연구보고서 2016-1 일 가정양립제도의노동시장효과 윤자영 홍민기 김근주
책머리에부쳐 일 가정양립지원제도는여성의노동시장참여를장려하고, 일과생활의균형을통한근로자의삶의질과만족을높이며, 저출산문제에대응할수있는정책으로기대되고있다. 사회전반의양극화추세속에서노동시장도장시간근로에허덕이는근로자와실업과초단시간근로에갇혀있는근로자로양분되어있다. 경직적인장시간고용체제는일에대한지나친헌신과몰입을강요하지만, 기업생산성에도기여하지못하면서근로자의일과가정양립을저해한다. 이러한근로실태는가사및돌봄노동과여가에할애할수있는시간부족을야기하여, 결국여성들이출산과양육이라는생애주기단계에서노동시장을이탈하게만들거나아이낳기를포기하게만들고있다. 일 가정양립지원제도는다양한측면을아우르는정책패키지가모색되어왔다. 그가운데휴가제도, 근로시간단축, 유연근무제도입은근로자가육아와가족돌봄의필요를충족하여경력을유지할수있도록하려는목적을가지고있지만, 제도의실질적정착에걸림돌이되는근로시간제도와문화를근본적으로혁신하는데까지는나아가지못하고있다. 여기에는여러가지이유가있을수있다. 제도도입의정당성에도불구하고일 가정양립지원제도는국가와기업에전에는없던노동비용을부과하는셈인데, 세계화로인한경쟁심화와경기침체라는경제환경에서기업이이러한노동비용을감당할수없는게현실이다. 근로자들도일 가정양립의당위성과전보다커진개인과가족생활에대한가치에도불구하고자신이나동료의업무이탈에관대할수없는형편이다.
이렇게매우경직적인경제주체들의제도수용에대하여정부의노력으로산전후휴가와육아휴직제도의활용은증가하고있다. 그러나이제도들이근로자의경력단절예방과고용유지, 기업생산성측면에서어떠한노동시장효과를거두고있는지, 노동시장효과가제한적이라면그원인은무엇이며효과를제고하기위한과제가무엇인지정책적관심을집중할필요가있다. 이에본연구는일 가정양립지원제도의노동시장효과를근로자와사업체단위에서실증적으로분석하고, 우리나라일 가정양립지원의법제도적현황과해외의제도사례를살펴봄으로써일 가정양립제도의개선방향을제시하고자한다. 연구과정에서자신들의경험을말해준면담자들과공동연구를수행한연구자들에게감사드린다. 마지막으로본연구보고서에수록된모든내용은저자들의개인적인 의견이며, 본원의공식적인견해와다를수있음을밝힌다. 2016 년 12 월 한국노동연구원 원장방하남
목차 책머리에부쳐 요약 i 제 1 장서론 ( 윤자영 ) 1 제 1 절연구의필요성과목적 1 제 2 절보고서의구성 2 제2장일 가정양립지원제도의현황 ( 김근주 ) 4 제1절일 가정양립지원제도의유형 4 1. 현행일 가정양립지원제도의유형과범위 : 제도적검토 4 2. 현행일 가정양립지원제도의유형 6 제2절부모휴가제도 9 1. 출산전후휴가제도 9 2. 육아휴직제도 10 3. 배우자출산휴가제도 11 4. 부모휴가제도의최근동향 13 제3절유연근무제도 15 1. 유연근무제도의개념 15 2. 현행유연근무제도의체계 16 제3장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 ( 윤자영 ) 18 제 1 절서론 18
1. 연구필요성과목적 18 2. 기존연구검토 20 3. 연구내용과방법 23 제2절휴가제도이용실태 24 제3절육아휴직제도의동일직장복귀효과 28 1. 연구내용과방법 28 2. 정률제와육아휴직제도이용 31 3. 정률제와동일직장복귀율 36 제4절육아휴직의아동연령연장이노동시장참여에미치는효과 42 1. 연구내용과방법 42 2. 이용자특성 44 3. 노동시장참여에미치는효과 46 제5절남성육아휴직과여성고용 49 1. 연구내용과방법 49 2. 남성육아휴직이용실태 52 3. 남성육아휴직과여성근로자고용유지효과 56 제6절소결및정책적시사점 59 제4장일 가정양립제도의효과 : 사업체단위 ( 홍민기 ) 64 제1절머리말 64 제2절자료 66 제3절기업의특성과육아휴직 : 기초통계 69 제4절육아휴직이재무성과에미치는영향 73 제5절육아휴직이용률과직장복귀율에미치는영향 75 제6절유연근무제의활용과효과 81 제7절소결 86
제5장일 가정양립제도질적연구 ( 윤자영 ) 89 제1절서론 89 1. 연구의필요성과목적 89 2. 연구내용및방법 90 제2절연구결과 94 1. 근로시간체제와문화실태 95 2. 일 가정양립제도이용실태 105 3. 일 가정양립제도이용이후직장복귀 119 4. 일 가정양립제도의고용효과에대한인식 129 5. 문제점및개선사항 147 제3절소결 152 제6장일 가정양립정책의해외사례검토 ( 김근주 ) 157 제1절일 가정양립의개념적논의들 157 1. 일 가정양립지원제도의등장배경 157 2. 개념에관한학술적논의 158 제2절일 가정양립지원제도의국제적동향 162 1. 출산 양육휴가제도를위한모성휴가제도의수립 163 2. 부성및부모휴가제도의등장과확대 164 3. 남성휴가사용촉진을위한부성할당제논의 166 4. 유연근무제 167 제3절일 가정양립정책의방향 : 유럽국가들을중심으로 170 1. 전통주의유형 (pro-traditional model): 독일 170 2. 출산장려주의유형 (pro-natalist model): 프랑스 173 3. 평등주의유형 (pro-egalitarian model): 스웨덴 179 4. 비개입주의유형 (non-intervintionist model): 영국 184 제4절소결 190
제 7 장결론 ( 윤자영 홍민기 김근주 ) 193 제 1 절요약 193 제 2 절정책적시사점 194 참고문헌 198
표목차 < 표 3-1> 연도별휴가제도이용자 25 < 표 3-2> 산전후휴가수급자의휴직종료이후동일직장고용유지율 26 < 표 3-3> 육아휴직수급자의휴직종료이후동일직장고용유지율 27 < 표 3-4> 산전후휴가자의육아휴직이용이중차분법추정결과 34 < 표 3-5> 사업장규모별산전후휴가자의육아휴직이용이중차분법추정 35 < 표 3-6> 정률제변화의동일직장복귀율효과, 이중차분결과 ( 만 0세자녀 ) 39 < 표 3-7> 정률제변화의동일직장복귀율효과, 삼중차분결과 ( 만 0세자녀 ) 40 < 표 3-8> 육아휴직이용자의동일직장복귀율이중차분법 (2010~11 년 ) : 만 0세자녀 41 < 표 3-9> 2007년 12월과 2008년 1월출산여성근로자특성비교 44 < 표 3-10> 산전후휴가사용여성의아동특정연령시노동시장참여프로빗모형추정 ( 한계효과 ) 47 < 표 3-11> 100인미만사업장산전후휴가사용여성의아동특정연령시노동시장참여프로빗모형추정 ( 한계효과 ) 48 < 표 3-12> 100인이상사업장산전후휴가사용여성의아동특정연령시노동시장참여프로빗모형추정 ( 한계효과 ) 49 < 표 3-13> 여성휴가제도이용실태에따른남성배우자의육아휴직이용률 (2011년출산여성 ) 52 < 표 3-14> 남성배우자육아휴직휴무에따른여성근로자특성 53
< 표 3-15> 부부육아휴직사용시기유형분포 54 < 표 3-16> 2011년출생아동에대한남성육아휴직이용시아동연령분포 54 < 표 3-17> 부부육아휴직사용후동일직장복귀율 55 < 표 3-18> 남성근로자의육아휴직종료후특정시점에서고용보험상실사유 55 < 표 3-19> 남성육아휴직사용여부에따른여성근로자동일직장고용유지율 56 < 표 3-20> 남성배우자의육아휴직이여성근로자의 1년시점동일직장고용유지율에미친영향, 프로빗모형추정 ( 한계효과 ) 57 < 표 3-21> 남성배우자의육아휴직이여성근로자의 1년시점동일직장고용유지율에미친영향, 프로빗모형추정 ( 한계효과 ) 58 < 표 4-1> 연도별육아휴직대상자와육아휴직자정의 67 < 표 4-2> 자료결합결과 68 < 표 4-3> 동태적패널모형추정결과 74 < 표 4-4> 비정규직비율과기업성과가육아휴직이용률에미치는영향 76 < 표 4-5> 비정규직비율과기업성과가직장복귀율 (3개월지속 ) 에미치는영향 79 < 표 4-6> 비정규직비율과기업성과가직장복귀율 (12 개월지속 ) 에미치는영향 80 < 표 4-7> 산업별유연근무제실시현황 (2013 년 ) 82 < 표 4-8> 유연근무제사용여부프로빗추정한계효과 (2013 년 ) 84 < 표 4-9> 유연근무제가여성의근속에미치는영향 85 < 표 5-1> 기업인사담당자와근로자조사내용 91 < 표 5-2> 조사대상선정기준 92
< 표 5-3> 근로자특성 93 < 표 5-4> 기업인사담당자특성 94 < 표 6-1> 성별전일제및단시간근로비율추이 183 < 표 6-2> 자녀수별여성과남성의단시간근로형태 183 < 표 6-3> 유연근무제활용현황도 ( 중복선택가능 ) 189
그림목차 [ 그림 2-1] INLPR 의일 가정양립지원제도구분 8 [ 그림 2-2] 부모휴가제도의체계 14 [ 그림 2-3] 유연근무제도의체계 17 [ 그림 3-1] 남성육아휴직자추이 26 [ 그림 3-2] 정률제정책변화전후의육아휴직이용률변화 32 [ 그림 3-3] 사업장규모 (30 인미만과 1,000인이상 ) 에따른정책변화전후육아휴직이용률변화 33 [ 그림 3-4] 정률제정책변화전후의육아휴직이용종료후 1년시점동일직장복귀율 ( 만 0세자녀 ) 37 [ 그림 3-5] 사업장규모에따른육아휴직이용종료후 1년시점동일직장복귀율 ( 만 0세자녀 ) 38 [ 그림 3-6] 산전후휴가사용여성근로자의자녀출생년월에따른육아휴직이용비중 45 [ 그림 3-7] 산전후휴가사용여성근로자의자녀출생년월에따른자녀만 3세시점의노동시장참여비중 46 [ 그림 4-1] 기업의특성과육아휴직이용률의관계 70 [ 그림 4-2] 노조조직률, 여성근로자비율과육아휴직이용률 70 [ 그림 4-3] 기업체특성과직장복귀율 (3개월지속 ) 의관계 71 [ 그림 4-4] 기업체특성과직장복귀율 (12 개월지속 ) 의관계 72 [ 그림 6-1] 국가별가사노동시간 168 [ 그림 6-2] 성별유급및무급노동시간 177 [ 그림 6-3] 유연근무제의긍정적경험에대한설문 ( 중복선택가능 ) 188
요약 ⅰ 요약 1. 일 가정양립지원제도의현황 근로자의고용상의무와개인적의무사이의조화는현대노동정책이해결해야할가장큰과제중하나이다. 이영역에관한정책들은가족친화제도, 일-가족양립지원제도, 일 생활균형제도등의용어로포괄할수있다. 현행일 가정양립지원제도는 남녀고용평등법 을중심으로구성되어있지만, 다른법령에서도다양한일 가정양립을목적으로하는제도들도규정되어있다. 국제휴가정책및연구네트워크 (INLPR) 에따르면, 현행일 가정양립지원제도는크게 ( 광의의 ) 부모휴가와유연근무제로구분할수있다. ( 광의의 ) 부모휴가는출산휴가와육아휴직을중심으로구성되어있는데, 출산휴가가출산이라는사실을통해자연적으로발생하는보호휴가인반면육아휴직은근로자의신청에따라개시되는휴직이다. 그러므로일 가정양립지원제도의노동시장효과는육아휴직을중심으로파악될필요가있다. 한편일 가정양립을위한유연근무제도도실시되고있는데, 유연근무제도는정확한법적의미의제도라기보다는일 가정양립을위한근무시간, 근로형태, 근로방식등을변경하는포괄적인의미로사용되고있다. 이에관해서는가족친화법제2조제3호에서 탄력적근무제도 라는표현하에시차출퇴근제, 재택근무제, 시간제근무등을예시하고있지만, 이개념을일반적인유연근무제의정의로수용하기에는 근로기준법 상법정 ( 法定 ) 절차가요구되는근로시간유연화제도인탄력적근로시간제와선택적근로시간제, 재량 ( 간주 ) 근로시간제의상관관계가불분명하다. 그러므로유연근무제관련조
ⅱ 일 가정양립제도의노동시장효과 사들에서는각유연근무제를재정의한후그에대한조사가이루어 지는방식을취하고있다. 2. 일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 이장에서는육아휴직제도가운데정률제, 대상아동연령확대, 남성육아휴직이여성근로자의노동시장성과에미치는영향을분석했다. 첫째, 정액제에서정률제로의정책변화의효과가사업장규모별로어떠한차이를드러내는지분석했다. 육아휴직급여는 2011년을기점으로정액제에서정률제로바뀌었다. 육아휴직급여액은통상임금에상관없이월 50만원정액으로고정되어있었다. 2011년에정률제로바뀌어서통상임금의 40% 가되면서하한액은 50만원, 상한액은 100만원이지급되고있다. 분석결과정액제에서정률제로개편한정책변화는육아휴직이용을증가시켰다. 2011년제도가바뀐후중간소득집단은 1.4%p 가증가했고, 고소득집단은 3.5%p가증가했다. 30인미만사업장의고소득근로자의육아휴직이용이증가했지만 1,000인이상사업장에서는정률제변화로육아휴직이용이통계적으로유의한수준에서증가하지않았다. 30인미만사업장에종사하는근로자에게정률제는중간소득집단의동일직장복귀율을증가시켰지만고소득집단에는통계적으로유의한영향을미치지않았다. 1,000인이상사업장에서는정률제변화이후고소득집단에서 1년시점에동일직장에고용상태를유지할확률을증가시켰다. 정률제변화가중간소득집단에서 1년시점의동일직장복귀율에긍정적인영향을미쳤음을알수있다. 정률제로제도변화이후 30인미만사업장에서고소득근로자의육아휴직이용이증가한것은고무적이다. 그러나그들의동일직장복귀율에는영향을미치지않았다. 둘째, 육아휴직대상아동연령상한이여성근로자의노동시장참
요약 ⅲ 여에어떠한영향을미치는지에대해분석하기위해, 2007년 12월생자녀를출산한여성근로자와 2008년 1월생자녀를출산한여성근로자를비교했다. 육아휴직대상아동연령의연장은육아휴직이용비중을증가시킨것으로나타났다. 2008년 1월에출산한여성근로자의육아휴직이용률이급증했다. 또한 2007년 1월부터 2008년 12 월출산한여성들이자녀가만 3세가되었을때노동시장에참여하고있는비중이 65.2% 에서 67.1% 로다른월별구간의상승폭보다현격히증가했다. 회귀모형추정결과, 아동연령의연장은대체로노동시장참여에긍정적인영향을미치는것으로나타났으나, 통계적유의성은미약하게나타났다. 100인미만과이상으로구분하여사업장규모별로표본을나누어모형을추정한결과, 100인미만사업장에서는통계적유의성이완전히사라지고계수의방향이정 (+) 이아니라부 (-) 로나타났다. 반면 1,000인이상사업장규모에서는 2008년 1월생의계수가일관되게정 (+) 으로나타났으나, 10% 수준에서통계적유의성은존재하지않았다. 정률제도입과더불어대상아동연령의확대는고용안정이선행될때여성의노동시장참여라는긍정적인효과를뒷받침하고있음을시사한다. 셋째, 2011년출산한여성근로자를대상으로남성배우자의육아휴직사용이여성근로자가육아휴직과출산휴가를사용한뒤동일직장에복귀할확률에미친영향을분석했다. 여성근로자가육아휴직을사용할수록남성배우자도육아휴직을사용할가능성이다소높았다. 남성배우자가육아휴직을사용한출산전후휴가사용여성근로자는대체로근속기간이길고, 소득수준이높으며, 여성비중이상대적으로낮은사업장에종사하고있고, 1,000인이상규모사업장에종사하는비중이높다. 남성근로자의육아휴직사용후동일직장복귀율을보면여성배우자에비해낮은수준이다. 2011년출산한여성근로자가운데육아휴직을사용한표본에대해남성육아휴직이용여부와여성근로자의 1년시점에서동일직장고용유지율의관계를분석했다. 통제변수없이남성육아휴직사
ⅳ 일 가정양립제도의노동시장효과 용여부변수만을가지고모형을추정하면계수가정 (+) 이라는결과가나오지만, 다른통제변수를포함시켜모형을추정하면남성육아휴직사용의계수는부 (-) 로바뀐다. 남성육아휴직을사용한집단과그렇지않은집단의속성을유사하게만든성향점수매칭표본에대한추정결과도부 (-) 의영향이일관되게나타난다. 즉남성육아휴직사용과배우자의육아휴직종료 1년시점에서동일직장고용유지는부정적인관계에있음을의미한다. 이러한부정적인영향은두가지측면에서해석이가능하다. 남성의육아휴직이여성의돌봄역할을대체하는것이라면정 (+) 의결과를기대할수있다. 그러나부 (-) 의결과가나온것은, 남성의육아휴직이여성의돌봄역할을대체하는것이아니라다른목적이나필요를충족하기위한것이기때문이다. 3. 일 가정양립제도의효과 : 사업체단위 이장에서는사업체패널자료와고용보험 DB를결합한자료를이용하여사업체의특성과사업체에서의육아휴직이용률, 직장복귀율과의관련성을분석한다. 그리고유연근무제가육아휴직이후여성들이직장에복귀하여계속근무를이어가는데도움이되는지분석한다. 육아휴직이재무성과에미치는영향을분석하기위해본연구에서는동태적패널모형 (dynamic panel model) 을차분일반적률법 (GMM) 으로추정하였다. 추정결과에따르면육아휴직이용률은이윤에약간긍정적인효과가있을수있으며매출이나인건비에는영향이없다. 결과를매우유보적으로해석을하면, 육아휴직이용률이이윤, 매출, 인건비에부정적인영향을준다는증거는발견되지않았다. 그리고반대로기업체의재무적특성이나고용형태가육아휴직이용률이나동일직장복귀율에영향을주는지를역시동태적패널모형으로추정하였다. 추정결과매출, 이윤, 인건비와같은변수들은
요약 ⅴ 모두육아휴직이용률에긍정적인영향을주는것으로나타났다. 특히주목할만한것은비정규직고용과노동조합의효과였다. 추정결과비정규직비율이높을수록육아휴직이용률이감소하고, 노동조합이있는사업체에서는육아휴직이용률이높았다. 고용안정성과근로자의교섭력이육아휴직이용에중요한요소임을의미한다. 또한모든사업체에서의육아휴직이용률에공통적으로영향을주는요소인시간변수의효과가매우컸다. 시간변수는정부정책, 여론, 사회적분위기로해석되는데, 기업들이다른기업의행태를따라하거나사회적분위기에반응하면서육아휴직과같은일 가정양립제도를활용한다는것을보여준다. 동일직장복귀율에미치는영향을분석한결과매출, 이윤과같은재무적특성이동일직장복귀율에는영향을주지않는것으로추정되었다. 직장복귀율에대한추정에서도비정규직비율이높을수록직장복귀율이감소하고노조가있는사업체에서직장복귀율이높았다. 특히노동조합이직장복귀율에미치는효과의크기가육아휴직이용률에미치는효과에비해더컸다. 노동조합이육아휴직이후직장에복귀하여계속경제활동을이어가는데큰역할을하는것으로해석된다. 육아휴직이용률과는달리시간변수가직장복귀에미치는효과가나타나진않았다. 정부정책이나사회적분위기등이육아휴직이용률에는영향을주지만, 아직직장복귀까지는영향을크게주지못한다는것이다. 그리고이장에서는선택적근무시간제, 탄력시간제, 재택근무제도와같은유연근무제의활용도와효과에대해분석하였다. 선택적근무제도는전체근무시간은동일하되시작시점과종료시점을선택할수있는제도이다. 탄력시간제는일감이적어한가할때는근로시간을줄이고일감이많아바쁠때에는근로시간을늘려일하는제도이다. 재택근무제는집에서일할수있는제도이다. 사업체에서선택적근무시간제, 탄력시간제, 재택근무제를활용하는지여부를종속변수로하여프로빗추정을한결과, 유연근무제의
ⅵ 일 가정양립제도의노동시장효과 활용여부에는여성근로자비율, 비정규직비율, 이직률, 채용률, 기업연혁, 기업규모, 일인당자본량, 일인당매출량과같은사업체나근로자의특성보다는산업특성이상대적으로더큰역할을하였다. 사업체의특성가운데에서는노동조합이큰역할을하고있다. 유연근무제가여성의근속기간에어떠한영향을주는지살펴보기위해고용보험 DB와사업체패널자료를연결하고, 동태적패널모형을일반적률법으로추정하였다. 추정결과, 탄력시간제와재택근무제는육아휴직근로자의근속에미치는효과가없으며, 선택적근무시간제는육아휴직근로자의근속을증가시키는데긍정적인효과를줄가능성이발견되었다. 결과를종합하면, 육아휴직이용이최소한기업의재무적성과에부정적인영향을끼친다고볼만한증거는없었으며, 이윤에약간의긍정적인역할을할가능성이발견되었다. 그리고정규직의비중이높고노동조합이있어서근로자의교섭력이높으면육아휴직이용률이높고직장복귀율이높다는결과가있었다. 고용안정성을높이고근로자의교섭력을증가시키는정책이직접적으로여성의육아휴직이용과직장복귀를높일수있는방안이된다는것이다. 육아휴직이후직장으로복귀할수있는여건을마련하는데좀더정책을집중할필요가있음을의미한다. 4. 일 가정양립제도질적연구 기업인사담당자와근로자대상의집단초점인터뷰를통해밝혀진연구결과를요약하고시사점을제시하면다음과같다. 첫째, 우리나라사업장의근로시간체제와문화에서자녀양육기에있는남녀근로자가일과가정을양립하기어려운상황임을확인할수있었다. 포괄임금제라는임금체계와일상적인초과근로로인해정시퇴근을하기란쉽지않은상황이다. 업무량과다, 상사의눈치, 야근과출장이필수적인업종과직종의특성이정시퇴근을어렵
요약 ⅶ 게하는요인이다. 장시간근로뿐만아니라근로시간스케줄을조정하거나개인적인용무를처리할수있는일시적이고단기적인휴가와연차사용도용이하지않은상황이었다. 근로시간을사용주와근로자가협의하에조정할수있는제도나절차는전무한실정이며, 사용주의일방적인결단으로도입되는유연근무제도시차출퇴근제가그나마보편적으로허용되고있었다. 가족돌봄휴가라는제도가존재하는기업도있지만실제로신청해서사용하는근로자는거의없다. 육아휴직보다유연근무제를이용하는것이더욱어렵다고한다. 우리나라사업장은일과다른필요를병행하도록허용하지않는대신, 그러한필요를지닌근로자가휴가라는형태로사업장밖에서그러한필요를해결하도록하거나친인척이나입주도우미와같은대리양육자를통해해결하길바라는것이다. 둘째, 출산전후휴가와육아휴직이급여와함께시행된지 15년이지난지금법적으로보장되어있는출산휴가와육아휴직이용이어느정도안착되어가고있음을확인할수있었다. 육아휴직을돌보는노동을하는것이아니라 쉬는것 으로인식하는회사와동료의시선도육아휴직의장애요인이다. 기업의경우근로자의법적권리로서육아휴직을허용할수밖에없는입장이기는하지만, 그근로자가수행하던직무의성격, 업무공백해결방식과대체가능성을고려하여육아휴직허용을결정하는경향이있었다. 기업은육아휴직을간근로자를대신할대체인력을사용하는것이쉽지않다고호소하고있다. 남성근로자의육아휴직은아직까지용이하지않은상황이다. 기업은육아휴직을사용하고자하는남성은이직준비를하려고한다고생각하며, 남성근로자도자녀를출산하면기본적인육아책임을가지고있다고보지않는다. 셋째, 여성근로자들이육아휴직후복귀후에직장생활을계속할수있기위해서는시차출퇴근제, 단축근로등과같은유연근무제가필요하다. 육아휴직만으로는여성의경력단절을막는데한계가있
ⅷ 일 가정양립제도의노동시장효과 으며, 정시퇴근이불가능하고자녀양육을위해근로시간을유연하게조정할수없는여성들은임신후바로퇴사하거나육아휴직후복귀하지못한다. 그럼에도기업성과에그다지부정적인영향을미치지않을수있는시차출퇴근제정도도도입하지않는것은 같은시간대에함께얼굴을봐야 하는관행때문이다. 넷째, 육아휴직이용은예전에비해활성화된반면, 이용이후직장에복귀하지않거나못하는근로자가많다. 기업인사담당자와육아휴직근로자들은육아휴직후동일직장복귀과정에영향을미치는요인을둘러싸고시각에서다소차이를드러내고있다. 근로자입장에서는육아휴직기간동안안정적이고신뢰할만한돌봄지원체계를구축했거나, 돌아올직장에어느정도자녀를둔근로자의욕구를수용할만하다고판단할경우직장에복귀한다. 그런데이러한결정은예측이불가능한다양한요인, 아이가아프거나, 대리양육자에게문제가생겼거나, 유연근로에대한요구가받아들여지지않거나등의요인에의해번복될가능성이있다. 근로자입장에서도확실하게직장복귀의사를밝히고, 그약속을지키고싶지만그럴수가없는것이자녀돌봄의근본적특성인것이다. 그러나기업인사담당자들은육아휴직이용근로자가확실하게직장복귀의사를밝히지않아대체인력채용등인력운용에어려움이많다고불평한다. 문제는기업은개별근로자의근로의욕을탓하거나, 개별근로자가알아서, 혹은국가가보육시스템을개선해서근로자가직장에복귀해서열심히일하기를기대한다는것이다. 고용의안정성이보장되거나정시퇴근과시차출퇴근제가가능한기업에서여성근로자들의복귀율이높은현실을고려하면, 어린자녀가있는근로자가직장에복귀할수있도록기업이근로시간체제와문화를개선할필요가있음을시사한다.
요약 ⅸ 5. 일 가정양립정책의해외사례검토 유럽국가들을중심으로일과가정의충돌을줄이고더나아가직업적의무와가족적 사회적의무의조화를지원하는정책적접근법은각국의노동 사회정책의중핵적부분을이루어왔다. 비록 가족친화, 일 가정양립, 일 생활균형 등이러한정책들을포괄하는개념적논의들도아직까지이어지고있지만, 적어도임신, 출산, 양육과정이국가의적극적인정책적도움하에부모의권리와의무라는점에있어서는많은국가들에서확립된원칙으로자리잡고있다. 일 가정양립지원제도가모성휴가중심에서부성휴가및육아휴직으로확대됨과동시에근로자의보살핌노동을국가가함께분담하는영유아보육교육서비스가성평등적인일과가정의조화를지원하는하나의정책적대안으로일반화되었다. 뿐만아니라 2000년대에이르러서는획일화된기존의주간전일제근무를근로자의필요에맞춰근로시간, 장소및방식면에서탄력적으로변형시켜근로자가충실한가정생활을영위할수있도록하는유연근무제가일 가정양립지원제도의중요한정책적요소로자리잡고있다. 다만이러한국제적경향에도불구하고, 구체적인일 가정양립정책의방향은국가마다차이가있다. 독일은전형적인성별분리노동을전제로가정형태를유지하고자하는전통적인보수주의가정정책모델국가로서일 가정양립정책의중심적내용을모성보호를통해규율하여왔다. 그리고이러한정책적기조하에서최근에는추가적인부모휴가및부성할당제를실시하고있다. 그리고최근에는유연근무제로서단시간근로형태의촉진, 근로시간계좌제실시등전체근로시간의유연화를통한일 생활균형을도모하고있다. 독일과유사하게프랑스도출산장려주의및강한가정주의적사회정책모델을취하고있다. 다만프랑스는저출산극복을위하여출산
ⅹ 일 가정양립제도의노동시장효과 과양육에대한사회 ( 국가 ) 의책임을강조하여왔으며, 이에따라가정정책에서고용, 근로시간, 양성평등과같은종합적인대책을수립하고자하였다. 이에따라여성이아동돌봄노동이나유급노동을자유롭게선택할수있도록지원하기보다는유자녀근로자가계속노동시장에참여하면서일과가정을양립할수있도록지원하는방향의정책을추진하여왔다. 프랑스의정책중주목할만한것은일시적유연성도모를넘어서는전체적근로시간단축을통한일 가정양립분위기조성에상당한정책적노력을도모하여왔다는점이다. 스웨덴은일 가정양립지원정책의이상적모델의하나로언급되는국가로서, 보육과육아의조화를도모하기위한종합적정책이시행되고있다. 이에따라남녀근로자의노동시장복귀와아동발달을위한시설보육이중요시되는시기에는보육료지원이강화되어있는반면, 가정보육이중요시되는유아기에는출산육아휴직과가정양육수당을통해일 가정양립을지원한다. 스웨덴에서가장특징적인점은전세계적으로가장높은수준의유급부모휴가를보장하고있다는점이다. 스웨덴의부모휴가는장기의기간, 정액과정률을고려한소득보장, 이중기간제를통한부모동시휴가활용등부모휴가를통한실질적보육이가능하도록구체적인제도를설정하여왔다. 영국은미국과함께전형적인비개입주의가정정책모델로분류되는국가로서, 전통적으로영국은정부가가정의영역에서발생하는일에최소한의간섭으로사회질서를유지하는것을목표로하여왔다. 그러므로유자녀근로자들이육아기에지속적으로근무하는것에대한정책적제재도가하지않으면서, 동시에국가적차원의육아서비스를지원하지않아왔다. 다만최근에는무급부모휴가의도입과함께유연근무제활성화를통하여일 가정양립을확보하고자하는노력을하고있다. 일종의가정정책패키지의일환으로 2003년 4월에도입되기시작한영국의유연근무제는근로자들에게유연근무자체가아닌그신청자격 (the legal right to request flexible working) 을법적으로보장하는제도이다. 유연근무청구권은정책
요약 ⅹi 도입초기에는 6세미만의아동이나 18세미만의장애아동을키우는친권자또는등록된보호자를대상으로하였으나 2007년 4월에는피보호자가성인인경우에도신청권을보장하는것으로확대되었고, 2009년에는 17세미만자녀의부모로적용대상이더욱확대되었다. 이후 2014년 6월 30일부터는탄력적근무청구권이모든근로자에게확대적용되기시작함으로써자녀나기타돌봄대상의유무에상관없이전통적방식으로인한일과가정및개인생활균형의어려움을완화할수있는기회가늘어났다.
제 1 장서론 1 제 1 장 서론 제 1 절연구의필요성과목적 일 가정양립지원제도는여성의노동시장참여를장려하고일과생활의균형을통한근로자의삶의질과만족을높이기위해강조되고있다. 사회전반의양극화추세속에서노동시장도장시간근로에허덕이는근로자와실업과초단시간근로에갇혀있는근로자로양분되어있다. 경직적인장시간고용체제는일에대한지나친헌신과몰입을강요하지만, 기업생산성에도기여하지못하면서근로자의일과가정양립을저해한다. 이러한근로실태는가사및돌봄노동과여가에할애할수있는시간부족을야기하여, 결국여성들이출산과양육이라는생애주기단계에서노동시장을이탈하게만들거나아이낳기를포기하게만들고있다. 일 가정양립지원제도는다양한측면을아우르는정책패키지가모색되어왔다. 그가운데휴가제도, 근로시간단축, 유연근무제도입은근로자로서일을하면서일이아닌육아와가족돌봄의필요를충족하여경력을유지할수있도록하려는목적을가지고있지만, 제도의실질적정착에걸림돌이되는근로시간제도와문화를근본적으로혁신하는데까지나아가지못하고있다. 여기에는여러가지이유가있을수있다. 제도도입의정당성에도불구하고어쨌거나일 가정양립지원제도는국가와기업
2 일 가정양립제도의노동시장효과 에전에는없던노동비용을부과하는셈인데, 세계화로인한경쟁심화와경기침체로인한기업환경이이러한노동비용을감당할수없는상황일수있다. 근로자들은일 가정양립의당위성과전보다커진개인과가족생활에대한가치에도불구하고최근의인적자원관리시스템, 즉능력과성과주의에직면해서는자신이나동료의업무이탈에관대할수없게된다. 이렇게매우경직적인경제주체들의제도수용에대하여정부는덧대기식정책수정과추가, 경제적인센티브강화라는처방을제시해왔다. 그러나다양한일 가정양립제도가유기적으로제대로작동하여근로자의경력단절예방과고용유지, 기업생산성등과같은노동시장효과를가져오고있는지는의문이다. 이에본연구는일 가정양립지원제도의노동시장효과를근로자와사업체단위에서실증적으로분석하고, 우리나라일 가정양립지원의법제도적현황과해외의제도사례를살펴봄으로써일 가정양립제도의개선방향을제시하고자한다. 제 2 절보고서의구성 제2장에서는일 가정양립제도의현황에대해개관한다. 일 가정양립제도는크게부모휴가와유연근무제로구분할수있다. 부모휴가는출산휴가와육아휴직으로구성되어있다. 유연근무제는법으로규정된제도를말하는것이아니라일 가정양립을위해근무시간, 근로형태, 근로방식등을변경하는포괄적인의미로사용되고있다. 제3장에서는일 가정양립제도가근로자의노동시장성과에미치는영향에대해분석한다. 특히이장에서는 2011년육아휴직급여가정액제에서정률제로바뀐상황을이용하여육아휴직제도변화가육아휴직이용률이나동일직장복귀율에어떠한영향을주었는지분석한다. 그리고이장에서는육아휴직대상아동연령의증가가여성근로자의노동시장참여에어떠한영향을주었는지검토한다. 제4장에서는일 가정양립제도의효과를사업체자료를이용하여분
제 1 장서론 3 석한다. 특히이장에서는사업체의특성과사업체에서의육아휴직이용률, 직장복귀율과의관련성을분석한다. 아울러유연근무제가육아휴직이후여성의동일직장복귀율에미치는영향을검토한다. 제5장에서는일 가정양립제도의효과에대하여근로자와인사담당자와심층면접한결과를보고한다. 심층면접은근로자 18명과기업인사담당자 17명을대상으로이루어졌으며, 부모휴가제도와유연근무제의활용실태, 제도활용의문제점, 장애요인, 노동시장효과에대해조사하였다. 제6장에서는일 가정양립정책의해외사례를검토한다. 임신, 출산, 양육과정에적극적으로도움을주고일과가정의무의충돌을줄이는노력을하는것은많은국가에서확립된원칙이다. 그런데나라마다일 가정양립을위한정책방향이나제도는약간씩다르다. 해외의정책을검토하면서우리나라에서일 가정양립정책을개선하는방법을모색하는것이이장의목적이다. 마지막제7장에서는보고서의내용을간단히요약하고정책적시사점을검토한다.
4 일 가정양립제도의노동시장효과 제 2 장 일 가정양립지원제도의현황 제 1 절일 가정양립지원제도의유형 1. 현행일 가정양립지원제도의유형과범위 : 제도적검토 근로자의고용상의무와개인적의무사이의조화는현대노동정책이해결해야할가장큰과제중하나이다. 이영역에관한정책들은가족친화제도, 일-가족양립지원제도, 일 생활균형제도등의용어로포괄할수있다. 고용이라는맥락에서볼때, 우리나라의일 가정양립지원제도는 1953년제정된 근로기준법 의산전후휴가 ( 현행출산전후휴가 ) 에기원한다. 그리고현재이러한제도들은 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ( 남녀고용평등법 1) ) 을중심으로설정되어있다. 법명에서알수있듯이, 우리나라에서는주로 일 가정양립지원제도 라는표현이사용되고있다. 이법상주요제도들로는출산전후휴가, 배우자출산휴가, 육아휴직, 가족돌봄휴직등이있으며, 이와연계된근로시간단축제도들도 1) 일 가정양립이라는측면에서볼때, 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 을 남녀고용평등법 이라고약칭하는것은적절하지않으나, 법령의공식적인약칭이 남녀고용평등법 인관계로이하에서는 남녀고용평등법 으로명명하기로한다.
제 2 장일 가정양립지원제도의현황 5 규정되어있다. 그런데이법상의제도들을살펴보면, 출산전후 휴가, 육아 휴직 등휴가와휴직이라는구분된개념을사용하고있지만, 그내용과효과에있어서양자를명확하게구분하고있는것은아니다. 휴직은 근로관계정지 를그본질적요소로하기때문에, 시작일과종료일이확정된이후복귀및연장하기위해서는신청과유사한절차가요구되는것이일반적이다 ( 김근주, 2012). 하지만 남녀고용평등법 을살펴보면그구분을명확하게하고있지않다. 예컨대휴직의분할사용 ( 남녀고용평등법제19조의 4 제4호 ; 근로기준법 제74조제2항 ) 을인정하고있다는점, 연차휴가등과달리출산전후휴가에서는그산정을역일 ( 曆日 ) 로한다는점을보면휴직과휴가의법적개념을혼재하여산정하고있다는점을알수있다. 한편, 흔히일 가정양립정책의일환으로언급되고있는유연근무제 ( 유연근로제 ) 는그법적근거역시여러법령들에분화하여규정되어있다. 흔히유연근무제라고하면 ( 전일제근로가단시간근로로전환된 ) 시간제근로, 시차출퇴근제, 선택적근로시간제, 탄력적근로시간제, 재택근무제등이제시되고있다. 이러한항목들은근로환경조사등일련의실태조사들에서유연근무제의유형으로제시되고있다. 그러나제도적으로볼때, 남녀고용평등법 상이들제도에관해서명시적으로규정하고있는바는없다. 2) 선택적근로시간제와탄력적근무시간제는 근로기준법 상각기고유의목적을위하여설정된제도로서, 일 가정양립만을목적으로하는것은아니다. 그리고시차출퇴근제, 재택근무제, 시간제근무등은 가족친화사회환경의조성촉진에관한법률 ( 이하가족친화법 ) 제 2조제3호에서규정하는 탄력적근무제도 로서일 가정양립에적합한유연근무제의유형으로예시하고있는것이다. 후자의경우기업에서이를실시할경우별도의법정 ( 法定 ) 절차가필요없지만, 전자는 근로기준법 상법정근로시간변경제도로서, 그형 2) 남녀고용평등법 제 19 조의 2( 육아기근로시간단축 ) 는육아휴직신청자격자가단시간근로로전환할수있도록규정하고있지만, 이를부분적육아휴직의사용으로볼것인지, 유연근무제의일환인시간제근로로의전환으로볼것인지에관해서는명확하지않다.
6 일 가정양립제도의노동시장효과 식적요건과한계가명확하게규정되어있다는차이점이있다. 그러므로양제도는그내용과효력, 그리고실시방법에있어서까지동가치로평가하여서는안된다. 요컨대, 현행법에서는 남녀고용평등법 이일 가정양립 ( 지원 ) 제도의중추적역할을담당하고있지만, 이법에의해서일 가정양립지원제도가체계화되기힘들며, 비록체계화가가능하다하더라도일반적으로법적개념화되는내용과는차이가있다. 2. 현행일 가정양립지원제도의유형 일 가정양립의논의를살펴보면, 제도적보장차원을넘어서하나의사회담론으로서다양한분야에서학술적논의가이어져왔다. 따라서관련논의도사회학 경제학 법학 정책학등다양한인문 사회과학차원에서이루어져왔다. 그러므로어떠한관점으로이를검토하는지에따라서유형화내지범주화에는큰차이가있다. 이에따라그유형을파악하기위한방식으로일 가정양립지원제도에관한정책적방향성과각국가별특성에관한연구그룹인국제휴가정책및연구네트워크 (International Network on Leave Policy & Research : INLPR) 에서는각국가별정책의특성을파악하기위한유형화작업을하였는데, INLPR 에따르면일 가정양립지원제도 (current leave and other employment-related policies to support parent) 는크게 2개, 세부적으로는 4개로구분하고있다 (INLPR, 2015). 가. INLPR 의전통적구분법 우선전통적인일 가정양립지원제도로모성휴가 (maternity leave) 제도가있다. 이제도는출산을전후하여산모의건강을보호하기위한제도이다. 모성휴가제도에서는출산자의건강회복과더불어소득활동이중단되는데따른기본적인소득보장정책이동반되어야한다. 기본적으로현행 출산전후휴가제도 가모성휴가에포함되지만, 출산자의육아휴
제 2 장일 가정양립지원제도의현황 7 직사용역시모성휴가로포함시킬수있다 ( 김동석 김근주, 2014). 그다음으로배우자의출산으로인하여부여되는부성휴가 (paternity leave) 제도가있다. 부성휴가제도는출산영아의아버지로인식되는법적 사실적남성에대하여휴가를부여하는것으로현행제도중 배우자출산휴가제도 가부성휴가에해당한다. 다만그범위를확대하는경우출산자의배우자가육아휴직을신청하는것까지부성휴가에포함시킬수있을것이다 ( 김동석외, 2015). 그리고최근어린자녀의돌봄권 (right to care) 에근간한부모휴가역시일 가정양립지원제도의대표적인유형으로제시되고있다. 이는자녀가일정연령이될때까지필요한특정기간을부모가휴직 ( 내지휴가 ) 할수있는제도이다. 부모휴가 (parent leave) 는일정한요건속에서동일한기간을부와모중일방이선택적으로휴가를갈수있도록하는것을그내용으로하는데, 현행 육아휴직제도 가전형적인부모휴가제도이다. 마지막으로일 가정양립을위한유연근무제 (flexible working for work-life balance) 역시최근많은국가에서활용되는정책이다. 이는일 가정양립목적을위하여고용변경청구를할수있는권리로서, 근로자의청구를바탕으로일의장소, 형태, 시간등을변경하도록하는제도이다 (INLPR, 2015). 이러한 INLPR 의분류법은전통적인보호의영역과대상을기준으로한것이다. 이분류법에따르면현행출산전후휴가는모성휴가, 배우자출산휴가는부성휴가, 육아휴직은부모휴가라고할수있으며, 엄격한의미의청구에기반한고용유연화제도는육아기근로시간단축제도정도가될수있을것이다. 나. INLPR 의새로운구분법 일 가정양립지원제도의발전에따라현대사회에서는다양한목적을위하여모성과부성의역할을명확하게나누지않은하이브리드형제도들이나타나고있으며 (Carlson, 2013), 특히이러한경향들은일 가정양립지원제도가체계적으로발전되지못한국가들에서더두드러지게나타나고있다. 그러므로이런국가들에서는일 가정양립지원제도를모성
8 일 가정양립제도의노동시장효과 휴가와부성휴가로엄격하게구분하는방식으로제도를체계화할수없으며, 그에따라이들모두를부모휴가로포섭하여구분하기도한다. 이처럼부모휴가가모성휴가와부성휴가를포섭하는체계는이들권리에아이돌봄이라는역할이일정부분내재되어있기때문이다. 모성휴가의핵심적내용은산모의휴식및회복이지만, 영아에대한돌봄역시권리의일부를구성하고있으며, 부성휴가도산모와신생아에대한돌봄적기능을수행하기때문이다 (INLPR, 2015). 이러한인식은현행일 가정양립지원제도에도작용하고있는것으로보인다. 그일례로최근고용노동부는 임신중육아휴직도입 을추진하고있는데, 3) 출산전후휴가와출산휴직을엄격히구분하는입장에서는출산전임신기에육아휴직을활용할수있도록하는것은법체계적으로도, 그리고논리적으로도타당하지않다. 다만이러한정책적방향이가능할수있는것은출산전후휴가와육아휴직이큰목적에서하나의제도로포섭할수있다는판단에근거한것이다. 4) 요컨대, 현행일 가정양립지원제도의고용상측면에서는크게부모휴가제도와유연근로제로구분될수있다. 이하에서는이러한제도들이어떠한형성과정을거쳐서현재어떠한형태로운영되고있는지에관하여개관하도록한다. [ 그림 2-1] INLPR 의일 가정양립지원제도구분 자료 : 필자작성. 3) 고용노동부는 2016 년 10 월 18 일국무회의에서임산부의유산 조산위험을줄이기위하여 임신중에도육아휴직을사용 하는제도를도입하고자하고있다. 4) 다만이러한판단이현행법령의체계성에반하는것인지에관해서는별도의검토가이루어져야할것이다.
제 2 장일 가정양립지원제도의현황 9 제 2 절부모휴가제도 현행부모휴가제도로는출산 ( 전후 ) 휴가제도, 육아휴직제도, 배우자출산휴가제도, 가족돌봄휴직제도가있다. 출산휴가제도는휴가라는표현을쓰고있지만출산이라는사실로인하여당연히발생하는휴식으로규정되어있으며, 다른제도들은법정 ( 法定 ) 요건을충족하는당사자가신청하도록규정하고있다. 1. 출산전후휴가제도 출산을전후하여여성근로자에게제공되는출산휴가는 1953 년 근로 기준법 제정당시 산전후휴가 라는명칭으로도입되었다 ( 제 60 조 ). 산전 후휴가의도입당시모습을살펴보면, 사용자가휴가기간동안임금을 지급하는 60 일간의유급휴가로규정되어있으며, 5) 이후 1961 년산후 30 일확보규정이도입되었다. 이러한산전후휴가의기본적골격은 2000 년대전까지유지되어왔다. 그러나저출산 고령화사회로인한문제점들이본격적으로제기되고시 작된이후, 출산보호에관한인식이높아지면서산전후휴가의보호범위 확대가정책적목표로설정되었다. 2000 년대이후산전후휴가의변화를 한마디로요약하자면, 휴가기간과급여의사회화를확대해가기위한입 법적개선이이루어졌다고할수있다. 6) 그변천과정을살펴보면, 2001 년 1 출산전후휴가일의조정 ( 산후 45 일의무화 ), 2 휴가기간확대 ( 총 휴가일수 90 일로증가 ), 3 사회보험급여의적용 (30 일분에대한고용보 험급여지급 ) 등제 1 차개선이이루어졌으며, 2005 년기업규모에따라 5) 근로기준법 [ 법률제 286 호, 1953. 5. 10, 제정 ] 제 60 조 ( 산전후휴가 ) 1 사용자는임신중의녀자에대하여는산전후를통하여 60 일의유급보호휴가를주어야한다. 2 임신중의녀자근로자의청구가있는경우에는경역한근로에전환시켜야하며시간외근로를시키지못한다. 6) 출산휴가법령의연혁적변천에관해서는김동석 김근주 (2014) 참조.
10 일 가정양립제도의노동시장효과 고용보험급여를 90일까지확대하는제2차개선이이루어졌다. 7) 그리고 2012년에는산전후휴가의명칭을출산전후휴가로변경하면서, 휴가후동일내지동등수준의직무복귀규정을도입하였다. 마지막으로 2014년에는다태아출산시휴가기간의확대 (120 일 ) 를규정하였다. 2. 육아휴직제도 육아휴직제도는 1988년 남녀고용평등법 에의하여도입되었다. 육아휴직제도는노동활동의주체인동시에다음세대를출산하고양육하는모성기능을가진근로여성에대하여는근로능력의발전에못지않게모성의존중또한강조될것을목적으로도입된것으로, 최초의대상은영아를가진근로여성으로출발하였다. 8) 다만육아휴직제도는제도출발당시부터부모휴가적성격에기초하여육아휴직의적용시기, 육아휴직기간, 육아휴직의신청대상등에서점진적인제도의정착을추진하여왔기때문에출산휴가와같이정책적판단에의한기조의변화가있었던것은아니며, 상황에따라점차그범위를확대해온것이라고평가할수있다. 9) 제도의구체적인변천과정을살펴보면, 우선신청요건 ( 적용대상 ) 에관하여제도도입당시육아휴직은 생후 1년미만의영아 로규정되었는데, 이후세차례에걸친개정에의하여 1생후 3년미만의영유아 (2005 년 ), 2만 6세이하의초등학교취학전자녀 (2010년), 3만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀 ( 입양한자녀를포함 )(2014 년 ) 로확대하여왔다. 7) 90 일모두고용보험에서급여를지원하는우선지원대상기업은상시사용하는근로자수가 1 광업 :300 명이하, 2 제조업 : 500 명이하, 3 건설업 : 300 명이하, 4 운수업및통신업 : 300 명이하, 5 기타 100 명이하의기업을말한다 ( 고용보험법 시행령제 12 조 ). 8) 보건사회위원회, 남녀고용평등법개정심사서, 1987 년 10 월, p.4~8. 9) 제정당시육아휴직제도는남녀간고용평등의시현을그중심된입법취지로하고있으나, 오히려고용에있어여성의대우를강요케하는정책으로역차별의발생, 여성의고용기회축소, 사업주의상황, 근로여성의고용보장등이고려되어야할것이라는점에서그러한여건의조성을위해점진적인제도의정착을추구하였다. 이에관해서는보건사회위원회, 남녀고용평등법개정심사서, 1987 년 10 월, p.9 참조.
제 2 장일 가정양립지원제도의현황 11 다음으로신청대상에관하여, 제도도입당시, 생후 1년미만의영아를가진근로여성 으로규정함으로써그신청대상을근로하고있는여성으로한정하여남성근로자에대한육아휴직사용을배제하였다. 이후 1995년육아휴직활성화를위하여 10) 육아휴직신청요건을기본의 근로여성 에서 근로여성또는그를대신한배우자인근로자 로성별의구분을철폐하고육아휴직신청대상에확대함에따라, 2001년부터는 생후 1년미만의영아를가진근로자 로규정내용을정비하였다. 마지막으로육아휴직기간에관하여, 제도도입당시육아휴직기간은 근로기준법 제60 조의규정에의한산전 산후유급휴가기간을포함하여 1년이내로규정되었다. 그러나 2005년육아휴직기간은 1년이내로하되, 당해영유아가생후 3년이되는날을경과할수없다고개정되면서근로자가온전히 1년의육아휴직기간을사용할수있게되었다. 11) 3. 배우자출산휴가제도 2007 년 남녀고용평등법 에서 남녀고용평등과일 가정양립지원에 관한법률 로법제명이개정되면서, 양성평등의출산문화정착과저출 산 고령화문제의해소, 근로자의직무만족도를높이기위한목적의일 환으로배우자출산휴가제도가도입되었다. 12) 개정초기배우자출산휴 가제도는 사업주는근로자가배우자의출산을이유로휴가를청구하는 경우 3 일의휴가를주어야하며, 근로자의배우자가출산한날부터 30 일 10) 동법시행령에따라사업주가육아휴직을허용하지아니할수있는경우가존재하는데, 1. 육아휴직을시작하려는날 ( 이하 휴직개시예정일 이라한다 ) 의전날까지해당사업에서계속근로한기간이 1 년미만인근로자 2. 같은영유아에대하여배우자가육아휴직 ( 다른법령에따른육아휴직을포함한다 ) 을하고있는근로자가그러하다 ( 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률시행령제 10 조 ). 11) 이외에도육아휴직급여에관한개정도이루어졌는데, 그중 2015 년 12 월 4 일 고용보험법 시행령의개정을통하여남성육아휴직 ( 같은자녀에대하여부모가순차적으로육아휴직을하는경우 ) 최초 3 개월의육아휴직급여는월통상임금에해당하는금액 ( 상한액 150 만원 ) 을지급하게함으로써 ( 제 95 조의 2), 일반육아휴직급여 ( 통상임금의 100 분의 40, 상한액월 100 만원 ) 보다그보장범위를확대하였다. 12) 남녀고용평등법일부개정법률안 ( 제출자 : 정부, 의안번호 : 7418), 2007 년 9 월 17 일.
