고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼 제 2 권 부 록 변양규 이승길 남재량 외 제1장 도입 및 요약 제2장 고용창출력 개선방안 제3장 노동시장제도 개선방안
고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼 제2권 부 록 1판1쇄 인쇄 / 2011년 1월 18일 1판1쇄 발행 / 2011년 1월 21일 발행처 한국경제연구원 발행인 김영용 편집인 김영용 등록번호 제318 1982 000003호 (150-705) 서울특별시 영등포구 여의도동 27-3 하나대투증권빌딩 8층 전화(대표) 3771 0001 (직통) 3771 0057 팩스 785 0270~1 http://www.keri.org/ c 한국경제연구원, 2011 한국경제연구원에서 발간한 간행물은 전국 대형서점에서 구입하실 수 있습니다. (구입문의) 02-3771 0057 ISBN 978 89 8031 610 6 ISBN 978 89 8031 611 3(전2권) 값 9,000원(Set)
목 차 제 1 권: 정책요약집 제1 장 도 입 7 제2 장 정책제안 요약 10 1. 성장 및 경쟁 촉진을 통한 고용창출력 개선 12 2. 다양한 형태의 노동시장 유연성 제고를 통한 고용창출력 개선 14 3. 효율성 제고를 통한 고용창출력 개선 20 4. 임금체계 개편을 통한 고용창출력 개선 및 사회갈등 해소 25 5. 법과 원칙의 준수 및 투명성 제고를 통한 노사관계 안정화 27 6. 노사 간 교섭력 균형 회복을 통한 노사관계 안정 30 7. 실질적 합리적 지원을 통한 경제적 약자의 고용가능성 제고 31 제 2 권: 부 록 제1 장 도입 및 요약 7 1. 도 입 7 2. 정책제안 요약 12 제2 장 고용창출력 개선방안 37 1. 중소기업 고용창출구조 개선방안 37 2. 청년실업 및 일자리 미스매치 해소방안 47 3. 비정규직 고용가능성 제고방안 57 4. 여성 노동력 활용방안 66 5. 고령자 고용촉진 방안 75 6. 취약계층 직업능력개발 방안 82 제3 장 노동시장제도 개선방안 86 1. 내부노동시장 유연화 방안 86 (1) 임금체계 개편방안 86 (참고) 성과주의 임금체계 도입을 위한 법제도 개선방안 97 목 차 3
목 차 (참고) 시장임금 데이터 구축을 통한 임금체계 개편 촉진 방안 99 (참고) 직무급 도입을 위한 직무평가 매뉴얼 구축 방안 101 (2) 취업규칙 불이익 변경 법리 개선방안 103 (참고) '사회통념상 합리성'에 관한 판례의 태도 113 (3) 대체근로 금지제도 개선방안 116 (4) 유니온숍 협정 개선방안 123 (5) 근로시간면제제도(타임오프) 정착 방안 129 2. 부당해고제도 유연화 방안 131 3. 근로시간제도 유연화 방안 139 (1) 기획업무형 재량근로제 확대방안 139 (2) 전문업무형 재량근로제 확대방안 143 (3) 근로시간 적용제외제도 개선방안 145 (4) 탄력적 근로시간제 개선방안 155 4. 사회안전망 개선방안 159 5. 노동문제에 대한 법과 원칙 구현방안 167 참고문헌 183 4 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
표 목 차 제1권 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼 의 구성 8 노동시장 개선 매뉴얼 핵심 주제 및 주요 정책 추진 방향 10 제2권 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼 의 구성 10 노동시장 개선 매뉴얼 핵심 주제 및 주요 정책 추진 방향 12 <표 1> 중소기업 고용현황(2008년) 38 <표 2> 사업체 규모별 고용비중 국제비교(2005년) 40 <표 3> 중소기업 고용구조 영세화 41 <표 4> 청년 노동시장 현황 49 <표 5> 청년 취업자 증감 요인분해 50 <표 6> 청년 구직단념자 및 취업준비 비경제활동인구 53 <표 7> 근로형태별 근로자 수 58 <표 8> 근로형태별 근로조건: 월평균 임금과 상대임금 60 <표 9> 성별 경제활동 비교(1980~2009년) 67 <표 10> 고령화의 진전 76 <표 11> 직업능력개발훈련의 종류 82 <표 12> 직업능력개발 재정투자 추이 83 <표 13> 기업규모별 훈련인원 및 훈련비 지원 84 <표 14> 연봉제 도입 추이 87 <표 15> 노조유무와 연봉제 직급별 적용 88 <표 16> 성과배분제 도입추세 88 <표 17> 정년제 유형 95 <표 18> (도입, 도입 중, 검토 중) 임금피크제의 형태 95 <표 19> (도입, 도입 중, 검토 중) 임금피크제 대상 직군 96 <표 20> 연봉제 유형 97 <표 21> 직무급 미도입 사유 101 <표 22> 대체근로 관련 외국사례 비교 121 <표 23> 사회보험 가입자 비율 162 <표 24> 상급단체별 조합원 수 변동 추이(2004~2008년) 169 <표 25> 연도별 초기업별 노조의 변화 추이(2004~2008년) 170 <표 26> 상급단체별 조직형태별 조직현황(2008년) 170 <표 27> 노사분규 관련 현황 연도별 추이 172 <표 28> 불법 노사분규 발생 추이 173 <표 29> 국가 및 노사관계의 경쟁력 추이 173 <표 30> 노사분규로 인한 생산 수출차질액 175 목 차 5
그 림 목 차 <그림 1> 중소기업 고용비중 39 <그림 2> 사업체 규모별 고용비중(2008년) 42 <그림 3> 여성 경제활동참가율 추이(1980~2009년) 68 <그림 4> 여성 경제활동참가율 국제비교(2009년) 69 <그림 5> 연령별 여성 경제활동참가율의 변화(1980~2009년) 70 <그림 6> 여성근로자의 근로시간별 구성(2007년) 71 <그림 7> 고령화와 인구구조의 변화 77 <그림 8> 1인당 국민소득과 연령별 경제활동참가율(1970~2009년) 79 <그림 9> 우리나라 임금체계(연공급제, 정기승급제)의 구성 90 <그림 10> 임금커브의 유형 94 <그림 11> 점진적 퇴직의 진행과정 96 <그림 12> OECD 국가별 공공사회지출(2009년) 161 <그림 13> 조합원 수 및 조직률 추이(1985~2008년) 168 <그림 14> 연도별 노사분규 발생건수 근로손실일수 171 6 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
제 1 장 도입 및 요약 1. 도 입 외환위기 이후 급변하는 경제 여건에도 불구하고 우리나라 노동시장은 혁신적인 모습을 보여주지 못하고 있음. 세계화의 급속한 진전 속에서 생존하기 위해 세계 각국은 치열한 경쟁을 통해 변신을 추구하고 있음. 외환위기 이후 세계화가 급속도로 진전되면서 전 세계 경제는 새로운 구도 속에서 치열한 경쟁을 겪고 있음. 이런 상황에서 각국 정부는 만성적인 일자리 부족 문제에 시달리고 있는 상 황임. 세계 각국 노동시장도 치열한 경쟁 속에서 생존하기 위해 새로운 변신을 추 구하고 있음. 우리 경제는 변화에 경직적인 집단적 노사관계와 시대에 맞지 않는 노동시장제 도로 인해 만성적인 일자리 부족 문제를 해결하지 못하고 있음. 변화하는 글로벌 환경과는 대조적으로 우리나라 노사관계는 현실에 안주하 고 변화에 상당히 경직적인 모습을 보여 왔음. 제1장 도입 및 요약 7
이러한 우리나라 노사관계의 문제점은 근시안적인 접근방법, 공동체 인식 박 약, 원칙을 무력화하는 과잉 정치 몰입으로 정리될 수 있음. 1) 또한 시대적 변화에 부응하지 못하는 각종 노동시장제도는 우리 경제의 잠재 적 일자리 창출능력이 발휘되지 못하도록 하고 있음. 금융위기로부터 벗어난 지금은 장기적 관점에서 노동시장 개선을 위한 노력을 가시화할 적기임. 최근 금융위기로부터 벗어나면서 고용회복이 가시화되고 있으며 이제는 위기상 황에 대처하는 임기응변식 고용정책을 축소시키고 노동시장의 체질 개선과 같 은 장기적 안목의 접근이 필요한 시기임. 이에 따라 고용을 늘릴 수 있는 방안, 그리고 노동시장 개혁과 관련한 기본적 전략을 장기적이면서 거시적 관점에서 다시 수립해야 함. 지금은 지속적 고용창출을 위한 정부 정책의 방향과 체계를 확립해야 할 시 기임. 또한 지금은 새로운 노동환경에 대응하여 노동시장제도를 개선하고 안정적 이면서도 예상 가능한 노사관계를 정립해야 하는 시기임. 우리나라 고용문제와 노동시장제도에 대한 현황을 기초로 하여 필요 정책 및 추 진 방향에 대한 실질적이면서 일목요연한 정리를 제시하고자 함. 고용 및 노동시장 개혁문제는 내 외부(취업 실업) 노동시장, 세대, 남성 여성, 업종, 기업규모, 부처별 정책, 노동시장법제도, 노사관계법제도 등이 얽힌 복잡 하고 다양한 성질을 가지고 있음. 이 때문에 고용문제 개선 내지 노동시장 개혁문제에 대한 정책방안 모색 시 1) 조준모, 한국의 집단적 노사관계 위기와 제도개선 과제, 한국경제연구원 2010 참조. 8 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
도도 일관성이 결여되어 혼란스러운 상황임. 따라서 고용문제와 노동시장 개혁 전반에 관련된 기존 연구 내지 조사 내용 등 을 포괄적 구체적으로 정리 분석할 필요가 있음. 다양한 영역별로 제안되고 있는 고용률 제고와 노동시장 개혁에 대한 정책방 안을 정돈해 보고 이를 검토하여 정책 추진 방향 및 전략 수립을 마련해 보 는 것은 현 경제상황에서 큰 의미가 있음. 이에 따라 우리나라 고용문제와 노동시장제도에 대한 현황과 과제, 기존 제안 검토, 필요 정책방안 및 추진 전략 등을 종합적이고 구체적으로 정리하여 일목 요연한 매뉴얼식 정책방안을 제시하고자 함. 시장경제원리에 입각한 기존의 연구를 주제별로 분류 정리하고 제안된 각종 정 책들의 핵심을 파악한 뒤, 제안된 정책들을 공통된 주제별로 재정리하고자 함. 우선 고용률 제고 및 노동시장제도 개선을 위한 지난 10여 년간의 연구를 주제 별로 분류한 후에 (i)현황, (ii)문제점, (iii)개선방안별로 정리하고자 함. 주제별 연구에서 제안된 각종 정책을 분석하고 정책의 핵심 주장별로 재정리하 여 일목요연한 매뉴얼 형식의 정책제언을 제시하고자 함. 본 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼 연구의 주제별 구성은 10페이지 표와 같음. 본 연구는 크게 고용창출력 개선방안 및 노동시장제도 개선방안 으로 구성되 어 있으며 세부 연구내용은 제2권 부록 제2장 및 제3장에 수록되어 있음. 제1장 도입 및 요약 9
또한 본 연구에서 제시된 정책제안들은 7가지 주요 정책방향별로 재정리 요약 되어 제1권 정책요약집 에 수록되어 있음. 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼 의 구성 제 1 권: 정책요약집 제1장 도 입 제2장 정책제안 요약 1. 성장 및 경쟁 촉진을 통한 고용창출력 개선 2. 다양한 형태의 노동시장 유연성 제고를 통한 고용창출력 개선 3. 효율성 제고를 통한 고용창출력 개선 4. 임금체계 개편을 통한 고용창출력 개선 및 사회갈등 해소 5. 법과 원칙의 준수 및 투명성 제고를 통한 노사관계 안정화 6. 노사 간 교섭력 균형 회복을 통한 노사관계 안정 7. 실질적 합리적 지원을 통한 경제적 약자의 고용가능성 제고 제 2 권: 부 록 제1장 도입 및 요약 1. 도 입 2. 정책제안 요약 제2장 고용창출력 개선방안 1. 중소기업 고용창출구조 개선방안 2. 청년실업 및 일자리 미스매치 해소방안 3. 비정규직 고용가능성 제고방안 10 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
4. 여성 노동력 활용방안 5. 고령자 고용촉진 방안 6. 취약계층 직업능력개발 방안 제3장 노동시장제도 개선방안 1. 내부노동시장 유연화 방안 (1) 임금체계 개편방안 (참고) 성과주의 임금체계 도입을 위한 법제도 개선방안 (참고) 시장임금 데이터 구축을 통한 임금체계 개편 촉진 방안 (참고) 직무급 도입을 위한 직무평가 매뉴얼 구축 방안 (2) 취업규칙 불이익 변경 법리 개선방안 (참고) 사회통념상 합리성 에 관한 판례의 태도 (3) 대체근로 금지제도 개선방안 (4) 유니온숍 협정 개선방안 (5) 근로시간면제제도(타임오프) 정착 방안 2. 부당해고제도 유연화 방안 3. 근로시간제도 유연화 방안 (1) 기획업무형 재량근로제 확대방안 (2) 전문업무형 재량근로제 확대방안 (3) 근로시간 적용제외제도 개선방안 (4) 탄력적 근로시간제 개선방안 4. 사회안전망 개선방안 5. 노동문제에 대한 법과 원칙 구현방안 제1장 도입 및 요약 11
