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1 정규직과비정규직의임금분해분석을통한기업규모별임금체계비교 ( 김기승 김명환 ) 141 産業關係硏究第 26 卷第 2 號, pp.141~161 c 韓國雇傭勞使關係學會 1) 정규직과비정규직의임금분해분석을통한기업규모별임금체계비교 김기승 * 김명환 ** 본연구는 1997년 IMF 이후우리나라기업에서임금체계에실질적인변화가있었는지여부를살펴보기위해 2007년과 2013년경제활동인구조사를활용하여고용형태에따른임금분해분석을실시하였다. 분석결과, 대기업의경우정규직과비정규직간의임금격차중생산성과무관한임금이높은비중을차지하고있어임금과생산성간의연동성이적은임금체계를갖고있는것으로나타나연공중심임금체계가여전히강하게남아있는것으로보인다. 한편, 중소기업에있어서도점차생산성과연계되지않은임금부분의비중이증가하고있어내부노동시장이점차강화되고있는것으로판단된다. 이는한국노동시장에서인력확보 유지를위해연공급이강화되고있으며, 대기업과중소기업의내부노동시장이유사하게변화해왔음을시사한다. 주제어 : 기업규모, 임금체계, 내부노동시장, 고용형태, Oaxaca 임금분해 논문접수일 :2016 년 2 월 1 일, 심사의뢰일 :2016 년 2 월 17 일, 심사완료일 : 2016 년 6 월 9 일 ** ( 제 1 저자 ) 부산대학교경제학부, gsk@pusan.ac.kr ** ( 교신저자 ) 부산대학교경제학부박사과정, kmhecon@pusan.ac.kr

2 142 産業關係硏究제 26 권제 2 호 I. 서론 고용노동부 사업체노동력조사부가조사 에따르면, 1996년 1.6% 에불과했던국내기업의연봉제는 IMF 이후급격하게증가하기시작하여, 2000년에는 100인이상사업체중 23.0%, 2014년에는 72.2% 의기업이연봉제를도입하기에이르렀다. 이는글로벌스탠다드로자리잡고있던성과주의인사제도 (performance-based HR management) 를도입하고장기적인불경기하에서기업의인건비부담을완화하기위함이었다. 즉연봉제 (annual salary system) 는개개인의능력이나실적, 공헌도에대한평가를통해연단위의계약에의해임금액이결정되는능력중시형임금제도로서, 연공급제의고질적인문제인임금 (wage) 과생산성 (productivity) 간의격차문제를해소하거나완화하고, 합리적인임금제도를구축하기위한대안으로주목받게되었던것이다. 그런데한편으로는호봉급제 1) 가 2004년에는 100인이상사업체중 59.1%, 2009년에는 72.2%, 2013년에는 68.5% 로등락을거듭하지만대체적으로높은비중을차지하고있어, 성과주의임금제도의형태를취하면서도실질적인임금의결정기준은여전히연공에서탈피하지못하고있음을알수있다. 이는문화적으로유교적장유유서의영향을받은연공급이일찍자리를잡았고, 직무보다는사람중심으로일이운영되어왔던우리나라기업의내부노동시장 (internal labor market) 특성에서기인한다고할수있다. 내부노동시장이란기업내배치, 승진, 인적자본의축적, 임금결정, 노사관계등을두루가리키는것이다. 일반적으로기업내부노동시장이강하다는것은기업내근로자활용이장기적관점에서극대화하도록내부승진등을통하여기업특화지식 (firm-specific knowledge) 이체화되도록인사관리제도를활용하고있는가를뜻한다 2) ( 정인수 금재호외 2인, 2003). 내부노동시장과관련한노동공급주체의행태를설명하는내부자-외부자이론 (insider-outsider theory) 에의하면, 내부노동시장안에는안정적인고용과상대적고임금을누리는내부자 (insider) 가존재하고, 밖에는불안정한고용과상대적저임금에시달리는외부자 (outsider) 가존재하는데, 내부자는자신의높은임금과고용안정성을확보 유지하기위하여외부자를희생시킨다고한다. 1) 연봉제는연봉의구성방식에따라단일연봉제와부분연봉제로유형을구분할수있다. 단일연봉제는임금항목이연봉으로일원화된것을의미하고, 부분연봉제는연봉항목이기본연봉과성과연봉으로구성된것을의미한다. 고용노동부의 사업체노동력조사부가조사 는연봉제의기본연봉에해당하는기본급운영형태에관하여호봉급, 직능급, 직무급, 기타로응답하도록하고있다. 2) 한국과일본은그동안내부노동시장이발달되어있다고평가되어온것은이러한내부노동시장의정의에기반하고있다. 반면에단기적관점에서외부로부터의역량 (competency) 있는인재의확보 (buy from labor market) 로이윤극대화를이루는시스템인미국식인사관리제도는내부노동시장이발달되어있지않은것으로평가되어왔다.

3 정규직과비정규직의임금분해분석을통한기업규모별임금체계비교 ( 김기승 김명환 ) 143 일반적으로정규직 (regular worker) 은직접고용되어있고주40시간근로시간원칙하에있으며, 근로기간의정함이없는근로자를의미한다. 이들정규직근로자는내부승진제도, 호봉승급, 고용안정을일정부분보장받고있으므로내부자라할수있을것이다. 반면정규직이아닌근로자즉, 기간제와같이고용기간의정함이있거나파견및특수고용과같이직접고용이되어있지않은비정규직근로자는외부자의특징을보이고있다. 비정규직은 IMF 경제위기이후지속적으로증가하여 2004 년전체임금근로자의 37.0% 로정점을찍은이후, 2007년비정규직보호법이시행이후에다소감소하기는하였으나, 2015년현재 32.0% 로높은비율을차지하고있다. 내부자 -외부자이론에비추어보면, 외부자인비정규직의증가는내부노동시장 (internal labor market) 에존재하는정규직인의임금이나고용안정을담보해주는기능을한다. 이와관련하여 Davis-Blake and Uzzi(1993) 은고용과임금측면에서경직성을갖고있는내부노동시장은환경변화에대한적응에필요한기능적유연성 (functional flexibilization) 수준이낮기때문에, 사용자는수량적유연성 (numerical flexibilization) 을촉진하기위해비정규직고용을확대시킨다고한다. 이렇듯내부노동시장밖에머물러있는비정규직은임금측면에서불리한위치에서있다. 고용노동부의 고용형태별근로실태조사 에따르면, 정규직대비비정규직의임금은비정규직보호법시행직후에도 2008년 55.5% 으로절반수준에지나지않았으며, 2014년에는 62.2% 격차가다소완화되기는하였으나여전히정규직에비하면크게낮은수준에있고한다. 이와관련하여노용진 원인성 (2003) 은비정규고용과내부노동시장 (internal labor market) 간에존재하는보완 대체의이중적관계에주목하여양자간의임금격차를분석한바있다. 이에따르면사용자는효율성의입장에서기업의핵심역량이라고할수있는장기근속자에게자발적으로내부노동시장을제공하는한편, 내부노동시장이가지고있는비효율적인부분을보완하기위하여비정규직에대하여저임금을지급한다고한다. 이러한비정규직근로자에대한불리한처우를개산하기위해 2007년정부는비정규직보호법을제정하였다. 구체적으로비정규직보호법은사용자에게차별금지및고용안정의무 3) 를부과하도록규정되어있으며, 비정규직규모나임금격차를어느정도완화한것으로평가되고있다. 하지만노동수요에대한정부의규제는노동시장의효율적인자원배분 (resource allocation) 에부정적인영향을미칠수도있다는우려가법시행이전부터제기되어온바, 비정규직근로조건완화와함께전체임금근로자의고용수준이감소하는부작용또한나타나고있다 ( 남재량 박기성, 2010). 따라서노동시장의효율성을보장 4) 하면서비정규직근로조건을보호하기위한정책대 3) 비정규직근로자가일정한조건을갖추면파견법의경우고용의무, 기간제법의경우고용의제를하도록되어있다.

