Legal Updates I China Korea China HR Update 2016 년 1 월 핫이슈 파견근로자고용비율 10% 규제시한임박에따른대응방안 노동법및노동정책 2016년연휴일정공포 노무파견고용조정관련지방정부동향 2016년부터 2자녀출산허용정책따라만혼 만산휴가폐지되나? 최저임금인상동향 중국노동뉴스 선전실업보헙납부비율 50% 인하 60% 직원이 자발적연장근로, 기본급여가낮은것이원인 대학졸업생월급랭킹 top 100! 당신의전공도포함되어있나요? 장쑤성, 연속 2개월임금연체시신용상실기업 블랙리스트등재 2015년중국임금조사결과 중국의노동법해설 노동관리관련서류송달실무 중국의노동현장 구두변경된노동계약이 5 개월간이행된후, 추후이의제기가가능한가? 고과최저등급직원에대한직무 ( 임금 ) 조정은가능한가? 병가중직원에대해징계해고가가능한가? 노무관리참고자료 중국주요지역최저임금현황 (2016 년 1 월 1 일기준 )
핫이슈 파견근로자고용비율 10% 규제시한임박에따른 대응방안 < 노무파견잠정규정 >( 이하 잠정규정 ) 은회사의파견근로자고용비율이고용총량 ( 정규직과파견근로자수의합계 ) 의 10% 를초과할수없도록규정했다. 이러한고용비율제한조치는 2년의과도기를거쳐 2016년 3월 1일부터본격시행된다. 현재파견근로자고용비율이 10% 를초과하는기업의경우시급히대응방안을수립해야한다. 노동계약법및잠정규정에의하면, 기업이파견근로자고용비율상한을초과할경우노동행정기관으로 부터시정명령내지는벌금등행정처벌을받을수있다. 법적리스크를줄이기위해, 파견근로자를많 이사용하고있는기업은과도기가종료되기전에적절한조정작업을진행해야한다. 파견근로자감축방식 법정상한 10% 를초과하지않는범위내에서기존파견인력유지규모및파견근로자감축규모를확 정한후, 아래방식중적합한방식을택하여감축실시 파견근로자를직접고용으로전환 노무파견회사및파견근로자와합의하여회사가직접고용노무파견을도급으로전환 파견근로자사용을종료하고해당업무를적합한수급인에게발주기타고용형태로전환 파견근로자사용을종료하고비전일제, 실습생사용등다른고용형태로인력대체 실시포인트 직접고용으로전환 [ 전환절차 ] 직접고용으로전환하기위해서는 i) 노무파견회사와의노무파견계약서해지, ii) 노무파견회사와파견근로자가노동계약해지, iii) 회사와기존파견근로자간에새로운노동계약체결이필요하다. 실무상노무파견회사, 파견근로자및사용회사 3자계약서체결을통하여기존노무파견법률관계를종료하고, 동시에회사와기존파견근로자가새로운노동계약을체결하는방식으로처리할수도있다. CHINA HR Update I 핫이슈 2
직접고용으로전환하는과정에서노무파견회사와파견근로자간의노동계약이해지됨에따라경제보 상금지급문제가발생하므로, 경제보상금의부담과관련해서도일괄합의하여처리해야한다. 도급으로전환 도급은수급인이도급인의요구에의하여작업을완성한후그작업결과를도급인에게인도하고, 도급 인이이에대하여보수를지급하는방식을의미한다. 도급전환의경우통상적으로아래두가지방식이존재한다. 일반도급. 즉, 업무를도급받거나업무의처리를수탁한수급인이자기사업장에서자사의설비, 도구를이용하고자사의직원을관리하여해당업무를수행하는것을의미한다. 사내하도급. 즉, 업무를도급받거나업무의처리를수탁한수급인이자신의의무를이행하기위해도급인의사업장에서해당업무를수행하는것을의미한다. 사내하도급의경우노무파견으로간주되지않도록아래사항에특별히주의할필요가있다 ( 참고예시 ). 도급인은수급인의직원에대해직접업무지시 감독 관리권을행사할수없다. 도급비산정시 인건비 + 관리비 를지급하는임률도급방식보다 작업결과에따라도급비용정산 ( 생산량등을기준으로정산 ) 하는방식이바람직하다. 도급인의취업규칙제도를수급인의직원에게적용할수없다. 도급인내작업시따라야할필요가있는규칙제도의경우, 사전에수급인의취업규칙에포함시키도록요구하는방식이가능하다. 수급인은도급받은업무를수행하는데필요한경영자격을구비해야한다. 기타고용형태로전환 정년퇴직자, 비전일제직원, 실습생등을고용할경우노무관리부담을상당폭덜수있다. 물론, 이는 제한된일부포지션에만가능하다. CHINA HR Update I 핫이슈 3
