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2 CONTENTS I. 컨설팅개요 II. 현황진단 III. 임금피크제설계 IV. 임금피크제세부운영방안수립 V. 적합직무개발 VI. 변화관리방안 [ 별첨 ]

3 Ⅰ. 컨설팅개요 1. 컨설팅추진목적 2. 컨설팅개요 3. 컨설팅추진 Framework

4 1. 컨설팅추진목적 Ⅰ. 컨설팅개요 본컨설팅은정년연장및정부정책방향에입각하여건강보험심사평가원 ( 이하 심평원 이라고함 ) 의성공적인임금피크제도입및안착을목적으로함 컨설팅목적 제도설계기본방향 1 임금피크제모델개발 기관특성을반영한최적임금피크제모델개발 공공기관임금피크제권고안분석을통한심평원최적모델제시 Key Word 임금피크제최적모델개발 2 세부운영방안도출 임금피크제연착륙을위한세부운영방안도출 직급 연령 노사간갈등해소방안모색 임금피크제에부합하는성과, 인사, 보수, 퇴직관리방안수립 임금피크제운영규정 ( 안 ) 제정 적합직무개발 노사합의 3 임금피크제대상자적합직무개발 별도직군운영에대비한적합직무개발을통한직무중심 HR제도기반마련 4 중장기로드맵수립 세부운영방안별중장기로드맵수립을통한합리적관리방안마련및정년 60 세시대선제대응 정년연장등정부정책추진방향에따른심평원최적임금피크제설계및합리적인도입방안도출 정부가이드라인준수및저성장고령화시대선제대응 4

5 2. 컨설팅개요 Ⅰ. 컨설팅개요 본컨설팅은심평원의성공적인임금피크제도입및안착목적으로다음과같은개요로추진되었음 프로젝트명칭 프로젝트추진배경 프로젝트범위 건강보험심사평가원임금피크제도입컨설팅 2015 년 5 월 7 일기획재정부 공공기관임금피크제권고안 발표 임금피크제도입및적합직무개발여부를정부경영평가에반영 2015 년이내도입완료권고 정년연장및정부권고안, 심평원내부전략에부합하는최적임금피크제모델개발 제도도입에따른인사 보수 성과관리등세부운영 ( 안 ) 수립 적합직무개발 프로젝트기간 ~ ( 약 5개월 ) 추진경과 : 착수보고 ~ : 간담회및인터뷰 ~ : 임금피크제시뮬레이션 9. 17, 23. : 임금피크제설명회 ~ : 임금피크제규정제정 : 임금피크제세부운영안수립워크숍 ~ : 직무분석 : 설명회 ~ : 임금피크제세부운영안최종확정 ~ : 적합직무개발완료 : 최종결과보고 5

6 3. 컨설팅추진 Framework Ⅰ. 컨설팅개요 본컨설팅의성공적추진을위해진단및방향설정 - 제도설계 - 실행의 3 단계과정을기반으로총 5 개 Module, 12개 Step을통해과업을추진함 연구추진 Framework 진단및방향설정제도설계 ( 동시진행 ) 실행 Module 1. 현황진단 Module 2. 임금피크제설계 Module 5. 실행체계구축 1.1 외부환경분석 2.1 신규채용규모설정 2.2 임금피크제모델설계 5.1 변화관리방안도출 1.2 Module 3. 세부운영방안수립내부역량분석 세부운영전략도출세부운영안도출 1.3 기도입기관벤치마킹 Module 4. 적합직무개발 5.2 사후지원계획수립 1.4 이슈및시사점도출 4.1 직무분석및직무평가 4.2 적합직무도출 6

7 Ⅱ. 현황진단 1. 외부환경분석 2. 내부역량분석 3. 설문조사결과 4. 인터뷰결과 5. 기도입기관벤치마킹 6. 이슈및시사점도출

8 1. 외부환경분석 1-1. 임금피크제도입의배경 Ⅱ. 현황진단 13 년 5 월고령자고용촉진법개정으로 16 년부터 60 세정년이보장됨에따라인건비증가, 신규채용감소등의문제를해결하기위해정부는 15년 5월 공공기관임금피크제권고안 을발표함 정부정책방향 2015 년도공공기관임금피크제권고안 1. 임금피크제도입확산 : 모든공공기관, 전직원대상도입 2. 신규채용 : 모든공공기관신규채용목표설정 3. 설계원칙 : 총인건비인상율준수, 임금피크제대상자별도정원관리 / 직무개발 / 보상체계수립 구분주요내용유의점 임금피크제대상신규채용규모설정 원칙 : 모든공공기관, 전직원대상 임금피크제기도입기관 : 권고안에따라제도수정 보완 정년연장기관 : 정년연장으로인한퇴직연장자증가분 기정년 60 세이상기관 : 정년도래 1 년전인원의증가분 최저임금의 150% 수준이하의경우적용제외 정년 60 세초과연장금지 기획재정부사전협의를통해신규채용규모조정가능 임금지급률및임금조정기간 별도정원관리 임금피크제대상자의직무 임금피크제대상자의퇴직금 개별기관의연령분포, 임금체계감안합리적설계 보직여부, 직급별, 직종별차등설계가능 신규채용시별도정원관리 별도직군정원 : 임금피크제대상자별도직무개발시 초임직급정원 : 별도정원중별도직군정원차감한수 적합직무개발 직무급, 역할급 제도적용전퇴직금중간정산실시 제도적용기간동안연단위퇴직금정산가능 임금피크제절감재원으로신규채용인원의인건비충당 총인건비인상률한도준수 임금피크제대상자는정원내인력으로관리 심평원은현행 2급이상정년 60세, 3급이하정년 58세로정부가이드라인에따라기관특성을반영한정년보장형및정년연장형임금피크제도입및적합직무를개발하여 60세정년시대를대비할필요가있음 * 출처 : 기획재정부, 년도공공기관임금피크제권고안 8

9 1. 외부환경분석 1-2. 임금피크제도입필요성 Ⅱ. 현황진단 정부는 공공기관임금피크제권고안 등정부정책에대한실효성을담보하기위해임금피크제도입노력을정부경영평가항목에 2점으로배정하여반영하고있으며, 도입시기별가점을부여하고있음 2015 년도공공기관경영평가편람 범주별평가지표구분 해당지표의세부평가내용 범주 경영관리 주요사업 평가지표 3 공공기관임금피크제권고안 에따라임금피크제 상위 하위 를도입ㆍ운영하기위한노력과성과는적절한가? 경영전략및사회공헌전략기획등 공공기관임금피크제권고안에부합하는제도도 업무효율 - 입 ( 또는제도개선 ) 을위한노력의적극성과제도 조직, 인적자원및성과관리 - 도입 ( 또는제도개선 ) 완료여부 재무예산관리및성과재무예산관리등 연령구조, 임금체계, 직무특성등을고려한임금 피크제유형, 적용대상, 임금조정기간, 임금지급 보수및복리후생률, 직무개발등제도설계의적절성보수및복리후생관리총인건비인상률 노사관리 임금피크제관련중장기신규채용규모및재원조달계획의적절성 주요사업계획, 활동, 성과를종합평가 Key Implication 경영평가시임금피크제도입기관에최대 3점부여 임금피크제도입정착노력 1점 / 제도적합성 1점 / 도입시기별 1점 -도입시기 : 7 월 1 점 / 8 월 0.8 점 / 9 월 0.6 점 / 10 월 0.4 점 경영평가시3점차이로최대두단계하락가능 * 출처 : 기획재정부, 2015 년도공공기관경영평가편람 9

10 1. 외부환경분석 1-2. 임금피크제도입필요성 Ⅱ. 현황진단 또한정부는신규채용목표미달시미달인원인건비를총인건비에서차감하는것은물론, 임금피크제미도입기관의인건비인상률을 50% 로감액하기로함. 이에따라심평원이임금피크제를도입하지않아인건비인상률이 50% 로감액되는경우임금피크제를도입하는경우와비교할때 5년후 1인당평균약 5백만원의임금손실이예상됨 제도적기반조성기재부, ( 경영평가반영 ) 임금피크제운영에대한평가비중을확대하고신규채용목표달성정도에따라관계부처차등운영회의자료 ( 인건비조정 ) 채용목표초과인원인건비는총인건비인상률에서일정비율예외로허용, 미달인 ( 15 ( ) 원인건비는총인건비에서차감, 2016 년미도입기관인건비인상률 50% 감액 임금피크제도입여부에따른 1 인당평균보수액변화 Key Implication 0-10,000-20,000-30,000 [ 단위 : 천원 ] 1년 5년 10년 20년 ,686-10,119-23,719 임금피크제도입 ( 임금인상 100%) 임금피크제미도입 ( 임금인상 50%) 임금피크제를도입하지않는경우 1 인당평균보수액을임금피크제를도입하는경우와비교할때, 5 년후 4,686 천원, 10 년후 10,119 천원, 20 년후 23,719 천원손해인것으로나타남 국민건강보험공단의경우, 정부지침미준수로과거몇차례임금이동결되어동일직급ㆍ호봉기준전직원이매년심평원대비약 200만원적은수준임 15 년 1 인평균보수 58,847 천원으로계산 매년 3% 인상가정 10

11 2. 내부역량분석 2-1. 기초현황 Ⅱ. 현황진단 심평원은요양급여비용심사, 요양급여의적정성평가를통해대한민국의의료에코시스템이건강하게성장할수있도록밸런스를유지하기위해설립된위탁집행형준정부기관으로, 건강하고안전한의료문화확산을비전으로국민건강증진에기여하고자노력하고있음 기관개요 비전및핵심가치 업종 서비스 주요제품 건강보험심사및평가 설립연도 2000 년 7 월 1 일 기관유형 공법인 조직 직원수 1 연구소, 24 실, 2 센터, 7 지원 총 2,381 명 여성 1,830 명 평균근속 11 년 11 개월 지난 3 년간고용증감 노동조합 79% 증가 명칭 : 건강보험심사평가원노동조합 설립일 : 1987년 07월 01일 상급단체 : 민주노총 11

12 2. 내부역량분석 2-2. 조직현황 Ⅱ. 현황진단 심평원은 2 단, 1 연구소, 1 위원회, 24 실, 2 센터, 7 지원으로구성된기능식조직으로, 국민건강보험법제62조에근거, 요양급여비용을심사하고요양급여의적정성을평가하여국민보건향상과사회보장의증진에기여함을목적으로설립되었음 조직도 설립목적및역할 설립일 : 설립근거 국민건강보험법 62조 설립목적 요양급여비용을심사하고요양급여의적정성을평가하여국민보건향상과사회보장의증진에기여함 주요기능및역할 요양급여비용의심사 요양급여의적정성에대한평가 심사및평가기준의개발 환자분류체계의개발 관리 다른법률에의해위탁받은진료비의심사 평가 요양급여대상여부의확인 심사 평가업무와관련된조사연구및국제협력, 교육 홍보등 12

13 2. 내부역량분석 2-3. 직급및승진체계 Ⅱ. 현황진단 직종은관리직, 일반직 ( 행정직, 심사직, 전산직 ), 연구직, 전문직으로구성되어있으며, 정원과현원간과부족이발생하고있음 직급체계현황 [ 단위 : 명 ] 직종 직급 직위 인원정원현원 관리직 1급실장 급부장 급차장 일반직 4급과장 1,006 1,030 ( 행정직, 5급대리 심사직, 전산직 ) 6 급갑주임 ( 갑 ) 급을주임 ( 을 ) 1급 소장 1 1 선임연구위원 1 1 연구직 2급 연구위원 8 4 3급 부연구위원 급 주임연구원 20 5 전문직 심사전문위원심사전문위원재정전문위원재정전문위원 2 2 실장, 지원장, 센터장, 단장 실장, 지원장, 센터장, 단장 직책 부장, 팀장 부장, 팀장 Key Implication 직종은관리직, 일반직, 연구직, 전문직으로구분되며, 일반직 91.8% 로대부분을차지하고있음 향후승진적체, 조직고령화등에대비하여직급, 직위, 직책분리및직군별차별화된인사제도운영을고려할필요가있음 정원과현원간과부족발생 13

14 2. 내부역량분석 2-3. 직급및승진체계 Ⅱ. 현황진단 직급은일반직 6 단계, 연구직 4 단계를운영하고, 승진시험제도및승진위원회를통해승진관리를하고있으며승진으로임금이인상되는전형적인연공급인사체계를유지하고있음 직종직급직위 관리직 일반직 ( 행정직, 심사직, 승진년한 승진체계현황 [ 단위 : 원 ] 승진인상 최저연한평균연한인상액인상률 승진기준및절차 1급 실장 ) 결원에따른승진명부상배수인원 2급 부장 4년 7년 5개월 15,610,000 기본연봉 5% 인상 -> 2) 인사위원회심의 의결및추천 3급 차장 3년 11년 4개월 7,865,517 기본연봉 10% 인상 -> 3) 원장결정 4 급과장 3 년 13 년 6,170,354 기본연봉 5% 인상 1) 결원에따른승진명부상배수 -> 2) 논문시험 -> 3) 논문탈락자면접시험 전산직 ) 5 급 대리 2 년 6 년 4,889, 기본연봉 5% 인상 1) 결원에따른승진명부상배수인원 6급갑 주임 ( 갑 ) 2년 2년 7개월 3,077,300 기본연봉 5% 인상 -> 2) 인사위원회심의의결및추천 6급을 주임 ( 을 ) 2년 4년 8월 2,812,269 기본연봉 5% 인상 -> 3) 원장결정 연구직 전문직 1급 소장 선임연구위원 급 연구위원 4년 3년 5개월 8,803,564 기본연봉 5% 인상 3급 부연구위원 3년 5년 8개월 7,289,285 기본연봉 10% 인상 4급 주임연구원 3년 5년 8개월 5,514,108 기본연봉 5% 인상 심사전문위원 심사전문위원 재정전문위원 재정전문위원 ) 결원에따른승진명부상배수인원 -> 2) 인사위원회심의의결및추천 -> 3) 원장결정 Key Implication 직급위주의승격관리를하고, 직책의경우 TO가발생하는경우차상위자가승진하는시스템으로, 승진에의해임금이인상되는승진 Merit 가큰전형적인연공급체계임 3~4급평균승진연한을고려할때승진적체현상이예상됨 14

15 2. 내부역량분석 2-3. 직급및승진체계 Ⅱ. 현황진단 4 급이전체인력구성에서차지하는비율이가장많은구조이나, 3 급이상부터승진누적연한에비하여평균근속연수가매우크게증가하여승진적체현상이있는것으로판단됨 직급별인력현황평균연령직급별평균근속연수 [ 단위 : 년 ] 48.30% (1,021) 인력구성 24.31%(357) 23.37%(494) 1.94%(41) 세 1 급 6.10%(129) 2 급 3 급 4 급 5 급 세 평균연령 세 세 세 실승진소요연한 평균근속 표준승진연한 승진누적연한 전체평균근속연수 12.9 년 2.13%(45) 6 급갑 세 %(27) 6급을 23.07세 1.0 6급을 6급갑 급 급 급 급 급 * 임원, 계약직, 무기계약직, 촉탁직, 상근심사위원을제외한 14 년도말인원 * 연구직을제외한일반직, 관리직기준 기준 ( 이하모든분석내용동일한인원기준적용함 ) * 14년말기준 Key Implication 4급이전체인력구성에서가장많은비율을차지하고있음 평균근속연수는 12.9 년으로높은편이고, 4 급에서승진누적연한과실승진소요연한간격차가가장심하며, 3급이상부터평균근속연수가급격히증가하여승진누적연한을상당히초과하고있어승진적체가예상됨 15

16 2. 내부역량분석 2-4. 성과관리및평정체계 Ⅱ. 현황진단 2 급이상은조직평가 (BSC), 3 급이하는조직평가 (BSC) 및개인성과평가 (MBO) 로성과관리를하고있으며, 결과는성과급, 성과연봉과연계되고, 근무평정은역량평가로관리하되, 주로승진에활용되고있음 성과관리및평정체계 구분성과평가역량평가평가종류및방식조직평가 (BSC) 개인평가 (MBO) 상급자평정다면평정업무성과 (50점) 업무성과 (30점) 전문성 (30점) 정부평가기여도 (40점) 전문성 (20점) 2급이상 - 창조혁신성 (30점) 경영전략성과 (10 점 ) 창조혁신성 (20 점 ) 평가종류별평가방식 비중 3 급이하 가ㆍ감점 (4.3 점 ) 업무성과 (50점) 정부평가기여도 (40점) 경영전략성과 (10점) 가ㆍ감점 (4 3점 ) 업무지표 (60점) 공통지표 (20점) 업무성과평가 (20점) 가점 (1 5점 ) 성실성 (20 점 ) 업무성과 (30점) 전문성 (20점) 창조혁신성 (20점) 성실성 (20점) 가ㆍ감점 (4.3 점 ) 가점 (1.5 점 ) 성실성 (20 점 ) 성실성 (40 점 ) 전문성 (40 점 ) 창조혁신성 (40 점 ) 성실성 (20 점 ) 2급이상 100% - 70% 30% 3급이하 60% 40% 70% 30% 평가회수 연1회 연1회 연2회 연2회 등급단계 5등급 (S, A, B, C, D) 5등급 (S, A, B, C, D) 4등급 ( 수, 우, 양, 가 ) 4등급 ( 수, 우, 양, 가 ) 평가단위 동일평가군내배분 동일실 ( 지원 ) ㆍ직종ㆍ직급내배분 보정 - 평가자별보정 평가활용 승진 : 승진순위부를작성하여그순위자를심사후인사위원회에서결정보수 : 성과연봉, 성과급반영 직종직급별로평가 2급 ( 소관상임이사별 ), 3급 ( 동일실 지원내 ), 4급이하 ( 부ㆍ팀 ) 평가단위별보정평가자별보정 (1 급제외 ) (1, 2 급제외 ) Key Implication 2급이상의경우실단위조직평가 (BSC), 3급이하의경우실단위조직평가 (BSC) 외에도개인성과평가 (MBO) 로성과관리를하고있으며, 근무평정은상급자평정과다면평정을활용한역량평가로관리하고있음 성과평가결과는성과급, 성과연봉과연계되며, 역량평가결과는주로승진에반영됨 16

17 2. 내부역량분석 2-5. 인력현황 Ⅱ. 현황진단 심평원의연령별인력구조는청년층과고령층에비해중간층이두터운럭비볼형에가까운구조이나, 중장기적으로준고령층인력의증가로인한고령화구조에따른인건비부담이가중될우려가있음 나이 ( 세 ) 55이상 50~54 45~49 40~ %(445) 10.79%(228) 13.67%(289) 10.22%(216) 연령대별인력구조 [ 단위 : %, 명 ] Key Implication 심평원의현인력구조는럭비볼형에가까운구조임 직원평균연령 세, 평균근속연수 12.9 년 참고 : 공공기관평균연령 42 세, 민간 36 세 40세이상이전체 55.73% 를차지하고있으며, 50세이상 ( 준고령자 ) 24.46%, 55세이상 ( 고령자 ) 10.79% 를차지하고있음 35~39 30~ %(324) 19.77%(418) 중장기적으로는고연령인력구조로전환되어인건비부담이가중될우려가있음 25~ %(176) 20~ %(18) 계 20~29 세 30~39 세 40~49 세 50 세이상 평균연령 2, (9.18%) 742(35.10%) 661(31.27%) 517(24.46%) 40.45세 * 14년기준 [ 참고 ] 조직구조유형 피라미드형 : 청년층이많고, 준고령자가적은유형 범종형 : 각연령층이평균적으로분포된유형 럭비볼형 : 중간층이많고준고령자와청년층이적은유형 모래시계형 : 중간층이적고준고령자와청년층이많은유형 버섯형 : 청년, 중견층이적고준고령자가많은유형 17

18 2. 내부역량분석 2-5. 인력현황 Ⅱ. 현황진단 세부적인연령분포현황은 30 대 35.10%, 40 대 31.27%, 50 대 24.46% 46% 로, 40 대이상비율이전체인력의 55.73% 를차지하고있음 연령분포현황 * 14 년말기준 연령 ( 세 ) 인원 ( 명 ) Key Implication 대 전체인력의 % (517명) 대 4 49 전체인력의 % (661명) 명 ) 를차지하고있음 ~40 대인력의높은분포율 50 대 : 총인원의 24.46%(517 명 ) 40 대 : 총인원의 31.27%(661 명 ) 30 대 : 총인원의 35.10%(742 명 ) 30~40 대가총인원의 66.37%(1, 대이상인력은총인원의 55.73%(1,178 명 ) 을차지하고있음 18

