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1 J Korean Acad Nurs Adm ( 간호행정학회지 ) Vol. 21 No. 2, , March 2015 ISSN (Print) ISSN (Online) 남자간호사의직무만족, 조직몰입및이직의도 안민권 1 이명하 2 김현경 2 정석희 2 대자인병원 1, 전북대학교간호대학 간호과학연구소 2 Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention among Male Nurses Ahn, Min Kweon 1 Lee, Myung Ha 2 Kim, Hyun Kyung 2 Jeong, Seok Hee 2 1 Design Hospital 2 College of Nursing, Research Institute of Nursing Science, Chonbuk National University Purpose: This study aimed to investigate job satisfaction, organizational commitment and turnover intention among male nurses in South Korea. Methods: Data were collected in May, 2013 and a total of 150 male hospital nurses participated in this study. Job satisfaction, organizational commitment and turnover intention were measured using a structured questionnaire. Collected data were analyzed using SPSS/WIN 20.0 for windows. Results: There were statistically significant correlations between job satisfaction and organizational commitment (r=.74, p<.001), job satisfaction and turnover intention (r=-.56, p<.001), and organizational commitment and turnover intention (r=-.69, p<.001). There was a statistically significant difference in job satisfaction of participants according to education, work unit, and salary. Organizational commitment showed significant difference according to age, education, work unit, and salary. Turnover intention was significantly different according to duration of employment in the hospital, and salary. The most influential factor for turnover intention was organizational commitment (β=-.69, p<.001). This factor accounted for 47.8% of the variance in turnover intention. Conclusion: The results of this study indicate that to reduce turnover intention for men in nursing, it is necessary to increase job satisfaction, and organizational commitment. Key Words: Job satisfaction, Organizational commitment, Turnover intention, Male nurse 서론 1. 연구의필요성급변하는사회와함께한국인들의직업에대한인식이변하고있다. 여성의직업으로여겨지던간호직이근래에들어서남성들도진출할수있는전문직으로인식이점차바뀌어가 고있다. 이러한사회적분위기는청년실업률증가, 다양해진의료서비스영역에대한고용확대와높은취업률로간호학과에지원하는남학생수의증가와더불어간호직에진출하는남자간호사의증가에기인하고있다. 2014년도현재국내의남자간호사수는총 7,443명으로 2004년 829명에비해약 9 배증가하였으며, 2010년부터 2014년까지최근 5년사이에면허를취득한남자간호사수는 4,056명으로전체남자간호 주요어 : 남자간호사, 직무만족, 조직몰입, 이직의도 Corresponding author: Lee, Myung Ha College of Nursing, Chonbuk National University, 567 Baekje-daero, deokjin-gu, Jeonju , Korea. Tel: , Fax: , leemh@jbnu.ac.kr - 이논문은제1저자안민권의석사학위논문을수정하여작성한것임. - This article is a revision of the first author's master's thesis from Chonbuk National University. Received: Feb 4, 2015 Revised: Mar 20, 2015 Accepted: Mar 21, 2015 This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution Non-Commercial License ( by-nc/3.0), which permits unrestricted non-commercial use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. c 2015 Korean Academy of Nursing Administration