2. 정책제안 요약 본 연구에서 제안된 정책들의 주요 추진 방향은 아래의 표와 같음. 노동시장 개선 매뉴얼 핵심 주제 및 주요 정책 추진 방향 핵심 주제 1. 성장 및 경쟁 촉진 을 통한 일자리 창출 2. 다양한 형태의 유 연성 제고를 통한 일자리 창출 3. 효율성 제고를 통한 일자리 창출 정책 추진 방향 보호중심의 중소기업정책과 규제중심의 대기업정책과 같은 이 분법적 구분에서 벗어나 성장친화적 정책으로 전환하여 중소기 업 고용창출력을 제고하여야 함. 중견기업으로 성장한 기업에 대해 지속적 성장유인을 제공하여 중소기업 졸업을 활성화해야 함. 경쟁촉진정책을 도입하여 대기업 정규직 노조의 독점력을 낮추 고 정규직 일자리를 만들 유인을 제공해야 함. 전통적 고용형태에서 벗어나 새로운 형태의 청년 일자리를 적 극적으로 개발해야 함. 기간제 사용기간 2년 제한의 폐지 내지 완화가 필요하며 기간제 사용기간 2년 제한 규정에 대한 적용제외 집단을 확대해야 함. 단시간근로의 실질적 확대를 위해 각종 제도의 개선이 필요함. 다양하고 유연한 근무형태 개발 및 법 개정을 통해 고령자의 경 제활동이 급격히 낮아지는 것을 막아야 함. 취업규칙 불이익 변경원칙상 근로자 과반수 동의 요건의 예외 적 경우로 사회통념상 합리성이 인정되는 경우 를 도입하고 취업규칙 기재사항은 사업별로 다양성을 고려하여 법 적용의 유연성을 높여야 함. 해고의 정당한 사유 를 유형화하는 입법화는 신중한 검토가 필 요하며, 인력조정을 통해 경영위기를 벗어나는 기능이 활성화 되도록 경영상 해고 제도의 요건 및 절차를 완화해야 함. 금전보상제 의 확대, 자유로운 의사에 의한 해고보호제도 적용 제외 등 경직된 노동법 해고제한 규정의 완화가 필요함. 기획업무형 재량근로제를 신설하고 전문업무형 재량근로제 대 상 업무를 확대하여 재량근로제 활용도를 높여야 함. 근로시간 적용제외의 대상 범위를 재조정하고 탄력적 근로시간 제의 단위기간을 연장하여 유연한 인력활용을 유도해야 함. 중소기업 자금조달창구의 효율성을 높이고 다변화하여 지속적 성장을 보조해야 함. 건강한 중소기업의 지속적 창업과 과감한 구조조정 및 국제화 12 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
핵심 주제 4. 임금체계 개편을 통한 일자리 창출 및 사회갈등 해소 5. 법과 원칙의 준수 및 투명성 제고를 통한 노사관계 안정 6. 노사 간 교섭력 균 형 회복을 통한 노 사관계 안정 7. 실질적 합리적 지 원을 통한 경제적 약자의 고용가능성 제고 정책 추진 방향 를 통해 중소기업 전반에 걸친 효율성 제고를 도모해야 함. 청년층의 인식 전환, 일자리 데이터베이스 보완 및 민간고용서 비스 활성화를 통해 청년 노동시장의 효율성을 높이고 일자리 미스매치를 해소해야 함. 멘토링 제도 등을 통해 청년층의 일자리 안착을 도와 이직률을 낮추고 일자리 매치의 효율성을 제고해야 함. 베이비붐 세대의 경제활동 참여를 높이고 인적자원의 활용을 지속하기 위해 직업훈련 및 전직서비스 확대 및 효율성 제고가 필요함. 직업능력개발훈련의 주된 정책대상을 중소기업 및 취약계층 근 로자로 전환하여 정책의 효율성을 제고해야 함. 생산성에 근거하여 능력 성과주의에 의해 보상되는 유연한 임 금체계의 도입이 필요함. 성과주의 임금체계 도입을 위해 실질적으로 활용이 가능한 시 장임금 데이터베이스 및 직무평가 매뉴얼을 구축해야 함. 법과 원칙의 준수 및 노동조합 활동의 투명성 제고를 달성하여 비정규직 양산 유인을 제거하고 선진 교섭관행을 정착시켜야 함. 노사분쟁 조기해결 지원 시스템을 통해 안정적 협력적 노사관 계 확보를 지원해야 함. 법과 원칙의 기본정신을 바탕으로 전임자 임금-복수노조 관련 제도의 연착륙을 위한 실질적 지원책을 마련해야 함. 노동행정의 독자성 및 전문성을 확보하는 노력을 기울이고 노 사관계 안정화를 위한 전담 연구기관 운용도 고려해야 함. 근로자의 파업권과 기업의 방어권 간 균형을 통해 균등한 교섭 력이 확립되도록 대체근로 금지규정을 폐지해야 함. 복수노조가 허용되면, 현행과 같은 다수노조에 대한 특혜인 유 니온숍 협정의 허용은 삭제되어야 함. 일과 가정의 양립을 위한 각종 노력을 확대하여 여성의 고용가 능성을 제고하여야 함. 소득계층별 인구특성별(근로계층, 노인, 여성 등)로 사회보장 대응전략을 마련해야 함. 사회복지제도의 효율성을 높이기 위해 민간복지제도를 도입하 고 사회복지제도 간의 연계성을 높여야 함. 퇴직연금제도의 개선을 통해 노후보장 기능을 강화해야 함. 주: 주요 추진정책의 내용은 하단의 본문을 참고하고 각 주제별 현황, 문제점 및 개선방안 등 좀 더 자세한 내용은 제2권 부록 의 제2장 및 제3장을 참조하기 바람. 제1장 도입 및 요약 13
(1) 성장친화적 경쟁촉진적 정책을 통하여 우리 경제의 고용창출력을 개선해 야 함. 보호중심의 중소기업정책과 규제중심의 대기업정책과 같은 이분법적 구분에서 벗어나 성장친화적 정책으로 전환하여 중소기업 고용창출력을 제고하여야 함. EU의 기준처럼 주기준(종사자), 보조기준(매출액, 총자산)을 동시에 만족시키는 방 향으로 중소기업 범위를 설정하여 정부지원 대상이 되는 기업의 범위를 명확히 해야 함. 종사자 기준을 상시근로자뿐만 아니라 근로도급, 사내하청 근로자 및 비정규직 근로자 모두를 포함하는 기준으로 전환하여 상시근로자 규모를 억제할 유인을 제거하고 중견기업으로의 성장유인 제공 기능을 보완하여야 함. 중견기업으로 성장한 기업에 대해 지속적 성장유인을 제공하여 중소기업 졸업을 활성화해야 함. 중소기업을 졸업한 중견기업에 대해 3년간 혜택을 유지하는 중소기업졸업유예 제도는 성장유인을 제공하지 못하므로 중견기업으로 성장한 기업에 대해 대기 업에 적용되는 규제의 적용을 최소화하는 방식으로 지속적 성장유인을 제공해 야 함. 종업원 300인 이상 소프트웨어 사업자에 대한 국가기관 정보시스템 구축사 업 입찰제한을 폐지해야 함. 지분율 50% 이상 기업에 대해 상속세 30% 할증과세를 폐지하여 지속적 성 장유인을 제공해야 함. 가업승계를 받더라도 향후 주식을 매도할 때 상속세를 낼 수 있도록 하는 상 속세 징수유예제를 도입하여 지속적 경영확대를 도모해야 함. 14 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
중견기업에 대해서도 투자세액공제를 신설하여 지속적 투자확대를 유도해 야 함. 근로장려세(EITC)와 유사한 가칭 사업장려세제 를 도입하여 중견기업으로의 성장유인을 제공해야 함. 중소기업 특별세액 감면제도와 유사한 제도를 중견기업에 대해서도 신설하 여 중소기업 졸업 시 불이익을 최소화해야 함. 현역복무 대신 중소기업 대체복무를 허용하는 산업기능요원제도의 연장 운 용 및 중견기업 적용을 검토하여 인력부족문제를 해결해야 함. 경쟁촉진정책을 도입하여 대기업 정규직 노조의 독점력을 낮추고 정규직 일자리 를 만들 유인을 제공해야 함. 대기업 정규직 노조에 대한 과보호를 줄이기 위해 근로기준법상의 해고 관련 조건을 완화하고 정규직 근로자와 비정규직 근로자 간의 고용보호 격차를 줄여 야 함. 생산성과는 무관하게 대기업 유노조의 독점력에 의해 발생하는 비정규직과의 임금격차를 경쟁 도입으로 축소시켜야 함. 정규직 노조의 독점적 지대를 축소시키기 위해 비정규직 근로자에 대한 적절 한 보호 제공과 함께 비정규직 사용에 대한 규제를 완화하여 기존 정규직과 경쟁관계가 성립하도록 해야 함. 노사관계의 투명화 및 노조 간 건전한 경쟁 도입을 촉진시키기 위해 전임자 임 금지급 금지의 실질적 정착과 복수노조 허용의 안정적 시행을 유도해야 함. 제1장 도입 및 요약 15
(2) 다양한 형태의 노동시장 유연화를 추진하여 일자리 창출력을 제고해야 함. 전통적 고용형태에서 벗어나 새로운 형태의 청년 일자리를 적극적으로 개발해 야 함. 청년층이 선호하는 대기업 정규직 일자리 이외에 다양한 형태의 고용(혹은 고용 과정)을 개발 활성화해야 함. 청년층 창업 지원을 전담하는 기구를 만들고 문화콘텐츠, 방송통신 분야 등 청년층이 선호하는 분야의 창업을 지원해야 함. 그간 나타난 중소기업과 공공부문 인턴제도의 단점을 보완하여 실습 및 교육 훈련을 강조하는 새로운 형태의 인턴제도를 확대해야 함. 기간제 사용기간 2년 제한의 폐지 내지 완화가 필요하며 기간제 사용기간 2년 제한 규정에 대한 적용제외 집단을 확대해야 함. 기간제 근로자의 사용기한을 제한함으로써 기간제 근로자에 대한 수요가 감소 하고 근로조건이 보다 열악한 비정규직으로 대체하는 현상이 발생하기 때문에 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한한 현재 기간제법을 개정해야 함. 정치적 이유로 기간제 근로자 사용기간을 완화 내지 폐지하기 어려울 경우 적용 제외 집단을 확대해야 함. 기간제 근로자 사용기간 제한 적용을 강제할 경우 큰 부작용이 예상되는 집 단들(석사 출신 대학강사 외에도 택배운전사, 간호사, 항공사 승무원, 운전사, 학원 강사 등)을 발굴하고 대통령령(사용기간 제한 예외규정, 비정규직법 시행령 제3조)을 통해 법 적용 제외대상으로 지정해야 함. 단시간근로의 실질적 확대를 위해 각종 제도의 개선이 필요함. 16 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
균형배려의무원칙(정규직에 비례해서 일정 수준의 배려를 강제하는 원칙) 보다 고용가 능성 제고에 좀 더 효율적인 균등처우원칙(근로시간의 장단을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별대우를 금지시키는 원칙) 을 확대하여 단시간근로자 보호 및 단시간근로 공급을 증대해야 함. 다양한 형태의 단시간근로 및 유연근무를 개발하고 단시간근로 유인을 제공하 여 단시간근로 공급을 확대해야 함. 풀타임 정규직을 임신 육아기 동안 단시간 정규직으로 전환할 수 있는 전환 고용모델 및 모집 채용비용 및 교육 훈련비의 절감을 달성할 수 있는 우선 채용권 부여 단시간근로모델을 개발해야 함. 원격 재택근무, 시차출퇴근, 집중시간근로 등 다양한 형태의 근로시간 유연 화를 적극적으로 도입해야 함. 보건의료, 보육, 문화, 환경 등의 영역에 요양보호사 및 간병인 등 단시간근 로 고용형태 보급을 확대하여 노동시장을 이탈한 고학력 여성의 재취업을 확 대해야 함. 소득세제 개편을 통해 세대 내 단시간근로자의 수입으로 인한 세제상의 수입 역전현상을 해결해야 함. 단시간근로자가 국민연금 및 건강보험의 적용을 받을 수 있는 1개월 80시간 근로를 완화하여 단시간근로 유인을 제공해야 함. 근로장려금제도(EITC)의 소득기준을 가구소득에서 개인소득으로 전환하여 맞벌이 가구의 한계세율이 급증하는 현상을 없애야 함. 근로자 및 고용주 입장에게 단시간근로에 수반되는 비용을 절감할 제도를 도입 하여 단시간근로 활용 유인을 제공해야 함. 퇴직금, 복리비, 교육훈련비 등 간접노동비용에도 시간비례원칙을 적용할 수 있도록 근로기준법의 시행령을 개정해야 함. 단시간근로자 고용 시 국민연금 및 건강보험 사용주 부담분 증가에 대한 지 제1장 도입 및 요약 17
원을 제공하여 단시간근로 수요를 높여야 함. 다양하고 유연한 근무형태 개발 및 법 개정을 통해 고령자의 경제활동이 급격히 낮아지는 것을 막아야 함. 근로시간 유연화를 통해 주4일 근무제 또는 일일 6시간 근무제 등 다양한 형태 의 근로계약을 개발하고 파트타임 형태의 재고용 계약도 확대해야 함. 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법 의 주기적 개정을 통해 다 양한 직종을 포함시키고 퇴직자를 고령자 우선고용직종에 재고용하는 경우 동 일 사업장이 아니더라도 고용유지지원금을 지원해야 함. 고학력 전문사무직 종사자의 비중이 높고, 적극적 사회참여 속성을 가진 베이비 붐 세대의 은퇴에 대비하여 비영리기관 상근고용직과 같이 직무능력을 활용한 다양한 형태의 사회기여형 일자리를 개발해야 함. 취업규칙 불이익 변경원칙 상 근로자 과반수 동의 요건의 예외적 경우로 사회통 념상 합리성이 인정되는 경우 를 도입하고 취업규칙 기재사항은 사업별로 다양 성을 고려하여 법 적용의 유연성을 높여야 함. 취업규칙 불이익 변경에 대한 예외로 사회통념상 합리성이 인정되는 경우를 명 문화함으로써 기존 판례와 법률 간의 정합 관계를 추구해야 할 필요가 있음. 임금, 근로시간, 휴게시간, 휴일 등 주로 법정 근로조건 및 산전 후 휴가와 같 이 근로자의 중요한 법정 권리에 관한 사항들만 취업규칙의 필수적 기재사항으 로 규정하여 취업규칙의 유연한 적용을 도모해야 함. 18 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
근로자의 근로조건 보호 및 근로관계의 명확화를 위하여 상시 근로자 수 10인 이상 사업장의 취업규칙 작성의무 규정은 유지하되, 취업규칙 작성 변경 시 신 고의무는 폐지해야 함. 감급제제 제한규정 완화 및 다른 징계양정 제한규정을 신설하여 취업규칙 불이 익 변경 원칙이 초래하는 경직성을 해소할 필요가 있음. 상한의 정도: 1회의 감급이 1 임금지급기간 임금 총액의 2분의 1을 넘지 않 는 금액을 한도로 최장 2 임금지급기간 동안 부여될 수 있도록 상향 조정해 야 함(민사집행법 제246조 제1항 제4호 참조). 감급의 횟수에 대해서는 제한을 두지 않되, 감급총액이 1 임금지급기간의 임 금총액 2분의 1을 넘지 않도록 최고한도를 설정할 필요가 있음. 해고의 정당한 사유 를 유형화하는 입법화는 신중한 검토가 필요하며, 인력조정 을 통해 경영위기를 벗어나는 기능이 활성화되도록 경영상 해고 제도의 요건 및 절차를 완화해야 함. 해고의 정당한 사유 를 유형화하는 입법화는 다양한 유형의 정당한 사유를 포 괄할 수 없어 신중한 검토가 필요함. 긴박한 경영상의 이유 를 경영상의 이유 로 완화하고 사전통보기간도 30일로 단축해야 함. 30일 전에 해고를 예고하는 해고예고제도의 적용대상에서 경영상 이유에 의한 해고를 제외하며 경영상 해고 후 3년 이내 근로자 채용 시 경영상 해고자를 우 선적으로 재고용하는 의무조항을 삭제해야 함. 금전보상제 의 확대, 자유로운 의사에 의한 해고보호제도 적용 제외 등 경직된 제1장 도입 및 요약 19
