2010년 4월호 pp.64~73 한국노동연구원 스웨덴 인력파견업체의 성장과 스웨덴 모델 International Labor Trends 국제노동동향 ② - 스웨덴 손혜경 (스웨덴 웁살라대학교 유라시아학과 연구원) 머리말 스웨덴 노동시장은 최근 10여 년간 노동 그 자체의 성격과 조직의 형태상 상당한 변화를 경험 하였다. 또한 노동시장 주변 환경의 변화에 따라 근로자 및 기업경영자들의 다양한 형태의 노동에 대한 관심도 증가하였다. 스웨덴의 인력파견업체(bemanningsföretag)1)는 노동력의 유동적인 공급 을 원하는 노동시장의 요구에 부응하여 지난 십 수년간 급격한 성장을 보였다. 상품과 서비스시 장의 급격한 수요 변화는 노동 및 생산 환경의 급격한 변화를 필요로 한다. 전통적으로 스웨덴의 노동시장에서 중요한 역할을 해온 노동조합 측에서는 인력파견업체의 성장은 근로자의 권리를 약화시키는 역할을 한다며 계속 비판의 목소리를 높여 왔다. 특히 2010년 단체교섭에서는 인력파견 업체 노동시장에서의 역할이 중요한 교섭 안건으로 등장하였다. 이 글은 이러한 배경을 바탕으로 우선 스웨덴의 인력파견업체의 역사와 인력파견업체와 노동조합과의 관계 및 스웨덴 모델과의 관 계 등을 다루려 한다. 마지막으로 스웨덴의 인력파견업체가 당면한 문제에 대해 간단히 언급한다. 1) 스웨덴의 경우 노동시장위원회 산하 공공직업알선소(statlig arbetsformedling)와 민간이 운영하는 직업알선소가 있다. 민간직업알선소(privat arbetsformedling)는 현재 보통 인력파견업체 (Bemanningsforetag)로 부르고 있다. 그런데 인력파견업체는 단순히 인력 중개뿐만 아니라 실업자를 적극적으로 채용, 교육 그리고 자체 고용을 하고 있다. 64_ 2010년 4월호 <<
International Labor Trends 스웨덴내민간인력파견업체의역사 스웨덴노동시장에있어인력파견업체의설립과확장은스웨덴 1990년대노동의성격과기업조직형태의심오한변화과정을통해이루어진것이다. 하지만실제로인력파견업체의역사그자체는길며또한스웨덴내에서인력파견업체의활동범위가오랜동안제한적이었다는것도사실이다. 국제노동기구 (ILO) 는일찍이 1933년에인력파견업체에관한협약 (Konventionen om avgiftskrävande arbetsförmedlingsbyråer) 을채택하였고스웨덴은이협약을 1935년에비준하였으며또이협약은스웨덴노동력중개법 (arbetsförmedlingslag) 의기본이되었다. 스웨덴이협약을비준한것은민간직업알선소가인력파견및인력중개시수수료를받지않을의무를갖도록규정했다는것을의미한다. 하지만현실적으로민간직업알선소가영리를추구하지는않지만일정한보수를받고인력중개를할수있는가능성이존재하기는하였다. 이런가능성이존재하였음에도불구하고스웨덴의경우 1990년대초까지공공직업알선소가노동력중개에서거의독점적인역할을하였다. 2) 하지만이미 1980년대에공공직업알선소의역할에도전을한민간직업알선소가서서히성장하고있었다. 이는공공직업알선소가충족시키지못하는노동시장의수요가존재했다는것을의미한다. 노동시장의이런변화된상황을주시하고있던정부는 1990년에노동부내에당시인력중개법의문제점을조사할특별위원회를설치한다. 이특별위원회활동의가장중요한결과는스웨덴노동시장에서노동력중개에있어민간직업알선소의설립금지조항폐기라고할수있다. 