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1 人力開發硏究 The Korean Journal for Human Resource Development 2007, Vol.9, No.1, pp 방송산업내고용관계특성과조직몰입간의관계 - K 방송사를중심으로 - 임혜련 * 1) 요약 본연구는방송산업내고용형태에따른조직몰입의실증연구이다. 방송산업내비정규직활용의효과적이고효율적인경영성과를위해서그들의조직몰입을높일수있는방안을강구하고, 이를위한적절한유인체계로써고용관계특성과의영향관계를고찰하고자하였다. 본연구의실증분석을위해 K 방송사정규직및비정규직을대상으로설문지를배포및회수하였다. 그결과방송산업내비정규직은정규직에비하여조직에대한낮은정서적몰입및유지적몰입을지니고있다는것으로나타났다. 그리고비정규직은고용보장성, 보상공정성, 참여기회에대한인식이낮게나타났다. 또한정서적몰입에있어서고용관계특성의하위변수모두정 (+) 의상관관계를보여주었다. 그러나유지적몰입에있어서는고용관계특성중보상공정성과참여기회만이정 (+) 의상관관계를보여주었고, 고용보장성과동료관계는유의한결과를보이지않았다. 마지막으로고용관계특성이조직몰입에미치는영향에대하여고용형태의조절효과에대한검증은정서적몰입에대해서정규직과비정규직의고용형태는조절효과를보여주었다. 정규직은고용관계특성중고용보장성과보상공정성그리고참여기회가정서적몰입에영향을미치는것에반해, 비정규직은고용관계특성중고용보장성과동료관계가정서적몰입에영향을미치는것으로나타났다. [ 주제어 ] 조직몰입, 고용형태, 고용관계특성 * 한양대학교전략경영학과박사과정

2 98 人力開發硏究 9(1) Ⅰ. 서론 최근국내기업들은지난수십년간유지해온종신고용의관행에서벗어나핵심인재중심의유연한고용정책으로전환하는급격한고용관계의변화속에있다. 1990년대중반까지만하더라도종신고용을당연한것으로인식하고있었던국내기업환경은 1996년하반기이후과잉인력보유의부작용을보이기시작하였고, 외환위기를겪으면서대량해고사태를경험하게되었다. 그결과상시구조조정과비정규직의증가는조직구성원들에게고용불안감을조성하면서조직에대한충성심과근로의욕을떨어뜨리는조직의생산성저하를초래하였다. 결국지나친고용유연성의강조는조직분위기를침체시켜조직의효율을높이지못했다는평가를받고있다. 평생직장개념의붕괴에따른혼란과갈등, 고용불안감의확산, 근로자의조직에대한충성심약화그리고다양한인력활용에따른기업문화의혼돈등급격한고용관계의변화는기업들이조직구성원을유지하는데큰장애요인으로작용하고있다. 따라서기업들이당면하고있는, 그리고향후에도지속적으로방안을강구해야하는과제중의하나로조직구성원의조직몰입 (organizational commitment) 의강화를꼽을수있다 ( 유규창 박우성, 1999). 조직몰입은조직구성원유지와성과향상의유효한수단으로써경영자와조직행동학자들에의해주목받아온연구주제중에하나이다. 조직몰입은조직의구성원이자신이속한조직에대해얼마나애착을가지는가를의미하는것으로조직의목표와개인이추구하는목표가일치될수록조직몰입이강해지고그조직에머물려는의욕도높아진다. 따라서조직몰입이높은조직구성원은조직이높은성과를올리는것을돕기위하여내적인동기유발이되어노력을기울인다 ( 심원술, 1998). 조직몰입에는다수의하부개념이존재하며, 이를반영하여정서적몰입 (affective commitment) 과유지적몰입 (continuance commitment) 등으로구분한 Allen & Meyer(1990) 의연구가최근많은관심을받고있다. 그렇다면노동시장의유연화와함께인력의유동성이높아지는경영환경속에서조직구성원들에게어떠한보상과동기부여로조직몰입을기대할수있을지에대한연구가주목된다. 조직구성원들이조직에몰입하게되는것은다양한이유에기인할수있다. 그중본연구에서는고용관계특성이론에대해실증연구를하고자한다. 범세계적으로고용형태의다양화현상은지속될것으로전망하고, 비정규직의증가추세를고려하여고용관계특성도조직몰입에영향을미칠수있기때문이다. 고용관계특성의요인으로는고용보장성, 보상공정성, 참여기회, 성장기회, 동료관계등이있다 ( 김용석, 1998; 김용석 이용면, 1999; 김정원, 2005; 김정원 김태형 권중생, 2004). 본연구에서는비정규직활용의효과적이고효율적인경영성과를위해서그들의조직몰입을높일수있는방안을강구하고, 이를위한적절한유인 (inducement) 체계로써고용관계특성과의영향관계를고찰하고자한다. 따라서정규직과비정규직의고용형태구분에따른조

3 방송산업내고용관계특성과조직몰입간의관계 - K 방송사를중심으로 99 직몰입수준과조직몰입에영향을미치는고용관계특성에대한인식수준을검증한다. 그리고고용관계특성과조직몰입간의관계에서고용형태의조절효과를확인하고자한다. 이렇게고용형태에따른조직몰입의실증연구를실시함으로써기업의인사관리측면에서고용유연성확보에대한조직구성원의조직몰입자극방안을제시할수있을것이다. Ⅱ. 문헌고찰및가설 본장에서는연구의개념적틀과가설의바탕이되는이론적배경과선행연구에대해고찰한다. 다음으로실증분석을위한개념적모델을제시한뒤연구모델과가설관계를설명한다. 1. 고용형태 최근국내외경제및기업환경의변화에따라고용시장은구조적변화를겪고있다. 특히한국기업은 IMF 경제위기이후나타난소유구조, 전략, 조직구조등기업활동모든측면에서의급격한변화로인하여인적자원관리부문에서도과거의전통적인틀에서벗어나새로운틀을형성해야한다는공감대가형성되고있다. 유규창 박우성 (1999) 의연구에따르면, 노동시장의유연화및노동이동의증가, 고용형태의다양화등의경영환경요인들은향후기업의인적자원관리에더욱더큰영향을미칠핵심환경요인으로지적되었다. 따라서현재기업들은인력의형태를다양하고풍부하게하여인력활용의유연성을제고할수있는비정규직의비중을늘리는전략을취하고있다. 이에따라비정규직과관련된문제가사회적 정치적화제로부각되고있지만, 비정규직에대한국내연구는노동운동이나노동법적측면을제외하면실제성공사례나비정규직을활성화시키기위한인사전략에관련하여서는매우적은편이다. 게다가우리나라처럼짧은기간동안비정규직이급속히증가하고정규직과의차별이심하며, 그해결방안을경제논리보다정치적으로접근하는나라도없다는비판도있다 ( 가재산 양병만, 2004). 때문에기존의논의에서는비정규직에대한인식이상당히편향되었다고볼수있다 ( 구혜란, 2005). 일반적으로비정규직은정규직에비하여조직에대해부정적인태도를형성할것이라고인식되어왔다. 그이유에대해서는크게개인적속성의차이, 조직안에서의고용지위차이및그에따른사회심리적효과에따른차이, 그리고내부노동시장과같은사회구조적요인에따른차이등에서논의되고있다 (De Witte & Naswall, 2003; Kalleberg & Mastekaasa, 1994; Thorsteinson, 2003). 그러나이에대한이론적타당성에도불구하고실증연구의결과들은일관적이지않다. 따라서정규직과비정규직근로자에대한연구는그결과에따라크게세범주로나누어살펴볼수있다.

