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지현 수
6 years ago
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1 고령자고용과임금체계 127 職業能力開發硏究第 14 卷 (3), , pp. 127~154 c 韓國職業能力開發院 고령자고용과임금체계 * 1) 최강식 ** 김민준 *** 본연구에서는한국의고령자임금체계를분석하기위해경력- 임금곡선과근속 -임금곡선을산업별 직종별로추정하였다. 근속연수 -임금곡선이가파른이유는기업특수적인적자본 (firm-specific human capital) 의축적이많거나, 연공급적성격으로임금이상승하는경우이다. 실증분석에의하면, 기업특수적인적자본의축적이거의없는전문가와미숙련근로자를포함한모든직종에서근속 -임금곡선이가파르게나타났다. 이는아직까지우리나라기업들이연공급제에의한임금체계가주를이루고있다는것을보여준다. 또한, 산업별분석에서도기업내부자-외부자간임금격차역시큰편으로나타났다. 향후임금유연성을제고하기위해서는기업내부의임금체계를능력, 직무및성과중심의임금체계로전환하는것이필요하다. 임금체계유연화가이루어지지않으면임금피크제도, 정년연장, 재고용등의정책이모두효과를보이기힘들기때문이다. - 주제어 : 경력-임금곡선, 근속-임금곡선, 기업특수적인적자본, 연공급임금체계 투고일 : 2011 년 10 월 31 일, 심사일 : 11 월 7 일, 게재확정일 : 12 월 28 일 * 이논문은한국고용정보원의연구과제인 100 세시대노동시장변화와대응방향 : Cohort 별분석 의일환으로연구비지원을받아이루어졌음. ** 제 1 저자, 연세대학교경제학부교수 (kangchoi78@gmail.com) *** 제 2 저자 ( 교신저자 ), 연세대학교경제학부석사과정 (arcturus9725@naver.com)

128 職業能力開發硏究第 14 卷第 3 號 I. 서론 통계청에따르면한국인의기대수명은 2010년현재남자 77.2 세, 여자 84.1 세로, 2060년에는남자 86.6 세, 여자 90.3 세로전망되고있다. 그러나통계청의기대수명예측은시간이지남에따라늘어나고있으며, 2000 년에는 기대수명이 2010 년 78.8 세, 2030 년 81.

2 128 職業能力開發硏究第 14 卷第 3 號 I. 서론 통계청에따르면한국인의기대수명은 2010년현재남자 77.2 세, 여자 84.1 세로, 2060년에는남자 86.6 세, 여자 90.3 세로전망되고있다. 그러나통계청의기대수명예측은시간이지남에따라늘어나고있으며, 2000 년에는 기대수명이 2010 년 78.8 세, 2030 년 81.5 세 로전망하였으나 2005년과 2010년에는이를모두상향조정하였다. 또한, 수명연장과더불어급격한고령화가진행되고있다. 고령화율 (65 세이상인구비율 ) 의경우, 1960년 2.9% 에서 2000년에 7.2% 가되어, 이미고령화사회에진입하였으며, 2018년에는 14.3% 에도달하여고령사회에진입하고, 2026년에는 20.8% 에이르러초고령사회에진입할것으로추계된다. 특히우리나라는고령인구 (65 세이상 ) 비율이 7%( 고령화사회 ) 에서 14%( 고령사회 ) 로도달하는데걸리는기간이 18년이며, 14% 에서 20%( 초고령사회 ) 는 8년에불과하다 (< 표 1> 참조 ). [ 그림 1] 우리나라의인구 고령화율의추이 자료 : 통계청 (2011)

3 고령자고용과임금체계 129 < 표 1> 국가별고령화속도비교고령인구비율 도달연도 증가소요연수 국가 고령화사회 고령사회 초고령사회 7% 14% 14% 20% 일 본 프랑스 독 일 영 국 이탈리아 미 국 한 국 자료 : 통계청 (2011) 이에따라노동공급의급격한감소가예상되며, 노동수요역시고령자친화적이지않다. 생산가능인구 (15~64세) 는 2016년에 3,704만명으로정점에이르지만, 그러나그이후로는점차감소하여 2050년에는 2,535만명까지감소할것으로예상된다. 이로인해고령자의경제적문제를해결하고, 지속적인경제성장을위해서는고령자의경제활동을급속히증가시키는방법이중요한정책과제로대두되고있다. 고령자의경제활동을증가시키기위한고용연장방안은직장내의정년연장, 점진적퇴직, 퇴직후의재고용, 재취업등의다양한방안이있으나, 이모든방안도기업의임금체계가경직적일경우제대로작동하지않는다. 본연구의목적은우리나라기업의임금체계를산업별, 직종별로분석하고, 고령자고용을촉진시키기위한임금 ( 체계 ) 의유연화방안을제시하는것이다. 우리나라의임금체계는여전히연공급임금체계를갖춘경우가많아기업내에서는근속연수에따라임금이자동으로상승하는경우가많으며, 이로인해생산성을상회하는임금이고령자에게지급되면기업은고령자의고용을기피하게된다. 이같은상항을분석하기위하여본글에서는산업별 직종별로경력-임금곡선및근속연수-임금곡선을분석하게되며, 분석결과를토대로하여우리나라노동시장의임금 ( 체계 ) 유연화방안을제시한다. 본연구의구성은다음과같다. 제 Ⅱ장에서는경력-임금곡선및근속연수-임금곡선에대한이론적논의와근속연수에따라임금이상승할수록고령자고용이감소한다는선행연구결과를살펴보게된다. 제 Ⅲ장에서는산업별, 직종별로경력-임금곡선및근속연수-임금곡선을추정하고, 근속급의영향이얼마나되는지를실증분석하며, 마지막제 Ⅳ장에서는임금 ( 체계 ) 의유연화를위한정책적과제를제시한다.