노동법 해고제한 규정의 완화가 필요함. 사용자와 근로자 사이의 신뢰가 훼손되어 더 이상 근로관계의 지속이 불가능한 경우, 해고의 사유는 인정되나 해고의 절차 위반으로 인해 부당해고로 판정된 경우, 그 밖에 근로관계의 지속을 기대할 수 없는 사유가 인정되는 경우 등에는 사용자가 원하는 경우 금전보상제도 를 허용해야 함. 해고예고기간(근로기준법 제26조)을 준수하지 아니한 해고에 대하여 벌칙(근로기 준법 제110조)을 부과하는 것은 과잉금지원칙에 반하는 것으로 판단되므로 삭 제해야 함. 사용자와 근로자 간 자유로운 교섭에 의한 경우에는 법상 규정된 해고보호에서 벗어날 기회를 부여하여야 함. 포괄적인 해고보호 규정으로 인해 중소기업이 신규고용을 기피하기 때문에 중 소기업에 독자적인 해고보호 규정을 마련해야 함. 기획업무형 재량근로제를 신설하고 전문업무형 재량근로제 대상 업무를 확대하 여 재량근로제 활용도를 높여야 함. 근로수행 방법에 있어 근로자의 재량이 중요한 근로자군에 대하여 근로시간 휴게 휴일에 관한 규정이 원칙적으로 적용배제되는 기획업무형 재량근로제를 신설해야 함. 경제적 사회적 환경의 변화에 따른 근로의 전문성 다양성 증가현상에 부응하 여 전문업무형 재량근로제의 대상 업무를 확대해야 함. 카피라이터 업무, 시스템 컨설턴트, 인테리어 코디네이터, 게임용 소프트웨 20 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
어 개발, 증권 애널리스트, 금융공학 등을 사용하여 행하는 금융상품개발, 대 학에 있어서 교수연구, 공인회계사, 변호사, 건축사, 감정평가사, 변리사, 세 무사 등 업무를 추가로 지정하는 방안을 검토할 수 있음. 사용자와 근로자대표 간의 서면합의에 대상근로자의 건강복지 확보 및 대상근 로자에 대한 고충처리조치 요건을 추가하고 야간근로수당 지급 여부를 명확히 규정하는 등 재량근로제 대상에 대한 적절한 보호를 제공해야 함. 근로시간 적용제외의 대상 범위를 재조정하고 탄력적 근로시간제의 단위기간을 연장하여 유연한 인력활용을 유도해야 함. 근로기준법 제63조의 근로시간 휴게 휴일규정 적용제외 규정 중 시행령에 따 른 대상 직종인 관리 감독자 또는 기밀취급자 범위 선정에 직종의 특성을 고 려해야 함. 시행령 시행규칙에 요건을 설정해 일정액 이상의 수입 수준 을 고려하거나 관리 감독자의 판단기준에 그 업무에 대한 직책수당 을 받는 경우를 추가할 수 있음. 직종의 특성을 고려한 다른 범주인 기밀취급종사자도 그 요건을 시행령 시 행규칙에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자 나 사업주나 사업경영 담당자의 업무를 직접 보좌하는 자 와 같은 방식으로 수 정할 수 있음. 근로기준법 제56조(연장 야간 및 휴일 근로)의 시간외근로수당 지급규정에서 사 무직의 경우 사용자와 근로자대표 간 합의로 일정 한도의 시간외근로 에 대해 일정액의 수당 을 지급받을 수 있도록 규정하여 법 적용의 유연성을 높일 수 도 있음. 제1장 도입 및 요약 21
탄력적 근로시간제의 단위기간을 1년으로 확대하여 유연한 근로시간제의 실질 적 사용이 가능토록 해야 하며 단위기간의 연장과 함께 대상기간 내의 소정 근 로일수(휴일 수), 연속근로일수(휴일의 배치), 1일 1주의 소정근로시간의 길이 등 에 적절한 제한을 두어 탄력적 근로시간제의 남용을 막는 것을 고려해야 함. 육아휴직 대신 근로시간 단축을 신청할 경우 사업주는 특별한 사유가 없는 한 주당 15 30시간 범위에서 조정하도록 하는 것과 같이 근로자에게도 필요에 따 라 근로시간을 조절할 수 있는 적극적 의미의 권리를 점차적으로 부여하고 이 를 통해 고급 여성 노동력을 노동시장으로 불러내야 함. (3) 노동시장, 금융시장 등 우리 경제 여러 부문의 효율성을 높여 고용창출력을 제고해야 함. 중소기업 자금조달창구의 효율성을 높이고 다변화하여 지속적 성장을 보조해야 함. 중소기업에 특화된 금융전문인력 양성, 중소기업금융 전문 투자회사의 확충 등 을 통해 중소기업 맞춤형 금융서비스를 제공해야 함. 중소기업금융 전문 투자회사의 확충을 통해 자본시장(공모주식시장, 벤처캐피탈 및 회사채 등)을 통한 중소기업 자금조달을 활성화해야 함. 유가증권시장이나 코스닥시장에 상장되지 않은 기업의 주식 거래를 활성화시키 기 위해 프리보드(free board)와 같은 장외주식호가중개시장의 활성화를 도모해 야 함. 중소기업에 대한 정책자금 지원은 유지하되 중소기업의 성장실적, 신용도 등을 기준으로 실질적인 금리수준을 정해 정책금리 혜택을 위해 중소기업으로 남아 22 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
있는 사례가 발생하지 않도록 해야 함. 건강한 중소기업의 지속적 창업과 과감한 구조조정 및 국제화를 통해 중소기업 전반에 걸친 효율성 제고를 도모해야 함. 중소기업 창업과 관련된 각종 규제 및 제한을 완화해서 중소기업의 지속적 탄생 을 도모해야 함. 중소기업창업지원법 제3조 및 제15조의 개정을 통해 창업투자회사의 투자업 종 제한을 완화하여 서비스업종에 대한 투자를 활성화해야 함. 신기술창업집적지역 조성 시 모든 경우에 적용되고 있는 사전 환경 교통 재해 영향평가 실시 기준을 완화하여 창업집적지역 조성을 원활히 해야 함. 원활한 중소기업 구조조정 및 M&A를 통해 중소기업의 효율성을 높이고 중견 기업의 탄생을 유도해야 함. 한계 중소기업의 퇴출비용을 줄이고 정상적 구조조정을 원활히 진행시켜야 함. 자본시장과 금융투자업에 관한 법률 시행령 제8조를 개정하여 특수관계인 과의 거래는 일괄적으로 법령상 행위제한으로 금지되는 것을 개선해야 함. 특수관계인의 범위를 조정하거나 거래제한 범위를 완화하여 벤처투자조합이 중소기업 M&A를 적극적으로 진행할 수 있도록 해야 함. 중소기업협동조합법 제13조 개정을 통하여 조합원의 자격 조건을 완화하 고 이를 통해 이( 異 )업종 중소기업 간 원활한 협업이 이루어질 수 있도록 해 야 함. 현재 근무기간이 고용계약서상 3개월 이상인 경우에만 해외기술인력도입지 원사업 신청이 가능한 해외기술인력도입지원사업 지원대상 선정 기준을 완 화하여 선진국 기술자의 단기근무도 지원해야 하며 이를 통해 중소기업 기술 수준 향상을 도모해야 함. 제1장 도입 및 요약 23
품질향상과 기술경쟁력 제고를 통해 중소기업의 경쟁력 향상에 도움을 주는 중 소기업 국제화를 다양한 방면에서 적극적으로 추진해야 함. 비제조업 부문의 해외거래, 국제협력, 라이센싱 수입, 외국인투자 등을 통해 국내 중소기업이 국제가치사슬(global value chain)의 구성요소가 될 수 있도록 지원하여 비제조업 해외유입형 중소기업 국제화도 지원해야 함. 해외 다국적기업의 국내 중소기업에 대한 투자를 적극적으로 유도하기 위해 외국인 투자기업에 대한 R&D 투자액 기준을 완화하거나 국내 중소기업의 R&D 투자에 대한 조세지원을 확대해야 함. 중소기업 국제화 지원기관과 지원프로그램을 단순화하여 지원정책의 효율성 을 제고해야 하며 특히 정보화 지원, 기술지원 및 인력지원에 좀 더 많은 노 력을 기울여야 함. 현재 전국적 조직을 가진 전문업종단체로 제한되어 있는 무역촉진단 파견사 업 주관 단체의 기준을 완화하여 지방 중소기업의 판로개척 및 해외마케팅 기회를 증대시켜야 함. 현재 전년도 수출액 500만 달러 또는 매출액 300억 원 이상으로 되어 있는 글로벌브랜드 육성사업 신청기준을 완화하여 수출유망단계 중소기업에도 브 랜드 인지도 제고를 지원해야 함. 청년층의 인식 전환, 일자리 데이터베이스 보완 및 민간고용서비스 활성화를 통 해 청년 노동시장의 효율성을 높이고 일자리 미스매치를 해소해야 함. 중견기업 및 중소기업에 대한 청년들의 인식을 전환하여 중소기업 근무를 유인 하는 노력이 필요함. 중소기업에 대한 잘못된 인식이 일자리 미스매치 문제를 일으키는 경우가 많 으므로 이를 개선하기 위해 우수 중소기업 및 중견기업 데이터베이스(노동부, 중소기업청)를 추가로 구축하고 보다 심층적인 정보들을 제공해야 함. 24 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
정부지원 중소기업 청년인턴제 처럼 정부가 중소기업에 대한 일종의 보증 역할 을 하는 방안을 강구하여 청년 노동시장의 일자리 매치 효율성을 높여야 함. 기존의 데이터베이스(DB)를 사용하여 직종별, 업종별, 지역별, 기업규모별 등, 상세한 분류별 근로조건 정보를 정기적으로 제공해서 일자리 미스매치를 해소 해야 함. 민간고용서비스 활성화 및 공공-민간고용서비스 파트너십 확충을 통해 청년 일 자리 중개 시스템을 확충해야 함. 유료직업소개라는 고용서비스를 중간착취로 파악하고 있는 현행법[근로기준법 제9조(중간착취배제), 직업안정법 제32조(금품수령의 금지)]의 개정을 통해 직업안정 법이 고용서비스 지원을 위한 법의 기능을 다하도록 해야 하며 이를 통해 민 간고용서비스의 대형화, 복합서비스화 등이 가능하도록 해야 함. 대졸자 전용 취업 알선 사이트(잡영)와 민간고용서비스와의 파트너십을 통해 일자리 매치 효율성을 제고해야 함. 산업 및 기업수요에 부응하는 인력 양성에 중점을 두어야 함. 심층적인 분석을 통한 인력수요 예측 및 관련 정보를 공개하고, 이러한 예측 에 입각한 교육 및 인력 양성이 필요하며, 청년층에게 현실 감각과 안목을 길러주기 위한 체계적인 지원이 필요함. 산업 및 기업이 요구하는 역량 중 상대적으로 장기간의 투자가 필요한 역량 에 대해서는 학교 교육 내용에 적극 반영하여야 함. 멘토링 제도 등을 통해 청년층의 일자리 안착을 도와 이직률을 낮추고 일자리 매 치의 효율성을 제고해야 함. 기업은 멘토링(mentoring) 제도를 도입하여 입사 초기 청년들의 회사 및 일자리 제1장 도입 및 요약 25
적응을 도와주도록 하는 노력을 제공할 필요가 있음. 정부는 노동시장 정보를 확충하여 다양한 정보들을 제공(앞에서 언급한 데이터베이 스 구축)함으로써 매칭의 질을 높여 이직 가능성을 처음부터 낮출 필요가 있음. 다양한 고용서비스 제공을 통해 매칭(matching)의 질(quality)을 제고하여 청년층 의 이직률을 낮추어야 함. 베이비붐 세대의 경제활동 참여를 높이고 인적자원의 활용을 지속하기 위해 직 업훈련 및 전직서비스 확대 및 효율성 제고가 필요함. 준고령자의 지속적 경제활동 및 점진적 은퇴를 유도하기 위해 직업훈련, 전직서 비스 및 실업급여 체계를 개선해야 함. OECD 국가들에 비해 현저히 낮은 준고령자의 평생교육참가율을 높이기 위 해 의무교육기간 도입을 고려해야 함. 고령자 단기적응훈련 프로그램의 대상 직종을 보다 전문적인 직종으로 확대 할 필요가 있음. 준고령자만을 위한 교육프로그램을 개발하여 지속적인 경력지원서비스를 제 공해야 함. 고용보험법 제21조 및 24조 개정을 통해 전직지원장려금 수령 요건을 완화 하고 절차를 간소화하여 정년을 앞둔 일반 고령자에게도 전직지원서비스가 제공되도록 해야 함. 적극적인 구직활동을 유도하기 위해 실업급여를 재취업촉진 인센티브로 전 환하여 비자발적 조기은퇴를 방지해야 함. 직업능력개발훈련의 주된 정책대상을 중소기업 및 취약계층 근로자로 전환하여 정책의 효율성을 제고해야 함. 26 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
대기업 및 비취약계층에 비해 부족한 편인 중소기업 및 취약계층을 위한 직업 능력개발 제도를 많이 도입하여 직업능력개발훈련의 중점적 대상을 중소기업 근로자 및 취약계층으로 전환해야 함. 고용보험료 징수를 통해 적립한 기금으로 직업훈련 예산을 조달하는 방식을 검 토해야 함. 예컨대 대기업의 고용보험료를 일부 인하하는 대신 대기업의 재직근로자 향 상훈련에 대한 지원은 축소하고 인하된 고용보험료에 일반회계 출연금을 합 하여 중소기업 재직근로자 향상훈련 지원, 비정규직 근로자 개인 훈련비용 지원, 청년 및 취약계층 실업자 개인 훈련비용 지원의 재원으로 사용하는 방 법을 고려해야 함. 고용보험이 적용되지 않는 취약계층 근로자(영세 자영업주 포함)에게 일반회계 를 통한 지원을 확대하여 직업능력개발을 통한 고용가능성 제고를 달성해 야 함. (4) 임금체계 개편을 통해 고용창출력을 제고하고 사회적 갈등을 해소해야 함. 생산성에 근거하여 능력 성과주의에 의해 보상되는 유연한 임금체계의 도입이 필요함. 과다한 노동비용의 문제를 해소하기 위해 생산성에 상응하는 임금체계로의 개 편을 통한 노동비용조정 유연화를 달성해야 함. 임금과 직무, 생산성 간의 연결고리를 회복하기 위해 임금의 호봉제 성격을 완화하는 종합 차원의 임금체계 개편이 절실함. 정부가 우리 실정에 맞는 직무평가 매뉴얼 을 마련해 필요한 기업에 제공하 는 것과 같이 임금체계 개편의 여건 조성에 노력해야 함. 이를 통해 고령자 고용불안의 최대 요인인 생산성과 임금수준의 미스매치를 제1장 도입 및 요약 27
