고령화가 근속 및 연공임금체계에 미치는 양향과 정책 시사점

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2 경제현안보고서제 79 호 고령화가근속및연공임금체계에미치는영향과정책시사점 총괄I 박용주경제분석실장기획 조정I 조의섭조세분석심의관윤용중경제정책분석과장작성I 장인성경제정책분석과경제분석관지원I 이인희경제정책분석과행정실무원 경제현안분석 은재정현안이나정책이슈에대해객관적인분석정보를적시에제공하고, 국회의예산안및법안심사와의제설정을실효성있게지원하기위한것입니다. 문의 : 경제분석실경제정책분석과 2) ijang@nabo.go.kr 이책은국회예산정책처홈페이지 ( 를통하여보실수있습니다.

3 고령화가근속및연공임금체계에 미치는영향과정책시사점

4 이보고서는 국회법 제22조의2 및 국회예산정책처법 제3조에따라국회의원의의정활동을지원하기위하여작성되었습니다.

5 발간사 저출산 고령화현상이초래한취업인구의고령화는연공임금체계하에서기업의임금부담을크게증가시키고경쟁력을약화시킬것이라는우려가제기되어왔습니다. 그와동시에외환위기이후진행되어온고용유연화가근속년수를감소시켜근로자의숙련형성을저해하고인적자본축적에부정적영향을미칠것이라는우려역시상존하고있습니다. 본보고서에서는 199년대전반부터현재까지근속추이의변화를살펴보고고령화가근속에어떤영향을주었는지살펴보았습니다. 특히, 고령근로자의비중증가에도불구하고평균근속년수가더늘어나지않는원인에대해서분석해보았습니다. 또한근속및경력에따른보상이직업, 기업규모, 고용형태등근로자집단별로어떻게다른지를엄밀하게측정함으로써연공임금체계개선에대한시사점을찾는데활용하였습니다. 향후고령화현상은더욱심화될것으로전망되므로, 고령화로인한임금부담증가에대해기업이현재와같이조기퇴직등을통해장기근속자를줄임으로써대응하는데는한계가있습니다. 따라서근로자와기업간의합의를통해고령화에함께대처하는방안을모색할필요가있습니다. 대기업정규숙련직의경우과중한근로시간의단축을통한일자리나누기가질좋은일자리의창출뿐만아니라임금부담의완화에도도움이될것입니다. 비정규직이나영세업체의경우숙련직이라하더라도근속에따른보상이낮으므로, 정규직과동일한업무성과와숙련을축적하는근로자들이정당한근속의대가를지급받을수있도록비정규직차별시정에힘써야할것입니다. 여성의경우유연근무활성화와공공보육시설확충등을통해선진국에비해두드러진경력단절현상을해소하고가정과직장생활의양립을위한환경을조성하는데더욱노력할필요가있습니다. 아무쪼록본보고서가일자리창출및저출산 고령화에대한대책마련을위해노력하시는국회의원님들의의정활동에보탬이되기를바랍니다. 212 년 9 월 국회예산정책처장주영진

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7 요약 1. 서론 근속추이의변화는두가지관점에서중요한관심의대상이되고있음 첫째는취업인구의고령화가연공임금체계와맞물려기업의경쟁력에부정적인영향을미치고있다는시각으로서연공성을완화하는방향으로의임금체계개혁필요성이강조됨 둘째는고용유연화의확대에따른근속감소가숙련형성을저해하여인적자본의축적에부정적인영향을미친다는시각으로서고용안정성확대가강조됨 본보고서에서는과연고령화로인해근속이증가하고있는지, 혹은그 반대로고용유연화로인해근속이감소하고있는지를먼저확인해보고, 근로자집단별로나누어근속의추이및변화원인을분석함 특히근속및경력에따른보상이근로자집단별로어떻게다른지를엄 밀하게측정함으로써연공임금체계개선에대한시사점을모색 2. 취업인구의고령화와근속의변화 가. 취업인구의고령화와근속추이 (1) 취업자연령구조 취업자는 경제활동인구조사 가시작된 1963년에는 2대의비중이가장높았고 2년경까지는 3대의비중이최고였으나불과 년만인 2 년에는 4대의비중이가장커져고령화가가속화되고있음 요약 vii

8 임금근로자의경우 199년대초반만하더라도 2대가가장많았고 4대는그절반에도미치지못하였으나 2년경에는 3대임금근로자의비중이가장높아졌고 211년에는 4대임금근로자의수가 3대에버금가는수준으로증가 반면, 비임금근로자가운데가장큰비중을차지하는연령대는 3대, 4대, 5대의순으로시대별로바뀌고있는바, 이는 1991~211년간의연령대별취업자수증가분가운데 4대, 5대, 6대비임금근로자가차지하는비중이각각 7%, 23%, 42% 로서 5대이상중고령비임금근로자의증가율이높았기때문 (2) 평균연령과근속년수의추이 상용 5인이상기업체를상대로조사한 임금구조기본조사 에의하면 1993년에 34.8세였던근로자의평균연령은 2년 39세로서 17년동안 4.2세높아져고령화의진행을뚜렷이보여주고있으나평균근속년수는외환위기이후거의늘어나지않았음 1993년 4.6년이었던평균근속년수는외환위기당시인 1998년까지 6.1년으로증가한이후 2년까지 6.2년으로변화가거의없었음 연령구조변화로인한영향을제거하고실제근속의변화를파악하기위해서는연령별로나누어근속의추이를살펴보는것이필요함 외환위기이전인 1993~1998년간은모든연령층에서평균근속년수가늘어났으나, 외환위기이후인 1998~211년간은 5대를제외한모든연령층에서평균근속이감소 5대의근속증가역시이연령대의퇴직자들이다시임금근로자로취업하지못하고자영업, 영세업체, 비상용근로자등으로전환하여임금구조기본조사에서탈락한결과로볼수있음 연령대별근속년수의변화와고령임금근로자비중변화가운데어느것 이전체평균근속년수의추이에더큰영향을미쳤는지알아보기위해 Marshall-Edgeworth 분해법을통해살펴본결과, viii 요약

9 평균적으로는외환위기이전인 1993~1998년간의전체근속년수가매년평균.3년씩증가해온가운데.22년이순수근속효과,.8년이고령효과에기인하였으나, 외환위기이후인 1998~211년간은연평균변화가 이며연평균순수근속효과가 -.6년, 고령효과가.6년으로나타나두효과가서로상쇄 (3) 집단별평균연령과근속년수의추이 남녀별로나누어살펴보면, 전체근로자평균근속의추이와대체로유사 그러나남성의경우연령대별근속년수는앞서살펴본전체근로자의경우와비슷하게 5대전반에 12.1년으로정점에이르는형태를보이지만, 여성의경우는 3대중반부터경력단절의영향이두드러짐 평균근속년수는기업규모에비례하여커짐 2년을기준으로 5~9인사업체종사자의평균근속은 4.5년에그치는반면, 5인이상기업의경우그두배인 9년에이름 특기할점은 5인이상의대기업의경우 2년대중반부터평균근속년수의증가추세는물론평균연령역시정지된모습 이는대기업의조기퇴직은늘어나는반면재취업은점차더어려워져중소기업으로재취업근로자가집중되면서근로자고령화의부담이전가됨을의미 직업별로는장치기계조작및조립종사자와기능원및관련기능근로자는고령화및근속증가가동시에나타나고있으며외환위기때에도이들직종의근속추세에는두드러진변화가보이지않아숙련에대한대체가쉽지않음을보여줌 반면, 사무종사자는외환위기당시근속및평균연령이상당히낮아진바있어외환위기당시에적극적인구조조정의대상이되었음을알수있음 전문가와기술공및준전문가는상대적으로젊고고령화진행속도가느릴뿐만아니라평균근속이외환위기이후오히려줄어들고있음 요약 ix

10 학력에따른근속추이를살펴보면, 고졸근로자는외환위기이후근속년 수가다시증가하고있으나, 대졸의경우외환위기로인한근속의감소 가크고오래지속되었으며위기전과비교하여추세적변화가발생 (4) 고용형태별근속추이 경제활동인구조사 에의하면정규직의평균근속년수는 24년에 7개월에서 211년에는 79개월로 9개월증가한반면동기간비정규직의평균근속년수는 24개월에서 27개월로 3개월증가하는데그쳤음 211년현재정규직은평균근속기간이 3년이상인근로자가 53.8% 로서전체의절반을넘는데비해비정규직은 21.8% 에불과 특히비정규직은근속기간이 1년미만인근로자가전체의 57.1% 를차지하여고용불안정이매우큼 나. 근속추이국제비교 본보고서에서는 OECD가작성한 Labor Force Statistics(LFS) 를기본자료로사용하고일본의임금구조기본통계조사, 미국의 Current Population Survey(CPS), 우리나라의경제활동인구조사등의자료를활용하여근속에관한통계를비교 평균근속년수는이탈리아가 11.9년으로가장높으며프랑스가 11.7년, 독일이 11.2년등으로높은수준을기록한반면, 영국이 8.7년, 고용유연성과안정성이조화된것으로잘알려진덴마크가 7.9년등으로유럽주요국가가운데서가장낮은편에속했음 우리나라의평균근속년수는경제활동인구조사에나타난 5년으로유럽선진국에비해매우낮은편임 근속년수가 1 년미만인근로자가차지하는비중은우리나라가 37.1% 로 서일본의 7.3% 와비교하면무려다섯배가넘으며, 네덜란드.4%, 이 x 요약

11 탈리아.6% 등에비하면 3배가넘고고용유연성이높은것으로알려진덴마크 2.3%, 캐나다 19.7%, 미국 19% 에비해서도두배가까이됨 반면근속년수가 년이상인장기근속근로자의비중은우리나라가 17.4% 로서비교대상인주요선진국가운데가장작음 이탈리아가 45.3% 로장기근속근로자의비중이가장높으며일본 44.5%, 프랑스 44.1%, 독일 42.7% 등도장기근속의비중이높은편 한편, 2년대들어선진국에서도고용유연화의시대적경향이나타난바있으며고령화현상이라는고민을안고있는점은우리나라와동일하지만, 2~2년간유럽각국의근속추이를살펴보면일반적예상과달리대체로고용유연화의영향이그리크지않았음을보여주고있음 스웨덴의평균근속이 년간 11년에서.4년으로.4년감소한것을제외하면모든나라의평균근속이늘어났음 성별평균근속을비교해보면유럽선진국의경우대부분남녀모두 5대후반까지근속이일정한비율로꾸준히증가하고있음 그러나우리나라의경우남성은조기퇴직의보편화로 4대중반이후부터증가세가둔화되고 5대초반이후부터는급격히감소 여성은특히 3대중반부터이미근속이정체하여유럽선진국들과는 2~3배의큰격차가벌어져전체평균근속의차이에많은영향을미침 OECD에서가장긴근로시간과전일제위주의노동시장이여성으로하여금직장생활과출산및양육의병행을포기하게만드는가장큰요인 우리나라중소기업의생존율이낮은점도장기근속자가많지않은요인가운데하나 통계청의 24~29년간사업체생성 소멸 ( 생멸 ) 현황분석 에의하면신규사업체의 1년생존율은약 7% 내외, 2년생존율은약 55% 내외, 3년생존율은약 45% 내외에그치고있으며, 안상훈 (25) 의분석에의하면신규창업한중소기업의 년후생존율이 13% 에불과했음 요약 xi

12 3. 근속과연공임금체계의관계 가. 연공임금체계의결정요인 임금체계의연공성이존재하는이유를설명하는가장유력한이론은인적자본이론 (human capital theory) 과이연보수이론 (deferred compensation theory) 의두가지로크게나눌수있음 (1) 생산성의반영 Becker(1962) 에의하면인적자본은일반적인적자본 (general human capital) 과기업특수적인적자본 (firm specific human capital) 으로나누어짐 기업이근로자의일반적인적자본의축적에도움이되는훈련을실시할경우초기에는한계생산물가치보다낮은임금을지급하면서생산성을향상시키고, 훈련이끝난후에는높아진생산성과일치하는임금을지급 반면기업특수적인적자본은기업고유의필요성에특화된훈련및경험을통해현재의직장에서근로자의생산성을높이는지식과경험으로서기업이훈련비용의일부를부담하는대신훈련이후근로자의임금증가는한계생산성보다는낮은수준에서결정 (2) 동기유발 Lazear(1979) 의이연보수이론 (deferred compensation theory) 은임금수준이근속에따라높아지는주된이유를생산성증가보다는동기유발 (incentive) 효과에서찾음 기업은근로자들에게직장생활의초기에는생산성보다낮은임금을지급하는반면경력이쌓인이후에는생산성보다높은임금을지급함으로써근로자들이승진을위해노력하도록동기를유발 xii 요약

13 나. 고령화와이연보수지급의회피 앞서살펴본이론은연공임금이존재하는이유를설명하는것으로서고 령화가진행되는상황에대한기업의대응을설명하기는어려움 우리나라의임금체계에강한연공성이형성된데는일반적인임금체계이론에서간과하고있는부분인연령구조의역할이특히중요 산업화초기청년층근로자가압도적으로다수를차지하는반면장기근속자는적은취업자구조하에서기업은근속에대해가파른보상을부여하는임금체계를택하는것이가장유리 이는일종의암묵적계약으로서장기고용및평생직장의개념을토대로더큰힘을발휘 그러나취업인구가고령화되었을때이러한연공임금체계의장점은그반대로바뀜 기업은근속급의삭감및명예퇴직등의방식으로연공임금의지급을회피할동기가발생 일반적상황에서기업이장기근속근로자에대한이연보수의지급을회피하면이연보수체계자체에대한신뢰가사라져인센티브효과도사라지고평생기대임금자체가낮아져우수한인력은다른기업으로유출되지만, 고령화라는특수상황은그러한행위가모든기업에서동시에발생할수있는여건을조성 이연보수의지급회피가모든기업에서발생할경우평생기대임금이동시에낮아지게되므로타기업으로의우수인력의유출이발생하지않음 최근우리나라대기업은기업내부에잔류하는근로자에대해서는경쟁인센티브를유지하는한편조기퇴직등을통해이연보수의지급을줄여임금부담의완화를시도하고있는것으로볼수있음 요약 xiii

