<30312DBFC0B9CEBCF62E687770>

Transcription

1 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 Searching for an Alternative of Pay-system on Social-worker 오민수 * 1) 초록현재사회복지종사자보수체계의기본형태는직급별호봉제이다. 이는계급제적공무원보수체계의특성을반영한것으로직급을기준으로생활급과연공급원리를적용한보수체계이다. 사회복지종사자와공무원은제도적맥락이다르기때문에공무원과동일한보수체계로는사회복지종사자의처우를개선하기어렵다. 이에따라본연구에서는기존의사회복지종사자보수체계를진단하여사회복지환경변화에조화될수있고, 내적인분배적정당성을제고할수있는보수체계의개편방향을제시하였다. 본연구에서제시한개편대안은지수함수방식을활용하여현재의직급과호봉을유지하면서도, 규모와역량, 직렬을보수체계내에반영할수있도록구성하였다. 직급과호봉뿐만아니라역량급을반영하고, 모든시설에적용할수있으며, 또한유사직종간에보수체계를통합하는대안을제시하였다. 본연구에서제시한보수체계의방향성은크게세가지원칙에의해서설정되었다. 첫째, 생계보장의원칙, 둘째, 대외적균형의원칙, 셋째, 역량중심의보수설계이다. 보수체계는인적관리의중장기적방향성과도연관됨으로환경변화에따라지속적으로관리되어야할것이다. 주제어 : 사회복지시설종사자, 보수체계, 보수체계개편원칙 본논문은 2012 년도경기복지재단정책연구보고서 ( ) 경기도사회복지시설보수체계개선방안연구 의일부내용을토대로수정 보완하였습니다. * 吳民首 : 백석대학교에서학사 ( 행정학및사회복지학 ), 단국대학교석사및박사학위 ( 한국의료보험제도관련정책도구의선택과조합에관한연구, 2010) 를취득하고, 경기복지재단책임연구원으로재직중이다. 관심분야는복지제도, 조직이론, 민간사회복지조직, 빈곤정책등이며, 최근논문으로는 자료포락분석에의한비영리기관의상대적효율성측정 (2010), 경기도노인자살예방센터전문상담원의임금체계개편방안연구 (2011) 등이있다. (minsuoh@ggwf.or.kr, davidms@naver.com) 1

2 한국행정연구제 21 권제 3 호 2012 I. 서론 사회복지시설종사자의보수수준은열악한것으로정평이나있다 년경기복지재단이경기도소재사회복지시설을대상으로조사한바에의하면생활시설의경우사회복지사 1호봉평균보수는 1,709천원이며, 이용시설사회복지사 1호봉의경우 1,572천원으로나타났다 ( 오민수, 2011). 취약계층에사회복지서비스를제공하는사회복지종사자의낮은처우에대하여대선시기가되면사회복지종사자처우개선에대한공약들이나타나고그중일부는적극적으로실천되기도한다. 1) 그럼에도불구하고사회복지시설종사자의처우는대외적으로비교할때타산업에비해 62.7% 수준이다 ( 변용찬외, 2010). 타산업에비해낮은수준의보수는사회복지종사자들의사기저하와높은이직을유발하게되고이는곧사회복지서비스의질저하로이어지게될것임으로종사자의처우개선은중요한과제라고볼수있다. 일반적으로처우에관련한문제는보수수준에관한문제로관심이집중되고있다. 그러나처우문제는보수의수준과체계를통해서이루고자하는조직의목표와중장기적인적자원관리측면에서중요점이새롭게부각되어야한다. 보수 라는것은단지생계를보장하는처우수준으로만제한되어서는안된다. 보수는종사자의생계보장뿐만아니라, 조직의중장기적방향성과조직에서산출되는서비스의질, 그리고조직의위상과도밀접하게관련이되어있기때문이다. 우리나라의사회복지종사자처우수준에대하여항상문제점이지적된다는것은사회복지시설내종사하는종사자의생계보장논의측면을넘지못하고, 중장기적방향성과기본원칙을가지고논의가되지못했기때문이다. 일반적으로보수는보수수준, 보수체계, 지급형태와관련된 3가지차원에서논의가이루어지고이를보수관리라한다. 사회복지현장에서그동안논의되었던처우에관한논의들의대부분은보수수준인상측면의논의였다 ( 김종진, 2007; 김희연, 2007; 박용오, 2007; 이봉주, 2008; 변용찬외, 2010 등 ). 그래서이제는처우개선을위해서는보수관리의 3가지차원을모두고려하여기본원칙의확립과방향설정이필요한시점이다. 특히보수관리의 3가지차원의구체적인형태는보수관리의하위요소중하나인보수체계안에함축되어구현되기때문에보수체계의개편에대한구체적논의와연구가필요하다. 따라서본연구에서는사회복지종사자보수체계의기본원칙과방향성에대한논의를진행하고자한다. 주요연구내용으로는정부의사회복지시설에관한보수체계를검토하고, 사회복지종사자의 1) 노무현대통령은 사회복지시설종사자보수를공무원수준으로현실화 하겠다는공약을제시하였고, 2007 년도이명박대통령공약집 한나라당일류국가희망공동체대한민국 에의하면단일급여체계를도입 시행하겠음을제시하였다. 이후여러차례간담회와공청회를거쳐 사회복지사등의처우및지위향상을위한법률 이통과되어 2012 년 1 월부터적용된다. 2

3 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 보수수준실태를파악할것이다. 또한, 보수체계의중장기적방향성과기본원칙이될수있는이론들을바탕으로사회복지시설종사자보수체계의방향성을모색하는것이목적이다. Ⅱ. 보수에관한이론과보수결정방식 1. 보수의개념일반적으로임금관리는크게임금수준의관리와임금체계의관리로구분이된다. 여기서 임금 이란용어와 보수 라는용어는유사개념이지만, 임금 이라는용어는주로민간부문에서사용하는용어이다. 보수 라는용어는주로공무원이근로한대가로정부로부터받는금전적보상을지칭할때쓰인다 ( 오석홍, 2009: 381). 2) 사회복지시설종사자에게재정을지원하는정부의입장에서볼때에도보수는매우중요한문제이다. 보수는유능한인적자원의획득 유지에직결되는문제이며, 종사자들에게지급되는보수의총액은정부재정의커다란부분을차지하기때문에정부는보수관리를중요하게생각하지않을수없다. 그뿐아니라보수관리에있어서복잡하게얽힌세력의요청을조정해야하기때문에관심과시간을크게요구하는중요임무로되는것이다 ( 오석홍, 2009: 383). 특히 2005년이후사회복지사업이지방이양이된후광역시 도와기초자치단체인시 군의재정형편에따라좌우됨으로종사자의보수관리문제는정부와운영법인그리고시설장간합리적인조정이필요하다. < 그림 1> 과같이보수관리의요소에보수체계도포함이되지만, 보수체계자체는보수관리의원칙과방향성이구체적으로구현되어나타나게된다. 보수를종사자들에게어떤기준으로배분할것인가, 사용자의측면에서종사자의동기유발과생산성제고등을어떻게유인할것이가를보수체계에담게된다. 종사자측면에서는조직내분배적공정성과직무만족및성취동기에중요한영향을받는다. 보수수준이보수의대외적경쟁력과연관성이있다면보수체계는내적으로분배적공정성과관련이깊다. 즉보수체계는보수총액을어떠한틀속에서개개인에게배분하는가 ( 강성철외, 2005: 435) 에관한것임으로구체적으로보수표의개발로나타나게되며보수관리의대표성을가지기도하는 2) 사회복지시설종사자가근로하는것에대한재정적보상에대한지칭을 임금 이라는용어보다는 보수 라는용어가적합할것으로판단되어본연구에서는보수라는용어를사용하기로한다. 3

4 한국행정연구제 21 권제 3 호 2012 것이다. 그러므로보수체계는개별종사자의총보수수준과보수의구체적내용이어떠한기준 ( 생계 연공 직능 직무 실적 ) 에근거한것인지를다루기때문에종사자처우개선에핵심적개선요인이되는것이다. 자료 : 김식현 (2009: 315) < 그림 1> 보수관리의 3 요소 2. 보수관리정책의기본원칙보수의결정시고려되어야할가장핵심적인요소는첫째로, 조직의산출물생산방식의특성이다. 보수관리는조직의목표를달성하기위해조작되어야하며, 가장우선하는것은조직을통해서달성하고자하는목표물의형태와산출방식을고려해야한다. 가령, 조직을통해산출되는생산물이유형의제조물인것과무형의서비스인것과는보수관리의기본적방향이달라야한다. 조직이목표로하는생산물의유형에따라서보수관리는사람중심인지, 일 ( 직무 ) 중심인지를결정하여야한다. 이요소는기본급을결정하는기준이된다. 기본급을연공서열 / 역량 / 직무 / 성과등중에어떤부분에중점을두고설계하느냐는조직이산출하는생산물의특성에따라달라지게되는것이다. 실제로종사자의보수를노동경제학적으로접근하여노동가치를화폐가치로환산하는작업은그노력에비해실익이작다. 그이유는종사자를통해산출하고자하는재화는측정하기매우곤란하기때문이다. 즉, 직무를중심으로보수관리를시작하기가어렵다는특성이있는것이다. 이경우보수결정은노동가치를시장가치로환산하는노력보다는사람중심적인특성에맞추어종사자와같은능력과자격을갖춘민간부문이나공무원의임금을보수결정을위한준거기준으로활용하는것이다. 4