4 100 人力開發硏究 9(1) 먼저, 정규직에비해비정규직근로자의태도가부정적결과를보이는연구이다. Hall & Gordon(1973) 의연구에따르면비정규직여성들은정규직여성들에비하여낮은직무만족과심한역할갈등, 그리고직무에대한부담감을더크게느낀다고주장했다. Miller & Terborg(1979) 의연구에서도비정규직근로자들은정규직과비교해서조직체계에관여하는범위가좁기때문에조직체계에배제될가능성으로인하여조직에대한중요성이나몰입도를덜느끼게되고따라서직무및복지후생전반에걸쳐만족하지못하는결과를보이고있다. Hom(1979) 의연구에서는비정규직근로자의주된업무는상당히주변적이며, 업무의주변성은곧직무만족과반비례한다고주장하였다. Van Dyne(1998) 의연구에서도비정규직근로자는정규직에비하여조직시민행동과심리적계약의식, 그리고조직몰입도가낮은것으로보이고있다. 장은미 (1995) 는보험업계에종사하는여성들을대상으로조직몰입에대한연구를하였는데정규직이임시직보다높은조직몰입을보이고있음을검증하였다. 정인수 (1997) 도그의연구에서비정규직근로자가정규직에비하여직장생활에대한만족도가낮음을밝히고있다. 구혜란 (2005) 은국가간비교연구를통하여한국과스웨덴의비정규직인력은정규직에비하여고용안정성과조직몰입이유의미하게낮은결과를보인다고하였다. 비정규직근로자는정규직에비해일반적으로급여및복지수준이낮고승진기회가거의없으며, 지속적인작업일정이나장기고용을기대하기힘든상황에처해있기때문에 (Cappelli, 1995; Mangum, Mayall & Nelson, 1985), 이러한열악한여건에서비정규직근로자가보이는상대적인부정적태도는사회적거래관점에서충분히예상할수있는결과라고할수있다. 두번째연구결과범주는정규직과비정규직간에유의미한차이가없는경우이다. McGinnis & Morrow(1990) 은회귀분석에서인구통계학적변수를통제하여정규직과비정규직간에직무만족, 조직몰입, 조직분위기인식등직무태도에대한유의한차이가없으며, 인구통계변수가직무태도의대부분을설명하고있음을밝혔다. Porter(1995) 는병원간호사를대상으로하여정규직과비정규직간의조직몰입, 업무량, 의사소통의질과간호의질적측면에서연구한결과, 유의한차이가없음을주장하였다. Tansky, Gallagher & Wetzel(1995) 의연구에서도병원간호부서와지원부서의정규직과비정규직근로자간의조직몰입도차이가나지않음을보고하고있다. 이는비정규직근로자는현재의불리한거래관계에자신을한정시키지않고보다장기적인관점에서비정규직고용을받아들이는것을의미한다고볼수있다. Von Hippel et al.(1997) 은비정규직근로자는장래연구고용에대한희망을갖고비정규직직장과관계를맺게된다고하였다. 마지막으로오히려비정규직근로자가정규직에비하여조직에대한호의적태도를보이는연구결과이다. Eberhardt & Shani(1984) 는병원의비정규직근로자들을대상으로한연구결과, 비정규직근로자가더높은직무만족수준을보이고있다고하였다. 이들은그이유를비정규직은조직에대한지식이결여되어있고따라서조직에대한부정적인정보에대해서도

5 방송산업내고용관계특성과조직몰입간의관계 - K 방송사를중심으로 101 적게갖기때문이라고하였다. 즉, 비정규직은조직의문제에노출되어있지않기때문에그들의조직에대한부정적태도형성을방지한다는것이다. 또한 Sinclair, Martin & Michel(1999) 은시간제노동자들이미래에대해더좋은대안이나기대를갖고있을때조직몰입은더높을수있음을보여주고있다. 2. 고용관계특성 비정규직의고용형태가발전하는가장큰이유는노동유연성에있다. 곧노동유연성은기업대내외경영여건의변화에따라인력활용의전략적차원에서비롯된것이다. 이에대해 Brunches(1989) 는호경기에고도성장이지속되면노동력확보를위한정규직화경향을보이지만, 불경기에성장이둔화되면고용조정이비교적자유로운비정규직활용이크게활성화된다고하였다. 즉, 기업측면에서는인력의양적조절과비용절감을고려하고, 근로자측면에서는자발적인경우근무시간의신축성, 전문직종의고수입등과비자발적인경우정규직취업대안등을이유로비정규직은효과적이다. 그러나기업과근로자의이러한장점에도불구하고비정규직에대해제기된문제점은만만치않다. 일반적으로비정규직은한시적고용상태로인해고용안정성이낮고, 동일노동에대해동일직위의정규직보다낮은임금을받으며, 조직에적응할수있는기간이상대적으로짧아동료관계형성등에서정규직에비해열등한지위에놓여있다고인식한다. 따라서비정규직근로자들의일반적인특징이조직에대한애착이부족하여조직목표를달성하려는기업의능력을침식시키고, 생산성과근무의질저하, 적극적참여의결여, 동기와사기및결속력의저하로조직에부정적인영향을미친다는것이다. 김정원 김태형 권중생 (2004) 은비정규직과관련된모든논의에서일관되게나타나는사실은우리나라에서비정규직근로가갖는부정적인고용관계상의특징이라고하였다. 이들이말하는부정적인고용관계상의특징이란낮은임금, 저조한부가급부혜택, 미비한고용안정성, 비자발적비정규노동, 한시적근무기회및제한적업무지원등으로요약된다. 김용석 (1998), 김용석 이영면 (1999), 김정원 (2005) 그리고김정원 김태형 권중생 (2004) 은정규직과비정규직의고용형태에따라조직유효성에미치는영향에관하여고용관계특성에대한연구를하였는데, 이들은고용관계특성의하위변수로고용보장성, 보상공정성, 참여기회, 성장기회, 동료관계등을채택하였다. 고용보장성이란자신이근무하는직장의법과규정에위배되는행동을하지않는한해고되지않고계속해서근무할수있을것이라고지각하는정도를말하고, 보상공정성이란근로자가자신의투입과산출을타인의그것과비교하여공정하다고지각하는정도를의미한다. 그리고참여기회란조직구성원이의사결정에참여하고제안과건의를하며자기의신상문제를이야기하고의사소통하는기회를지각하는정도이며, 성장기회란고용조직으로부터제공받는자신에게필요한전문적인지식과기술을향상시킬수있는기