14 다. 근속추이및근속급에관한국내연구 근속추이및근속급에관한최근국내연구는그리많지않음 류재우 (22), 김동배 (25) 등은외환위기이후근속급이감소하고있음을발견하였고, 황수경 (25) 은정규직, 내부자, 유노조부문의근속급이높게나타난데비해경력급은오히려무노조부문보다낮은것으로파악하였으며, 엄동욱 (28) 은한국노동패널자료를이용한횡단면분석과패널분석의결과전자는근속급의강화를보여주는반면후자는근속급과경력급의차이가없다는상반된결론에도달 김동배 (25) 를제외한연구들은공통적으로한국노동패널자료를사용하였으므로특성그룹별관측치가그리많지않으며 2년초중반까지의자료를이용하였으므로고용유연화가본격적으로진행된 2년대중반이후의특성을반영할수없는한계가있음 4. 근속및경력이임금에미치는영향 가. 자료 노동부와한국고용정보원주관으로 21~29년간매년실시한 산업 직업별고용구조조사 (Occupational Employment Statistics:OES) 가운데 26년과 29년자료를사용 나. 일반적임금함수모형 일반적으로사용되는 Mincer 타입의임금함수는로그임금을종속변수로하고경력, 교육수준및기타임금에영향을미치는변수들을설명변수로한다항식 (polynomial) 형태 주로 2차항, 즉설명변수의제곱항까지만포함하는경우가많으며설명변수들간의상호작용항 (interaction term) 은종종생략하는등제약을가함 xiv 요약

15 다. 혼합자료를이용한비모수적회귀분석 (Nonparametric Regression) 본보고서에서는 Racine and Li(23) 가개발한, 이산변수와연속변수가혼합된설명변수를위한비모수회귀분석방식을적용함으로써함수형태의제약을극복하고보다정확한추정을가능케함 라. 비모수추정결과 (1) 연령-임금곡선과연령-근속곡선 연령-임금곡선 (age-wage profile) 을살펴보면남성정규직과비정규직의임금격차는출발점직후부터차이가벌어져 51세에 2.1배로최대가되며 5대중반이후에는급격히줄어드는반면, 여성의임금은정점에도달하는연령이정규직과비정규직간에각각 34세, 31세로서차이가크지않으며정점에서의임금격차또한 1.4배에그침 한편남녀근로자간의연령-임금곡선을비교해보면정규직의경우, 여성의임금이정점을기록하는 3대초반이후부터그격차가크게벌어지기시작하여 5세에서남성이여성의 1.9배로최대를기록 비정규직의경우 3세까지는남녀간의차이가거의없으며이후여성비정규직의임금이하락함에따라그격차는최대 1.6배까지벌어짐 연령은근속과일정한정비례관계가있으므로연령- 임금곡선이근속에대한보상을어느정도설명해줄것으로예상해볼수있으나실제로근속-임금곡선 (tenure-wage profile) 은연령-임금곡선과매우다른형태 남성정규직의경우근속 25년무렵까지는임금이거의선형으로증가하다가 25년이후부터증가율이줄어들고 년이후에는절대수준이감소하며초기임금대비정점의임금격차는 2.4배 요약 xv

16 비정규직의경우처음부터근속에대한임금의증가율이매우완만하고, 입사초기에비해정점인 25년차의임금격차도 1.4배에불과 정규직남성과여성의근속급은 2년차까지일정한차이를유지하며동일한비율로상승하며비정규직의경우에는남녀모두근속에따른임금증가가미미 요약하면, 연령-임금곡선에서정규직과비정규직의차이보다남성과여성의성별차이가더크고뚜렷한것에비하여, 근속-임금곡선에서는성별차이보다고용형태가더큰차이를보임 연령-임금곡선에서보이는남녀간의임금격차가직장내의차별보다경력단절에주로기인함을의미 (2) 다변수임금함수의비모수추정결과 본절에서는다변수임금함수의회귀분석결과를남성정규관리사무직, 여성정규관리사무직, 남성정규숙련직, 남성비정규숙련직, 남성영세업체숙련직의총 5개그룹으로나누어제시 남성대졸정규관리사무직의경우근속에따른보상은근속년수의증가에따른체감이거의없는직선에가까운형태 유노조대기업의근속 5년차임금은첫해임금에비해 1.3배로증가했으며, 15, 2년차에는각각 1.6배, 1.9배, 2.2배로일정하게증가 특징적인것은노조의유무가근속급의크기에많은영향을미친다는기존연구결과와달리유노조와무노조기업간에근속급의차이가상대적으로미미한수준으로나타남 기업규모별로나누어보았을때는근속 년차까지근로자 5명이상대기업의근속에따른임금증가는초임에비해 1.6배로서 3~명의소기업의 1.4배에비해더빠른것으로나타났으며, 남성과여성을비교하였을때는근속 년차까지여성의근속급증가율이더낮았음 xvi 요약

17 고졸정규숙련직의경우, 근속급의증가가대졸관리사무직보다더빠르게이루어지지만근속 2년차를전후하여정체하는특징 숙련직의경우사무직보다기업특수적숙련의축적을통한생산성증가가빠르지만, 신체적노화의영향을더많이받으며임금역시생산성에대한모니터링이어려운사무직과달리생산성의정체를반영하고있음을시사 근속급의증가속도는사무직과마찬가지로노조의유무보다기업규모에더큰영향을받음 정규직에비해서비정규숙련직은근속급의증가속도가매우낮음 소기업및영세사업체의비정규숙련직은근속 년차의임금이초임에비해각각 1.4배및 1.3배수준에머무르고근속 2년차에도각각 1.6배및 1.4배로큰변화가없으며, 영세사업체의경우에는정규직과비정규직간에도근속급의차이가거의나지않음 근속에따른보상과외부경력에대한보상간의차이를근속프리미엄이라정의하면대기업대졸관리사무직의근속프리미엄은미미 이는관리사무직의임금체계가일정한수준의인센티브를지속적으로제공함으로써태만을방지하고승진을위한경쟁을촉진시키도록설계된유인체계라는점을확인시켜줌 재취직에성공한소수의근로자가이미동일수준의근속년수를가진내부자와동등한경험과능력을지닌선택된집단이라는점도작용 근속프리미엄이가장큰집단은대기업의고졸숙련직 숙련직의경우성과의모니터링이비교적용이하므로승진을통한인센티브제공의필요성이상대적으로작아근속급은기업특수적숙련의축적에의한생산성증가에대한대가라고간주할수있음 대기업이소기업에비해근속프리미엄이크게나타나는것은직업훈련등을통해인적자본을축적할기회가대기업에더많은현실을반영 요약 xvii

18 비정규직의경우비록숙련직이라할지라도입사이후 년이지나면근속프리미엄이거의없어짐 이는정규직과는달리기업특수적기술을지속적으로축적하기어렵거나일반적이고보편적기술을필요로하는사업체에서주로고용됨을시사 한편영세업체는정규직과비정규직모두근속프리미엄의형성이미약하여인적자본축적이지속적으로이루어지기힘들다는점을보여줌 5. 결론및정책시사점 향후고령화현상은더욱심화될것으로전망되므로고령화로인한임금부담증가에대해지금까지와같이고용조절로써대응하는것은한계가있으며바람직하지도않음 기업의연공임금체계를바꾸기힘든주요이유로서기존연구에서는임금경직성에미치는노조의영향을주목해왔으나본보고서의분석결과, 노조의유무가임금의연공성자체에미치는영향은그리크지않은것으로나타남 최근우리나라대기업은기업내부에잔류하는근로자에대해서는경쟁인센티브를유지하는한편조기퇴직, 비정규직활용등을통해임금부담의완화를시도하고있는것으로볼수있음 임금의연공성을완화하기위해도입한임금피크제가관리사무직에서실효성을갖기위해서는고령자에게적합한직무의개발을위한노력이반드시동반되어야할것임 대졸관리사무직은일정수준의승진인센티브를지속적으로제공하는피라미드식의직무체계를가지고있어고위직의장기근속자를많이필요로하지않으므로 임금피크제 등의채택을통해임금의연공성이줄어든다하더라도근속의증가로이어지는데는한계가있음 xviii 요약

19 한편, 대기업숙련정규직의경우고령근로자의일자리유지및신규취업자를위한질좋은일자리의창출이라는두가지목표를조화시키기위해서 근로시간단축형임금피크제 의활성화가바람직함 숙련직은사무직에비해직무체계가상대적으로수평적이며업무수행에대한평가도비교적용이하므로근로시간단축을통한일자리나누기의여지가더욱큼 중 고령근로자들에게단시간근로에대한선택권을줌으로써 2교대근무, 야간근무, 휴일근무등과중한근로시간을줄일수있고기업은임금부담을줄이는대신일자리를더많이창출 비정규직이나영세업체의경우불법파견, 위장도급등에대한감독을강 화하고차별을시정하여정규직과동일한업무성과와숙련을축적하는 근로자들이정당한근속의대가를지급받을수있도록하여야할것 출산으로인한경력단절은여성들의출산회피로이어져저출산현상의주요원인의하나가되고있으므로향후연장근로등장시간근로관행을적극적으로개선하고시간제근무등을포함한유연근무를더욱활성화하며공공보육시설을확충하여가정과직장생활의양립을위한환경을조성할필요 요약 xix

20

21 차례 요약 Ⅰ. 서론 / 1 Ⅱ. 취업인구의고령화와근속의변화 / 3 1. 취업인구의고령화와근속추이 3 가. 취업자연령구조 3 나. 평균연령과근속년수의추이 6 다. 집단별평균연령과근속년수의추이 라. 고용형태별근속추이 근속추이국제비교 18 Ⅲ. 근속과연공임금체계의관계 / 연공임금체계의결정요인 23 가. 생산성의반영 23 나. 동기유발 고령화와이연보수지급의회피 근속추이및근속급에관한국내연구 27 Ⅳ. 근속및경력이임금에미치는영향 / 자료 일반적임금함수모형 3 차례 xxi

22 3. 혼합자료를이용한비모수적회귀분석 (Nonparametric Regression) 비모수추정결과 가. 연령-임금곡선과연령-근속곡선 나. 다변수임금함수의비모수추정결과 4 Ⅴ. 결론및정책시사점 / 49 참고문헌 / 53 부록 / 55 xxii 차례

23 표차례 [ 표 1] 임금근로자의연령별구조변화 5 [ 표 2] 연령대별평균근속년수추이 8 [ 표 3] 평균근속값증가분의 Marsall-Edgeworth 분해 [ 표 4] 정규직및비정규직근속년수추이 17 [ 표 5] 근속년수의구간별비중국제비교 19 [ 표 6] 평균근속년수변화추이국제비교 (2~2) 2 [ 표 7] 미국 CPS 근속년수중위값변화추이 21 [ 표 8] 26년과 29년 OLS 회귀분석결과비교 31 [ 표 9] 초임대비근속급의배율 42 [ 표 ] 경력급대비근속급의배율 45 [ 부표 1] 연령대별취업자비중추이 56 [ 부표 2] 평균연령및평균근속년수추이 57 [ 부표 3] 연령대별평균근속년수추이 58 [ 부표 4] 기업규모별평균연령및근속년수추이 59 [ 부표 5] 직업및학력별평균연령및근속년수추이 6 [ 부표 6] 연령대별평균근속년수국제비교 (2) 62 차례 xxiii

24 그림차례 [ 그림 1] 연령대별취업자비중추이 4 [ 그림 2] 임금근로자의연령별구조변화 5 [ 그림 3] 평균연령및평균근속년수추이 6 [ 그림 4] 연령대별근속년수추이 11 [ 그림 5] 기업규모별평균연령및근속년수추이 13 [ 그림 6] 직업및학력별평균연령및근속년수추이 15 [ 그림 7] 평균근속년수국제비교 (2년도) 19 [ 그림 8] 연령대별평균근속년수국제비교 (2년도) 22 [ 그림 9] Mincer 임금함수추정을통한근속-임금및경력-임금곡선 3 [ 그림 ] 비모수연령-임금곡선 (nonparametric age-wage profile) 36 [ 그림 11] 비모수근속-임금곡선 (nonparametric tenure-wage profile) 38 [ 그림 12] 근속-임금곡선의변화 39 [ 그림 13] 다변수임금함수의비모수추정을통한근속급 42 [ 그림 14] 다변수임금함수의비모수추정을통한근속급과경력급비교 46 [ 부록그림 1] 산업별평균연령및근속년수추이 55 xxiv 차례