19 2. 내부역량분석 2-5. 인력현황 Ⅱ. 현황진단 심평원의직급별인력구조는 1, 2 급에서 50 세이상이차지하는비중이매우높은구조로직급별현원대비 1급 100%, 2급 89.6% 를차지하고있음. 이들대부분은 18년까지점진적인퇴직이이루어져해당연령층에대한지속적인인건비부담가중이될수있음을시사함 직급별인력구조 * 14년말기준 50세이상퇴직추이 * 14년말기준 1급현원 41 41(100%) 50세이상 ( 현원대비비율 ) 0.0% -1.9% -6.8% -12.9% 연도별잔존인원인원감소률 2 급 3급 4급 -25.5% (89.60%) % % (39.78%) % , (16.36%) % 급 4(0.81%) '15 '16 '17 '18 '19 '20 '21 '22 '23 6 급갑 45 0(0%) 6 급을 27 0(0%) Key Implication 직급 1급 2급 3급 4급 5급 6급갑 6급을 합계 현원 , ,114 50세이상 현원대비비율 100% 89.37% 45.94% 18.61% 0.81% % 전체직원 2,114명중만50세 ( 베이비붐세대포함 ) 이상직원이 517명으로현원대비 24.46% 에달함 이들인력은 18년까지점진적퇴직이이루어져지속적인고연령인력의감소가예상되며, 고숙련인력의지속적인감소로인한손실을최소화할필요가있음 19

20 2. 내부역량분석 2-5. 인력현황 Ⅱ. 현황진단 5 년후 ( 20 년 ) 심평원의인력구조 Simulation 결과, 현재보다평균연령이약간높아지고, 55 세이상인력이증가하여고령화가진행될것으로판단됨 나이 ( 세 ) 55 이상 5 년후인력구조 Simulation [ 단위 : 명 ] 13.10% (277) Key Implication 5년후인력구조 조직의 5년후인력구조는전반적으로고령현인력구조화가진행되는과정에있음 50~54 45~49 40~44 35~39 30~ % (458) 15.04% (318) 19.06% (403) 12.16% (257) 8.99% (190) 직원평균연령 세로현재평균연령 세대비증가 40세이상이전체 58.8% 로현재 55.73% 보다 3.1% 증가 50 세이상 ( 준고령자 ) 이전체 22.09% 로현재 24.46% 보다다소감소 55 세이상 ( 고령자 ) 이전체 13.10% 로현재 10.79% 보다 2.3% 증가 중기적으로는고연령인력구조로전환되어 25~ % 98% (211) 인건비부담이가중될우려가있음 20~24 0%(0) 계 20~29 세 30~39 세 40~49 세 50 세이상평균연령 2, (9.98%) 660(31.22%) 776(36.71%) 467(22.09%) 세 주 ) 연도별퇴사자수와동일한신규채용가정, 신규채용연령은 25세로가정 20

21 2. 내부역량분석 2-5. 인력현황 Ⅱ. 현황진단 10 년후 ( 25 년 ) 심평원의인력구조 Simulation 결과, 현재보다 40 세이상인력이 105 명이상증가하여조직의고령화가심화될것으로판단됨 55 이상 50~54 45~49 40~44 35~39 30~34 나이 ( 세 ) 21.05% (445) 19.77% (418) 15.33% (324) 8.80% (186) 9.46% (200) 10 년후인력구조 Simulation [ 단위 : 명 ] 12.49% (264) 5년후인력구조현인력구조 Key Implication 조직의 10 년후인력구조는장년층이중간층에비해많은분포를차지할것으로전망됨 직원평균연령 43.48세로현재평균연령 40.45세대비증가 40세이상이전체 68.64% 로현재 55.73% 보다 12.91% 증가 50세이상 ( 준고령자 ) 이전체 33.54% 로현재 24.46% 보다 9.08% 증가 55세이상 ( 고령자 ) 이전체 12.49% 로현재 10.79% 보다증가 40 세이상인력이 10% 이상증가하는반면, 20~30 대직원이감소하여버섯형구조가형성될것으로판단됨 25~ % 10% (277) 장기적으로조직고령화가상당히진전될것으로판단되어인력운영및 HR제도에측 20~24 면에서의대비가필요함 0%(0) 계 20~29 세 30~39 세 40~49 세 50 세이상평균연령 2, (13.10%) 386(18.26%) 742(35.10%) 709(33.54%) 세 주 ) 연도별퇴사자수와동일한신규채용가정, 신규채용연령은 25 세로가정 21

22 2. 내부역량분석 2-5. 인력현황 Ⅱ. 현황진단 정년퇴직자를비롯한유출인원에비하여신규입사자등유입인원은증가추세를보이고있어, 평소유출인원수를상회하는인력채용이이루어져왔다고볼수있음 퇴직자등연도별유출인원 신규입사자등연도별유입인원 [ 단위 : 명 / 년 ] [ 단위 : 명 / 년 ] 년 2013 년 2014 년 2012 년 2013 년 2014 년 총인원이직인원정년퇴직인원 신규채용인원총인원복직기타 구분 2012년 2013년 2014년 합계 이직인원 정년퇴직인원 합계 구분 2012년 2013년 2014년 합계 신규채용인원 정규직전환 복직기타 합계

23 2. 내부역량분석 2-6. 인건비현황 Ⅱ. 현황진단 주된인건비항목인보수를분석한결과, 총인원및인당평균보수액은약간의변동은있으나전반적으로꾸준히증가하고있는추세임 연도별총인원및평균보수추이 인원및평균보수증감률추이 [ 단위 : 천원, 명 ] [ 단위 : %] ( 천원 ) 67,000 65,000 63,000 61,000 59,000 57,000 55,000 평균보수액 ( 천원 ) 총인원 ( 명 ) 66,303 65, , ,183 1,975 1, 평균보수증감률인원증감률 '11~'12년 '12~'13년 '13~'14년 연도 Key Implication 보수총액 120,209, ,657, ,221,000 매년평균인원은증가하고있으며, 인원대비평균보수액에변동이있는것으로판단됨 * 출처 : 공공기관경영정보공개시스템 * 총인원 : 상시직원수 * 평균보수액 : 연도별인건비 / 상시직원수 특히 13~ 년인원이 11~ 년대비많이증가하여, 상대적으로평균보수액이감소하였음 23

24 2. 내부역량분석 2-7. 보수현황 Ⅱ. 현황진단 14 년기준직급별, 근속연수별, 연령별임금정책선을분석한결과 3 급이상, 근속 16 년이상, 45 세이후부터실질임금이 1인당인건비 ( 분배소득 ) 을초과하고있는것으로나타남 직급별임금정책선근속연수별임금정책선연령별임금정책선 [ 단위 : 백만원 ] [ 단위 : 백만원 ] [ 단위 : 백만원 ] * 1 인당평균보수총액 : 14 년기지급된보수총액기준 ( 경영평가성과급포함 ) Key Implication 심평원은임금정책선을분석한결과연공급적성격의보수체계를가지고있는것으로나타남 3 급이상, 근속연수 16 년이상, 45 세이후부터실질임금이 1 인당인건비 ( 분배소득 ) 를초과하고있어임금피크제도입으로인한임금감액은최소한 45세이후에이루어져야함 24

25 2. 내부역량분석 2-7. 보수현황 Ⅱ. 현황진단 연령별월평균보수수준을분석한결과연령과보수수준은정의상관관계를보이고있어임금피크제도입이필요한것으로판단됨 14 년연령별월평균보수총액분석 [ 단위 : 원 ] 3 급이하 2 급이상 100,000,000 90,000,000 80,000,000 y = 1E+06x R² = ,000,000 임금수수준 60,000,000 50,000,000 40,000,000 30,000,000 20,000, ,000, * 14 년월평균보수총액기준 ( 경영평가성과급포함 ) 연령 Key Implication 연령별월평균보수수준을분석한결과연령이높을수록보수수준이높은전형적인연공급보수체계의특성을보이고있어임금피크제의도입이필요하며, 조직의수용성을높일수있는감액시점은전직급공통 58세이후가적정함 25

26 2. 내부역량분석 2-7. 보수현황 Ⅱ. 현황진단 연령별월평균보수수준을국민건강보험공단, 국민연금공단과비교 분석한결과, 매우유사한보수체계및수준을가지고있는것으로나타났으며, 심평원은 3급이하 58세, 2급이상 60세에서피크임금을나타냄 14 년연령별월평균보수총액분석결과비교 [ 단위 : 원 ] 120,000,000 3 급이하 2 급이상 100,000,000 80,000,000 임금 60,000,000 40,000,000 20,000, 연령 국민건강보험공단 국민연금공단 심사평가원 * 14년월평균보수총액기준 ( 경영평가성과급포함 ) Key Implication 세기관모두연령이높을수록보수수준이높은전형적인연공급보수체계의특성을보이고있어임금피크제의도입이필요하며, 보수체계및수준이매우유사한것으로판단됨 심평원은 3 급이하의경우 58 세, 2 급이상의경우 60 세에서피크임금을, 국민건강보험공단의경우 3 급이하 58 세, 2 급이상 58 세에서, 국민연금공단의경우 3 급이하 58 세, 2 급이상 59 세에서피크임금을나타냄 26

27 2. 내부역량분석 2-7. 보수현황 Ⅱ. 현황진단 심평원의인건비인상은정부의공공기관예산편성지침을준수하고있으며, 3 개년평균임금인상률은 2.7% 로나타남 인건비인상률현황 [ 단위 : %] 정기임금인상추이 처우개선 ( 임금인상률 ) 정부가이드라인준수 1.60 정부가이드라인내에서총액기준매년임금인상 ( 처우개선 ) 률을산출하여관리함 심평원인상률 (%) 정부가이드라인 (%) 호봉승급 1.4% 호봉승급 0.9% 호봉승급가이드라인없음 호봉승급가이드라인없음 Key Implication 심평원임금인상은정부예산편성지침을준수하는한도내에서경영평가실적등을반영하여개인별인상률을결정하고있음 심평원 3 개년평균임금인상률은 27% 2.7% 로나타남 15 년도정부가이드라인은 3.8% 임 27

28 2. 내부역량분석 2-7. 보수현황 Ⅱ. 현황진단 3 급이하호봉제의경우연봉제와달리호봉승급을인정하고있어현행호봉구조에대한분석이필요하며, 분석결과직급별호봉승급은연평균약 722,483원수준으로보수총액대비약 2.0% 수준을보이고있는것으로나타남 직급 호봉수 직급별호봉승급률 일반직 ( 행정직, 심사직, 전산직 ) 직급별호봉구조 연 평균호간격차 월 평균호봉승급률 3 급 ,276 원 63,690 원 1.8 % 4 급 ,517 원 62,793 원 2.0 % 5 급 ,276 원 60,690 원 2.2 % 6 급갑 ,172 원 59,931 원 2.4 % 6 급을 ,172 원 53,931 원 2.4 % 평균 722,483 원 60,207 원 2.2 % 직급별평균보수총액대비약 2.0% 수준 * 기본급표분석내역 * 평균보수총액 : 14 년기지급된보수총액기준 ( 경영평가성과급포함 ) Key Implication 일반직 3 급이하호봉제의호봉승급률을분석한결과, 평균호간격차금액이 722,483 원 / 년, 60,207 원 / 월, 평균호봉승급률은 2.2% 임 직급별호봉승급은년평균 722,483 원수준으로보수총액대비약 2.0% 수준을보이고있는것으로나타남 28

29 2. 내부역량분석 2-7. 보수현황 Ⅱ. 현황진단 현행심평원의보수체계는 2 급이상성과연봉제, 3 급이하호봉제로, 2 급이상직원의보수체계는기본연봉, 성과연봉, 성과급, 기타수당으로간단하여임금피크제도입시현행임금체계변경없이도입이가능함 2 급이상 현행보수체계및구조 고위직 : 성과연봉제 Key Implication 2 급이상직원의경우성과연봉제로, 고정급 (Fixed Pay) 기본연봉 ( 직무급 ) 특수업무수당가족수당 기타수당 연봉제 ( 상하한관리 ) 직무급포함 누적식 직무자격수당 복리후생적수당 연봉의구성은크게기본연봉, 성과연봉, 기타수당으로구성됨 기본연봉은상 하한액의범위내에서성과평가결과를반영하여차등하는실질적의미의연봉제임 직무급은직무의내용및책임의정도에따라 6 등급으로구분하여수당의형태로기본연봉에포함하여운영하고있음. 기타수당은직무자격수당의성격을가지는특수업무수당, 복리후생적성격을가지는가족수당으로구성됨 변동급 (Variable Pay) 성과연봉성과급 ( 경평성과급 ) 비누적식 성과연봉은내부업무성과평가결과에따라차등지급하고있음 성과급은경영평가결과및내부업무성과평가결과를반영하여지급하고있음 성과상여금 ( 내평성과급 ) 2급이상보수항목이간단하여임금피크제도입시임금체계변경없이현체제유지가능함 29

30 2. 내부역량분석 2-7. 보수현황 Ⅱ. 현황진단 반면, 3 급이하직원의보수체계는기본급이호봉제로, 각종수당이매우많은전형적인연공급형태로, 임금피크제도입시임금감액방식에대한결정이필요할것으로판단됨 현행보수체계및구조 Key Implication 3 급이하직원 3 급이하직원 : 호봉제 고정급 (Fixed Pay) 변동급 (Variable Pay) 장기근속수당 대우수당 특수업무수당직무급가족수당식대보조비출산축하금출산장려지원금학자금보조학용품비상여금명절휴가비 성과급 ( 경평성과급 ) 성과상여금 ( 내평성과급 ) 시간외수당휴일근무수당 연월차휴가보상금 기본급 호봉제 보수의구성은크게기본급, 기타수당, 상여금, 성 과급, 법정수당으로구성됨 기타수당특수업무수당 상여금 성과급 법정수당 근속수당 직무자격수당 복리후생적수당 정기상여 비누적식변동급 기본급은연공을기반으로하는호봉제임 별도로정하고있는기타수당의종류는급여성복리후생을포함하여모두 10 개로, 근속수당의의미를갖는장기근속수당, 직무자격수당의성격을가지는대우수당, 특수업무수당, 직무급, 복리후생적성격을가지는가족수당, 식대보조비, 출산축하금,. 출산장려지원금, 학자금보조, 학용품비로구성됨 그외상여금이정기적, 고정적으로지급되고있음 주로연공급적호봉제하에서의복리후생적인수당이나, 속직적수당이대부분을차지하고있음 성과급은내부성과평가결과를반영하여차등지급하고있음 법정수당중연장근무수당은월허용한도를설정하여운영중이며, 연차수당은미사용시보상하는것을원칙으로하고있음 30

31 2. 내부역량분석 2-7. 보수현황 Ⅱ. 현황진단 2 급이상관리직기준보수총액에서각보수항목이차지하는비중은기본급은 75.5%, 5% 성과연봉 20.6%, 기타수당 0.9% 수준의비중을보이고있음 2 급이상 보수항목별비중 보수항목연간지급액보수비중 [ 단위 : 원, %] Key Implication 정부권고안에따른보수비중유지 기본연봉 8,543,374, % 기본급 75.5% 5% 성과연봉제적용대상인 2 급이상을기준직무급 577,496, % 으로보수항목별비중을분석한결과, 가족수당 112,135, % 기타수당특수업무수당 0.9% 기본연봉이전체보수총액에서차지하는 5,400, % ( 감사업무 ) 비중은 75.5% 를차지함 성과급 성과급 ( 경평성과급 ) 성과상여금 ( 내평성과급 ) 157,606, % 394,987, % 20.6% 성과연봉 1,928,936, % 합계 12,077,000, % 97.0%. 성과연봉의비중은 16.0%, 경영평가성과급은 1.3%, 내부성과평가성과급 3.3%, 변동급의비중이 20.6% 로, 정부의공공기관성과연봉제권고안 ( 총보수의 20% 이상 ) 을준수하고있음 임금항목이간소하여임금피크제도입으로인한임금감액시기본연봉또는임금총액을기준감액하는경우현행임금체 * 14년지급된보수총액기준 * 중도퇴사자, 입사자및휴직자제외계에큰무리가없음 * 3% 에해당하는보수는학자금보조금, 학용품비, 출산축하금, 출산장려지원금등복리후생적급여와 3급이하에게지급되는대우수당등임 31

32 2. 내부역량분석 2-7. 보수현황 Ⅱ. 현황진단 반면, 호봉제적용대상인 3 급이하일반직보수항목을분석한결과, 기본급은 71.0%, 제수당 8.9%, 상여금 4.1%, 성과급 5.2%, 법정수당 10.1% 로기본급을제외한수당및성과급의비중이매우낮은구조임 3 급이하 보수항목별비중 [ 단위 : 원, %] Key Implication 보수항목 연간지급액 보수비중 기본급 기본급 70,232,485, % 71.0% 장기근속수당 장기근속수당 2,081,240, % 2.1% 대우수당 1,349,546, % 직무자격특수업무수당 732,625, % 수당월정직책급 475,500, % 2.8% 가족수당 1,429,153, % 출산축하금 24,000, % 복리후생출산장려지원금 120,750, % 수당식대보조비 2,239,606, % 4.7% 학용품비 143,000, % 학자금보조 311,916, % 상여금 상여금 2,342,324, % 명절휴가비 1,686,872, % 4.1% 성과급 성과급 ( 경평성과급 ) 1,453,538, % 성과상여금 ( 내평성과급 ) 3,637,051, % 5.2% 시간외수당 9,935,866, % 법정수당 휴일근무수당 121,702, % 10.1% 연월차휴가보상금 386, % 합계 98,988,401,820,, 99.3% 99.3%. 기본급비중이높고, 수당항목비중은낮은구조 호봉제적용대상인 3 급이하를기준으로보수항목별비중을분석한결과, 기본급이전체보수총액에서차지하는비중은 71.0% 로높은편이며, 그외제수당 9.1%, 상여금 4.1%, 성과급 5.2%, 법정수당 10.1% 로분석됨 급여성복리후생을포함한기타수당의종류가 10개로매우많지만전체보수항목에서차지하는비중이매우낮아임금피크제도입시기본급만을감액해도크 성과상여금 ( 내평성과급 ) % 게무리가없는구조인것으로나타남 * 14 년지급된보수총액기준 * 중도퇴사자, 입사자및휴직자제외 32

33 2. 내부역량분석 2-7. 보수현황 Ⅱ. 현황진단 일반직직급별기본급분포현황을분석한결과 2 급이상은성과연봉제이기는하나연공급적성격을, 3 급이하는전형적인연공급보수체계의성격을가진것으로나타났으며, 직급간기본급격차가상이함 직급별기본급분포현황 [ 단위 : 원, %, 명 ] Key Implication 90,000,000 6 급을 6 급갑 5 급 4 급 3 급 2 급 Mid Aver 기본연봉 직급 Max Min Mid Aver Range spread 1 급 Over lap 80,000,000 70,000,000 직급별기본급분포현황을분석한결과, 60,000,000 2급이상성과연봉제의경우, 평가결과에따라기본급이차등인상되 50,000,000 는진정한의미의성과연봉제이기 40,000,000 는하나, 기본급분포수준및중첩률면에서는연공급적성격을가지 30,000, 고있는것으로나타남 20,000,000 3급이하호봉제의경우, 근속연차 10,000,000 별기본급이분포하는전형적인연공급보수체계를유지하고있음 Midpoint progression 1급 80,745,030 58,514,150 74,235,385 72,660,803 38% 87% 18% 2급 77,782,850 47,194,640 62,801,020 61,359,782 65% 27% 24% 3급 55,373,580 34,996,150 50,657,770 49,110,796 58% 76% 27% 4급 50,551,350 24,752,710 39,891,360 39,923, % 88% 51% 5 급 47,392,880 22,001,050 26,352,010 26,591, % -8% 32% 6급갑 19,919,000 19,919,000 19,919,000 19,919,000 0% - 1% 6급을 21,420,320 14,845,240 19,793,650 20,228,329 44% - - 보상정책선은노동생산성및생애곡선주기와가장유사한 S형임 유관기관대비 1~2급간보수격차가상대적으로큰특징이있음 * 14년지급된기본급을기준으로함 ( 연봉제의경우기준연봉, 호봉제의경우기본급의연간지급액을의미함 ) * 중도입 퇴사자및휴가, 휴직등예외적인사유로기본급이낮은경우제외 * 연구직및기능직제외 33