노동법및노동정책 2016 년연휴일정공포 12 월 10 일, 국무원은 2016 년연휴일정을공표하였다. [2016 년도국가기관의연휴일정표 ] 구분법정공휴일연휴기간대체출근일휴가일수 원단 1 월 1 일 1 월 1 일 ~3 일총 3 일 춘절 2 월 7, 8, 9 일 2 월 7 일 ~13 일 2 월 6 일 ( 토 ), 2 월 14 일 ( 일 ) 출근 총 7 일 청명절 4 월 4 일 4 월 2 일 ~4 일총 3 일 노동절 5 월 1 일 4 월 30 일 ~5 월 2 일총 3 일 단오절 6 월 9 일 6 월 9 일 ~6 월 11 일 6 월 12 일 ( 일 ) 출근총 3 일 중추절 9 월 15 일 9 월 15 일 ~9 월 17 일 9 월 18 일 ( 일 ) 출근총 3 일 국경절 10 월 1, 2, 3 일 10 월 1 일 ~10 월 7 일 10 월 8 일 ( 토 ), 10 월 9 일 ( 일 ) 출근 총 7 일 휴가운용관련특기사항 국무원통지는각지역의인민정부등국가기관을대상으로한것이기때문에, 법정공휴일을제외한나머지연휴일정의경우일반기업은이통지대로대체휴일, 대체출근일을정해야하는법적구속력은없다. 즉, 정부가공표한일정을참고하여각기업은기업사정에맞추어대체휴일 / 대체출근일정을자체적으로정하면된다. 따라서, 기업으로서는 (1) 정부기관의휴일대체일정대로운용하든지 (2) 회사내부사정에따라법정공 휴일은그대로준수하되, 휴일대체일정은자사의상황에따라조정하여운영할수있다. 물론, 특별한 사정이없는한국무원이공표한일정대로맞추는것이바람직할것이다. 특수한사정으로법정공휴일근무를시킬경우일임금의 300% 를지급해야한다. CHINA HR Update I 노동법및노동정책 4
법정공휴일전후로연계하여지정되는휴가일정은국가가통상휴일로지정한것이며, 이날에생산 경영상이유로근무를시킬경우, 주말휴일근무와마찬가지로연장근로비지급대신다른일자에대 체휴일을주거나대체휴일을제공하지않을경우일임금의 200% 를지급해야한다. 노무파견고용조정관련지방정부동향 광둥성 광둥성인력자원사회보장청은지난해 11 월 30 일, 노무파견고용조정방안참고양식공표에관한통지를 제정하여산하기관에통지했다. 노무파견고용조정방안참고양식에는회사의노무파견고용을포함한고용현황, 파견근로자고용조정 방법, 유의사항등의내용을포함하고있다. 파견근로자고용비율을고용총량의 10% 이내로줄이는 2 년의과도기가 3 개월후인 2016 년 2 월 29 일에 종료될예정이지만, 아직도일부회사가파견근로자고용비율을 10% 이하로낮추지않고있는상황임 을감안하여, 산하노동행정기관에관할구역의기업에대한고용조정방안실시를촉구했다. 쓰촨성 쓰촨성인력자원사회보장청은지난해 11 월 30 일에노무파견고용규제에관한통지를공표하여 2016 년 3 월전까지파견근로자고용비율을총고용인원수의 10% 이하로조정하지않을경우엄격히법에의 해처리한다는입장을밝혔다. 2016 년부터 2 자녀출산허용정책따라만혼 만 산휴가폐지되나? 상하이의노동전문가는개정된 중화인민공화국인구와계획출산법 이 2016 년 1 월 1 일부터시행되면 2 자녀출산허용에따른경제적부담은그대로사용자에게전가될것이라고전망했다. CHINA HR Update I 노동법및노동정책 5
단, 현재일부지방에서만시행되고있는외동자녀수당 ( 상하이, 매월 30 위안 ) (2) 외동자녀를가진부모 의정년퇴직시, 현지연간평균임금의 30% 를양로보조금명목으로지급 ( 산둥성 ) 정책은계속시행할 명분이없으므로폐지될것으로전망된다. 만혼휴가 ( 晚婚假 ) 취소 과거규정에의하면남성 25 세, 여성 23 세이상의나이에초혼인경우, 만혼 ( 晚婚 ) 으로간주하여, 추 가장려휴가를부여토록규정되어있다. 상하이의경우, 기본 3 일휴가에만혼휴가 7 일을추가부여 하고있다. 출산억제에서출산장려정책으로전환한만큼개정된 인구와계획출산법 에서만혼관련내용이삭 제되기는하였으나, 지방정부가지방법규개정을통해기존의혼인휴가 3 일 ( 상하이의경우 ) 을 10 일 로연장한다면결국실질적인변경은없다는것이다. 만산휴가 ( 晚育假 ) 취소 국가는만혼을더이상장려하지않고만산역시마찬가지다. 상하이의경우, 만산휴가는 30 일인 데, 만산휴가는중앙법규에의해취소되더라도지방입법을통해출산휴가를감소된일수만큼늘릴 수도있다는전망이다. 현행법상출산여직원은 98 일의출산휴가를누릴수있다. 개정된 인구와계획출산법 제 25 조는 법률, 법규위반없이자녀를출산한부부는출산휴가연장장려또는기타복지대우를받을수있 다 고규정하고있어, 이는지방정부가출산휴가일수를늘릴수있는여지를만들어놓은것이다. 만산시배우자간호휴가 ( 护理假 ) 취소 만산시배우자에게부여하는간호휴가역시만산휴가의취소에따라취소될수밖에없다. 현재, 상하이의경우, 배우자간호휴가는 3 일인데, 이역시지방정부가 여직원합법출산시배우자 는 3 일의간호휴가를누릴수있다 는식으로지방법규개정을통해휴가일수를보전해줄수도있 다는전망이다. CHINA HR Update I 노동법및노동정책 6