5 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 자료 : 한국노동연구원 (2007) < 그림 2> 기본급의결정기준 두번째, 생계비보장이다. 이기준은가장큰고용주로서정부가피고용인인종사자의생계를책임져야한다는온정적인입장과보수를사회복지종사자의위생요인해소를위한가장기본적인수단으로보는시각이다. 이는종사자의능력과실적에관계없이일정수준이상을보상해주어야한다는논리가구현된것으로, 이논리가법적으로구현된것이공무원의예에서국가공무원법상의 표준생계비를고려한다 는내용이다 ( 진재구, 1995: 188). 보수관리의기준에서생계비보장을고려하는것은허즈버그의이론과도밀접하게관련이있다. 허즈버그 (Herzberg) 는보수를직무불만을초래하는위생요인에대표적인것으로분류하고, 위생요인은직무에대한부정적태도 (negative job attitudes) 를형성시키며, 그결과작업자의직무수행은평균수준 (standards level) 에도미치지못한부실한것이된다고했다 ( 오석홍 박천오외, 2008: 279). 위생요인으로서보수는적어도긍정적직무태도의발생을저해하는장애물 (impediment) 이되지않도록적정한수준이유지되어야한다. 이는조직몰입도증가측면에서도중요한고려사항이다. 적어도한직장에서받는보수로생계유지가가능하여야한다는것이다. 세번째, 대외적균형원칙이다. 이기준은 동일직무에대한동일임금지급 이라는대원칙과직접적인연관이있는것이다 ( 진재구, 1995: 188). 동일직무에대한동일임금 이란사회복지업무가 5

6 한국행정연구제 21 권제 3 호 2012 저소득층 취약계층등을위한국가의사무이며, 이를담당하는사회복지전담공무원과사회복지시설종사자들이동일한직무목적과유사한직무를수행하고있기때문에이대원칙이성립된다. 이를구체적으로구현한것이 사회복지사등의처우및지위향상을위한법률 (2012년 1월시행 ) 이다. 이법에는사회복지시설종사자의급여수준이사회복지전담공무원수준에도달하도록노력해야함을명시함으로써공무원과사회복지시설종사자간대외적균형원칙이성립됨을공표한것이다. 따라서보수를결정하는중요한준거기준은명실상부하게사회복지전담공무원수준이기준이되어대외적균형성을갖추어야한다. 네번째, 합리적인내적형평성원칙이다. 내적인형평성은보수구조내에보수의차별화원칙들 ( 직무급의원칙, 실적급원칙, 연공급원칙, 자격급의원칙 ) 이어떻게반영할것인가에대한것이다. 현재사회복지시설종사자의보수체계는직급별호봉제형태인데, 이는기본급설계가연공급에의하고직급별자격에따라설정되는자격급요인때문이다. 직급과호봉에의한연공급방식의보수체계는보수에대한내적공정성을저해하고, 다양한시설유형과크기, 종사자역량등에대한고려없이직급과호봉으로만기본급이산정된다는단점이있다. 보수를관리하는데있어서, 내적인형평성의범위는시설내뿐만아니라큰틀에서사용자인정부와종사자간으로확대하여고려해야한다. 그래서시설내에서내적형평성범위를넘어서지역과사회복지부문의내적형평성차원의고려가있어야한다. 내적형평성제고는합리적인차별과동일직무나자격에대한동일보수를구성하는것이핵심적인내용이다. 가령직급별차등이나직종별보수수준이다르게지급되는것은내적형평성차원에서논의되는것이다. 내적형평성차원의논의는사회복지시설종사자의인적자원관리와밀접하게연관된다. 가령, 임금정책선 (PPL: Pay Policy Line) 의기울기는조직내인력활용의방향을예시하는것과같다. 3. 선행연구검토 1) 선행연구들의주요내용사회복지시설종사자처우개선에관한선행연구들대부분은보수체계의개편과종사자보수수준개선의필요성을중심적으로다루고있었다. < 표 1> 에서확인할수있듯이사회복지부문의연구들에서공통적으로제시되는정책제언들은크게세가지로요약할수있다. 첫째, 처우개선을위해사회복지시설에인건비와사업비를구분하여지원해야함을제시하였다. 현재포괄보조금제로지원되는재정지원은도비약 30%, 시 군비약 70% 로매칭하여사업비와 6

7 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 인건비구분이없이지원되기때문에각시설별로필수적으로수행하여야하는사업에대한비용을제외하고인건비를사용하기때문에실제로종사자보수에대한부담이있기때문이다. 둘째, 시설간보수격차를줄이면서도합리적차등지급이이루어질수있는단일급여체계가필요함을제시하였다. 단일급여체계는시설유형간격차와지역별보수격차에대한해답으로제시되고있으나직무의차이, 노동량의차이, 사용자 ( 정부 ) 의지불능력등의요인을고려해야함으로현재까지는단일보수체계의구체적모형이제시된바가없다. 셋째, 공무원과의비교직급을구성하기위한대안들이최근들어다루어지기시작했다. 변용찬 (2010) 와이순성 (2011) 은공무원 6~5급과사회복지시설관리자급의비교직급을어떻게설정해야하는가를구체적으로논의를시작하였다는점에서선도적이고의미가있다. < 표 1> 선행연구의주요내용 연구자연구목적연구방법정책제언 김희연 (2007) 이봉주 (2008) 김종진 (2009) 김성기 (2010) 변용찬 (2010) 채구묵 (2011) 이순성 (2011) 근무여건개선방안마련 단일화를위한기초조사단계적처우개선 사회복지노동자실태와문제점점검 직무환경및사업수행현황파악 월보수액과근무현황분석 근무조건의문제점과개선방안 가이드라인제시급여인상방안 직무분석, 실태조사, FGI 실태조사, 직무분석, 경로분석 문헌분석, 외국사례분석, 제도분석 설문조사 실태조사, FGI 허즈버그의이론활용실태조사자료분석 실태조사 FGI - 단일급여를위해기본급통일, 수당차별화 - 인건비와사업비구분지원 - 공제회설립 - 연차적개선목표 - 인건비와사업비구분지원 - 단일급여체계필요 - 합리적임금및보상체계마련필요 - 법제도적인개선과현장의관리감독강화 - 단일호봉제도입필요 - 처우수준향상 - 직무평가도구개발필요 - 조직성과측정틀개발필요 - 보수수준인상 - 단일급여가이드라인 - 인건비와사업비구분지원 - 인건비예산중앙편성 - 공무원기준 5.5 급, 6.5 급을신설하여매칭방안제시 - 보수수준인상 - 시설운영의전문성 민주성향상 - 보수체계상비교기준설정사회복지사 - 일반직공무원기능직렬 - 기능직 9~10 급 - 시설장과부장의종사자수와경력에따라 3개직급적용 7

8 한국행정연구제 21 권제 3 호 ) 선행연구와본연구의차별성선행연구자들의성과들을통해서지금까지사회복지시설종사자처우를개선하기위해서지속적인노력이있어왔음을확인했다. 본연구에는종사자처우를개선하기위한연장선상에있으나다음과같이선행연구와차별성을가진다. 첫째, 종사자보수결정의기본적방향성을제시한다. 지금까지의선행연구들은실태파악을통해서종사자보수수준의열악함을제시하였으며, 처우개선을위한인상필요성및구체적인상대안을제시하였다. 그러나종사자처우는어느정도수준에서어떤원칙을가져야하는지에대한논의는이루지지못했다는한계점이있다. 본연구에서는그동안종사자처우개선논의에서부재하였던종사자보수결정의기본원칙을제시하고그원칙에따라현재종사자실태를분석함을통해차별성을제고할것이다. 둘째, 종사자처우개선연구의공통적정책제언점이었던단일보수체계설계에대한기본적틀을제시한다. 단일보수체계는직무내용, 직무량, 개인역량등의요인들이함께반영되면서도모든종사자들이단일한보수체계를적용받아야하기때문에그구체적모형이현재까지는제시된바가없다. 따라서본연구를통해단일보수체계모형을제시할것이다. 4. 방향성모색을위한연구의체계사회복지시설에대한보수체계의방향성을모색하기위하여논의준거틀을보수관리의기본원칙을통해현재우리나라사회복지시설의보수실태를분석해보기로한다. 분석을위해앞서제시하였던보수관리정책의기본원칙중생계보장의원칙, 대외적균형원칙, 내적형평성제고원칙을기준으로설정하고각각의원칙구현정도를분석하였다. 첫째, 생계보장의원칙이어느정도구현되는지를판단하기위해경기도를대상으로조사한사회복지시설종사자의실질보수와 2011년 사업체노동력조사 와실태생계비로서 가구원수별가구당월평균가계수지 를표준생계비라상정하고비교하였다. 둘째, 대외적균형의정도를파악하기위해서 2012 년사회복지시설종사자인건비가이드라인과공무원보수지급기준표와의명목보수비교를통해서대외적균형정도를파악하여보았다. 셋째, 내적형평성측면을분석하기위해각시설유형별, 직급별보수체계를분석하여시사점을제시하였다. 8