12 일 가정양립제도의노동시장효과 이지나면청구할수없다 고개정되었다. 13) 또한제도의실효성을확보하기위해사업주가배우자출산휴가청구거부시 500만원이하의과태료를부가하도록규정하였다 ( 제39 조 ). 당시우리나라에서도배우자출산휴가제의운영이기업에따라단체협약등을통해자율적으로정착되어있었고, 14) 일과가정의양립을중시하는사회적요구로도입을결정하게되었다. 그러나경영계 ( 한국경영자총협회, 대한상공회의소등 ) 에서는휴일의수증대, 연차휴가의목적훼손, 중소기업의부담등을이유로배우자출산휴가제도도입을반대하였고, 15) 이제도는 3일의무급휴가및상시 300명이상의근로자를사용하는사업또는사업장에제한적으로적용하는방식으로도입되었다. 이후 2012년일 가정양립차원에서제도확대가필요하다는요청에따라배우자출산휴가일수는최대 5일로연장되고, 휴가일중최초 3일은유급휴가로보장내용이확대되었다. 16) 또한 2013년부터는배우자출산휴가적용사업장을상시 300명미만의근로자를사용하는사업또는사업장으로범위를넓히게되었다 (2013 년 2월 2일시행 ). 이처럼배우자출산휴가는남성과여성의출산공동책임이라는관념하에서제도가도입되었지만, 실제사업장에서는이에대한활용도가저조한실정이다. 이에대하여한연구에서는그동안장시간근무, 충성심을갖춘 이상적인생계형노동자 (ideal workers norm) 인남성에대하여법규정상가사와육아참여제공을한다는것이근로자의정당한권리행사라는점이일반의인식속에자리잡지못하고있으며, 아직까지이에대 13) 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률제 18 조의 2( 법률제 8781 호, 2007. 12. 21, 일부개정 ) 14) 2004 년여성개발원조사결과 1,000 인이상기업 354 개소중 72% 의기업에서 1 일에서 5 일에이르는배우자출산휴가제를운영하고있었으며, 2006 년대한상공회의소의조사결과에서도서울에소재하고있는 500 개의기업중 51.5% 의대기업과 29.7% 의중소기업에서아버지출산휴가제를운영하고있었다 ( 환경노동위원회, 남녀고용평등법일부개정법률안심사보고서, 의안번호 : 7418, 2007 년 11 월, p.7). 15) 환경노동위원회, 남녀고용평등법일부개정법률안심사보고서, 의안번호 : 7418, 2007 년 11 월, p.7~8. 16) 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률, 법률제 11274 호, 2012.2.1, 일부개정.
제 2 장일 가정양립지원제도의현황 13 한내부적장치가마련되지않은조직이많기때문에부분적으로나암묵 적으로규범을위반하고있는상황이라고지적하고있다 ( 백경민 박기태, 2013). 17) 4. 부모휴가제도의최근동향 부모휴가제도는출산휴가로시작하여, 육아휴직, 그리고최근배우자 출산휴가까지그외연을확대해나가고있다. 그런데제도가확대될수록 그각자의영역들이혼합되어나타나기도하며, 각제도사이의간격을 메우기위하여다양한보충적제도들이활용되고있다. 우선이러한보충적인제도의하나로서, 육아휴직을대체하는육아기 근로시간단축제도가활용되고있다. 남녀고용평등법 은 2008 년사업주 의노력의무로규정되어있는육아기근로시간단축제도를도입하였는 데, 이는 2012 년사업주의의무로변경되었다. 육아기근로시간단축제도 는근로자의단시간근로청구권을인정하는것으로, 남녀고용평등법 은 육아휴직에비례한내용을규정하고있다. 그리고 남녀고용평등법 에서는가족 ( 부모, 자녀, 배우자, 배우자의부 모 ) 의질병, 사고, 노령으로인해돌봄이필요한근로자가연간최대 90 일 까지신청할수있는무급휴직인가족돌봄휴직을규정하고있다 ( 제 22 조 의 2). 가족돌봄휴직은무급으로규정되어있다는점에서그실효성이문 제되고있지만, 휴직신청에관하여명확한요건을규정하고있으므로향 후확대가능성이높은제도이다 ( 김근주, 2012). 마지막으로보충적인제도는아니지만, 최근정책적경향중하나로출 산휴가와육아휴직의연계가이루어지고있다. 그대표적인예로는임신 17) 출산후첫 1 개월이산모나신생아돌봄이가장필요한시기이며남성의돌봄권보장을위해서배우자출산휴가기간을연장할필요가대두되고있으며, 이에남성도출산과육아에동참할수있는문화를조성하고, 배우자와신생아건강을돌볼수있는기간을보장하기위하여현재 3 일이상 5 일까지사용할수있는배우자의출산휴가를 7 일이상 14 일로연장하고, 유급휴가기간을 3 일에서 7 일로연장을제안하는법안이발의된상태이다 ( 안제 18 조의 2 제 1 항, 안제 39 조제 2 항제 3 호 )( 김세연의원등 24 인, 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률일부개정안, 의안번호 : 2000686, 제안일자 : 2016 년 7 월 6 일 ).
14 일 가정양립제도의노동시장효과 기육아휴직도입논의가있다. 임신기육아휴직은임신시에도육아휴직을미리사용할수있도록하는제도이다. 18) 이상의논의들을바탕으로현행부모휴가제도를체계화해보면 [ 그림 2-2] 와같다. 이처럼현행부모휴가제도는다양화되어그제도적체계가복잡화되고있지만, 아직까지그실효성측면에서가장큰영향력을갖는것은출산휴가와육아휴직이며, 기타제도들은이두제도에직 간접적으로연계되어있거나, 아직까지현실적인의의가크다고보기어렵다. 그리고출산휴가는출산이라는사실로인하여당연하게발생함에반하여, 19) 육아휴직은근로자의신청에따라휴직이개시되므로, 노동시장효과에관해서는육아휴직을중심으로파악될필요가있다. [ 그림 2-2] 부모휴가제도의체계 자료 : 필자작성. 18) 이제도는 2016 년 10 월현재아직도입논의중에있다. 그런데이후제도화된다면출산이없음에도불구하고육아휴직을사용할수있도록한다는점에서출산휴가와육아휴직의신청과급여등의통합문제가본격적으로제기될것으로보인다. 19) 출산휴가의보호적성격을명확하게하기위하여종래에는 보호휴가 라는표현이사용되었다. 그러나 2012 년개정 근로기준법 은제 74 조의법문에 보호휴가 라는용어를단순히 휴가 로변경하였다.
제 2 장일 가정양립지원제도의현황 15 제 3 절유연근무제도 1. 유연근무제도의개념 유연근무제에대한정의는다양하며, 어떠한접근법에따라서파악하는지에따라서유형또한상당한차이를보인다 ( 이현아 김선미 이승미, 2012). 유연근무제를개인및사업장의특성에맞은근로형태변경이라고할때유연근무제는크게장소적측면, 시간적측면으로구분할수있다 ( 국가고용전략회의, 2010). 장소적측면에서보면최근사회현상이되고있는스마트워크형태를포괄하는원격근무제내지재택근무제가있고, 시간적측면에서보면탄력적 선택적근로제가있다. 한편유연근무제와유사한개념으로탄력적근무제도라는용어도사용되고있다. 탄력적근무제도는근로자의일과가정의조화를위해근무장소나근무시간을근로자의선택에따라융통성있게선택하고조정할수있는제도를의미한다 ( 한지숙 유계숙, 2009). 탄력적근무제도는가족친화법제2조제3호에서열거하고있는데, 시차출퇴근제, 재택근무제, 시간제근무등을규정하고있다. 탄력적근무제도는유연근무제의일종인탄력적근로시간제도와혼동하기쉬운데, 후자는법정기준근로시간 (1 일 8시간 1 주 40시간 ) 을초과하여근로하더라도, 노사 ( 보다정확히사용자와근로자대표 ) 가합의한바에따라평균근로시간이 1주 40시간을초과하지않는한법정기준근로시간을넘지않은것으로보는제도이다. 이처럼개념상의명확한구분이이루어지지않는것은일 가정양립이라는정책적목적을달성하기위한학술적논의와제도적체계화가동시에발생하는국가들에서흔히나타나는경우발생하는현상으로 (Sumer, 2016), 이에대한체계적대응이이루어지지않는다면향후제도의운영과실효성에서문제가발생할수있다.
16 일 가정양립제도의노동시장효과 2. 현행유연근무제도의체계 현행유연근무제도를적용법령에따라구분하면크게 근로기준법 상유연근무제도 ( 근로시간유연화제도 ) 와가족친화법상유연근무제도로나눌수있다. 이러한구분은크게두가지점에서의의를가질수있는데, 1제도의목적이일 가정양립을위한것인지여부와 2사업장내제도도입의절차적차이이다. 먼저 근로기준법 상유연근무제도는탄력적근로시간제와선택적근로시간제, 재량 ( 간주 ) 근로시간제가있는데, 이는법정기준근로시간의유연화제도 ( 근로시간유연화제도 ) 로서유급휴가의대체및보상휴가제와함께법정기준시간을완화하는역할을하고있다. 다시말해서 근로기준법 이긴역사적과정을거쳐서확립한원칙인 1일 1주근로시간의경직성을완화하기위한차원에서인정되는예외의하나로작용하고있다. 그러므로이들제도는일 가정양립이라는개인의필요성차원에서논의된것이라기보다는사업장의필요성에따라불규칙한근로형태를인정한것이다. 그러므로근로자들의생활에미치는영향을감안하여비교적엄격한요건하에서실시될필요가있다. 이에 근로기준법 은근로시간유연화제도의절차적요건으로 근로자대표와 ( 의 ) 서면합의 를규정하는한편각제도에있어서규정해야할사항을명시하고있다. 20) 반면가족친화법상유연근무제도인탄력적근무제도는일 가정양립의필요성에따라사업장에서실시하는제도로서, 이를실시하기위한별도의요건을규정하고있지않다. 이처럼가족친화법이이들제도에관한별도의규제를하고있지않는것은시차출퇴근제나재택근무제, 시간제 20) 근로기준법 상근로자대표는근로조건변경에관한중대한사항들에관하여동의권또는협의권을가지고있다는점에서, 그정의및선출규정이명확히규정될필요가있다. 또한사용자와근로자대표가체결하는서면합의역시그법적효력에관하여어떠한규정도존재하지않는다. 이에대하여박제성박사는 서면합의로정해지는근로조건이모두법상의원칙을근로자에게불리한방향으로수정하는것임에도불구하고, 결정과정에서사용자에게맞서는대표로서의대등성이확보될수있는그어떤절차도마련되어있지않다는점은이제도가근로조건대등결정의원칙을구체화하는제도로기능하기에는한계가많다는점을말해준다 고설명하고있다 ( 박제성, 2013).
제 2 장일 가정양립지원제도의현황 17 근무등은비교적근로자의필요에따른것으로, 이들제도를촉진하는것이일 가정양립을위한효과적인방안이라고생각하기때문인것으로보인다. 21) 이상의논의들을종합하여현행유연근무제도를도식화하면 [ 그림 2-3] 과같이체계화할수있다. 다만 근로기준법 상제도와가족친화법상제도가항상구분되는것은아니므로, 가족친화차원에서의제도라하더라도 근로기준법 상제도에해당하는경우에는그에부합하는실질적 절차적요건을구비하여야한다. 이처럼 근로기준법 상제도와가족친화법상제도의명확한구분이어렵기때문에, 이에관한실태조사들에서는각유연근무제를재정의한후그에대한조사가이루어진다. 22) [ 그림 2-3] 유연근무제도의체계 자료 : 필자작성. 21) 다만이러한탄력적근무제도도항상근로자측의요구에따른것만은아니며, 구체적인운영에따라근로시간유연화제도와유사하게활용될수있는여지가있다. 그러므로가족친화법상부작용을방지하기위한최소한의장치, 예컨대 탄력적근무제도가근로자의신청에의해서개시 된다는점등을법령에서확인할필요가있다고생각한다. 참고로가족친화법상이러한제도의운영은 가족친화기업등의인증신청 과연계되어있다. 이러한인증에있어서제도를구체적으로어떻게운영하는지는평가대상이아니며, 단순히제도의도입과활성화여부만이기준으로작용하고있다. 22) 예컨대제4장제6절의유연근무제에관한사업체패널자료는선택적근무시간제와탄력적근무시간제, 재택근무제도에관한별도의정의를통하여조사가이루어졌다.
18 일 가정양립제도의노동시장효과 제 3 장 일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 제 1 절서론 1. 연구필요성과목적 우리나라는시장노동과자녀양육의갈등으로인한노동시장이탈을방지하기위하여자녀를둔근로자가육아휴직을할수있는권리를보장하고있다. 1987년육아휴직제도가처음으로도입한이후휴직대상, 사용기간, 급여수준을확대하여일 가정양립을촉진시키기위해노력해왔다. 월 50만원정액으로제공하던급여를 2011년부터정률제로바꾸어통상임금의 40%( 하한액 50만원, 상한액 100만원 ) 를지급하고있다. 육아휴직을사용할수있는대상아동의연령은만 0세에서점차연장되어 2014년부터는만 8세이하나초등학교 2학년이하로확대되었다. 저조한남성육아휴직을활성화시키기위하여두번째사용자의육아휴직급여의소득대체율을인상하였다. 육아휴직제도의개편은소득대체율의인상과대상아동연령상한의연장을통해육아휴직이용을장려하기위한데초점을두어왔다. 여성고용률제고라는목적달성을위해노동시장을이탈한여성에대한재취업정책으로시작한여성고용대책은최근경력단절을예방하기
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 19 위한정책을강조하기시작했다. 정부는 일과가정의양립을위한직장어린이집활성화방안 (2013. 6), 일하는여성의생애주기별경력유지지원방안 (2014. 2. 4) 등을내면서여성의고용률제고를위한인프라와제도를적극추진해왔다. 여성고용률제고를위한인프라로강조된것이모성보호제도인데육아휴직제도는출산과양육으로인한경력단절의위험을완화할수있을것으로기대되었다. 산전후휴가와부모휴가제도의낮은활용도는여성고용률이낮은원인으로간주되고있다. 특히남성의활용이저조하며육아휴직의주된사용자가여성근로자인현실은, 육아휴직제도는육아책임이여성에게있다는성역할고정관념을강화하는부정적인효과를낳는다는우려를낳는다. 육아휴직급여는육아휴직제도를 실질적 으로활용할수있도록제공하는것이다. 휴가가무급이라면휴직제도가있어도사용할수없을것이기때문에휴가기간동안안정된생활을할수있도록경제적으로지원하는것이다 ( 김혜원, 2014). 급여지급여부와상관없이제도자체를이용할수없는영세사업장근로자, 비정규직여성, 남성근로자집단의존재는육아휴직제도가일 가정양립을실질적으로도모할수있는데한계가있음을의미한다 ( 장지연외, 2013). 제도이용이불가능한집단을그대로두고소득대체율상승을통해육아휴직제도를활성화시켜왔던제도개편은일 가정양립이주는혜택의계층적형평성에대해중요한시사점을던진다. 육아휴직급여의소득대체율상승은휴가사용의기회비용이높은상대적고소득계층이육아휴직을통한육아지원의혜택을많이받게했다. 반면육아휴직을사용할수없거나사용후에도동일직장복귀가여의치않은비정규직여성이나소규모사업장근로자는육아휴직제도의소득보장과고용유지혜택을제대로받지못하고있다. 육아휴직활용을저해하는사업장요인을개선하지않고서는육아휴직제도의소득대체율증가는고소득계층에게유리한제도가될수밖에없다. 육아휴직이용은증가했지만육아휴직이용이후직장복귀율은제도도입초기이후부터하락하기시작한후눈에띄게개선되지않고정체상태에있다. 동일직장복귀율에서사업장규모별로큰차이가드러나는데, 소규모사업장일수록육아휴직사용이후직장으로복귀하는근로자
20 일 가정양립제도의노동시장효과 비중이낮다. 2005년 1년후에동일직장에재직하는여성근로자의비중은 30인미만사업장에서는 42.5%, 1,000인이상사업장에서는 69.3% 였다. 2012년에는 30인미만사업장에서는 41.1%, 1,000인이상사업장에서 59.1% 로소규모사업장보다큰폭으로낮아졌다 ( 장지연외, 2014). 소규모사업장에서육아휴직이용이증가하고있지만휴가사용이후동일직장으로복귀하는근로자의비중이대규모사업장보다낮다는것은, 육아휴직제도의일 가정양립지원의사업장규모별효과에대한적절한대응이필요함을시사한다. 본연구는육아휴직제도변화가여성근로자의노동시장참여성과에미친영향을분석한다. 구체적으로는첫째, 육아휴직을활성화시키기위한육아휴직급여제도의정률제도입의효과가사업장규모별로여성근로자의육아휴직이용과동일직장복귀에어떠한차이를보이는지분석했다. 둘째, 육아휴직대상아동의연령확대가여성노동시장참여에미친영향을분석했다. 셋째, 남성육아휴직이용이배우자의노동시장성과에미친영향을분석하고자한다. 본연구는육아휴직제도를활성화시키기위한제도변화가육아휴직이용과동일직장복귀라는목적을달성하고있는지를평가하여육아휴직제도의노동시장성과를제고하기위한방향을모색하는데시사점을도출하였다. 2. 기존연구검토 육아휴직은그권리를세계많은나라에서인정하고있지만, 그인정의범위가넓고다양하다. 대체적으로육아휴직은법제화되어고용주들에게요구할수있고, 근로자는지정된기간동안휴가를선택할수있다. 유럽의경우육아휴직이대개보편적이고기간이길며유급으로보장되지만, 반면미국의경우제한적이고기간이짧으며무급으로이루어진다. 실증적인육아휴직과이에따른결과와의관계는매우다양한부분에서다루어지고있다. 본보고서는육아휴직제도의사업장규모별노동시장효과, 육아휴직사용대상과기간, 남성육아휴직이용의노동시장효과에초점을맞춰기존연구를검토했다.
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 21 첫째, 육아휴직제도사용이후동일직장복귀등노동시장참여에관한서구의연구들은육아휴직제도도입자체가여성근로자에미치는긍정적인고용효과가있음을보고하고있다 (Waldfogel et al., 1999; Baum Ⅱ, 2003; Rossin-Slater et al., 2011, Burgess et al., 2008). 23) 그러나사업장규모별로육아휴직제도나활용의노동시장참여효과를분석한해외의연구는찾아볼수없다. 육아휴직이고용에미치는효과에대한국내연구들은대체로육아휴직사용이직장복귀와고용유지에부정적인영향을미친다고보고한다. 김진욱 (2008) 은 2003년실태조사를통해육아휴직을활용한여성근로자의직장복귀에부정적인영향을주었다고밝히고있고, 이수영 (2009) 은고용보험 DB 원자료분석을통해 2000년대초반육아휴직사용은근로자의고용유지에부정적임을밝히고있다. 육아휴직활성화를위해개편한급여제도의변화도동일직장복귀에는큰변화를가져오지않았다. 윤자영 홍민기 (2014) 는육아휴직급여의정률제제도변화의효과를고용보험행정 DB 자료를사용하여이중차분법을활용하여분석했다. 정률제는육아휴직이용률을증가시켰으며, 특히급여액이크게증가한고소득집단에서영향이컸다. 한편동일직장복귀에서는월통상임금 125만~250 만원의여성근로자에서는통계적으로유의한수준에서영향을미치지않았고, 250만원이상집단에서는 1개월시점의동일직장복귀에는영향을미쳤지만 1년이라는시간이흐른뒤동일직장복귀에는효과가없는것으로나타났다. 둘째, 육아휴직대상아동연령확대의제도효과에관한직접적인연구는없다. 서구육아휴직제도의특징이사용기간, 즉짧게사용하게할것이냐길게사용하게할것이냐에있고, 기간을연장하거나축소하는제도개혁을실시했으며실증연구들은이러한제도개혁의효과를분석하고있다 (Baker and Milligan, 2008; Schönberg, 2007; Ondrich et al., 2003; Hanratty and Trzcinski, 2009; Lalive and Zweimüller, 2009). 24) 이들연구는대체로육아휴직기간이길수록휴직이후직장에복귀할가능성이 23) 관련연구들의상세한검토는윤자영 홍민기 (2014) 를참조. 24) 관련연구들의상세한검토는윤자영 홍민기 (2014) 를참조.
22 일 가정양립제도의노동시장효과 나시기에부정적인영향을미친다고보고한다. 육아휴직기간이긴여성은짧은여성에비해직장상황이나경력에대한기대가달라질가능성이높기때문이다. 우리나라처럼육아휴직의총기간은 1년으로두고사용이가능한아동의연령을초등학교 2학년때까지로연장하는제도의특징을공유하는국가는없다. 셋째, 남성육아휴직에관한국내연구들은남성육아휴직제도의국내도입 시행을위해외국의관련제도도입 시행과정과현황, 쟁점과의미를분석한연구 ( 윤홍식, 2006a, 2006b; 윤승희, 2010; 최숙희, 2012) 와육아휴직이용자들의경험을분석하기위한소규모질적방법론을사용하고있다. 남성의육아휴직은가족정책논의에서돌봄의탈가족화정책에비해상대적으로관심이적었던돌봄의가족화정책에대한중요성을제기하는맥락에서강조된다 ( 윤승희, 2010; 윤홍식, 2006b). 이는육아휴직의아버지할당제의도입을주장하는논의로모아졌다. 육아휴직의아버지할당제가전통적가사분업으로인한여성의낮은경제활동참가를제고하고경력단절우려로인한출산기피현상을완화함으로써유효한저출산대책중하나로간주되기도했다. 한편, 출산과여성의경제활동참가를실질적으로촉진할수있겠는가에대한회의속에서기업의비용부담을높여오히려현재수준의고용조차줄어들게할것이라는우려또한존재했다 ( 한국노동연구원, 2006; 황인철, 2006). 그러나육아책임을여성에게지우는제도와문화를바꾸기위해서는남성의육아휴직사용을보다적극적으로, 의무적으로사용할수있도록기업우대제도를도입해야한다는목소리도만만치않았다 ( 최숙희, 2012). 현재까지남성육아휴직의노동시장효과에관한연구는남성자신보다는여성배우자의노동시장참여에집중되어있다. 남성들이육아휴직을사용하는이유는육아에지친아내의자녀양육부담을나누기위해서나육아휴직한맞벌이아내가직장에복귀해야할시점에서배우자의일 가정양립을지원하기위해서인경우가많기때문이다 ( 김진욱 권진, 2015). 김연진 김수영 (2015) 역시남성육아휴직자들이육아와살림을수행하면서전통적인성별분업의틀을깨남녀가함께일하고함께돌보
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 23 는성평등사회를구축하는데이바지할가능성이있다고강조한다. 남성육아휴직자가극히소수이며공식적인통계조사에잡히지않기때문에, 소규모질적연구를통해남성육아휴직이전통적인성별분업을깨고여성배우자가노동시장에참여할수있는데긍정적인영향을미칠수있는지실태를진단하고전망하고있다. 남성육아휴직이남성자신에미치는영향에관한연구는남성들이돌봄을둘러싼역할갈등과새로운역할적응, 역할재조정으로인한성별관계의변화에관심이있다. 조윤경 민웅기 (2012) 는남성육아휴직자들은양육경험과정에서전통적성별이분법에도전하는동시에이로인해갈등하게되는모순적상황에직면하고있다고주장한다. 여러가지사회구조적한계로인해돌봄참여가제약되는현실에놓여있기도했다. 강혜경 (2013) 도남성육아휴직자에대한기업의편견, 생계부양자로서남성성의압력, 관련정보및연대 네트워크의부재, 소득대체율이낮은육아휴직급여수준이남성육아휴직이용에장애가되고있다고지적했다. 육아휴직제도를사용한남성근로자의양육경험은가족과자녀에대한책임의식확인, 내면화된가장의식혹은헤게모닉남성성과의긴장 갈등, 남녀젠더고정관념 ( 남성성 ) 약화, 아버지됨의실천 성찰, 양육자의식획득, 기존젠더편견및가사노동의성별분업관념에대한의문 성찰등굉장히다양하고다중적인양상으로나타나고있었다고주장했다. 3. 연구내용과방법 본연구에서분석할구체적인내용은세가지이다. 첫째, 정률제제도변화가육아휴직사용과사용후동일직장복귀에미친영향을소규모와대규모기업으로구분하여분석했다. 둘째, 육아휴직대상아동연령확대가여성노동시장참여에미친영향을분석했다. 셋째, 남성육아휴직이여성근로자의동일직장복귀에미친영향을분석했다. 본연구는고용보험행정원자료를사용하였다. 분석표본으로피보험근로자이력자료, 피보험사업장자료, 모성보호급여수급자자료를결
24 일 가정양립제도의노동시장효과 합했다. 모성보호급여자료는개별수급사건에대해다수회의지급정보를포함하고있다. 수급건수는초회이용을기준으로계산하였고, 동일직장복귀여부를계산할때는마지막회이용을기준으로분석했다. 휴가시작과종료를기준으로휴가일수와휴가종료일자를정의했다. 피보험사업장정보와피보험근로자이력정보를결합하여근로자의수급당시직장정보와근속년수, 동일직장복귀여부변수를구축했다. 기금결재일자정보가공란인관측치는휴가시작일자로대체했다. 제 2 절휴가제도이용실태 휴가제도이용현황을살펴보기로하자. 산전후휴가와육아휴직수혜자는꾸준히증가하고있다. 육아휴직급여제도도입초기인 2003년에는근로자수가 3,803명에그쳤다. 이후육아휴직급여대상아동연령과급여수준확대로육아휴직급여제도를이용하는근로자수는대폭증가하여 2015년 78,741명으로 20배이상증가했다. 출산전후휴가를이용한여성근로자를모집단으로해서육아휴직이용자의추이를통해육아휴직이용확대현황을살펴보면, 2003년에출산전후휴가자가운데 18.7% 가육아휴직급여제도를이용한반면, 2015년현재 62.6% 로증가했다. 산전후휴가자가운데육아휴직이용자의비중은 2003년이후꾸준히증가하고있다. 남성육아휴직자수는급진적으로증가하고있다. 정률제로바뀐 2011년이후부터남성육아휴직자수는그이전과비교하여매우가파르게증가추세에있다. 휴가제도의목적은제도가없었으면노동시장을이탈했을근로자가일과가정을양립시켜고용상태를유지하도록하는것이다. 산전후휴가제도와육아휴직제도를이용한근로자가휴가종료이후동일직장에서계속일하고있는지를분석한결과, 2002년이후산전후휴가제도를이용한근로자의동일직장복귀율은 1주일시점에서 2002년 97.2% 였고미미하게감소하다가 2014년 95.0% 안팎수준에서정체상태에있다. 1년시점에서
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 25 는 2002년이후동일직장복귀율의감소폭이더컸지만 2008년이후다시오름세를보이고있다. 한편육아휴직이용자가증가했지만그들의동일직장복귀율은 2002년이후 2012년까지하락하다그이후다소증가하기시작했다. < 표 3-3> 에제시되어있듯이육아휴직종료이후일정시점에서동일직장고용유지비율을보면 2002년도육아휴직종료자가운데 1 주일후에동일직장에복귀한근로자비중은 2002년 92.5% 였다가 2011년 71.4% 로저점을기록한이후 2014년에는 73.8% 를기록했다. 직장에복귀한이후시간이경과할수록고용유지율은감소했다. 1년후동일직장고용유지율은 2002년 60.0%, 2010년 47.4% 였고, 2011년부터상승하여 2014 년현재 56.6% 를기록했다. 육아휴직을사용한근로자가운데절반을조금넘는정도의근로자만이 1년뒤동일직장에남아있음을의미한다. < 표 3-1> 연도별휴가제도이용자 기금결재년도 산전후휴가자 ( 명 ) 육아휴직자 ( 명 ) 남성육아휴직자 ( 명 ) 산전후휴가자중육아휴직자 ( 명 ) 산전후휴가자중육아휴직이용자비율 (%) 2002 31 41 2 19 61.3 2003 22,545 3,803 81 4,225 18.7 2004 32,242 6,905 108 7,035 21.8 2005 38,655 9,389 189 9,096 23.5 2006 41,329 10,808 212 10,608 25.7 2007 49,631 13,790 239 15,089 30.4 2008 58,636 21,172 320 21,978 37.5 2009 68,776 28,942 365 32,950 47.9 2010 70,870 35,125 507 38,284 54.0 2011 76,231 41,576 824 43,759 57.4 2012 90,719 58,057 1,426 54,912 60.5 2013 93,999 64,290 1,803 58,377 62.1 2014 91,552 70,772 2,342 58,410 63.8 2015 90,535 78,741 3,506 56,646 62.6 2016 97,366 90,014 4,999 58,931 60.5 주 : 급여기금결재년도기준년도별계산. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB (2002 년부터 2016 년 5 월 30 일 ).
26 일 가정양립제도의노동시장효과 [ 그림 3-1] 남성육아휴직자추이 ( 단위 : 명 ) 남성육아휴직자 주 : 급여기금결재년도기준년도별계산. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB (2002 년부터 2016 년 5 월 30 일 ). < 표 3-2> 산전후휴가수급자의휴직종료이후동일직장고용유지율 기금결재년도 1 주일 (%) 1 개월후 (%) 3 개월 (%) 6 개월후 (%) 1 년후 (%) 2001 92.3 92.3 80.8 80.8 57.7 2002 97.2 95.3 91.0 85.4 74.0 2003 96.8 95.1 90.9 85.9 74.5 2004 96.6 94.8 90.8 85.9 74.0 2005 96.4 94.5 90.6 85.8 73.2 2006 95.3 93.0 87.9 82.7 68.5 2007 94.7 92.7 87.7 82.8 66.8 2008 94.7 92.6 87.6 82.8 71.4 2009 94.6 92.4 87.7 83.0 73.6 2010 94.7 92.8 88.4 83.6 74.2 2011 94.8 92.9 88.8 84.8 76.1 2012 94.5 92.7 88.8 84.8 76.9 2013 94.9 93.4 90.1 86.7 79.1 2014 95.0 93.5 90.4 87.1 80.0 자료 : 한국고용정보원, 고용보험산전후휴가수급자 DB 와피보험자이력 DB 를결합해서계산 (2002 년부터 2016 년 5 월 30 일까지 ).
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 27 < 표 3-3> 육아휴직수급자의휴직종료이후동일직장고용유지율 기금결재년도 1 주일 (%) 1 개월후 (%) 3 개월 (%) 6 개월후 (%) 1 년후 (%) 2002 92.5 90.0 82.5 75.0 60.0 2003 85.8 83.6 78.9 74.0 68.1 2004 84.0 81.6 76.7 71.6 65.5 2005 82.2 79.2 74.1 69.0 62.2 2006 81.0 78.1 72.7 67.2 60.2 2007 77.8 74.7 68.3 62.9 55.9 2008 76.0 72.3 65.4 59.5 52.5 2009 76.1 73.3 65.2 58.5 51.1 2010 72.6 69.9 61.7 55.3 47.4 2011 71.4 68.6 61.5 56.1 48.5 2012 71.5 69.0 63.3 58.7 51.3 2013 72.4 70.1 65.4 61.4 54.1 2014 73.8 71.7 67.6 63.7 56.6 자료 : 한국고용정보원, 고용보험육아휴직자 DB 와피보험자이력 DB 결합자료 (2002 년부터 2016 년 5 월 30 일까지 ). 2011년이후육아휴직이용자의동일직장복귀율상승은다양한측면의제도개편이복합적으로작용한결과라고생각된다. 급여수준이개선되면서상대적으로고용이안정된고소득층의육아휴직이용이활발해졌다. 육아휴직대상아동연령이상향조정되면서유치원이나초등학교저학년을둔근로자들의이용이증가했을것이다. 이들은육아의시간적부담이가장큰영유아시기에노동시장에남아있었던근로자들로서비교적고용이안정된일자리를갖고있을가능성이높다. 급여제도의개편과대상아동연령의확대라는두가지요인의복합적인작용이동일직장복귀율상승이라는결과를가져왔다.
28 일 가정양립제도의노동시장효과 제 3 절육아휴직제도의동일직장복귀효과 1. 연구내용과방법 본절에서는정액제에서정률제로정책변화의효과가사업장규모별로어떠한차이를드러내는지분석하고자한다. 휴가제도의사용과사용후동일직장복귀에서사업장여건은중요한역할을한다. 사업장규모가클수록여유인력활용, 업무재배치와분담가능성이커서육아휴직을사용할여건이좋아정률제로인한소득대체율상승은대규모사업장에종사하는근로자가수혜를입을가능성이크다. 이러한점은육아휴직급여제도개편의계층적형평성에대해중요한함의를가질수있다 ( 신윤정외, 2013). 정부는육아휴직의낮은활용도의주된원인가운데하나인낮은소득대체율을높이기위하여급여제도에서정액지원액을인상하거나정액제에서정률제로바꾸는방식으로제도를개편했다. 그결과휴가사용의기회비용이높은상대적고소득계층이육아휴직을통해받는육아지원의혜택이증가했다. 그러나사업장여건상육아휴직활용이용이하지않은소규모사업장종사근로자들은이러한제도의혜택을충분히누리지못할가능성이있다. 육아휴직급여의소득대체율증가가부모가자녀를직접돌보는선택에대한경제적유인을제공하는것은분명하다. 그러나실질적으로육아휴직제도를이용할수있느냐여부는근로자개인의선택을넘어서는고용관계와사업장의환경적특성이크게작용하므로, 제도개편의효과는사업장규모별로다르게나타날수있다. 육아휴직급여는 2011년을기점으로정액제에서정률제로바뀌었다. 육아휴직급여액은월 50만원정액으로고정되어있었지만, 통상임금의 40% 로바뀌고하한액은 50만원, 상한액은 100만원이지급되고있다. 정률제는통상임금구간에따라급여액과소득대체율의변화를가져왔다. 통상임금이 125만원이하인구간에서는제도변화전후동일하게하한액인월 50만원을받는다. 통상임금이 125만원에서 250만원사이인경
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 29 우에는통상임금의 40%( 하한액 50만원~ 상한액 100만원 ) 를받게되었다. 이구간에서육아휴직급여액은 50만원에서 100만원사이에서통상임금에비례하여증가한다. 통상임금이월 250만원이상인경우에는정액제일때월 50만원을받다가정률제로바뀐이후상한액인 100만원을받게되어급여액은 2배가되었지만소득수준이올라갈수록소득대체율은 40% 에서감소한다. 이러한정률제의변화를이중차분법으로분석할수있는것은정률제변화로인해육아휴직급여액이증가한집단과그렇지않은집단으로구분되기때문이다. 통상임금이 125만원이하인근로자집단은육아휴직급여액이월 50만원으로변하지않았으므로이집단을통제집단 (control group) 으로설정할수있다. 통상임금이 125만원이상인경우에는육아휴직급여액이증가하였으므로이집단을처치집단 (treatment group) 으로설정할수있다. 125만원이상인경우에도소득대체율이 40% 인통상임금 125만~250만원집단과소득대체율이 40% 이하인통상임금 250만원이상인두집단으로구분할수있다. 사업장규모별정률제효과를분석하기위해윤자영 홍민기 (2014) 가적용한이중차분법을사용했다. 이중차분법은정책변화를준실험사건으로간주하고일반적인회귀모형에서통제하기어려운내생성문제를해결하고정책변화의효과를강건하게도출할수있다. 예를들어일반적인회귀모형을사용하면육아휴직이용자와이용하지않은사람을단순비교할때육아휴직을이용한사람과그렇지않은사람간에존재하는관측되지않는차이, 동일한개인을대상으로정책이바뀌기이전과이후를비교할때통제하지못하는경기변동등의효과를통제하지못한다. 이중차분법은두번차분을함으로써처치집단과통제집단의관측되지않는차이와시간효과를동시에제거하는방법이다. 본연구에적용한방법인이중차분법에대한설명은윤자영 홍민기 (2014) 에서발췌했다. 정책변화이후의시기인경우 이고 (2011년), 통제집단에속하면 (125만~250만원, 250만원이상집단 ) 이라고하자. 정책변화이후처치집단에속할경우 이라고하면, 식 (1) 의계수 는정률제의정책효과를나타낸다. 처치집단은 2011년에 125
30 일 가정양립제도의노동시장효과 만~250만원, 250만원이상에속하는집단이다.. (1) 식 (1) 에서 는정책도입이전통제집단의평균결과를, 는세소득집단에공통적으로작용하는시간효과 (time or aggregate effect) 를, 는각각의소득집단에고유한집단효과 (group effect) 를추정한다. 식 (1) 을회귀분석하여얻어진 의추정치가정책효과에대한일치추정량이되기위해서는, 정책이없었더라도처치집단과통제집단의결과가동일한추세를보여야한다. 즉이중차분법은정책의변화가없었다면처치집단과통제집단이같은추세를보였을것이라는가정하에서정책효과를측정한다. 이중차분법결과의신뢰성을검증하기위해서다음과같은추가적인확인절차를거쳤다. 첫째, 정책변화이전의자료만을가지고종속변수의추세를그려본다. 정책변화이전시기에집단별로비슷한추세를나타내는지를살펴봄으로써정책변화이후시기의집단간차이가정책의효과로인한것이라는것을간접적으로확인한다. 만일집단별로추세가유사하다고볼수없는경우에는이전시기자료까지포함하여삼중차분을한다 (Moffitt, 1991: 301~303). 삼중차분식은시간지시변수, 집단지시변수, 시간과집단의교호항 과정책지시변수 를모두포함한것이다. 즉, (2) 삼중차분법은집단별로추세가동일하다는가정을하지않으므로이중차분법보다유연한방법이다. 이중차분법과삼중차분법의결과가통계적으로다르지않다면계수 가매우강건한추정치라고결론내릴수있다. 둘째, 정책변화이전시기자료를이용하여이중차분을시행한다. 정책변화이전시기에대해이중차분한결과가 0이아니라면 2010년과 2011년을이중차분한결과의추정치도편의되었을가능성이있다고볼수있다. 셋째, 통제변수없이추정한결과와통제변수 를포함하여추정한결
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 31 과를비교하여본다. 정책변수 가외생적 (exogenous) 이라면통제변수포함여부에상관없이두결과는통계적으로다르지않아야한다. 식 (3) 에서와같이설명변수로는근로자의연령, 로그시간당임금, 자녀월령, 근속년수, 산업더미, 직종더미, 시도더미, 사업장규모더미, 사업장여성비중을포함시켜추정했다. (3) 위와같이이중차분법등을사용하기위해 2009년 1월 1일부터 2011년 12월 31일까지육아휴직을시작한근로자표본을분석했다. 한가지고려해야할사항은 2009년에서 2011년사이에급여제도의변화뿐만아니라대상아동연령의연장이다. 2010년부터 2008년 1월 1일이후출생자에한하여자녀가만 6세이하인경우에도육아휴직을사용할수있게되었다. 2010년에도 2008년이전출생자녀의경우는만 0세때를제외하고는육아휴직을사용할수없었다. 아동출생이 2008년이전과이후시기인근로자의제도적용조건이다르기때문에, 2009년 1월 1일부터 2011년 12월 31일사이육아휴직을사용하기시작한대상아동의연령은광범위하게분포되어있다. 2010년에는만 2세자녀까지만육아휴직이가능했지만 2011년에는만 3세자녀에대해서도육아휴직이가능하였다. 따라서 2011년에는정률제와대상아동연령연장이라는두가지제도변화의효과가혼재되어있다. 이러한점을고려하여본연구는해당기간동안수혜아동의연령이만 0세인표본만을분석했다. 2. 정률제와육아휴직제도이용 정률제정책변화가육아휴직이용에사업장별로어떠한영향을미쳤는지살펴보자. [ 그림 3-2] 에제시된바와같이, 2009년부터 2011년사이소득집단별로추세의차이가존재함을알수있다. 2009년과 2010년에는세집단사이에육아휴직이용률이거의비슷한수준으로증가했지만, 2010년과 2011년사이에는저소득집단보다중간소득과고소득집단의육아휴직이용률이상대적으로더증가했음을알수
32 일 가정양립제도의노동시장효과 [ 그림 3-2] 정률제정책변화전후의육아휴직이용률변화 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB (2009 년 1 월 1 일부터 2011 년 12 월 31 일까지육아휴직휴가시작자 ). 있다. 그러나중간소득집단은고소득집단에서의이용률증가추세와저소득집단에서의이용률증가추세사이에위치해있는것으로보인다. 사업장규모별로살펴보자. 30인미만사업장을소규모사업장으로, 1,000인이상사업장을대규모사업장으로구분했다. [ 그림 3-3] 에의하면, 사업장규모별로제도변화를전후하여소득집단간육아휴직이용에서추세가다르다. 30인미만사업장에서는정책변화이후고소득근로자의육아휴직이용이다른집단보다두드러지게증가했고, 1,000인이상사업장에서는저소득집단에비해중간소득과고소득집단에서미미하게증가했음을알수있다. 먼저이중차분법분석결과를살펴보자. 통제변수가포함되지않은 (1) 번식의결과를보면, 정액제에서정률제로개편한정책변화는육아휴직이용을증가시켰다. 2011년제도가바뀐후중간소득집단은 1.4%p 가증가했고, 고소득집단은 3.5%p 가증가했다. 정률제로의개편은중간소득과
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 33 고소득자의소득대체율을높여육아휴직이용률을높였다. 통제변수를포함시키고모형을추정한결과인 (2) 번식의결과도 (1) 번식의결과와마찬가지로통계적으로유의한수준에서이용률을증가시키는것으로나타났다. 그러나중간소득집단에서는통계적유의성이다소약화되었다. 정책변화이전시기의자료만을가지고추정했을때가상의정책변화하에서처치집단에대한영향은 0으로나타났다. [ 그림 3-3] 사업장규모 (30 인미만과 1,000 인이상 ) 에따른정책변화전후 육아휴직이용률변화 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB (2009 년 1 월 1 일부터 2011 년 12 월 31 일까지육아휴직휴가시작자 ).
34 일 가정양립제도의노동시장효과 < 표 3-4> 산전후휴가자의육아휴직이용이중차분법추정결과 처치집단 : 중소득 처치집단 : 고소득 2010 년 : 중소득 2010 년 : 고소득 중소득 고소득 2011 년 2010 년 연령 아동월령 로그시간당임금 근속년수 사업장여성비중 상수항 (1) 2010~11 (2) 2010~11 (3) 2009~10 0.0140 (0.005) 0.0359 (0.009) -0.0551 (0.004) -0.1282 (0.007) 0.0120 (0.004) * 0.0096 (0.005) 0.0286 (0.009) -0.0035 (0.005) -0.0154 (0.010) 0.0220 (0.004) -0.0034 (0.000) -0.1109 (0.002) -0.0895 (0.006) * -0.0008 (0.000) 0.0841 (0.006) 0.0065 (0.005) 0.0016 (0.010) -0.0029 (0.005) -0.0072 (0.011) 0.0279 (0.004) 0.6248 1.2826 1.3416 (0.003) (0.067) (0.071) 관측치 157,101 157,101 143,641 R 2 0.102 0.107 0.112 주 : 괄호안은표준오차임. p<0.01, ** p<0.05, *p<0.1, 모형에독립변수로산업더미, 직종더미, 사업장규모, 시도더미포함. 중간소득은 125 만 ~250 만원, 고소득 250 만원이상소득계층. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB (2009 년 1 월 1 일부터 2011 년 12 월 31 일까지육아휴직휴가시작자 ).
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 35 < 표 3-5> 사업장규모별산전후휴가자의육아휴직이용이중차분법추정 처치집단 : 중소득 처치집단 : 고소득 2010 년 : 중소득 2010 년 : 고소득 중소득 고소득 2011 년 2010 년 연령 아동월령 로그시간당임금 근속년수 사업장여성비중 상수항 30 인미만 1,000 인이상 2010~11 2010~11 2009~10 2010~11 2010~11 2009~10 0.0098 (0.008) ** 0.0682 (0.017) ** -0.086 (0.006) ** -0.215 (0.013) ** 0.0152 (0.006) ** 0.5751 (0.004) 0.0096 (0.008) ** 0.0605 (0.017) ** -0.0194 (0.008) ** -0.0503 (0.018) ** 0.0157 (0.006) 0.0005 (0.001) ** -0.1169 (0.004) ** -0.1290 (0.011) ** -0.0019 (0.001) ** 0.1043 (0.009) ** 1.5716 (0.109) -0.0075 (0.008) -0.0174 (0.020) -0.0028 (0.008) -0.0189 (0.020) ** 0.0286 (0.006) ** 1.8071 (0.112) 0.0129 (0.009) 0.0173 (0.016) ** -0.065 (0.006) ** -0.171 (0.012) ** 0.0181 (0.007) ** 0.8202 (0.005) -0.0018 (0.009) 0.0077 (0.017) 0.0018 (0.008) ** -0.0457 (0.017) 0.0307 (0.007) ** -0.0093 (0.001) ** -0.0715 (0.002) ** -0.0296 (0.012) -0.0003 (0.001) ** 0.1006 (0.015) ** 0.9311 (0.129) 0.0030 (0.009) 0.0081 (0.020) * 0.0162 (0.009) -0.0188 (0.020) ** 0.0337 (0.007) ** 1.0858 (0.132) 관측치 64,090 64,090 57,076 36,852 36,852 34,602 R 2 0.067 0.071 0.101 0.115 주 : ** p<0.05, *p<0.1, 모형에독립변수로산업더미, 직종더미, 사업장규모, 시도더미포함. 중간소득은 125 만 ~250 만원, 고소득 250 만원이상소득계층. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB (2009 년 1 월 1 일부터 2011 년 12 월 31 일까지육아휴직휴가시작자 ).
36 일 가정양립제도의노동시장효과 사업장규모별로정률제변화의육아휴직이용효과를살펴보자. 30인미만사업장의고소득근로자의육아휴직이용이증가했다. 1,000인이상사업장에서는정률제변화로육아휴직이용이통계적으로유의한수준에서증가하지않았다. 정률제변화로고소득집단에서나타난육아휴직이용증가는 30인미만사업장에서주도했음을의미한다. 즉일자리안정성이나휴가로인한업무분담에서육아휴직활용여건이어렵다고판단되는 30인미만사업장의 250만원이상고소득집단에서육아휴직이용이증가했다. 통제변수를추가해서모형을추정하고정책변화이전시기의자료만을가지고가상의이중차분법을시행하는방법을통해서검증한결과, 이중차분법을사용한정책효과분석결과는강건한추정치라고할수있다. 3. 정률제와동일직장복귀율 정률제변화가육아휴직사용이후동일직장복귀율에미친변화가사업장규모별로차이가있었는지를분석했다. [ 그림 3-4] 는정률제정책변화전후의육아휴직이용종료후 1년시점에서동일직장복귀율을나타냈다. 집단간의동일직장복귀율추세에서정책변화이후차이를드러내고있다. 2009~10년에는세집단의동일직장복귀율변화가비교적나란하게감소했는데, 2010~11년에는저소득집단을제외한중간소득과고소득집단에서상승추세를보이고있다. 사업장규모별로정책변화전후육아휴직이용종료이후 1년시점에서동일직장고용유지율을살펴보았다. [ 그림 3-4] 에따르면 30인미만과 1,000인미만사업장에서각각소득집단별로정책변화전후동일직장복귀율추세가다르게나타나고있다. 30인미만에서는 2010~11년에저소득집단에비해중간소득과고소득집단에서동일직장복귀율이증가했다. 그러나 2009~10 년은저소득집단과중간소득과고소득집단의동일직장복귀율이평행하게변화하지않았다. 저소득집단에비해중간소득과고소득집단의동일직장복귀율은크게하락했고, 정책변화이후동일직장복귀율은크게상승했다. 정책변화가없었다면, 고소득과중간소
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 37 득집단의동일직장복귀율은저소득집단에비해더하락했을것으로짐작되는추세임에도, 2010년이후고소득과중간소득집단의동일직장복귀율은저소득집단보다오히려더큰폭으로상승했다. 이러한추세변화는이중차분법의결과의신뢰성에대해주의가필요함을시사한다. 반면 1,000인이상사업장의동일직장복귀율추세변화를보면, 2009~10 년집단간의변화가평행하게나타나지않았다. 2010~11년사이에중간소득과고소득집단의동일직장복귀율은상승했고, 저소득집단은다소하락했다. 이중차분법의가정은정책변화가없었다면정책변화전후의추세가비슷하다는것인데, 2009~10 년의추세를볼때 2011년에고소득과중간소득집단은저소득집단에비해동일직장복귀율이상승할수있을가능성이충분히있다. 따라서저소득집단에비해중간소득과고소득집단의동일직장복귀율상승이제도의효과인지이전부터계속되어오던추세를이어가는것인지구분하기어렵다. 이러한점을반영하여삼중차분법을실시할필요가있다. [ 그림 3-4] 정률제정책변화전후의육아휴직이용종료후 1 년시점동일직장 복귀율 ( 만 0 세자녀 ) 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB (2009 년 1 월 1 일부터 2011 년 12 월 31 일까지육아휴직휴가시작자 ).
