으로 가하는 적대적이고 비윤리적인 커뮤니케이션 으로 정의하였고, 이러한 행동은 장기간 에 걸쳐(6개월 이상) 빈번하게(거의 매일) 발생하며, 이러한 빈도와 기간으로 인해 상당한 정신 적, 심신적, 사회적 불행을 초래한다 고 하였다. 이렇게 장기간에 걸쳐 빈번하게 반복되

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원숙 영
8 years ago
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1 2014년 9월호 pp.18~29 한국노동연구원 기획특집 2 - 직장내 괴롭힘 스웨덴의 직장내 괴롭힘 : 예방 및 대처 방안 Special Feature Margaretha Strandmark K. (스웨덴 칼스타드대학교 명예교수) 머리말 직장내 괴롭힘은 피해자에게 고통을 가져다 줄 뿐 아니라 해당 조직에도 영향을 미친다. 개 인적 고통에는 신체적 질환, 심신적 증상, 자존감 상실, 외상후 스트레스 장애 등이 포함된다 (Voss, Flodenius & Diderichsen, 2008; Hallberg & Strandmark, 2006; Mikkelsen & Einarsen, 2002; Leymann & Gustafsson, 1996). 그리고 조직은 근로자의 병가 사용, 이직, 생산성 저하 로 인한 비용을 부담해야 한다(McKenna, Smith & Poole et al., 2003; Cleary, Hunt & Horsfall, 2010). 직장내 괴롭힘의 정의 스웨덴은 학생들 간의 괴롭힘에 대해 연구한 Olweus(1978, 1999)와 직장내 괴롭힘을 연구한 Leymann(1990, 1996)의 덕분에 1970년대, 80년대, 90년대에 괴롭힘에 관한 연구 분야를 선도 하는 위치에 있었다. 그러나 안타깝게도 스웨덴에서 직장내 괴롭힘에 관한 연구는 2000년 이 래로 정체된 상황이다. Leymann(1990, 1996)은 괴롭힘을 집단 폭력 또는 심리적 테러 라고 칭했다. 그는 집단 폭력을 한 명 또는 다수의 사람들이 주로 한 명의 개인에게 체계적인 방식 18_ 2014년 9월호 <<

그리고 조직은 근로자의 병가 사용, 이직, 생산성 저하 로 인한 비용을 부담해야 한다(McKenna, Smith & Poole et al., 2003; Cleary, Hunt & Horsfall, 2010).

