Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation Society Vol. 18, No. 6 pp. 302-311, 2017 https://doi.org/10.5762/kais.2017.18.6.302 ISSN 1975-4701 / eissn 2288-4688 강소라 1, 김윤정 2, 서형은 3, 방윤이 2, 이건정 1* 1 이화여자대학교간호학부, 2 이화여자대학교대학원간호학과, 3 경북보건대학교간호학과 The Influence of the Clinical Nurses' Emotional Labor and Resourcefulness on the Turnover Intention So-Ra Kang 1, Yoonjung Kim 2, Hyung-eun Seo 3, Yun-Yi Bang 2, Gunjeong Lee 1* 1 Division of Nursing Science, Ewha Womans University 2 The Graduate School, Ewha Womans University 3 Department of Nursing, Kyeongbuk College of Health 요약본연구는을파악하기위한예측적상관관계조사연구이다. 연구대상자는종합병원에서근무한지 6개월이상의간호사 138명이고, 자료수집은 2016년 4월 10일부터 17일까지온라인상에서자가보고식설문지를이용하여진행하였다. 자료분석은 SPSS statistics 21 프로그램을이용하여기술통계, t-test, One-way ANOVA, Scheffe s test 와 multiple linear regression 으로분석하였다. 연구결과, 감정노동은연령, 결혼유무, 직위, 임상경력, 교대근무에따라, 자원동원성은성별과임상경력에따라유의한차이가나타났으며, 이직의도는연령에따라유의한차이를보였다. 회귀분석결과에서이직의도에영향을미치는관련변수로는감정노동 (ß=.19, p=.048), 자원동원성 (ß=-.18, p=.038) 이유의한영향을미치는것으로나타났으며, 이들요인이이직의도를설명하는정도는 3.7% 였다. 연구결과를바탕으로병원간호사의이직의도를낮추기위해간호사의감정노동과자원동원성을감소시키기위한구체적인방안을마련할필요성을제시한다. 이를바탕으로병원조직관리차원에서이를활용하여전략적인프로그램을개발하고적용한다면병원간호사의이직의도를감소시킬수있을것으로기대한다. Abstract This is predictive correlational study to identify the influence of emotional labor and resourcefulness on turnover intention among clinical nurses. The participants were 138 clinical nurses and the data were collected by an online survey using a self-administered questionnaire from 10thto 17th April,2016.The collected data were analyzed using SPSS program through t-test, One-way ANOVA,Scheffe's test and multiple linear regression. In the results, there were differences in emotional labor by age, marital status, job position, clinical career, shift work, in resourcefulness by gender, clinical career, and in turnover intention by age. As a result of multiple linear regression, emotional labor and resourcefulness were selected as significant related variables affecting nurse's turnover intentions. These factors accounted for 3.7% of turnover intention, which necessitates the consideration of a specific plan to reduce emotional labor and increase resourcefulness for decreasing clinical nurse's turnover intention. Keywords : Emotional labor, Hospital, Nurse, Resourcefulness, Turnover intention 1. 서론 1.1 연구의필요성병원간호사회의 병원간호인력배치현황 에서간호 사의이직률은평균 16.8%[1] 로타보건및복지사업종사자의이직률인 3.2%[2] 에비해상당히높다. 이러한간호사의높은이직률은병원의이미지에영향을주고인력모집및훈련을반복하여병원의손실을가져다줌 * Corresponding Author : Gunjeong Lee (College of Nursing, Ewha Womans University) Tel: +82-2-3277-3453 email: gunjeong@ewha.ac.kr Received March 13, 2017 Revised (1st April 27, 2017, 2nd May 23, 2017) Accepted June 9, 2017 Published June 30, 2017 302
으로써효율적인운영에문제가된다 [3]. 병원은의료진들을대상으로친절교육을강화하고, 환자응대를함에있어감정표현과규칙이준수되고있는지지속적으로모니터링을하고있는실정이다 [5]. 특히의료진들중환자에게가장많은시간을할애하며각부서간의조정의역할을수행하는간호사는병원의변화를반영한간호업무를수행하여있으며 [6], 이로인한정신적인피로와스트레스의경험은이직으로이어질수있다 [7]. 이직 (Turnover) 은조직에속한한개인이조직구성원의자격을종결하는것으로, 스스로직장을떠나는개인의자발적인이동을의미하며 [8], 이직의도 (Turnover intention) 는조직을떠나려는의도적이고고의적인의지를나타낸다 [9]. 이직에대한생각과행동사이에존재하는간호사의이직의도는이직을예측하는중요한변수가될수있다 [10]. 간호인력관리를위해이직관리전략이필요한상황이므로간호사의이직의도와관련된연구들은지속적으로이루어지고있으며, 간호사의이직원인에대한유의한관련요인으로업무또는직무스트레스, 소진, 내부마케팅, 직무만족, 조직몰입등이알려져있다 [3]. 선행연구들은인구사회학적인이직의원인을밝히거나직무관련변수들이이직의도에어떠한영향을미치는지에중점을두었다. 그러나간호사내적요인영향에대한연구는많지않다. 