38 일 가정양립제도의노동시장효과 [ 그림 3-5] 사업장규모에따른육아휴직이용종료후 1 년시점동일직장복귀 율 ( 만 0 세자녀 ) 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB (2009 년 1 월 1 일부터 2011 년 12 월 31 일까지육아휴직휴가시작자 ). 이중차분의결과를 < 표 3-6> 에제시했다. 정률제변화는 125만~250 만원의중간소득집단의동일직장복귀율을증가시켰지만, 고소득집단의동일직장복귀율을통계적으로유의한수준에서증가시키지않는다. 사업장규모별로나누어모형을추정한결과는 30인미만사업장에종사하는근로자에게정률제는중간소득집단의동일직장복귀율을증가시켰지만고소득집단에는통계적으로유의한영향을미치지않았다. 반면
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 39 < 표 3-6> 정률제변화의동일직장복귀율효과, 이중차분결과 ( 만 0 세자녀 ) 처치 : 중소득 처치 : 고소득 중소득 고소득 2011 년 상수항 전체 30 인미만 1,000 인이상 1 주일시점 1 년시점 1 주일시점 1 년시점 1 주일시점 1 년시점 ** 0.0182 (0.008) 0.0078 (0.013) 0.0882 (0.006) 0.2074 (0.011) ** -0.0127 (0.006) 0.6497 (0.005) 0.0271 (0.008) 0.0119 (0.016) 0.1396 (0.007) 0.2926 (0.014) 0.0086 (0.006) 0.3926 (0.005) ** 0.0329 (0.013) 0.0399 (0.041) -0.0267 (0.010) 0.0171 (0.037) -0.0139 (0.009) 0.6496 (0.007) 0.0451 (0.013) 0.0394 (0.043) 0.0036 (0.010) ** 0.0800 (0.038) 0.0304 (0.009) 0.3059 (0.007) 0.0354 (0.013) 0.0137 (0.016) 0.1689 (0.010) 0.2519 (0.012) -0.0326 (0.011) 0.7007 (0.008) 0.0500 (0.014) 0.0628 (0.022) 0.2167 (0.011) 0.2896 (0.018) ** -0.0251 (0.012) 0.5344 (0.009) 관측치 70,944 70,944 26,140 26,140 23,848 23,848 R 2 0.019 0.036 0.001 0.006 0.060 0.071 주 : 괄호안은표준오차임. p<0.01, ** p<0.05, *p<0.1, 모형에독립변수로산업더미, 직종더미, 사업장규모, 시도더미포함. 중간소득은 125 만 ~250 만원, 고소득 250 만원이상소득계층. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB (2009 년 1 월 1 일부터 2011 년 12 월 31 일까지육아휴직휴가시작자 ). 1,000인이상사업장에서는정률제변화이후고소득집단에서 1년시점에동일직장에고용상태를유지할확률을증가시켰다. 정책변화이전집단간변화추세가나란하지않았기때문에삼중차분을실시하여결과의강건함을확인할필요가있다. < 표 3-7> 에제시된결과에의하면이중차분의결과와다르게나타난부분은전체표본을추정했을때고소득집단이정책변화이후동일직장복귀율이통계적으로약한수준이지만증가했다는점이다. < 표 3-8> 은이중차분모형에통제변수를추가하여추정한결과이다. 전체표본추정에서중간소득집단과고소득집단은정책변화이후동일직장복귀율이증가했다. 1,000인이상사업장표본에서는통제변수를포함시키고추정한결과고소득집단에서통계적유의성이사라졌는데, 단순이중차분이나삼중차분결과와다르다. 여러검증절차
40 일 가정양립제도의노동시장효과 를종합했을때, 정률제변화가중간소득집단에서 1 년시점의동일직장 복귀율에긍정적인영향을미쳤음을알수있다. < 표 3-7> 정률제변화의동일직장복귀율효과, 삼중차분결과 ( 만 0 세자녀 ) 처치 : 중소득 0.0269 (0.007) 처치 : 고소득 0.0234 * (0.012) 중소득 고소득 2009 년 2011 년 2009 년 : 중소득 2009 년 : 고소득 상수항 전체 30 인미만 1,000 인이상 1 주일시점 1 년시점 1 주일시점 1 년시점 1 주일시점 1 년시점 0.0795 (0.006) 0.1919 (0.010) 0.1621 (0.013) -0.0205 (0.006) ** 0.0353 (0.014) ** -0.0437 (0.019) 0.6575 (0.004) 0.0339 (0.008) * 0.0269 (0.015) 0.1327 (0.006) 0.2777 (0.013) 0.2246 (0.016) 0.0029 (0.006) * 0.0332 (0.019) 0.0189 (0.026) 0.3983 (0.004) 0.0407 (0.012) 0.0556 (0.038) -0.0345 (0.010) 0.0013 (0.033) 0.0236 (0.030) -0.0264 (0.008) * 0.0841 (0.046) ** 0.2221 (0.098) 0.6622 (0.006) 0.0519 (0.012) 0.0593 (0.039) -0.0032 (0.009) * 0.0601 (0.034) 0.0443 (0.031) 0.0215 (0.008) * 0.0852 (0.050) ** 0.3080 (0.142) 0.3149 (0.006) 0.0415 (0.012) 0.0161 (0.015) 0.1628 (0.009) 0.2495 (0.011) 0.2133 (0.014) -0.0368 (0.011) -0.1086 (0.015) -0.1912 (0.020) 0.7049 (0.008) 0.0565 (0.013) 0.0614 (0.020) 0.2102 (0.010) 0.2910 (0.016) 0.2439 (0.019) ** -0.0287 (0.011) -0.1410 (0.022) -0.1259 (0.029) 0.5381 (0.008) 관측치 79,046 79,046 28,302 28,302 27,980 27,980 R 2 0.025 0.043 0.001 0.006 0.067 0.073 주 :p<0.01, ** p<0.05, *p<0.1, 모형에독립변수로산업더미, 직종더미, 사업장규모, 시도더미포함. 중간소득은 125 만 ~250 만원, 고소득 250 만원이상소득계층. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB (2009 년 1 월 1 일부터 2011 년 12 월 31 일까지육아휴직휴가시작자 ).
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 41 < 표 3-8> 육아휴직이용자의동일직장복귀율이중차분법 (2010~11 년 ) : 만 0 세 처치집단 : 중소득 처치집단 : 고소득 중소득 고소득 2011 년 연령 아동월령 로그시간당임금 근속년수 사업장여성비중 상수항 자녀 전체 30 인미만 1,000 인이상 1 주일시점 1 년시점 1 주일시점 1 년시점 1 주일시점 1 년시점 ** 0.0174 (0.008) ** 0.0282 (0.013) ** 0.0349 (0.006) ** 0.0994 (0.012) -0.0029 (0.006) ** 0.0024 (0.001) ** 0.0058 (0.001) ** 0.0117 (0.001) ** -0.1045 (0.010) ** -0.1061 (0.011) ** 0.4693 (0.070) ** 0.0277 (0.008) ** 0.0506 (0.016) ** 0.0530 (0.006) ** 0.1219 (0.014) ** 0.0219 (0.006) -0.0004 (0.001) ** 0.0046 (0.001) ** 0.0210 (0.001) ** -0.1311 (0.010) ** -0.1318 (0.011) 0.2103 (0.067) ** 0.0254 (0.013) 0.0374 (0.041) ** -0.0302 (0.011) 0.0146 (0.038) ** -0.0187 (0.009) 0.0052 (0.001) ** 0.0146 (0.002) ** 0.0164 (0.001) -0.0043 (0.015) -0.0129 (0.017) ** 0.3665 (0.091) ** 0.0350 (0.012) 0.0448 (0.042) -0.0088 (0.010) ** 0.0858 (0.039) ** 0.0171 (0.009) 0.0014 (0.001) ** 0.0159 (0.002) ** 0.0302 (0.001) -0.0175 (0.014) -0.0208 (0.016) 0.0108 (0.082) * 0.0230 (0.013) -0.0142 (0.017) ** 0.0741 (0.010) ** 0.1349 (0.015) -0.0115 (0.011) ** -0.0022 (0.001) 0.0007 (0.002) ** 0.0050 (0.001) ** -0.2575 (0.020) ** -0.2299 (0.021) ** 0.9257 (0.084) ** 0.0339 (0.014) 0.0311 (0.024) ** 0.0979 (0.012) ** 0.1353 (0.021) 0.0039 (0.012) ** -0.0049 (0.001) ** -0.0049 (0.002) ** 0.0106 (0.001) ** -0.3002 (0.022) ** -0.2565 (0.024) ** 0.9778 (0.086) 관측치 67,182 67,182 25,757 25,757 21,181 21,181 R 2 0.085 0.179 0.033 0.081 0.142 0.169 주 : ** p<0.05, *p<0.1, 모형에독립변수로산업더미, 직종더미, 사업장규모, 시도더미포함. 중간소득은 125 만 ~250 만원, 고소득 250 만원이상소득계층. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB (2009 년 1 월 1 일부터 2011 년 12 월 31 일까지육아휴직휴가시작자 ).
42 일 가정양립제도의노동시장효과 제 4 절육아휴직의아동연령연장이노동시장참여에 미치는효과 1. 연구내용과방법 육아휴직을사용할수있는대상아동의연령이지속적으로확대되면서육아휴직을하고육아에몰두할수있는시기를근로자가좀더유연하게조정할수있게되었다. 2008년 1월 1일이후출생자에한하여 2006 년에는만 3세미만의영유아자녀, 2010년에만 6세이하의취학전자녀로확대하였다. 2014년 1월 14일부터육아휴직은만 8세이하또는초등학교 2학년자녀가있는경우아동의출생시점에상관없이최대 1년동안사용할수있다. 미취학아동에대한영유아보육과교육서비스가확대되고있는반면초등학교저학년기아동의방과후돌봄이제도적으로정착되지않은현실 ( 윤자영외, 2013) 은육아휴직대상아동연령을상향시킬것을요구했다. 자녀가초등학교에입학하면서오히려일과가정의양립에어려움을겪는여성근로자는 ( 김종숙외, 2015) 육아휴직을사용하여경력단절위험을회피하여지속적으로노동시장에참여할수있을것으로기대되었다. 육아휴직대상아동연령상한이여성근로자의노동시장참여에어떠한영향을미치는지에대한실증연구는아직까지없다. 경력단절위험이가장높은시기인만 0~1세에대부분육아휴직을사용하므로연령상향조정이여성근로자의경력유지에크게유의미한영향을미치지않을수있다. 육아휴직을사용하지않고경력단절위험을극복하여노동시장에참여하게된여성이자녀가어느정도성장한뒤에사용하는육아휴직은큰경력단절위험을수반하지않을수있다. 육아휴직을언제라도사용할수있게되어경력단절위험에효과적으로대응할수있게되어노동시장참여에긍정적인영향을미칠수도있다. 그러나육아휴직을언제라도사용할수있게됨으로써휴직에따른기업측의노동비용상승과노동시장
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 43 복귀를저해하는근로자측요인을발생시켜결과적으로여성근로자의노동시장탈퇴를야기할수도있다. 이에본절에서는육아휴직아동연령확대가여성근로자의노동시장참여에어떠한영향을미쳤는지실증적으로분석하고자한다. 아동연령확대효과를실증적으로분석하기위해 2007년 12월생자녀를출산한여성근로자와 2008년 1월생자녀를출산한여성근로자를비교한다. 이때아동연령확대효과를실증적으로연구하는데통상적으로사용하는실험사건방법론을적용하기어렵다. 아동연령확대효과를분석하는데있어중요한정책변화의요소는, 2008년 1월 1일생이전과이후출생자녀에대해정책적용이시간차이가있었다는것이다. 그러나아동연령확대라는정책변화가시간이진행되면서발생하는데, 아동의연령도정책변화와함께동시에변화하므로아동연령효과인지정책효과인지구분하기어려운문제가있다. 또한 2011년 1월이후에도육아휴직급여가정액제에서정률제로바뀌었기때문에, 2008년 1월 1일출생전후라는정책변수로대상아동연령확대의효과를분리해내기어려운문제가있다. 2008년이후진행되었던글로벌금융위기도 2008년을전후해자녀를출산한여성근로자가유사한사회경제적환경에처해있었다고가정할수없다. 이에우회적으로본연구는 2007년 12월생과 2008년 1월생자녀를둔산전후휴가사용여성근로자의아동이만 2세, 만 3세, 만 4세, 만 5세, 만 6세시점의노동시장참여여부를분석하고자한다. 한달차이로출산하여유사한사회경제적조건에노출되었다고가정할수있는반면, 2008년 1월생은 2007년 12월생에비해자녀가만 6세까지육아휴직을사용할수있었다. 2008년 1월 1일이후출생한아동에대해생후 3년미만까지육아휴직이가능하다는법조항은 2005년 12월 30일에개정되어 2006 년 3월 1일부터시행되기시작했다. 늦어도 2005년하반기부터육아휴직아동연령확대가공개적으로논의되고홍보되었다면, 2007년 12월생과 2008년 1월생모두이에대해인지하고있었다고가정할수있다. 가설은다음과같다. 육아휴직연령확대대상자녀를둔여성근로자는그렇지않은여성근로자에비해아동의특정연령시점에서노동시장
44 일 가정양립제도의노동시장효과 에참여하고있을확률이더높을것이다. 2. 이용자특성 < 표 3-9> 2007 년 12 월과 2008 년 1 월출산여성근로자특성비교 2007 년 12 월출산 (n=4,778) 2008 년 1 월출산 (n=6,263) Mean Std. Dev. Min Max Mean Std. Dev. Min Max 연령 30.344 3.177 19.729 42.923 30.499 3.148 20.101 45.671 로그시간당임금 8.756 0.406 7.479 12.729 8.767 0.404 7.557 12.164 근속년수 4.447 3.390 0.083 12.667 4.518 3.465 0.083 12.750 125 만원미만 0.461 0.499 0.000 1.000 0.444 0.497 0.000 1.000 250 만원이상 0.057 0.233 0.000 1.000 0.064 0.245 0.000 1.000 여성근로자비중 0.554 0.282 0.000 1.000 0.556 0.288 0.000 1.000 size1 0.151 0.358 0.000 1.000 0.139 0.346 0.000 1.000 size2 0.094 0.292 0.000 1.000 0.103 0.304 0.000 1.000 size3 0.133 0.340 0.000 1.000 0.146 0.353 0.000 1.000 size5 0.033 0.179 0.000 1.000 0.035 0.183 0.000 1.000 size6 0.043 0.203 0.000 1.000 0.044 0.205 0.000 1.000 size7 0.044 0.205 0.000 1.000 0.045 0.207 0.000 1.000 size8 0.076 0.264 0.000 1.000 0.074 0.262 0.000 1.000 size9 0.044 0.205 0.000 1.000 0.049 0.216 0.000 1.000 size10 0.077 0.266 0.000 1.000 0.074 0.262 0.000 1.000 size11 0.244 0.430 0.000 1.000 0.240 0.427 0.000 1.000 관리자 0.254 0.435 0.000 1.000 0.260 0.438 0.000 1.000 occp3 0.107 0.309 0.000 1.000 0.110 0.313 0.000 1.000 occp4 0.382 0.486 0.000 1.000 0.379 0.485 0.000 1.000 occp5 0.090 0.286 0.000 1.000 0.093 0.291 0.000 1.000 occp6 0.000 0.015 0.000 1.000 0.001 0.025 0.000 1.000 occp7 0.057 0.232 0.000 1.000 0.051 0.219 0.000 1.000 occp8 0.023 0.149 0.000 1.000 0.020 0.139 0.000 1.000 occp9 0.039 0.193 0.000 1.000 0.036 0.187 0.000 1.000 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB.
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 45 육아휴직대상아동연령의연장은육아휴직이용비중을증가시킨것으로나타났다. [ 그림 3-6] 에따르면 2008년 1월을전후하여육아휴직이용률이급증했다. 2007년 12월출산근로자의 41.4% 가산전후휴가를이용했다면 2008년 1월출산근로자는 2015년 5월 30일관찰시점까지 48.8% 가육아휴직을이용했다. 2007년 12월출산여성과 2008년 1월출산여성이 2008년글로벌금융위기이후확연히다른사회경제적환경에노출되었을것이라의심할증거는없다. 그럼에도 2008년 1월출산여성이보다노동시장에참여하고있는비중이낮다면글로벌금융위기로인한실업위험에더타격을입어육아휴직의연령확대효과가제대로나타나지않았을가능성이있다. 2007년 12월부터 2008년 12월출산여성의만 3세시점노동시장참여추세를보면, 2008년이후출산여성의노동시장참여비중이대체로낮은 [ 그림 3-6] 산전후휴가사용여성근로자의자녀출생년월에따른육아휴직이용 비중 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB.
46 일 가정양립제도의노동시장효과 [ 그림 3-7] 산전후휴가사용여성근로자의자녀출생년월에따른자녀만 3 세 시점의노동시장참여비중 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB. 경향을드러내고있다. 그런데그런추세속에서도 2007년 1월부터 2008 년 12월출산한여성들이자녀가만 3세가되었을때노동시장에참여하고있는비중이 65.2% 에서 67.1% 로현격히증가하고있음을알수있다. 다른월별구간의상승폭보다현저하게크다. 또한 2008년이후노동시장참여율하락폭이 2007년의하락폭보다대체로완만하다고볼수있다. 3. 노동시장참여에미치는효과 그림에서살펴보았듯이, 육아휴직의아동연령연장은아동의특정연령시점에서노동시장참여가능성을높이는효과를가져왔을수있다. 이를회귀모형추정을통해확인해보기로하자. < 표 3-10> 에제시된결과와같이, 아동연령의연장은대체로노동시장참여에긍정적인영향을
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 47 < 표 3-10> 산전후휴가사용여성의아동특정연령시노동시장참여프로빗모 2008 년 1 월생 모연령 로그임금 근속 형추정 ( 한계효과 ) (1) 만 2 세 (2) 만 3 세 (3) 만 4 세 (4) 만 5 세 (5) 만 6 세 0.0106 (0.008) * 0.0026 (0.001) 0.0953 (0.020) 0.0157 (0.002) 125 만원미만 -0.0167 (0.013) 250 만원이상 -0.0149 (0.024) 여성근로자비중 ** -0.0481 (0.021) * 0.0157 (0.009) 0.0041 (0.001) 0.0994 (0.021) 0.0113 (0.002) -0.0036 (0.014) -0.0209 (0.025) -0.0783 (0.022) 0.0073 (0.009) 0.0042 (0.002) 0.1107 (0.022) 0.0112 (0.002) 0.0066 (0.014) -0.0120 (0.026) -0.0920 (0.022) 0.0100 (0.009) 0.0047 (0.002) 0.0944 (0.021) 0.0127 (0.002) -0.0040 (0.014) -0.0133 (0.025) -0.0835 (0.023) * 0.0161 (0.009) 0.0051 (0.002) 0.0585 (0.021) 0.0114 (0.002) -0.0145 (0.014) -0.0050 (0.025) -0.1058 (0.023) 관측치 10,749 10,753 10,753 10,753 10,753 주 : 괄호안은표준오차임. 0.01, ** p<0.05, *p<0.1. 모형에독립변수로산업더미, 직종더미, 사업장규모, 시도더미포함. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB. 미치는것으로나타났으나, 통계적유의성은미약하게나타났다. 즉아동연령연장이여성근로자의노동시장참여에정 (+) 적인영향을미치지만, 아동연령의연장이후육아휴직을이용하는집단이정책변화이전에육아휴직을이용하는집단보다육아휴직이후노동시장에참여할가능성이높은특성을지니고있어그러한특성들을통제하면정책변화자체의긍정적인영향력은미미해짐을의미한다. 아동연령연장이라는정책변화이후육아휴직이용자의노동시장참여는소규모사업장종사자보다는대규모사업장종사자에서더지속되었을것이라기대할수있다. 100인미만과이상으로구분하여사업장규모별로표본을나누어모형을추정해보았다. 100인미만사업장에서는통계적유의성이완전히사라지고계수의방향이정 (+) 이아니라부 (-) 로나타났다. 반면 1,000인규모이상사업장에서는 2008년 1월생의계수
48 일 가정양립제도의노동시장효과 < 표 3-11> 100 인미만사업장산전후휴가사용여성의아동특정연령시노동 2008 년 1 월 모연령 로그임금 근속 125 만원미만 250 만원이상 여성근로자비중 시장참여프로빗모형추정 ( 한계효과 ) (1) 2 세시점 (2) 3 세시점 (3) 4 세시점 (4) 5 세시점 (5) 6 세시점 0.0024 (0.013) ** 0.0043 (0.002) ** 0.0581 (0.029) 0.0180 (0.003) -0.0200 (0.019) 0.0016 (0.036) 0.0055 (0.030) 0.0100 (0.013) 0.0071 (0.002) ** 0.0618 (0.029) 0.0143 (0.003) -0.0082 (0.020) 0.0125 (0.037) -0.0259 (0.031) -0.0058 (0.013) 0.0062 (0.002) 0.0926 (0.030) 0.0136 (0.003) 0.0110 (0.020) 0.0294 (0.037) 0.0045 (0.031) -0.0046 (0.013) ** 0.0053 (0.002) ** 0.0725 (0.030) 0.0155 (0.003) 0.0011 (0.020) 0.0260 (0.037) -0.0093 (0.031) 0.0032 (0.013) 0.0060 (0.002) 0.0416 (0.029) 0.0136 (0.003) 0.0049 (0.020) 0.0255 (0.037) -0.0351 (0.031) 관측치 5,607 5,607 5,607 5,605 5,605 주 : 괄호안은표준오차임. p<0.01, ** p<0.05, *p<0.1 모형에독립변수로산업더미, 직종더미, 사업장규모, 시도더미포함. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB. 가일관되게정 (+) 으로나타났으나, 10% 수준에서통계적유의성은존재 하지않았다. 그러나 p-value 가 0.10~0.20 사이로나타나연령확대의정 (+) 의효과가전혀없었다고섣불리판단할수는없다.
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 49 < 표 3-12> 100 인이상사업장산전후휴가사용여성의아동특정연령시노동 2008 년생 1 월 모연령 로그임금 근속 125 만원미만 250 만원이상 시장참여프로빗모형추정 ( 한계효과 ) (1) (2) (3) (4) (5) * 0.0189 (0.011) 0.0004 (0.002) 0.1487 (0.029) 0.0111 (0.002) -0.0071 (0.018) * -0.0636 (0.035) 여성근로자비중 -0.1174 (0.030) 0.0190 (0.012) 0.0003 (0.002) 0.1457 (0.030) 0.0081 (0.002) 0.0038 (0.019) ** -0.0765 (0.036) -0.1428 (0.032) 0.0190 (0.012) 0.0022 (0.002) 0.1310 (0.031) 0.0079 (0.002) 0.0038 (0.020) * -0.0675 (0.036) -0.2245 (0.034) * 0.0232 (0.013) 0.0039 (0.002) 0.1182 (0.031) 0.0092 (0.002) -0.0059 (0.020) * -0.0656 (0.036) -0.1770 (0.034) ** 0.0268 (0.013) 0.0034 (0.002) 0.0831 (0.032) 0.0088 (0.002) -0.0314 (0.021) -0.0535 (0.036) -0.1975 (0.035) 관측치 5,139 5,139 5,142 5,142 5,144 주 : 괄호안은표준오차임. p<0.01, ** p<0.05, *p<0.1 모형에독립변수로산업더미, 직종더미, 사업장규모, 시도더미포함. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB. 제 5 절남성육아휴직과여성고용 1. 연구내용과방법 여성육아휴직이크게증가한것과는달리남성근로자의육아휴직활용은대단히저조하였다. 최근아빠육아에대한사회적관심이증가하고 아빠의달 시행을즈음하여, 남성육아휴직자의수도크게증가하고있다. 2014년 10월 1일부터시행된 아빠의달 제도는아빠의첫 1개월육아휴직급여로통상임금의 100%, 최대 150만원을지원한다. 2016년부터아빠의달지원기간을 1개월에서 3개월로확대하였다. 2014년한해동안
50 일 가정양립제도의노동시장효과 육아휴직을사용한남성근로자는 3,421명으로전년도 1,790명에비해 49% 정도증가하였고, 2015년상반기에는남성육아휴직자가 2,212명에달하면서전체육아휴직자중남성비율이처음으로 5% 를돌파하였다. 하지만이러한급증세에도불구하고, 여전히육아휴직자의 95% 는여성이며남성육아휴직이일반화되기까지오랜시간이걸릴것으로보인다. 아빠의달 제도의취지는남성이주생계부양자인현실에서낮은소득대체율은남성의육아휴직을가로막는요인이기때문에아빠의육아휴직사용에대한소득대체율을높여실질적으로육아휴직제도를활용할수있도록하는것이다. 상향조정된소득대체율을뒷받침하기위한적지않은재정투입은궁극적으로남녀근로자의일 가정양립에어떠한영향을미칠지관심을불러모으고있다. 아버지의휴가사용일수가낮아아빠에게 3개월의무할당기간을부여한스웨덴의남성육아휴직제도변화에서알수있듯이, 아빠의달제도활용은자녀돌봄에전념하기위한휴직이아니라바캉스나휴식등다른목적을추구하기위한것으로일부고소득층의육아휴직에소요되는재정낭비로여겨질수있다. 장지연외 (2014) 에따르면한국에서도남성육아휴직자들의상당수가이직에앞서육아휴직제도를활용하여, 자기계발, 재충전, 구직활동등다른활동과병행하고있음을알수있다. 이유없는휴직이나휴가가허용되지않는우리나라노동시장에서육아휴직은남성근로자들에게자녀돌봄뿐만아니라다른욕구를충족하는기회로활용되고있는것이다. 짧은육아휴직기간이라할지라도일정기간아빠와자녀가맺는친밀한애착관계와육아경험은남성이가정에보다많은관심과노력을기울일수있는기초가될것이므로재정낭비가아니라고주장할수도있다. 장지연외 (2014) 에따르면남성육아휴직자들의 90% 가량은육아휴직을이용하고난뒤자녀와의친밀성, 자녀양육참여도가높아지고육아의어려움을체감하게되었다고응답했다. 이는육아휴직이남성근로자의일 가족양립에대한인식과행동의변화를촉발시키는계기가됨을강력하게시사한다. 본연구에서는남성육아휴직이용실태와여성고용에미치는효과를실증적으로분석하고자한다. 고용보험육아휴직수혜자자료에있는자녀출생년월일, 시도코드, 행정기관코드세변수를가지고여성근로자의
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 51 남성배우자가육아휴직을사용했는지여부변수를구축했다. 자녀출생년월일, 시도코드, 행정기관코드가중복되어부부를정확하게식별할수없는사례는제외했다. 2011년출산한여성근로자를대상으로남성배우자의육아휴직사용이여성근로자가육아휴직과출산휴가를사용한뒤동일직장에복귀할확률에미친영향을다음과같은프로빗모형추정을통해분석했다. Pr 위의식에서 Y는여성동일직장복귀여부, MPL은남성육아휴직사용, 그외의설명변수인 X는근로자의연령, 연령제곱, 로그시간당임금, 소득계층, 근속년수, 연도별더미, 산업더미, 직종더미, 시도별더미, 사업장규모더미, 사업장여성근로자비중변수를포함한다. 본연구는성향점수매칭법 (Propensity Score Matching) 을사용하여남성육아휴직을사용한집단과사용하지않은여성집단의특성이유사한표본에대해서만회귀분석을실시했다. 성향점수매칭방법은다음과같다. 실험참여자와가능한유사한인적특성을가진집단을비교집단으로구성하는것이다. 여기서실험참여자는남성이육아휴직을사용한여성근로자이다. 남성육아휴직의여성고용에대한효과를평가하기위해서는 만일남성배우자가육아휴직을가지않았더라면여성근로자가출산이후동일직장에다니고있겠는가 라는반사실적 (counterfactual) 가정을세운다. 이러한가정을하기위해서는남성배우자가육아휴직을사용했다는사실을제외하고다른모든점에서실험집단과비교집단은동일한속성을가지고있어야한다. 그러나남성육아휴직사용은소득대체율이나사업장환경등을고려할때무작위하게나타나고있지않고, 게다가같은계층끼리결혼하는동류혼이지배적인경향이되고있는현실에서실험집단과비교집단의속성이동일하다고가정하기어렵다. 즉특정속성을가진집단만이정책의대상이되는선택편의가발생하며관측되지못하는두집단간속성차이의존재는남성육아휴직사용의효과의추정치가일치추정량이되지못하게만든다. 실험집단과비교집단을선택하는과정에서발생하는선택편의를가능한한감소하기위하여짝짓
52 일 가정양립제도의노동시장효과 기방식을준용한성향점수매칭법을활용했다 (Rosenbaum and Rubin, 1983; 1985). 프로빗모형을이용하여사람의조건 (condition) 을예측하기위해독립변수들로부터조건부확률 (conditional probability) 을구하여성향점수를추정한뒤, 실험집단의개별관측치와가장가까운성향점수값을가지는비교집단의관측치를짝지운다. 2. 남성육아휴직이용실태 2011년출산여성근로자의휴가제도이용실태에따른남성배우자의육아휴직사용실태를살펴보자. 산전후휴가를사용한여성근로자의남성배우자의 17.48%, 산전후휴가와육아휴직을모두사용한여성근로자의남성배우자의 18.66%, 산전후휴가를사용했지만육아휴직을사용하지않은여성근로자의남성배우자의 15.63%, 산전후휴가사용에상관없이육아휴직을사용한여성근로자의남성배우자의 18.49% 가육아휴직을사용했다. 여성근로자가육아휴직을사용할수록남성배우자도육아휴직을사용할가능성이다소높음을알수있다. 남성배우자가육아휴직을사용한집단과그렇지않은집단은시간당임금, 근속년수, 통상임금, 사업장규모, 산업과직종등에서특성의차이가존재함을알수있다. 남성배우자가육아휴직을사용한산전후휴가사용여성근로자는대체로근속기간이길고, 소득수준이높으며, 여성 < 표 3-13> 여성휴가제도이용실태에따른남성배우자의육아휴직이용률 (2011 년출산여성 ) 여성근로자집단 남성육아휴직이용률 산전후휴가자전체 17.48% 산전후휴가 + 육아휴직사용 18.66% 산전후휴가 + 육아휴직미사용 15.63% 육아휴직자전체 18.49% 주 : 2011 년출산여성근로자기준. 인별이아니라건수별. 즉한여성근로자가 2 번이상산전후휴가사용한것을별건으로계산함. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB.
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 53 비중이상대적으로낮은사업장에종사하고있고, 1,000인이상규모사업장에종사하는비중이높다. 부부가모두육아휴직을사용했을경우여성과남성의육아휴직사용시기를비교하여이용유형을분류해보았다. 육아휴직사용남성배우자가운데 18.5% 는여성보다먼저사용했다. 분할수급육아휴직자에대해서는마지막회정보만을표본에포함시켰기때문에여성보다먼저사용했다고해서여성이육아휴직을한번도사용하지않은경우만있는것은아니다. 여성이먼저육아휴직 12개월가운데일부를사용하고사정상복직을해야하지만대리양육자나시설을찾지못했을때남성이육아휴직을사용했을수있다. 물론출산휴가만마치고육아휴직을사용하지못하는 < 표 3-14> 남성배우자육아휴직휴무에따른여성근로자특성 남성배우자육아휴직비사용 (N=72,057) 남성배우자육아휴직사용 (N=15,265) 평균표준편차평균표준편차 연령 31.23 3.28 31.48 3.25 로그시간당임금 8.88 0.38 8.97 0.40 근속년수 4.43 3.70 4.77 3.85 125 만원미만 0.33 0.47 0.25 0.43 250 만원이상 0.09 0.29 0.14 0.35 사업장여성비중 0.58 0.29 0.55 0.26 제조업 0.19 0.39 0.15 0.35 도소매업 0.11 0.31 0.14 0.35 5 인미만 0.17 0.37 0.12 0.32 5~9 인 0.11 0.31 0.07 0.26 10~29 인 0.15 0.36 0.11 0.32 1,000 인이상 0.23 0.42 0.37 0.48 전문가 0.41 0.49 0.34 0.47 기술공및준전문가 0.13 0.34 0.16 0.37 사무직원 0.19 0.39 0.25 0.43 주 : 2011 년출산여성근로자표본. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB.
54 일 가정양립제도의노동시장효과 여성대신남성이육아휴직을사용한경우도포함된다. 여성이사용하고나서 3년이후 4년이상이내사용한남성배우자는 28.8% 로가장많은비중을차지하고있다. 여성보다남성이육아휴직을먼저사용한경우여성이육아휴직을사용하고나서 1년시점에동일직장에미복귀한여성은 59.7% 였다. 여성이사용후 1년이내에남성이육아휴직을사용한경우 1년시점에동일직장에미복귀한여성비중은 48.6% 였다. 여성이사용한뒤오랜시간이경과한이후남성이육아휴직을사용할수록근로자가 1년시점에서동일직장에미복귀해있을비중은낮아지고있다. 여성이육아휴직을사용하고난뒤에동일직장에복귀할수록남성이육아휴직을사용할가능성이높을수있다. < 표 3-16> 을보더라도남성이육아휴직을사용할때아동연령은 0~12개월때비교적많이집중되어있지만대체로 < 표 3-15> 부부육아휴직사용시기유형분포 전체 여성육아휴직사용한이후 1 년시점동일직장미복귀 1 년시점동일직장복귀 여성보다먼저사용 18.5% 59.7% 40.3% 100.0% 여성사용후 1 년이내 17.8% 48.6% 51.4% 100.0% 여성사용후 2 년이내 18.3% 45.3% 54.7% 100.0% 여성사용후 3 년이내 16.6% 40.4% 59.6% 100.0% 여성사용후 4 년이상이내 28.8% 42.7% 57.3% 100.0% 합계 100.0% 47.0% 53.0% 100.0% 주 : 2011 년출산여성표본. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB. < 표 3-16> 2011 년출생아동에대한남성육아휴직이용시아동연령분포 0~12 개월 13~24 개월 25~36 개월 37~48 개월 49~60 개월 60 개월이상 빈도 464 350 301 315 362 55 비중 25.1 18.9 16.3 17.1 19.5 2.9 주 : 2011 년출산여성표본. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB.
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 55 < 표 3-17> 부부육아휴직사용후동일직장복귀율 ( 단위 : %) 1 개월시점 3 개월시점 6 개월시점 남성근로자 59.9 54.4 47.0 여성배우자 69.7 65.2 60.7 주 : 2011 년출산여성근로자표본. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB. < 표 3-18> 남성근로자의육아휴직종료후특정시점에서고용보험상실사유 1 개월시점 개인적사유 75.3% 개인사정으로인한자진퇴사 ( 전직, 자영업 ) 51.3% 결혼, 출산, 거주지변경등가사사정 4.7% 질병, 부상, 노령등 0.4% 징계해고 0.1% 기타개인사정 ( 비권고성명예퇴직포함 ) 18.8% 회사측사유 24.7% 폐업, 도산 2.3% 경영상필요에의한해고 12.0% 휴업, 임금체불, 회사이전, 근로조건변동 1.0% 기타회사사정에의한퇴직 6.3% 근로자의귀책사유에의한징계해고, 권고사직 0.3% 계약기간만료 2.2% 공사종료 0.0% 고용보험비적용 0.2% 이중고용 0.2% 주 : 2011 년출산여성육아휴직자의배우자. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB. 합계 100.0% 고르게분포되어있다. 남성근로자의육아휴직사용후동일직장복귀율을보면여성배우자 에비해낮은수준이다. 남성근로자가육아휴직후 59.9% 만이 1 개월시
56 일 가정양립제도의노동시장효과 점에고용이유지되고있었다면그들의배우자는 69.7% 정도가 1개월시점에고용이유지되고있었다. 남성근로자가육아휴직사용후동일직장에복귀하지않는이유를살펴보자. 육아휴직사용후 1개월시점에서고용보험을상실한남성의 51.3% 가전직이나자영업과같이개인사정으로인해자진퇴사한경우이다. 3. 남성육아휴직과여성근로자고용유지효과 남성이육아휴직을사용했을경우그렇지않았을때보다여성의노동시장참여율이높았다. 남성배우자가육아휴직을사용한경우는여성근로자가육아휴직을사용하고난뒤 1년시점에서동일직장에고용유지되는비중이 53.0% 인데비해, 남성배우자가육아휴직을사용하지않는경우는 48.7% 이다. 이러한차이는남성육아휴직에따른두집단간의여성근로자속성의차이에기인할수있다. 2011년출산한여성근로자가운데육아휴직을사용한표본에대해남성육아휴직이용여부와여성근로자의 1년시점에서동일직장고용유지율의관계를분석했다. 통제변수없이남성육아휴직사용여부변수만을가지고모형을추정한결과, 남성육아휴직사용은육아휴직을종료한이후 1년시점에서여성근로자가동일직장에고용이유지될확률에정 (+) 의영향을미친다. 그러나다른통제변수를포함시켜모형을추정하면, 남성육아휴직사용의계수는부 (-) 로바뀐다. 남성육아휴직을사용한집단과그렇지않은집단의속성을유사하게만든성향점수매칭표본을가지고모형을추정해도, 이러한부 (-) 의영향은일관되게나타난다. 즉 < 표 3-19> 남성육아휴직사용여부에따른여성근로자동일직장고용유지율 여성육아휴직자 주 : 2011 년출산여성표본. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB. 휴가사용종료후 1 개월시점 휴가사용종료후 1 년시점 사용 69.7 53.0 미사용 66.7 48.7
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 57 < 표 3-20> 남성배우자의육아휴직이여성근로자의 1 년시점동일직장고용유 남성육아휴직사용 여성연령 아동월령 로그시간당임금 근속년수 125 만원이하 250 만원이상 사업장여성비중 지율에미친영향, 프로빗모형추정 ( 한계효과 ) 2011 년출산여성근로자의육아휴직사용자표본 0.0427 (0.005) ** -0.0121 (0.005) ** -0.0015 (0.001) -0.0042 (0.001) 0.0800 (0.010) 0.0171 (0.001) -0.0525 (0.007) 0.0269 (0.009) -0.0992 (0.011) 성향점수매칭표본 -0.0280 (0.008) ** -0.0016 (0.001) -0.0041 (0.001) 0.0780 (0.011) 0.0178 (0.001) -0.0549 (0.007) 0.0295 (0.010) -0.1001 (0.011) 관측치 52,109 52,109 46,051 주 : 괄호안은표준오차. p<0.01, ** p<0.05, *p<0.1, 2011 년출산여성근로자. 모형에독립변수로산업더미, 직종더미, 사업장규모, 시도더미포함. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB. 남성육아휴직사용과배우자의육아휴직종료 1년시점에서동일직장고용유지는부정적인관계에있음을의미한다. 앞에서살펴보았듯이, 남성육아휴직은여성이육아휴직종료이후직장에복귀하고난후자녀를돌보기위해사용하지않는경우도있었다. 여성육아휴직시기와가까울수록남성육아휴직의목적이자녀를돌보기위한것이라는가정하에, 남성육아휴직의이용이여성육아휴직사용시작시기의 1~3 년이내일경우로한정한표본을가지고동일한모형을추정해보았다. < 표 3-21> 에제시된바와같이, 추정결과는 < 표 3-20> 에제시된것과크게다르지않았다. 이러한결과는두가지측면에서해
58 일 가정양립제도의노동시장효과 < 표 3-21> 남성배우자의육아휴직이여성근로자의 1 년시점동일직장고용유 남성육아휴직사용 여성연령 아동월령 로그시간당임금 근속년수 125 만원이하 250 만원이상 사업장여성비중 지율에미친영향, 프로빗모형추정 ( 한계효과 ) 0.0435 (0.008) 여성육아휴직과연계사용표본 ** -0.0163 (0.007) -0.0017 (0.001) -0.0038 (0.001) 0.1101 (0.018) 0.0151 (0.001) -0.0412 (0.012) 0.0171 (0.015) -0.1113 (0.018) 성향점수매칭표본 -0.0284 (0.009) -0.0021 (0.001) ** -0.0030 (0.001) 0.1165 (0.020) 0.0156 (0.002) -0.0491 (0.013) 0.0120 (0.017) -0.1126 (0.020) 관측치 23,030 23,030 18,148 주 : 괄호안은표준오차임. p<0.01, ** p<0.05, *p<0.1, 모형에독립변수로산업더미, 직종더미, 사업장규모, 시도더미포함. 자료 : 한국고용정보원, 고용보험 DB. 석해볼수있다. 남성의육아휴직이여성의고용유지를위한돌봄역할분담과일정정도괴리된채사용되고있을가능성이있다. 혹은여성근로자가육아휴직이후동일직장에복귀할수없도록하는자녀양육의조건, 즉대체돌봄서비스접근성과이용의어려움, 출산이후자녀나여성의질병이있다면여성이직장을계속다닐수없을뿐만아니라남성도육아휴직을사용하여돌봄의역할을할수밖에없다.
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 59 제 6 절소결및정책적시사점 본연구에서는육아휴직제도가운데정률제, 대상아동연령확대, 남성육아휴직이여성근로자의노동시장성과에미치는영향을분석했다. 산전후휴가와육아휴직수혜자는꾸준히증가하고있지만동일직장복귀율은제도도입이후하락하다가최근들어하락추세가주춤하거나증가추세에접어들었지만이용자가증가하는것만큼동일직장복귀율의증가가두드러지게나타나지않는다. 2011년이후육아휴직이용자의동일직장복귀율이눈에띄게증가했는데, 이는다양한측면의제도개편이복합적으로작용한결과이다. 정률제도입, 육아휴직대상아동연령상향조정, 정률제도입이후남성육아휴직자급증의결과라고보인다. 이러한제도는상대적으로일자리가안정된근로자계층에서더많이이용하고, 따라서동일직장복귀율도높아지게만들고있는것으로추측되는가운데, 본연구는이러한제도변화가근로자단위에서육아휴직이용과동일직장복귀율에어떠한영향을미치는지실증적으로분석했다. 첫째, 정액제에서정률제로정책변화의효과가사업장규모별로어떠한차이를드러내는지분석했다. 육아휴직급여는 2011년을기점으로정액제에서정률제로바뀌었다. 육아휴직급여액은통상임금에상관없이월 50만원정액으로고정되어있었다. 2011년에정률제로바뀌어서통상임금의 40% 가되면서하한액은 50만원, 상한액은 100만원이지급되고있다. 사업장규모변수는근로자의육아휴직이용에대한사업장의수용성정도의차이를대리한다. 즉소득대체율을높이는정률제변화는근로자의유인체계에영향을미치지만, 기대효과는기업의육아휴직수용성에따라다르게나타날수있다. 이러한점은육아휴직급여제도개편의계층적형평성에대해중요한함의를가질수있다. 근로자의소득구간에따라정률제정책변화이전과이후에급여액에차이가있는집단과그렇지않은집단이있다는점에착안하여이중차분법을통해정률제의효과를추정했다.
60 일 가정양립제도의노동시장효과 분석결과정액제에서정률제로개편한정책변화는육아휴직이용을증가시켰다. 2011년제도가바뀐후중간소득집단은 1.4%p가증가했고, 고소득집단은 3.5%p가증가했다. 정률제로의개편은중간소득과고소득자의소득대체율을높여육아휴직이용률을높였다. 사업장규모별로정률제변화의육아휴직이용효과를살펴보자. 30인미만사업장의고소득근로자의육아휴직이용이증가했지만 1,000인이상사업장에서는정률제변화로육아휴직이용이통계적으로유의한수준에서증가하지않았다. 정률제변화는 125만~250만원의중간소득집단의동일직장복귀율을증가시켰지만, 고소득집단의동일직장복귀율을통계적으로유의한수준에서증가시키지않았다. 30인미만사업장에종사하는근로자에게정률제는중간소득집단의동일직장복귀율을증가시켰지만고소득집단에는통계적으로유의한영향을미치지않았다. 반면 1,000인이상사업장에서는정률제변화이후고소득집단에서 1년시점에동일직장에고용상태를유지할확률을증가시켰다. 여러검증절차를종합했을때, 정률제변화가중간소득집단에서 1년시점의동일직장복귀율에긍정적인영향을미쳤음을알수있다. 정률제로제도변화이후 30인미만사업장에서고소득근로자의육아휴직이용이증가한것은고무적이다. 그러나그들의동일직장복귀율에는영향을미치지않았다. 소득대체율을인상시킨결과소규모사업장을중심으로육아휴직이용은증가하고있으나동일직장복귀율에는긍정적인영향이없다. 이러한결과는소규모사업장에서의육아휴직이용을통한여성의고용유지에애로가발생하는원인을보다구체적으로파악할필요가있음을시사한다. 소규모사업장일수록인사노무담당인력의부재로대체인력채용에따른노무비용이크고, 업무를분담할여유인력이없으므로육아휴직이용에따른업무공백을처리하는데어려움이클수있다. 이런경우회사는육아휴직을이용하는근로자의복귀를기대하고지원하는대신, 다른상시 ( 정규 ) 인력을채용하는경향이있음을본보고서의질적연구에서확인한바있다. 둘째, 육아휴직의대상아동연령확대는필요가발생할때육아휴직을사용하여경력단절위험을회피하도록하여노동시장에참여할확률을높일수있을것이라기대된다. 이에육아휴직연령확대대상자녀를둔
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 61 여성근로자는그렇지않은여성근로자에비해아동의특정연령시점에서노동시장에참여하고있을확률이더높을지분석했다. 육아휴직대상아동연령상한이여성근로자의노동시장참여에어떠한영향을미치는지에대해분석하기위해, 2007년 12월생자녀를출산한여성근로자와 2008년 1월생자녀를출산한여성근로자를비교했다. 육아휴직대상아동연령의연장은육아휴직이용비중을증가시킨것으로나타났다. 2008 년 1월에출산한여성근로자의육아휴직이용률이급증했다. 또한 2007 년 1월부터 2008년 12월출산한여성들이자녀가만 3세가되었을때노동시장에참여하고있는비중이 65.2% 에서 67.1% 로다른월별구간의상승폭보다현격히증가했다. 회귀모형추정결과, 아동연령의연장은대체로노동시장참여에긍정적인영향을미치는것으로나타났으나, 통계적유의성은미약하게나타났다. 100인미만과이상으로구분하여사업장규모별로표본을나누어모형을추정한결과, 100인미만사업장에서는통계적유의성이완전사라지고계수의방향이정 (+) 이아니라부 (-) 로나타났다. 반면 1,000인이상사업장규모에서는 2008년 1월생의계수가일관되게정 (+) 으로나타났으나, 10% 수준에서통계적유의성은존재하지않았다. 대상아동연령의확대가야기할수있는여성노동시장참여에대한부정적영향은적어도통계적으로유의한수준에서존재하지않는다고할수있다. 그럼에도불구하고비교적규모가큰사업장에서종사하던여성이육아휴직제도의아동연령확대제도의혜택을누릴가능성은있다. 다시말해비교적안정적인사업장에종사하던여성근로자는육아휴직시기를선택할수있는여지가크다는것이다. 정률제도입과더불어대상아동연령의확대는고용안정이선행될때여성의노동시장참여라는긍정적인효과를뒷받침하고있음을시사한다. 셋째, 2011년출산한여성근로자를대상으로남성배우자의육아휴직사용이여성근로자가육아휴직과출산휴가를사용한뒤동일직장에복귀할확률에미친영향을분석했다. 먼저남성이육아휴직을사용한여성근로자와그렇지않은여성근로자집단은특성상차이가있음을확인했다. 여성근로자가육아휴직을사용할수록남성배우자도육아휴직을사용할가능성이다소높았다. 남성배우자가육아휴직을사용한산전후휴
62 일 가정양립제도의노동시장효과 가사용여성근로자는대체로근속기간이길고, 소득수준이높으며, 여성비중이상대적으로낮은사업장에종사하고있고, 1,000인이상규모사업장에종사하는비중이높다. 여성배우자의육아휴직이용시기와관련한남성육아휴직이용패턴은다양하게나타났고, 이용패턴에따라여성근로자가육아휴직종료후동일직장에복귀하는지에차이가나타났다. 남성이육아휴직을사용할때아동연령은 0~12개월에비교적많이집중되어있지만다른연령대에도대체로고르게분포되어있다. 남성근로자의육아휴직사용후동일직장복귀율을보면여성배우자에비해낮은수준이다. 남성육아휴직의이용행태에대해서는시기와휴가사용이유에대해좀더심층적인분석이필요하다. 남성육아휴직사용이자녀양육과직접적인관련성이떨어질가능성이높고, 따라서여성배우자의고용유지에미치는영향을고용보험행정 DB만으로분석하기한계가있었다. 2011년출산한여성근로자가운데육아휴직을사용한표본에대해남성육아휴직이용여부와여성근로자의 1년시점에서동일직장고용유지율의관계를분석했다. 통제변수없이남성육아휴직사용여부변수만을가지고모형을추정하면계수가정 (+) 이라는결과가나오지만, 다른통제변수를포함시켜모형을추정하면남성육아휴직사용의계수는부 (-) 로바뀐다. 남성육아휴직을사용한집단과그렇지않은집단의속성을유사하게만든성향점수매칭표본에대한추정결과도부 (-) 의영향이일관되게나타난다. 즉남성육아휴직사용과배우자의육아휴직종료 1년시점에서동일직장고용유지는부정적인관계에있음을의미한다. 이러한부정적인영향은두가지측면에서해석이가능하다. 남성의육아휴직이여성의돌봄역할을대체하는것이라면정 (+) 의결과를기대할수있다. 그러나부 (-) 의결과가나온것은, 남성의육아휴직이여성의돌봄역할을대체하는것이아니라다른목적이나필요를충족하기위한것이기때문이다. 혹은남성의육아휴직이여성의돌봄과보완관계에있을수도있다. 즉여성근로자가육아휴직이후동일직장에복귀할수없도록하는자녀양육의조건때문에여성이돌봄에전념해야하고남성은돌봄역할을공유하기위해육아휴직을했을수도있다. 이러한남성육아
제 3 장일 가정양립제도의노동시장효과 : 근로자수준 63 휴직의여성노동시장참여에대한결과가남성육아휴직의효용성을부정하는것은아니다. 남성육아휴직은여성의노동시장참여에직접적으로도움이되느냐여부를떠나서그자체로자녀를가진아빠에게부여되는권리이다. 현단계에서는돌봄이라는책임이사회문화적으로강제되지않는사회에서남성이육아휴직을통해일정기간동안자녀를돌볼수있는권리를향유할수있는것자체로의미가있다. 그러나서구사례에서보듯이남성의육아휴직은자녀를돌보는목적이외에도사용되는경우가많기때문에남성의육아휴직이돌봄이라는역할을여성과분담하고공유하는데어떠한영향을미치는지는지속적인관심과연구가필요하다.