34 2. 내부역량분석 2-7. 보수현황 Ⅱ. 현황진단 일반직직급별보수총액분포현황을분석한결과 2 급이상의경우성과연봉제적성격을 3 급이하의경우연공적성격을가지고있으며, 직급별보수격차가유관기관대비큰특징이있음 직급별보수총액분포현황 [ 단위 : 원, %, 명 ] Key Implication 115,000,000 6 급을 6 급갑 5 급 4 급 3 급 직급 Max Min Mid Aver 2 급 Mid Aver 기본연봉 Range spread 1 급 Over lap 95,000,000 75,000,000 55,000,000 35,000,000 15,000,000 Midpoint progression 1급 110,828,320 75,874,740 96,725,625 96,678,984 46% 62% 19% 2급 97,716,550 68,805,540 81,447,480 81,646,057 42% 45% 12% 3급 81,881,580 48,347,670 72,536,580 70,574,503 69% 79% 27% 4급 74,973,930 34,047,670 56,936,135 56,671, % 78% 57% 5 급 65,947,300 29,948, ,282,550 36,615, % -3% 26% 6급갑 28,861,370 28,861,370 28,861,370 28,861,370 0% - 6% 6급을 29,101,370 20,924,060 27,308,290 27,817,914 39% - - 일반직직급별보수총액분포현황을분석한결과, 2급이상의경우기본급만분석한경우에비해성과연봉및성과급등성과관련보수항목이반영되어연봉제적성격을가지게됨. 3급이하의경우전형적인연공급형태를보임 보상정책선은노동생산성및생애곡선주기와가장유사한 S 형임 유관기관대비직급간보수격차가상대적으로큰특징이있음 * 14년지급된보수총액을기준으로함 ( 경영평가성과급포함 ) * 중도입 퇴사자및휴가, 휴직등예외적인사유로기본급이낮은경우제외 * 연구직및기능직제외 34

35 2. 내부역량분석 2-7. 보수현황 Ⅱ. 현황진단 심평원의신입초임은 29,096 천원으로, 이는임금피크제대상자 1 인당평균보수액대비 35.1% 수준이며, 공공기관평균은 40% 인것으로나타남 초임수준 [ 단위 : 원 / 年 ] 구분신입초임 * 1 인당평균보수액 * 임금피크제대상자 1 인당평균보수액 ** 임금피크제대상자대비신입초임비중 국민건강보험공단건강보험심사평가원 26,055,000 58,706,000 71,580, % 29,096,000 56,857,000 82,823, % 국민연금 27,785,000 57,355,000 77,367, % * 공공기관알리오공시기준 ** 56 년, 57 년, 58 년생경영평가성과급제외평균보수총액 Key Implication 심평원의신입초임은 29,096,000원으로임금피크제대상자 1인당평균보수액이 82,823,550원인것과비교할때약 35.1% 수준임 임금피크제대상자대비신입초임의비중공공기관평균은 40% 수준으로나타남 35

36 2. 내부역량분석 2-7. 보수현황 Ⅱ. 현황진단 심평원의임금피크제대상자직급별보수수준을분석한결과, 1, 2 급간보수차이가국민건강보험공단에비해큰반면, 3급이하간보수격차는비슷하거나낮은수준으로국민연금공단의보수구조와유사함 임금피크제대상자직급별보수수준 [ 단위 : 원 / 年 ] 직렬직급연봉 일반직 1 급 99,545,811, 2급 82,323,922 3급 76,892,633 4급 69,678,306 5 급 64,741,350 6급갑 - 기능직 - 신입연봉 * 29,096,000 * 공공기관알리오공시기준 ** 56 년, 57 년, 58 년생경영평가성과급제외평균보수총액 Key Implication 심평원은국민연금공단과같이 1 급과 2 급간보수격차가매우크고, 2 급과 3 급간보수격차는상대적으로작은반면, 국민보험공단은 1~3 급간보수차이가비교적일정한수준을보이면서 1~2 급간보수격차가심평원에비해덜한구조로분석됨 따라서제기관중심평원이알리오공시기준초임직급을적용하는경우임금피크제감액율설정시상대적으로유리한위치에있음 36

37 3. 설문조사결과 3-1. 설문조사개요 Ⅱ. 현황진단 설문조사는현행정부정책방향에대한직원의이해정도와임금피크제도입에대한직원의호응 / 공감가능성및임금피크제모델에대한의견을청취하여제도설계에반영하기위한목적으로진행하였음 설문조사목적 임금피크제도입에대한직원의정서와예상호응수준가늠 임금피크제관련인식수준및제도도입에대한임금피크제대상직원의견수렴 임금피크제에대한구성원들의요구를다양한각도와시각에서파악 심평원최적임금피크제모델설계및세부운영방안수립시활용 설문조사방식 임금피크제대상자에대한설문조사 Off-line Survey 방식 설문조사시행일정및대상 기간 : 2015 년 9 월 9 일 ~ 11 일 (3 일간 ) 대 상 : 16 년임금피크대상자 88 명 응답자 66명 응답률 74% 설문문항 : 4 문항 임금감액형태, 임금감액기간동안직위유지여부및성과관리를위한평가기준, 명예퇴직고려여부 37

38 3. 설문조사결과 3-2. 응답자분포 Ⅱ. 현황진단 성별 직급 전문분야 구분 응답자수 ( 명 ) 총대상자수 ( 명 ) 응답률 남성 % 여성 % 총계 % 1 급 ( 선임연구위원 ) % 2급 ( 연구위원 ) % 3급 ( 부연구위원 ) % 4급 ( 주임연구원 ) % 총계 % 행정 % 심사 % 전산 % 연구 0 1 0% 총계 % Key Implication 응답자의성별은여성이전체의 46% 로대부분을차지함 응답자의직급은 2급 ( 연구위. 원 ) > 4급 ( 주임연구원 ) > 3급 ( 부연구위원 ) > 1급 ( 선임연구위원 ) 순으로나타남 응답자의전문분야는심사직이전체의 41% 로대부분을차지함 성별직급전문분야 미응답 23 26% 남성 25 28% 미응답 23 26% 여성 40 4급 ( 주임 46% 연구원 ) 15 17% 1 급 ( 선임 연구위원 ) 12 14% 2급 ( 연구위원 ) 24 27% 3급 ( 부연구위원 ) 14 16% 미응답 25 28% 행정 15 17% 심사 36 41% 전산 12 14% 38

39 3. 설문조사결과 3-3. 분석결과 Ⅱ. 현황진단 Q1. 임금피크제기간동안임금감액은어느형태가적절하다고생각하십니까?( 예시 : 임금감액기간 3 년, 평균감액률 20%) 29% 54% 17% 연차별동일한감액 연차별감액수준증가 [ Key Implication ] 임금감액률의형태에대한질문에는 연차별감액수준증가 가전체 54% 를차지함 미응답 직급별로는상위직급일수록 연차별동일한감액 을선 0% 20% 40% 60% 80% 100% 호함 직급별 전문분야별 100% 100% 90% 90% 80% 80% 70% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 50% 61% 69% 73% 50% 39% 31% 27% 1급 ( 선임연구위원 ) 2급 ( 연구위원 ) 3급 ( 부연구위원 ) 4급 ( 주임연구원 ) 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 50% 64% 60% 82% 36% 40% 18% 50% 행정 심사 전산 연구 39

40 3. 설문조사결과 3-3. 분석결과 Ⅱ. 현황진단 Q2. 임금감액대상이되었을경우현재직위를유지하시겠습니까? 임금감액에관계없이직위 유지 42% 28% 29% 2% 임금감액률이높을경우직위 미유지 임금감액률에관계없이직위 미유지 0% 20% 40% 60% 80% 100% 미응답 [ Key Implication ] 직위유지에대한질문에는 임금감액에관계없이직위유지 가전체 42% 를차지하여 직원들은임금감액에관계없이직위유지가필요하다고인식하고있음 직급별 전문분야별 100% 100% 7% 90% 18% 17% 90% 80% 80% 70% 33% 70% 40% 60% 27% 33% 50% 60% 50% 47% 50% 22% 50% 40% 21% 27% 40% 17% 30% 30% 20% 20% 10% 55% 50% 29% 33% 10% 0% 0% 47% 44% 33% 100% 1급 ( 선임연구위원 ) 2급 ( 연구위원 ) 3급 ( 부연구위원 ) 4급 ( 주임연구원 ) 행정 심사 전산 연구 40

41 3. 설문조사결과 3-3. 분석결과 Ⅱ. 현황진단 Q3. 임금감액기간의성과관리를위한평가기준으로적절하다고생각되는것은무엇입니까? 현행방식유지 [ Key Implication ] 6% 82% 5% 8% 일괄평균등급 (B 등급 ) 적용 임금피크제대상자만 성과관리를위한평가기준에대한질문에는 일괄평균등급 (B 등급 ) 적용 이전체 82% 로대부분을차지하여, 별도로구분평가 직원들은임금삭감감안시평가등급은평균이상으로 0% 20% 40% 60% 80% 100% 미응답 적용되어야한다고인식하고있음 직급별 전문분야별 100% 100% 10% 7% 3% 90% 90% 17% 80% 80% 70% 70% 60% 60% 50% 50% 40% 40% 30% 85% 93% 80% 30% 20% 20% 87% 94% 75% 10% 100% 5% 7% 13% 10% 0% 13% 3% 8% 0% 100% 1급 ( 선임연구위원 ) 2급 ( 연구위원 ) 3급 ( 부연구위원 ) 4급 ( 주임연구원 ) 행정 심사 전산 연구 41

42 3. 설문조사결과 3-3. 분석결과 Ⅱ. 현황진단 Q4. 임금감액연령에도달하면명예퇴직을고려하시겠습니까? 임금감액률에관계없이 명예퇴직고려 8% 39% 52% 2% 임금감액률이높을경우 명예퇴직고려 임금감액률에관계없이 명예퇴직고려하지않음 0% 20% 40% 60% 80% 100% 미응답 [ Key Implication ] 명예퇴직에대한질문에는 임금감액률에관계없이명예퇴직을고려하지않음 이전체 52%, 를차지하고있으나, 임금감액률이높을경우명예퇴직고려 가전체 39% 로직원은임금감액률이명예퇴직고려시중요한변수가될것으로판단됨 직급별 전문분야별 100% 100% 90% 90% 80% 80% 70% 60% 50% 54% 36% 53% 70% 60% 50% 40% 51% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 73% 33% 50% 27% 13% 14% 47% 1급 ( 선임연구위원 ) 2급 ( 연구위원 ) 3급 ( 부연구위원 ) 4급 ( 주임연구원 ) 40% 30% 20% 10% 0% 75% 47% 40% 13% 9% 25% 50% 행정 심사 전산 연구 42

43 3. 설문조사결과 3-4. 시사점 Ⅱ. 현황진단 설문조사결과임금감액형태는연차별감액방식을선호하되, 임금감액에관계없이현직위를유지하면서임금감액외피해가최소화되는방안을요구하고있어공감대형성을통한임금피크제모델개발외제도설계시임금피크제대상자배려방안모색이필요함 임금피크제도입 임금피크제기간동안임금감액형태는 연차별감액수준증가 연차별감액수준증가 가전체 54% 를차지한반면상위직급일수록 연차별동일한감액 을선호함 직위유지여부는 임금감액에관계없이직위유지 임금감액에관계없이직위유지 가전체 42%, 감액률이높은경우직위유지가전체 28% 를차지하여직원들은임금감액과관계없이직위유지가필요하다고인식하고있음 성과관리를위한평가기준은 평균등급적용 직원들은임금삭감감안시평가등급은평균이상으로적용되어야한다고인식하고있음 명예퇴직은 임금감액률에관계없이명예퇴직고려하지않음 52%, 임금감액률이높을경우명예퇴직고려 가전체 39% 로직원간의견차이가존재함 노사및전직원이공감할수있는임금피크제모델개발모델개발외직무, 인사, 성과, 보수등세부운영방안마련을통한임금피크제대상자배려방안설계필요 43

44 4. 인터뷰결과 4-1. 인터뷰개요 Ⅱ. 현황진단 직원인터뷰는현행정부정책방향에대한직원의이해정도와임금피크제도입에대한직원의호응 / 공감가능성및임금피크제모델에대한의견을청취하여제도설계에반영하기위한목적으로진행하였음 인터뷰목적 임금피크제도입에대한직원의정서와예상호응수준가늠 정부정책방향에따라심평원최적임금피크제도입을위한의견수렴 임금피크제대상자적합직무개발을위한사전조사실시 인터뷰내용 정부의임금피크제에대한기본적인의견 임금피크제설계를위한주요사항에대한의견 ( 전문적인답변수준이아닌직원이일반적으로인식하고있는수준에서의답변청취 ) 1) 임금피크제도입에대한공감도및선결과제에대한의견 2) 임금피크제설계에대한의견청취 3) 임금피크제대상자인사관리방안에대한의견청취 4) 임금피크제대상자적합직무개발에대한의견 기타의견 인터뷰시행일정및대상 8 일간진행 : 총 39 명시행 일정 : ( 월 ) ~ 14.( 월 ) 장소 : 본관, 평화, 국전, 노조사무실 진행자 : 시앤피컨설팅라세림책임컨설턴트외 3명 대상자 : 임금피크제대상자및비대상자 소요시간 : 약 30분또는 60분내외 44

45 4. 인터뷰결과 4-2. 인터뷰영역별세부내용 Ⅱ. 현황진단 직원인터뷰결과직원들은임금피크제도는도입할수밖에없는제도임을인식하고있었으며, 임금피크제도를도입한다면제도도입으로인한피해를최소화하는방안으로제도설계가필요하다는의견이다수였음 임금피크제 적용대상 1, 2급과 3급이하이원화된제도도입이필요하다는의견과 1, 2급과 3급이하통일된제도가도입되어야한다는의견이있음 임금피크제대상자가느끼는상실감이크기때문에임금감액외동기부여가될수있는유인책이필요함 임금피크제는대상자뿐만의문제는아니므로, 세대를아우르는제도가설계되어야함 적용비대상 임금피크제대상자들이가지는상대적박탈감을최소화하는제도설계가필요함 보수적, 보편적인방향에서기관특성을고려한제도설계가필요함 성과연봉제직원이성과평가최하등급을받게되는경우임금감액률외이중적인감액이될수있음 1, 2 급 1, 2급과 3급이하이원화된제도설계가필요함 임금피크제로인하여상대적으로박탈감을느낄수있음 별도정원은초임직급으로운영하는것이바람직함 3 급이하 1, 2급과 3급이하가공동으로적용받을수있는제도설계가필요함 1, 2급의성과연봉의차액을줄여상대적박탈감을완화할필요가있음 임금피크제도입여부에따른기관의득실에대한비교분석이선행되어야함 임금피크제도입에대한전직원의공감대형성이필요함 임금피크제도입으로인하여세대적갈등이발생되지않아야하고조직적인측면에서고민해야함 임금감액기간및임금감액률은최소한으로설계되어야함 45

46 4. 인터뷰결과 4-2. 인터뷰영역별세부내용 Ⅱ. 현황진단 전반적으로인력운영측면에서업무수행에필요한절대인력이부족하다는의견이많았음 인력운영 적용대상 모든부서에서인력충원이필요한상황임 심사직의경우특히인력충원의필요성이큼 IT 분야는외부아웃소싱을하고있는데외부인력운영비용고려및장기적인관점에서향후내부인력화해야할필요가있음 가능한많은업무경험을바탕으로적합분야의전문성을확보할필요가있으나, 직무순환이잘이루어지지않고있음 승진적체현상이있음 조직차원에서개인의고유업무에대한관심이필요함 적용비대상 현재인력충원은인턴을중심으로하고있으나인턴운영기간이너무짧음 각부서의행정공유가필요함 각부서마다업무수행인력이부족한상황임 1, 2 급 업무수행인력이부족한상황에서임금피크제도입시업무공백이생길수있음 여성비중이높아결손인력이많은부분을효과적으로활용할필요가있음 심사직의경우특히인력충원의필요성이큼 승진적체현상이있음 3 급이하 모든부서인력이부족함 조직차원에서개인의고유업무에대한관심이필요함 각부서의행정공유가필요함 46

47 4. 인터뷰결과 4-2. 인터뷰영역별세부내용 Ⅱ. 현황진단 임금피크제대상자가기존직무를유지해야한다는의견과별도직무를수행해야한다는상반된의견이존재하고있으며, 기존직무를유지하자는의견이비교적많았음 적합직무 적용대상 별도직무를개발하는것은현실적으로어렵고, 임금감액률이적정한선에서결정된다면, 기존직무를유지하는방향이바람직함 기존업무를유지하되, 근무시간이나업무난이도를조정하는방향이바람직함 임금피크제대상자의핵심역량은업무노하우와전문성임 장년층적합직무의특성은업무의독립성과업무관련경력임 임금피크제대상자에게별도직무를부여하는경우기존직무를활용하거나변형하는방식이바람직함 임금피크제대상자에게직무를부여하는경우과거경험등을고려하여전문성있는직무를부여해야함 장년근로자적합직무로는근무경험을활용한자문, 교육, 요양기관 IT업무지원, 전문강사, 민원업무, 그룹별로연구후논문이나리포트제출등심평원발전에기여할수있는직무가적합함 적용비대상 임금피크제대상자에게별도직무를부여하는경우이질감및상실감이있을수있으며, 업무노하우를유지하기위해서는기존업무를동일하게수행하는것이바람직함 반면, 별도직무를부여하는경우, 업무노하우및신체적적합성을고려해야한다는의견도있음 적합직무로는보고서검수, 내외부감사, 도서관사서, 원주이전시사내어린이집보조교사, 외부전문강사, 사내강사, 건강관리실상주, 멘토링프로그램, 문서접수, 학교강의, 응급대부환수, 고객지원상담, 지원직등이있음 장년에게적합한부서가별도로존재하는것이아니라, 부서별로부서내특정직무가존재하는것임 1, 2 급 임금피크제대상자의핵심역량으로는업무노하우, 경력, 전문성, 대외협상력, 네트워크구축력등이있음 기존직무의전문성유지및업무프로세스의변화가많은점을고려할때적합직무를개발하는것은어려움 임금피크제대상자에게적합한직무로는 PMO, 사업관리, IT업무지원, 요양기관전문강사양성등임 별도직무를개발하는것은현실적으로한계가있기때문에임금감액률이적정선에서결정된다면기존직무를유지하는것이심평원상황에부합함 3 급이하 중장년층에게적합한업무의특성은업무의노하우, 독립성, 경력, 신체적적합성임 보고서검수, 도서관운영시사서역할, 원주이전시사내어린이집보조교사, 외부전문강사, 사내강사, 건강관리실상주, 멘토링프로그램, 문서접수업무, 학교강의, 상담, 지원직, 급여조사교육, 내부현황조사, 기타위탁업무처리, 심평원개선사항에대한정책논문작성등의업무가중장년층에게적합함 임금피크제대상자보다는신규채용자를별도직군으로운영하는것이조직안정성측면에서바람직함 47

48 4. 인터뷰결과 4-2. 인터뷰영역별세부내용 Ⅱ. 현황진단 초임직급으로운영하여기존직급및직책을유지하자는의견과별도직군으로운영하여별도평가체계를적용하자는상반된의견이있었으나, 평가등급은평균등급을부여하자는의견이가장많았음 인사관리방안 적용대상 임금피크제대상자에게필요한교육으로는외국어교육, 전문직무역량강화교육, 심리치유교육등이있음 임금피크제대상자평가는기존에설정된목표를중심으로실적위주의평가가진행되어야함 임금피크제대상자들에게 MBO방식의평가를하되, 성과급격차는줄이는방향이바람직함 임금피크제대상자에게임금을감액하는데평가까지한다면가중부담이되기때문에평가대상에서제외하거나평균등급이상을부여하는것이바람직함 1, 2 급 기존직무를유지하면서평가가이루어져야할것임 퇴직후에도시니어사업의활성화등전문성을연장할수있는제도를만들어야함 별도직군을운영하여기존직원들이승진되는방안이바림직함 초임직급으로운영하여본인의노하우를발휘할수있는방안으로가야함 명예퇴직의기준을상향조정하여명예퇴직을독려하는한편, 기존업무를지속적으로유지 발전시킬사람을구분하여제도를운영할필요가있음 적용비대상 임금피크제대상자를위한교육은신규직무에대한교육, 마인드교육 ( 역할바꾸기 ), 은퇴후노후설계를위한교육등이필요함 임금피크제대상자에대한평가는하지않거나심리적인안정감을위해평균등급으로고정하는것이바람직함 3 급이하 별도직군으로운영할경우타부서로이동하는것이바람직함 평가체계는동일하게적용하되, 평가군을별개로구분하는것이바림직함 48

49 4. 인터뷰결과 4-3. 인터뷰결과분석및시사점 Ⅱ. 현황진단 직원인터뷰결과의 Key Word 와이와연계한 Implication( 주요해결필요과제 ) 을정리하면다음과같음 인터뷰결과 : Key Word & Implication 임금피크제 Key-word 임금피크제대상자가느끼는상대적박탈감최소화필요 모든직원에게적용되는제도인만큼, 세대를아우르는좋은제도설계필요 인력운영 업무량대비인력이부족함 적합직무 업무의노하우를가지고있으니기존업무를유지하되난이도및업무량조정이필요함 인사관리방안 새로운직무에대한교육및퇴직이후노후준비를위한교육이필요함 임금피크제대상자에게는평균등급을부여하거나평가예외로처리하는것이바람직함 임금피크제 Implication [ 주요해결필요과제 ] 세대간갈등및상이한의견을반영한임금피크제모델필요 인력운영 인력부족부문에신규채용및임금피크제대상자우선활용방안도출 적합직무 임금피크제대상자의업무경험및전문성을고려한적합한직무도출 인사관리방안 적합직무도출결과에따른교육및전직교육프로그램구축필요 임금피크제대상자에적합한평가체계확정 [ 본정리는현황분석의전체과정중, 구성원인터뷰결과만을연계하여정리한것이며, 기타자료분석등에의한개선방향과제는별도로정리토록하였음 ] 49