9 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 < 그림 3> 연구의체계도 Ⅲ. 사회복지시설의전반적보수실태분석 1. 생계보장의측면사회복지종사자보수를결정하는데있어서생계를보장해야한다는것은국가사무를담당하는민간조직에대하여정부재정지원의책임성차원에관련된것이다. 즉, 사회복지시설은정부의보조금으로운영되기때문에종사자의생계보장의측면을충족시킬수있는정도의수준이되어야한다. 따라서보수체계개선은무엇보다 저임금해결 을목표로해야된다. 현행법정최저임금이현실을반영하지못함에도사회복지부문의저임금계층 (28.8%) 과저임금비율 (89%) 이타산업과직종에비해매우높은것으로나타나고있다 ( 김종진, 2009: 24). 즉종사자보수의생계보장수준이현실적이못하다는것이다. 본연구에서도생계보장의수준을파악하기위해표준생계비와경기도사회복지시설실질보수를비교하였다. 표준생계비의산출방법은크게두가지가있는데, 하나는가계연구에의하여일정표준세대가지출할것으로상정하는비용을합해서산출하는방식이고, 다른하나는생계비의실태를조사하여실제각세대가현실적으로지출하는비용에기초여산출하는실태생계비가있다 ( 진재구, 1995: 198). 본연구에서는종사자보수의생계보장수분을평가하기위해실태생계비인통계청의 2011년 4/4 분기가구원수별가구당월평균가계수지 자료를표준생계비로설정하고사회복지시설종사자와의생계보장수준을판단하였다. 또한 사업체노동력조사 와경기도실태조사내용, 그리고 2011년경기도사회복지시설의실질보수를비교함을통하여생계보장수준을가늠하였다. 9

10 한국행정연구제 21 권제 3 호 2012 우선, 사업체노동력조사 에서노동시간과대략적인보수수준을통해전임으로사회복지시설에종사하는종사자의노동시간과보수를분석하였다. 노동시간의측면에서는그동안많은문제점들이제시되었지만, 전반적으로타업종과비교시노동시간의차이가없다는점이다. 즉, 사회복지시설근무를생업으로하는근로자의평균노동시간과일반타산업의노동시간간차이가없으나, 보수면에서는근로자의생계를책임져줄수있는수준에이르지못하는것이다. 직업인으로서사회복지사의평균근로시간은월 182.7시간으로조사되었다 ( 통계청, 사업체노동력조사, 2011). 반면, 동자료에서우리나라전체근로자임금평균이 2,618천원이나사회복지서비스업종사자임금의평균은 1,621천원으로나타났다. 이는, 사회복지서비스업에서의급여수준은타산업과비교시생계를보장하는수준이적정하지못한편인것으로파악할수있다. < 표 2> 산업별월평균근로시간추이 (5 인이상사업체기준 ) 산업분류별 근로일수 ( 일 ) 근로시간 ( 시간 ) 임금총액 ( 원 ) 전체 ,618,163 광업 ,223,714 제조업 ,675,345 전기, 가스, 증기및수도사업 ,254,900 하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원업 ,434,412 건설업 ,067,276 도매및소매업 ,677,704 운수업 ,291,942 숙박및음식점업 ,624,337 출판, 영상, 방송통신및정보서비스업 ,775,570 금융및보험업 ,347,655 부동산업및임대업 ,966,982 전문, 과학및기술서비스업 ,574,296 사업시설관리및사업지원서비스업 ,668,750 교육서비스업 ,769,

11 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 산업분류별 근로일수 ( 일 ) 근로시간 ( 시간 ) 임금총액 ( 원 ) 보건업및사회복지서비스업 ,475,630 보건업 ,855,885 사회복지서비스업 ,621,010 예술, 스포츠및여가관련서비스업 ,977,671 협회및단체, 수리및기타개인서비스업 ,075,767 주 : 전체임금근로자기준자료 : 통계청, 사업체노동력조사 (2011) 생계보장의수준이미약한부분은표준생계비와경기도사회복지시설종사자평균임금과의비교를통해서도그수준을판단할수있다. < 표 3> 에서는표준생계비와경기도사회복지시설종사자의호봉별실제보수수준을보여준다. 사회복지시설종사자와최저생계비와표준생계비를비교시동일한가구규모별비교가되어야하기때문에대학졸업후바로입사한 1호봉은 1인가구로매칭 (matching) 하였으며, 선임사회복지사 6호봉 3) 은 6년의경력과나이를감안하여 2인가구와매칭하였다. 3인가구는과장급과매칭하였으며, 4인가구는부장과관장급에매칭하였다. 4) < 표 3> 최저생계비 평균가계지출 종사자실질보수간비교 /4 분기평균가계지출 실질보수 ( 경기도사회복지시설종사자 ) 이용시설생활시설직위및호봉이용시설과비교 1 인가구 1,411,701 1,572 천원 1,709 천원사회복지사 / 생활지도원 1 호봉 111.3% 2 인가구 2,298,141 2,127 천원 1,995 천원선임사회복지사 / 선임생활지도원 6 호봉 92.6% 3 인가구 3,094,003 2,557 천원 2,358 천원과장 / 과장및생활복지사 10 호봉 82.6% 4 인가구 3,529,059 2,620 천원 2,755 천원부장 / 사무국장 11 호봉 74.2% 3,165 천원 3,160 천원관장 / 원장 15 호봉 89.7% 전체 2,895,596 2,092 천원 2,035 천원시설장포함 72.2% 자료 : 보건복지부, 통계청사회통계국복지통계과 (2011), 경기복지재단 (2011) 3) 사회복지사선임 6호봉은 4년제대학졸업후바로취직한군필남자라고가정할시약 31~32 세사이로비교가가장타당하다. 4) 더정확한비교를위해서는사회복지시설종사자의가구규모별평균임금과최저 표준생계비간비교가되어야되지만, 시설종사자평균임금조사가가구규모별로조사된자료가아니기때문에, 일반적인생애주기별가족구성으로가늠하여비교하였다. 11

12 한국행정연구제 21 권제 3 호 2012 < 표 3> 에서확인할수있듯이 1인가구의최저생계비와 2011 년 4/4 분기평균가계지출과비교하면경기도사회복지시설종사자는 111.3% 의수준이다. 그러나 2인가구비교에서는 92.6%, 3인가구비교에서는 82.2%, 4인가구와관장비교시 89.7% 의수준이다. 경기도의경우사회복지시설종사자의평균임금은우리나라가계지출전체평균보다도적은 72.2% 정도로생계보장의측면에서미흡한수준으로볼수있다. 2. 대외적균형성측면대외적균형성측면은민간부문과사회복지부문간실질보수를비교하는것과사회복지시설종사자와사회복지전담공무원간명목보수를비교하여대외적균형성을측정하였다. 공무원의경우보수수준의결정에민간의임금수준을고려해야한다는대외적균형의원칙은보수수준결정의토대를직무분석에서찾기보다는 노동력의공인된시장가치 에서구현하려는것이다 ( 진재구, 1995: 190). 그러나사회복지시설종사자의대외적균형성원칙은 동일노동동일임금 에서그의미를찾는다. 여기서 동일노동동일임금 이라는것은사회복지업무가국가에게책임이있고, 공무원인사회복지전담공무원의직무내용과서비스대상이사회복지시설종사자의직무내용과서비스대상과유사한조건에속한다는것이다. 그렇기때문에사회복지전담공무원과의비교수준이대외적균형성원칙의구현에있어서가장적합하다. 이를구체적으로구현한것이 사회복지사등의처우및지위향상을위한법률 (2012년 1월시행 ) 이다. 이에근거하여본사회복지전담공무원의적용보수표인일반직공무원 5~9급의보수표를명목보수로서비교준거로설정하여분석하였다. 또한타산업과의전체적인임금수준의동향과사회복지종사자간차이를통해민간사업체와도비교를통해실질보수로서대외적균형성측면을파악해보았다. 통계청에서제시한산업별임금동향을보면사회복지종사자의급여수준이 2010년에비해 2011년이하락함을볼수있다. 이러한결과치는사회복지시설의유형과고용형태를고려하여해석해야하지만, 분명한것은변화하는사회적흐름에비해종사자의처우가뒷받침되지못하고있다는것을보여준다. < 표 4> 를보면우리나라 5인이상사업장의전체월평균임금은 2,618 천원이며, 사회복지서비스업의월평균임금은 1,621천원으로나타났다. 이결과만비교하면사회복지서비스분문의평균임금은전체산업의 61.9% 수준밖에못미치는결과이다. 그러나통계청의자료는사회복지서비스업내모든기관과비정규직을포함한결과이기때문에정확하지못하다. 하지만노인요양시설과비정규직을제외하고사회복지시설종사자의평균실질보수를분석한다해도차이가나타났다 < 표 5>. 12

