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1 2014 임금직무센터연구시리즈 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 이장원 전명숙 조강윤

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3 목차 요약 i 제 1 장서론 1 제2 장한국의임금격차와노사정정책동향 6 제1절임금소득격차추세와노사정의입장 6 제2절정규직 비정규직임금격차 13 제3절대기업 중소기업임금격차 23 제4절남성 여성임금격차 32 제5절대졸자 비대졸자임금격차 41 제6절소결 48 제3 장주요국의사례연구 54 제1절노조중심 : 스웨덴의연대임금정책 스웨덴연대임금정책의변천과정 스웨덴연대임금제도에대한평가 임노동자기금논쟁과스웨덴의변화 65 제2절노사중심 : 독일의임금교섭체계 독일의임금결정체계 독일의단체교섭변천과정 독일금속 전기산업과화학산업부문의임금구조개혁 독일의최근동향 79

4 제3절협약중심 : 네덜란드의사회적협약 바세나르협약 (Wassenaar Agreement) 과신노선 (New Course) 협약 네덜란드최근동향 88 제4절정부중심 : 미국의적정임금제도 적정임금제도 적정임금관련논의동향 95 제5절소결 98 제4 장임금조정을위한국제수준연대와지역수준연대 104 제1절국제적임금연대사례 범산업수준 산별수준 소결 114 제2절지역수준임금연대사례 서론 사례연구 소결 138 제 5 장결론 : 공정한시장임금과노사정의과제 141 참고문헌 145

5 표목차 < 표 2-1> 시장소득및처분가능소득기준소득 5분위배율 7 < 표 2-2> 전국가구소득 5분위별소득 8 < 표 2-3> 전국가구소득 5분위별소득점유율 9 < 표 2-4> 소득분위별 1인당근로소득추이 10 < 표 2-5> 소득분위별 1인당가구소득추이 11 < 표 2-6> 고용형태별임금수준 14 < 표 2-7> 정규직과비정규직근로자의시간당임금총액 15 < 표 2-8> 임금근로자의근로조건별특성 : 월평균임금, 퇴직금 / 상여금 / 시간외수당수혜율 16 < 표 2-9> 대기업대비중소기업의상용근로자임금수준 24 < 표 2-10> 사업체규모별상용근로자의임금총액추이 25 < 표 2-11> 중소제조업월평균전체임금 26 < 표 2-12> 기업규모별현금급여 ( 총계 ) 30 < 표 2-13> 남성대비여성임금비율 33 < 표 2-14> 주요 OECD 회원국의남녀임금격차 34 < 표 2-15> 학력별임금추이 ( 월급여총액기준 ) 42 < 표 2-16> 학력별임금지수 44 < 표 2-17> 학력별임금격차국제간비교 44 < 표 3-1> 단체협약의적용을받는근로자들 90 < 표 3-2> 적정임금과노조임금비교 95 < 표 4-1> Center of Excellence 실적 (2006) 125

6 그림목차 [ 그림 2-1] 처분가능소득기준소득 5분위배율추이 7 [ 그림 2-2] 전국가구소득 5분위별소득점유율추이 9 [ 그림 2-3] 정규직과비정규직의시간당임금총액 15 [ 그림 2-4] 임금근로자의월평균임금 17 [ 그림 2-5] 대기업대비중소기업의상용근로자임금수준 24 [ 그림 2-6] 사업체규모별상용근로자의임금총액추이 26 [ 그림 2-7] 한국 일본 미국의기업규모별임금격차 ( 제조업 ) 28 [ 그림 2-8] 남성대비여성임금비율 33 [ 그림 2-9] OECD 주요국남녀임금격차 (2011 년기준 ) 35 [ 그림 2-10] OECD 주요국남녀임금격차추이 ( 년 ) 36 [ 그림 2-11] 학력별임금추이 ( 월급여총액기준 ) 43 [ 그림 4-1] 향토고용재생특별기금사업의추진체계 133

7 요약 ⅰ 요약 한국의임금근로자간임금소득격차가상당히심각한상황이다. 구조적인이중경제및분단노동시장모델의함정으로만치부되는임금격차의문제를해결할수있는노사정의노력이나합리적인정책들이적극적으로요구되고있다. 기업규모간 ( 원하청관계를포함해서 ) 임금격차만이아니라성별간, 고용형태별로임금격차가큰우리나라와같은사회에서광범위한영향력을행사할수있는임금격차조정내지연대임금추진정책은어떤것이있을수있을까? 사실남성과여성간, 정규직과비정규직간의갈등은하는일은비슷한데임금차이는크게벌어지는문제이다. 결국동일가치노동에대한동일임금이란원칙이지켜지지않는데있다. 최초의임금수준설정도그렇지만여성들의경우는결혼, 출산, 육아, 가사등으로노동시장퇴장및복귀가빈번한데서오는경력단절의문제, 그리고비정규직의경우는호봉상승의혜택이없는단순직무급내지무임금체계를적용받고정규직은대부분호봉상승에의한지속적인임금상승이보장되는이중적기준이문제가된다. 본연구에서는임금격차의현황과임금격차축소를위한노사정의정책적노력들을제2장에서먼저살펴보고주요국가들의사례와정책동향을적극벤치마킹해서우리가각수준에서각주체들이지향해야될광의의연대임금정책방향을제시하고자한다. 본연구에서는직접적인연대임금정책이라지칭되는것만이아니라결과적으로임금격차를조정할수있는정책들을모두연대임금정책이라규정한다. 그런연대임금정책은전통적으로노조들의연대임금정책이나임금차별철폐운동에서구현되어온경험이있지만, 아울러노사간교

8 ⅱ 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 섭구조에서도임금격차의축소를지향하는단체협약을지향하는경험도중요했고, 나아가서는노사정모두가임금조정과관련된임금협약을만드는경우도있다. 아울러비록노사의분명한개입이나역할이부족한경우라도, 정부임금정책이무분별한시장임금격차의축소를지향하는경우도있다. 이런경험들을자세히살피고자본연구에서는제3장에서스웨덴노조, 독일노사, 네덜란드사회협약, 미국의정부주도모델간의연대적임금정책경험을살펴본다. 여기서는연대적임금을목표로한직접적인정책들과공정시장을위한제도적노력의결과로나타난임금격차의조정등을모두포함해서광의의연대임금정책으로비교했다. 아울러제4장에서는국가별모델에서제대로파악되지않는국제적 (international) 차원및국내적 (intranational) 수준의임금연대노력들을소개한다. 전자는유럽의노조중심으로나타난통합적임금조정노력들이라고한다면, 후자는비유럽산업국가인미국과일본의업종및지역수준의분권적경험들인데이들을소개하면서상호비교하고자한다. 특히이런비교는임금조정방법에서직접적인임금가이드라인이나협약의제정을통한상대적으로통합적인임금조정노력과더불어생활임금, 숙련임금, 지역거버넌스에기반을둔적정임금등상대적으로간접적이거나연성적임금조정방안들이운용되어온경험들을비교하자는의미도있다. 마지막제5장에서는이상의논의들과사례연구들을정리하고공통적이거나차별화된정책적노선들간의특징과여건을비교한뒤, 우리현실에서채택가능한노사정의임금격차축소를위한임금조정정책들을제안하고있다. 먼저제2장에서우리나라임금소득및일반적소득불평등현황과노사정의입장을진단및평가했다. 우리나라의소득불평등정도는여전히높은편이지만다소감소하는추세를보이고있는것으로나타났다. 2013년전체가구처분가능소득 5분위배율은 5.43배로, 지난

9 요약 ⅲ 2006년의 5.38배이후가장낮은모습을보였다. 소득 5분위별소득점유율역시 2003년조사이후큰변화없이 2013년각각 1분위 6.6%, 2분위 13.5%, 3분위 18.2%, 4분위 24.0%, 5분위 37.7% 로조사되었으며, 이는소득불평등정도가일정수준에서고착화되었음을보여준다. 이에대해노동계는 1인당명목가구소득과근로소득의격차가확대되고있으며이로인해양극화와근로빈곤이심화되었다고주장하고있다. 따라서저소득계층의소득증가가무엇보다도중요하다는입장이다. 최저임금의현실화와비정규직사용제한, 저임금일자리를대신할수있는양질의일자리확대, 견실한사회안전망의구축등이시급하다고보고정부의제도적규제와지원정책을적극요구하고있다. 사용자측이바라보는소득불평등개선방법은노동계측과는상이하다. 소득불평등이완화되기위해서는결국경제성장이중요하다고보고있다. 경제성장이이루어지면저소득층의소득증가가고소득층에비해상대적으로크다는설명이다. 그리고우리나라의경제성장이활발하게이루어지던시기에분배역시개선되었다는점을근거로경제성장을촉진할수있는정책지원과규제완화가시급하다는입장이다. 정부는우리나라의소득불평등정도가점차개선이되어가는것으로보고있다. 소득 5분위배율등의통계지표를통해소득분배가개선되고있다는판단아래, 소득분위별격차해소를위한노력보다는전체가구소득을증가시키는데정책의초점을두고있다. 경제활성화가가장시급하다고보고가계소득을증가시키기위한가계소득증대세제 3대패키지등의정책을추진하고있다. 그러나전체소득격차추세의진정기미와는별개로근로자들의임금소득격차는문제가심각해지고있다. 정규직근로자와비정규직임금격차는우리사회의중요한이슈이다. 2013년 고용형태별근로실태조사 결과는비정규직근로자의월급여가정규직근로자월급여의 53.3% 에지나지않는것으로나타났다. 비정규직근로자의

10 ⅳ 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 시간당정액급여는정규직근로자의 73.5% 수준에머물렀다. 이러한정규직 비정규직근로자임금격차가지속되면서우리사회에많은부담을지우고있다. 정규직 비정규직간격차는임금뿐만이아니라퇴직금수혜율, 상여금수혜율, 시간외수당수혜율에서도큰차이를보이며정규직근로자와비정규직근로자의차별이상당한수준인것으로나타났다. 그동안노동계는동일가치노동동일임금의원칙을계속강조해왔다. 사회양극화의주요한원인중하나로정규직 비정규직근로자간임금격차를지목하고있으며, 매년정규직 비정규직근로자간임금격차관련내용이포함된임금인상요구율을제시하고있다. 하지만사용자측은노동계의이러한주장에난색을표명하고있다. 정규직 비정규직근로자간임금격차해소를위한동일노동가치동일임금원칙을섣불리적용하는것은기업들의인건비부담을가중시키고고용유연성을저해하여결국기업경쟁력을약화시킨다는것이다. 정부는정규직 비정규직근로자간임금격차가사회통합을심각하게저해하고있다고보고, 임금격차해소와비정규직근로자들의처우개선에중점을둔정책추진방향을여러차례밝혀왔다. 정규직 비정규직근로자간임금격차완화를위해서유노조사업장의정규직근로자들의과도한보호를줄이는대신비정규직근로자에게정당한대우가필요하다고보고있으며, 비정규직근로자들에대한차별행위에대해서는적극대처한다는방침이다. 여러가지임금격차중특히대기업 중소기업간임금격차는좀처럼개선되지않고있다. 2012년중소기업근로자의임금수준은대기업근로자의 64.1% 에머물렀다. 고용노동부의 사업체노동력조사 결과는사업체규모가클수록임금총액이높으며, 임금총액의증감액도높다는점을보여주었다. 우리나라의주요한산업분야인제조업분야에서도대기업과중소기업의임금격차가확대되고있는것으로나타났다. 대기업대비중소제조업체의월평균전체임금비율은 2013년 52.9% 수준으로기업규모에따른임금격차가상당한수준이

11 요약 ⅴ 다. 특히우리나라와미국, 일본과비교한대기업 중소기업간임금격차에관한연구는우리나라의기업규모에따른임금격차가상당하며격차가오히려확대되고있음을지적하고있다. 노동계는대기업 중소기업간임금격차의원인중하나로불공정한원하청관계를지목하고있다. 공정하지못한원하청관계속에서대기업 중소기업간임금격차는확대되고있다고보고있다. 특히사용자측과정부의임금체계개편논의, 즉임금피크제도입, 직무급도입, 성과주의강조등이일방적일뿐만아니라기업규모에따른임금격차를심화시킬것이라는우려를나타내고있다. 노동계는대기업 중소기업간임금격차를해소하기위해서는불공정한원하청관계의정상화, 산별최저임금협약등이이루어져야한다고주장하고있다. 사용자측은대기업 중소기업간임금격차는인적자본과생산성의차이등에의해발생할수밖에없는것으로본다. 다만그동안대기업정규직근로자중심으로노동계의활동이전개되면서대기업정규직근로자들의임금인상이지나치게높게이루어짐에따라서기업규모에따른임금격차가확대된측면이있다는설명이다. 따라서상대적으로높은대기업의임금인상의자제가필요하다는입장이다. 정부는대기업 중소기업간임금격차가지속 악화되고있으며이로인해사회전체적으로인력미스매치문제가심각한것으로판단하고있다. 따라서대기업의임금인상자제, 대기업과협력업체의성과공유가필요하다고보고이에대한정책지원을한다는계획이다. 정부는인센티브를활용해대기업 중소기업간협력과상생을유도함과동시에중소기업의경쟁력확보에초점을두고있다. 제3장에서는임금격차의문제에대해선진국들은어떻게대응해왔는지를국가별로소개하고있다. 유럽에서는연대임금정책내지임금격차조정을위한연대적성격의정책들이다양하게나타났지만, 가장대표적으로는스웨덴의연대임금정책을들수있다. 1951년 LO의총회에서렌 (Gösta Rehn) 과마이드너 (Rudolf Meidner) 가제