4 144 産業關係硏究제 26 권제 2 호 안이모색되기시작했고, 그일환으로 2014년고용노동부는 임금체계개편매뉴얼 을마련하였다. 정부의임금체계개편은일차적으로는고령자고용촉진법개정에따른 60세정년시대에기업에과도한임금부담을개선하기위한것으로이해되나, 궁극적인정책목표는합리적임금체계의확립에있다고할수있다. 이를통하여한국노동시장의해묵은과제들인정규직과비정규직의임금격차, 성별임금격차등을완화 해소하려는것이다 ( 유규창, 2014). 합리적임금체계는성과와임금이연동된다는의미와아울러동일임금동일노동 (euqal pay for equal work) 을실현한다는두가지의미를내포하고있다. 이는 IMF 경제위기이후한국노동시장의구조적변화로인해야기된문제들과관련이있는데, 구체적으로전자는오늘날우리나라의주된임금형태로자리잡은연봉제를직무급중심으로개편함으로써실질적인성과주의임금제도로변모하는것을의미하며, 후자는근로형태나성별등에따른임금차별 (wage discrimination) 을제거한다는것을의미한다. 우선, 공기업중심으로진행되는임금체계개편이전체노동시장으로확대되었을때도그유효성을가지기위해서는, 기업의내부노동시장하에서실제임금체계가어떻게운용되고있는지를검토하는것이필히요구된다. 앞에서살펴본바와같이, 내부노동시장구조는임금제도결정의중요변수가되고, 이는다시고용형태에따른임금에도큰영향을미치기때문이다. 따라서본연구는내부노동시장구조에영향을미치는주요요인을기업규모로보고, 정규직과비정규직간의임금격차를생산성에의한부분과그렇지않은부분으로분해하여기업규모별로임금체계가실제적으로어떻게운영되고있는지를살펴보고자한다. 우리나라노동시장에서기업이지불가능한임금수준이나사회보험혜택, 노조조직등내부노동시장의주요특징이기업규모에따라크게좌우되기때문이다 ( 김복순, 2015). 본연구는다음과같이구성된다. 제Ⅱ장에서는임금체계를개관할것이고, 제Ⅲ장에서는이론적배경과선행연구를살펴볼것이다. 다음으로제Ⅳ장에서분석자료와기초통계량을제시하고 Oaxaca 임금분해모형을설정한후, 제Ⅴ장에서는기업규모별정규직과비정규직의임금분해분석을실시할것이다. 마지막으로제Ⅵ장에서본연구의결과를분석 정리하고그시사점에대해논의할것이다. 4) 노동경제학이론에따라한계생산가치 ( ) 와임금 ( ) 이일치하는지점에서노동수요를결정하도록하는것을의미한다.

5 정규직과비정규직의임금분해분석을통한기업규모별임금체계비교 ( 김기승 김명환 ) 145 Ⅱ. 임금체계개관 임금체계 (wage structure) 는기업내개별종업원의임금을결정하는원리를의미하는것으로, 임금수준 (pay level) 과함께임금관리의중요한요소를이루고있다 ( 노용진, 2011). 임금체계를결정하는일반적인기준에는종업원의인적속성, 직무수행능력, 수행하고있는직무가있으며, 이에따라임금체계는연공급, 직무급, 직능급등으로분류된다. 우리나라의경우임금체계로연공급 (seniority-based pay) 을오랫동안활용해왔다. 연공급은수행하는업무의내용과관계없이학력, 연령, 근속연수등그사람이보유하고있는속인적인특징에따라서기본급이결정되는보상체계이다. 연공급은협력적인조직분위기를형성할수있다는장점이있으나인건비가빠르게증가하고유능한근로자의공정성인식 (equity perception) 을저하시킨다는단점이있다. 그동안우리나라에서연공급이활용된이유로는, 첫째산업화초기인 1960년대, 사회적인교육인프라가발달되지않았던상황에서기업은종업원의장기근속을유도함으로써숙련된종업원 (skilled-worker) 을내부노동시장에서육성할필요가있었고, 둘째, 초고도성장체제하에서경영진의의도에따라인력의채용과배치에서유연성 (flexibility) 을발휘하기가용이하였기때문이다 ( 유규창, 2014). 그리고유교주의적인가치관이강하게남아있던당시의사회적환경에서연공에따른임금관리는기업의질서유지와공동체의식을확립할수있었기때문이기도하다. 따라서연공급은강한내부노동시장의존재를전제로하며, 내부노동시장안에서종업원이기업특화지식 (firm-specific knowkedge) 을익히고공유하게함으로써기업의경쟁력을향상시킬수있는제도라고할수있다. 한편, 구미선진국의대표적인임금체계는직무급 (job-based pay) 이다. 직무급이란직무의수행능력에따라임금을결정하는체계를가리킨다. 이는직무의중요성, 난이도및위험도에따라직무의상대적가치를평가하여임금을설정하고, 이를수행하는종업원에게직무에따른임금을지급한다는논리에바탕을두고있다. 이러한직무급은구미선진국의지배적임금체계로서현대노동경제학이론과도밀접한관련이있다. 즉노동수요이론에따르면완전경쟁노동시장에서는근로자의임금 ( ) 과한계수입생산 ( ) 과일치하는지점에서노동수요가결정되고이때노동시장의효율성이달성된다고설명하고있는데, 직무급은특정직무가요구하는직무수행자격요건인생산성 (productivity) 을갖춘근로자가기업간의자유로운이동을통하여특정기업에존재하는직무를담당하게됨으로써생산성에대한임금 (pay) 을받게되는임금체계라는점에서거의유사한이론적배경위에서있는것이다. 한편직무급은동일노동동일임금 (equal