최저임금인상동향 장쑤성 2016년 1월 1일부터장쑤성의최저임금이인상되었다. 구분 최저월임금최저시급인상전인상후인상전인상후 쑤저우시 ( 쿤산, 창수, 장자강, 우장, 타이창 ) 1,680 1,820 14.5 15.5 1급지역 ( 난징시, 우시시등 ) 1,630 1,770 14.5 15.5 2급지역 ( 옌청시등 ) 1,460 1,600 12.5 14 3급지역 1,270 1,400 11 12 충칭시 충칭시는 2016년 1월 1일부로아래와같이최저임금을인상했다. 구분 최저월임금최저시급인상전인상후인상전인상후 1급지역 ( 도시지역 ) 1,250 1,500 12.5 15 2급지역 ( 현급도시 ) 1,150 1,400 14 11,5 지린성 지린성은 2015년 12월 1일부터최저임금을아래와같이인상했다. 구분 최저월임금최저시급인상전인상후조정후 1급지역 ( 장춘시, 지린시 ) 1,480 1,320 13.5 2급지역 ( 옌지, 훈춘, 퉁화등 ) 1,380 1,220 12.5 3급지역 1,280 1,120 11,5 랴오닝성 랴오닝성은 2016 년 1 월 1 일부터최저임금을인상했다. 지난 2013 년 7 월 1 일인상이후, 2 년반만에최저 CHINA HR Update I 노동법및노동정책 7
임금인상조치를취했다. 구분 최저월임금최저시급인상전인상후인상전인상후 1급지역 1,300 1,530 13 15 2급지역 1,050 1,320 9.8 13 3 급지역 1,200 10.8 900 8.6 4 급지역 1,020 9.5 CHINA HR Update I 노동법및노동정책 8
중국노동뉴스 선전실업보헙납부비율 50% 인하 작년 11 월 30 일, 선전시인력자원사회보장국은기업과직원의부담을덜기위해,2015 년 12 월 1 일부터, 실업보험납부비율을종전의 3% 에서 1,5% 로인하했다. 이중회사의납부비율은 2% 에서 1% 로, 직원 개인의납부비율은 1% 에서 0.5% 로인하되었다. 선전의실업보험은최저임금을납부기준으로하고있다. 선전은 2015년 3월 1일에최저임금이월 2,030위안으로인상되었으므로, 이를기준으로회사부담실업보험료는매월 40.6위안에서 20.3위안으로, 직원개인부담실업보험료는 20.3위안에서 10.15위안으로각각줄어든다. 실업인원은법정요건에부합할경우, 매월실업보험금을수령할수있으며실업보험금은선전시최저 임금의 80% 이다. 실업보험수령기간중, 선전시의료보험제도의규정에따라의료보험에가입할수있 으며, 의료보험료는실업보험기금에서지급된다. 60% 직원이 자발적연장근로, 기본급여가낮 은것이원인 중산대학교사회과학조사센터가지난해 12 월 6 일에발표한 중국노동력동향조사 : 2015 년도보고 서 ( 이하 보고서 ) 에의하면, 2014 년도전국노동력의주간평균근무시간이약 45 시간인것으로밝혀졌 다. 이는노동관련법에서규정한주간근무시간상한을초과하는수준이다. 한편, 보고서에의하면 60% 이상직원이자발적으로연장근로하고있는것으로밝혀졌고, 이중에서과반수이상의직원이보다많은보수를받기위해연장근로를신청하는것으로나타났다. 조사에의하면, 일부기업들이고의적으로기본급을낮추는경우가있고직원들은보다많은보수를받기위하여자진하여연장근로를하는경우가많은것으로파악되었다. 그러나일부전문가들은노동집약형기업, 특히중소형기업들은경영난또는생산원가상승으로인하여 이러한부담을직원들에게전가하여변동가능성이있는노동력원가에손을댈수밖에없다고지적했다. 노동법에의하면, 매월연장근로시간은 36 시간을초과할수없으며, 매주최소하루의휴식일을부여하 CHINA HR Update I 중국노동뉴스 9
고매일연장근로시간은최장 3 시간을초과할수없다. 그러나, 연장근로는기업들의강제적조치가아닌직원의자발적인행위에의해이루어진다는것이참 으로놀라운사실이다. 보고서의연장근로관련설문조사를담당한스위팅 ( 史雨婷 ) 박사에의하면, 비록전반적으로노동력시장은줄어들고있지만직원들의근무시간은점점증가하고있는추세이며, 이중전자상거래와물류산업의빠른발전으로관련산업근로자들의연장근로인원수는매우빠른성장세를보이고있다. 운수, 창고저장, 우편통신산업의연장근로근로자수는 51% 나증가하였다고한다. 중산대학교사회과학연구센터의량위청 ( 梁玉成 ) 주임은이런현상을 근로자들이개인여가생활을포기 하고자진하여연장근로를하는현상은주로경제적인압력에서비롯된것 이라고해석하였다. 중국노동학회부회장쑤하이난 ( 苏海南 ) 도이와비슷한의견이다. 그는 자발적인연장근로현상이나타 나게된가장주요한원인은상대적으로낮은노동임금을꼽을수있으며, 근로자들은정상적인근무시 간에대한노동대가로는본인과부양가족들의생계를유지하기에부족하기때문이다 라고설명하였다. 량위청 ( 梁玉成 ) 주임은 많은기업들이최저임금기준으로직원들에게월급을주고있는사실은보편적인현상이다. 일부지역의가공제조산업에서최저임금은직원들에게주는급여표준이되었다. 최저임금보다높은급여를받으려면연장근로를해야한다. 기업들이기본급여를낮게잡은것이근로자들로하여금연장근로를하게만드는직접적인원인이다 라고말했다. 물론, 기업들특히노동집약형중소기업들도방법이없기는마찬가지이다. 현재, 일부노동집약형중소 기업들은아주극심한경영난에시달리고있다. 중소기업들의많은원가들은모두변동불가한원가여 서그들도할수없이변동가능한노동력원가에손을댈수밖에없다. 대학졸업생월급랭킹 top 100! 당신의전공도 포함되어있나요? 소득수준, 이공계임금이보다높아 전공마다월급은다르지만차이는별로크지않다. 이중, 대학졸업후 5 년후에평균월급이 9,000 위 안이상인전공은 15 개에달했다. CHINA HR Update I 중국노동뉴스 10