2 안민권 이명하 김현경등 사의 54% 에해당하는인력이다 [1]. 이와같이급격한남자간호사수의증가에도불구하고, 간호사전체중남자간호사가차지하는비율은 2.3% 로아직도그수가매우적다 [1]. 의료기관에근무하는간호사는여성이대다수를차지하고있고, 이러한환경에서남자간호사들은병원조직에적응하는데여러가지어려움을경험할수있다. 일부환자들은남자간호사의간호를거부하였고, 일부의사들은남자간호사를무시하는경향이있었으며, 일부여자간호사들은간호를여성만의영역으로간주하여남자간호사를차별하였다 [2]. 또한남자간호사는여자간호사와의관계형성과의사소통에서어려움을느꼈고 [3], 이러한문제는직무만족과조직몰입을저하시킬수있다. 직무만족과조직몰입의저하는이직의도와도밀접한관련이있는데, 직무만족이낮은간호사는높은이직의도를보이는것으로나타났고 [4], 조직몰입이높은간호사들은근속년수가길고이직률이낮으며업무성과와조직효과성이높은것으로나타났다 [5]. 간호사의이직은재직간호사의업무량을증가시킬뿐만아니라간호업무의연속성과전문성에심각한문제를발생시킨다. 또한신규간호사를채용하기위해소요되는많은비용은병원에재정적으로큰손실을초래한다 [6]. 대만의남자간호사를대상으로한연구에서남자간호사의이직률은근무시작후 1년이내에 23.6%, 5년이내에 44.7% 로보고되었다 [7]. 남자간호사들이개인의직무에대해불만족하며조직에적응하지못하고이직을선택하게된다면, 간호계전체로볼때도손실이아닐수없다. 이에남자간호사의직무만족과조직몰입을높이고이직의도를낮추는방안에대한대책마련이필요하다. 남자간호사에관한국외의연구로는성역할의스트레스, 조직몰입, 이직에관한연구 [8], 남자간호사의업무나업무수행과정에관한연구 [2], 간호에서남성과여성의차이연구 [3], 남자간호사의사회적지지, 임파워먼트, 경력개발에관한연구 [3] 등의다양한변수들에관한연구를찾아볼수있었다. 남자간호사를대상으로한국내의연구로는남자간호사의성고정관념과직무만족에관한연구 [9], 남자간호사의성역할갈등, 직무만족및조직몰입에관한연구 [10], 남자간호사의직무만족과이직의사에관한연구 [11], 병원조직문화가남자간호사의직무만족도에미치는영향 [12] 등이있었다. 이러한남자간호사에관한연구는 2000년이후지속적으로시행되고는있지만, 주로남자간호사가다수의여성속에서겪는성고정관념이나성역할갈등에관한연구나남자간호사의직무만족과이직의도의두가지변수에관한연구였 다. 간호사의이직의도예측요인으로조직몰입, 직무만족이중요한변인임에도불구하고남자간호사의직무만족, 조직몰입, 이직의도의세변수를포함한연구는찾아보기힘들었다. 이에본연구에서는간호임상현장에서의남자간호사의직무만족, 조직몰입및이직의도를조사하고, 이들의관계를규명해보고자한다. 2. 연구목적본연구의목적은의료기관에서근무하는남자간호사들을대상으로직무만족, 조직몰입및이직의도를조사하고관련요인을확인함으로써, 그들의직무만족과조직몰입의증대및이직의도를낮출수있는관리방안을모색하는데기초자료를제공하기위함이다. 본연구의구체적인목적은다음과같다. 대상자의일반적특성과직무관련특성을확인한다. 대상자의직무만족, 조직몰입및이직의도정도를확인한다. 대상자의직무만족, 조직몰입및이직의도간의상관관계를파악한다. 대상자의일반적특성및직무관련특성에따른직무만족, 조직몰입및이직의도간의차이를파악한다. 대상자의이직의도에영향을미치는요인을확인한다. 연구방법 1. 연구설계본연구는남자간호사의직무만족, 조직몰입및이직의도를파악하고, 이들의관련요인을확인하기위한서술적조사연구이다. 2. 연구대상자본연구의표적모집단은국내남자간호사로서, 국내 100병상이상의의료기관에서근무하는남자간호사를근접모집단으로선정하였다. 대상자선정기준은연구목적을이해하고동의한근무기간이 6개월이상인남자간호사를대상으로하였다. 대상자선정시, 근무기간 6개월미만인자를제외시킨이유는의료기관입사첫 6개월동안은직무와조직에적응하는기간으로대상자의직무만족과조직몰입측정이용이하지않기때문이다 [13]. 연구대상자수는 Cohen의표본추출공식에따른표본수계산프로그램인 G*Power 3.1.9를이용하여산 204 Journal of Korean Academy of Nursing Administration

3 남자간호사의직무만족, 조직몰입및이직의도 출하였다. 다중회귀분석을위해유의수준.05, 검정력.80, 효과크기.15, 독립변수 11개로하여 123명의표본수가산정되었다. 본연구에서대상자는최종적으로 150명의남자간호사를선정하였다. 3. 연구도구본연구의도구는직무만족, 조직몰입, 이직의도, 특성조사지로구성된구조화된설문지를사용하였다. 직무만족, 조직몰입, 이직의도측정도구모두도구개발자의승인을받았다. 1) 직무만족측정도구직무만족은 Taylor와 Bower[14] 가개발한영문도구 (General Satisfaction Scale, GSS) 를 Lee[15] 가번안한도구를사용하였다. 이도구는총 7문항으로 6개의기본요소즉, 급여에대한만족, 상사에대한만족, 조직에대한전반적인만족, 직무자체에대한만족, 동료들에대한만족, 발전에대한만족을포함하고있다. 각문항은 매우불만족 1점에서부터 매우만족 5점까지의 Likert 척도로측정되며, 점수가높을수록직무만족이높음을의미한다. 도구개발당시의내적일관성신뢰도 Cronbach's 값은.87이었고, Lee[15] 의연구에서는.81이었으며본연구에서는.79로나타났다. 