6 146 産業關係硏究제 26 권제 2 호 pay for equal work) 에입각해있는합리적인임금제도라불리기도한다. 5) 직무급제도는내부노동시장에크게의존하지않고외부노동시장으로부터우수한인재를기업으로유인하거나생산성에따른보상으로근로자를동기부여시킬수있다는장점이있으나, 근로자를배치전환할경우임금이달라져불만이야기될수있으므로경기변동에따른유연한인력운영이어렵다는단점이있다. 하지만직무급체제하에서는종업원들간의상위직무로의승진을위한인적자본투자나성과경쟁이발생하고이를통해기업의경쟁력을향상시킬수있으므로 ( 장석인, 2011) 서구의합리주의적전통하에서대표적인임금체계로자리잡게되었다. 직능급 (wage on job evaluation) 은일본에서주로활용되는임금체계유형이다. 직능급은근로자의직무수행능력을등급화한직능자격을기준으로임금을지급하는제도를의미한다. 일본의경우도연공중심의임금체계를운영하고있었으나, 1970년대두차례의오일쇼크를거치면서직무급에서구의직무급을절충한직능급을도입하게되었다. 이를통해일본의기업들은근속연수가많은상위직위종업원의연공기득권을침해하지않으면서도능력이신장된하위직위종업원에대한보상도가능하게하여, 연공급의공동체주의와직무급의능력주의를동시에달성하고자한것이다. 이렇듯임금체계는각국마다상이한특성을가지고있는데, 이는각각의노동시장구조가서로상이하기때문이다. 한편, 같은이유로임금체계는노동시장을둘러싼환경변환에따라유동적으로변화하고있다. 구체적으로미국의경우 1980년대들어세분화된직무에기반을둔경직적인직무급제도로는유연한인적자원관리에한계가있다는인식이확산되기시작하였고, 종업원개개인의역량강화를유도할수있는직급별범위직무급, 특히브로드밴딩 (broadbanding) 과같은새로운직무급제도가모색되고있다. 즉직무급을기반으로하되, 같은직급에속해있어도업적이나잠재력에따라임금을달리지급하여근로자의성과를자극하는방향으로변화하고있는것이다. 우리나라의경우에도 1997년 IMF 경제위기이후연봉제 6) 가급격하게확산되는양상을보이고있는데, 이는사무및공장자동화등기술혁신 (technical progress) 의진전에따른근속과숙련의등식관계가무너지고, 근로자들사이에서개인주의가확산됨에따라점차합리적인임금체계에대한요구가커졌기때문이다 ( 조군제, 2004). 그리고장기적인불경 5) 물론현실에서완전경쟁노동시장이존재하는경우가드문것처럼, 직무급의경우에도본래적인의미에충실한형태의직무급인점수별직무급보다는직급별직무급이주로활용된다. 6) 연봉제는엄밀한의미에서임금체계라기보다는임금의지급방식인임금형태의일종이다. 즉기존의월급제와달리 1 년에한번씩급여를계산한후 12 개월동안나누어지급하는방식을의미하는것이다. 따라서연봉의각부분이어떠한기준에의해구성되는지에따라연봉제의성격이결정된다고할수있다.

7 정규직과비정규직의임금분해분석을통한기업규모별임금체계비교 ( 김기승 김명환 ) 147 기하에서연공급을유지를위해서는장기근속자에대해높은수준의인건비를지출할여력이있어야하는데이러한기업은노동시장에드물기때문에근로자의개별적성과를기준으로임금을책정하려고하는것이다. Ⅲ. 이론및선행연구의검토 기업의임금체계가생산성과연계되어합리적인지여부를설명하는데근거가될수있는이론으로인적자본이론 (human capital theory) 을들수있다. 인적자본이론에따르면, 근로자에대한인적자본투자 (human capital investment) 가상이하면, 생산성 (productivity) 수준이달라지고, 이로인해임금격차 (wage differentials) 가야기된다고한다. 즉인적자본량에따른생산성과임금간의인과관계 (causal relation) 가클수록합리적인임금지급이라는것이다. 이를임금체계와관련하여생각해보면, 특정기업에서근로자사이에생산성에의해설명되는 (explained) 임금격차가그렇지않은임금격차보다더크다면, 그기업은근로자의생산성과그들이지급받는임금의연계수준이높아상대적으로합리적인임금체계를갖추고있다고할수있다. 반대로인적자본또는생산성에의해설명되지않는 (unexplained) 임금격차가더크다면생산성과무관한기준에의해결정되는임금규모가더크므로상대적으로비합리적인임금체계라는의미가된다. 이러한원리에기초하여임금격차를분석할수있는대표적인실증분석기법에는 Oaxaca 분해방법 (Oaxaca, 1973) 가있다. Oaxaca 분해방법은임금함수를추정한후임금을인적자본과관련된부분과그렇지않는부분으로나누는기법으로, 전체임금격차중어느정도가생산성에의해야기되는지또생산성과무관한이유로야기되는지를보여준다. 이를활용한연구는성별임금격차분석 ( 이시균 운정형, 2008 ; 임정준, 2010 ; 신광영 2010), 지역간임금격차 ( 허식, 2007), 내 외국인간의임금격차 ( 조동훈, 2010), 노동조합유무에따른임금격차 ( 김장호, 2008) 등으로매우다양하다. 본연구의목적과관련된고용형태에따른임금격차분석에서도 Oaxaca 임금분해방법이활용되고있다. 이를통해정규직과비정규직의임금격차를생산성과관련된부분과생산성과무관한부분으로분해하는것이다. 여기서생산성과무관한임금격차의존재는정규직근로자가자신의생산성보다높은임금을받고있음을의미한다. 이는정규직에대해근로조건의여러측면이시장원리가아닌자체규범에의해결정되는내부노동시장 (internal labor market) 이제공되었을경우가능한임금지급방식이다. 즉사용자가핵심인력조직내에서경력 (career) 을쌓으며조직특화지식 (firm-specific knowledge) 을체득하도