월급랭킹 top 10 에서이공계열이 6 개, 외국어 ( 소수국가들에서만사용되는외국어 ) 계열은 3 개를차지했 다. 취업지역, 63% 의대졸생이 1 급도시 ( 대도시 ) 선호 비록국가는대학졸업생들이중서부지역과중소도시에로취업하는것을장려하고있지만, 연봉이높은 취업지역은여전히베이징, 상하이, 광저우, 선전등 1 급도시에집중되고있다. Top 100 전공중에서, 베이징, 상하이, 광저우, 선전에서의취업비율이 50% 보다낮은전공은 37 개에불 과했다. 인기있는전공 법학과, 컴퓨터과, 경제학과 전통적으로외국어학과와건축학과등은여전히고액연봉직을많이배출하는전공이다. Top 100 중에는 7 개의외국언어문학과가포함되어있는데 top15 에만 4 개가들어가있다. 그러나영어는 여기에포함되지않았다. 새로운특징, 공업 4.0 10 대중점산업관련전공모두랭킹에오름 중국제조 2025 규획중 10대중점산업과관련된전공은거의모두랭킹에올랐다. 이른바중국판 공업 4.0 이라하는계획에는신세대정보기술산업, 고급디지털공작기계와로봇, 항공장비, 해양공학장비및첨단기술선박, 첨단궤도교통장비, 에너지절약및신재생에너지자동차, 전력장비, 농업기계장비, 신재료, 바이오의약및고성능의료기기등이포함된다. Mycos의 중국대학생취업보고서 에의하면, 2015년도졸업 6개월후임금이가장높은 10대전공은정보안전, 소프트웨어엔지니어링, 마이크로전자학, 불어, 건축학, 인터넷엔지니어링, 컴퓨터과학과기술, 정보공학, 디지털미디어기술, 연기학임을밝혔다. 2014년도졸업 6개월후임금이가장높은 10대전공은건축학, 금융학, 소프트웨어엔지니어링, 도시계획, 전자상거래, 인터넷엔지니어링, 컴퓨터과학, 경제학, 감사학, 통신공학이다. CHINA HR Update I 중국노동뉴스 11
장쑤성, 연속 2 개월임금연체시신용상실기업 블랙리스트등재 장쑤성인력자원사회보장청은 12 월 21 일, 임금연체행위징벌체제구축에관한의견을공포했다. 장쑤 성기업이임금연체시여러방면에서제재를받게된다. 의견에따르면, 기업이근로자의임금을연속 2 개월이상연체하거나누계 3 개월이상연체하고, 시정 명령에도불구하고지급하지아니한경우블랙리스트에등재된다. 블랙리스트에등재되는기업의경우, 관련행정기관은일상적인감독관리, 행정인허가, 입찰, 우수기업 선발, 자금지원, 신용대출지원, 자격등급평가등부분에서불이익조치를받게되며, 정부주도의건설프 로젝트입찰시제한을받게되는등불이익이예상된다. 동시에블랙리스트는대외적으로공포되므로, 기업의인력채용활동이나거래활동에대해서도심각한 영향을미치게된다. 2015 년중국임금조사결과 글로벌 HR 컨설팅회사인휴잇 (Hewitt) 은중국에서매년외자기업, 중국대형기업을대상으로한임금조사 를실시하고있다. 관련 3 천개회사가참가한임금조사결과를임금인상률및이직률을중심으로살펴 보기로한다. 임금인상률 휴잇의임금인상률정의 : 임금인상률 = 임금인상후급여증가총액 인금인상전급여총액 아래도표 1 은중국전체임금인상률의연도별변화추이를보여주고있다. 2015 년도의중국전체의평균 임금인상률은 7.5% 로, 임금인상률은 2011 년을고비로계속하락추이를보이고있다. CHINA HR Update I 중국노동뉴스 12
< 표 1> 중국전체임금인상률의연도별변화추이 업종별임금인상률로볼때, 임금인상률이가장높은업종은의료기기업종으로, 자녀감소 고령화가진 행되는중국에서성장이기대되는업종이기때문이다. < 표2: 업종별임금인상률 > 업종 임금인상률 ( 승진에의한임금인상은제외 ) 2015년 2016년전망 의료기기 8.6% 8.8% 부동산 8.4% 7.7% 제약 8.3% 8.4% 하이테크 7.8% 8.1% 자동차 7.6% 7.5% 소비재 7.5% 7.6% 기계 (2급도시) 7.3% 7.5% 화학 7.2% 7.6% 기계 (1급도시) 7.0% 7.1% 물류 6.5% 7.0% 엔지니어링 6.1% 7.3% 중국전체 7.5% 7.7% CHINA HR Update I 중국노동뉴스 13