2) 조직몰입측정도구조직몰입은 Mowday 등 [16] 이개발한영문도구 (Organizational Commitment Questionnaire, OCQ) 를 Lee[15] 가번안한도구를사용하였다. 이도구는총 15문항으로구성되었으며, 조직의목표나가치에대한강한신뢰와수용, 조직을위해애쓰려는의사, 조직의구성원으로남아있으려는강한의욕등의세요소로구성되었고, 각문항은 매우부정 1점에서부터 매우긍정 7점까지의 Likert 척도로점수가높을수록조직에강하게몰입되어있음을의미한다. 도구개발당시의내적일관성신뢰도 Cronbach's 값은.94 였고, Lee[15] 의연구에서는.91 이었으며본연구에서는.91로나타났다. 3) 이직의도측정도구이직의도는 Lawler[17] 가개발하고, Park[18] 이번안한도구를사용하였다. 총 4문항으로구성되었으며, 각문항은 전혀아니다 1점에서부터 매우그렇다 5점까지의 Likert 척도로점수가높을수록이직의도가높음을의미한다. Park[18] 의연구에서는도구의내적일관성신뢰도 Cronbach's 값은.88이었으며본연구에서는.86으로나타났다. 4. 자료수집모든자료의수집전연구진행에대해 C대학교의기관생명윤리위원회 (IRB) 심의를통과하였다 ( 승인번호 ). 자가보고식설문지를이용하여자료를수집하였으며, 자료수집기간은 2013년 5월 10일부터 2013년 5월 25일까지였다. 자료수집은 1, 2차로나누어진행하였다. 1차자료수집은남자간호사회의협조를받은후진행하였다. 남자간호사분포가많은서울, 경기, 대전, 부산지역의의료기관에근무하며남자간호사회에등록된 147명에게남자간호사회에서전화로연구목적을설명한후이메일로설문지를배부하였으며, 응답된설문지는연구자가수신하는방식으로진행하였다. 남자간호사에서배부한 147부의설문지중 109부를회수하였다 ( 회수율 74.1%). 회귀분석에필요한표본수를충족시키기위해 2차자료수집을진행하였다. 2차자료수집은눈덩이표출법을이용하였는데, 전라북도지역에근무하는남자간호사 12명을만나연구목적을설명한후자료를수집하였다. 이들대상자를통해소개를받은충청북도, 충청남도, 전라북도, 전라남도의의료기관에근무하는남자간호사 65명에게전화로연구목적을설명한후참여동의를얻고, 개인이메일을통하여설문지를배부, 회수하여자료를수집하였다. 총 224부의설문지를배부하여 181부를회수하였으며 ( 회수율 80.8%), 이중근무기간이 6개월미만인대상자와응답이불충분한설문을제외한 150부를최종분석에사용하였다. 5. 자료분석수집된자료는 SPSS/WIN 20.0 프로그램을이용하여다음과같이분석하였다. 대상자의일반적특성과직무관련특성은빈도와백분율, 평균과표준편차를산출하였다. 대상자의직무만족, 조직몰입및이직의도정도는평균과표준편차를산출하였다. 대상자의직무만족, 조직몰입및이직의도간의상관관계는 Pearson's correlation coefficients 를산출하였다. 대상자의일반적특성과직무관련특성에따른직무만족, 조직몰입및이직의도간의차이는 independent t- test와 One-way ANOVA로분석하였고, 사후검정은 test로분석하였다. Vol. 21 No. 2,

4 안민권 이명하 김현경등 대상자의이직의도에대한영향요인은 Stepwise multiple regression 을사용하였다. 측정도구의내적일관성신뢰도를파악하기위해 Cronbach's coefficients 를산출하였다. 연구결과 1. 대상자의특성대상자의일반적특성과직무관련특성의결과는 Table 1 과같다. 대상자의일반적특성으로연령, 결혼여부, 최종학력을조사하였으며대상자의연령은 23세에서 42세까지로평균은 28.06±3.17 세이었고, 미혼이 80.0% 로나타났다. 최종 학력은 4년제대학졸업자가 46.7% 로가장많았다. 대상자의직무관련특성을파악하기위해근무연한, 근무형태, 근무부서, 연봉, 명찰에표시된직책, 근무병원유형등을조사하였다. 현직장에근무한기간인근무연한은 1~3년미만이 48.7% 로가장많았고, 근무형태는상근근무가 48.0% 로나타났다. 근무부서는수술실이 28.0% 로가장많았고, 중환자실 18.0%, 응급실 10.7%, 마취과 8.7%, 정신과병동 6.0 %, 일반병동 9.3% 였고, 기타가 19.3% 로심혈관실, 진료협력팀, 외과전담간호사등이있었다. 명찰에표시된직책은간호사가 75.3% 로가장많았다. 연봉은 3,000~4,000 만원미만이 47.3% 로가장많았으며, 근무병원유형은상급종합병원이 61.3% 로가장많았다. Table 1. Characteristics of Participants Characteristics Categories n(%) Range Age (year) 23~29 30 Marital status Education level Duration of employment in the hospital (year) Shift pattern Work unit* Position Annual salary (million won) Hospital size Unmarried Married College University Graduate school <1 1~<3 3~<5 5 Day shift only Shift work OR ICU ER Ward ANE PSY Others Nurse Nurse practitioner Physician assistant Others <20 20~<30 30~<40 40 Large hospital Medium hospital Small hospital 96(64.0) 54(32.6) 120 (80.0) 30(20.0) 62(41.3) 70(46.7) 18(12.0) 22(14.7) 73(48.7) 35(23.3) 20(13.3) 72(48.0) 