해소해야 하며 정규직 비정규직 간의 임금 근로조건의 형평성 문제도 직 무가치에 따라 공정한 임금격차를 둘 수 있는 직무급제 도입을 통해 해소해 야 함. 중고령 근로자의 고용안정과 기업부담 해소를 위해서는 고용안정성이 높아 기 업 내 고령화가 급진전되고 있는 대기업 제조업 중심으로 임금수준을 생산성 에 맞춰 낮추는 임금피크제(정년보장형)의 확산이 필요함. 임금피크제 보전수당 대상을 만 54세에서 한시적으로 만 50세로 하향조정하 여 베이비붐 세대의 경제활동을 지속시켜야 함. 정규직 과보호 완화 및 노사 간 균등한 교섭력 회복을 통해 정규직 근로자의 생 산성 임금제를 정착시킬 경우 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 임금격차와 같은 노동시장에서 발생하는 문제의 많은 부분이 해결될 수 있음. 성과주의 임금체계 도입을 위해 현행 근로기준법 제94조 취업규칙 불이익 변경 금지 조항의 탄력적 적용이 필요함. 악의적인 임금삭감 수단으로 활용하지 않는 한, 성과주의에 기반한 임금체계 개편의 경우, 성과가 미흡한 일부 근로자의 임금감소가 있다 하더라도 취업 규칙 불이익 변경 에 해당하지 않는 것으로 간주하는 것이 필요함. 성과주의 임금체계 도입을 위해 실질적으로 활용이 가능한 시장임금 데이터베이 스 및 직무평가 매뉴얼을 구축해야 함. 성과주의 임금체계 중 하나인 직무급제의 도입 운용을 위해서는 객관적인 시 장임금 데이터의 확보를 통한 임금의 외적 공정성이 마련되어야 함. 각 업종 및 기업을 대표하는 중앙단체(경제단체)와 업종별 단체가 주도로 협의 체를 구성해 개별기업의 임금데이터를 확보, 데이터베이스화하며 이를 개별 28 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
기업이 활용토록 해야 함. 정부는 이를 위해 협의체에 임금데이터 확보를 위한 재정 지원 및 기업에 대 한 홍보활동을 실시해야 함. 정부는 임금통계 생산을 위한 실태조사 시 기업의 선호도가 높은 직무 직급별 조사를 실시해 통계 활용의 유용성을 제고해야 함. 직무 직급별 임금 실태조사 결과를 임금정보시스템에 반영하며 기업마다 직무 직급의 차이가 있는 점을 감안해 업종 규모 임금체계별 표준직무 및 직급을 정해 평균 임금테이블을 제시해야 함. 정부 또는 신뢰할 수 있는 기관에서 직무평가기법, 직무평가사례 등을 담은 객 관적이고 세분화된 직무평가 매뉴얼을 구축하여 기업이 필요로 할 경우 즉시 제공해야 함. (5) 법과 원칙의 준수 및 투명성 제고를 통해 노사관계 안정화를 달성해야 함. 법과 원칙의 준수 및 노동조합 활동의 투명성 제고를 달성하여 비정규직 양산 유 인을 제거하고 선진 교섭관행을 정착해야 함. 단기적 손실을 감수하더라도 법과 원칙을 준수하는 문화를 정착시켜 일관성을 제고하는 한편, 불확실성을 줄임으로써 비정규직 사용유인을 줄이고 고용에 긍 정적인 효과를 낳도록 노력하여야 함. 단체교섭의 과정 및 결과, 노동조합의 재정운용 내용 등을 공시하여 투명한 노 사관계 및 노동조합 운영을 확립하여야 함. 투명한 노사관계 및 노동조합의 재정운용이 달성될 경우 고비용을 유발하는 정규직과의 노사관계가 개선되고 비정규직이 양산되는 현상을 막을 수 있음. 제1장 도입 및 요약 29
선진 교섭관행 및 쟁의문화 정착을 위해 법과 원칙 의 엄격한 적용을 유지해 야 함. 기업 단체교섭 노사 담당자들을 대상으로 노사협상 전문가 양성 프로그램을 운영하여 분쟁해결 전문성을 제고해야 함. 단체교섭 및 쟁의행위 과정상 불법행위에 대해 법과 원칙 을 적용하여 법질 서 테두리 내의 단체교섭 관행을 정착시켜야 함. 불합리한 노사문화 및 파업관행의 개선을 위해, 공공 민간부문 핵심 우선과 제를 선정, 단계적 개선을 유도하고, 불법필벌 원칙을 적용하는 정책의지 공 표 및 일관성 있는 집행으로 불법관행을 근절해야 함. 노사분쟁 조기해결 지원 시스템을 통해 안정적 협력적 노사관계 확보를 지원해 야 함. 노사갈등 요인에 대한 체계적인 분석을 토대로 갈등 발생 유형별 대응체제 를 구축해야 함. 대형 노사분쟁에 범정부적인 동향파악 및 부서별 정보공유와 협조 시스템 구 축이 필요함. 지역별로 분쟁 예상 사업장에 대해 노동청 감독관, 노동위원회 조사관이 사 업장별 공조체제 를 구축하여 동향파악부터 조정서비스까지 지원해야 함. 노동위원회 상임조정위원제도 도입으로 조정서비스를 강화하여 대화와 타 협 의 분쟁해결 관행 정착을 지원해야 함. 노사파트너십을 토대로 생산성 향상, 근로생활의 질 제고 등 노사의 작업장 혁 신 성공사례를 새로운 노사협력모델 로 지정하고 정책적 지원 및 홍보를 강화 해야 함. 법과 원칙의 기본정신을 바탕으로 전임자 임금-복수노조 관련 제도의 연착륙을 30 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
위한 실질적 지원책을 마련해야 함. 전임자 임금제도 관련 시행령 발표, 근로시간 면제 상한 고시 이후 제도의 실질 적 시행을 위한 이행 실태 집중 점검이 필요하며 이 과정에서 법과 원칙의 기본 정신이 훼손되지 않아야 함. 궁극적으로는 전임자의 임금은 노조의 부담으로 귀착되어야 하지만 일정 기간 정부는 현행 제도의 안착을 위해 노력해야 함. 정부는 지금까지와 마찬가지로 법과 원칙 의 고수라는 입장을 유지하며 전임 자 임금지급금지 시행을 안착시킬 필요가 있음. 또한 전임자 급여지급 금지의 안정적 정착을 위해서는 노사의 불법행위에 대 해 쌍방을 모두 처벌함으로써 법과 원칙 의 적용을 공정히 할 의무도 있음. 한편 근로시간면제활동의 범위는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 및 산업안전보건법 에서 정하고 있지만 근로시간면제위원회의 결정으로 활동 범위를 더욱 구체화할 필요가 있음. 복수노조 교섭창구 단일화 시행령 준비 및 복수노조의 증가에 대비한 교섭창구 단일화 방안 행정지도를 준비해야 함. 복수노조 창구단일화 지원을 위한 노동위원회의 규칙개정, 업무매뉴얼 마련 및 담당 인력 배치 등 실무적 지원사업을 적극적으로 추진해야 함. 노동행정의 독자성 및 전문성을 확보하는 노력을 기울이고 노사관계 안정화를 위한 전담 연구기관 운용도 고려해야 함. 현실적으로 노사관계의 법치주의 정립이라는 정책 목표가 진전이 없는 이유는 노동행정의 독자성 및 전문성의 결여 가 문제해결의 장애 요인이 되고 있는 것임. 제1장 도입 및 요약 31
법치노동행정에 의한 환경조성과 변호사 및 공인노무사 등의 전문성을 가진 자들의 수의 확대가 필요함. 노사관계의 법치주의 정립을 위한 거시적, 중장기적인 비전과 목표와 실천과 제 등을 제시할 연구전담팀의 지속적 운영이 필요함. (6) 노사 간 교섭력 균형 회복을 통하여 안정적 노사관계를 달성해야 함. 근로자의 파업권과 기업의 방어권 간 균형을 통해 균등한 교섭력이 확립되도록 대체근로 금지규정을 폐지해야 함. 집단적 노사관계법에서의 교섭력 균등원칙 확립을 위해 파업 시 대체근로 금지 규정을 폐지해야 함. 사측에서 파업 시 대항할 수 있는 수단이 있다면 노동운동기부터 누적되어 온 과도하고 불합리한 단체협약을 개선할 수 있게 되며, 그러한 수단으로 제 일 효과적인 것은 파업 시 대체근로 허용임. 노사 간 자율적 힘 의 대결 내지 교섭력으로 합리적이고 생산적인 노사관계 가 영위될 수 있도록 정상적 노사관계로의 제도 정비가 필요하고, 이를 위한 핵심 개선과제로서 파업 시 대체근로 금지규정의 삭제가 필요함. 파업기간 중 대체근로 문제는 노동조합의 쟁의권 보호 차원과 사용자의 조업 의 자유, 관련 기업 종사자의 조업권 근로권도 연계적으로 참조해야 함. 복수노조가 허용되면, 현행과 같은 다수노조에 대한 특혜인 유니온숍 협정의 허 용은 삭제되어야 함. 유니온숍 협정은 자주적 단결권(단결선택의 자유)을 침해한다는 점에서는 문제가 많기 때문에 삭제되어야 함. 32 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
유니온숍 협정은 복수노조 체제와는 더욱 조화되기 어렵기 때문에 삭제되어 야 함. 복수노조가 허용되면 노조 간 경쟁이 치열해지고, 개별 근로자에게 본인 의 사에 반하여 특정 노조에 가입하도록 한다면 다른 노조들의 불만이 커지게 되므로 유니온숍 협정은 폐기되어야 함. 입법론적인 측면에서 보면 현행 노조법 제81조 제2호 단서의 삭제 로 유니온숍 협정을 삭제할 수 있음. (7) 실질적 합리적 지원을 통해 경제적 약자의 고용가능성을 제고해야 함. 일과 가정의 양립을 위한 각종 노력을 확대하여 여성의 고용가능성을 제고하여 야 함. 육아휴직제도의 활용도를 높이기 위해 각종 유인을 제공해야 함. 육아휴직기간 동안 노동력을 안정적으로 공급할 수 있는 대체인력 풀을 마련 하여 육아휴직 사용을 기피하는 현상을 줄여야 함. 중소기업의 경우 현행 월 50만 원 정액제로 되어 있는 대체인력채용장려금 을 상향조정하여 육아휴직제도 활용을 기피하는 현상을 막아야 함. 현재 사업주가 허용하는 경우에만 사용할 수 있는 육아기 근로시간 단축제를 사업주는 특별한 사유가 없는 한 일정 범위 내에서 반드시 허용하도록 법률 을 개정하여 적극적 의미의 근로시간조정 권리를 근로자에게 부여해야 함. 대체인력의 원활한 공급을 위해 정부는 대체인력 풀(pool)을 적극적으로 조성 해야 하며 파견근로 사용 사유에 대한 제한을 완화해야 함. 보육서비스의 활용도를 높여 여성의 경제활동을 지원해야 함. 방과 후 보육서비스의 실질적 활용을 위해 교육과학기술부가 지원하는 방 제1장 도입 및 요약 33
과 후 교실의 운영 시간을 연장하여 종일돌봄이 교실로서의 기능을 확충해 야 함. 상대적으로 늦은 시간까지 운영되는 보건복지부의 지역아동센터와 방과 후 아카데미의 경우 지원대상을 저소득 맞벌이 가정에서 보다 넓은 범위로 확대 해야 함. 시도 교육청은 배식당번, 교통지도, 환경미화 등 학부모의 참여가 관례화되 어 있는 각종 행사를 줄이거나 폐지하고 대체인력이나 자원봉사단체의 투입 을 유도해야 함. 대기업 및 중소기업 간, 혹은 대기업 간 컨소시엄 직장보육시설을 거주지 위 주로 확충하여 보육서비스의 실질적 활용을 높여야 함. 정부는 중소기업 간 공동보육시설 설치를 적극적으로 지원하여 중소기업 근 로여성의 근로여건을 개선해야 함. 고학력 여성의 경제활동을 지원하기 위하여 탁아 수준을 넘어 양질의 교육서 비스를 제공하는 사내유치원 보급을 유도하고 방과 후 교실의 종류를 늘리고 수준을 높이는 동시에 중산층 가구에 대해서도 보육 및 교육서비스에 대한 재정적 지원을 확대해야 함. 여성근로자의 고용지속을 위한 직종별 훈련프로그램 및 전직프로그램 활성화가 필요함. 경영 회계사무직, 교육 및 연구 관련직, 문화 예술 디자인 관련직, 금융 보험 관련직 등 전문직 진출이 가능한 직종에 대해 고학력 여성을 위한 훈련 프로그램 개발이 필요함. 업무 복귀에 좀 더 많은 시간이 소요되는 고학력 경력단절 중년 여성을 위한 직업훈련과정을 고용지원센터에 개설해야 함. 소득계층별 인구특성별(근로계층, 노인, 여성 등)로 사회보장 대응전략을 마련해 야 함. 34 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
소득계층별 사회보장시스템 확충이 필요함. 중산층의 경우, 중산층에서 빈곤층으로의 전락을 방지할 수 있도록 긴급지원 제도를 확충해야 함. 사회보험을 계층화해 다층 사회보험시스템을 만드는 것이 필요하며 이를 위 해 관련 산업에 대한 규제를 완화할 필요가 있음. 빈곤층의 최저 소득보장을 위한 국민기초생활보장제도, 기초연금, 장애연금 등의 보완 또는 도입이 필요함. 인구특성별로도 필요에 부합하는 구체적 사회보장대책을 수립해야 함. 고령층이 경제활동에 적극적으로 참여할 수 있도록 연금연령을 상향조정하 고, 고용에서 연령차별을 억제하는 등의 적극적인 조치를 취해야 함. 근로계층에 대해서는 생계보장과 일자리의 연계성을 강화할 수 있도록 자활 사업을 확대하고, 근로장려세제를 개편하여 근로유인을 강화해야 함. 파트타임과 같은 유연한 근로형태의 확대가 또 다른 취약계층을 양산하지 않 도록 지속적인 신기술 습득, 재훈련 등을 제공해야 함. 사회복지제도의 효율성을 높이기 위해 민간복지제도를 도입하고 사회복지제도 간의 연계성을 높여야 함. 사회서비스 확충이 안정적인 사회적 일자리 창출로 이어지고, 주민지원센터와 고용안정센터의 연계성을 강화함으로써 근로빈곤층의 탈빈곤이 촉진될 수 있도 록 하여야 함. 근로장려세제를 확대하고 근로장려급여를 사회보험료와 연계함으로써 사회 보험 사각지대를 완화하여야 함. 민간부문의 참여를 통해 다양한 형태의 사회복지제도를 마련하고, 이를 통해 다 층 사회보장제도를 확립해야 함. 제1장 도입 및 요약 35
공공복지와 민간복지를 효율적으로 조화시키고, 경직적 공공복지제도를 유 연화하여 기업의 생산성에 기여하도록 해야 함. 이러한 사회복지제도의 다양화에는 퇴직연금의 활성화, 단체 민간건강보험 의 제도화, 산재보험의 민영화 등이 포함되어야 함. 또한 기초노령연금과 국민연금제도 간 연계성을 제고함으로써 노인의 안정 적 소득보장을 달성하여야 함. 퇴직연금제도의 개선을 통해 노후보장 기능을 강화해야 함. 퇴직일시금을 퇴직연금으로 전환하여 연금 본연의 역할을 하여 노후생계수단이 될 수 있도록 해야 함. 근로자대표의 동의 조항을 유연하게 적용하여 퇴직연금제도의 도입을 좀 더 쉽게 만들어야 함. 퇴직연금제도의 유연화를 위하여 혼합형 퇴직연금을 허용해야 하며, 근로자 도 확정급여형, 확정기여형, 혼합형 또는 각각을 원하는 비중만큼 선택할 수 있도록 해야 함. 퇴직연금의 적용을 확대하기 위하여 신설사업장에 대하여 퇴직연금에 자동 가입하도록 하고, 자영인 및 사용자들이 퇴직연금에 임의로 가입할 수 있도 록 허용해야 함. 세제혜택을 확대하고 다양한 퇴직연금제도를 개발하는 등 근로자들이 직접 혜택을 누릴 수 있는 방안을 모색해야 함. 36 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