8 148 産業關係硏究제 26 권제 2 호 록하기위해일련의규범을마련하여이들에대해장기근속시승진과고임금을보장해준다는것이다. 이에따라노동시장은핵심인력에대하여높은임금과안정된고용을보장하는 1차노동시장과낮은임금과불안정한고용을특징으로하는 2차노동시장으로분단 (segmented) 되며, 내부노동시장인 1차노동시장에존재하는정규직이 2차노동시장에존재하는비정규직에비하여생산성과무관한임금을더많이지급받게되는것이다. Oaxaca 임금분해분석을활용하여고용형태별임금격차를분석한대표적인연구로안주엽 (2001) 과남재량 (2007) 을들수있다. 안주엽 (2001) 은고용형태의선택식과고용형태별임금식을동시에고려하는전환회귀모형 (switching regression model) 을이용하여정규직과비정규직의임금격차를분석한결과전체 19% 의임금격차중 3/4은생산성에의한격차인반면나머지 1/4은생산성과무관한부분이라는결과가도출되었다고한다. 한편, 남재량 (2007) 은고용형태에영향을미치는개인의관측되지않는특성 (unobserved individual heterogeneity) 을통제하여변수의생략으로발생하는편의 (ommitted variable bias) 를줄이려고하였다. 이를위해패널고정효과모형 (panel fixed effect model) 을사용하여추정한결과고용형태간의임금격차가거의존재하지않는것으로나타났다고한다. 두연구모두내생성문제 (endogenous problem) 의해결에초점을맞추고있으나그구체적인방법과분석데이터가서로상이하다. 안주엽 (2001) 은패널 (panel) 자료인한국노동패널을, 남재량 (2007) 은횡단면 (cross-section) 자료인경활부가조사 7) 를활용하고있는데, 조사목적이나조사대상, 표본의추출방법에서서로다른특성을지닌자료로부터얻어진임금격차추정치는달라지는것이다. 한편, 동일한자료를가지고임금분석을실시한경우에도연구결과가서로다를수있다. 임금분해분석을실시한연구는아니지만, 고용형태별근로실태조사를활용하여 2003 년과 2005년의고용형태별임금격차를고정효과모형으로분석한박기성 김용민 (2007) 에따르면이기간동안정규직과비정규직의임금격차는지속적으로확대되었고특히 300인이상이면서노조가존재하는기업의경우임금격차가 30% 안팎이나될정도로매우크다는분석결과를내놓았다. 반면, 같은자료를가지고사업체 -근로자연결자료를구축한후정규직과비정규직의임금격차를분석한이인재 (2011) 의경우 OLS로추정된임금격차의 30% 에수준인 % 의임금격차가존재할뿐이라고하였다 8). 구미선진국의경우기업규모와무관하게직무중심의인사관리체계가오래전부터확립되어있었고, IMF 이후의우리나라와같이노동시장구조자체의근본적인변화가존재하지는않았다. 따라서이들국가에서는기업규모와고용형태가함께맞물린임금격차문제 7) 경활부가조사를단기패널로구축하여고용형태별임금격차를분석하였다. 8) 관측되지않는특성의차이로인한상향편의 (upward bias) 를방지하기위해서는개인의특성뿐만아니라사업체의특성도함께통제하여야하며, 이를위해사업체 - 근로자연결자료를구축한것이다.

9 정규직과비정규직의임금분해분석을통한기업규모별임금체계비교 ( 김기승 김명환 ) 149 보다는성별, 인종별, 노조유무별임금격차문제가주된관심사항이되어왔다 (Bergmann, 1974; Maxwell, 1994; Andrews & Stewart & Swaffield & Upward, 1998; Forth & Millward, 2002; Miller, 2009). Ⅳ. 분석자료와분석모형 본연구에서활용할수있는분석자료는 사업체패널(WPS), 한국노동패널 (KLIPS) 과 경제활동인구조사근로형태별부가조사 ( 이하경활부가조사 ) 등을고려해볼수있다. 한국노동연구원의사업체패널조사는기업을대상으로격년단위로조사 발표되고있는조사로서기업의인적자원관리, 특히보상관리및임금체계에대한다양한정보를제공하고있다. 하지만본연구는기업의형식적인임금구성항목보다는근로자의인적자본특성을통해기업규모별실제적인임금체계를분석하는데그목적이있다. 따라서개별근로자에관한정보를제공하고있지않은사업체패널을본연구에적절하지못한것으로판단된다. 한국노동패널조사는 1998년이후조사를실시하여 17차까지구축되어있으며, 1998년조사첫해에응답한 5,000여가구 12,700여명의응답자들을기본으로하고, 여기에신규조사자를추가하여이들의경제활동상태의변화과정을추적한정보를제공하고있다. 또한, 한국노동패널은비정규직에관하여자기선언적기준및종사상지위에따른기준을제시하고있다. 그러나한국노동패널의경우 2002년노사정위원회에서합의한비정규직범위기준을사용하고있지않아본연구에서활용하기적절하지않다고판단된다. 비정규직에는파견근로자, 특수형태근로종사자, 일일근로자등다양한형태가존재하는데, 한국노동패널상의비정규직분류로는이를반영할수없기때문이다. 분석에활용될수있는또다른자료인경활부가조사는고용노동부에서 2001년 8월부터실시하는조사로서한국표준산업분류에의한임금근로자 1인이상민간부문의전산업체에종사하는근로자를모집단으로한다. 한국노동패널과는달리경활부가조사는조사대상자가광범위하고, 한시적근로자 ( 기간제 ), 시간제근로자, 비전형근로자 ( 파견 용역 특고 가정내 일일 ) 와같은다양한비정규직형태를반영하므로비정규직노동시장에관한많은정보를담고있다고판단된다. 한편, 비정규직중대기업종사자가 5.7% 에불과하기때문에표본을충분히확보할수있어야하는데, 경활부가조사는각각의연도별로 7만여명의개인을조사대상으로하고있어대기업비정규직의표본을충분히확보할수있다. 따라서본연구에서는경활부가조사를활용하기로한다. 본분석의모형에서사용된 2007년 8월, 2013년 8월경활부가조사는 < 표 1> 과같다.

10 150 産業關係硏究제 26 권제 2 호 < 표 1> 변수의정의및기초통계량 변수명 변수설명 가구주가구주인지여부 성별 근속연수 남성인지여부 현재사업체근속연수 대기업 중소기업 대기업 중소기업 정규직 비정규직 정규직 비정규직 정규직 비정규직 정규직 비정규직 (0.008) (0.025) (0.004) (0.006) (0.009) (0.026) (0.004) (0.006) (0.008) (0.025) (0.004) (0.006) (0.008) (0.026) (0.004) (0.006) (0.171) (0.284) (0.058) (0.041) (0.191) (0.330) (0.064) (0.050) 교육연수교육연수 (0.048) (0.138) (0.024) (0.040) (0.050) (0.161) (0.023) (0.039) 노조가입 연령 직종 노조원인지여부 만나이 관리자 전문가 사무종사자 서비스종사자 기능원 장치및기계조작원 (0.010) (0.017) (0.003) (0.002) (0.010) (0.017) (0.003) (0.002) (0.180) (0.517) (0.085) (0.144) (0.188) (0.645) (0.087) (0.156) (0.003) (0.007) (0.001) (0.001) (0.002) (0.005) (0.001) (0.001) (0.009) (0.023) (0.003) (0.004) (0.009) (0.025) (0.003) (0.004) (0.000) (0.023) (0.003) (0.004) (0.009) (0.023) (0.004) (0.004) (0.005) (0.016) (0.003) (0.005) (0.004) (0.015) (0.003) (0.005) (0.005) (0.009) (0.002) (0.004) (0.005) (0.009) (0.002) (0.004) (0.009) (0.012) (0.003) (0.003) (0.008) (0.015) (0.003) (0.003) 단순노무직 (0.003) (0.016) (0.003) (0.005) (0.003) (0.016) (0.003) (0.006) 표본수 비중 9.96% 1.62% 59.74% 28.68% 10.19% 1.53% 60.66% 27.62% 주 :( ) 는표준오차를나타냄. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사.