78(52.0) 42(28.0) 27(18.0) 16(10.7) 14 (9.3) 13 (8.7) 9(6.0) 29(19.3) 113 (75.3) 13 (8.7) 20(13.3) 4(2.7) 16(10.7) 30(20.0) 71(47.3) 33(22.0) 72(61.3) 46(30.7) 12 (8.0) 28.06± ~42 (N=150) 2.35± months~8 years *OR=Operation room; ICU=Intensive care unit; ER=Emergency room; Ward=General ward; ANE=Anesthesia; PSY=Psychiatric ward. Large hospital: number of bed 700, Medium hospital: 300~<700, Small hospital: 100~< Journal of Korean Academy of Nursing Administration

5 남자간호사의직무만족, 조직몰입및이직의도 2. 대상자의직무만족, 조직몰입및이직의도간의상관관계대상자의직무만족평균점수는 5점만점중 2.88±0.68 점으로나타났으며, 항목별평균점수를보면, 병동 ( 또는업무집단 ) 내의동료간호사에대한만족정도 가 3.37±0.81점으로가장높았다. 점수가가장낮은항목은 최근에성취한업적이나승진 승급에대한만족정도 에대한항목으로 2.34±1.00 점이었다. 대상자의조직몰입평균점수는 7점만점중 4.07± 0.97점이었고, 대상자의이직의도평균점수는 5점만점중 3.58±0.83 점으로나타났다. 대상자의직무만족, 조직몰입및이직의도간의상관관계를분석한결과는 Table 2와같다. 직무만족은조직몰입과높은양적상관관계 (r=.74, p <.001) 를보였으며, 이직의도는직무만족 (r=-.56, p<.001), 조직몰입 (r=-.69, p <.001) 과높은부적상관관계를보였다. 3. 대상자의특성에따른직무만족, 조직몰입및이직의도차이대상자의일반적특성에따른직무만족, 조직몰입및이직의도의차이분석의결과는 Table 3과같다. 직무만족점수는최종학력에따라통계적으로유의한차이를보였으며 (F= 4.43, p=.014), 사후분석결과 4년제대학을졸업자와전문 대학졸업자가대학원재학이상인대상자보다직무만족이유의하게높았다. 조직몰입은연령 (t=-2.63, p =.009), 최종학력 (F=4.93, p=.008) 에따라통계적으로유의한차이를보였으며, 사후분석결과최종학력은 4년제대학졸업자와전문대학졸업자가대학원재학이상인자보다조직몰입이유의하게높았다. 대상자의직무관련특성에따른직무만족, 조직몰입및이직의도의차이분석의결과는 Table 4와같다. 직무만족은근무부서 (F=2.38, p=.032) 와연봉 (F=3.16, p=.026) 에따라통계적으로유의한차이를보였다. 사후검정에서연봉이 4,000 만원이상인자가 3,000~4,000만원미만인자보다직무만족이유의하게높았다. 조직몰입은근무부서 (F=2.42, p=.029) 와연봉 (F=10.37, p<.001) 에따라통계적으로유의한차이를보였고, 사후분석결과응급실근무자가마취과근무자보다조직몰입이유의하게더높았으며, 연봉이 4,000만원이상인대상자가연봉이 4,000만원미만인대상자보다조직몰입이유의하게높았다. 이직의도는근무연한 (F=4.59, p=.004) 과연봉 (F=6.03, p =.001) 에따라통계적으로유의한차이를보였다. 사후분석결과근무연한이 1~3년미만대상자는 3~5년미만대상자보다이직의도가유의하게높았고, 연봉이 3,000~4,000만원미만인대상자는연봉이 4,000만원이상인대상자보다이직의도가유의하게높은것으로나타났다. Table 2. Correlations among Turnover Intention, Job Satisfaction, and Organizational Commitment (N=150) Variables Organizational commitment Job satisfaction r(p).74 (<.001) Organizational commitment r(p) Turnover intention -.56 (<.001) -.69 (<.001) Table 3. Differences in Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention by General Characteristics (N=150) Variables Categories n(%) Job satisfaction Organizational commitment Turnover intention Age 23~ (64.0) 54(36.0) 2.82± ± (.104) 3.91± ± (.009) 3.63± ± (.358) Marital status Unmarried Married 120 (80.0) 30(20.0) 2.87± ± (.606) 4.03± ± (.382) 3.62± ± (.297) Education level College a University b Graduate school c 62(41.3) 70(46.7) 18(12.0) 2.99± ± ± (.014) a, b>c 4.05± ± ± (.008) a, b>c 3.62± ± ± (.888) Vol. 21 No. 2,