12 ⅵ 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 안한노조운동과완전고용에관한보고서가채택되었다. 이보고서에서연대임금정책을실시하고정부정책을통해물가안정과완전고용의목표를달성할수있다는주장이제기되었다. 그리고사회민주당 (Social Democratic Party : SAP) 정부는 1957년부터본격적으로연대임금정책을실시하였다. 그결과로저임금산업부문에서는임금인상의압박이생겨나생산성을증대시키거나근로자를해고해야하는상황이, 고임금산업부문에서는임금억제효과가발생하여과다이윤의축적이가능한상황이각각나타났다. 정부는연대임금제도와적극적노동시장정책 (Active Labor Market Policy : ALMP) 을연계하여사양산업에종사했던실직자들을새로운성장산업으로이동시켜고용창출의효과와산업구조개편을시도하였다. 스웨덴에서연대임금정책은제2차세계대전이전에근로자들의임금인상, 저임금근로자임금수준개선, 남녀임금격차개선을위한노조의다양한요구사항중하나로서제기되었다. 연대임금정책은내용상으로동일노동동일임금을요구하는것이지만, 구체적으로보면직능별동일임금을주장하는것이아니라기업규모와산업에따라발생하고있는저임금근로자문제를해결하기위한것이었다. 연대임금정책의논의초기에는남녀간임금격차의해결이중대한문제로인식되었다. 따라서균등한임금수준이라는목표를달성하기위해 LO는주관적이고비과학적인직무평가를보다체계화 정교화하는일에주력하였다. 그렇지만이러한직무평가제도도입은연대임금정책이모든임금격차문제를해결하려는것이아닌, 합리적인임금구조구축이라는의미가크다고볼수있다. 여하튼연대임금정책은직무평가를적극추진하였으며직무급제도를받아들였다. 하지만직무평가체계화의어려움, 즉동일노동에대한객관적인평가의어려움으로인해 LO는사실상중위임금 (mean wage) 을기반으로하는연대임금정책으로임금격차를해소하고자하였다. 스웨덴의연대임금정책은 1960년대부터 1970년대초까지내수산업내임금격차를줄이는데상당한역할을했지만이후강력한저

13 요약 ⅶ 항에직면하였다. 내수중심산업과수출중심산업간수익성격차심화가임금부상을발생시키며연대임금정책을위협하게됨에따라, 연대임금정책의원칙과상응하는임노동자기금을제안하여임금인상억제를감내하는고수익사무직및생산직근로자들의불만을해결하려고하였다. 독일과스웨덴두나라의금속노조는공통적으로연대임금을제시하여, 산업내기업들의임금지불여력과무관하게근로자들이동일수준의임금을받을수있도록하였다. 하지만연대임금의정착과정에서두나라의노조는각각상이한교섭전략을전개하였다. 스웨덴금속노조는연대임금정책을따를수없는기업들의도산과이로인하여해당기업근로자들의실업이증가할수있음에도불구하고일정수준이상의연대임금을요구한반면, 독일금속노조는근로자의고용유지를중요하게고려하여전반적으로낮은수준에서의인금인상에합의하는모습을보여주었다. 특히독일의산별중심노조운동은과거숙련근로자중심의특권적인노조에서벗어나모든근로자들을대상으로하는근로자정치운동의과정속에서나타났다. 이를통해독일노조는수익성과생산성이높은대기업중심의노조운동이아닌, 중소기업과여성등취약계층근로자들을포함한전체근로자들을대표할수있는조직으로발전하여왔다. 여기에는개별근로자의문제를집단의문제로대체하여사회적차원에서접근하여해결하고자하는연대정신이자리잡고있다. 독일식제도의장점은산별교섭체계를구축하여노동시장의약자의보호가가능하다는점이다. 산별교섭으로의집중과단체협약의효력이확장가능한체계이기때문에가능하다. 그리고산업내공통의직무분류, 직무등급분류제도를통해동일노동동일임금의확보에유리한측면이있다. 개별적인기업별교섭의경우여성과비정규직과같은사회적약자에게불리한경우가많다. 하지만산별교섭체계에약자인특정대상이포함되지않을수있다.

14 ⅷ 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 1990년대이후산별단체교섭중심의독일식체제의지배력이약화되고기업별교섭이라는분권화경향이두드러지고있다. 기업개별협약비중확대, 개방조항 (open clause) 증가, 단체협약적용대상감소, 고용보장과임금 근로조건트레이드오프등이나타나고있다. 그러나분권화의경향과더불어연대적협약의강화도동시에나타나고있다. 독일의금속 전기산업부문과화학산업부문에서는임금구조의개혁과이를바탕으로하는단체협약의변화가나타났다. 임금체계협약의개혁이요구되었던까닭은첫째, 기존의임금체계가 30년이상의오래된것이어서오늘날의사업장에그대로적용하는것이거의불가능하였다. 직무요건과직무평가등이단체협약내용과큰차이를보였으며, 급여체계의현실성이지나치게낮아지면서사업장내단체교섭협약이지켜지기어려웠다. 둘째, 사무직근로자와생산직근로자간차별적인대우에따른역효과의발생과급여격차문제가부상하였다. 근로자간임금격차가상당해지면서상호협력을방해하는요인으로작용하였다. 한편사회협약에의한연대정신의국가적구현은네덜란드사례에서나타난다. 연대임금의정신이간접적으로비록근로시간단축과실업자들에대한새로운근로시간부여로임금소득기회의재분배로나타났지만주목할만한사례이다. 네덜란드에서는위기상황마다노조와사용자, 정부의합의를바탕으로근로시간의단축, 시간제일자리확대를통한일자리창출등의성과를이루어왔다. 1960년대초반까지네덜란드는국가가주도하는임금결정체계를유지하였다. 하지만 1960년대초반이후노동시장에서노동력부족현상이나타나근로자들의임금이상승하면서정부가제시하는임금가이드라인이지켜지지않게되었다. 이에 1963년정부가임금가이드라인을철회하였고, 기업들은생산성향상을넘어서는노동비용을지불하는상황이이어졌다. 그리고 1980년대초반네덜란드는 1981 년, 1982년연속으로마이너스성장, 연평균물가상승률 6.25%, GDP 의 60% 를넘는공공지출을기록했고, 1979년 5.5% 였던실업률은 1982

15 요약 ⅸ 년 11.6% 수준까지상승하였다. 이같은위기의상황에서네덜란드의사회적협의전통이살아나면서노사는바세나르협약을체결하였다. 협약의주요내용은노사는물가연동임금인상제도를폐지하고자발적으로임금인상을자제하는것을비롯, 근로시간단축, 시간제일자리의확대등을담고있다. 임금인상을자제하는대신근로시간을종전주당 40시간에서주당 38시간으로줄이고, 고용창출과세금감면등의논의가이루어졌다. 특히여성의고용촉진을위해시간제일자리를대폭확대하였다. 그결과, 네덜란드의전체고용대비시간제고용비율은 2004년기준 35% 가넘는등 OECD 국가중에서가장높으며, 시간제고용의형태로일하는여성근로자비율은 1983 년 44.7% 에서 2004년기준 60.2% 로증가하여이역시 OECD 국가중에서가장높은수준을보이고있다. 또한임금의물가연동제를포기함에따라근로자들의실질임금이 9% 하락하였다. 네덜란드경제상황이좋지못한상황에서 1993년 12월노사는신노선 (New Course) 협약을체결하였다. 1982년당시와마찬가지로노조는근로시간을단축하는대신임금인상억제를받아들였다. 따라서주당근로시간이기존 38시간에서 36시간으로더욱단축되었다. 노조는협약에서임금인상을최대 2.5% 이내로제시하기로하였으며사측은근로자훈련에대한투자를확대하고일자리창출을위해최대한노력하기로하였다. 또한사측에서근로자들의경영참여와고용등의문제에대해일정한양보를한다면노조역시임금인상의정도를낮추는데동의하였다. 임금체계에대해서는유연성을강화하는한편이익분배제도를확대하기로하는등의내용역시포함되었다. 그리고사용자는물론정부도비정규직근로자들을보호하는다양한제도적장치들을도입하기로하였다. 정부는근로자들의임금인상억제에대한보상으로근로소득세를인하하였다. 미국과같은자유시장경제는유럽의조정시장경제보다임금격차조정을위한정책이간접적이다. 임금격차의조정이라는연대적관점에서보면미국에서는최저임금이나생활임금보다적정임금제도

16 ⅹ 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 가더욱중요하다. 미국에서는지난 1931년제정된 데이비스- 베이컨법 (Davis-Bacon Act, 이하 DBA) 이적정임금을규정하고있으며, 노동부에의해그수준이정해지는적정임금은대체적으로최저임금을상회하고있다. 적정임금을규정하고있는 DBA는지난 1931년제정된이후 1935년, 1964년에각각개정되었으며, 2002년의회에서실질적인변경없이수정및성문화되는과정을거쳐유지되어왔다 ( 미국노동부, 2010). DBA는연방정부와주정부등이관여하는 2,000달러이상의공공부문공사에적용이된다. 적정임금제의운영은공사입찰사업자가공법개선등의방법을통해서공사에투입되는근로자의수를줄일수는있으나근로자개인의임금을낮출수는없도록하고있다. 지급되는임금은도제 기능인력 팀장등숙련별 3단계로구분하고지급하도록하고있다. 그리고제도의적용을받는공사현장에는적정임금관련내용을게시하도록하고있으며, 근로자들에게관련내용교육을실시토록하고있다. 또한적정임금의이행이잘이루어지고있는지철저한감독을하고있다. 근로자들의감시와신고, 원수급자에게임금지급내역서제출의무부과, 무작위추출에의한세부감사등을통해제도이행여부를감독하고있다. 제도를위반하는사례에대해서는당해공사의공사대금지불을중단함과동시에이후건설업자의공공공사입찰을일정기간동안제한하도록하고있다. 적정임금은또한근로자뿐만이아니라사업주들에게도긍정적효과를미친다. 하수급자는법적으로적정수준의노무비를확보할수있게되며, 한지역의건설업체들은임금경쟁을시도할수도있는다른지역업체로부터보호를받을수있다. 충분한공사비책정이가능해지고, 숙련근로자를보유할수있는여력이만들어지며, 근로자훈련등을통해산업재해역시감소하는효과를가져온다. 이상에서살펴본스웨덴, 독일, 네덜란드, 미국등한국가차원에서대표적으로작동하는연대임금정책의직접적, 간접적사례들을

17 요약 ⅹⅰ 비교하면서다음과같은시사점들을정리해볼수있다. 첫째, 연대임금정책은우선주체의입장에서노조, 사용자, 정부등의다양한주도권하에서다양하게제기되거나추진될수있으며, 이것이확산되고소기의성과를거두는과정에서는노사, 노사정, 지역과중앙등협력관계의거버넌스구축이뒤따라야작동이가능하다는점이다. 둘째, 연대임금정책은초기의원칙과성공기준이이후환경변화를겪으면서수정되거나변화될수밖에없는현실이라는점이다. 특히이런환경변화가일국내이해당사자중심이아닌글로벌환경하에서의협력관계를중시하는방향으로변화하면서국제화되거나또는업종별, 지역별로더욱세분화되는경향을보여준다. 따라서국제표준을중시하면서도업종이나지역의특성을감안한연대임금정책의필요성이더요청되고있다. 셋째, 보다구체적인수준에서공통점을찾아보면노조중심의스웨덴, 노사관계의독일, 노사정협약의네덜란드가서로구성과특징은상이하지만연대적정책방향의제시와추진에있어서가장기본적인것은노조의동의와양보, 그리고희생이있었다는점이다. 사용자와정부는주로보완적인차원에서노조에게상응한정책들을제공하거나동의해주었다. 미국의경우는노조의역할이취약한가운데정부가엄격한심판자의역할을맡아서공정한임금정책을강화한경우라고할수있다. 노조의평등지향성과정부의공정지향성은부분적으로는대체관계이지만또부분적으로는보완관계이다. 연대임금은평등한수평적조정과공정한시장질서를필요로한다. 제4장에서는국가별수준이아닌국제적수준및지역적수준의특징적인연대임금정책들을살펴보고있다. 먼저국제적연대의사례로유럽의동향을소개하고있는데, 유럽에서나타난국제적인연대를통한임금설정및임금연대전략은몇가지특징이있다. 첫째, 가이드라인이나규범의설정을통한통합적접근이사실상대적으로느슨하거나간헐적인성공만을가져왔지, 전일적인통합추