1990년정부는법률개정을통해민간직업알선소를통한노동력중개를허용했고, 이는다시말하면그동안스웨덴노동시장위원회산하공공직업알선소의노동인력중개독점에종지부를찍게되었다는것을의미한다. 스웨덴정부의새로운노동시장법안은노동시장의유연성을확대하고또한노동시장에서인력공급을증가시키려는의도가포함되어있으며또한기준에미달하는민간직업알선소에대한법률적제재조치를가능하게하였다. 이것이 1992년 1월 1일에효력을발휘하게된새로운노동력중개법의근간이된내용이다. 3) 노동력중개시장에서정부독점해제에도 2) Tove Ahlqvist (2009) Direktivet om uthyrda arbetstagare: Hur påverkas den svenska bemanningsbranschen?, p.13ff 3) SOU 1992:116 Privat förmedling och uthyrning av arbetskraft >> _65
불구하고영리를목적으로하는민간직업알선소의운영은계속금지되었다. 또한민간직업알선소가한근로자를 4개월이상한기업체에파견하는것도금지되었다. 하지만이러한금지조항들은노동력중개시장의정부독점해제후 1년이채못되어노동력중개법의개정으로폐기되었다. 새로운법안은영리를추구하는민간직업알선소를허용하였으며한근로자를 4개월이상한기업체에파견하는금지조항도폐기되었다. 4) 새로운노동력중개법이효력을발생한이후민간직업알선소는급속한성장을거듭하여 2001년에정점에달했는데그당시인력파견업체에직원형태로고용된인원은 4만 2,000명에달하게된다. 스웨덴에는 2009년현재약 380개의인력파견업체가운영되고있으며이들의업무는채용대행업무, 개인창업지원, 인력파견및송출등 4개분야로세분화되어있다. 현재는인력파견이가장큰업무분야이며민간인력파견업체전체수익의 4 분의 3을차지한다. 5) 노동시장및개발연구소의위탁으로실시된연구조사에의하면특별히세부류의근로자가민간인력파견업체에많이고용되어있는것으로나타난다. 이세부류의근로자는여성근로자, 청년층근로자, 이주근로자이다. 특히인력파견업체에고용된인원의 58% 가여성근로자로조사되었는데, 그주된이유는민간인력파견업체와이들의서비스를이용하는기업들이여성들이주로일하는서비스업종의기업이기때문이다. 부차적인이유로는여성근로자들이남성근로자들보다가사일을주로담당하고있고그런이유로노동시간에유연성이있는파트타임으로일을원하기때문일수도있다. 6) 인력파견업체와노동시장유연성 인력파견업체가최근수년동안급속히성장하여스웨덴의노동시장에서중요한역할을하고 4) SOU 1993:32 Ny anställningsskyddslag. 5) Andersson, P. et al.(2006), Hur kan arbetsförmedlingen förnyas? Svenskt Näringsliv, p. 29 ff. 6) Wadensj & Andersson (2004), Hur fungerar bemanningsbranschen? Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering, p. 32 ff. 66_ 2010 년 4 월호 <<
International Labor Trends 있음에는의문의여지가없다. 그러면인력파견회사의고객들, 즉일반기업들이직접채용을하는대신민간인력파견업체에고용된인원을간접채용을하는데어떤요소가가장중요한가? 한연구조사에의하면다양한요소가복합되어있다고한다. 기업이민간인력파견업체를이용하는중요한이유는기업들이종종노동력을추가로필요로하는데이는보통일주일에몇시간에한정되어있다는것이다. 이런상황에서인력파견업체는여러명의파트타임근로자를잘조합해궁극적으로정규근로자의노동력으로환산할수있고고객인기업은정확히필요한시간만큼노동력을고용할수있다는것이다. 