50 5. 기도입기관벤치마킹 Ⅱ. 현황진단 차등정년제도운영기관 : 혼합형임금피크제도입 기관명기존정년감액률 별도정원운영방식 한국마사회 1~6 급 : 60 세, 청원경찰 : 59 세 10%-20%-30% 별도직군 농림수산식품기술기획평가원 책임급이상 : 61세, 선임급이하 : 58세 10%-15%-20% 별도직군 한국산업인력공단 2급이상 : 60세, 3급이하 : 57세 15%-20%-25% 별도직군 국민연금공단 2 급이상 : 60 세, 3 급이하 : 58 세 2 급이상 : 25%-30% 3 급이하 : 25%-25% 초임직급 국민건강보험공단 2 급이상 : 60 세, 3 급이하 : 58 세 19.5%-19.5%-19.5% 초임직급 단일정년제도운영기관 : 정년연장형임금피크제도입 기관명기존정년감액률 별도정원운영방식 공무원연금공단 58 세 36.8%-36.8% 3 급이상별도직군 동서발전 58 세 3 급이상 : 40%-45% 4 급이하 : 35%-40% 별도직군 한국토지주택공사 59세 간부 : 10%-30%-30%-30% 비간부 : 20%-30%-30%-30% 별도직군 한국수력원자력 58세 35%-40% 별도직군 주택도시보증공사 58세 20%-30%-40% 별도직군 남동발전, 남부발전 58세 40%-50% 별도직군 50

51 6. 이슈및시사점도출 Ⅱ. 현황진단 이상의외부환경분석, 내부역량분석, 설문조사, 인터뷰, 기도입기관벤치마킹을종합하여시사점을도출한결과는아래와같음 Key Findings 시사점 외부환경 15 년이내임금피크제도입을권고 정부경영평가반영, 신규채용목표미달시총액인건비및임금인상률삭감 신규채용을통한인력선순환필요 조직 여성비율이 76.9% 로매우높음 임금피크제도입으로인한피해최소화 직급및승진 직급간차등정년제도운영 정원 - 현원불일치 2 급이상인력비중이유관기관대비높은수준 승진적체현상 년내임금피크제도입완료 내부역량 인력인건비및보수 현재조직이고령화되지는않았지만향후 5 년후조직고령화가진행될것으로판단됨 2급이상직급에서 50세이상인력비중이매우높은구조로 18년까지점진퇴직에따른인력손실및인건비증가우려 전반적으로인력이부족한상황 45세이후부터실질임금이 1인당인건비 ( 분배소득 ) 를초과하고있음 3급이하 58세, 2급이상 60세에서피크임금을나타냄 연공급적성격이강하고기본급비중이높은구조 임금피크제대상자의보수수준이유관기관대비높은반면, 신입직원의연봉수준또한높은구조임 2급이상인력비중이매우높아재원조달에있어유리하나, 제도설계의유연성이낮음정원-현원불일치및인력부족직급간차등정년제도운영 인터뷰 벤치마킹 직원의견수렴및노사합의를통한공감대형성필요 임금피크제대상자피해최소화 차등정년제도를운영하는기관의경우직급별동일한감액률적용 기도입기관별도직군운영시연평균40~50% 감액, 초임직급운영시연평균 20~30% 감액 공감대형성및보수적접근 51

52 Ⅲ. 임금피크제설계 1. 신규채용규모확정 2. 임금피크제기본모델 ( 안 ) 3. 별도정원운영방식 4. 임금피크제도입이슈및설계방향 5. 심평원임금피크제모델안

53 1. 신규채용규모확정 Ⅲ. 임금피크제설계 2 급이상정년연장으로인한퇴직연장자증가분과 3 급이하정년도래 1 년전인원의증가분을산정하여합산하여신규채용규모를산정한결과, 향후 5년간최종신규채용규모합계는 108명, 별도정원누적인원수는 89명임 기존정년 60세미만 정년연장으로인한퇴직연장자증가분 기존정년 60세이상 정년도래 1 년전인원의증가분 심평원신규채용및별도정원수확정 구분 16 년 17 년 18 년 19 년 20 년 누적 / 합계 신규채용규모 별도정원

54 2. 임금피크제기본모델 ( 안 ) Ⅲ. 임금피크제설계 Key-point 정부권고안의원칙은임금피크절감재원으로신규직원을채용하는것 임금조정기간 정년퇴직 ( 만 60 세 ) 이전 3 년간 임금감액기준시점 만 57세가되는년도반기의다음반기부터적용 ex) 59 년상반기생 16 년하반기부터임금감액적용 60년하반기생 18년상반기부터임금감액적용 연차 1 년차 2 년차 3 년차임금피크시기 나이만 57~58 세만 58~59 세만 59~60 세만 56 세 임금감액률 3년 52.8% ( 연평균 17.6%) - 별도직군운영시운영방식에따라추가승진소요비용발생 구분 누적 / 합계 임금피크제대상자 임금피크제대상자누적 ( 명 ) 신규채용인원 ( 명 ) 별도정원 ( 명 ) 신규채용규모산정시에는 56 년생제외, 임금피크제대상자에는포함하여산정함 54

55 3. 별도정원운영방식 Ⅲ. 임금피크제설계 Key-point 별도정원운영방식에따른추가승진소요비용발생 [ 제 1 안 : 기본모델 ( 안 ) 초임직급운영 ] [ 제2안 : 1급별도직군운영 ] ( 16년 1급 20명 ) 충당률 승진소요비용 1인당부담금액 ( 원 ) 5년합계 1년평균 충당률 승진소요비용 1인당부담금액 ( 원 ) 5년합계 1년평균 98.3% % 4,469 백만원 2,217,966 원 443,593 원 [ 단위 : 백만원 ] [ 단위 : 백만원 ] 년도 필요인건비 인건비과부족 충당률 년도 필요인건비 인건비과부족 충당률 승진소요비용 '16년 % '17년 1, % '18년 2, % '19 년 2, % '20년 2, % 합계 9, % '16 년 1, % 1,446 '17년 2, % 1,175 '18년 3,536-1, % 1,324 '19 년 3,280-1, % 5% 515 '20년 2, % 9 합계 13,882-4, % 4,469 * 56, 57, 58 년생피크임금을기준으로산정함 * 신입직원연봉은알리오공시초임적용 55

56 3. 별도정원운영방식 Ⅲ. 임금피크제설계 Key-point 별도정원운영방식에따른추가승진소요비용발생 [ 제3안 : 1급 50% 만별도직군운영 ] ( 16년 1급 10명 ) [ 제 4 안 : 1 급 1 년차초임직급, 2 3 년차별도직군운영 ] 충당률 승진소요비용 1인당부담금액 ( 원 ) 5년합계 1년평균 충당률 승진소요비용 1 인당부담금액 ( 원 ) 5 년합계 1 년평균 82.8% 1,765 백만원 876,143 원 175,229 원 70.9% 3,637 백만원 1,805,024 원 361,005 원 [ 단위 : 백만원 ] [ 단위 : 백만원 ] 년도 필요인건비 인건비과부족 충당률 승진소요비용 년도 필요인건비 인건비과부족 충당률 승진소요비용 '16 년 1, % 723 '17년 1, % 551 '18년 2, % 662 '19 년 2, % 48 '20년 2, % -219 합계 11,178-1, % 1,765 '16 년 1, % 1,050 '17년 2, % 945 '18년 3,358-1, % 1,147 '19 년 3,223-1, % 459 '20년 2, % 36 합계 13,050-3, % 3,637 * 56, 57, 58 년생피크임금을기준으로산정함 * 신입직원연봉은알리오공시초임적용 56

57 3. 별도정원운영방식 Ⅲ. 임금피크제설계 Key-point 별도정원운영방식에따른추가승진소요비용발생 [ 제5안 : 2급이상별도직군운영 ] ( 16년 1, 2급 49명 ) [ 제6안 : 1, 2, 3급별도직군운영 ] ( 16년 3급이상 30명 ) 충당률 승진소요비용 1인당부담금액 ( 원 ) 5년합계 1년평균 충당률 승진소요비용 1 인당부담금액 ( 원 ) 5 년합계 1 년평균 44.6% 11,320 백만원 5,617,916 원 1,123,583 원 39.3% 14,110 백만원 7,002,596 원 1,400,519 원 [ 단위 : 백만원 ] [ 단위 : 백만원 ] 년도 필요인건비 인건비과부족 충당률 승진소요비용 년도 필요인건비 인건비과부족 충당률 승진소요비용 '16 년 2,200-1, % 1,850 '17년 4,284-2, % 2,991 '18년 5,432-3, % 3,221 '19 년 4,823-2, % 2,059 '20년 3,994-1, % 1,198 합계 20,733-11, % 11,320 '16 년 2,200-1, % 1,850 '17년 4,344-2, % 3,052 '18년 6,238-4, % 4,027 '19 년 5,354-3, % 2,590 '20년 5,388-3, % 2,592 합계 23,523-14, % 14,110 * 56, 57, 58 년생피크임금을기준으로산정함 * 신입직원연봉은알리오공시초임적용 57

58 3. 별도정원운영방식 Ⅲ. 임금피크제설계 각안별분석항목을비교한결과는아래와같음 인건비과부족비교 년도 1안 2안 3안 4안 5안 6안 16 년 ,150-1,150 17년 ,569-2,629 18년 -50-1, ,197-3,271-4,077 19년 , ,074-2,673-3,204 20년 ,817-3,210 합계 ,630-1,926-3,798-11,481-14,271 인건비충당률비교 [ 단위 : 백만원 ] [ 단위 : %] 년도 1안 2안 3안 4안 5안 6안 16년 년 년 년 년 합계 안 ( 초임직급 ) 의소요액이가장낮은비용을보였으며, 6안 (3급이상별도직군 ) 이가장높은인건비소요를보이고있음 1 안 ( 전체초임직급 ) 의충당률이가장높았으며, 6 안 (3 급이상별도직군 ) 이가장낮음 승진소요비용비교 년도 2안 3안 4안 5안 6안 16년 1, ,050 1,850 1,850 17년 1, ,991 3,052 18년 1, ,147 3,221 4,027 19년 ,059 2,590 20년 ,198 2,592 합계 4,469 1,765 3,637 11,320 14,110 필요인건비비교 [ 단위 : 백만원 ] [ 단위 : 백만원 ] 년도 1안 2안 3안 4안 5안 6안 16년 349 1,795 1,072 1,399 2,200 2,200 17년 1,292 2,467 1,843 2,237 4,284 4,344 18년 2,211 3,536 2,873 3,358 5,432 6,238 19년 2,764 3,280 2,812 3,223 4,823 5,354 20년 2,796 2,804 2,577 2,831 3,994 5,388 합계 9,413 13,882 11,178 13,050 20,733 23,523 3안 (1급의 50% 별도직군운영 ) 의비용이가장낮았으며, 6안 (3급이상별도직군 ) 의비용이가장높음 1안 ( 초임직급 ) 의소요액이가장낮은비용을보였으며, 6안 (3급이상별도직군 ) 이가장높은인건비소요를보이고있음 * 1 안 : 초임직급 / 2 안 : 1 급별도직군 / 3 안 : 1 급의 50% 별도직군 / 4 안 : 1 급 1 년차초임직급 & 2~3 년차별도직군 / 5 안 : 2 급이상별도직군 / 6 안 : 3 급이상별도직군 58

59 3. 별도정원운영방식 Ⅲ. 임금피크제설계 각안별분석항목을비교한결과별도정원을초임직급으로운영하는경우가장낮은비용이소요되는반면, 별도직군운영규모를확대할수록더많은비용이소요됨 Key Implication 별도정원운영방식에따른각안별인건비소요액및충당률을비교한결과제 1 안 ( 초임직급운영 ) 이가장낮은비용이소요되는반면, 제 6 안 (3 급이상별도직군운영 ) 이모든측면에서가장높은비용이소요됨 임금감액률을최소화하는측면에는제 1 안이가장적합한안이라고할수있으나, 승진 TO 확보가어렵고, 임금이감액된상태로동일직무를수행해야함 반면최대승진 TO확보를측면에는제6안 (3급이상별도직군운영 ) 이가장적합한안이라고할수있으나, 임금감액률에대한부담이있으며, 별도직군대상자에대한직무개발및전환이필요함 쟁점 사항 승진 T/O 발생시추가인건비부담문제 - 정부권고안의원칙은임금피크절감재원 ( 임금감액분 ) 으로신규직원채용하되, - 별도직군운영은 Option 사항으로이에따른추가소요재원은총액인건비 범위내에서해소 ( 임금인상분활용등 ) 하도록하고있음 59

60 4. 임금피크제도입이슈및설계방향 Ⅲ. 임금피크제설계 심평원은직급별차등정년제도운영, 유관기관대비임금피크제대상자중 2 급이상비중이높은점, 신입사원초임수준이높은점, 성과연봉제운영으로인한저성과자이중감액부담등이성공적임금피크제도입및안착을저해하는장애요인이될수있으므로이를고려한제도설계가필요함 직급별차등정년및 3 급이하정년연장합의 ISSUE 2 급이상과 3 급이하직원의정년이달라임금피크제적용방법결정의어려움 과거노사협의에서 3 급이하직급정년을 60 세로연장하기로한전례가있어직급별차등최소화필요 유관기관대비 2급이상비중이높음 임금피크제대상자중 2급이상이 51.3%(5년누계 ) 로 2급이상비중이높고, 현원대비임금피크제대상자비율역시 2급이상이타직급에비해높아임금감액수준완화가능하나, 2급이상별도인사관리의어려움있음 유관기간대비신입사원초임수준高 유관기관에비하여신입초임이높은수준 (3천) - 국민건강보험공단 (2천6백), 국민연금공단 (2천7백), 근로복지공단 (2천5백) 등 저성과자이중감액부담 인사평가를반영할경우저성과자는임금피크제로인해이중으로감액되는결과발생 인력충원요구높음, 신규채용전략적활용 전사적으로인력충원을요구하고있어, 향후신규입사자및임금피크제인력재배치에있어전략적활용방안모색이필요 제도설계방향 차등정년제도에따른직급간갈등을최소화하는방향으로제도설계 임금피크제운영기간별다양한시뮬레이션을통한최적모델도출 임금피크제대상자부담을최소화하는방향또는임금피크제대상자배려방안모색 부서별, 직군별인력과부족에따라신입사원의전략적활용방안모색 & 임금피크제대상자의업무공백최소화하는방향으로제도설계 60

61 4. 임금피크제도입이슈및설계방향 Ⅲ. 임금피크제설계 특히심평원은유관기관대비임금피크제대상자중 1 급이상의비율이높을뿐만아니라, 직급별현원대비임금피크제대상자비율에서도 1급이상비율이높아임금피크제설계및세부운영방안수립시이러한특성을충분히고려할필요가있음 직급 인원 직급별임금피크제대상자비중 연도별임금피크제대상자수및비율 정원현원 16 년 17 년 18 년 19 년 20 년 [ 단위 : 명, %] 임금피크제대상자합계 1 급 % % % % % 급 % % % % % 393 소계 % % % % 3% % 급 % % % % % 급 1,026 1, % % % % % 급 % 0.0% 0 00% 0.0% 1 02% 0.2% 1 02% 0.2% 1 02% 0.2% 6 소계 2,070 2, % % % % % 736 총합계 2,219 2, % % % % % 1,320 * 연구직을해당직급에포함하여인원수산정 * 현원대비임금피크제대상자비율산정 61

62 4. 임금피크제도입이슈및설계방향 Ⅲ. 임금피크제설계 [ 참고 ] 유관기관직급별임금피크제대상자비중비교분석 [ 단위 : 명, %] 직급 '16 년 '17 년 '18 년 '19 년 '20 년 심평원공단연금심평원공단연금심평원공단연금심평원공단연금심평원공단연금 1 급 48.8% 37.5% 43.9% 51.2% 34.7% 50.9% 58.5% 36.1% 43.9% 43.9% 35.4% 45.6% 24.4% 27.8% 36.8% 2 급 22.3% 27.2% 17.4% 32.3% 37.0% 26.1% 36.9% 44.4% 37.4% 33.8% 41.9% 44.3% 26.9% 35.1% 47.0% 3 급 5.9% 12.7% 5.5% 10.1% 25.7% 13.1% 11.5% 39.4% 22.9% 10.9% 41.7% 26.2% 13.4% 39.6% 29.4% 4 급 1.7% 4.4% 3.1% 3.0% 9.3% 6.7% 3.9% 14.0% 8.7% 4.8% 17.2% 10.0% 6.6% 19.4% 10.8% 5 급 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.2% 0.1% 0.2% 0.2% 0.1% 0.2% 0.3% 0.1% 0.2% 0.1% 0.1% 2 급이상 28.7% 29.3% 22.6% 36.8% 36.6% 31.0% 42.1% 42.7% 38.7% 36.3% 40.5% 44.6% 26.3% 33.6% 44.9% 기관별규모 구분 [ 단위 : 명 ] 심평원공단연금 정원현원정원현원정원현원 1급 급 급 ,081 2, 급 1,026 1,035 7,348 1,949 9,852 3,948 5급 , 합계 2,219 2,213 12,614 12,604 4,948 4,721 Key Implication 심평원은특히 1 급중임금피크제대상자비중이유관기관대비매우높으며, 2 급이상에서임금피크제대상자가차지하는비중도기관규모대비높은수준임 임금감액률설정에있어서는유리하나, 임금피크제대상자가거의모두보직을보유하고있다는점에서제도설계시조직안정성측면이고려되어야함 * 일반직기준분석 * 현원대비임금피크제대상자비율산정 62

63 5. 심평원임금피크제모델안 5-1. 개요 Ⅲ. 임금피크제설계 심평원임금피크제모델은, ⅰ) 조직안정성, ⅱ) 직급별차등최소화, ⅲ) 임금지급률최대화 ( 감액률최소화 ), ⅳ) 년도별재원과부족최소화, ⅴ) 임금피크제지원금등을고려하여제1안을최종안으로도출 모델설계및시뮬레이션적용사항 별도정원운영방식 : 제 1 안 ( 초임직급운영 ) 감액대상피크임금 : 14년도말경영평가성과급을제외한임금총액기준 임금인상률미반영 실지급률 : 임금피크제지원금을반영한실제지급률이며, 산정기준은경영평가성과급을포함한근로소득기준 심평원임금피크제도입이슈및설계방향에적합한제안안 구분 피크연령 임금감액기간 감액기준시점별임금감액률 57~58세 58~59세 59~60세총지급률 임금지급률 실지급률 제1안제2안제3안제4안 2 급이상 56 세 3 년 15% 20% 20% 245.0% 245.0% 3 급이하 56 세 3 년 15% 20% 20% 245.0% 270.0% 0% 2 급이상 56 세 3 년 10% 20% 30% 240.0% 244.0% 3 급이하 56 세 3 년 10% 20% 30% 240.0% 264.9% 2 급이상 56 세 3 년 5% 10% 53% 232.0% 238.9% 3 급이하 56 세 3 년 5% 10% 53% 232.0% 241.9% 2 급이상 57 세 2 년 30.0% 30.0% 240.0% 249.9% 3 급이하 56 세 3 년 30.0% 0% 30.0% 0% 240.0% 0% 269.8% 총지급률및실지급률면에서제 1 안이가장합리적임 63

64 5. 심평원임금피크제모델안 5-2. 모델별시뮬레이션비교 Ⅲ. 임금피크제설계 구분 제 1 안 (15%-20%-20%) 년도 피크임금 절감재원 임금피크제적용 인건비소요액 인건비과부족 충당률 상생고용지원금 상생고용지원금반영 절감재원 + 상생고용지원금 [ 단위 : 백만원, %] 충당률 '16 년 5,962 1, % 51 1, % '17년 9,744 1,701 1, % 224 1, % '18년 12,280 2,261 2, % 346 2, % '19년 12,213 2,274 2, % 0 2, % '20년 12,370 2,219 2, % 0 2, % 합계 52,569 9,476 9, % , % '16년 5, % 51 1, % '17년 9,744 1,590 1, % 224 1, % 제2안 '18년 12,280 2,410 2, % 346 2, % (10%-20%-30%) '19 년 12, ,600 2, % 0 2, % 제 3 안 (5%-20%-53%) 제 4 안 (30%-30%) '20년 12,370 2,353 2, % 0 2, % 합계 52,569 9,919 9, % , % '16년 5,962 1, % 51 1, % '17 년 9,744 1,656 1, % 1% 224 1, % 5% '18년 12,280 3,005 2, % 346 3, % '19년 12,213 3,570 2, % 0 3, % '20년 12,370 2,995 2, % 0 2, % 합계 52,569 12,287 9,413 2, % , % '16년 2, % % '17년 4,797 1,439 1, % 224 1, % '18년 8,383 2,515 2, % 346 2, % '19년 8,845 2,653 2, % 0 2, % '20년 7,266 2,180 2, % 0 2, % 합계 31,816 9,545 9, % , % 64

