[자료집]노사정위_토론회_150917.hwp

순 서 사 회 - 조 동 근 (명지대 경제학과 교수) 부분 발제 - 박 기 성 (성신여대 경제학과 교수) - 김 대 호 (사회디자인연구소 소장) 토 론 - 김 인 영 (한림대 정치행정학과 교수) - 박 동 운 (단국대 명예교수) - 조 영 길 (변호사) 질의 응답 폐 회

목 차 발제문 노동개혁, 무엇을 어떻게 할 것인가...7 - 박 기 성 (성신여대 경제학과 교수) 노동시장 개혁을 둘러싼 통계의 진실...23 - 김 대 호 (사회디자인연구소 소장) 토론문 노동개혁을 위해 국회 환노위도 바뀌어야 한다...37 - 김 인 영 (한림대 정치행정학과 교수) 노사정위원회는 없어져야 한다...45 - 박 동 운 (단국대 명예교수) 노동개혁의 올바른 해법...51 - 조 영 길 (변호사)

[발제1] 노동개혁, 무엇을 어떻게 할 것인가 박 기 성 성신여대 경제학과 교수, 몽펠르랑소사이어티 회원 1. 노동개혁의 필요성과 원칙 생산의 2대 요소는 자본과 노동이다. 기계 설비 등의 실물자본과 근로자의 노동 서비스 가 결합하여 생산이 이루어진다. 실물자본을 구입하거나 이용하기 위해서는 자금이 필요하 므로 자본은 생산에 투입된 자본액수로 측정된다. 자본과 관련해서는 금융시장이 발달되어 있어 그 수요와 공급을 통해 자본이 조달된다. 금융시장은 개방 경제에서는 자본이동과 같 은 세계화의 거친 파도 때문에 국제 금융시장과 통합되지 않을 수 없고 국제 기준에 따라 상대적으로 효율적으로 작동한다. 그러나 노동부문은 세계화로부터 격리되어 왔고 도처에 지대추구적(rent-seeking) 암초들이 산재해 있다. 노동시장이라는 용어에 거부감이 있는 사람이 있을 정도이므로 국제 기준에서 많이 벗어나 있으며 비효율적이고 불공정하다. 이 런 상태로 노동부문이 방치되면 아무리 자본이 풍부해도 노동이 보틀넥으로 작용하여 생 산이 원활하게 되지 않으며 경제성장은커녕 경제가 퇴보할 것이다. 노동부문의 효율성 (efficiency)과 공정성(fairness)을 제고하는 노동개혁은 우리가 지구상에 번듯한 국가 (decent nation)로 살아남기 위해 꼭 필요한 시대적 명령이다. 우리나라에서 고임금을 받고 안정된 일자리를 가지고 있는 사람은 대기업 정규직 136만 명, 공무원 101만명, 중앙 및 지방 공기업 정규직 34만명, 사립학교 교직원 28만명 등 대 략 300만명으로 추정된다. 노동개혁은 이 300만명의 과보호를 완화하고 그 외 1,600만명 임금근로자의 임금 및 근로조건을 개선하고, 매년 수십만명씩 노동시장에 쏟아져 나오는 청년들에게 괜찮은 일자리(decent jobs)를 제공할 수 있는 법 제도를 만드는 것이다. 이 를 위해 우선적으로 지켜져야 할 원칙은 공정성 확보이다. 가장 중요한 공정성 원칙은 일 한만큼, 즉 생산성만큼 임금이 지급되는 것이다. 이 생산성을 어떻게 정확하게 측정할 것 인가? 7 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

일반적으로 근로자는 본인의 생산성을 과다계상하고 고용자는 과소평가하므로 당사자인 근로자와 고용자에게 생산성 평가를 맡길 수 없다. 근로자와 고용자가 자유롭게 구직 구 인을 할 수 있으면 시장에서 생산성만큼 임금이 지급되어 공정성이 확보된다. 생산성과 임 금이 일치하면 자원의 효율적 배분이 달성되므로 공정성은 또한 효율성을 보장한다. 그러 나 근로자와 고용자의 자유로운 구직 구인을 방해하는 것이 노동공급을 독점하는 노동조 합(monopoly unionism: Lazear 1983)이다. 노동조합의 과도한 임금인상에 대해 고용자 는 고용조정으로 대응하고 싶지만 노동조합의 압력과 노동법에 의해 거의 불가능하므로 임금은 어쩔 수 없이 생산성을 초과하게 되어 자원배분의 공정성 및 효율성이 훼손된다. 노동부문의 가장 큰 암초가 과도한 힘을 발휘하는 노동조합이다. 2. 임금피크제와 일반해고 2013년 4월 고령자법이 국회에서 개정되어 권고조항(recommendation)이었던 60세 이 상 정년이 강제조항(compulsory provision)이 되었다. 개정 전에는 정년이 없어도 적법 했고, 있는 경우 60세 정년이 고용자가 노력해야 하는 권고조항이었다. 그러나 법개정으로 60세 정년이 의무조항일 뿐만 아니라 간주조항이 되었다. 이 법개정으로 인해 청년고용절 벽이 불을 보듯 뻔한 데도 통과시킨 국회 환경노동위원들에게 우선 책임을 물어야 한다. 임금피크제로 이 엎질러진 물을 담을 수 있을까? 60세 정년강제화로 고용이 연장된 근 로자에게 임금을 그의 생산성보다 더 낮게 주어야 인건비가 절약되어 청년을 채용할 수 있다. 일반적으로 40세경에 임금과 생산성이 일치하고 그 후 연공급에 의해 임금이 생산 성을 훨씬 상회하는 우리나라 현실에서 정년 직전의 매우 높아진 임금을 임금피크제로 아 무리 깎아도 생산성 밑으로 줄 수 없다(그림 1). 정부는 임금피크제를 도입하면 26조원의 인건비가 절약되어 31만명의 청년을 채용을 할 수 있다고 선전하고 있으나, 임금피크제로 인건비를 절약하여 청년신규채용을 할 수 있다는 것은 사실이 아니다. 정부는 노동개혁의 일환으로 저성과자에 대한 일반해고를 인정하는 것을 추진하고 있다. 노동계의 강력한 반대에 부딪혀 무늬만 남은 조항이 될 가능성이 농후하다. 이것과 임금피 크제를 가능하게 하는 취업규칙 불이익 변경에 대해 한국노총 위원장은 노사정위원회에 다시 들어가면서 절대 불가라는 것을 명확히 하였다. 근로계약이라는 관점에서 보면 이 두 의제는 논의의 대상도 되지 않는다. 명확한 근로계약에 의해 저성과자는 계약해지가 되는 것이고, 생산성에 근거한 임금이 지급되므로 임금피크제는 근로계약에 포함된다. 8 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

[그림 1] 정년과 임금피크제 9 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

3. 근로기준법을 근로계약법으로 개정 시장경제에서는 모든 거래가 자발적인 계약에 의해서 이루어진다. 이런 거래는 적어도 사전적으로 쌍방에게 이득을 준다. 우리나라 노동부문은 근로기준법이 자발적인 계약을 우 선한다. 이 법에는 근로와 관련된 기준들이 매우 높은 수준으로 규정되어 있다. 최소한의 기준만을 남기고 근로계약과 관련된 조항으로 바뀌어야 한다. 자유계약원칙에 따라 근로 제공과 사용이 이루어져야 노동부문이 생산에 적극적으로 기여할 수 있다. 근로계약에 의 하면 소위 비정규직도 문제가 되지 않는다. 고용형태 및 근로조건을 명확하게 규정하여 계 약을 체결하므로 비정규직이라서 차별 받는 일은 생길 수 없다. 기간제근로자보호법, 파견 근로자보호법 등 각종 보호법들은 있을 필요가 없으며 단지 근로계약법의 최소한의 기준 을 충족하면 된다. 일반해고, 취업규칙 불이익 변경, 통상임금 범위, 근로시간단축, 정규직-비정규직 격차해 소(기간연장 등), 파견업종 확대, 직무성과급 중심의 임금체계, 임금피크제, 다양한 퇴직급 여 등 지금 논의되고 있는 모든 노동관련 의제들이 근로계약에 의하면 문제가 되지 않고 인정된다. 임서정(2013)에 의하면 일본은 근로계약법(노동계약법)을 제정하여 2008년 3월 1일부터 시행하고 있다. 노동보호법적 성격의 근로기준법(노동기준법)과 더불어 개별적 근로관계를 규율하는 또 하나의 기본법의 역할을 하고 있다. 독일은 통일 직후인 1992년 통일독일법 위원회의 노동법분야 위원들에 의해 근로계약법안(Arbeitsvertragsgesetzbuch)이 성안되 었고 최근까지 논의가 되고 있으나 입법화되지는 않았다. 중국은 노동합동법이라는 명칭으 로 근로계약법이 제정되어 2008년 1월 1일부터 시행되고 있다. 이승길(2005)에 의하면 미국에서 근로자와 고용자의 권리의무를 규정하는 기본법은 관습 법(common law)이다. 이에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약은 근로자와 고용자 당사자 가 언제라도 자유로이 해약할 수 있다. 근로계약에 어긋나는 조항이 없는 한 근로자가 자 유롭게 사직할 수 있듯이 고용자도 언제라도, 어떠한 이유로든지나 아무 이유 없이 자유로 이 근로자를 해고할 수 있다. 이것을 근로자와 사용자의 임의 고용(employment at will) 원칙이라고 한다. 그러므로 미국에서는 우리나라의 모든 노동 관련 의제들이 문제가 되지 않고 인정된다. 10 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

4. 노융( 勞 融 )시장의 발전 자본은 공급자와 수요자를 중개하는 은행, 증권회사 등 금융기관이 있고 금융( 金 融 )시장 이 잘 발달되어 있다. 노동은 자본보다 정보의 비대칭 문제가 더 심각하나 수요자(기업)와 공급자(근로자)를 중개하는 노동중개기관이 매우 적고, 노동에 대해서는 시장이라는 개념조 차 정립되어 있지 않다. 노동을 자본과 유사하게 취급하여 노융( 勞 融 )시장으로 발전시키는 것이 매우 필요하다. 금융기관을 중심으로 자본의 공급자와 수요자를 총칭하여 금융시장이 라고 하듯이, 알선, 파견, 용역, 등 노동중개기관을 중심으로 노동의 공급자와 수요자를 총 칭하여 노융시장이라고 명명한다(그림 2). 이 시장이 발전하면 일하고자 하는 모든 국민에 게 적절한 일자리를 제공하여 경제성장을 견인할 것이며 지금 다니고 있는 직장에만 집착 하는 것을 완화하여 노사관계의 안정에 기여할 것이다. 또한 성장동력산업으로 아시아 및 선진국에 진출하여 선점할 가능성도 있다. 특히 청년들에게 이 시장을 통해 많은 일자리가 제공될 것이고 이 시장 자체도 일자리를 제공할 것이다. 노동중개업무에는 취업알선, 정보제공, 상담, 준비, 교육훈련, 헤드헌팅, 인력파견, 용역, 전직지원, 기업의 인사관리 대행 등이 포함된다. 미국에는 인사업무를 대행하는 professsional employer organization(peo)가 700여개 존재하며, employee leasing(staff leasing) 회사, temporary help service 회사 등이 다수 존재한다. 노융시 장의 발전을 위해서는 민간부문의 활발한 참여가 필수적이다. 금융기관과 유사하게 노동의 수요자와 공급자 사이에서 적절한 교육훈련, 정보, 상담, 취업알선, 취업 후 노사의 고충처 리뿐만 아니라 직접 파견, 용역 근로자를 제공하는 종합적인 민간 인력회사가 필요하다. 이를 위해 민간 노동중개기관의 설립과 운영이 가능하도록 법적 제도적 정비를 하고 발 전을 위한 정책적 지원을 해야 한다. 예를 들어 근로기준법 제9조(중간 착취의 배제)의 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로 서 이익을 취득하지 못 한다 라는 규정도 전향적으로 검토해 볼 필요가 있다. 위의 두 과제는 근본적인 개혁과제로 현 정권이 추진하기에는 역량도 부족하고 시기도 놓쳤다. 정부와 여당은 우리나라 노동시장 및 고용관계(labor market and industrial relations)에 파급효과가 가장 크고 상대적으로 용이한 다음의 세 가지 개정(three point amendment)을 추진하는 것이 현실적이다. 11 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

[그림 2] 금융시장과 노융시장의 비교 출처: 김용민 박기성(2013, p. 225) 12 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

5. 파업 중 대체근로 인정과 직장점거파업 금지 우리나라에서 모든 개혁의 걸림돌로 작용하고 있는 노동조합의 막강한 힘은 어디서 나 오는 것일까? 180만명의 노동조합원이 누리고 있는 영향력은 4,250만명 생산가능인구 전 체에 걸쳐 매우 크다. 이런 비대칭적 기형 현상은 다른 나라에서 그 유례를 찾기 힘든 우 리나라의 노동법에 기인한다. 우리나라에서는 고용자가 쟁의행위(파업) 기간 중 그 쟁의행 위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고 그 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다. 그러나 쟁의행위 기간 중 대체근로나 쟁의행위로 중단된 업무의 도급을 금지하는 규정 을 가지고 있는 주요 선진국은 없다. 이상희(2015)에 의하면 미국은 파업 시 일시적으로 외부 인력으로 대체할 수 있을 뿐만 아니라, 임금인상 등을 목적으로 하는 경제적 파업 (economic strike)의 경우 파업참가자가 복귀를 거절하면 영구적으로 대체할 수 있다. 프 랑스에서는 파업 시 무기계약근로자를 채용하여 대체하거나 그 업무를 도급 주는 것이 인 정되고 있고, 실제로 도급을 통한 대체근로가 많이 활용되고 있다. 독일에서도 파업 기간 중 신규채용, (하)도급 등의 방법으로 대체근로가 자유롭게 인정되고 있고, 다만 파견근로 자로 대체하는 것은 금지되고 있다. 일본에서도 신규채용, (하)도급, 파견근로 등 다양한 방법으로 대체근로가 인정되고 있다. 이와 같이 선진국에서는 근로자의 단체행동권(파업권)과 고용자의 영업권(경영권)을 대등 하게 보장해 주기 위해 쟁의행위 기간 중 그 참가자에 대한 대체근로가 자유롭게 인정되 고 있다. 우라나라도 고용관계(employment relations)에 있어서 고용자와 노동조합이 대 등한 지위에서 교섭함으로써 임금을 생산성 수준으로 유지시키기 위해서는 수도 전기 병원 등 필수공익사업장(50%내 대체가능)뿐만 아니라 모든 사업장에서 쟁의행위기간 중 외부인력을 채용 또는 대체할 수 있고 그 업무를 도급 하도급줄 수 있어야 한다. 이렇게 되면 고용관계가 시장기제에 의해 견제되고 균형될 것이다. 이를 위해 현행 노동조합 및 노동관계조정법 43조를 개정해야 한다. 김영문(2007)은 노사 간의 무기대등의 원칙에 입각해서, 근로자의 파업권이 보장되면 고 용자의 대체인력 투입권도 보장되어야 한다고 주장한다. 대다수의 근로자들이 파업에 참여 할 때 사업장내의 인력만을 대체인력으로 사용하는 것은 대체근로를 거의 불가능하게 만 들므로 영업의 자유나 직업의 자유 같은 기본권 침해의 여지가 있다고 본다. 그는 고용자 의 기본권과 근로자의 단체행동권과의 조화를 고려하여 쟁의행위 기간 중에 파견근로자를 13 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