이직률 휴잇의이직률정의 : 이직률 = ( 전년도 4 월 1 일부터금년도 3 월 31 일까지의이직인원수 ) ( 전년도 4 월 1 일의직원수 + 금년 도 4 월 1 일의직원수 ) X 2 < 표 3: 연도별이직률의변화추이 > 표 3 에서보듯이, 2015 년중국전체의이직률은 15.1% 로, 2014 년이직률을다소하회하고있다. 최근중 국경제가완만한성장국면에접어들긴했지만, 여전히높은수준의이직률이라할수있다. 또한최근에는 R&D 및전자상거래관련직종등의시장수요가많은업종에서인재쟁탈전이가열되고 있어, 이러한직종의이직률이매우높은상태를유지하고있다. 향후전망 중국에진출한외자기업에있어서매년상승하는인건비는큰부담이아닐수없다. CPI( 소비자물가상 승율 ) 에비해, 임금인상률이너무높다 경제성장속도가완만해지고있지만임금인상률은지나치게높 다 는불만이높아지고있다. 휴잇의조사에서도 2016 년의예상임금인상률은 7.7% 로, 여전히높은임금인상률이유지될것으로전 망된다. CHINA HR Update I 중국노동뉴스 14
중국의노동법해설 노동관리관련서류송달실무 노동관리관련서류송달의중요성 사용자는일상노동관리과정에서서면통지서등각종서류들을직원에게발송하게된다. 이러한서류 는추후노동분쟁발생시증거로활용될수있으므로, 직원에게서류송달시반드시해당직원의수 취서명 ( 签收 ) 을받아놓고, 이를적절히보관해야한다. 송달방식 주요송달방식으로는직접송달, 우편송달, 공고송달등 3가지방식이있다. 1) 직접송달 : 본인에게전달하고수령증에수취서명취득 2) 우편송달 : 직접송달곤란시, EMS 등방식으로송달및송달증을증거로보관 3) 공고송달 : 위송달방식을통해송달되지않거나직원행방불명시, 신문공고 60일후송달완료된것으로간주 직접송달 가장직접적이고효과적인송달방식이다. 그러나, 노동계약해지통지서나징계통지서등민감한서류의경우서명을거부할가능성이매우높다. 따라서, 반드시두명이상이직접송달하되, 한명은인사부서직원, 다른한명은기업공회나기타부서직원으로한다. 직원이수취서명을거부하는경우, 거부상황을녹음하고동행한다른직원이서면통지서상에송달불능이유를간단히명기하고서명확인토록한다. 만일, 직원이출근하지않는경우그리고자택이회사에서멀지않은경우, 회사직원이직접서류를들고찾아가서직접송달을할수있다. 당해직원이집에없는경우, 만18세이상의가족구성원이대신수취서명을하면법적효력이발생된다. 단, 거리가멀면비용측면에서상당한부담이될수있다. 우편송달 직원이서면통지서의수취서명을거부할경우, 노동계약서상의연락주소나송달약정주소로등기우편이나 EMS 등으로통지를하며, 우편송부표 ( 快递单据 ) 의비고란에 서류의구체적내용 을명확하게기재하고, 이를보관한다 ( 예 : 해고의경우 노동계약해지통지서 라기재 ). 아울러, 서류발송시는차후노동소송에만전을기하기위해서류의전자파일을직원의이메일주 CHINA HR Update I 중국의노동법해설 15
소로송부하고우편송부사항을휴대폰문자로보내며, 해고의경우그러한사실을회사게시판에 공고하고사진을촬영해놓는다. 서류가반송되는경우, 우편회사의반송표 ( 改退批条 ) 상단에반송원인을기재하여적절히보관한다. 직원이서류접수를거부한경우, 배달원에게반송표상에 접수거부 정황을명기할것을요구한다. 그리고, 반송되는서류는봉투를뜯지말고그대로보관하며, 차후노동소송발생시회사의우편송달의증거물로노동중재위원회나법원에제출한다. 공고송달 우편송달한서류가되돌아오거나당사자의행방불명으로우편송달불능시, 그리고사안의성격상 노동소송의발생가능성이높은경우공고송달의방식을사용한다. 공고송달의전제는전술한직접송달이나우편송달의방식을거쳤음에도불구하고송달이안될경우 취해야한다. 처음부터공고송달의방식을취할경우, 무효로인정된다는점에유의가필요하다. 실무대응방안 노동계약서에송달관련조항추가미리노동계약체결시에송달주소를약정하고직원주소변동시 7일내회사에통지해야하며미통지로인한문제발생시, 직원이책임을진다고약정하는것이다. 이렇게해놓으면, 직원이직접송달한서류를접수하지않을경우등기우편등방식으로리스크를최소화하면서송달할수있다. 노동계약서에긴급연락인약정조항추가송달주소약정조항외에도사용자는노동계약에긴급연락인을약정할필요가있다. 근로자에게의외의상황에처해회사와연락을할수없는상태에서사용자가결정및통지를근로자에게송달할필요가있을때, 긴급연락인에게대신송달할경우법적효력을갖출수있다. CHINA HR Update I 중국의노동법해설 16
