5 Vol.13 No c o n t e n t s >>>_ 글로벌포커스함께맘껏일하는행복한사회쪾 01 안주엽 ( 한국노동연구원선임연구위원 ) >>>_ 기획특집 : 고령자고용기업사례경기침체가연령관리정책에미친영향 : 스웨덴의바텐폴노르딕과바텐폴서비스사례쪾 0

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1 2015 년 5 월 20 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 이인재 / 세종특별자치시시청대로 370 ISSN I N T E R N A T I O N A L L A B O R B R I E F 월 May Vol. 13, No. 5 / 01 글로벌포커스 함께맘껏일하는행복한사회 05 기획특집 : 고령자고용기업사례 경기침체가연령관리정책에미친영향 : 스웨덴의바텐폴노르딕과바텐폴서비스사례 경기침체가연령관리정책에미친영향 : 스페인의포드사례 경기침체가연령관리정책에미친영향 : 오스트리아의비엔나종합병원사례 경기침체가연령관리정책에미친영향 : 네덜란드의 DHV 사례 38 국제노동동향 독일의단체협약체계와단체행동현황 영국의휴일급여산정의법적변화 일본에서사업주의사회보험료부담과비정규직근로자증가의관계 76 세계노동소식

2 5 Vol.13 No c o n t e n t s >>>_ 글로벌포커스함께맘껏일하는행복한사회쪾 01 안주엽 ( 한국노동연구원선임연구위원 ) >>>_ 기획특집 : 고령자고용기업사례경기침체가연령관리정책에미친영향 : 스웨덴의바텐폴노르딕과바텐폴서비스사례쪾 05 Gardar Bjornsson ( 랜드연구소유럽지부 (RAND Europe)) 경기침체가연령관리정책에미친영향 : 스페인의포드사례쪾 14 Lidia Villalba-van Dijk ( 랜드연구소유럽지부 (RAND Europe)) 경기침체가연령관리정책에미친영향 : 오스트리아의비엔나종합병원사례쪾 20 Mirella Cacace ( 랜드연구소유럽지부 (RAND Europe)) 경기침체가연령관리정책에미친영향 : 네덜란드의 DHV 사례쪾 29 Lidia Villalba-van Dijk ( 랜드연구소유럽지부 (RAND Europe)) >>>_ 국제노동동향독일의단체협약체계와단체행동현황쪾 38 이승현 ( 독일프랑크푸르트대학교노동법박사과정 ) 영국의휴일급여산정의법적변화쪾 54 정민아 ( 영국셰필드대학교사회정책학박사과정 ) 일본에서사업주의사회보험료부담과비정규직근로자증가의관계쪾 61 김명중 ( 일본닛세이기초연구소준주임연구원 ) 월간 / 국제노동브리프 5월호발행인 / 이인재편집위원장 / 박찬임편집위원 / 길현종, 김유빈, 박명준, 박제성, 이경희, 정동관, 황덕순편집간사 / 민혜선발행처 / 한국노동연구원주소 / 세종특별자치시시청대로 370 세종국책연구단지경제정책동전화 / 인쇄인 / 송용수인쇄처 / ( 주 ) 이환디앤비 ( ) 등록번호 / 세종라00012 등록일자 / 2003년 4월 1일인쇄 / 2015년 5월 15일발행 / 2015년 5월 20일인터넷홈페이지 정가 / 6,000원 >>>_ 세계노동소식쪾 76

3 2015 년 5 월호 pp.1~4 한국노동연구원 Global Focus 글로벌포커스 함께맘껏일하는행복한사회 안주엽 ( 한국노동연구원선임연구위원 ) 급속한고령화와저출산이진행되고있고, 조만간생산가능인구가줄어들기시작하고총인구마저줄어들것이라는인구추계와중장기인력수급전망은경제의지속가능성에대한우려를낳고있다. 그럼에도노동시장에서는 나이든근로자 를기피하는관행이일반적이고, 정년연령이국민연급수급개시연령에훨씬앞서는현실이며, 이로말미암아자영업과잉과노인빈곤등노동 경제 사회전반적으로근본적문제가야기되고있다. 2010년베이비붐세대가노동시장에서퇴장하기시작하면서지속가능성을담보하는연금개혁과 더오래일하기 (Live longer, work longer) 를모토로하는적극적고령화 (Active ageing) 에대한논의가진행되어왔다. 논의의초점은정년연장에집중되었고, 일부사용자편향적논자들은청년층실업완화를위한조기퇴직유인의제공이라는 OECD의 1994년일자리전략 (Jobs Strategies) 의권고를기치로어버이세대와자녀세대의 일자리를둘러싼전쟁 을조장하며정년연장을반대하였다. 이는 2005년 OECD가기존의일자리전략을재평가하는과정에서조기은퇴권고의공식적폐기를포함한 신일자리전략 (Re-assessment of Jobs Strategies) 을수립하였다는사실을외면한것이었다. 한경제내일자리의세대간대체가능성은예상보다낮고, 따라서고령자고용과청년층고용을제고하기위한각각의고용정책을실시하여야한다는논의가설득력을얻어, 2013년 4월정년 60세법이통과되어 2016년과 2017년본격적실시를앞두고있지만, 여전히 오래일하 >> _1

4 기 를위한기업의준비나제도적장치의마련은미흡한실정이다. 이러한현재의노동시장상황을고려할때, 스웨덴, 스페인, 오스트리아, 네덜란드기업에서근로자들이좀더오래일하도록만드는연령관리정책이시사하는바는상당한것으로보인다. 스웨덴의에너지기업인바덴폴노르딕과바덴폴서비스는모든근로자의 65세근무를목표로고령자인력의동기부여, 기능이전, 인력대체와전직을위한내 외부노동시장수립, 고령근로자에대한긍정적여론형성을위한신세대로의기술이전의중요성과고령근로자의기여를초점으로하는 57+ 세미나 와기술전수프로그램인 대화법, 그리고 80% 근무, 90% 임금, 100% 연금기여를내용으로하는 80/90/100 프로그램 을실시하여왔으며, 이러한과정을통하여 65세까지일할수있다는기대감과그가치에대한인식이공유된믿음으로자리잡게되었다. 스페인의포드는 안정화협약 을통하여새로운계약에따른자발적인부분퇴직선택권을보장하고, 고령근로자를통하여근로시간을최대 85% 까지줄이고, 연금의일부를받으며, 이로인한노동력결손은전일제 ( 주로청년층 ) 근로자로대체하도록함으로써기업의노동비용은줄이면서근로자수는줄이지않는방식을취하는한편건강상문제나장애가있는고령근로자에대해서는대체업무에배치하고있으며, 기업의구조조정이필요할때에는기업이해고권을행사하기보다는자발적퇴직과재고용조건부일시적해고를통하여경기침체에따른부작용을최소화하고있다. 오스트리아의비엔나종합병원은자격증을가진간호인력의수급이핵심적현안이며, 이들이연금수혜연령까지업무를계속하도록유인하고자 수평적경력 프로젝트를통하여간호인력의연령적정경력모형을개발하고, 경력이있는간호인력이노하우를젊은간호인력에전수하는짝근무, 즉멘토링제도를통하여고령간호인력의동기를고취하고업무만족도를제고하는한편젊은간호인력의직무에대한안목확대를꾀하여생산적고령화 (productive ageing) 를실현하고있다. 이에추가하여간호인력의조기퇴직이나타직종전환을막기위한부분퇴직모형을개발하고있다. 네덜란드의컨설팅및엔지니어링사업체인 DHV는능력개발과성과평가과정을통하여지 2_ 2015 년 5 월호 <<

5 속가능한고용을위한연령관리정책을수행하고새로운근로방식제도를활용하고있다. 핵심은모든근로자에게신체적조건, 동기및역량을고려한모든경력단계에서다양하고흥미로운과제를제공하는것을목적으로하는 생애과정프로그램 (life-course program) 이다. 여기에는근로자스스로능력을갖추고조직의수요에대응할책임의강조, 고령자를위한훈련, 직무순환, 코칭업무등의연령인식이포함된다. 또한다양한퇴직옵션을제공하고있는데, 여기에는파트타임조기퇴직, 조기퇴직, 안식년이나부분퇴직을위한재정친화적방식의생애주기적립제, 정년이후일하기를연장하는지연퇴직등이포함된다. 사업주는이를통하여건강, 기능노후화, 근무방식유연성결여등근로자들이조기에노동시장에서퇴장하게만드는주된원인들을제거해줌으로써오래일하는사회를만들어가고있다. 인구고령화의도전에대한효과적인극복방안은 오래일하기 라는점에는대부분공감하고있다. 우리사회는현재정년 60세를목전에두고있지만, 장기적으로는국민연금수급개시연령 ( 현재 61세, 2033년 65세까지연장 ) 까지정년을연장하고, 더나아가일본에서내세우듯, 70세까지일하는사회 로향하고있으며, 100세시대 가재앙이아니라진정한의미의축복이되는사회가등장할것이다. 현재적시각에서는엄청난지각변동처럼느껴지겠지만이미우리는그길목에들어서있다는사실에대한인식을공유하여야한다. 이러한인식의공유를바탕으로새로운사회를맞이할준비를하여야한다. 늦은노동시장진입과이른노동시장퇴장은짧은노동생애를의미하며, 생애근로시간이짧은기간에집중되다보니장시간근로가만연하였고, 1960년대이후 40년에가까운고도성장은이를뒷받침해주었다. 이러한남성중심의장시간근로문화는일-가정양립, 일과삶의균형 (Work-life balance) 을도외시하고, 비합리적임금체계, 경직적노동시장, 대기업을중심으로한강력한노동조합이기주의, 불공정한원하청관계, 다양한노동시장이중구조, 저조한고용률등대부분노동시장현안의원인을제공하고있다. 청년이노동시장에일찌감치진입하도록교육-노동시장이행과정을원활하게하고, 고령자가건강이허락하고본인이원하는한, 맘껏노동시장에서일하도록함으로써생애노동기간을늘려야한다. 이를통하여특정시기에집중된장시간근로를지양하고, 생애노동시간과관련된 >> _3

6 개인의생애만족도를최적화할수있도록생애주기사건에따라전일제와시간제를자유로이오갈수있도록하여야한다. 이를통하여일과삶의균형을이루기위한기본토대가마련될것으로보인다. 또한고도성장을기본토대로하는기업의현행 인적자원관리체계를 또는 로혁신하는한편, 고령친화적또는연령무관한 (age-free) 작업방식으로의개혁등새로운인사관리패러다임의구축이필요하다. 정부는 2014년 9월 일하는장년, 활력과보람이있는노후 를비전으로하는 장년고용종합대책 을발표한바있다. 이를위한중점과제로평생현역을위한경력개발 관리지원, 주된일자리에서 60세 + 까지일하기지원, 재취업대상자맞춤형일자리지원, 은퇴자의사회공헌및노후소득보장강화, 장년고용인프라강화를제시하고있다. 세부과제중주목을끄는것은주된일자리이동이시작되는 50대진입시경력진단, 생애경력및노후설계등을핵심으로하는생애경력설계프로그램인 장년나침반프로젝트 ( 가칭 ) 와생애경력카드구축과인생이모작준비를위한전직지원서비스제도의활성화와일정규모이상 ( 예를들면, 300인이상 ) 기업에대한전직지원서비스의무화 (2017년목표 ) 이다. 정년 60세법과기업의적응방안, 그리고이를지원하기위한정부의장년고용종합대책이현실화되면서 맘껏 일하는사회를만들기위한노력이시작된셈이다. 숙련된인력을좀더오래노동시장에머물게함과동시에이들이, 청년층의고용을늘리는대책과맞물려, 청년인력에게경험과노하우를원활하게전수하는멘토의역할을수행함으로써 함께 일하는사회로한발을더내딛게될것이고, 노동시장의다양한차별이사라진다면국민모두가 행복한사회, 현정부가지향하는일자리를통한국민행복이달성될것이다. 4_ 2015 년 5 월호 <<

7 2015 년 5 월호 pp.5~13 한국노동연구원 기획특집 1 - 고령자고용기업사례 경기침체가연령관리정책에미친영향 : 스웨덴의바텐폴노르딕과바텐폴서비스사례 * Special Feature Gardar Bjornsson ( 랜드연구소유럽지부 (RAND Europe)) 사례업체배경 스웨덴의바텐폴 AB(Vattenfall AB) 는정부소유의수력발전소를관리하기위해스웨덴국왕에의해 1908년에설립되었고, 이후유럽최대규모의에너지기업으로성장하였다. 이사례연구는바텐폴 AB의일부인기업그룹 바텐폴노르딕 (Vattenfall Nordic) 과자회사인 바텐폴서비스 (Vattenfall Services) 를대상으로한다. 바텐폴 AB는특히원자력발전소, 수력발전소, 화력발전소를통해에너지를생산하며발전소에서생산된전기의배전도관리한다. 바텐폴노르딕의자회사인바텐폴서비스는주로송전선, 중앙배전소 (distribution central), 개폐장치등과같은인프라및생산시설의보수및유지를담당한다. 바텐폴서비스는바텐폴노르딕이 100% 소유한자회사이며주로모기업에서비스를제공하지만, 스웨덴의다른에너지기업들에도서비스를제공한다. 이러한법적구성은, 모기업인바텐폴노르딕이바텐폴서비스를포함한스웨덴내모든자회사에대해전략적 HR 과주요인적및구조조정결정을담당하고있음을의미한다. 하지만그러한결정의실행은자회사들의책임이다. 이사례연구에서는이두회사를모두다룬다. * 이글은 Eurofound(2011), Impact of the recession on age management policies - Case study: Vattenfall Nordic and Vattenfall Services, Sweden, European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions 를번역한것이다. >> _5

8 모기업과모든자회사의이사회를포함한기업의모든단계에서근로자들은대표성을지닌다. 전국차원의사용자협회와노조사이에체결된단체협약에따라, 직원임용관련사항에관한정보는노조에제공되어야한다. 바텐폴노르딕에서는회사관리자들과노조대표들이참여하는 협력협의회 (cooperation council) 로불리는기구를통해협의가이루어진다. 이기구의주요활동영역은청년관련현안, 연령관리, 구조조정, 능력개발등이다. 협력협의회는 3개월마다소집되며, 앞에서제시한범주의모든주요현안들을논의한다. 자회사인바텐폴서비스에는이업체의관리자와노조대표들이이업체와관련된현안들을논의하는유사한형태의 협력협의회 가존재한다. 바텐폴노르딕과바텐폴서비스의협력협의회에모두참여하고있는한노조대표에의하면, 비록최종결정은사용자에게달려있지만그러한결정에영향을미칠수있는기회는중요한의미를지닌다. 바텐폴노르딕은 2010년현재총 5,250명의근로자를고용하고있으며총매출액은 45,050백만크로나 (47억유로 ) 에이른다 (2010년연례보고서 ). 전체근로자수는 2007년부터 2010년까지점차감소하여왔으며, [ 그림 1] 에서보는바와같이노르딕그룹의고용은약 6.7% 의누적감소 (accumulated decrease) 를기록하였다. 바텐폴노르딕은남성근로자의비중이높으며, 근로자의평균연령은일반적인스웨덴기업에비해훨씬높다. 2009년현재바텐폴서비스의연령분포는 [ 그림 2] 와같다. [ 그림 1] 바텐폴노르딕근로자수 5,700 5,600 5,500 5,400 5,300 5,200 5,100 ( 단위 : 명 ) 5, 자료 : 2008~2010 년바텐폴연례보고서 _ 2015 년 5 월호 <<

9 [ 그림 2] 2009 년바텐폴서비스근로자의연령구성 ( 단위 : 명 ) 자료 : 바텐폴노르딕 HR 관리자제공자료. 연령관리관련정책및관행 바텐폴은 2001년자체연령관리프로그램을구축하였다. 이러한프로그램과정책을조기도입한바텐폴은스웨덴에서이분야의선도기업으로인정받아왔다. 2006년에는 올해의기업상 (Employer of the Year Award) 을수상하였으며이프로그램의혁신적접근법으로인해언론의지대한관심을받았다 (Mykletun & Furunes, 2009). 또한바텐폴은스웨덴의타기업및단체에비해우수한연령관리정책을개발해온것으로자평하고있다. 정책소개를위해세미나와행사에초대받기도하였다. 바텐폴인적자원팀의평가에의하면, 스웨덴기업들이 4~5년전부터연령관리문제에관심을갖기시작했지만실제로그러한연령관리프로그램을실시하기시작한것은최근이다. 바텐폴의연령관리제도는 1990년대말직원들에게상당규모의조기퇴직안을제시하던시점에도입되었다. 이후, 관리자들은 50세이상의직원들이추가조기퇴직제가실시될것을예상하기시작하면서결과적으로근무의욕을상실한다는점에주목했다. 이와관련하여, 바텐폴경영진은모든근로자들이 65세까지근무하여야한다는목표를설정하기로결정하고이러한 >> _7

10 전략의일환으로연령관리프로그램을개시하였다. 이프로그램은다음과같은네가지주요 요소로구성된다. - 고령인력에대한동기부여 - 기능이전 (Skills transfer) - 인력대체 / 전직을위한내부및외부노동시장수립 - 고령근로자에게긍정적인내부여론형성 또한라인관리자와의면담을통해서위의 4개범주와는별도로, 연령고려 (age-conscious) 팀을관리하는것과예방적보건의료를실시하는등두가지연령관리요소를추가로파악할수있었다. 이두요소를설명하면다음과같다. 57~65세에속하는 ( 사원 1,200명중 ) 740명의근로자가참여한일련의 57+ 세미나 를통해고령근로자의동기부여를위한프로그램이실시되었다 (Mykletun & Furunes, 2009). 이세미나에서는동연령대근로자들이회사에크게기여한부분과신세대에대한기술이전의중요성을강조하였다. 또한이는새로운연령관리방안을제시하기위한통로로도이용되었다. 이제도를스타방에르대학 (University of Stavanger) 연구진이평가한결과 (Mykletun & Furunes, 2009), 참가자들은세미나에만족을표하였으며자신의역량과업무능력때문에자신이회사에필요한존재임을새롭게느끼게되었다고한다. 직원들은젊은세대에게지식을전수할수있는기회를가짐으로써자신들의노하우가사라지는것을막을수있다는점에고무되었다. 세미나와기타열거한조치들로인해, 일부참가자들은당초 60세은퇴를계획하고있었지만직장생활을 65세까지연장하기로결정하였다. 또한많은참가자들은부서단위의태도변화와이해공유를하기위해서는세미나참여뿐만아니라경영진의참여와관심이중요하다는점을강조하였다. 이는실행에있어가장중요한요소중하나로인식되었다 (Mykletun & Furunes, 2009). 바텐폴이세미나비용으로산출한금액은참가자 1인당약 2,000크로나 (219유로) 였다. 비용-효과분석이어렵기는하지만, 비용절감, 효율성증대및고용유지확대등의효과는금전적비용보다훨씬크다. 57+ 세미나 이후회사내관리자들에게지식을배포하기위한목표집단별정보대책이계획되었다. 이러한대책은다양한도구들이직원들의연령및건강에대한인식을고취하는 8_ 2015 년 5 월호 <<

11 데어떻게사용될수있는가에초점을두었다. 특정집단을목표로하는이러한대책들에는연령및건강 인식 에대한리더십훈련과정과함께, 연령인지적 (age-aware) 리더십 에관한안내서발간도포함되어있다. 이대책들은라인관리자, 고령직원들을담당하는고령의관리자, 고령직원들을담당하는상대적으로젊은관리자등세부류의간부직을대상으로한다. 바텐폴서비스의인적자원담당부서는모든관리직에게이러한대책들을전달하는것이중요한실행목표라고하면서, 그중요성을확인해주었다. 이러한프로그램의결과, 관리자들은고령근로자의수요를더욱잘이해하고연령인지적관리의필요성을인식하게되었다. 또한 80/90/100 프로그램 과같이더욱효과적으로고령근로자에게동기를부여할수있는도구들도갖추게되었다. 이러한관리직의인식과도구들에더하여, 직원들사이에는 65세까지근무할수있다는기대감과그가치에대한인식이확산되었다. 관리자들은이렇게공유된믿음을매우중요한요소로보았다. 57+ 세미나 과정에서도입된또다른대책은 80/90/100 프로그램 으로, 이를통해고령직원들은근로시간의 80% 를근무하면서임금의 90% 를받고연금기여금은 100% 납부할수있다. 직원이이프로그램에신청하면라인관리자는그신청을승인또는반려할수있고재협상은 6개월후에가능하다. 이프로그램을경험한라인관리자들의평가는대체로긍정적인데, 상대적으로높은동기부여와병가사용일수감소를주요결과로꼽는다. Mykletun & Furunes (2009) 은이방식이성공적이라고평가하였다. 관리자들은대체로이프로그램의가치를인정하였는데, 특히직원들의의욕이고취되고문제해결방안과역량이향상된점을성공요소로꼽았다. 관리자들은이프로그램의부정적결과로서행정업무가중및의사결정부담증가를언급했다. 2007년의경우, 목표집단의약 29% 가이프로그램에참여하였다. 이집단은통제집단에비해훨씬낮은병가사용률을기록하였으며, 면담에응한이들은모두 65세까지계속근무하겠다고답하였다. 자회사인바텐폴서비스에서는현재 69명의직원들이이프로그램에참여하고있으며, 이는목표집단의 10% 가조금넘는수치다. 관리자들은이프로그램을근로자의생산성에유익한제도로여전히인식하고있다. 바텐폴에서사용된또다른구체적인조치로는기술전수프로그램이있다. 바텐폴은 왕립기술원 (Royal Institute of Technology) 과제휴하여 대화법 (dialogue method) 을개발하였으며, >> _9