제 2 장 고용창출력 개선방안 1. 중소기업 고용창출구조 개선방안 (1) 현황 우리나라 중소기업은 사업체 수 및 종사자 규모에서 절대적 비중을 차지하고 있음. 2008년 기준 우리나라 중소기업은 사업체 수 및 종사자 수에서 절대적 비중을 차지하는 중요한 부분임(<표 1> 참조). 중소기업은 전체 사업체 수에서 약 99.91%를 차지하며 종사자 수에서도 전 체 고용의 86.62%를 차지함. 제조업에서도 전 산업과 유사하게 사업체 수의 99.80%, 종사자 수의 79.92% 를 차지함. 제2장 고용창출력 개선방안 37
<표 1> 중소기업 고용현황(2008년) 구 분 전 산업 제조업 사업체 수 종사자 수 사업체 수 종사자 수 계 3,264,782 100.00 16,288,280 100.00 320,053 100.00 3,277,271 100.00 1~4명 2,712,483 83.08 4,864,888 29.87 203,768 63.67 420,165 12.82 5~9명 309,810 9.49 1,969,754 12.09 57,426 17.94 378,297 11.54 10~19명 131,797 4.04 1,745,360 10.72 30,926 9.66 412,679 12.59 20~49명 72,807 2.23 2,178,097 13.37 18,952 5.92 566,835 17.30 50~99명 24,208 0.74 1,647,499 10.11 5,356 1.67 367,768 11.22 100~299명 10,748 0.33 1,703,462 10.46 2,996 0.94 473,495 14.45 300~499명 1,613 0.05 608,249 3.73 336 0.10 124,894 3.81 500~999명 873 0.03 598,807 3.68 180 0.06 122,127 3.73 1,000명 이상 443 0.01 972,164 5.97 113 0.04 411,011 12.54 1~299명 3,261,853 99.91 14,109,060 86.62 319,424 99.80 2,619,239 79.92 300명 이상 2,929 0.09 2,179,220 13.38 629 0.20 658,032 20.08 자료: 통계청 전국사업체조사 외환위기를 전후로 하여 중소기업의 고용비중이 크게 증가하였음. 중소기업 고용비중은 외환위기를 전후로 하여 크게 증가하였음. 종사자 규모가 1~299명인 중소기업의 고용비중은 1996년 80.74%에서 지속 적으로 상승하여 2000년 87.97%까지 상승하였으며 그 이후 86~87% 수준을 유지하며 2008년에는 86.62%를 기록하고 있음. 제조업의 경우도 이와 유사하여 중소기업 고용비중이 1996년 69.51%에서 2001년 79.24%로 급증하였으며 2008년 기준 79.92%를 기록하고 있음. 38 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
<그림 1> 중소기업 고용비중 주: 중소기업은 종사자 규모가 299명 이하인 사업체를 의미함. 자료: 통계청 전국사업체조사 (2) 문제점 우리나라의 경우 중소기업 고용 비중이 지나치게 높고 영세화가 진행되어 일자 리 안정성을 저해하는 실정임. 우리나라의 경우 영세기업의 고용비중이 지나치게 높아 일자리 안정성을 저해 하고 있음. 2005년 기준 10인 미만 사업체의 고용비중이 42.9%를 기록하여 전통적으로 소규모 수공업이 발달한 이탈리아 및 포르투갈과 유사한 수준임. 소규모 영세기업의 경우 고용규모 증대보다는 창업에 의해 일자리를 창출하 며 동시에 퇴출에 의해 많은 일자리가 소멸되고 있기 때문에 영세기업의 고 용비중이 지나칠 경우 일자리 안정성이 저해될 가능성이 있음. 우리나라 중소기업 고용 구성을 살펴보면 영세화가 진행되고 있음을 알 수 있음. 제2장 고용창출력 개선방안 39
중소기업 내 사업체 규모별 고용 구성을 살펴보면 종사자 수가 5~19명 사이 인 영세기업의 비중은 1996년 23.8%에서 2008년 26.3%로 증가하였으며 동 일한 현상이 제조업에서도 관찰됨. 반면, 중견기업으로 성장하기 전 단계인 100~299명 규모의 중소기업 고용비 중은 같은 기간 12.7%에서 12.1%로 소폭 감소하였음. <표 2> 사업체 규모별 고용비중 국제비교(2005년) (단위: %) 국가 1~9명 10~19명 20~49명 50~249명 250명 이상 이탈리아 47.2 11.7 10.0 12.4 18.7 한국 42.9 11.0 13.8 20.2 12.1 포르투갈 42.7 10.7 12.2 16.2 17.5 폴란드 39.2 4.2 7.8 18.7 30.2 스페인 38.6 11.7 13.9 14.5 21.3 네덜란드 29.2 9.5 11.7 16.9 32.7 일본 27.0 15.5 19.6 25.1 12.9 프랑스 23.9 8.4 12.6 16.5 38.6 아일랜드 22.6 9.8 12.0 23.0 32.7 핀란드 22.2 7.8 10.7 18.2 41.1 영국 21.1 9.0 8.9 14.8 46.1 덴마크 20.0 10.6 14.4 21.1 34.0 독일 19.2 11.0 10.9 19.0 39.9 주: 1) 한국 및 일본의 경우 50~299명 및 300명 이상 기준 2) 영국, 독일 및 핀란드는 2004년 기준이며 일본은 2006년 기준 자료: EuroStat, OECD.Stat, 일본통계청; 통계청, 전국사업체조사 40 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
<표 3> 중소기업 고용구조 영세화 전 산 업 제 조 업 구 분 (단위: %, %p) 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 변화 1~4명 37.7 39.3 41.2 40.8 38.9 37.5 37.5 37.4 37.4 34.8 35.1 35.1 34.5-3.2 5~19명 23.8 23.1 22.0 23.3 24.9 25.6 26.2 26.2 25.6 26.5 26.4 26.8 26.3 2.6 20~99명 25.8 25.0 24.5 24.5 25.2 25.3 25.3 25.5 25.7 27.1 26.9 26.6 27.1 1.3 100~299명 12.7 12.6 12.3 11.4 11.0 11.5 11.1 10.9 11.3 11.6 11.7 11.5 12.1-0.7 1~4명 18.1 19.0 19.5 18.3 17.9 17.4 17.6 14.9 15.7 16.0 15.9 15.8 16.0-2.1 5~19명 25.4 26.1 25.0 26.5 27.0 27.8 28.6 30.9 30.1 29.4 30.3 31.2 30.2 4.8 20~99명 36.5 35.5 35.9 36.7 36.5 35.8 36.2 36.2 36.1 36.9 36.5 35.9 35.7-0.9 100~299명 20.0 19.4 19.6 18.5 18.6 18.9 17.6 17.9 18.2 17.7 17.3 17.0 18.1-1.9 주: 중소기업은 종사자 규모가 299명 이하인 사업체를 의미함. 자료: 통계청, 전국사업체조사 중견기업으로의 성장유인이 약해 소위 허리가 약한 고용구조 를 보임. 정부의 온정주의적 중소기업보호정책에 의해 중소기업 범위를 초과하여 성장할 유인이 약함. 정부지원의 지속적 수혜를 목적으로 중소기업 규모를 유지하겠다는 기업이 50~299명 규모의 중소기업 340개 중에서 76.2%에 해당하는 259개 기업에 이름(서정대, 2008). 2006년 기준 중소기업 경계선상에 있는 974개 기업 중 17.2%가 중소기업 범 위를 유지하기 위해 자회사를 설립한 경험이 있고 15.3%가 아웃소싱을 확대 하였으며 13.6%가 임시근로자 채용을 확대한 경험이 있다고 응답함(정연승 외, 2008). 중소기업 한계규모인 종사자 100~299명 사업체의 경우 1993년부터 2006년 사이 총고용 증가 중 11.2%만이 평균종사자 증가에 의한 부분이고 나머지 88.8%는 사업체 수 증가에 의한 부분이며, 반대로 중견기업에 해당하는 종 제2장 고용창출력 개선방안 41
사자 300~499명 사업체의 경우 총고용 증가 중 사업체 증가에 의한 부분은 전혀 없는 것으로 나타남(변양규, 2009). 결과적으로 정부의 중소기업 지원정책이 고용증가 및 규모확장에 미치는 영향 은 미미함. 서정대(2008)의 연구결과는 정부의 중소기업 지원이 경영에는 도움이 되지만 성장유인으로서의 기능은 하지 못하고 있음을 보여줌. 조세감면이나 금융지원이 중소기업의 수익성 향상에는 통계적으로 유의한 영향을 미치지만 유형고정자산 증가나 고용 증가에는 유의한 영향을 미치지 못함[정연승 외(2007) 참조]. 결과적으로 종사자 규모가 300~499명인 중견기업의 고용비중이 상대적으로 낮아 소위 허리가 약한 고용구조 를 보이고 있음. <그림 2> 사업체 규모별 고용비중(2008년) 전 산업 제조업 (단위: %) 자료: 통계청, 전국사업체조사 우리나라 중소기업의 효율성 역시 상당히 낮은 편이어서 규모확장을 통한 성장 이 어려운 상황임. 여러 측면에서 측정한 우리나라 중소기업의 효율성은 상당히 낮은 것으로 나 타남. 42 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
IMD(2006)에 의하면 우리나라 중소기업의 효율성은 비교대상 61개국 중에서 58위를 기록하여 홍콩(1위), 미국(5위)뿐만 아니라 대만(16위), 싱가포르(21위) 에도 크게 뒤지는 것으로 나타남. 중소기업의 영업이익률은 1990년대 이후 지속적으로 하락하였으며 대기업 대비 근로자 1인당 부가가치 비율도 하락추세를 보여, 결과적으로 중소기업 의 투자가 크게 위축되고 규모확대를 기대하기 어려운 상황임[임경묵(2004) 참조]. 뿐만 아니라 매출액 대비 연구개발비 비중은 2007년 0.56%로 대기업의 1.23%에 비해 크게 낮은 상황이기 때문에 빠른 시일 내에 가시적인 효율성 향상을 기대하기 어려움. (3) 개선방안 보호중심의 중소기업정책과 규제중심의 대기업정책의 이분법적 구분에서 벗어나 성장친화적 정책으로의 전환을 모색해야 함. 우선 현재 중소기업 범위 기준을 단순화 하여 지원대상 설정을 명확히 해야 함. 현재 중소기업 범위는 상시근로자와 자본금 또는 매출액 상한선을 기준으로 택일주의를 따르고 있으며 이는 중소기업 범위에 대한 혼란을 가중시킴. EU의 기준처럼 주기준(종사자), 보조기준(매출액, 총자산)을 동시에 만족시키는 방향으로 중소기업 범위를 설정하여 정부지원 대상이 되는 기업의 범위를 명 확히 할 필요가 있음[조준모 황성수(2008) 참조]. 특히 실질적으로 중소기업의 범위를 벗어나는 기업이 중소기업으로 인정되 어 정부지원을 받는 경우가 없도록 해야 함. 중소기업 범위 설정 시 중견기업으로의 성장유인 제공 기능을 보완하여야 함. 현재 상시근로자 기준으로 종업원 수를 파악하기 때문에 중견기업으로 성장 제2장 고용창출력 개선방안 43
할 가능성이 있는 기업에 임시근로자 및 일용근로자를 양산할 유인을 제공하 고 있음. 따라서 종사자 기준을 상시근로자뿐만 아니라 근로도급, 사내하청 근로자 및 비정규직 근로자 모두를 포함하는 기준으로 전환하여 상시근로자 규모를 억 제할 유인을 제거해야 함. 중견기업으로 성장한 기업에 대해 지속적 성장유인을 제공하여 중소기업 졸업 을 활성화해야 함. 중소기업을 졸업한 중견기업에 대해 3년간 혜택을 유지하는 중소기업졸업유 예제도 해당 기업의 상당수가 중소기업 회귀를 희망하고 있으므로 폐지해야 함. 대신 중견기업으로 성장한 기업에 대해 대기업에 적용되는 규제의 적용을 최 소화하는 등 지속적 성장유인을 제공해야 함. * 종업원 300인 이상 소프트웨어 사업자에 대한 국가기관 정보시스템 구축 사업 입찰제한 폐지 * 지분율 50% 이상 기업에 대해 상속세 30% 할증과세를 폐지하여 지속적 성장유인을 제공해야 함. * 가업승계를 받더라도 향후 주식을 매도할 때 상속세를 낼 수 있도록 하는 상속세 징수유예제를 도입하여 지속적 경영확대를 도모해야 함. * 중견기업에 대해서도 투자세액공제를 신설하여 지속적 투자확대를 유도해 야 함. * 근로장려세(EITC)와 유사한 가칭 사업장려세제 를 도입하여 중견기업으로 의 성장유인을 제공해야 함. * 중소기업 특별세액 감면제도와 유사한 제도를 중견기업에 대해서도 신설 하여 중소기업 졸업 시 불이익을 최소화해야 함. * 현역복무 대신 중소기업 대체복무를 허용하는 산업기능요원제도의 연장 운 용 및 중견기업 적용을 검토하여 인력부족 문제해결에 도움을 주어야 함. 44 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