25 Ⅰ. 서론 근로자평균근속의추이및연공임금체계의변화는두가지관점에서중요한관심의대상이되고있다. 첫째는저출산현상이장기화되고수명이늘어나면서빠르게진행되고있는인구구조의고령화가취업인구의고령화를초래하고있으며, 이는연공임금체계와맞물려기업의경쟁력에부정적인영향을미치고있다는시각이다. 즉, 연령별생산성과임금이일치하지않는연공임금체계하에서근속기간이긴고령근로자의비중이증가할경우인건비부담이증가하여기업의수익성을떨어뜨리고경쟁력을약화시키게된다는것이다. 따라서근속에대한보상을낮추는등연공성을완화하는방향으로의임금체계개혁필요성이강조된다. 둘째는고용유연화의확대에따른근로자의직업안정성및근로조건의악화를우려하는시각이다. 우리나라는이미외환위기를계기로구조조정이급격하게이루어지면서대량해고와높은실업률등을경험한바있으며이로인해평생직장의개념이무너지는등고용관행에많은변화를겪어왔다. 특히구조조정의핵심적인요소로서고용유연화가강조되며비정규직이증가하였고명예퇴직도보편화되었다. 근로자의입장에서볼때유연성의강화는직업안정성의하락및미래에대한불투명성의증가를의미한다. 이는임금교섭력의약화로이어질뿐만아니라장기근속이감소함에따라기업의근로자에대한훈련동기가약화되어인적자본의축적에도부정적인영향을미칠수있다. 이상의두가지관점은각각평균근속의증가로인한문제점과근속의감소로인한문제점에초점을맞춘다는점에서서로상반된측면이있다. 따라서본보고서에서는과연고령화로인해근속이증가하고있는지, 혹은그반대로고용유연화로인해근속이감소하고있는지를먼저확인해본다. 물론전체근로자집단의평균근속년수증감에대해분석하는것만으로는다양한근로자집단의특성별차이를정확히파악할수없다. 실제로근속은기업특수적훈련의축적필요성, 성과모니터링의용이성등에의해결정되는데이는직업특성과밀접한연관이있을뿐만아니라남성과여성, 정규직과비정규직, 대기업과중소기업, 숙련직과비숙련직등집단간특성에따른차이도크다. 따라서본보고서에서는집단별로나누어근속의추이를파악하고그변화원인을분석해본다. I. 서론 1

26 근속의추이변화원인을분석하기위해가장중요한것은근속의추이와불가분의관계에있는임금체계하의근속및경력에대한보상이다. 현재가장보편적으로채택되고있는임금체계인연공임금체계하에서기업이근로자의고령화에대처하는방법은임금체계의연공성을완화시키거나장기근속자의비중을제한하여근속년수를조절하는방법등으로나눌수있다. 물론그러한선택역시근로자집단별특성에따라다르게나타날것이다. 따라서근로자집단별로나누어임금체계의연공성이어떻게다른지살펴봄으로써근로자특성의차이가고령화에대한기업의대처에어떠한영향을주고있는지를파악하고자한다. 급속한고령화가진행되는가운데근속과근속급을비롯한임금체계의변화가우리경제에미치는영향이현재는물론앞으로더욱커질것임에도불구하고이에대한체계적인연구결과는아직충분치않다. 특히, 고용형태및임금체계에있어서적지않은변화가발생한 2년대중반이후의근속및근속급추이에대한분석필요성은더욱크다. 본보고서에서는 임금구조기본조사 와 경제활동인구조사 등에나타난근로자집단별근속추이에대해분석해보고, 이를국제통계자료와비교해시사점을찾아본다. 아울러노동부와한국고용정보원이공동으로실시한 산업 직업별고용구조조사 를토대로집단별임금구조의특성을파악해보고근속및경력과의관계를분석하고자한다. 근속및경력의임금효과를파악하는데있어서임금함수형태의올바른파악은매우중요하다. 기존연구에서사용한임금함수는비교적단순한함수형태를가정함으로써근속급및경력급의집단별차이에암묵적인제약을가하고있을뿐만아니라, 추정결과는서베이자료에서종종발견되는특이점 (outlier) 에많은영향을받을수있다. 따라서본보고서에서는임금함수의형태에대한제약을가하지않는비모수적 (nonparametric) 회귀분석을활용함으로써임금함수및근속급에대한보다정확한추정을시도한다. 마지막으로근속추이의변화원인및근로자집단별연공임금체계의특성에대한분석결과를이용하여대졸관리사무직과고졸숙련직근로자, 비정규직근로자및여성근로자등에대한임금및고용지원정책에대한주요시사점을제시한다. 2 경제현안분석제 79 호

27 Ⅱ. 취업인구의고령화와근속의변화 1. 취업인구의고령화와근속추이 가. 취업자연령구조 경제활동인구조사 가시작된 1963년을기점으로취업자비중을비교하여보면 [ 그림 1] 과같다. 1963년에는 2대의비중이가장높았고 2년경까지는 3대의비중이최고였으나불과 년만인 2년에는 4대의비중이가장커졌다. 그래프간의간격은각각 37년과 년임에도불구하고그림이대체로대칭적으로나타난점은취업자고령화가최근가속화되고있음을의미한다. 즉, 196년대취업자가운데가장비중이높았던 2대는 194년대출생세대인데이러한청년층중심의인구구조가한동안지속되다가 196년대베이비부머들의노동시장진입이본격화한이후고령화가파도처럼오른쪽으로전이되는모습을볼수있다. 만약이그래프가한기업체의근로자연령구조를나타낸다고가정하면이러한연령구조의변화가기업의임금부담에시사하는바를짐작하기는어렵지않다. 물론임금이연령별생산성과항상일치하도록설계되어있다면고령화가적어도기업의수익성이나임금부담에큰문제를야기하지않을수있다. 그러나기업내부의훈련, 연공서열을통한인센티브제공등의이유로인해임금구조는연령별생산성과일치하지않는다는것이일반적인이론이다. 1) 한편 [ 그림 1] 은임금근로자와비임금근로자를합한전체취업자의연령별비중을보여준것으로서임금근로자의연령별비중추이와는일치하지않을수있다. 자영업자와무보수가족종사자가포함된비임금근로자의비중이장기적으로임금근로자와는다르게변화해왔을수있기때문이다. 따라서본고의주제인근속및근속급에관한분석을위해서는임금을받지않는비임금근로자를제외하여야한다. 1) 보다상세한설명은제 III 장참조. Ⅱ. 취업인구의고령화와근속의변화 3

28 [ 그림 1] 연령대별취업자비중추이 ( 단위 : %) 세 2-29세 3-39세 4-49세 5-59세 6세이상자료 : 통계청, 경제활동인구조사각년도. 임금근로자와비임금근로자를분리해서살펴보면집단별근로자고령화의차이가나타난다. [ 그림 2] 에서임금근로자의경우 199년대초반만하더라도 2대가가장많았고 4대는그절반에도미치지못하였다. 그러나 2년경에는 3대임금근로자의비중이가장높았고 211년에는 4대임금근로자의수가 3대에버금가는수준으로증가하였다. 그러나취업자비중과는달리임금근로자의비중은여전히 3대근로자가가장높다. 반면, [ 표 1] 에나타나듯이비임금근로자가운데가장큰비중을차지하는연령대는 3대, 4대, 5대의순으로시대별로바뀌고있다. 이는 1991~211년간의연령대별취업자수증가분가운데 4대, 5대, 6대비임금근로자가차지하는비중이각각 7%, 23%, 42% 로서 5대이상중고령비임금근로자의증가율이높았기때문이다. 5대의경우특히 2년이후의비임금근로자증가가두드러진다. 이는 3 대이하의비임금근로자감소와정반대되는현상이다. 요약하면, 고령화현상은임금근로자, 비임금근로자를가리지않고전반적으로진행되고있으나고령층임금근로자가퇴직후비임금근로자로전환되면서줄어드는효과로인해임금근로자의고령화속도가전체취업자의고령화속도보다는다소느린것을볼수있다. 4 경제현안분석제 79 호

29 [ 표 1] 임금근로자의연령별구조변화 ( 단위 : 천명, %) 취 비 임 임금 취 비 임 임금 취 비 임 임금 업 임 근로자 업 임 근로자 업 임 근로자 자 금 금 비중 자 금 금 비중 자 금 금 비중 대 대 대 대 대 대 자료 : 통계청, 경제활동인구조사각년도. [ 그림 2] 임금근로자의연령별구조변화 ( 단위 : %) 자료 : 통계청, 경제활동인구조사각년도. Ⅱ. 취업인구의고령화와근속의변화 5

30 나. 평균연령과근속년수의추이 [ 그림 3] 은고용노동부가상용 5인이상기업체를상대로조사한 임금구조기본조사 에나타난평균연령과근속년수의추이이다. 1993년에 34.8세였던근로자의평균연령은 2년 39세로 17년동안 4.2세높아져고령화의진행을뚜렷이보여준다. 그러나흥미로운사실은근로자의평균연령의꾸준한증가와달리평균근속년수가외환위기이후거의늘어나지않은점이다. 1993년 4.6년이었던평균근속년수는외환위기당시인 1998년까지 6.1년으로증가한이후 2년까지 6.2년으로변화가거의없었다. 외환위기이전에는평균연령과평균근속이거의같은속도로증가하고있으나외환위기를계기로구조적변화가발생했음을짐작할수있다. [ 그림 3] 평균연령및평균근속년수추이 ( 단위 : 세, 년 ) 평균연령 평균근속연수 자료 : 고용노동부, 임금구조기본조사각년도. 6 경제현안분석제 79 호

31 물론외환위기당시인 1998년에평균근속이평소보다다소높은증가율을보인것은신규취업이대폭줄어든반면, 정리해고등으로인한대규모퇴직, 재취업의애로등경제위기에따른일시적영향도작용한것으로판단된다. 즉, 근속이란현직장에서연속적으로근무한기간이므로중고령근로자가퇴직후재취업을하게되면근속이 이되어취업자의평균근속년수를하락시키게되지만, 실업상태에머물거나자영업으로전환할경우취업자의평균근속년수에영향을미치지않는다. 임금구조기본조사 의경우조사대상인상용 5인이상사업체의근로자가퇴직한후 5인이하영세업체등에취직할경우에도남은근로자들의평균근속에영향을미치지않는다. 이와반대로경제가회복국면에접어들면노동시장에재진입하는취업자및신규취업자가늘어남에따라평균근속은감소하게된다. 외환위기의여파가끝난이후실업률이정상으로회복되고재진입이완료되면서평균근속이다시완만하게증가하는것을볼수있다. 그러나외환위기로인한이러한퇴직및재진입효과를감안하더라도평균연령의지속적증가추세와비교하면평균근속의증가추세가현저히낮아지는구조적변화가발생하였음은분명해보인다. 평균근속증가추세의변화를초래한원인을구체적으로분석하기에앞서먼저평균근속의변화양상이반드시근로자개개인의근속추세와일치하는것은아니라는점을유념하여야한다. 즉, 개별근로자가경험하는근속년수에아무런변화가없다고하더라도근로자연령구조의변화로인해고령근로자가차지하는비중이높아지면평균근속은증가하게된다. 이러한연령구조변화로인한영향을제거하고실제근속의변화를파악하기위해서는연령별로나누어근속의추이를살펴보는것이필요하다. [ 표 2] 는 1993~211년간의연령대별평균근속년수의변화를보여준다. 연령대별평균근속년수의패턴은시대별로기본적으로유사하다. 즉, 평균근속은나이와함께증가하여 4대후반에서 5대초반사이에정점에다다르며그후급격히줄어든다. 그러나시대적변화를자세히살펴보면뚜렷한특징이나타난다. 즉, 외환위기이전인 1993~1998년간은모든연령층에서평균근속년수가늘어났으나외환위기이후인 1998~211년간은 5대를제외한모든연령층에서평균근속이감소했음을볼수있다. 물론 5대의근속증가역시그동안의명예퇴직등조기퇴직추세로미루어볼때퇴직연령의상승으로인한현상으로해석하기는어렵다. 앞서살펴보았듯이, 이연령대의퇴직자들이다시임금근로자로취업하지못하고자영업, 영세업체, 비상용근로자등으로전환하여임금구조기본조사에서탈락한결과로보는것이타당할것이다. Ⅱ. 취업인구의고령화와근속의변화 7

32 [ 표 2] 연령대별평균근속년수추이 ( 단위 : 년 ) 계 ~ 19세 2 ~ ~ 29 3 ~ 34 ~ 39 4 ~ ~ 49 5 ~ ~ 59 6세 ~ 자료 : 고용노동부, 임금구조기본조사각년도. 연령대별근속년수의변화와고령임금근로자비중변화가운데어느것이전 체평균근속년수의추이에더큰영향을미쳤는지알아보기위해다음과같은 Marshall-Edgeworth 분해법을통해살펴본다. 8 경제현안분석제 79 호

33 평균근속년수변화분 연령대근속년수 연령대근속년수변화분 연령대근로자비중 연령대별근로자비중변화분 동분해법은가중평균치의변화를분해하는방식의하나로서평균근속년수가변화하였을때전체변화분을연령대별근속년수변화분과근로자비중의변화분으로분해하여준다. 전자를순수근속효과, 후자를고령효과라할때 [ 표 3] 을보면외환위기이전에는평균근속이늘어나는가운데고령화로인한근로자비중변화의효과보다연령대별근속의증가효과, 즉순수근속효과가더큰것을볼수있으나, 외환위기이후에는고령효과가여전히양 (+) 의값인반면순수근속효과는음 (-) 의값이많아서로상쇄하고있음을알수있다. 평균적으로는외환위기이전인 1993~1998년간의전체근속년수가매년평균.3년씩증가해온가운데.22년이순수근속효과,.8년이고령효과에기인하였다. 즉, 근속증가의효과가고령근로자의증가효과보다 3배가까이컸던것이다. 그러나외환위기이후인 1998~211년간은연평균변화가 이며연평균순수근속효과가 -.6년, 고령효과가.6년으로나타나두효과가서로상쇄된것으로나타났다. 달리설명하면평균근속년수는 1993년 4.6년에서 211년 6.1년으로증가했으나만약 211년의연령별근속년수를사용하더라도연령비중이 1993년수준에머물렀다면평균근속은 4.8년이되어거의변화가없었을것이다. 반면연령별근속이변화없이 1993년수준에머무르더라도연령구조가 211년수준으로변하면평균근속은 5.6으로증가하게된다. 요약하면, 고령효과는평균근속년수를계속증가시키는요인으로작용하고있으나외환위기이후부터연령별근속이감소하는효과가이를상쇄하여전체평균근속에는변화가없었던것이다. Ⅱ. 취업인구의고령화와근속의변화 9