6 102 人力開發硏究 9(1) 회의정도에대한지각을뜻한다. 동료관계란고용된조직에서함께일하는동료들과의협조적 우호적관계에대한지각의정도를나타내는것이다. 방송산업의고용형태에관하여가장큰특성은다른산업의일반적인정규직 비정규직의고용형태와는이질적인측면이많다는것이다. 그이유로 KBS 노보 (254호, ) 에따르면방송사비정규직은학력이높은데도불구하고동일노동에대한근로조건이매우열악하다는것이다. 때문에방송산업내고용형태는특이성을지닌다고주장한다. 그러나이런특이성에도불구하고방송산업내에서고용형태에따른연구는일부직종에대한연구를제외하고는거의없다. 그가운데강익희 (2004) 는방송산업의비정규직에대한질적연구를하였는데, 그의연구를통해방송비정규직에대한개괄적인이해를통해방송산업의고용관계특성을이해할수있다. 그는고용관계를노동자와사용자사이의채용, 보상및해직을둘러싼관계로정의하며다음과같은특성을가려내었다. 첫째, 고용형태에따라근속년수가경력에서차지하는비중을비교한결과, 방송산업내의비정규직은 장기임시직 으로근무하는경우가많으며이는 1년이하의근로계약을계속적으로갱신하는경우가대부분이다. 그러나비정규직중계약직과파견 용역직을제외한바우처, 임시직, 특수고용등의경우에는근로계약서마저없다. 둘째, 계약서상의근무시간과실제근무시간의비교결과, 방송산업내비정규직은정규직에비하여업무시간이더많은것으로나타났다. 셋째, 임금에관하여정규직과비정규직간의차이는확연하게드러났다. 정규직의경우월평균임금 200만원이상이 77.7% 를차지하는반면, 비정규직의경우월평균임금 150만원이하가 79.2% 를차지하는것으로나타났다. 넷째, 구직방법에있어서방송산업의비정규직은주로관리자면담과인맥을통해이루어진다. 다섯째, 업무에대한지휘감독은주로정규직관리감독자에게받고있지만, 바우처나임시직의경우선임자의통제를받는경우도상당하다. 그리고파견 용역직에있어서업무의지휘 감독을파견 용역업체가아닌사용자가하고있어직접고용이나다를바없는통제를받고있다. 따라서방송산업의고용형태에따른고용관계특성은크게고용안정의문제, 직업전망의불투명성그리고비정규직에대한차별등으로나타낼수있다. 결국방송산업내고용관계특성은일반산업의고용관계특성과정도의차이는보이겠지만크게다르지않다고볼수있다. 3. 조직몰입 조직의유효성이나효과성에대해논의할때주로언급되는요인들중에하나가조직몰입이다. 조직몰입은조직과조직구성원간의관계를전제로하여그관계성의정도를나타낸다. 따라서조직행동분야에서조직몰입은조직의구성원들이보여주는중요한태도변수로인식되어왔으며, 특히조직의성과를예측하는중요한변수로밝혀진이후에는이에대한더많은연구가진행되고있다. 그러나조직몰입에관한학자들마다의다양한관점에서연구및논의되고있는바, 아직까지조직몰입에대한학자들의일치된견해는없는실정이다.

7 방송산업내고용관계특성과조직몰입간의관계 - K 방송사를중심으로 103 그가운데조직몰입의유형에관한연구로최근가장일반적으로인정되고있는것은 Allen & Meyer(1990) 의연구이다. 이들은조직몰입을정서적몰입 (affective commitment), 유지적몰입 (continuance commitment) 및규범적몰입 (normative commitment) 의세차원으로구분하였다. 정서적몰입은조직에대한조직구성원의감정적애착을의미하는것으로조직과의가치관이일치하기때문에조직에남아있기를원하는몰입의형태이다. 이에반해유지적몰입은조직구성원이조직에계속속함으로써축적되는경제적 사회적이익정도와이직할경우감수해야하는개인적불이익정도등을의미하는것으로즉, 조직이주는보상으로인하여조직에남아있기를희망하는몰입의형태이다. 규범적몰입은조직구성원이도리상한조직에계속남아야한다는의무감을뜻하는것으로써조직에들어오기이전또는이후에개인의경험에영향을받아개인이형성하게되는의무감때문에남아있게되는몰입의형태이다. 그러나 Allen & Meyer 의유형분류에대해주의할사항은그들의연구에서도정서적몰입과유지적몰입은상관관계분석에의해실증적으로구별되는개념으로파악되었으나, 정서적몰입과규범적몰입은다소연계성을보이고있다는점이다. 따라서조직몰입은정서적몰입과유지적몰입의구분으로많이연구되고있다. 4. 연구모형과가설의설정 본연구는고용형태의조절효과를중심으로고용관계특성이조직몰입에영향을미치는지를살펴보고자하는데목적이있다. 따라서조직몰입은고용관계특성과관련된요인에의해결정된다고보고, 고용관계특성은고용형태에따른특성과연관하여고용보장성, 보상공정성, 참여기회, 동료관계등 4개의하위요인을선정하였다. 종속변수가되는조직몰입은정서적몰입과유지적몰입으로구분하였다. 그리고독립변수이자조절변수가되는고용형태는정규직과비정규직으로구분하여조직몰입에의영향을확인하고, 고용관계특성과조직몰입의관계에서조절효과를알아보고자하였다. [ 그림 1] 연구모형

8 104 人力開發硏究 9(1) 가. 고용형태와조직몰입과의관계에대한가설가설 1은고용형태에따라조직몰입에대해차이를보일것으로예상하고 정규직근로자는비정규직근로자보다조직몰입수준이높게나타날것이다. 이다. 정규직과비정규직을비교한실증연구들의결과가일관적이지않지만, 일반적으로비정규직은정규직에비하여조직에대해부정적인태도를형성할것이라고인식하고있다. 따라서비정규직근로자는정규직에비해일반적으로급여및복지수준이낮고승진기회가거의없으며, 지속적인작업일정이나장기고용을기대하기힘든상황에처해있기때문에 (Cappelli, 1995; Mangum, Mayall & Nelson, 1985), 결국정규직과비정규직간의조직에대한몰입도는차이를보일것이라예상할수있다. 가설 1 : 정규직근로자는비정규직근로자보다조직몰입수준이높게나타날것이다. 가설 1-1 : 정규직근로자는비정규직근로자보다정서적몰입수준이높게나타날것이다. 가설 1-2 : 정규직근로자는비정규직근로자보다유지적몰입수준이높게나타날것이다. 나. 고용형태와고용관계특성과의관계에대한가설가설 2는고용형태에따라고용관계특성에대한인식수준은차이가있을것이라고보아 정규직근로자는비정규직근로자보다고용관계특성에대한인식수준이높게나타날것이다. 이다. 박우성과노용진 (2002) 의연구에의하면, 사람은비교를위한준거집단으로어떤집단을선택하느냐에따라같은조직적조건이나제도들을상이하게해석할수있다고하였다. 따라서정규직근로자들은비교를위한준거집단이자신들이소속된정규직근로자들일가능성이높은반면, 비정규직근로자들은비교를위한준거집단이자신들이소속된비정규직이기보다는오히려정규직일가능성이크기때문에정규직과의차이가더욱중요시되고고용관계특성에대해서정규직에비해더욱민감하게반응할것이라고예상한다. 즉, 이러한준거집단의차이로인해고용관계특성은고용형태에따라차이를보일것이다. Feldman, Doerpinghaus & Turnley(1994) 는비정규직근로자들을대상으로설문조사를한결과, 직무에서비인간적인대우를받으며단순노동으로인해느끼는지루함으로아웃사이드라는인식을갖고있다고하였다. 때문에고용에대한불안감을갖고있으며, 직업과직무에대한정보도불충분하다고하였다. 정인수 (1997) 의연구에서도비정규직근로자에대한고용불안정성을보고하고있는데, 그의연구에따르면파견근로자들은파견해제시파견근로회사와고용관계가지속되는경우는 28.7% 이며고용관계가지속된다하여도임금을지불하는경우는 46% 에불과하여임금및고용의불안정성은매우크다고볼수있다. 그리고실제파견근로자들의고용불안정성을느끼는정도는 61.4% 로나타났다. 따라서비정규직은고용기간의정함이있기때문에고용에대한불안은상대적으로높을수밖에없으며, 재취업의측면에서도