18 ⅹⅱ 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 진성과를내지는못했다는점이다. 이는국제적인연대가어려울수밖에없는전통적인문제를반영하는것이기도하다. 둘째, 그럼에도불구하고격화되고있는국경없는자본이동과금융및경제통합은노조의임금전략에서국제적인연대및협력의필요성을강화하고있다는점이다. 이는자칫특정국가에서사회적덤핑을통한경쟁을부추겨전체적인임금하락을불러올수있기때문이다. 셋째, 임금연대의국제적가이드라인은대개각국의인플레이션을감당할만한최저의임금인상과업종이나각국의생산성향상분을반영하는상한선의설정으로정리될수있다. 이를통해생산성이상의임금인상을통한타국과의임금격차확대를방지하는효과를지향하고있다. 이런노력은그것이전체경제수준에서의적정한임금수준연계와각산업수준에서특정한임금협약의관철을위한노력으로국제적인활동이나뉘고, 내용에서도임금만을직접적으로다루는데그치지않고정성적으로임금을올릴수있는근거가되는생산성향상을위해교육훈련을강화하는문제와남녀간의임금차별을방지하는장치들까지보완하는노력으로발전하였다. 이런통합적활동과정책적노력들이우리에게시사하는점을크게세가지로나누어보면다음과같다. 첫째, 다양한임금근로자집단과그들의산업및직종별차이점을감안하면서도임금격차가커지지않고나아가조정될수있도록하기위해서필요한정책적또는규범적기준으로우선물가인상률을상회하는수준의최저인상기준과생산성의차이를반영하는적정인상기준이동시에고려될필요가있다는점이다. 자기생산성보다더많이가져가는임금수준이나, 물가보다낮게가져가는임금덤핑이나모두연대정책에서는일차적인교정대상이되어야한다. 둘째, 전산업수준에서임금조정이나임금협약의추진은구성원들의다양성과더불어노조가사용자연합체의호응을필요로하는반

19 요약 ⅹⅲ 면에, 특정업종중심의연대임금전략은일단개별사업장이나단위노조들의이해를넘어서단결만이루어진다면사용자들의단결이나연합이없더라도규범이나협약의마련이가능할수있다는점이다. 다국적기업들에대한노조들의국제적인협약추진이그런예에해당되고이는일국내에서도유효한전략이기도하다. 먼저노조들이연대하면기업간차이를넘어서조정이이루어지는임금연대협약이가능할수있다는점이다. 마지막으로, 자본과노동분배간의기준으로도, 그리고근로자집단간임금조정의기준으로도생산성향상에따른이익증대는매우중요한기준이다. 이런의미에서우리도근로자집단의교육훈련에대한인식전환과기업의투자증대가매우절실한과제이다. 향후장기적인임금연대는결국생산성중심의평준화전략을담아야한다. 본연구에서는아울러기업규모와고용형태에따라심화되고있는노동자내부의임금격차문제를개선하기위해지역및업종별로전개되고있는다양한노사정협력사례들을살펴보았다. 이를위해, 미국의경우에는의류산업의생활임금운동 (Living Wage) 과위스콘신주밀워키지역의건설산업숙련고용훈련 (Building Industry Group Skilled Trades Employment : BIG STEP), 그리고일본의경우에는자동차산업집적지인아이치현의지역노사정파트너십모델과함께지바현노다시의공계약조례제정사례를살펴보았다. 미국의류산업의생활임금운동은대학교라이선스제품을생산하는민간제조업자나대형판매업자를대상으로하여전개된운동이다. 학생활동가들, 노동조합, 그리고인권단체들은대학교로고가들어간제품을생산하는기업들에게노동자들의생활임금과근로조건보장을요구하며이를확인하기위해감시기구를설립하여활등을전개하고있다. 이처럼미국의류산업의생활임금운동은현재각국가에서비교적움직임이활발한지자체조례를통한생활임금운동뿐만아니라민간부문에서도생활임금운동이확산될수있는가능성을보여준다.

20 ⅹⅳ 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 위스콘신주밀워키지역의건설산업숙련고용훈련모델은건설노동자들의저임금문제를개선하기위해노사정이공동으로채택한고용및숙련전략을보여준다. 즉위스콘신주밀워키지역의노사정은저임금노동자들이나실직자들에게노사가공동으로구성한훈련프로그램을제공함으로써결과적으로노동자들에게일자리기회와함께저임금문제를개선할수있도록지원한다. 이러한미국건설산업의숙련고용훈련모델은우리나라에서도논의가활발한공공조달계약과의연계를통한건설산업노동자들의임금보호방안뿐만아니라교육훈련을통한저임금개선방안을제시해준다. 한편일본아이치현과지바현노다시의공계약조례는심화되고있는노동자내부의임금격차와고용문제를개선하기위해노사정주체들이적극적으로개선방안을모색한지역사례이다. 우선아이치현의경우고용조정으로인해일자리를잃은비정규직노동자들이나구직자들이고용안정을확보할수있도록노사정이지원해주는사례를보여준다. 특히이러한노사정협력은노사정대표가법으로정해진지역고용거버넌스에공식적으로참여하거나또는지역에위임된중앙정부의지역고용사업에노사가공동으로참여함으로써이루어진다. 한편지바현노다시의공계약조례는공공조달계약과저임금근로자들의생활임금보장을연계함으로써결과적으로노동자내부의임금격차를해소하기위한사회정책적접근이다. 본연구에서살펴본다양한임금격차축소를위한지역별, 업종별사례는이해당사자들의적극적개입과협력을보여주었다. 결론적으로, 지역수준의다양한활동은지역노사정주체의집합적노력을필요로하며이를조율할수있는거버넌스의구축이중요함을알수있다. 우리나라에서도 2000년대중반이후부터지역고용분권화의흐름속에서지역고용사업이활발하게전개되고있다. 이와함께지역고용심의회, 지역노사민정협의회, 그리고최근에는지역인적자원개발위원회등지역노사정이참여하는고용거버넌스구축도이루어지고

21 요약 ⅹⅴ 있다. 물론아직까지지역주체들의역량문제와조직적제도적문제등으로인해지역수준의노사정파트너십이우리나라에서활성화되고있다고보기는어렵다. 그럼에도불구하고이러한제도적자원을활용함으로써노사정은지역의고용문제와저임금근로자들의보호방안을함께모색할필요가있다고본다. 결국고용형태와기업규모에따라초래되는임금격차문제는상당부분노사정의합의를필요로하는사항이며, 실효성높은방안역시노사정주체들의의견조율과조정과정을통해서도출될수있기때문이다. 제5장은이런국제적사례들이우리에주는시사점을결론적으로정리하고있다. 연대임금정책은자기것을양보해야하니근로자들편에서쉽게우군을만나지도못하고, 자칫하면시장경제를부정하는듯한인상을주는쉽지않은정책개념이다. 그런점에서본연구는조심스럽지만그중간지대의정책적선택이존재할수있다는전제하에공정한시장경제임금질서를만들어내는것이연대임금정책의글로벌환경적지향점이라는것을밝혀둔다. 과거에는한나라안에서이해당사자들간의타협과협력만가지고서도연대임금정책을추진할수있었다면, 지금은세계화된시장경제를배경으로하면서도그안에서수평적으로임금격차를조정하자는취지이다. 임금의조정은정치적인성격을가지는것이분명하지만과거어느때보다도글로벌시장경제확산의영향을받고있다는점을감안할때, 시장경제밖이아닌안에서의정치적조정을통한해법을추구할필요가있다. 물론이런기준으로보면스웨덴에서노조와사민당이중심이되어추진한연대임금정책은오늘날의기준에서보면독일노사의산별임금교섭과달리시장경제밖에서추진된보다정치적인조정방법일수있다. 그러나산업구조조정과생산성향상이라는구체적인목표가같이내재해있었다는점에서스웨덴연대임금정책도부분적으로는시장경제의구조개편전략과일맥상통하는정책이라고할수있다. 한편앞서살펴본국가중가장시장경제중시적인미국의경

22 ⅹⅵ 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 우를보면적정임금이나생활임금정책이일부기업들에게는부당한규제로인식될수있지만, 그런규제의목적이더많은기업들이자유롭게경쟁하고번성할수있는공정한시장질서를구현하는데있었다는점에서공정한시장임금을지향한다고할수있다. 결국연대임금정책은대부분공정한시장경제질서안에서이해되고권장될수있는제도라고보아야한다. 보다구체적으로공정시장경제원칙과조화를이루는연대임금정책의수단으로등장한것은 동일가치노동, 동일임금원칙 이다. 이는연대임금이부자근로자가빈곤한근로자에게베푸는시혜적인성격이아니라노동시장의공정성에기초하고있다는점을보여준다. 앞서스웨덴의경우는노조가중심이되어생산성이나지불능력의차이가날수밖에없는기업이나업종의차이를넘어서직무나직종별로유사한수준의임금을받는다는연대임금정책을주도했고, 독일의산별교섭은직종별직무급을넘어서최근에는전통적인화이트칼라와블루칼라직종간의차이도극복해서통합적인직무급임금결정시스템을노사가주도하고있다. 물론우리와이들유럽국가는상이한점이많다. 우리는산별노조도약하고직종별노동시장이발전하지못하고주로학교교육에의한일반적노동시장진입이주종을이루고있다. 임금격차를근본적으로예방할수있는직무능력이나직종자격중심의노동시장이취약한것이다. 그러나이런상이점과취약점에도불구하고동일가치노동에대한동일임금의원칙이사회적정의로보나노동운동의대의로보나분명히실천해야될가치라고한다면, 이를위해노력할필요가있다. 스웨덴이나독일의노사정주체들도그들의직무, 직종중심의임금격차조정이처음부터우호적인환경에서시작된것이아니기때문이다. 다만연대의필요성이노조에게있었고, 노동비용을둘러싼경쟁보다는고부가가치생산체제구축이장기적으로기업들에게필요했기에이것이수용되었다고할수있을것이다.

23 요약 ⅹⅶ 기업중심의임금결정과인상방식은생산성과연동되기는쉽지만현실에서는기업의독과점적지위에의해임금인상이보장되는방식이다. 실적이나생산성향상과는크게관계없이대기업들의임금이상승되어왔고, 같은공헌을해온하청기업의근로자들은생산성향상분도제대로보장받지못하는경우가많았다. 생산성과연동한기업간임금수준의조정이가능하기위해서는미국위스콘신주사례에서처럼인적자원개발에대한업종단위의지역적거버넌스가구축되어서중소기업및비정규직근로자들에대한인적자본개발이추진되면서이에합당한생산성반영임금인상이이루어질필요가있다. 앞으로우리가노동시장에서동일가치노동에대한동일임금이란연대성의제일원칙을관철하기위해선분절적노동시장을넘어서하는일의가치를중심으로임금이결정되는방식으로바뀌어야하고, 이는기업단위는아니지만적어도경쟁적시장에서인정하고구분되는직무나직종별로공정임금기준과정보가확산되어야한다. 청년들에게그공부를마치면가질자신이원하는직무와직업에서임금이어떻게형성되어있는지객관적인정보를제공할필요가있다. 공공부문만이라도먼저영국의 Pay Review Body 와같이적용하는것을실시할수도있고, 그경험을바탕으로민간에도확대하는방안을강구할필요가있다. 아울러산별노조나업종별협의체운영경험이취약한우리나라에서시장기반직무급이발전하기위해선정부 ( 중앙정부및지방정부모두 ) 의역할이중요하다. 미국건설산업에서노사의적극적개입없이도정부주도로공정한노동시장구축을위해실시하고있는적정임금 (prevailing wages) 제도를원용해서, 직종별, 직무별평균시장임금을조사해서이를노동시장의표준임금으로보고업종별로임금격차의조정방안을마련하도록업종별협의체 (sector council) 를운영할필요가있다. 그런업종별협의체가실질적으로운용되기위해선활동과실적을

24 ⅹⅷ 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 모니터링하고개선할수있는장치가필요하며, 이런점에서최상위의정책도구로노사정이참여한임금협약과사회적대화가노사정위원회를중심으로작동되어야한다. 앞서살펴본대표적인국제사례들을보면우리는주체적입장에노조 ( 스웨덴 ), 노사 ( 독일 ), 노사정 ( 네덜란드 ), 정부 ( 미국 ) 주도의차이점이있을수있다는것을알수있다. 아울러내용적으로연대정책은산별내지사회적협약으로직접적인임금격차축소를지향할수도있고, 업종별, 지역별연성규범으로자율적인추진을추진할수있다는것을파악했다. 우리는위에서기술했듯이사실어느하나의모델만으로임금격차를축소하기어려운상황이기에다양한정책적조합과모든주체들의노력이수반되어야한다. 다만기업별노조중심이고, 약한산업별협의내지조정경험을생각한다면정부와사회적협의체의역할이더욱중요하다고판단된다. 공정한임금을위한정부의역할은적정임금, 생활임금, 최저임금제도의강화와개선을통해나타나야한다. 정부의이런역할은공공적인목적하에법이나경성적인정책과제도를통해의무적으로모든시장주체들이준수하도록하는것이특징이라면, 사회적협의체는포괄적인임금정의실현협약의채택과더불어지역, 업종별협의기능을활성화하고임금격차의조정을전체적으로조율하고모니터링해서관련보고서를발간하고시정을촉구하는역할을중시해야한다. 물론정부와사회적협의체를통한이런노력이필요하다고해서노사당사자들의역할에대한기대감이축소되는것은아니다. 공공부문, 금융부문, 주요수출부문 ( 자동차, 조선, 전자, 화학등 ) 을중심으로노사가자율적인임금체계개선과임금격차조정에착수해야한다. 사내하도급갈등, 비정규직내지간접고용갈등등최근진행되는문제들을관통하는 이중임금정책 의문제점과한계를인정하고노사들이모여서 공정임금정책 에대해선언을하고행동강령을채택하는노력부터경주해야한다.