65 Ⅲ. 임금피크제설계 5. 심평원임금피크제모델안 5-3. 심평원임금피크제최종안 최종안 : 전직급동률감액 (15%-20%-20%) 구분피크연령임금감액기간 1 년차 (57~58 세 ) 2 년차 (58~59 세 ) 지급률 3 년차 (59~60 세 ) 총지급률 실지급률 2 급이상 56 세 3 년 85% 80% 80% 245% 245.0% 3 급이하 56 세 3 년 85% 80% 80% 245% 270.0% 0% <2 급이상, 정년보장형 > <3 급이하, 정년연장형 > 임금 ( 경평성과급제외보수총액 ) 임금 ( 경평성과급제외보수총액 ) 실지급률 90% 실지급률실지급률 90% 90% 피크임금 피크임금 지원금지원금지원금 100% 85% 80% 80% 100% 85% 80% 80% 57세 58세 59세 60세 ( 정년 ) 57세 58세 59세 60세 ( 정년 ) 임금감액기간 (3 년 ) 임금감액기간 (3 년 ) 실지급률은 2 급이상, 3 급이하근로소득총액 ( 경영평가인센티브포함, 식대제외 ) 의평균을적용한값으로, 2 급이상의경우실제 2 급에서일부지원금수령이가능함 지원금은상한 7,250 만원을기준으로산정 65

66 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 1. 세부운영방안추진개요 2. 세부운영전략 3. 세부운영방안 4. 세부운영방안요약

67 1. 세부운영방안추진개요 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 16 년부터시행되는임금피크제의안정적인제도정착및실질운영을위한직제, 성과, 인사, 보수, 교육분야의세부운영방안마련이필요함 주요내용 추진경과 구분주요내용해당부서 조직 직제 성과관리 인사 보수 퇴직관리 일정 임금피크대상자직무운영방안수립 직무개발, 직무조정을위한대상자적합직무분석및분류등 임금피크제대상자성과관리방안수립 임금피크제대상자성과관리체계및평가방법등 별도정원관리방안 신규채용및부서별인력배치 임금피크제대상자인사운영방안수립 임금피크대상자승진및승급, 근무평정기준, 저성과자관리등 임금피크제대상자보상체계설계 감액임금항목및피크임금산정방법 임금피크제대상관리직의성과연봉운영방안 임금조정에따른퇴직금운영방안마련 임금피크제대상자교육지원 임금피크제대상자심리적안정을위한교육프로그램및퇴직자지원프로그램설계 명예퇴직관리 임금피크제세부운영 ( 안 ) 수립 임금피크제세부운영 ( 안 ) 1차실무진회의 임금피크제세부운영 ( 안 ) 2 차실무진회의 임금피크제세부운영 ( 안 ) 수립워크숍개최 임금피크제세부운영방안최종확정 주요내용 기획조정실기획예산부 기획조정실성과관리부 경영지원실인사부 경영지원실복지노무부 인재개발단교육부및인재연구팀경영지원실인사부 67

68 2. 세부운영전략 2-1. 전략수립개요 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 성과지향적인전략적인적자원관리시스템 (S-HR System) 이란조직의인적자원전략이경영환경에연계 (alignment) 되어있고, 이를기준으로다양한인적자원관행들이 (HR practices) 이수직적적합성 (vertical fit) 을이루고인적자원관리관행들간에일관성을유지하는 HR System을의미하므로정년60세시대를준비하고, 임금피크제의성공적도입및안착을위해보수부문뿐만아니라직제, 인사, 성과관리, 교육등제반영역에있어전략적접근이필요함 Mission HR Mission 정년 60 세임금피크제 심평원의성공적임금피크제도입및정착을위해추구해야할 HR 지향점 HR 방향성 Direction ( 전략방향 ) 인재육성방향성 Talent Management 성과관리방향성 HR 운영방향성 역량확보 ( 인재육성 ), 동기부여 ( 성과관리 ), HR 기반구축 (HR 운영 ) 을위한방향성 채용 Guiding Principle ( 전략과제 ) 교육 승진 / 이동배치 임금피크제 보수 평가 HR Direction 에기초한 HR 각영역별제도설계방향및실행지침 HR Infra HR 전략적과제 Strategic Initiatives ( 세부실행계획 ) SI-1 SI-2 SI-3 SI-4 SI-5 SI-6 각영역별이슈해결및제도개선을위해필요한세부실행과제및 Initiatives 68

69 2. 세부운영전략 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 2-2. 전략방향도출 심평원의특성을반영한임금피크제도입및안착을위한 HR 전략적접근방향은아래와같음 임금피크제도입및안착을위한 HR 전략체계수립방향 임금피크제정부경영평가 기도입기관경영평가등지적사항 기도입기관의가장큰어려움 제도도입완료여부 제도설계의적절성 신규채용및재원조달의적절성 단기적관점에서정부경영평가대응 후선업무등직무가한정된경우직무개발다양화권고 임금피크제대상자성과관리, 보수차등강조 ( 평가시 3등급보다 5등급권장하는등 ) 임금피크제도입에따른임금감소로대상자들의업무에대한동기부여가적절하게이루어지지않는상황 임금피크제대상자에대한근태관리의어려움 장기적관점에서의대응전략수립필요 조직내상하위계질서의역전문제 전략시사점 조직안정성 임금피크제대상자동기부여및배려방안 직무및성과관리중심의정부정책방향 초임직급의취지 임금피크제관련정부정책의가변성, 유연한대응필요 2급이상임금삭감형임금피크제, 임금피크제지원금혜택없음 3급이하비보직자동기부여방안 저성과자이중감액의부담 임금피크제는직무및성과중심 HR제도로이행하기위한중간단계 정부는성과관리, 성과연봉제등관련가이드라인준수를요구하고있음 69

70 2. 세부운영전략 2-3. 중장기로드맵 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 임금피크제는성과중심조직문화구축을위한중간단계로정년 60 세시대를준비하기위한심평원의전략체계도및중장기 HR 로드맵은아래와같음 비전 건강하고안전한의료문화를열어가는국민의료평가기관 전략방향 혁신적 HI 시스템함께하는평가스마트한심사합리적인기준 Revolutionary Teamworking Smart Review Acceptable Rule HIRA Health Assessment Intelligence System 5 밝게열린조직 Transparent Organization 추진목표 직무및성과중심시스템구축을통한정년 60 세시대대응 다양한직무개발을통한직무중심체계구축 성과관리체계의효율적운영 합리적인사제도운영 능력및직무기반성과연봉제운영 유연한퇴직관리 직무중심제도기반조성 초임직급운영 별도직무개발및운영 별도직군운영 성과관리고도화 임금피크제대상자성과관리체계적용 별도 MBO 개발및적용 MBO 적정성제고 다양성및유연성확보 성과와보수 인사연계강화 직위 직급분리 전문계약직제도도입 직무및성과중심보수체계구축 임금피크제안착및고도화 직무기반성과연봉제도입 확산 퇴직관리다양화 전직지원프로그램설계 진로선택제도입 저성과자관리 중장기로드맵 도입기 ( 16~ 17 년 ) 정착기 ( 18~ 19 년 ) 발전기 ( 20~ 21 년 ) 임금피크제설계 도입직무및성과중심인식확산직무기반성과주의내재화 전직원임금피크제도입 세부운영방안수립 중장기로드맵수립 성과연봉제기반구축및확대 임금피크제수용성제고 직무기반성과연봉제고도화 별도직군운영 직무-성과-보수연계강화 전직원직무급도입및고도화 직무및성과중심조직문화확산 70

71 3. 세부운영방안 3-1. 조직 직제 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 조직 직제부문은초임직급운영에따른기존직무수행을원칙으로하되, 향후별도직군운영을대비하여직무개발을점진적으로추진하여다양한직무 Pool을확보하고, 직무중심조직체계기반을조성함 중장기로드맵 조직 직제 직무중심제도기반조성 직무관리 전략과제 이행과제 다양한직무개발을통한직무중심체계구축 초임직급운영 별도직무개발및운영 별도직군운영 도입기 ( 16~ 17) 정착기 ( 18~ 19) 발전기 ( 20~ 21) 15년 : 임금피크제도입및초임직급운영에따른기존직무수행 16년 ~ 17년 : 직무부석, 도출된적합직무에대한업무량산정, 임금피크제대상자에선호도조사등 18년 : 별도직군검토 19 년 : 별도직군도입 20년 : 별도직군운영고도화 직무중심배치전환 직무와타인사제도연계성강화 71

72 3. 세부운영방안 3-1. 조직 직제 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 임금피크제대상자직무조정관련 15 년임금피크제도입및초임직급운영에따른단기세부운영방안수립을위한이슈를아래와같이도출함 임금피크대상자직무관리 초임직급을운영하는경우에도임금피크제대상자의직무를조정하는방안을고려할수있음 임금피크제대상자의직무결정은인력활용측면에서임금피크제의실효성을담보하는부분이며, 기재부권고안이전에임금피크제를시행했던기관의애로사항도대부분직무개발부분에있었기에신중한결정이필요함 안별장단점 구분장점단점및예상되는문제점 기존직무유지 직무변경 조직의변화최소화, 조직안정성 기존직무수행을통해획득한노하우, 기술, 전문성유지 업무부담완화 임금피크제대상자에게혜택부여 동일노동동일임금문제해결 기존직무성과와동일성과기대할수없음 연령차별의소지 ( 임금감액률이 30% 를상회하고, 임금피크제대상자와동일한직무를수행하고있는비대상자가있는경우 ) 기존직무수행에따른노하우, 기술, 전문성사장우려 임금피크제대상자업무이질감및상실감 임금피크제대상자가많은경우적합직무개발의어려움 적합한직무개발이이루어지지않는경우유휴인력의증가 주요이슈 2 급이상보직자업무부담완화를위한업무분장, 직무조정여부결정 3 급이하비보직자의경우보직이없는점, 업무부담완화, 노동조합요구사항, 임금피크제도입에따른혜택부여차원등에서직무조정방안검토필요 적합직무활용방안 72

73 3. 세부운영방안 3-1. 조직 직제 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 임금피크제대상자직무조정여부는제도도입에따른혼란을방지하고조직안정성유지를고려하여초임직급취지에맞게기존직무를수행하되, 향후별도직군운영을위한기반을조성하도록함 최종안 제도도입초기의혼란을최소화하고, 안정적인제도정착을위하여기존직무를수행 기존직무수행에따른문제점해소를위해유연근무제활용방안검토 점진적별도직무및별도직군운영을위한기반조성 주요이슈별세부이행과제 주요이슈 적합직무개발방법론확정 적합직무개발결과활용방안 직무조정방안 직무재배치방안 직무전환교육 이슈별실행방안 직무공유, 직무분할및재설계, 신규직무개발방법론병행 직무조사전략수립 1차직무개발 : 경험및노하우높음, 업무강도약함, 업무과부하가없는직무, 업무독립성이높은직무위주선별 ( 컨설팅결과활용 ) 노사공동별도직무개발위원회수립 2차직무조사실시 적합직무 2 급이상 : 사내강사, 내부감사, 직원고충상담, 멘토링, 진료비민원상담 3급이하 : 진료비민원상담사, 컨설팅직 ( 종합병원 ), 진료비심사컨설팅, 직원들의료현황관리, 요양기관정보화지원 점진적별도직군운영을위한기반마련 적합직무에대한업무량산정 임금피크제대상자에대한희망직무설문조사 2 급이상 : 별도직무개발완료시신청자에한해보직해제를통한신규직무부여 3급이하 : 일괄별도직무운영하되직무선택권부여 임금피크제대상자선호도를기준으로대상자의경험, 전공및성과평가결과를기반으로인사부서에서조정실시 특정직무에대한선호도가높은경우인사부서에서개별평가후조정하거나, 선호부서의선택에의해배치여부결정 희망직무가없는경우본래직무유지함 부서이동및직무전환이발생할경우직무교육실시 73

74 3. 세부운영방안 3-1. 조직 직제 Ⅱ. 현황진단 별도직군운영시적합직무를업무가치에따라전문직무군과일반직무군으로구분하여직무선택권을부여하고, 평가결과에따라직무군내, 직무군간이동기회부여및제한함 별도직무및별도직군운영시세부이행과제 [ 이동배치개념도 ] [ 이동배치원칙 ] 전문직무군 일반직무군 1 직무선택권부여 임금피크제적용시직무선택권을부여하고, 특정직무를대상자가선호도에따라선택함 자격요건적용 : 전문직무군과일반직무군중전문성이요구되는전문직무는자격요건을부여하여대상자를제한함 ( 단, 교육등을통해사전적으로자격요건취득허용 ) 2 동일직무군내직무이동 배치 직무 A 직무 B 직무 Y 직무 Z 매년평가결과를토대로전문직무군및일반직무군은동일직무군내에서선호직무로이동기회부여 경쟁원리적용 : 직무 TO 대비해당직무선호자가많은경우선호부서의선택에의해배치여부결정 강제순환적용 : 평가결과에따라하위 10% 에해당하는저성과자와 5 명이하인직무는강제순환 (1 년주기 ) 적합직무를업무가치에따라전문직무군과일반직무군으로편성 매년직무선택권을부여하고평가결과에따라직무군간이동및직무군내이동가능 3 직무군간 ( 전문직무군 일반직무군 ) 이동 배치 직무전환후평가결과를종합하여, 상위 30% 에대해기존직무군을유지할수있는기회부여 74

75 3. 세부운영방안 < 참고 > 유연근무제 3-1. 조직 직제 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 유형 1 시차출퇴근형 ( 탄력근로제 ) 개념 1 일 8 시간 ( 주 40 시간 ) 근무체제를유지 출근시간을자율적으로조정 (07:00~10:00) 근무시간 (Time) 탄력근무형 (1 주 40 시간유지 ) 2 근무시간선택형 3 집약근무제 주 5 일근무하되 1 일 8 시간에구애받지않고주 40 시간범위내에서 1 일근무시간을자율조정 ( 자유롭게출 퇴근시간을조정 ) 총근무시간 ( 주 40 시간 ) 을유지하면서집약근무로주 5 일미만근무 예 : 1 일 10 시간근무시 4 일만출근 4 재량근무형 출 퇴근의무없이자율적으로프로젝트를수행하는근무형태 근무방법 (Way) 5 집중근무제 핵심근무시간 ( 예 : 10:00~12:00) 을설정, 이시간에는회의 출장 전화등을지양하고최대한업무에집중하도록함 공공기관유연근무제활용현황 5% 32% 16% 45%23% 26% 8% 14% % 6% % 58% 37% 37% 27% 5% 8% % % 86% 11% 24% 15% 21% 9% 17% 18% 20% 41 7% 2% 20% 0% 경찰청 고용노동부 공정거래위원 국가보훈처 국무조정실 국방부 국토교통부 금융위원회 기상청 기획재정부 농림축산식품 농촌진흥청 문화재청 문화체육관광 미래창조과학 방송통신위원 방위사업청 법무부 보건복지부 산림청 산업통상자원 소방방재청 식품의약품안 안전행정부 여성가족부 외교부 원자력안전위 중소기업청 통일부 특허청 해양수산부 환경부 유연근무제활용율 기관수 75

76 3. 세부운영방안 직무개발관련공공기관사례 3-1. 조직 직제 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 기관명 별도정원운영방식 직무개발 직무운영및배치방식 한국광해관리공단 별도직군 시설관리책임자, 중소현장관리감독, 감리 한국감정원 별도직군 통계조사, 협력중개업소관리, 심사 자문, 대외협력, 연수강사 한국시설안전공단 별도직군 사내강사, 민원대응, 안전관리계획및진단, 건설사고조사위원회, 건축분쟁위원회, 시설관리 청렴컨설턴트, 건설기술전문원, 안전관리원, 태양광설비관리원, 기록 한국동서발전 별도직군 물관리원, 자동차운전원, 지역협력담당원, 홍보관운영요원, 전원개발 담당원, 발전소운전원 기획, 조사연구, 용지보상, 설계시공, 품질관리, 시설관리, 주거복지, 희망직무제안서 를관리부서장에게제출 한국토지주택공사 별도직군 마케팅, 홍보, 민원, 외주관리, 교육연수, 회계사무, 감사등 36개직무관리부서장은 희망직무제안서, 근무경력및 분야에대한자문, 심의및지원업무 인력운영상황등 을고려하여직무부여 한국남부발전 별도직군 임금피크제적용기간동안의근무평정, 대상자안전 품질관리, 민원관리, 기자재, T/S, 휴직결원보충등퇴직후활용의희망들을고려하여대상자의수행직무를가능한직무필요시변경할수있음 한국마사회 별도직군 경마운영지원, 연구조사역, 지사운영지원등 축산물품질평가원 별도직군 홍보, 교육, 민원관리, 조사및통계, 컨설팅, 고충상담, 품질평가업무 보조및품질공정평가업무등 울산항만공사 3년차부터항만위원회사무국운영, 온산사무소운영지원, 사내강사, 프로젝트별도직군자문, 고객상담, 연구조사수행등 한국주택금융공사 별도직군 소액구상금청구소송, 주택연금사후관리, 사내강사 직무평가를통해 36개직무선정 한국자산관리공사 별도직군 -1~2급대우: 4개직무신청접수, 심사후배치 ( 심사역, 소장 / 센터장 / 반장, 연구위원, 전문위원 ) - 3급대우이하 : 송무, 서류송달, 채권관리 추심등 내부연구, 연구관리, 프로젝트관리, 내부구성원교육, 내부감사, 장 국민건강보험공단초임직급 기요양등사업장지도점검및현지조사관리, 만성질환사업관리, 예방목적의사업관리, 체납관리및탈루자료관리, 부당수급등징수개선관리상담, 민원 ( 대민업무 ), 출장, 대외업무 국민연금공단 초임직급 노후준비지원단 근로복지공단 초임직급 소송및구상금, 부당이득업무지원, 임금채권및체불청사사업주융자미수채권관리지원, 보험조사지원업무, 산재근로자상담업무, 자 문의사운영및관리 업무독립성, 책임과권한이동시에부여되는업무, 지사및사업부위주직무개발 희망직무에대한의견수렴, 경력및자격등고려하여별도직무에배치 76

77 3. 세부운영방안 직무개발관련일반기업사례 3-1. 조직 직제 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 기업명 한국스탠다드차타드은행 직무량 직무전환 직급조정 근로 조정전 조정후 조정전 조정후 조정전 조정후 시간 기존소속부서담당직무 ( 주 ) 광성택기존대비감소 국민은행 린나이코리아 수성엔지니어링 기존소속부서담당직무 변화없음 변화없음 ( 주 ) 씨엔에스푸드시스템변화없음 ( 주 ) 현대중공업변화없음 삼립식품, 케이티엔지, 헤스본주식회사, 태성산업 영업실적관련모든직무 자점검사직무 기존직무 생산업무 기존직무 일반직, 서비스직, 연구직 기존직무 기존직무 기존직무 여신, 수신, 외환, 거래처확보등실적관련모든직무 생산업무 ( 기존대비감소 ) + 멘토업무 (20 개중요설비 ) 자점검사직무 일반직 : 사내강사 서비스직 : 사내강사, 상담업무, 제품교육업무, 클레임처리업무 연구직 : 사내강사, 도면오류검증업무, 품질관리업무등 생산직 : 중량물 경량물작업 PM(Project Manager) 직무 발주처협의업무 : 일정조율, 설계안협의등 설계검토업무 : 부하직원의작성안검토 현장감리업무 : 시공검증 생산직 : 포장업무 ( 시간제 ) 사무직 : 지점 (20 개 ) 별노무관리 특정기술보유자 : 자체보유연수원에강의담당으로파견 생산직 : 동일직무수행 기존직급 부점장, 팀장 / 팀원급 기존직급 기존직급 변화없음 보직해제 특수직으로별도관리 ( 직급삭제 ) 호칭 : 부점장급 부장, 그외는부부장 무직책 (56 세 ~ 정년 ) 임원 ( 호칭 ) 변화없음 변화없음 변화없음변화없음변화없음 변화없음 변화없음 변화없음 변화없음 변화없음 변화없음 변화없음 변화없음 77

78 3. 세부운영방안 3-2. 성과관리 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 성과관리부문은기존성과관리체계를유지하는것을기본으로하되, 향후별도직군운영을대비한별도 MBO체계를수립하여전사성과관리체계고도화에기여함 중장기로드맵 성과관리 성과관리체계 전략과제 성과관리체계의효율적운영 성과관리고도화 이행과제 임금피크제대상자성과관리체계적용 별도 MBO 개발및적용 MBO 적정성제고 도입기 ( 16~ 17) 정착기 ( 18~ 19) 발전기 ( 20~ 21) 15년 : 임금피크제도입및초임직급운영에따른단기운영방안수립 기존성과관리체계적용 16년 : 3급이하별도직무운영을대비한별도평가체계 (MBO방식) 검토 i-hr 연계 성과-보수-인사연계확대 성과차등폭확대 중장기경영전략연계 조직-개인평가연계성강화 개인별도전적목표설정 평가결과공정성확보 평가절차수용성제고 저성과자관리제도운영 78