한근로자가보통여러종류의파트타임을하기어려운데민간인력파견업체를통해서일하게되면거의정규노동을하는것과비슷한효과를달성할수있다. 고객인기업이민간인력파견업체를이용하는또한가지이유는기업의생산량이감소했을경우바로인력감축을할필요가없고, 생산량이증가했을경우에도민간인력파견업체를이용해필요한인력을쉽게충원할수있다는사실이다. 또한가지이유는민간기업이인력채용을할경우그에드는비용이상당한데그때민간인력파견업체를이용하면업무에합당한인력을쉽게찾을수있고또필요한인력을쉽게충원할수있다는것이다. 사실상고객인기업이민간인력파견업체를이용하는가장중요한이유는정규직원이사정이생겨업무를수행할수없을경우쉽게인력을충원할수있고또한기업의생산량을일정기간동안급히증가시켜야할경우쉽게필요한인력을충원할수있다는것이다. 종합하면고객인기업이인력파견업체를통해인력충원을하는데두가지중요한의도가있다. 그하나는인력의안정성과유동성이다. 안정성은인력증원을의미하기보다는일반적으로필요한수준의인력을유지한다는의미한다. 고객인기업은정규직원이부재중일경우또는정규직원채용이진행중일경우인력파견업체의파견직원을차용하여필요한업무를수행하게하는것이다. 고객인기업이인력파견업체를이용하는데또다른한가지이유는예측이가능하거나또는예측이어려울때발생하는추가인력의필요성을일정기간동안충족할수있다는것이다. 이런두가지중요한이유이외에또한가지이유는노동력감소가필요할경우를대비해서인력파견업체를이용하는것이다. 노동력감소의대비는바로노동력의유연성으로간주할수있다. 고객인기업은생산량감소시정규직원에대해감원예고를할필요가없고대신인력파견업체에서파견된직원을쉽게감원할수있다는것이다. 한연구조사에의하면인력파견업체를이용하는기업의약 54% 가그이유가노동력의유연성을달성하기위해서라고한다. 달리말하면노동력의유연성 >> _67
유지를위해인력파견업체를이용한다는것이다. 7) 기업조직학자앗킨손 (Atkinson) 이 1980년대에기업들이주변환경변화에따라기업조직의유연성을추구하는것을주목하여기업유연성에대한이론을제시하였는데기업의유연성은주로세분야로표현되는바이는질적유연성, 양적유연성, 임금의유연성등으로구분된다. 8) 스웨덴의경우최근수년간인력파견업체의급속한성장은주로노동인력의양적유연성에해당된다고할수있다. 민간인력파견업체의단체협약 스웨덴노동시장위원회산하공공직업알선소의노동력중개독점해제는곧민간인력파견업체와이들업체에서기업에파견되어일하는파견직원의노동조건에대한논의로이어졌다. 노동조합은민간인력파견업체의성장은근로자의권리약화를가져올우려가있다고보는것이다. 구체적으로노동조합은인력파견업체의성장은근로자의불안정성증가그리고임금덤핑을포함하는노동조건의약화를초래할수있다고본다. 노동조합은인력파견업체가실업자의악화된근로조건을미끼로영리를추구한다는사실에거부감을표시한다. 하지만실제로노동조합의인력파견업체에대한의견은노동조합의중앙기구에따라약간의차이가있다. 블루칼라노동조합중앙조직인 LO는민간인력파견업체와아예대화를하지않겠다는입장을취하며민간인력파견업체는스웨덴노동시장모델에합당하지않다는의견이다. 이와달리 TCO 산하민간업체사무직노동조합 (HTF) 은인력파견업체와의대화를추구하며또한실제로인력파견업체대표와교섭을진행하였다. 일찍이 1998년에민간업체사무직노동조합은인력파견업체소속근로자들을위한단체협약을체결하였다. 이단체협약은민간인력파견업체소속근로자들의기업에파견되지않고대기중일경우정규임금의 50% 를보장임금으로할것이라는조항을포함하고있다. 민간업체사무직노동조합의인력파견업체소속근로자들을위한단체협약은 1990년대에지속적으로재교섭이 7) Anderson, P. et al.