2 으로 가하는 적대적이고 비윤리적인 커뮤니케이션 으로 정의하였고, 이러한 행동은 장기간 에 걸쳐(6개월 이상) 빈번하게(거의 매일) 발생하며, 이러한 빈도와 기간으로 인해 상당한 정신 적, 심신적, 사회적 불행을 초래한다 고 하였다. 이렇게 장기간에 걸쳐 빈번하게 반복되는 적대 적이고 비윤리적인 행위는 직장 분위기를 변질시키고 피해자 개인에게 있어 낙인이 될 수 있 다. 직장내 괴롭힘은 해당 사업장의 경영진이 피해자와 관련한 편견을 용인하고 인정하면 정 당화된다. 괴롭힘이란 피해자와 가해자 간 힘의 불균형을 의미한다. 괴롭힘은 근로자 집단이 자신들의 불만족스러운 근로 상황에 대한 좌절감을 누군가를 희생양 삼아 해소하고자 할 때 발생한다(Thylefors, 1999). 두 개인 간의 동등한 지위는 적대적인 관계로 바뀌고 이러한 관계 속에서 가해자에 의해 이 관계의 조건들이 결정된다(Fors, 1993). 결과적으로 가해자는 힘이 커 지기 때문에, 피해자의 희생을 통해 자신의 행동 범위를 더 넓게 활용할 수 있게 된다(Björck, 1995). bullying 과 harassment 는 종종 동의어로 사용되며, 이 두 개념은 동일한 상황의 두 측면으로 볼 수 있다. 이 둘은 공존하거나 둘 중 하나가 지배적일 수 있지만, 둘 다 그러한 일이 발생한 해당 조직뿐 만 아니라 그에 노출된 개인에게 피해를 준다(Nazarko, 2001). Leymann(1990)은 괴롭힘에 있어 초기의 주요 사건, 특히 관찰된 갈등에 대해서는 연구 문헌 이 거의 없다고 하고 있다. 그러나 Strandmark & Hallberg(2007a)는 권력 투쟁이 어떻게 괴롭 힘으로 변하면서 괴롭힘이 시작되는지를 기술한 바 있다. 참여가 제한되고 리더십이 미약하고 우유부단하며, 기대가 충족되지 못하거나 역할 설정이 명확하지 않은 경우 부정적인 심리사회 적 환경이 조성된다. 그러한 환경에서는 일상적인 인지적, 정서적 갈등 외에도 심각한 직업적, 개인적 가치 갈등이 발생할 수 있다. 자신을 취약하고 예민하다고 여기는 사람들뿐만 아니라, 자신을 강하고 유능하며 의욕적인 사람으로 묘사하는 사람들도 자신이 해당 근로 집단의 규 범과 가치에 부응하지 못했다고 느꼈으며 자신의 동료에게 위협적인 존재로 간주되었다. 권력 투쟁은 관련자들이 그들의 가치 갈등을 해결하지 못했을 때 시작된다. 이러한 투쟁은 누가 가 장 강한지를 결정하는 싸움이다. 그 갈등이 계속 해결되지 못한다면, 표적이 된 자와 상대방 사 이의 차이가 더 커진다. 이러한 문제는 서서히 사라지는 경우도 있지만, 종종 체계적이고 지속 적인 괴롭힘으로 발전한다. Leymann(1990, 1996)의 연구와 비교해 보면, 괴롭힘은 비방, 기만, 모욕, 부당의 단계들을 거 쳐 나아가는 과정이다. 괴롭힘의 목적은 괴롭힘을 당하는 개인을 직장의 공동체로부터, 그리고 >> _19

괴롭힘은 근로자 집단이 자신들의 불만족스러운 근로 상황에 대한 좌절감을 누군가를 희생양 삼아 해소하고자 할 때 발생한다(Thylefors, 1999). 두 개인 간의 동등한 지위는 적대적인 관계로 바뀌고 이러한 관계 속에서 가해자에 의해 이 관계의 조건들이 결정된다(Fors, 1993).

3 [그림 1] 직장으로부터의 거부와 축출의 과정을 보여주는 개념 모형 자료 : Strandmark & Hallberg(2007b). 궁극적으로는 직장 자체로부터 소외시키는 데에 있다. 괴롭힘은 직장에서의 문제를 해결하려 는 시도로 보이지만, 괴롭힘 당한 개인이 축출된 후에는 다른 형태로도 계속되며 다른 사람들 이 대상이 된다. 그러나 피해자 개인은 배반과 괴롭힘을 경험할 뿐 아니라, 주위의 다른 개인과 집단으로부터 지원을 받기도 하며, 이러한 지원은 심리적 긴장을 완화시킨다. 그럼에도 불구 하고, 이러한 지원이 지속되는 괴롭힘의 과정을 막을 수는 없다(Strandmark & Hallberg, 2007b) (그림 1 참조). 거부 는 다음의 인용문을 통해 이해할 수 있다. 간단히 말해서 그들은 나와 문제가 있었다. 내가 달랐기 때문에 제거해야만 했다. 나 는 내가 그렇게 다른지 모르겠지만, 대학 교육을 받았고 그런 점에서 달랐다. 그들은 나 를 다룰 수가 없었다 나는 골칫덩어리였기 때문에 축출해야 할 대상이었다. 요약하자면, 괴롭힘은 피해자가 자신을 방어할 수 없고 결국에는 열등한 지위를 갖게 되며 (Leymann, 1990; Fors, 1993) 자신이 초라하다고 느끼게 되는(Einarsen, 1999) 체계적이고 반복 20_ 2014년 9월호 <<

그러나 피해자 개인은 배반과 괴롭힘을 경험할 뿐 아니라, 주위의 다른 개인과 집단으로부터 지원을 받기도 하며, 이러한 지원은 심리적 긴장을 완화시킨다.