25 제 1 장서론 1 제 1 장 서론 한국의임금근로자간임금소득격차가상당히심각한상황이다. 구조적인이중경제및분단노동시장모델의함정으로만치부되는임금격차의문제를해결할수있는노사정의노력이나합리적인정책들이적극적으로요구되고있다. 합리적인격차수준을넘어선과도한불평등의해소문제는이미전세계적관심사이다. 최근자본주의사회의불평등에관해피케티교수의열풍이불고있다. 자연히자본주의는불평등한구조라는것이다. 그런데부와소득의불평등은어떻게결정되는가? 이는경제적결정과정이아니라매우정치적인과정에서결정된다. 선진국에서불평등이줄어든대표적인시기인 1910 년부터 1950년까지는전쟁과전쟁의충격을정치적으로처리하는과정이라할수있다. 유사하게 1980년대이후이들선진국에서나타난불평등의심화과정은그이전몇십년의노선에대한정치적전환을의미했고, 특히세제와금융을통해서이루어졌다. 여기에더해불평등을줄이는다른한가지는지식과기술의전이와학습에의해서이루어졌다고할수있다. 빈곤한나라가일어서는데는이것이중요하다. 중국의경우가대표적이다. 그러나자본을통한소득증가가노동을통한소득증가보다더빠른속도로늘어났기에불평등은확산되었다 (Piketty, 2014). 이런불평등에대응하기위한소득정책으로근본적으로는기본소득을누구나에게제공하는방안이제시되기도한다. 바로기본소득제도이다. 기본소득 (basic income) 은개인단위로누구에게나지급되는무조건적인

26 2 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 소득을지칭한다. 특히가구단위가아닌개인단위로이는지급되어야한다. 일부에서는이것을근로장려세제와유사한것으로취급하지만이는엄연히일을하든안하든관계없이, 그리고가구단위가아닌개인단위로지급된다는점에서구분된다. 이런점에서일하는경우에만혜택을보는최저임금제도와도구분된다. 이는인권중에서도경제적권리 (economic rights) 의보장에관련된것이고, 보다평등한방식으로인간의자유를신장시켜주는성격을가진다 (Standig, 2005). 그러나기본소득정책은임금정책이아니다. 이는기본적으로소득재분배정책이고, 시장경제과정의소득분배와관련해서우리는임금격차를줄일수있는직접적인정책들을강구해야한다. 그런데임금정책으로가장많이논의되는것이최저임금제도의강화이다. 그러나최저임금제도는전반적인소득분배의개선에별영향을주고있지못하다. 주로저임금, 저수익부문에서만통용되기에전체노동력의임금인상에는한계가있다. 이를단체교섭을통해서보완해야하는데이또한기업들이가격경쟁을통해서하청기업들에게일거리를외주화하고있어서어려움이많다. 노동소득분배율은지속적으로하락하고있는데, 특히노조조직률의하락도어느정도영향이있지만최근에는하청기업들을해외에서찾는글로벌소싱이가장중요한원인이라고할수있다 (Elsby et al., 2013). 특히원하청기업간공생관계의약화내지실종은근로자집단간임금격차의확대에직접적인영향을미치고있다. 원청기업의수익이자사의근로자들에게돌아가는비중은어느정도되겠지만, 이것이하청기업의근로자들에게혜택이돌아오기어려운구조이기때문이다. 지속가능한방식의아웃소싱을하도록원청기업들을사회적책임으로규율해야하는데, 소비자들의직접적인상품선택이이루어지는업종이나부문에서는평판관리를위해서기업들이긍정적으로반응할수있다 (Wright and Brown, 2013). 단지해외로부터의글로벌소싱만이아니라국내적으로도하청및외주는매우보편적인경영전략이되고있다. 한국은임금불평등도가 OECD 24개국중멕시코, 미국다음으로셋째로높은나라이다. 저임금

27 제 1 장서론 3 계층비율도미국다음으로높아자칫한국이미국식노동시장유형이다또는신자유주의적노동시장이다라는지적을하고는하지만, 임금불평등도가높다고해서반드시신자유주의적이라고볼수는없고, 오히려내부자와외부자간에불평등도가심한분절적노동시장의특성이강하다고본다. 고용안정성격차나임금불평등도에서한국은분절노동시장의특징을뚜렷이가지고있다 ( 정이환, 2013: 80 87). 따라서해외및국내를가리지않고분절성을넘어서대기업들이하청이나외주업체근로자들의임금수준을관리해주는책임을질필요가있는데, 이는이미업종별및공공계약시의생활임금보장운동으로도어느정도효과를보고있다. 여기서는생계비수준이상이거나생계비의인플레이션을감당할만한수준의임금을보장한다는점이강조된다. 우리의경우도현재지방정부일부에서생활임금도입이추진되고있지만이를공공계약일반에서도적용할필요가있고, 300인이상대기업의일정금액이상의외주계약에서도하청및외주사사업장에서일하는근로자들의생계비수준을감당할만한생활임금보장을사전에심사하고사후에도감독하도록의무화할필요가있다. 그런데사실원청과하청사이의특별한관계에서는생활임금의보장만이아니라격차의실질적인축소를위한보다직접적인임금수준연계논리가필요하다. 이는이미유럽의노조들이국경을넘어서업종내에서임금수준조정및연대를위해추진해온노력들을통해시사점을이끌어낼수있다. 바로생산성을중심으로적정임금인상의동조화를이끌어내는것이다. 업종평균생산성, 기업별생산성 ( 원청과하청의개별생산성및평균생산성 ) 을감안한임금조정 ( 여기에는인상및상대적자제방식이포두포함 ) 방안을검토할수있다. 이런임금조정방식은기업규모간임금격차를조정하는데일정부분효과를기대할수있을것이다. 그런데기업규모간 ( 원하청관계를포함해서 ) 임금격차만이아니라성별간, 고용형태별로임금격차가큰우리나라와같은사회에서광범위한영향력을행사할수있는임금격차조정내지연대임금추진정책은어떤것이있을수있을까?

28 4 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 사실남성과여성간, 정규직과비정규직간의갈등은하는일은비슷한데임금차이는크게벌어지는문제이다. 결국동일가치노동에대한동일임금이란원칙이지켜지지않는데있다. 최초의임금수준설정도그렇지만여성들의경우는결혼, 출산, 육아, 가사등으로노동시장퇴장및복귀가빈번한데서오는경력단절의문제가있고, 그리고비정규직의경우는호봉상승의혜택이없는단순직무급내지무임금체계를적용받고정규직은대부분호봉상승에의한지속적인임금상승이보장되는이중적기준이문제가된다. 본연구에서는임금격차의현황과임금격차축소를위한노사정의정책적노력들을제2장에서먼저살펴보고주요국가들사례와정책동향을적극벤치마킹해서우리가각수준에서각주체들이지향해야될광의의연대임금정책방향을제시하고자한다. 본연구에서는직접적인연대임금정책이라지칭되는것만이아니라결과적으로임금격차를조정할수있는정책들을모두연대임금정책이라규정한다. 그런연대임금정책은전통적으로노조들의연대임금정책이나임금차별철폐운동에서구현되어온경험이있지만, 아울러노사간교섭구조에서도임금격차의축소를지향하는단체협약을지향하는경험도중요했고, 나아가서는노사정모두가임금조정과관련된임금협약을만드는경우도있다. 아울러비록노사의분명한개입이나역할이부족한경우라도, 정부임금정책이무분별한시장임금격차의축소를지향하는경우도있다. 이런경험들을자세히살피고자본연구에서는제3장에서스웨덴노조, 독일노사, 네덜란드사회협약, 미국의정부주도모델간의연대적임금정책경험을살펴본다. 여기서는연대적임금을목표로한직접적인정책들과공정시장을위한제도적노력의결과로나타난임금격차의조정등을모두포함해서광의의연대임금정책으로비교했다. 아울러제4장에서는국가별모델에서제대로파악되지않는국제적 (international) 차원및국내적 (intranational) 수준의임금연대노력들을소개한다. 전자는유럽의노조중심으로나타난통합적임금조정노력들이라고한다면, 후자는비유럽산업국가인미국과일본의업종및지역수준의분권적경험들을소개하면서상호비교하고자한다. 특히이런비교

29 제 1 장서론 5 는임금조정방법에서직접적인임금가이드라인이나협약의제정을통한상대적으로통합적인임금조정노력과더불어생활임금, 숙련임금, 지역거버넌스에기반한적정임금등상대적으로간접적이거나연성적임금조정방안들이운용되어온경험들을비교하자는의미도있다. 마지막제5장에서는이상의논의들과사례연구들을정리하고공통적이거나차별화된정책적노선들간의특징과여건을비교한뒤, 우리현실에서채택가능한노사정들의임금격차축소를위한임금조정정책들을제안하고자한다.

30 6 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 제 2 장 한국의임금격차와노사정정책동향 제 1 절임금소득격차추세와노사정의입장 일반적으로한사회의소득불평등을살펴보기위해 5분위배율또는 10 분위배율, 지니계수등의지표를측정하여확인한다. 이중 5분위배율은모든가구를소득순서에따라 5개집단으로등분한다음, 소득수준이가장높은 5분위 ( 상위 20%) 의평균소득을소득이가장낮은 1분위 ( 하위 20%) 의평균소득으로나눈비율이다. 이때그값이클수록소득분배가불평등하다는것을의미한다. 즉완전평등한사회는그값이 1이다. 2013년우리나라의전체가구에대한소득 5분위배율은 5.43배로 2012 년의 5.54배에비해 0.11배감소한것으로나타났다. 전국가구 1) 기준소득 5분위배율도 4.55배로 2012년과비교하면 0.14배감소한결과이다 ( 통계청, 2014). 전체가구에대한소득 5분위배율은지난 2006년 5.38배이후 2009년 5.75배를정점으로점차감소하고있는것으로나타났다. 하지만 2006년의 5.38배보다는여전히높은소득 5분위배율을보이고있다. 전국가구기준소득 5분위배율은지난 2005년 4.75배보다 0.20배낮아졌다. 이는 2008년 4.98배를정점으로점차감소하고있는상황이다. 2) 1) 2 인이상비농가. 2) 균등화처분가능소득기준.

31 제 2 장한국의임금격차와노사정정책동향 7 < 표 2-1> 시장소득및처분가능소득기준소득 5 분위배율 전체가구 전국가구 (2 인이상비농가 ) ( 단위 : 배 ) 시장소득 처분가능소득 시장소득 처분가능소득 주 : 1) 전체가구 : 가계동향조사, 농가경제조사자료를이용하였으며, 1 인가구를포함한전체인구기준임. 2) 2 인이상비농가 : 가계동향조사자료를이용하였으며, 농가를제외한전국 2 인이상가구에포함되는인구기준임. 3) 시장소득 ( 세전소득 )= 근로소득 + 사업소득 + 재산소득 + 사적이전소득. 4) 처분가능소득 = 시장소득 + 공적이전소득 - 공적비소비지출. 자료 : 통계청, 가계동향조사. 3) [ 그림 2-1] 처분가능소득기준소득 5 분위배율추이 전체가구처분가능소득 전국가구 (2 인이상비농가 ) 처분가능소득 자료 : 통계청, 가계동향조사. 3) 국가통계포털홈페이지 ( 국내통계 > 물가 가계 > 가계 > 가계소득지출 > 소득분배지표 ).

32 8 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 < 표 2-2> 전국가구소득 5 분위별소득 ( 단위 : 원, %) 전체평균 1 분위 2 분위 3 분위 4 분위 5 분위 ,630, ,735 1,762,907 2,400,812 3,144,141 4,917, ,788,461 (6.0) 2,898,284 (3.9) 3,038,307 (4.8) 3,200,005 (5.3) 3,390,738 (6.0) 3,432,021 (1.2) 3,631,713 (5.8) 3,841,586 (5.8) 4,076,876 (6.1) 4,161,833 (2.1) 969,613 (4.6) 962,363 (-0.7) 997,060 (3.6) 1,018,628 (2.2) 1,080,273 (6.1) 1,097,827 (1.6) 1,191,107 (8.5) 1,254,913 (5.4) 1,352,073 (7.7) 1,382,632 (2.3) 주 : 1) 전국가구 2 인이상. 2) 괄호안은전년대비증가율. 자료 : 통계청, 가계동향조사. 1,820,740 (3.3) 1,877,815 (3.1) 1,942,218 (3.4) 2,038,811 (5.0) 2,146,622 (5.3) 2,205,264 (2.7) 2,399,893 (8.8) 2,550,619 (6.3) 2,713,871 (6.4) 2,803,754 (3.3) 2,513,373 (4.7) 2,614,734 (4.0) 2,722,957 (4.1) 2,856,736 (4.9) 3,016,232 (5.6) 3,096,445 (2.7) 3,294,378 (6.4) 3,505,276 (6.4) 3,696,992 (5.5) 3,780,828 (2.3) 3,346,588 (6.4) 3,476,596 (3.9) 3,680,482 (5.9) 3,847,200 (4.5) 4,060,975 (5.6) 4,136,344 (1.9) 4,358,248 (5.4) 4,591,021 (5.3) 4,873,068 (6.1) 4,993,435 (2.5) 5,290,249 (7.6) 5,558,888 (5.1) 5,845,291 (5.2) 6,235,748 (6.7) 6,646,779 (6.6) 6,621,194 (-0.4) 6,913,149 (4.4) 7,303,126 (5.6) 7,746,812 (6.1) 7,846,514 (1.3) 전국가구소득 5분위별소득을살펴보면, 2013년 1분위소득은 1,382,632 원, 2분위 2,803,754원, 3분위 3,780,828, 4분위 4,993,435원, 5분위소득은 7,846,514원으로조사되었다. 1분위소득은 2012년에비해 2.3% 증가한반면, 상대적으로 5분위소득은전년도에비해 1.3% 증가하는데그쳤다. 1분위소득증가율이 5분위소득증가율보다높은경향은 2011년을제외하고, 지난 2009년이후계속되어왔다. 한편소득 5분위별소득점유율은 2013년에 1분위 6.6%, 2분위 13.5%, 3 분위 18.2%, 4분위 24.0%, 5분위 37.7% 로나타났으며, 2003년조사이후

33 제 2 장한국의임금격차와노사정정책동향 9 < 표 2-3> 전국가구소득 5 분위별소득점유율 ( 단위 : %) 전체 1 분위 2 분위 3 분위 4 분위 5 분위 주 : 전국가구 2 인이상. 자료 : 통계청 (2014), 2014 년 2/4 분기가계동향. [ 그림 2-2] 전국가구소득 5 분위별소득점유율추이 ( 단위 : %) 분위 2 분위 3 분위 4 분위 5 분위 자료 : 통계청 (2014), 2014 년 2/4 분기가계동향.