간호사는입사한후 6개월이내의엄격한수습과정을거쳐서야독립적으로환자간호가가능한입지를가지게되며, 이후에도어려움이해결되기보다새로운어려움에지속적으로직면하여계속적인고비를경험하게된다 [17]. 이를극복하고업무를수행하기위하여간호사는내적기술들을사용하게된다. 감정노동 (emotional labor) 이란직무의수행을위해자신의실질적감정을통제하고조직의감정표현규범에의해요구되는특정감정을표현하려는노력을말한다 [12]. 간호사는업무중자신의감정과감정표현을통제하기위해불쾌한상황으로부터심리적거리를유지함으로써간호사의스트레스를감소시키고환자및타의료진과의협력적관계를유지하는등긍정적인측면을가질수있다 [13]. 그러나간호사의감정노동은부정적인측면을가지는데 [14], 환자가친절한서비스제공을당연시함으로써간호사가감정관리를노동으로인식하지못해정신적인피로와스트레스를경험하게되고이는이직의도를높힐수있다 [7, 43, 44]. 감정노동과이직의도의관계를규명한선행연구들은조직을떠나려는이유를감소시키는것을강조해왔으나, 조직에남아있으려는의도에영향을미치는요인규명또한중요하다. 감정노동에이어또하나의내적요인인자원동원성 (Resourcefulness) 은스트레스상황에서어려움없이일상생활을지속하기위해바람직하지못한사고, 감정, 감각의영향을조절할때사용하는개인적요소의집합이며, 그구성은정서적또는생리적반응에대한인지, 문제의해결전략, 즉각적만족감지연의능력, 일반적인자기효능으로이루어져있다 [15]. 높은자원동원성을가진개인은불안이나우울, 통증등의문제에영향을받지않으면서자신이해오던업무를지속할수있게되며 [16], 위협적인상황에도긍정적인내적조절을통해잘대처하여적응적기능유지행위를잘할수있게하므로 [15], 이직의의도를가지지않도록자기조절행위를도울수있다고생각된다. 지금까지자원동원성이간호사의건강증진행위, 업무성과등에미치는영향에대한보고가있었으나 [19,20], 이직의도와의관련성은명확하게밝혀지지않았기에이와관련된연구가필요하다. 무엇보다도자원동원성은바뀔수없는개인의고유한기질이라기보다는사회적환경과상호작용하는가운데획득되는것으로 [18], 필요시에환경의개선을통해능력을고취시킬수있다 [18] 는면에서간호사의이직의도관리에유용할것으로예상된다. 따라서본연구는병원간호사의일반적특성, 감정노동및자원동원성이이직의도에영향을미치는요인을파악함으로써효율적인간호인력관리를통해질높은간호서비스제공을위한기초자료를제공하고자한다. 1.2 연구의목적본연구의목적은다음과같다. 첫째, 대상자의감정노동, 자원동원성, 이직의도정도를파악한다. 둘째, 대상자의일반적특성에따른감정노동, 자원동원성, 이직의도의차이를파악한다. 셋째, 대상자의일반적특성, 감정노동, 자원동원성이이직의도에미치는영향을파악한다. 303
한국산학기술학회논문지제 18 권제 6 호, 2017 2. 연구방법 2.1 연구설계본연구는을파악하기위한예측적상관관계조사연구이다. 2.2 연구대상자및자료수집본연구는종합병원에서수습기간을마친근무경력 6개월이상간호사들중연구참여에동의한자를대상으로하였다. 대상자의수는 G*power program에의해다중회귀분석시필요한표본수는검정력.80, 효과크기.15, 유의수준.05에서최소 135명이었으나, 총 160명이온라인설문지에접속후참여에동의한후설문에응답하였다. 그중설문도중중단하였거나응답이불충분한 22명을제외한 138명을최종대상자로선정하였다. 자료수집은 2016년 4월 10일부터 2016년 4월 17일까지온라인을통하여웹기반설문조사를통해시행하였다. 지인들을대상으로한스노우볼 (snowball) 방법과간호사들이다수가입한커뮤니티카페에연구설명의글을올려모집을하였다. 자료수집시대상자에게온라인상으로설명서와연구참여동의안내문을제공하였으며대상자가연구참여에자발적으로동의함을클릭한경우에한하여이후의설문조사에참여가능하도록설문지를설계하였다. 연구설명문과연구참여동의안내문의내용으로연구의목적및진행과정, 참여로예상되는이익및불이익에대한정보에대한내용이제공되었다. 또한중복으로참여하는것을막기위하여 1개의 IP당 1회로참여를제한하였으며, 모든문항에응답하도록설정하였다. 2.3 연구도구본연구에서는구조화된설문지를이용하여자료를수집하였으며, 설문은대상자특성, 감정노동, 자원동원성, 이직의도로구성하였다. 2.3.1 대상자의일반적특성대상자의일반적특성은총 11문항으로성별, 연령, 결혼상태, 종교, 학력, 직위, 근무부서, 근무경력, 이직경험, 교대근무여부, 월급수준으로구성하였다. 2.3.2 감정노동 (Emotional Labor) 본연구에서감정노동은홍지연 [21] 이개발한간호사감정노동도구를사용하였으며총 16문항으로구성되어있다, 전혀그렇지않다 1점에서 매우그렇다 5점으로총 5점 Likert 척도이다. 가능한점수의범위는 16~80 점으로, 총점으로계산하여점수가높을수록간호사의감정노동의정도가심한것을나타낸다. 도구개발당시신뢰도는 Cronbach s α=.81이었으며, 본연구에서의신뢰도는 Cronbach s α=.83이었다. 2.3.3 자원동원성 (Resourcefulness) 본연구에서자원동원성은 Rosenbaum[11] 이개발한자기통제스케줄측정도구를서순림 [22] 이한국어로번안한도구를사용하였으며 36문항으로구성되어있다. 도구는 3~3점으로 6점 Likert 척도이다. 가능한점수의범위는 108~108점으로, 총점으로계산하여점수가높을수록자원동원성이높은것을나타낸다. 도구개발당시신뢰도는 Cronbach s α=.76이었으며, 본연구에서의신뢰도는 Cronbach s α=.80이었다. 2.3.4 이직의도 (Turnover Intention) 본연구에서이직의도는윤은자등 [23] 이개발한간호사이직의도도구 (Nurse Turnover Intention Scale ; NTIS) 를사용하였으며, 10문항으로구성된본도구는 전혀그렇지않다 1점에서 매우그렇다 5점으로총 5 점 Likert 척도이다. 가능한점수의범위는 1~5점으로, 점수가높을수록이직의도가높다는것을나타낸다. 도구개발당시신뢰도는 Cronbach s α=.83이었으며, 본연구에서의신뢰도는 Cronbach s α=.87이었다. 2.4 자료분석방법수집된자료는 SPSS statistics 21.0 프로그램을이용하여다음과같은통계방법으로분석하였으며, 통계적유의수준은 p<.05로설정하였다. 첫째, 대상자의일반적특성은실수와백분율로분석하였다. 둘째, 대상자의감정노동, 자원동원성, 이직의도정도는평균과표준편차로분석하였다. 셋째, 대상자의일반적특성에따른감정노동, 자원동원성, 이직의도의차이는 t-test, One-way ANOVA로분석하였으며, Scheffe s test로사후검증을실시하였다. 304