4 적이며 비윤리적인 행동으로 정의할 수 있다. 따라서 직장내 괴롭힘이란, 일정 기간에 걸쳐 반 복적이고 체계적으로 발생하는 괴롭힘, 공격적 행위, 사회적 배제 또는 근로자의 업무 방해 등 과 같은 행동으로 정의된다(Einarsen, Hoel & Zapf et al., 2003). 피해자는 방어할 수 없는 입장 으로 몰리게 되며(Leymann, 1996), 직장에서 거부당하거나 축출될 수도 있다(Strandmark & Hallberg, 2007b). 스웨덴의 직장내 괴롭힘 현황 직장내 괴롭힘 발생률은 연구 대상 집단, 질문 내용, 해당 연구의 괴롭힘에 대한 정의 등의 차 이에 따라 다르게 나타난다. 스웨덴 15~74세 노동인구의 대표적 표본집단을 조사한 결과, 응 답자의 3.5%가 6개월 이상의 기간 동안 비윤리적이거나 적대적인 행위를 주 1회 이상 경험하 였다고 답하였다(Leymann, 1996). 스웨덴 우편업무 종사자인 1,219명의 여성과 1,409명의 남 성을 대상으로 한 다변량분석에 의하면, 여성 응답자의 16%가 직장내에서 괴롭힘이 발생한 사실을 알고 있으며, 8%는 자신이 괴롭힘을 당했다고 답하였다(Voss et al., 2008). 스웨덴 통계청은 스웨덴 근로환경청의 지시에 따라 격년으로 근로환경조사를 실시한다. 이 조사는 16~64세 노동인구의 근로환경을 파악하는 데에 목적이 있다. 2011년 조사는 12,400건 의 전화 면담과 7,800건의 우편 설문을 기초로 하였다. 관리자와 동료로부터 괴롭힘을 당한 적 이 있는가라는 질문과 지난 12개월 동안 관리자와 동료로부터 성희롱을 당한 적이 있는지에 대한 질문이 주어졌다. 조사 결과에 의하면, 조산사가 전문적 능력을 요하는 업무의 특성 때문 에 괴롭힘을 가장 많이 당한 것으로 드러났다(13%). 이에 비해 대학 교수와 고등학교 교사는 9%, 토목기사는 10%, 데이터 전문가는 5%를 기록했다. 성희롱의 경우, 전체 사례 중에서 조 산사가 9%, 교사와 토목기사는 11%, 데이터 전문가는 5%의 비중을 차지하는 것으로 나타났 다. 요구되는 고등교육 기간이 상대적으로 짧은 간호사도 조산사(9%)와 기사 및 기술자(7%)와 동일한 정도의 괴롭힘을 경험하였다. 행정 보조원, 재고관리 및 운송 보조원, 기타 사무직은 전 체 괴롭힘 사례의 12%를 차지했다. 간호조무사는 서비스 및 사회복지 종사자 중에서 가장 높 은 12%의 비중을 차지했다. 특별한 훈련을 요하지 않는 근로자 집단에서는, 숙박업소 및 사무 >> _21

스웨덴 15~74세 노동인구의 대표적 표본집단을 조사한 결과, 응 답자의 3.5%가 6개월 이상의 기간 동안 비윤리적이거나 적대적인 행위를 주 1회 이상 경험하 였다고 답하였다(Leymann, 1996).