(2006), Hur kan arbetsförmedlingen förnyas? Svenskt Näringsliv, p. 45f. 8) Berg (2008), Bemanningsarbete, flexibilitet och likabehandling. En studie av svensk rätt och kollektivavtalsreglering med komparativa inslag. Juristförlaget, p. 31. 68_ 2010 년 4 월호 <<
International Labor Trends 이루어졌다. 1997년에들어오면서인력파견업체는급속한성장을해새로운직업군과기업군이인력파견회사의고객으로등장하게된다. 단체협약도갱신되어정규임금의 50% 가아닌 75% 를보장임금으로할것으로결정되었다. 이로부터 3년이지난후최초로블루칼라노동조합과민간인력파견업체와의단체협약이체결된다. 이때 LO가인력파견업체에대한태도를바꾸게된것은사실 LO를제외한모든노동조합이인력파견업체와단체협약을체결한사실을주목한것이며, 또한인력파견업체와스웨덴노동시장에중요한파트너로성장한사실을더이상부인할수없었기때문이다. LO가인력파견업체를단체협약의파트너로인정하게된또다른중요한이유는지역수준의단체협약이증가하게되어전반적으로 LO의단결력에대한위험이증가했기때문이다. LO는결국 2000년 9월 1일에최초로민간인력파견업체와단체협약을체결하였는데이는수차례에걸친교섭과대화의결과로이루어진것이다. 스웨덴에서인력파견업체의활동이합법성을취하게된역사가짧음에도불구하고현재는인력파견업체소속근로자들의대부분이단체협약의보호를받고있다. 결국인력파견업체는오늘날스웨덴노동시장에있어중요한파트너이며민간인력파견업체소속근로자들은스웨덴모델에서중요시하는단체협약을통해임금과노동조건을보호받고있다. 이런이유로인해스웨덴의인력파견업체는국제적으로예외적인존재에속한다. 단체협약의보호로인해인력파견업체소속근로자가업무대기중일경우에도어느정도의임금이보장된다는것이다. 9) LO 및인력파견업체와의단체협약 오늘날에는 LO 산하모든노동조합과민간인력파견업체사이에단체협약이체결되어있다. 이단체협약은 2007년 5월 23일체결된것이며그유효기간은 2010년 4월 30일까지이다. 이단체협약은일반적으로생산직근로자협약 (arbetaravtalet) 이라고명명되었는데이협약은 LO 산하모든노동조합과관련된인력파견업체에적용된다. 생산직근로자협약은모든근로자들을동등하게처 9) Bergström, O. et al.(2007), Den nya arbetsmarknaden. Bemanningsbranschens etablering i Sverige. Academia Adacta AB, Lund. >> _69
우한다는면에서특이하다. 생산직근로자협약은최저임금을보장하며추가로근로자개인이개별임금교섭을통해임금을인상할수있는가능성을열어두었다. 하지만한가지추가사항이있는데이는근로자가특정기업에파견되어일할경우임금과노동조건에있어고객인기업이체결한중앙수준단체협약을적용할수있게되어있다는것이다. 이런점에있어정규직원과파견직원간차별대우를할수없게되어있다. 시간당또는월별임금은기업에서비슷한업무에종사하는근로자그룹의평균임금과비등하게하도록되어있다. 기업내에비슷한업무에종사하는근로자그룹의평균임금은기업의조직구성과근로자의직무능력에따라결정된다. 파견직원은보통 3 개월이상근무하지못하도록되어있고보통 3개월간정규직원임금의약 90% 를보장임금으로받게되어있다. 