한국기업들이주목해야할 2015 년인사 조직관리이슈 한국경제의구조개혁, 체질개선이큰화두가되고있는가운데이와관련한각종법률과정책변화등이어느해보다기업경영에큰영향을줄것으로보인다. 이에대한준비, 그리고불확실한대외변수에맞서내실을다지는인사 조직관리가필요한시점이다. 2015 년한국기업들이주목해야할인사 조직관리이슈들을살펴본다. 조범상책임연구원 bscho@lgeri.com 2015 년한국기업이처하게될대외, 대내환경은그리녹록하지않은상황이다. 기업들도사업이나조직운영측면에서급진적인변화보다는다소보수, 안정적인입장을견지하고있다. 국내환경측면에서는이미통과되었거나검토중인고용관련법률및정부정책들이그어느때보다기업경영에큰영향을줄것으로보인다. 정년 60세연장법안이통과되면서내년부터는공기업과상시근로자 300인이상사업장등에관련법안이적용된다. 장시간 저효율근로관행을개선하기위해현행 68시간인근로시간을 52시간으로단축하는법안도검토중에있다. 이밖에도고용차별개선, 노동시장유연성제고방안등이정부주도로논의되고있다. 이러한것들은기업이인력규모를결정하고고용관계및임금체계를설정하는등전반적인인력운영방향을수립하는데큰영향요인으로작용할것으로예상된다. 갈수록심화되고있는기업내고직급 고연령화인력구조도올해더욱주목할필요가있다. 직장인의절반이상이 40대이상이고 (5 인이상사업장기준 ), 조선, 철강등의업종에서는젊은직장인을찾아보기힘든것이사 실이다. 올해는이러한현실이정년연장과임금피크제도입등의이슈와맞물려크게부각될것으로보인다. 더욱이이러한인력구조가중장기적으로기업의전략적인움직임에영향을줄수도있기때문에관심을가질필요가있다. 지금우리기업들은선진국기업을쫓아가던과거와는달리변화를먼저읽고시장을선점하는퍼스트무버 (First Mover) 를지향하고있다. 남보다발빠르게움직이는신속성과구성원들의전문성, 창의성이뒷받침되지않으면불가능한일이다. 고직급 고연령화인력구조속에서구성원들의열정과창의성을이끌어낼수있는방안들에대한고민이더욱필요한시점이다. 한국기업이주목해야할인사 조직관리이슈결코밝지만은않은국내외상황속에서올한해기업들은생존과지속가능한성장에보다초점을맞출것으로보인다. 이러한경영기조속에서인사 조직관리측면에서는인적자원의효과적인운영을통해내실을다지고, 각종법률변화에대비한사전준비에주력하는한해가될것으로예상된다. 이를위해기업들이주목해야할이슈들을인사 조 LG Business Insight 2015 1 21 27
연공서열중심의임금체계를개편하자는목소리가힘을얻고있다. 적용가능성등면밀한사전검토와준비가우선되어야할것이다. < 그림 > 한국기업이주목해야할인사 조직관리이슈 직무중심보상체계대두 - 통상임금등의이슈와맞물려연공서열기반의임금체계개편필요성이꾸준히제기 - 직무급제가대안으로부상. 적용가능성검토및도입을위한사전준비노력필수 다양성고려한인력운영최적화 - 고용형태, 세대구성등의측면에서인적구성의다양성은더욱심화 - 필요인력의절대규모뿐만아니라직무와인력특성을고려한인력운영계획필요 스펙보다는역량중심으로채용기준변화 - 옥석을가리기위해기업의눈은지원자의스펙보다는역량검증에보다초점 - 채용방식의변화, 면접스킬강화등이뒷받침될필요 내부인력개발을위한전문성검증강화 - 저성장으로인력의유입과유출모두가줄어들면서일종의 인맥경화 에직면 - 적극적인내부인력활용, 개발을위해각개인의전문성검증한층강화 조직문화와인력운영에서실행력강조 - 불확실성이큰한해인만큼급진적인변화보다는기존사업에서의안정적인성장과미래준비사업에서의가시적인성과창출을위해실행력이더욱강조 직관리영역별로보다구체적으로살펴보자 (< 그림 > 참조 ). 1. 일의속성반영한직무중심의보상체계대두 임금체계개편에대한논의가그어느해보다 활발할것으로보인다. 