5 실 청소원이 괴롭힘을 가장 많이 당한 것으로 나타났다(17%). 괴롭힘 발생률을 업종별로 살펴 보면, 민간 및 문화적 일자리 종사자는 각각 16%와 13%, 숙박 및 요식업 종사자는 각각 12% 와 20%, 보건 및 사회복지 부문 종사자는 각각 10%와 9%가 지난 12개월 동안 성회롱에 적어 도 가끔씩은 노출되었던 것으로 드러났다. 따라서 이러한 연구 결과는 보건 및 사회복지, 보조 업무, 숙박업과 음식점, 청소업에 고용된 근로자들이 괴롭힘을 당할 위험이 있음을 의미한다. 이 연구의 취약점은 단지 2개의 질문을 통해서만 괴롭힘에 대한 조사가 진행되었고 괴롭힘의 강도는 측정되지 않았다는 데에 있다(Swedish Work Environment Authority 2012: 4). 스웨덴의 한 개입연구에서는, 부정적 행위 질문지와 5개의 병원과 5개 지자체에 고용되 어 있는 1,550명이 3개 문항에 응답한 내용으로 기초 자료를 수집하였다(Einarsen & Raknes, 1997; Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009). Notelaers & Einarsen(2012)에 의하면, 이 연구 참가자 의 8.5%는 간헐적으로 괴롭힘에 노출되어 있는 반면, 2.3%는 심각한 괴롭힘의 피해자로 간주 되어, 총 10.8%가 괴롭힘을 당한 것으로 나타났다. 또한 18.5%는 주당 부정적 행위 1건이라는 기준으로 괴롭힘을 당하였으며(Leymann, 1996), 6.8%는 주당 부정적 행위 2건의 괴롭힘을 당 했고(Mikkelsen & Einarsen, 2001), 4%는 괴롭힘을 경험하였다. 22%는 괴롭힘을 목격하였고, 38%는 이전의 시기에 괴롭힘을 당한 것으로 나타났다(Rahm et al., 2012). 스웨덴의 직장내 괴롭힘 관련 법 추이 먼저 스웨덴 근로환경법(Work Environment Act, SFS: 1977/2008)이 바람직한 근로환경에 대한 근거를 제시하고 있다. 이 법의 목적은 직장에서의 질환과 사고를 미연에 방지하고 전반 적으로 긍정적인 근로환경을 촉진하는 것으로, 이 법에 따르면 근로환경은 신체적, 심리학적 고려사항들을 감안하여 인간의 서로 다른 필요조건들에 맞추어 조절되어야 한다. 근로환경은 개별 업무 간 다양성, 사회적 접촉, 협력 및 연계가 가능하여야 한다. 형법(Criminal Code, SFS 1962:700)에서도 괴롭힘을 금하고 있는데, 무력함, 개인의 드러난 성향 악용, 모욕적 태도 금지 등을 담고 있다. 그러나 실제로 이 법이 활용되는 경우는 많지 않다. 성별, 민족, 종교, 장애, 성 적 지향 및 연령 차별 금지법(SFS 2008:567)은 괴롭힘이 이러한 차별 금지 분야에서 발생할 때 22_ 2014년 9월호 <<

스웨덴의 한 개입연구에서는, 부정적 행위 질문지와 5개의 병원과 5개 지자체에 고용되 어 있는 1,550명이 3개 문항에 응답한 내용으로 기초 자료를 수집하였다(Einarsen & Raknes, 1997; Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009). Notelaers & Einarsen(2012)에 의하면, 이 연구 참가자 의 8.