대체인력으로 사용하는 것에 소극적이다. 그러나 파업 기간 중에 대체인력을 구하는 것이 실제로 매우 어렵고, 파업에 참가했던 노동조합원이 파업 종료 후 복직할 때 대체인력으로 파견근로자가 고용되었다면 계약이 종료됨에 따라 고용이 해지되어 쉽게 노동조합원이 복 직할 수 있다. 그리고 노동개혁의 원칙인 임금과 생산성의 일치를 위해서는 모든 종류의 대체근로가 가능해야 한다. 그러므로 파견근로자를 대체인력으로 사용하는 것도 허용되어 야 한다. 미국과 일본에서는 파견근로자에 의한 대체근로가 인정되고 있으며, 영국 정부가 최근 발의한 노동개혁안에는 파견근로자에 의한 대체근로와 관련된 제한을 철폐하는 것 (removal of current restrictions on using agency workers to cover for strikers: Middleton 2015)이 포함되어 있다. 그리고 쟁의행위 기간 중 대체근로가 가능하려면 파업 등 쟁의행위는 사업장 밖에서 이 루어지도록 해야 한다. 1997년 노동법 개정 이전에는 쟁의행위를 사업장내에서만 하게 되 어 있었다. 그러나 외국에서는 파업을 워크아웃(walk out)이라고 하는데 파업을 하면 사업 장 밖으로 나가는 것이 원칙이기 때문이다. 파업 중인 근로자는 인원수와 장소의 제한을 받으면서 피켓을 들고 사업장 앞에서 시위한다. 파업불참근로자나 대체근로자는 이 피켓선 을 가로질러(cross a picket line) 사업장 안으로 들어간다. 현행 노동조합 및 노동관계조 정법 42조에서는 주요 시설에 대한 직장점거파업을 금지하고 있으나 주요시설이 매우 제 한적이어서(동법 시행령 21조) 실제로 모든 파업은 직장점거파업이다. 직장내에서 지속적 인 시위 농성 소음 등으로 업무를 방해하지만 경찰력 등 공권력은 고용자가 요청을 해 도 개입을 꺼리는 것이 현실이다. 이러한 상황에서 고용자가 취할 수 있는 대응수단은 직 장폐쇄뿐이다. 직장폐쇄를 해야만 파업에 참여한 근로자들을 직장 밖으로 내보낼 수 있다. 미국, 독일 등 선진국에서는 직장점거 파업이 불법이므로 실질적으로 직장폐쇄가 파업과 더불어 시작되지만 우리나라에서는 일정 요건을 충족해야만 고용자가 직장폐쇄를 할 수 있다. 더욱이 직장폐쇄의 적법성은 사법적 판단에 의해서만 확보된다. 동법 46조에 고용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다고 규정되어 있지만, 노동 조합이 직장폐쇄의 적법성을 가려달라고 소송을 하면 판사의 판결에 의해 그 적법성 여부 가 결정된다. 1) 만약 직장폐쇄가 적법하지 않은 소위 공격적 직장폐쇄로 판결이 나면 고용 1) 우리나라 사법제도의 기조는 판사의 재량권을 크게 인정하는 사법적 적극주의(judicial activism)이므로 기업이 결정을 할 때 불확실성을 가중시킨다. 우리나라에서도 사법적 보수주 의(judicial conservatism, judicial restraint)에 대한 연구가 필요하다. 14 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

자는 1년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형을 받는다(동법 91조). 고용자가 직장 폐쇄를 결정할 때는 각 판사의 재량권에 따라 공격적 직장폐쇄가 되어 징역형이나 벌금형 을 받을 가능성을 고려해야 한다. 그리고 이런 형을 받게 되면 공무원이나 교원은 해임된 다. 그러므로 고용자가 직장폐쇄를 한다는 것은 매우 어려운 결정이며, 특히 공무원이나 교원으로서 기관장인 경우 직장폐쇄를 단행한다는 것은 이후 인생을 건 모험이다. 이런 점 에서 고용자는 노동조합보다 매우 불리하며 노동조합은 이런 상황을 충분히 활용하여 무 리한 요구를 관철시킬 수 있다. 쟁의행위가 직장 밖에서 이루어져야 하는 것은 파업불참근 로자나 대체근로자의 일할 권리를 보장해 주기 위해서도 필요하지만 재산권과 영업권 보 호차원에서도 정부가 강력하게 집행해 나아가야 한다. 6. 제조업무 등 파견근로 자유화 우리나라 파견법(파견근로자 보호등에 관한 법률)은 32개 업무에 대해서만 파견근로를 허용하고 있는 포지티브 방식(positive system)이다. 그 업무들은 주유원, 주차장 관리원 등과 같은 단순 업무들이 대부분이며 제조업무(제조업의 직접생산공정업무)는 포함되지 않 는다. 기업의 본질은 관련 업무의 거래비용을 최소화하는 것이다(Coase 1937). 업무 수행 을 위해, 정규직을 채용하든, 다른 기업에 도급을 주든, 도급받은 기업의 종업원이 이 기 업에 들어와서 일을 하든(사내도급), 기간제근로자를 채용하든, 거래비용을 최소화하는 방 법을 채택하여야 기업의 경쟁력이 유지될 수 있다. 그러나 법원은 파견법에 근거하여 현대 자동차 아산공장 협력업체 근로자를 불법파견근로자로 판결하는 등 사내도급을 불법파견 으로 판결함으로써 기업의 경쟁력을 약화시키고 있다. 제조업체의 파견과 사내도급은 일본, 독일 등 선진국에서는 보편적인 생산방식이다. 일 본은 1999년에 파견 금지 업무만을 열거한 네거티브 방식(negative system)으로 파견법 을 개정하였으며, 2003년에 다시 개정하여 제조업무에도 파견을 허용하였다. 이에 따라 파 견근로자가 2003년 50만명에서 2013년 127만명으로 급증하였다(조영길 2015). 독일은 하 르츠개혁의 일환으로 2003년 파견근로가 자유화되면서 파견근로자가 32만명에서 2013년 81만명으로 증가하였다(조영길 2015). 윤기설(2014)에 의하면 2009년 도요타자동차의 비 정규직은 기간제근로자 9,200명, 파견근로자 9,000명으로 18,200명(전체 근로자의 27%)이 다. 대부분의 기간제근로자와 일부의 파견근로자가 직접생산공정업무를 하고 있다. 독일 라이프치히 BMW 공장은 정규직 3,400명, 사내도급근로자 2,400명, 파견근로자 1,200명으 15 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

로 비정규직이 정규직보다 많다. 반면에 우리나라의 파견근로자는 2014년 13만명 수준으로 파견법 제정 직전인 1997년 22만5천명 수준보다 오히려 감소하였다(조영길 2015). 일본과 독일의 사례에 비추어 볼 때, 제조업무를 포함한 거의 모든 업무에 파견을 허용하고 일부 업무에만 파견을 금지하는 네거티브 방식(negative system)으로 파견법을 개정하면 우리나라에서도 수십만개의 일자 리가 창출될 수 있을 것이다. 7. 사무직 면제(white collar exemption) 우리나라 근로기준법은 생산직근로자만을 상정하고 있다. 그 대표적인 것이 주 40시간을 초과하는 근로시간에 대한 초과근로급여이다. 근로기준법 56조는 연장 야간 휴일근로에 대해 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 한다고 규정하고 있다. 컨베이어벨트를 따라 일하는 생산직근로자들은 일하는 시간에 비례해서 산출물이 나오지만 관리 사무 연구 영업직근로자들은 근로강도를 본인이 조절할 수 있는 재량권이 있고 성과에 따라 보상이 이루어질 수 있다. 그러나 이들에게도 초과근로시간을 계산하여 50% 할증된 급여가 지급 되거나 매월 일정 시간의 초과근로시간에 대한 초과근로급여가 지급되고 있다. 이들은 업 무의 속도를 조절하여 부당하게(unfairly) 초과근로급여를 받는 등 도덕적 해이가 발생할 수 있다. 실제로 관리사무직의 상당수는 소위 고정오티를 지급받고 저녁 늦게까지 근무한 다. 고정오티를 받는 근로자는 밤늦게까지 근무하는데 정해진 시간만 초과근로를 인정받는 다고 불만이고 고용자는 지불 안 해도 될 것을 법규 때문에 지불한다고 불만이다. 미국의 공정근로기준법(Fair Labor Standards Act)은 이 문제를 어떻게 해결할까? 2) 미국의 근로자는 초과근로급여를 받을 수 없는 자와 받을 수 있는 자(either exempt or nonexempt employees who are entitled to overtime pay)로 3) 대별된다. 대부분의 근 로자는 초과근로가 인정되어 그에 따른 급여를 받을 수 있으나(비면제 근로자, nonexempt employees), 일부 근로자는 초과근로가 인정되지 않는다(면제 근로자, exempt employees). 구체적으로 (a) 연봉이 $23,600(주급 $455) 이상, (b) 봉급 베이스 (salary basis)로 급여를 받고, (c) 경영 전문 관리적 직무(executive, professional, or administrative job duties)를 수행하는 자나 4) 비육체적 노동을 하는 연봉 $100,000 이 2) 공정근로기준법이 규정하는 내용은 최저임금, 초과근로급여, 기록, 아동 훈련생 학생 장애인 의 근로기준 등으로 간단하다. 3) 출처: http://www.flsa.com/coverage.html 16 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

상인 자에게 초과근로가 인정되지 않는다. (b)의 대표적인 특징은 결근을 해도 급여가 줄 지 않는 것이다. 우리나라도 근로자를 초과근로 면제 근로자와 인정 근로자로 대별하여 인정 근로자는 초과근로와 관련된 권리와 급여를 철저히 보장해 주고 면제 근로자는 초과근로를 인정하 지 않는 것이 바람직하다. 남성일(2007)은 구체적으로 모든 관리 감독 사무 영업 연구 개발직은 연봉액에 관계없이 면제 근로자로 하고 기타 직종 중에서는 연봉 상위 20%의 근로자를 면제 근로자로 하는 것을 제안하였다. 이렇게 되면 면제 근로자의 근로시간이 대 폭 단축되어 전체 근로자의 평균근로시간이 크게 줄어들 것이다. 또한 임금이 시간급과 성 과급으로 대별되어 통상임금의 논의도 쉽게 합의에 도달할 수 있다. 8. 어떻게 노동개혁을 할 것인가 노사정위원회가 1년 동안의 협상을 거쳐 지난 9월 13일 발표한 노사정합의(?)는 최악의 합의이다. 지난 4월 협상을 결렬시키고 나간 노동계에 대해 대부분의 언론과 국민은 노동 계를 성토하고 어떤 언론은 파렴치한 행위라고까지 비난하였다. 과연 이런 성토와 비난이 타당한가? 우리의 노동법은 임금, 고용 모든 면에서 이미 취업한 근로자(인사이더)에게 매 우 유리하고 직장을 찾고 있는 미래의 근로자(아웃사이더)에게 매우 불리하다. 기득권자인 노동조합원 입장에서 볼 때 백해무익한 노동개혁에 동의하라는 것은 노동조합에게 존재 자체를 부정하라는 것이다. 노 사 정이 한자리에 모여 대화와 타협으로 노동개혁의 합의에 도달한다는 것은 정치 적인 자들에게는 매우 매력적일지 모르나, 현실적으로는 불가능하다는 것이 지난 17년간 노사정위원회 운영의 결론이다. 이런 상황에서 노동조합이 순기능으로 작동하기 위해서는 노사정위원회와 같은 사회적 합의주의(corporatism)를 배격해야 한다. 사회적 합의주의는 사회를 하나의 유기체(corpus)로 보는 것이다. 세포가 모여 조직을 이루고 조직이 모여 한 유기체를 형성하듯이, 개인이 기능적 동질성에 따라 협동체를 이루고 협동체가 모여 사회 의 목적을 추구하는 것이다. 근로자의 협동체인 노조의 대표와 고용자 연합체의 대표 그리 고 정부의 대표가 모여 원칙을 무시하고 무엇이든지 합의에 의해 결정할 수 있는 場 (venue)을 제공하는 것이 노사정위원회이다. 사회적 합의주의에서는 개인의 자유와 의사는 사회의 목적 또는 협동체의 결정에 의해 억압되거나 제한되므로, 사회적 합의주의의 귀결 4) 이 세 조건이 다 충족되어야 면제 근로자(exempt employees)가 된다. 더 구체적인 조건들은 미국 노동부령(FLSA Regulations)에 따른다. 17 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

은 전체주의이며 하이예크 말한 개인의 자유가 억압받는 예종에의 길(road to serfdom) 이다. 이 협상에서 더욱 문제가 되는 것은 국가의 정책적 판단에 노총, 경총 등 사적 이익집단 들이 직접적으로 참여할 뿐만 아니라 결정의 주체라는 것이다. 국가의 공적 영역과 사적 자치의 영역이 엄격하게 구분되어야 국가가 객관적인 입장에서 올바른 결정을 내릴 수 있 는데 노사정위원회를 통해 두 영역이 경계가 허물어지면서 이상한 결과가 나올 수밖에 없 다. 이것은 마치 축구 경기에서 양 팀의 선수 대표와 심판이 어우러져서 판정을 하는 것과 같다. 더욱이 그 대표도 진정한 의미의 대표가 아니다. 누가 이런 경기에 돈을 내고 관전 하겠는가? 우리 국민은 노사정위원회에 연 42억원의 예산, 청사, 파견인력 등의 기회비용 을 지불하면서 허망한 결과를 보았다. 그럼에도 정부는 이런 어처구니없는 경기를 또 관전 하도록 한국노총 등을 독려하여 노사정위원회를 재가동하고 있다. 그러나 노사정위원회에 개혁을 맡기는 것은 고양이에게 생선가게를 맡기는 것과 진배없다. 노동개혁의 핵심은 노 조의 순기능을 극대화하면서 그 과도한 힘의 발휘를 억제하여 노조가 제자리를 찾도록 하 는 것이다. 따라서 노조가 개혁의 대상인데, 노사정위원회를 통해 개혁의 주체가 되는 주 객전도의(preposterous) 상황이 벌어지고 있다. 9월 13일의 노사정합의는 가장 우려스러운 일이 벌어진 것이다. 정부의 독자적인 노동 개혁을 봉쇄한 노조의 완벽한 승리로 최악의 합의이다. 노조의 털끝도 건드리지 못하면서 합의문 곳곳에 정부는 일방적으로 시행하지 않으며 노사와 충분한 협의를 거친다 라는 문구가 있다. 앞으로 노총은 실태조사 등 충분한 협의를 이유로 각종 회피 및 독소조항을 만들거나 지연시켜 노동개혁을 형해화( 形 骸 化 )하려고 할 것이다. 여당은 노사정위원회 합 의를 기다리면서 직무유기를 위장할(camouflage) 것이다. 벌써 권성동의원은 노사정 간 에 충분한 논의를 하고 실태조사를 해서 노사정위원회에서 합의안을 만들어야 한다 며 그래야 국회에 넘어왔을 때 분란이 없을 것 (뉴시스 2015. 9. 14)이라고 노사정위원회에 책임을 떠넘기고 있다. 이 합의 때문에 기간제법 및 파견법 개정 가능성은 더 낮아졌다. 지난 1년 동안 협의하고 또 한다고 하니 Enough is enough. 정규재칼럼(한국경제신문 2015. 9. 15)은 협의하기로 합의했다는 합의문 이라고 비꼬았다. 이와 같이 노사정위원회 는 태생적으로 합의를 명분으로 노동개혁을 방해하는 것이다. 따라서 노동개혁의 첫 단추 는 노사정위원회의 형해화 내지 폐지이다. 노사정위원회의 대화와 타협과 같은 도덕적 설득(moral suasion)으로는 사회를 운영하 는 것이 불가능하다고 명확하게 판명된 지금 우리는 어떤 원칙에 따라 사회를 운영할 것 인가? 개인의 자유와 권리를 최대한 존중하면서 시장에 의해 견제되고 조화를 이루는 시 18 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