34 10 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 주목할만한변화가나타나고있지는않다. 오히려 2003년 1분위소득점유율은 7.0% 였으나 2005년이후 6% 대에서머물러있다. 5분위소득점유율은 2003년 37.4% 에서 2008년 39.2% 까지증가했다가점차감소하는추세를보이고있다. 서민층이라고할수있는 1분위와 2분위소득점유율은 2003년 20.4% 로가장컸으며 2013년에는 20.1% 로소득점유율은일정정도고착화되었다고볼수있다. 그런데민주노총은지난 2012년한국노동사회연구소에의뢰한 통계청가계동향조사분석결과 를바탕으로저소득층을중심으로근로빈곤이심화되고있다고지적하였다. 이자료는민주노총이가계동향조사 ( 통계청작성 ) 자료중도시 2인이상노동자가구의분위별명목가계소득및가계지출각항목별금액을해당가구의가구원수로나눈 1인당소득및 1인당지출 로환산하여계산한것이다. 2011년가구의 1인당근로소득은전체평균 1,089,056원이며, 1분위가구의 1인당근로소득은 492,134원, 2분위는 737,685원, 3분위는 968,045원, 4분위는 1,208,172원, 5분위는 1,853,075원으로조사되었다. 2001년이후 1분위가구의 1인당가구소득이 2001년부 < 표 2-4> 소득분위별 1인당근로소득추이 ( 단위 : 원 ) 1분위 2분위 3분위 4분위 5분위 전체 , , , ,607 1,030, , , , , ,626 1,149, , , , , ,682 1,170, , , , , ,410 1,284, , , , , ,038 1,367, , , , ,318 1,006,534 1,461, , , , ,117 1,068,581 1,613, , , , ,164 1,134,307 1,692, , , , ,101 1,129,048 1,648, , , , ,279 1,119,343 1,768,594 1,023, , , ,045 1,208,172 1,853,075 1,089,056 자료 : 민주노총 (2012), 통계청가계동향조사분석결과.

35 제 2 장한국의임금격차와노사정정책동향 11 < 표 2-5> 소득분위별 1인당가구소득추이 ( 단위 : 원 ) 1분위 2분위 3분위 4분위 5분위 전체 , , , ,607 1,030, , , , , ,626 1,149, , , , , ,682 1,170, , , , , ,410 1,284, , , , , ,038 1,367, , , , ,318 1,006,534 1,461, , , , ,117 1,068,581 1,613, , , , ,164 1,134,307 1,692, , , , ,101 1,129,048 1,648, , , , ,279 1,119,343 1,768,594 1,023, , , ,045 1,208,172 1,853,075 1,089,056 자료 : 민주노총 (2012), 통계청가계동향조사분석결과. 터 2011년까지 246,376원 (66.2%) 증가한반면, 5분위가구의가구소득은 825,462원 (63.2%) 증가하였고, 5분위와 1분위의 1인당가구소득격차는 2001년 934,072원, 2011년 1,513,158원으로분위별 1인당명목가구소득격차는꾸준히확대되고있다는지적이다. 또한 1분위가구의 1인당근로소득이 2001년부터 2011년까지 184,094원증가한반면, 5분위가구의근로소득은 822,611원증가하였다. 5분위와 1 분위의 1인당근로소득격차는 2001년 722,424원, 2011년 1,360,941원으로분위별 1인당명목근로소득격차또한확대되고있다는주장이다. 위의분석결과등을통해민주노총은무엇보다근로소득격차의지속적확대에따른양극화와근로빈곤심화의문제를제기하였다. 소득분위별근로소득격차가지속적으로확대되고있고, 1분위가구의경우가구소득중근로소득이차지하는비율이지속적으로하락하는추세임을강조하였다. 이것은소득수준이낮은노동자가구의경우노동시장을통한소득확보가점차어려워지고있다는것을의미하며, 저소득계층을중심으로근로빈곤이심화되고있다는설명이다. 사회양극화문제를해결하기위해서는기본적으로저소득가구의가구소득증가율이고소득가구에비

36 12 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 해상대적으로높아야하는데, 최근 10년동안가구소득증가율은큰차이를보이지않고있기때문에이를위한다양한제도적, 정책적대안들이마련되어야한다는입장이다. 양질의일자리창출및사회안전망확충, 생활임금에맞는최저임금의현실화, 비정규직사용을규제하는방향의정책들이필요하다는주장이다 ( 민주노총, 2012). 사용자측은소득불평등을개선하기위해서는무엇보다경제성장이중요하다는입장이다. 경제성장이소득분배구조개선에미치는영향과정책방향 보고서에따르면경제성장이소득분배에미치는효과가분배의성장촉진효과보다더크며, 경제성장을통해저소득층소득이고소득층에비해상대적으로크게증가하여소득불평등을개선하는연구결과를제시하고있다. 보고서에따르면실질GDP 1% 가증가하면소득2 분위계층의소득은 0.72%, 소득 3분위계층은 0.67%, 소득1 분위계층은 0.66%, 소득4 분위계층은 0.62%, 소득5분위계층은 0.47% 가증가하는것으로분석되었다. 그결과, 소득1 분위계층의소득증가율이소득5 분위계층의증가율의 1.4배인것으로나타났다. 실질GDP 가증가하면일자리증가효과와고용의질개선등으로고소득층의소득증가율보다저소득층의소득증가율이높아소득분배가개선되는것으로나타났다. 1992년이전우리나라경제가급속히성장하던시기에는성장과함께분배도개선되어왔지만, 1990년전후부터경제성장률이점차낮아지면서소득의분배역시수치적으로악화되었다는주장이다. 따라서우리사회의양극화문제를해결하기위해서무엇보다경제성장이선행되어야한다는것으로, 경제성장을통한새로운일자리를만드는것이필요하다고보고있다. 이를위해서정부와사회의대폭의규제완화, 적극적노동시장정책을시행함으로써성장과분배라는선순환의연결고리를만들어가는것이중요하다는설명이다 ( 오정근, 2013). 정부는최근들어우리나라의소득분배가다소개선되는추이를보이고있다는설명이다. 기획재정부는 2014년 1/4분기가계동향및 2013년소득분배분석 을통해우리나라소득분배지표들이전체적으로개선되고있다고평가하였다 ( 기획재정부, 2014a). 그근거로서지니계수, 상대적빈곤율등의지표를제시하고있으며, 특히소득 5분위배율의경우지난

37 제 2 장한국의임금격차와노사정정책동향 년 5.54배에서 2013년 5.43배로하락한부분 ( 전체가구기준 ) 을강조하는등최근소득분배개선흐름이유지되고있다는판단이다 ( 기획재정부, 2014b). 전국가구기준 2013년처분가능소득 5분위배율은 4.55배로지난 2005년 4.75배이후가장낮은수준을기록하는등소득분배개선흐름이유지되고있는상황이라는설명이다. 소득역시전분위에서증가하는상황이며, 특히 2 3 분위소득이상대적으로빠르게증가하고있는등전소득분위에걸쳐전체적으로소득및가계수지가개선되고있다는분석이다 ( 기획재정부, 2014a). 정부는국내경기회복을위한다양한정책패키지를추진하는가운데가계소득증대세제 3대패키지 ( 근로소득증대세제, 배당소득증대세제, 기업소득환류세제 ), 기초생활보장제도의맞춤형급여체계개편 (2014년 10월예정 ) 등가계소득증대를위한정책을추진한다는계획이다. 정부는소득분배개선의추세가지속된다는판단하에정책의목표가소득분배개선보다는경제활성화를위한전체가구소득증대에보다초점을두고있는것으로보인다 ( 기획재정부, 2014b). 그러나일반적인소득격차의정체내지미세한개선이면에는자산격차가여전히크고, 근로소득자집단간의임금소득격차는여전히개선기미가보이지않는다는특징을보여준다. 자산격차에대한논증은별도의데이터를통한방대한작업이라여기서는논외로하고아래에서는근로자집단간의임금소득격차를중점적으로살펴본다. 제 2 절정규직 비정규직임금격차 정규직근로자와비정규직근로자간임금격차는우리나라에서여전히 크게나타나고있다. 고용노동부의 2013 고용형태별근로실태조사 의고 용형태별임금수준을조사한결과를살펴보면전체근로자의월급여 4) 는 2,288,000 원으로조사되었다 (2013 년 6 월기준 ). 그중정규직근로자의월 4) 월급여는 2013 년 6 월급여계산기간을기준으로산정지급된월급여를말하며, 정액급여와초과급여로구성되어있다.

38 14 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 < 표 2-6> 고용형태별임금수준 월급여 평균 정액급여 중위수 초과급여 ( 단위 : 천원, 원, %) 연간특별급여 시간당정액급여 전체 2,288 2,140 1, ,942 14,075 정규직근로자 비정규직근로자 2,566 2,390 1, ,022 15,001 1,372 (53.5) 1,312 (54.9) 1,100 (56.4) 60 (34.0) 주 : 1) 연간특별급여는 2012 년 1 년간 기준임. 2) 시간당정액급여 = 정액급여 / 소정실근로시간. 3) ( ) 는정규직대비비정규직근로자의급여부분비율. 자료 : 고용노동부 (2013a), 2013 고용형태별근로실태조사. 380 (7.6) 11,019 (73.5) 급여는 2,566,000원, 비정규직근로자의월급여는 1,372,000원이며이는정규직대비 53.5% 수준에머무른다. 정액급여 5) 를살펴보면전체근로자평균은 2,140,000원인가운데정규직근로자는 2,390,000원, 비정규직근로자는 1,312,000원으로이역시정규직근로자대비 54.9% 수준에지나지않는다. 초과급여 6) 는전체근로자는 149,000원, 정규직근로자 176,000원, 비정규직근로자 60,000원으로정규직대비 34.0% 에그쳤다. 연간특별급여는전체근로자는 3,942,000원이었으며, 정규직근로자는 5,022,000원인반면비정규직근로자는 380,000원으로나타났다. 비정규직근로자의연간특별급여는정규직의 7.6% 수준이다. 시간당정액급여는정규직근로자가 15,001원, 비정규직근로자가 11,019원이며이는정규직대비 73.5% 수준인것으로조사되었다. 정규직 비정규직근로자의시간당임금총액을비교하면그격차는전반적으로감소하는추세이긴하지만일정수준이상의임금격차는계속나타나고있다. 정규직근로자의시간당임금총액은 2008년 14,283원, 2009년 13,828원, 2010년 14,388원, 2011년 15,289원, 2012년 16,403원으로 5) 정액급여는통상임금과그외임금으로볼수있는수당이다. 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당은제외. 6) 초과급여는근로기준법상의소정실근로시간을초과하는근로로인하여추가로지급되는급여이다.

39 제 2 장한국의임금격차와노사정정책동향 15 조사되었다. 이와비교하여비정규직근로자의시간당임금총액은 2008 년 7,932원에서 2009년 7,785원, 2010년 8,236원, 2011년 9,372원, 2012년 10,437원으로상승하였다. 정규직근로자와비정규직근로자의시간당임금총액의격차는 2008년 13.0% 에서 2012년 8.4% 로다소감소한것으로조사되었다. < 표 2-7> 정규직과비정규직근로자의시간당임금총액 ( 단위 : 원, %) 정규직근로자 14,283 13,828 14,388 15,289 16,403 비정규직근로자 7,932 7,785 8,236 9,372 10,437 임금격차 주 : 1) 임금격차는동일사업체내정규직과비정규직간성 연령 학력 경력 근속연수등이같다고가정하여분석한결과임. 2) 조사기준월 : 6 월 ( 연 1 회실시 ). 자료 : e- 나라지표. 7) [ 그림 2-3] 정규직과비정규직의시간당임금총액 ( 단위 : 원, %) 18,000 16,000 14,000 12,000 10,000 8,000 6,000 4,000 2, ,403 14,283 15,289 14,388 13,828 10,437 9,372 7,932 7,785 8, 정규직근로자 비정규직근로자 임금격차 자료 : e- 나라지표. 8) 7) e- 나라지표홈페이지 ( 부문별지표 > 사회 > 노동 > 고용 > 정규직과비정규직의시간당임금총액 ).