34 [ 표 3] 평균근속값증가분의 Marsall-Edgeworth 분해 ( 단위 : 년 ) 년도 전체변화순수근속효과고령효과 다. 집단별평균연령과근속년수의추이전체임금근로자의연령별근속추이를관찰하는것만으로그변화의원인을분석하기는어렵다. 근속변화의양상과원인을보다구체적으로파악하기위해서성별, 기업규모별, 직업별, 학력별등으로나누어살펴볼필요가있다. 먼저, 임금구조기본조사의결과를남녀별로나누어평균근속년수의추이를살펴보면부록의 [ 부표 2] 와같이전체근로자평균근속의추이와대체로유사하게나타나고있다. 남녀로구분할경우남성은 1998년 6.7년에서 211년 7년으로미약하나마증가한반면, 여성은동기간 4.3년에서정체상태이다. 그러나남녀간의차이는연령대별평균근속추이에서보다확연하게드러난다. [ 그림 4] 에서보듯이, 남성의경우연령대별근속년수는앞서살펴본전체근로자의경우와비슷하게 5대전반에 12.1년으로정점에이르는형태를보이지만, 여성의경우는 3대부터경력단절의영향이두드러진다. 3대전반까지는여성의근속년수증가추세가남성과유사하거나오히려더높다. 그러나 3대후반부터출산및양육으로인한퇴직및재진입으로인해근속년수하락이발생하며 4대중반이후다시약간증가하는매우납작한 M자형태를보이고있다. 시대별로는평균근속이정점에다다르는시점이최근 3대후반으로다소늦춰져혼인과출산이늦어지는추세를반영하고있다. 한편 1995년에비해볼때여성은 3세후반이후부터다소간의근속증가가있었음을볼수있다. 남성 5대의근속증가는앞서언급한장기근속자의퇴직후자영업등비임금근로자로의전환증가가일정한영향을준것으로판단된다. 경제현안분석제 79 호

35 [ 그림 4] 연령대별근속년수추이 A. 남자 년 ~19 2 ~24 25 ~29 3 ~34 ~39 4 ~44 45 ~49 5~54 55~59 6~ 연령 B. 여자 14 년 ~19 2 ~24 25 ~29 3~34 ~39 4 ~44 45 ~49 5 ~54 55 ~59 6~ 연령 주 : 수치는 [ 부표 3] 참조자료 : 고용노동부, 임금구조기본조사각년도. Ⅱ. 취업인구의고령화와근속의변화 11

36 일반적으로노무관리의체계성은기업의규모에비례한다. 또한근속에영향을미치는임금체계의경우도기업규모에따라차이가있다. 따라서근속년수의수준및변화추이역시기업규모에따라그차이가뚜렷하게관찰된다. [ 그림 5] 는기업규모별로평균연령및근속년수의추이를보여준다. 먼저평균근속년수는기업규모에비례하여커진다. 2년을기준으로 5~9인기업종사자의평균근속은 4.5년에그치는반면, 5인이상기업의경우그두배인 9년에이른다. 근속추이의경우전체평균에서와마찬가지로외환위기이후의구조적변화가보다뚜렷하게관찰된다. 즉, 외환위기이전에증가하던평균근속이외환위기를계기로정체하고있는양상으로, 평균연령이계속해서증가하고있는사실과대비된다. 다만, 특기할점은 5인이상의대기업의경우 2년대중반부터평균근속년수의증가추세는물론평균연령역시정지된모습이다. 5~9인사업체종사자의평균연령은 21년 36.2세에서 2년 39.6세까지 년간 3.4세증가한반면 5인이상기업종사자의평균연령은 24년 36.2에도달한이후 2년까지그수준을넘지않고있다. 따라서전체적으로중소기업에서는평균연령과평균근속의차이가점점더커지고있는반면, 기업규모가클수록평균연령과평균근속의변화가평행을이루는모습을보여준다. 이는대기업의조기퇴직은늘어나는반면재취업은점차더어려워져중소기업으로재취업근로자가집중되면서근로자고령화의부담이전가되고있다는것을의미한다. 한편근속은기업특수적인적자본의축적과밀접한관련이있다. 숙련및전문성이그다지중요하지않은직업의경우근속에대한보상은미미할것이므로직업이동이보다빈번할것이며근속년수도낮게나타날것이다. 그러나숙련과전문성이중요한직업이라할지라도무조건근속기간이길것이라고간주할수는없다. 해당직업의숙련및전문성이보편적특성을가질경우직장간의이동이상대적으로용이하고근속에대한보상과경력에대한보상이큰차이가없을것이므로근속기간이짧게나타날수도있다. 따라서근속년수가높은직업은해당기업에고유한기업특수적기술및경험이보다중요한역할을하는분야일것이다. 12 경제현안분석제 79 호

37 [ 그림 5] 기업규모별평균연령및근속년수추이 41 5~9 인 41 ~29 인 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) 41 3~99 인 41 ~299 인 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) 41 3~499 인 41 5 인이상 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) 주 : 수치는 [ 부표 4] 참조자료 : 고용노동부, 임금구조기본조사각년도. Ⅱ. 취업인구의고령화와근속의변화 13

38 [ 그림 6] 은직업및학력수준별로평균연령및근속년수의추이를보여준다. 고위임직원및관리자는평균연령과근속이모두높은반면단순노동종사자는가장고령이면서근속이가장낮게나타나는점은일반적예상과다르지않다. 장치기계조작및조립종사자와기능원및관련기능근로자는고령화및근속증가가동시에나타나고있다. 또한외환위기때에도이들직종의근속추세에는두드러진변화가보이지않아숙련에대한대체가쉽지않음을보여준다. 반면사무종사자는최근고령화와근속증가가동시에두드러지고있으나외환위기당시근속및평균연령이상당히낮아진바있다. 즉, 외환위기당시에적극적인구조조정의대상이되었음을알수있다. 서비스및판매업종사자는 2년현재평균근속년수가 4.4년으로근속이가장낮은직업군가운데하나이며고령화가진행되고있음에도불구하고근속의증가추세는미약하다. 숙련이큰역할을하지못하는직업의경우고령화와근속증가간에는별다른관계가없음을보여주는사례라할수있다. 흥미로운그룹은전문가와기술공및준전문가이다. 이들은타직업군에비해상대적으로젊고고령화진행속도가느릴뿐만아니라평균근속이외환위기이후오히려줄어들고있다. 직업의전문성이가장높은그룹이지만근속이상대적으로낮은것은전문적기술의보편성이타직업군에비해강함을시사하는것으로볼수있으며근속이계속해서감소하는현상은그러한특성이강화되고있는것으로해석할수있다. 마지막으로학력에따른근속추이를살펴보면중졸이하근로자는가장고령화가현저한그룹이며그에따라근속증가도두드러진다. 그러나전체임금근로자가운데차지하는비중이크지않을뿐더러계속줄어들고있어전체평균에큰영향을주지는못한다. 고졸근로자는외환위기이후근속년수의증가율이낮아졌지만그럼에도불구하고다시증가하고있는것은대학진학률증가에따른고졸근로자의연령구조고령화의영향이작용한것으로판단된다. 반면대졸의경우외환위기로인한근속의감소가크고오래지속되었으며위기전과비교하여추세적변화가발생한것으로판단된다. 이는전문직의근속감소추이와도연관이있으며명예퇴직등이대졸자들이주로근무하는고학력직종에서더잦았거나용이했을가능성도아울러시사한다. 마지막으로산업별근속추이는부록의 [ 부록그림 1] 에참고자료로수록한다. 14 경제현안분석제 79 호

39 [ 그림 6] 직업및학력별평균연령및근속년수추이 A. 직업별 5 고위임직원및관리자 12 5 사무종사자 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) 5 전문가 12 5 기술공및준전문가 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) 5 기능원및관련기능근로자 12 5 장치, 기계조작및조립종사자 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) Ⅱ. 취업인구의고령화와근속의변화 15

40 5 단순노무종사자 12 5 서비스및판매 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) B. 학력수준별 55 중졸이하 8 55 고졸 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) 55 전문대졸 8 55 대졸이상 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) 평균연령 ( 좌축 ) 평균근속년수 ( 우축 ) 주 : 수치는 [ 부표 5] 참조자료 : 임금구조기본조사각년도, 고용노동부 16 경제현안분석제 79 호

41 라. 고용형태별근속추이외환위기이후고용유연화추세와함께급격히늘어난비정규직은근속추이에도큰영향을주었을것으로추측된다. 그러나 임금구조기본조사 는상용근로자만을대상으로하므로정규직과비정규직을나누어볼수없다. 고용형태별로근속을구분하여조사한자료는 경제활동인구조사 에서찾을수있다. 동자료에서근속에대한설문은 24년부터시작되었다. [ 표 4] 에서정규직의평균근속년수는 24년 7 개월에서 211년 79개월로 9개월증가한반면동기간비정규직의평균근속년수는 24개월에서 27개월로 3개월증가하는데그쳤다. 또한 211년현재정규직은평균근속기간이 3년이상인근로자가 53.8% 로서전체의절반을넘는데비해비정규직은 21.8% 에불과하다. 특히, 비정규직은근속기간이 1년미만인근로자가전체의 57.1% 를차지하여고용불안정이매우크다는것을알수있다. 비정규직을포함한전체임금근로자평균근속은 211년현재 5.1년에머물러앞서 5인이상사업체의상용근로자만을포함한임금구조기본조사에서나타난 6.2년보다더낮다. [ 표 4] 정규직및비정규직근속년수추이 A. 정규직 ( 단위 : 개월, %) 평균근속기간 년미만 ~3년미만 년이상 B. 비정규직 평균근속기간 년미만 ~3년미만 년이상 자료 : 경제활동인구조사, 통계청. Ⅱ. 취업인구의고령화와근속의변화 17

42 2. 근속추이국제비교 근속에관한국제비교가가능한자료는흔치않다. 본고에서는 OECD가작성한 Labor Force Statistics(LFS) 를기본자료로사용하고일본의임금구조기본조사, 미국의 Current Population Survey(CPS), 우리나라의경제활동인구조사등의자료를활용하여비교해본다. OECD의 LFS 자료는유럽 3여개국에서매년군인과재소자등을제외한 15세이상인구를대상으로조사한노동관련가구서베이인 European Labor Force Survey에기초하여작성되어국가별비교를위한일관성이갖추어져있다. 가구서베이라는점에서역시군인과재소자등을제외한 15세이상인구를대상으로하는우리나라의경제활동인구조사와도비교가가능하다. 미국의 CPS 역시 16세이상의민간비재소자 (noninstitutionalized) 인구를대상으로한노동관련가구서베이이다. 일본의자료만민간 인이상사업체를대상으로한임금구조기본조사로서가구서베이와는비교대상에차이가있다. 이상의자료들은세밀하게따지면국가별조사방식등에서다소차이가있을수있으나대체적인특징을파악하는데는큰문제가없다. 자료에의하면 [ 그림 7] 에서보듯이평균근속년수는이탈리아가 11.9년으로가장높으며프랑스가 11.7년, 독일이 11.2년등으로높은수준을기록했다. 반면영국이 8.7년, 고용유연성과안정성을동시에갖춘것으로잘알려진덴마크가 7.9년등으로유럽주요국가가운데서가장낮은편에속했다. 우리나라의평균근속년수는경제활동인구조사에나타난 5년으로유럽선진국에비해매우낮은편이다. 이러한차이는근속년수를구간별로비교해보면더욱두드러진다. [ 표 5] 에서나타나듯이근속년수가 1년미만인근로자가차지하는비중은우리나라가 37.1% 로서일본의 7.3% 와비교하면무려다섯배가넘는다. 물론 인이상사업체대상인일본자료의근속이보다높을수밖에없는점을감안하여야한다. 예컨대우리나라의경우가구서베이인경제활동인구조사의평균근속년수는 211년현재 5.1년으로 5인이상사업체대상조사인임금구조기본조사의 6.2년보다다소낮다. 그러나그런점을감안하더라도우리나라와일본의근속년수의구간별비중은매우큰차이가남을알수있다. 또한네덜란드.4%, 이탈리아.6% 등에비하면 3배가넘으며고용유연성이높은것으로알려진덴마크 2.3%, 캐나다 19.7%, 미국 19% 18 경제현안분석제 79 호