6 안민권 이명하 김현경등 4. 대상자의이직의도에영향을미치는요인이직의도에영향을미치는요인을예측하기위해이직의도와통계적으로유의한상관관계가나타난직무만족, 조직몰입, 근무연한, 연봉을독립변인으로하여단계적다중회귀분석을실시하였다 (Table 5). 단계별다중공선성여부를확인하기위해독립변수간의상관관계, 허용도 (Tolerance), 분산팽창지수 (Variance Inflation Factor, VIF), Durbin-Waston test를실시하였다. 그결과독립변수의상관관계는 0.80 이상인설명변수가없어서로독립적임을알수있었고, 회귀분석의 허용도는 1.000으로 0.3 이하인변수는없었으며, VIF는 으로기준을만족하였다. 잔차의등분산성 (homoscedasticty) 은잔차그래프를통해확인하였고, Durbin-Waston test에서는값이 1.760으로나타나자기상관의문제가없음을확인하였다. 회귀모형의기본가정인잔차들의정규성은잔차분석결과모형의선형성 (linearity) 과 Kolmogorov-Smirnov Z 값이 1.55, p=.017으로잔차가정규성가정을만족하였다. 회귀분석결과조직몰입이이직의도를 47.8% 설명하는것으로나타났다 (β=-.69, p<.001). Table 4. Differences in Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention by Job related Characteristics (N=150) Variables Category n(%) Job satisfaction Organizational commitment Turnover intention Duration of employment in hospital (year) <1 a 1~3 b 3~5 c 5 d 22 (14.7) 73 (48.7) 35 (23.3) 20 (13.3) 2.82± ± ± ± (.155) 3.90± ± ± ± ± ± ± ± (.004) b>c Shift pattern Day shift only Shift work 72 (48.0) 78 (52.0) 2.90± ± (.794) 3.96± ± ± ± (.244) Work unit* OR a ICU b ER c ANE d Ward e PSY f 42 (28.0) 27 (18.0) 16 (10.7) 13 (8.7) 14 (9.3) 9(6.0) 2.89± ± ± ± ± ± (.032) 3.98± ± ± ± ± ± (c>d) 3.54± ± ± ± ± ± (.564) Position* Nurse Nurse practitioner Physician assistant Others 113 (75.3) 13 (8.7) 20 (13.3) 4(2.7) 2.90± ± ± ± (.160) 4.15± ± ± ± ± ± ± ± (.067) Annual salary (million won) <20 a 20~30 b 30~40 c 40 d 16 (10.7) 30 (20.0) 71 (47.3) 33 (22.0) 2.59± ± ± ± (.034) d>a 3.83± ± ± ± <.001 (d>a, b, c) 3.56± ± ± ± (.001) c>d Hospital size Large hospital Medium hospital Small hospital 92 (61.3) 46 (30.7) 12 (8.0) 2.87± ± ± (.756) 4.09± ± ± ± ± ± (.579) *Others excluded from the analysis. Table 5. Factors Influencing Turnover Intention (N=150) Variables B β t(p) Adjusted R 2 F(p) (Constant) (<.001) (<.001) Organizational commitment (<.001) Journal of Korean Academy of Nursing Administration

7 남자간호사의직무만족, 조직몰입및이직의도 논의본연구는직무만족, 조직몰입및이직의도를파악하고관련요인을확인함으로써의료기관에서근무하는남자간호사의직무만족과조직몰입을높이고이직의도를낮추는데필요한기초자료를제공하고자시도하였다. 본연구에서대상자의직무만족평균점수는 5점만점중 2.88점이었다. 남자간호사를대상으로한선행연구에서보고된직무만족평균점수는 2.92~3.06 점으로나타나 [9-12,18, 19] 본연구의직무만족점수는다른남자간호사연구들에비해다소낮았다. 이러한차이는본연구와이들연구에서사용한연구도구가달라서직무만족점수를비교하는데제한이있다. 본연구와동일한도구를사용하여여자간호사를대상으로한선행연구에서는직무만족평균점수는 3.49점으로나타났다 [20]. 선행연구에비해본연구의직무만족점수가낮은이유는직무만족에영향을주는것으로보고된연령, 간호사경력, 직급등이여자간호사선행연구에비해본연구대상자가낮은데서기인한것으로생각되므로, 이를고려하여일반적특성이유사한남자간호사집단간의직무만족점수를비교하는추후연구가필요하다고본다. 본연구의직무만족에대한항목중승진 (2.34), 급여 (2.40), 성장기회 (2.46) 에대한항목이점수가낮은것으로나타났는데, 이는강한성취욕 [21] 을바탕으로한남자간호사들의기대에못미치는승진, 급여, 성장기회에대한불만족의결과라고할수있다. 대상자의일반적특성중직무만족과관련이있는것은최종학력이었다. 전문대학을졸업한대상자와 4년제대학을졸업한대상자가대학원재학이상인대상자보다직무만족이유의하게높았는데, 이러한결과는남자간호사의학력이높을수록직무만족이높다는 Lee[12] 의연구결과와는차이가있었으나, 전문대학졸업한여자간호사가 4년제대학이나대학원이상인여자간호사보다직무만족이높은것으로나타난 Oh와 Chung[20] 의연구결과와는유사하였다. 이는학력이높을수록직업에대한기대수준이높기때문에전문대학과 4년제대학졸업자가대학원이상인자보다직무만족높은것으로사료된다. 대상자의직무특성가운데직무만족과관련이있는것은근무부서와연봉이었다. 본연구의근무부서간에직무만족차이는남자간호사의직무만족이가장높은근무부서가외래로나타난 Ahn과 Chu[9] 의연구나일반병동으로보고한 Lee[10] 의연구와는상이하였다. 