40 16 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 정규직근로자와비정규직근로자간월평균임금은물론퇴직금수혜율, 상여금수혜율, 시간외수당수혜율에서도격차가큰것으로조사되었다. 통계청의 2013년 8월근로형태별부가조사 결과에따르면, 우리나라정규직근로자의월평균임금이 254.6만원인반면비정규직근로자월평균임금은 142.8만원에그쳤다 (2013년기준 ). 눈여겨볼부분은 2004 년정규직근로자의월평균임금이 177.1만원에서 2013년 254.6만원으로 77.5만원상승한것에비해, 비정규직근로자의월평균임금은 2004년 115.2만원에서 2013년 142.8만원으로 27.6만원상승에그쳤다는점이다. 월평균임금뿐만이아니라정규직근로자와비정규직근로자의퇴직금 상여금 시간외수당수혜율에서도큰차이가있는것으로나타났다. 정규직근로자의퇴직금수혜율이 81.8%, 상여금수혜율 83.6%, 시간외수당수혜율 58.4% 인것으로조사되었지만, 반면에비정규직근로자의퇴직금 < 표 2-8> 임금근로자의근로조건별특성 : 월평균임금, 퇴직금 / 상여금 / 시간외수당 월평균임금 퇴직금수혜율 상여금수혜율 시간외수당수혜율 수혜율 ( 단위 : 만원, %) 정규직 비정규직 임금근로자 정규직 비정규직 임금근로자 정규직 비정규직 임금근로자 정규직 비정규직 임금근로자 자료 : 통계청 (2013), 2013 년 8 월근로형태별부가조사. 8) e- 나라지표홈페이지 ( 부문별지표 > 사회 > 노동 > 고용 > 정규직과비정규직의시간당임금총액 ).

41 제 2 장한국의임금격차와노사정정책동향 17 [ 그림 2-4] 임금근로자의월평균임금 ( 만원 ) 정규직비정규직임금근로자 자료 : 통계청 (2013), 2013 년 8 월근로형태별부가조사. 수혜율은 39.9%, 상여금수혜율 40.2%, 시간외수당수혜율은 24.9% 에그쳤다 (2013년기준 ). 특히정규직근로자의각항목별수혜율은비정규직근로자의수혜율대비 2배이상높은것으로나타났으며, 지난 10년간정규직근로자와비정규직근로자의퇴직금 상여금 시간외수당수혜율의차이가별다른개선없이유지되고있는것으로나타났다. 노동계는그동안동일가치노동동일임금원칙의명문화와고용형태에따른차별행위에대한처벌의법제화를주장해왔다. 그리고객관적으로그필요성이인정되는불가피한경우를제외하고는임시고용을허용할수없다는입장을지속적으로피력해왔다. 그리고정부의비정규직보호를위한다양한입법활동에도불구하고, 비정규직을차별하는사업주에대한법적처벌등이수반되지않는것은의미가없다는입장이다. 노동계는사회양극화의주요한원인중하나로정규직 비정규직임금격차를인식하고있으며, 정부와사용자측이여러통계지표를통해고용형태에

42 18 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 따른임금격차가점차감소하고있다는주장에대해오히려정규직 비정규직임금격차가확대되고있다고맞서고있다. 비정규직에대한차별적대우에기인한열악한근로계층의소득증대가반드시필요하다는주장이노동계에서제기되는가운데, 정규직 비정규직임금격차완화를위해서한국노동조합총연맹 ( 이하한국노총 ) 은 2014년임금인상요구율을 8.1% 로결정 발표하면서비정규직임금인상요구율은 17.8% 를제시하였다. 비정규직근로자의임금인상요구율이높은까닭은정규직근로자와의임금격차를줄이기위한것으로, 17.8% 는정규직임금인상요구액 251,505원을비정규직임금인상액으로동일하게반영한수치이다. 한국노총은비정규직임금인상요구율을더높이요구하는점에대해비정규직근로자의임금수준이정규직근로자의 49.7% 에불과한현실을감안한것이라고설명하고있다 (2013년 8월근로형태별부가조사기준 ). 한국노총은지난 2005년부터정규직 비정규직임금격차를줄이기위한방안으로정규직월임금총액인상요구액과동일한비정규직의임금인상요구율을요구하여왔다 ( 한국노총, 2014). 전국민주노동조합총연맹 ( 이하민주노총 ) 은 2014년민주노총임금요구 를통해임금불평등해소와소득분배구조개선등을위한전체근로자연대임금요구안으로정규직 비정규직동일금액인월 225,000원 ( 정액급여기준 ) 을임금인상하한선으로제시하였다. 민주노총임금요구안의핵심사항중하나는정규직 비정규직 저임금근로자를아우르는전체근로자연대임금원칙이라는점이다. 민주노총은지난 2005년부터 2012년까지는정규직 비정규직근로자간차등적인임금인상요구율을주장해왔다. 실제로 2012년의경우, 민주노총의정규직근로자임금요구율은 9.3% 였지만비정규직근로자의임금요구율은이보다 2배이상높은 19.1% 였다. 하지만 2013년부터전체근로자임금요구안으로동일금액임금인상안을요구하였다 (2013년 : 219,170원, 2014년 : 225,000원 ). 이와같은임금인상요구안의변화에대해민주노총은정규직 비정규직의상이한임금인상기준금액으로인한임금인상액격차를축소하여이들의임금격차를줄이고, 연대임금의취지를보다분명하게제시하는등동일가치노동동일임금의원칙을반영하기위해서라고설명하고있다. 2014

43 제 2 장한국의임금격차와노사정정책동향 19 년민주노총이하한선으로제시한정액 225,000원임금인상요구안은 2014 년도물가상승률과경제성장률전망치를합한 6.1%, 노동소득분배율개선치 2.7% 9) 를합산한 8.8% 의임금인상률기준을근거로산출된금액 10) 이다 ( 민주노총, 2014a). 사용자측은기업들에게많은부담을지울수있는동일가치노동동일임금원칙실현과차별금지법도입에대해대체로부정적이다. 근로자와사용자사이의근로계약의체결은기본적으로각개인의자유로운의사에의해이루어지는것이므로이를법으로제한하는것은적절하지않다는입장이다. 먼저, 정규직 비정규직근로자의생산성차이를무시한단순동일노동가치동일임금의적용은불합리한측면이있다고본다. 비정규직근로자의역량, 직무범위, 책임의정도등에서정규직근로자와의차이가있음에도불구하고, 단순히같은사업장에서일을하는이유만으로정규직근로자와동등한근로조건을제공하는것은과도한인건비부담증대와고용상의유연성저하를야기하여기업경영을어렵게만든다는주장이다. 또한근로형태에따른기업의자율적인임금결정과정에법이개입하는것은과도한제한이며, 따라서지나친규제는기업의활동을위축시킴과동시에기업들의신규고용을기피하게만든다는설명이다. 그리고무엇보다정규직 비정규직임금격차를완화기위해서는정규직의지나치게높은임금의자제가선행되어야한다는입장이다 ( 한국경영자총협회, 2004) 11). 최근에는노조가있는사업체의남성정규직 비정규직근로자간임금격차가 27.9%, 노조가없는사업체에서는 4.9% 의임금격차가존재한다는주장이제기되었다 12). 유노조사업체에비해무노조사업체의임금격차가더낮은이유로노조는정규직근로자의고용안정과임금상승에집중하며사용자측은이에대응하기위해비정규직고용을늘려고용유연 9) 민주노총노동소득분배율개선목표는 70% 수준이다 ( 민주노총, 2014a). 10) 5 인이상사업장상용직근로자정액급여평균과민주조합원표준생계비충족률을감안해책정하였다 ( 민주노총, 2014a). 11) 한국경영자총협회홈페이지 ( 인사노무관리 > 고용관리 > 비정규직 ). 12) 박기성 (2013), 정규 - 비정규근로자임금격차, 무엇이문제인가?, 발표자료, 최근고용및노동관련현안과쟁점 정책세미나, 한국경제연구원 ( ).

44 20 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 성확보와비용절감의노력을시도한다는설명이다 ( 연합뉴스, 2013). 또한한창논의가이루어지고있는통상임금과관련, 통상임금범위확대가정규직 비정규직근로자의임금격차를확대시킬수있다는의견이제기되었다. 지난 2013년 12월대법원전원합의체는정기성 일률성 고정성을모두갖는소정근로의대가로서의임금은통상임금에해당한다고판시하였다. 고용노동부도해당판결을근거로 2014년 1월 통상임금노사지도지침 을발표하였다 ( 고용노동부, 2014c). 하지만통상임금의주요사항해석과요건에대한노사간갈등이증폭되고있으며, 관련된다양한입법논의가이루어지고있는상황이다. 한국경제연구원은 통상임금범위확대와임금격차 보고서를통해통상임금범위확대가정규직 비정규직간, 기업규모별, 업종간임금격차에미치는영향을분석하였다. 보고서는통상임금범위확대가, 500인이상사업장정규직을기준으로비교할경우, 사업장규모와무관하게정규직 비정규직근로자간임금격차를확대시킨다는결과를제시하였다. 제조업의경우는정규직 비정규직근로자의연간임금총액격차가 1,866만원에서 1,954만원으로 88만원증가하고, 500인이상사업장에서는정규직 비정규직근로자간임금격차가최대 384만원까지확대될수있다는결과이다. 이는정규직근로자는임금총액비중에서고정상여비중이높아임금상승의폭이비정규직근로자에비해크기때문이라고설명하고있다. 따라서통상임금범위확대로인한혜택은주로대기업의정규직근로자에게집중된다는주장이다. 결국통상임금범위확대로비정규직근로자의상대적임금은오히려낮아지기때문에정규직 비정규직근로자의임금격차가확대될수있다는우려를제기하고있다 ( 변양규 우광호, 2014). 그동안정부는경제의지속적성장을위해정규직 비정규직임금격차해소와비정규직의처우를개선하겠다는정책방향을여러차례밝혀왔다. 비정규직에대한차별적인대우가근로자들의근로의욕을저하시키고노동시장의안정과사회통합을저해하고있다는인식이다. 노동시장의갈등을줄여서사회전체적으로일자리를확대하겠다는계획이다. 그바탕에는협상력이강한정규직 유노조근로자들은비정규직 무노조근로자들에비해서급여와고용안정성등에서과도한보호를받고있다

45 제 2 장한국의임금격차와노사정정책동향 21 는인식이자리잡고있다. 따라서노동시장이중구조의개선을위해서는노동시장의유연안정성확보와정규직 비정규직근로자간격차완화가필요하다고본다. 노동시장유연안정성확보를위해서대기업 정규직 제조업중심의현행노동보호법제등을변화된비즈니스환경과노동시장에적합하도록개편한다는방침이다. 또한정규직 비정규직근로자간격차완화를위해서단기적으로는차별시정신청제도의실효성을높여간다는계획이다. 근로자간차별을줄이기위해시행하고있는차별시정제도가근로자들의재계약거부우려등의이유로제도적활용이잘이루어지지않고있는까닭이다. 실질적으로활용되는차별시정신청제도가될수있도록노조등제3자의차별시정신청, 대표신청시정제도등의도입을적극검토한다는설명이다. 그리고중장기적으로는정규직근로자들에대한과도한보호를줄여나가는대신비정규직근로자의임금과근로조건등처우개선을통해서근로자간격차를완화한다는입장이다 ( 기획재정부, 2012). 하지만정부는기본적으로상시적이고지속적인업무를맡는비정규직근로자들의불합리한고용관행의개선이필요하다고보고있으며, 특히공공부문의선도적인역할의필요성을인식하고있다. 즉정규직 비정규직근로자간임금격차문제를해소하기위해서는비정규직근로자들의처우를개선, 지나친비정규직활용관행을줄여나가는노력이필요하며, 이를위해공공부문이민간부문을선도하기위한정책적노력을시도하고있다. 이에따라정부는그동안지속적으로공공부문비정규직근로자들의고용개선을위한대책을마련해왔다. 상시적 지속적업무에정규직근로자의고용, 고용개선컨설팅및차별시정점검강화등으로합리적고용관행을정착, 상여금과사내근로복지기금등의복지확충과처우개선, 외주근로자의근로조건보호, 고용구조공시제등을통해개선상황을관리하고평가하려는노력을기울여왔다. 상시적 지속적업무를하는비정규직근로자의정규직전환은현정부의국정과제로선정되어추진되고있는일이다 ( 고용노동부, 2011). 실제로지난 2012년공공부문에서비정규직근로자 22,000명이무기계약직으로전환되었다. 총 799개기관으로각각중앙행정기관 46곳, 자치

46 22 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 단체 246곳, 공공기관 430곳, 교육기관 77곳등에서이러한비정규직근로자들의무기계약직전환이이루어졌다 ( 고용노동부, 2013b). 2013년에는공공부문정규직전환비정규직근로자수는 31,782명으로집계되었다 ( 고용노동부, 2014a). 이와같은실적을바탕으로정부는공공부문에서비정규직근로자들의무기계약직전환이비교적정상적으로추진되고있다고판단하고있다. 그리고비정규직근로자들에대한격차해소와정규직전환노력, 고용안정성확보, 무기계약직근로자의임금체계정비등을지속적으로추진해나간다는방침이다. 그리고이러한비정규직처우개선대책을마련하는과정에서노조등현장의의견을적극적으로반영한다는계획이다. 지난 2014년 7월기획재정부가발표한 새경제팀의경제정책방향 중에는정규직 비정규직격차완화를통해노동시장이중구조를개선하겠다는내용등이포함되었다. 주로비정규직근로자의정규직전환가이드라인제정, 정규직전환유도및비정규직사용규제를합리화, 비정규직근로자의처우개선에초점을두고있다. 이는정규직 비정규직임금격차문제를해소하기위해서는무엇보다비정규직의신분안정과처우개선이시급하다는판단에따른것으로보인다. 특히노동시장이중구조문제를해결하기위해서정규직전환지원금등재정지원제도를도입하기로하였다. 구체적으로는중견 중소기업의파견근로자를정규직으로전환시, 기간제인시간제근로자를 4대보험가입과최저임금 % 이상의정규직 ( 무기계약직포함 ) 으로전환시, 중소기업비정규직안전 보건관리자의정규직전환시정부가이들의임금의일부를지원한다는내용이다. 또한가계소득증대방안의일환으로 근로소득증대세제 13) 를계획하고있는데, 이는임금을늘린기업에대해임금상승분의 10% 를기업이납부해야하는세금에서감면해주는제도로, 기업소득이가계소득으로이전될수있도록마련된제도이다. 3년간한시적으로적용될예정으로상대적으로임금수준이낮은가계의소득이증가할수있도록대기업의세액공제율은 5%, 중소기업은 10% 의공제율이적용되며, 소득격차 13) 당해연도평균임금이최근 3 년평균상승률이상증가한기업에대해 3 년평균임금상승률초과분의 10%( 대기업은 5%) 를세액에서공제해준다.