9 방송산업내고용관계특성과조직몰입간의관계 - K 방송사를중심으로 105 노동유연성이약한우리나라의경우고용불안정에대한지각의정도는더욱크다고할수있다. 따라서가설 2-1 정규직근로자는비정규직근로자보다고용보장성에대한인식이높게나타날것이다. 를설정하였다. Davis-Blake & Uzzi(1993) 는비정규직고용형태의결정요인에대하여비용, 외부통제, 관료제적통제및직무의복잡성등의측면에서분석한결과, 비정규직근로자들은본질적으로보상의불평등한분배로인하여직접적인목표외에는의욕이낮아생산성과조직몰입이낮다고하였다. 우리나라의경우비정규직의임금은동일업무를수행하는정규직근로자에비해낮다는주장이강하다. 때문에보상공정성의측면에서비정규직근로자는불공정성을느낄가능성이높아가설 2-2 정규직근로자는비정규직근로자보다보상공정성에대한인식이높게나타날것이다. 를설정하였다. 참여기회는종업원이의사결정에참여하고제안과건의를하면서자기의신상문제를이야기하는것이다. 정인수 (1997) 의연구는비정규직이정규직에비하여참여에대한인식이낮은것으로보이고있다. 따라서가설 2-3 정규직근로자는비정규직근로자보다참여기회에대한인식이높게나타날것이다. 를설정하였다. Rogers(1995) 는임시직근로자를대상으로한연구에서통제감의결여와원만한동료관계를유지할수있는능력의부족등을임시직근로자의전형적인심리상태로제시하였다. 따라서비정규직의고용형태는고용기간의영향을받기때문에원만한동료관계유지에어려움을겪을것으로보고가설 2-4 정규직근로자는비정규직근로자보다동료관계에대한인식이높게나타날것이다. 를설정하였다. 가설 2 : 정규직근로자는비정규직근로자보다고용관계특성에대한인식수준이높게나타날것이다. 가설 2-1 : 정규직근로자는비정규직근로자보다고용보장성에대한인식이높게나타날것이다. 가설 2-2 : 정규직근로자는비정규직근로자보다보상공정성에대한인식이높게나타날것이다. 가설 2-3 : 정규직근로자는비정규직근로자보다참여기회에대한인식이높게나타날것이다. 가설 2-4 : 정규직근로자는비정규직근로자보다동료관계에대한인식이높게나타날것이다. 다. 고용관계특성과조직몰입과의관계에대한가설가설 3은고용관계특성과조직몰입은유의한관계를가질것으로보고 고용관계특성은조직몰입에정 (+) 의영향을미칠것이다. 라고설정하였다. Ashford, Cynthia & Bobko(1989) 는고용보장성이만족과몰입그리고이직의도와관련이

10 106 人力開發硏究 9(1) 높다고하였다. 특히다운사이징, 리스트럭쳐링, 합병시의고용보장에대한불안감은스트레스를증가시켜직무태도에부정적인영향을준다고하였다. 따라서고용보장성이높을수록조직구성원의조직몰입수준은높게나타날것이다 ( 가설 3-1, 3-5). 보상공정성은보상그자체가조직구성원의만족과몰입을끌어내는중요한수단이되므로매우중요하다. 따라서조직구성원은자신이기대했던보상이주어질때만족스럽게생각하고이것에보답하기위하여더욱몰입한다 ( 김용석, 1998). 따라서보상공정성이높을수록조직구성원의조직몰입수준은높게나타날것이라예상한다 ( 가설 3-2, 3-6). 조직구성원의조직에대한참여기회는조직유효성에중요한변수가된다. 참여기회의중요한요인중의하나로종업원의목소리 (employee voice) 가있는데, Farrell(1983) 은불만을해소할수있는방법들중종업원의목소리가조직유효성에가장건설적인방법이될수있다고하였다. Spencer(1986) 는고충처리, 여론조사, 종업원과경영자의모임, 소원수리 (ombudsman), 질의응답, 카운슬링, 제안제도, 비간부업무팀등의종업원의견청취메커니즘이잘되어있는조직은자발적인이직율이낮다는실증연구의결과를보인다고하였다. 곧참여기회가많을수록조직구성원의조직몰입수준은높게나타날것이다 ( 가설 3-3, 3-7). 과학적관리에서 Mayo의실험으로이미밝힌바있듯이환경요인과인간관계요인은중요하다. McCormick & Ilgen(1980) 의연구에따르면, 육체노동자의경우동료와안전문제가조직유효성에더욱중요한요인이라고하였고, Smith, Kendall & Hulin(1969) 은직무만족을측정하기위한척도로 JDI를개발하였는데, 그구성요소에동료작업자가포함된다. 이척도는오랫동안조직유효성을측정하는데신뢰할만한수단으로사용되어왔다. 따라서일하는현장에서의분위기가근로자의직무에대한몰입에매우중요한영향을미친다고보아동료관계가우호적일수록조직구성원의조직몰입수준은높게나타날것이다 ( 가설 3-4, 3-8). 가설 3 : 고용관계특성은조직몰입에정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 3-1 : 고용보장성은정서적몰입수준에정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 3-2 : 보상공정성은정서적몰입수준에정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 3-3 : 참여기회는정서적몰입수준에정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 3-4 : 동료관계는정서적몰입수준에정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 3-5 : 고용보장성은유지적몰입수준에정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 3-6 : 보상공정성은유지적몰입수준에정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 3-7 : 참여기회는유지적몰입수준에정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 3-8 : 동료관계는유지적몰입수준에정 (+) 의영향을미칠것이다. 라. 고용형태의조절효과에대한가설 가설 4 는고용형태가고용관계특성과조직몰입과의관계를조절할것이라고보고, 고용형태

11 방송산업내고용관계특성과조직몰입간의관계 - K 방송사를중심으로 107 에따라조직몰입에영향을주는고용관계특성은차이가있을것이다. 이다. 그러나고용형태의조절효과를실증분석한선행연구는거의찾아볼수없다. 본연구에서는고용관계특성에있어서정규직과비정규직의차이가크게비정규직의근로기간의정함에기인할것이라예상하고이에따라고용관계특성의하위변수인고용보장성, 보상공정성, 참여기회, 동료관계등이정규직과비정규직간에서로다르게조직몰입에영향을줄것이라예상하고다음의가설을설정하였다. 가설 4 : 고용형태에따라조직몰입에영향을주는고용관계특성은차이가있을것이다. 가설 4-1 : 고용형태에따라정서적조직몰입에영향을주는고용관계특성은차이가있을것이다. 가설 4-2 : 고용형태에따라유지적조직몰입에영향을주는고용관계특성은차이가있을것이다. Ⅲ. 자료의조사및측정 본장에서는연구에사용된변수를조작적으로정의하고, 분석을위한자료수집방법과표본을설명한다. 1. 변수의조작적정의 가. 고용형태의조작적정의 비정규직의개념은정규직의상대적인개념으로정의한다. 따라서비정규직이란상시고용을전제로한근로계약기간의정함이없이정년까지고용이보장되는정규직근로자와상대적인개념으로정규직계약형태와구별되는근로계약을맺는다양한고용형태의인력들을지칭한다. 본연구의대상이되는방송산업내인력에대한고용형태의구분은다음의 < 표 1> 과같이나타낼수있다.

