우와같다. 제8장기타 제50 조 ( 자체운영규정제정 시행 ) 지자체의장은공무직운영과관련하여이규정의범위내에서자체운영규정을제정 시행할수있다. 제51 조 ( 다른법률과의관계 ) 이규정에서정하지않은사항은 근로기준법, 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률, 근로자퇴직급여보장법, 고용보험법 등관계법령에서정하는바를적용한다. 부칙이조례는 2015 년 00월 00일부터시행한다.