중소기업 자금조달창구의 효율성을 높이고 다변화하여 지속적 성장을 보조해 야 함. 우량 중소기업에 특화된 금융전문인력을 양성해서 중소기업 맞춤형 금융서 비스를 제공해야 함. 현재 은행을 통한 자금조달의 0.5% 수준에 불과한 자본시장(공모주식시장, 벤 처캐피탈 및 회사채 등)을 통한 중소기업 자금조달을 활성화해야 함. * 중소기업금융 전문 투자회사의 설립을 확대해야 함. * 유가증권시장이나 코스닥시장에 상장되지 않은 기업의 주식 거래를 활성 화시키기 위해 프리보드(free board)와 같은 장외주식호가중개시장의 활성 화를 도모해야 함. 중소기업에 대한 정책자금 지원이 중소기업의 성장을 저해하지 않도록 해 야 함. * 중소기업에 대한 정책자금 지원은 유지하되 중소기업의 성장실적, 신용도 등을 기준으로 실질적인 금리수준을 정해 정책금리 혜택을 위해 중소기업 으로 남아 있는 사례가 발생하지 않도록 해야 함. 건강한 중소기업의 지속적 창업과 과감한 구조조정 및 국제화를 통해 중소기업 전반에 걸친 효율성 제고를 도모해야 함. 건강한 창업환경을 조성하여 성장 가능성이 풍부한 중소기업이 지속적으로 탄 생할 수 있는 여건을 조성해야 함. 중소기업 창업과 관련된 각종 규제 및 제한을 완화해서 중소기업의 지속적 탄생을 도모해야 하며 이를 위해 우선적으로 다음의 규제를 검토해야 할 것임. 중소기업창업지원법 제3조 및 제15조의 개정을 통해 창업투자회사의 투자업 종이 제한을 완화하여 서비스업종에 대한 투자를 활성화해야 함. * 현재 창업투자회사는 1숙박 및 음식점업, 2금융 및 보험업, 3부동산업, 제2장 고용창출력 개선방안 45
4무도장영업업, 5골프장 및 스키장운영업, 6기타 갬블링 및 베팅업에 대한 투자를 할 수 없음. 신기술창업집적지역 조성 시 모든 경우에 적용되고 있는 사전 환경 교통 재해 영향평가 실시 기준을 완화하여 창업집적지역 조성을 원활히 해야 함. 원활한 중소기업 구조조정 및 M&A를 통해 중소기업의 효율성을 높이고 중견 기업의 탄생을 유도해야 함. 관련 제도의 정비를 통해 한계 중소기업의 퇴출비용을 줄이고 정상적 구조조 정을 진행시켜야 함. 벤처투자조합의 특수관계인과의 거래규제를 완화하여 중소기업 M&A가 좀 더 활발히 이루어질 수 있도록 해야 함. * 현재 자본시장과 금융투자업에 관한 법률 시행령 제8조에 의해 특수관 계인과의 거래는 일괄적으로 법령상 행위제한으로 금지되어 있음. * 특수관계인의 범위를 조정하거나 거래제한 범위를 완화하여 벤처투자조합 이 중소기업 M&A를 적극적으로 진행할 수 있도록 해야 함. 중소기업협동조합법 조합원의 자격 조건을 완화하여 이( 異 )업종 중소기업 간 원활한 협업이 이루어질 수 있도록 해야 함. * 현행 중소기업협동조합법 제13조(조합원의 자격)에 의하면 조합원 자격은 조합 구역에서 같은 업종의 사업을 영위하는 자와 조합 구역에서 같은 업 종 또는 관련 업종의 사업을 영위하는 사업조합으로 제한되어 있음. 해외기술인력도입지원사업 지원대상 선정에 있어 고용계약기간에 대한 조건 을 완화하여 선진국 기술자의 단기근무도 지원해야 하며 이를 통해 중소기업 기술수준 향상을 도모해야 함. * 현재 근무기간이 고용계약서상 3개월 이상인 경우에만 해외기술인력도입 지원사업 신청이 가능하여 단기간 근무를 요구하는 선진국 기술자의 고용 이 저해되고 있음. 46 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
품질향상과 기술경쟁력 제고를 통해 중소기업의 경쟁력 향상에 도움을 주는 중 소기업 국제화를 다양한 방면에서 적극적으로 추진해야 함. 현재 제조업 수출 부문에 집중되어 있는 중소기업 국제화 지원을 다양화하 여 비제조업 해외유입형 중소기업 국제화도 지원해야 함. * 예를 들어 비제조업 부문의 해외거래, 국제협력, 라이센싱 수입, 외국인투 자 등을 통해 국내 중소기업이 국제가치사슬(global value chain)의 구성요소 가 될 수 있도록 지원해야 함. * 해외 다국적기업의 국내 중소기업에 대한 투자를 적극적으로 유도하기 위 해 외국인 투자기업에 대한 R&D 투자액 기준을 완화하거나 국내 중소기 업의 R&D 투자에 대한 조세지원을 확대해야 함. 현재 11개에 달하는 중소기업 국제화 지원기관과 170개에 이르는 지원프로 그램을 단순화하여 지원정책의 효율성을 제고해야 하며 특히 정보화 지원, 기술지원 및 인력지원에 좀 더 많은 노력이 필요함. 중소기업의 국제화를 저해하는 각종 제한을 완화해야 함. * 현재 전국적 조직을 가진 전문업종단체로 제한되어 있는 무역촉진단 파견 사업 주관 단체의 기준을 완화하여 지방 중소기업의 판로개척 및 해외마 케팅 기회를 증대해야 함. * 현재 전년도 수출액 500만 달러 또는 매출액 300억 원 이상으로 되어 있 는 글로벌브랜드 육성사업 신청기준을 완화하여 수출유망단계 중소기업 에게도 브랜드 인지도 제고를 지원해야 함. 2. 청년실업 및 일자리 미스매치 해소방안 (1) 현황 2010년 10월 청년 노동시장 여건은 지난 2009년에 비해 다소 개선되었으나 여전 히 어려운 상태임. 제2장 고용창출력 개선방안 47
실업률, 실업자 수로 판단한 청년 노동시장 여건은 2009년에 비해 다소 개선되 고 있음. 2010년 10월 청년실업률은 7.0%로 2009년 10월 7.7%에 비해 다소 개선되 었음. 실업자도 28만8천 명으로 2009년 10월 32만5천 명에 비해 크게 축소되었음. 그러나 취업자 규모로 파악한 청년 노동시장 여건은 여전히 어려운 상태로 판 단됨. 2010년 10월 취업자 수는 381만4천 명으로 전년 동기 392만1천 명에 비해 다소 감소된 모습임. 취업률 역시 2009년 10월 40.2%에서 2010년 10월 39.5%로 다소 하락한 상 태임. 전체 노동시장의 여건에 비해 여전히 청년 노동시장의 여건이 나쁜 상황임에는 틀림없음. 청년실업률 배율(청년실업률/전체 실업률): 2.41(2009. 10) 2.12(2010. 10) 청년고용률 배율(청년고용률/전체 고용률): 0.68(2009. 10) 0.66(2010. 10) 장기적 관점에서 볼 때 청년 노동시장의 위축세가 뚜렷하며 특히 지난 외환위기 이후 청년실업률이 급증하여 높은 수준을 유지하고 있음. 장기적으로 볼 때 청년 노동시장의 위축세가 지속되고 있음. 청년 경제활동인구는 2000년 530만 명에서 2009년 430만 명으로 무려 100 만 명 가까운 감소를 보였으며 취업자 역시 같은 기간 488만 명에서 396만 명으로 감소함. 비경제활동인구는 2000년 593만 명에서 2009년 548만 명으로 45만 명 줄었 으며 실업자 역시 43만 명에서 35만 명으로 감소함. 48 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
이 같은 청년 노동시장의 위축은 2000년 이후 10년 동안 청년인구가 1,124 만 명에서 978만 명으로 13.0% 감소한 것에 기인함. 외환위기 이후 청년실업률은 전체 실업률에 비해 크게 높아졌으며 고용률은 전 체 고용률에 비해 지속적으로 하락함. 청년실업률은 2000년 이후 7~8%대에 머물고 있지만 청년실업률 배율(청년실 업률/전체 실업률)은 2000년 1.84에서 2003년 2.22로 증가한 이후 약 2.2 수준 을 유지하고 있음. 청년고용률은 1980년 이후 등락을 거듭하였지만 청년고용률 배율(청년고용률/ 전체 고용률)은 2000년대 초반 잠시 상승세를 보인 이후 2005년부터 지속적으 로 하락세를 보임. <표 4> 청년 노동시장 현황 (단위: 천 명, %) 구 분 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 15세 이상 인구 11,243 10,952 10,651 10,368 10,141 9,920 9,843 9,855 9,822 9,780 경제활동인구 5,308 5,227 5,160 5,007 4,990 4,836 4,634 4,530 4,398 4,304 취업자 4,879 4,815 4,799 4,606 4,578 4,450 4,270 4,202 4,084 3,957 실업자 430 413 361 401 412 387 364 328 315 347 비경제활동인구 5,934 5,725 5,491 5,361 5,151 5,084 5,209 5,325 5,423 5,477 경제활동참가율 47.2 47.7 48.4 48.3 49.2 48.8 47.1 46.0 44.8 44.0 실업률 8.1 7.9 7.0 8.0 8.3 8.0 7.9 7.2 7.2 8.1 고용률 43.4 44.0 45.1 44.4 45.1 44.9 43.4 42.6 41.6 40.5 실업률 배율 1.84 1.98 2.12 2.22 2.24 2.16 2.26 2.25 2.25 2.22 고용률 배율 0.74 0.75 0.75 0.75 0.75 0.75 0.73 0.71 0.70 0.69 자료: 통계청 청년 취업자 감소의 주된 원인은 청년층 인구의 감소임. 제2장 고용창출력 개선방안 49
15~29세 청년층 취업자 증감 원인은 인구 규모의 변화, 경제활동참가율 변 화 및 취업률 2) 변화로 분해될 수 있음. 2010년 3분기 전년 동기 대비 청년 취업자는 실업률 감소로 2만2천 명 증가, 경제활동참가율 증가로 9천 명이 증가하였지만 인구 규모 축소로 6만1천 명 감소하였음(<표 5> 참조). 2006~2008년을 제외하면 모든 기간 동안 청년인구 감소가 청년 취업자 감 소의 주된 요인이었음. <표 5> 청년 취업자 증감 요인분해 (단위: 천 명) 연도 취업자 증감 인구 요인 경활률 요인 취업률 요인 복합적 요인 2003-174 -60-9 -54-50 2004-42 -50 37-7 -22 2005-140 -60-4 -9-67 2006-171 -22-49 0-100 2007-62 -10-37 20-35 2008-114 -24-35 8-62 2009-123 -39-11 -53-21 2010-44 -61 9 22-14 주: 1) 해당연도 3분기의 전년 동기 대비 기준 2) 복합적 요인 은 인구, 경제활동참가율 및 취업률이 복합적으로 작용하여 발생한 증감 분에 해당함. 자료: 박명수(2010) 취업소요기간에는 큰 변화가 없으나 노동시장 경직화의 여파로 취업애로계층이 증가하였으며 근속기간은 짧아져 청년 노동시장의 불안정성이 증가하였음을 보 여줌. 2) 취업률=(취업자/경제활동인구)=(1-실업률) 50 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
최근 취업애로계층이 지속적으로 증가하고 있음. 실업자, 불완전 취업자(노동시장 사유로 주 36시간 미만 일한 근로자), 취업의사 능력이 있는 비경제활동인구를 포함한 취업애로계층이 2008년 이후 증가하 고 있음. 46만6천 명(2006) 42만4천 명(2007) 41만9천 명(2008) 48만6천 명 (2009) 53만3천 명(2010. 3) 졸업 후 취업 소요기간은 2010년 평균 10개월이며 최근 큰 변화를 보이지 않고 있음. 청년층의 졸업/중퇴 후 첫 직장을 구하는 데 소요되는 기간은 2002년 11개월 이었으며 최근 다소 낮아졌으나 큰 변화를 보이지는 않음. 취업소요기간: (2002. 6) 11개월 (2003. 5) 12개월 (2004. 5) 11개월 (2005. 5) 10개월 (2006. 5) 12개월 (2007. 5) 11개월 (2008. 5) 11개월 (2009. 5) 11개월 (2010. 5) 10개월 첫 직장 근속기간이 2010년 19개월이며 2006년 이후 점차 짧아지고 있음. 2002년 청년층의 첫 직장 근속기간은 23개월이었으나 2006년 이후 지속적 으로 하락하고 있음: (2006) 21.4개월 (2007) 20.9개월 (2008) 20.4개월 (2009) 20.3개월 (2009) 19.0개월 (2) 문제점 청년 노동력의 고학력화로 수급 불일치 문제가 악화되고 있음. 고학력화로 청년들의 눈높이가 상승함. 대학 진학률이 1990년 33.2%에서 2008년 83.8%로 상승하였으며 동일 기간 대학 졸업자 수가 258만 명에서 558만 명으로 크게 증가하였음. 제2장 고용창출력 개선방안 51
교육에 대한 투자 증가로 청년들의 눈높이가 상승함. 고학력 청년들을 수용할 만한 양질의 일자리는 제한적임. 경제의 고용창출력을 나타내는 취업계수(취업자 수/실질GDP)가 1990년 56.4에 서 2008년 24.1로 지속적으로 낮아지고 있음. 기업들의 경력직 선호 및 경력직 채용 관행 증가 등으로 청년층을 위한 양질 의 일자리는 제한적임. 직업에 대한 인식 및 직업교육 부족, 진로지도 미흡, 중소기업 취업 기피, 고용 서비스 취약 등도 수급 불일치 문제를 악화시키고 있음. 구직가능성이 낮은 결과로 경제활동에 참가하지 않거나 참여할 의사가 없는 청 년계층이 증가하고 있음. 2000년대 들어 구직단념자와 취업준비가 늘면서 경제활동을 포기하는 청년층 이 빠르게 증가하고 있음. 2003~2010년 사이 청년실업률은 큰 변화를 보이지 않았으나 구직단념자 및 취업준비가 비경제활동인구에서 차지하는 비중은 큰 폭으로 증가하였음. 즉, 청년 노동시장의 여건 때문에 구직을 포기하여 통계상 실업자로 간주되 지 않지만 실질적으로 실업자인 청년층이 증가하였음. 그 결과, 청년고용률이 감소하고 있을 뿐만 아니라 전체 고용률 대비 청년고 용률 배율도 2005년 이후 지속적으로 감소하고 있음. * 청년고용률 배율: (2000) 0.74 (2005) 0.75 (2006) 0.73 (2007) 0.71 (2008) 0.70 (2009) 0.69 52 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