4 130 職業能力開發硏究第 14 卷第 3 號 Ⅱ. 이론적논의 1. 고령자고용의장애요인과이연보상체계 (Deferred Payment Structure) 고령자의고용에장애가되는요인을 Heywood(2009) 에서는공급측면요인과수요측면요인으로구분하여보고있으나, 그중에서도임금체계가중요한장애요인중하나임을지적하였다. 우리나라의경우최강식, 김동배, 문무기와조윤형 (2010) 에서고령자고용촉진활성화를촉진하는데애로사항으로 고령자에대한인건비부담과처우 등이중요하게지적되었다. 결국고령자의생산성보다높은임금지급이고령자의고용에장애요인이되고있다는뜻이다. Lazear(1979) 에따르면, 기업은감시감독비용 (monitoring cost) 등을줄이기위해서생애에걸친임금곡선을의도적으로왜곡한다고주장한다. 즉, 젊을때에는생산성보다낮은임금을지불하고, 나이가들면생산성보다높은임금을지불하는데, 생애전체에걸쳐받은평생임금의현재가치와평생생산성의현재가치는일치시킨다는것이다. [ 그림 2] 에서개별근로자들의임금은경력이 t 0 이하인경우에는자신의생산성보다적은임금을받게되며, 경력이 t 0 를초과하게되면그때부터는자신의생산성보다높은임금을받게된다. 이러한임금체계하에서는만약근로자가근무태만 (shirking) 등으로해고되게되면, ( 젊었을때못받고 ) 향후추가로받게될임금 (deferred payment) 을포기해야하므로근로자는근무태만을할유인이감소하게된다. 한편, 경력연수가늘어날수록생산성보다높은임금을받기때문에생애전체에걸친임금의현재가치합과생산성의현재가치합을일치시키기위해서는강제정년 (mandatory retirement) 제도가불가피하다고볼수있다.

5 고령자고용과임금체계 131 [ 그림 2] 근로자생애 (life-cycle) 에걸친임금곡선 임금, 생산성 임금 생산성 자료 : Lazear(1998) t 0 0 T 경력연수 임금이경력이나근속연수의증가에따라증가하는이유는근로자가인적자본을축적하여생산성이증가한결과일수도있고, 단순히기업내의임금체계가연공급적성격을갖기때문일수도있는데, 이는경력-임금곡선과근속연수-임금곡선을비교해봄으로써간접적으로유추하여볼수있다. 근로자의인적자본의축적이이루어질수록생산성은향상되나, 인적자본이일반적인것인지기업특수적인것인지에따라임금곡선의기울기는달라진다. 먼저일반적인적자본은근로자가어떤기업에서근무하고있는지와상관없이활용할수있는일반적인용도의기술이나지식 (general human capital) 을말하며, 기업특수적인적자본은특정기업에서만활용할수있는기업특수적기술이나지식 (firm-specific human capital) 을말한다. 또한, 어떤종류의인적자본에대한투자인가에따라서누가교육훈련비용을부담하고, 누가교육훈련의편익을가져갈것인가가달라진다 (Becker, 1975). 일반적인인적자본의축적을위한교육훈련의경우기업은아무런관련이없고, 근로자가모든의사결정을하게되므로그비용은근로자가지불하고, 편익도모두근로자가받게된다. 근로자가전직을하였다고해서인적자본이없어지는것이아니기때문에일반적훈련을통한인적자원축적의정도는그근로자가얼마나오래동안노동시장에머물면서경험을쌓았는가, 즉노동시장의경력변수가이를대변해주게된다. 노동시장의경력이많을수록인적자본의축적정도가커지고따라서경력-임금곡선역시우상향하게된다. 다만상승하는정도는체감적이어서역U자곡선형태를띠게된다.

6 132 職業能力開發硏究第 14 卷第 3 號 기업특수적훈련 (firm-specific training) 의경우, 기업과근로자가비용을나누어부담하고, 편익도나누어가지게된다. 그렇다고실제로근로자가훈련비용을지불하는것은아니며, 훈련비용은회사가부담하고, 근로자에게는그비용만큼을임금에서차감하게되고, 혜택역시임금에추가하여지불하게된다. 따라서경력-임금곡선이일반적인훈련을받는경우보다는완만하게나타나게된다. [ 그림 3] 기업특수적인적자본이존재하는경우임금곡선 임금Wage 기업내가치기업내임금외부시장임금 경력연령 자료 : Lazear(1998) 그러나현실적으로경력-임금곡선만을가지고는어떤근로자집단이인적자본축적이많아서경력이많아질수록임금이상승하는지아니면단순히연공급적성격이강해서임금이상승하는지판단하기힘들다. 예를들어어떤근로자집단의경력-임금곡선이완만할경우기업특수적인적자본의축적이많아서완만할수도있지만, 그렇지않고일반적인적자본의축적이이루어지지않아서그런현상이나타날수도있기때문이다. 따라서이를확인하기위해서는근로자들의직장이동 (turnover) 율을보는방법, 혹은근속연수를확인하는방법, 또는근속연수에따른임금곡선의기울기를확인하는방법등을사용할수있다. 통상기업특수적인적자본이적은직종은주로전문가와미숙련근로자들인데, 이는전문가는기업특수적훈련보다는일반적훈련을많이받는직종이기때문이며, 반면미숙련근로자는일반적훈련이나기업특수적훈련모두가부족하기때문이다. 따라서이들직종의근속연수-임금곡선이경력-임금곡선보다가파르다면이는임금이생산성에기초한다기보다는오히려직장내의연공급체계에영향을받는다고추론할수있다.