11 정규직과비정규직의임금분해분석을통한기업규모별임금체계비교 ( 김기승 김명환 ) 151 경활부가조사에서노동소득정보는임금근로자에한하여조사되므로분석대상자는 18 세이상 65세이하의임금근로자로한정하였다. 전체표본에서대기업종사자는 11 12% 를중소기업종사자는 88~89% 를차지하고있고, 대기업과중소기업모두에서정규직의비중이더높다. 기업규모별로분석대상정규직과비정규직근로자를비교분석하면, 대기업과중소기업모두에서가구주이거나남성일경우정규직인경우가많았다. 한편근속연수에있어서, 대기업정규직은 12~13년이상인것에비해그외의경우는 10년이안되는것으로나타났다. 특히, 중소기업비정규직의경우평균 3년미만인것으로나타나숙련을통한인적자본축적에있어불리한위치에있는것으로보인다. 교육연수의경우, 대기업비정규직이대기업 중소기업정규직에비해더긴것으로확인되었다. 이는고학력자의중소기업기피문제, 특히중소기업의정규직으로가기보다는비정규직이라하더라도대기업에취업하고자하는최근의구직행태를반영한다. 한편, 노조가입률은대기업정규직의경우 45~47% 에달하는것에비해대기업비정규직및중소기업정규직은 12~14% 대에불과한것으로확인되었다. 중소기업비정규직의경우노조가입률이 2~3% 에불과하여, 중소기업의낮은노조조직률이전체노조조직률하락에영향을끼치는것으로나타났다. 직종별로살펴보면, 대기업정규직및비정규직과중소기업정규직의경우사무종사자와전문가가큰비중을차지하고있는데비해중소기업비정규직은단순노무직과서비스종사자인경우가많아숙련을통한인적자본축적의기회가적은것으로보인다. Oaxaca 임금분해분석을위해서는먼저임금함수 (wage function) 를설정할필요가있다. 임금함수의모형은 Mincer(1973) 의임금함수를기초로하여설정하였다. 임금함수의종속변수로는시간당임금에자연대수를취한로그임금을사용하였다. 설명변수로는크게인적속성을나타내는변수와기업속성을나타내는변수로나누어진다. 인적속성을나타내는설명변수로는가구주여부, 성별, 근속연수, 교육연수, 연령이있고, 기업속성을나타내는설명변수로는노동조합가입여부, 직종이있다. 이중에서교육연수는교육으로인한인적자본특성을나타내는변수이고, 근속연수는숙련으로인한인적자본특성이나내부노동시장을나타내는변수로볼수있다. 그리고노조가입여부, 직종은노동시장의구조적특성을나타내는변수라고할수있다. Oaxaca 임금분해분석을위하여설정된임금함수는아래와같다. ln, ln 여기서하첨자 은근로자가 300 인이상대기업에속해있음을, 는근로자가 300 인

12 152 産業關係硏究제 26 권제 2 호 미만중소기업에속해있음을가리킨다. ln 은시간당로그임금을의미한다. 경활부가조사에는 평소 1주근로시간 과 최근 3개월간주된직장에서받은월평균임금 을묻고있다. 본연구에서는 365를 12로나누어 1개월의평균일수를구하고, 이를다시 7로나누어 1개월의평균주수를구한후, 여기에 평소 1주근로시간 을곱하여 1개월의평균적인근로시간을구하였다. 다시이를 최근 3개월간주된직장에서받은월평균임금 으로나누어월평균시간당임금을구하여자연로그를취하였다. 한편, 임금함수에서 는임금에영향을미치는설명변수를 는추정계수, 은교란항 (error) 을나타낸다. 대기업, 중소기업각각의표본에대하여정규직과비정규직의임금을추정한후그차이에 를더하면고용형태에따른임금격차는다음과같이분해 (decomposition) 될수있다. ln ln 여기서하첨자 와 는각각정규직과비정규직을나타낸다. 본연구에서의정규직과비정규직의구분은 2002년노사정위원회에서합의한정의와범주에따랐다. 9) 구체적으로경활부가조사에서는근로자의고용형태가시간제, 파견, 특고, 일일근로자등인지여부에관해묻고있는데, 가령근로자가사용자에직접고용되어있다고하더라도근로기간을정할경우비정규직 ( 기간제 ) 이되고, 근로기간의정함이없다하더라도제3자의사업장에근로를제공할경우간접고용 ( 파견또는용역 ) 이된다. 따라서본연구에서는근로자의고용형태에관한여러징표중비정규직에해당하는징표가하나라도포함되어있으면비정규직에해당한다는점을활용하여정규직과비정규직을구분하였다. 우변의첫항 는정규직근로자와비정규직근로자간의인적자본수준에따른임금차이를, 우변의두번째항 은인적자본축적량과무관한임금차이를나타낸다. 즉우변의첫항은정규직근로자의임금방정식을추정하여얻은회귀계수 에정규직과비정규직의생산성특성등의차이를적용할경우발생하는임금격차이므로인적자본차이에의한임금격차가되고, 우변의두번째항은정규직과비정규직의임금차이중회귀계수의차이로발생한부분으로서인적자본수준이외의속성차이에기인하는임금격차의최댓값이되는것이다. 9) 노사정위원회는비정규직근로자의정의및범주를한시적, 시간제, 비전형 ( 파견근로, 용역근로, 특수고용, 가정내 ) 근로자등으로정한바, 노동관계법에의해보호되는대상인기간제, 시간제, 파견근로자보다넓은개념이다.