통상임금, 임금피크 제등의이슈와맞물려나이와연차를중시하 는현연공서열기반의임금체계가기업의인 건비부담을가중시키는한편, 구성원들의기 여도나성과에대한공정한보상을저해한다 는목소리가점차힘을얻고있기때문이다. 현임금체계의대안으로일의속성을반 영한직무급제도입이부상하고있다. 수행하 는일에따라필요한지식과기술이다르고역할과책임또한다르기때문에이에근거해임금체계를설계할필요가있다는것이다. 예를들어, 인사부서와마케팅부서직원들이각기하는일이나필요한역량이다르고시장에서의몸값역시차이가있기때문에임금수준을달리해야한다는것이다. 또한직무급제보상체계의큰특징중하나는업무의역할과책임에따라임금수준이상이하다는것이다. 관리자와관리자가아닌직원사이의임금격차도상대적으로크다. 반면, 역할과책임이변하지않는한큰폭의임금인상은어렵다. 이처럼직무급제에서는얼마나회사에오래근무했느냐는것보다, 어떤일을하며자신의역할과책임범위가어디까지인지가급여의수준을결정하는중요한요소가된다. 직무급제가현연공서열식임금체계에비해가진장점이있기는하나, 문제는기업에서의제도설계가능성과구성원들의수용성이다. 직무특성에기반한임금체계를설계하기위해서는일의속성을구분하고상대적인중요도나가치를평가할수있어야한다. 그러나, 한국기업의특성상직원개개인의직무구분이명확하지않을뿐더러부서이동등도수시로발생하기때문에제도설계와운영시고도의전문성이필요하다. 더욱우려되는부분은구성원들이제도를제대로이해하고수용하느냐여부이다. 우리의정서상, 같은사무공간에서여러해동안함 28 LG Business Insight 2015 1 21
고용형태, 인력구성등이더욱다변화할것으로예상된다. 인력운영시다양성변수에대한종합적인고려가필요하다. 께근무한동료와수행하는일이다르다고해서급여차이가발생하는것을쉽게받아들이기는어려운것이사실이다. 따라서, 임금체계개편을위해서는기업이처한상황, 구성원들의정서를고려한적용가능성을면밀하게검토하는것이선행되어야할것이다. 개편을결정하더라도많은사전준비가뒤따라야한다. 임금체계개편은단순히임금의항목이나수준을바꾸는것을의미하지않는다. 임금결정의기준이나이와연차에서직무로바뀌는만큼직무구분과직무별역할및책임명확화도필요하다. 각개인에대한인사관리의상당부분도직무중심으로바꿔야할것이다. 2. 구성원의다양성심화에따른최적의인력운영함수찾기최근정부를중심으로노동시장구조개혁방안이논의되고있다. 근로계약등에서의인력운용유연성을제고하는한편, 고용형태에따른규제합리화및근로조건개선등이주요내용이다. 비정규직근로자수가 600만명을넘어서고일자리형태나일하는방식이다변화되면서, 기업입장에서도고용형태별로보다세심한인력관리를고민해야할시점이다. 고용형태뿐만아니라조직내인적구성도날로다양해지고있다. 속도는더디지만여성인력도점차증가하고있고, 생산직에국 한되었던외국인인력도점차사무직, 전문직 으로활동영역을넓혀나가고있다. 취업자평균연령이 40.5 세 (2013 년 5 인 이상사업장기준 ) 로높아지면서세대다양성 도증가하고있다. 이제는한부서에베이비부 머세대, X 세대, Y 세대가공존하는셈이다. 인적구성이다양해짐에따라기업의인 력운영측면에서도다소전략적인접근이필 요하다. 일자리마다적합한고용의형태가있 을수있고, 더능력을발휘할수있는인재의 특성이있을수도있다. 그러나, 지금까지상당수기업들이인력 계획수립시단순히최근몇년간이직률과 신규일자리수, 진급률만을놓고전체인력 규모를산출해왔다. 앞으로는인적구성의다 양성이더욱심화되는만큼고용형태나성별, 연령대등의다양한변수들을인력계획수립 시고려할필요가있다. 특히, 직무와직무수 행에적합한인력의특성등에대한분석이뒷 받침되어야할것이다. 이런기반이갖춰지면 직무와적합인원에대한매칭도가능하다. TESCO 는인적구성의다양성을고려하여보다정교한인력계획을수립, 운영하고있다. LG Business Insight 2015 1 21 29