7 고령자고용과임금체계 133 즉, 같은직종이나산업내에위치한이상, 한직장을떠나더라도경력연수는지속적으로쌓이게마련이지만, 근속연수의경우직장을옮기게되면옮긴직장의근속연수는 0이된다. 이로비추어볼때, 근속-임금곡선의경우한직장에서지속적으로일하는데에따른임금의변화를나타내며, 경력-임금곡선은직장을떠나는것과는상관없는임금의변화라고볼수있다. 이런상황에서, 개인적특성이동일한두사람간에근속연수와임금이차이가난다고가정할경우, 두사람간임금차이는결국생산성이아니라한직장에서오래근무하였느냐에따라발생한다고볼수있다. 따라서특정산업과직종내에서경력-임금곡선과근속-임금곡선의차이가현저하다면, 이는해당산업과직종의임금이개인의생산성보다는직장에서근무한기간에의해결정된다고볼수있으며, 이는결국연공급임금체계를포착하는한방법이될수있다. 1) 2. 근속급의상승과고용간의관계 : 기존연구의검토 우선, 임금체계 ( 근속급피치 ) 란연령이나근속의증가에다른임금상승의기울기를의미하는데그정도가클수록이연보상 (delayed payment contracts) 의성격이강하다고볼수있다. 상당수의국내외기존연구는이연보상의특성이강할수록고령층고용과부의관계가존재함을보이고있다. 우선외국의실증연구에서는근속급피치와고령층고용간에부 (-) 의관계들을발견하였다. Hirsh et al.(2000) 은 1983~1998 년의자료를이용하여고령근로자의직업별연령구조와일자리개방도에대하여분석하였다. 남녀고령인력모두임금곡선이가파르거나, 연금혜택이많아지거나, 컴퓨터사용이많을수록실질적인진입장벽이있는것으로나타났으며, 이밖에도노동조합의조직률역시고령자의진입을제한하는것으로나타났다. Hu(2003) 는보상체계와신규채용자들의연령의관계가대기업과중소기업에서의어떻게다른가를분석하였는데, CPS 부가급여부가조사 (benefits supplement) 자료를이용한분석에서대기업은중소기업보다젊은근로자를더고용하는것으로나타났다. 더구나젊은층의선호때문에 35세이후에채 1) 생산성이임금을반영하는비중이높은국가역시경력 - 임금곡선과근속 - 임금곡선을비교할필요가있으며, 국가간기울기비교를통해어느부문에서보다지배적임을보일수도있다. 그러나이를위해서는각국가별노동통계별원자료를이용해야하는데, 이러한자료는국내에서는입수하기어렵다. 유익한논평을해주신심사위원께감사드린다.

8 134 職業能力開發硏究第 14 卷第 3 號 용된근로자는대기업임금프리미엄이거의없는것으로나타났다. 그러나임금곡선은대기업이중소기업보다높은것으로나타나는데저자는이를기업특수적인인적자본의축적으로설명하고있다. Heywood et al.(2009) 에서는프랑스의경우 65세이상의근로자절반이급작스런은퇴를하는반면, 일본의경우는 65세이상근로자중 8만명이은퇴를한현상을설명하였다. 저자들은이현상을근로자들의일할동기를약화시키는연금을받게하는조세법과고용보호법에서그해답을찾고있다. 특히이들법률과단체협약임금의경직성이상호작용을함으로써고령자고용을어렵게하였다고주장하였으며, 연령차별금지법의제정이임금이경직적인경우에는고령자의취업기회를대폭줄일수있다고주장하였다. 고령자고용은많으나채용이적다는측면에서, Heywood et al.(1999) 은홍콩의사업체자료를이용하여근로자의연령에따른채용및고용패턴을분석하였다. 많은기업들이고령자를고용하고있으나채용은꺼리는것으로나타났으며, 이같은현상에대해서저자들은젊은층일수록근로자와기업모두훈련에기꺼이투자하려고하기때문으로해석하였다. 특히이연보상이고령자보다는젊은근로자들의직무태만 (shirking) 을방지하는데더효과적이고, 젊은층일수록이러한체계를더잘받아들인다고주장하였다. 한편 Heywood et al.(2010) 에서는독일의사업체자료를이용하여이연보상, 훈련, 그리고고령자고용간의관계를분석하였는데, 이연보상이많거나인적자본을더필요로하는업체들일수록고령근로자를채용 (hire) 하는것을꺼린다고하였다. 특히이연보상의경우는고령자채용에부정적으로작용하는반면, 고령자고용 (employ) 에는긍정적으로작용하여, 고령자는많이고용하고있지만고령자채용은하지않는현상 (employing older workers but not hiring them) 을발견하였다. 국내연구결과의경우, 근속급피치와이에상응하는임금체계변수들이고령층고용간에부 (-) 의관계들을발견하였다. 정진호 (2006) 는고용노동부의 2005년임금구조기본통계조사 를이용하여근속급피치와고령자고용비중및신규채용률간부 (-) 의관계들을발견하였으며, 이인재 (2007) 는한국노동연구원의 3차년도사업체패널조사 를이용하여호봉제와교육훈련이고령자고용기회지수와통계적으로유의한부 (-) 의관계가있음을보였다. 김동배 이인재 김정한 (2007) 은한국노동연구원의 2005년고령자고용실태조사 를이용하여호봉제는고령층고용비중및고령층신규채용율과부 (-) 의관계를발견하였으나, 이는정규직의경우유의하나, 비정규직의경우는유의한효과가아님을보였다.