연봉이 4,000만원이상인대상자는연봉이 2,000만원미만인대상자보다직무만족이높았는데, 이는남자간호사의급여수준이높을수록직무만족이 높다는 Lee[12] 의연구결과와유사했고, 급여가낮은남자간호사의직무만족이높게나타난 Lee[10] 의연구결과와는상이했다. 남자간호사의근무부서및연봉과직무만족과의관련성은추후반복연구를통해확인해볼필요가있다. 본연구에서대상자의조직몰입평균점수는 7점만점중 4.07점이었다. 남자간호사를대상으로한연구에서보고된조직몰입평균점수는 5점만점중 2.89~3.16 점으로나타났으나 [8, 10] 이들연구에서사용한연구도구가달라서조직몰입점수를비교하는데제한이있다. 본연구와동일한도구를사용하여여자간호사를대상으로한선행연구에서는조직몰입평균점수는 4.70점으로나타나 [20], 선행연구에비해본연구의조직몰입점수가낮았는데, 그이유는여자간호사에비해본연구대상인남자간호사의연령과근무연한이낮은데서기인한것으로생각되므로, 이들특성을통제하여남자간호사와여자간호사간의조직몰입점수를비교하는추후연구의실시가필요하다고본다. 대상자의일반적특성중조직몰입과관련이있는것은연령과최종학력이었다. 연령이 30세이상인대상자가 30세미만인대상자보다조직몰입이유의하게높게나타났는데, 이는남자간호사의연령이높을수록조직몰입이높다는 Lee[10] 의연구결과와유사하였다. 또한최종학력이 4년제대학이나전문대학을졸업한대상자가대학원재학이상인대상자보다조직몰입이높은것으로나타났다. 이는학력이높을수록조직에대한기대수준이높기때문에대학원이상인자보다전문대학과 4년제대학졸업자가조직에대한몰입이높은것으로여겨진다. 남자간호사의조직몰입에대한국내연구가없어서비교는어려우나, 여자간호사를대상으로한선행연구에서학력이높을수록조직몰입이높다는연구결과 [22, 23], 대학원이상이조직몰입이가장높다는연구결과 [20, 24] 와비교할때본연구결과는상이하였다. 조직몰입과관련이있는직무특성변인은연봉, 근무부서였다. 연봉이높을수록대상자는조직몰입이높았는데, 이는남자간호사를대상으로한 Lee[10] 의연구결과, 여자간호사를대상으로한 Oh와 Chung[20] 의연구결과와도유사하였다. 응급실근무자가마취과근무자보다조직몰입이높았다. 이는마취과와응급실의직무차이때문이라고여겨지며, 남자간호사의근무부서에따라조직몰입이왜차이가있는지를탐색하기위한서술연구나심층적인질적연구가필요하다고본다. 본연구에서대상자의이직의도평균점수는 5점만점중 3.58점이었다. 남자간호사를대상으로한연구에서보고된이직의도평균점수는 3.31~3.97 점으로연구들간의점수차이 Vol. 21 No. 2,

8 안민권 이명하 김현경등 가있었지만 [8,11,19], 본연구와동일한도구를사용하여여자간호사를대상으로한선행연구에서는이직의도평균점수가 3.50점으로나타나 [25], 이직의도점수가유사하였다. 대상자의직무특성중이직의도와관련이있는것은근무연한과연봉이었다. 근무연한은 1~3년미만인대상자가 3~5년미만인대상자보다이직의도가높은것으로나타났다. 근무연한은현직장에근무한기간을나타내는것으로근무연한이 1~3년미만인대상자가 3~5년미만인대상자보다직무나조직적응에어려워하고, 그결과더높은이직의도가있는것으로판단된다. 연봉이 3,000~4,000 만원미만인대상자가연봉이 4,000만원이상인대상자보다이직의도가높았는데, 이러한결과는여자간호사의이직의도연구 30편을분석한선행연구 [26] 에서급여가낮을수록이직의도가높다고한연구결과를지지하고있었다. 직무만족, 조직몰입, 이직의도간의관계에서이직의도는직무만족및조직몰입과상당히높은부적관련성을보였다. 즉대상자의직무만족이나조직몰입이높을수록이직의도가낮았다. 이러한연구결과는국내기업의구성원을대상으로한 Oh 등 [27] 의연구결과나여자간호사를대상으로한연구결과와유사하였다 [28]. 직무만족, 조직몰입, 근무연한, 연봉중대상자의이직의도에영향을미치는요인은조직몰입으로나타났다. Lim[4] 와 Lee[23] 의연구에서는조직몰입이이직의도에영향을미치는중요한변수였으며, Moon[28] 의이직의도예측모형연구에서도조직몰입이이직의도에영향을주는가장중요한변수라고하여본연구와유사한결과를보였다. 이는남자간호사의이직의도를낮추기위해서는조직몰입을높이는관리전략이필요함을시사한다. 이를위해서는남자간호사의조직몰입에영향을미치는다양한변인들을확인하는추후반복연구가필요하다. 본연구는남자간호사들을대상으로주요조직성과변인인직무만족, 조직몰입및이직의도에대해조사하고관련특성을확인하였다. 남자간호사를대상으로연구한기존선행연구에서는근무지역이일부지역에한정되어있거나대상자수가적거나혹은직무만족, 조직몰입, 이직의도의조직성과변인중하나혹은두개의변인을다루고있었다 [9-12,19]. 본연구는국내 100병상이상의종합병원에근무하는남자간호사를근접모집단으로선정하여전국으로표집범위를확대하여선행연구보다포괄적으로자료를수집하였다. 이를통해남자간호사들의직무특성을폭넓게이해하고그들의직무만족, 조직몰입및이직의도와관련된특성을확인할수있었다. 본연구를토대로남자간호사의직무만족, 조직몰입및이직의도 에대한후속반복연구, 이들조직성과변인들에영향을미치는예측변인을확인하는연구, 남자간호사와여자간호사간의직무만족, 조직몰입및이직의도에대한비교연구실시를촉진시킬수있을것으로기대하며, 나아가남자간호사인력관리를위한기초자료를마련할수있을것으로본다. 결론본연구는남자간호사의직무만족, 조직몰입및이직의도를조사하고관련요인을확인함으로써, 그들의직무만족과조직몰입의증대및이직의도를낮출수있는효과적인인력관리방안에필요한기초자료를제공하기위해시행되었다. 본연구의결과대상자의직무만족과조직몰입은높은양의상관관계를보였으며, 직무만족과이직의도, 조직몰입과이직의도는음의상관관계가나타났다. 