넷째, 대상자의이직의도에영향을미치는요인은 multiple linear regression으로분석하였다. 3. 연구결과 3.1 대상자의일반적특성연구대상자의일반적특성은 Table 1 과같다. 총 138 명의간호사가참여하였으며, 여자가 120명 (87.0%) 이었다. 연령은평균 28.78±3.40세이며, 26세-30세가 91명 (65.9%) 으로가장많았다. 미혼인경우가 86명 (62.3%), 무교가 77명 (55.0%), 학사가 70명 (50.7%), 일반간호사가 118명 (85.5%) 으로다수로나타났다. 특수부서에근무하고있는대상자가 69명 (48..3%) 으로가장높게나타났는데, 특수부서로는수술실, 중환자실, 회복실, 응급실등이포함되어있었다. 근무경력으로는 3년이상 6년미만이 97명 (70.3%) 로가장높게나타났으며, 이직을경험 한대상자는 40 명 (29.0%) 으로나타났다. 대상자 103 명 (74.6%) 이교대근무를하고있는것으로나타났으며, 급여의경우 300만원이상 400만원미만으로받는대상자가 68명 (48.3%) 으로가장높게나타났다. 3.2 대상자의감정노동, 자원동원성, 이직의도정도대상자의감정노동, 자원동원성, 이직의도정도는 Table 2 와같다. 대상자의감정노동은평균 57.64±7.08 점, 자원동원성은평균 13.44±13.78점이었으며, 이직의도는평균 3.95±0.64점으로나타났다. Table 2. Emotional Labor, Resourcefulness, and Turnover Intention (N=138) Variables M±SD Emotional labor 3.90±0.31 Resourcefulness 13.44±13.78 Turnover Intention 3.95±0.64 Table 1. General Characteristics of Participants (N= 138) Characteristics Categories n % Female 120 87.0 Gender Male 18 13.0 Age (year) Marital status Religion Education level Job position Working department Clinical career (year) Experience of turnover Shift work Income ( 10,000) 25 14 10.1 26~30 91 65.9 31~35 26 18.8 36 7 5.1 Unmarried 86 62.3 Married 52 37.7 Yes 61 44.2 No 77 55.8 College 22 15.9 Bachelor 70 50.7 Master 46 33.3 Staff nurse 118 85.5 Charge nurse 20 14.5 Medical unites 37 26.8 Surgical unites 18 13.0 Special unites 68 49.3 OPD 15 10.9 <3 14 10.1 3~<6 97 70.3 6~<9 14 10.1 9 13 9.4 Yes 40 29.0 No 98 71.0 Yes 103 74.6 No 35 25.4 <200 6 4.3 200~<300 55 39.3 300~<400 68 49.3 400 9 6.5 3.3 일반적특성에따른감정노동, 자원동원성, 이직의도차이대상자의일반적특성에따른감정노동, 자원동원성, 이직의도의차이는 Table3과같다. 대상자의일반적특성에따른감정노동에서통계적으로유의한차이가나타난것으로는연령 (F=10.54, p<.001) 으로, 36세이상대상자들이 26세 ~30세대상자들보다감정노동을많이하는것으로나타났으며, 이들보다 25세이하인대상자들은감정노동을더적게하는것으로나타났다. 또한결혼유무 (t=3.26, p=.001) 에따라감정노동이유의한차이가있는것으로나타났으며, 기혼인대상자들의감정노동정도가높은것으로나타났다. 직위 (t=-2.61, p=.01) 에따라서는책임간호사이상의대상자들이더많은감정노동을하는것으로나타났다. 뿐만아니라근무경력 (F=8.25, p<.001) 에따라감정노동이유의한차이가있는것으로나타났으며, 9년이상의경력이있는대상자들이 3~6년인대상자들과 3년미만인대상자들보다더높은것으로나타났다. 또한교대근무 (t=-4.05, p<.001) 에따라서는교대근무를하지않는대상자들의감정노동이더높은것으로나타났다. 일반적특성에따른자원동원성은성별 (t=2.18, p=.031) 에따라유의한차이가나타났으며, 남성의자원동 305
한국산학기술학회논문지제 18 권제 6 호, 2017 Table 3. Emotional Labor, Resourcefulness, and Turnover Intention according to general characteristics (N=138) Variables Categories t/f, (p) M±SD (Scheffe) Gender Female 3.90±0.31 0.85 (.093) Age 25 a 3.80±0.23 (year) 10.54 (<.001) d>b>a Emotional labor Resourcefulness Turnover Intention M±SD t/f, (p) (Scheffe) 12.46±14.07.031 (.031) Male 3.90±0.31 19.93±9.71 3.78±0.62 12.69±11.90 3.60±0.64 26~30 b 3.83±0.27 12.59±12.62 2.08 4.00±0.60 31~35 c 4.10±0.27 13.43±17.57 (.106) 4.06±0.63 36 d 4.23±0.49 25.89±13.78 3.46±0.98 Marital Unmarried 3.83±0.28 3.26 12.50±13.40 1.02 status Married 4.00±0.33 (.001) 14.98±14.38 (308) 3.95±0.67 Religion Yes 3.96±0.34-2.22 13.06±13.61 0.28 No 3.85±0.27 (.32) 13.73±13.61 (.078) 3.95±0.62 Education College 3.96±0.31 14.24±13.49 3.93±0.56 level 1.35.10 Bachelor 3.86±0.28 12.93±14.81 3.89±0.68 (.262) (.903) Master 3.93±0.31 13.83±12.48 4.04±0.62 Job Staff nurse 3.87±0.30-2.61 12.93±13.50-1.06 position Charge nurse 4.06±0.35 (.01) 16.44±15.33 (.293) 3.82±0.63 Working Medical unites 3.90±0.30 13.17±13.56 4.03±0.64 department Surgical unites 3.85±0.30 4.36 8.53±18.56 1.053 4.20±0.64 Special unites 3.86±0.31 (.006) 14.26±13.22 (.371) 3.84±0.60 Others 4.16±0.25 16.24±9.30 