13 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 < 표 4> 산업별임금동향 (5 인이상사업체기준 ) 산업분류별 규모별 /11 전체임금총액 ( 원 ) 전체전규모 (5 인이상 ) 2,816,188 2,618,163 광업전규모 (5 인이상 ) 2,999,821 3,223,714 제조업전규모 (5 인이상 ) 2,985,136 2,675,345 전기, 가스, 증기및수도사업전규모 (5 인이상 ) 5,454,864 4,254,900 하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원업전규모 (5 인이상 ) 2,440,782 2,434,412 건설업전규모 (5 인이상 ) 1,943,685 2,067,276 도매및소매업전규모 (5 인이상 ) 2,768,605 2,677,704 운수업전규모 (5 인이상 ) 2,380,967 2,291,942 숙박및음식점업전규모 (5 인이상 ) 1,462,296 1,624,337 출판, 영상, 방송통신및정보서비스업전규모 (5 인이상 ) 3,384,603 3,775,570 금융및보험업전규모 (5 인이상 ) 4,679,816 4,347,655 부동산업및임대업전규모 (5 인이상 ) 1,965,461 1,966,982 전문, 과학및기술서비스업전규모 (5 인이상 ) 3,957,249 3,574,296 사업시설관리및사업지원서비스업전규모 (5 인이상 ) 1,847,716 1,668,750 교육서비스업전규모 (5 인이상 ) 3,156,596 2,769,981 보건업및사회복지서비스업전규모 (5 인이상 ) 2,593,574 2,475,630 보건업전규모 (5 인이상 ) 3,004,353 2,855,885 전규모 (5인이상 ) 1,739,596 1,621,010 10인이상 1,958,499 1,792,343 30인이상 2,370,707 2,077,052 중소규모 (5~299 인 ) 1,739,596 1,621,010 사회복지서비스업 1규모 (5~9인) 1,347,740 1,261,079 2규모 (10~29인) 1,763,350 1,576,102 3규모 (30~99인) 2,377,233 2,019,067 4규모 (100~299인) 2,275,802 2,395,046 5규모 (300 인이상 ) - - 예술, 스포츠및여가관련서비스업 전규모 (5인이상 ) 2,107,498 1,977,671 협회및단체, 수리및기타개인서비스업전규모 (5 인이상 ) 2,102,166 2,075,767 주 : 1) 전체임금근로자명목임금총액 2) 9 차산업분류기준자료 : 통계청, 사업체노동력조사 (2011) 13

14 한국행정연구제 21 권제 3 호 2012 조사범위가포괄적인통계청의조사를보완하기위해지난 2011 년경기복지재단에서이용시설과생활시설을대상으로조사한결과를보면, 경기도사회복지이용시설종사자의월평균임금은약 209만원이고, 생활시설종사자의평균임금은약 203만원수준으로나타났다 ( 오민수, 2011). 이를기초하여비교하여도사회복지시설종사자의평균임금은전체산업평균임금의 76.4% 수준밖에이르지못한다. < 표 5> 경기도사회복지시설종사자실질보수및실질근로시간 구분이용시설거주시설 보수수준 주당근로시간 시설장포함전체평균임금 2,092천원 2,035천원 사회복지사 ( 생활지도원 ) 1호봉평균임금 1,572천원 1,709천원 시설장포함전체평균근로시간 42.5 시간 48.6 시간 사회복지사 ( 생활지도원 ) 1호봉근로시간 43.9 시간 50.5 시간 * 95% 신뢰수준, ±3% 오차범위자료 : 경기도사회복지이용시설종사자처우실태파악및개선방안연구 (2011) 경기도사회복지생활시설근로자근로실태파악 (2012) 공무원과사회복지시설종사자의명목보수를비교하기위해서는세부적인요인들이가능한동질적인특성을가져야한다. 공무원과사회복지시설종사자의보수체계는직급별호봉제형태이지만가장중요한보수의범위와비교대상, 보수의단위가한정되어야한다. 보수의범위는사회복지종사자의경우기본급에가족수당, 명절휴가비, 시간외수당을제외한나머지수당이통합된형태이고, 공무원의경우기본급에 33종의수당이해당사항에따라지급되기때문에우선보수의범위인공무원보수범위와종사자의보수범위를일치시켜야한다. 1 보수의범위공무원의보수범위는각직급별봉급 ( 기본급 ) 에정근수당, 정근수당가산금, 가족수당 ( 배우자 1, 자녀 1), 정액급식비, 명절휴가비 (120%), 직급보조비, 특수직무수당 ( 사회복지업무 ), 사회복지사자격증수당을산정하였다. 종사자는봉급 ( 기본급 ) 에명절휴가비 (100%), 가족수당 ( 배우자 1, 자녀 1) 을산정하였다. 공무원과종사자는각각보수테이블을기준으로분석하였다. 14

15 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 2 비교대상사회복지시설에는사회복지직뿐만아니라의료직, 사무직, 관리직, 일반직 ( 장애인복지관 ) 의직렬로구분되어각각직렬내에서도직급과호봉이구분되어있다. 또한이용시설과생활시설간에도보수체계가구분되어있다. 분석의타당성을위해서공무원과가장유사한직무를수행한다고판단되는이용시설의사회복지직렬에서사회복지사 / 선임사회복지사 / 과장 / 부장 / 관장급과공무원 9~5급까지를비교대상으로하였다. 3 보수의단위보수의단위는보수의범위에속하는항목을 1년단위로합산하여연봉을 12개월로나누어월평균지급액을비교의기준으로삼았다. 공무원과사회복지사와평균승진소요연수가다르나, 본분석에서는이변수를고려하지않는다. 공무원과사회복지사와비교하면 < 표 6> 에서비교지수가 1이면공무원과사회복지사와일치하는것이고, 1보다크면사회복지사가높은것이고, 1보다작으면사회복지사가공무원보다낮은수준임을나타낸다. 9급 / 사회복지사급은 1~4호봉까지는사회복지사의월평균임금이공무원보다높은것으로분석되었다. 초기입직후 4년차까지는공무원의보수보다사회복지사가약간높은것이다. 8급 / 선임사회복지사급도 1~4호봉까지는사회복지사가높다. 그러나사회복지사에서선임사회복지사로승진하는최소승진소요연수가 3년임을고려하면, 사회복지사로입직하여 5년차가되면공무원수준보다낮은수준으로가게된다. 7급 / 과장, 6급 / 부장, 5급 / 관장의비교에서는사회복지사가공무원보다전체호봉에서낮은수준이다. 고위직으로승진할수록공무원대비하여점차낮아진다. < 표 6> 사회복지사와공무원간보수 ( 기본급 + 수당 ) 비교 ( 단위 : 천원 ) 호봉 9급 사회복지사 비교지수 8급 선임사회복지사 비교지수 1 1,637 1, ,796 1, ,994 1, ,170 2, ,397 2, ,608 2, ,729 2, ,964 2,

16 한국행정연구제 21 권제 3 호 2012 호봉 9급 사회복지사 비교지수 8급 선임사회복지사 비교지수 20 3,013 2, ,259 3, ,236 2, ,491 3, ,378 3, ,646 3, 호봉 7급 과장 비교지수 6급 부장 비교지수 5급 관장 비교지수 1 2,006 2, ,206 2, ,684 2, ,404 2, ,638 2, ,145 2, ,892 2, ,169 2, ,730 3, ,286 2, ,602 3, ,218 3, ,605 3, ,942 3, ,587 3, ,850 3, ,199 3, ,856 4, ,011 3, ,368 3, ,025 4, < 표 7> 에서는직원급은공무원의 94.6%, 선임 /8급은 95%, 과장 /7급 91.4%, 부장 /6급 92.0%, 관장 /5급은 86.5% 수준이며, 전체적으로사회복지사는공무원보수수준의 91.5% 이다. 하위직에서고위직으로갈수록공무원보다낮아지는형태이다. 즉, 공무원과의대외적균형측면에서 91.5% 수준이유지되고있다. < 표 7> 사회복지사와공무원간보수수준비교 사회복지사 / 공무원 비교지수 사회복지사직원 /9급 선임 /8급 0.95 과장 /7급 부장 /6급 0.92 관장 /5급 전체

17 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 대외적균형성의측면에서사회복지종사자의보수수준은최근몇년동안지속적으로개선하고자노력하나 5) < 표 7> 에서분석되었듯이대외적형평성을확보하기위해서는생애주기별보수인상안이마련되어야할것이다. 3. 내적형평성측면내적형평성은보수관리에있어서내부인력의합리적인활용과인재유지에기여를한다. 특히보수체계의구성은합리적인보수차별화와보수체계결정을위한직무, 실적, 자격, 연공중에서주로무엇에의하여결정되느냐에따라그형태가달라진다. 그러므로내적형평성은보수체계의형태를규정하며, 보수체계의형태는한조직의인적구성에대한큰그림을보여주게된다. 본연구에서는보수체계내에서임금차별이어느정도합리적으로설정되어있는가를분석하기위해서 1 제도적검토, 2 승진의조건과격차, 3 역량중심의보수체계비교를통해서사회복지시설종사자보수체계의내적형평성을분석하였다. 1) 제도적검토 ; 연봉급방식의직급별호봉제의부적절성합리적인보수차별화및보수체계결정을위한원칙 ( 직무급, 실적급, 자격급, 연공급 ) 등이현행종사자보수체계에어떻게반영되고있는지를알아보기위해서는전체보수중직무급, 연공급등의비중을분석하여사회복지시설종사자보수체계의특성을규정해볼수있다 ( 진재구, 1994: 201). 보건복지부에서제시하는보수체계는단순히공무원수준에준하는방식으로결정되고있다. 이용시설과생활시설로구분한후, 이용시설에서는 5개의직렬로구분하고있으며각직렬에서 4~7급으로등급 (grade) 를구분후 1~30호봉을적용하고있다. 이러한형태는직급별호봉제로볼수있으며지급형식은기본급에법정수당을제외한모든제수당을포함시켜월단위로지급하는 5) 사회복지이용시설과공무원과의봉급 ( 기본급 ) 의변동추이를보면사회복지시설종사자의처우를개선하기위해대외적균형을맞추기위해지속적인노력을진행하고있음을알수있다. 사회복지시설은 5.05% 의개선율을보이나공무원은 4.2%, 소비자물가상승률 3.2%, 경제성장률 4.3% 로대외적균형을유지하기위한지속적개선이이루어지고있다. 연도이용시설보수개선율공무원보수상승률소비자물가상승률경제성장률 평균 자료 : 행정안전부 (2012), 보건복지부 (2012) 17