대상자의일반적특성및직무관련특성에따른직무만족, 조직몰입, 이직의도차이분석에서직무만족은최종학력, 근무부서및연봉에따라유의한차이를보였고, 조직몰입은연령, 최종학력, 근무부서및연봉에따라유의한차이가나타났으며직무관련특성에서는근무부서, 연봉에따라유의한차이를보였다. 이직의도에영향을미치는변수는조직몰입이었으며, 조직몰입은이직의도에대해 47.8% 의설명력을보였다. 남자간호사의직무만족이나조직몰입이높을수록이직의도는낮았으므로, 남자간호사의이직의도를낮추기위해서는직무만족과조직몰입에영향을주는다양한예측요인을확인하여적절한관리전략을마련해야할것이다. 본연구를통해다음과같은제언을할수있다. 첫째, 연구결과를일반화하기위해서모집단을대표할수있는표본을선정하고, 표본의크기를늘려반복연구를실시할것을제언한다. 둘째, 직무만족, 조직몰입및이직의도에대한남자간호사와여자간호사간의비교연구실시를제언한다. 셋째, 개인적특성, 직무특성, 조직특성등의다양한변인을포함하여남자간호사의직무만족, 조직몰입, 이직의도에영향을주는변인을확인하는연구의실시를제언한다. REFERENCES 1. Korean Nurses Association. Current Status of male nurse emissions [Internet]. Seoul: Korean Nurses Association. [cited 2014 May 8]. Available from: Journal of Korean Academy of Nursing Administration

9 남자간호사의직무만족, 조직몰입및이직의도 yp=3&articlekey= Fisher MJ. Being a chameleon: Labour processes of male nurses performing bodywork. Journal of Advanced Nursing. 2009; 65(12): Poliafico JK. Nursing's gender gap. RN. 1998;61(10): Lim JY, Park ES, Park YJ. Effects of job satisfaction and organizational commitment on nurse's turnover intention in the social welfare facilities. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2004;10(2): Kang KH, Park SA. Relationship between perception for appraisal of perioperative nurses and performance and organizational commitment. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2011;17(2): Peltier J, Nill A, Schibrowsky JA. Internal marketing, nurse loyalty and relationship marketing: An exploratory study of German nurses. Health Marketing Quarterly. 2003;20(4): Chen SH, Fu CM, Li RH, Lou JH, Yu HY. Relationships among social support, professional empowerment, and nursing career development of male nurses: A cross-sectional analysis. Western Journal of Nursing Research. 2012;34(7): Lou JH, Yu HY, Hsu HY, Dai HD. A study of role stress, organizational commitment and intention to quit among male nurses in Southern Taiwan. Journal of Nursing Research. 2007; 15(1): An ES, Chu SK. Study on male nurses' gender stereotype and job satisfaction. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2011;17(1): Lee KJ. The relationship among gender role conflict, job satisfaction and organizational commitment in male nurses [masters thesis]. Seoul: Ewha Womans University; Lee SY. Study on job satisfaction and intentions of turnover of male nurses [masters thesis]. Seoul: Hanyang University; Lee SS. The effects of male nurses of hospital organization culture on the level of job satisfaction [masters thesis]. Seoul: The Catholic University of Korea; McCloskey JC, McCain BE. Satisfaction, commitment and professionalism of newly employed nurses. Image Journal of Nursing Scholarship. 