중국의노동현장 구두변경된노동계약이 5 개월간이행된후, 추 후이의제기가가능한가? 사례 G 씨는 2005 년광둥성모회사에입사, 사원으로부터시작해경리급으로승진했다. 2012 년 1 월 ~6 월기 간중 G 양의임금은 13,000 위안 / 월에달했다. 그런데, 2012 년 7 월에회사는 G 씨가중대한직무과실을범했다며, 직급을경리급에서본부장어시스턴 트 ( 总监助理 ) 급으로강등하였고 G 씨는이를수용했다. 직급조정에따라, 회사는새로운직급에상응하 는임금월 6,000 위안을 2012 년 11 월까지계속지급했다. 2012 년 12 월 4 일,G 씨는회사가임금을과소지급했고, 사회보험도법정기준에따라납부하지않았다 는이유로, 회사에노동관계해지요구를서면으로제출한후, 2012 년 7 월부터 11 월까지매월임금차 액 7,000 위안, 노동관계해지에따른경제보상금 75,000 위안등을보상해달라고노동중재를신청했다. 1 심법원의판단 회사가근로자에대해일방적으로직무조정을실시하기위해서는아래조건에부합해야한다. 1) 직무조정이기업의생산경영상필요또는근로자개인의능력, 업무태도등요소에기인할것 2) 직무조정후근로자의임금수준이원직무와기본적으로비슷할것 3) 직무조정에있어모욕성및징벌성요소가없을것 4) 직무조정으로근로자의노동제공에따른경제적부담이증가하지않을것 본건의경우 G씨의 2012년 6월이전의임금은 12,370위안 / 월이었는데, 2012년 7월 1일직무조정후 6,000위안 / 월로감봉되었다. 비록회사는일정한고용자주권을보유하고있지만, 근로자와의합의없이임금을일방적으로낮출수없다. 또한, 회사는 G씨가범한규율위반행위가어떤사내규정에따라직무조정및임금감봉을할수있는지에대해입증하지못했다. 따라서, 회사의일방적직무 / 임금조정행위는법률규정을위반한것이며, G 씨가노동계약해지를제기하 고회사에노동계약해지에따른경제보상금지급을요구한것은노동계약법제 38 조규정에부합하므로, G 씨에게임금차액및경제보상금지급하라는판결을내렸다. CHINA HR Update I 중국의노동현장 17
2 심법원의판단 2심법원은, 2013년 2월 1일에발효된 최고인민법원의노동쟁의안건심리시적용법률에관한해석 (4) 의제11조 노동계약변경시서면형식을취하지아니하였으나구두로변경한노동계약을실제로 1개월을초과하여이행하였고, 변경된노동계약의내용이법률, 행정법규, 국가정책등에위반되지않을경우, 당사자가서면형식을취하지않았음을이유로노동계약변경의무효를주장하는경우인민법원은지지하지아니한다 라는규정및제15조제2항의 본해석시행후, 종심판결이선고되지아니한노동쟁의분쟁사건은본해석을적용한다 라는규정에근거하여 1심판결을번복했다. 본건에서회사가 G 씨에대한직무 / 임금조정은노동계약의변경에해당하지만, 2012 년 7 월부터 G 씨가이 직할때까지새로운직급과임금기준에따라 5 개월간노동계약을이행했고, 변경한내용에법률, 행정법 규의위반등이없으므로 G 씨가주장하는임금차액및경제보상금지급요구는법적근거가없다. 해설 최고인민법원사법해석 (4) 제 11 조는현실적인노동현장의실정을감안하여, 실제계약의이행상황및 회사의고용자주권을고려하여, 구두로노동계약을변경했더라도실제이행기간이 1 개월을초과하는경 우, 계약변경은유효하다고규정했다. 즉, 노동계약의어떠한사소한변경이든간에근로자의서면동의를받도록규정한노동계약법의근로자권리보호에치우친경직된조항 ( 제35조 ) 을사용자에유리하게바꾸어재해석했다. 즉, (1) 사용자와근로자가합리적인범위내의계약내용변경을구두로합의하고 (2) 변경내용이법률에위배되거나사회통념에위배되는요소가존재하지않고 (3) 변경내용의실제이행기간이 1개월을초과하는경우, 근로자가서면변경합의가없다는이유로변경무효를주장해도법원은이를받아들이지않는다는점을명확히한것이다. 고과최저등급직원에대한직무 ( 임금 ) 조정은 가능한가? 사례 2009 년 10 월 30 일, 양모씨는 A 회사와 3 년기간의노동계약을체결했다. 직무는고급영업경리이고월임 금은 3 만위안으로약정했다. CHINA HR Update I 중국의노동현장 18
2012 년초, 양씨의 2011 년도실적고과결과는최저등급 (E) 으로나왔다. 2012 년 1 월 16 일, 회사는양씨의 직무를일반영업경리로조정했고, 임금도새로운직무에상응하는 2 만위안으로감봉했다. 양씨는직무 조정통지서를받은후, 새로운직무에부임하지않았다. 노동계약서는아래와같이직무조정에관한약정이되어있었다. 을 ( 양씨 ) 은 갑 ( 회사 ) 이업무상필요에따라행하는직무배치에따른다. 회사내부의규칙제도및직 원수책을노동계약서의첨부로한다. 乙方 ( 梁某 ) 同意服从甲方 ( 公司 ) 根据工作需要对其进行的工作岗位安排 ; 公司内部的规章制度及 员工手册 将作为劳动合同的附件 2012 년 4 월 30 일,A 사는 업무부적임으로직무조정을했음에도불구하고, 여전히업무부적임 ( 不胜任 工作经调岗仍不胜任工作 ) 을이유로양씨와노동관계를해지했다. 양씨는회사의해고결정에불복하여 노동중재를신청했으나기각당한후다시법원에소송을제기했다. 양씨의주장 회사의일방적직무조정은노동계약법의합의에의한변경원칙을위반하였고, 회사가제정한판매목 표도불합리하고비인간적이다. 회사는노동관계를해지하기전에충분한영업기능훈련을시키지않 았으므로부당해고에해당한다. 회사의주장 회사는완비된고과제도가제정되어있고고과제도제정시민주절차를거쳤으며, 직원본인의동의서명을받은바있다. 