6 적용될 수 있다. 스웨덴은 이미 1990년대 초에 직장내 괴롭힘 조례(Victimization at Work Ordinance: AFS 1993:17)을 제정하였으며, 이는 세계 최초로 인정된다. 이 조례는 범위와 정의, 총칙, 일상 적 조치 로 구성된 3개의 장에 부속된 6개의 항으로 구성되어 있다. 1장은 근로자가 괴롭힘의 피해자가 될 수 있는 모든 활동에 적용된다. 여기서 직장내 괴롭힘이란 개인 근로자에 대해 공 격적인 방식으로 반복되어 행해지는 비난받을 만하거나 명백하게 부정적인 행동으로서 해당 근로자가 직장 공동체에서 배제되는 결과를 초래하는 행동을 의미한다. 2장은 최대한 괴롭힘 을 예방하기 위해 업무를 계획하고 조직하여야 하며 괴롭힘이 직장에서 용인되지 않도록 하여 야 할 사용자의 의무를 명시하고 있다. 3장에는 조기 징후와 문제가 있는 업무를 감지할 수 있 는 일상적 조치와 개입 사후조치 등이 강조되어 있다. 또한 괴롭힘의 대상인 근로자에게는 조 속한 구제 및 지원이 제공되어야 한다. 주목할 만한 점으로, 이 조례에서는 성인 괴롭힘(adult bullying), 정신적 폭력, 사회적 거부, 성희롱을 포함해서 괴롭힘으로 불리는 현상들을 일상적인 언어로 기술하는 항목에서 사용한 경우를 제외하고는, bullying 이라는 용어를 사용하지 않는 다. 이러한 현상들이 고용상 문제로 등장하는 경우가 점차 늘어나고 있으며, 이를 통칭하고자 victimization(스웨덴어 kränkande särbehandling) 이란 용어를 사용한다. 또한 개인의 태도, 업 무 현황, 업무 구조가 최대한 양호하도록 보장할 뿐 아니라 심리학적, 사회적 근로환경 조건들 을 보장하기 위한 일상적 조치들을 설계할 필요성도 강조되어 있다. 더 나아가, 친절하고 존중 하는 업무 분위기 확립, 관리자 교육 실시, 상호 대화, 협조 및 객관적이고 적극적인 문제 해결 태도 촉진, 신속한 재조정 및 업무 복귀에 대한 지원 제공을 촉구하고 있다. Hoel & Einarsen(2010)은 사용자, 노조, 집행 당국, 학계, 피해자 지원단체의 관계자 18명과 실시한 반구조적 면담을 통해, 직장내 괴롭힘 조례를 평가하였다. 이들은 조례가 결코 성공적 이지 못하다는 결론에 이르렀다. 평가 결과, 조례는 근로감독국과의 문제, 노조의 호응 확보 부 진뿐만 아니라 규정의 모호성, 사용자의 사후조치 및 관리를 강행하고 태도 및 인간관계를 관 리하는 데에 따르는 어려움이란 측면에서 결함이 있는 것으로 나타났다. 스웨덴에서는 암묵적 괴롭힘과 누군가를 직장에서 배제할 수 있는 권리를 인정하는 문화가 지배적이다. 괴롭힘 금 지법이 성공을 거두기 위해서는 노조와 함께 사용자도 정보를 습득하고 훈련을 받으며 의욕을 갖춤으로써 조직 및 개인 차원에서 문제 해결에 적극 협력할 의지가 있어야 한다. 자구적 활동 >> _23

2장은 최대한 괴롭힘 을 예방하기 위해 업무를 계획하고 조직하여야 하며 괴롭힘이 직장에서 용인되지 않도록 하여 야 할 사용자의 의무를 명시하고 있다. 3장에는 조기 징후와 문제가 있는 업무를 감지할 수 있 는 일상적 조치와 개입 사후조치 등이 강조되어 있다. 또한 괴롭힘의 대상인 근로자에게는 조 속한 구제 및 지원이 제공되어야 한다.

7 과 주변자 개입도 괴롭힘 문제 해결을 위해 중요하다. 조례가 효력을 발휘하려면 이를 시행할 수 있는 능력을 지닌 집행기관의 지원이 필수적이다. 그러나 스웨덴 근로환경청은 현재 직장 내 괴롭힘 관련 법의 개정을 추진하고 있어 그러한 지원이 충분하지 못한 상황이다. 직장내 괴롭힘의 예방과 근절 Strandmark & Rahm(2014년 발간 예정)은 직장내 괴롭힘을 예방하고 근절하기 위한 일련의 과정을 개발하고 실시 및 평가하였다. 이 연구는 공동체 기반 참여 접근법을 따른다. 개별 면담 및 포커스 그룹 면담을 통해 자료를 수집하여 근거이론 방법론을 이용하여 분석하였다. 첫 3 회에 걸친 포커스 그룹 면담과 세 차례의 관리자 개별 면담으로, 직속 관리자가 괴롭힘을 방지 하고 근절하는 데 핵심적 역할을 한다는 것을 알 수 있었다. 관리자는 직원 및 상급 간부와 공 조를 통해 그러한 역할을 수행한다. 인본주의적 가치체계 유지, 괴롭힘에 대한 인식 고취, 직장 분위기 개선, 집단 공조 강화, 갈등 해결 촉진 등이 괴롭힘에 대한 무관용 이라는 목표 달성에 필수적인 요소들인 것으로 밝혀졌다. 두 연구자는 이러한 연구 결과에 기초하여 다음과 같은 다섯 단계 개입 프로그램을 개발하였다. 1 첫 번째 포커스 그룹 모임의 참가자들은 괴롭힘이 용인될 수 있는 한계에 합의하는 데에 어려움이 있었다. 이에 따라, Strandmark & Rahm는 괴롭힘과 그로 인한 결과, 갈등 관리, 의사소통, 수치심에 관한 이해를 높이기 위해 사업장 세 곳의 근로자들을 대상으로 반나 절 과정 프로그램을 제공하였다. 동일한 프로그램이 두 차례에 걸쳐 실시되었다. 2 이 반나절 모임에서는 괴롭힘에 대한 공개적 논의를 가장 효과적으로 실시할 수 있는 방 법에 대한 논의도 이루어졌다. 역할 놀이, 괴롭힘 근절에 관한 책을 읽고 토론하는 방법, 사례에 관한 특별한 카드 게임 등이 제안되었다. 참가자들은 자유롭게 제안할 수 있었고 모든 그룹이 카드 게임을 선택하였다. 이에 따라, 두 연구자는 다양한 괴롭힘 상황과 다섯 가지의 해결 방안을 내용으로 스무 가지의 카드 게임을 개발하였다. 직속 관리자들을 6~8 명의 그룹으로 구성하고, 한 연구자가 각 그룹 모임에 2시간씩 참여하였다. 연구자가 먼저 24_ 2014년 9월호 <<