79 3. 세부운영방안 3-2. 성과관리 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 조직안정성및성과관리측면에서임금피크제대상자에게기존과동일한성과관리체계를적용해야하는지, 별도배려방안이필요한지등성과관리세부운영방안수립을위한이슈를아래와같이도출함 성과관리체계 임금피크제대상자에게기존직원과동일한성과측정및평가체계를적용할것인지, 별도의기준으로평가할것인지, 평가적용을배제할것인지에대한의사결정이필요함 안별장단점 구분장점단점및예상되는문제점 기존성과관리체계동일적용 초임직급및임금피크제본래의취지에부합 조직안정성, 조직문화유지 평가불공정성발생가능 임금피크제대상자가 D등급을받는경우임금감액수준심화 (< 표1> 참조 ) 임금피크대상자별도성과관리방안 임금피크제대상자의심리적 경제적위축완화 임금피크제대상자가아닌직원에게상대적불이익 평가변별력약화, 성과관리기본취지에역행 < 표 1> 임금피크제적용이성과연봉에미치는영향 구분 직급 S등급 A등급 B등급 C등급 D등급 성과연봉 1급 2,184 1,907 1,630 1,353 1,076 지급액 2급 1,837 1,604 1,371 1, 실감액률 1, 2급 12.8% 15.6% 18.3% 21.1% 23.9% 1 급평균연봉 9,979 만원, 2 급평균연봉 8,395 만원에서임금감액률 18.3% 적용후성과연봉 ( 총연봉의 20%) 을성과연봉차등지급률에따라산정한결과 주요이슈 2 급이상 : 직급별현원에서임금피크제대상자가차지하는비중이매우높은점을감안하여기존성과관리체계를유지하되, 성과평가에따른성과급및성과연봉의변동폭을완화할수있는방안도출 등급간비율조정방안, 개인성과평가도입방안, 일괄등급적용방안등검토 3 급이하 : 임금피크대상자만별도평가군구성 79

80 3. 세부운영방안 3-2. 성과관리 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 조직안정성측면에서임금피크제대상자에게도기존성과관리체계를동일하게적용하되, 임금피크제대상자간보수차등을최소화는방안을수립함 최종안 조직안정성을확보하면서도, 성과관리의기본정신에입각하여임금피크제대상자에게도기존성과관리체계를동일하게적용함 주요이슈별세부이행과제 3급이하성과관리체계동일하게적용하되, 별도평가군으로반영 제도도입초기임금피크제대상자간임금차등폭완화를통해제도연착륙및대상자의심리적안정을지원하되, 제도정착시점진적차등폭확대를통해성과관리기반을조성함 별도직무운영시세부이행과제 구분 AS-IS TO-BE 평가방식 조직성과평가 (BSC) : 상임이사 연구소장, 실 지원, 부 ( 팀 ) 개인성과평가 (MBO) :3 급이하직원 ( 보직자제외 ) 수행직무에대한개인성과평가 (MBO) 를통한업적달성도순위평가 조직KPI 연계 80

81 3. 세부운영방안 3-2. 성과관리 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 공공기관사례 기관명별도직군운영여부성과관리및평가성과연봉및성과급 공무원연금공단 산업안전보건공단 3 급이상만전환 (3 급이상은별도직군, 4 급이하는초임직급으로운영 ) 별정직전환 임금피크대상자만으로이루어진피평가그룹운영 별도직군의평가는별도정원으로편입된직원을대상으로성과목표를부여하고달성정도에따라등급차등부여 개인별목표부여방식 (MBO) 에따라기관장성과계약체결후실적에따른성과로등급부여, 이를토대로성과급지급 동일등급 (B) 으로적용 근무성적평가는차등 조직평가없음 별도정원구성원의성과평가결과에따라성과급차등지급 한국광해관리공단 별정직전환 임금피크제대상자만으로평가그룹구성 임금피크제대상자소속부서평가결과반영 한국감정원 별정직전환 임금피크제대상자만으로평가그룹구성한국시설안전공단 특정직전환 임금피크제대상자만으로평가그룹구성 한국고용정보원 초임직급 동일평가체계유지 한국토지주택공사 경력업무직, 별정직전환 임금피크제대상자별도직무수행평가를통해성과연봉반영 조정된연봉기준내부평가급, 경영평가성과급산정 임금피크대상자만으로이루어진피평가군을남부발전 별정직전환운영예금보험공사 별정직전환 동일평가체계유지 차등률별도설정 사립학교교직원연금공단 초임직급 동일평가체계유지 교통안전공단 별정직전환 동일평가체계유지 업적평가반영비율 (10%-15%-50%-15%-10%) 및한국자산관리공사 별도직군지급률재설정한국조폐공사 3급이상별도직군 동일평가체계유지 별도직군 C등급 대한무역투자진흥공사 정년퇴직예정일 2 년전부터별도직급으로전환 통상직또는전무직으로별도직급내 3직급운영 (S-1, S-2, S-3) 동일평가체계유지 조정된기본급기준지급 다만퇴직전 1년간의경영평가성과급은입사당해연도경영평가성과급을지급받지않은직원에한하여지급 별도직군운영시일괄평가등급적용, 임금피크제대상자소속부서평가결과적용, MBO 적용등의방안을, 초임직급운영시기존성과관리체계동일적용, 배분비율조정등의방안을주로활용함 81

82 3. 세부운영방안 3-3. 인사 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 인사부문은초임직급운영에따른단기세부운영방안을수립하는것은물론향후별도직군운영을대비한직위 직급분리, 전문계약직제도도입등정년 60세시대를준비하기위해인사제도의다양성및유연성을확보할수있도록함 중장기로드맵 인사 다양성및유연성확보 별도정원관리 보직관리 승진및승급 근무평정 전략과제 이행과제 합리적인사제도운영 직무중심채용및배치 성과와보수 인사연계강화 직위 직급분리 전문계약직제도도입 도입기 ( 16~ 17) 정착기 ( 18~ 19) 발전기 ( 20~ 21) 15년 : 임금피크제도입및초임직급운영에따른별도정원관리, 보직관리, 승진및승급, 근무평정관련단기운영방안수립 16년 ~ 17년 : 3급이하별도평정지표개발및도입검토 별도직군운영에따른직위 직급 직책분리 별도직군직급및승진체계설계 별도평정지표고도화 전문직제도검토를통한전문계약직제도우선도입 성과 - 보수 - 인사연계확대 직무기반성과연봉제시행에따른직위 직급 직책분리확대 직급단계축소 전문직제도도입 전사직무역량기반평정지표구축 82

83 3. 세부운영방안 3-3. 인사 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 15 년임금피크제도입및초임직급운영에따른별도정원관리세부운영방안수립을위한이슈를아래와같이도출함 1 별도정원관리 별도정원인력에대한정원화와원활한별도정원인건비재원조성을위하여별도정원의직종및직급에대한관리필요 주요이슈 임금피크제도의지속운영과별도정원인건비부족으로처우개선비가활용되지않도록별도정원관리계획수립 인터뷰결과인력충원요구가많아향후신규채용인력및임금피크제대상인력의전략적활용방안모색필요 신규채용인력직종, 직급, 직무, 부서배치방안 신규채용및별도정원 구분 16 년 17 년 18 년 19 년 20 년 누적 / 합계 신규채용규모 별도정원

84 3. 세부운영방안 3-3. 인사 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 별도정원인력에대한정원화와원활한별도정원인건비재원조성을위하여별도정원의직종별채용및관리가필요함 임금피크제대상자관리체계 ( 반기별인원변동, 퇴사자관리, 임금피크제대상자에대한제도안내등 ) 최종안구축을통한지속관리 임금피크제대상자의직종비율을반영하여신규채용시에도직종별채용및배치 주요이슈별세부이행과제 주요이슈 이슈별실행방안 임금피크제대상자관리체계구축 임금피크제대상자인원변동, 소속부서등관리 매년초 (3 월 ) 임금피크제대상자에게임금피크제도에대한안내 ( 대상여부확인, 퇴직금중간정산, 임금피크제지원금, 명예퇴직여부등 ) 실시 신규채용시임금피크제대상자의직종비율대로직종을구분하여채용및배치 신규채용및 인력배치방안 기존신규채용과동일하게적용하되, 1차적으로정원내배치하고, 정원외인력에대해서는결원위주의재배치실시 매년말결원, 업무량, 퇴직하는임금피크제대상자의직종및직급을고려하여차년도신규채용인력에대한직종및직급배치를인사부서에서조정 조정된직종및직급을고려하여결원에따라부서재배치실시 별도정원관리계획 반기별별도정원관리및운영 84

85 3. 세부운영방안 3-3. 인사 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 15 년임금피크제도입및초임직급운영에따라임금피크제대상자의보직관리운영방안수립을위한이슈를아래와같이도출함 2 보직관리 초임직급을운영하는경우에도임금피크제대상자의직급은유지하되, 보직은내려놓는방안을고려할수있음 안별장단점 구분장점단점및예상되는문제점 기존보직유지 보직변경 기존지휘체계의일관성 조직문화유지 임금피크제대상자중보직자의경우기존직급은유지하되, 보직은내려놓는방안 직책승진여력발생 감액된임금에따른업무부담경감 직책승진여력없음 임금이감액되었음에도업무에대한부담이완화되지않음 임금피크제대상자의근로의욕저하 조직지휘체계에혼선이발생할수있음 주요이슈 기존지휘체계의일관성및조직문화유지측면에서보직을유지하는방안이일반적이나보직유지시승진적체가해소되지않음 보직을유지하는경우발생하는문제점에대한대책수립 승진정체문제를완화하기위하여일부보직에대한직위 직급분리방안검토 장기적인관점에서보직관리방안검토 전문직제도, 직급단계의단순화등 85

86 3. 세부운영방안 3-3. 인사 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 조직안정성및임금피크제대상자의동기부여를위해기존보직을유지하는것을원칙으로하되, 향후직무개발이완료되는경우신청자에한해보직을해제하는방안, 승진적체해소방안등을검토함 최종안 기존지휘체계의일관성및조직문화유지, 임금피크제대상자동기유인측면에서기존보직유지를원칙으로함 기존보직유지및직무수행에따른승진적체해소를위한대책수립 별도직군 (2019년이후 ) 운영시직위 직급분리운영, 전문직제도검토 승진적체해소방안 구분주요내용장점단점및예상되는문제점 승진욕구분산 직위 직급분리방안 전문직제도 직급 / 직위 / 직책분리상위직급을부여하는대신직무수행능력 / 역할에따른승진기회부여 전문경력직을구분하여상이한관리를하되, 직책승진을제한하는방안 포스트부족으로발생한승진적체현상해소 직무능력향상 성과가높은경우승진없이도처우개선가능 승진적체현상해소 경력개발에리더십발휘 학습조직과효과적인팀구축 개방적의사소통 시간이흐르면서연공서열적으로운영및동기부여효과저하 직위를가지지않은고직급자양산 인건비부담가중 국내에서는도입초기단계 경력개발프로그램과연계필요 직책임기제 / 목표할당제 직책자중임기제기간이지난대상자나평가에의해대상자에편입된인력대상으로전문직무유도및하위직책으로유도 상위직책자간건전한경쟁유도및하위직급자의상위직책으로진입유도 성과주의등평가기준의객관성확보에과도한집중 차별금지등일부법적 / 제도적리스크 승진여력확보 직급단계의단순화 ( 단계의축소 ) 다단계직급구조단순화 직무급과연계 대부분의공공기관에서직급정원은현재와동일하게유지하되운영상직급을통합하는경향에있음 기술보증기금의경우 1~5직급에서 1~4 직급운영고려 한국남부발전, 대한무역투자진흥공사등하위직급통합운영중 인건비절감을통한효율성증대 구성원의의사결정권한확대 수평적조직문화에따른조직의유연성확대 환경의변화에따른빠른대응 고객만족제고 구성원의다기능역량강화 기획재정부협의사항 관리자의통제범위의확대 책임소재불분명으로의사결정의지연 조직내할거주의등장 승진축소로인한의욕저하 86

87 3. 세부운영방안 3-3. 인사 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 15 년임금피크제도입및초임직급운영에따라임금피크제대상자의승진및승급관련운영방안수립을위한이슈를아래와같이도출함 3 승진및승급 임금피크제대상자도승진및승급을실시할지에대한결정이필요함 안별장단점 구분장점단점및예상되는문제점 승진및승급적용 초임직급운영의취지에부합하도록현행기준과동일하게승진및승급을적용하는방안근로의욕증진및동기부여저하방지 임금피크제대상자의경우보통은해당직급에서오래체류한경우로실제승진및승격을적용하더라도대상자가발생하지않는등실효성이없을수있음임금피크제대상자라는이유로승진을제한하는것은연령차별소지있음 근로의욕증진및동기부여저하방지 임금피크제대상자라는이유로승진을제한하는것은연령 승진및승급제한 임금피크제대상자는보통해당직급에서오래체류한경우로, 저성과자관리측면에서실제승진및승급을제한하는방안 임금피크제대상자의근로의욕저하 임금피크제대상자라고하여모두저성과자는아니며, 저성과자관리는임금피크제대상자뿐만아니라전직원을대상으로실시되어야함 불합리한차별이될수있음 주요이슈 근로의욕증진및동기부여저하방지와조직의생산적측면등에서임금피크제대상자의승진기회부여와승급에대한운영기준마련필요 승진적용여부, 승급적용여부, 승급배제시기본연봉인상방안 87

88 3. 세부운영방안 3-3. 인사 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 조직안정성및임금피크제대상자의동기부여를위해승진및승급을동일하게적용하는것을원칙으로함 최종안 초임직급방식의제도취지및임금피크제대상자동기유인측면에서승진및승급에제한을두지않고현행기준대로운영함 다만, 별도직무개발이완료되는경우승진제한여부검토 공공기관사례 기관명 한국고용정보원 별도직군운영여부 초임직급 한국노인인력개발원초임직급동일적용 한국전력공사 별도직군 승진 동일적용하되, 임금피크제적용기간중 2 급으로승진한직원은승진전감액률적용 동일적용하되, 임금피크제적용기준일이후승진자는피크임금적용시기를승진일로간주하여임금조정 한국시설안전공단별도직군임금피크제대상직원의직급은임금피크제적용직전의직급유지 한국우편사업진흥원 별도직군 임금피크제의적용을받는직원은승진이제한되며보직을받을수없음다만, 특정사업의수행을위하여필요하다고인정되는경우에는보직부여및승진실시 대부분의기관이승진은동일하게적용하고, 승급은정지함. 단, 한국자산관리공사의경우근속을가산하기로함 88

89 3. 세부운영방안 3-3. 인사 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 15 년임금피크제도입및초임직급운영에따라임금피크제대상자의근무평정관련운영방안수립을위한이슈를아래와같이도출함 4 근무평정 임금피크제대상자는제도운영에따라기존업무수행, 직무조정, 유연근무제적용등다양한근무환경에놓일수있고, 이에대한근무평정을기존근무평정과동일하게적용하는경우가곤란한상황이발생할수있음 안별장단점 구분장점단점및예상되는문제점 현행근무평정체계동일적용 별도근무평정표개발및적용 조직안정성 초임직급운영취지에부합 임금피크제대상자의근로의욕증진및동기부여 직무가조정되는경우근무평정표개발또는수정필요 평가불공성발생가능 임금피크제대상자에게조직이기대하는역량이기존과다를수있음 별도근무평정표개발의어려움 임금피크제대상자가승진할가능성이낮고, 기본연봉차등인상의경우임금피크제도입으로매년기본인상률만일괄인정하게되는경우평가활용측면에있어실효성이낮음 근무평정표를기존직원보다단순하게작성하는경우임금피크제대상자에대한관리의어려움이있을수있음 주요이슈 임금피크제대상자에게기존근무평정체계를적용할지동기부여측면에서별도의근무평정체계를적용할지에대한검토가필요함 별도의평정지표활용여부및평정방법결정, 다면평정지표수정보완여부등 89

90 3. 세부운영방안 3-3. 인사 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 초임직급방식의제도취지및임금피크제대상자동기유인측면에서기존근무평정체계를동일하게적용하는것을원칙으로함 최종안 초임직급방식의제도취지및임금피크제대상자동기유인측면에서기존근무평정체계를동일하게적용함 다만, 중장기적관점에서별도직무및별도직군운영에따른근무평정체계개선방안을수립함 별도직무및직군운영시근무평정체계개선방안 구분 AS-IS TO-BE 평가방식 역량평가 - 상급자평정 (70%) + 다면평정 (30%) - 평가지표 : 전문성, 창조 혁신성, 성실성 역량평가 - 역량지표를재설정하거나, - 고과형업적평가서 ( 업무수행량, 일정수준도, 업무기여도, 업무정확도 ) 에의한다면평가고려 성과평가는성과관리부분참조 평가운영체계 평가그룹 평가권 2급 ( 소관상임이사별 ), 3급 ( 동일실, 지원내 ), 4급이 선택직무단위로평가 ( 동일직무내평가 ) 하 ( 부ㆍ팀 ) 평가하되, 단, 해당직무수행자가 5인이하인경우직무내 업무특성및기능별 ( 경영관리, 사업개발, 사업관리, 상대서열화에서제외 ( 절대평가 ) 지원 ) 로구분하여평가 평가자는평가대상자의배치부서에서평가대상자 1 차평가자 : 직상급자 2 차평가자 : 차상급자 와협업이필요한해당업무수행자가평가 단, 평가자가 3인이하소수이거나관찰범위에서벗어난경우해당부서의부서장이평가 다면평가는해당별도직무 Pool 내동료들이평가 ( 최소 5인이상평가를통해평가의객관성확보 ) 평가횟수 연 2 회실시 동일 90

91 3. 세부운영방안 3-4. 보수 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 보수부문은 15 년임금피크제도입에따른단기세부운영방안을수립하는것은물론향후별도직군운영, 정부지원금제도폐지등정부정책변화에대비한유연한제도운영및직무 성과중심보수체계기반을구축할수있도록함 중장기로드맵 보수 임금감액방식 피크임금기준 임금인상률적용방식 퇴직금 전략과제 이행과제 능력및직무기반성과연봉제운영 임금피크제안착및고도화 직무기반성과연봉제도입 확산 직무및성과중심보수체계구축 도입기 ( 16~ 17) 정착기 ( 18~ 19) 발전기 ( 20~ 21) 15년 : 임금피크제도입및초임직급운영에따른보수관리단기운영방안수립 임금감액방식 피크임금기준 임금인상률적용방식 퇴직금 16 년 : 성과연봉제확대검토 17년 : 직무급도입기반구축 임금피크제재검토를통한수용성제고 직무기반성과연봉제 ( 직무급 ) 도입 직무-평가-보수연계강화 전직원직무급도입완료 직무급도입고도화 91

92 3. 세부운영방안 3-4. 보수 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 15 년임금피크제도입에따라임금감액방식, 피크임금기준, 임금인상률적용방식, 퇴직금관련세부운영방안수립을위한이슈를아래와같이도출함 1 임금감액방식 임금감액방식은별도정원인건비재원조성을위한주요변수로방식에따라직급간형평성문제와별도정원인건비부족시처우개선비를활용해야하는문제발생 안별장단점 구분장점단점및예상되는문제점 총액기준감액 임금총액기준감액후연봉제의경우기본연봉과성과연봉으로, 호봉제의경우기본급과제수당비율로재분배하는방안 이해용이, 임금관리의편의성 연봉제의경우현재기본연봉및성과연봉산정방식과차이없음 호봉제경우기본급과제수당또는기본급과고정시간외수당등으로간소화된임금체계운영가능 임금항목별 모든임금항목을각각 20% 로감액하는방안 20% 감액 기존임금체계및수당항목유지 기본급만감액 기본급감액으로타항목감액을유도하는방안 현행임금체계를그대로유지하는안으로안정성을중시하는초임직급운영방향에부합 타기관사례의대부분이기본급기준감액 임금삭감의근거불명확 임금감액이후임금피크제대상자의임금체계가변경됨 직무급등개인별수당지급의기준이변경되는경우처리방법필요 보수시스템상다양한기준적용이어려움 기본급만을감액하는경우총액기준감액시보다감액률이커짐 ( 단, 기본급비중이매우높아총감액률 20% 를가정하는경우기본급은 21% 를감액하면충당가능함 ) 가족수당등이임금감액대상에서제외됨에따라기본급만감액하는경우개인별형평성문제발생 기본급에연동된성과급이중감액 주요이슈 임금감액방식결정 임금감액제외항목결정 92