3.92±0.78 Clinical <3 a 3.61±0.32 13.97±12.64 3.70±0.75 career 8.25 6.07 3~<6 b 3.90±0.29 12.35±12.81 4.01±0.60 (year) (<.001) (.001) 6~<9 c 3.90±0.25 7.54±13.61 3.96±0.61 d>a,b d>c 9 d 4.16±0.28 27.32±14.92 3.73±0.79 Experience of Yes 3.87±0.32 1.90 12.86±13.39 0.77 turnover No 3.98±0.28 (.060) 14.85±14.78 (.440) 4.02±0.60 Shift work Yes 3.84±0.28-4.05 12.26±13.80-1.736 No 4.07±0.33 (<.001) 16.90±13.30 (.085) 3.93±0.67 Income <200 4.04±0.34 11.80±5.06 4.13±0.77 ( 10,000) 200~<300 3.83±0.26 2.42 13.00±13.77 0.71 4.00±0.59 300~<400 3.92±0.30 (.069) 14.6±13.61 (.550) 3.90±0.66 400 4.07±0.52 7.87±18.83 3.91±0.81 M±SD t/f, (p) (Scheffe) 3.98±0.62-1.58 (.117) 3.36 (.020) 3.95±0.63 0.04 (.970) 3.95±0.68 0.76 (.980) 0.73 (.482) 3.97±0.64 0.97 (.332) 1.748 (.160) 1.54 (.208) 3.92±0.66 0.77 (.450) 3.96±0.64 0.25 (.803) 0.40 (.753) 원성이더높은것으로나타났다. 또한근무경력 (F=6.07, p=.001) 에따라자원동원성이통계적으로유의한차이가있는것으로나타났으며, 근무경력이 9년이상인경우가 6년이상 9년미만인경우보다자원동원성이높은것으로나타났다. 또한, 일반적특성에따른이직의도는연령 (F=3.36, p=.02) 에따라유의한차이가있는것으로나타났다. 사후검정에서는유의한차이가나타나지는않았으나, 36 세이상이가장이직의도점수가낮은것으로나타났다. 3.4 이직의도에영향을미치는요인대상자의이직의도에감정노동, 자원동원성이미치는영향을보기위하여다중회귀분석을실시하였으며, 일반적특성중이직의도에유의한차이를나타낸연령또한독립변수로투입하였다. 회귀분석을실시하기전회귀분석의기본가정이충족하는지확인하기위하여정규성, 등분산성과독립성검증을확인하였다. 정규성검정결과, 유의확률이.046 로오차항의정규성을만족하였으며, 잔차분석결과산점도에서일정한패턴을보이지않아등분산성임을확인하였으며, Durbin-Watson 수치는 1.954로자기상관성의문제가없는것으로보았다. VIF는모두 10보다작은것을통하여다중공선성의문제가없음을확인하였다. 다중회귀분석결과, 이직의도에유의한영향을미치는요인으로는감정노동 (ß=.19, p=.048) 과자원동원성 (ß=-.18,p=.038) 으로나타났다. 감정노동, 자원동원성이이직의도를설명하는정도는 3.7% 였다 [Table 4]. 306
Table 4. Multiple Regression on Turnover Intention (N=138) Variables B S.E. ß t p Constant 3.33.71 Age -.03.02 -.15-1.61.110 Emotional labor.40.20.19 2.00.048 Resourcefulness -.01.00 -.18-2.10.038 F=2.74, p=0.046, R²=.058, Adj R²=.037 3. 논의 본연구는병원간호사를대상으로이직의도에영향을미치는요인을규명하여병원내의간호조직의효율적인인력관리를통해질높은간호서비스제공을위한기초자료를제공하고자실시하였다. 본연구에서감정노동은평균 3.90±0.31점으로나타났다. 본연구와동일한도구를사용하여감정노동을측정한선행연구가없어직접적인비교는어려우나, 지역종합병원간호사를대상으로한선행연구 [4] 에서감정노동의평균점수가 5점중 3.37±0.85점으로나타난것과비교하였을때본연구결과가더높은것으로나타났다. 이는본연구결과, 본연구에서는특수부서에서근무하는간호사가 69명 (49.3%) 인것에비해선행연구 [24] 에서는특수부서에서근무하는간호사가 11명 (11%) 이기때문으로사료된다. 이는특수부서에서근무하는간호사가그렇지않은간호사보다직무자율성이낮아감정노동을더많이경험한다는선행연구결과 [25, 26] 를통해이해할수있다. 일반적특성중에서결혼상태에따른유의한차이는김정옥과조영채 [28] 의연구결과와도일치하며, 이는기혼자가가지는안정감을기반으로실제자신이가지는진심을표현하려는행위를많이하게되고감정이입을하기때문으로생각된다. 본연구에서직위에따라감정노동에유의한차이가나타났는데, 박수미외 [29] 의연구에서근무부서에따라유의한차이를보였다고나타나연구결과와유사하였다. 직위에따라유의한차이를보였는데중간관리자의내면행위가높게나타난것은행정적인업무와함께환자간호의업무를책임져야하는중간관리자의업무상의특성과연관이있을것으로사료된다. 또한본연구에서교대근무에따라감정노동의유 의한차이를나타냈는데, 이러한결과는차선경외 [30] 의연구결과와일치한다. 이는교대근무를하지않는집단은일반간호사보다책임간호사이상의관리자들이많으며이들은업무량이더많이부여될뿐만아니라많은수의대상자들및다양한직종의사람들과접촉하면서감정노동의수준이높아진것으로이해할수있다 [30]. 본연구에서자원동원성은평균 13.44±13.78점으로, 노인대상연구의 23.25점 [27], 암환자대상의 22.20점 [41] 보다낮게나타났다. 또한, 같은도구를사용하여간호사의자원동원성을측정한선행연구에서도 18.21[31] 점과 16.55점 [42] 으로본연구결과와유사하게다른연구대상자들보다낮음을알수있었다. 이는간호사집단이어떤상황에직면할때활용할내적자원이적다는것을시사한다. 간호사의다양한위기상황에따른이직의도증가에대한대처방법으로자원동원성을증진시키는전략이사용될수있을것으로사료된다. 일반적특성중에서남성인경우자원동원성을더욱잘활용하는것으로나타났으며, 이는선행연구 [32] 와상반되는결과로추후이와관련한원인에대한반복연구가필요하다고생각된다. 다만, 본연구대상자의상당수가여성이었으므로성별에따른차이를해석하는데제한이있다. 또한임상경력이 9년이상인경우자원동원성이유의하게높은것으로나타났는데, 이는임상경력이 3년이상 6년미만, 6년이상 9년미만의간호사들이스트레스상황에서적절하게대처하기어려운것을의미하며 [32], 따라서임상경력이 9년이하인간호사들이스트레스상황에서적절히대처할수있도록자원동원성을증진시키는전략의개발이필요할것으로생각된다. 한편, 선행연구 [33] 에서는결혼상태에따라유의한차이로기혼간호사들이자원동원성이높은것으로나타났으나, 본연구에서는통계적으로유의한차이는나타나지않았다. 본연구에서이직의도는 5점만점에평균 3.95±0.64 점으로나타나, 같은도구를사용한윤은자등 [34] 의연구의 3.91점과, 장혜경 [35] 의 3.82점보다높은결과를보였다. 다른도구로이직의도를측정한김세향과이미애 [36] 의 3.45점, 손소영과최정실 [37] 의 3.08점보다도높은결과이다. 본연구에서이직의도가높게나타난것은온라인조사의특성이반영된것으로생각된다. 자기기입방식의온라인설문조사는민감한질문에대해사회 307