고과제도에근거하여, 양씨의판매실적을종합하여평가했고실적기준에미달하여최저등급 (E) 을준것이다. 직원이업무부적임으로판정되어회사가직무와임금을조정한것은노동계약법제40조규정에부합한다. 또한법률은직원에대한훈련이필수적이라고규정하고있지않다. 1 심법원판단 양씨와회사간체결한노동계약은당사자들간진실한의사표시에의한것이며, 법률의강제성규정에 위반되지않으므로유효하다. 양선생은노동계약체결시회사의직원수책의내용을인지하고준수의 사를표시했다. 양씨는직무조정통지서를받은후, 조정된직무에부임하지않았고, 정당한채널 ( 공회등 ) 을통해의견 도밝히지않았다. 이는회사로하여금직무조정의목적을달성하지못하게만들었고, 이에대해회사가 재차업무부적임으로판단한것은합리적이다. 따라서회사의노동계약해지행위는정당하다. CHINA HR Update I 중국의노동현장 19
결국법원은양씨의해고조치철회및복직요구를받아들이지않았다. 양씨는 1 심판결에불복하여상 소했으나 2 심법원도원심유지판결을내렸다. 해설 [1] 회사는직무조정의권리가있다. 노동부관련규정1에의하면 근로자의업무부적임으로인한직무의변경, 조정은회사의권리이다 라명시하고있다. 단지, 기업이일방적으로직무조정시전제조건은충분한증거에근거하여직원의업무부적임을증명해야한다는점이다. [2] 업무부적임으로판정될경우, 교육혹은직무조정중어느하나만실시하면된다. 노동계약법제40조 2항에의하면, 근로자가업무부적임으로판정되어사용자가교육또는직무를조정한후여전히업무부적임으로판정될경우노동계약을해지할수있다. 즉, 기업은교육을시키든지직무조정을하든지어느하나를선택하여진행하고다시평가하여여전히업무부적임으로판정될경우노동계약을해지할수있다. 업무부적임으로직무조정시는회사에평가기준이있고이에대해직원의고지확인을받아놓는것이 필요하다. 예컨대, 회사취업규칙등에평가결과 60 점이하를연속 2 회받을경우업무부적임으로간 주하여직무를조정할수있다는취지의문구를명확히설정해놓는것도방법이다. 병가중직원에대해징계해고가가능한가? 사례 외자계제조업체의어느영업직원이판매량을부풀려보고하여판매커미션을편취한것이발각되었다. 그런데, 이직원은현재질병으로장기치료중이고, 법정병가가종료되지않는상태이다. 이경우, 회 사는취업규칙위반을사유로해고할수있나? 해설 노동계약법제 42 조는병가중인직원에대해특별한고용보호조치를취하고있다. 그러나근로자본인 1 劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函 CHINA HR Update I 중국의노동현장 20
의과실 ( 엄중한규칙제도위반이나형사처벌을받은등경우 ) 에의한노동계약해지사유 ( 노동계약법제 39 조 ) 발생시사용자는병가여부에관계없이노동계약을해지할수있다는점에주목할필요가있다. 위사례에서영업직원이판매량을허위로보고하고판매커미션편취한행위가형사책임을구성하거나 또는회상취업규칙의엄중한위반에해당한다는증거가확실할경우, 설령직원이병가중이라하더라 도병가종료를기다릴필요없이즉시합법적으로해고가가능하다. 단, 노동계약법제 39 조에의한노동계약해지시회사는아래와같은철저한준비가필요하다. [1] 취업규칙이민주적절차로제정되고당해직원에준수확인서명을받은것인지확인필요 [2] 취업규칙의징계규정에판매량의부풀리기행위또는판매커미션의편취행위가엄중한규칙제도 위반에해당하여노동계약해지사유에속한다고명확히규정되어있는지확인필요 ( 또는형사입안 ( 立案 ) 기준에부합하는지검토 ) [3] 직원이보고한판매량이실제판매량과부합되지않는다는것을증명할수있는충분한증거를확 보했는지확인필요 [4] 회사는직원이판매량을부풀려보고하여판매커미션을편취한행위에대해 (1) 사전공회에계약해지의이유를통보하여의견을구한다. (2) 공회의의견을받아검토후공회에피드백한다. (3) 취업규칙에근거하여노동계약해지결정을내린다. (4) 해당직원에게 < 노동계약해지통지서 >( 징계이유, 취업규칙의근거조항등명기 ) 를통지하고, 수령증에확인서명을받는다. 서명거부시는노동계약서에명기된주소지로 EMS송달후배달증명서를보관한다. CHINA HR Update I 중국의노동현장 21