12 108 人力開發硏究 9(1) < 표 1> 방송산업내고용형태 비정규직 고용형태 직접고용 간접고용 정규직 계약직 상시 한시 바우처 임시직 파견직 용역직 특수고용 내용 회사와기간을정하지않은근로계약을맺고있는경우 계약직, 임시직등으로불리지만정년이보장된경우 근로계약기간이정해져있고일정기간단위로재계약을하는경우도포함 프로그램단위로고용되고제작비에서임금을지급받는경우 업무의필요에따라일시적으로고용되는경우 파견업체와근로계약을맺고임금을받지만업무상지시감독은사용사업체인회사로부터받는경우 용역업체와근로계약을맺고임금을받지만근무는사용사업체인회사에서하며사용사업체로부터직간접적으로지시감독을받는경우. 도급업체, 협력업체 개별적계약등을맺고일한성과에따라보수를받는경우. 프리랜서작가, 리포터등 * 자료 : 전국언론노동조합 (2004), 2004 언론산업종사자실태조사. 나. 고용관계특성의조작적정의 강익희 (2004), 김용석 (1998) 그리고김용석 이영면 (1999) 은고용관계특성을고용보장성, 보상공정성, 참여기회, 동료관계등으로분류하였다. 1) 고용보장성고용보장성이란자신이근무하는직장의법과규정에위배되는행동을하지않는한해고되지않고계속해서근무할수있을것이라고지각하는정도를말한다. 2) 보상공정성보상공정성이란근로자가자신의투입과산출을타인의그것과비교하여공정하다고지각하는정도를의미하는데, 본연구에서는비정규직의특성상승진기회의공정성은제외하고임금과업무평가를기준으로한다. 3) 참여기회참여기회란종업원이의사결정에참여하고제안과건의를하며자기의신상문제를이야기하고의사소통하는기회를지각하는정도를뜻한다. 4) 동료관계동료관계란고용된조직에서함께일하는동료들과의협조적 우호적관계에대한지각의정도를나타내는것이다.

13 방송산업내고용관계특성과조직몰입간의관계 - K 방송사를중심으로 109 다. 조직몰입의조작적정의 Allen과 Meyer(1990) 는조직몰입의다차원성을강조하면서정서적몰입, 유지적몰입등으로나누었다. 1) 정서적몰입정서적몰입은조직에대해감정적으로느끼는심리적인애착감으로정의될수있고 (Allen & Meyer, 1990), 조직구성원이충성심, 호의, 따뜻한, 소속감, 다정함, 행복감, 유쾌함등과같은감정을통하여조직에대해개인적으로느끼는심리적애착의정도라고정의될수있다 (Jaros et al., 1993). 따라서본연구에서의정서적몰입은조직구성원이조직에대해감정적으로느끼는심리적애착감으로정의한다. 2) 유지적몰입유지적몰입은조직에머무름으로써얻게되는이익과조직을떠남으로써얻게되는손실을고려하는경제적인측면의몰입으로정의될수있고 (Allen & Meyer, 1990), 조직구성원이조직을떠나는비용이크기때문에조직구성원으로서남아있다고느끼는개인적경험의정도라도정의될수있다 (Jaros et al., 1993). 따라서본연구에서의유지적몰입은조직구성원이조직을떠나는비용이이익보다크기때문에조직구성원으로서남아있다고느끼는개인적경험의정도라고정의한다. 2. 자료의수집및설문지구성 본연구의실증을위한자료수집방법으로설문조사 (Questionnaire survey) 를수행했다. 설문지배포및회수는 K 방송사의정규직과비정규직을대상으로 2006년 5월 19일부터 5월 30 일까지이루어졌다. 총 160부를배포하여이중 135부 (84.4%) 를회수하였다. 회수된설문지중통계처리가불가능한 6부를제외하고총 129부 (80.6%) 의설문지가본연구에사용되었다. 본연구를위해배포하는설문지의문항은모두선행연구에서그신뢰성과타당성을입증받은것을택하였다. 고용관계특성의하위변수인고용보장성은 Johnson, Messe & Crano(1984) 의설문에서 3개항 (Cronhach'α 0.75), Ashford, Lee & Bobko(1989) 가사용한설문중 3개항 (Cronhach'α 0.73) 을택했으며, 보상공정성은 Curry et al. 의분배정의항에서 3개항 (Cronhach' α 0.838), Johnson, Messe & Crano(1984) 가실증연구에서사용한 3개항 (Cronhach'α 0.87) 을택했다. 참여기회는 Spencer(1986) 가개발한 6개항 (Cronhach'α 0.89) 을사용하며, 동료관계는 Cohen(1990) 에서 3개항 (Cronhach'α 0.75) 와 Smith, Kendall & Hulin(1969) 의 JDI 부분중동

14 110 人力開發硏究 9(1) 료부분에서 3개항을택하였다. 조직몰입의문항은 Allen과 Meyer(1990) 의설문을인용하였다. 따라서총 40문항을설문조사하였으며, 모두 5점척도를사용하였다. Ⅳ. 실증분석 본장에서는앞서제시한가설을검정하기위해수집된자료를바탕으로가설검증을위한실증분석을한다. 1. 표본의특성 인구통계학적변수들에대한빈도분석을실시하였다. 전체표본 129명중정규직이 65명으로 50.4% 를차지하고, 비정규직이 64명으로 49.6% 를차지하고있다. 비정규직의구성은계약직이 33명으로 51.6%, 바우처는없었으며, 임시직이 4명으로 6.3%, 파견직이 11명으로 17.2%, 용역직이 6명으로 9.4%, 특수고용이 8명으로 12.5% 그리고기타 2명으로 3.1% 로보이고있다. 성별구성은정규직에서는남성이 58명으로정규직전체비율의 89.2% 를차지했고, 비정규직에서는남녀비율이각각 53.1%, 46.9% 로비슷하게나타났다. 연령의구성은정규직에서는 30대가 41.5% 로가장많았고, 그다음순으로 20대와 40대가같은비율 (23.1%) 로나타났다. 비정규직에서는 20대가 65.6% 로압도적으로많은비율을차지하고있으며다음은 30대로 31.3% 의비율을차지하는것으로나타났다. 학력의구성은대학졸업이정규직에서는 72.3%, 비정규직에서는 42.2% 의비율을차지하는것으로나타났다. 직급의구성은정규직, 비정규직모두사원- 대리급이대부분을차지하고있었다. 각각 81.5%, 79.7% 의비율을보여주고있다. 직군은정규직, 비정규직모두대부분방송직군에몰려있는것으로나타났다. 정규직의방송직군비율은 81.5%, 비정규직의방송직군비율은 73.4% 로구성되었다. 경력구성은정규직의경우 5년이상근무자가과반수를차지하는반면, 비정규직의경우 5년미만의근무자가과반수를차지하고있는것으로나타났다. 2. 타당성및신뢰성검증 실증분석에서가장중요한절차는측정도구의타당성과신뢰도분석이다. 본연구에서사용된 40문항을배리맥스회전 (varimax rotation) 하여요인분석을실시함으로써타당도를살펴보고, Cronbach's α 값을이용히여신뢰성을검증하였다.