한국산학기술학회논문지제 18 권제 6 호, 2017 적바람직성을따르는편향에서벗어나솔직한응답을얻는데보다효율적인특성을가지고있기때문이다 [38]. 뿐만아니라본연구대상자의평균연령이 28.96 세로선행연구 [36] 보다낮기때문에이직의도가높게나타난것으로볼수있다. 이는연령이낮을수록이직의도가높다는선행연구 [37] 결과를통해이해할수있다. 따라서본연구결과를일반화하는데제한이있다. 또한, 일반적특성에따른이직의도의차이에서연령에따라유의한차이를보이는것으로나타났다. 선행연구에서연령이낮을수록이직의도가높게나타난경우연령이낮은신규간호사들이직무에미숙하며의사소통능력에취약함을그원인으로보았으며 [36], 연령이높을수록이직의도가낮아지는이유로는임상경력이높고직위가높을수록급여가높아지며행정, 관리업무직에서규칙적인근무시간을가지게되는것으로분석하였다 [37]. 31-35세사이의연령은일반적으로자녀양육으로시간소비가많은시기이므로일가정양립의과정에서이직의도가증가할수있음을확인할수있었다 [39]. 본연구에서이직의도의영향요인을확인하기위하여이직의도에영향을미치는변수들을삽입하여다중회귀분석을실시하였는데, 감정노동 (ß=.19, p=.048) 과자원동원성 (ß=-.18, p=.038) 이유의하게영향을미치는것으로나타났으며감정노동과자원동원성의변수들이이직의도를설명하는정도는 3.7% 로나타났다. 이는감정노동이이직의도를설명하는주요한변수로나타난 Lee[43] 의연구와유사한결과를보였다. 또한자원동원성이이직의도를설명하는변수로나타나직무자원동원성이서비스직종사자에있어이직의도에영향을미친 Harris[45] 의연구와유사한결과를나타내고있다. 그러나간호사의자원동원성과이직의도에대한선행연구가전무한상태이므로본연구결과와선행연구비교에는한계가있을것으로생각된다. 그러므로간호사의자원동원성과이직의도와의관계를확인하기위한지속적인연구가요구되며, 이를바탕으로추후이직의도를감소차원의프로그램등자원동원성의활용에대한제시가필요할것으로사료된다. 본연구의결과는, 간호사의감정노동을줄이면서자원동원성을높이는것이이직의도를효과적으로낮출수있음을시사한다. 감정노동을줄이기위해서는임상에서실제일어날수있는상황에대처할수있는대응지침과규정을제공하고, 병원간호사로하여금감정노동에대한긍정적인인식으로의 변화가도움이될수있다. 또한자원동원성을높이기위해서는간호사가취미생활을할수있는여건을부여하고, 동기모임또는동료들과의소모임을통해자원을동원할수있도록조직차원의지원이필요하다. 또한간호사자원동원성증가를위한간호사임파워먼트프로그램의적용이필요하다. 이상의결과를종합하면, 간호사의감정노동을낮추고자원동원성을높이는것이이직의도를낮추는데효과적이다. 따라서병원간호사에게감정노동과자원동원성에대한적극적인지원이이루어진다면이직의도를줄이는데도움이될것으로사료된다. 추후연구에대한제언으로는첫째, 대상자를확대한연구가필요하다. 본연구의대상자는여성이 87.0% 로나타나성별에따른연구결과를해석하는데제한이있다. 따라서추후남성간호사만을대상으로한연구또는여성과남성이대등한비율로만들어진표본에서의연구를제언한다. 둘째, 본연구는단면연구이기때문에이직의도와의관련요인이한시점에서측정되어변수간의관련성만이파악되었다. 따라서이후인과관계를확인하기위한경로분석연구를제언한다. 4. 결론 본연구는병원간호사를대상으로감정노동과자원동원성이이직의도에미치는영향에대해알아보고자수행되었다. 감정노동과자원동원성이이직의도에유의한영향을미치는것으로나타났다. 이를토대로감정노동에대처하도록교육하거나감정노동감소방안을마련하고교육과정을통해간호사개인의자원동원성이증가하도록한다면이직의도를감소시킬수있을것이다. 따라서병원조직관리차원에서이를활용하여전략적인프로그램을개발하고적용한다면병원간호사의이직의도를감소시킬수있을것으로기대한다. References [1] Statistics Korea. Year Employment Statistics. In. Daejeon: Statistics Korea, 2016 [2] S. J. Moon, S. S. Han, "A Predictive Model on Turnover Intention of Nurses in Korea", Journal of Korean 308
Academy of Nursing Administration, vol. 41, no. 5, pp.633-641, 2011. [3] J. K. Kim, M. J. Kim, "A Review of Research on Hospital Nurses' Turnover Intention", Journal of Korean Academy of Nursing Administration, vol. 17, no. 4, pp. 538-550, 2011. DOI: https://doi.org/10.11111/jkana.2011.17.4.538 [4] M. Y. Kim, E. S. Do, "Comparison of Internal Marketing, Job Satisfaction and Customer Orientation of Nurses by Size of Medical Care Institution; Smallmedium Hospitals and General Hospitals", Journal of Korean Academy of Nursing Administration, vol. 18, no. 1, pp. 56-66, 2012. DOI: https://doi.org/10.11111/jkana.2012.18.1.56 [5] I. S. Kim, "The Role of Self-Efficacy and Social Support in the Relationship between Emotional Labor and Burn out, Turn over Intention among Hospital Nurses", Journal of Korean Academy of Nursing Administration, vol. 15, no. 4, pp. 515-526, 2009. [6] H. A. Nam, "Exploration of the Relations with Emotional Labor of Clinical Nurses, Social Support, and Job Satisfaction", Korea Society for Wellness, vol. 9, no. 4, pp. 69-79, 2014. [7] R. E. Viator, "The association of