43 에비해서도두배가까이된다. 반면근속년수가 년이상인장기근속근로자의비중은우리나라 17.4% 로서비교대상인주요선진국가운데가장작다. 이탈리아가 45.3% 로장기근속근로자의비중이가장높으며일본 44.5%, 프랑스 44.1%, 독일 42.7% 등도장기근속의비중이높은편이다. [ 그림 7] 평균근속년수국제비교 (2 년도 ) ( 단위 : 년 ) 15 5 자료 : OECD Labor Force Survey, 한국은통계청 경제활동인구조사. [ 표 5] 근속년수의구간별비중국제비교 ( 단위 : %) 1년미만 1~3년미만 3~5년미만 5~년미만 년이상 캐나다 덴마크 프랑스 독일 아일랜드 이탈리아 한국 네덜란드 노르웨이 스페인 영국 미국 일본 자료 : 위와동일함. 단, 일본은후생노동성의 2년 임금구조기본통계조사 이용. Ⅱ. 취업인구의고령화와근속의변화 19

44 한편 2년대들어우리나라의고용관행에중대한변화가발생한것과마찬가지로유럽을비롯한선진국에서도고용유연화의시대적경향이나타난바있다. 또한고령화현상이라는고민을안고있는것도우리나라와동일하다. 따라서이러한변화가각국의평균근속추세에일정한영향을미쳤을것으로추측해볼수있을것이다. 그러나 [ 표 6] 에나타난 2~2년간유럽각국의근속추이는일반적예상과달리대체로고용유연화의영향이그리크지않았음을보여주고있다. 스웨덴의평균근속이 년간 11년에서.4년으로.4년감소한것을제외하면모든나라의평균근속이늘어났다. 2년대의근속년수증가는미국에서도나타난다. 미국의 CPS에나타난근속년수중위값은 2년에서 2년사이에 3.5년에서 4.4년으로.9년증가하였다. 2) 실제로 Auer et. al(23) 는세계화로인한고용시장의변화에도불구하고선진국에서근속의변화가두드러지지않았음을보여주었다. [ 표 6] 평균근속년수변화추이국제비교 (2~2) ( 단위 : 년 ) 덴마크 프랑스 독일 아일랜드 한국 이탈리아 네덜란드 노르웨이 스페인 스웨덴 영국 자료 : OECD, Labor Force Survey. 2) 미국의 BLS 는근속년수의평균값대신중위값을발표하고있다. 근속년수는대체로낮은쪽에많은수가몰려있고장기근속으로갈수록숫자가줄어드는편중된분포를보인다. 따라서중위값은항상평균값보다상당히낮으므로 OECD 의평균값통계와직접비교는어렵다. 그러나추세적변화를참고하는데큰무리는없다. 2 경제현안분석제 79 호

45 [ 표 7] 미국 CPS 근속년수중위값변화추이 ( 단위 : 년 ) 근속년수 자료 : Bureau of Labor Statistics. 한편성별평균근속을비교해보면 [ 그림 8] 과같이유럽선진국의경우대부분 5대후반까지근속이일정한비율로꾸준히증가하고있다. 반면, 우리나라는남성은 4대중반이후부터증가세가둔화되고 5대초반이후부터는급격히감소하여선진국의연령별근속과큰격차가벌어지고있다. 이는외환위기를계기로보편화된조기퇴직의영향으로판단된다. 또한, 여성의경우는더욱두드러진차이를보여준다. 유럽선진국의경우평균근속의연령별변화에있어남성과여성간의차이가크지않으며 5세후반까지지속적으로증가하는패턴역시동일하다. 그러나우리나라여성은 3대중반부터근속이정체하여유럽선진국과는 2~3배의큰격차가벌어진다. 우리나라여성의경력단절이이처럼심한이유는노동시장이전일제위주인점, 근로시간이 OECD에서가장긴점등으로인해여성들이일과출산및양육을병행하기힘들기때문이다. 마지막으로우리나라근로자들의근속년수가짧은이유가운데하나로간과할수없는것은기업, 특히그중에서도중소기업의생존율이다. 통계청이전국사업체조사를바탕으로작성한사업체모집단데이터베이스의분석결과 3) 에의하면신규사업체의 1년생존율은약 7% 내외, 2년생존율은약 55% 내외, 3년생존율은약 45% 내외에그치고있다. 전체사업체생멸중절반은도소매및음식숙박업에서발생하였다. 또한안상훈 (25) 의분석에의하면신규창업한중소기업의 년후생존율이 13% 에불과했다. 이처럼우리나라는중소기업이나영세사업체의수명이짧아대기업이나공기업이외에는현실적으로장기근속을기대하기가쉽지않다. 3) 24~29 년간사업체생성 소멸 ( 생멸 ) 현황분석, 통계개발원동향분석실, Ⅱ. 취업인구의고령화와근속의변화 21

46 [ 그림 8] 연령대별평균근속년수국제비교 (2 년도 ) ( 단위 : 년 ) 25. 남성 2. 덴마크 프랑스 15. 독일 아일랜드. 한국 이탈리아 네델란드 5. 노르웨이 스페인. 15~19 2~24 25~29 3~34 ~39 4~44 45~49 5~54 55~59 6~ 스웨덴 영국 25. 여성 ~19 2~24 25~29 3~34 ~39 4~44 45~49 5~54 55~59 6~ 덴마크프랑스독일아일랜드한국이탈리아네델란드노르웨이스페인스웨덴영국 주 : 국가별수치는부록의 [ 부표 6] 참조자료 : OECD Labor Force Survey 22 경제현안분석제 79 호

47 Ⅲ. 근속과연공임금체계의관계 1. 연공임금체계의결정요인 근속의증가에따라임금이증가하는연공임금체계는우리나라뿐만아니라해외에서도보편적으로발견되는임금결정방식이다. 만약근속의증가에따라생산성이항상증가하고, 그에상응하여현재임금 (spot wage) 이증가한다면연공임금체계의존재이유를설명하는데별다른논란의여지가존재하지않을것이다. 그러나일반적으로근속의증가가늘생산성증가를동반하지는않으며현재임금의증가가생산성의증가를정확하게반영하지도않는다. 그럼에도불구하고연공임금체계가가장보편적인임금체계로자리잡은원인을설명하기위해지금까지여러이론들이제안되었고그를뒷받침하기위한실증적연구들이진행되어왔다. 임금체계의연공성이존재하는이유를설명하는가장유력한이론은 Hutchens(1989) 에의하면크게두가지로나눌수있다. 첫째, 인적자본이론 (human capital theory) 은비록훈련에의한생산성향상이곧바로현재임금 (spot wage) 에반영되지는않으나근속이증가함에따라경험및훈련에의해인적자본이축적되어생산성이증가하게되므로임금의연공성은근본적으로생산성을반영하는것이라고본다. 둘째, 이연보수이론 (deferred compensation theory) 및효율임금이론 (efficiency wage theory) 은동기유발을근속에따른임금상승의주된이유혹은임금수준의결정에주된영향을미치는요인으로주목하고있다. 가. 생산성의반영 Becker(1962) 에의하면인적자본은일반적인적자본 (general human capital) 과기업특수적인적자본 (firm specific human capital) 으로나누어진다. 일반적인적자본은근로자가일하고있는현재의직장에서뿐만아니라다른직장으로옮기더라도생산성에영향을미치는지식과경험등을의미한다. 기업은일반적인적자본에투자할 Ⅲ. 근속과연공임금체계의관계 23

48 동기가약한데이는근로자가직장을옮길경우훈련의비용을회수할수없기때문이다. 따라서기업이근로자의일반적인적자본의축적에도움이되는훈련을실시할경우초기에는한계생산물가치보다낮은임금을지급하면서생산성을향상시키고, 훈련이끝난후에는높아진생산성과일치하는임금을지급하게된다. 이러한관점에서볼때초기의낮은임금은기업이부담하는훈련비용때문이라할수있다. 기업이일반적훈련에투자하는비용과시간은근로자가나이를먹음에따라감소하므로임금의증가율도점차떨어지게된다. 이에비해기업특수적인적자본은기업고유의필요성에특화된훈련및경험을통해현재의직장에서근로자의생산성을높이는지식과경험이다. 따라서근로자는그러한훈련의비용을모두부담할유인이없으며훈련의대가를모두누릴수도없다. 근로자가기업특수적훈련의비용을모두부담할경우구조조정및해고등의상황이발생할경우그대가를미처거두지못하고손실을볼가능성이있기때문이다. 따라서기업이훈련비용의일부를부담하는대신훈련이후근로자의임금증가는한계생산성보다는낮은수준에서결정된다. 따라서훈련후에도여전히존재하는임금과한계생산성사이의격차는기업이훈련된근로자의해고를꺼리는원인이되며근로자의경우에도타기업으로이직하면기업특수적훈련으로인해발생한임금을포기해야하므로이직을꺼리게만든다. 나. 동기유발앞서소개한인적자본이론은연령에따른임금상승의근거를기본적으로생산성의상승에서찾고있으나실제모든임금의상승을언제나훈련등을통한생산성증가의결과로만해석하기는어렵다. Shapiro and Stiglitz(1984) 는업무수행에대한모니터링이어렵거나많은비용이소요될때근로자의태만을방지하기위해시장청산임금보다높은임금이지불되는경우를설명하였으며이를효율임금이론 (efficiency wage theory) 이라한다. Lazear(1979) 의이연보수이론 (deferred compensation theory) 역시임금수준이근속에따라높아지는주된이유를생산성증가보다는동기유발 (incentive) 효과에서찾고있다. 기업은근로자들에게직장생활의초기에는생산성보다낮은임금을지급하는반면경력이쌓인이후에는생산성보다높은임금을지급함으로써근로자들이승진을위해노력하도록동기를유발한다. 또 24 경제현안분석제 79 호

49 한불성실한근무로인해해고되면승진을통한높은임금을지급받을기회를잃게되므로이를피하도록노력하게만든다는것이다. 이러한연공임금체계는일종의암묵적계약으로볼수있으며근로자의노력을직접관찰하거나평가하기힘든직종일수록더유용하다고알려져있다. 그러나이러한이연보수계약은장기계약이될수밖에없으므로이연된보수가지급되지않을위험성이존재한다. 첫째는기업이성실하게일한근로자를구조조정하거나해고할가능성으로서 Lazear(1979) 는기업의평판추구가그러한행위를억제할것이라고보았다. 둘째는기업의파산으로인한이연보수의미지급가능성인데이때문에이연보수계약은파산의위험성이상대적으로작고평판의중요성이큰대기업을위주로이루어질가능성이높다. 2. 고령화와이연보수지급의회피 앞서살펴본이론은연공임금이존재하는이유를설명하는것으로서현실에서근속에따른임금상승은인적자본축적에따른생산성향상에대한대가와동기유발을위한인센티브부여의양쪽측면이복합되어있다고보는것이타당할것이다. 그러나이와같은이론은고령화가진행되는상황에대한기업의대응을설명하기는어렵다. 예컨대인적자본이론에의하면임금은항상한계생산성과같거나낮은수준에서결정되므로고령화로인한임금부담증가의문제는발생하지않을것이다. 그러나우리나라의경우이미살펴보았듯이인구구조의급격한변화가발생하고있으며이로인해기업이장기근속자를회피하는문제가현실적으로발생하고있다. 이연보수이론역시기업이연공임금을채택하는이유를설명하고있을뿐장기근속자에대한연공임금지급회피를목적으로하는고용관행변화의이유를설명하지는못한다. 이연보수이론에따르면기업은평판추구를위해고령근로자들에게이연보수지급의회피와같은선택을하지않을것으로보기때문이다. 우리나라임금체계에강한연공성이형성된데는일반적인임금체계이론에서간과하고있는부분인연령구조의역할이특히중요했다고할수있다. 산업화초기의우리나라임금구조는기본적으로기업이주도적으로설정하였다고볼수있다. 노조의존재가미약한상황역시그러한여건의조성에일조를하였을것이다. 기업의입장에서는청년층근로자가압도적으로다수를차지하는반면장기근속자 Ⅲ. 근속과연공임금체계의관계 25

50 는적은취업자구조하에서근속에대해가파른보상을부여하는임금체계를택하는것이가장유리하다. 소수의장기근속자에게높은임금을주는것이근로자들에게승진을통한임금상승이라는커다란동기부여효과를갖는데비해실제현시점의임금부담은적기때문이다. 구직자들역시현재의보수뿐만아니라높은평생임금을기대할수있는직장을선호하므로가파른연공임금은우수인력을모집할수있는유인으로작용할수있다. 이는일종의암묵적계약으로서장기고용및평생직장의개념을토대로더큰힘을발휘한다. 그러나문제는취업인구가고령화되었을때이러한연공임금체계의장점은정확히그반대로바뀐다는점이다. 많은근로자들이근속의대가를받을시점이되면기업의임금부담이급속히커지게된다. 젊은인력구조하에서생산성과일치하지않는연공임금체계를통해기업이누렸던저비용고생산성의혜택은고령화된인력구조하에서는고비용저생산성으로바뀌게된다. 이에따라기업은근속급의삭감및명예퇴직등의방식으로연공임금의지급을회피할동기가발생한다. 이연보수이론에의하면장기근속근로자에게는초기임금에서지급이유보되었던부분, 즉이연보수가합쳐져생산성보다높은임금이지급된다. 그리고이때기업은장기근속근로자를해고할유인이발생하지만신뢰성및평판의추락으로인한손실을피하기위해그런선택을하지않는다. 즉, 기업이장기근속근로자에대한이연보수의지급을회피하면이연보수체계자체에대한신뢰가사라져인센티브효과도사라진다. 그럴경우근로자들이초기에낮은임금을감수할이유가없어지고평생기대임금자체가낮아져우수한인력은다른기업으로유출될것이다. 그러나고령화라는특수상황은그러한행위가모든기업에서동시에발생할수있는여건을조성하였다. 즉, 이연보수의지급회피가모든기업에서발생할경우평생기대임금이동시에낮아지게되므로타기업으로의우수인력의유출이발생하지않게된다. 물론그경우에도승진인센티브의약화로인한문제는발생한다. 따라서기업이고령화로인한임금부담의해결을장기근속근로자의임금삭감이라는방식을통해추구하는데는한계가있다. 최근우리나라대기업은기업내부에잔류하거나승진하는근로자에대해서는일정수준의경쟁인센티브를유지하는한편조기퇴직및비정규직근로자의활용등을통해임금부담의완화를시도하고있는것으로볼수있다. 26 경제현안분석제 79 호