10) TCO, SACO 및민간인력파견업체와의단체협약 TCO, SACO와민간인력파견업체와의단체협약은사무직근로자협약 (Tjänstemannaavtalet) 으로명명되었다. 이협약은 2007년 5월 23에체결되었으며 2010년 4월말일로종료되게되어있다. 이단체협약은민간인력파견업체와 TCO, SACO 소속근로자에게적용되게되어있다. TCO, SACO와단체협약을맺고있는인력파견업체소속근로자는세분류로나누어지는데구체적으로한고정화이트칼라근로자, 기업가식화이트칼라근로자그리고이동화이트칼라근로자로나누어져있다. 11) 이들중가장평범한근로자는이동화이트칼라근로자인데이는근로자가인력파견업체에서고객인기업에일정기간동안파견되는형태이다. 생산직근로자협약 (Arbetaravtalet) 과화이트칼라근로자협약 (Tjänstemannaavtalet) 은파견근로자에한정되어있고기업가식화이트 10) Arbetare. Avtal för bemanningsföretag. 11) 고정화이트칼라근로자 (stationar tjansteman) 는인력파견회사내에서행정업무를수행하는자, 기업가식화이트칼라근로자 (entreprenadtjansteman) 는인력파견회사의고객인기업에파견되어고정된장소에서일하는화이트칼라근로자를말한다. 이동화이트칼라근로자 (ambulerande tjansteman) 는특정한업무를수행할목적으로고객인기업에고용되어일하는데그의근로장소, 근로시간및근로의내용이특정한업무분야내에서변동될수있는화이트칼라근로자를말한다. 70_ 2010 년 4 월호 <<
International Labor Trends 칼라근로자는제외되어있다는점에서차이가있다. 화이트칼라근로자협약은모든화이트칼라근로자는월급을받도록규정하고있다. 예를들어, 이동하는화이트칼라근로자는월급이외에성과급을받도록되어있다. 월급이라하면단체협약에서정한일정액의현금임금과동시에매월정기적으로지급되는부가급여, 덧붙여수수료, 성과급및기타유동임금의평균을포함한다. 고객인기업은이동하는화이트칼라근로자에게최초 18개월간매월 133시간의노동시간에대해월급을지불하게되어있으며 18개월이이후에는매월 150시간의노동시간에대해월급을지불하도록되어있다. 고용계약은무기계약을원칙 12) 으로하지만경우에따라고용주와화이트칼라근로자간에기한이결정된고용계약을통해채용할수도있다. 예를들어, 계절별고용또는업무자체의성격상제한된계약기간이필요한경우, 정규직원이부모휴가등으로인해일정기간직장을떠나있을경우그일정기간동안대리로업무를수행할경우, 최대 6개월간빈자리가생겨신규채용을하는경우, 임시적으로노동이중단되었을경우, 학생과인턴을고용할경우, 화이트칼라근로자가고령으로퇴직할경우, 추가노동인력이필요할경우등이다. 13) 인력파견업체의단체협약과스웨덴모델 스웨덴의노동시장은스웨덴모델 (Swedish Model) 로알려져있다. 스웨덴모델의한가지중요한특징은노동시장의당사자 ( 고용주대표와근로자대표 ) 가임금과노동조건에대해자율적으로결정한다는것이다. 스웨덴모델은노동시장당사자의높은조직률을전제로하며, 또한국가가노동시장문제에관해간섭을하지않는다는것을전제로한다. 하지만사실상스웨덴정부가제정한노동에관한법률은상당수에달하는데또한이런법률조항의대부분은단체협약에잘반영되어있다. 임금및노동조건을결정하는중요한조직적기제는단체협약이다. 단체협약은고용주대표또는고용주그리고근로자대표간에체결되는서면협약이다. 단체협약은근로자를위한고용 12) 인력파견업체에고용된직원이학생이거나연금생활자일경우에만기한이있는고용계약을할수있도록하고나머지는기한이없는고용계약을하도록되어있다. 13) Avtal för tjänstemän i bemanningsföretag. >> _71