장경제 외에는 대안이 없다. 고용노동부는 최근 노사갈등 사업장에 대한 입장 (2015. 9. 11)이라는 자료에서 현대자 동차, 현대중공업, 금호타이어, 한국델파이 등 임금 및 근로조건이 우수한 대기업의 노사 갈등에 대해 우려를 표시하고 노사가 다투기보다 서로 힘을 합쳐 경쟁력 제고를 하라고 도덕적 설득을 하였다. 적법한 노사분규에 대해 우려를 표시하고 도덕적 설득을 해서 무슨 소용이 있는가? 이런 우려스러운 노사분규가 발생하지 않도록 법 제도를 정비하는 것이 정부의 역할이다. 예를 들어 위에서 제시한 노동개혁 과제인 대체근로가 인정되었다면 최 고의 직장인 현대자동차에서 파업 찬반투표가 가결될 수 있었을까? 아마 파업을 들먹이는 노조 집행부를 몰아내고 회사 경쟁력 제고에 힘쓰는 집행부를 선임했을 것이다. 여기서 우 리 사회의 운영 원리와 정부의 역할은 자명해진다. 정부는 공정성 원칙이 잘 작동하도록 대체근로와 같은 법 제도를 정비하고 민간은 사적 자치에 따라 자유롭게 활동하는 것이 다. 이번 노사정 합의에는 근로소득 상위 10% 안의 임직원은 임금인상분을 반납하여 그것을 재원으로 청년 채용을 확대하고 비정규직 협력기업 근로자의 처우를 개선하는 것도 있다. 이것이야말로 사회적 합의주의의 전형이다. 제3자인 노사정이 근로자 임금의 일부를 빼앗 고 그 사용처까지 명령하고 있다. 이와 같이 노사정위원회는 법과 원칙 없이 마음대로 무 엇이든지 결정하는 것으로 반자유주의적이고 반시장적이다. 더욱이 이것을 경총이 제안했다는 것에 대해 경악을 금치 못한다. 도대체 경총은 어떤 이념을 가진 집단인가? 노사정합의와 관련해서 고용부장관과 노사정위원장은 원칙 고수보 다도 합의 자체가 더 중요하지만 경총회장이야말로 원칙을 고수해야 하는 것 아닌가? 경 총회장이 최악의 합의문에 동의했다는 것에 대해 그 책임을 물어야 한다. 합의문에 서명한 날(9월 15일) 노사정합의에 대한 경제계 입장 에서 경총회장을 포함한 경제 5단체장은 입 법청원 계획을 밝히면서 이번 합의 과정에 성실히 동참한 것은 노사정이 합의를 할 수 있는 선이 어디까지인가를 명확히 보여주는 것도 의미가 있다고 판단했기 때문 이라고 하 는 것은 자기 부정이며 변명에 지나지 않는다. 경총을 비롯한 경제단체들의 이념적 정체성 을 점검해 봐야 한다. 그리고 박근혜 대통령이 각계각층의 고통분담 차원에서 청년일자리 펀드를 조성할 것을 지시했다는 대목에서는 우리나라가 아직도 이렇게 후진적인가하는 자괴감에 사로잡혔다. 한국이 아프리카에 어디에 있는 부족국가인가? 박근혜 정부가 진정으로 노동개혁을 원한다면 전문가에게 개혁안의 성안을 일임하고 성 안이 되면 국회에서 통과시켜야 한다. 노사정의 타협을 기다리다가는 엉뚱한 괴물이 나오 19 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

거나 결렬되면서 개혁저항세력의 내성만 키우는 꼴이 될 것이다. 독일의 하르츠개혁은 2002년 2월 22일 위원회가 구성되면서 시작되었다. 이 위원회는 독일 경총, 전경련, 노총, 야당, 여당인 사민당의 전통세력, 노동부를 모두 배제하고 15명의 전문가들로 구성되었다 (Gaskarth 2014, p. 13). 불과 10개월만에 개혁안의 확정 및 입법화가 진행되어 2003년 1월 1일 첫 번째와 두 번째 하르츠개혁이 시행되었다. 네 번째 하르츠개혁은 2005년 1월 1일부터 시행되었는데 그해 가을 하르츠개혁을 주도한 슈뢰더 총리의 사민당은 선거에서 져 정권을 내주었다. 정부와 정치권이 노동개혁을 노사정의 타협에 미루는 것은 해야 할 일은 하지 않는 일종의 직무유기이다. 최근 영국의 노동개혁도 노사정 타협에 의해서가 아 니라 정부와 집권당인 보수당(Conservative party)이 이끌고 있으며, 특히 경제, 혁신, 노 동(business, innovation, and skills)을 통합하여 책임지고 있는 경제부 장관(business secretary: Sajid Javid)이 주도하고 있다. 세계 각국은 법 제도라는 유인체계(incentive schemes)를 통해 가장 효율적이고 공정 한 사회를 건설하는 경쟁을 하고 있다. 그런데 정부는 또다시 노사정위원회라는 원칙과 현 실에 안 맞는 기구를 통해 노동관련 유인체계를 짜려고 하고 있다. 개혁이 아닌 개악이 될 가능성이 농후하고 그렇게 되면 우리는 세계 경쟁에서 뒤처질 수밖에 없다. 지난 4월 노사정위원회의 협상이 결렬되면서 전면적인 노동개혁의 골든타임은 지나갔다. 정부와 여당은 파급효과가 가장 크고 상대적으로 쉽게 할 수 있는 위의 세 가지 개정 (three point amendment)을 추진할 것을 권고한다. 지금까지와 같이 노사정 합의에 의 한 노동개혁을 시도할 바에는 다음 정권으로 넘기는 것이 더 낫다. 특히 노동개혁은 영국 의 대처개혁이나 독일의 하르츠개혁처럼 국가적 위기에나 가능하다. 또는 지금 영국의 캐 머론 총리와 같이 뛰어난 정치가나 국민을 설득하여 위기 전에 선제적으로 노동개혁을 할 수 있다. 20 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

참고문헌 김영문. 노동법 체계의 선진화 방안ー매크로 노동법의 구축 방안. 남성일 외 9인 공저, 한국의 노동 어떻게 할 것인가?, pp. 137-186. 서울: 서강대학교출판부, 2007. 김용민 박기성. 경영학자와 경제학자가 함께 쓴 창조경제 이야기. 서울: 경문사, 2013. 남성일. 결론: 노동 관련 법 제도의 개혁. 남성일 외 9인 공저, 한국의 노동 어떻게 할 것인가?, pp. 365-384. 서울: 서강대학교출판부, 2007. 윤기설. 사법부에 휘둘리는 사내하도급. 한국경제신문 (2014. 10. 2). 이상희. 파업 시 대체근로 금지 규정의 법리적 및 비교법적 검토. 정책제안 No. 15-44. 자유경제원, 2015. 이승길. 미국의 노동법제. 서울: 한국경영자총협회, 2005. 임서정. 근로계약법에 관한 연구 일본의 사례를 중심으로 -. 서울: 한국노동연구원, 2013. 조영길. 노동관련 법제도 측면에서 노동개혁의 올바른 방향에 대하여. 자유경제원, 2015. 6. 21. Coase, Ronald H. The Nature of the Firm. Economica 4 (16) (November 1937) : 386 405. Gaskarth, Glyn. The Hartz Reforms... and their lessons for the UK. Surrey, UK: Centre for Policy Studies, 2014. Lazear, Edward P. A Competitive Theory of Monopoly Unionism. American Economic Review 73 (4) (September 1983): 631-643. Middleton, Rachel. UK Parliament to Debate Strike Action Law Reforms. International Business Times (July 15, 2015). 21 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

[발제2] 노동시장 개혁을 둘러싼 통계의 진실 김 대 호 사회디자인연구소 소장 1. 진실 혹은 거짓 새정치민주연합의<The Truth Team>은 [노동개혁-진실 혹은 거짓]이라는 시리즈 글을 생산했다. 이 팀이 언제 만들어졌고, 소속이 어디인지, 책임자와 주요 팀원이 누구인지는 알 수 없다. 하지만 구글 검색에는 총 10개의 글이 발견된다. 이원욱, 홍종학, 강기정, 진 성준 등 많은 의원들과 당직자들이 홈피와블로거에 게시하는 것을 보면 나름대로 당 내에 서는 권위가 있는 팀인 것처럼 보인다.<The Truth Team>이 발원지인 글의 목차다. [노동개혁-진실 혹은 거짓] 1근속연수 2장기근속자 비중 3단기근속자 비중 4임시직비율 5노조조직율 6근로시간 7저임금노동자비중 8고용보호지수 9실질임금 10근로자의 경영참가 1 근속연수 이제 한국에 평생직장 이란 말은 사라졌습니다. 대학생들은 졸업 후 취업이 안 돼서 걱 정이지만, 취업하고 나면 언제 닥칠지 모를 해고의 두려움에 떨어야 합니다. 사오정-오륙 도 가 남의 말이 아닙니다. 갈수록 커지는 고용불안 때문에 국민들은 마음도 위축되고 소 23 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

비마저 줄이고 있습니다. 그런데도 박근혜 정부와 재벌대기업들은 해고가 어렵고 그래서 신규채용도 어려우니 해고를 쉽게 할 수 있도록, 즉 노동시장이 더 유연해지도록 노동개혁 을 하겠다고 합니다. 언제 잘릴지 모르고, 언제 회사를 옮겨야 할지 고용불안에 떠는 근로 자들의 처지는 전혀 안중에도 없습니다. 오로지 재벌대기업의 입장만을 걱정하고 대변할 뿐입니다. 4 임시직비율 한국에서는 너무 오래 근무하니 청년들을 위해 양보하라구?레알? 임시직 근로자 비중 이 OECD 최상위권인데? OECD 국가들의 평균 임시직근로자 비중 13.8% 한국의 임시직근로자 비중 무려 22.8%로 4위! 20% 넘는 나라는 한국 포함 4개국뿐, 노동시장이 유연하다는 미국 호주 영국 일본 등 영미권조차 대부분 10% 미만, 언제 해고될지 모르는 공포로 오늘도 쓴 소주를 마시고 있 는 파견직 일용직 인턴 등 600만 임시직 노동자들을 줄이기는 커녕 더 늘리자구? 청년 들에게 임시직이 아닌 좋은 일자리를 만들어줘야 하지 않을까요? 24 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

5 노조조직율 우리나라는 노조 때문에 해고가 어렵다? 레알? 한국 노조조직률은 OECD 최하위권인데? 한국의 노조조직률 겨우 10.3%! 직원 100명 미만 기업은 2%!! - 비정규직 노동자 1.4%!!! 부당해고에 노조의 힘으로 싸울 수 있는 노동자는 10명 중 1명 800만 비정규직은 거의 노조조차 없는데 노조 때문에 해고가 어렵다는 박근혜 정부 주장은 어느 나라 얘기인지 모르겠습니다. 9 실질임금 임금이 높아서 노동개혁 해야한다? 레알? 이명박 박근혜 정부 들어 근로자 실질임금상승률이 뚝 떨어졌는데? 정권별 평균 실질임금 상승률 노무현 정부 5년 3.6% 이명박정부 5년 겨우 0.2% 박근혜 정부 2년 겨우 1.8% 그나마 임시 일용직은 0.3% 경제성장률보다도 낮은 근로자 실질임금상승률. 경제가 성장해도 그 과실이 근로자에게 돌아가지 않는다는 뜻이에요. 국가가 돈 벌면 다 누가 가져가나요? 돈 쌓아둔 재벌대기업 세금은 깎고 서민 세금은 올리고 전월세값 폭등하고 생활물가 오르는데 근로자 월급은 제자 리. 노동개혁 한다며 해고를 쉽게 하겠다는 박근혜 정부. 노동개혁하면 임금이 올라가나요? 25 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

새정치민주연합 정책위원회가 발행하는 정책뉴스(2015.8.21)는 < 노동개혁 의 실체는 쉬 운 해고, 임금 삭감, 비정규직 양산>이란다. 2. 알리바이 투쟁 새정치민주연합과 이른바 진보 진영에서 쏟아져 나오는 무수히 많은 노동개혁 관련 담 론은 한마디로 청년실신 사태를 만든 공동 정범의 알리바이다. 심각한 청년 고용 문제를 해결하자는 것이 아니라, 통계 장난을 통해 "난 아니야. 모든 것은 자본/재벌 책임이야"라 는 (호도)주장에 불과하다. 그나마 알리바이조차 허술하기 짝이 없다. 알리바이의 서술 구 조는 기승전결 내지 고집멸도( 苦 集 滅 道 )다. 결론은 자본/재벌의 탐욕과 정권의 보수성이다. 도 내지 해법은 자본-노동 분배구조 개선이다. 노동의 단결과 국가의 규제다. 그래서 정권 을 바꿔야 한다는 것이다. 자세히 살펴보다. 고집멸도( 苦 集 滅 道 )를 풀면, 고( 苦 )=부조리(현상), 집( 集 )=원인, 멸( 滅 )=원흉, 도( 道 )=해법 이다. 논리적 연결 고리는 통계에 대한 무지, 착각이거나 사기다. 1단계(현상) 평균화된(임금근로자 1800~1900만을 뭉뚱그린) 고용지표를 통해 부조리=고 통을 보여준다. 평균 근속연수와 단기근속자 비율, 임시직 혹은 비정규직 비율, 정규직과 비정규직 임금/복지 격차, 노조조직률 등을 길게 나열한다. 결론은 외환위기 이후 한국 고 용 사정은 너무 불안하고, 유연하고, 차별(격차)이 심하다는 것이다. 노조조직률도 너무 낮 아서 별로 힘을 못 쓴다는 것이다. 명퇴금 3~4억을 줘도 내 보내기 힘든, 근로조건이 극히 높고 경직된 20%(공공부문+대기 업 조직노동)와 너무 낮고 불안한 80%를 한데 묶어서 평균을 내니 한국의 고용지표는 안 좋을 수 밖에 없다. 평균으로 포장해 버리니 20%도 너무 불안하고, 유연하고, 무노조에저 임금에 장시간 노동에 시달리는 힘없는 존재로 변신한다. 2단계(원인) 자본, 특히 재벌대기업의 탐욕, 과식, 독식 때문이란다. 이를 뒷받침하는 수치는 외환위기 이후 경제성장률과 (평균적) 실질 임금상승률 격차, 노동소득분배율 하락, 기업소득 과 가계소득 격차 등이다. 재벌대기업의 710조원에 이르는 사내유보금은 GDP증가분의 대부분 을 자본, 그것도 재벌대기업이 다 처먹었다는 결정적인 증거로 활용된다. 그런데 노동도 대기 업과 중소기업으로 나눠서 살펴보면 전자의 임금상승률은 경제성장률보다 분명히 높다. 26 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