formal and informal public accounting mentoring with role stress and related job outcomes", Accounting, Organizations and Society, vol. 26, no. 1, pp. 73-93, 2001. DOI: https://doi.org/10.1016/s0361-3682(00)00002-7 [8] W. H. Mobley, R. W. Griffeth, H. H. Hand, B. M. Meglino, "Review and conceptual analysis of the employee turnover process", Psychological bulletin, vol. 86, no. 3, pp. 493, 1979. DOI: https://doi.org/10.1037/0033-2909.86.3.493 [9] R. P. Tett, J. P. Meyer, "Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: path analyses based on meta-analytic findings", Personnel Psychology, vol. 46, no. 2, pp. 259-293, 1993. DOI: https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1993.tb00874.x [10] A. C. Bluedorn, "The theories of turnover: Causes, effects, and meaning", Research in the Sociology of Organizations, vol. 1, no. 1, pp. 75-128, 1982. [11] M. Rosenbaum, "A schedule for assessing self-control behaviors: Preliminary findings", Behavior Therapy, vol. 11, no. 1, pp. 109-121, 1980. DOI: https://doi.org/10.1016/s0005-7894(80)80040-2 [12] A. R. Hochschild, The managed heart : commercialization of human feeling, Berkeley: University of California Press, 1983. [13] G. Msiska, P. Smith, T. Fawcett, B. M. Nyasulu, "Emotional labour and compassionate care: what's the relationship?", Nurse Education Today, vol. 34, no. 9, pp. 1246-1252, 2014. DOI: https://doi.org/10.1016/j.nedt.2014.03.002 [14] S. K. Cha, Y. S. Shin,K. Y. Kim, B. Y. Lee, S. Y. Ahn, H. S. Jang, E. J. Kwon, D. H. Kim, "The Degrees of Emotional Labor and the Its Related Factors among Clinical Nurses", Journal of Korean Clinical Nursing Research, vol. 15, no. 2, pp. 23-35, 2009. [15] S. R. Suh, Y. I. Park, S. Kim, I. J. Kim, M. O. Gu, Y. H. Yang, E. N. Lee, S. J. Park, E. O. Choi, D. S. Lee, I. s. Lee, E. O. Lee, "Resourcefulness : A Concept Analysis", Journal of Korean Academy of Nursing, vol. 27, no. 2, pp. 329-340, 1997. DOI: https://doi.org/10.4040/jnas.1997.27.2.329 [16] M. Rosenbaum, N. Parmon, helplessness and resourcefulness in coping with epilepsy, Journal of Consulting and Clinical Psychology, vol. 52, no. 2, pp. 244-253, 1984. DOI: https://doi.org/10.1037/0022-006x.52.2.244 [17] K. O. Park, J. K. Kim, A Study on Experience of Transition from New Clinical Nurse to Competent Step, The Journal of Korean Academic Society of Nursing Education, vol. 19, no. 4, pp. 594-605, 2013. DOI: https://doi.org/10.5977/jkasne.2013.19.4.594 [18] M. Rosenbaum, Learned resourcefulness as a behavioral repertoire for the self-regulation of internal events: issues & speculation, New York: Springer Publishing, 1983. [19] H. S. Lee, J. W. Oak, "Impact of Resourcefulness and Communication Style on Nursing Performance in Hospital Nurses", Journal of Korean Academy Fundamentals of Nursing, vol. 19, no. 2, pp. 253-260, 2012. DOI: https://doi.org/10.7739/jkafn.2012.19.2.253 [20] E. J. Yeun, H. J. Kim, M. S. Jeon, "Factors Influencing Health Promoting Behavior among Hospital Registered Nurses: Mood States, Resourcefulness, and Health Perception", Journal of Korean Academy of Nursing Administration, vol. 17, no. 2, pp. 198-208, 2011. DOI: https://doi.org/10.11111/jkana.2011.17.2.198 [21] J. Y. Hong, "Development and Validation of