18 한국행정연구제 21 권제 3 호 2012 연봉급형태이다. 기본급은호봉과직급이올라갈수록자동승급되는연공급방식이다. < 그림 4> 사회복지시설종사자보수체계 연공급방식은보수결정의원칙이직급과호봉에의해결정되고이를반영한보수체계는직급별호봉제형태로나타나게된다. 이러한보수체계는계급제 (rank classification) 형태로조직구성원의계급이라는관념에기초를두고, 사람들의상대적인또는비교적인지위에따라계급을부여하는것이다. 직무가지니는특성과그에결부된조직의구조적특성보다는인적특성을기준으로계급구조를형성하게된다 ( 오석홍, 2009: 76). 우리나라의공무원제도는대표적인계급제형태이며사회복지시설종사자보수체계도이와마찬가지로계급제형태를가지고있다. 공무원의경우 9계급제를기본으로삼고있으며, 사회복지시설은 4~7계급제를형성하고있다. 계급제의핵심은직무의계서적차원또는수준을횡적으로구획하여계층적으로담당할사람들의계급을정하는것이다 ( 오석홍, 2009: 76). 계급을정하는원칙에서부터보수체계의특성이나타나며, 계급에는그직무의특성그리고명령과통제권등이부여되는정도에따라다르다. 18

19 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 연공급방식의장점은여러가지가있지만가장대표적두가지를꼽는다면신분안정과조직몰입도향상등을제고한다는것이다. 이러한특성은사회적으로공무원을선호하는이유가되기도하는데, 공무원의신분안정과장기근무를유도하기때문에직업으로서가장안정적인직종으로선호되는것이다. 그러나사회복지시설에서는공무원과같이고용이안정적이지않고, 입직요건도다르며, 직무의내용에서근로자의전문성있는역량에따라성과의차이가달라지기때문에연공급방식은적절한방법이아니다. 휴먼서비스를중심으로하며종사자의전문역량과태도에따라제공되는서비스의질적수준의변동의폭이크기때문에직급과호봉에의해서는합리적보수차별화나분배적공정성을제고하기는불가능하다. 단지연공 ( 근무경력 ) 과서열 ( 계급 ) 에따른차별화만이가능하나, 공무원처럼정년시까지고용이안정적이지않음으로연공급방식의장점을기대하기는어렵다. 2) 승진의조건과격차발생종사자의보수체계는승진승급과호봉승급이가능한직급별호봉제형태이다. 보건복지부에서는승진에필요한최소승진소요연한을제시하여승진을위한최소한의근속기준을갖출것을권고하고있다. 그러나민간위탁이라는사회복지시설의제도적제약으로인해모든종사자에게승진의기회가있는것이아니다. 한국사회복지사협회가사회복지시설종사자를대상으로실시한조사에의하면, 사회복지사자격증이있는종사자의경우 22.5% 가승진기회가있는것으로, 77.5% 는승진기회가없는것으로응답했으며, 사회복지사자격증이없는종사자의경우 13.6% 만이승진기회가있는것으로, 86.4% 는승진기회가없는것으로응답하였다. 종사자전체의경우는 18.7% 만이승진기회가있는것으로, 81.3% 는승진기회가없는것으로응답하였다 (< 표 8> 참조 ). < 표 8> 자격유형에따른시설장승진기회여부 ( 단위 : 명, %) 구분 승진기회있음 승진기회없음 전체 사회복지사자격소지자 , , 기타자격소지자 , , 전체 1, , , 자료 : 한국사회복지사협회 (2007: 272) 19

20 한국행정연구제 21 권제 3 호 2012 이렇게승진기회가부족한것은장기근속율이낮아지며, 이직을하게되는원인이될수있다. 한국사회복지사협회 2010년도조사에서도이를뒷받침하는데, 현직장에서의이직사유가첫째, 임금수준의적정성문제, 둘째, 조직의발전방향및비전부족, 셋째, 승진가능성등개인의발전전망의불투명함으로조사된내용이이를뒷받침한다 ( 한국사회복지사협회, 2010: 57). 즉, 승진적체현상은곧이직률과연결되며그이유는현재보수체계상승진이되지않고호봉승급액으로만인상된다면생계를유지할수없기때문이다. 이를확인할수있는것이다음 < 그림 5> 이다. < 그림 5> 는사회복지사직급의봉급 ( 기본급 ) 의시간흐름별수준을나타낸다. < 그림 5> 에서확인할수있듯이사회복지사직원급과선임급봉급이 10호봉부터는거의차이가없는것으로나타났다. 이러한보수체계에서과장, 부장, 관장으로승진하지않고사회복지사선임, 직원직급으로만있다면생계에큰어려움이있을것이다. < 그림 5> 사회복지직의보수정책선 6) 다음 < 그림 6> 은사회복지직의호봉승급액을나타내는그래프이다. 가장낮은직급인사회복지사직원의호봉승급액은 4호봉까지만높고이후로다른직급보다가장낮은액수이다. 또한사회복지사선임급은직원급보다더낮은호봉승급이된다는것을확인할수있다. 이러한체계상에서승진하지않는다면현실적으로장기근속은할수없고, 이직할수밖에없는것이다. 6) 임금정책선 (pay policy line) 은임금의수준과인력수급정책을함께포괄하는중요한의미를가지며, 임금체계를설계하기전에미리결정되어야있어야함. 임금의장기적방향성을나타냄. 20

21 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 < 그림 6> 사회복지직의호봉승급액진행선 이러한문제점또한민간위탁방식이라는제도적한계점에서기인하는데, 3~5년마다위탁법인이바뀔수있고, 중간관리자급이상은법인의소속직원이거나, 법인이바뀌지않는한공석발생가능성이적다. 제도적한계와시설규모가작기때문에승진적체가발생하며, 승진적체는기본급이낮은하위직종사자생계에위험요소가될수있는것이다. 그렇기때문에승진적체가발생하더라도장기근속이가능할수있도록우선적으로보수체계부터개편이되어야할것을고려하여야한다. 경기도의경우사회복지이용시설의종사자의평균연령은 38.7세이며, 생활시설의평균연령은 42.8세이다. 이중사회복지사의평균나이는 31.3세이며, 생활지도원의평균나이는 38.1세로생활지도원이이용시설의사회복지사보다평균연령이높게나타났다. 평균재직기간은이용시설은약 3년이며생활시설은 5.3년이다. 사회복지시설의높은이직률은그동안에도지적되어왔던문제였다. 21

22 한국행정연구제 21 권제 3 호 2012 < 표 9> 경기도사회복지시설종사자평균연령 종사자전체평균연령 사회복지사 / 생활지도원평균연령 평균재직기간 이용시설 년 생활시설 년 1) 2011 년현재 2) 경기복지재단조사 직급별호봉제를통한연공급제의단점은공무원보수체계에서도드러나다시피시간이지날수록인건비의부담이상당히높아진다는것이다. 그러나이는승진승급과호봉승급이함께이루어지는공무원체계에서발생하는문제이다. 사회복지시설은승진적체로인해모든종사자들이승진승급과호봉승급이함께이루질수없는제도적제약이존재한다. 그러므로장기근속에따는높은인건비부담에대한우려는공무원보다는적다고봐야한다. 그이유는민간위탁기간이평균약 10~15년정도이기때문이다. < 그림 7> 은공무원과사회복지사의호봉승급과승진승급의기울기를산출하여보수정책선을표현한것이다. 그림에서볼수있듯이공무원과사회복지사모두장기근속에따른지속적보수상승이이루지고있지만, 그상승곡선의기울기와절편이공무원이고위직으로갈수록높아짐을알수있다. 이러한보수체계는공무원의장기근속이가능하게하는재정적유인책이되는것이다. < 그림 7> 공무원과사회복지사의보수정책선 22