9 고령자고용과임금체계 135 한편, 근속연수-임금곡선과경력-임금곡선을구분하여비교분석하는것이중요하나기존의국내문헌에는그러한시도가없었으며, 본연구에서는산업별, 직종별로근속연수-임금곡선과경력-임금곡선을구분하여비교분석한다. Ⅲ. 임금곡선에대한분석 1. 산업별경력 - 임금곡선및근속 - 임금곡선 현재고령자노동시장이산업별로어떤형태를지니고있는가는각산업에따른경력- 임금곡선과근속-임금곡선의형태에따라다르다. 각산업별로주로요구되는인적자본의형태가다르기때문에, 각산업내에서의경력-임금곡선과근속-임금곡선을관찰한다면각산업의고령자노동에대한시사점을얻을수있다. 본연구에서는 2008년임금구조기본통계조사의원자료를이용하였으며, 남성에해당하는자료를바탕으로각산업에서의경력-임금곡선과근속-임금곡선을도출하기위해다음과같은추정식을이용하였다. 먼저 항의경우시간당임금에자연로그를취한값이며, 2005년에 100의값을갖는소비자물가지수를이용하여물가의영향을보정한값이다. 는각근로자가보유한교육연수이며, 는각근로자의경력연수로, ( ) 에해당하는값이다. 은각근로자의근속연수이다. 우선산업별경력-임금곡선은 [ 그림 4] 와같다. 대체로광업이나건설업과같은산업의경우느슨한형태로나타나고있으며, 반대로전기, 가스및수도사업, 사회및개인서비스업의경우매우뚜렷한역U자형형태를띠고있다.

10 136 職業能力開發硏究第 14 卷第 3 號 [ 그림 4] 2008 년기준산업별경력 - 임금곡선의비교 한편, 산업별근속-임금곡선은 [ 그림 5] 와같다. 경력-임금곡선과같은뚜렷한형태의역U자곡선이나타나지는않고있으나, 30년이상의근속연수에서상승세가꺾이는모양을보이고있다. [ 그림 5] 2008 년기준산업별근속 - 임금곡선의비교

11 고령자고용과임금체계 137 산업별로경력-임금곡선과근속-임금곡선을추정해보면, 대체로근속-임금곡선의기울기가경력-임금곡선보다더가파르게나타났다. 특히건설업, 운수, 창고및통신업, 금융, 보험, 부동산및사업서비스업, 사회및개인서비스업등에서이러한현상이더심하다. 근속-임금곡선이한근로자가하나의직장에서계속일할경우만을본다면, 경력-임금곡선은한근로자가여러기업에옮겨다니면서일할경우까지를포함하는것이며, 이는즉, 근속-임금곡선은한기업내에서, 경력-임금곡선은여러기업에서겪게되는고용상황이라볼수있다. 결국위와같은산업들내에서기업내부와외부에있는근로자들간의임금격차가특히크다는것을시사한다. 여기에서는위의산업만을본문에서다루고, 나머지산업의추정결과는부록에서다루기로한다. 가. 건설업 건설업에서의경력-임금곡선과근속-임금곡선은 [ 그림 6] 과같이나타났다. 경력-임금곡선의경우대체로느슨한역U자형을그리고있으나, 근속-임금곡선의경우대체로증가하는모습을보이고있으며, 시간이지날수록근속-임금곡선과경력-임금곡선과의차이가점차커지고있음을알수있다. [ 그림 6] 건설업의경력 - 임금곡선과근속 - 임금곡선

12 138 職業能力開發硏究第 14 卷第 3 號 앞에서도언급하였듯이, 건설업의경우기업내부와외부에서고령근로자들이느끼는고용환경이다르다는것을의미하며, 즉, 근로자가직면하는기업외부의노동시장과기업내부의노동시장이서로다르다는것을의미한다. 특히, 경력이상대적으로많은고령노동자의경우, 일단일하고있던직장에서떠나게되면, 같은수준의경력이라할지라도직장에서계속일하고있는근로자에비해더적은임금을받고일하게됨을의미한다. 나. 운수, 창고및통신업 운수, 창고및통신업에서의경력-임금곡선과근속-임금곡선은 [ 그림 7] 과같이나타났다. 건설업과마찬가지로, 경력-임금곡선의경우역U자형의형태, 근속-임금곡선의경우우상향하는모습을띠고있다. 근속-임금곡선은근속연수가 30년이상이되면그상승세가둔화되고있긴하나, 감소세는뚜렷하지않다. [ 그림 7] 운수, 창고및통신업의경력 - 임금곡선과근속 - 임금곡선 운수, 창고및통신업역시건설업과마찬가지로기업내부와외부간에임금격차가점차확대되고있으며, 그격차역시앞의산업들보다더큰편이라볼수있다. 기업내부와외부자간시간당임금의차이는부록의 < 부표 5> 에제시되어있다.