93 3. 세부운영방안 3-4. 보수 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 별도정원인건비재원조성을원활히하고직급간감액임금에대한형평성이유지되도록임금감액기준을수립함 최종안 복리후생성격의임금을제외한보수총액에서임금감액률적용 성과연봉, 성과급, 퇴직금등은감액된기본연봉, 기본급을기준으로적용하여성과주의실현 임금감액후에도시간외수당실적급운영을통한정부가이드라인및노동관계법준수 주요이슈별세부이행과제 임금감액방식 구분 2 급이상 3 급이하 이슈별실행방안 총액기준감액으로현재와동일한보수체계및성과관리체계유지 단, 성과연봉의 50% 는고정성과급으로, 50% 는변동성과급으로운영하여임금피크제대상자상대적박탈감완화및조기정착지원 총액기준감액후보수체계단순화로성과연봉제및직무급기반마련 보수체계단순화방안 : 고정급인기준급과실적급인시간외수당으로운영 공로연수시시간외수당지급제외하여정부가이드라인준수 임금감액제외항목 복리후생 가족수당 ( 복리후생적성격 ), 식대보조비 ( 복리후생적성격, 비과세혜택유지 ), 특수업무수당 ( 직무성격에따라지급되는보수 ) 제외후임금감액률적용 2급이상직무급의경우직무성격에따라지급되는보수이기는하나 3급이하특수업무수당과달리보수항목에서차지하는비중이커 3급이하와의형평성측면에서임금감액대상에포함 기타복리후생은임금피크제대상자에게도동일하게적용하여임금피크제대상자동기부여및상대적박탈감최소화 93

94 3. 세부운영방안 3-4. 보수 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 15 년임금피크제도입에따라임금감액방식, 피크임금기준, 임금인상률적용방식, 퇴직금관련세부운영방안수립을위한이슈를아래와같이도출함 2 피크임금기준 임금감액시보수항목이임금피크제대상자별로편차가큰경우대상자간형평성을도모하기위해합리적인임금감액기준을설정할필요가있음 특히성과연봉, 기본연봉은개인별편차가있어감액전기준설정이필요함 안별장단점 구분장점단점및예상되는문제점 평균등급 (B 등급 ) 고정방안 임금피크제적용직전성과연봉, 기본연봉적용방안 성과연봉, 기본연봉이개인별편차가있음을감안하여임금감액전평균등급으로고정후임금을감액하는방안 임금피크적용직전성과연봉, 기본연봉을기준으로임금감액률을적용하는방안 기존성과관리에의한인상분을그대로인정하는방식으로성과관리의실효성확보 초임직급운영취지에부합 동일한등급으로고정하는경우우수성과자가손해를볼수있어성과관리의실효성을약화시킬수있음 임금피크제대상자간보수수준의편차가큰경우실질임금감액률에차이가있어형평성에반함 주요이슈 호봉제직원의경우기본급표및제수당기준적용을통해형평성문제를해결할수있으나, 연봉제직원의경우제도전환직전기준연봉적용방식에따라형평성문제가발생할수있으므로이에대한검토가필요 기본연봉, 성과연봉감액기준설정 호봉제기본급및제수당적용기준설정 94

95 3. 세부운영방안 3-4. 보수 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 별도정원인건비재원조성을원활히하고직급간감액임금에대한형평성이유지되도록피크임금기준을설정함 최종안 연봉제및호봉제적용직원간피크임금에대한유불리가발생하지않도록기준수립 2 급이상 : 기본연봉 B 등급기준산정후임금감액률적용 3 급이하 : 기본급표및제수당기준이명확하고보수차이가크지않으므로, 복리후생비등일부항목제외후제도전환직전기본급및제수당을기준으로임금감액률적용 공공기관사례 기관명 감액대상임금 성과연봉 복리후생 공무원연금공단 기준급및연동수당 가족수당, 학비수, 면허수당등정액수당제외 동일적용 1~2급별도직무부여로직무급미지급 경평성과급제외한총액연봉기준 80%-70%-50% 수준이되도록 한국감정원 조정하여지급 동일적용하되, 여비는피크당시직급기준 기본급은전직당시의기본급을기준으로 75%-65%-40% 지급, 적용하되, 3급여비를한도로함간부직은업적성과급전환금가산 자격급은 80%-70%-50% 지급 한국고용정보원 기본연봉, 직급보조비 조정된연봉에연동지급 동일적용 기본연봉, 성과연봉 (C등급기준으로산정, 경영평가성과급제외 ), 예금보험공사 직무급, 적용개시직전연도에지급된선택적복지비, 적용개시 동일적용 직전 1 년간제수당의합계액 사립학교 기본연봉, 성과연봉 (2급이상직원에게지급하는자체성과급은 감액된임금기준, 임금지급률변경일교직원연금공단차등전성과급적용 ) 기준기본연봉일할계산 동일적용 교통안전공단 기준급, 직무급, 명절상여금 선택적복리후생비복지포인트 41%-41% 감액 여비는 3급이하직원을기준적용 한국자산 기준급, 직무급, 평가급 (B등급지급률에의한금액 ) 동일적용관리공사 한국조폐공사 2 급이상 : 기본연봉 + 직무급 3급이하 : 기본급 동일적용 임금피크제적용사유가발생한달에고정적성과연봉 (D등급에 한국디자인진흥원 해당하는성과연봉 ) 전액을감액 동일적용 부족한경우기본급에서차감 임금피크 1년차는감액전보수기준지급 한국농어촌공사 기본연봉 임금피크 2년차, 3년차는감액된 동일적용 부수기준으로평가결과에따라지급 대한무역투자진흥공사 기본급, 자체성과급 동일적용 * 한국토지주택공사, 한국전력공사, 한국환경공단, 울산항만공사, 한국전력거래소, 정보통신산업진흥원등그외기관기본연봉, 기본급기준감액 95

96 3. 세부운영방안 3-4. 보수 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 임금피크제대상자피해최소화및동기부여를위해임금인상률을적용함 3 임금인상률 적용방식 임금감액이후에도임금피크제대상자근로의욕진작, 동기부여측면에서기본임금인상률을반영하는것이바람직하며, 누적식으로인상할지, 비누적식으로인상할지인상방식결정이필요함 누적식인상과비누적식인상의효과 구분 인상방식 피크임금 1년차 2년차 3년차 기본임금인상률미반영 - 70,000,000 59,363,220 59,363,220 59,363,220 기본임금인상률반영 비누적 70,000,000 59,363,220 58,791,320 58,905,700 1 차년도감액후감액된임금을기준으로인상 누적 70,000, ,363,220 61,025,390 62,856,152 매년피크임금인상후감액 누적 70,000,000 59,363,220 61,025,390 62,856,152 * 피크임금 7천만원, 임금인상률 1년차 3.8%, 2년차 2.8%, 3년차 3.0% 적용, 임금감액률매년 18.3% 적용 [ 단위 : 원 ] 최종안 비누적식인상과누적식인상의경우금액차이가크지않아관리의편의성, 임금피크제대상자피해최소화등을고려하여누적식인상방안을적용함 96

97 3. 세부운영방안 3-4. 보수 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 15 년임금피크제도입에따라임금감액방식, 피크임금기준, 임금인상률적용방식, 퇴직금관련세부운영방안수립을위한이슈를아래와같이도출함 4 퇴직금 임금피크감액률은퇴직금산정의기준이되는근속기간전체에영향을미치므로퇴직금손실을최소화하는방안마련필요 퇴직금은임금피크제적용전일기준으로중간정산실시하되, 하반기퇴사자의경우중간정산시점과성과평가결과결정시점간차이가있어이에대한방안마련필요 안별장단점 구분 현행방식과동일하게적용 B 등급으로기준퇴직금산정 검토결과 초임직급의취지를고려하여현행과동일한방식으로중간정산및퇴직금을산정하는방안 임금피크제대상자의신청에의한중간정산실시하되, 중간정산시불이익이없도록사전안내실시 상반기퇴사자와하반기퇴사자간형평성문제해결을위해일괄적으로 B등급기준퇴직금을산정하는방안 고성과자가손해를보게되어개별동의가필요함 성과관리약화 주요이슈 퇴직금손실최소화방안 퇴직금중간정산절차및시기 97

98 3. 세부운영방안 3-4. 보수 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 15 년임금피크제도입으로퇴직금산정에불이익이없도록아래와같은기준을수립함 최종안 관계법령준수및성과관리실현을위해현행방식과동일한방식으로퇴직금중간정산및퇴직금산정 세부운영방안 임금피크제적용전대상자신청에의한중간정산실시 이후매년정산실시 임금피크제대상자에게사전안내를통해중간정산시불이익이없도록함 퇴직연금에가입된직원은퇴직금손실이발생하지않도록 DB(Defined Benefit, 확정급여형 ) 에서 DC(Defined Contribution, 확정기여형 ) 로전환함 98

99 3. 세부운영방안 3-5. 퇴직관리 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 퇴직관리부문은교육 인사부서와연계되어있는분야로, 임금피크제도입에따른세부운영방안을수립하는것은물론향후정년 60세시대에의선제적대응을위해퇴직관리의다양성및유연성을확보할수있도록함 중장기로드맵 퇴직관리 퇴직관리다양화 교육지원 명예퇴직 전략과제 이행과제 유연한퇴직관리 전직지원프로그램설계 진로선택제도입 저성과자관리 도입기 ( 16~ 17) 정착기 ( 18~ 19) 발전기 ( 20~ 21) 15 년 : 임금피크제도입및 전직지원프로그램및 진로선택제도입등내 외부 초임직급운영에따른퇴직관리 직무전환교육실행 연결형퇴직관리체계구축 단기운영방안수립 전직지원서비스강화 퇴직자를위한커리어센터도입 16년 ~ 17년 : 전직지원 직무교육고도화 전략적퇴직관리프로그램및직무전환교육설계 ( 확대개선 ) 저성과자관리프로세스구축 저성관자관리 99

100 3. 세부운영방안 3-5. 퇴직관리 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 15 년임금피크제도입에따라임금피크대상자의심리적위축을방지하고퇴직이후건강한사회생활을위한퇴직지원프로그램설계가필요함 1 교육지원 임금피크대상자는특정연령대의근로자라는낙인효과로인해자칫심리적위축으로많은정신적 육체적변화를겪을수있으므로인적자원관리측면에서세심한관리가필요함 최종안 임금피크대상자의심리적위축을방지하고퇴직이후건강한사회생활을위한퇴직지원프로그램설계가필요 생애설계프로그램확대개선 상담 목표설정 재취업, 창업 사후관리 퇴직예정자교육실시 워크숍 ( 집합교육 ), 온라인교육반기별실시등 교육부문단기세부이행과제 추진방향 2016년추진과제 2016년실행계획제도수용기반 조직차원의수용가능방안마련 교육프로그램자체개발강화 요구조사 ( 대상, 기간, 방식, 내용 ) 집합교육제도우선도입 개인별맞춤형설계 조직안정화기여 기본계획설립 진로설계 구성원의교육만족도제고 맞춤형교육도입 조직적관점의사회적책임강화 안정적이고활기찬교육문화조성 교육가치창출을위한선진문화구축 전략적사회공헌활동강화 퇴직후직급별공정한협력강화 100

101 3. 세부운영방안 3-5. 퇴직관리 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 교육부문은이해관계자대립없이임금피크제대상자를적극지원할수있는분야로장기적인관점에서전략과제를도출하여향후세부운영계획을수립함 장점 (S) 단점 (W) 임금피크제대상자에게심리적안정 개인인생설계지원가능 조직차원에서는아무런지원이없는것보다는직원에대한애정 직무와연관된전문성강화 실질적인보상은아님 보상심리와만족도의괴리감 조직차원에서는비용증가, 업무와관련된인력손실 기회 ( O ) 위협 ( T ) 정부지원사업의벤치마킹가능 조직의설계에대한방향제시가가능함 모든제도가교육에의존가능 맞춤교육이되지않을경우교육의프로그램의존재가불필요 정해진교육을수료해야할경우개인적인불만발생가능 교육부문전략과제도출 교육제도수용기반강화 개인별맞춤교육고려 조직안정화기여 101

102 3. 세부운영방안 3-5. 퇴직관리 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 교육부문은이해관계자대립없이임금피크제대상자를적극지원할수있는분야로장기적인관점에서전략과제를도출하여향후세부운영계획을수립함교육부문전략과제롤링로드맵 단기과제중기과제장기과제 년차, 개인별교육에대한니즈파악 ( 예 : 요구조사실행 ) 심리적안정화방안마련 전반적인제도에대한방향제시 교육과정결정 ( 예 : 집합교육 ) 공통적인분석과함께개별적요구파악 교육지원비용규모결정 필수교육기준마련 상담을통한개인별교육체계도출 조직의제도와교육체계설명 차별화된교육프로그램시험도입 사내 외강사, 감사, 상담사 타기관우수교육프로그램참고및활용 ( 예 : 노사발전재단 ) 교육프로그램의안정화 교육프로그램에대한성과분석 퇴직자들을위한커리어센터도입 102

103 3. 세부운영방안 전직지원프로그램 3-5. 퇴직관리 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 전직지원프로그램의개념 희망퇴직, 정년퇴직, 임기만료등비자발적사유로퇴직하는퇴직자에게일반적으로심리적안정을위한자원과전직을지원하는교육훈련, 일련의행정지원서비스까지지원하는종합적인 경력재설계프로그램 을의미함 전직지원프로그램의목적 경력단절로인한개인의불안과긴장을줄이고, 관심있는분야로의재취업가능성을높이며, 체계적인창업지원등을통해실업기간을줄이고, 보다나은방향으로경력변화를추구함 전직지원프로그램구분내용비고의구성요소 표준화된교육프로그램및내용교육공통 전직에필요한기본적인소양교육 자가진단 본인성향에대한객관적인인지 성향분석을통해재취업창업에대비 공통 상담 / 컨설팅 개인의환경과상황에맞는상담및컨설팅공통 재취업훈련및일자리알선 재취업에필요한정보제공및실습선택 창업지원 창업에대한이해와정보제공및실행계획지원선택 사후관리 안정적인정착을위한사후지원공통 103

104 3. 세부운영방안 3-5. 퇴직관리 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 15 년임금피크제도입에따라명예퇴직관련세부운영방안수립을위한이슈를아래와같이도출함 2 명예퇴직 임금피크대상에대한명예퇴직은별도정원및절감재원조성등에영향을미치므로대상자에대한명예퇴직허용여부에대한검토필요 퇴직관리차원에서접근필요 안별장단점 구분주요내용및장점단점및예상되는문제점 명예퇴직제한 명예퇴직허용 임금피크제적용기간중에도명예퇴직을허용하는경우기존에설계된임금피크제모델의전제가달라져재원과부족이발생할수있으므로, 임금피크제적용이전에만명예퇴직을허용하는방안 퇴직의자유보장측면에서임금피크제적용이후에도자유롭게명예퇴직을허용하는방안 임금피크제적용전에만명예퇴직을허용하는경우직원퇴직의자유를침해할수있음 명예퇴직자가일시에많이발생하는경우기존에설계된임금피크제예산과부족발생 인력선순환및승진적체해소에기여 최종안 명예퇴직등으로중도퇴직자가발생하는경우별도정원수및신규채용목표가연동하여줄어들게되므로, 임금피크제적용이후에도명예퇴직허용 명예퇴직금정산방식은현행기준을동일하게적용하여조직안정성을확보함 매년상하반기로명예퇴직예상인원을파악하여임금피크제재원을관리할수있도록하는것이바람직함 매년초 3월임금피크제대상자에게임금피크제제도에대한안내와더불어명예퇴직여부를조사하여명예퇴직여부가임금피크제적용직전에반영될수있도록함 ( 기재부별도정원요청서의제출일에따라명예퇴직신청일조정필요, 즉 6 월이후에명예퇴직신청받도록함 ) 그외명예퇴직금관련정부지침배포이후이에따른논의필요 104

105 3. 세부운영방안 3-5. 퇴직관리 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 장기적인관점에서유연한퇴직관리는퇴직의자유를인정하되, 진로선택제, 전직지원등직원개인을지원하는것은물론조직차원에서도저성과자관리및지원방안과연계하여실효성을담보하도록함 저성과자관리및지원방안수립 높다 < 저성과자기준 > Star-Player 높은성과높은성과낮은잠재력높은잠재력 전략적퇴직관리의목표 인재리스크관리 경쟁력제고 고성과자 : 유지, 성과창출촉진 저성과자 : 상시적퇴직관리 조직전체의성과주의기반강화 전략적퇴직관리방안구분주요내용 퇴직후재계약 조기퇴직후전문계약직으로채용 성과 Low-performers 낮은성과낮은잠재력 낮은성과높은잠재력 재적출향 / 전적출향 조기퇴직제도 관계사, 협력사등으로전직 ( 경영컨설팅, 노하우전수등 ) 상시적은운영으로직원의자율적인선택중시 낮다 역량 높다 전직지원서비스 퇴직휴가제도 취업과창업을위한상담, 컨설팅, 교육훈련으로실업없는전직지원 일정기간이직또는창업을준비할수있도록지원 105

106 3. 세부운영방안 3-5. 퇴직관리 Ⅲ. 임금피크제세부운영방안 [ 참고 ] 동경가스의세컨드라이프제도 코스 A. 출항재취직코스 ( 정년전조기출향을전제로한재취직코스 ) B. 워크쉐어코스 ( 선임계약사원코스 ) C. 프리계약코스 ( 회사와의계약에의한자영업적코스 ) D. 스탠다드코스 ( 통상의 60 세정년코스 ) E. 마이플랜스텝코스 ( 정년전주4일의단시간근무를하는정년연착륙코스 ) F. 마이플랜코스 ( 자신의계약실현을위해조기에신분야로전직하는코스 ) 50 세 커리어개발면접 커리어 5 0 가이드북 배포 리프레쉬휴가 53 세 리 프 레 쉬 세 미 나 54 세 인사담당자와의 면접 코스 확정 55 세 출항 59 세 스텝근무 ( 겹업 ) 마이플랜지원연금 뉴라이프세미나 60 세 재취직 주 3 일근무 업무수탁 65 세 106

107 3. 세부운영방안 공공기관사례 3-5. 퇴직관리 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 기관명명예퇴직퇴직관리 공무원연금공단 정년연장이후부터임금피크적용전까지명예퇴직신청시감액없이명예퇴직금지급 임금피크적용이후는명예퇴직수당감액적용 산업안전보건공단 명예퇴직과임금피크제중선택 퇴직시본인의희망에따라공단계약직또는민간기관재취업방안등공단차원에서적극마련 건설지킴이, 교수및강사요원등으로비정규직으로채용하는 방안고려 보호구협회, 안전, 보건협회등산재예방민간기관에취업알선 공단의민간위탁사업과연계하여퇴직자활용방안강구 근로자건강센터, 각종교육기관등을체계적으로관리 특히, 재취업에취약한경영분야직원들에게안전보건진단, kosha18001등에서활동할수있는기반마련 ( 교육원교육과정개설등 ) 한국광해관리공단 한국감정원 임금피크기간중명예퇴직가능 임금피크제도입이전에명예퇴직제도선택가능 60 세이전 1 년동안일정한도범위내에서원하는교육이수가능 ( 전직, 재취업교육지원등 ) 한국시설안전공단 임금피크제실시전명예퇴직선택 임금피크제적용 6개월전교육실시국토교통과학기술진흥원 임금피크기간중명예퇴직가능 정년 3개월전고용보험법상직업능력개발사업참여가능한국전력거래소 임금피크기간중명예퇴직가능 정년 1년전이내전직교육, 창업교육한국우편사업진흥원 임금피크기간중명예퇴직가능 한국농어촌공사 임금피크기간중명예퇴직가능 대부분의기관이임금피크제적용이후에도명예퇴직을허용하고있으며, 퇴직준비를위한지원을하고있음 107

108 4. 세부운영방안요약 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 조직안정성유지, 임금피크제대상자동기부여, 직무및성과관리정부정책방향을준수하기위한임금피크제세부운영방안을요약정리한결과는아래와같음 임금피크제세부운영방안요약 부문 단기운영방안 최종안 중장기운영방안 관리책임부서 제도도입초기의혼란을최소화하고, 안정적인조직 직제직무조정제도정착을위하여기존직무수행 별도직무및별도직군운영 유연근무제활용방안검토 기획조정실기획예산부 조직안정성을확보하면서도, 성과관리의 성과관리 성과관리체계 기본정신에입각하여임금피크제대상자에게도 기존성과관리체계동일적용 수행직무에대한개인성과평가 (MBO) 를통한업적달성도순위평가 조직KPI 연계 기획조정실성과관리부 별도정원관리 임금피크제대상자관리체계구축 임금피크제대상자의직종비율을반영하여신규채용시에도직종별채용및배치 인사 보직관리 기존지휘체계의일관성및조직문화유지, 임금피크제대상자동기유인측면에서기존보직유지 별도직무개발이완료되는경우신청자에한해보직해제방안검토 기존보직유지및직무수행에따른승진적체해소를위한대책수립 별도직군 (2019년이후 ) 운영시직위 직급분리운영, 전문직제도검토 경영지원실인사부 승진및승급 초임직급방식의제도취지및임금피크제대상자동기유인측면에서승진및승급동일적용 별도직무개발이완료되는경우승진제한여부검토 근무평정 초임직급방식의제도취지및임금피크제대상자동기유인측면에서기존근무평정체계동일적용 별도직무및별도직군운영시별도근무평정지표개발검토 108