64 일 가정양립제도의노동시장효과 제 4 장 일 가정양립제도의효과 : 사업체단위 제 1 절머리말 이장에서는일 가정양립제도와사업체특성과의관련성을살펴본다. 기존의연구에서는기업체의특성이일 가정양립제도의도입, 이용에미치는영향을분석하였다. 2000년대초반까지의연구에서는일 가정양립제도의활용에기업규모나노동조합조직여부가큰역할을한다고하였다. 한국직업능력개발원 (2002) 의연구에서는 1,000명이상의대규모사업장일수록육아휴직장려금이나휴직급여의활용도가높다고하였다. 송호근 (1995) 과정혜선 (1995) 의연구에서는노동조합이없는기업에비해노동조합이있는기업에서직장탁아를갖출가능성이높고, 출산전후휴가제도활용도가높다고하였다. 이러한초기의연구들은기업체의특성과일 가정양립제도간의단순한통계적상관성을분석하였다. 유규창 김향아 (2006) 의연구에서는기업들이일 가정양립제도를도입하거나도입하지않는이유에대한이론적인근거를제시하고이를실증적으로분석하였다. 기업들이일 가정양립제도를도입하는것은한편으로기업의이윤을극대화하기위한합리적의사결정에따른것이기도하지만, 다른한편에서는정당성을확보하기위해제도적환경에순응한결과일수도있다고하였다. 구자숙 (2009) 도기업이일 가정양립제
제 4 장일 가정양립제도의효과 : 사업체단위 65 도나모성보호복리후생제도를도입하는것은일종의제도적동형화의과정으로볼수있다고하면서이가설을사업체패널자료를이용하여검증하고자하였다. 사업체의특성과일 가정양립제도도입과의관련성에대해서는윤명수 부가청 (2014) 이연구하였다. 이들의연구는처음으로패널모형을분석하면서인과관계를밝히고자하였다는점에서의의가있다. 이들의연구에서는여성노동자가많을수록, 30대미만노동자의비율이적을수록모성보호제도가많이도입되었고, 유노조사업체에서, 규모가큰사업체에서, 일인당매출액이큰사업체에서일 가정양립제도의활용도가높다는것을보여주었다. 윤자영 홍민기 (2014) 의논문에서는고용보험 DB를이용하고육아휴직급여액이정률제로변화한상황을이용하여이중차분법으로육아휴직급여제도가육아휴직이용률과동일직장복귀율에미친영향을분석하였다. 분석결과, 육아휴직급여액이정률제로변화하여육아휴직급여액이증가한결과육아휴직이용률이증가하였으며, 특히급여액이크게증가한고소득집단에서의영향이컸다는것을발견하였다. 동일직장복귀율에미치는효과를추정한결과육아휴직급여액증가가중간소득집단의동일직장복귀율에통계적으로유의한수준에서영향을미치지않았고, 고소득집단에대해서는 1개월정도단기간에는복귀율을높이는효과가있었지만 1개월이후에는효과가없는것으로나타났다. 이러한결과를바탕으로이들은급여제도개편은상대적고소득층의육아휴직이용을증가시켰다는점에서실질적인이용권을보장하고있지만이러한육아휴직이용이동일직장의복귀로이어지고있지않다는점에서는육아휴직제도의본래의목적을달성하는데한계가있다고하였다. 본연구가기존의연구와다른점은다음과같다. 본연구에서는사업체패널자료와고용보험 DB 자료를결합하여사업체단위로분석한다. 사업체패널을이용한기존연구에서는사업체에서일 가정양립제도가있는지만을분석할수있었고, 고용보험 DB만을이용한분석에서는개인들의육아휴직이용률, 직장복귀율만을분석할수있었다. 그런데본연
66 일 가정양립제도의노동시장효과 구에서는사업체패널과고용보험 DB를결합하여특정사업체에속한사람들이육아휴직을하였는지, 육아휴직급여를받았는지, 그직장에서계속근무를하였는지를파악할수있고따라서사업체의특성이육아휴직이용률, 직장복귀율에미치는영향혹은반대의영향에대해분석할수있게되었다. 이와더불어본연구에서는선택적근무시간제, 탄력시간제, 재택근무제와같은유연근무제가어떻게활용되고있으며, 활용도에영향을주는요소들은무엇인지를살펴본다. 그리고유연근무제가육아휴직을사용한여성들의근속에어떠한영향을주는지살펴봄으로써현재유연근무제가육아휴직이후직장에계속다니면서근무할수있는데도움이되고있는지를파악하고자한다. 제 2 절자료 분석을위해본연구에서는사업체패널자료와고용보험 DB 자료를결합하였다. 이절에서는자료에대해설명한다. 사업체패널자료는 2005년부터 2013년까지격년으로조사되었다. 따라서사업체패널자료와연결하기위해서는고용보험 DB에있는육아휴직자에대한정보를격년에맞추어추출하여야한다. 여기에연도별로육아휴직대상여부가다르다는점을고려해야한다. 2006년이전에는자녀가 1세미만인경우에만육아휴직을할수있었다. 따라서사업체패널 2005년자료에서육아휴직대상자는 2005년에출산한여성이된다. 2006 년부터는자녀가 3세미만인경우로육아휴직대상이확대되었지만 2008 년 1월 1일이후출생자에대해서만적용되었다. 따라서사업체패널 2007년자료와결합될육아휴직대상자는 2007년에출산한여성이된다. 자녀가 2008년이나 2009년에태어난여성들은 2009년에육아휴직대상자가된다. 그런데자녀가 2008년에태어난여성가운데 2008년에육아휴직을한여성이있을수있다. 따라서사업체패널 2009년자료와결합될
제 4 장일 가정양립제도의효과 : 사업체단위 67 육아휴직대상자는 2008년이나 2009년에자녀를출산한여성가운데 2008년에이미육아휴직을사용한여성을제외한여성이다. 육아휴직대상은 2010년부터는자녀가 6세이하인경우로확대되었다. 다만 2008년 1월 1일이후출생자로한정되었다. 따라서 2011년에는 2008 년부터 2011년까지자녀를출생한여성이육아휴직대상자가된다. 여기서 2011년이전에육아휴직을사용한여성은제외된다. 2013년에도 2008 년부터 2011년까지자녀를출생한여성이육아휴직대상자이며, 여기서 2013년이전에이자녀출산에대한육아휴직을사용한여성은제외된다. 이상황을정리한것이 < 표 4-1> 이다. 육아휴직대상자중에서육아휴직을다녀온사람의비중이육아휴직이용률이된다. 이를계산하기위해서는육아휴직을다녀온사람들을정하여야한다. 당해연도대상자가운데당해연도에육아휴직을다녀온사람으로정의하면단순한데, 사업체패널은격년으로조사하고있어서육아휴직자의범위를정할필요가있다. 본연구에서는 2005년도육아휴직대상자중 2005년이나다음해인 2006년에육아휴직을사용한사람을육아휴직대상자로정한다. 다른연도에서도당해연도와그다음해에육아휴직을사용하였으면육아휴직자로규정한다. 이러한방식으로사업체패널과고용보험 DB를결합한상황이 < 표 4-2> 에나와있다. 2005년사업체패널자료의표본수는 1,905개인데이가운데고용보험 DB의육아휴직정보와결합된자료는 793개로결합률은 < 표 4-1> 연도별육아휴직대상자와육아휴직자정의 육아휴직대상자 육아휴직자 2005 2005 년출산 2005 년, 2006 년육아휴직자 2007 2007 년출산 2007 년, 2008 년육아휴직자 2009 2011 2013 자료 : 필자작성. 2008 년, 2009 년출산제외 : 2009 년이전육아휴직자 2008 년부터 2011 년출산제외 : 2011 년이전육아휴직자 2008 년부터 2013 년출산제외 : 2013 년이전육아휴직자 2009 년, 2010 년육아휴직자 2011 년, 2012 년육아휴직자 2013 년, 2014 년육아휴직자
68 일 가정양립제도의노동시장효과 < 표 4-2> 자료결합결과 결합사업체 (1) 사업체패널표본수 (2) 비율 (3)/(4) 2005 793 1,905 0.416 2007 789 1,735 0.455 2009 983 1,737 0.566 2011 1,060 1,770 0.599 2013 1,082 1,775 0.610 전체 4,707 8,922 0.528 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 과한국고용정보원, 고용보험 DB 결합자료. 41.6% 이다. 2007년부터 2013년까지결합률은 45.5% 부터 61.0% 까지이다. 2005년부터 2013년까지전체사업체패널표본수는 8,922개인데고용보험 DB에서결합된자료는 4,707개로결합률은 52.8% 이다. 이하에서는분석에필요한변수구성에대해설명한다. 먼저사업체근로자수는직접고용정규직, 직접고용비정규직 ( 기간제, 파트타임 ), 간접고용근로자 ( 파견, 사내하청 / 용역, 특수고용, 가내, 일용, 기타 ) 를모두합한것이다. 다른자료와달리사업체패널에서는간접고용까지묻고있어서간접고용까지합하여근로자수를계산할수있는장점이있다. 사업체의재무정보에는이윤, 자본, 매출액이있다. 본연구에서이윤은재무정보에있는영업이익을, 자본은유형자산액을사용하였다. 사업체패널자료에있는재무정보는기업단위로작성된것이어서분석의단위인사업체단위로전환해야한다. 먼저단독사업장인경우에는기업의정보가곧사업체정보가된다. 다수사업장의경우에는다음세가지정보를이용하여사업체단위의정보를만든다. 첫째, 설문에서사업체에대한재무정보를별도로요청하고있는데이에대해응답한경우에는이정보를활용한다. 둘째, 사업체에대한재무정보가없는경우에는각사업체의매출액이기업의매출액에서차지하는비중을이용한다. 셋째, 사업체에대한재무정보도없고사업체매출액에대한정보도없는경우기업의이윤, 자본, 매출액을사업체의수 ( 국내 + 국외 ) 로나누어서사업체의재무정보를계산한다. 본연구에서활용하는재무정보는근로자일인당에해당하는값이다.
제 4 장일 가정양립제도의효과 : 사업체단위 69 그래서앞에서구한사업체의이윤, 자본, 매출액을간접고용을포함한전체근로자수로나누어근로자일인당값을구한다. 일인당자본과매출에로그값을취하여근로자일인당자본과매출액의로그값을구한다. 이윤은음의값이있어서로그를취할수없다. 일인당이윤이음인경우이윤에 -1을곱하고로그를취한뒤다시 -1을곱하여일인당이윤의로그값을계산한다. 사업체의육아휴직이용률은사업체의육아휴직대상자가운데육아휴직을사용한사람의비율이다. 제 3 절기업의특성과육아휴직 : 기초통계 [ 그림 4-1] 과 [ 그림 4-2] 에서는기업의여러가지특성과육아휴직이용률의관계를보여주고있다. 이그림들은국소다항평활 (local polynomial smoothing) 방법으로그린것이다. 일인당자본량과육아휴직이용률의상관계수는 -0.014 이다. 특히일인당자본량이아주적을때를제외하고는두변수사이에상관관계가없다. 일인당매출액과육아휴직이용률의상관계수는 -0.059로낮다. 그림으로보아도두변수가거의무관함을알수있다. 일인당이윤과육아휴직이용률의상관계수는 0.003으로 0에근접한다. 자본, 매출, 이윤과같은재무적인특성은육아휴직이용률과상관관계가없다. 기업규모와육아휴직이용률은다소관련성이있어보인다. 기업규모가클수록육아휴직이용률이높아진다. 이는기존연구의기초통계에서도나타난것이다. 노조조직률과육아휴직이용률의상관관계는 0.023으로매우낮다. 여성근로자가전체근로자에서차지하는비율과육아휴직이용률은관련성이매우불규칙적이다. 이둘의상관관계는 0.032로서선형적인상관관계는매우낮다. 전반적으로볼때, 기업규모를제외하고재무적특성, 여성비율, 노조조직률등과같은기업의특성과육아휴직이용률의상관성은매
70 일 가정양립제도의노동시장효과 [ 그림 4-1] 기업의특성과육아휴직이용률의관계 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 과한국고용정보원, 고용보험 DB 결합자료. [ 그림 4-2] 노조조직률, 여성근로자비율과육아휴직이용률 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 과한국고용정보원, 고용보험 DB 결합자료.
제 4 장일 가정양립제도의효과 : 사업체단위 71 우낮다. [ 그림 4-3] 에서는기업체특성과직장복귀율과의관련성을보여주고있다. 여기서직장복귀율 (3개월지속 ) 이란육아휴직자가운데육아휴직이후최소한 3개월이상동일직장에서근무한여성의비율이다. 동일직장복귀율 (3개월지속 ) 과일인당자본량로그값과의상관계수는 0.02이고일인당매출액과의상관계수는 -0.02이다. 그리고일인당이윤로그값과의상관계수는 0.01이다. 육아휴직이후 3개월이상직장에서근무하는비율은자본량, 매출액, 이윤과같은재무적특성과선형적상관관계가매우약하다. 다만그림에서볼때, 매출액이매우높거나이윤이매우높은사업체에한정하면직장복귀율이높아진다. 그런데이런사업 [ 그림 4-3] 기업체특성과직장복귀율 (3 개월지속 ) 의관계 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 과한국고용정보원, 고용보험 DB 결합자료.
72 일 가정양립제도의노동시장효과 체의수가매우적어서선형적상관관계에는영향을주지못한다. 그림에서보이듯이기업규모가커질수록동일직장복귀율 (3개월지속 ) 이높아지는경향이있다. 그런데많은기업들이분포되어있는곳에서는두변수간의관련성이매우낮아서동일직장복귀율과기업규모와의상관계수는 0.18로나타난다. 직장복귀율 (12 개월지속 ), 즉육아휴직후직장에복귀해서 12개월이상근무한비율과기업체특성과의관계를그린것이 [ 그림 4-4] 이다. 직장복귀후 12개월지속하는비율과일인당자본량, 매출액, 이윤의로그값과의상관계수는각각 0.02, -0.02, 0.01로, 3개월지속직장복귀율과마찬가지로매우낮다. 기업규모와상관계수는 0.18로서선형적관계가낮은편이지만다른재무적특성보다는상관성이높다. [ 그림 4-4] 기업체특성과직장복귀율 (12 개월지속 ) 의관계 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 과한국고용정보원, 고용보험 DB 결합자료.
제 4 장일 가정양립제도의효과 : 사업체단위 73 제 4 절육아휴직이재무성과에미치는영향 본절에서는육아휴직이기업의재무성과에미치는영향을분석한다. 육아휴직의효과를인과적으로해석하기위해서는육아휴직변수의내성성을잘통제하여야한다. 육아휴직과재무성과에공통적으로영향을주지만자료에서관측할수없는요인, 즉관측불가능한요인이있을수도있고, 재무성과가반대로육아휴직에영향을주는역의인과관계가있을수있다. 이를통제하고육아휴직의효과를추정하기위해본연구에서는다음과같은동태적패널모형 (dynamic panel model) 을사용한다. 여기서 는일인당이윤, 일인당매출, 일인당인건비의로그값과같은종속변수이다. 는사업장에서육아휴직이용률을가리킨다. 는이윤, 매출등에영향을주는설명변수들이다. 는시간에따라변하지않는사업장의보이지않는특성을가리키고, 는잔차를의미한다. 이동태적모형을 Arellano and Bond(1991) 의차분일반적률법 (difference Generalized Method of Moments, 이하차분 GMM) 으로추정한다. 이모형의추정을위해서는먼저설명변수 에속한변수들이외생 (exogenous) 변수인지, 사전결정된 (predetermined) 변수인지, 내생 (endogenous) 변수인지정하여야한다. 외생변수는잔차와상관이없는변수이다. 사전결정된변수는과거의 에영향을받지만현재의 와는상관관계가없는변수이다. 내생변수는 와함께결정되는변수이다. 본연구에서는시간더미, 산업더미, 기업의연혁 (age) 을외생변수로설정한다. 그리고노조여부는사전결정된변수라고본다. 육아휴직이용률, 일인당자본량, 기업규모, 여성근로자비중은기업의투자선택이나고용선택에따라달라지므로내생변수라고취급한다. 차분 GMM 의추정방법에서는일반적으로사전결정된변수를외생적으로잘못설정하거나내생
74 일 가정양립제도의노동시장효과 적인변수를외생적혹은사전결정된변수로잘못설정을하면일치성 (consistency) 이없는추정결과를얻게된다. 하지만반대로사전결정된것인데내생적이라잘못가정하여추정하면편의는발생하지않지만표준오차가증가한다. 본연구에서는표준오차가적은효율성보다는편의가발생하지않는방식을추구하여되도록많은변수들을내생변수로취급하였다. 따라서표준오차가커서계수값추정결과에통계적유의성이약할경우에는계수값의방향과크기에더큰의미를부여하고통계적유의성에대해서는매우유보적으로해석을할것이다. 추정한결과가 < 표 4-3> 에나와있다. 육아휴직이용률이이윤에미치 < 표 4-3> 동태적패널모형추정결과 설명변수 \ 종속변수일인당이윤일인당매출일인당인건비 종속변수전기값 육아휴직이용률 (%) 일인당자본량로그 기업규모로그 여성근로자비중 (%) 기업연혁 2009 년 2011 년 2013 년 0.086 (1.28) 0.032 (1.80) 0.699 (2.62) 0.405 (0.48) 0.043 (1.06) -0.283 (-1.91) 0.787 (2.24) 0.801 (1.20) 0.712 (0.69) 0.065 (1.39) -0.001 (-0.15) 0.533 (4.88) -0.484 (-2.11) -0.013 (-1.21) 0.116 (1.20) -0.215 (-1.07) -0.185 (-0.47) -0.491 (-0.83) 0.162 (2.47) 0.002 (0.37) 0.438 (4.14) 0.689 (3.19) 0.007 (0.58) 0.036 (0.49) -0.256 (-1.54) -0.063 (-0.20) -0.173 (-0.37) 산업더미 17 개포함포함포함 관측치 1,251 1,265 1,200 주 : 괄호안은 t 값임. 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 과한국고용정보원, 고용보험 DB 결합자료.
제 4 장일 가정양립제도의효과 : 사업체단위 75 는영향은 0.032로서양의효과를가진다. 그리고육아휴직이용률이매출에미치는영향은 -0.001 이고, 인건비에미치는영향은 0.002로서, 영향이없다고해석된다. 통계적유의성이약하다는점을고려해서해석을하자면, 육아휴직이용률은이윤에약간의긍정적인효과가있을수있으며, 매출이나인건비에는영향이없다. 조금다른방향에서강하게해석하면, 유아휴직이용률이이윤, 매출, 인건비에최소한부정적인영향은없다고할수있다. 일인당이윤이나매출의전기값에대한추정치는 0.086, 0.065로서통계적으로유의하지도않고매우 0에가까운값이다. 이윤이나매출은지속성이약하다, 혹은변동성이강하다는것을알수있다. 인건비의지속성에대한추정치는 0.162로서지속성이강하지는않지만이윤이나매출에비해서는지속성이강하다. 제 5 절육아휴직이용률과직장복귀율에미치는영향 이절에서는사업체의재무적특성이나고용형태가육아휴직이용률과동일직장복귀율에미치는영향을추정한다. 앞에서와마찬가지로동태적패널모형을차분일반적률법으로추정한다. 앞에서와달리여기서는육아휴직이용률이나동일직장복귀율이종속변수가되고, 재무적특성이나고용형태가설명변수가된다. 앞에서와마찬가지로시간더미, 산업더미, 기업의연혁 (age) 을외생변수로설정하고, 노조여부는사전결정된변수로설정한다. 그리고이윤, 매출, 인건비, 일인당자본량, 비정규직비율, 기업규모, 여성근로자비중은내생변수라고취급한다. 이추정에서한가지추가된변수는조직유형 ( 개인사업장, 회사법인, 학교의료법인, 기타법인 ) 이다. 추정시에는회사법인을기준변수로하였다. 사업체의재무성과와비정규직비율이육아휴직이용률에미치는영향을추정한결과가 < 표 4-4> 에나와있다. 매출, 이윤, 인건비변수에대한추정치는 4.6, 1.0, 4.8 로서모두양의값이다. 이윤보다는매출이육아
76 일 가정양립제도의노동시장효과 < 표 4-4> 비정규직비율과기업성과가육아휴직이용률에미치는영향 설명변수 \ 종속변수육아휴직이용률 (%) 전기육아휴직이용률 일인당매출로그 일인당이윤로그 일인당인건비로그 비정규직비율 (%) 일인당자본로그 기업규모로그 여성근로자비율 기업연혁 노조조직여부 조직유형 : 개인사업장 조직유형 : 학교의료법인 조직유형 : 기타법인 2009 년 2011 년 2013 년 0.025 (0.44) 4.617 (1.66) -0.175 (-0.7) -2.08 (-0.83) 16.897 (1.86) -0.06 (-0.17) -0.035 (-0.12) 9.777 (0.52) 1.227 (0.12) -1.823 (-0.21) -3.468 (-0.53) 4.107 (1.86) 13.012 (5.18) 22.688 (7.02) 0.014 (0.25) 0.987 (1.21) -0.242 (-0.84) -0.452 (-0.24) 14.178 (1.46) 0.079 (0.22) 0.129 (0.36) 4.041 (0.22) 0.436 (0.04) -1.515 (-0.17) -2.206 (-0.33) 3.956 (1.7) 14.202 (5.41) 23.408 (6.74) 0.007 (0.13) 4.81 (1.8) -0.459 (-1.82) -3.484 (-1.43) 9.981 (1.38) -0.073 (-0.22) 0.036 (0.11) 0.515 (0.03) -0.794 (-0.08) -3.925 (-0.38) -10.003 (-1.16) 4.134 (1.82) 14.186 (5.53) 24.485 (7.36) 관측치 1,186 1,176 1,126 주 : 괄호안은 t값임. 조직유형의기준변수는회사법인임. 차분GMM으로추정하였음. 산업더미가포함됨. 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 과한국고용정보원, 고용보험 DB 결합자료.
제 4 장일 가정양립제도의효과 : 사업체단위 77 휴직이용률에미치는효과가크다. 여기서비정규직비율 (%) 은직접고용비정규직과간접고용을합한값을전체근로자수로나눈값이다. 비정규직비율의효과에대한추정치는 -0.46부터 -0.18 사이로모두음의값이다. 비정규직비율이높을수록육아휴직이용률이감소한다고해석할수있다. 고용의안정성을중시하는사업체에서육아휴직이용률이높다는것을의미한다. 근로자가운데여성이차지하는비중의효과에대한추정치는 -0.073 부터 0.079로서음과양의값에걸쳐있다. 1990년대후반에수행된기존의연구에서는여성비율이높을수록육아휴직이용률이높다고하였는데본연구에서는이러한경향이발견되지않았다. 노동조합의효과에대한추정치는 0.52부터 9.8까지로효과가매우큰것으로나타났다. 기업규모변수에대한계수값의추정치는 9.98부터 16.90까지로다른변수에비해매우크다. 기업규모가클수록육아휴직이용률이높다는것이다. 노동조합이있으면육아휴직이용률이높고기업규모가클수록육아휴직이용률이높다는것은기존의연구에서도나타났는데본연구에서도마찬가지의결과가발견되었다. 육아휴직이용률의과거값에대한추정치는 0.007부터 0.025까지로 0에가깝다. 육아휴직이용률의지속성이낮다는것이다. 전기에육아휴직이용률이높았다고해서올해높은것도아니고전기에낮았다고해서올해낮은것도아니다. 시간변수에대한추정치를보면, 시간이지날수록육아휴직이용률이크게증가하는것을알수있다. 2007년에비해 2009년은 4%p, 2011년은 14%p, 2013년에는 23%p 정도가증가하였다. 여기서시간변수는모든사업체에서육아휴직이용률에공통적으로영향을주는요소들이다. 예를들어, 정부정책, 여론, 사회적분위기같은것이다. 기존의연구가운데육아휴직제도에대한기업의선택이사회적분위기나다른기업의선택을따라하는제도적동형화과정이라고설명한것이있다. 시간변수에대한추정치가다른변수들에비해매우크다는점과제도적동형화에따라기업들이육아휴직과같은일 가정양립제도를활용할가능성을고려해볼때정부정책이나사회적분위기의조성이실제로도육아휴직이용률
78 일 가정양립제도의노동시장효과 에강력한영향을준것으로해석된다. 사업체의특성과고용형태가동일직장복귀율에미치는영향을추정한결과가 < 표 4-5> 에나와있다. 이표에서동일직장복귀율은육아휴직자가운데직장으로복귀하여 3개월이상근무를한사람의비율이다. 매출, 이윤, 인건비의효과는각각 -0.043, 0.457, 2.867로추정되었다. 육아휴직이용률에대한효과와비교하여추정된계수값의크기도절반정도로줄었고통계적유의성도낮다. 매출, 이윤과같은재무적특성이육아휴직이용률에는영향을주지만동일직장복귀율에는영향을주지않는다는것으로해석된다. 비정규직비율의효과는 -0.236부터 -0.104까지로추정되었다. 비정규직비율이높을수록육아휴직이용률도감소하고동일직장복귀율도감소한다. 고용의안정성이육아휴직이용과직장복귀에긍정적인영향을준다는것이다. 육아휴직이용률에서와마찬가지로기업의규모가클수록직장복귀율이높고, 노조가있는사업체에서직장복귀율이높은것으로추정되었다. 특히노조의효과가주목된다. 노조의효과는 25.8부터 35.2까지로추정되었는데육아휴직이용률에대한효과추정치구간인 [0.5, 9.8] 에비해매우크다. 여성근로자가육아휴직이후직장에복귀하여계속경제활동을이어가는데노동조합이큰역할을한다는것이다. 육아휴직이용률과달리시간더미변수가직장복귀에미치는효과는대체로음수인데다가크기도육아휴직이용에미치는효과에비해적다. 모든사업체에전반적으로영향을미치는정부정책이나사회적분위기의효과가상대적으로육아휴직이용에비해적다는것이다. 직장복귀에는사회전반적인정책이나분위기에비해사업체의사정이좀더영향을준다는것으로도해석할수있다. 동일직장복귀율과거값의영향은 0.1 정도로추정되었다. 직장복귀의지속성이 0에가까워서낮은편이다. 하지만육아휴직이용률의지속성 ( 약 0.02) 보다는큰편이다. 종속변수를동일직장에복귀해서 12개월이상근무한사람의비율로바꾸어서추정한결과가 < 표 4-6> 에나와있다. 12개월이상근무하는비율에대한영향은 3개월이상근무하는비율에대한영향과매우비슷
제 4 장일 가정양립제도의효과 : 사업체단위 79 < 표 4-5> 비정규직비율과기업성과가직장복귀율 (3 개월지속 ) 에미치는영향 설명변수 \ 종속변수직장복귀율 (3 개월지속, %) 전기육아휴직이용률 일인당매출로그 일인당이윤로그 일인당인건비로그 비정규직비율 (%) 일인당자본로그 기업규모로그 여성근로자비율 기업연혁 노조조직여부 조직유형 : 개인사업장 조직유형 : 학교의료법인 조직유형 : 기타법인 2009 년 2011 년 2013 년 0.101 (1.56) -0.043 (-0.02) -0.104 (-0.52) 1.227 (0.63) 5.214 (0.72) -0.11 (-0.38) -0.035 (-0.1) 26.551 (1.44) 14.052 (1.37) 10.967 (1.33) -4.954 (-0.94) -0.916 (-0.43) -1.803 (-0.72) -2.204 (-0.72) 0.102 (1.59) 0.457 (0.65) -0.236 (-1.06) -0.484 (-0.32) 0.513 (0.06) -0.116 (-0.4) -0.008 (-0.02) 35.242 (1.86) 13.589 (1.31) 10.484 (1.24) -5.123 (-0.93) -2.664 (0.18) -2.808 (0.22) -3.154 (092) 0.108 (1.55) 2.867 (1.26) -0.221 (-1.06) -0.874 (-0.43) 4.45 (0.69) -0.325 (-1.14) -0.098 (-0.26) 25.842 (1.43) 15.953 (1.51) 14.998 (1.65) -6.773 (-0.92) -1.2 (-0.56) -1.862 (-0.71) -1.654 (-0.51) 관측치 1,186 1,176 1,126 주 : 괄호안은 z값임. 조직유형의기준변수는회사법인 ( 주식, 유한, 합자, 외국회사 ) 차분GMM으로추정하였음. 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 과한국고용정보원, 고용보험 DB 결합자료.
80 일 가정양립제도의노동시장효과 < 표 4-6> 비정규직비율과기업성과가직장복귀율 (12 개월지속 ) 에미치는영향 설명변수 \ 종속변수직장복귀율 (12 개월지속, %) 전기육아휴직이용률 일인당매출로그 일인당이윤로그 일인당인건비로그 비정규직비율 (%) 일인당자본로그 기업규모로그 여성근로자비율 기업연혁 노조조직여부 조직유형 : 개인사업장 조직유형 : 학교의료법인 조직유형 : 기타법인 2009 년 2011 년 2013 년 0.052 (0.79) -0.961 (-0.38) -0.12 (-0.61) 1.846 (0.93) 6.6 (0.93) 0.042 (0.14) 0.106 (0.25) 33.363 (1.67) 13.045 (1.59) 10.096 (1.49) -4.236 (-0.84) -1.344 (0.47) -2.535 (0.03) -2.582 (0.77) 0.054 (0.82) 0.191 (0.27) -0.251 (-1.15) -0.212 (-0.14) 2.392 (0.3) -0.013 (-0.04) 0.084 (0.18) 41.788 (2.07) 12.859 (1.53) 9.784 (1.4) -4.613 (-0.88) -3.012 (-1.31) -3.636 (-1.28) -3.478 (-0.96) 0.069 (0.99) 2.576 (1.16) -0.25 (-1.23) -0.411 (-0.21) 6.881 (1.08) -0.242 (-0.88) -0.005 (-0.01) 32.766 (1.68) 14.52 (1.7) 13.565 (1.78) -5.883 (-0.82) -1.752 (-0.8) -2.812 (-1.03) -2.053 (-0.59) 관측치 1,186 1,176 1,126 주 : 괄호안은 z값임. 조직유형의기준변수는회사법인임. 차분GMM 으로추정하였음. 산업더미가포함됨. 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 과한국고용정보원, 고용보험 DB 결합자료.
제 4 장일 가정양립제도의효과 : 사업체단위 81 하다. 12개월직장근무지속률에대한시간변수에대한효과도대체로음수이다. 지속률과거값의효과도 3개월지속률에비해낮은편이다. 이둘을비교하여차이가나는것은영향의크기이다. 3개월지속과비교하여 12개월지속에서기업규모와노동조합의효과가더크다. 그리고매출, 이윤, 인건비와같은재무특성의영향은적다. 육아휴직을한후직장에서오래일하는데에기업의다른특성보다노동조합의역할이특히중요하다는것을알수있다. 제 6 절유연근무제의활용과효과 이절에서는유연근무제의활용과그효과에대해분석한다. 여기서고려하는유연근무제는선택적근무시간제, 탄력시간제, 재택근무제도이다. 이절에서의분석에서는앞에서와마찬가지로사업체패널자료와고용보험 DB 자료를결합한자료를이용한다. 사업체패널자료에서는선택적근무시간제를 8시부터 5시또는 9시부터 6시또는 10시부터 7시까지등근무시간선택대안중에한가지를선택하여근무시간을조정하는방법으로정의하고, 사업체에서선택적근무시간제를운영하고있는지묻고있다. 탄력적근로시간제에대해서는일감이많아바쁠때에는근로시간을늘려일하고일감이적어한가할때는근로시간을줄이되평균적으로는일정한시간 (3개월) 동안일정한한도내에서일하는것으로어느주또는어느날에연장근로를하더라도평균적으로주 40시간안에있으면처벌이나가산임금지급의대상이되지않는근로시간제로정의한다. < 표 4-7> 에서는 2013년에선택적근무시간제, 탄력시간제, 재택근무를운영하고있는사업체의비율을산업별로나누어보여주고있다. 선택적근무시간제는전체사업체가운데 8.0% 가운영하고있다. 특히공공행정 (37.4%), 여가서비스 (37.4%), 부동산업 (34.3%), 출판영상통신업 (22.5%) 에서많이운영하고있다. 제조업 (1.8%), 건설업 (1.4%) 에서는활용도가낮다.
82 일 가정양립제도의노동시장효과 < 표 4-7> 산업별유연근무제실시현황 (2013 년 ) 산업 선택적근무시간제 탄력시간제 ( 단위 : %) 재택근무 C) 제조업 1.8 2.6 1.7 D) 전기, 가스, 수도사업 16.5 7.3 1.9 E) 하수 폐기물처리, 재생 0.0 0.0 0.0 F) 건설업 1.4 2.0 3.2 G) 도매및소매업 13.3 4.9 4.9 H) 운수업 7.3 3.7 0.1 I) 숙박및음식점업 9.2 37.2 0.0 J) 출판, 영상, 방송통신, 정보 22.5 2.7 7.5 K) 금융및보험업 9.4 5.8 3.8 L) 부동산업및임대업 34.3 34.3 0.0 M) 전문, 과학, 기술서비스 14.0 6.8 10.8 N) 시설관리, 사업지원서비스 9.5 2.4 0.0 O) 공공행정, 사회보장행정 37.4 24.8 12.5 P) 교육서비스업 7.1 3.0 2.5 Q) 보건, 사회복지서비스 17.1 9.3 3.6 R) 예술, 스포츠, 여가서비스 37.4 51.1 0.0 S) 협회, 단체, 기타개인서비스 3.6 2.6 0.0 합계 8.0 5.5 2.7 주 : 사업체가중치를사용함. 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 과한국고용정보원, 고용보험 DB 결합자료. 탄력시간제는전체사업체중 5.5% 가운영하고있다. 여가서비스 (51.1%), 숙박음식업 (37.2%), 부동산업 (34.3%), 공공행정 (24.8%) 에서많이운영하고있으며, 제조업 (2.6%), 건설업 (2.0%) 에서는활용도가낮다. 재택근무제는전체사업체중 2.7% 가운영하고있다. 공공행정 (12.5%), 전문과학기술서비스 (10.8%) 에서많이운영하고있으며, 다른산업에서는활용도가매우낮다. 전체적으로보았을때, 공공행정, 여가서비스, 부동산업에서유연근무제를상대적으로많이운영하고있으며, 제조업과건설업에서는유연근
제 4 장일 가정양립제도의효과 : 사업체단위 83 무제운영이매우적다. 그리고산업별로편차가매우크다. 선택적근무시간제, 탄력시간제, 재택근무제의활용여부를종속변수로하고여러가지설명변수에대해프로빗 (probit) 모형으로추정한결과가 < 표 4-8> 에나와있다. 이표에제시된값은각변수가활용여부에미치는한계효과값이다. 결과를보면, 이직률이높을수록, 입직률이낮을수록유연근무제를많이활용하지만효과의크기는 0.01%p 미만으로매우적다. 여성근로자비율, 비정규직비율의효과도매우적다. 기업특성 ( 기업규모, 일인당자본, 일인당매출 ) 이유연근무제활용에미치는효과는 0.5%p 미만이다. 노동조합조직률이 1%p 증가하면선택적근무시간제활용은 5.3%p 증가하고탄력시간제활용은 3.2%p 증가한다. 주목할만한것은산업에따라유연근무제활용편차가매우크다는것이다. 산업적특성이선택적근무시간제활용에미치는영향은제조업의 -15.8% 에서부터부동산의 9.2% 에이르기까지편차가매우크다. 탄력시간제의경우에도제조업의 -3.9% 부터부동산의 31.9% 까지편차가있다. 이상의추정결과로보았을때유연근무제활용여부에는사업체나근로자의특성보다산업특성이상대적으로큰역할을한다는것을알수있다. 사업체의특성가운데에서는노동조합이큰역할을하고있다. 유연근무제의형태가여성의근속기간에어떠한영향을주는지살펴보기위해고용보험 DB와사업체패널자료를연결하였다. 고용보험 DB에서는육아휴직을사용한여성들의근속기간변수를구성하고, 이를사업체별로정리하여육아휴직사용근로자의사업체별평균근속연수를계산하였다. 이를사업체패널자료와결합하였다. 유연근무제가여성의근속기간에미치는영향에대해서는앞에서와마찬가지로동태적패널모형을차분일반적률법으로추정한다. 여기서는육아휴직사용근로자의사업체별근속년수평균값이종속변수가되고, 재무적특성이나고용형태가설명변수가된다. 시간더미, 산업더미, 기업의연혁 (age), 조직유형 ( 개인사업장, 회사법인, 학교의료법인, 기타법인 ) 을외생변수로설정하고, 노조여부는사전결정된변수로설정한다. 그리고이윤, 매출, 인건비, 일인당자본량, 비정규직비율, 기업규모, 여성근
84 일 가정양립제도의노동시장효과 로자비중은내생변수라고취급한다. 추정한결과가 < 표 4-9> 에나와있다. 선택적근무시간제를운영하면 육아휴직근로자의근속이 1.4 년정도증가한다. 재택근무의경우에도근 < 표 4-8> 유연근무제사용여부프로빗추정한계효과 (2013 년 ) 선택적근무시간탄력시간제재택근무 한계효과 표준오차 한계효과 표준오차 한계효과 표준오차 여성근로자비율 0.0005 1.40-0.0002-0.59-0.00001-0.05 비정규직비율 0.0005 1.63 0.0002 0.72-0.0002-0.97 이직률 -0.0009-1.68-0.0011-2.17-0.0006-1.78 채용률 0.0004 0.89 0.0009 1.85 0.0005 1.57 기업연혁 -0.0003-0.78-0.0001-0.29-0.0001-0.52 기업규모로그 0.0193 3.51 0.0060 1.10 0.0063 1.81 일인당자본로그 -0.0006-0.15 0.0057 1.47 0.0019 0.80 노조조직률 0.053 2.42 0.032 1.47-0.017-1.08 일인당매출로그 0.004 0.86-0.005-0.95-0.002-0.53 제조업 -0.158-3.20-0.039-0.75-0.044-1.28 전기가스수도 -0.056-4.12-0.030-0.88-0.011-0.54 건설 -0.062-4.62-0.026-0.72-0.008-0.39 도소매 -0.029-1.09 0.006 0.10-0.011-0.64 운수 -0.058-3.79 0.001 0.02-0.021-2.23 숙박음식 -0.039-1.74 0.098 0.73 출판영상통신 -0.014-0.41 0.009 0.14 0.030 0.53 금융보험 -0.054-3.74 0.010 0.16-0.011-0.58 부동산 0.092 0.57 0.319 1.04 전문과학기술 -0.002-0.05 0.056 0.61 0.012 0.31 사업지원 -0.065-5.97-0.015-0.33-0.016-1.34 공공행정 -0.023-0.51 0.049 0.36 0.062 0.51 교육서비스 -0.025-0.68 0.031 0.31 보건사회복지 -0.059-4.85 예술여가 -0.021-0.60 0.203 1.08 주 : 관측치는 1291개임. 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 과한국고용정보원, 고용보험 DB 결합자료.
제 4 장일 가정양립제도의효과 : 사업체단위 85 < 표 4-9> 유연근무제가여성의근속에미치는영향 설명변수 (1) (2) (3) 선택적근무시간제운영 =1 탄력시간제운영 =1 재택근무제운영 =1 전기근속연수 일인당이윤로그 조직유형 : 개인사업장 조직유형 : 학교의료법인 조직유형 : 기타법인 일인당자본로그 기업규모로그 여성근로자비율 기업연혁 노조여부 2009 년 2011 년 2013 년 1.362 (1.18) 0.118 (1.43) -0.023 (-0.28) -0.896 (-0.69) -0.487 (-0.49) -0.066 (-0.04) 0.139 (0.85) -0.121 (-0.13) -0.053 (-1.38) -0.138 (-2.05) -0.77 (-0.5) 1.03 (3.34) 1.566 (5.17) 2.331 (5.5) -0.515 (-0.59) 0.128 (1.44) -0.013 (-0.16) -1.075 (-0.79) -0.402 (-0.4) 0.03 (0.02) 0.071 (0.45) -0.154 (-0.18) -0.025 (-0.71) -0.111 (-1.71) -0.876 (-0.58) -1.357 (-3.98) -0.712 (-3.1) NA 1.762 (0.66) 0.138 (1.64) -0.02 (-0.25) -1.007 (-0.76) -0.482 (-0.48) -0.087 (-0.05) 0.079 (0.49) -0.306 (-0.34) -0.037 (-0.92) -0.121 (-1.82) -0.245 (-0.16) 0.877 (3.33) 1.442 (4.48) 2.189 (5.02) 관측치 528 528 528 주 : 괄호안은 t값임. 조직유형의기준변수는회사법인임. 차분GMM 으로추정하였음. 산업더미가포함됨. 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 과한국고용정보원, 고용보험 DB 결합자료.
86 일 가정양립제도의노동시장효과 속에긍정적인영향을미친다. 반면탄력시간제는육아휴직근로자의근속에미치는효과가 -0.5년정도로통계적유의성이매우낮아서효과가없는것으로해석된다. 통계적유의성까지감안하여결과를해석하면, 탄력시간제와재택근무제는육아휴직근로자의근속에미치는효과가없으며, 선택적근무시간제는육아휴직근로자의근속을증가시키는데긍정적인효과를줄가능성이있다. 사업체의다른특성이나노동조합의존재는부정적이든긍정적이든효과가뚜렷하게있다고말하기어렵다. 제 7 절소결 지금까지이장에서는사업체패널자료와고용보험 DB를결합한자료를이용하여사업체의특성과사업체에서의육아휴직이용률, 직장복귀율과의관련성을분석하였다. 그리고유연근무제가육아휴직이후여성들이직장에복귀하여계속근무를이어가는데도움이되는지분석하였다. 분석의결과를요약하면다음과같다. 먼저기초통계를보면, 자본, 매출, 이윤과같은사업체의재무적특성은육아휴직이용률과상관관계가없다. 그리고사업체의재무적특성과육아휴직이용자의동일직장복귀율도상관관계가없다. 기업규모는다소영향이있어서기업규모가클수록육아휴직이용률이나직장복귀율이높아졌다. 육아휴직이재무성과에미치는영향을분석하기위해본연구에서는동태적패널모형 (dynamic panel model) 을차분 GMM 으로추정하였다. 추정결과에따르면육아휴직이용률은이윤에약간긍정적인효과가있을수있으며매출이나인건비에는영향이없다. 결과를매우유보적으로해석을하면, 육아휴직이용률이이윤, 매출, 인건비에부정적인영향을준다는증거는발견되지않았다. 그리고반대로기업체의재무적특성이나고용형태가육아휴직이용률이나동일직장복귀율에영향을주는지를역시동태적패널모형으로추
제 4 장일 가정양립제도의효과 : 사업체단위 87 정하였다. 추정결과매출, 이윤, 인건비와같은변수들은모두육아휴직이용률에긍정적인영향을주는것으로나타났다. 특히주목할만한것은비정규직고용과노동조합의효과였다. 추정결과비정규직비율이높을수록육아휴직이용률이감소하고, 노동조합이있는사업체에서는육아휴직이용률이높았다. 고용안정성과근로자의교섭력이육아휴직이용에중요한요소임을의미한다. 또한모든사업체에서의육아휴직이용률에공통적으로영향을주는요소인시간변수의효과가매우컸다. 시간변수는정부정책, 여론, 사회적분위기로해석되는데, 기업들이다른기업의행태를따라하거나사회적분위기에반응하면서육아휴직과같은일 가정양립제도를활용한다는것을보여준다. 동일직장복귀율에미치는영향을분석한결과매출, 이윤과같은재무적특성이동일직장복귀율에는영향을주지않는것으로추정되었다. 직장복귀율에대한추정에서도비정규직비율이높을수록직장복귀율이감소하고노조가있는사업체에서직장복귀율이높았다. 특히노동조합이직장복귀율에미치는효과의크기가육아휴직이용률에미치는효과에비해더컸다. 노동조합이육아휴직이후직장에복귀하여계속경제활동을이어가는데큰역할을하는것으로해석된다. 육아휴직이용률과는달리시간변수가직장복귀에미치는효과가나타나지않았다. 정부정책이나사회적분위기등이육아휴직이용률에는영향을주지만, 아직직장복귀에까지는영향을크게주지못한다는것이다. 그리고이장에서는선택적근무시간제, 탄력시간제, 재택근무제도와같은유연근무제의활용도와효과에대해분석하였다. 선택적근무제도는전체근무시간은동일하되시작시점과종료시점을선택할수있는제도이다. 탄력시간제는일감이적어한가할때는근로시간을줄이고일감이많아바쁠때에는근로시간을늘려일하는제도이다. 재택근무제는집에서일할수있는제도이다. 유연근무제도를운영하고있는사업체의비율을산업별로나누어살펴보면, 공공행정, 여가서비스, 부동산업에서유연근무제를많이활용하는반면제조업과건설업에서는활용도가매우낮았다. 그리고산업별로유연근무제의편차가매우컸다. 사업체에서선택적근무시간제, 탄력시간
88 일 가정양립제도의노동시장효과 제, 재택근무제를활용하는지여부를종속변수로하여프로빗추정을한결과, 유연근무제의활용여부에는여성근로자비율, 비정규직비율, 이직률, 채용률, 기업연혁, 기업규모, 일인당자본량, 일인당매출량과같은사업체나근로자의특성보다는산업특성이상대적으로더큰역할을하였다. 사업체의특성가운데에서는노동조합이큰역할을하고있다. 유연근무제가여성의근속기간에어떠한영향을주는지살펴보기위해고용보험 DB와사업체패널자료를연결하고, 동태적패널모형을차분 GMM 으로추정하였다. 추정결과, 탄력시간제와재택근무제는육아휴직근로자의근속에미치는효과가없으며, 선택적근무시간제는육아휴직근로자의근속을증가시키는데긍정적인효과를줄가능성이발견되었다. 이상의결과에비추어보아정책수립과관련하여의미가있을수있는결과를요약하면다음과같다. 육아휴직이용이최소한기업의재무적성과에부정적인영향을끼친다고볼만한증거는없었으며, 이윤에약간의긍정적인역할을할가능성이발견되었다. 일 가정양립제도의긍정적인효과가기업들이일 가정양립제도를도입하면서발생할수있는인사관리나비용부담을넘어선다는것이므로기업들이좀더적극적으로일 가정양립제도를도입할필요성이있다. 정규직의비중이높고노동조합이있어서근로자의교섭력이높으면육아휴직이용률이높고직장복귀율이높다는결과가있었다. 고용안정성을높이고근로자의교섭력을증가시키는정책이직접적으로여성의육아휴직이용과직장복귀를높일수있는방안이된다는것이다. 현재의정부정책이나일 가정양립에대한사회적분위기가육아휴직이용에대해서는기업에대한사회적압력으로작용하고있지만, 육아휴직이후직장으로복귀하는데에는상대적으로영향력이적다. 육아휴직이후직장으로복귀할수있는여건을마련하는데좀더정책을집중할필요가있다.
제 5 장일 가정양립제도질적연구 89 제 5 장 일 가정양립제도질적연구 제 1 절서론 1. 연구의필요성과목적 정부는육아책임이있는근로자의생활보장과일 가정양립을위해휴가제도와유연근무제를도입하고활성화하기위한법제도적기반을정비해왔다. 제도가성숙기에접어들면서휴가제도이용이활성화되었지만근로자의동일직장복귀율은감소하고있다. 회사의퇴사압력이아닌근로자가자발적으로퇴사를결정하는비중도대략 45% 를차지한다 ( 장지연외, 2013). 기업은육아휴직을가도록허용해준것만으로할일은다했다고으스대는것이현실이지만, 동일직장미복귀이유가무엇인지, 복귀를위한조건이무엇인지를규명하여제도의정책목표인노동시장효과를분석할필요가있다. 근로자가사용주와근로시간을협의하고조정할수있는권한이거의없는현실에서유연근무제도도입은기업주도로도입되거나거의도입되고있지않은현실이다. 기업주도의비용효율화를위한선택근로제나집중근로제와같은유연근무제에대한반발로인해, 근로자의일과가정을양립할수있는형태의유연근무제도입과이용도활성화되지못하고있는측면이있었다.
90 일 가정양립제도의노동시장효과 본연구는휴가제도와유연근무제의이용실태와노동시장효과를두제도의상보적인관계속에서파악하고자한다는데의의가있다. 휴가제도활성화만으로휴가제도를이용한근로자가직장에복귀하여경력을지속시켜나갈수없다. 정시퇴근여부나시차출퇴근제, 1~2시간의근로시간단축등자녀양육조건을수용할수있는근로시간의유연성이일정정도필요하다. 휴가제도는경직적인장시간근로문화를변화시키는데기여를하지못하고있다. 기업인사담당자와근로자대상집단초점인터뷰를통해이러한휴가제도와유연근무제의활용실태와제도활용의문제점과장애요인, 노동시장효과를조사했다. 이러한제도가실제적으로근로자의일과가정을양립할수있는사회에이바지할수있도록정책적시사점을도출하는것이목적이다. 2. 연구내용및방법 가. 연구내용 일 가정양립제도의고용효과에대한질적조사를진행하기앞서 < 표 5-1> 에제시된바와같이비구조화된설문지를작성하였다. 먼저기업인사담당자와근로자에게재직중인사업장의근로시간체제와문화에관한전반적인사항을점검하였다. - 정시퇴근가능성과정시퇴근이가능하지않은이유 - 통상적인근로시간대와교대제여부 -주당평균근로시간과, 야근이나주말특근의빈도 - 근로시간조정 ( 근로시간길이나시간대의조정가능성 ) - 근로자의병가, 연차, 가족돌봄휴가사용가능성과이용 - 생리휴가, 태아건강진단시간, 임신중쉬운근로전환등모성보호제도활용실태 - 인력운용체계 ( 노무관리담당자, 고충처리기구, 인력관리 )
제 5 장일 가정양립제도질적연구 91 -사업장근로시간과일 가정양립가능성에대한인식둘째, 일 가정양립제도사용실태에대해조사했다. - 출산휴가나육아휴직 ( 휴가와근로시간단축 ) 제도신청여부와신청자특성 -제도이용에영향을미치는요인 - 휴가제도이용으로인한인력관리애로사항 ( 대체인력활용과업무수행 ) - 유연근무제도입실태와활용이유셋째, 일 가정양립제도의고용효과에대해조사했다. - 출산휴가나육아휴직제도를이용한근로자의직장복귀실태와미복귀사유 -제도이용근로자의직장복귀조건 - 휴가제도의세부사항 ( 장려금지원제도, 수혜아동연령확대, 6개월이후 25% 지급 ) 의고용효과 -스마트근로감독제도의고용효과 < 표 5-1> 기업인사담당자와근로자조사내용조사내용재직당시근로시간실태근로시간조정가능성근로실태모성보호제도활용실태인력운용사업장근로시간문화와일 가정양립가능성에대한인식제도이용신청과수용성제도의도입과활용제도이용 ( 이용경험과애로사항, 제도활성화정책에대한인실태지도, 경험및평가 ) 유연근무제도입과이용육아휴직자의직장복귀실태고용효과휴직제도의고용효과와영향요인문제점및개선사항문제점과개선사항자료 : 필자작성.