the Emotional Labor Scale for Nurses", Unpublished Doctoral thesis, Ewha Womans University, Seoul, Korea, 2016. [22] S. L. Suh, "An effect of self-care education and level of resourcefulness on active coping in patients with chemotherapy", Unpublished Doctoral thesis, Seoul National University, Seoul, Korea, 1996. [23] E. J. Yeun, H. J. Kim, "Development and Testing of a Nurse Turnover Intention Scale (NTIS)", Journal of Korean Academy Nursing, vol. 43, no. 2, pp. 256-266, 2013. DOI: https://doi.org/10.4040/jkan.2013.43.2.256 [24] Y. H, Jeong, C. S. Lee, H. Choe, J. Y. Park, Emotional labor, job satisfaction and turnover intention of nurses in the regional general hospital, Journal of the Korea Contents Association, vol. 16, no. 1, pp. 708-719, 2016. DOI: https://doi.org/10.5392/jkca.2016.16.01.708 [25] J, Hur, H. C.. Lee, An effect of the job characteristics and emotional labor on the burnout for the medical tourism industry employees focusing on clinical nurses-, Sightseeing Research, vol. 30, no. 3, pp. 367-387, 2015. [26] S. E. Park, The effects of emotional dissonance on the employee s job attitudes and the moderating role of job autonomy and social supports, Korean management review, vol. 38, no. 2, pp. 379-405, 2009. [27] M. R. Nam. Resourcefulness and health promoting behaviors of the elderly, Unpublished master s thesis, Chungnam University, Daejeon, Korea, 2004. [28] K. O. Kim, Y. C. Cho, The Relationships between 309
한국산학기술학회논문지제 18 권제 6 호, 2017 Emotional Labour and Depressive Symptoms Among Nurses in University Hospitals, The Korea Academia- Industrial cooperation Society, vol. 14, no. 8, pp. 3794-3803, 2013. DOI: http://doi.org/10.5762/kais.2013.14.8.3794 [29] S. M. Park, O. I. Park, H. Moon, The Effect of the Emotional Intelligence on the Relationship between Emotional Labor and Turnover Intention of the General Hospital Nurses, Korea Institute for Health and Social Affairs, vol. 33, no. 3, pp. 540-564, 2013. [30] S. K. Cha, Y. S. Shin, K. Y. Kin, B. Y. Lee, S. Y. Ahn, H. S. Jang, E. J. Kwon, D. H. Kim, The degrees of emotional labor and the its related factors among clinical nurses, Journal of Korean Clinical Nursing Research, vol. 15, no. 2, pp. 23-35, 2009. [31] H. S. Lee, J. W. Oak, Impact of Resourcefulness and Communication Style on Nursing Performance in Hospital Nurses, Journal of the Korean Academy of Fundamentals of Nursing, vol. 19, no. 2, pp. 253-260, 2012. DOI: https://doi.org/10.7739/jkafn.2012.19.2.253 [32] H. J. Kim, E. J. Yeun, Health Promoting Behaviors in Hospital Registered Nurses: Focused on Resourcefulness, Journal of The Korean Data Analysis Society, vol. 12, no. 6, pp. 3165-3178, 2010. [33] E. J. Yeun, H. J. Kim, M. S. Jeon, Factors Influencing Health Promoting Behavior among Hospital Registered Nurses - Mood States, Resourcefulness, and Health Perception -, The Journal of Korean Nursing Administration Academic Society, vol. 17, no. 2, pp. 198-208, 2011. DOI: https://doi.org/10.11111/jkana.2011.17.2.198 [34] E. J. Yeun, Y. M. Kwon, M. S. Jeon, J. W. An, Factors Influencing Hospital Nurses Turnover Intention: A Cross-sectional Survey, The Journal of the Korea Contents Association, vol. 16, no. 1, pp. 94-106, 2016. DOI: https://doi.org/10.5392/jkca.2016.16.01.094 [35] H. K. Jang, The effects of communication type, job stress, and stress coping on turnover intension of nurse, Unpublished Master s thesis, Nambu University, Gwangju, Korea, 2015. [36] S. H. Kim, M. A. Lee, Effects of Emotional Labor and Communication Competence on Turnover Intention in Nurses, Journal of Korean Academy of Nursing Administration, vol. 20, no. 3, pp. 333-343, 2014. DOI: https://doi.org/10.11111/jkana.2014.20.3.332 [37] S. Y. Son, J. S. Choi, Effect of Job Embeddedness and Job Satisfaction on Turnover Intention in Nurses, Korean Journal of Adult Nursing, vol. 27 no. 2, pp. 180-187, 2015. DOI: https://doi.org/10.7475/kjan.2015.27.2.180 [38] I. D. Song, S. K. Cho, The Effects of Survey Mode on Social Desirability Bias: A Comparison of Telephone, Face-to-Face and Online Survey Responses, Survey Research, vol. 14, no. 2, pp. 165-199, 2013. [39] E. J. Oh, "Relationship among verbal abuse, job satisfaction, burn out and turn over in nurses working acute hospitals", Unpublished Master's thesis, Hanyang University, Seoul, Korea, 2010. [40] S. J. Han, "Relationship between Moral Distress and Turnover Intention among Hospital Nurses", The Korea Contents Society, vol. 12, no. 3, pp. 276-284, 2012. [41] S. R. Suh, H. J. Kim, The Resourcefulness and the Health-Promoting Behaviors of Cancer Patients, Korean Journal of Adult Nursing, vol. 12, no. 1, pp. 112-121, 2000. [42] H. Y. Kim, E. J. Yeun. The Relationships between Health Promoting Lifestyle, Resourcefulness, and Perceived Health Status in Hospital Nurses, Jorunal of Korean Nursing Reasearch, vol. 16, no. 1, pp. 17-26, 2010. [43] J. Y. Kim, Relationship among Emotional Labor, Burnout, Social Support and Turnover Intention of Nurse Practitioners in terms of Interdisciplinary Perspectives, Journal of Digital Convergence, vol. 14, no. 8, pp. 331-342, 2016. DOI: https://doi.org/10.14400/jdc.2016.14.8.331 [44] M. A. Lee, E. J. Kim. Influences of Hospital Nurses perceived reciprocity and Emotional Labor on Quality of Nursing Service and Intent to Leave, Journal of Korean Academy of Nursing, vol. 46, no. 3, pp. 364-374, 2016. DOI: https://doi.org/10.4040/jkan.2016.46.3.364 [45] E. G. Harris, The Effects of Service Worker Job Resourcefulness on Burnout, Intentions to Leave and Job Satisfaction: A Preliminary Analysis, Society for Marketing Advances Proceedings, pp. 160-161, 2014. 강소라 (So-Ra Kang) [ 정회원 ] 2012 년 2 월 : 이화여자대학교일반대학원간호과학과 ( 간호학석사 ) 2017 년 2 월 : 이화여자대학교일반대학원아동간호학박사수료 2017 년 4 월 ~ 현재 : 이화여자대학교간호학과초빙교수 < 관심분야 > 아동및청소년건강증진, 간호교육, 간호인력 김윤정 (Yoonjung Kim) [ 정회원 ] < 관심분야 > 여성건강, 암생존자 2016 년 2 월 : 이화여자대학교일반대학원간호과학과 ( 간호학석사 ) 2016 년 3 월 ~ 현재 : 이화여자대학교일반대학원여성건강간호학박사과정 310
서형은 (Hyung-eun Seo) [ 정회원 ] 2016 년 2 월 : 이화여자대학교일반대학원간호학과 ( 간호학석사 ) 2016 년 3 월 ~ 현재 : 이화여자대학교일반대학원간호행정학박사과정 2016 년 2 월 ~ 현재 : 경북보건대학교간호학과조교수 < 관심분야 > 간호교육, 간호윤리 방윤이 (Yun-Yi Bang) [ 정회원 ] 2002 년 3 월 ~ 현재 : 강북삼성병원간호본부, 간호사 2016 년 2 월 : 이화여자대학교일반대학원간호학과 ( 임상전문간호학석사 ) 2016 년 3 월 ~ 현재 : 이화여자대학교일반대학원기초간호학박사과정 < 관심분야 > 심 혈관질환간호, 간호교육 이건정 (Gunjeoung Lee) [ 정회원 ] 1990년 2월 : 이화여자대학교여성학과 ( 여성학석사 ) 2005년 10월 : 미국컬럼비아대학교사회학과 ( 사회학박사 ) 2006년 6월 ~ 2012년 2월 : 미국컬럼비아대학교보건대학원의료사회학과연구조교수 2012년 3월 ~ 현재 : 이화여자대학교간호학과조교수 < 관심분야 > 건강통계, 국제보건, 간호인력관리및정책 311