12 이대화법은바텐폴의지식관리체제에통합되고있다. 대화법 은경험이많고세부적인훈련을거친비서들과직원들의체계적대화로구성되어있으며, 차세대에전수될수있는잠재적전문지식을발굴하고기록하는데에목적이있다. 이를위해서는세미나에서참석자들에게상황을설명한후에고참직원들에게그러한상황을처리하기위한지식을기록하도록요구하는글이제시된다. 지식은세미나에참석한부하직원들이상사들의상황처리설명을들음으로써직접적으로전달되기도하고, 세미나에참석한특수훈련을받은비서들이기록한내용을통해전달되기도한다. 이러한지식전수는, 신규직원을위한 5개년훈련이간헐적으로실행되고있는원자력발전소와같은사업체에서특히중요하다. 바텐폴은프로젝트업무에대한내부기술교체 / 재배치프로그램도도입하였으며, 이프로그램은처음에는 시니어자원풀 (Senior Resource Pool: SRP) 로명명되다가이후 자원관리센터 (Resource Management Center) 로개명되었다. 이프로그램의당초취지는나이때문에통상적업무에어려움을겪는근로자들이 SRP를통해새로운업무를찾을수있도록돕는데에있었다. 초기에이프로그램은관리직을떠나서내부컨설팅업무로옮겨가길원하는고령층중간관리자들에게새로운업무를찾아준다는측면에서대체로효과적이었다. 하지만다른기술을지닌근로자들에게대안을제시하는데있어서는효과적이지못하였다. 회사는이문제를해결하기위해프로그램을자원관리센터로개편하게된것이다. 외부서비스를구매하기전에내부기술의존재여부를확인하기위해모든내부및외부컨설팅업무는자원관리센터를거쳐야한다. 이센터는고령근로자뿐아니라과도기에있는모든직원들을포함하기위해확대되었다. 그러나이러한변화는 2000년부터 2010년까지 10년을목표로단계적으로이루어졌으며아직까지이러한변화에대한어떠한평가도실시되지않았다. 끝으로, 이글에서논의되지는않지만연령관리프로그램의일부로서새롭게등장한두가지전략이라인담당부서인인적자원팀에의해밝혀졌다. 한가지는팀의구성과관련이있는데, 관리자들은고령근로자와무거운물건을들어올릴수있는젊은근로자들을같은팀에배치함으로써고령근로자들의업무를용이하게하는다양한조합을검토하기시작했다. 두번째전략은건강및재활평가로서, 몇년전업무상상해에대한대규모심사프로그램이실시되었고문제가될가능성이있는상해를입은고령근로자들은내부전문가들이주관하는집중재활과정에참여토록하였다. 또한이를위한사후대책으로, 직원과의체계적대화를통해표준 10_ 2015 년 5 월호 <<

13 [ 그림 3] 1998~2008 년의평균퇴직연령 64 ( 단위 : 세 ) 자료 : 바텐폴내부발표자료. 화된연례건강심사제도를도입하였다. 이와같은일련의대책들은그효과를평가하기가매우어렵다. 그러나 [ 그림 3] 에서보듯이, 2000년과 2008년사이에평균퇴직연령이 58세에서 63세로늘어난것은분명히알수있었다 (Mykletun(2009) 이바텐폴내부발표자료 ). 하지만이러한효과의일부는정부직원 (government employee) 으로분류되는고령고용계약직세대가단계적으로소멸하는것에기인한다고볼수있을것이다 년이후연령관리정책및관행의변화 일반적으로바텐폴은경기불황에대한대응이늦으며이번경제위기에도마찬가지였다. 바 텐폴은 2010 년에효율성프로그램을실행하기시작했으며, 이프로그램은 2013 년까지운영될 예정이었다. 기업차원에서보면, 이프로그램은신규채용및외부컨설팅업무동결과관련이 >> _11

14 있다 (2010년연례보고서 ). 노르딕부문에서는 2008년부터직원수가점진적으로감소하고있다. 이는금융위기때문만이아니라, 전반적인효율성프로그램의일환으로나타난결과다. 바텐폴노르딕은 2009년, 2010년전반과 2011년에부분적으로실시된내부적으로 디오퍼 (The offer) 라고불리던조기퇴직제도를통해전반적인구조조정을단행할수있었다. 디오퍼 는회사내근속기간이 15년이상인 60~64세직원을대상으로하였다. 이전급여의 75% 수준을제시한조기퇴직을내용으로한다. 약 150명의직원들이이제안을받아들여조기퇴직하였으며, 이로써실제필요한감원의 90~95% 가해결되었다. 해결되지못한구조조정은대부분상대적으로기술이낮고대부분젊은근로자로구성되어있는지원서비스직에서이루어져야했다. 이러한감원에앞서모든해당근로자를대상으로 2단계의표준절차가진행되었다. 1단계는회사의내부고용시장에참여하게하는단계로서, 직원들이지리적이동또는동일지역의다른일자리로이동함으로써바텐폴그룹내에서새로운일자리를찾을수있도록 6개월간내부구조조정팀의지원이이루어진다. 1단계에서새로운일자리를찾지못하면, 외부고용시장이라는 2단계로넘어간다. 2단계에서는노조와사용자단체의기금으로조직된협동기구인 고용안정협의회 (Job Security Council, TRR) 가과도기의금융지원 (transitional financing), 잡코칭 (job coaching), 전직지원서비스 (outplacement services) 등을제공한다. 이러한 2단계절차덕분에, 조기퇴직자들이실업으로이어진경우는거의없었다. 많은근로자들이스웨덴의다른지역으로이동하기를거부했지만, 위와같은 2단계프로그램을통해거의모두동일지역내에서새로운일자리를구할수있었다. 금융위기나, 고용인원약 360명 (6.4%) 감소가바텐폴노르딕의연령관리관행또는정책에어떠한영향을미친것으로는보이지않는다. 모든관련프로그램들이여전히운영되고있으며향후어떠한변화도예상되지않는다. 요약 바텐폴은타기업들이흥미로워할수있는몇가지중요한교훈을보여준다. 고령직원들은 고령근로자를위해설계한프로젝트에적극참여하는동안자신들이가치있고중요한사람 12_ 2015 년 5 월호 <<

15 으로여겨지고있음을인식하기때문에, 그러한프로젝트참여만으로도더오래근무하고자하는동기가고취된다. 이와같이, 회사는해당이슈를제기함으로써근로자들이회사의중요한자산이되게할수있다. 바텐폴의 80/90/100 모형 실시경험은고령근로자와관련된유연하고관대한관행들이프로그램의비용을만회하고도남을정도로동기와생산성을고취할가능성이있음을시사하기도한다. 또한바텐폴의사례는, 내부고용시장과내부자원풀이, 이전에는건강문제가있는고령근로자들이옮겨갈수있었던 상대적으로편한 서비스일자리들이점차감소하고있는현상황에대처하는방안으로활용될수있음을보여준다. 바텐폴노르딕의인적자원관리부서는프로그램이제대로작동하기위해서는경영진의노력이중요하다고힘주어강조한다. 최고경영진의지원이거의없었거나장기적프로그램이아니었다면, 그리고참여적프로그램으로인식되지않았더라면, 바텐폴의프로그램들은그다지성공적이지못했을것이다. 한편가능하다면비자발적구조조정은피하고조기퇴직을구조조정의첫번째방안으로보는경향이여전하다는점도분명하게드러난다. 참고문헌 Mykletun, R. J. and Furunes T.(2009), Promoting health and workability in Vattenfall AB Nordic, Sweden, In M. Kumashiro(ed.), Promotion of Work Ability Towards Productive Ageing: Selected papers of the 3rd International Symposium on Work Ability, Hanoi, Vietnam, October 2007, Taylor & Francis, London, pp >> _13

16 2015 년 5 월호 pp.14~19 한국노동연구원 기획특집 2 - 고령자고용기업사례 경기침체가연령관리정책에미친영향 : 스페인의포드사례 * Special Feature Lidia Villalba-van Dijk ( 랜드연구소유럽지부 (RAND Europe)) 사례업체배경 스페인동부의발렌시아주알무사페스 (Almussafes, Valencia) 에위치한포드 (Ford) 의주력자동차조립 ( 기계및장비를제외한조립금속제품의제조 ) 공장은 1976년에설립되었다. 당시이공장에는약 7,500명의직원이고용되어있었다. 1) 2010년 6월말기준사업장총고용인원은풀타임 5,038명 ( 월급 408명, 시급 4,630명 ) 과 60~64세의부분퇴직자 1,337명이었고, 이중대다수 ( 약 90%) 는남성이었다. 부분퇴직자의비중에서알수있듯이고령층이상당부분을차지하기는하지만, 다양한연령대의직원들이포함되어있다. 생산직근로자들에게는시간단위로임금이지급되며고위관리직에게는월급이지급된다. 직원의상당수는장기근속자로서대부분의직장생활을이회사에서보낸사람들이다. 이공장의업종은대부분 자동차제조 에속한다. 이자동차공장에서는피에스타 (Fiesta) 와포커스 (Focus, 씨맥스 (C-max) 라고도함 ) 라는두가지모델을조립하는데, 1일최대총가동률은 1일 3교대로 1,915대이다. 지금까지기록된최고생산량은 2004년의 450,000대이다. 실제생산량은이보다낮아서, 2009년에는 300,156대를기록하였고, 2010년에는 245,000대가될것으로추산되었다. 2009년 5월이후로는 1일 2교대만을운영하고있 * 이글은 Eurofound(2012), Impact of the recession on age management policies-case study: Ford, Spain, European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions 를번역한것이다. 1) 6월접속 ) 14_ 2015 년 5 월호 <<

17 고엔진공장에서는 5개의주요엔진부품을생산한다. 연간가동률은부품 438,000개에해당하며 2009년실제생산량은 183,446개였다. 사업장총면적은 2천7백만평방미터이다 (2010년포드 HR 자체평가에서발췌한내용 ). 스페인의국내노동권을규제하는주요한법은근로자법 (Worker s Statute, Estatuto de los Trabajadores) 이다. 또한생산성, 근로자와사용자관계에있어권리와의무와같은근로의경제적, 법률적측면은단체협약 (Convenios Colectivos) 을통해규제된다. 단체협약은근무시간, 연차, 직군, 계약기간및유형, 훈련뿐아니라임금, 상여금, 초과근무시간, 근속연수에따른급여와같은근로의측면들을다룬다. 포드는회사의규모에맞추어, 금속부문의기본틀내에서자체단체협약을두고있다. 노동기준또는인적자원관리에관련된모든사항들은포드단체협약을통해규제되지만협약외의안건이발생하면, 근로자대표기구인직장협의회와회사경영진이상호동수의대표로위원회를구성한다. 단체협약은 5년마다갱신및재검토된다. 가장최근인 2009년에체결되어 2009~2013년에적용되는단체협약에서는, 근로자의 75% 가 2009년 2% 의임금인상과유효기간인 5년이끝날때까지연간물가상승률 (inflation) 과동일한임금인상에합의하였다. 또한이단체협약은임시계약직 700명의정규직전환을명시하고있으며, 결과적으로포드에서매년실시하는수습제도를통해많은수의근로자들이채용되었다 (Publico, 2009). 발렌시아포드공장의근로자들은대부분노조에가입되어있다. 연령관리관련정책및관행 포드의인적자원관리부서는기업단계에서직접체결된포드단체협약에의거하여업무를수행한다. 포드단체협약에는고령근로자를대상으로하는세부적인정책들이포함되며, 이러한정책들은적극시행되고있다. 포드단체협약내용중근속연수에따른경제적상여금, 퇴직관행등의사항들은고령근로자들에게직접적인영향을미치고있다. 근속연수에따른상여금의경우, 포드의근로자들은포드에서근무한 5년마다임금추가분을받게되는데, 이회사에서의근속기간이 25년을넘으면기본급외에 60% 를추가로받을수있다. 스페인포드에서수습기간을포함한근속기간은근속연수기준지급금산출에반영된다. 하지만휴업기 >> _15

18 간은근속기간에산입되지않으며, 고용계약이종료된경우에도그러하다. 근로자가자발적이든비자발적이든계약이종료된후에복귀를희망하는경우, 근속기간산출은최근입사일을기준으로한다. 근속연수에따른경제적상여금에더하여, 포드에서의근속기간이 25년이넘는근로자에게는특별보상으로편의점에서사용할수있는 500유로가치의바우처가부여된다 (Convenio Colectivo). 포드의단체협약에는퇴직규제도포함된다. 포드의주요의제중하나는전체노동력은그대로유지하고인건비는줄이면서직원들의퇴직을유도하는것이다. 공식적으로, 직원들은법정연령에이르러야퇴직할수있다. 하지만 2006년이후로, 포드는새로운계약유형 (jubilacion parcial con contrato de relevo) 을통해자발적인부분퇴직을촉진하여왔다. 2006년이후매년약 250~350명의근로자들이이러한근무제도를선택하고있다. 즉정년에가까운근로자들의대다수가이방식을선택했다는뜻이다. 이제도에의해, 60세의근로자는자신의근로시간을최대 85% 까지줄일수있다. 부분퇴직한근로자는실제근무시간에따른월급과함께연금의일부를지급받는다. 포드의경우, 부분퇴직자의대다수는풀타임기준근로시간의 15% 를근무하며, 따라서이전에받던월급의 15% 를받고있다. 하지만이러한부분퇴직제에서는사용자가부분퇴직으로인해발생한부분적결원에대해새로운풀타임계약직 ( 일반적으로젊은근로자가고용됨 ) 으로대체해야한다. 따라서, 이러한부분퇴직제를통해기업의총근로자수를줄이는것이아니라총인건비를줄이는셈이되는데, 파트타임고령근로자 1명으로인한인건비와젊은근로자 1명의인건비를합친금액이풀타임고령근로자 1명의인건비보다적기때문이다. 2007년에는 안정화협약 (Stability Agreement, Convenio de Estabilidad) 이체결되었으며, 이협약에는 2014년까지부분퇴직을선택할수있는근로자의권리가보장되어있다. 그러나 2009년경제위기로인해자발적퇴직의선택이증가하였으며, 이제도가고령근로자에게미치는긍정적효과는어느정도상쇄되었다. 건강상의문제나장애가있는근로자를대체업무에배치하는것도포드의관행중하나다. 이는전사적으로실시되고있는관행이지만특히고령근로자들에게더큰영향을미치고있다. 해당질병이나장애에대해기업의의료센터가심사위원회를통해장애정도, 해당근로자가새로운환경에서수행가능한업무등을평가하고근로자가완전히재활하기위해거쳐야할치료조치에대해조언한다. 해당근로자의근로능력상실이선언되면, 장해급여가제공되는사회보장제도로이전된다. 하지만포드에서이러한경우는소수에그친다. 16_ 2015 년 5 월호 <<

19 2008 년이후연령관리정책및관행의변화 면담을통해수집한자료에의하면, 포드의연령관리정책및관행은경제위기가시작된 2008 년이후로크게변하지않았다. 2009년에경제난을이유로공장인력을 600명감원하기위한구조조정계획이단행되었는데, 감원대상은대부분시급근로자 ( 생산직 ) 였다. 이를위해, 회사는 ERE(Expediente de Regulacion de Empleo : 정리해고시고용조정계획 ) 를제출해야했다. ERE를통해, 회사는정리해고예상규모, 해고사유, 감원방안등의세부내용을포함하여집단해고의근거를설명하고있다. ERE는공공기관에제출하기전에회사의경영진과노조간합의가이루어져야한다. 포드는자발적퇴직을포함한여러선택가능한방안들을마련함으로써계획대로 600명을감원하였다. 이러한감원계획에는아래의두가지주요제안이포함되어있었다. - 자발적퇴직 (voluntary redundancy, baja incentivada) : 근무기간 1년마다 45일치임금에해당하는보상금을최장 42개월로분할하여지급한다. 이방안을선택한근로자는대부분 55세가넘었다. - 재고용조건부일시해고 (lay-off with re-hiring, despido con recontratación) : 이방안을선택한이들은일정기간동안자발적으로퇴사하였다. 이기간 ( 주로 1~3년 ) 동안에는 부당해고 된것으로취급하여실업급여가지급된다 ( 원칙적으로, 자발적으로퇴직한경우에는실업급여를청구할수없음 ). 실직기간동안회사는실업급여와해고전임금의차액을 보전 해준다 ( 일반적으로, 이전임금의 100% 를받기위해서는 40% 의보전이필요함 ). 이러한한시적해고기간이끝나면, 해당근로자는근속연수나직군과같은기존의급여나근로조건에있어어떠한손해도없이퇴직전의일자리로복직할수있다. 해고기간중에다른일자리를구할수도있다. 이방안을택한근로자들은대부분 30~40대였다. 기업은감원을실시해야할경제적사유가발생하면해고근로자를결정할수있다. 고령층은이러한감원의대상이되는경우가잦다. 하지만 2009년감원과정에서는 600명의직원모두가자발적으로퇴사하였다. 퇴사근로자의대다수는회사가제시한자발적퇴직패키지를수락한고령근로자였다. >> _17

20 기업은 (55세초과근로자의경우 ) 해고일로부터조기퇴직연령 ( 노령연금제도에따라 60세 ) 에이를때까지사회보장기여금을지급할의무가있다. 2) 이러한의무는, ( 이전 15년의평균수입을기준으로한 ) 연금소득이해고로인해감소하지않도록하기위함이다. 따라서고령근로자들이부당하게해고의대상이되지않도록보호하는장치가되는셈이다. 재고용조건해고방안을선택한근로자는 186명이었고상대적으로젊은연령대의근로자들에게더매력적이었던것으로보인다. 요약 스페인포드의사례연구를통해, 노동권과인적자원관리는단체협약에의해합의되는내용에의해결정된다는사실을알수있다. 단체협약은기업별협약의경우직장협의회와사용자간에, 업종별협약의경우에는노조와사용자단체간에 5년단위로체결된다. 또한포드의단체협약과같은기업별단체협약의경우에는, 매년임금인상을포함한모든구체적내용이단체협약조항으로명시된다. 감원이필요한경우, 고령근로자들이가장큰영향을받는경우가적지않다. 자발적퇴직과같이감원을유도하는인센티브는고령층에게더매력적일수있다. 자발적퇴직제도는해당기업에서상당히오랜기간근무한정년에근접한근로자들에게더매력적인데, 이제도에서는연금의수령이시작되기전에소득원을보장해주고있기때문이다. 포드와같은대기업은자체단체협약을두고있다. 기업별로합의된내용은, 특수한기업상황에상관없이특정업종내모든기업에노동권이적용되는일반적인업종별단체협약보다조직의수요에더욱구체적으로맞추어질수있다. 포드는노동력을관리하고직원들의전환고용을위해부분퇴직모형을적극활용한다. 하지만경제위기에직면하여포드는고령근로자들을대상으로조기퇴직과강제감원을실시하였다. 포드의경우, 노조는강력한영향력을행사하고있는것으로드러났으며, 고령근로자의강제감원관련협상에있어높은수준의퇴직금패키지를확보할수있는유리한위치에있었다. 2) 2011년에정년이 65세에서 67세로연장되었다. 위기상황에서는 61세에퇴직이가능하긴했지만원칙적인조기퇴직가능연령은 63세로연장되었다. 이러한변경사항은 2013년부터 2027년까지단계적으로적용된다. 18_ 2015 년 5 월호 <<

21 참고문헌 Convenio Colectivo , available online at ford-espana html#a29 [Accessed July 2011] Publico, Ford y UGT firman un convenio para 5 anos y un ERE con la oposición del resto del Comité[Ford and UGT sign an agreement for five years and an ERE opposed by the rest of the Committee], 2009, available online at ford-y-ugt-firman-un-convenio-para-5-anos-y-un-ere-con-la-oposiciondel-resto-del-comite/version-imprimible[accessed July 2011] Ford(2010), Ford Human Rights Code of Basic Working Conditions: Valencia Plant, FINAL , HR Self-Assessment. >> _19

22 2015 년 5 월호 pp.20~28 한국노동연구원 기획특집 3 - 고령자고용기업사례 경기침체가연령관리정책에미친영향 : 오스트리아의비엔나종합병원사례 * Special Feature Mirella Cacace ( 랜드연구소유럽지부 (RAND Europe)) 사례업체배경 오스트리아의비엔나종합병원 (Allgemeines Krankenhaus Wien: AKH Wien) 은산업분류상 병원업 에해당하며, 병원 12곳, 노인병원 11곳, 장기요양센터 1곳으로구성된보건의료부문연합체인 Wiener Krankenanstaltenverbund(KAV) 에속해있다. KAV는비엔나시가소유하고있으며약 3세기전에 병약자와빈곤층을위한집 으로설립되었다. 이후 1964년비엔나종합병원건물신축공사가시작되었고, 1968년에시작된 2차공사단계에서는소아과, 정신과, 아동청소년신경정신과, 심리학, 정신치료전공대학학과건물이세워졌다. 1991년 1월, 물리요법및재활학과가가장먼저진료를시작했으며비엔나종합병원의공식개업일은 1994년 6월 7일이다. 가장늦게종합병원으로전환된학과는산부인과로 1996년 3월 1일에이루어졌다. 1) 오늘날비엔나종합병원의사업부문은최고경영진의수장인총괄이사가이끈다. 경영진은의학이사, 행정이사, 간호부장, 기술이사로구성되고비엔나의과대학 (Medical University of * 이글은 Eurofound(2012), Impact of the recession on age management policies-case study: Vienna General Hospital(AKH Wien), Austria, European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions 를번역한것이다. 1) website of the Wiener Krankenanstaltenverbund(2011년 6월 13일접속 ) 20_ 2015 년 5 월호 <<

23 Vienna) 의부이사, 사업부문이사회관리부서장은경영회의에참석하며 ( 비엔나병원법제11 조 ) 회의에서자문역할을담당한다. < 표 1> 에서보는바와같이, 2009년비엔나종합병원의고용인원은풀타임기준으로 8,955 명이다 (AKH Wien, 2009: 15). 한편의사의급여는비엔나의과대학에서지급하지만, 기타직원들의인건비는시정부가책임진다. 의사외직원의 6분의 1이생산직근로자인것으로추산되며그외에간호사를포함한모든직원들은사무직근로자로분류된다. 통계자료에의하면, 2009년간비엔나종합병원의입원일은 655,000일이고외래진료는 1.25 백만건에달했다 (AKH Wien, 2009). < 표 2> 에기술된바와같이, 비엔나종합병원은 2,100개가넘는입원및주간진료병상을보유하고있다. AKH Wien의근로자대표성은과학업무직원과일반직원으로나누어지며비엔나의과대학 < 표 1> 2009 년풀타임기준조정직원수 ( 주 40 시간기준으로산출 ) 직원분류 풀타임기준직원수 의사 1,453 약사, 약제사, 물리학자 189 조산사 29 유자격간호사 2,941 의료기술직원 1,032 의료보조직원 295 행정및사무직 1,269 기술 / 유지보수직 2,195 기타직원 453 전체 8,955 자료 : AKH Wien(2009). ( 단위 : 명 ) < 표 2> 2009 년비엔나종합병원의유형별병상개수 병상유형 개수 일반급성치료병상 1,785 집중치료병상 165 중간치료병상 95 주간진료병상 96 전체 2,141 자료 : AKH Wien(2009). ( 단위 : 개 ) >> _21