92 일 가정양립제도의노동시장효과 마지막으로기업과근로자입장에서이러한제도를활용하는과정에서 경험하는문제점및개선사항에대해조사했다. 나. 연구방법 기업인사담당자와근로자대상의 FGI(Focus Group Interview) 를 9월말에서 10월초에진행했다. < 표 5-2> 는간담회를위한조사대상자선정기준을제시하고있다. 근로자는최근 3년동안육아휴직을이용한후직장에복귀하지않았거나복귀한이후에자발적, 비자발적으로퇴직한근로자에한정했다. 고용보험 DB 자료를활용하여의도적으로직장복귀율이낮은기업규모, 산업과직종을고려하여조사대상자를모집하였고, 30인미만, 30~99 인미만, 100인이상기업의세집단으로구분하여간담회를진행했다. 최근 3년동안육아휴직제도를이용한근로자가있는 30 인미만기업을모집하기어려워, 기업인사담당자는 100인미만과 100인이상규모로나누어간담회를진행했다. 일 가정양립제도가잘구비되어있다고인증받은가족친화인증기업의인사담당자집단도조사하였다. 이들기업이실제로일 가정양립제도를잘운용하고있는지, 그러한기 < 표 5-2> 조사대상선정기준그룹명조사대상육아휴직최근 3년동안육아휴직이용후미복귀또는복귀후퇴직한근로이용근로자1 자이며, 퇴직당시상시근로자 30인미만기업재직육아휴직최근 3년동안육아휴직이용후미복귀또는복귀후퇴직한근로이용근로자2 자이며, 퇴직당시상시근로자 30~99인기업재직육아휴직최근 3년동안육아휴직이용후미복귀또는복귀후퇴직한근로이용근로자3 자이며, 퇴직당시상시근로자 100인이상기업재직가족친화인증기업인사담당자인사담당자최근 3년동안육아휴직제도를이용한근로자가있는사업체 100인미만기업인사담당자인사담당자최근 3년동안육아휴직제도를이용한근로자가있는사업체 100인이상기업인사담당자인사담당자최근 3년동안육아휴직제도를이용한근로자가있는사업체자료 : 필자작성.
제 5 장일 가정양립제도질적연구 93 < 표 5-3> 근로자특성 이름 업종 1 김 도매및소매업 2 이 여가관련서비스업 3 정 사회복지서비스업 상시근로자수 가족친화기업 29 미인증 6 미인증 20 미인증 4 김 보건업 5 미인증 5 윤 제조업 12 미인증 6 김 여가관련서비스업 10 미인증 7 손 건설업 80 미인증 8 전 보건업 80 미인증 9 권 건설업 60 미인증 10 송 부동산업 80 미인증 11 이 제조업 50 미인증 12 정 협회및단체 30 미인증 13 전 제조업 35 미인증 14 김 방송통신정보서비스 4,000 미인증 15 한 운수업 15,000 미인증 육아휴직기간 2014.02~ 2015.05 2014.03~ 2015.02 2014.03~ 2015.02 2014.09~ 2015.08 2015.06~ 2015.07 2014.01~ 2014.07 2014.04~ 2015.03 2015.03~ 2016.03 2014.10~ 2015.09 2013.03~ 2013.12 2012.07~ 2013.06 2013.05~ 2014.06 2012.10~ 2013.08 2013.12~ 2014.09 2014.06~ 2015.08 16 정 금융보험업 1,000 인증 (2014) 2013.09~ 2014.08 17 이 정보서비스 1,000 인증 (2014) 2014.12~ 2015.12 18 홍 방송통신정보서비스자료 : 필자작성. 1,000 인증 (2013) 2015.09~ 2016.08 육아휴직후복귀 복귀, 3개월만에퇴사복귀, 6개월만에퇴사복귀, 1개월만에퇴사복귀, 4개월만에퇴사복귀, 1개월만에퇴사복귀, 6개월만에퇴사복귀, 4개월만에퇴사 / 이직복귀, 6개월만에퇴사복귀, 4개월만에퇴사복귀, 3개월만에퇴사복귀, 6개월이내퇴사복귀, 6개월이내퇴사 미복귀, 퇴사 복귀, 2개월만에퇴사복귀, 7개월만에퇴사복귀, 5개월만에퇴사복귀, 2개월만에퇴사복귀, 1개월이내퇴사
94 일 가정양립제도의노동시장효과 < 표 5-4> 기업인사담당자특성 이름 가족친화인증 부서직위업종 상시근로자 1 안 예경영지원팀팀장방송통신정보서비스 122 2 홍 예인사팀주임건설업 160 3 김 예인사팀과장제조업 155 4 김 예경영지원팀선임온라인교육서비스 235 5 이 예총무인사팀차장교육서비스 670 6 전 예인사팀차장제조업 47 7 장 예경영지원팀대리전문과학기술서비스 50 8 강 아니오 - 전무전문과학기술서비스업 12 9 김 아니오산학협력팀 - 교육서비스업 29 10 고 아니오영업지원팀주임금융보험업 29 11 한 아니오총무부부장건설업 39 12 신 아니오인사팀차장제조업 85 13 최 아니오인사팀과장정보통신서비스업 80 14 남 아니오경영지원팀주임사업시설관리서비스업 190 15 김 아니오인사부주임도매및소매업 120 16 박 아니오인사교육팀과장제조업 250 17 이 아니오인사총무팀부장온라인쇼핑몰 180 자료 : 필자작성. 업에서여성근로자의일 가정양립과고용유지실태는어떠한지살펴 보고자함이었다. 제 2 절연구결과 본절에서는집단초점인터뷰조사결과를제시한다. 연구내용에따라첫째, 기업의근로시간체제와문화의실태를기업인사담당자와근로자의인식과경험을통해살펴본다. 기업규모와산업, 직종을초월하여공통되게드러나는면과더불어, 응답자특성에따른실태의차이에초점을
제 5 장일 가정양립제도질적연구 95 맞춰분석했다. 둘째, 휴가제도와유연근무제도의도입과이용실태를살펴보았다. 셋째, 그러한제도이용이여성근로자가직장에복귀하여계속일할수있는데효과적으로역할하고있는지에관해경험과인식의측면에서분석했다. 마지막으로일 가정양립제도가여성근로자의고용유지에실질적으로도움이되기위해서개선해야할제도적측면에대해제언했다. 1. 근로시간체제와문화실태 가. 장시간근로 우리나라근로시간체제의특징은소정근로시간이외에초과근로가일상화되어있다는점이다. 회사내규에는근무시간이 8시간으로정해져있지만, 회사관행상일상적으로 9시간근무나야근을하는곳이상당하다. 이러한장시간근로실태는기업규모에상관없이나타난다. 기업규모가작을수록회사관행상출퇴근시간이 9시간 (9 to 7, 8 to 6) 으로정해져오래근무하는경향이있다. 기업규모가큰경우는퇴근시간이오후 6시라고정해져있다하더라도상대적으로위계화된조직문화로인해이를지켜정시퇴근하기가쉽지않다. 장시간근로는오랜시간습관처럼굳어져온관행이나문화에기인하기도하지만, 포괄임금제라는임금체계도야근을당연시하는데일조하고있었다. 본간담회에참석한기업과근로자를조사한결과, 기업규모에상관없이정시퇴근이가능한기업도있었고, 그렇지않은기업도있었다. 직종, 업종, 직급, 업무량등에따라장시간근로여부에차이를보였다. 30인미만기업에서는정시출퇴근이이루어진경우도있었지만, 대다수의경우정해진근무시간을초과하여근무하는경우가빈번했다. 특히디자인이나기획 / 홍보, 어린이집등과같은직종, 무역이나항공등과관련하여해외업무를담당해야하는직무에서는장시간근무와야근이잦은편이었다. 30인미만의소규모라는규모의특성이라기보다는업종과직종의특성으로인해정시퇴근이어렵다고볼수있다.
96 일 가정양립제도의노동시장효과 30~99인기업에서도업종에따라정시퇴근여부에차이가있었는데, 병원은정시퇴근이가능하였으나건설업은전반적으로장시간근무가보편적이었다. 특히건설업의경우야근문화에익숙한장년층이다수이다보니상사눈치를보느라제때퇴근하기어려운분위기였고야근에대한별도의보상은없었다. 100인이상기업의근로자는상대적으로정시출퇴근이가능한편이었으나, 인력을타이트하게운용하는기업에서는야근과주말근무도많은것으로나타났다. 관리자급은정시퇴근이더어려운상황이다. 계약직은회사눈치를보지않고정시퇴근이가능한반면정직원은승진이나연봉과연관되어있어서오히려정시퇴근이불가능하다. 또한일 가정양립제도를제대로갖추었다고인정받은가족친화기업에서도노력이진행되고있지만실제로는정시출퇴근문화가정착되지않은곳이많다는것을확인할수있었다. 정시퇴근을위해서는정시퇴근이가능할만큼의업무량이주어지는것이중요함에도불구하고, 근로자들의다수가장시간근로를하는이유로정시퇴근이불가능할만큼의업무가주어지거나야근문화에익숙한상사의눈치를보기때문이라고응답했다. 기업에서도근로자의정시퇴근을위한노력을하기도한다. 그러나패밀리데이같은날을지정하거나메신저로퇴근인사를남겨정시퇴근을독려하고확인하는방식도시도하였으나실제로잘되지않았다. 다른한편남성근로자가이러한제도에적극적으로제대로참여하지않기때문에, 여성근로자가참여하기어려운점도있다고한다. ( 어린이집은 ) 근무시간이길어요. 평상시에도 8시 30분에출근해서 6시 30분에퇴근을하거든요. 일반회사보다는근무시간이길어요. 만약에행사가있거나잘있지는않은데행사가있을때는아무래도 9시, 10시이때까지도일을하고추가수당이나이런것도전혀없고또토요일도원래는근무를안하지만행사가있으면그것도추가수당이나이런것없이일을해야죠. (30 인미만 ) 첫째때는그게됐어요. 제가야근을원래새벽 1~2시까지하는직업이거든요. 디자인쪽이라서. 첫째 8살초등학교입학할때는그만뒀어요. 왜
제 5 장일 가정양립제도질적연구 97 냐하면초등학교입학할때되면스케줄을이것은어린이집과또다른문제가당면하게되더라고요. 그러면서작은회사로옮기게된거예요. (30 인미만 ) 8시에출근해서끝나는것은솔직히말씀을못드리겠어요. 우리나라다른회사도그렇지만딱정해진것은아니고, 원래 6시, 6시 30분이었는데저희가아파트건설하는회사이다보니까일끝날때쯤에보면정신없이회사일을하는분위기들이많이보이고. 그다음에상사들이야근을많이하시고이러다보니까분위기상쉽게퇴근할수있는상황이아니다보니까그런부분에대해서야근을하고. 이런부분에대해서는따로보상적인부분은다른회사도마찬가지겠지만저희회사도마찬가지이고 평균내면 7시, 7시 30분정도에끝나는것같아요. (30~99인미만건설업근로자 ) 주 40시간근무제를하고포괄임금계약서도다쓰고그렇게하는데, 그게전혀안지켜지죠. 특히디자인같은경우에는시안나오고뭐하려면철야도해야되고야근도해야되니까그것은전혀지켜지지않고, 주말에자주나오고명절전날까지도늦게까지일을해야되고요. 왜냐하면분양한다고해서모델하우스가들어가야된다고그러면빨리빨리나와줘야되니까. 고객사에서자꾸만시안을요청하죠. 빨리빨리달라고, 저는그때팀장이라서더군다나더못했죠. 직원들은가라고보내도저는위에보스가있으니까보스말을또들어야되고하니까. 밑의직원들에게집에가지말고밤새라고할수는없죠. 디자인쪽에여직원들이많거든요. 거기에애도있는친구들도있고그러니까, 저도그마음을아니까가라고그렇게되는거죠. (30~99인미만기업남성근로자 ) 저희는야근이되게많았어요. 회계만하면정시퇴근이가능하다고생각했는데, 그거외에다른업무들이하나씩가중이되면서야근도많이하고해서 9시정도까지는늘했었던것같아요. (30~99인미만근로자 ) 근무시간이 8시 30분부터 5시 30분이에요. 정해진것은. 정해진부분 5시 30분에퇴근하면거의싸이코수준이죠. 회사에서는할수가없죠. 업무가안끝났는데 유연근무이런것은없었어요. 그런것은아직도입이안됐고가족친화기업은회사가등록을한것같습니다. ( 인증 ) 항목이있지만
98 일 가정양립제도의노동시장효과 실제적으로이루어지지않습니다. 보통제가 12시간씩일했던것같습니다. 그러니까 8시 30분에출근하면한 8시정도빨리퇴근하면그정도가고아예석식은계약으로식당에서계속먹고자연스럽게했습니다. ( 가족친화인증기업근로자 ) 계약직이나이런분들이있어요. 그런분들은이제딱정확하게가시지만회사에서압박이들어오죠. 니가정직원인데혹은진골인데니가빨리가면어떻게하니모범을보여야지이런식으로눈에안보이게압박을하게됩니다. 그런것때문에좀힘들죠. 주말근무도많고토요일도많이나갑니다. (100 인이상기업근로자 ) 저희회사같은경우에는패밀리데이라고해서한달에 2번, 격주수요일에 5시 30분에칼퇴근해라, 5시이후로는회의절대금지라고하는것이있어요. 그런데사실상전시적으로만들어놓은것같아요. 저희는퇴근시간을약간보장해준다고분위기가어떻게됐느냐하면그냥사내메신저로 퇴근하겠습니다 라고, 인사를바로가서하지않고메신저만보내놓고퇴근을하는것도추진을했었어요. 그런데결국에는일도많지만남직원분들은절대그러시는분이없어요. 어쨌든동등한조건에서일하는여직원들도다그렇게분위기가안되더라고요. 정시퇴근을하지못하는데대해근로자와인사담당자들간에다소강조점이다르다. 근로자들이업무량과다와상사눈치관행으로인해정시퇴근이어렵다고응답한반면, 기업인사담당자들은근무시간중에좀더집중하여일하지않아서야근이일상화되는경향이있고눈치볼필요없는데상사나클라이언트의눈치를보아정시퇴근이어렵다고지적한다. 근로자는업무량과다가정시퇴근을하지못하는주된이유가운데하나라고지적하지만인사담당자들은업무량과다에대해서는직접적으로지적하지않았다. 그러나인사담당자들도야근과주말근무가많을경우육아와회사일을병행하기힘들다고평가하고있었다. 야근뭐 1시간정도는늦게가야되고하는분위기이기때문에그냥그것에맞춰서좀설렁설렁하게하는부분들이조금있는것같아요. ( 가족친
제 5 장일 가정양립제도질적연구 99 화인증기업 ) 야근도많고주말에도한달이면한이틀정도, 주말 8일중에서한이틀정도는나올것같아요. 그러니까여자로서는결혼하고육아를하면서같이동시에근무하기가참어려워요. 그런분야입니다. ( 건축설계 ) 보통 8시, 9시까지는기본적으로일을하시는것같아요. 연구비관리하시는행정직원분들이요. ( 산학협력단 ) 내근직사원들은굉장히규칙적인편이에요. 나인투식스. 현장부서가실제로현장을가서시공을담당하는직원들은밤도없고낮도없고주말도없고휴일도없어요. 현장근무를하는직원들은시간적으로도그렇고현장이니까작업여건도굉장히안좋고. 여기에서휴직이라든가유연근무제라든가이런것은절대불가능하죠. 설계실은여직원이 100% 이고. 현장은여직원이한 2명. 시즌별로달라서한가할때는정말한가하고바쁠때는정말바쁘고그래서육아관련된이것도솔직히뭐출산이나육아나그런것을시즌에맞춰서갈수있는것은아니잖아요. 그렇기때문에약간좀그런부분에대해서는좀어려움이좀있는것같고그래서어떨때는밤 10시, 11시에가는경우도있고시즌때는. 주로저희는겨울이시즌이고나머지는한가하고. ( 패션 ) ( 판매직 ) 8시간근무지만 10시간중에 2시간은휴게시간이있기때문에실질적으로출근해서매장에있는시간이굉장히길어요. 그렇기때문에직원들이그런불만들이조금나오기시작해서중간에휴게시간을없애고근무시간을좀단축해주기를원하고있는 사무직인경우에는 9시-6 시근무이기는하나보통대부분 7시 30분그런데 7시 30분에가는것도눈치보일때가굉장히많거든요. 그런상황이라서지금현재퇴사율도갑작스럽게늘어나고있어서. 회의를해서다니고싶은회사를만들기위해서이제업무개선방안이나복지에대한아이디어를내라고했는데사원급들중에서는정시퇴근이가장많이나왔고요. 그런데이제업무과다보다는솔직히눈치를보느라고못가는부분이굉장히많아요.
100 일 가정양립제도의노동시장효과 나. 근로시간의경직성 일 가정양립을어렵게하는근로시간의문제는내가언제부터언제까지일할것인지, 개인적인용무나가족의질환같은일이발생했을때일시적이고단기적인휴가사용이어렵다는점이다. 근로시간의경직성을해소하고자정부는유연근무제도입을장려하고있으나, 가족친화인증기업중유연근무제를활용하는일부기업을제외하고대부분의기업은유연근무제도입을고려하지않고있었다. 근로자가먼저요청하는경우도드물었다. 그러나흥미로운것은정시퇴근이가능한기업에서는유연근무제도입의필요성을더낮게체감하고있었다는것이다. 간담회에참석한기업과근로자조사결과, 유연근무제가운데시차출퇴근제를제외한다른제도가도입된경우는별로없었으며, 개인적으로자유롭게연차, 병가, 가족돌봄휴가제도를사용하기가쉽지않았다. 30인미만의기업은연차조차사용하기어려울때가많았으며, 대부분의기업에서는특별한경우잠깐퇴근시간을양해받기는했으나근로시간조정은어렵다고했다. 팀장급이상관리직에서는다른직원들을관리해야하므로출퇴근시간조정이어렵고이는퇴사의이유가되고있었다. 100인이상의기업에서정부시범사업으로시차출퇴근제를도입한사례가있었으나주로고졸사무직여성이이용했으며공채대졸사무직여성근로자는이용하기어려운분위기이므로활용할수가없는상황이었다고한다. 또다른기업에서는연차제도가있었으나한달전에신청해야했기때문에, 자녀가아파서연차를갑자기쓰게될경우회사눈치를보면서이용할수밖에없다. ( 출퇴근시간조정 ) 그런것은요청을하면해주시기는하셨어요. 가끔씩. (30인미만 ) 저희업체혼자만하는것이아니라항공사를껴서하다보니까그항공사업무시간에또맞춰서해야되니까출퇴근시간조정은신청할수가없었어요. (30 인미만 ) 연차같은것은아예있을수없고유연근무제는가능은해요. (30 인미
제 5 장일 가정양립제도질적연구 101 만 ) 내가 10시부터 8시까지일을하고연봉을반으로깎겠다고그랬어요. 니가사원이아니다너는팀장이다그런데니가아침에 10시, 11시에출근하면애들 2시간동안일아무도안한다왜냐하면너는아침부터와서체크가들어가야되는데그시간에니가없다는것은말이안된다. 열몇명밖에안되는회사는그럴수도있겠다싶어요. 업무의특성상의문제인것같기도하고포지션의문제인것같기도한데안되더라고요. 그게오히려사원이나대리급이면위에팀장의재량으로충분히조정해줄수있어요. 얘가만약에팀장인데밑에부하직원인데열심히일했던직원이그런일이있으면해줄수있어요. 그런데여자도거의 40 정도가되면임원이나팀장급자리로올라가는데그사람이그렇게할수없어요. (30 인미만 ) 그것은불가능해요. 기업업종에따라서다틀리겠지만건설업같은경우에는그런제도가현재존재하는회사도없고그렇게활성화될수있는시스템자체가구축이안되어있고. 다른업종에비해나이드신분들이많아요. 건설쪽은아직까지보수적인방식이다보니까일찍출근하고늦게퇴근하는게다른업종보다좀강한것같아요. (30~99인미만 ) 다니기는편하기는한데, 말씀하신유연근무제, 탄력근무제, 시차출퇴근을쓴사람이아무도없기때문에. 제가출산, 육아휴직을쓰고돌아온것도되게특이케이스였대요. 거의안돌아왔대요. 그런상황에서탄력근무제나이런것을생각도못했던것같아요. (30~99인미만병원 ) 탄력근무제그런것은전혀없고유연근무제도없고. (30~99인미만 ) ( 근무시간조정 ) 괜찮게배려를받았던것같아요. 회사안에어린이집이있어서애가아파도제가병원에데리고갈수있었고무슨일이있으면빼거나이런것은어느정도그런데좀눈치는보이죠. ( 시차출퇴근제 ) 제가퇴사하고나서시작했더라고요. 나라에서몇군데회사를정해서반강제적으로시행을했다고들었어요. 팀장님재량에따라서눈치껏쓰시는분이있고사무직여직원분들은솔직히거의다쓰는분위기였는데저처럼공채로대졸공채로들어와서남성들이랑똑같은조건에똑같은임금을받고일하는직원분들은사용하기가아직은분위기가그런거죠. 고졸
102 일 가정양립제도의노동시장효과 여직원들, 사무직은많이사용했다고들었어요. 10시에출근하고 7시에퇴근하고뭔가일이있으면한두시간정도빼고이런것이굉장히더자유로워졌다. (100 인이상 ) 유연근무제이런것은저는전혀없었어요. 연차는보통한달전에접수를받아서하는것이고이제부득이한경우정말로부득이한경우에는말하면하기는할수있는데그것은굉장히눈치가보이는부분이기때문에가능하면찍히는거각오하고결재를받아서쓰는경우도있겠죠. (100 인이상 ) 1~2시간뭐조절은기본적으로룰이정해져있는것은없고얘기하고가거나또눈치보거나그렇게이루어져야되는그런. (100 인이상 ) 가족돌봄휴가를실제로신청해서사용하는근로자는거의없는것으로나타났다. 가족친화인증기업에서는병가, 연차, 가족돌봄휴가를비교적자유롭게사용가능했지만, 일반기업에서는가족돌봄휴가를도입했어도근로자가신청해서활용하는기업은거의없었다. 기업에서는병가나가족돌봄휴가대신연차를쓰도록독려하지만, 연차수당을받고자하는근로자들이이러한휴가제도를잘활용하지않는다고한다. 연차랑병가이런부분들은자유롭게사용할수있고가족돌봄휴가도지금까지는없었는데요청을하면은사용은할수있어요. ( 가족친화인증기업인사담당자 ) 조정을해서출퇴근시간을조절한다든가아니면은요일에서어느날만출근한다든가이런부분은조율이가능했고요. 가족돌봄휴가같은경우에는아직까지사용한사람은없는데저희가회칙이나취업규칙이부분에다적용을해놓은상태이기때문에언제든신청하면가능은한상태입니다. 저희가필요해서이분들을잡아야되기때문에그래서되도록이면편하게되도록이면편한마음으로일하시게끔도와드리려고하죠. ( 가족친화인증기업인사담당자 ) 가족돌봄휴가는저희도지침은있는데아직까지사용을하신분은없습니다. ( 가족친화인증기업인사담당자 )
제 5 장일 가정양립제도질적연구 103 병가나연차는자기일없으면자유롭게쓸수있는데연차는쓰라고저희연차보상때문에쓰라고하고가족돌봄휴가는아직까지신청하시는분은없어가지고쓸수는있는데아직신청한사람은없었어요. ( 가족친화인증기업인사담당자 ) 우리회사는이제연차수당을지급하고있기때문에휴가를안쓰면그게돈으로나온다는것을알아서저희는이제평균임금기준으로계산을해주다보니까안쓰고수당으로받고그러죠. ( 가족친화인증기업인사담당자 ) 다. 근로시간고충처리제도 소규모기업에서는근로자의근로시간고충처리를위한부서, 절차, 별도의인력은없었으며, 기업규모가작을수록근로시간관련고충처리를위한제도적절차가더없었고불만이있더라도침묵할수밖에없다고한다. 30~99인미만중소기업에서는근로시간과관련한고충에대해주로바로위직속상사와협의하여진행하지만, 상사에게유연근무제를요청했으나그윗선까지전달되지않거나기업에서받아들여지지않는다고한다. 대기업은근로시간고충을제기할통로는있었으나실제로근로자의의견을수렴하여개선하는경우는드물었으며, 노조가있어도노조의목소리가작아서의견이반영되지않는경우가다수였다. ( 사내고충토로통로 ) 없죠. (30 인미만 ) 불만을토로하고나가더라고요. 그런데달라지는것은없어요. 자기만홀가분한것이지남아있는사람들은더타이트하게바뀌거나몸을사리는그런분위기였던것같아요. (30 인미만 ) 담당자가없었어요. (30~99인 ) ( 인사담당자 ) 중소기업에서는절대그런것은없어요. 중소기업에서는인사팀이인사팀의역할을하는것은아니에요. 급여계산을하고연차를계산하고그다음에인사, 총무하면서회사집기나비품을관리하고, 그다
104 일 가정양립제도의노동시장효과 음에보면사장님의오더사항이많으니까. 솔직히말해서 HR 에대한정확한업무, 그러니까고충처리나상담같은것을하는것을지금까지, 제가 15년동안일하면서한번도본적이없어요. (30~99인 ) 저희도일에대한고민이거나휴가를써야되는특수한상황에대해서는각팀장한테만얘기를했고그런식으로만해결이됐던것같고상담은딱히없었어요. (30~99인 ) ( 인사팀은 ) 오히려적이지, 나랑상담하고이런것은아닌것같아요. (30 ~99 인 ) 제가아이를 1년키우다가회사에갔더니머리가잘안돌아가는것같기도하고. 그리고애기가눈에너무밟히더라고요. 다른사람손에맡기기가너무어리다는이런생각도들고. 그래서유연근무제에대해서얘기는해봤던것같아요. 팀장한테는조금빨리퇴근하고싶다고했는데, 그게대표한테까지는전달은안됐던것같고팀장선에서커트가됐어요. (30~99 인 ) 회의나이런시간이라든지있을때팀장님쪽으로얘기를하면거기에서차단이되고더이상들어가지는않는그런구조죠. 가끔용감한직원들이용기있게사내메일을써서위로보내요. 그러면제가또소집을나가는거죠. 그래서그렇게분위기가되지않도록만드는것도저희가하는일이기도하고요. (100 인이상 ) 한달에한번씩모여서회의도하는그런부분이었어요. 다앉아있는데면전에다가나쁜얘기를해야되는분위기였기때문에그게제대로안이루어지더라고요. 그리고 이거얘기해주세요 라고모아졌던내용에서얘기해야될부분도약간가려서얘기하는부분도있고, 여기에서얘기가나온다하더라도수용해서바뀌는부분은거의없었던것같고. 이것을못하면또다시회사내에사이트가있어요. 거기에고충메일을보내면거기에팀이있었어요. 거기에서이런부분으로메일을보내면자기네가하겠다고했지만실제적으로거기에보낸사람은없는것으로알고있거든요. 잘이루어지지는않고, 얘기하다가도쉽게변하지는않더라고요. (100 인이상 )
제 5 장일 가정양립제도질적연구 105 이게다비밀보장된다고하는데개별적으로연락이이렇게오니까, 평가가안좋으니까이런상황이되니까, 그뒤부터는솔직하게얘기도안하게되고불만이있어도안보내게되고요. (100 인이상 ) 보통노조의목소리를내는사람들이남자들인데, 이남자들이노조를만들고회사에그렇게하니까회사에서남승무원을안뽑은거예요. 그래서노조가활성화되고이런것이없었어요. 지금은남승무원들이많이있지만그친구들이 20대인어린친구들이라아직그렇게회사에발언권이있다거나그렇지는않은것같아요. 그리고여자들도죽을때까지일을해야된다는생각이많이없고결속력이약하다보니까그렇게안되는데. (100 인이상 ) 2. 일 가정양립제도이용실태 가. 휴가제도이용실태 출산휴가와육아휴직은법적으로보장되어있어서출산휴가와함께연동해서육아휴직까지사용하는분위기이다. 기업측에서는법에정해져있기때문에당연히줘야하는것으로생각하고있고, 근로자측에서도사측이육아휴직등의제도를잘모를경우직접알아보고사측에육아휴직제도를알리고사용하기도한다. 현재출산휴가는당연히가는것이고, 육아휴직도사용하는것이라는사회적분위기가형성되었다고할수있다. ( 사회자 : 여기있는기업들은육아휴직다오케이를하시는거죠?) 그렇죠. 오케이를할수밖에없죠. 법을위반할수없으니까. 그렇죠. 법이니까. 거절을할수는있지만그것을증명해야되고이사람을대체할수있는인력이없다는것을증명을해야되니까.
106 일 가정양립제도의노동시장효과 그런데현실적으로거절을할수가없어요. 그렇죠. 굳이그렇게까지할것은아닌거죠. 사이트가얼마나잘되어있는데고발당하죠. 안돼요. 그랬다가바로그냥사이트에올라오니까. ( 사회자 : 그러면출산휴가만갔다오신분도있죠? 아니면요새는출산휴가가면당연히육아휴직같이가나요?) 저희는요즘에는그렇게하고있어요. 예전에는산휴만다녀오셨죠. 2008 년정도까지는산휴만갔는데그이후로는육아휴직다쓰더라고요. 일 가정양립과관련한제도를활용하는근로자중에서는여성이다수를차지하고있다. 개인의직장일에대한의지와애착, 기업내업무중요도, 대리양육자의존재및정시퇴근여부가일 가정양립제도활용에영향을미치고있었다. 인사담당자들은대체로부부중임금은상대적으로적으면서지원금이더많은여성이육아휴직을이용하고있고, 경력유지에애착이많은근로자나기업내에서대체가어려운직무를맡고있는근로자는육아휴직을덜이용하게된다고응답했다. 육아휴직이근로자의권리이기는하지만기업은근로자의기업내역할의중요도에따라육아휴직을허용하는정도에서차이가있다고응답했다. 기업내역할에서중요도가높은경우는대체인력을찾기어려워육아휴직을사용하기어려운반면, 단순업무를수행하여대체인력을구하기쉬운경우에는육아휴직을부담없이사용하게하고있었다. 정시퇴근이가능한직무에종사하거나대리양육자가있어서육아에대한부담이상대적으로낮은경우에관련제도를덜이용하고있는것으로확인되었다. 즉사업장의근로시간제도나돌봄지원체계가일과육아의병행을뒷받침하지못할때육아휴직이라는선택을한다는것을의미한다. 직장에다니면서육아를하는것이어려워휴직을선택했다면, 휴직이후직장에복귀해서일과가정을병행하는것이여의치않을수있음을시사한다.
제 5 장일 가정양립제도질적연구 107 저희같은경우도인사업무나이런것을혼자하거나둘이하면한명이빠지면대체하기가힘들거든요. 왜냐하면 1년뒤에돌아올것을뻔히아는데. 그런데그렇게한명이나가버리면저사람은자기일에대한중요도를별로생각하지않는구나그런식으로생각을하게되더라고요. ( 가족친화인정기업인사담당자 ) 중책을맡고있는사람이저희도육아휴직쓰는것은쉽지가않아요. 대체가능한사람들은훨씬부담없이쓸수가있거든요. 대체인력을단기로쓰는것도가능하고. 그런데저같은경우도아예휴직을쓰지말라고하시거든요. 저희상무님께서는. 좀뭔가해야되는일이크게있거나하는사람들은대체인력을찾기도어렵고그만큼사람을뽑는그육아휴직쓰는것도부담이되고못쓰게되는현실이죠. (100 인미만기업인사담당자 ) 육아휴직을남편이쓰면생활비가육아휴직수당이그만큼보장이되지않잖아요. 그러니까남자직원은육아휴직을거의쓰지않죠. (100 인미만기업인사담당자 ) 나. 휴가제도이용의장애요인 1) 성역할고정관념배우자나시댁은자녀는여성이양육해야된다고생각하기때문에육아휴직이후직장복귀보다퇴사를권하고있었다. 시댁이나남편의직장생활반대가제도이용의걸림돌이되기도하였는데, 여성육아휴직이용근로자의배우자는자녀양육에는참여하지않으면서여성근로자의직장복귀에대해반대하기도했다. 신랑은새벽에일찍갔다늦게와서거의육아에는도움이안됐고. 잘모르기도하고요. 저희시댁은시아버님은계속그만두라고하셨고신랑도그랬는데.
108 일 가정양립제도의노동시장효과 2) 권리가아닌특혜라는인식여성이다수인기업에서여성근로자의육아휴직이용은어느정도일반화되었다. 그러나여성근로자의육아휴직이당연히받아들여지지않는기업도여전히있다. 한기업의경우육아휴직을위해상사의승인이필요하였는데, 출산휴가는허용하였으나육아휴직이받아들여지지않아퇴직한경우가있었다. 기업인사담당자들은사측및동료들이육아휴직한여성에대해갖는부정적인식이어디서비롯되느냐는질문에혜택을누리기만한다고말한다. 여성들의육아휴직은 쉬는것 으로인식해휴직동안회사로부터벗어나휴식을갖고그로인해오히려사측과동료들이피해를본다는인식이팽배하다. 만약모든근로자의정시퇴근이가능하다면유자녀여성들에대한인식이어떻겠냐는질문에, 지금처럼뭔가혜택을누리거나질시의대상으로비춰지지는않을것같다고말한다. 대다수근로자들이장시간일하는현실에서, 일하지않고잠시휴가기간을갖는사람들에대해부정적인인식이강화되고있는것이다. ( 육아휴직 ) 매장직원이이제출산을하고 1년정도육아휴직을원했는데담당팀장이거부를해서퇴사를하고너가그렇게우리회사를다니고싶으면다시들어오라고해서 9월달에새로입사를했습니다. 팀장이오케이를하면저희인사팀에서도협의를하고이런부분이기때문에그렇게팀장이좋아하지않는직원일경우에는퇴사를권유하는경우가많아요. 좀착하신팀장님들은육아휴직을부여하시는분들도많고그렇죠. ( 근로자 ) 그리고이게쓰는것이눈치를덜보려면사실은남자직원들이일을덜하면눈치를덜볼것같거든요. 그러니까남자직원들은 50시간, 60시간씩일하는데자기가 1년, 2년쉬고갔다오면자리가없을거라고생각을할텐데차라리남자직원도정말주 40시간딱일을해주면쓰는입장에서도눈치가덜보일텐데같이보내는입장에서도갔다오라고할거고요. 내가편해야남이좀놀아도마음이너그러워지지내가힘들면사실은그게잘안되잖아요. (100 인이상기업인사담당자 )
제 5 장일 가정양립제도질적연구 109 3) 직무특성과대체인력사용기업내에서관리자급이거나전문성이높거나협업을해야하는직무를수행하는경우, 육아휴직제도를이용하기가용이하지않은것으로나타났다. 정부는육아휴직이용활성화를위한정책으로대체인력활용을장려하지만, 직무특성상대체인력사용이용이하지않다. 숙련도나전문성이중요한직무에종사하는근로자가육아휴직을간경우에는대체인력충원이사실상어렵다. 그런경우사내에서숙련도나전문성이비교적높은인력을육아휴직자대신배치하거나유사업무수행근로자들이업무를분담하고, 단순업무를수행할수있는대체인력을충원하는경우도있었다. 기업은사내에대체인력이없거나대체인력을채용하기어려운직무에대해서는육아휴직을쉽게허용하기어려운분위기이다. 가족친화인증기업에서도남성근로자의육아휴직이일반적이지않은것도이러한이유인데, 육아휴직이필요한시기에남성근로자가사내에서중요한역할을맡고있는경우가많기때문에그로인한업무공백이문제가되기때문이었다. 기업입장에서도육아휴직으로인한대체인력사용에애로사항이있다고밝히고있다. 대체인력을채용하더라도적응시간이필요하여기존근로자의 50% 수준의성과를내기때문에나머지업무를기존직원들이부담해야한다는점, 기업입장에서는보험료, 퇴직금, 휴직인력을위한공간할애등의비용이부담으로작용하고있다는점, 임시대체인력에게기업기밀과같은중요한사항을노출시킬수없기때문에중요한업무를맡기는것이어렵다는것이다. 대체할인력이없어요. 계약직원이와서그하선업무를어떻게하겠어요. 계약직원 1년짜리로해서인사팀에서급여업무를어떻게하지못하죠. 육아휴직그기간동안에는계약직원이결국에는못하고나머지남아있는부서의사람들이그것을나눠서해야돼요. 대체인력을고용하지만계약직이육아휴직직원의업무를대체할수준이안되어기존직원들의업무로고스란히돌아가고있었다. ( 가족친화인증기업인사담당자 )
110 일 가정양립제도의노동시장효과 아무리경력이좋은계약직직원이와서일을한다고해도그동안정규직원과남아있는직원들의케미나이런것을생각했을때는많이나와도 50% 이상은안나오는것같아요. 성과는. ( 가족친화인증기업인사담당자 ) 그리고계약직이들어왔을때는오픈을할수있는영역이한정되어있기때문에그사람이일을했던것을 100% 다전담해서할수는없어요. 그렇기때문에정규직이라는메리트를가지고채용을해야되는경우도있어요. 회사에서는어차피육아휴직을하고퇴사를할분위기였기때문에정규직을뽑았고. 친정어머니나시어머니가전담해서 24시간애기를봐주는경우에는회사를그만두지않고대부분회사를다니시더라고요. 그런데그게아니라어린이집에맡기거나베이비시터를쓰거나이런분들은조금만트러블이나면은대부분회사를그만두시더라고요. ( 가족친화인증기업인사담당자 ) ( 일반 ) 회사입장에서는 1년동안의그런퇴직금부분도그렇고빈공간에대한부분이조금부담스러워서안보내주는것이더많은것같아요. 나머지사람들이나눠서일을하면서급여를더받거나그런것도아니니까그냥회사입장에서는그냥가지말라고해버리는것같아요. ( 가족친화인증기업인사담당자 ) 무조건 ( 대체인력채용 ) 하죠하기는. 남은사람들의원성이자자하기때문에. (100 인미만기업인사담당자 ) 따라서육아휴직자가수행하는업무를분담하기에는한계가있기때문에대체인력을채용하기도하지만, 비정규직인력으로는우수인력채용이어렵고육아휴직자중미복귀자가많기때문에대다수가정규직으로채용하고있기도하다. 그러나이렇게채용된정규직과복귀한육아휴직이용자간의갈등은육아휴직이용자의퇴사로이어질가능성을높인다. 그냥저희는그냥다정규직으로해요. 저희계약직아까그런상황이기때문에하기가힘들고정규직으로하고내년에또복직했을때그때가서한번그때상황을기다려보는거죠. 누가중간에그만둘수도있고그냥기다리는거죠. (100 인미만기업인사담당자 )
제 5 장일 가정양립제도질적연구 111 ( 대체인력채용 ) 했어요. 했는데할때불편해했던것은뭐냐하면그것은임시직계약직그런개념이잖아요. 그래가지고어려웠어요. 어려워서저희는정직원으로뽑은거예요. (100 인미만기업인사담당자 ) 출산및육아휴직자를대신할대체인력을채용하는기업도있지만, 출산및육아휴직이용근로자가맡은업무를동료들이분담해서수행하는경우도있다. 직무특성상대체인력을채용하지못한경우나대체인력이중도퇴사한경우에는동료와사업주의요청으로원래계획했던육아휴직기간을채우지못하고복귀하기도한다. 대체인력이퇴사를계속해요. 이사람이한달도근무를안하다가못하겠다고퇴사하고그렇게반복해서계속시간이흘러간거예요. 그러면서밑의애들은일이계속쌓여가기시작하고, 너이제그냥와라. 그만놀고와라 라고사장님이전화하고. 저노는거아닙니다 라고해도그래서, 저는 1년다못채우고복직했던거거든요. 복직했다퇴사했지만요. 대체인력이없어서빨리복귀하게된거죠. (30~99인기업의육아휴직이용근로자 ) 저같은경우에는업무자체가대체인력을채용할수없는인력이에요. 그러니까사무직같은경우에는채용을해줘요. 1~2년파견직을채용하거든요. 저같은경우에는사실피해를줬죠. 남직원들 3명한테나눠줬거든요. 애낳고병원에누워있는데전화가왔어요. 너무스트레스받는거예요. 저는전혀그런혜택을못받았죠. 남직원도엄청싫어했죠. 저보고언제나오냐고했고. 제가둘째낳자마자 3개월만에나간것도어쨌든제뒷얘기가계속나오는것이싫더라고요. (100 인이상기업의육아휴직이용근로자 ) 4) 육아현실에대한몰이해사내의여성상급자중에서도여성이육아휴직을이용하는것을반대하거나육아로인해출퇴근시간을조정하고자하는것을이해하지못하는경우가있다. 이들은미혼이거나본인의육아를대리양육자를통해해결했기때문에육아의어려움에대한이해도가상대적으로낮다.
112 일 가정양립제도의노동시장효과 기혼자가있다고해도문제는뭐냐하면조부모님이맡아서 100% 이렇게애를케어하면그어려움을전혀이해를못해요. 어린이집을시간에맞춰달려가고애가아플때내가아니면해결되지않고그런일을겪은사람과그렇지않고조부모나친정엄마가완전히올인해서봐주시면아이는어느정도내문제가아니에요. 그래서그사람들한테나를이해해달라고할수는없어요. 5) 남성근로자의육아휴직장애요인최근사회전반적으로출산및육아휴직, 특히남성육아휴직을장려하는분위기가조성되면서, 출산및육아휴직을신청하면이용이원활해졌다. 여성근로자는출산및육아휴직을활용하는것이일반적인분위기로자리잡혔다. 남성근로자의경우배우자출산휴가사용은일반적이나육아휴직은아직까지용이하지않은상황이다. 인사담당자들과근로자들대부분이남성육아휴직을장려하기위한아빠의달제도를알지못하고있었다. 기업인사담당자는남성근로자가육아휴직을이용하면대부분이직준비를위한방편이라고생각한다. 남성근로자도자녀를출산하면기본적인육아책임을가지고있다고보지않는것이다. ( 아빠의달휴직제도 ) 안할것같아요. 허락은다해주실것같기는한데막상쓰는본인이라고생각을해보면좀어려움이있을것도같습니다. ( 아빠의달휴직제도 ) 이분들이눈치가보여서못쓸것같아요. 제가보기에업무적으로는사용하셔도상관은없을것같아요. 아니면대체인력채용이나아니면분배를하던지해서장기간이아니고 3개월이런식으로끊어서사용한다면큰문제는없을것같아요. ( 남성육아휴직 ) 저희도그게이렇게편하게막쓰는분위기는사실은아닌거죠. 그사람도어떤특정개인사정 ( 건강 ) 이벌어지지않았으면아마안썼을것같아요. ( 남성육아휴직 ) 저희도아직까지없습니다. 남성근로자의육아휴직이용은어렵다. 남성육아휴직이드문현실에
제 5 장일 가정양립제도질적연구 113 서직장에서육아휴직을하는 첫번째 사례가되는의미는막대하다. 회사내에서첫사례가나오는것이그사업장에서육아휴직활성화에일정정도기여를하는부분이있지만, 육아휴직첫사례가되는남성근로자는불이익을받을수있다. 따라서이용을회피하고결국남성근로자의이용은소수에그치고마는결과를야기한다. 기업입장에서는여성근로자보다남성근로자가육아휴직을신청할때허용하지않는경향이있다. 육아휴직을신청하는시기는남성근로자가사내에서중요한역할을맡고있는시기이기도하기때문에그근로자를대체할인력을찾을수없어업무공백을우려하기때문이라는것이다. 만일사내의첫남성육아휴직이용근로자가퇴사나이직할경우가발생하면, 기업내에남성육아휴직에대해부정적인분위기가조성된다. 남성육아휴직자들은자녀를양육해줄사람이없고배우자가직장에복귀해야했기때문에휴직을신청한다. 남성근로자는맞벌이부부로배우자가직장에복귀한후자녀양육을위해또다른가족의지원을얻기어려운경우육아휴직을이용하고있었다. 이들은남성육아휴직에대해어린자녀를양육하므로자녀와아빠의관계가개선되며삶의질이개선된다는점에서긍정적으로평가하고있다. 남성육아휴직자가한사업장에서드물게나타나고있기때문에그근로자의육아휴직이후의직장복귀와업무태도는남성육아휴직이용활성화에영향을미치고있다. 남성근로자의육아휴직첫사례가휴직후퇴사로마무리되었을경우기업에서는남성육아휴직에대해부정적으로보는분위기가조성된다. 남성육아휴직이용근로자들은육아휴직을사용할때는복직후이직을계획하지않았으나육아휴직신청부터복귀까지의과정에서누적된회사에대한불만이나적응문제로인해결국이직하는경우도있었다. 남성육아휴직이용근로자들은자녀돌봄과함께휴식, 자기계발도함께하였다고응답했다. 육아휴직기간을이직을위한준비기간으로활용하는사례도있었다. 모든남성육아휴직자들도여성육아휴직이용자들과마찬가지로이용이후직장에복귀하지않는경우가있을수밖에없는데, 이용자가소수이기때문에그들의행태는과도하게강조되어낙인효과를불러오는상황이다.
114 일 가정양립제도의노동시장효과 ( 남성배우자가배우자회사에서 ) 다음날가서얘기했더니그거쓰고회사그만두고싶냐바로상무님이그렇게얘기하셨다고하더라고요. 아직까지중소기업이나대기업도안하시는곳들이많은것같아요. (30 인미만기업의육아휴직이용근로자 ) ( 의심을많이받으셨을것같아요?) 솔직히애돌보는것도일이잖아요. 애돌보는것도일인데남자들이봤을때는그냥쉬면서애하고같이바람쐬고하는거아니냐고생각하는데그게아니잖아요. 인식자체가그런것이있다보니까. 그리고윗분들도약간그런사고방식이있다보니까그런것이있는데, 아무래도많이옛날보다는인식자체가많이좀좋아졌죠. 전체적으로육아휴직을효율적으로쓸수있는환경으로약간은개선되다보니까그런부분이좀있는것같아요. (30~99인미만기업육아휴직이용남성 ) 저희가남자육아휴직을최근에들어서많이지금권고를하고있는데쓰시라고하고있는데모두가자기가 1호가되기는싫어하더라고요. 누구인가쓰면그다음에내가쓸게요. 이렇게얘기하더라고요. 그리고쓸수는있죠. 그런데이제남자같은경우는길어지면아무래도승진이나이런쪽에약간그런것도있고. (100 인이상기업인사담당자 - 공공기관 ) 제가처음육아휴직쓰게되면서많이비난의화살을받았는데, 그러고나서미운털은다저한테박혔는데, 제가퇴사하고나서그이후로다니는직원들은다그렇게쓰고있다고. (30~99인기업의육아휴직이용근로자 ) 저는처음이었어요. 그러니까육아휴직쓰면서저는진짜정말엄청욕많이먹었어요. 미쳤냐? 돌았냐? 너나가서창업하려고그러냐? 정말욕이란욕은다먹은것같아요. 너돈안벌거냐? 너이혼할거냐? 로시작해서요. 그런데제가퇴사하고나서전회사를보니까한명도못쓰고있어요. 제가복직하고퇴사를했거든요. 그러니까 육아휴직쓰고복직하면퇴사한다. 그러니까쓰면나간다 고생각해서밑에있는사람들이나주변에서한명도안쓰더라고요. (30~99인기업의육아휴직이용근로자 )
제 5 장일 가정양립제도질적연구 115 특히남자들은그래요. 여자들보다는좀더그렇죠. 쓰라고법적으로하기는하지만과연그럴수있을지. 그이전보다는많이활성화가되어서요. 회사에서아무도안썼으면저도사용을못했을텐데, 그런사람들이한두명씩나오니까계기가마련됐다는것이중요한것같아요. (30~99인기업의육아휴직이용근로자, 남성 ) 제가주말에도나가고평일에도늦게오고와이프는주말에안쉬어요. 그런데애가어느순간정서적으로문제가생기더라고요. 우리집은주말에놀러도못가고그런다고표출하더라고요. ( 여성배우자 ) 20년근무해서그친구가없으면회사가안돌아간다고자기는그래요. 그러면내가쉰다고하면서정말아이때문에쉬게되었고요. 지금은아들이엄마보다나를더좋아하게됐고요. 정말육아휴직하면서애키우기가정말힘들더라고요. 일다니는것이낫겠더라고요. 저는삶의질, 그러니까물질적인것은말고삶의질이조금더향상된것같아요. 그전에는돈벌어야지월급받으면서일해야지연봉올려야지그생각만하고살다가육아휴직을 1년해보니까 이래서귀농하는건가 생각도들기도하고. (30~99인기업의육아휴직이용근로자, 남성 ) 남성이육아휴직을계획할경우부모님과동료가반대하기도한다. 남성근로자의부모들은육아휴직이남성근로자의경력에부정적영향을미친다고인식하여자녀양육은여성이맡아야한다는고정관념을갖고있다. 이러한인식은남성스스로도가지고있는데, 남성의육아휴직이용문화가정착되지않은상황에서제도이용시인사고과나승진에부정적영향이있기때문이다. 남성근로자의경우상급자본인의입지를우려한상급자의반대도육아휴직이용이어려운이유중하나였는데, 근로자의근태가관리자의인사고과에반영되기때문이다. 신랑이공무원이라서 3년까지쓸수있으니까, 만일혹시라도안되면신랑도움을받고내가출근을하겠다, 그리고저는회사에다가 1년쓰고나가겠다고하고그런상태였기때문에나가야되는상황이었고요. 시어머니가절대안된다는식으로, 너는니가일을그만두면되지만우리아들은앞길망친다, 공무원이니까.
116 일 가정양립제도의노동시장효과 남자들같은경우에는육아나이런부분에서분위기가형성이안되어있고요. 제가전반적으로봤을때는이걸자율적으로기업에다가맡긴다고해서될것이아니라어느정도의무화를시켜야돼요. 왜냐하면육아뿐만아니라인사고과나승진, 그기타등등에대해복직했을때걱정들이많아요. 그런것들이작용하다보니까시간이딱되어서가도되는데안가고일이없어도사실앉아있을경우도있어요. 내가먼저첫빵이되기싫거든요. 처음에는상급자가 6개월만갔다오는거로생각해보라고하는데, 자기입지가곤란해지는것때문에인사팀하고얘기하기보다는상급자분이커트를하는식으로처리해서, 할수없어서 6개월갔다가또 6개월연장을했어요. ( 남성 ) 다. 유연근무제도입과이용 여성근로자들이육아휴직후복귀후에직장생활을계속할수있기위해서는단축근로등과같은유연근무제가필요하다. 그러나기업에서육아휴직에이어유연근무제를이용하는선례가부족하며, 유연근무제가용인되기어려운분위기임을확인할수있었다. 육아휴직이후근로자들은공보육시설이나대리양육자의도움을통해일과가정생활을이어나간다. 그러나여성근로자들은공보육시설을이용한다하더라도 6~7시까지일하거나, 정시퇴근이어려운현실에맞부딪치게된다. 육아휴직이용근로자들은오후 4시에어린이집에서자녀를데리고오는것이가능했으면하는바람을가지고있었다. 유연근무제를통해일자리를유지할수있다면근로시간단축으로임금이다소감소하는것을감수할수있다고응답한다. 육아휴직으로는여성의경력단절을막는데한계가있음을지적하면서, 유연근무제를통한보완이필요하다는의견을제시했다. 육아휴직후단축근로를할수있는사내분위기가조성되어있지않기때문에여성들은임신후바로퇴사하거나육아휴직후복귀하지못한다는것이다.