지원자를평가하는기업의눈은더욱날카로워지고, 스펙보다는역량에더욱초점이맞춰질것으로보인다. 한예로, 영국의대형유통업체 TESCO 의인력계획수립사례를우리기업들이참고 할만하다. TESCO 는사업이글로벌화되고인 적구성이다양해짐에따라직무를지역과사 업영역, 일의특성에따라세분화하고인재유 형을구체화했다. 그리고직무에따라고객접 점에서부터조직의성과를책임지는업무까지 6 개의단계로분류하고, 각단계별로직무수행 자가갖춰야할지식과기술을분류했다. 이를 근거로매년 2 월인력계획을수립하고분기별 로모니터링및조정하는과정을거치고있다. 이제우리기업들도단순한인력수요 - 공 급예측이아니라인력특성이나고용형태등 다양한변수를고려한최적의인력운영방안 을고민해야할것으로보인다. 3. 채용기준, 스펙에서역량검증으로 기업들의조심스런행보가예상되는가운데 신규채용인력규모도크게늘지않을것이라 는전망이우세하다. 한국인사관리협회가소 속회원기업인사담당자들을대상으로 2014 제대로된지원자의역량검증을위해서는면접과정의체계화, 면접위원에대한사전교육등이필요하다. 년대비올해채용규모 에대해설문조사한결과, 응답자의 83% 는 2014 년과동일 (42%) 하거나줄어들 (41%) 것 이라고답했다. 늘어날것 이라고답한사람은 11% 에불과했다. 채용규모는늘지않겠지만지원자를평가하는기업의눈은더욱세밀해지고까다로워질것으로보인다. 어려운때일수록인재에대한목마름은더할수밖에없기때문이다. 옥석을가리기위해기업의눈은지원자의스펙보다는역량검증에보다초점이맞춰질전망이다. 기업이지원자의스펙을보더라도스펙의양이나다양성이아니라, 본인이지원하는분야와관련된스펙을얼마나깊이있게쌓았고이를통해서어떤역량을축적했는지더욱관심있게볼것이다. 지원자입장에서는역량축적의스토리를전략적으로관리하는것이채용확률을높이는좋은방법이될수있을것이다. 채용과정에서역량검증을더욱중시하는변화가이미일부기업들에게서나타나고있다. 역량검증과실무진중심면접을진행해왔던 LG전자는경쟁력있는소프트웨어인력선발을위해 LG코드챌린저 를실시한바있다. 이는소프트웨어프로그래밍경연대회로, 입상자에대해서는서류전형없이바로인 적성검사와면접을실시했다. 지원자들끼리스펙이아닌역량으로경쟁하게만든것이다. 기존채용프로세스에직무적합성평가와창의성면접을추가한삼성의채용프로세스변화도기업들의향후행보를가늠해볼수 30 LG Business Insight 2015 1 21
조직내인력순환이둔화되면서내부인력의활용과개발을위한전문성검증이더욱강화될것이다. 있는한예가될수있을것이다. 이밖에도신세계그룹, 대림그룹등이최근직무별채용을도입하면서지원자의역량검증을한층강화하고있다. 채용기준이역량검증중심으로점차변화할것으로예상됨에따라기업또한지원자의역량수준을변별해낼수있는안목을더욱키워나갈필요가있다. 업무상황을설정한모의평가나면접질문의구조화, 면접위원에대한사전교육등이체계적으로구축되어야할것이다. 이런노력이뒷받침되지않는다면스펙만을보고역량을검증하는우를범하게될지도모른다. 4. 성과평가는기본, 개인의전문성검증강화몇년간불경기가이어지면서이직이나퇴직을하는인원도줄고, 60세정년이법제화되면서인력의고직급 고연령화구조는점차고착화될것으로예상된다. 이처럼신규인력의유입과기존인력의유출모두가줄어들면서기업들은일종의 인맥경화 에직면하고있다. 인력순환이원활하지않은상황에서기업은내부인력의활용, 개발에더욱초점을맞출수밖에없고이를위한수단으로각개인의전문성검증을더욱강화할것으로보인다. 실제로기업현장은고직급 고연령화인력구조속에서승진인원은제한적이지만상위직급으로갈수록승진대기자는많은상황에처해있다. 점차증가하는중장년층인력에 게성장비전을제시하고, 성과기여도를높여야하는숙제또한안고있다. 