기업 규모별 월급여총액(단위: 원, %) 규모별 2001 2005 2009 2013 2014 전규모 1,393,059 1,887,507 2,270,303 2,659,549 2,753,757 5~9 인(A) 1,209,429 1,559,349 1,839,985 2,127,521 2,192,388 10~29 인 1,281,078 1,777,970 2,062,221 2,422,146 2,481,092 30~99 인 1,368,361 1,880,138 2,216,587 2,590,116 2,650,890 100~299 인 1,455,483 1,955,166 2,381,495 2,720,090 2,833,000 300~499 인 1,547,849 2,084,380 2,577,109 3,054,684 3,125,411 500 인이상(F) 1,672,963 2,272,100 2,864,345 3,583,806 3,821,325 F/A 비율 138% 146% 156% 168% 174% 자료: 고용노동부 임금구조기본통계조사(각년도) 하지만 평균으로 뭉뚱그리면 졸지에 대기업, 공기업도 경제성장율이나 생산성증가율에 한참 못미치는 몫을 분배 받는 불쌍한 존재로 바뀐다. 재벌대기업에 가진 엄청난 사내유보 금도 삼성/현대차 그룹과 적자그룹 혹은 (초저금리 상황에서도) 영업이익으로 이자도 못 갚는 재벌대기업을 뭉뚱그린 평균치다. 이렇게 계산하면 모든 재벌대기업이 다 부유하고 여유있는 존재로 보인다. 27 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

사내 유보금은 기업의 이익에서 배당을 하고 남은 돈으로, 공장과 기계 설비, 재고( 在 庫 ), 지식재산권 등의 형태로 되어 있고, 현금성 자산은 일부(2014년 기준 30대 그룹의 사 내 유보금은 683조원 중, 현금성 자산은 118조원)에 불과하다는 사실도 외면한다. 이 현금 성 자산(현금과 단기금융상품)도 임직원 급여과 원자재 구입, 하도급대금 결제, 인수 합병 (M&A) 자금, 불확실성에 대비한 비상금 용도로 반드시 갖고 있어야 한다. 3단계(해법) 재벌대기업 곳간에 수북히 쌓인 돈(사내유보금 710조원)을 세금으로 가져오 고, 임금으로 나누고, 부유한 재벌대기업 울타리 안으로 청년을 강제로 더 밀어 넣자는 것 이다. 청년은 청년고용 할당제로 집어넣고, 사내하청, 임시일용직, 계약직 등은 법으로 영 구직(정규직)으로 집어넣잔다. 동시에 최저임금 대폭 인상 카드도 같이 쓴다. 원래 최저임 금 인상의 부담은 한계기업의 자본과 노동이 지는데, 평균이라는 마술을 쓰면 한계기업도 다 여유있는 자본으로 바뀌기에, 최저임금 1만원 정도는 충분히 감내할 수 있는 존재로 된 다. 한마디로 자본에게 더 많은 의무, 부담을 지우자는 것이다. 중간 중간에 소득주도성장론이라는 최신 이론을 들이 밀기도 하고, 하청단가 후려치기, 일감 몰아주기, 기술인력 빼오기, 골목상권 침범, 변칙편법 상속, 재벌총수나 전문경영인 (?)의 천문학적 연봉 등을 나열하며 재벌대기업 전체를 특별히 파렴치한 범죄집단처럼 몰 아간다. 처지, 조건(산업/업종), 행태가 천차만별이지만 대충 그 주체, 형편, (악행) 시점 등을 평균과 인상으로 뭉개버리면 재벌대기업은 하나같이 여유있고 탐욕스럽고 반칙을 일 삼는 존재로 된다. 1960~70년대 국민의 국산품 애용 운동과 그 시절에 준 각종 세제, 금 융, 무역 상의 특혜 등을 들먹이며, 청구서를 들이민다. 이래저래 자본(재벌)의 탐욕과 국 가의 자본편향성이 원흉이라는 주장을 뒷받침할 자료는 많다. 이를 근거로 노동개혁이 아 니라 재벌개혁이 만병통치약이라고 부르짖는다. 4단계(궁극적 해법) 고집멸도의최종판이다. 이 모든 모순부조리는 노동의 힘이 약해서, 특히 진보정당의 힘이 약하고, 노조조직률이 낮아서 생긴 문제라고 진단한다. 법인세 감면 등 재벌대기업 친화적 정책 때문이란다. 신자유주의 세계화의 확산에 따라 노동과 자본의 역관계가 자본 측에 유리하게 됐기 때문이란다. 한마디로 자본-노동 분배구조와 보수-진보 역관계의 핵심이니 노동의 단결(조직률 상향)과 국가권력 장악(정권교체)을 통해 이를 반전 시키는 것이다. 28 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

양극화 된 대상을 한데 묶어 평균을 내는 식이라면 정몽준, 안철수와 298명의 국회의원 을 뭉뚱그려 국회의원 전체를 100억대 자산가로 만들고, 이를 근거로 재벌개혁을 부르짖 는 의원들에게 (당신들은 100억대 자산가니) 당신부터 무보수 선언하고, 보좌관 채용시 청 년고용할당제의 모범을 보이라고 하면 어떻게 될까?말도 안되는 얘기지만, 고용 문제를 논 할 때는 이런 논법이 횡행한다. 무엇보다도 삼성과 현대차와 공기업 등 돈 잘 버는 소수 재벌대기업은 더 이상 올려 줄 수가 없을 정도로 임금 수준이 높다. 1인당 GDP 대비 세계 최고 수준이다. 하는 일, 즉 역할, 직무, 성과(창출한 부가가치), 노동의 질이 그만큼 높은 것은 아니다. 대체로 국가 규제가 만들어 준 진입장벽이나 독과점에 기댄 시장지배력으로 만든 지대(렌트)를 두텁게 깔고 있다. 그런 점에서 사내하청 정규직을 비정규직으로 간주한 후 이들을 몽땅 정규직화 하라는 얘기는 조선시대로 치면 양반의 특권 내지 가렴주구를 그대로 둔 채, 너도 나도 족 보를 사거나 관직을 사서 양반이 되려고 했던 우를 재연하는 것이다. 한편 재벌대기업이 단가 후려치기 등으로 협력업체를 괴롭힌다고 해도 서로 1차 협력업 체, 하다 못해 2차, 3차 협력업체라도 못돼서 안달이다. 재벌대기업을 범죄집단처럼 몰지 만, 구직자들은 서로 입사하려고 야단이다. 사실 단가 후려치기 등은 돈 못버는 기업들이 더 심하다. 원청과 1차 협력업체 관계에서만 발생하는 문제도 아니다. 3.양극화의해소의 왕도 우리 경제계와 노동계와 정치권이 정말로 치열하게 규명해 할 것은 왜 경제성장률과 임금 상승률 격차, 노동소득분배율 하락, 기업소득과 가계소득격차의 원인과 작동가능한 해법이다. 자칭 진보가 알리바이로 많이 사용하는 기업소득과 가계소득의 증가율 격차는 "한국은행 이슈페이퍼(2013.1.14) 가계소득 현황 및 시사점"이 어느 정도 해명하였다. 격차 요인(원 인)의 절반은 경제성장을 주도한 수출 제조업의 고용흡수력이 낮아진 탓이다. 나머지는 자 영업자들이 법인 사업자(대형마트, SSM, 인터넷/홈쇼핑 유통, 기업형 음식점 등)에게 시장 을 많이 뺏겼고, 또 순이자 소득이 감소한 탓이다. 그런데 자영업과 순이자소득 문제는 뾰 족한 대책이 있을 수 없다. 29 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

그런 점에서 진짜 깊이 고민해야 할 문제는 수출 제조업의 고용흡수력이다. 1996년 이후 완성차를 생산하는 해외 공장은 15개나 생겼는데, 국내에는 왜 단 한개도 생기지 않았는 지??!! 세계 시장 점유율 1위, 2위, 3위를 달리는 조선 회사들 역시 매출은 엄청 늘었으나 원청의 직접 고용은 왜 늘리지 않았는지?? 이들의 탐욕을 비난하는 사람도 있지만, 시장 (수주)이 해운 경기에 따라 크게 요동치고, 중국의 도전이 거센 상황에서 이렇게라도 했기 에 용케 버티고 있다며 대견스럽게 생각하는 사람도 많다. 분명한 것은 글로벌 경쟁 상황과 산업, 기업 현실을 아는 사람이라면 아무도 조선회사들 과 자동차 회사들에게 돌을 던지지 못한다. 하는 일에 비해 엄청난 고임금(너무 낮은 생산 성), 지속적인 임금 상승, 너무 많은 놀고 먹는 사람들(물론 노조의 보호를 받는다), 고용 임금의 지독한 경직성,외부 사람들은 상상도 할 수 없는 라인 간 배치 전환조차 어려움, 시장(경기)의 변덕, 결코 녹녹치 않은 해외 경쟁자, 높은 지가 문제 등이 줄을 서 있기 때 문이다. 1994년 한국의 노동소득분배율(피용자보수/(피용자보수+영업잉여))은 57.9%, 1995년 60.2%, 1996년 역대 최고인 62.4%였다. 1994년 대비 임금근로자가 무려 600만명이 늘어 난 2014년은 62.6%에 불과한 것을 보면 1994~96년이 노동자들에게 얼마나 좋았던 시절 인지 알 수 있다. 그 시절에는 구인난이었기에 경제성장율 보다 임금소득이 더 빨리 늘어 났던 것이다. 문제는 바로 이 시절에는대부분의 기업들이 낙관적인 전망과 대마불사의 믿 30 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

음 아래 엄청난 부채를 통해 단군이래 최고의 과잉 투자를 하던 시기라고 해도 과언이 아 니었다. 청년 구직자들에게는 꿈 같은 시절이었다. 하지만 이와 같은 과잉(공격적) 투자는 다시는 반복해서도 안되고 반복할 수는 없지만, 노동소득분배율을 향상시키는 핵심 방도가 무엇인지는 말해 준다. 사실 이 시기에 과잉, 공격적 투자를 주도했던 재벌대기업 및 독립 중견기업과 이들에게 몸 사리지 않고 신용을 공급했던 제일은행 등 금융기관들의 상당수는 파산하거나 주인이 바 뀌었다. 이 과정에서 부실에 대한 책임을 물어 가혹한 구조조정을 당했다. 지금의 재벌대기 업들과 금융기관의 보수적 경영은 이 때 한 거친 구조조정의 후과라고 보아야 한다. 그 결 과가 과다 부채가 아니라 과소 부채, 즉과잉 건전화다. 하지만 이 역시 크게 흔들리고 있다. 경제개혁연대 김상조 교수에 따르면, 부채비율이 200%를 초과하는 동시에 이자보상배율 이 1.00배에 미달하는 부실(징후)그룹의 수는 2007년 2개에서 2010년 5개, 2011년 6개, 2012년 및 2013년 10개, 2014년 10개다. 그나마 여기에는 사실상 그룹해체 상태에 있는 STX, 동양, 웅진, 대한전선 등은 포함되지 않았다. 2014년 말 기준으로 동부그룹은 2007 년 이후 8년 연속, 한진그룹은 2008년 이후 7년 연속, 현대그룹과 한진중공업그룹은 2011 년 이후 연속 4년 연속, 동국제강그룹과 대성그룹은 2012년 이후 3년 연속 부실(징후)그룹 에 포함되는 등 장기부실 상태 에 빠져있다고 한다. 2014년 현재 부채비율이 200~300%에 해당하는 재벌대기업으로는 두산, LS, 대림,대우 건설, 동국제강, 코오롱, 한라, 대성, 하이트진로 등이며, 300~400%에 해당하는 기업은 한 화, 부영, 효성, 이랜드, 한솔, 400% 이상은 한진(863%), 금호(404.3%), 동부(864.2%), 한 국GM(457%), 현대(879%) 등이다.이자보상배율이 1.00배 미만인 기업은 GS, 현대중공업, 한화, 대림, 동부, 현대, S-Oil, 동국제강, 한진중공업, 한국GM, 태영, 대성, 한솔 등이다. 이를 근거로 김상조 교수는 재벌대기업의 경제력 집중과 부실화 수준이 1997년 외환위기 당시와 비슷하다고 한다. 임금인상율을 높이고, 노동소득분배율을 올리는 왕도는 누가 뭐래도 기업들이 국내에서 임금근로자도 많이 늘리고, 다수 기업이 임금 인상을 많이 하도록 하는 것이다. 한마디로 낙관적인 전망 아래서 투자 및 채용 붐을 조성하여 구인난이 일어나도록 하는 것이다. 31 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

그렇다면 재벌대기업을 포함한 자본이 느끼는 (분명한 이유가 있는) 리스크를 적정한 수 준으로 줄여 주는 것이 필수다. 동시에 고용 효과가 좋은 산업을 육성해야 한다. 외국인 노동자도 적정한 수준으로 줄여야 한다. 거듭 말하지만 이 보다 더 중요한 것은 금융권이 나 부동산을 기웃거리는 자본들이 사람을 고용하고 설비를 갖추는 생산자본으로 변신하도 록 하는 것이다. 또한 고시공시에 매달리는 청년 인재들이 창직과 창업에 나서도록 하는 유인책을 제공하는 것이다. 이런 고민에 입각하여 현실적인 대안을 내지 않고, 평균에 대한 무지, 착각, 사기에 근 거하여 재벌 수전노론과 (부정선거-세월호 은폐조작-친일부역독재 운운하며) 보수 악마론 이라는 쌍칼을 휘두르며, "우린 책임 없어!"라는 알리바이나 반복하는 행태는 정말로 야비 하고 무책임한 행태가 아닐 수 없다. 4. 한국 고용담론의 결함-괜찮은 일자리 그 자체- 고용 담론에 관한 한 진보 못지 않게 공공과 보수도 심각한 결함을 보이고 있다. 문제를 진단하는 관점(프레임)부터 잘못 됐다. 문제의 본질과 구조를 잘못 짚으니 제대로 된 해법 이 나올리가 없다. 한국 특유의 산업 기업(자본), 노동, 시장, 국가(공공), 공동체(연대성)에 대한 무지와 착각 때문이다. 고용 문제는 크게 괜찮은 일자리 자체의절대적, 상대적 부족(부교합=mismatch매치) 문 제와 하는 일, 즉 직무성과와 보상의 균형(비합리적 차별=불평등과 공평) 문제가 핵심이다. 그런 점에서 괜찮은 일자리 자체의 비중과 구직자 비중(공급과 수요), 하는 일(사회적 가 치)과 처우 수준, 생성(창출) 메커니즘, 접근(경쟁) 방식 등이 결정적으로 중요하다. 이를 치열하게 묻지 않으면 하는 일에 비해 너무 높은 처우를 누리는 현대판 귀족 같은 일자리 를 놓고 시비하는 우를 범할 수 있다. 그런데 한국의 고용 담론은 이를 건너뛰고 괜찮은 일자리와 그렇지 않은 일자리의 상대적 격차(차별) 문제와 괜찮은 일자리의 고용 불안 문제로 달려갔다. 정규직-비정규직, 대기업- 중소기업, 주변부-중심부 고용임금 격차 문제에 초점을 맞췄다. (성, 연령, 학력, 세대별 격 차는 정규직(대체로 장기근속)-비정규직(단기근속)과 대기업-중소기업 격차의 종속 변수다.) 32 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