24 에는각직군을대표하는두개의직장협의회가존재한다. 일반직원들의직장협의회는 16명의선출위원으로구성된다. AKH Wien의경영진은직장협의회의입장을고려해야하기때문에직장협의회의행동은 AKH Wien의업무관행에직접적인파급효과를지닌다. 직장협의회는단체협약및기업별노사협약이이행되도록하며, 근로조건및산업안전개선안을제시하고, 사업장및인력설계와재정문제에대해발언권을지닌다. 2) 연령관리관련정책및관행 비엔나종합병원은조직전략, 조직문화, 개인개발, 업무조직, 개별직원들의건강측면에있어고령화문제를해결하는것이중요하다고본다. 비엔나종합병원의인적자원부서는 < 표 1> 에서보는바와같이독특한기능구성의관리를담당한다. 면담내용에의하면, 병원에고용된인력중에서유자격간호사의연령관리가특히큰관심사이다. 간호업무는신체적, 심리적으로영향을미치는일련의업무관련요소들때문에특히어려움이많다. 간호사들에게가장일반적인스트레스요인은환경조건, 환자및가족과의감정적문제, 환자와감독자의요구, 직장내대인적갈등, 가정에서의돌봄역할등이며, 환자를돌볼때경험하는시간적압박도매우흔한요인이다 (Lawrence & Lawrence, 1987; Büssinger et al., 2003; DAK-BGW, 2005). 다양한사회심리학적요소들에더하여, 물리적작업조건들은간호사들의건강에부정적영향을미칠수있는잠재적스트레스요인이된다. 요통과목, 어깨의불편함과같은신체적상태는병원에서근무하는간호사들에게가장일반적으로발생하는근골격계질환이다. 이러한상태는환자를들어올리는일과같이중량을다루는물리적인업무에의해야기된다. 감염위험과마약, 처방약, 살균제와같은유해물질노출로인해직업적으로더심각한건강상위험도존재한다 (Krenn & Vogt, 2004). 유럽전역에걸쳐, 이러한상황은업무만족도감소와중도포기자증가로이어지고있으며, 간호인력들이타업종으로이동하는 2) (2011년 9월접속 ) 22_ 2015 년 5 월호 <<

25 경향도발생하고있다 (Simoens & Hurst, 2004). 비엔나종합병원과상급연합체인 KAV는이러한문제를잘이해하고있으며약 10년전부터간호직중도포기를막기위해업무만족도및의욕을높일목적으로여러연령관리기제가개발되었다. 이러한노력은앞에서열거한모든스트레스요인들이, 물론젊은근로자들에게도해당되지만, 연령이높아지면서더욱심해진다는전제에서비롯되었다. 따라서수십년간이러한상황에서근무한간호사가일반적연금수혜연령까지간호업무를계속할수있는가능성은매우낮다. 간호사들이중도에그만두게되면서병원이나이업종이입게되는업무상지식의손실은자원낭비를의미한다. 간호사가중도퇴직하게되면환자는그간호사가수십년간쌓아온업무상지식을이용할수없게된다. 따라서상대적고연령층의인력을생산적으로고용하면서동시에그들의건강과안녕을위협하는것으로알려진사회심리학적, 업무환경적위험을관리할수있는방안을찾아내야만했다. 이에기존의구체적업무내용을개선하기위한개념들이개발되었고비엔나종합병원의근로자대표와경영진은고령인력에대해조기퇴직제등을통해업무량을단계적으로감소하는모형을개발할예정이다. 1999년부터 2000년까지, KAV는 산업보건연구원 (the institute of occupational health, Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung) 과함께, 간호인력을대상으로연령적정경력모형을개발하기위한 수평적경력 (Horizontal Career) 3) 프로젝트에착수하였다. 이경력모형에의해간호직을 초보, 심화, 적정, 경력, 전문가 (beginning, advanced, competent, experienced, expert) 의 5단계로분류하는모듈이개발되었다. 이와동시에, 병원근속기간보다능력개발에더비중을두는새로운성과검토프로세스와, 전문가단계로이어지는기술훈련개념도마련되었다. 오늘날에는 ( 집중훈련과정과간호사짝활동 (paring) 을통한 ) 조직적인업무상지식교환프로그램에의해, 경력을갖춘간호사들이자신의노하우를젊은간호사들이활용할수있게한다. 면담을통해입수한정보에의하면, 이러한제도를통해고령인력의업무만족도및동기가고취되었고, 병원전체의업무상지식도향상되었으며, 젊은간호사들의경우에는자신 3) 이프로젝트의독일명칭은 Horizontale Karriere - alternsgerechte Karrieremodelle 이다. 자세한내용은 Arbeit und Alter 웹사이트참조. w=article&id=179:horizontale-karriere-im-wiener-krankenanstaltenverbund&catid=42:allgemein&it emid=37 (2011년 6월접속 ) >> _23

26 의직업에대해더폭넓은안목을갖게되었다고한다. 이러한 멘토링제도 개념은비엔나종합병원에서도성공적으로실행되고있는데, 이는 생산적고령화 (productive ageing) 프로그램으로도불리고있으며비엔나종합병원의재정으로실시된다. 이프로그램은산업보건개선을목표로하는여러방안들로구성되어있다. 스트레스예방을위한일반적방안들중에서, 산업보건 (Occupational health) 은특히화상이나약물남용으로부터근로자를보호하는데중점을둔다. 생산적고령화프로그램과병행하여, 간호사의경력및업무상지원을강화하고간호사들이자신의일정과업무에책임을갖도록하는방안들도개발되고있다. 2009년에는간호업무관리부서에임상교육 훈련, 임상간호과학, 임상전문가네트워크로구성된조직개발부문을신설하는구조조정이이루어졌다. 이러한조치의주된목적은향후간호업무개발을촉진하며, 모범적병원관행을파악하고, 모범관행과새로운경향을직원들에게홍보하는데있다 (AKH Wien, 2009). 업무관리측면에서, 간호사들의업무일정은연령, 성별, 가족상황등에따른다양한선호도를반영하여탄력적으로결정되며, 이와동시에단절없는업무흐름이보장된다. 비엔나종합병원의경험에의하면, 이러한제도는라인관리자들의감독이어느정도이루어지는가운데자발적으로운영되는체제에서가장큰효과를거둘수있다. 2011년현재, 비엔나종합병원에서는조기퇴직 (Frühverrentung) 이나부분퇴직 (Altersteilzeit) 모두일반적인현상이아니다. 하지만경영진은부분퇴직을간호사들의조기퇴직이나타직종전환을막을수있는방안으로보고있다. 따라서비엔나종합병원의근로자대표와경영진은적절한부분퇴직모형의개발을위해상호협력하고있다. 단, 자세한내용은이글이작성되고있는현재까지알려진바없다 년이후연령관리정책및관행의변화 노동시장전문가에따르면, 오스트리아의보건및사회적돌봄 (health and social care) 부문 의고용은다른부문에비해 2008~2009 년경제위기의영향을상대적으로적게받았다고한다 (BMASK, 2010). 하지만경제위기의정점으로부터거의 2 년이지난현재, 보건의료부문에서경 24_ 2015 년 5 월호 <<

27 제위기의영향이드디어감지되고있는것으로보인다. 4) 2009년과 2010년사이에, 국가경제는전반적으로회복되어전체고용이증가한반면에보건및사회적돌봄부문은고용이다소감소하였다 (ELISweb, 2011). 오스트리아의노동, 사회및소비자보호부장관인 Rudolf Hundstorfer 는이러한현상은이전보건의료부문의호황이직접적인원인이라고설명한다. 그의견해에의하면, 2008~2009년의경제상황으로인해희망직업또는직업경로를바꾼근로자들이당시성장하던보건의료부문으로모여들었고이제그들이이전의직업이나희망직업으로되돌아가면서오스트리아노동시장이조정 (correction) 과정에있다는것이다 (BMASK, 2010). 2009년에비엔나종합병원은 18백만유로가넘는손실을입었으며, 이는 1년전동일한정도의수익을올렸던것과크게비교된다 (AKH Wien, 2009). 다른한편으로는, 의료서비스에대한수요가꾸준히증가하였다. 인구학적변동, 의료기술발달과같이잘알려진요인외에경제위기자체를주요한요인으로꼽을수있는데, 경제위기와관련된스트레스로인해의료서비스를필요로하는사람이늘어났기때문이다. 따라서보건의료부문에서는경제위기로인해해고가촉발되기보다는오히려인력보강이요구되었다. 이와동시에, 거시경제적관점에서볼때, 오스트리아보험제도가경제위기동안특히심각한자금난을겪고있었기때문에보건의료부문으로유입되는자금이줄어들었다. 이에따라, 병원들은늘어난수요를충족시켜야하는요구에직면한상태에서효율성대책을마련해야했다. 비엔나종합병원의경우, 이러한상황에직면하여훈련된인력의고용을유지하기위한지속적인노력에더욱힘을기울였으며, 특히개별근로자들의건강, 개인적개발, 조직문화와관행의점진적개선, 근로자의수요에맞춘사업장조정에초점을두었다. 이와동시에, 서비스수요증대에맞춰업무프로세스를조정하기위해비엔나종합병원은업무흐름최적화노력을지속하고있다. 업무의구성방식에대한직원들의발언권허용이이정책의토대를이룬다. 우선비엔나종합병원에서는직장협의회가관여하고있지만, 더나아가직원이조직개발의중심에놓일수있도록더욱방대한조치들을취해왔다. 상급관리자를멘토로하는다분야협력팀 (interdisciplinary team, 직원오리엔테이션플랫폼 ) 이설치및운영되고있으며, 이는조직의수요를평가하고활동의개발및실행 4) 2011년 1월 MedMedia - Medical Opinion Network에온라인으로게재된 Dr. Irmgard Bayer: Die Krise kommt in den Spitälern an 참조. Cover.php(2011년 6월 14일접속 ) >> _25

28 을감독하는데에목적이있다. 비엔나종합병원은직원만족도조사를실시하며, 직원자문기구도운영한다. 이러한자발적기구는다분야협력팀을지원하기위해조직전반에걸친근로자들로구성되어있다. 피면담자의진술에의하면, 현재효율성방안또는업무흐름최적화제도가 ( 퇴직또는직원사기측면에서 ) 상대적고령층근로자들에게치우쳐영향을미치고있지는않는것으로보인다. 조직내에는, 보건부문업무가지니는심한스트레스와신체적특성을감안할때지금까지실시된여러지원대책들로모든연령대의직원들이서비스수요증가와같은문제들에대처할수있는기반이갖추어졌다는믿음이존재한다. 또다른상황적성공요인은높은수준의기술과최첨단장비를필요로하는서비스를집중적으로제공한데에서찾을수있다. 이러한높은수준의사양들은훈련된인력을필요로하며, 경험이많은직원들이이러한기술을갖춘경우가많기때문에, 이러한조건은병원이연령관리를위한전략을개발하고유지하는데에큰동기가된다. 요약 피면담자에따르면일반적으로연령관리는관련된당사자들이서로다른의제를갖고있다는점에서매우복잡한주제다. 경영진은효율성증대에따른절감을원하는반면에, 직원들은자율확대를희망할수있다. 비엔나종합병원사례연구는어떠한근로자집단 ( 이사례에서는간호사 ) 을지원하기위한일련의연령관리대책내에서두가지의제를모두수용할수있다는것을보여준다. 이러한상황은경제적조건에의해서바뀌지는않았으며, 오히려생산적고령화프로그램이더욱설득력을얻었다. 광범위한인구학적변동으로고령인구의노동시장참여가절실해진오스트리아의상황을감안할때, 이는중요한의미를지닌다. 그러나고령근로자의고용을유지하기위한기제들은한정되어있으며, 특히작업조건이신체적으로고되거나스트레스강도가심한경우에는더욱그러하다. 게다가, 대체로연령관리기제들은비록장기적으로그투자효과가확보되기는하지만단기적으로는높은비용을초래한다. 비엔나종합병원의사례연구에의하면, 고령근로자들이업무프로세스에적극참여할수있는방안을 26_ 2015 년 5 월호 <<

29 모색하기위해경영진, 직원, 직원대표기구가긴밀하게협력해야할필요가있다. 고령인력의생산적잠재력이인정되어야한다. 성공요인은조직이설계한개입장치의핵심에개별근로자를두는데에있다. 여전히남아있는효과적연령관리저해요인은조기퇴직규정과같은국가적인센티브로서, 이러한제도는근로조건이아무리좋더라도퇴사가근로자에게더유리한선택이되게하기때문이다. 참고문헌 AKH Wien(2009), AKH-Geschäftsbericht 2009 [Vienna General Hospital - Annual Report 2009], Medizinischer Universitätscampus [Medical University Campus], Vienna, available online at [Accessed 13 June 2011] BMASK(2010), Hundstorfer, Arbeitslosigkeit sinkt in fast allen Kategorien, Ministry for Work and Social and Consumer Affairs, press release, available online at gv.at/cms/site/presseaussendung.html?channel=ch0016&doc=cms [Accessed 14 March 2011] Büssing, A., Glaser, J. & Höge, T.(2003), Psychische Belastung und Beanspruchung in der ambulanten und stationären Pflege [Psychological work load and strain in home care and in-patient care], Bericht Nr. 69 aus dem Lehrstuhl für Psychologie, Technische Universität, Lehrstuhl für Psychologie, Munich. DAK-BGW(2005), Arbeitsbedingungen und Gesundheit von Pflegenden in Einrichtungen der stationären Krankenpflege in Deutschland vor dem Hintergrund eines sich wandelnden Gesundheitssystems [], BGW, Hamburg. ELISweb(Economic and Labour Market Information System)(2011), Wirtschafts und Arbeitsmarktinformationssystem; Ein Service des APF-Teams der Sektion VI/6 im Bundesministerium für Arbeit [], Soziales und Konsumentenschutz, available online through [Accessed 14 June 2011] >> _27

30 Gutjahr, W. J. & Rauner, M. S.(2007), An ACO algorithm for a dynamic regional nursescheduling problem in Austria, Computers & Operations Research 34(3), pp Krenn, M. & Vogt, M.(2004), Ältere Arbeitskräfte in belastungsintensiven Tätigkeitsbereichen: Probleme und Gestaltungsansätze [], Studie im Auftrag der Kammer für Arbeiter und Angestellte Wien und der Gewerkschaft Bau-Holz Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt [], FORBA Forschungsbericht, available online at downloads/file/67-fb% pdf [Accessed 13 June 2011] Lawrence, R. M. & Lawrence, S. A.(1987), The Nurse and Job Related Stress: Responses, Rx, and Self-Dependency, Nursing Forum 23(2), pp Murray, M. K.(2002), The nursing shortage: past, present, and future, Journal of Nursing Administration 32(2), pp Simoens, S. & Hurst, J.(2004), Matching Supply with Demand for the Services of Physicians and Nurses, The OECD Health Project: Towards high performing healthcare systems, OECD, Paris, pp _ 2015 년 5 월호 <<

31 2015 년 5 월호 pp.29~37 한국노동연구원 기획특집 4 - 고령자고용기업사례 경기침체가연령관리정책에미친영향 : 네덜란드의 DHV 사례 * Special Feature Lidia Villalba-van Dijk ( 랜드연구소유럽지부 (RAND Europe)) 사례업체배경 네덜란드의컨설팅및엔지니어링업체인 DHV는중국, 체코공화국, 남아프리카공화국, 폴란드, 포르투갈, 인도, 미국등의국가를포함하여전세계적으로 75개의지사를운영하고있는 DHV 그룹에속해있다. DHV는일반건물 ( 사무실, 학교, 주택, 보건의료기관등의설계, 건설및보수 ), 제조및산업프로세싱, 수자원, 교통, 도시및지역개발, 환경및지속가능성과관련하여컨설팅서비스및혁신솔루션을제공한다 (NACE 7415: 지주회사의관리업무 ). DHV가제공하는서비스범위는경영컨설팅, 자문, 설계및엔지니어링, 프로젝트관리, 계약관리, 자산관리등프로젝트전단계를망라한다. DHV의주요고객에는정부, 공공부문단체, 기업, 국제개발기관이포함되어있다. DHV는 1917년에설립되었으며, 초기의기업활동은주로수자원관리와관련되었으나, 1) 1980년대에들어서서는해외사업확장에주력하기시작했다. * 이글은 Eurofound(2012), Impact of the recession on age management policies-case study: DHV, the Netherlands, European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions 를번역한것이다. 1) 네덜란드는국토의 3분의 1이해발보다낮기때문에수백킬로미터에이르는제방을설치하여홍수에대비하고있다. 네덜란드는이러한지리적특성을수공학 (hydraulic engineering), 해운업, 무역및기타서비스와같은산업을개발하는기회로활용하여왔다. >> _29

32 직원의대다수는고학력자로서주로상당한자격을갖춘컨설턴트나엔지니어들이다. 직원수는약 5,700명에이르는데 (DHV, 2010), 그중약 2,400명은네덜란드의 DHV에서근무하고나머지 3,300명은전세계여러지사에서근무한다. DHV 네덜란드근무자의평균연령은약 38세이며, 전체근로자중에서 50세초과자의비중은 2010년 17%, 2011년에는 18.2% 다. 평균근속기간은약 8년으로네덜란드전체근로자평균보다조금길다. 네덜란드본사직원의대부분은남성으로 (73.9%), 이는엔지니어링이전통적으로남성의직업인데에기인한다. 관리직의여성비중을높이기위한다양성정책 (diversity policy) 이현재진행중이다. 1979년 네덜란드직장협의회법 (Dutch Works Council Act) 에따라, 근로자 100인이상의모든기업은의무적으로직장협의회를설치해야한다. 2) 모든근로자급여와 HR 정책은이사회 (board) 와직장협의회의합의를통해결정되며, 직장협의회는협의및대표기능을모두지닌다. 피면담자에의하면, 이사회단계에서근로자대표의참여가이루어짐으로써시장, 근로자및조직의수요를동시에충족시키는구체적인제도들이마련될수있다고한다. 이기업의공식소유권은재단이관리하는신탁 (trust) 에있으며재단은경영진과근로자가관리하고소유한다. DHV의현직근로자들에게는계약유형 ( 임시또는상시 ), 기능, 직급또는근속기간등에따른제약없이기업의주식을매입할수있는선택권이부여된다. 단, 주식매입과관련하여두가지제한을두고있다. DHV에서근무한기간이최소 1년이상이어야하며, 근로자 1 인이매입할수있는최대주식수는한정되어있다. 이러한근로자주식매입제도로인해기업의성공에따른근로자들의몫은더욱커진다. 일반대중은 DHV의주식을매입할수없다. 연령관리관련정책및관행 DHV 의 HR 정책은기업내모든연령집단에영향을미치는중요요소들을기반으로한다. 첫번째요소는능력개발이다. DHV 는젊은전문가들이고용 2 년차에참여할수있는조기 2) June, 2011). 30_ 2015 년 5 월호 <<

33 경력개발프로그램을제공한다. 또한모든직원들을대상으로다양한훈련및개발과정을제공한다. 근로자들은라인관리자와함께파악한자신의훈련수요및인적개발팀과합의한개인개발프로세스에따라, 자신의흥미에가장적합한과정을선택할수있다. 고령근로자들도상대적으로젊은근로자들과동일한정도로참여한다. 하지만훈련과정을신청하는이유는근로자연령집단별로서로다르게나타난다. 피면담자에의하면, 고령근로자들은대체로기술수준을유지하고기업에적합한인력으로남아있기위한훈련에참여하는반면에, 청년층근로자들은기업내에서앞서가기위한기술개발훈련에참여한다. 두번째요소는성과평가과정으로서, 모든직원에게적용되며연간 1회실시된다. 고령근로자 (50세이상 ) 의경우에는근로자의향후계획에관한내용이포함되어있으며, 조직의필요와개인의꿈을조화시키기위한개인개발계획 (personal development plan) 이수립된다. DHV 의개인개발계획은수직적경력과수평적경력으로구분된다. 수직적경력 (vertical career) 은점진적인임금인상과연계되는경력개발에관심이큰청년층근로자들을주된대상으로한다. 수평적경력은, 조직전반에걸쳐다양한관리기능에서업무수행이가능한기술을습득하는등의추가적도전과관련이깊다. 고령근로자들은오랜기간에걸쳐상당한지식과전문적기술을축적하고있어이러한일자리에최적인경우가많다. 또한고령근로자들은예비관리자와직원들을훈련하고지도하는역할에적합하다. 피면담자는 DHV에 50세이상근로자수가증가하고있다는사실이이기업이고령근로자의수요를그만큼잘수용하고있다는증거라고보았다. 역사적으로, 엔지니어링산업종사자의대다수는남성이고, DHV는다양성을지원하는여러인적자원개발정책들을통해이러한경향을바꾸고자하였다. DHV의컨설팅부문에서여성인력의비중은약 36% 다. DHV는 2012년이전에관리직의여성비중을 20% 로높이는목표를세웠고 2010년이비중은 17% 였다. 문화적배경측면에서, DHV는전세계지사들의상호교류활성화에힘쓰고있다. DHV의여러정책들은지속가능한고용가능성 (sustainable employability) 과관련이있다. 네덜란드연령관리정책의여러주제및접근방법은대기업들이상호공유하고있으며, 정부대책에대응하여사용자와근로자대표들이합의로정책플랫폼을채택하는중요한역할을수행하고있다. 여기에는 지속가능한고용 (sustainable employment, inzetbaarheid) 과새로운근로 >> _31

34 방식제도등의주제들이포함된다 (KPN 사례연구보고서참조 ). 특히 DHV는 1997년부터능력개발에대한상대적으로더일반적인접근방식의일환으로, 고령근로자들의기술을유지하고기업에적합한근로자를양성하는개인개발프로그램을수립하는데에중점을두어왔다. 이는모든근로자들의신체적조건, 동기및역량을고려하여모든경력단계에서다양한흥미로운과제들을제공하는데목적을둔 생애과정프로그램 (life-course program) 이다. 또한근로자들이기업에종사하는기간내내스스로능력을갖추고조직의수요에대응하여야할책임이있음을강조한다. 다른한편으로, 라인관리 (line management) 는근로자의역량과동기를고려하여야하며, 이러한의미에서연령인식 (age awareness) 이일일관리에통합된다. 이러한활동에는고령근로자를위한훈련, 직무순환, 코칭업무등이포함된다. 이는역량이개발되고업무가근로자의선호도및수요와일치되도록한다면근로자의고용유지가촉진된다는논리가바탕에깔려있다 (Eurofound, 2005). DHV의퇴직옵션은다음과같다. 파트타임조기퇴직 (part-time early retirement) DHV는전반적으로파트타임직과파트타임조기퇴직을지원한다. 근로자는어떠한사유에서든파트타임근무를할수있으며, 조직에맞추어자신의기술을활용하는동시에풀타임기준으로연금권 (pension rights) 을지속적으로축적할수있다. 연금권은풀타임근로자를기준으로평균임금의연간최대 2.25% 로한다. 따라서파트타임근로자도매년동일한연금권을축적하게되지만, 누적연금권에평균임금이곱해져금액이결정되므로실제수령연금액은상대적으로적다. DHV에서는약 40~50명의근로자가이제도를활용하고있는것으로추산된다. 이외에, DHV는네덜란드정부와노사가채택한여러진작방안에대한대책을마련하였다. 대표적인예로, 조기퇴직, 생애주기적립제 (system of life-cycle savings) 및지연퇴직 (late retirement) 을변경하여실시하고있다. 이러한조치들은 DHV의연령관리정책에다양한영향을미치고있다. 조기퇴직 (Early retirement) 2006 년이후, 네덜란드정부와노사는조기퇴직추세를방지하기위한대책을실시하기로 32_ 2015 년 5 월호 <<