51 3. 근속추이및근속급에관한국내연구 근속추이및근속급에관한최근국내연구는그리많지않다. 류재우 (22) 는한국노동패널 (KLIP) 의 1998~2년간자료를이용하여임금함수를추정하고근로자집단별로근속급의크기및변화추이를비교하였다. 추정결과근속급이거의모든집단에서크게감소했으며저자는이를기업내부노동시장의약화가진행되고있기때문인것으로보았다. 또한횡단면분석과패널분석결과를비교한후여성을제외하면추정결과가대동소이하다는결론을내렸다. 그러나여성의근속급이남성보다더크게나타나는등일부추정결과는논란의여지가있다. 김동배 (25) 는 임금구조기본조사 의 1984~22년자료가운데 4개년도를골라고졸생산직과대졸사무관리직근로자로나누어임금함수를추정하고근속급의변화추세를분석한결과, 생산직과사무직여부및기업규모등과무관하게외환위기이후근속급이감소하고있음을발견하였다. 황수경 (25) 은한국노동패널 (KLIPS) 의 년간자료를이용하여임금함수를추정하였다. 추정결과정규직, 내부자, 유노조부문의근속급이높게나타난데비해경력급의경우매우낮은편이며노조부문의경력급이오히려무노조부문보다낮은것으로나타났는데저자는이를노조부문의내부자보호유인에기인한것으로해석하였다. 외부자, 무노조부문임금의연공성은미약한것으로나타났다. 황수경 (25) 은내부자보호가강화되고있다고결론을내리고있다는점에서류재우 (22) 의결론과는상반된다. 엄동욱 (28) 은 26년까지한국노동패널자료를이용한횡단면분석과패널분석의결과, 전자는근속급의강화를보여주는반면후자는근속급과경력급의차이가없다는상반된결론에도달하였다. 김동배 (25) 를제외한연구들은공통적으로한국노동패널자료를사용하였으므로특성그룹별관측치가그리많지않으며 2년초중반까지의자료를이용하였으므로고용유연화가본격적으로진행된 2년대중반이후의특성을반영할수없는한계가있다. Ⅲ. 근속과연공임금체계의관계 27

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53 Ⅳ. 근속및경력이임금에미치는영향 1. 자료 노동부와한국고용정보원주관으로 21~29년간매년실시한 산업 직업별고용구조조사 (Occupational Employment Statistics:OES) 는전국의취업자 만명을조사대상으로하여 228개산업소분류별, 426개직업세분류별노동실태및전체노동시장의산업 직업별고용구조와변화추이에대한정보를담고있다. 21년부터 25년까지는 5만가구 ( 취업자약 7만명 ) 를조사하였으나다양한산업, 직업의추출과조사결과의신뢰성을높이기위하여 26년부터는표본가구를 7만 5천가구 ( 취업자약 만명 ) 로확대하여조사하였다. 조사방식은면접원이조사대상가구를직접방문하여질문하고그응답을기록하는면접타계식조사를원칙으로하고있으며조사항목은인적특성, 학력및전공, 산업소분류, 직업세분류, 종사상지위, 근속년수, 경력년수, 근로시간, 소득수준, 사업체규모, 이전직장관련정보등고용및소득관련주요항목들을망라하고있다. 25년인구주택총조사자료중 9% 전수조사자료를표본추출틀로사용하였으며조사구는일반가구로형성된아파트조사구및보통조사구, 섬지역가구를묶은섬조사구, 기숙및특수사회시설을묶은기숙및특수사회시설조사구가운데실제조사가매우곤란한섬조사구와일반적특성을갖지못하는기숙및특수사회시설조사구, 관광호텔외국인조사구를제외한 2,385개조사구를표본추출틀로사용하였다. 산업 직업별고용구조조사 는일반적인가계조사자료에비해다양한고용관련조사항목들이포함되어있어임금함수등의추정에적합하다. 또한노동패널등흔히사용되는여타고용관련자료와비교해볼때조사대상의수가 7만 ~만명으로매우커비모수적회귀분석에도적합하다. 본연구에서는 26년이전의조사는임금의정의등에서그이후와차이가나며표본추출비율이바뀌어이후의자료와직접적비교에어려움이있는점을감안하여 26년과 29년의자료를사용한다. Ⅳ. 근속및경력이임금에미치는영향 29

54 2. 일반적임금함수모형 근속에대한보상을측정하기위해서는임금함수의추정이필요하다. 본보고서에서는일반적으로사용되는 Mincer 타입의임금함수외에비모수회귀분석을통해근속급및경력급의보다정확한추정을시도한다. Mincer 임금함수는로그임금을종속변수로하고경력, 교육수준및기타임금에영향을미치는변수들을설명변수로하여다항식 (polynomial) 의형태로나타낸다. 주로 2차항, 즉설명변수의제곱항까지만포함하는경우가많으며설명변수들간의상호작용항 (interaction term) 은종종생략된다. 앞서언급한우리나라의선행연구들역시 Mincer 임금함수를적용하고있으나구체적형태는다소다르다. 류재우 (22) 는근속을 1차항까지만포함하였으며나머지저자들은근속의 2차항까지포함하고있다. 상호작용항은김동배 (25) 의경우만근속과외부경력의곱을포함시키고있다. 산업 직업별고용구조조사 자료를이용하여이러한전형적인 Mincer 임금함수를추정한결과 [ 표 8] 에서보듯이기존문헌의결과와유사한특징을보이고있다. 회귀식에서생략된더미는직업에서단순노무직, 기업규모에서 5인이상, 학력에서대졸이상, 산업에서기타산업이다. [ 그림 9] Mincer 임금함수추정을통한근속 - 임금및경력 - 임금곡선.8 26 근속 26 초과경력 29 근속 29 초과경력 ln( 시간당임금 ) 경제현안분석제 79 호

55 [ 표 8] 26년과 29년 OLS 회귀분석결과비교 계수 표준편차 t 값 p 값 추정계수표준편차 t 값 p 값 상수 근속 근속^ 외부경력 외부경력^ 관리, 사무직 전문가 서비스, 판매 농림, 기능, 조립 명 명 명 명 명 고졸미만 고졸미만 대졸미만 성별 ( 여성 ) 제조업 서비스업 비정규직 노동조합 =.492, N= =.589, N=556 모든계수의추정치가 1% 수준에서유의하며근속과외부경력증가에따른임금증가율은 [ 그림 9] 에서와같이오목하며대칭적인 2차함수곡선형태를띤다. 26년과 29년사이근속에대한보상이줄어든반면경력에대한보상은증가한것으로 Ⅳ. 근속및경력이임금에미치는영향 31

56 나타났다. 이와같은임금함수를통해임금을추정할때각집단별차이는더미변수를통해상수항에만영향을미친다. 따라서근속과경력에따른집단별임금변화양태의다양한차이가임금수준의차이만으로매우단순화된다. 그러나근속급및경력급의변화양태가단순한 2차혹은 3차다항식으로표현하기에는어려운비선형의형태를띨수있을뿐만아니라설명변수들간의교차항의생략은회귀식에비현실적제약을가하게된다. 예컨대근속의증가에따른임금증가는외부경력, 교육수준, 정규직여부등많은변수에의해그크기및변화율이영향을받을수있으나 Mincer 임금함수에서는근속증가에따른임금변화에교육수준이나외부경력의수준을비롯한어떤변수도영향을미치지않는다. 이러한임의적제약을피하기위해서설명변수들의교차항을포함시킬경우그또한다중공선성 (multicollinearity) 의문제를야기하게되는어려움이있다. 이러한문제점으로인해 Mincer 임금곡선에대한모형설정검정 (model specification test) 을행한기존연구는대개 Mincer 임금곡선을기각하는결과를보여주고있다. Miles and Mora(23) 는널리사용되는세가지형태의 Mincer 임금곡선에대한비모수모형설정검정결과세경우모두 Mincer 임금곡선이올바르게설정되었다는가설을기각하였다. Heckman et al.(26) 역시로그임금이교육에대해서선형이며경험에대해서 2차함수라는가설을기각하였으며비모수회귀모형을통해연령-임금과경험-임금곡선을추정하였다. Belzil(27) 은비모수모형설정검정을통해 Mincer 임금곡선에대한일반적가정들이기각됨을보여주었으며임금함수가일반적추정결과처럼교육에대해오목한것이아니라볼록 (convex) 하며교육과경험이임금에미치는영향이서로분리될수없음을발견하였다. 비모수회귀분석은특정한함수형태를설정함이없이종속변수의조건부기대값 (conditional expectation) 과기울기 (gradient) 를추정하므로비현실적인제약을피할수있다. 그밖에임금함수추정에사용되는서베이자료는특이점 (outlier) 들이종종포함되어있으며이러한특이점들은모수적추정에큰영향을미치게된다. 특이점을사전에제거하는것도하나의방법이지만, 다변수회귀분석의경우특이점의제거를위한기준이상호간에영향을미치게되므로적절한기준을찾기가쉽지않다. 비모수회귀분석에서는특이점을탐지하기가상대적으로용이하며그로인한영향도국지적으로제한된다. 32 경제현안분석제 79 호

57 3. 혼합자료를이용한비모수적회귀분석 (Nonparametric Regression) 비모수적회귀분석방식은함수형태의제약없이회귀식을추정할수있다는큰장점을가지고있다. 그러나관측치의수를 n이라하고설명변수의수를 q, bandwidth를 h라할때, 잘알려진바와같이모수적회귀분석의추정량의수렴속도가 인데비해비모수적회귀분석의추정량의수렴속도는 로서더느리다는단점을지니고있다. 따라서더많은관측치가필요하며일반적인횡단면자료분석에서종종그러하듯이회귀식의설명변수가많을경우순수한비모수추정방식을적용하기에는어려움이따른다. 이를 차원의저주 (curse of dimensionality) 라고한다. 이럴경우준모수적회귀분석 (semi-parametric regression) 방식을사용하는것도하나의대안이될수있다. 그러나임금방정식의경우설명변수가운데상당수가이산변수 (discrete variable) 라는점과이들변수가추정량의수렴속도에영향을주지않는다는점을감안하면여전히비모수적회귀분석을시행할수있다. 본보고서에서는 Racine and Li(23) 가개발한이산자료와연속자료가혼합된설명변수를위한비모수회귀분석방식을적용한다. 동회귀식의추정방식을간략하게소개하면다음과같다. 먼저 를종속변수, 를불연속값을가지는설명변수라하고 를연속값을가지는설명변수라하자. 의 s번째요소는 로나타낸다. 는 개의값을가질수있다. 즉,, s=1,...,r 이며 로정의한다. 비모수회귀식은다음과같이나타낸다., 이제연속변수 에대해다음과같이정의한다., Ⅳ. 근속및경력이임금에미치는영향 33

58 는대칭적이며음수가아닌일변수커널함수 (univariate kernel function) 이며 는 에대한평활화모수이다. 한편이산변수 에대 해서는다음과같이정의한다., 는 일때 1이되고그외에는 이되는지표함수이다. 의평활화모수는 이다. 이제혼합된변수 의커널함수 를 와 의곱으로정의하면 의추정량은다음과같다. Racine and Li(24) 는평활화모수에대한몇가지가정하에서 가점근적정규성을가짐을보여주었다. 한편비모수추정을위해서가장중요한과정이최적의평활화모수를찾는것이다. 이를위해여러가지방법이개발되어있으나가장바람직한성질을가진것이 최소자승교차검증법 (least squares cross-validation method) 이다. 교차검증법은다음과같은교차검증함수를최소화시키는평활화모수들을찾는다., 은자료하나를빼고 를추정하는커널추정 34 경제현안분석제 79 호

59 량 (leave-one-out kernel estimator) 이며 M(.) 은가중함수 (weight function) 이다. 단, 이 와같은교차검증법을사용할경우자료의모든점에서수치적최적화를통해평활 화모수를찾게되므로계산시간이매우길다는단점을감수하여야한다. 4. 비모수추정결과 본절에서는먼저이변수회귀분석 (bivariate regression) 을통해연령과임금, 연령과근속의관계를분석해본후다변수 (multivariate) 임금함수로분석을확대한다. 모수적회귀분석은특정함수형태를설정하여추정하므로그결과는추정된모수값의제시를통해정리할수있으나비모수회귀분석의경우그특성상회귀식의결과를몇가지측정값이아니라그래프를통해시각적으로제시하는것이일반적이다. 가. 연령-임금곡선과연령-근속곡선 [ 그림 ] 의추정된연령-임금곡선을살펴보면남성정규직의경우 2세에시간당임금 52원에서출발하여비교적일정한비율로증가하여 47세에 175원으로정점을기록한후 5대중반부터급격히하락한다. 반면남성비정규직은 2세의임금이 49원으로정규직과큰차이가없으나증가속도가완만할뿐만아니라 37세에 88원으로이미정점에다다른후 4대후반부터다시완만하게하락한다. 그에따라정규직과비정규직의임금격차는출발점직후부터차이가벌어져 51세에 2.1배로최대가되며 5대중반이후에는급격히줄어든다. 한편여성근로자의연령-임금곡선은이와매우다른모습을보이고있다. 임금이정점에도달하는연령이정규직과비정규직간에각각 34세, 31세로서차이가크지않으며정점에서의임금격차또한 1.4배에그친다. 그리고남성과달리임금이정점에도달한직후바로하락하기시작한다. 여성정규직과비정규직간의임금격차는임금이정점에도달한이후에도계속커져 57세에 1.8배로최대가된다. 한편남녀근로자간의연령-임금곡선을비교해보면임금의차이는 3대부터벌어진다. 정규직의경우여성의임금이정점을기록하는 3대초반이후부터그격차가크게벌어지기시작하여 5세에서남성이여성의 1.9배로최대를기록한다. Ⅳ. 근속및경력이임금에미치는영향