13 정규직과비정규직의임금분해분석을통한기업규모별임금체계비교 ( 김기승 김명환 ) 153 V. 실증분석결과 Oaxaca 분해법을사용하기위해서는우선임금방정식의추정과정이있어야한다. < 표 2> 는 2007년과 2013년의기업규모별임금함수를추정한결과이다. OLS 추정결과, 기업규모와관계없이정규직의임금이더크며, 2007년보다 2013년에고용형태에따른임금격차가더확대되었음을알수있다. 일반적으로 2007년비정규직보호법이시행됨에따라정규직과비정규직간의임금격차가어느정도개선되었을것이라는기대가있었지만, 실제분석결과양자간의격차는더욱벌어진것으로나타났다. 특히비정규직보호법은 2007년실시당시부터전면적용한것이아니라 300인이상기업부터기업규모에따라순차적으로확대하여 2009년에전면적용하는방식을취하고있어, 입법 < 표 2> 기업규모별임금함수의추정결과 대기업중소기업대기업중소기업 가구주 0.125*** (0.000) 0.100*** (0.000) 0.114*** (0.000) 0.100*** (0.000) 남성 0.175*** (0.000) 0.247*** (0.000) 0.165*** (0.000) 0.241*** (0.000) 연령제곱 *** (0.000) *** (0.000) *** (0.000) *** (0.000) 연령 0.072*** (0.000) 0.067*** (0.000) 0.084*** (0.000) 0.062*** (0.000) 노조가입 0.115*** (0.000) 0.205*** (0.000) 0.025*** (0.093) 0.194*** (0.000) 교육연수제곱 *** (0.000) *** (0.000) *** (0.000) *** (0.000) 경력연수제곱 0.001*** (0.000) 0.001*** (0.000) 0.001*** (0.000) 0.001*** (0.000) 정규직 0.178*** (0.000) 0.020*** (0.003) 0.235*** (0.000) 0.059*** (0.000) 관리자 *** (0.000) *** (0.000) *** (0.000) *** (0.000) 전문가 0.453*** (0.000) 0.522*** (0.000) 0.411*** (0.000) 0.438*** (0.000) 사무종사자 0.340*** (0.000) 0.478*** (0.000) 0.237*** (0.000) 0.394*** (0.000) 서비스종사자 *** (0.000) *** (0.000) *** (0.000) *** (0.000) 기능원 0.427*** (0.000) 0.226*** (0.000) 0.300*** (0.000) 0.251*** (0.000) 장치및기계조작원 0.259*** (0.000) 0.177*** (0.000) 0.262*** (0.000) 0.181*** (0.000) 상수항 *** (0.000) *** (0.000) *** (0.000) *** (0.000) R² Adjusted R² 주 : ***, **, * 은각각 1%, 5%, 10% 수준에서유의함을나타냄. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사.

14 154 産業關係硏究제 26 권제 2 호 논의단계부터이미입법자가중소기업비정규직의근로조건에불리한영향을미칠수있음을예상한것으로보이지만큰실효성이없었던것으로판단된다. 그외가구주, 남성, 노조조합원이그렇지않은근로자에비해임금이높은점은이와관련된이론과합치되는결과이다. 구체적으로남성의임금프리미엄이대기업보다중소기업이더높은데이는대기업의경우인적자본수준이높은여성인력을많이채용하였다거나임금의남녀차별감소노력을지속해온결과라할수있다. 한편, 노동조합이임금에미치는영향은중소기업이대기업보다더크며, 특히대기업내에서의노동조합의영향은 2007년에비해 2013년에급격히저하된것으로나타났다. 이와관련하여류재우 (2005) 는중소사업체에있어서의노조의임금효과가시간이흐름에따라 3 6% 정도높아진것에반해대규모사업체에서는예상과달리노조의임금프리미엄이없거나오히려음 (-) 으로나타난다고하였고, 그이유를노동조합의위협효과 (threat effect) 와관련하여설명하고있다. 그리고근속연수, 교육연년수가길수록임금수준이높은점, 직종기준더미인단순노무직에비해다른직종이임금을더많이지급받고, 관리직 전문직의임금수준이가장높은것역시이론과합치된다. < 표 3> 에는 2007년과 2013년의정규직과비정규직의임금격차를기업규모별로나누어각각 Oaxaca 모형으로분해한결과가제시되어있다. 2007년표본으로분석한부분을살펴보면, 대기업의경우정규직과비정규직간의인적자본또는생산성에의한임금격차부분은전체임금격차의 61.62%, 이것으로는설명될수없는임금격차는 38.36% 를차지하고있다. 한편, 중소기업의경우전체임금격차의 93.49% 가생산성에기인하였고, 6.51% 만이그와무관한부분으로나타났다. < 표 3> 기업규모별고용형태에따른임금격차분해 대기업 중소기업 대기업 중소기업 정규직임금 비정규직임금 임금격차 설명되는격차 설명되는격차비중 61.62% 93.49% 53.27% 83.21% 설명되지않는격차 설명되지않는격차비중 38.38% 6.51% 46.73% 16.79% 자료 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사.

15 정규직과비정규직의임금분해분석을통한기업규모별임금체계비교 ( 김기승 김명환 ) 155 이는대기업정규직의경우총임금격차중에서생산성과무관하게비정규직보다더지급받는임금부분이큰비중을차지하고, 중소기업정규직의경우이러한임금부분이작다는의미가된다. 한편이러한경향은 2013년에도계속되고있는것으로나타났다. 특히중소기업의경우정규직이생산성과무관하게비정규직에비해많이지급받는임금부분이총임금격차의 16.79% 로대기업에비해더크게증가하였음을확인할수있다. 최근한국노동연구원에서는대기업정규직과중소기업비정규직간의임금격차가점차벌어지고있다는점을지적한바있는데 ( 김복순, 2009), 본연구에따르면이러한총임금격차의확대는대기업정규직의경우자신의생산성으로설명할수없는 (unexplained) 임금부분이점점더증가하는데비해중소기업비정규직의경우자신의생산성이반영되는임금부분이점점더감소하는모습으로진행되고있음이확인되었다. 이러한기업규모에따른정규직과비정규직의임금격차현황과관련하여, 본연구에서분석하고자하는보다중요한지점은우리나라기업들이과연근로자의생산성과연동된합리적인임금체계를가지고있는가여부이다. 인적자본으로는설명될수없는부분의존재는정규직에비해비정규직이차별을받는다고해석될수도있지만, 이를다른각도에서보면비정규직에비해정규직이자신의생산성에비해더높은임금을받고있다는의미가된다. 따라서특정기업에서정규직과비정규직간에인적자본으로설명될수없는부분이더클경우이기업의임금체계는그렇지않은경우에비해비합리적일가능성이크게된다. 이를본연구의분석결과에적용시켜보면다음과같은결론이도출된다. 첫째, 일반적으로 IMF 이후연봉제등성과주의임금체계가대기업을중심으로도입되었음에도대기업의경우임금과생산성의연동성이약한비합리적인임금체계를가지고있는것으로판단된다. 기업은경력초기에는생산성보다낮은임금을지급하고, 경력후기에는생산성보다더높은임금을지급하되, 생애기간동안의과소지급임금과과대지급임금이일치하는지점에서정년을설정하여장기근속을유도하고숙련노동을확보 유지할수있다. 10) 특히, 우리나라의경우산업화초기기업의인건비지급여력이충분하지못했기때문에장래높은수준의임금과승진을보장해줌으로써근로자의근속의도를높이는 ( 황수경, 2005) 과정을통해기업의내부노동시장을구축하는경향을보였다. 그렇다면 IMF 이후우리경제가장기불황상태임에도근로자에게여전히내부노동시장을제공해줄수있는곳은어디일까? 직업탐색 (job search) 을위한자발적실업을합리적인의사결정의일환으로본다면, 최근중소기업보다는대기업으로쏠리고있는구직자의 10) 이러한임금제도를이연보수제 (deferred compensation plan) 라고한다.