35 합의하였다. 먼저, 높은수준의혜택이제공되었던조기퇴직제 (VUT) 가상대적으로혜택이줄어든사전연금제도 (pre-pension scheme) 로대체되었다. 이신설된제도는단체협약에의해도입되며근로자의비용으로적립된다 ( 사전연금기금 (pre-pension fund) 에자본이투자되는만큼임금이감소한다 ). 다음으로, 2006년개혁을통해, 조기퇴직에대한추가인센티브, 더구체적으로는사전연금납입금 (pre-pension premiums) 에부여되었던면세제도가폐지되었다. 이러한개혁은단계적으로실시중에있으며 1950년이후출생자에게만적용된다. 1950년이전에출생한근로자는여전히사전연금납입금에대한면세혜택을받을수있다. 또한사용자가 ( 단체협약을통해합의한 ) 기업의 사회적계획 (social plan) 의틀에서벗어나퇴직연령에근접한근로자를해고하는경우, 사용자에게벌금이부과된다. 사회적계획 은집단해고의경우권리와의무에관한지침과규정을제시한다. 피면담자는조기퇴직제도의변경이근로자의퇴직결정과해고의대안으로조기퇴직을고려하는기업들의동향에영향을끼쳤다는의견을피력하였다. 생애주기적립제 (System of life-cycle savings, Levensloopregeling) 생애주기적립제는 ( 학업, 돌봄등의이유로 ) 유급휴가 (sabbatical) 를가능케함으로써지속적인고용가능성을지원하거나파트타임퇴직을위해금액을적립하는재정친화적방안이다. DHV 직원의약 20% 가생애주기적립제를이용하고있다. 적립제활용도가낮은주된이유는근로자들이향후수년내에네덜란드연금제도에정년연장등으로어떠한변화가있을지주시하고있으며이러한유형의휴가를받는근로자는실업과장애로부터보호받기위해근로자납부분뿐아니라사용자의사회보장기여금을모두납부해야하기때문이다. 지연퇴직 (Late retirement) 65세이후에도계속근무하는방법도있다. 하지만 DHV의경우이는표준관행으로인정되지않는다. 65세이상근로자를고용계약하는경우는특정프로젝트에한한다. 그러한경우, DHV는기간제근로계약으로갱신한다. 근로자의관점에서보면, 정년이후근무하는기간에대해매년높은수준의연금권을쌓아갈수있기때문에직장생활을연장한다는것은매력적인선택이될수있다. >> _33

36 2008 년이후연령관리정책및관행의변화 DHV에서수요부족은일정한시간차를두고감지된다. DHV의고객은대부분정부와기타공공기관으로, 이기관들은장기예산에따라사업을계획한다. 게다가, 사업의대부분이장기적으로진행된다. 따라서 2008년과 2009년에도 DHV는여전히이전의사업들을수행하고있었다. 하지만정부의비용절감이시작된이후정부입찰사업이줄었다. 결과적으로, DHV는네덜란드내 2개시설을폐쇄하였고인건비절감을위해사업부서를통폐합하였다. DHV는비용절감을위해다양한방안을검토하여왔다. 첫째, 이동비용절감등을통한전통적인비용절감방안을고려하고있다. 또한사업구조조정을하는경우, 근로자지도와재훈련을담당하는 HR 컨설턴트와훈련부서의지원을받아직원들을기업내다른업무로전환배치하여왔다. 경제난에대처하기위한이러한다양한방안에도불구하고, DHV는 2010년에네덜란드내전체근로자의약 20%( 약 400명 ) 감원을고려해야했다. 400여명중에서 72명은 2010년당시기업의연령구성에서 17% 를차지하고있었던 50세이상근로자였다. 이들에대해서는대부분집단해고안에따라퇴사를요구하였다. 네덜란드법에의하면집단해고는해당기업인력의연령구성을반영하여야한다. 퇴직근로자들에대해서는임금과재훈련기여금의선지급을내용으로하는금전적방안이합의되었고, 소수의고령근로자의경우에는조기퇴직도제안되었다. 조기퇴직제의세부내용은이와같은특별한감원에대비하여기업이직장협의회와합의한 사회적계획 에명시되어있다. 400명중에서약 180명은임시계약이연장되지않아서퇴사하였다. 이러한감원방식은대부분젊은연령대에영향을미쳤다. 이러한이유로퇴사한 50세이상의근로자는소수에그쳤다. 이외의 90명은퇴사에따른별도의인센티브없이자발적으로 DHV를퇴사하였으며이집단에연령과관련된특징은보이지않았다. DHV가채택한또다른한시적조치는근로시간단축이었다. 이제도를통해, DHV는지식및특정기술을쓸수있도록그러한근로자의고용을유지하고자하였다. 근로자는일자리를유지하지만근로시간은줄여야한다. 이를위해사용자의고정임금비용을줄일수있도록하기위해서해당근로자들이추가휴가혜택을저렴한비용으로구입할수있게하였다. 근로자 34_ 2015 년 5 월호 <<

37 에게일정기간후에풀타임직복귀를제안할수있지만, 그러한제안을수락할지여부는근로자가결정할수있다. 근로자는더오랜기간파트타임근무를선택할수도있다. DHV에서는이제도에의해약 35명의풀타임근로자가일자리를유지할수있었는데이경우에도연령상특징은나타나지않았다. DHV는급변하는노동시장의동향에적응하기위해더욱혁신적이고, 유연하며, 독창적인업무방식을지속적으로고안해오고있다. 위기에직면하면서이전에는점진적으로실시되었던 HR 정책전략이가속화되고강화되었지만, 지난 10여년간노동시장의변화에대한주된대응책은다양한업무방식의추진이었다. 이와같이시간이흐름에따라 DHV의기업철학은지속가능한고용가능성과인력의이동성촉진으로방향이전환되었다 (inzetbaarheid). DHV는매해실적평가과정을통해 ( 연령과무관하게 ) 모든직원에게훈련및능력개발기회를부여한다. 2009년의경우, DHV의근로자는 1 인당평균 50시간의훈련을받을수있었다. 건강유지인센티브와함께법정안전보건규정덕분에근로자들은직장생활을더건강하고오래지속할수있게될것이다. 건강유지인센티브의예로는사내체육관이용, 민간체육관및스포츠센터이용지원금, 자전거출근촉진제, 금연프로그램, 사내식당의건강식단등이있다. 또한 DHV는수년간새로운업무방식을추진해오고있는데, 이는정보통신기술 (ICT) 의보편적활용덕분에가능하였다. 정보통신기술로인해직무분권화등과같이시간, 장소, 업무조직에있어탄력적인근무제도가가능하다. 근로자의관점에서보면, 새로운업무방식은개인적인필요및선호도가업무수요와조화를이룰수있게한다 ( 일과생활의조화촉진 ). 사용자의관점에서는, 새로운업무방식으로다양한목표를달성할수있다. 즉조직이변화하는시장상황에적응할수있는유연성을부여하고, 연령에무관하게근로자를고용할수있는기회가제공되며, 전반적으로근로자의동기와생산성이향상되는것으로보인다. 더나아가, DHV 는이러한새로운업무방식이 ( 사무실공간을줄이고이동비용을낮춤으로써 ) 기업의비용을절감한다고믿는다. 새로운업무방식은고령근로자를포함하여주 1일정도의재택근무와파트타임근무를결합하는근로자들에게서활용도가높다. 기업전체적으로, 직원의 43% 가탄력적근무제를채택하고있다. >> _35

38 요약 DHV는근로자의지식과개별기술에크게의존하는기업이다. 인력은이기업에서가장중요한자산이며, 결과적으로 DHV의기업철학은전체인력에대해근로자의고용가능성과이동성 (inzetbaarheid) 을지속적으로촉진하는강력한 HR 정책을유지하는데있다. 이를위해, DHV는새로운업무방식과함께근로자훈련과개발, 근로자건강촉진을크게강조하여왔으며, 이를통해근로자들이자신의업무수행에필요한수단을더욱자유롭게선택할수있도록하고있다. 이러한조치들은특히고령근로자들이조기에노동시장을퇴장하게되는주된이유들 ( 건강, 기능노후화, 근무방식유연성결여등 ) 을해결해준다. 2000년대초반에시작된연금및노동시장개혁이후로, 조기퇴직은금전적으로매력적인방안이아니다. 그보다는파트타임으로근무하면서연금의일부를수령하는조기부분퇴직 (early partial retirement) 이대안이되고있다. DHV의경우, 정년에대비한연금기여금은부분근무로인해바뀌지않는다. 이와같이 DHV는이러한연령관리수단 (age management tool) 을적극활용하고있다. DHV는 2010년과 2011년에네덜란드내전체직원의약 20% 감원을계획하고있다. 고령근로자는대부분임시계약직인젊은근로자들에비해영향을적게받는다. 실제로, 전체근로자중감원되는상당부분은임시직계약을연장하지않음으로써발생하였다. DHV가활용한다른방안으로는, 파트타임근무제안, 전환배치, 그리고일부의경우강제해고였다. 하지만네덜란드법을준수하여연령집단간에어떠한차이도두지않았다. 36_ 2015 년 5 월호 <<

39 참고문헌 DHV(2010), Annual Report 2010, available online at Publications/2011/ Annual-Report-2010 (Accessed May 2011) DHV(2011), Available online at (Accessed May 2011) Eurofound(2005), DHV, the Netherlands: Redeployment, training and development, Eurofound, Dublin, available online at populationandsociety/cases/nl010.htm (Accessed May 2011) Gautier, P. And van der Klauw(2009), Institutions and labour market outcomes in the Netherlands, available online at standard/file/countryreport%20nl.pdf (Accessed May 2011) >> _37

40 2015 년 5 월호 pp.38~53 한국노동연구원 독일의단체협약체계와단체행동현황 International Labor Trends 국제노동동향 1 - 독일 이승현 ( 독일프랑크푸르트대학교노동법박사과정 ) 머리말 독일의경우기본권인단결권에기초한노동조합과사용자또는사용자단체의자율적교섭을통해단체협약을체결하는협약 ( 단체 ) 자치 (Tarifautonomie) 가임금을비롯한근로조건을결정하는메커니즘의기본원리가되고있다. 이와같은단체자치의양당사자에해당하는노동조합과사용자 ( 단체 ) 는소위, 사회적동반자 (Sozial Partner) 로지칭될만큼독일의단체교섭, 특히임금협약이가지는사회적역할과의미는크다고하겠다. 2차대전이후재건된독일의산업별노동조합체계는 50년넘게그틀을유지해오고있다. 하지만 EU 체제의시작, 다국적기업의증가등기업환경의변화를비롯하여독일노동시장에대한개혁적정책이지속되면서종래의노동조합체계에도미세한변화가나타나고있다. 기존노동조합의조합원수감소, 기업별노동조합과기업별협약의증가, 기존의산업별노동조합이유지되는가운데동일산업내특정직군을대상으로조직된소규모산업별노동조합의등장등기존의산업별노동조합체계와는다른형태의집단적노사관계가증가하고있다. 이러한변화는쟁의행위의규모와빈도에도영향을미치고있는상황이다. 38_ 2015 년 5 월호 <<

41 International Labor Trends 독일의산업별단체협약체계 노동조합연합체의구조및현황 독일의집단적노사관계는산업별노동조합 (Industriegewerkschaft) 과사용자단체 (Arbeitgeberverband) 를당사자로하는산업별단체협약 (Flächentarifvertrag) 을중심으로운영되고있다. 이와같이전체또는일부산업분야의지역별또는전체연방의기업을적용대상으로하는산업별단체협약체계는독일의협약자치 (Tarifautonomie) 에서가장기본적이며핵심적인역할을담당하고있다. 1) 1800년대후반직종별노조를중심으로발전하였던독일의노동조합은 2차대전이후독일노동조합총연맹 (Der Deutsche Gewerkschaftsbund, 이하 DGB) 을중심으로노동조합체계를재건하였으며, 그과정에서지금과같은산업별노동조합체계가자리잡게되었다. 비록 DGB 가목표로하였던산업별노조를교섭단위노조로하는 DGB 단일연맹체제가이루어지지는못하였지만, 산업별노동조합체계가집단적노사관계의기본구조가되는것에있어혼란이발생하지는않았다. 조합원수에서절대우위를보이고있는 DGB 이외에도독일공무원노동조합총연맹 (Beamtenbund und Tarifunion, 이하 dbb) 과기독교노동조합연맹 (Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands, 이하 CGB) 이 3대노조연맹체를구성하고있다. CGB와 dbb의경우이미 1890 년대후반 (CGB, 1899년 ) 과 1900년대초반 (dbb, 1918년 ) 에해당연맹체와연속성을찾아볼수있는조직이설립된바있어 2차대전이후노동조합의조직체계재건과정에서혼란을심화시키는요인으로작용하지는않았다. 대표적인산업별노동조합의연맹체인 DGB는출범초기 16개산업별노동조합이소속되어있었으며, 1978년경찰노조의가입으로소속노동조합의수는 17개까지증가하였다. 이후 1989년예술 / 문화 / 언론노조와출판 / 제지노조의연합을시작으로노조간연합과합병이이어지며 2015년현재 8개의산업별노동조합이 DGB 산하에속해있다 ( 표 1 참조 ). 1) Dribbusch, Heiner/Birke, Peter, Die Gewerkschaften in der Bundesrepublik Deutschland, , S. 7. >> _39

42 < 표 1> DGB 소속산업별노동조합 (2014 년 ) 노동조합설립연도조합원수 ( 명 ) 주요분야 금속노조 (IG Metall) ,269,281 금속, 전기, 철강, 섬유, 의류, 세탁, 목재가공, 자동차, 전자, 위생등 통합서비스노조 (Ver.di) ,039,931 공공서비스, 상업, 은행및보험, 보건, 교통, 항만, 미디어, 사회복지, 교육서비스, 인쇄, 소방등 광산 / 화학 / 에너지노조 (IG BCE) ,752 화학, 제약, 광산, 에너지등 건설 / 농업 / 환경노조 (IG BAU) ,926 건설, 건물청소, 농업등 교육 / 학술노조 (GEW) ,309 교사, 보육교사, 대학교원 철도 / 교통노조 (EVG) ,875 철도, 선로교통 식품 / 요식업노조 (NGG) ,908 식품, 제분, 숙박, 식당 경찰노조 (Polizeigewerkschaft) ,869 경찰 DGB 전체 ,104,851 자료 : DGB(2015). 독일의통일로인해구동독의자유노동조합총연맹 (FDGB) 이편입된 1991년과, DGB 소속의 4개노조와당시까지는 DGB에가입하지않고있던독일사무직노조 (DAG) 까지가세하여 200만명이넘는거대노조로등장한통합서비스노조 (Ver.di) 가출범한 2001년을제외하면, DGB 소속조합원의수는지속적으로감소하는모습을보이고있다 ( 그림 1 참조 ). [ 그림 1] 독일노동조합총연맹 (DGB) 가입노동자수 13,000,000 ( 단위 : 명 ) 12,000,000 11,800,412 11,000,000 10,000,000 9,000,000 8,000,000 7,000,000 6,000,000 7,937,923 7,772,795 7,899,009 6,104,851 5,000, 자료 : DGB(2015). 40_ 2015 년 5 월호 <<

43 International Labor Trends 2015년현재 43개노동조합이소속되어있는독일공무원노총 (dbb) 의경우에는약 120 만명수준의조합원수를유지하고있다. 지난 2010 년철도부문노동조합인교통노동조합 (GDBA) 산하일부조직이 DGB의 TRANSNET과철도 / 교통노조 (EVG) 를결성하여 DGB 산하에편입되면서조합원수가다소감소하기는하였지만, DGB의조합원수감소추세와는달리일정한수준을유지하고있다. < 표 2> 독일공무원노동조합총연맹 (dbb) 조합원수 ( 단위 : 명 ) 공무원 919, , , , , , , ,012 기타종업원 358, , , , , , , ,817 전체 1,278,435 1,280,802 1,282,620 1,260,974 1,265,720 1,271,563 1,276,407 1,282,829 자료 : dbb(2015). dbb의경우에는단체교섭권과파업권이인정되지않는공무원 (Beamte) 이전체조합원의 3 분의 2 정도인약 90만명에달하고있어실질적인교섭은약 30만명의조합원을중심으로진행되고있다. 약 28만명의조합원이속해있는가장작은규모의노조연맹체인 CGB에는총 18개의직종별노동조합이가입되어있다. 종교에기반한경향노동조합연맹인 CGB에소속된노동조합의경우에는일부만이독립적인단체교섭과단체협약체결을주도하고있다. 이들노동조합의경우에는파급력있는단체행동의역량이부족하여 DGB 산하노조에비하여불리한조건의단체협약을체결하는경향이있어산별단체협약의조건을효과적으로관철시키기어려운분야에서기능하고있다. 2) 이들 3대노조연맹에가입되어있지않은직종별노조도다수존재하고있다. 최근이슈가되었던직종별노동조합으로는약 11만명의노조원이가입되어있는의사노조인 Marburger Bund(MB) 와약 8,800명의조합원이소속된항공기조종사노조등이있다. 이들직종별노조의경우조합원의수는상대적으로작은반면, 파업에따른영향력은크게작용하여독립적인 2) Dribbusch, Heiner; Birke, Peter, Die Gewerkschaften in der Bundesrepublik Deutschland, , S. 6 >> _41

44 교섭단체로서단체협약체결을이끌어내고있다. 약 3만 8천명의조합원을거느린독일언론인노조 (DJV) 의경우조종사노조에비해 3배이상의노조원이가입되어있음에도상대적으로교섭력이약하다. 따라서언론인노조는통합서비스노조인베르디 (Ver.di) 소속독일언론인연맹 (DJU) 과공동으로교섭을진행하고있다. 이를보면조합원의절대적인숫자보다도사회적인영향력이교섭력에더큰영향을미치는것을확인할수있다. 이들소규모노동조합이그영향력을바탕으로더좋은조건의단체협약을이끌어냄에따라서, DGB 산하에소속되지않은독립노동조합의규모도약 27만명까지증가하였으며움직임도예전에비해활발해진것이사실이다. 3) 산업별단체협약의기본구조 앞서검토한바와같이독일에서협약자치의당사자, 즉단체협약을체결하고있는교섭단위노조의기본적형태는산업별노동조합과사용자 ( 사용자단체 ) 이다. 단체협약이산업별노동조합의교섭을통해체결되지만그교섭단위가전체연방과전체직종이단일교섭체계로통합되어진행되는것은아니다. 하나의산업별노동조합내에서도지부 (Ort)-지역(Bezirke)-주(Land)-연방(Bund) 의지역적단위로나뉘어진중층적조직구조로구성되어있어지역별로교섭단위를분리하기도한다. 특히 DGB 산하산업별노동조합의경우에는최근노동조합간의연합과합병등을통해단일노조를구성하면서기존조직의자치구조가유지되는경우도나타나고있다. 그결과하나의산업별노동조합내에서도직종별로별도의교섭을진행하여단체협약을체결하기도하며, 단일산업별노조내에서도여러개의단체협약이체결되는경우가발생하고있다. 2014년을기준으로등록되어있는산업별 ( 분야별 ) 단체협약수는약 3만개에달하고있다. 4) 구체적으로는산업별 ( 분야별 ) 로체결된외곽단체협약 (Mantel-TV) 의수가 1,515개였으며, 산업별 ( 분야별 ) 교섭에기초하여체결된기본적근로조건에관한단체협약의수도 10,237개에 3) Dribbusch, Heiner; Birke, Peter, Die Gewerkschaften in der Bundesrepublik Deutschland, , S. 7 4) (Hrsg.)Hans-Böckler Stiftung, Statistisches Taschenbuch Tarifpolitik, WSI-Tarifarchiv 2015, , S _ 2015 년 5 월호 <<

45 International Labor Trends 이른다. 별개의다수노동조합이동일한사용자 ( 사용자단체 ) 와동일한내용의단체협약을체결하는소위평행단체협약 (Parallel-TV) 과, 기존단체협약의내용일부를변경하는것을내용으로하는수정단체협약 (Änderungs-TV) 을합하면 15,830개의단체협약이등록되어있다. 평행단체협약은등록된하나의단체협약마다여러노동조합이적용을받는다는측면에서볼때, 등록된수보다그적용범위는더넓다고할수있다. 또한직접적으로임금에대한사항을규율하고있는산업별 ( 분야별 ) 임금협약의수도 2,369개에달한다. < 표 3> 노동부등록산업별단체협약 (2014 년 ) 외곽단체협약 (Mantel-TV) 근로조건의기본적사항에대한단체협약 임금협약 (Vergütungs-TV) 수정협약및평행협약 (Änderungs- und Parallel-TV) 전체 구서독 1,221 9,366 1,923 12,717 25,227 구동독 ,113 4,724 전체 1,515 10,237 2,369 15,830 29,951 자료 : BMA-Tarifregister(2015). 산업별교섭을기본구조로하고있는독일의특성상협약자치를통해결정된근로조건은해당업종에서의대표성을일정부분인정받고있다. 특히단체협약법제5조 (TVG 5) 에규정된일반적구속력선언제도를통해서노동조합에가입하지않은근로자나사용자단체에가입하지않은사용자에게도해당업종에서대표성을인정받은단체협약을적용할수있는길을열어두고있다 년현재일반적구속력선언이이루어진단체협약은명부에등재된약 3만여개산업별 ( 분야별 ) 단체협약중 496개로발표되었다. 5) 다만일반적구속력선언이이루어진산업별 ( 분야별 ) 단체협약의수는약 600개이상까지증가하였던 90년대초반에비해약 150개이상줄어들며 2000년대중반에는 450개이하까지감소한바있다 ( 그림 2 참조 ). 2006년을기점으로다소증가하였던일반적구속력이선언된단체협약수는 2012년이후최근 2년간다시금감소하고있다. 5) BMAS( 연방노동사회부 ), Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge, , S. 6 >> _43