109 4. 세부운영방안요약 Ⅳ. 임금피크제세부운영방안수립 조직안정성유지, 임금피크제대상자동기부여, 직무및성과관리정부정책방향을준수하기위한임금피크제세부운영방안을요약정리한결과는아래와같음 임금피크제세부운영방안요약 부문 임금감액방식 단기운영방안 복리후생성격의임금을제외한보수총액에서임금감액률적용 성과연봉, 성과급, 퇴직금등은감액된기본연봉, 기본급을기준으로적용하여성과주의실현 임금감액후에도시간외수당실적급운영을통한정부가이드라인및노동관계법준수 최종안 중장기운영방안 성과연봉제확대및직무급운영 관리책임부서 연봉제및호봉제적용직원간피크임금에대한유불리가발생하지않도록기준수립 보수 피크임금기준 임금인상률적용방식 2 급이상 : 기본연봉 B 등급기준산정후임금감액률적용 3 급이하 : 기본급표및제수당기준이명확하고보수차이가크지않으므로, 복리후생비등일부항목제외후제도전환직전기본급및제수당을기준으로임금감액률적용 비누적식인상과누적식인상의경우금액차이가크지않아관리의편의성, 임금피크제대상자피해최소화등을고려하여누적식인상 경영지원실복지노무부 관계법령준수및성과관리실현을위해현행방식과동일한방식으로퇴직금중간정산및퇴직금산정 세부운영방안 퇴직금 임금피크제적용전대상자신청에의한중간정산실시, 이후매년중간정산실시 임금피크제대상자에게사전안내를통해중간정산시불이익이없도록함 퇴직연금에가입된직원은퇴직금손실이발생하지않도록 DB(Defined Benefit, 확정급여형 ) 에서 DC(Defined Contribution, 확정기여형 ) 로전환함 퇴직관리 교육지원 명예퇴직 임금피크대상자의심리적위축을방지하고퇴직이후건강한사회생활을위한퇴직지원프로그램설계 임금피크제적용이후에도명예퇴직허용 명예퇴직금정산방식은현행기준동일적용 교육프로그램의안정화 교육프로그램에대한성과분석 퇴직자들을위한커리어센터도입 명예퇴직금관련정부지침배포이후검토 진로선택제, 저성과자관리및지원방안검토 인재개발단교육부및인재연구팀 경영지원실인사부 109

110 Ⅴ. 적합직무개발 1. 적합직무개발목적및전략 2. 적합직무개발방법론 3. 적합직무개발프로세스 4. 인터뷰결과 5. 부서별직무분류 6. 적합직무평가 7. 적합직무개발 ( 안 ) 요약

111 1. 적합직무개발목적및전략 Ⅴ. 적합직무개발 심평원은초임직급을운영하여기존직위및직무를수행함을원칙으로하되, 정부경영평가에대응, 향후정책변화에따라별도직군을운영하게되는경우에대비하기위해장기적인관점에서장년층적합직무를규명하고, 이를토대로전사장년적합직무 Pool을구축하기위한목적으로신규직무의발굴및기존직무를재설계하는형태로적합직무개발을진행하고자함 심평원직무개발분석틀 직무개발전략 기대효과 목적 대상 접근전략 대상인력의효과적인지식과경험활용 현업부서인력확충과업무능력향상 장년층또는임금피크제대상자 새로운인력수요조사를통한신규직무개발 업무량증가에따른기존직무활용 심평원장년적합직무도출 조직차원직원차원 지속적인조직발전효과창출 적정근로소득보장기회확대 경력개발경로고려 동기부여 장년적합직무개발개념 지속적인심평원발전추구와장년인력의적정근로및소득보장기회확대를위하여일정한시점에서정년을앞둔직원들의지식과경험을십분활용하고심평원업무수행능력향상과부족한인력확충을위해관련업무영역에서행정 인력수요에적합한신규직무의발굴및기존직무를재설계하는형태 111

112 2. 적합직무개발방법론 Ⅴ. 적합직무개발 적합직무개발의주요방법으로는기존직무를수행하면서근무시간만조정하는직무공유방법, 기존직무중장년층에적합한과업만분할하여직무를구성하는직무분할방법, 부서단위또는직군단위등의직무중장년층적합직무를재구성하여직무를재설계하는방법, 기존의기업에없는직무를장년층적합직무를신규로개발하는방법등으로구분되며, 이중특히직무분할과신규직무개발방식을채택함 112

113 3. 적합직무개발프로세스 Ⅴ. 적합직무개발 임금피크제대상자적합직무개발은아래와같은프로세스로진행되었음 임금피크제대상자적합직무개발프로세스 1 임금피크제대상자인터뷰 직무평가 5 사전직무조사평가요소및 ( 직무적 / 인적및분류적합직무조사서검토요소평가 ) 적합직무식별 대상자 : 임금피크제관련자 소요시간 : 약 30 분이내 주요내용 : 임금피크제, 대상자적합직무기준, 적합직무관련질의 조직도분석 업무분장현황분석 기직무분석결과활용 적합직무평가요소검토 직무평가방법확정 직제팀검토 장년층적합직무조사서배포 적합직무평가 평가요소별가중치설정 6 임금피크제대상자적합직무선정및배치 대상자적합직무 ( 이동가능직무 ) 대상자적합직무 ( 이동불가능직무 ) 대상자부적합직무 많은경험, 능력이필요 장년적합직무이나직 장년이수행하기에는 없는직무로서정년후직무조정이가능한직무 무를수행하기위하여경험과능력이일정수준이상필요하기때문에기존근로자만수행할수있는직무 부적합한직무 113

114 4. 인터뷰결과 Ⅴ. 적합직무개발 사전인터뷰결과임금피크제대상자는기존직무를유지하는것이바람직하다는의견이다소우세하였으며, 향후적합직무를개발하는경우업무독립성및노하우를기준으로선별함 적합직무평가요소 ( 판단기준 ) 업무독립성, 업무경험및노하우 적합직무 보고서검수 급여조사교육 도서관사서 내부현황조사 사내어린이집보조교사 기타위탁업무처리 외부전문강사, 사내강사 심평원개선사항에대한정책논문작성 건강관리실상주 내부감사 멘토링프로그램 직원고충상담, 멘토링 문서접수업무 진료비민원상담 응급대부환수, 고객지원상담, 지방 컨설팅 ( 종합병원 ), 진료비심사컨설팅 지원직 직원들의료현황관리 요양기관 IT업무지원 PMO, 사업관리 직무재배치방안 원주이전고려 대상자개인의능력고려 114

115 5. 부서별직무분류 Ⅴ. 적합직무개발 적합직무평가에앞서부서별직무조사및분류를한결과는아래와같음 실 부 직무 (Job) 기획예산부 경영기획, 조직관리, 예산관리, 일반행정 기획 미래전략부 미래전략, 일반행정 조정실 성과관리부 성과관리, 일반행정 대외협력부 대외협력, 일반행정 총무부 계약관리, 자산관리, 일반행정 경영 보안관재부 재무회계, 시설관리, 보안관리, 일반행정 지원실 인사부 인사관리, 일반행정 복지노무부 노무관리, 보수및복리후생, 일반행정 인재개발단 교육부 교육훈련, 일반행정 고객지원실 고객지원부고객만족경영, 고객센터관리, 일반행정진료비확인부진료비확인, 진료비확인사후관리, 진료비확인전산기준개발, 일반행정 정보기획부 IT 전략, IT 교육관리, IT 투자성과평가, 정보화사업계획및운영, 일반행정 정보화지원부 진료비확인전산기준개발, 포털시스템관리운영, 진료청구포털서비스개발및운영, 일반행정 정보기획실 정보개발 1 부 응용 S/W 개발운영, 접수시스템, 요양기관현황관리시스템, 일반행정 정보개발 2부 응용 S/W개발운영, 기관운영시스템관리운영, DW관리, 일반행정 정보자원부 정보화표준, 품질, DBMS관리, 시스템관리, 웹사이트아키텍처, 기획및관리, 일반행정 홍보실 홍보부 홍보, 일반행정 법무지원단 법규송무부 법규관리, 송부관리, 제규정관리, 규제개혁, 일반행정 국제협력지원단 국제협력부 국제협력, 일반행정 수가기획부 의료행위기획, 위원회관리, 의료행위기획, 의료행위사후관리, 일반행정 의료수가실 수가등재부 의료행위기획, 의료행위사후관리, 의료행위등재관리, 일반행정 수가관리부 의료행위기획, 의료행위사후관리, 의료행위수가관리, 일반행정 기준기획부 급여기준기획, 급여기준관리, 급여기준사후관리, 대내외협력및행정업무 급여기준실 의료행위기준부 의료행위기획, 의료행위기준관리, 일반행정 급여개선부 급여개선기획, 수가및급여기준설정관리, 완화의료사업운영, 회복병원사업운영, 일반행정 재료기획부 치료재료기획, 치료재료사후관리, 일반행정 치료재료실 재료기준부 치료재료기준관리, 일반행정 재료등재부 치료재료등재관리, 일반행정 약제기획부 약제기획, 약제사후관리, 일반행정 약제 약제기준부 약제기획, 약제기준관리, 약제사후관리, 일반행정 관리실 약제등재부 약제기획, 약제사후관리, 일반행정 약제평가부 약제기획, 산정약제등재관리, 약제기준관리, 한약등재기준관리, 약제사후관리, 일반행정 115

116 5. 부서별직무분류 Ⅴ. 적합직무개발 적합직무평가에앞서부서별직무조사및분류를한결과는아래와같음 실 부 직무 (Job) 포괄수가기획부 ( 신 ) 포괄수가기획, 포괄수가, 일반행정 포괄수가개발부 ( 신 ) 포괄수가개발 / 관리, 일반행정 포괄수가실포괄수가기준관리, 모니터링, 포괄수가심사기획, 포괄수가운영, 포괄수가심사, 포괄수가이의신청, 포괄수가포괄수가운영 1 부전산기준개발, 일반행정 포괄수가운영2부 ( 신 ) 포괄수가심사기획, ( 신 ) 포괄수가심사, ( 신 ) 포괄수가이의신청, 일반행정 분류기획부 분류체계기획, 환자분류체계개발 / 관리, 일반행정 분류체계실 분류개발부 환자분류체계개발 / 관리, 일반행정 상대가치개발부 상대가치기획, 상대가치개발 / 관리, 행위분류체계개발 / 관리, 일반행정 DUR 기획부 DUR 기획, 일반행정 DUR 관리실의약품관리종합정보센터심사기획실심사1실심사2실심사관리실 DUR운영부약품비관리부의약품정보기획부의약품정보운영부의약품정보조사부심사기획부심사개발 1 부심사개발2부청구관리부심사1부심사2부심사 3 부심사4부심사5부심사6부심사7부심사관리부이의신청1부이의신청2부공공심사부 DW관리, DUR 응용 S/W 개발운영, 전자처방전달시스템구축, 일반행정, 전자처방전달시스템구축장려금제기획, 장려금제사후관리, 시스템개발, 그린처방의원기획, 지표연동자율개선기관선정, 일반행정의약품유통관리, 의약품정보분석, 의약품유통정보관리시스템환경구축, 의약품유통관리, 일반행정의약품정보분석, 의약품공급업체현지확인업무, 의약품유통정보관리시스템환경구축, DW관리, 일반행정약제사후관리, 일반행정심사기획, 일반행정심사전산기준개발, 응용 S/W 개발운영, 일반행정전산심사기준개발, 일반행정청구방법, 심사청구관리, 청구 S/W관리, 심사전산기준개발, 일반행정심사기획, 건강보험심사, 일반행정건강보험심사, 일반행정건강보험심사, 일반행정건강보험심사, 일반행정심사기획, 건강보험심사, 일반행정건강보험심사, 일반행정건강보험심사, 일반행정심사사후관리, 진료정보제공, 일반행정이의신청기획, 이의신청심사, 이의신청위원회관리, 심판청구, 일반행정이의신청기획, 이의신청접수, 이의신청심사, 심판청구, 이의신청전산기준개발, 일반행정진료정보제공, 일반행정 116

117 5. 부서별직무분류 Ⅴ. 적합직무개발 적합직무평가에앞서부서별직무조사및분류를한결과는아래와같음 실 부 직무 (Job) 의료급여기획부 의료급여기획및총괄, 의료급여수가기준고시개정등검토 지원, 의료급여비용청구방법검토및관리, 의료급여사업지원, 응급의료비대지급관리 의료급여실 의료급여심사부 의료급여심사기획, 의료급여심사, 일반행정 의료급여조사부 의료급여현지조사기획, 의료급여현지조사, 일반행정 수탁사업부 수탁업무심사및관리, 응급의료비대지급관리, 일반행정 평가기획부 평가기획, 기획관리및행정업무, DW관리, 일반행정 평가개발부 예비평가, 평가, 지표개발, 정보제공, 일반행정 평가기획실요양병원적정성평가업무수행, 혈액투석적정성평가업무수행, 의료급여적정성평가업무수행, 중환자실적정성평가평가관리부업무수행, 일반행정 질향상지원부 의료질향상분담금, 일반행정 평가1부 평가수행, 일반행정 평가실 평가2부평가수행, 일반행정평가3부평가수행, 일반행정 평가4부 평가수행, 일반행정 요양기관시설 인력관리, 요양기관장비관리, 요양기관시설 인력관리, 의료자원관리정책지원, 일반행정, 의료자원자원기획부제도개선의료자원실자원관리부요양기관장비관리, 요양기관시설 / 인력관리, 수가차등제관리, 일반행정 병원지정평가부 병원지정 / 평가, 전문병원홍보, 대내외협력및행정업무, 병원지정 / 평가 조사기획부 현지조사기획, 일반행정 조사 1 부 현지조사수행, 일반행정 급여조사실 조사2부 현지조사수행, 일반행정 조사3부 현지조사수행, 일반행정 조사관리부 현지조사사후관리, 일반행정 자동차보험심사기획부 자동차보험수가기준관리, 자동차보험심사기획, 자동차보험심사사후관리, 자동차보험심사청구관리, 일반행정 자동차보험심사 1 부 자동차보험심사, 자동차보험심사사후관리, 일반행정 자동차보험심사센터 자동차보험심사2부 자동차보험심사, 자동차보험심사사후관리, 일반행정 자동차보험심사3부 자동차보험심사, 자동차보험심사사후관리, 자동차보험이의제기관리 자동차보험심사개발부 자동차보험심사청구관리, 자동차보험전산기준개발, 정보화기획, DBMS관리, 일반행정 연구조정실 연구기획부 연구기획, 일반행정 의료정보기획부 의료정보기획, 일반행정 의료정보분석실 의료정보분석부 진료정보분석관리, 일반행정 건강정보부 건강정보기획관리, 일반행정 117

118 5. 부서별직무분류 Ⅴ. 적합직무개발 적합직무평가에앞서부서별직무조사및분류를한결과는아래와같음 실 부 직무 (Job) 감사실 감사부 감사, 일반행정 기획위원 위원회운영부진료심사평가위원회기획, 진료심사평가위원회기준관리, 일반행정 EBH부 EBH 관리, 일반행정 서울지원운영부 일반행정 ( 지원 ), 전산운영 ( 지원 ) 서울지원 서울지원심사평가1부심사 ( 지원 ), 심사사후관리 ( 지원 ), 일반행정서울지원심사평가2부심사 ( 지원 ), 심사사후관리 ( 지원 ), 일반행정 서울지원심사평가3부 심사 ( 지원 ), 심사사후관리 ( 지원 ), 일반행정 부산지원 부산지원운영부요양기관신설인력 장비관리 ( 지원 ), 전산운영 ( 지원 ), 일반행정 (( 지원 ) 부산지원심사평가부심사 ( 지원 ), 심사사후관리, 일반행정 대구지원 대구지원운영부요양기관신설인력 / 장비관리 ( 지원 ), 심사사후관리 ( 지원 ), 전산운영 ( 지원 ), 일반행정 ( 지원 ) 대구지원심사평가부심사 ( 지원 ), 심사사후관리 ( 지원 ), 일반행정 광주지원 광주지원운영부요양기관신설인력 / 장비관리 ( 지원 ), 전산운영 ( 지원 ), 일반행정 ( 지원 ) 광주지원심사평가부심사 ( 지원 ), 심사사후관리 ( 지원 ), 일반행정 ( 지원 ), 기타업무관리 대전지원 대전지원운영부 요양기관신설인력 / 장비관리 ( 지원 ), 전산운영 ( 지원 ), 일반행정 ( 지원 ), 심사 ( 지원 ), 심사사후관리 ( 지원 ), 일반행정 수원지원운영부 요양기관신설인력 / 장비관리 ( 지원 ), 전산운영 ( 지원 ), 일반행정 ( 지원 ) 수원지원 수원지원심사평가1부 심사 ( 지원 ), 심사사후관리 ( 지원 ), 일반행정 수원지원심사평가2부 심사 ( 지원 ), 심사사후관리 ( 지원 ), 일반행정 창원지원 창원지원운영부요양기관신설인력 / 장비관리 ( 지원 ), 전산운영 ( 지원 ), 일반행정 ( 지원 ) 창원지원심사평가심사 ( 지원 ), 심사사후관리 ( 지원 ), 일반행정 118

119 6. 적합직무평가 6-1. 평가방법 Ⅴ. 적합직무개발 적합직무평가방법론은비교방식과평가요소활용방식에따라다양하게존재하나가장합리적인점수법 (point factor comparison) 방식을채택함 Job Evaluation Methodology 구분정의특성 정성적 (Qualitative) Simple 서열법 비교법 조직에대한일반적인가치를기준으로직무의서열확정 임의의직무두개를한쌍으로하여두직무에대한가치를수량화하여비교하는평가 단순하고신속함 선입견이개입될수있으며부단위의작은조직에적합함 비교적간단하며기능별로직무를비교할수있음 선입견의문제와평가기준이모호함 소규모조직에적합 분류법 직무를몇가지요소에의해등급기준 (Class Description) 을만들고이에따라분류 직무의성격이다양한곳에서비교적쉽게직무를분류하기위해사용됨 Analytical 정량적 (Quantitative) 시장임금조사법 요소비교법 점수법 조직내에서표준직무 (Benchmark Job) 를 객관적인시장 Data 에의해시장내에서평가 선정하고, 표준직무에대한 받는직무의객관적가치측정이가능함 시장임금조사 (Market Salary Survey) 를통하여 시장내동일한 Benchmark Job이존재하지 계층별로분류 않을가능성이존재함 조직내에서가장핵심이되는기준직무를선정하고기준직무의평가요소각각에금전적가치를부여하여이를기준으로다른직무를비교함으로써그직무의상대적가치를평가 모든직무에공통적으로적용가능한평가기준을선정하고가중치를부여한후평가요소별등급기준을정하여평가한점수를토대로 Ranking을부여 평가요소선정의문제 요소의수준 (Grade) 에대한정의는없음 기준직무를어떻게선정하느냐에따라직무평가결과가달라질수있음 직무간의상대적가치를측정하기위해공통적인평가요소및요소의수준을정의함 평가방법이복잡함 119

120 6. 적합직무평가 6-2. 평가요소 Ⅴ. 적합직무개발 각부서별핵심단위업무별로전문적 관리적노하우, 업무강도, 협업관계의정도를기준으로장년적합직무를분석 평가함장년적합직무평가기준 직무 장년적합직무평가범위 핵심단위업무 (Task) 세부업무 (Activity) 현직무체계범위내핵심단위업무를대상으로각평가항목에따라평가 [ 직무평가요소 ] 장년적합직무평가모델 1. 전문적 관리적노하우 (Know-how) 1 전문적 관리적노하우 (Know-how) 높은수준의기능및기술노하우를필요로하는가? 기능및기술노하우, 경험 2. 업무강도 (Intensity) 업무량과업무수행함에있어서의노동강도가얼마나강한가? 신체적적합성 & 업무과부하 3. 협업관계 (Relationship) 2 업무강도 3 (Intensity) 협업관계 (Relationship) 업무를수행할때업무가독립적 ( 타부서및팀과의협업의정도 ) 으로이루어지는가? 업무독립성 * 일반적인직무평가는과업 (Task) 단위로시행되나, 심평원의기직무분석결과주요활동 (Activity) 에해당하는내용이과업 (Task) 수준에해당하여기존주요활동 (Activity) 을과업 (Task) 으로명칭하여직무평가를시행함 120