16 156 産業關係硏究제 26 권제 2 호 행태에서, 상대적으로고용안정이보장되는대기업내부노동시장의존재를추론해볼수있을것이다. 구체적으로대기업은직무간의상호의존성이높은자본집약적 (capital intensive) 생산방식을주로채택하고있으므로숙련근로자 (skilled worker) 의근속의도를높일필요성이있으며, 그에소요되는인건비지출여력도 < 표 4> 에서볼수있는바와같이중소기업에비해크므로, 정규직근로자에대해내부노동시장을제공할유인이높다고할수있다. 이와관련하여대기업과중소기업의임금격차추이를분석한결과, IMF 이후중소기업의경우내부노동시장이크게약화되었던반면, 대기업의경우내부노동시장이생산직을중심으로여전히강하게유지되고있다는연구 ( 김영미 한준, 2008) 도있어실증적으로이를뒷받침해주고있다. 둘째, 인력의확보문제가절실한중소기업이점차내부노동시장을강화한결과중소기업에있어서도비합리적인임금체계가급속히확산되고있는것으로보인다. 실증분석결과, 중소기업의경우생산성과무관한정규직과비정규직간의임금격차가대기업에비해작은비중을차지하고있는것으로나타났는데 IMF 이전연공급제가일반적이었던점에비추어, 이는중소기업이처음부터합리적인임금체계를갖고있었다기보다는경제위기이후내부노동시장이급격히몰락한결과라고해석된다. 구미선진국의경우와달리횡단적노동시장이활성화되지못한우리나라의경우에있 < 표 4> 기업규모별월급여총액 인 인 인 300 인이상 ,808 2,005 2,230 2, ,945 2,124 2,387 3, ,081 2,259 2,517 3, ,187 2,413 2,646 3, ,331 2,574 2,836 3, ,385 2,593 2,928 3, ,442 2,682 2,957 3, ,561 2,837 3,126 4, ,562 2,864 3,113 4, ,711 3,046 3,355 3, ,815 3,145 3,484 4,583 주 :300 인미만사업체는중소기업, 300 인이상사업체는대기업으로분류됨. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, 각연도. ( 단위 : 천원 )

17 정규직과비정규직의임금분해분석을통한기업규모별임금체계비교 ( 김기승 김명환 ) 157 어서인력의지속적인확보 유지는결국내부노동시장을통해이루어질수밖에없는상황에서내부노동시장의약화는 < 표 5> 에서보는바와같이인력부족률의증가를초래하게된다. 따라서최근중소기업은핵심인력을확보하고장기근속을시키기위해내부노동시장을점차강화시켜왔고그결과본연구에서분석된바와같이중소기업의정규직에생산성과무관하게지급하는임금의비중이점차증가하고있는것이다. < 표 5> 기업규모별인력부족률 ( 단위 :%) 중소기업 대기업 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. Ⅵ. 결론 본연구는경활부가조사를활용한정규직과비정규직의임금분해분석을통해중소기업과대기업의임금체계를비교하였다. 분석결과, 대기업정규직의경우총임금격차중에서생산성과무관하게비정규직보다더지급받는임금부분이큰비중을차지하고있어임금과생산성이연동되지않는비합리적인임금체계를가지고있는것으로보이며, 최근에는중소기업의경우에도임금과생산성간의괴리가확대되는경향을보이고있다. 이러한현상은 IMF 이후구미선진국의합리적임금체계를수용함에있어서그형식만을취했을뿐내부노동시장의영향력이여전히강력하게남아있는우리나라노동시장의현실을충분히고려하지못했기때문에발생한것으로보인다. 즉지급여력이있는대기업의경우정규직을중심으로한내부노동시장에서연공급적임금체계를이름만연봉제등으로바꾼채그대로존속시켰고, 이에따라비정규직에비해생산성과무관한임금이큰비중을차지하는비합리적인임금체계가고착화되었다는것이다. 한편, 이는 IMF 이후불경기하에서내부노동시장을유지할수없었던중소기업과대비되면서인력이대기업으로몰리는현상이발생하여중소기업의인력수급에큰영향을주었다. 따라서핵심인력의부족현상을겪던중소기업에서도내부노동시장을점차강화하여정규직과비정규직간의생산성과무관한임금격차가점차확대되고있다. 종합하면 IMF 이후임금의구성형식적측면에서는큰변화가있었지만실질적으로동

18 158 産業關係硏究제 26 권제 2 호 일노동동일임금관철을통한합리적인임금체계의형성은여전히요원하며, 이러한점에서최근임금체계개편안을통하여직무급제도를도입하려는정부정책과관련하여, 우리나라노동시장에서여전히강력한영향을가지고있는내부노동시장에대한고려가긴요하다고할것이다본연구의한계를지적하면다음과같다. 첫째, 본연구는대기업과중소기업각각의표본에서고용형태에따른임금분해를실시하여양자의임금체계를비교하는방법을취하였다. 그러나임금체계에영향을주는내부노동시장은고용형태뿐만아니라성별등다양한측면에서도관찰될수있다. 가령본연구결과와같이대기업과중소기업모두에서고용형태별임금격차가확대됨에도불구하고성별임금격차가축소되고있다면과연임금체계가비합리적이라는결론에이를수있는지의문이제기될수도있을것이다. 하지만본연구에서는이를종합적으로검토한결과를내놓지는못했다. 둘째, 본연구에서는임금의합리성개념을경제학적의미로한정짓고있다. 노동경제학이론에따르면, 근로자의한계생산물가치 ( ) 와근로자에대한한계요소비용 ( ) 즉, 임금 ( ) 이일치할때고용량과사회적산출량이극대화된다는의미에서임금지급에합리성이있다고한다. 최근정부도이를근거로국민경제전체의관점에서합리적인임금제도구축을위한임금체계개편안을마련하고있다. 하지만개별기업의경영이라는관점에서살펴보면, 고용및소득의안정성이라는근로자의욕구와인력의안정적인확보라는사용자의욕구가상호충족될수있는연공급적임금체계가합리적이지않다고단정할수없게된다. 분석결과에서도볼수있는바와같이, 대기업이 IMF 이후에도내부노동시장을강력하게유지하고있고최근중소기업도그러한경향을보이고있는것은개별기업의입장에서는연공급적임금체계가합리성을갖고있었기때문이다. 다만, 본연구의목적이개별기업의임금체계가합리적인지여부를구체적으로판단하는것이아니라, 대기업노동시장과중소기업노동시장의전반적인임금체계를분석하고자한다는점에서합리성의의미를경제학적의미로제한하여사용하였다. 셋째, 본연구는대기업과중소기업간의상대적인비교를통한결론을내렸을뿐, 고용형태에따른임금격차중생산성에의한부분과생산성과무관한부분이어느정도수준일때합리적인임금체계라할수있는지그기준에대해서는명확히제시하지못했다.