46 [ 그림 2] 일반적구속력선언단체협약 ( 단위 : 개 ) 자료 : BMA-Tarifregister(2015). 기업별단체협약의증가 독일의집단적노사관계와단체협약체계에서나타나고있는변화중하나는기업단위로체결되고있는단체협약이증가하고있다는것이다. 독일의기업별단체협약의증가가 DGB 소속조합원의감소와함께진행되고있기는하지만독일의기업별단체협약상당사자관계에있어서반드시기업별노동조합이전제가되는것은아니다. 단일기업, 즉단일사용자와체결되는단체협약이면충분하며, 해당사용자가사용자단체에가입하고있거나노동자측당사자가산업별노동조합인경우에도기업별단체협약으로인정되는것에문제가없고, 하나의사용자가여러노동조합과단체협약을체결하는경우에도기업별단체협약에해당하게된다. 6) 대표적으로금속노조와폭스바겐그룹이체결한단체협약이나광산 / 화학 / 에너지노조와대형정유사간에체결한단체협약등도기업별단체협약에해당한다. 2014년현재노동부에등록된기업별단체협약은약 4만개에달한다. 7) 기업별단체협약으 6) (Hrsg.)Rolfs/Giesen/Kreikebohm/Udsching, Beck scher Online-Kommentar Arbeitsrecht, , TVG 2 Rn. 34 ff. 7) BMAS( 연방노동사회부 ), Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge, , S. 6 44_ 2015 년 5 월호 <<

47 International Labor Trends 로등록된사항을살펴보면외곽단체협약 (Mantel-TV) 의수가 7,346 개이며, 근로조건의기본 적사항을담고있는단체협약의수는거의 2 만개에달하고있다. 임금협약으로등록된단체 협약의수도산업별임금협약보다약 3 배가까이많은상황이다 ( 표 4 참조 ). < 표 4> 노동부등록기업별단체협약 (2014 년 ) 외곽단체협약 (Mantel-TV) 근로조건의기본적사항에대한단체협약 임금협약 (Vergütungs-TV) 수정협약및평행협약 (Änderungs- und Parallel-TV) 구서독 5,638 16,181 5,177 5,883 32,879 구동독 1,708 2,944 1,357 1,377 7,386 전체 7,346 19,125 6,534 7,260 40,265 자료 : BMA-Tarifregister(2015). 전체 독일의집단적노사관계에서기업별단체협약이증가하고있는것으로평가되는이유는단지노동부에등록된단체협약의수만으로확인되는것은아니다. 노동부에등록된단체협약은동일한단체협약당사자사이에서체결된협약이라도그내용에따라중복적으로등록될수있고수정협약도통계에포함되기때문에, 단체협약의변동추세를명확하게반영하지못한다. 그럼에도불구하고기업별단체협약이증가하고있는것으로판단할수있는근거로는기업별단체협약을채택하고있는기업의수가증가하고있는것을들수있다. 노동부통계에따르면기업별단체협약을체결하고있는기업의수는 1990년에비해약네배가까운규모로증가하였다 ( 그림 3 참조 ). 8) 단체협약의적용을받는근로자의비율은전체적으로점차감소하는모습을보이고있으며, 기업별단체협약을채택한기업의수는증가하지만기업별단체협약의적용을받는근로자의비율은큰변동없이일정한비율로지속되고있는상황이다 ( 그림 4 참조 ). 8) (Hrsg.)Hans-Böckler Stiftung, Statistisches Taschenbuch Tarifpolitik, WSI-Tarifarchiv 2015, , S. 7 >> _45

48 [ 그림 3] 기업별단체협약채택기업수 12,000 11,000 10,000 9,000 8,000 7,000 6,000 5,000 4,000 3,000 2,000 1, , ( 단위 : 개 ) 10, 자료 : BMA-Tarifregister(2015). [ 그림 4] 독일단체협약적용근로자비율 ( 단위 : %) 자료 : WSI-Tarifarchiv(2015). 46_ 2015 년 5 월호 <<

49 International Labor Trends 독일노동조합의단체행동 매년독일은임금교섭시즌이되면각종경고성파업 (Warnstreik) 등노동분쟁에관한소식들도함께들려온다. 지난 2014년에도대표적인온라인쇼핑몰인아마존 (Amazon) 소속노동자들의파업을비롯하여공공근로자의대규모경고성파업, 독일철도 (DB) 와항공사인루프트한자 (Lufthansa) 등의단체행동이사회적인관심을받은바있다. 올해 4월말 dbb 산하철도기관사노조 (GDL) 의교섭이원활하게타결되지못하면서여전히부분적노동거부형식의파업이진행중에있다. 9) 쟁의행위의법적기초 독일은집단적노사관계의기본적메커니즘을협약자치 (Tarifautonomie) 에기초하여운영하고있어그에관한법률적규율은최소화하고있다. 실제로노동자의단체행동, 즉쟁의행위에관한법률상의정의규정은존재하지않는다. 10) 우리의노동3권에해당하는기본권은독일기본법 (GG) 제9조제3항에서규정하고있는단결의자유 (Koalitionsfreiheit) 를통해보장되고있다. 해당조항에서는단결권에대해근로, 경제조건의유지및향상을목적으로하는단체를결성할권리는누구에게나그리고모든직업에대해이를보장한다고규정하고있다. 즉단체행동권에대해서는우리나라와같이명시적인규정을두고있지않으며이조항에서규정하고있는단결의자유에대한해석을통해도출되는권리로서인정되고있다. 하지만해당규정 ( 기본법제9조제3항제3문 ) 11) 에서는단체행동 ( 노동쟁의 ) 에대해국가의공권력 ( 경찰력, 군병력등 ) 이사용될수없도록명시하고있어, 비록단체행동권에대한직접적인정의규정은없지만쟁의행위가헌법의보호대상으로인정되고 9) 슈피겔 (Spiegel) 지, Tarifkonflikt bei der Bahn: Jetzt soll es ein Schlichter richten, , spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/tarifkonflikt-deutsche-bahn-bietet-lokfuehrern-schlichtung-ana html 10) (Hrsg.)Günter Schaub, Arbeitsrecht-Handbuch, 14. Aufl., 2011, 192 Rn. 5 11) BGBl I 1968, 709, >> _47

50 있음은명시적으로나타나고있다. 연방헌법재판소도판례를통해단결체의보호, 즉협약자치의기능을유지하기위해서는이를위한수단으로서단체행동 ( 노동쟁의 ) 에관한권리가보호되어야함을분명히하였다. 12) 연방노동법원또한파업권 (Streikrecht) 은자율적인분쟁과교섭이이루어지는과정에서필수적인요소로서, 기본법제9조제3항의핵심영역으로보장된다고판시한바있다. 13) 이와같이기본권적권리인단결권의보호를위한수단으로서단체행동에대한권리도보호되어야한다고인정하고있으며, 연방노동법원역시쟁의행위가원칙적이고포괄적으로허용되어야한다는원칙에기초하여판례법을형성해왔다. 14) 협약자치 (Tarifautonomie) 를우선하는집단적노사관계에대한태도는쟁의행위에대해서도마찬가지여서, 개념정의에대한규정을비롯하여요건및한계에대해규율하고있는법률규정이존재하지않는다. 따라서쟁의행위의정당성에대한판단은개별사안에대한법원의판결을통해이루어지고있다. 그동안판례를통해법원이제시하고있는쟁의행위의정당성요건을요약하면다음과같다. 15) - 쟁의행위의목적은정당한단체협약상의규정으로규율될수있는사항일것 - 단체협약에서정하고있는유효기간, 즉평화의무가유지되는기간을준수할것 - 쟁의행위의계획과결의의주체가노동조합일것 - 쟁의행위로서행해지는수단이비례성원칙에합치할것 단체행동발생현황 독일은노동관계에서발생하는분쟁에대해법률을통해구체적인규율과제재를하는대신 12) BVerfG , AP Nr. 117 Art. 9 GG Arbeitskampf 13) BAG , AP Nr. 64 Art. 9 GG Arbeitskampf 14) BAG , AP Nr. 47 Art. 9 GG Arbeitskampf; (Hrsg.)Günter Schaub, Arbeitsrecht-Handbuch, 14. Aufl., 2011, 192 Rn ) (Hrsg.)Günter Schaub, Arbeitsrecht-Handbuch, 14. Aufl., 2011, 193 Rn. 1 ff. 48_ 2015 년 5 월호 <<

51 International Labor Trends 사회적파트너인노사양당사자의자치를원칙으로하며, 문제가발생하는경우법원을통해개별적으로판단하고있다. 판례에기초하여형성된원칙을통해쟁의행위에대한요건및법률효과, 그리고그한계에관한내용을구체화하고있음에도불구하고, 독일의집단적노사관계는비교적안정적인것으로평가받고있다. 통계상으로도독일은다른유럽국가에비해쟁의행위의발생빈도가높지않은편에속하고있다 ( 그림 5 참조 ). 다만최근집단적노사관계의변화양상에해당하는기업별단체협약의증가는쟁의행위의규모와빈도에도영향을미치고있다. 한스뵈클러재단 (Hans-BÖckler Stiftung) 산하경제사회연구소 (WSI) 에서자체적으로산정한지난 2014년파업관련통계에따르면, 16) 노동쟁의발생빈도는 218회였으며이는지난 2013년과비슷한수준이었다. 하지만파업에참가한노동자의 [ 그림 5] 노동쟁의에기초한근로자 1,000 명당손실노동일수 (2005~2013 년평균 ) 자료 : WSI-Tarifarchiv(2015). 16) 파업에관한통계는기본적으로연방노동청 (BA) 에서집계하고있으며, 여기에는교섭과정에서조합원의투표에기초한결의를요구하지않는경고성파업 (Warnstreik) 을집계과정에서제외하고있다. 실제교섭과정에서는이러한경고성파업이더욱빈번하게사용되고있으며근로제공의정지라는측면에서파업과동일한태양을갖고있어 WSI에서는이를집계에포함시키고있다. >> _49

52 [ 그림 6] 파업참가자및파업에따른노동손실일수 ( 단위 : 천명, 천일 ) 1,800 1,600 1,607 1,550 1,400 1,200 1,200 1,030 1,003 1, 주 : WSI 통계기준. 자료 : WSI-Tarifarchiv(2015). 규모는 2013년약 100만명이었던것에비해약 3분의 1 수준인 34만 5천명으로감소하였고, 노동손실일수도약 25% 정도줄어든것으로나타났다 ( 그림 6 참조 ). 예년에비해 2014년의노동분쟁규모가감소한것에는교섭주기의영향으로가장많은조합원이소속된금속노조 (IG Metall) 의단체교섭이진행되지않은것이가장주요한원인이다. 하지만이와같이쟁의행위규모가감소한것에비해노동쟁의발생빈도가이전수준을유지하고있는이유는파업의단위가개별기업으로축소되었기때문이다. 17) 또한 2014년독일의노동분쟁에서나타난특징은쟁의행위가서비스분야에서집중적으로발생하였다는점이다. WSI의통계에따르면전체노동분쟁의 90% 가서비스분야에서발생한것으로나타났으며, 그에따라파업에따른노동손실일수의 97% 가이서비스분야에서발생하게되었다. 2014년발생한 218회의노동거부형식쟁의행위중 160회이상이베르디 (Ver.di) 에속한노조에서발생한것이었다. 베르디산하는아니지만식품 / 요식업분야역시서비스업종으로볼수있어, 이들노조 (NGG) 에서소규모로여러차례진행된파업도서비스분야의쟁 17) 한스뵈클러재단 (Hans-Böckler Stiftung) 단신, Deutlich geringeres Streikvolumen, anhaltend viele Konflikte, , S. 1 50_ 2015 년 5 월호 <<

53 International Labor Trends 의행위에포함되었다. 독일의경기가불안한가운데안정기에접어든 2009년이후에도노동자진영은단체협약정책에소극적이었고, 이로인해서임금상승률이둔화되고실질임금이감소하는불이익을받게되었다. 18) 독일경기의지속적인안정세에도불구하고만족할만한수준의임금인상이이루어지지못하면서, 쟁의행위가상당수준증가하였다. 구체적으로보면경고성파업을포함한파업은 2012년부터, 경고성파업을제외한파업은 2013년부터증가하였다 ( 그림 7 참조 ). 2014년가장대규모의파업은공공서비스분야의교섭과정에서발생한바있다. DGB 소속의베르디와교육 / 학술노조 (GEW) 를비롯하여 dbb 소속공무원노조가잇따라경고파업을진행하며노조측추산약 30만명이상이단체행동에동참하였다고발표하였다. 올해상반기에는대규모조합원을보유한금속산업및전자산업분야의단체교섭이진행된바있다. 총네차례에걸친교섭끝에지난 2월 23일바덴-뷔르템베르크 (Baden-Württemberg) 주를시작으로타결이이루어졌으며, 그과정에서약 4,100여개의사업장에서약 87만명의 [ 그림 7] 파업참가자수 1,600 1,500 1,400 1,300 1,200 1,100 1, , , ,200 ( 단위 : 천명 ) 자료 : 연방노동청 (BA) & WSI-Tarifarchiv(2015). 18) Dribbusch, Heiner; Birke, Peter, Die Gewerkschaften in der Bundesrepublik Deutschland, , S. 18 BA WSI 1,003 >> _51

54 노동자가경고파업에참여하였다. 19) 화학분야에서도상반기에교섭이마무리되었으나 1971 년이후첫파업의조짐까지보였다. 하지만약 10만명이참여하여 5개도시에서전개한경고파업을통해본격적인파업개시를앞두고 3월 27일협약이타결되었다. 20) 여전히진행되고있는공공서비스분야의교섭과정에서는이미 10만명이상참여한경고성파업이진행된바있지만교섭의타결에이르지는못하고있다. 보육원교사들이포함된이번교섭이장기화되면서 4월말현재파업결의를위한조합원찬반투표가예정되어있는상황이다. 21) 노동분쟁과정에서사용자측이행하는쟁의수단인직장폐쇄는발생빈도가상대적으로매우낮은상황이다. 2010년에발생한직장폐쇄가가장최근에발생한것이었다. 판례에서제시한양적비율을준수한다는전제하에서, 경고성단기파업에대해서도직장폐쇄를통한대응이가능하다고는하지만그와같은대응이증가하지는않고있다. 22) 독일의집단적노사관계에서기업별교섭과단체협약이증가하면서그에따른노사간의분쟁역시증가한것은사실이다. 하지만이노사분쟁발생수준이집단적노사관계의중심축인산업별노조체계에영향을미칠수있는수준이라고보기에는어려운면이있다. 다만 DGB 소속조합원의수가지속적으로감소하고일반적구속력선언이이루어지는단체협약의수가줄어들면서, 단체협약의적용을받는근로자의비율이 50% 대로감소한것은노동자진영의단결과연대가약화되고있음을나타내는신호로볼수있다. 노동시장의개혁과함께다변화된근로계약형태를산업별노조가완전하게포괄하지못하고있는상황에서조직대상이동일한노조간의경쟁이쟁의행위와관련하여부작용을야기하기도한다. 23) 올해입법이예고 19) 금속노조 (IG-Metall) 단신, Wir sind mehr: Mitglieder!, , 20) 슈피겔 (Spiegel) 지 Einigung:, Mitarbeiter in Chemiebranche bekommen 2,8 Prozent mehr Lohn, , prozent-mehr-lohn-a html 21) 타게스샤우 (Tagesschau) 지, Jetzt droht unbefristeter Kita-Streik, , de/inland/streik-kita-101.html 22) (Hrsg.)Günter Schaub, Arbeitsrecht-Handbuch, 14. Aufl., 2011, 194 Rn ) 슈피겔 (Spiegel) 지, Tarifkonflikt bei der Bahn: Jetzt soll es ein Schlichter richten, , 52_ 2015 년 5 월호 <<

55 International Labor Trends 된단일사업장단일협약 (Tarifeinheit) 원칙을두고노동조합내에서도그대응방식에대한토론이계속이어지고있는가운데, 과연이법안이사민당이예상한대로단체협약체계의강화에긍정적인영향을미치게될지, 또한쟁의행위의양상에는어떤방식의영향을미치게될지지켜보아야할것이다. >> _53

56 2015 년 5 월호 pp.54~60 한국노동연구원 영국의휴일급여산정의법적변화 International Labor Trends 국제노동동향 2 - 영국 정민아 ( 영국셰필드대학교사회정책학박사과정 ) 머리말 2012년 11월레스터 (Leicester) 고용재판소 (Employment Tribunal) 가예비판결을의뢰한록대브리티시가스 (Lock v British Gas) 간의소송건에대해서, 2014년 5월유럽사법재판소 (European Court of Justice: ECJ) 가근로소득의일부로지불되는커미션 (commission payments) 을휴일급여산정시고려해야한다고판결하면서휴일급여산정에있어큰변화가예고되었다. 이후풀톤대베어스코틀랜드 (Fulton v Bear Scotland) 간의소송건에대해고등고용재판소 (the Employment Appeal Tribunal: EAT) 가비보장초과근로 (non-guaranteed overtime) 의휴일급여산정포함에대한기준판결을내놓음으로써기본월급여만을고려했던기존의휴일급여산정기준이실질적인변화를겪고있다. 이에노사분쟁조정및중재기관 (Advisory, Conciliation and Arbitration Service: acas) 은최근의관련소송사례들에근거하여휴일급여산정에고려될수있는요소각각에대해지침을제공하고있다. 이글에서는최근변화를가져온주요소송내용과노사분쟁조정및중재기관 (acas) 이내놓은지침들을살펴보고남아있는이슈들을개략하고자한다. 54_ 2015 년 5 월호 <<

57 International Labor Trends 휴일급여산정관련주요소송 휴일급여산정에큰변화를초래한최근의소송사례는록대브리티시와풀톤대베어스코틀랜드가대표적이다. 록대브리티시사례가유럽재판소 (ECJ) 의예비판결을통해휴일급여산정기준변화의초석을마련했다면, 풀톤대베어스코틀랜드사례는산정기준변화의보편적적용을위한법적기반을마련했다고볼수있다. 록대브리티시가스 1) 브리티시가스의판매컨설턴트인록 (Mr. Lock) 은기본월급여와실적에따른커미션으로매달급여를받았다. 커미션은성사된계약수에따라그다음달에지불되었고월급여의약 60% 를차지했다. 법정연유급휴가동안록은이전달성과에해당하는커미션을받지만휴가기간동안은실적이없기때문에다음달커미션수입은줄어든다. 2011년 12월에휴가를사용한록은휴가동안실적이없어이후몇달간수입이줄자, 휴가로인한커미션수입하락이불법이라는점을들어수입하락분이휴일급여로상환되지않는문제에대해고용재판소에이의를제기했다. 록은휴가기간동안커미션을벌기회를잃었기때문에, 휴일급여가이를보충할수있도록추가적인법적장치가필요하다고주장했다. 이같은록의주장은휴가기간동안수입이줄어든것이아니었기때문에매우이례적인것이었는데, 주장의핵심은휴가로인해그의커미션획득에지장이초래되었고그결과재정적불이익이발생했기때문에, 회사는추가적인휴일급여가지체되어발생된재정적불이익을보충해야한다는것이다. 2012년 11월, 레스터고용재판소는 EU의근로시간지침 (the Working Time Directive: WTD) 이휴일급여산정에휴가기간동안발생하는커미션획득기회의손실을감안할것을요구하는지확인하기위해서, 해당사건을유럽사법재판소 (ECJ) 에의뢰했다. 이에 2014년 5월, 유럽사법재판소 1) 록대브리티시가스간의소송내용은 Employment Tribunals Case No: /2012 & others( 판결문과 ReedSmith 고용법률회사의 Employment Law Watch( 가제공하는해당케이스요약을참고함. >> _55

58 (ECJ) 는 1 록이휴가기간동안커미션을획득할수없었기때문에이를보상할추가적인휴일급여를받을자격이있고, 2 산정방법은영국법원이결정할문제이며, 3 법정연휴가기간동안근로자는근로기간에준하는상태를유지할수있어야하는것이기본원칙인바, 이를어기는것은근로자의휴가사용을저지하는요소가없어야한다는 EU 근로시간지침의유도와는배치되는것임과더불어, 4 연휴가를고려해서커미션산정기준이조절되었다는것, 가령록의커미션산정이연 52주가아니라 48주를근거로이루어지는것은부적절하다는판결을내렸다. 유럽재판소 (ECJ) 의이같은판결은근로자의휴일급여가통상급여에부합해야한다는것을뒷받침한다. 해당소송건이이후영국국내법과의조율을위해 2015년 2월다시레스터고용재판소로송부되면서 1998년근로시간규정 (the Working Time Regulations 1998: WTR) 을 EU 법의맥락에서해석할것인지 EU 법과의부합을위해새로운문구를추가해야할지가쟁점이되었다. 고용재판소는재심을통해 2015년 3월, 록의손을들어주면서근로시간규정에 규정 13의자격을갖춘경우, 통상근로시간에대해커미션이나유사한형태의수당이보수에포함되는근로자는 221항의목적을위해근로양에따라보수가달라지는것으로간주한다 2) 는문구를추가했다. 그러나고용재판소의이같은판결이즉각적으로다른유사사건에적용되는것은아니다. 적용을위해서는고등고용재판소 (EAT) 의기준판결이필요한데, 고용법률전문가들은이문제가조만간상고될것으로전망하면서사용자들에게이에대비할것을조언하고있다. 풀톤대베어스코틀랜드 3) 비보장초과근로에대해서는노사간의계약에의해정해진바는없으나, 사용자가요구할경 우근로자는받아들여야하는초과근로가휴일급여산정에포함되어야함을 2014 년 11 월풀 톤대베어스코틀랜드간의소송에서고등고용재판소 (EAT) 가기준판결을내렸고, 이사건은 2) 원문은 (e) as if, in the case of the entitlement under regulation 13, a worker with normal hours whose remuneration includes commission or similar payment shall be deemed to have remuneration which varies with the amount of work done for the purpose of section 221 이며, 판결문 ( org.uk/upload/sharepoint/toweb/lockcasejudgement.pdf) 에서확인할수있음. 3) 풀톤대베어스코틀랜드소송건에대한내용은 을참고함. 고등고용재판소의기준판결인 Employment Appeal 56_ 2015 년 5 월호 <<