23 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 따라서현재로서는사회복지시설종사자는승진과호봉승급과승진승급의요건들이제도적제약점에맞게고려되어보완기능을하지못하고, 높은이직과낮은장기근속률을수정하지못하는보수체계이다. 사회복지종사자의보수체계는직급별승진에따른승진승급과호봉승급에초점을맞추기보다는하위직으로장기근속이발생할시생계를보장하는방향으로개편되어야함이타당할것이다 ( 즉, 호봉승급률을하위직에서높임 ). 3) 역량중심으로의보수체계통합사회복지시설종사자의처우를개선하는문제의해답으로그동안단일보수체계도입에대한것이상당부분제안되어왔다 ( 김희연, 2007; 김종진, 2009; 변용찬외, 2010; 이순성, 2011). 이는사회복지분야내유사직무간의보수격차가발생하는것을해결하여종사자의상실감과사기를진작하기위함이다. 그러나앞선연구들처럼단지보수격차의해소때문에보수체계의개편이요구되는것은아니다. 내적형평성측면에서역량중심으로의보수체계의개편이필요한이유는크게세가지로들수있다. 첫째, 연공급방식의보수체계는이직률이높은노동시장에서는종사자처우의발전을더디게만드는제도적요인이될수있다. 연공급방식의보수체계는생활보장으로서귀속의식이확대된다는장점이있다. 따라서해당시설에장기근속하는직원은승진과호봉승급이되기때문에근속에따른처우개선이자동적이면서도점증적으로가능하다. 그러나실제사회복지현장의이직률은매우높은편이다. 한국사회복지사협회에서조사한바에의하면응답자의 60.8% 가현직장에서의이직의사가있는것으로나타났으며, 실제이직의이유중세번째로큰요인이승진가능성부족이었다 ( 한국사회복지사협회, 2010: 56-57). 사회복지시설종사자의높은이직률은승진에의한보수상승효과를더디게만든다. 연공급방식하에서승진은조직내부의근속과공헌도에따른보상이지개인의역량에기반한것이아니기때문이다. 따라서이직이잦은노동환경에서는현행의보수체계처럼직급과호봉에의해서만보수가결정되는시스템은종사자의임금인상률을낮게만드는제도적요인이될수있다. 둘째, 사회복지인력의공급과잉이다. 사회복지사는 2000년대초반부터매년 25% 이상의증가율을보여 2010 년에는약 39만사회복지사가노동시장에공급되었다. 급수별로구분하여보면 2010년배출된사회복지사의약 74% 가 2급자격증소지자이며, 2001년에서 2010년까지 1급은약 3배정도증가한반면, 2급은 22배증가하였다. 이는 1급의경우는국가시험을통해공급이조절되고 23

24 한국행정연구제 21 권제 3 호 2012 있지만, 2급의경우 14개법정사회복지교과목만을이수함으로써발급받게되므로공급의조절이이루어지지않고있기때문이다. 현재통계는최소약 67,000 명에서최대약 144,000 명의사회복지사수요에비해서공급은약 390,000 명에이르고있다. 현재사회복지노동시장은최소약 2.7배, 최대약 5.8배의수요대비공급초과상태에놓여있는것으로추정되고있다 ( 이봉주, 2011: 3). 한국사회복지사협회에서조사한바에따르면, 사회복지시설에종사하는사회복지사들중약 40% 가 2급자격증소지자이며지방으로갈수록 2급자격증소지자의비중이높아지고있다 ( 한국사회복지사협회, 2010: 26). 이봉주 (2011) 의연구에서는사회복지사의자격등급에따라직무가다르게부여되지않고자격구분의실효성이존재하지않는다는응답이 2,355(81.9%) 명으로나타났음을제시한바있다 < 표 10 참조 >. 이러한연구결과들의주요결론을통해서사회복지종사자의개인적자격과역량이반영될수있는보수체계로의개편이필요함을알수있다. < 표 10> 한국사회복지사협회에대한제언 구분 응답 빈도 ( 명 ) 비율 (%) 처우개선공론화 자격제도강화 보수교육등교육강화 정보제공및홍보 조직사업 ( 소통구조마련및정비 ) 기타 합계 1, 출처 : 한국사회복지사협회 (2010: 64) 셋째, 이용시설내사회복지관과장애인복지관, 이용시설내의료직 관리직 사무직각각의단일보수체계로개편이이루어져야한다. 먼저, 사회복지관과장애인복지관간의사회복지직 / 일반직의보수체계를보면, 사회복지사자격이입직요건에해당하지만, 보수체계는사회복지관은 5계급체계이나장애인복지관은 6계급체계로되어있다. 그렇기때문에동일한근속이라해도급여수준이사회복지관이장애인복지관보다높다. 24

25 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 < 표 11> 장애인복지관 - 사회복지관최소승진소요연한 장애인복지관 사회복지관 1 급승진 2 급승진 3 급승진 4 급승진 2 급으로 5 년이상 3 급으로 4 년이상 4 급으로 3 년이상 5 급으로 5 년이상 ( 다만전문학사의경우 3 년이상 ) 과장선임사회복지사사회복지사 만 5 년 (6 년차 ) 이상만 3(4 년차 ) 이상입직 < 표 12> 사회복지직과일반직간보수체계비교표에서보면사회복지관의경우한기관에서 12년을계속근무하고, 최소승진소요연한내승진을했을시월급여가과장급 12호봉으로 2,524천원이다. 반면장애인복지관일반직의경우보건복지부 < 장애인복지사업안내 > 책자에의하면장애인복지관 일반직 의경우, 4급 ( 사회복지사 ) 으로승진소요연한규정에의해 12년이지난다해도 2급의 12호봉급여를받는다. 두기관모두 12년계속근무가이루어졌고, 최소승진연한대로승진이이루어졌을경우장복에서는월 2,359천원이나사회복지관에서는월 2,524천원으로 165천원의격차가발생한다. < 표 12> 사회복지관과장애인복지관의보수체계비교 ( 과장 ~4급 ) 선임사회복지사호봉과장 /1급 2급 3급최소승진소요만 5년 ( 단위 : 천원 ) 사회복지사 4급최소승진소요만 3년 1 1,793 1,717 1,693 1,623 1,554 1, ,821 1,768 1,764 1,663 1,588 1, ,868 1,821 1,829 1,710 1,637 1, ,916 1,856 1,892 1,782 1,689 1, ,964 1,908 1,959 1,848 1,740 1, ,012 1,979 2,021 1,908 1,807 1, ,103 2,050 2,097 1,978 1,871 1, ,195 2,117 2,138 2,042 1,932 1, ,285 2,180 2,195 2,119 2,010 2,

26 한국행정연구제 21 권제 3 호 2012 호봉 과장 /1 급 선임사회복지사 최소승진소요만 5 년 2 급 3 급 사회복지사 4 급 최소승진소요만 3 년 10 2,372 2,239 2,241 2,159 2,065 2, ,456 2,270 2,291 2,216 2,116 2, ,524 2,333 2,359 2,277 2,130 2, ,588 2,393 2,397 2,317 2,186 2, ,650 2,450 2,437 2,357 2,240 2, ,708 2,505 2,482 2,397 2,291 2, ,764 2,558 2,522 2,439 2,341 2, ,817 2,607 2,574 2,491 2,390 2,390 따라서장애인복지관에 4급입직요건과사회복지관사회복지사입직요건과직무의내용이같다면급여체계가동일하게구성되어야할필요성이있는것이다. 특히과장급 13호봉부터는두기관모두보수수준이동일하기때문에하위직에서사회복지관과장애인복지관과의차별은종사자의사기저하를유발하는것이다. 4. 보수실태분석결과및시사점본연구에서 3가지분석기준을통해본시사점은다음과같다. 첫째, 생계보장수준의확대가필요하다. 표준생계비를중심으로사회복지종사자의보수수준이생계보장의원칙을어느정도수준이나구현하고있는지를분석한결과 72.7% 수준으로생계보장측면에서미약한것으로나타났다. 공무원수준과비교도상당부분중요하지만, 공무원의경우연금및복리후생등기준외임금이상당히높은편임으로생계보장의원칙을공무원수준에만비교해서는부족할것이다. 따라서공무원이민간임금대체율 88% 수준임을고려하여, 사회복지종사자도민간임금대체율을고려하여생계보장수준의확대가필요하다 ( 최순영, 2008: 19). 둘째, 대외적형평성구현을위한구체적계획이수립되어야한다. 공무원과사회복지직과 26

27 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 보수기준을비교시사회복지사직원급은공무원의 94.6%, 선임 /8급은 95%, 과장 /7급 91.4%, 부장 /6급 92.0%, 관장 /5급은 86.5% 수준이며, 전체적으로사회복지사는공무원보수수준의 91.5% 이다. 하위직에서고위직으로갈수록공무원보다낮아지는형태이다. 즉, 공무원과의대외적균형측면에서 91.5% 수준이유지되고있다. 대외적형평성에서공무원수준과 100% 를이루고향후공무원의인상률에연동되어사회복지종사자의급여도인상될수있도록중장기적인상계획이수립되어야한다. 셋째, 현행의연공급방식에서역량이반영된직능급방식의보수체계로개편이필요하다. 이직률이높은노동환경에서직급과호봉에의해서보수가결정되는것은종사자의처우개선수준이더딜수있으며, 이용시설유형내다른보수체계의적용은내적인형평성을저해할수있다. 이를개선하기위해선보수결정에역량을반영할수있는보수체계의도입이필요하다. Ⅳ. 보수체계개편원칙및방향모색 1. 보수체계구성원칙보수를관리하는정부는복지예산중인건비로지출되는재정을활용하여복지서비스제공의질적인부분과내적인인건비배분정책을적절히조정하여야하며이를위해선다음과같이종사자보수관리규범적원칙을수립하는것일필요할것이다. 본연구에서는앞서도출된결과를통해서다음과같이보수관리의규범적기준을제시한다. 첫째, 정부는사회복지종사자가최소한의생계보장으로근무에만전념할수있는적정수준을보장하는원칙이다. 여기서 최소한의생계보장 이란적어도표준생계비 ( 실태생계비 ) 수준은보장이되어야한다는것이다. 민간위탁은정부의지출을최소화하고민간의전문성을최대한활용하기위한정책수단이다. 그렇기에민간사회복지종사자에대한정부의직접적책임성을찾을수는없다. 그러나정부가민간을통해효율성을담보한채복지서비스를전달하는것은 복지서비스 에대한부분이지, 그일에종사하는종사자대한것이아닐것이다. 즉, 복지서비스의질적향상이나프로그램개발을통해서효율성과효과성을추구하며, 종사자에대한부분은생계유지가가능하도록적성수준을보장하는것이다. 이를위해서는보조금지급방식이총액예산지원에서인건비와사업비를분리하여지급하여야한다. 둘째, 보수의대외적형평성확보원칙이다. 대외적형평성이란사회복지전담공무원수준을 27