15 방송산업내고용관계특성과조직몰입간의관계 - K 방송사를중심으로 111 < 표 2> 고용관계특성의신뢰성과타당성검증결과 고용보장성 보상공정성 참여기회 동료관계 구분 요인 나는우리회사가일자리에대한보장은해준다고생각한다..830 나는우리회사가나에게계속일자리를맡길것이라고생각한다..826 나는해고당하는불명예는없을것이다..823 나는열심히일하면회사가일자리는보장해준다고생각한다..789 나는현재근무하고있는회사에서해고당하지않을것이다..772 일의성과가좋다면내직장생활은유지될것이다..699 우리회사에서의급여는사원간공정하게지급된다고생각한다..850 우리회사의복지혜택은공평하다..798 나와비슷한일을하는동료는나와비슷한급여를받는다..717 나의일하는능력을다른사람들이공정하게인정해준다..656 우리회사에서는경영자가종업원의이야기를잘들어준다..847 우리회사에서는경영자가종업원의고충을들어주기위해주기적으로접촉한다..813 우리회사의인사담당자는종업원의불평을들어주는데개방적이다..744 우리회사에서는업무에관한의견을제시할수있다..727 우리회사에서는종업원들이업무를의논하는데참여하고있다..727 우리회사에서는제안제도를실시하고있다..616 우리회사에서는동료들끼리마음이잘맞는다..799 나는같이일하는사람들을좋아한다..796 나와같이일하는사람들은나와친밀감이있다..783 우리회사에서는동료들끼리잘도와준다..759 나와같이일하는사람들은나에게관심이있다..755 우리회사의동료들은회사분위기를밝게만든다..688 분산설명비율 (%) Cronhach's α 고용관계특성은고용보장성, 보상공정성, 참여기회, 동료관계등 4개의하위차원으로구분하여각각 6개의문항으로측정하였다. 그러나보상공정성에서 상사의잘못지적 과 감독작의공정한대우 등은 2개요인은설명력을떨어뜨리므로제외하였다. 고용보장성의고유값 (eigenvalue) 은 3.754, 보상공정성의고유값은 2.303, 참여기회의고유값

16 112 人力開發硏究 9(1) 은 3.369, 동료관계의고유값은 3.505이며, 이들각각의설명된총분산은 %, %, %, % 이다. 이들에대한신뢰성계수인 Cronbach's α는고용보장성이 0.878, 보상공정성이 0.751, 참여기회가 0.836, 동료관계가.853으로나타났다. 조직몰입은정서적몰입과유지적몰입으로구분하여각각 8개의문항으로설문하였다. 정서적몰입의고유값은 2.363으로 % 의설명력으로나타났으며, Cronbach's α는 0.713의결과를보였다. 유지적몰입의고유값은 2.647로설명력은 %, Cronbach's α는 0.776으로나타났다. 변수들간의관련성을살펴보기위해가설검증에앞서상관관계분석을실시하였다. 본연구의실증분석에서사용한변수들의상관관계를다음의 < 표 3> 에제시하였다. < 표 3> 변수간상관관계분석 성별연령학력직급경력고용보상보장성공정성 참여기회 동료관계 정서적몰입 유지적몰입 고용형태 성별 1 연령.274** 1 학력 직급 ** 경력 ** ** 1 고용보장성보상공정성참여기회동료관계정서적몰입유지적몰입고용형태 **.250** ** 1.267** **.622** * **.366**.479** 1.211*.207* *.628**.563**.528**.495** ** **.295** **.240** ** 1.399**.557**.315**.330**.472**.327**.397**.272** **.419** 1 * 양측검정, **: p<0.01, N=129, 고용형태 dummy 처리 ( 정규직 : 0, 비정규직 : 1) 피어슨 (pearson) 상관관계분석결과, 고용형태는정서적몰입과유지적몰입과의관계에서 p<.01 수준의유의한부 (-) 의상관관계를보이고있다. 또한고용형태는고용보장성, 보상공정성, 참여기회와도 p<.01 수준에서유의한부 (-) 의상관관계를보이고있으나, 동료관계와는유의한관계를보이지않고있다. 정서적몰입은고용보장성, 보상공정성, 참여기회, 동료관계와 p<.01 수준의유의한정 (+) 의상관관계를보이며, 유지적몰입은보상공정성와참여기회만

17 방송산업내고용관계특성과조직몰입간의관계 - K 방송사를중심으로 113 p<.01 수준의유의한정 (+) 의상관관계를보이는것으로나타났다. 상관관계분석결과를살펴보면중요변수간의관계구조가본연구에서제시한가설관계의구조와비교적일치하는것으로나타났다. 3. 연구가설의검증 고용형태에따른조직몰입의차이 ( 가설 1) 와고용관계특성에대한인식의차이 ( 가설 2) 를검증하기위해 t-test를사용하였다. 가설 1 정규직근로자는비정규직근로자보다조직몰입수준이높게나타날것이다. 는조직몰입의정서적몰입과유지적몰입모두정규직근로자들이비정규직근로자들보다높은몰입수준을보이는것으로유의수준 p<.01에서차이가유의함을나타냈다. < 표 4> 고용형태와조직몰입 정서적몰입 유지적몰입 구분 표본수 평균 t 값 정규직 비정규직 ** 정규직 비정규직 ** *: p<.05, **: p<.01 가설 2 정규직근로자는비정규직근로자보다고용관계특성에대한인식수준이높게나타날것이다. 에대한 t-test 결과를살펴보면, 고용관계특성내고용보장성과보상공정성그리고참여기회는정규직근로자들이비정규직근로자들에비하여높은인식수준을보이는것으로유의수준 p<.01 수준에서유의한차이를나타냈다. 그러나동료관계에대해서는비정규직근로자들의평균이정규직근로자들의평균보다약간높은수치를보이며, 유의한차이로나타나지는않았다. 따라서동료관계를제외하고고용관계특성에대해서정규직근로자들의인식수준이비정규직근로자들의인식수준보다높게나타난다는가설은지지된다.