13 고령자고용과임금체계 139 다. 금융, 보험, 부동산및사업서비스업 금융, 보험, 부동산및사업서비스업에서의경력-임금곡선과근속-임금곡선은 [ 그림 8] 과같이나타났으며, 경력-임금곡선의의경우느슨한역U자의형태, 근속-임금곡선의경우우상향하는경향을보이고있다. [ 그림 8] 금융, 보험, 부동산및사업서비스업의경력 - 임금곡선과근속 - 임금곡선 이산업역시운수, 창고및통신업과마찬가지로, 직장을떠난고령근로자는이미경력 27년 28 년차를기점으로임금이감소하고있었으나, 떠나지않은근로자는지속적으로임금이증가혹은유지되고있음을의미한다. 또한, 경력-임금과근속-임금곡선과의차이가점차커지고있기때문에, 임금격차역시점차확대되고있으며, 그격차역시큰편이라볼수있다. 직장내부와외부자간시간당임금의차이는부록의 < 부표 6> 에제시되어있다. 라. 사회및개인서비스업 사회및개인서비스업에서의경력-임금곡선과근속-임금곡선은 [ 그림 9] 와같이나타났다. 다른산업과마찬가지로, 사회및개인서비스업역시경력-임금의경우매우느

14 140 職業能力開發硏究第 14 卷第 3 號 슨한역 U 자, 근속 - 임금의경우우상향하는경향을보이고있다. [ 그림 9] 사회및개인서비스업의경력 - 임금곡선과근속 - 임금곡선 경력-임금곡선과근속-임금곡선이보이고있는형태가서로상이하고, 정점에이르는연령역시상이하므로, 여전히임금의격차는존재한다. 또한, 이산업역시경력-임금과근속-임금곡선과의차이가점차커지고있기때문에, 임금격차역시점차확대되고있으며, 그격차역시큰편이다. 종합하면, 위의산업에서고령근로자들은기업내부와외부에서겪는근로환경이다르다고볼수있다. 특히, 임금은기본적으로근로자의생산성이반영되어야함에도불구, 대부분의산업에서같은경력수준이라할지라도계속기업에서근로하였느냐의여부로시간당임금이결정되고있으며, 결국이러한기업내 외부간임금격차는결국고령노동자들의고용에있어서유연성이떨어진다는것을시사한다. 2. 직종별경력 - 임금곡선및근속 - 임금곡선 고령자노동시장의직종별특성역시경력-임금곡선과근속-임금곡선을통해동일한분석이가능하다. 즉, 산업별분석과마찬가지로, 각직종내에서의경력-임금곡선과

15 고령자고용과임금체계 141 근속-임금곡선을관찰한다면각직종별고령자노동에대한시사점을얻을수있다. 각직종에서의경력-임금곡선과근속-임금곡선을도출하기위해다음과같은추정식을이용하였다. 변수에대한정의와사용데이터는산업별분석의경우와동일하다. 즉, 의경우시간당임금의자연로그값이며, 소비자물가지수를이용하여물가의영향을배제한값이다.,, 은각각근로자의교육연수와경력연수, 근속연수를말하며, 산업별분석에서와동일하게정의하였다. 우선직종별경력-임금곡선은 [ 그림 10] 과같다. 직종에따라시간당임금크기는다소차이가있으나, 대체로역U자형의형태를보이고있다. [ 그림 10] 2008 년기준직종별경력 - 임금곡선의비교 한편, 직종별근속-임금곡선은 [ 그림 11] 과같다. 산업별근속-임금곡선과는달리, 대체로대부분의직종에서근속연수에따라시간당임금이증가하는형태를보이고있다. 다만그증가하는기울기는직종에따라다른데, 고위임직원및관리자, 전문가직종이

16 142 職業能力開發硏究第 14 卷第 3 號 기울기가낮은편이며, 반대로단순노무직근로자의경우기울기가급한편이라볼수있다. [ 그림 11] 2008 년기준직종별근속 - 임금곡선의비교 주지하였다시피, 임금이경력이나근속연수에따라증가하는이유는인적자본에의할수도있고, 기업내의임금체계가연공급적성격을갖기때문일수도있다. 추정결과에따르면, 대체로근속-임금곡선의기울기가경력-임금곡선의기울기보다는크기때문에, 대부분의직종에있어서는기업특수적인적자본의축적이많을수있다. 그러나일반적으로전문가와미숙련근로자의경우, 기업특수적인적자본이적은직종이다. 전문직은기업특수적훈련보다는일반적훈련을많이받는직종이며, 미숙련근로자는두훈련모두부족한직종이기때문이다. 따라서이들의경력-임금곡선과근속-임금곡선을비교하여둘간의기울기차이가클경우임금이근로자의생산성보다는연공급체계에의해영향을받는다고볼수있다. 여기에서는우선전문가와미숙련근로자직종의경력- 임금곡선과근속-임금곡선을중점적으로다루고, 나머지직종에대해서는부록에서다루기로한다.