59 International Labor Trends 기본월급여이외에통상적으로포함되는급여요소를휴일급여산정에고려하도록하는이정표적사례로평가되고있다. 4) 앞서살펴본록대브리티시가스소송의 2015년 3월판결역시풀톤대베어스코틀랜드소송에서고등고용재판소 (EAT) 가내린기준판결을따른다고명시하고있다. 고등고용재판소 (EAT) 는해당기준판결에서 1 통상적으로행해지는비보장초과근로가연유급휴가급여에반드시고려되어야한다는것, 2 소송을제기하는시점으로부터 3개월안에휴일급여의부족분이있을것, 3 여러차례의휴일급여부족분에대해소송을제기하는경우에는부족분발생사례간에 3개월이상의시간차가있다면이전부족분에대한소송제기는무효페기된다는것, 4 해당판결이영국국내법이정하고있는 5.6주법정연휴가기간전체에대해서가아니라본래 EU의근로시간지침 (WTD) 에따라 4주간의법정연휴가기간에대해적용된다는점을확실히했다. 5) 풀톤대베어스코틀랜드의이와같은결정은앞서살펴본록대브리티시가스소송건에대해유럽재판소 (ECJ) 가 2014년 5월에내린예비판결에따라급여와관련된근로자의모든근로가휴일급여산정에포함되어야한다는점을명확히하고있다. 정부추산에따르면, 영국근로자의약 6분의 1이일정형태의초과근로를하는데풀톤대베어스코틀랜드의판결로약 500만명의근로자가휴일급여인상혜택을얻을수있게되었다. 다만, 2와 3에서보듯이이의제기대상이될수있는휴가기간은제한적이다. 노사분쟁조정및중재기관 (acas) 의휴일급여산정지침 6) 원만한노사관계를위해노사양측에고용법및작업현장의제반문제에대한정보와조언 Tribunal Appeal No. UKEA TS/0047/13/BI, UKEA T/0160/14/SM, UKEA T/0161/14/SM은 judiciary.gov.uk/wp-content/uploads/2014/11/bear-scotland.pdf에서확인할수있음. 4) 고등고용재판소 (EAT) 의기준판결은풀톤대베어스코틀랜드사례뿐만아니라허털대우드 (Hertal v Wood) 와아멕대로 (Amec v Law) 의사례도함께고려하였음. 5) 6) 2015년 4월현재 Acas가발표한휴일급여산정에관한지침은 >> _57

60 을제공하고양측의갈등과분쟁을조정 중재하는비부처정부기관인노사분쟁조정및중재기관 (acas) 의최신지침은근로자의기본급을기준으로휴일급여를산정하는현행법에덧붙여앞서살펴본최근의관련판례들을반드시고려해야한다고조언하고있다. 해당지침에따르면, 초과근로및이에대한급여지불이계약에명시된 보장초과근로 (guaranteed overtime) 는 2004년밤지대알비언 (Bamsey v Albion) 판례에따라반드시휴일급여에포함되어야한다. 이에비해계약상사용자가근로자에게초과근로시간을제공할의무는없지만사용자가요구할경우근로자에게초과근로를할의무가있는 비보장초과근로 (non-guaranteed overtime) 는 2014년 11월 4일풀톤대베어스코틀랜드소송건에대해고등고용재판소 (EAT) 가내린결정에따라, 초과근로가정기적이거나일상적으로행해지는경우휴일급여에포함된다. 다만, 2014년 12월 18일정부는미지급임금에대한소송과관련해 1996년고용권리법 (Employment Rights Act 1996) 의개정안을발표했는데, 이에따르면휴일급여부족분을비롯해이전에발생한일련의미지급임금에대해 2015년 7월 1일부터제기된소송은최대 2년치까지의임금부족분을청구할수있도록제한하고있다. 7) 이에비해사용자와근로자가서로초과근로시간을제공하고초과근로요구를받아들여야할계약상의의무가없는경우에발생하는자발적초과근로 (voluntary overtime) 는휴일급여포함을권고할만한판례가없다. 한편대개근로자의판매실적에기반을둔보수의일부혹은전부로지불되는커미션의경우는록대브리티시가스소송건에대해 2014년 5월유럽사법재판소 (EAT) 가내린판결에따라적어도 EU 법이정하는 4주간의법정연휴가의휴일급여에포함되어야한다. 영국국내법은법정연휴가를 5.6주로정하고있는데, 노사분쟁조정및중재기관 (acas) 의지침은해당소송건이고용재판소로송부된후최종판결이나기전이므로추가 1.6주및근로계약상의추가연휴가에대해커미션을휴일급여에포함시켜야할법적의무는아직없다고안내하고있다. 8) 7) 2014년임금감축 ( 제한 ) 규정 (the Deduction from Wages (Limitation) Regulations 2014) 8) Acas의지침은록대브리티시가스소송에대해 2015년 3월판결이내려지기전에업데이트된내용이다. 3월판결은 5.6주대신 EU의법정휴일기준인 4주를휴일급여산정기준으로결정했는데, 이결정이있기전에소송당사자들간에이에대한합의가있었다 ( 퍼스넬투데이 ( ), Has the 58_ 2015 년 5 월호 <<

61 International Labor Trends 이와더불어출퇴근을제외하고일을목적으로이루어지는모든이동을의미하는출장 (work-related travel) 이근로자의통상급여의일부로지급된다면이역시휴일급여산정에포함시킬것을노사분쟁조정및중재기관 (acas) 은권고하고있다. 앞서살펴본초과근로나커미션처럼출장을반드시휴일급여에포함시켜야한다고설명하고있지는않지만, 풀톤대베어스코틀랜드관련소송에서출장을휴일급여에포함시키는방식에대해고용재판소가발표한판결을권고의근거로삼고있다. 남은쟁점들 휴일급여산정에획기적인기준변화를예고한일련의소송사례들로인해사용자들은소급적용에대한우려를나타내고있다. 그러나풀톤대베어스코틀랜드의기준판결이해당소송에서이의가제기된휴일기간이전에대해서는이의신청을할수없다고명시했기때문에소급적용청구가능성은크게완화되었다. 또한영국정부가 2014년임금감축 ( 제한 ) 규정 (the Deduction from Wages (Limitation) Regulations 2014) 을도입하여 2015년 7월 1일부터효력이발생됨에따라모든소급청구는최대 2년까지로제한될예정이다. 9) 그러나휴일급여산정과관련된쟁점들은커미션의휴일급여산정포함이슈를중심으로크게두가지가남아있다. 먼저, 록대브리티시가스에대한고용재판소의판결문이근로시간규정 (WTR) 에덧붙인새로운문구가운데 유사수당 (similar payments) 이분명히제한되지않았다. 10) 사용자들은불명확한해당문구때문에앞으로다른보수형태에대한수많은소송이 holiday pay reference period been decided by Lock v British Gas?, holiday-pay-reference-period-lock-british-gas/). 9) A. Tandle( ), Lock v British Gas Trading Limited: Commission to be included in holiday pay calculations, Dates/2015/3/Lock-v-British-Gas-Trading-Limited-Commission-to-be-included-inholiday-pay-calculations/ 10) A. Ferrington and M. Smith( ), Lock v British Gas - eagerly awaited holiday pay Judgement nor handed down, >> _59

62 발생할것이라고우려하고있고, 고용법률전문가들은이때문에사용자들이관련법개정을요구할것이라고전망하고있다. 둘째, 커미션을휴일급여산정에포함시킬경우계산의준거가되는근로자의통상급여기간이불명확하다. 11) 록대브리티시가스판결문에서근로시간규정 (WTR) 에추가된새로운문구의내용이기존근로시간규정 (WTR) 대로월통상급여의 12 주평균기준인지명시되어있지않다. 기존근로시간규정을따른다고하더라도 12주평균은초과근로시간이나실적의최고기와최저기포함여부에따라격차가날수있기때문에통상급여를대표할수없다는것이우려되고있다. 맺음말 지금까지살펴본바와같이일련의획기적인소송사례로인해영국의휴일급여산정은일대변화가초래되었다. 이는최근의경제위기이후집중된임금동결과기본급외에많은직무수당들로통상급여가채워지는근로형태의확산에맞선노동계의급여보충책의일환으로도읽혀질수있을것으로보인다. 실제로휴일급여산정과관련된소송들은유니슨 (Unison) 과유나이트 (Unite) 와같은노동조합이이끌었는데, 이같은노동조합의행보는영국노총 (Trade Union Congress: TUC) 이정한 5대핵심사업주제가운데적절한생활수준유지를위한실질적인급여인상을적극적으로반영한것이라볼수있다. 이같은고용과관련된법적변화나정책변화에서한가지흥미로운점을덧붙이면, 변화가가져올사용자측의잠재적위험에대해서는미디어와법률자문회사들이매우민첩하게우려점과대응방안을풍부하게소개하는반면, 근로자가얻을실질적인혜택이나제한점혹은사용자측에게돌아갈장기적혹은잠재적이익에대해서는거의언급이없다는것이다. 이런이유로남은쟁점들은대부분사용자측이당면할즉각적위험과관련된다. british-gas-eagerly-awaited-holiday-pay-judgment-now-handed-down/ 11) 퍼스넬투데이 ( ), Has the holiday pay reference period been decided by Lock v British Gas?, 60_ 2015 년 5 월호 <<

63 2015 년 5 월호 pp.61~75 한국노동연구원 일본에서사업주의사회보험료부담과비정규직근로자증가의관계 International Labor Trends 국제노동동향 3 - 일본 김명중 ( 일본닛세이기초연구소준주임연구원 ) 머리말 2014년현재일본의비정규직근로자수는 1,962만명으로, 이는전체근로자의 37.4% 에달하는수치이다. 비정규직근로자가증가하고있는가장큰이유로는비정규직근로자의인건비가정규직근로자에비해적다는점을들수있다. 즉비정규직근로자는정규직근로자에비해임금수준이낮을뿐만아니라공적사회보험이적용되지않는경우가많아, 사업주는보다낮은비용으로부가가치를창출할수있게된다. 특히최근일본에서는고령화의진행과함께사회보장과관련된지출이증가하고있으며, 사회보장과관련된재정적자를줄이기위해일본정부는기업과근로자가부담하는사회보험료를계속해서인상하고있는상황이다. 이처럼증가하는사회보험료는기업에있어서커다란경제적부담으로작용하고있으며, 기업은이에대한대책의일환으로비정규직근로자의고용에보다적극적으로나서고있다고할수있다. 이글에서는일본의비정규직근로자와사회보장제도의현상을소개함과동시에, 사회보험료에대한사업주의부담증가가비정규직근로자의증가에어떠한영향을미치는지에대해살펴보았다. >> _61

64 비정규직근로자의현황및증가원인 일본에서파트타임및아르바이트등을포함한비정규직근로자가매년증가하고있다. 1984년에 15.3% 였던비정규직근로자의비율은 2003년에 30%(30.4%) 를넘은데이어, 2014년에는 37.4% 까지상승하여, 현재는근로자 3명중 1명이상이비정규직근로자로일하고있는상황이다. [ 그림 1] 은 1984년부터 2014년까지의남녀별비정규직근로자비율을나타내고있는데, 남녀모두에서노동력의비정규직화가빠르게진행되고있음을알수있다. 특히 2014년을보면, 여성비정규직근로자의비율은 56.7% 로남성의 21.8% 보다크게높은것으로나타났다. 이러한사실로부터여성근로자의절반이상이비정규직으로근무하고있다는점과지금까지일본노동력의비정규직화가주로여성을중심으로진행되어온점을엿볼수있다. 하지만최근 20년간의비정규직근로자의연평균증감률을살펴보면여성의증감률은 2.3% 인데비해, 남성의증감률은 3.7% 로남성이여성보다높게나타나최근의노동력의비정규화는여성보다남성을중심으로진행되고있음을알수있다. 즉장기적인경기침체와경 [ 그림 1] 비정규직근로자의비율및증감률추이 ( 남녀별 ) 70 ( 단위 : %) 자료 : 総務省, 労働力調査 를이용해필자작성. 62_ 2015 년 5 월호 <<

65 International Labor Trends 제의글로벌화에의해오랫동안굳게지켜져왔던장년남성의 정규직 이라는장벽이무너지기시작했다고할수있다. 그럼왜이처럼비정규직근로자가증가하고있는걸까? 그이유는공급측면과수요측면으로구분할수있다. 후생노동성 (2010) 의조사결과에의하면, 공급측면의이유 ( 정사원이외의근로자 ( 파견직원제외 ) 가현재취업형태를선택한이유 ) 로는 편리한시간에일할수있어서 38.8%, 생계보조, 학비등을벌고싶어서 33.2%, 출퇴근시간이짧아서 25.2%, 가정상황 ( 가사 육아 개호등 ) 및기타활동 ( 취미 학습등 ) 과양립하기쉬워서 24.5% 등으로나타났다. 한편수요측면의이유 ( 정사원이외의근로자를활용하고있는이유, 복수응답 ) 로는 임금을절약하기위해 가 43.8% 로가장높게나타났으며, 다음으로 1일, 1주간의업무상황에대응하기위해 33.9%, 임금이외의노동비용절감을위해 27.4% 의순으로나타났다 ( 그림 2 참조 ). 특히 임금이외의노동비용절감을위해 라고응답한사업소의비율은 2007년 21.1% 에서 2010년에는 27.4% 로증가폭이가장큰것으로나타났는데, 이는사회보험의보험료율이같 [ 그림 2] 정규직이외근로자의고용이유 ( 사업소비율, 복수응답 ) ( 단위 : %, % 포인트 ) 자료 : 厚生労働省 (2010), 平成 22 年就業形態の多様化に関する総合実態調査 >> _63

66 은기간에인상된점을반영한결과일가능성이높다. 예를들면후생연금의보험료율은 2007 년 % 에서 2010년에 % 로, 또한같은기간의개호보험과건강보험 ( 협회건강보험 ) 의보험료율은각각 1.23% 와 8.20% 에서 1.50% 와 9.34% 로인상되었다. 그외 2007년에비해정규직이아닌근로자의고용이크게증가한이유로는 육아및개호휴업을취득한정사원을대체하기위해 (2.6% 에서 6.7% 로증가 ), 고령자의재고용대책을위해 (18.9% 에서 22.9% 로증가 ) 를들수있다. 이러한항목의비율이증가한배경으로는개정육아 개호휴가법의시행에따른휴가취득자의증가, 취업을희망하는고령자의증가등을생각할수있다. 그렇다면정규직근로자대신비정규직근로자를고용함으로써기업의노무비용은어떻게절감될수있는것일까? 이에대한해답은정규직근로자에비해상대적으로낮은수준인비정규직근로자의임금과공적사회보험제도의적용률에서찾을수있다. 후생노동성 (2014) 에의한고용형태별임금을보면, 정규직근로자의월평균임금은 20.3만엔 ( 나이 46.1세, 근속연수 7.5년 ) 으로정규직이외근로자의 31.8만엔 ( 나이 41.4세, 근속연수 13.0년 ) 의 63% 에머물고있는것으로나타났다. [ 그림 3] 과 [ 그림 4] 는남녀의고용형태별임금곡선을나타내고있는데, 남녀모두모든연령계층에서정규직근로자의임금이정규직이외근로자의임금보다높은것을알수있다. 또한정규직근로자의경우에는연령이올라갈수록일정연령까지임금수준이증가하고있는데에비해, 정규직이외근로자의경우에는임금이거의증가하지않고있어, 양자간의임금격차는계속해서벌어지고있는것을확인할수있다. 특히남녀 50~54세의연령계층에서고용형태에따른임금격차가가장크게나타나, 남성은 201.7만원, 여성은 114.5만원의차이가발생했다. 즉장기적으로보면경력형성을전제로한정규직근로자의임금은근속연수가길어짐에따라임금이오르는구조로되어있는데비해, 정규직이외근로자의임금은근속연수가길어져도거의변화가없는구조인것을알수있다. 양자의임금격차는주로근속연수에따른임금상승도의차이에의해발생하고있어, 향후일본내직장의고령화가진행될수록비정규직근로자를고용하여인건비를절감하겠다는기업의의식은보다확대될것으로예상된다. 기업이비정규직근로자의고용을통해비용을절감할수있는또하나의이유는 1주간의근로시간등에따라사회보험에가입하지않아도되는사회보험의적용예외규칙의존재를들 64_ 2015 년 5 월호 <<

67 International Labor Trends [ 그림 3] 고용형태별임금곡선 ( 남성, 월급기준 ) ~24 25~29 30~34 35~39 40~44 45~49 50~54 55~59 60~64 65~69 [ 그림 4] 고용형태별임금곡선 ( 여성, 월급기준 ) ~24 25~29 30~34 35~39 40~44 45~49 50~54 55~59 60~64 65~69 >> _65

68 수있다. 일본에서근로자의사회보험은원칙적으로사업장단위로가입하게되어있으며근로자가사회보험에가입하기위해서는먼저본인이근무하는회사나사업소가사회보험적용사업소여야만한다. 회사가법인인경우 ( 주식회사나유한회사등 ) 에는직원수와관계없이모든사회보험의적용사업소가되지만, 사회보험이적용되지않는개인사업소의경우, 비적용업종은직원이아무리많더라도사회보험이적용되지않는다. 사회보험은상용적인사용관계가인정되면가입할수있지만 1주간의근로시간과 1개월간의근로일수가국가가정한기준이하일경우에는상용적인사용관계로인정되지않아사회보험가입에서제외된다. 근로자가상용적인사용관계인지아닌지의결정은근무일수, 근무시간, 고용계약기간, 취업상황, 업무내용을종합하여결정된다. 사회보험의가입조건을사회보험별로살펴보기로하자. 우선산재보험의경우에는원칙적으로 1명이라도근로자를고용하고있는사업소의경우규모와관계없이모두적용사업장이되므로사업주에게는가입해야할의무가발생하여, 파트타임근로자와계약사원등모든근로자가가입대상이된다. 단잠정임의적용사업의경우에는강제가입이적용되지않기때문에, 산업재해보상보험에가입하기를희망하는사업주는임의가입신청을하여, 승인을받아야산재보험에가입할수있게된다. 고용보험의경우에는 1 1주간의소정근로시간이 20시간이상이며, 2 31일이상고용된근로자는사업장규모에관계없이원칙적으로모두피보험자가된다. 단, 1주간의소정근로시간이 20시간미만인자또는 4개월이내의계절적인업무에고용된자, 65세이후고용된자등은고용보험의적용에서제외된다. 후생연금이나건강보험은피보험자가 1명이상인모든법인사업소와상시종업원수가 5 인이상인개인사업장의경우에는가입이법으로규정되어있어해당사업소에상시고용되는자는피보험자가된다. 파트타임근로자의경우에도사업소와상용적인고용관계에있는경우피보험자가될수있다. 예를들어 2015년기준으로 1일또는 1주간의근무시간이나 1개월간의근무일수가해당사업소의일반직원의약 4분의 3 이상인경우에는피보험자로인정된다. 피보험자로인정되지않는근로자는단시간근로자, 4개월이내의계절적인업무에고용된자, 일용직근로자, 2개월이내의기간에한정적으로고용된자등이다. 66_ 2015 년 5 월호 <<

69 International Labor Trends < 표 1> 일본의사회보험제도의적용예외 산업재해보상보험고용보험의료보험후생연금개호보험 개인사업주등 개인사업주및동거친척 법인대표자, 이사, 감사등위임관계에있는자 개인사업주를돕는가족종사자, 단법인임원 ( 사장, 이사, 간사등 ) 의경우에도상시근무자로보수를받고있는경우에는가입 근로시간 계절적근로 산업재해보상보험은개인이아닌사업소가가입하는보험이므로, 해당사업소에고용되는근로자는근무시간과근무일수에관계없이적용됨 1 주간의소정근로시간이 20 시간미만인자 4 개월이내의계절적업무에고용되는자 단시간근로자 (1 일또는 1 주간의근무시간과 1 개월의근무일수가해당사업소의정규종업원의약 4 분의 3 이상일경우에는피보험자로적용됨 ) 일용직적용일용직 일용직 2 개월이내기간동안한정되어고용되는자 연령제한 특별히없음 65 세에도달한날이후에고용된자 75 세부터는후기고령자의료제도 70 세이상 40 세미만, 65 세이상 임시근로 적용 임시적으로고용된자 임시적사업의사업소에 6 개월이내기간동안고용된자 거주지해외거주자 ( 일본국내에주소가없는자 ) 적용제외시설 신체장애인요양시설이나한센병요양소등에는비적용 외국인단기체제외국인 ( 재류자격 1 년미만 ) 사업소의소재지등 국가공무원, 지방공무원등 잠정임의적용사무소 사업소또는사무소의소재지가일정하지않은자에사용되는자 정부, 도도부현, 시정촌등에고용된자, 법률에의해조직된공제조합의조합원, 사립학교직원공제제도가입자 1 농업을개인적으로경영하고, 5 인미만의근로자를고용하고있는자 2 임업을개인적으로경영하는자로, 근로자를사용하지않는동시에 1 년이내의기간동안사용연인원이 300 명미만인자 3 어업을개인적으로경영하는자로, 5 인미만의근로자를고용하고있는자. >> _67

70 한국의노인장기요양보험에해당하는개호보험의경우에는의료보험에가입한 40 세이상 65 세미만의근로자가피보험자로적용되게된다. 사회보험료현황과이에대한기업의식 사회보험료현황 현재일본에는의료보험, 개호보험, 후생연금보험, 고용보험, 산업재해보상보험 ( 이하산재보험 ) 의다섯가지공적사회보험제도가실시되고있으며, 고용보험과산재보험을제외한사회보험료는기본적으로노사가절반씩부담하고있다. 고용보험의보험료율은사업주와근로자가절반씩부담하는 실업등급부 (1.0~1.2%) 와사업주만부담하는고용보험두가지사업, 즉 고용안정사업 과 능력개발사업 (0.35~ 0.65%) 으로구분된다. 또한사업유형을일반사업, 농림수산및청주제조사업, 건설사업의세가지로분류하여보험료율을차별화 (1.35~1.65%) 하고있다. 산재보험은근로자재해보상보험법에근거하는제도로, 업무상재해또는통근시의재해에의해근로자가부상을당한경우, 질병에걸렸을경우, 장애가남았을경우, 사망한경우등에 < 표 2> 노동보험의보험료율및사업주부담의현황 ( 단위 : %) 노동보험 사업종류 근로자부담 사업주부담 실업급부등의보험료율 고용보험 2 사업의보험료율 1+2 고용보험료율 일반사업 고용보험 농림수산업및청주제조업 건설업 산업재해보상보험 사업종류에따라차이가있음전액사업주부담 0.25~0.88 주 : 최종개정일 2015 년 4 월 1 일. 68_ 2015 년 5 월호 <<