18 114 人力開發硏究 9(1) < 표 5> 고용형태와고용관계특성 구분 표본수 평균 t 값 고용보장성 정규직 비정규직 ** 보상공정성 정규직 비정규직 ** 참여기회 정규직 비정규직 ** 동료관계 정규직 비정규직 *: p<.05, **: p<.01 가설 3인 고용관계특성은조직몰입에정 (+) 의영향을미칠것이다. 는앞의상관관계분석결과에서보듯이정서적몰입은고용보장성, 보상공정성, 참여기회, 동료관계와 p<.01 수준의유의한정 (+) 의상관관계를보이며, 유지적몰입은보상공정성와참여기회만 p<.01 수준의유의한정 (+) 의상관관계를보인다. 가설 4는 고용형태에따라조직몰입에영향을주는고용관계특성은차이가있을것이다 라는고용형태의조절효과의검증을살펴보기위한것이다. 이를위해정규직과비정규직통합표본의다중회귀분석과정규직과비정규직을구분한다중회귀분석을실시함으로써조직몰입에영향을미치는고용관계특성내의하위차원을가려내었다. 통합모형에서정서적조직몰입에유의한변수는고용관계특성요인중고용보장성, 보상공정성, 동료관계등이다. 즉, 통합모형에서정서적몰입은고용보장성, 보상공정성, 동료관계로구성된회귀식으로설명될수있다. 그리고이들요인에의하여정서적몰입의 49.9% 를설명할수있음을보이고있다. < 표 6> 통합표본의정서적몰입다중회귀분석 고용관계특성 독립변수 계수 β t 값 VIF 고용보장성 ** 보상공정성 ** 참여기회 동료관계 ** *: p<.05, **: p<.01 그리고정규직근로자만을표본으로하여정규직근로자의정서적몰입은어떤요인들로구

19 방송산업내고용관계특성과조직몰입간의관계 - K 방송사를중심으로 115 성되어설명될수있는지에대한회귀분석한결과는정규직모형의유의한정서적몰입의구성요인은고용형태관계의고용보장성, 보상공정성, 참여기회등이다. 이들요인에의하여정서적몰입은 50.7% 가설명가능하다. < 표 7> 정규직의정서적몰입회귀분석 고용관계특성 독립변수 계수 β t 값 VIF 고용보장성 ** 보상공정성 ** 참여기회 ** 동료관계 *: p<.05, **: p<.01 비정규직근로자만을대상으로한표본으로정서적몰입에대한회귀분석한결과에서고용관계특성중고용보장성과동료관계만유의하였다. 그리고이들요인에의하여비정규직의정서적몰입의 50.1% 를설명할수있다고나타났다. < 표 8> 비정규직에의한정서적몰입회귀분석 고용관계특성 독립변수 계수 β t 값 VIF 고용보장성 ** 보상공정성 참여기회 동료관계 ** *: p<.05, **: p<.01 유지적몰입에대한다중회귀분석의결과는통합표본과정규직 비정규직을구분한표본모두유의한결과를보이지않았다. 이는곧고용관계특성내의하위변수들은결합적으로유지적몰입의분산을설명하는데유용하지않음을나타내며, 다중회귀분석이성립하지않는다는것을보여주고있다. 이는정서적측면과유지적측면의조직몰입이서로다른요인에의해결정된다는 Allen & Meyer(1990) 의연구에대한다른선행연구들의결과 (Ko, Price & Mueller, 1997) 와일치한다고할수있다. 따라서고용형태에따른유지적몰입에대한조절효과의검증은의미가없다고본다. 조직몰입에대한회귀분석결과, 통합표본에서는정서적몰입에관하여고용보장성과보상공정성그리고동료관계가유의하였고유지적몰입에관하여는유의한결과가없었다. 정규직

20 116 人力開發硏究 9(1) 표본에서는정서적몰입에관하여고용보장성, 보상공정성, 참여기회가유의한요인이었고, 비정규직표본에서는정서적몰입에관하여고용보장성과동료관계가유의한요인으로나타났다. 정규직과비정규직표본모두유지적몰입에관하여는유의한결과를찾을수없었다. Ⅴ. 결론 본장에서는가설에대한실증분석결과를토대로시사점을살펴본후, 본연구가갖는한계와향후연구의방향에대해논의한다. 1. 연구의시사점 본연구를통해조직몰입에관하여정규직은비정규직에비하여높은몰입수준을지니고있음을확인하였다. 즉, 비정규직은정규직에비하여상대적으로조직에대한낮은정서적몰입및유지적몰입을지니고있다는것을나타내고있으며, 이를통하여비정규직으로부터조직의유효성을이끌어내는데에정규직과는다른제도적 심리적방안이필요함을유추할수있다. 또한본연구는정규직과비정규직의고용관계특성에대한인식수준을비교분석하였다. 그결과, 상대적으로비정규직이고용관계특성에대하여민감하게반응할것이라는예상대로고용보장성, 보상공정성, 참여기회에대한인식이낮게나타났다. 고용관계특성의하위요인들은비정규직이정규직과차이를보이는특성들로주로비정규직이열등하게느끼는요인들이기때문에인식수준이낮게나타난것이예상대로이다. 다만, 동료관계는오히려비정규직이정규직보다높은수준을보이는것으로나타났다. 비록유의하지는않으나고용형태의조절효과에있어서주목할수있는부분이다. 그리고본연구에서고용관계특성은조직몰입과정 (+) 의유의한관계를보일것이라는가설에대한검증을하였다. 정서적몰입에있어서고용관계특성의하위변수모두정 (+) 의상관관계를보여주었다. 그러나유지적몰입에있어서는고용관계특성중보상공정성과참여기회만이정 (+) 의상관관계를보여주었고, 고용보장성과동료관계는유의한결과를보이지않았다. 따라서정서적몰입과유지적몰입은서로다른요인에의해결정된다는선행연구들의결과를부분적으로입증한다. 그리고이는곧정규직및비정규직의유지적몰입을이끌어낼수있는고용관계특성의또다른변수들을고려할수있음을의미한다. 마지막으로고용관계특성이조직몰입에미치는영향에대하여고용형태의조절효과에대한검증을하였다. 유지적몰입에대한검증은할수없었고, 정서적몰입에대해서정규직과비

21 방송산업내고용관계특성과조직몰입간의관계 - K 방송사를중심으로 117 정규직의고용형태는조절효과를보여주었다. 정규직은고용관계특성중고용보장성과보상공정성그리고참여기회가정서적몰입에영향을미치는것에반해, 비정규직은고용관계특성중고용보장성과동료관계가정서적몰입에영향을미치는것으로나타났다. 인적자원의효과적이고효율적인활용은기업의경쟁력을높이고자하는당연한노력이다. 때문에저성장시대에서구조조정과고용조정이라는진통을겪는것은당연지사이다. 이는근본적으로인력의적재적소에따른재배치와아울러적극적인동기부여를통한생산성향상으로기업의경쟁력을제고하겠다는의지이기때문이다. 따라서본연구는방송산업내정규직및비정규직의조직몰입을통한능률향상을위하여조직몰입에영향을주는구성요인을밝히고인적자원관리의질적해결방안을모색하고자하였다. 본연구는한방송사의조직구성원들을대상으로하여고용형태에따른조직몰입에대한분석을하였고본연구결과에대한시사점은다음과같다. 첫째, 방송산업내고용형태에따른조직몰입정도에차이가난다는것이다. 비정규직은정규직에비하여낮은조직몰입수준을지니고있다. 이미정규직과비정규직의규모가비슷해진방송산업계는앞으로더욱고용유연화정책에압력이가해질것이다. 따라서비정규직인력의적극활용을위한인사정책개선이필요하다. 이를위해서는정규직 비정규직의고용형태구분으로차별적요소를강조하기보다조직의인적자원관리차원에서조직에대한몰입이저하되지않도록하는공정한대우가선행되어야할것이다. 둘째, 방송산업내고용형태에따라조직몰입에영향을주는요인이다르다는점에착안하여조직몰입의유인체계를달리설정할수있을것이다. 따라서정서적몰입혹은유지적몰입에대한여러동기부여요인을시도하여조직유효성을증대시킬수있을것이다. 셋째, 산업을막론하고정규직과비정규직간에제기된가장큰문제는고용안정성과보상공정성에대한문제이다. 가장시급한이문제들을해결하기위해서는비정규직활용에대한정당한법적근거마련이우선시되어야할것이다. 그리고정규직및비정규직을막론하고경직적인고용조건을유연한고용조건으로바꾸는데중점을두고생산성향상에기여할수있도록한다면, 그동안임금및근로조건에치중하여왔던국내기업환경의고용보장에대한인식과비용절감에만맞추어있던보상에대한낮은공정성인식을탈바꿈시키는데에도큰의미가있을것이다. 2. 연구의한계와향후연구방향 방송산업내정규직및비정규직의조직몰입에대한본연구의실증결과로몇가지의미있는점들을발견하였지만, 다음의한계를지니고있음을밝히며향후과제를지적한다. 먼저본연구는방법론적인측면에서의한계를지니고있다. 설문측정문항에대하여국외