<표 6> 청년 구직단념자 및 취업준비 비경제활동인구 (단위: 천 명, %) 연도 청년실업률 비경제활동인구 구직단념자 비중 취업준비 + 구직단념자 비중 2003 7.4 5,294 32 0.6 277 5.2 2004 7.5 5,155 29 0.6 327 6.3 2005 7.6 5,071 33 0.7 381 7.5 2006 7.5 5,216 31 0.6 452 8.7 2007 7.1 5,321 32 0.6 434 8.2 2008 6.9 5,409 36 0.7 478 8.8 2009 8.1 5,440 49 0.9 472 8.7 2010 7.6 5,433 54 1.0 466 8.6 주: 1) 해당연도 3분기의 전년 동기 대비 기준 2) 비중 은 비경제활동인구에서 차지하는 비중을 의미함. 자료: 박명수(2010) 일하지 않거나 일할 준비(교육, 훈련 등)도 하고 있지 않은 청년층(NEET)의 규모 가 증가하는 추세이며, 청년 취업애로계층도 최근 증가하고 있음. 이는 경제의 장기 생산능력 감소로 연결되며 저출산 고령화 문제와 겹쳐 심각한 문제가 될 가능성이 큼. 청년실업률이 높은 이유는 낮은 입직률보다는 높은 이직률에 있음. 청년의 이직률이 다른 연령대의 이직률에 비해 3배가량 높으며 이것이 청년실 업률을 높은 수준에 있게 하는 주요 원인으로 작용하고 있음 남재량(2008)에 의하면 경제활동인구조사에 나타난 청년층의 입직률은 기간 노동력(30~54세)과 거의 유사한 수준임. 반면 이직률은 2000년 이후 2.3~3.0의 값을 가지며 최근 거의 3.0을 유지함. 제2장 고용창출력 개선방안 53
노동패널조사(KLIPS)에서도 1998~2006년 사이 청년층의 입직률은 기간노동 력의 0.95배로 거의 유사하나 이직률은 약 2.48배에 달함. 따라서 청년실업률이 높은 이유는 청년층이 다른 계층에 비해 일자리에 들어 가는 입직에 어려움을 겪어서가 아니라 빈번하게 이직하기 때문임. (3) 개선방안 청년층의 인식 전환, 일자리 데이터베이스 보완 및 민간고용서비스 활성화를 통 해 청년층 일자리 미스매치를 해소해야 함. 청년들은 구직난을 겪고 있으나 중소기업들은 구인난을 겪고 있어 미스매치 해 소를 통해 청년고용 문제를 개선할 여지가 있음. 구체적으로 중견기업 및 중소기업에 대한 청년들의 인식을 전환하여 중소기업 근무를 유인하는 노력이 필요함. 우량 중소기업이나 중견기업들이 존재함에도 불구하고 중소기업에 대한 잘 못된 인식이 미스매치 문제를 일으키는 경우가 많으므로 이를 개선하기 위한 조처가 필요함. 특히 현재 구축 중인 우수 중소기업 및 중견기업 데이터베이스(노동부, 중소기업 청)를 추가로 구축하고 좀 더 심층적인 정보들을 제공할 수 있도록 추진해야 함. 아울러 정부지원 중소기업 청년인턴제 처럼 정부가 매개 역할을 하여 중소기업 에 대한 일종의 보증 역할을 하는 방안을 강구해야 함. 근로조건에 대한 광범위하고 심층적인 정보 제공을 통해 일자리 미스매치를 해 소해야 함. 54 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
기존의 데이터베이스(DB)를 사용하여 직종별, 업종별, 지역별, 기업규모별 등 과 같은 좀 더 상세한 분류별 근로조건 정보를 정기적으로 제공함으로써 노 동시장의 정보흐름을 촉진하여 일자리 미스매치를 해소해야 함. 민간고용서비스 활성화 및 공공-민간고용서비스 파트너십 확충을 통해 청년 일 자리 중개 시스템을 확충해야 함. 유료직업소개라는 고용서비스를 중간착취로 파악하고 있는 현행법[근로기준법 제9조(중간착취배제), 직업안정법 제32조(금품수령의 금지)]의 부정적 시각을 고쳐 직업안정법이 고용서비스 지원을 위한 법으로 거듭나도록 해야 함. 이러한 직업안정법의 개정을 통해 민간고용서비스의 대형화, 복합서비스화 등이 가능하도록 해야 함. 또한 법 개정 및 관련 규제 정비를 통해 민간고용서비스가 활성화되면 이를 바탕으로 청년 일자리 중개 시스템이 시장에서 확충되도록 유도해야 함. 한편 소프트 매칭을 지원하는 대졸자 전용 취업 알선 사이트(잡영)를 개설하 는 등 청년을 위한 공공고용서비스가 확충되고 있으나 민간고용서비스와의 파트너십을 통해 효과를 제고할 필요가 있음. 산업 및 기업수요에 부응하는 인력 양성에 중점을 두어야 함. 미스매치를 보다 궁극적으로 해소하기 위해 산업 및 기업수요에 부응하는 인 력을 양성하여야 함. 이를 위해 심층적인 분석을 통한 인력수요 예측 및 관련 정보를 공개하고, 이러한 예측에 입각한 교육 및 인력 양성이 필요함. 청년층이 자신의 역량을 과대평가할 가능성이 있는 것으로 나타나고 있어 청 년층에게 현실 감각과 안목을 길러주기 위한 체계적 지원이 필요함[고재성 (2010) 참조]. 산업 및 기업이 요구하는 역량 중 상대적으로 장기간의 투자가 필요한 역량 에 대해서는 학교 교육 내용에 적극 반영하여야 함[고재성(2010) 참조]. 제2장 고용창출력 개선방안 55
* 학교에서 직장으로의 원활한 이행 을 달성하기 위해 OECD 대부분의 국 가에서도 노동시장에서 요구되는 각종 숙련/자격 등을 교육과정에서 이수 하도록 권고하고 있음. 일자리 미스매치의 해소뿐만 아니라 멘토링 제도 등을 통해 청년층의 일자리 안 착을 도와 이직률을 낮추어야 함. 청년들이 일자리에 안착(soft landing)할 수 있도록 하기 위한 다양한 노력이 필요함. 기업은 멘토링(mentoring) 제도를 도입하여 입사 초기 청년들의 회사 및 일자 리 적응을 도와주도록 하는 노력을 제공할 필요가 있음. 정부는 노동시장 정보를 확충하여 다양한 정보들을 제공(앞에서 언급한 데이터 베이스 구축)함으로써 매칭의 질을 높여 이직 가능성을 처음부터 낮출 필요가 있음. 다양한 고용서비스 제공을 통해 매칭(matching)의 질(quality)을 제고하여 청년층 의 이직률을 낮추어야 함. 앞서 설명한 일자리 데이터베이스 및 민간부문 고용서비스 확충은 일자리 매 칭의 질을 높여 청년층의 이직률을 낮출 수 있음. 전통적 고용형태에서 벗어나 새로운 형태의 청년 일자리를 적극적으로 개발해야 함. 청년층이 선호하는 대기업 일자리 이외에 다양한 형태의 고용(혹은 고용과정)을 개발 활성화해야 함. 청년층 창업 지원을 전담하는 기구를 만들고 문화콘텐츠, 방송통신 분야 등 청년층이 선호하는 분야의 창업을 지원해야 함. 그간 나타난 중소기업과 공공부문 인턴제도의 단점을 보완하여 실습 및 교육 훈련을 강조하는 새로운 형태의 인턴제도를 확대해야 함. 56 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
3. 비정규직 고용가능성 제고방안 (1) 현황 임금근로자의 증가와 함께 정규직 및 비정규직 근로자 모두 증가하고 있으나 비 정규직 증가세가 더욱 높으며 특히 기간제 비정규직 근로자의 증가세가 뚜렷함. 임금근로자의 증가와 함께 정규직 및 비정규직 근로자 모두 증가하고 있으나 비 정규직 근로자는 2000년대 초반 큰 증가세를 보임. 임금근로자 수는 2001년 8월 1,354만 명 이후 2009년 8월 1,648만 명까지 지속적으로 증가하여 8년 동안 약 21.7% 증가함. 정규직 근로자 수도 같은 기간 동안 등락하는 가운데 991만 명에서 1,073만 명으로 증가하여 8년 동안 약 8.3% 증가함. 비정규직 근로자 수는 동일 기간 동안 364만 명에서 575만 명으로 212만 명 (58.3%) 증가하였으나 전체 증가 중 약 73%(156만 명)가 2002~2004년 사이에 이루어짐. 비정규직 근로자의 증가는 주로 기간제 근로자 증가에 기인함. 비정규직은 한시적 근로, 시간제근로, 비전형 근로로 구성되어 있는데, 한시 적 근로자의 증가(164만 명)가 비정규직 근로자 증가(212만 명)의 77% 이상을 차지함. 한시적 근로는 다시 세 가지(기간제, 반복갱신, 계속불가)로 구분되는 데 기간제 근로자가 75% 이상을 차지함. 동일 기간 동안 기간제 근로자의 규모는 134만 명 증가하여 한시적 근로자 증가(164만 명)의 81% 이상을 차지함. 제2장 고용창출력 개선방안 57
<표 7> 근로형태별 근로자 수 (단위: 천 명) 구 분 2001. 8 2002. 8 2003. 8 2004. 8 2005. 8 2006. 8 2007. 8 2008. 8 2009. 8 임금근로자 13,540 14,030 14,149 14,584 14,968 15,351 15,882 16,103 16,479 정 규 직 9,905 10,190 9,542 9,190 9,486 9,894 10,180 10,658 10,725 비정규직 3,635 3,839 4,606 5,394 5,482 5,457 5,703 5,445 5,754 한시적 1,865 2,063 3,013 3,597 3,614 3,626 3,546 3,288 3,507 기간제 1,477 1,536 2,403 2,491 2,728 2,722 2,531 2,365 2,815 반복갱신 - 281 248 580 302 465 555 374 170 계속불가 388 247 362 526 585 439 460 549 521 시간제 878 807 929 1,072 1,044 1,135 1,201 1,229 1,426 비전형 1,702 1,742 1,678 1,948 1,907 1,933 2,208 2,137 2,283 파견 135 94 98 117 118 131 174 139 165 용역 307 332 346 413 431 498 593 641 622 특수 810 772 600 711 633 617 635 595 637 가내 256 235 166 171 141 175 125 65 99 일일호출 298 412 589 666 718 667 845 818 883 주: 단, 반복갱신 은 근로계약기간을 정함이 없으나 계약의 반복갱신에 의해 근로가 지속되 리라고 기대하는 자 를 의미함. 그리고 계속불가 란 비자발적 사유로 계속 근무를 기대할 수 없는 자 를 의미함. 비정규직의 정규직 대비 상대임금은 하락하였지만 비정규직 근로형태에 따라 임 금 및 상대임금이 상당히 이질적으로 분포되어 있음. 비정규직의 임금이 상승하고 있으나 정규직의 임금 상승이 더욱 커 비정규직의 상대임금은 하락함. 비정규직의 월평균 임금이 2001년 8월 78만4천 원에서 2009년 8월 120만2 천 원으로 상승함. 반면 정규직의 월평균 임금은 동일 기간 동안 137만7천 원에서 220만1천 원 58 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
으로 더욱 크게 증가함. 이에 따라 정규직에 대한 비정규직의 상대임금은 63.5에서 54.6로 하락하 였음. 시간제 근로자는 근로시간이 짧은 이유로 정규직에 대한 상대임금이 매우 낮은 것으로 나타남. 시간제 근로자의 정규직에 대한 상대임금은 2001년 8월에 33.0으로 상당히 낮았으며 2009년 8월에 24.3으로 더욱 낮아졌음. 그러나 이러한 상대임금의 큰 격차는 시간제 근로자들의 근로시간이 짧은 데 에 기인하는 것으로 추정됨. 다양하고 이질적인 비정규직의 근로형태에 따라 임금 및 상대임금이 폭넓게 분 포하고 있음. 비정규직의 개별 근로형태별 정규직 대비 상대임금은 상당히 폭넓게 분포하 고 있음. 반복갱신의 경우 정규직에 대한 상대임금이 97.0에 이를 정도로 높은 경우 (2007. 8)가 있음. 반면 가내근로의 경우 정규직 임금의 22.9에 불과한 경우(2008. 8)도 있음. 근로의 형태에 따라 임금수준과 상대임금 등에서 매우 큰 차이가 존재하는데 이는 비정규직이 구체적인 근로의 형태에 따라 매우 이질적임을 보여줌. 이는 비정규직의 이질성은 매우 중요한 특징으로서 비정규직에 대한 논의에 서 반드시 고려되어야 함을 의미함. 제2장 고용창출력 개선방안 59