47 제 2 장한국의임금격차와노사정정책동향 23 확대등부작용방지를위해모든임원및고액연봉자 ( 중소기업포함 ) 는제외할계획이라고밝혔다 ( 기획재정부, 2014d). 정부는정규직 비정규직근로자간임금격차의문제를중장기적정책과제중의하나로보고있다. 중위소득 50% 미만비율이 OECD 평균은 11.1% 인반면우리나라는 15.2%(2011년기준 ) 로조사되는등정규직 비정규직등의사회적 경제적격차로인하여계층간이동성이둔화되었다는판단이다. 따라서정규직근로자와비정규직근로자의차별이없는사회분위기와제도적뒷받침이무엇보다도중요하다는입장이다 ( 기획재정부, 2012). 최근기획재정부는 경제혁신 3개년계획 에서정규직 비정규직근로자간격차완화를통한노동시장이중구조개선을재차강조하였다. 이를위해, 비정규직근로자에대한차별을해소하기위해서공공부문내비정규직근로자의단계적축소, 민간부문내정규직전환촉진, 반복적이고의도적인비정규직차별에대한처벌강화등을내세우고있다. 고용형태별고용공시제도등의제도를통해정규직전환을유도하며, 원하청근로자간격차를완화할수있는방안을마련한다는것이다. 정부는비정규직근로자의근로조건을보호및강화하는동시에정규직근로자의보호수준을합리화해나가겠다는방침이다. 정규직 비정규직근로자간격차에따른경제적인비용과사회적갈등에대한실태를파악한후개선방안을마련한다는계획이다. 그리고근로자들의임금과생산성간연계강화를추진하고, 한편으로는기업들이경영상의유연성확보와동시에합리적인노사교섭의관행이정착될수있도록노력한다는계획이다 ( 기획재정부, 2014c). 제 3 절대기업 중소기업임금격차 대기업과중소기업간임금격차가좀처럼개선되지않고있다. 고용노 동부의 사업체노동력조사 (2013) 조사결과를살펴보면대기업대비중 소기업의상용근로자임금수준 14) 은 2012 년 64.1% 로나타났다 년의

48 24 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 < 표 2-9> 대기업대비중소기업의상용근로자임금수준 ( 단위 : 천원, %) 임금지수임금지수임금지수임금지수임금지수임금지수 인 1, , , , , , 인이상 2, , , , , , 전규모 (5 인이상 ) 1, , , , , , 주 : 지수는 300 인이상규모의사업체근로자임금을 100 으로했을때의임금지수임. 상용 5 인이상사업체의상용근로자임금기준. 자료 : 고용노동부 (2014b), 알기쉬운임금정보 제 32 호. [ 그림 2-5] 대기업대비중소기업의상용근로자임금수준 ( 천원 ) (%) 자료 : 고용노동부 (2014b), 알기쉬운임금정보 제 32 호. 14) 인규모사업체의상용근로자임금 /300 인이상규모사업체의상용근로자임금.

49 제 2 장한국의임금격차와노사정정책동향 25 임금격차수준은 2002년 67.5% 비해오히려 3.4% 확대된것이다. 우리나라의대기업대비중소기업상용근로자임금수준은 2002년 67.5%, 2004 년 64.0%, 2006년 65.4%, 2008년 63.6%, 2010년 62.9%, 2012년 64.1% 로조사되었다. 사업체규모별근로자들의임금총액을살펴보면규모별로일정수준의임금격차가존재하는것으로나타났다. 고용노동부의 사업체노동력조사 결과를살펴보면 2013년도 300인이상사업장근로자의임금총액은 4,583 천원으로조사되었다. 이는 인사업장근로자임금총액 3,484천원, 30 99인사업장 3,145천원, 10 29인사업장 2,815천원, 5 9 인사업장 2,389천원에비해상당히높은수준이며, 사업체규모가클수록근로자임금총액이높다는것을보여준다. 그리고 2001년대비 2013년임금총액증감액을살펴보면 5 9 인사업체 1,045천원, 10 29인사업체 1,209천원, 30 99인사업체 1,465천원, 인사업체 1,699천원, 300인이상사업체에서는 2,448천원이증가하였다. 사업체규모가클수록실제임금총액의증감액도크게나타났다. 15) < 표 2-10> 사업체규모별상용근로자의임금총액추이 ( 단위 : 천원 ) ) 전규모 1,544 1,752 2,127 2,404 2,716 2,863 3,019 3, 인 1,192 1,344 1,543 1,783 1,911 2,115 2,186 2, 인 1,376 1,606 1,808 2,081 2,189 2,442 2,562 2, 인 1,439 1,680 2,005 2,259 2,394 2,682 2,864 3, 인 1,561 1,785 2,230 2,517 2,628 2,957 3,113 3, 인이상 1,794 2,135 2,474 2,822 3,276 3,934 4,273 4,583 주 : 1) 임금총액 = 정액급여 + 초과급여 + 특별급여. 2) 상용근로자 5 인이상사업체에종사하는상용근로자에대한분석결과임. 자료 : e- 나라지표. 17) 15) e- 나라지표홈페이지 ( 부문별지표 > 사회 > 노동 > 사업체 > 월평균근로일수, 근로시간, 임금총액 ). 16) 추정방법변경및산업분류개편 (KSIC-9 차개정 ) 에따라시계열연계를위해재산출.

50 26 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 [ 그림 2-6] 사업체규모별상용근로자의임금총액추이 ( 단위 : 천원 ) 5,000 4,500 4,000 3,934 4,273 4,583 3,500 3,000 2,500 2,000 1,500 1,794 1,544 2,135 1,752 2,474 2,127 2,822 2,404 3,276 2,716 2,863 3,019 3,299 1, 전규모 5~9 인 10~29 인 30~99 인 100~299 인 300 인이상 자료 : e- 나라지표. 18) < 표 2-11> 중소제조업월평균전체임금 전체임금대 중소기업격차 ( 단위 : 원, %) 중소기업 2,232,337 2,321,320 2,492,489 2,466,159 2,620,491 2,738, ,451 대기업 4,027,929 4,031,703 4,546,940 4,663,782 4,923,384 5,178,326 1,150,397 1,795,592 (55.4) 1,710,383 (57.6) 2,054,451 (54.8) 2,197,623 (52.9) 2,302,893 (53.2) 2,439,538 (52.9) 주 : 대 중소기업격차의괄호안은중소기업월평균전체임금 / 대기업월평균전체임금비율임. 자료 : 중소기업연구원 (2014), 최근중소제조업주요위상지표변화원인및시사점 : OECD 국가패널자료를활용. n/a 17) e- 나라지표홈페이지 ( 부문별지표 > 사회 > 노동 > 사업체 > 월평균근로일수, 근로시간, 임금총액 ). 18) e- 나라지표홈페이지 ( 부문별지표 > 사회 > 노동 > 사업체 > 월평균근로일수, 근로시간, 임금총액 ).

51 제 2 장한국의임금격차와노사정정책동향 27 중소제조업의경우, 월평균전체임금변화를살펴보면중소기업연평균임금은대기업임금과의격차가확대되고있는것으로나타났다. 대기업과중소기업의연평균전체임금의차액 ( 대기업-중소기업 ) 은 2008년 1,795,592원에서 2013년 2,439,538원으로증가되었다. 이를비율로살펴보면대기업대비중소기업의월평균임금은 55.4% 에서 52.9% 로격차가확대된결과이다 ( 중소기업연구원, 2014). 대기업대비중소기업의월평균전체임금비율은 2008년 55.4% 에서 2009년 57.6%, 2010년 54.8%, 2011년 52.9%, 2012년 53.2%, 2013년 52.9% 수준으로조사되었으며, 기업규모에따른임금격차문제가개선되지않고있다. 우리나라와미국, 일본과의국제비교에서도우리나라의대기업 중소기업간임금격차는격차의폭이매우크고지속적으로확대되고있다. 미국과일본의경우, 제조업부문근로자수 500인이상대비 10 19인규모기업의평균임금은각각 50.5% 및 68.6% 로우리나라의 41.3% 에비해서높은편이다. 이는일본과미국의제조업의경우에비해우리나라제조업은대기업과중소기업간임금격차가더크다는것을의미한다 ( 조덕희, 2012). 500인이상기업대비 20 99인규모에서는미국이 76.0%, 일본이 59.7%, 인기업규모에서는미국 80.4%, 일본 72.9% 수준인반면, 우리나라는각각 48.9%, 63.0% 에그치는것으로나타나대기업 중소기업임금격차문제가상당한수준임을보여주고있다. 임금격차에대한현실인식과향후개선방향에대해노사정간에큰차이가자리잡고있다. 노동계는대기업 중소기업임금격차의원인중하나로공정하지못한원하청관계를지목하고있다. 외환위기이후많은기업들이제품을직접생산하기보다는외부로부터의조달이선호되고있다. 기업스스로생산하는것보다비용을절감하고고용유연성을확보할수있기때문이다. 그결과, 하청기업들은수익성압박을경험하면서기업내부적인비용절감을시도하게된다. 그과정에서특히중소및영세기업근로자들의근로조건이저하되면서기업간임금격차가커지게되었다고노동계는지적하고있다. 더욱이대기업과중소영세기업간임금격차는좀처럼개선되지않고있으며, 심지어악화되고있다는인식을가지고있다.

52 28 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 [ 그림 2-7] 한국 일본 미국의기업규모별임금격차 ( 제조업 ) ( 단위 : %) ~19인 20~99인 100~499인 500인이상 한국 일본 미국 주 : 일본의경우 5~29 인, 30~99 인기준. 자료 : 조덕희 (2012), 중소기업고용변화의세가지논점과향후정책과제. 민주노총은 2013년임금요구안 에서대기업 중소기업임금격차금액이 2003년 99만원에서 2012년 159만원으로확대되었다고발표하였다. 또한 300인미만사업체 ( 중소규모 ) 와 300인이상 ( 대기업 ) 사업체근로자들의임금격차도커지고있다고지적하고있다. 대기업근로자임금이 2003년 290만원에서 2012년 441만원으로증가 (151 만원인상 ) 한반면, 같은기간중소기업근로자임금은 191만원에서 282만원으로증가 (91 만원인상 ) 하는것에그쳤다는것이다. 또한노동계는사용자측이그필요성을강조하고있는직무급제도, 임금피크제등성과주의임금체계의확산이오히려대기업 중소기업임금격차를더욱키울것으로우려하고있다. 일반적으로기업규모에따른임금격차는제수당과특별급여등의차이에서비롯되는데, 동일노동가치동일임금원칙이정립되어있지않은우리나라의현실을감안했을때성과주의임금체계의확산은기업간임금격차를보다확대할것이라는주장이다. 직무급은서구사회처럼동일노동가치동일임금의원리가지켜지지않고있는우리나라현실에서는

53 제 2 장한국의임금격차와노사정정책동향 29 단지기업별직무성과급에불과하다고보고있다. 무엇보다직무에대한평가기준의중립성, 객관적인직무별분류체계의미비로직무급적용에필요한기본적인여건조차마련되어있지않다는입장이다. 따라서노동계는기업별직무성과급도입에대해적극반대하고있는상황이다. 노동계는기업규모에따른임금격차를해소하기위해서무엇보다동일노동에대한표준적인임금체계를만드는일이선행되어야한다고보고있다. 그리고대기업 중소기업임금격차를해소하기위한방안으로산업별최저임금협약체결, 원하청간불공정한거래금지, 하청업체근로자들을포함한포괄적인임금교섭을요구하고있다 ( 민주노총, 2004; 2014a). 임금체계개선과산별임금체계형성을위한노력의일환으로민주노총은가맹 산하조직에임금교섭과정에서새로운수당신설이나확대대신각종수당을기본급화할것을권고하고있다. 산업별임금체계형성을위해서임금체계의단순화가먼저이루어져야한다고보고있는것이다 ( 민주노총, 2013). 또한노동계는임금격차를해소하기위한방안으로법제도측면에서는초기업단위노조의지위와역할을강화해야한다고주장하고있다. 오늘날임금수준결정과정에서사회적합의가요구되는부분이점차확대되고있으며노조, 사용자, 정부의대화가조정의과정에절실히요구되고있다. 따라서여러초기업단위노조들이실질적인권한을가지고임금결정에참여할수있는제도적환경이조성되어야한다는설명이다. 이를통해개별노조의이익에함몰되어개별기업안에서의임금인상만을목표로하는현실을개선하여대기업 중소기업임금격차문제에비로소제대로접근할수있다고본다 ( 황선자외, 2013). 사용자측은기본적으로대기업 중소기업임금격차가발생하는이유를대기업과중소기업에각각고용된근로자의교육, 성별, 근속연수등이들의인적자본차이에서발생하는것으로보고있다. 또대기업 중소기업간생산방식이나생산성의차이에의해서기업규모에따른임금격차가나타날수있다는입장이다. 실제로대기업 중소기업근로자간학력과근속연수등의차이가기업규모별임금격차를설명하는중요한요인중하나라는것이일반적인시각이다 ( 조덕희, 2012). 한국경영자총협