조건과또한일반적으로근로자와고용자간의관계를다루는것이다. 지난수년간스웨덴의노동시장이급격한변동을경험하게되면서스웨덴모델을계속유지할수있는지여부에대한논의도계속되었다. 일부에서는스웨덴모델에대한위협이증가함에따라모델개혁및현대화가필요하다고보고있으며또다른일각에서는스웨덴모델은스웨덴노동시장에있어정착이되어있으므로노동시장의변화의영향을받지않는다고보고있다. 좀더자세히말하면노동시장전문가인칼손과린드베리두학자는스웨덴모델이변화기에들어섰다는의견이다. 임금수준결정, 노동시장당사자간의관계, 단체협약을통한노동시장규율등에는역사적으로여러가지요소의영향을받고형성된것이다. 칼손과린드베리는현재스웨덴모델에변화를가져오는한가지중요한요소는노동조합조직률의계속적인감소라고보았다. 스웨덴모델이변화를가져오는또한가지이유는유럽연합의노동시장에관한법률이다. 유럽연합은유럽연합소속국가간노동력의자유이동을추구하는데이는유럽내저임금국가근로자들이고임금국가에들어와임금덤핑을할가능성을높여준다. 다른이유로는유럽연합에서정한법률에의하면인력파견업체의임금은중앙수준에서결정하도록되어있는데, 스웨덴이이법률을따르게된다면노동시장당사자가협상을통해자발적으로임금을결정할수있는가능성이줄어들어스웨덴모델의기능성을감소시킨다는점을들수있다. 14) 칼손과린드베리와는달리텔리에 (Tegle) 는스웨덴모델은이미하나의무형적인제도 (Instititution) 으로자리잡았다고보았으며그런점에서스웨덴모델은변동성이거의없고또한앞으로도계속지속될것이라고보았다. 단체협약체결을위한교섭및협약체결등은이런전형적이고무형적인제도라고보고있으며, 스웨덴모델은노동시장당사자와역사적전통이강해노동시장의단기적변화및스웨덴모델구성요소의변화에영향을받지않는다고보았다. 결론적으로스웨덴모델은위험에노출되어있지않다는의견이다. 15) 14) Karlsson, N. & Lindberg, H. (2008), Den svenska modellen kan knäckas av EG-rätt. Dagens Nyheter. 15) Tegle, S. (2000), Har den svenska modellen överlevt krisen? Utvecklingstendenser inför arbetslivet inför 2000-talet. Arbetslivsinstitutet, Stockholm. 72_ 2010 년 4 월호 <<
International Labor Trends 맺음말 스웨덴인력파견업체는최근수년동안급속히성장하여현재스웨덴의노동시장에서중요한역할을하였음은의문의여지가없다. 스웨덴의경우인력파견업체직원의임금과노동조건은노동시장당사자간의협상을통해결정된다. 이는스웨덴인력파견업체가그동안스웨덴모델에잘적응해온결과이다. 문제는현재스웨덴노동시장의인력파견업체에관련된사항은스웨덴노동시장당사자스스로가해결할수없도록되어가고있다는것이다. 스웨덴은유럽연합의회원국으로유럽연합의법률을준수할의무가있다. 2008년 11월유럽연합에서결정한인력파견회사에대한법률 (Bemanningsdirektivet) 은 2011년 12월 5일이전에스웨덴의노동법으로채택되어야한다. 유럽연합이정한법률은노동시장당사자의협약보다는중앙에서임금및노동수준을결정하게되어있는데바로이런점에서유럽연합의법률이스웨덴모델과충돌할수있다는것이다. 스웨덴정부는스웨덴이유럽의법률을따르면서도어떻게하면스웨덴모델에영향을최소화할수있을까에대해아직도계속고심중이다. 노동시장당사자들의경우정부가과연스웨덴의독특한모델을근거로스웨덴이유럽법률로부터예외적용을받을수있을것인가하는것에관심이집중되어있다. >> _73