상대적 격차를 문제 삼으면 아무래도 높은 쪽(정규직, 대기업, 공공부문, 중심부)은 정상, 낮은 쪽(비정규직, 중소기업, 민간부문, 주변부 등)은 비정상으로 간주하게 되어 있다. 비 정상의 원인은 노동과 자본, 가계와 기업의 분배 구조의 악화, 즉 자본과 재벌대기업의 과 도한 탐욕(독식, 과식)에서 찾게 된다. 결론은 고용임금의 상향평준화다. 그것이 국민경제 적으로 가능한 일인지는 묻지 않는다. 괜찮은 일자리 자체에 대해 치열하게 묻지 않으니, 정당한 격차와 부당한 차별을 분별할 수가 없다. 격차는 가치 판단이 빠진 물리적 현상이지만 차별=불평등은 부당하다는 판단이 깔린 격차다. 따라서 문제를 부당한 차별로 볼 것인지, 정당한 격차로 볼 것인지 부터가 난제다. 대기업-중소기업 격차와 비교 우위-열위 산업의 격차는 생산성(수익성) 및 교섭력 격차와 밀접한 관련이 있다. 정당한 격차와 부당한 차별이 뒤섞여있다. 단적으로 한국에는 각종 보호장벽=규제나 인위적으로 만든 독과점 산업(은행, 정유, 통신, 자동차 등)이 많아 서 생산성(수익성)도 함부로 말할 수 없다. 특히 공공부문은 생산성을 말하기가 정말 어렵 다. 그럼에도 불구하고 공공부문은 과거 양반과 같은 반열에 올라가서 청년 구직자들의선 망의 대상이 되고 있다. 청년 인재들의 블랙홀이다. 하지만 공공부문과 민간부문의 (격차 아닌) 차별 문제는 잘 부각되지 않는다. 통계가 시원찮기도 하거니와--고용통계에서 공공 과 민간을 구분한 통계는 드물다-- 문제를 인식하는 프레임과 통계를 만지는 사람들이 공 공 부문(국책연구기관, 고용노동부 관료, 공공부문이 주력인 한국의 노조 등)인 것과 관련 이 없지는 않을 것이다. 사실 민간부문 정규직 과보호 담론이 일리있는 측면이 있음에도 불구하고, 힘을 받지 못 하는 것은 진짜 과보호하고 있는 공공부문이 있는데다가, 정규직이냐 비정규직이냐 보다는 대기업 및 공공부문이냐 아니냐가 훨씬 결정적인 변수이기 때문이다. 그런데 정부에서 나 오는 고용 정책에는 공공부문에 대한 문제의식이 빠져있다. 양반 반열에 올라가 있는 공공 부문 중심으로 청년일자리 창출하잔다. 33 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

정부합동 <청년고용절벽해소대책 기본방향> 정당한 격차와 부당한 차별을 가르는 것은 하는 일과 보상(고용임금)의 균형=형평=공평 이다. 이는 시장과 정치(권력)와 공동체에 의한 평가, 보상의 문제로서, 인간사에서 가장 어렵고 중요한 문제이다. 이 균형을 만들어내는 시스템이나 잣대가 부실하니 부당한 차별 과 정당한 격차가 뒤섞이고, 시장이 할 일과 국가가 할 일이 뒤섞이는 것이다. 현재의 주 류적 고용담론은 논리적 비약과 중요한 사실에 대한 외면 등이 교직되어 만들어졌기에 극심한 모순부조리를 제대로 해결 할 수가 없다. 청년 문제와 고용 문제는 고려나 조선으로 치면 토지 분배 문제와 같은 것이다. 수많은 악덕의 근원이자, 귀결이다. 성장과 통합의 요체다. 양극화, 저출산, 저성장, 불신과 절망, 고자살, 소모적 갈등과 경쟁의 핵심 뿌리다. 과거의 물리적 토지는 확장이 어려웠다. 하지 34 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

만 지금의 토지, 즉 산업의 가치창출 능력과 일자리는 국제 경쟁력 여하에 따라, 평가보상 (인센티브) 체계에 따라 얼마든지 확장도 축소도 가능하다. 분명한 것은 고려와 조선도 많 은 토지를 소유하고 그에 상응하는 책임과 의무를 다하지 않았던 귀족(호족)과 양반(향반) 문제를 해결하지 못하여 왕조가 몰락하였다. 상층 지배 집단의 기득권이나 욕망을 합리적 으로 조정하는 것은 그만큼 어려웠기 때문이다. 대한민국이라고 해도 다를 리가 없다. 이 문제를 해결하지 못하면, 특히 하는 일에 비해 너무 많은 권리, 이익을 취하는 귀족 아닌 귀족 문제나 불공평 문제를 해결하지 못하면, 대한민국의 운명이 고려, 조선 왕조와 다를 수가 없다. 망한 나라의 오늘날의 모습은 저임금 일자리를 찾아 목숨 걸고 밀입국을 하는 아프리카 아시아 국가들이 잘 보여주고 있다.-끝- 35 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

[토론1] 노동개혁을 위해 국회 환노위도 바뀌어야 한다 김 인 영 한림대 정치행정학과 교수 I. 서론 예상한대로 노사정위원회 논의는 9월 10일의 합의 시한을 지키지 않았다. 여론과 정부 의 강경 드라이브에 몰린 노사정위원회는 9월 13일 일요일 일반해고-취업규칙 명확히 한다고 잠정 합의했다. 9월 14일 우여곡절 끝에 한국노총 중앙집행위원회를 통과했지만 아직 갈 길은 멀다. 그 다음은 국희 입법 과정에서의 논의 과정이 남아 있다. 노사정에서 그 나마의 합의 내용조차도 국회가 물타기 하고 새로운 독소조항이 삽입될 것이 우려되기 때문에 앞으로 특히 환경노동위원회의 논의를 주목해야 한다. 노사정위원회의 잠정합의에도 불구하고 노사정위원회 논의와 합의를 통한 노동개혁이 가 능한가에 대한 근본적인 물음은 여전히 남는다. 이번 잠정합의가 법제화된다고 하더라도 합의에 이르기까지 1차례의 결렬을 넘어 1년이 걸렸고, 그 합의이라는 것도 1998년 이후 2번째 합의에 불과하다는 점, 17년만의 합의라는 것은 달리 이야기하면 노동도 시장의 요 구에 따라 시시각각 변해야 하는데 지나치게 경직되어 있고 변경 논의에 시간이 걸린다는 측면에서 노사정위원회의 존재 이유에 대한 의심은 사라지지 않는다. 다시 말해 노사정위원회가 1년 동안 논의하여 17년 만에 새로이 내놓은 대타협 이 수준 미달의 물타협 이었다. 노사정 논의와 합의에 대한 근본적 회의, 즉 정부와 국민의 대표 국회가 할 일을 노사정위원회에 대신시켜 1년 논의해서 나온 타협안이 완결도 아니고 정 부가 다시 안을 마련해 국회로 보내는 것은 아무리 민주주의 의사 결정이 인내를 요한다 고 하더라도 지나치게 비능율적이다. 그리고 대의민주주의, 의회민주주의의 왜곡이다. 시간 37 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

낭비, 인력낭비에 더하여 대의제 민주주의의 대의 기능을 무시하는 결과를 가져오는 노사 정 합의는 필요 없고, 노사정위원회도 폐지되어야 한다. 노사정위원회 논의에 응하지 않다가 이번에는 참여했던 이유가 논의조차 거부한다면 젊 은층을 중심으로 한 국민 여론의 질타와 역풍을 받을 것이 명백하므로 논의에 형식적으로 참여하여 노동개혁에 대한 시간을 끌려는 목적이 다분히 있었을 것으로 판단된다. 시간을 끌 목적이 다분하다는 점은 이번 합의에 (2대 쟁점에 대한 합의를 실천해가는 과정에서) 정부는 일방적으로 시행하지 않으며, 노사와 충분한 협의를 거친다 는 단서 조항에서도 찾 을 수 있다. 앞으로의 논의는 충분함 을 채우기 위해 길어지고 또 늘어질 가능성을 배제 하기 힘들다. 한국노총은 노사정위원회 논의 기간 중 9월 정기국회가 개원하면 야당의원들이 자신들 의 입장을 방어해주고, 조금만 기다리면 내년 4월 20대 총선을 준비해야 하는 시간이 되 어 정치권의 노동개혁의 목소리가 사라질 것을 계산했을 것이다. 나아가 정부와 협의 중 언제든 반발하고 논의를 중단시킬 수 있기 때문에 구체적인 방안이 만들어진다고 해도 그 내용이 개혁적이 될지 그리고 경제회복에 도움이 되는 노동시장 유연화일지는 심히 의문 이다. 과거 1998년 2월 제1기 노사정 대타협이 정리해고 법제화, 노조의 정치활동 보장, 전교조 합법화 가 핵심 내용이었음을 본다면 이번의 대타협 역시 절대 기뻐할 일이 아니 다. 한국정치를 망치고 한국교육을 황폐화시키며 한국노동계를 귀족화시킨 핵심 결정이 노 사정위원회가 1998년 2월 대타협을 통해 만들어낸 것임을 잊지 말아야 한다. 또한 노사정 합의가 이루어지지 않다 보니 언론은 합의 자체에 초점을 두고 보도하고 있는데 핵심은 합의의 내용 이다. 정부가 주장해 온 임금피크제 도입, 일반해고 요건 완화 법제화, 그리고 노조를 파업권력으로 만드는 현행 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)의 5개 독소 조항 개선이 없는 노동개혁은 진정한 개혁으로 보기 힘들다. 한마디로 합의할 필 요가 없는 사항들을 1년 동안 논의하고 합의해서 나온 개혁이 노동개혁의 궁극적인 목적 이 추락하는 한국경제를 살리고 그 살아난 경제가 청년실업 극복을 위한 기반이 되는 것 인데 이 정도의 합의로는 노동개혁의 시작에 불과하며, 새정치연합이 정부 제출 법안에 물 타고 후퇴시키는 법안을 제출하여 개악으로 만들어 갈 수도 있다는 것이다. 38 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

본고는 개혁의 대상이 논의의 당사자로 참여하는 사회적 합의로는 노동개혁이 불가능하 다는 주장 따라서 노사정위원회는 그리고 노사정 논의에 의한 노동문제 해결 구조를 바꾸 어야 한다는 것, 그리고 사회적 합의를 추진하는 단체주의는 자유주의 원칙에 어긋나므로 국민의 대표 집단인 국회와 행정을 담당하는 정부가 노동개혁의 심도 있는 본격 논의를 진행해야 한다는 것, 그리고 그 논의 진행 과정의 핵심에 있는 국회 환경노동위원회를 주 목해야 함을 앞으로 할 과제로 논의하고자 한다. II. 사회적 합의로는 노동개혁 불가능하다 이렇게 사회적 합의 기구인 노사정위원회로는 노동개혁에 대한 합의가 원천적으로 불가 능하다. 그 이유는 다음의 5가지로 요약할 수 있다. 5) 첫째, 노사정위원회는 개혁의 대상인 노조가 함께 하는 논의 구조의 틀을 가졌다. 여기 서 노조는 자신들의 개혁에 대한 논의에서 합의에 반대하고 합의를 깨는 것이 자신들의 이익에 맞는 합리적인 행위이다. 따라서 개혁의 대상인 노조가 논의에 참가하는 사회적 합 의기구를 통한 노동개혁은 연목구어일 수밖에 없다. 둘째, 노사정위원회 논의가 생산적이기 위해서는 노사정 모두가 현재의 한국경제 상황이 위기임을 인식하고 또 노동개혁 없이는 청년실업 문제를 해결할 수 없다는 공통의 의식이 있어야 한다. 그런데 사( 使 )와 정( 政 )은 현재의 경제를 위기로 보고 있지만 노( 勞 )는 공멸이 라는 위기의식이 없기 때문에, 즉 노사정이 상화에 대한 인식에 합의가 없기 때문에 해결 방식에 합의할 수 없는 것이다. 경제 상황에 대한 인식이 다르기 때문에 한국노총과 민주 노총은 경제가 어떻든 청년실업이 얼마나 심각하든 노동시장 유연화에 합의해주지 않는 것이 이익이며 합리적인 행동이다. 셋째, 양보와 타협의 전통이 일천한 문화에서 사회적 대화를 통한 개혁은 긴 시간이 걸 리기 때문에 개혁의 골든타임을 놓치기 쉽다. 한국경제는 위기이고 청년실업 해결은 기다 5) 아래의 논의는 김인영, 노사정 委 로는 노동개혁 못한다, 문화일보, 2015년 8월 25일; 김인영, 노사정 위원회의 존재 정당성에 대한 의문, 자유경제원 현안해부, 2015년 3월 26일의 일부 내용을 일부 요약 함. 39 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