19 정규직과비정규직의임금분해분석을통한기업규모별임금체계비교 ( 김기승 김명환 ) 159 참고문헌 1. 김복순 (2015), 사업체규모별임금및근로조건비교, 월간노동리뷰, 2005년 2월호, 한국노동연구원, pp 김영미 한준 (2008), 내부노동시장의해체인가축소인가 - 기업규모별임금격차분해를통해존한국노동시장구조변동, 1982~2004, 한국사회학, 제47권제7호, 한국사회학회, pp 남재량 (2007), 비정규근로와정규근로의임금격차에관한연구 - 패널자료를이용한분석, 노동경제논집, 제2권제2호, 한국노동경제학회, pp 남재량 박기성 (2010), 비정규직법의고용효과연구, 노동정책연구, 제10권제4호, 한국노동연구원, pp 노용진 (2011) 2000년대중반의노동조합과생산직근로자의임금체계 : 2005년과 2007년을중심으로, 산업관계연구, 제21권제3 호, 한국고용노사관계학회, pp 노용진 원인성 (2003), 내부노동시장의성격과비정규직고용의비율, 노동정책연구, 제3권제2호, 한국노동연구원, pp 류재우 (2005), 노동조합의임금과고용효과, 산업관계연구, 제28권제1호, 한국고용노사관계학회, pp 박기성 김용민 (2007), 정규- 비정규근로자의임금격차비교 : 2003년과 2005년, 노동정책연구, 제7권제3호, pp 신광영 (2011), 한국의성별임금격차 : 차이와차별, 한국사회학, 제10권제2호, 한국사회학회, pp 안주엽 (2001), 정규근로와비정규근로의임금격차, 노동경제논집, 제24권제1호, 한국노동경제학회, pp 유규창 (2014), 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가?, 노동리뷰, 한국노동연구원, 2014년 2월호, pp 이시균 윤정향 (2008), 청년층고학력자의성별노동시장차별에관한실증연구, 산업노동연구, 제2권제3호, 한국산업노동학회, pp 이인재 (2011), 정규직과비정규직의임금격차 : 사업체 -근로자연결패널을이용한추정, 노동경제논집, 제34권제3호, 한국노동경제학회, pp 임정준 (2010), 여성의교육수준과직종에따른임금차별에대한실증분석, 한국여성학, 제26권제4호, 한국여성학회, pp 장석인 (2011), 직무급임금제도에관한비교연구-한국주재독일 미국기업을중심

20 160 産業關係硏究제 26 권제 2 호 으로, 한 독사회과학논총, 제21권제4호, 한독사회과학회, pp 정인수 금재호외 2인 (2003), 기업내부노동시장의변화, 한국노동연구원. 17. 조군제 (2004), 연봉제의도입실태와개선방안에관한연구, 국제회계연구, 제11집, 한국국제회계학회, pp 조동훈 (2008), 패널자료를이용한노동조합의임금효과분석, 노동경제논집, 제31 권제2호, 한국노동경제학회, pp 허식 (2007), 지역간임금격차에대한요인분해 : 수도권과비수도권을중심으로, 산업경제연구, 제20권제1호, 한국산업경제학회, pp 황수경 (2005), 연공임금을다시생각한다, 노동리뷰, 2005년 2월호, 한국노동연구원, pp, Andrews, M. J., M. B. Stewart, J. K. Swaffield, and R. Upward (1998), The Estimation of Union Wage Differentials and the Impact of Methodological Choices, Labour Economics, Vol.5, No.4, pp Bergmann, B. R.(1974), Occupational Segregation, Wages and Probits When Employers Discriminate by Race or Sex, Eastern Economic Journal Vol.1, No.2, pp Davis-Blake A. and B. Uzzi(1993), Determinants of Employment Externalization: A Study of Temporary Workers And Independent Contractors, Administrative Science Quarterly, Vol.38, pp Forth, J. and N. Millward(2002), Union effects on pay levels in Britain, Labour Economics Vol.9, pp Maxwell, Nan L.(1994), The Effect on Black-White Wage Differences of Differences in the Quantity and Quality of Education, Industrial and Labor Relations Review Vol.47, No.2, pp Miller, Paul W (2009), The Gander Pay Gap in US : Does Sector Make a Difference?, Journal of Labor Research, Vol.30, pp Mincer, Jacob (1974), Schooling, Experience And Earnings, National Bureau of Economic New York, pp Oaxaca R. L.(1973), Male-Female Wage Differentials in Urbam Labor Markets, International Economic Review, Vol.14, No.3, pp.5-21.

21 정규직과비정규직의임금분해분석을통한기업규모별임금체계비교 ( 김기승 김명환 ) 161 abstract 11) Firm Size Wage Structure Analysis by Employment form Wage Decompositon GiSeung Kim* Myoung Hwan Kim** This paper aims to understand the changes of wage structure in the Korean since 1997 Asian financial crisis of which the seniority system and the internal labor market is characteristic using economically active population survey. We examines the factors affection wage discrimination for regular and irregular worker for firm size in the years of 2007 and The results of Oaxaca wage decomposition shows that the factors contributing to widening the wage gap in big companies. This mean the dominant wage structure is the seniority-based pay and internal labor market doesn't be weaken in big companies. And comparing between the wage decomposition results in 2007 and the ones in 2013 in small-medium companies, the internal labor market is expanded. We infer from our estimation results that the seniority system has been being strengthening in the Korean labor market for gaining competent workers, and has been being increasing similarity between the big companies internal labor market structure and the small-medium companies one. Keywords: company size, wage structure, internal labor market, employment form, Oaxaca wage decomposition ** Department of Economics, Pusan National University, gsk@pusan.ac.kr ** Department of Economics, Pusan National University, kmhecon@pusan.ac.kr