1987;19(1): Taylor JC, Bowers DG. The survey of organizations: Toward a machine-scored standardized questionnaire instrument. Ann Arbor, Mich.: University of Michigan. Institute for Social Research. Center for Research on Utilization of Scientific Knowledge; Lee MH. Relationship between organizational culture types and organizational effectiveness in hospitals. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 1998;4(2): Mowday RT, Steers RM, Porter LW. The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior. 1979;14: Lawler EE. Satisfaction and behavior. In: Hackman JR, Lawler EE, editors. Perspectives on behavior in organizations. New York: McGraw-Hill; 1983: Park HS. Relationship between perceived nursing care role orientation, job characteristics, and turnover among nurses [masters thesis]. Seoul: Yonsei University; Choi JH. Related factors the job satisfaction, burnout and turnover intention of male nurses [masters thesis]. Busan: Dong-a University; Oh EH, Chung BY. The effect of empowerment on nursing performance, job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention in hospital nurses. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2011;17(4): Boughn S. Why women and men choose nursing. Nursing & Health Care Perspectives. 2001;22(1): Kang KH, Han YH, Kang SJ. Relationship between organizational communication satisfaction and organizational commitment among hospital nurses. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2012;18(1): Lee MA. Effect of nurses' perception of reward and organizational commitment on their turnover intention. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2009;15(3): Park GJ, Kim YN. Factors influencing organizational commitment among hospital nurses. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2010;16(3): Yoon GS, Kim SY. Influences of job stress and burnout on turnover intention of nurses. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2010;16(4): Kim JK, Kim MJ. A review of research on hospital nurses turnover intention. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2011;17(4): Oh IS, Kim KH, Hwang JO, Yoo TY, Park YA, Park LH. Relationships among job satisfaction, organizational commitment, job performance, and turnover intention: A literature review and meta-analysis with Korean samples. Korean Academy of Management. 2007;15(4): Moon SJ, Han SS. A predictive model on turnover intention of nurses in Korea. Journal of Korean Academy of Nursing. 2011; 41(5): Vol. 21 No. 2,

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DBPIA-NURIMEDIA e- 비즈니스연구 (The e-business Studies) Volume 17, Number 1, February, 28, 2016:pp. 3~30 ISSN 1229-9936 (Print), ISSN 2466-1716 (Online) 원고접수일심사 ( 수정 ) 게재확정일 2016. 01. 08 2016. 01. 09 2016. 02. 25 ABSTRACT