릴 시간은 없는데 노조는 직장을 가진 기득권 세력으로 서두를 이유가 없다. 1960년대 이 후 본격적 산업화 이후 대결적 노사관계의 전통을 가진 한국의 노동문화 속에서 어느 날 갑자기 서양의 좋은 제도라고 사회적 대화를 통한 합의를 추진하지만 합의는 만들어지기 쉽지 않다. 물론 북유럽 소국들처럼 민주적 국가가 동시에 조합주의 체제를 가지기도 한다. 하지만 이는 앞에서도 지적했지만 1997년 IMF 경제 위기와 같은 국가경제 위기 시의 잠정적 대 타협이라는 점을 기억해야 한다. 노사가 타협을 하지 않고는 공멸한다는 절박성이 있어야 상호 양보에 의한 타협은 가능한 것이다. 때문에 노조의 노동유연성에 대한 양보와 기업의 대량 해고에 대한 양보가 동시적으로 가능한 것이다. 나아가 조그만 모임일수록 타협이 용 이한 것처럼 북유럽 소국들은 경제 규모 자체가 작다. 물론 독일의 노사정 합의도 있지만 이때 정( 政 ) 은 타협에 개입하기 보다는 노사( 勞 使 ) 가 합의할 수 있는 멍석 깔아주기에 그친다. 나아가 이들 국가는 오래전부터 정치와 경제 모두에 타협과 공존의 문화가 역사적 으로 정착된 문화이다. 따라서 정치도 합의제 민주주의(consociational democracy, consensus model of democracy)가 일상화된 제도를 함께 한다. 우리는 아직도 투쟁( 鬪 爭 )과 선명( 鮮 明 )은 좋은 것이고, 타협( 妥 協 )은 배신( 背 信 )으로 취급이 되는 문화로 타협의 역사가 일천하다. 넷째, 노조대표성의 문제가 심각하다. 대한민국 전체 임금근로자 1,800만명에서 한국노 총 조합원은 약89만명, 민주노총 조합원은 약69만명으로 총160만명이 안된다. 전체 노동 자의 10%도 안되는 노동자들의 대표를 전체 노동자들의 대표로 인정할 수 있을지 의문이 다. 즉, 노사정위원회에 참여하는 노조대표는 노조에 가입한 10% 또는 그 이하의 노동자 를 대변하는 기구이고, 민주노총은 빠지고 한국노총만 참여한다면 노조 전체도 아니고 전 체 노동자의 5%를 대표하는 노조지도자들을 위한 기구일 뿐이다. 따라서 전체 노동자의 5%도 안되는 노동자 대표를 모셔놓고 합의를 찾는 노사정위원회는 노동개혁을 논의하고 합의할 정당성을 가질 수 없다. 다섯째, 노조대표의 권위 집중도가 낮고, 노조지도부가 파편화되어 있기 때문에 노사정 대화를 통해 합의안이 만들어진다고 하더라도 노조지도부는 노총회의에서 이를 통과시킬 수 있을지 의문이다. 노조대표가 합의하더라도 노조원의 반대를 극복할만한 권위가 없기 40 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

때문에 노사정 합의는 말뿐인 합의가 될 가능성이 높은 것이다. 달리 말하면 노사정 대화 를 통한 합의의 추진은 헛된 시간 낭비로 끝날 가능성이 높다. III. 사회적 합의를 추진하는 단체주의는 자유주의 원칙에 어긋난다 노사정 합의란 사적( 私 的 ) 집단에 의한 공공정책의 결정 인데 그렇다면 국민의 대표기 관인 국회와 정부 기능을 대체하는 것이다. 그리고 노조라는 인위적 독점 기관을 공식 기 관으로 인정하여 국가 정책의 결정을 맡기는 것은 자유주의(liberalism)와 자유민주주의 대의정치에 어긋난다. 통상임금, 근로시간, 정년연장, 비정규직, 사내하도급 문제 등 노사 가 사적 계약으로 해결해야할 사안에 국가가 개입하는 문제에 더하여 노조를 국가의 정책 파트너로 대표성을 인정하는 것은 단체주의로 개별주의적 의사결정을 존중화는 자유주의 의 원리에 어긋난다. 단체주의는 노조를 포섭하여 정치적 지지 세력으로 만들며 대신 노조지도자들에게 부패 성 특혜를 주는 관행으로 정착된 남미 조합주의 국가들의 포퓰리즘 정치의 문제를 그대로 가지고 있다. 노조 대표로 인정받음으로써 일종의 독점을 인정받는 것이고 따라서 친( 親 ) 정부적으로 될 수밖에 없는 모습을 아르헨티나(Argentina)의 페론(Peron)식 조합주의 정 부는 보여주고 있다. 이렇게 현대 정치에서 코포라티즘의 등장은 정부의 의도가 사적 단체 들에 강제된다는 의미에서 상당한 정도로 자유주의와 대의민주주의 원칙의 희생을 기반으 로 한다. 그럼에도 야당은 국회를 통한 국민적 합의 는 제쳐두고 사회적 합의 로 노동개혁을 대 신하려 하고 있다. 사회적 합의 가 국회에서의 국민적 합의 를 대신한다면 도리어 대의기 관 국회에 대한 근본적 도전이다. 나아가 10%의 대표에게 결정을 맡긴다면 대의민주주의 원리에 대한 침해이기도 하다. 그렇기 때문에 국회에서의 노동개혁의 논의가 중요한데 현 재 국회 환경노동위원회의 구성을 볼 때 쉽지 않을 것을 짐작케 한다. IV. 국회 환노위는 청년실업 극복을 위한 노동개혁에 동참해야 정부가 노동개혁을 위한 법제화를 시작해도 문제는 국회의 환경노동위원회가 변하지 않 41 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

으면 제대로 된 법안 심의가 어렵고 물타기로 왜곡될 가능성이 염려됨을 지적했다. 전조는 2015년 9월 11일 열린 국회 환경노동위원회 국정감사가 야당 의원들의 정부 비난으로 파 행되었음에서도 볼 수 있다. 그 단초는 새정치민주연합의 김정주 환경노동위원장이 제공했 다. 노사정위가 결렬된 것도 아닌데 정부가 입법을 독자적으로 추진하겠다는 것이 이해되 지 않는다 며 국회를 무시하는 월권행위 라고 했다. 정부 입법에 의한 노동개혁을 그냥 두고 보지 않겠다는 의지의 표현이다. 이어 야당 간사인 이인영 새정치민주연합 의원은 최경환 경제부총리가 노동부 총독부이고 이기권 고용부 장관은 들러리인가, 노무담당 이 사인가 라고 따졌다. 계속해서 새정치민주연합의 우원식 의원도 비정규직 근로자와 수많 은 국민들을 대표해서 정부가 노동개혁 일방 강행을 발표한 점에 대해 노동부 장관의 명 백한 사과가 없으면 더 이상 국정감사를 추진할 수 없다고 했다고 언론은 보도하고 있다. 이어 정의당의 심상정 의원과 새정치연합의 한정애, 은수미, 장하나 의원도 의사진행 발언 을 통해 정부 단독의 노동개혁안을 비난했다고 한다. 6) 국회 환경노동위원회의 구성은 <표 1>과 같다. <표 1> 환경노동위원회 구성 위원 정수 현원 새누 리당 새정 치민 주연 합 비교섭 단체 위원장 간사 새누리당 의원명단 새정치민 주연합 의원명단 비교섭 단체 의원 명단 16 16 8 7 1 김영주 (새정치 민주연 합) 권성동 (새누리당) 이인영 (새정치민 주연합) 권성동 민현주 양창영 이완구 이자스민 주영순 최봉홍 김영주 이인영 우원식 은수미 이석현 장하나 한정애 심상정 (정의당) 그 동안 국회 환경노동위의 야당의원들은 정부의 노동개혁안에 대하여 언제든 노동을 비호하며 노동패권을 완성시키는 역할을 해왔다. 따라서 정부안이 마련되어 환경노동위에 서 심사하게 되면 새정치연합 위원장과 그 주변의 강성노동 출신 의원들의 비호로 제대로 된 논의가 가능할지 의문이다. 즉, 노동개혁을 위해 국회의 환경노동위가 변해 개혁입법을 방해하지 말고 지체 없이 생산적 논의에 참여하여 노동개혁을 완결해야 할 것이라는 점이 다. 6) 한종수, 정부 독자 노동개혁 추진 논란 파행...환노위 오후 정상화, 뉴스1 코리아, 2015년 9월 11일. 42 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

V. 결론 국회 환경노동위원회의 의원들은 명심해야 한다. 국민은 노사정위원회는 원래 노 사 정 대표들의 엘리트 합의 기구이며 노사정위원회의 노조대표는 정치권의 입성을 앞둔 우리 사회 1%의 엘리트이라는 것, 우리 사회의 99%인 중소기업 노동자, 비정규직 근로자, 청년 실업자 등 사회의 진정한 약자를 대변하는 대표는 노사정위원회에 없다는 것을 잘 알고 있다는 것이다. 이러한데도 국회가 민주적 대표성에 근원적으로 문제가 심각한 노사정위원 회에서의 합의와 노조를 지지한다면 국민은 국회를 외면할 것이다. 그리고 국민은 2016년 4월 13일 치러지는 20대 총선에서 이들의 반노동개혁 행위에 대하여 심판할 것이다. 안타까운 것은 이번의 노동개혁이 실패한다면 한국의 경제는 침체의 늪에서 더 이상 빠 져나올 동력을 상실하고 청년실업의 해결은 더욱 요원해질 것이라는 점이다. 더 이상 늦출 수 없는 노동개혁이다. 정부, 국회, 국민 모두 노동개혁에 매진해야 하는 이유이다. 43 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

[토론2] 노사정위원회는 없어져야 한다 박 동 운 단국대 명예교수 박근혜 대통령이 노동개혁의 필요성을 계속 강조해온 데 이어 최경환 경제부총 리가 내년도 사회안전망 예산 확충 에 맞춰 노동시장 개혁을 위한 노사정 대타협 을 9월 10일까지 마무리해달라고 호소했다. 경제5단체 역시 앞으로 기업 이익 을 따지지 않겠다고 약속하면서 노동개혁의 필요성을 거듭 강조했다. 그러나 노사정 대타협은 노조의 거부로 이뤄지지 않고 있다. 이런 실정에서 다음과 같은 내용을 다룬다. (이 글은 2015년 9월 중순 주간지 미래한국 에 발표된 것이다.) 1. 노사정위원회 도입은 김대중 대통령의 실패작 2. 한국 노조는 아일랜드를 벤치마킹할 수 없을까? 3. 노사정위원회에 의존하지 않고 노동개혁에 성공한 영국과 독일 4. 박근혜 정부는 정부 단독으로 노동개혁을 추진할 것을 제안한다 1. 노사정위원회 도입은 김대중 대통령의 실패작 한국경제가 1997년 12월 3일 IMF 관리체제에 들어가자마자 당시 김대중 대통령 당선자 는 구조개혁 추진에 들어갔다. 여기서는 4대개혁 가운데 하나인 노동개혁 을 다룬다. 노동개혁의 핵심 내용은 노동시장 유연성 제고, 사회적 합의체 도출, 사회안전망 구축 세 가지였다. 이 가운데 사회적 합의체 도출 이 곧 노사정위원회 발족이다. 김대중 대통령 당선자는 1998년 1월 10일 노사정위원회 를 발족시켰다. 당시 전문가들은 노사정위원회는 노동시장에 대한 새로운 규제가 되리라 보고 거의 모두 입을 모아 반대했지만 김 당선자 는 끝내 밀어붙였다. 노사정위원회란 노 사 정 및 공익단체가 참여하여 경제 사회 문제에 대한 합의를 도출하고, 이를 통해 사회적 갈등을 해결하려는 기구다. 김대중 대통령 당선자는 노사정위원회를 구성한 후 1998년 2월 6일 60개항의 사회적 45 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

합의사항을 이끌어냈다. 이 과정에서 근로기준법 개정을 통해 정리해고법과 28개 업종에 한정된 근로자파견법을 도입했다. 그런데 현행 근로기준법 제23 26조 및 관련 시행령에 따르면, 정리해고법 도입으로 노동시장은 유연화 아닌 경직화만 강화되었다는 것을 알 수 있다. OECD가 1998년에 평가한 회원국들의 고용보호 수준을 보면, 한국은 정규직 해고가 어렵기로 포르투갈에 이어 2위다. 근로자파견법 도입은 노동시장 유연화에 기여했지만 28 개 업종에 한정되어 아쉬움을 남겼다. 노사정위원회는 그 성격이 조합주의(corporatism), 또는 사회적 합의주의라는 것이 문제 다. 조합주의란 다양한 이익집단들을 정책 결정에 참여시켜 이들 이익집단들의 합의를 통해 사회 경제정책을 결정하려는 기구다. 이 같은 성격을 지닌 한국의 노사정위원회는 김대중 정부에서만 작동했을 뿐 사실상 아무것도 한 일 없이 지금까지 정치싸움만 일삼아 왔다. 한 예로, 민노총은 1998년에만 노사정위원회에 참석했을 뿐이다. 복수노조 허용 덕분에 한국노 총이 2014년 이후 노사정위원회에 참여했지만 타협 직전 지난 4월 8일 협상 테이블을 박차 고 나가버렸다. 노조의 불참으로 박근혜 대통령 최경환 경제부총리 경제5단체 등의 노사정 대타협 호소는 헛바퀴만 돌고 있다. 그래서 이익 추구가 다른 구성원들을 한 데 모아 사회 적 합의를 도출하려한 김대중 대통령의 노사정위원회 도입은 실패작이다. 2. 한국 노조는 아일랜드 사회연대협약 을 벤치마킹할 수 없을까? 노사정위원회는 네덜란드 모델, 아일랜드 모델 등 몇 가지가 있는 것으로 알려져 있다. 이 가운데 아일랜드 사회연대협약(social partnership agreement) 은 우리의 벤치마킹 대상이라고 평가되어 언급한다. 아일랜드는 1980년대 중반까지만 해도 극심한 노사분규, 지나친 임금 상승, 각종 규제 등으로 유럽의 병자 로 불렸을 정도로 경제 상태가 좋지 않았다. 이런 여건에서 1987년에 정권을 잡자마자 찰스 호이 수상은 마거릿 대처처럼 구조개혁을 과감하게 추진하기 시작 했다. 개혁은 정부 밖에서도 이루어졌다. 정부가 추진하는 구조개혁을 지켜보던 제1야당인 아일랜드 민족당의 앨런 덕스 당수와 아일랜드 최대 노조인 전국노조연합이 정부가 추진하는 구조개혁에 동참할 의사가 있다고 제안했다. 정부가 이를 받아들였다. 이 결과 국가재건을 위한 프로그램이라는 사회연대협 약 이 1987년 10월에 체결되었다. 사회연대협약은 아일랜드식 노사정위원회로, 정부 주요 사용자그룹 노조가 자발적 으로 참여하여 구성된 모임이다. 46 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