60 이에비해비정규직의경우 3세까지는남녀간의차이가거의없으며이후여성비정규직의임금이하락함에따라그격차는최대 1.6배까지벌어진다. 연령은근속과일정한정비례관계가있으므로연령-임금곡선이근속에대한보상을어느정도설명해줄것으로예상해볼수있으나실제로 [ 그림 11] 의근속- [ 그림 ] 비모수연령 - 임금곡선 (nonparametric age-wage profile) ( 단위 : 천원 ( 세로축 ), 세 ( 가로축 )) A. 정규직대비정규직 ( 남성 ) B. 정규직대비정규직 ( 여성 ) 남성정규직 남성비정규직 여성정규직 여성비정규직 C. 남성대여성 ( 정규직 ) D. 남성대여성 ( 비정규직 ) 남성정규직 여성정규직 남성비정규직 여성비정규직 36 경제현안분석제 79 호

61 임금곡선은연령-임금곡선과매우다른형태를보이고있다. 일반적으로남성의경우취업을시작하는연령이 2대중반이후임을감안할때근속의임금효과는처음부터연령-임금곡선보다높은수준에서시작한다. 남성정규직의경우근속 25년무렵까지는임금이거의선형으로증가하다가 25년이후부터증가율이줄어들고 년이후에는감소한다. 초기임금대비정점의임금격차는 2.4배에달한다. 흥미로운점은정규직의임금이정점에다다르기 년전인근속 25년을전후하여임금이정체되다가다시증가한다는사실이다. 이는임금증가가정체하는시점에명예퇴직, 이직등으로본격적인퇴직이발생하며이과정을거친후에잔류하는인력에대해서는연공성이지속적으로작용함을시사한다. 그러나비정규직의경우처음부터근속에대한임금의증가율이매우완만하고입사초기와정점인 25년차의임금격차도 1.4배에불과하다. 연령-임금곡선에서와달리정규직과비정규직간의이러한격차는여성에게서도유사하게나타난다. 여성정규직의근속-임금곡선의패턴은연령-임금곡선에서와달리남성의경우와유사하게근속 25년차까지거의일정한비율로상승한다. 남성과여성의근속급은 2년차까지일정한차이를유지하며동일한비율로상승한다. 즉, 남녀간의임금격차가근속 2년까지유지되는가운데근속에따른임금증가는거의비슷하며근속 25년을전후하여임금격차는더줄어든다. 비정규직의경우에도남성과유사하게여성의임금은근속의증가에큰영향을받지않는다. 정점인근속 15년차의임금은근속초기에대비하여 1.2배에그친다. 요약하면연령-임금곡선에서정규직과비정규직의차이보다남성과여성의성별차이가더크고뚜렷한것에비하여근속-임금곡선에서는성별차이보다고용형태가더큰차이를보인다. 이는연령-임금곡선에서보이는남녀간의임금격차가직장내의차별보다경력단절에주로기인함을의미한다. 한편초임을 1로정규화하여근속-임금곡선의시간적변화를비교해보았을때 [ 그림 11] 에서와같이 26~29년간남성정규직에서근속 15년이후의임금이다소증가하였으며여성비정규직에서는전반적으로근속에대한보상이감소한것으로나타났다. Ⅳ. 근속및경력이임금에미치는영향 37

62 [ 그림 11] 비모수근속 - 임금곡선 (nonparametric tenure-wage profile) ( 단위 : 천원 ( 세로축 ), 세 ( 가로축 )) A. 정규직대비정규직 ( 남성 ) B. 정규직대비정규직 ( 여성 ) 남성정규직남성비정규직 여성정규직여성비정규직 C. 남성대여성 ( 정규직 ) D. 남성대여성 ( 비정규직 ) 남성정규직여성정규직 남성비정규직여성비정규직 38 경제현안분석제 79 호

63 [ 그림 12] 근속 - 임금곡선의변화 남성정규직 여성정규직 3 3 시간당 2 시간당 2 임금 1 임금 년 26 년 29 년 26 년 여성비정규직 남성비정규직 시간당임금 시간당임금 년 26 년 29 년 26 년 Ⅳ. 근속및경력이임금에미치는영향 39

64 나. 다변수임금함수의비모수추정결과본절에서는임금함수회귀분석의대상을먼저관리사무직과숙련직으로나눈다. 이는관리사무직과숙련직이신체적노화가업무능력에미치는영향, 근속에따른생산성의변화, 업무성과에대한모니터링의용이함등에서서로대조적인대표적집단이기때문이다. 사무직의경우인사관리체계가피라미드형식을띠고있어임금의수준과무관하게많은관리자를둘필요가없는특성이있다. 따라서근속증가에따라근속급의조절보다고용조절이더보편적이다. 반면, 기술직은상대적으로수평적이므로근속증가에따른장기근속자조절의필요성이더작을것이다. 그밖에남성과여성, 정규직과비정규직도임금체계가다를것으로예상되며 1~4인의영세업체역시뚜렷한임금체계가없는경우가대부분이므로여타집단과구분한다. 따라서남성정규관리사무직, 여성정규관리사무직, 남성정규숙련직, 남성비정규숙련직, 남성영세업체숙련직의총 5개그룹으로세분화하여분석한다. 각그룹별회귀분석에서종속변수는로그를취하지않은시간당임금이며연속적 (continuous) 설명변수는근속년수와외부경력년수이다. 산업 직업별고용구조조사 는총경력년수에대한별도의설문조항이있으므로외부경력년수는조사된총경력년수에서근속년수를뺀수치로정의된다. 즉, 근속년수이외의동종직업에서의추가적인경력을의미한다. 또한근속및경력에따른임금의변화양상에영향을미칠것으로예상되는학력수준, 기업규모, 노조유무등의이산 (discrete) 변수를설명변수로추가하였다. 단, 결과를제시할때는지나친세분화를피하기위해관리사무직의학력은대졸, 숙련직은고졸로한정한다. 또기업규모역시 1~4인의영세업체, 3~인의소기업과 5인이상의대기업으로한정하여결과를제시한다. 회귀분석결과를나타낸 [ 표 9] 및 [ 그림 13] 에서근속-임금곡선은별도의외부경력이없는근로자들의근속에따른임금변화, 즉근속급을보여준다. 먼저남성대졸정규관리사무직의경우근속에따른보상은오목함수형태인 Mincer 임금함수에서와달리근속년수의증가에따른체감이거의없는직선에가까운형태로나타난다. 유노조대기업의근속 5년차의임금은첫해임금에비해 1.3배로증가했으며, 15, 2년차에는각각 1.6배, 1.9배, 2.2배로일정하게증가하였다. 인적자본이론에근거해해석한다면이는근본적으로관리사무직의업무수행능력, 즉생산성 4 경제현안분석제 79 호

65 이고령화에따른영향을크게받지않을가능성을시사한다. 또한이연보수이론에따라해석하면승진을통한인센티브가일정한수준으로계속유지됨을의미하며근속년수에따라인센티브를바꿀필요가없음을의미한다. 특징적인것은노조의유무가근속급의크기에많은영향을미친다는류재우 (25), 황수경 (25) 등의기존연구결과와달리유노조와무노조기업간에근속급의차이가상대적으로미미한수준으로나타난부분이다. 이는관리사무직의근속에대한보상체계에서인센티브의수준이노조의내부자보호동기에의해영향받는부분이크지않음을의미한다. 한편기업규모별로나누어보았을때는근속 년차까지근로자 5명이상대기업의근속에따른임금증가는초임에비해 1.6배로서 3~명의소기업의 1.4배에비해더빠른것으로나타났다. 또남성과여성을비교하였을때는근속 년차까지여성의근속급증가율이더낮았다. 다만여성의경우앞서보았듯경력단절로인해장기근속자가드물어비모수추정치가매끄럽게평활화 (smoothing) 되지못하였다. 4) 고졸정규숙련직의경우근속급의증가가대졸관리사무직보다더빠르게이루어지지만대졸관리사무직과는달리근속 2년차를전후하여정체하는특징을보인다. 이는숙련직의경우사무직보다기업특수적숙련의축적을통한생산성증가가빠르지만, 신체적노화의영향을더많이받으며임금역시생산성에대한모니터링이어려운사무직과달리생산성의정체를반영하고있음을시사한다. 근속급의증가속도는사무직과마찬가지로노조의유무보다기업규모에더큰영향을받는다. 한편정규직에비해서비정규숙련직은근속급의증가속도가매우낮다. 소기업및영세사업체의비정규숙련직은근속 년차의임금이초임에비해각각 1.4배및 1.3배에머무르고근속 2년차에도각각 1.6배및 1.4배로큰변화가없다. 그리고영세사업체는정규직과비정규직간에도근속급의차이가거의없다. 4) 이는단점이라기보다비모수추정치의장점으로간주되어야한다. 즉, 자료가희박한곳에서는몇개의특이점이추정치에큰영향을줄수있는데모수적회귀분석의경우몇개의모수에의해전체구간이일괄적인모습으로대표되므로이러한현상이간과되기쉽다. 예컨대여성의근속급을 2 차다항식으로추정하면극소수의장기근속자임금이전체곡선에큰영향을줄수있다. 이런경우추정된모수에부당한의미를부여하기쉬우나비모수적추정방식은곡률이바뀌는부분은물론자료의변동성이강하거나밀집성이감소하는부분도잘드러내주므로그러한위험이적다. Ⅳ. 근속및경력이임금에미치는영향 41

66 [ 표 9] 초임대비근속급의배율 근속년수 남성정규 관리사무직 대기업 대기업 소기업 노조 무노조 무노조 대기업노조 남성정규숙련직 대기업소기업 무노조 노조 소기업무노조 남성비정규숙련직 소기업소기업 노조무노조 여성정규관리사무직 대기업대기업 노조무노조 영세숙련직 고졸 고졸 정규 비정규 5년 년 년 년 [ 그림 13] 다변수임금함수의비모수추정을통한근속급 ( 단위 : 천원 ( 세로축 ), 세 ( 가로축 )) 가. 대졸정규관리사무직 A. 노조대무노조 ( 남성, 대기업 ) B. 대기업대소기업 ( 남성, 무노조 ) 4 4 시 3 간 25 당 2 임 15 금 남성, 대기업, 노조남성, 대기업, 무노조 시 3 간 25 당 2 임 15 금 남성, 대기업, 무노조남성, 소기업, 무노조 근속 근속 C. 노조대무노조 ( 여성, 대기업 ) D. 남성대여성 ( 대기업, 무노조 ) 4 4 시간당임금 여성, 대기업, 노조여성, 대기업, 무노조 시간당임금 남성, 대기업, 무노조여성, 대기업, 무노조 근속 근속 42 경제현안분석제 79 호

67 나. 고졸정규숙련직 A. 남성, 대기업, 노조대무노조 B. 남성, 소기업, 노조대무노조 4 시 3 간 25 당 2 임금 15 남성, 대기업, 노조남성, 대기업, 무노조 시간당임금 남성, 소기업, 무노조남성, 소기업, 노조 근속 근속 C. 남성, 대기업대소기업, 노조 4 시간당임금 남성, 대기업, 노조 남성, 소기업, 노조 근속 다. 고졸비정규숙련직 라. 영세기업고졸숙련직 A. 남성, 소기업, 무노조 A. 정규직대비정규직 4 4 시간당임금 시 간 당 임 금 정규직 비정규직 근속 Ⅳ. 근속및경력이임금에미치는영향 43

68 근속급의증가분전체를실제근로자들이근속을통해서누리는순수한프리 미엄으로간주하기는어렵다. 만약근속뿐만아니라외부경력에대해서도똑같은 보상이주어진다면근속급은이연된보수나기업특수적숙련에대한보상과같이 장기근속자에게만해당되는보상으로볼수없기때문이다. 그런의미에서근속에 따른보상과외부경력에대한보상간의차이를근속프리미엄이라정의할수있다. 예를들자면, 외부경력없이근속만 년차인근로자와근속년수가 이지만외부경 력 년을가진신입사원간의임금차이가근속프리미엄이다. 근속프리미엄이존 재하는이유는인적자본이론의측면에서보면근속을통해축적된기업특수적인적 자본에대한대가로간주할수있다. 또한이연보수이론의관점에서는중년층이상 근로자의경우과거로부터이연된보수가임금에포함되어생산성을상회하는반 면, 동일경력을가진신규채용자에게는생산성에상응한임금을지불하므로양자 의임금차이가이연보수의규모를나타낸다. 따라서근속프리미엄은일반적으로 임금에서기업특수적자본에대한대가및이연된보수가차지하는크기를짐작하 게해주는지표가될수있다. 근속급과경력급은 [ 그림 14] 에표시되어있고경력급대비근속급의비율은 [ 표 ] 에나타나있다. 대졸관리사무직의경우대기업의근속프리미엄은전반적으 로매우낮다. 무노조대기업의경우근속 15 년차이후의임금이외부경력 15 년인 신입사원의임금보다더작게나타나기도한다. 5) 관리사무직의근속프리미엄이거 의나타나지않는것은관리사무직의임금체계가기업특수적경험의축적을통해 이룩한생산성에대한직접적보상이라는측면보다는일정한수준의인센티브를지 속적으로제공함으로써태만을방지하고승진을위한경쟁을촉진시키도록설계된 생산성유인체계라는점을재확인시켜준다. 또한재취직에성공한소수의근로자 가이미동일수준의근속년수를가진내부자와동등한경험과능력을지닌선택된 집단이라는점도고려할수있을것이다. 근속프리미엄이가장큰집단은대기업의고졸숙련직이다. 숙련직의경우성 과의모니터링이상대적으로용이하므로승진을통한인센티브제공의필요성이상 대적으로작아근속급은숙련의축적에의한생산성증가에대한대가라고볼수 있다. 일반적인적자본의축적수준이비슷한외부경력자에게제공되는경력급이 5) 대기업에는장기간의외부경력을가진근로자의재취업사례가적기때문에고경력자의관측치가작아추정치의변동성이그만큼크다는점도감안하여야할것이다. 44 경제현안분석제 79 호