이를해결하기위해기업들은평가를보상뿐만이아니라전문성검증을통한인력개발 운용의참고지표로적극활용할필요가있다. 이를위해서는평가영역이나항목을보다세분화, 구체화해서한개인에대한다차원검증이가능하도록만들어야할것이다. 평가의형식도일을 잘한다, 못한다 식의선택형평가가아니라, 구체적인상황과함께기여도와보완점을기재하는서술형평가가보완되어야한다. 예를들어, 평가시스템을성과평가와역량평가로크게구분하고역량평가는모든구성원에게필요한기본역량과업무수행에필요한전문역량으로나누어평가하는것이다. 그리고성과평가는연봉과인센티브결정에, 역량평가는승진이나직책보임여부결정등에구분하여활용하는것도방법이다. 특히, 역량평가를서술식으로구성, 그내용을시스템에축적함으로써장기적인인력활용과개발의중요자료로사용할필요가있다. 올해는직무중심의임금체계개편논의가활발해질것으로예상되는만큼이것의기반이되는직무전문성평가의도입이나방식에대해기업들의관심이더욱집중될것으로보인다. 5. 조직문화와인력운영에서실행력강조환율, 유가등의대외변수가불확실한상황 LG Business Insight 2015 1 21 31
불확실성이큰한해인만큼안정적인성장과미래준비를위한실행력이한층강조될것으로보인다. 에서기업들은잔뜩몸을움츠리고있다. 효율성관점에서의내부혁신은지속적으로추구하겠지만사업구조개편등굵직한변화는크지않을전망이다. 한국경영자총협회가 228 개사 CEO를대상으로 2015년경영기조를조사한결과, 대기업은긴축경영 (51.4%) 을, 중소기업은현상유지 (46.6%) 를가장많이선택했다고한다. 이와같은경영기조로볼때, 기업들의투자나고용규모는작년과유사하거나소폭감소하면서안정적인성장을추구할것으로보인다. 그러나, 어려운상황속에서도신사업이나전략사업등미래준비사업에대해서는자원의선택과집중이이루어지는등그어느때보다실행력이더욱강조될것으로예상된다. 상당수기업들이금융위기직후미래먹거리준비를위한밑그림구상노력들을 4~5 년간꾸준히해왔고, 올해는탐색및인프라구축을마무리하고가시적인성과창출을위해본격적인사업화에착수할것으로보인다. 최근기업들의조직개편에서도신사업추진체계를구축하는등실행력강화를위한노력들이두드러졌다. LG전자는전사신사업전개를강화하기위해 이노베이션사업센터 를신설했으며, LG 디스플레이는 OLED 패널사업강화를위해관련사업부를신설했다. 삼성전기는신상품기획, 신사업의조기사업화를전담할 신사업추진팀 을구축했으며, SK C&C는빅데이터의 ICT 사업전개를가속화할 ICT성장담당 조직 을신설한바있다. 이밖에도 SK이노베이션, LS엠트론등이신사업관련조직개편을실시했다. 이처럼기업들이신사업추진체를구축하는목적은책임을부여하고역량을결집함으로써실행력을제고하기위함이다. 실행력을제고하기위해서는조직구조뿐만아니라전반적인조직분위기역시이를뒷받침하도록만들어야한다. 기업의인력구조가갈수록고직급 고연령화됨에따라환경변화에대한대응력이나스피드가저하될것이라는우려가많다. 이런우려를불식시키기위해서라도시키는것, 안전한것만을추구하는직원보다리스크를감내하며주도적으로일을만들어가고실천하는직원들을중용할필요가있다. 실패를하더라도그로부터학습을하고재도전할수있는기회를제공하는분위기역시구축되어야할것이다. 2015 년이한국경제재도약을위한마지막골든타임 이라는주장이곳곳에서제기되고있다. 기업경영측면에서도올해가중요한시기가될것으로보인다. 기업의경쟁력을제고할수있는인재를찾고육성하며주도적으로일할수있는환경구축이무엇보다중요할것이다. 최근논의되고있는노동시장개혁, 임금체계개편등굵직한이슈에도적극적으로대응하는노력이필요한때이다. 경영진과구성원들간긴밀한소통과협의를통해각각의이슈에대해최적의방안들을찾아야할것이다. www.lgeri.com 32 LG Business Insight 2015 1 21