사회연대협약은 1987년부터 3년 단위로 경제 사회 발전을 위한 프로그램을 마련하여 현 재까지 모두 7차에 이른다(7차 협약은 10년 단위로, 2015년에 끝남). 1 3차 협약은 경제 안정과 위기극복, 4 7차 협약은 사회통합과 분배개선이 주요 내용이다. 사회연대협약은 정부와 박자를 맞춰가면서 경제발전을 도왔다. 이 결과 아일랜드 경제는 놀랍게 바뀌었다. 노동시장의 변화를 보자. 임금상승률은 3~5% 수준에서 안정되었고, 노사분규 발생건수 는 1988년 이후 연평균 50건 미만으로 크게 감소했고, 기업의 80%가 노조가 조직되어 있 지 않고, 고용보호가 약기로 OECD 국가 가운데 미국, 영국, 뉴질랜드, 캐나다 다음이고, 노동시장 유연성이 높기로 150여 개국 가운데 20위권에 든다. 아일랜드가 사회연대협약으로 노동시장이 유연하고, 법인세율이 12.5%로 낮고 보니 외국 기업들은 앞 다퉈 아일랜드에 투자했다. 2013년까지 아일랜드에 유입된 해외직접투자 액수 는 3,777억 달러나 된다(한국은 겨우 1674억 달러). 아일랜드에는 IBM, Intel, Microsoft, Oracle, Pfizer 등 세계적 기업들이 진출하여 아일랜드를 유럽시장 진출을 위한 전진기지로 삼고 있다. 아일랜드는 규제가 약하고 노동시장이 유연해 해외직접투자가 엄청나게 유입된 결과 연평균 성장률이 선진국으로서는 유례를 찾아보기 어려운 7.5%에 이른다. 이뿐만이 아니다. 고성장에 힘입어 1인당 국민소득은 1990년에 1만 달러, 1998년에 2만 달러, 2003 년에 3만 달러, 2005년에 4만 달러, 2007년에 5만 달러로 증가했다. 1인당 국민소득이 세 계역사상 처음으로 17년 만에 1만 달러대에서 5만 달러대로 증가한 것이다. 유럽의 병자 아일랜드는 사회연대협약에 힘입어 지금은 켈틱 타이거(Celtic Tiger) 로 바뀌어 있다. 한 국 노조는 이 같은 아일랜드 사회연대협약을 벤치마킹할 수 없을까? 3. 노사정위원회에 의존하지 않고 노동개혁에 성공한 영국과 독일 (1) 영국의 노동개혁 1970년대의 영국은 노조가 정권을 멋대로 바꿨을 정도로 노조천국이었다. 1968년부터 1979년 마거릿 대처가 정권을 잡기까지 10여 년 동안 노조에 의해 5명의 총리가 바뀌었 다. 대처는 1979년 초 사회주의 정책 추방 과 노조파워 무력화 를 전략으로 내세워 정권 을 잡았다. 대처는 노동개혁부터 착수했다. 대처는 소득정책이 노조파워를 강화시켰다고 보고 소득정책 관련 기구부터 없애버렸다. 이 기구가 영국식 노사정위원회에 해당하는데, 대처는 김대중 대통령과 다른 길을 걸은 것이다. 이어 대처는 집권 11년 반 동안 다섯 차 례에 걸쳐 고용법과 노동관계법 제정 및 개정을 통해 노조파워를 완전히 무력화시켰다. 이 47 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

과정에서 대처는 철저하게 법과 원칙 을 적용했다. 노동개혁의 결과 영국은 고용보호가 약하기로 미국에 이어 2위, 노동시장 규제가 약하기 로 거의 해마다 미국, 뉴질랜드, 캐나다, 스위스, 일본, 아일랜드 다음이다. (2) 독일의 노동개혁 독일은 2005년경까지 선진국 가운데서 노동시장이 사실상 가장 경직되어 경제가 침체에 서 벗어나지 못했다. 그러자 사민당 게르하르트 슈뢰더 총리는 2003년 3월 독일 자체가 망하지 않게 하기 위해 분배 중심의 사회주의 정책을 버리고 성장 중심의 시장경제 정책 을 실시하겠다 고 선언하고, 사회 경제 개혁 프로그램인 어젠다 2010 을 발표했다. 어젠 다 2010 은 노동시장, 사회복지제도, 경제 활성화, 재정, 교육 및 훈련 에 관한 개혁을 골 자로 한 것인데 여기서는 노동개혁을 언급한다. 슈뢰더는 2015년 5월 21일 전경련에서 가진 <독일 어젠다 2010의 경험과 한국에 주는 조언>이라는 강연에서, 노동시장 개혁을 할 때 노동자와 사용자 등 이해당사자들에게 결 정권을 줘서는 안된다 고 말했다. 그는 개혁안을 만들기 위해 정부와 노조, 사측이 한 테 이블에 모여 의논을 했지만, 노사가 모두 적대적인 위치에서 정부에 요구만 했기 때문에 노사정위원회를 통한 개혁은 불가능하다는 결론을 내렸다 면서 정부가 합법적인 권한을 가지고 있고, 개혁의 당위성이 충분했기 때문에 하르츠 위원회 라는 별도 위원회를 구성 해 노동개혁안을 만들었다 고 말했다. 그리고 정부 단독으로 노동개혁을 추진하여 성공했 다고 강조했다. 슈뢰더는 2004년 11월 앙겔라 메르켈에게 정권을 내주고 말았다. 메르켈은 슈뢰더의 노 동개혁안을 그대로 실시했다. 노동시장이 바뀌고 경제가 살아났다. 독일 실업률은 2005년 11.3%로 OECD 국가 가운데 두 번째로 높았으나 2014년에는 4.8%로, 9년 동안에 6.5% 포인트나 감소했다. 독일 고용률은 2005년 65.5%였는데 2013년에는 73.3%로, 8년 동안 에 7.8%포인트나 증가했다. 이는 노동개혁의 결과다. 이를 놓고, OECD는 독일의 일자리 기적 이라고 표현했다. 4. 박근혜 정부는 정부 단독으로 노동개혁을 추진할 것을 제안한다 노동개혁에 성공한 나라들을 들라면, 영국, 아일랜드, 뉴질랜드, 독일 등이 될 것이다. 이 가운데 아일랜드는 노사정위원회의 자발적인 참여로, 영국과 독일은 노사정위원회에 의 48 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

존하지 않고 노동개혁에 성공한 나라다. 그러면 이들 사례가 박근혜 정부에 주는 시사점은 무엇일까? 첫째, 한국 노조는 아일랜드 사회연대협약을 벤치마킹하여 한 발 물러선 다음 노사정위 원회 협상 테이블로 돌아오는 것이 바람직하다. 청년들은 고용 절벽 에 부딪혀 있고, 경제 는 추락에 추락을 거듭하고 있는 실정이다. 한국 노조는 아일랜드 노조처럼 경제가 살아 야 노조도 산다 는 생각을 가져야 한다. 둘째, 정부와 재계의 호소에도 불구하고 노조가 노사정 대타협 협상테이블로 끝내 돌아 오지 않는다면 박근혜 정부는 슈뢰더의 조언 선거를 통해 구성된 정부와 정부 수반이 개 혁을 할 수 있는 정당성이 있습니다. 개혁이라는 것은 밑에서 위로 갈 수 없습니다. 개 혁은 위에서 아래로 가야합니다. 그것이 정치가 해야 하는 일입니다 라는 조언을 받아들여 정부 단독으로 노동개혁을 추진할 것을 제안한다. 49 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

[토론3] 노동개혁의 올바른 해법 조 영 길 변호사 1. 서 론 박근혜 정부는 노동개혁을 표방하고, 그 목표를 고용 창출 확대로 정하며 노동 시장의 경직성과 격차 심화 문제에 그 원인이 있다고 진단한다. 이러한 인식을 기초로 구체적인 노동개혁 주요과제들로 임금피크제의 도입, 성과부진 해고 요건 완화, 취업규칙의 불리한 개정 요건 완화, 휴일근로를 연장근로로 인정하는 근로시간 단축, 통상임금에 대한 대법원 판례의 법제화, 비정규근로자 보호 강화 등을 거론하고 있다. 절차로는 노사정위원회( 노사정위 )에서 구체적 실현방안의 기본적 합의를 한 후 노동부 의 가이드라인이나 국회의 법률 제정하는 계획을 가지고 있다. 이에 따라 노사정위는 지난 2014. 9. 이후 1년 여간 회의를 거쳐 지난 2015. 9. 13. 노동시장 구조개선을 위한 노사 정 합의문을 발표하였다. 발제자(박기성)는 노사정위의 합의문의 문제점을 비판적 관점에서 적절하게 적시하고 있 다고 판단된다. 먼저 노동개혁의 핵심을 고임금 근로자들의 과보호를 완화하고 실업대책으 로의 고용창출에 있다고 본 것에 동의한다. 특히 절차적으로 노사정위로는 올바른 노동개 혁을 할 수 없다는 판단과 근거들에도 전적으로 동의하고 정부가 정권을 걸고 책임지고 추진해야 한다는 점에도 동의한다. 구체적으로 집중해야 할 추진 과제로 대체근로인정과 점거파업금지, 제조업 등의 파견근로 자유화, 근로시간 규제 면제 직종으로 사무직 명시 방안을 제시한 것 모두 합리적이고 타당한 근거를 가진 제시라는 측면에서 동의한다. 한편, 발제자(김대호)는 발제문 노동시장 개혁을 둘러싼 통계의 진실 에서, 새정치민주연 합이 통계를 인용하며 내세운 주장에 대해 정확한 팩트를 근거로 적절하게 반박하고 있는 점, 대기업의 사내유보금은 거의 대부분 재투자되어 현금자산이 일부에 불과하고 이 또한 급여, 원자재 구입, 하도급대금 결재로 이용되는데, 이를 왜곡하여 기업들이 사내유보금을 51 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

활용하여 청년고용이나 사내하도급, 계약직 등을 정규직으로 전환할 수 있음에도 이를 외 면하고 있다는 주장을 바로잡고 있는 점, 정규직은 좋은 일자리이고 비정규직은 안좋은 일 자리로 구분하여, 정당한 격차를 부당한 차별로 몰아가고 있는 우리나라의 고용담론에 대 한 문제점을 지적하고 있는 점에 대해 동의한다. 필자는 법률 실무가로서, 법제도적 관점에서 노동개혁의 목적, 기본방향, 추진과제 측면 에서 평가와 보완되어야 할 점을 아래에서 추가로 언급하고자 한다. 2. 현 정부의 노동개혁의 방향에 대한 노동관련 법제도적 평가-실제 경 쟁국가에서 검증된 과제들과 절차의 결여 어떠한 국가이든지 노동관련 법과 제도가 노동시장의 당사자 일방의 이익을 과도하게 보호하는 편향성을 가지게 되는 경우, 예를 들어 근로자 과보호의 과도한 경직성이나, 사 용자 과보호의 과도한 유연성을 가지게 되는 경우 필연적으로 다른 당사자 일방은 불공정 하고 부당한 법제도로 인한 정당한 이익을 침해 받게 되어 노사의 공동 발전은 어렵게 된 다. 정부는 마땅히 노동관련 법제도를 주요 경쟁국들과 면밀히 비교 연구한 것을 기초로 노동법제도가 선진국 수준의 타당성을 가질 수 있도록 지속적으로 개선해 나가야 한다. 정부가 설정한 노동개혁 목적은 당면한 실업문제의 해소 차원의 고용창출 보다는 정부 의 본래 책임에 부합하는 보다 더 포괄적인 것이 되어야 마땅하다. 노동시장의 경직화나 유연화라는 가치적으로 불명확한 진단과 근로자들 사이에 격차의 심화(이른바 노동양극화) 라는 인식은 단지 현상일뿐 그 근본적인 원인에 대한 바른 인식 결여의 문제가 있다. 구체적 설정 과제들도 있어서도 그 기대 효과가 크지 않거나 부작용이 더 우려되는 문 제들이 있어 보인다. 가장 주목되는 임금피크제는 당초 현 정부가 정년을 60세로 의무화하는 법률을 전격적 으로 제정할 때 정년 연장에 수반되는 채용급감에 대한 대책으로 임금피크제 도입을 의무 화하였어야 마땅했는데, 법 제정 시에 중대한 하자를 남긴 후 이를 뒤늦게 보완하려 하면 서 갈등을 유발하고 있는 상황이다. 저성과 근로자들에 대한 해고 요건 완화나 취업규칙의 불리한 개정 완화 문제는 법원 판례에 의하여 구체적 법해석으로 해결되어야 할 문제로서 모든 해고에는 엄격한 정당성을 요구하는 노동법의 대원칙과 모든 취업규칙의 불리한 개 정에 원칙적으로 근로자측의 동의를 요구할 수 밖에 없는 노동법의 일반 원칙을 고려할 때 이를 입법적으로 완화하는 것은 근본적 한계가 있을 수 밖에 없다. 따라서 이를 통한 52 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

고용창출 여력 확대 효과는 심리적일 뿐 실제로 그리 크지 않을 것인 반면, 본 사안은 거 의 모든 근로자들의 고용을 불필요할 정도로 위협하거나 자극함으로써 노동계가 결집하여 단결하여 강렬하게 반대할 수 있는 빌미를 제공하고 있다. 휴일근로를 연장근로에 포함시켜 중복할증하고 연장근로를 줄여 고용을 창출한다는 방안 은 실제 사례에서 이를 통해 고용창출이 증대된 것이 충분히 검증되지 않았고, 경쟁국가에 서도 휴일근로와 연장근로를 별도로 보아 휴일근로에 연장근로 중복 할증을 하지 않는다 는 측면에서 오히려 사용자들의 부담을 더 과중하게 만들어 고용창출 여력을 줄일 부작용 이 발생 우려가 크다. 이는 2010년 이후 하급심 법원들이 60년 이상 휴일근로에 연장근로 할증을 하지 않아온 관례와 대법원 판례에 배치되어 중복할증을 인정하는 충격적 판결을 함으로서 촉발된 것인데, 이렇게 되면 휴일근로 할증이 현행 50%에서 100%라는 경쟁국가 에 없는 이례적 수준으로 높아지고, 사용자들은 휴일근로를 하지 못하게 되어 인력 운용과 재정적 중대 부담을 안게 된다. 또한 기회가 주어지면 적극적으로 휴일근로 요구에 응하여 수령임금을 높이려는 다수 근로자들의 입장에도 사실상 배치되는 문제를 가지고 있다. 근로자들 간에 격차 심화 문제를 소위 비정규직 보호 강화라는 방법으로 해결하려 할 경우 과보호 대기업 정규 근로자들의 근로조건은 그대로 둔 채 다른 근로자들의 근로조건 만을 대기업 정규 근로자들의 근로조건으로 상향조정하게 하는 결과를 초래하여 사용자들 의 부담을 더욱 가중시키게 되고, 결과적으로 사용자들의 고용창출 여력을 더 줄게 되는 효과를 초래할 것이 분명하다는 점에서 역시 부적절한 과제로 보인다. 반면, 해외 주요 경쟁 선진국가들에서 채택하여 고용창출 확대와 같은 소정의 개혁 효과 를 거둔, 다음 항에서 보는 검증된 노동법제도 사례들(파견완전자유화, 노동법규제 완화, 대체근로허용 등)은 대부분 추진과제에서 빠져 있다는 중대한 결함을 가지고 있다. 추진절차로 택한 노사정위 합의방안은 김대중 정부 이후 역대 정부가 택한 절차이지만 의미 있는 개혁을 전혀 거두지 못한 방법이다. 법과 제도의 개선을 노사당사자의 협상을 통하여 내용을 결정하려 하면 노사 당사자가 기존에 누려왔던 부당한 기득권을 내놓으려 하지 않기 때문에 원만한 합의가 사실상 불가능하게 된다. 합의를 도출하게 하려면 부당한 기득권을 포기에 대한 대가로 상응한 다른 것을 제시하게 마련이어서 개혁의 효과 역시 중대하게 감소하기 마련이다. 다른 국가에서 검증된 절차인 집권 정부의 책임 있는 추진이 라는 절차를 따르지 않고 있는 문제점을 가지고 있다고 할 수 있다. 53 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