17 고령자고용과임금체계 143 가. 전문가 전문가의경력-임금곡선과근속-임금곡선은 [ 그림 12] 와같이나타났는데, 경력-임금곡선의경우대체적으로느슨한역U자형곡선을그리고있다. 근속-임금곡선은지속적으로근속연수에따라시간당임금이증가하는상승곡선의형태를지니고있다. [ 그림 12] 전문가의경력 - 임금곡선과근속 - 임금곡선 우선경력-임금곡선과근속-임금곡선의모양이대체로역U자형을그리고는있으나, 근속-임금곡선의형태가우상향하는형태로나타나고있다는것을알수있다. 이는이직종에서, 고령근로자가기업내 외부에서느끼는고용환경이다르다는것을의미한다. 즉, 경력-임금곡선의경우역U자형이기때문에, 일정경력이지나면시간당임금은점차감소하지만, 근속-임금곡선은그렇지않으므로, 직장에서계속고용되는고령근로자와그렇지못한근로자간에임금격차가발생하고있는것이다. 한편, 전문가직종의근속-임금곡선이비교적느슨한형태이긴하지만, 여전히경력- 임금곡선과는많은차이를보이고있다. 이는전문가직종이기업특수적인적자본보다는일반적인적자본이더필요한직종임에도불구하고임금곡선간에차이가난다는것은, 그만큼현재의임금체계가생산성을반영한다기보다는연공급제의성격을많이지니고있다고볼수있다.

18 144 職業能力開發硏究第 14 卷第 3 號 나. 단순노무직근로자 단순노무직근로자의경력-임금곡선과근속-임금곡선은 [ 그림 13] 과같이나타났다. 경력-임금곡선의경우느슨한역U자형형태를보여주고있으며, 근속-임금곡선은우상향하는모양을보이고있다. 이역시본직종에서고령근로자가기업내부와외부에서느끼는고용환경이다르다는것을의미하며, 기업내 외부간임금격차가다른직종에비해매우큰수준임을알수있다. [ 그림 13] 단순노무직근로자의경력 - 임금곡선과근속 - 임금곡선 특이한것은, 단순노무직의경우일반적인적자본과기업특수적인적자본모두가매우낮은수준일뿐임에도불구하고, 근속-임금곡선이이처럼매우급한우상향곡선을나타낸다는것이다. 이러한경우는결국두임금곡선이단순히인적자본에의한것뿐만아니라, 임금체계자체에도문제가있음을시사하는바이며, 이직종에도연공급제의성격을지니고있음을시사한다. 종합해보면, 기업특수적인적자본을크게요구하지않는두직종에서경력-임금곡선과근속-임금곡선이서로상이한모습을보이고있음을알수있다. 경력-임금곡선의경우, 산업별분석과마찬가지로두직종에서역U자형의형태를나타내고있다. 다만근속-임금곡선의경우, 직종별분석에서는대체로근속연수가커지면시간당임금이지속

19 고령자고용과임금체계 145 적으로증가하는경향을보였으며, 증가세가감소하더라도이전의수준을대체로유지하는경향을보인다. 이로미루어볼때, 직종별분석에서도역시고령자노동시장의고용유연성이낮은수준임을알수있다. 경력에따라시간당임금이떨어지고있음에도불구하고, 기업에계속고용되어있는근로자는기업밖에있는근로자보다더높은임금을받고있으며, 이는결국기업내부와외부에위치한근로자들간에장벽이존재하고있음을의미한다. 아울러, 인적자본으로설명되지않는두직종의임금곡선을통해, 여전히연공급제가임금체계에서큰비중을차지하고있음을알수있다. 즉, 근로자의인적자본과같은생산성이임금에반영되지않고, 특정기업에서오래근무할수록임금을많이받게되는것이다. Ⅳ. 결론및정책적제언 앞에서논의된산업과직종에서, 전체적으로경력-임금곡선과근속-임금곡선모두역U자형을그리고있으나, 근속-임금곡선의기울기가훨씬더가파르게나타났다. 근속연수-임금곡선이가파른이유는두가지로해석할수있다. 첫째는기업특수적인적자본 (firm-specific human capital) 의축적이많은경우이며, 둘째는근로자의생산성과관계없이근속연수가증가함에따라연공급적성격으로임금이상승하는경우이다. 특별한직종과산업에있어서는기업특수적인적자본의축적이많을수있으나, 이중문제가되는직종은주로전문가와미숙련근로자들이다. 전문가는기업특수적훈련보다는일반적훈련을많이받는직종이며, 미숙련근로자는일반적훈련, 기업특수적훈련모두부족한직종이다. 따라서이들직종의근속-임금곡선이경력-임금곡선보다가파르기때문에, 이는임금이생산성에기초한다기보다는오히려직장내의연공급체계에영향을받는다고추론할수있다. 산업별로봐도대부분의경우근속-임금곡선의기울기가경력-임금곡선보다훨씬더가파르게나타났다. 특히건설업, 운수 창고 통신업, 금융 보험 부동산및사업서비스, 사회및개인서비스업등이이러한현상이더심하다. 이는고령근로자가기업내부와외부에서느끼는고용환경이다르다는것을의미하며, 기업내 외부간임금격차가