첫 3 회에 걸친 포커스 그룹 면담과 세 차례의 관리자 개별 면담으로, 직속 관리자가 괴롭힘을 방지 하고 근절하는 데 핵심적 역할을 한다는 것을 알 수 있었다. 관리자는 직원 및 상급 간부와 공 조를 통해 그러한 역할을 수행한다.

8 카드 한 장을 뽑아 카드에 적혀 있는 괴롭힘 상황을 읽어주고 첫 번째 해결 방안을 제시하 였다. 그리고 나서 그룹 전체가 모든 대안에 대해 논의하였다. 모든 참가자가 자신의 견해 를 발표하고 난 후에, 다음 사람이 카드를 한 장 뽑아서 동일한 과정을 반복하였다. 3 두 연구자는 처음 2회의 포커스 그룹 모임과 세 차례의 관리자 개별 면담의 결과를 기초 로 하여, 구체적인 실행계획을 수립하였다. 이러한 제안 내용들은 세 번째 포커스 그룹 모 임에서 발표 및 논의되었다. 논의 결과를 바탕으로 실행계획을 수정하여 사업장에 제시하 였다. 괴롭힘 예방 및 근절을 위해 제안된 대책에는 인본주의적 가치 체계, 괴롭힘에 대한 제한, 적극적 태도, 갈등 관리, 관리자 및 직원의 책임감, 그룹 과정, 괴롭힘을 논의하기에 적합한 논의의 장 등이 포함되어 있다. 모든 직원에게 실행계획에 서명하도록 요청하였 고, 신규 직원에게는 멘토가 정해졌다. 직속 관리자에게는 이 계획의 이행 책임이 주어졌 고, 포커스 그룹의 참가자들은 괴롭힘에 대한 논의를 지속하기로 약속하였다. 4 여러 사업장의 관리자 집단과 중앙사업장환경위원회에서 실행계획이 논의되었다. 이 회 의에서 한 이사는 자사의 전체 근로자가 이 계획을 승인하였다고 발표하였다. 나머지 관 리자 집단들은 관심을 가지고 이 계획에 대해 논의하였으며, 그러한 작업을 지속하기로 계획하였다. 5 포커스 그룹은 최종 모임에서, 성공적으로 이행된 경우와 그렇지 못한 경우의 방식에 대 해 논의하였다. 이행 이후 마지막 포커스 그룹 회의에서 이루어진 평가에 의하면, 직원들은 괴롭힘 문제에 대해 더 잘 알게 되었으며 직장 분위기도 개선되었고, 그룹내 및 그룹 간 협조가 더욱 강화되 었다. 관리자들은 제안된 바와 같이 인본주의적 가치를 채택함으로써 괴롭힘을 방지하고 근절 하기 위해 지속적으로 노력하였다. 그러나 완성된 실행계획을 이행하기 위한 체계적인 작업과 갈등 해결 제도는 마련되어 있지 않았다. 일부 직원들은 경영진이 직장내 문제들에 관여하지 않는 것으로 보인다는 점에 실망하였다. 두 연구자는 경영진에 이 프로젝트와 세 차례 각각에 대한 연구 결과를 통보하였으나, 이것만으로는 충분치 못한 듯하다. 조직의 모든 지도자들에게 도 강의 및 훈련을 실시하는 것이 바람직할 것으로 보인다. >> _25