제 5 장일 가정양립제도질적연구 117 4시에픽업만이라도할수있으면이스마트폰이나노트북으로일하는것쯤은어차피지금상황이너무차라리그것만이라도됐으면좋겠다는마음을가지는사람도많을것같아요. (30 인미만 ) 육아휴직쓴것때문에회사에미운털이박혀있는상태인데그것을또쓰겠다고하면 차라리너나가지뭐하러다니냐 는식이니까. 이렇게회사를둘러봐도애를낳고육아휴직한다음에와서일하는사람이아무도없어요. 그사람을보면서힘을내야지한다거나롤모델로할만한사람이아무도없어요. 그전에다퇴사를했거나임신했을때퇴사했거나, 아니면정말애없고결혼안한사람밖에없는거예요. 거의혼자서싸워야되는분위기니까그것도너무지치고너무힘들어서지하철에서도쓰러지고, 너무힘들더라고요. 육아휴직만다쓴다고해서그게그냥소용이있는것같지는않아요. (30~99인 ) 출퇴근시간이너무길다보니까애기잘때나오고잘때들어가고이렇게하니까내가뭐하는건가싶었어요. 그후가문제인것같아요. 애기를키우면서일을다니기는진짜로쉽지가않구나하는생각이들면서, 돈을포기하고애기를보는것이낫겠다싶어서남편이랑얘기해서그만두게됐고. (30~99인) 사실저학년때는퇴근시간이 6시, 7시가아니라 1시여야되기때문에그것을용인해줄수있는회사가얼마나있을까싶어요. 그렇지만앞뒤시간만이라도이렇게해준다면좋죠. (100 인이상 ) ( 남녀모두유연근무제이용 ) 의무화를했으면좋겠어요. 그리고 쓰실사람있으세요? 가아니라쓰시라고권유를하고. (100 인이상 ) 기업인사담당자와근로자들은공통적으로유연근무제에대해잘알지못하고있다. 가족친화기업의인사담당자는유연근무제에대해잘알고있었고시차출퇴근제정도는운영하고있었다. 시차출퇴근제는다른유형의유연근무제에비해수용성이높다. 시차출퇴근제를운영하면서이제도가회사의업무성과에부정적인영향을미친다고생각하지않았고, 1 시간정도출퇴근시간을조정하는것은일상적인회사업무를하는데부
118 일 가정양립제도의노동시장효과 정적인영향을미치지않는다고한다. 그러나일반기업인사담당자들은유연근무제를잘모르고, 유연근무제는자신들의회사업무특성상적용할수없는것이라고단정하는경향이있는데, 공통적으로 함께얼굴을보며일해야한다 라는기본정서가깔려있기때문이다. 간담회에참여한 100인미만기업에서는유연근무제를실시하는기업이없었다. 유연근무제를실시할경우협업이어렵고상사가업무지시를수시로할수없어서불편하고, 근로자 1~2명의편의를봐줄경우조직분위기를저해할가능성이있고, 유연근무제로인한근로시간단축으로대체인력을채용할경우추가비용부담이증가한다는점에서육아휴직보다유연근무제이용이더어렵다고평가하고있었다. ( 유연근무제 ) 저희는설계이기때문에전부얼굴을보고사실은테이블에서같이의논을해야되는경우여서그렇게그런제도를하고있지않아요. 급하게하는경우도있고그래서항상스탠바이해야되는그런경우가많아가지고조직이좀이렇게탄력적이지가않아요. (100 인미만기업인사담당자 ) 총무나협약, 정산이런것들을해야되니까계속순차적으로이렇게아무튼상시일어나는일이니까이것을어떻게파트타임으로만떼어서할수있는업무가아니거든요. 도저히그런유연근무제저희지금하고있지도않지만할수도없을것같은생각이들더라고요. 상주해서행정업무하시는분들은이것을활용하기어렵지않을까생각이들고저희는안하고있습니다. (100 인미만기업인사담당자 ) ( 유연근무제 ) 부실대학퇴출한다고그러니까대학에서바짝긴장하면서자꾸인건비싸움이라고생각해서어떻게하면좀줄이고인원을줄여서업무에대한부담감을안고일들을하고있죠. 나갈수는없고. 육아휴직도못쓰는데이것 ( 유연근무제 ) 을어떻게할수있을까요? (100 인미만기업인사담당자 ) 왜냐하면클라이언트가유연하지않기때문에클라이언트는언제어느때어떤지시를내릴지모르기때문에. 내용을처음부터끝까지알아야되는일이기때문에그것을나눠서할수가없어요. (100 인미만기업인사
제 5 장일 가정양립제도질적연구 119 담당자 ) 유연근무제는말씀을하셨는데저도뭐나름대로인사담당자만한 80~ 90명정도는알아요. 그런데유연근무하는회사는한번도제가 13년동안본적이없어요. ( 시차출퇴근 ) 제주위에는없어요. ( 재량근무제 ) 한두명편의를봐주는것은조금분위기에있어서는조금조직문화를저해하는그런부분도좀있어요. 아직까지는저희가의식수준이좀그래서좀그게힘든것같아요. (100 인미만기업인사담당자 ) 유연근무제는아무도쓴적이없고재택근무같은경우도퇴사를시키고 1년정도돌려서하신것이지그것을복귀그렇게한것은아니었어요. 저희상무님이나이런분들의생각은 ( 유연근무제 ) 안된다는입장이신데 회의시간이나이런것을잡기도어렵고그런부분이있는것같아요. 경영진을설득하는과정이훨씬필요하다고생각합니다. 과태료도너무적고요. (100 인미만기업인사담당자 ) 3. 일 가정양립제도이용이후직장복귀 기업인사담당자와육아휴직근로자들은육아휴직후동일직장에복귀과정과영향을미치는요인을둘러싸고시각에서다소차이를드러내고있다. 기업인사담당자들은근로자가직장에복귀할수있음에도불구하고복귀시점에임박해서일방적으로퇴사를알려오거나복귀후얼마안되어퇴사하는것을문제로지적하며, 복귀이후일 가정양립을위해보육시스템을개선할필요가있음을지적한다. 근로자들은복귀전후퇴사에대해직장안팎의일과가정을양립할여건의미비로인하여계속일할수없는상황을지적하며근로시간의유연성이보다제고될필요가있음을강조했다. 육아휴직후업무에복귀한근로자들은대부분자녀양육과직장생활병행이어려워퇴사했다. 기업의근무환경에따라여성근로자의복귀율에는차이가있었다. 고용의안정성이보장되거나정시출퇴근과시차출퇴근제가가능한기업에서여성근로자들의복귀율이높은편이었다. 육아휴직이용근로자는육아휴직이라는긴공백후의복귀에
120 일 가정양립제도의노동시장효과 대한부담감, 자녀등하원시간과출퇴근시간의불일치, 동료및상사와의어색해진관계, 승진불이익, 근무시간대비과도한업무량, 대체인력과의직무중복으로인한직장내입지약화등과관련하여어려움을겪게되며이는퇴사로이어진다. 이절에서는일 가정양립제도이용후의직장복귀여부와그에영향을미치는요인을살펴보고자한다. 가. 직장복귀실태 기업규모에상관없이육아휴직이용근로자중직장에복귀하지못하는사례가많은것으로나타났다. (3 개월육아휴직이용근로자 ) 그거생각하기힘들정도로그냥이렇게오래쓸수없었어요. 공석이대체해서누가들어오면제가들어갈수없는상황이었기때문에복직을빨리해야되는상황이었고마침아이가아파서그냥못한다고얘기를했죠. (30 인미만기업의육아휴직이용근로자 ) 대부분복직안해요. 복직을한경우를한명봤는데적응못하고퇴사를하더라고요. 왜냐하면자기자리를뺏겼다는느낌이라서퇴사를하고. (30~ 99인기업의육아휴직이용근로자 ) 육아휴직자들은기업담당자들의휴직자에대한인식과달리자신들또한일을하고싶은사람들이었으며직장에복귀할지여부에대해매우신중하게결정하고있다고말하고있다. 그런데그복귀하는사람들은다일을하고싶어하는사람들이지일을그만두고싶었으면임신했을때아마그만뒀을거예요. 다일을하고싶어서나갔는데그상황이나분위기나집안에서의여건이도와주지않는거고일을하고싶은마음이없어진것이아닌데그상황이그렇게되니까. (30~ 99인미만기업근로자 ) 끝까지고민하는것같아요. 그복귀시점에서끝까지. 그러다보니까예의가아닌것을알면서도 2~3주전에야못갈것같다고말을하게되는
제 5 장일 가정양립제도질적연구 121 것같아요. (30~99인미만기업근로자 ) 그것은여성근로자의잘못은아닌것같아요. 저는일과가정양립이말부터그런게, 이렇게가정이양립이될수있나싶기도하고그래요. 상황을봤을때일을하면서애를키운다는것이정말힘든것같아요. (30~99 인미만기업근로자 ) 나. 직장복귀및퇴사이유 1) 근로시간의경직성육아휴직을이용하고난여성근로자는직장생활을계속하고싶으나자녀양육을위해필요한연차나유연근무제를이용하기어려웠다. 직장생활유지를위해유연근무제를요청했으나기업에서수용되지않아퇴사하기도한다. 자녀양육과관련하여연차나유연근무제를사용할수있다면퇴사하지않았을것이다. 근로자들은육아휴직복귀후 1~2시간단축근무나유연근무제활용이더필요하다고말하고있다. 장시간의경직된노동시간을가진조직에복직후적응하기가쉽지않기때문이다. 다시나와서여러가지어려움이있었고. 회사내에서도나이많으신여자상사분들같은경우에는아예미혼이거나아이가없는여자분들이많아요. 그러다보니까그분들이애를낳고출산휴가나육아휴직쓴여자들을이해를못하고너네해외출장가는거갈수있냐, 니네뭐할수있냐, 니네는정시퇴근하니애낳은여자들은회사에필요없다는식으로자꾸대표한테얘기를하면서회사생활이되게힘들어졌고요. 그런저런과정을겪으면서퇴사를결국하게되었던케이스였던것같아요. ( 회사분위기 ) 유연근무제에대해서얘기는해봤던것같아요. 팀장한테는조금빨리퇴근하고싶다고했는데 ( 받아들여지지않아 ) 퇴사결심을하고잔여휴가가 60일이었으니까, 그것을허락을해주고그렇게유연하게해줬으면어려운상황을이겨갈수도있었겠죠. 왜냐하면그때아줌마를구하고사람바꾸고그걸적시적소에정리하는일주일이정말필요했던시간이었거든요.
122 일 가정양립제도의노동시장효과 현행의육아휴직제도를활용하지않은경우에한해주어지는육아기근로시간단축제도의활용도는매우낮다. 본간담회에참석한기업에서도육아기근로시간단축제도를시행한기업은없었다. 대부분아이가영아인경우육아휴직을활용해아이를돌보기를원하며육아기근로시간단축제도를활용하려는의향은낮다. 영아의경우아이돌봄문제해결이어렵기때문에신뢰할만한대리보육자및보육시설을찾기가쉽지않고, 출퇴근시간을포함해단축근무를하더라도그직장에투입하는시간이적지않고, 시간단축으로인해수입이감소하기때문에육아기근로시간단축제도는그다지매력적이지않다고생각하는시각도있었다. 2) 자녀돌봄지원체계미비일 가정양립제도활용및실효성을확보하기위해가장필요한것은근로자가직장복귀후에도일과자녀양육을계속할수있는환경을만들어주는것이다. 1년이라는육아휴직만으로근로자의자녀양육이해결될수는없다. 육아휴직이후에자녀돌봄문제를어떻게해결할수있는가가육아휴직을이용한근로자의직장복귀와고용유지에결정적인영향을미친다. 간담회에참석한육아휴직이용근로자는출산및육아휴직직후에조부모나가사도우미등과같은대리양육자의도움을받아회사에복귀하고있었다. 대리양육자를활용하는가정에서는보통남편은자녀양육에대해대체로무관심한편이어서여성근로자가자녀양육을대부분책임져야하는상황이었다. 기업인사담당자들과여성근로자들은남성이육아를함께해야한다는인식은거의없었다. 엄마한테맡겼었는데, 엄마도연세가많으셔서힘들어하시기도하고육아방식이다르기도하고그래서요. (30~99인기업의육아휴직이용근로자 ) 엄마가봐주셨는데연세가많으셔서힘들어하셨죠. 지금이 69세인데그때가 66세정도. (30~99인기업의육아휴직이용근로자 ) 저는시어머니찬스를두번다사용했죠. 저희친정엄마는바로옆에사시거든요. (100 인이상기업의육아휴직이용근로자 )
제 5 장일 가정양립제도질적연구 123 엄마가키우고저는복직을하게된거죠. (100 인이상기업의육아휴직이용근로자 ) 첫째낳고나서 8년정도는입주도우미가항상집에계셨어요. 제가특성상한달에 8일정도는해외에서있고집에없기때문에. 아주머니들이잘하고있다가갑자기그만둔다고하면서그만둘때가있고그러면대체할사람을구해야되고그래야되는데저는회사에병가나휴가가자유롭지않고그러니까. 그때되게많이힘들었었어요. 도우미가보통 1년안쪽으로해서그사람이그만둔다고하지않으면잠깐중국을갔다오겠다고해요. 그런데다른직종에계신분들은휴가를내서그공백을커버하면되니까그게가능했지만, 저희는휴가도두달전에신청을해야돼요. (100 인이상기업의육아휴직이용근로자 ) 남편도퇴근시간이늦고이사람도주말에는항상골프치러가서사회생활에근무의연장인거죠. 본인도거기에대해서별생각없고, 아이를케어하고자회사에서일찍오거나그런상황이아니었던거예요. (100 인이상기업의육아휴직이용근로자 ) 배우자의도움없이여성이전적으로자녀양육을담당해야하는현실은육아휴직이용후결국퇴사할수밖에없는원인이다. 특히자녀가 2 명이상일경우일 가정병행이더욱어려웠다. 자녀를돌보는데좀더집중해야할시기 ( 초등학교입학 ) 가도래하거나대리양육자를구하기어려울경우, 양육과관련하여자녀또는남편과갈등이생기면서퇴사로이어지는것으로나타났다. 대리양육자가있는경우에도모유수유, 자녀병간호, 육아를버거워하는대리양육자, 여성근로자가벌어들이는임금과대리양육자를이용함으로써드는비용에큰차이가없다는점도여성근로자가퇴사하게하는이유중하나로작용하고있었다. 재택이가능한전문성이높은직무에종사하고있는근로자에게기업에서재택근무등의대안을제시하는경우가있으나, 돌봄과업무를동시에집중하기어렵다는점에서일을포기하게된다. 저희친정엄마가봐주시기는했는데그때도제가일을해야되는데그때이제끊을거라고생각했는데모유수유중이기도하고회사에서이것
124 일 가정양립제도의노동시장효과 을어떻게감당이안되더라고요. 애기도아프고하다보니까이것을엄마한테전부다맡길수도없고엄마도되게연세가있으셔서힘들어하시더라고요. 그래서안되겠다해서그만두고저는이제일이막이렇게사무직이나이런일이기는한데프리나이런것으로도일을할수가있기때문에그래서지금은애기가아직어리니까그냥이렇게하고나중에그냥전환을하자이렇게해서그만두게됐어요. 지금도하고있어요. 의뢰들어오면하고그냥출퇴근도너무오래걸려요. 1시간반걸리니까힘들어서아무것도못해요. 그러니까이렇게하다가는진짜아무것도안되겠더라고요. ( 회사에서 ) 어느정도로일을전환을할수있느냐그냥오죽하면사장님이그시스템을집에다깔수가있었어요. 이동식시스템이고그래서집에서하라는거예요. 그리고제핸드폰으로할수있잖아요. 애가있잖아요. 그러니까그리고가장중요한것은확실히이게실수가많이일어나더라고요. 진짜애를낳아서그런가? 그러면서그때는약간자괴감도빠지고이러더라고요. 실수가많이늘어나고이래서어느정도쉬어야겠다는생각으로그만둔것이있었죠. 둘째를임신해서육아휴직기간에셋째가생겼어요. 셋째가생겨서연달아서 2년을쓰고 3년쓰면은얘들이조금케어도되고일을할수있겠지하고친정부모님이봐주시다가멀리이사를가시는바람에. 봐줄사람이없으니까그냥더이상생각할필요도없이그만뒀죠. 애는어린데어린이집을가야되는데제가어린이집을다니고있으니이시스템을알잖아요. 애들을늦게까지둘수가없어요. 애들만늦게까지놔둘수도없고초등학생되면어떻게할것이냐그렇게해서그만두게됐어요. 수입이되게많은것도아니고친정부모님이나시부모님이도와줄수있는상황도아니었고거리도안되고 16개월때이제어린이집을보내기에는너무겁이좀많이났어요. 집에오셔서아침부터 7시까지계시는분을썼었는데 ( 애기가 ) 너무힘들어해서씨씨티비를집에설치를했어요. 그런장면들이보이더라고요. 진짜처참했어요. 내가진짜이렇게하는것이옳은것이아니구나돈좀벌자고이게아니구나해서아무생각없이바로퇴사했어요. 너무오래했었던일이고이일을포기하는것이쉽지가않더라고요. 첫
제 5 장일 가정양립제도질적연구 125 째가엄마는일이그렇게좋냐고일을못그만두면자기가학교를그만두고둘째를보겠대요. 그때너무나망치로머리를맞은것같아서그러면그만두겠다고그만둘시점에아토피가있다는것을알았어요. 극도로악화되어서매일매일자기힘들정도의상황이왔고저도진짜죽고싶을만큼힘들었던시기가있었거든요. 그래서그만둔것도있고 3년은내가키워야된다라는이생각과나중에크면은일하는엄마가좋다라고생각한다그래서경력단절을하지않기위해서계속일을놓지않아야한다라는생각때문에많이우울했었거든요. 우리남편도첫애라서도와주는부분이많이없었고. 일자체가계속육아를하면서할수없는다른분들과마찬가지상황이었고그래서그만뒀어요. 둘째까지는맡길수도없는상황이고저도몸이너무힘들더라고요. 살림하면서직장다니고하기가너무힘들고벅차서저도툭하면아프고. 애보다제가더아프더라고요. 애기를봐줄사람이없었어요. 복직하면서애기를가정형어린이집에맡겼어요. 그런데이게사람이할게못되더라고요. 조그만아기를거기다놓고저는퇴근시간같은경우도눈치를보면서가기는가는데, 그래도도착해서애기를픽업할시간이되면 8시 30분이에요. 그런데애기혼자있어요. 그런것을못보겠는거예요. 애기때문에안되니까, 빨리가야되니까, 이런식으로제가알게모르게 ( 회사에서 ) 열외가되더라고요. 이건아니다싶고, 누구를위해서이런것인지, 애기를위해서도아니고회사를위해서도아니고다아닌것같다, 그냥충실하자, 그런생각에거의 3달정도버티다가퇴사를했습니다. 위기의순간을다겪고큰애를거의키워놨는데, 얘가초등학교들어갈때쯤되니까엄마가있어야될것같은거예요. 엄마가정년을하셔서도와주실수있었는데갑자기아빠가암에걸리셔서투병을하시고절묘하게된거예요. 안그랬으면엄마가같이도와주고아주머니들도움받으면되게마음편히다닐수있는상황이었어요. 이게애가하나일때랑둘일때랑틀리더라고요. 애아프고그런데엄마가있어줘야되는데저는휴가를쓸수도없고그러니까. 아이들하고저하고갈등도생기고남편하고갈등도생기고이런거저런거수지타산을해봤을때입주아줌마쓰면서
126 일 가정양립제도의노동시장효과 청소아줌마또쓰면서이렇게해가지고과연내가월급에서남는것이뭐가있나? 이렇게생각을한거죠. 아이맡긴지두달만에신랑은집에따로있고저만친정에들어가서생활하게됐었어요. 그러다가한 3개월부터엄마가너무힘들어하는거예요. 너무마음이아프고회의가느껴지는거예요. 한참매스컴에애한테나쁜일이많이일어나고그래서, 저는회사를그만두거나가족이맡아야된다는생각이너무강했기때문에. 복직하면바로연차가없어요. 휴가가없는거예요. 그러니까그것에대해서도휴가를낼수있는상황이아니었고요. 육아휴직이용근로자의다수는육아휴직이후가근로자에게는실질적으로더힘든시기라고생각한다. 자녀양육을위해보육시설을활용하지만, 보육시설등하원시간과출퇴근시간이맞지않아어려움이있다고호소한다. 육아휴직을 1년다썼다고한들, 그러고나서도일하는것자체가쉽지는않다고생각하거든요. 파트타임으로일하는상황이면상관없는데풀타임으로, 만약 9시부터 6시까지근무를해야되고출근시간, 퇴근시간이각각 1시간씩걸린다고하면최소 8시부터 7시까지는애한테할애를못하는시간이니까그렇게되는데, 어린이집이나어디를보냈다고하더라도 7시넘어서까지해줄수있는데는없잖아요. 일은일대로엉망이고가정은가정대로엉망이고시어머니도불만이고애도힘들고육아휴직을 1년을다쓴다고한들그문제가다사라지는것은아니니까. 그후가사실더문제인것같아요. 사실요즘에도보면등하원도우미라고해서어린이집을아침에보내주고낮에와서그렇게해주는분들을구하시는분들이많이있거든요. 저도여러가지로생각하다가시간단축근무를생각했는데, 이것저것계산을해보면단축근무가시간이안맞는다고해야되나요. 별로쓸수없는상황이었어요. 다. 휴직중업무공백대응방식 대체인력이육아휴직이용근로자의직무를대체하면서육아휴직이용
제 5 장일 가정양립제도질적연구 127 근로자가복귀한후업무가겹치면서직장내에서혼란이가중되는경우가있으며, 이경우육아휴직이용근로자가퇴사를선택하는경우도있다. 근로기준법 에서는육아휴직후복귀시기존직무에그대로복귀시켜야하나업무조정이원활하지않다. 육아휴직전본인이수행하던업무를다른직원이나대체인력이담당하고있을경우, 업무분담에서문제가발생한다. 제밑의직원이제업무를하고그직원업무를다른대체인력이와서채워서하고있었어요. 그러니까제가적응을못한것도이미제업무를다른직원이하고있잖아요. 그걸다시분담을다시하는것이그랬던것같아요. 저돌아왔을때는그분 ( 대체인력 ) 도그냥근무하는것으로했었어요. 조금변동된것은있어도일하는것은동일하게했었어요. 제가오기전까지그러면사무만보지말고원감대체를해라어차피너도자격되잖아. 이러고원감자리를줬어요. 제가돌아갔는데그사람도원감이고저도원감인거예요. 제일은없는거예요. 평교사로내려가지도못하고그래서그상황도너무힘들고그런데그것을누굴탓하겠어요. 제가 3년동안쉰제잘못이지누구를탓하겠어요. 법적으로보장되어있다고그사람보고너다시평교사로가라아니면너를사무직으로가라이렇게할수없어요. 그사람도이미엄마들사이에서는그사람이원감대체로와서원감이되었다는것을알고있고저는부원장이라고이름을붙여도할일이없는거예요. 그역할이되게애매한거예요. 또원장선생님도이중으로돈을내게되는거잖아요. 나라에서보조를해주니까조금부담은덜하고한사람을더일반교사로쓸수가있으니까그것을이제괜찮다고생각을하셨기는했는데. 육아휴직후복귀하지않거나이직하는사례가반복되면서대체인력을아예정규직으로채용하기도하며, 육아휴직근로자가복귀할때충원된대체인력으로인해기존에수행하던직무가아닌다른직무를수행하게되는경우도있다. 첫째임신하셔서들어오시고출산휴가갔다가둘째임신하셔서출산이랑
128 일 가정양립제도의노동시장효과 같이쓰시고 8개월인가있다가나가셨어요. 그런데알고보니까 6개월이되어야지만그 20% 인가가들어온다고하더라고요. 그래서그것을받고그분이종가집이다뭐다애기를둘키우는데너무힘들다이러면서그 8개월만에그만두셨는데한달도안돼서다른데로이직을하셨더라고요. 그육아휴직그게경력으로들어가더라고요. 그때자기가육아휴직을썼다고이력서에쓰지는않으니까. 그렇게해서경력을어떻게부풀린것일수도있죠. 그것을해서퇴직금이나이런것을다받고퇴사를하셔서다른데로가신거죠. 그러다보니까저희도위에서이육아휴직을지금도쓰는분들이계시는데도 얘는어차피나갈거니까그냥줘버려 이런식으로하고일돌아오면그일주지마이런식으로약간하세요. 자기가중간정도역할을해서맡았으면왜냐하면그것을대체해서저희가다른직원을거기앉혔는데그직원이돌아오면그직원을다시뺄수는없잖아요. 그러니까다른일시켜이런식으로안좋게받아들이게되더라고요. 육아휴직같은경우에는. ( 가족친화인증기업인사담당자 ) 라. 복귀이후부적응 근로자는복직이후사내문화에쉽게적응하지못하거나일과돌봄을병행하고있는것에대해기업의배려가부족하여퇴사한다. 직장복귀후불편해진사내분위기도육아휴직이용근로자가복귀후적응이어려운이유의하나로지적되었는데, 아직은기업이나사회전반적으로육아휴직이용에대해너그러운분위기가아니다. 술자리에가서도뭔가왕따당하는느낌도들고. 그리고사장도예전에비해서나를소홀히하는것같고. 그리고또다른이유는애가아프면대부분엄마들이가잖아요. 그런데제가가게되더라고요. 그런것이몇번생기니까사장님도짜증이났겠죠. ( 남성 ) 당연히적응하기힘들었고요. 회사전체에아까도얘기했지만남자분들이많다보니까 너잘놀다왔냐?, 잘쉬다왔냐?, 이런눈초리들이많고. 진짜저는나름대로머리를짜서일을한것인데약간거리감은있어보이고, 오랫동안쉬다보니까업무를하지만약간거리감이있어보이는느낌
제 5 장일 가정양립제도질적연구 129 도들고그런것이있더라고요. ( 남성육아휴직이용근로자 ) 이제복귀해야되겠다그런데솔직히되게겁났어요. 15개월을쉬고다시직장에복귀할생각을하니까너무떨리는거예요. 집에서는자유롭잖아요. 그런생활을하다가정말직장이라는곳에가서다시지낼생각을하니까좀스트레스도받을것같고다시사회생활을할수있을까정말걱정도많이되고. 제일걱정되는것은이애기를어린이집에맡기면 15개월된애기가잘적응을할수있을까? 그런데애기가계속입원을하는거예요. 자꾸연차를쓰게되고반차를쓰게되고그러다보니까눈치가보이는거예요. 역시애기엄마는어쩔수없구나하는그런느낌이드는거예요. 저희가정시출퇴근이가능하다고말씀드렸잖아요. 편한병원이기는한데애기가너무아프고너무힘들어하니까집안일도정말엉망이되는거예요. 너무스트레스받아서 6개월만하고, 저희때는 15% 였는데, 그거받고정리했어요. 총무팀팀장님이인사해도인사도안받아주고되게그기업내에서혜택은혜택대로받고돈다타가는애, 이런식으로들생각하는것같아요. 복직하고 6개월있다가 15% 의육아휴직수당이나오는데, 사람들이보기에 6개월있다가퇴사할것인지말것인지가관건인거예요. 이사람이또 6개월있다가퇴사하는거아니야? 돈만타고퇴사하는거아니야? 이런식으로이야기가나와요. 4. 일 가정양립제도의고용효과에대한인식 가. 휴가제도의고용효과에대한일반적인식 육아휴직이용근로자는각종제도와지원금들이출산및육아휴직이용근로자의고용을유지하고직장을복귀하게하는데어느정도기여하고있다고평가하였지만여전히보완이필요하다고인식하고있었다. 기업인사담당자도육아휴직제도가여성의경력단절에도움이되지못한다는의견과긍정적인제도로평가하는의견으로엇갈리고있다. 직장복귀
130 일 가정양립제도의노동시장효과 율이높고계속일하는근로자비율이높은경우는제도를긍정적으로평가하였고, 직장복귀율이나계속일하는근로자비율이낮은경우는부정적으로평가하고있음을확인했다. 육아휴직은여성의고용률에는큰도움이되지않는다고보았는데육아휴직후퇴사가많고, 근로자가복귀후적응에도어려움을겪는다고보기때문이었다. 기업인사담당자들은육아휴직자의낮은복귀를여성개인의직업의식으로인식하는경향이있었으며, 육아휴직후복귀하지않는여성근로자들을보며여성인력에대한부정적인식이강화되었으며인력채용시남성을선호하게된다고밝혔다. 부모휴가와기업성과란측면에서본다면, 기업인사담당자들은육아휴직제도에대해상당히부정적인인식을갖고있었다. 많은여성근로자들이육아휴직에들어가면서회사에는복귀한다고말을하지만실제육아휴직사용후복귀시점에임박해서복귀를하지않겠다고밝혀오거나복귀후얼마되지않아퇴사를한다. 육아휴직은업무성과라는측면에서회사에손실을주고있고, 이들이복귀하지않음으로써더욱큰손실을준다고인식한다. 결과적으로여성인력에대한부정적인인식이강해지고반복적으로여성육아휴직자가복귀하지않는사례를경험하면서여성육아휴직자에대한부정적인감정이쌓이면서여성인력을뽑지않게된다고말하고있다. 100인미만기업은가장큰어려움으로육아휴직근로자의복귀를기다리며정규직대체인력을충원하지않았는데미복귀하는경우라고응답했다. 다들말씀하셨지만저희도딱정규직을뽑는의사결정을바로못한다는거예요. 그래서이사람이돌아올지도모르니까그사람을우선시해서계약직을뽑는데계약직은아무래도그사람을나중에정규직으로돌릴수는있겠지만그뽑는것자체가계약직으로공고를내면채용이잘안되고저희가원하는스펙으로뽑기가힘들어요. 뽑아도중간에이탈을하고해서, 정규직으로. 그사람입장에서도다른데에서정규직으로콜을하면그쪽으로가겠죠. 그래서그런문제가있고저희도그렇습니다. 그래서돌아와서계신분도두명있지만나머지는바로이어서퇴사를하셨고그게또남아있는사
제 5 장일 가정양립제도질적연구 131 람들에게는되게부담이거든요. 그래서저희는채용을할때어쩔수없이여자직원을뽑을때결혼을했는지임신계획이있는지이런것들을물어보지않을수가없어요. ( 사회자 : 성차별적인부분인데요?) 그런것들을대놓고물어보지는않지만결혼을하셨고자녀는없으시냐이정도로물어보죠. 그러면자녀계획이당분간없다이렇게말씀을하시죠. 입사할때그렇게이야기하세요. 다없다고해요. 있다고하는사람본적이없어요. ( 사회자 : 있다고하면안뽑아주잖아요?) 그러니까요. 그런데이제그것에대해서왜냐하면저희도그것을그냥단순인력을한다거나경리정도까지는이렇게대체를많이할수가있어요. 그런데저희는아까도말씀드렸지만아이티회사이기때문에개발자로뽑은사람들은그사람하나를빼면신입을키워서그내용을다가르치는것도굉장히어려울뿐만아니라사실부담스럽죠. 그래서여성직원들이상대적으로저도인정하고싶지는않지만저도여성으로서상대적으로일에대한열정이라든지자기직업에대해서딱그내이것을꼭가져가야겠어하는마인드가상대적으로덜하죠. 남편이잘벌면잘벌수록덜할것이고그래서돌아오지않을수도있다라는것을마음속에가지고도있는것같아요. 그래서그부분을간파하는것이뭔가의기싸움같은것처럼되죠. 그래서진짜안돌아올거면얘기를해라. 진짜확실히돌아올거면진짜꼭돌아와야된다이런얘기들을하지만한달전에얘기하죠. 못갈것같다고. 그래서양심이있는사람들은오히려제가퇴직을이제육아휴직끝나면퇴직을할건데제가형편도어렵고하니까지원금을받아야되니까육아휴직끝나면퇴직하겠다고그렇게양심적으로말하는직원들도저는봤어요. 오히려그런것은되게깔끔하죠. (100 인미만기업인사담당자 )
132 일 가정양립제도의노동시장효과 육아휴직자로인한인력운용의어려움때문에여성근로자채용을기피한다는부정적인의견도있었다. 일부기업에서는육아휴직제와같은모성보호제도가강화될수록기업에서여성인력을기피하고남성인력을선호하는분위기가조성되고있다고언급하기도했다. 복귀후퇴사한근로자가많은기업에서는관련제도가여성고용에별로도움이되지않는다고평가하기도했다. 그것은진짜영향이많더라고요. 왜냐하면첫스타트였기때문에다알아보고하니까. 아예그런직원을쓰려고하지를않는거예요. 결혼을해서임신을할가능성이있는직원자체를뽑으려고하지를않는거죠. 그런데제가너무그회사에오래있다보니까그렇게되어버린케이스가된거예요. 제가나간뒤로는 ( 여자를 ) 아예안뽑으시는것같더라고요. 아시는분의병원에서원장님께서는이런거 ( 지원금 ) 없었으면너는그냥내가자를수있었는데내가너를배려를해서육아휴직이랑출산휴가를쓰게해줄테니니가받은돈의절반을내놔라이렇게까지말씀을하셨다고하더라고요. 이런쪽으로안좋게이용이되는경우도있는것같아요. 육아휴직을안쓰면병원에서벌금을문대요. 어쩔수없이저는육아휴직을쓰고대체인력을고용해서해야된다는거예요. 벌금이어마어마하다고하는거예요. 그래서육아휴직까지쓰고돌아가게됐어요. 그러니까그게법으로되게요즘에강화되어있나봐요. 그래서생각지도못하게육아휴직까지쓰고복직을하게됐어요. ( 육아기근로시간단축 ) 저도 ( 여성고용에 ) 도움이될것같아요. 법적으로그렇게되어있으면, 기업들이법은무서워하는것같아요. 벌금내고이런것에대해서민감해요. 출산휴가는어쩔수없이간다고하는데대체로육아휴가를길게갖거나한사람들이회사내부적으로볼때는이렇게우수인력으로보이지않는인력들이있어요. 그렇게잘하지도않고그렇게못하지는않는중간정도되는사람들이회사에적을둔상태로이제육아휴직을갔다오고쓸거
제 5 장일 가정양립제도질적연구 133 다쓰고복귀하고한두달정도있다가아무래도애때문에안되겠다고그만둔다고하는데회사입장에서는힘든것이이기간동안에회사는퇴직금이나 4대보험이나이런것들을똑같이다지급해주고상시근로자수에일정부분도포함되니까관련된고용부담을하는데그것에대한인식이없이그냥퇴사를하겠다고해버리는거예요. 복귀하고나서강제적으로다니게하는기간을길게해주는이런것이있었으면좋겠다는거죠. 윗분들께서는이렇게좋게해주려고해도안좋은사례가이제생기면이제도를계속유지해야되느냐고민하는분들이있죠. 첫째낳고조금있다가둘째낳고이렇게회사는오랫동안그자리를비워두는형태가되니까저희같이큰기업이아닌상태에서그자리를계속공백으로둘수도없고책상을둘수도없고그런애로사항이좀있죠. 여기끝에나오는노무관리나인력관리문제상황에포지션을취업으로계속잡아놓고있는상황이되니까저희같은경우에는빨리새로운인력들을회전을시켜야되는데그게안되니까답답한거죠. ( 가족친화기업인사담당자 ) 저희회사같은분위기를보면여성근로자에대해서뭔가자꾸뭐가만들어질수록안뽑으려고그렇게하는것같아요. 채용자체를점점더남성위주로채용을하려는생각을갖고계시는것같아요. 똑같은비슷한조건이면이제남자직원을더많이뽑게되는것같아요. (100 인이상기업인사담당자 ) 원래취지를여성근로자가계속일을하게하는것이원래원칙인데약간벗어나서육아휴직을잘쓰게끔하는방식으로뭔가제도가자꾸나온다는거죠. 그러니까좀인사담당자들입장에서는이제도를어떻게활용해야되느냐라는것의고민도있고. ( 가족친화인증기업인사담당자 ) 저또한옆에분이말씀하신것처럼 ( 육아휴직은 ) 도움은안된다고생각하고사실상육아휴직한사이에다시복귀해서적응하기가힘들고아무래도오히려아까말씀하신것처럼시간단축이좀더도움이된다고생각하고요. ( 가족친화인증기업인사담당자 ) 종사자수 30인미만기업에서근무했던육아휴직이용근로자들은관련제도가의무화되지않는한실효성이낮다고평가한다. 이를보완할
134 일 가정양립제도의노동시장효과 수있는방법으로보육환경개선과근로시간조정 ( 육아기근로시간단축, 유연근무제 ) 이가능해야하며, 사업주의마인드변화가필요하다고인식하고있었다. 기업인사담당자들은육아휴직보다는보육시스템개선을통해여성근로자들이계속일할수있는환경을조성하는것이더중요하다는의견을제시한다. 휴직기간이길어질수록기술발전과업무환경의변화에적응할수있을지를두려워하여복직을기피하기때문에육아휴직이오히려여성의경력단절을부르는이유중하나가되기도한다는것이다. 일 가정양립제도의취지는좋지만우리나라기업문화에서는여성근로자들이실제로활용하기어렵다는점을고려해유연근무제를의무적으로도입하도록해야한다는의견도있었다. 제가보기에는경력단절을하는데에가장큰이유가육아문제잖아요. 애를봐줄사람이없어요. 그런데솔직히돈을주면입주나출퇴근이나도우미들을쓸수있긴한데요. 홍콩이나싱가포르는여자들이일을되게많이하고경력단절이거의없어요. 그이유가그렇게사람을쓰는비용이너무싼거예요. 우리나라도육아비용이비싸서남는것이없으니까회사그만두는것이돈버는거라고그만두는사람도있잖아요. 그래서육아를해주는사람을시장에오픈한다면그래도경력단절을하는분들이줄어들지않을까. 나중에이것저것재고봤을때남는것이없고그러면결국그만두거든요. 도움이되기는하네요. 분위기는확실히틀려졌어요. 그런데일 가정양립제도에치중할것이아니라나중에경력단절여성들을위한다른제도가필요한것이, 사실아이는제가키워보니까엄마가키우는것이맞기는하거든요. 그런데다키우고나서나중에어쨌든돌아갈곳이있으면좋은데없으니까그게안타깝죠. 아이입장에서봤을때는 12개월은너무짧고. 정말내가맘편하게일하려면, 회사에자체어린이집이있다면내가일하다가보고안심하고일할수있지만, 그런상황이아니고서는 12개월아이를놔두고복직을했을때그게어려운것같아요. ( 유연근무제 ) 일 가정양립제도가취지는상당히좋아요. 이런것을법
제 5 장일 가정양립제도질적연구 135 적으로딱딱지정해야된다고요. 그런데근무시간을탄력으로이용한다든가아니면내가원하는시간에퇴근할수있는그런부분들은아직까지사회적인분위기가그래서그런지모르겠지만많이바뀌어야돼요. 계속눈치를보고있어요. ( 유연근무제 ) 엄마들이아침에되게바쁘잖아요. 탄력근무제만확실하게할수있게해주면, 애가어느정도자기앞가림을할때까지몇년인데그기간동안해주면좋죠. 대부분엄마들은페이가적어져도괜찮아요. 시간을단축근무를하고내포지션이예를들면저는팀장이라도대리급으로내려가도상관없어요. 왜냐하면경력을유지할수있잖아요. 그래서짧은시간이라도일을할수있게약간위에오너분들이마인드가바뀌어야될필요가있는것같아요. 제친구는공사를다니는데시간제그것을신청을해서 3시에퇴근을하더라고요. 그래서집에가면 4시에데려오고그것을자유롭게이렇게하더라고요. 그런데사실저희사장님도그렇고법적으로어떤큰조치를내리지않는이상안해주는그런것이있죠. 그친구는공사에다녔기때문에그게되게쉬웠던것이고. 물론월급은 40% 가준다고하더라고요. 하지만그래도엄청좋죠. 진짜법적으로막그렇게회사에영향을미치게하지않는이상은그렇게큰도움이안되는것같아요. 우리회사같은경우에는다복귀는하고 6개월이후에다니고휴가급여를다받아가고난이후에퇴사를했던것같아요. 절반정도는퇴사했고절반정도는남아서근무하고있는것으로지금회사는파악을하고있고요. 10명이출산휴가를가면그중에한 8명정도복귀를하거든요. 그중에서 4명정도는 6개월만딱일을하고퇴사를하는경우가많고경력단절이나이런것은어쩔수없겠지만굳이육아휴직이그런효과를준다고저는보지않거든요. 오히려애들학교등하교시간조정하고이러고있는데그런거하지말고여성근로자가육아휴직쓰지않고회사에계속나와서일을할수있게끔애를잘봐주는그런제도가있었으면좋겠어요. ( 가족친화기업인사담당자 )
136 일 가정양립제도의노동시장효과 출산휴가 1년정도만쉬어도그렇게복귀하는것자체가쉽지않거든요. 복귀해서회사상황이바뀌었는데이사람을어디에앉혀야될것인지에대해서실무에서는고민할사항들이많단말이에요. 여성이나와서많이일을하기를바라는데오히려육아휴직이라는제도가있음으로해서그것을씀으로써오히려경력단절이더생기는것이아닐까그런생각이들어요. ( 가족친화기업인사담당자 ) 자기는일을계속할거다라고하고얘기를하고나서출산육아휴직을간건데그가고나서전화연락을하고했더니뉘앙스가바뀌어버린거예요. 저희는육아휴직도그렇고좋게보이지는않아요. 원래는출산휴가를본인이애를가졌을당시에제일먼저했던것이퇴사를먼저요구를했었거든요. ( 가족친화기업인사담당자 ) ( 긍정, 여성근로자비중이높음 ) 저희는복귀율이높고계속계시는분들이대부분이에요. 특이한경우 2건빼고는지금다 1년넘게아직도일을하고계시고요. 저희분위기인것같아요. 갔다와서도어떻게맞이하느냐인데와서도저희는시차출퇴근제를많이이용하고있으니까그것에대해서도그렇고퇴근시간도거의대부분다지키기때문에본인이원하는삶을어느정도는맞춰주려고하다보니까많이다니는데. 그렇기때문에사실은육아휴직제도가옳고그른것보다도그이후에그회사에서어떤방식으로그사람을계속지속시킬수있는지그이유가저는중요하다고생각하거든요. 저희도 5년에한달유급휴가를주거든요. 그런것도어떻게보면장기근속을이끌어낼수있는것이될수도있고시차출퇴근제도그렇고저희도저희가만든것은아니지만저희건물 2층에어린이집도있고하다보니까그런것들이그냥환경적으로나인프라적으로좀있어서 악용하는사람들때문에좀곱지않은시선일뿐이지저는충분히괜찮은제도라고는생각은돼요. ( 가족친화기업인사담당자 ) 나. 세부제도의고용효과에대한인식 1) 장려금지원제도기업의사업주중에서일부는각종지원금제도에대해수혜를받을
제 5 장일 가정양립제도질적연구 137 수있다는점에서육아휴직이용근로자의고용유지를긍정적으로생각한다. 다른사람이대체할수없는직무를담당하고있는경우각종지원금이육아휴직이용에큰영향을미치지못하고있으며, 업무특성으로인해육아휴직기간을짧게활용하고복직할수밖에없다. ( 긍정효과 ) 저희도비슷한경우인데처음에는제가임신을했다고하니까왜말도안하고임신을했냐고. 나한테말이라도해주지그러면이제학기초에아예다른원감을대체를하고저는짜르려고했겠죠. 원장님지원이된대요대신. 제가없으면대체인력을뽑고거기에대한대체지원금을준대요. 그러니까갑자기바뀌는거예요. 인상이바뀌면서그래? 그러면서너무좋아하는거예요. 그리고제가또돌아오면얼마더주고이런것을설명했더니굉장히좋아하시고분위기가되게좋아졌어요. 그것때문은아닌데제뒤로연달아 3명이임신을했어요. 전부다계획하지않은임신을했는데. 제가다시 6개월을안채워도그렇게크게아쉬워하지도않고왜냐하면이미대체인력이들어가있으니까그사람이충분하니까굳이오히려제가그만두면은자기는그외로써야되는돈을안써도되니까속으로는좋아했겠죠. 그게되게큰돈으로느껴지고되게좋아하고새로임신한선생님들한테오히려되게고마워하고그런분위기로바뀌었어요. ( 사업주가지원금이크다고느끼는경우 ) ( 긍정효과 ) 저도제가처음이라서저도알아보니까이렇게해준다고해서이렇게하고그렇게해서지원을받고그런데말씀드린것처럼대표님이프리하셔서그러면다써, 쓰고뭐하고다청구하고하라고어차피이것은쓸것을쓰든말든상관이없었고그다음에추가적으로돈이나온다이얘기를듣고좋아하기는했는데. ( 긍정효과 ) 그래돈도받는다는거있으면좋지뭐이런식의분위기였어요. ( 대체할수없는직무인경우 ) 그금액적인그런것때문이아니라제포지션때문에너희팀자체의존립에대해서얘기하시는거예요. 돈이고뭐고그게뭐가중한데약간그런마인드였어요. 출산휴가 3개월하고 1달했던거예요.
138 일 가정양립제도의노동시장효과 대체인력채용장려금에대해서는기업이대체인력을채용해서교육한후성과를내기까지소요되는시간과노력에비해지원금이너무적기때문에, 기업을움직이는데는실효성이낮다는평가가지배적이었다. 30인미만기업의사업주중에서는제도를모르는경우도있었다. 종사자수 30~99 인기업의육아휴직이용근로자들은대체인력채용에대한지원금이너무적어서기업에는큰장점이없다. 또한기업입장에서는지원금을받고계약직을채용하기보다지원금없이정규직을채용하여유지하는것이낫다고생각한다. 저는제가다찾아서출산휴가도제가냈어야됐고그런거자체아예생각자체를하지않는것이문제인것같아요. 기업에서너무소규모이다보니까아예몰라요. 저대체인력을쓰면나라에서어느정도의보수를준다는것도알게되니까입이찢어지고그러냐면서그래서인력을썼어요. 그런데그직원분은제업무를약간만할수있는그런분을쓴거죠. 전문적으로완전히할수있는사람이아니고. 그러다보니까제가복직을하니까아예다른파트로딱바꾼거죠. 사장님마음은그만두게하고싶었는데그돈을받으면이것을또어느정도의이사람을바로뭐할수가없나봐요. 6개월이상을계속써야된대요. 그러다보니까그기간이되게길어진거죠. 대체인력수당은들었어요. 그런데그건얼마되지않던데요. 대체인력이적응하는기간도있고해서그전에있던사람만큼더잘해줄거라고생각은안하거든요. 그러니까어쨌든대체인력이와서하는기간동안에는기존보다는못하는것인데, 20만원이면기업입장에서는껌값밖에안되는것같아요. 차라리그럴거면퇴사하고새직원뽑는것이낫지이것은도움은전혀되지않죠. 저희는그렇게도움이안됐던것같아요. 그냥안받고그냥정규직을뽑아서가는것이회사에서는손해도안보고이익을창출할수있는방법이라고생각하기때문에, 뽑아서잘가르쳐놓고앞으로쭉이어갈사람에비
제 5 장일 가정양립제도질적연구 139 해서계약직이얼마나많은이익을창출할지는모르겠지만월 60만원만큼은아닌것같아요. 기간이정해진계약직이기때문에육아휴직근로자의대체인력을채용하기어려우며, 고용센터의대체인력뱅크는이용이불편하고인력풀이다양하지않고고급인력이없다는단점을가지고있다. 뽑기가힘들어요. 그래서저희는정규직을뽑죠. (100 인미만기업인사담당자 ) 저희같은경우에는정말없어요. 저희이분야에맞는. ( 대체인력뱅크 ) 대상자에서추천받아서뽑아야되잖아요. 뽑기힘들어요. 2번이나저희가적격한이유없이거절할수없게되어있잖아요. 신청했다가괜히마음에안드는사람을뽑아야되는그런것이될까봐그렇죠. 활용도가낮아요. (100 인미만기업인사담당자 ) 고용안정센터에그인력풀시스템있잖아요. 거기에나오는인력들이썩좋은인력들이안와요. 그리고이용하는데에훨씬불편해요. 잡코리아나사람인같은경우에는거기에이력서조회를하면그사람전화번호가다나오거든요. 그래서우리가그냥직접컨택해서다갈수가있어요. 그런데그고용안정센터에거기는이력서를관장하는직원하고통화를하고그사람이그이력서낸사람하고한번컨택을해서승인을받아가지고해야되는그런것이있어요. (100 인미만기업인사담당자 ) 좀고급인력이안와요. (100 인미만기업인사담당자 ) 풀이그렇게다양하지않아요. (100 인미만기업인사담당자 ) 육아휴직장려금지원제도를모두인지하고있었으나, 조건이까다로워아예활용하지않는경우가다수이다. 특히규모가큰기업의경우특정기간동안해고한직원이없어야한다는조건을맞추기힘든상황이다. 자격조건이되는기업에서도육아휴직장려금지원금을신청하지않는경우가많았는데, 신청절차가복잡하고작성해야하는서류가많아서인사담당자입장에서는부가업무가크게증가하지만지원금이낮은수준
140 일 가정양립제도의노동시장효과 이기때문이다. 저희회사가아무래도크다보니까해고도있고권고사직도있거든요. 6 개월, 3개월안에그런부분이있으면또장려금지원을받을수없더라고요. 그런데그것을그직종에그팀에직원을해고한것이아니라는증명을해야되는데그게잘받아들여지지않더라고요. 그러니까저희는아예이부분을아예배제를시키고진행을하거든요. ( 가족친화인증기업인사담당자 ) 대기업 5만원, 선대상인데만 20만원이잖아요. 그거뭐백만원얼마받자고제노동력이다하는거죠. 그전에저혼자서할때는안했어요. 신청도안했어요. 너무바빠서할여력이없었어요. 그리고그게큰액수가아니고요. (100 인미만기업인사담당자 ) 2) 만 8세아동까지확대자녀가만 8세가될때까지육아휴직을이용할수있는제도에대해, 초등학교하교시간이빠르기때문에육아휴직을이용할수있는자녀연령대를더높일필요가있다는의견과자녀가어릴때육아휴직을다소진하기때문에큰의미가없다는의견이제시되었다. 영유아시기보다초등학교입학이후에자녀와더많은시간을보내야한다는점에서자녀가초등학교에입학하면서퇴사하는여성근로자가많은데, 이런부분을고려했을때육아휴직이자녀연령만 8세까지이용할수있도록연장하는제도에대해매우긍정적으로평가했다. 특히여성근로자의직급이높을수록회사에서의역할로인해계약직대체인력을구하기쉽지않으므로여성근로자가퇴사를하고그역할을대신하는정규직을채용하는현실을고려했을때, 제도적으로휴직을보장하여경력을유지할수있게하는효과가있을수있다는것이다. 반면자녀연령만 8세까지육아휴직을이용할수있도록확대하는것이일 가정양립에크게기여하지않을것으로보고있었다. 그이유로자녀가어느정도자랐고근로자의직급도올라갔기때문에오히려육아휴직을이용하지않을것같기때문이다.