20 146 職業能力開發硏究第 14 卷第 3 號 큰수준임을알수있다. 한편, 이러한내부자-외부자간임금격차는직종별분석에서도나타났다. 앞선분석에서처럼, 직종별로도근속-임금곡선의기울기가훨씬더가파르게나타났으며, 특히전문가집단에서도이러한현상이나타났다. 또한단순노무직에서도근속연수에따른임금증가가크게나타나고있는상황이다. 이로미루어볼때, 직종별분석에서도역시고령자의기업내 외부간임금격차가큰수준임을알수있으며, 이는결국기업내부와외부에위치한근로자들간에장벽이존재하고있음을의미한다. 기존의많은연구는고령자의고용에장애가되는요인은공급측면요인과수요측면요인등여러가지가있으나, 임금체계가중요한요인중하나임을지적하였다. 고령자의고용연장은기업내에서의재직근로자에대한정년연장방안만있는것이아니라, 동일기업에서퇴직한후에재고용하는방안, 다른기업으로재취업하는방안등이있다. 그러나이모든방안에서내부자와외부자의임금격차해소및생산성을초과하는고임금체계의개편이수반되지않으면그실효성이낮다고볼수있다. 임금유연성확보를위한임금체계를변화시키기위해, 우선기업내부의임금체계를능력, 직무및성과중심의임금체계로전환해야하며, 이를위한법적보완조치가필요하다고볼수있다. 또한, 정부가직종별, 직무별임금정보를제공해야하며, 생산성과연계되는성과급과관련하여세부산업별생산성지표를제공할필요가있다. 아울러기업의고령층고용친화적인임금체계개선에대한직접적인지원 ( 무료자문과컨설팅등포함 ) 이필요하다. 다양한임금피크제도의도입역시필요한데, 정년연장형임금피크제, 재고용형임금피크제등을활성화시켜야한다. 이를위하여현재의지원수준은강화하고, 지원요건은완화할필요가있다. 또한임금피크제의도입요건에굳이노사간의합의가있지않더라도, 개별근로자가사용자와합의하는경우에임금피크제가가능하도록제도가설계되어야한다. 한편, 고령자고용을위한노사정의적극적역할과상호협력이중요하다. 임금체계의개편은단순히개별근로자와기업간의문제가아니기때문에기업내에서의상호이해가중요하다. 특히기존의근로자에대한권리보호를우선시하는노동계가이를수용하기에는상당한어려움이따를것으로보인다. 그러나어떤것이진정으로고령근로자에게유리한것인지에대한인식을토대로노사간의협약체결과이에대한확산이필요하다.

21 고령자고용과임금체계 147 참고문헌 김동배 이인재 김정한 (2007). 고령자고용의영향요인 : 정규직과비정규직비교, 산업관계연구, 제17권제2호. 이인재 (2007). 기업은왜고령자의신규채용을기피하는가?, 노동경제학회발표논문. 정진호 (2006). 연공임금이고령자고용에미치는영향, 한국노동연구원, 미발표논문. 최강식 김동배 문무기 조윤형 (2010). 정년연장등고령자고용촉진을위한정책방안연구, 고용노동부용역보고서. 통계청 (2011). 장래인구추계 : 2010년 2060년. Becker, Gary S.(1975). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, The University of Chicago Press, Chicago and London. Lazear, Edward P.(1979). Why is there mandatory retirement?, Journal of Political Economy, Vol.87, pp. 1261~1264. Edward P. Lazear(1998). Personnel Economics for Managers, 2nd edition, John Wiley & Sons, Inc. Hirsh, Barry T., David A. Macpherson & Melissa A. Hardy(2000). Occupational Age Structure and Access for Older Workers, Industrial and Labor Relations Review, Vol.53, No.3. Heywood, John S., Lok-Sang Ho & Xiangdong Wei(1999). The Determinants of Hiring Older Workers: Evidence from Hong Kong, Industrial and Labor Relations Review, Vol.52, No.3. Hu, Luojia(2003). The Hiring Decisions and Compensation Structures of Large Firms, Industrial and Labor Relations Review, Vol.56, No.4. Heywood, John S., Uwe Jirjahn & George Tsertsvardze(2010). Hiring older Workers and Employing older Workers: German Evidence, Journal of Population Economics, Vol.23, pp. 595~615.

22 148 職業能力開發硏究第 14 卷第 3 號 Heywood, John S. & W. Stanley Siebert(2009). Understanding the Labour Market for Older Workers: A Survey, Discussion Paper Series, No.4033, Institute for the Study of Labor(IZA).