71 International Labor Trends 근로자또는그유족에게소정의보험급여를지급하는제도이다. 산재보험의보험료는전액사업주가부담하고있으며, 보험료율은사업유형별로세분화되어산재발생의위험도에따라보험료율이다르게적용된다 (2015년 4월현재의보험료율은 0.25% 부터 0.88% 까지 ). 근로자가가입하는의료보험은중소기업근로자가가입하는협회건강보험과대기업근로자가가입하는건강보험조합으로구분할수있다. 협회건강보험은 2008년 9월까지는정부관장건강보험이란이름으로사회보험청에의해운영되었지만, 이후에는전국건강보험협회가설립되어운영을담당하고있다. 보험료율은정부관장건강보험으로운영되던때에는전국적으로일률적인보험료율이적용되었지만, 협회건강보험이되기직전인 2009년 9월부터는행정구역 ( 도도부현 ) 별로보험료율이변경되었다. 협회건강보험의 행정구역 ( 도도부현 ) 별보험료율 을정확히말하면 협회건강보험행정구역 ( 도도부현 ) 지부별보험료율 이라고할수있는데, 기본적으로사업소의소재지 ( 건강보험적용사업소신청을한장소 ) 가속해있는 협회건강보험행정구역 ( 도도부현 ) 지부 의보험료율이적용된다 ( 피보험자의주소와는관계없이 ). 사업소가다른행정구역에있더라도, 본사가일괄적으로협회건강보험을신청하면본사가신청한협회건강보험행정구역 ( 도도부현 ) 지부의보험료율이모든사업소에적용되게된다. 한편사업소별로따로신청한경우에는각사업소의보험료율에차이가발생할수있다. 2015년 4월 1일현재협회건강보험의보험료율은사가현이 10.21% 로가장높은것으로조사되었으며, 다음은홋카이도 (10.14%), 가가와현 (10.11%) 순이었다. 보험료율이가장낮은지역은니가타현 (9.86%) 으로지역간에최대 0.35% 포인트의보험료율의차이를보이고있다. 한편전국의 1,410개 (2014년 4월 1일현재 ) 조합으로구성되어있는건강보험조합은조합에따라보험료율이상이하다. 2004년에 7.5% 였던평균보험료율은후기고령자의료제도에대한부담금증가로계속해서인상되어 2014년에는 8.861% 까지인상되었다. 협회건강보험의개호보험보험료율은전국에걸쳐일률적이다. 2000년에 0.6% 였던보험료율은이용자의증가등으로인해 2014년에는 1.72% 까지인상되었다. 하지만 2015년에는개호서비스를제공하는사업자에게지급되는개호보수가 9년만에인하됨에따라보험료율도 1.58% 로인하되었다. 2014년의건강보험조합의평균개호보험료율은 1.403% 로고용주가 0.694%, 사업주가 0.709% 를부담하고있다. >> _69

72 < 표 3> 사회보험의보험료율및사업주부담의현황 ( 단위 : %) 사회보험구분보험료율사업주부담피보험자부담 의료보험 협회건강보험 ( 행정구역별로보험료율에차이가있음 ) 사가현 홋카이도 가가와현 니가타현 건강보험조합 개호보험 후생연금보험 협회건강보험 건강보험조합 일반 광산근로자 선원 아동수당기업부담금일률 자료 : 건강보험조합중에서는의료보험의보험료율에대해노사절반을적용하지않는조합도있음. 후생연금의보험료율은 2004 년의연금개혁을통해매년 0.354% 포인트씩인상되어 2017 년 이후에는 18.3% 로고정될예정이다 년 4 월현재의보험료율은 % 가적용되고있다. 사회보험료에대한기업의식 여기서는미쓰비시종합연구소 (2010) 가 2010년에경제산업성의위탁을받아 3,986개의기업을대상으로실시한 기업부담의전가와귀착에관한조사연구 에근거하여사회보험료등에대한기업의의식을설명하고자한다. 먼저사회보장제도및사회보험료에대한기업의가장큰불만사항으로는 보험료율이자주오르고앞으로도멈출것같지않은점 (71.0%) 으로밝혀졌으며, 다음으로 보험료율이높은점 (54.4%), 사업환경이악화되었을때부담이되는점 (45.8%) 의순으로높게나타나, 많은기업이사회보험료에대해부담을가지고있는것을짐작할수있었다. 하지만사회보장제도의본연의자세에대한의견으로는 사회전체를위해기업부담은어쩔수없다 고응답한기업이 52.7% 로 부담은소비세등으로국가가부담해야한다 (39.0%) 와 기업환경이어렵기때문에기업부담을보다적게해야한다 (29.6%) 라는 70_ 2015 년 5 월호 <<

73 International Labor Trends 응답보다높게나타나, 사회보장제도의현상유지에대한의욕을가지고있는기업이많은것으로조사되었다. 사회보험료의최종적인부담주체에대해서는연금과의료및개호를구분하여묻고있는데, 우선연금에대해서는 현재의제도가이상적 이라고응답한기업비율이 57.1% 로 현재보다종업원부담을늘려야한다 (21.7%) 와 현재보다기업부담을늘려야한다 (12.9%) 보다높게나타났다. 한편 기업이모두부담해야한다 고응답한기업은 0.5% 에불과했다. 다음으로의료에대해서도 현재의제도가이상적 이라고응답한비율이 54.6% 로다른응답보다높게나타났다. 연금보험료의부담증가에대한대책에대해서는 이익 ( 자본의몫 ) 을줄였다 고응답한기업비율이 50.6% 로가장높게나타났으며, 고용량을줄였다 와 종업원의임금을삭감했다 고응답한기업의비율도각각 36.3% 와 31.1% 로나타나, 사회보험료에대한기업의부담증가가고용량과임금삭감의형태로근로자에게귀착될가능성이있는것을보여주었다. 또한의료보험료의부담증가에대한대책에대한질문에있어서도 고용량을줄였다 와 종업원의임금을삭감했다 고응답한기업비율이각각 34.9% 와 32.7% 로높게나타났다. 더욱이사회보험료에대한추가부담률이높아질수록 종업원의임금을삭감한다 또는 고용량을줄인다 라고응답하는비율이높아졌다 ( 표 4). 한편비정규직종업원의비율이높은기업일수록사회보험료부담증가에대한대책으로서 종업원의임금을삭감한다 와 고용량을줄인다 라고응답한기업비율이높게나타났다. 또한비정규직종업원의비율이높은기업에서사회보험료의추가부담에대한대책으로 정규고용에서비정규고용으로의대체 를생각하고있는기업이많은것으로나타났다. 상기조사결과에의하면사업주는임금뿐만아니라사회보험료에대한부담을최대한줄이려는의식을가지고있는점을알수있다. 실제일본의사회보험료금액은사업소가소재한행정구역이나가입하는건강보험의종류에따라다소차이는있지만근로자월급의약 30% 정도수준으로, 이중약절반을사업주가부담하는구조로되어있다. 예를들어월급 30만엔의종업원을정규직으로고용할경우사업주는매월약 4만 5천엔전후를보험료로부담하게되는데, 종업원수가늘어나면늘어날수록사업주의부담은더욱증가하기때문에사업주는가능한한사회보험료에대한부담을최소화하기위한대책을강구할 >> _71

74 < 표 4> 사회보험료추가부담에대한기업의대책 제품및상품서비스의가격을인상 원재료와구입가격을억제 종업원의임금을삭감 설비 연구개발투자를억제 고용량을삭감 ( 단위 : %) 이익을축소 연금보험료의부담증가에대한대책 의료보험료의부담증가에대한대책 사회보험료 0.5% 추가부담에대한대책 사회보험료 2.5% 추가부담에대한대책 사회보험료 5% 추가부담에대한대책 자료 : 三菱総合研究所 (2010), 平成 21 年度総合調査研究 企業負担の転嫁と帰着に係る調査研究, 報告書, 平成 21 年度経済産業省委託事業. 가능성이높다. 후생노동성은최근에국세청이파악하고있는, 즉종업원의소득세를급여에서공제하여국가에납부하고있는법인사업소약 250만곳중에서후생연금에가입한사업소는약 170만사업소에그치고있다고발표하였다. 이는약 80만사업소가후생연금에가입하지않고있는것을나타내는것으로, 사업소가후생연금에가입하지않으면종업원은국민연금보험료만본인이납부하게되어노후에도국민연금밖에받지못하게된다. 하지만국민연금의보험료납부가개인책임이며, 이에따라납부율이낮은점을감안하면, 보험료를내지않고장래어떠한연금도받지못하게되는무연금자가상당수출현할것이예상된다. 예를들어단순히후생연금에가입하지않은사업소한곳에평균 5명의종업원이근무하고있다고가정하면, 약 400만명의근로자가장래무연금자또는저연금자가될수있다는계산이다. 비정규직근로자와사회보험 여기서는후생노동성이 2003 년과 2010 년에실시한 취업형태의다양화에관한종합실태조 사 의내용을중심으로, 고용형태별법정복리후생제도 ( 공적사회보험 ) 와기업이독자적으로 72_ 2015 년 5 월호 <<

75 International Labor Trends < 표 5> 고용형태별사회보험의가입상황 ( 단위 : %, % 포인트 ) 조사연도 고용보험 건강보험 후생연금 기업연금 퇴직금제도 재형저축 상여금제도 복리후생시설등의이용 자기개발원조제도 2003 년 정사원 2010 년 변화 (% 포인트 ) 정사원이외 2003 년 년 변화 (% 포인트 ) 자료 : 厚生労働省 (2003), 平成 15 年就業形態の多様化に関する総合実態調査報告 ; 厚生労働省 (2010), 平成 22 年就業形態の多様化に関する総合実態調査 을참고로필자작성. 실시하고있는법정외복리후생제도의적용상황에대해소개하고자한다. < 표 5> 는법정복리후생제도와법정외복리후생제도의적용상황을정규직과정규직이외근로자로구분한것으로, 정규직에비해정규직이외근로자의적용률이현저히낮은것을알수있다. 또한정규직이외근로자의 2003년과 2010년사이의적용률의변화를살펴보면, 고용보험, 건강보험, 후생연금과같은법정복지제도의적용률은 2003년에비해증가한데에비해, 기업연금, 퇴직금제도, 재형저축, 상여금지급제도와같은법정외복리후생제도의적용률은오히려감소하였다. < 표 6> 은정규직이외근로자의복리후생제도의적용상황을보다상세하게살펴본것으로, 계약사원, 촉탁사원, 파견근로자의 2010년사회보험적용률은 2003년에비해상승한데에비해, 같은기간의임시적근로자와파트타임근로자의적용률은오히려감소하였다. 이상의결과로부터일본은복리후생제도가내부노동시장에서경력을형성하고있는정규직을중심으로이루어지고있음을짐작할수있다. >> _73

76 < 표 6> 고용형태별사회보험의가입상황 계약사원 촉탁사원 출향사원 파견근로자 임시적근로자 파트타임근로자 기타 조사연도 고용보험 건강보험 후생연금 기업연금 퇴직금제도 재형저축 상여금제도 복리후생시설등의이용 ( 단위 : %, % 포인트 ) 자기계발원조제도 2003년 년 변화 년 년 변화 년 년 변화 년 년 변화 년 년 변화 년 년 변화 년 년 변화 자료 : 厚生労働省 (2003), 平成 15 年就業形態の多様化に関する総合実態調査報告 ; 厚生労働省 (2010), 平成 22 年就業形態の多様化に関する総合実態調査 을참고로필자작성. 맺음말 이글에서는일본의비정규직근로자의현상및사회보험료의사업주부담과비정규직근로 자증가의관계에대해서설명하였다. 일본에서는현재다섯가지공적사회보험제도가실시 되고있는데, 급속한저출산고령화의영향으로사업주와근로자가부담하는보험료율이인 74_ 2015 년 5 월호 <<

77 International Labor Trends 상되어, 사업주와근로자의부담이계속해서증가하고있다. 기업의사회보험료전가에대한선행연구의분석결과에의하면, 기업은증가하고있는사회보험료에대한부담을회피하기위해, 사회보험료에대한사업주부담분을근로자의임금에전가, 사회보험이적용되지않는비정규직근로자의고용, 기존의정규직근로자의노동시간의연장과신규채용의축소, 단시간근로자의근로시간단축등의대책을실시하고있는것을알수있다. 일본정부는향후비정규직근로자의사회안전망을강화해, 여성의취업의욕을촉진할목적으로단시간근로자에대한사회보험의적용을확대할계획이지만, 이와같은정부의움직임이사회보험료에대한부담을회피하려고하는기업행동에어떠한영향을미치게될지관심이집중되고있다. 특히사회보험료가적용되지않는단시간근로자등비정규직근로자의고용량에어떠한변화가있게될지향후동향에주목하는바이다. >> _75

78 2015 년 5 월호 pp.76~88 한국노동연구원 World Labor News 세계노동소식 미국 미국 : 지방세부담, 저소득층에게가장불리한것으로나타나 세제및경제정책연구소 (Institute on Taxation and Economic Policy) 는가장공평한지방세제도를도입하고있는델라웨어주에서부터가장강한역진세 (regressive tax) 를도입하고있는워싱턴주에이르기까지각주별로지방세부담에대한연구를진행해그결과를발표하였다. 이에따르면 2015년소득기준하위 20% 에해당하는미국인의경우전체소득의 10.9% 를평균적으로주세및지방세로납부하고, 중간 5분위의경우에는 9.4% 를, 상위 1% 소득자는평균전체수입의 5.4% 를납부할것으로추산됐다. 이보고서는모든주의세제시스템이사실상근본적으로불공평하며이는단기적으로소득불평등을가중시킬뿐만아니라장기적으로는각주에서필요한세수확보를어렵게할것이라고결론내렸다. 이와같은불공평한세제시스템도입은증가하는추세이며몇몇주에서는부유층의조세부담을완화하는정책을고려중이거나이미채택한실정이다. 주정부및지방정부는궁극적으로역진세시스템 을도입하고있는데, 부유층이나저소득층이같은비율을부담하는소비세 (sales tax) 나자동차등에부과되는특별소비세 (excise tax) 의세수확보의존도가높기때문이다. 주정부및지방정부세수충당의상당부분을차지하고있는재산세 (property tax) 도마찬가지인데, 중산층및노동계층의경우그들이보유한주택이가장큰자산이기때문에해당계층의재산세부담비율은타계층에비해상대적으로가장크게나타나고있다. 이에비해연방세는더많이벌수록더높은비율의세금을내도록설계되어있다. 그러나연방세역시근로소득세를통해중 저소득근로자들에게서사회복지및의료보험에필요한세수를충당한다. 보고서에따르면세금수취불평등정도가최하위권인 10개주의경우, 소득최하위계층 20% 가자신들의전체소득대비부담하는세금비율이상위 1% 의전체소득대비세금부담비율보다무려 7배가더큰것으로조사되었다. 비율차가가장큰주는워싱턴주로, 소득최하위계층 20% 의경우전체소득의 16.8% 를지방세로납부하는데비해, 상위 76_ 2015 년 5 월호 <<

79 세계노동소식 1% 의경우전체소득의 2.4% 를납부하는것으로나타났다. 이어서플로리다, 텍사스, 사우스다코타, 일리노이, 펜실베니아, 테네시, 애리조나, 캔사스, 인디애나주가차례로뒤따랐다. 어떤조세시스템이더공평한것인가에대해서는의견이분분하다. 이번연구를진행한초당적연구기관인세제및경제정책연구소는소득이많을수록더세금을부담하는누진세가공정한것이라고주장한다. 이에반해일부보수파들은법인세와부유층대상세금을낮출수록낙수효과로경기가살아나모든국민에게그혜택이돌아간다고말한다. 후자의주장을바탕으로 2012년캔사스주샘브라 운백주지사 ( 공화당 ) 는세제개혁을실시하여개인소득세율을낮추는동시에 19만개의고용주에대한소득세를철폐했다. 그결과현재캔사스주는세수확보에어려움을겪고있으나주지사는 2012년세제개편의효과가나타나려면시간이걸릴것을예상하고있다고말했다. 출처 : New York Times 블로그, 2015년 1월 13 일자, Study Finds Local Taxes Hit Lower Wage Earners Harder, com/2015/01/14/business/local-taxes-hitlower-wage-earners-harder-study-finds. html 미국 : 프로미식축구구단버팔로빌즈에서치어리더들착취드러나 2014년 5월프로미식축구구단버팔로빌즈 (Buffalo Bills) 치어리더 5명은구단에대하여주최저임금법위반혐의로법적소송을제기했다. 이에따르면구단의공식치어리더팀인버팔로질스 (Buffalo Jills) 치어리더들은저임금문제를비롯하여계약사항이외의여러행사에동원되고, 열악한환경에서일할것을강요당한것으로밝혀졌다. 치어리더팀관리자들은경기전치어리더들에게춥고기름냄새가나는더러운경기장창고에서대기하며몸을풀도록했으며, 치어리더들이 650달러를내고유니폼을사서입도록했다. 또한치어리더들에게팔벌려뛰기를시켜살이쪄서살이흔들리는지여부를확인하기도했다. 이뿐만이아니었다. 치어리더들은구단스폰서들을위해미식축구가아닌골프경기에도사적으로동원되었다. 스폰서들은비키니를입은치어리더들이덤블링하는것을보는대가로이들에게현금으로팁을지불하기도했으며, 이후어떤치어리더를자신의골프카트에태울지자기들끼리조건을제시하기도했다. 게다가골프카트에는여유좌석이없어치어리더들이카트에겨우매달려가거나남성스폰서들의무릎에앉아갈것을요구받기도했다. 이러한굴욕적인요구이외에도, 치어리더들은경기치어리딩안무연습을위한수백시간동안의근로에대해서한푼의임금도받지못한것으로밝혔다. 치어리더들은연간 2억달러의수입을올리는 >> _77

80 구단이나, 치어리더를고용한하청업체로부터도이에대한임금을받지못했다. 이에따라이들이기댈수있는수입은주로적은팁이나여기저기서받는출연료가전부였다. 치어리더중한명인알리사는 800시간근로의대가로 420달러밖에얻지못했으며, 또다른치어리더마리아는 105달러의수입만을얻었다. 일반적으로많은사람들은이러한열악한환경을모른채치어리더들이벌이가좋고, 아주럭셔리한삶을사는것으로생각한다. 소송을제기한알리사를포함하여 150명이넘는여성들이치어리더가되기위해 50달러씩의참가비를내고오디션을봤다. 많은젊은여성들에게이지역의인기스포츠인미식축구구단의치어리더가되는것은일종의명예로서정말멋지게여겨진다. 그래서이치어리더팀의다른몇몇동료들은구단에대한소송을제기한다섯명의치어리더들에대해여전히좋지않은감정을가지고있다. 알리사는팀관리자들이자신을포함하여오디션합격자들을한자리에모아놓고함께슬라이드를보았던기억을회상했다. 이자리에서팀관리자들은합격한치어리더들의페이스북을프로젝터를통해보여주며, 자신들이치어리더들을계속주시하고감시하겠다고했다. 그러나치어리더들은사전에이에대해동의한바가없었다. 그리고바로근로계약서를나눠주며그자리에서서명할것을요구했다고한다. 또한팀관리자들은치어리더들의머리카락색깔부터생리주기를어떻게조절해야하는지 까지모든면을통제했다. 팀관계자는치어리더들에게구단스폰서인성형외과의사를찾아갈것을요구하기도했으며해당의사는가슴확대수술이나다른시술을할경우에할인을해주겠다고제안하기도했다. 이러한것들에대해치어리더들이불만을제기하면그들은치어리더들에게만특별히주는혜택이라며감사하게여기라고답하였다. 법적소송에휘말리자버팔로빌즈구단은이번시즌질스치어리더팀의활동을금지했다. 구단대변인은변호사에게이메일을통해 제3의업체를통해제공된치어리더들의보조적인서비스를감사하게생각한다 면서, 치어리더들의법적소송으로인해자칫구단에서직접치어리더들을고용한것같은인상을준다 며불만을표시했다. 하지만해당구단은공식홈페이지에여전히질스치어리더팀의동영상을계속게재하고있다. 이소송은현재뉴욕주대법원티모시드루리대법관담당으로진행중에있으며, 공판일자는아직잡히지않았다. 그러나해당대법관은치어리더들을직접고용한하청업체인스테존프로덕션과치어리더들사이의근로조건에구단이실질적인영향력을행사하고이를승인했다고판결한바있다. 출처 : New York Times, 2014년 10월 10일자, Buffalo Bills Cheerleaders Routine: No Wages and No Respect, nytimes.com/2014/12/11/sports/football/ buffalo-bills-cheerleaders-fight-forwages-and-respect.html 78_ 2015 년 5 월호 <<

81 세계노동소식 유럽 독일 : 교직원및주 ( 州 ) 공무원등단체교섭시즌돌입 초 중등교원, 대학교직원, 행정직공무원등주 ( 州 ) 단위공무원의단체교섭시즌을맞이하면서협약의타결소식에앞서경고파업이반복되고있다. 현재까지교섭이원활하게타결되지않음에따라경고파업의돌입과해제가반복되고있는상황이다. 이미시행된경고파업은약 6만명이상의공무원이동참하였다. 이번파업에참여하는것으로알려진근로자는초 중등교원, 도로운영직, 대학병원직원, 극장직원, 소방관, 경찰관, 주행정직및해안관리직등이다. 아직주단위공무원들의단체교섭에서이들이원하는수준의결과가도출되지못함에따라다시경고파업을예고하게된것이다. 지난 3월 14일포츠담에서진행된노동조합과주정부연합교섭단체 (TdL) 사이의 3차교섭에서도양측은입장차이를좁히지못하였다. 다음교섭일정은 3월 28일로예정된상황이다. 교섭당사자들은자신들이처한입장에따라현교섭상황을바라보는시각이엇갈리고있다. 독일서비스노조 (Ver.di) 의위원장인 Frank Bsirske 는 교섭타결을위한중요한영역에서사용자측이벽을만들고있다 며사용자측의교섭태도를비판하였고, 공무원노조연합 (DBB) 측의교섭담장자인 Willi Russ의경우에는 사용자는완전히막다른골목에다다랐다 며사용자를압박하였다. 반면주정부연합교섭단체 (TdL) 의위원장인사민당 (SPD) 소속의작센-안할트주재정부장관 Jens Bullerhahn은그동안진행된사안별논의에대해만족감을표하고 해당사안들은다시만나논의할필요가있다 고말하며현재의교섭상황을심각하게받아들이지않았다. 헤센주를제외하고약 80만명의공무원을위한이번교섭은이례적으로복잡한상황에놓여있는것이사실이다. 가장쟁점이되고있는사안은기업고령자지원 ( 기업연금 ) 제도에관한것으로, 주정부측은지속적으로고령화가진행되고있는현실을고려하여이에대한지출의절감을원하고있다. 이에대해노동조합측은받아들이기어려운요구라는입장을견지하며 기업연금의지급기간단축과같이사용자가원하고있는사항은노동권을침해하는것으로서노조측에서는이를받아들이지않기로결정하였다 고서비스노조 (Ver.di) 의 Bsirske가명확히밝혔다. 기업연금제도이외에노동조합측은 5.5% 의임금인상을요구하고있으나, 아직사용자측은임금과관련한타협안을제시하지않은상황이다. 일반주공무원과는달리약 20만명규모의교원에대한임금인상에대해서는상호간의인상안이오고간상황이다. 교원노조의교섭담당자인 Andreas Gehrke는 >> _79