노무관리참고자료 중국주요지역 (1 급지 ) 의최저임금인상동향 (2016 년 1 월 1 일기준 ) ( 단위 : 위안 ) 연도지역베이징시톈진시허베이성상하이시쑤저우시구 ( 장자강, 창수, 타이창, 쿤산, 장쑤성우장 ) 난징시, 우시시, 난퉁시, 창저우시, 전장시 저장성항저우시샤먼시푸젠성푸저우시칭다오시산둥성옌타이시지난시광둥성광저우시 2011 년 2012 년 2013 년 2014 년 2015 년 2016 년 1,160 1,260 1,400 1,560 (4월 1일 ) 1,160 1,310 1,500 1,680 (4월 1일 ) (4월 1일 ) (4월 1일 ) (4월 1일 ) 1,100 1,320 1,480 (7월 1일 ) (12월 1일 ) (12월 1일 ) 1,280 1,450 1,620 1,820 (4월 1일 ) (4월 1일 ) (4월 1일 ) (4월 1일 ) 1,370 1,530 1,680 (6월 1일 ) (7월 1일 ) (11월 1일 ) 1,140 (2월 1일 ) 1,320 1,480 1,630 (6월 1일 ) (7월 1일 ) (11월 1일 ) 1,310 1,470 1,650 (4월 1일 ) (8월 1일 ) 1,100 1,200 1,320 (3월 1일 ) (8월 1일 ) (8월 1일 ) 950 1,050 1,170 (3월 1일 ) (8월 1일 ) (8월 1일 ) 1,100 1,240 1,380 1,500 (3월 1일 ) (3월 1일 ) (3월 1일 ) (3월 1일 ) 1,300 1,550 (3월 1일 ) (5월 1일 ) 1,720 (4월 1일 ) 1,850 (4월 1일 ) 2,020 (4월 1일 ) 1,820 1,770 1.500 (7월 1일 ) 1,350 (7월 1일 ) 1,600 (3월 1일 ) 1,895 (5월 1일 ) CHINA HR Update I 노무관리참고자료 22
연도지역 2011년 2012년 2013년 2014년 2015년 2016년 주하이시 1,150 1,380 1,650 (3월 1일 ) (5월 1일 ) (5월 1일 ) 둥관시 1,100 1,310 1,510 (3월 1일 ) (5월 1일 ) (5월 1일 ) 선전시 1,320 1,500 1,600 1,808 2,030 (4월 1일 ) (2월 1일 ) (3월 1일 ) (2월 1일 ) (3월 1일 ) 하이난성 1,050 1,120 1,270 (9월 1일 ) (12월 1일 ) 헤이룽장성 하얼빈시 1,160 1,480 (12월 1일 ) 지린성 창춘시 1,000 1,150 1,320 1,480 (5월 1일 ) (10월 1일 ) (7월 1일 ) (12월 1일 ) 랴오닝성 1,100 선양시 (7월 1일 ) 1,300 1,530 1,100 (7월 1일 ) 다롄시 (4월 1일 ) 산시 ( 山西 ) 980 1,125 1,290 1,450 1,620 타이웬시성 (4월 1일 ) (4월 1일 ) (4월 1일 ) (4월 1일 ) (5월 1일 ) 안후이성 허페이시 1,010 1,260 1,520 (7월 1일 ) (7월 1일 ) (11월 1일 ) 장시성 난창시 870 1,230 1,390 1,530 (4월 1일 ) (7월 1일 ) (11월 1일 ) 허난성 정저우시 1,080 1,240 1,400 1,600 (10월 1일 ) (7월 1일 ) (7월 1일 ) 후난성 창사시 1,020 1,160 1,265 1,390 (7월 1일 ) (7월 1일 ) (12월 1일 ) 후베이성 우한시 1,100 1,300 1,550 (12월 1일 ) (9월 1일 ) (9월 1일 ) 광시자치주 1,000 1,200 1,400 (2월 1일 ) 충칭시 870 1,050 1,250 1,500 (5월 1일 ) 쓰촨성 청두시 1,050 1,200 1,400 1,500 (7월 1일 ) (7월 1일 ) (7 월 1 일 ) 구이저우성 930 1,030 1,250 1,600 (9월 1일 ) (10월 1일 ) CHINA HR Update I 노무관리참고자료 23
연도지역 2011년 2012년 2013년 2014년 2015년 2016년 윈난성 950 1,100 1,265 1,420 1,570 (9월 1일 ) (5월 1일 ) (5월 1일 ) (5월 1일 ) (9월 1일 ) 시장 1,200 1,400 (9월 1일 ) 산시 ( 陕西 ) 860 1,000 1,150 1,280 1,480 시안시성 (2월 1일 ) (5 월 1 일 ) 간쑤성 980 1,200 1,350 1,470 (4월 1일 ) (4월 1일 ) (4월 1일 ) (4월 1일 ) 칭하이성 시닝시 900 1,050 1,250 (12월 1일 ) (12월 1일 ) (5월 1일 ) 닝샤자치주 900 1,100 1,300 1,480 (4월 1일 ) (4월 1일 ) (5월 1일 ) (11월 1일 ) 신장자치주 1,160 1,340 1,520 1,670 (6월 1일 ) (6월 1일 ) (6월 1일 ) (7월 1일 ) 네이멍구자치주 1,050 1,200 1,350 1,500 1,640 (11월 1일 ) (11월 1일 ) (10월 1일 ) (7월 1일 ) (7월 1일 ) CHINA HR Update I 노무관리참고자료 24
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