23 고령자고용과임금체계 149 abstract The Employment for Older Workers and the Wage Structure in Korea Choi Kangshik Kim Minjoon This paper analyzes the wage structure in Korea by occupation and by industry. To identify whether the wage structure is productivity-based or seniority-based, experience-wage profiles and tenure-wage profiles are estimated. The empirical analysis finds that tenure-wage profiles are steeper than experience-wage profiles in all occupations and in all industries. The steep slope of the tenure-profiles imply either large accumulations of firm-specific human capital or the seniority-based wage structure. Especially, the slopes of tenure-profiles are very high for both specialist and unskilled workers who do not have much firm-specific human capitals. This finding shows that seniority-base wage structure are still prevalent in Korean firms. Without the productivity-based structure, however, any measure to increase the employment and/or the hiring for older workers would be ineffective. Key word: Experience-wage profiles, Tenure-wage profiles, Firm-specific human capitals, Seniority-base wage structure, Productivity-based wage structure

24 150 職業能力開發硏究第 14 卷第 3 號 < 부록 > < 부표 1> 각산업별교육연수, 경력, 근속연수평균 교육연수 경력 근속연수 광업 제조업 전기, 가스및수도사업 건설업 도, 소매및음식, 숙박업 운수, 창고및통신업 금융, 보험, 부동산및사업서비스업 사회및개인서비스업 < 부표 2> 각직종별교육연수, 경력, 근속연수평균 교육연수경력근속연수 고위임직원및관리자 전문가 기술공및준전문가 사무직원 서비스근로자및상점과시장판매근로자 농업, 임업및어업숙련종사자 기능원및관련기능근로자 장치, 기계조작원및조립원 단순노무직근로자

25 고령자고용과임금체계 151 < 부표 3> 각산업별경력 - 임금및근속 - 임금곡선의추정계수 ( 괄호안은 t 값 ) 산업절편항 yedu exp yten 광업 (101.34) (4.64) (6.22) (-7.62) (13.87) (-6.5) 제조업 (225.87) (57.48) (21.48) (-22.37) (23.29) (-7.86) 전기, 가스및수도사업 (142.66) (25.2) (11.48) (-10.43) (21.87) (-11.47) 건설업 (121.28) (24.03) (9.48) (-8.69) (17.57) (-6.9) 도, 소매및음식, 숙박업 (153.34) (39.14) (19.1) (-18.84) (18.12) (-7.06) 운수, 창고및통신업 (180.84) (41.58) (3.64) (-9.67) (26.61) (-8.08) 금융, 보험, 부동산및사업서비스업 (130.8) (36.81) (11.26) (-18.95) (17.49) (-3.86) 사회및개인서비스업 (240.89) (63.83) (25.42) (-27.96) (31.47) (-15.96)

26 152 職業能力開發硏究第 14 卷第 3 號 < 부표 4> 각직종별경력 - 임금및근속 - 임금곡선의추정계수 ( 괄호안은 t 값 ) 산업절편항 yedu exp yten 고위임직원및관리자 (162.42) (30.27) (15.71) (-13.32) (11.67) (-5.08) 전문가 (191.5) (25.63) (18.6) (-17.66) (20.18) (-10.95) 기술공및준전문가 (205.8) (26.77) (16.32) (-17.79) (22.08) (-8.59) 사무직원 (243.58) (34.06) (22.37) (-25.01) (24.08) (-8.35) 서비스근로자및상점과시장판매근로자 (163.85) (16.83) (16.67) (-18.61) (23.21) (-9.01) 농업, 임업및어업숙련종사자 (90.62) (9) (4.78) (-5.47) (15.17) (-6.29) 장치, 기계조작원및조립원 (217.07) (24.45) (14.9) (-16.53) (33.1) (-13.71) 단순노무직근로자 (240.26) (17.51) (4.05) (-12.34) (29.69) (-7.07)

27 고령자고용과임금체계 153 < 부표 5> 운수, 창고및통신업의내부자 - 외부자간시간당임금차이 ( 남성대졸자 ) 경력 근속연수 차이 a) b) c) 차이 ) ) 주 : 1) 동일한근속연수 25 년차에대해경력연수 35 년차와 25 년차간의임금차이를의미함 (b-a) 2) 경력과근속연수가각 35 년차인경우의평균시간당임금에서각 25 년차인평균시간당임금의대수치의차이를의미함 3) < 부표 6> 에서 < 부표 8> 역시동일한방식으로산출한값임 < 부표 6> 금융, 보험, 부동산및사업서비스업의내부자 - 외부자간시간당임금차이 ( 남성대졸자 ) 경력 근속연수 차이 차이

28 154 職業能力開發硏究第 14 卷第 3 號 < 부표 7> 사회및개인서비스업의내부자 - 외부자간시간당임금차이 ( 남성대졸자 ) 경력 근속연수 차이 차이 < 부표 8> 전문가직종의내부자 - 외부자간시간당임금차이 ( 남성대졸자 ) 경력 근속연수 차이 차이

ºñÁ¤±ÔÄ§ÇØº¸°í¼�.hwp

ºñÁ¤±ÔÄ§ÇØº¸°í¼�.hwp 100.0 90.0 80.0 70.0 60.0 50.0 40.0 30.0 20.0 10.0 0.0 전기,가스,수도업 광업 운송,창고,통신업 기타공공 및 개인서비스업 제조업 금융 및 보험업 부동산업 및 사업서비스업 도소매 및 소비자용품수리업 건설업 음식숙박업 농림어업 비정규직비율 퇴직금지급이행률 100.0 90.0 80.0 70.0 60.0 50.0 40.0