82 언론을통해현재는사용자측이제시한임금인상안에대해노조측이검토하고있는상황이라고밝힌바있다. 그밖에도서비스노조 (Ver.di) 의 Bsirske는이제공무원에대한구동독과구서독지역의임금격차도평준화해야한다는견해를밝혔다. 하지만사용자측은이들공무원및교원등에대해지역차별없이동일한임금이지급될수있도록임금인상이이루어져야한다는주장에대해절대적인반대의견을확실히하였다. 이러한사용자측의태도에대해공 무원노조연합 (DBB) 의 Russ는 아직도교실에서정당성이실현되기에는부족한상황인것같다 고평가하였다. 출처 : 슈피겔 (Spiegel) 지, 2015년 3월 17일자, Tarifkonflikt im öffentlichen Dienst: Neue Warnstreiks in Schulen und Ämtern, 영국 : 2015 년연금변화, 아직크루즈예약은하지마세요 올 4월부터적용되는새규정하에서연금저축을현금화하려고계획하고있는사람들에대해 지금크루즈예약을하지말라 는경고가나왔다. 연금자문서비스 (The Pensions Advisory Service : TPAS) 의최고책임자인미셸크렉넬 (Michelle Cracknell) 은연금저축을현금화하기위해서는서류작업이필요하기때문에시간이걸릴것이라고말했다. 연금저축에좀더쉽게접근할수있도록하는새규정은 4월 6일부터시행된다. 그러나이시행이즉각적인현금인출을가능하게하지는않는다. 새규정은수년에걸쳐이루어진최고규모의연금규정점검의전조가될것이다. 새규정은 55세이상의사람들에대하여종신소득을보장받는연단위연금이아니라, 원한다면확정기여형연금의총액혹은일부를현금화할수있 도록허용한다. 연금자문서비스 (TPAS) 와 TD 직접투자 (TD Direct Investing) 가실시한설문조사결과에따르면응답자의약 24% 는연금저축의적어도절반을현금화할생각이라고밝혔다. 이러한결과는개인의세금부담을증가시킬것으로예상되며여성 (34%) 보다남성 (44%) 에게서그와같은의견이더많이나타났다. 크렉넬은연금저축을현금화하는것이매우 매력적 으로보일수있지만저축한돈을다써버리게되면 노후에심각한영향 을미치게되어결국기댈수있는것이국민연금밖에없게된다고경고했다. 해당설문조사결과는응답자의 38% 가어떤종류의연금저축도가지고있지않다는점또한보여준다. 연금자문서비스 (TPAS) 는규정변경준비기간동안상담전화수가증가했다고밝히며작년 4월에는 80_ 2015 년 5 월호 <<

83 세계노동소식 하루 354통가량의전화를받은반면, 올 1월에는하루평균 404통을받았다고보고했다. 한편사기로의심되는전화를받은적이있다는사람들의수도증가한것으로나타났다. 이에따라연금자문서비스 (TPAS) 직원이퇴직시기가다가오는사람들에게안내를제공하게될정부의 현명한연금 (Pension Wise) 서비스제공에관여할예정이다. 이서비스를이용하려는사람들은미리예약을해야하며, 예약시받게될전화를제외하고상담의뢰자가요청하지않는이상공식서비스에서전화를하는일은없을것이다. 새규정은이미퇴직해서연단위연금을받고있는사람들에게는적용되지않을것이다. 조지오스본재무장관 (Chancellor George Osborne) 은현재보험회사가연단위연금을연금저축자로부터되살수있도록시스템을확장하라는요구에대한압력을받고있는상황이다. 그러나이를실행하기위해서는다음의회회기에서의입법이요구된다. 출처 : BBC 뉴스 2015년 3월 13일자, Pension changes 2015: Don t book a cruise yet, 영국 : 연휴가계약문구 로인해추가휴가발생 일부기업이근로계약상의문구로인해 부활절휴가 로휴일수당을추가적으로지불해야할가능성이높은것으로나타났다. 이는올해 4월 1일부터다음해 3월 31을기준으로계약서상에연유급휴가권리를 공휴일에 20일휴가일추가 란문구로규정한사용자들에게해당한다. 근로시간규정에따르면근로자는최소 5.6주의연유급휴가권리를가진다. 이는주 5일근무근로자가 1년에 28일의유급휴가를누린다는의미다. 28일은일반적으로연 8일의공휴일을포함한다. 잉글랜드와웨일즈, 북아일랜드에서 2015년부활절휴가는 4월 3일과 6일이공휴일이었고 2016년부활절휴가에서는 3월 25일과 28일이공휴일이다. 그러나 2017년에는부활절이늦어 4월 14일과 17일이 공휴일이된다. 이는 2015년 4월 1일에서 2016년 3 월 31일사이에두번의부활절공휴일이있다는의미이다. 이러한규정에따라해당근로자들은이틀의공휴일을더얻게되는것이다. 공휴일에 20일휴가일추가 를제공한다는계약상의문구를지키지않는사용자의경우, 계약을위반한것으로간주된다. 그러나 2016년 4월 1일부터 2017년 3월 31일사이에는부활절휴가가없기때문에휴가일수가 26일에그친다. 엑스퍼트 HR(XpertHR) 의고용법선임편집장인클리오스트링거 (Clio Spinger) 는 근로자의 28일휴가권리는법으로정한최소한의휴가일수이기때문에 2015/16년에발생하는추가이틀을다음해휴가로이월하거나휴가일수이틀이부족한다음해에 8일 >> _81

84 을공휴일로사용하는것을근로자와합의하는것이최선으로보인다 며 해당사용자들은 28일법정휴가일을지키기위해 2016/17년근로자휴가일수를보충해야될것 이라고설명했다. 출처 : 퍼스넬투데이, 2015년 4월 10일자, Employers run risk of holiday giveaway with annual leave contract wording, 영국 : 카메론총리, 1 년에 3 일유급자원봉사휴가추진공약 2015년 4월 9일발표한보수당공약에따르면영국근로자의절반이자원봉사를위해 1년에 3일유급휴가를낼수있게된다. 카메론총리는모든공공부문근로자와 250인이상의일반기업근로자를포함한총 1,500만명이상이자원봉사휴가를낼권리를가지게된다고발표할예정이다. 총리는이공약이 큰사회 (Big Society) 의실현을가장확실히드러내는것 이라고말할전망이다. 현재영국의풀타임근로자는공휴일을포함해연중 28일의유급휴가를쓸수있다. 보수당은현법정유급휴가일에자원봉사휴가 3일을더하는새로운법안을추진할예정이다. 이법안을시행할경우근로자들이유급휴가로자선단체나학교운영회등에서봉사할수있게돼자원봉사시간이최대 3억 6천만까지증가할전망이다. 카메론총리는 이번총선이후세에게물려줄더나은미래를만드는것에관한것이다. 더나은미래의초석은경제안정이다. 그러나보수당은안정된경제를기반으로조성하는 사회 또한중요하다는것을알고있다. 그렇기때문에오늘의공약은두 배의승리라할수있다. 이번법안은좀더강한동기부여를가진노동력을창출한다는의미에서경제에도긍정적이며우리사회의결속력을강화한다는의미에서사회에도좋은일이다. 이는큰사회 (Big Society) 실현을가장확실히드러내는것이며보수당정부가이실현을주도한다는점을자랑스럽게생각한다 고말했다. 여러유명재계인사들이유급자원봉사휴가에대한새로운계획에연이어환영의사를밝혔다. 브리티시텔레커뮤니케이션 (British Telecommunications : BT) 마이크레이크 (Mike Rake) 회장은총리보다한발더나아가기업자원봉사를 세배의승리 라며 커뮤니티, 자원봉사를하는개인, 그리고회사에게모두승리 라고말했다. 인적자원산업전문가집단인영국공인인력개발연구원 (Chartered Institute of Personnel and Development : CIPD) 의피터치즈 (Peter Cheese) 원장은 기업자원봉사는기업이커뮤니티에깊이뿌리내리게함으로써기업과사회모두에혜택을가져다준다는점을우리연구가보여주고있다. 이를지지하는공약이있어매우기쁘 82_ 2015 년 5 월호 <<

85 세계노동소식 다 고하였다. 영국산업연맹 (Confederation of British Industry : CBI) 총재존크리드랜드 (John Cridland) 역시 기업은근로자들이커뮤니티에봉사하도록장려해야하며이것이확산될수있도록더노력해야한다. 이는관련된모든이들에게윈윈 (win-win) 이다. 모험가이자 TV 프로그램진행자인베어그릴스 (Bear Grylls) 도 수백만의사람들이자원봉사에참여할수있도록하는정부의강력한후원은영국의모든공동체를튼튼히만드는과감한발걸음이다 라고말하면서해당계획을지지했다. 그러나모든이가이계획을지지하는것은아니다. 시민사회부문노동당그림자내각각료 (Labour s Shadow Minister for Civil Society) 리사난 디 (Lisa Nandy) 는 모든공무원에게 3일의추가유급휴가를주게되면수백만파운드의비용이발생한다. 재원을어떻게마련할지의문이다. 공공부문근로자의절반이이휴가를쓴다고해도약 2천명의간호사, 8백명의경찰그리고 3천명가량의교사와맞먹는수가될것 이라고말했다. 출처 : 텔레그라프, 2015년 4월 10일자, David Cameron: 15 million workers to get three days paid volunteering leave each year, general-election-2015/ /david- Cameron-15-million-workers-to-getthree-days-paid-volunteering-leaveeach-year.html 스웨덴 : 다양성이결여된스웨덴대기업이사진의민족구성 스웨덴공영방송국 SVT는스웨덴 10대대기업 (Volco, Ericcsson, Skanska, H&M, Electrolux, TeliaSonera, SCA, Nordea, Sandvik and ICA) 이사진의민족구성에대한조사를실시했다. 조사결과에따르면, 이들대기업에서근무하고있는 90명의이사진중 11명만이유럽이외지역출신이었는데그중 9명은미국에서, 2명은호주에서태어난것으로밝혀졌다. 특히이들중몇몇기업은최근아시아와남아메리카를중심으로한새로운시장개척에나섰음에도불구하고, 기업이사진의민족구성은 해외파부 족 현상을겪고있는것으로나타났다. 조사대상가운데스웨덴의대표적인임업기업인 SCA만이쿠바계미국인 Barbara Milian Thoralfsson 을이사로임명하면서백인과서양출신중심의이사진구성에서벗어나고자하는노력을보여주었다. 한편패션기업인 H&M은백인과서양출신중심의이사진구성에대한적극적인해명을하기도했다. 그들의의견에따르면이사진혹은경영진에속해있는사람들은출신지역을떠나각개인의지식과전문성, 국내외 H&M에서의다년간경험들을고려해임명된것이고, 이러한점이회사를최고의패션 >> _83

86 기업으로성장시키는데영향을미쳤다는것이다. 반면오랜기간동안직장내다양성확보를위해많은로비와투자를해왔던스웨덴의최대보험기업인 Folksam의 Carina Lundberg Markow는스웨덴기업의이사진을프로축구팀처럼운영할필요가있다고주장했다. 축구국가대표팀을운영하는식으로이사진을꾸린다면스웨덴인만이그자격을획득하겠지만, 프로축구팀을운영하는것처럼이사진을구성한다면다양한배경을가진인력을확보할수있다는것이다. 하지만그녀는단순히 다양성 만을고려해이사진을구성하는것이아니라개인의능력여부를우선적으로고려해야한다고 밝혔다. 스웨덴의대표적인친기업성향싱크탱크인 Timbro의 Adam Cwejman 역시기업의인적자원문제에있어출신이나민족배경은중요하지않다고주장하며, 보다많은기업들이다양한기술과경험을가진인력을채용하고인적자원을개발하는데적극적으로나서야한다고강조했다. 출처 : The Local, 2015년 2월 25일자, Sweden rapped for too white company boards, 스웨덴 : 인적자원에대한투자를강조한 OECD 의 2015 년스웨덴경제보고서 최근발표된경제통계를바탕으로작성된 OECD 보고서에따르면, 스웨덴은비교적경제위기를잘극복해낸편이나학업성취도의전반적인하락, 경직된노동시장, 더딘이민자통합과같은몇몇문제들은여전히해결되지않은것으로드러났다. 먼저전세계 15세학생들을대상으로한학업성취도조사인 Pisa의결과를살펴보면스웨덴의학업성취도는급격히낮아지고있음을알수있다. 보고서에서는이러한학업성취도의하락원인이교사직종에대한선호도감소와교사교육프로그램의부족, 저소득층학생들을위한지원부재등과관련이있다고지적했다. 이러한문제를해결하기위해보고서에서는두가 지차원의해결책을제시했다. 첫번째방안은교사를더욱매력적인직종으로만들기위해금전적혜택이나보다나은교사연수프로그램등을제공해야한다는것이다. 두번째방안은이민자자녀와같은저소득층학생들을위해스웨덴어교육에더많은지원을기울이는등스웨덴정부의적극적인개입이필요함을강조했다. 다음으로 OECD는스웨덴노동시장의낮은유연성이숙련도가낮은젊은이들과이민자들로하여금취업에어려움을겪게하고있다고지적했다. 따라서스웨덴은정규직과비정규직간의고용보호차이를줄이는데신경써야하며, 현재다소높게책정되어있는신입사원들의급여를낮추고이급여 84_ 2015 년 5 월호 <<

87 세계노동소식 에대한유연성을확보해야한다고제언했다. 끝으로 OECD 보고서에따르면, 스웨덴의이민자들이스웨덴어를배우는데있어어려움을겪고있다고한다. 현재스웨덴정부는비유럽연합이민자들을대상으로두가지고용프로그램을지원하고있다. 하나는일과후스웨덴어수업을포함한 Step In Jobs 이고, 다른하나는스웨덴어수업이필요없는 New Start Job이다. OECD 보고서는많은이민자들이스웨덴어를배움으로써장기적으로스웨덴사회와노동시장에더욱통합될수있는 Step In Jobs 에참여하기를권고하고있다. 현재스웨덴의이민자수가증가하고있고이들중다수가난민혹은망명자임을감안할때, 언어를통해그들을통합하는문제는중요한사안이다. 또한스웨덴내외국국적을가진거주자들의실업률 이 17.2% 인데반해스웨덴국적거주자들의실업률은 6.3% 라는점에서, OECD는이민자들을대상으로한스웨덴어교육과관련된고용프로그램의올바른시행이반드시필요함을촉구하고있다. 출처 : 1) The Local, 2015년 3월 30일자, Sweden needs lower wages for young: report, sweden-needs-more-flexible-jobsoecd 2) The Local, 2015년 3월 30일자 Immigrants, need time to learn Swedish: OECD, sweden-must-give-immigrants-timeto-learn-swedish-oecd 스웨덴 : 양성평등 위한스웨덴의부모보험제도개정안 스웨덴정부는 2015년 5월새로운부모보험법안을의회에상정할예정이다. 이새로운부모보험제도의취지는양육지원혜택 ( 육아휴직 ) 에있어성평등적요소를더욱넓게반영하고여성의노동시장진출을높이기위함이다. 현행제도는육아휴직기간중최소 2개월을각부모에게의무적으로수급하도록하고있으나이는남녀에게평등하지않다는지적이제기되고있다. 조사결과에따르면여성은남성에비해의무할당기간외에훨씬더오랜기간 (6개월이상 ) 동안육아 휴직을하는것으로나타났다. 이러한현상은여성이노동시장에서오랜기간동안배제되고결과적으로가사부담과양육부담을더많이지게끔한다고볼수있다. 이와같은여성의경력단절과노동시장에서의이탈은여성노동시장전반에영향을주었다. 특히여성의급여증가율과경력개발속도에있어남성에비해열악한수준에머물게되는결과를초래했다. 실제로스웨덴남성과여성의육아휴직사용실태 (2008년기준 ) 에따르면전체육아휴직사용기간중여성이 79%, 남성이 21% 사용하는것 >> _85

88 으로나타나여성이육아휴직을훨씬더오래이용하는것으로나타났다 (Nyberg, 2012). 개정안초안에따르면, 각부모들은현재보다 30 일의의무할당기간을추가적으로 ( 각각 90일 ) 부여받게된다. 이때육아휴직의급여는상병급여수준 (Sickness benefit level) 으로제공될예정이다. 따라서총 390일의육아휴직기간중 180일의육아휴직은상병급여수준에따라주어지게되고이기간은서로에게양도할수없다. 따라서개정안은상대적으로육아휴직을적게사용하는남성들이육아휴직을사용하도록하는강력한유인책이될것이라예상된다. 기존부모보험제도의의무할당기간을 60일에서 90일로확대함에따라 2008년도입된성평등보너스 (gender equality bonus) 제도역시개정이필요한실정이다. 이제도는부모들이육아휴직을보다평 등하게이용하도록하는장려책으로육아휴직의할당기간외나머지기간을동등하게사용할경우세금공제혜택과보너스를지급하는내용이다. 개정안에따르면육아휴직제도를이용하는부모는성평등보너스로최대 1만 500크로나 ( 약 135만원 ) 를지급받게된다. 예를들어자녀가한살이되기전까지부모가 30일동안같은기간에휴가 (double days) 를사용할경우에는 7,500크로나 ( 약 96만원 ) 를받게된다. 이개정안은 2016년 1월 1일부터시행되며시행일이후에태어나거나입양된아이를기준으로적용될예정이다. 출처 : 스웨덴정부홈페이지, A more modern parental insurance system, government.se/sb/d/15471/a/ _ 2015 년 5 월호 <<

89 세계노동소식 아시아 일본 : 기업의성과급 3 년연속증가 일본경제신문사가발표한 2015년임금동향조사 (1차집계, 4월 6일현재 ) 에의하면, 연간성과급으로지급된금액이 2014년에비해 1.81% 증가한 174만 8,094엔인것으로밝혀졌다. 임금동향조사를시작한 2004년이후로리먼쇼크이전인 2008년 (175만 7,780엔 ) 다음으로높은금액이다. 특히엔저를배경으로호황을누린제조업분야중, 정부의인금인상요청을받아들인기업의성과급인상폭이두드러졌다. 제조업의평균성과급은전년도보다 1.99% 증가한 183만 1,928엔으로조사되었으며, 제조업중에서도자동차와부품기업이전체순위에서상위를차지한것으로나타났다. 2년연속으로성과급지급 1위를지킨토요타자동차는평균기본급의약 7 개월분에상당하는금액인 246만엔 ( 지난해대비 0.81% 증가 ) 을지급했다. 2위에는 1.36% 증가한혼다가, 4위에는 3.11% 증가한닛산자동차가차지하 였다. 전자분야에서는소니가 167만 7천엔 ( 지난해대비 10.72% 증가 ) 을지급해성과급이크게증가한것으로밝혀졌다. 사실상소니의경우 2014년도에실시한스마트폰사업구조개혁으로인해 1,700억엔의적자가예상되고있다. 그러나화상센서를중심으로하는디바이스사업이견고하고일렉트로닉스사업도회복세를달리고있어, 이번성과급인상은종업원의사기향상을위한조치로보인다. 한편비제조업의평균성과급은지난해대비 0.22% 증가한 139만 193엔으로 4년만에증가한것으로나타났다. 최근일본에서는기업이성과급인상등종업원의대우를개선해만성적인노동력부족에대한대안을마련하고있다. 출처 : 일본경제신문조간 7페이지, 2015년 4월 19 일자, 一時金 3 年連続増 リーマン前に次ぐ174 万円 支給額 トヨタがトップ 일본 : 재량근무제의대상확대, 금융과 IT 분야전문지식을가진법인영업직까지 일본후생노동성은근로자가근로시간을유연하게조정할수있는재량근무제의대상을확대할방 침이라고밝혔다. 이번방침은일정한전문지식을가진법인용제안영업직에도적용되므로금융기관 >> _87

90 이나 IT( 정보기술 ) 기업등에서널리활용할수있어재량근무제의새로운대상자는수만명에이를것으로예상된다. 적용확대대상의구체적인예로는고도의금융기술을통해기업의자금조달을지원하는은행원, 고객의사업과관련해복잡한보험상품을조합하는손해보험회사의종업원, 고객기업에맞는기간시스템을제안하는영업담당자, 기업연금제도를지도하는생명보험회사의담당자등이있다. 일본정부는이러한내용을지난 3일에발의한노동기준법개정안에포함시켰다. 향후개정안이국회에서통과되면 2016년 4월부터시행될전망이다. 재량근무제는사전에결정한시간만근무한것으로간주하는제도로서심야나휴일에근무할경우에는수당이붙는다. 이는해당개정안에포함된탈시간급제도 ( 연장근무수당제도 ) 인 화이트칼라이그젬션 과차이가있음을나타낸다. 현재재량근무제의대상자는전문업무형 ( 디자이너나카피라이터, 연구직, 변호사, 대학교수등전문적인기술이나지식을요구하는직종 ) 이약 50만명, 기획업무형 ( 기획이나조사분석과같은아이디어승부의사무직 ) 이 10만명인것으로추산된다. 기획업무형재량근무제 (2000년에해금 ) 는전문업무형재량근무제에비해아직덜보급된점을고려해추후재검토할방침이다. 후생노동성은개정안이국회에서통과된후에지침을재검토하여구체적인직종을제시할예정이다. 기존의고객을정기적으로방문하는 루트세일즈 나 매장판매 등의일반영업직은재량근무제의대상에포함시키지않을것으로보인다. 이는재량이부족한영업직을대상자로지정할경우초과근무를초래할가능성이높기때문이다. 이러한방침을시행하기위한절차도단축함으로써다양한근무형태를인정해종업원들이효율적으로근무할수있도록할계획이다. 현행제도에서는기업이기획업무형재량근무제를도입하기위해선사무실이나공장마다개별적인노사간합의가필요했는데, 앞으로는본사에서합의하면전국의사업소에적용할수있게된다. 재량근무제의대상이되면직장에서늦게까지근무해도잔업수당은지급되지않는다. 일본정부는재량근무제를확대해짧은시간에효율적으로일하는의식을고양하고근무시간을유연하게선택해노인복지나육아또한보다쉬워질것으로전망하고있다. 출처 : 일본경제신문조간 1페이지, 2015년 4월 2 일자, 裁量労働制の対象拡大 金融やIT 専門知識持つ法人営業職に 88_ 2015 년 5 월호 <<