28 한국행정연구제 21 권제 3 호 2012 의미하며, 이원칙은 동일노동동일임금 이라는원칙과도부합한다. 즉, 국가가취약계층을위해제공하는사회복지서비스의직무내용이사회복지전담공무원이나사회복지시설종사자나동일하다는측면에서의원칙이다. 이를구체적으로구현하는것이 사회복지사등의처우및지위향상을위한법률 이다. 노동시장의인재유치적측면에서도사회복지종사자의보수가지금과같이열악한수준이면사회복지노동시장에유입되는노동력의질적수준도더불어저하될것이며, 그야말로레몬마켓 (lemon market) 이될것이다. 셋째, 대내적개인간공정한차등원칙이다. 20여년간처우개선이이루어지지않았다는현장의의견을수렴하는것과동시에내적인공정성을확보하여적어도효율적인보수관리가이루어져야한다. 보수관리를통해이제종사자의동기유발및역량개발을유도할수있어야하고, 역량에따른차등지급으로전문성향상과불안정한노동시장에서보수에대한안정성을제고하여야한다. 공무원보수체계와유사한사회복지시설의보수체계는공무원과는그제도적본질자체가다르기때문에공무원을따라가기에상당히어려울것으로보인다. 공무원보수체계는직업공무원제에기반한생활급보수체계형태이기때문이다. 반면, 사회복지시설은직업공무원제보다는직위분류제와유사하고, 직급별호봉제는관료제적이고계급이많이존재하는직업공무원제에적합하나, 직위분류제에는적합하지않다는제도적차이가존재하기때문이다. 오히려직무급이나역량급이직위분류제에적합하며, 사회복지시설은직위분류제적형태라본다. 7) 그래서직위분류제적요소를가미한역량급중심의보수체계를설계하여야대외적인정당성제고와본질적인처우수준을올릴근거가될수있을것이다. 2. 보수체계의개편방향성가. 장기근속유도사회복지시설은이직률이높은것이항상문제점으로제시되어왔으나이러한것은시설의특성과제도적원인에서기인한다고볼수있다. 7) 직위분류제형은직무자체의특성을분석 평가하여분류구조를형성하고, 그에따라직위담당자의자격을설정하도록하는것이다. 노동의전문화와조직설계의체계화를촉진할수있다. 또한직무중심적동기유발을촉진한다 ( 오석홍, 2009: 81). 사회복지시설에는사회복지직, 의료직, 사무직, 관리직등다양한직렬이존재하고, 업무상의책임과직무내용분류가명확한특징을가지고있다. 또한최근들어사회복지시설의다기능적특성이확대되면서, 전담인력이나전문직등의비중이점점커져가고있다. 이러한특성이직위분류제의특징중전문가주의적 직무중심적특성에해당한다고볼수있으며, 복잡성의수준과기술의수준이높은조직에적합하다는조건에사회복지시설이부합한다고볼수있겠다. 28

29 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 먼저제도적원인은민간위탁방식이라는정부의복지서비스공급방식에비롯한다. 민간위탁으로지정을받은위탁법인은운영기간과재위탁기간을포함해도 10~15년내외로운영위탁을받는다. 사회복지시설의경우보수및인력운용에대한결정권이국가및지방자치단체의지침범위를넘어설수없기때문에정부의제도적형태에맞게보수관리가이루어져야한다. 즉, 민간위탁을통해경영되는사회복지시설의종사자는종신고용을보장받지못한다는것이다. 위탁법인이바뀔수있기때문에현실적으로법인변경이후고용승계가이루어져도법인이바뀌면직원들도바뀔수밖에없다. 시설의특성에관련해서는시설의규모가최대 50명정도수준이기때문에승진적체문제가발생한다. 그런데앞서분석에서살펴봤듯이승진적체는종사자의보수와밀접한관계가있고, 현재 하후상박 의형태에서는승진이안되면보수수준이낮은실정이다. 이는사회복지현장에서승진임용을위해잦은이직을하게되는유인이될것이다. 따라서향후보수체계의방향은승진과보수등급상승을분리하는방향으로개편되어장기근속을유도하는방향이되어야한다. 이를그래프로표시하면 < 그림 8> 과같다. < 그림 8> 개선이요구되는직원의보수정책선의모양 위그림에서빨간색과파랑색은기존보수정책선이고, 녹색은향후개선되어야할보수정책선을의미한다. 나. 유사직렬의보수체계단일화를통한분배적공정성제고 유사직렬의보수체계의단일화는내적형평성과분배적공정성의제고수단이될수있다. 현재, 이용시설 5종의보수체계, 생활시설 1종의보수체계로사회복지시설보수체계는총 6종이다. 29

30 한국행정연구제 21 권제 3 호 2012 이용시설과생활시설간에는직무의특성이다르기때문에별도의보수체계를구성하는것이타당하다. 그러나이용시설의경우는직렬별로다양한직급체계를통합하여직렬별로각각의단일호봉제형태의보수체계로개편을통해분배적공정성을제고해야한다. 분배적공정성이라함은 동일노동동일보수 를의미한다. 현재의료직 관리직 사무직은각각 1~4 급까지직급이구분된직급별호봉제형태이다. 그러나사회복지직외나머지직렬은직무내용이비교적고정적임으로직렬내승진승급과호봉승급이이루어지는현재의보수체계가부적절한것으로판단된다. 이를, 의료직, 사무직, 관리직각각단일보수체계로재설계하여호봉승급률을높혀경력과기관근속에대한공로만을인정하여단일화해야한다. 단, 이러한바탕에는의료직 사무직 관리직은복지관내직무의변화가직급에따라달라지지않는다는전제를조건으로한다. < 그림 9> 사회복지시설의료, 사무, 관리직개편 ( 안 ) 직렬별단일보수체계는다음과같은이점이있다. 첫째, 시설내내적형평성제고할수있다. 의료직을예로들경우, 의료직 3급 1호봉이나 2급 10호봉이나직무의내용및책임량이유사하기때문이다. 둘째, 물리치료사, 미술치료사, 놀이치료사, 언어치료사, 수화통역사등간호사와유사한직종의보수지불원칙을통일하여기본급은통일하고역량과경력별로차등을두는방안을둘수있다. 셋째, 국가혹은시 군이사회복지종사자의사용자라는입장을견지한다면, 직무의내용이유사한데직급별로차등지급하는것은동일노동동일보수측면에서효율적이지못하다. 또한 3종의복지관내사회복지직 ( 노인, 사회 ), 일반직 ( 장애인 ) 보수체계를단일화하는것도필요하다. 장애인복지관에 4급입직요건과사회복지관사회복지사입직요건과직무의내용이같다면급여체계가동일하게구성하여종사자간사기저하를예방해야한다. 30

31 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 < 그림 10> 이용시설 ( 장복, 노인, 사회 ) 통합 ( 안 ) 다. 기본급산정시역량급요소가미를통한전문인력유지역량급반영을위해현재연공급과생활급위주로되어있는직급별호봉급체계를보수의결정기준으로서연공급, 직능급또는역량급을합리적으로반영한새로운보수체계로재설계할필요가있다. 이는사회복지전담공무원과종사자간보수수준일치를위해비교기준을설정하는것에새로운보수산정방식을통해시설마다개인마다다양한요인들을반영할수있을것이다. 이를위해서본연구에서제시하는보수체계는지수함수를활용하는방식이다. 현행의보수체계를중심으로직급지수와호봉지수를산출하여 기준지수 로모든사회복지종사자에게적용하고, 역량과, 직렬, 규모등을반영한 차등지수 를구성하여기본급산정에반영하는것이다. 자료 : 최순영 (2009: 213) 에서재구성. < 그림 11> 역량급을반영한보수체계산정방식 ( 안 ) 위그림에서기준지수와차등지수로구분되며기준지수에서직급지수는직원-선임-과장-부장- 관장을나타내며, 호봉은 1~30호봉을반영한다. 차등지수에서는개인별역량 ( 자격증, 학위등 ) 에따른역량지수, 의료직 사무직 관리직간직렬지수, 시설의직무량 ( 노동량 ) 을반영하는규모지수를통해개인의역량, 직력간직무의차이, 시설규모별노동량의차이를반영할수있다. 예를들면, 기준보수가 180만원이면이 180만원에직급지수와호봉지수를곱하고, 역량지수를 31