22 118 人力開發硏究 9(1) 연구를활용함으로써문화적차이로인한인식에문제가있었다고본다. 통계처리과정중설문에쓰인모든역척도문항을제외시켜야했다. 분석결과에일관성을저해하는요소로작용했기때문이다. 따라서향후설문문항에대해서이미국외의연구결과타당성과신뢰성을지녔을지라도국내의문화에맞도록수정하는작업이필요하다고생각한다. 또한고용형태에따른조직몰입에대하여선행변수로고용관계특성을선정하였으나네가지하위변수만으로조직몰입을설명하기에는부족하였다. 앞서기존의연구들에서보았듯이조직몰입에영향을주는요소는다양하다. 따라서조직몰입의선행변수인고용관계특성에대하여보다많은하위변수를두고추가연구가이루어져야할것이다. 또한지금까지조직몰입에대한대부분의연구가정서적몰입에맞추어있었던것을감안하여유지적몰입에대한선행변수의연구도지속적으로연구되어야할것이다. 마지막으로연구의대상이한방송사였기때문에이를방송산업전체로해석하기어렵다는점이다. 연구대상인방송사가국내주요방송사이긴하지만, 표본을확대해석하는데에는무리가따를것으로예상한다. 또한한가지분석방법에의존하였기때문에이에따른오류를방지하기위해심층면접과같은질적분석으로보완되어야할것이다.

23 방송산업내고용관계특성과조직몰입간의관계 - K 방송사를중심으로 119 참고문헌 가재산, 양병만 飛정규직 : 비정규직의전략적육성과활용사례. 서울 : ( 주 ) 조인스 HR. 강익희 방송산업비정규직의실태와개선방향에관한연구. 서울 : 커뮤니케이션북스. 구혜란 비정규직의고용안정성과조직몰입에대한국제비교연구. 한국사회학, 2: 김용석 직무특성과고용관계특성이파견근로자의직무만족과직무몰입에미치는영향 : 파견근로자와정규직근로자의비교를중심으로. 동국대학교박사학위논문. 김용석, 이영면 파견근로자와정규직근로자의직무만족결정요인에관한연구. 산업관계연구, 9, 6: 김정원 직무특성과고용관계특성이직무몰입에미치는영향 : 고용형태의조절효과검증을중심으로. 대한경영학회지, 18, 3: 김정원, 김태형, 권중생. 2004, 고용형태및고용관계특성과직무몰입간의관계 : 고용형태의직접효과와조절효과검증. 인사관리연구, 28, 2: 심원술 조직몰입과업무성과의관계에대한상황이론개발을위한연구. 인사 조직연구, 6, 1: 유규창, 박우성 세기한국기업의인적자원관리변화에관한전문가서베이결과. 한국인사 조직한회춘계학술연구발표및창업경영인대상시상식발표논문집, 장은미 정규직과임시직의조직몰입에관한비교연구. 인사관리연구, 19: 전국언론노동조합 언론산업종사자실태조사. 정인수 취업형태의다양화와정책과제. 서울 : 한국노동연구원. Allen, N. J. & Meyer, J. P The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1: Ashford, S. J., Cynthia, L. & Bobko, P Content, cases, and consquences of job security: A theory-based measure and substantive test. Academy of Management Journal, 32, 4: Brunches, B Labour Market Flexibility: Trends in Enterprises. OECD. Cappelli, P Rethinking employment. British Journal of Industrial Relations, 33, 4: Cohen, S. A Old part- and full-time employee: Assessing overall job satisfaction and its relationship with organizational commitment and withdrawal intentions. Ph. D. dissertation. Michigan State Univ. Curry, J. P., Wakefield, D. S., Price, J. L. & Mueller, C. W On the causal ordering of

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25 방송산업내고용관계특성과조직몰입간의관계 - K 방송사를중심으로 121 of Applied Psychology, 64, 4: Porter, G Attitude differences between regular and contract employees of nursing departments. Paper presented at the annual meeting at the Academy of Management. Vancouver. Rogers, J. K Just a temp: Experience and structure of allienation in temporary clerical employment. Work and Occupations, 22, 2: Sinclair, R. R., Martin, J. E. & Michel R. P Full-time and part-time subgroup differences in job attitudes and demographic characteristics. Journal of Vacational Behavior, 55: Smith, H. C., Kendall, L. M. & Hulin, C. L The measurement of satisfaction in work and retirement. Rand McNally & Company: Chicago. Spencer, D. G Employee voice and employee retention. Academy of Management Journal, 29, 3: Tansky, J. W., Gallagher & Wetzel K. W The effect of demographics, work status, and relative equity on organizational commitment: Looking among part-time workers. Revue Canadienne des Sciences de l'administration, 14, 3: Thorsteinson, T Job attitudes of part-time vs. fill-time workers: A meta-analytic review. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 76: Van Dyne, L. & Ang, S Organizational citizenship behavior of contingent workers in Singapore. Academy of Management Journal, 41, 6: Von Hippel, C., Mangum, S. L., Greenberger, D. B., Heneman, R. L. & Skoglind., J. D Temporary employment: Can organizations and employees both win? The Academy of Management Review, 11, 1:

26 122 人力開發硏究 9(1) Abstract An Empirical Study on the Effects of Employment Relations Characteristics on Organizational Commitment with Respect to Employment Status in K Broadcasting's Employees Lim, Hye Ryon (Hanyang University) The purpose of this study is to develop a strategic plan for maximizing the efficiency of human resources management in the broadcasting business, where the number of non-permanent workers in continuously increasing, by analyzing key factors affecting to their organizational commitment. This study investigates the four types of employment relations characteristics - job security, compensation fairness, co-worker relationship and participation opportunities - and the two types of organizational commitment - affective and continuance commitment - with employment status. To accomplish this task, this study conducted questionnaire survey for 129 permanent and non-permanent workers employed in K broadcasting. The result of this study showed that there were significant differences of affective and continuance commitment between permanent and non-permanent employees. Non-permanent employees showed lower organizational commitment and lower recognition of the employment relations characteristics - especially in following three variables: job security, compensation fairness and participation opportunities - than permanent. And employment relations characteristics had a significant relationship with affective commitment and not continuance commitment. Last, the employment status confirmed its role as a moderating variable of the relations between employment relations characteristics and organizational commitment. The implications, the limitation of the study, and the future research directions are discussed in the conclusion. [Keyword] Organizational Commitment, Employment Relations Characteristics Employment Status