제 5 장일 가정양립제도질적연구 141 ( 긍정 ) 저희언니같은경우보니까도움이되더라고요. 그래서일부러아꼈다가초등학교들어갔을때이렇게하더라고요. 워낙초등학교 1학년때이게너무많다보니까그래서 6개월만쓰고 6개월은놔뒀다가초등학교입학할때그렇게썼대요. 제친구도그렇게썼어요. 초등학교입학할때 6개월썼어요. 실제로도초등학교입학하면버티고버티고다녔지만초등학교입학과동시에그만두는일이많으니까그런것은좋은것같아요. 여성분들한테는좋은것같아요. 왜냐하면작년에굉장히쓰는사람이확늘었더라고요. 그게바뀌고나서동네에안보이던엄마들도많이보이더라고요. 어쨌든늦었지만지금이라도쓰니까좋다고, 둘째가있는경우에는어쨌든더좋은거예요. 쓰고나서복귀해야지, 이렇게생각하는엄마들이많더라고요. 초등학교들어가기전이제일중요하대요. 그때쓴것이그런부분들때문에썼고가정환경도있었지만, 저는 8세도별로도움이안되는것같아요. 이것을좀더늘려야될것같아요. 초등학교입학하고나서도하는거죠. ( 남성 ) 유치원때는 5시, 6시이렇게끝나서케어하기수월한데초등학교 1학년되면 1~2시에끝나면학원으로돌리거나이런상황이니까. 그전에애기가어릴때, 2~3살일때거의낙오가되죠. 그때까지회사다니면서쓸수있는사람은벌써이미다썼을거같아요. 솔직히돌전까지가제일손이많이가잖아요. 그때이미다쓰는것같아요. 3) 급여 25% 6개월후지급육아휴직급여의 25% 를직장복귀후에지급하는것은직장복귀를위한동기가어느정도될수있지만, 지원금이적고자녀양육의가치가더크기때문에장기적인고용유지에는큰영향을미치지않는다고평가하
142 일 가정양립제도의노동시장효과 고있었다. 일자리가보장되더라도정시퇴근을통한보육환경이보장되지않을경우계속일하기힘들기때문이다. 기본급이높은근로자의경우휴직급여 25% 가큰금액이라고느끼기는했으나, 대부분의근로자는자녀양육과비교했을때 6개월후지급되는휴직급여가높은수준은아니라고생각한다. 따라서 6개월을채우지못하고퇴사를선택하는경우가다수이다. 100인미만기업에서도육아휴직급여의 25% 를 6개월뒤에지급하는것에대해, 지원금이급여보다적고지원금이 6개월정도만계속근무하도록분위기를조성한다고평가하기도했다. (6 개월이전퇴사 ) 애기가우선좀그렇게골골대고그러니까그렇더라고요. 그래서그냥어차피그금액이물론돈이기는한데그렇게많은급여는아니잖아요. 그러니까그냥됐다그거돈받고더할바에야좀더일찍하자. (4 개월만에퇴사 ) 크게영향을끼치지는않는것같아요. 더중요한것은애들을봐줄수있는사람이있어야된다는것인데안전하고긴시간동안믿고맡길데가있어야된다는건데그게해결되지않으면그런것가지고는해결이안될것같아요. (1 개월만에퇴사 ) 오너들의마인드가깨어있지않으면아무소용이없어요. 문제는복직을했을때그자리도다유지를해주지만그여자직원분이퇴근시간이 8시, 9시가되니까본인이못버티는거죠. 그러니까애를봐줄사람이없으면소용이없게되는거죠. 회사에서다오케이오케이정부에서하라는대로다해주지만결론은내가못버텨서나가는거잖아요. 엄마가애를봐야될시간이확보될필요도있는것같아요. (6 개월이후퇴사 ) 신랑이얼마안남았다면서이렇게애도봐주고진짜일찍오고. ( 남편이 ) 기본급이높아서 25% 는꼭받아야된다고금액이좀높았거든요. 어쨌든그래서일찍와서본인이다해주기는했어요. 그래서
제 5 장일 가정양립제도질적연구 143 그거딱받고저는그만둔거예요. 우리와이프가 6개월채워야돈을받아이러면서퇴근했던거예요. 그뒤로한명한명늘어난거예요. 그래서이제그저희신랑부서는결론적으로다그냥눌러앉아있었던거예요. 일이없어도. 그것을시초로해서다들이렇게한명씩빠져나가기시작하더래요. 그래서지금은조금더빨라지기는했거든요. 일이없는데도다눈치를보면서앉아있는경우가많은것같아요. 육아휴직에대한그걸지급하는것이아니고경력을계속유지시키는것으로바꿔서지원을해주는방식도좋을것같아요. ( 부분적으로긍정 ) 그게그렇게큰동기를부여하지는않는것같아요. 그런데이왕복직하기로마음먹은상태에서그거라도주니까받아야지하는마음은있지만, 꼭그것을받으려고회사를복귀하자이것은아니에요. 지속되는과정에서는그게큰힘을발휘하기는하죠. 이왕했는데받자, 그렇지만복직을하기까지결정단계에서는그액수가그렇게큰영향을발휘하지는않아요. ( 긍정 ) 저도 6개월은버텨야지생각은했었어요. 그게아주큰돈은아니고어쨌든 6개월버티면그것이라도받으니까하다가안되더라고요. ( 부정 ) 육아휴직기간에일부금액이나오잖아요. 이것을다주기싫어서이런것인가, 저는그렇게생각했어요. 그것때문에저는복직을했다거나그런것은전혀아니었고. 4) 육아기근로시간단축제도육아휴직이용근로자의다수는육아기근로시간단축제도에대해인지하지못하고있었다. 종사자수 30인미만기업에서종사했던근로자들은육아기근로시간단축제도를모르고있었으며, 알고있었다면이용했을것이라고응답했다. 우리나라기업문화에서는육아휴직이후단축근로까지이용하겠다고이야기하기어려운분위기일것이라는의견도있었다. 단축근로허용기간이 1년이라는점에대해단축근로기간이후자녀양육을위해대리양육자가필요하다는점, 기업에서장기간의단축근무는허용하지않을것이라는우려도제기했다.
144 일 가정양립제도의노동시장효과 ( 육아기근로시간단축 ) 하면좋을것같아요. 그때있었다면 6~7 년전에있었다면그런데그때는도저히그렇게할수가없고첫째때는아마얘기를했으면회사쪽에서도받아들여줬을것같아요. (30 인미만기업의육아휴직이용근로자 ) 우리가모른다는거만큼그만큼이렇게보편화가되지않고아예이렇게모른다는거잖아요. (30 인미만기업의육아휴직이용근로자 ) 항상육아휴직쓰고항상그만두는것을항상생각을하니까그런근로단축을하므로더이렇게하겠다이런것을말할그런분위기는아니었던것같아요. (30 인미만기업의육아휴직이용근로자 ) 그게기간이끝나면어떻게할거예요? 얘를지금내가근로단축을해서만약에 4시에퇴근을한다그러면 1년이지나면그게끝나버리잖아요. 그이후에는어쨌든또애들을늦게까지어린이집을맡기든지누가봐줘야지되는거잖아요. 1년해가지고는크게의미가없을것같아요. 만약에장기적으로해서회사에도지원을해주면그지원금으로다른대체인력하나라도더쓸수있고이렇게까지해주면은몰라도장기간회사에서짧게일하는것이리스크가있을텐데보완이안되면회사에서도그러면너같은사람안뽑는다몇년씩이나그렇게하면안뽑을것같기도하고요. (30 인미만기업의육아휴직이용근로자 ) 5) 스마트근로감독제도스마트근로감독제도에대해서는모두인지하지못하고있었다. 육아휴직이용근로자들은건강보험과고용보험행정 DB를활용하여출산휴가와육아휴직활용이저조하거나, 이용이후직장에복귀하지않는근로자가많은사업장을집중감독하고시정권고하기위한스마트근로감독제도가반드시도입되어야한다고보았지만, 단순시정권고만으로는기업을변화시키기어렵기때문에강력한제재가병행되어야한다고인식했다. 한편스마트근로감독제도로인해기업에서여성고용을기피하거나여성의고용유지에부정적인영향을미칠수있다는우려도존재했다. 기업에페널티를부여할경우결혼적령기여성근로자에대한고용기피
제 5 장일 가정양립제도질적연구 145 등과같이부정적으로작용할가능성이있다. 또한직종, 업종별로근무환경의차이를감안하지않아감독으로인해기업의생산성이악화되고, 더나아가기업에서여성근로자채용자체를꺼려할수도있다고보고있다. 이러한측면에서페널티부여와함께우수실천기업에대한세제지원등을함께고려하는것이필요하다는의견이제시되었다. 법적으로퇴근시간이정해졌으면좋겠어요. 벌금얼마이렇게. 아이가있는사람들은. 단기간에는힘들겠죠. 그런데어쨌든이렇게하나하나마련해가면서장기간으로봤을때는효과가점점늘어날것같아요. 어떤페널티를부과하고이렇게되는거니까관리감독받게되는거잖아요. 이런출근바코드그직원이거기에서같이체크를된다고하면왜이직원은이런데왜퇴근을늦게했냐? 이런식으로계속관리감독이된다면장기간으로봤을때는효과가있을것같아요. ( 부작용 ) 이렇게되면은결혼을한다거나이쯤적령기의여성들을짜르지않을까요. ( 개선방안 ) 좀잘하는그런것을이제법에제재를받지않고잘되는기업들을더나라에서지원을해주는것은어떨까싶은생각도저는했었어요. 조금이라도이렇게관리를하면좋은점이있을것같아요. 도움이조금이라도될것같아요. 그냥권고인데그러면솔직히소용이없죠. 잘해라그러면알겠다하면되니까. 벌금이있다고해도차라리벌금을내고말지그렇게생각하는데아무의미없는것같아요. 이게말이권고이지실질적으로효과가별로없죠. 회사에서는육아휴직이나이런것들을활용하려면주변사람들의인식의변화가있지않고서는형식적인형태인것같아요.
146 일 가정양립제도의노동시장효과 강하게해야죠. 가볍게가아니라니가안쓰면이런제재를주고하는분위기를줘야지만가능하지, 감시만해서는안될것같아요. 그만두게된사람들을 1대 1로컨택을해서어떤일이있었는지인터뷰를한다거나해서그사람의말에따라그기업에뭔가안좋은조치를취하든지세금을매긴다든지해야죠. 기업인사팀에다가대고이야기하면 잘시정하고있는중입니다. 개선중입니다 라고해서그냥무마되는거잖아요. 그러니까별로크게달라지는것은없는것같아요. 회사입장에서는이것자체를감시라고밖에생각이안들것같은데요. ( 가족친화인증기업인사담당자 ) 저희같은경우에는본인들이가기싫어서안가는것인데활용이저조하다가이것을실행권고하는것도웃기거든요. 뭐업체마다다그업체의사정들도있고개인사정들이있는데 DB 활용해서이것을하는것도조금그러네요. ( 가족친화인증기업인사담당자 ) 일반제조업체나서비스나이런곳이사례가다르다고생각하거든요. 같은잣대를가지고들이대가지고왜안가냐이렇게하는것은맞지않는다고생각하고제도가있으니활용하라고안내를많이하는것은필요하다고생각합니다. 그런데이게우리가강제적으로그들을못가게하거나그런상황이아니고회사가편익을제공해주는입장에서이래저래절차의문제가있었을수도있었기때문에이것을기업이뭔가잘못한것처럼해서막이렇게벌금을한다거나이것은맞지않고오히려그렇게된다면기업생산성에도안좋은영향을미치지않을까생각합니다. 여성근로자를뽑는것자체도위축되겠죠. ( 가족친화인증기업인사담당자 ) 저는사업장마다대표들의마인드가다르기때문에이것을관리감독하는것을시정근무까지는아니지만알리는것은필요하다고생각해요. 왜냐하면대표들이당연히가야지된다라고생각하는사람도있지만그렇지않은사람들도있고. 차라리모든사람들에게동일하게적용하기위해서인사담당자에게좀더필요할수있을것같아요. ( 가족친화인증기업인사담당자 )
제 5 장일 가정양립제도질적연구 147 5. 문제점및개선사항 가. 육아휴직이용근로자미복귀 일 가정양립제도활용으로여성근로자의경력단절을막고계속일할수있는환경을조성하는것이목적이었으나실제로직장복귀율이낮다는점을고려했을때, 근로자의직장복귀율을높일수있는방안이필요하다는의견도있었다. 이를위해서미복귀시육아휴직수당지급을취소하거나페널티를부여해야한다는의견이제시되었다. 현재의육아휴직제도는근로자의퇴직시기를 1년간늦출뿐경력단절을막고직장으로복귀시키는목적에맞지않다는점에서, 미복귀근로자에대한페널티가있어야한다는것이다. 복직하겠다고하고회사에서는기다리고정규직을안뽑고있는상태에서육아휴직끝난상태에서힘들어서못한다는그런말을많이하는사람들을많이봤거든요. 그런것을보면은조금되게이기적인것같아요. 법을악용하는것같아요. (100 인미만기업인사담당자 ) 어쩔수없는사정으로인해서그만두게되면저도오케이인데딱이렇게상담을처음부터들어가기전에해보면좀그런것이약간씩말을흐려요. 좋은제도이기는한데회사입장에서는결국은본인이복직을한다고해서사람을임시직을뽑았는데갑자기안온다고하면결국은그것은피해가어마어마한거잖아요. 그래서이것에대한부분은보완이되어야될것같아요. (100 인미만기업인사담당자 ) 딱보면이사람은이제도를통해서 1년동안근속기간을늘려서퇴직금을더받고. 정말돌아올사람이면그것을근속기간으로인정해주는것이뭐가문제가되겠어요? 저희도딱정규직을뽑는의사결정을바로못한다는거예요. 계약직은아무래도그사람을나중에정규직으로돌릴수는있겠지만그뽑는것자체가계약직으로공고를내면채용이잘안되고저희가원하는스펙으로뽑기가힘들어요. 그사람 ( 대체인력 ) 입장에서도다른데에서정규직으로콜을하면그쪽으로가겠죠. (100 인미만기업인
148 일 가정양립제도의노동시장효과 사담당자 ) 돌아와서계신분도두명있지만나머지는바로이어서퇴사를하셨고그게또남아있는사람들에게는되게부담이거든요. 그래서저희는채용을할때어쩔수없이여자직원을뽑을때결혼을했는지임신계획이있는지이런것들을물어보지않을수가없어요. (100인미만기업인사담당자 ) 나. 근로시간단축 근로자들은자녀양육을위한시스템과인프라구축도중요하지만아이와부모가함께할수있는시간을확보하는것이더중요하다고지적한다. 업무량감소는근무시간단축과연계되어있는데, 육아휴직이용근로자들은현재우리나라기업의전일제근무시간으로는일 가정양립이힘들다고생각하고있다. 일을양을줄여주고했으면조금다시생각했었을수도있을것같아요. 지금에서야하는말이지만일의양은너무똑같고그것을해내야되는데그것이안되고하니까. (30~99인기업의육아휴직이용근로자 ) 일의양을줄였으면좋겠어요. 그리고애기가아프거나그런사정이있을때눈치보지않고잘보내주고그랬으면좋겠어요. (30~99인기업의육아휴직이용근로자 ) 시립어린이집은가려고해도힘들어요. 맞벌이부부한테는순번이안돌아오는거예요. 직장에어린이집이있거나이러면모르겠지만그냥일반적인시립어린이집, 구립어린이집은있는것가지고는소용없는것같아요. (30~99인기업의육아휴직이용근로자 ) 민간어린이집에많이맡기잖아요. 그런데일하는엄마들얘기를들어보면 8시가됐든 9시가됐든그렇게가능하다고해서맡겼는데선생님들한테너무눈치를받는데요. 그래서또뒷돈을드려야되는것이너무많고, 가보면내아이혼자놀고있는경우가많고하다보니까. 근무시간을단
제 5 장일 가정양립제도질적연구 149 축시켜서부모가일을하고돌아와서아이와같이시간을보낼수있게끔그렇게해주면좋을것같아요. (30~99인기업의육아휴직이용근로자 ) 어린이집생겨서수혜받은사람은전업주부이지워킹맘들은다시부모님이나엄마한테맡겼거나베이비시터를뒀거나그렇게했죠. 그것으로인해서혜택을받은것은없다고생각해요. (30~99인기업의육아휴직이용근로자 ) 아이를많이맡길수있는것이중요한것이아니라부모와아이의안정이우선인거잖아요. 아이가안정이되고부모도안정이되어야직장도생각할수있는부분이기때문에, 퇴근시간이중요해요. 나라에서아이가있는부모는딱 8시간일하게하거나 4~5시로퇴근시간을확고하게해야된다는식으로법적으로지정이됐으면좋겠어요. (30~99인기업의육아휴직이용근로자 ) 다. 경영진의의식개선 근로자가실제로일하는현장은기업이라는조직이기때문에기업이변하지않으면있는제도도활용하기어렵다는점에서, 경영진의의식개선이가장중요하다는의견을제시했다. 기업에서는근로자의직장복귀를위해경영자마인드변화, 유연근무제이용, 대체인력보유, 업무를나눠부담해야하는다른직원들에대한배려가필요하다고인식하고있었다. 경영진의인식이바뀌어야되는것이지사회적인식은별로필요없어요. 내가쓴다고하면쓰나보다그렇게끝나는거지만, 회사에서조직생활을하면서그틀안에들어가는거잖아요. 그러면경영진의생각과경영진의마인드가바뀌어야지이제도를쓸때아무거리낌없이쓰게되는것이죠. 이것을쓰는것에대해서법으로정해놨으니까말을못하지만, 아시다시피찍히는거잖아요. (30~99인기업의육아휴직이용근로자 ) 강화시켜서벌금을이렇게크게내게한다든지아니면회사에어떤영향이있어서지시를위에서부터내려주면그런것이개선되지않을까생각해요. (30~99인기업의육아휴직이용근로자 )
150 일 가정양립제도의노동시장효과 유연근무제에대한경영진들의마인드가바뀌어야되는데, 가장큰문제는같이일하는사람들이불편함을느낀다는것이문제거든요. 그러니까아무리위에서다써라그러면서단축근무를허용을해줬어요. 그러면어쨌거나그사람이 8시간일하던것을 4시간일을한다면그 4시간만큼의업무부담이생기는거잖아요. 그사람이이사람이했던것만큼쉽지않거든요. 어차피임시직일테니까. 그래서그런것들에대해서업무부담을주변사람이끌어안아야되는데그주변사람에대해서아무런그런것이없거든요. 특히그사람이아이를낳지않을것이라거나미혼이라거나하면그런조직의분열은사실더커지겠죠. (100 인미만기업인사담당자 ) 모든직원이다쓰면상대적박탈감이없으면기분좋게할수있죠. 기업주가그런마인드를갖고계시면가능할수있죠. 기업주가나서서그렇게하자그러면밑에사람들도좋잖아요. (100 인미만기업인사담당자 ) 라. 남성의돌봄참여문화확산 남성근로자의육아휴직이용이확대되어야한다는데는모두의견을모았다. 남편들의돌봄참여문화가확산되어야어린자녀들도보고배워서향후에는자연스럽게남성의돌봄참여가자리잡을것이기때문이다. 보고자랄때부터당연히그러죠. 남자들이그런것 ( 돌봄 ) 이필요하네요. (30 인미만기업의육아휴직이용근로자 ) 선택이다그러면안쓰는것은 10년, 20년전이나똑같을것같아요. (30 ~99인기업의육아휴직이용근로자 ) 쓰게했으면좋겠어요. 애기정서에도아빠랑같이하는시간이많으면좋을것같고엄마들도힘좀내고. (30~99인기업의육아휴직이용근로자 ) 마. 꾸준한제도홍보 최근몇년간일 가정양립제도에대한큰인식의개선이있었지만
제 5 장일 가정양립제도질적연구 151 앞으로도꾸준한홍보활동이필요하다고지적했다. 불과몇년사이에주변에서쓰는사람도되게많고홍보도굉장히많이되어있고당연히내권리를내가찾아간다이런인식도예전보다는많이좋아진것같아요. 그래서계속꾸준히홍보를했으면좋겠어요. 당연히해야된다는것으로. (30 인미만기업의육아휴직이용근로자 ) 벌금을세게물게한다든가법으로강력하게뭔가재제를하면좋죠. 김영란법같은것도시행을하자마자바로효과를보는것같더라고요. 이것도그런식으로되게이슈화시키면서강력하게하면바뀌면서되지않을까싶은데요. (30~99인기업의육아휴직이용근로자 ) 회사내에인사담당자들한테교육을의무화를시켜야됩니다. 일 가정양립제에대해서교육을하고그것에대해서내용을상세히알수있도록하는거죠. 몰라서, 처음있는일이니까생뚱맞게안쓰던거쓰려고한다는상황인거잖아요. 제가육아휴직했을때도우리담당자들이잘몰라서알아보고전화드린다고그랬거든요. 사내에배너든포스터든여러가지캠페인을해야돼요. (100 인이상기업의육아휴직이용근로자 ) 캠페인이가장중요한것같아요. 여자들이병가를쓰거나뭘하거나가면 그래, 너는여자니까 이런거있잖아요. 오래안다닐생각이지?, 얼마나더다닐생각으로나왔어? 약간그런분위기예요. 본인들이애를키움에도불구하고본인와이프가일을함에도불구하고이해를못해요. 그래서인식변화가중요한것같아요. (100 인이상기업의육아휴직이용근로자 ) 바. 중소기업부담가중 기업규모가작은경우인력을여유있게운용하지못하게타이트하게운용하고있어서육아휴직을가게되는경우그로인한기업의손실이크다고인식하고있었다. 100인미만의중소기업과여성비율이높은기업에서는육아관련제도이용이기업운영에큰영향을미친다고평가했다. 소규모인력으로운영되고있으며, 자금여유때문에대체인력을적극채
152 일 가정양립제도의노동시장효과 용하기도어려운상황이기때문이다. 일부기업은일 가정양립제도와관련하여기업만희생하는제도로생각하기도했다. 30 명되는기업에서 20명여직원들이다이것을쓰고한다고그러면솔직히기업도어렵죠. 영세한기업이많잖아요. 그런데는사람하나가굉장히큰비용을왔다갔다하는것이되는데그기업에서그걸떠안으라고하는것은사실나라도하기어려운부분인것같아요. 그래서어쩔수없이그래서빈익빈부익부가되죠. 대기업이고재원이많고그런자금력이있는회사일수록이런것에서제도도다팍팍쓰고그런것도다해줄수있고작은회사면못하죠. 굉장히타이트하게움직이고있는데이렇게유연근무하면서그직원을계속유지하고싶어하지않을것같아요. 제가고용주면. 제 3 절소결 기업인사담당자와근로자대상의집단초점인터뷰를통해밝혀진연구결과를요약하고시사점을제시하면다음과같다. 첫째, 우리나라사업장의근로시간체제와문화에서자녀양육기에있는남녀근로자가일과가정을양립하기어려운상황임을확인할수있었다. 포괄임금제라는임금체계와일상적인초과근로로인해정시퇴근을하기란쉽지않은상황이다. 업무량과다, 상사의눈치, 야근과출장이필수적인업종과직종의특성이정시퇴근을어렵게하는요인이다. 기업은업무량과다와타이트한인력운용이아니라개별근로자가주간근로시간대에집중해서업무를하지않은측면이있음을강조하는경향이있는반면, 근로자는정시퇴근을어렵게만드는업무량과성격, 상사와동료눈치를더욱강조하는경향이있었다. 분명한의사표현을할수있는관리자급이나정직원일수록오히려정시퇴근이더욱어려운것은, 장시간
제 5 장일 가정양립제도질적연구 153 근로가기업에대한헌신이라는정서가기업내부노동시장의조직원리에뿌리깊이자리하고있음을시사한다고볼수있다. 정시퇴근을독려하는제도나캠페인을시행하는기업도있지만, 실질근로시간을단축하기위한기업측의획기적인노력이필요한상황임을확인할수있었다. 장시간근로뿐만아니라근로시간스케줄을조정하거나개인적인용무를처리할수있는일시적이고단기적인휴가와연차사용도용이하지않은상황이었다. 근로시간을사용주와근로자가협의하에조정할수있는제도나절차는전무한실정이며, 사용주의일방적인결단으로도입되는유연근무제도시차출퇴근제가그나마보편적으로허용되고있었다. 유연근무제를이용하겠다는신청도최종의사결정자까지전달되지않고중도에서묵살되는경우가많았다. 육아경험이없는동료나상사는육아로인해출퇴근시간을조정할필요성을이해하지못한다. 개인적으로자유롭게연차, 병가, 가족돌봄휴가제도를사용하기도쉽지않았다. 가족돌봄휴가라는제도가존재하는기업도있지만실제로신청해서사용하는근로자는거의없다. 육아휴직보다유연근무제를이용하는것이더욱어렵다고한다. 우리나라사업장은일과다른필요를병행하도록허용하지않는대신, 그러한필요를지닌근로자가휴가라는형태로사업장밖에서그러한필요를해결하도록하거나친인척이나입주도우미와같은대리양육자를통해해결하길바라는것이다. 둘째, 출산전후휴가와육아휴직이급여와함께시행된지 15년이지난지금법적으로보장되어있는출산휴가와육아휴직이용이어느정도안착되어가고있음을확인할수있었다. 간담회조사대상자가육아휴직이용자에한정되어제도자체를이용할수없는부분에대해서는다루지못했다. 간담회에서도육아휴직이용과관련한기업의애로사항과근로자, 특히남성근로자의이용에관해서는여전히넘어야할산이많음을확인할수있었다. 휴가제도사용은여성근로자에게는보편화되어있지만, 남성근로자에게는장벽이높다. 여성근로자개인의직장일에대한의지와애착, 기업내업무중요도, 대리양육자의존재및정시퇴근여부, 가정경제의기여도가육아휴직이용여부에영향을미치고있었다. 육아휴직을돌보는
154 일 가정양립제도의노동시장효과 노동을하는것이아니라 쉬는것 으로인식하는회사와동료의시선도육아휴직의장애요인이다. 기업의경우근로자의법적권리로서육아휴직을허용할수밖에없는입장이기는하지만, 그근로자가수행하던직무의성격, 업무공백해결방식과대체가능성을고려하여육아휴직허용을결정하는경향이있었다. 기업은육아휴직을간근로자를대신할대체인력을사용하는것이말처럼쉽지않다고한목소리로호소하고있다. 근로자가휴가제도를이용하는경우는정시퇴근이불가능하다거나신뢰할만한대리양육자의조력을얻지못하는경우가많았다. 일정기간동안자녀와시간을함께하기를원해서휴가를선택하기도하지만, 직장일과영아돌보기를병행하기어려운상황에서휴가제도를이용한다. 직장에다니면서육아를하는것이어려워휴직을선택했다면, 휴직이후직장에복귀해서일과가정을병행하는것이여의치않을수있음을시사한다. 남성근로자의육아휴직은아직까지용이하지않은상황이다. 무엇보다육아휴직이직업적성공을방해한다고믿는부모님과동료가남성육아휴직을환영하지않는다. 기업은육아휴직을사용하고자하는남성은이직준비를하려고한다고생각하며, 남성근로자도자녀를출산하면기본적인육아책임을가지고있다고보지않는다. 만일어떤사업장의첫남성육아휴직이용근로자가퇴사나이직할경우가발생하면, 남성육아휴직에대한편견은더욱강화되는것이다. 그러나남성육아휴직자도여성과마찬가지로스스로자녀를돌볼수밖에없는상황에서제도를이용하며, 그로인해배우자가안심하고일을계속할수있고자녀와애착관계가형성되는긍정적인측면이있다. 셋째, 여성근로자들이육아휴직후복귀후에직장생활을계속할수있기위해서는시차출퇴근제, 단축근로등과같은유연근무제가필요하다. 육아휴직만으로는여성의경력단절을막는데한계가있으며, 정시퇴근이불가능하고자녀양육을위해근로시간을유연하게조정할수없는여성들은임신후바로퇴사하거나육아휴직후복귀하지못한다. 그럼에도기업성과에그다지부정적인영향을미치지않을수있는시차출퇴근제정도도도입하지않는것은 같은시간대에함께얼굴을봐야 하는관
제 5 장일 가정양립제도질적연구 155 행때문이다. 넷째, 육아휴직이용은예전에비해활성화된반면, 이용이후직장에복귀하지않거나못하는근로자가많다. 기업인사담당자와육아휴직근로자들은육아휴직후동일직장복귀과정에영향을미치는요인을둘러싸고시각에서다소차이를드러내고있다. 근로자입장에서는복귀이후아이를키우면서회사를다닐수있을까를육아휴직내내고민한다. 육아휴직기간동안안정적이고신뢰할만한돌봄지원체계를구축했거나, 돌아올직장이어느정도자녀를둔근로자의욕구를수용할만하다고판단할경우직장에복귀한다. 그런데이러한결정은육아휴직에들어가기전후부터직장에복귀하고나서도예측이불가능한다양한요인, 아이가아프거나, 대리양육자에게문제가생겼거나, 유연근로에대한요구가받아들여지지않거나등의요인에의해번복될가능성이있다. 근로자입장에서도확실하게직장복귀의사를밝히고, 그약속을지키고싶지만그럴수가없는것이자녀돌봄의근본적특성인것이다. 또한육아휴직이용근로자는육아휴직이라는긴공백후의복귀에대한부담감, 자녀등하원시간과출퇴근시간의불일치, 동료및상사와의어색해진관계, 승진불이익, 근무시간대비과도한업무량, 대체인력과의직무중복으로인한직장내입지약화등과관련하여어려움을겪게되며이는퇴사로이어진다. 그러나기업인사담당자들은육아휴직이용근로자가확실하게직장복귀의사를밝히지않아대체인력채용등인력운용에어려움이많다고불평한다. 근로자가직장에복귀할수있음에도불구하고복귀시점에임박해서일방적으로퇴사를알려오거나복귀후얼마안되어퇴사한다는것이다. 본간담회에참석한기업과근로자사례에서주로회사가먼저퇴사를종용했다기보다는근로자가자발적으로퇴사한경우가많았다는점을고려할필요가있다. 선의 의기업입장에서는육아휴직을허용해주고복귀하기를기다려줬는데돌아오지않는근로자에대해미복귀시육아휴직수당지급을취소하거나페널티를부여해서라도직장복귀를강제해야한다고까지주장한다. 문제는기업은개별근로자의근로의욕을탓하거나, 개별근로자가알아서, 혹은국가가보육시스템을개선해서근
156 일 가정양립제도의노동시장효과 로자가직장에복귀해서열심히일하기를기대한다는것이다. 고용의안정성이보장되거나정시퇴근과시차출퇴근제가가능한기업에서여성근로자들의복귀율이높은현실을고려하면, 어린자녀가있는근로자가직장에복귀할수있도록기업이근로시간체제와문화를개선할필요가있음을시사한다. 경영진의의식개선이가장중요하다는데이견이없었다. 근로자의직장복귀를위해경영자마인드변화, 유연근무제이용, 대체인력보유, 업무를나눠부담해야하는다른직원들에대한배려가필요하다. 다섯째, 육아휴직제도가여성의경력단절을예방하는데효과적으로역할하고있는지에대해서는긍정적인측면과부정적인측면이모두있었다. 제도가없었더라면일을그만두었을여성이휴직제도를이용한뒤직장에복귀한사례는분명육아휴직제도본래의정책목표를달성한것이라볼수있다. 그러나육아휴직을이용하고직장에복귀하지않는여성근로자사례가반복적으로발생한사업장은여성육아휴직자에대한부정적인인식이축적되면서여성인력을뽑지않기도한다. 기업인사담당자들은육아휴직보다는보육시스템개선을통해여성근로자들이휴가제도사용없이계속일할수있는환경을조성하는것이더중요하다고지적한다. 스마트근로감독제도의부정적효과도지적했는데, 기업에서여성고용을기피하거나여성의고용유지에부정적인영향을미칠수있다고우려했다.
제 6 장일 가정양립정책의해외사례검토 157 제 6 장 일 가정양립정책의해외사례검토 제 1 절일 가정양립의개념적논의들 1. 일 가정양립지원제도의등장배경 두차례의세계대전이후등장한초기의서구유럽국가들은전통주의가정모델 (male-breadwinner/female-caretaker family model), 즉남성이생계부양자인반면여성은보살핌제공자로서기능하여각각복지혜택을받는성역할고착화에서출발하였다 (Lister, 1997; Orloff, 1993). 25) 그러나 20세기후반복지국가황금시대몰락과함께복지선진국들은노동시장과인구구조의측면에서많은변화를경험하고있다. 불안정한고용형태와근무방식의다양화, 여성의노동시장참여증가, 저출산 고령화와다양한가정형태의등장등이른바신사회위험 (new social risks) 으로일컬어지는이러한상황은복지국가의전제들이변화하고있음을시사한다. 무엇보다여성에게가정내돌봄노동의책임과생계부양역할 25) Orloff(1993) 는시민권중사회권에서두드러지는성불평등에관한저서에서남성은유급노동자 (paid labourer) 로서사회권을보장받는반면가정내무급돌봄노동을도맡아왔던여성은아내나엄마의직위에서주로모성보호에기초한사회적급여 (social benefits) 만을요구할수있었으며, 그러한성역할분리에기초한복지체계가여성의불완전한시민권을영속시켜왔다고지적한바있다.
158 일 가정양립제도의노동시장효과 이동시에부과됨으로써발생한일 가정갈등증가로인해, 남녀근로자의일과가정생활의양립을지원하는정책의수요가서구선진복지국가뿐만아니라전통주의성차별적가정중심문화가비교적뿌리깊은동아시아유교권국가에서도높아지고있다 (Greenhaus & Powell, 2006; Yamashita, Soma & Chan, 2013). 지금까지일과가정생활의양립은돌봄노동의책임자로인식되어온여성에게중요한문제였지만, 여성이단시간근로자로노동시장에참여하는 1.5 생계부양자모델 (one-and-a-half breadwinner) 과부부모두노동시장에전일제근로자로참여하는 2인소득자모델 (dual earner model) 이일반화됨에따라, 남성과여성모두에게중요한참여자로인식되고있다. 이러한맥락에서, OECD 회원국및유럽국가들을중심으로일 가정갈등을완화시킬수있는보편적소득자-양육자통합모델 (universal earnercarer model) 의현실화를목표로다양한제도가추진되고있다 (Gornick & Meyers, 2009). 2. 개념에관한학술적논의 일과가정의충돌을줄이고더나아가직업적의무와가족적 사회적의무의조화를지원하는정책적접근들을통칭하는표현들은다양하게나타났다. 이는관련정책및법안에서는물론학계에서도마찬가지이다. 그러나최근에는 가족친화 (family-friendly), 일 가정양립 (work-family reconciliation), 일 생활균형 (work-life balance policy) 등의용어가내재하고있는근본적인차이점에주목하려는시도들이이어져오고있는데, 이를요약하면다음과같다. 우선 일 가정양립 에관해서는그개념을둘러싸고다양한논의가이루어져왔는데, 이개념은사회구성원으로서의개인보다가정구성원으로서의개인에초점을맞추고가정의양육및돌봄부담완화를목표로한다는점에특징이있다. 예컨대 Caracciolo di Torella & Masselot(2010) 은일 가정양립을 가정자원 (family recourses) 이적절하게공급되고, 자녀의발달이향상되고, 일과양육에있어서부모의자율적인선택이가능
제 6 장일 가정양립정책의해외사례검토 159 하고, 남녀모두의고용기회가촉진되고, 더나아가성평등이이루어지는상태 라고정의내린다. 이와유사한맥락에서, Lewis(2006) 는일 가정양립정책을 여성과남성이그들의직업적, 가족적그리고아이의양육책임감을조화시킬수있도록가능하게하는것 이라고정의하고, 1990년대이후로유럽의일 가정양립정책이 남성의태도를변화시키고, 아동돌봄서비스를확대하는것 에초점을맞춰왔다고설명한다. 한편, Sumer (2016) 은탈가정주의 (defamilialism) 및지원적가정주의 (supported familialism) 의개념과관련하여일 가정양립정책을 제도화된아동돌봄서비스를통하여부모들이육아로인한노동의중단없이취업을지속할수있도록지원하고남녀근로자의출산휴가와자녀양육휴가보장을통하여성별에관계없이육아참여를장려함으로써성평등적인노동생활과가정생활을병행할수있도록지원하는것 이라고정의한다. 26) 하지만 일 가정양립 의개념상한계에관한의견들도제시되고있다. 첫째, Harr & Spell(2003) 은일 가정양립정책이가정을이룬근로자들에게주로정책수혜에초점을맞춤으로써, 일과삶의조화가필요한그외미혼및독신이나무자녀근로자를제외하여복지혜택의기회불평등을유발할수있다는한계를지닌다고지적한다. 둘째, Lewis(2006) 는기회의균등과관련한페미니즘의시각에서일 가정양립정책의논의가성중립적 (gender-neutral) 인시각에서남녀근로자모두의동등한가족적 사회적의무의참여를유도하기보다는주로여성근로자의직업적의무와가족적의무의충돌을완화하는것에초점을맞추고있다고주장한다. Caracciolo di Torella & Masselot(2010) 역시유럽연합내의일 가정양립에대한정책적담론이여성의역할을재구조화하고다양한역할들의충돌을조정하는것에만집중해왔다는것을인정하면서, 여성이가 26) 제도화된아동돌봄서비스는여성의노동상품화 (commodification) 의증가로인해그동안사적이고여성의영역으로만여겨졌던돌봄노동을사회화시키는탈가정주의정책의대표적인예이다. 반면남녀근로자의출산휴가나자녀양육휴가보장제도는정책적지원을통해특히남성의아이돌봄에대한제한적인기여도를높이고가정주의를장려하는정책의대표적인예이다. 탈가정주의및가정주의의개념과관련한가정정책의더자세한논의는 Leitner(2003) 과 Saraceno & Keck(2011) 을참고.
160 일 가정양립제도의노동시장효과 정노동과저임금저기술유급노동을지속적으로양립할수있도록구조화해왔다고강조한다. 즉, 양립 이라는용어자체가여성이아이돌봄이나다른가정노동에주요한책임감을가진다는기존의추정을타파하지못하고, 그결과양성평등을언어적으로담아내지못한다는것이다 (Caracciolo di Torella, 2001; Lewis, 2006; McGlynn, 2001). 가족친화나일 가정양립에비해일 생활균형은비교적최근의용어이며, 성별과자녀의유무및기타가정구성원에대한돌봄의무유무에상관없이개인의삶에초점을맞춘다 (Gambles, Lewis & Rapoport, 2006). 즉, 가정의영역을일의영역에상반되는개념으로설정하고가정구성원으로서의의무와근로자로서의의무사이에갈등을줄이고자하는가정친화나일 가정양립정책과달리, 일 생활균형정책의논의는개인의전반적삶의질에주목하여개인의다양한사회적역할들의충돌에서발생할수있는역할갈등을최소화하는것을목표로한다 (Clark, 2000; Marks & MacDermid, 1996; Kofodimos, 1993). 일 생활균형의개념적정의역시최근다양한학술적논의가이루어지고있지만, 주로개인의선택가능성에초점을맞추어근로자가자신의일과삶의균형에있어서얼마나자유롭게선택권을행사할수있는지에초점을맞춘다. 예를들어, Kirchmeyer(2000 : 81) 은일 생활균형을 개인이자신이가진여러사회적역할에있어서의균형된지향점 으로정의내리고, 일과생활의균형이이루어진삶을 개인의에너지, 시간그리고의무가그의삶의모든영역에조화롭게배분되고, 그로인하여삶의모든영역에서만족스럽고생산적인경험을할수있는상태 라고묘사한다. 이와유사하게, Greenhaus & Allen(2006) 은일 생활균형을 개개인의일 가정역할분담에서얻는효과성및만족도와그들의삶의우선순위가치와의양립가능성 으로, Grzywacz & Carlson(2007) 은개인의심리적만족도에주목하여 개인의일 생활영역에서의역할분담에대한만족정도 로정의한다. 개념정의에대한좀더구체적인논의는 Greenhaus, Collins & Shaw(2002 : 513) 의분석에서잘드러나는데, 저자들은일 생활균형을시간의균형 ( 근로자로서의역할과가정구성원으로서의역할을수행함에있어서시간을얼마나균등하게소비했는가 ), 참여의균형 ( 두역할을수
제 6 장일 가정양립정책의해외사례검토 161 행함에있어서얼마나균등하게참여했는가 ), 만족의균형 ( 두역할을병행하면서얼마나균등한심리적만족감을느꼈는가 ) 의세가지요소로나누어개념의구체화를시도하였다. 그러나최근이와관련한정책적논의가활발해지면서일 생활균형이가지고있는한계점역시꾸준히제기되어오고있다. 첫째, Gambles, Lewis & Rapoport(2006) 는용어의근본적인언어적이해와관련하여균형이 서로대립되는요소사이의균형 의의미를함축하고있음을지적하면서, 일과개인의삶이반드시대조를이루거나상호모순되는것이아님에도불구하고일 생활균형이라는용어자체가일과생활이역방향으로작용하는것으로가정하고있다고주장한다. 둘째, Lewis, Gambles & Rapoport(2007 : 368~369) 는근로형태나근무시간의근본적인제도적변화없이근로자들에게일과생활사이의균형모색을강요함으로써제도개선의책임을사회에서개인에게전가시켰다고주장한다. 이와유사한맥락에서, Burke(2004) 는일 생활균형의담론이일과생활을자율적으로잘조화시키는이상적모델을만들어내지만개인의회사에대한기여도에따라직급과급여가결정되는현재의신자유주의경제체제에서이러한이상화된개인의모습은현실적으로불가능하다고지적한다. 셋째, Gregory & Miner(2009) 는페미니즘의시각에서일과생활의균형에관한개인의선택이국가적차원의성문화 (gender cultures) 및성역할에대한차별적기대에크게제약될수있다는점을지적하면서, 일 생활균형 (work-life balance) 이성중립적 (gender-neutral) 인정책으로설정되어왔으나실질적으로는성차별적 (gender-differentiated) 으로이루어진다고비판한다. 이러한비판에대응하기위하여최근기존의표현들이가지는언어적 의미적한계극복을위한대안적용어들이꾸준히제시되고있다. 예를들어, 일과가정역할이적 (enemies) 이아닌협력의대상 (allies) 이라는점을분명히하고균형이라는용어에서한걸음더나아가일과가정생활이서로를비옥화할수있다는점을표현한 일 가정강화 (work-family enrichment) (Friedman & Greenhaus, 2000; Greenhaus & Powell, 2006), 일과삶이반드시분리된영역이아니며비영합 (non-zero-sum) 관계라는
162 일 가정양립제도의노동시장효과 점을강조하기위한 일 생활접합 (work-life articulation) (Crompton & Brockmann, 2007), 가족적삶이아닌개인의삶과일의균형에초점을맞춘 일 개인생활통합 (work-personal life integration) 혹은 일 개인생활조화 (work-personal life harmonization) (Lewis and Cooper, 2005; Rapoport et al., 2002) 등의표현들이대표적이다. 그러나이러한대안용어의등장에도불구하고유럽연합회원국에서는일 가정양립이대표적정책용어로사용되고있다. 실제로유럽사법재판소 (European Court of Justice) 에서 일 가정양립은성적평등의실현을위한조건 이라고명시하고있고유럽연합기본권헌장 (EU Charter of Fundamental Rights) 제33 조에서도 가정과직업적삶의양립 (reconciliation between family and professional life) 이명확하게언급되어있다. 제 2 절일 가정양립지원제도의국제적동향 일 가정양립을둘러싼개념적논의에서살펴봤듯이, 일과가정생활의양립을위한사회정책은모성을전통적보호대상으로보고모성보호를위해여성의역할을재구조화하고그들의근로자 -돌봄담당자역할갈등을조정하는것에서부터출발하였다. 그러나모성보호가중심이었던일 가정양립지원제도의초기와달리, 1970년대복지국가의황금기쇠퇴와더불어인적자본투자를강조하는사회투자 (social investment) 전략이중요한복지담론으로자리잡음에따라아동복지에대한관심증대와이를위한부모의공동육아참여가중시되기시작한다 (Nygård & Krüger, 2012; Wyness, 2014). 1980년대와 1990년대에이르러서는임신, 출산, 양육과정이국가의적극적인정책적도움하에부모의권리와의무로자리잡았고, 이에따라일 가정양립지원제도가모성휴가 (maternity leave) 중심에서부성휴가 (paternity leave) 및육아휴직 (parental leave) 으로확대됨과동시에근로자의보살핌노동을국가가함께분담하는영유아보육교육 (Early childhood education and care) 서비스가성평등적인
제 6 장일 가정양립정책의해외사례검토 163 일과가정의조화를지원하는하나의정책적대안으로일반화되었다. 뿐만아니라 2000년대에이르러서는획일화된기존의주간전일제근무를근로자의필요에맞춰근로시간, 장소및방식면에서탄력적으로변형시켜근로자가충실한가정생활을영위할수있도록하는유연근무제 (flexible working) 가일 가정양립지원제도의중요한정책적요소로자리잡고있다. 1. 출산 양육휴가제도를위한모성휴가제도의수립 모성보호및모성휴가에관한법률제정과관련지원정책은여성의임신과출산이라는고유한능력으로인해발생할수있는차별로부터그들을보호하는것을목적으로한다 (Long, 2012). 모성보호정책의발달에중요한추진력을제공한것은 1919년 ILO가채택한안전한모성 (safe motherhood) 과고용평등 (equality in employment) 의두가지축으로이루어진모성보호조약 (Maternity Protection Convention) 이다 ( 홍승아외 2006). 모성휴가정책은모성보호정책의발달과정에서가장중요한정책적요소가되어왔는데모성휴가권리보장은 1966년채택된 경제적, 사회적및문화적권리에관한국제규약 (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights : ICESCR) 이최초로언급하고있다. 이규약의제10조 2항에서는 임산부에게는분만전후의적당한기간동안특별한보호가부여되며동기간중의근로임산부에게는유급휴가또는적당한사회보장의혜택이있는휴가가부여된다 라고명시하고있다. 이후 1979년에국제연합이 여성에대한모든형태의차별철폐에관한협약 (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women) 을채택하여제11조 2항에서결혼또는모성을이유로한여성에대한차별을방지하며여성의근로에대한유효한권리를확보하기위한적절한조치를취할것을법적으로권고하고있다. 이협약제 11조 2항은세부원칙들을명시하고있는데, 이는 (a) 임신또는출산휴가를이유로한해고및혼인여부를근거로한해고금지, (b) 종전의직업, 선임순위또는사회보장수당을상실함이없이유급또는이에상당
164 일 가정양립제도의노동시장효과 하는사회보장급부를포함하는출산휴가제의도입, (c) 아동보육시설망의확립과발전의촉진을통한유자녀근로자의일 가정양립지원, (d) 임신중의여성에게유해한것이증명된유형의작업에는동여성에대한특별한보호제공이다. 유럽연합내에서도모성보호와모성휴가에관한다양한법률적논의와정책적권고가이루어져왔는데, ILO와유럽경제공동체 (European Economic Community) 를중심으로오랜기간논의되어왔다. 1970년대여성의평등고용기회에관심이집중되었고, 그결과 1980년대에는남녀평등기회자문위원회 (Advisory Committee on Equal Opportunity for Men and Woman) 가결성되어여성의노동시장내권리를강화하였다. 1990년대에는보다적극적인모성보호및모성휴가의제도화가이루어졌는데, 1991 년에채택된유럽사회헌장 (European Social Charter) 의제8조 고용된여성의모성보호에대한권리 (The Right of Employed Women to Protection of Maternity) 가대표적이다 (Long, 2012). 국제연합의여성에대한모든형태의차별철폐에관한협약과유사하게이헌장제8조에서는 (a) 고용된여성의최소총 14주까지의유급출산휴가보장, (b) 여성이고용자에게임신사실을공지한시점으로부터모성휴가가종료될때까지의해고통지금지, (c) 영아를돌보는여성에게충분한유급양육시간보장, (d) 임신여성, 최근에출산한여성, 그리고영아를돌보는여성의야간근로규제, (e) 임신여성, 최근에출산한여성, 그리고영아를돌보는여성의건강에유해하거나적합하지않은모든업무에의고용금지를포함하고있다. 2. 부성및부모휴가제도의등장과확대 모성보호와모성휴가보장의역사에비하여부성휴가에관한국제적관심은비교적최근에나타나기시작하였다. 2009년 ILO는 양질의일자리라는관점에서성평등에관한결정 (ILC Resolution Concerning Gender Equality at the Heart of Decent Work) 을통하여부성휴가의필요성을강조하였는데, 이는출산직후 2주혹은그이상의휴가를갖는남성이
제 6 장일 가정양립정책의해외사례검토 165 자녀들과좋은유대관계를확립할확률이높고부성휴가기간과남성의가정책임분담이아동발달정도와관계가있으며, 더나아가성평등적인노동분담의기초가될수있다는실증적연구에기초한것이다 (Asher, 2011; Huerta et al., 2013; O Brien, 2009; Rehel, 2014). 한편부성휴가와마찬가지로부모휴가, 특히남성의사용에관한제도화논의도비교적최근에대두되었다. 부모휴가는근로자가노동시장에서임금노동을일시적으로중단하고도일정한사회적보장수당을보장받는다는점, 국가가개인의돌봄에대한권리 (right to care) 를보장하고장려한다는점에서탈상품화적인가정주의 (decommodified supported familialism) 지원정책이다 (Saraceno and Keck, 2011). 모성보호의법제화는 ILO를중심으로 1919년부터여성의신체적안전과보호를주요관심으로하는보호입법 (protection legislation) 의형태로시작되어이후점차출산전후의모성휴가권리와휴가기간동안의상실임금을대체하는현금급여의권리, 출산전후의해고금지및직장내보호등으로확대되어왔다. 반면, 평등한부모역할 (parenthood) 의중요성과그에따른부모휴가의법제화는 1970년이되어서야북유럽국가에서만제한적으로이루어졌다. 27) 이후유럽경제공동체 (European Economic Community) 에서 1983년처음으로의무적인부모휴가를제안하였고, 이는 1991년직업생활과가정생활양립에우선적목표를둔마스트리히트조약 (Maastricht Treaty) 에서더욱발전되어 12개회원국중영국을제외한 11개정부가이에서명하였다 (Harrington et al., 2014). 1996년에는유럽연합이부모휴가지침 (Parental Leave Directive) 을제시하여회원국들의보다적극적인부모 27) 돌봄노동에대한성별공유정책을최초로정착시킨대표적사례로스웨덴을살펴보면, 1965 년 (36.8%) 부터 1974 년 (56.7%) 까지 10 년간 19.9% 에달하는여성경제활동인구의증가와이에따른 2 인생계부양자가구가일반화된것이가장큰환경의변화로보인다 (Liljestrom, 1978). 이러한변화로인해 1974 년스웨덴에서는최초로여성만이사용할수있었던모성휴가가남녀가사용할수있는부모휴가 (parental leave) 로통합되었고, 다음으로핀란드 (1978) 와노르웨이 (1977) 가부모휴가를도입함으로써성중립적 (gender-neutral) 인부모휴가가북유럽국가를중심으로제도화되기시작하였다 (Bergqvist & Jungar, 2000; Haas, 1992; Røsen & Sundström, 2002).