3. 노동개혁의 타당한 방향에 대한 제언 1) 목적과 기본 방향 정립에 대한 제언 노동개혁의 목적은 단순한 실업 해소를 위한 고용창출이기 보다는 노동관련 법과 제도 의 개선(타당화)를 통하여 국가 경제의 지속적 발전을 하도록 돕는 것으로 설정하는 것이 보다 더 정부의 본래 목적에 부합한다. 또한 우리 국가의 노동분야의 중대한 문제들의 주된 원인은 노동관련 법과 제도의 부당 함 내지 불공정한 편향성, 좀더 정확하게는 과도한 노동보호 법률과 제도에 있음을 명확히 적시하여야 한다. 따라서 마땅히 그 해법은 우리나라 노동관련 법제도를 선진국 수준의 공 정한 수준, 국제적으로 타당한 내용으로 개선하는 것으로 설정되어야 한다. 2) 노동개혁과제들에 마땅히 포함되어야 할 노동관련 법제도 개선방안들 주요 경쟁국가들에서 고용창출이나 근로자들간 격차 완화를 위해 실제로 효과를 발휘한 바 있는 것이 검증된 실제 법제도 사례들로서 현재 추진 중인 노동개혁방안에서 누락되어 있고, 아직 우리나라에서 도입하지 못하고 있는 타당한 다음과 같은 법제도들을 시급히 도 입하는 과제를 설정하고 추진하는 것이 필요하다. - 고용창출이 검증된 제조업을 포함한 모든 업종의 파견 완전 자유화 도입 파견고용을 원칙적으로 금지했던 독일, 일본 등은 파견고용을 원칙적으로 자유롭게 허용했던 영국, 미국 등을 본 받아 2003년도 초에 파견근로의 규제를 대폭 완화하는 법 제도를 도입했다. 제조업을 포함한 모든 업종에 파견 근로를 가능하게 하고, 그 사용기 간의 제한을 없애는 법과 제도를 도입했다. 그 결과 기존 고용형태들에 큰 변화가 없는 가운데 파견근로자들의 수가 급증하며 많은 실업자들을 실업상태에서 해소시켰다. 파견 근로자들의 고용증가 숫자가 독일, 일본 각각 50여만, 70여만명이 넘도록 급증하며 실 업자들에게 새로운 고용을 제공한 것으로 집계되고 있는 바 이 제도의 실제 효과를 명 백히 보여주고 있다. 우리나라는 독일, 일본이 파견근로를 제조업종까지 완전 자유화 한 지 12년 이상이 지나고 있는 지금에도 여전히 파견근로를 원칙적으로 금지하는 낡은 규 제를 계속 가지고 있다. 허용되지 않는 업종의 파견근로에 대하여는 불법파견으로 규정 하여 사용자에게 기간의 제한 없는 근로자로 채용의무를 부담시키는 등 민형사상의 제 재를 가하고 있다. 뿐만 아니라 근래의 대법원도 적법도급과 불법파견의 구별문제에 대 한 사내하도급 근로자들의 근로자성 인정여부에 대한 소송들에서 불법파견의 범위를 계 54 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

속 확대하고 적법한 도급의 범위는 계속 축소하는 방향으로 판례 법리를 변화시켰다. 독일 등 주요 경쟁 선진국에서 불법파견을 축소하고 적법 도급을 확대해온 법원 태도와 정반대의 길을 걸어 왔다. 그 결과 우리나라에서는 수 많은 사내 수급인 회사소속 근로 자들이 도급인 회사의 근로자로 확인을 구하는 민사, 형사 소송들이 전국적으로 제기하 고 있는데 이는 경쟁국가들에서 발생하고 있지 않다. 파견 근로를 경쟁 선진국 수준으 로 자유화하는 방향으로 법과 제도가 개선되면 우리의 주요 경쟁국가에는 거의 없는 불 법파견 소송들로 인한 부담도 줄여주게 될 것이다. 이른바 독일 하르츠 개혁에서 고용 창출 효과를 가장 크게 거둔 제도의 하나이고, 이미 경쟁국에서는 12년 전에 도입된 제 조업을 포함한 파견 완전자유화는 노동개혁 과제에서 누락되어 있고, 단지 제조업금지 는 유지한 채 파견허용업종만을 부분적으로 확대하는 것만 논의하고 있는 것은 안타깝 다. 제조업 등의 파견자유화는 노동개혁의 과제로 시급하게 추가되어 지금 시행되더라 도 많이 늦은 상황이다. - 통상임금 분쟁의 근원적 해소를 위해 시간적 한도(1개월)의 명확한 설정과 휴일근 로와 연장근로 중복 시 중복할증 없다는 법적 기준 명확화 지금 우리나라 수많은 사업장들은 전국적으로 막대한 경제적 규모의 통상임금 분쟁에 휘말려 있다. 정기상여금 등 특정 임금 항목을 통상임금에 추가하라는 소송들인데 거의 모든 사업장에서 법적 분쟁이나 임금 협상의 합의가 어려운 난제가 되고 있다. 세계에서 유례가 없는 분쟁 사례이다. 그 원인은 연장, 야간, 휴일 근로수당의 기준인 통상임금에 대해 근로기준법 시행령이 일본과 같이 1개월이라는 시간적 한도를 명시하지 않은 입법 상의 미비점을 근거로 노동계가 소송을 제기하여 1996년부터 대법원이 갑자기 1개월이 라는 시간적 한도를 없애며 통상임금 산입의 확대를 추진해 왔기 때문이다. 가장 명백하 고 근본적인 해결책은 법률이나 시행령에서 일본처럼 통상임금은 1개월의 지급기 내에서 지급된 임금만 해당하는 것을 명시하는 것이다. 대법원이 시행령을 해석하여 통상임금에 관한 1개월 제한을 해소했어도 시행령 입법권자인 정부나 법률 입법권자인 국회는 통상 임금에 대한 전 국가적 임금 분쟁 해소를 위해서도 외국 사례를 참고하여 시행령과 법률 로 기간적 제한을 1개월로 타당하게 설정할 수 있고, 또한 그렇게 해야 마땅하다. 통상 임금에 대한 시간적 제한을 1개월로 제한하는 방안 역시 노동개혁 방안에서 빠져있는데 추가로 설정되어야 한다. 또한, 휴일근로를 연장근로로 보아 법으로 중복 할증하는 것 역시 주요 경쟁국에서 발 견하기 어렵다. 휴일근로와 연장근로는 중복할증으로 보고 있지 않아 온 60여년간의 노 55 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

사간의 공동인식과 관행을 깨고 일부 하급심 법원들이 중복할증을 인정하는 새로운 판결 들을 선고하고 있다. 관계법령으로 휴일근로와 연장근로는 중복 할증되지 않는다는 점을 명시할 필요가 있다. 또한 현재의 50%라는 과도한 수준의 할증율을 경쟁국 수준인 25% 내외라는 합리적으로 저하하는 방안도 누락되어 있는데 보완되어야 한다. - 대기업 강성 정규직 노조의 과보호 완화를 위한 쟁의행위 중 대체근로의 선진국 수준으로의 자유화 우리나라에서 대기업 소속 무기근로자들과 중소기업 소속근로자들이나 파견, 기간 등 임시근로자들 사이의 임금 등 근로조건의 격차가 계속 확대되는 현상의 근본 원인은 소 위 비정규직에 대한 법적 보호가 부족해서 발생하는 것이 결코 아니다. 직접적이고 근본 적인 원인은 대기업 소속 기한의 정함이 없는 근로자들이 자신들의 이익을 대변하는 강 력한 노조를 형성 그들의 과도한 수준의 근로조건 향상을 관철시키기 위하여 행사하는 합법적인 쟁의행위의의 남용을 사용자들이 적정수준에서 억제할 수 있는 제도적 장치인 쟁의행위 중 대체근로 허용이 국내에는 인정되지 않아 왔기 때문이다. 그 결과 국내 주 요 대기업들이 대기업 강성 노조 사업장에서 임금 등 과도한 근로조건 요구를 그대로 수 용할 수 밖에 없는 현실이 계속되고 있는 것이다. OECD의 모든 국가들의 경우 노조의 과도한 수준의 근로조건 향상을 위한 쟁의행위 압박을 거절할 수 있는 제도적 장치인 쟁 의행위 대체허용제도를 가지고 있는데 우리나라는 1997년 제정된 노동조합및노동관계조 정법 이래 쟁의행위 중 대체근로(신규채용, 파견활용, 하도급 등)를 금지시키고 있다. 그 결과 강성노조가 합법쟁의권을 과도하게 사용하는 경우 기업들이 강성노조의 과도한 근로조건을 수용하지 않을 수 없게 되고, 기업은 이로 인한 부담을 보전하기 위해 강성노조 가 대변하지 않는 근로자자들인 기간제, 파견근로자, 사내 및 사외 도급내지 협력회사의 근 로자들의 근로조건들에게 강성 노조에게 빼앗긴 부담을 전가시켜 근로자들 사이의 근로조 건들의 격차는 더욱더 커지고 있는 결과를 초래하고 있는 것이다. 대기업 강성 노조 소속 근로자들의 부당하고 과도한 근로조건은 대화를 통해 자발적으로 양보하는 방법으로 개선 되는 전례를 발견하기는 대단히 어렵다. 개별 사업장에서 사용자들이 과도한 근로조건을 수 용하지 않고도 임단협을 종결시킬 수 있는 제도적 수단인 쟁의행위 중 대체노동허용이 시 급히 인정되어야 한다. 본래 사용자에게 당연히 인정되는 권리로서 주요 경쟁국가, OECD 국가 모두에서 우리나라만 금지되고 허용되는 제도이다. 이 낡은 제도를 개선하는 것이 소 위 노동시장 양극화 현상, 강성노조 사업장의 근로조건의 과도화를 억제할 수 있는 검증된 유효한 제도적 방안이다. 이 역시 노동개혁에서 누락되어 있는데 시급히 추가되어야 한다. 56 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

- 외국인 근로자들의 이민에 대한 선진국 수준의 개방 추진 출산율의 장기간 급격한 저하로 소비인구 및 생산종사 인구가 격감되고 노령화로 인 한 국가 경제 부담이 급증하고 있다. 이미 시작된 장기 불황의 근본적인 원인은 우리나 라 인구의 노령화와 출산율 격감에 따른 생산 및 소비 인구의 감소에 있다고 할 수 있 다. 국내인이 기피하고 있는 업종들에는 구직난이 아니라 구인난이 심한 실정이다. 우리 나라 각종 산업에는 저개발 외국 출신의 근로자들의 채용수요가 크다. 그러나 외국인들 이 국내에서 영주권을 받아 정주할 수 있는 이민을 과도하게 제한하고 있어 국내 외국 인근로자들은 국내에 정주(영주)하지 못하고 일정 기간 후 본국으로 귀국할 수 밖에 없 어 따라 외국인들이 국내에서 얻은 소득들이 가족이 있는 본국으로 대부분 송금되어 국 내 소비시장으로 돌아오지 않고 있다. 외국인 근로자들이 국내에 용이하게 정주할 수 있도록 이민 제한을 해소하는 것이 국가 경제 발전을 위하여 절실히 요구되고 있다.이 민에 대하여 개방적인 법제도를 취해 급감하는 출산율로 인한 생산인구 및 소비인구 감 소에 대하여 효과적으로 대응하여 계속 경제발전을 하고 있는 대표적인 국가는 미국, 독일, 영국 등 유럽국가들이다. 반면, 이민에 대하여 우리나라와 같은 폐쇄적인 법제도 를 취해 급감하는 출산율 인한 생산과 소비 인구 감소에 대하여 효과적으로 대응하지 못해 지속적인 경제 침체의 고통을 겪고 있는 대표적인 국가는 일본이다. 우리나라도 저개발국가일 때 더 개발된 선진국으로 이민을 많이 나갔다. 만일 선진국들이 현재 우 리나라와 같은 폐쇄적인 이민정책을 취했다면 선진국으로의 이민을 통한 유익을 누리지 못했을 것이다. 이민을 주관하고 있는 법무부에서 범죄율이라는 지표만을 가지고 이민 에 관하여 폐쇄적으로 운영하고 있는 현재와 같은 국가 이기적이고 경제적으로도 악영 향을 초래하는 외국근로자들 이민을 대단히 어렵게 하는 제도는 선진국 수준으로 대폭 완화하는 방안으로 시급히 개정되어야 국가경제의 지속적 성장을 통한 고용창출이 가능 해진다. 인구감소에 따른 고용률감소 대책으로 검증된 이민제한의 완화가 노동개혁과제 에서 누락되어 있는데 개혁과제로 설정되어야 한다. 3) 노동개혁 추진의 절차에 대한 제언 노동관련 법과 제도를 이와 같은 이해당사자의 협상 구조 속에서만 추진하려는 것 자체 가 부적절하다. 정부가 사명감을 가지고 전문적인 연구를 통해 마땅한 안을 마련한 후 당 사자들의 협상을 하는 노사정위를 통하는 것이 아니라 국회 입법 과정을 통하여 책임감 있게 추진하는 것이 더 효과적인 방법이라고 할 수 있다. 노동개혁을 이루어 낸 국가들에 서 노사당사자들의 합의 과정을 통해 이룬 사례보다는 정부가 국가의 장래를 위해 반대하 57 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

는 당사자들의 격렬한 저항을 뚫고 타당한 법과 제도를 제정 시행한 경우가 훨씬 많다. 추 진 절차에 있어서도 집권당의 기득권 저항을 돌파하는 책임 있는 입법추진이라는 검증된 방법을 택하여야 할 것이다. 4. 결론 지금 진행하는 노동개혁은 정작 추진해야 마땅하고 또 검증된 선진국 법제도 개선 사례 들인 파견 자유화, 쟁의기간 중 대체근로 허용, 통상임금 기준 1개월 한도 명시 및 초과근 로 할증율 합리화, 국내 이민의 선진국 수준의 개방화 등 주요 방안들 거의 대부분 빠져 있다. 주요 경쟁 선진국에서 검증된 노동법제도 사례를 도입하자는 견해가 오히려 강경 보수 정책이라는 비난을 받고 있을 정도로 노동법제도에 대한 상당수 국민들의 시각은 편향적 이다. 노동관련 우리나라 법제도의 편향성과 후진성은 우리 국가 장래를 중대하게 위협하 는 수준까지 온 지는 이미 오래되었다. 진정한 노동개혁의 책임과 사명을 가지고 있는 정 부가 노동개혁에 대한 바른 방향인 선진국가들에서 검증된 타당한 수준으로의 개혁을 과 감히 추진하여 미래 세대에 과도한 부담을 남겨주지 않도록 해야 할 것이다. 끝. 파견근로가 자유화된 2003년 이후 독일과 일본에서의 파견근로자는 빠른 속도로 증가 했다. 독일의 경우, 2003년 32만명에서 2013년에는 81만명으로 증가하였고, 일본의 경우, 2003년 50만명에서 2013년 127만명으로 증가하였다. 이에 반해 현재 우리나라의 파견근 로자의 수는 2014년 기준 13만명수준으로서, 파견법 시행 직전인 1997년 노동부 조사결 과 22만5천명수준보다 오히려 감소된 것으로 나타났다. 따라서 파견자유화로 수십만명 이 상의 신규고용을 이끌어낸 독일과 일본의 사례를 볼 때, 우리나라도 파견자유화에 따른 고 용창출 여력이 수십만에 이를 것으로 보인다. 58 노사정위 대타협 이후, 노동시장 개혁 이제 어떻게 실행할 것인가

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