<표 8> 근로형태별 근로조건: 월평균 임금과 상대임금 (단위: 만 원, %) 구 분 2001. 8 2002. 8 2003. 8 2004. 8 2005. 8 2006. 8 2007. 8 2008. 8 2009. 8 임금근로자 124.2 132.5 146.6 154.2 159.3 165.6 174.5 184.6 185.2 정 규 직 비정규직 -한시적 *기간제 *반복갱신 *계속불가 -시간제 -비전형 *파견 *용역 *특수 *일일 *가내 137.7 (100.0) 87.4 (63.5) 91.3 (66.3) 93.9 (68.2) - - 81.2 (59.0) 45.5 (33.0) 89.1 (64.7) 101.9 (74.0) 78.7 (57.2) 107.9 (78.4) 66.3 (48.1) 51.0 (37.1) 145.6 (100.0) 97.7 (67.1) 103.9 (71.3) 105.6 (72.5) 116.4 (79.9) 79.0 (54.3) 49.9 (34.3) 97.5 (67.0) 114.8 (78.9) 86.2 (59.2) 119.8 (82.3) 78.9 (54.2) 53.0 (36.4) 167.8 (100.0) 102.8 (61.3) 109.2 (65.1) 108.2 (64.5) 147.8 (88.1) 89.6 (53.4) 49.9 (29.8) 97.6 (58.2) 110.4 (65.8) 87.1 (51.9) 127.2 (75.8) 80.5 (48.0) 41.2 (24.6) 177.1 (100.0) 115.2 (65.0) 123.2 (69.5) 118.7 (67.0) 170.4 (96.2) 92.0 (51.9) 53.9 (30.4) 106.7 (60.3) 127.2 (71.8) 92.2 (52.1) 139.0 (78.5) 83.7 (47.2) 56.4 (31.8) 주: 단, ( ) 안의 값은 정규직에 대한 상대임금임. 184.6 (100.0) 115.6 (62.7) 124.0 (67.2) 125.8 (68.2) 169.2 (91.7) 92.4 (50.1) 52.2 (28.3) 108.1 (58.5) 131.6 (71.3) 94.8 (51.4) 142.2 (77.1) 86.0 (46.6) 56.7 (30.7) 190.8 (100.0) 119.8 (62.8) 131.3 (68.8) 129.3 (67.7) 177.4 (93.0) 95.1 (49.8) 55.1 (28.9) 104.6 (54.8) 126.1 (66.1) 93.3 (48.9) 132.2 (69.3) 87.3 (45.7) 59.6 (31.3) 200.8 (100.0) 127.6 (63.5) 144.0 (71.7) 141.9 (70.6) 194.9 (97.0) 94.5 (47.0) 56.1 (27.9) 111.2 (55.4) 134.1 (66.8) 102.3 (51.0) 142.2 (70.8) 89.2 (44.4) 56.8 (28.3) 212.7 (100.0) 129.6 (60.9) 145.8 (68.5) 148.9 (70.0) 185.4 (87.1) 105.2 (49.5) 57.4 (27.0) 119.7 (56.3) 147.3 (69.3) 108.3 (50.9) 155.3 (73.0) 98.3 (46.2) 48.6 (22.9) 220.1 (100.0) 120.2 (54.6) 130.1 (59.1) 131.1 (59.6) 193.1 (87.7) 103.9 (47.2) 53.5 (24.3) 119.1 (54.1) 141.4 (64.3) 111.1 (50.5) 152.9 (69.5) 95.3 (43.3) 60.0 (27.3) 60 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
(2) 문제점 다양한 근로형태를 비정규직으로 통칭함에 따라 실제 임금격차가 크지 않음에도 불구하고 비정규직 전체가 차별받고 있는 것으로 인식하는 문제가 있음. 비정규직은 근로의 형태가 매우 다양하고 이질적이어서 이들의 특성을 하나로 규정하기 어려움. 비정규직의 임금이 정규직의 60%에 미치지 못하는 경우도 있으나 특정 근로 형태는 정규직 임금과 거의 유사할 정도인 반면, 또 다른 근로형태는 매우 다른 특성을 보임. 그럼에도 불구하고 이들을 비정규직으로 통칭하여 부름에 따라 불필요한 오 해와 쓸데없는 인식의 차이를 초래하고 있음. 임금격차가 크지 않음에도 불구하고 비정규직 전체가 차별받고 있는 것으로 인 식하고 있음. 월평균 임금으로 보면 비정규직 임금이 정규직 임금에 크게 미치지 못하는 것으로 나타나지만 비정규직은 매우 다양하고 이질적인 특성을 지닌 계층이 므로 정규직과의 임금격차를 말할 때 이러한 특성들을 고려하여야 함. 예컨대 시간제 근로의 경우 정규직에 비해 근로시간이 현저히 짧기 때문에 월평균 임금이 낮다는 점을 감안해야 함. 실제로 근로시간을 고려한 시간당 임금에서 시간제 근로자의 시간당임금이 정규직 근로자의 경우보다 오히려 더 높게 나타나는 경우들이 있음. 이 외에도 학력을 비롯한 다양한 특성들을 감안하여야 하는데, 이러한 요인 들을 모두 통제할 경우 정규직과의 임금격차는 사실상 존재하지 않는 것으로 나타남. 임금에 있어 차별적 처우가 존재한다고 보기 어려움에도 불구하고 많은 사람 들은 비정규직이 차별받고 있는 것으로 인식하고 있음. 제2장 고용창출력 개선방안 61
규제를 통해 비정규직 문제를 해결하려 함에 따라 부작용이 발생하는 문제가 있음. 지난 정부는 이러한 비정규직 문제를 입법, 즉 규제를 통해 해결하려 하였음. 통상 비정규직(보호)법이라 불리는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 및 파견근로자 보호 등에 관한 법률 이 그것임. 이들은 비정규근로에 대한 차별을 시정하고 비정규근로의 남용을 방지하기 위해 제정되었음. 구체적으로 이 법은 비정규근로, 즉 기간제, 단시간 및 파견 근로자에 대한 차별적 처우를 금지하는 동시에, 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한 하고 있음. 만약 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 경우 정규근로(무기계약 근로자) 로 전환된 것으로 간주함. 비정규직 사용에 대한 직접적 규제로 인해 부작용이 발생하고 있음. 비정규직보호법 시행에 따라 일부 긍정적인 효과도 존재하나 부정적인 효과 가 법 시행 초기에 상당한 정도로 나타났음. 법 시행에 따라 고용이 감소하는 효과가 발생한 한편, 법을 지키지 못하는 기업들이 나타나고 있음. 2010년 들어 상용직 근로자 수가 증가하는 현상을 법 시행에 따른 정규직 증 가로 주장하는 경우가 있으나 엄밀한 분석에 의해 얻어진 결과가 아님. (3) 개선방안 기간제 사용기간 2년 제한의 폐지 내지 완화가 필요함. 법 개정을 통해 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한한 현재 기간제법의 62 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
부작용을 완화할 필요가 있음 기간제 근로자의 사용기한을 제한함으로써 기간제 근로자에 대한 수요가 감 소하고 근로조건이 보다 열악한 비정규직으로 대체하는 현상이 발생함. 또한 이 법을 준수하기 어려운 기업들이 범법자로 전락하고 있음. 이를 감안하면 기간제 근로자의 사용기간 제한을 없애거나 완화할 필요가 있음. 기간제 사용기간 2년 제한 규정에 대한 적용제외 집단을 확대해야 함. 정치적 이유로 기간제 근로자 사용기간을 완화 내지 폐지하기 어려울 경우 적용 제외 집단을 확대해야 함. 기간제 사용기간 제한을 폐지 내지 완화하려는 현 정부의 법 개정 노력이 정 치적인 이유로 무산된 바 있음. 그러나 현실적으로 기간제 근로자 사용기간 제한 적용을 강제할 경우 큰 부 작용이 예상되는 집단들이 존재하는데, 대표적인 예가 석사 출신 대학강사 임. 이들을 법 적용 대상에서 제외하는 것은 대통령령(사용기간 제한 예외규정, 비정 규직법 시행령 제3조)으로도 가능하므로 이러한 집단들을 발굴하여 적용 대상 에서 제외하려는 노력을 지속적으로 기울일 필요가 있음. 석사 출신 대학강사 외에도 택배운전사, 간호사, 항공사 승무원, 운전사, 학 원 강사 등을 적용제외 집단에 포함시킬 필요가 있음. 대기업 정규직 노조에 대한 과보호 완화를 통해 정규직 일자리를 만들 유인을 제 공해야 함. 비정규직 사용 증가의 실질적인 원인인 정규직에 대한 과도한 보호를 점진적으 로 축소해야 함. 제2장 고용창출력 개선방안 63
글로벌화, 정보화 등을 비롯하여 경제를 둘러싼 환경이 지속적으로 변화하고 있는 상태에서 정규직의 과보호가 지속된다면 이는 비정규직 사용을 지속적 으로 증가시키는 요인으로 작용할 수 있음. 정규직 과보호 상황에서 비정규직 사용에 대한 규제를 강화하고 차별시정을 강조할 경우 노동에 대한 수요 자체가 감소할 수 있음. 대기업 정규직 노조에 대한 과보호를 줄이기 위해 근로기준법상의 해고 관련 조항들을 완화할 필요가 있음. 대기업 정규직의 과보호를 완화할 경우 정규직 근로자와 비정규직 근로자 간 의 차이를 실질적으로 줄일 수 있음. 대기업 정규직 유노조의 독점력을 낮추기 위해 경쟁촉진정책을 지속적으로 추진 해야 함. 생산성과는 무관하게 대기업 유노조의 독점력에 의해 발생하는 비정규직과의 임금격차를 경쟁 도입으로 축소시켜야 함. 비정규직의 사용을 제한하는 법을 제정하여 시행하게 된 배경에는 비정규직 은 나쁜 것이라는 시각이 깔려 있음. 그러나 최근의 연구들에 따르면 학력을 비롯한 생산성에 영향을 주는 요인들 을 고려할 경우, 정규직과 비정규직 간에는 유의한 임금격차가 존재하지 않 거나 있더라도 무시할 수 있을 정도로 작음. 정규직-비정규직 간 임금격차가 큰 곳은 주로 노조가 있는 300인 이상 대기 업들임. 이들 유노조 대기업은 대부분 상당한 독점적 지대를 누리고 있으며 파업이 상대적으로 빈번하게 발생한다는 공통점이 있음. 개방을 통해 경쟁을 촉진함으로써 이들 기업들이 누리는 독점적 지대를 줄여 새로운 노사문화를 정착시키려는 노력이 필요함. 전임자 임금지급 금지의 실질적 정착과 복수노조 허용의 안정적 시행도 노사 64 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
관계의 투명화 및 노조 간 경쟁 도입을 통해 불합리한 노조의 지지기반을 축 소시킬 계기가 될 것이며, 이는 일부 대기업 노동조합의 독점력을 낮추는 역 할을 할 것임. 법과 원칙의 준수와 투명한 노사관계의 확립을 통해 비정규직 양산의 우려를 줄 여야 함. 법과 원칙의 준수라는 기본정신이 철저히 지켜지도록 현재의 노력을 지속해야 함. 법과 원칙이 일관되게 준수되지 않고 상황에 따라 달라진다면 기업들은 더 큰 불확실성에 처하게 됨. 이는 고용에 부정적인 영향을 미칠 뿐 아니라, 비정규직을 활용하려는 유인 으로 작용함. 따라서 법과 원칙을 준수하는 문화를 정착시켜 일관성을 제고하는 한편, 불 확실성을 줄임으로써 고용에 긍정적인 효과를 낳도록 노력하여야 함. 투명한 노사관계의 확립을 통해 고비용을 유발하는 정규직과의 노사관계를 개 선하는 것이 비정규직 양산을 막을 수 있는 방법 중 하나임. 이중 단체교섭 등 투명하지 못한 노사관계의 악습은 고비용 노사관계의 주요 원인 중 하나임. 이러한 노사관계의 고비용은 비정규직 근로자들에게 전가되어 비정규직 근 로조건이 악화되고 비정규직이 양산되는 현상을 일으킬 수 있음. 공기업 단체협약을 합리적이고 투명하게 개선하려는 현 정부의 노력은 불합 리하고 고비용을 발생시키는 노사관계를 청산할 수 있는 좋은 계기로 작용할 것이며 이러한 노력을 민간부문으로 확대해야 함. 생산성 임금제의 정착을 통해 임금체계를 개편하는 것은 비정규직 양산을 방지 하는 방법 중 하나임. 제2장 고용창출력 개선방안 65
생산성 임금제의 정착을 통해 정규직 근로자의 고임금 문제를 해결하는 것이 비 정규직과 관련된 여러 문제를 해결할 수 있는 방법임. 정규직 과보호나 노조를 비롯한 요인들에 의해 정규직에 생산성을 초과하는 임금이 지급되고 있음. 생산성을 초과하는 과도한 임금은 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 임금 격차를 크게 하고 비정규 근로자를 양산하는 결과를 초래하게 됨. 생산성과 일치하는 임금이 책정될 수 있다면 노동시장에서 발생하는 문제의 많은 부분이 해결될 것임. 임금과 생산성이 일치하도록 하는 데에 장애가 되는 요인들(법, 제도, 관행)을 제 거하려는 노력이 지속적으로 이루어져야 함. 임금-생산성의 미스매치를 해소하는 방법 중 하나로 직무급제의 적극적 도입 을 추진하여 임금체계의 실질적 개편을 위한 여건을 조성해야 함. 직급 직무별 시장임금 데이터베이스를 구축하고 실질적인 직무평가 매뉴얼 을 구축해서 직무급제 도입 여건을 조성해야 함. 근로조건 불이익 변경 원칙의 유연한 적용을 통해 임금 및 기타 근로조건의 조정 가능성을 제고해야 함. 4. 여성 노동력 활용방안 (1) 현황 여성의 경제활동은 지속적으로 성장하였으나 2000년대 이후 정체를 보이고 있 음. 여성 경제활동인구는 남성에 비해 빠른 속도로 성장하여 왔음. 여성 경제활동인구는 지난 1980년 541만 명에서 2009년 1005만 명까지 66 고용률 제고를 위한 노동시장 개선 매뉴얼
약 464만 명, 85% 증가하여 같은 기간 남성의 증가율 58%를 크게 앞지르 고 있음. 그 결과 전체 경제활동인구 중 여성의 비중은 1980년 37.5%에서 2009년 41.3%로 확대되었음. <표 9> 성별 경제활동 비교(1980~2009년) 남성 여성 구 분 경제활동 인구 취업자 경제활동 참가율 고용률 (단위: 천 명, %) 경제활동인구 중 비율 1980 9019 8462 76.4 71.7 62.5 1990 11030 10709 74.0 71.8 59.5 2000 13000 12387 74.2 70.7 58.9 2005 13854 13330 74.4 71.6 58.5 2006 13953 13444 74.0 71.3 58.3 2007 14096 13607 73.9 71.3 58.3 2008 14182 13703 73.4 70.9 58.4 2009 14287 13734 72.9 70.1 58.7 1980 5412 5222 42.8 41.3 37.5 1990 7509 7376 47.0 46.2 40.5 2000 9069 8769 48.6 47.0 41.1 2005 9835 9526 50.0 48.4 41.5 2006 9981 9706 50.2 48.8 41.7 2007 10070 9826 50.1 48.9 41.7 2008 10121 9874 49.9 48.7 41.6 2009 10047 9772 49.0 47.7 41.3 주: 구직기간 1주 기준 자료: 통계청 국가통계포털(http://www.kosis.kr) 지속적으로 성장하던 여성의 경제활동은 지난 2001년 이후 정체를 보이고 있음. 구직기간 1주 기준 여성의 경제활동참가율은 지난 1980년 42.8%에서 지속 제2장 고용창출력 개선방안 67