166 일 가정양립제도의노동시장효과 휴가정책도입및정착을촉구하였다. 이지침에서는 (1) 남녀근로자에게최소 3개월의부모휴가를비양도성권리로제공할것, (2) 휴가기간중근로자들을해고로부터보호할것, (3) 휴가종료후보직을보장할것, (4) 자녀양육외질병이나사고로인한긴급한가족적이유로인한휴가의권리를보장할것을중요한지침으로규정하였다. 28) 3. 남성휴가사용촉진을위한부성할당제논의 북유럽복지선진국을중심으로 1990년부터본격적으로제도화된부성할당제 (daddy quota) 는양도할수없고사용하지않으면상실 (useor-lose) 되는남성근로자의권리로, 성평등적일 가정양립의중요성이커짐에따라대부분의 OECD 회원국에서이를제도화하려는움직임이활발해지고있다. 부성할당제를도입한지최소 10년이상이지난국가의성과를살펴보면, 성중립적 (gender-neutral) 정책보다남성의휴가사용을촉진하기위한성적차이에기반한 (gender-differentiated) 정책의설계와도입이일 가정불균형의현실개선에상당히효과적이라는점을확인할수있다 (Naz, 2010; Castro-García & Pazos-Moran, 2015). 스웨덴의경우 1995년 1개월간의부성할당제를도입한이후부모휴가를사용하는남성근로자의절대적숫자증가뿐만아니라, 부부의휴가사용률의지속적이고꾸준한균등화현상을보이고있다 (Duvander & Johansson, 2012; Ekberg, Eriksson & Friebel, 2013). 아이슬란드의경우도마찬가지로 2001년 3개월간의부성할당제를도입한이후 3% 에머물던남성근로자의부모휴가사용률이 2008년을기준으로 34% 까지증가했으며, 2013년을기준으로여성대비남성의부모휴가사용률도 45.6% 까지증가했다 (OECD, 2016). 독일역시부부모두최소 2개월간의출산및양육휴가를사용했을경우 2개월간의추가양육휴가의혜택을주는정책을 2007년에 28) 그러나부모간양도가능성, 시간제휴가의허용문제, 유급및무급의문제등의구체적인부모휴가정책의내용은개별정부의재량부분으로남겨두었기때문에부모휴가의기간및소득대체율은극심한차이를보이게되었다.
제 6 장일 가정양립정책의해외사례검토 167 도입한이후로남성근로자의부모휴가사용률이 8.8% 에서 2013 년을기 준으로 32% 까지급증한성과를보이고있다 (Reich, 2010). 4. 유연근무제 대부분의복지국가에서일 가정양립을위한다양한지원정책은근로시간및근로형태의개선보다는출산휴가및육아휴직과같은모성보호정책이나여성의노동시장진출을촉진하기위한보육서비스확충등을중심으로추진되어왔다 (Saraceno & Keck, 2011). 그러나출산및육아휴직과보육서비스모두영유아기자녀의양육을원활하게하기위한제도로, 최근증가하는무자녀근로자나유자녀근로자의생애주기, 그리고부모휴가제도의성불평등적이용현황을고려해본다면이들제도만으로일 가정양립을온전히지원하기에는충분하지못하다 ( 홍승아, 2012). 이러한문제점은육아보육지원활성화를중심으로일 가정양립을추구해온대부분의유럽복지국가에서두드러지는데, Eurofound(2015) 에서최근발행된유럽근로환경조사 (European Working Conditions Survey : EWCS) 보고서에따르면, 유럽연합내모든국가에서여성이남성보다여전히주당적게는 8.6시간, 많게는 16.7시간, 평균적으로는 14.4시간만큼가사노동에더참여하는것으로밝혀졌으며 ( 그림 6-1 참고 ), 그결과무급가사노동, 유급노동, 평균통근시간을합산했을때여성의경우개인의삶을위해사용할수있는시간이남성에비해부족해일 가정양립의어려움을겪을확률이더높은것으로나타났다. 따라서출산육아기의일정기간만을대상으로하는휴가제도나보육서비스제공외에일 가정양립의또다른지원방안으로근무시간과근무형태의변화를고려해볼필요가있다. 유연근무 (flexible working) 는기존의주간전일제근무가지배적인문화로자리잡고있던산업사회의쇠퇴이후탈산업화경제체제속에서제도화되기시작한새로운근로형태로, 고용자가아닌근로자를중심으로근로의시간과장소 방식의측면에서보다탄력적으로변형된조건을갖추고있다. 즉, 낮은임금과긴시간의근로에기인한저가제품을대량
168 일 가정양립제도의노동시장효과 [ 그림 6-1] 국가별가사노동시간 자료 : EWCS(2015). 생산했던양 ( 量 ) 중심의산업패러다임에서창의성을바탕으로한혁신적인제품을비교적다양하게제공하는질 ( 質 ) 중심의패러다임으로전환되면서근무의유연성이확대될수있었던것이다. 질 ( 質 ) 중심패러다임에기반한직장유연성 (workplace flexibility) 의확대는개인적차원뿐만아니라기업및국가적측면에서도긍정적효과를불러일으킬수있는데, 그이유는다음과같다. 29) 우선개인적차원에서의유연근무의제도화는 29) 유연근무제가일 가정양립에미치는긍정적인효과는많은해외선행연구에서실증적으로입증되고있다. Shockley & Allen(2007) 은주당최소 20 시간이상근무하는 230 명의유자녀여성을대상으로한회귀분석에서유연근무제의시행으로근로자의입장에서는일 가정역할갈등이감소하고기업의입장에서는이직률하락과생산성증가, 직무성과가향상되는등의긍정적인효과를발견하였다. 이와유사한맥락에서, Holter(2000) 역시오스트리아, 벨기에, 독일, 이스라엘, 노르웨이, 스페인 6 개국근로자들의근로시간변화에대한조사결과에서유연근무제이용으로인한근로시간의단축이가정시간의증가로이어진다는점을강조하고있다. 한편, Kauffeld et al.(2007) 은유연근무제를이용한근로자집단과이용하지않는통제집단에대한비교연구를통하여좀더정확한효과를밝히고있는데, 평균 2.5 년간유연한근로시간을선택할수있었던근로자가전통적인전일제근무방식으로일하고있는근로자에비하여근로시간에대한자율성과자기결정권이향상되어개인적인발전기회를더많이누릴수있는것으로드러났다.
제 6 장일 가정양립정책의해외사례검토 169 많은여성근로자가육아로인해겪는경력단절과상대적저임금등의모성불이익문제를해결하여그들이육아기동안다시가정의영역으로귀속되는것을방지하고, 장시간근로관행으로인한근로자의일과삶의불균형을완화시킬수있다 (Shockley & Allen, 2007). 기업적측면에서도근로자의일 가정양립의어려움으로인한근로자의취업중단은인력유지및인적자원확보에중요한영향을미치게되는데, 유연근무제는이를방지하고나아가근로자의직장만족도, 조직몰입도, 직무만족도를향상시켜기업경영의효율성을제고할수있다 (Holter, 2000). 국가적차원에서유연근무제는육아기여성의노동시장이탈을방지하고유자녀취업부모의일 가정양립의어려움을해소시켜추가적출산을가능하게함으로써정체되어있는여성의경제참여율을높이고저출산고령화문제를해결해줄수있을것으로기대된다. 1990년대초이래 ILO의단시간근로협약 30) 과유럽연합의육아휴직및단시간근로와기간제근로에관한지침등에이어유연근무제도는현재네덜란드, 영국, 프랑스, 독일, 스웨덴, 미국, 일본등의국가에서활발히시행되고있으며그형태는국가별로다양하다 (Fagan, 2012). 30) 단시간근로는유연근무제도의핵심적인부분이지만 ILO 의 1994 년단시간근로협약 (175 호 ) 에서는이를단순히 전일제근로보다짧은시간의근로 라고정의하고있기때문에단시간근로를정의하는기준은국가마다다양하다. 미국에서는일반적으로주당 35 시간이하, 독일에서는 36 시간이하, 반면캐나다와영국에서는보통 30 시간이기준점으로사용된다. 한편프랑스에서는법정근로시간의 80% 이하인경우로정의된다. 기타전일제보다적은시간을일하는근로의예는다양한형태의단기근로인데, 영국의영시간계약 (zero-hours contract) 이나근로자들이하루에몇시간동안고용되는프랑스, 이탈리아및스페인의릴레이계약 (relay contract) 등이있다 (Fagan, 2012 : 4).
170 일 가정양립제도의노동시장효과 제 3 절일 가정양립정책의방향 : 유럽국가들을중심으로 1. 전통주의유형 (pro-traditional model) : 독일 가. 독일일 가정양립정책의특징 Gauthier(1996) 의분류에따르면독일은전형적인성별분리노동을전제로가정형태를유지하고자하는전통적인보수주의가정정책모델국가이다. 즉독일에서는생계부양자로서의남성과돌봄담당자로서의여성이라는가정형태를전제하에, 양육할자녀가있는가정과없는가정간의소득재분배를바탕으로가정정책의기본틀을구성해왔다. 전통주의유형의또다른특징은복지의주된책임을지고있는주체가국가나시장이아닌가정이라는점이다. 따라서국가는가정구성원이, 특히주요한돌봄노동제공자인여성가족구성원이돌봄역할을스스로감당하지못할상황에처해있을경우, 국가가제한적으로개입하는보충성 (susidiarität) 의원리를기본원칙으로한다 (Daly, 2010; Ostner, 1995). 그러나다른여러국가의경우와같이전통적인가정의형태는보수주의적성격을가지고있는국가와상관없이큰변화의흐름에직면하고있다. 독일역시핵가정의몰락, 인구의감소, 중장기적노동력부족현상, 여성의경제활동인구점증, 산업생산성의저하, 경제성장률저하, 국가경쟁력약화등의문제를겪으면서보수적인가정정책의변화를요구하는움직임이증가했다. 보다나은일 가정양립제고를위한급진주의적인가정정책의변화는 2000년대부터나타나기시작하였다. 대표적으로 1 2007 년 8월연방- 주정부간합의에따라, 2013년의모든 1~3 세아동의보육시설이용에대한법적권리보장과이를위한연 7억 7천만유로수준의운영경비지원, 2 2007년의부성할당제도입, 그리고 3 사회민주당과녹색당이 2000년에승인하여 2001년 1월 1일부터시행되기시작한 단시간근로및기간제근로에관한법률 (Gesetz über Teilzeitarbeitund befristete
제 6 장일 가정양립정책의해외사례검토 171 Arbeitsverträge) 등이다. 나. 독일의일 가정양립휴가정책 독일의부모휴가및부모수당을살펴보면, 가정정책기조의변화에따라생계부양자모델의유지보다는일과가정을양립하는정책이강화되고있는추세이다. 독일의모성보호및출산육아휴가제도의역사는매우길다. 1878년에임신한여성근로자를대상으로출산전 3주간의근로를법적으로금지시킨것을시초로, 1968년에여성근로자의 14주 ( 출산전 6 주 ) 간의의무적인유급모성휴가 (mutterschutzgesetz) 로확대되었다. 1979년에 4개월간사용할수있는여성의양육휴가가추가적으로제도화되었다. 이러한변천과정에서부성휴가에관한제도는도입되지않았으나, 유급부모휴가 (erziehungsgeld) 의형태로 1986년 8개월, 1988년 10개월, 1989년에 13개월, 1990년 16개월, 1992년 36개월로휴가기간이증가했다. 31) 2000년대에는남성의돌봄노동참여가중요시되면서성중립적으로설계된부모휴가의정책이양성평등적인일 가정양립제고에실효성을가질수있는지에대한비판이제기되기시작하였다. 그결과 2007년에이르러서남성과여성각각에대하여 2개월간의부모휴가사용을의무화하는부성할당제가도입되었다. 독일의부성할당제의가장큰특징은부모휴가자체는종래 3년에서 14개월로단축되었지만, 이기간중에단시간근로를할수있는청구권을제도화하였다는점이다. 이러한제도적개선의노력은개인별로근로시기와육아시기가서로단절적으로이루어지는주기모델을지양하고, 대신양자가조화롭게유지될수있도록하는병행모델을주도적역할모형으로채택하기위한것으로풀이된다 (Beblo & Wolf, 2002). 32) 31) 1992 년에는출산전 2 달간의모성휴가를제외하고 34 개월의부모휴가가주어졌는데, 그중첫 16 달만소득에따른양육수당이제공되었으나 1993 년의개정안을통해유급부모휴가기간이 16 개월에서 22 개월로늘어났다. 32) 그러나이에대한우려도꾸준히제기되고있다. 즉, 충분한보육시설의확대가동반되지않는이상부모휴가기간의축소가한부모가정여성의노동시장복귀
172 일 가정양립제도의노동시장효과 다. 독일의유연근무제 독일의유연근무제는네덜란드, 영국과더불어제도화된기간은짧지만일 가정양립지원정책의일부로서활발하게추진되고있다. 독일의유연근무제도입은사회민주당과녹색당이 2000년에승인하여 2001년 1 월 1일부터시행한 단시간근로및기간제근로에관한법률 (Gesetz über Teilzeitarbeitund befristete Arbeitsverträge) 에기초한다. 구체적인내용으로는 1단시간근로자가단시간근로를이유로전일제근로자보다불리한처우를받지아니할것, 2 임금을비롯하여분할가능한금전적보상에대하여최소한전일제근로자의근로시간을기준으로산정한비율에상응하는범위를보장할것, 3이에따른권리를주장하였다는이유로승진이나배치전환등의경우에해당근로자를불리하게취급하는관행을금지할것, 4 사용자는전일제근로자와단시간근로자를구분하지않고일자리에대하여공고하고각종정보를제공할것, 5상시 15인이상사업장에서 6개월이상근무한근로자에게자신의근로계약상근로시간을단축시켜줄것을요구할수있는권리를보장할것, 33) 6 상용직 를재촉하여여성의일 가정양립의어려움을증가시킬것이라는시각이그예이다. 2007 년부성할당제도입이후, 부모휴가를이용하는남성의비율은 2002 년 2.2% 에불과했으나 2015 년약 25% 정도로약 11 배의증가율을보인다. 그러나남성과여성의육아휴직제도이용률의현저한차이를고려할때, 제도개선이후에도여전히육아와가사업무에서여성의역할이크다는것을볼수있다. 독일육아휴직이용비율중남성의경우, 그제도의기능적인문제와관습적인측면의문제로나누어살펴볼수있다. (1) 먼저육아휴직의기능적인문제와관련한사항을살펴보면, 일정한소득상한선을초과할경우육아수당급여가삭감또는중단되는특성을보이는데, 이에따라일반적으로소득수준이높은남성근로자들에게있어서육아수당은육아휴직에따른기회비용을보장할수없다는문제가존재한다. (2) 이와더불어보수주의가정정책의경로의존성과관련한사회경제적관습의문제도남성의육아휴직으로의접근을방해하는또다른요소인데, 대표적으로인사및승진기회의불이익에대한우려가큰것으로드러났다. 33) 근로시간단축에대한청구권을보장하고근로자와사용자간의합의를위한협의과정을거쳐근로자의근로시간단축과근로자가원하는근로시간의배분을받아들일수없는경영상의이유가발생하지않는한, 사용자가근로자의요구를수용해야한다는점에서후술하게될영국의유연근무청구권과비슷하다. 그러나영국이청구권만을법적으로보장하는것과달리, 독일에서는만약근로자가근로시간단축에관하여합의하지못하였을경우, 그리고사용자가근로시간의
제 6 장일 가정양립정책의해외사례검토 173 신규채용시단시간근로자를우선적으로배려할것, 7 단시간근로자에게직업능력을향상시킬수있는직업교육또는연수교육에참가할수있는기회를보장할것, 8근로자가단시간근로에서전일제근로의전환을거부하거나또는전일제근로에서단시간근로의전환을거부하였다고하여근로자를해고하지않을것, 9 근로자와사용자가노동력의수요변동에따라근로를제공할것에대한합의를보장할것, 101인이상의근로자가 1개의일자리에대하여근로시간을근로하는것에대한합의의보장을명시하고있다. 독일의대표적인유연근무제로는실근로시간과소정근로시간의차이를적립할수있도록하는근로시간계좌제 (Arbeitszeitkonto) 34) 가있는데, 계좌제는다시단기근로시간계좌 (Kurzzeitkonto) 와장기근로시간계좌 (Langzeitkonto) 로구분된다. 단기계좌제에서는주로월또는연단위로정산기간이설정되고이는안식년, 재교육, 육아, 양육, 조기퇴직등여러가지방법으로사용할수있는장기계좌로의변환이가능하다. 2. 출산장려주의유형 (pro-natalist model): 프랑스 가. 프랑스의일 가정양립정책의특징 Gauthier(1996) 의분류에따르면, 프랑스는출산장려주의및강한가정 주의적사회정책모델로분류되는국가이다. 따라서일찍이가정정책을 인구정책과결합한형태로지속적으로실시해왔다는점과사회정책을개 인이아닌가정단위로접근하는특성이뚜렷하다 (Daly, 2010). 프랑스가 정정책이개별정부부처차원을넘어범정부적지원으로추진되어오고 있는이유는출산과양육이개인이나가정의문제에서벗어나국가의책 임이라는사회적합의에기인하고있기때문이다. 프랑스의독특한가정 단축을원하는날의 1 개월전까지수용여부에대한서면통보를하지않은경우에는초기근로자의요구에따라근로시간이단축되는것으로간주한다. 34) 실근로시간이소정근로시간보다많은경우그차이만큼근로시간계좌의적립시간을가산하고, 실근로시간이소정근로시간보다적은경우에는그차이만큼적립시간을차감한다.
174 일 가정양립제도의노동시장효과 정책의확립은제2차세계대전으로인한인구정체문제해결에서기인한다. 샤를드골정부는 1945년사회보장일반제도와 1946년가정급여헌장을제정하여가정급여를사회보장제도내에편입시켜가정영역에대한국가의개입을명확히하였다. 그러나 1980년대에이르기까지프랑스의가정정책은인구문제해결에만초점을맞추어일 가정양립정책의기틀은마련하지못했다. 오히려출산율제고와아이의복지라는명목하에 1978년에폐지된 1인소득수당이나가정주부수당의혜택제공을통해독일과같이전통적인성역할분리에기초한가정유형을적극적으로지원하였다 (Fagnani, 2000; Martin, 1998). 즉, 1970년대에극심한노동력부족현상이나타남에따라여성의노동시장참여가증가하기전까지대부분여성의활동범위는가정영역에서만한정되었기때문에일 가정양립의필요성도대두되지않았던것이다. 이러한인구문제에편중된프랑스의가정정책은서서히변화를거쳐마침내 1980년대가되어서야가정형태의다양성을고려한결혼, 출산순위, 여성취업등에대한불간섭의중립적입장을채택하고선택의자유 (libre choix) 라는표어를정책전반에내세우기시작한다 (Letablier, 2003). 그러나 1990년대중반부터가정정책이고용, 근로시간, 양성평등과같은다른공공정책분야와본격적으로연계되기시작하면서, 여성이아동돌봄노동이나유급노동을자유롭게선택할수있도록지원하기보다는유자녀근로자가계속노동시장에참여하면서일과가정을양립할수있도록지원하는방향으로나아가기시작한다. 나. 프랑스의일 가정양립휴가정책 프랑스의부모휴가제는우선다른많은국가와마찬가지로모성보호를위해 1909년에최초로 8주간의무급모성휴가의제도화를시초로여러차례의개정안을거친끝에 1978년에소득대체율 90% 의 16주간의유급모성휴가가도입되었다. 부성휴가와부모휴가 (Congé Parental D éducation) 의제도화는독일보다 2년이른 1984년에이루어졌다. 도입초기에는출산율증가를목적으로다자녀부모에게만출산혜택이주어져각각 1994년과 2004년까지한
제 6 장일 가정양립정책의해외사례검토 175 명또는두명의자녀를둔부모는혜택에서제외되었다. 또한자격요건도까다로워출산전 5년동안최소 2년이상을근무한근로자에게만휴가사용의권리가주어졌다. 특히, 남성의출산 양육휴가혜택은제한적이어서도입당시 3일이었던부성휴가는 2002년이되어서야 2주로늘어났고, 현재까지도남성의휴가사용을의무화하거나적극적으로장려할수있는정책은도입되지않았다. 이와는대조적으로여성근로자가출산전후휴가이후에다시직장에돌아가지않고집에서자녀를양육하는경우, 3년간의육아휴직을사용하지못하며같은기간중 6개월동안은육아휴직수당이지급된다. 이처럼프랑스는부부사이의자율적선택을우선하는휴가제도모델에기초하고있는데, 이는일 가정양립정책의기틀형성에있어서육아를국가의책임으로보았던보수주의가정정책의경로의존성에서기인하는것으로보인다 (Wall & Escobedo, 2009). 그결과프랑스는만 3세이하영유아를기준으로약 50% 에달하는높은수준의공공보육서비스보급률을이뤄냈다. 그럼에도불구하고, 부모휴가는임금과휴가기간지급되는양육수당이비슷한저기술저임금의여성근로자에의해서주로사용되며, 남성의부모휴가사용률은한국보다낮은수준인약 3.5% 정도에머물고있다 (Escobedo, Flaquer & Navarro, 2012). 저소득계층을대상으로한성중립적으로고안된부모휴가정책은이를세계최초로도입한스웨덴을포함하여많은나라에서양성평등적휴가사용률제고에실패하고, 추후개정안을통해그혜택을확대하고부성할당제를도입한사실을고려했을때, 프랑스의이와같은현실은충분히예상가능한결과이다. 더욱심각한문제는여성의남편에대한재정적의존성과 1990년대부터점증한여성의시간제노동시장참여가성중립적부모휴가제도의허점과결합하면서노동의전통적인성분업화를강화시키고, 남성과여성모두의일 가정양립을위협할수있다는점이다. 이러한비판이거세지자 2008년가정및여성국가회의 (Conseil National de la Famille et de la Femme) 에서부성할당제도입을통해서남성근로자의휴가이용률을높여야한다는제안이이루어졌다. 그럼에도불구하고최근대통령선거에서성차별적임금불평등문제와동성결혼문제에집중함에따라정책적화두가되지못했다 (Gregory &
176 일 가정양립제도의노동시장효과 Milner, 2011). 다. 프랑스의유연근무제 일 가정양립의해결책으로기존의근로시간단축보다는근로자의일시적유연성을향상시키는방안에초점을둔독일, 스웨덴, 영국과달리, 프랑스에서는 덜일하여행복한삶 (travailler moins pour vivre mieux) 이라는정치적슬로건과함께 1990년대부터단시간근로와근로시간단축에관한공론화가이루어졌다 (Fagnani & Letablier, 2004). 35) 프랑스는이미 1996년에 로비앙 (Robien) 법 을도입하여근로시간단축을통해고용을창출한기업에사회보장분담금을감면해줄정도로근로시간단축을장려했지만, 36) 이를강제적으로의무화하지않음에따라근로시간단축의효과는크지않았다. 이에따라프랑스의사회정부는 2000년 오브리 (Aubry) 법 을발의하였고, 그결과법정주당근로시간이 39시간에서현재의 35시간으로전면단축되었다 (Askenazy, 2013). 이법은 20인이상의모든사업장에적용되었으며, 근로시간단축과관련된실질적인행정관리는기업차원에서단체교섭을통해해결하도록했다 (Askenazy, 2013). 더나아가 2005년에는 필롱 (Fillon) 법 을통해유급휴가를기한에관계없이축적하여사용할수있거나혹은휴가및휴일에대해금전적보상을받을수있는근로시간계좌제 (compete-épargnetemps : CET) 를도입하여근로의유연성을더높이고있다 (EWCO, 2009). 그결과, 경제협력개발기구의최근조사에따르면프랑스남성이평균유급노동에할애하는시간은하루평균 233.4분으로회원국중최저를 35) 프랑스의단시간근로는여러국가와마찬가지로단체교섭, 사용주의결정혹은근로자의요청에의해도입될수있다. 후자의두가지경우에서경제적이유로사용자는근로자에게단시간으로의전환을강요할수있으며이경우근로자가거부하면해당근로자를해고할수있다. 반대로단시간근로자가요청하면사업주는단시간으로의전환을거부할수없고이를위해서는단시간으로근로하기에적합한직무가없거나혹은단시간으로전환할시기업경영에상당한피해를초래한다는것을입증해야한다. 36) 해당기업에대해서첫해는사회보장분담금을 40% 감면하고, 그다음 6 년까지는 30% 감면하였다.
제 6 장일 가정양립정책의해외사례검토 177 [ 그림 6-2] 성별유급및무급노동시간 자료 : OECD(2016). 기록했고, 유급노동시간대비무급노동시간비율역시 61.1% 로덴마크 (71.5%) 와핀란드 (63.9%) 에이어높은수준을보였다. 프랑스여성의경우에는유급노동과무급노동에할애하는시간이각각하루평균 172.5분과 232.5분으로적어총노동시간 405분으로 OECD 회원국중최저를기록했다. 실제로, 프랑스의근로시간단축이근로자가아이들과보낼수있는여가시간을증가시켜유대관계를강화하고일 가정긴장을덜유발할것이라는긍정적효과에대한예측과일치하는연구결과가지속적으로보고되었다 (Fagani & Letablier, 2004; Le Feuvre & Lemarchant, 2007; Méda & Orain, 2002).
178 일 가정양립제도의노동시장효과 그러나이와같은긍정적인연구결과와반대로프랑스의근로시간단축이반드시일 가정양립으로이어지지는않는다는지적이나타나고있다. 이를요약하면다음과같다. 첫째, Gregory & Milner(2011 : 39) 은프랑스의근로시간단축의핵심취지가근로자들의일과가정양립의어려움을해소시키는것보다는 70만개의일자리창출과고용촉진그리고생산성제도에있기때문에일 가정균형의향상을목적으로한세부규정이마련되어있지않다고지적한다. 둘째, Estrade, Méda & Orain (2001) 과 Pelisse(2002) 는근로시간단축에따른사업장의추가고용이동반되지않는다면, 개인이단축된시간내에완료해야하는업무의강도가강해지고이는직무긴장 (job strain) 으로이어져개인적삶에부정적인여파를미칠수있다고지적한다. 셋째, Fagnani & Letablier(2004) 는법정근로시간이주당 35시간으로단축되었지만기준단위가연평균근로시간이며사용자와의협의에따라일일최대 10시간까지늘어날수있다는점에집중하면서사용자의요청에따라특정기간장시간근로를해야할경우동기간동안에는근로자가오히려가정이나개인생활에할애할수있는시간이줄어들수있다고지적한다. 마지막으로, Fagan & Burchell(2002) 과 Fagnani & Letablier(2003) 는근무시간이줄어들고근로자와사용자의협의에따라근무시간과출퇴근시간을선택할수있는유연성이늘어났지만, 보육시설의운영시간이나보육사의돌봄가능시간의낮은유연성은개선되지않아일 가정양립의어려움이더욱악화될수있다고강조한다. 37) 37) 프랑스의근로시간단축에대한경향성은최근 (2016 년 8 월 8 일 ) 공포된 노동과사회적대화의현대화및직업적경로의보장에관한법률 ( 일명 엘코므리법 ) 을계기로더이상유지되기힘들것으로보인다. 이법에서는근로시간과휴식및휴가에관한노동법전규정전체를정비하면서, 근로시간의기업협약우선적적용원칙을확립하고자하고있다. 다만이러한법률이어떻게현실적인영향력을미칠것인지에관해서는시간을두고지켜보아야할문제이므로, 여기에서는변화된상황에따른프랑스의일 가정양립제도논의대신기존의프랑스의일 가정양립제도에관한선행연구들을중심으로개관하였다.
제 6 장일 가정양립정책의해외사례검토 179 3. 평등주의유형 (pro-egalitarian model): 스웨덴 가. 스웨덴의일 가정양립정책의특징 스웨덴은부부모두의완전고용과높은수준의돌봄노동의사회화를목표로하는전형적인평등주의가정정책모델로분류되는국가이다 (Gauthier, 1996). 따라서가정을분리된집단으로보기보다는개인구성원에초점을맞춰그들의복지와생산적인활동을지원한다는특징이있다 (Daly, 2010; Ellingsaeter and Leira, 2006). 스웨덴은 1930년대의출산율이인구대체율아래로떨어지는인구학적변화와 1960년대후반과 1970년대초반의심각한노동력부족및여성의적극적사회진출과같은노동시장의변화를일찍이겪은대표적인복지국가이다. 그러나스웨덴은신속한정책적대응으로여성경제활동참가율제고와저출산대응에동시에성공한국가로평가받고있다 ((Daly, 2010). 이러한성공의이면에는양성평등에따른휴가제도, 체계적인공보육제도및자녀양육의부담을줄이는것을통하여육아를사회화하는등의일 가정양립을위한출산양육지원정책과여성의유연근무지원과같은노동시장정책간의상호유기성을지속적이고균형적으로발전시키려한정부의노력이있다. 이러한양성평등에기초한가정복지정책의기틀마련은 1932년부터 1976년까지 44년의장기통치동안여성의가정으로부터의해방과동등한부모역할을중시한사회민주당에의하여이루어졌는데, 그중 1 1975년국가유아학교법, 2 1974년의부모휴가제도및 1994년의부성할당제도입, 3 1974년의유연근무를법적으로보장한고용보장법 (Lagen om Anställningsskydd : LAS) 과그개정안들이대표적이다. 나. 스웨덴의일 가정양립휴가정책 스웨덴에서는보육과육아의조화를도모하기위한정책을실시하고 있다. 38) 이에따라남녀근로자의노동시장복귀와아동발달을위한시
180 일 가정양립제도의노동시장효과 설보육이중요시되는시기에는보육료지원이강화되어있는반면, 가정보육이중요시되는유아기에는출산육아휴직과가정양육수당을통해일 가정양립을지원한다. 현재스웨덴은전세계적으로가장높은수준의유급부모휴가를보장하는데, 부와모에게자녀가 18개월이될때까지각각 240일, 총 480일의휴가기간을보장하고있으며, 소득관련수당에혜택자격이있는부모에게는 195일간소득의 77.6% 와 60일간하루당 SEK 180을, 혜택자격이없는부모에게는 280일간 SEK 250을제공하고있다 (Haas, Duvander & Hwang, 2016). 39) 이러한복지혜택의포괄성을이해하기위해서스웨덴의부모휴가를북유럽복지선진국을포함한다른여러유럽국가와비교하면매우긴역사를가지고있었다는점을확인할수있다. 종래의모성휴가제도를부모휴가제도로변경하고관대한휴가기간과급여를보장하 38) 먼저스웨덴의일 가정양립을위한보육양육지원정책을살펴보면, 최초의공공아동보육은 1854 년까지거슬러올라가지만초기아동보육서비스는사별이나이혼등으로인한편모가정의아이를탁아소 (crèche) 에서의보육을통해빈곤완화를목표로한것으로양성평등적경제활동지원이나일 가정양립과는거리가멀었다 (Gunnarsson, Korpi & Nordenstam, 1999). 오늘날의스웨덴식보육양육지원제도는 1968 년설립된국가아동돌봄위원회에의해마련된것으로, 이시점을기준으로평등과민주주의정신에기초한여성의가정으로부터의해방과더불어아동보육의사회화와탈가정화가중요한정책적목표로자리잡게되었다 (Gunnarsson, Korpi & Nordenstam, 1999). 이후스웨덴정부는 1975 년국가유아학교법을통해지방정부에공공보육을체계적으로확대할구체적인계획을구상할것을지시하고, 지방지자체들에게는모든 6 세아동을대상으로최소 525 시간의무료공공유아교육을제공할것을요구하였고, 1985 년에이르러서는 1991 년까지 1.5~6 세의자녀를둔근로자나학업중인부모에게조기교육및보육서비스 (Early Childhood Education and Care : ECEC) 에대한권리보장을약속한다 (Kamerman, 2006). 아동보육의사회화수준은점차높아져마침내 1998 년에는전체 275 개지자체중 95% 이상이공공보육서비스제공신청후 3~4 개월내이루어지는성과를이루어냈다 (Gunnarsson, Korpi & Nordenstam, 1999). 현재스웨덴에서는유아학교전체의 75% 가공립으로운영되고있으며모든시설의보육료는일반가구소득의 3% 를넘기지않도록책정하여, 스웨덴정부가목표로했던아동발달및이를위한아동의생활환경보장과유자녀근로자의일 가정양립지원을동시에현실화한것으로평가받는다 ( 이삼식, 2012). 39) 스웨덴화폐단위는크로나 (Swedish Krona, SEK) 이며, 2016 년 11 월 8 일기준 SEK 1=125.82 원이다. 구체적인환율에따라다르지만크로나는대략유로의 10 분의 1 정도이다.
제 6 장일 가정양립정책의해외사례검토 181 기시작한것은 1974년으로, 사회민주당에의하여발의된이법안은부모들에게총 6개월에달하는유급양육휴가를자율적으로분배하여사용하도록하는것을골자로한다 (Carlson, 2013). 이후 1980년대와 1990년대에몇번의추가개정안을거쳐부모휴가의기간이최대 12개월까지늘어나고소득대체율도현재의 80% 로상향조정되었지만 1990년대초기남성의휴가사용은할당된시간의 10% 정도로상당히저조하였다 (Duvander & Johansson, 2012). 이러한문제의식속에 1994년마침내남성의부모휴가사용을의도적으로늘리기위한정치적움직임이시작되었는데, 아버지달 로널리알려진이개정은 1995년부터남성의 1개월간의휴가사용을의무화하고비사용시에는상실되도록하였다 (Axelsson, 2014). 이후 2000년대에들어서스웨덴정부는양성평등적일 가정양립을위한남성의돌봄노동참여를더적극적으로의무화하거나인센티브제도를통해장려하기시작했는데, 2002년에는아버지할당기간을 2개월인두배로연장하고, 2006 년에는고소득아버지의육아참여유도를위해육아수당혜택의소득한도수준을올렸으며, 2008년에는성평등보너스 (gender equality bonus) 제도를도입하여 2008년 7월 1일부터태어난아동의부모가부모휴가기간을 40~60% 로서로비슷하게사용할경우부모각각이하루당 SEK 500을지급받을수있도록하였다 (Carlson, 2013; Duvander, Ferrarini & Thalberg, 2005). 그결과스웨덴남성의부모휴가사용자비중은처음관련제도를도입한 1974년당시 0.5% 에서 2012년 24.4% 로약 49배정도증가했다 (Duvander, Ferrarini, 2013). 2012년에는자녀가 1세가될때까지최대 30일동안부모모두같은기간에동시에부모휴가를사용할수있도록하는이중기간제 (dubbeldagar) 를도입하여, 부와모그리고부부와아이사이의유대감을높이고부모휴가기간동안부부가각각일과가정의영역으로분리되는문제를해결하고자하고있다. 다. 스웨덴의유연근무제 스웨덴의유연근무제도를살펴보면, 다른국가에비해비교적이른시
182 일 가정양립제도의노동시장효과 기인 1974년의 고용보장법 에서부터비정형적근로형태 (atypical working arrangements) 를법적으로규정해오기시작했고, 2007년의개정안을기준으로주당 10시간미만으로근무하는초단근로시간계약 (very short part-time contracts), 1개월미만으로근무할수있는단기간계약 (short fixed-term contracts), 공적근로계약서작성이필요없는형태의고용, 비정규적으로사용자의부름에따라정해진근로시간기준이없는고용 (on-call work) 등시간 장소 방식면에서다양한형태의유연근로를법적으로보장하고있다 (EWCO, 2010). 그러나대부분의국가가그러하듯이스웨덴의탄력근무제도역시단시간근로를중심으로발달하였다. 스웨덴에서단시간근로는전일제근로자가부분휴직을통해단축근로하는형태가지배적인데, 특히육아가사유가될경우일과가정생활을병행할수있도록아이의여덟번째생일까지근로시간을최대 25% 까지단축할수있는권리를보장하고전일제에서단시간근로로, 그리고다시전일제일자리로복귀하는것을법적으로보호하고있다 (Silim & Stirling, 2014). 40) 스웨덴의단시간근로현황을살펴보면, < 표 6-1> 에서나타나듯이지난 40년간여성의단시간근로비율은 37.3% 에서 31.6% 로감소하였다. 반면남성의단시간근로비율은 2.1% 에서 10.2% 로증가하여전일제로근무하는 2인생계부양자가구가점차늘어나고있다. 하지만여전히그차이를고려할때전통적인육아와가사업무의역할을여성이맡는것으로보인다. 41) 이러한문제점은자녀의수가늘어날수록더욱뚜렷한데, < 표 6-2> 에 40) 이는후술할영국의탄력근로제와상당히비교되는부분인데, 영국에서는탄력근무제이후에전일제근로로복귀할수있는권리를보장하지않기때문에특히영국여성들의경우지속적인단시간근로와연계된노동시장의불이익을받을위험에놓이게되는것이다 (Fagan, 2015). 즉, 스웨덴에서는근로시간을엄격히규제하는단체협약과여전히상대적으로강력한노동권이단시간근로가임시단시간근무형태로영구화되지못하도록기능하고있다고볼수있다 ( 양윤정 최인혁, 2014). 41) 실제로 2013 년기준 20~64 세근로자중만 1~5 세사이의어린아이를둔부모집단에서여성이단시간근로를하는비중은약 40~45% 이다. 한편, 남성은아직도 90% 정도가전일제로근무하는것으로나타났다.
제 6 장일 가정양립정책의해외사례검토 183 < 표 6-1> 성별전일제및단시간근로비율추이 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010 여성고용률 (%) 59.2 67.8 75.4 79.9 84.1 74.7 76.6 75.3 77.0 전일제 (35시간 +) 37.1 41.1 39.9 44.9 50.6 45.3 50.1 49.2 52.7 긴단시간 (20~34시간 ) 14.5 19.5 28.0 30.0 30.0 25.4 22.0 22.4 20.5 짧은단시간 (1~19시간) 7.6 7.2 7.5 5.0 3.5 4.0 3.5 3.7 3.8 단시간근로자비율 37.3 39.4 47.1 43.8 39.8 39.4 33.7 34.7 31.6 남성고용률 (%) 89.3 89.9 89.5 87.6 89.1 78.0 80.6 80.5 82.6 전일제 (35시간 +) 87.4 87.9 84.8 83.1 83.6 71.4 74.1 72.1 74.2 긴단시간 (20~34시간 ) 1.2 1.4 3.7 3.5 4.6 4.9 4.6 6.2 6.1 짧은단시간 (1~19시간) 0.7 0.6 1.0 1.0 0.9 1.7 1.9 2.2 2.3 단시간근로자비율 2.1 2.2 5.3 5.1 6.2 8.5 8.1 10.4 10.2 자료 : SCB(2014). < 표 6-2> 자녀수별여성과남성의단시간근로형태 아이의수 / 가장어린아이의나이 1987 2000 2013 여성남성여성남성여성남성 1 자녀가정 (%) 0 세 27 5 21 7 21 8 1~2 세 63 5 45 7 40 10 3~5 세 62 6 44 6 45 9 6~10 세 56 6 39 7 37 9 11~16 세 47 5 36 6 31 6 2 자녀가정 (%) 0 세 59 4 36 6 37 9 1~2 세 73 6 57 6 48 9 3~5 세 70 5 56 7 46 7 6~10 세 66 5 48 6 38 6 11~16 세 53 3 39 7 34 6 3 자녀이상가정 (%) 0 세 58 5 49 8 42 9 1~2 세 73 6 60 7 51 10 3~5 세 71 5 58 8 52 7 6~10 세 60 4 56 7 46 8 11~16 세 54 5 44 8 40 - 자료 : SCB(2014).
184 일 가정양립제도의노동시장효과 는 1 자녀가구의경우약 40% 의여성이단시간근로를하는것으로드러 났으나, 3 자녀이상가구의경우여성의약 50% 이상이단시간근로를 통해일과늘어난양육의무를조화시키는것으로나타났다 (SCB, 2014). 4. 비개입주의유형 (non-intervintionist model): 영국 가. 영국의일 가정양립정책의특징 영국은미국과함께전형적인비개입주의가정정책모델로분류되는국가이다 (Gauthier, 1996). 전통적으로영국은정부가가정의영역에서발생하는일에최소한의간섭으로사회질서를유지하는것을목표로해왔기때문에, 42) 유자녀근로자들이육아기에지속적으로근무하는것에대한정책적제재도가하지않으면서, 동시에국가적차원의육아서비스를지원하지도않았다 (Fox-Harding, 1996; Wasoff, Day & Alcock, 2000). 그러나여러국가의경우와마찬가지로, 영국에서도 1970년에서 1980년사이에발생한여성노동참가율의급증으로 1.5인및 2인생계자가구가일반화되었고, 그결과일과가정의양립지원정책이오랜기간동안공공정책논의의대상이되어왔다. 특히 1990년대이후에집권한노동당정부는국민생활, 아동성장, 그리고사회안정의초석으로가정의중요성을강조하면서영국에서그간유지해오던암묵적 (implicit) 이아닌명시적 (explicit) 가정정책을최초로제시한정권으로 1997년총선당시 유대가강한가정과지역사회 (strong families and strong communities) 건설을선거공약으로내세웠고, 영국역사상최초로가정에관한자문보고서를발간하기에이른다. 가정지원의초석을마련한노동당정부의정책목표들을살펴보면재정지원의확대, 일 생활균형, 부모들을위한지원서비스확충, 성공적인결혼생활을위한제도적장치마련, 심각한가정문제해결을위한지원확대의다섯가지로요약되는데 (Home Office, 42) 과거영국에서는여성과아이들은남성생계부양자에게법적이나정치적으로귀속되어있었으며, 따라서영국의가정정책은남성생계부양자의사망으로일어나는불상사나극심한빈곤문제에대하여소극적으로개입해왔다 (Daly, 2010).
제 6 장일 가정양립정책의해외사례검토 185 1998), 이는영국이가정강화를위해정부의선택적개입주의를채택하기시작했다고볼수있다. 이후집권한보수당과자유당의연합정부, 현재의보수당정부도가정과직장생활의유기적인조화가결국에는기업과국가경제에도도움이될수있다는측면을인식하고유자녀근로자의일 생활양립을보다잘활용할수있도록하는여러가지정책들을도입하였다. 그중 1 1998년의국가아동보육전략 (1998 National Childcare Strategy), 2 2002년의부성및입양휴가에관한조치 (Paternity and Adoption Leave Regulations, No. 2788) 의 4조에의해법제화된 2주간의부성휴가, 이후 2010년에이루어진추가개정안 (Additional Paternity Leave Regulations and Additional Statutory Paternity Pay Regulations, No. 1056) 과 2014년 10월 1일부터제도화된부모공동육아휴직제도, 3 2003년의탄력적근무청구권의도입및이후발생하고있는신청권의점진적인확대가대표적인사례이다. 이는영국이문제에대한사후적개입보다는문제가발생하지않도록예방하는사회투자국가로의변화를꾀함으로써복지의대상이성인중심에서미래경제활동의참여대상집단이될아동중심으로변화하였다는것 43) 과경제활동참여가능집단인여성, 장애인, 고령자등전통적인복지제도하에서는배제되었던집단이정책의대상으로확대되었다는것을의미한다 (Nygård & Krüger, 2012; Wyness, 2014). 나. 영국의일 가정양립휴가정책 영국의부성휴가및남성의부모휴가사용권확대의제도화의역사는다른유럽국가에비하여짧다. 영국여성이 1975년부터 고용보장법 (Employment Protection Act of 1975) 에의하여 29주간의모성휴가와근무하던직장으로복귀할권리를보장받기시작한것과달리, 영국의부성휴가는 2002년에제도화되어 2003년부터시행되었다. 이는영국의제 43) 이는성인기의불리함보다아동기의불리함이삶전반에걸쳐지속될확률이높기때문에, 아동기에국가개입을통해서전생애과정에서발생할수있는문제를선행적으로해결하고자하는의도로풀이된다.
186 일 가정양립제도의노동시장효과 도가성고정관념을깨고근로자의일 가정양립을지원하는것에매우소극적이었다는것을보여준다. 2011년 4월 3일부터남성근로자에게최대 26주의유급부성휴가와 13 주간의무급부모휴가를사용할수있는권리가인정되었지만, 남성이부성휴가를사용하기위해서는출산예정일로부터 15주전까지현직장에서최소 26주이상근무한경력이있어야한다는요건이부여된것을볼때, 아직까지영국에서는성고정관념을기본으로관련입법이이루어지고있다고평가할수있다 (Long, 2012). 44)45) 다. 영국의유연근무제 소극적인휴가제도와달리, 영국의유연근무제를살펴보면그역사가다른일 가정양립지원정책에비하여길지않음에도불구하고확대움직임이활발하다. 일종의가정정책패키지의일환으로 2003년 4월에도입되기시작한영국의유연근무제는근로자들에게유연근무자체가아닌그신청자격 (the legal right to request flexible working) 을법적으로보 44) 영국의보수적인성고정관념은 2012 년의설문조사에서잘드러나는데, 근무환경과조건이비슷한전일제로근로부부에게동일한유급휴가자격이주어진다면출산이후에어떻게휴가기간을나누는것이바람직한가? 라는질문에 어머니가전적으로사용해야한다 (16%) 와 어머니가대부분의기간을사용해야한다 (42%) 로응답한비율이 58% 인반면 부부가균등하게나누어사용해야한다 라고응답한비율은 21% 에미쳤고, 아버지가전적으로사용해야한다 와 아버지가대부분의기간을사용해야한다 라고응답한설문참여자는단한명도없었다. 이는스웨덴의결과와상당히대조적인데, 스웨덴에서는 어머니가전적으로사용해야한다 라고응답한비율이 1% 밖에되지않았으며, 어머니가대부분의기간을사용해야한다 라고응답한비율도 25% 에그쳤다. 반면 부부가균등하게나누어사용해야한다 라고응답한비율은 61% 로과반수가성고정관념을비교적덜갖고있는것으로드러났다 (OECD, 2016). 45) 이후 2014 년에 아동가정법 (Children and Families Act of 2014) 에의하여배우자혹은파트너관계에있는남녀가여성이반드시사용해야하는출산후첫 2 주를제외한나머지 50 주의육아휴직과 27 주간의육아휴직수당을번갈아혹은동시에사용할수있는법정장치가마련되었지만 (ACAS, 2014), 영국의성역할에대한문화적관행과낮은육아휴직수당을고려했을때정부가목표로했던근로유연성과일 가정양립향상에큰실효를보지는못할것으로보인다.
제 6 장일 가정양립정책의해외사례검토 187 장하는제도이다. 신청을위해서근로자는근속기간이최소 26주이상이어야하며사용자는법적으로보장된신청인의유연근무요청을접수하였을경우법이정한절차에따라신청인과합의를해야한다. 그리고사용자가거부권을행사하기위해서는법정사유 46) 중적어도한가지를근거로제시해야한다 (ACAS, 2014). 47) 근로자는유연근무청구가거절되었을때이에대한불공정성심사를고용위원회 (employment tribunals) 에제기할권리를가지며, 불공정한거절이이루어졌다고판단되는경우에그시점을기준으로유연근무가개시됨과동시에근로자의권리침해에대한손해배상이이루어진다 ( 김근주, 2013). 이러한유연근무청구권은정책도입초기에는 6세미만의아동이나 18 세미만의장애아동을키우는친권자또는등록된보호자를대상으로하였으나 2007년 4월에는피보호자가성인인경우에도신청권을보장하는것으로확대되었고, 2009년에는 17세미만자녀의부모로적용대상이더욱확대되었다. 이후 2014년 6월 30일부터는탄력적근무청구권이모든근로자에게확대적용되기시작함으로써자녀나기타돌봄대상의유무에상관없이전통적방식으로인한일과가정및개인생활균형의어려움을완화할수있는기회가늘어났다 ( 김근주, 2013). 특히, 여성근로자의경우유연근무제를통하여자신의직업과급여수준으로유지하면서도다른일자리를찾을필요가없게되므로임금의손해없이더나은수준의일 가정양립을누릴수있다. 실제로유연근무제활용에따른긍정적효과에대한설문조사에서, 더많은자유시간을가졌다 (24%), 더많 46) 1 추가적인비용이발생할경우 (the burden of additional costs), 2 다른근로자들과업무조정이불가능할때 (an inability to reorganise work amongst existing staff), 3 추가인력선발이불가능할경우 (an inability to recruit additional staff), 4 업무의질에부정적인영향을끼칠경우 (a detrimental impact on quality), 5 기업성과에부정적인영향을끼칠경우 (a detrimental effect on performance), 6 고객의요구부응에부정적인영향을끼칠경우 (a detrimental effect on ability to meet customer demand), 7 구조조정이미리계획되어있을경우 (a planned structural change to your business). 47) 이법은네덜란드가최초로 2000 년에 근무시간조정법 (Wet Aanpassing Arbeidsduur) 을통해도입한근무시간조정청구권을모델로하였지만네덜란드법에비해규제가약해서요청을거부할수있는여지를더많이허용하고있다는점이지적된다.
188 일 가정양립제도의노동시장효과 은시간을가정과함께보냈다 (18%), 일 생활균형이개선되었다 (17%) 등의응답이두드러졌다 ( 그림 6-3 참조 )(BIS, 2012). 긍정적효과가나타남에따라유연근무제활용현황도증가하고있는데, < 표 6-3> 에서는 현재유연적근무를하고있거나지난 12개월내에유연근무를활용한적이있다 라고응답한비율이점차증가하고있는것을확인할수있다. 2014년 6월 30일부터탄력적근무청구권이모든근로자에게확대적용되기시작했다는점을고려했을때향후그이용이더증가할것으로예상되고있다. 그러나영국의유연근무청구권보장의일 가정양립에의실효성에대한의문점도제시되어왔는데, 이를요약하자면다음과같다. 첫째, Fagan(2009) 은근로자와사용자간개별협상에지나치게의존하고있는영국의유연근무제는비교적규제가약해서근로자의청구권을거부할수있는여지를더많이허용하고있다고지적한다. 실제로, 유연근무제가근로자와사용자간개별협상에지나치게의존하고있기때문에요청 [ 그림 6-3] 유연근무제의긍정적경험에대한설문 ( 중복선택가능 ) 자료 : BIS(2012 : 85).