괴롭힘 예방 및 근절을 위해 제안된 대책에는 인본주의적 가치 체계, 괴롭힘에 대한 제한, 적극적 태도, 갈등 관리, 관리자 및 직원의 책임감, 그룹 과정, 괴롭힘을 논의하기에 적합한 논의의 장 등이 포함되어 있다. 모든 직원에게 실행계획에 서명하도록 요청하였 고, 신규 직원에게는 멘토가 정해졌다.

9 맺음말 오늘날 스웨덴에서 직장내 괴롭힘은 정치적으로뿐만 아니라 언론과 연구에서도 관심이 고 조되고 있는 주제다. 이러한 흐름 속에서 괴롭힘의 현황을 더욱 명확하고 구체적으로 이해하 기 위한 측정 도구가 개발되어 왔다. 양적 연구 방법론을 통해 괴롭힘에 관한 정보를 어느 정도 확보하게 되었으며, 질적 연구 방법론은 또 다른 정보를 가져다 주었다. 이 두 가지 방법을 통 해 괴롭힘에 대한 더욱 정확한 그림을 그릴 수 있게 되었다. 괴롭힘 문제에 대응하고 근절하기 위해 세부적인 대책들이 시행되고 있다. 근로자의 참여와 관여, 조직 전반에 걸친 상호 공조는 괴롭힘 문제에 대응하기 위한 필수 요소다. 그럼에도 불구하고, 스웨덴에서는 아직도 직장내 괴롭힘을 방지하기 위한 노력이 너무나 부족한 상황이다. 참고문헌 AFS (1993: 17), Kränkande särbehandling (Victimization at work ordinance), Stockholm: National board of Occupational Safety and Health. Björk, G.(1995), Mobbning - ett spel om makt. Fyra fallstudier om mobbning i skolmiljö (Bullying - a power game. Four case studies about bullying in a school environment), Göteborg: Göteborgs universitet, Institutionen för socialt arbete. Cleary, M., Hunt, G. E., and J. Horsfall(2010), Identifying and addressing bullying in nursing, Issues of Mental Nursing 31, pp.331~335. Einarsen, S.(1999), The nature and causes of bullying at work, International Journal of Manpower 20, pp.16~27. Einarsen, S., and B. I. Raknes(1997), Harassment in the workplace and the victimization of men, Violence and Victims 12, pp.247~263. Einarsen, S., Hoel, H., and G. Notelaers(2009), Measuring exposure to bullying and 26_ 2014년 9월호 <<

참고문헌 AFS (1993: 17), Kränkande särbehandling (Victimization at work ordinance), Stockholm: National board of Occupational Safety and Health. Björk, G.(1995), Mobbning - ett spel om makt.

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Fallstudier av barnmobbning (Imbalance of power. Cases of bullying among children), Thesis, Göteborg: Department of Psychology, University of Göteborg. Hallberg, L. R-M., and K. M.

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<312DB3EBB5BFC6F7C4BFBDBA5BBCF6C1A4BABB5D2E687770> 월간 노동리뷰 2013년 9월호 pp.1~2 한 국 노 동 연 구 원 감정노동에 대한 인식과 제도적 대책의 마련 노동포커스 감정노동에 대한 인식과 제도적 대책의 마련 박 찬 임* 1) 인간은 누구나 감정을 가지고 있다. 그리고 각자 감정을 표출하는 방식에 따라서 다 혈질, 유순한 사람, 냉혈한, 울보 등의 평가를 받기도 한다. 또한 우리는 언제 어떠 한 감정을