54 30 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 회는 기업규모간임금격차확대의현황과과제 보고서를통해대기업정규직위주의임금인상이기업규모별임금격차심화의주요원인이라고주장하였다. 외환위기이후노조가형식적으로는동일노동가치동일임금원칙등을요구했지만, 대기업정규직근로자위주노동운동이진행되면서실제로는소수노조들만의이익을추구했다는비판이다. 게다가기업규모별임금격차가확대되면서인력수급미스매치, 즉청년층의일자리가부족함에도불구하고중소기업들은근로자들을구하기어려운현상이나타나고있다는점을지적하고있다. 따라서노조운동이임금수준향상이라는목표에서벗어나나라전체의고용안정성확보와일자리증대에관심을기울여야한다는주장이다 ( 한국경영자총협회, 2005). 또한기업규모에따른임금격차를해소하기위해서는대기업근로자들의임금인상을자제하고, 그대신중소기업근로자들의근로조건과임금수준을높일수있는사회적분위기의중요성을강조하고있다. 정부는대기업과중소기업간의격차문제의심각성을인식하고있다. 고용노동부의 기업체노동비용조사 의 년기간동안기업규모별현금급여총계를살펴보면 2010년이후기업규모에따른임금의격차가확대되었다. 제조업의경우, 대기업대비중소기업 1인당월평균임금은 2005년 57.6%, < 표 2-12> 기업규모별현금급여 ( 총계 ) ( 단위 : 천원, %) 전규모 3, , , , , ,585.0 중소규모 2, , , , , ,935.9 대규모 3, , , , , ,395.3 격차 주 : 1) 격차는 ( 중소규모 / 대규모 )*100. 2) 기업규모는중소규모 ( 상용근로자 인 ), 대규모 ( 상용근로자 300 인이상 ), 전규모 ( 상용근로자 10 인이상 ). 3) 산업분류는전체산업. 자료 : 고용노동부, 기업체노동비용조사. 19) 19) 고용노동통계홈페이지 ( 통계 DB > 조사별 > 기업체노동비용조사 ).

55 제 2 장한국의임금격차와노사정정책동향 년 59.9%, 2007년 58.4%, 2008년 54.6%, 2009년 56.7%, 2010년 53.8%, 2011년 52.6%, 2012년 50.2% 에그치는등기업규모별임금격차는심화 지속되고있는상태이다 ( 중소기업중앙회, 2012; e-나라지표 20) ). 정부는대기업 중소기업임금격차가확대되면구직자들의중소기업기피현상과우리사회의양극화가심화되어국가성장잠재력이저하되는결과를가져올것으로우려하고있다. 정부는대기업 중소기업임금격차의원인중하나로대기업들이글로벌경기침체에대응하기위한대규모인력조정과사업구조조정, R&D 투자확대과정에서의환율변동, 원자재가격상승등의리스크를중소기업에그대로전가한점을지적하고있다. 또장기화된글로벌경기침체로대기업들이내수시장에서의사업확장을추진하며중소기업의지불능력저하를야기한측면이일부있다고보고있다. 특히임금격차는물론대기업과중소기업간생산성, 수익성등의격차가지속되는점을우려하고있다. 대다수중소기업들은설비와 R&D 투자여력등이부족하여낮은생산성에서벗어나지못하고있고, 대기업과의임금격차로인해구직자는많지만중소기업들은인력난을겪는인력미스매치문제와우수인력들이중소기업을기피하는악순환이이어지고있다는판단이다 ( 기획재정부, 2014c). 기업규모에따른임금격차문제를개선하기위해서정부는대기업은과도한임금인상을자제함과동시에대기업과협력업체들이서로성과를공유하는전사회적인여건조성이필요하다고보고있다 ( 고용노동부, 2013c). 장기적으로정부는기업규모별임금격차를줄이기위해대기업 중소기업상생의협력기반조성과공정거래및경쟁질서확립을지속적으로추진해나간다는계획이다. 따라서대기업 중소기업상생협력을촉진하기위해서대기업 중소기업이직업능력개발을매개로생산성향상과이익을공유하기위해서협력적인력양성플랫폼을구축한다는계획이다. 협력기업과대기업의기술력 생산성의격차해소를목표로하는협약을체결하고협력기업생산성향상에따른이익상호공유유도, R&D 자금우선지원등인센티브를대폭강화한다는계획을발표하였다. 20) e- 나라지표홈페이지 ( 부문별지표 > 경제 > 산업동향 > 산업일반동향 > 대중소기업상생협력현황 ).

56 32 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 또한기업간적극적인협력활동을통한성과를사전계약에따라분배하는제도인성과공유제를도입하고우수사례를확산할방침이다. 그리고대기업 중소기업의상호협력을통한중소기업생산성향상운동을전개할계획을발표하였다 21). 대기업과중소기업간근로자들의임금격차를줄이기위해서동반성장투자재원으로협력사근로자의복리후생자금출연시동반성장지수평가에가점을부여하여중소기업의복리후생수준을높인다는계획도추진되었다 ( 지식경제부, 2012). 이러한일련의정책과인센티브를바탕으로대기업 중소기업임금격차를해소하기위한여건마련에집중한다는입장이다. 제 4 절남성 여성임금격차 우리나라여성근로자의월급여액은 1,705,000 원인반면남성근로자의 월급여액은 2,664,000 원인것으로조사되었다 (2013 년기준 ). 남성대비여 성근로자의임금비율이 64.0% 에그치는것으로, 이는남성근로자의임 금을 100 으로볼때여성근로자의임금이차지하는비율을의미한다. 여 성근로자월급여액의변동추이를살펴보면, 지난 2006 년이후여성근 로자의남성대비임금비율은전체적으로높아지고는있으나개선의속 도는상당히느리다고할수있다 년 61.5% 에서 2012 년 64.4% 로 2.9%p 상승한수준에머물렀다. 게다가 2013 년은 64.0% 로전년도의 64.4% 에서 0.4%p 감소하는등남성과여성의임금격차는상당한수준으 로지속되고있다고할수있다. 우리나라의성별임금격차문제는국가간비교를통해살펴보면그 문제의심각성이더욱드러난다 년기준으로주요 OECD 회원국중 우리나라남녀임금격차는 37.4% 로조사되었으며이는 OECD 회원국가 운데서가장큰것으로조사되었다. OECD 평균은 14.8%(2011 년기준 ) 로 21) 고용률 70% 로드맵홈페이지 ( 고용률 70% 로드맵 (2013) 참조.

57 제 2 장한국의임금격차와노사정정책동향 33 < 표 2-13> 남성대비여성임금비율 ( 단위 : 천원, %) 남성월급여액 2,030 2,144 2,265 2,284 2,361 2,444 2,569 2,664 여성 월급여액 1,248 1,349 1,413 1,422 1,477 1,548 1,654 1,705 남성대비비율 주 : 1) 월급여액 : 정액급여 + 초과급여 ( 상여금과특별급여는제외 ). 2) 1 인이상기준. 자료 : e- 나라지표. 22) [ 그림 2-8] 남성대비여성임금비율 월급여액 ( 천원 ) 남성대비비율 (%) 자료 : e- 나라지표. 23) 22) e- 나라지표홈페이지 ( 부문별지표 > 사회 > 여성 / 가족 > 여성일반 > 남성대비여성임금비율 ). 23) e- 나라지표홈페이지 ( 부문별지표 > 사회 > 여성 / 가족 > 여성일반 > 남성대비여성임금비율 ).

58 34 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 < 표 2-14> 주요 OECD 회원국의남녀임금격차 ( 단위 : %) 한국 일본 미국 캐나다 영국 호주 노르웨이 뉴질랜드 OECD 평균 스웨덴 스페인 아일랜드 그리스 독일 프랑스 핀란드 덴마크 오스트리아 주 : 각국남성전일제근로자임금중위값을 100 으로볼때, 남녀전일제근로자임금중위값격차. 자료 : OECD Statistics. 24) 나타났다. 우리나라외에임금격차가큰국가는일본 26.5%, 미국 19.1%, 캐나다 18.8% 등으로, 이들국가와비교하면우리나라의남녀임금격차가상당히높은수준임을알수있다. OECD 통계자료를이용한남녀임금격차추이 ( 년) 를살펴보면, 우리나라의성별에따른임금격차는조금씩줄어드는추세이긴하지만다른국가에비해가장큰임금격차가존재한다. 다만남녀임금격차는우리나라를포함, 전세계적으로점차감소하는추세이다. 24)

59 제 2 장한국의임금격차와노사정정책동향 35 [ 그림 2-9] OECD 주요국남녀임금격차 (2011 년기준 ) ( 단위 : %) 한국일본미국캐나다영국호주노르웨이뉴질랜드 OECD 평균스웨덴스페인아일랜드그리스독일핀란드덴마크오스트리아 자료 : OECD Statistics. 25) 한국노총은지난 2013년에 여성의경력단절방지및양질의일자리확대에관한정책건의 를고용노동부에제출하였다. 이정책건의는일-생활의균형지원정책강화와실효성제고, 여성비정규직축소방안, 적극적고용개선조치제도강화, 여성고용개선및고용서비스전달체계강화등에관한내용들이다. 한국노총이정책건의서를제출한배경중하나는우리나라의성별임금격차에대한문제제기가지속적으로이루어지고있음에도불구하고오히려남성과여성의임금격차를확대시킬수도있는불안정한여성일자리가증가하고있고, 주로여성을대상으로한시간제일 25)

60 36 격차축소를위한임금정책 : 노사정연대임금정책국제비교 [ 그림 2-10] OECD 주요국남녀임금격차추이 ( 년 ) ( 단위 : %) 주 : 각국남성전일제근로자임금중위값을 100 으로볼때, 남녀전일제근로자임금중위값격차. 자료 : OECD Statistics. 26) 자리가확산되고있다는불안감때문이다. 우리나라의성별에따른임금격차는 OCED 평균 14.8% 보다훨씬높은 37.5% 로여성들에대한임금차별이심각한수준이다 (2011 년기준 ). 우리나라의성별임금격차가심각한이유로는출산과육아로인한여성들의경력단절, 그리고단절이후노동시장에재진입하는여성들이불안정하고임금수준이낮은일자리에집중 26)

61 제 2 장한국의임금격차와노사정정책동향 37 되는악순환이반복되는상황이지적되고있다. 특히여성의경력단절문제는남성과여성의임금격차문제, 여성근로자의비정규직화와저임금직종집중의문제를심화시키는중대한요인으로받아들여지고있다. 이에정부의정책은 고용률 70% 달성로드맵 발표를하는등다양한정책시도를하고있으나대체적으로저임금, 낮은고용안정성일자리위주의단기적인일자리가창출되는정도에머무르고있다. 따라서노동계는정부의시간제근로확대정책은여성고용의질을더욱악화시킴에따라성별임금격차문제를해소할수없을뿐만아니라오히려문제를악화시킬수도있다는점을피력하고있다. 남성과여성의임금격차문제해결을위한정부의역할은상대적으로근로조건이열악한비정규직여성근로자를축소하기위한방안을강구하는것이며, 그시작은공공부문의비정규직여성근로자의정규직전환과이들의임금및근로조건개선이라고주장하고있다 ( 한국노총, 2013). 노동계는최근정부가적극추진하고있는시간제일자리에강한불신감을드러내고있다. 과거정부가 단시간근로, 퍼플잡 과같은질낮은일자리를만들어낸정부정책의연장에불과하다는것이다. 시간제일자리의문제점으로고용불안정성뿐만아니라저임금근로자양산을지적하고있다. 특히시간제일자리를통해취업한여성근로자들의시간당임금이정규직남성임금의 47% 에그친다며결국여성에대한차별이심해질것이라는주장이다. 또한여성들에대한시간제일자리의제공은자녀양육의책임을여성에게전가하는것이기에시간제일자리는여성들의사회참여확대와차별의감소를기대할수있는제도가아니라는것이노동계의입장이다. 27) 사용자측은노동시장에서여성근로자의지위와대우가꾸준하게개선되고있다고인식하고있다. 그리고현재까지제시되고있는여러통계자료의남성과여성간임금격차는성별에따른비합리적인차별이아니라근로자의근속연수와경력등의개인인적특성에기인한측면이강하 27) 민주노총 (2014b), 106 주년세계여성의날맞이 3 8 여성노동자대회 기자회견문, =%EC%97%AC%EC%84%B1&document_srl=