69 근속급에비해상대적으로낮은것은기업특수적인적자본에의한숙련이생산성에큰영향을미침을의미한다. 대기업이소기업에비해근속프리미엄이크게나타나는것은직업훈련등을통해인적자본을축적할기회가대기업에더많은현실을반영한다. 한편비정규직의경우비록숙련직이라할지라도입사이후 년이지나면근속프리미엄이거의없어진다는것을알수있다. 이는비정규숙련직이정규숙련직과는달리기업특수적기술을지속적으로축적하기어렵거나일반적이고보편적기술을필요로하는사업체에서주로고용됨을시사한다. 이러한비정규직의특성은 5인이하의영세업체에서도유사하게나타난다. 영세업체는정규직과비정규직모두근속프리미엄의형성이미약하다. 이는영세업체의종사자들의경우에도인적자본축적이지속적으로이루어지기힘들다는사실을의미한다. [ 표 ] 경력급대비근속급의배율 남자정규관리사무직 남자정규숙련직 남자비정규숙련직 여자정규관리사무직 영세숙련직 년수 대기업대기업소기업대기업대기업소기업소기업소기업소기업대기업대기업노조무노조무노조노조무노조노조무노조노조무노조노조무노조 고졸정규 고졸비정규 Ⅳ. 근속및경력이임금에미치는영향 45

70 남자정규관리사무직 남자정규숙련직 남자비정규숙련직 여자정규관리사무직 영세숙련직 년수 대기업대기업소기업대기업대기업소기업소기업소기업소기업대기업대기업노조무노조무노조노조무노조노조무노조노조무노조노조무노조 고졸정규 고졸비정규 [ 그림 14] 다변수임금함수의비모수추정을통한근속급과경력급비교 ( 단위 : 천원 ( 세로축 ), 세 ( 가로축 )) 가. 대졸관리사무직 A. 남성, 대기업, 노조 B. 남성, 대기업무노조 4 4 시 3 간당 25 시간당 3 25 임 2 금 15 남성, 대기업, 노조 ( 근속급 ) 남성, 대기업, 노조 ( 경력급 ) 임금 2 15 남성, 대기업, 무노조 ( 근속급 ) 남성, 대기업, 무노조 ( 경력급 ) 경제현안분석제 79 호

71 C. 남성, 소기업, 무노조 4 시간당임금 남성, 소기업, 무노조 ( 근속급 ) 남성, 소기업, 무노조 ( 경력급 ) 나. 고졸정규숙련직 A. 남성, 대기업, 노조 B. 남성, 대기업, 무노조 4 남성, 대기업, 노조 ( 근속급 ) 4 남성, 대기업, 무노조 ( 근속급 ) 시간당 3 25 남성, 대기업, 노조 ( 경력급 ) 시간당 3 25 남성, 대기업, 무노조 ( 경력급 ) 임금 2 15 임금 C. 남성, 소기업, 노조 D. 남성, 소기업, 무노조 시간당 남성, 소기업, 노조 ( 근속급 ) 남성, 소기업, 노조 ( 경력급 ) 시간당 남성, 소기업, 무노조 ( 근속급 ) 남성, 소기업, 무노조 ( 경력급 ) 임금 2 15 임금 Ⅳ. 근속및경력이임금에미치는영향 47

72 다. 고졸비정규숙련직 A. 남성, 소기업, 무노조 시간당임금 남성, 소기업, 무노조 ( 근속급 ) 남성, 소기업, 무노조 ( 경력급 ) 라. 영세고졸숙련직 A. 정규직 B. 비정규직 시간당임금 정규직 ( 근속급 ) 정규직 ( 경력급 ) 시간당임금 비정규직 ( 근속급 ) 비정규직 ( 경력급 ) 경제현안분석제 79 호

73 Ⅴ. 결론및정책시사점 근속에따라임금이증가하는연공임금체계하에서취업인구의고령화는기업의임금부담을크게증가시킬것이라는우려가꾸준히제기되어왔다. 반면, 외환위기이후진행되어온고용유연화로인한근속의감소가인적자본축적을저해할것이라는우려역시상존한다. 본고에서는 199년대전반부터현재까지고령화로인한임금부담이근속추이에어떤영향을주고있는지살펴보았다. 먼저근속추이에관한본고의주요발견은다음과같다. 첫째, 임금근로자의고령화가진행되고있지만전체평균근속은거의늘어나지않고있다. 특히외환위기이후연령별근속이감소하면서고령화효과를상쇄하고있는데이는비정규직증가, 명예퇴직증가등고용관행의변화로인한것으로판단된다. 둘째, 집단별로살펴보면가장평균근속년수가높은대기업의근속정체가두드러지며, 특히다른집단과달리근로자의고령화도중지된상태이다. 이는대기업에서조기퇴직이일반화되었으며퇴직근로자들이다시대기업에재취업하는경우가적다는것을의미한다. 셋째, 기업규모가작을수록평균근속년수가낮은반면근로자고령화현상은더뚜렷하게나타난다. 이는상대적으로임금의연공성이낮은중소기업으로고령화의부담이전가되고있음을의미한다. 넷째, 대졸이상고학력층및전문직에서근속의정체내지감소현상이발생하고있다. 이는명예퇴직등이대졸자들이주로근무하는고학력직종에서더잦았거나용이했을가능성을시사하며전문직의경우기술의보편성이강화되어이직이용이해지는현상으로해석될여지도있다. 향후고령화현상은더욱심화될것으로전망되므로고령화로인한임금부담증가에대해지금까지와같이고용조절로써대응하는것은한계가있으며바람직하지도않다. 보다근본적처방으로서종종제안되고있는것은생산성에상응하는임금체계로의전환이다. 그러나생산성과임금을근본적으로일치시키는것역시그리쉽지가않다. 기업의연공임금체계를바꾸기힘든주요이유로서기존연구에서는임금경직성에미치는노조의영향을주목해왔다. 그러나본보고서의분석결과, 노조의유무가임금의연공성자체에미치는영향은그리크지않은것으로 Ⅴ. 결론및정책시사점 49

74 나타났다. 임금의연공성이쉽게바뀌지않는원인은기업과근로자양측모두에서찾아야한다. 기업으로서는첫째, 근로자의생산성을측정하고평가하는데어려움이있으며그에수반된비용이발생한다. 앞서살펴보았듯이이는사실연공임금체계가발생하게된근본적이유가운데하나이다. 둘째, 생산성이임금에영향을줄뿐만아니라반대로임금에의해생산성이영향을받기도한다. 연공임금제도는장기근속자혹은상급자의보수가계속증가하도록설계함으로써승진을위한동기를유발하여생산성제고를유인하는시스템이다. 따라서근속급을지나치게낮추면인센티브가낮아져근무태만과생산성감소를초래할수도있다. 이것이대기업들이근속급을낮춰임금부담을줄이기보다근속이나경험에대한보상이매우작은비정규직근로자를활용하거나, 명예퇴직등을통한인원감축으로고령화에대응하는이유의하나일것이다. 물론근로자의입장에서도이미일정수준의근속년수를쌓은이후에는새로운임금체계로의전환이가져올낮은임금을감수할동기가부족하다. 원칙적으로연공임금체계의개선은고령근로자의임금을삭감하는것만을의미하는것이아니라전체임금수준을유지한채고령근로자의상대임금을낮춰근속에따른임금증가율을완만하게만드는것을의미한다. 따라서장기근속자의임금삭감에따른청장년근로자층의상응한임금의증가를동반하여야하는것이다. 그러나이러한변화는근로자세대간의형평성에문제를야기하며무엇보다일자리창출이라는사회적과제의해결에큰도움을줄수없다는한계가있다. 기업의임금부담을완화시키면서일자리를창출하는주요방안으로서최근도입된것이 임금피크제 이다. 임금피크제는장기근속자의임금을일정수준삭감하는대신정년을보장혹은연장하거나근로시간을단축시켜주는등보상을제공하는방식이다. 그러나임금피크제는직업적특성에따라그실효성에차이가있을수있음이고려되어야한다. 업무실적의모니터링이나평가가어려운대졸관리사무직은일정수준의승진인센티브를지속적으로제공하는연공임금체계를통해동기부여를한다. 이러한방식은피라미드식의직무체계로연결되어고위직의장기근속자를많이필요로하지않는다. 따라서임금피크제의채택을통해임금의연공성이줄어든다하더라도근속의증가로이어지는데는한계가있다. 정년연장이라는보상역시그자체만으로는실효성이그리높지않을수있다. 정년이이미존재하는기업에서도조기퇴출이일반화되어있어정년의제도적연장이실질적근무연장을보장할것이라고장담하기어렵기때문이다. 따라서관리사무직에서의임금피크 5 경제현안분석제 79 호

75 제가실효성을갖기위해서는고령자에게적합한직무의개발을위한노력이반드시동반되어야할것이다. 또한고령자들의재취업이나전직을용이하게하기위한능력개발및고용지원서비스의확대도필요하다. 정진호외 (211) 의 고령인력인적자원관리실태조사분석 에따르면 5세이상준고령입사지원자를채용하지않은이유로서 57.7% 가직무수행에필요한능력의부족을꼽고있으며체력등건강상의이유는 14.1%, 보상등처우문제는.1% 에그쳤다. 평생직장의개념하에서는직무와관련된교육훈련을기업이주로담당해왔다. 그러나평생직장의개념이무너지고재취업이증가함에따라기업이그러한비용을부담하거나시간을할애할동기가줄어들었다. 따라서재취업을위한교육훈련에대한정책지원시기업을통한지원보다개인이주도적으로선택할수있도록직접적지원을확대할필요가있다. 한편숙련정규직의경우대기업은근속 2년차부터임금증가율의정체가시작되는등생산성과임금의관련성이관리사무직보다뚜렷하며, 근속프리미엄도높게나타나고령근로자가습득한기업특수적숙련의활용도가상대적으로크다고볼수있다. 또한숙련직은사무직에비해직무체계가상대적으로수평적이며업무수행에대한평가도비교적용이하므로임금피크제를통한일자리나누기의여지가더욱크다. 특히고령근로자의일자리유지및신규취업자를위한질좋은일자리의창출이라는두가지목표를조화시키기위해서는 근로시간단축형임금피크제 의활성화가바람직하다. 이를통해중 고령근로자들에게단시간근로에대한선택권을줌으로써 2교대근무, 야간근무, 휴일근무등과중한근로시간을줄일수있고기업은임금부담을줄이는대신일자리를더많이창출할수있다. 특히전직과재취업을고려하는근로자들이단시간근로를통해확보한시간을교육훈련이나진로모색에투자하여재취업시임금하락을줄일수있다면더욱바람직할것이다. 대기업정규직과달리비정규직이나영세업체의경우숙련직이라하더라도근속에따른보상이낮고근속의프리미엄도미미한수준으로나타났다. 따라서지나치게짧은근속기간과이로인한저숙련및저임금을해결하는것이주요과제이다. 정규숙련직에게는기업특수적숙련을익힐기회와그에대한보상이지급되는반면, 하도급, 파견, 용역등의형태로일하는비정규직과중소기업근로자들은인적자본을지속적으로축적할기회나인센티브가부족하며이는낮은임금과잦은전직으로이어져악순환이되풀이된다. 이러한이중구조의해결을위해서는불법파 Ⅴ. 결론및정책시사점 51

76 견, 위장도급등에대한감독을강화하여정규직과동일한업무성과와숙련을축적하는근로자들이정당한근속의대가를지급받을수있도록하여야할것이다. 또한교육훈련의기회가적고전직지원등도기대하기어려운비정규직근로자들을위해공공고용지원서비스를확충할필요가있다. 마지막으로고령화에대처하기위해향후여성의경제활동참여가더욱중요함에도불구하고우리나라여성들은출산과양육으로인한경력의단절이 3대중반부터시작되면서근속년수가정체하고있다. 이는근속년수가 5대까지지속적으로증가하는선진국과비교하여매우특징적인현상이다. 특히출산으로인한경력단절은여성들의출산회피로이어져저출산현상의주요원인의하나가되었다. 따라서향후과중한근로시간을단축하고시간제근무등을포함한유연근무를더활성화하는한편공공보육시설을확충하여가정과직장생활의양립을위한환경을조성하여야할것이다. 52 경제현안분석제 79 호