32 한국행정연구제 21 권제 3 호 2012 사회복지사 1급이면 1, 사회복지사 2급이면 0.97 를적용한다. 8) 또한직렬지수에서사회복지직이면 1, 의료직이면 0.97을곱하며, 규모지수는복지관및일반적규모를가진시설을 1로설정하고그보다작은규모의시설은 1 이하로규모지수를설정함으로써복지관을중심으로시설규모가작은시설은지수가 1에서부터차감됨으로시설규모에따른차등적용을고려할수있다. 위와같은지수방식의장점은현재보수테이블을기준으로하여시설간차이와개인간차이를반영할수있으며, 기본급을구성내용에직급, 호봉, 역량, 규모, 직렬등이포함됨으로기본급을안정화하고능력향상을위해동기부여가지속적으로가능하도록응용할수있다. 지수방식을통한단일화는다음과같은원칙을반영할수있다는장점이있다. 첫째, 사회복지시설에종사하는모든종사자는동일한기준지수를적용하여사회복지현장에서의유사직무유사보수를지향한다. 즉, 현재는사회복지직과의료직과사무직, 관리직등각각의승진승급률과호봉승급률이일정한규칙없이제각기달랐지만지수방식은모든직렬에서직급상승과호봉상승에대한동일한승급률을부여한다. 이러한이유는직무의차이는직렬별보수차이를두어구별하지만, 한조직에서헌신하고수고한보상에대한인정은모든직렬에게동일하게적용하여종사자의조직몰입도와충성도를제고하고자함이다. 둘째, 직무와역량에따른차등을둠으로써 상대지수 의적용에따라서종사자간각기다른보수를받을수있으며, 특히직렬과자격에대한부분을강조하여사회복지시설보수체계에서역량급요소를반영한직능급제를도입할수있다. Ⅴ. 결론 사회복지시설종사자의처우를개선하는것은최근의사회변화와도관련이있을것이다. 최근신공공관리론영향으로 1990년대이후정부기관, 공공기관의조직관리는결과와대응성에근거하여승진해야한다는전제하에서기존의연공과자격에의한인사관리가성과및능력중심으로변화하고있다. 특히승진뿐만아니라보수도성과와연계성을강화하고있는추세다 ( 라영재, 2011: 4). 우리나라정부기관의보수체계의변화특징을보면호봉제를점차적으로폐지하고고가승급과 8) 사회복지사 1 급과 2 급의차이를 0.03 를둔것은의료직의경우간호사, 물리치료사등은의료 3 급을적용하도록되어있고, 간호조무사는의료 4 급을적용토록되어있는데, 간호사자격인정여부를중심으로 3 급과 4 급이나뉘었으며, 3 급과 4 급의보수차이는약 3% 차이가나기때문에이를적용하였다. 사회복지직과의료직의차이또한현재보수체계에서사회복지직과의료직간급여차이가약 3% 차이가남으로이를활용한것이다. 이러한방식으로상대지수를적용할수있으며, 향후직무분석등을통해서상대지수를더욱보완할수있을것이다. 32

33 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 인센티브를강화하는연봉제와직무급도입이시작되었다 ( 최종태외, 2007: ; 라영재, 2011: 5). 본연구에서는이러한거시적인사회복지환경변화에조화할수있고, 내외적인분배적정당성을제시할수있는보수체계의개편방향을제시하였다. 즉, 직급과호봉뿐만아니라역량급을반영하고, 모든시설이동일하게적용받으면서도상대적으로차등을두는대안이다. 많은연구들에서제시하는것처럼보수관리는단순히재정형편에따라근로자의지불임금을조정하는것이아니다. 사회복지시설에서도마찬가지로보수관리는인재를유치및유지하고, 조직의중장기적방향에맞는인적자원관리차원에서접근이이루어져야한다. 사회복지종사자들의처우수준이그동안변하지않았다는현장실무자들의목소리는그동안의사회복지처우개선을위한정부의노력이인정받지못했다는것이다. 이런이유는처우개선에관한대안제시는단순한급여인상률제시가아닌역량급요소가강화된인적자원관리및조직의방향성과깊은연관이있어야한다는사실을간과하였기때문이다. 사회복지종사자의처우개선은지방자치단체와시설이함께노력해야할부분이다. 사용자인지자체는종사자의전문성과서비스의지속성이가능하도록고용을안정시켜주어야하며, 근로자인종사자는사회적자원배분이정당성을가질수있도록전문성을향상하기위한자구적인노력이뒷받침되어야한다. 향후보수체계의개편방향은고령화와정년연장, 우수인재유치를위한적극적모집의필요성, 성과주의등환경변화에부응하고, 직위분류제적요소강화, 개방성과전문성강화라는인사개혁의목적에부합하도록하는방향이어야한다. 민간위탁이라는제도적제약하에서계급제적인연공급방식의보수체계는의욕을가지고능력을발휘하는사람에게심각한분배적불공정성 (distributive injustice) 을느낄가능성이높기때문이다. 본연구에서는이러한기존의정부노력에대한한계점을극복할수있는방향을제시하고자하였다. 그러나제시된대안에관한실증적추계가뒷받침되지못했다는한계를지니고있다. 이한계점은후속연구로남겨둔다. 33

34 한국행정연구제 21 권제 3 호 2012 참고문헌 강성철 김판석 이종수 최근열 하태권. (2005). 새인사행정론 개정5판. 서울 : 대영문화사. 김봉석. (2008). 불평등과공정성이론들의다차원성. 미간행박사학위논문. 성균관대학교대학원. 김식현. (2009). 인사관리론. 무역경영사. 김신복 손태원 전상길. (1998). 공무원인사및보수제도의개선방안. 한국개발연구원. 김종진. (2009). 한국사회에서사회서비스부문노동시장의주요특징과사회복지노동자들의실태와문제점. 한국노동사회연구소. 김판석 김태일 김민용. (2000) 공 사부문보수격차비교분석. 한국행정학보 제34권제4호. 김희연. (2007). 경기도사회복지시설종사자급여체계및근무여건개선방안연구. 경기도. 노순규. (2008). 능력급임금제의설계. 갑진출판사 : 서울. 라영재. (2011). 정부의공공기관보수관리정책의변화와쟁점. 박용오. (2007). 사회복지인력의실태와근로환경개선의필요성. 복지동향 제102호. 변용찬 이민경 허수정 이승기 남기룡. (2010). 사회복지시설종사자처우 ( 인건비 ) 실태및제도개선방안연구. 한국보건사회연구원 보건복지부. 서원석 최순영. (2004). 지도직공무원계급및보수체계의문제점과개선방안에관한실증연구. 오민수. (2011). 경기도사회복지이용시설종사자처우실태파악및제도개선방안연구. 경기복지재단. 김윤남. (2012). 경기도사회복지생활시설근로자근로실태파악. 경기복지재단. 오석홍 박천오외. (2008). 조직학의주요이론. 법문사 : 서울.. (2009). 인사행정론. 박형사 : 서울. 이동수. (2008). 사회복지시설종사자의공정성인식이직무태도에미친영향 : 노인복지시설및장애인복지시설을대상으로. 지방정부연구 제12권제2호. 이봉주. (2008) 사회복지지시설종사자보수체계개선연구. 보건복지가족부.. (2011). 사회복지사교육과정및자격제도개선방안연구. 보건복지부 서울대학교산학협력단. 이순성. (2011). 사회복지시설종사자처우실태및제도개선방안연구. 서울시복지재단. 이우승. (2009). 기대- 불일치와서비스공정성이론에근거한리조트이용지속행동의구조적관계. 경기대학교박사학위논문. 진재구. (1995). 공무원보수체계의실태와그개선방향. 한국정책학회보 제4권제2호. 34

35 사회복지시설종사자보수체계개편대안모색 조영두 송광태. (2010). 지방의회의원보수체계의결정기준과실태분석에관한연구. 지방정부연구 제14권제2호. 채구묵. (2011). 사회복지시설종사자근무조건실태, 개선방안및전략. 비판사회정책.. (2003). 사회복지시설의문제점, 개선과제및전략. 사회복지정책 제16권제6호. 최순영. (2009). 공무원보수체계의개편대안. 한국행정학보 제43권제4호.. (2008). 공무원보수체계의개편방안. KIPA연구보고서-12. 한국행정연구원. 최종태 박준성 이준우. (2007). 한국기업의임금관리. 서울대학교출판부. 보건복지부. (2012). 2012년도사회복지시설관리안내. 보건복지부발간자료. 민주노총. (2011). 2011년도민주노총표준생계비. 민주노총. 한국사회복지사협회 보건복지부. (2010) 한국사회복지사기초통계연감. 한국사회복지사협회. 한국사회복지사협회. (2007). 한국사회복지근로환경백서. 한국노동연구원. (2007) 임금체계가이드북. 통계청. (2011). 사업체노동력조사, 평균가계지출. 기고일 : 심사일 : 확정일 :

36